Guia completo

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1. Introdução

Um dos maiores desejos de qualquer organização é que

seus colaboradores tenham uma alta performance e
produzam com eficiência. Contudo, muitas dessas
empresas não sabem como fazer uma boa gestão de
desempenho e têm dificuldade em identificar os pontos
que precisam de melhoria.

Uma ferramenta que pode ajudar nessa gestão é a

avaliação de desempenho, uma solução que mensura a
performance dos profissionais dentro de um
determinado período.

Quer entender melhor o que é essa ferramenta e como

aplicá-la na prática? Criamos este guia completo com
tudo o que você precisa saber para colocar a mão na
massa. Vamos lá?

Faça avaliações de
desempenho de 90,
180 e 360 graus.
Relatórios, histórico
das avaliações e
visualização de
gráficos e
estatísticas que vão
te ajudar a criar o
plano certo para
desenvolver os
colaboradores.

TESTE GRÁTIS
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2. O que é avaliação de
desempenho?

Trata-se de uma ferramenta de gestão de pessoas

utilizada para monitorar a performance individual e
coletiva dos colaboradores de uma empresa dentro de
um determinado tempo. Com ela, é possível mensurar
resultados, produtividade, expectativas e outros pontos
cruciais para a organização.

Idalberto Chiavenato, professor e consultor na área de

gestão de pessoas, define o processo como “uma
apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa
em função das atividades que ela desempenha, das
metas e resultados a serem alcançados e do seu
potencial de desenvolvimento”.

Ao longo do processo, são analisados diferentes fatores,

como hard e soft skills, postura profissional,
relacionamento interpessoal, desempenho, potencial,
entre outras exigências, de acordo com a cultura
organizacional e o cargo do profissional.

A ferramenta é de extrema importância para o

departamento de Recursos Humanos e ajuda a embasar
a tomada de decisões, potencializar talentos e trazer
resultados ainda mais efetivos para a empresa.
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3. Objetivos da avaliação
de desempenho

Os objetivos da avaliação de desempenho

envolvem mensurar os resultados e a performance
de um profissional ou equipe para
identificar se o alcance de metas
e a realização das tarefas está dentro
do esperado para que a empresa
alcance seus benefícios a curto,
médio e longo prazo.

Além disso, podemos citar como

objetivos dessa ferramenta:

Identificar pontos de melhoria;

Encontrar os pontos fortes de cada

colaborador;

Gerar oportunidades de treinamento e

desenvolvimento;

Embasar o planejamento de sucessões;

Documentar o histórico de
desempenho de cada profissional;

Aumentar o engajamento do time;

Evitar o aumento do turnover;

Melhorar o clima organizacional

e a comunicação interna;

Contribuir para a imagem da

marca empregadora.
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4. Os principais tipos de
avaliação de desempenho
Uma visão integradora

Existem diversos métodos que podem ser utilizados para realizar uma avaliação
de desempenho. Para escolher qual implementar, é importante entender os
objetivos da organização e as necessidades de gestores e colaboradores.

A seguir, explicamos melhor cada um dos tipos mais utilizados pelas empresas
para que você avalie qual faz mais sentido na sua gestão.

4.1. Autoavaliação
Como o nome sugere, essa é uma avaliação feita pelo próprio colaborador,
onde ele vai analisar seu desempenho de acordo com questões definidas em
conjunto com o gestor.

Apesar de ser um processo bastante individual, é importante que, após

responder o questionário, o colaborador se reúna com a gestão para discutir
suas respostas. Isso porque, não é incomum que os profissionais tenham uma
visão um pouco distorcida de si mesmos, seja para pior ou para melhor.

A partir dessa discussão, é elaborado um Plano de Desenvolvimento Individual

(PDI), com o intuito de ajudar o profissional a trabalhar seus pontos fracos e
potencializar suas qualidades.

4.2. Avaliação direto ou 90º

Esse é um modelo de avaliação conduzido pelo líder imediato do profissional,
com o apoio do RH. Dessa forma, o gestor é quem emite suas percepções sobre
seus subordinados mais próximos.

Esse é um modelo eficiente, já que o gestor convive diariamente com a equipe

e é quem tem um contato mais próximo com os colaboradores. No entanto, é
importante que a avaliação utilize indicadores de competências claros e que
tudo seja feito de forma muito transparente, para evitar que distorções de
percepção ou conflitos internos contaminem o julgamento.

As questões da avaliação devem ser definidas pelo gestor, em conjunto com o

RH, e o líder fica responsável por aplicar os questionários de avaliação de
desempenho, dar os feedbacks necessários, oferecer suporte, orientar,
capacitar e auxiliar no desenvolvimento dos pontos de melhoria encontrados.

4.3. Avaliação conjunto ou 180º

Esse modelo é uma junção dos dois primeiros, ou seja, o colaborador é
analisado pelo gestor direto e também faz uma autoavaliação. O questionário é
preenchido individualmente por ambos e, depois disso, eles discutem suas
percepções e pontos divergentes e comuns.
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A partir daí, é possível elaborar um plano estratégico para melhorar os pontos

de atenção. Esse tipo de avaliação é interessante, pois aproxima o colaborador
de sua liderança, permitindo que eles trabalhem juntos para garantir o
desenvolvimento do profissional.

4.4. Avaliação 360º

Nesse método, a avaliação é feita por todos aqueles que têm alguma
interação com o avaliado, e não somente pelo gestor. Dessa forma, o
colaborador recebe feedbacks de líderes, colegas e até mesmo de clientes e
fornecedores, gerando uma quantidade relevante de dados para o RH trabalhar.

A abordagem desse tipo de avaliação é mais completa do que as outras, no

entanto, o processo também é mais trabalhoso e nem sempre os colaboradores
têm a maturidade necessária para que os resultados alcançados sejam os
esperados.

Dessa forma, é indicado que esse modelo seja aplicado em organizações que
já têm experiência com o método e que tenham uma cultura de feedbacks
fortalecida, para que o retorno seja claro e visando um crescimento comum.

4.5. Observação direta

Esse não é um método estruturado de avaliação de desempenho, mas pode ser
válido de acordo com o porte da empresa. Nesse modelo, o colaborador é
observado em suas atividades e relações de trabalho.

Essa é uma percepção cotidiana bastante valiosa e que pode, inclusive, ser
utilizada para complementar outros métodos de avaliação.

4.6. Escala gráfica

É um dos modelos de avaliação mais simples e tradicional dentro das
empresas, embora seja um pouco limitado e não ofereça muitos dados para
que o RH trabalhe de forma estratégica.

No modelo de escala gráfica, o questionário é organizado em colunas, onde são

colocadas as variáveis que serão analisadas, como assiduidade, pontualidade,
proatividade, gestão de tempo, trabalho em equipe, entre outros.

Nessas colunas, o avaliador deve pontuar o profissional de acordo com a escala

escolhida, que pode ser, por exemplo, de 0 a 5 ou em graus, como ruim,
mediano, bom, ótimo e excelente.

4.7. Avaliação de desempenho por competências

A avaliação por competências é dividida em duas partes: competências
técnicas e comportamentais. Dessa forma, são analisadas tanto questões
relacionadas ao comportamento do colaborador, como proatividade,
comprometimento e comunicação, quanto conhecimentos específicos
necessários ao cargo.
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Por meio dessa avaliação, é possível ter um panorama completo das

qualidades e dificuldades do profissional, validando competências que
precisam ser melhores desenvolvidas e qualidades que tornam aquele
colaborador essencial.

No entanto, para utilizar o método, é importante mapear previamente as

aptidões necessárias para cada cargo dentro da empresa.

4.8. Avaliação comportamental

A avaliação comportamental tem como objetivo entender as principais
tendências de comportamento de um colaborador e pode ser acoplada a
outros modelos de avaliações de desempenho.

Para auxiliar no processo, é possível utilizar uma ferramenta de mapeamento

comportamental, unindo as informações levantadas com os demais dados de
avaliações de desempenho. Assim, direcionando os esforços de
desenvolvimento de talentos de forma ainda mais eficiente.

4.9. Avaliação por objetivos

Esse modelo de avaliação analisa o cumprimento de metas e atividades
direcionadas ao colaborador, identificando se o profissional está realizando os
objetivos propostos e em quais pontos existe alguma deficiência.

Normalmente, esse tipo de acompanhamento é feito pelo próprio gestor. No

entanto, é essencial ter metas muito bem estabelecidas para conseguir
mensurar as informações.

4.10. Índices críticos

Esse é um modelo diferenciado, onde o foco é analisar comportamentos
extremos, sejam eles positivos ou negativos. Dessa forma, o desempenho
normal é deixado de lado para que a gestão foque apenas nos casos críticos e
excepcionais.

Ainda, esse modelo de avaliação pode ser considerado incompleto e até

tendencioso, no entanto, pode ser utilizado como um complemento de
formulários mais estratégicos.

4.11. 9 Box
Por fim, temos a metodologia 9 Box ou Matriz Nine Box. Esse é um método de
avaliação de desempenho que vem sendo incorporado em diversas
organizações para analisar os colaboradores em duas dimensões:
produtividade e potencial de desenvolvimento.

A metodologia permite acompanhar a performance de cada colaborador para

ter mais clareza na tomada de decisões. Por ser uma ferramenta visual, o 9 Box
facilita uma visualização mais completa do quadro de funcionários,
classificando-os em caixinhas.
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A montagem da estrutura é bem simples e é feita a partir de um gráfico com

três linhas e três colunas. As linhas são o eixo x horizontal, que corresponde ao
desempenho e às entregas atuais. Elas são identificadas da esquerda para a
direita, desse modo: 1 — abaixo do esperado, 2 — esperado, 3 — acima do
esperado.

Já as colunas são o eixo y vertical, que corresponde ao potencial de crescimento

futuro. Elas são nomeadas de cima para baixo, desse modo: A — alto, M —
médio, B — baixo.

Assim, é formado um quadrado maior composto por 9 quadrantes menores. Os

quadradinhos da ponta superior direita indicam alto desempenho e potencial.
Já os da parte inferior esquerda demonstram baixo desempenho e potencial.

Veja um exemplo gráfico dessa avaliação na página 12.

5. Como construir uma

avaliação de desempenho?
Agora que você já conhece os tipos de avaliações de desempenho, chegou a
hora de entender como utilizar essa ferramenta na prática e colocar a mão na
massa. Separamos o processo por etapas para simplificar o entendimento. A
seguir, confira como implantá-lo.

5.1. Defina o método utilizado

Não existe um modelo que vai ser sempre o melhor. Isso vai depender muito
da realidade de cada empresa, por exemplo, para uma organização que nunca
realizou um ciclo de avaliações, a avaliação 90º pode ser uma boa escolha.

5.2. Capacite os envolvidos

Após definir o método escolhido, é hora de conversar com os gestores e
capacitá-los para utilizar a ferramenta. O ideal é determinar um leque de
competências, atribuir pesos e escalar para serem utilizados da mesma forma
por todos os avaliadores.

Além de definir padrões para o que será avaliado, é importante, também,

capacitar os líderes para dar os feedbacks, já que esse é um processo
imprescindível nas avaliações de desempenho.

5.3. Aplique a avaliação de desempenho

Agora é hora de aplicar a ferramenta na prática. As perguntas do formulário
devem ser pensadas junto ao RH, de forma objetiva, para não gerar
interpretações dúbias e garantir informações relevantes.
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No caso de uma autoavaliação, Já quando a avaliação é feita por

alguns exemplos de perguntas terceiros, é válido utilizar
que podem ser incluídas são: sentenças como:

Quais tarefas você mais gosta Alcança níveis ideais de

sobre a sua função?
Que tipo de flexibilidade ajudaria
você a equilibrar sua carga de
trabalho com sua vida pessoal?
Você considera que tem
qualidade de vida no trabalho?
Quais aspectos do seu trabalho
você considera particularmente
desafiadores?
desempenho e realização com
[tarefa específica];
Fornece fortes evidências de
[realização específica];
Excelente no desenvolvimento de
programas que geraram
resultados X;
Produção aprimorada em X%;

Quais são seus próximos Não cumpriu as metas

objetivos na carreira?
Que palavras você usaria para
descrever nossa cultura
organizacional?
estabelecidas na Avaliação de
Desempenho anterior;
Excedeu a meta original de X em
X% por meio de [tarefa específica];

Você acha que tem os recursos e Pode lidar com projetos e

as ferramentas de que precisa atribuições mais complexas;
para realizar seu trabalho com
eficiência? O comportamento destoa da
cultura organizacional.

Cada situação deve ser avaliada de forma individual, para entender quais
casos se aplicam a cada colaborador. Se esse for o primeiro ciclo de avaliação de
desempenho na empresa, uma boa sugestão é rodá-lo em um grupo menor.
Assim, será mais fácil, tanto realizar as avaliações quanto analisar resultados e
corrigir o que precisa ser melhorado.

5.4. Identifique pontos de melhoria

A partir da aplicação de avaliação, será possível identificar quais pontos
demandam mais atenção e quais as melhores abordagens de
desenvolvimento para os colaboradores.

Para os profissionais que apresentam dificuldades técnicas, por exemplo, é

possível planejar os treinamentos específicos em programas de educação
corporativa. Já para os que demonstram problemas comportamentais é válido
apostar em feedbacks construtivos e programas de coaching ou mentoria.

5.5. Aplique os feedbacks

Os feedbacks são extremamente importantes dentro de uma avaliação de

desempenho. Mas é essencial que o colaborador entenda que esse tipo de
análise visa o seu próprio crescimento e não serve para julgá-lo ou puni-lo.
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A transparência e a colaboração nesse processo é essencial tanto para que as

respostas ao questionário sejam verdadeiras e válidas quanto para garantir a
contribuição do profissional no processo de desenvolvimento e pontos de
melhoria.

Assim, é preciso que a comunicação seja bem-feita e que os feedbacks sejam

aplicados de forma construtiva, sempre buscando o auxílio do colaborador
para pensar nas estratégias de desenvolvimento mais adequadas.

6. Como se preparar para uma

reunião de avaliação de
desempenho?
A forma mais efetiva de dar um retorno sobre a performance do colaborador é
por meio de reuniões one-on-one. É indicado que essas reuniões de feedbacks
sejam contínuas e que o gestor dê liberdade para que o funcionário também
possa fazer suas observações.

Não faz sentido apenas pontuar os erros e pontos falhos, por isso, o ideal é que
a gestão faça o planejamento do feedback com antecedência, trazendo para a
conversa a estrutura que vai nortear as ações futuras.

A devolutiva é um pacto entre gestor e colaborador, em que serão

conversadas as percepções levantadas com a avaliação e definidas as
mudanças a serem implementadas. Por isso, é essencial que o clima seja
amistoso e favoreça um ambiente de confiança.
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7. Vantagens de uma avaliação

de desempenho para a
organização
Incluir as avaliações de desempenho na gestão de pessoas da organização
pode trazer muitas vantagens, garantindo uma melhoria significativa nos
resultados e na satisfação dos colaboradores.

Proporciona conhecimento
Um dos principais benefícios dessa ferramenta é a quantidade de informações
e dados relevantes que ela pode trazer, tanto para a empresa quanto para os
próprios colaboradores. Esse conhecimento possibilita uma melhora no
trabalho e auxilia o RH a potencializar talentos e identificar os profissionais que
melhor se destacam, garantindo mais reconhecimento.

Fundamenta decisões
Os dados de performance também são insumos importantes para embasar a
tomada de decisões sobre pessoas, ajudando o RH a definir, por exemplo,
promoções, realocações e desligamentos.

Contudo, é válido destacar que as avaliações de desempenho são apenas parte

desse processo. Além dos dados de performance, outros fatores podem ajudar
a embasar essas decisões, como o fit cultural ou mesmo os dados levantados
cm tecnologias, por exemplo, o People Analytics.

Orienta o desenvolvimento
As informações colhidas nas avaliações de desempenho também são insumos
para a criação de programas de treinamento e desenvolvimento humano
mais efetivos, tanto a nível individual quanto em equipe.

As avaliações ajudam a levantar as principais demandas da organização e a

identificar quais processos precisam de esforços. Assim, é possível reduzir
gastos com capacitações desnecessárias e focar no que realmente importa.

Possibilita uma atuação mais estratégica

Todos os benefícios citados anteriormente contribuem para que o RH tenha
uma atuação mais estratégica dentro do negócio, alcançando um maior
protagonismo e garantindo uma gestão de pessoas realmente eficiente.

Dessa forma, é possível uma gestão objetiva e baseada em dados reais,

garantindo, assim, decisões mais efetivas que vão direcionar a empresa aos
objetivos traçados.
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8. Definindo metas para o

desenvolvimento
O desenvolvimento do time é um dos principais objetivos das avaliações de
desempenho. Para traçar esse desenvolvimento, no entanto, é preciso utilizar
metas, que vão direcionar os esforços do colaborador.

Nesse sentido, as metas podem estar relacionadas tanto ao crescimento

profissional quanto ao pessoal, ajudando o colaborador no desenvolvimento de
competências técnicas e socioemocionais.

Uma dica para estabelecer níveis de exigência adequados é utilizar a

metodologia de metas SMART. Esse método estipula que, para traçar metas, é
necessário que elas sigam alguns critério e sejam:

Específicas Mensuráveis Atingíveis Relevantes Temporais

Ao considerar esses cinco critérios, a gestão garante que as metas traçadas nas
avaliações de desempenho sejam transparentes e justas, assegurando que o
profissional se sinta motivado e engajado em alcançá-las.
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9. Como usar o Sólides Gestão

para a avaliação de
desempenho?
As avaliações de desempenho podem ser realizadas de forma manual. Contudo,
ao utilizar uma ferramenta tecnológica, como o software de gestão de RH da
Sólides, a empresa consegue garantir muito mais otimização de tempo e
recursos.

Dentro do Sólides Gestão existe uma aba dedicada exclusivamente às

avaliações de desempenho internas. Ali, o gestor conseguirá avaliar cada
colaborador de acordo com os critérios: relacionamento interpessoal,
engajamento com a empresa, entrega de resultados, produtividade, preparo e
qualificação.

Esses critérios devem ser avaliados pelos líderes de cada setor em uma escala
de 0 a 5 estrelas. Além disso, também é possível escrever observações sobre
cada colaborador.

Para acompanhar de perto o progresso de cada profissional, o gestor também

tem acesso a gráficos que mostram o histórico de avaliações de
desempenho que já foram realizadas.

9box

Destaques 25.00% Verificar situação 12.50%

Aprimorar técnica 25.00% Desenvolver comportamento 6.25%

Desenvolver técnica 0.00% Trabalhar valores 6.25%

Aprimorar comportamento 6.25% Insuficientes 6.25%

Aprimorar comportamento e técnica 12.50%

DESENVOLVER TÉCNICA APRIMORAR TÉCNICA DESTAQUES CP

CB FL GC JR JC MT MR

VERIFICAR SITUAÇÃO APRIMORAR COMPORTAMENTO E TÉCNICA C APRIMORAR COMPORTAMENTO

JT LT PM MR
COMPORTAMENTO

AGENDAR DEMONSTRAÇÃO
INSUFICIENTES TRABALHAR VALORES DESENVOLVER COMPORTAMENTO

NC FA CE

DESEMPENHO
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10. O conhecimento não pode

parar!

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CALENDÁRIO DE RH
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11. Conclusão
Aqui, entendemos melhor o que são as avaliações de
desempenho, quais os principais tipos utilizados, as
vantagens de aplicar o método e outros pontos relevantes
sobre o assunto.

Mas mais do que ler sobre isso, é importante começar a

colocar a estratégia em prática, mesmo que em
departamentos menores para, então, refinar o processo e
torná-lo recorrente.

Além das avaliações de desempenho, outras

ferramentas podem ajudar você a ter uma
atuação mais estratégica, trazendo
tecnologia no RH. É o caso
do Profiler, a ferramenta
de mapeamento
comportamental
da Sólides.

SAIBA MAIS

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