LOGO

AVALIAÇÃO
DO
DESEMPENHO

Joao Maria Funzi Chimpolo

 CONTEÚDO
INTRODUCÇÃO
CONCEITO DA EVOLUÇÃO DE DESEMPENHO
OBJECTIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
QUALIDADES DE UM SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
PRÁTICAS MAIS COMUNS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
RESPONSABILIDADE PELA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
O SUPERIOR HIERÁRQUICO
AUTO-AVALIAÇÃO
COMISSÃO DE AVALIAÇÃO
ERROS COMUNS NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
ETAPAS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 INTRODUCÇÃO

Desde os tempos antigos tem-se feito a avaliação do desempenho de

uma organização ou de um indivÍduo . A partir do momento em que uma
pessoa emprega a outra, o seu trabalho passa a ser avaliado no que se
refere a custos e benefícios.
Avaliar o desempenho é apreciar sistematicamente o desempenho de
cada pessoa no cargo e seu futuro potencial. Toda a avaliação é um
processo para motivar ou julgar o valor, a excelência e a qualidade de
um indivíduo.
Resumidamente, a avaliação do desempenho é um conceito em
constante movimento, os empregados são sempre avaliados quer formal
quer informalmente.
 INTRODUCÇÃO

A avaliação do desempenho é uma técnica de direcção indispensável

na actividade administrativa, pois permite-nos localizar documentos de
supervisão de pessoal, inclusão do empregado na Organização ou num
cargo, discordância de aproveitamento de empregados potencialmente
mais elevados do que aquele que é necessário para o cargo.
A avaliação do desempenho pode cooperar na determinação de uma
política adequada de acordo com os tipos de problemas da
Organização.
 CONCEITO DA EVOLUÇÃO
DE DESEMPENHO

São muitos os conceitos de avaliação do desempenho, variando de

autor para autor, no entanto, as suas ideias são comuns. Para
Bergamini (1988), a Avaliação de Desempenho Humano nas
Organizações passa a ser um meio de optimismo, de esperança e de
realização pessoal, valorizando assim os pontos fortes de cada um em
vez de causar medo, insegurança e frustrações.
Segundo Chiavenato (1998), a avaliação de desempenho, além de ser
um instrumento indispensável na gestão de RH, é também uma forma
de apreciar sistematicamente o desempenho de cada ocupante num
cargo e seu desenvolvimento.
 CONCEITO DA EVOLUÇÃO
DE DESEMPENHO

Caetano (1996) inclui essa perspectiva na metáfora do processador de

informação. Nos últimos anos, apareceram novas abordagens de
avaliação do desempenho redefinindo-a, a análise passou a focar-se no
processo de comunicação e negociação que acontece entre os actores
organizacionais envolvidos nos processos.
Segundo Chimpolo (2012), a nova forma de abordagem é a contextual.
E da avaliação de desempenho que ocorre consequências importantes
à retenção, motivação e progressão de carreira dos colaboradores; em
que redirecciona desvios, define os problemas e promove incentivos em
relação aos pontos fracos.
 CONCEITO DA EVOLUÇÃO
DE DESEMPENHO
A avaliação deve ser constante e não apenas em momentos formais.
Aavaliação de desempenho é da responsabilidade da linha ou função
Staff namaior parte das vezes, com a assistência dos órgãos da
Administração do RH.
O responsável pela avaliação de desempenho é o superior hierárquico
imediato, que reúne as condições de monitorar e verificar o
desempenho individual de cada subordinado, aferir e recolher dados
com exactidão dos pontos fracos e fortes.
A avaliação do desempenho é um método de rever a actividade
produtiva
instruída para avaliar a contribuição que os indivíduos deram para
 OBJECTIVOS DA AVALIAÇÃO
DE DESEMPENHO

A avaliação de desempenho não se finda em si, mas é uma maneira,

uma forma de melhorar os resultados dos Recursos Humanos da
empresa.
Como já citado, a avaliação de desempenho é uma ferramenta de
resultados ao serviço da Gestão dos RH que tenciona aperfeiçoar e
facilitar a administração do pessoal. Os objectivos imprescindíveis da
avaliação de desempenho repartem-se em:

Objectivos de carácter imediato

Objectivos de carácter mediato

 OBJECTIVOS DE CARÁCTER IMEDIATO

Certificar-se que o trabalhador está apto para as funções que desenvolve

no momento;
 Ajudar a melhorar o desempenho actual;
 Apontar as qualidades do trabalhador e saber como apoiar o seu
desenvolvimento;
 Diagnosticar a precisão de formação;
 Fazer acertos acerca dos sistemas de formação;
 Acertar objectivos futuros, fixar padrões de desempenho individuais que
orientarão a próxima avaliação;
 Incentivar o trabalhador fazendo um retorno a vista do seu
comportamento e resultado obtido.
 OBJECTIVOS DE CARÁCTER MEDIATO

 Aceitar os métodos de recrutamento utilizado pela empresa;

 Definir programas estratégicos de formação;
 Dar chances de crescimento;
 Melhorar o relacionamento interpessoal;

Devido a estes objetivos, é exigida a introdução de um sistema de avaliação

de desempenho para as empresas que buscam qualidade, eficiência e
eficácia.
 BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO
DE DESEMPENHO

São vários os que entendem erradamente o verdadeiro sentido de avaliação

do desempenho na empresa, e por isto têm utilizado pouco os benefícios
que este mecanismo é capaz de oferecer.

Benefícios para os Subordinados

 Estas vantagens melhoram o comportamento e desempenho face aos
padrões que a empresa mais valoriza;
 Tem noção da expectativa da hierarquia a propósito do seu desempenho,
o que facilita melhorar os seus;
 Tem noção da orientação da chefia quanto ao seu desempenho futuro;
 Faz uma auto-avaliação mais adequada à realidade.
 BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO
DE DESEMPENHO
Benefício para a Chefia.
 Facilita apreciar com enorme precisão o desempenho dos seus
subordinados;
 Possibilita-nos melhorar o desempenho futuro dos seus subordinados
acertando metas a alcançar;
 Possibilita comunicar com seus subordinados, fazendo-os compreender o
processo de avaliação.
Benefícios para a Empresa
 Permitir melhores condições para avaliar o potencial de cada subordinado;
 Propiciar a identificação com grande rigor das necessidades de formação,
promoções e progressões na carreira.
 Dinamizar a política de RH, também fornecer chances aos colaboradores,
acrescentando a produtividade e o relacionamento interpessoal na empresa.
 QUALIDADES DE UM SISTEMA DE
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

O sistema de avaliação em qualquer modalidade, um conjunto de cinco

qualidades de que deve ser tributário:
 Discriminatório - possibilitar a descrição de avaliadores mediante
critérios que passam a ideia de estabelecer adequado;
 Fiável - deve estar de acordo com as normas de fidelidade e validade,
que possibilitam assegurar que as conclusões alcançadas não
dependem do avaliador nem de outras situações em que a avaliação é
feita, mas do desempenho efectivo do avaliado. Estas qualidades do
sistema têm de ser reconhecidas por todos os actores que nele
participam.
 QUALIDADES DE UM SISTEMA DE
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

 Orientador para o avaliado - possibilita ao avaliador retirar uma

orientação para o futuro, não basear-se simplesmente na análise do
desempenho passado;
 Transparente - um sistema claro e fácil de maneira a ser
compreendido por todos os intervenientes dele, quer como avaliadores
quer como avaliados;
 Útil a Organização - como ferramenta da gestão deve aceitar a
possibilidade de a Organização atingir os seus objectivos.
 PRÁTICAS MAIS COMUNS DE
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Avaliar o desempenho de um funcionário é um mecanismo deveras útil

para gerir eficazmente as pessoas na Organização, tendo muitas formas
de uso administrativo assim como:
Recrutamento e selecção
A avaliação do desempenho funciona como um exercício de avaliação
não como um instrumento de avaliação, mas um exercício de resultados
encontrados mediante o recrutamento e selecção, sendo apenas um
exercício de adiantamento de um desempenho futuro esperado. Se o
presumido não se realizar imensas vezes, temos um indício da existência
de falhas neste processo que poderão ser corrigidas.
 PRÁTICAS MAIS COMUNS DE
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Programa de Capacitação e sua implementação

As contribuições neste ramo surgem de cinco formas diferentes:

1. Sendo mecanismo de identificação das necessidades de capacitação

de indivíduos que necessitam de formação específica;
2. Encontrar falhas comuns em diferentes membros de um grupo
específico, assim sendo facilita a elaboração de um programa de
capacitação ou de melhoramento;
 PRÁTICAS MAIS COMUNS DE
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Programa de Capacitação e sua implementação

3. Sendo elemento de controlo de validade destes programas instituídos

pela Organização;
4. Sendo forma de ter um retorno do mesmo processo de capacitação,
encontrando arranjos e prováveis necessidades de correção;
5. É necessário verificar um meio de relação entre a adopção de um
programa de capacitação e a melhoria do desempenho funcional, com o
objectivo de validar o processo.
 PRÁTICAS MAIS COMUNS DE
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Movimentação do pessoal:

Esta movimentação da avaliação de desempenho é utilizada para

transferência, dispensas ou demissão, que aparecem como opções em
caso de desempenho insatisfatório, ou simplesmente como um escape para
desigualdades económicas ou transformações nos processos de produção
da empresa. Desse modo, avaliação de desempenho facilita a concepção
de um plano de gestão administrativa dos Recursos Humanos, evitando
formas subjectivas e irracionais com relação ao melhor aproveitamento ou
dispensa dos funcionários.
 PRÁTICAS MAIS COMUNS DE
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Promoção
Actualmente tem-se observado como o uso administrativo é imprescindível à
avaliação de desempenho, porque vem trazer-nos ao encontro dos interesses
do funcionário e da administração.
Quando formulado um plano de avaliação, de modo que a avaliação e o
desempenho forneça subsídios para declarar se os funcionários podem ou não
ser promovidos, isentando este processo de vícios e torná-lo claro em
informações exactas, de domínio comum e público.
O imprescindível é saber diferenciar avaliação do desempenho e a avaliação de
potencialidade: a primeira ocupa-se em mensurar o desempenho do indivíduo
no cargo actual; e a segunda procura encontrar a possibilidade do funcionário
estar capacitado a uma função de nível, mais alto.
 PRÁTICAS MAIS COMUNS DE
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Auto-aperfeiçoamento do funcionário
Partindo das qualidades e deficiências do pessoal pode-se elaborar uma
rápida análise de seu comportamento em situação normal de ambiente de
trabalho, o funcionário será capacitado a procurar o seu melhoramento
enquanto profissional, já que receberá subsídios do supervisor por meio do
desenvolvimento do resultado de avaliação do desempenho.
Administração de salários
Uma outra grande possibilidade é a sua utilidade de permitir aumentos
salariais, que em muitos casos parece associar-se ao factor antiguidade.
A avaliação do desempenho tem sido utilizada como vantagem relativa ao
dinheiro em decorrência do potencial do funcionário ou como meio de
reforçar o comportamento desejável do empregado.
 PRÁTICAS MAIS COMUNS DE
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Administração de salários

Apesar da avaliação do desempenho possuir possibilidades diversas de

utilização é somente um instrumento utilizado para gerir as pessoas numa
Organização e o seu valor depende de como ela é usada. Tal instrumento
utiliza-se em vários campos que modificam de acordo com a realidade
actual. Nos dias de hoje, nota-se o nascimento de um novo modelo
organizacional, onde a forma de Taylor e Ford, apresentado anteriormente,
adaptado à revolução industrial, está aos poucos sendo substituído pela
gestão participativa e pela valorização do trabalho humano.
 PRÁTICAS MAIS COMUNS DE
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Destacaremos alguns passos importantes da formação de redes.

Informação
Cada colaborador deve ter em sua posse informações detalhadas sobre o
processo, seus objectivos, indicadores a serem avaliados, as competências
desejáveis e sistemáticas da formação das redes.
Confidencialidade dos dados
É importante para que o processo seja credível. Somente o colaborador e o
chefe têm acesso ao resultado da avaliação, em outros casos, pode-se
também incluir a área de recursos humanos que actuará para facilitar as
acções de desenvolvimento.
 PRÁTICAS MAIS COMUNS DE
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Clareza
Os instrumentos que compõem a avaliação devem descrever
detalhadamente cada competência bem como diversos graus de
desempenho.
Validade
Uma forma de validar os dados de avaliação em rede é estabelecer um
número de avaliadores que represente as pessoas internas e externas e
um percentual de formulários de avaliação.
Rapidez e resposta
Os instrumentos utilizados devem ser claros, objectivos, de fácil
preenchimento e que descrevam comportamentos em vários níveis do
excelente ao insatisfatório.
 PRÁTICAS MAIS COMUNS DE
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Confiabilidade de dados
O que garantirá a confiabilidade do resultado será o uso de critérios
estatísticos que ajudarão a estudar e eliminar as avaliações que fugirem
dos padrões regulares.
Democracia
O processo deve ter como primeira fase a formação de colaboradores da
mesma área, a seguir colaboradores situados em todas as áreas da
empresa, independentemente do nível de função e depois as pessoas
externas que participam na rede.
Credibilidade.
Deve-se estabelecer um percentual mínimo de nível de satisfação pessoal
para que haja credibilidade no sistema.
 RESPONSABILIDADE PELA
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

As Organizações, na sua maioria, perguntam-se: a quem cabe a

responsabilidade pela avaliação de desempenho ou quem deve avaliar o
desempenho?
Dependerá muito da política dos Recursos Humanos desenvolvida, da
estrutura da Organização, dos objectivos de avaliação. A responsabilidade
pelo processo de verificação, medição e acompanhamento do desempenho
humano é dado a diferentes órgãos dentro da Organização.
Nas Organizações onde existe centralização, a responsabilidade pela
avaliação é concedida a um órgão de staff que pertence a área de
Recursos Humanos, onde a centralização é parcialmente mais suave pela
participação de avaliadores de diversas áreas da Organizações.
 O SUPERIOR HIERÁRQUICO

Como já descrito anteriormente, a avaliação de desempenho na maioria

dos casos é da responsabilidade do staff com assistência do órgão de
Administração de Recursos Humanos.
Quem avalia é o próprio chefe, que devido ao conhecimento que possui,
tem condições de averiguar melhor o desempenho do colaborador, mas são
a linha ou função de staff que projectam, mantêm e desenvolvem um plano
sistemático de avaliação de desempenho, pois possuem conhecimento
especializado.
 AUTO-AVALIAÇÃO

Seria mais simples se cada pessoa avaliasse o seu próprio desempenho

levando em conta alguns critérios para evitar a subjectividade implícita. Nas
Organizações com estilo de liderança mais democrática são os próprios
colaboradores os responsáveis pela sua avaliação. Em tais Organizações
utiliza-se a auto-avaliação do desempenho, em que cada funcionário
avaliase constantemente levando em conta factores como performance,
eficiência e eficácia, tendo em vista parâmetros fornecidos pelo seu
superior ou pela tarefa.
A auto-avaliação é benéfica, pois altera o papel do chefe neste processo,
aumenta a probabilidade de desenvolver planos de acção e objectivos que
resultam do acordo entre o avaliado e o chefe.
 COMISSÃO DE AVALIAÇÃO

A comissão de avaliação é utilizada em algumas empresas e esta

responsabilidade cabe a uma comissão. Segundo Chiavenato (2002), a
comissão é constituída por elementos de diversos departamentos e
formada por membros permanentes que são aqueles que participam de
todas as avaliações e têm como papel a manutenção do equilíbrio dos
julgamentos, de atendimento aos padrões e da constância do sistema e por
membros transitórios que participam apenas nos julgamentos.
 ERROS COMUNS NA AVALIAÇÃO
DE DESEMPENHO

É de enfatizar que a avaliação do desempenho é um instrumento chave na

gestão de pessoas, logo será necessário mencionar os erros comuns na
avaliação para que a empresa cultive um clima de justiça e objectividade na
avaliação.
Desse modo, esses erros devem ser evitados, pois quando ocorrem e são
percebidos pelo avaliado destroem a credibilidade do sistema e impedem
que o mesmo desempenhe o papel para o qual foi criado: motivar os
empregados que mais e melhor contribuíram para o desenvolvimento da
empresa e estimularos restantes a melhorar a sua performance,
(HUMANATOR, 2001).
 ERROS COMUNS NA AVALIAÇÃO
DE DESEMPENHO

Os seguintes erros comuns da avaliação merecem ser destacados:

 Diferentes padrões de rigor na avaliação: existem avaliadores que usam um
modelo mais rigoroso que outros no processo de avaliar os seus subordinados.
Se não houver na empresa uma entidade que faça uma análise global, haverá
situações de injustiça relativa que desacreditará o sistema;
 O efeito de Halo: é uma tendência do avaliador classificar bem ou mal um
conjunto de factores com base na impressão que causou um único factor;
 O erro por semelhança: o avaliador classifica os seus subordinados do mesmo
modo como ele foi avaliado;
 Baixa motivação do avaliador: o avaliador hesita conceder uma classificação
real quando está consciente de que o resultado da classificação depende de
prémios de mérito;
 ERROS COMUNS NA AVALIAÇÃO
DE DESEMPENHO

 Tendência para não diferenciar com agressividade os desempenhos,

evitando os conflitos ou recriminações que vêm da separação;
 Pressões inflacionistas: o costume de atribuir classificações elevadas no
passado cria uma certa pressão inflacionista irresistível para prosseguir a
dar-lhes no futuro;
 Decisão prévia sobre a classificação global do desempenho: tal erro faz com
que a avaliação ocorra depois da decisão referente a maneira como o
empregado desempenhou a função.
Existem ainda erros frequentes na avaliação do desempenho por objectivo:
 Erro na escolha dos objectivos;
 Erro na formulação de resultados;
 Predominância de objectivos individuais.
 MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO

A avaliação do desempenho pode ser realizada por intermédio de técnicos

que podem variar intensamente de níveis diferentes de pessoal ou em
áreas de actividade diversa.
As políticas de RH variam de acordo com a empresa. Cada empresa
elabora o seu próprio sistema para medir a conduta dos seus funcionários.
Nas empresas é comum desenvolverem métodos específicos de acordo
com os níveis e as áreas de distribuição dos seus empregados. Cada
método atende a determinados objectivos específicos e a determinadas
características das diversas categorias dos funcionários.
Métodos de avaliação são procedimentos usados pelos avaliadores para
verificar, sob determinadas situações, a aplicação pelo avaliador, técnicas
 MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO

Para Chiavenato 2002, os principais métodos de avaliação do desempenho

são:
Método da Escala Gráfica
Para Chiavenato (2002) é o método mais simples, mais utilizado e mais
divulgado, no entanto, a sua aplicação requer muitos cuidados para que se
neutralize a subjectividade e o pré-julgamento do avaliador que pode ter
uma grande influência. Este método utiliza um formulário de duas entradas,
em que as linhas representam os factores de avaliação do desempenho; e
as colunas, os graus de avaliação dos factores que são seleccionados para
definir a qualidade a ser avaliada. Cada factor deve ser descrito de forma
simples e objectiva para não haver confusão.
 MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO

Vantagens do método da Escala Gráfica de acordo com Chiavenato:

 Dá aos avaliados um instrumento fácil de entender e aplicar;
 Possibilita ao avaliador má visão clara e resumida dos factores de
avaliação;
 Torna fácil registar as avaliações.
Desvantagens do método da Escala Gráfica segundo Chiavenato: 
 Não possibilita flexibilidade ao avaliador;
 O avaliador está sujeito a distorções e interferências.
 MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
Métodos da Escolha Forçada
Este método foi desenvolvido no decorrer da Segunda Guerra Mundial com
a finalidade de escolha de oficiais a serem promovidos. Segundo
Chiavenato
(2002), isso permitiu resultados bastante satisfatórios, e foi mais tarde
ajustado e posto em prática em várias empresas, tendo em vista a
avaliação do desempenho do indivíduo, com recurso ao uso de duas ou
mais frases, onde alguma delas são de significado positivo e outras
negativo, isso em cada bloco, e com alternativas referentes ao tipo de
desempenho individual das quais o avaliador forçosamente deve optar por
uma ou duas que melhor se encaixam no desempenho do avaliado, quer
seja a que mais ou menos se aplicam ao desempenho do mesmo.
 MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO

O avaliador pode distorcer o resultado da avaliação, localizando as frases

que tenham a probabilidade de valerem pontos.
Selecionam-se as frases usando métodos estatísticos de modo a garantir
um formulário que se caracterize com a empresa.
Vantagens do Método da Escolha Forçada
 Permite a obtenção de resultados mais confiáveis e livre de influências;
 Simples, sem necessidade de preparação exaustiva ou de elevado nível
por parte dos avaliadores.
 MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO

Desvantagens do Método da Escolha Forçada

 Complexidade na sua elaboração, requerendo assim um planeamento
cauteloso e moroso;
 Seus resultados são gerais, fundamentados em comparação e
discriminação;
 Seu uso para fins de desenvolvimento de Recursos Humanos requer
informações complementares;
 Não permite ao avaliador ter uma ideia do resultado no que diz respeito
a avaliação que fez a seus subordinados.
 MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO

Método de Auto-avaliação

Segundo Chiavenato (2002), usa-se como um dos instrumentos de

avaliação para a pessoa na qual recai a mesma, ou seja, em que se solicita
ao avaliado a fazer sua própria avaliação de desempenho. Podendo ser
utilizado sistemas variados no qual constam os diversos métodos de
avaliação.
 MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO

Método de Avaliação por Resultados

Consiste em uma comparação que acontece em intervalos regulares entre
os resultados pretendidos e os que realmente foram obtidos, de modo a
detectar os pontos fortes e fracos do método e assim dispor o necessário
para o próximo período. Tornando-o assim num método prático, mesmo que
o seu funcionamento dependa do parecer do superior. No parecer de
Chiavenato (2002) as empresas, na maior parte das vezes, usam uma
mistura de métodos para compor o seu modelo de avaliação de
desempenho pelo facto dos seus cargos serem de grande complexidade.
Sendo os métodos variados, as empresas ajustam-nos às suas
necessidades privadas.
 A ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO

Independentemente do método ou ferramenta usado pela empresa, o avaliado

tem de ter conhecimento da sua avaliação. Na entrevista de avaliação, as duas
partes envolvidas no processo (avaliador e avaliado) entram em contacto
directo. Segundo Carvalho e Nascimento (2000), isso dinamiza a interacção
entre avaliador e avaliado.
Tipos de Entrevistas de Avaliação
Podemos ter em conta dois tipos: entrevistas positivas e entrevistas negativas
Entrevistas negativas
Ao contrário das entrevistas positivas, este tipo de entrevista disponibiliza ao
avaliador uma certa restrição de informações referentes ao avaliado. Neste tipo
de entrevista a opinião do avaliador é de grande peso e por este facto é fácil de
concluir sobre suas limitações e falhas.
 A ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO

Para Chiavenato, as entrevistas negativas são constituídas por objectivos

essenciais da entrevista de avaliação que são:
 Informar ao colaborador o seu desempenho dando-lhe condições para
que aperfeiçoe o seu trabalho;
 Dialogar com o chefe, o que possibilitará saber o que se espera dele;
 Negociar objectivos futuros;
Aperfeiçoar o relacionamento entre o avaliado e a chefia por meio de
conversa sobre assuntos que interessam tanto o subordinado, como a
chefia e a empresa.
 A ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO

Aspectos fundamentais a levar em conta na realização de entrevistas

de Avaliação de Desempenho
Cada pessoa tem personalidade diferente, aspirações e expectativas próprias e
o avaliado não foge a essa regra, logo, no acto de avaliação, a individualidade
do avaliado deve ser respeitada.
O avaliador deve ser um ouvinte activo, fazer uma apreciação justa e assim
evitar erros de avaliação, ele deve também aconselhar o avaliado a fim de
orientar e motivar para o futuro.
A entrevista de Avaliação deverá ser preparada previamente, para que o
avaliador tenha informação sobre o avaliado, seus resultados e factores que
influenciaram o seu desempenho. O avaliador deve ter uma ideia clara do que
vai ser abordado com o avaliado e o que se considera essencial transmitir-lhe.
 ETAPAS DA AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO

Segundo Chiavenato (2000) apud Chimpolo (2013), as diferentes etapas do

processo de avaliação de desempenho competem aos diferentes órgãos
pertencentes à Organização, que agem segundo as suas próprias políticas
sobre os recursos humanos, podendo pertencer neste processo um staff
pertencente à área de recursos humanos e avaliadores de diversas áreas
de modo a equilibrar e abrandar a centralização dessa tarefa, bem como o
descentralizar totalmente o processo usando como recurso para avaliação
o próprio empregado com apenas um pequeno controlo por parte do
supervisor directo.
 ETAPAS DA AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO

A avaliação de desempenho pode levar ao aprimoramento das aptidões do

trabalhador, tendo em conta os factores motivadores, levando-o a
concretizar os objectivos comuns da Organização ou próprios:
 Medir e estabelecer qual o grau de eficácia alcançado por cada
empregado da Organização;
 Abrir novos horizontes e descobrir as potencialidades e desenvolvê-las;
 Melhor enquadramento de modo a proporcionar maior nível de
satisfação favorável ao empregado e à Organização;
 Capacitação profissional dos empregados;
 ETAPAS DA AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO

 Fornecer um plano de acções, de modo a melhorar determinadas áreas

de trabalho;
 Dar apoio a projectos que têm a finalidade de catapultar e aperfeiçoar os
empregados nas diversas áreas de trabalho, isso de acordo com as
normas estabelecidas para este fim;
 Facilitar ao empreendedor encontrar e pesquisar meios necessários ao
autodesenvolvimento, por via da sua participação e apresentação de
resultados da avaliação.
 ETAPAS DA AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO

Nota-se como este instrumento é primordial à gestão do pessoal nas

Organizações, sendo alcançado primordiais aspectos de administração de
recursos humanos. A Organização pode testar o potencial humano,
iniciando pela identificação do perfil individual dos colaboradores,
analisando suas limitações epotencialidades.
Separadamente, analisa quais os funcionários precisarão de formação, ou
outras acções que oferecem chances de crescimento pessoal e
profissional. Pode acarretar mudanças de cargos, promoções e revisões de
salários. Na esfera organizacional é possível criar políticas de
melhoramento, promovendo melhorias no relacionamento interpessoal e
incentivando o aumento da produtividade.
LOGO

AVALIAÇÃO
DO
DESEMPENHO

Joao Maria Funzi Chimpolo