1 DEPARTAMENTO PESSOAL

De acordo com Fempi (2011) o Departamento Pessoal surgiu nas empresas na década
de 30, e era responsável pelas questões burocráticas relacionadas ao trabalhador, como: folha
de pagamento, férias, horas extras, etc., deixando de lado a questão humana e estando
preocupado somente com benefício ou prejuízo financeiro trazidos pelos mesmos. Nos dias de
hoje, a área de Departamento Pessoal (doravante DP), faz parte da realidade das empresas,
auxiliando os empregadores com suas obrigações trabalhistas. Dessa forma, além de todas
essas obrigações expressas pela legislação, que consequentemente cabe à responsabilidade do
chefe de DP. O DP deve ter cautela em suas ações, pois muitos administradores por falta de
conhecimento ou desejo de lucrar de forma ilícita optam por fazer o errado, e é
responsabilidade do DP mostrar a forma correta de agir.
O DP segue as normas da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, como é dito no
“Art. 1º - Esta Consolidação estatui as normas que regulam as relações individuais e coletivas
de trabalho, nela previstas”. É neste departamento onde se tem de fato a admissão do
funcionário e os demais cálculos trabalhistas, desde a admissão até a demissão. De acordo
com Marras (2011, p. 184), as admissões de novos empregados começam ao término do
processo de seleção e recrutamento, o candidato à vaga passa no setor de DP, no qual é
entregue a relação de documentos necessários para o seu registro como funcionário. Após
esse procedimento, de posse de tais documentos, o DP pode fazer o registro de sua entrada
bem como as anotações relativas à Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS. Já as
demissões de empregados ocorrem quando o funcionário for sair da organização,
independentemente da razão, o empregado deve dirigir-se ao DP, nesse momento o setor
verifica a situação do empregado demitido e faz a alteração de empregado ativo para inativo.
Este setor pode ser inserido na organização, bem como, pode ser terceirizado, o que
normalmente acontece em empresas de menor porte, para que tenha um custo reduzido e o
departamento não fique ocioso. O profissional responsável pelo setor deve ter,
preferencialmente, formação na área contábil e necessita estar sempre se atualizando, visto
que, as leis são constantemente alteradas. Todos os cargos dependem da atuação do DP para
atuarem de forma legal. Segundo Santana (2012), “Tributação e fiscalização são também dois
assuntos que abrangem várias atividades do Departamento Pessoal e que exigem constante
atualização para que a rotina do Departamento Pessoal seja executada corretamente.”

1
 2 PROCEDIMENTOS DO DEPARTAMENTO PESSOAL

É responsabilidade do DP a execução das seguintes atividades: admissão, atualização

cadastral, desligamentos, concessão de licenças, de afastamentos, de férias e outros, cuidam
exclusivamente de números e de papel. Este departamento é o responsável pela parte
burocrática e por fazer cumprir a legislação trabalhista, tendo o mesmo, que saber o conceito
de empregador e empregado, vínculo empregatício, salário e remuneração para cálculos de
folha de pagamento, férias, 13º salário, rescisão de contrato, jornada de trabalho e, estar
sempre atualizado na área de legislação trabalhista e previdenciária, tornado-se assim uma
fonte de economia para empresa evitando problemas com processos trabalhistas e fiscalização
do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
Nos próximos subtítulos serão apresentados alguns procedimentos realizados no DP de
acordo com a legislação trabalhista em vigor.

2.1 ADMISSÃO

Após o setor de Recursos Humanos realizar a seleção de candidatos, o DP dará início

ao registro do funcionário. Sendo obrigatório e de responsabilidade do empregador realização
do exame admissional por parte do funcionário, conforme dispõe o art. 168, I, da CLT, “Será
obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições estabelecidas neste artigo
e nas instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho: I - a
admissão”. (BRASIL, 1943). O exame, ao mostrar que o funcionário tem totais condições
para realizar o trabalho, deverá ser entregue ao DP juntamente com a documentação
obrigatória para o registro. Os documentos são:
- Carteira de trabalho e previdência social (CTPS), onde serão feitas as devidas anotações;
- 01 foto 3X4, para colar no livro ou ficha de registro de empregado;
- Cópia de documento de identidade (RG) ou Carteira de Habilitação, CPF, CTPS, Título de
Eleitor, Certificado de Reservista (para indivíduos do sexo masculino), Certidão de
Casamento (se casado), Certidão de Nascimento (se solteiro);
- Cópia de comprovante de residência;
- Cópia do Comprovante de Escolaridade
- Cópia de certidão de nascimento dos filhos de até 21 anos ou inválidos de qualquer idade
(necessário para o pagamento do salário família e dedução do imposto de renda)

2
 Em posse desses documentos o DP irá elaborar o contrato de trabalho por prazo
determinado ou indeterminado, de acordo com a necessidade da empresa e o que foi
combinado com o empregado. Conforme afirma Silva (2002), e destaca ainda algumas
observações a mais sobre o processo da admissão, após junção da documentação, deve efetuar
o contrato de trabalho, preencher o livro ou ficha registro de empregado, além das
declarações: ficha e termo de responsabilidade do salário-família, declaração de dependente
para o imposto de renda e termo de opção ou renúncia de vale-transporte.

2.2 PROVENTOS

Os proventos são pagos ao funcionário na folha de pagamento, de acordo com salário

e adicionais firmados no contrato de trabalho e registrado na CTPS. Cada provento é
demonstrado no recibo de pagamento do empregado, para que o mesmo saiba os valores que
recebe e o que cada um se refere.
Alguns exemplos de proventos existentes e que serão comentados abaixo:
- Hora Extra: o empregado que faz hora extra tem o direito de receber no mínimo 50%
(cinquenta por cento) em cima da hora normal. Segundo a Instrução Normativa nº 01 de 12-
10-88, “Os empregados maiores (homens e mulheres) poderão ter a jornada prorrogada no
máximo em 2 (duas) horas, respeitado o limite de 10 (dez) horas diárias, mediante acordo
individual, coletivo, convenção ou sentença normativa, com acréscimo de, no mínimo, 50%
(cinquenta por cento) sobre a hora normal. Aos menores é vedada a prorrogação da jornada de
trabalho, salvo para efeito de compensação”. (BRASIL, 1988).
- Adicional Noturno: tem direito ao adicional noturno o empregado que trabalha no período
entre às 22(vinte e duas) horas de um dia e às 5 (cinco) horas do dia seguinte. O acréscimo é
de 20% (vinte por cento) sobre a hora diurna. Uma hora diurna equivale a 52 minutos e 30
segundos.
- Adicional de Insalubridade: deve receber o empregado que trabalhe em atividades ou
operações consideradas insalubres pela CLT, Art. 189 e 190. O valor adicional será definido
segundo os graus máximo, médio, e mínimo, respectivamente 40% (quarenta por cento), 20%
(vinte por centro) e 10% (dez por cento) sobre o salário mínimo de acordo com o Art. 192 da
CLT.
- Adicional de Periculosidade: deve receber o empregado que trabalha em condições de
periculosidade. Conforme o Art. 193 da CLT, são consideradas atividades ou operações
perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego,

3
aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude
de exposição permanente do trabalhador a inflamáveis, explosivos, roubos entre outros.
(BRASIL, 1943). O adicional será de 30% (trinta por cento) sobre o salário contratual.
- Salário Família: é um beneficio concedido pela Previdência Social a empregados que tem
filhos menores de 14 anos ou inválidos. O valor a receber é fixo e atualizado anualmente.

2.3 RESCISÃO

A rescisão é o encerramento do contrato de trabalho por iniciativa do empregador ou

empregado, podendo ser encerrado por diversos motivos. Abaixo são apresentados alguns dos
principais motivos de rescisão:
- Dispensa sem justa causa: ocorre por vontade própria do empregador, sem que o empregado
tenha cometido nenhuma das faltas previstas no Art. 482 da CLT. Nesse caso o empregador
deverá pagar indenização prevista em legislação vigente ao empregado. Segundo Martins:

O empregador poderá dispensar o empregado sem justa causa, cessando,

assim, o contrato de trabalho. Deverá pagar as indenizações pertinentes. O
empregado tem direito potestativo de dispensar o empregado, o qual não
pode se opor, salvo exceções contidas na lei (2009, p. 355).

- Dispensa por justa causa: ocorre quando o empregado comete alguma das faltas citadas no
Art. 482 da CLT, como, por exemplo, ato de improbidade e abandono de emprego. Segundo
Santos, o empregador tem obrigação de comunicar por escrito o empregado, informando o
motivo da dispensa por justa causa (SANTOS, 2013). Diferente do caso citado anteriormente,
o empregador não deve nenhum tipo de indenização ao empregado, pagando apenas o que for
direito conquistado pelo empregado, como por exemplo o salário proporcional.
- Pedido de demissão: ocorre quando o empregado pede a rescisão do contrato de trabalho,
onde o mesmo terá que avisar o empregador com antecedência e cumprir aviso prévio de
acordo com o Art. 487 da CLT. O empregado pode também pedir demissão por justa causa,
tendo o direito de receber indenização se o empregador tiver descumprindo as clausulas do
contrato ou cometendo algo citado no Art. 483.

3 DIFERENÇA ENTRE RECURSOS HUMANOS E DEPARTAMENTO

PESSOAL

4
 Por muitas vezes as áreas de Recursos Humanos (doravante RH) e DP de uma empresa
são confundidas, por estarem em contato direto com o empregado, seja na admissão ou
durante seu período de serviço prestado à empresa. O DP teve surgimento primeiro e
posteriormente notou-se a necessidade de um setor que tivesse um contato mais humano com
o empregado, então surgiu o RH.
O setor de RH é responsável por fazer a seleção de candidatos aptos a desempenhar
uma função que está disponível na empresa, após contratação deverá manter o funcionário
qualificado a desempenhar a função com treinamentos e motivado com um planejamento em
relação a remuneração benefícios e promoção. Segundo Maximiano (2007, p. 128), “as
empresas, como todas as organizações, dependem de pessoas qualificadas, motivadas,
integradas e produtivas para realizar seus objetivos”.
Como citado no capitulo 1 a área de DP é responsável pela parte burocrática seguindo
o que está definido em Lei, tendo como principal legislação a CLT. Realizando cálculos
trabalhistas referentes a folha de pagamento, férias, rescisão, 13º salário, entre outros
proventos que o empregado tenha direito por Lei. Ver tabela a seguir contendo as principais
diferenças entre RH e DP:

Tabela 1 – Diferença entre RH e DP (2018)

Departamento Recursos
Pessoal Humanos
Admissão Seleção
Folha de Treinamento
Pagamento
Férias Segurança do
Trabalho
13º Salário Avaliação de
Desempenho
Rescisão
Fonte: Dados levantados durante a elaboração do Artigo Científico (2018).

REFERÊNCIAS

5
BRASIL. Decreto n. 5.452, de 01 de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho.
Brasília-DF, maio 1943. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-
lei/Del5452.htm>. Acesso em: 20 out. 2018.
BRASIL. IN SRT nº 01, de 12 de out de 1988. Instrução Normativa. Brasília-DF, out 1988.
Disponível em:
<http://www.normaslegais.com.br/legislacao/trabalhista/instrucaonormativasrt01_1988.htm>.
Acesso em: 20 out. 2018.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: Do operacional ao
estratégico. 14º. ed. São Paulo: Saraiva, 2011, 336 p.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 23. ed. São Paulo: Atlas, 2007.

____________________. Direito do trabalho. 25. ed. São Paulo: Atlas, 2009.

MAXIMIANO, A. Administração para Empreendedores. 1. ed. [S.l]: Prentice Hall Brasil,

2007.

SANTANA, Bruno. A Importância do Departamento Pessoal. 02 out. 2012. Disponível

em: <http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/a-importancia-do-departamento-
pessoal/66351/>. Acesso em: 20 out. 2018.
SANTOS, Milena Sanches Tayano. Departamento de pessoal modelo. 2. ed. São Paulo:
IOB, 2013.
SILVA, Reinaldo Oliveira. Teorias da Administração. São Paulo: Pioneira Thomson
Learning, 2002.