2 FÉRIAS

O trabalhador ter o período de descanso anual assegurado por lei, como fica
claro nos exemplos abaixo:
 Artigo 7º da CF: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros
que visem à melhoria de sua condição social; Inciso XVII — direito a férias
anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal.
 Artigo 129 da CLT: Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um
período de férias, sem prejuízo da remuneração.

No geral o trabalhador tem os seguintes direitos em relação a férias:

 30 dias de descanso remunerado;
 Salário normal mais ⅓ do valor;
 Possibilidade de fracionar as férias;
 Remuneração em dobro caso a empresa não conceda o benefício no tempo
determinado;
 Venda das férias (abono pecuniário).

2.2 CONTAGEM DE FÉRIAS: PERÍODO AQUISITIVO X PERÍODO CONCESSIVO

Tanto gestores quanto profissionais de RH precisam ter ciência de que existem

dois períodos relativos às férias.
O primeiro ciclo, o período de 12 meses completos, é chamado de período
aquisitivo. Uma vez concluído esse estágio, é dado início a contagem do período
concessivo.
Esse, como o próprio nome sugere, é o ciclo no qual a empresa deve conceder
as férias do colaborador. Ele deve usufruir do seu descanso dentro de 12 meses
posteriores à aquisição do benefício.
Caso não o faça, a empresa deverá pagar em dobro pelo período vencido,
conforme abordaremos com detalhes a seguir. Ainda, a contagem de férias pode ser
interrompida em circunstâncias excepcionais, por exemplo, profissional diagnosticado
com uma doença grave.
2.3 FÉRIAS VENCIDA

As férias vencidas ocorrem quando o empregador não cumpre com a

concessão ou atrasa o período. A CLT prevê sanções diante dessa situação, como o
pagamento em dobro.
O mesmo é válido quando a pessoa tirou apenas uma parte desse período para
descanso e acumulou o restante com as próximas. Aqui, o valor dobrado será aplicado
apenas para os dias excedentes.
É importante que você, gestor, e o setor de Recursos Humanos estejam atentos
para essas situações. Afinal, acumular férias é ilegal, sem contar com a multa diária
que impacta no financeiro.

2.4 PAGAMENTO DAS FÉRIAS COM A REFORMA TRABALHISTA

Ao sair de férias, os trabalhadores devem receber seu salário bruto com

acréscimo de ⅓ desse valor. Os impostos e deduções serão calculados em cima do
total e, caso necessário, devem ser adicionados os valores extras. São exemplos o
adicional noturno, insalubridade e periculosidade.
Já quando as férias forem fracionadas, será necessário fazer um cálculo de
férias proporcionais. Para isso, você precisará dividir o salário por 30 e, em seguida,
multiplicar pelos dias que tirará férias.

2.5 ANTES E DEPOIS

Após a Reforma Trabalhista, o fracionamento de férias mudou. Incorporou-se

o parágrafo primeiro que determina que: se houver acordo entre empregador e
funcionário, as férias podem ser concedidas em até três períodos diferentes.
Entretanto, há algumas regras que definem esses períodos:
 1º Período: não pode ser inferior a 14 dias;
 2º Período: não pode ser inferior a 5 dias;
 3º Período: não pode ser inferior a 5 dias.
 Uma das mudanças mais significativas é em relação à flexibilização da
concessão de férias para menores de 18 e maiores de 50 anos. Antes, esses
trabalhadores só podiam tirar suas férias em um único período, o que foi revogado em
2017.
Agora, de acordo com o artigo 134, parágrafo 2º, da CLT, é permitido a esse
grupo o direito de parcelar os dias de descanso.
A CLT passa a proibir que ele aconteça no período de dois dias que antecede
feriado ou repouso semanal remunerado.
 Exemplo: Se o feriado do Dia da Consciência Negra cai em uma quinta-feira,
as férias devem começar apenas na segunda-feira.

3 TRABALHO INTERMITENTE

Até o ano de 2017, o trabalho intermitente era completamente ilegal, as

empresas aderiam a essa modalidade como forma de não arcar com curtos
relacionados à contratação, manutenção e demissão de um profissional – gerada,
principalmente, pela rotatividade de funcionários.
Porém a partir desta data, uma lei foi criada para regulamentar essa forma de
trabalho e, assim, trazer garantias para o profissional que até então só podia contar
com o valor do serviço em si.
A convocação do trabalhador para o trabalho a ser realizado na forma do
contrato intermitente segue o previsto nos parágrafos 1º a 3º do artigo 452-A da CLT,
que expõem:
 § 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para
a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três
dias corridos de antecedência.
 § 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para
responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
 § 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato
de trabalho intermitente.
4 REMUNERAÇÃO DO TRABALHADOR

A primeira mudança significativa no que concerne a remuneração foi causada

pela alteração nas normas coletivas, qual seja a máxima de que passa a prevalecer
“o acordado sobre o legislado”, conforme previsto no artigo 611-A da CLT
(Consolidação das Leis do Trabalho):
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
 I - Pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
 II - Banco de horas anual;
 III - Intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para
jornadas superior a seis horas;
 IV - Adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189,
de 19 de novembro de 2015;
 V - Plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal
do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como
funções de confiança;
 VI - Regulamento empresarial;
 VII - Representante dos trabalhadores no local de trabalho;
 VIII - Teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
 IX - Remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo
empregado, e remuneração por desempenho individual;
 X - Modalidade de registro de jornada de trabalho;
 XI - Troca do dia de feriado;
 XII - Enquadramento do grau de insalubridade;
 XIII - Prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das
autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
 XIV - Prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em
programas de incentivo;
 XV - Participação nos lucros ou resultados da empresa.
 Outra mudança significativa foi referente ao conceito de salário. Antes da
reforma, a CLT fazia a seguinte definição sobre salário:
 11 Art. 457, §1º – Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como
também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e
abonos pagos pelo empregador. (CLT/2015).
Agora o que diz o texto:
 Art. 457, §1º – Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais
e as comissões pagas pelo empregador. (CLT/2017).

5 DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

No que se refere à demissão por justa causa, não houve mudança com a
sanção da Reforma Trabalhista. Mas, somente para contratos de trabalho extintos de
comum acordo.
Antes, se o trabalhador quisesse rescindir o contrato, perdia o direito à multa
sobre o saldo do FGTS. Atualmente, ele deve receber metade do valor, e pode
movimentar até 80% do que foi depositado pela empresa na conta do FGTS. Antes,
no entanto, não era permitido sacar valor algum.
Porém, permanece sem o direito a receber o seguro-desemprego, benefício
restrito aos empregados demitidos sem justa causa.

5.2 DIREITOS DO TRABALHADOR EM CASOS DE DEMISSÃO POR JUSTA

CAUSA

Por se tratar de uma “punição”, o profissional passa a ser desligado da empresa

com direito somente a parte das verbas trabalhistas, tais como:
 Saldo de salário;
 Férias simples e vencidas;
 Salários atrasados;
 13º caso seja integral.

Porém, perde o direito ao aviso prévio remunerado, seguro-desemprego, saque

do valor do FGTS e da multa de 40%, e o 13º salário proporcional.
 Vale ressaltar, que o FGTS é um direito do trabalhador, garantido pela Lei Nº
8.036, de 11 de maio de 1990. Sendo assim, mesmo desligado por justa causa ele
não perde o saldo depositado em conta. Mas, só terá direito a sacar o valor após 3
anos de carteira assinada. No entanto, há alguns motivos que possibilitam o saque
imediato, tais como:
 Quando o trabalhador se aposenta;
 Para compra de casa própria;
 Dante de doença grave para auxiliar no tratamento (se a pessoa estiver em
estágio terminal, um representado pode realizar o saque);
 Idade igual ou superior a 70 anos;
 Mediante o falecimento do beneficiário (filhos, cônjuges ou herdeiros têm direito
legal sobre o dinheiro).