Aluna: FERNANDA RAMOS DOS REIS DIAS

RESUMO DAS AULAS

MODALIDADE DE DEMISSÃO

1 -Demissão por justa causa:

 saldo de salário dos dias trabalhados naquele mês;
 eventuais férias vencidas, acrescidas de 1/3 referente a abono constitucional.

2- Demissão sem justa causa:

 saldo de salário dos dias trabalhados;

 férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
 décimo terceiro proporcional;
 aviso prévio indenizado;
 aviso prévio indenizado proporcional;
 saldo do FGTS;
 multa de 40% referente ao FGTS;
 seguro-desemprego

3-Pedido de demissão pelo funcionário:

 aviso prévio — salvo se trabalhado;

 indenização de 40% sobre o FGTS;
 saque do FGTS (ele é depositado, exceto a multa, mas o trabalhador não pode
sacá-lo);
 seguro-desemprego.

1
4-Acordo entre as partes:

Essa modalidade não está prevista na CLT, mas é bem comum no mercado de trabalho.
Ela ocorre quando o colaborador quer ser demitido por alguma razão, por exemplo, para
assumir um novo emprego, mas não é vontade da empresa dispensá-lo.

Por manterem uma boa relação, empregador e empregado entram em acordo e

combinam uma demissão sem justa causa com algumas condições diferentes: o
colaborador tem direito a sacar seu FGTS, mas devolve os 40% de multa à empresa,
para que ela não fique no prejuízo.

5- Demissão consensual:

Nessa modalidade, o desligamento ocorre em comum acordo entre as partes. Além das
verbas a que o trabalhador teria direito em caso de pedido de demissão, ele recebe
metade do valor referente ao aviso prévio, 20% da multa do Fundo de Garantia e a
possibilidade de movimentação de até 80% do saldo do FGTS. Por outro lado, o
empregado perde o direito de receber o seguro-desemprego.

DIFERENÇA ENTRE ASSEDIO MORAL:

Pode-se caracterizar o assédio moral com as seguintes ocorrências: críticas públicas ao

trabalhador, tendendo para a humilhação e ridicularização; tratar o trabalhador por um
apelido pejorativo; fazer “brincadeiras”, sarcasmos e piadas envolvendo o assediado;
solicitar tarefas abaixo ou acima da qualificação do trabalhador; mandar que o
empregado faça tarefas inúteis ou irrealizáveis.

DANO MORAL:

 O dano moral, em sua feição subjetiva, protege os direitos de personalidade, como a

intimidade, a vida privada, a honra, a liberdade de pensamento, do uso do corpo, tudo o
que envolve a faceta interna do indivíduo, sua visão de si para si, tudo o que pode gerar
sentimento de dor, de abalo psíquico na pessoa, já que são direitos que envolvem "o
homem consigo mesmo".

2
ASSEDIO SEXUAL:

Já o assédio sexual, tipificado no artigo 216-A do Código Penal, é caracterizado por

“constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual,
prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou ascendência
inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”.
Vale lembrar que o assédio sexual pode ser verbal, escrito ou por gestos e não é
necessário o emprego de violência ou grave ameaça. 

HIPÓTESE DE ESTABILIDADE:

Gravidez, acidente de trabalho, dirigente sindical, CIPA e comissão dos empregados

TIPOS DE PUNIÇÃO DO EMPREGADO

Advertência
Suspensão disciplinar
Demissão por justa causa

REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGADO:

Art.  3º,  CLT  – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”

PRAZO ARTIGO 11 DA CLT:

A prescrição é um instituto do Direito Civil, sendo que as regras de Direito do Trabalho

limitam-se a fixar o seu prazo prescricional.

Assim, a prescrição nada mais é do que a perda do exercício da pretensão, por meio da
ação judicial, do titular de um direito subjetivo violado, pelo decurso do tempo (art. 189
do Código Civil).
Nessa categoria inclui-se a reclamação trabalhista que objetive reconhecer a existência
da relação de emprego, para fins de contagem do tempo de serviço, conforme dispõe o §
1º, art. 11 da CLT.

3
Tratando-se de créditos trabalhistas, preconiza a Constituição Federal de 1988, em seu
art. 7º, inciso XXIX, que o prazo prescricional será de cinco anos, até o limite de dois
anos após a extinção do contrato de trabalho.
O marco inicial do prazo prescricional de dois anos conta-se a partir da data da extinção
do contrato de trabalho, inclusive levando-se em consideração o tempo do aviso-prévio,
indenizado ou trabalhado,
Já a prescrição quinquenal incide sobre cada verba salarial ou indenizatória devida em
decorrência da execução do contrato de trabalho e começa a fluir a partir do momento
em que o direito se tornar exigível. Portanto, não há como estabelecer um marco inicial
para a prescrição quinquenal.

TELETRABALHO/ INTERMITENTE:

Primeiramente no que tange ao trabalho intermitente, que é destinado ao trabalhador

que alterna períodos de inatividade e atividade, ou seja, trata-se do Contrato de
Trabalho onde ocorre a prestação de serviços, com alternância de períodos de
apresentação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.

Nessa modalidade o emprego terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado
de seu empregador para realizar o trabalho determinado, sendo que o período de
inatividade não se considera como tempo de serviço à disposição do empregador.

O teletrabalho, por sua vez, segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT),

é "a forma de trabalho realizada em lugar distante do escritório e/ou centro de
produção, que permita a separação física e que implique o uso de uma nova tecnologia
facilitadora da comunicação."

O artigo 75-C da CLT ainda prevê a possibilidade de alteração do regime de trabalho

presencial para o de teletrabalho presencial para o teletrabalho, desde que haja a
aceitação do empregado, que terá o prazo de 15 dias para adaptar-se ao novo regime.