MÉTHODOS

Anna Julia Soares Silva

TCC
Início da Rescisão Contratual

Uberlândia
2022
 Anna Julia Soares Silva

TCC
Início da Rescisão Contratual

Relatório final apresentado a Méthodos,

como parte dos requisitos necessários à
obtenção de nota do TCC.

Local: Uberlândia 8 de Novembro de 2022

BANCA EXAMINADORA

Gabriel Custódio
 RESUMO
Nesta dissertação falasse sobre os temas trabalhados como o 13º salário, férias, aviso
prévio, multa dos 40% do FGTS e seguro desemprego. Isso tudo se trata direitos que
o trabalhador CLT possui, sendo: O Seguro-Desemprego é um benefício integrante
da seguridade social, garantido pelo art. 7º dos Direitos Sociais da Constituição
Federal e tem por finalidade prover assistência financeira temporária ao trabalhador
dispensado involuntariamente.
Aviso prévio é o comunicado antecipado e obrigatório que numa relação de emprego
uma parte deve fazer à outra de que deseja rescindir sem justa causa o contrato de
trabalho. Deve ser feito com prazo mínimo de 30 dias para contratos que tenham até
um ano de vigência.
O período de férias está previsto no Artigo 129 da Consolidação das Lei do Trabalho
(CLT). A lei deixa claro que os trabalhadores celetistas possuem direito a um período
de descanso, sem que sofram reduções em sua remuneração. Além disso, o benefício
é previsto na Constituição Federal.
A rescisão de contrato põe fim à imposição obrigatória do contrato de trabalho. A partir
dele, as partes envolvidas não estão mais submetidas aos direitos e deveres da
relação de emprego. Haverá apenas ex-empregador e ex-empregado. É preciso, no
entanto, que exista um acerto de contas.
O décimo terceiro salário é um direito garantido pelo art.7º da Constituição Federal de
1988. Consiste no pagamento de um salário extra ao trabalhador no final de cada ano.
Quem tem direito: Todo trabalhador com carteira assinada, bem como aposentados,
pensionistas e trabalhadores avulsos. A partir de quinze dias de serviço, o trabalhador
já passa ter direito a receber o décimo terceiro salário.
O valor da multa é de 40% do FGTS, é pago no momento da demissão e caso o motivo
seja por justa causa, o valor fica retido na conta do Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço. Esse valor é pago para que o colaborador consiga se reestruturar durante a
busca por um novo emprego.
 ABSTRACT

In this dissertation, I would talk about topics such as the 13th salary, vacation, prior
notice, 40% FGTS fine and unemployment insurance. This is all about rights that the
CLT worker has, being: Unemployment Insurance is an integral benefit of social
security, guaranteed by art. 7 of the Social Rights of the Federal Constitution and aims
to provide temporary financial assistance to the involuntarily dismissed worker.
Prior notice is the advance and mandatory notice that in an employment relationship
one party must make to the other that it wishes to terminate the employment contract
without just cause. It must be done with a minimum term of 30 days for contracts that
are valid for up to one year.
The vacation period is provided for in Article 129 of the Consolidation of Labor Law
(CLT). The law makes it clear that CLT workers are entitled to a rest period, without
suffering reductions in their remuneration. In addition, the benefit is provided for in the
Federal Constitution.
Termination of contract puts an end to the mandatory imposition of the employment
contract. From there, the parties involved are no longer subject to the rights and duties
of the employment relationship. There will only be ex-employer and ex-employee.
There must, however, be a reckoning.
The thirteenth salary is a right guaranteed by article 7 of the Federal Constitution of
1988. It consists of the payment of an extra salary to the worker at the end of each
year.
Who is entitled: Every worker with a formal contract, as well as retirees, pensioners
and independent workers. After fifteen days of service, the worker is entitled to receive
the thirteenth salary.
The amount of the fine is 40% of the FGTS, it is paid at the time of dismissal and if the
reason is for just cause, the amount is retained in the account of the Severance
Indemnity Fund. This amount is paid so that the employee can restructure himself
during the search for a new job.
 Sumário
INTRODUÇÃO ...........................................................................................................................................1
SEGURO DESEMPREGO ............................................................................................................................2
AVISO PRÉVIO ...........................................................................................................................................4
FÉRIAS.......................................................................................................................................................6
RESCISÃO CONTRATUAL ...........................................................................................................................8
13º SALÁRIO .......................................................................................................................................... 15
MULTA DE 40% FGTS ............................................................................................................................. 17
CONCLUSÃO .......................................................................................................................................... 18
REFERENCIAS: ........................................................................................................................................ 19
 INTRODUÇÃO

Este é um trabalho com termos administrativos que falaremos sobre as leis,

benefícios, direitos da CLT

A CLT é a consolidação das leis trabalhistas, que resumidamente são as leis

trabalhistas dos empregados com carteira assinada e nelas estão incluídas as normas
e regulamentações de trabalho entre empregador e empregados, na CLT estão
definidas os direitos e deveres, tanto do empregador quanto do empregado.

É necessário saber as leis trabalhistas para não cometer erros e nem tolerar
que seja enganado para o bem do próprio trabalhador deve se compreender que
também tem direitos e não apenas o dever de trabalhar para se sustentar.

O trabalhador precisa saber que na legislação são estabelecidos os direitos e

deveres dos empregados e empregadores como por exemplo, jornada de trabalho,
remuneração, férias, aviso prévio, licenças, rescisão de contato de trabalho, normas
de segurança do trabalho e outras regras fundamentais para a relação de trabalho.

E é por todos esses motivos que precisamos aprender isso o quanto antes em
nossa vida, para poder mostrar que devemos seguir os direitos e deveres de um
trabalhador.

Dentre todas essas leis e motivos iremos mostrar neste trabalho sobre o
seguro desemprego, aviso prévio, férias, rescisão contratual, 13° salário e multa do
FGTS, mostrar o que é eles, como se faz, como se calcula e etc

1
 SEGURO DESEMPREGO

LEI Nº 7.998, DE 11 DE JANEIRO DE 1990.

Regula o Programa do Seguro-Desemprego, o Abono

Salarial, institui o Fundo de Amparo ao Trabalhador
(FAT), e dá outras providências.

O que é o seguro desemprego?

É um benefício que oferece auxilio em dinheiro por um período determinado pago de
três a cinco parcelar contínua ou alternada de acordo com o tempo trabalhado.
Ao ter o contrato de trabalho (via CLT) rescindido sem justa causa, é pago esse
auxílio.
Trata-se de uma maneira de oferecer recursos capazes de cobrir as contas e
compromissos que fazem parte daqueles que são “pegos de surpresa” com a notícia
do desligamento. O valor, que depende de uma série de pontos que vamos tratar neste
conteúdo, pode ser realizado de forma contínua ou alternada.

Como solicitar o seguro desemprego de forma online:

1º cadastra-se no empregabrasil.mte.gov.br
2º Responda o questionário sobre seu histórico laboral.
3º Acesse os serviços do Emprega Brasil e clique em “Solicitar seguro desemprego“.
4º Preencha o Cadastro.
5º Conforme seu interesse em solicitar o seguro-desemprego e agende seu
atendimento presencial.
A liberação do benefício deve ocorrer em 30 dias após a solicitação pela internet.

Quem tem direito ao seguro-desemprego?

Trabalhadores com carteira assinada demitidos sem justa causa terão direito ao
seguro-desemprego. Na regra, incluem-se os casos de rescisão indireta. Quem tinha
carteira assinada e teve o contrato suspenso para participação em cursos ou
programas de qualificação também será contemplado. Isso acontece desde que a
oportunidade seja oferecida pelo patrão.
2
Como é feito o cálculo?

Se você recebe até 1.858,17 = SB.80%

De 1.858,18 a 3.097,26= SB.50%= X
X + 1.486,53
Acima de 3.097,27 = é o valor fixo de 2.106,08
Como funciona as parcelas:

Tabela 1

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 AVISO PRÉVIO

LEI N° 12.506, DE 2011

O aviso prévio é uma determinação legal em toda

rescisão de contrato de trabalho, cujas regras estão
estabelecidas pelo art. 487 da CLT

O que é o aviso prévio?

Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes,
empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência que estiver
obrigada por força de imprevistos
Pode-se conceituá-lo, também, como a denúncia do contrato de trabalho por prazo
indeterminado, objetivando fixar o seu termo final.

• TIPO 1 – EMPRESA EXIGE QUE VOCÊ TRABALHE

Se a empresa mandou você embora e não houve JUSTA CAUSA, ela pode
exigir que você trabalhe pelos próximos 30 dias.

• TIPO 2 – A EMPRESA NÃO DEIXA VOCÊ TRABALHAR – INDENIZADO

Você receberá o salário de período mesmo sem trabalhar, mas o pagamento
de rescisão deve ser feito em 10 dias corridos após a data de demissão.

• TIPO 3/EXTRA – A EMPRESA PEDE PARA CUMPRIR O AVISO PRÉVIO EM

CASA
Acordo que a empresa propõe: Pagamento ao aviso prévio no final dos 30 dias,
como se você estivesse trabalhando normalmente, mas você é dispensado e
fica em casa.

• APLICAÇÕES
O aviso prévio, regra geral, é exigido nas rescisões sem justa causa dos
contratos de trabalho por prazo indeterminado ou pedidos de antecipação
Exige-se também o aviso prévio, nos contratos de trabalho por prazo
determinado que contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de
rescisão antecipada.

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PRAZO DE DURAÇÃO
Com a publicação da Lei 12.506/2011, a partir de 13/10/2011, a duração do aviso-
prévio passou a ser considerada de acordo com o tempo de serviço do empregado,
podendo chegar até a 90 (noventa) dias.

COMO CALCULAR
1a PASSO – Divida o salário por 30
2a PASSO – O resultado multiplique por os dias trabalhados

Figura 1

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 FÉRIAS

Art. 134. As férias serão concedidas por ato do

empregador, em um só período nos 12 (doze) meses
subsequentes à data em que o empregado tiver
adquirido o direito. § 1º Somente em casos
excepcionais serão as férias concedidas em dois
períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10
(dez) dias corridos.

O que são as férias?

Férias é o período de descanso anual que deve ser concedido ao funcionário
após exerce atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses.
Toda empresa é obrigada a dar férias aos seus funcionários, desde um
estagiário a um diretor executivo, isso conforme o artigo 129 da CLT.
As férias que não são concedidas dentro do prazo estabelecido por lei obrigam
a empresa em pagá-las em dobro. A lei estabelece que o período de descanso anual
valera 1,3 salário do período. Isso significa que por 30 dias de descanso o colaborador
receberá um salário integral e mais 1/3 dele.

Tipos de férias:
Período aquisitivo: O período aquisitivo de férias é o período de 12 meses de
trabalho, estipulado pela lei, que antecede o direito do trabalhador de usufruir dos seus
30 dias de férias. As férias passam a ser direito do trabalhador quando ele cumpre
esse tempo, um aos períodos de terias.

A partir daí ele entra no período concessivo de férias, onde a empresa tem até
um ano para conceder férias ao trabalhador, antes que vença o prazo de direito. Por
exemplo, se o funcionário foi contratado no dia 10 de março de 2017, no dia 10 de
março de 2018 ele completa o chamado período aquisitivo, que são esses 12 meses
de trabalho, que antecipam as férias.

Período concessivo: Subsequente ao período aquisitivo de férias, o período

concessivo é o que contempla o tempo de 12 meses em que a empresa tem a
obrigação de conceder férias ao seu colaborador.

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 Se o seu funcionário completou 1 ano de trabalho no dia 10 de março de 2018,
conforme citamos acima, até o dia 10 de março de 2019 a empresa tem por obrigação
conceder as férias ao colaborador.
Período indenizatório: Ele surge após o período concessivo, no caso de a
empresa não ter concedido férias aos colaboradores. Se a empresa não concedeu as
férias durante o período concessivo a empresa precisará pagar o colaborador em
dobro.
Proporcional: Diz respeito ao período de férias proporcional ao tempo
trabalhado. Ou seja, ela ocorre antes do colaborador completar o seu período
aquisitivo de doze meses, sendo proporcional ao tempo em que ele trabalhou.

Todos os tipos de férias necessitam que calculem para saber o tempo que a
pessoa terá de férias, exemplos de cálculos:

Para calcular qual é o valor das férias proporcionais, multiplique o salário pelo
número de meses trabalhados e divida o resultado por 12 (número de meses do
período aquisitivo de férias). Em seguida, some ⅓ ao total (férias).

Para calcular o aquisitivo é necessário saber que o período aquisitivo é de 12

meses. O período aquisitivo começa a contar a partir da data de admissão na
empresa, ou seja, ao completar um ano de empresa o colaborador passa a ter direito
a esse benefício. A cada novo 12 meses, o período aquisitivo de férias é renovado.

Já o período concessivo, tem início imediatamente após o final do período

aquisitivo, e é também de 12 meses. Dessa forma, a regra é: o empregado trabalha
por doze meses para adquirir o direito a aproveitar de um período de férias de 30 dias
corridos, nos próximos doze meses.

COMO CALCULAR

Para fazer o cálculo, basta multiplicar o salário pelo número de meses

trabalhados. Depois, divida o resultado por 12 (que é o período aquisitivo padrão). Por

7
fim, soma-se ⅓, que deve ser pago para todos os trabalhadores. De forma
simplificada: salário x meses trabalhados / 12 + ⅓ de férias.

RESCISÃO CONTRATUAL

A Lei 13.467/2017 estabeleceu que, independentemente

do tipo de aviso prévio (trabalhado ou indenizado) ou de
quem o concedeu (empregado ou empregador), o prazo
para pagamento das verbas rescisórias será de até 10
dias contados a partir do término do contrato.
Conheça as 4 principais modalidades de rescisão:
• Pedido de demissão.
• Rescisão por acordo - que veio junto com a reforma trabalhista.
• Demissão sem justa causa.
• Demissão por justa causa.
• Demissão por término de contrato de experiência.
• Demissão antecipada do contrato de experiência.

Figura 2

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Demissão:
O processo de demissão/desligamento trata-se da formalização da rescisão do
contrato de trabalho entre o empregado e o empregador. Existem diferentes tipos de
demissão e, para cada uma, particularidades que exigem atenção para que não ocorra
nenhum equívoco durante o procedimento.
As rescisões contratuais podem ocorrer das seguintes formas:
• por justa causa;
• sem justa causa;
• Acordo entre as partes;
• Pedido de demissão;
• Término de contrato de experiência;
• Rescisão antecipada.

Rescisão por justa causa:

Quando falamos em contrato de trabalho, logo lembramos de uma série de
direitos e obrigações acordadas de forma tácita e expressa pelo empregado e
empregador, e que devem ser respeitadas por ambas as partes, enquanto houver a
relação de trabalho e emprego.
Essas obrigações, quando não respeitadas, podem ocasionar uma rescisão do
contrato de trabalho e, se o fato gerador de tal rescisão for considerado como falta
grave, o desligamento pode acontecer por justa causa e a consequência disso é a
perda de uma série de direitos trabalhista.

O que caracteriza uma revisão por justa causa:

Conforme o artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), constituem

justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
• Ato de improbidade;
• Incontinência de conduta ou mau
• Procedimento;
• Negociação habitual por conta própria ou alheia

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 • Sem permissão do empregador, e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial
ao serviço;
• Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso
não tenha havido suspensão da execução da pena;
• Desídia no desempenho das respectivas funções.
• Embriaguez habitual ou em serviço;
• Violação de segredo da empresa;
• Ato de indisciplina ou de insubordinação;
• Abandono de emprego;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no
• Serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas
condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas
contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem.
• prática constante de jogos de azar;
Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da
profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
O parágrafo único deste mesmo artigo também esclarece que:
Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática,
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à
segurança nacional.

Quais verbas são devidas em uma rescisão por justa causa?

Conforme falado anteriormente, se a rescisão por justa causa é uma forma de

punir o empregado pela falta de extrema gravidade, o empregador, por sua vez, passa
a ser isento do pagamento de uma série de direitos trabalhistas como: aviso prévio,
13o salário, férias proporcionais, saque do FGTS e indenização dos 40% de multa
pela rescisão contratual.
Sendo assim, em uma rescisão por justa causa, são devidos pelo empregador
apenas os valores a título de:

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 • saldo de salários;
• férias vencidas + 1/3;
• salário-família (quando for o caso);
• depósito do FGTS do mês da rescisão.

O empregador deve ter cautela ao demitir por justa causa

Imediação: é de extrema relevância que o empregador aplique a devida
punição ao empregado no momento em que toma conhecimento do fato ocorrido, haja
vista que caso isso não ocorra, pode ser caracterizado como perdão.
Proporcionalidade: deve-se saber aplicar a punição de acordo com o nível de
sua gravidade.
Gravidade: antes de demitir o empregado por justa causa, é preciso analisar se
a falta realmente possui alta gravidade, conforme atos descritos no artigo 482 da CLT
pois, caso não sejam, é importante resguardar a empresa através da aplicação de
advertências verbais ou por escrito (de preferência) e, se o problema persistir, pode-
se aplicar uma suspensão.
O empregador que pretende realizar uma demissão por justa causa deve
atentar-se a três elementos básicos: imediação, proporcionalidade e gravidade.
É que mesmo que a falta realizada pelo empregado esteja dentro dos critérios
estabelecidos pelo artigo 482 da CLT e atenda aos três elementos básicos citados
acima, é indispensável que o empregador tenha provas concretas e inquestionáveis a
respeito do que originou a demissão por justa causa.
São comuns os casos em que os empregados entram com reclamações
trabalhistas contra os empregadores após rescisões por justa causa. Por conta disso,
é preciso documentar tudo.
Frente ao exposto, nota-se que é de extrema importância a formalização das
advertências por escrito e, de preferência, recolher a assinatura do trabalhador ou das
testemunhas, se for o caso. Assim, a empresa se resguardará e será mais fácil
argumentar e comprovar a existência dos fatos em juízo final, se for preciso.

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 Rescisão sem justa causa:
Diferentemente da rescisão por justa causa, esta modalidade de demissão
ocorre quando não existe falta grave cometida pelo empregado ou empregador e,
neste caso, são devidos os pagamentos das seguintes verbas rescisórias:

• Saldo de salário;
• 13° salário proporcional;
• Férias vencidas;
• Férias proporcionais;
• Aviso prévio indenizado;
• 13° salário indenizado;
• Férias indenizadas;
• Multa rescisória de 40% sobre o valor total
Depositado do FGTS.
É importante ressaltar que este tipo de dispensa assegura o empregado ao
recebimento do seguro desemprego, caso tenha trabalhado o tempo mínimo
necessário para fazer jus ao benefício.

Acordo entre as partes: Antes da Reforma Trabalhista

A lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) trouxe inúmeras mudanças na CLT e,
dentre elas, a criação de uma nova modalidade de rescisão contratual: mútuo acordo
entre o empregado e o empregador.
O objetivo desta nova modalidade foi acabar com algumas práticas ilegais
realizadas constantemente por alguns empregadores. Embora não houvesse
qualquer previsão legal a respeito de rescisão por mútuo acordo, eram comuns os
casos em que o empregador desligava o colaborador sem justa causa, pagava a multa
de 40% e ele devolvia “por fora” para a empresa.
O fato é que essas práticas ilegais eram um risco para o empregador, afinal, se
em uma fiscalização fosse confirmada a fraude, a empresa certamente sofreria a
aplicação de uma multa (artigo 634 da CLT), além de correr o risco de ter que devolver
os 40% do FGTS para o ex funcionário.

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 Práticas ilegais tendem a deixar de existir, porém, o empregador que pretende
realizar o desligamento nesta modalidade precisa respeitar algumas regras previstas
no artigo 484 A da CLT, que diz:
O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e
empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I- por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista
no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de1990;
II - Na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

A rescisão por mútuo acordo pode ser vantajosa na medida em que ambas as
partes envolvidas não tiverem interesse em seguir com o contrato.
Quando não havia a modalidade de rescisão por acordo, por exemplo,
presenciei um colaborador que tinha o interesse em se desligar de uma empresa,
porém, não o fazia pelo fato de perder alguns direitos com o pedido de demissão.
Como consequência disso, o colaborador, desmotivado, rendia menos e por
vários momentos “forçava a barra” para tentar causar uma demissão a pedido do
empregador.
O fato é que com o surgimento da modalidade de rescisão por mútuo acordo,
constrangimentos como estes citados acima tendem a diminuir, afinal, a partir do
momento em que manter o contrato de trabalho não for mais benéfico para as partes
envolvidas, tal rescisão poderá ser solicitada e ninguém sairá prejudicado.

Pedido de demissão
Esta modalidade ocorre quando o empregado não deseja mais manter o vínculo
trabalhista com o empregador. Neste caso, são devidos os pagamentos das seguintes
verbas rescisórias:
• Saldo de salário;
• 13° salário proporcional;
• Férias vencidas;
• Férias proporcionais.

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 Vale mencionar que quando o empregado pede demissão, existem duas
opções no que diz respeito ao aviso prévio: optar em cumprir 30 dias de aviso ou
indenizar um mês de salário para o empregador.
Outro ponto importante é que no pedido de demissão, o empregado não poderá
sacar o FGTS e não é devida a multa de 40%. Além disso, também não é devido o
recebimento de seguro desemprego.

Prazo para pagamento das verbas rescisórias

Para todas as modalidades de demissões citadas acima, o artigo 477 da CLT,
§ 6o determina que:
a entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da
extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores
constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados
até dez dias contados a partir do término do contrato.
Vale lembrar que este mesmo artigo, § 8o, prevê multa equivalente a um salário
mensal, caso ocorra atraso no pagamento das verbas rescisórias.

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 13º SALÁRIO
Instituído pela lei N°4.090, em 13 de julho de 1962, o 13º salário representa
para o empregado brasileiro um alívio no orçamento doméstico e, por isso, é o mais
aguardado dos salários. Devido a empregados com carteira assinada, aposentados,
pensionistas e servidores, o benefício, também conhecido como gratificação natalina,
deve ser pago pelo empregador em duas parcelas: a primeira entre 1º de fevereiro e
30 de novembro; e a segunda até 20 de dezembro.

O cálculo do 13º salário se dá pela divisão da remuneração integral por 12 e a

multiplicação do resultado pelo número de meses trabalhados. Outras parcelas de
natureza salarial, como horas extras, adicionais (noturno, de insalubridade e de
periculosidade) e comissões também entram nesse cálculo.

A primeira parcela do 13° salário pode ser recebida por ocasião das férias.
Neste caso, o empregado deve solicitar o adiantamento por escrito ao empregador
até janeiro do mesmo ano.

O 13° salário pode ser pago por ocasião da extinção do contrato de trabalho,
seja esta pelo término do contrato, quando firmado por prazo determinado, por pedido
de demissão ou por dispensa, mesmo ocorrendo antes do mês de dezembro.
O empregado dispensado por justa causa não tem direito ao 13° salário.
A partir de 15 dias de serviço, o empregado já passa a ter direito de receber o
13° salário.
Aposentados e pensionistas do INSS também recebem a gratificação.
O empregado que tiver mais de 15 faltas não justificadas no mês poderá ter
descontado de seu 13º salário a fração de 1/12 avos (1 mês) relativa ao período
A base de cálculo do 13° salário é o salário bruto.
Se a data limite para o pagamento do 13° salário cair em domingo ou feriado,
o empregador deve antecipá-lo. Se não o fizer, está sujeito a multa.
O empregador também estará sujeito a multa se pagar o 13° salário em
apenas uma parcela.

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 O empregador não tem a obrigação de pagar a todos os empregados no
mesmo mês, mas precisa respeitar o prazo legal para o pagamento do 13° salário, ou
seja, entre fevereiro e novembro.
A Constituição da República, em seu artigo 7º, inciso VIII, prevê o 13º salário
entre os direitos sociais dos trabalhadores. Já o artigo 60 informa que os direitos e
garantias individuais não podem ser extintos ou alterados por emenda constitucional.
Seriam, assim, chamadas de cláusulas pétreas, que só podem ser ampliadas, nunca
reduzidas. Assim, o 13º salário estaria garantido para sempre.

Todavia, a questão é controvertida, e há quem entenda que é possível alterar

os direitos garantidos aos trabalhadores na Constituição por não se tratarem de
direitos individuais. Enquanto o artigo 5º está inserido no capítulo dos direitos e
deveres individuais e coletivos, o artigo 7º, que trata dos direitos dos trabalhadores,
está no capítulo seguinte, dos direitos sociais. Logo, segundo essa corrente, caberia
emenda à Constituição para suprimir ou reduzir o direito ao 13º.

Assim como aconteceu com a aprovação do projeto em 1962, a Lei 13.467,

sancionada em julho de 2017, conhecida como reforma trabalhista, não alterou
nenhum ponto relacionado ao 13º salário. Ao contrário: embora o artigo 611-A da CLT,
introduzido pela reforma, considere que as convenções e acordos coletivos de
trabalho possam ter prevalência sobre a lei, o artigo 611-B inclui o 13º entre os direitos
que não podem ser suprimidos ou reduzidos por meio de negociação.

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 MULTA DE 40% FGTS
A multa de 40% do FGTS é um valor pago ao empregador, baseado no saldo
da conta FGTS do empregado, que está vinculada a esse contrato de trabalho.
O valor da multa é de 40% do FGTS, é pago no momento da demissão e caso
o motivo seja por justa causa, o valor fica retido na conta do Fundo de Garantia por
Tempo de Serviço. Esse valor é pago para que o colaborador consiga se reestruturar
durante a busca por um novo emprego.
Dentro da legislação trabalhista, o artigo 18 da CLT, inciso 1 e 2, é que detalha
a obrigatoriedade do pagamento da multa FGTS, tanto em casos em que o
colaborador é demitido sem justa causa como em casos de culpa recíproca ou força
maior, em que a multa cai para 20%.
Para ter como calcular a multa do FGTS, a empresa deve ter o saldo da conta
do FGTS em mãos, relacionado à conta vigente neste contrato, e se aplica os 40%
sobre o valor. Ou seja, multiplica o saldo da conta do FGTS por 0,4. Chegando assim,
ao valor final da multa.
Exemplo:

Saldo do FGTS da conta de Pedro: R$ 5.000,00.

Tipo de demissão: Sem justa causa.

Cálculo: 5.000 x 40% (0,4) = 2.000.

Valor da multa do FGTS: 2.000

17
 CONCLUSÃO
13º salário: é um salário extra, com função de aliviar o orçamento, e
ajudar nas felicitações de final de ano.
Multa de 40% FGTS: é um valor pago ao funcionário na hora da
demissão, para que o empregado não fique desamparado em quanto
busca outro emprego.
Rescisão contratual: é o desligamento da empresa, ou seja, entre
empregador e empregado.
Férias: é um período de descanso concedido anualmente, em que
é pago o salário para você ficar em casa descansando.
Aviso prévio: é a comunicação de que a pessoa será desligada da
empresa.
Seguro desemprego: como o próprio nome diz, é um seguro em
dinheiro que te auxilia no período em que está sem trabalho, por um certo
período.

18
REFERENCIAS:

Portalamipao.com.br <10 de nov 2022.>

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