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Rescisão Indireta: como

ela pode ser justificada e o
que fazer sobre
A rescisão indireta é o /m do contrato de
trabalho por parte do trabalhador quando o
empregador comete falta grave, garantindo
todas as verbas trabalhistas.

15 ABRIL 2021 26 SETEMBRO 2023

13 MINUTOS POR: ISABELLA FURBINO

A rescisão indireta é uma forma legal de término

de contrato de trabalho na qual o empregado dá
uma “justa causa no empregador”. Dessa forma,
ele pode gozar de todos os seus direitos
trabalhistas ao deixar a empresa.

Caso você tenha se deparado com este conceito

agora, esteja se perguntando se é uma
possibilidade legal. Te con/rmamos que é sim e a
sua empresa deve estar preparada para lidar com
essa situação.

Sendo assim, prepare o seu RH para lidar com a

rescisão indireta com este artigo. Con/ra abaixo
os principais tópicos que tratamos neste material
e boa leitura:

O que é rescisão indireta?

O que caracteriza uma rescisão indireta?
O que a lei diz sobre rescisão indireta?
Quais as principais situações que causam
uma rescisão indireta
O que é a culpa recíproca do empregado e
empregador
Como funciona a rescisão indireta?
Como a empresa deve lidar com a rescisão
indireta?
Quais são os direitos dos funcionários na
rescisão indireta?
A rescisão indireta pode ser negada?
Quais os principais impactos da rescisão
indireta para a empresa?
O que fazer para evitar a rescisão indireta?
Tire outras dúvidas para a rescisão indireta
Conclusão

O que é rescisão indireta?

A rescisão indireta funciona como uma inversão

da demissão por justa causa em que o “demitido”
é o empregador.

Também conhecida como justa causa patronal,

ela acontece quando o colaborador identifica
quebra contratual ou atitudes abusivas por parte
da empresa.

Este é um dos tipos de demissão menos comuns

e pouco conhecida, mesmo previsto pela
legislação trabalhista. Apesar de sua raridade, ela
é extremamente importante, pois é uma saída
legal para uma situação de trabalho tóxica.

Existem vários casos no qual essa é uma situação

possível, resumidamente, ela acontece sempre
que o empregador não cumpre com suas
responsabilidades legais ou determinadas no
contrato de trabalho. Entraremos em detalhes
mais à frente neste artigo.

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Qual a diferença entre rescisão direta e

indireta?
A rescisão direta é uma iniciativa da empresa, ou
seja, seja por justa causa ou não, é o empregador
que escolhe afastar o colaborador. No caso da
rescisão indireta, acontece quando o colaborador
resolve deixar a empresa em retaliação a alguma
atitude irregular.

Na rescisão direta por justa causa, o colaborador

não tem direito aos seus direitos trabalhistas uma
vez que ele foi dispensado por alguns dos
motivos listados pela CLT. Quando acontece sem
justa causa, independente do motivo que levou à
demissão, o colaborador recolhe seus direitos:

fundo de garantia por tempo de serviço

(FGTS);
aviso prévio;
13o salário proporcional;
férias vencidas;
férias proporcionais; e
seguro desemprego.

É importante diferenciar esses dois conceitos,

uma vez que, mesmo que envolva os mesmos
personagens, é uma situação necessariamente
inversa.

Quando um colaborador dá uma “justa causa” em

seu empregador, ele reconhece uma situação de
trabalho adversa e faz valer os seus direitos de
desligar-se deste local de trabalho recebendo os
mesmos benefícios de um trabalhador demitido
sem justa causa.

Con/ra abaixo o que caracteriza essa /nalização

de contrato de trabalho e entenda a fundo quando
a rescisão indireta é possível.

O que caracteriza uma rescisão

indireta?

A rescisão indireta é possível mediante falta

grave por parte da empresa, inviabilizando a
continuação do contrato de trabalho e pondo um
/m na relação empregatícia.

Neste tipo de quebra de contrato, o colaborador

tem o direito de receber todos os seus direitos
trabalhistas, muito semelhante a demissão sem
justa causa.

Contudo, nunca confunda esses conceitos, pois

são situações jurídicas bastante diferentes para a
empresa e empregado. Na rescisão indireta, o
empregador violou os direitos do trabalhador e
este recorre ao Tribunal Superior do Trabalho
para encerrar vínculo empregatício.

Ou seja, existe o envolvimento do poder jurídico

para mediar a situação, enquanto a demissão sem
justa causa é um direito da empresa, desde que
cumpra com todos os requisitos necessários,
como o pagamento dos direitos do colaborador.

O que a lei diz sobre rescisão

indireta?

Nesta parte do artigo, olharemos para a

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e
compreenderemos exatamente as regras que ela
nos traz para lidar com essa situação.

No Artigo 483 da CLT, temos o seguinte texto:

Art. 483 – O empregado poderá considerar

rescindido o contrato e pleitear a devida
indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas
forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus
superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do
contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos,
contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo
da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-
no /sicamente, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo
este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.

É importante atentar-se que nos casos “d” e “g”

relatados acima, não requer que o colaborador
deixe o seu trabalho para pleitear a rescisão de
contrato.

Ao todo, a legislação vigente traz sete situações

que permitem ao colaborador encerrar o seu
vínculo empregatício. Ademais, isso também é
possível quando o empregado:

precisar desempenhar obrigações legais que

são incompatíveis com sua atuação na
empresa;
no caso de morte do empregador constituído
em empresa individual.

Con/ra a seguir situações especí/cas que podem

fundamentar uma rescisão indireta.

Mas, antes, aproveite que está por aqui e

confira também:

É verdade que a demissão sem justa causa

vai acabar?
Demissão silenciosa: conheça a nova
tendência do quiet quitting
Quiet Firing: O Que É Essa Prática Em
Resposta A Demissão Silenciosa?
Demissão humanizada: como transformar
esse processo?

Quais as principais situações que

causam uma rescisão indireta

Con/ra abaixo um resumo dos requisitos para

rescisão indireta mais comuns. Em seguida,
detalhamos mais sobre essas situações e como
elas podem acontecer no ambiente laboral:

falha ou atraso no pagamento de salários;

assédio moral;
recolhimento irregular de FGTS;
agressão física ou verbal;
desvio de função (não determinado em
contrato);
não cumprimento das obrigações contratuais
do empregador;
desconto incoerente do valor referente ao vale-
transporte;
solicitar que o colaborador realize atividades
ilegais;
tratamento rigoroso desproporcional;
exposição a perigos laborais evidentes;
exigência de trabalhos superiores às forças do
empregado;
redução do trabalho ou cargo do funcionário
com impacto salarial;
não fornecer equipamentos de proteção
individual ou coletivo.

Falha no pagamento da remuneração

A contrapartida da venda da hora de trabalho pelo
colaborador é o pagamento do salário no
montante e dia indicados no contrato,
normalmente, se dá no quinto dia útil de cada
mês.

Isto está estabelecido na CLT de acordo com o

Artigo 459:

Art. 459 – O pagamento do salário, qualquer

que seja a modalidade do trabalho, não deve
ser estipulado por período superior a 1 (um)
mês, salvo no que concerne a comissões,
percentagens e grati/cações.
§ 1º Quando o pagamento houver sido
estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais
tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente
ao vencido.

Na prática, o empregador não pode atrasar um

dia sequer o pagamento dos colaboradores,
/cando sujeita a rescisão indireta de acordo com
o Artigo 483, tópico “d” da CLT.

Fica salvaguardado dessa exigência somente

comissões, porcentagens ou gratificações que
podem ser pagas de forma diferenciada.

Contudo, é importante /car atento caso o

pagamento desses benefícios também esteja
acordado em contrato, evitando possíveis quebras
do mesmo.

No caso de erros de cálculo, por exemplo, o RH e

o DP devem estar prontos para lidar com a
demanda do trabalhador o mais rápido possível.

Assim, alguns dos pontos que sua empresa

precisa observar, além de um bom planejamento
/nanceiro, são o pagamento de adicionais e o
bom controle de horas extras.

Rebaixamento da função e salário

Essa hipótese para a rescisão indireta é prevista
pelo item “g” do artigo 483 que falamos
anteriormente e se traduz para a realidade como
uma redução da carga de trabalho ou
rebaixamento de cargo com diminuição de
salário.

Essas situações são comuns quando a empresa

tenta conter gastos e redireciona seus
colaboradores que podem se deparar com cargos
que não condizem com suas habilidades, por
exemplo.

Essa situação é interpretada como quebra do

contrato de trabalho e também desvio de função.

Recolhimento irregular de FGTS

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)
é um direito de todo trabalhador com carteira
assinada. É uma porcentagem retirada do salário
que deve ser depositada em uma conta da Caixa
Econômica, sendo uma das obrigações do
empregador.

Este fundo pode ser acessado por trabalhadores

em situação de fragilidade /nanceira ou para /ns
especí/cos, como a compra de uma casa.

Assim, em razão de sua importância, o não

recolhimento ou o depósito de valores inferiores
do que o devido para o FGTS constitui falta grave,
abrindo porta para uma rescisão reversa.

Vale lembrar, é papel do RH acompanhar o

cumprimento das obrigações do empregador para
com os funcionários, evitando esse tipo de
problema.

Constrangimento ou assédio moral

Relações interpessoais não são simples e muitas
vezes podem assumir uma tonalidade que
impossibilita a harmonia no ambiente de trabalho.

Isso é especialmente problemático quando vem

do empregador por conta da hierarquia presente
na relação de trabalho.

Assim, sempre que um representante da empresa

agir de forma a gerar dano à personalidade, à
dignidade e à honra do trabalhador, caracteriza-se
assédio moral.

Palavras, gestos ou comportamentos que possam

ferir a integridade física e psíquica de alguém se
enquadram nessa caracterização.

Nessas situações, além da rescisão indireta, o

empregador também /ca sujeito a indenizações
por assédio moral.

Antes de continuarmos, que tal escutar o

episódio do nosso podcast, Tangerino Talks,
inteiramente dedicado a esse assunto? É só
apertar o play:

Agressão verbal ou física

Aproveitando o gancho, a agressão verbal ou
física também justi/ca a rescisão indireta quando
solicitada pelo funcionário à Justiça.

A exceção só se aplica em casos de agressão por

legítima defesa. Mas atenção: a defesa deve ser
proporcional ao ataque sofrido para também não
resultar na demissão do empregador.

Assédio sexual
O assédio sexual se diferencia do assédio moral
porque os gestos e falas têm conotação erótica.
São situações muitas vezes mascaradas de
brincadeira pelos assediadores.

Vale lembrar que esta atitude é crime e está

prevista no Código Penal pelo artigo 216-A e tem
pena de detenção de um a dois anos:

Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito

de obter vantagem ou favorecimento sexual,
prevalecendo-se o agente da sua condição de
superior hierárquico ou ascendência inerentes
ao exercício de emprego, cargo ou função.

Alguns exemplos de atitudes que abrem margem

para a rescisão indireta são:

toques indesejados;
convites inapropriados;
comentários impertinentes sobre os atributos
físicos de alguém;
perguntas constrangedoras sobre a vida
pessoal ou íntima.

Desconto indevido do valor do vale-

transporte
É obrigação da empresa oferecer o vale-
transporte a todo trabalhador que tem carteira
assinada.

O funcionário pode aceitar ou não, considerando

que alguns podem ir e voltar do trabalho a pé e
que outros tenham seus próprios veículos. Ainda,
o benefício não é devido a quem trabalha de casa
todos os dias.

A falta grave ocorre quando a empresa desconta

o valor do vale-transporte sem entregá-lo ao
funcionário, algo que costuma resultar em uma
indenização por danos morais.

Desvio de função
Em um contrato que segue as normas da CLT, o
colaborador é contratado para executar uma
função especí/ca, contudo, por motivos diversos
as empresas acabam “reaproveitando” sua mão
de obra para outras funções.

Isso é uma quebra de contrato e pode acarretar

diversas consequências como:

excesso de trabalho com acúmulo de funções;

tarefas incompatíveis com as hard skills do
colaborador;
esforço físico além de sua capacidade.

Exposição a perigos evidentes e falta de

EPIs
A legislação trabalhista exige que os
empregadores registrem os riscos presentes no
ambiente de trabalho e tomem as medidas
cabíveis para minimizá-los ou anulá-los
completamente.

Isso é necessário porque este tipo de situação

institui o pagamento do adicional de insalubridade
ou de periculosidade.

Além disso, também é obrigação do empregador

fornecer o Equipamento de Proteção Individual
(EPI) a cada funcionário.

A não distribuição de EPIs ou a distribuição de

equipamentos incorretos ou danificados, assim
como o não registro dos perigos, justifica a
demissão por justa causa do empregador.

Falta de antecipação do pagamento das

férias
Assim como outros casos acima, o não
pagamento dos direitos trabalhistas do
colaborador, neste caso, o pagamento das férias
deixa a empresa sujeita a rescisão indireta.

O Artigo 145 da CLT diz que o pagamento da

remuneração das férias deve acontecer até dois
dias antes do dito período.

O que é a culpa recíproca do

empregado e empregador

A culpa recíproca acontece quando tanto o

empregador quanto o empregado cometem faltas
graves e que justi/cariam uma justa causa para
rescisão de contrato.

Mas o que acontece quando há culpa recíproca?

Quem pode dar justa causa?

Nesses casos o ônus é compartilhado. Veja o que

diz o Artigo 484 da CLT:

Art. 484 – Havendo culpa recíproca no ato que

determinou a rescisão do contrato de trabalho,
o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à
que seria devida em caso de culpa exclusiva do
empregador, por metade.

Contudo, é importante estar atento que não são

todas as verbas trabalhistas, somente o aviso
prévio, se indenizado, e o FGTS.

Como funciona a rescisão indireta?

A rescisão indireta é um processo judicial, ou

seja, o colaborador, ao sentir-se lesado, deve
entrar com uma ação trabalhista contra a
empresa.

Ademais, é importante salientar que o

colaborador deve primeiro ajuizar o pedido para
então abandonar as suas atividades.

Salvo nas hipóteses de redução de contrato ou

não cumprimento de deveres pelo empregador,
descrito nas hipóteses “d” e “g” do artigo 483 da
CLT (que descrevemos acima).

Não somente, é uma obrigação do colaborador

coletar provas a /m de comprovar a situação que
justi/ca a busca pela rescisão do contrato de
trabalho, sob o risco de ter a rescisão indireta
negada.

Sendo assim, se você está se perguntando “como

pedir rescisão indireta?”, procure um advogado
trabalhista para te orientar.

Como a empresa deve lidar com a

rescisão indireta?

Toda conduta desrespeitosa deve receber

atenção do RH. Divergências entre funcionários
devem contar com uma boa gestão de conqitos e
situações graves podem demandar punição.

Acontece que, entre membros de uma mesma

equipe ou entre pro/ssionais com o mesmo nível
hierárquico, os problemas tendem a ser mais
simples de identi/car, denunciar e de resolver.

Quando falamos de rescisão indireta, nos

referimos a situações em que a falta grave foi
cometida por alguém de nível hierárquico
superior.

Os funcionários podem se sentir intimidados e

inseguros diante dessa situação.

Assim, o RH deve ter em mente que a justa

causa do empregador é um direito do
trabalhador, quando se encaixa nos casos
que especificamos.
A partir disso, deve agir com imparcialidade e
adotar uma postura humana e empática.

Isso signi/ca que o setor deve evitar impulsos de

se posicionar logo ao lado da empresa, agir com
cautela e analisar as provas atentamente.

Antes de tomar qualquer decisão, é necessário

que o RH escute a pessoa que solicitou a rescisão
indireta, ouça testemunhas e até escute a pessoa
acusada de causar o problema.

A rescisão indireta do contrato de trabalho gera

dúvidas, isso é natural. Por isso, um pedido pode
não ser válido e demandar outro tipo de solução
que não envolve, necessariamente, o
desligamento de algum pro/ssional.

Importante! Isso não quer dizer que a empresa

deve tentar, a qualquer custo, escapar de uma
situação de rescisão indireta. Se a solicitação for
devida, deve ser acatada. Esse tipo de atitude