DESCRIÇÃO

Legislações e a prática na condução do processo de desligamento dos empregados.

PROPÓSITO
Compreender a legislação e as rotinas de desligamento de empregados é fundamental para quem trabalhará com gestão de pessoas.

PREPARAÇÃO
Sugere-se consultar, sempre que necessário, a Constituição Federal (CF) e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), facilmente
encontradas na Internet.

OBJETIVOS

MÓDULO 1

Descrever a rescisão para contratos com prazo determinado, prazo indeterminado e intermitentes

MÓDULO 2

Identificar as regras e demais implicações do pagamento das verbas rescisórias e do aviso prévio
MÓDULO 3

Reconhecer o processo de humanização na demissão de colaboradores

INTRODUÇÃO
Trataremos aqui sobre as práticas e rotinas envolvidas na demissão de um colaborador. Esse processo é bem complexo e normalmente
envolve grandes emoções. Dificilmente um empregado que é demitido esperava por esse momento. Mesmo empregados que já não
estão mais satisfeitos com a empresa tendem a ter uma gama de emoções negativas quando são demitidos. Evitar essas emoções, ou
reduzi-las, pode ser uma das missões do profissional de RH.

Quando uma pessoa se dispõe a desenvolver esse trabalho em uma empresa, ela precisa estar muito bem preparada. Isso é muito
importante, pois é um dos momentos mais sensíveis em todo o processo de lidar com os colaboradores. Essa pessoa, que irá tratar das
demissões, precisa ter grande empatia e estar em sintonia com os acontecimentos, pois só assim poderá desenvolver bem o seu
trabalho.

Existem empresas especializadas em fazer a demissão de empregados, principalmente empregados pertencentes à cúpula de
empresas. Um exemplo famoso é o mostrado em um filme hollywoodiano, Up in the air (Amor sem escalas) , em que o ator principal
(George Clooney) trabalha efetuando demissões em diversas empresas. Vale a pena assistir e utilizar o filme como um exemplo do que
não se deve fazer. No entanto, com as questões mais modernas em que os empregados devem ser tratados com respeito e empatia,
empresas têm cada vez mais se preocupado em acompanhar e desenvolver seus colaboradores, mesmo aqueles que foram demitidos.

É nesse contexto que iremos desenvolver nosso conteúdo, mostrando inicialmente todas as questões técnicas envolvidas na demissão
dos colaboradores e, ao final, mostrando todas as questões emocionais e de humanização das relações de trabalho, principalmente no
momento da demissão. Vamos lá!

MÓDULO 1

 Descrever a rescisão para contratos com prazo determinado, prazo indeterminado e intermitentes

DEMISSÃO NO PERÍODO DE EXPERIÊNCIA OU EM

CONTRATOS COM PRAZO DETERMINADO
Quando um empregado é contratado, ele passa por um período em que seu contrato é de experiência. Esse contrato é de 45 dias,
prorrogável uma vez por mais 45 dias. Ele tem prazo determinado e, como tal, não pode ser encerrado antes de seu termo final sem que
haja punição às partes que deram causa ao encerramento.

Quando a empresa é que dá causa, encerrando o contrato de experiência antes do prazo final, ela deverá indenizar o empregado
pagando os dias não trabalhados até o encerramento do contrato de experiência. Essa obrigação garante que o empregado, quando
contratado, receberá pelo menos os salários previstos no contrato.


Foto: Shutterstock.com

O contrato de experiência não garante os mesmos direitos que um empregado com contrato indeterminado tem. Tais condições
preservam uma condição especial na demissão, momento em que o empregador deverá pagar todas as verbas rescisórias, não
incluindo multa sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Os proporcionais de férias e 13º salário são devidos mesmo
durante o contrato de experiência.

Quando o contrato de trabalho de experiência é encerrado fora de seu prazo por questões ligadas ao empregado, a necessidade de
pagamento do valor até o seu termo de fim deixa de ser obrigatória. Nesses casos, são devidos apenas os dias trabalhados pelo
empregado e os valores correspondentes ao proporcional de férias e 13º salário.

 ATENÇÃO

Um ponto importante nessas questões é que todo esse movimento precisa ser anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social do
empregado, deixando uma má impressão para novas contratações, questão que muitas vezes não é levada em consideração pelo
empregado ou pelo empregador.

Quando pensamos exclusivamente no contrato de trabalho por tempo determinado, temos duas possibilidades de encerramento e da
demissão do empregado:

1) Quando o contrato expira ou quando o termo determinado no contrato se conclui e o contrato é encerrado

Foto: Shutterstock.com
Primeiramente, vamos tratar dos contratos com prazo determinado que chegam ao seu final, ou que tenham a sua condição de
implementação de termo final ocorrida. Nesses casos, o contrato se extingue, deixando de existir, e a demissão do empregado acontece
de forma natural, não ensejando a multa de 40% sobre o FGTS e demais encargos que a empresa possa ter para a demissão de um
empregado. No entanto, ainda assim, a empresa está obrigada a pagar todas as verbas rescisórias normais do empregado, como férias
proporcionais, 13º salário proporcional e demais verbas. Uma das questões relacionadas às obrigações tanto da empresa como do
empregado, é que eles não precisam cumprir aviso prévio, ou pagar qualquer tipo de indenização em função do não cumprimento.

Essa forma de demissão pode acontecer simplesmente quando o prazo determinado do contrato, acertado entre as partes no momento
da contratação, expira. A outra condição é quando um termo, um acontecimento com prazo de implementação indeterminado é colocado
como ponto em que o contrato será encerrado. Nesses casos, quando há essa condição, o contrato se encerra e a demissão do
colaborador acontece.

 EXEMPLO

Um exemplo dessa condição é quando um engenheiro é contratado para acompanhar uma obra específica. Quando essa obra é
concluída, o contrato desse engenheiro também se encerra. Esse ponto de encerramento do contrato pode ser a entrega das chaves ao
cliente, ou a aprovação do habite-se, ou outro ponto objetivamente aferível que marque o fim do contrato.

Outras profissões também utilizam esse tipo de condição para determinar o fim de um contrato. Todas essas condições devem respeitar
as regras gerais do contrato de trabalho com prazo determinado, não podendo ultrapassar o prazo máximo determinado na legislação
trabalhista para esse tipo de contrato. Caso essas condições não sejam observadas e seguidas, o contrato se transforma
automaticamente em um contrato por tempo indeterminado, passando a ser impactado por todas as suas regras.

2) Quando o empregador ou empregado querem encerrar o contrato antes de seu termo final

Agora, vamos observar os casos em que o empregador ou empregado desejam encerrar o contrato por tempo determinado antes de
seu termo final, ou da implementação do termo que finaliza o contrato.

Quando o empregador é o responsável pela demissão, ele terá de indenizar o empregado com o equivalente a 50% do valor que deveria
pagar ao empregado até o final do contrato de trabalho. Essa obrigação está listada no artigo 479 da Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), que tem sua validade suspensa pelo Decreto n. 10.060, de 2019.

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Esse decreto, no artigo 25, suspende a exigibilidade dessa multa, conforme está escrito: “Não se aplica ao trabalhador temporário a
indenização prevista no art. 479 do Decreto-Lei n. 5.452, de 1943 – Consolidação das Leis do Trabalho” (DECRETO N. 10.060, 2019).
Assim, ficam apenas as obrigações normais do contrato de trabalho temporário. Como o decreto é uma regra infralegal, sua validade
está sendo questionada junto aos tribunais, pois ela não poderia eximir o empregador de cumprir com uma obrigação legal. No entanto,
até que esses processos sejam julgados, a regra que vale é a do Decreto.

Os empregados dispensados de seus contratos de trabalho antes do prazo final não terão direito a aviso prévio, pois o empregador só
será obrigado a fazer o pagamento se na assinatura do contrato for editado cláusula estipulando esse pagamento. Essa forma de
construir o contrato temporário é totalmente benéfica ao empregador, dando-lhe todas as prerrogativas e impondo ao empregado todos
os ônus, pois, nos casos de pedido de demissão por parte do trabalhador antes do término do contrato de trabalho, essa determinação
de pagamento de indenização de 50% do valor que falta para o cumprimento do contrato, que está contida no artigo 480, não foi tratada
pelo Decreto supracitado, indicando a sua permanência.

Assim, além dos direitos a que tem, o empregado fica obrigado a indenizar o empregador. Além disso, os empregados que pedirem
demissão, em alguns casos, receberão tratamento igual ao dos empregados com contrato por tempo indeterminado, por exemplo, não
podendo sacar o FGTS e nem tendo direito ao seguro-desemprego.

Todo esse desequilíbrio de tratamento entre o empregador e o empregado aludido pelo Decreto n. 10.060, de 2019, vai contra a própria
CLT, que em seu parágrafo primeiro, do artigo 480, indica que “a indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o
empregado em idênticas condições.”.

Essa determinação procura equilibrar as questões trabalhistas, evitando que o empregador tenha maior vantagem em condições
análogas se o empegado estivesse realizado pedido de demissão. Com esse dispositivo, e a omissão do decreto, ou o empregador
deve continuar a ter a obrigação de pagar a indenização ao empregado, ou o empregado deve deixar de ter a obrigação de pagar a
indenização ao empregador. É essa a decisão que os diversos processos requerem do Poder Judiciário, uma uniformização e equidade
no tratamento entre empregadores e empregados.

DEMISSÃO POR ACORDO ENTRE AS PARTES

Essa modalidade de demissão é nova em nosso ordenamento jurídico. Até a reforma trabalhista de 2017, Lei n. 13.467/2017, durante o
governo Temer, essa possibilidade não existia em nossas leis trabalhistas, sendo que acordos que aconteciam entre o empregado e o
empregador eram procedimentos ilegais e não cobertos pela legislação de tal forma que não existia a segurança jurídica trazida por
essa legislação.

Essa prática, bastante comum, consistia em o empregador demitir o funcionário pela figura da demissão sem justa causa e pagar todos
os direitos do empregado, inclusive a multa de 40% sobre o FGTS. Após o empregado fazer o saque dos valores contidos em sua conta
do FGTS, este empregado devolvia o valor da multa de 40% ao empregador. Esse procedimento caracterizava-se como uma fraude aos
cofres públicos, pois a legislação pertinente proibia essa simulação e punia quem a fizesse e fosse identificado. Além disso, os valores
do FGTS são utilizados pelo governo com diversos fins e seu saque indevido prejudicava essas destinações dadas aos fundos
aplicados.


Foto: Shutterstock.com

Com essa reforma, a possibilidade de acordo entre o empregado e o empregador para a demissão foi introduzida e segue algumas
regras bem específicas, ficando o empregador e o empregado dispensados de algumas obrigações, mas preservando parte dos direitos
que ambos teriam em uma demissão sem justa causa, ou a um pedido de demissão. Até a implementação dessa possibilidade de
acordo, era muito comum que os empregados não pedissem demissão, pois não existia a possibilidade de sacarem o seu FGTS, além
de não terem direito à multa de 40% sobre o FGTS que acontecia nas demissões sem justa causa.

É possível que você esteja se perguntando: o que mudou com a introdução dessa figura jurídica da demissão por comum acordo?

Melhorou as condições de ambos os contendentes e ajudou a legalizar uma prática já comum.

Com isso:

O EMPREGADO
O EMPREGADOR

O EMPREGADO

Terá o direito de sacar até 80% de seu FGTS contido em conta vinculada.

O EMPREGADOR

Terá a obrigação de depositar apenas 20% da multa devida sobre o valor do FGTS do empregado.

Outro ponto importante é que a obrigatoriedade do aviso prévio foi cortada pela metade, sendo que o empregado fica obrigado a cumprir
o aviso prévio pela metade e o empregador a indenizar esse aviso prévio pela metade.

 COMENTÁRIO

Todas essas regras estão contidas no artigo 484-A da CLT, que ao final coloca que as demais verbas receberão o mesmo tratamento
que na demissão sem justa causa, ou seja, são todas devidas nos mesmos termos. No caso, o empregado terá direito às férias e ao 13º
salário proporcional, além de reflexos de horas extras, adicionais em geral que incidam no salário normalmente pago, comissões e
demais verbas variáveis que sejam incorporadas a essas verbas normalmente.
Por fim, o empregado que fizer o acordo para a demissão não terá direito a receber o seguro-desemprego. Essa exclusão encontra-se
no parágrafo segundo do artigo 484-A e indica que “a extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o
ingresso no Programa de Seguro-Desemprego” (CLT, 1943). Essa determinação está alinhada com a função do seguro-desemprego,
que é proteger o empregado que foi surpreendido pela demissão sem justa causa do empregador, garantindo-lhe renda até que possa
encontrar recolocação no mercado de trabalho.

DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

A demissão por justa causa é uma figura jurídica que procura proteger o empregador e garantir uma punição ao empregado que se
enquadrar em algumas das condições descritas na legislação pertinente. Essa condição de demissão é especialmente reservada para
empregados que cometam atos que geram prejuízos à empresa, tanto materiais como não materiais. Esses prejuízos podem ser
causados de forma faltosa, por negligência, imperícia ou imprudência, ou mesmo por dolo. Essa punição da demissão por justa causa
não exclui a possibilidade da impetração de processo civil e criminal para a apuração das questões que deram causa à demissão, ou
para o ressarcimento de possíveis prejuízos causados pelo empregado demitido.

POSSIBILIDADES DE DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA, SEGUNDO A CLT EM

SEU ARTIGO 482
Ato de improbidade.

Incontinência de conduta ou mau procedimento.

Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à
empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço.

Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.

Desídia no desempenho das respectivas funções.

Embriaguez habitual ou em serviço.

Violação de segredo da empresa.

Ato de indisciplina ou de insubordinação.

Abandono de emprego.

Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso
de legítima defesa, própria ou de outrem.

Prática constante de jogos de azar.

Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do
empregado.
 Prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

Todas essas possibilidades estão listadas na CLT e podem ser utilizadas como base para a demissão por justa causa. Cada uma delas
se destina a um comportamento que prejudica a empresa e o bom andamento dos serviços normalmente desenvolvidos nessa empresa.
Essas possibilidades procuram proteger o empregador, dando-lhe um poder de punição e resolvendo questões que seriam prejudiciais
ao empregador caso não existisse essa possibilidade da rescisão por justa causa.

 EXEMPLO

Imaginem um empregado que foi condenado por matar uma pessoa e que passa a ter o seu cumprimento de pena em regime fechado
determinado pela justiça. Se o empregador não pudesse fazer essa dispensa por justa causa, estaria incorrendo em uma demissão com
motivo discriminatório, pois existe uma condição especial imposta ao empregado, que não diz respeito ao serviço que ele presta,
tampouco essa decisão está sendo tomada por uma deliberação do empregador.

A demissão, na realidade, está acontecendo pela impossibilidade de o empregado comparecer ao serviço devido à reclusão em sistema
carcerário para o cumprimento de sua pena imposta pela justiça. Além disso, mesmo que a dispensa sem justa causa acontecesse, o
empregador seria prejudicado, pois não deu causa à demissão e, mesmo assim, teria de pagar a multa de 40% sobre o FGTS do
empregado e pagar a indenização pelo aviso prévio. Assim, com esse enquadramento em demissão por justa causa, o empregador não
é penalizado pela condição adversa à sua vontade e que se impõe a ele.

Já no artigo 483 da CLT, o legislador procurou colocar as possibilidades em que o empregado pode pedir a sua demissão, chamada de
dispensa indireta, tendo justa causa para esse pedido, caso em que a empresa fica obrigada a pagar todas as indenizações devidas
em caso de demissão sem justa causa, além da possibilidade de processo civil e criminal, com pedido de indenização por parte do
empregado e apuração de crime e até mesmo reclusão de responsáveis que deram causa aos motivos do pedido de demissão com
justa causa.

Nesses casos, o empregado pode requerer a rescisão do contrato e o pedido de indenização quando:

Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato.

For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo.

Correr perigo manifesto de mal considerável.

Não cumprir o empregador as obrigações do contrato.

Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama.

O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Além dessas questões já listadas, o parágrafo primeiro do mesmo artigo 483 coloca que “o empregado poderá suspender a prestação
dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço” (CLT,
1943). Nesses casos em que existe o que chamamos de desvio de função, o empregado que se sentir prejudicado pode não executar o
serviço, pedindo o seu desligamento da empresa e a indenização como se tivesse sido demitido sem justa causa.

Nos casos do não cumprimento por parte do empregador das obrigações do contrato e no caso do empregador reduzir o trabalho do
empregado, sendo o trabalho por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários, o empregado poderá
pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final
decisão do processo.
Essa possibilidade garante que o empregado não será obrigado a deixar o emprego para pleitear essas questões, evitando prejudicar o
empregado e inibir que esses empregados procurem ter seus direitos respeitados pela empresa. Muitas vezes, o empregado tem
interesse em continuar na empresa, pois essa tem outros aspectos muito bons, mas está deixando de cumprir com algo pontual do
contrato.

DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

Neste vídeo, o especialista Ettore de Carvalho Oriol explicará os fundamentos da Demissão por justa causa.

DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA

Essa figura jurídica é uma das mais comuns, tratando-se de demissão de empregado. A maioria das demissões acontecem por opção
da empresa. Processos de reestruturação, dispensa de empregados mais experientes e com salários maiores para a contratação de
novos empregados com salários mais módicos, dispensas de excessos de mão de obra por redução da demanda, entre tantos outros
podem ser considerados motivos para a empresa dispensar seus colaboradores sem que haja uma justa causa jurídica para tal
dispensa. Dessa forma, a dispensa sem justa causa é utilizada para as mais variadas necessidades de redução ou troca da mão de
obra dentro das empresas.


Foto: Shutterstock.com

Esse processo é o mais custoso para a empresa, que deve pagar, além de todas as verbas devidas em qualquer processo de demissão,
a multa sobre o FGTS de 40% do valor acumulado durante a permanência do empregado a serviço da empresa em sua conta vinculada,
além de ter a obrigação de pagar o aviso prévio de 30 dias acrescido de mais três dias a cada ano trabalhado. Essa extensão do aviso
prévio é limitada a 60 dias, totalizando no máximo 90 dias de aviso prévio. Esse processo de desligamento ocorre com a permanência
do empregado trabalhando até o seu término, e a empresa arcando com seus salários e direitos até o final.

A empresa que desejar, pode dispensar o empregado do cumprimento trabalhado do aviso prévio, situação em que a empresa deve
indenizar o empregado com os salários e verbas devidas nesse período de aviso prévio. Muitas empresas optam por esse
procedimento, pois têm receio que se o empregado permanecer trabalhando, possa causar desconforto e até mesmo perda junto aos
outros empregados ou mesmo à chefia. Isso pode acontecer, pois o processo de demissão normalmente é bem traumático para o
empregado, dando-lhe uma sensação de injustiça e de perda, gerando uma gama de emoções bastante controversas e até mesmo de
frustração extrema em alguns casos.

Quando o empregado cumpre o aviso prévio, em alguns acordos coletivos, o empregado terá seu horário reduzido em 2 horas, ou
deixará de comparecer aos últimos 10 dias do aviso prévio. Esse tipo de cláusula acrescentada ao aviso prévio procura possibilitar ao
empregado já iniciar o seu processo de procura de uma nova colocação no mercado de trabalho. Essa condição se junta ao direito de
recebimento do seguro-desemprego, que garante uma renda por até 4 meses, em alguns momentos, por até 6 meses, pagos pelo
governo como um benefício aos empregados dispensados sem justa causa.

Esse direito de receber o seguro-desemprego é dado principalmente aos empregados dispensados sem justa causa, pois tem como
função protegê-los até a sua recolocação no mercado de trabalho. Assim, esse direito, que foi criado primordialmente com essa função,
atinge seu objetivo, garantindo parte da renda perdida pelo empregado em sua dispensa sem justa causa.

AVISO PRÉVIO

O aviso prévio é uma forma de tornar a demissão menos traumática ao empregado, que terá tempo para se adaptar a uma nova
realidade, que é não ter mais o seu emprego. Até pouco tempo, o aviso prévio era de 30 dias, independentemente do tempo que o
empregado tinha permanecido na empresa, mas com as mudanças recentes, essa extensão foi implantada e passou a vigorar.
Essa extensão procura recompensar os empregados que permanecem por longos períodos na empresa, estendendo o tempo de
permanência após o aviso de dispensa.

SAIBA MAIS

As demais verbas devidas pelo empregador, como proporcional e férias e 13º salário sofrerão reflexos do período de aviso prévio
cumprido pelo empregado. Esses valores devem ser incorporados ao cálculo dos valores devidos, incluindo o recolhimento do FGTS
referente a esse período. Isso acontece, pois o aviso prévio se incorpora ao período de trabalho normal do empregado, inclusive para o
cálculo de aposentadorias e demais direitos previdenciários que o empregado possa ter no futuro.

Existem casos em que a dispensa sem justa causa acontece em razão da descontinuidade da empresa. Tanto o fim da empresa como a
sua descontinuidade, em caso de morte dos proprietários, ensejam a dispensa do empregado sem justa causa.

O artigo 486 da CLT coloca que “no caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal,
estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da
indenização, que ficará a cargo do governo responsável”.

Assim, se por Ato do Príncipe, ou Ato Administrativo a empresa for impedida de continuar as suas atividades, o poder que exarou
esse ato ficará responsável por indenizar os empregados da empresa afetada.

Em caso de morte dos proprietários e quando a empresa tiver continuidade, o empregado pode pedir o seu desligamento. Assim, este
terá todos os direitos como se a empresa o tivesse dispensado de forma normal. Isso está garantido no artigo 483 da CLT, § 2º, que diz
que “no caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho”
(CLT, 1943). Esses direitos são garantias que o legislador trouxe ao empregado para resguardá-lo em casos especiais e que poderiam
causar prejuízos ao empregado.

ATO DO PRÍNCIPE

É ato ou legislação emanada do poder público que atinge contratos e empresas em geral, não sendo específico para uma
empresa, mas no mínimo para um setor econômico. Um exemplo é quando o governo emite uma legislação restringindo a
propaganda de cigarros na TV. Essa proibição foi um Ato do Príncipe, pois atingiu toda uma categoria de produtores.

ATO ADMINISTRATIVO

É quando a ação do governo atinge exclusivamente um contrato ou uma empresa. Nesses casos, a lei ou ato atinge apenas uma
empresa e essa deve absorver todo o impacto desse ato.

DEMISSÃO A PEDIDO DO EMPREGADO



Foto: Shutterstock.com

Nos casos em que o empregado pede a demissão ao empregador, todas as obrigações especialmente aplicadas ao empregado pela
dispensa sem justa causa são eliminadas. Tanto a multa de 40% sobre o saldo da conta vinculada do empregado ao FGTS quanto a
obrigatoriedade de indenizar o aviso prévio do empregado deixam de existir.

Para o empregado, existe a perda do direito ao saque do FGTS de sua conta vinculada, além da impossibilidade de recebimento do
seguro-desemprego. A proibição de saque do FGTS e a exclusão do programa de seguro-desemprego giram em torno das premissas
em que esses dois direitos foram instituídos em nossa CLT.

Vejamos com qual intuito o FGTS e o seguro-desemprego foram designados.

FGTS
SEGURO-DESEMPREGO

FGTS

Foi instituído como uma forma de indenizar os empregados que perdiam seus direitos à estabilidade em seus empregos, podendo ser
dispensados pelo empregador quando melhor lhe aprouvesse. Esse fundo era uma garantia de recebimento de uma indenização pelo
tempo que o empregado ficou trabalhando para aquele empregador. Essa proporção era de um salário por ano trabalhado, por isso o
FGTS é calculado a uma proporção de 8% do salário do empregado.

SEGURO-DESEMPREGO

Foi instituído como uma forma de proteção do empregado surpreendido por uma demissão não esperada e que demoraria algum tempo
até a sua recolocação no mercado de trabalho.

Com esses focos e premissas, tanto o FGTS quando o seguro-desemprego não são direitos que o empregado demissionário terá em
sua demissão. Apesar dessas restrições, as demais verbas e reflexos devem ser pagos por completo, como o proporcional das Férias e
13º salário.

Outro ponto importante é a questão do aviso prévio, em que o empregado, como vimos, fica obrigado a trabalhar antes de se desligar
por completo da empresa. Essa obrigatoriedade procura dar ao empregador tempo para que contrate novo empregado para ocupar a
vaga do empregado demissionário. O empregado pode optar por não cumprir o aviso prévio, caso em que deverá indenizar o
empregador pelo prazo de 30 dias do aviso prévio que não trabalhar. Caso o empregado cumpra com seu aviso prévio, o empregador
deverá pagar o salário e demais reflexos que incidirem sobre o salário normalmente, como se o empregado não estivesse em aviso
prévio.

 COMENTÁRIO

Essa obrigatoriedade de aviso prévio leva à conclusão de que o empregado deve comunicar sua intenção de se desligar da empresa
com uma antecedência de no mínimo 30 dias (prazo do aviso prévio normal) e que essa comunicação deve ser por escrito, segundo
uma estrutura formal de comunicação. Essa obrigação garante que o empregador terá ciência da vontade do empregado com
antecedência e que poderá se programar para todo o processo. Todo esse procedimento deve ser anotado na Carteira de Trabalho e
Previdência Social (CTPS) do empregado, o que garante a legalidade dos atos praticados e das decisões tomadas no decurso, além da
CTPS servir de documento hábil à comprovação desses procedimentos.

Caso o empregador queira dispensar o empregado do cumprimento do aviso prévio, esse empregador está obrigado a pagar o período
dispensado como se o empregado tivesse trabalhado. Assim, o equilíbrio de condições é mantido, pois se o empregado não quiser
cumprir o aviso prévio deverá indenizar o empregador, mas se o empregador quiser dispensar o cumprimento do aviso prévio do
empregado demissionário, terá de pagar seu salário por tal período.

VERIFICANDO O APRENDIZADO

1. (VUNESP, 2018) ANTÔNIO, EMPREGADO DA EMPRESA XYZ, FEZ ACORDO COM SEU EMPREGADOR
PARA EXTINÇÃO DE SEU CONTRATO DE TRABALHO. ENTRE AS VERBAS TRABALHISTAS QUE
ANTÔNIO TERÁ DIREITO, CONFORME PREVISÃO NA CLT, CONSTAM:

A) férias proporcionais sem o acréscimo de um terço.

B) indenização de 80% (oitenta por cento) sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.

C) a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, limitada à metade do valor dos
depósitos.

D) o ingresso no programa de seguro-desemprego.

E) metade do aviso prévio, se indenizado.

2. (CESPE/CEBRASPE, 2008) NÃO CONSTITUI DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA, DE ACORDO COM A CLT:

A) o abandono do emprego, caracterizado pela falta injustificada do empregado ao trabalho por 20 dias.

B) a condenação criminal transitada em julgado, sem suspensão da execução da pena.

C) a embriaguez habitual.

D) o ato de indisciplina decorrente de descumprimento de ordens gerais dadas pelo empregador.

E) ato de improbidade administrativa praticado pelo empregado.

GABARITO
1. (VUNESP, 2018) Antônio, empregado da empresa XYZ, fez acordo com seu empregador para extinção de seu contrato de
trabalho. Entre as verbas trabalhistas que Antônio terá direito, conforme previsão na CLT, constam:

A alternativa "E " está correta.

No caso do acordo entre as partes para a demissão do colaborador, os direitos do empregado, a multa do FGTS e o aviso prévio são
reduzidos em 50%.

2. (CESPE/CEBRASPE, 2008) Não constitui demissão por justa causa, de acordo com a CLT:

A alternativa "A " está correta.

O ato de abandono de emprego não se caracteriza pelo período que o empregado está ausente, mas, sim, pela sua vontade de não
mais voltar ao emprego. Não há previsão legal para a quantidade de dias que o empregado precisa faltar para ser dispensado
enquadrado nesse tópico da lei, no entanto, normalmente, o critério utilizado para essa caracterização é a falta contínua de 30 ou mais
dias.

MÓDULO 2

 Identificar as regras e demais implicações do pagamento das verbas rescisórias e do aviso prévio

DIREITOS NO ENCERRAMENTO DOS SERVIÇOS

Como vimos, quando um empregado é dispensado ou pede dispensa de seu emprego, ele passa a ter uma série de direitos legais que
devem ser cumpridos pelo empregador. Esses direitos são na maioria financeiros, pois a dispensa sem justa causa do empregado leva a
empresa a ter uma multa sobre o FGTS acumulado em conta vinculada do empregado e ao cumprimento e pagamento do aviso prévio.
Assim, o empregado quando é dispensado recebe as suas verbas normais do mês, acrescido de proporcional de 13º salário, saldo de
férias e férias proporcionais, 1/3 constitucional proporcional ao valor recebido de férias e as indenizações pela dispensa, como multa
sobre o FGTS de 40% e aviso prévio de no mínimo 30 dias e máximo de 90 dias. Ele também recebe o direito de sacar o saldo
acumulado na conta vinculada do seu FGTS de seu emprego atual.

Cada um desses direitos do empregado é um dever da empresa, que deve arcar com todos os custos da demissão do empregado, por
ser a empresa a responsável pela decisão de demissão. Essas obrigações podem ser cobradas em juízo caso a empresa não cumpra
com todas em seu tempo hábil estabelecido pela lei. Essas obrigações arcadas pela empresa garantem que o empregado e sua família,
quando este a tiver, terão algum sustento e provisão até que ele encontre uma nova colocação no mercado.

Vejamos os direitos no encerramento dos serviços dos seguintes casos:

DISPENSA INDIRETA
Vimos que a dispensa indireta ocorre quando o empregado pede a sua demissão por justa causa contra a empresa, dando ao
empregado todas as prerrogativas e direitos, pois este pediu a demissão por alguma falta cometida pela empresa e listada no artigo 483.

Ela se assemelha à dispensa sem justa causa, também chamada de dispensa direta, em termos de direitos que o empregado terá, e ele
recebe exatamente o mesmo tratamento, contando com os direitos ao saldo salarial, aviso prévio de no mínimo 30 dias, 13º salário,
férias vencidas e/ou proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, saque dos depósitos fundiários e indenização de 40% sobre os
depósitos de FGTS.

DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

A dispensa sem justa causa segue exatamente as mesmas formas e valores a que o empregado tem direito na dispensa indireta,
ficando a empresa obrigada a arcar com todos os encargos desse tipo de dispensa.

DEMISSÃO POR ACORDO ENTRE AS PARTES

Já a demissão por acordo entre as partes, ou acordo comum, funciona como uma forma de dividir as responsabilidades indenizatórias
da empresa pela metade. Nesse caso, as indenizações trabalhistas da multa sobre o FGTS e o aviso prévio serão cortados em 50% de
uma rescisão sem justa causa. Isso quer dizer que o empregado terá direito a 20% de multa sobre o saldo da conta vinculada do
período que trabalhou na empresa e que o aviso prévio será no mínimo de 15 dias e no máximo de 45 dias.

Essa modalidade de rescisão do contrato de trabalho é recente e foi inserida pela reforma trabalhista de 2017. Os demais direitos
financeiros do empregado, como proporcional de 13º salário, férias vencidas e proporcional de férias, 1/3 constitucional e saldo de
salários, continuam sendo devidos ao empregado. Os valores que forem pagos como aviso prévio quando trabalhado também incidem
recolhimento para a conta vinculada do FGTS, como nos demais casos de dispensa sem justa causa e demissão indireta.

DISPENSA POR CULPA RECÍPROCA

Quando a dispensa é por culpa recíproca, ou seja, tanto empregador como empregado têm responsabilidade pelo fato que gerou a
dispensa, reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do
valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. Esse tipo de dispensa é realizado na justiça e normalmente
se inicia com uma dispensa por justa causa em que o empregado não recebe seus direitos. Após esse processo, o juiz reconhece a
culpa recíproca e determina o pagamento dessas verbas ao empregado. Esse reconhecimento da empresa também pode acontecer de
forma espontânea, o que causa o pagamento dessas verbas independentemente de mandado judicial.

DISPENSA POR JUSTA CAUSA

A dispensa por justa causa é uma das formas de dispensa que mais penalizam o empregado desligado da empresa. Para que essa
dispensa seja efetivada, é necessário que o empregado tenha a culpa do ato que motivou a dispensa provada, e que esse ato se
enquadre em uma das possibilidades descritas no artigo 482 da CLT. Como esse tipo de dispensa é uma forma de punição ao
empregado que comete uma das ações ou omissões listadas nesse artigo, seus direitos financeiros são drasticamente reduzidos,
ficando apenas o direito a receber o saldo de salários, o 13º salário que já tiver vencido e as férias já vencidas. Os demais direitos de
uma dispensa sem justa causa deixam de ser devidos pela empresa, como o 13º salário proporcional, férias proporcionais, multa sobre
o FGTS de 40% e aviso prévio. O saque da conta vinculada do FGTS do empregado também não poderá ser realizado, além do
empregado não poder participar do programa do seguro-desemprego.

A dispensa por justa causa é uma punição bastante severa e, por isso, o empregador precisa ter um motivo muito forte e bem
documentado para aplicá-lo. A punição ao empregado é a mais severa e em um processo judicial, todo o ônus da prova de que o
empregado incorreu nesse erro é do empregador. Basta o empregado colocar dúvida sobre a veracidade da falta que embasou a
dispensa para que o processo seja revertido e o empregador tenha de fazer todos os pagamentos como se fosse uma dispensa sem
justa causa. Por isso, essas provas têm que ser robustas e bem estruturadas, para evitar revezes e problemas futuros ao empregador.
Assim, o responsável pela demissão no RH deve ter pleno conhecimento desses dispositivos e de como aplicá-los, para que não incorra
em erros formais ou outros erros que invalidem a dispensa por justa causa.

DEMISSÃO POR PARTE DO COLABORADOR

Por fim, temos o pedido de demissão por parte do colaborador. Neste caso, os direitos que o empregado terá serão todos ligados ao
seu recebimento normal. O empregador não terá que indenizar o empregado, ou seja, não terá de pagar a multa de 40% do FGTS e
nem mesmo o aviso prévio. No pedido de demissão, quem deve o aviso prévio é o empregado, que fica obrigado a cumprir um período
de 30 dias de trabalho para o desligamento definitivo da empresa. Se o empregado não quiser cumprir o aviso prévio, ele deve indenizar
o empregador com o valor que receberia por esse período trabalhado. Desse modo, o empregador pode descontar essa indenização
das verbas que terá de acertar com o empregado, podendo gerar até mesmo o pagamento de valores além dos descontos já realizados.
O empregador pode dispensar o empregado dessa obrigação, caso em que terá de pagar o período de aviso prévio ao empregado
como se ele tivesse trabalhado.

Quando o empregado pede sua dispensa, ele terá direito a seu saldo de salários, 13º salário proporcional, férias vencidas e férias
proporcionais, além do 1/3 constitucional. As verbas indenizatórias, como já expressado, não serão seu direito, inclusive, ele não terá
direito ao saque dos valores acumulados em sua conta vinculada do FGTS, além de não poder participar do programa de seguro-
desemprego. Todas essas exclusões estão diretamente ligadas à finalidade dos direitos que ele deixa de receber, que é assegurar uma
indenização ao empregado que não esperava ser demitido e o foi. Aqui, é o empregado quem toma a decisão de se desligar da
empresa, arcando com as consequências dessa decisão.

OS DIREITOS NA DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

Neste vídeo, o especialista Ettore de Carvalho Oriol explicará quais são os direitos na demissão por justa causa.

RETENÇÕES E ENCARGOS
Durante a demissão dos empregados, a empresa fica responsável em reter alguns impostos e encargos que incidem sobre as verbas
pagas ao empregado. As verbas que são originárias do trabalho prestado pelo empregado serão tributadas da mesma forma que o
salário normal do empregado. Já as verbas indenizatórias, como a multa do FGTS e o aviso prévio indenizado, recebem um tratamento
especial da legislação para a incidência de tributos.

1) Verbas originárias do trabalho prestado pelo empregado

Primeiro, vamos tratar dos impostos e encargos que normalmente incidem sobre as verbas da rescisão que têm ligação com o trabalho
prestado pelo empregado à empresa. Nesses casos de saldos de salários, férias vencidas e proporcional de férias além do 1/3
constitucional sobre férias, proporcional de 13º salário e demais verbas ligadas ao dia a dia do empregado na empresa, incidirão o
Imposto de Renda de Pessoa Física Retido na Fonte (IRRF) e a Contribuição Previdenciária ao Instituto Nacional do Seguro Social
(INSS).


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Esses dois impostos seguirão sua aplicação normal, em que o IRRF segue a tabela progressiva e incide sobre o valor já descontado à
Contribuição Previdenciária. Já a Contribuição Previdenciária incide sobre o valor pago, respeitado o teto de desconto do INSS que está
em R$6.433,57 para o ano de 2021. Esses dois impostos incidem e formam homogenia sobre o valor recebido em uma determinada
data, sendo que seu desconto obedece ao princípio da competência para verificar se os valores serão somados ou se incidirão de
forma separada para o atingimento do teto no caso da Contribuição Previdenciária ou para o enquadramento na tabela progressiva do
IRPF.

PRINCÍPIO DA COMPETÊNCIA

Princípio contábil que determina que os valores devem ser contabilizados quando o fato gerador foi realizado ou se tornou real
juridicamente. Essa realização acontece independentemente do pagamento ou não do valor e não está ligada ao fluxo de caixa da
empresa, mas, sim, ao fato jurídico gerador da obrigação ou do direito.

2) Verbas indenizatórias

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Em segundo, as verbas indenizatórias que recebem esse tratamento diferenciado não receberão a incidência do desconto da
Contribuição Previdenciária e o IRRF será cobrado em um percentual especial e definitivo constante na legislação do IRPF. Essa
isenção de Contribuição Previdenciária acontece, pois o empregado só paga esse tributo quando no futuro receberá alguma verba
ligada a esse tributo. Portanto, sua incidência normalmente tem uma correspondência com alguma verba que o empregado receberá no
futuro. No caso da indenização pela dispensa ou acordo entre as partes, essas verbas não terão correspondência com os proventos e
pensões que o empregado receberá quando se aposentar.

Essa lógica de tributar as verbas que têm natureza salarial e não tributar as verbas indenizatórias procura trazer um equilíbrio e uma
racionalidade para o sistema tributário e para os tributos que incidem sobre os valores recebidos pelo empregado demissionário. Assim,
o legislador procurou tornar os tributos os mais justos possíveis e pesando mais aos que têm maior poder de pagamento.

Em relação à Contribuição Previdenciária Patronal, ela incide de forma completa apenas sobre as verbas que têm natureza salarial, não
incidindo sobre as verbas indenizatórias. Assim, ela segue a mesma lógica aplicada ao empregado e gera um equilíbrio de
responsabilidades entre as partes envolvidas. A alíquota de incidência é de 20% acrescida dos demais percentuais relacionados ao
sistema “S” e aos demais tributos que tenham essas verbas como base de cálculo.

AVISO PRÉVIO TRABALHADO E AVISO PRÉVIO INDENIZADO

O aviso prévio, como vimos, é uma forma que o legislador encontrou para evitar que ambas as partes da relação de trabalho fossem
surpreendidas com um desligamento proposto pela parte contrária. Essa figura jurídica é um direito concedido à parte contrária a que
faz o pedido de rescisão do contrato de trabalho. Esse direito pode ou não ser exercido pelo empregador quando esse tem o direito.

 COMENTÁRIO

Quando o direito é do empregado e a obrigação é do empregador, o prazo que a legislação oferece é de 30 a 90 dias, ou seja, temos
uma parcela fixa de 30 dias que vale para todos os contratos e uma parcela de 60 dias que funciona de forma variável a depender do
tempo de permanência do empregado na empresa. Para cada ano de trabalho a mais que o empregado permanecer na empresa, ele
terá direito a um incremento de 3 dias em seu aviso prévio. Se um empregado trabalhar por 10 anos em uma empresa, terá direito aos
30 dias fixos mais 30 dias pelos 10 anos de trabalho na empresa, somando 60 dias de aviso prévio.

O aviso prévio deve ser trabalhado pelo empregado, que receberá normalmente por esses dias trabalhados sem que haja qualquer tipo
de desconto ou condição especial de pagamento. No entanto, o empregado pode dispor de uma redução de 2 horas diárias em sua
jornada de trabalho sem que haja desconto de seus vencimentos normais. Nesse período trabalhado, serão contados para o
proporcional de 13º salário, proporcional de férias e demais verbas. O recolhimento do FGTS de 8% sobre o salário do empregado deve
acontecer normalmente, como se não estivesse em aviso prévio.

Caso a empresa opte por dispensar o empregado de cumprir o aviso prévio, ela deve indenizar o empregado pelo valor do salário e
demais verbas trabalhistas como se ele tivesse trabalhado todo o período. Essa forma de adimplir as verbas devidas é que recebe o
nome de aviso prévio indenizado, pois o empregador, mesmo dispensando o empregado de cumprir o aviso prévio, deve pagar esse
período.


Foto: Shutterstock.com

Já quando o empregado pede o seu desligamento da empresa, é ele quem fica obrigado a cumprir o aviso prévio. Nesse caso, o
empregado deve trabalhar pelo período de 30 dias independentemente do tempo que está trabalhando na empresa. Assim, se o
empregado não cumprir com essa obrigação, fica obrigado a indenizar o empregador. Se o empregador dispensar o empregado de
cumprir o aviso prévio nos casos de pedido de demissão, ele, empregador, fica obrigado a indenizar o empregado pelo período de
dispensa dessa obrigação.

TRATAMENTO DADO AO 13º SALÁRIO NA DEMISSÃO

O 13º salário é tratado de forma especial no momento da demissão do empregado. Essa verba é paga de forma proporcional ao tempo
transcorrido do ano vigente.

Mas o que isso quer dizer?

 RESPOSTA

Que o valor é calculado na proporção de 1/12 avos para cada mês trabalhado. Assim, um empregado que for demitido ou que pedir
demissão, por exemplo, no mês de outubro de um ano qualquer, terá o direito de receber 10/12 avos de seu salário, se este for fixo, à
proporção de 1/12 avos aplicado a cada mês, quando o salário do empregado tiver parcela variável como comissão ou gorjetas, além de
horas extras e adicionais diversos.

O 13º salário deve ser calculado considerando o período de aviso prévio, que deve ser incorporado ao período trabalhado pelo
empregado. Caso o empregado receba seu aviso prévio indenizado, este refletirá sobre o cálculo dos 1/12 avos devidos como se o
empregado tivesse trabalhado todos os dias. Assim, se o período de aviso prévio completar mais que 15 dias do mês corrente, o
empregado terá o direito a receber sua proporcionalidade.
Mesmo no caso em que o empregado pede a demissão, ele terá direito ao proporcional do 13º salário incidindo sobre o período de aviso
prévio, seguindo a regra normal do proporcional do 13º salário. Com essa proteção, o legislador considerou o período de aviso prévio
como um período de trabalho normal, incorporando esse período ao contrato de trabalho normal do empregado.

As férias vencidas e o proporcional de férias seguem a mesma lógica do 13º salário incidindo sobre o período de aviso prévio. O cálculo
do proporcional das férias é feito na proporção de 1/12 avos do período aquisitivo já transcorrido. Isso quer dizer que, se o empregado já
cumpriu 10 meses do período aquisitivo, ele terá direito a 10/12 avos de seu salário como férias proporcionais no momento de sua
demissão. Esse período é contado incluindo o aviso prévio e partindo desde o dia em que o empregado completou o último período
aquisitivo, ou que foi admitido em caso de empregados com menos de 1 ano de empresa.

As férias proporcionais são somadas às férias já vencidas e ainda não pagas e sobre esses valores é calculado o valor devido como 1/3
constitucional de férias. Esses valores são pagos seguindo as regras da CLT e incorporam os ganhos dos demitidos em que incidem os
tributos conforme as suas regras.

É importante chamar a atenção para a diferença de cálculo entre o 13º salário proporcional e as férias proporcionais. Essa diferença é
na forma de contar o período devido. Vejamos:

13º SALÁRIO PROPORCIONAL

FÉRIAS PROPORCIONAIS

13º SALÁRIO PROPORCIONAL

O cálculo é feito para o ano corrente, ficando sempre restrito ao mesmo ano da demissão.

FÉRIAS PROPORCIONAIS

Serão calculadas levando em consideração o dia de início do período aquisitivo, que no caso de pessoas com menos de um ano de
trabalho é a data de sua admissão. Para os empregados com mais de um ano de trabalho, vale o dia seguinte ao encerramento do
período aquisitivo anterior ao período atual da demissão.

RECIBO – TRCT E PRAZO DE PAGAMENTO DA RESCISÃO



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A homologação da demissão é o processo de conferência e anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado. Esse
processo procura proteger o empregado de ações de má-fé por parte do empregador. Assim, com a reforma trabalhista de 2017,
algumas mudanças foram implementadas nesse processo. Essa obrigação é para a rescisão dos empregados que trabalharem por mais
de um ano na empresa.

O prazo para pagamento dos valores devidos no desligamento de empregado depende da forma como esse desligamento aconteceu:

Quando a empresa demitir o empregado e o aviso prévio for trabalhado, ou o empregado pede demissão e o aviso prévio for
trabalhado ou o contrato for por prazo determinado, o empregador deverá pagar os valores devidos no dia útil seguinte à
implementação do fim do contrato de trabalho.

Nos casos em que a demissão for por justa causa, ou o aviso prévio for indenizado, tanto em caso de pedido de demissão pelo
empregado como na dispensa pelo empregador, ou quando o empregador dispensar o cumprimento do aviso prévio, o
empregador terá até o décimo dia para o pagamento contados da notificação da demissão pelo empregador.

A homologação não precisa ser no mesmo prazo que o pagamento, ou seja, o empregador pode fazer o pagamento seguindo as regras
da CLT e fazer a homologação do contrato posteriormente. No entanto, é recomendado que a homologação seja feita antes do
pagamento, pois as conferências já serão feitas e a possibilidade de erro ou incorreções diminui muito.

 COMENTÁRIO

A homologação pode ser feita pelo sindicato da categoria do empregado, como forma de proteção desse empregado, mas não é mais
obrigatória desde a reforma trabalhista de 2017. Assim, a empresa pode homologar as demissões diretamente em seus
estabelecimentos, sem que haja a necessidade de participação do sindicato. Essa mudança procurou diminuir a burocracia envolvida na
demissão de um empregado, mas aumentou a vulnerabilidade dos empregados que não têm mais assistência dos sindicatos na
homologação.

A data de saída do empregado deve ser anotada em sua CTPS e deve corresponder ao último dia de trabalho efetivo do empregado na
empresa. Essa anotação acontece na empresa e deve ser conferida na homologação da dispensa do contrato de trabalho. O prazo
determinado pelo artigo 29 da CLT é de 5 dias úteis para a anotação na CTPS, culminando em pena ao empregador caso não respeite
esse prazo determinado. Em caso de retenção indevida da CTPS por período superior ao prazo de pagamento das verbas rescisórias,
conforme a Súmula n. 78, do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região, o trabalhador poderá pedir indenização por danos morais.
VERIFICANDO O APRENDIZADO

1. (FCC, 2012) NA DISPENSA INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO, DEMONSTRADA A PRÁTICA DE

FALTA GRAVE, SÃO DEVIDAS AOS EMPREGADOS APENAS AS SEGUINTES VERBAS RESCISÓRIAS:

A) Saldo salarial, aviso-prévio de no mínimo 30 dias, 13º salário, férias vencidas e/ou proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional,
saque dos depósitos fundiários e indenização de 40% sobre os depósitos de FGTS.

B) Saldo salarial, 13º salário e férias vencidas e/ou proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional.

C) Saldo salarial e férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional.

D) Saldo salarial, 50% dos valores a título de aviso prévio, 13º salário e férias acrescidas de 1/3 constitucional, além de indenização de
20% sobre os depósitos fundiários.

E) Saldo salarial e férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional, além de sua reintegração ao trabalho.

2. (VUNESP, 2019) DETERMINADO EMPREGADO, MEDIANTE ACORDO COM SEU EMPREGADOR, TEVE O
CONTRATO DE TRABALHO EXTINTO, NOS TERMOS DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO.
NESSA HIPÓTESE, É CORRETO AFIRMAR QUE:

A) são devidas as verbas trabalhistas correspondentes ao pedido de demissão e a liberação dos depósitos do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço.

B) são devidas as verbas trabalhistas correspondentes à despedida sem justa causa, exceto a liberação dos depósitos do Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço.

C) não será devida a liberação dos depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço nem o acesso ao Programa de Seguro-
Desemprego.

D) será permitida a liberação do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, limitada a 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.

E) todas as verbas trabalhistas são devidas por metade, incluindo a liberação dos depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
e Seguro-Desemprego.

GABARITO

1. (FCC, 2012) Na dispensa indireta do contrato de trabalho, demonstrada a prática de falta grave, são devidas aos empregados
apenas as seguintes verbas rescisórias:

A alternativa "A " está correta.

Conforme determina a legislação trabalhista, a dispensa indireta se caracteriza por ser igual a uma demissão sem justa causa, o que
provoca a geração e todos os direitos relacionados com essa modalidade de dispensa.

2. (VUNESP, 2019) Determinado empregado, mediante acordo com seu empregador, teve o contrato de trabalho extinto, nos
termos da Consolidação das Leis do Trabalho. Nessa hipótese, é correto afirmar que:

A alternativa "D " está correta.

No caso de acordo comum ou por acordo entre as partes, o valor máximo do saque da conta vinculada do FGTS do empregado será de
80% do valor depositado.

MÓDULO 3

 Reconhecer o processo de humanização na demissão de colaboradores

DIREITOS DOS EMPREGADOS

Os direitos e deveres dos empregados e empregadores é uma questão muito importante no momento de uma demissão. Os
empregados que conhecem bem os seus direitos e deveres tendem a equacionarem de forma mais equilibrada os sentimentos e
emoções geradas em um processo de demissão. Independentemente das razões que levaram à demissão, esse domínio de
conhecimentos ajuda a tornar tudo mais inteligível, evitando mal-entendidos, equívocos e erros em todo o processo.

Além do conhecimento do empregado de seus direitos e deveres, temos também os direitos e deveres dos empregadores, que precisam
ser totalmente dominados pelos operadores das práticas trabalhistas nesse processo. Os colaboradores que trabalham nos RHs das
empresas precisam estar aptos a lidarem não apenas com as burocracias ligadas às rotinas trabalhistas, mas com pessoas, em toda a
sua complexidade.

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Nesse esteio, podemos dizer que, além dos direitos legais envolvidos no processo, temos os direitos da pessoa humana, que vão muito
mais adiante que os direitos legais. Nesse processo, é muito importante que a pessoa que irá conduzi-lo não incorra em nenhum tipo de
assédio, ou mesmo de desrespeito com o empregado que está sendo demitido. Estar preparado para esse momento requer grande
treinamento, persistência e empatia.

Essas características listadas se encaixam na definição do CHA (Conhecimento, Habilidades e Atitudes). Assim, o estudo constante
pode dar ao condutor desse processo o conhecimento legal e de demais teorias necessárias para desempenhar essa função. Já a
habilidade é desenvolvida aplicando o conhecimento teórico adquirido, testando as melhores técnicas e gerando um autoconhecimento
importante para o desempenho de uma função como a de demitir uma pessoa. As atitudes, nesse caso específico, são extremamente
importantes, pois podem garantir a postura ideal para desempenhar a função apresentada, conduzindo o momento e ganhado a empatia
do colega que está sendo demitido.
Além dessa questão de que a pessoa que está procedendo com a demissão deve estar preparada para essa tarefa, o empregado que
será deligado merece ter um processo de demissão comunicado, explicado com todo o cuidado e respeito e justificado, sem que a
responsabilidade seja imputada a alguém fora do local, ou fora do alcance do funcionário que está sendo desligado. Esses direitos do
empregado não estão escritos em nenhuma lei formal, mas devem ser levados em conta, caso a empresa queira proceder com um
desligamento humanizado de seus funcionários.

 COMENTÁRIO

Essa postura por parte da empresa pode render-lhe grandes dividendos, pois pessoas que trabalharam na empresa tendem a
disseminar uma boa reputação da mesma, aumentando o interesse de novos funcionários a procurarem trabalhar por lá, além de
incentivar o comprometimento dos funcionários já existentes.

Tal comprometimento pode ser revertido em produtividade, pois esses funcionários que ficam na empresa sentem-se valorizados, o que
gera emoções positivas, mesmo em um momento de demissão de um colega de trabalho. Como aponta Herzberg em sua teoria dos
dois fatores, a empresa precisa atingir a emoção dos trabalhadores, de forma positiva, para que os empregados se sintam satisfeitos
com seus locais de trabalho.

TEORIA DE HERZBERG DOS DOIS FATORES

A teoria dos dois fatores, de Frederick Herzberg (1923-2000), trata da motivação e contentamento dos indivíduos, buscando
compreender as causas da insatisfação e também da satisfação no ambiente de trabalho.

Essa humanização da demissão impacta não só a pessoa que está sendo demitida, como toda a sua família de demais agregados, pois
ao gerar um sentimento mais positivo no empregado demitido, refletirá em seu relacionamento com seus familiares. Assim, um
empregado que experimentar sentimentos menos adversos na demissão tenderá a refletir esse sentimento com relações mais
saudáveis com seu círculo, incluindo a família.

CARTA DE RECOMENDAÇÃO
A carta de recomendação é uma atitude que a empresa pode tomar e que pode melhorar muito o momento da demissão. Essa carta
serve para que o empregado possa se apresentar em novos processos seletivos de forma mais embasada em um passado de bons
serviços à organização a que pertenceu. Essa carta procura dar ao empregado uma vantagem competitiva quando se candidata a novas
vagas de trabalho.

A carta de recomendação não é algo obrigatório e deve ser dada aos empregados com melhores desempenhos quando esses são
demitidos. Esse processo de reconhecimento dos bons serviços prestados pelo empregado pode surtir um efeito muito positivo nos
sentimentos do empregado demissionário.

Além desse impacto no próprio empregado, a carta de recomendação pode ajudá-lo na recolocação em um novo trabalho, aumentando
as suas chances de conseguir um novo emprego no mesmo nível do que tinha quando estava na empresa. Essa possibilidade deve ser
colocada para o empregado quando de sua demissão, procurando elevar sua autoestima e trazendo ganhos para o empregado.
Receber uma carta bem escrita, e que retrate bem suas habilidades e conhecimentos, pode deixá-lo orgulhoso e fomentar uma atitude
mais proativa frente ao processo de demissão.


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Esses sentimentos gerados são a melhor ferramenta que os gestores têm em suas mãos para lidarem com seus colaboradores durante
o processo de demissão. Ter essa carta já pronta e entregá-la no momento do anúncio da demissão pode gerar uma reação positiva no
empregado, compensando a reação negativa da dispensa. Outros processos e reconhecimentos também podem ser usados para gerar
esse efeito positivo, reforçando a repercussão gerada pela carta de recomendação.

Uma atitude positiva como a carta de recomendação gera uma sensação de pertencimento e de reconhecimento, mesmo no momento
do desligamento. Além disso, esse reconhecimento indica respeito e é uma das ferramentas disponíveis para a demissão humanizada,
empregando empatia e dignidade ao processo.

A QUESTÃO DOS EXAMES DEMISSIONAIS

Os exames demissionais são uma obrigação em todo processo de demissão. Assim como os exames admissionais, eles devem ser
realizados no processo de demissão do empregado.

Os exames demissionais servem para que a empresa identifique o estado de saúde profissional do empregado que está sendo demitido.
Esses exames podem indicar se o empregado sofreu algum tipo de lesão durante a sua permanência na empresa, ou se ele adquiriu
alguma doença durante esse período.

Em uma demissão humanizada, o exame demissional deve ser utilizado como uma ferramenta de cuidado do empregado. Assim, a
empresa deve ultrapassar o que é exigido por lei ou acordo coletivo de trabalho e procurar transformar esse momento em um processo
de cuidado com a saúde do empregado demissionário. Para que isso seja utilizado como ferramenta de gestão dos sentimentos do
empregado, a empresa, quando identifica qualquer problema durante esse processo, pode oferecer uma extensão do plano de saúde ao
empregado para que ele cuide de alguma adversidade identificada nesses exames.
Esse tipo de benefício não é uma obrigação legal da empresa, mas pode ser utilizado como uma forma de melhorar a experiência
traumática que pode ser a dispensa de um colaborador. Quando a empresa expressa essa preocupação e cuidado com o empregado,
ela estará provocando uma gama de sentimentos positivos nesse empregado, gerando satisfação com a atitude da empresa.

 ATENÇÃO

Essa prática de cuidado com a saúde do empregado demissionário não é algo comum, mas empresas que praticam esse tipo de
cuidado tendem a ser consideradas empresas mais sustentáveis, pois estão preocupadas com seus empregados para além dos
aspectos formais e legais. Assim, tais empresas cuidam dos seus funcionários até mesmo após seu desligamento.

Em relação aos aspectos formais, o exame demissional funciona como uma proteção para a empresa, pois garante que o empregado
não adquiriu nenhuma doença profissional durante a permanência na empresa. Essa segurança traz menores riscos à empresa,
gerando maior segurança jurídica no processo de demissão. No entanto, esses exames devem ser conduzidos de forma séria e com
toda a parcimônia, não se restringindo aos tradicionais exames demissionais, nos quais são feitas uma lista de perguntas e o
preenchimento de questionários sem que haja qualquer tipo de exame ou acompanhamento real da saúde laboral do empregado.

TRATAMENTO HUMANIZADO NO MOMENTO DA DEMISSÃO

Agora, trataremos diretamente da demissão humanizada. Vimos até aqui algumas ferramentas de que os gestores dispõem para ajudá-
los nesse processo, mas você sabe o que é uma demissão humanizada? Você já passou por um processo de demissão em que seus
sentimentos e impressões foram consideradas? Ou você apenas recebeu um e-mail ou telefonema informando de sua demissão?

Essa prática de demitir as pessoas por e-mail ou telefone ainda é bastante comum nas empresas brasileiras. Pessoal de RH mal
preparado, gestores covardes, que têm medo de enfrentar as tarefas difíceis de sua função ou que simplesmente não conseguem lidar
com momentos complexos e delicados.

Muitas são as razões para esse procedimento nas diversas empresas, mas como modificar esse tipo de atitude?

O primeiro ponto é o treinamento dos empregados que lidam com a demissão. Eles devem estar preparados para desempenharem seu
papel dentro dessa nova forma de demitir os colaboradores. Outro ponto importante é a direção da empresa entender que esse
processo de demissão humanizada é importante para a instituição e pode trazer ganhos para ela, assim eles patrocinarão essa
iniciativa, incorporando-a às práticas da empresa e à sua estratégia de longo prazo. Só com esse patrocínio ações mais contundentes
serão realmente implantadas e gerarão os resultados esperados.

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
SAIBA MAIS

A estratégia de humanização da demissão dos colaboradores é recente nas empresas brasileiras, mas a ideia existe desde a década de
1960 do século XX. Essa prática se originou nos EUA, na época em que as companhias começaram a ver a necessidade de demitirem
seus engenheiros e outros empregados da alta administração. Com o passar do tempo, essa prática foi ganhando cada vez mais
adeptos e se espalhando pelo mundo.

No Brasil, ela chegou na década de 1980, quando as primeiras empresas começaram a adotar a prática, mas foi no início do século XXI
que ela ganhou maior força. Com o desenrolar das crises seguidas, as empresas estão vendo a necessidade de melhorarem seus
processos de demissão, principalmente em relação ao impacto do processo nos colaboradores que permanecem na empresa. Assim,
surgiu a necessidade da aplicação de métodos mais eficazes e a demissão humanizada é um desses métodos.

A demissão humanizada, também conhecida como outplacement, nada mais é do que considerar aspectos da demissão que vão além
dos aspectos legais desse processo. Os sentimentos e demais questões que envolvem a demissão são consideradas e controladas por
meio das ações que os gestores e outros envolvidos praticam durante o processo de demissão e também após esse processo. Essas
ações voltadas para a demissão humanizada devem deixar o processo mais simples, gerindo os aspectos negativos envolvidos.

Para que esse processo seja assimilado com maior facilidade pelo empregado demissionário, ele deve ser justificado, comunicado de
forma pessoal e explicado com todo o cuidado. Esse desligamento precisa respeitar o empregado, seus sentimentos e seu tempo dentro
da empresa. Esse tempo deve ser reconhecido e valorizado, tanto verbalmente como por escrito, principalmente na carta de
recomendação.

A reunião de anúncio do desligamento deve ser planejada e deve acontecer pessoalmente. Deve-se evitar desligamentos por e-mail, por
telefone ou videoconferência. O fato de o anúncio ser feito pessoalmente dará ao empregado a sensação de respeito e cortesia,
evitando sentimentos negativos ligados ao desrespeito de se dar uma notícia com todo esse impacto em sua vida não pessoalmente.

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Outro ponto importante na reunião de anúncio do desligamento é que as pessoas presentes tenham ligação direita com o empregado,
dando-lhe um feedback de seu tempo na empresa, e as razões de sua demissão. Nesse ponto, é muito importante a transparência e a
verdade, independentemente de seu teor, pois o empregado que está sendo desligado poderá melhorar sua postura caso esse seja o
motivo da demissão. Essa postura de transparência e de relacionamento próximo minimiza problemas de reação adversa do
empregado, melhorando sua assimilação da demissão. O fato de quem estar dando a notícia ao empregado ser seu chefe imediato
torna a questão muito mais próxima e diminui a impessoalidade da demissão, questão essencial para o seu bom funcionamento.

Os demais participantes da reunião devem estar treinados para esse processo, pois devem funcionar como um termômetro e gerenciar
os sentimentos que possam surgir durante o processo de anúncio da demissão. Essa questão do anúncio deve ser levada muito a sério,
pois a primeira impressão que for deixada no empregado é normalmente a que fica. Para uma mudança em uma má impressão inicial
do processo, será necessário muito mais esforço e despendimento de energia.
As informações do processo de demissão devem ser sigilosas, sendo de conhecimento apenas do gestor do profissional que será
demitido, da pessoa responsável pela demissão no RH da empresa e do colaborador que será demitido. Com esse processo, evitam-se
diversas dificuldades de informações trocadas e mal-entendidos, que podem levar a grandes problemas para as empresas. Além de
todas essas questões, é muito importante a escolha do local em que será feita a reunião de anúncio dos desligamentos, pois um
ambiente amigável pode gerar melhores sentimentos que um ambiente hostil.

A empatia dos envolvidos no processo de demissão é outro ponto muito importante para o sucesso do processo de demissão
humanizado. Tratar as pessoas que estamos demitindo como gostaríamos de ser tratados pode ser uma atitude muito poderosa para a
geração de sentimentos positivos. Se você se sentiria bem com o tratamento que está dispensando ao outro, provavelmente ele também
se sentirá bem. Estar à disposição e tirar todas as dúvidas durante a reunião de anúncio e durante todo o processo de demissão é outro
ponto importante para a geração e sentimentos positivos no colaborador que está sendo demitido.

Esse esclarecimento e acompanhamento deve acontecer tanto por meios de comunicação síncronos, como por meio de documentos
escritos. Redigir uma carta de demissão que trate de todo o processo de desligamento do funcionário pode ser uma ideia interessante.
Essa carta, que não se confunde com a carta de recomendação, deve conter todo o processo de demissão, além da lista de
documentos necessários, data e local de exames demissionais e demais informações relacionadas a todo o processo de demissão.

 COMENTÁRIO

Para que o processo seja mais suave, os envolvidos devem conhecer bem o colaborador, identificando suas preferências e demais
aspectos que lhe são importantes, utilizando essas informações para modelar o processo de demissão e aproveitando os melhores
pontos a favor. A participação do gestor nesse ponto é muito importante, pois ele é a pessoa mais próxima do colaborador e pode
fornecer informações essenciais para a montagem de todo esse processo.

Após o anúncio da demissão, o colaborador precisa sentir que a empresa o está apoiando, procurando facilitar ao máximo todo esse
processo de transição. Assim, procurar proporcionar alternativas ao empregado, como oferecer cursos, ou indicação a novas vagas em
outras empresas, ou mesmo a consultoria de empresas especializadas em recolocação, pode gerar toda uma gama de acolhimento que
é essencial nesse processo.

Todo esse processo pode parecer trabalhoso, mas seus ganhos compensam em muito o trabalho e o tempo dispendidos em sua
execução. Tanto para o colaborador desligado, quanto para os colaboradores que permanecem na empresa, a impressão deixada é de
respeito e valorização. Esses sentimentos podem aumentar o engajamento e o comprometimento desses empregados com a empresa,
gerando ganhos para a empresa, inclusive financeiros.

Outro ganho que a empresa pode ter é se necessitar recontratar o colaborador demitido, este estará muito mais receptivo a voltar a
trabalhar na empresa, mesmo que nas mesmas condições anteriores à sua demissão. É sempre melhor a empresa deixar as portas
abertas com seus ex-colaboradores, uma vez que não conhecemos o futuro, e muitas vezes teremos vantagens em recontratar um
empregado demitido em um momento de crise, por exemplo. Nesse caso, o funcionário já conhecerá todo o serviço e as rotinas da
empresa, o que facilitaria e muito a sua readaptação às funções desempenhadas.
DEMISSÃO HUMANIZADA
Neste vídeo, o especialista Ettore de Carvalho Oriol discorrerá sobre os principais aspectos da demissão humanizada e seu impacto no
empregado demissionário.

RECOMENDAÇÕES FINAIS AOS PROFISSIONAIS DO RH

O principal agente, considerando todos os aspectos da demissão, é o profissional de RH, o qual deve estar sempre antenado em todas
as mudanças pelas quais esse mercado vem passando.

Algum tempo atrás, ser um bom profissional de RH era conhecer todas as rotinas e burocracias que envolviam um RH. Essa questão
ainda é importante, mas com a Internet e a facilidade de encontrar informações que auxiliem nessas rotinas e burocracias, ela perdeu
relevância. Ter esse conhecimento deixou de ser um diferencial para os operadores das rotinas de RH e questões mais ligadas às
habilidades humanas de relacionamento ganharam importância.

Além dessa questão de perda de importância do conhecimento da burocracia, as novas tecnologias vêm substituindo essa mão de obra
mais burocrática, gerando rotinas automatizadas e que dispensam a interferência humana. Essa automatização das rotinas repetitivas e
burocráticas está transformando profundamente a cultura dos RHs e gerando uma necessidade de profissionais cada vez mais
habilidosos e com atitudes. É nas atitudes e posturas que esses novos colaboradores devem se destacar. O conhecimento das rotinas
burocráticas pode ser substituído pelo uso da TI ou pela consulta à Internet, mas o relacionamento humano existente no RH não pode.


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Os relacionamentos é que são o novo paradigma dos RHs e desenvolver essas habilidades é algo que deve estar no radar dos novos
estudantes e operadores das rotinas trabalhistas. A demissão humanizada é um exemplo dessa nova necessidade de habilidades dos
colaboradores que trabalham em RHs. Estar preparado para lidar frente a frente com um colaborador que está sendo desligado da
empresa e conseguir conduzir esse processo de forma a contento é essencial para esse novo colaborador de RH.

VERIFICANDO O APRENDIZADO

1. QUAL A PRINCIPAL FUNÇÃO DA CARTA DE REFERÊNCIA DADA A UM EMPREGADO?

A) Indicar todos os procedimentos que serão adotados em seu processo de demissão.

B) Referenciar o empregado para o sindicato que fará o processo de demissão do empregado.

C) Referenciar o empregado para outros empregadores do mercado.

D) Gerar uma emoção negativa no empregado, evitando que ele deixe a empresa por achar que não vai encontrar recolocação.

E) Listar as suas possibilidades no caso de querer retornar à empresa no futuro.

2. QUAIS ASPECTOS NÃO ESTÃO RELACIONADOS AO SUCESSO DO PROCESSO DA DEMISSÃO

HUMANIZADA E À GERAÇÃO DE SENTIMENTOS POSITIVOS NO EMPREGADO DEMISSIONÁRIO?

A) Ter transparência durante todo o processo de demissão.

B) Ter um acompanhamento pessoal e constante em todo o processo de demissão.

C) Fazer uma reunião de anúncio da demissão planejada em um ambiente amigável.

D) Fazer uma reunião de anúncio da demissão em um ambiente amigável, tendo como participantes o pessoal do RH e o empregado.

E) Construir uma carta de demissão contendo todo o processo de demissão e todas as informações necessárias ao empregado
demissionário.
GABARITO

1. Qual a principal função da carta de referência dada a um empregado?

A alternativa "C " está correta.

A carta de recomendação serve para que o empregado possa entregá-la quando está concorrendo a uma nova vaga de emprego, como
uma forma de se diferenciar no mercado, indicando suas qualidades listadas por seu antigo empregador.

2. Quais aspectos não estão relacionados ao sucesso do processo da demissão humanizada e à geração de sentimentos
positivos no empregado demissionário?

A alternativa "D " está correta.

Nessa reunião é imprescindível que o gestor que tenha relação direta com o empregado participe, aproximando o empregado de seu
ambiente normal e gerando uma sensação de respeito e comprometimento do gestor com o processo de demissão.

CONCLUSÃO

CONSIDERAÇÕES FINAIS
Ao tratarmos das práticas trabalhistas voltadas para o processo de demissão dos colaboradores, procuramos cobrir tanto os aspectos
legais, como direitos e deveres do empregado e do empregador dentro desse processo, quanto os aspectos de cálculos desses direitos
e deveres, considerando as verbas que são devidas nos diversos tipos de demissão, ou quando ela ocorre a pedido do empregado.
Além disso, tratamos dos aspectos humanos relacionados ao processo de demissão, apresentando todo o processo de demissão
humanizada, além dos aspectos futuros para os empregados que trabalham em RHs de empresas.

Todo esse processo é complexo e envolve emoções, gerando grandes expectativas nos empregados. Tanto o empregado que está
sendo demitido quanto os demais empregados envolvidos no processo experimentam grandes ondas de sentimentos, tanto positivos
como negativos, e minimizar essas ondas é um dos maiores desafios dos profissionais de RH.

Para os profissionais que desejam desenvolver esse tipo de atividade, que não são muitos, por ser uma tarefa normalmente relegada a
segundo plano em departamentos de RH e, inclusive, em livros que tratam do desenvolvimento de pessoas para a função de gestão de
pessoas nas empresas, essa é uma função que pode render grande satisfação quando desempenhada da maneira correta. Uma pessoa
que pode melhorar a vida de outra em um momento tão delicado deve ter orgulho de seu trabalho. Para tanto, esse empregado deve
desenvolver todas as habilidades possíveis para tornar esse processo o menos traumático, utilizando todas as ferramentas disponíveis
para a sua implementação.

Após toda essa explanação, temos certeza de que colaboramos com essa construção de conhecimento e aprimoramento, com a
colocação de mais um tijolo nessa construção que pode levá-lo ao crescimento na carreira profissional. Boa sorte!
 AVALIAÇÃO DO TEMA:

REFERÊNCIAS
BALDWIN, T.; BOMMER, B.; RUBIN, R. Gerenciando o comportamento organizacional: o que os gestores eficazes sabem e fazem.
Tradução de Edson Furmankiewicz. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2015.

BRASIL. Decreto n. 10.060, de 14 de outubro de 2019. Regulamenta a Lei n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974, que dispõe sobre o
trabalho temporário. Brasília, 2019.

BRASIL. Lei n. 5452, de 1º de maio de 1943 – CLT. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília, 1943.

EXPLORE+
Para saber mais sobre os assuntos tratados neste conteúdo, leia:

Verbas Rescisórias ‒ 13º Salário, na página da Econet editora.

Benefícios da demissão humanizada. Veja dois exemplos práticos, da RHOPEN.

Demissão humanizada: o que é e como fazer?, do MundoRH.

Demissão humanizada: o que é esse método e por que investir nele?, do Consumidor Moderno.

Rescisão de contrato de trabalho por justa causa do empregado, do Guia Trabalhista, que fala mais sobre dispensa por justa
causa e traz novos elementos para a discussão.

Demissão por justa causa ‒ conheça os seus direitos, do Saber Lei.

CONTEUDISTA
Ettore de Carvalho Oriol

 CURRÍCULO LATTES