Doutrina

SALÁRIO E REMUNERAÇÃO – ASPECTOS TEÓRICOS E PRÁTICOS – PARTE I

MARCIA CRISTINA RAFAEL

Mestre em Direito das Relações Sociais – PUC/SP

Palavras-chave: trabalho, salário, remuneração, direito do trabalho

Sumário: 1. Introdução. 2. Diferenças entre salário e remuneração. 3. Verbas que possuem natureza salarial segundo a
CLT. 4. Verbas que não possuem natureza salarial segundo a CLT. 5. Conclusão.

1. Introdução
O estudo sobre salário e remuneração é um dos mais interessantes no Direito do Trabalho, não só por ser a principal
obrigação do empregador e o principal direito do empregado no contrato de trabalho, mas também em razão das
inúmeras conseqüências e reflexos que trazem ao contrato de trabalho, além do que é absolutamente incompatível com
esse contrato a gratuidade da prestação de serviços.1
Este trabalho tem por finalidade discutir os principais institutos que envolvem o tema, abordando-os no aspecto
doutrinário e jurisprudencial.

2. Diferença entre salário e remuneração

Alguns doutrinadores2 preferem tratar os termos salário e remuneração como expressões sinônimas, porém entendemos
que referida distinção é imprescindível ao estudo do tema, visto que tanto a CLT quanto a jurisprudência determinam que
algumas verbas devem ser pagas considerando-se como base de cálculo ora o salário, ora a remuneração.
Várias teorias tentam explicar as diferenças existentes entre os termos salário e remuneração, sendo uma delas a
chamada Teoria Bipartite, defendida por Amauri Mascaro Nascimento3, onde salário seria a obrigação principal e
remuneração seria a obrigação acessória. De referida distinção, podemos concluir que o salário é a verba que deverá ser
sempre paga ao empregado durante o contrato de trabalho, é o valor fixo, que possui natureza alimentar, podendo ser
chamado de salário-base, ordenado padrão, salário contratual, etc., enquanto que a remuneração seria o conjunto de
valores pagos ao empregado em decorrência do trabalho prestado em situações especiais, dependem de um evento
excepcional para que sejam pagos, tais como: adicional de periculosidade, insalubridade, horas extras, etc.
A Teoria da Fonte do Pagamento defende que o salário sempre será pago pelo empregador, enquanto a remuneração
poderá ser paga tanto pelo empregador como por terceiros. Essa teoria salienta um dos elementos essenciais da relação
de emprego ao aduzir que somente será devido salário àquele que estiver inserido nesta relação, portanto o salário é
exclusivo da relação de emprego. Ao argumentar que a remuneração poderá ser paga pelo empregador, mas que também
poderá ser paga por terceiros, essa teoria quis referir-se às gorjetas, que são pagas por terceiros estranhos a relação de
emprego, mas que fazem parte da remuneração do empregado.
A Teoria da Amplitude defende que remuneração é gênero da qual salário é apenas uma das espécies. Assim salário
seria o valor fixo, pago pelo empregador em razão da contraprestação de serviço, enquanto a remuneração seria o
somatório de todas as parcelas recebidas pelo empregado, sejam elas pagas pelo empregador, sejam pagas por
terceiros.
Como visto, todas as teorias citadas se complementam, trazendo um amplo entendimento acerca da distinção das duas
parcelas.
Infelizmente, o nosso legislador, em diversos artigos da CLT, trata os termos com muita imprecisão, chegando a confundi-
los. Assim usaremos dos conceitos trazidos pela doutrina para esclarecer melhor o assunto.
A maioria dos autores que escrevem sobre o tema trazem um conceito de ambos os institutos, porém um dos mais
amplos encontrados é o proposto por Amauri Mascaro Nascimento, segundo o qual salário é a totalidade das prestações
econômicas dos trabalhadores, qualquer que seja a forma ou meio de pagamento, quer retribuam o trabalho efetivo, os
períodos de interrupção do contrato e os descansos computados na jornada de trabalho4
Já Sergio Pinto Martins entende como sendo a remuneração o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo
empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros,
mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer as suas necessidades básicas e de sua família5. Assim,
conforme explicita o próprio artigo 457 da CLT, a remuneração seria composta pelas parcelas pagas tanto pelo
empregador como por terceiros, como é o caso das gorjetas, ao passo que o salário seria a parcela paga exclusivamente
pelo empregador em decorrência da relação de emprego.

3. Verbas que possuem natureza salarial segundo a CLT

De acordo com a nossa CLT, em seu artigo 457, § 1º, teriam natureza salarial as seguintes parcelas: comissões,
percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador.
Vale salientar que o rol apontado por referido dispositivo legal é meramente exemplificativo, com o que concorda a
doutrina unanimemente, não havendo se falar em rol taxativo.

3.1. Gorjetas
As gorjetas estão previstas tanto no caput do artigo 457 da CLT quanto no § 3º do mesmo dispositivo.
Elas são classificadas em duas espécies: gorjetas próprias ou diretas e gorjetas impróprias ou compulsórias. A primeira
seria a gorjeta paga ao empregado diretamente pelo cliente, sem a intervenção ou intermediação do empregador,
enquanto a segunda seria aquela que o cliente paga ao empregador para somente a posteriori ser repassada ao
empregado, como é a conhecida taxa de serviço de 10% cobrada freqüentemente em restaurantes, bares e similares.
Embora muitas vezes seja difícil ao empregador controlar os valores recebidos pelo empregado a título de gorjetas
diretas, prevê nossa CLT que tanto uma quanto outra integram a remuneração do empregado, devendo inclusive ser
anotada na CTPS, ainda que por estimativa, conforme preceitua o artigo 29, § 1º, embora se exclua tal incidência de
algumas parcelas, tais como aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado, conforme
Enunciado nº 354 do TST. Portanto teríamos a integração das gorjetas para fins de 13º salários, férias + 1/3
constitucional, depósitos de FGTS, recolhimentos de INSS, etc.
A integração prevista pela Lei é de suma importância no contrato de trabalho, visto que o empregador poderia utilizar tal
artifício para pagar salário disfarçado ao empregado. Assim, por exemplo, quando da contratação, poderia alegar que o
empregado receberia por mês um valor “x”, sem mencionar que a parte fixa seria a metade daquele valor e a parte
variável seria composta pelas gorjetas.
Nesse sentido, José Martins Catharino faz excelente explanação quanto à situação narrada acima dizendo que o
trabalhador quando se emprega tem certeza de sua remuneração, pouco lhe importando que seja paga pelos clientes do
estabelecimento. Ainda mais: sabe que o valor das gorjetas que irá receber estará em função da classe do
estabelecimento de seu empregador; que dependerá da freguesia e dos preços cobrados. Por outro lado, a empresa
levando em conta tais fatores ao admitir o trabalhador, com ele estipula condições menos dispendiosas. (...) Alguns
autores, partindo da existência de onerosidade, procuram demonstrar que o empregador delega ao cliente a obrigação de
pagar o salário. Seria, como diz Botija, delegante o empresário, delegado o cliente e o empregado delegatário. A gorjeta
seria substitutiva em relação à remuneração direta que a empresa não paga.6 Portanto a integração de tal parcela na
remuneração visa à proteção do empregado, ressaltando a principal característica do salário que é o caráter alimentar.

3.2. Comissões
Nossa legislação trabalhista prevê o pagamento de comissões ao empregado em duas situações distintas: no artigo 457,
§ 1º, da CLT e na Lei 3.207/57, que trata dos vendedores viajantes ou pracistas.
Quanto aos empregados comissionistas regidos pela CLT, temos duas espécies: o comissionista puro e o comissionista
misto.
Na primeira situação, o empregado é contratado para receber exclusivamente comissões, sendo importante ressaltar
que, caso não atinja o mínimo previsto em lei (piso da categoria ou salário mínimo no caso de inexistência daquele), o
pagamento mínimo ser-lhe-á assegurado, conforme dispõem os artigos 78, da CLT, e 7º, VII, da CF.
No que tange às horas extras, também existe entendimento diferenciado quanto ao comissionista puro, que está inserido
no Enunciado nº 340, do TST, o qual prevê que, caso o empregado trabalhe além do seu horário normal, terá direito
apenas ao adicional de horas extras e não da hora acrescida de tal adicional.
Já o comissionista misto é aquele que recebe salário fixo acrescido das comissões, ou seja, independente do valor das
comissões que terá direito a receber, sempre fará jus à parte fixa pactuada.
Existem algumas regras especiais para os comissionistas, sendo uma delas a prevista no artigo 466, da CLT que dispõe
sobre o direito às comissões a partir da data da ultimação do negócio. Segundo Maurício Godinho Delgado, por
ultimação, considera-se a aceitação do negócio pelo comprador, nos termos em que lhe foi apresentado. Considera-se,
desse modo, ultimada a transação quando aceita pelo comprador nos termos em que lhe foi proposta.7
Há também a possibilidade de pagamento parcelado das comissões pelo empregador ao empregado quando a venda for
realizada sob esta modalidade. Nada mais justo, visto que o empregador não estaria obrigado a pagar comissão de uma
só vez sobre uma venda que receberia de forma parcelada. Porém o § 1º, do artigo 466, da CLT não se refere ao
recebimento da prestação para que, somente após, o empregado faça jus a sua parte da comissão, pois, ao se entender
de tal forma, estariam sendo transferidos ao empregado os riscos do empreendimento, o que é inadmissível no Direito do
Trabalho.
No mesmo sentido dispõe o § 2º, do artigo 466, da CLT, garantindo ao empregado o direito de receber as comissões
pelas vendas concluídas, ainda que haja a rescisão do contrato de trabalho, independente do motivo de tal ruptura.
Quanto aos vendedores viajantes ou pracista, vale observar as regras constantes da Lei nº 3207/57, sendo que o artigo
2º trata a respeito da área de atuação e das vendas, ou seja, se outro vendedor efetuar vendas numa área delimitada,
quem fará jus à comissão é o vendedor destinado àquela área; no artigo 3º existe a previsão do que seria a conclusão do
negócio, a dar ensejo ao vendedor o recebimento de comissões; no artigo 4º temos uma variante do pagamento das
comissões, que, no artigo 459 da CLT, é previsto como sendo pelo lapso temporal máximo de um mês, enquanto na
legislação específica pode ser pago por lapsos de até três meses após a aceitação do negócio, desde que tal ajuste seja
feito por escrito; conforme artigo 5º, as comissões das vendas a prazo podem ser pagas também de forma parcelada; no
caso de rescisão contratual as comissões serão devidas caso a venda tenha sido concretizada, conforme dispõe o artigo
6º.

3.3. Gratificações ajustadas

Podemos definir as gratificações da seguinte forma: as gratificações consistem em parcelas contraprestativas pagas
pelo empregador ao empregado em decorrência de um evento ou circunstância tida como relevante pelo empregador
(gratificações convencionais) ou por norma jurídica (gratificações normativas).8
Assim as gratificações possuem como características ser dádiva, mera liberalidade, ato voluntário do empregador ou ser
imposta por meio de um instrumento normativo.
Conforme disposto pela Súmula nº 207 do STF, as gratificações pagas de forma habitual integram o salário do
empregado, donde se pode concluir que, caso sejam pagas de forma esporádica, as gratificações não seriam integradas.
A título de exemplos de gratificação, podemos citar: gratificação de caixa, por tempo de serviço, semestral, em razão da
função, de balanço, gratificação de natal, etc.
3.4. Prêmios
O empregador no decorrer do contrato de trabalho poderá estipular o pagamento de prêmios ao empregado, o que se
dará por mera liberalidade ou então através de instrumento coletivo.
Segundo Arnaldo Sussekind correspondem, assim, a uma gratificação de incentivo, visando melhor rendimento e
comportamento do empregado.9
Portanto referida verba sempre estará vinculada a fatores de ordem pessoal do empregado, podendo ser estipulada em
razão do atingimento de determinada meta, produção, assiduidade, tempo de serviço, etc.
Conforme preceituado pela Súmula nº 209 do STF referida parcela será incorporada à remuneração caso tenha o caráter
de habitualidade, refletindo em FGTS, aviso prévio, 13º salário, férias com 1/3 constitucional, etc. Nesse sentido a
jurisprudência trabalhista também tem entendido:
PROMESSA DE VANTAGEM – PRÊMIO – INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO. O prêmio é uma promessa de vantagem pecuniária
ante o cumprimento de determinado fim, tais como assiduidade, pontualidade, produtividade ou outros. Daí é certo
concluir que a verba instituída com escopo de compensar habitualmente o empregado pelo atingimento de metas e
estimulá-lo à manutenção de alto índice de desempenho, independentemente do rótulo que lhe tenha sido dado,
configura prêmio e caracteriza contraprestação. Sua integração ao salário para o cálculo das verbas legais decorre da
aplicação do artigo 457, par.1º da CLT.10
Para saber se o prêmio integrará ou não o contrato de trabalho do empregado, deve ser observada a forma como foi
instituído, visto que se foi por mera liberalidade do empregador, ou seja, como cláusula unilateral instituidora do prêmio é
que não pode ser suprimida, por ter aderido ao contrato.11 Porém, se foi através de instrumentos coletivos, as cláusulas
estarão em vigor no prazo de validade do instrumento.

4. Verbas que não possuem natureza salarial segundo a CLT

De forma exemplificativa a nossa CLT, em seu artigo 457, § 2º, menciona algumas parcelas que não teriam natureza
salarial, sendo elas: diárias para viagem que não excedam de 50% do salário do empregado e ajuda de custo.

4.1. Diárias para viagem que não excedam a 50% do salário

As diárias para viagem possuem a finalidade de indenizar despesas com viagens realizadas pelo empregado no decorrer
do contrato de trabalho e em função deste.
Sergio Pinto Martins conceitua da seguinte forma: diárias são o pagamento feito ao empregado para indenizar despesas
com o deslocamento, hospedagem ou pousada e alimentação e sua manutenção quando precisa viajar para executar as
determinações do empregador. São, portanto, pagamentos ligados diretamente à viagem feita pelo empregado para a
prestação dos serviços ao empregador, decorrentes da mobilidade do empregado.12
Essas despesas podem ser chamadas de despesas complessivas, pois é o empregado quem vai administrá-las, ou seja,
o empregador estipula um valor fixo em razão da localidade que o empregado vai viajar e lhe adianta referido valor. Assim
o empregado pode utilizar esse valor para alimentação, diária de hotel, etc, como pode simplesmente embolsar o
mesmo. Não é necessário que o empregado apresente qualquer tipo de comprovante de despesas para fazer jus ao valor,
basta que ocorra a viagem determinada pelo empregador.
Referida parcela somente será devida ao empregado enquanto perdurarem as viagens, pois é requisito essencial para o
seu recebimento a realização das mesmas, podendo tal verba deixar de ser paga a qualquer momento, desde que cesse a
condição que a originou, conforme Orientação Jurisprudencial nº 292, SDI/TST.
Caso os valores devidos a título de diárias para viagem ultrapassem 50% do salário mensal do empregado, haverá
integração a sua remuneração na sua totalidade, e não apenas no valor que ultrapassar os 50%, conforme Enunciados nº
101 e 318 do TST e Instrução Normativa MTPS/SNT nº 8 de 1-11-91. Isso na hipótese de a despesa ser complessiva.

4.2. Ajuda de custo

A parcela denominada ajuda de custo tem por finalidade indenizar valores gastos pelo empregado em função do contrato
de trabalho que não sejam referentes a gastos com viagens, podendo-se citar a título de exemplo o constante do artigo
470, da CLT.
Diferentemente das diárias para viagem, no caso da ajuda de custo, não há limite para as despesas, pois terão natureza
de reembolso, desde que sejam ressarcimento por despesas efetuadas pelo empregado. Por se tratar de reembolso de
despesas efetuadas pelo empregado, as mesmas deverão ser comprovadas, ou seja, o empregado só fará jus ao valor
desde que apresente Notas Fiscais.
A ajuda de custo tem como característica principal o fato de as despesas serem imprevistas e esporádicas,
diferentemente das diárias para viagem que podem possuir nota de habitualidade, repetindo-se por diversas vezes
durante o contrato de trabalho.
Obviamente que, se o empregador passar a pagar referida parcela sob a forma de salário disfarçado, a mesma possuirá
natureza salarial. Assim, caso exista fixação de um valor mensal para esses gastos, que são habituais, poderá ser
caracterizada a natureza salarial, se não houver correspondência com o valor gasto pelo empregado e o valor ressarcido
pelo empregador.

5. Conclusão
Há grande importância na distinção entre os termos salário e remuneração, principalmente quando se verifica a
incidência de outras parcelas sobre estas, como é o caso de determinados adicionais que ora terão como base de
cálculo somente o salário e ora incidirão sobre a remuneração.
A CLT traz, de forma exemplificativa, as verbas que possuem natureza salarial ou não em seu artigo 457 e parágrafos.
Cada uma das parcelas citadas possui características próprias que as diferencia das demais, sendo imprescindível a
análise de cada uma delas e de sua natureza jurídica, a fim de se observar a possibilidade de sua integração e seus
reflexos em outras parcelas.
BIBLIOGRAFIA:
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DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2002.
MACHADO JUNIOR, César Pereira da Silva. Direito do Trabalho. São Paulo: LTr., 1999.
MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 4ª ed., São Paulo: Atlas, 1995.
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NASCIMENTO, Amauri Mascaro Nascimento. Teoria Jurídica do Salário. 2ª ed., São Paulo: Ltr, 1997.
___________ Curso de Direito do Trabalho. 13ª ed., São Paulo: Saraiva, 1997.
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4. Curso de Direito do Trabalho. 13ª ed., São Paulo: Saraiva, 1997, p. 569.
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Fonte: DOE-SP de 13-7-2004.
11. DELGADO, Maurício Godinho. Op. cit., p. 726.
12. Op. cit., p. 275.