CURSO

PROCEDIMENTOS EM
LEGISLAÇÃO
TRABALHISTA PÓS
REFORMA
TRABALHISTA E MP
808/17

2018
DEFINIÇÕES BÁSICAS:

1 - EMPREGADO:

CONCEITO

Empregado é a pessoa física que presta pessoalmente a outrem serviços não

eventuais, subordinados e assalariados. “Considera-se empregado toda
pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob
dependência deste e mediante salário” (CLT, art. 3º).

2. Requisitos legais do conceito:

a) pessoa física: empregado é pessoa física e natural;

b) continuidade: empregado é um trabalhador não eventual;
c) subordinação: empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob
dependência;
d) salário: empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém que, pelo
serviço que presta, recebe uma retribuição;
e) pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os
serviços.

2.1.Diferença entre empregado e trabalhador autônomo: o elemento

fundamental que os distingue é a subordinação; empregado é trabalhador
subordinado; autônomo trabalha sem subordinação; para alguns, autônomo é
quem trabalha por conta própria e subordinado é quem trabalha por conta
alheia; outros sustentam que a distinção será efetuada verificando-se quem
suporta os riscos da atividade; se os riscos forem suportados pelo trabalhador,
ele será autônomo.

3- Estagiário: não é empregado; não tem os direitos previstos na CLT

aplicáveis às relações de emprego.

4- Empregado doméstico: é qualquer pessoa física que presta serviços

contínuos a um ou mais empregadores, em suas residências, de forma não-
eventual, contínua, subordinada, individual e mediante renumeração, sem fins
lucrativos; a Lei 5.589/72, fixou, como seus direitos, a anotação da CTPS,
férias anuais de 20 dias e previdência social; a Lei 7.195/84, prevê a
responsabilidade civil da agência de colocação de empregado doméstico, pelos
danos que este acarretar aos patrões; a CF/88 ampliou os direitos atribuídos
por lei ordinária, sendo os seguintes: salário mínimo; irredutibilidade da
remuneração; 13º salário; repouso semanal remunerado; aviso prévio
proporcional ao tempo de serviço, no mínimo de 30 dias; licença maternidade
(120 dias); licença paternidade; férias com remuneração acrescida em 1/3;
aposentadoria.

5- Empregado rural: é o trabalhador que presta serviços em propriedade rural,

continuadamente e mediante subordinação ao empregador, assim entendida,
toda pessoa que exerce atividade agroeconômica; o contrato de trabalho rural
pode ter duração determinada e indeterminada; são admitidos contratos de
safra; seus direitos que já eram praticamente igualados aos do urbano, pela Lei
5.889/73, foram pela CF/88 totalmente equiparados; o trabalhador de indústria
situada em propriedade rural é considerado industriário e regido pela CLT e
não pela lei do trabalho rural (TST, Enunciado nº 57).

6- Empregado aprendiz: surge da relação jurídica desenvolvida na empresa,

visando à formação de mão-de-obra, em que a lei admite a admissão de
menores, observadas certas formalidades, para que prestem serviços
remunerados recebendo os ensinamentos metódicos de uma profissão; a CLT
(art. 80, § único) define aprendiz como o menor de 12 a 18 anos sujeito à
formação profissional metódica do ofício em que exerça o seu trabalho.

2 - EMPREGADOR

CONCEITO

O art. 2o da CLT disciplina o conceito de empregador ao dispor:

“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo
os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviços”.
Por sua vez, o § 1º do mesmo artigo menciona que:
“Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados”.
O conceito do velho diploma consolidado revela-se ultrapassado e distante da
melhor linguagem jurídica.
Preferimos conceituar o empregador como sendo a pessoa física ou jurídica
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal dos serviços.

Contratos de trabalho

Há contrato de trabalho toda vez que o objeto da relação jurídica entre os

contratantes seja a prestação de trabalho por conta alheia. A natureza da
prestação de serviços é que irá definir o tipo de contrato entabulado. Assim, por
exemplo, se a prestação ocorrer em caráter autônomo, haverá relação
autônoma de trabalho; se, contudo, suceder de forma subordinada, teremos
relação de emprego propriamente dita.
Os contratos de trabalho, como espécies de contratos de atividade, aparecem
nos mais diversos ramos do Direito. Para o Direito do Trabalho importa
especialmente o contrato de emprego, por ser a relação empregatícia a sua
categoria básica. Há, todavia, noutras searas do Direito, contratos de atividade
que muito se assemelham ao contrato de emprego, embora deste divirjam,
tendo em vista as suas próprias peculiaridades.
Neste estudo, trataremos de analisar as espécies de contrato de trabalho
advindas de outros ramos jurídicos que mais interessam ao Direito do
Trabalho, em razão da similitude que apresentam com o contrato de emprego.
Afinal, toda relação de emprego é de trabalho, mas nem toda relação de
trabalho é de emprego, constituindo a relação de emprego modalidade especial
da relação de trabalho.

Contrato de emprego

Na definição esposada por Manuel Cândido Rodrigues, o contrato de emprego

é um: "contrato bilateral, consensual, oneroso, da classe dos comutativos e de
trato sucessivo. Tem por requisitos a pessoalidade, a onerosidade, a
continuidade e por vezes, a própria exclusividade. Apresenta, como elementos
integrantes, o acordo de vontades (tácito ou expresso); as prestações
recíprocas (serviço de um lado e remuneração do outro); não-eventualidade na
prestação de serviços e sujeição, por parte do empregado, às determinações
de uma pessoa física ou jurídica" [01].
Como se vê da definição supra, vários são os elementos que diferenciam o
contrato de emprego dos demais contratos de atividade, tais como a não-
eventualidade, a onerosidade e a pessoalidade. Entretanto, o traço mais
marcante da espécie contratual ora tratada é, sem sombra de dúvidas, a
subordinação jurídica, a qual, por seu turno, consubstancia-se na situação
jurídica derivada do contrato de trabalho pela qual o empregado deve acolher o
poder de direção do empregador no ‘modo de realização’ de sua obrigação de
fazer. Em poucas palavras, a subordinação jurídica consiste no pólo antitético e
combinado do poder de direção, ínsito ao empregador na relação de emprego,
vale dizer, o empregador tem o direito de ordem e o empregado a obrigação de
cumpri-las, desde que as ordens sejam legítimas.
Neste trabalho não pretendemos exaurir o tema atinente ao contrato de
emprego, mas apenas fixar as suas feições específicas, de molde a diferenciá-
lo dos demais contratos de trabalho a seguir abordados.

Relações de Direito Administrativo

No Direito Administrativo, a relação estatutária mantida entre a Administração

Pública e os seus servidores muito se assemelha ao contrato de emprego,
muito embora se cuide de vínculo institucional.
Aqui, conquanto subsistam todos os elementos de uma relação empregatícia
típica, sequer se pode falar em contrato de trabalho. A rigor, trata-se de vínculo
estatutário, institucional, de Direito Administrativo.
Nesse sentido, vale trazer à baila valioso ensinamento de Celso Antônio
Bandeira de Mello, ipsis litteris:
"Nas relações contratuais, como se sabe, direitos e obrigações recíprocos,
constituídos nos termos e na ocasião da avença, são imutáveis unilateralmente
e passam a integrar de imediato o patrimônio jurídico das partes, gerando,
desde logo, direitos adquiridos em relação a eles. Diversamente, no liame de
função pública, composto sob a égide estatutária, o Estado, ressalvadas as
pertinentes disposições constitucionais impeditivas, deterá o poder de alterar
legislativamente o regime jurídico de seus servidores, inexistindo garantia de
que continuarão sempre disciplinados pelas disposições vigentes quando do
seu ingresso".

Contrato de experiência

A disciplina legal do contrato de experiência vem estabelecida no art. 443, §2º,

da CLT. Também denominado contrato a contento ou contrato de prova,
consiste no acordo bilateral firmado entre empregado e empregador, cujo prazo
máximo de duração limita-se a noventa dias, no qual as partes poderão aferir
aspectos objetivos, referentes às condições do contrato, tais como
remuneração e jornada de trabalho, aspectos subjetivos, atinentes as pessoas
do empregado e do empregador, que não sejam tidos como discriminatórios, e
outras circunstâncias relevantes à continuidade ou extinção do vínculo.
Justifica-se a delimitação temporal no contrato de experiência em função da
fase probatória por que passam as partes após a efetivação da contratação.
Em decorrência da natureza probatória do contrato de experiência, discutiu-se
na doutrina se esta espécie contratual teria cabimento em relação a
trabalhadores sem qualificação profissional. Tal posição restritiva foi, no
entanto, amplamente rejeitada pelas majoritárias doutrina e jurisprudência.
Por se tratar de modalidade especial de contrato de trabalho, a jurisprudência
pacificou o entendimento de que não é passível de contratação tácita, o que se
justifica em virtude do curto prazo de tal pacto.
Como espécie de contrato a termo, o contrato de experiência sujeita-se às
prescrições legais àqueles relativas. Assim, havendo rompimento antecipado
do pacto, incidirá o disposto nos arts. 479 ou 480, da CLT, a depender de quem
tenha sido a iniciativa para o término, se do empregador ou do empregado,
salvo se as partes nele inseriram cláusula assecuratória do direito recíproco de
rescisão, hipótese em que devem ser aplicadas as disposições que regem a
resilição dos contratos por prazo indeterminado, inclusive quanto à
necessidade de concessão do aviso prévio.
Outrossim, do mesmo modo que sói ocorrer no tocante aos contratos por prazo
determinado, o contrato de experiência flui normalmente durante o período em
que o empregado estiver afastado em gozo de benefício previdenciário, salvo
se as partes houverem ajustado em sentido contrário, consoante inteligência do
art. 472, §2º, da CLT. Isso significa que qualquer fato superveniente passível
de ensejar estabilidade, a exemplo da ocorrência de gravidez, eleição para
exercício de cargo de dirigente sindical ou de representante da CIPA, acidente
de trabalho, ou outra circunstância geradora de estabilidade à qual o
empregador não tenha dado causa, não têm o condão de assegurar garantia
de emprego ao trabalhador.
Admitir-se o contrário é atentar contra os princípios da boa-fé e da
razoabilidade. Afinal, quando entabulado o pacto, as partes tinham prévio
conhecimento da predeterminação do prazo, conhecendo, de antemão, a data
da sua extinção, não sendo judicioso impor-se ao empregador a manutenção
do vínculo em decorrência de fato superveniente a que não deu causa.

Contrato por Prazo Determinado da CLT

O art. 443 e parágrafos da CLT estabelecem:

Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou

expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou
indeterminado.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967)
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do
prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
No contrato por prazo determinado as partes ajustam antecipadamente o seu
termo, ou seja, os contratantes desde o início já sabem o dia do término do
contrato ou mesmo têm uma previsão aproximada do término.
Como exemplo de execução de serviços especificados poderíamos citar a
contratação de técnico para treinamento de operadores na implantação de
equipamento altamente sofisticado. O contrato teria validade apenas durante o
período de treinamento.
Os requisitos de validade do contrato por prazo determinado são:

• Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do

prazo: nesta hipótese, o que importa é a natureza ou periodicidade do serviço
que vai ser desempenhado pelo empregado na empresa.
Ilustrativamente, seria o caso de contratar um empregado, temporariamente,
para atender a um breve aumento de produção em certo período do ano
(transitoriedade) ou mesmo para realizar serviços de montagem de uma
máquina (natureza).

• Atividades empresariais de caráter transitório: dizem respeito à atividade

desempenhada pela empresa e não ao empregado ou ao serviço. Nessa
hipótese, a atividade da empresa é temporária, provisória.
A empresa apenas funcionaria em certas épocas do ano, atuando, por
exemplo, na produção e venda de fogos de artifício, ovos de Páscoa, panetone
de Natal etc.
Contrato de emprego doméstico

O art. 1º, da Lei 5.859/72, conceitua o empregado doméstico como sendo

"aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa
à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas".
Perscrutando-se o enunciado legal, exsurge que a qualificação do contrato
como de índole doméstica deve ser averiguada sob a ótica do empregador. A
propósito, quanto ao empregado, os elementos caracterizadores da relação
são os mesmos utilizados para identificar o empregado protegido pela CLT. O
que distingue uma espécie de empregado da outra é, a rigor, o âmbito onde o
trabalho é desenvolvido (âmbito residencial da pessoa ou família) e o tipo de
atividade desenvolvida (finalidade não lucrativa).
De todo modo, para que subsista contrato de trabalho doméstico, impende
estejam presentes os seguintes pressupostos: 1) trabalho realizado por pessoa
física; 2) em caráter contínuo, denotando tal vocábulo que a prestação de
serviços deve ser ininterrupta (diversamente do trabalhador sob a égide da
CLT, para quem basta a não-eventualidade), o que exclui a diarista (faxineira,
lavadeira etc.), que apenas labora em um ou alguns dias da semana para uma
mesma família; 3) no âmbito residencial de uma pessoa ou família, aqui
compreendidas as dependências ou o prolongamento da residência, como
acontece com o motorista, o caseiro da casa de veraneio ou sítio recreativo, o
marinheiro particular, o enfermeiro no âmbito residencial, o piloto particular, o
vigia, o jardineiro etc.; 4) sem destinação lucrativa, o que significa que,
havendo exploração de atividade lucrativa, seja na residência urbana seja na
chácara, e concorrendo o trabalhador para essas atividades, perderá a sua
condição de doméstico, passando a relação a ser regida pela CLT, art. 3º, ou
pela Lei n. 5.889/73, art. 2º.

Contrato temporário

Permite a Lei n. 6.019/74 que uma empresa, denominada tomadora, celebre

com outra empresa, chamada fornecedora, contrato de trabalho temporário, a
ser prestado por pessoa física, para atender a "necessidade transitória de
substituição de seu pessoal regular e permanente" ou a "acréscimo
extraordinário de serviços" (art. 2º). Um dos dois motivos indicados na lei deve
constar expressamente do contrato, que é obrigatório e por escrito, entre a
tomadora e a fornecedora.
Em relação a um mesmo trabalhador, o prazo máximo de duração do pacto
entre a tomadora e a fornecedora é de 90 dias, salvo autorização do Ministério
do Trabalho.
A inobservância dos requisitos de forma e fundo fazem com que o contrato de
trabalho temporário se desnature, transformando-se em pacto por prazo
indeterminado, nos termos do art. 3º, da CLT.
Contrato de trabalho rural

Os elementos diferenciadores do trabalhador rural perante o urbano têm sido

algo controvertidos, notadamente em face do contraponto entre o texto celetista
definidor de empregado rural (art.7º, "b", CLT) e o texto da Lei de Trabalho
Rural (art. 2º, Lei n. 5.889/73). Com efeito, verifica-se que os critérios seguidos
pelos dois diplomas legais não se ajustam inteiramente.
A CLT formulou seu critério com base no método de trabalho observado pelo
obreiro no desenrolar da prestação laborativa, ou na finalidade das atividades
em que estivesse envolvido. Sendo rurícolas tais métodos ou fins, rurícola seria
o trabalhador.
Como tal critério sofria fundadas críticas - por permitir excessiva diferenciação
entre trabalhadores vinculados a um mesmo empregador e por contrastar com
o critério dominante de enquadramento profissional do empregado, com base
no segmento de atividade do empregador - hoje, o critério vigorante é distinto,
buscando ajustar-se ao modelo geral de enquadramento profissional, conforme
estabelecido na Lei de Trabalho Rural (n. 5.889/73, art.2º) e em seu
Regulamento Normativo (Decreto n. 73.626/74, art.3º)
Assim, o critério ora hegemônico estabelece que rurícola é o empregado
vinculado a um empregador rural, independentemente de seus métodos de
trabalho e dos fins da atividade em que se envolve. Um segundo critério
relevante fixado pela ordem jurídica, a ser aferido combinadamente com o
primeiro, é o local da prestação laborativa, a ser em imóvel rural ou prédio
rústico.
Nesse quadro normativo dominante, conforme assinala Maurício Godinho
Delgado, "‘trabalhador’ rural é a pessoa física que presta serviços a tomador
rural, realizando tais serviços em imóvel rural ou prédio rústico. Por sua vez,
‘empregado’ rural será a pessoa física que acrescenta a esses dois elementos
fático-jurídicos especiais os demais característicos a qualquer relação de
emprego"].
É de grande importância a definição precisa do empregador rural, já que sua
existência é que viabiliza o enquadramento do empregado. Noutras palavras, é
sob o ângulo de análise do empregador rural que se torna possível enquadrar-
se o empregado como rural.
O empregador rural típico, definido no art. 3º, da Lei 5.889, é aquele que
explora "atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário,
diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados".
Entenda-se por "agroeconômica" a atividade agrícola ou pastoril, voltada para a
economia de mercado, excluindo-se assim, como assinala Márcio Túlio Viana,
as subsistance-farms, destinadas ao autoconsumo, e também ficando de fora
do conceito as entidades sem fins lucrativos.
A Lei não se limita ao trabalho na lavoura e na pecuária, alcançando também a
indústria rural (art. 3º e §1º, da Lei n. 5.889/73), qual seja, aquela que dá o
primeiro tratamento à matéria-prima rural em seu estado natural, não se
considerando, portanto, indústria rural "aquela que, operando a primeira
transformação do produto agrário, altere a sua natureza, retirando-lhe a
condição de matéria-prima" (Decreto n. 73.626/74, art. 3º, §5º). Exemplos
típicos de atividades desenvolvidas em indústria rural são os procedimentos
mecânicos de primeira preparação das fibras vegetais (juta, sisal, algodão etc.).
Por outro lado, a indústria açucareira não se encaixa na definição de indústria
rural, uma vez que há, neste caso, alteração da matéria-prima (cana-de-açúcar,
melaço), que é transformada em uma coisa nova (álcool, açúcar). Em poucas
palavras, pode-se dizer que estar-se-á diante de indústria rural tão-somente
quando inexistir alteração da molécula da substância.
Por fim, cumpre sublinhar que nada impede esteja o empregador localizado
dentro do perímetro urbano; o essencial é que sua atividade econômica
apresente estrutura tipicamente agrícola.

Contrato de estágio

O contrato de estágio, instituído pela Lei n. 6.494/77, regulada pelo Decreto n.

87.497/82, é do tipo solene e pressupõe o preenchimento de variados
requisitos, uns de ordem objetiva e outros de veio subjetivo.
Os elementos objetivos consistem nos seguintes: estar o estagiário
comprovadamente freqüentando cursos de educação superior, de ensino
médio, de educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de
educação especial; necessidade de termo de compromisso firmado entre a
empresa e o estagiário, com a interveniência obrigatória da entidade de ensino;
obrigatoriedade de realização de seguro de acidentes pessoais em favor do
estudante; pagamento de bolsa ou outra forma de contraprestação.
Já os subjetivos balizam-se nos seguinte: o estágio deve cumprir seu objetivo
principal, qual seja o de complementar o ensino recebido pelo estudante, com
treinamento prático, de aperfeiçoamento técnico-cultural, científico e de
relacionamento humano; e vinculação entre o currículo escolar e o do estágio.
Nesse passo, impende salientar que a ausência de pelo menos um dos citados
pressupostos conduz à descaracterização do indigitado contrato,
transmudando-se o estágio em autêntica relação de emprego.
A finalidade do contrato de estágio reside em propiciar ao estudante
aprendizado social, profissional e cultural, pela participação em situações reais
de vida e trabalho de seu meio.
A relação travada com o estagiário, embora apresente, do ponto de vista
técnico, todos os requisitos ínsitos à relação de emprego, não possui tal
natureza por imposição legal, de matriz pedagógica e educacional.

Contrato de trabalho do representante comercial autônomo

Trabalhador autônomo

A reforma definiu no artigo 442-B da CLT que a contratação do

autônomo poderia ser com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, e
que afastaria o vínculo empregatício previsto no art. 3º da CLT.

Porém a MP 808 trouxe alterações ao art. 442-B da CLT e a maior

alteração foi a proibição da inclusão de cláusula de exclusividade no
contrato de prestação de serviços.
 Agora o autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a
outros tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma atividade
econômica, sob qualquer modalidade de contrato de trabalho, inclusive como
autônomo.

Veda a exclusividade, se tiver afasta o vínculo, cabendo frisar que se

estiver presente a subordinação jurídica poderá ser reconhecido o vínculo
empregatício, não esquecendo o princípio da primazia da realidade.

As atividades do representante comercial autônomo encontram-se reguladas

pela Lei n. 4.886, de 02.12.1965, da qual se conclui, explicitamente, que o
representante comercial não é empregado da empresa, embora sua atividade,
em face daquela, apresente-se como permanente.
O presente contrato difere do simples pacto de prestação de serviços, dado
que seu objetivo é o resultado útil do trabalho e não o serviço como um valor
em si. Assim, segundo Rubens Requião [15], "o contrato de representação
comercial se situa no plano de colaboração na realização de negócio jurídico,
acarretando remuneração de conformidade com o resultado útil."
A remuneração do representante mercantil é estipulada à base de comissões,
que é a modalidade que melhor corresponde ao objetivo contratual, enfocado,
como visto, no trabalho útil.
Em geral, as comissões calculam-se percentualmente ao montante dos
negócios agenciados. À falta de ajuste expresso a seu respeito, as comissões
serão fixadas conforme usos e costumes do lugar onde se cumprir o contrato.
A relação mercantil de representação é necessariamente autônoma, ao passo
em que é necessariamente subordinada a relação trabalhista de emprego.
Ao lado da autonomia, o presente contrato comercial tende também a se
caracterizar pela impessoalidade da figura do representante, que pode
agenciar os negócios através de prepostos por ele credenciados.
Sendo assim, podemos identificar duas espécies de atividades desenvolvidas
pelo representante comercial: a de vendedor autônomo propriamente dito, com
correspondência no pequeno empresário, no sentido do art. 970, do Código
Civil; e aquela exercida através de uma sociedade empresária. Quanto a esta
última modalidade, nenhuma dificuldade se apresenta para a sua diferenciação
de uma relação empregatícia.
Já no tocante à representação comercial desenvolvida pelo vendedor
autônomo, o liame se mostra muito tênue entre esta espécie de relação jurídica
e aqueloutra decorrente do típico contrato de emprego, dada a similitude das
situações fáticas. Por isso, com o intuito de apartá-las, a doutrina estrangeira,
em geral, arrola, como traços de distinção entre os dois contratos, a liberdade
de fixação do itinerário nas visitas à clientela e a aplicação do tempo, presentes
na representação comercial. A esses elementos associam-se o ônus pessoal
das despesas de funcionamento do escritório próprio, inscrição nos registros
próprios e pagamentos de impostos e taxas.

Cláusula de não-divulgação

Mais restrita do que a cláusula de não-concorrência, a cláusula de não-

divulgação permite que os ex-empregados trabalhem para quem desejarem e
no que desejarem, sujeitando-se apenas à proibição de utilização de
informação privilegiada. O pacto de não-divulgação deve se limitar ao
estritamente necessário à proteção do antigo empregador, não se podendo
impor demasiadas dificuldades à empregabilidade do trabalhador, vale dizer, a
cláusula de não-divulgação somente tem validade se a informação que se visa
proteger é realmente confidencial ou referente a segredo do negócio.
De acordo com a "doutrina da divulgação inevitável" ("doctrine of inevitable
disclosure"), referida cláusula pode ser oposta até mesmo em relação àquelas
pessoas que não subscreveram acordos formais de não-concorrência ou não-
divulgação, mas que tiveram acesso, no curso do contrato de trabalho, a
informações confidenciais ou privilegiadas. Tal o que ocorreu, por exemplo, no
famoso caso Pepsico, Inc. vs. Redmond, no qual a Corte de Apelação de
Illinois (Estados Unidos) manteve a liminar que proibia um alto empregado da
Pepsi, com acesso a informações privilegiadas sobre bebidas energéticas da
Pepsi, de exercer uma função similar na Quaker Oats, distribuidora das
bebidas Gatorade e Snapple. Entendeu a Corte que o fato do ex-gerente da
Pepsi aceitar a oferta da Quaker Oats deixava entrever a sua predisposição em
fazer mal uso dos segredos comerciais da Pepsi.
Como visto, a citada "doutrina da divulgação inevitável" pode ser invocada
para, sob determinadas circunstâncias, evitar concorrência de ex-empregados,
independentemente da existência de um termo escrito. São, por exemplo,
hipóteses indiciárias, que podem justificar a adoção da indigitada teoria, as
seguinte: a indústria para a qual o empregado irá trabalhar e o labor a ser por
ele desenvolvido são muito similares àqueles atinentes ao antigo empregador;
a manutenção dos segredos do negócio pelo antigo empregador são cruciais
para o sucesso da empresa; o fato do ex-empregado trocar o seu emprego por
outro na concorrência pode ser indicativo de quebra de fidúcia em relação aos
segredos empresariais do antigo empregador; as atitudes do ex-empregado
antes de deixar o emprego, tais como o comparecimento a reuniões com o
concorrente, o aliciamento de clientes, constituem fatores importantes, que
podem indicar concorrência desleal.

Tempo parcial

A legislação trabalhista nunca impediu a contratação por tempo parcial.

Sempre houve possibilidade de contratação do trabalhador por hora. Disso
concluímos que a contratação a tempo parcial sempre esteve inserida dentro
dos limites da autonomia da vontade das partes, podendo ser entabulada como
mera condição do contrato de trabalho.
Com a Reforma Trabalhista as possibilidades passam a ser de 30 horas , sem
a possibilidade de horas extras ou de 26 horas , com a possibilidade de até 6
horas semanais.

Trabalho a domicílio

No nosso sentir, o trabalho a domicílio posse ser estabelecido como mera

cláusula especial do contrato de trabalho.
No Brasil não se fez distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do
empregador e aquele realizado no domicílio do empregado (art. 6º, da CLT),
logo, entre nós, o trabalho a domicílio pode, sim, constituir singela cláusula
especial do contrato de trabalho.
Com o progresso tecnológico, o trabalho a domicílio pode-se desenvolver de
modo informatizado, adotando-se uma linha telefônica, um terminal ou outro
aparelho eletrônico. São cada vez mais freqüentes os casos de trabalho a
domicílio desenvolvido graças à tecnologia eletrônica de transmissão a
distância. Situa-se aqui o teletrabalho, derivado da necessidade de reestruturar
as organizações de trabalho, sobre o qual falaremos em seguida.

Teletrabalho

O teletrabalho é uma espécie de trabalho a distância. Um equívoco freqüente é

comparar o teletrabalho ao trabalho a domicílio, visto que o teletrabalho não se
limita ao domicílio. A rigor, nos dias atuais, o trabalho pode ser potencialmente
desenvolvido em qualquer ambiente onde a gestão de redes eletrônicas seja
possível. Isso significa que o conceito de ‘local de trabalho’ amplifica-se, uma
vez que o trabalho pode, em princípio, ser prestado em qualquer lugar.
A Organização Internacional do Trabalho em 1990 propôs a definição segundo
a qual o teletrabalho é uma forma de trabalho executado em um local distante
do escritório central ou instalação de produção, onde o trabalhador não tem
nenhum contato pessoal com colegas de trabalho, devendo, ainda, ser
desenvolvido com ajuda de uma nova tecnologia que habilita esta separação,
facilitando a comunicação.
O teletrabalho não se confunde com o trabalho a domicílio. Na verdade, ambos
são espécie do gênero trabalho a distância, podendo, a rigor, existir o
teletrabalho na modalidade em domicílio.
O teletrabalho, sendo o trabalho exercido total ou parcialmente distante da
empresa, de forma telemática, diferencia-se do trabalho a domicílio, pois este
em regra acontece fora da empresa e sem contato pessoal com esta, e ainda
se utilizam os meios normais de comunicação como o telefone e o fax,
enquanto o teletrabalho é norteado por tecnologia sofisticada.
De todo modo, da mesma forma que acontece com o trabalho a domicílio, pode
o teletrabalho ser entabulado como singela cláusula especial integrante do
contrato laboral.
75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho
observará o disposto neste Capítulo.
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços
preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização
de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se
constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a
realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no
estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá
constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as
atividades que serão realizadas pelo empregado.
§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho
desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o
presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição
mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição,
manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da
infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem
como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em
contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram
a remuneração do empregado.
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa
e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes
de trabalho.

Contrato por tempo indeterminado

A mais importante classificação do contrato de trabalho é aquela que se

alicerça na sua duração. A caracterização do contrato individual por tempo
indeterminado é que este pode ser feito de dois elementos, um subjetivo e
outro objetivo. O primeiro consiste na ausência de uma declaração de vontade
das partes no sentido de limitar, de qualquer maneira, a duração do contrato.
Quando o celebram, não pensam no seu fim. O segundo traduz-se na
necessidade de uma declaração de vontade de qualquer dos contraentes para
que o contrato termine. Sem essa manifestação de vontade, o vínculo
contratual não se dissolve. Dessa forma, toda vez que os sujeitos da relação
contratual de trabalho não manifestam a intenção de limitar a sua duração e,
para extingui-la, precisam manifestar sua intenção de forma expressa, o
contrato é por tempo indeterminado. Considera-se por prazo indeterminado
todo o contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo
determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução dos serviços
especializados ou da realização de certos acontecimentos (artigo 452 da CLT).

PEDIDO DE DEMISSÃO

AÉ o término do contrato de trabalho que se dá em razão da vontade do

empregado.

DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

Segundo Amauri Mascaro Nascimento, é um dos temas que maior atenção

devem merecer em nosso direito do trabalho. A perda do emprego tem uma
dimensão que transcende a esfera jurídica.

“ Dispensa é a ruptura do contrato de trabalho por ato unilateral e imediato do

empregador, independente da vontade do empregado.”.

DISPENSA POR JUSTA CAUSA

Vamos nos ater à breves considerações acerca da demissão por justa causa.
O art. 482 da CLT elenca as espécies de falta sujeitas à demissão por justa
causa do empregado. São elas: a) ato de improbidade; b) incontinência de
conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou
alheia sem permissão do empregador; d) condenação criminal, transitada em
julgada, sem suspensão da pena; e) desídia; f) embriaguez habitual ou em
serviço; g) violação de segredo de empresa; h) ato de indisciplina ou
insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo à honra e boa fama
praticado no serviço ou ofensas físicas contra qualquer pessoa; k) ato lesivo à
honra e boa fama praticado no serviço ou ofensas físicas contra o empregador;
l) prática constante de jogos de azar.
Há ainda espécies de justa causa específicas de certas profissões, como o
bancário que reiteradamente não quita dívidas na praça ou o aprendiz que não
freqüenta curso de aprendizagem.
Em outras oportunidades analisaremos individualmente algumas das espécies
de demissão por justa causa. Cabe agora fazer considerações gerais acerca
deste tipo rescisão contratual.
Primeiro, para haver tal tipo de demissão, o empregado deve ter cometido
alguma falta prevista em lei. Ou seja, não pode o empregador considerar que
uma falta não prevista em lei pode ensejar a demissão por justa causa.
A demissão por justa causa deve ser aplicada assim que possível pela
empresa. A demora na aplicação de tal tipo de demissão caracteriza o perdão
da empresa. Isto evita que a empresa se valha de uma falta antiga para demitir
por justa causa um funcionário que teria que demitir sem justa causa.
A demissão por justa causa deve ser aplicada com proporcionalidade. Ou seja,
apenas para casos realmente graves. Faltas leves merecem advertências
verbais ou por escrito, no máximo uma suspensão.
Importante destacar que o empregador que demite por justa causa deve provar
a falta cometida. Caso o empregado resolva ingressar com ação trabalhista
para discutir a ocorrência e a gravidade da falta, é o empregador quem terá
que demonstrar para o juiz que seu ex-funcionário praticou a falta. Na ausência
de provas por parte do empregador a demissão por justa causa deve ser
modificada para sem justa causa, sendo que todos os direitos trabalhistas
serão devidos ao empregado (aviso prévio, multa sobre o saldo do FGTS e,
quando for o caso, seguro desemprego).
Frise-se ainda que alguns juízes entendem que o empregador que demite por
justa causa e depois não prova a falta cometida pelo empregado perante a
Justiça do Trabalho, deve indeniza-lo por danos morais.
Há também o entendimento de que a empresa não pode divulgar os motivos da
justa causa para os demais funcionários, de modo gratuito (mesmo que a
demissão por justa causa tenha sido corretamente aplicada). Neste caso, fica a
empresa sujeita ao pagamento de indenização por danos morais.
No dia-a-dia das empresas é comum ver a seguinte situação: o empregado é
acusado de praticar uma falta qualquer, muitas vezes uma falta sequer
ensejaria a demissão por justa causa. Entretanto, a empresa o ameaça com tal
espécie de demissão, caso ele não faça o pedido de demissão. Pressionado e
com medo de não receber o que lhe é de direito, frequentemente o pedido de
demissão é feito.
Para tais situações, fica aqui uma recomendação. O pedido de demissão
jamais deve ser feito. Deixe que a empresa faça a demissão por justa causa.
Não ceda às pressões. Os valores devidos pela empresa no pedido de
demissão ou na demissão por justa causa são os mesmos. Não há prejuízo
financeiro para o empregado.
Além disto, como explicado acima, posteriormente, o empregado pode procurar
um advogado para ingressar com uma ação trabalhista para questionar os
motivos da demissão por justa causa (e quem vai ter que provar a falta grave é
a empresa, não é o empregado que vai ter que provar que não cometeu tal
falta).
É aquela que o empregador não estando satisfeito com o empregado, não
tendo mais serviço, contenção de despesas, substituição do quadro ou
qualquer outro motivo que não caracterize uma despedida com justa causa
dispensa o empregado. Nesta condição o empregado recebe todos os seus
direitos previstos em lei, décimo terceiro, férias indenizadas, aviso prévio,
saque do FGTS mais a multa correspondente e ainda tem direito a receber o
seguro desemprego em parcelas de acordo com o seu tempo de serviço.
E dispensa sem justa causa indireta? O que seria? Bem, trata-se de quando o
patrão comete uma falta grave contra o empregado, é isso existe, e este sinta
que esta falta é um motivo justo para o rompimento do contrato. Os motivos
estão lá previstos na CLT no artigo 483, e são os seguintes:
a) Exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei,
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) Tratar o empregado com rigor excessivo;
c) Submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável;
d) Deixar de cumprir suas obrigações do contrato de trabalho;
e) Praticar contra o empregado ou pessoa de sua família, ato lesivo da honra e
boa fama;
f) Ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso
de legítima defesa própria ou de outrem;
g) reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou
tarefa, de forma a afetar sensivelmente a remuneração.

Acréscimo da alínea ( m )

RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

Prazo para pagamento - A empresa deverá efetuar o pagamento das parcelas

que constam do instrumento de rescisão ou recibo de quitação nos seguintes
prazos:
10º dia a contar do término do contrato.

Formas de pagamento - A empresa deverá efetuar o pagamento ao

empregado em moeda corrente do País. Poderá, também, fazê-lo por meio de
depósito bancário, em conta corrente do empregado, cheque administrativo ou
conta poupança e ainda o estabelecimento bancário esteja situado na cidade
da prestação de serviços.
Nota:

No caso de aposentadoria espontânea ou falecimento do trabalhador, a

homologação será efetuada condicionada a apresentação de documentação
hábil.
- Certidão de dependentes do INSS;
- Alvará Judicial
- Escritura pública;

Qualquer compensação no pagamento do empregado não poderá exceder ao

equivalente a um mês de sua remuneração.

PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER

 Gestante

       A reforma trouxe o afastamento da gestante que trabalhasse em

atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, podendo
trabalhar somente se apresentasse atestado de saúde, emitido por médico de
sua confiança.

A MP, agora determina que deverá ser afastada enquanto durar a

gestação de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres,
independentemente do grau de insalubridade. Podendo trabalhar em
operações e locais insalubres quando em graus mínimo e médio se
espontaneamente ela apresentar atestado médico que autorize o seu trabalho
nessas condições.

Porém problemas continuam existentes, imagina gestante que trabalha

em hospital e não possui outra habilitação que não a de sua função, fica a
pergunta:

Qual local no hospital não possui insalubridade, e se existe o que fazer

quando ela não possuir habilitação para o serviço? Pois o afastamento dela
seria pago pelo INSS, porém o benefício de 4 meses acabaria antes do
nascimento da criança. Ou seja, a lei não deixou isso claro.

Trabalho intermitente

A MP traz muitas alterações como, em 01 ano se o trabalhador não for

convocado, o contrato de trabalho intermitente está rescindido.

A MP determina que até 31 de dezembro de 2020,

o empregado registrado por meio de contrato de trabalho por prazo
indeterminado demitido não poderá prestar serviços para o mesmo
empregador por meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de 18
meses, contado da data da demissão do empregado.
  

Jornada de Trabalho 12×36

Com a Reforma qualquer atividade mediante acordo

individual poderia participar desta modalidade de jornada, sendo que
o intervalo se não observado seria indenizado, tendo esta verba caráter
indenizatório e não salarial, não sofreria reflexos nas verbas.

A MP restringiu a prática da jornada (quebrou o acordo

individual) impondo o acordo coletivo e convenção coletiva, como era a lei
anterior, porém excepcionou empresas e entidades do setor de saúde, Assim
os trabalhadores da área de saúde são os únicos que poderão fazer acordo
individual por escrito com o empregador estabelecendo esse tipo de jornada
de trabalho.

Mas não os vigilantes, por que só o setor da saúde?

Cálculo do dano moral

A reforma contrariando teoria do dano do Direito Civil, tinha

estabelecido que o salário do trabalhador seria o parâmetro de cálculo para o
valor de uma indenização por dano moral. Assim, quanto mais baixo o salário
de uma pessoa, menor seria o valor máximo da indenização, fato que gerou
muita polêmica.

A MP  808, alterou a base de cálculo, ainda distinto do Direito Civil,

agora usando como base o limite máximo dos benefícios do Regime Geral
da Previdência Social e não mais p salário, Os parâmetros não se aplicam aos
danos extrapatrimoniais decorrentes de morte que serão fixados pelo juiz.

(...) I - para ofensa de natureza leve - até três vezes o valor do limite
máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social;

II - para ofensa de natureza média - até cinco vezes o valor do limite

máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social;

III - para ofensa de natureza grave - até vinte vezes o valor do limite
máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social; ou

IV - para ofensa de natureza gravíssima - até cinquenta vezes o valor

do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social
Insalubridade

A MP revogou o inciso 13 do artigo 611-A da CLT, inserido pela

reforma trabalhista, que permitia que negociação coletiva prevalecesse
sobre a lei no que diz respeito à prorrogação da jornada de trabalho em
ambiente insalubre, sem licença prévia do Ministério do Trabalho.

O texto desse artigo agora exige que normas de saúde, higiene e

segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do
Ministério do Trabalho sejam respeitadas para que convenção coletiva ou
acordo coletivo prevaleçam sobre a lei no tocante a enquadramento do grau
de insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres.

Contribuição previdenciária

A MP estabelece que o segurado que recebe menos do que um

salário mínimo por mês terá que pagar a diferença para complementar o
recolhimento da contribuição previdenciária. Se não fizer isso perderá
o status de segurado e pode comprometer seu direito ao benefício da
previdência.

Isso vale por exemplo ao contratado por hora, ou por dia, que não
segue a jornada integral. Como contrato intermitente, então contratado a
trabalhar somente aos sábados, sua remuneração não atinge o valor mínimo
de contribuição, imaginando que dê 400,00 reais (100,00 por dia) ele pagaria
11% isso daria quase nada, e quando ele necessitasse do benefício receberia
sobre o mín.

Diante disso para receber benefício do INSS com o valor do sal.

Mínimo , deve recolher sobre o mínimo. E assim complementar a diferença.

A Medida Provisória, deve ser convertida em Lei, para isso depende do

Congresso. A mídia já veiculou que o presidente da Câmara de Deputados não
vai incluí-la  na pauta.

Esta reforma trouxe medo e insegurança jurídica e também econômica.

Ela não trouxe um modelo novo, apenas desfez o que estava feito em parte e
criou um caos para os envolvidos.

A reforma da reforma que no momento é provisória, não veio reformar

apenas veio cobrir algumas lacunas da reforma. Aplicação da lei,
harmonizando com o estabelecido na MP, a todos os contratos, mesmo com o
risco do Congresso não convertê-la em lei, em alguns meses.