DIREITO DO TRABALHO E

TRIBUTÁRIO

Profº Esp. Anderson Solimões da Silva

CRA-AM Nº 1-7986
 RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO

Relação de trabalho é
gênero que engloba os mais
diversos tipos de labor que podem
ser realizados pelo ser humano.
Assim, a relação de emprego é
uma modalidade do gênero
relação de trabalho.

ATENÇÃO
A relação de trabalho ocorre
quando algum dos requisitos do
art. 3º da CLT não são
preenchidos.
 RELAÇÃO DE EMPREGO
Art. 3º, CLT

Considera-se empregado
toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não
eventual a empregador, sob
a dependência deste e
mediante salário.”
 RELAÇÃO DE EMPREGO
A relação de emprego se configura quando presentes
os elementos fático-jurídicos componentes da
relação de emprego, que são o trabalho prestado por:

Subordinação
Habitualidade (não -eventualidade);
Onerosidade;
Pessoalidade;
Pessoa física;
 RELAÇÃO DE TRABALHO
Conceito: qualquer vinculo jurídico por meio do qual uma
pessoa natural se compromete a prestar um serviço ou
executar uma obra em favor de outrem (pessoa natural,
jurídica ou ente despersonalizado)

ESPÉCIES:
Relação de trabalho;
Trabalho autônomo;
Trabalho eventual;
Trabalho avulso;
Trabalho voluntário;
Estágio etc;
 SUBORDINAÇÃO
A subordinação é tida como o elemento mais marcante para a configuração da
relação de emprego;
O empregador tem poder diretivo sobre o trabalho do empregado: dirigindo,
coordenando e fiscalizando a prestação dos serviços executados pelo
trabalhador.
A doutrina já conferiu à subordinação, ao longo do tempo, as dimensões técnica,
econômica e jurídica.

Ainda quanto à subordinação na Consolidação das Leis do Trabalho é relevante

mencionar seu artigo 6º, alterado em 2011:
CLT, art. 6º, parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de
comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação
jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do
trabalho alheio.
 HABITUALIDADE
TAMBÉM CONHECIDA: Não eventualidade/CONTINUIDADE
Se a pessoa trabalha de modo apenas eventual, teremos uma
relação de trabalho, mas não poderemos enxergá-la como relação
de emprego.
CUIDADO COM O Trabalhador eventual
(labor é prestado de forma esporádica).
RESPONDA: Para que se considere a relação permanente, é
impositivo que o trabalho seja prestado todos os dias?
 ONEROSIDADE
Na relação de emprego o trabalhador coloca sua força de
trabalho à disposição do empregador para receber
contraprestação salarial. Deste modo, a relação
empregatícia é onerosa.
A legislação prevê diferentes possibilidades de
contraprestação salarial:
pagamento em dinheiro, pagamento em utilidades,
parcelas fixas, parcelas variáveis, prazos de pagamento
diário, semanal, mensal.

ATENÇÃO
ANIMUS CONTRAHENDI (intenção das Partes)
 PESSOA FÍSICA
Para que se possa falar em relação de emprego deve haver a prestação de serviço por pessoa
física.
Assim, se existe prestação de serviço de pessoa jurídica para pessoa jurídica, não caberá
aplicação das normas justrabalhistas.

CASO CONFIGURE A PEJOTIZAÇÃO?

princípio da primazia da realidade pode-se desconstituir tais situações (com utilização de pessoa
jurídica) e reconhecer o vínculo empregatício.

“Obviamente que a realidade concreta pode evidenciar a

utilização simulatória de roupagem de pessoa jurídica
para encobrir prestação efetiva de serviços por uma
específica pessoa física, celebrando-se uma relação
jurídica sem a indeterminação de caráter individual que
tende a caracterizar a atuação de qualquer pessoa
jurídica. Demonstrado, pelo exame concreto da situação
examinada, que o serviço diz respeito apenas e to
somente a uma pessoa física, surge o primeiro elemento
fático-jurídico da relação empregatícia.”
 PESSOALIDADE
A pessoalidade tem lugar quando o prestador de serviços
é sempre o mesmo, havendo, então, prestação de serviço
intuitu personae.
A pessoalidade se faz presente quando o prestador de
serviços não pode se fazer substituir por terceiros, o que
confere vínculo com caráter de infungibilidade.

CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura

jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos
respectivos empregados.
 ALTERIDADE
A alteridade, também chamada de princípio da alteridade, é
um requisito existente nas relações de emprego.
(Nesta linha, não se admite que sejam transferidos ao empregado
os riscos do empreendimento, pois estes devem ser suportados
pelo empregador.)
A alteridade encontra-se presente no seguinte dispositivo da CLT:

CLT, art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou

coletiva,
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
RELAÇÕES DE TRABALHO LATO SENSU
 ESTÁGIO
O estágio é regulado pela Lei 11.788/08

DEFINIÇÃO: “ato educativo escolar supervisionado,

desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação
para o trabalho produtivo de educandos que estejam
freqüentando o ensino regular em instituições de educação
superior, de educação profissional, de ensino médio, da
educação especial e dos anos finais do ensino fundamental,
na modalidade profissional da educação de jovens e
adultos”.
 Segue o trecho mais importante (para fins de PROVA) da lei 11.788/08 :

Lei 11.788/08, art. 3º O estágio (...) não cria vínculo empregatício de qualquer
natureza, observados os seguintes requisitos:
I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação
profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na
modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a
instituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de
compromisso.

Lei 11.788/08, art. 3º, § 2º O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou
de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de
emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da
legislação trabalhista e previdenciária.

No capítulo relativo à fiscalização, novamente a lei remete à consequência do estágio

irregular:
Lei 11.788/08, art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei
caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para
todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
  Lei 11.788/08, art. 1º, § 2º O estágio visa ao aprendizado de competências
próprias da atividade profissional e à contextualização curricular,
objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o
trabalho.

Consta também da lei que estágios superiores a 1 ano dão direito, ao estagiário, do
gozo de recesso de 30 dias, nos seguintes termos:
 Lei 11.788/08, art. 13 É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio
tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30
(trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.

ATENÇÃO: A duração do estágio, na mesma parte concedente, não

poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário
portador de deficiência.

Além das 3 partes já mencionadas (estagiário, concedente do estágio e

instituição de ensino), é possível que também participem do estágio os
agentes de integração, que têm funções auxiliares no processo de
contratação e realização do estágio.
 TRABALHADOR AUTÔNOMO
O trabalhador autônomo labora sem subordinação, e a falta deste
elemento fático-jurídico é que não permite falar-se em relação
empregatícia.
A expressão “autônomo” representa este fato, no sentido de que o
profissional possui autonomia para exercer suas funções (ou seja, não
está sob o poder de direção de um empregador).
O contraponto à condição de autônomo seria a subordinação ;
No trabalho autônomo também não existe, em regra, o elemento
pessoalidade (INFUNGIBLIDADE)

Exemplos de trabalho autônomo:

Empreitada (de obra, onde o empreiteiro fornece mão de obra e/ou
materiais), regulada pelos artigos 610 a 626 do Código Civil (Lei 10.406/02);
Representante comercial autônomo, regulada pela Lei 4.886/65;
TRABALHO
EVENTUAL
 TRABALHO EVENTUAL
Quando falamos em trabalhador eventual temos que lembrar a ausência do
elemento fático-jurídico não eventualidade. Em outras palavras,
estaremos diante da eventualidade na prestação dos serviços.

Amauri Mascaro Nascimento5 cita os seguintes exemplos de trabalhador

eventual:
“Há exemplos que podem, de algum modo, facilitar a compreensão do
conceito de trabalhador eventual: o “bóia-fria”, volante rural, que cada dia
vai trabalhar numa fazenda diferente, ganhando por dia, sem se fixar em
nenhuma delas; o “chapa”, que faz carga e descarga de mercadorias de
caminhões, recebendo cada dia de um motorista diferente ou de uma
empresa diferente dentre as muita para as quais, sem fixação, faz esse
serviço e a diarista que vai de vez em quando fazer a limpeza da residência
da família.”

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37 ed. São

Paulo: LTr, 2012, p. 178.
COOPERAD
OS
 COOPERADOS
O cooperativismo surgiu para que pessoas que desenvolvem
atividades semelhantes possam ter melhores condições de
oferecer seus produtos e serviços;
O verdadeiro cooperado é um trabalhador autônomo, pois não
é subordinado à cooperativa.
 CLT, art. 442, parágrafo único6 - Qualquer que seja o ramo de
atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo
empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os
tomadores de serviços daquela.

ATENÇÃO: A verdadeira relação cooperativista, para se

configurar, deve atender aos princípios da dupla qualidade e
da retribuição pessoal diferenciada.
TRABALHAD
OR AVULSO
 TRABALHADOR AVULSO
O trabalhador avulso pode ser enquadrado como uma espécie de trabalhador
autônomo, havendo, é claro, dessemelhanças que justificam seu estudo em tópico
apartado.
Exemplo de avulso: trabalhadores que realizam carga e descarga de mercadorias
em navios e armazéns de portos.
Assim como o trabalhador eventual, no caso dos avulsos não temos o elemento
fático-jurídico não eventualidade, visto que o avulso presta serviços a diversos
tomadores em curtos intervalos de tempo. Em outras palavras, no caso dos avulsos
temos a eventualidade na prestação dos serviços.
Uma diferença marcante na atuação dos avulsos é que estes realizam tarefas para os
tomadores com a intermediação de uma entidade representativa, que é chamada de
Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO):
MP 595/2012, art. 28. Os operadores portuários, devem constituir, em cada porto
organizado, um órgão de gestão de mão-de-obra do trabalho portuário (...)
A MP 595/2012 determina que o OGMO tem as atribuições de administrar o
fornecimento da mão de obra dos avulsos, selecionar, registrar e manter o
cadastro dos avulsos, arrecadar e repassar a eles a remuneração paga pelos
operadores portuários, etc.
TRABALHADOR AVULSO
 TRABALHADOR VOLUNTÁRIO
O trabalho voluntário é regido pela Lei 9.608/98, que
dispõe sobre o serviço voluntário e dá outras providências:
Lei 9.608/98, art. 1º - Considera-se serviço voluntário, para
os fins desta Lei, a atividade não remunerada prestada por
pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a
instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos
cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de
assistência à pessoa.
Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo
empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista
previdenciária ou afim.

CUIDADO: nos casos onde o empregador não paga salários,

deve-se analisar o animus contrahendi (intenção do
 A FIGURA JURÍDICA DO EMPREGADO
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
CF/88, art. 7º, XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e
intelectual ou entre os profissionais respectivos;
Frise-se que neste aspecto a CF/88 não inovou, pois já havia tal previsão em
Constituições anteriores e na CLT:
CLT, art. 3º, parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego
e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Também é importante mencionar que, mesmo nos casos em que o empregado preste
serviços em sua residência, isto não obsta o reconhecimento da relação de emprego.
Neste aspecto, a CLT foi alterada em 2011 e atualmente seu artigo 6º conta com a
seguinte redação:

CLT, art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do

empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde
que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
ALTOS EMPREGADOS
 ALTOS EMPREGADOS
A expressão altos empregados abrange as situações nas quais o
pressuposto da relação de emprego subordinação é mitigada,
tendo em vista as peculiaridades do exercente das funções de
chefia e/ou cargos de elevada fidúcia (confiança).
CUIDADO: não basta que o gerente (ou equiparados) seja
designado como tal para serem entendidos como alto funcionário:
deve haver poder de gestão e padrão salarial diferenciado.
FIQUE ATENTO
Importante mencionar os casos em que pessoas são incluídas na
sociedade como sócios e que, na verdade, prestam serviços com
habitualidade, onerosidade, subordinação e pessoalidade.
 CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente
Consolidação.
ALTOS EMPREGADOS: função de confiança
do setor bancário
função de confiança do setor bancário que, quando desempenharem
suas funções com poderes de gestão elevados e distinção remuneratória
também terão alguns direitos trabalhistas mitigados (atenuados).
CLT, art. 224 - § 2º - As disposições deste artigo [duração do trabalho dos
bancários] não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência,
fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de
confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um
terço) do salário do cargo efetivo.

No art. 62, II, da CLT se enquadra o gerente geral das agências
bancárias, que deixará de contar com as regras protetivas do Capítulo
[Da Duração do Trabalho] se receber adicional de função não inferior a
40%. Já no art. 224, §2º, da CLT se enquadram os demais gerentes
(gerente de contas, gerente de relacionamento, etc.).
 ALTOS EMPREGADOS
Além disso, estes empregados que possuem elevadas
atribuições de gestão também estão sujeitos a alteração
unilateral de local de prestação de serviços (pelo
empregador, quando houver comprovada necessidade):
CLT, art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o
empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da
que resultar do contrato (...)
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo:
os empregados que exerçam cargo de confiança (...).
EMPREGADO RURAL
 EMPREGADO RURAL
O empregado rural é enquadrado nesta condição de acordo com seu
empregador ser ou não considerado como empregador rural.

Lei 5.889/73, art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em

propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não
eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.

Elementos fático-jurídicos da relação de emprego (pessoa física,

pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação);
+ 2 ELEMENTOS: a prestação de serviços a empregador rural e o
labor prestado em propriedade rural ou prédio rústico.

Quanto ao local de prestação de serviços, propriedade rural é aquela

localizada na área rural, e o prédio rústico pode ser definido como
local onde se exercem atividades agropastoris (e que pode se
localizar na área urbana).
 EMPREGADO DOMÉSTICO
Esta categoria é agora regulada pela LC 150/2015, que
revogou a Lei 5.859/72.
Conforme a citada Lei, é considerado empregado doméstico
aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade
não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial
destas.
Enquanto no vínculo empregatício urbano e rural falamos em
não eventualidade, aqui tem lugar a continuidade.
A nova Lei definiu que será considerado doméstico aquele que
trabalhar mais de dois dias por semana à mesma pessoa ou
família, encerrando a divergência que havia a respeito.
No trabalho doméstico o serviço é prestado com finalidade
não lucrativa (a pessoa ou família).
 EMPREGADO DOMÉSTICO
EXEMPLOS ESPECIAIS
Caseiro da chácara (ambiente urbano ou rural);
Doméstica que lava louça de patrão vendedor de
quentinha;

Em relação ao empregador doméstico, percebam que este

é pessoa física ou família: é inadmissível em nosso
ordenamento empregador doméstico pessoa jurídica.
CUIDADO: República Estudantil pode tomar trabalho
doméstico.
EMPREGADO DOMÉSTICO
BENEFICIOS PARA O
DOMÉSTICO
 SIMPLES DOMÉSTICO
Todos os tributos e o FGTS relacionados à folha de pagamento do
empregador doméstico deverão ser recolhidos em apenas uma guia, de
acordo com a Lei Complementar nº 150/2015 (institui o Simples Doméstico).
As seguintes responsabilidades serão recolhidas no Documento de
Arrecadação do eSocial - DAE, gerado pelo Módulo Doméstico do eSocial:

 Valores de responsabilidade do empregador:

8,0% de contribuição patronal previdenciária;
0,8% de seguro contra acidentes do trabalho (GILRAT);
8,0% de FGTS;
3,2% de indenização compensatória (Multa FGTS).

Valores retidos do salário do trabalhador:

8,0% a 11,0% de contribuição previdenciária;
Imposto sobre a Renda Pessoa Física, se incidente.
https://login.esocial.gov.br/login.aspx
No site, também será possível fazer e imprimir a folha de ponto, gerar aviso de
férias, gerar um recibo de pagamento, fazer o controle de horas extras,
fazer o cadastro dos dependentes, calcular adicional noturno ou salário
família e elaborar um quadro de horário de trabalho.
APRENDIZ
 APRENDIZ
Aprendiz é o maior de 14 e menor de 24 anos que celebra contrato de
aprendizagem (a idade máxima não se aplica a aprendizes portadores de
deficiência).
Conforme artigo 428 da CLT, contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho
especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se
compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em programa de
aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e
diligência as tarefas necessárias a essa formação.
O Decreto 5.598/05 define formação técnico-profissional metódica como programas
de aprendizagem organizados e desenvolvidos sob a orientação e responsabilidade de
entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, que são os Serviços
Nacionais de Aprendizagem (chamados de Sistema “S”: SENAC, SENAI, SENAT,
etc.), escolas técnicas de educação, inclusive as agrotécnicas e entidades sem fins
lucrativos com este objeto.
 APRENDIZ
Como o aprendiz é empregado, deve-se anotar esta condição
em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS):
CLT, art. 428, § 1º A validade do contrato de aprendizagem
pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência
Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso
não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa
de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade
qualificada em formação técnico-profissional metódica.
Decreto 5.598/05, art. 5º O descumprimento das disposições
legais e regulamentares importará a nulidade do contrato de
aprendizagem, nos termos do art. 9º da CLT, estabelecendo-
se o vínculo empregatício diretamente com o empregador
responsável pelo cumprimento da cota de aprendizagem.
 APRENDIZ
CLT, art. 428, § 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser
estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de
aprendiz portador de deficiência.

Acerca da obrigatoriedade de contratar aprendizes precisamos

comentar os seguintes dispositivos:

Decreto 5.598/05, art. 9º Os estabelecimentos de qualquer

natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos
Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes
equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento,
no máximo, dos trabalhadores existentes em cada
estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
 TRABALHADOR TEMPORÁRIO
O trabalhador temporário é aquele que possui vínculo de emprego com empresa de
trabalho temporário, e presta serviços para outra empresa – a tomadora de serviços.
O trabalho temporário é regido pela Lei 6.019/74, de onde podemos extrair o conceito
de trabalho temporário:
 Lei 6.019/74, art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa,
para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou
à acréscimo extraordinário de serviços.

É nesta mesma lei onde consta a definição de empresa de trabalho temporário:

 Lei 6.019/74, art. 4º - Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou
jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas,
temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.
O trabalho temporário, assim, se destina a permitir que a empresa de trabalho temporário
forneça seus empregados a outras empresas, sendo relação excepcional que só é admitida
nas estritas hipóteses do art. 2º da Lei 6.019/74.
Como a empresa de trabalho temporário não é contratada para realizar serviços, mas sim
intermediar mão de obra, percebam que este é um caso em que o trabalhador da empresa
prestadora será alocado na dinâmica industrial da tomadora, ou seja, realizará suas
atividades de forma subordinada à tomadora.
 TRABALHADOR
TEMPORÁRIO
 Lei 6.019/74, art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho
temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um
mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo
autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e
Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo
Departamento Nacional de Mão-de-Obra.
Caso a tomadora se interesse por contratar o temporário (que
originalmente era empregado da empresa de trabalho temporário)
isto deve ser permitido, não sendo admitida cláusula de reserva:
 Lei 6.019/74, art. 11, parágrafo único. Será nula de pleno direito
qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do
trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em
que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho
temporário.