DIREITO DO TRABALHO

RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

Por Breno Lenza Cardoso e Flávia Menezes

Com colaboração de Rebeca de Vasconcelos Barbosa, Natália Laís Santos Pinto e Ionara Victoria Ahorn.
 SUMÁRIO

1. Conceito de relação de trabalho ........................................................................................................ 3

2. Relação de trabalho versus relação de emprego ................................................................................ 3
3. Caracterização da relação de emprego .............................................................................................. 4
3.1 Distinções na história do Direito .................................................................................................... 5
3.1 Critério de caracterização da relação empregatícia ........................................................................ 5
3.1.1 Trabalho por pessoa física .......................................................................................................... 5
3.1.2 Pessoalidade .............................................................................................................................. 6
3.1.3 Não eventualidade ..................................................................................................................... 7
3.1.4 Onerosidade ............................................................................................................................. 10
3.1.5 Subordinação ........................................................................................................................... 11
3.1.6 Alteridade ................................................................................................................................ 12
4. Elementos não essenciais à configuração da relação de emprego .................................................... 15
5. Validade jurídica da Relação de emprego: elementos jurídicos-formais do contrato empregatício .. 15
6. Natureza jurídica da relação de emprego ........................................................................................ 16
7. DISPOSITIVOS PARA CICLOS DE LEGISLAÇÃO ....................................................................................... 17
8. BIBLIOGRAFIA UTILIZADA ................................................................................................................... 18
 ATUALIZADO EM 19/03/20221

RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

1. Conceito de relação de trabalho

Segundo Maurício Godinho Delgado, relação de trabalho é “toda relação jurídica caracterizada por ter sua
prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano”.

A relação de trabalho corresponde a toda e qualquer forma de contratação da energia de trabalho humano
que seja admissível frente ao sistema jurídico vigente, entendendo-se como forma de contratação admissível tanto a
expressamente prevista quanto aquela não vedada em lei.

2. Relação de trabalho versus relação de emprego

Diz-se comumente que a relação de trabalho é gênero (alcançando toda modalidade de trabalho humano),
ao passo que a relação de emprego (relação de trabalho subordinado) é espécie #JÁCAIUEMPROVA23.

RELAÇÃO DE TRABALHO RELAÇÃO DE EMPREGO

É o vínculo jurídico pelo qual uma pessoa Se caracteriza pela prestação de serviços de forma
se obriga a prestar serviços a outra. pessoal, subordinada e não eventual, isto é, com
habitualidade, mediante remuneração.

Gratuita ou remunerada; Sentido mais restrito;

Sentido mais genérico. Formalizado por contrato;

Sempre remunerada.

O gênero “relação de trabalho” engloba, além da relação de emprego, outras formas de prestação de trabalho
como, por exemplo, o trabalho voluntário, o trabalho autônomo, o trabalho portuário avulso, o trabalho eventual, o
trabalho realizado pelo estagiário.

1
As FUCS são constantemente atualizadas e aperfeiçoadas pela nossa equipe. Por isso, mantemos um canal aberto de diálogo
(setordematerialciclos@gmail.com) com os alunos da #famíliaciclos, onde críticas, sugestões e equívocos, porventura identificados
no material, são muito bem-vindos. Obs1. Solicitamos que o e-mail enviado contenha o título do material e o número da página
para melhor identificação do assunto tratado. Obs2. O canal não se destina a tirar dúvidas jurídicas acerca do conteúdo abordado
nos materiais, mas tão somente para que o aluno reporte à equipe quaisquer dos eventos anteriormente citados.
2
2016 – CESPE - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Analista Judiciário - Área Administrativa.
3
2016 – FCC - TRT - 14ª Região (RO e AC) - Analista Judiciário - Área Judiciária.
 Trabalhador avulso
Trabalhador autônomo
RELAÇÃO DE TRABALHO: Trabalhador eventual
Estagiário
etc.
Empregado urbano
Empregado rural
RELAÇÃO DE EMPREGO: Empregado doméstico
Aprendiz
etc.

Por este motivo, é verdadeira a assertiva segundo a qual toda relação de emprego é relação de trabalho, mas
nem toda relação de trabalho é relação de emprego. A relação de emprego é apenas uma das modalidades da relação
de trabalho, e ocorrerá sempre que preenchidos os requisitos legais específicos, que, no caso, estão previstos nos arts.
2° e 3° da CLT.

Art. 2º, CLT. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda
quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para
a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de
interesses e a atuação conjunta das empas dele integrantes.
Art. 3º, CLT. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Podemos concluir que a relação de emprego é configurada pela prestação de um trabalho de natureza não
eventual, por pessoa natural com pessoalidade, subordinação e de forma onerosa.

3. Caracterização da relação de emprego

Relação de emprego é a relação de trabalho subordinado. Pode-se dizer que a relação de emprego é o vínculo
de trabalho humano sob subordinação.
 Entretanto, a subordinação não é o único requisito para a caracterização da relação de emprego. Também
são elementos fático-jurídicos da relação de emprego: a prestação de trabalho por pessoa física, a pessoalidade, a
onerosidade ou contraprestação pelos serviços e a não eventualidade.

Em algumas relações de trabalho (gênero), não temos a presença de todos os elementos caracterizadores da
relação de emprego, por exemplo, no trabalho voluntário não temos o requisito da onerosidade; no trabalho
autônomo não temos a presença do requisito da subordinação; no trabalho eventual não temos a presença do
requisito não eventualidade.

Portanto, a existência da relação de emprego exige a presença conjunta de todos os elementos essenciais, a
ausência de pelo menos um deles descaracteriza a relação empregatícia.

3.1Distinções na história do Direito

Conforme destaca Maurício Godinho Delgado, nos períodos medievais e antigos da História não há vínculo
jurídico que possa ser identificado com a relação de emprego. Pois nesses períodos da história predominava o trabalho
não livre. É possível identificar no Direito Romano duas modalidades de contratação de trabalho livre: locatio operis
(contratava-se a obra, o resultado) e o locatio operarum (pactuava-se pela prestação de serviços), nenhuma dessas
figuras se confunde com a noção moderna de vínculo empregatício, assemelhando-se, em verdade, a um contrato de
locação.

3.1Critério de caracterização da relação empregatícia

3.1.1 Trabalho por pessoa física

Só a pessoa natural (pessoa física) pode ser empregada, do que decorre que pessoa jurídica não será, em
nenhuma hipótese, empregada.

Observe-se, pois, que a relação de emprego é o vínculo jurídico estabelecido por um lado pelo empregado,
pessoa física, e do outro o empregador, que pode ser pessoa física ou jurídica ou mesmo um ente despersonalizado,
como a massa falida.

Quanto a este requisito, é importante ressaltar que a prestação de serviço por pessoa física não se confunde
com situações de fraude. Assim, por exemplo, a existência das falsas pessoas jurídicas, também chamadas “PJ de um
único sócio” ou “sociedades unipessoais”, as quais são geralmente “constituídas” por profissionais liberais que
assumem a roupagem de pessoa jurídica como único meio de obter trabalho junto a grandes empresas, não impede o
reconhecimento da relação de emprego, desde que presentes os demais requisitos.

Prevalece no Direito do Trabalho o princípio da primazia da realidade, segundo o qual os fatos se sobrepõem
à forma, de modo a inibir as fraudes aos direitos trabalhistas assegurados.
#ATENÇÃO. Também nas demais modalidades de relação de trabalho, a execução dos serviços é realizada por pessoa
física, razão pela qual este requisito não é exclusivo da relação de emprego.

3.1.2 Pessoalidade

A relação de emprego é marcada pela natureza intuitu personae do empregado em relação ao empregador.
Em tradução livre, intuitu personae significa “em razão da pessoa”. Isso quer dizer que o empregador contrata o
empregado para que este lhe preste serviços pessoalmente, sendo vedado ao empregado se fazer substituir por outro,
exceto em caráter esporádico, e ainda assim com a aquiescência do empregador.

A natureza intuitu personae é denominada infungibilidade (ou caráter infungível) em relação ao

empregado. Todavia, conforme destaca Mauricio Godinho Delgado, há situações de substituição do trabalhador sem
que ocorra a supressão da pessoalidade, a exemplo do que ocorre com as substituições normativamente autorizadas
(férias, licenças etc); caso esses substitutos sejam empregados da mesma empresa o substituto não eventual deverá
ser beneficiado pelas vantagens inerentes ao cargo ocupado (art. 450 da CLT e Súmula 159, item I, do TST).

Art. 450, CLT. Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em

substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão
garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior.

#SELIGANASÚMULADOTST #NÃOSABOTESÚMULAS #VAICAIR

Súmula 159, TST. Substituição de caráter eventual e vacância do cargo. I - Enquanto perdurar a substituição que não
tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do
substituído. II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do
antecessor.

#IMPORTANTE É também muito importante observar que a natureza intuitu personae ocorre somente em relação ao
empregado, e não em relação ao empregador (Princípio da despersonalização do empregador).

#JÁCAIUEMPROVA4. Recorde-se do princípio da continuidade da relação de emprego. Assim, é perfeitamente possível

que, ao longo do vínculo de emprego, haja alteração do polo passivo da relação de emprego (mude o empregador),
seja pela transferência de propriedade da empresa, seja pela alteração do quadro societário. Neste caso, dá-se a
sucessão de empregadores, mantendo-se intactos os vínculos de empregos existentes, nos termos dos arts. 10, 448 e
448-A da CLT. #REFORMATRABALHISTA

4 2016 – FCC - TRT - 20ª REGIÃO (SE) - Analista Judiciário - Área: Judiciária
 Art. 10, CLT. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos
adquiridos por seus empregados.

Art. 448, CLT. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os
contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Art. 448-A, CLT. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts.
10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em
que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do
sucessor.

Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando

ficar comprovada fraude na transferência.

#JÁCAIUEMPROVA5 #ATENÇÃO: Para a FCC infungibilidade é sinônimo de pessoalidade, logo um requisito

caracterizador da relação de emprego.

3.1.3 Não eventualidade

O trabalhador não eventual é aquele que trabalha de forma de forma habitual, constante, regular, repetida,
nas atividades permanentes do tomador e a este fixado juridicamente. Assim, o trabalho eventual, esporádico, a
princípio, não tipifica uma relação de emprego.

• Trabalha de forma regular/repetida: a não eventualidade pressupõe repetição do serviço, com previsão de
repetibilidade futura. Isso quer dizer que o empregado não precisa trabalhar continuamente (todos os dias), mas deve
a atividade se repetir naturalmente junto ao tomador dos serviços para que possa ser considerada não eventual.

Exemplo: o caso de um pedreiro que seja contratado para trabalhar na obra de expansão de uma revenda de
automóveis. Ainda que o pedreiro trabalhe repetidamente (até mesmo todos os dias) durante um mês, não será
considerado não eventual, pois não há previsão de repetibilidade futura da atividade. Isto porque, tão logo terminada
a obra, o pedreiro não mais trabalhará para aquele tomador.

• Nas atividades permanentes do tomador: ainda que o trabalho se dê por curto período determinado, será não
eventual se ocorrer em atividade que possui caráter permanente na dinâmica da empresa. Aqui interessa apenas que
a atividade é normalmente desenvolvida pelo tomador, podendo ser atividade-fim ou atividade-meio. No exemplo
anterior, o pedreiro não se insere na atividade permanente do tomador, pois a obra de construção é evento isolado,
diverso da atividade normal da empresa em questão. Ao contrário, se determinado trabalhador é contratado, ainda

5 2015 – FCC - TRT - 04ª REGIÃO (RS) - Analista Judiciário - Área: Judiciária
que a título de experiência (portanto, por prazo determinado), para exercer atividade permanente do
empreendimento do tomador, será não eventual.

• Fixado juridicamente: o trabalhador labora para um empregador que manipula sua energia de trabalho, ocorrendo,
então, a fixação jurídica do trabalhador ao empregador. Estabelece-se entre trabalhador e tomador um compromisso,
consubstanciado no contrato de trabalho. Logo, este trabalhador é não eventual. A não fixação jurídica do trabalhador
ocorre sempre que este não entrega sua energia de trabalho ao tomador dos serviços. O trabalhador avulso, por
exemplo, não tem a sua energia de trabalho manipulada por tomador nenhum, razão pela qual não se fixa a ninguém.

a. Garçom de uma pizzaria, que trabalha apenas aos finais de semana: é não eventual, pois trabalha de forma
repetida (o que não quer dizer contínua, frise-se); sua atividade se insere na atividade permanente da
empresa e, por isso, ele está fixado juridicamente ao empregador, que manipula sua energia de trabalho. É
absolutamente indiferente o fato de trabalhar um, dois ou todos os dias da semana;
b. Chapa (trabalhador que oferece seus serviços aos caminhoneiros que trafegam nas rodovias, oferecendo
serviços como ajudante, carga e descarga etc): dificilmente será possível reconhecer a não eventualidade,
pois o chapa não se fixa a empregador nenhum. Ao contrário, ele põe sua energia de trabalho à disposição
do primeiro que aparecer. Por exemplo, é possível encontrá-los nas Centrais Estaduais de Abastecimento
(Ceasa) de todo o Brasil, carregando e descarregando caminhões de diversas empresas, como distribuidoras
de bebidas, hortifrutigranjeiros, e várias outras.
c. Eletricista contratado para trocar o sistema de iluminação de uma empresa: será eventual, pois não se
insere nas atividades permanentes da empresa e não tem previsão de repetibilidade futura da atividade.
Pode acontecer, entretanto, de a empresa, por ser de grande porte, manter empregados permanentes na
atividade de manutenção, hipótese em que estes serão não eventuais;

#OLHAOGANCHO O empregado doméstico tem uma peculiaridade em relação ao empregado não doméstico, quanto
à caracterização da relação de emprego. Com efeito, exige-se do doméstico a continuidade, e não a simples não
eventualidade. Com a regulamentação pela LC 150/2015 confirmou o entendimento jurisprudencial da necessidade
de mais de 2 vezes semanais para configurar vínculo doméstico. Caso contrário, será apenas diarista.

Art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada,
onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois)
dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.

#ATENÇÃO. Alguns doutrinadores e principalmente as bancas examinadoras (ESAF, Chispe, FCC, entre outras)
costumam considerar não eventualidade como sinônimo de habitualidade. Assim, caso apareça na prova o
termo habitualidade, e desde que, naturalmente, as características do instituto sejam as mencionadas acima, pode-se
tomar o termo como não eventualidade, sem maiores problemas. Da mesma forma, o requisito pode aparecer em
prova como permanência, também utilizado como sinônimo de não eventualidade ou habitualidade.

a) Teorias da não Eventualidade

Leciona Mauricio Godinho Delgado que o conceito de não eventualidade é tema extremamente
controvertido no direito do trabalho e, para entender com maior clareza esse elemento, a doutrina construiu diversas
teorias, destacam-se:

a) Teoria da Descontinuidade: para essa teoria, eventual é o trabalho descontínuo e interrupto com relação ao
tomador – incompatível com a CLT, mas compatível com a legislação que regula o trabalho doméstico.

#IMPORTANTE. A legislação que regula o trabalho doméstico evitou a expressão “serviços de natureza não eventual”,
preferindo termos como “serviços de natureza contínua” ou “serviços de forma contínua”, exatamente para não
enquadrar como empregado doméstico o trabalhador eventual doméstico, conhecido como diarista.

b) Teoria do Evento: será considerado eventual aquele trabalhador contratado apenas em razão de determinado
fato/acontecimento/evento em decorrência de obra ou serviço;
c) Teoria dos fins do empreendimento (ou fins da empresa): será eventual o trabalhador contratado para
executar atividades não inseridas nos fins normais da empresa;
d) Teoria da fixação jurídica ao tomador dos serviços: eventual será o trabalhador que não se fixa a uma fonte
de trabalho. Essa fixação é jurídica.
Portanto, compõem o trabalho eventual:
• Descontinuidade da prestação de serviço;
• Não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho;
• Curta duração do trabalho prestado;
• Trabalho para evento certo/determinado/episódico em relação ao tomador de serviços;
• Trabalho prestado que não corresponde aos fins normais do empreendimento.

#ATENÇÃO. Trabalhador eventual NÃO SE CONFUNDE com trabalhador sazonal ou adventício. Este executa seu labor
de forma descontínua, ou seja, apenas em algumas épocas do ano (ex. safra); destaque-se, todavia, que a
descontinuidade não é fator decisivo a caracterização como trabalhador eventual, conforme opção do legislador (art.
3º da CLT). A atividade também não é de tão curta duração (pode durar meses) e relaciona-se à dinâmica do
empreendimento.
#SELIGA. A Reforma Trabalhista acrescentou o §3º ao art. 443 da CLT para prever nova hipótese de contrato de
trabalho: a prestação de trabalho intermitente. Essa alteração causa profundos impactos na estrutura do Direito do
Trabalho, pois cria modalidade contratual com disciplina jurídica própria:

CLT, Art. 443, §3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com
subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador,
exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

De acordo com o novo dispositivo legal, o trabalho intermitente compreende o contrato de trabalho, cuja prestação
dos serviços ocorre com subordinação, mas não é contínua, havendo alternância de períodos de prestação de serviços
e de inatividade.

Segundo o autor Henrique Correia, o legislador da Reforma Trabalhista valeu-se do termo ausência de continuidade
da prestação de serviços para justificar o contrato intermitente. Entretanto, mesmo para os trabalhadores que não
tenham essa modalidade de contrato de trabalho, não se exige a continuidade na prestação de serviços. O que
diferencia o contrato de trabalho padrão por prazo indeterminado do contrato de trabalho intermitente não é a
presença do requisito da continuidade, mas sim a alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,
somente presente nesses últimos.

3.1.4 Onerosidade

Dentre as características do contrato de trabalho estão o caráter bilateral, sinalagmático e oneroso. Em

resumo, isso quer dizer que, se de um lado a obrigação principal do empregado é fornecer sua força de trabalho, do
outro a obrigação principal do empregador é remunerar o empregado pelos serviços prestados. Dessa forma, a relação
de emprego pressupõe a onerosidade da prestação, sob a forma de remuneração pelos serviços. É por isso que se os
serviços são prestados a título gratuito não se pode falar em relação de emprego, mas antes em simples relação de
trabalho, no caso relação de trabalho voluntário, regulamentada pela Lei n° 9.608/1998.

Frise-se, entretanto, que o caráter lucrativo ou não do empreendimento do empregador não é, por si só,
determinante para definir o requisito. Com efeito, em uma instituição beneficente, por exemplo, podem existir tanto
empregados (que laboram, portanto, com intenção onerosa), quanto voluntários, que prestam serviços de forma
graciosa.

Destaca, ainda Mauricio Godinho Delgado, que é possível definir duas dimensões concernentes à
onerosidade:

a) objetiva: corresponde ao pagamento, pelo empregador, de parcelas dirigidas a remunerar o empregado

em função do contrato empregatício pactuado;
 b) subjetiva: aqui a onerosidade manifesta-se pela intenção contraprestativa, pela intenção econômica
conferida pelas partes ao fato da prestação de trabalho.

3.1.5 Subordinação

3.1.5.1 Conceito e caracterização

A subordinação é o requisito mais importante para a caracterização da relação de emprego. Constitui o

grande elemento diferenciador entre a relação de emprego e as demais relações de trabalho, apresentando
inquestionável importância na fixação do vínculo jurídico empregatício.

3.1.5.2 Natureza da subordinação.

A subordinação existente entre empregado e empregador é jurídica, entendimento hegemônico na

doutrina Justrabalhista, tendo em vista que decorre do contrato estabelecido entre ambos (contrato de trabalho). De
um lado, o empregador exerce o poder diretivo, do qual decorre o poder de direcionar objetivamente a forma pela
qual a energia de trabalho do obreiro será disponibilizada. Por sua vez, cabe ao empregado se submeter a tais ordens,
donde nasce a subordinação jurídica.

A contraposição à subordinação é a autonomia. Quem é subordinado não trabalha por conta própria, não é
senhor do destino de sua energia de trabalho.

O estado de sujeição do empregado ao poder diretivo, regulamentar e disciplinar do empregador, como

controle de horário (controle de ponto), recebimento de ordens o e a direção do empregador quanto ao modo de
produção, configuram indícios relevantes para a caracterização da subordinação #JÁCAIUEMPROVA6.

3.1.5.3 Dimensões da Subordinação

Por fim, registre-se que há alguns anos surgiu no Brasil a ideia de alargar o sentido da relação de emprego
pela ampliação do conceito de subordinação. Dentre os defensores desta tese, Maurício Godinho Delgado propõe a
subdivisão da subordinação em três dimensões distintas, a saber:

6
2016 - TRT 4º Região - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Juiz do Trabalho Substituto. Considere as condições abaixo. I - Prestação de
informações detalhadas pelo representante à empresa fornecedora dos produtos comercializados sobre o andamento dos
negócios a seu cargo. II - Definição e controle dos horários de visitas a clientes, além da exigência de exclusividade dos seus
representantes pela empresa fornecedora de produtos. III - Estipulação de prêmios pela empresa fornecedora dos produtos
a seus representantes, quando do atingimento das metas de vendas por ela fixadas. Com base na jurisprudência e na
legislação, quais delas revelam, por si só, elementos caracterizadores de subordina ção, para fins de reconhecimento de
relação de emprego, em detrimento de eventual representação comercial autônoma firmada pelas partes? RESPOSTA:
Apenas II.
 a) Clássica ou tradicional: seria a subordinação jurídica tal qual a conhecíamos até então, assim considerada
aquela decorrente do contrato de trabalho, que se manifesta basicamente por meio das ordens diretas
do tomador dos serviços sobre o trabalhador;
b) Objetiva: dimensão pela qual a subordinação emerge como a integração do trabalhador nos fins e
objetivos do empreendimento tomador dos serviços. Neste caso, o que interessa é a integração do
trabalhador aos objetivos empresariais, e não a sujeição a ordens relativas ao modo de prestação dos
serviços. Em outras palavras, “o exercício do poder diretivo se revela também de maneira objetiva, quando
o empregador conta permanentemente com o trabalho do indivíduo que participa das atividades da
empresa”;
c) Estrutural: a subordinação “se manifesta pela inserção do trabalhador na dinâmica do tomador de seus
serviços, independentemente de receber (ou não) suas ordens diretas, mas acolhendo, estruturalmente,
sua dinâmica de organização e funcionamento”.

Lorena Vasconcelos Porto ainda traz a subordinação integrativa, que se caracteriza na hipótese em que “a
prestação de trabalho integra as atividades exercidas pelo empregador e o trabalhador não possui uma organização
empresarial própria, não assume verdadeiramente riscos de perdas ou de ganhos e não é proprietário dos frutos do
seu trabalho, que pertencem, originariamente, à organização produtiva alheia para a qual presta a sua atividade”.

Por sua vez, Danilo Gaspar traz a concepção de subordinação potencial que parte da ideia de que a simples
possibilidade de o tomador de serviços poder das ordens, ou seja, a potencialidade do poder diretivo, é capaz de
caracterizar a subordinação.

3.1.6 Alteridade

No âmbito do Direito do Trabalho, e mais especificamente da relação de emprego, o requisito da alteridade

significa que o empregado trabalha por conta alheia, o que implica que ele não corre o risco do negócio. Este requisito
(que alguns denominam princípio da alteridade) é extraído do art. 2° da CLT, segundo o qual empregador é “a
empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica…”.

A alteridade é fundamental na caracterização da relação de emprego. Se não houver alteridade, haverá

autonomia, e, logo, mera relação de trabalho. Não obstante este fato, também é comum na doutrina que não seja
mencionado tal requisito, principalmente pelo fato de que o mesmo se encontra implícito no art. 2° da CLT, que
compõe o conceito de empregador, e não no art. 3°, o qual conceitua empregado. #JÁCAIUEMPROVA7.

7
2019 – VUNESP- DAEM - Procurador Jurídico. Pedro é policial militar da ativa no Estado de São Paulo e nos dias de folga trabalha
como vigilante na Joias Ouro Ltda, três dias por semana, em jornada de 8 horas diárias, recebe salário mensal e não pode ser
substituído por qualquer preposto. Pedro recebe ordens diretas de João Carlos, gerente da loja. Pedro não teve a CTPS anotada
pela loja. Com relação ao reconhecimento de vínculo empregatício, nesta situação hipotética, é correto afirmar que: A) não estão
preenchidos os requisitos da relação de emprego, portanto Pedro não pode ter reconhecido o vínculo empregatício. B) estão
 #ATENÇÃO. Deve-se lembrar que são seis os requisitos da relação de emprego (pessoa física, pessoalidade, não
eventualidade, onerosidade, subordinação e alteridade), não restando configurada a relação de emprego se faltar
qualquer deles; porém, para concursos, serão suficientes os requisitos da não
eventualidade, subordinação e onerosidade, caso não haja outra alternativa com todos os requisitos, tendo em
vista que são estes os requisitos constantes do art. 3° da CLT. Com efeito, os requisitos da pessoalidade e da
alteridade são extraídos do art. 2° da CLT que, combinado com o art. 3°, revela o conceito completo de empregado.

#REFORMATRABALHISTA

A Lei 13.467/2017 trouxe modificações à CLT e algumas hipóteses em que o empregado terá risco maior, sem
descaracterizar a relação de emprego:

O contrato intermitente, autorizado no art. 452-A da CLT, gera insegurança para o trabalhador que não tem garantia
de quantidade de trabalho mínimo mensal, pois fica à mercê da convocação do patrão e ainda poderá pagar ao patrão
uma multa de 50% caso não cumpra o ajustado;

O teletrabalhador, dependendo do ajuste, pode arcar com os custos da aquisição, manutenção dos equipamentos
tecnológicos e infraestrutura do trabalho (art. 75-D da CLT).

As hipóteses mencionadas transferem ao empregado parte do risco do empreendimento, sem, contudo, segundo a
lei, descaracterizar o vínculo.

CLT, Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve
conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor
horário do salário-mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que
exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. (...)
§3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho
intermitente.
§4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo
motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da
remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
§5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador,
podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

CLT, Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou

fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à
prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo
empregado, serão previstas em contrato escrito.

preenchidos os requisitos da relação de emprego, contudo Pedro não pode ter reconhecido o vínculo empregatício, por exercer
uma função pública que exige dedicação exclusiva. C) estão preenchidos os requisitos da relação de emprego, e Pedro deve ter
reconhecido o vínculo empregatício, independentemente de eventual infração administrativa do Estatuto da Polícia Militar. D)
estão preenchidos os requisitos da relação de emprego, contudo Pedro não pode ter reconhecido o vínculo empregatício
exclusivamente por ser policial militar. E) estão preenchidos os requisitos da relação de emprego, contudo Pedro poderá receber
infração administrativa, que uma vez recebida anulará o eventual reconhecimento do vínculo empregatício. RESPOSTA: letra C
 Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a
remuneração do empregado.

Quadro resumo:

ELEMENTOS COMPONENTES DA RELAÇÃO DE EMPREGO

#JÁCAIUEMPROVA89
Executada por Pessoa Física;
Com Pessoalidade;
Com Não Eventualidade
Com Subordinação
Com Onerosidade
Alteridade* (lembrar das observações feitas acima)

4. Elementos não essenciais à configuração da relação de emprego

a) Exclusividade:

Não há na CLT exigência de que o empregado preste serviços com exclusividade. Portanto, a exclusividade
não é requisito para caracterização da relação de emprego, embora possa surgir a partir do acordo de vontades
firmado entre as partes.

O exemplo típico de empregado cujo contrato de trabalho prevê exclusividade é o daquele que tem
conhecimento de segredos industriais e que, naturalmente, não poderia trabalhar para algum concorrente. Da mesma
forma, artistas de televisão normalmente assinam contratos com cláusula de exclusividade.

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2016 – FCC - Prefeitura de Campinas – SP - Procurador. No universo do trabalho há determinadas situações fáticas em que
a doutrina, com fulcro na legislação, atribui a natureza de rel ação de trabalho. Em contrapartida, há outras que são
classificadas como relação de emprego, consubstanciando-se em contrato de trabalho regido pela Consolidação das Leis
do Trabalho. Nesse sentido,a) as teorias da descontinuidade, do evento e da fixação não se prestam para definição do conceito
legal de não eventualidade, que se constrói exclusivamente com base na teoria dos fins do empreendimento. b) o caráter intuitu
personae expressa a pessoalidade da relação de emprego que deve se fazer presente nos seus dois polos, tanto do contratante
empregador quanto do empregado prestador dos serviços. c) a dependência econômica do prestador ao tomador dos serviços
está expressamente prevista na lei como elemento privativo para caracterizar a subordinação do prestador de serviços em relação
ao tomador de sua força de trabalho nas relações empregatícias. d) a onerosidade, como característica da relação de emprego,
deve ser vista sob o ângulo objetivo, segundo o qual ela se manifesta pelo pagamento por parte do empregador para remunerar
os serviços prestados por força do contrato, e no aspecto subjetivo, com a identificação da intenção contraprestativa, em especial
pelo empregado, que presta os serviços esperando uma contrapartida pecuniária por parte do empregador. e) a exclusividade na
prestação dos serviços do trabalhador ao seu contratante configura requisito legal essencial e tipificado para a formação de um
contrato de trabalho de natureza celetista. * RESPOSTA: letra “D”.
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2016 – FCC - TRT - 14ª Região (RO e AC) - Analista Judiciário - Oficial de Justiça Avaliador Federal.
 b) Local da prestação de serviços e Teletrabalho:

O local da prestação de serviços também é irrelevante para configurar o vínculo empregatício. Henrique
Correia cita como exemplo, o trabalhador que presta serviços em domicílio desenvolvendo programas de computador;
nessa situação, segundo o autor, se houver presença dos requisitos da relação de empregatícia (habitualidade,
onerosidade e subordinação), será configurada a relação de emprego, com o pagamento de todos os direitos
trabalhistas.

Ademais, a CLT foi alterada para prever o Teletrabalho. Segundo Henrique Correia, teletrabalho nada mais
é do que uma espécie do gênero trabalho à distância. Nele se as ordens são passadas pelo celular ou e-mail, resta
configurada a subordinação e, consequentemente o vínculo empregatício. Além da possibilidade de reconhecimento
do vínculo de emprego na hipótese de teletrabalho, a Reforma Trabalhista, dedicou um capítulo exclusivo ao tema no
tocante à duração do trabalho.

CLT, Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador,

o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam
caracterizados os pressupostos da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 12.551, de
2011)

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão

se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando,
controle e supervisão do trabalho alheio. (Incluído pela Lei nº 12.551, de 2011)

CLT, Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora

das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de
comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

5. Validade jurídica da Relação de emprego: elementos jurídicos-formais do contrato empregatício

Os elementos jurídico-formais são aqueles que garantem a higidez e regularidade para os contratos
trabalhistas, quais sejam:

a) capacidade das partes contratantes;

b) licitude do objeto contratado;

c) forma contratual prescrita em lei ou por esta não proibida;

d) higidez na manifestação da vontade das partes.

São os elementos tradicionais da legislação civil com as adaptações para a especificidade trabalhista.

#ATENÇÃO. Destaca Maurício Godinho Delgado que nos casos de contratos firmados com crianças e adolescentes em
desconformidade com a legislação, apesar da existência de vício em um dos elementos jurídico-formais do contrato,
todos os efeitos trabalhistas devem ser reconhecidos, em face da tutela justrabalhista ter sido construída exatamente
para proteger a criança e o adolescente.

6. Natureza jurídica da relação de emprego

O estudo da natureza jurídica da relação de emprego já perdeu muito de sua importância, tendo em vista
que, atualmente, é pacífica a natureza contratual da relação empregatícia. Não obstante, este estudo é interessante
para esclarecer várias contradições aparentes, com as quais depararemos no texto celetista.

Correntes, conforme ensinamentos do Min. Godinho Delgado:

• Teorias contratualistas tradicionais: partiam do princípio de que a relação de emprego depende do acordo de
vontades entre empregado e empregador, sendo, portanto, uma relação contratual. Entretanto, tentaram
enquadrar a relação de emprego em uma das figuras contratuais clássicas civilistas até então existentes.
• Teoria do arrendamento ou da locação: A partir do modelo romano, o contrato de emprego teria a natureza
do arrendamento do direito civil (locação de serviços) ou da empreitada (locação de obra).
• Teoria da compra e venda: O trabalhador venderia sua força de trabalho ao empregador em troca do salário.
Com base nesta premissa, o contrato de trabalho seria, a rigor, um contrato de compra e venda.
• Teoria do mandato: O empregado atuaria como mandatário do empregador. Na definição de César Fiuza,
“mandato é o contrato pelo qual uma pessoa confere à outra poderes para representá-la”.
• Teoria da sociedade: Haveria um interesse comum entre os sujeitos da relação de emprego, aproximando-a
da figura da sociedade.
• Teorias acontratualistas: Tendo em vista a intensa intervenção estatal na relação de emprego e a grande
desigualdade existente entre as partes (empregador e empregado), tais teorias negavam a possibilidade de se
atribuir qualquer natureza contratual à relação de emprego, sob o argumento de que estariam ausentes a
liberdade e a vontade de contratar.
• Teoria da Relação de Trabalho: Partia do pressuposto de que a vontade não tem importância na constituição
do vínculo empregatício, o qual seria sempre constituído por uma situação jurídica objetiva. Em outras palavras,
a simples prestação de serviços (fato objetivo) geraria a relação de trabalho.
• Teoria institucionalista: Assim como na Teoria da Relação de Trabalho, parte-se do princípio que a vontade
não tem influência decisiva na relação de emprego. A empresa é vista como uma instituição acima dos interesses
do trabalhador e do empregador. Esta instituição teria como função a estruturação da ordem pública, em
colaboração com o Estado.
• Teoria contratualista moderna: é absolutamente pacífico que a relação de emprego tem natureza contratual
e, mais que isso, não se amolda aos contratos civilistas clássicos. A natureza contratual da relação de emprego
advém do fato de que a vontade é essencial à sua configuração.
 Neste sentido, o art. 442 da CLT (“contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso…”), o art.
444 da CLT (“as relações contratuais podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto
não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às
decisões das autoridades competentes”) e o art. 468 da CLT (“nos contratos individuais de trabalho só é lícita a
alteração das respectivas condições por mútuo consentimento…”).

Assim, ainda que o ajuste seja tácito, não se nega mais a existência da vontade das partes em contratar.

*Atenção!!! A Reforma Trabalhista de 2017 modificou o art. 444 da CLT, incluindo o § único. Nesse sentido, vejamos a
nova redação. E, muito capricho nesse novo texto, pois é a cara das bancas examinadoras (#NOVIDADE
#AQUINÃOPAPAI #AQUIÉCICLOS).

REDAÇÃO ANTIGA REDAÇÃO NOVA

Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em
tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
SEM CORRESPONDENTE Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o
caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art.
611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e
preponderância sobre os instrumentos coletivos, no
caso de empregado portador de diploma de nível
superior e que perceba salário mensal igual ou
superior a duas vezes o limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

7. DISPOSITIVOS PARA CICLOS DE LEGISLAÇÃO

DIPLOMA DISPOSITIVO
CLT Artigos 2º, 3º, 6º e 9º
CF Artigo 7º, XXXIV
Lei 12.815/2013 Integralmente
Lei 9.719/98 Integralmente
Lei 11788/08 Integralmente
Lei 12.023/09 Integralmente
 Súmulas TST 212
Ojs’s TST 366

8. BIBLIOGRAFIA UTILIZADA

CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2018.

CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho. São Paulo: Editora Juspodvim, 2017.

CORREIA, Henrique; MIESSA, Élisson. Manual da Reforma Trabalhista: comentários artigo por artigo. São Paulo:
Editora Juspodvim, 2018.

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr Editora, 2019.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho. 11. ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2019.

CORREIA, Henrique. Resumo de Direito do Trabalho. Salvador: Editora JusPodivm, 2020.