Relacao de Trabalho e Relacao de Emprego

DIREITO
INDIVIDUAL DO
TRABALHO
Relação de Trabalho e Relação de
Emprego
SISTEMA DE ENSINO
Livro Eletrônico
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
Relação de Trabalho e Relação de Emprego
Gervásio Meireles
Sumário
Relações de Trabalho...................................................................................................................... 3
1. Relação de Emprego.................................................................................................................... 3
1.1. Elementos de Existência.......................................................................................................... 4
1.2. Situações de Relevo.. ...............................................................................................................13
1.3. Poderes do Empregador........................................................................................................ 14
2. Trabalho Autônomo. . ..................................................................................................................19
3. Trabalho Eventual. . .................................................................................................................... 20
4. Trabalho Avulso..........................................................................................................................21
4.1. Trabalho Avulso Portuário.................................................................................................... 23
4.2. Trabalho Avulso Não Portuário........................................................................................... 28
5. Estágio.......................................................................................................................................... 30
5.1. Generalidades.......................................................................................................................... 30
5.2. Sujeitos Envolvidos................................................................................................................ 32
5.3. Regras Durante o Estágio..................................................................................................... 35
6. Trabalho Voluntário.. ................................................................................................................. 39
Resumo............................................................................................................................................. 45
Questões de Concurso.................................................................................................................. 47
Gabarito............................................................................................................................................ 65
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Gervásio Meireles
RELAÇÕES DE TRABALHO
A relação de trabalho é um gênero que abrange diversas espécies. Podemos citar as es-
pécies mais comuns:
• emprego;
• trabalho autônomo;
• trabalho eventual;
• trabalho avulso;
• estágio;
• trabalho voluntário;
• servidores públicos com relação jurídico-administrativa.
Ressalte-se que existem aqueles operadores do Direito que consideram que as atividades
do empresário podem ser enquadradas como outra espécie de relação de trabalho.
Nesse capítulo, analisaremos essas espécies, exceto os servidores públicos com relação
jurídico-administrativa, visto que o exame desses últimos compete ao Direito Administrativo e
não ao Direito do Trabalho.
De plano, devemos ter um primeiro cuidado. Quando se menciona, nas leis, de “contrato de
trabalho”, o legislador trata de “contrato de emprego”. Embora a relação de trabalho seja um gê-
nero, essa expressão não é sinônimo de “contrato de trabalho”. Assim, onde se lê “contrato de
trabalho” na norma legal, leia-se “contrato de emprego”. Essa necessidade da correspondência
desses contratos criada pelo art. 442, caput, da CLT:
CLT
Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de
emprego.
1. Relação de Emprego
Trata-se da relação de trabalho mais protetiva no Direito do Trabalho. O reconhecimento
dessa espécie de relação jurídica pressupõe a presença de elementos de existência.
Uma vez existente a relação de emprego, passa-se a outra questão: seria o contrato válido?
Nesse caso, cumpre analisar os requisitos de validade do contrato de trabalho, o que será feito
no capítulo sobre contrato de trabalho.
Gervásio Meireles
1.1. Elementos de Existência

1.1.1. Trabalho por Pessoa Física
Para haver relação de emprego é fundamental que o prestador de serviços seja pessoa fí-
sica. Jamais o empregado será uma pessoa jurídica. Alguns doutrinadores entendem que esse
requisito já se encontra inserido na pessoalidade (próximo elemento a ser estudado). Não há
nenhum vício nesse entendimento.
O trabalho por pessoa física pode ser visualizado no conceito de empregado do art.
3º da CLT:
CLT
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
E não existe, para fins de reconhecimento de vínculo, diferença se o trabalho for intelectual,
manual ou técnico:
CLT
Art. 3º (...)
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador,
nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Um ponto revela-se importante. Infelizmente existem situações em que pessoas físi-

cas trabalham como efetivos empregados sob o manto fraudulento de uma pessoa jurídica.
Explica-se.
O tomador de serviços (que na verdade é empregador) exige que o trabalhador apenas
preste serviços através de uma pessoa jurídica que ele é obrigado a criar ou participar. Essa
conduta ilegal destina-se a simular um pacto entre pessoas jurídicas, o que eliminaria a obriga-
ção da “tomadora de serviços” de arcar com contribuições previdenciárias, FGTS, 13º salários,
terço de férias etc.
Esse fenômeno ilegal é conhecido como pejotização. A jurisprudência trabalhista, reco-
nhecendo que os elementos da relação de emprego estão presentes na prática (primazia da
realidade), reconhece o vínculo de emprego e determina as retificações necessárias.
Veja um julgado sobre esse assunto:
(...) CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS AUTÔNOMOS DESCARACTERIZADO.

“PEJOTIZAÇÃO”. VÍNCULO DE EMPREGO RECONHECIDO. O Tribunal Regional, sobe-
rano na análise do conjunto fático-probatório dos autos, registrou que os depoimen-
tos testemunhais apontam que o empregado falecido laborou na condição de empre-
gado em prol da ré, com pessoalidade, habitualidade, subordinação e no desempenho
Gervásio Meireles
de atividade-fim da empresa, utilizando, inclusive uniforme com o logotipo da empresa.

Registrou, no particular, que a ré era destinatária dos serviços prestados pelo de cujus,
por meio da empresa jurídica constituída em sociedade com sua esposa e que o trabalho
prestado não revertia em proveito próprio, mas exclusivamente à ré, que lhe repassava
valores segundo as entregas feitas. (...) Descaracterizado o contrato de prestação de ser-
viços, porque constatado o intuito de fraudar direitos previstos na legislação trabalhista
por meio da constituição de pessoa jurídica, fenômeno conhecido como “pejotização”.
Trata-se de conhecida modalidade de precarização das relações de trabalho por meio da
qual o empregado é compelido ou mesmo estimulado a formar pessoa jurídica, não raras
vezes mediante a constituição de sociedade com familiares, e presta os serviços contra-
tados, mas com inteira dependência, inclusive econômica, e controle atribuído ao toma-
dor. (...) (ARR - 1682900-69.2009.5.09.0652, Relator Ministro: Cláudio Mascarenhas Bran-
dão, Data de Julgamento: 17/08/2016, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 26/08/2016)
A fraude, contudo, não pode ser presumida, devendo ser cabalmente comprovada por
quem a alega:
(...) DENTISTA. NÃO CONFIGURADA IRREGULARIDADE NA CONSTITUIÇÃO DE PESSOA

JURÍDICA. DECISÃO DO TRT COM BASE NAS PROVAS PRODUZIDAS. FRAUDE NÃO
DEMONSTRADA. PRESUNÇÃO DE FRAUDE VEDADA. PECULIARIDADE DO CASO CON-
CRETO. 1 - Não se ignora que a denominada “pejotização” (quando configurada a contra-
tação por meio de empresa individual com a finalidade de burlar a legislação trabalhista)
deve ser combatida em todas as frentes: legisladores, julgadores, órgãos de fiscalização
etc. Contudo, é preciso que a fraude à legislação trabalhista, cuja presunção é vedada,
em cada caso concreto esteja demonstrada de maneira inequívoca, o que não se cons-
tata nestes autos. (...) (RR - 94300-18.2009.5.12.0021, Relatora Ministra: Kátia Maga-
lhães Arruda, Data de Julgamento: 09/12/2015, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT
18/12/2015)
Quanto ao empregador, esse pode ser pessoa física, jurídica ou mesmo determinados entes
despersonalizados (massa falida, espólio etc.).
Veja o disposto no art. 2º, caput, e § 1º, da CLT:
CLT
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Gervásio Meireles
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissio-

nais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem
fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Perceba que a referência a “empresa” atualmente em nada se relaciona à exigência de que

o empregador seja pessoa jurídica. Hoje em dia é pacífico que pessoas físicas e alguns entes
despersonalizados podem ser empregadores.
Aliás, ainda que se trate de entidade sem fins lucrativos, pode ele ser, como qualquer pes-
soa jurídica privada, empregadora. É o que consta no art. 2º, § 1º, da CLT, na lei conhecido
como empregador por equiparação.
Assim, na prática, superando interpretações antigas, atualmente se confere à expressão
“empresa” uma interpretação ampla, plástica e aberta. Logo, não importa se o empregador é
pessoa física, jurídica (empresarial ou não), entes despersonalizados, Administração Pública,
ente público externo, todos podem ser empregadores.
Não se esqueça de que, na lei do trabalho rural (Lei n. 5.889/1973), existe um conceito de
empregado rural e de empregador rural:
Lei n. 5.889/1973
Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta
serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
Art. 3º Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprie-
tário ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, direta-
mente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.
§ 1º Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além da exploração industrial
em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprova-
da pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943, a exploração do turismo rural ancilar à explora-
ção agroeconômica.
Quanto ao emprego doméstico, o art. 1º da Lei Complementar n. 150/2015 prevê uma

definição:
LC n. 150/2015
Art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua,
subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito resi-
dencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.
No caso específico do emprego doméstico, a norma exige uma finalidade não lucrativa
nos serviços prestados, além de trabalho ocorra no âmbito residencial do empregador ou de
sua família.
Registre-se que o caseiro de chácara ou de sítio de lazer é considerado empregado domés-
tico, conforme se constata nesse trecho de julgado do TST:
Gervásio Meireles
(...) Do ponto de vista econômico, pode-se afirmar que o doméstico produz, exclusiva-
mente, valor de uso, jamais valor de troca, por isso sem intuito ou conteúdo econômi-
cos para o tomador de serviços. Nessa linha será doméstico o caseiro de sítio de lazer
do empregador, desde que não se realize produção, na propriedade, com o concurso do
caseiro, para fins de colocação no mercado. Existindo sistema de produção para venda
habitual de bens a terceiros, descaracteriza-se a natureza doméstica do vínculo estabe-
lecido com o trabalhador no local. (...) (ARR - 10030-92.2014.5.15.0121, Relator Ministro:
Mauricio Godinho Delgado, Data de Julgamento: 19/04/2017, 3ª Turma, Data de Publica-
ção: DEJT 28/04/2017)
1.1.2. Pessoalidade
A relação de emprego exige que haja pessoalidade em relação ao trabalhador. Isso signifi-
ca que a relação é personalíssima no que tange ao obreiro.
O trabalhador, como regra, não pode se fazer substituir. Tem o dever de comparecer e pres-
tar serviços. É o que chamamos de infungibilidade na prestação de serviços.
Claro que sempre há a possibilidade anormal da denominada substituição consentida. Isso
significa que o empregado pode até enviar alguém em seu lugar se o empregador concordar,
mas isso não é direito subjetivo do trabalhador e a mera liberalidade patronal não altera o vín-
culo com o empregado. A relação com a pessoa indicada também é outra. Aliás, existe inclusi-
ve risco, dependendo da forma de prestação de serviços e habitualidade com que isso ocorre,
de se formar vínculo de emprego também com aquele que substitui o trabalhador.
A pessoalidade inerente à relação de emprego, contudo, não existe em relação ao empre-
gador, o qual pode ser substituído sem que a relação de emprego termine. Logo, é possível a
alteração subjetiva no polo passivo (empregador) da relação de emprego, mas não no polo
ativo (empregado).
Imagine, por exemplo, que Marco é empregado da empresa X, sendo que a empresa foi com-
prada e absorvida pela Multinacional Y. É uma incorporação de empresas. Marco, que conti-
nuou trabalhando normalmente, passa a ter como empregador a Multinacional, mas o vínculo
de emprego continua o mesmo. Houve alteração do empregador, mas não do empregado.
Registre-se, ainda, que a pessoalidade continua a existir no teletrabalho. Assim, mesmo

que o trabalhador eventualmente conte com ajuda de familiares na prestação laboral (normal-
mente sem o conhecimento patronal), a pessoalidade não é eliminada. Veja esse julgado do
TRT da 2ª Região:
TRABALHO EM DOMICÍLIO. CARACTERIZAÇÃO DO VÍNCULO DE EMPREGO. A Consolida-

ção das Leis do Trabalho não distingue entre o trabalho executado nas dependências do
Gervásio Meireles
empregador e o executado no domicílio (art. 6º e 83). O fato do trabalhador prestar os

serviços em domicílio e não estar sob o controle direto da empresa, não significa que o
empregador não possa controlá-lo, pois pode fazer isso estabelecendo metas de produ-
ção, definindo material a ser utilizado e prazos para apresentação do produto acabado,
caracterizando-se desta forma a subordinação hierárquica, um dos princípios básicos
que o classifica como empregado. O trabalho em domicílio pode caracterizar relação de
emprego se estiverem presentes as seguintes condições: recebimento de materiais e
orientações sobre os procedimentos a serem observados; execução de tarefas relativas
à atividade da empresa; pagamento pelos serviços prestados; e subordinação do traba-
lhador ao empresário. A subordinação pode ser caracterizada pelo volume de serviço a
ser cumprido diariamente, exigindo dedicação em tempo integral do empregado, como
se estivesse no estabelecimento do empregador; pela obrigatoriedade de os trabalhos
serem executados de acordo com as normas estabelecidas previamente; pelo direito do
empregador de dar ordens, determinar o comparecimento do empregado no estabele-
cimento em dia e hora que fixar, e pela obrigação do empregado em obedecer ordens;
e ainda, quando o salário recebido pelo empregado representar o seu principal meio de
subsistência. A pessoalidade é indispensável. A ajuda de familiares não lhe descarac-
teriza. A exclusividade não é exigida. (TRT2, Rel. Ivani Contini Bramante, Processo n.:
00391-2009-332-02-00-7, 4ª Turma, Data de publicação: 23/04/2010)
Ressalte-se que os elementos da relação de emprego caracterizam o vínculo independen-

temente do local da prestação de serviços:
CLT
Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado
no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressu-
postos da relação de emprego.
1.1.3. Não Eventualidade
A não eventualidade envolve a existência de habitualidade. E habitualidade possui uma

abrangência significativa, uma vez que abarca trabalhos contínuos e não contínuos.
O trabalho realizado diariamente é, com certeza, um trabalho contínuo, e, portanto, habitu-
al. Entretanto, um empregado que trabalha dois dias toda semana exerce um trabalho habitual,
mas certamente não é contínuo.
O art. 3º da CLT, ao definir empregado, menciona serviços de natureza não eventual, não
havendo qualquer referência à continuidade:
Gervásio Meireles
CLT
No entanto, é muito comum algumas bancas de concurso reconhecerem a continuidade

como sinônimo de não eventualidade.
Quanto ao emprego doméstico, a lei menciona a necessidade de continuidade. Além disso,
a lei criou uma presunção (ainda que relativa) de que o emprego doméstico pressupõe mais de
dois dias de trabalho por semana:
LC n. 150/2015
Art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua,
subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito resi-
dencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.
Isso significa que, se o trabalhador atuar em atividades domésticas (finalidade não lucra-
tiva) à pessoa ou família no âmbito residencial destas por mais de 2 dias na semana, presu-
me-se que se trata de empregado. Contudo, nada impede que seja um trabalhador autônomo
(diarista), mas o ônus de provar essa relação e afastar os requisitos da relação de emprego
será do tomador de serviços. Por outro lado, se houver a prestação de serviços por até 2 dias
na semana, presume-se não ser emprego, mas nada impede que haja vínculo (ex. quando se
anota a CTPS do trabalhador doméstico que trabalha somente um dia na semana).
1.1.4. Onerosidade
A onerosidade possui dois aspectos (ou dimensões):

• aspecto objetivo - na relação de emprego deve haver uma retribuição pelo serviço pres-
tado, um efetivo pagamento destinado ao trabalhador.
O aspecto objetivo fica bastante evidente no conceito de emprego do art. 3º da CLT:
CLT
• aspecto subjetivo - uma vontade (animus) de formar um contrato de trabalho através do

qual uma pessoa física quer colocar sua força de trabalho à disposição de outrem em
troca de uma retribuição. Importa a intenção. É o que denominamos animus contrahendi
da relação de emprego.
Gervásio Meireles
Observe um caso em que o TST expressamente mencionou a existência desse animus para
reconhecer o vínculo de emprego entre cônjuges:
(...) RECONHECIMENTO DO VÍNCULO DE EMPREGO. REQUISITOS. CÔNJUGE. ONEROSI-

DADE. O Tribunal Regional, soberano na análise do conjunto fático-probatório dos autos,
registrou estarem presentes os requisitos para a configuração do vínculo de emprego.
Consignou que “a onerosidade também restou demonstrada, sobretudo porque a Recla-
mante, como alegado pela própria Recorrente, era sustentada por seu ex-marido. Tal
fato não tira seu direito de receber os salários, mesmo não tendo sido pagos na época
oportuna”. Quanto à onerosidade, objeto de insurgência do recurso, cumpre esclarecer
que estará caracterizada quando comprovado nos autos o pagamento de parcelas como
forma de contraprestação ao trabalho realizado (recebimento de valores em um contexto
laboral) ou, ainda, nos casos em que fique demonstrada a simples intenção econômica
atribuída pelas partes ao fato da prestação de serviços. Trata-se das dimensões objetiva
e subjetiva, respectivamente, do requisito ora analisado. Logo, a presença dos demais
pressupostos da relação empregatícia, inclusive, com as devidas anotações em CTPS -
que geram presunção relativa de veracidade -, indica a existência do animus contrahendi
das partes e, em especial, a intenção onerosa da autora pela prestação dos seus servi-
ços. Com isso, pelo registro fático contido nos autos, extrai-se a presença do requisito
onerosidade, mesmo que em seu plano subjetivo, o que evidencia o acerto da decisão
regional ao reconhecer o vínculo de emprego entre as partes. Agravo de instrumento a
que se nega provimento. (...) (AIRR - 1520-29.2013.5.03.0099, Relator Ministro: Cláudio
Mascarenhas Brandão, Data de Julgamento: 28/10/2015, 7ª Turma, Data de Publicação:
DEJT 06/11/2015)
Assim, o fato de ser membro de uma mesma família não afasta, por si só, o vínculo em-
pregatício.
Importante lembrar de que a vontade (animus) não precisa ser manifestada de forma escri-
ta ou verbal. O texto celetista reconhece a possibilidade de relação de emprego até mesmo de
forma tácita, conforme se verifica no art. 442, caput, da CLT:
CLT
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação
de emprego.
A ausência de qualquer desses aspectos da onerosidade implica a impossibilidade de re-

conhecimento da relação de emprego.
Logo, quando não existe esse animus contrahendi, deve ser afastada a relação de emprego.
Veja um caso em isso ocorreu:
Gervásio Meireles
(...) PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS DURANTE 15 ANOS SEM RECEBIMENTO DE SALÁRIOS.

CARÁTER NÃO ONEROSO DA RELAÇÃO HAVIDA ENTRE AS PARTES. 1. A onerosidade,
requisito fático-jurídico da relação empregatícia, caracteriza-se pela presença de dois
elementos: objetivo e subjetivo. O primeiro consiste simplesmente no pagamento, pelo
empregador, de parcelas destinadas a remunerar o serviço prestado; o segundo, a seu
turno, na intenção do empregado de se vincular ao empregador, com o especial fim de reti-
rar desse vínculo os meios necessários à subsistência própria e/ou de sua família. 2. Na
hipótese dos autos, a circunstância do reclamante se relacionar com a reclamada durante
quase 16 anos, sem auferir dessa relação qualquer remuneração pelos serviços presta-
dos, demonstra a ausência do “animus contrahendi”, isto é, da intenção do autor retirar
desse vínculo os meios materiais à sua mantença. 3. Dessa forma, o Tribunal Regional deu
o correto alcance ao preceito contido no art. 3º da CLT. Recurso de Revista de que não se
conhece. (RR - 23400-63.2004.5.09.0669, Relator Ministro: João Batista Brito Pereira, Data
de Julgamento: 18/11/2009, 5ª Turma, Data de Publicação: 27/11/2009)
001. (IBFC/PREFEITURA DE CABO DE SANTO AGOSTINHO-PE/PROCURADOR MUNICI-

PAL/2019/ADAPTADA) A Consolidação das Leis do Trabalho trouxe requisitos para a carac-
terização da relação de emprego. A respeito dos requisitos da relação de emprego, assinale a
alternativa incorreta.
d) É requisito da relação de emprego a onerosidade
A onerosidade é elementos de existência (requisito) da relação de emprego.

Certo.
1.1.5. Subordinação
Diversas escolas surgiram para explicar o que seria a subordinação. Surgiram teorias sobre
subordinação técnica, subordinação econômica etc.
Na subordinação técnica, o empregado dependeria dos conhecimentos do empregador so-
bre o processo produtivo e as técnicas necessárias. Essa ideia de subordinação não conseguiu
abranger todos os casos, porque muitas vezes o conhecimento técnico pertence ao emprega-
do e eu empregador que depende desse conhecimento técnico.
Na subordinação econômica, o empregado depende financeiramente do seu empregador.
No entanto, essa ideia não funciona para todos os casos de relação de emprego, uma vez que
existem trabalhadores que são empregados pela simples vontade de se manter ocupados ou
para ter ganhos extras e não porque dependem financeiramente.
Gervásio Meireles
O que nos importa, contudo, é qual o tipo de subordinação atualmente reconhecida. E essa
é a subordinação jurídica.
A subordinação jurídica desconsidera a eventual dependência econômica do trabalhador, o
eventual desconhecimento ou superconhecimento do trabalhador acerca do processo produ-
tivo. De fato, é justamente a submissão do empregado à dinâmica definida pelo empregador
por uma vontade própria em busca de contrapartida que fixa ideia de contrato e justifica a ex-
pressão subordinação jurídica.
Vale ressaltar que subordinação jurídica não exige necessariamente a presença de sub-
missão a ordens. É muito comum a submissão a ordens como configurador da subordinação
(dimensão tradicional da subordinação – natureza subjetiva), mas nada impede que o traba-
lhador não receba ordens e, ainda assim, insira-se na estrutura empresarial definida pelo em-
pregador, adequando-se à forma de produção e organização definida.
A subordinação é essencial à relação de emprego. Até mesmo empregados intelectuais
possuem subordinação. O trabalhador intelectual não tem assegurada autonomia da vontade
sobre a sua atividade, uma vez que se subordina às diretrizes fixadas pelo empregador, enqua-
drando-se em uma dinâmica definida pela organização empresarial.
A subordinação pode existir ainda que haja prestação de serviços à distância, conforme se
constata no art. 6º, parágrafo único, da CLT:
CLT
Art. 6º (...)
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equi-
param, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e
supervisão do trabalho alheio.
Não confunda a subordinação da relação de emprego com a subordinação agonal, que se

refere à submissão que existe do trabalhador árbitro com as regras da competição esportiva.
Não se trata de subordinação jurídico com entidades desportivas, mas somente de sujeição às
regras competitivas criadas. Nesse ponto, observe o art. 88 da Lei n. 9.615/1998:
Lei n. 9.615/1998
Art. 88. Os árbitros e auxiliares de arbitragem poderão constituir entidades nacionais, estaduais e do
Distrito Federal, por modalidade desportiva ou grupo de modalidades, objetivando o recrutamento, a
formação e a prestação de serviços às entidades de administração do desporto.
Parágrafo único. Independentemente da constituição de sociedade ou entidades, os árbitros e seus
auxiliares não terão qualquer vínculo empregatício com as entidades desportivas diretivas onde
atuarem, e sua remuneração como autônomos exonera tais entidades de quaisquer outras respon-
sabilidades trabalhistas, securitárias e previdenciárias.
Aliás, quanto ao árbitro desportivo, observe esse julgado do TST:
Gervásio Meireles
RECURSO DE REVISTA - VÍNCULO DE EMPREGO - ÁRBITRO DE FUTEBOL – NÃO CARAC-

TERIZAÇÃO. É sabido que a atividade desempenhada pelo árbitro de futebol, em face da
própria natureza do serviço, adquire cunho, eminentemente, autônomo, por não exercer a
federação qualquer direção, controle ou aplicação de penas disciplinares na execução do
trabalho, tão-somente o administra. O árbitro, no campo de futebol, é autoridade máxima
no comando da partida de futebol, não recebendo ordens superiores da entidade despor-
tiva, apenas devendo observar e fazer cumprir as regras do jogo, daí a conclusão pelo
exercício da atividade com autonomia plena. Nesse contexto, torna-se inviável a consta-
tação dos elementos fático-jurídicos caracterizadores da relação de emprego, sobretudo
a subordinação jurídica, o que diferencia a figura do trabalhador autônomo do empre-
gado. Recurso de revista conhecido e provido. (RR - 118340-84.1997.5.02.0014, Relator
Ministro: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, Data de Julgamento: 24/09/2008, 1ª Turma,
Data de Publicação: 06/10/2008)
1.2. Situações de Relevo

1.2.1. Exclusividade
A exclusividade nunca foi requisito da relação de emprego. Não há essa exigência na lei.
Nada impede que um mesmo trabalhador possua mais de um contrato de trabalho. A exclusi-
vidade não é sequer uma característica.
1.2.2. Alteridade
Quando se fala em alteridade, trata-se da assunção do risco da atividade econômica pelo

empregador. O empregador deve suportar o eventual prejuízo que sua atividade lhe causar,
bem como os reflexos econômicos incidentes sobre ela, não podendo esse risco ser dividido
com o trabalhador.
Existe uma divergência sobre a posição da alteridade. Há corrente que defende que a alteri-
dade é elemento (requisito) de existência da relação de emprego. Essa corrente funda sua tese
na definição de empregador contida no art. 2º da CLT:
CLT
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Outra corrente defende que a alteridade não é elemento da relação de emprego, mas sim
característica, visto que a alteridade, apesar de regra, poderia ser flexibilizada em determina-
das situações previstas em lei. Essa corrente aponta que os elementos da relação de emprego
Gervásio Meireles
estão indicados no art. 3º da CLT e a definição de empregador contida no art. 2º não altera
esses elementos. Adoto essa última posição.
1.2.3. Trabalho do Preso
O trabalho realizado pelo presidiário não se sujeita à legislação trabalhista independente-

mente da presença dos elementos de existência da relação de emprego. Isso ocorre em decor-
rência da previsão do art. 28, § 2º, da Lei de Execuções Penais:
LEP (Lei n. 7.210/1984)

Art. 28. (...)
§ 2º O trabalho do preso não está sujeito ao regime da Consolidação das Leis do Trabalho.
Registre-se que a Justiça do Trabalho não possui sequer competência para examinar a
matéria referente ao trabalho do preso:
RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO ANTES DA LEI N. 13.015/2014. TRABALHO DO PRE-

SIDIÁRIO. INCOMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. A Jurisprudência desta Corte
fixou o entendimento de que o trabalho realizado pelo presidiário em decorrência do cum-
primento da pena é regido pela Lei de Execução Penal (Lei n. 7.214/84), ante a sua fina-
lidade educativa e produtiva, visando à sua reinserção social. Ainda que o trabalho do
presidiário seja prestado para empresa privada autorizada por estabelecimento prisio-
nal e esteja presente o aspecto econômico da prestação de serviços, o labor exercido
sob tais condições decorre do conjunto de deveres que integram a pena, carecendo da
voluntariedade de que são revestidas as relações dirimidas pela Justiça do Trabalho.
Estando a relação entre o condenado e o Estado sujeita às regras da Lei de Execução
Penal, resta evidente a incompetência da justiça do trabalho para apreciar as demandas
relativas ao trabalho realizado por detento em razão de cumprimento de pena. Preceden-
tes. Recurso de revista não conhecido. (RR - 80900-48.2009.5.15.0151, Relatora Ministra:
Maria Helena Mallmann, Data de Julgamento: 28/03/2017, 2ª Turma, Data de Publicação:
DEJT 31/03/2017)
1.3. Poderes do Empregador

1.3.1. Poder Diretivo
Trata-se do poder de organizar e dirigir o processo produtivo, definindo as tarefas dos

trabalhadores, a forma como o serviço será prestado, o método de produção adotado e a es-
trutura e equipamentos que devem ser utilizados.
Também é conhecido como poder de comando ou poder organizativo.
Gervásio Meireles
Assim, o poder diretivo assume várias aplicações práticas que passam, por exemplo, pela defi-
nição de local de trabalho e equipamentos, estabelecimento das atividades diárias de cada empre-
gado dentro da função para a qual foi cada um contratado, definição do uniforme a ser utilizado,
da criação de uma sequência de produção, da definição da forma como os trabalhadores devem
se portar perante terceiros no desempenho do trabalho ou diante de situações específicas etc.
Aliás, quanto ao uniforme, observe o contido no art. 456-A da CLT:
CLT
Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo
lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de ou-
tros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada.
Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóte-
ses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higieni-
zação das vestimentas de uso comum.
Esse poder, como qualquer outro, não é absoluto. Encontra limites em princípios, leis, atos
administrativos, bons costumes e norma coletiva.
1.3.2. Poder Regulamentar
O poder regulamentar decorre do poder diretivo e refere-se à prerrogativa do empregador

de editar normas gerais aplicáveis aos trabalhadores e ao processo produtivo. É normalmente
consubstanciado mediante normas escritas tais como regulamentos, portarias, ordens de ser-
viço, instruções, provimentos etc.
Uma vez estabelecido um regramento, esse conjunto de normas insere-se no contrato
de trabalho.
Assim, um exemplo ocorre com o empregador que edita um regulamento prevendo a ne-
cessidade de sindicância ou de inquérito para apurar irregularidades supostamente cometidas
pelo trabalhador. Essa obrigação adere ao contrato de trabalho. Nesse contexto, se aplicar
uma penalidade sem respeitar a existência de sindicância ou de inquérito prévios, haverá nuli-
dade da punição, na forma da Súmula n. 77 do TST:
Súmula n. 77 do TST
PUNIÇÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a
que se obrigou a empresa por norma regulamentar.
Esse poder regulamentar possui limites também. Não podem violar princípios, leis, bons
costumes e norma coletiva.
Gervásio Meireles
Imagine o regulamento que preveja que apenas receberão a parcela de participação nos
lucros previsto em norma coletiva aqueles trabalhadores que estiverem empregados por oca-
sião do pagamento. Essa previsão viola o princípio da isonomia, porque aqueles que tiveram
o contrato rompido antes desse dia também contribuíram para o lucro daquele período. Veja a
Súmula n. 451 do TST:
Súmula n. 451 do TST

PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS. RESCISÃO CONTRATUAL ANTERIOR
À DATA DA DISTRIBUIÇÃO DOS LUCROS. PAGAMENTO PROPORCIONAL AOS MESES
TRABALHADOS. PRINCÍPIO DA ISONOMIA. (conversão da Orientação Jurisprudencial n.
390 da SBDII) - Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014
Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma regu-
lamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e resultados
ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos
lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da par-
cela de forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para
os resultados positivos da empresa.
1.3.3. Poder Fiscalizatório
Também conhecido como poder de controle, é mais uma vez derivado do poder diretivo. O
empregador possui a prerrogativa de fiscalizar, acompanhar o desempenho das atividades dos
trabalhadores, zelar pelos seus bens, utilizando diversos métodos de controle.
É muito comum o uso de câmeras, registros de frequência e horários, exame de relatórios,
análise de resultados, revista de bens e pertences (mochilas, bolsas etc.), exame de dados
eletrônicos, monitoramento de e-mail da empresa (corporativo) etc.
Claro que esse poder também comporta limites na lei, nos princípios, nos bons costumes
e nas normas coletivas.
Por exemplo, não se admite, como regra, a revista íntima de trabalhadores (que envolva
desnudamento), por ser violador do princípio da dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, da
CF) e do direito à intimidade e à vida privada (art. 5º, X, da CF).
Aliás, quanto às mulheres, existe uma previsão expressa da proibição da revista íntima:
CLT
Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o
acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos tra-
balhistas, é vedado:
(...)
VI – proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.
Gervásio Meireles
Apesar de a norma mencionar uma proteção às mulheres, essa vedação à realização de

revista íntima também se aplica aos homens.
Outro exemplo refere-se ao e-mail pessoal do empregado, o qual não pode ser violado, por
se tratar de intimidade, vida privada, honra, imagem (art. 5º, X, da CF), e sigilo de correspondên-
cia (art. 5º, XII, da CF). É diferente do e-mail corporativo (que pertence à empresa), já que esse
último pode ser fiscalizado pelo empregador.
1.3.4. Poder Disciplinar
O empregador, quando constata alguma irregularidade perpetrada pelo empregado, pode

exercer o poder disciplinar. Pode, assim, aplicar penalidades ao empregado.
Normalmente, existem três tipos básicos de penalidade: justa causa (punição mais grave),
suspensão e advertência. A lei prevê expressamente a justa causa, como veremos no capítulo
sobre extinção do contrato.
O texto celetista também faz referência à existência de suspensão (ao mencionar a pena
no art. 474 da CLT). Entretanto, não existe previsão na CLT sobre advertência, o que não impede
sua aplicação, visto que essa pena decorre dos costumes nas relações de trabalho (art. 8º da
CLT) e também se adequa às infrações mais leves para as quais a suspensão seria uma pena-
lidade injusta e desproporcional.
Outro ponto importante. O exercício do poder disciplinar encontra limites na lei e nos
princípios.
Exemplo disso ocorre com a suspensão. Se a suspensão passar de 30 dias, isso gera a
rescisão injusta do contrato de trabalho (leia-se “rescisão por culpa do empregador”). Logo, a
suspensão possui limite na lei. Veja o art. 474 da CLT:
CLT
Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão
injusta do contrato de trabalho.
Aqui surge uma questão: todas as infrações trabalhistas relativas ao empregado estão na
lei? E a resposta é positiva. O empregador não pode criar novas hipóteses de infrações traba-
lhistas. O legislador já fez isso. O principal mas não único preceito sobre o tema é o art. 482 da
CLT. Outro preceito é o art. 158, parágrafo único, da CLT.
Essas são hipóteses, embora sejam de justa causa, permitem o uso de advertência e sus-
pensão quando ainda não existe gravidade ou reiteração de infrações (repetição) bastante
para a justa causa.
Logo, por exemplo, faltar um dia ao serviço de forma injustificada não permite suspensão
ou justa causa por desídia ou abandono, mas autoriza uma advertência. Dez faltas injustifica-
das, depois de já ter havido advertências, pode autorizar a suspensão, mas não necessaria-
mente a dispensa por justa causa.
Gervásio Meireles
Assim, tendo a infração que estar prevista em lei, incide o princípio da reserva legal, lega-
lidade ou tipicidade.
Além disso, a gravidade da conduta deve ser considerada para se exercer o poder discipli-
nar. Não é qualquer erro do trabalhador que justifica automaticamente uma penalidade. Cor-
rigir e orientar trabalhadores integra o poder diretivo. Para haver penalidade, deve haver uma
certa gravidade. É o princípio da gravidade ou proporcionalidade.
Ademais, lembre-se de que deve haver uma certa contemporaneidade entre a ciência do
ato faltoso e a aplicação de penalidade. Isso significa que não pode ter transcorrido muito
tempo entre a ciência da falta e a aplicação da penalidade. É o chamado princípio da imedia-
ticidade ou da imediatidade. Se houver transcorrido muito tempo, opera-se o perdão tácito.
Aliás, um outro princípio é justamente a não ocorrência de perdão tácito ou expresso. Se
houver perdão, não há que se falar em penalidade.
Um questionamento comum envolve qual seria esse tempo entre a ciência e a aplicação da
penalidade. Não existe um tempo definido na lei. Usa-se a razoabilidade. Claro que existem si-
tuações em que a empresa cria procedimentos favoráveis ao empregado antes da penalidade,
tais como inquéritos, sindicâncias, processos administrativos etc. Aqui deve-se ter mais tole-
rância com esse tempo, porque a empresa, depois de criar essa norma vantajosa, é obrigada
a segui-la.
Ademais, não se pode aplicar duas punições pelo mesmo fato. Uma vez aplicada uma
penalidade, não pode o trabalhador receber outra punição pelo mesmo ato já punido. É o prin-
cípio da inaplicabilidade da dupla punição (non bis in idem) ou singularidade da punição.
Outro detalhe: a falta praticada deve ter sido o motivo direto da punição. Não será válido,
assim, despedir o empregado por um motivo e pretender provar na Justiça outra falta diversa
daquela que ensejou a ruptura contratual. Ademais, não se pode aproveitar uma falta para
querer punir outra anterior que não tinha sido apenada. É o princípio do nexo causal ou caráter
determinante.
Outro princípio refere-se à simetria das penas ou isonomia ou ausência de discrimina-
ção. Ele atesta que se deve aplicar as mesmas penas àqueles que cometeram os mesmos
atos, com o mesmo grau de culpabilidade e gravidade. Não se pode punir um empregado X
com suspensão e aplicar justa causa no empregado W que participou do mesmo fato, sen-
do que ambos tinham cargos com o mesmo nível de confiança do empregador e tiveram a
mesma culpa.
Existe uma corrente doutrinária que aponta que existem requisitos objetivos (tipicidade
e gravidade), requisitos subjetivos (autoria e dolo ou culpa) e circunstanciais (nexo causal,
singularidade da punição, ausência de perdão tácito ou expresso, imediaticidade, simetria das
penas, adequação da penalidade, proporcionalidade da pena em relação à falta cometida, ca-
ráter pedagógico da pena).
Gervásio Meireles
2. Trabalho Autônomo
No trabalho autônomo, o elemento necessário para sua identificação é inexistência de
qualquer subordinação.
O prestador possui liberdade na direção da prestação de serviços.
O autônomo pode ter habitualidade ou não. Sendo habitual, pode ser contínuo ou não.
Aliás, consta expressamente essa lógica no art. 442-B da CLT:
CLT
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou
sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º
desta Consolidação.
O trabalho autônomo possui uma série de características comuns, mas que não são es-
senciais para o reconhecimento desse tipo de trabalho:
• liberdade de horário - normalmente os autônomos possuem liberdade para definir o

horário de trabalho.
Entretanto, pode ocorrer de haver autônomos que não podem definir seu horário de tra-
balho. É o que ocorre, por exemplo, com muitos professores de cursos preparatórios ou de
pós-graduação, visto que não definem o horário das aulas (esses horários já são predefinidos).
• fungibilidade na prestação de serviços - os trabalhadores autônomos podem, em regra,

se fazer substituir.
Contudo, pode haver a pactuação de cláusula de infungibilidade no contrato do autônomo

(quando, então, o autônomo não pode mandar substituto). É o que ocorre, por exemplo, com o
médico cirurgião plástico que é contratado para realizar procedimentos.
• possibilidade de recusa de oferta da prestação de serviços sem penalidade - os autôno-

mos normalmente podem se recusar a prestar serviços oferecidos sem que haja, como
regra, qualquer penalidade.
No entanto, excepcionalmente se verifica em contratos de autônomos a possibilidade de

punição por eventual recusa no serviço durante o lapso de vigência do contrato.
Gervásio Meireles
Os empregados, como se sabe, não podem se recusar a cumprir determinações lícitas

oriundas do empregador, sob pena de punição.
• liberdade para a contratação de ajudantes - os autônomos possuem liberdade para con-

tratar ajudantes por conta própria.
Entretanto, pode ocorrer de o contrato do autônomo prever uma proibição ou mesmo que
o tomador de serviço assuma essa obrigação.
• ausência de fiscalização direta pelo destinatário da prestação de serviços – normal-

mente o tomador de serviços fiscaliza somente o resultado do trabalho ou das etapas
do processo produtivo. A fiscalização mais direta durante todo o tempo não é comum,
embora possa ocorrer.
• como organizador de sua atividade, assume os riscos da sua atividade econômica – o
autônomo arca com eventuais prejuízos que sua atividade pode lhe causar.
No entanto, é possível que haja previsão de cláusulas que eliminem ou reduzam esse risco
no contrato com o tomador de serviços.
3. Trabalho Eventual
O trabalhador eventual pressupõe a ausência de habitualidade. Eventual é conceito contrá-
rio a habitual. Não importa a existência ou não de autonomia.
E o que seria um eventual?
Surgiram várias teorias para explicar isso, das quais destacamos as principais:
• teoria da descontinuidade - trabalhador eventual seria aquele que presta serviços des-
contínuos, ou seja, fracionados no tempo, fragmentados.
Essa é a única teoria claramente rejeitada pelo texto celetista, visto que, no conceito de
empregado do art. 3º da CLT, considera-se a não eventualidade, requisito esse que abrange o
trabalho habitual, ainda que não seja contínuo.
Isso quer dizer que o trabalho fragmentado no tempo, descontínuo pode ser considerado
habitual, não eventual, afastando definitivamente o enquadramento como trabalho eventual.
Imagine um empregado que somente labore em um bar nas sextas e sábados, toda sema-
na, como garçom. É empregado para a CLT (atividade habitual, não eventual), muito embora
exerça um trabalho descontínuo.
• teoria do evento - trabalhador eventual é aquele que presta serviços de forma esporádi-
ca, específica, pontual, por prazo que não seja longo.
Gervásio Meireles
• teoria da fixação jurídica - trabalhador eventual é aquele que se liga a diversos tomado-
res de serviços, não se vinculando a um único tomador.
• teoria dos fins do empreendimento - trabalhador eventual é aquele que atua na ativi-
dade-meio do tomador de serviços e não na atividade-fim. Quem atuaria na atividade
finalística do empreendimento seria empregado e não trabalhador eventual.
Nenhuma dessas três últimas teorias está isenta de críticas. Portanto, atualmente, deve-se
analisar as circunstâncias de cada caso concreto, aplicando as três teorias. No entanto, se
houver falha em alguma delas, isso não elimina a condição de trabalho eventual.
Pode haver subordinação no trabalho eventual? A resposta é positiva, muito embora não
seja uma exigência. Assim, o trabalhador eventual pode ou não ostentar subordinação em rela-
ção ao tomador de serviços. Por exemplo, ele pode estar sujeito a ordens do tomador durante
toda a prestação laboral.
4. Trabalho Avulso
No trabalho avulso, existe uma prestação de serviço realizada por um trabalhador para
um tomador de serviços mediante intermediação realizada por um sindicato ou órgão gestor
de mão de obra. Não existe vínculo de emprego nem entre o trabalhador avulso e a entidade
intermediadora e nem entre o avulso e o tomador de serviços.
A criação dessa relação de trabalho foi muito importante para suprir uma lacuna merca-
dológica. É que existem atividades que necessitam de uma prestação de serviços muito mais
curta, mas que exigem subordinação. Assim, muitos tomadores de serviço acabavam contra-
tando trabalhadores de maneira informal, provocando prejuízo de direitos aos trabalhadores.
Com o surgimento do trabalho avulso, esses obreiros foram trazidos para a formalidade, rece-
bendo direitos que muitas vezes lhe eram sonegados anteriormente.
Nesse contexto, embora não haja vínculo de emprego com o trabalhador avulso, a Consti-
tuição Federal assegura igualdade de direitos do avulso em relação ao empregado:
CF
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social:
XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o traba-
lhador avulso.
Citam-se julgados do TST que ilustram essa igualdade:
(...) B) RECURSO DE REVISTA. TRABALHADOR AVULSO. HORAS EXTRAS E INTERVALO INTRA-

JORNADA. DOBRA DE TURNOS. É cediço que o art. 7º, XXXIV, da CF assegura igualdade de
direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Gervásio Meireles
Assim, não há cogitar que as condições peculiares pertinentes ao trabalhador avulso são
incompatíveis com as garantias constitucionais mínimas asseguradas aos trabalhado-
res, tais como a jornada especial do turno ininterrupto de revezamento, as horas extras e
o intervalo intrajornada (CF, art. 7º, XIV e XVI), especialmente ante o caráter cogente de
tais direitos, constituindo medidas de proteção, higiene e segurança do trabalho. Recurso
de revistaconhecido e parcialmente provido” (RR-1001143-95.2016.5.02.0444, 8ª Turma,
Relatora Ministra Dora Maria da Costa, DEJT 04/10/2019).
(...) RECURSO DE REVISTA DO OGMO. VALE TRANSPORTE. TRABALHADOR AVULSO.
ÔNUS DA PROVA. O entendimento pacífico deste c. Corte Superior, consubstanciado na
Súmula n. 460 do c. TST, é no sentido de que incumbe ao empregador o ônus de com-
provar que o empregado não satisfaz os requisitos indispensáveis à concessão do vale-
-transporte. Ademais, este c. Tribunal Superior também já pacificou seu entendimento no
sentido de que o trabalhador avulso faz jus ao vale-transporte, tendo em vista que o artigo
7º, XXXIV, da Constituição Federal assegura a igualdade de direitos entre o trabalhador
com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. Precedentes. Recurso de
revista de que não se conhece. (ARR - 713-44.2014.5.09.0022, Relatora Desembargadora
Convocada: Cilene Ferreira Amaro Santos, Data de Julgamento: 22/08/2018, 6ª Turma,
Data de Publicação: DEJT 24/08/2018)
No entanto, essa igualdade não pode desconsiderar algumas peculiaridades específicas

do trabalho avulso. Como nesse trabalho, o obreiro se engaja em diferentes frentes de serviço
perante diferentes tomadores de serviço em momentos distintos, sem que haja necessaria-
mente uniformidade, não se aplica a dobra das férias prevista no art. 137 da CLT. Assim, o
trabalhador possui direito às férias, mas não à sua dobra:
(...) RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO ANTES DA LEI 13.015/2014. TRABALHADOR

PORTUÁRIO AVULSO. FÉRIAS EM DOBRO. INDEVIDAS. A igualdade de direitos entre o tra-
balhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso, prevista no art.
7º, XXXIV, da CF/88, restringe-se à existência dos mesmos direitos (no caso, as férias),
mas não à forma de sua concessão. Portanto, não há como conferir ao trabalhador por-
tuário avulso, cujo trabalho não se realiza de forma uniforme e no qual o pagamento das
férias é feito pelo OGMO diretamente ao trabalhador, no prazo de 48 horas após o término
do serviço, o mesmo direito do trabalhador com vínculo de emprego com relação à dobra
de férias, prevista no art. 137 da CLT. Há precedentes. Recurso de revista conhecido e não
provido. (...) (ARR-261-36.2011.5.09.0411, 6ª Turma, Relator Ministro Augusto César Leite
de Carvalho, DEJT 11/10/2019).
(...) TRABALHADOR AVULSO - FÉRIAS - PAGAMENTO EM DOBRO Nos termos da juris-
prudência desta Corte, é inaplicável ao trabalhador avulso o art. 137 da CLT, que prevê o
Gervásio Meireles
pagamento em dobro das férias eventualmente não usufruídas, tendo em vista as pecu-
liaridades próprias das suas atividades laborais. Precedentes. Agravo de Instrumento par-
cialmente provido. (...)” (ARR-2445-57.2014.5.09.0411, 8ª Turma, Relatora Ministra Maria
Cristina Irigoyen Peduzzi, DEJT 07/06/2019).
O trabalho avulso é dividido basicamente em duas espécies:

• trabalho avulso portuário;
• trabalho avulso não portuário.
4.1. Trabalho Avulso Portuário

No trabalho avulso portuário, a entidade que faz a intermediação da mão de obra é, em re-
gra, o Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO), sendo que a relação de trabalho é regida pela Lei
n. 12.815/2013 e Lei n. 9.719/1998. O tomador de serviço é o operador portuário.
A definição interessante de trabalhador avulso pode ser vista na Instrução Normativa n.
971/09 da Receita Federal do Brasil:
Instrução Normativa 971/09 da Receita Federal do Brasil

Art. 263. Para fins do disposto nesta Instrução Normativa considera-se:
I – trabalhador avulso aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural,
sem vínculo empregatício, a diversas empresas, com intermediação obrigatória do sindicato da ca-
tegoria ou, quando se tratar de atividade portuária, do OGMO;
O operador portuário é a pessoa jurídica que promove a movimentação de passageiros e

cargas nos portos:
Lei n. 12.815/2013
Art. 2º Para os fins desta Lei, consideram-se:
XIII – operador portuário: pessoa jurídica pré-qualificada para exercer as atividades de movimenta-
ção de passageiros ou movimentação e armazenagem de mercadorias, destinadas ou provenientes
de transporte aquaviário, dentro da área do porto organizado.
O OGMO, por sua vez, é uma entidade sem fins lucrativos, qualificada como de utilida-
de pública:
Lei n. 12.815/2013
Art. 39. O órgão de gestão de mão de obra é reputado de utilidade pública, sendo-lhe vedado ter fins
lucrativos, prestar serviços a terceiros ou exercer qualquer atividade não vinculada à gestão de mão
de obra.
Gervásio Meireles
A constituição do OGMO é realizada pelos operadores portuários e sua finalidade está

elencada no art. 32 da Lei n. 12.815/2013:
Lei n. 12.815/2013
Art. 32. Os operadores portuários devem constituir em cada porto organizado um órgão de gestão
de mão de obra do trabalho portuário, destinado a:
I – administrar o fornecimento da mão de obra do trabalhador portuário e do trabalhador portuário
avulso;
II – manter, com exclusividade, o cadastro do trabalhador portuário e o registro do trabalhador por-
tuário avulso;
III – treinar e habilitar profissionalmente o trabalhador portuário, inscrevendo-o no cadastro;
IV – selecionar e registrar o trabalhador portuário avulso;
V – estabelecer o número de vagas, a forma e a periodicidade para acesso ao registro do trabalha-
dor portuário avulso;
VI – expedir os documentos de identificação do trabalhador portuário; e
VII – arrecadar e repassar aos beneficiários os valores devidos pelos operadores portuários relati-
vos à remuneração do trabalhador portuário avulso e aos correspondentes encargos fiscais, sociais
e previdenciários.
Parágrafo único. Caso celebrado contrato, acordo ou convenção coletiva de trabalho entre trabalha-
dores e tomadores de serviços, o disposto no instrumento precederá o órgão gestor e dispensará
sua intervenção nas relações entre capital e trabalho no porto.
O OGMO possui, assim, vários deveres, sendo que dentre eles, escalação de trabalhadores,
realização de rodízio entre eles, registro do trabalhador avulso, treinamento, além do exercício
de atividade fiscalizadora e disciplinadora.
Veja alguns deveres do OGMO:
Lei n. 12.815/2013
Art. 33. Compete ao órgão de gestão de mão de obra do trabalho portuário avulso:
I – aplicar, quando couber, normas disciplinares previstas em lei, contrato, convenção ou acordo
coletivo de trabalho, no caso de transgressão disciplinar, as seguintes penalidades:
a) repreensão verbal ou por escrito;
b) suspensão do registro pelo período de 10 (dez) a 30 (trinta) dias; ou
c) cancelamento do registro;
II – promover:
a) a formação profissional do trabalhador portuário e do trabalhador portuário avulso, adequando-a
aos modernos processos de movimentação de carga e de operação de aparelhos e equipamentos
portuários;
b) o treinamento multifuncional do trabalhador portuário e do trabalhador portuário avulso; e
c) a criação de programas de realocação e de cancelamento do registro, sem ônus para o trabalha-
dor;
III – arrecadar e repassar aos beneficiários contribuições destinadas a incentivar o cancelamento do
registro e a aposentadoria voluntária;
Gervásio Meireles
IV – arrecadar as contribuições destinadas ao custeio do órgão;

V – zelar pelas normas de saúde, higiene e segurança no trabalho portuário avulso; e
VI – submeter à administração do porto propostas para aprimoramento da operação portuária e
valorização econômica do porto.
§ 3º O órgão pode exigir dos operadores portuários garantia prévia dos respectivos pagamentos,
para atender a requisição de trabalhadores portuários avulsos.
Art. 41. O órgão de gestão de mão de obra:
I – organizará e manterá cadastro de trabalhadores portuários habilitados ao desempenho das ati-
vidades referidas no § 1º do art. 40; e
II – organizará e manterá o registro dos trabalhadores portuários avulsos.
§ 1º A inscrição no cadastro do trabalhador portuário dependerá exclusivamente de prévia habilita-
ção profissional do trabalhador interessado, mediante treinamento realizado em entidade indicada
pelo órgão de gestão de mão de obra.
§ 2º O ingresso no registro do trabalhador portuário avulso depende de prévia seleção e inscrição
no cadastro de que trata o inciso I do caput, obedecidas a disponibilidade de vagas e a ordem cro-
nológica de inscrição no cadastro.
Art. 42. A seleção e o registro do trabalhador portuário avulso serão feitos pelo órgão de gestão de
mão de obra avulsa, de acordo com as normas estabelecidas em contrato, convenção ou acordo
coletivo de trabalho.
Lei n. 9.719/1998
Art. 5º A escalação do trabalhador portuário avulso, em sistema de rodízio, será feita pelo órgão
gestor de mão de obra.
Art. 6º Cabe ao operador portuário e ao órgão gestor de mão de obra verificar a presença, no local
de trabalho, dos trabalhadores constantes da escala diária.
Parágrafo único. Somente fará jus à remuneração o trabalhador avulso que, constante da escala
diária, estiver em efetivo serviço.
O operador portuário também possui deveres em relação aos trabalhadores avulsos:
Lei n. 12.815/2013
Art. 26. O operador portuário responderá perante:
IV – o trabalhador portuário pela remuneração dos serviços prestados e respectivos encargos;
V – o órgão local de gestão de mão de obra do trabalho avulso pelas contribuições não recolhidas;
VI – os órgãos competentes pelo recolhimento dos tributos incidentes sobre o trabalho portuário
avulso; e
Quanto à remuneração do portuário avulso, basicamente, o operador portuário faz o paga-

mento para o OGMO que, por seu turno, paga o trabalhador portuário avulso.
Lei n. 9.719/1998
Art. 2º Para os fins previstos no art. 1º desta Lei:
I – cabe ao operador portuário recolher ao órgão gestor de mão de obra os valores devidos pelos
serviços executados, referentes à remuneração por navio, acrescidos dos percentuais relativos a
décimo terceiro salário, férias, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, encargos fiscais e
Gervásio Meireles
previdenciários, no prazo de vinte e quatro horas da realização do serviço, para viabilizar o pagamen-
to ao trabalhador portuário avulso;
II – cabe ao órgão gestor de mão de obra efetuar o pagamento da remuneração pelos serviços
executados e das parcelas referentes a décimo terceiro salário e férias, diretamente ao trabalhador
portuário avulso.
§ 1º O pagamento da remuneração pelos serviços executados será feito no prazo de quarenta e oito
horas após o término do serviço.
§ 2º Para efeito do disposto no inciso II, o órgão gestor de mão de obra depositará as parcelas re-
ferentes às férias e ao décimo terceiro salário, separada e respectivamente, em contas individuais
vinculadas, a serem abertas e movimentadas às suas expensas, especialmente para este fim, em
instituição bancária de sua livre escolha, sobre as quais deverão incidir rendimentos mensais com
base nos parâmetros fixados para atualização dos saldos dos depósitos de poupança.
O OGMO e o operador portuário respondem solidariamente, caso haja inadimplemento, pe-

los créditos trabalhistas do trabalhador avulso e pelos tributos relacionados a esse trabalho.
Logo, podem ser cobrados qualquer um deles ou ambos em conjunto por toda a dívida:
Lei n. 12.815/2013
Art. 33 (...)
§ 2º O órgão responde, solidariamente com os operadores portuários, pela remuneração devida ao
trabalhador portuário avulso e pelas indenizações decorrentes de acidente de trabalho.
Lei n. 9.719/1998
Art. 2º (...)
§ 4º O operador portuário e o órgão gestor de mão de obra são solidariamente responsáveis pelo
pagamento dos encargos trabalhistas, das contribuições previdenciárias e demais obrigações, in-
clusive acessórias, devidas à Seguridade Social, arrecadadas pelo Instituto Nacional do Seguro So-
cial - INSS, vedada a invocação do benefício de ordem.
Como dito anteriormente, não há vínculo de emprego entre o trabalhador avulso e o OGMO:
Lei n. 12.815/2013
Art. 34. O exercício das atribuições previstas nos arts. 32 e 33 pelo órgão de gestão de mão de obra
do trabalho portuário avulso não implica vínculo empregatício com trabalhador portuário avulso.
Um último ponto, qual seria efetivamente o trabalho que pode ser realizado pelo operador
portuário? As atividades estão listadas no art. 40 da Lei n. 12.815/2013:
Lei n. 12.815/2013
Art. 40. O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco
e vigilância de embarcações, nos portos organizados, será realizado por trabalhadores portuários
com vínculo empregatício por prazo indeterminado e por trabalhadores portuários avulsos.
§ 1º Para os fins desta Lei, consideram-se:
I – capatazia: atividade de movimentação de mercadorias nas instalações dentro do porto, com-
preendendo o recebimento, conferência, transporte interno, abertura de volumes para a conferência
Gervásio Meireles
aduaneira, manipulação, arrumação e entrega, bem como o carregamento e descarga de embarca-

ções, quando efetuados por aparelhamento portuário;
II – estiva: atividade de movimentação de mercadorias nos conveses ou nos porões das embarca-
ções principais ou auxiliares, incluindo o transbordo, arrumação, peação e despeação, bem como o
carregamento e a descarga, quando realizados com equipamentos de bordo;
III – conferência de carga: contagem de volumes, anotação de suas características, procedência ou
destino, verificação do estado das mercadorias, assistência à pesagem, conferência do manifesto e
demais serviços correlatos, nas operações de carregamento e descarga de embarcações;
IV – conserto de carga: reparo e restauração das embalagens de mercadorias, nas operações de
carregamento e descarga de embarcações, reembalagem, marcação, remarcação, carimbagem, eti-
quetagem, abertura de volumes para vistoria e posterior recomposição;
V – vigilância de embarcações: atividade de fiscalização da entrada e saída de pessoas a bordo das
embarcações atracadas ou fundeadas ao largo, bem como da movimentação de mercadorias nos
portalós, rampas, porões, conveses, plataformas e em outros locais da embarcação; e
VI – bloco: atividade de limpeza e conservação de embarcações mercantes e de seus tanques, in-
cluindo batimento de ferrugem, pintura, reparos de pequena monta e serviços correlatos.
Conforme se constata no art. 40, caput, supratranscrito, essas atividades também podem
ser exercidas pelo trabalhador com vínculo empregatício, mas a contratação desses emprega-
dos deve ser realizada entre os trabalhadores portuários avulsos registrados (que deixam de
ser avulsos e se tornam, então, empregados):
Lei n. 12.815/2013
Art. 40. (...)
§ 2º A contratação de trabalhadores portuários de capatazia, bloco, estiva, conferência de carga,
conserto de carga e vigilância de embarcações com vínculo empregatício por prazo indeterminado
será feita exclusivamente dentre trabalhadores portuários avulsos registrados.
Essas categorias (portuários avulsos e portuários empregados) são categorias diferencia-

das, matéria que será estudada no capítulo de Direito Coletivo:
Lei n. 12.815/2013
Art. 40. (...)
§ 4º As categorias previstas no caput constituem categorias profissionais diferenciadas.
Aquelas atividades não podem realizadas por terceirizados em trabalho temporário:
Lei n. 12.815/2013
Art. 40. (...)
§ 3º O operador portuário, nas atividades a que alude o caput, não poderá locar ou tomar mão de
obra sob o regime de trabalho temporário de que trata a Lei n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974.
Gervásio Meireles
Pontue-se, ainda, que o art. 35 admite que o OGMO possa ceder, de forma permanente o
trabalhador portuário avulso ao operador portuário:
Lei n. 12.815/2013
Art. 35. O órgão de gestão de mão de obra pode ceder trabalhador portuário avulso, em caráter
permanente, ao operador portuário.
4.2. Trabalho Avulso Não Portuário

No trabalho avulso não portuário, a entidade que faz a intermediação da mão de obra é o
sindicato, sendo que os trabalhadores são regidos pela Lei n. 12.023/2009.
Essa modalidade de trabalho foi admitida para as atividades de movimentação de merca-
dorias em geral, seja em áreas urbanas ou rurais. Registre-se, ainda, que é necessário que haja
uma convenção ou um acordo coletivo autorizando esse trabalho:
Lei n. 12.023/2009
Art. 1º As atividades de movimentação de mercadorias em geral exercidas por trabalhadores avul-
sos, para os fins desta Lei, são aquelas desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo
empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de Acordo ou
Convenção Coletiva de Trabalho para execução das atividades.
Parágrafo único. A remuneração, a definição das funções, a composição de equipes e as demais
condições de trabalho serão objeto de negociação entre as entidades representativas dos trabalha-
dores avulsos e dos tomadores de serviços.
As atividades de movimentação de mercadorias foram especificadas no art. 2º da Lei n.

12.023/2009:
Lei n. 12.023/2009
Art. 2º São atividades da movimentação de mercadorias em geral:
I – cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem, embalagem, en-
lonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação, reordenamento, reparação da carga,
amostragem, arrumação, remoção, classificação, empilhamento, transporte com empilhadeiras, pa-
letização, ova e desova de vagões, carga e descarga em feiras livres e abastecimento de lenha em
secadores e caldeiras;
II – operações de equipamentos de carga e descarga;
III – pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das operações ou à sua continuidade.
Quanto às atribuições do sindicato, elas abrangem a elaboração da escala de trabalho e

das folhas de pagamento, a exibição de documentos, a formalização de norma coletiva e a
observância de regras de segurança e medicina do trabalho:
Gervásio Meireles
Lei n. 12.023/2009
Art. 4º O sindicato elaborará a escala de trabalho e as folhas de pagamento dos trabalhadores
avulsos, com a indicação do tomador do serviço e dos trabalhadores que participaram da operação,
devendo prestar, com relação a estes, as seguintes informações:
I – os respectivos números de registros ou cadastro no sindicato;
II – o serviço prestado e os turnos trabalhados;
III – as remunerações pagas, devidas ou creditadas a cada um dos trabalhadores, registrando-se as
parcelas referentes a:
a) repouso remunerado;
b) Fundo de Garantia por Tempo de Serviço;
c) 13º salário;
d) férias remuneradas mais 1/3 (um terço) constitucional;
e) adicional de trabalho noturno;
f) adicional de trabalho extraordinário.
Art. 5º São deveres do sindicato intermediador:
I – divulgar amplamente as escalas de trabalho dos avulsos, com a observância do rodízio entre os
trabalhadores;
II – proporcionar equilíbrio na distribuição das equipes e funções, visando à remuneração em
igualdade de condições de trabalho para todos e a efetiva participação dos trabalhadores não
sindicalizados;
IV – exibir para os tomadores da mão de obra avulsa e para as fiscalizações competentes os docu-
mentos que comprovem o efetivo pagamento das remunerações devidas aos trabalhadores avulsos;
V – zelar pela observância das normas de segurança, higiene e saúde no trabalho;
VI – firmar Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para normatização das condições de trabalho.
Aliás, a observância das normas de segurança e medicina do trabalho também é obrigação

do tomador de serviços:
Lei n. 12.023/2009
Art. 9º As empresas tomadoras do trabalho avulso são responsáveis pelo fornecimento dos Equipa-
mentos de Proteção Individual e por zelar pelo cumprimento das normas de segurança no trabalho.
Os tomadores de serviço (que se beneficiam do trabalho dos avulsos indicados pelo sindi-
cato) pagam o sindicato, o qual repassa os valores aos trabalhadores avulsos:
Lei n. 12.023/2009
Art. 6º São deveres do tomador de serviços:
I – pagar ao sindicato os valores devidos pelos serviços prestados ou dias trabalhados, acrescidos
dos percentuais relativos a repouso remunerado, 13º salário e férias acrescidas de 1/3 (um terço),
para viabilizar o pagamento do trabalhador avulso, bem como os percentuais referentes aos adicio-
nais extraordinários e noturnos;
II – efetuar o pagamento a que se refere o inciso I, no prazo máximo de 72 (setenta e duas) horas
úteis, contadas a partir do encerramento do trabalho requisitado;
Gervásio Meireles
III – recolher os valores devidos ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, acrescido dos percentu-
ais relativos ao 13º salário, férias, encargos fiscais, sociais e previdenciários, observando o prazo legal.
Art. 5º São deveres do sindicato intermediador:
III – repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo de 72 (setenta e duas) horas úteis,
contadas a partir do seu arrecadamento, os valores devidos e pagos pelos tomadores do serviço,
relativos à remuneração do trabalhador avulso;
Ressalte-se que os tomadores de serviços são solidariamente responsáveis com o sindi-

cato pelas verbas trabalhistas devidas aos trabalhadores avulsos e pelas contribuições previ-
denciárias devidas. Quer dizer que a ausência de pagamento implica na responsabilidade da
tomadora e do sindicato por todo o valor devido, podendo ser cobrado de qualquer um deles
ou de ambos a dívida total:
Lei n. 12.023/2009
Art. 8º As empresas tomadoras do trabalho avulso respondem solidariamente pela efetiva remune-
ração do trabalho contratado e são responsáveis pelo recolhimento dos encargos fiscais e sociais,
bem como das contribuições ou de outras importâncias devidas à Seguridade Social, no limite do
uso que fizerem do trabalho avulso intermediado pelo sindicato.
Um último detalhe: será que apenas trabalhadores avulsos podem exercer as atividades
de movimentação de mercadoria previstas nessa lei? A resposta é negativa. Podem também
trabalhadores empregados exercer essas atividades:
Lei n. 12.023/2009
Art. 3º As atividades de que trata esta Lei serão exercidas por trabalhadores com vínculo emprega-
tício ou em regime de trabalho avulso nas empresas tomadoras do serviço.
5. Estágio
5.1. Generalidades
O conceito de estágio encontra-se no art. 1º da Lei n. 11.788/2008:
Lei n. 11.788/2008
Art. 1º Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que
visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regu-
lar em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação
especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jo-
vens e adultos.
§ 1º O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o itinerário formativo do
educando.
Gervásio Meireles
§ 2º O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à con-

textualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para
o trabalho.
A monitoria pode ser considerada estágio? A resposta depende da previsão no projeto pe-
dagógico do curso:
Lei n. 11.788/2008
Art. 2º (...)
§ 3º As atividades de extensão, de monitorias e de iniciação científica na educação superior, de-
senvolvidas pelo estudante, somente poderão ser equiparadas ao estágio em caso de previsão no
projeto pedagógico do curso.
Existem duas espécies de estágio: estágio voluntário e estágio obrigatório:
Lei n. 11.788/2008
Art. 2º O estágio poderá ser obrigatório ou não obrigatório, conforme determinação das diretrizes
curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso.
§ 1º Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito
para aprovação e obtenção de diploma.
§ 2º Estágio não obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga ho-
rária regular e obrigatória.
O estágio envolve sempre: o estagiário, a parte concedente e a instituição de ensino.
O estagiário precisa estar matriculado em curso de educação superior, educação profissio-

nal, ensino médio, educação especial ou nos anos finais do ensino fundamental:
Lei n. 11.788/2008
Art. 3º O estágio, tanto na hipótese do § 1º do art. 2º desta Lei quanto na prevista no § 2º do mesmo
dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:
I – matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação profis-
sional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modali-
dade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
Além disso, precisa assinar um termo de compromisso com a parte concedente e com a
instituição de ensino e haver compatibilidade entre as atividades do estágio e as previstas no
termo de compromisso:
Lei n. 11.788/2008
Gervásio Meireles
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a ins-

tituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de
compromisso.
Art. 16. O termo de compromisso deverá ser firmado pelo estagiário ou com seu representante ou
assistente legal e pelos representantes legais da parte concedente e da instituição de ensino, (...).
5.2. Sujeitos Envolvidos

Os sujeitos envolvidos na relação de estágio são: o estagiário, a instituição de ensino e a
parte concedente.
Quanto à parte concedente, as pessoas jurídicas de direito privado, a Administração Públi-
ca e os profissionais liberais de nível superior podem conceder estágio:
Lei n. 11.788/2008
Art. 9º As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, au-
tárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus res-
pectivos conselhos de fiscalização profissional, podem oferecer estágio, (...)
As obrigações da parte concedente estão previstas no art. 9º da Lei n. 11.788/2008:
Lei n. 11.788/2008
Art. 9º As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, au-
tárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus res-
pectivos conselhos de fiscalização profissional, podem oferecer estágio, observadas as seguintes
obrigações:
I – celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cum-
primento;
II – ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendi-
zagem social, profissional e cultural;
III – indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área
de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 (dez)
estagiários simultaneamente;
IV – contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível
com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso;
V – por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indica-
ção resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho;
VI – manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio;
VII – enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses, relatório de ativi-
dades, com vista obrigatória ao estagiário.
Gervásio Meireles
Parágrafo único. No caso de estágio obrigatório, a responsabilidade pela contratação do seguro de

que trata o inciso IV do caput deste artigo poderá, alternativamente, ser assumida pela instituição
de ensino.
Quanto ao número máximo de estagiários na parte concedente, o art. 17 da lei do Estágio

estabelece proporção e regras mínimas:
Lei n. 11.788/2008
Art. 17. O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades conce-
dentes de estágio deverá atender às seguintes proporções:
I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;
II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;
III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;
IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.
§ 1º Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados
existentes no estabelecimento do estágio.
§ 2º Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os quantita-
tivos previstos nos incisos deste artigo serão aplicados a cada um deles.
§ 3º Quando o cálculo do percentual disposto no inciso IV do caput deste artigo resultar em fração,
poderá ser arredondado para o número inteiro imediatamente superior.
§ 4º Não se aplica o disposto no caput deste artigo aos estágios de nível superior e de nível médio
profissional.
§ 5º Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez por cento) das
vagas oferecidas pela parte concedente do estágio.
As instituições de ensino também possuem obrigações no estágio:
Lei n. 11.788/2008
Art. 7º São obrigações das instituições de ensino, em relação aos estágios de seus educandos:
I – celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente legal,
quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, e com a parte concedente, indicando as condi-
ções de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação
escolar do estudante e ao horário e calendário escolar;
II – avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e
profissional do educando;
III – indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como responsável pelo
acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário;
IV – exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a 6 (seis) meses, de rela-
tório das atividades;
V – zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário para outro local
em caso de descumprimento de suas normas;
VI – elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de seus educandos;
Gervásio Meireles
VII – comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de
avaliações escolares ou acadêmicas.
Parágrafo único. O plano de atividades do estagiário, elaborado em acordo das 3 (três) partes a que
se refere o inciso II do caput do art. 3º desta Lei, será incorporado ao termo de compromisso por
meio de aditivos à medida que for avaliado, progressivamente, o desempenho do estudante.
Ressalte-se que a instituições de ensino podem manter convênios com entidades ou insti-
tuições pública e privadas para fins de concessão de estágio, mas isso não elimina a necessi-
dade de assinar o termo de compromisso:
Lei n. 11.788/2008
Art. 8º É facultado às instituições de ensino celebrar com entes públicos e privados convênio de
concessão de estágio, nos quais se explicitem o processo educativo compreendido nas atividades
programadas para seus educandos e as condições de que tratam os arts. 6º a 14 desta Lei.
Parágrafo único. A celebração de convênio de concessão de estágio entre a instituição de ensino e
a parte concedente não dispensa a celebração do termo de compromisso de que trata o inciso II do
caput do art. 3º desta Lei.
O estagiário pode ser estudante estrangeiro matriculado regularmente em cursos superio-

res no Brasil:
Lei n. 11.788/2008
Art. 4º A realização de estágios, nos termos desta Lei, aplica-se aos estudantes estrangeiros regu-
larmente matriculados em cursos superiores no País, autorizados ou reconhecidos, observado o
prazo do visto temporário de estudante, na forma da legislação aplicável.
Nesse ponto, vale registrar a norma contida no art. 14, § 4º, da Lei de Imigração:
Lei n. 13.445/2017
Art. 14 (...)
§ 4º O visto temporário para estudo poderá ser concedido ao imigrante que pretenda vir ao Brasil
para frequentar curso regular ou realizar estágio ou intercâmbio de estudo ou de pesquisa.
Analisados os sujeitos essenciais, não se pode esquecer de que existem instituições que
cadastram estudantes interessados em estágios, fazem o encaminhamento etc. É o chamado
agente de integração. Exemplo desse agente é o CIEE (Centro de Integração Empresa Escola).
A contratação desse agente é facultativa:
Lei n. 11.788/2008
Art. 5º As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a seu critério, recorrer a
serviços de agentes de integração públicos e privados, mediante condições acordadas em instru-
mento jurídico apropriado, devendo ser observada, no caso de contratação com recursos públicos,
a legislação que estabelece as normas gerais de licitação.
Gervásio Meireles
§ 1º Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo de aperfeiçoamento do instituto

do estágio:
I – identificar oportunidades de estágio;
II – ajustar suas condições de realização;
III – fazer o acompanhamento administrativo;
IV – encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais;
V – cadastrar os estudantes.
Esses agentes de integração não podem cobrar qualquer valor dos estudantes:
Lei n. 11.788/2008
Art. 5º (...)
§ 2º É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de remuneração pelos serviços
referidos nos incisos deste artigo.
Além disso, esses agentes possuem responsabilidade civil se indicarem estagiários para
atividades sem compatibilidade com a grade curricular:
Lei n. 11.788/2008
Art. 5º (...)
§ 3º Os agentes de integração serão responsabilizados civilmente se indicarem estagiários para a
realização de atividades não compatíveis com a programação curricular estabelecida para cada cur-
so, assim como estagiários matriculados em cursos ou instituições para as quais não há previsão
de estágio curricular.
O agente de integração não assina termo de compromisso:
Lei n. 11.788/2008
Art. 16. O termo de compromisso deverá ser firmado pelo estagiário ou com seu representante ou
assistente legal e pelos representantes legais da parte concedente e da instituição de ensino, veda-
da a atuação dos agentes de integração a que se refere o art. 5º desta Lei como representante de
qualquer das partes.
5.3. Regras Durante o Estágio

O estagiário pode receber bolsa/contraprestação (ainda que em dinheiro). Isso não des-
qualifica o estágio. Essa bolsa ou outra forma de contraprestação é obrigatória no estágio
não obrigatório, mas é facultativa no está obrigatório. Essa mesma regra vale para o auxílio-
-transporte.
Observe o art. 12, caput, da Lei n. 11.788/2008:
Gervásio Meireles
Lei n. 11.788/1008
Art. 12. O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acor-
dada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de está-
gio não obrigatório.
A duração máxima do estágio é de 2 anos, exceto se for pessoa com deficiência, conforme
art. 11 da Lei n. 11.788/2008:
Lei n. 11.788/2008
Art. 11. A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exce-
to quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
002. (VUNESP/AVAREPREV-SP/PROCURADOR JURÍDICO/2020) Assinale a alternativa cor-

reta sobre a lei de estágio.
a) A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 1 (um) ano.
A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto
quando se tratar de estagiário com deficiência (art. 11 da Lei n. 11.788/2008).
Errado.
O estagiário possui direito a recesso de 30 dias, consoante art. 13 da mesma lei:
Lei n. 11.788/2008
Art. 13. É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um)
ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias
escolares.
§ 1º O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou
outra forma de contraprestação.
§ 2º Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira proporcional, nos casos
de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.
No que tange à jornada máxima de trabalho do estagiário, o art. 10 cria uma série de regras:
Lei n. 11.788/2008
Art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de en-
sino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo
de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial
e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
Gervásio Meireles
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da
educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
§ 1º O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão progra-
madas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso
esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
§ 2º Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos perío-
dos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, segundo estipula-
do no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante.
O educando pode ser inscrito como segurado facultativo na Previdência Social:
Lei n. 11.788/2008
Art. 12. (...)
§ 2º Poderá o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de
Previdência Social.
Pontue-se que se aplica ao estagiário as regras sobre saúde e segurança no trabalho:
Lei n. 11.788/2008
Art. 14. Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua
implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio.
O estágio, quando atendidos os requisitos definidos em lei, não gera qualquer vínculo de
emprego com a parte concedente do estágio:
Lei n. 11.788/2008
(...)
Ressalte-se que a concessão de vantagens relacionadas a transporte, alimentação e saúde

não geram vínculo de emprego:
Lei n. 11.788/2008
Art. 12. (...)
§ 1º A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre ou-
tros, não caracteriza vínculo empregatício.
Por outro lado, o descumprimento das regras basilares desqualifica o estágio e gera víncu-
lo de emprego com parte concedente. Veja os arts. 3º e 15 da Lei n. 11.788/2008:
Lei n. 11.788/2008
Art. 3º (...)
§ 2º O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no
termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do
estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
Gervásio Meireles
Art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei caracteriza vínculo de em-
prego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista
e previdenciária.
§ 1º A instituição privada ou pública que reincidir na irregularidade de que trata este artigo ficará im-
pedida de receber estagiários por 2 (dois) anos, contados da data da decisão definitiva do processo
administrativo correspondente.
§ 2º A penalidade de que trata o § 1º deste artigo limita-se à filial ou agência em que for cometida
a irregularidade.
Observe dois julgados sobre desvirtuamento e reconhecimento de vínculo de emprego:
(...) CONTRATO DE ESTÁGIO. PERÍODO DE 6/04/2008 A 5/04/2009. DESCARACTERIZA-

ÇÃO. O art. 3º, § 1º, da Lei n. 11.788/2007, que regulamente o estágio dos estudantes,
estabelece como requisito de validade do contrato de estágio que haja acompanhamento
tanto pela instituição de ensino quanto pelo supervisor da parte concedente, “compro-
vado por vistos nos relatórios referidos no inciso IV do caput do art. 7º desta Lei”. O
descumprimento de quaisquer desses requisitos descaracteriza o contrato de estágio
e implica o reconhecimento do vínculo de emprego com a parte concedente do está-
gio (art. 3º, § 2º). No caso, o eg. Tribunal Regional entendeu que a “falta de documento
comprovando o acompanhamento do estágio pela instituição de ensino, por si só, não é
capaz de descaracterizar a relação de estágio firmada”. Referido fundamento não encon-
tra amparo no texto expresso da lei. Descaracterizado o contrato de estágio impõe-se o
reconhecimento do vínculo de emprego com a reclamada no período. Recurso de revista
de que se conhece e a que se dá provimento. (...) (ARR-338-57.2013.5.04.0009, 6ª Turma,
Relatora Desembargadora Convocada Cilene Ferreira Amaro Santos, DEJT 04/04/2019).
(...) NULIDADE DO CONTRATO DE ESTÁGIO. DESVIRTUAMENTO. O e. TRT, a partir da valo-
ração da prova documental produzida, concluiu pela nulidade do contrato decorrente do
estágio desvirtuado, por não terem vindo aos autos avaliações semestrais, relatórios
semestrais das atividades ou acompanhamento e avaliação do estágio, bem como com
base na prova testemunhal, de que houve desvirtuamento do contrato de estágio, que
visou mascarar verdadeiro vínculo de emprego. Nesse cenário, com base nas premissas
registradas no acórdão recorrido, não há como se chegar a conclusão contrária, pois
para tanto seria necessário o revolvimento dos fatos e prova, procedimento vedado nesta
esfera extraordinária, ante o óbice da Súmula n. 126 do TST. Incólumes os arts. 3º da Lei
n. 11.788/2008 e 9º da CLT. Quanto à divergência jurisprudencial, revela-se inespecífica,
na esteira da Súmula 296, I, do TST. Recurso de revista não conhecido. (...) (RR - 222-
45.2013.5.04.0205, Relator Ministro: Alexandre de Souza Agra Belmonte, Data de Julga-
mento: 29/08/2018, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 31/08/2018)
Gervásio Meireles
Contudo, se a parte concedente for a Administração Pública, então eventual desvirtuamen-

to não gera vínculo de emprego em virtude do postulado do concurso público (art. 37, II, da CF).
A solução é reconhecer contrato nulo por ausência de concurso com as verbas desse tipo de
pactuação, as quais serão estudadas no capítulo sobre contrato de trabalho:
OJ 366 da SDI-I do TST

ESTAGIÁRIO. DESVIRTUAMENTO DO CONTRATO DE ESTÁGIO. RECONHECIMENTO DO
VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA DIRETA OU INDIRETA.
PERÍODO POSTERIOR À CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988. IMPOSSIBILIDADE (DJ 20,
21 E 23.05.2008) Ainda que desvirtuada a finalidade do contrato de estágio celebrado na
vigência da Constituição Federal de 1988, é inviável o reconhecimento do vínculo empre-
gatício com ente da Administração Pública direta ou indireta, por força do art. 37, II, da
CF/1988, bem como o deferimento de indenização pecuniária, exceto em relação às par-
celas previstas na Súmula n. 363 do TST, se requeridas.
6. Trabalho Voluntário
Trata-se de atividade não remunerada (desprovida, portanto, de onerosidade) prestada por
pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou mesmo instituição privada sem fins
lucrativos. As finalidades são variadas, conforme art. 1º da Lei n. 9.608/1998:
Lei n. 9.608/1998
Art. 1º Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não remunerada prestada
por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucra-
tivos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à
pessoa.
Esse rol de finalidades é meramente exemplificativo, porquanto existem outros objetivos

que não se enquadram no rol, mas também permitem trabalho voluntário, como ocorre com o
trabalho religioso de pastores, padres e fiéis:
(...) II) TRABALHO RELIGIOSO - PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS PARA IGREJA - RELAÇÃO

DE EMPREGO NÃO CARACTERIZADA - REEXAME DE FATOS E PROVAS VEDADO PELA
SÚMULA 126 DO TST. 1. A Lei 9.608/98 contemplou o denominado -trabalho voluntário-,
entre os quais pode ser enquadrado o trabalho religioso, que é prestado sem a busca
de remuneração, em função de uma dedicação abnegada em prol de uma comunidade,
que muitas vezes nem sequer teria condições de retribuir economicamente esse ser-
viço, precisamente pelas finalidades não lucrativas que possui. (...) (AIRR - 148200-
76.2009.5.04.0751, Relator Ministro: Ives Gandra Martins Filho, 7ª Turma, Data de Publi-
cação: DEJT 10/09/2012)
Gervásio Meireles
Aliás, no que tange ao trabalho religioso, existe uma subordinação eclesiástica, o que é
muito diferente da subordinação jurídica:
(…) II) TRABALHO RELIGIOSO - PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS PARA IGREJA - RELAÇÃO

DE EMPREGO NÃO CARACTERIZADA - REEXAME DE FATOS E PROVAS VEDADO PELA
SÚMULA 126 DO TST. 1. A Lei 9.608/98 contemplou o denominado -trabalho voluntário-,
entre os quais pode ser enquadrado o trabalho religioso, que é prestado sem a busca de
remuneração, em função de uma dedicação abnegada em prol de uma comunidade, que
muitas vezes nem sequer teria condições de retribuir economicamente esse serviço, pre-
cisamente pelas finalidades não lucrativas que possui. 2. Na hipótese, o Regional, após a
análise dos depoimentos das testemunhas obreiras e patronais, afastou o vínculo empre-
gatício entre o Autor e a Igreja Evangélica Assembleia de Deus, ao fundamento de que
a subordinação jurídica era distinta da prevista no art. 3º da CLT, em especial porque o
Demandante apenas cumpria regras da congregação, a serem observadas por uma ques-
tão de hierarquia na organização da Igreja. 3. Ademais, conforme se extrai do acórdão ata-
cado, a subordinação existente era de índole eclesiástica, e não empregatícia. Ora, o fato
de o Pastor não ter liberdade para alterar dias e horários dos cultos não tem o condão, por
si só, de caracterizar trabalho subordinado, mormente porque toda a atividade humana
laboral está sujeita a um mínimo de coordenação. (...) (AIRR - 148200-76.2009.5.04.0751,
Relator Ministro: Ives Gandra Martins Filho, Data de Julgamento: 05/09/2012, 7ª Turma,
Data de Publicação: DEJT 10/09/2012)
Registre-se, ainda em relação ao trabalho religioso, que o Brasil possui um acordo com a
Santa Sé relativo ao estatuto jurídico da Igreja Católica, em que consta a presunção de inexis-
tência de vínculo de emprego:
Decreto n. 7.107/2010
Art. 16
I – O vínculo entre os ministros ordenados ou fiéis consagrados mediante votos e as Dioceses ou
Institutos Religiosos e equiparados é de caráter religioso e portanto, observado o disposto na legis-
lação trabalhista brasileira, não gera, por si mesmo, vínculo empregatício, a não ser que seja provado
o desvirtuamento da instituição eclesiástica.
II – As tarefas de índole apostólica, pastoral, litúrgica, catequética, assistencial, de promoção hu-
mana e semelhantes poderão ser realizadas a título voluntário, observado o disposto na legislação
trabalhista brasileira.
O trabalho voluntário não gera qualquer vínculo de emprego entre prestador e tomador
de serviços:
Gervásio Meireles
Lei n. 9.608/1998
Art. 1º (...)
Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza
trabalhista previdenciária ou afim.
Existe algum requisito formal para a validade desse trabalho voluntário? A lei mencio-
na a necessidade de um termo de adesão assinado pelo trabalhador e pela pessoa jurídica
beneficiada:
Lei n. 9.608/1998
Art. 2º O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a en-
tidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele devendo constar o objeto e as
condições de seu exercício.
No entanto, prevalece o entendimento de que o termo apenas facilita a prova dessa espé-
cie de relação de trabalho, de maneira que a simples ausência de termo não é bastante para se
afastar a existência efetiva de trabalho voluntário.
Se existe o termo, então se presume que o trabalho é voluntário e cabe ao trabalhador com-
provar a fraude. Por outro lado, se não há termo, cabe ao tomador de serviços comprovar que
se trata de trabalho voluntário:
(...) VÍNCULO EMPREGATÍCIO - ÔNUS DA PROVA. No caso, a reclamante alegou a existên-

cia de vínculo com a primeira-reclamada como fato constitutivo do seu direito. Os recla-
mados, por sua vez, suscitaram fato impeditivo do acolhimento da pretensão autoral, qual
seja, que o contrato de trabalho foi voluntário, ligado ao Programa Social de Capacitação
e Geração de Renda para Inclusão no Mercado de Trabalho. A prova dessa alegação foi
feita por meio do -Termo de Adesão para Trabalho Voluntário-. Desincumbiram-se, por-
tanto, do encargo probatório previsto nos arts. 818 da CLT e 333, do CPC. Na forma como
posta, portanto, a decisão regional, ao estabelecer que era ônus da reclamante compro-
var relação jurídica diversa da voluntária, não afrontou os dispositivos indicados. Desin-
cumbindo-se se os reclamados do encargo probatório quanto a fato impeditivo do direito
da autora, o ônus de comprovar o desvirtuamento da relação havida permaneceu com a
reclamante. Contudo, a prova produzida foi insuficiente ao convencimento do julgador.
Agravo de instrumento desprovido. (AIRR - 10740-35.2010.5.04.0000, Relator Ministro:
Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, Data de Julgamento: 29/06/2011, 1ª Turma, Data de
Publicação: DEJT 05/08/2011)
Ressalte-se que o fato do trabalho voluntário não ser remunerado não elimina a possibi-
lidade de o tomador de serviços arcar com as despesas que o trabalhador voluntário tem no
Gervásio Meireles
desempenho de sua atividade, ressarcindo os gastos. Contudo, essas despesas devem estar
expressamente autorizadas:
Lei n. 9.608/1998
Art. 3º O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que comprovada-
mente realizar no desempenho das atividades voluntárias.
Parágrafo único. As despesas a serem ressarcidas deverão estar expressamente autorizadas pela
entidade a que for prestado o serviço voluntário.
Outro ponto merece atenção. O rol de tomadores de serviço do trabalho voluntário também
é exemplificativo. A posição que prevalece considera que pode haver trabalho voluntário em
prol da comunidade ou mesmo previsão legal de que outras entidades diversas das indicadas
no preceito estudado.
Exemplo de outra entidade ocorreu com a Lei Geral da Copa do Mundo, ocorrida no Brasil:
Lei n. 12.663/2012
Art. 57. O serviço voluntário que vier a ser prestado por pessoa física para auxiliar a FIFA, a Sub-
sidiária FIFA no Brasil ou o COL na organização e realização dos Eventos constituirá atividade não
remunerada e atenderá ao disposto neste artigo.
§ 1º O serviço voluntário referido no caput:
I – não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista, previdenciária ou afim
para o tomador do serviço voluntário; e
II – será exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a entidade contratante e o volun-
tário, dele devendo constar o objeto e as condições de seu exercício.
§ 2º A concessão de meios para a prestação do serviço voluntário, a exemplo de transporte, alimen-
tação e uniformes, não descaracteriza a gratuidade do serviço voluntário.
§ 3º O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente
realizar no desempenho das atividades voluntárias, desde que expressamente autorizadas pela en-
tidade a que for prestado o serviço voluntário.
Art. 58. O serviço voluntário que vier a ser prestado por pessoa física a entidade pública de qualquer
natureza ou instituição privada de fins não lucrativos, para os fins de que trata esta Lei, observará o
disposto na Lei n. 9.608, de 18 de fevereiro de 1998.
O TST reconheceu a validade dessa prestação de serviço voluntário:
(...) PROGRAMA DE VOLUNTÁRIOS DA COPA DO MUNDO FIFA 2014. COMITÊ ORGANI-

ZADOR BRASILEIRO LTDA. (COL). PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PRIVADO. FINS LUCRA-
TIVOS. LEI N. 12.663/2012 (“LEI GERAL DA COPA”). ADI N. 4.976/DF. SERVIÇO VOLUN-
TÁRIO. CONTEXTO ATÍPICO. EXCEPCIONALIDADE DA LIMITAÇÃO PREVISTA NO ARTIGO
1º DA LEI N. 9.608/98. DECISÃO JUDICIAL E ANÁLISE DE SUAS CONSEQUÊNCIAS PRÁ-
TICAS. SOLUÇÃO JURÍDICA PROPORCIONAL, EQUÂNIME E COMPATÍVEL COM OS INTE-
RESSES GERAIS (ARTIGOS 20 E 21 DA LINDB - INCLUÍDOS PELA RECENTÍSSIMA LEI N.
Gervásio Meireles
13.655/2018). (...) No presente caso, o programa sob a responsabilidade do réu previa

que o voluntário deveria ter idade mínima de 18 (dezoito) anos e disponibilidade para
trabalhar no período de 20 (vinte) dias corridos, em turnos que poderiam alcançar até 10
(horas) de trabalho, conforme premissas fáticas delineadas na decisão regional, obser-
vando-se o requisito legal acerca da celebração mediante termo de adesão entre a enti-
dade contratante e o voluntário, e constituindo prova documental da não formalização
do vínculo de emprego. Já em relação à natureza não onerosa da prestação do serviço,
relevante destacar a definição veiculada pela Organização das Nações Unidas (ONU): “
voluntário é o jovem, adulto ou idoso, que devido a seu interesse pessoal e seu espírito
cívico, dedica parte do seu tempo, sem remuneração, a diversas formas de atividades
de bem estar social ou outros campos.” A propósito, vale conferir a lição de Maurício
Godinho Delgado, segundo o qual a dimensão subjetiva do serviço voluntário “ traduz-se,
pois, na índole, na intenção, no ânimo de a pessoa cumprir a prestação laborativa em
condições de benevolência. Essencialmente tal ideia importa na graciosidade da oferta
do labor, em anteposição às distintas formas de trabalho oneroso que caracterizam o fun-
cionamento da comunidade que cerca o prestador de serviços.” (Curso de direito do tra-
balho - 12ª ed. - São Paulo: LTr, 2013, p. 350-351). Nesse aspecto, é nítida a intenção dos
milhares de voluntários (cerca de 14 mil pessoas dentre 152 mil cadastros realizados)
que trabalharam em evento internacional esportivo por interesses alheios ao de receber
remuneração pelas atividades prestadas. (...) Entretanto, diferentemente do que pretende
fazer crer o Parquet, não se trata simplesmente da análise de violação ou não do artigo
1º da Lei n. 9.608/98, diante dos lucros auferidos pelo réu, sob a ótica formal-legalista. A
matéria trazida ao debate não se esgota no direito material propriamente dito; há que se
levar em conta o aspecto imaterial do evento no chamado “País do Futebol”, reconhecido,
inclusive, pela expressão “Pátria de Chuteiras” - metáfora preconizada na célebre frase do
escritor e jornalista brasileiro Nelson Rodrigues, para descrever a mobilização, a expec-
tativa e o sentimento que as copas do mundo geram no País. (...) A FIFA, de fato, é enti-
dade privada de caráter internacional e, como é de conhecimento geral, obteve vultosos
resultados financeiros com o evento realizado. Contudo, nos moldes da decisão proferida
pelo Supremo Tribunal Federal, a edição da Lei n. 12.663/2012 resultou de compromisso
assumido pela República Federativa do Brasil, ainda à época de sua candidatura a sediar
a Copa de 2014, em se comprometer com o conjunto de garantias apresentadas, em
decorrência de decisão soberana do País. Destarte, lógica semelhante há de se adotar
no presente caso, “como sistema de gerenciamento de situações excepcionais”, em
que o serviço voluntário prestado na organização e realização dos eventos da COPA DO
MUNDO FIFA 2014 não se sujeita à limitação prevista no artigo 1º da Lei n. 9.608/98. Em
arremate, necessária a menção da recentíssima alteração na LINDB, introduzida pela Lei
n. 13.655, de 25 de abril de 2018, no sentido de que “ não se decidirá com base em valores
Gervásio Meireles
jurídicos abstratos sem que sejam consideradas as consequências práticas da decisão

“, bem assim que a decisão deverá ser proporcional, equânime, eficiente e compatível
com os interesses gerais (artigos 20 e 21 da LINDB) - destaquei. Sendo assim, conquanto
legítima e louvável a iniciativa do Ministério Público do Trabalho, inclusive, respaldada
pelo então “MANIFESTO CONTRA O TRABALHO ‘ VOLUNTÁRIO’ NA COPA” (assinado por
mais de 200 renomados representantes da comunidade jurídica), em trazer ao debate
desta Corte Superior tema de magna importância, principalmente em razão da polêmica
instaurada, conclui-se pela manutenção de improcedência dos pedidos iniciais formula-
dos. Agravo de instrumento conhecido e não provido (AIRR-10704-52.2014.5.01.0059, 7ª
Turma, Relator Ministro Claudio Mascarenhas Brandao, DEJT 03/09/2018).
Gervásio Meireles
RESUMO
Foco Linha mestra
1- A relação de trabalho é um gênero que abrange diversas espécies, dentre elas: emprego;
trabalho autônomo; trabalho eventual; trabalho avulso; estágio; trabalho voluntário.
Generalidades
2- Toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é
da relação de
uma relação de emprego.
trabalho
3- Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação
de emprego.
1- São elementos (requisitos) de existência da relação de emprego: trabalho por pessoa
física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação.
2- Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não even-
tual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
3- O empregador pode ser pessoa física, jurídica ou mesmo determinados entes desperso-
nalizados.
4- A exclusividade não é requisito da relação de emprego.
5- A onerosidade possui duas dimensões: objetiva e subjetiva.
6- A pessoalidade somente existe em relação à figura do empregado.
Relação de 7- O empregador possui diversos poderes: diretivo, regulamentar, fiscalizatório e disciplinar.
emprego 8- Poder diretivo é o poder de organizar e dirigir o processo produtivo, definindo as tarefas
dos trabalhadores, a forma como o serviço será prestado, o método de produção adotado
e a estrutura e equipamentos que devem ser utilizados.
9- O poder regulamentar refere-se à prerrogativa do empregador de editar normas gerais
aplicáveis aos trabalhadores e ao processo produtivo.
10- O poder disciplinar permite que o empregador, quando constata alguma irregularidade
perpetrada pelo empregado, possa aplicar penalidades ao empregado.
11- O poder fiscalizatório envolve a prerrogativa de fiscalizar, acompanhar o desempenho
das atividades dos trabalhadores, zelar pelos seus bens, utilizando diversos métodos de
controle.
1- O elemento essencial é a ausência de subordinação.
Trabalho
2- O prestador dirige sua própria prestação de serviços.
autônomo
3- A habitualidade e exclusividade não são requisitos do trabalho autônomo.
1- O trabalhador eventual pressupõe a ausência de habitualidade.
Trabalho
2- Existem várias teorias para explicar o trabalho eventual, mas todas comportam críticas e
eventual
devem ser aplicadas com cuidado.
Gervásio Meireles
1- É a prestação de serviço realizada por um trabalhador para um tomador de serviços

mediante intermediação realizada por um sindicato ou órgão gestor de mão de obra.
2- A Constituição Federal assegura igualdade de direitos do avulso em relação ao empre-
gado com vínculo permanente.
3- O trabalho avulso é dividido basicamente em trabalho avulso portuário e trabalho avulso
não portuário.
4- No trabalho avulso não portuário, a entidade que faz a intermediação da mão de obra é o
sindicato.
Trabalho 5- O trabalho avulso não portuário ocorre nas atividades de movimentação de mercado-
avulso rias em geral, seja em áreas urbanas ou rurais, mediante autorização em convenção ou um
acordo coletivo.
6- No trabalho avulso portuário, a entidade que faz a intermediação da mão de obra é, em
regra, o Órgão Gestor de Mão de obra (OGMO), sendo que o tomador de serviço é o opera-
dor portuário.
7- No trabalho avulso portuário, a relação de trabalho é regida pela Lei 12.815/13 e Lei
9.719/98.
8- As entidades intermediadoras respondem solidariamente com os tomadores de serviço
pelas verbas trabalhistas e previdenciárias.
1- No trabalho avulso, seja portuário ou não portuário, o tomador de serviços e a entidade

Trabalho
intermediadora são solidariamente responsáveis pelos créditos trabalhistas e tributos rela-
avulso
cionados ao trabalho.
1- Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho,
que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando
o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino
médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade pro-
fissional da educação de jovens e adultos.
2- Existem duas espécies de estágio: voluntário e obrigatório.
3- O estágio envolve sempre: o estagiário, a parte concedente e a instituição de ensino.
Todos eles assinam o termo de compromisso.
Estágio 4- Podem conceder o estágio as pessoas jurídicas de direito privado, a Administração
Pública e os profissionais liberais de nível superior.
5- O estágio, quando atendidos os requisitos definidos em lei, não gera qualquer vínculo
de emprego com a parte concedente do estágio. Por outro lado, o descumprimento gera
vínculo de emprego (arts. 3º e 15 da Lei n. 11.788/08). 6- A instituição de ensino e a parte
concedente possuem obrigações específicas.
7- É possível a contratação de agente de integração.
8- O desvirtuamento das regras básicas do estágio permite o reconhecimento de vínculo
de emprego com a parte concedente.
1- A atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer
natureza ou mesmo instituição privada sem fins lucrativos.
Trabalho 2- As finalidades (rol exemplificativo) estão previstas no art. 1º da Lei n. 9.608/98.
voluntário 3- O tomador de serviços pode arcar com as despesas que o trabalhador voluntário tem no
desempenho de sua atividade, mas é necessário que as despesas sejam autorizadas.
4- O termo de adesão facilita a distribuição do encargo probatório.
Gervásio Meireles
QUESTÕES DE CONCURSO
Os elementos dessas relações são explorados por diversas questões de concurso, cobrando-
-se tanto a literalidade da lei como entendimentos jurisprudenciais.
Você deve ter em mente que, se um exercício envolver diversos itens com matérias diferentes,
apenas os itens relacionados à matéria desta aula foram escolhidos para exame. Assim, se
você verificar que a questão possui menos itens, isso ocorre porque os itens suprimidos não
se relacionam à matéria dessa aula. Logo, apenas os itens sobre a matéria desta aula foram
examinados e os gabaritos adaptados para o exame destes itens.
003. (FCC/PGE-TO/PROCURADOR DO ESTADO/2018/ADAPTADA) Em relação aos sujeitos

do contrato de trabalho, conforme previsão contida na Consolidação das Leis do Trabalho,
julgue os itens.
a) para caracterização da figura do empregado levar-se-ão em conta distinções relativas à
espécie de emprego e à condição de trabalhador, bem como entre o trabalho intelectual, técni-
co e manual.
b) o trabalho realizado no estabelecimento do empregador se distingue daquele executado no
domicílio do empregado e do realizado a distância para efeitos da caracterização da relação
de emprego, mesmo caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
d) as instituições de beneficência e as associações recreativas não se equiparam ao empre-
gador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, em razão da ausência de finalidade
lucrativa.
a) Errada. Para o reconhecimento da relação de emprego deve haver a presença de elementos

essenciais: trabalhador pessoa física, subordinação, não eventualidade (habitualidade), one-
rosidade e pessoalidade. Não existe, segundo a CLT, distinção relativa à espécie de emprego
e à condição de trabalhador, e tampouco entre o trabalho intelectual, técnico e manual. Tais
pontos podem ser inferidos do art. 3º da CLT.
b) Errada. Não existe essa distinção, conforme se constata no art. 6º da CLT.
d) Errada. As instituições de beneficência e as associações recreativas podem ser empregado-
res normalmente. A ausência de finalidade lucrativa não impede o reconhecimento da relação
de emprego com essas instituições. Veja o disposto no art. 2º, § 1º, da CLT.
Errado, Errado, Errado..
004. (CS-UFG/DEMAE-GO/PROCURADOR AUTÁRQUICO/2017) O contrato de trabalho é um

negócio jurídico celebrado entre empregado e empregador, sob prestação de serviços. A Con-
solidação das Leis do Trabalho (CLT) considera como empregador a empresa, individual ou co-
letiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
Gervásio Meireles
pessoal de serviço. Segundo a CLT, equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da

relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como em-
pregados. Nesse contexto, a CLT
a) considera empregado o trabalho voluntário prestado por uma pessoa física a uma entidade
de beneficência.
b) admite a contratação de empresa individual na condição de empregado, desde que a empre-
gadora seja pessoa jurídica ou entidade sem fins lucrativos.
c) exige a pessoalidade na prestação de serviço por parte do empregado como requisito es-
sencial à caracterização do contrato de trabalho.
d) exige a pessoalidade da empregadora na prestação de serviço, e veda a sucessão de empre-
gador ou alteração na estrutura jurídica da empresa.
a) Errada. O simples fato de haver trabalho para uma instituição sem fins lucrativos não impede
a formação da relação de emprego com ela. É o que dispõe o art. 2º, § 1º, da CLT ao mencionar
que tal entidade se equipara a empregador.
b) Errada. O empregado deve ser pessoa física, como se nota no conceito do art. 3º da CLT.
c) Certa. A pessoalidade é elemento essencial à relação de emprego. A relação do empregado
com o empregador é intuitu personae, ou seja, personalíssima no que se refere ao trabalhador.
d) Errada. A pessoalidade não existe em relação ao empregador, o qual pode ser substituído
sem que o contrato de trabalho termine, como ocorre em alguns casos de sucessão trabalhis-
ta (arts. 10 e 448 da CLT) e grupo econômico (art. 2º, § 2º, da CLT). Trata-se do princípio da
despersonalização da figura do empregador. Lembre-se de que sucessão trabalhista e grupo
econômico são temas de outro capítulo.
Letra c.
005. (CS-UFG/DEMAE-GO/PROCURADOR AUTÁRQUICO/2017/ADAPTADA) Nas relações

de emprego, a Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 admite
d) a igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o traba-
lhador avulso.
A Constituição federal prevê a isonomia de direitos entre o trabalhador avulso e o empregado

com vínculo permanente.
Certo.
Gervásio Meireles
006. (IBEG/PREFEITURA DE TEIXEIRA DE FREITAS–BA/PROCURADOR MUNICIPAL/2016/

ADAPTADA) Conforme previsão contida na Consolidação das Leis do Trabalho, com relação
ao contrato de trabalho é incorreto afirmar:
c) Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado
no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os
pressupostos da relação de emprego.
d) Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, exceto
quanto ao trabalho intelectual, técnico e manual, em razão das suas peculiaridades.
c) Certa. Não existe essa distinção, conforme se constata no art. 6º da CLT.

d) Errada. Essa é a alternativa buscada. Não existe, segundo a CLT, distinção entre o trabalho
intelectual, técnico e manual, conforme art. 3º da CLT.
Letra d.
007. (PLANEJAR CONSULTORIA/PREFEITURA DE LAURO DE FREITAS–BA/PROCURADOR

MUNICIPAL/2016) Consideram-se características da relação de emprego:
a) Onerosidade, não eventualidade, pessoa física, impessoalidade e subordinação.
b) Subordinação, habitualidade, pessoal jurídica, onerosidade e pessoalidade.
c) Pessoal física, habitualidade, onerosidade, pessoalidade e insubordinação.
d) Pessoa física, habitualidade, onerosidade, pessoalidade e subordinação.
e) Onerosidade, eventualidade, pessoa jurídica, impessoalidade e insubordinação.
a) Errada. A pessoalidade é elemento essencial da relação de emprego.

b) Errada. O trabalho realizado por pessoa física é elemento essencial da relação de emprego.
c) Errada. A subordinação é elemento essencial da relação de emprego.
d) Certa. Esses elementos são indispensáveis para a relação de emprego.
e) Errada. A não eventualidade (habitualidade) é elemento essencial da relação de emprego,
assim são como o trabalho realizado por pessoa física, a pessoalidade e a subordinação. Veja
o art. 3º da CLT.
Letra d.
008. (COPESE–UFPI/PREFEITURA DE BOM JESUS–PI/PROCURADOR MUNICIPAL/2015/

ADAPTADA) No tocante à relação de trabalho e relação de emprego, à terceirização, aos prin-
cípios do Direito do Trabalho e à duração do trabalho, marque a opção CORRETA.
e) Toda relação de emprego é relação de trabalho, vez que a relação de emprego é apenas uma
das espécies de relação de trabalho. São requisitos caracterizadores da relação de emprego a
pessoalidade, o trabalho ser prestado por pessoa física, a exclusividade, a não eventualidade, a
Gervásio Meireles
onerosidade, a subordinação e a alteridade. Assim, o trabalhador autônomo não é empregado,

haja vista não existir subordinação jurídica entre este e o tomador de seus serviços.
Realmente toda relação de emprego é uma espécie de relação de trabalho (esta última é gê-
nero). Os elementos essenciais da relação de emprego são: trabalhador pessoa física, subor-
dinação, não eventualidade (habitualidade), onerosidade e pessoalidade. A exclusividade não
é elemento, podendo o trabalhador ter mais de um emprego. A alteridade envolve o fato de o
empregador assumir os riscos da atividade econômica. A alteridade é uma característica da
relação de emprego e não um elemento essencial. Elementos essenciais não podem ser flexi-
bilizados jamais. Características partem da premissa de que são comuns, mas podem sofrer
flexibilizações.
Errado.
009. (CESPE/PREFEITURA DE SALVADOR–BA/PROCURADOR MUNICIPAL/2015/ADAPTA-

DA) No que se refere às fontes e princípios do direito do trabalho, aos direitos constitucionais
dos trabalhadores, bem como aos requisitos da relação de emprego, assinale a opção correta.
a) A CLT prevê a exclusividade como requisito para a caracterização da relação de emprego,
não podendo o trabalhador formalmente cumular vários empregos.
d) O critério adotado pelo legislador trabalhista para classificar a natureza da subordinação
existente entre empregado e empregador foi o da subordinação técnica.
a) Errada. Exclusividade não é elemento essencial da relação de emprego. O trabalhador pode

ter mais de um emprego e, portanto, mais de um empregador.
d) Errada. Na subordinação técnica, o trabalhador está sujeito ao conhecimento do emprega-
dor sobre o processo produtivo. Ele depende do conhecimento que o empregador possui. No
entanto, essa subordinação não é a inerente à relação de emprego. A subordinação existente
na relação de emprego é a jurídica, ou seja, decorre da vontade do trabalhador de se submeter
ao processo produtivo patronal mediante o estabelecimento de uma relação jurídica, indepen-
dentemente de quem possui maior conhecimento técnico (empregado ou empregador).
Errado, Errado.
010. (FCC/MANAUSPREV/PROCURADOR AUTÁRQUICO/2015) A respeito da relação de tra-

balho e da relação de emprego, é INCORRETO afirmar:
a) A relação de trabalho não é gratuita ou voluntária, mas sim onerosa, pois haverá uma pres-
tação de serviços vinculada a uma contraprestação remuneratória.
Gervásio Meireles
b) A relação de emprego fica descaracterizada quando houver intermitência do trabalho no

módulo semanal, ou seja, os serviços não são prestados diariamente, cumprindo-se a jornada
de trabalho máxima prevista em lei.
c) A relação de trabalho é gênero da qual a relação de emprego é espécie.
d) A subordinação é o principal elemento diferenciador entre a relação de emprego e as atuais
modalidades de prestação de trabalho autônomo.
e) A pessoalidade na prestação dos serviços é um elemento essencial da relação de emprego
por ser o contrato de trabalho de caráter intuitu personae em relação ao empregado.
a) Certa. A onerosidade é elemento de existência da relação de emprego. Não há relação de

emprego gratuita. O trabalho voluntário é uma outra espécie de relação de trabalho, muito dife-
rente da relação de emprego.
b) Errada. A existência da relação de emprego exige não eventualidade, ou seja, habitualidade.
Não é preciso a continuidade diária. Logo, pode haver prestação de serviços em dias diferentes
e não contínuos e, ainda assim, ser uma relação de emprego.
c) Certa. A relação de trabalho é gênero e a relação de emprego, o trabalho voluntário, o está-
gio, o trabalho avulso, o trabalho autônomo, o trabalho eventual etc. são espécies.
d) Certa. O trabalho autônomo nunca é subordinado, ao passo que a subordinação é indispen-
sável em uma relação de emprego.
e) Certa. A relação de emprego é personalíssima em relação ao trabalhador, o qual não pode se
fazer substituir, em regra, na prestação de serviços. É ele quem presta os serviços.
Letra b.
011. (FCC/MANAUSPREV/PROCURADOR AUTÁRQUICO/2015/ADAPTADA) Sobre os sujei-

tos do contrato de trabalho, nos termos da legislação e do entendimento sumulado do Tribunal
Superior do Trabalho, é correto afirmar:
b) O trabalho realizado à distância ou no domicílio do empregado impede a existência de rela-
ção de emprego, pois os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervi-
são não se equiparam aos meios pessoais e diretos, para fins de subordinação.
e) Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição do trabalhador, nem en-
tre o trabalho intelectual, técnico e manual.
b) Errada. O trabalho realizado à distância ou em domicílio não impede o reconhecimento da

relação de emprego, sendo que os meios telemáticos e informatizados se equiparam sim aos
Gervásio Meireles
controles pessoais e diretos para fins de subordinação, na forma do art. 6º, parágrafo úni-
co, da CLT.
e) Certa. É o que dispõe o art. 3º, parágrafo único, da CLT.
Letra e.
012. (FCC/DPE-MA/DEFENSOR PÚBLICO/2009) Relação de trabalho é

a) espécie, da qual relação de emprego é o gênero.
b) gênero, do qual relação de emprego é espécie.
c) espécie de prestação de serviços que não se regula pela Consolidação das Leis do Trabalho,
nem pelo estatuto dos servidores públicos ou pelo Código Civil.
d) gênero, que se equipara à prestação de serviços subordinada.
e) exclusivamente contrato de emprego, porque a carteira em que se registram os contratos é
de “trabalho e previdência social”, não de “emprego e previdência social”.
A relação de trabalho é um gênero que engloba diversas espécies, tais como trabalho eventual,
trabalho autônomo, emprego, trabalho voluntário, estágio, avulso etc.
Letra b.
013. (MPT/MPT/PROCURADOR DO TRABALHO/2017) Nos termos da lei sobre o trabalho

voluntário (Lei n. 9.608/1998) e da Consolidação das Leis do Trabalho, analise as proposi-
ções abaixo:
I – O trabalho voluntário consiste em atividade não remunerada prestada por pessoa física a
entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha
objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa.
II – O trabalho voluntário deve ser exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a
entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele devendo constar o objeto
e as condições de seu exercício.
III – Caso se façam presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego, o termo
de adesão celebrado entre o prestador do serviço voluntário e a entidade, pública ou privada, é
anulável, salvo em se tratando de trabalho voluntário prestado a entidade religiosa.
IV – O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que comprovada-
mente realizar no desempenho das atividades voluntárias.
Assinale a alternativa CORRETA:
a) Todas as assertivas estão corretas.
b) Apenas a assertiva III está incorreta.
c) Apenas as assertivas I, II e III estão corretas.
d) Apenas as assertivas III e IV estão corretas.
e) Não respondida.
Gervásio Meireles
I – Certo. É que dispõe o art. 1º da Lei n. 9.608/1998.

II – Certo. É que dispõe o art. 2º da Lei n. 9.608/1998.
III – Errado. Qualquer relação de emprego mascarada sob a forma de trabalho voluntário pode
ser reconhecida, afastando a fraude trabalhista.
IV – Certo. É que dispõe o art. 3º da Lei n. 9.608/1998.
Letra b.
014. (FCC/PREFEITURA DE CUIABÁ–MT/PROCURADOR MUNICIPAL/2014) De acordo com

a CLT considera-se empregado
a) toda pessoa física ou jurídica que prestar serviços de natureza não eventual a empregador,
sob a dependência deste e mediante salário
b) toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador individual ou
coletivo, com ou sem subordinação e mediante remuneração.
c) toda pessoa natural que presta serviços de natureza eventual ou não a empregador, sob
subordinação econômica e mediante remuneração.
d) toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a de-
pendência deste e mediante salário.
e) todo sujeito de direito que presta serviços de natureza contínua ao contratante, com ou sem
pessoalidade, mediante salário e com subordinação.
a) Errada. Empregado (trabalhador) não pode ser pessoa jurídica. Deve se pessoa física. Veja
o art. 3º da CLT.
b) Errada. Subordinação é elemento essencial da relação de emprego. Não existe emprego
sem subordinação.
c) Errada. Não eventualidade (habitualidade) é elemento essencial da relação de emprego. Não
existe emprego com eventualidade na prestação de serviços. Além disso, a subordinação é
jurídica e não econômica. Existem empregados que não dependem financeiramente do empre-
gador e, ainda assim, mantém seus empregos.
d) Certa. É o dispõe o art. 3º da CLT.
e) Errada. Continuidade não é requisito da relação de emprego normal. O requisito é a não
eventualidade (habitualidade). Além disso, a pessoalidade é essencial. Não existe relação de
emprego sem pessoalidade no que tange ao trabalhador.
Letra d.
Gervásio Meireles
015. (FUNDATEC/PREFEITURA DE PORTO ALEGRE–RS/PROCURADOR MUNICIPAL/2016)

A respeito do contrato de emprego com o Estado (entes dotados de personalidade jurídica de
direito público), é correto afirmar que:
a) O contrato possui elementos gerais distintos do contrato firmado com entes de direito pri-
vado, tendo em vista o interesse público e a intensidade da intromissão do Estado no referido
negócio jurídico.
b) O Estado exerce o jus imperii, o que modifica substancialmente o elemento subordina-
ção jurídica.
c) O contrato mantém os mesmos elementos essenciais do contrato de emprego firmado com
entes de direito privado.
d) Constitui espécie de contrato administrativo.
e) Prepondera a incidência dos princípios da legalidade e da primazia do interesse público
sobre o princípio da tutela, porquanto a própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) pre-
ceitua que “nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”.
a) Errada. Quando o Estado firma um contrato de trabalho, atua como se particular fosse. Trata-se
de contrato de direito privado firmado pelo Estado com o empregado público, de maneira que os
elementos gerais são os mesmos quando ocorre o contrato de trabalho entre particulares.
b) Errada. Quando o Estado firma um contrato de trabalho, atua como se particular fosse. Logo,
pratica ato de gestão e não ato de império. Não age com superioridade administrativa inerente
ao Poder Público.
c) Certa. Os motivos foram expostos nos itens anteriores.
d) Errada. Sendo o contrato de trabalho um contrato de direito privado, não pode ser um contra-
to administrativo. Não existem cláusula exorbitantes que conferem posição de superioridade
administrativa para o Estado.
e) Errada. O princípio da tutela ou da proteção ao hipossuficiente rege o Direito Individual do
Trabalho, não importando se o empregador é o Estado. A previsão da CLT de que “nenhum inte-
resse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público” refere-se à conduta que deve
ser adotada pelo operador do Direito no caso de lacuna na norma, ou seja, para a integração da
norma. Veja o art. 8º da CLT.
Letra c.
016. (FCC/TST/JUIZ DO TRABALHO/2017) Conforme previsões contidas na Lei do Trabalho

Rural − Lei n. 5.889/1973 é INCORRETO afirmar:
b) Considera-se empregador rural a pessoa física ou jurídica, desde que proprietária de área
rural ou prédio rústico, que explore, com auxílio de empregados, atividade agroeconômica, nela
não incluindo a exploração industrial em estabelecimento agrário e a exploração do turismo
rural ancilar.
Gervásio Meireles
De acordo com art. 3º da Lei n. 5.889/1973, o empregador rural é a pessoa física ou jurídica,
independentemente de ser proprietário ou não, que explora, com o auxílio de empregados,
atividade agroeconômica, conceito que abrange a exploração industrial em estabelecimento
agrário e a exploração do turismo rural ancilar.
Errado.
017. (FCC/TST/JUIZ DO TRABALHO/2017) A Lei n. 11.788/2008 congrega disposições es-

pecíficas acerca do estágio de estudantes, dentre as quais:
I – Prevê em favor das pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% das vagas ofer-
tadas pela parte concedente do estágio.
II – Consagra a responsabilidade da instituição de ensino interveniente pela implementação
das normas afetas à saúde e segurança no trabalho.
III – Preceitua que somente se houver previsão no projeto pedagógico do curso, poderá haver
equiparação entre estágio e as atividades de extensão, de monitorias e de iniciação científica
na educação superior, desenvolvidas pelo estudante.
IV – Fixa a proporção de até 20% como quantitativo máximo de estagiários, para as entidades
concedentes que contarem com quadro de pessoal de vinte e cinco ou mais empregados.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I e III.
b) II e III.
c) II e IV.
d) III e IV.
e) I e IV.
I – Certo. É o dispõe do art. 17, § 5º, da Lei n. 11.788/2008.

II – Errado. A implementação das normas de segurança compete àquele que concede o está-
gio. Veja o art. 14 da Lei n. 11.788/2008.
III – Certo. É o dispõe do art. 2º, § 3º, da Lei n. 11.788/2008.
IV – Errado. Quando o quadro de empregados abranger 25 pessoas, o número máximo de
empregados será 5. Apenas quando existem mais de 25 empregados é que o máximo de es-
tagiários será 20%.
Letra a.
018. (IBADE/CÂMARA DE SÃO FELIPE D’OESTE-RO/ADVOGADO/2020) Francisca trabalha

na residência de Olivia três vezes na semana como passadeira. Normalmente, o combinado é
comparecer ao trabalho às terças, quintas e sextas, mas, quando é necessário, mediante prévia
Gervásio Meireles
comunicação, comparece em outro dia da semana, desde que não sejam sábados, domingos
ou feriados, nem datas comemorativas. Sua remuneração é feita e calculada por dia de traba-
lho e sua CTPS não foi assinada. Quando Francisca não comparece, não recebe o pagamento
e não sofre nenhum tipo de sanção; entretanto, Olivia sempre solicita que a ausência seja
previamente comunicada. Francisca procura você como advogado (a), para sanar uma dúvida
acerca da sua situação de relação de trabalho. De acordo com a legislação específica em vigor,
a alternativa que contempla a situação de Francisca é:
a) Francisca é empregada eventual.
b) Francisca é diarista, pois trabalha apenas 3 vezes na semana.
c) Francisca é empregada doméstica.
d) Francisca é autônoma, porque gerencia seu próprio trabalho, dias e horário.
e) Francisca pertence a categoria dos trabalhadores liberais.
Francisca trabalha 3 vezes por semana na residência de Olívia em uma atividade que possui
finalidade não lucrativa para Olívia (passadeira). O fato de não receber nenhuma sanção quan-
do não comparece não desqualifica sua condição. Estão presentes os requisitos do art. 1º da
LC n. 150/2015.
Letra c.
019. (MPT/MPT/PROCURADOR DO TRABALHO/2017/ADAPTADA) Analise as assertivas

abaixo expostas:
II – O poder fiscalizatório do empregador é inerente ao seu poder diretivo, sendo premissa re-
levante para o exercício de seu poder disciplinar, todos compondo o denominado poder empre-
gatício. A Constituição da República, entretanto, ao deflagrar a forte presença do estuário dos
direitos da personalidade da pessoa humana na vida social, instituiu novas fronteiras e limites
ao poder empregatício e, até mesmo, ao poder fiscalizatório do empregador.
O poder fiscalizatório decorre do poder diretivo patronal. Essa fiscalização é importante para o
exercício do poder disciplinar, já que permite a identificação do autor do ilícito trabalhista e qual
a conduta praticada. Esses poderes integram o poder empregatício. Esses poderes não são
absolutos, possuindo limites de forma a respeitar o princípio da dignidade da pessoa humana.
Certo.
020. (TRT-4ª REGIÃO/TRT-4ª REGIÃO-RS/JUIZ DO TRABALHO/2016) Hugo Sinzheimer ad-

vertia, em 1927, que A relação que liga o trabalhador ao seu empregador, não é somente uma
relação obrigacional. É, antes de tudo, uma relação de poder. Conforme a doutrina atual, qual o
fundamento do poder empregatício?
Gervásio Meireles
a) Direito de propriedade
b) Contrato
c) Delegação do poder público
d) Interesse social da empresa
e) Livre iniciativa
a) Errada. Não existe relação de propriedade entre empregado e empregador.

b) Certa. A autonomia expressa através de uma relação contratual. O poder empregatício de-
corre do contrato de trabalho, da vontade das partes de formar o referido liame jurídico em que
existe subordinação.
c) Errada. O contrato de trabalho é um contrato de direito privado e não uma delegação do
poder público.
d) Errada. O poder empregatício não decorre do interesse social da empresa, mas da vontade
das partes expressa através de um contrato.
e) Errada. A livre iniciativa refere-se à atuação econômica dos empregadores no mercado e na
sociedade e não ao meio que liga empregados aos empregadores e que permite que trabalha-
dores se sujeitem voluntariamente à dinâmica empresarial. Essa ligação é feita pela vontade
de cada contratante.
Letra b.
021. (TRT-4ª REGIÃO/TRT-4ª REGIÃO(RS)/JUIZ DO TRABALHO/2016) Considere as asserti-

vas abaixo sobre relação de emprego.
I – Apesar da similaridade à relação empregatícia, não há falar em vínculo de emprego entre pas-
tor e igreja, quando verificada a natureza vocacional e religiosa da prestação de serviços que se
destina à assistência espiritual e à propagação da fé, e não à contraprestação porventura recebida.
II – A prestação de alguns serviços de pessoa integrada a grupo familiar caracteriza a existên-
cia de relação empregatícia, quando verificados esforços em conjunto na atividade econômica
exercida pela entidade familiar, ainda que em regime de colaboração mútua.
III – O serviço voluntário revela espírito de cooperação e colaboração de quem o exerce, em-
basado em motivações pessoais, e que busca desenvolver atividades das quais detém conhe-
cimentos, habilidades e experiência, contribuindo, assim, com a instituição em que atua, razão
pela qual não admite qualquer tipo de remuneração ou de ressarcimento.
Quais são corretas?
a) Apenas I
b) Apenas II
c) Apenas III
d) Apenas I e III
e) I, II e III
Gervásio Meireles
I – Certo. O trabalho religioso é uma espécie de trabalho voluntário. O pastor liga-se à igreja
pela vocação de propagar a fé e dar assistência religiosa. O pastor segue as diretrizes da
igreja, evidenciando uma subordinação eclesiástica. O fato de receber algum valor para sua
subsistência não gera presença da onerosidade no seu aspecto subjetivo (não existe a vontade
de colocar a força de trabalho à disposição em troca de uma contraprestação – animus con-
trahendi). Logo, não existe relação de emprego com a Igreja.
II – Errado. Se um integrante de uma família presta alguns serviços de colaboração com ativida-
de econômica exercida pela unidade familiar dele, não existe, em princípio, o animus contrahendi,
afastando o aspecto subjetivo da onerosidade e, portanto, a própria relação de emprego.
III – Errado. Apesar de o trabalho voluntário não admitir remuneração, por ser gracioso,
nada impede que haja ressarcimento de despesas, conforme se constata no art. 3º da Lei n.
9.608/1998.
Letra a.
022. (TRT 4ª REGIÃO/TRT-4ª REGIÃO(RS)/JUIZ DO TRABALHO/2016)

Considere as assertivas abaixo sobre contrato de trabalho rural.
I – Prédio rústico é o destinado à exploração agrícola, pecuária e extrativa ou agroindustrial.
Pode estar localizado no perímetro urbano, mas deve ser utilizado na atividade agroeconômi-
ca, diretamente ou por meio de empregado, com finalidade de lucro.
II – O empregado que trabalha em atividade diretamente ligada ao manuseio da terra é rurícola,
ainda que o fruto de seu trabalho seja destinado à indústria e que sua empregadora seja enqua-
drada jurídica e administrativamente como urbana.
III – Sítio de lazer não é propriedade rural caso não haja venda de produtos rurais, sendo seus
empregados domésticos. Se nessa propriedade rural existir comercialização da produção ru-
ral, seus empregados serão rurais.
a) Apenas I
b) Apenas II
c) Apenas III
d) Apenas I e III
e) I, II e III
I – Certo. Esse é o conceito de prédio rústico. O empregado rural trabalha em prédio rústico ou
propriedade rural.
Gervásio Meireles
II – Certo. Como regra, o trabalhador que atua diretamente com a terra, em atividade tipica-
mente rural (em propriedade rural ou prédio rústico), é enquadrado como rurícola. Isso aconte-
ce com as empresas de reflorestamento. Leia a OJ 38 da SDI-I:
EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE RURAL. EMPRESA DE REFLORESTAMENTO. PRES-

CRIÇÃO PRÓPRIA DO RURÍCOLA. (LEI N. 5.889, DE 08.06.1973, ART. 10, E DECRETO N.
73.626, DE 12.02.19/74, ART. 2º, § 4º)
O empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja atividade está direta-
mente ligada ao manuseio da terra e de matéria-prima, é rurícola e não industriário, nos
termos do Decreto n.º 73.626, de 12.02.1974, art. 2º, § 4º, pouco importando que o fruto
de seu trabalho seja destinado à indústria. Assim, aplica-se a prescrição própria dos rurí-
colas aos direitos desses empregados.
III – Certo. O conceito de empregado doméstico pode ser notado no art. 1º da LC n. 150/2015.
Como, no caso do exercício, não se explora atividade agroeconômica, sendo simples sítio de
lazer, então não se trata de propriedade rural para fins trabalhistas e os trabalhadores são
domésticos.
Letra e.
023. (TRT-4ª REGIÃO/TRT-4ª REGIÃO(RS)/JUIZ DO TRABALHO/2016) Considere as asserti-

vas abaixo sobre trabalho portuário.
I – Trabalhos de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância
de embarcações, nos portos organizados, serão realizados por trabalhadores portuários com
vínculo empregatício por prazo determinado e por trabalhadores portuários avulsos.
II – O órgão de gestão de mão de obra de trabalho portuário avulso responde solidariamente
com os operadores portuários pela remuneração devida ao trabalhador portuário avulso e pe-
las indenizações decorrentes de acidente de trabalho.
III – Não há relação jurídica de emprego entre o trabalhador portuário avulso e o órgão de ges-
tão de mão de obra de trabalho portuário avulso, em que pese o órgão poder aplicar aos refe-
ridos trabalhadores as penalidades de repreensão verbal ou por escrito, suspensão do registro
pelo período de 10 (dez) a 30 (trinta) dias ou cancelamento do registro.
a) Apenas I
b) Apenas II
c) Apenas III
d) Apenas II e III
e) I, II e III
Gervásio Meireles
I – Errado. Esses trabalhos são realizados por trabalhadores portuários com vínculo emprega-
tício por prazo indeterminado (e não determinado como fala no exercício) ou portuários avul-
sos. É o que disciplina o art. 40, caput, da Lei n. 12.815/2013.
II – Certo. É o que disciplina o art. 33, § 2º, da Lei n. 12.815/2013.
III – Certo. É o que disciplinam os arts. 33, I, e 34 da Lei n. 12.815/2013.
Letra d.
024. (FCC/TRT-1ª REGIÃO (RJ)/JUIZ DO TRABALHO/2016/ADAPTADA) Em relação às rela-

ções de trabalho rural, conforme previstas na Lei n. 5.889/73, é correto afirmar:
b) Empregador rural é apenas a pessoa, física ou jurídica, proprietária de terras que explore ati-
vidade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por prepostos.
O empregador rural não precisa ser proprietário da terra, na forma do art. 3º da Lei n. 5.889/1973.
Errado.
025. (TRT-2R (SP)/TRT-2ª REGIÃO(SP)/JUIZ DO TRABALHO/2016/ADAPTADA) Em se tra-

tando de relações de trabalho lato sensu é INCORRETO afirmar:
a) Fica vedado ao órgão de gestão de mão de obra ceder trabalhador portuário avulso, em ca-
ráter permanente, ao operador portuário.
b) O órgão gestor de mão de obra do trabalho portuário avulso responde, solidariamente com
os operadores portuários, pela remuneração devida ao trabalhador portuário avulso e pelas
indenizações decorrentes de acidente de trabalho.
d) O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão
programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até quarenta horas semanais, desde que
isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
e) Nos estágios com duração igual ou superior a um ano, é assegurado ao estagiário período
de recesso de trinta dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares, sendo
concedido de maneira proporcional, nos casos de o estágio com duração inferior a um ano.
a) Errada. É possível haver essa cessão sim, na forma do art. 35 da Lei n. 12.815/2013.
b) Certa. É o dispõe o art. 33, § 2º, da Lei n. 12.815/2013.
d) Certa. É o dispõe o art. 10, § 1º, da Lei n. 11.788/2008.
e) Certa. É o dispõe o art. 13 da Lei n. 11.788/2008.
Letra a.
Gervásio Meireles
026. (FCC/TRT-1ª REGIÃO(RJ)/JUIZ DO TRABALHO/2016/ADAPTADA) Em relação ao tra-

balho portuário e a organização dos portos, com base na Lei n.12.815/2013, é correto afirmar:
a) É facultado ao órgão de gestão de mão de obra ceder trabalhador portuário avulso, em ca-
ráter permanente, ao operador portuário.
b) À autoridade portuária, assim entendida aquela a quem incumbe a administração do porto
organizado, compete diretamente selecionar e registrar o trabalhador portuário avulso.
c) O operador portuário responde de maneira subsidiária pelos débitos do órgão de gestão de
mão de obra do trabalho portuário avulso ao trabalhador portuário avulso.
e) Ao órgão de gestão de mão de obra avulsa compete elaborar e divulgar norma que regule a
seleção e o registro do trabalhador portuário avulso, remetendo ao sindicato dos trabalhadores
avulsos o inteiro teor da norma.
a) Certa. É o que dispõe o art. 35 da Lei n. 12.815/2013.

b) Errada. Essa obrigação compete ao Órgão Gestor de Mão de Obra, na forma do art. 32 da
Lei n. 12.815/2013.
c) Errada. A responsabilidade é solidária, conforme art. 33, § 2º, da Lei n. 12.815/2013.
e) Errada. As normas são estabelecidas em contrato, convenção ou acordo coletivo, na forma
do art. 42 da Lei n. 12.815/2013.
Letra a.
027. (FCC/TST/JUIZ DO TRABALHO/2017) A Lei n. 12.815/2013 trouxe algumas alterações

para o trabalho portuário, considerado pela doutrina como uma relação de trabalho lato sensu.
Nessa modalidade, conforme legislação aplicável,
a) caso celebrado contrato, acordo ou convenção coletiva de trabalho entre trabalhadores e
tomadores de serviços, o disposto no instrumento precederá o órgão gestor e dispensará sua
intervenção nas relações entre capital e trabalho no porto.
b) o trabalho portuário exercido pelas categorias previstas em lei não detém o enquadramento
jurídico coletivo denominado categoria profissional diferenciada, em razão da ausência de dis-
positivo legal neste sentido.
c) o porto organizado poderá contratar trabalhadores portuários avulsos ou com vínculo em-
pregatício, sendo que, neste último caso, não há óbice legal para seleção de pessoal que não
esteja registrado no Órgão Gestor de Mão de Obra − OGMO como avulso.
d) o operador portuário poderá locar ou tomar mão de obra sob o regime de trabalho tempo-
rário de que trata a Lei n. 6.019/1974 nas atividades de bloco ou vigilância de embarcações,
mas não poderá fazê-lo nas atividades de capatazia, estiva, conferência de carga e conser-
to de carga.
Gervásio Meireles
e) o Órgão Gestor de Mão de Obra − OGMO responde solidariamente com os operadores por-
tuários pela remuneração devida ao trabalhador portuário avulso, pelas contribuições e impos-
tos não recolhidos, mas não por indenizações decorrentes de acidente de trabalho.
a) Certa. É o dispõe o art. 32, parágrafo único, da Lei n. 12.815/2013.

b) Errada. As categorias de trabalhadores indicadas no art. 40 da Lei n. 12.815/2013 são cate-
goria diferenciadas sim. Veja o art. 40, § 4º.
c) Errada. A contratação de portuários com vínculo empregatício ocorre entre trabalhadores
registrados. É o dispõe o art. 40, § 2º, da Lei n. 12.815/2013.
d) Errada. O operador portuário não pode locar ou tomar mão de obra sob a forma de trabalho
temporário. É o dispõe o art. 40, § 3º, da Lei n. 12.815/2013.
e) Errada. Respondem solidariamente por todos esses itens, inclusive por acidente de traba-
lho. Veja o art. 2º, § 4º, da Lei n. 9.719/1998. Quanto ao acidente, veja o art. 33, § 2º, da Lei n.
12.815/2013.
Letra a.
028. (VUNESP/AVAREPREV-SP/PROCURADOR JURÍDICO/2020) Assinale a alternativa cor-

reta sobre a lei de estágio.
a) A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 1 (um) ano.
b) Quando se tratar de estagiário portador de deficiência, a duração do estágio, na mesma par-
te concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos.
c) A concessão de benefícios relacionados a saúde, caracterizará vínculo empregatício.
d) As atividades de extensão, de monitorias e de iniciação científica na educação superior, de-
senvolvidas pelo estudante, não poderão ser equiparadas ao estágio.
e) O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acor-
dada, sendo compulsória a sua concessão, na hipótese de estágio não obrigatório.
a) Errada. A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois)
anos, exceto quando se tratar de estagiário com deficiência (art. 11 da Lei n. 11.788/2008).
b) Errada. Não existe esse limite para a pessoa com deficiência.
c) Errada. Essa concessão não caracteriza vínculo de emprego (art. 12, § 1º, da Lei n.
11.788/2008).
d) Errada. As atividades de extensão, de monitorias e de iniciação científica na educação supe-
rior, desenvolvidas pelo estudante, somente poderão ser equiparadas ao estágio em caso de
previsão no projeto pedagógico do curso (art. 2º, § 3º, da Lei n. 11.788/2008).
e) Certa. É o que dispõe o art. 12, caput, da Lei n. 11.788/2008).
Letra e.
Gervásio Meireles
029. (GUALIMP/PREFEITURA DE PORCIÚNCULA-RJ/PROCURADOR ADJUNTO/2019)

Analise as alternativas abaixo e assinale a CORRETA, no que diz respeito ao conceito de
“EMPREGADO”.
a) Considera-se empregado, toda pessoa física que prestar serviços de natureza eventual a
b) Considera-se empregado, toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual
a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
c) Considera-se empregado, toda pessoa física que prestar serviços de natureza eventual a
empregador, sob a dependência deste, independente de salário.
d) Considera-se empregado, toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual
a empregador, sob a dependência deste, independente de salário.
É o que dispõe o art. 3º da CLT.

Letra b.
030. (VUNESP/PREFEITURA DA ESTÂNCIA TURÍSTICA DE GUARATINGUETÁ/PROCURA-

DOR /2019) A Administração Pública lhe consulta na qualidade de Procurador, a fim de saber
como funciona o serviço voluntário. Nessa condição, é correto afirmar que
a) no caso de despesas realizadas pelo contratado, prescinde a necessidade de estarem ex-
pressas ou autorizadas pelo contratante a que for prestado o serviço voluntário.
b) o serviço voluntário é a atividade não remunerada prestada por pessoa física a qualquer
instituição privada que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos
ou de assistência à pessoa.
c) o serviço voluntário é a atividade não remunerada prestada por pessoa física ou jurídica
a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins lucrativos que tenha
objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa.
d) o serviço voluntário é a atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade
pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos
cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa.
e) o serviço voluntário gera vínculo empregatício e obrigação de natureza trabalhista previden-
ciária, inclusive com a Administração Pública.
a) Errada. As despesas a serem ressarcidas deverão estar expressamente autorizadas pela

entidade a que for prestado o serviço voluntário (art. 3º da Lei n. 9.608/1998).
b) Errada. Se a instituição privada tiver fins lucrativos, não haverá trabalho voluntário (art. 1º,
caput, da Lei n. 9.608/1998).
Gervásio Meireles
c) Errada. Trabalho voluntário não é prestado por pessoa jurídica e tampouco para instituição
privada de fins lucrativos (art. 1º, caput, da Lei n. 9.608/1998).
d) Certa. É o que dispõe o art. 1º, caput, da Lei 9.608/98.
e) Errada. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza tra-
balhista previdenciária ou afim (art. 1º, parágrafo único, da Lei n. 9.608/1998).
Letra d.
031. (IBFC/PREFEITURA DE CABO DE SANTO AGOSTINHO-PE/PROCURADOR MUNICI-

PAL/2019) A Consolidação das Leis do Trabalho trouxe requisitos para a caracterização da
relação de emprego. A respeito dos requisitos da relação de emprego, assinale a alternativa
incorreta.
a) É requisito da relação de emprego a personalidade jurídica do empregado
b) É requisito da relação de emprego a subordinação jurídica
c) É requisito da relação de emprego a prestação de serviços de natureza não eventual
d) É requisito da relação de emprego a onerosidade
Os requisitos da relação de emprego são: trabalho por pessoa física, subordinação jurídica,
onerosidade, não eventualidade e pessoalidade (art. 3º da CLT).
Letra a.
032. (CESPE/CÂMARA DOS DEPUTADOS/ANALISTA LEGISLATIVO - CONSULTOR LEGIS-

LATIVO ÁREA V/2014) A respeito do trabalho rural, do trabalho doméstico, do trabalho infantil,
da aprendizagem e do estágio, julgue o item a seguir.
Caso um indivíduo faça serviço de faxina cinco vezes por semana em determinada casa, cujos
cômodos se destinem ao aluguel para estudantes universitários, esse trabalho não poderá ser
regido pelas normas pertinentes aos empregados domésticos.
A finalidade das atividades desenvolvidas na casa é lucrativa, afastando o conceito do art. 1º

da LC n. 150/2015.
Certo.
Gervásio Meireles
GABARITO
3. E, E, E 13. b 23. d
4. c 14. d 24. E
5. C 15. c 25. a
6. d 16. E 26. a
7. d 17. a 27. a
8. E 18. c 28. e
9. E, E 19. C 29. b
10. b 20. b 30. d
11. e 21. a 31. a
12. b 22. e 32. C
José Gervásio A. Meireles

Juiz Federal do Trabalho, pós-graduado em Direito Constitucional pela Universidade de Brasília (UnB).
Leciona Direito do Trabalho, Direito Processual do Trabalho e Direito Administrativo em cursos preparatórios
para concursos públicos. Ocupou os cargos de Procurador da Fazenda Nacional (AGU) e Procurador do
Estado de Goiás (PGE).

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DIREITO

1.1. Elementos de Existência

Um ponto revela-se importante. Infelizmente existem situações em que pessoas físi-

(...) CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS AUTÔNOMOS DESCARACTERIZADO.

de atividade-fim da empresa, utilizando, inclusive uniforme com o logotipo da empresa.

(...) DENTISTA. NÃO CONFIGURADA IRREGULARIDADE NA CONSTITUIÇÃO DE PESSOA

Veja o disposto no art. 2º, caput, e § 1º, da CLT:

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissio-

Perceba que a referência a “empresa” atualmente em nada se relaciona à exigência de que

Quanto ao emprego doméstico, o art. 1º da Lei Complementar n. 150/2015 prevê uma

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TRABALHO EM DOMICÍLIO. CARACTERIZAÇÃO DO VÍNCULO DE EMPREGO. A Consolida-

empregador e o executado no domicílio (art. 6º e 83). O fato do trabalhador prestar os

Ressalte-se que os elementos da relação de emprego caracterizam o vínculo independen-

1.1.3. Não Eventualidade

A não eventualidade envolve a existência de habitualidade. E habitualidade possui uma

No entanto, é muito comum algumas bancas de concurso reconhecerem a continuidade

A onerosidade possui dois aspectos (ou dimensões):

O aspecto objetivo fica bastante evidente no conceito de emprego do art. 3º da CLT:

• aspecto subjetivo - uma vontade (animus) de formar um contrato de trabalho através do

(...) RECONHECIMENTO DO VÍNCULO DE EMPREGO. REQUISITOS. CÔNJUGE. ONEROSI-

A ausência de qualquer desses aspectos da onerosidade implica a impossibilidade de re-

(...) PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS DURANTE 15 ANOS SEM RECEBIMENTO DE SALÁRIOS.

001. (IBFC/PREFEITURA DE CABO DE SANTO AGOSTINHO-PE/PROCURADOR MUNICI-

A onerosidade é elementos de existência (requisito) da relação de emprego.

Não confunda a subordinação da relação de emprego com a subordinação agonal, que se

Aliás, quanto ao árbitro desportivo, observe esse julgado do TST:

RECURSO DE REVISTA - VÍNCULO DE EMPREGO - ÁRBITRO DE FUTEBOL – NÃO CARAC-

1.2. Situações de Relevo

Quando se fala em alteridade, trata-se da assunção do risco da atividade econômica pelo

1.2.3. Trabalho do Preso

O trabalho realizado pelo presidiário não se sujeita à legislação trabalhista independente-

LEP (Lei n. 7.210/1984)

RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO ANTES DA LEI N. 13.015/2014. TRABALHO DO PRE-

1.3. Poderes do Empregador

Trata-se do poder de organizar e dirigir o processo produtivo, definindo as tarefas dos

1.3.2. Poder Regulamentar

O poder regulamentar decorre do poder diretivo e refere-se à prerrogativa do empregador

Súmula n. 451 do TST

1.3.3. Poder Fiscalizatório

Apesar de a norma mencionar uma proteção às mulheres, essa vedação à realização de

1.3.4. Poder Disciplinar

O empregador, quando constata alguma irregularidade perpetrada pelo empregado, pode

O prestador possui liberdade na direção da prestação de serviços.

• liberdade de horário - normalmente os autônomos possuem liberdade para definir o

• fungibilidade na prestação de serviços - os trabalhadores autônomos podem, em regra,

Contudo, pode haver a pactuação de cláusula de infungibilidade no contrato do autônomo

• possibilidade de recusa de oferta da prestação de serviços sem penalidade - os autôno-

No entanto, excepcionalmente se verifica em contratos de autônomos a possibilidade de

Os empregados, como se sabe, não podem se recusar a cumprir determinações lícitas

• liberdade para a contratação de ajudantes - os autônomos possuem liberdade para con-

• ausência de fiscalização direta pelo destinatário da prestação de serviços – normal-

Citam-se julgados do TST que ilustram essa igualdade:

(...) B) RECURSO DE REVISTA. TRABALHADOR AVULSO. HORAS EXTRAS E INTERVALO INTRA-

No entanto, essa igualdade não pode desconsiderar algumas peculiaridades específicas

(...) RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO ANTES DA LEI 13.015/2014. TRABALHADOR

O trabalho avulso é dividido basicamente em duas espécies:

4.1. Trabalho Avulso Portuário

Instrução Normativa 971/09 da Receita Federal do Brasil

O operador portuário é a pessoa jurídica que promove a movimentação de passageiros e

A constituição do OGMO é realizada pelos operadores portuários e sua finalidade está

IV – arrecadar as contribuições destinadas ao custeio do órgão;

O operador portuário também possui deveres em relação aos trabalhadores avulsos: