2017 11 09 09 11 34 3165570 Contrato Individual de Trabalho

Direito do
Trabalho
Contrato individual
de trabalho
Livro Eletrônico
DIREITO DO TRABALHO
Contrato Individual de Trabalho
Prof. José Gervásio A. Meireles
SUMÁRIO
Contrato de Trabalho, Alteração, Suspensão e Interrupção................................3
I – Contrato de Trabalho...............................................................................3
I.1 – Generalidades.....................................................................................3
I.2 – Requisitos de validade do contrato de trabalho ........................................8
I.3 – Conteúdo do contrato de trabalho ....................................................... 14
I.4 – Características do contrato de trabalho................................................. 15
I.5 – Classificação..................................................................................... 16
I.6 – Contrato de trabalho por prazo determinado.......................................... 17
I.6.1 – Generalidades................................................................................. 17
I.6.2 – Principais espécies de contrato de trabalho por prazo determinado......... 20
I.7 – Contrato de trabalho para prestação de serviço intermitente.................... 30
II – Alteração do Contrato de Trabalho ........................................................ 32
II.1- Generalidades.................................................................................... 32
II.2 – Alteração funcional........................................................................... 36
II.3 – Alteração de local de trabalho - Transferências...................................... 39
II.4 – Alteração de jornada de trabalho........................................................ 45
II.5 – Alteração de regulamento empresarial................................................. 49
III – Interrupção e Suspensão .................................................................... 50
III.1 – Interrupção.................................................................................... 50
III.2 – Suspensão...................................................................................... 58
III.3 – Particularidades da suspensão e da interrupção................................... 66
A Nossa Revisão........................................................................................ 73
Questões de Concursos.............................................................................. 77
Gabarito................................................................................................. 119
Resolução de Questões............................................................................. 120
Referências Bibliográficas......................................................................... 125
O conteúdo deste livro eletrônico é licenciado para Nome do Concurseiro(a) - 000.000.000-00, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título,
a sua reprodução, cópia, divulgação ou distribuição, sujeitando-se aos infratores à responsabilização civil e criminal.
www.grancursosonline.com.br 2 de 125
DIREITO DO TRABALHO
JOSÉ GERVÁSIO A. MEIRELES

Juiz Federal do Trabalho, pós-graduado em Direito Constitucional pela
Universidade de Brasília (UnB). Leciona Direito do Trabalho, Direito Pro-
cessual do Trabalho e Direito Administrativo em cursos preparatórios
para concursos públicos. Ocupou os cargos de Procurador da Fazenda
Nacional (AGU) e Procurador do Estado de Goiás (PGE).
CONTRATO DE TRABALHO, ALTERAÇÃO, SUSPENSÃO E

INTERRUPÇÃO
Caro(a) aluno(a),
Os requisitos de validade do contrato de trabalho, seu conteúdo, suas espécies,
a possibilidade de alteração e as hipóteses de suspensão ou interrupção do contrato
de trabalho sempre geram dificuldades.
Vamos ao estudo.
I – Contrato de Trabalho
I.1 – Generalidades
Já estudamos os elementos de existência da relação de emprego. Agora, vamos
analisar o contrato de trabalho. Para começar, o que seria o contrato de trabalho?
O art. 442, caput, da CLT esclarece:
CLT
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, corresponden-
te à relação de emprego.
(...)
DIREITO DO TRABALHO
Como você nota, embora relação de trabalho seja o gênero do qual a relação de
emprego é uma espécie, o conceito de “contrato de trabalho” refere-se à espécie
relação de emprego. Logo, sempre que a lei mencione a expressão “contrato de
trabalho”, está ela se referindo ao “contrato de emprego”.
Quando se alega que o contrato de emprego (de trabalho) pode ser um acordo
tácito, fica claro que, mesmo não havendo um ajuste expresso entre os contra-
tantes, estando presentes na situação fática os elementos da relação de emprego,
deve ser reconhecida a existência desse contrato empregatício.
E quando se fala em contrato expresso, significa dizer que pode ser tanto
verbal quanto escrito.
A grande maioria dos contratos de trabalho são verbais expressos. Não confun-
da o contrato de trabalho com a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência
Social (CTPS). A anotação é o mero registro da existência do contrato de trabalho
de trabalho. O fato de não ter havido uma anotação não significa que não exista
contrato.
Aliás, por falar em anotação da CTPS, essa anotação é, em regra, obrigatória
na relação de emprego. Veja o disposto no art. 29 da CLT:
CLT
Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresen-
tada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo
de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a re-
muneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema
manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério
do Trabalho.
§ 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer
que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a
estimativa da gorjeta.
DIREITO DO TRABALHO
§ 2º - As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas:

a) na data-base;
b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;
c) no caso de rescisão contratual; ou
d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social.
§ 3º - A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo acarretará a
lavratura do auto de infração, pelo Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício, comunicar a
falta de anotação ao órgão competente, para o fim de instaurar o processo de anotação.
(...)
No entanto, existe uma exceção. No caso de contrato de trabalho rural por
pequeno prazo (até 2 meses em 1 ano) para produtor pessoa física, a lei fa-
culta a anotação na CTPS ou contrato escrito. Leia o trecho da lei:
Lei n. 5889/73
Art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador
rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária.
§ 1º A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de
1 (um) ano, superar 2 (dois) meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo
indeterminado, observando-se os termos da legislação aplicável.
§ 3º O contrato de trabalho por pequeno prazo deverá ser formalizado mediante a inclu-
são do trabalhador na GFIP, na forma do disposto no § 2º deste artigo, e:
I – mediante a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social e em Livro ou Ficha
de Registro de Empregados; ou
II – mediante contrato escrito, em 2 (duas) vias, uma para cada parte, onde conste, no
mínimo:
a) expressa autorização em acordo coletivo ou convenção coletiva;
b) identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado e in-
dicação da respectiva matrícula;
c) identificação do trabalhador, com indicação do respectivo Número de Inscrição do
Trabalhador – NIT.
DIREITO DO TRABALHO
Vale lembrar ainda de que o empregador não pode fazer qualquer anotação que
seja depreciativa para o trabalhador ou que prejudique buscar nova colocação no
mercado de trabalho:
CLT
Art. 29 (...)
§ 4º É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empre-
gado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Veja uma aplicação prática da proibição nesse julgado esclarecedor do Tribunal
Superior do Trabalho:
(...) AGRAVO DE INSTRUMENTO. DANO MORAL. ANOTAÇÃO DESABONADORA EM CTPS.

REGISTRO DE DISPENSA COM BASE EM DECISÃO JUDICIAL. 1. O registro na CTPS
de que a dispensa do reclamante é decorrente de decisão judicial não constitui con-
dição especial de trabalho amparada no artigo 29, cabeça, da Consolidação das Leis
do Trabalho, porquanto não se destina a esclarecer as circunstâncias da contratação,
tampouco constitui informação de interesse da Previdência Social. 2. Embora o ajuiza-
mento de ação judicial seja o mero exercício da cidadania, o registro na CTPS de que a
anotação ou retificação do referido documento teve como causa determinação judicial,
na realidade brasileira, constitui conduta desabonadora do empregador, uma vez que
apta a causar prejuízo à imagem e a eventual recolocação profissional do empregado,
gerando potencialidade discriminatória. Referido ato ilícito acarreta ao infrator o dever
de reparação do dano. 3. Frise-se que o § 4º do artigo 29 da Consolidação das Leis do
Trabalho veda expressamente o registro de circunstâncias desabonadoras, que devem
ser entendidas como aquelas que têm o condão de causar, ainda que minimamente, al-
gum prejuízo ao trabalhador em sua colocação no mercado de trabalho. 4. Precedentes.
5. Agravo de Instrumento a que se nega provimento. (AIRR - 718-97.2011.5.04.0802 ,
Relator Ministro: Lelio Bentes Corrêa, Data de Julgamento: 04/10/2017, 1ª Turma, Data
de Publicação: DEJT 06/10/2017)
DIREITO DO TRABALHO
Ressalte-se que a anotação na CTPS faz efetiva prova da existência do con-
trato de trabalho, mas sua ausência não impede que a prova seja feita por outros
meios, até porque deve prevalecer a realidade (princípio da primazia). Leia o art.
456 da CLT:
CLT
Art. 456. A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações cons-
tantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios
permitidos em direito.
Parágrafo único. A falta de prova ou inexistindo cláusula expressa e tal respeito, enten-
der-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua
condição pessoal.
Compreendidas essas premissas, vamos prosseguir com uma pergunta:
É possível que o empregador exija algum tempo de experiência do trabalhador?
Sim, mas não pode ser mais que 6 meses no mesmo tipo de atividades, con-
forme art. 442-A da CLT:
CLT
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a empre-
go comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo
tipo de atividade.
DIREITO DO TRABALHO
I.2 – Requisitos de validade do contrato de trabalho
O contrato de trabalho, para ser válido, deve atender a alguns requisitos. Vale lem-
brar que, no Direito Civil, é muito comum lembrar da regra geral dos negócios jurídicos:
CC
Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:
I – agente capaz;
II – objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III – forma prescrita ou não defesa em lei.
Transportando essa regra para o Direito do Trabalho com as devidas adaptações
necessárias dados os elementos especiais do contrato de trabalho, vamos aos re-
quisitos básicos:
a) agente capaz de formar contrato de emprego
O trabalhador empregado deve ser pessoa física com pelo menos, como regra,
16 anos, exceto quando se trata de contrato de aprendizagem, quando a idade mí-
nima, então, será de 14 anos. É o disposto no art. 7º, XXXIII, da Constituição
Federal:
CF
Art. 7º (...)
XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e
de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a
partir de quatorze anos;
Como se vê, quando se trata de atividade insalubre, perigosa ou noturna,
a idade mínima é 18 anos.

DIREITO DO TRABALHO
Todavia, existem casos específicos em que menores de 16 anos (e não são
aprendizes) e até mesmo menores de 14 anos atuam de forma artística e o contra-
to é válido. Isso ocorre porque o Brasil é signatário da Convenção 138 da Organi-
zação Internacional do Trabalho (OIT). Vá para a aula de proteção ao trabalho do
menor se você quiser mais informações.
Aqui surge uma pergunta: e se um trabalhador está realizando uma atividade
para a qual jamais poderia ter sido contratado validamente? Exemplo disso seria
um trabalhador rural de 12 anos. Outro exemplo seria um trabalhador de 17 anos
em atividade insalubre.
São casos de trabalho irregular ou proibido.
Trabalho irregular ou proibido é aquele que descumpre requisitos legais ou
administrativos, mas a atividade do trabalhador não configura crime ou
contravenção e nem concorre para eles. Ser trabalhador rural ou trabalhar em
condições insalubres, no exemplo, não é crime ou contravenção. O problema, nos
exemplos, estava na menoridade dos trabalhadores.
Se não houver possibilidade de regularização da situação (como ocorre cer-
tamente no caso do adolescente de 12 anos), deve haver a cessação imediata da
prestação de serviços.
Contudo, não se pode admitir que o empregador, o qual se beneficiou do serviço
irregular, saia impune, sem pagar direitos trabalhistas. Assim, o empregador será
condenado a pagar todas as verbas trabalhistas e anotar a Carteira de Trabalho dos
menores.
Quando se trata de trabalho proibido ou irregular, a regra é o reconhecimen-
to dos direitos trabalhistas durante todo o período em que houve irregula-
ridade e cessação imediata do trabalho se a irregularidade persistir.

DIREITO DO TRABALHO
Caso bastante conhecido refere-se ao policial militar cuja lei que o rege exige
dedicação exclusiva. Nos Estados brasileiros onde se exige, por lei, essa dedicação
exclusiva, se o policial desempenhar outra atividade (vigia de bar, por exemplo),
o trabalho é irregular. Logo, o juiz determina a cessação da atividade, mas reco-
nhece todos os direitos trabalhistas, inclusive vínculo de emprego (se os elementos
estiverem presentes). Claro que haverá a devida comunicação à Corregedoria da
Polícia Militar, visto que existe violação sujeita a penalidade.
O TST já consolidou entendimento na Súmula 386:
Súmula 386 do TST

POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EM-
PRESA PRIVADA (conversão da Orientação Jurisprudencial n. 167 da SBDI-I) - Res.
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de
emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabi-
mento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
b) objeto lícito e possível
Você deve estar se perguntando: e quando o contrato de trabalho envolver
objeto ilícito? Imagine um trabalhador contratado para ser apontador do jogo do
bicho ou para operador de máquina de caça-níquel. Estamos falando de trabalho
ilícito.
Trabalho ilícito é aquele cuja atividade laboral envolve crime, contra-
venção ou que, mesmo não sendo, concorre (colabora sabidamente) para
ele. Nesses casos, a violação à ordem jurídica e aos valores importantes à socie-
dade é tão violenta que não se pode reconhecer qualquer efeito trabalhista.
E deve ser cessada necessariamente a prestação de serviços.
Assim, nos exemplos acima, não se reconhece qualquer direito trabalhista ao
operador da máquina e ao apontador do jogo do bicho.
DIREITO DO TRABALHO
O Tribunal Superior do Trabalho já decidiu na Orientação Jurisprudencial
199 da SDI-I:
OJ 199 da SDI-I do TST

JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO (título
alterado e inserido dispositivo) - DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010
É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prá-
tica do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade
para a formação do ato jurídico.
Veja um julgado que ilustra o tema:
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. OPERADOR DE MÁQUINA CAÇA-NÍ-

QUEIS. ILICITUDE DO OBJETO. APLICAÇÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 199/
SBDI-1/TST POR ANALOGIA. DECISÃO DENEGATÓRIA. MANUTENÇÃO. (...) Sob essa
perspectiva, a jurisprudência desta Corte é pacífica no sentido de reconhecer que, em
se tratando de trabalho ilícito, não se deve conferir qualquer efeito trabalhista - como se
depreende da Orientação Jurisprudencial 199 da SDI-1, acerca da prestação de serviços
relacionados à exploração do jogo do bicho. Na hipótese em exame, embora não se tra-
te especificamente de jogo do bicho, infere-se que a atividade afeta às operações com
máquinas caça-níqueis pode vir a configurar o enquadramento na contravenção penal
de exploração de jogos de azar - prevista no art. 50 do Decreto-Lei n. 3688/41, que
pune a conduta de “Estabelecer ou explorar jogo de azar em lugar público ou acessível
ao público, mediante o pagamento de entrada ou sem ele”. Nesse contexto, tratando-
-se de prestação laboral - operação com máquinas caça-níqueis - envolta a atividades
repudiadas pelo ordenamento jurídico, devem incidir os mesmos efeitos previstos na
OJ 199 da SBDI-1 do TST. Por todo o exposto, evidencia-se que não há como conferir
efeitos justrabalhistas à relação mantida entre o Reclamante e a Reclamada. Agravo de
instrumento desprovido. (AIRR - 361-91.2013.5.05.0003 , Relator Ministro: Mauricio
Godinho Delgado, Data de Julgamento: 07/10/2015, 3ª Turma, Data de Publicação:
DEJT 09/10/2015)
DIREITO DO TRABALHO
Vamos continuar.
Mudando de assunto: e o contrato com a Administração Pública? Você sabe
que a regra é a aprovação no concurso público na forma do art. 37, II, da CF:
CF
Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União,
dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade,
impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:
II – a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em con-
curso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a comple-
xidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para
cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração;
O que ocorre se um trabalhador é contratado pela Administração Pública sem
concurso público fora das hipóteses constitucionalmente admitidas?
Ocorre a nulidade do contrato na forma do art. 37, § 2º, da CF:
CF
Art. 37 (...)
§ 2º A não observância do disposto nos incisos II e III implicará a nulidade do ato e a
punição da autoridade responsável, nos termos da lei.
Nesse caso, o Tribunal Superior do Trabalho vem entendendo que existe direito
somente ao FGTS e ao pagamento das verbas salariais relativas às horas
trabalhadas, conforme Súmula 363 do TST:
Súmula 363 do TST

CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso
público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito
ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalha-
das, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósi-
tos do FGTS.
DIREITO DO TRABALHO
Logo, o trabalhador não possui direito a férias, 13º salários, multa de 40% etc.
E se o contrato de trabalho for nulo com uma empresa estatal (Administração
Indireta) por falta de concurso público e houver privatização dessa empresa?
O contrato nulo torna-se válido se ele ainda estiver em vigor.
Veja a Súmula 430 do TST:
Súmula 430 do TST

ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DE CONCUR-
SO PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO. INSUB-
SISTÊNCIA DO VÍCIO - Res. 177/2012, DEJT divulgado em 13, 14 e 15.02.2012
Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de
concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública
Indireta, continua a existir após a sua privatização.
c) forma prescrita ou não defesa (não proibida) em lei
Como se sabe, os contratos de trabalho não possuem formalidade específica,
podendo ser formados de maneira expressa (escrita ou verbal) e até mesmo
tácita (art. 442, caput, da CLT).
Ocorre que, em alguns casos específicos, os contratos de trabalho precisam ser
necessariamente escritos, como ocorre com o traballho temporário, por exemplo:
Lei n. 6019/74
Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada
um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será,
obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos
aos trabalhadores por esta Lei.
DIREITO DO TRABALHO
I.3 – Conteúdo do contrato de trabalho
As partes podem estipular direitos e obrigações de forma livre, desde que não
haja violação de direitos fundamentais, e tampouco violação de normas de prote-
ção, normas coletivas (convenções e acordos coletivos de trabalho) e determina-
ções de autoridades judiciais (ex. decisão judicial) e administrativas (ex. fiscaliza-
ção do trabalho do Ministério do Trabalho).
Essa lógica pode ser vista no art. 444, caput, da CLT:
CLT
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação
das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autorida-
des competentes.
No entanto, a reforma trabalhista (lei 13.467/17) trouxe uma alteração
significativa.
Quando se tratar de trabalhador com diploma de nível superior e que re-
cebe salário igual ou maior que duas vezes o maior benefício pago pelo
INSS, haverá mais liberdade na fixação das cláusulas, prevalecendo o estipulado
inclusive sobre a norma coletiva. O parágrafo único foi introduzido no art. 444
da CLT:
CLT
Art. 444 (...)
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às
hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e
preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de
diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o
limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
DIREITO DO TRABALHO
Essa maior liberdade na fixação das cláusulas diferenciadas refere-se às maté-
rias constantes do art. 611-A da CLT:
Art. 611-A. (...)

I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II – banco de horas anual;
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas
superiores a seis horas;
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19
de novembro de 2015;
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empre-
gado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI – regulamento empresarial;
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado,
e remuneração por desempenho individual;
X – modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI – troca do dia de feriado;
XII – enquadramento do grau de insalubridade;
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autori-
dades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em progra-
mas de incentivo;
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.
I.4 – Características do contrato de trabalho
O contrato de trabalho possui diversas caraterísticas. São elas:
a) contrato de direito privado - o contrato de trabalho é de direito privado,
podendo as partes estipular direitos e obrigações de forma livre. Os limites dessa
estipulação nós vimos no tópico anterior. Não se trata de contrato de direito público.
b) bilateral - envolve de duas partes.
c) consensual - basta o consentimento, expresso ou tácito. Dispensa formali-
dades, salvo exceções previstas em lei ou norma coletiva.

DIREITO DO TRABALHO
d) sinalagmático - envolve obrigações recíprocas entre as partes. O emprega-
do e o empregador têm suas obrigações.
e) comutativo - as obrigações recíprocas são equivalentes.
f) sucessivo ou de trato sucessivo - as obrigações se renovam no tempo. Ex.
o empregado possui renovada a obrigação de prestar serviços e o empregador de
pagar salários.
g) alteridade - para aqueles que não consideram a alteridade como elemento
de existência, seria uma característica do contrato de trabalho. A alteridade pressu-
põe que o empregador assuma os riscos da sua atividade e, como consequência, do
contrato de trabalho. Ex. se a crise financeira atingiu o empregador, isso não o deso-
briga de arcar com as obrigações trabalhistas que possui para com os empregados.
h) personalíssimo em relação ao trabalhador - o trabalhador é quem deve
pessoal prestar serviços, não podendo se fazer substituir.
i) oneroso - o contrato de trabalho não é gracioso.
I.5 – Classificação
A classificação pode ocorrer quanto:
a) à forma de celebração do contrato expresso: o contrato pode ser escrito
ou verbal.
b) à regulamentação: comum ou especial. Existem contratos para os quais
existe lei com regras específicas. Ex. atleta profissional - Lei n. 9.615/98.
c) à localidade da prestação dos serviços: no estabelecimento patronal ou
em domicílio ou no tomador de serviços.

DIREITO DO TRABALHO
d) ao consentimento: expresso ou tácito.
e) à qualidade do trabalho: manual, técnico e intelectual.
f) aos sujeitos: individual e em equipe. O contrato em equipe seria um con-
junto de contratos individuais, cuja execução, para o empregador, só interessa por
meio da prestação de serviços conjunta e simultânea dos empregados. Ex. uma
orquestra.
g) à duração: por prazo determinado, por prazo indeterminado ou para presta-
ção de trabalho intermitente.
h) ao fim, o contrato pode ser doméstico, rural, urbano, marítimo, industrial e
comercial.
I.6 – Contrato de trabalho por prazo determinado
I.6.1 – Generalidades
O contrato de trabalho pode ser, como vimos, por prazo determinado, por
prazo indeterminado ou para prestação de trabalho intermitente.
O art. 443 da CLT, considerando o texto da reforma trabalhista (Lei n.
13.467/17), já esclarece:
CLT
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressa-
mente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para
prestação de trabalho intermitente.
(...)
DIREITO DO TRABALHO
E o que seria um contrato por prazo determinado? O art. 443, § 1º, da CLT
explica:
CLT
Art. 443. (...)
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência
dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da rea-
lização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
(...)
Quando se fala em “termo prefixado”, significa dizer que existe um prazo
fixo limite para o fim do contrato de trabalho. Quando a data estipulada
chega, então ocorre o término do pacto laboral. Imagine que o contrato foi esti-
pulado para terminar em 120 dias. Nesse caso, ao fim do último da, encerra-se
o contrato.
Por outro lado, quando se fala em serviços especificados ou realização de
certo acontecimento suscetível de previsão aproximada, apesar de não ter
uma data fixa e clara, está se falando sobre um serviço específico que, uma vez
cumprido, faz terminar o contrato ou um acontecimento que, uma vez ocorrido,
implica resolução da relação de emprego.
Pense em um trabalhador que foi contratado para trabalhar em uma indús-
tria de panetone em virtude do acréscimo de vendas do final de ano. Embora
não se saiba exatamente quando os pedidos dos clientes vão parar de chegar
na fábrica, é possível ter um acontecimento de previsão aproximada (próximo
ao Natal).
Imagine agora um trabalhador contratado para criar um site para o empregador.
Trata-se de um serviço específico. Terminado o serviço, finda o contrato.

DIREITO DO TRABALHO
E qual seria o prazo máximo desses contratos? O prazo máximo, como regra,
é de 2 anos, exceto o contrato de experiência, o qual não pode ultrapassar
90 dias, conforme art. 445 da CLT:
CLT
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por
mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Esses contratos podem ser prorrogados uma única vez e desde que fique, já
contando com a prorrogação, dentro do limite máximo de 2 anos (exceto o contrato
de experiência, cujo limite máximo, já com prorrogação, se houver, é de 90 dias).
Veja o disposto no art. 451 da CLT:
Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente,
for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
Assim, caso essa regra de prorrogação (por no máximo uma vez) seja descum-
prida, o contrato por prazo determinado torna-se por prazo indeterminado.
E pode haver a formação de sucessivos contratos de trabalho por prazo deter-
minado com o mesmo empregador? A regra é negativa.
Uma vez terminado o contrato de trabalho por prazo determinado, o trabalha-
dor não pode ser contratado em novo contrato dessa espécie pelos próxi-
mos 6 meses, exceto quando esse contrato se refere a realização de certos servi-
ços ou da ocorrência de certos acontecimentos. Leia o art. 452 da CLT:
CLT
Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro
de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste
dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos aconteci-
mentos.
DIREITO DO TRABALHO
Logo, se um contrato por prazo determinado era de 4 meses e terminou em
30.4.17, então, não pode ser novamente contratado por prazo determinado pelo
mesmo empregador antes de 30.10.17. No entanto, se o novo contrato for por pra-
zo indeterminado, é possível a contratação.
I.6.2 – Principais espécies de contrato de trabalho por prazo

determinado
a) hipóteses previstas no art. 443, § 2º, da CLT
As hipóteses previstas no art. 443, § 2º, da CLT são:
CLT
Art. 443. (...)
(...)
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Apesar de a lei mencionar que o contrato por prazo determinado apenas é válido
nessas hipóteses, sabemos que isso não corresponde à verdade, já que existem
diversas outras hipóteses legalmente previstas.
Serviços de natureza transitória são aqueles serviços que apenas duram
certo tempo, mesmo que atividade empresarial a que estão atrelados continue a
existir de modo permanente. Pense em uma construtora. Sua atividade empresarial
é permanente. Todavia, a construtora vai realizar a obra de uma ponte no Município
X, obra essa que durará certa de 3 meses. É uma atividade transitória para a qual
será contratado um cozinheiro para atuar no canteiro de obra.
DIREITO DO TRABALHO
Atividade empresariais de caráter transitório refere-se àquelas atividades
que apenas duram um certo tempo. Imagine o empreendedor que decida abrir um
restaurante durante a temporada de férias no Rio Araguaia, em Goiás. Durante a
temporada, o restaurante visa atender aos turistas que chegam à região. No entan-
to, terminada a temporada, cessa a atividade empresarial.
Contrato de experiência é explicado pelo próprio nome. Trata-se de contrato
através do qual o empregador e o empregado testam a qualidade do trabalho e as
condições e ambiente de trabalho respectivamente, além de verificar a própria relação
profissional entre si.
b) contrato de aprendizagem
O conceito de contrato de aprendizagem está no art. 428, caput, e § 4º, da CLT:
CLT
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por
escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar
ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa
de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desen-
volvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as
tarefas necessárias a essa formação.
(...)
§ 4º A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se
por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexi-
dade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.
(...)
Esse limite máximo de idade (24 anos) não existe para a pessoa com deficiência:
CLT
Art. 428 (...)
§ 5º A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes porta-
dores de deficiência.
DIREITO DO TRABALHO
Quanto ao prazo do contrato de aprendizagem, esse não pode ultrapassar
2 anos, exceto para a pessoa com deficiência:
CLT
Art. 428 (...)
§ 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos,
exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
E existem requisitos para a validade desse contrato:
CLT
Art. 428 (...)
§ 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Tra-
balho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja
concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob
orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
§ 6º Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de
aprendiz com deficiência deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências
relacionadas com a profissionalização.
§ 7º Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do
disposto no § 1º deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a frequên-
cia à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental. (Incluído pela Lei
n. 11.788, de 2008)
§ 8º Para o aprendiz com deficiência com 18 (dezoito) anos ou mais, a validade do
contrato de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS e matrícula e frequência em
programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em
formação técnico-profissional metódica.
Quanto à remuneração, existe garantia para o aprendiz:
Art. 428 (...)

§ 2º Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.
DIREITO DO TRABALHO
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a contratar aprendizes
na forma do art. 429 da CLT:
CLT
Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e ma-
tricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equi-
valente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores
existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
§ 1º-A. O limite fixado neste artigo não se aplica quando o empregador for entidade sem
fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional.
§ 1º-B. Os estabelecimentos a que se refere o caput poderão destinar o equivalente
a até 10% (dez por cento) de sua cota de aprendizes à formação técnico-profissional
metódica em áreas relacionadas a práticas de atividades desportivas, à prestação de
serviços relacionados à infraestrutura, incluindo as atividades de construção, ampliação,
recuperação e manutenção de instalações esportivas e à organização e promoção de
eventos esportivos.
§ 1º As frações de unidade, no cálculo da percentagem de que trata o caput, darão lugar
à admissão de um aprendiz.
§ 2º Os estabelecimentos de que trata o caput ofertarão vagas de aprendizes a ado-
lescentes usuários do Sistema Nacional de Atendimento Socioeducativo (Sinase) nas
condições a serem dispostas em instrumentos de cooperação celebrados entre os esta-
belecimentos e os gestores dos Sistemas de Atendimento Socioeducativo locais.
E se não houver vagas suficientes nos Serviços Nacionais de aprendizagem?
Veja a resposta no art. 430 da CLT:
Art. 430. Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem cur-

sos ou vagas suficientes para atender à demanda dos estabelecimentos, esta poderá ser
suprida por outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, a
saber:
I – Escolas Técnicas de Educação;
II – entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente
e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e
do Adolescente.
III – entidades de prática desportiva das diversas modalidades filiadas ao Sistema Na-
cional do Desporto e aos Sistemas de Desporto dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municípios.
DIREITO DO TRABALHO
§ 1º As entidades mencionadas neste artigo deverão contar com estrutura adequada ao

desenvolvimento dos programas de aprendizagem, de forma a manter a qualidade do
processo de ensino, bem como acompanhar e avaliar os resultados.
§ 2º Aos aprendizes que concluírem os cursos de aprendizagem, com aproveitamento,
será concedido certificado de qualificação profissional.
§ 3º O Ministério do Trabalho fixará normas para avaliação da competência das entida-
des mencionadas nos incisos II e III deste artigo.
§ 4º As entidades mencionadas nos incisos II e III deste artigo deverão cadastrar seus
cursos, turmas e aprendizes matriculados no Ministério do Trabalho.
§ 5º As entidades mencionadas neste artigo poderão firmar parcerias entre si para o
desenvolvimento dos programas de aprendizagem, conforme regulamento.
A jornada do aprendiz está definida no art. 432 da CLT:
CLT
Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo
vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
§ 1º O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os apren-
dizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as
horas destinadas à aprendizagem teórica.
Quanto à extinção do contrato de trabalho do aprendiz, o art. 433 da CLT
menciona:
CLT
Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o apren-
diz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5º do art.
428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:
I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com
deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e
de apoio necessário ao desempenho de suas atividades;
II – falta disciplinar grave;
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou
IV – a pedido do aprendiz.
§ 2º Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 desta Consolidação às hipóteses de
extinção do contrato mencionadas neste artigo.
DIREITO DO TRABALHO
Quanto a esse último parágrafo, caso o aprendiz queira pedir demissão ou o
empregador rescindir o contrato antes do prazo final fixado no contrato de apren-
dizagem, não se aplica a multa/indenização dos arts. 479 e 480 da CLT:
CLT
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa
causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por
metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
(...)
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato,
sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que
desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado
em idênticas condições.
c) contrato previsto na Lei n. 9.601/98
A lei n. 9.601/98 autoriza que as normas coletivas (convenções e acordos
coletivos) possam permitir contratos por prazo determinado, mesmo que não se
enquadrem nas hipóteses previstas no art. 443, § 2º, da CLT, mas desde que sig-
nifique aumento no número de empregados contratados:
Lei n. 9.601/98
Art. 1º As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato
de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis
do Trabalho - CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º, em
qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que
representem acréscimo no número de empregados.
§ 1º As partes estabelecerão, na convenção ou acordo coletivo referido neste artigo:
I – a indenização para as hipóteses de rescisão antecipada do contrato de que trata este
artigo, por iniciativa do empregador ou do empregado, não se aplicando o disposto nos
arts. 479 e 480 da CLT;
II – as multas pelo descumprimento de suas cláusulas.
(...)
DIREITO DO TRABALHO
Vale ressaltar que não se aplica a regra da CLT (art. 451) referente à impossibi-
lidade de prorrogação do contrato por mais de uma vez:
Lei n. 9.601/98
Art. 1º (...)
§ 2º Não se aplica ao contrato de trabalho previsto neste artigo o disposto no art. 451
da CLT.
Isso significa que esse contrato por prazo determinado pode ser prorrogado por
mais de uma vez, mas não pode passar de 2 anos, já que o art. 445 da CLT não foi
afastado.
Além disso, a norma coletiva deve estipular qual será a indenização se uma das
partes decidir rescindir o contrato de trabalho de forma antecipada, não sendo apli-
cáveis os arts. 479 e 480 da CLT:
Lei n. 9.601/98
Art. 1º (...)
§ 1º As partes estabelecerão, na convenção ou acordo coletivo referido neste artigo:
I – a indenização para as hipóteses de rescisão antecipada do contrato de que trata este
artigo, por iniciativa do empregador ou do empregado, não se aplicando o disposto nos
arts. 479 e 480 da CLT;
II – as multas pelo descumprimento de suas cláusulas.
(...)
d) contrato de trabalho temporário
O contrato de trabalho temporário também é por tempo determinado,
conforme se constata do art. 10, §§ 1º e 2º da Lei n. 6019/74:
Lei n. 6.019/74
Art. 10 (...)
§ 1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá
exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.
§ 2º O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além
do prazo estabelecido no § 1º deste artigo, quando comprovada a manutenção das con-
dições que o ensejaram.
DIREITO DO TRABALHO
Logo, o prazo máximo é de 180 dias, sendo prorrogável por mais 90 dias quan-
do comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. Para maiores deta-
lhes sobre o trabalho temporário, vá para a aula sobre terceirização.
e) contrato de safra
No âmbito rural, você deve conhecer o contrato de safra. O nome diz tudo. É
o contrato que vigora até o final da safra. De toda forma, o art. 14, parágrafo
único, da Lei n. 5.889/73 esclarece:
Lei n. 5889/73
Art. 14. (...)
Parágrafo único. Considera-se contrato de safra o que tenha sua duração dependente de
variações estacionais da atividade agrária.
Aqui existe apenas uma peculiaridade. Quando esse contrato termina, a lei pre-
vê uma indenização pelo tempo de serviço no importe de 1/12 avo do salário men-
sal por mês de serviço ou fração superior a 14 dias:
Lei n. 5889/73
Art. 14. Expirado normalmente o contrato, a empresa pagará ao safrista, a título de
indenização do tempo de serviço, importância correspondente a 1/12 (um doze avos) do
salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.
(...)
Logo, se o contrato durou um mês e 20 dias, deve ser paga uma indenização
2/12 avos ao trabalhador.

DIREITO DO TRABALHO
Com o advento da Constituição de 1988, houve quem defendesse que essa in-
denização foi substituída pelo FGTS, mas essa tese foi rejeitada pelo TST. O TST
entende que a indenização do art. 14 foi recepcionada pela Constituição Federal:
(...) B) RECURSO DE REVISTA DO RECLAMANTE. 1. TRABALHADOR RURAL. SAFRA. IN-

DENIZAÇÃO PREVISTA NO ARTIGO 14, PARÁGRAFO ÚNICO, DA LEI 5.889/73. CUMULA-
ÇÃO COM O FGTS. A indenização por tempo de serviço, aventada pelo art. 14 da Lei n.
5.889/73, prevista para o contrato de safra, foi recepcionada pela Constituição Federal
de 1988, não prevalecendo a tese de sua substituição pelo FGTS, porquanto tal instituto
revogou apenas a indenização tradicional da CLT, inerente aos contratos indetermina-
dos, não atingindo a indenização relativa a contrato por prazo determinado, como é o
caso do safrista. Recurso de revista conhecido e provido no aspecto. (...) (ARR - 1322-
76.2012.5.15.0136 , Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, Data de Julgamento:
13/04/2016, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 15/04/2016)
f) contrato por pequeno prazo com produtor rural pessoa física
A lei do trabalhador rural (Lei n. 5889/73) prevê mais uma hipótese específica
de contrato por prazo determinado. É o contrato por pequeno prazo assinado
com produtor rural pessoa física (seja ele proprietário ou não do imóvel) que
explore diretamente atividade agroeconômica. Veja:
Lei n. 5889/73
Art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador
rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária.
§ 1º A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de
1 (um) ano, superar 2 (dois) meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo
indeterminado, observando-se os termos da legislação aplicável.
(...)
§ 4º A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo só poderá ser realizada por
produtor rural pessoa física, proprietário ou não, que explore diretamente atividade
agroeconômica.
(...)
DIREITO DO TRABALHO
Como você nota, o prazo máximo é de 2 meses em um ano, sendo que, se
o contrato ultrapassa esse prazo, torna-se por prazo indeterminado.
g) contrato de trabalho relativos a profissões específicas
Existem leis que regem profissões específicas e algumas delas preveem a exis-
tência de contrato por prazo determinado.
É o que ocorre, por exemplo, com o artista profissional, como se vê na lei
6.533/78:
Lei n. 6.533/78
Art. 10 - O contrato de trabalho conterá, obrigatoriamente:
I – qualificação das partes contratantes;
II – prazo de vigência;
III – natureza da função profissional, com definição das obrigações respectivas;
IV – título do programa, espetáculo ou produção, ainda que provisório, com indicação
do personagem nos casos de contrato por tempo determinado;
V – locais onde atuará o contratado, inclusive os opcionais;
(...)
Outro exemplo ocorre com o atleta profissional, já que a Lei n. 9.615/98 prevê:
Lei n. 9.615/98
Art. 29. A entidade de prática desportiva formadora do atleta terá o direito de assinar
com ele, a partir de 16 (dezesseis) anos de idade, o primeiro contrato especial de tra-
balho desportivo, cujo prazo não poderá ser superior a 5 (cinco) anos.
(...)
§ 7º A entidade de prática desportiva formadora e detentora do primeiro contrato espe-
cial de trabalho desportivo com o atleta por ela profissionalizado terá o direito de prefe-
rência para a primeira renovação deste contrato, cujo prazo não poderá ser superior a
3 (três) anos, salvo se para equiparação de proposta de terceiro.
(...)
Art. 30. O contrato de trabalho do atleta profissional terá prazo determinado, com vi-
gência nunca inferior a três meses nem superior a cinco anos.
Parágrafo único. Não se aplica ao contrato especial de trabalho desportivo do atleta
profissional o disposto nos arts. 445 e 451 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT,
aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943.
DIREITO DO TRABALHO
São apenas exemplos de legislação nesse sentido de maneira que possa saber
que essa possibilidade existe, muito embora seja extremamente raro ser cobrado
em concurso (exceto se o edital especifica a profissão ou a lei).
I.7 – Contrato de trabalho para prestação de serviço intermitente
A reforma trabalhista (lei 13.467/17) foi criada uma nova forma de con-
trato de trabalho: aquele para prestação de serviço intemitente.
O § 3º do art. 443 da CLT introduzido pela reforma trabalhista aponta:
CLT
Art. 443 (...)
§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de
serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de
prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, inde-
pendentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os
aeronautas, regidos por legislação própria.
Assim, existe um contrato onde o trabalhador nem sempre está prestando
serviços ou à disposição do empregador. Esse período em que não presta ser-
viços ou nem está à disposição chama-se período de inatividade.
CLT
Art. 452-A. (...)
§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador,
podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
DIREITO DO TRABALHO
O contrato de trabalho aqui será escrito:
CLT
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve
conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor
horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento
que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
(...)
Quando o empregador necessitar dos serviços do empregado, fará a convoca-
ção, mas o empregado pode recusar a convocação para o período desejado.
Se nada responder, considera-se que houve recusa:
CLT
Art. 452-A. (...)
§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a pres-
tação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos
de antecedência.
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder
ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de tra-
balho intermitente.
(...)
No entanto, uma vez aceita a convocação, se algumas das partes (empregado
ou empregador) não cumprir sua obrigação, terá que pagar multa de 50% da
remuneração que seria devida pelo período de trabalho:
CLT
Art. 452-A. (...)
§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem
justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta
por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
(...)
DIREITO DO TRABALHO
Os direitos e obrigações estão fixados na lei:
CLT
Art. 452-A. (...)
§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o paga-
mento imediato das seguintes parcelas:
I – remuneração;
II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III – décimo terceiro salário proporcional;
IV – repouso semanal remunerado; e
V – adicionais legais.
§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos
a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo.
§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito
do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pa-
gos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas
obrigações.
§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses sub-
sequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar
serviços pelo mesmo empregador.
II – Alteração do Contrato de Trabalho
II.1- Generalidades
O contrato de trabalho pode ser alterado durante seu curso. Nesse ponto, uma
das regras mais relevantes refere-se ao art. 468, caput, da CLT:
CLT
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente
desta garantia.
(...)
DIREITO DO TRABALHO
A norma é clara e é baseada no princípio da inalterabilidade contratual
lesiva. A regra é: apenas pode haver alteração do contrato de trabalho se houver
mútuo consentimento e ausência de prejuízo para o trabalhador.
No entanto, essa regra comporta exceções em que a alteração é unilateral
é lícita:
a) alterações nitidamente benéficas ao empregado (ex. aumento salarial,
redução de jornada sem prejuízo do salário, transferência do período noturno para
o diurno etc);
b) exercício do jus variandi;
c) alterações decorrentes de imposição legal, judicial ou administrativa
ou decorrentes de norma coletiva, desde que a norma seja constitucional e não
haja invalidade da norma coletiva.
Existem casos em que a lei impõe a alteração do contrato de trabalho. É o
que ocorre quando a gestante necessita mudar de função em razão de sua condição
de saúde, conforme art. 392, § 4º, I, da CLT:
CLT
Art. 392 (...)
§ 4º É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais
direitos:
I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a
retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;
DIREITO DO TRABALHO
Quanto à alteração por determinação judicial ou administrativa, podemos
citar o caso em que o trabalho do menor está causando prejuízo à sua formação
moral ou mesmo escolar, situação em que o empregador é obrigado a alterá-lo de
função. Veja o art. 407 da CLT:
CLT
Art. 407 - Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor
é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá
ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso,
proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções.
Parágrafo único - Quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas
pela autoridade competente para que o menor mude de função, configurar-se-á a res-
cisão do contrato de trabalho, na forma do art. 483.
Nesse contexto, afigura-se fácil classificar as alterações contratuais:
a) quanto à origem, podem ser voluntárias (unilaterais e bilaterais) ou
imperativas (legais ou judiciais);
b) quanto ao objeto, podem envolver o salário ou as condições do trabalho
(função, duração e local).
E o que seria o jus variandi?
É o poder que o empregador possui de reorganizar a sua dinâmica produtiva,
promovendo as alterações que entende cabíveis quanto às condições de exercício
do trabalho de seus empregados. O empregador pode alterar tarefas dentro da
função para a qual o empregado foi contratado, promover transferências, promo-
ções, alterar o ambiente de trabalho, instituir e alterar uniforme etc. O jus variandi
decorre do poder diretivo do empregador.

DIREITO DO TRABALHO
Aliás, especificamente quanto ao uniforme, a reforma trabalhista (lei
13.467/17) trouxe uma regra expressa:
CLT
Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente
laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de
empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desem-
penhada.
Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo
nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos uti-
lizados para a higienização das vestimentas de uso comum.
É evidente que o jus variandi possui limites, não podendo ser exercido de
forma abusiva ou ilegal. Não é qualquer alteração que pode ser feita. Os limites
podem ser previstos no contrato, na lei, nos bons costumes, na norma coletiva, no
regulamento da empresa e até mesmo nos princípios.
Jus variandi pode ser ordinário ou extraordinário. O ordinário envolve ajus-
tes que o empregador faz sem atingir as cláusulas contratuais. Exemplo seria a
troca de uniforme, a mudança na forma de elaboração de relatórios por emprega-
dos, a mudança de maquinário etc. O extraordinário atinge diretamente matérias
regidas por cláusulas contratuais, como ocorre com a promoção, a transferência do
empregado etc.
Pode o empregado se opor à alteração contratual? Se ela for ilícita, claro que
pode. É o chamado direito de resistência.
(CESPE/2016/TRT - 8ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA) No
que se refere à alteração ou à extinção do contrato de emprego, assinale a opção
correta.
DIREITO DO TRABALHO
d) É lícita a rescisão por justa causa do contrato individual de trabalho ante a ne-
gativa do empregado à efetivação de qualquer alteração no contrato de trabalho
proposta de forma unilateral pelo empregador.
A letra “d” está errada. Se a alteração do contrato for ilícita, pode o empregado
exercer o seu direito de resistência. Não há razão para justa causa.
II.2 – Alteração funcional
É possível que haja promoção do empregado, mas se trata de ato bilateral
(o que pressupõe concordância do empregado).
Já o rebaixamento não é permitido por ser uma alteração lesiva.
No entanto, o legislador não considera como alteração contratual quando um
empregado que ocupava uma função de confiança é devolvido para o cargo ante-
riormente ocupado, perdendo, por óbvio, a gratificação respectiva. É a chamada
reversão. Observe o art. 468, parágrafo único, da CLT, que, com a reforma traba-
lhista, vira § 1º:
CLT
Art. 468 (...)
§1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o
respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o
exercício de função de confiança.
correta.
DIREITO DO TRABALHO
e) Constitui alteração unilateral ilícita a determinação do empregador para que o
empregado deixe função de confiança e reverta a cargo efetivo anteriormente ocu-
pado.
A letra “e” está errada. O art. 469, § 1º, da CLT não considera a reversão uma al-
teração unilateral.
Vale recordar que o TST entende que, caso o trabalhador tenha ficado mais de
10 anos na função gratificada e seja revertido sem justo motivo, deve per-
manecer com a gratificação. Leia a Súmula 372 do TST:
Súmula 372 do TST

GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES (conversão das
Orientações Jurisprudenciais nos 45 e 303 da SBDI-I) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e
25.04.2005
I – Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o
empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe
a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ n. 45 da
SBDI-I - inserida em25.11.1996)
II – Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador
reduzir o valor da gratificação.
A reforma trabalhista (Lei n. 13.467/17) altera esse quadro, afastando o
direito à manutenção da gratificação, independentemente do tempo em que o tra-
balhador exerceu aquela função de confiança:
CLT (reforma trabalhista)

Art. 468. (...)
§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegu-
ra ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente,
que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva
função.
DIREITO DO TRABALHO
Quanto à substituição do empregado, ela também é possível. No entanto,
surge uma pergunta: o empregado substituto possui direito ao salário do emprega-
do substituído (se esse salário for maior)? Depende.
Se a substituição for definitiva (o empregado ocupante da função melhor sai
e o substituto assume), não há direito do empregado substituto, já que não existe
previsão na lei para tanto. Veja o previsto na Súmula 159, II, do TST:
Súmula 159 do TST

SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO (incor-
porada a Orientação Jurisprudencial n. 112 da SBDI-I) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e
25.04.2005
II – Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a
salário igual ao do antecessor.
Se a substituição for temporária e for eventual (pouco tempo e esporádi-
ca), também não há esse direito. Exemplo ocorre quando o gerente sai do esta-
belecimento por algumas horas ou alguns poucos dias e o empregado substituto
assume a gerência.
Todavia, se a substituição for temporária e não for eventual (diversos
dias), existe esse direito às diferenças salariais. Isso ocorre, por exemplo nas férias
do empregado substituído.
Leia a Súmula 159, I, do TST:
Súmula 159 do TST

SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO (incor-
porada a Orientação Jurisprudencial n. 112 da SBDI-I) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e
25.04.2005
I – Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, in-
clusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.
DIREITO DO TRABALHO
Durante o tempo de substituição é evidente que o empregado substituto terá o
contrato ainda vigente, contando tempo de serviço. Além disso, quando acabar o
motivo que justificou a substituição temporária, terá direito de retornar ao cargo
anterior:
CLT
Art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em subs-
tituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garan-
tidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior.
II.3 – Alteração de local de trabalho - Transferências
Para que se fale em transferência, é necessário que haja efetiva alteração
de domicílio do empregado. Além disso, é preciso que haja, como regra, concor-
dância do empregado. Leia o art. 469, caput, da CLT:
CLT
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para
localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que
não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
(...)
No entanto, não depende de efetiva concordância do empregado quando ocupa
cargo de confiança na empresa ou o contrato tenha uma previsão expressa
ou implícita de transferência:
CLT
Art. 469 (...)
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam
cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explí-
cita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
DIREITO DO TRABALHO
Aqui cabe um registro. Não basta um desses requisitos. É necessário que exista
também a real necessidade do serviço para que a transferência seja lícita.
Esse entendimento impede que a transferência seja usada pelo empregador como
meio de perseguição.
A Súmula 43 do TST prevê:
Súmula 43 do TST
TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem com-
provação da necessidade do serviço.
É possível também a transferência unilateral do empregado quando ocorre a
extinção do estabelecimento empresarial. Veja:
CLT
Art. 469 (...)
§ 2º - É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que tra-
balhar o empregado.
Essa ideia baseia-se no princípio da continuidade da relação de emprego.
correta.
b) Em caso de extinção do estabelecimento, é lícita a transferência do empregado,
dado o princípio da continuidade da relação de emprego.
DIREITO DO TRABALHO
Além disso, se houver real necessidade do serviço, pode a transferência
unilateral ser realizada, desde que de forma provisória:
CLT
Art. 469 (...)
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado
para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo
anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior
a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela locali-
dade, enquanto durar essa situação.
Assim, temos 4 situações que autorizam a transferência promovida pelo
empregador. Veja esse julgado esclarecedor do TST:
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. PROCESSO SOB A ÉGIDE DA LEI

N. 13.015/2014. RESCISÃO INDIRETA. ALTERAÇÃO DO LOCAL DE TRABALHO (MUNI-
CÍPIO DE ITAJAÍ/SC PARA O MUNICÍPIO DE JOINVILLE/SC). TRANSFERÊNCIA ILÍCITA.
SÚMULA 126/TST. As alterações do local de trabalho, além de englobarem as remoções
não relevantes, abrangem as remoções relevantes (implicam efetiva alteração da pró-
pria residência do trabalhador, mas com aquiescência e comprovado interesse do em-
pregado) e as remoções relevantes excepcionalmente situadas dentro do jus variandi
empresarial. Especificamente em relação às remoções lícitas relevantes excep-
cionalmente situadas dentro do jus variandi empresarial, registra-se que esta
envolve quatro situações-tipo enumeradas pela CLT, quais sejam: (a) quando
ocorrer extinção do estabelecimento a que se vincula o empregado (§ 2º do
art. 469 da CLT); (b) quando se tratar de empregado exercente de cargo de
confiança (§ 1º do art. 469 da CLT); (c) quando se tratar de empregado que
tenha cláusula explícita ou implícita de transferibilidade (§ 1º do art. 469 da
CLT); (d) transferência unilateral, desde que provisória e existindo real neces-
sidade de serviço (§ 3º do art. 469 da CLT). Em todos estes casos, porém, a juris-
prudência (Súmula 43/TST) já estendeu a noção de real necessidade do serviço para
todas as situações autorizativas de transferência. (...) (AIRR - 287-65.2015.5.12.0005,
Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, Data de Julgamento: 17/08/2016, 3ª Tur-
ma, Data de Publicação: DEJT 19/08/2016)
DIREITO DO TRABALHO
Se houver a transferência do empregado, em qualquer das hipóteses, e
essa transferência for provisória, o empregado tem direito de receber um adi-
cional de transferência de 25% sobre os salários que recebe, na forma do
art. 469, § 3º, da CLT:
CLT
Art. 469 (...)
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado
para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo
anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior
a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela locali-
dade, enquanto durar essa situação.
O que importa é que a transferência seja provisória. Não interessa se o em-
pregado possui cargo de confiança ou cláusula que autorize a transferência. Isso
não elimina o direito ao adicional. Leia a OJ 113 da SDI-I do TST:
OJ 113 da SDI-I
ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CON-
TRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA
PROVISÓRIA (INSERIDA EM 20.11.1997)
O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de trans-
ferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal
apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.
correta.
a) O adicional de transferência é devido na transferência provisória e na definitiva,
sendo equivalente a, no mínimo, 25% dos salários que o empregado percebia na
localidade de origem.
DIREITO DO TRABALHO
A letra “a” está errada. O adicional de transferência apenas é devido na transferên-
cia provisória (OJ 113 da SDI-I). E o adicional é de 25% sobre os salários do local
da transferência.
(FCC/2017/TRT - 24ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - OFICIAL DE JUSTIÇA AVA-
LIADOR) Hefesto trabalhou por 3 anos na empresa Netuno Equipamentos Náuticos
em sua matriz situada no município do Rio de Janeiro, quando foi transferido para
a filial da empresa na cidade de Santos, para exercer as mesmas funções em subs-
tituição a empregado que sofreu acidente de trabalho. Permaneceu em Santos por
5 meses, retornando para a matriz, na cidade do Rio de Janeiro. Nesta situação, a
transferência será considerada regular
a) independentemente do consentimento do trabalhador, em razão do poder dire-
tivo do empregador.
b) caso houvesse necessidade do serviço, ficando o empregador obrigado a um pa-
gamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários do trabalhador, enquanto
durar a transferência.
c) se Hefesto exercesse um cargo de confiança, ainda que a alteração não tenha
decorrido de real necessidade de serviço.
d) para os empregados cujos contratos tenham como condição, implícita ou explí-
cita, a transferência, ainda que esta não tenha decorrido de real necessidade de
serviço.
e) independente da necessidade do serviço, desde que ocorra de forma definitiva
e haja o pagamento de adicional de transferência de, no mínimo, 15% do salário
do trabalhador.
DIREITO DO TRABALHO
A letra “a” está errada. Como regra, a transferência necessita de consentimento
do trabalhador (art. 469, caput, da CLT). E nas situações excepcionais em que o
consentimento não é necessário, o poder diretivo do empregador não pode ser
exercido de forma abusiva. É preciso que haja a real necessidade do serviço para a
transferência de que trata o art. 469, §§ 1º e 3º, da CLT. Logo, as letras “c”, “d” e
“e” estão erradas também.
A letra “b”, esta correta. Independentemente das funções do empregado, havendo real
necessidade do serviço, pode haver a transferência. No entanto, sendo a transferência
provisória, o adicional de transferência é devido. Aplica-se o art. 469, § 3º, da CLT.
E de quem seria a despesa pela transferência do empregado (mudança etc)?
Essa despesa é suportada pelo empregador:
CLT
Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
correta.
c) As despesas resultantes da transferência que acarretem mudança de domicílio
correm por conta do empregado.
A letra “c” está errada. As despesas relacionadas à transferência correm por conta
do empregador (art. 470 da CLT).
DIREITO DO TRABALHO
Por último, se o empregador altera o local de trabalho, mas não ocorre a mu-
dança de domicílio, então o empregado apenas tem direito à diferença relativa
ao aumento do custo do transporte, conforme Súmula 29 do TST:
Súmula 29 do TST
TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de
sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da des-
pesa de transporte.
II.4 – Alteração de jornada de trabalho
Normalmente, considera-se que a alteração de horário de trabalho insere-se
dentro do poder diretivo do empregador, mais especificamente no seu jus va-
riandi, o qual pode adaptar a dinâmica de trabalho. Claro que essa alteração com-
porta limites não apenas legais, mas também não pode ser prejudicial ao
trabalhador. Veja dois julgados:
(...) TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO - ALTERAÇÃO PARA TURNOS FI-

XOS - LICITUDE - JUS VARIANDI - DIVISOR Esta Eg. Corte Superior entende que o
trabalho em regime de turnos ininterruptos de revezamento impõe gravame à saúde
e à convivência social do trabalhador e que a alteração para turno fixo se revela um
benefício para o empregado, ainda que haja acréscimo de horas à jornada. Preceden-
tes. (...) (ARR - 10287-78.2013.5.03.0027, Relator Desembargador Convocado: João
Pedro Silvestrin, Data de Julgamento: 29/04/2015, 8ª Turma, Data de Publicação:
DEJT 04/05/2015)
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. RECURSO DE REVISTA INTER-

POSTO NA VIGÊNCIA DA LEI N. 13.015/2014. ALTERAÇÃO CONTRATUAL LESIVA NÃO
CONFIGURADA. MUDANÇA DA JORNADA DE TRABALHO NOTURNA PARA DIURNA. TRA-
BALHADOR READAPTADO. AUSÊNCIA DE PREJUÍZOS. Trata-se de pedido de reconhe-
cimento da ilicitude da alteração da jornada de trabalho do período noturno para o pe-
DIREITO DO TRABALHO
ríodo diurno. No caso, o reclamante, após sofrer acidente de trabalho que resultou em
lesões no tornozelo, foi readaptado e passou a desempenhar suas atividades no horário
noturno, e, posteriormente, foi transferido para o horário diurno. O artigo 468 da CLT
estatui que só é lícita a alteração do contrato de trabalho se houver mútuo consentimen-
to das partes e desde que não resultem em prejuízos ao empregado. Assim, a alteração
da jornada de trabalho do empregado, por si só, não é considerada ilícita, porque está
inserida dentro do poder diretivo do empregador, salvo, contudo, quando demonstrada,
no caso concreto, a ocorrência de efetivos prejuízos sofridos pelo obreiro exatamente
em decorrência dessa alteração. (...) (AIRR - 2253-35.2013.5.02.0030 , Relator Minis-
tro: José Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 06/09/2017, 2ª Turma, Data de
Publicação: DEJT 15/09/2017)
Aliás, a alteração unilateral (promovida pelo empregador) de jornada do
período noturno para o diurno é lícita, pois é benéfica à saúde do trabalhador.
Veja esse julgado do TST:
CONTRATO DE TRABALHO. ALTERAÇÃO. HORÁRIO DE TRABALHO. JUS VARIANDI. 1. Em

princípio, situa-se no campo do jus variandi patronal determinar o horário de prestação
dos serviços, já que, suportando os riscos do empreendimento, cabe-lhe a organização
dos fatores de produção. 2. É lícito o ato do empregador que altera o horário de trabalho
do empregado, transpondo-o do turno noturno para o diurno, haja vista afigurar-se so-
cial e biologicamente mais benéfico ao empregado. 3. A licitude ainda mais transparece
quando se atende para a circunstância de que há cláusula contratual expressa asse-
gurando tal prerrogativa e não se observa atitude maliciosa do empregador em causar
prejuízo ao empregado, ou impedir a execução de outro contrato de trabalho. 4. Recurso
de revista conhecido e provido. (RR - 1037500-98.2002.5.04.0900 , Redator Ministro:
João Oreste Dalazen, Data de Julgamento: 30/08/2006, 1ª Turma, Data de Publicação:
DJ 19/12/2006)
Claro que, nessa situação, sendo o adicional noturno um salário-condição, essa
transferência gera perda do adicional noturno. A Súmula 265 do TST:
Súmula 265 do TST

ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE
DE SUPRESSÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional
noturno.
DIREITO DO TRABALHO
Vamos prosseguir.
Se o empregado estiver realizando horas extras habitualmente, o empregador
pode suprimir total ou parcialmente a realização de horas extras. É o empre-
gador que sabe da necessidade de prestação extraordinária de serviços. Essa atitu-
de de suprimir o trabalho em horas extras certamente afeta a jornada, que diminui.
No entanto, aqui cabe um registro. Se essa alteração for realizada, o TST enten-
de ser devida uma indenização, conforme Súmula 291:
Súmula 291 do TST

HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO (nova redação
em decorrência do julgamento do processo TST-IUJERR 10700-45.2007.5.22.0101) -
Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com
habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à inde-
nização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcial-
mente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço
acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos
últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra
do dia da supressão.
Logo, imagine que o Jane tenha trabalhado na empresa ABC durante 8 anos e
7 meses fazendo horas extras, sendo que, ao final do último mês, o empregador
decidiu que não eram mais necessárias tais horas extras. Nesse caso, o empre-
gador terá que pagar indenização equivalente a 9 meses (1 mês referente a cada
ano e, no caso do último, fração superior a 6 meses) de horas extras. Então,
deve-se buscar qual a média de horas extras dos últimos 12 meses anteriores à
supressão (ex. 50 horas extras em média por mês) e multiplicar esse valor pelo
valor da hora extra no dia da supressão (ex. R$ 20,00) multiplicado por nove (re-
lativo aos nove meses). Portanto, a indenização será de 9 x (50 x 20,00), o que
totaliza R$ 9.000,00.
DIREITO DO TRABALHO
Quanto ao professor, como se sabe, normalmente o professor recebe por
hora-aula ministrada. Logo, se existe uma redução da quantidade de turmas em
virtude da diminuição de alunos em uma instituição de ensino empregadora, não
existe alteração ilícita do contrato ao se reduzir a carga horária do pro-
fessor. A hora-aula continua a mesma. É a quantidade de alunos e, consequen-
temente, de turmas que caiu.
Observe o disposto na OJ 244 da SDI-I do TST:
OJ 244 da SDI-I do TST

PROFESSOR. REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA. POSSIBILIDADE (inserida em
20.06.2001)
A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alu-
nos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da
hora-aula.
No que pertine ao servidor público celetista da Administração Direta, au-
tarquia ou fundacional, existe uma peculiaridade. Imagine que o servidor foi
contratado para trabalhar jornada de 8 horas mediante aprovação em concurso
público. Posteriormente, após alguns meses, foi cedido a outro órgão ou entidade
onde trabalha jornada menor. Isso não significa que essa jornada inferior tenha
sido incorporada em seu contrato.
Quando retornar ao seu órgão de origem, a jornada volta a ser aquela contra-
tada no início. Leia OJ 308 da SDI-I do TST:
OJ 308 da SDI-I
JORNADA DE TRABALHO. ALTERAÇÃO. RETORNO À JORNADA INICIALMENTE
CONTRATADA. SERVIDOR PÚBLICO (DJ 11.08.2003)
O retorno do servidor público (administração direta, autárquica e fundacional) à jorna-
da inicialmente contratada não se insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua
jornada definida em lei e no contrato de trabalho firmado entre as partes.
DIREITO DO TRABALHO
Recorde-se que existe a possibilidade de alteração por norma coletiva e com-
pensação de jornada, o que será estudado na aula sobre jornada.
II.5 – Alteração de regulamento empresarial
Um ponto é interessante e costuma ser objeto de indagação: pode o emprega-
dor alterar seu regulamento empresarial?
Considerando que o regulamento integra o contrato de trabalho, a alteração
unilateral é possível, mas não afeta, em regra, os contratos de trabalho em
curso se a alteração for prejudicial. Assim, as alterações prejudiciais apenas
podem ser aplicadas a novos contratos de trabalho. Veja a Súmula 51, I, do TST:
Súmula 51, I, do TST

NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO.
ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial n. 163 da SBDI-I) - Res.
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas ante-
riormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do
regulamento.
No entanto, lembre-se de que a norma coletiva pode alterar o regulamento
empresarial. A reforma trabalhista (lei 13.467/17) inclusive deixou explícita
a possibilidade de o regulamento ser objeto de regulação por norma coletiva:
CLT (reforma trabalhista)

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre
a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
VI – regulamento empresarial;
DIREITO DO TRABALHO
Outro ponto relevante refere-se ao trabalhador com diploma superior e com sa-
lário igual ou superior ao dobro do maior benefício pago pelo INSS. É que o ajuste
realizado com o empregador pode envolver inclusive matéria tratada no regula-
mento empresarial. Leia novamente o art. 444, parágrafo único, da CLT:
CLT
Art. 444. (...)
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às
hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e
preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de
diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o
limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
III – Interrupção e Suspensão
III.1 – Interrupção
A interrupção do contrato de trabalho ocorre quando a principal obriga-
ção do trabalhador (prestar serviços) cessa temporariamente, mas a prin-
cipal obrigação do empregador (pagar salários) continua normalmente.
Assim, o obreiro não trabalha, mas continua recebendo salários.
Além disso, o tempo de interrupção do contrato de trabalho é contabilizado
como tempo de contrato para todos os fins trabalhistas.
Existem diversas espécies de interrupção do contrato de trabalho:
a) férias
O descanso é usufruído sem prejuízo da remuneração, na forma do art. 129 da
CLT:
CLT
Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias,
sem prejuízo da remuneração.
DIREITO DO TRABALHO
Aliás, o art. 130, § 2º, da CLT prevê que o período de férias será computado
normalmente como tempo de serviço:
CLT
Art. 130 (...)
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de ser-
viço.
b) repouso semanal remunerado e feriados
O dia de descanso semanal remunerado e os feriados são remunerados, embora
não sejam trabalhados.
c) lockout
Trata-se de paralisação dos trabalhos promovida pelo empregador com objetivo
de impedir a articulação dos trabalhadores que buscam se reunir para discutir me-
lhores condições de trabalho, salários etc. Ora, quando paralisa as atividades, os
trabalhadores não se reúnem e acaba “esfriando” a movimentação coletiva para se
buscar melhores vantagens para a categoria.
Essa prática é proibida e, se ocorrer, os salários são devidos pelo empregador
durante esse período. Veja o art. 17 da Lei n. 7783/89:
Lei n. 7783/89
Art. 17. Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o
objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos res-
pectivos empregados (lockout).
Parágrafo único. A prática referida no caput assegura aos trabalhadores o direito à per-
cepção dos salários durante o período de paralisação.
DIREITO DO TRABALHO
d) faltas justificadas por norma coletiva, regulamento de empresa, con-
trato de trabalho ou liberalidade do empregador
É possível que as normas coletivas, o regulamento da empresa e o contrato de
trabalho possam prever dias ou situações em que não haverá trabalho, mas haverá
remuneração.
Imagine, por exemplo, que o regulamento da empresa preveja que no dia de
aniversário da fundação da empresa não haverá trabalho. Trata-se de interrupção
do contrato de trabalho.
Também pode haver interrupção quando ocorre liberalidade do empregador.
Exemplo disso ocorre quando o feriado cai na terça e o empregador decide não
abrir o estabelecimento na segunda.
e) faltas justificadas por lei
A lei autoriza diversas espécies de faltas. Vejamos inicialmente o art. 473 da
CLT:
CLT
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do sa-
lário:
I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência
social, viva sob sua dependência econômica;
II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III – por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
IV – por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária
de sangue devidamente comprovada;
V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da
lei respectiva.
VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar re-
feridas na letra “c” do art. 65 da Lei n. 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço
Militar).
DIREITO DO TRABALHO
VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular
para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de
entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do
qual o Brasil seja membro.
X – até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares
durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta
médica.
Aqui devemos fazer algumas ponderações.
Em primeiro lugar, quando ocorre nascimento do filho, o afastamento por licen-
ça-paternidade não é por 1 (um) dia, mas sim por 5 (cinco) dias, já que o art.
10 do ADCT da Constituição prevê:
ADCT (CF)
Art. 10 (...)
§ 1º Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo
da licença-paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias.
E lembre-se de que, se a pessoa jurídica empregadora tiver aderido ao progra-
ma empresa cidadã, o prazo pode passar a ser de 20 dias:
Art. 1º É instituído o Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar:

II – por 15 (quinze) dias a duração da licença-paternidade, nos termos desta Lei, além
dos 5 (cinco) dias estabelecidos no § 1o do art. 10 do Ato das Disposições Constitucio-
nais Transitórias.
§ 1º A prorrogação de que trata este artigo:
II – será garantida ao empregado da pessoa jurídica que aderir ao Programa, desde
que o empregado a requeira no prazo de 2 (dois) dias úteis após o parto e comprove
participação em programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável.
§ 2º A prorrogação será garantida, na mesma proporção, à empregada e ao empregado
que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança.
DIREITO DO TRABALHO
Quanto à licença-maternidade e licença-adotante, sabemos que ela é de
120 dias, na forma dos arts. 392 e 392-A da CLT:
CLT
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e
vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
(...)
Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de
criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392.
(...)
Para maiores informações sobre licença-maternidade e licença-adotante, você
deve ir para a aula de proteção do trabalho da mulher.
Quanto ao professor, especificamente existe um prazo diferenciado para o
caso de casamento próprio ou afastamento por morte de cônjuge, pais ou filhos:
CLT
Art. 320 (...)
§ 3º - Não serão descontadas, no decurso de 9 (nove) dias, as faltas verificadas por
motivo de gala ou de luto em consequência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe,
ou de filho.
Quanto ao tempo para comparecimento em juízo, não importa se o empre-
gado é parte ou testemunha, haverá interrupção do contrato de trabalho. Veja o
art. 822 da CLT e Súmula 155 do TST:
Súmula 155 do TST

AUSÊNCIA AO SERVIÇO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
As horas em que o empregado falta ao serviço para comparecimento necessário, como
parte, à Justiça do Trabalho não serão descontadas de seus salários
CLT
Art. 822 - As testemunhas não poderão sofrer qualquer desconto pelas faltas ao ser-
viço, ocasionadas pelo seu comparecimento para depor, quando devidamente arroladas
ou convocadas.
DIREITO DO TRABALHO
Aliás, durante o tempo em que o empregado tiver que atuar como jurado no
Tribunal do Júri, também deve receber salários, conforme art. 441 do Código
de Processo Penal:
CPP
Art. 441. Nenhum desconto será feito nos vencimentos ou salário do jurado sorteado
que comparecer à sessão do júri.
Se a empregada sofrer aborto não criminoso, pode se afastar de forma remu-
nerada por até 2 semanas, nos moldes do art. 395 da CLT:
CLT
Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial,
a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o
direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
Se o trabalhador for representante de trabalhadores na Comissão de Con-
ciliação Prévia, ou representante de trabalhadores no Conselho Curador do
FGTS ou representante dos trabalhadores no Conselho Nacional de Previ-
dência Social, o seu afastamento do trabalho normal para atuar nessa represen-
tação deve ser remunerado pelo empregador. Veja:
CLT
Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo,
dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas: (...)
§ 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa
afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como concilia-
dor, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade.
Lei n. 8.213/91
Art. 3º Fica instituído o Conselho Nacional de Previdência Social–CNPS, órgão superior
de deliberação colegiada, que terá como membros: (...)
§ 6º As ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, de-
correntes das atividades do Conselho, serão abonadas, computando-se como jornada
efetivamente trabalhada para todos os fins e efeitos legais.
DIREITO DO TRABALHO
Lei n. 8.036/90
Art. 3º O FGTS será regido por normas e diretrizes estabelecidas por um Conselho
Curador, composto por representação de trabalhadores, empregadores e órgãos e enti-
dades governamentais, na forma estabelecida pelo Poder Executivo.
§ 7º As ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no Conselho Cura-
dor, decorrentes das atividades desse órgão, serão abonadas, computando-se como
jornada efetivamente trabalhada para todos os fins e efeitos legais.
Quando o trabalhador se afasta por doença ou acidente de trabalho, os
salários dos primeiros quinze dias não trabalhados são, como regra, de responsa-
bilidade do empregador, sendo então um período de interrrupção do contrato de
trabalho. Lei o disposto no art. 60, § 3º, da Lei n. 8.213/91:
Lei n. 8.213/91
Art. 60 (...)
§ 3º Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da atividade por
motivo de doença, incumbirá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário
integral.
Existem, ainda, intervalos intrajornada (dentro da jornada de trabalho) que
são contados como tempo de trabalho e, assim, são remunerados pelo salário.
É o que ocorre, por exemplo, com o intervalo de 10 minutos para cada 90 minutos
trabalhados pelo digitador, na forma do art. 72 da CLT e Súmula 346 do TST:
Súmula 346 do TST

DIGITADOR. INTERVALOS INTRAJORNADA. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART.
72 DA CLT (mantida) - Res.121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos trabalha-
dores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela
qual têm direito a intervalos de descanso de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) de
trabalho consecutivo.
Art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cál-

culo), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponderá
um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal de trabalho.
DIREITO DO TRABALHO
Quando não for expedida a Carteira de Trabalho pelo governo em um dado lu-
gar, pode o empregado ser contratado por até 30 dias sem ela, mas o emprega-
dor deve deixar o empregado se ausentar pelo tempo necessário para conseguir
o documento no lugar mais próximo. É interrupção do contrato, já que os salários
devem ser pagos durante essa ausência para que ele consiga a CTPS. Veja o art.
13, § 3º, da CLT:
CLT
Art. 13 (...)
§ 3º - Nas localidades onde não for emitida a Carteira de Trabalho e Previdência Social
poderá ser admitido, até 30 (trinta) dias, o exercício de emprego ou atividade remune-
rada por quem não a possua, ficando a empresa obrigada a permitir o comparecimento
do empregado ao posto de emissão mais próximo.
Outro caso refere-se à redução de 2 horas por dia ou de 7 dias corridos
durante o aviso prévio do empregado que foi dispensado sem justa causa, na
forma do art. 488 da CLT:
CLT
Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a
rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias,
sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas
diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do
salário integral, (...) por 7 (sete) dias corridos (...).
Esse tempo para buscar novo emprego não é trabalhado, mas é remunerado.
DIREITO DO TRABALHO
III.2 – Suspensão
A suspensão do contrato de trabalho ocorre quando a principal obrigação
do trabalhador (prestar serviços) cessa temporariamente, assim como a
principal obrigação do empregador (pagar salários). Assim, o obreiro não
trabalha e também não recebe salários.
Além disso, o tempo de suspensão do contrato de trabalho, como regra, não é
contabilizado como tempo de contrato para fins de aquisição de direitos trabalhistas.
Existem diversas espécies de suspensão do contrato de trabalho:
a) afastamento previdenciário por doença ou acidente, como regra, a
partir do 16º dia até a alta médica
O art. 476 da CLT prevê:
CLT
Art. 476 - Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é conside-
rado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.
Atualmente o nome do benefício previdenciário pago pelo INSS é auxílio-do-
ença, o qual é devido, como regra, a partir do 16º dia de afastamento:
Lei n. 8.213/91
Art. 60. O auxílio-doença será devido ao segurado empregado a contar do décimo sexto
dia do afastamento da atividade, e, no caso dos demais segurados, a contar da data do
início da incapacidade e enquanto ele permanecer incapaz.
(...)
DIREITO DO TRABALHO
b) aposentadoria por invalidez
Não importa o prazo de sua duração, haverá suspensão do contrato de trabalho.
Veja o art. 475 da CLT:
CLT
Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato
de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do
benefício.
(...)
Mesmo que o empregado esteja aposentado por invalidez há mais de cinco anos,
uma vez cancelado o benefício (porque se recuperou por exemplo), o trabalhador
tem direito de retornar ao trabalho. Leia a Súmula 160 do TST:
Súmula 160 do TST

APOSENTADORIA POR INVALIDEZ (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá
direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma
da lei
c) licença não remunerada pactuada entre as partes
Embora não haja previsão legal, é possível a suspensão contratual por acordo
das partes.
d) suspensão disciplinar
Aplicada a penalidade de suspensão do empregado, o contrato de trabalho, du-
rante o cumprimento da pena, fica suspenso.
DIREITO DO TRABALHO
e) eleição de empregado para dirigente da empresa
Se o empregado for eleito diretor da empresa, o empregado tem o contrato de
trabalho suspenso, exceto se a subordinação continuar mesmo sendo diretor. Veja
a Súmula 269 do TST:
Súmula 269 do TST

DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO (mantida)
- Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho
suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer
a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
Se o empregado eleito diretor continuar subordinado durante o exercício da fun-
ção diretora, o contrato de trabalho não fica suspenso. Veja esse julgado do TST:
AGRAVO REGIMENTAL. EMBARGOS. “DIRETOR ESTATUTÁRIO”. SUBORDINAÇÃO JURÍ-

DICA AO EMPREGADOR. SÚMULA N. 269 DO TST. INEXISTÊNCIA DE CONTRARIEDADE.
1. Não incorre em contrariedade à Súmula n. 269 do TST, mas, ao contrário, observa-a
plenamente, acórdão de Turma do TST que ratifica acórdão regional segundo o qual não
há suspensão do contrato de trabalho se o empregado, mesmo após assumir cargo de
direção denominado “Diretor Estatutário”, permanece juridicamente subordinado ao em-
pregador. Embargos inadmissíveis por contrariedade à Súmula n. 269 do TST. 2. Agra-
vo regimental a que se nega provimento. (Ag-E-ED-RR - 155700-78.2007.5.09.0670 ,
Relator Ministro: João Oreste Dalazen, Data de Julgamento: 29/06/2017, Subseção I
Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT 04/08/2017)
f) participação em greve
O art. 7º da Lei n. 7.783/89 esclarece que o contrato de trabalho ficará sus-
penso durante a greve:
Lei n. 7.783/89
Art. 7º Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende
o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regi-
das pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.
Parágrafo único. É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem
como a contratação de trabalhadores substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses
previstas nos arts. 9º e 14.
DIREITO DO TRABALHO
Não ocorre rescisão do contrato, muito menos por justa causa, pela mera parti-
cipação na greve. O próprio STF já decidiu na Súmula 316:
Súmula 316 do TST

A simples adesão a greve não constitui falta grave.
Cuidado, se os dias de greve foram remunerados, então passa ser interrupção
g) participação do empregado em curso ou programa de qualificação
profissional oferecido pelo empregador
O art. 476-A da CLT aponta para a possibilidade de o contrato de trabalho ser
suspenso para qualificação dos trabalhadores. Para que haja essa suspensão, que
vai de 2 a 5 meses, é necessário previsão em norma coletiva e concordância do
trabalhador com a suspensão de seu contrato. Veja:
CLT
Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco
meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profis-
sional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual,
mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal
do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.
§ 1º Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o
empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze
dias da suspensão contratual.
(...)
DIREITO DO TRABALHO
O contrato não pode ser suspenso por esse motivo por mais de uma vez a cada
16 meses:
CLT
Art. 476-A. (...)
§ 2º O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto
no caput deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis meses.
E o que o recebe o trabalhador durante esse período? Ele recebe uma bolsa de
qualificação que é paga com recursos do Fundo de Amparo do Trabalhador. Veja o
que está lei 7.998/90:
Lei n. 7998/90
Art. 2º O programa do seguro-desemprego tem por finalidade:
II – auxiliar os trabalhadores na busca ou preservação do emprego, promovendo, para
tanto, ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional.
Art. 2º-A. Para efeito do disposto no inciso II do art. 2º, fica instituída a bolsa de qualifi-
cação profissional, a ser custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador - FAT, à qual fará
jus o trabalhador que estiver com o contrato de trabalho suspenso em virtude de partici-
pação em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, em
conformidade com o disposto em convenção ou acordo coletivo celebrado para este fim.
Claro que o empregador pode conceder uma complementação dessa bolsa, des-
de que autorizado pela norma coletiva. Além dísso, nesse período o empregado
possui direito a vantagens voluntariamente concedidas pelo empregador. Leia:
CLT
Art. 476-A (...)
§ 3º O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem
natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do caput deste
artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.
§ 4º Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou progra-
ma de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente
concedidos pelo empregador.
(...)
DIREITO DO TRABALHO
Caso haja norma coletiva autorizando e concordância do trabalhador, a sus-
pensão do contrato para qualificação profissional pode ser ampliada, desde que o
empregador suporte arcar com o pagamento da bolsa de qualificação, na forma do
art. 476-A, § 7º, da CLT:
CLT
Art. 476-A (...)
§ 7º O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção ou acor-
do coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador
arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no
respectivo período.
Importante lembrar de que existe uma garantia para o trabalhador que teve
esse contrato suspenso com base nesse motivo. Ele somente pode ser dispensado
sem justa causa durante a suspensão e nos 3 meses seguintes ao fim dela se hou-
ver pagamento de uma multa prevista na norma coletiva (que não pode ser inferior
a uma remuneração), além das verbas rescisórias normais. Leia o art. 476-A, §
5º, da CLT:
CLT
Art. 476-A (...)
§ 5º Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão
contratual ou nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador
pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vi-
gor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo,
cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do
contrato.
DIREITO DO TRABALHO
E se não houver o curso para qualificação e tiver havido “suspensão” para isso?
Nessa hipótese haverá fraude, a suspensão é nula, sendo que os salários do perío-
do passam a ser devidos:
CLT
Art. 476-A (...)
§ 6º Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qua-
lificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará
descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos sa-
lários e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na
legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo.
h) exercício de mandato sindical
Quando o empregado é eleito dirigente sindical e toma posse, o contrato de tra-
balho, em regra, é suspenso durante o afastamento para exercício do mandato. O
art. 543, § 2º, da CLT preceitua:
CLT
Art. 543 (...)
§ 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou
cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desem-
penho das funções a que se refere este artigo.
i) afastamento para assistência à mulher em caso de violência domés-
tica e familiar
Quando se tratar da necessidade de se assegurar proteção da mulher contra
a violência doméstica e familiar, pode haver o afastamento do trabalho na for-
ma do art. 9º, § 2º, II da Lei n. 11.340/06:
Lei n. 11.340/06
Art. 9º (...)
§ 2º O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para
preservar sua integridade física e psicológica:
II – manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de
trabalho, por até seis meses.
DIREITO DO TRABALHO
Trata-se de hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
j) suspensão contratual para fins de inquérito judicial para apuração de

falta grave
Existem trabalhadores que possuem garantias no emprego que impedem a dis-
pensa por justa causa sem que haja o reconhecimento judicial da existência da
falta grave. O empregador desses trabalhadores que quiser aplicar a justa causa
precisa ajuizar uma ação para que o juiz reconheça a justa causa. Essa ação cha-
ma-se inquérito para apuração de falta grave.
Exemplo dessa garantia ocorre com o dirigente sindical. Veja o disposto na Sú-
mula 379 do TST:
Súmula 379 do TST

DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL.
NECESSIDADE (conversão da Orientação Jurisprudencial n. 114 da SBDI-I) - Res.
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração
em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT.
Ocorre que o empregador pode suspender o trabalhador antes de propor a ação,

sendo que possui 30 dias para ajuizar a ação trabalhista contados da suspensão.
Ajuizada a ação, então o contrato pode ficar suspenso até decisão judicial. Observe
o art. 853 da CLT e a OJ 137 da SDI-II do TST:
CLT
Art. 853 - Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empre-
gado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à
Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do
empregado.
OJ 137 da SDI-II do TST

MANDADO DE SEGURANÇA. DIRIGENTE SINDICAL. ART. 494 DA CLT. APLICÁ-
VEL (DJ 04.05.2004)
Constitui direito líquido e certo do empregador a suspensão do empregado, ainda que
detentor de estabilidade sindical, até a decisão final do inquérito em que se apure a falta
grave a ele imputada, na forma do art. 494, “caput” e parágrafo único, da CLT.
DIREITO DO TRABALHO
III.3 – Particularidades da suspensão e da interrupção
a) exercício de encargos públicos
Existem encargos públicos que afetam o curso do contrato de trabalho. Al-
guns geram suspensão do contrato e outros geram interrupção.
Exemplos de casos de suspensão do contrato seria o afastamento para exercer
mandato eletivo (trabalhador que é eleito deputado, por exemplo) e o afastamento
para exercício do serviço militar obrigatório. Exemplo de interrupção seria o exer-
cício da condição de jurado.
O Tribunal Superior do Trabalho já proferiu uma decisão que ajuda a escla-
recer a situação:
RECURSO DE REVISTA. EMPREGADO PÚBLICO MUNICIPAL. ATENDIMENTO A ENCARGO

PÚBLICO. INVESTIDURA EM MANDATO DE VEREADOR. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE
TRABALHO. OPÇÃO PELOS SUBSÍDIOS DO CARGO ELETIVO. FGTS INDEVIDO. O atendi-
mento a encargo público pelo obreiro envolve inúmeras e diferenciadas situações, e não
apenas uma única situação padronizada. Cada uma dessas situações tem características
e normas próprias, conduzindo a um enquadramento específico, portanto. Contudo,
de maneira geral, pode-se alinhavar o seguinte critério básico: as situações de
atendimento a encargo público de duração curta e delimitada no tempo (um ou
poucos dias) enquadram-se, em geral, como mera interrupção da prestação de
serviços. Por outro lado, enquadram-se como suspensão do contrato de traba-
lho as situações de atendimento a encargo público de larga duração. Portanto,
caso o empregado público, com a investidura no mandato de vereador, se afaste do
trabalho e faça a opção pelos subsídios do cargo eletivo, não há como manter o reco-
lhimento de FGTS em relação ao trabalho precedente. Na suspensão, é certo, ambas as
partes se desobrigam (o empregado de prestar os serviços, e o empregador de pagar a
devida contra prestação). E a partir daí toda a cadeia de suspensão dos demais efeitos
contratuais ocorre de forma lógica, excetuando-se os casos especiais previstos em Lei.
Recurso de revista não conhecido. (RR - 8000-69.2009.5.16.0012 , Relator Ministro:
Mauricio Godinho Delgado, Data de Julgamento: 27/10/2010, 6ª Turma, Data de Publi-
cação: DEJT 12/11/2010)
DIREITO DO TRABALHO
Agora, uma conclusão é certa: o afastamento para exercício de encargo
público não permite que haja rescisão do contrato de trabalho. Leia:
CLT
Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar,
ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do con-
trato de trabalho por parte do empregador.
(...)
Quando o empregado encerra a prestação do serviço militar obrigatório ou al-
gum encargo público, cabe ao trabalhador notificar, dentro de 30 dias, o emprega-
dor da intenção de retornar ao serviço:
CLT
Art. 472 (...)
§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou
em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que
notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do
prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva
baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.
b) vantagens gerais concedidas durante o afastamento
Se durante a suspensão do contrato o empregador conceder benefícios
gerais aos empregados que estão trabalhando, o trabalhador com o contrato sus-
penso terá direito às mesmas vantagens a partir do momento em que retornar:
CLT
Art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua
volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a
que pertencia na empresa.
Claro que, durante a interrupção, como as obrigações do empregador continu-
am ativas, o empregado já teria direito a perceber as referidas parcelas.
DIREITO DO TRABALHO
c) impossibilidade de rescisão durante a suspensão ou interrupção
Enquanto o contrato de trabalho está suspenso ou interrompido, não pode ser
o contrato rescindido. Essa é a regra. O vínculo de emprego deve ser mantido.
Contudo, existe uma exceção: se houver justa causa. Nesse caso, o TST aceita
que ocorra dispensa do empregado inclusive durante o afastamento. Veja o julgado:
DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA NO CURSO DO AUXÍLIO-DOENÇA - FAL-

TA COMETIDA EM PERÍODO ANTERIOR À FRUIÇÃO DO BENEFÍCIO - POSSIBILIDADE.
(...) Não obstante a ausência de eficácia das principais cláusulas contratuais no período
de suspensão do contrato de trabalho, ainda prevalecem, nesse interregno, os princípios
norteadores da relação empregatícia, tais como: lealdade, boa fé, fidúcia, confiança re-
cíproca, honestidade, etc. Incontroverso nos autos que a dispensa do recorrido se deu
por justa causa. Assim, é de se concluir que o poder potestativo de rescindir o contrato
de trabalho não deve ser afetado por esta suspensão de eficácia. Seria uma incoerên-
cia se reconhecer uma justa causa e, por conta da suspensão do contrato de trabalho,
obrigar o empregador a continuar a pagar obrigações contratuais acessórias. Quando a
confiança entre as partes é quebrada, há sério comprometimento de importante pilar da
contratação, sendo irrelevante que os fatos ensejadores dessa quebra tenham ocorrido
antes ou durante o período de afastamento do empregado, porque a fixação de tal mar-
co não vai restaurar a confiança abalada. Portanto, não há que se falar em concretização
dos efeitos da demissão por justa causa após o término do período da suspensão do
contrato. Estando comprovada a justa causa, a suspensão do contrato de trabalho não
se revela como motivo capaz de impedir a rescisão do contrato de trabalho de imediato.
Recurso de embargos conhecido e provido. (E-ED-RR - 20300-40.2008.5.01.0263 , Re-
dator Ministro: Renato de Lacerda Paiva, Data de Julgamento: 01/12/2016, Subseção I
Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT 27/01/2017)
d) afastamento e contrato por prazo determinado
E quando se trata de afastamento durante o contrato por prazo determinado? O
prazo do contrato continua contando normalmente durante o afastamento?
O art. 472, § 2º, da CLT estabelece uma regra:
CLT
Art. 472 (...)
§ 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acorda-
rem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respec-
tiva terminação.
DIREITO DO TRABALHO
Logo, se as partes decidirem que o tempo de afastamento não conta, o
prazo paralisa quando o afastamento ocorre e continua pelo resta quando o afas-
tamento acaba. No entanto, se nada combinarem as partes, então o contrato
conta normalmente durante o afastamento.
Imagine que o trabalhador esteja com contrato de experiência de 90 dias em
curso. No 60º dia, afasta-se por uma doença e passa a receber auxílio-doença
comum e fica afastado por 100 dias. Dessa forma, o contrato de experiência vai
continuar contando normalmente.
Você deve estar se perguntando: mas a regra não seria a impossibilidade de
rescindir durante a suspensão? Sim. Nesse caso, quando o trabalhador reaparecer
para o serviço após a alta previdenciária terá seu contrato rescindido. Veja esse
julgado do TST:
RECURSO DE REVISTA. 1 - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. PERCEPÇÃO DE AUXÍLIO-DOEN-

ÇA COMUM. EFEITOS. ART. 472, § 2º, DA CLT. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO,
SEM, CONTUDO, AFETAR A CONTAGEM DO PRAZO DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA, DIAN-
TE DA AUSÊNCIA DE ACORDO EXPRESSO NESSE SENTIDO. O Tribunal Regional, soberano
na análise das provas, consignou expressamente que “do próprio teor das alegações do
recurso ordinário da primeira reclamada conclui-se que o procedimento por ela adotado
implicou a conversão do contrato de experiência em contrato por prazo indeterminado,
pois o art. 472, §2º, da CLT dispõe que o tempo de afastamento nos contratos por prazo
determinado não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação, se
assim acordarem as partes interessadas. Assim, o afastamento do reclamante em razão
de benefício previdenciário suspendeu o contrato de trabalho mantido entre as partes, mas
não afetou a contagem do prazo do contrato de experiência, uma vez que as partes não
acordaram expressamente nesse sentido. Considerando que o contrato não podia ser extin-
to pela primeira reclamada durante a suspensão, caso esta não tivesse interesse na conti-
nuidade após o término do benefício previdenciário, deveria ter despedido o reclamante no
momento em que ele se reapresentou ao serviço. Portanto, não procedem as alegações da
recorrente, devendo ser mantida a sentença”. Dessa forma, por não haver acordo expresso
no sentido de que a percepção do auxílio-doença iria afetar a contagem do prazo do con-
trato de experiência, nos termos do art. 472, § 2º, da CLT, e o benefício previdenciário ter
expirado antes do término do contrato de experiência, não há como acolher a tese da re-
clamada. Aresto inespecífico, nos termos da Súmula 296, I, do TST. Recurso de revista não
conhecido. (...) (RR - 127600-23.2009.5.04.0011, Relatora Ministra: Delaíde Miranda Aran-
tes, Data de Julgamento: 23/11/2016, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 02/12/2016)
DIREITO DO TRABALHO
e) suspensão e plano de saúde
O Tribunal Superior do Trabalho entende que, durante a suspensão do contrato
de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário (benefício relacionado a
acidente de trabalho) ou aposentadoria por invalidez, o trabalhador continua
com direito a ter mantido o plano de saúde ou assistência médica oferecida
pela empresa, justamente por ser o momento em que mais precisa. Veja a Súmula
440 do TST:
Súmula 440 do TST

AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPEN-
SÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. RECONHECIMENTO DO DIREITO À MANU-
TENÇÃO DE PLANO DE SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA MÉDICA - Res. 185/2012,
DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica ofe-
recido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em
virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.
(FCC/2017/TRT - 24ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA) Sócrates
foi aposentado por invalidez pelo INSS após ter trabalhado por dez anos na empresa
Deuses Imortais. Em razão desse fato o plano de saúde do trabalhador foi cancelado
pela empregadora uma vez que ela arcava integralmente com os respectivos custos.
Nesta situação, conforme legislação aplicável e entendimento sumulado pelo Tribu-
nal Superior do Trabalho,
a) a opção pela manutenção do plano de saúde constitui uma faculdade da empre-
gadora, mas não há obrigação legal neste sentido.

DIREITO DO TRABALHO
b) há determinação legal para que a empregadora mantenha o plano de saúde pelo
prazo mínimo de 12 meses, quando então ocorreria o término da estabilidade do
trabalhador.
c) o plano de saúde deve ser mantido pela empregadora porque o contrato de tra-
balho está suspenso diante da aposentadoria por invalidez.
d) a empregadora atuou de forma correta uma vez que com a aposentadoria por
invalidez houve a ruptura do contrato de trabalho, não ensejando mais nenhuma
obrigação contratual.
e) a aposentadoria por invalidez interrompe o contrato de trabalho pelo prazo de
24 meses, razão pela qual o plano de saúde deve ser mantido até o término deste
prazo.
A letra “a” e “e” estão erradas. Quando ocorre a suspensão do contrato de trabalho
por aposentadoria por invalidez (não é interrupção), o contrato permanece sus-
penso enquanto durar o benefício, devendo o plano de saúde ser mantido. Incide a
Súmula 440 do TST. Logo, a letra “c” está correta.
A letra “b” está errada. Não há determinação legal para o plano de saúde seja man-
tido por apenas 12 meses.
A letra “d” está errada. A aposentadoria por invalidez suspende o contrato de tra-
balho e não o extingue (art. 475 da CLT).
DIREITO DO TRABALHO
E esse entendimento tem sido estendido para o asfatamento para percepção
de auxílio-doença comum (aquele não relacionado a acidente de trabalho). Leia o
julgado:
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO SOB A ÉGIDE DA LEI

N. 13.015/2014 - DESCABIMENTO. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. AUXÍ-
LIO-DOENÇA COMUM. RECONHECIMENTO DO DIREITO À MANUTENÇÃO DE PLANO DE
SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA MÉDICA. 1. Prevalece, nesta Corte, o entendimento de
que, durante a fruição de auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez, não podem ser
cancelados benefícios de assistência à saúde do trabalhador, uma vez que independem
da prestação de serviços e decorrem da manutenção do vínculo empregatício, que não
é extinto com a suspensão do contrato de trabalho. 2. Aos casos de auxílio-doença co-
mum também se aplica, por analogia, a Súmula n. 440 do TST. Agravo de instrumento
conhecido e desprovido. (AIRR - 1123-98.2014.5.04.0812 , Relator Ministro: Alberto
Luiz Bresciani de Fontan Pereira, Data de Julgamento: 15/02/2017, 3ª Turma, Data de
Publicação: DEJT 17/02/2017)
DIREITO DO TRABALHO
A Nossa Revisão.
Foco Linha-mestra
1- Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, corres-
pondente à relação de emprego (art. 442, caput, da CLT).
2- A anotação da CTPS é, em regra, obrigatória na relação de emprego
(art. 29 da CLT).
3- É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta
do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (art. 29,
§ 4º, da CLT).
4- A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações
constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e suprida
por todos os meios permitidos em direito (art. 456 da CLT).
5- Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis)
meses no mesmo tipo de atividade (art. 442-A da CLT).
6- No trabalho proibido ou irregular, a regra é o reconhecimento dos direi-
tos trabalhistas durante todo o período em que houve irregularidade e ces-
Contrato de trabalho -
sação imediata do trabalho se a irregularidade persistir.
generalidades
7- No trabalho ilícito, não se reconhece qualquer efeito trabalhista e deve
ser cessada necessariamente a prestação de serviços.
8- A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprova-
ção em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º,
somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactu-
ada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da
hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS
(Súmula 363 do TST).
9- Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo
por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com
ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua pri-
vatização (Súmula 430 do TST).
10- O contrato de trabalho possui diversas caraterísticas: contrato de
direito privado, bilateral, consensual, sinalagmático, comutativo e de trato
sucessivo.
DIREITO DO TRABALHO
1- O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expres-

samente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeter-
minado, ou para prestação de trabalho intermitente (art. 443, caput, da
CLT).
2- Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especifi-
cados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previ-
Contrato de trabalho são aproximada (art. 443, § 1º, da CLT).
por prazo determinado - 3- O prazo máximo, como regra, é de 2 anos, exceto o contrato de experi-
generalidades ência, o qual não pode ultrapassar 90 dias (art. 445 da CLT).
4- O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressa-
mente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determina-
ção de prazo (art. 451 da CLT).
5- Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder,
dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo
se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou
da realização de certos acontecimentos (art. 452 da CLT).
1- É o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordi-
nação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de presta-
ção de serviços e de inatividade (art. 443, § 3º, da CLT).
2- O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do
empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratan-
tes. (art. 452, § 5º, da CLT).
3- Deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor
da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salá-
Contrato de trabalho rio mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento
para prestação de que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não (art. 452,
serviço intermitente caput, da CLT).
4- Quando o empregador necessitar dos serviços do empregado, fará a
convocação, mas o empregado pode recusar a convocação para o período
desejado. Se nada responder, considera-se que houve recusa. (art. 452-A,
§§ 1º, 2º e 3º, da CLT).
5- Uma vez aceita a convocação, se algumas das partes (empregado ou
empregador) não cumprir sua obrigação, terá que pagar multa de 50% da
remuneração que seria devida pelo período de trabalho (art. 452-A, § 4º,
da CLT).
DIREITO DO TRABALHO
1- Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respecti-

vas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resul-
tem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade
da cláusula infringente desta garantia (art. 468, caput, da CLT).
2- Essa regra comporta exceções em que a alteração é unilateral é lícita: a)
alterações nitidamente benéficas ao empregado; b) exercício do jus variandi;
c) alterações decorrentes de imposição legal, judicial ou administrativa ou
decorrentes de norma coletiva.
3- O jus variandi decorre do poder diretivo do empregador.
4- O jus variandi possui limites. Os limites podem ser previstos no contrato,
na lei, nos bons costumes, na norma coletiva, no regulamento da empresa e
até mesmo nos princípios.
5- Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para
que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocu-
pado, deixando o exercício de função de confiança (art. 468, § 1º, da CLT).
6- Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empre-
gado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não
poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade
financeira (Súmula 372, I, do TST).
7- A reforma trabalhista (Lei 13.467/17) afasta, no caso de reversão, o
direito à manutenção da gratificação, independentemente do tempo em que
Alteração do contrato
o trabalhador exerceu aquela função de confiança (art. 468, § 2º, da CLT).
de trabalho
8- Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem
direito a salário igual ao do antecessor (Súmula 159, II, do TST).
9- Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente even-
tual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contra-
tual do substituído (Súmula 159, I, do TST).
10- Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência,
para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando
transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domi-
cílio (art. 469, caput, da CLT).
11- É possível a transferência unilateral quando o obreiro ocupa cargo de
confiança na empresa ou o contrato tenha uma previsão expressa ou implí-
cita de transferência (art. 469, § 1º, da CLT).
12- É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em
que trabalhar o empregado (art. 469, § 2º, da CLT).
13- O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de
previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao
adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado
adicional é a transferência provisória (OJ 113 da SDI-I do TST).
14- Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais
distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente
ao acréscimo da despesa de transporte (Súmula 29 do TST).
DIREITO DO TRABALHO
1- A interrupção do contrato de trabalho ocorre quando a principal obriga-

ção do trabalhador (prestar serviços) cessa temporariamente, mas a prin-
cipal obrigação do empregador (pagar salários) continua normalmente.
2- O tempo de interrupção do contrato de trabalho é contabilizado como
tempo de contrato para todos os fins trabalhistas.
3- São hipóteses de interruupção: férias; repouso semanal remunerado e
feriados; lockout; faltas justificadas por norma coletiva, regulamento de
empresa, contrato de trabalho ou liberalidade do empregador; faltas jus-
tificadas por lei.
4- A suspensão do contrato de trabalho ocorre quando a principal obriga-
ção do trabalhador (prestar serviços) cessa temporariamente, assim como
a principal obrigação do empregador (pagar salários).
5- O tempo de suspensão do contrato de trabalho, como regra, não é
contabilizado como tempo de contrato para fins de aquisição de direitos
trabalhistas.
Suspensão e
6- São hipóteses de suspensão: afastamento previdenciário por doença ou
interrupção do
acidente, como regra, a partir do 16º dia até a alta médica; aposentadoria
contrato
por invalidez; licença não remunerada pactuada entre as partes; suspen-
de trabalho
são disciplinar; eleição de empregado para dirigente da empresa; parti-
cipação em greve; participação do empregado em curso ou programa de
qualificação profissional oferecido pelo empregador; exercício de mandato
sindical; suspensão contratual para fins de inquérito judicial para apuração
de falta grave.
7- O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço
militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração
ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador (art. 472,
caput, da CLT).
8- Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de
sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuí-
das à categoria a que pertencia na empresa (art. 471 da CLT).
9- Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se
assim acordarem as partes interessadas, não será computado na conta-
gem do prazo para a respectiva terminação (art. 472, § 2º, da CLT).
Ultrapassada a teoria, vamos ver seu conhecimento nas questões de concurso
para melhorar a fixação da matéria.
DIREITO DO TRABALHO
QUESTÕES DE CONCURSOS
1. (FCC/2015/TRT - 3ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - OFICIAL DE JUSTIÇA
AVALIADOR) No que tange ao contrato de experiência,
a) trata-se de um período inicial do contrato por prazo indeterminado, havendo,
contudo, regras especiais aplicáveis em razão da precariedade da relação laboral
no aludido período.
b) não se concebe hipótese de prorrogação do seu prazo, já que, em tal caso, o
contrato se descaracterizaria.
c) o seu prazo máximo de duração é de 60 dias, prorrogável uma única vez.
d) pode ser prorrogado uma única vez, desde que respeitado o limite máximo de
duração de 90 dias.
e) somente pode ser celebrado excepcionalmente, nas hipóteses em que o empre-
gado vai ocupar cargo de confiança, sendo necessária uma avaliação prévia de sua
conduta pelo empregador.
2. (FCC/2015/TRT - 3ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA) O
contrato de trabalho é
I – um contrato de direito público, devido à forte limitação sofrida pela autono-
mia da vontade na estipulação de seu conteúdo.
II – concluído, como regra, intuito personae em relação à pessoa do empregador.
III – um contrato sinalagmático.
IV – um contrato sucessivo. A relação jurídica de emprego é uma “relação de
débito permanente”, em que entra como elemento típico a continuidade, a
duração.
V – um contrato consensual. A lei, via de regra, não exige forma especial para
sua validade.
DIREITO DO TRABALHO
Considerando as proposições acima, está correto o que consta APENAS em
a) III, IV e V.
b) III e V.
c) I, II e V.
d) I, III e IV.
e) I, II e IV.
3. (FCC/2014/TRT - 19ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA)
Empregado e empregador celebram contrato individual de trabalho pelo prazo de
9 (nove) meses, para a execução de serviço de natureza transitória. Ao término do
contrato prorrogam-no por mais 9 (nove) meses e, novamente, ao término deste,
estabelecem nova prorrogação por mais 6 (seis) meses. Em decorrência da situa-
ção acima descrita, o contrato por prazo determinado
a) será valido, tendo em vista que sua duração total não ultrapassou o limite má-
ximo de duração de dois anos.
b) será válido, tendo em vista que foi celebrado para execução de serviço de na-
tureza transitória, não tendo relevância na análise da sua validade o número de
prorrogações realizadas.
c) será nulo, tendo em vista que foi prorrogado mais do que uma vez, razão pela
qual não gera nenhum efeito jurídico para as partes.
d) será nulo, em razão de ter sido prorrogado mais do que uma vez, salvo se a
última prorrogação se deu em razão da necessidade de execução de serviços es-
pecializados.
e) passará a vigorar sem determinação de prazo, tendo em vista que foi prorroga-
do mais de uma vez.
DIREITO DO TRABALHO
Sobre contrato de trabalho, considere:
I – É um contrato de direito público devido à inexistência de autonomia de von-
tade na sua celebração.
II – É concluído, como regra, intuito personae em relação à pessoa do empregador.
III – É um contrato sucessivo. A relação jurídica de emprego é uma relação de
débito permanente em que entra como elemento típico a continuidade da
relação.
IV – É um contrato consensual. A lei, via de regra, não exige forma especial para
sua validade.
V – A celebração por prazo determinado é sempre possível, desde que as partes
estipulem, e estando o empregado assistido pelo respectivo sindicato.
Está correto o que consta APENAS em
a) I, II e IV.
b) II, III e V.
c) I, II e V.
d) III e IV.
e) I e IV.
AVALIADOR) O contrato individual de trabalho é a pactuação que se ajusta entre as
partes e que corresponde à relação de emprego. Sobre tal pacto laboral, é correto
afirmar que
a) o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execu-
ção de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento susce-
tível de previsão aproximada, será considerado como de prazo determinado.

DIREITO DO TRABALHO
b) o contrato por prazo determinado na modalidade de experiência poderá ter du-
ração máxima de 120 (cento de vinte) dias.
c) o contrato de trabalho por prazo determinado em se tratando de atividades
empresariais de caráter transitório não poderá ser estipulado por mais de 6 (seis)
meses.
d) o contrato de experiência que for prorrogado, ainda que dentro do seu prazo
máximo previsto em lei, passará a vigorar sem determinação de prazo.
e) as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das
partes interessadas, sem qualquer limitação, em razão dos princípios da boa-fé e
da liberdade contratual.
6. (FCC/2013/TRT - 18ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - OFICIAL DE JUSTI-
ÇA AVALIADOR) A empresa Beta Transportes pretende contratar um empregado
para exercer as funções de auditor contábil, por prazo determinado, apenas para
a realização de auditoria em sua contabilidade, visto que pretende encerrar suas
atividades. Nessa situação, de acordo com as normas trabalhistas,
a) não será possível realizar contrato por prazo determinado visto que tal modali-
dade não está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho.
b) será possível a contratação por prazo determinado apenas na modalidade de
trabalho temporário, por intermédio de empresa interposta, pelo prazo máximo de
120 dias.
c) poderá ser firmado contrato por prazo determinado em razão de serviço cuja
natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.
d) a lei prevê apenas a modalidade de determinação de prazo em contrato de ex-
periência de prazo máximo de 1 ano, o que não se enquadra na situação.
e) é possível a contratação por prazo determinado por no máximo 90 dias, desde que
o prazo inicial seja de 30 dias, sujeito a mais duas prorrogações pelo mesmo prazo.
DIREITO DO TRABALHO
AVALIADOR) A Consolidação das Leis do Trabalho prevê que o contrato individual
de trabalho corresponde à relação de emprego, além de criar normas classificando
e atribuindo características ao contrato. Segundo essas regras,
a) o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência
prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade, para fins de
contratação.
b) o contrato individual de trabalho poderá ser acordado somente de forma ex-
pressa e por escrito, podendo, em qualquer situação ser firmado por prazo deter-
minado ou indeterminado.
c) o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por
mais de quatro anos, podendo ser prorrogado por até duas vezes, dentro desse
período.
d) o contrato de experiência é uma das modalidades legais de contrato por prazo
determinado e não poderá exceder seis meses.
8. (CESPE/2013/TRT - 10ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA)
Julgue os próximos itens, a respeito do trabalho temporário.
O contrato de trabalho temporário pode ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito.
�( ) Certo �( ) Errado
O contrato temporário só será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou
transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, de atividades empresariais
de caráter transitório e de contrato de experiência.

DIREITO DO TRABALHO
Considere as proposições abaixo em relação ao contrato individual de trabalho.
I – Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego
comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mes-
mo tipo de atividade.
II – O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de serviço
transitório e contrato de experiência.
III – O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por
mais de um ano.
IV – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das
partes interessadas.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I e II.
b) I e IV.
c) II e III.
d) III e IV.
e) II e IV.
11. (FCC/2012/TST/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA) Considere as
assertivas seguintes sobre o contrato individual de trabalho:
I – O contrato individual de trabalho somente poderá ser acordado de forma ex-
pressa e por escrito.
II – A lei prevê como regra a indeterminação do prazo e como exceção a prefixa-
ção de prazo para os contratos individuais de trabalho.

DIREITO DO TRABALHO
III – O contrato por prazo determinado de experiência não poderá ser feito por
prazo superior a 90 dias.
IV – O contrato de trabalho por prazo determinado que for prorrogado mais de
uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
V – Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de
6 meses, a outro contrato por prazo determinado, em qualquer situação.
a) I, II e III.
b) I, III e IV.
c) II, IV e V.
d) III, IV e V.
e) II, III e IV.
12. (FCC/2012/TRT - 6ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA) A
Consolidação das Leis do Trabalho estipula que o contrato de trabalho poderá ser
ajustado por prazo determinado ou indeterminado. Conforme previsão legal, em
relação à duração é INCORRETO afirmar:
a) Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência
dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
b) O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: de serviço cuja
natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; de atividades
empresariais de caráter transitório; de contrato de experiência.

DIREITO DO TRABALHO
c) O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias e poderá
ser prorrogado por até três vezes, de 30 (trinta) dias cada uma, sem que passe a
vigorar sem determinação de prazo, por respeitar-se o limite máximo previsto an-
teriormente.
d) Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6
(seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste
dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acon-
tecimentos.
e) O contrato por prazo determinado nas modalidades de serviço cuja natureza ou
transitoriedade justifique a predeterminação do prazo e de atividades empresariais
de caráter transitório não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos.
13. (FCC/2009/TRT - 16ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA -
EXECUÇÃO DE MANDADOS) A empresa X contratou Mirtes para a função de secre-
tária executiva. Inicialmente foi elaborado um contrato de experiência de 30 dias.
Após o término do contrato a empresa X o prorrogou por mais 60 dias. Neste caso,
a prorrogação é
a) válida, mas a sua validade depende da anuência dos sindicatos da categoria ou
de suprimento judicial.
b) inválida, uma vez que o contrato de experiência não poderá ser prorrogado, por
expressa vedação legal.
c) inválida, uma vez que o prazo máximo previsto em lei para o contrato de expe-
riência são 60 dias.
d) válida, uma vez que a empresa X obedeceu as determinações legais existentes.
e) inválida, uma vez que o contrato de experiência só pode ser prorrogado por 30
dias e não sessenta dias.
DIREITO DO TRABALHO
A empresa de propaganda Azul prorrogou duas vezes o contrato de trabalho por
prazo determinado de seu empregado Tício, dentro do período de dois anos. A em-
presa de propaganda Amarela celebrou segundo contrato pelo prazo determinado
de um ano com Zeus, após oito meses da extinção do contrato celebrado anterior-
mente. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho,
a) nenhum dos contratos de trabalho serão prorrogados por prazo indeterminado.
b) os contratos de trabalho de Tício e de Zeus serão prorrogados por prazo inde-
terminado.
c) somente o contrato de trabalho de Zeus será prorrogado por prazo indetermi-
nado.
d) somente o contrato de trabalho de Tício será prorrogado por prazo indetermi-
nado.
e) o contrato de trabalho de Tício será prorrogado por mais dois anos e o contrato
de Zeus será prorrogado por prazo indeterminado.
15. (FCC/2008/TRT - 19ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA
- EXECUÇÃO DE MANDADOS) O Hotel Fazenda Água da Chuva celebrou contrato
de trabalho por tempo determinado com Denise pelo prazo de 2 meses (Dezembro
e Janeiro), tendo em vista a necessidade de um número maior de empregados em
razão das férias escolares, Natal e Ano Novo. No Carnaval seguinte, também em ra-
zão da necessidade temporária de maior número de empregados, o hotel celebrou
outro contrato de trabalho com prazo determinado com Denise pelo prazo de 1 mês
(Março). De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), neste caso, a
sucessão de contratos de trabalho com prazo determinado é
a) inválida tendo em vista que os dois contratos de trabalho ultrapassaram o prazo
máximo de 60 dias permitidos pela legislação.

DIREITO DO TRABALHO
b) inválida tendo em vista que entre a celebração dos contratos não tinha decor-
rido mais de 6 meses do término do primeiro contrato, prazo legal previsto na le-
gislação.
c) inválida em razão da celebração de dois contratos com prazo determinado com
o mesmo empregado dentro do período de um ano.
d) válida tendo em vista que a contratação ocorreu em razão da realização de cer-
tos acontecimentos.
e) inválida tendo em vista que é vedada a celebração de mais de um contrato de
trabalho com prazo determinado com a mesma pessoa.
16. (CESPE/2008/TST/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA) No que con-
cerne a acidente do trabalho e moléstia profissional, julgue os seguintes itens.
O Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) deve anotar o acidente do traba-
lho na carteira de trabalho e previdência social (CTPS) do trabalhador acidentado.
Em relação aos requisitos e efeitos dos contratos de trabalho, julgue os itens sub-
seqüentes.
O contrato de trabalho pode ser escrito, verbal ou tácito, e seus requisitos são a
pessoalidade, a subordinação, a onerosidade e a continuidade. O contrato por pra-
zo determinado, como exceção ao princípio da continuidade, entretanto, só é válido
nas situações e pelo tempo expressamente previstos em lei.
DIREITO DO TRABALHO
O contrato de trabalho por prazo determinado
a) exime o empregador do pagamento de indenização quando a rescisão ocorrer
antes de expirado o termo ajustado.
b) pode ser estipulado por mais de 24 (vinte e quatro) meses, se o seu objeto de-
pender de certos acontecimentos.
c) que for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de
prazo.
d) na modalidade de contrato de experiência pode ser estipulado por, no máximo,
três períodos de 30 (trinta) dias cada um.
e) é lícito, qualquer que seja a sua finalidade.
Considere as afirmações abaixo:
I – Não é válido o contrato de trabalho por prazo determinado, quando se tratar
de atividades empresariais de caráter transitório.
II – Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de
doze meses, a outro contrato por prazo determinado, ainda que o término
deste último tenha decorrido da realização de acontecimento certo.
III – O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente,
for prorrogado por mais duas vezes, passará a vigorar sem determinação de
prazo.
É correto APENAS o que consta em
DIREITO DO TRABALHO
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, em relação ao contrato indivi-
dual de trabalho por prazo determinado, é correto afirmar que
a) em regra, é permitido fazer novo contrato de trabalho por prazo determinado
com o mesmo empregado após três meses da conclusão do pacto anterior.
b) o contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for
prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
c) o contrato de experiência poderá ser celebrado por escrito ou verbalmente pelo
prazo máximo de 60 dias.
d) o contrato de trabalho por prazo determinado que tratar de atividades empre-
sariais de caráter transitório, poderá ser estipulado por 3 anos.
e) em regra, 20 dias antes a extinção do contrato por prazo determinado, o em-
pregador dará aviso prévio ao empregado.
Considere as seguintes assertivas a respeito do Contrato Individual de Trabalho:
II – O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de serviço
cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, de
atividades empresariais de caráter transitório ou de contrato de experiência.
III – Considera-se, em regra, por prazo indeterminado todo contrato individual
de trabalho que suceder, dentro de doze meses, a outro contrato por prazo
determinado.
DIREITO DO TRABALHO
Sócrates foi aposentado por invalidez pelo INSS após ter trabalhado por dez anos
na empresa Deuses Imortais. Em razão desse fato o plano de saúde do trabalha-
dor foi cancelado pela empregadora uma vez que ela arcava integralmente com os
respectivos custos. Nesta situação, conforme legislação aplicável e entendimento
sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho,
a) a opção pela manutenção do plano de saúde constitui uma faculdade da empre-
gadora, mas não há obrigação legal neste sentido.
b) há determinação legal para que a empregadora mantenha o plano de saúde pelo
prazo mínimo de 12 meses, quando então ocorreria o término da estabilidade do
trabalhador.
c) o plano de saúde deve ser mantido pela empregadora porque o contrato de tra-
balho está suspenso diante da aposentadoria por invalidez.
d) a empregadora atuou de forma correta uma vez que com a aposentadoria por
invalidez houve a ruptura do contrato de trabalho, não ensejando mais nenhuma
obrigação contratual.
e) a aposentadoria por invalidez interrompe o contrato de trabalho pelo prazo de
24 meses, razão pela qual o plano de saúde deve ser mantido até o término deste
prazo.
ÇA AVALIADOR) Urano teve o seu contrato de trabalho suspenso em razão de li-
cença por gozo do benefício previdenciário de auxílio-doença previdenciário comum
(código B-31). Neste período de suspensão do contrato, o empregado terá direito
b) ao pagamento dos salários pelo empregador do período de afastamento.
c) a computar o tempo de afastamento para todos os efeitos legais.

DIREITO DO TRABALHO
d) às vantagens ocorridas na sua ausência que tenham sido atribuídas à categoria
que pertencia.
e) à prorrogação do final do contrato por prazo determinado, mesmo que não te-
nha havido prévio acordo com o empregador.
ÇA AVALIADOR) No curso do contrato de trabalho, podem ocorrer certos eventos
que impliquem na ausência de prestação de serviços, mas sem acarretar a cessa-
ção do vínculo de emprego. Quanto a essas hipóteses definidas por lei como sus-
pensão e interrupção do contrato de trabalho:
a) o empregado afastado do emprego em razão de interrupção, são asseguradas,
por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido
atribuídas à categoria a que pertencia na empresa, o que não ocorre nos casos de
suspensão.
b) O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou
de outro encargo público, constitui motivo justo para alteração ou rescisão do con-
trato de trabalho por parte do empregador.
c) O afastamento do empregado por motivo de doença suspende o contrato de
trabalho por 15 dias e interrompe o contrato a partir do 16o dia.
d) Em caso de aborto espontâneo, comprovado por atestado médico oficial, a mu-
lher terá direito a um período de repouso remunerado de duas semanas, ensejando
hipótese de interrupção do contrato de trabalho.
e) Os dias em que comprovadamente o empregado for prestar exame vestibular
para ingresso em estabelecimento de ensino superior serão considerados por lei
hipótese de suspensão do contato de trabalho.

DIREITO DO TRABALHO

AVALIADOR) Está configurada a suspensão dos efeitos do contrato de trabalho em
caso de
a) férias anuais remuneradas.
b) ausência ao serviço por 03 dias consecutivos em virtude de casamento.
c) aposentadoria por invalidez.
d) férias coletivas de determinado setor da empresa.
e) no dia em que o trabalhador estiver comprovadamente realizando exame vesti-
bular para ingresso em ensino superior.
26. (FCC/2016/TRT - 14ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO) Os contratos indivi-

duais de trabalho são bilaterais e consensuais. Entretanto é possível ocorrer altera-
ções, suspensão e interrupção desses contratos, sendo correto que:
a) Será sempre lícita a alteração unilateral das condições contratuais quando hou-
ver comprovada dificuldade financeira econômica do empregador e a prévia comu-
nicação ao sindicato da categoria profissional.
b) É considerada alteração unilateral a determinação do empregador para que o
respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando
o exercício de função de confiança.
c) Havendo suspensão ou interrupção do contrato, ao empregado afastado não
serão asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua au-
sência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia a empresa.
d) É licita a transferência do empregado para localidade diversa da que resultar do
contrato acarretando a mudança de domicílio, mesmo sem a sua anuência, quando
ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
e) A aposentadoria por invalidez não interrompe ou suspende, mas sim extingue o
contrato de trabalho, ainda que o empregado recupere em 5 anos a sua capacidade
laborativa e seja cancelada a sua aposentadoria pelo INSS, não ficando obrigado o
empregador ao pagamento de indenização.

DIREITO DO TRABALHO
Sobre as regras relativas à suspensão e à interrupção do contrato de trabalho, con-
sidere:
I – O afastamento do empregado em razão de licença sem vencimentos é hipó-
tese de interrupção do contrato de trabalho.
III – O afastamento da empregada em gozo de licença maternidade, constitui sus-
pensão do contrato de trabalho.
IV – O afastamento do empregado nos dias em que estiver comprovadamente
realizando provas para ingresso em estabelecimento de ensino superior, sus-
pende o contrato de trabalho.
Está correto o que consta em
ÇA AVALIADOR) O empregado pode deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo
do salário,
a) até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho, viva
sob sua dependência econômica.
b) até cinco dias consecutivos, em virtude de casamento.
c) por dez dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana.
d) nos dias em que estiver, comprovadamente, realizando provas em cursos de
ensino superior.
e) por dois dias, consecutivos ou não, em cada doze meses de trabalho, em caso
de doação voluntária de sangue devidamente comprovada.

DIREITO DO TRABALHO
Alice, Fabiana e Vera são empregadas da empresa “XXZ Ltda.”. As três empregadas
recebem, além do salário mensal, assistência médica oferecida pela empresa atra-
vés de seguro-saúde. Alice está afastada de seu emprego e recebendo auxílio-do-
ença há quatro meses; Fabiana também está afastada de seu emprego e recebendo
auxílio-doença há dez meses e Vera está aposentada por invalidez. Neste caso, de
acordo com o entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho, no tocante
a assistência médica fornecida através do seguro-saúde, a empresa
a) não poderá deixar de fornecer para as três empregadas.
b) poderá deixar de fornecer para as três empregadas.
c) poderá deixar de fornecer somente para Vera.
d) poderá deixar de fornecer somente para Alice e Fabiana.
e) poderá deixar de fornecer somente para Fabiana e Vera.
Flávia, empregada da empresa “KKK Ltda.” foi eleita diretora, com poderes de dire-
ção plenos, ou seja, não permanecendo a subordinação jurídica inerente à relação
de emprego. Em razão da eleição, Flávia se dirigiu ao setor que trabalhava para
contar a notícia aos seus colegas de trabalho, mas não conseguiu contar a notícia
para sua secretária Larissa que está de férias e para a copeira Luísa, que não com-
pareceu ao serviço porque se casou ontem. No tocante a suspensão e interrupção
do contrato de trabalho, nas hipóteses descritas
a) os contratos de trabalho de Flávia, Larissa e Luísa foram suspensos.
b) o contrato de trabalho de Flávia foi interrompido e os contratos de Larissa e
Luísa estão suspensos.
c) o contrato de trabalho de Flávia está suspenso e os contratos de Larissa e Luísa
foram interrompidos.
DIREITO DO TRABALHO
d) os contratos de trabalho de Flávia, Larissa e Luísa foram interrompidos.
e) os contratos de trabalho de Flávia e Luísa foram interrompidos e contrato de
Larissa foi suspenso.
ÇA AVALIADOR) Acerca das normas legais referentes às alterações, suspensões e
interrupções dos contratos individuais do trabalho.
a) a alteração das condições contratuais só será lícita se houver mútuo consenti-
mento, ainda que venha resultar, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado
que consentiu com as alterações.
b) não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o
c) é vedada a transferência do empregado, sem a sua anuência, para localidade
diversa da que resultar do contrato, ainda que ocorra a extinção do estabelecimen-
to em que ele trabalhava.
d) nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento sempre será
computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
e) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de
outro encargo público, por se tratar de alteração contratual, constitui motivo justo
para rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
ÇA AVALIADOR) As férias anuais serão concedidas nos doze meses subsequentes
ao período aquisitivo, sendo que as faltas injustificadas ocorridas nesse período de
aquisição acarretam a diminuição da proporção dos dias de férias. Assim sendo,a
Consolidação das Leis do Trabalho considera como faltas justificadas.
a) até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento de cônjuge.

DIREITO DO TRABALHO
b) até 5 (cinco) dias consecutivos, em virtude de casamento.
c) por 2 (dois) dias, em cada 06 (seis) meses de trabalho, em caso de doação vo-
luntária de sangue devidamente comprovada.
d) até 5 (cinco) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos ter-
mos da lei respectiva.
e) por 7 (sete) dias, para o pai em caso de nascimento de filho.
Conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, em se tratando de altera-
ção, suspensão e da interrupção do contrato de trabalho, é correto afirmar:
a) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o
b) Nos contratos individuais de trabalho é lícita a alteração das respectivas condi-
ções por mútuo consentimento, ainda que resultem, direta ou indiretamente, pre-
juízos ao empregado, diante do caráter bilateral do pacto.
c) Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empre-
gado para localidade diversa da que resultar do contrato, ficando obrigado a paga-
mento suplementar nunca inferior a 30% (trinta por cento) dos salários que rece-
bia, enquanto durar esta situação.
d) O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário
por 1 (um) dia, em cada 6 (seis) meses de trabalho, em caso de doação voluntária
de sangue devidamente comprovada.
e) O empregado que for aposentado por invalidez terá interrompido o seu contrato
de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação
do benefício.
DIREITO DO TRABALHO

Margarida e Hortência são empregadas da empresa FLOR. Hoje, na empresa, acon-
teceram dois fatos que foram motivos de muita tristeza e também de alegria. Mar-
garida sofreu um aborto espontâneo e perdeu o filho que esperava. Já Hortência se
casou com seu noivo, também empregado da empresa. Nestes casos, Margarida e
Hortência terão os respectivos contratos de trabalho
a) suspensos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao emprego por
sete dias corridos e Hortência por até 2 dias consecutivos.
b) suspensos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao emprego por
duas semanas e Hortência por até 3 dias consecutivos.
c) interrompidos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao emprego
por sete dias consecutivos e Hortência por até 5 dias consecutivos.
d) interrompidos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao emprego
por sete dias consecutivos e Hortência por até 2 dias consecutivos.
e) interrompidos, sendo que Margarida poderá deixar de comparecer ao emprego
por duas semanas e Hortência por até 3 dias consecutivos.

Trata-se de hipótese de interrupção do contrato de trabalho
a) o período de afastamento para desempenho de encargo público como, por
exemplo, cargo público eletivo.
b) o período de suspensão disciplinar não relevada pelo empregador ou cancelada
pela Justiça do Trabalho.
c) a participação em greve, sem recebimento de salário.
d) a ausência ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no Conselho Cura-
dor do Fundo de Garantia por tempo de serviço, decorrentes de atividades desse
órgão.
e) a ausência por motivo de licença sem remuneração concedida pelo empregador
tendo em vista a existência de motivo plausível.

DIREITO DO TRABALHO
O empregado que, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver par-
ticipando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja mem-
bro, terá o seu contrato de trabalho
a) interrompido pelo tempo em que a reunião se realizar, não compreendendo a
viagem de ida até o local onde será realizada a reunião e a de volta.
b) suspenso pelo tempo que se fizer necessário, compreendendo a viagem de ida
até o local onde será realizada a reunião e a de volta.
c) interrompido pelo tempo que se fizer necessário, compreendendo a viagem de
ida até o local onde será realizada a reunião e a de volta.
d) suspenso pelo tempo em que a reunião se realizar, não compreendendo a via-
gem de ida até o local onde será realizada a reunião e a de volta.
e) suspenso pelo prazo máximo de quinze dias, compreendendo a viagem de ida
até o local onde será realizada a reunião, e a de volta, desde que não ultrapasse
este prazo legal.
Segundo a CLT, o empregado que deixar de comparecer ao serviço pelo tempo que
se fizer necessário, quando tiver que se apresentar em juízo, e o empregado que
estiver em licença paternidade, terão o contrato de trabalho
a) suspenso e interrompido, respectivamente.
b) interrompido e suspenso, respectivamente.
c) suspenso.
d) interrompido.
e) extinto e interrompido, respectivamente.
DIREITO DO TRABALHO
Joana está gozando regularmente de suas férias. João não está trabalhando neste
domingo tendo em vista que laborou regularmente nos demais dias da semana. Vi-
tório está ausente de seus serviços em razão do nascimento de seu filho. Moisés foi
eleito para o cargo de diretor não permanecendo a subordinação jurídica inerente à
relação de emprego e Jair está afastado de seu emprego para exercer cargo público
não obrigatório. Nestes casos, consideram- se suspensos APENAS os contratos de
trabalho de
a) Joana, Moisés e Jair.
b) Joana, João e Vitório.
c) Joana e Moisés.
d) Moisés e Jair.
e) Vitório e Jair.
EXECUÇÃO DE MANDADOS) É considerada hipótese de suspensão do contrato de
trabalho, quando o empregado
a) se encontra no gozo de férias.
b) deixa de comparecer ao serviço por três dias consecutivos em razão de casa-
mento.
c) deixa de se apresentar ao serviço, pelo tempo que se fizer necessário, quando
tiver que comparecer em juízo.
d) se afasta de seu serviço para desempenho de encargo público.
e) deixa de comparecer ao serviço para realizar, comprovadamente, exame vesti-
bular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
DIREITO DO TRABALHO
Denis labora para a empresa W na função de segurança. Ontem, recebeu comuni-
cação do Exército Brasileiro, informando-o de que deverá se apresentar na próxima
segunda-feira para desempenhar o serviço militar obrigatório. Neste caso, o con-
trato de trabalho de Denis será
a) suspenso, devendo o mesmo intimar a empresa W dentro de quinze dias da
“baixa” sobre a sua intenção de retorno ao cargo empregatício original.
b) interrompido, devendo o mesmo intimar a empresa W dentro de trinta dias da
c) suspenso, devendo o mesmo intimar a empresa W dentro de trinta dias da “bai-
xa” sobre a sua intenção de retorno ao cargo empregatício original.
d) interrompido, devendo o mesmo intimar a empresa W dentro de quinze dias da
e) extinto, devendo a empresa W efetuar o pagamento de todas as verbas rescisó-
rias relativas a uma dispensa sem justa causa.
Considere as seguintes hipóteses:
I – Os 15 primeiros dias de afastamento, inclusive o décimo quinto dia, por mo-
tivo de acidente do trabalho.
II – Marta encontra-se sem laborar porque não há serviço na empresa emprega-
dora em razão da modificação do maquinário de seu setor.
III – Mario faltou ao serviço para realizar prova de exame de vestibular para in-
gresso em estabelecimento de ensino superior.
IV – Núbia está afastada de seu emprego uma vez que é membro de órgão pari-
tário da Previdência Social.

DIREITO DO TRABALHO
São hipóteses de interrupção do contrato de trabalho as indicadas APENAS em

a) II e III.
b) I e III e IV.
c) II, III e IV.
d) I e II.
e) I, II e III.
42. (CESPE/2009/TRT - 17ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁ-

RIA) A respeito do direito do trabalho, julgue os itens a seguir.
Os dias de paralisação da prestação dos serviços em razão de greve, desde que os
salários continuem a ser pagos, caracterizam interrupção do contrato de trabalho.

RIA - EXECUÇÃO DE MANDADOS) Julgue os próximos itens, a respeito do direito
do trabalho.
A interrupção do contrato de trabalho ocorre nas hipóteses em que o empregado,
embora sem prestar serviço, deva ser remunerado normalmente, sendo contado o
tempo de serviço como se houvesse sido efetivamente prestado. Uma hipótese de
interrupção é o repouso semanal remunerado.

RIA - EXECUÇÃO DE MANDADOS) Ocorre a suspensão do contrato de trabalho
quando o empregado fica afastado e não recebe o salário, normalmente sem que
seja contado o período de afastamento como tempo de serviço. Um exemplo de
suspensão do contrato de trabalho é a licença paternidade.

DIREITO DO TRABALHO
Acerca das alterações e modalidades de interrupção do contrato
de trabalho, do aviso prévio e do inquérito para apuração de falta
grave, julgue os próximos itens.
A interrupção do contrato de trabalho ocorre quando o empregado deixa de prestar
os serviços para o qual foi contratado, pelo que deixa de receber a remuneração a
ele referente, assim como faz que o empregador se desobrigue quanto aos deveres
pertinentes ao vínculo empregatício.
César candidatou-se a vereador da cidade de Goiânia e foi eleito. Neste caso, de
acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, seu contrato de trabalho será
a) extinto sem justa causa, fazendo jus às verbas trabalhistas inerentes a esta
modalidade de rescisão contratual.
b) interrompido, devendo intimar o empregador dentro de 30 dias do término do
encargo público, sobre a sua intenção de retorno ao cargo empregatício original.
c) suspenso, devendo intimar o empregador dentro de 30 dias do término do en-
cargo público, sobre a sua intenção de retorno ao cargo empregatício original.
d) suspenso, devendo intimar o empregador dentro de 60 dias do término do en-
cargo público, sobre a sua intenção de retorno ao cargo empregatício original.
e) interrompido, devendo intimar o empregador dentro de 60 dias do término do
encargo público, sobre a sua intenção de retorno ao cargo empregatício original.
DIREITO DO TRABALHO
EXECUÇÃO DE MANDADOS) Considere:
I – Empregado urbano que deixa seu trabalho duas horas mais cedo para procu-
rar novo emprego durante o período do aviso prévio.
II – Empregado que falta dois dias em razão do falecimento de ascendente.
III – Empregado que falta um dia em cada doze meses de trabalho para doação
de sangue.
IV – Empregado eleito para o cargo de diretoria, não permanecendo a subordina-
ção jurídica inerente à relação de emprego. São consideradas hipóteses de
interrupção do contrato de trabalho as situações indicadas APENAS em
a) I, II e III.
b) II, III e IV.
c) III e IV.
d) I e II.
e) I e IV.
48. (CESPE/2008/TRT - 1ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA
- EXECUÇÃO DE MANDADOS) Diante do posicionamento da Organização Mundial
da Saúde (OMS), que catalogou o alcoolismo como doença no Código Internacional
de Doenças (CID), sob o título de síndrome de dependência do álcool (referência
F-10.2), impõe-se a revisão do disciplinamento contido no art. 482, letra f, da CLT,
de modo a impedir a dispensa por justa causa do trabalhador alcoólatra (embria-
guez habitual), aplicando-se, tão-somente, a suspensão de seu contrato de traba-
lho, para que ele possa ser submetido a tratamento médico ou mesmo possa se
aposentar por invalidez. proc. n.º TST-AIRR e RR-813281/2001.6, min. relator:
José Luciano de Castilho Pereira.

DIREITO DO TRABALHO
Com base no entendimento expresso no texto, assinale a opção correta.

a) O empregado afastado para tratamento de embriaguez habitual não presta ser-
viços, mas recebe salários e tem o período de afastamento contado como tempo
de serviço.
b) Na situação apresentada, o empregado afastado não presta serviços, não rece-
be salários, mas o período de afastamento é computado como tempo de serviço.
c) suspensão tem início desde o primeiro dia do afastamento para tratamento do
alcoolismo.
d) Quanto aos seus efeitos, a situação apresentada se assemelha à suspensão.
e) Quanto aos seus efeitos, a situação descrita se assemelha ao afastamento de-
vido a acidente de trabalho.

Em caso de nascimento de filho, o empregado terá direito a licença-paternidade de
a) 1 (um) dia, no decorrer da primeira semana.
b) 5 (cinco) dias.
c) 1 (um) dia, no dia do nascimento.
d) 5 (cinco) dias úteis.
e) 5 (cinco) dias, devendo comprovar ter realizado o registro civil da criança.

EXECUÇÃO DE MANDADOS) O empregado que for aposentado por invalidez, duran-
te o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício, terá
o seu contrato de trabalho
a) extinto por advento do termo do contrato.
b) interrompido.
c) renovado.
d) extinto com ocorrência de justa causa.
e) suspenso.
DIREITO DO TRABALHO
ÇA AVALIADOR) Hefesto trabalhou por 3 anos na empresa Netuno Equipamentos
Náuticos em sua matriz situada no município do Rio de Janeiro, quando foi transfe-
rido para a filial da empresa na cidade de Santos, para exercer as mesmas funções
em substituição a empregado que sofreu acidente de trabalho. Permaneceu em
Santos por 5 meses, retornando para a matriz, na cidade do Rio de Janeiro. Nesta
situação, a transferência será considerada regular
a) independentemente do consentimento do trabalhador, em razão do poder dire-
tivo do empregador.
b) caso houvesse necessidade do serviço, ficando o empregador obrigado a um pa-
gamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários do trabalhador, enquanto
durar a transferência.
c) se Hefesto exercesse um cargo de confiança, ainda que a alteração não tenha
decorrido de real necessidade de serviço.
d) para os empregados cujos contratos tenham como condição, implícita ou explí-
cita, a transferência, ainda que esta não tenha decorrido de real necessidade de
serviço.
e) independente da necessidade do serviço, desde que ocorra de forma definitiva
e haja o pagamento de adicional de transferência de, no mínimo, 15% do salário
do trabalhador.
Minerva foi admitida em 2010 para trabalhar como corretora para a empresa Gama
Participações Imobiliárias S/A. Após dois anos, ela passou a exercer o cargo de
DIREITO DO TRABALHO
confiança de gerente de corretores, em razão de afastamento por acidente de tra-
balho do gerente Dionísio, recebendo gratificação de função. Dezoito meses após
essa substituição, Minerva foi revertida ao cargo efetivo ocupado anteriormente de
corretora, deixando o exercício de função de confiança, em decorrência do retorno
ao trabalho de Dionísio, deixando de receber a gratificação de função. Conforme
previsão legal e sumulada do Tribunal Superior do Trabalho, em relação à Minerva,
a hipótese apresentada:
a) será considerada alteração unilateral prejudicial, o que implica em irregulari-
dade, cabendo indenização prevista em lei no valor da gratificação de função que
passa a ser incorporada ao seu salário.
b) resultará em pagamento complementar, nunca inferior a 25% do seu salário
normal, em razão de modificação contratual lesiva.
c) somente será revestida de regularidade caso tenha havido anuência formal de
Minerva, com participação do sindicato profissional.
d) é regular porque não será considerada alteração unilateral a determinação do
empregador para que o empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocu-
pado, deixando o exercício de função de confiança, sem qualquer consequência
pecuniária.
e) somente será possível se decorrer da real necessidade de serviço, caracterizan-
do alteração unilateral lícita e prevista em lei, mas incorporando 50% da gratifica-
ção de função para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses do exercício
da função de confiança.
DIREITO DO TRABALHO

AVALIADOR) Hermes foi contratado pela empresa Gama Engenharia para trabalhar
como apontador no Município de Aracaju. Havia cláusula no contrato prevendo a
possibilidade de transferência em razão de necessidade do serviço. Após dez me-
ses, Hermes foi transferido em definitivo para o Município de Estância, acarretando
mudança de seu domicílio, sob fundamento de real necessidade do serviço, sem
qualquer comprovação. Nesse caso, conforme legislação aplicável e jurisprudência
sumulada pelo Tribunal Superior do Trabalho, a transferência será
a) correta, porque havia cláusula expressa possibilitando a transferência a qual-
quer tempo em razão de alegação de necessidade do serviço.
b) presumidamente abusiva, porque apesar da previsão contratual de possibilida-
de de transferência, deverá ser comprovada a necessidade do serviço.
c) ilegal, porque a lei prevê a possibilidade de alteração de local de trabalho so-
mente após 1 ano da contratação, para evitar lesividade ao trabalhador, ainda que
ocorra alegação de necessidade do serviço.
d) ilegal, porque é prevista a inamovibilidade como garantia ao trabalhador, salvo
se houver vantagem econômica com acréscimo salarial de 25% e anuência expres-
sa do empregado, ainda que não se comprove a necessidade do serviço.
e) correta, porque a transferência seguiu todos os requisitos previstos na Conso-
lidação das Leis do Trabalho, fazendo parte do jus variandi do empregador alterar
o local de trabalho do empregado, mesmo sem cláusula contratual expressa, em
razão da alegação de necessidade do serviço.

No que se refere à alteração ou à extinção do contrato de emprego, assinale a op-
ção correta.
a) O adicional de transferência é devido na transferência provisória e na definitiva,
sendo equivalente a, no mínimo, 25% dos salários que o empregado percebia na
localidade de origem.
DIREITO DO TRABALHO
b) Em caso de extinção do estabelecimento, é lícita a transferência do empregado,

dado o princípio da continuidade da relação de emprego.
c) As despesas resultantes da transferência que acarretem mudança de domicílio
correm por conta do empregado.
d) É lícita a rescisão por justa causa do contrato individual de trabalho ante a ne-
gativa do empregado à efetivação de qualquer alteração no contrato de trabalho
proposta de forma unilateral pelo empregador.
e) Constitui alteração unilateral ilícita a determinação do empregador para que o em-
pregado deixe função de confiança e reverta a cargo efetivo anteriormente ocupado.

DIREITO DO TRABALHO
ÇA AVALIADOR) Considerando o entendimento jurisprudencial pacífico sobre alte-
ração do contrato de trabalho,
c) havendo diminuição do número de alunos, a redução da carga horária do pro-
fessor é válida, não caracterizando alteração contratual ilícita, tendo em vista que
o valor da hora-aula não sofre redução.
d) é ilícita a alteração da jornada de trabalho, com o retorno à jornada inicialmente
contratada, de servidor público da Administração direta.
Prova: 2015 / FCC / TRT - 4ª REGIÃO (RS) / Analista Judiciário - Área Judiciária
O jus variandi é um conceito doutrinário embasado na faculdade-poder conferida
ao empregador de dirigir a prestação de serviços, como reflexo do “dirigismo con-
tratual”, nos termos previstos no artigo 2° da Consolidação das Leis do Trabalho.
Assim, conforme a doutrina, a legislação e a jurisprudência sumulada do TST, o jus
variandi será exercido de forma lícita em caso de
a) alteração do horário de trabalho noturno para diurno, ocasionando ao empre-
gado apenas o prejuízo material da supressão do pagamento de adicional noturno.
b) redução salarial por motivo de crise econômica da empresa para evitar demis-
são, independente de acordo ou convenção coletiva de trabalho.
c) transferência do empregado, por ato unilateral do empregador, para local mais
distante de sua residência, sem o suplemento salarial correspondente ao acréscimo
da despesa de transporte.
d) supressão da jornada extraordinária prestada com habitualidade durante dois anos
sem assegurar ao empregado o direito à indenização em razão das horas suprimidas.
e) transferência do empregado contratado com cláusula explícita de transferência, sem
a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, implicando em mu-
dança de domicílio, independente da comprovação de real necessidade do serviço.

DIREITO DO TRABALHO
Relativamente às alterações do contrato de trabalho,
a) é considerada alteração unilateral vedada por lei a determinação do empregador
para que o empregado com mais de dez anos no exercício de função de confiança,
reverta ao cargo efetivo anteriormente ocupado.
b) o empregador pode, sem a anuência do empregado exercente de cargo de con-
fiança, transferi-lo, com mudança de domicílio, para localidade diversa da que re-
sultar do contrato de trabalho, independentemente de real necessidade de serviço.
c) o adicional de 25% do salário do empregado é devido nas hipóteses de transfe-
rência provisória e definitiva.
d) a extinção do estabelecimento não é causa de transferência do empregado, sen-
do obrigatória, nesse caso, a extinção do contrato de trabalho.
e) o empregador pode, sem a anuência do empregado cujo contrato de trabalho
tenha condição, implícita ou explícita de transferência, transferi-lo, com mudança
de domicílio, para localidade diversa da que resultar do contrato, desde que haja
real necessidade de serviço.
Considere as seguintes hipóteses: A empresa “A” passa a exigir que seus emprega-
dos trabalhem de uniforme e a empresa “B” muda o maquinário da empresa para
se adequar às modificações tecnológicas. Estes casos são exemplos de jus variandi
a) extraordinário.
b) ordinário.
c) ordinário e extraordinário, respectivamente.
d) extraordinário e ordinário, respectivamente.
e) indireto e extraordinário, respectivamente.
DIREITO DO TRABALHO
ÇA AVALIADOR) A empresa X Ltda. localizada na cidade de São Luís possui filial
em Alcântara. Tendo em vista que parte da filial foi acometida por um incêndio,
danificando arquivos importantes, a empresa irá transferir unilateralmente três
empregados de sua matriz para ajudar na restauração dos arquivos danificados.
Neste caso, considerando que ocorrerá necessariamente a mudança de domicílio,
a empresa X Ltda.
a) poderá transferir desde que haja consentimento expresso dos empregados, bem
como efetue o pagamento do adicional de transferência nunca inferior a 25%.
b) não poderá transferir, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho veda
qualquer transferência unilateral, sem o consentimento do empregado, indepen-
dentemente do pagamento de qualquer adicional.
c) poderá transferir independentemente do consentimento dos empregados, des-
de que seja provisória, e que efetue o pagamento do adicional de transferência
nunca inferior a 30%.
d) poderá transferir desde que haja consentimento expresso dos empregados, bem
como efetue o pagamento do adicional de transferência nunca inferior a 30%.
e) poderá transferir independentemente do consentimento dos empregados, des-
de que seja provisória, e que efetue o pagamento do adicional de transferência
nunca inferior a 25%.
ÇA AVALIADOR) Só é admissível a alteração do contrato de trabalho quando.
a) feita por mútuo acordo entre as partes.
b) não seja prejudicial ao empregado.
c) feita por mútuo acordo entre as partes e, concomitantemente, não seja preju-
dicial ao empregado.
DIREITO DO TRABALHO
d) autorizada pelo sindicato, em negociação coletiva.
e) autorizada pelo sindicato, mediante homologação do ajuste, se prejudicial ao
empregado.
O princípio da inalterabilidade contratual lesiva está fundamentado na regra segun-
do a qual os contratos devem ser cumpridos. Nessa seara, observadas as normas
contidas na Consolidação das Leis do Trabalho, é INCORRETO afirmar que
a) é lícita a alteração das condições do contrato de trabalho por mútuo consenti-
mento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos
ao empregado.
b) não se considera transferência a alteração do local de trabalho que não acarre-
tar necessariamente a mudança no domicílio do empregado.
c) é licita a transferência de local de trabalho quando ocorrer extinção do estabe-
lecimento em que trabalhar o empregado.
d) é lícita a determinação do empregador para que seu empregado volte ao cargo
efetivo que ocupava anteriormente, deixando de exercer função de confiança.
e) o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da con-
tratada, pagando adicional de transferência de 20% (vinte por cento) do salário,
correndo por conta do trabalhador as despesas resultantes da transferência.
ÇA AVALIADOR) Nos contratos individuais de trabalho são estipuladas cláusulas
que devem ser cumpridas pelas partes. Sobre esse pacto original, nos termos pre-
vistos na Consolidação das Leis do Trabalho,
a) não é possível qualquer alteração nas cláusulas do contrato de trabalho, sob
pena de se considerar rescindido o pacto e ter por início um novo contrato.

DIREITO DO TRABALHO
b) as alterações contratuais são possíveis, desde que ocorram por mútuo consen-
timento e não causem prejuízos, diretos ou indiretos, ao empregado.
c) apenas as alterações na estrutura jurídica da empresa e na sua propriedade
afetarão os contratos de trabalho, fazendo iniciar-se nova pactuação.
d) as alterações de função, local e horário de trabalho serão permitidas, desde que
ocorra aumento salarial, independentemente da anuência do empregado.
e) nenhuma mudança de local de trabalho será permitida sem o consentimento do
empregado, ainda que para outro estabelecimento da empresa localizado no mes-
mo município.
Hércules firmou contrato de trabalho com uma empresa de consultoria em informá-
tica para trabalhar no município de Goiânia. Há uma cláusula contratual prevendo
como condição do seu trabalho a possibilidade de transferência. Após três meses, o
empregado foi transferido para a filial da empresa localizada na cidade de Catalão,
por real necessidade do serviço, permanecendo nesse novo local por quatro meses
e retornando a Goiânia. Nessa situação, é correto afirmar que
a) a transferência é lícita, mesmo que não houvesse consentimento do trabalha-
dor, em razão da real necessidade dos serviços do empregador, e pelo seu poder
de direção.
b) somente se houvesse o pagamento de adicional de transferência no importe de
20% sobre o valor do seu salário é que seria considerada lícita a transferência.
c) a transferência não é lícita porque causou prejuízos ao trabalhador em relação
ao seu convívio familiar, sendo nula a cláusula de alteração contratual e devida uma
indenização.
DIREITO DO TRABALHO
d) a transferência ocorreu de forma lícita ante a cláusula contida no contrato preven-
do essa condição de alteração contratual em razão da real necessidade de serviço.
e) a lei trabalhista não considera transferência ilícita aquela que resultar em mu-
dança de municípios dentro do mesmo Estado da Federação.
65. (FCC/2013/TRT - 12ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO) A CLT possui regra-
mento próprio, disciplinando as alterações das cláusulas pactuadas inicialmente
nos contratos de trabalho. Conforme tais normas,
b) o empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substitui-
ção eventual ou temporária, cargo diverso do que exerce na empresa, terá garan-
tida a contagem do tempo naquele serviço, bem como a volta ao cargo anterior.
c) a alteração das condições nos contratos individuais de trabalho só é lícita por
mútuo consentimento, ainda que resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, em face da sua anuência.
d) o empregador fica proibido de transferir o empregado, sem a sua anuência,
para localidade diversa da que resultar do contrato, mesmo que a transferência não
acarrete necessariamente a mudança do domicílio do trabalhador.
e) o empregador não pode transferir o empregado de local de trabalho, ainda que
ocorra a extinção do estabelecimento em que ele trabalha, devendo nesse caso
rescindir o contrato com o pagamento das verbas rescisórias devidas.
ÇA AVALIADOR) Acerca das normas legais referentes às alterações, suspensões e
interrupções dos contratos individuais do trabalho.
a) a alteração das condições contratuais só será lícita se houver mútuo consenti-
mento, ainda que venha resultar, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado
que consentiu com as alterações.

DIREITO DO TRABALHO
b) não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o
c) é vedada a transferência do empregado, sem a sua anuência, para localidade
diversa da que resultar do contrato, ainda que ocorra a extinção do estabelecimen-
to em que ele trabalhava.
d) nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento sempre será
computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
e) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de
outro encargo público, por se tratar de alteração contratual, constitui motivo justo
para rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
RIA) Acerca dos poderes do empregador no contrato de trabalho, julgue
os itens subsequentes.
Em caso de necessidade de serviço, o empregador pode transferir o empregado
para localidade diversa da que resultar do contrato, ficando, nesse caso, obrigado
a pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado re-
cebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
68. (FCC/2012/TST/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA)
Conforme previsão legal e orientação sumulada do TST, em relação à alteração
contratual é INCORRETO afirmar:
a) As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alte-
ração do regulamento.
DIREITO DO TRABALHO
b) Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o
empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe
a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
c) Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substi-
tuição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, será ga-
rantida a contagem do tempo naquele serviço, mas não o retorno ao cargo anterior.
d) É lícita a transferência do empregado para localidade diversa da que resultar do
contrato, quando ocorrer extinção do estabelecimento em que ele trabalhava.
e) Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o emprega-
do para localidade diversa da que resultar do contrato, ficando obrigado a um pa-
gamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia
naquela localidade, enquanto durar essa situação.
Conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, em se tratando de altera-
ção, suspensão e da interrupção do contrato de trabalho, é correto afirmar:
a) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o
b) Nos contratos individuais de trabalho é lícita a alteração das respectivas condi-
ções por mútuo consentimento, ainda que resultem, direta ou indiretamente, pre-
juízos ao empregado, diante do caráter bilateral do pacto.
c) Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empre-
gado para localidade diversa da que resultar do contrato, ficando obrigado a paga-
mento suplementar nunca inferior a 30% (trinta por cento) dos salários que rece-
bia, enquanto durar esta situação.

DIREITO DO TRABALHO
d) O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário
por 1 (um) dia, em cada 6 (seis) meses de trabalho, em caso de doação voluntária
de sangue devidamente comprovada.
e) O empregado que for aposentado por invalidez terá interrompido o seu contrato
de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação
do benefício.
José, empregado da empresa X, há onze anos atrás, passou a exercer o cargo B,
recebendo gratificação pela função exercida. Sem justo motivo, sua empregadora
pretende revertê-lo para o seu cargo efetivo. Neste caso, a empresa X
a) poderá retirar-lhe a gratificação devendo indenizar José no valor da gratificação
suprimida multiplicada por seis.
b) poderá retirar-lhe a gratificação, tendo em vista que José não exercerá mais a
função pela qual recebe a gratificação.
c) só poderá retirar-lhe a gratificação se autorizado pelo sindicato da categoria,
bem como indenizar José em um salário mínimo por ano de exercício da função.
d) poderá retirar-lhe a gratificação devendo indenizar José no valor da gratificação
suprimida multiplicada por onze.
e) não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade
financeira.
Considere as assertivas abaixo a respeito do adicional de transferência.
I – Em regra, o adicional de transferência será de, no mínimo, 25% sobre o sa-
lário que o empregado percebia na localidade.

DIREITO DO TRABALHO
II – O fato do empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão
de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional,
quando a transferência for provisória.
III – Tem o adicional de transferência natureza salarial e não indenizatória, tanto
assim que é considerado para o cálculo de outras verbas.
IV – O adicional de transferência é devido tanto na transferência provisória como
na transferência definitiva.
É correto o que se afirma APENAS em
a) II e III.
b) I e II.
c) I, II e III.
d) I, II e IV.
e) II, III e IV.
do trabalho.
A mudança de horário de trabalho de um empregado pode ser justificada pelo prin-
cípio do jus variandi.
Acerca dos intervalos interjornadas e das alterações no contrato de trabalho, julgue
os itens a seguir.
DIREITO DO TRABALHO
Caracteriza-se o jus variandi como a possibilidade de o empregador fazer, unilate-
ralmente, e em certas hipóteses, pequenas modificações no contrato de trabalho,
desde que estas não alterarem significativamente o pacto laboral nem causem pre-
juízos ao empregado.
74. (CESPE/2008/TRT - 5ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA -
EXECUÇÃO DE MANDADOS) Acerca do trabalho extraordinário, dos intervalos inter-
jornadas e das alterações no contrato de trabalho, julgue os itens a seguir.
O TST entende que, se o servidor público tiver sua jornada de trabalho reduzida,
poderá o empregador determinar seu retorno à jornada anterior, inicialmente con-
tratada, sem que essa alteração no contrato de trabalho seja considerada ilícita.
O Direito do Trabalho tem princípios próprios, resultantes da especificidade do tra-
balho humano e da evolução socioeconômica, na busca de maior dignidade para
o trabalhador e para o resultado da mão de obra empregada. Com relação a esse
assunto, julgue os itens seguintes.
Vigora, no Direito do Trabalho, o princípio do ato jurídico perfeito para preservar o
contrato firmado entre o trabalhador e o empregador, não resultando força norma-
tiva de alteração posterior do contrato, que é, assim, mantido incólume.
DIREITO DO TRABALHO
GABARITO
1. D 26. D 51. B
2. A 27. Nenhuma 52. D
3. E 28. A 53. B
4. D 29. A 54. B
5. A 30. C 55. D
6. C 31. B 56. C
7. A 32. A 57. A
8. E 33. A 58. E
9. E 34. E 59. B
10. B 35. D 60. E
11. E 36. C 61. C
12. C 37. D 62. E
13. D 38. D 63. B
14. D 39. D 64. D
15. D 40. C 65. B
16. E 41. E 66. B
17. C 42. C 67. C
18. C 43. C 68. C
19. Nenhuma está correta 44. E 69. A
20. B 45. E 70. E
21. Apenas a II 46. C 71. C
22. C 47. A 72. C
23. D 48. D 73. C
24. D 49. B 74. C
25. C 50. E 75. E

DIREITO DO TRABALHO
RESOLUÇÃO DE QUESTÕES
ÇA AVALIADOR) Urano teve o seu contrato de trabalho suspenso em razão de li-
cença por gozo do benefício previdenciário de auxílio-doença previdenciário comum
(código B-31). Neste período de suspensão do contrato, o empregado terá direito
b) ao pagamento dos salários pelo empregador do período de afastamento.
c) a computar o tempo de afastamento para todos os efeitos legais.
d) às vantagens ocorridas na sua ausência que tenham sido atribuídas à categoria
que pertencia.
e) à prorrogação do final do contrato por prazo determinado, mesmo que não te-
nha havido prévio acordo com o empregador.
A letra “b” está errada. O empregado não possui direito aos salários durante a sus-
pensão do contrato de trabalho.
A letra “c” está errada. Na suspensão, a regra é não se contar o tempo de suspen-
são para efeito de aquisição de direitos trabalhistas.
A letra “d” está certa. É o art. 471 da CLT.
A letra “e” está errada. Nos contratos por prazo determinado, caso haja a suspen-
são do contrato de trabalho e não foi por acidente de trabalho, o prazo do contrato
continua correndo normalmente. Incide o art. 472, § 2º, da CLT.
DIREITO DO TRABALHO
ÇA AVALIADOR) Considerando o entendimento jurisprudencial pacífico sobre alte-
ração do contrato de trabalho,
c) havendo diminuição do número de alunos, a redução da carga horária do pro-
fessor é válida, não caracterizando alteração contratual ilícita, tendo em vista que
o valor da hora-aula não sofre redução.
d) é ilícita a alteração da jornada de trabalho, com o retorno à jornada inicialmente
contratada, de servidor público da Administração direta.
A letra “c” está correta. Diante da diminuição do número de alunos, a redução da
carga horária é válida. Incide a OJ 244 da SDI-I do TST.
A letra “d” está errada. O retorno do servidor à jornada inicialmente contratada é
lícita, conforme OJ 308 da SDI-I do TST.

DIREITO DO TRABALHO
A letra “a” está errada. Não é a dificuldade financeira do empregador que torna lí-
cita a alteração contratual. Além disso, existem limites para a alteração contratual.
A letra “b” está errada. O art. 468, § 1º, da CLT não considera a reversão uma al-
teração unilateral.
A letra “c” está errada. São asseguradas ao empregado afastado todas as vanta-
gens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na
empresa (art. 471 da CLT).
A letra “d” está correta. É o disposto no art. 469, § 2º, da CLT.
A letra “e” está errada. A aposentadoria por invalidez suspende o contrato de tra-
balho (art. 475 da CLT), jamais o extingue.
ÇA AVALIADOR) Está configurada a suspensão dos efeitos do contrato de trabalho
em caso de
a) férias anuais remuneradas.
b) ausência ao serviço por 03 dias consecutivos em virtude de casamento.
c) aposentadoria por invalidez.
d) férias coletivas de determinado setor da empresa.

DIREITO DO TRABALHO
e) no dia em que o trabalhador estiver comprovadamente realizando exame vesti-

bular para ingresso em ensino superior.
A letra “c” está correta. É o art. 475 da CLT. As demais hipóteses são de interrupção

RIA) A respeito do direito do trabalho, julgue os itens a seguir.
Os dias de paralisação da prestação dos serviços em razão de greve, desde que os
salários continuem a ser pagos, caracterizam interrupção do contrato de trabalho.
Certo. Normalmente a greve é um caso de suspensão do contrato de trabalho (art.

7º da Lei n. 7.783/89). No entanto, se os salários forem pagos, passa a ser uma
interrupção.

do trabalho.
A mudança de horário de trabalho de um empregado pode ser justificada pelo prin-
cípio do jus variandi.
Certo. A alteração de horário, como regra, insere-se no jus variandi do empregador
e decorre do poder diretivo.

DIREITO DO TRABALHO
Julgue os próximos itens, a respeito do trabalho temporário.
O contrato de trabalho temporário pode ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito.
Errado. O contrato de trabalho temporário deve ser ajustado por escrito, na forma
do art. 11 da Lei n. 6.019/74.
RIA) Acerca dos poderes do empregador no contrato de trabalho, julgue
os itens subsequentes.
Em caso de necessidade de serviço, o empregador pode transferir o empregado
para localidade diversa da que resultar do contrato, ficando, nesse caso, obrigado
a pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado re-
cebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
Certo. É a previsão do art. 469, § 3º, da CLT.
DIREITO DO TRABALHO
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1. CARVALHO, Augusto César Leite de. Direito do trabalho. Curso e discurso. São
Paulo: LTr, 2016.
2. CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa/NETO, Francisco Ferreira Jorge. Di-
reito do trabalho. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2015.
3. DELGADO, Maurício Godinho Delgado. Curso de direito do trabalho. 16ª ed. São
Paulo: LTr, 2017.
4. GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de direito do trabalho. 6. ed. Rio de Ja-
neiro: Forense, 2012.
5. LIMA, Francisco Menton. Elementos de direito do trabalho e processo trabalhista.
16 ed. São Paulo: LTr, 2016.
6. LORENZETTI, Ari Pedro. A prescrição e a decadência na Justiça do Trabalho. São
Paulo: LTr, 2009.
7. MARTINS FILHO, Ives Gandra da Silva. Manual esquemático de Direito e Proces-
so do Trabalho. 23. ed. São Paulo: Saraiva, 2016.

2017 11 09 09 11 34 3165570 Contrato Individual de Trabalho

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

2017 11 09 09 11 34 3165570 Contrato Individual de Trabalho

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Direito do

JOSÉ GERVÁSIO A. MEIRELES

CONTRATO DE TRABALHO, ALTERAÇÃO, SUSPENSÃO E

Os requisitos de validade do contrato de trabalho, seu conteúdo, suas espécies,

a possibilidade de alteração e as hipóteses de suspensão ou interrupção do contrato

de trabalho sempre geram dificuldades.

Já estudamos os elementos de existência da relação de emprego. Agora, vamos

analisar o contrato de trabalho. Para começar, o que seria o contrato de trabalho?

O art. 442, caput, da CLT esclarece:

emprego é uma espécie, o conceito de “contrato de trabalho” refere-se à espécie

relação de emprego. Logo, sempre que a lei mencione a expressão “contrato de

trabalho”, está ela se referindo ao “contrato de emprego”.

tantes, estando presentes na situação fática os elementos da relação de emprego,

deve ser reconhecida a existência desse contrato empregatício.

verbal quanto escrito.

da o contrato de trabalho com a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência

Social (CTPS). A anotação é o mero registro da existência do contrato de trabalho

Aliás, por falar em anotação da CTPS, essa anotação é, em regra, obrigatória

na relação de emprego. Veja o disposto no art. 29 da CLT:

§ 2º - As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas:

No entanto, existe uma exceção. No caso de contrato de trabalho rural por

culta a anotação na CTPS ou contrato escrito. Leia o trecho da lei:

seja depreciativa para o trabalhador ou que prejudique buscar nova colocação no

Veja uma aplicação prática da proibição nesse julgado esclarecedor do Tribunal

(...) AGRAVO DE INSTRUMENTO. DANO MORAL. ANOTAÇÃO DESABONADORA EM CTPS.

Ressalte-se que a anotação na CTPS faz efetiva prova da existência do con-

Compreendidas essas premissas, vamos prosseguir com uma pergunta:

É possível que o empregador exija algum tempo de experiência do trabalhador?

forme art. 442-A da CLT:

I.2 – Requisitos de validade do contrato de trabalho

Transportando essa regra para o Direito do Trabalho com as devidas adaptações

necessárias dados os elementos especiais do contrato de trabalho, vamos aos re-

a) agente capaz de formar contrato de emprego

16 anos, exceto quando se trata de contrato de aprendizagem, quando a idade mí-

nima, então, será de 14 anos. É o disposto no art. 7º, XXXIII, da Constituição

Como se vê, quando se trata de atividade insalubre, perigosa ou noturna,

a idade mínima é 18 anos.

Todavia, existem casos específicos em que menores de 16 anos (e não são

aprendizes) e até mesmo menores de 14 anos atuam de forma artística e o contra-

to é válido. Isso ocorre porque o Brasil é signatário da Convenção 138 da Organi-

zação Internacional do Trabalho (OIT). Vá para a aula de proteção ao trabalho do

menor se você quiser mais informações.

Aqui surge uma pergunta: e se um trabalhador está realizando uma atividade

um trabalhador rural de 12 anos. Outro exemplo seria um trabalhador de 17 anos

São casos de trabalho irregular ou proibido.

Trabalho irregular ou proibido é aquele que descumpre requisitos legais ou

administrativos, mas a atividade do trabalhador não configura crime ou

contravenção e nem concorre para eles. Ser trabalhador rural ou trabalhar em

condições insalubres, no exemplo, não é crime ou contravenção. O problema, nos

exemplos, estava na menoridade dos trabalhadores.

Se não houver possibilidade de regularização da situação (como ocorre cer-

tamente no caso do adolescente de 12 anos), deve haver a cessação imediata da

Contudo, não se pode admitir que o empregador, o qual se beneficiou do serviço

condenado a pagar todas as verbas trabalhistas e anotar a Carteira de Trabalho dos

Quando se trata de trabalho proibido ou irregular, a regra é o reconhecimen-

to dos direitos trabalhistas durante todo o período em que houve irregula-

ridade e cessação imediata do trabalho se a irregularidade persistir.

exclusiva, se o policial desempenhar outra atividade (vigia de bar, por exemplo),

o trabalho é irregular. Logo, o juiz determina a cessação da atividade, mas reco-

nhece todos os direitos trabalhistas, inclusive vínculo de emprego (se os elementos

estiverem presentes). Claro que haverá a devida comunicação à Corregedoria da

Polícia Militar, visto que existe violação sujeita a penalidade.

O TST já consolidou entendimento na Súmula 386: