Jurisprudencia para AFT Guruja 1

ÍNDICE
APRESENTAÇÃO 03
PRINCÍPIOS TRABALHISTAS 04
RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO 06
SUJEITOS - EMPREGADO E EMPREGADOR 06
TERCEIRIZAÇÃO E TRABALHO TEMPORÁRIO 07
CONTRATO DE TRABALHO 08
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 11
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 14
JORNADA DE TRABALHO 15
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO (SISTEMA REMUNERATÓRIO E EQUIPARAÇÃO SALARIAL) 22
FÉRIAS 30
TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO E PROCEDIMENTOS RESCISÓRIOS 35
ESTABILIDADES 40
PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA 45
SEGURANÇA DO TRABALHO E ADICIONAIS 49
TRABALHO DA MULHER E DO MENOR 56
DIREITO COLETIVO - NEGOCIAÇÕES COLETIVAS 57
SUJEITOS DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO - ORGANIZAÇÃO SINDICAL 58
GREVE 59
DIREITO ADMINSTRATIVO DO TRABALHO 63
FGTS 64
SEGURO DESEMPREGO 66
TEMAS ESPECÍFICOS 67
2 @gurujaconcursos Índice
LEVEL UP
Apresentação
Conhecer os principais entendimentos jurisprudenciais já está
virando requisito básico para enfrentar provas de concursos de
alto nível. Questões que abordam a jurisprudência relacionada
aos diversos direitos apareceram em peso nas provas de 2023
e podemos esperar que o cenário se repita nos próximos anos.
É claro que a Guruja não ficaria inerte frente a essa realidade:

aqui está o nosso presente para você, nosso aluno, chegar muito
bem preparado na sua prova! Separamos 99 entendimentos
jurisprudenciais relacionados ao Direito do Trabalho para que
você tenha uma prepraração #padrãoGuruja e chegue para a
prova um passo à frente dos seus concorrentes!
Como usar seu e-book
As jurisprudências estão divididas por por assunto. Assim, quando você

estiver revisando um tópico específico da disciplina fica mais fácil de
DIVISÃO POR estudar as jurisprudências correlacionadas. Alguns julgados acabam
ASSUNTO
abordando mais de um assunto, nesses casos nós optamos por inserir
essa jurisprudência no tema que se mostrou predominante.
JURISPRUDÊNCIAS Algumas jurisprudências são mais recentes e por isso ainda não foram
SEM QUESTÕES cobradas em provas. Essas são um prato cheio para as bancas!
Dicas de O melhor momento para estudar uma jurisprudência é logo após revisar os assuntos
estudo correlatos a ela. Você já estará com os conhecimentos frescos na memória e vai
conseguir assimilar melhor o entendimento dos julgados.
A maioria das questões da área fiscal que cobram jurisprudências exigem apenas
a literalidade do julgado. Logo, não há uma necessidade de aprofundamento tão
grande. Mesmo assim, procuramos explicar brevemente cada um.
PRINCÍPIOS TRABALHISTAS
STF – INFORMATIVO Nº 1102 - ANO 2023
É constitucional — na medida em que privilegia a liberdade de escolha do trabalhador e reforça

o equilíbrio entre os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa — norma da “Reforma Trabalhista”
(Lei nº 13.467/2017) que permite, por meio de acordo individual escrito entre o empregador e o
trabalhador, a adoção da jornada de 12 horas de trabalho seguidas por 36 horas ininterruptas de
descanso.
COMENTÁRIOS DA GURUJA
A reforma trabalhista proporcionou que o empregado individualmente negocie alguns direitos,

como, por exemplo, a pactuação quanto à jornada de trabalho, desde que seja respeitado o
princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
O legislador privilegiou a liberdade de escolha do trabalhador e reforçou os princípios fundamentais

elencados no art. 1º da CF, como o equilíbrio entre os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa.
Nesse sentido, o Art. 59 da CLT afirma que: “A duração diária do trabalho poderá ser acrescida
de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva
ou acordo coletivo de trabalho.”
Ou seja, as partes, empregado e empregador, de comum acordo, por meio de acordo individual
escrito poderão adotar a jornada de trabalho de 12X36.
COMO JÁ CAIU
QUESTÃO #1811897 QUESTÃO #281218
TST – SÚMULA Nº 212
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o

despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui
presunção favorável ao empregado.
Já há algum tempo a Doutrina e a Jurisprudência vêm conferindo grande importância aos

princípios na interpretação dos diversos ramos do Direito. O Direito do Trabalho não fugiu a essa
regra, muito pelo contrário. Verifica-se que, em que pese o respeito à regra da vedação à aplicação
dos princípios contra legem (contra o direito), no Direito Trabalhista os princípios ocupam
uma posição de grande relevância, tanto os princípios secundum legem (conforme a lei) como
os praeter legem (na ausência de norma incidente).
A Súmula 212 do TST sintetiza a aplicação de diversos princípios do Direito Trabalhista, tais como
o Princípio da Proteção do Trabalhador, Princípio da Primazia da Realidade e Princípio da
Continuidade da Relação de Emprego.
Dessa forma, apesar de, como regra, caber ao Reclamante o ônus de provar o seu direito, quando
nega essa prestação ou o término do contrato, a Parte Reclamada (Empregador), atrai para si o
ônus da prova e, caso não consiga se desincumbir desse ônus, são assumidas como verdadeiras
as alegações do Empregado (claro, respeitando também os Princípios da Razoabilidade e da
Proporcionalidade).
COMO JÁ CAIU
QUESTÃO #2032485 QUESTÃO #592992 QUESTÃO #348886 QUESTÃO #300551
CARTEIRA PROFISSIONAL.
As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram
presunção “juris et de jure”, mas apenas “juris tantum”.
Mais um exemplo de aplicação do Princípio da Primazia da Realidade pelo TST, que entendeu que
a anotação realizada na CTPS admite prova em contrário, logo, possui presunção juris tantum
(presunção relativa), ao contrário da presunção juris et de jure (presunção absoluta, que não
admite prova em contrário). Neste sentido, destacamos também a Súmula Vinculante nº 225,
segundo a qual “Não é absoluto o valor probatório das anotações da carteira profissional”.
COMO JÁ CAIU
RELAÇÃO DE TRABALHO E
RELAÇÃO DE EMPREGO
POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA

Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego
entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade
disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
Preenchidos os requisitos da relação de emprego – subordinação, onerosidade, pessoalidade

e habitualidade – entendeu o Tribunal Superior que não há qualquer óbice ao reconhecimento
de vínculo empregatício entre policial militar e empresa privada. Isso não quer dizer, contudo,
que não haja impedimento de ordem administrativa ao acúmulo de funções e atividades em tais
casos, mas tal discussão será travada no âmbito da Justiça Militar, cabendo à Justiça Trabalhista
tão somente a análise do vínculo privado.
COMO JÁ CAIU
QUESTÃO #661992 QUESTÃO #666148 QUESTÃO #705094
SUJEITOS - EMPREGADO E EMPREGADOR
TST – ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL Nº 261
BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA

As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para
o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os
ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista.
Para configurar a sucessão trabalhista são necessárias a alteração na estrutura jurídica ou na

propriedade da empresa e a continuidade da atividade empresarial pela sucessora.
Neste sentido, destacam-se os artigos 10 e 488 da CLT:
Art. 10, CLT. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos
adquiridos por seus empregados.
Art. 448, CLT. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não

afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Assim, na seara trabalhista adota-se a despersonalização do empregador não importando

quem é o titular da empresa, pois o contrato de trabalho é firmado com a atividade econômica
empresarial, sendo a pessoalidade apenas observada em relação ao empregado. Dessa forma, a
princípio, a empresa SUCESSORA é que responde, como regra, pelas verbas trabalhistas, recaindo
tal responsabilidade sobre a empresa SUCEDIDA no contrato de trabalho somente em caso de
ausência de quitação pela primeira.
Em relação à responsabilidade dos sócios, cabe destacar que o Sócio retirante responde
subsidiariamente pela época em que era sócio, em ações ajuizadas até 2 anos da averbação da
modificação do contrato social.
ATENÇÃO:
Sucessão típica – responsabilidade exclusiva do sucessor.
Sucessão com fraude comprovada – corresponsabilização da empresa sucedida – sucessor e
sucedido são responsáveis SOLIDÁRIOS.
COMO JÁ CAIU
QUESTÃO #2536667 QUESTÃO #2555366 QUESTÃO #2240587 QUESTÃO #1252214 QUESTÃO #384025
QUESTÃO #1262542
TERCEIRIZAÇÃO E TRABALHO TEMPORÁRIO
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE

II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de
emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da
CF/1988).
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a

responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja
participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente,

nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das
obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações
contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade
não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa
regularmente contratada.
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da

condenação referentes ao período da prestação laboral.
A terceirização ocorre quando uma empresa contrata outra, que disponibiliza seus profissionais,
para a realização de determinados serviços. Após a Reforma Trabalhista, com a Lei nº 13.467/2017,
passou a ser permitido que fossem terceirizadas não somente as atividades-meio, mas
também as atividades-fim. Contudo, mesmo com a Reforma, o TST manteve o entendimento
sumulado no verbete de nº 331, que trata da terceirização no meio público e no privado.
É importante que você entenda que o principal ponto de interesse de uma empresa pela
terceirização é a “transferência” da responsabilidade pelas verbas trabalhistas dos profissionais
terceirizados para a empresa prestadora de serviço, uma vez que não há reconhecimento de
vínculo com a tomadora de serviços. Isso, contudo, não implica em total irresponsabilidade da
empresa tomadora de serviços, uma vez que, em caso de ausência de cumprimento das obrigações
trabalhistas, a empresa tomadora de serviços pode sim ser responsabilizada.
Tal entendimento aplica-se, inclusive, à Administração Pública, que pode ser responsabilizada, de
forma subsidiária, caso tenha falhado com o dever de fiscalização do contrato com a terceirizada.
Nesse contexto, destaca-se recente mudança de entendimento, uma vez que, antes, a jurisprudência
dominante entendia que cabia ao empregado o ônus de provar que a Administração Pública fora
negligente na fiscalização do cumprimento das obrigações trabalhistas. Recentemente, tem-se
entendido que o ônus é da Administração Pública de provar que foi diligente na fiscalização
do contrato.
COMO JÁ CAIU
CONTRATO DE TRABALHO
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma
jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo
ajuste em contrário.
A Lei nº 5.889/73, em seu artigo 3º, §2º, estabelece que “sempre que uma ou mais empresas,
embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle
ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia,
integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações
decorrentes da relação de emprego”.
Entendeu o TST que, mesmo que o empregado preste serviço a empresas diversas integrantes de
um mesmo grupo econômico, seu contrato de trabalho é único (não importando se a prestação
foi simultânea ou não, desde que tenha havido continuidade), são previsão contratual expressa.
Como vantagem ao trabalhador, no entanto, tem-se que, em caso de reconhecimento de

grupo econômico, todas as empresas, mesmo que não tenham se beneficiado do trabalho do
empregado, respondem solidariamente pelas obrigações trabalhistas, podendo o empregado
cobrar de uma ou de todas elas.
COMO JÁ CAIU
TST - ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL Nº 199
JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO

É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do
jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação
do ato jurídico
Inicialmente, faz-se necessária a distinção entre trabalho proibido e trabalho ilícito.
O trabalho proibido é aquele que diz respeito a quem exerce o trabalho, ferindo normas de direito
do Trabalho. Como por exemplo, podemos citar o trabalho noturno. O trabalho noturno é permitido
para os trabalhadores em geral, mas proibido para os menores de idade. No caso do trabalho
proibido, o trabalhador tem seus direitos trabalhistas garantidos: caso haja o flagrante pelo AFT de
prestação de trabalho noturno por um menor, por exemplo, o trabalho em tais condições deve ser
interrompido, mas o trabalhador terá garantido o direito à percepção do adicional correspondente.
Já o trabalho ilícito é aquele que se refere à própria atividade, como o jogo do bicho ou casa de
apostas ou bingo (exemplos mais clássicos). Nessas hipóteses, caso um funcionário de uma casa
de jogo de bicho ou bingo seja dispensado sem o pagamento das verbas rescisórias, não poderá
pleitear judicialmente tais verbas, uma vez que a ilegalidade da atividade provoca a nulidade do
próprio contrato de trabalho.
COMO JÁ CAIU
TST - SÚMULA Nº 363
CONTRATO NULO. EFEITOS

A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público,
encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da
contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora
do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
CF/88. Art. 37.

II – a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso
público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo
ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão
declarado em lei de livre nomeação e exoneração.
(...)
§2º A não observância do disposto nos incisos II e III implicará a nulidade do ato e a punição
da autoridade responsável, nos termos da lei.
Conforme trechos do artigo 37, da Constituição Federal acima destacados, é vedada a contratação
direta de servidores públicos, sem a realização de concurso público, com algumas ressalvas
expressamente previstas.
Entretanto, como é sabido, há uma grande diferença entre a realidade e o que foi previsto na lei.
Assim, inúmeros são os casos de burla às regras acima expostas, com a contratação irregular de
funcionários, os quais, após o fim do vínculo, procuravam a Justiça trabalhista em busca dos seus
direitos.
Muitos deles, de forma equivocada, buscavam também o reconhecimento do contrato de trabalho

e do vínculo nele estabelecido e, ante a multiplicidade de ações propostas, de modo a evitar a burla
aos concursos públicos e, ao mesmo tempo, o enriquecimento ilícito por parte da Administração
Pública, afinal, houve a prestação de serviço, o TST sumulou o entendimento segundo o qual, em
que pese a ilegalidade da contratação (declarada sem efeitos retroativos – ex nunc), eram devidos
o pagamento da remuneração pactuada e o recolhimento do FGTS sobre essa remuneração, sem
que isso implicasse em reconhecimento de vínculo (celetista ou estatutário) com o Poder Público.
COMO JÁ CAIU
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
TST – SÚMULA Nº 51 – 2005
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT.
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente,

só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles

tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
Conferindo, mais uma vez, papel de relevância aos Princípios Trabalhistas, entendeu o TST pela
análise do caso concreto sob a ótica dos Princípios da Inalterabilidade Contratual Lesiva e também
da Proteção e da Aplicação da norma mais benéfica.
No inciso I, considerou o TST que o contrato de trabalho já vigente é protegido de inovações lesivas
ao trabalhador, somente atingindo novos contratos, iniciados após a alteração prejudicial.
Quanto ao inciso II, conferiu o TST ao empregado a opção pela escolha do instrumento normativo
que regerá seu contrato.
Aqui, contudo, cabe um questionamento: na existência de vários regulamentos, com pontos

favoráveis e desfavoráveis, qual utilizar? A Doutrina, então, se ocupou de encontrar saídas,
surgindo as teorias da acumulação, do conglobamento e do conglobamento mitigado:
1. Teoria da Acumulação - aplica-se, quando existente mais de uma norma possível, os

pontos mais vantajosos de cada norma (crítica: o aplicador do direito estaria criando nova norma,
atuando no lugar do legislador)
2. Teoria do Conglobamento - MAJORITÁRIA - faz-se uma comparação das normas: a que
for mais favorável no todo é aplicada
3. Teoria do Conglobamento Mitigado ou por Instituto (sempre tem uma teoria mista!)
- comparam-se as normas com relação a cada instituto (jornada, remuneração, etc)
COMO JÁ CAIU
TST – INFORMATIVO N º 272 – 2023
Recurso de embargos. Adicional de transferência. Permanência em alojamento fornecido pela

empresa. Mudança de domicílio. Caracterização.
Não descaracteriza a mudança de domicílio para efeito do pagamento do referido adicional o fato de o
empregado ser transferido para trabalhar em localidade diversa, nela permanecendo em alojamento
fornecido pela empresa e, somente situações esparsas, deslocar-se ao domicílio de origem para
desfrutar do convívio de seu núcleo familiar e social.
No julgado acima, entendeu o TST que, havendo mudança de domicílio do empregado em

virtude da necessidade do empregador de prestação do trabalho em localidade diversa, o fato de
o empregado ocupar alojamento fornecido pela empresa não lhe retira o direito à percepção do
adicional de transferência.
Veja como a matéria é tratada no artigo 469, §3º, da CLT:
CLT, art. 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o

empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do
artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior
a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade,
enquanto durar essa situação.
Verifica-se, portanto, que a CLT nada diz acerca do recebimento do adicional de transferência para
os casos em que o empregado passa a ocupar, após a transferência, o alojamento da empresa.
Assim, em interpretação extensiva mais benéfica ao empregado, entendeu o TST que o pagamento
do adicional não fica prejudicado.
TRANSFERÊNCIA
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua
residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
A transferência/remoção do empregado se encontra no rol de poderes diretivos do empregador.

Contudo, em caso de lesividade, implicando a transferência no aumento de gastos, pelo empregado,
com deslocamento da sua residência ao trabalho, como na situação tratada pela Súmula 29, o TST
sedimentou o entendimento segundo o qual tal ônus não pode ser imputado ao trabalhador, que
já está sendo prejudicado pela mudança, o qual faz jus à percepção do valor correspondente aos
acréscimos de gastos com transporte.
Importante destacar que o implemento salarial tratado pela Súmula 29 não se confunde
com o adicional de transferência, o acréscimo mínimo de 25% do salário devido em caso de
transferência provisória!
COMO JÁ CAIU
ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE

TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA
O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência
no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a
percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.
O adicional de transferência é devido em caso de transferência provisória do empregado que

implique em mudança de domicílio. Em regra, a transferência ocorre de forma bilateral, mediante
acordo de vontades entre empregado e empregador.
Entretanto, tal regra pode ser excepcionada, dentre outros, no caso de funcionários que exercem
cargo de confiança e nos casos em que há previsão contratual de possibilidade de transferência
independentemente da vontade do empregado.
Tais exceções, contudo, conforme entendimento do TST, somente são aplicadas à necessidade de
anuência do empregado, em nada interferindo no direito à percepção do adicional de transferência.
Dessa forma, ainda que haja previsão contratual de possibilidade de imposição da transferência
pelo empregador e que o funcionário ocupe cargo de confiança (consequentemente recebendo
maior remuneração), é devido o pagamento do adicional correspondente.
COMO JÁ CAIU
QUESTÃO #653924
ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO.

A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
Dentre as parcelas remuneratórias, incluem-se os adicionais, chamados de salário condição, uma

vez que a percepção da verba está condicionada à submissão do trabalhador a determinada
situação, como insalubridade, periculosidade e trabalho noturno.
Seguindo o entendimento de natureza jurídica de salário condição do adicional noturno, o TST

editou a Súmula 265, segundo a qual, uma vez que a transferência do trabalhador do período
noturno para o diurno implica em alteração benéfica do contrato de trabalho, afastando
condição mais gravosa de trabalho, por consequência, resta também afastado o direito à percepção
do correspondente adicional.
Vale destacar que, uma vez que o adicional noturno pago com habitualidade integra o salário,
refletindo em outras verbas, tais como 13º salário e férias, há parcela da doutrina que discute se
essa alteração não seria lesiva ao trabalhador e, portanto, vedada.
Ocorre que o TST refutou essa tese, por entender que, ao analisar a situação como um todo, a
mudança para o trabalho diurno, por ser questão de saúde do trabalhador, teria prevalência e,
por ser o adicional noturno salário condição, não poderia ser mantido o seu recebimento sem a
continuidade da situação que lhe deu origem.
COMO JÁ CAIU
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO
Auxílio-doença acidentário. Aposentadoria por invalidez. Suspensão do contrato de trabalho.

Reconhecimento do direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica.
Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela

empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença
acidentário ou de aposentadoria por invalidez.
O auxílio doença acidentário e a aposentadoria por invalidez são hipóteses de SUSPENSÃO do

contrato de trabalho, nesses casos o empregado não trabalha e nem recebe remuneração pelo
empregador, ficando afastado do trabalho em virtude do recebimento de auxílio do INSS, não
contando o tempo de afastamento como tempo de serviço.
Todavia, mesmo o contrato de trabalho suspenso, face à vulnerabilidade do empregado, entendeu

o TST que o empregador é obrigado a fornecer e/ou manter o plano de saúde ou de assistência
médica para o empregado.
COMO JÁ CAIU
QUESTÃO #653925
JORNADA DE TRABALHO
JORNADA DE TRABALHO. HORAS EXTRAS

Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei,
representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se
acrescidos ao final da jornada.
Tanto a CLT quanto leis especiais preveem uma série de intervalos inter e intrajornada, os quais,
quando gozados, não representam tempo à disposição da empresa e não entram no cômputo da
jornada de trabalho.
Exemplo: empregado que registra ponto de entrada às 8h da manhã e de saída às 18h, e que goza
de intervalo para almoço de 2 horas não faz jus ao recebimento de horas extras.
Por outro lado, se temos um empregado que cumpre a mesma jornada de 8 horas diárias e 2
horas de almoço, e sai às 19 horas porque o empregador estipulou, por conta própria, mais dois
intervalos diários de 30 minutos, esse empregado tem direito a receber o valor equivalente a 1 hora
extra.
Isso porque, ao contrário dos descansos legais, os descansos concedidos por mera liberalidade do
empregador, segundo entendimento do TST, implicam em tempo à disposição da empresa, o que
enseja o pagamento do adicional de labor extraordinário.
COMO JÁ CAIU
QUESTÃO #654063
JORNADA DE TRABALHO
Os empregados de empresas distribuidoras e corretoras de títulos e valores mobiliários não têm
direito à jornada especial dos bancários.
Os bancários fazem parte de uma categoria profissional diferenciada, em virtude das condições
específicas de trabalho e têm regramento próprio previsto na CLT e em outros dispositivos
infralegais, como previsão de jornada diária regular de 6 (seis) horas de trabalho e do sábado como
dia útil não trabalhado.
Em virtude de condições mais benéficas previstas para a categoria, outras categorias assemelhadas
(tais como empregados de corretoras de títulos e valores mobiliários, de casas lotéricas, de
administradoras de cartão de crédito e cooperativas de crédito) pretenderam, por analogia, a
aplicação do mesmo regramento previsto para os bancários.
Tal entendimento foi firmado em virtude de existência de previsão legal expressa das atividades
dos bancários e das atividades de cada um dos outros seguimentos empresariais em seus próprios
regramentos.
Dessa forma, uma vez que as atividades dos empregados de corretoras e distribuidoras de títulos
e valores mobiliários (cuja atividade é regulamentada pela Lei nº 6.385/76) diferem daquelas
pertinentes à função dos bancários, não pode ser aplicado o mesmo regramento trabalhista.
COMO JÁ CAIU
TST – INFORMATIVO Nº 241 – ANO 2021
EMBARGOS. HORAS DE SOBREAVISO. EXERCENTE DE CARGO DE CONFIANÇA. ART. 62, II, DA

CLT. INCOMPATIBILIDADE.
O empregado exercente de cargo de confiança previsto no art. 62, II, da CLT não tem direito a
horas de sobreaviso, haja vista a necessidade de um controle dos horários de trabalho para sua
concessão e a incompatibilidade entre a sistemática do controle de jornada e a atividade exercida
pelo trabalhador inserido no referido dispositivo.
O regime de trabalho em sobrejornada, previsto no artigo 224, §2º, da CLT, é aquele no qual o
empregado aguarda em casa, por um período máximo de até 24 horas, o chamado do seu
empregador para o serviço, recebendo o valor de 1/3 da hora normal.
Entendeu o TST que o pagamento das horas em virtude de sobreaviso, por implicar em controle
de jornada, não se aplica aos empregados exercentes de cargo de confiança, tratado no artigo 62,
II, da CLT:
Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
(…)
II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se
equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
(…)
Parágrafo único – O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados
mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo
a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de
40% (quarenta por cento).
Dessa forma, uma vez que os exercentes de cargos de confiança não se sujeitam a controle de
jornada, também não fazem jus ao pagamento de horas em sobreaviso.
COMO JÁ CAIU
QUESTÃO #107844
TST – INFORMATIVO Nº 346
DIGITADOR. INTERVALOS INTRAJORNADA. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 72 DA CLT

Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos
serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a
intervalos de descanso de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) de trabalho consecutivo.
A Súmula 346, do TST é um ótimo exemplo de aplicação da analogia no Direito do Trabalho e da

adequação desse ramo do Direito às mudanças das condições de trabalho ao longo do tempo.
Como assim? A gente explica, vamos lá!
O artigo 72 da CLT prevê que “nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração
ou cálculo) a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponderá um
repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal de trabalho”.
Segundo o artigo acima destacado, aqueles funcionários que trabalham datilografando (no caso,
à época da edição da norma, eram aqueles que trabalhavam, por exemplo, com máquinas de
escrever ou dispositivos assemelhados), como forma de assegurar condições de saúde e evitar o
desenvolvimento de doenças ocupacionais, teriam, a cada 90 minutos de trabalho, 10 minutos de
descanso.
Mas quantos datilógrafos você conhece hoje em dia? Pois é, trata-se de uma profissão já extinta,
mas que encontra sua equivalência, nos dias atuais, nos profissionais que trabalham com digitação.
Dessa forma, os digitadores foram equiparados aos empregados que trabalhavam com
mecanografia para fins de concessão do descanso previsto no artigo 72, da CLT.
Mas cuidado! Não é qualquer digitação, afinal de contas, hoje em dia todo mundo trabalha
digitando... o enunciado de súmula em análise trata dos profissionais que têm como função
precípua digitar, tais como secretários de audiências e digitadores, por exemplo.
COMO JÁ CAIU
TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. INTERVALOS INTRAJORNADA E SEMANAL

A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo
para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas
previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988.
A jornada cumprida em turnos ininterruptos de revezamento é um tipo de jornada especial

constitucionalmente prevista (artigo 7º, XIV, da CF/88), com duração de 6 (seis) horas diárias.
Nesse tipo de jornada, o empregado não tem um turno predefinido, podendo laborar em horários
diferentes do dia, mediante escala de revezamento.
Tal modalidade de contrato permite o trabalho extraordinário (até duas horas diárias) e, de acordo
com o TST, não é descaracterizado em virtude da fruição, pelo empregado, de intervalos intra e
interjonada, que são intervalos para repouso e alimentação, uma vez que tais intervalos não são
computados na jornada de trabalho.
COMO JÁ CAIU
HORAS EXTRAS. LIMITAÇÃO. ART. 59 DA CLT. REFLEXOS

I - A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar
todas as horas trabalhadas.
II – O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres trabalhistas,
independentemente da limitação prevista no “caput” do art. 59 da CLT.
O artigo 59 da CLT diz que o empregado pode cumprir até 02 (duas) horas de jornada extraordinária.
Fica então o questionamento: o empregado que cumprir mais de 02 horas suplementares apenas
receberá pelas horas autorizadas pela legislação?
Evidente que não! Ainda que o empregado supere o limite diário previsto no art. 59 da CLT haverá
pagamento de todas as horas extraordinárias prestadas, sob pena de enriquecimento ilícito do
empregador.
Ainda, em que pese o cumprimento de horas extras ser algo excepcional, pelo menos em tese, o
cumprimento de trabalho extraordinário de forma habitual provoca a integração dessas horas ao
salário, refletindo em outras verbas de caráter salarial, tais como 13º salário, férias e aviso prévio, por
exemplo.
COMO JÁ CAIU
QUESTÃO #281218
TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO MEDIANTE

NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE.
Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação
coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não têm direito ao
pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.
Conforme dito anteriormente, a jornada cumprida em turnos ininterruptos de revezamento é um

tipo de jornada especial constitucionalmente prevista (artigo 7º, XIV, da CF/88), com duração de 6
(seis) horas diárias, permitido o trabalho extra em até 2 (duas) horas, que devem ser remuneradas
com adicional mínimo de 50%.
Entretanto, entendeu o TST que são válidas as normas coletivas que estendam a jornada de turnos
ininterruptos para 8 (oito) horas diárias, sem que isso descaracterize a modalidade de contrato,
não sendo devido, nesse caso, o pagamento da 7ª e da 8ª horas como extraordinárias.
COMO JÁ CAIU
SOBREAVISO. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT

I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado,
por si só, não caracteriza regime de sobreaviso.
II – Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por

instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente,
aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.
O trabalho em sobreaviso foi previsto inicialmente para os Ferroviários, cujo serviço é tratado na
CLT, dos artigos 236 ao 247.
Segundo o artigo 244, § 2º, da CLT, “considera-se de “sobre-aviso” o empregado efetivo, que
permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço.
Cada escala de “sobre-aviso” será, no máximo, de vinte e quatro horas, As horas de “sobre-aviso”,
para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal”.
Com o tempo, o trabalho em situação de sobreaviso (à distância e à disposição da empresa, com

controle pelo empregador através de instrumentos telemáticos, como telefone, ou informatizados,
como computadores e “tablets”) foi estendido a diversos outros profissionais, desde que haja
compatibilidade com o trabalho.
O trabalho em regime de sobreaviso, apesar de não implicar tempo integral à disposição da empresa,
ainda assim implica em restrição do tempo do empregado, motivo pelo qual é remunerado, em
valor correspondente a um terço do valor da hora de trabalho normal.
Contudo, para caracterizar o sobreaviso, não basta o uso de telefones ou computadores pelo
empregado, é necessária a análise do caso concreto e a verificação da restrição do tempo do
empregado e da necessidade disponibilidade em caso de convocação pela empresa.
COMO JÁ CAIU
JORNADA 12X36. JORNADA MISTA QUE COMPREENDA A TOTALIDADE DO PERÍODO NOTURNO.

ADICIONAL NOTURNO. DEVIDO.
O empregado submetido à jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, que compreenda a
totalidade do período noturno, tem direito ao adicional noturno, relativo às horas trabalhadas após as
5 horas da manhã.
O adicional noturno é uma parcela com natureza jurídica de salário-condição, paga ao empregado
que labora em horário noturno. No caso dos trabalhadores urbanos, o adicional de 20% é pago
para aqueles que trabalham no período compreendido entre de 22h às 5h.
Mas o que acontece no caso dos trabalhadores que cumprem jornada de 12x36, cuja jornada,
apesar de compreender todo o período noturno, se estende após as 5h da manhã?
Nesses casos, entendeu o TST que faz o trabalhador jus a receber o adicional de 20% por todas as
12h trabalhadas, inclusive aquelas cumpridas após o fim do período noturno definido em lei, ou
seja, toda a jornada será considerada como noturna.
TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. HORA NOTURNA REDUZIDA. INCIDÊNCIA.

O trabalho em regime de turnos ininterruptos de revezamento não retira o direito à hora noturna
reduzida, não havendo incompatibilidade entre as disposições contidas nos arts. 73, § 1º, da CLT e 7º,
XIV, da Constituição Federal.
Por meio da OJ de nº 395, o TST tratou de dois institutos muito importantes para o direito dos
trabalhadores, a hora noturna e a jornada em turnos ininterruptos de revezamento.
Mas vamos por partes!
O trabalho realizado no período noturno é mais gravoso ao trabalhador quando comparado com
o trabalho realizados no período diurno. Em virtude disso, estabelece a CLT que a hora noturna é
reduzida, ou seja, a “hora noturna” equivale a 52 minutos e trinta segundos e deve ser paga com
um adicional.
Quanto ao trabalho em regime de turnos ininterruptos, já vimos que o empregado, em regra, tem
uma jornada de 06 (seis) horas diárias, que podem ser cumpridas nos períodos da manhã, tarde
ou noite, mediante escalonamento.
Como o regime em turnos ininterruptos já implica em prestação de trabalho em condições

diferenciadas, argumentou-se que, em caso de coincidência do turno com o período noturno,
não seria devida a aplicação da hora ficta noturna (hora reduzida).
Diante de inúmeras decisões divergentes, o TST pacificou o entendimento segundo o qual não há
qualquer incompatibilidade entre a hora noturna reduzida e a prestação do trabalho em regime
de turnos ininterruptos de revezamento.
COMO JÁ CAIU
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO (SISTEMA REMUNERATÓRIO
E EQUIPARAÇÃO SALARIAL)
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. INTEGRAÇÃO DAS HORAS EXTRAS. REPERCUSSÃO NO

CÁLCULO DAS FÉRIAS, DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO, AVISO PRÉVIO E DEPÓSITOS DO FGTS.
I - A majoração do valor do repouso semanal remunerado, decorrente da integração das horas extras
habituais, deve repercutir no cálculo, efetuado pelo empregador, das demais parcelas que têm como
base de cálculo o salário, não se cogitando de bis in idem por sua incidência no cálculo das férias, da
gratificação natalina, do aviso prévio e do FGTS;
II - O item I será aplicado às horas extras trabalhadas a partir de 20/3/2023.
O TST já possuía entendimento sumulado acerca da integração ao salário das horas extras prestadas
habitualmente, isso quer dizer que, quando habituais, as horas extras repercutem em outras
parcelas salariais, tais como férias, 13º salário, férias, aviso prévio e FGTS.
Ocorre que o trabalho prestado em sobrelabor (horas extras) também influencia no valor do DSR
(descanso ou repouso semanal remunerado) e, por consequência, no cálculo de todas as demais
parcelas de natureza salarial. Em virtude disso, surgiram várias demandas nas quais argumentava-
se que a incidência desse “novo” valor no cálculo das parcelas salarias implicaria em bis in idem
(cobrança em duplicidade de uma mesma verba), o que é vedado em nosso ordenamento.
Entretanto, rechaçando essa tese, o TST entendeu que se trata de questão de mera aritmética, e
não de dupla cobrança, uma vez que as horas extras prestadas com habitualidade e seus reflexos
no DSR são parcelas autônomas que fazem parte da remuneração do trabalhador, motivo pelo
qual também devem ser calculadas de forma autônoma.
Destaca-se, contudo, que tal entendimento somente passou a ser aplicado, em virtude da
modulação de efeitos da decisão, a partir de 20/03/2023.
COMO JÁ CAIU
QUESTÃO #2607130
TST – SÚMULA Nº 6 - 2015
EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT

II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço
na função e não no emprego.
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma
função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma
denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 - DJ 09.12.2003)
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível

salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto: a) se decorrente de
vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior; b) na hipótese
de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado
fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma
remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na
função superior a dois anos entre o reclamante e os empregados paradigmas componentes da
cadeia equiparatória, à exceção do paradigma imediato.
O fundamento da equiparação salarial é a isonomia, o direito a igual salário, sem distinção de

sexo, raça, etnia, nacionalidade ou idade, nos casos de prestação de trabalho em igualdade de
determinadas condições.
Como pressuposto para a equiparação temos a idêntica função, trabalho de igual valor, prestado ao
mesmo empregador e no mesmo estabelecimento empresarial.
Para o legislador, trabalho de igual valor consiste em: 1) igual produtividade e mesma perfeição
técnica; 2) diferença de tempo de serviço para o empregador menor ou igual a 4 anos; 3) diferença
de tempo na função menor ou igual a 2 anos.
Entendeu o TST que a avaliação do “trabalho de igual valor” deve ser feita em virtude da função
efetivamente exercida pelo empregado, independentemente da sua simples denominação.
Ainda, de acordo com o Inciso VI da Súmula nº 6 do TST, ora analisada, presentes os pressupostos
do Art. 461 da CLT, é irrelevante que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que tenha,
de algum modo, beneficiado o paradigma, pessoa a quem o empregado pretende ser equiparado.
Todavia, não será cabível pedido de equiparação se a diferença salarial for decorrente de vantagem
pessoal (como por exemplo, um curso de especialização), de tese jurídica superada ou equiparação
salarial em cadeia, uma vez que é vedada a indicação de paradigmas remotos.
Entretanto, destaca-se que a CLT prevê que, caso o empregador possua quadro de carreira ou plano
de salários previsto em normas coletivas ou internas, resta afastada a possibilidade de equiparação
salarial.
ATENÇÃO:
Trabalhador readaptado, por deficiência física ou mental, pela previdência social
(INSS) não pode ser considerado paradigma para equiparação.
É possível a equiparação salarial em trabalho intelectual, avaliando a perfeição técnica
por meio de critérios objetivos.
Havendo quadro de pessoal organizado em carreira não cabe ação de equiparação,
sendo possível a reclamação de preterição, enquadramento ou reclassificação.
Na hipótese de desvio de função, é possível o reconhecimento do direito às respectivas
diferenças salariais, caso não seja possível o novo enquadramento.
COMO JÁ CAIU
ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO

I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os
efeitos.
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o

adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT.
O adicional noturno, é um salário-condição pago ao trabalhador em virtude do exercício do trabalho

em condição mais gravosa e desgastante, qual seja, o trabalho exercido no período noturno.
Uma vez que esse trabalho noturno é prestado com habitualidade, entendeu o TST que deve
integrar o salário do empregado, o que implica em reflexos pecuniários nas demais verbas de
caráter salarial, tais como férias, 13º salário, DSR, FGTS e aviso prévio.
Ainda, sedimentou também o TST o entendimento segundo o qual, caso seja a jornada
integralmente laborada no horário noturno com extensão até o período diurno, o pagamento das
horas com o adicional noturno também será pago sobre o período de tempo que ultrapassa tal
limite.
Exemplo: no caso do trabalhador urbano, o período noturno é compreendido entre as 22h e as 5h

do dia seguinte; então, se o empregado começar sua jornada às 22h e deixar o trabalho às 7h da
manhã seguinte, o adicional noturno também será pago no período compreendido após 5h da
manhã.
COMO JÁ CAIU
QUESTÃO #2159434
REPOUSO REMUNERADO. HORAS EXTRAS. CÁLCULO

Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas.
O repouso semanal remunerado, direito constitucionalmente previsto, possui como base de

cálculo, no caso dos funcionários que trabalhem por hora ou por dia, o valor do salário-dia. Para o
cálculo, deve-se somar as horas que foram trabalhadas no mês, dividindo o valor pela quantidade
de dias úteis, incluindo o sábado e multiplicando o valor encontrado pelo número de domingos e
feriados.
Acontece que tal cálculo leva em consideração as horas habitualmente trabalhadas pelo
empregado. Assim, em caso de prestação de horas extras habituais, como estas se incorporam ao
salário, devem ser também levadas em consideração quando do cálculo do RSR.
LEMBREM-SE: O adicional pago pelas horas, quando percebido habitualmente, reflete nas
seguintes verbas: em repousos semanais remunerados, gratificação natalina, férias e aviso-
prévio indenizado.
COMO JÁ CAIU
BANCÁRIO. PRÉ-CONTRATAÇÃO DE HORAS EXTRAS

I – A contratação do serviço suplementar, quando da admissão do trabalhador bancário, é nula.
Os valores assim ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras com
o adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento), as quais não configuram pré-contratação, se
pactuados após a admissão do bancário.
O Enunciado de Súmula em análise trata da jornada de trabalho dos bancários e da pré-

contratação de horas extras. A CLT prevê, em seu artigo 224, a jornada de trabalho dos bancários,
estabelecendo 6 horas diárias e 30 horas semanais, com possibilidade de prestação de horas
extras de forma excepcional, até o máximo de 02 (duas) horas diárias. De tal forma, em que pese
a previsão de possibilidade de prestação de trabalho extraordinário, como o próprio nome já diz,
tais ocorrências devem ser excepcionais, não podendo haver a pré-contratação de horas extras,
quando da admissão do empregado, sob pena de nulidade e novo pagamento dessas horas com
o adicional mínimo de 50%.
Tal regra é excepcionada quando a contratação das horas extraordinárias se dá em momento

posterior à admissão do trabalhador, quando já vigente a relação de trabalho. Cabe salientar,
contudo, que os Tribunais têm reconhecido a nulidade da contratação ainda que já vigente o
contrato de trabalho, quando ficar evidenciado o intuito do empregador de burlar o quanto
determinado pela Súmula 199, portanto, o aluno deve ficar atento a como o assunto é tratado no
seu concurso.
COMO JÁ CAIU
GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES

As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos
clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas
de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
A remuneração do empregado corresponde ao salário devido e pago diretamente pelo

empregador (salário direto) + gorjetas que receber (salário indireto).
As gorjetas correspondem aos valores espontaneamente dados pelo cliente ao empregado, valor
cobrado pela empresa e destinado à distribuição para os empregados.
Entretanto, em que pese comporem a remuneração, as gorjetas não são consideradas verbas
salariais propriamente ditas, motivo pelo qual não integram o cálculo do aviso prévio, do adicional
noturno e do RSR, também não constituindo base de cálculo para o pagamento das horas extras
prestadas.
COMO JÁ CAIU
TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO

O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem
prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal
A Constituição Federal prevê, como direito de todos os trabalhadores, urbanos e rurais, um

descanso semanal remunerado, que será gozado, preferencialmente, aos domingos. Em caso de
realização de trabalho em domingos e feriados, fará jus, o empregado à compensação da folga,
sem prejuízo da remuneração em outro dia da semana.
Entretanto, caso as folgas aos domingos e feriados não sejam gozadas e nem compensadas, deve o
empregado receber o dobro da remuneração correspondente ao dia e mais o valor correspondente
ao descanso semanal remunerado.
COMO JÁ CAIU
ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL Nº 297
EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SERVIDOR PÚBLICO DA ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA E

FUNDACIONAL. ART. 37, XIII, DA CF/1988.
O art. 37, inciso XIII, da CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito de
remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação da norma
infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação salarial entre servidores
públicos, independentemente de terem sido contratados pela CLT
Equiparar a remuneração de servidores públicos com a justificativa de isonomia/ equiparação

salarial, viola expressamente o disposto no art. 37, XIII, da CF, infringindo também, além dos
princípios da legalidade, impessoalidade, pessoalidade, moralidade e legalidade, a regra do
concurso público, através da qual, o exercício de cargo ou emprego público somente será possível
após regular aprovação em concurso público (art. 37, II, da CF/88).
Todavia, quando o servidor passa a exercer atribuições que ultrapassam aquelas previstas em lei
para o seu cargo, ou mesmo quando passa a exercer funções condizentes com outros cargos
que exigem maior conhecimento técnico e “nível de carreira diferenciado”, são devidas diferenças
remuneratórias, não por equiparação, mas por desvio de função.
No mesmo sentido, a Súmula Vinculante nº 37 estabelece que “Não cabe ao Poder Judiciário, que
não tem função legislativa, aumentar vencimentos de servidores públicos sob o fundamento de
isonomia.” Ou seja, reajustar os vencimentos dos servidores públicos é competência do Poder
Legislativo, mediante promulgação de lei específica.
COMO JÁ CAIU
STF – SÚMULA VINCULANTE Nº 4
Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador
de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por
decisão judicial.
Ao editar a Súmula Vinculante nº 4, pretendeu o STF, primeiramente, que o salário mínimo não
fosse utilizado como indexador econômico de salários ou de subsídios. Ou seja, procurou-se evitar
um aumento automático e progressivo (aumento em cascata) de remunerações com base no
aumento do salário mínimo.
Ainda, determina também que o valor do salário mínimo (determinado por lei e anualmente
atualizado, com base no custo de vida da população) não pode ser definido por decisão judicial,
sob pena de usurpação, pelo Judiciário, da função legislativa.
Vale ressaltar que o adicional de insalubridade, é uma exceção a essa Súmula, uma vez que tem
como base de cálculo o salário mínimo (conforme previsto no artigo 192, da CLT), sendo vedado,
também por decisão do STF, que a Justiça trabalhista aplique outro indexador.
COMO JÁ CAIU
Não viola a constituição o estabelecimento de remuneração inferior ao salário mínimo para as

praças prestadoras de serviço militar inicial.
Apesar de haver previsão constitucional de pagamento de salário mínimo para os trabalhadores

em geral, o STF julgou ser constitucional o pagamento de valor inferior ao salário mínimo para os
“praças” que prestam serviço militar obrigatório.
Isso porque, entendeu-se que o serviço obrigatório é um “munus” público, submetido a um regime
jurídico próprio, constituindo uma obrigação imposta legalmente a determinados cidadãos, não
sendo, portanto, um trabalho regular, motivo pelo qual não se enquadra na imperiosidade de
respeito à retribuição mínima.
Cabe salientar, contudo, que, segundo o entendimento firmado pelo STF, não há vedação ao
pagamento maior que o mínimo ou igual a este, caso haja fixação em lei, mas tão somente a
declaração de constitucionalidade do patamar atualmente fixado.
COMO JÁ CAIU
QUESTÃO#2083124
TST – SÚMULA 367
UTILIDADES “IN NATURA”. HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO

INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando
indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de
veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde.
O salário “in natura”, também denominado salário utilidade, previsto na CLT, é qualquer retribuição
ao trabalho, na forma de bens ou utilidades, como moradia, alimentação, veículo, etc, não podendo
exceder a 70% do salário do empregado (prevê a CLT que pelo menos 30% do salário tem que ser
pago em dinheiro).
Ocorre que, para serem consideradas como salário utilidade, tais parcelas devem ser concedidas ao
empregado EM VIRTUDE do trabalho e não PARA o trabalho. Ou seja, caso o bem seja fornecido
para o exercício da função (como por exemplo, um carro para um motorista), ainda que haja
sua utilização também para fins pessoais, ele perderá o caráter de verba salarial.
Ainda, o TST consignou também na Súmula nº 367, que o salário utilidade não poderá ser pago em
itens que possam ser nocivos ao trabalhador, citando expressamente o cigarro.
COMO JÁ CAIU
COMISSÕES. CORREÇÃO MONETÁRIA. CÁLCULO.

O valor das comissões deve ser corrigido monetariamente para em seguida obter-se a média para
efeito de cálculo de férias, 13º salário e verbas rescisórias.
As comissões são uma modalidade de remuneração por produtividade, paga pelo empregador, o que
as diferencia das gorjetas (que são uma liberalidade para pelo consumidor de um determinado serviço).
Como regra, as comissões recebidas pelo empregado integram o cálculo de férias, 13º salário
e também verbas rescisórias. Ocorre que essa integração não deve ser feita com base no valor
recebido à época do pagamento, conforme entendimento firmado pelo TST, mas sim corrigidas
monetariamente, quando do pagamento das verbas nas quais elas irão refletir, salvo negociação
coletiva.
COMO JÁ CAIU
QUESTÃO #326471
TST – SÚMULA 253
GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. REPERCUSSÕES.

A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda
que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antiguidade e na
gratificação natalina. Isto porque as férias já foram computadas para a formação do semestre, então,
para evitar um duplo pagamento, esta não percutirá no cálculo das férias.
A gratificação semestral é um bônus pago ao trabalhador por liberalidade do empregador ou em

virtude de instrumentos de negociação coletiva. Essa gratificação não tem natureza salarial, não
repercutindo, portanto, no cálculo de férias, aviso prévio e horas extras.
A exceção, conforme a Súmula nº 253 ficava somente por conta da indenização por antiguidade
(paga em virtude dos anos já trabalhados pelo empregado) e da gratificação natalina (13º salário).
Nesses casos, o valor das gratificações semestrais era somado e dividido por 12, servindo de base
de cálculo.
Ocorre que a Reforma Trabalhista trouxe algumas mudanças, entre elas, a parte final da Súmula ora
analisada. Dessa forma, desde dezembro de 2017, as gratificações semestrais não mais repercutem
nas indenizações por antiguidade e na gratificação natalina, ainda que pagas com habitualidade.
COMO JÁ CAIU
QUESTÃO #85055
FÉRIAS
FÉRIAS
Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados em
dobro.
Acerca do gozo das férias, dispõe o artigo 134 da CLT que as férias serão concedidas pelo
empregador ao empregado no período de 12 meses (período concessivo) subsequentes
à data em que este tiver adquirido seu direito às férias (período aquisitivo). Ou seja, após
completado 01 (um) ano de contrato, o empregado tem direito, como regra, a 30 dias de férias
remuneradas, que serão gozadas dentro dos próximos 12 meses.
Caso o período concessivo não seja respeitado, o empregado faz jus ao recebimento de indenização
pela supressão, correspondente ao valor normal que receberia, de forma dobrada.
Salientamos que o pagamento dobrado vale somente para o caso de as férias serem
usufruídas fora do prazo, caso o empregado goze as férias no prazo correto, mas não receba o
pagamento (que deve ser realizado em até dois dias antes do início das férias), tal hipótese não dá
ensejo ao pagamento em dobro, nesse caso o pagamento é devido na forma simples.
COMO JÁ CAIU
GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. COMPENSAÇÃO.

Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra
da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o
empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica.
De acordo com o princípio da norma mais favorável, havendo situações de conflito entre duas
normas distintas, pactuando situações semelhantes, adota-se aquela mais benéfica ao trabalhador.
No caso em questão, tratando da gratificação por tempo de serviço, em caso de previsão em

norma interna da empresa e também em normas coletivas, não pode o empregado cumular
ambas as gratificações, fazendo jus ao recebimento de apenas uma delas, sendo aplicada aquela
que lhe for mais benéfica.
COMO JÁ CAIU
QUESTÃO #1511743
FALTA AO SERVIÇO
Se as faltas já são justificadas pela lei, consideram-se como ausências legais e não serão
descontadas para o cálculo do período de férias.
As faltas justificadas são dispensas previstas em lei, constituindo forma de interrupção do contrato
de trabalho (quando não há trabalho mas permanece o pagamento do salário), que não impactam
na contagem dos dias de férias a que o empregado tem direito. Dessa forma, considerou o TST
que, em virtude da justificação legal (artigo 479, da CLT), são ausências que não são consideradas
como faltas para efeito de desconto do gozo de férias.
COMO JÁ CAIU
ACIDENTE DE TRABALHO
As faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para os efeitos de
duração de férias e cálculo da gratificação natalina.
Em regra, todo empregado tem direito, após finalizado o período aquisitivo, ao gozo de 30 dias de férias.
Entretanto, prevê a lei a possibilidade de diminuição do período de férias em caso de faltas injustificadas,
conforme a tabela abaixo:
30 dias de férias até 5 faltas
24 dias de férias 6 a 14 faltas
Perde o direito às férias Mais de 32 faltas
No entanto, não é toda falta que enseja a possibilidade de desconto dos dias de férias, prevendo o
artigo 473 da CLT diversas hipóteses de faltas justificadas que isentam o empregado.
Além das hipóteses legais de dispensa, estabeleceu também o TST que, nos casos em que o empregado
precisar faltar ou se ausentar do trabalho em virtude de ter sofrido acidente de trabalho, os dias de
afastamento não impactarão no cômputo das férias.
Com relação ao cálculo da gratificação natalina, também utilizou o TST o mesmo raciocínio. Tal
entendimento é de extrema importância, uma vez que o cálculo do 13º salário é feito com base na
quantidade de meses trabalhados, considerando-se como mês completo aquele no qual o empregado
labora mais de 15 dias.
COMO JÁ CAIU
Em caso de readmissão, conta-se a favor do empregado o período de serviço anterior, encerrado

com a saída espontânea.
A readmissão é a recontratação de empregado que teve seu contrato de trabalho rescindido sem
justa causa, dentro de do prazo de 90 (noventa) dias da data da rescisão. Caso sejam respeitados
esses parâmetros, o TST sumulou o entendimento segundo o qual o período do contrato anterior
à rescisão é contado a favor do empregado.
Nesse sentido, por exemplo, temos o artigo 133, da CLT, segundo o qual, caso um empregado tenha
seu contrato rescindido e, à época tivesse cumprido 9 meses de período aquisitivo de férias, ele
não perde esse período caso readmitido (no caso de férias, dentro do prazo de 60 dias), precisando
cumprir somente mais 3 meses para conquistar o direito ao gozo de férias.
COMO JÁ CAIU
FÉRIAS
A indenização pelo não-deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com base na
remuneração devida ao empregado na época da reclamação ou, se for o caso, na da extinção do
contrato.
De acordo com o artigo 142 da CLT, a remuneração das férias será aquela “que lhe for devida na
data da sua concessão”. Em caso de não concessão das férias no período oportuno (durante
o período concessivo), faz jus o empregado a uma indenização substitutiva, que será paga em
dobro.
O valor dessa indenização irá variar, dependendo de estar ou não o contrato de trabalho
vigente à época da reclamatória trabalhista.
Caso o contrato de trabalho ainda esteja vigente, a indenização das férias será calculada com
base na remuneração devida ao empregado na época de propositura da ação. Entretanto, caso a
propositura da ação se dê após a extinção do contrato de trabalho, a indenização será calculada
com base na última remuneração recebida pelo empregado.
COMO JÁ CAIU
FÉRIAS PROPORCIONAIS. PEDIDO DE DEMISSÃO. CONTRATO VIGENTE HÁ MENOS DE UM ANO.

O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) meses de serviço tem
direito a férias proporcionais.
Como regra, o empregado tem direito ao gozo de 30 dias de férias, sem prejuízo da sua
remuneração, após completar o seu período aquisitivo (12 meses). Ocorre que a CLT nada
dispôs para os casos em que o empregado pedisse demissão, tendo sido necessário que o TST se
pronunciasse nesse sentido.
Dessa forma, foi sumulado o entendimento segundo o qual, caso pedisse demissão antes de
completar seu período aquisitivo, o empregado faria jus ao pagamento da remuneração das
férias com o terço constitucional de forma proporcional.
Cabe ressaltar que o empregado só perde o direito ao recebimento do valor proporcional aos
meses trabalhados em caso de demissão por justa causa.
COMO JÁ CAIU
QUESTÃO #115553
TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO
E PROCEDIMENTOS RESCISÓRIOS
AVISO PRÉVIO
A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro,
não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.
O aviso prévio é uma declaração receptícia de vontade (vontade endereçada a outra com a
finalidade de dar comunicação de determinada intenção). Em casos de demissão injustificada,
faz jus o empregado ao aviso prévio, indenizado ou trabalhado, proporcional ao tempo de serviço
(mínimo de 30 dias, acrescidos de 03 dias a cada ano trabalhado, até o máximo de 60 dias).
Argumentava-se, contudo, que a cessação da atividade da empresa, com a consequente extinção

dos contratos de trabalho, por não caracterizar uma dispensa imotivada, dispensaria o empregador
do pagamento correspondente aos dias do aviso prévio e sua projeção.
Contudo, o TST, ao definir o teor da Súmula nº 44, entendeu que a ausência de motivo apto a
ensejar o direito ao aviso prévio refere-se ao empregado, ao fato de não ter sido ele o causador da
dispensa. Dessa forma, a cessação das atividades da empresa, por si só, não é motivação hábil a
justificar a exclusão do direito do empregado ao aviso prévio.
COMO JÁ CAIU
TST – SÚMULA Nº 443 - 2012
DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE.

ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO A REINTEGRAÇÃO.
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença
grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração
no emprego.
Com a Súmula nº 443, pretendeu o TST conferir maior proteção ao empregado que, por questões
de moléstia grave, encontra-se em situação de vulnerabilidade ainda maior perante o empregador.
Dessa forma, a dispensa de empregado portador do vírus HIV ou outra doença grave (em
geral as doenças infectocontagiosas), que suscite estigma ou preconceito, é presumidamente
discriminatória (presunção relativa – juris tantum –, da qual cabe prova em sentido contrário),
conferindo ao empregado o direito a ter a despedida invalidada com sua consequente reintegração
ao emprego e pagamento dos salários correspondentes ao período de afastamento.
Salienta-se que, salvo o caso do vírus HIV, não há um rol expresso de quais doenças estariam
abarcadas pela Súmula nº 443, devendo o juiz analisar no caso concreto se a despedida foi ou
não discriminatória.
COMO JÁ CAIU
QUESTÃO#324950 QUESTÃO #2155226 QUESTÃO #2230257
FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO.

Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho
sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto
o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT)
As férias correspondem ao descanso de até 30 dias concedido após cada período de 12 meses
trabalhados (período aquisitivo), sendo um direito constitucionalmente assegurado aos
trabalhadores urbanos e rurais. Caso o contrato de trabalho seja rescindido, sem que seja por justa
causa do empregado, antes de completado 01 ano, este fará jus ao recebimento do pagamento
correspondente às férias e do terço constitucional, calculado de forma proporcional aos meses
trabalhados.
COMO JÁ CAIU
ABANDONO DE EMPREGO
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30
(trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.
O abandono de emprego é previsto no artigo 482, da CLT, como uma das causas que justificam
a aplicação da penalidade de demissão por justa causa ao empregado. Ocorre que a CLT não
estabeleceu um prazo para a caracterização da situação de abandono do emprego, ficando
tal determinação a cargo do TST, que definiu o prazo de 30 dias sem comparecimento ao
trabalho de forma injustificada.
De forma análoga, entendeu o TST por aplicar esse mesmo prazo para os casos em que, após a
alta previdenciária por perícia médica e com o fim da percepção de benefício previdenciário, o
empregado não retorna ao serviço e também não justifica a sua ausência.
COMO JÁ CAIU
DESPEDIDA. JUSTA CAUSA

A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio
dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza
indenizatória.
A justa causa corresponde à penalidade máxima aplicada ao empregado que incorre em uma das
faltas previstas no rol do artigo 482, da CLT.
O fato de o empregado ter sido anteriormente demitido sem justa causa, não impede que, em caso
de cometimento das faltas acima referidas no curso do aviso prévio trabalhado, haja a conversão da
despedida sem justa causa em despedida por justa causa. Quando isso ocorrer, salvo na hipótese
destacada na Súmula nº 73, o abandono de emprego, perderá o empregado o direito às verbas
rescisórias de natureza indenizatória, recebendo somente as parcelas de cunho remuneratório,
quais sejam, saldo de salário e férias vencidas, acrescido do terço constitucional. Ressalta-se que,
nesses casos, também perde o empregado o direito de receber Seguro Desemprego.
COMO JÁ CAIU
QUESTÃO #402534
AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS DA JORNADA DE

TRABALHO.
É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento
das horas correspondentes.
O aviso prévio é uma comunicação de rescisão do contrato de trabalho prevista tanto na

Constituição Federal como na CLT. Compreende um período proporcional ao tempo de serviço,
com prazo mínimo de 30 dias, aos quais deverão ser acrescidos 3 dias para cada ano de serviço
trabalhado, até um total máximo de 90 dias.
Determina a CLT que, durante o curso do aviso prévio trabalhado, o empregado pode optar
por deixar o trabalho 2 horas antes do horário normal de sua jornada de trabalho ou faltar
por 07 dias corridos. Lembrando que tal opção é um direito do empregado, concedida com o
fim de proporcionar ao trabalhador a busca por um novo emprego. Dessa forma, determinou
o TST que a substituição da diminuição da jornada ou dos dias de trabalho por pagamento de
indenização correspondente é ilegal.
E o que isso significa?

Significa que, caso o empregador efetue o pagamento das horas ou dias correspondentes sem
liberar o empregado, ocorre a invalidade da concessão do aviso prévio.
COMO JÁ CAIU
AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO

O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento
não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos
serviços obtido novo emprego.
Em caso de despedida sem justa causa, é devido ao empregado o aviso prévio proporcional ao
tempo de serviço, como já visto em comentários anteriores. A finalidade desse instituto é conceder
ao empregado a possibilidade de procurar um novo emprego, não sendo possível deixar de
concedê-lo, ainda que a pedido do mesmo, por ser um direito irrenunciável. Ou seja, a renúncia
é nula de pleno direito, ressalvada a hipótese prevista na Súmula de nº 276, do TST, qual seja, o
pedido de dispensa motivado pela comprovação de obtenção de um novo emprego.
Isso porque, como o objetivo do aviso prévio é oportunizar ao empregado a procura por um novo
emprego, a obtenção de um novo trabalho significa que tal objetivo fora alcançado, não havendo
prejuízo, portanto, na sua dispensa.
COMO JÁ CAIU
AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO CURSO

DESTE
A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem
efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos
e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia,
só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário.
O aviso prévio, quando concedido pelo empregador, pode ser de duas espécies: trabalhado ou
indenizado.
No caso do aviso prévio indenizado, em que pese aplicar-se também a regra da proporcionalidade
com o tempo de serviço, não há a prestação de trabalho, mas tão somente o pagamento do valor
correspondente.
Há também, nesse caso, a figura da “projeção do aviso prévio”, que nada mais é do que uma
projeção de data do término do aviso prévio, caso este tivesse sido na modalidade trabalhada,
considerando-se o último dia da projeção como o último dia da vigência do contrato de trabalho.
Destaca-se, com relação à Súmula nº 371, que, caso entre o empregado em gozo de auxílio-doença
durante o curso do aviso prévio, este fica sobrestado, somente voltando o prazo a correr após
terminada a concessão do benefício previdenciário.
COMO JÁ CAIU
QUESTÃO #2230255
SDI-1. AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS

A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio,
ainda que indenizado.
Em se tratando de demissão injustificada, já vimos que o empregado tem direito ao aviso prévio,
indenizado ou trabalhado, proporcional ao tempo de serviço (mínimo de 30 dias, acrescidos de 03
dias a cada ano trabalhado, até o máximo de 60 dias).
No caso de ser o aviso prévio na modalidade indenizada (quando o empregador dispensa a

prestação do trabalho), devem ser contabilizados os dias devidos e pago o valor correspondente.
Nessas situações falamos em projeção do aviso prévio – situação na qual é verificada em qual
data o contrato se encerraria caso o aviso prévio tivesse sido trabalhado, data essa que deverá ser
anotada na CTPS no empregado, como último dia de vigência do contrato de trabalho.
COMO JÁ CAIU
ESTABILIDADES
ESTABILIDADE DA GESTANTE. RENÚNCIA OU TRANSAÇÃO DE DIREITOS CONSTITUCIONAIS.

IMPOSSIBILIDADE.
Nos termos do art. 10, II, “b”, do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia constitucional,
pois retirou do âmbito do direito potestativo do empregador a possibilidade de despedir
arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a teor do artigo 9º da CLT, torna-se
nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transação, pela
gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário.
Direito potestativo é o aquele exercido por vontade exclusiva de uma das partes de uma relação
jurídica, independentemente da vontade da parte contrária. Como exemplos de direito potestativo
do empregador, podemos citar o poder de demissão e outros poderes diretivos, tais como
determinação de horários, uniformes e determinadas condutas dentro da empresa.
Ocorre que, como toda regra tem sua exceção, o poder de demissão do empregador não é
absoluto, encontrando óbice nas estabilidades, circunstância as quais, por determinação legal, não
pode o empregado ser demitido. Uma dessas estabilidades, a gravídica, é tratada na Orientação
Jurisprudencial nº 30 do TST, segundo a qual, em proteção à maternidade, é vedado ao empregador
demitir a funcionária grávida, valendo tal estabilidade do momento da confirmação da gravidez,
até 05 (cinco) meses após o parto. Tal estabilidade, além de valer também para as adotantes, foi,
inclusive, estendida, em recente decisão do STF, aos casos de contrato por tempo determinado.
Destaca-se, ainda, que, além da vedação à demissão por parte do empregador, entende também
o TST pela nulidade de qualquer cláusula constante do contrato de trabalho, que implique em
renúncia ou transação (qualquer tipo de acordo) à essa estabilidade.
COMO JÁ CAIU
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA

I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da
indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de

estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao
período de estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea
“b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante
contrato por tempo determinado.
A estabilidade da gestante é direito irrenunciável, que se inicia da confirmação da gravidez até

5 meses após o parto, sendo o conhecimento da gravidez pelo empregador irrelevante. Ou seja,
mesmo que no momento da demissão o empregador não saiba da gravidez, ainda assim a
empregada terá direito à estabilidade.
E o que acontece se a empregada somente descobre o seu estado gravídico após a sua demissão?
Caso a descoberta da gravidez ocorra ainda dentro do período equivalente ao da estabilidade, a
empregada tem direito à reintegração, sem prejuízo da indenização correspondente ao período
em que ficou afastada. Contudo, caso a descoberta ocorra somente após o fim do período da
estabilidade, a empregada terá direito tão somente à indenização correspondente (respeitando-
se o prazo prescricional de dois anos).
Salienta-se que a responsabilidade do empregador é OBJETIVA, ou seja, independe de culpa no

conhecimento da gravidez.
Por fim, destaca-se também que a estabilidade da gestante/adotante também é aplicável aos
contratos de trabalho por tempo determinado.
COMO JÁ CAIU
DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL. NECESSIDADE.

O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em
inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT.
As estabilidades são uma garantia de emprego conferida a determinados empregados, seja em

função de sua condição pessoal, como a da gestante, ou de alguma função exercida, como a do
dirigente sindical.
A estabilidade do dirigente sindical vigora, conforme o artigo 543, §3º, da CLT, do momento
da candidatura ao cago, até 01 (um) ano após o fim do mandato. Tal estabilidade, contudo,
não tem caráter absoluto, podendo o empregado dirigente sindical ser demitido caso incorra em
alguma das hipóteses de cometimento de falta grave do empregado.
Ocorre que, de modo a evitar abusos por parte do empregador, a penalidade da justa causa
somente pode ser aplicada ao dirigente sindical mediante um procedimento judicial
denominado Inquérito para apuração de falta grave, sob pena de ser declarada nula a
demissão, com a reintegração do empregado ao cargo e pagamento da remuneração
correspondente ao período em que esteve afastado.
COMO JÁ CAIU
Doença ocupacional. Estabilidade provisória. Determinação judicial de reintegração em função

readaptada.
Possibilidade de percepção cumulada de salário e de indenização por dano material (pensão mensal).
A doença ocupacional é aquela adquirida pelo empregado em virtude do exercício do seu trabalho.
Em caso de afastamento do funcionário com percepção de benefício previdenciário, quando do
seu retorno ao trabalho, faz jus o trabalhador a uma estabilidade provisória pelo período de 12
meses.
É muito comum que, ao ser afastado pela Instituição Previdenciária, o empregado ingresse
em Juízo pleiteando indenização por danos materiais (em caso de deferimento, será paga na
proporção da perda da sua capacidade laboral, incidente sobre o salário percebido quando da sua
atividade, na forma de pensionamento mensal).
Caso retorne ao trabalho, entendeu o TST que, o recebimento do salário não implica em prejuízo
da indenização por danos materiais, paga mensalmente, em virtude de possuírem as verbas
natureza distintas, não incidindo, portanto, em bis in idem.
CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988

I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT a partir da
promulgação da Constituição Federal de 1988.
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as
atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa.
Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e
indevida a indenização do período estabilitário.
A estabilidade é concedida aos membros da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes)

eleitos pelos empregados, desde o momento do registro da sua candidatura até 01 (um) ano após
o final do mandato. Após diversas decisões nesse sentido, o TST sumulou o entendimento segundo
o qual o benefício da estabilidade se estendia aos membros suplentes (desde que parte da classe
dos eleitos pelos empregados), benefício esse que não constitui vantagem pessoal, ou seja, não é
conferida em virtude de uma condição especial do empregado, como a estabilidade da gestante
ou do empregado em gozo de auxílio-saúde, mas sim em virtude da função por ele exercida.
Dessa forma, a estabilidade, não continua a viger em caso de extinção do estabelecimento para
o qual o cipeiro trabalha, motivo pelo qual, em caso de extinção e de demissão do empregado
em decorrência disso, não há direito adquirido à reintegração ou indenização pelo período da
estabilidade.
COMO JÁ CAIU
QUESTÃO #893920 QUESTÃO#351838 QUESTÃO #2068826 QUESTÃO #187467
AVISO PRÉVIO. CONCESSÃO NA FLUÊNCIA DA GARANTIA DE EMPREGO. INVALIDADE

É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade
dos dois institutos.
A garantia de emprego possibilita ao empregado ter estabilidade no serviço, não sendo permitido
ao empregador dispensá-lo sem justa causa, como a exemplo das estabilidades previstas para o
dirigente sindical, o cipeiro, a gestante e o acidentado.
O empregado detentor da garantia de emprego poderá ser dispensado somente por justa causa,
em virtude do cometimento de falta grave.
Sendo assim, segundo entendimento do TST, é antagônica a figura da estabilidade/garantia no
emprego e o instituto do aviso prévio. Dessa forma, caso o empregador comunique a dispensa
ao empregado em gozo de estabilidade, a fluência do aviso prévio só tem início ao fim do
período de estabilidade.
COMO JÁ CAIU
QUESTÃO #2230255
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991.

CONSTITUCIONALIDADE. PRESSUPOSTOS
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por
período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado.
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a

conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida,
doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia
provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91
A estabilidade provisória em virtude da ocorrência de acidente de trabalho é concedida como

forma de vantagem pessoal, para proteção do emprego em virtude de situação de extrema
vulnerabilidade. Além disso, é também expressão do princípio da alteridade, segundo o qual o
ônus da atividade fica a cargo do empregador. Dessa forma, uma vez que o acidente decorreu
em virtude da prestação do trabalho, nada mais justo que o empregado fique protegido contra
despedida quando do seu retorno após o fim da percepção do benefício previdenciário.
Estabeleceu, então, o TST, alguns requisitos e condições para a concessão da estabilidade

acidentária, tais como afastamento do empregado superior a 15 (quinze) dias e a percepção
(requisito cumulativo) de auxílio-doença acidentário. Ainda, determinou também o TST que tal
estabilidade vigora por 12 (doze) meses após a cessação do auxílio-doença pelo INSS, sendo válida,
inclusive, para os casos de trabalhadores submetidos aos contratos de trabalho provisórios ou por
tempo determinado.
Lembrando que, quando falamos em acidente de trabalho, não estamos tratando somente dos
acidentes típicos de trabalho, no exercício do trabalho (queda de andaime, acidente envolvendo
motorista de caminhão, etc), mas também dos acidentes equiparados (tais como acidentes
ocorridos durante o trajeto ao trabalho ou durante o horário de almoço) e os atípicos (relacionados
às condições de trabalho, como o burnout e a LER).
COMO JÁ CAIU
OJ-SDI1-365 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DE CONSELHO FISCAL DE SINDICATO.

INEXISTÊNCIA
Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º,
da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria
respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522,
§ 2º, da CLT)
Os Membros do Conselho Fiscal são ocupantes de cargo de caráter eminentemente administrativo

nas entidades sindicais, atuando em matérias interna corporis, como a fiscalização de verbas e
em atividades de consultoria. A atividade por eles exercida difere das atividades exercidas pelos
dirigentes sindicais, mais ativos no combate por direitos trabalhistas junto aos empregadores e
por isso, em geral, alvo de perseguições patronais.
Por esse motivo, entendeu o TST que os Membros do Conselho fiscal não têm direto à estabilidade
provisória conferida aos ocupantes de direção ou representação sindical, entendimento esse
também estendido aos Delegados Sindicais, na OJ nº 369.
COMO JÁ CAIU
PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA
É de decadência o prazo de trinta dias para instauração do inquérito judicial, a

contar da suspensão, por falta grave, de empregado estável.
Quando da análise das súmulas referentes à estabilidade, vimos que em alguns casos, como
o do dirigente sindical, é vedada a despedida arbitrária do empregado, que somente pode ser
dispensado em virtude do cometimento de falta grave, apurada no procedimento judicial de
Inquérito para Apuração de Falta Grave. Esse procedimento deve ser iniciado em até 30 dias do
cometimento da falta, sob pena de decadência.
Mas o que isso quer dizer? Quer dizer que, ao contrário da prescrição, que envolve a perda da
pretensão relativa a um direito, a decadência afeta o próprio direito em si, dessa forma, caso
não exercido, ou seja, caso não iniciado o inquérito no prazo de 30 dias, o empregador perde o
direito de aplicar a penalidade pelo fato ocorrido.
COMO JÁ CAIU
QUESTÃO #325104
ABANDONO DE EMPREGO
O prazo de decadência do direito do empregador de ajuizar inquérito em face do empregado que
incorre em abandono de emprego é contado a partir do momento em que o empregado pretendeu
seu retorno ao serviço.
A configuração da justa causa por abandono de emprego necessita do requisito objetivo, ausência
ao trabalho por 30 dias, e do critério subjetivo (“animus abandonandi”, ou seja, a intenção do
empregado de não mais retornar ao serviço), dando causa à extinção do contrato de trabalho.
Levando em consideração o princípio da continuidade que rege o contrato de trabalho, cabe ao

empregador o ônus de provar o abandono que justificou a justa causa imputada ao empregado
(demonstrar, por exemplo, a publicação de editais de chamamento, envio de carta registrada
convocando o empregado a retornar ao trabalho, etc.). Essa comprovação, feita judicialmente, nos
casos em que a lei exige a instauração de Inquérito para apuração de falta grave, está sujeita
a prazo decadencial, com início contado do dia em que o empregado demonstra interesse no
retorno ao trabalho.
COMO JÁ CAIU
AUXÍLIO-DOENÇA. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE

TRABALHO. PRESCRIÇÃO. CONTAGEM.
A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-doença ou da aposentadoria
por invalidez, não impede a fluência da prescrição quinquenal, ressalvada a hipótese de absoluta
impossibilidade de acesso ao Judiciário.
Ter o contrato de emprego suspenso implica em dizer que restou configurada uma situação na
qual, em razão da sua ausência ao trabalho, o empregado não recebe salário (ao contrário das
hipóteses de interrupção, nas quais o empregado, mesmo não comparecendo ao trabalho, recebe
o salário normalmente) e também não tem seu FGTS recolhido.
A percepção de auxílio-doença acidentário e o afastamento do empregado em virtude de

aposentadoria por invalidez, são hipóteses de suspensão do contrato de trabalho que fogem à
regra, uma vez que, apesar de não receber salário, ante o recebimento de benefício previdenciário,
é devido o recolhimento do FGTS.
Essa suspensão do contrato de trabalho, contudo, não impede que o empregado afastado recorra
ao Judiciário, caso algum direito trabalhista seu não seja respeitado, e também não interfere
na fluência do prazo prescricional quinquenal. Ou seja, caso acione o Judiciário, o empregado
somente poderá requerer direitos relativos aos últimos 05 anos, de forma que a aposentadoria por
invalidez e a percepção de auxílio-doença não têm o condão de suspender ou interromper o
prazo prescricional, salvo hipótese de impossibilidade de acesso do empregado ao Judiciário.
COMO JÁ CAIU
PRESCRIÇÃO. INTERRUPÇÃO. AÇÃO TRABALHISTA ARQUIVADA

A ação trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição somente em relação aos pedidos
idênticos.
A interrupção da prescrição provoca uma paralisação no prazo prescricional, e o reinício da sua

contagem, com a devolução do prazo em sua integralidade. O ajuizamento da Ação trabalhista
tem o condão de interromper o prazo prescricional que corria em desfavor do empregado.
Ocorre que tal regra era utilizada de forma abusiva. “Como assim?” você deve estar se perguntando...
Vamos a um exemplo, para ilustrar melhor a situação:
Imagine que um reclamante ajuíza uma ação, pleiteando o pagamento de horas extraordinárias.
Após a distribuição dessa ação, por achar que o juiz não lhe será favorável, o reclamante não
comparece à audiência, o que provoca a extinção do processo sem resolução de mérito, permitindo,
portanto, o ajuizamento de uma nova ação.
Tempos depois, o mesmo reclamante ajuíza nova demanda, pleiteando o pagamento das horas
extras e também de adicional noturno. Nesse caso, a interrupção da prescrição se deu somente
em relação às horas extras, em virtude da identidade com o pedido da ação anterior, tendo corrido
normalmente com relação ao adicional noturno.
Ressalta-se que, posteriormente à edição da Súmula em comento, a Reforma Trabalhista

introduziu o artigo 11, § 3o na CLT, segundo o qual “A interrupção da prescrição somente ocorrerá
pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que
venha a ser extinta sem resolução do mérito, produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos
idênticos.”
COMO JÁ CAIU
QUESTÃO #2368583
MUDANÇA DE REGIME CELETISTA PARA ESTATUTÁRIO. EXTINÇÃO DO CONTRATO. PRESCRIÇÃO

BIENAL.
A transferência do regime jurídico de celetista para estatutário implica extinção do contrato de
trabalho, fluindo o prazo da prescrição bienal a partir da mudança de regime.
A mudança do regime jurídico celetista para o estatutário, denominada transmudação de regime,

implica em novo contrato e, consequentemente, extinção do contrato anterior. Dessa forma, em
que pese a continuidade da prestação do trabalho, uma vez que se trata de extinção do contrato
de trabalho, começa o curso do prazo prescricional de 02 (dois) anos, a contar da data da mudança
do regime.
Ainda, cabe salientar que questões trabalhistas referentes ao regime celetista serão discutidas
no âmbito da Justiça do Trabalho, enquanto as questões trabalhistas pertinentes ao regime
estatutário serão discutidas no âmbito da Justiça Comum.
COMO JÁ CAIU
AVISO PRÉVIO. INDENIZADO. PRESCRIÇÃO.

A prescrição começa a fluir ao final da data do término do aviso prévio. Art. 487, § 1º, da CLT.
O parágrafo 1º do artigo 487 da CLT dispõe que “A falta do aviso prévio por parte do empregador
dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a
integração desse período no seu tempo de serviço.” Ou seja, o aviso prévio, ainda que indenizado,
integra o tempo de serviço do trabalhador para todos os efeitos, provocando a projeção do término
do contrato de trabalho.
Dessa forma, ante a projeção, do término do contrato de trabalho, projeta-se também, para o
primeiro dia seguinte, o início do prazo prescricional.
COMO JÁ CAIU
SEGURANÇA DO TRABALHO E ADICIONAIS
PERICULOSIDADE
Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade.
O adicional de periculosidade é um salário-condição pago a todo trabalhador submetido a

condições de trabalho perigosas, no importe de 30% do seu salário-base. As atividades definidas
como perigosas são tratadas no artigo 193, da CLT, entre as quais podemos citar as atividades que
exponham o trabalhador a “inflamáveis, explosivos ou energia elétrica”. Dessa forma, definiu o
TST que os empregados operadores de bomba de gasolina em postos de combustíveis, que lidam
diariamente com produtos inflamáveis, fazem jus à percepção do adicional de periculosidade,
independentemente do fornecimento de EPI (equipamento de proteção individual) ou de
constatação em laudo pericial, ante a periculosidade inerente à sua atividade.
COMO JÁ CAIU
INSALUBRIDADE
O trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por essa
circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional.
O adicional de insalubridade é devido a todos os empregados que, nos termos do artigo 189,
da CLT, laboram em a atividades ou operações que, pela sua natureza, condições e métodos
exponham os empregados a agentes nocivos à saúde além dos limites de tolerância (não bastando
que a constatação da insalubridade, a atividade exercida tem que estar em lista oficial feita pelo
Ministério do Trabalho).
O seu pagamento é proporcional ao grau de insalubridade, que divide-se em mínimo (10%), médio
(20%) e máximo (40%).
A legislação não delimita, contudo, os limites de tolerância de tempo de exposição aos agentes
insalubres, tendo isso em vista, de forma a dirimir controvérsias, estabeleceu o TST que o tempo
de exposição não é fator a ser considerado por si só, devendo o tempo de exposição aos agentes
insalubres, ser aferido de forma qualitativa, e não quantitativamente, não sendo a intermitência
fator relevante em si.
COMO JÁ CAIU
INSALUBRIDADE
A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo
órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional.
Já vimos que, assim como o adicional de periculosidade, o adicional de insalubridade é um salário-

condição, devido ao empregado em virtude da prestação de serviços em condições insalubres.
Entretanto, ao contrário do que ocorre nos casos de percepção do adicional de periculosidade,
nos quais o fornecimento ou não de EPI pode interferir no direito ao recebimento do adicional,
nos casos de empregados que laborem em condições insalubres, firmou o TST o entendimento,
também constante da CLT, segundo o qual o fornecimento de aparelhos protetores (EPI) podem
excluir o direito à percepção do adicional, desde que comprovada a eliminação da insalubridade,
fato esse a ser constatado, necessariamente, mediante perícia técnica por perito especializado.
COMO JÁ CAIU
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO

I - O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização e
de horas extras
II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela
qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas.
O adicional de periculosidade é uma parcela remuneratória que, quando paga em caráter

permanente, em virtude da sua habitualidade, integra o salário, refletindo em 13º salário, férias +
1/3, FGTS e aviso prévio.
Vale ressaltar, o adicional de periculosidade, como tem natureza de salário- condição, é devido
somente enquanto o empregado ficar exposto aos agentes perigosos, dessa forma, caso o
trabalhador esteja trabalhando em regime de sobreaviso, face à ausência de exposição ao risco,
suspende-se o pagamento do correspondente adicional.
COMO JÁ CAIU
QUESTÃO #2509502
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. ELETRICITÁRIOS. EXPOSIÇÃO INTERMITENTE.

O trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma intermitente, dá direito ao
empregado a receber o adicional de periculosidade de forma integral, porque a Lei nº 7.369, de
20.09.1985, não estabeleceu nenhuma proporcionalidade em relação ao seu pagamento.
Muito se discutia a questão do pagamento do adicional de periculosidade nos casos em que a

exposição do empregado às situações de perigo eram extremamente reduzidas, ocasionais ou
de forma intermitente, uma vez que defendia-se a tese de que somente a exposição permanente
ensejaria o pagamento do adicional.
Após diversos julgados, o TST pôs fim à discussão, estabelecendo que, mesmo no caso de
trabalhadores submetidos a trabalho perigoso de forma intermitente (exposição em certos
momentos da cadeia de produção, com intervalos regularmente programados), o recebimento
do adicional de periculosidade deve ser dar de forma integral (30% calculado sobre o salário-base
sem acréscimos), sem nenhum cálculo de proporcionalidade.
COMO JÁ CAIU
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE E INTERMITENTE.

I - Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de
forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma
eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente
reduzido.
II - Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o adicional de

periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de exposição
ao risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantida por
norma de ordem pública (arts. 7º, XXII e XXIII, da CF e 193, §1º, da CLT).
O fundamento legal do adicional de periculosidade é o Art. 193 da CLT, sendo cabível o pagamento
do adicional em caso de contato PERMANENTE ou INTERMITENTE com inflamáveis, explosivos,
eletricidade, serviços de proteção pessoal ou patrimonial, motociclista e radiação ionizante.
A alíquota única de 30 % sobre o salário base ou básico do trabalhador, somente será dispensada
em caso de exposição eventual ou fortuita, ante o baixo risco de exposição ao perigo.
Ainda, sedimentou o TST o entendimento segundo o qual, em que pese a força normativa conferida
aos instrumentos de negociação coletiva, cláusulas que impliquem em redução do percentual
do adicional de periculosidade ou em restrição do seu pagamento, tornando-o proporcional ao
tempo de exposição serão inválidas, nulas de pleno direito.
COMO JÁ CAIU
ADICIONAL. PERICULOSIDADE. INCIDÊNCIA.

I – O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido
de outros adicionais.
II – O adicional de periculosidade do empregado eletricitário, contratado sob a égide da Lei nº

7.369/1985, deve ser calculado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. Não é válida norma
coletiva mediante a qual se determina a incidência do referido adicional sobre o salário básico.
III - A alteração da base de cálculo do adicional de periculosidade do eletricitário promovida
pela Lei nº 12.740/2012 atinge somente contrato de trabalho firmado a partir de sua vigência,
de modo que, nesse caso, o cálculo será realizado exclusivamente sobre o salário básico, conforme
determina o § 1º do art. 193 da CLT.
A Súmula de nº 191, editada pelo TST é um ótimo exemplo de aplicação, na prática, do princípio da
inalterabilidade lesiva do contrato de trabalho. Explicamos.
Determina o artigo 193, § 1º, da CLT que o empregado submetido ao trabalho em condições
perigosas faz jus ao adicional de 30%, calculado “sobre o salário sem os acréscimos resultantes de
gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa”, ou seja, sobre o salário-base.
Ocorre que a Lei nº 7.369/85 determinava, em seu artigo 1º, que o adicional fosse pago sobre toda
a remuneração que recebesse. Tal lei, em virtude do critério da especialidade, prevalece sobre a
CLT, para a classe dos eletricitários. Posteriormente, foi editada a Lei nº 12.740/12, que revogou
a legislação anterior, fazendo valer, portanto, o quanto previsto na CLT quanto ao adicional de
periculosidade, condição essa mais danosa ao empregado, vez que passa a valer a normativa do
cálculo do adicional sobre o salário-base.
Em aplicação, portanto, do princípio da inalterabilidade lesiva dos contratos, para aqueles

contratos de trabalho que já estavam vigendo quando da promulgação da nova lei, o TST sumulou
o entendimento segundo o qual, a nova norma, por ser menos benéfica, somente afetaria os
contratos de trabalho firmados após o início da sua vigência, o que implica em ultratividade da lei
anterior, que continua a ser aplicada aos contratos firmados antes da Lei nº 12.740/12.
COMO JÁ CAIU
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO.

A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente,
repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da
irredutibilidade salarial.
Conforme já destacado, o adicional de insalubridade pode ser pago em 20%, 30% ou 40% do salário
base do empregado, a depender do seu risco de exposição em mínimo, médio ou máximo.
A percepção do adicional, contudo, não gera direito adquirido, havendo a possibilidade de, mediante
eliminação de agentes insalubres e nova perícia, haver a reclassificação do risco ou mesmo a sua
descaracterização, o que, por consequência, irá interferir financeiramente no montante a ser
recebido pelo empregado, sem que isso configure alteração contratual lesiva.
COMO JÁ CAIU
INSALUBRIDADE. ADICIONAL. FORNECIMENTO DO APARELHO DE PROTEÇÃO. EFEITO.

O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento
do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou
eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.
Complementando o entendimento firmado na Súmula nº 80, segundo o qual o fornecimento de

aparelhos protetores (EPI) pode excluir o direito à percepção do adicional, entendeu o TST que
o simples fornecimento do equipamento não é, por si só, medida suficiente a fim de excluir o
pagamento do adicional correspondente. Dessa forma, de forma a garantir a saúde e integridade
do empregado que labore em condições insalubres, é também necessário que o empregador,
além de fornecer o EPI, vele pela sua efetiva e correta utilização. Além disso, somada ao
fornecimento do equipamento de proteção e à fiscalização e orientação quanto ao seu uso, deve
também o empregador adotar outras medidas com o fim de neutralizar os agentes insalubres,
como instalação de filtros em máquinas, modificação de substâncias utilizadas na produção, etc.
COMO JÁ CAIU
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. PAGAMENTO ESPONTÂNEO. CARACTERIZAÇÃO DE FATO

INCONTROVERSO. DESNECESSÁRIA A PERÍCIA DE QUE TRATA O ART. 195 DA CLT.
O pagamento de adicional de periculosidade efetuado por mera liberalidade da empresa, ainda
que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco ou em percentual inferior ao máximo
legalmente previsto, dispensa a realização da prova técnica exigida pelo art. 195 da CLT, pois torna
incontroversa a existência do trabalho em condições perigosas.
Embora a CLT determine a realização de prova pericial para a aferição da necessidade de

pagamento, ao empregado, do adicional de periculosidade, o juiz tem liberdade, na condução do
processo, de escolha de provas que entende necessárias de serem produzidas.
A Súmula nº 453 trata, em verdade, da distribuição do ônus da prova e da utilização da presunção

como meio de prova.
Dessa forma, o pagamento espontâneo do adicional de periculosidade pelo empregador, implica

em confissão da condição gravosa à qual exposta o empregado, tornando, portanto, desnecessária
a produção da prova pericial.
COMO JÁ CAIU
STF – SÚMULA Nº 460
Para efeito do adicional de insalubridade, a perícia judicial, em reclamação trabalhista, não

dispensa o enquadramento da atividade entre as insalubres, que é ato da competência do
Ministro do Trabalho e Previdência Social.
O reconhecimento, em Juízo, do direito do empregado ao recebimento de adicional de

insalubridade imprescinde da realização de perícia por perito técnico indicado pelo juiz. Ocorre
que não basta que o perito conclua, em seu laudo, que o empregado está submetido a condições
insalubres. Como condição cumulativa para o reconhecimento do direito ao recebimento do
adicional, é necessário que a atividade periciada e na qual labora o trabalhador esteja previamente
enquadrada no rol taxativo do MTB das atividades consideradas insalubres.
A edição do Enunciado de Súmula nº 460 pelo STF é, portanto, clara aplicação do princípio da
legalidade. Dessa forma, somente as atividades expressamente previstas pelo rol formulado pelo
Ministério do Trabalho ensejam o enquadramento como atividade insalubre e o pagamento do
respectivo adicional.
COMO JÁ CAIU
QUESTÃO #1772196
TRABALHO DA MULHER E DO MENOR
STF – INFORMATIVO Nº 917
Compete à Justiça Comum Estadual (juízo da infância e juventude) apreciar os pedidos de alvará
visando a participação de crianças e adolescentes em representações artísticas.
O trabalho de crianças e adolescentes em apresentações artísticas deve ser previamente autorizado

pela autoridade competente mediante a expedição de alvará. Entretanto, em que pese a matéria
afeta à competência da Justiça Trabalhista, no julgamento da ADI 5326/DF, em 27/09/2018, o
Supremo Tribunal Federal firmou o entendimento de que a expedição do alvará de autorização
é da competência do Juízo da Vara da Infância e Juventude, conforme previsão expressa do ECA
(artigo 149, em aplicação do princípio da especialidade.
STF - INFORMATIVO 942 – ANO 2019
É inconstitucional lei que autorize o trabalho de gestantes e lactantes em atividades insalubres.
Versavam os incisos II e III, do artigo 394-A, da CLT o seguinte:
“Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de
insalubridade, a empregada será afastada de:
(...)
II – atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar
atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento,
durante a gestação;
III – atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado
de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento, durante
a gestação.”
Dos trechos destacados acima, verifica-se que, em caso de autorização médica, era permitido o
trabalho da mulher gestante em atividades insalubres. Esse permissivo legal, contudo, conforme
entendimento do STF violava a Constituição Federal, que protege o mercado de trabalho da
mulher, a maternidade e a criança, motivo pelo qual foi declarada a inconstitucionalidade da
expressão “quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher,
que recomende o afastamento”.
Dessa forma, considerou-se que a proteção à maternidade e à criança são direitos irrenunciáveis,
sendo vedado o trabalho da gestante e da lactante em condições enquadradas como de
insalubridade, independentemente de autorização médica.
DIREITO COLETIVO – NEGOCIAÇÕES COLETIVAS
A fixação de vencimentos dos servidores públicos não pode ser objeto de convenção coletiva.
A Constituição Federal determina, ao tratar dos servidores públicos, que sua remuneração ou
subsídio, somente poderão ser fixados ou modificados por lei específica, garantindo também
revisão anual dos valores.
Em aplicação desse dispositivo constitucional, o STF sumulou o entendimento segundo o qual

a regra do princípio da legalidade estrita para a fixação de vencimentos dos servidores
públicos não comporta exceção, nem mesmo por meio de convenção coletiva, ainda que tal
negociação conte com o poder público empregador.
Ressalta-se que, caso formalizada, tal convenção é nula.
COMO JÁ CAIU
NORMA COLETIVA. CATEGORIA DIFERENCIADA. ABRANGÊNCIA.

Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu
empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada
por órgão de classe de sua categoria.
“Categoria Profissional Diferenciada” é o termo utilizado para tratar de determinadas categorias

de profissionais que têm regulamentação específica das suas condições de trabalho, de forma
diferente dos demais empregados de uma mesma empresa, em virtude de condições inerentes
à suas atividades. Como exemplos temos os motoristas, os seguranças, bancários, telefonistas,
dentre outros.
As condições diferentes podem constar de lei ou de instrumentos coletivos de negociação (Acordos

Coletivos de Trabalho ou Convenções Coletivas de Trabalho). Ocorre que, uma negociação coletiva
de trabalho somente vincula uma determinada empresa, tornando-se de cumprimento obrigatório,
caso ela tenha participado das negociações e firmado o instrumento, mediante representação
do seu órgão de classe ou categoria. Caso contrário, se não tiver participado das negociações e
firmado o instrumento de negociação coletiva, a empresa não é obrigada ao cumprimento.
COMO JÁ CAIU
SUJEITOS DO DIREITO COLETIVO DO

TRABALHO – ORGANIZAÇÃO SINDICAL
STF – INFORMATIVO Nº 1058 – ANO 2022
A intervenção sindical prévia é exigência procedimental imprescindível para a dispensa em

massa de trabalhadores, que não se confunde com autorização prévia por parte da entidade
sindical ou celebração de convenção ou acordo coletivo.
A demissão em massa, também denominada dispensa coletiva, é o desligamento de um número

considerável de trabalhadores de uma mesma empresa, em virtude de um único motivo (como
baixa na produção ou problemas financeiros).
Antes da Reforma Trabalhista, em dezembro de 2017, a CLT determinava que as dispensas coletivas
somente poderiam ser realizadas mediante acordo ou negociação coletiva, com a participação
obrigatória do Sindicato dos trabalhadores.
Após a Reforma, assim passou a dispor a CLT:
Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos
os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração
de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.
Discussões acerca do esvaziamento do papel dos sindicatos à parte, o STF, em interpretação

conforme à Constituição, firmou o entendimento pela imprescindibilidade da participação das
entidades sindicais, sem que isso implique, contudo, em necessidade de autorização por parte do
Ente coletivo.
Tal posicionamento, apesar de não vinculante, foi seguido pelo TST, que definiu ainda que, em que
pese a ausência do Sindicato nas demissões coletivas não implicar em nulidade, pode ensejar o
pagamento de indenização por danos morais coletivos.
COMO JÁ CAIU
STF – INFORMATIVO Nº 980 – ANO 2020
O art. 522 da CLT, que prevê um número máximo de empregados que podem ser dirigentes sindicais,
é compatível com a CF/88 e não viola a garantia da liberdade sindical.
Prevê o artigo 522, da CLT que “a administração do sindicato será exercida por uma diretoria
constituída no máximo de sete e no mínimo de três membros e de um Conselho Fiscal composto
de três membros, eleitos esses órgãos pela Assembleia Geral”.
Uma vez que há também previsão de estabilidade no emprego para os dirigentes sindicais e
seus suplentes, da data do registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, houve a
discussão, em diversas ações judiciais, de que tal dispositivo não respeitava o princípio da liberdade
sindical, previsto constitucionalmente.
Decidiu então, o STF, pela constitucionalidade do artigo 522, da CLT, sob o fundamento de que a
liberdade sindical não é absoluta, sob pena de a ausência de limitação do número máximo de
pessoas com direito à estabilidade implicar, inclusive, em abuso de direito e violação à razoabilidade.
Salienta-se que tal entendimento também é seguido pelo TST, no Enunciado de Súmula de nº 369.
COMO JÁ CAIU
GREVE
GREVE. IMPRESCINDIBILIDADE DE TENTATIVA DIRETA E PACÍFICA DA SOLUÇÃO DO CONFLITO.

ETAPA NEGOCIAL PRÉVIA.
É abusiva a greve levada a efeito sem que as partes hajam tentado, direta e pacificamente,
solucionar o conflito que lhe constitui o objeto.
A greve é um importantíssimo instrumento de pressão coletiva a serviço dos empregados, na luta

por melhores condições de trabalho, prevista na Constituição Federal e tratada na Lei nº 7.783/1989.
Ocorre que, como todo e qualquer direito, o seu exercício não pode ocorrer de forma abusiva.
Configurando uma hipótese de suspensão do contrato de trabalho, a greve, antes de declarada,

deve ser deliberada em assembleia geral, tendo também como requisito para que seja considerada
como legal, dentre outros, a existência de tentativa de negociação frustrada, sob pena de declaração
de abusividade do movimento.
Dessa forma, entendeu o TST que, caso seja a greve declarada sem tentativa anterior de solução
direta e pacífica das controvérsias trabalhistas, deve ter sua abusividade declarada pela Justiça do
Trabalho, uma vez que a greve é entendida como “ultima ratio”, ou seja, última medida a ser adotada.
COMO JÁ CAIU
TST – INFORMATIVO Nº 231 – ANO 2020
Dissídio coletivo de greve. Petrobras. Greve de cunho eminentemente político. Abusividade.

Descumprimento da liminar. Aplicação de multa.
É possível reconhecer a abusividade da greve quando a motivação explicitamente revelada é de
natureza política, e não trabalhista.
A greve é um importante instrumento de pressão para a conquista de determinados direitos,

somente podendo ser declarada após a frustração de todas as tentativas de resolução do conflito
trabalhista por meio de negociações prévias, sob pena de declaração da sua abusividade pela Justiça
do Trabalho.
De modo a evitar abusos, a greve deve ser a ultima ratio, ou seja, o último recurso a ser utilizado,
não podendo, jamais, ser utilizada com fins políticos, sob pena de desvirtuamento do movimento
trabalhista.
Entendeu, portanto, o TST, que, caso verificado o cunho eminentemente político do movimento
grevista, a greve deve ser declarada abusiva. A declaração da abusividade implica, como consequência,
na aplicação de penalidades aos trabalhadores, permitindo, inclusive a aplicação da justa causa, e,
também às entidades sindicais, como a aplicação de multas.
COMO JÁ CAIU
QUESTÃO #115679
GREVE. SERVIÇOS ESSENCIAIS. GARANTIA DAS NECESSIDADES INADIÁVEIS DA POPULAÇÃO

USUÁRIA. FATOR DETERMINANTE DA QUALIFICAÇÃO JURÍDICA DO MOVIMENTO.
É abusiva a greve que se realiza em setores que a lei define como sendo essenciais à comunidade,
se não é assegurado o atendimento básico das necessidades inadiáveis dos usuários do serviço, na
forma prevista na Lei nº 7.783/89.
Atividades ou serviços essenciais são aqueles cuja manutenção é imperativa para atender às
necessidades da população, tais como tratamento e abastecimento de água e esgoto, produção de
energia elétrica, gás e combustíveis, serviços funerários, transporte coletivo, atividades médicas, etc.
Ao contrário do que é comumente afirmado, não há vedação à realização de greves nos setores de
serviços/atividades essenciais, mas tão somente necessidade de comunicação prévia num lapso
maior de tempo (72 horas, em oposição às 48 horas previstas para as atividades não essenciais).
Ainda, há determinação também, para que seja assegurada à população a prestação de um efetivo
em patamar mínimo, para atendimento das necessidades inadiáveis, ou seja, não pode haver a
paralização total. Dessa forma, caso não respeitado o percentual mínimo de 30% de continuidade
de prestação de serviço nos setores considerados essenciais, a greve é declarada abusiva, sendo
cabíveis as devidas penalidades.
COMO JÁ CAIU
A Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar ação possessória ajuizada em

decorrência do exercício do direito de greve pelos trabalhadores da iniciativa privada.
Como regra, o julgamento de ações possessórias são de competência da Justiça Comum Estadual,
do foro onde localizado o bem. Ocorre que há situações em que, em virtude do exercício do Direito
de Greve, pode haver ocupação do imóvel por parte do movimento grevista, motivo pelo qual
pode haver a necessidade de propositura de ações possessórias. Assim, uma vez que intimamente
ligada ao direito de greve, cuja competência para julgamento, no caso dos empregados da iniciativa
privada, é da Justiça Trabalhista, entendeu o STF que, ante a conexão entre as demandas, as ações
possessórias envolvendo o direito de greve também devem ser julgadas nessa justiça especializada.
COMO JÁ CAIU
A simples adesão à greve não constitui falta grave.
Não é nenhuma novidade o fato de que a greve é um dos maiores terrores de qualquer empregador,
afinal de contas, uma paralisação na prestação do serviço, por menor que seja, pode gerar prejuízos
inimagináveis.
Contudo, em que pesem os resultados danosos da greve para o empregador, nenhum empregado
pode ser penalizado por simplesmente exercer o seu direito. Dessa forma, não pode o empregador
aplicar ao empregado advertência ou outra penalidade sob a justificativa de cometimento de falta
grave pela simples adesão ao movimento grevista, desde que não reconhecida sua abusividade/
ilegalidade.
Mas claro, como nenhum direito é absoluto, em caso de reconhecimento da abusividade da greve
ou de cometimento de excessos por parte dos empregados durante as paralisações, as devidas
penalidades poderão ser aplicadas.
COMO JÁ CAIU
STF - INFORMATIVO Nº 1100
O tabelamento das indenizações trabalhistas previsto na CLT deverá ser observado pelo julgador
como critério orientador; isso não impede, contudo, a fixação de condenação em quantia
superior, desde que devidamente motivada.
A Reforma Trabalhista provocou alterações na CLT também no que se refere à reparação por danos
extrapatrimoniais, prevendo um “tabelamento” da indenização a ser deferida ao trabalhador, em
virtude do grau da ofensa (leve, médio, grave e gravíssimo), a ser calculado com base no salário
contratual do ofendido.
Muito se argumentou contra esses dispositivos, uma vez que, dentre outras críticas, apontou-se
o engessamento do juiz no deferimento da indenização e também o caráter discriminatório do
dispositivo. Isso porque, uma vez que o tabelamento leva em consideração o salário contratual do
ofendido, pessoas que recebem salários menores, teriam indenizações por danos extrapatrimoniais
em patamares muito mais baixos que funcionários com altos salários, considerando-se lesões
semelhantes.
Então, de modo a dirimir as controvérsias, o STF, em junho de 2023, divulgou o entendimento

segundo o qual os parâmetros estabelecidos pelo artigo 223-G, §1º, da CLT, configuram tão
somente critérios orientadores, hábeis a balizar o arbitramento do legislador, sem que isso
impeça o arbitramento das indenizações por danos morais em condições diversas da estipulada,
a depender do caso concreto.
DIREITO ADMINISTRATIVO DO TRABALHO
TST – SÚMULA 424
RECURSO ADMINISTRATIVO. PRESSUPOSTO DE ADMISSIBILIDADE. DEPÓSITO PRÉVIO DA

MULTA ADMINISTRATIVA. NÃO RECEPÇÃO PELA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DO § 1º DO ART. 636
DA CLT.
O §1º do art. 636 da CLT, que estabelece a exigência de prova do depósito prévio do valor da multa
cominada em razão de autuação administrativa como pressuposto de admissibilidade de recurso
administrativo, não foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988, ante a sua incompatibilidade
com o inciso LV do art. 5º.
As multas administrativas, na seara trabalhista, são aplicadas, como regra, após a realização de
inspeção do ambiente de trabalho pelo Auditor Fiscal do Trabalho, em virtude do descumprimento
de determinada regra ou de reincidência em alguma falta já advertida.
Das multas e demais penalidades aplicadas, pode o empregador oferecer recurso administrativo,
no prazo de 10 (dez) dias, contados do recebimento da notificação correspondente. Um dos
requisitos para a interposição desse recurso, é a sua instrução com prova do depósito da multa
aplicada.
Ocorre que tal exigência acabava constituindo óbice ao pleno exercício do direito do contraditório,
além de impedir o pleno acesso à Justiça, Dessa forma, foi editada a Súmula nº 424 pelo TST, a
qual, no mesmo sentido da Súmula Vinculante nº 21, editada no mesmo ano pelo STF, declarou
a inconstitucionalidade dos dispositivos de lei que condicionassem a interposição/
admissibilidade de recursos administrativos ao arrolamento ou depósito prévios de valores
ou bens.
COMO JÁ CAIU
FGTS
FUNDO DE GARANTIA
A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre a remuneração mensal
devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais.
O FGTS, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, é depositado todos os meses, até o vigésimo
dia, em conta vinculada do empregado, no montante de 8% da remuneração paga ou devida ao
trabalhador.
Atente-se ao fato de que a previsão legal é de recolhimento do FGTS sobre a REMUNERAÇÃO

do trabalhador, o que inclui salário e outras parcelas pagas, tais como horas extras e adicionais de
insalubridade e periculosidade, independentemente da habitualidade do pagamento.
COMO JÁ CAIU
QUESTÃO #455487
FGTS. PRESCRIÇÃO.
I – Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de 13.11.2014, é quinquenal a prescrição
do direito de reclamar contra o não-recolhimento de contribuição para o FGTS, observado o prazo de
dois anos após o término do contrato;
II – Para os casos em que o prazo prescricional já estava em curso em 13.11.2014, aplica-se o prazo
prescricional que se consumar primeiro: trinta anos, contados do termo inicial, ou cinco anos, a partir
de 13.11.2014,
Em 13.11.2014, o STF firmou entendimento segundo o qual a prescrição da pretensão referente ao

recolhimento do FGTS era de 05 (cinco) anos, e não 30 (trinta) anos, como praticado anteriormente.
Em virtude desse julgamento, a Súmula de nº 362 foi reeditada pelo TST, a fim de realizar a modulação
dos efeitos dessa decisão. Dessa forma, determinou o TST que, para os recolhimentos não efetuados
a partir de 13.11.2014, a prescrição aplicada seria a quinquenal, observada a prescrição bienal, a contar
do fim do contrato de trabalho.
Ainda, determinou também que, nos casos em que a ausência de recolhimento tivesse ocorrido
antes de 13.11.2014, nos quais o prazo da prescrição trintenária já havia começado a correr, seria
aplicado o prazo que primeiro terminasse, o de 30 (trinta) ou o de 05 (cinco) anos.
COMO JÁ CAIU
FGTS. DIFERENÇAS. RECOLHIMENTO. ÔNUS DA PROVA

É do empregador o ônus da prova em relação à regularidade dos depósitos do FGTS, pois o pagamento
é fato extintivo do direito do autor.
Determina a CLT que, em caso de ações judiciais, cabe ao autor a prova de fatos constitutivos do seu
direito. À parte contrária, por sua vez, cabe a prova dos fatos extintivos ou modificativos do direito do
autor.
Dessa forma, uma vez alegado em Juízo o direito ao pagamento de indenização substitutiva dos
valores não recolhidos ou recolhidos a menor de FGTS, cabe ao empregador a prova do correto
recolhimento, vez que tal fato implicaria na extinção do direito do obreiro ao recebimento da verba.
COMO JÁ CAIU
FÉRIAS INDENIZADAS. FGTS. NÃO INCIDÊNCIA.

Não incide a contribuição para o FGTS sobre as férias indenizadas.
A base de cálculo do FGTS é a remuneração do empregado. Sabe-se que a remuneração consiste

no salário (base, gratificações legais e comissões) + gorjetas. Assim, sobre toda parcela de natureza
salarial, ainda que recebida de forma ocasional, incide o FGTS.
As férias indenizadas consistem nas férias não gozadas no período da rescisão do contrato de trabalho
ou não usufruídas durante o contrato de trabalho no período concessivo (em até um ano do fim do
período aquisitivo), sendo hipótese de indenização. Em virtude desse caráter de verba indenizatória,
não é devido o recolhimento de FGTS e nem a incidência de contribuição previdenciária.
COMO JÁ CAIU
SEGURO DESEMPREGO
TST – SÚMULA 389
SEGURO-DESEMPREGO. (..) DIREITO À INDENIZAÇÃO POR NÃOLIBERAÇÃO DE GUIAS.

II - O não-fornecimento pelo empregador da guia necessária para o recebimento
do seguro-desemprego dá origem ao direito à indenização.
É de competência da Justiça do trabalho assegurar o direito à indenização substitutiva pelo não

fornecimento das guias de seguro desemprego que deveriam ser entregues pelo empregador
ao empregado. No caso de o empregado não receber esse benefício assistencial, por omissão ou
culpa do empregador, terá direito à indenização substitutiva de 3 a 5 parcelas, de forma contínua
ou alternada, de acordo com o tempo trabalhado.
COMO JÁ CAIU
TEMAS ESPECÍFICOS
Benefício previdenciário. Danos materiais. Cumulação de pensão mensal decorrente de doença

ocupacional com benefício previdenciário. Possibilidade. Natureza jurídica distinta. Violação
do artigo 950, caput, do Código Civil e do art. 121 da Lei 8.213/1991. Caracterização. Viola o artigo
950, caput, do Código Civil e o artigo 121 da Lei 8.213/91 decisão que indefere o pagamento de
pensão mensal por danos morais decorrente de doença ocupacional ao fundamento de que o
trabalhador recebe benefício previdenciário e não comprova prejuízo salarial.
O afastamento do empregado em virtude de doença ocupacional ou acidente de trabalho permite

a cumulação de indenização por danos morais e materiais e, ainda, a percepção de benefício
previdenciário.
Quando em gozo de benefício previdenciário não há, portanto, qualquer óbice à condenação do
empregador ao pagamento de pensionamento mensal ao empregado, independentemente de
prova de existência de prejuízo ao salário quando em comparação com os valores percebidos
quando se encontrava em atividade, em virtude da diferença de natureza jurídica de cada uma
das parcelas.
Ressalta-se que a o pensionamento pode, inclusive, ser determinado de forma vitalícia ao

empregado ou condicionado ao se inteiro restabelecimento.
Responsabilidade civil do empregador. Acidente de trabalho. Indenização por danos materiais.

Obrigação de custeio de plano de saúde vitalício.
Em atenção ao princípio da reparação integral, nos moldes dos artigos 949 e 950 do Código Civil,
configura-se possível o deferimento de pedido atinente ao custeio de plano de saúde vitalício em favor
de empregado vítima de acidente de trabalho, que tenha acarretado a incapacidade permanente
para o exercício de seu ofício ou profissão, quando ficar comprovada nos autos a necessidade de
tratamento médico de forma prolongada.
Como julgado final a ser comentado, separamos um pertinente à questão da responsabilidade
civil aplicada ao contrato de trabalho. Sim, em aplicação à Teoria do Diálogo das Fontes, cada vez
mais institutos de outros ramos do Direito vêm sendo aplicados ao Direito do Trabalho.
Em julgados comentados anteriormente vimos acerca da possibilidade, já pacificada na

Jurisprudência, de cumulação de indenizações ao empregado, principalmente em função de
ocorrência de acidente de trabalho.
Em um conjunto de decisões protetivas ao empregado, sedimentou o TST o entendimento

segundo o qual, ainda que afastado do trabalho sem previsão de retorno, ou mesmo aposentado
definitivamente por invalidez decorrente de acidentes de trabalho, é devida a inclusão ou
manutenção do empregado em plano de saúde custeado pelo empregador.
Entendeu-se que é ônus do empregador arcar com os custos dos danos que sua atividade
pode vir a causar aos seus empregados, de forma a atender também à proteção ao trabalhador
hipossuficiente.

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ÍNDICE

É claro que a Guruja não ficaria inerte frente a essa realidade:

Como usar seu e-book

As jurisprudências estão divididas por por assunto. Assim, quando você

STF – INFORMATIVO Nº 1102 - ANO 2023

É constitucional — na medida em que privilegia a liberdade de escolha do trabalhador e reforça

A reforma trabalhista proporcionou que o empregado individualmente negocie alguns direitos,

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POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA

Preenchidos os requisitos da relação de emprego – subordinação, onerosidade, pessoalidade

QUESTÃO #661992 QUESTÃO #666148 QUESTÃO #705094

SUJEITOS - EMPREGADO E EMPREGADOR

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BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA

Para configurar a sucessão trabalhista são necessárias a alteração na estrutura jurídica ou na

Art. 448, CLT. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não

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TERCEIRIZAÇÃO E TRABALHO TEMPORÁRIO

TST – SÚMULA Nº 331

CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE

IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a

V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente,

VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da

QUESTÃO #1672070 QUESTÃO #2473419 QUESTÃO #2214326 QUESTÃO #2238694

TST – SÚMULA Nº 129

Como vantagem ao trabalhador, no entanto, tem-se que, em caso de reconhecimento de

QUESTÃO #254988 QUESTÃO #358522 QUESTÃO #2068913

TST - ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL Nº 199

JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO

Inicialmente, faz-se necessária a distinção entre trabalho proibido e trabalho ilícito.

QUESTÃO #536796 QUESTÃO #397526 QUESTÃO #135252

CONTRATO NULO. EFEITOS

CF/88. Art. 37.

Muitos deles, de forma equivocada, buscavam também o reconhecimento do contrato de trabalho

QUESTÃO #1048697 QUESTÃO #922239 QUESTÃO #826357 QUESTÃO #1701595

TST – SÚMULA Nº 51 – 2005

I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente,

II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles

Aqui, contudo, cabe um questionamento: na existência de vários regulamentos, com pontos

1. Teoria da Acumulação - aplica-se, quando existente mais de uma norma possível, os

QUESTÃO #2160690 QUESTÃO #337647 QUESTÃO #354307 QUESTÃO #85158

Recurso de embargos. Adicional de transferência. Permanência em alojamento fornecido pela

No julgado acima, entendeu o TST que, havendo mudança de domicílio do empregado em

Veja como a matéria é tratada no artigo 469, §3º, da CLT:

CLT, art. 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o

A transferência/remoção do empregado se encontra no rol de poderes diretivos do empregador.

QUESTÃO #299127 QUESTÃO #204638

TST – ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL Nº 113

ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE

O adicional de transferência é devido em caso de transferência provisória do empregado que

ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO.

Dentre as parcelas remuneratórias, incluem-se os adicionais, chamados de salário condição, uma

Seguindo o entendimento de natureza jurídica de salário condição do adicional noturno, o TST

QUESTÃO #1887571 QUESTÃO #351509

TST – SÚMULA Nº 440

Auxílio-doença acidentário. Aposentadoria por invalidez. Suspensão do contrato de trabalho.