1.

PRINCIPIO DA PROTEÇÃO DO TRABALHO

Este é considerado o princípio “mãe” ou “princípio dos princípios” do

Direito do Trabalho por uma corrente de doutrinadores, dentre eles Maurício
Godinho Delgado. Segundo esse pensamento, os demais princípios do direito
laboral são derivados deste princípio.

Há uma segunda corrente que defende que este princípio se desdobra em

três princípios menores.

De qualquer modo, o princípio protetivo tem como premissa a

hipossuficiência do trabalhador em relação ao empregador. Nessa esteira, temos
que o objetivo do Direito do Trabalho é assegurar uma superioridade jurídica ao
empregado, sendo que o Estado cria normas protetivas cogentes, imperativas ou de
ordem pública para tal (princípio da imperatividade das normas trabalhistas).

Através dessas normas, o Estado assegura os Direitos Trabalhistas

mínimos (patamar civilizatório mínimo). É o que assegura o artigo 7º, “caput”, da CF:
“são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social”.

Na visão tridimensional do princípio tutelar do Direito do Trabalho, temos

os seguintes subprincípios derivado: norma mais favorável, condição mais
benéfica e In dubio pro misero.

1.1. Norma mais favorável

Neste subprincípio fica garantido que, independente de lei específica,

será sempre aplicada a norma mais favorável ao empregado. Essa especificação é
importante porque, em outros ramos do direito temos a aplicação de princípios como
a “lei específica sobrepõe a lei geral”. A norma mais favorável significa que, mesmo
que haja uma lei específica sobre o assunto trabalhista em questão, se outra norma
em qualquer âmbito for mais vantajosa para o trabalhador, esta será aplicada.

1.2. Da condição mais benéfica

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 De acordo com a Súmula 51 do TST (Tribunal Superior do Trabalho),
havendo mudanças em cláusulas regulares por parte da empresa, as mesmas só
passarão a valer para empregados que forem admitidos após essas mudanças. Diz
ainda que, havendo dois regulamentos dentro da mesma empresa, fica a cargo do
trabalhador escolher em qual irá se encaixar.

1.3. In dúbio pro Operario

Quando houver dúvida em relação à interpretação de uma norma ou

quanto à validade de uma decisão, deve-se sempre pender para o lado
hipossuficiente.

Alfredo J. Ruprecht. (apud MACHADO JR., 1999:66) asseverou que:

“Em primeiro lugar, convém ter presente que é preciso que haja
uma dúvida real sobre o alcance ou interpretação da norma em
questão e que não seja aplicada pelo simples afã de criar
novos direitos em favor do trabalhador. Em segundo lugar, não
deve contrariar a vontade do legislador. Quando este
estabelece uma norma que tenda a conciliar os interesses dos
trabalhadores, dos empregadores e da coletividade, não se
pode romper o equilíbrio em favor de uma das partes, nesse
caso, os trabalhadores.”

O in dubio pro operario não pode ser invocado no campo processual

quando paire dúvida quanto a prova de fato. No processo, no que pertence à
distribuição do ônus da prova, a regra é aquela insculpida no art. 818 da CLT,
segundo a qual a prova das alegações incumbe à parte que as fizer.

Destarte, se após a ampla e devida instrução processual persistir dúvida

quanto a fato alegado pelo trabalhador e não admitido pelo empregador, a solução é
a improcedência do pleito, sendo impraticável a aplicação do princípio em estudo.

2. PRINCIPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE

Segundo esse princípio, os fatos prevalecem sobre os ajustes

formais. Disposto no art.º 9 da CLT, este é um princípio de grande importância, pois
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visa coibir a coação dentro do ambiente trabalhista. Em outras palavras: a realidade
vale mais do que os documentos.

Por exemplo: em um contrato de trabalho de um professor, consta que ele

ministrava 6 aulas por semana em um determinado colégio, mas de fato ministrava
20. Em uma possível disputa na Justiça do Trabalho, com o auxílio de testemunhas
e outros tipos de prova, o que valerá são os acontecimentos reais – no caso, o fato
de ele realizar 20 aulas.

2. PRINCIPIO DA CONTINUIDADE (SÚMULA 212/TST)

O Direito do Trabalho tem como escopo a manutenção do vínculo

empregatício. Nesse sentido, o princípio da continuidade da relação de emprego é
de suma importância para que este fim social seja atingido.

O princípio da continuidade da relação de emprego é mais um princípio

de evidente carga interpretativa. César Pereira Silva Machado (1999:78) lembra as
lições de Alfredo J. Ruprecht que afirmou que “em matéria contratual geral rege o
princípio da manutenção do contrato, quer dizer, que entre uma interpretação que
tira a eficácia do contrato e outra que assegura sua validade, esta é sempre
preferível”.

A partir desse princípio, presume-se que o contrato fora celebrado por

tempo indeterminado, se silente. Ainda, presume-se a despedida sem justa causa.

A Súmula 212 do TST traz a redação de que o ônus probandi do término

do contrato, quando negados a prestação de serviços e o despedimento, é do
empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui
presunção favorável ao empregado.

Em tese, todo contrato de trabalho deve ter prazo indeterminado, ou seja,

ele só cessa quando existe um motivo expresso em lei para que isso ocorra. Nas
palavras de Délio Maranhão:

“O contrato de trabalho caracteriza-se, em princípio, pelo sentido de

continuidade; vive enquanto não se verifica uma circunstância a que lei atribui efeito
de fazer cessar a relação que dele se origina”.
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 Por outro lado, temos, em alguns casos excepcionais, contratos por prazo
determinado, como no período de experiência, que não deve, em nenhuma
circunstância, exceder 90 dias. É vetado, claro, que o empregador recontrate o
empregado em novo período de experiência após o vencimento deste período.

Este princípio ainda origina outros reflexos para a seara jus laboral, como
as hipóteses de interrupção e suspensão do contrato de trabalho, as hipóteses de
estabilidade e ainda, a sucessão de empregadores, sendo que esta não afeta o
direito adquirido dos empregados (art. 10 da CLT), nem os contratos já firmados
(artigo 448 da CLT).

4. PRINCIPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA

São vedadas alterações contratuais que resultem em prejuízo ao

trabalhador.

A este princípio se aplica uma exceção, de acordo com o art.º 7 da

Constituição Federal, prevendo redução de salário por meio de negociação coletiva
(aquela realizada por sindicatos). É claro que a decisão deve estar muito bem
pautada, geralmente por conta de um momento complicado da empresa e sempre
pensando em garantir que esta manobra irá salvar suas operações e manter seus
postos de trabalho.

Em caso de rebaixamento de trabalhador do patamar de cargo de

confiança para cargo efetivo, o salário também poderá retroagir.

5. PRINCIPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL

Esse princípio protege a contraprestação máxima da prática laboral, ou

seja, o salário. Diversos dispositivos reforçam esse princípio, como o art. 468 da
CLT, que veta qualquer mudança que não seja benéfica ao trabalhador, ou o art. 8º,
§1 da Convenção n. 95 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que visa
proibir descontos salariais, exceto aqueles dispostos em legislação do país em
questão.

6. PRINCIPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS

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 Em regra, não se pode dispor dos direitos trabalhistas. Nesse sentido,
encontramos os artigos 9º e 444, da CLT. A Súmula 276 do TST também exemplifica
este princípio protetivo, tratando da irrenunciabilidade do direito ao aviso prévio.

Portanto, os direitos trabalhistas não são passíveis de renúncia ou

transação.

Porém, algumas exceções são previstas em lei ou pacíficas na

jurisprudência. Como renúncia, o artigo 500 da CLT permite o pedido de demissão
do empregado estável, desde que realizado com a assistência do respectivo
Sindicato ou autoridade competente do Ministério do Trabalho e Emprego ou, ainda,
perante a Justiça do Trabalho.

As Súmulas 51, II e 288, II, do TST, também validam atos de renúncia.

Esses dispositivos tratam da coexistência de dois regulamentos na empresa, sendo
que a opção do empregado por um implicará na renúncia das regras do outro.

Sobre a transação, os artigos 846 e 850 da CLT abordam tal exceção,

uma vez que as partes poderão transigir em audiência de conciliação. Outro
exemplo é o Programa de Incentivo à Demissão Voluntária, abordado pela OJ 270
da SDI-I do TST. Sobre esse tema, importante destacar que em decisão do Recurso
Extraordinário 590.415, em 30 de abril de 2015, o Supremo Tribunal Federal adotou
o entendimento de que é válida a cláusula que dá quitação ampla e irrestrita de
todas as parcelas decorrentes do contrato de emprego, desde que este item conste
de Acordo Coletivo de Trabalho e dos demais instrumentos assinados pelo
empregado.

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7. REFERENCIAS

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 7 ed. São Paulo: LTr,
2011.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 19. ed. São Paulo: Atlas, 2004.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 6ª Ed. São Paulo: LTr,
2007.

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 26ª Ed. São Paulo: Atlas S.A, 2010.

GOMES, Orlando, e GOTTSCHALK, Elson. Curso de Direito do Trabalho. 15ª ed.

Rio de Janeiro: Forense, 1998.

MACHADO JÚNIOR, César Pereira Silva. Direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1999

VIOLA, Ricardo Rocha. Os princípios específicos do processo do trabalho. In:

Âmbito Jurídico, Rio Grande, 94, 01/11/2011 [Internet]. Disponível
em http://www.ambito-
juridico.com.br/site/?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=10768. Acesso em
03/07/2017.