CONCEITO: O direito do trabalho deve ser compreendido como um arcabouço

jurídico destinado a proteger as relações de trabalho, bem como buscar

reestabelecer possíveis desequilíbrios contratuais existentes, e ainda colaborar
para o bem-estar do trabalhador no âmbito empresarial.

EMPREGO E TRABALHO: Destacando em sua definição, a nítida diferença

existente entre relação de emprego e de trabalho. A primeira é marcada pelo
requisito da subordinação e pelo registro na carteira de trabalho e a segunda é
uma mera relação de prestação de serviço sem os requisitos essenciais para
configuração do vínculo de emprego.

CARACTERES DO D DO TRABALHO:

1. Intervencionista: controla o poder econômico para evitar que a força do

capital se sobreponha ao trabalho;
2. Protecionista: preserva o equilíbrio contratual, aplicando normas mais
favoráveis aos trabalhadores;
3. Reformismo social: intermediação dos conflitos entre patrões e
empregados;
4. Coletivismo: prevalece o interesse coletivo, das negociações coletivas; 9
Expansionismo: o direito do trabalho está em constante construção e
aprimoramento;
5. Cosmopolitismo: tem a capacidade de extrapolar as fronteiras geográficas
nacionais, para buscar inspiração em ordenamentos estrangeiros.
6. Pluralismo de fontes: regência na lei, nos contratos, nos acordos, na
convenção etc.;
7. Divisão: o direito material do trabalho, é a parte que cuida das relações
individuais e coletivas do trabalho.

a) O direito individual do trabalho: estuda as regras e princípios que norteiam a

contratação dos sujeitos de modo singular e individualizado.
b) O direito coletivo do trabalho: estuda as regras e princípios que organizam a
atuação das entidades que representam os trabalhadores e seu aparelhamento
estrutural.

Natureza jurídica é direito público, porquanto o Estado determina normas

mínimas e desconsidera nulo de pleno direito ato que vise desvirtuar a aplicação
da lei, como está no art. 9.º da CLT, e de direito privado, porquanto o Estado
determina normas mínimas e desconsidera nulo de pleno direito ato que vise
desvirtuar a aplicação da lei, como está no art. 9.º da CLT.

OBS: EMPREGADO HIPERSUFICIENTE ART 444 Par. U CLT

A nova lei que altera a CLT cria a figura do empregado hipersuficiente, um
contraponto ao trabalhador hipossuficiente mencionado exaustivamente por nós.
Este trabalhador se caracteriza por ganhar duas vezes o limite máximo
estabelecido para os benefícios do Regime Geral da Previdência Social, algo em
torno de R$ 11.291, 60 reais (base de 2018), a lei ainda exige que esse
empregado seja portador de diploma de nível superior.

PRINCÍPIOS:

1. Dignidade humana: Entende-se o ser humano como um fim em si mesmo,

não podendo ser utilizado como meio para atingir determinado objetivo;
vedando-se assim, a coisificação do homem.
2. Princípio da boa-fé: tanto empregado quanto empregador devem agir de
boa fé em suas relações contratuais.
3. Princípio da razoabilidade: espera-se que o indivíduo aja de modo
razoável, orientado pelo bom senso, sempre que a lei não tenha previsto
determinada circunstância.]

ESPECIFICOS
4. Princípio da proteção: impondo que o Estado, por meio de regras mínimas,
limite a autonomia de vontade das partes (empregado e empregador), com
intuito de equilibrar as relações laborais
5. Princípio da norma mais favorável ao trabalhador: Segundo esse princípio,
havendo duas ou mais normas, estatais ou não, em eventual conflito, será
aplicada aquela mais favorável ao trabalhador. Ou seja, havendo mais de
uma norma aplicável a um mesmo trabalhador, prevalecerá a que lhe for
mais favorável.
OBS: art. 620 da CLT ficou da seguinte maneira: “as condições estabelecidas em
acordo coletivo de trabalho SEMPRE prevalecerão sobre as estipuladas em
convenção coletiva de trabalho.” (BRASIL, 2019)
6. Princípio da prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador Esse
princípio informa que toda situação mais vantajosa, mais benéfica
oferecida ao trabalhador de modo habitual (em contrato de trabalho ou
regulamento de empresa), seja por lei ou contrato, e ainda tacitamente,
prevalece e não poderá ser suprimido
7. Princípio do in dubio pro trabalhador (misero) O mencionado princípio
orienta que o aplicador da lei, quando estiver diante de norma da qual
possa se extrair mais de uma interpretação, deve optar por aquela que for
mais favorável ao trabalhador.
8. Princípio da Primazia da Realidade: No Direito do Trabalho, os fatos
prevalecem sobre as normas ou contratos escritos.
9. Princípio da Irrenunciabilidade: O mencionado princípio informa que o
direito não reconhece que o trabalhador abra mão de direitos reconhecidos
a seu favor. Portanto, a irrenunciabilidade diz respeito à impossibilidade de
que o trabalhador se prive voluntariamente de direitos que lhe são
garantidos pela legislação trabalhista.
 10. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego: Esse princípio consiste
no objetivo de que as normas trabalhistas devem dar ao contrato individual
de trabalho a maior duração possível e fundamenta-se no fato de ser o
contrato de trabalho de trato sucessivo, que não se esgota com a
execução de um único e determinado ato, mas, ao contrário, perdura no
tempo, regulando obrigações que se renovam.
OBS SÚMULA Nº 212 - DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA: O ônus de provar
o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o
despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de
emprego constitui presunção favorável ao empregado. (TST, 2019
11. Princípio da Intangibilidade salarial: pretende garantir ao trabalhador o
direito de perceber a contraprestação a que faz jus por seu trabalho, de
maneira estável e segura, não sujeita às oscilações inerentes ao ramo da
atividade econômica explorada ou à mera vontade do empregador.
12. Princípio da inalterabilidade contratual lesiva (in pejus): Significa que o
contrato de trabalho do empregado não pode ser modificado para pior, com
ou sem a sua anuência. ART 444 E 468 CLT

FONTES- É possível afirmar que a fontes do direito são auxiliares no processo de

julgamento dos processos, bem como quando há lacunas legais que precisam ser
preenchidas.

Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de

disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela
jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas
gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo
com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que
nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
(BRASIL, 2019)

1. A jurisprudência pátria, é fonte subsidiária do direito do trabalho, sendo

compreendida no direito do trabalho por três verbetes: súmulas
(entendimentos sedimentados do TST), as orientações jurisprudenciais
(OJs – mesma ideia da súmula, contudo mais dinâmica, sendo de mais
fácil alteração, e cancelamento mais simples) e os precedentes normativos
(decisões reiteradas de sentenças normativas – dissídio coletivo).
2. A analogia consiste na aplicação de uma situação não prevista em lei
(lacuna) de uma norma aplicável em hipótese semelhante.
3. A equidade é o julgamento justo, pautado pelo senso de justiça e
equanimidade do julgador.
4. Os princípios e normas gerais do direito devem preencher as lacunas
surgidas no caso concreto, como norma supletiva. Tais princípios devem
nortear a aplicação do direito ao fato.
 5. Os usos e costumes são um hábito social constatado em uma sociedade.
Para ser classificado como tal, tem de haver o uso constante e notório.
Exemplo é o intervalo para repouso e alimentação do rurícola que pode ser
maior do que o do urbano.
6. O direito comparado caracteriza-se pelo uso do direito estrangeiro, a fim de
suprir lacunas em nosso ordenamento. Exemplo: o uso das
recomendações da OIT no Brasil.

a) Fontes materiais do direito do trabalho: São aquelas ligadas ao conteúdo e ao

fato social que dá origem ao direito positivo. É o momento pré-jurídico, o contexto
social que dá origem às normas.

b) Fontes formais do direito do trabalho: São as formulações jurídicas criadas

para regulamentação do fato social. Sucedem as fontes materiais. Estas fontes
são caracterizadas pela abstração, impessoalidade e imperatividade (norma
cogente). E se subdividem em:

As fontes formais autônomas: formada pela participação direta dos destinatários

das normas. São elas: Convenção Coletiva e Acordo Coletivo, regulamento de
empresa e usos/ costumes.

As fontes formais heterônomas: Estas, normalmente, emanam da atuação estatal,

ou seja, são formadas pela intervenção de um agente externo – O Estado que
pode impor ou interferir na criação da norma.

RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

A relação de trabalho é gênero, comportando todas as relações em que há

prestação de trabalho; enquanto a relação de emprego é uma espécie de relação
de trabalho, haja vista que possui características próprias, como: prestação
pessoal de serviços, trabalho prestado de forma não eventual e subordinada,
ademais de pagamento de salário.

Todo empregado é trabalhador, mas nem todo trabalhador é empregado.

REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGOS - ART 3º CLT

1. Pessoa Física
2. Pessoalidade - o empregado não poderá fazer-se substitui por outro
trabalhador na vigência do contrato de trabalho, salvo, excepcionalmente,
se tiver a anuência do seu empregador.
3. Não eventualidade - deve ser prestado de forma contínua
4. Onerosidade - o empregador a obrigação de pagar o salário ao empregado
pelos serviços prestados
 5. Subordinação - O trabalhador presta, portanto, o serviço com dependência
ao empregador, por quem é dirigido.

CONCEITO EMPREGADO E EMPREGADOR:

Art. 2°, CLT – Considera-se

empregador a empresa, individual ou
coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviço.
Art. 3°, CLT – Considera-se
empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Outro aspecto que define a relação de trabalho é que o tomador do serviço

(pessoa natural ou jurídica, ou mesmo um ente despersonalizado) é sempre um
intermediário nesta relação. O prestador do serviço/trabalhador, aquele que
despende sua energia, nunca o faz diretamente ao tomador, mas a um usuário
final (cliente/consumidor)

Contrato individual de trabalho:

O contrato individual de trabalho é o acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo

qual o empregado, pessoa física, compromete-se, mediante pagamento de uma
contraprestação salarial, a prestar serviços não eventual e subordinado em
proveito do empregador, pessoa física ou jurídica.

As partes (empregado e empregador) têm poder de disciplinar os seus próprios

interesses, principalmente agora, após a reforma trabalhista, que valorizou o
negociado pelo legislado. Em que pese haja esta estipulação, a natureza privada
do direito do trabalho não se furta da proteção estatal.

ESPÉCIES DE TRABALHADOR SEM VÍNCULO DE EMPREGO

1. AUTÔNOMO: O trabalhador autônomo é a pessoa dotada de autonomia e

idealiza as próprias regras de prestação do serviço, logo não deve
satisfação a um superior hierárquico.
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades
legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade
de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.
2. EVENTUAL: O trabalhador eventual nada mais é do que uma pessoa física
que presta serviços em caráter esporádico ou episódico, ou seja, de curta
 duração (urbano ou rural) sem saber quando ocorrerá novamente aquela
prestação de serviço.
OBS: Diferente do intermitente, pois este trabalha mediante contrato, contudo de
modo cíclico com intervalos.
3. AVULSO: Trata-se de uma categoria de trabalhador que, associado ou não
a uma entidade de classe, presta serviço de natureza urbana ou rural a
diversas empresas, com ou sem vínculo de emprego.
4. ESTAGIÁRIO: É o aluno regularmente matriculado em uma instituição
pública ou privada de educação superior; educação profissional; ensino
médio; educação especial ou nos anos finais do ensino fundamental, na
modalidade profissional da educação de jovens e adultos, que presta
serviços com a finalidade de complementação do ensino recebido.
OBS 11.788/2008. Vide o art. 1º da leI. Segundo o artigo 3º da lei nº 11.788/08, o
estágio obrigatório ou não obrigatório, não cria vínculo empregatício de qualquer
natureza.Ademais, o estágio além de não criar vínculo de emprego, também se
caracteriza pela existência de um contrato de trabalho, mas sim pela celebração
de um termo de compromisso entre três partes (educando, concedente e IES), se
durante o estágio ficar comprovada, o desvio na execução e na finalidade do
estágio, restar comprovado os requisitos de emprego, poderá o estagiário pleitear
por via de reclamação trabalhista o reconhecimento do vínculo, Art. 3º § 2º.Vale
dizer ainda, que a duração máxima de um estágio é de 2 anos – limite não
aplicável a estagiários portadores de deficiência. A jornada de trabalho dos
estagiários será de 6 horas, sendo reduzida para 4 aos estudantes da educação
especial e dos anos finais do ensino fundamental. Sobre intervalos intrajornada
não há previsão, logo será estipulado em comum acordo entre as partes. Importa
saber que o estagiário possui alguns direitos obrigatórios: a) recesso anual
remunerado (não férias) de 30 dias, inclusive proporcional, quando não trabalhar
um ano; b) direito a vale transporte, c) seguro contra acidente pessoal; d) bolsa
ou outra contraprestação ajustada com o estagiário; inscrição facultativa no INSS.
A quantidade máximas de estagiários em cada empresa está prevista no art. 17
da referida lei respeita a uma ordem crescente dependendo do número de
funcionários.
5. EMPREITEIRO: A empreitada é um contrato de natureza civil em que a
figura do empreiteiro se responsabiliza a realizar um trabalho para o dono
da obra. Este pode ser uma pessoa física, uma construtora ou uma
incorporadora. OBS: artigos 610 a 626 do Código Civil, bem como nos
artigos 34, 78 e 455 da Consolidação das Leis do Trabalho.
6. VOLUNTÁRIO: O trabalho voluntário é regido pela Lei nº 9.608/98.
Segundo o artigo 1º desta lei, considera-se serviço voluntário, para fins
desta Lei, a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a
entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não
lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos,
recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.
OBS: CARACTERES DO TRABALHO VOLUNTÁRIO: :1. Ser voluntário, ou seja,
não pode ser imposto ou exigido como contrapartida de algum benefício
concedido pela entidade ao indivíduo ou à sua família; 2. Ser gratuito, sem
natureza salarial; 3. Ser prestado pelo indivíduo, isoladamente, e não como
“subcontratado” de uma organização da qual o indivíduo faça parte e, portanto,
seja pela mesma compelido a prestá-lo; e 4. Ser prestado para entidade
governamental ou privada, sendo que estas devem ter fim não lucrativo e voltado
para objetivos públicos.

7. REPRESENTANTE COMERCIAL: Trata-se de uma espécie de trabalhador

autônomo que presta serviços não subordinados na intermediação ou
venda de produtos dos contratantes, pautados pela Lei nº 4.886/65. O
representante comercial deve necessariamente ser inscrito no órgão de
sua classe (Conselho Regional dos Representantes Comerciais) e possuir
contrato escrito com o tomador.
8. COOPERADO: cooperativa é uma sociedade prevista no Código Civil
(arts. 1093 a 1096 e por legislação especial, não é uma sociedade com
viés lucrativo, pois dispensa capital social. As quotas de cada operário são
intransferíveis a terceiros estranhos à sociedade ainda que por herança.
OBS:Art. 442 da CLT: “Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade
cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem
entre estes e os tomadores de serviços daquelas”

SUJEITOS NA RELAÇÃO DE EMPREGO

DISTINÇÃO ENTRE URBANO E RURAL

Art. 7º CF/88: “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros
que visem à melhoria de sua condição social.”

A diferença entre o empregado urbano e rural é que este trabalha no campo e o

primeiro, no perímetro da cidade considerado urbano. A distinção entre o
trabalhador rural e o doméstico reside em que este presta serviços, a pessoa ou
família, que não têm finalidade de lucro, enquanto, em relação ao primeiro, a
atividade rural deve ser lucrativa. Se há plantação no sítio, mas não há
comercialização, o caseiro será empregado doméstico; porém, se houver venda
de produtos, o mesmo caseiro será empregado rural (MARTINS, 2011, p.152).

Com a promulgação da Constituição Federal, 1988, o trabalhador rural, também

chamado de rurícola, passou a ter os mesmos direitos do empregado urbano (art.
7º, caput). Em razão das peculiaridades do trabalho humano prestado no meio
rural, continuam, ainda, em vigor, as disposições contidas no Estatuto do
Trabalhador Rural (Lei 5.889/73 e Decreto 73.626/74) desde que mais favoráveis
ao empregado rural.
Trabalhador rural é expressão que designa o gênero de que são espécies o
trabalhador rural típico (ou empregado rural) e o trabalhador rural atípico que não
é empregado, mas goza de proteção da Lei 5.889/73.

A lei 5.889/73 – (importante a leitura prévia.), em seu artigo 2º, prevê que o
“Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio
rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a
dependência deste e mediante salário”. Necessário esclarecer, que prédio rústico
se trata de área urbana, onde se exerce atividade agrícola ou pecuária, nestes
casos o funcionário será um empregado rural também

A Consolidação das Leis do Trabalho será aplicada subsidiariamente, mas não por
se tratar de trabalhador urbano, e sim porque é a lei geral em matéria de relação de
emprego.

O entendimento do TST foi no sentido de ser a atividade econômica preponderante

do empregador que define o enquadramento categorial do trabalhador rural.

JORNADA DO TRABALHADOR RURAL: No entanto, o TST por meio da súmula

437, estabeleceu intervalo de no mínimo 1 (uma) hora para jornadas superiores a 6
(seis) horas de labor, sob pena de pagamento de horas extras, equiparando assim,
com os empregados urbanos.(ART 71 CLT §4º)

AVISO PRÉVIO: O empregado rural terá direito, caso dispensado sem justa causa, à
redução de um dia de trabalho por semana, conforme assim dispõe o artigo 15 da lei
estudada, enquanto o empregado urbano terá direito a redução de duas horas
diárias ou sete dias corridos.

A lei 5.889/73 aplica-se a todos os trabalhadores rurais, inclusive àqueles que não
tem relação de emprego como:
1. BOIAS-FRIAS: Trata-se do trabalhador eventual que aceita qualquer serviço,
a qualquer momento, em qualquer lugar, não tendo o vínculo com o
empregador rural.
2. MEEIROS: A meação agrária é estabelecida por meio de contrato de parceria,
onde o proprietário tem direito a 50% do que o seu parceiro produzir.
3. ARRENDATÁRIOS: O arrendamento rural ocorre quando uma determinada
pessoa se obriga, por meio de contrato, a ceder para outra o uso e gozo de
propriedade rural por tempo determinado, mediante pagamento de aluguel
mensal e exercer atividade de exploração agrícola e pecuária.
4. PARCERIA RURAL: O contrato pelo qual o indivíduo cede a outro
determinado imóvel rural, com o objetivo de nele desenvolver atividade de
exploração agropecuária, mediante participação nos lucros.
 5. SAFRISTA: Considera-se safrista o empregado rural contratado para trabalhar
durante a safra a duração do seu contrato a termo (prazo determinado)
dependerá das variações estacionais da atividade agrária (art. 14 da lei).

DESCONTOS

EMPREGADOS EM CARGO DE CONFIANÇA

É possível sustentar que cargo de confiança é aquele no qual o empregado ocupa uma
posição hierárquica elevada, na qual tenha poderes de agir pelo empregador nos seus atos
de representação externa.

Em que pese existam vantagens econômicas pela ocupação do cargo, há também restrições
de direitos trabalhistas, como a possibilidade de pleitear direito ao recebimento de horas
extras laboradas, uma vez que estes funcionários, são isentos de jornada de trabalho.

Permitida a reversão ao cargo efetivo daquele que exerce função de confiança por 10 (dez)
anos ou mais, sem ônus. ARTIGO 468 §2º

Por fim, pode-se dizer que o cargo de confiança é aquele existente na alta hierarquia
administrativa de uma empresa, que confere ao empregado amplos poderes de decisão,
mas que possui limitações de alguns direitos trabalhistas.

TRABALHADOR INTERMITENTE
ARTIGO 452-A

Contrato de Trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua

(sendo esta a característica de maior relevância a ser notada), ocorrendo com alternância de
períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os
aeronautas, regidos por legislação própria.

O trabalhador alegando que não tomou conhecimento da convocação ou não a respondeu

em 24 horas, ficará subentendido que ele não aceitou a convocação – e nada muda na
relação contratual, pois ele pode ser chamado em outras ocasiões. Entretanto, caso o
trabalhador aceite a convocação e não compareça ao trabalho ou ainda caso a empresa
cancele, de última hora, o trabalho oferecido, a parte responsável pelo cancelamento terá
que pagar 50% do valor acordado a título de multa.
Percebe-se com a literalidade da lei que o contrato do intermitente, se trata de um contrato
de trabalho condicionado ao interesse do empregado, exclusivamente.
Outra observação que deve ser feita, é que este contrato é um contrato de emprego sem
salário. É um pacto que não gera obrigação ao empregador de prover trabalho.

Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento

imediato das seguintes parcelas: I - remuneração; II - férias proporcionais com acréscimo de
um terço; III - décimo terceiro salário proporcional; IV - repouso semanal remunerado; e V -
adicionais legais.

O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo

de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período
mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

Para cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses
subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar
serviços pelo mesmo empregador.

EMPREGADO A DOMICÍLIO E TELETRABAHO

ARTIGO 75-A ATÉ 75-E CLT

Trabalho realizado por uma pessoa, na sua residência ou em outro local que não seja o local
de trabalho do empregador [...], independentemente de quem provê o equipamento,
materiais ou outros insumos, a não ser que esta pessoa tenha o grau de autonomia e
independência econômica para ser considerado trabalhador independente segundo as leis
nacionais. (OIT)

Art. 6º: Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o

executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam
caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Parágrafo único. Os meios
telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de
subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do
trabalho alheio. (CLT)

75-B: “Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das

dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de
comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

O fato de eventualmente o empregado ir na empresa não afasta sua condição de

teletrabalhador, pois o contato esporádico é saudável até para se evitar o isolamento total e
estimular o convívio social entre colegas ou treinamento e, ainda a entrega de documentos
pessoais ou profissionais"

Ainda de acordo com o art. 75-C os §§ 1º e 2º, se no decorrer de um contrato de trabalho as

partes, consensualmente, são livres para formalizar alteração do regime presencial para o de
teletrabalho, desde que esse fato seja registrado em aditivo contratual. No mais, se o
empregador não estiver contente com o desempenho do empregado, tem a possibilidade de
promover o retorno para o presencial, garantido o prazo de transição mínimo de 15 dias,
sendo imperioso o correspondente aditivo contratual.
"o empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às
precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

Destaca-se, que é permitido seja o regime do teletrabalho ajustado mediante convenção

coletiva ou acordo coletivo de trabalho - Art. 611

APRENDIZ

É empregado com direitos previstos na CLT

Proibições: a) Trabalho noturno – a partir das 22h – art.404 da CLT b) Trabalho em ambiente
insalubre – art. 405 da CLT c) Trabalho que demande emprego de força muscular superior a
20 kg se contínuo, ou 25 kg se ocasional – art. 405, §5º.

1. Jornada de 8 horas
2. Proibido horas extras
3. obedece a salários minimos e pisos
4. Prazo máximo de 2 anos
5. 14-24 anos
6. programa de aprendizagem
7. Decreto 5.598/05

MULHER

Artigo 7º inc XX CF/88

A garantia de proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos,
nos termos da lei.

Artigos- 384,389,390,373-a,art 10 inc II B do ADCT, Súmula 244 tst

EMPREGADO DOMÉSTICO

Emenda Constitucional nº 72/2013, equiparou os direitos trabalhistas dos domésticos aos

dos trabalhadores rurais e urbanos e incluiu mais 16 (dezesseis) incisos na previsão contida
no parágrafo único do art. 7º da CF.

Parágrafo único do art. 7º da CF “para estabelecer a igualdade de direitos trabalhistas entre

os trabalhadores domésticos e os demais trabalhadores urbanos e rurais”.

O Trabalho doméstico é uma espécie de trabalho realizado por pessoa física em caráter
contínuo, no âmbito residencial de uma pessoa ou família, sem destinação lucrativa.
1. Mais de 2 dias na semana
2. Maior de 18 anos
3. De finalidade não lucrativa
4. Salário mínimo – mínimo nacional ou da região;
5. Jornada de trabalho – 44 horas semanais;
6. Hora extra – 50% do valor da hora normal;
7. Banco de horas – compensação de jornada;
 8. Intervalo para refeição ou descanso – mesma regra do urbano (1 hora para jornadas
de 8 horas, podendo ser reduzido para 30 minutos mediante acordo por escrito entre
empregado e empregador);
9. Repouso semanal remunerado – 24 horas;
10. Feriados civis e religiosos;
11. Férias – 30 dias + 1/3 constitucional;
12. 13º salário – em duas parcelas;
13. Licença maternidade – duração de 120 dias;
14. Vale transporte – lei 7.418/85 9 Estabilidade em razão da gravidez – súmula 244, III
do TST
15. FGTS - O empregador doméstico é obrigado a recolher o FGTS de seu empregado
doméstico, equivalente a 8%.
16. Seguro-desemprego - garantido aos que são dispensados sem justa causa. Esses
empregados têm direito a 3 (três) parcelas no valor de 1 (um) salário mínimo.
17. Salário família – empregado doméstico de baixa renda tem direito de receber o
salário-família, cujo valor depende da remuneração do empregado doméstico e do
número de filhos com até 14 (quatorze) anos de idade.
18. Aviso prévio – 30 dias e para cada ano de serviço para o mesmo empregador, serão
acrescidos 3 (três) dias, até o máximo de 60 (sessenta) dias, de maneira que o
tempo total de aviso prévio não exceda de 90 (noventa) dias.
19. Assinatura na CTPS

EMPREGADOR

Para os efeitos das normas do trabalho, se entende por empresa, a unidade econômica de
produção ou distribuição de bens ou serviços, e estabelecimento, a unidade técnica que
como sucursal, agência ou outra forma semelhante, seja parte integrante e contribua para a
realização dos fins da empresa.

Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos

da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. § 1º
Equipara-se a empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.”

Importante destacar, que empregador para o direito do trabalho, é sempre aquele que sofre
os riscos da atividade econômica.

Empresa é, portanto, do ponto de vista jurídico, é uma universalidade de bens e de pessoas,

ou seja, significa o conjunto de bens materiais e imateriais para a obtenção de determinado
fim.

Estabelecimento é o local onde a força de trabalho do empregado será utilizada, ou ainda, o

local técnico determinado e delimitado para a prestação do serviço; a unidade técnica de
produção, em atividade ou não

Empregador é a pessoa física (individual ou coletiva) do proprietário, pois uma empresa bem
gerida pode durar anos, enquanto o proprietário pode vir a falecer ou ser sucedido.
O empresário é a pessoa que exercita profissionalmente a atividade economicamente
organizada, visando à produção ou circulação de bens ou serviços para o mercado (art. 966
do CC).

PODERES DO EMPREGADOR

Os poderes do empregador consistem na faculdade atribuída ao empregador de dirigir o

modo como a atividade do empregado exercido em decorrência do contrato de trabalho e no
âmbito da atividade empresarial.

1. PODER DIRETIVO OU HIERÁRQUICO: s. O poder de organização da atividade do

empregado abrange a prerrogativa do empregador de dirigir a atividade empresarial,
organizando-a de acordo com os fatores de produção, tendo em vista o objetivo
fundamental da empresa, sendo decorrente da própria natureza da propriedade e
responsabilidade do empregador sobre a empresa, com este assumindo os riscos
inerentes à atividade empresarial.
2. PODER REGULAMENTAR:É o poder de estipular normas gerais a serem
observadas pelos empregados. Sobre o assunto necessário se faz anotar as súmulas
que aparecem em prova: Súmula 77, TST: Nula é a punição de empregado se não
precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma
regulamentar.
3. PODER DISCIPLINAR: O direito disciplinar se manifesta pela possibilidade de
execução de sanções ou faltas disciplinares aos trabalhadores cujo comportamento
se revele incompatível com os seus deveres profissionais. (advertência, suspensão e
justa causa.), deve seguir estatuto interno da empresa. Não há exigência de ordem
para aplicação de tais punições (primeiro, advertência, segundo, suspensão e por
último, justa causa), ou seja, a penalidade deverá apenas corresponder à gravidade
da falta do empregado.
4. PODER DE FISCALIZAÇÃO OU DE CONTROLE: Trata-se do poder que é concedido
ao empregador para acompanhar e monitorar a prestação de serviços que é
realizada pelo empregado no espaço empresarial.

-> Revistas Íntimas: De acordo com o art. 373-A da CLT, é vedada a revista íntima nas
empregadas e funcionárias. O texto, por força do art. 5º, I da CF, tem aplicabilidade idêntica
aos funcionários de sexo masculino. Tema pacificado no judiciário e passível de danos
morais, pode ser consultado com mais detalhes no (RR-324500-05.2008.5.09.0195.)
-> Revista pessoal: o entendimento dos tribunais é de que as revistas pessoais, ou seja,
aquelas que tem, por exemplo, o intuito de verificar bolsas, mochilas e sacolas dos
trabalhadores são admitidas, desde que realizadas com a devida razoabilidade.
-> Verificação do e-mail do Empregado: Tratando-se do e-mail particular do empregado, a
Carta Magna é cristalina ao defender a privacidade e proibir a violação do sigilo das
comunicações e de dados (art. 5º, XII).

GRUPO ECONÔMICO

Grupo econômico é o instituto trabalhista que prevê a solidariedade das empresas

integrantes de um conglomerado empresarial.Grupo econômico pressupõe a existência de
pelo menos duas ou mais empresas que estejam sob comando único. A relação existente
entre as empresas do grupo econômico é de dominação, existindo uma empresa
controladora e as demais empresas controladas.

Artigo 2º §2º e 3º CLT

Art. 2º (...) § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra,
ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico,
serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para
a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de
interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. ”.

1. demonstração do interesse integrado;

2. a efetiva comunhão dos interesses e a sua atuação conjunta

Para que não haja configuração de grupo econômico para fins trabalhistas é intrínseco que
não haja participação societária relevante entre os empregadores. Sobre este tema,
evidencie-se que qualquer participação societária que não seja extremamente irrelevante é
suficiente para que seja caracterizada a atuação conjunta das empresas componentes do
grupo econômico.

Súmula 129 do TST: A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo
econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de
um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

Entre outras palavras, a partir da contratação do empregado por uma empresa integrante de
grupo econômico, este passa a ser o empregador real do empregado em decorrência da
prestação de serviços feita em prol de todas as participantes do grupo. O empregado tem
vínculo direto com empresa X, mas tratando-se de créditos trabalhistas poderá cobrá-los
indistintamente de qualquer uma das empresas do grupo. Não é necessário que as
empresas integrantes do grupo exerçam mesma atividade econômica.

SUCESSÃO TRABALHISTA

Alteração jurídica da empresa é a modificação de sua constituição e funcionamento como

pessoa jurídica detentora de direitos e obrigações.
1. Fusão (duas ou mais empresas se reúnem e formam uma nova empresa,
desaparecendo as anteriores);
2. Incorporação (uma empresa é adquirida por outro empresário e desaparece do
mundo jurídico);
3. Transformação (ocorre alteração da estrutura jurídica da empresa, como, por
exemplo, uma sociedade anônima que se transforma em sociedade por cotas).

Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos

adquiridos por seus empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os
contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Art. 448-A - Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10
e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em
que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do
sucessor.

Pode-se dizer, então, que por força do Art. 448-A, as obrigações trabalhistas, inclusive as
contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de
responsabilidade do sucessor. Entretanto, o parágrafo único do mesmo artigo alude que: “A
empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada
fraude na transferência.”

A) Transferência do estabelecimento
B) Responsab ilidade do sucessor
C) Responsabilidade solidária