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NR 24 – CONDIÇÕES SANITÁRIAS E DE CONFORTO NOS LOCAIS DE TRABALHO
PRINCÍPIOS E FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
As fontes materiais do Direito do Trabalho são fundamentais para entender como as normas trabalhistas são criadas e
evoluem. Elas refletem as demandas, lutas e necessidades dos trabalhadores, bem como as condições econômicas e sociais
de determinado período histórico. As greves, manifestações e negociações coletivas são exemplos de ações que podem
levar à criação de novas leis trabalhistas, regulamentações e políticas públicas voltadas para a melhoria das condições de
trabalho e proteção dos direitos dos trabalhadores.
Fontes Formais
As fontes formais, por outro lado, são aquelas já positivadas, ou seja, que já foram formalizadas em textos legais. Elas
incluem:
1. Constituição Federal: A Carta Magna do Brasil estabelece os princípios fundamentais dos direitos dos
trabalhadores, como direito ao salário mínimo, proteção contra despedida arbitrária, direito a férias, 13º salário,
entre outros.
2. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT): É o principal diploma legal que regula as relações de trabalho no Brasil,
detalhando direitos e deveres de empregados e empregadores.
3. Leis Complementares e Ordinárias: Leis específicas que complementam ou detalham aspectos não cobertos pela
CLT ou pela Constituição.
4. Súmulas e Orientações Jurisprudenciais do Tribunal Superior do Trabalho (TST): Interpretam a legislação
trabalhista e uniformizam o entendimento sobre determinados temas, servindo de orientação para as decisões
judiciais em todo o país.
5. Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho: Negociações entre sindicatos de trabalhadores e empregadores que
estabelecem condições de trabalho específicas para determinadas categorias ou empresas, podendo prever
direitos e obrigações diferentes dos previstos na legislação geral.
6. Tratados e Convenções Internacionais: Acordos firmados pelo Brasil com outros países ou organizações
internacionais, como a Organização Internacional do Trabalho (OIT), que estabelecem padrões mínimos de direitos
trabalhistas a serem observados pelos países signatários.
A interação entre as fontes materiais e formais do Direito do Trabalho é constante. As demandas e necessidades dos
trabalhadores (fontes materiais) frequentemente levam à criação ou modificação das normas jurídicas (fontes formais),
refletindo a dinâmica das relações de trabalho e a busca contínua pela justiça social e proteção da dignidade humana no
ambiente de trabalho.
As fontes formais do Direito do Trabalho são essenciais para a compreensão e aplicação das normas que regem as relações
de trabalho. Elas se dividem em heterônomas e autônomas, refletindo diferentes origens e processos de criação.
Fontes Formais Heterônomas: São aquelas que emanam do Estado, através de sua atividade legislativa, regulamentar ou
jurisdicional. Incluem:
• Constituição Federal: Estabelece os princípios fundamentais dos direitos trabalhistas, como direitos sociais, a
função social da propriedade, a busca pelo pleno emprego, entre outros.
• Consolidação das Leis do Trabalho (CLT): Conjunto de normas que regulamentam as relações individuais e coletivas
de trabalho.
• Leis Complementares e Ordinárias: Normas que complementam ou detalham aspectos específicos das relações de
trabalho não abordados pela CLT.
• Sentença Normativa: Decisões proferidas pela Justiça do Trabalho em dissídios coletivos que criam normas
aplicáveis às partes envolvidas.
• Tratados Internacionais Ratificados pelo Brasil: Normas internacionais sobre direitos trabalhistas que, uma vez
ratificadas, integram o ordenamento jurídico brasileiro.
Fontes Formais Autônomas: Originam-se da vontade direta dos atores das relações trabalhistas, sem a intervenção estatal
direta. Incluem:
• Convenção Coletiva de Trabalho: Acordo entre sindicatos de trabalhadores e empregadores que estabelece
condições de trabalho aplicáveis a uma categoria profissional em uma determinada região.
• Acordo Coletivo de Trabalho: Semelhante à convenção coletiva, mas firmado entre um sindicato de trabalhadores
e uma única empresa, aplicando-se apenas aos empregados desta.
Fontes Supletivas: São utilizadas para preencher lacunas na legislação trabalhista, garantindo que as relações de trabalho
sejam reguladas de forma justa e equitativa, mesmo na ausência de norma específica. Incluem:
• Analogia: Aplicação de uma norma existente a um caso não previsto, mas semelhante.
• Costumes: Práticas reiteradas que, pela convicção de sua obrigatoriedade, são consideradas como fonte de direito.
• Princípios Gerais do Direito: Fundamentos que orientam o entendimento e a aplicação das normas jurídicas.
• Jurisprudência: Conjunto de decisões dos tribunais que, embora não tenham força de lei, servem como orientação
para casos semelhantes.
• Equidade: Utilização do senso de justiça para decidir casos não previstos especificamente pela lei, buscando a
solução mais justa.
O Direito do Trabalho é fundamentado em princípios que visam equilibrar as relações entre empregados e empregadores,
garantindo a proteção da parte mais vulnerável dessa relação: o trabalhador. Esses princípios são essenciais para a
interpretação e aplicação das normas trabalhistas, orientando a atuação dos operadores do direito e a elaboração de novas
legislações. Vamos explorar os principais princípios do Direito do Trabalho detalhados anteriormente:
Princípio Protetor
Este princípio é a pedra angular do Direito do Trabalho, buscando atenuar a desigualdade inerente às relações de trabalho
por meio da concessão de maior proteção ao empregado. Ele se desdobra em três subprincípios fundamentais:
• In Dubio Pro Operário: Em caso de dúvida na interpretação da norma, a decisão deve favorecer o trabalhador. Este
subprincípio assegura que, diante de ambiguidades legais, a interpretação mais benéfica ao empregado prevaleça.
• Aplicação da Norma Mais Favorável: Entre duas ou mais normas válidas, deve-se aplicar aquela que for mais
vantajosa para o trabalhador, independentemente de sua posição hierárquica no ordenamento jurídico.
• Condição Mais Benéfica: Garante que direitos adquiridos pelo trabalhador não podem ser retirados ou reduzidos,
preservando as vantagens já incorporadas ao contrato de trabalho.
Princípio da Irrenunciabilidade
Este princípio impede que o trabalhador abra mão voluntariamente de direitos trabalhistas garantidos por lei, como férias
e 13º salário. Reflete a natureza cogente das normas trabalhistas, que não permitem renúncia aos direitos por parte do
empregado.
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego

Este princípio favorece a manutenção do contrato de trabalho, presumindo-se, na dúvida, que o contrato é por prazo
indeterminado. Reforça a estabilidade no emprego e coloca o ônus da prova do término do contrato de trabalho sobre o
empregador.
Princípio da Primazia da Realidade

Prevalece a verdade dos fatos sobre a forma documental. Este princípio assegura que, em caso de discrepância entre o que
está documentado e a realidade prática das condições de trabalho, deve-se considerar a realidade factual.
Princípio da Intangibilidade Salarial

Protege o direito do trabalhador ao recebimento integral do salário acordado, limitando as possibilidades de descontos
pelo empregador. As exceções a este princípio são estritamente regulamentadas, garantindo a proteção do salário como
meio de subsistência do empregado.
DIREITOS CONSTITUCIONAIS
O artigo 7º da Constituição Federal do Brasil estabelece um marco fundamental na proteção dos direitos dos trabalhadores,
tanto urbanos quanto rurais, assegurando uma série de garantias mínimas que visam à melhoria de suas condições sociais.
Este conjunto de direitos reflete o compromisso constitucional com a dignidade da pessoa humana e a valorização do
trabalho, pilares essenciais do Estado Democrático de Direito.
A inclusão desses direitos na Constituição não apenas consolida a importância da proteção ao trabalhador no ordenamento
jurídico brasileiro, mas também estabelece um padrão obrigatório que deve ser seguido por toda a legislação
infraconstitucional, convenções coletivas e acordos de trabalho. Além disso, ao estender esses direitos aos trabalhadores
avulsos, a Constituição reforça o princípio da isonomia, garantindo tratamento igualitário a todos aqueles que contribuem
com seu labor para o desenvolvimento do país.
Entre os direitos assegurados, destacam-se a proteção contra despedida arbitrária ou sem justa causa, o direito ao seguro-
desemprego, ao fundo de garantia do tempo de serviço (FGTS), ao salário mínimo digno, à irredutibilidade salarial, além de
direitos relacionados à saúde e segurança no trabalho, como o adicional de remuneração para atividades penosas,
insalubres ou perigosas.
Também são previstos direitos voltados à conciliação entre a vida profissional e a vida familiar e pessoal, como a licença-
maternidade e paternidade, o direito a férias remuneradas com adicional, e a assistência gratuita aos filhos e dependentes
em creches e pré-escolas.
A proibição de discriminação no emprego e a garantia de igualdade de direitos entre trabalhadores com vínculo
empregatício permanente e trabalhadores avulsos são princípios que reforçam o compromisso com a justiça social e a
equidade no ambiente de trabalho.
O artigo 7º, portanto, não apenas estabelece um conjunto de direitos fundamentais para os trabalhadores, mas também
orienta a atuação do legislador, do judiciário e dos próprios empregadores na promoção de um ambiente de trabalho justo,
seguro e igualitário. Ele é um lembrete constante de que o trabalho é um direito social fundamental e que a proteção ao
trabalhador é indispensável para a construção de uma sociedade mais justa e solidária.
A inclusão dos empregados domésticos no rol de trabalhadores protegidos pelo artigo 7º da Constituição Federal de 1988,
através de seu parágrafo único, representa um avanço significativo na legislação trabalhista brasileira, garantindo a essa
categoria de trabalhadores direitos anteriormente restritos a outras categorias. A Lei Complementar nº 150, de 2015,
conhecida como a Lei dos Domésticos, veio para regulamentar esses direitos, assegurando a esses trabalhadores condições
mais justas e equitativas de trabalho.
Os direitos assegurados aos empregados domésticos pela Constituição Federal e regulamentados pela Lei Complementar
nº 150/2015 incluem:
• Salário mínimo: Garantia de remuneração não inferior ao mínimo estabelecido nacionalmente.
• Irredutibilidade salarial: Proteção contra a redução do salário, salvo acordo coletivo.
• 13º salário: Direito a uma gratificação natalina anual.
• Proteção do salário: Salvaguarda contra retenções indevidas pelo empregador.
• Jornada de trabalho: Limitação da jornada a 8 horas diárias e 44 horas semanais, com possibilidade de
compensação e redução de jornada.
• Repouso semanal remunerado: Preferencialmente aos domingos.
• Horas extras: Remuneração de trabalho extra com acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal.
• Férias: Direito a férias anuais remuneradas com adicional de um terço do salário normal.
• Licença-maternidade e paternidade: Garantia de licença à gestante sem prejuízo do emprego e do salário, e
licença-paternidade conforme definido em lei.
• Aviso prévio: Proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias.
• Segurança no trabalho: Redução dos riscos inerentes ao trabalho, conforme normas de saúde, higiene e segurança.
• Aposentadoria: Direito garantido pela previdência social.
• Integração à previdência social: Garantia de inclusão no sistema previdenciário.
Além disso, a Lei Complementar nº 150/2015 trouxe outras especificidades para a categoria, como a proibição da
contratação de menores de 18 anos para o trabalho doméstico, alinhando-se às normativas internacionais de proteção ao
trabalho infantil.
É fundamental que tanto empregadores quanto empregados domésticos estejam cientes desses direitos e deveres, para
que as relações de trabalho se desenvolvam em um ambiente de respeito mútuo e legalidade. A regulamentação dos
direitos dos empregados domésticos é um passo importante na luta pela dignidade e valorização de todas as formas de
trabalho, contribuindo para a construção de uma sociedade mais justa e igualitária.
RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
A distinção entre relação de trabalho e relação de emprego é fundamental para compreender a aplicabilidade das normas
trabalhistas. Enquanto a relação de trabalho abrange qualquer atividade laboral realizada por uma pessoa física, a relação
de emprego refere-se a um conjunto específico de características que qualificam o vínculo empregatício sob a égide da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Sujeitos do Contrato de Trabalho

Os sujeitos principais do contrato de trabalho são o empregado e o empregador,
cada um com suas definições e características próprias, conforme estabelecido
pela legislação trabalhista.
• Empregado: É a pessoa física que presta serviços de natureza não
eventual a um empregador, sob dependência deste e mediante
remuneração. A pessoalidade, a habitualidade, a subordinação jurídica e
a onerosidade são requisitos essenciais para a caracterização da figura
do empregado.
• Empregador: É a pessoa física ou jurídica que admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviços. Assume os riscos da atividade econômica
(alteridade), detém o poder de direção, organização e disciplina sobre o
trabalho prestado pelo empregado.
Características da Relação de Emprego

• Pessoalidade: O serviço deve ser prestado pessoalmente pelo empregado, não podendo este ser substituído por
terceiros.
• Habitualidade ou Não Eventualidade: Os serviços devem ser prestados de forma contínua e regular, não se
configurando como trabalho eventual.
• Subordinação Jurídica: O empregado está sujeito às ordens e diretrizes do empregador, respeitando os limites do
contrato de trabalho e da legalidade.
• Onerosidade: A prestação de serviço deve ser remunerada, garantindo ao empregado a contraprestação pelos
serviços prestados.
• Alteridade: Os riscos do empreendimento são de responsabilidade do empregador, não sendo transferidos ao
empregado.
Exceções e Especificidades
A legislação trabalhista brasileira reconhece a possibilidade de configuração de relação de emprego em situações
específicas, mesmo em casos onde tradicionalmente não se esperaria tal vínculo, como é o caso dos policiais militares que
trabalham para empresas privadas. A Súmula nº 386 do TST estabelece que, preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é
legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente das
penalidades disciplinares previstas no Estatuto do Policial Militar.
Este entendimento amplia a proteção aos trabalhadores, assegurando os direitos trabalhistas mesmo em contextos onde
a legislação específica do empregado possa impor restrições à realização de outras atividades laborais.
A regulamentação do ingresso no serviço público através de concurso público, conforme estabelecido pelo artigo 37, inciso
II, da Constituição Federal de 1988, representa um marco na administração pública brasileira, visando assegurar princípios
de isonomia, moralidade, eficiência e impessoalidade na seleção de seus servidores. Essa exigência constitucional visa
garantir que a ocupação de cargos ou empregos públicos seja acessível a todos os cidadãos que atendam aos requisitos
estabelecidos em lei, baseando-se unicamente em seus méritos e capacidades demonstrados através de avaliações
objetivas.
Contratação sem Concurso Público

A contratação de servidor público sem a prévia aprovação em concurso público é considerada nula, conforme estipula a
Súmula nº 363 do TST. Essa nulidade, no entanto, confere ao trabalhador o direito ao pagamento das horas trabalhadas,
respeitando o valor da hora do salário mínimo e os depósitos do FGTS. Esse entendimento visa proteger o trabalhador da
desproteção total em face da irregularidade cometida pelo empregador, neste caso, a administração pública.
Estágio e Administração Pública

A Orientação Jurisprudencial nº 366 do TST esclarece que, mesmo nos casos de desvirtuamento do contrato de estágio,
não é possível o reconhecimento de vínculo empregatício com a administração pública direta ou indireta, em virtude do
artigo 37, inciso II, da Constituição Federal. Essa disposição reforça a necessidade de concurso público para a investidura
em cargos ou empregos públicos, ressalvando-se os direitos ao pagamento das horas trabalhadas e aos depósitos do FGTS,
conforme previsto na Súmula nº 363 do TST.
Trabalho Proibido e Ilícito

O direito trabalhista brasileiro também aborda situações de trabalho proibido, como o emprego de menores de 18 anos
em determinadas funções, e de trabalho ilícito. Nestes casos, apesar da proibição do trabalho ou da existência de um
contrato ilícito, os direitos trabalhistas são assegurados, protegendo o trabalhador das consequências da irregularidade.
Esse princípio é aplicado para garantir que, mesmo em situações de não conformidade com a legislação, o trabalhador não
seja privado de seus direitos fundamentais.
Estrangeiros no Mercado de Trabalho

A legislação trabalhista estabelece regras específicas para a contratação de estrangeiros, incluindo a exigência de
documentação apropriada e a observância de proporções entre trabalhadores brasileiros e estrangeiros. Essas medidas
visam regular a participação de estrangeiros no mercado de trabalho brasileiro, garantindo o cumprimento das normas
legais e a proteção dos direitos dos trabalhadores.
A legislação trabalhista brasileira estabelece diretrizes claras para proteger os trabalhadores de práticas discriminatórias e
garantir a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho. A nulidade de contratos de trabalho vinculados a atividades
ilícitas, como o jogo do bicho e o favorecimento à prostituição, reflete o compromisso do ordenamento jurídico com a
legalidade e a moralidade, excluindo a possibilidade de reconhecimento de direitos trabalhistas em contextos que
contrariam a lei.
Trabalho Remoto e Subordinação

A evolução do mercado de trabalho e a adoção de novas formas de execução laboral, como o trabalho remoto, não alteram
a essência da relação de emprego, desde que os pressupostos básicos dessa relação sejam atendidos. A legislação assegura
que não há distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, em domicílio ou à distância, reforçando
a aplicabilidade dos direitos trabalhistas independentemente do local de execução das atividades.
Exigência de Experiência Prévia

A proibição de exigir comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses para fins de contratação visa
combater a discriminação contra trabalhadores iniciantes, facilitando o acesso ao primeiro emprego e a novas
oportunidades no mercado de trabalho. Essa medida promove a inclusão e a diversidade, contribuindo para um ambiente
de trabalho mais justo e equitativo.
Trabalhador Autônomo
O trabalhador autônomo é aquele que executa serviços de forma independente, sem subordinação jurídica, ou seja, sem
estar sujeito a ordens, horários e direção por parte do contratante dos serviços. Esse tipo de trabalhador tem liberdade
para definir a maneira como realizará suas atividades, podendo inclusive prestar serviços para diversos contratantes
simultaneamente. A autonomia na definição do modo de execução do trabalho é a principal característica que distingue o
autônomo do empregado.
Empregado
Por outro lado, o empregado é caracterizado pela prestação de serviços de natureza não eventual a um empregador, sob a
dependência deste e mediante salário. A relação de emprego é marcada pela subordinação jurídica, onde o empregado
segue as diretrizes e ordens do empregador quanto ao modo de realização do trabalho. Além disso, o empregado tem
garantidos uma série de direitos trabalhistas, como férias, 13º salário, proteção contra despedida arbitrária, entre outros.
Formalidades Legais e Exclusividade

O art. 442-B da CLT esclarece que a contratação de um autônomo, mesmo que de forma contínua ou com exclusividade,
não configura automaticamente uma relação de emprego, desde que todas as formalidades legais sejam cumpridas e que
não haja subordinação jurídica. Isso significa que a exclusividade por si só não é suficiente para determinar o vínculo
empregatício, sendo necessário analisar a autonomia na execução do trabalho e a ausência de subordinação.
A CTPS — CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL — REGISTRO PROFISSIONAL
A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é um documento essencial para a formalização da relação de emprego
no Brasil, servindo como um registro fiel de todas as atividades laborais do trabalhador. Este documento não apenas registra
a trajetória profissional, mas também garante os direitos previdenciários e trabalhistas do empregado. A legislação
trabalhista, especificamente o artigo 41 da CLT, obriga o empregador a registrar seus trabalhadores, seja por meio de livros,
fichas ou sistemas eletrônicos, conforme diretrizes do Ministério do Trabalho.
Importância da Anotação na CTPS

A anotação na CTPS é obrigatória para a validação do contrato de trabalho, seja ele verbal ou escrito. O empregador tem o
prazo de cinco dias úteis para realizar as anotações pertinentes na carteira de trabalho do empregado, incluindo dados
como data de admissão, remuneração, e condições especiais de trabalho, se houver. Além disso, deve devolver a CTPS ao
empregado dentro de 48 horas, conforme estabelecido pelo artigo 29 da CLT.
Detalhes das Anotações

As anotações na CTPS devem ser claras e precisas, especificando o salário, a forma de pagamento, e estimativas de gorjetas,
se aplicável. Além disso, o empregador é obrigado a realizar anotações em momentos específicos, como na data-base, por
solicitação do trabalhador, no caso de rescisão contratual, ou quando necessário para comprovação perante a Previdência
Social.
Penalidades para o Empregador

O não cumprimento das obrigações de anotação na CTPS por parte do empregador pode resultar em multas e penalidades.
Especificamente, é proibido ao empregador realizar anotações desabonadoras à conduta do empregado na CTPS, sob pena
de multa equivalente à metade do salário mínimo regional.
Modernização da CTPS
Com a evolução tecnológica, a CTPS digital foi introduzida, permitindo que as anotações e registros sejam feitos
eletronicamente. O trabalhador deve fornecer o número de inscrição no CPF ao empregador, o que dispensa a necessidade
de apresentação física da CTPS e a emissão de recibo. Os registros eletrônicos gerados pelo empregador nos sistemas
informatizados da CTPS em meio digital têm o mesmo valor legal das anotações físicas, garantindo transparência e acesso
às informações trabalhistas de forma ágil e segura.
A legislação trabalhista brasileira, visando assegurar a formalização das relações de emprego e a proteção dos direitos dos
trabalhadores, estabelece penalidades específicas para os empregadores que não cumprem com a obrigação de registro
dos empregados em suas Carteiras de Trabalho e Previdência Social (CTPS). A recente inclusão do artigo 29-A pela Lei nº
14.438, de 2022, reforça esse compromisso, impondo multas significativas aos empregadores que descumprirem essas
obrigações.
Multas por Falta de Registro

O artigo 29-A especifica que o empregador que não realizar o registro do empregado na CTPS ou deixar de fazer as
anotações relacionadas à remuneração estará sujeito a uma multa de R$ 3.000,00 por empregado prejudicado, valor que
será duplicado em casos de reincidência. Para microempresas e empresas de pequeno porte, a multa é reduzida para R$
800,00 por empregado prejudicado, sendo aplicada somente após uma segunda visita fiscalizatória, caso as irregularidades
persistam.
Exceção ao Critério da Dupla Visita

É importante notar que a infração relacionada à falta de registro do empregado constitui uma exceção ao critério da dupla
visita, normalmente aplicado pela fiscalização do trabalho. Isso significa que, mesmo na primeira fiscalização, a multa pode
ser aplicada sem a necessidade de uma notificação prévia, reforçando a seriedade com que o legislador trata a questão do
registro formal dos empregados.
Crimes de Falsidade
Além das multas administrativas, o artigo 49 da CLT classifica como crime de falsidade a emissão, substituição ou anotação
fraudulenta em Carteiras de Trabalho e Previdência Social. Essas infrações estão sujeitas às penalidades previstas no artigo
299 do Código Penal, evidenciando a gravidade de tais atos e a proteção conferida ao registro correto e transparente das
relações de trabalho.
Fiscalização e Cumprimento das Leis de Proteção ao Trabalho

O artigo 627 da CLT estabelece que, em determinadas circunstâncias, a fiscalização do trabalho deve observar o critério da
dupla visita, especialmente em casos de primeiras inspeções em estabelecimentos recém-inaugurados. Contudo, a falta de
registro dos empregados é uma exceção a essa regra, permitindo a aplicação imediata de multas para coibir a prática de
manter trabalhadores não registrados.
A modernização da emissão da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) reflete o esforço contínuo do governo
brasileiro em simplificar processos e tornar mais acessíveis os serviços públicos aos cidadãos. A preferência pela emissão
eletrônica da CTPS, com o número do CPF como referência, é uma medida que visa a agilidade, a segurança das informações
e a redução de custos tanto para a administração pública quanto para os trabalhadores.
Emissão Eletrônica da CTPS

A emissão eletrônica da CTPS, conforme estabelecido no artigo 14 da CLT, é a forma preferencial de obtenção do
documento, refletindo a tendência de digitalização dos serviços públicos. Essa modalidade proporciona diversos benefícios,
como a rapidez no processo de emissão, a facilidade de acesso às informações por parte dos trabalhadores e a diminuição
da possibilidade de perdas e danos físicos ao documento.
Emissão Física da CTPS: Casos Excepcionais

Embora a emissão eletrônica seja a preferência, a legislação prevê a possibilidade de emissão da CTPS em meio físico em
casos excepcionais. Essa flexibilidade é importante para garantir que todos os trabalhadores, incluindo aqueles que
porventura não tenham fácil acesso à tecnologia ou à internet, possam obter sua carteira de trabalho. A emissão física pode
ocorrer em unidades descentralizadas do Ministério da Economia, por meio de convênios com órgãos da administração
direta ou indireta e serviços notariais e de registro, sempre observando as condições de segurança das informações.
Segurança e Acessibilidade
A garantia de condições de segurança das informações é um aspecto crucial da emissão da CTPS, seja ela eletrônica ou
física. A integração do número do CPF como referência para a carteira de trabalho eletrônica é uma medida que contribui
para a unificação dos registros dos trabalhadores, facilitando o acesso a direitos trabalhistas e previdenciários e
aprimorando a gestão de dados pelo governo.
O EMPREGADO MENOR
Conceito de Empregado Menor

De acordo com o artigo 402 da CLT, considera-se menor o trabalhador de quatorze até dezoito anos. Esta definição
estabelece a faixa etária na qual se aplicam as normas específicas de proteção ao trabalho de menores, diferenciando-os
dos trabalhadores adultos em termos de direitos e restrições.
Restrições ao Trabalho do Menor

O artigo 403 da CLT proíbe qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, exceto na condição de aprendiz, a partir dos
quatorze anos. Esta disposição visa proteger os menores de serem expostos a atividades laborais que possam interferir em
seu desenvolvimento e educação. Além disso, o trabalho do menor deve ser realizado em condições que não sejam
prejudiciais à sua formação e desenvolvimento, respeitando os horários que permitam a frequência escolar.
Proibições Específicas
A legislação é clara ao vetar o trabalho noturno, perigoso ou insalubre para menores de dezoito anos, bem como qualquer
trabalho que possa ser ofensivo à sua moralidade. Estas proibições refletem a preocupação com a integridade física e moral
dos jovens trabalhadores, assegurando um ambiente de trabalho seguro e adequado à sua condição.
Autorização Judicial para Trabalho nas Ruas

O trabalho de menores em ruas, praças e outros logradouros públicos depende de autorização prévia do juiz da Infância e
da Juventude. Esta medida busca garantir que a ocupação seja indispensável à subsistência do menor ou de sua família e
que não traga prejuízos à sua formação moral.
Direito dos Responsáveis Legais

Os responsáveis legais dos menores têm o direito de pleitear a extinção do contrato de trabalho caso este possa acarretar
prejuízos físicos ou morais ao menor. Esta disposição reforça a proteção ao bem-estar dos jovens trabalhadores, permitindo
a intervenção dos pais ou tutores em situações potencialmente prejudiciais.
A legislação trabalhista brasileira, especialmente no que tange ao trabalho de menores, é estruturada de forma a garantir
a proteção integral de crianças e adolescentes, alinhando-se aos princípios estabelecidos pelo Estatuto da Criança e do
Adolescente (ECA) e pelas normativas internacionais, como as da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Essas
disposições legais visam assegurar que o trabalho não interfira negativamente no desenvolvimento físico, psicológico,
educacional e moral dos menores.
Autorização Judicial para Trabalhos Específicos

O artigo 406 da CLT permite que o juiz da Infância e da Juventude autorize o trabalho de menores em determinadas
atividades, como cinemas, boates e circos, desde que tais atividades tenham fins educativos, não sejam prejudiciais à
formação moral do menor ou sejam indispensáveis à subsistência da criança ou do adolescente. Esta medida demonstra a
flexibilidade da lei ao considerar as circunstâncias individuais de cada menor, sempre priorizando seu bem-estar e
desenvolvimento.
Educação e Trabalho
A legislação é clara ao estabelecer que o empregador deve permitir que o empregado menor frequente as aulas, garantindo
assim que o trabalho não prejudique sua educação. Em casos específicos, onde a empresa emprega um número significativo
de menores analfabetos e a escola mais próxima está a uma distância considerável, o empregador é obrigado a fornecer
instrução primária nas próprias instalações da empresa ou manter um local apropriado para tal fim.
Limitações ao Trabalho do Menor

Existem restrições claras quanto ao tipo de trabalho e às condições laborais para menores, incluindo a proibição de carregar
pesos acima de um limite estabelecido e a vedação ao trabalho em horas extras, exceto em situações específicas previstas
em convenção ou acordo coletivo. Essas limitações visam proteger a saúde física do menor e garantir que tenham tempo
suficiente para descanso e estudos.
Força Maior e Jornada de Trabalho

Em situações excepcionais de força maior, a legislação permite a extensão da jornada de trabalho do menor para até 12
horas, desde que haja comunicação à Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE) dentro de 48 horas e seja
pago um acréscimo salarial de pelo menos 50%. Este mecanismo busca equilibrar a necessidade de continuidade
operacional do empregador com a proteção dos direitos do menor trabalhador.
Somatório de Jornadas em Múltiplos Empregos

Quando um menor de 18 anos é empregado em mais de um estabelecimento, as horas trabalhadas em cada um devem ser
somadas, respeitando-se o limite máximo de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Esta regra visa prevenir a sobrecarga de
trabalho e garantir que o menor tenha tempo suficiente para descanso, estudos e lazer.
Contratação de Menores de 16 Anos

A contratação de menores de 16 anos é considerada proibida, exceto na condição de aprendiz. Essa restrição é imposta
para proteger os menores de serem expostos a atividades laborais prematuramente, assegurando que sua prioridade seja
a educação e o desenvolvimento saudável. Em casos onde tal contratação ocorra, o contrato deve ser imediatamente
extinto, garantindo ao trabalhador todos os direitos adquiridos durante o período de trabalho.
Proteção Específica para Categorias de Trabalhadores

A legislação também estabelece proteções específicas para categorias de trabalhadores vulneráveis, como os menores de
18 anos empregados como domésticos e os mineiros de subsolo menores de 21 anos. Para os trabalhadores em minas de
subsolo, há ainda a limitação de idade máxima de 50 anos para o trabalho subterrâneo, após o qual deve-se garantir a
transferência para atividades na superfície, visando proteger a saúde e o bem-estar do trabalhador.
TRABALHADOR AVULSO, INCLUSIVE, O PORTUÁRIO
O trabalhador avulso é uma figura importante dentro do contexto das relações de trabalho no Brasil, especialmente no
setor portuário, onde sua presença é historicamente significativa. A legislação trabalhista e previdenciária brasileira, em
especial a Constituição Federal e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), bem como legislações específicas como a Lei
nº 12.815/2013 (Lei dos Portos) e a Lei nº 12.023/2009, estabelecem direitos e garantias para esses trabalhadores,
buscando assegurar condições de trabalho justas e equitativas.
Características do Trabalhador Avulso

O trabalhador avulso não possui vínculo empregatício permanente com um único empregador, prestando serviços de forma
intermitente a diversos tomadores de serviços. A intermediação desses serviços é feita por órgãos gestores de mão de obra
(OGMO) nos portos ou por sindicatos em outros setores. Apesar da ausência de um vínculo empregatício tradicional, os
avulsos têm direito a várias das garantias previstas para os empregados comuns, como segurança no trabalho, horas extras,
intervalos para descanso, entre outros.
Regulamentação e Direitos
A Lei nº 12.815/2013, conhecida como Lei dos Portos, e a Lei nº 12.023/2009, que regula o trabalho avulso não portuário,
estabelecem as bases para a organização, seleção e remuneração dos trabalhadores avulsos. Essas leis garantem a esses
trabalhadores direitos similares aos dos empregados com vínculo empregatício, incluindo remuneração justa, condições de
trabalho seguras e participação em negociações coletivas.
Órgãos Gestores de Mão de Obra (OGMO)

Nos portos, o OGMO é responsável pela gestão da mão de obra avulsa, incluindo a administração do fornecimento de
trabalhadores para os operadores portuários, manutenção do cadastro e registro dos trabalhadores, além de promover a
formação e habilitação profissional. A responsabilidade do OGMO é solidária com os contratantes em relação aos direitos
dos trabalhadores avulsos, embora não responda por prejuízos causados por estes aos tomadores de serviços ou a terceiros.
Trabalhadores Avulsos Não Portuários

Para os trabalhadores avulsos não portuários, a intermediação é feita pelo sindicato da categoria, abrangendo uma
variedade de atividades, como carga e descarga de mercadorias em geral. A Lei nº 12.023/2009 estabelece diretrizes para
a remuneração, definição das funções, composição dos ternos de trabalho e outras condições de trabalho avulso,
assegurando também a negociação coletiva entre as entidades representativas dos trabalhadores e dos operadores.
ESTAGIÁRIO
A Lei nº 11.788, de 2008, conhecida como Lei do Estágio, estabelece as diretrizes e regulamentações para a realização de
estágios no Brasil. O estágio é definido como um ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de
trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de estudantes que estejam frequentando o ensino regular em
instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do
ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
Principais Características do Estágio

• Natureza Educacional: O estágio é uma atividade de aprendizagem, que deve ser desenvolvida em consonância
com o currículo do curso do estudante, integrando o itinerário formativo do educando.
• Ausência de Vínculo Empregatício: Desde que observados os requisitos da Lei do Estágio, a realização de um
estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza entre o estagiário e a parte concedente.
• Termo de Compromisso: É obrigatória a celebração de um termo de compromisso entre o estudante, a instituição
de ensino e a parte concedente do estágio, detalhando as atividades que serão desenvolvidas, a carga horária, a
duração do estágio e a bolsa-auxílio, se houver.
• Seguro Contra Acidentes Pessoais: O estagiário deve ser assegurado contra acidentes pessoais, responsabilidade
que cabe à parte concedente do estágio.
• Compatibilidade de Horários: O estágio deve ser compatível com os horários escolares do estudante, permitindo
a sua frequência regular às aulas.
Direitos do Estagiário
• Bolsa-Auxílio: Embora não seja obrigatória, muitos estágios são remunerados, oferecendo ao estagiário uma bolsa-
auxílio.
• Auxílio-Transporte: É comum a concessão de auxílio-transporte ao estagiário.
• Recesso Remunerado: O estagiário tem direito a um recesso remunerado de 30 dias a cada 12 meses de estágio
na mesma empresa, preferencialmente durante suas férias escolares.
• Jornada de Trabalho: A carga horária do estágio não pode exceder 6 horas diárias e 30 horas semanais para
estudantes de educação superior, de educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
Características Principais do Estágio

• Ausência de Vínculo Empregatício: A relação de estágio não estabelece vínculo empregatício, evitando obrigações
trabalhistas típicas, desde que respeitados os requisitos legais.
• Bolsa-Auxílio e Vale-Transporte: Embora não seja um salário, muitos estágios oferecem uma bolsa-auxílio e vale-
transporte como forma de suporte ao estagiário.
• Supervisão Obrigatória: O estágio requer a supervisão de um professor orientador ou supervisor, garantindo que
as atividades estejam alinhadas com os objetivos educacionais do estudante.
• Termo de Compromisso: Um termo de compromisso deve ser assinado pelo estagiário, pela instituição de ensino
e pela parte concedente, detalhando as condições do estágio.
• Duração Limitada: O contrato de estágio não obrigatório tem duração máxima de dois anos, exceto para pessoas
com deficiência.
Direitos do Estagiário
• Jornada de Trabalho Reduzida: A jornada é limitada a 4 ou 6 horas diárias, dependendo do nível de ensino do
estagiário, para não prejudicar seus estudos.
• Recesso Remunerado: Após 12 meses de estágio, o estagiário tem direito a um recesso remunerado de 30 dias,
preferencialmente durante as férias escolares.
• Seguro Contra Acidentes Pessoais: A parte concedente deve oferecer um seguro contra acidentes pessoais,
protegendo o estagiário durante o período de estágio.
Pontos Críticos na Lei de Estágio

• Vínculo Empregatício: A manutenção de estagiários em desconformidade com a lei caracteriza vínculo de emprego,
sujeitando a parte concedente às penalidades previstas na legislação trabalhista e previdenciária.
• Penalidades por Irregularidades: Entidades que reincidirem na irregularidade de manter estagiários em
desconformidade com a lei podem ser impedidas de receber estagiários por dois anos.
• Limites de Estagiários: A lei estabelece limites para o número de estagiários em relação ao quadro de pessoal das
entidades concedentes, visando evitar a substituição de empregados por estagiários ou a redução do custo da mão
de obra por meio da contratação de estagiários.
• Estágios de Nível Superior: As restrições quanto ao número máximo de estagiários não se aplicam aos estágios de
nível superior e de nível médio profissional.
• Inclusão Social: É obrigatória a reserva de 10% das vagas de estágio para pessoas com deficiência, promovendo a
inclusão social e garantindo oportunidades para esse grupo.
APRENDIZ
A Medida Provisória nº 1.116, de 2022, introduz importantes atualizações no regime de aprendizagem, visando ampliar as
oportunidades de primeiro emprego e capacitação profissional para jovens. Este regime especial de contrato de trabalho,
destinado a jovens entre 14 e 24 anos, e excepcionalmente até 29 anos para determinadas categorias, como pessoas com
deficiência e aprendizes em profissões com restrições de idade, é uma ferramenta crucial para a inserção no mercado de
trabalho e o desenvolvimento de habilidades profissionais.
Características Principais do Contrato de Aprendizagem:

• Escrito e por Prazo Determinado: Garante segurança jurídica tanto para o empregador quanto para o aprendiz,
estabelecendo claramente os termos da formação e do trabalho a ser realizado.
• Formação Técnico-Profissional: O aprendiz deve receber formação que combine teoria e prática, adequada ao seu
desenvolvimento e compatível com a carreira que deseja seguir.
• Inscrição em Programa de Aprendizagem: O aprendiz deve estar inscrito em um programa que ofereça a formação
técnico-profissional metódica, sob a orientação de entidades qualificadas.
• Anotação na Carteira de Trabalho: Essencial para formalizar o contrato e garantir os direitos trabalhistas do
aprendiz.
• Frequência Escolar: O aprendiz deve estar frequentando a escola, caso não tenha concluído o ensino médio, exceto
em localidades onde não há oferta de ensino médio, sendo admitida a contratação de quem já concluiu o ensino
fundamental.
Importância do Contrato de Aprendizagem:

O contrato de aprendizagem é uma estratégia eficaz para combater o desemprego juvenil e preparar os jovens para os
desafios do mercado de trabalho. Ao combinar educação formal com experiência prática, os aprendizes adquirem não
apenas conhecimento técnico, mas também habilidades sociais e profissionais valiosas. Além disso, empresas que investem
em programas de aprendizagem contribuem para o desenvolvimento socioeconômico e têm a oportunidade de moldar
futuros profissionais de acordo com suas necessidades e valores.
Desafios e Oportunidades:
A implementação efetiva de programas de aprendizagem requer comprometimento tanto das empresas quanto das
instituições de ensino. Desafios como a adequação dos programas às demandas do mercado, a qualidade da formação
oferecida e a integração efetiva dos aprendizes no ambiente de trabalho precisam ser endereçados para maximizar os
benefícios dessa modalidade de contrato. Por outro lado, a aprendizagem oferece às empresas a oportunidade de descobrir
e desenvolver talentos, enquanto contribui para a formação de uma força de trabalho qualificada e adaptada às suas
necessidades.
Aspectos Importantes do Contrato de Aprendizagem:

• Prazo de Contrato: O contrato de aprendizagem tem um prazo máximo de três anos, podendo ser estendido até
quatro anos em casos específicos, como para pessoas com deficiência, jovens contratados antes de completarem
15 anos e jovens em situação de vulnerabilidade.
• Formação Técnico-Profissional: O aprendiz deve receber formação técnico-profissional metódica, que combine
atividades teóricas e práticas, desenvolvidas tanto no ambiente de trabalho quanto em entidades qualificadas.
• Cota de Aprendizes: As empresas são obrigadas a contratar um número de aprendizes que varia entre 5% e 15%
do total de empregados cujas funções demandem formação profissional, com exceções aplicáveis a entidades sem
fins lucrativos focadas na educação profissional.
Benefícios do Contrato de Aprendizagem:

• Inclusão Social e Profissional: O contrato de aprendizagem é uma via de acesso ao primeiro emprego para muitos
jovens, incluindo aqueles em situação de vulnerabilidade ou com deficiência, promovendo sua inclusão social e
profissional.
• Desenvolvimento de Habilidades: Além de proporcionar conhecimento técnico, o contrato de aprendizagem
permite o desenvolvimento de habilidades sociais e profissionais, preparando os jovens para os desafios do

mercado de trabalho.
• Contribuição para as Empresas: As empresas que investem em programas de aprendizagem têm a oportunidade
de moldar futuros profissionais de acordo com suas necessidades e valores, contribuindo para o desenvolvimento
de uma força de trabalho qualificada.
A implementação efetiva de programas de aprendizagem requer o comprometimento das empresas, das instituições de
ensino e dos próprios jovens. Desafios como a adequação dos programas às demandas do mercado, a qualidade da
formação oferecida e a integração efetiva dos aprendizes no ambiente de trabalho precisam ser endereçados para
maximizar os benefícios dessa modalidade de contrato. Por outro lado, a aprendizagem oferece às empresas a
oportunidade de descobrir e desenvolver talentos, enquanto contribui para a formação de uma força de trabalho
qualificada e adaptada às suas necessidades.
Pontos-chave da legislação sobre aprendizagem:

• Flexibilidade do Contrato: A possibilidade de estender a duração do contrato de aprendizagem para até três ou
quatro anos, dependendo do contexto do aprendiz, como no caso de pessoas com deficiência ou jovens em situação
de vulnerabilidade, oferece uma janela mais ampla para a formação e capacitação profissional.
• Cotas de Aprendizagem: A obrigatoriedade de as empresas empregarem um percentual de aprendizes em relação
ao seu quadro de funcionários garante a criação de vagas de aprendizagem, promovendo a educação e a inclusão
social.
• Terceirização da Formação: A permissão para que até 10% da cota de aprendizes seja destinada à formação
técnico-profissional em áreas desportivas ou outras áreas específicas, por meio de entidades qualificadas, amplia
o espectro de oportunidades para os aprendizes e permite que as empresas cumpram suas cotas de maneira
flexível.
• Entidades Formadoras: A inclusão de instituições educacionais, entidades sem fins lucrativos e entidades de prática
desportiva como possíveis formadoras de aprendizes diversifica as fontes de formação técnico-profissional,
contribuindo para uma formação mais rica e variada.
• Contratação Direta e Indireta: A legislação permite tanto a contratação direta de aprendizes pelas empresas
quanto a contratação indireta por meio de entidades formadoras, oferecendo flexibilidade para as empresas
cumprirem suas cotas de aprendizagem.
Impacto Social e Econômico:

A legislação sobre aprendizagem profissional tem um impacto significativo tanto no aspecto social quanto no econômico.
Socialmente, promove a inclusão de jovens e de grupos vulneráveis no mercado de trabalho, contribuindo para a redução
da desigualdade e para a formação de uma sociedade mais justa. Economicamente, prepara uma força de trabalho
qualificada e adaptada às necessidades do mercado, beneficiando tanto os jovens quanto as empresas.
Aspectos Importantes da Legislação sobre Aprendizagem:

• Flexibilidade e Duração do Contrato: A possibilidade de estender a duração do contrato de aprendizagem para até
três ou quatro anos, dependendo do contexto do aprendiz, como no caso de pessoas com deficiência ou jovens em
situação de vulnerabilidade, oferece uma janela mais ampla para a formação e capacitação profissional.
• Cotas de Aprendizagem: A obrigatoriedade de as empresas empregarem um percentual de aprendizes em relação
ao seu quadro de funcionários garante a criação de vagas de aprendizagem, promovendo a educação e a inclusão
social.
• Jornada de Trabalho: A limitação da jornada de trabalho do aprendiz a seis horas diárias, com possibilidade de
extensão para oito horas para aqueles que já concluíram o ensino fundamental ou médio, desde que o tempo
adicional seja dedicado ao aprendizado teórico, protege o bem-estar do aprendiz e assegura a compatibilidade
entre trabalho e estudo.
• Terminação do Contrato: As condições sob as quais o contrato de aprendizagem pode ser terminado
antecipadamente são claramente definidas, protegendo os direitos do aprendiz enquanto permitem a flexibilidade
necessária para os empregadores.
Impacto Social e Econômico:

A legislação sobre aprendizagem tem um impacto significativo tanto no aspecto social quanto no econômico. Socialmente,
promove a inclusão de jovens e de grupos vulneráveis no mercado de trabalho, contribuindo para a redução da
desigualdade e para a formação de uma sociedade mais justa. Economicamente, prepara uma força de trabalho qualificada
e adaptada às necessidades do mercado, beneficiando tanto os jovens quanto as empresas.
EMPREGADO DOMÉSTICO
A Lei Complementar nº 150, de 2015, estabeleceu um marco legal significativo para os empregados domésticos no Brasil,
ampliando seus direitos trabalhistas e previdenciários e buscando garantir uma maior proteção a essa categoria de
trabalhadores. Essa legislação veio após a Emenda Constitucional nº 72, de 2013, que igualou os direitos dos empregados
domésticos aos dos demais trabalhadores, com algumas adaptações às peculiaridades do trabalho doméstico.
Direitos Assegurados
A legislação assegura aos empregados domésticos direitos fundamentais como:
• Salário mínimo nacionalmente unificado;
• Irredutibilidade salarial;
• Décimo terceiro salário;
• Proteção do salário;
• Jornada de trabalho de até 44 horas semanais;
• Repouso semanal remunerado;
• Remuneração de horas extras;
• Licença-maternidade e paternidade;
• Aviso prévio proporcional;
• Aposentadoria;
• Reconhecimento de convenções e acordos coletivos de trabalho;
• Proibição de discriminação;
• Integração à previdência social.
Contratação e Registro
A contratação de empregados domésticos deve ser formalizada com a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social
(CTPS), especificando a data de admissão, a remuneração e as condições de contrato, quando aplicável. A legislação proíbe
a contratação de menores de 18 anos para o trabalho doméstico, alinhando-se às normas internacionais de proteção ao
trabalho infantil.
Responsabilidade Solidária
Em residências compartilhadas por não familiares, todos os beneficiários do trabalho doméstico são solidariamente
responsáveis pelas obrigações trabalhistas e tributárias, garantindo assim maior proteção aos direitos dos trabalhadores.
Contratos por Prazo Determinado

A lei permite contratos de trabalho doméstico por prazo determinado em duas situações específicas, ambas exigindo
formalização por escrito:
1. Contrato de Experiência: Pode durar até 90 dias e permite que empregador e empregado avaliem se a relação de
trabalho atende às expectativas de ambos.
2. Contrato por Tempo Determinado: Para situações como substituição temporária de empregado doméstico ou para
atender necessidades familiares de natureza temporária.
O controle da jornada de trabalho do empregado doméstico é obrigatório para aqueles que recebem por hora, dia ou
semana, ou quando não residem no local de trabalho. Para os demais casos, o controle é facultativo, a menos que haja
acordo escrito entre as partes. Veja:
Art. 12. O empregador deverá anotar a hora de início e de término do trabalho, bem como os períodos de repouso, em
registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego,
salvo quando o empregado residir no local de trabalho ou no caso de contratação que tenha por objeto a prestação de
serviços de forma descontínua, que poderá ser registrada de forma simplificada.
O descanso semanal remunerado será preferencialmente aos domingos, e o empregado doméstico terá direito a feriados
civis e religiosos, conforme a legislação local. Além disso, o empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas
de 30 dias, podendo ser fracionadas em até dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 14 dias corridos.
A remuneração do serviço noturno superior à do diurno também é garantida, com adicional noturno de 20% sobre a hora
diurna, para trabalho realizado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. O empregado doméstico também
tem direito ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), sendo o depósito obrigatório pelo empregador.
A Lei Complementar nº 150, de 2015, também estabelece direitos relacionados à licença-maternidade de 120 dias, sem
prejuízo do emprego e do salário, e à licença-paternidade, nos termos fixados em lei. Além disso, o empregado doméstico
tem direito à aposentadoria e à integração à previdência social.
Por fim, é importante destacar que a rescisão do contrato de trabalho doméstico segue regras específicas, incluindo o aviso
prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias. Em caso de dispensa sem justa causa, o empregado
terá direito a receber o saldo de salário, o aviso prévio, as férias vencidas e proporcionais com 1/3, o 13º salário
proporcional, a indenização compensatória de 40% sobre o total depositado no FGTS, e o saque do FGTS.
A Lei Complementar nº 150, de 2015, trouxe significativas mudanças para a regulamentação do trabalho doméstico no
Brasil, ampliando os direitos dessa categoria de trabalhadores e buscando assegurar uma maior proteção e igualdade em
relação aos demais trabalhadores. Essas mudanças incluem a regulamentação da jornada de trabalho, o pagamento de
horas extras, a possibilidade de compensação de horas, além de direitos como férias, 13º salário, e a inclusão obrigatória
no FGTS.
A introdução do regime de tempo parcial e a regulamentação do trabalho em viagens são exemplos de como a lei busca
adaptar-se às particularidades do trabalho doméstico, oferecendo flexibilidade tanto para empregadores quanto para
empregados, ao mesmo tempo em que garante direitos fundamentais aos trabalhadores.
Essas mudanças representam um avanço importante na legislação trabalhista brasileira, promovendo a dignidade e o
reconhecimento do valor social do trabalho doméstico, além de contribuir para a redução das desigualdades no mercado
de trabalho. É fundamental que tanto empregadores quanto empregados estejam cientes dessas disposições legais para
assegurar o cumprimento dos direitos e deveres de ambas as partes.
A Lei Complementar nº 150, de 2015, estabelece uma série de direitos e regulamentações específicas para os empregados
domésticos no Brasil, visando garantir condições de trabalho mais justas e equitativas para essa categoria. Entre as
principais disposições, destacam-se:
1. Jornada de Trabalho: Limitada a 8 horas diárias e 44 horas semanais, com possibilidade de estabelecer o regime
de compensação 12x36 horas, mediante acordo escrito.
2. Horas Extras: As primeiras 40 horas extras mensais devem ser pagas em pecúnia, com acréscimo de, no mínimo,
50%. O que ultrapassar pode ser compensado em banco de horas, a ser usufruído em até um ano.
3. Intervalos: O intervalo intrajornada deve ser de, no mínimo, 1 hora e, no máximo, 2 horas, podendo ser reduzido
para 30 minutos por acordo escrito. Para empregados que residem no local de trabalho, o intervalo pode ser
fracionado em dois períodos, desde que cada um tenha, no mínimo, 1 hora, até o limite de 4 horas ao dia.
4. Trabalho Noturno: Adicional de 20% para trabalho realizado entre 22h e 5h, com a hora noturna contada como 52
minutos e 30 segundos.
5. Viagens: Horas trabalhadas em viagens devem ser pagas com adicional de 25% ou compensadas em banco de horas,
a critério do empregado. Despesas com transporte, hospedagem e alimentação não podem ser descontadas do
empregado.
6. Contrato de Experiência e Necessidades Transitórias: Regulamentação de contratos por prazo determinado,
incluindo contrato de experiência com duração máxima de 90 dias e contratos para atender necessidades
transitórias ou substituição temporária de empregado.
7. Regime de Tempo Parcial: Possibilidade de contratação em regime de tempo parcial, com jornada não excedente
a 25 horas semanais e proporcionalidade salarial.
8. Direitos Constitucionais: Ampliação dos direitos fundamentais dos empregados domésticos, incluindo férias, 13º
salário, FGTS, entre outros.
Essas disposições representam um avanço significativo na proteção dos direitos dos empregados domésticos, contribuindo
para a valorização do trabalho doméstico e a promoção de relações de trabalho mais justas e dignas.
A legislação sobre o emprego doméstico no Brasil, especificamente a Lei Complementar nº 150, de 2015, trouxe
importantes avanços na garantia de direitos para essa categoria de trabalhadores. Entre esses direitos, as férias
representam um aspecto crucial, oferecendo descanso e lazer após períodos de trabalho contínuo. Aqui estão os pontos
principais relacionados às férias dos empregados domésticos, conforme a lei:
1. Direito a Férias: Empregados domésticos têm direito a 30 dias de férias remuneradas após cada período de 12
meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família.
2. Férias Proporcionais: No caso de rescisão do contrato de trabalho, o empregado tem direito à remuneração relativa
ao período incompleto de férias, calculada proporcionalmente.
3. Fracionamento de Férias: As férias podem ser fracionadas em até dois períodos, a critério do empregador, sendo
que um dos períodos deve ser de, no mínimo, 14 dias corridos.
4. Conversão em Abono Pecuniário: O empregado pode converter um terço do período de férias em abono
pecuniário, mediante requerimento feito até 30 dias antes do término do período aquisitivo.
5. Permanência no Local de Trabalho: É permitido ao empregado que reside no local de trabalho permanecer nele
durante as férias, desde que não exerça suas funções laborais nesse período.
6. Concessão de Férias: As férias devem ser concedidas nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado
adquiriu o direito.
7. Regime de Tempo Parcial: Para empregados em regime de tempo parcial, as férias também são garantidas, mas
não podem ser fracionadas nem convertidas em pecúnia.
8. Impacto das Faltas Injustificadas: O total de dias de férias pode ser reduzido com base na quantidade de faltas
injustificadas do empregado durante o período aquisitivo.
Essas disposições asseguram que os empregados domésticos desfrutem de benefícios semelhantes aos de outros
trabalhadores, reconhecendo a importância de seu trabalho e contribuindo para a promoção de condições de trabalho
dignas e justas.
A legislação sobre empregados domésticos no Brasil, especialmente a Lei Complementar nº 150, de 2015, estabelece
diretrizes claras sobre a remuneração e os benefícios dessa categoria de trabalhadores, visando garantir a proteção e o
reconhecimento de seus direitos. Aqui estão os principais pontos relacionados ao salário e aos benefícios dos empregados
domésticos:
1. Salário Mínimo: O pagamento do salário deve respeitar o valor do salário mínimo nacional, exceto no regime de
tempo parcial, onde o pagamento é proporcional às horas trabalhadas, respeitando o salário mínimo por hora.
2. Proibição de Descontos: É vedado ao empregador realizar descontos no salário do empregado por fornecimento
de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, assim como despesas com transporte, hospedagem e alimentação
em caso de acompanhamento em viagem.
3. Descontos Permitidos: São permitidos descontos no salário em caso de adiantamento salarial e, mediante acordo
escrito, para inclusão do empregado em planos de assistência médico-hospitalar, odontológica, seguro e
previdência privada, limitados a 20% do salário.
4. Moradia: Descontos relacionados à moradia são permitidos apenas se a moradia for em local diverso da residência
em que ocorre a prestação de serviço, desde que acordado expressamente. O desconto não pode ultrapassar 20%
do salário do trabalhador.
5. Transporte: O empregador pode descontar até 6% do salário-base do empregado para custear o transporte, mas
pode optar por fornecer o valor em dinheiro para a aquisição das passagens, mediante recibo.
6. Natureza das Despesas: As despesas com moradia, alimentação, transporte e outros benefícios não têm natureza
salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos.
7. Direito de Posse ou Propriedade: O fornecimento de moradia ao empregado doméstico não gera ao empregado
qualquer direito de posse ou de propriedade sobre a referida moradia.
A legislação brasileira sobre o emprego doméstico, especificamente a Lei Complementar nº 150, de 2015, estabelece uma
série de direitos e deveres tanto para empregadores quanto para empregados domésticos. Essa legislação foi um marco na
garantia de direitos para essa categoria de trabalhadores, que historicamente foi menos protegida em comparação com
outras categorias. Aqui estão alguns pontos chave relacionados ao salário e outros direitos dos empregados domésticos
conforme essa lei:
1. Salário: O pagamento deve respeitar o salário mínimo nacional, exceto no caso de regime de tempo parcial, onde
o pagamento é proporcional às horas trabalhadas, respeitando o salário mínimo por hora.
2. Descontos Proibidos: É vedado efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação,
vestuário, higiene ou moradia. Despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento
em viagem também não podem ser descontadas.
3. Moradia: Descontos pela moradia são permitidos apenas se esta for em local diverso da residência em que ocorre
a prestação de serviço, e desde que expressamente acordado entre as partes, não ultrapassando 20% do salário.
4. Vale-Transporte: O empregador pode optar por substituir o vale-transporte por dinheiro, desde que haja recibo,
diferentemente do que ocorre em outras categorias profissionais.
5. FGTS: O empregador deve depositar 8% do total da remuneração do empregado a título de FGTS, além de 3,2%
destinados ao pagamento da indenização compensatória da perda do emprego sem justa causa.
6. Seguro-Desemprego: Empregados domésticos têm direito ao seguro-desemprego por até três meses, no valor de
um salário mínimo, caso tenham trabalhado por 12 meses ou mais.
7. Licença-Maternidade: Empregadas gestantes têm direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do
emprego e do salário.
8. Estabilidade Gestante: Apesar da legislação não especificar claramente a estabilidade para gestantes após o
retorno da licença-maternidade, decisões judiciais têm garantido esse direito, seguindo o princípio da proteção à
maternidade.
Esses direitos visam assegurar condições de trabalho dignas e justas para os empregados domésticos, reconhecendo a
importância do trabalho que realizam e promovendo a inclusão social e a proteção de trabalhadores historicamente
vulneráveis.
RURAL
A legislação sobre o trabalho rural no Brasil, especificada na Lei nº 5.889, de 1973, e no Decreto nº 10.854, de 2021,
estabelece direitos e deveres específicos para os trabalhadores rurais, diferenciando-os dos trabalhadores urbanos em
alguns aspectos, mas garantindo-lhes proteção legal adequada às particularidades de seu trabalho. Aqui estão alguns
pontos importantes sobre o trabalho rural conforme essas normativas:
1. Definição de Empregador Rural: Considera-se empregador rural a pessoa natural ou jurídica, proprietária ou não,
que explore atividade agroeconômica. Isso inclui a exploração direta ou por meio de prepostos e com auxílio de
empregados. Também se equiparam a empregador rural aqueles que executam serviços de natureza agrária de
forma habitual e profissional por conta de terceiros.
2. Empregado Rural: É a pessoa que presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob dependência
deste e mediante salário, em propriedade rural ou prédio rústico.
3. Atividade Agroeconômica: Inclui não apenas a exploração agrícola, pecuária, agroindustrial e pesqueira, mas
também atividades relacionadas ao turismo rural e ao primeiro beneficiamento de produtos agrários sem alteração
de sua natureza.
4. Jornada de Trabalho: A jornada de trabalho do empregado rural não deve exceder 8 horas diárias e 44 horas
semanais, com a obrigatoriedade de intervalo para repouso ou alimentação de no mínimo uma hora para trabalhos
contínuos de duração superior a seis horas, respeitando os usos e costumes da região.
5. Registro e Direitos Trabalhistas: O empregado rural deve ter sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)
devidamente anotada, garantindo-se os direitos trabalhistas previstos tanto na legislação específica quanto,
subsidiariamente, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e na Constituição Federal.
6. Proibição do Trabalho Noturno a Menores: É vedado o trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18
anos, e proibido o trabalho a menores de 16 anos, exceto na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos.
7. Responsabilidade Solidária: No caso de empresas rurais que integrem um grupo econômico ou financeiro, há
responsabilidade solidária nas obrigações decorrentes da relação de emprego.
8. Intervalos e Usos Regionais: Os intervalos para repouso ou alimentação e o início e término da jornada de trabalho
devem observar os usos, praxes e costumes de cada região, garantindo flexibilidade para adequação às
necessidades específicas do trabalho rural.
A legislação brasileira estabelece diretrizes específicas para o trabalho rural, visando reconhecer as particularidades desse
tipo de atividade e garantir direitos adequados aos trabalhadores rurais. Aqui estão alguns pontos-chave sobre o trabalho
rural, conforme a Lei nº 5.889, de 1973, e o Decreto nº 10.854, de 2021:
1. Empregador Rural: É definido como a pessoa física ou jurídica que explora atividade agroeconômica, seja de forma
permanente ou temporária. Isso inclui a exploração direta ou por meio de prepostos e com auxílio de empregados.
Também são considerados empregadores rurais aqueles que executam serviços de natureza agrária de forma
habitual e profissional por conta de terceiros.
2. Empregado Rural: É a pessoa que presta serviços de natureza não eventual a um empregador rural, sob
dependência deste e mediante salário, em propriedade rural ou prédio rústico.
3. Jornada de Trabalho: A jornada de trabalho do empregado rural não deve exceder 8 horas diárias e 44 horas
semanais. É obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação de no mínimo uma hora para
trabalhos contínuos de duração superior a seis horas, respeitando os usos e costumes da região.
4. Horas Extras: As horas extraordinárias podem ser compensadas em até um ano, mediante previsão em acordo ou
convenção coletiva, respeitando o limite máximo de 2 horas extras por dia. A compensação da jornada pode ser
feita dentro do mesmo mês, sem necessidade de pagamento das horas extras, por meio de regras tácitas ou
escritas.
5. Trabalho Noturno: Para os empregados rurais vinculados à lavoura, o período noturno é compreendido entre as
21 horas de um dia e as 5 horas do dia subsequente. Para os empregados vinculados à pecuária, o período noturno
vai das 20 horas de um dia às 4 horas do dia subsequente. O trabalho noturno confere direito a um adicional de,
no mínimo, 25%, sem redução da hora noturna.
6. Serviços Intermitentes: Nos serviços intermitentes, os intervalos entre uma e outra parte da execução da tarefa
diária não são computados como de exercício efetivo, desde que haja interrupção da jornada de trabalho de, no
mínimo, cinco horas entre uma e outra parte da execução da tarefa.

7. Proibição do Trabalho a Menores: É vedado o trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e
proibido o trabalho a menores de 16 anos, exceto na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos.
8. Responsabilidade Solidária: No caso de empresas rurais que integrem um grupo econômico ou financeiro, há
responsabilidade solidária nas obrigações decorrentes da relação de emprego.
A legislação e as normativas sobre o trabalho rural no Brasil, especificamente a Lei nº 5.889, de 1973, e o Decreto nº 10.854,
de 2021, estabelecem diretrizes claras para a regulamentação das relações de trabalho no âmbito rural, considerando as
particularidades e necessidades desse setor. Essas normas visam garantir direitos aos trabalhadores rurais, ao mesmo
tempo em que oferecem flexibilidade para o empregador rural, considerando as variações sazonais e as especificidades das
atividades agroeconômicas.
A definição de empregador rural abrange não apenas proprietários de atividades agroeconômicas, mas também aqueles
que executam serviços de natureza agrária de forma habitual e profissional, incluindo consórcios de produtores rurais. Isso
amplia o escopo de aplicação da legislação, assegurando que uma gama mais ampla de trabalhadores rurais esteja protegida
sob essas normas.
O empregado rural é definido como aquele que presta serviços de natureza não eventual a um empregador rural, sob
dependência deste e mediante salário, em propriedade rural ou prédio rústico. Essa definição é crucial para diferenciar o
trabalhador rural do urbano e garantir que os direitos específicos sejam aplicados corretamente.
A legislação estabelece regras claras sobre a jornada de trabalho, horas extras, intervalos para repouso e alimentação, e
trabalho noturno, adaptando essas normas às realidades do trabalho rural. Por exemplo, o trabalho noturno rural tem
horários específicos e um adicional de 25% sobre a remuneração normal, diferenciando-se do urbano pela ausência da
redução da hora noturna.
O salário pago em utilidades é uma prática permitida e regulamentada, refletindo as condições de vida e trabalho no campo.
Essa modalidade de pagamento deve atender às necessidades do trabalhador e é limitada a certos percentuais do salário,
garantindo que o trabalhador não seja prejudicado.
Os contratos por pequeno prazo e os contratos de safra são modalidades de contratação que reconhecem a natureza
sazonal de muitas atividades rurais, permitindo flexibilidade na contratação de trabalhadores conforme as necessidades de
produção. Essas formas de contrato têm regras específicas para proteger tanto o empregador quanto o empregado,
incluindo disposições sobre indenizações e conversão de contratos temporários em indeterminados sob certas condições.
A legislação rural também aborda especificidades como o trabalho intermitente, o regime de compensação de jornada, e
as condições para descontos no salário por fornecimento de utilidades como moradia e alimentação, sempre visando
equilibrar as necessidades do trabalho rural com a proteção dos direitos dos trabalhadores.
TRABALHO DA MULHER
A legislação trabalhista brasileira, ao longo dos anos, tem buscado equilibrar a proteção dos direitos das mulheres no
ambiente de trabalho, reconhecendo as especificidades e desafios enfrentados por elas. A inclusão de normas que visam à
eliminação de práticas discriminatórias e a promoção da igualdade de gênero reflete um esforço contínuo para corrigir
desigualdades históricas e culturais no mercado de trabalho.
A revogação do artigo 384 da CLT pela reforma trabalhista de 2017, que previa um intervalo de 15 minutos para mulheres
antes do início de horas extras, foi um ponto de controvérsia e debate sobre a necessidade de proteções específicas
baseadas no gênero. Embora essa disposição específica tenha sido removida, a legislação trabalhista ainda contém várias
medidas destinadas a proteger e promover os direitos das mulheres.
O artigo 373-A da CLT é um exemplo claro de como a legislação procura evitar discriminação de gênero, idade, cor, situação
familiar ou estado de gravidez. As proibições estabelecidas nesse artigo visam garantir que o acesso ao emprego, a
remuneração, as oportunidades de formação profissional e ascensão na carreira não sejam influenciados por esses fatores,
promovendo um ambiente de trabalho mais justo e igualitário.
Além disso, a legislação proíbe práticas como a exigência de atestados de esterilidade ou gravidez e revistas íntimas, que
violam a privacidade e a dignidade das trabalhadoras. Essas medidas são complementadas por disposições que permitem
a adoção de políticas temporárias para corrigir desequilíbrios e promover a igualdade de gênero no trabalho.
A inclusão do § 6º no artigo 461 da CLT pela reforma trabalhista reforça o compromisso com a igualdade de remuneração
e a luta contra a discriminação no trabalho. Ao estabelecer uma multa significativa em casos de discriminação comprovada
por motivo de sexo ou etnia, a legislação envia uma mensagem clara de que tais práticas são inaceitáveis e terão
consequências financeiras para os empregadores que as perpetuam.
O descanso semanal remunerado de 24 horas, preferencialmente aos domingos, é uma garantia importante para assegurar
que as trabalhadoras tenham tempo adequado para repouso e lazer, contribuindo para o equilíbrio entre a vida profissional
e pessoal. A organização de uma escala de revezamento quinzenal para o trabalho aos domingos é uma medida que visa
preservar esse direito, permitindo que as mulheres possam desfrutar de seus domingos livres de maneira regular.
A exigência de que estabelecimentos com pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade disponham de um local
apropriado para que as empregadas possam deixar seus filhos durante o período de amamentação é uma disposição crucial
para apoiar as mães trabalhadoras. Isso não apenas facilita a continuidade da amamentação, promovendo a saúde e o bem-
estar dos bebês, mas também ajuda a reduzir as barreiras que as mulheres enfrentam ao retornar ao trabalho após o parto.
A possibilidade de suprir essa exigência por meio de creches distritais ou convênios com outras entidades amplia as opções
disponíveis para os empregadores, garantindo flexibilidade na implementação dessa importante proteção.
As normas relativas à proibição de empregar mulheres em serviços que demandem o emprego de força muscular superior
a 20 quilos para trabalho contínuo ou 25 quilos para trabalho ocasional são essenciais para proteger a saúde e a segurança
das trabalhadoras. Essas restrições reconhecem as diferenças fisiológicas e buscam prevenir lesões e problemas de saúde
relacionados ao esforço físico excessivo.
A legislação trabalhista brasileira oferece proteções específicas para as mulheres grávidas, visando assegurar sua saúde e
bem-estar, bem como a do bebê, durante o período de gestação e após o nascimento. Essas proteções incluem a
estabilidade no emprego, a possibilidade de transferência de função quando necessário por motivos de saúde, e o direito
a dispensas para consultas médicas e exames.
A estabilidade provisória da gestante, garantida pelo Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) e reforçada
pela CLT e pela jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST), é uma das proteções mais significativas. Ela assegura
que a empregada gestante não seja dispensada sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o
parto. Essa proteção se aplica inclusive nos casos de contratos por tempo determinado, como demonstrado pela Súmula
nº 244 do TST.
Importante destacar que o direito à estabilidade não protege a empregada em casos de dispensa por justa causa ou se ela
optar por pedir demissão. No entanto, o pedido de demissão durante a gestação deve ser feito com cautela,
preferencialmente com a assistência do sindicato da categoria, para evitar qualquer vício de consentimento ou coação,
conforme estabelece o art. 500 da CLT.
Além da estabilidade, a legislação prevê o direito da gestante à transferência de função quando necessário por motivos de
saúde, sem prejuízo de sua remuneração. Esse direito garante que a trabalhadora possa desempenhar atividades
compatíveis com seu estado de saúde durante a gestação, assegurando sua reintegração à função original após o retorno
ao trabalho.
Outro direito importante é a dispensa do horário de trabalho para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e
exames complementares. Esse direito visa garantir o acompanhamento adequado da gestação, contribuindo para a
prevenção de complicações e para o bem-estar da mãe e do bebê.
A legislação trabalhista brasileira oferece proteções específicas para assegurar o bem-estar e a saúde das mulheres
trabalhadoras durante a gravidez e o período de amamentação. Essas proteções incluem:
1. Estabilidade Provisória: A empregada gestante tem direito à estabilidade no emprego desde a confirmação da
gravidez até cinco meses após o parto, conforme previsto na alínea "b" do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias. Essa proteção se estende também ao empregado adotante, que tenha sido concedida
guarda provisória para fins de adoção, garantindo a estabilidade no emprego.
2. Licença-Maternidade: A empregada gestante ou adotante tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem
prejuízo do emprego e do salário. Esse período pode ser estendido para as empresas participantes do Programa
Empresa Cidadã.
3. Direito em Caso de Aborto: Em caso de aborto não criminoso, a mulher tem direito a um repouso remunerado de
duas semanas, assegurando o retorno à função que ocupava antes do afastamento.
4. Licença em Caso de Morte da Genitora: Em caso de morte da genitora, o cônjuge ou companheiro empregado tem
direito ao gozo da licença-maternidade pelo período restante a que teria direito a mãe.
5. Afastamento de Atividades Insalubres: Durante a gestação e a lactação, a empregada deve ser afastada de
atividades insalubres, mantendo o pagamento integral da remuneração e do adicional de insalubridade.
6. Interrupção para Amamentação: A mulher tem direito a dois intervalos especiais de até 30 minutos cada um
durante a jornada de trabalho para amamentar seu filho até que este complete seis meses de idade. Esse período
pode ser estendido conforme a necessidade de saúde do filho.
Essas medidas visam proteger a saúde da mulher e do bebê, promovendo um ambiente de trabalho seguro e saudável,
além de contribuir para a igualdade de gênero no ambiente de trabalho ao garantir que as mulheres não sejam
discriminadas ou prejudicadas em razão da gravidez ou maternidade.
EMPREGADOR
O conceito de empregador na legislação trabalhista brasileira é amplo e abrange diversas formas de organização
empresarial, incluindo tanto pessoas físicas quanto jurídicas que exercem atividades econômicas com o objetivo de
produção de bens ou serviços, assumindo os riscos dessa atividade. Além disso, a legislação equipara a empregador
entidades sem fins lucrativos, profissionais liberais, e outras instituições que admitam trabalhadores como empregados.
Consórcio de Empregadores
A legislação também reconhece a figura do consórcio de empregadores, especialmente no âmbito rural, permitindo que
um grupo de empregadores se organize para contratar trabalhadores de forma conjunta, distribuindo-os conforme a
necessidade de mão de obra. Essa modalidade de empregador tem a vantagem de facilitar a gestão da força de trabalho
em atividades sazonais ou que demandem grande volume de mão de obra em períodos específicos.
Poderes do Empregador
Os empregadores possuem poderes específicos que lhes permitem gerir a empresa e a prestação de serviços de seus
empregados, visando à eficiência e produtividade do negócio. Esses poderes incluem:
• Poder de Organização: Refere-se à capacidade do empregador de estruturar a empresa, definir o quadro de
empregados, estabelecer cargos e funções, e determinar as regras internas de funcionamento.
• Poder de Fiscalização: Permite ao empregador monitorar e controlar as atividades dos empregados para assegurar
a conformidade com as normas técnicas e internas da empresa, incluindo o direito de realizar revistas (respeitando
a privacidade dos empregados) e monitorar comunicações eletrônicas em dispositivos corporativos.
• Poder Disciplinar: Concede ao empregador a autoridade para aplicar sanções disciplinares aos empregados que
descumprirem as normas internas ou apresentarem comportamento inadequado, respeitando os limites
estabelecidos pela legislação trabalhista.
Aplicação de Penalidades
A aplicação de penalidades disciplinares pelo empregador não exige, segundo a jurisprudência atual, a realização prévia de
inquérito ou sindicância interna, a menos que haja previsão expressa em norma regulamentar da empresa. Contudo, é
fundamental que as sanções sejam aplicadas de forma proporcional e justa, respeitando os princípios gerais do direito do
trabalho.
O entendimento sobre os direitos e deveres tanto dos empregadores quanto dos empregados é essencial para a
manutenção de relações de trabalho harmoniosas e produtivas, assegurando o respeito mútuo e a valorização do trabalho
humano dentro do ambiente empresarial.
GRUPO ECONÔMICO E SOLIDARIEDADE
O conceito de grupo econômico na legislação trabalhista brasileira é fundamental para a compreensão das
responsabilidades empresariais no âmbito das relações de trabalho. De acordo com o artigo 2º, § 2º, da Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT), a existência de um grupo econômico ocorre quando empresas, apesar de possuírem personalidade
jurídica própria, estão sob a direção, controle ou administração de outra, ou, mesmo mantendo sua autonomia, atuam de
forma integrada e com interesses comuns.
Características do Grupo Econômico

• Responsabilidade Solidária: As empresas que integram um grupo econômico são solidariamente responsáveis
pelas obrigações trabalhistas, o que significa que um empregado pode buscar a satisfação de seus direitos
trabalhistas em qualquer uma das empresas do grupo.
• Interesse Integrado e Comunhão de Interesses: A formação de um grupo econômico não se baseia apenas na
identidade dos sócios entre as empresas, mas na demonstração de um interesse integrado, comunhão de interesses
e atuação conjunta das empresas integrantes.
Implicações da Formação de um Grupo Econômico

• Solidariedade Ativa e Passiva: A solidariedade no grupo econômico é tanto ativa quanto passiva. De forma passiva,
todas as empresas do grupo podem ser responsabilizadas pelos débitos trabalhistas de qualquer uma delas. De
forma ativa, a prestação de serviços simultâneos a mais de uma empresa do grupo, em geral, não implica a
existência de múltiplos contratos de trabalho.
• Execução Trabalhista: Com o cancelamento da Súmula nº 205 do TST, os integrantes do grupo econômico podem
ser executados por dívidas trabalhistas mesmo que não tenham participado da relação processual ou não constem
no título executivo, reforçando o princípio da solidariedade passiva dentro do grupo econômico.
Jurisprudência e Normas Aplicáveis

• Súmula nº 129 do TST: Esta súmula estabelece que a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo
grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de
trabalho, salvo se houver ajuste em contrário.
A SUCESSÃO EMPRESARIAL TRABALHISTA
A sucessão empresarial no âmbito trabalhista é um tema de grande relevância, pois trata da proteção dos direitos dos
trabalhadores frente às mudanças estruturais ou de propriedade das empresas. A legislação trabalhista brasileira, por meio
dos artigos 10 e 448 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), assegura que tais mudanças não afetam os contratos de
trabalho existentes, nem os direitos adquiridos pelos empregados.
Princípios da Sucessão Empresarial Trabalhista

• Continuidade do Empreendimento: Este princípio visa proteger os trabalhadores, garantindo a manutenção de
seus direitos, independentemente das alterações na estrutura jurídica ou na propriedade da empresa.
• Responsabilidade do Sucessor: O sucessor assume as obrigações trabalhistas da empresa sucedida, incluindo
aquelas contraídas antes da sucessão. Isso significa que os empregados podem reivindicar seus direitos trabalhistas
junto à nova administração.
Aspectos Importantes da Sucessão

• Sucessão Parcial e Solidariedade: O artigo 448-A da CLT esclarece que, na sucessão empresarial, o sucessor é
responsável pelas obrigações trabalhistas da empresa sucedida. No entanto, a responsabilidade solidária da
empresa sucedida ocorre apenas em casos de fraude na transferência.
• Responsabilidade do Sócio Retirante: De acordo com o artigo 10-A da CLT, o sócio que se retira da empresa tem
responsabilidade subsidiária pelas obrigações trabalhistas relativas ao período em que foi sócio, limitada a ações
ajuizadas até dois anos após a modificação contratual ser averbada. A responsabilidade se torna solidária se for
comprovada fraude na alteração societária.
Dicas para Entendimento

• Fraude na Sucessão: A legislação trabalhista protege os trabalhadores contra possíveis fraudes na sucessão
empresarial, garantindo que os direitos trabalhistas sejam preservados e que os responsáveis pelas obrigações
trabalhistas sejam devidamente identificados e responsabilizados.
• Ordem de Preferência na Responsabilidade: Em caso de débitos trabalhistas, a ordem de preferência para
responsabilização é: primeiro a empresa devedora, seguida pelos sócios atuais e, por último, os sócios retirantes.
• A sucessão empresarial no âmbito trabalhista é um tema complexo, especialmente quando envolve processos de
recuperação judicial, falência, ou alienação de ativos de uma empresa. A Lei nº 11.101, de 2005, que regula a
recuperação judicial, a extrajudicial e a falência do empresário e da sociedade empresária, estabelece diretrizes
importantes sobre a sucessão empresarial e suas implicações para os trabalhadores.
• Aspectos Principais da Sucessão Empresarial Trabalhista:
• Não Sucessão em Casos Específicos: Conforme o art. 141 da Lei nº 11.101/2005, o arrematante de ativos de uma
empresa em recuperação judicial ou falência não herda as obrigações trabalhistas, tributárias ou decorrentes de
acidentes de trabalho da empresa sucedida. Isso visa facilitar a alienação dos ativos e a continuidade das atividades
empresariais, protegendo o arrematante de dívidas que poderiam inviabilizar a aquisição.
• Exceções à Regra de Não Sucessão: A mesma lei estabelece exceções a essa regra geral de não sucessão. Se o
arrematante for sócio da empresa falida, parente próximo do falido ou identificado como agente do falido com o
objetivo de fraudar a sucessão, as obrigações trabalhistas serão transferidas ao arrematante, configurando uma
sucessão trabalhista.
• Novos Contratos de Trabalho: Os empregados contratados pelo arrematante serão admitidos mediante novos
contratos de trabalho, e o arrematante não responderá por obrigações decorrentes do contrato de trabalho
anterior.
• Considerações Adicionais:
• Desmembramento de Municípios: A Orientação Jurisprudencial nº 92 da SDI-1 do TST esclarece que, no caso de
criação de novo município por desmembramento, cada entidade pública responde pelos direitos trabalhistas dos
empregados no período em que atuou como empregador.
• Atividade Bancária e Sucessão: A OJ nº 261 da SDI-1 do TST reconhece a sucessão trabalhista em casos de
transferência de ativos bancários, incluindo agências e carteiras de clientes, de um banco para outro. Mesmo que
o banco sucedido esteja em liquidação extrajudicial, a instituição adquirente assume as obrigações trabalhistas.
• Responsabilidade do Ex-Sócio ou Sócio Retirante: A responsabilidade do ex-sócio ou sócio retirante por dívidas
trabalhistas é limitada ao período em que atuou como sócio e somente em ações ajuizadas até dois anos após a
averbação da modificação contratual.
• A legislação e a jurisprudência trabalhista buscam equilibrar a proteção dos direitos dos trabalhadores com a
necessidade de viabilizar a recuperação de empresas em dificuldades financeiras e a continuidade das atividades
empresariais. A sucessão empresarial trabalhista é um mecanismo que permite a transferência de obrigações
trabalhistas em determinadas circunstâncias, garantindo que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados
mesmo diante das mudanças na estrutura ou propriedade das empresas.
FRAUDE AOS PRECEITOS PROTETIVOS DA CLT; FRAUDE À RELAÇÃO DE EMPREGO; TERCEIRIZAÇÃO LÍCITA E ILÍCITA
A terceirização é uma prática comum no mercado de trabalho e envolve a contratação de uma empresa para realizar
serviços que não sejam o objeto principal da empresa contratante. No Brasil, a terceirização tem sido objeto de intensos
debates jurídicos, especialmente em relação à sua licitude e às proteções aos trabalhadores envolvidos.
Terceirização Lícita
A terceirização é considerada lícita quando observa as normas legais e não visa a fraudar direitos trabalhistas. Com a Lei nº
13.429/2017, posteriormente alterada pela Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), a terceirização foi ampliada,
permitindo-se a terceirização das atividades-fim das empresas, além das atividades-meio.
A terceirização lícita deve respeitar os seguintes princípios:
• Autonomia da empresa terceirizada: Deve haver independência entre a empresa contratante e a contratada.
• Responsabilidade subsidiária da empresa contratante: Em caso de inadimplência da empresa terceirizada, a
empresa contratante pode ser responsabilizada subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas.
Terceirização Ilícita
A terceirização é considerada ilícita quando realizada com o objetivo de fraudar direitos trabalhistas. Isso ocorre, por
exemplo, quando a empresa utiliza a terceirização para reduzir custos com mão de obra, evitando a aplicação de direitos e
benefícios previstos na legislação trabalhista para seus empregados. Nesses casos, pode haver a caracterização de vínculo
empregatício diretamente com a empresa contratante.
Súmula nº 331 do TST

A Súmula nº 331 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) é um importante marco na regulamentação da terceirização no
Brasil. Ela estabelece diretrizes sobre a responsabilidade das empresas contratantes em relação aos direitos dos
trabalhadores terceirizados. Segundo a súmula:
• A terceirização é lícita, inclusive em atividades-fim.
• A empresa contratante é responsável subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas não cumpridas pela empresa
terceirizada.
• A terceirização ilícita, caracterizada pela formação de vínculo empregatício diretamente com a empresa
contratante, implica a responsabilidade direta desta pelos direitos trabalhistas.
Fraude aos Preceitos Protetivos da CLT

A fraude à legislação trabalhista ocorre quando empresas utilizam mecanismos como a terceirização de forma abusiva, com
o intuito de burlar a legislação e reduzir custos às custas dos direitos dos trabalhadores. O art. 9º da CLT estabelece que
serão nulos os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na
Consolidação.
A Súmula nº 331 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) é um marco na regulamentação da terceirização no Brasil,
estabelecendo critérios claros sobre a legalidade da terceirização e as responsabilidades das empresas tomadoras de
serviços. Essa súmula reflete a tentativa do ordenamento jurídico de equilibrar a flexibilidade nas relações de trabalho com
a proteção dos direitos dos trabalhadores.
Principais Pontos da Súmula nº 331 do TST

1. Ilegalidade da Intermediação de Mão de Obra: A contratação de trabalhadores por empresa interposta é
considerada ilegal, formando-se o vínculo empregatício diretamente com o tomador dos serviços, exceto no caso
de trabalho temporário.
2. Administração Pública: A contratação irregular de trabalhador por meio de empresa interposta não gera vínculo
de emprego com órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional, conforme o art. 37, II, da
Constituição Federal de 1988.
3. Serviços Especializados: Não se forma vínculo de emprego com o tomador nos casos de contratação de serviços de
vigilância, conservação, limpeza e outros serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que
não haja pessoalidade e subordinação direta.
4. Responsabilidade Subsidiária: O inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do empregador implica a
responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto a essas obrigações, desde que tenha participado da
relação processual e conste do título executivo judicial.
5. Responsabilidade da Administração Pública: Entes da Administração Pública respondem subsidiariamente, nas
mesmas condições do item IV, caso evidenciada sua conduta culposa na fiscalização do cumprimento das
obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora.
6. Abrangência da Responsabilidade Subsidiária: A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange
todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
Impacto da Terceirização e da Súmula nº 331

A terceirização, quando realizada de forma lícita, permite às empresas focar em suas atividades principais e otimizar
processos. No entanto, a prática também pode ser utilizada de maneira abusiva, visando à redução de custos laborais e à
evasão de responsabilidades trabalhistas. A Súmula nº 331 do TST busca coibir essas práticas abusivas, garantindo que os
direitos dos trabalhadores sejam respeitados, mesmo em contextos de terceirização.
A inclusão dos itens V e VI reforça a responsabilidade dos entes públicos e privados na fiscalização e cumprimento das
obrigações trabalhistas pelas empresas contratadas, estabelecendo um mecanismo de proteção aos trabalhadores
terceirizados.
PODERES DO EMPREGADOR NO CONTRATO DE TRABALHO
Os poderes do empregador no contrato de trabalho são fundamentais para a administração e a organização das atividades
laborais dentro de uma empresa. Esses poderes permitem ao empregador dirigir, controlar e disciplinar a prestação de
serviços, garantindo a eficiência e a produtividade, ao mesmo tempo em que se respeitam os direitos dos trabalhadores.
Vamos detalhar cada um desses poderes:
Poder Diretivo
O poder diretivo do empregador é a base sobre a qual os demais poderes se apoiam. Ele se manifesta na capacidade de
definir as atividades a serem executadas pelos empregados, bem como as formas e os métodos de trabalho. Esse poder
está diretamente relacionado à autoridade do empregador de estabelecer as diretrizes gerais do trabalho, incluindo:
• Atribuição de funções e tarefas;
• Definição de horários de trabalho;
• Estabelecimento de metas e objetivos.
Poder Regulamentar
O poder regulamentar é uma extensão do poder diretivo e refere-se à capacidade do empregador de estabelecer normas
internas de conduta e procedimentos operacionais. Esse poder permite ao empregador criar regulamentos internos,
códigos de ética e outras diretrizes que regulamentam o dia a dia da empresa, incluindo:
• Normas de uso de equipamentos e instalações;
• Diretrizes para a convivência e o comportamento no ambiente de trabalho;
• Políticas de segurança e saúde ocupacional.
Embora a CLT não detalhe explicitamente o poder regulamentar, ele é reconhecido pela doutrina e pela jurisprudência
como essencial para a organização e a disciplina dentro da empresa.
Poder Disciplinar
O poder disciplinar é a capacidade do empregador de aplicar sanções em caso de descumprimento das normas internas ou
da legislação trabalhista por parte dos empregados. Esse poder é fundamental para manter a ordem e a disciplina no
ambiente de trabalho. As sanções podem variar de acordo com a gravidade da infração, incluindo:
• Advertências verbais ou escritas;
• Suspensões;
• Demissão por justa causa, nos casos previstos pela CLT.
O exercício do poder disciplinar deve sempre respeitar os princípios da proporcionalidade e da razoabilidade, garantindo
que as punições sejam justas e adequadas à infração cometida.
ESTADO COMO EMPREGADOR
O Estado, como empregador, desempenha um papel significativo no mercado de trabalho, oferecendo oportunidades de
emprego em diversas áreas e setores. Essas relações de trabalho podem ser estabelecidas tanto sob o regime jurídico
estatutário, comumente associado aos servidores públicos concursados, quanto sob o regime da Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), aplicável aos empregados da iniciativa privada e, em certos casos, aos contratados pela Administração
Pública.
Contratação pela Administração Pública

A Administração Pública pode contratar trabalhadores diretamente, mediante concurso público, para ocuparem cargos ou
empregos públicos sob o regime celetista, ou indiretamente, por meio de licitação, contratando empresas que fornecerão
a mão de obra necessária. Essas duas formas de contratação atendem a diferentes necessidades e contextos dentro da
gestão pública:
1. Concurso Público sob o Regime Celetista: Neste caso, os trabalhadores são selecionados diretamente pela
Administração Pública através de concurso e contratados sob o regime da CLT. Essa modalidade é utilizada por
algumas entidades da Administração Indireta, como empresas públicas e sociedades de economia mista, onde o
regime celetista permite uma flexibilidade operacional mais alinhada às práticas do mercado.
2. Contratação de Empresa Prestadora de Serviços: Aqui, o Estado realiza uma licitação para contratar uma empresa
que será responsável por fornecer os trabalhadores necessários para executar determinadas atividades. Essa
modalidade é comum para serviços de natureza temporária ou para atividades-meio, permitindo à Administração
focar em suas atividades-fim.
Contratação Temporária
Além dessas formas, a Constituição Federal prevê a possibilidade de contratação temporária para atender a necessidades
de excepcional interesse público, conforme o inciso IX do artigo 37. Essas contratações devem ser expressamente previstas
em lei e destinam-se a situações específicas e temporárias, como calamidades públicas, programas temporários de governo
ou demandas sazonais específicas.
Prerrogativas e Limitações
A atuação do Estado como empregador é regida por princípios constitucionais que visam garantir a eficiência, a moralidade
e a impessoalidade no serviço público. Isso implica uma série de prerrogativas e limitações, tanto para a Administração
quanto para os trabalhadores, visando assegurar o atendimento ao interesse público e a observância dos direitos
trabalhistas.
EMPRESA E ESTABELECIMENTO; GRUPO ECONÔMICO; SUCESSÃO DE EMPREGADORES; RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA
A relação de trabalho dentro de um grupo econômico apresenta particularidades que diferenciam significativamente do
cenário tradicional de empregado-empregador. A legislação trabalhista, por meio da CLT, reconhece a complexidade dessas
relações e estabelece normas específicas para garantir a proteção dos direitos dos trabalhadores, mesmo quando
envolvidos múltiplos entes empresariais com autonomia jurídica própria.
Grupo Econômico
O conceito de grupo econômico na CLT permite a identificação de uma estrutura empresarial composta por duas ou mais
empresas que, embora possuam personalidade jurídica independente, estão interligadas por relações de controle, direção
ou administração, ou mesmo por uma atuação conjunta e integrada no mercado. A legislação é clara ao estabelecer a
responsabilidade solidária entre as empresas do grupo por obrigações trabalhistas, eliminando a necessidade de se
estabelecer um "benefício de ordem" entre elas.
Sucessão de Empregadores
A sucessão de empregadores ocorre quando há uma mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa, mas
isso não afeta os direitos dos empregados. A CLT assegura que os trabalhadores devem ser mantidos em seus postos, com
a preservação de seus direitos, independentemente das alterações societárias ou de propriedade que a empresa venha a
sofrer. Isso garante uma maior estabilidade e segurança jurídica aos trabalhadores, que não serão prejudicados por decisões
empresariais de reestruturação ou venda.
Responsabilidade Solidária
A responsabilidade solidária dentro de um grupo econômico significa que qualquer empresa integrante do grupo pode ser
responsabilizada pelas obrigações trabalhistas de outra empresa do mesmo grupo. Isso implica que, na prática, o
empregado pode buscar o cumprimento de seus direitos trabalhistas em qualquer uma das empresas do grupo, facilitando
a execução de suas garantias.
Prestação de Serviços Simultânea

A prestação de serviços simultânea a mais de uma empresa do grupo econômico não caracteriza a existência de múltiplos
contratos de trabalho, desde que ocorra dentro da mesma jornada de trabalho. Isso simplifica a gestão dos recursos
humanos dentro do grupo econômico e evita a duplicidade de vínculos empregatícios para o mesmo período de trabalho.
Contudo, é importante que as condições de trabalho e os direitos do empregado sejam respeitados, independentemente
da empresa do grupo para a qual esteja prestando serviços.
A legislação trabalhista brasileira, por meio dos artigos 10-A e 448-A da CLT, estabelece regras claras sobre a
responsabilidade nas relações de trabalho em casos de sucessão empresarial e a saída de sócios das empresas. Essas
disposições visam proteger os direitos dos trabalhadores frente às mudanças societárias que possam afetar a continuidade
dos contratos de trabalho e a garantia dos direitos trabalhistas.
Responsabilidade do Sócio Retirante

O artigo 10-A da CLT introduz a responsabilidade subsidiária do sócio retirante pelas obrigações trabalhistas da empresa
relativas ao período em que figurou como sócio, limitando essa responsabilidade a ações ajuizadas até dois anos após a
averbação da modificação do contrato. Essa medida busca equilibrar a proteção aos direitos dos trabalhadores com a
segurança jurídica para os sócios que se desvinculam das empresas. No entanto, em casos de fraude na alteração societária,
essa responsabilidade pode se tornar solidária, aumentando a abrangência da responsabilidade do sócio retirante.
Responsabilidade na Sucessão Empresarial

O artigo 448-A, por sua vez, aborda a responsabilidade do sucessor nas obrigações trabalhistas, inclusive aquelas contraídas
antes da sucessão. Essa disposição assegura que a mudança na estrutura ou propriedade da empresa não prejudique os
trabalhadores, garantindo que seus direitos sejam respeitados independentemente das alterações empresariais. A
responsabilidade solidária da empresa sucedida surge apenas quando há comprovação de fraude na transferência,
reforçando o princípio de proteção ao trabalhador e a necessidade de transparência e boa-fé nas operações de sucessão
empresarial.
Implicações Práticas
Essas normas têm implicações significativas para a gestão empresarial e para os trabalhadores. Para as empresas e sócios,
é fundamental uma atenção cuidadosa às obrigações trabalhistas e à forma como as alterações societárias são conduzidas,
a fim de evitar responsabilidades adicionais. Para os trabalhadores, essas disposições representam uma camada adicional
de proteção, assegurando que seus direitos sejam mantidos mesmo diante de reestruturações empresariais.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO: ESPÉCIES E EFEITOS
O contrato individual de trabalho é a base legal que define a relação entre empregado e empregador no Brasil, conforme
estabelecido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Este contrato pode ser expresso ou tácito, ou seja, pode ser
formalizado por escrito ou simplesmente estabelecido através da prática cotidiana de trabalho, desde que haja a prestação
de serviço de natureza não eventual, sob dependência do empregador e mediante remuneração.
Conceito e Características
• Conceito: É o acordo, podendo ser tácito ou expresso, que estabelece a relação de emprego, caracterizando-se pela
prestação de serviço de forma pessoal, não eventual, sob dependência e mediante pagamento de salário.
• Exclusões: Especificamente, a relação entre cooperado e cooperativa não configura vínculo empregatício, exceto
quando a prestação de serviço se dá sob as mesmas condições de um empregado.
Liberdade de Estipulação
• Flexibilidade Contratual: As partes envolvidas no contrato de trabalho têm liberdade para estipular as condições
de trabalho, desde que estas não infrinjam as normas de proteção ao trabalho, os acordos coletivos aplicáveis e as
decisões das autoridades competentes.
• Empregados de Alto Nível: Para empregados com diploma de nível superior e que recebam salário superior a duas
vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, há maior flexibilidade para negociar
diretamente com o empregador, inclusive sobre direitos previstos na legislação.
Prevalência do Negociado sobre o Legislado

• Negociação Coletiva: A CLT permite que convenções e acordos coletivos tenham prevalência sobre a legislação em
diversos aspectos da relação de trabalho, como jornada de trabalho, intervalos, remuneração por produtividade,
entre outros, desde que respeitados os limites constitucionais e as garantias mínimas dos trabalhadores.
Espécies de Contrato de Trabalho

Os contratos de trabalho podem variar quanto à sua duração e especificidades, incluindo:
1. Contrato por Tempo Indeterminado: É o mais comum e não possui prazo para terminar, seguindo até que uma das
partes deseje encerrá-lo.
2. Contrato por Tempo Determinado: Tem seu término previsto em lei, como contratos de experiência ou para
execução de serviços específicos.
3. Contrato de Trabalho Intermitente: Para serviços com prestação de forma não contínua, com alternância de
períodos de trabalho e inatividade, pagos por período trabalhado.
4. Teletrabalho: Modalidade de trabalho à distância, regulamentada pelas partes, com regras específicas sobre a
execução das atividades.
Efeitos do Contrato de Trabalho

Os contratos de trabalho geram diversos efeitos jurídicos, tais como:
• Direitos e Obrigações das Partes: Definem as responsabilidades do empregador (como pagamento de salário,
garantia de condições de trabalho seguras) e do empregado (execução do trabalho conforme acordado).
• Proteção Legal: Os empregados são protegidos por uma série de normas trabalhistas que garantem direitos como
férias, 13º salário, descanso semanal remunerado, entre outros.
• Possibilidade de Negociação Coletiva: Permite que determinadas condições de trabalho sejam negociadas
coletivamente, proporcionando flexibilidade e adequação às necessidades específicas dos trabalhadores e dos
empregadores.
O contrato individual de trabalho é a espinha dorsal das relações laborais no Brasil, regulado pela Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT). Este contrato estabelece a relação entre empregado e empregador, definindo os direitos e deveres de cada
parte. Com a reforma trabalhista, houve significativas mudanças na flexibilidade dessas relações, permitindo maior
prevalência do negociado sobre o legislado, especialmente em aspectos como salário, jornada de trabalho e estabilidade
no emprego.
Conceito, Classificação e Características

• Conceito: O contrato de trabalho é o acordo, podendo ser tácito ou expresso, que estabelece a relação de emprego,
caracterizado pela prestação de serviço de forma pessoal, não eventual, sob dependência e mediante
remuneração.
• Classificação: Os contratos de trabalho podem ser classificados quanto à forma de celebração (escrito ou verbal),
regulamentação (comum ou especial), qualidade do trabalho (manual, técnica ou intelectual), finalidade
(doméstico, rural, urbano, etc.), e duração (determinado, indeterminado ou intermitente).
Espécies de Contrato de Trabalho

• Por Prazo Indeterminado: São contratos sem data específica para terminar, continuando até que uma das partes
deseje encerrar a relação.
• Por Prazo Determinado: Tem um fim previsto, como em contratos de experiência, safra, ou para execução de
serviços específicos.
• Intermitente: Para serviços não contínuos, com alternância de períodos de trabalho e inatividade, pagos por
período trabalhado.
Efeitos do Contrato de Trabalho

• Bilateral e Sinalagmático: Envolve obrigações recíprocas entre empregado e empregador.
• Consensual: Nasce da livre manifestação de vontade das partes, podendo ser ajustado livremente.
• Comutativo: As partes conhecem as prestações desde a celebração do contrato.
• De Trato Sucessivo: Se renova com o tempo, não se esgotando com a prestação de serviços.
• Intuitu Personae: É personalíssimo, vinculado à pessoalidade do empregado.
• Oneroso: Exige contraprestação salarial pelo trabalho prestado.
Reforma Trabalhista e Negociação Coletiva

A reforma trabalhista trouxe maior flexibilidade nas relações de trabalho, permitindo que acordos coletivos tenham
prevalência sobre a legislação em diversos aspectos, desde que não contrariem garantias constitucionais mínimas. Isso
inclui a possibilidade de redução de salário e jornada, com a condição de garantir estabilidade no emprego durante a
vigência do acordo, exceto em casos de justa causa.
Os requisitos de validade do contrato de trabalho são fundamentais para assegurar a legalidade e a proteção nas relações
de emprego. Esses requisitos, alinhados aos princípios do negócio jurídico estabelecidos pelo Código Civil, garantem que
tanto empregados quanto empregadores estejam cientes de suas obrigações e direitos, promovendo um ambiente de
trabalho justo e equitativo.
Requisitos Básicos
1. Agente Capaz: Tanto o empregado quanto o empregador devem ter capacidade legal para entrar em um contrato.
Menores de idade podem ser empregados sob condições específicas estabelecidas pela legislação trabalhista,
respeitando-se as restrições de trabalho infantil e a necessidade de autorização dos pais ou responsáveis legais
para menores de 18 anos.
2. Objeto Lícito: A atividade a ser desempenhada pelo empregado não pode ser ilícita ou imoral. Trabalhos que
envolvem atividades ilegais, como o jogo do bicho, não geram direitos trabalhistas, e qualquer contrato nesse
sentido é considerado nulo.

3. Forma Prescrita ou Não Defesa em Lei: Embora o contrato de trabalho não exija uma forma específica para sua
validade, sendo admitidos contratos tácitos ou expressos, verbais ou escritos, certas modalidades de contrato,
como o contrato de trabalho por prazo determinado, exigem formalização por escrito para sua validade.
Trabalho Proibido vs. Trabalho Ilícito

• Trabalho Ilícito: Quando a atividade em si é ilegal, não há direitos trabalhistas a serem reivindicados.
• Trabalho Proibido: Em casos onde o trabalho é proibido por lei para certos grupos, como menores em condições
específicas, as normas protetivas ainda se aplicam, e o empregador pode ser penalizado por violar essas restrições.
Situações Especiais
• Empregados Públicos sem Concurso: A contratação sem concurso público é considerada nula, mas os
trabalhadores têm direito ao saldo de salários e ao FGTS, conforme jurisprudência do TST.
• Policial Militar em Empresa Privada: A prestação de serviços por um policial militar a uma empresa privada, mesmo
que proibida pelo estatuto da corporação, não impede o reconhecimento do vínculo empregatício.
• Sucessão de Empregadores: Em casos de sucessão empresarial, os direitos trabalhistas devem ser preservados, e
o sucessor assume as obrigações trabalhistas da empresa sucedida, salvo em casos de fraude.
A classificação do contrato individual de trabalho, conforme estabelecido no art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), oferece flexibilidade nas formas de contratação entre empregadores e empregados, adaptando-se às necessidades
específicas de cada relação de trabalho. Esta flexibilidade é essencial para acomodar a diversidade das relações de trabalho
e as exigências do mercado de trabalho contemporâneo.
Formas de Contratação
• Tácita ou Expressamente: A lei permite que o contrato de trabalho seja estabelecido de forma tácita, através do
comportamento das partes, ou de forma expressa, com a manifestação clara da vontade de ambas as partes, seja
verbalmente ou por escrito.
• Verbalmente ou por Escrito: Embora a forma escrita não seja uma exigência para a validade do contrato de trabalho
em geral, certas modalidades, como o contrato de trabalho intermitente, exigem documentação escrita para sua
formalização.
Modalidades de Contrato
• Por Prazo Indeterminado: É a forma mais comum de contrato de trabalho, não estabelecendo um término
específico para a relação empregatícia. Esta modalidade reflete a expectativa de uma relação de trabalho contínua
e de longo prazo.
• Por Prazo Determinado: Aplica-se a situações específicas onde a natureza do serviço ou a necessidade transitória
da atividade justifica um período de vigência definido. Inclui contratos de experiência, serviços específicos, ou
projetos com duração prevista.
• Para Prestação de Trabalho Intermitente: Introduzido pela reforma trabalhista, permite a contratação de
empregados sem garantia de jornada regular de trabalho, sendo convocados conforme a necessidade do
empregador. Esta modalidade visa oferecer flexibilidade tanto para empregadores quanto para empregados,
adequando-se a trabalhos não contínuos.
Aspectos Específicos
• Uniforme e Padrão de Vestimenta: O empregador tem o direito de definir o padrão de vestimenta e uniforme,
refletindo a imagem corporativa e as necessidades do ambiente de trabalho. A responsabilidade pela higienização
do uniforme, em regra, é do empregado, salvo em situações que exigem cuidados especiais.
• Higienização Especial: Em casos onde o uniforme ou EPI requerem cuidados especiais de limpeza devido a riscos
de contaminação ou segurança, a responsabilidade pela higienização recai sobre o empregador.
Os contratos de trabalho por prazo determinado são uma exceção à regra geral dos contratos de trabalho por prazo
indeterminado, permitindo às partes estabelecerem uma relação de emprego com uma duração específica, previamente
acordada. Esta modalidade de contrato é particularmente útil para atender às necessidades temporárias de emprego,
permitindo uma maior flexibilidade tanto para empregadores quanto para empregados.
Tipos Específicos de Contratos por Prazo Determinado

• Contrato de Safra: Voltado para o trabalho agrícola sazonal, ajustando-se às necessidades de mão de obra variável
das atividades agrícolas.
• Atleta Profissional: Considerando a natureza específica e a carreira limitada no tempo dos atletas.
• Artistas: Devido à natureza dos projetos e produções artísticas, que geralmente têm um período de execução
definido.
• Técnico Estrangeiro: Facilita a contratação de especialistas internacionais para projetos específicos.
• Obra Certa: Para construção civil ou projetos com um objetivo de conclusão claramente definido.
• Criação de Postos de Trabalho por Meio de Norma Coletiva: Incentiva a criação de empregos em situações
específicas, conforme acordado coletivamente.
• Contrato de Experiência: Permite que as partes avaliem a adequação do empregado ao cargo e à empresa.
Regras Específicas para Contratos por Prazo Determinado

• Intervalo entre Contratos: Para evitar a conversão automática em contrato por prazo indeterminado, deve haver
um intervalo de seis meses entre contratos por prazo determinado, a menos que a continuidade seja justificada
por serviços especializados ou eventos específicos.
• Duração Máxima: O contrato por prazo determinado não pode exceder dois anos, com a possibilidade de uma
única prorrogação dentro desse período.
• Contrato de Experiência: Limitado a 90 dias, incluindo qualquer prorrogação.
• Cláusula Assecuratória de Rescisão Antecipada: Permite a rescisão antecipada do contrato por qualquer das
partes, com o cumprimento do aviso prévio, sem a necessidade de pagamento de indenizações específicas para
contratos a termo.
Implicações da Rescisão Antecipada

A inclusão de uma cláusula assecuratória de rescisão antecipada em contratos por prazo determinado oferece uma válvula
de escape para ambas as partes, permitindo a rescisão do contrato antes do término previsto, desde que respeitadas as
condições estabelecidas, como o aviso prévio. Esta cláusula proporciona uma maior flexibilidade, adaptando-se às
mudanças nas necessidades ou circunstâncias tanto do empregador quanto do empregado.
Os contratos de trabalho por prazo determinado, incluindo o contrato de experiência, oferecem flexibilidade tanto para
empregadores quanto para empregados, permitindo ajustes temporários na força de trabalho de acordo com as
necessidades do negócio ou para avaliação do desempenho do empregado antes de um compromisso de longo prazo. No
entanto, esses contratos também estão sujeitos a regras específicas que visam equilibrar os interesses de ambas as partes
e proteger os direitos dos trabalhadores.
Aviso Prévio em Contratos de Experiência

A Súmula nº 163 do TST esclarece que o aviso prévio é aplicável nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência,
desde que haja uma cláusula assecuratória de rescisão antecipada, conforme previsto no art. 481 da CLT. Isso significa que,
mesmo em contratos de curta duração, as partes têm a opção de prever a possibilidade de rescisão antecipada, sujeitando-
se ao cumprimento do aviso prévio.
Indenizações por Rescisão Antecipada

Quando um contrato por prazo determinado é rescindido antecipadamente sem justa causa pelo empregador, este deve
indenizar o empregado pela metade dos salários que seriam devidos até o final do contrato (art. 479 da CLT). Caso seja o
empregado a rescindir o contrato antecipadamente sem justa causa, ele pode ser obrigado a indenizar o empregador pelos
prejuízos resultantes dessa rescisão, limitado ao valor que o empregado receberia até o término do contrato (art. 480 da
CLT).
Registro na Carteira de Trabalho

Todos os contratos por prazo determinado, incluindo os de experiência, devem ser registrados na Carteira de Trabalho e
Previdência Social (CTPS) do empregado, com o prazo de registro estabelecido em até cinco dias úteis após a admissão.
Esse registro é crucial para garantir a transparência e a formalização da relação de emprego, além de assegurar os direitos
previdenciários e trabalhistas do empregado.
Novos Contratos de Experiência e Necessidades Transitórias

Para a celebração de um novo contrato de experiência na mesma empresa, é necessário um intervalo mínimo de seis meses
entre os contratos, a menos que a nova contratação seja para uma função diferente da anterior. Já para contratos
decorrentes de necessidades transitórias, um novo contrato por prazo determinado pode ser firmado após seis meses da
conclusão do contrato anterior, evitando assim a conversão automática em contrato por prazo indeterminado.
Garantia de Emprego para Gestantes e Acidentados

As alterações nas Súmulas nº 244 e 378 do TST estendem a garantia de emprego para gestantes e empregados que sofreram
acidente de trabalho, mesmo em contratos por prazo determinado. Isso significa que, nesses casos, o contrato só terminará
após o período de estabilidade garantido por lei, reforçando a proteção aos trabalhadores em situações vulneráveis.
CONTRATO INTERMITENTE
O contrato de trabalho intermitente, introduzido pela reforma trabalhista no Brasil, representa uma modalidade contratual
flexível, destinada a atender às necessidades tanto de empregadores quanto de empregados em situações em que o
trabalho não é contínuo, mas ocorre com alternância de períodos de atividade e inatividade. Este tipo de contrato é
particularmente útil em setores com demanda de trabalho variável ou sazonal.
Características Principais
• Flexibilidade: O contrato intermitente permite a convocação do empregado conforme a necessidade de trabalho,
sem a obrigatoriedade de uma jornada fixa, o que proporciona uma grande flexibilidade operacional para as
empresas.
• Subordinação: Apesar da não continuidade, o empregado mantém a subordinação ao empregador durante os
períodos de prestação de serviço, característica essencial da relação de emprego.
• Convocação e Recusa: O empregador deve convocar o empregado com pelo menos três dias de antecedência, e o
empregado tem o direito de aceitar ou recusar a convocação sem que isso afete a relação contratual.
• Pagamento Imediato: Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado deve receber imediatamente
as parcelas de remuneração, férias proporcionais, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal
remunerado e adicionais legais.
Direitos do Empregado
Os empregados contratados sob o regime intermitente têm garantidos os mesmos direitos trabalhistas e sociais dos demais
empregados, como férias, décimo terceiro salário e FGTS, proporcionalmente ao tempo trabalhado. Além disso, durante os
períodos de inatividade, eles podem prestar serviços a outros empregadores.
Implicações para Empregadores e Empregados

Para os empregadores, o contrato intermitente oferece a vantagem de adaptar a força de trabalho às flutuações da
demanda, otimizando custos e aumentando a eficiência operacional. Para os empregados, embora ofereça a possibilidade
de múltiplos empregos e flexibilidade de horário, pode resultar em menor previsibilidade de renda e benefícios, comparado
aos contratos por tempo indeterminado.
Considerações Importantes
• Formalização: O contrato deve ser formalizado por escrito e registrado na Carteira de Trabalho e Previdência Social
(CTPS) do empregado.
• Multa por Descumprimento: Se após aceitar a convocação, qualquer das partes desistir sem justo motivo, deverá
pagar à outra parte uma multa de 50% da remuneração que seria devida.
• Contribuições e Recolhimentos: As contribuições previdenciárias e os depósitos do FGTS devem ser recolhidos
mensalmente, com base nos valores pagos no período mensal.
PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS A TERCEIROS — TERCEIRIZAÇÃO
A terceirização, especialmente após as alterações legislativas introduzidas pela Lei nº 13.467, de 2017, e pela Lei nº 13.429,
de 2017, que modificou a Lei nº 6.019, de 1974, tornou-se um instrumento ainda mais flexível e abrangente para as
empresas no Brasil. Essas mudanças legislativas permitiram a terceirização em todas as atividades das empresas, incluindo
a atividade-fim, o que representa uma significativa mudança em relação ao entendimento anterior, que limitava a
terceirização às atividades-meio.
Principais Aspectos da Terceirização

• Amplitude: A terceirização pode abranger qualquer atividade da empresa, não se restringindo mais às atividades-
meio. Isso permite uma maior flexibilidade operacional e estratégica para as empresas ajustarem suas forças de
trabalho às necessidades do negócio.
• Responsabilidade da Empresa Contratante: A empresa contratante é responsável por garantir as condições de
segurança, higiene e saúde dos trabalhadores terceirizados, especialmente quando o trabalho for realizado em suas
dependências ou em local por ela designado.
• Direitos dos Trabalhadores Terceirizados: Os trabalhadores terceirizados devem ter asseguradas as mesmas
condições de trabalho dos empregados da empresa contratante, no que diz respeito a alimentação, transporte,
atendimento médico e ambulatorial, e treinamento adequado, quando a atividade exigir.
• Quarteirização: A nova legislação também contempla a possibilidade de a empresa prestadora de serviços
terceirizar (quarteirizar) parte de seus serviços para outra empresa, mantendo as mesmas regras aplicáveis à
terceirização.
Implicações e Desafios
• Flexibilização e Eficiência: A terceirização ampliada pode contribuir para a eficiência operacional das empresas,
permitindo uma alocação de recursos mais dinâmica e adaptada às demandas do mercado.
• Qualidade e Integração: Um desafio importante é garantir a qualidade dos serviços prestados pelos terceirizados
e sua integração com as equipes internas, mantendo a cultura organizacional e os padrões de desempenho.
• Proteção ao Trabalhador: Assegurar que os direitos dos trabalhadores terceirizados sejam respeitados é
fundamental para evitar precarização do trabalho e garantir condições justas e dignas de trabalho.
• Gestão de Riscos: A empresa contratante deve realizar uma gestão eficaz dos riscos associados à terceirização,
incluindo a seleção cuidadosa de prestadores de serviços e a fiscalização do cumprimento das obrigações

trabalhistas e de segurança.
Aspectos Chave da Terceirização

• Ampliação da Terceirização: A legislação atual permite a terceirização em todas as atividades da empresa, incluindo
a atividade principal, o que antes era restrito pela jurisprudência do TST (Tribunal Superior do Trabalho) à atividade-
meio.
• Responsabilidade Subsidiária: A empresa contratante (tomadora de serviços) possui responsabilidade subsidiária
pelas obrigações trabalhistas não cumpridas pela empresa contratada (prestadora de serviços), garantindo assim
uma proteção adicional aos trabalhadores terceirizados.
• Direitos dos Trabalhadores Terceirizados: A legislação assegura aos trabalhadores terceirizados direitos
equivalentes aos dos trabalhadores da empresa contratante em termos de condições de trabalho, como
alimentação e atendimento médico, quando os serviços forem executados nas dependências da contratante.
• Proteção Contra Fraudes: A lei estabelece salvaguardas contra a fraude na terceirização, como a proibição de
contratar como empresa terceirizada pessoas que tenham sido empregados da contratante nos últimos 18 meses,
a menos que sejam aposentados.
Desafios e Considerações
• Fiscalização e Cumprimento: Um dos principais desafios é garantir a efetiva fiscalização do cumprimento das
obrigações trabalhistas pelas empresas terceirizadas e a responsabilização adequada das empresas contratantes
em casos de inadimplemento.
• Qualidade e Integração dos Serviços: Manter a qualidade dos serviços terceirizados e a integração efetiva dos
trabalhadores terceirizados com as equipes internas da empresa contratante são aspectos críticos para o sucesso
da terceirização.
• Equidade e Justiça no Trabalho: Assegurar que a terceirização não resulte em precarização do trabalho ou em
desigualdades injustificadas entre trabalhadores terceirizados e diretos é fundamental para a justiça social e a
sustentabilidade das práticas de terceirização.
CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO
O contrato de trabalho temporário é uma modalidade específica de emprego, regulamentada pela Lei nº 6.019/1974 e suas
atualizações, incluindo o Decreto nº 10.854/2021. Esta forma de contrato permite às empresas atender a necessidades
transitórias de substituição de pessoal ou acréscimo extraordinário de serviços, diferenciando-se claramente da
terceirização tradicional, que pode abranger qualquer atividade da empresa, inclusive a atividade-fim.
Características Principais do Trabalho Temporário:

• Finalidade Específica: Destina-se a atender necessidades temporárias de substituição de pessoal regular e
permanente ou para lidar com demandas complementares de serviços que sejam imprevisíveis ou de natureza
intermitente, periódica ou sazonal.
• Empresa de Trabalho Temporário: É a intermediária entre o trabalhador e a empresa tomadora de serviços,
responsável por contratar e disponibilizar os trabalhadores temporários. Deve estar devidamente registrada no
Ministério do Trabalho.
• Empresa Tomadora de Serviços: É a entidade que necessita temporariamente dos serviços do trabalhador
temporário. Pode ser qualquer empresa ou entidade que necessite suprir demandas de trabalho temporário.
• Duração do Contrato: O contrato de trabalho temporário tem um prazo máximo de 180 dias, consecutivos ou não,
podendo ser prorrogado por até 90 dias, consecutivos ou não, desde que a necessidade temporária que justificou
a contratação ainda persista.
• Direitos do Trabalhador Temporário: Os trabalhadores temporários têm direito a remuneração equivalente à
recebida pelos empregados da mesma categoria na empresa tomadora, além de outros direitos trabalhistas e
previdenciários.
• Proibição de Substituição em Greve: É vedada a contratação de trabalho temporário para substituir trabalhadores
em greve, salvo nos casos previstos em lei.
Diferenças em Relação à Terceirização:

• Objetivo e Natureza: Enquanto a terceirização pode ser aplicada a qualquer atividade da empresa contratante,
inclusive a atividade principal, o trabalho temporário é específico para situações de necessidade temporária, como
substituição de pessoal ou acréscimo de serviço.
• Relação Contratual: No trabalho temporário, existe uma relação tripartite entre a empresa de trabalho temporário,
o trabalhador temporário e a empresa tomadora de serviços. Na terceirização, a relação se estabelece entre a
empresa contratante e a empresa prestadora de serviços terceirizados.
• Regulamentação Específica: O trabalho temporário é regulamentado pela Lei nº 6.019/1974 e suas atualizações,
enquanto a terceirização segue as disposições da Lei nº 13.429/2017 e outras normativas aplicáveis.
O contrato de trabalho temporário é uma modalidade específica de contratação, regulamentada pela Lei nº 6.019/1974 e
suas atualizações, incluindo o Decreto nº 10.854/2021. Esta forma de contrato é destinada a atender necessidades
transitórias de substituição de pessoal ou acréscimo extraordinário de serviços, diferenciando-se do contrato por prazo
determinado e da terceirização tradicional.
Principais Aspectos do Trabalho Temporário:
• Objetivo: Atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar
de serviços de forma temporária.
• Empresa de Trabalho Temporário: Responsável pela colocação de trabalhadores temporários à disposição de
outras empresas, necessitando de registro no Ministério do Trabalho.
• Duração do Contrato: Limitada a 180 dias, consecutivos ou não, podendo ser prorrogada por até 90 dias,
consecutivos ou não, desde que persista a necessidade que ensejou a contratação.
• Direitos do Trabalhador Temporário: Incluem remuneração equivalente à dos empregados da mesma categoria na
empresa tomadora, além de outros direitos trabalhistas e previdenciários.
• Proibição de Substituição em Greve: Não é permitida a contratação de trabalho temporário para substituir
trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.
Distinções Importantes:
• Diferença com Contrato por Prazo Determinado: O contrato de trabalho temporário possui objetivos e
regulamentação específicos, não se confundindo com contratos por prazo determinado, que são regidos pelo art.
443 da CLT e pela Lei nº 9.601/1998.
• Responsabilidade Subsidiária: A empresa tomadora de serviços ou cliente é responsável subsidiariamente pelas
obrigações trabalhistas referentes ao período de trabalho temporário, conforme o art. 74 do Decreto nº
10.854/2021 e a Súmula nº 331 do TST.
• Falência da Empresa de Trabalho Temporário: Em caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa
tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelas obrigações trabalhistas do período correspondente.
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: ALTERAÇÃO UNILATERAL E BILATERAL
A alteração do contrato de trabalho é um tema relevante no Direito do Trabalho, regulamentado principalmente pelo art.
468 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que estabelece que qualquer modificação nas condições de trabalho deve
ocorrer por mútuo consentimento entre empregado e empregador e não pode resultar em prejuízos diretos ou indiretos
ao empregado.
Tipos de Alteração Contratual

1. Alteração Unilateral: Quando a mudança é promovida pelo empregador sem o consentimento do empregado. A
CLT restringe essa possibilidade, exigindo que não haja prejuízo ao empregado. Exemplos de alterações unilaterais
permitidas são aquelas decorrentes de necessidades do serviço, como a mudança de horário de trabalho, desde
que não viole os limites legais.
2. Alteração Bilateral: Ocorre quando empregado e empregador concordam com a mudança. Esse tipo de alteração
é mais flexível, podendo abranger diversos aspectos do contrato de trabalho, como função, salário (desde que não
resulte em redução), jornada de trabalho, entre outros. A alteração bilateral é a forma mais segura de modificar o
contrato de trabalho, pois conta com a anuência de ambas as partes.
Aspectos Importantes
• Mudança de Local de Trabalho: A transferência de empregados sem a sua anuência é restrita e só é permitida em
casos específicos, como extinção do estabelecimento ou necessidade comprovada de serviço. Em caso de
transferência que acarrete mudança de domicílio, o empregado tem direito a um adicional de no mínimo 25% sobre
seus salários.
• Adicional por Transferência: Conforme a Súmula nº 29 do TST, o direito ao adicional de transferência pressupõe a
mudança de domicílio. Se a transferência não implicar mudança de domicílio, mas gerar custos adicionais com
transporte, o empregado pode ter direito a um suplemento salarial.
• Promoções e Rebaixamentos: As promoções (alteração vertical ascendente) geralmente são aceitas e incentivadas,
pois representam um avanço na carreira do empregado. Já os rebaixamentos (alteração vertical descendente) são
restritos e, na maioria dos casos, não são permitidos sem o consentimento do empregado, exceto em situações
muito específicas e justificadas.
A alteração do contrato de trabalho pode ocorrer tanto de forma unilateral quanto bilateral, sempre respeitando os limites
impostos pela legislação trabalhista para proteger os direitos dos empregados. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)
estabelece princípios específicos que regem essas alterações, visando manter o equilíbrio contratual e evitar prejuízos ao
trabalhador.
Alterações Unilaterais Lícitas

O empregador possui o chamado "jus variandi", que é o direito de alterar unilateralmente certos aspectos do contrato de
trabalho, desde que essas alterações não resultem em prejuízos diretos ou indiretos ao empregado e estejam dentro dos
limites da lei. Exemplos de alterações unilaterais lícitas incluem:
• Mudança do local de trabalho dentro da mesma cidade, desde que não acarrete mudança de domicílio.
• Alteração do horário de trabalho, respeitando a jornada contratada.
• Reversão do empregado de cargo de confiança para sua função original.
Exceções à Regra da Alteração Unilateral

Existem situações específicas em que a alteração unilateral por parte do empregador é permitida sem a necessidade de
consentimento do empregado, como:
• Transferência de empregados que exercem cargo de confiança.
• Transferência prevista no contrato de trabalho.
• Necessidade comprovada de serviço que justifique a transferência.
Mesmo nessas exceções, é fundamental que não haja prejuízo ao empregado, caso contrário, a alteração pode ser
considerada abusiva.
Alterações Bilaterais
As alterações bilaterais do contrato de trabalho ocorrem quando há mútuo consentimento entre empregado e empregador.
Essas alterações são negociadas livremente, desde que não contrariem as disposições legais de proteção ao trabalho e os
direitos do empregado. Exemplos incluem:
• Mudança de função com correspondente ajuste salarial.
• Alteração de jornada de trabalho com a devida compensação ou ajuste de horários.
Proteção ao Empregado
O artigo 468 da CLT é claro ao estabelecer que qualquer alteração das condições de trabalho deve ser feita com o
consentimento do empregado e não pode resultar em prejuízos a ele. Isso significa que, mesmo nas situações em que a lei
permite alterações unilaterais, o empregador deve agir dentro de um limite que garanta a proteção dos direitos do
trabalhador.
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
A suspensão do contrato de trabalho, por outro lado, é caracterizada pela cessação temporária de quase todos os efeitos
do contrato. Durante o período de suspensão, não há prestação de trabalho pelo empregado, nem pagamento de salários
pelo empregador. Contudo, o contrato de trabalho permanece existente, e o vínculo empregatício não é rompido. As
principais hipóteses de suspensão do contrato de trabalho incluem:
1. Afastamento por doença ou acidente de trabalho após o 15º dia: Nesse caso, o empregado passa a receber
benefício previdenciário, e o contrato de trabalho fica suspenso.
2. Afastamento para cumprimento de serviço militar obrigatório: Durante o período de serviço militar, o contrato
de trabalho fica suspenso.
3. Suspensão disciplinar: Quando o empregado é suspenso como penalidade por algum ato faltoso, até o limite de 30
dias.
4. Licença não remunerada: Quando há um acordo entre empregado e empregador para que o empregado se afaste
do trabalho sem remuneração por um período determinado.
Durante a suspensão, o empregado não tem direito ao salário, pois não está prestando serviços, mas o tempo de serviço
não é contado para efeitos de direitos trabalhistas como férias e 13º salário, exceto em casos específicos previstos em lei
ou convenção coletiva.
A distinção entre suspensão e interrupção do contrato de trabalho é fundamental para a compreensão dos direitos e
deveres tanto dos empregados quanto dos empregadores durante os períodos em que o empregado não está trabalhando.
Enquanto na interrupção há a continuidade do pagamento de salários e contagem do tempo de serviço, na suspensão,
esses efeitos são cessados temporariamente.
A suspensão e a interrupção do contrato de trabalho são mecanismos que permitem a adaptação das relações de trabalho
a situações específicas, sem que haja a necessidade de rescisão do contrato. Ambas as figuras jurídicas mantêm o vínculo
empregatício, mas diferem quanto aos efeitos sobre o pagamento de salários e a contagem do tempo de serviço.
A suspensão do contrato, especialmente em casos como a participação em cursos de qualificação profissional, reflete a
busca por um equilíbrio entre as necessidades de desenvolvimento profissional do empregado e os interesses produtivos
do empregador. A legislação trabalhista brasileira, por meio de dispositivos como o art. 476-A da CLT, oferece um marco
regulatório que busca proteger os direitos dos trabalhadores enquanto permite a flexibilidade necessária para a gestão
empresarial.
É importante que tanto empregadores quanto empregados estejam cientes de seus direitos e obrigações nessas situações,
para que possam fazer uso adequado das disposições legais e evitar conflitos trabalhistas. A negociação coletiva, por meio
de convenções ou acordos coletivos, desempenha um papel crucial na definição de condições específicas para a suspensão
do contrato, como a concessão de ajuda compensatória mensal e a garantia de benefícios voluntariamente concedidos pelo
empregador.
Além disso, a legislação estabelece salvaguardas para evitar abusos, como a exigência de notificação do sindicato da
categoria profissional e a imposição de penalidades para o empregador em caso de descumprimento das condições
estabelecidas para a suspensão contratual. Essas medidas visam assegurar que a suspensão do contrato de trabalho seja
utilizada de forma justa e equitativa, contribuindo para o desenvolvimento profissional dos empregados e para a
competitividade das empresas.
A reforma trabalhista trouxe mudanças significativas nas regras de rescisão do contrato de trabalho, simplificando o
processo e reduzindo a burocracia anteriormente exigida. A equiparação das dispensas imotivadas, seja individual, plúrima
ou coletiva, e a eliminação da necessidade de homologação sindical para a efetivação dessas dispensas, representam uma
flexibilização nas relações de trabalho, visando a agilidade e a autonomia entre empregador e empregado.
A extinção do contrato de trabalho agora segue um procedimento mais direto, com a obrigatoriedade de anotação na
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), comunicação da dispensa aos órgãos competentes, e o pagamento das
verbas rescisórias dentro de um prazo estabelecido, que é de até 10 dias contados a partir do término do contrato. Essas
medidas visam garantir os direitos dos trabalhadores ao mesmo tempo em que proporcionam às empresas uma maior
liberdade para gerir suas relações de emprego.
Além disso, a reforma trabalhista manteve a proteção ao trabalhador, exigindo a especificação e discriminação das parcelas
pagas na rescisão, o que contribui para a transparência e a correta quitação dos direitos trabalhistas. A possibilidade de
pagamento das verbas rescisórias por diferentes meios (dinheiro, depósito bancário ou cheque visado) e a entrega dos
documentos necessários para o saque do seguro-desemprego e do FGTS dentro do prazo estipulado são aspectos que
facilitam o encerramento da relação de trabalho de maneira clara e objetiva.
Essas mudanças refletem um esforço legislativo para modernizar as relações de trabalho no Brasil, buscando equilibrar a
proteção ao trabalhador com a necessidade de flexibilidade para as empresas. É fundamental que tanto empregadores
quanto empregados estejam cientes dessas novas regras para que possam exercer seus direitos e deveres de forma
adequada, contribuindo para relações de trabalho mais justas e eficientes.
A legislação trabalhista brasileira estabelece penalidades específicas para o empregador que não cumprir com as obrigações
relacionadas à rescisão do contrato de trabalho dentro dos prazos estipulados. A multa por atraso na entrega dos
documentos necessários para o saque do seguro-desemprego e do FGTS, bem como na realização do pagamento das verbas
rescisórias, é uma medida que visa proteger os direitos dos trabalhadores, garantindo que eles tenham acesso aos recursos
e benefícios aos quais têm direito de forma tempestiva.
A multa equivalente ao último salário do empregado, corrigida pelo índice de variação do BTN (Bônus do Tesouro Nacional),
reforça a importância de se respeitar os prazos legais e assegura uma compensação ao trabalhador pelo descumprimento
dessas obrigações por parte do empregador. Essa penalidade é aplicada por trabalhador afetado, o que pode representar
um custo significativo para empresas que não observam as normas trabalhistas, especialmente em casos de demissões em
massa.
Além disso, a legislação prevê que a simples anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social
(CTPS) é suficiente para que o trabalhador possa requerer o seguro-desemprego e movimentar sua conta vinculada no
FGTS, desde que a comunicação da rescisão tenha sido efetuada conforme exigido. Isso demonstra a importância da CTPS
como documento oficial que registra a relação de emprego e suas alterações, incluindo a rescisão do contrato.
Portanto, é fundamental que tanto empregadores quanto empregados estejam cientes dessas disposições legais e das
consequências do não cumprimento das obrigações relacionadas à rescisão do contrato de trabalho. O respeito aos prazos
e procedimentos estabelecidos pela legislação trabalhista contribui para a manutenção de relações de trabalho justas e
equilibradas, minimizando conflitos e garantindo os direitos dos trabalhadores.
RESILIÇÃO CONTRATUAL
Na resilição contratual por pedido de demissão, é importante destacar que o empregado não terá direito ao saque do FGTS
nem à multa de 40% sobre o saldo do FGTS. Além disso, não terá direito ao seguro-desemprego, pois esses benefícios são
reservados aos casos de dispensa sem justa causa, como uma forma de proteção ao trabalhador que foi desligado da
empresa sem um motivo atribuído por sua conduta ou desempenho.
Outro ponto relevante é o aviso prévio. No caso de pedido de demissão, o empregado também deve cumprir o aviso prévio,
a menos que haja dispensa deste por parte do empregador. Se o empregado optar por não cumprir o aviso prévio, o
empregador pode descontar os dias não trabalhados do saldo das verbas rescisórias devidas ao empregado. No entanto,
se o empregador dispensar o empregado de cumprir o aviso prévio, não poderá fazer o desconto.
A extinção do contrato de trabalho por mútuo consentimento, prevista na reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017),
também conhecida como "demissão consensual", traz uma série de direitos específicos para o trabalhador, como:
• Metade do aviso prévio, se indenizado;
• Metade da multa do FGTS (20% sobre o saldo);
• Saque de até 80% do saldo do FGTS;
• Férias proporcionais e vencidas, se houver;
• 13º salário proporcional;
• Saldo salarial.
No entanto, o empregado não terá direito ao seguro-desemprego nessa modalidade de rescisão contratual.
O Programa de Incentivo à Demissão Voluntária (PDV) é outra forma de resilição contratual, que pode oferecer vantagens
adicionais negociadas entre empregador e empregado, como incentivos financeiros extras para que o empregado opte pela
rescisão do contrato de trabalho. Os direitos trabalhistas básicos devem ser assegurados, e os incentivos do PDV se somam
a esses direitos.
É fundamental que tanto empregadores quanto empregados estejam cientes de seus direitos e obrigações em cada uma
dessas modalidades de resilição contratual, para que o processo de desligamento ocorra de maneira transparente e justa
para ambas as partes.
A resilição contratual por mútuo consentimento, introduzida pela reforma trabalhista, é uma modalidade que permite uma
flexibilidade maior para ambas as partes (empregado e empregador) decidirem conjuntamente pelo término do contrato
de trabalho. Essa modalidade traz benefícios específicos e diferenciados para o empregado, como a metade do aviso prévio
indenizado e a metade da multa do FGTS, além da possibilidade de sacar até 80% do saldo do FGTS, mas sem direito ao
seguro-desemprego.
Essa modalidade é uma alternativa à demissão sem justa causa e ao pedido de demissão, oferecendo uma forma de
desligamento que pode ser mais vantajosa para o empregado em comparação ao pedido de demissão, onde não teria
direito à multa do FGTS nem ao saque de qualquer valor do fundo. Por outro lado, não é tão onerosa para o empregador
quanto a demissão sem justa causa, que requer o pagamento integral da multa do FGTS e do aviso prévio indenizado, além
de possibilitar ao empregado o acesso ao seguro-desemprego.
O seguro-desemprego, por sua vez, é um direito dos trabalhadores dispensados sem justa causa, incluindo aqueles que
foram dispensados em uma demissão coletiva, desde que cumpram os requisitos previstos na legislação, como o tempo
mínimo de trabalho e não estar recebendo benefício previdenciário de prestação continuada, exceto em casos específicos.
É importante que tanto empregados quanto empregadores estejam cientes dessas modalidades de rescisão contratual e
dos direitos e deveres associados a cada uma delas, para que possam tomar decisões informadas e adequadas às suas
necessidades e situações específicas.
O seguro-desemprego é um direito essencial para o trabalhador dispensado sem justa causa, oferecendo um suporte
financeiro temporário enquanto busca uma nova colocação no mercado de trabalho. A quantidade de parcelas a que o
trabalhador tem direito varia conforme o tempo de serviço nos 36 meses anteriores à dispensa e o número de vezes que já
solicitou o benefício.
Para a primeira solicitação, o trabalhador precisa ter atuado por no mínimo 12 meses nos últimos 18 meses antes da
dispensa para ter direito a 4 ou 5 parcelas, dependendo do tempo total trabalhado. Na segunda solicitação, o período de
trabalho exigido é de no mínimo 9 meses nos últimos 12 meses, e a partir da terceira solicitação, o mínimo necessário cai
para 6 meses nos últimos 36 meses, sempre com a possibilidade de receber de 3 a 5 parcelas, conforme a duração do
vínculo empregatício.
É importante notar que a condição de Microempreendedor Individual (MEI) não impede automaticamente o recebimento
do seguro-desemprego, a menos que seja comprovada renda própria suficiente para a manutenção da família. Além disso,
para o cálculo do número de parcelas, qualquer fração de trabalho igual ou superior a 15 dias é considerada como um mês
completo.
Essas regras garantem que o benefício do seguro-desemprego seja acessível a uma ampla gama de trabalhadores
desempregados, oferecendo-lhes um suporte financeiro crucial enquanto procuram por novas oportunidades de emprego.
A suspensão ou cancelamento do seguro-desemprego ocorre em situações específicas, como a recontratação do

trabalhador, o início do recebimento de benefícios previdenciários, ou a recusa injustificada de participação em ações de
recolocação profissional. O cancelamento também pode acontecer por recusa de emprego condizente com a qualificação
do trabalhador, fraude na obtenção do benefício, ou mesmo pela morte do beneficiário.
Quanto à resolução do contrato de trabalho, ela pode ser motivada por justa causa, seja por parte do empregado, devido
a atos como improbidade, mau procedimento, desídia, embriaguez em serviço, entre outros, ou por parte do empregador,
configurando a rescisão indireta. A justa causa do empregado resulta na perda de diversos direitos trabalhistas, enquanto
a rescisão indireta, provocada por falta grave do empregador, assegura ao empregado os mesmos direitos de uma dispensa
sem justa causa.
A justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador é uma medida extrema que deve ser aplicada
quando o empregado comete alguma das faltas graves previstas no art. 482 da CLT. Essas faltas incluem atos de
improbidade, incontinência de conduta, mau procedimento, negociação habitual sem permissão do empregador,
condenação criminal com trânsito em julgado, desídia, embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo da empresa,
ato de indisciplina ou insubordinação, abandono de emprego, atos lesivos da honra ou da boa fama praticados no serviço
contra qualquer pessoa ou ofensas físicas, prática constante de jogos de azar, e perda da habilitação ou dos requisitos
estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Cada uma dessas faltas tem características específicas e exige uma análise detalhada do contexto e das provas para a
aplicação da justa causa, garantindo que a medida seja justa e proporcional à falta cometida. A improbidade, por exemplo,
envolve atos de desonestidade que causam prejuízo ao empregador, enquanto a desídia se refere a um padrão de
negligência no desempenho das funções.
A aplicação da justa causa deve seguir o princípio da imediatidade, ou seja, ser aplicada logo após a ciência do fato pelo
empregador, e ser precedida de uma investigação que comprove a falta cometida pelo empregado. Além disso, é
importante que o empregador observe o histórico do empregado e aplique a justa causa de forma proporcional,
considerando a gravidade da falta e as circunstâncias em que ocorreu.
Em caso de justa causa, o empregado perde o direito a várias verbas rescisórias, como o aviso prévio, a multa de 40% sobre
o FGTS e o seguro-desemprego, mas mantém o direito ao saldo de salário e às férias vencidas, se houver. É uma situação
que afeta significativamente os direitos do trabalhador, por isso deve ser aplicada com cautela e baseada em evidências
sólidas.
A rescisão indireta, também conhecida como despedida indireta, ocorre quando o empregador comete uma falta grave que
justifica a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado. Este mecanismo está previsto no art. 483 da CLT e
permite que o trabalhador se desligue da empresa mantendo seus direitos trabalhistas, como se tivesse sido dispensado
sem justa causa pelo empregador.
As hipóteses de rescisão indireta são variadas e incluem desde a exigência de serviços que ultrapassem as capacidades do
empregado ou que sejam ilegais, até o tratamento com rigor excessivo ou a exposição do trabalhador a perigos. Também
são consideradas faltas graves do empregador a não observância das obrigações contratuais, atos lesivos à honra e à boa
fama do empregado ou de sua família, ofensas físicas (salvo em caso de legítima defesa) e a redução do trabalho de forma
a afetar significativamente os salários.
Para que a rescisão indireta seja reconhecida, o empregado deve ajuizar uma ação trabalhista e comprovar as alegações de
falta grave por parte do empregador. Se a justiça do trabalho reconhecer a rescisão indireta, o empregado terá direito a
receber as verbas rescisórias como se tivesse sido demitido sem justa causa, incluindo o aviso prévio, a multa de 40% do
FGTS, além de poder sacar o FGTS e ter direito ao seguro-desemprego, caso preencha os requisitos para tal benefício.
A rescisão indireta é uma proteção legal ao trabalhador que se encontra em uma situação de vulnerabilidade diante de
abusos por parte do empregador. É fundamental que o empregado busque orientação jurídica adequada para avaliar a
situação e proceder com a ação judicial, garantindo assim a preservação de seus direitos.
A rescisão indireta do contrato de trabalho, também conhecida como despedida indireta, ocorre quando o empregador
comete uma falta grave que justifica a rescisão do contrato por iniciativa do empregado. Essa modalidade de rescisão está
prevista no art. 483 da CLT e permite que o empregado se desligue da empresa mantendo seus direitos trabalhistas, como
se tivesse sido dispensado sem justa causa.
As hipóteses de rescisão indireta incluem, mas não se limitam a, exigências de serviços superiores às forças do empregado,
tratamento com rigor excessivo, perigo manifesto de mal considerável, não cumprimento das obrigações do contrato pelo
empregador, atos lesivos da honra e boa fama, ofensas físicas, e redução do trabalho de forma a afetar sensivelmente a
importância dos salários.
Para que a rescisão indireta seja efetivada, o empregado deve ajuizar uma ação trabalhista e comprovar as alegações de
falta grave por parte do empregador. Se reconhecida pela Justiça do Trabalho, o empregado terá direito às verbas
rescisórias como se tivesse sido demitido sem justa causa, incluindo aviso prévio, multa de 40% do FGTS, além de poder
sacar o FGTS e ter direito ao seguro-desemprego, caso preencha os requisitos para tal benefício.
É importante que o empregado busque orientação jurídica adequada para avaliar a situação e proceder com a ação judicial,
garantindo assim a preservação de seus direitos. A rescisão indireta é uma proteção legal ao trabalhador que se encontra
em uma situação de vulnerabilidade diante de abusos por parte do empregador.
A culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho é uma situação em que tanto o empregado quanto o empregador
têm parte da responsabilidade pelo término do vínculo empregatício devido a faltas graves cometidas por ambos. Nesse
contexto, a legislação trabalhista brasileira, especificamente o art. 484 da CLT, prevê que, reconhecida judicialmente a culpa
recíproca, a indenização devida pelo empregador ao empregado será reduzida pela metade.
A Súmula nº 14 do TST esclarece que, em casos de culpa recíproca, o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio,
do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. Além disso, conforme o § 2º do art. 18 da Lei nº 8.036/1990, a multa
do FGTS será de 20%, e o empregado não terá direito ao saque do seguro-desemprego, diferenciando-se assim das situações
de dispensa sem justa causa, onde o empregado teria direito à multa de 40% sobre o FGTS e ao seguro-desemprego.
É importante destacar que a determinação de culpa recíproca e a consequente redução das verbas rescisórias só podem
ser estabelecidas por decisão judicial, após a análise das circunstâncias que levaram à rescisão do contrato. Esse mecanismo
busca equilibrar as responsabilidades entre as partes envolvidas, reconhecendo que ambos contribuíram para a situação
que culminou na rescisão do contrato de trabalho.
O exemplo citado ilustra bem como a culpa recíproca pode ser configurada: um empregado comete um ato de improbidade
(furto) em resposta a uma falta grave do empregador (atraso salarial por três meses). Nesse caso, o juízo trabalhista pode
reconhecer que ambos tiveram culpa no ocorrido, aplicando assim a redução das verbas rescisórias pela metade, conforme
previsto na legislação.
A distinção entre "fato do príncipe" e "força maior" é crucial no Direito do Trabalho, especialmente em situações que afetam
a continuidade das atividades empresariais e, consequentemente, os contratos de trabalho. Ambos os conceitos tratam de
eventos externos que impactam a relação de emprego, mas possuem origens e implicações diferentes.
Fato do Príncipe refere-se a intervenções ou atos do poder público que, embora legítimos e muitas vezes necessários,
acabam por inviabilizar temporária ou definitivamente a operação de empresas ou setores econômicos específicos. Um
exemplo clássico é o fechamento de uma via pública para obras, impedindo o acesso a um estabelecimento comercial e
afetando diretamente sua capacidade de operar. Nesses casos, se reconhecido judicialmente, o ente público responsável
pelo ato pode ser obrigado a arcar com parte das obrigações trabalhistas resultantes da paralisação das atividades
empresariais.
Força Maior, por outro lado, diz respeito a eventos externos, imprevisíveis ou inevitáveis, que afetam diretamente a
capacidade da empresa de manter suas operações, sem que haja contribuição direta ou indireta do empregador para a
ocorrência do evento. Situações como desastres naturais ou pandemias globais, que impactam de maneira ampla e
substancial a economia e a sociedade, são exemplos típicos de força maior. Nesses casos, a legislação trabalhista prevê a
possibilidade de redução das verbas rescisórias devidas aos empregados, refletindo a excepcionalidade da situação e o
impacto econômico sofrido pela empresa.
Ambos os conceitos são importantes para entender as possíveis repercussões trabalhistas de eventos externos sobre a
relação de emprego. Enquanto o fato do príncipe envolve uma ação direta do Estado que afeta a empresa, a força maior
engloba eventos externos fora do controle do empregador. Em ambos os casos, é fundamental a análise jurídica detalhada
das circunstâncias e a busca por soluções que equilibrem os direitos dos trabalhadores com a sustentabilidade das
operações empresariais.
A rescisão contratual em razão de fraude, a aposentadoria e suas implicações no contrato de trabalho, bem como o fato do
príncipe e a força maior, são temas complexos e fundamentais no Direito do Trabalho. Eles demonstram a interação entre
as normas trabalhistas e outras áreas do direito, como o direito previdenciário e o direito administrativo, refletindo
diretamente na relação de emprego e nos direitos dos trabalhadores.
1. Rescisão Contratual por Fraude: A rescisão do contrato de trabalho devido a fraude às normas trabalhistas, como
a contratação de menores de idade sem observância das condições legais, resulta na nulidade dos atos praticados,
conforme o art. 9º da CLT. O trabalhador afetado por tal fraude tem direito a receber todas as verbas rescisórias
como se fosse uma dispensa sem justa causa, mas sem a possibilidade de continuidade do vínculo empregatício.
2. Aposentadoria e o Contrato de Trabalho: A aposentadoria voluntária não extingue automaticamente o contrato

de trabalho, permitindo ao trabalhador continuar em sua função após a aposentadoria. No entanto, a
aposentadoria por invalidez suspende o contrato de trabalho por prazo indeterminado, podendo ser reativado caso
o trabalhador recupere a capacidade laboral. A aposentadoria especial, por sua vez, impede a continuação do
trabalho em condições nocivas à saúde, sob pena de cancelamento do benefício.
3. Fato do Príncipe: Refere-se à paralisação das atividades empresariais devido a atos imprevisíveis do Estado que
impossibilitam a continuação da atividade. Embora tenha sido muito discutido durante a pandemia da COVID-19, a
aplicação do fato do príncipe depende de decisão judicial e pode resultar na responsabilidade do ente público pelas
verbas rescisórias, em parte.
4. Força Maior: Situações inevitáveis e externas à vontade do empregador que afetam substancialmente a empresa
podem configurar força maior, permitindo a redução das verbas rescisórias pela metade. Importante notar que a
força maior deve levar à extinção da empresa ou estabelecimento para que se apliquem as reduções previstas na
CLT.
A extinção do contrato de trabalho devido ao falecimento do empregado resulta na obrigação do empregador de pagar as
verbas rescisórias aos dependentes ou sucessores do falecido. Essas verbas incluem saldo de salário, férias vencidas e
proporcionais com 1/3, 13º salário proporcional, e o levantamento do FGTS. Não são devidos o aviso prévio, a multa de
40% do FGTS, nem o seguro-desemprego.
A Lei nº 6.858/1980 regula o pagamento desses créditos salariais e montantes de contas individuais do FGTS e PIS-PASEP
aos dependentes habilitados perante a Previdência Social ou, na ausência destes, aos sucessores legais, sem necessidade
de inventário ou arrolamento. As quotas destinadas a menores serão depositadas em caderneta de poupança até que
atinjam a maioridade, salvo autorização judicial para uso em situações específicas.
Caso não haja dependentes ou sucessores, os créditos reverterão para o Fundo de Previdência e Assistência Social, FGTS
ou Fundo PIS-PASEP, conforme o caso.
Quanto ao falecimento do empregador individual ou à extinção da empresa, a CLT prevê que os empregados têm direito à
rescisão indireta do contrato de trabalho, com todas as verbas rescisórias devidas, como se fossem despedidos sem justa
causa. Isso inclui aviso prévio, conforme a Súmula nº 44 do TST, e salários devidos apenas até a data da extinção, conforme
a Súmula nº 173 do TST.
A indenização adicional é devida aos empregados despedidos nos 30 dias que antecedem a data-base da categoria,
equivalente a um mês de salário, conforme a Súmula nº 242 do TST. Mesmo que o empregador pague as verbas rescisórias
com base no salário já reajustado, a indenização adicional ainda é devida, conforme a Súmula nº 314 do TST.
Em resumo, o falecimento do empregado ou do empregador individual, bem como a extinção da empresa, acarretam a
cessação do contrato de trabalho, com direitos específicos assegurados aos empregados ou seus sucessores, conforme a
legislação e jurisprudência trabalhista.
A inclusão do art. 507-B na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) pela Reforma Trabalhista de 2017 introduziu a
possibilidade de empregados e empregadores realizarem a quitação anual de obrigações trabalhistas. Esse procedimento,
que deve ser feito perante o sindicato da categoria do empregado, permite que ambas as partes declarem que
determinadas obrigações trabalhistas do período de um ano foram cumpridas e quitadas.
O termo de quitação anual é uma ferramenta que visa dar segurança jurídica tanto para o empregador quanto para o
empregado, pois especifica as obrigações de dar (pagamentos) e fazer (cumprimento de deveres) que foram realizadas ao
longo do ano. Ao assinar o termo, o empregado concede uma quitação anual ao empregador, com eficácia liberatória para
as parcelas especificadas no documento.
É importante destacar que a eficácia liberatória do termo de quitação anual se limita às parcelas expressamente
mencionadas no documento. Isso significa que qualquer direito ou parcela trabalhista que não esteja especificado no termo
pode ser objeto de reclamação pelo empregado posteriormente, desde que observado o prazo prescricional aplicável.
Portanto, o termo de quitação anual não impede o empregado de pleitear direitos ou parcelas não incluídas no termo.
A presença do sindicato no processo de quitação anual reforça a proteção dos direitos dos trabalhadores, assegurando que
o termo reflita de maneira fidedigna as obrigações trabalhistas cumpridas pelo empregador. Além disso, o procedimento
contribui para a transparência e para a prevenção de conflitos trabalhistas, facilitando a resolução de eventuais desacordos
sobre o cumprimento das obrigações trabalhistas.
Em resumo, o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas é uma inovação que busca equilibrar a segurança jurídica
e a proteção dos direitos dos trabalhadores, permitindo uma formalização clara das obrigações cumpridas durante o ano e
estabelecendo um mecanismo de resolução pacífica de disputas entre empregados e empregadores.
O aviso prévio é uma etapa crucial no processo de rescisão do contrato de trabalho, servindo como um período de transição
para ambas as partes envolvidas - empregado e empregador. Este período tem como objetivo principal permitir que o
empregador se prepare para a saída do empregado, buscando um substituto se necessário, e que o empregado tenha
tempo para procurar uma nova colocação no mercado de trabalho, minimizando os impactos da rescisão.
Principais Pontos sobre o Aviso Prévio

1. Finalidade: Evitar surpresas na rescisão do contrato, permitindo adaptação tanto para o empregador quanto para
o empregado.
2. Prazos:
• Para empregados pagos semanalmente ou por período inferior: 8 dias de antecedência.
• Para empregados pagos por quinzena ou mês, ou com mais de 12 meses de serviço na empresa: 30 dias
de antecedência.
3. Indenização:
• Na ausência do aviso prévio pelo empregador, o empregado tem direito a salários correspondentes ao
prazo do aviso, com a integração desse período ao seu tempo de serviço.
• Se o empregado não conceder o aviso prévio, o empregador pode descontar os salários correspondentes
ao prazo do aviso.
4. Cálculo para Tarefas: Para empregados pagos por tarefa, o cálculo do aviso prévio será baseado na média dos
últimos 12 meses de serviço.
5. Despedida Indireta: O aviso prévio também é devido na despedida indireta.
6. Integração de Horas Extras: O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.
7. Reajustamento Salarial: Se houver reajuste salarial coletivo durante o aviso prévio, este beneficia o empregado,
mesmo que os salários do período do aviso tenham sido pagos antecipadamente.
8. Contratos por Prazo Determinado: O aviso prévio é aplicável se houver cláusula assecuratória do direito recíproco
de rescisão antecipada.
9. Opção do Empregador: Na rescisão sem justa causa, o empregador pode optar pelo aviso prévio trabalhado ou
indenizado.
10. Incompatibilidade com Estabilidade: O aviso prévio é incompatível com períodos de garantia de emprego, sendo
inválida sua concessão durante tais períodos.
O aviso prévio é um direito assegurado aos trabalhadores, que serve para garantir uma transição mais suave tanto para o
empregado quanto para o empregador, no caso de rescisão do contrato de trabalho sem justa causa. A Lei nº 12.506/2011
estabeleceu o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, ampliando o direito do trabalhador a um período maior de
aviso prévio, dependendo do tempo de serviço prestado à mesma empresa.
Pontos Importantes sobre o Aviso Prévio

• Proporcionalidade: O aviso prévio começa com 30 dias para quem tem até um ano de serviço na mesma empresa,
com acréscimo de 3 dias por ano adicional de serviço, até o limite de 90 dias.
• Contagem da Proporcionalidade: A contagem para o acréscimo de dias começa a partir do segundo ano de serviço.
• Irrenunciabilidade: O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. Mesmo que o empregado peça
dispensa do cumprimento, o empregador deve pagar o valor correspondente, a menos que o empregado consiga
um novo emprego.
• Efeitos Legais: O período do aviso prévio, mesmo indenizado, é contado como tempo de serviço para todos os
efeitos legais, incluindo cálculo de férias, 13º salário e contribuições ao FGTS.
• Data de Saída na CTPS: A data de saída a ser anotada na Carteira de Trabalho deve corresponder ao término do
prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.
• Prescrição Bienal: A contagem para a prescrição bienal (prazo para o empregado mover ação trabalhista após a
rescisão do contrato) começa no final da data do término do aviso prévio.
• Contribuição ao FGTS: O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito à
contribuição para o FGTS.

• Afastamento Previdenciário: Se o empregado se afastar por motivo de saúde durante o aviso prévio indenizado,
os efeitos da rescisão só ocorrem após o término do benefício previdenciário, embora os efeitos financeiros se
limitem ao período de projeção do aviso.
A legislação trabalhista brasileira estabelece regras específicas para a rescisão do contrato de trabalho, incluindo
disposições sobre o aviso prévio, que é um direito tanto do empregado quanto do empregador. O aviso prévio serve para
notificar a outra parte sobre a intenção de terminar o contrato de trabalho, permitindo um período de transição para ambas
as partes se ajustarem à nova realidade.
Direitos Durante o Aviso Prévio

• Redução da Jornada: Durante o período de aviso prévio dado pelo empregador, o empregado tem o direito de ter
sua jornada de trabalho reduzida em duas horas diárias sem prejuízo do salário integral, ou optar por faltar sete
dias corridos, conforme estabelecido no art. 488 da CLT. A escolha de como utilizar essa redução é exclusivamente
do empregado.
• Irrenunciabilidade: O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, significando que o empregador não
pode compensar a redução da jornada com o pagamento de horas extras, conforme a Súmula nº 230 do TST.
Indenização em Contratos por Prazo Determinado

• Indenização por Rescisão Antecipada: Nos contratos de trabalho por prazo determinado, se o empregador
rescindir o contrato sem justa causa antes do término previsto, deverá pagar ao empregado uma indenização
correspondente à metade do que o empregado receberia até o final do contrato, conforme o art. 479 da CLT.
• Obrigação do Empregado em Rescisão Antecipada: Se o empregado decidir rescindir o contrato por prazo
determinado antes do término, sem justa causa, ele poderá ser obrigado a indenizar o empregador pelos prejuízos
resultantes dessa rescisão antecipada, conforme o art. 480 da CLT.
• Aviso Prévio Proporcional: Além do aviso prévio de 30 dias, a Lei nº 12.506/2011 estabelece a proporcionalidade
do aviso prévio, adicionando 3 dias para cada ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 90
dias.
• Efeitos do Afastamento Previdenciário: Se o empregado iniciar um benefício por incapacidade durante o aviso
prévio indenizado, a rescisão do contrato só ocorrerá após o término do benefício previdenciário. Contudo, os
efeitos financeiros do aviso prévio são limitados ao período projetado para o aviso.
FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço)
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é uma proteção ao trabalhador demitido sem justa causa. Por meio de
contas abertas na Caixa Econômica Federal em nome dos empregados, os empregadores depositam, mensalmente, o valor
correspondente a 8% da remuneração de cada trabalhador. Para os aprendizes, a alíquota é reduzida para 2%, conforme
estabelecido pela legislação.
Características Principais do FGTS:

• Depósitos Mensais: O empregador deve depositar 8% da remuneração do empregado na conta do FGTS até o dia
7 de cada mês subsequente ao trabalhado. Para aprendizes, a alíquota é de 2%.
• Multa Rescisória: Em caso de demissão sem justa causa, além dos depósitos mensais, o empregador deve pagar
uma multa rescisória de 40% sobre o total depositado durante o período do contrato de trabalho.
• Empregados no Exterior: O FGTS também é devido para empregados brasileiros que são transferidos para trabalhar
no exterior, incidindo sobre todas as parcelas de natureza salarial.
• Empregados Domésticos: Para os empregados domésticos, o total de contribuição ao FGTS é de 11,2%, sendo 8%
destinados ao fundo de garantia do empregado e 3,2% para a antecipação da multa rescisória de 40%.
• Prazo para Recolhimento: O recolhimento do FGTS deve ser feito até o dia 7 do mês subsequente ao mês
trabalhado. Atrasos no depósito sujeitam o empregador a multas, juros e correção monetária.
• Prescrição: Conforme a mudança na jurisprudência e a atualização da Súmula nº 362 do TST, o prazo prescricional
para reclamar contra o não-recolhimento do FGTS é de 5 anos para as ações ajuizadas a partir de 13 de novembro
de 2014, observando-se o prazo de dois anos após o término do contrato de trabalho.
Importância do FGTS:
O FGTS serve como uma poupança forçada que proporciona uma segurança financeira ao trabalhador em caso de demissão
sem justa causa, além de poder ser utilizado em situações específicas, como na aquisição da casa própria, em casos de
doenças graves, aposentadoria e outros eventos previstos em lei.
A Lei nº 8.036, de 1990, estabelece diversas situações em que o trabalhador pode movimentar a conta do FGTS, permitindo
o saque dos valores acumulados. Essas situações abrangem desde a despedida sem justa causa até circunstâncias pessoais
específicas do trabalhador ou de seus dependentes. Aqui estão algumas das principais hipóteses de movimentação da conta
do FGTS:
1. Despedida sem justa causa, incluindo a indireta, culpa recíproca e força maior.
2. Extinção do contrato de trabalho por mútuo consentimento, conforme previsto no art. 484-A da CLT.
3. Extinção total da empresa ou de um de seus estabelecimentos, supressão de parte de suas atividades, ou
falecimento do empregador individual.
4. Aposentadoria concedida pela Previdência Social.
5. Falecimento do trabalhador, com o saldo sendo pago a seus dependentes ou sucessores.
6. Financiamento habitacional no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação (SFH), incluindo amortização e
liquidação do saldo devedor ou pagamento de parte do preço de aquisição da moradia própria.
7. Trabalhador ou dependente acometido de neoplasia maligna (câncer).
8. Trabalhador ou dependente portador do vírus HIV.
9. Trabalhador ou dependente em estágio terminal devido a doença grave.
10. Trabalhador com idade igual ou superior a 70 anos.
11. Necessidade pessoal, urgência e gravidade decorrente de desastre natural.
12. Trabalhador com deficiência ou dependente, necessitando adquirir órtese ou prótese para promoção de
acessibilidade e inclusão social.
13. Pagamento total ou parcial do preço de aquisição de imóveis da União.
14. Saque anual no mês de aniversário do trabalhador, conforme valores estabelecidos pela legislação.
15. Saldo inferior a R$ 80,00 sem movimentação por, no mínimo, um ano.
16. Trabalhador ou dependente que seja pessoa com doença rara.
A inclusão da cláusula de arbitragem nos contratos de trabalho, conforme estabelecido pelo art. 507-A da CLT, representa
uma inovação significativa na legislação trabalhista brasileira. Essa possibilidade permite que conflitos decorrentes da
relação de trabalho sejam resolvidos fora do âmbito judicial, por meio da arbitragem, um método alternativo de resolução
de disputas que pode ser mais rápido e menos oneroso para ambas as partes.
No entanto, é fundamental que essa cláusula seja pactuada com base na livre vontade do empregado, especialmente
considerando a natureza especial do contrato de trabalho, que envolve uma relação de subordinação. A exigência de que
a remuneração do empregado seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral
de Previdência Social visa garantir que essa opção seja disponibilizada a trabalhadores que, em tese, possuem maior poder
de negociação.
A arbitragem no âmbito trabalhista deve seguir os princípios e procedimentos estabelecidos pela Lei nº 9.307, de 1996 (Lei
de Arbitragem), assegurando que o processo seja conduzido de maneira justa e equitativa. A decisão tomada pelo árbitro
ou pela Corte de Arbitragem, conhecida como sentença arbitral, tem força de título executivo judicial, conforme o Código
de Processo Civil, o que significa que pode ser executada perante o Judiciário em caso de não cumprimento.
É importante que os empregados estejam plenamente informados sobre as implicações de aceitar a cláusula de arbitragem
em seus contratos de trabalho, incluindo os potenciais benefícios e limitações desse método de resolução de conflitos. A
escolha pela arbitragem deve ser feita de forma consciente e informada, considerando as particularidades de cada caso e
a conveniência para as partes envolvidas.
DURAÇÃO DO TRABALHO: JORNADA DE TRABALHO
A exclusão das horas in itinere da jornada de trabalho, conforme estabelecido pela reforma trabalhista de 2017, representa
uma mudança significativa na forma como o tempo de deslocamento do empregado é considerado. Antes dessa mudança,
o tempo gasto pelo empregado no trajeto entre sua casa e o local de trabalho, quando em transporte fornecido pelo
empregador e para locais de difícil acesso ou não atendidos por transporte público regular, era contabilizado como parte
da jornada de trabalho. Com a nova legislação, esse tempo deixou de ser considerado como tempo à disposição do
empregador, impactando diretamente no cálculo das horas trabalhadas e, consequentemente, nas horas extras.
Essa alteração legislativa reflete uma nova interpretação sobre o que constitui efetivamente o tempo de trabalho,
limitando-o ao período em que o empregado está efetivamente à disposição do empregador para executar suas atividades
laborais. Assim, atividades pessoais ou o simples deslocamento até o local de trabalho, mesmo que em veículo fornecido
pelo empregador, não são mais consideradas como parte da jornada de trabalho.
Além disso, a reforma trabalhista trouxe outras flexibilizações e especificações sobre o que não é considerado tempo à
disposição do empregador, incluindo atividades dentro da empresa que não sejam diretamente relacionadas ao trabalho,
como práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento social, higiene pessoal, e a
troca de roupa ou uniforme, exceto quando há obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.
Essas mudanças na legislação trabalhista brasileira visam a uma maior flexibilidade na gestão do tempo de trabalho,
permitindo que tanto empregadores quanto empregados tenham mais clareza sobre o que é considerado como jornada de
trabalho e, por consequência, remunerado como tal. Contudo, é fundamental que tanto empregadores quanto empregados
estejam atentos às especificidades da lei para garantir que os direitos trabalhistas sejam respeitados e que haja um
equilíbrio justo entre as partes.
A introdução do regime de tempo parcial na legislação trabalhista brasileira, especialmente após as alterações trazidas pela
reforma trabalhista de 2017, oferece uma flexibilidade maior tanto para empregadores quanto para empregados no que
diz respeito à gestão da jornada de trabalho. Esse regime permite a contratação de trabalhadores para jornadas de trabalho
reduzidas, com um limite máximo de 30 horas semanais sem a possibilidade de horas extras, ou até 26 horas semanais com
a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
Essa modalidade de contratação é particularmente vantajosa para empregados que não podem ou não desejam trabalhar
em regime de tempo integral, permitindo-lhes conciliar melhor o trabalho com outras atividades, como estudos, cuidados
familiares ou até mesmo outro emprego. Para os empregadores, o regime de tempo parcial pode ser uma solução eficaz
para ajustar a força de trabalho às necessidades reais da empresa, especialmente em períodos de demanda variável, além
de representar uma potencial redução nos custos trabalhistas.
O salário dos empregados contratados sob o regime de tempo parcial deve ser proporcional à sua jornada, em comparação
com os empregados que cumprem as mesmas funções em tempo integral. Isso garante que haja uma remuneração justa,
baseada nas horas efetivamente trabalhadas.
Para os empregados já contratados em regime de tempo integral, a transição para o regime de tempo parcial deve ser uma
opção do empregado, manifestada de forma clara à empresa, e deve estar prevista em instrumento decorrente de
negociação coletiva. Isso assegura que a mudança de regime de trabalho seja feita de maneira transparente e consensual,
protegendo os direitos dos trabalhadores.
As horas suplementares trabalhadas em regime de tempo parcial devem ser pagas com um acréscimo de 50% sobre o
salário-hora normal, e há limitações quanto ao número de horas extras que podem ser realizadas, garantindo que o regime
de tempo parcial não se converta, na prática, em uma jornada de tempo integral sem os devidos direitos trabalhistas.
Essa flexibilidade na legislação trabalhista reflete uma adaptação às novas realidades do mercado de trabalho e às
necessidades tanto dos empregadores quanto dos empregados, promovendo um equilíbrio entre vida profissional e pessoal
e contribuindo para a criação de empregos.
As jornadas especiais são regulamentadas para atender às particularidades de certas categorias profissionais ou atividades
específicas, onde a natureza do trabalho ou as condições em que é executado justificam uma duração de trabalho diferente
da jornada padrão de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Estas jornadas especiais são estabelecidas por lei e visam proteger
a saúde e o bem-estar dos trabalhadores, levando em consideração os riscos ou a intensidade do trabalho realizado.
Algumas das jornadas especiais previstas na legislação trabalhista brasileira incluem:

1. Profissionais da Saúde: Em alguns casos, esses profissionais têm uma jornada de trabalho de 30 horas semanais,
sem redução salarial, devido à natureza desgastante de suas funções e à necessidade de preservar sua saúde e
capacidade de atendimento.
2. Advogados: A Lei nº 8.906/1994 (Estatuto da Advocacia) estabelece uma jornada de trabalho de 4 horas diárias e
20 horas semanais para os advogados empregados, sem prejuízo do salário.
3. Bancários: Tradicionalmente, os bancários têm uma jornada de trabalho de 6 horas diárias e 30 horas semanais,
conforme previsto na CLT, refletindo as particularidades do trabalho no setor bancário.
4. Professores: A carga horária dos professores varia conforme o nível de ensino e a instituição, mas geralmente é
inferior à jornada padrão, considerando-se o tempo necessário para preparação de aulas, correção de trabalhos e
provas, entre outras atividades extracurriculares.
É importante destacar que, apesar da jornada de trabalho reduzida, os trabalhadores submetidos a regimes especiais não
sofrem redução proporcional de seus salários. Eles recebem remuneração equivalente à jornada padrão, a menos que haja
disposição legal ou negociação coletiva que estabeleça o contrário.
Além disso, a legislação trabalhista permite a flexibilização da jornada de trabalho por meio de acordos ou convenções
coletivas, possibilitando a adaptação das horas de trabalho às necessidades tanto dos empregados quanto dos
empregadores, sempre respeitando os limites legais para proteção dos trabalhadores.
O regime de tempo parcial, por sua vez, é uma modalidade contratual distinta, que permite a contratação de empregados
para jornadas inferiores à padrão, com salário proporcional às horas trabalhadas, podendo ser inferior ao salário mínimo
mensal, mas respeitando o salário mínimo por hora trabalhada.
Súmula nº 102 do TST: III - A partir da vigência da Lei nº 4.860, de 26.11.1965, que alterou a redação do § 2º do art. 224 da
CLT, não resulta automática a equiparação dos empregados em cargos de confiança aos demais bancários, para efeito da
jornada de trabalho de seis horas, devendo ser evidenciada a fidúcia diferenciada.
A jornada especial de 6 horas para os bancários é uma das mais conhecidas e aplicadas exceções à regra geral da jornada
de trabalho no Brasil. Ela reflete a necessidade de proteger os trabalhadores de um setor que exige alta concentração e
está sujeito a estresse constante, além de reconhecer as peculiaridades do trabalho bancário.
A diferenciação de jornada e a exclusão de certas categorias da jornada especial dos bancários demonstram a complexidade
da legislação trabalhista e a necessidade de interpretação cuidadosa das normas e da jurisprudência. As súmulas e
orientações jurisprudenciais do TST são fundamentais para entender como a lei é aplicada na prática, garantindo os direitos
dos trabalhadores e as obrigações dos empregadores dentro do quadro legal existente.
É importante que tanto empregados quanto empregadores estejam cientes dessas regras para assegurar o cumprimento
da legislação trabalhista e evitar conflitos e litígios desnecessários. A compreensão clara das jornadas especiais e das
categorias diferenciadas ajuda a promover um ambiente de trabalho justo e equilibrado.
A Súmula nº 199 do TST estabelece que é inválida a contratação prévia de pagamento de horas extras para os bancários,
reforçando a proteção à jornada especial de trabalho desses profissionais. Essa súmula visa evitar que os bancos e
instituições financeiras estabeleçam, de forma antecipada, um pagamento fixo para a realização de horas extras, o que
poderia levar a uma exploração excessiva da mão de obra bancária e à desconsideração das normas que limitam a jornada
de trabalho para essa categoria.
A jornada de trabalho dos bancários, limitada a 6 horas diárias e 30 horas semanais, é uma medida que busca equilibrar as
demandas do setor bancário com a saúde e o bem-estar dos trabalhadores. A exceção a essa regra se aplica aos cargos de
confiança, especificamente aqueles que recebem uma gratificação de função de pelo menos um terço do salário, que
podem ter uma jornada de até 8 horas diárias. No entanto, essa extensão da jornada deve ser justificada pelas
responsabilidades inerentes ao cargo de confiança e não pode ser utilizada de maneira a burlar as proteções trabalhistas
estabelecidas para os bancários.
As disposições legais e jurisprudenciais sobre a jornada de trabalho dos bancários refletem a preocupação do legislador e
dos tribunais em proteger os trabalhadores de práticas que possam comprometer seus direitos. A limitação da jornada de
trabalho, a proibição de contratação prévia de horas extras e a especificação dos critérios para a definição de cargos de
confiança são medidas que visam assegurar condições de trabalho justas e saudáveis para os empregados do setor bancário.
Art. 322 Aos professores é assegurado o pagamento de, pelo menos, 1/6 (um sexto) a mais do que o salário normal, nos
períodos de exames e de férias escolares.
§ 1º No período de exames, o professor não poderá ser obrigado a dar, por dia, mais de duas aulas de exame, nem mais de
oito em cada semana.
§ 2º Nos estabelecimentos de ensino que adotarem o regime de férias coletivas, os professores gozarão, obrigatoriamente,
suas férias no mesmo período.
§ 3º É vedado despedir o professor, sem justa causa, nos períodos de exames e de férias escolares.
A legislação trabalhista brasileira estabelece condições específicas para a jornada de trabalho de diversas categorias
profissionais, incluindo os professores. Para estes, a CLT assegura direitos específicos relacionados à remuneração, ao
número de aulas, às férias escolares e aos períodos de exames, visando proteger a categoria e garantir condições de
trabalho justas e adequadas à sua função educacional.
Essas disposições legais são fundamentais para a organização do trabalho docente, assegurando que os professores sejam
remunerados de forma justa durante os períodos ativos de ensino e também nos momentos de pausa, como as férias
escolares, contribuindo para a valorização da profissão e para a qualidade da educação.
A legislação trabalhista brasileira estabelece jornadas especiais de trabalho para determinadas categorias profissionais,
visando proteger a saúde e o bem-estar dos trabalhadores que exercem atividades que, por sua natureza ou condições
específicas, justificam um tratamento diferenciado. Entre essas categorias, destacam-se os professores, advogados,
telefonistas, operadores de telemarketing e outras profissões que demandam regimes de trabalho adaptados às suas
particularidades.
Para os professores, a CLT assegura direitos relacionados ao regime de trabalho durante o ano letivo, períodos de exames
e férias escolares, garantindo remuneração adequada e respeito aos períodos de descanso. Advogados empregados, por
sua vez, têm sua jornada regulamentada pelo Estatuto da OAB, que prevê uma jornada de 4 horas diárias para aqueles sem
cláusula de dedicação exclusiva, enquanto os contratados sob regime de dedicação exclusiva antes da vigência do Estatuto
estão sujeitos a uma jornada de 40 horas semanais.
Telefonistas e operadores de telemarketing, cujo trabalho é intensivo no uso de telefones, beneficiam-se de uma jornada
reduzida de 6 horas diárias, reconhecendo a natureza desgastante dessas atividades e buscando prevenir problemas de
saúde relacionados ao estresse e à fadiga vocal.
TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO
O regime de turnos ininterruptos de revezamento é uma modalidade de organização do trabalho que visa adaptar a
produção ou a prestação de serviços às necessidades de funcionamento contínuo das empresas, cobrindo 24 horas por dia,
incluindo finais de semana e feriados. Esse regime é característico de indústrias que operam sem interrupção, como
siderúrgicas, refinarias, e também em serviços essenciais, como hospitais.
A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XIV, estabelece que a jornada de trabalho para aqueles empregados que
trabalham sob esse regime deve ser de 6 horas diárias, totalizando 36 horas semanais. A exceção a essa regra ocorre quando
há uma negociação coletiva que estipule uma jornada diferente, podendo chegar até 8 horas diárias sem que isso implique
o pagamento de horas extras pelas 7ª e 8ª horas trabalhadas, conforme consolidado na Súmula nº 423 do TST.
A flexibilidade permitida pela negociação coletiva reconhece a importância do diálogo entre empregadores e empregados
para adaptar as condições de trabalho às especificidades de cada setor ou empresa, sempre respeitando os limites legais e
garantindo a proteção ao trabalhador. No entanto, é fundamental que tais acordos não resultem em prejuízos aos direitos
dos trabalhadores, especialmente em relação à saúde e ao descanso adequado, dadas as exigências físicas e psicológicas
impostas por jornadas de trabalho em turnos alternados e noturnos.
Caso a norma coletiva que estabeleceu a jornada de 8 horas venha a caducar, a jornada de trabalho retorna
automaticamente para 6 horas diárias, conforme previsto constitucionalmente. Importante ressaltar que, mesmo nessa
transição de volta para a jornada de 6 horas, o salário do trabalhador não deve ser reduzido, mantendo a remuneração
como se ainda estivesse cumprindo a jornada de 8 horas, conforme orienta a OJ nº 396 do TST.
Esse regime de trabalho exige atenção especial às condições de saúde e segurança do trabalho, dada a sua natureza
potencialmente desgastante. Assim, medidas como pausas adequadas, acompanhamento da saúde dos trabalhadores e
alternância justa dos turnos são essenciais para minimizar os impactos negativos à saúde física e mental dos empregados
envolvidos.
A Orientação Jurisprudencial (OJ) 360 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do
Trabalho (TST) esclarece que o trabalhador submetido a sistema de alternância de turnos, mesmo que em apenas dois
turnos que compreendam, total ou parcialmente, períodos diurnos e noturnos, tem direito à jornada especial de 6 horas
prevista no artigo 7º, inciso XIV, da Constituição Federal de 1988. Isso se deve ao fato de que a alternância de horários pode
ser prejudicial à saúde do trabalhador, sendo irrelevante se a atividade empresarial ocorre de forma ininterrupta ou não.
Além disso, a OJ da SBDI-I nº 395 do TST reforça que o regime de turnos ininterruptos de revezamento não exclui o direito
do trabalhador à hora noturna reduzida. Isso significa que, para o trabalho realizado no período compreendido entre 22h
de um dia e 5h do dia seguinte, o empregado tem direito ao adicional noturno de 20% sobre a hora diurna e à contagem
da hora noturna como de 52 minutos e 30 segundos, em vez de 60 minutos, conforme estabelecido no artigo 73, § 1º, da
CLT. Essa disposição visa compensar o trabalhador pelo esforço adicional e pelo desgaste maior provocado pelo trabalho
noturno.
Essas orientações jurisprudenciais destacam a preocupação do legislador e da jurisprudência trabalhista com a saúde e o
bem-estar dos trabalhadores submetidos a regimes de trabalho que possam ser mais desgastantes ou prejudiciais, como é
o caso dos turnos ininterruptos de revezamento. A legislação trabalhista brasileira busca, assim, equilibrar as necessidades
produtivas das empresas com a proteção dos direitos fundamentais dos trabalhadores, garantindo condições de trabalho
que respeitem sua saúde física e mental.
Portanto, empregados que trabalham sob esse regime têm direitos específicos que devem ser respeitados pelos
empregadores, incluindo a jornada especial de 6 horas, o adicional noturno e a hora noturna reduzida, independentemente
das características operacionais da empresa. Essas medidas contribuem para a mitigação dos efeitos negativos que o
trabalho em turnos alternados e noturnos pode ter sobre os trabalhadores.
A legislação trabalhista brasileira, especificamente o artigo 74 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estabelece regras
claras sobre a obrigatoriedade do registro de ponto pelos empregadores, dependendo do número de empregados no
estabelecimento. Com a alteração promovida pela Lei nº 13.874, de 2019, conhecida como Lei da Liberdade Econômica, a
obrigatoriedade do registro de jornada passou a ser para estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores, modificando o
patamar anterior que era de mais de 10 empregados.
Essa mudança legislativa reflete a intenção do legislador de flexibilizar as obrigações das empresas de menor porte,
entendendo que a exigência de controle de ponto para estabelecimentos com mais de 10 empregados poderia representar
um ônus administrativo considerável. No entanto, a Súmula nº 338 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) ainda estabelece
que é ônus do empregador, com mais de 10 empregados, o registro da jornada de trabalho. Isso cria uma situação em que,
para períodos trabalhados antes da vigência da Lei nº 13.874/2019, a regra da súmula se aplica, enquanto para períodos
posteriores, aplica-se o novo limite de 20 empregados.
Importante ressaltar que a CLT diferencia "empresa" de "estabelecimento empresarial". Para fins de controle de ponto, o
que se considera é o número de empregados em cada estabelecimento de forma isolada, e não o total de empregados da
empresa como um todo. Isso significa que, se uma empresa possui várias filiais, cada uma com personalidade jurídica
própria, a obrigatoriedade do registro de ponto deve ser verificada individualmente em cada estabelecimento, conforme o
número de empregados.
Além disso, a CLT permite o registro de ponto por exceção, que é uma modalidade em que o empregado registra apenas as
ocorrências que fogem da sua jornada regular de trabalho, como horas extras, faltas, atrasos, entre outros. Esse sistema
pode ser adotado mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, proporcionando
maior flexibilidade tanto para empregadores quanto para empregados.
Por fim, é válido mencionar que, mesmo para atividades externas ou teletrabalho, onde tradicionalmente se entendia que
não era possível o controle de jornada, a legislação atual permite que haja algum nível de controle, desde que compatível
com a natureza da atividade. Isso abre espaço para o uso de tecnologias e sistemas de gestão de tempo que possibilitam o
acompanhamento da jornada de trabalho de forma remota, garantindo os direitos dos trabalhadores ao mesmo tempo em
que respeita a flexibilidade necessária para a realização dessas atividades.
A legislação trabalhista brasileira, especificamente a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), prevê situações específicas
em que o empregador está dispensado de registrar a frequência de seus empregados. Essas exceções estão alinhadas com
a natureza das atividades desempenhadas ou com a posição ocupada pelo empregado dentro da organização, visando a
flexibilizar a gestão do tempo de trabalho sem comprometer os direitos trabalhistas.
Cargos de Confiança
Empregados que ocupam cargos de gestão ou confiança, como previsto no artigo 62, inciso II, da CLT, estão isentos do
controle de jornada. Para se enquadrar nessa categoria, o empregado deve exercer funções de gestão com certo grau de
autonomia, representando os interesses do empregador e recebendo uma gratificação de função não inferior a 40% do
salário base. Essa disposição visa reconhecer a peculiaridade das funções de confiança, que muitas vezes exigem uma
dedicação flexível e não mensurável estritamente em horas trabalhadas.
Atividade Externa
O artigo 62, inciso I, da CLT, exclui do controle de jornada os empregados que realizam atividades externas incompatíveis
com a fixação de horário de trabalho, desde que essa condição seja anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social
(CTPS). Isso se aplica, por exemplo, a vendedores externos, cujas atividades demandam deslocamentos constantes e cujo
controle de jornada se tornaria impraticável.
Teletrabalho
O teletrabalho, ou trabalho remoto, também está excluído do controle de jornada, considerando a natureza da atividade
que permite ao empregado uma gestão própria do seu tempo de trabalho, desde que cumpra com as entregas e objetivos
acordados com o empregador. Essa modalidade de trabalho ganhou força e regulamentação específica a partir da reforma
trabalhista de 2017, refletindo as mudanças no mercado de trabalho e nas relações de emprego.
Uso de Meios Telemáticos

O fornecimento de equipamentos tecnológicos pelo empregador, como smartphones, laptops ou tablets, por si só, não
configura controle de jornada ou regime de sobreaviso, conforme estabelece a Súmula nº 428 do TST. Para que se configure
o sobreaviso, é necessário que o empregado esteja submetido a controle patronal e obrigado a permanecer em regime de
plantão, aguardando chamado para o serviço fora de seu horário de trabalho.
PRORROGAÇÃO DE JORNADA — HORAS EXTRAS
A legislação trabalhista brasileira estabelece que as horas trabalhadas além da jornada normal de trabalho devem ser
compensadas com um adicional de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal, conforme determina o artigo 7º, inciso
XVI, da Constituição Federal. Esse adicional visa remunerar o esforço adicional do trabalhador que estende sua jornada
além do limite contratual ou legalmente estabelecido.
Acordo para Prorrogação de Jornada

A CLT, em seu artigo 59, permite a prorrogação da jornada de trabalho em até duas horas extras diárias, mediante acordo
individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Essa flexibilidade busca atender às necessidades de produção
e serviço das empresas, permitindo ajustes conforme a demanda de trabalho.
Remuneração das Horas Extras

O pagamento das horas extras deve incluir não apenas o adicional de 50% sobre o valor da hora normal, mas também
outras parcelas salariais que o empregado receba. Isso significa que adicionais como insalubridade, periculosidade e
noturno devem ser considerados no cálculo da hora extra, conforme orientam as súmulas e orientações jurisprudenciais
do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Limites e Tolerância
Embora a prorrogação de jornada seja limitada a duas horas diárias, é importante observar a tolerância de até 10 minutos
diários, não computados como horas extras, conforme o § 1º do artigo 58 da CLT. Essa tolerância visa evitar a remuneração
como extra de pequenas variações no registro de ponto que não representem efetivo trabalho adicional.
Fatores Divisores para Cálculo

O cálculo do valor da hora extra considera o divisor correspondente à jornada semanal de trabalho do empregado. Para
jornadas de 44 horas semanais, utiliza-se o divisor 220; para 40 horas semanais, o divisor 200; e para 36 horas semanais, o
divisor 180. Esses divisores ajudam a determinar o valor da hora normal de trabalho, base para o cálculo da hora extra.
Integração de Adicionais
Adicionais de insalubridade, periculosidade e noturno integram a base de cálculo das horas extras, garantindo que o
trabalhador receba uma remuneração justa pelo tempo adicional trabalhado sob condições especiais. Essa integração
reflete o entendimento de que o trabalho extraordinário, especialmente em condições adversas, deve ser compensado de
forma adequada.
A legislação trabalhista brasileira, especificamente a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estabelece regras claras sobre
a prorrogação da jornada de trabalho e o pagamento de horas extras. Essas regras visam garantir que os trabalhadores
sejam adequadamente compensados por trabalhar além de suas horas normais de trabalho.
Horas Extras para Comissionistas e Remuneração por Produção

Para os empregados comissionistas, a Súmula nº 340 do TST esclarece que têm direito ao adicional de 50% sobre as horas
extras trabalhadas, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês. Da mesma forma, para os empregados
que recebem por produção, exceto cortadores de cana, é devido apenas o adicional de 50%, considerando que a
remuneração pela produção já engloba as horas trabalhadas.
Remuneração Mista
No caso de remuneração mista (parte fixa e parte variável), a Orientação Jurisprudencial nº 397 da SBDI-I do TST determina
que são devidas as horas extras sobre a parte fixa e apenas o adicional sobre a parte variável, conforme a Súmula nº 340
do TST.
Reflexos das Horas Extras

As horas extras habituais geram reflexos em diversas verbas trabalhistas, como repouso semanal remunerado, gratificação
natalina, aviso prévio indenizado, férias mais um terço, FGTS, entre outros. Esses reflexos são calculados com base na média
das horas extras trabalhadas, considerando o valor do salário-hora no momento do pagamento da parcela que receberá a
repercussão.
Dedução de Horas Extras Pagas

Quando há reconhecimento judicial de horas extras, é importante a dedução integral das horas extras já pagas durante o
período imprescrito do contrato de trabalho, conforme a Orientação Jurisprudencial nº 415 da SBDI-I do TST.
Obrigação de Fazer Horas Extras

O empregado pode ser obrigado a realizar horas extras em situações específicas, como acordo de prorrogação individual,
acordo de compensação, banco de horas, necessidades imperiosas do empregador, ou previsão em acordo ou convenção
coletiva de trabalho. Em atividades insalubres, a prorrogação da jornada pode ocorrer com previsão em norma coletiva ou
licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, exceto para a jornada 12x36, que não exige
tais requisitos.
As necessidades imperiosas, conforme definidas no artigo 61 da CLT, referem-se a situações excepcionais que justificam a
prorrogação da jornada de trabalho além dos limites legais ou convencionados. Essas situações podem ser decorrentes de
força maior ou da necessidade de concluir serviços inadiáveis cuja não execução possa acarretar prejuízo manifesto para a
empresa ou para a sociedade. Exemplos típicos incluem a finalização de uma safra agrícola, a conclusão de serviços urgentes
que não podem ser adiados sem causar danos significativos, ou a necessidade de recuperar o tempo perdido devido a
interrupções acidentais ou causadas por força maior.
A legislação permite que, em tais circunstâncias, o empregador exija horas extras dos empregados, mesmo sem a
necessidade de acordo ou convenção coletiva, mas estabelece limites para a proteção dos trabalhadores. Por exemplo, o
trabalho extraordinário não pode exceder 12 horas diárias, e a remuneração para essas horas deve ser pelo menos 50%
superior à da hora normal, ou não inferior à da hora normal em casos de força maior.
O § 3º do art. 61 especifica uma situação particular em que a prorrogação do trabalho é permitida para recuperar o tempo
perdido devido a causas acidentais ou de força maior, limitando essa recuperação a 2 horas extras por dia, até um máximo
de 45 dias por ano, sempre sujeita à autorização prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.
Importante ressaltar que, mesmo em situações de necessidades imperiosas, os direitos dos trabalhadores à saúde,
segurança e descanso adequado devem ser preservados. Além disso, a legislação protege de forma especial os
trabalhadores menores de idade, limitando ainda mais a possibilidade de prorrogação da jornada de trabalho para esses
indivíduos, mesmo em casos de força maior.
ACORDO DE PRORROGAÇÃO
O acordo de prorrogação de jornada permite que empregados e empregadores ajustem a extensão do trabalho além do
horário normal, com a devida compensação financeira por meio do pagamento de horas extras. Essa flexibilidade é
importante para atender às necessidades operacionais das empresas e às expectativas dos trabalhadores por remuneração
adicional. No entanto, a legislação estabelece limites e condições específicas para a prorrogação da jornada, visando
proteger a saúde e o bem-estar dos empregados.
Para os menores de idade, a legislação é ainda mais restritiva, refletindo a preocupação com a proteção desse grupo
vulnerável. A prorrogação da jornada de trabalho de menores é limitada e só é permitida em circunstâncias excepcionais,
como a compensação de horas ou em casos de força maior, sempre observando os limites legais e garantindo a
remuneração adicional adequada.
A habitualidade no pagamento de horas extras gera direitos adicionais para os trabalhadores, como a integração dessas
horas na base de cálculo de diversas verbas trabalhistas. No entanto, se o empregador decidir reduzir ou eliminar a
necessidade de horas extras, que vinham sendo prestadas de forma habitual, surge o direito à indenização para o
empregado, conforme estabelecido pela Súmula nº 291 do TST. Essa indenização visa compensar o trabalhador pela perda
da remuneração adicional que ele havia incorporado ao seu orçamento.
Para os motoristas profissionais, a legislação permite uma flexibilidade maior na prorrogação da jornada, reconhecendo as
particularidades dessa atividade. A possibilidade de prorrogar a jornada por até quatro horas, mediante acordo coletivo,
reflete a necessidade de adaptar as regras trabalhistas às especificidades de certas profissões, sem deixar de lado a proteção
ao trabalhador.
ACORDO DE COMPENSAÇÃO OU PRORROGAÇÃO SEM HORAS EXTRAS
A legislação trabalhista brasileira permite a flexibilização da jornada de trabalho por meio de acordos de compensação ou
prorrogação sem a necessidade de pagamento de horas extras, desde que respeitados os limites legais e as condições
estabelecidas para a proteção do trabalhador. Esses acordos possibilitam uma gestão mais eficiente do tempo de trabalho,
atendendo tanto às necessidades operacionais das empresas quanto às preferências dos empregados por maior
flexibilidade em seus horários.
O regime de compensação de horas, autorizado pelo artigo 59 da CLT, permite que as horas trabalhadas além da jornada
normal em alguns dias sejam compensadas com a redução da jornada em outros dias, sem exceder o limite de 44 horas
semanais. Esse sistema pode ser ajustado tanto por acordo individual quanto por negociação coletiva, oferecendo uma
alternativa para a organização do tempo de trabalho que pode beneficiar ambas as partes.
O banco de horas é outra modalidade de compensação que permite a acumulação de horas extras trabalhadas para serem
compensadas com folgas em outros momentos, dentro de um período máximo estabelecido por acordo. A legislação prevê
a possibilidade de pactuação do banco de horas por acordo individual escrito para compensação no período máximo de
seis meses, ampliando as opções para a gestão flexível da jornada de trabalho.
Importante ressaltar que, em caso de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha ocorrido a compensação integral das
horas extras, o trabalhador tem direito ao pagamento das horas não compensadas, garantindo que não haja prejuízo para
o empregado.
REGIME DE COMPENSAÇÃO 12X36
O regime de compensação 12x36, previsto no artigo 59-A da CLT, representa uma modalidade específica de organização da
jornada de trabalho, na qual o empregado trabalha 12 horas seguidas e, em seguida, tem 36 horas ininterruptas de
descanso. Esse regime pode ser estabelecido por meio de acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo
de trabalho, oferecendo flexibilidade tanto para empregadores quanto para empregados, especialmente em atividades que
exigem cobertura contínua, como nos setores de saúde e segurança.
Um aspecto importante desse regime é a possibilidade de o intervalo intrajornada ser usufruído ou indenizado. Isso significa
que, em algumas situações, o empregador pode exigir que o empregado trabalhe as 12 horas consecutivas sem o intervalo
para refeição e descanso, desde que o valor correspondente a esse intervalo seja devidamente indenizado, incluindo o
adicional de 50%, sem que haja reflexos em outras verbas trabalhistas.
Além disso, a remuneração mensal acordada sob o regime 12x36 já contempla os pagamentos relativos ao descanso
semanal remunerado e aos feriados. Isso implica que os dias trabalhados em feriados não geram direito a pagamento em
dobro ou a folga compensatória, sendo considerados dias normais de trabalho dentro desse regime. Da mesma forma, as
horas trabalhadas além da jornada noturna regular, quando aplicável, são consideradas compensadas pelas 36 horas de
descanso subsequente, sem necessidade de pagamento adicional ou redução ficta da hora noturna.
É fundamental que tanto empregadores quanto empregados estejam atentos às especificidades do regime 12x36,
garantindo que os acordos sejam realizados de forma clara e que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados. Em caso
de dúvidas ou disputas, é aconselhável buscar orientação legal para assegurar que as práticas adotadas estejam em
conformidade com a legislação trabalhista vigente.
JORNADA DE TRABALHO NOTURNO
A jornada de trabalho noturno possui características específicas que diferem do trabalho diurno, principalmente em relação
à duração da hora trabalhada e ao adicional noturno devido ao empregado. Para o trabalhador urbano, a hora noturna é
reduzida, contando cada hora como 52 minutos e 30 segundos, o que permite que 7 horas trabalhadas entre 22h e 5h sejam
equivalentes a 8 horas normais de trabalho. Esse ajuste visa compensar o trabalhador pelo esforço adicional de trabalhar
em um horário que, naturalmente, seria destinado ao descanso.
O adicional noturno, que é de pelo menos 20% sobre a hora diurna para trabalhadores urbanos, é uma compensação
financeira pela prestação de serviço em um horário considerado desfavorável. Esse adicional deve ser pago não apenas
pelas horas trabalhadas no período noturno propriamente dito, mas também pelas horas que se prorroguem além do
horário noturno, desde que a jornada tenha sido cumprida integralmente nesse período.
Importante destacar que o adicional noturno integra o salário do empregado para todos os efeitos legais quando pago com
habitualidade, influenciando o cálculo de diversas outras verbas trabalhistas, como férias, 13º salário e horas extras. No
entanto, a transferência do empregado para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno,
uma vez que o adicional está condicionado à prestação de trabalho no horário noturno.
Para os trabalhadores rurais, o período considerado noturno e o adicional devido diferem dos urbanos, com horários
específicos para lavoura e pecuária e um adicional de 25%, sem a redução da hora noturna. Essas diferenças refletem as
particularidades das atividades rurais e a necessidade de proteger os trabalhadores que nelas se engajam.
O regime de compensação 12x36, que permite jornadas de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, também tem
regras específicas para o trabalho noturno, não aplicando a redução da hora noturna da mesma forma que no regime
comum. Esse regime oferece uma alternativa de organização do trabalho que pode ser benéfica tanto para empregadores
quanto para empregados, dependendo das necessidades operacionais e das preferências individuais.
SOBREAVISO E PRONTIDÃO
O regime de sobreaviso e prontidão são modalidades de tempo à disposição do empregador que não envolvem
necessariamente a prestação de trabalho efetivo, mas a obrigação do empregado de permanecer em estado de alerta,
pronto para ser convocado para o trabalho se necessário. Esses regimes são especialmente relevantes em profissões que
exigem disponibilidade constante, como os ferroviários e eletricitários, mas podem ser aplicados a outras categorias por
analogia.
No sobreaviso, o empregado fica em sua residência, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. A
característica principal é a limitação da liberdade de locomoção do empregado, que deve permanecer em condições de ser
acionado pelo empregador. A remuneração para o período de sobreaviso é calculada à razão de 1/3 do salário normal,
refletindo a menor intensidade da obrigação do empregado em comparação com o trabalho efetivo.
Já no regime de prontidão, o empregado permanece nas dependências da empresa, também aguardando ordens para
eventualmente iniciar o trabalho. A diferença principal em relação ao sobreaviso é o local onde o empregado deve
permanecer. Para a prontidão, a remuneração é de 2/3 do valor da hora normal, considerando que o empregado está
fisicamente na empresa e, portanto, em condições de iniciar o trabalho imediatamente se for necessário.
Ambos os regimes refletem a necessidade de algumas empresas de manter empregados disponíveis fora do horário de
trabalho regular, sem que isso signifique uma jornada de trabalho contínua ou efetiva. A legislação trabalhista busca
equilibrar a necessidade de disponibilidade do empregado com a compensação adequada por essa disponibilidade,
garantindo que o tempo de espera seja remunerado, ainda que a um valor reduzido em comparação com o trabalho efetivo.
É importante notar que o simples fornecimento de meios de comunicação pelo empregador, como celulares ou laptops,
não caracteriza automaticamente o regime de sobreaviso, a menos que haja uma expectativa clara de que o empregado
permaneça em alerta para ser chamado ao trabalho. A jurisprudência trabalhista tem sido cuidadosa ao aplicar esses
conceitos, buscando evitar abusos e garantir que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados.
INTERVALOS
Os intervalos intrajornada são períodos essenciais dentro da jornada de trabalho, destinados ao descanso e à alimentação
do empregado, contribuindo para a manutenção da saúde e do bem-estar durante a execução de suas atividades laborais.
A legislação trabalhista brasileira estabelece regras específicas para a concessão desses intervalos, variando conforme a
duração da jornada diária de trabalho.
Para jornadas superiores a seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo de no mínimo uma hora e no máximo duas
horas. Já para jornadas que ultrapassem quatro horas, mas não excedam seis horas diárias, o intervalo obrigatório é de 15
minutos. Importante ressaltar que, para jornadas de até quatro horas, a legislação não prevê a necessidade de intervalo
intrajornada.
A reforma trabalhista, promulgada pela Lei nº 13.467, de 2017, introduziu a possibilidade de redução do intervalo
intrajornada para 30 minutos em jornadas superiores a seis horas, mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção
coletiva, ampliando a flexibilidade na organização do trabalho. Essa mudança reflete a busca por adequar as normas
trabalhistas às necessidades específicas de cada setor ou empresa, permitindo ajustes que podem beneficiar tanto
empregadores quanto empregados, desde que respeitados os limites legais para a preservação da saúde do trabalhador.
Além disso, a legislação contempla a figura dos empregados hipersuficientes, aqueles com diploma de nível superior e
salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, que
podem negociar diretamente com o empregador a redução do intervalo para 30 minutos, reforçando a autonomia desses
trabalhadores em relação às condições de trabalho.
A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada assegurado por lei implica o pagamento total do período
correspondente, com acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho, conforme
estabelecido pelo § 4º do art. 71 da CLT. Esse pagamento não apenas compensa o empregado pelo descanso não usufruído,
mas também atua como medida punitiva ao empregador que descumpre as normas trabalhistas relativas aos intervalos de
descanso.
O intervalo para refeição e descanso é um direito fundamental dos trabalhadores, garantido pela legislação trabalhista para
assegurar a saúde e o bem-estar durante a jornada de trabalho. A não concessão ou concessão parcial desse intervalo
obriga o empregador a pagar o período suprimido com um acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho,
conforme estabelecido no § 4º do art. 71 da CLT.
É importante ressaltar que os intervalos intrajornada têm natureza de norma de saúde, higiene e segurança do trabalho,
visando à proteção do trabalhador contra a fadiga excessiva e outros prejuízos à sua saúde. Portanto, a observância desses
períodos de descanso é obrigatória e não pode ser negociada para ser inferior ao mínimo legal, exceto em casos específicos
previstos em lei ou mediante autorização da autoridade competente.
A legislação também prevê situações especiais, como o regime de compensação 12x36, que permite a supressão integral
do intervalo intrajornada, desde que haja acordo individual escrito ou norma coletiva, e que o intervalo seja indenizado ao
empregado. Além disso, para determinadas categorias profissionais, como motoristas, cobradores e fiscais de campo, o
intervalo intrajornada pode ser reduzido e/ou fracionado, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
INTERVALOS ESPECIAIS
Os intervalos especiais previstos na legislação trabalhista brasileira são medidas de proteção à saúde e segurança dos
trabalhadores, considerando as particularidades de certas atividades ou condições pessoais. Esses intervalos, ao contrário
dos intervalos intrajornada comuns, são contabilizados como tempo de trabalho efetivo e, portanto, são remunerados.
1. Intervalos em Serviços de Mecanografia, Digitação ou Trabalhos Braçais Repetitivos: Previsto no Art. 72 da CLT,
concede 10 minutos de descanso a cada 90 minutos de trabalho consecutivo. Este intervalo, aplicado por analogia
aos digitadores, visa prevenir lesões por esforços repetitivos e outras condições de saúde relacionadas ao trabalho
contínuo em atividades que exigem movimentos repetitivos.

2. Intervalo para Recuperação Térmica em Frigoríficos: O Art. 253 da CLT estabelece um intervalo de 20 minutos a
cada 1 hora e 40 minutos de trabalho em ambientes frios, como câmaras frigoríficas. Este intervalo visa proteger
os trabalhadores dos riscos associados à exposição prolongada ao frio.
3. Intervalo de Minas de Subsolo: Conforme o Art. 298 da CLT, trabalhadores em minas de subsolo têm direito a 15
minutos de descanso a cada 3 horas de trabalho. Este intervalo reconhece as condições adversas e potencialmente
perigosas do trabalho subterrâneo.
4. Intervalo para Amamentação: O Art. 396 da CLT assegura à mulher trabalhadora dois intervalos de meia hora cada
para amamentação, até que o filho complete 6 meses de idade. Este intervalo, além de ser um direito da mulher,
reflete a importância do aleitamento materno para a saúde do bebê.
Esses intervalos especiais são fundamentais para garantir que os trabalhadores tenham períodos adequados de descanso
e recuperação, especialmente em atividades que possam impor riscos adicionais à sua saúde e bem-estar. A legislação
trabalhista, ao prever tais intervalos, demonstra a preocupação com a prevenção de doenças ocupacionais e a promoção
de um ambiente de trabalho seguro e saudável.
INTERVALOS ENTRE JORNADAS
O intervalo entre jornadas, também conhecido como interjornada, é fundamental para garantir que os trabalhadores
tenham um período adequado de descanso entre o término de uma jornada de trabalho e o início da próxima. Conforme
estabelecido pelo art. 66 da CLT, esse período deve ser de no mínimo 11 horas consecutivas. A finalidade é assegurar a
recuperação física e mental do empregado, contribuindo para a manutenção de sua saúde e segurança no trabalho.
A Orientação Jurisprudencial (OJ) da SBDI-I nº 355 do TST reforça que a não observância desse intervalo mínimo resulta na
necessidade de compensar o trabalhador, pagando as horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas de um adicional
de 50%, a título de indenização. Esse entendimento busca coibir práticas que prejudiquem o descanso adequado entre as
jornadas de trabalho, alinhando-se ao princípio de proteção ao trabalhador, que é central na legislação trabalhista
brasileira.
No exemplo citado, o empregado que trabalha de segunda a sexta-feira das 16h às 22h, com 1 hora de intervalo, e retorna
ao trabalho no sábado às 7h, claramente não cumpre o intervalo interjornada mínimo de 11 horas, o que lhe confere o
direito à indenização pela supressão desse intervalo. Esse tipo de situação evidencia a importância de empregadores e
empregados estarem atentos à legislação trabalhista, para que sejam respeitados os direitos relacionados ao descanso e à
recuperação entre jornadas de trabalho.
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO (DSR), REPOUSO SEMANAL REMUNERADO (RSR), FOLGA SEMANAL OU INTERVALO
SEMANAL
O descanso semanal remunerado (DSR), também conhecido como repouso semanal remunerado (RSR), folga semanal ou
intervalo semanal, é um direito assegurado aos trabalhadores pela legislação trabalhista brasileira, especificamente pela
Lei nº 605, de 1949, e regulamentado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Esse direito garante ao empregado um
período de descanso de 24 horas consecutivas por semana, preferencialmente aos domingos, durante o qual ele é
remunerado mesmo sem prestar serviços.
Principais Pontos sobre o Descanso Semanal Remunerado:

• Duração: O DSR deve ser de 24 horas consecutivas, preferencialmente coincidindo com o domingo, conforme
estabelece o art. 67 da CLT.
• Remuneração: O cálculo do repouso semanal é equivalente a um sexto da remuneração devida na semana,
incluindo-se nesse cálculo todas as horas trabalhadas e as remunerações variáveis, como comissões e gratificações.
• Trabalho no DSR: Caso o empregado trabalhe no seu dia de descanso, ele deve receber o pagamento em dobro
por esse dia, sem prejuízo da remuneração do repouso semanal, conforme estabelece a Súmula nº 146 do TST.
• Requisitos para o Direito ao DSR: Para ter direito ao repouso semanal remunerado, o empregado deve cumprir
com os requisitos de assiduidade e pontualidade, não tendo faltas injustificadas ou atrasos que possam afetar esse
direito.
• Trabalho em Feriados: O trabalho em feriados é tratado de forma semelhante ao trabalho no DSR, devendo ser
compensado com folga em outro dia ou remunerado em dobro.
• Autorização para Trabalho em Domingos e Feriados: O trabalho em domingos e feriados necessita de autorização
prévia do Ministério do Trabalho, conforme a portaria 671, de 2021, para evitar penalidades à empresa.
Considerações Importantes:
• Intervalo entre Jornadas (Interjornada): O intervalo mínimo de 11 horas entre duas jornadas de trabalho é um
direito assegurado pelo art. 66 da CLT, visando garantir o descanso adequado ao trabalhador.
• Intervalo Semanal de 35 horas: Para empregados que trabalham em regime de escala de revezamento, o intervalo
semanal deve ser de 35 horas, considerando o descanso semanal de 24 horas mais o intervalo interjornada de 11
horas.
O descanso semanal remunerado é uma medida essencial para a saúde física e mental dos trabalhadores, contribuindo
para a prevenção de doenças ocupacionais e para a manutenção de um ambiente de trabalho saudável e produtivo.
REGISTRO E CONTROLE DO HORÁRIO DE TRABALHO
O registro e controle do horário de trabalho são aspectos fundamentais na relação de emprego, pois garantem a correta
apuração das horas trabalhadas, das horas extras, e asseguram o cumprimento da legislação trabalhista, protegendo tanto
os direitos do trabalhador quanto os interesses do empregador.
Principais Aspectos sobre Registro e Controle do Horário de Trabalho:

• Importância: Facilita a gestão das atividades laborais, a adequação da remuneração e a observância das normas de
saúde e segurança do trabalho.
• Métodos de Registro: Pode ser realizado de forma manual, mecânica, eletrônica ou biométrica, dependendo da
atividade profissional ou função exercida.
• Fidelidade dos Registros: Os registros devem refletir fielmente a realidade da jornada de trabalho do empregado,
evitando-se os chamados "horários britânicos", que indicam marcações de ponto invariáveis e pouco críveis.
• Obrigatoriedade: Segundo a CLT, estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores são obrigados a realizar o
registro de ponto. Contudo, a Súmula nº 338 do TST estabelece que o ônus da prova recai sobre o empregador com
mais de 10 empregados, criando uma divergência que foi ajustada pela Lei nº 13.874, de 2019, alinhando o número
à CLT.
• Presunção de Veracidade: A ausência injustificada dos registros de ponto gera uma presunção relativa de
veracidade da jornada de trabalho alegada pelo empregado, podendo ser contestada por prova em contrário.
• Horários Uniformes: Os registros que demonstram horários de entrada e saída uniformes são considerados
inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova para o empregador.
Considerações Importantes:
• Primazia da Realidade: Este princípio reforça que a realidade fática prevalece sobre a documental, especialmente
quando há indícios de que os registros não refletem a verdadeira jornada de trabalho.
• Ônus da Prova: Em casos de disputa sobre horas extras e jornadas de trabalho, o empregador deve fornecer
evidências concretas para contestar as alegações do empregado, especialmente quando os registros de ponto são
questionáveis.
• Legislação e Jurisprudência: A legislação trabalhista e as súmulas do TST fornecem diretrizes claras sobre o registro
e controle do horário de trabalho, sendo essencial que empregadores e empregados estejam cientes de suas
obrigações e direitos.
O registro e controle do horário de trabalho são essenciais para a transparência e justiça nas relações de emprego,
assegurando que tanto empregadores quanto empregados cumpram com suas responsabilidades e direitos previstos na
legislação trabalhista.
PERÍODOS DE DESCANSO; INTERVALO PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. DESCANSO SEMANAL REMUNERADO
Os intervalos para repouso e alimentação, bem como o descanso semanal remunerado, são direitos fundamentais dos
trabalhadores, visando à proteção de sua saúde física e mental, além de garantir um equilíbrio entre o trabalho e o lazer.
Essas pausas são essenciais para prevenir a fadiga e outros problemas de saúde relacionados ao excesso de trabalho.
Intervalos Intrajornada
• Até 4 horas de trabalho diário: Não há necessidade de intervalo para repouso ou alimentação.
• De 4 a 6 horas de trabalho diário: Obrigatório um intervalo de 15 minutos.
• Mais de 6 horas de trabalho diário: Necessário um intervalo de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas.
Esses intervalos não são contabilizados como tempo de trabalho efetivo, exceto em casos específicos previstos por lei ou
convenção coletiva que possam determinar o contrário.
Intervalos Especiais
Existem intervalos especiais para determinadas categorias ou situações de trabalho, como:
• Serviços de mecanografia, digitação ou trabalhos braçais repetitivos: 10 minutos a cada 90 minutos trabalhados.
• Trabalho em frigoríficos: 20 minutos a cada 1 hora e 40 minutos de trabalho.
• Minas de subsolo: 15 minutos a cada 3 horas de trabalho.
• Amamentação: Dois intervalos de 30 minutos cada, até que o filho complete 6 meses de idade.
Intervalos Interjornadas
• Entre duas jornadas de trabalho: Deve haver um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso.
• Descanso Semanal Remunerado (DSR): 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos.
Observações Importantes
• Redução do Intervalo Intrajornada: Pode ser reduzido para 30 minutos mediante acordo coletivo, convenção
coletiva ou autorização do Ministério do Trabalho, desde que atendidas certas condições.
• Indenização por Intervalo Suprimido: Se o intervalo para repouso e alimentação não for concedido integralmente,
o empregador deve pagar o período suprimido com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho.
A análise dos períodos de descanso no ordenamento jurídico trabalhista brasileiro revela a importância desses intervalos
tanto para a saúde física e mental do trabalhador quanto para a produtividade nas atividades laborais. Esses períodos são
essenciais para garantir que os empregados mantenham um equilíbrio entre o trabalho e o descanso, prevenindo o
esgotamento e outros problemas de saúde relacionados ao excesso de trabalho.
Intervalos Intrajornada e Interjornada

Os intervalos intrajornada, destinados ao repouso e à alimentação durante a jornada de trabalho, e os intervalos
interjornada, que asseguram um descanso mínimo entre duas jornadas de trabalho, são regulamentados para proteger o
trabalhador de jornadas excessivamente longas sem descanso adequado. A reforma trabalhista trouxe mudanças
significativas, especialmente na forma de compensação pela supressão do intervalo intrajornada, limitando a indenização
ao período efetivamente suprimido, acrescido de 50%.
Repouso Semanal Remunerado (RSR)

O RSR é um direito que assegura ao trabalhador um descanso de 24 horas consecutivas após um período de trabalho de
seis dias, preferencialmente aos domingos. Esse descanso é vital para a recuperação física e mental do empregado,
contribuindo para a manutenção de sua saúde e bem-estar. A legislação prevê a necessidade de autorização prévia para o
trabalho em domingos e feriados, garantindo que essas exceções sejam devidamente regulamentadas.
Importância das Súmulas do TST

As súmulas do Tribunal Superior do Trabalho, como a Súmula nº 118, esclarecem questões práticas sobre a aplicação da
legislação trabalhista, como a consideração dos intervalos concedidos pelo empregador, não previstos em lei, como
tempo à disposição do empregador, remunerados como serviço extraordinário se acrescidos ao final da jornada. Essas
orientações jurisprudenciais são fundamentais para a correta interpretação e aplicação das normas trabalhistas,
contribuindo para a uniformização do entendimento jurídico sobre temas relevantes.
TRABALHO NOTURNO E TRABALHO EXTRAORDINÁRIO
O trabalho noturno, tanto para trabalhadores urbanos quanto rurais, é regulamentado de maneira a compensar as
adversidades enfrentadas por aqueles que laboram em horários considerados prejudiciais à saúde, ao bem-estar e à vida
social. A legislação trabalhista brasileira estabelece regras específicas para a remuneração, duração e compensação dessas
jornadas, refletindo a preocupação com a proteção dos trabalhadores submetidos a tais condições.
Diferenças entre Trabalho Noturno Urbano e Rural
A principal distinção entre o trabalho noturno urbano e rural reside nos horários que definem a jornada noturna e nos
percentuais de acréscimo sobre a remuneração normal. Enquanto o trabalho noturno urbano é definido entre as 22h de
um dia e as 5h do dia seguinte, com um adicional de 20%, o trabalho rural divide-se entre atividades na lavoura (21h às 5h)
e na pecuária (20h às 4h), ambos com um adicional de 25%.
Adicional Noturno e Hora Reduzida

O adicional noturno é uma compensação financeira pelo esforço adicional e pelo desgaste maior imposto ao trabalhador
que atua em horários adversos. Além disso, a legislação prevê a hora noturna reduzida para trabalhadores urbanos,
contabilizada como de 52 minutos e 30 segundos, o que significa que cada 7 horas trabalhadas no período noturno
equivalem a 8 horas normais de trabalho. Essa medida não se aplica aos trabalhadores rurais, o que destaca uma diferença
significativa na forma como o trabalho noturno é compensado entre essas categorias.
Impacto do Trabalho Noturno

O trabalho noturno impõe desafios adicionais aos trabalhadores, incluindo alterações no ciclo circadiano, maior risco de
problemas de saúde e dificuldades na conciliação entre a vida profissional e pessoal. A compensação financeira e a redução
da hora trabalhada buscam mitigar esses impactos, reconhecendo a necessidade de proteger e valorizar aqueles que
desempenham suas funções em horários menos convencionais.
Trabalho Extraordinário
Além das especificidades do trabalho noturno, o trabalho extraordinário, ou horas extras, é outra dimensão importante da
jornada de trabalho. As horas trabalhadas além da jornada normal devem ser compensadas com um adicional de, no
mínimo, 50% sobre a hora normal, independentemente de serem realizadas durante o dia ou à noite. No caso do trabalho
noturno, as horas extras ainda se beneficiam do adicional noturno, refletindo a acumulação de compensações pelo trabalho
em condições mais adversas.
O trabalho noturno e o trabalho extraordinário são aspectos importantes da legislação trabalhista que visam proteger a
saúde e o bem-estar dos trabalhadores, ao mesmo tempo em que oferecem flexibilidade para as necessidades operacionais
das empresas. Ambos os regimes possuem regras específicas que garantem compensações aos trabalhadores por suas
condições de trabalho especiais.
Trabalho Noturno
O trabalho noturno é definido pela CLT como aquele realizado entre as 22h de um dia e as 5h do dia seguinte para
trabalhadores urbanos, com variações para atividades rurais. A principal compensação para o trabalho noturno é o adicional
noturno, que é de pelo menos 20% sobre a hora diurna para trabalhadores urbanos e de 25% para trabalhadores rurais.
Além disso, a hora noturna é considerada reduzida, contando cada 52 minutos e 30 segundos como uma hora trabalhada,
o que representa uma compensação adicional pelo trabalho em horários considerados prejudiciais.
Trabalho Extraordinário
O trabalho extraordinário, ou horas extras, refere-se ao trabalho realizado além da jornada normal de 8 horas diárias ou 44
horas semanais. A legislação permite a realização de até 2 horas extras por dia, desde que haja acordo entre as partes ou
previsão em convenção coletiva. O pagamento das horas extras deve ser no mínimo 50% superior ao valor da hora normal.
Existem mecanismos de compensação, como o banco de horas, que permitem a compensação das horas extras com
períodos equivalentes de descanso, em vez de pagamento adicional.
Regime de Revezamento 12x36

Uma particularidade da legislação trabalhista é a possibilidade de estabelecer um regime de revezamento 12x36, em que
o trabalhador atua por 12 horas seguidas e descansa por 36 horas ininterruptas. Esse regime é uma exceção às regras gerais
de trabalho extraordinário e não considera as horas trabalhadas além da oitava diária como extras, desde que haja acordo
coletivo que preveja essa modalidade de jornada.
Proteção ao Trabalhador
Tanto o trabalho noturno quanto o trabalho extraordinário são regulamentados de forma a proteger os trabalhadores de
possíveis abusos e garantir que sejam devidamente compensados por condições de trabalho mais exigentes. Essas regras
refletem o equilíbrio entre as necessidades operacionais das empresas e a proteção dos direitos dos trabalhadores,
promovendo ambientes de trabalho mais justos e saudáveis.
SISTEMA DE COMPENSAÇÃO DE HORAS
O sistema de compensação de horas é uma ferramenta importante dentro da legislação trabalhista brasileira, permitindo
flexibilidade na gestão da jornada de trabalho, ao mesmo tempo em que protege os direitos dos trabalhadores. Este sistema
permite que as horas trabalhadas além da jornada normal possam ser compensadas com períodos equivalentes de
descanso, em vez de serem pagas como horas extras, sob certas condições.
Banco de Horas
O banco de horas é o mecanismo mais comum de compensação de horas e permite a acumulação de horas extras
trabalhadas para que sejam compensadas com folgas em um período futuro. A legislação prevê que essa compensação
ocorra dentro de um prazo máximo de seis meses a um ano, dependendo se o acordo é individual ou coletivo. Esse sistema
oferece uma alternativa ao pagamento de horas extras, possibilitando uma gestão mais flexível da jornada de trabalho.
Regimes de Compensação de Jornada

Além do banco de horas, existem outros regimes de compensação, como a semana inglesa e a semana espanhola. A semana
inglesa permite que o trabalhador cumpra sua carga horária semanal em cinco dias, folgando aos sábados, enquanto a
semana espanhola envolve um revezamento em que o trabalhador folga em alguns sábados, compensando a carga horária
em outros dias.
Jornada 12x36
A jornada 12x36 é uma modalidade especial de compensação de jornada, onde o trabalhador atua por 12 horas seguidas
e, em seguida, descansa por 36 horas. Esse regime é particularmente útil em setores que necessitam de cobertura contínua
e é estabelecido mediante acordo individual ou coletivo, sem implicar o pagamento de horas extras, desde que respeitados
os intervalos para repouso e alimentação.
• Habitualidade: A prestação habitual de horas extras pode descaracterizar o acordo de compensação de jornada,
tornando devidas as horas extras com o respectivo adicional.
• Legislação e Jurisprudência: É fundamental que os acordos de compensação de horas estejam em conformidade
com a legislação e a jurisprudência aplicável, incluindo as súmulas do TST, para evitar invalidações.
• Saúde e Segurança: Os sistemas de compensação devem sempre considerar a saúde e a segurança do trabalhador,
evitando jornadas excessivas que possam comprometer o bem-estar do empregado.
SALÁRIO MÍNIMO; IRREDUTIBILIDADE E GARANTIA
O salário mínimo, a irredutibilidade e a garantia salarial são conceitos fundamentais na legislação trabalhista brasileira,
estabelecendo a base para a remuneração dos trabalhadores e assegurando proteções contra reduções arbitrárias nos
salários. Esses conceitos são delineados tanto na Constituição Federal quanto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),
refletindo a importância de garantir condições de vida dignas aos trabalhadores e suas famílias.
Salário Mínimo
O salário mínimo é estabelecido por lei e tem como objetivo garantir que o trabalhador possa atender às suas necessidades
vitais básicas e às de sua família. A definição de salário mínimo leva em consideração fatores como moradia, alimentação,
educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social. O valor do salário mínimo é ajustado
periodicamente para preservar seu poder aquisitivo.
Irredutibilidade Salarial
A irredutibilidade salarial é uma proteção ao trabalhador que impede a redução do seu salário, exceto em casos previstos
em lei ou mediante negociação coletiva. Essa garantia assegura estabilidade financeira ao empregado, evitando surpresas
desagradáveis relacionadas à diminuição de sua remuneração. Importante ressaltar que essa irredutibilidade se refere ao
salário base, não abrangendo adicionais variáveis como horas extras, adicional noturno, insalubridade e periculosidade,
que dependem das circunstâncias de trabalho de cada mês.
Garantia Salarial
A garantia salarial envolve a proteção contra fraudes e alterações unilaterais prejudiciais ao trabalhador. A legislação
trabalhista proíbe descontos arbitrários no salário do empregado, exceto em situações específicas previstas em lei, como
adiantamentos ou em caso de danos causados pelo empregado ao empregador, desde que haja acordo prévio ou dolo por
parte do empregado.
Salário Normativo e Salário Profissional

Além do salário mínimo, existem o salário normativo (ou convencional) e o salário profissional. O salário normativo é
estabelecido por convenções ou acordos coletivos de trabalho, podendo estipular valores superiores ao salário mínimo
para categorias específicas. Já o salário profissional é determinado por lei para certas profissões, considerando a
qualificação e a especialização necessárias para o exercício dessas atividades.
Pagamento do Salário
O pagamento do salário deve ser realizado em moeda corrente do país, contra recibo assinado pelo empregado, e efetuado
em dia útil e no local de trabalho, dentro do horário de serviço ou imediatamente após seu encerramento.
Alternativamente, o pagamento pode ser feito por depósito em conta bancária, com o consentimento do empregado.
O salário mínimo, normativo e profissional são conceitos fundamentais na legislação trabalhista brasileira, cada um com
suas especificidades e importância para a garantia dos direitos dos trabalhadores.
Salário Mínimo
O salário mínimo é estabelecido por lei e representa o valor mínimo que deve ser pago a um trabalhador pelo seu serviço.
Ele é calculado de forma a atender às necessidades vitais básicas do trabalhador e de sua família, incluindo moradia,
alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social. O salário mínimo tem reajustes
periódicos para preservar o poder aquisitivo do trabalhador.
Salário Normativo (Convencional)

O salário normativo ou convencional é estabelecido por meio de negociação coletiva entre sindicatos de trabalhadores e
empregadores. Ele serve como um piso salarial para uma determinada categoria profissional, podendo ser superior ao
salário mínimo legal. O salário normativo leva em consideração as particularidades de cada profissão e busca assegurar
condições salariais mais justas para os trabalhadores daquela categoria.
Salário Profissional
O salário profissional é um valor mínimo estipulado por lei para profissionais de determinadas áreas, como médicos,
engenheiros, arquitetos, entre outros. Esse tipo de salário leva em conta a formação especializada e a responsabilidade das
atividades exercidas por esses profissionais. O salário profissional é geralmente estabelecido em múltiplos do salário
mínimo e varia de acordo com a jornada de trabalho e a complexidade das tarefas realizadas.
Irredutibilidade e Garantia
A Constituição Federal e a CLT garantem a irredutibilidade do salário, exceto em casos previstos em lei ou mediante acordo
coletivo. Isso significa que o empregador não pode reduzir o salário do empregado de forma unilateral. Além disso, a
legislação trabalhista protege o trabalhador contra descontos arbitrários em seu salário, exigindo que qualquer desconto
seja previamente autorizado pelo empregado, exceto em casos específicos previstos em lei.
Importância
A garantia de um salário justo e adequado é essencial para assegurar que os trabalhadores possam viver com dignidade,
atendendo às suas necessidades básicas e de suas famílias. Os conceitos de salário mínimo, normativo e profissional são
ferramentas importantes para a proteção dos direitos dos trabalhadores, contribuindo para a redução das desigualdades
sociais e promovendo condições de trabalho mais justas.
Salário de Substituição
Garante que o empregado que substitui outro, temporariamente e não de forma eventual, receba o mesmo salário do
substituído durante o período de substituição.
Salário Complessivo
Prática ilegal em que o empregador paga um valor global ao empregado sem discriminar as diferentes parcelas salariais, o
que é vedado pela legislação trabalhista.
Salário Isonômico
Refere-se à igualdade salarial para empregados que exerçam a mesma função, sob as mesmas condições, para o mesmo
empregador, no mesmo local de trabalho.
Salário Equitativo
Aplica-se a trabalhadores temporários, garantindo remuneração equivalente à dos empregados da mesma categoria na
empresa contratante.
Salário Supletivo ou Costume

Quando não há estipulação clara do salário ou falta de prova sobre o valor ajustado, o salário será fixado com base no que
é habitualmente pago para trabalho semelhante.
Adicionais
São valores pagos além do salário base, como adicional noturno, de horas extras, de insalubridade e periculosidade, em
razão de condições específicas do trabalho.
Piso Salarial Regional

Estabelecido por estados e Distrito Federal para categorias não protegidas por lei federal, convenção ou acordo coletivo,
respeitando o salário mínimo nacional.
FÉRIAS
As férias são um direito de todo trabalhador após um ano de serviço. Elas servem para que o empregado possa descansar,
recarregar as energias e passar tempo com a família. Mesmo durante as férias, o trabalhador recebe seu salário, mais um
adicional de um terço do valor normal.
Para ganhar férias, o empregado precisa trabalhar por 12 meses para o mesmo empregador. Dependendo de quantas vezes
o trabalhador faltou sem justificativa durante esse ano, o número de dias de férias pode variar:
• Se faltou até 5 dias, tem direito a 30 dias de férias.
• Se faltou de 6 a 14 dias, tem direito a 24 dias.
Existem dois termos importantes relacionados às férias: "período aquisitivo" e "período concessivo". O período aquisitivo
é o ano que o empregado trabalha para ter direito às férias. Já o período concessivo é o tempo que o empregador tem para
dar as férias ao empregado depois que ele completa o período aquisitivo. Se o empregador não conceder as férias dentro
desse tempo, pode ter que pagar multas.
É bom lembrar que as faltas justificadas, aquelas que a lei permite, não afetam o direito às férias. Então, se você faltar mas
tiver um bom motivo previsto em lei, ainda pode ter direito ao descanso completo.
Por exemplo, se um funcionário faltou 17 dias durante o ano sem justificar, ele teria direito a 18 dias de férias, porque
faltou mais de 15 dias, mas menos de 24.
O trabalhador pode perder o direito às férias em algumas situações específicas, conforme está na CLT, no artigo 133. Vamos
ver quais são essas situações:
1. Se o trabalhador sair do emprego e não voltar em até 60 dias.
2. Se ficar de licença, recebendo salário, por mais de 30 dias.
3. Se parar de trabalhar, recebendo salário, por mais de 30 dias, por causa de uma parada dos serviços da empresa.
4. Se receber da Previdência Social ajuda por acidente de trabalho ou por doença por mais de 6 meses, mesmo que
esses períodos sejam intercalados.
Se alguma dessas coisas acontecer, o trabalhador começa do zero a contar o tempo para ter direito a férias de novo, assim
que voltar ao trabalho.
É importante notar a diferença entre ser "readmitido" e ser "reintegrado". Se o trabalhador for demitido e depois voltar ao
trabalho por decisão da justiça, por exemplo, ele não perde o período que já tinha contado para as férias, mesmo que tenha
ficado fora por mais de 60 dias. Isso porque sua saída não foi uma escolha dele.
Em resumo, se o trabalhador se encaixar em qualquer uma dessas situações, ele vai precisar começar a contar de novo o
tempo para ter direito às férias, a partir do dia que voltar ao trabalho.
Quando se trata de dar férias aos trabalhadores, a escolha de quando elas acontecerão não é do empregado, mas sim do
empregador. Isso está explicado nos artigos 134 e 136 da CLT. Basicamente, o empregador precisa dar as férias dentro de
12 meses depois que o empregado ganhou o direito a elas. Se o empregado concordar, as férias podem ser divididas em
até três partes, mas uma dessas partes tem que ser de pelo menos 14 dias corridos, e as outras não podem ser menores
que 5 dias cada.
Tem algumas exceções sobre quando as férias podem ser tiradas. Por exemplo, membros da mesma família que trabalham
juntos podem tirar férias no mesmo período se quiserem e se isso não atrapalhar o trabalho. Além disso, se o empregado
for menor de 18 anos e estudante, ele pode tirar férias durante as férias escolares.
Agora, sobre o pagamento das férias, houve uma mudança importante. Antes, se o empregador atrasasse o pagamento das
férias, ele tinha que pagar o dobro, conforme a Súmula 450 do TST. Mas, em agosto de 2022, o Supremo Tribunal Federal
decidiu que essa regra não vale mais. Agora, o empregador só precisa pagar o dobro se não der as férias no período certo,
conforme está no artigo 137 da CLT. Isso significa que, se o pagamento for atrasado, mas as férias forem tiradas na época
certa, não há necessidade de pagar em dobro.
As férias coletivas são uma maneira de organizar as férias de todos os empregados de uma empresa, ou de partes
específicas dela, de uma só vez. Isso ajuda o empregador a gerenciar melhor o tempo de descanso dos funcionários e, para
os empregados, significa receber o descanso a que têm direito de forma coletiva.
Diferente das férias individuais, que podem ser divididas em até três partes, as férias coletivas só podem ser divididas em
dois períodos por ano, e cada um desses períodos precisa ter, no mínimo, 10 dias corridos. Isso quer dizer que, se a empresa
decidir dar férias coletivas, ela não pode dividir esse tempo de descanso em mais de duas partes e cada uma dessas partes
tem que ter pelo menos 10 dias seguidos de férias.
Portanto, é importante ficar atento ao tipo de férias mencionado em qualquer questão, seja ela em um teste ou na prática
do dia a dia no trabalho, especialmente quando se trata de quando as férias podem ser dadas e como podem ser divididas.
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
Salário é basicamente o valor combinado entre o empregador e o empregado pelo trabalho feito, conforme acordado no
contrato de trabalho. Já a remuneração é tudo o que o empregado recebe, incluindo o salário e outras verbas como
adicionais noturno, de insalubridade, periculosidade, e as gorjetas, que, embora não sejam salário, fazem parte da
remuneração.
A lei diz que, além do salário que o empregador paga diretamente ao empregado, as gorjetas também contam na
remuneração total. Gratificações e comissões que o empregado recebe também são parte do salário. Isso significa que um
empregado pode ser pago só com comissões (desde que ganhe pelo menos o salário mínimo) ou pode receber um salário
fixo mais comissões.
Por outro lado, gorjetas não podem ser a única forma de pagamento, pois elas são consideradas parte da remuneração,
além do salário. Existem algumas coisas que, mesmo que o empregado receba com frequência, não são consideradas parte
do salário, como ajuda de custo, prêmios, diárias para viagem, abonos e alimentação (a menos que sejam pagos em
dinheiro). Se a alimentação for paga em dinheiro, ela passa a ser considerada como salário.
Prêmios dados pelo empregador por um desempenho acima do esperado, seja em bens, serviços ou dinheiro, não são
considerados salário se não houver fraude. Essas parcelas são vistas como indenizações e não entram no cálculo de
encargos trabalhistas e previdenciários.
O salário mínimo é o valor mínimo que um trabalhador deve receber por seus serviços, definido por lei (por exemplo, em
2022, foi R$ 1.212,00). Esse valor deve ser suficiente para cobrir as necessidades básicas do trabalhador e sua família, como
moradia, alimentação, saúde, educação, entre outros. Importante lembrar que o salário mínimo não pode ser usado como
referência para tudo no direito, especialmente para calcular vantagens de servidores públicos ou substituir decisões
judiciais.
Uma exceção a essa regra é o cálculo do adicional de insalubridade, que ainda usa o salário mínimo como base, até que
uma nova lei ou convenção coletiva defina outra base de cálculo.
Quando falamos de salário profissional, que é um valor mínimo definido por lei para certas profissões, o empregador deve
respeitar esse valor ao contratar, mas não precisa ajustar automaticamente esse salário sempre que o salário mínimo
aumentar, para evitar a vinculação proibida pela Constituição.
Alguns estados e o Distrito Federal podem estabelecer pisos salariais regionais para empregados que não têm um piso
definido por lei federal ou por acordo coletivo. Isso ajuda a garantir que os trabalhadores dessas regiões recebam um salário
adequado às suas necessidades.
A Constituição também garante que todos os trabalhadores recebam pelo menos o salário mínimo, e que o salário respeite
o piso da categoria profissional, seja definido por norma coletiva, lei federal ou estadual/distrital.
Para garantir que todos recebam pelo menos o salário mínimo, a jurisprudência considera todas as parcelas salariais
recebidas pelo empregado, não apenas o salário-base. No caso de trabalhos com jornada reduzida, como o trabalho
intermitente ou para horistas, é garantido apenas o salário mínimo por hora trabalhada, exceto para empregados públicos,
que devem receber o salário mínimo integral, independentemente da jornada de trabalho.
O salário só pode ser reduzido se houver um acordo ou convenção coletiva que permita isso. A Constituição diz que o salário
não pode ser diminuído, a não ser que um acordo coletivo decida de outra forma. Além disso, se houver um acordo para
diminuir o salário e a jornada de trabalho, o empregado deve ter garantia de que não será demitido durante esse período.
Recentemente, uma medida provisória (MP 1.109 de 2022) foi criada para permitir a redução de salário e jornada em
situações de calamidade pública, como a pandemia da COVID-19. Essa medida visa manter os empregos e a renda dos
trabalhadores. Ela permite que, em casos de emergência, o salário e a jornada possam ser reduzidos temporariamente, e
o governo pode pagar um benefício para ajudar o trabalhador.
Essa redução pode ser feita por acordo individual ou coletivo, e existem regras específicas sobre como e quando isso pode
ser feito. Por exemplo, a redução pode ser de 25%, 50% ou 70%, e o empregador precisa informar o governo sobre o acordo
em até 10 dias. O trabalhador volta a receber o salário normal assim que a situação de emergência acabar ou no final do
período acordado.
É importante ficar de olho nas novidades legislativas, pois as regras podem mudar dependendo da aprovação ou rejeição
da medida provisória pelo Congresso. Se a MP não for aprovada dentro do prazo, ela perde a validade.
Gorjeta é o dinheiro que o cliente dá diretamente ao funcionário ou aquele que a empresa cobra do cliente para depois
dividir entre os funcionários. Esse dinheiro é para os trabalhadores e não pode ser considerado como renda da empresa.
A forma como a gorjeta é dividida entre os funcionários é decidida em um acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Mesmo que a gorjeta seja uma parte importante do que o funcionário ganha, ela não conta para o cálculo de horas extras,
adicional noturno, aviso prévio, descanso semanal remunerado e adicional de insalubridade.
As empresas precisam registrar na carteira de trabalho dos empregados quanto eles ganham de salário fixo e também a
média do que recebem de gorjeta.
As comissões são uma forma de pagamento baseada nos resultados que o empregado alcança no trabalho. A lei considera
as comissões como parte do salário, mas não define como elas devem ser calculadas, deixando isso para ser acordado entre
o empregado e o empregador.
Se um empregador decidir reduzir ou parar de pagar as comissões, isso é visto como uma mudança no contrato de trabalho
que não é permitida pela lei, a menos que haja um motivo legal. Os empregados têm até cinco anos para pedir na justiça a
volta das comissões que foram reduzidas ou paradas de ser pagas.
As comissões só podem ser pagas depois que a venda ou o negócio for concluído. Se o contrato de trabalho acabar, o
empregado ainda tem direito a receber as comissões das vendas que já foram feitas. Importante, o empregador não pode
descontar as comissões do empregado se o cliente não pagar; isso seria transferir o risco do negócio para o empregado, o
que é ilegal.
Para calcular outras verbas trabalhistas, como férias, 13º salário e rescisão, usa-se a média das comissões recebidas,
atualizada monetariamente.
Existem dois tipos de pagamento de comissões: simples (só comissões) e misto (salário fixo mais comissões). Em ambos os
casos, o total recebido pelo empregado não pode ser menor que o salário mínimo.
Quando se calculam horas extras para quem recebe comissões, considera-se apenas o adicional de 50% sobre a média das
comissões, já que a hora de trabalho já está sendo paga pelas comissões.
Os dias de descanso e feriados trabalhados também devem ser pagos aos empregados que recebem comissões, garantindo
que eles sejam remunerados adequadamente por todo o trabalho realizado.
As gratificações são valores pagos pelo empregador como reconhecimento pelo trabalho do empregado. Elas podem estar
relacionadas à função desempenhada, à produtividade ou ao tempo de serviço. Se forem pagas regularmente, passam a
fazer parte do salário para todos os efeitos legais.
Mesmo que o empregador diga no contracheque que a gratificação é um extra, se ela for paga sempre, ela é considerada
parte do salário. Isso inclui gratificações como quebra de caixa ou por tempo de serviço.
Se um empregado tem direito a gratificações por tempo de serviço tanto pelo empregador quanto por um acordo coletivo,
ele só vai receber a que for mais vantajosa para ele.
A gratificação de função é paga por um trabalho que exige mais responsabilidade. Se o empregado voltar ao seu cargo
original, ele deixa de receber essa gratificação, não importa quanto tempo tenha ficado na função de confiança.
Empregados que recebem um salário compatível com uma função de confiança e têm certa autonomia no trabalho podem
não ter seu horário de trabalho controlado pelo empregador. Isso significa que eles não têm direito a horas extras ou
intervalos de descanso garantidos por lei, devido à natureza flexível de suas funções.
O salário utilidade, também conhecido como salário in natura, é uma parte do salário que é paga em forma de bens ou
serviços, como alimentação, habitação ou vestuário, ao invés de dinheiro. Esta forma de pagamento é uma garantia para
os trabalhadores contra práticas abusivas, como a servidão por dívida, onde o trabalhador fica preso a um ciclo de dívida
com o empregador.
A CLT proíbe práticas que limitem a liberdade do trabalhador de usar seu salário como desejar, especialmente quando o
empregador tenta forçar o uso de serviços ou produtos da empresa que podem levar a uma dívida contínua.
O salário deve ser pago principalmente em dinheiro, mas o empregador pode fornecer certos itens úteis para a vida do
empregado, como parte do salário. No entanto, itens como bebidas alcoólicas ou drogas nocivas não são considerados
parte do salário.
A alimentação fornecida pelo empregador pode ou não ser considerada parte do salário, dependendo de como é fornecida.
Se for em dinheiro, é considerada salário. Se for através de tickets ou vales, geralmente não é considerada salário. Se for
uma utilidade fornecida diretamente, como uma cesta básica, pode ser considerada parte do salário, mas há limites para
quanto pode ser descontado do empregado por isso.
A habitação também pode ser considerada parte do salário, mas há limites para quanto pode ser descontado do salário do
empregado por esse benefício. Moradias coletivas, necessárias para o trabalho, não são consideradas salário utilidade.
Se a utilidade é fornecida como uma necessidade para a execução do trabalho, como um veículo ou vestuário de trabalho,
então ela não é considerada parte do salário. Existem também itens específicos que a lei determina que não devem ser
considerados como parte do salário, independentemente da intenção do empregador, incluindo vestuário de trabalho,
educação, transporte para o trabalho, assistência médica, seguros de vida e acidentes pessoais, previdência privada e
outros benefícios similares.
FORMAS E MEIOS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO
Formas e Meios de Pagamento do Salário
Quando e Como Pagar Salários O salário deve ser pago até o quinto dia útil do mês seguinte ao trabalhado. Para comissões,
gratificações e percentagens, o pagamento pode ser feito mensalmente ou até mesmo parcelado. Se houver atraso,
correção monetária é aplicada desde o primeiro dia útil. Importante: se o pagamento for feito até o quinto dia útil, não há
correção monetária.
Mora Contumaz Se o atraso no pagamento do salário for superior a três meses sem justificativa, o trabalhador pode pedir
a rescisão indireta do contrato. Atrasos esporádicos não justificam indenização por danos morais.
Comprovante de Pagamento O pagamento do salário deve ser comprovado com um recibo assinado pelo empregado. Para
analfabetos, vale a impressão digital ou a assinatura de alguém por eles. O pagamento deve ser feito no trabalho ou por
depósito bancário, com consentimento do empregado.
Salário Utilidade (In Natura) Salário não é só dinheiro. Pode incluir alimentação, moradia e vestuário, mas não bebidas
alcoólicas ou drogas. A alimentação, se for em dinheiro, conta como salário. Se for em vale ou cesta básica, não conta, a
menos que haja desconto no salário. Moradia fornecida pelo empregador pode ser descontada do salário, mas não mais
que 25% do valor.
Gorjetas Gorjetas, tanto as dadas diretamente pelos clientes quanto as distribuídas pelo empregador, são parte da
remuneração, mas não contam para cálculo de horas extras, adicional noturno, entre outros.
Comissões Pagas com base no resultado do trabalho, as comissões são consideradas salário. Se houver mudança nas
condições de pagamento, o trabalhador tem cinco anos para reivindicar na justiça a volta das condições anteriores.
Gratificações Reconhecimento por bons serviços, as gratificações são consideradas parte do salário se pagas regularmente.
Gratificações por tempo de serviço ou função são comuns e têm caráter salarial.
Salário Utilidade (In Natura) Itens como moradia e alimentação podem ser parte do salário. A lei limita o quanto pode ser
descontado do salário por essas utilidades. Alguns itens, como uniformes ou educação, não são considerados salário.
Formas e Meios de Pagamento do Salário Salários devem ser pagos até o quinto dia útil do mês seguinte ao trabalhado.
Atrasos podem levar a rescisão indireta do contrato. O pagamento deve ser comprovado por recibo e pode ser feito no
local de trabalho ou por depósito bancário.
Descontos Salariais: O Que Pode e Não Pode
Regras Básicas
• Empregadores não podem descontar salários dos empregados, exceto em casos de adiantamentos ou quando
previsto por lei ou acordo coletivo.
• Descontos por contribuições previdenciárias, imposto de renda, ou contribuições sindicais precisam de autorização
do empregado.
Adiantamentos
• Empregadores podem adiantar parte do salário, que será descontado depois. Isso é legal e beneficia o empregado.
Descontos por Utilidades

• Descontos por coisas como moradia ou plano de saúde são permitidos se o empregado concordar previamente.
0Descontos por Danos

• Se o empregado causar prejuízos de propósito (dolo), o empregador pode descontar os custos sem precisar de
acordo prévio.
• Para descontos por danos acidentais (culpa), é necessário que haja um acordo ou previsão em contrato.
Exemplos Específicos
• Se um frentista aceita cheques sem fundo contra as regras, o empregador pode descontar as perdas do salário, se
isso estiver previsto em acordo coletivo.
Importante
• Qualquer desconto precisa ser justo e acordado. Descontos arbitrários ou sem justificativa legal são proibidos.
Princípio da Igualdade Salarial: Entendendo a Equiparação Salarial
O Que Diz a Lei?

• A Constituição e a CLT afirmam que para trabalhos de igual valor, o salário deve ser igual, sem discriminação por
sexo, idade, cor ou estado civil.
• Se houver discriminação salarial por sexo ou etnia, além da correção salarial, o empregado discriminado pode
receber uma multa de 50% do teto da Previdência Social.]
Discriminação e Danos
• Discriminação por sexo ou etnia também pode levar a indenizações por danos morais, considerando a proteção à
honra, imagem e outros direitos pessoais do trabalhador.
Equiparando e Paradigma
• O empregado com salário menor é chamado de "equiparando", e o que ganha mais, de "paradigma".
• Em casos de discriminação salarial, pode-se buscar a equiparação salarial. Já em desvios de função, busca-se as
diferenças salariais pela função realmente exercida.
Desvio de Função
• O desvio de função, sem o devido aumento salarial, não gera direito a um novo cargo, mas sim às diferenças
salariais.
• A prescrição para reclamar essas diferenças é parcial, alcançando apenas os últimos cinco anos.
Prescrição
• Para equiparação salarial, a prescrição é parcial, afetando somente as diferenças salariais dos últimos cinco anos.
• Para reenquadramento por desvio de função, a prescrição é total, contada a partir do momento do enquadramento
incorreto.
• Se o pedido for por diferenças salariais devido a promoções não realizadas conforme um plano de carreira, a
prescrição é também parcial.
Acúmulo de Funções:
• Quando um empregado assume responsabilidades além das previstas em seu contrato, sem um aumento salarial
correspondente, pode-se falar em acúmulo de funções.
• A CLT sugere que o empregado está obrigado a realizar qualquer serviço compatível com sua condição pessoal, a
menos que haja uma cláusula expressa contrária.
• Por exemplo, um vendedor que também realiza cobranças, se previsto em contrato, não configura acúmulo de
funções.
Equiparação Salarial:
• A lei garante igualdade salarial para trabalhos de igual valor no mesmo local de trabalho, sem discriminação.
• Para reivindicar a equiparação salarial, é necessário que os empregados (equiparando e paradigma) exerçam a
mesma função, com igual produtividade e perfeição técnica, e que a diferença de tempo de serviço para o
empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
• Existem exceções, como quando o empregador tem um plano de carreira ou cargos e salários, ou quando a
promoção se baseia em merecimento ou antiguidade.
Pontos Importantes:
• A equiparação salarial não se aplica automaticamente; é preciso que sejam cumpridos critérios específicos, como
a identidade de funções, a contemporaneidade dos empregados no cargo ou função, e a ausência de um quadro
organizacional que justifique as diferenças.
• A denominação do cargo por si só não determina a equiparação; o que importa são as tarefas efetivamente
realizadas.
• A equiparação salarial visa combater desigualdades e garantir que não haja discriminação salarial dentro do mesmo
ambiente de trabalho.
Dica:
• Ao analisar casos de equiparação salarial, é crucial observar as datas de admissão dos empregados envolvidos e as
datas em que cada um assumiu as funções comparadas. A proximidade dessas datas e a execução de tarefas
idênticas são fundamentais para a análise de uma possível equiparação.
Equiparação Salarial:
• A lei garante igualdade de salários para trabalhos de igual valor, sem discriminação por sexo, etnia, nacionalidade
ou idade.
• Para a equiparação salarial, é necessário que os empregados trabalhem para o mesmo empregador, no mesmo
local, e que a diferença de tempo de serviço não seja superior a quatro anos, e no cargo, não superior a dois anos.
• A equiparação também se aplica a funções intelectuais, como entre professores, desde que haja critérios objetivos
para a comparação.
• A lei proíbe a equiparação salarial em cadeia, ou seja, não é possível usar como referência um empregado que
obteve equiparação por via judicial para pedir uma nova equiparação.
Acúmulo de Funções:
• Ocorre quando um empregado realiza tarefas além das previstas em seu contrato sem receber um aumento salarial
correspondente.
• A CLT permite que o empregado realize qualquer serviço compatível com sua condição pessoal, a menos que haja
uma cláusula expressa contrária no contrato.

• O acúmulo de funções pode levar ao direito de receber um plus salarial, mas não necessariamente à equiparação
salarial.
Pontos Importantes:
• Quadros de carreira ou planos de cargos e salários organizados pelo empregador podem impedir a equiparação
salarial.
• A equiparação salarial exige a comprovação de que os empregados exercem funções idênticas com igual
produtividade e técnica.
• Discriminação salarial por motivo de sexo ou etnia pode resultar em multa além das diferenças salariais devidas.
• A substituição temporária em um cargo de maior salário pode garantir ao empregado substituto o direito ao salário
do substituído durante o período de substituição.
Dicas:
• A equiparação salarial é um direito protegido por lei para garantir a igualdade e justiça no ambiente de trabalho.
• É crucial entender os critérios e requisitos para a equiparação salarial, bem como as situações que configuram
acúmulo de funções, para assegurar os direitos dos empregados.
• Empregadores devem organizar seus quadros de carreira e planos de cargos e salários de maneira clara e justa para
evitar disputas relacionadas à equiparação salarial.
Entendendo o 13º Salário: Direitos e Pagamentos

O 13º salário, ou gratificação natalina, é um direito assegurado a todos os trabalhadores, incluindo urbanos, rurais, avulsos
e domésticos. Este benefício deve ser calculado com base na remuneração integral de dezembro ou proporcionalmente ao
tempo de serviço, caso o contrato termine antes do fim do ano.
Pagamento Proporcional:
• O pagamento é proporcional ao tempo de serviço no ano, contando cada mês de trabalho completo. Mesmo em
casos de rescisão contratual antes de dezembro, seja por término de contrato a prazo ou aposentadoria, o
empregado tem direito ao 13º proporcional.
• Exceção: Não há direito ao 13º proporcional em caso de demissão por justa causa.
Cálculo do 13º Salário:
• O cálculo inclui todas as parcelas remuneratórias habituais, como horas extras, refletindo a real remuneração do
empregado.
Pagamento em Duas Parcelas:

• A primeira parcela deve ser paga entre fevereiro e novembro, e a segunda até 20 de dezembro.
• O empregado pode solicitar que a primeira parcela seja paga junto com suas férias, desde que faça o pedido em
janeiro do respectivo ano.
Casos Especiais:
• Em caso de culpa recíproca na rescisão do contrato, o empregado tem direito a 50% do 13º salário proporcional.
• O pedido de demissão por parte do empregado não exclui o direito ao 13º salário proporcional.
Importância do 13º Salário:

• Além de ser um direito trabalhista fundamental, o 13º salário serve como um importante recurso financeiro para
os trabalhadores no final do ano, possibilitando um alívio econômico para despesas sazonais ou investimentos
pessoais.
Entendendo a Participação nos Lucros e Resultados (PLR)

A Participação nos Lucros e Resultados (PLR) é um direito assegurado pela Constituição Federal de 1988, no artigo 7º, inciso
XI. Este benefício permite que os empregados de uma empresa tenham direito a uma parcela dos lucros ou resultados
alcançados pela mesma, mas é importante destacar que essa participação não é obrigatória e, quando ajustada conforme
a legislação, não faz parte da remuneração regular do empregado.
Regulamentação e Pagamento:
• A PLR é regulamentada pela Lei nº 10.101, de 2000, que estabelece que sua implementação deve ser negociada
por meio de acordo ou convenção coletiva.
• O pagamento da PLR pode ser realizado em até duas parcelas por ano, conforme acordado.
Princípio da Isonomia:
• É fundamental que a distribuição da PLR respeite o princípio da isonomia, tratando de forma igual todos os
empregados que contribuíram para os resultados da empresa.
• A Súmula nº 451 do TST esclarece que é indevido excluir da PLR os empregados que se desligaram da empresa
antes da data de distribuição dos lucros, garantindo o pagamento proporcional aos meses trabalhados.
Importância da PLR:
• A PLR é uma forma de reconhecer e recompensar o esforço e a contribuição dos empregados para o sucesso da
empresa.
• Além de ser um incentivo para o aumento da produtividade e melhoria dos resultados, a PLR promove uma maior
integração entre empregados e empregadores, alinhando os interesses de ambos em busca do crescimento da
empresa.
ENTENDENDO OS BENEFÍCIOS AOS TRABALHADORES: VALE-TRANSPORTE, FGTS, SEGURO-DESEMPREGO E ABONO

SALARIAL
Vale-Transporte
• Definição: É uma ajuda de custo para deslocamento do empregado entre sua residência e o local de trabalho.
• Legislação: Regulamentado pela Lei nº 7.418, de 1985.
• Características: Não possui natureza salarial, não se incorpora à remuneração para qualquer efeito, e não é base
de incidência de contribuição previdenciária ou FGTS.
FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço)

• Definição: Uma espécie de poupança forçada, onde uma parte do salário do trabalhador é depositada mensalmente
pelo empregador.
• Objetivo: Garantir ao trabalhador uma reserva financeira ao final de sua vida profissional ou em situações especiais,
como demissão sem justa causa.
Seguro-Desemprego
• Definição: Benefício temporário concedido ao trabalhador desempregado, sem justa causa.
• Objetivo: Auxiliar financeiramente o trabalhador desempregado enquanto busca uma nova colocação no mercado
de trabalho.
Abono Salarial
• Definição: Pagamento anual de até um salário mínimo aos empregados que recebem até dois salários mínimos
médios de remuneração mensal e que tenham trabalhado ao menos 30 dias no ano-base.
• Legislação: Também regulamentado pela Lei nº 7.998, de 1990.
• Requisitos: Estar cadastrado há pelo menos 5 anos no PIS/PASEP e ter trabalhado remuneradamente por pelo
menos 30 dias no ano-base.
Importância dos Benefícios

• Estes benefícios são fundamentais para a proteção social do trabalhador, oferecendo suporte financeiro em
momentos críticos, como o desemprego, e ajudando no custeio de despesas essenciais, como o transporte para o
trabalho.
• Eles também representam uma forma de distribuição de renda, especialmente o abono salarial, que beneficia
trabalhadores de menor renda.
ENTENDENDO PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA NO DIREITO DO TRABALHO
Prescrição no Direito do Trabalho

• Conceito: A prescrição é a perda da capacidade de exigir um direito na Justiça devido ao decurso do tempo. No
contexto trabalhista, se um empregador não cumpre com uma obrigação, como o pagamento do 13º salário, o
empregado tem um prazo determinado para reivindicar esse direito na Justiça do Trabalho.
• Base Legal: Art. 189 do Código Civil de 2002 e inciso XXIX, art. 7º, da Constituição Federal de 1988, além do art. 11
da CLT.
• Objetivo da Prescrição: Garantir a paz social e a segurança jurídica, evitando que conflitos possam ser levantados
indefinidamente, o que obrigaria as partes a manterem documentações por tempo ilimitado e geraria incertezas
nas relações jurídicas.
Prazos Prescricionais
• Para Trabalhadores Urbanos e Rurais: 5 anos para as pretensões que surgem durante o contrato de trabalho,
limitado a até 2 anos após o término do contrato.
• Importância da Súmula nº 308 do TST: Esclarece que, respeitando o limite de dois anos após o fim do contrato, a
prescrição alcança apenas as pretensões dos cinco anos anteriores ao ajuizamento da ação, e não as anteriores ao
quinquênio da data de extinção do contrato.
Decadência
• Conceito: Diferentemente da prescrição, a decadência é a perda do próprio direito pela não realização de uma ação
dentro de um prazo determinado. No direito do trabalho, a decadência não é tão comum quanto a prescrição, mas
pode ocorrer em situações específicas, como no prazo para ajuizar ações que envolvam questões de natureza
administrativa relacionadas ao trabalho.
Diferenças Chave
• Prescrição vs. Decadência: Enquanto a prescrição diz respeito à perda da ação para exigir um direito, a decadência
implica a perda do próprio direito. A prescrição é mais comum no direito do trabalho, especialmente em relação a
direitos não exercidos dentro do prazo estipulado.
Prescrição Bienal e Quinquenal

• Bienal: Após o término do contrato de trabalho, o ex-empregado tem até dois anos para ingressar com ação
trabalhista reivindicando seus direitos. Esse prazo é conhecido como prescrição bienal e "corre para frente", a partir
da data de encerramento do contrato.
• Quinquenal: Uma vez ajuizada a ação, o trabalhador pode reivindicar direitos apenas referentes aos últimos cinco
anos contados retroativamente da data do ajuizamento da ação. Esse prazo é conhecido como prescrição
quinquenal e "corre para trás", limitando a reivindicação a esse período.
Prescrição do FGTS
• A prescrição para a reclamação do não-recolhimento do FGTS foi alterada de trinta anos para cinco anos, conforme
decisão do STF e modulação dos efeitos pela Súmula 362 do TST. Isso significa que, atualmente, o prazo para
reclamar o FGTS não recolhido é de cinco anos, respeitando o limite de dois anos após o término do contrato de
trabalho.
Exceção à Regra da Prescrição

• As ações que visam à retificação de anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) para fins de prova
junto à Previdência Social são imprescritíveis, conforme o § 1º do art. 11 da CLT. Isso significa que o trabalhador
pode requerer a qualquer tempo a correção de suas anotações trabalhistas para efeitos previdenciários.
Importância Prática
• Para profissionais do direito e para aqueles que estão se preparando para concursos, é crucial entender esses
prazos prescricionais, pois eles determinam a viabilidade de reivindicações trabalhistas.
• Para trabalhadores, é essencial conhecer esses prazos para assegurar a não perda de direitos por inércia.
A distinção entre prescrição total e parcial, bem como as causas impeditivas, suspensivas e interruptivas da prescrição, são
fundamentais para a compreensão dos prazos aplicáveis às ações trabalhistas. Aqui estão os pontos-chave para entender
esses conceitos:
Prescrição Total e Parcial

• Prescrição Total: Ocorre quando, após o prazo prescricional de cinco anos, o trabalhador não ajuizou ação
trabalhista para reclamar direitos não cumpridos decorrentes de contrato de trabalho ou negociação coletiva. Após
esse prazo, perde-se totalmente o direito de ação.
• Prescrição Parcial: Aplica-se a direitos assegurados por lei, renovando-se mês a mês. O trabalhador pode reclamar
as parcelas não pagas dos últimos cinco anos a partir do ajuizamento da ação. Este tipo de prescrição permite a
reivindicação de prestações sucessivas.
Causas Impeditivas, Suspensivas e Interruptivas da Prescrição

• Causas Impeditivas: Situações em que o prazo prescricional não começa a correr. Exemplo: contra menores de 18
anos.
• Causas Suspensivas: Situações que pausam temporariamente a contagem do prazo prescricional. Exemplos
incluem o pedido de conciliação na Comissão de Conciliação Prévia e o processo de jurisdição voluntária para
homologação de acordo extrajudicial.
• Causas Interruptivas: Eventos que reiniciam a contagem do prazo prescricional do zero. A interrupção da prescrição
ocorre com o ajuizamento de ação trabalhista, mesmo em juízo incompetente, e aplica-se apenas a pedidos
idênticos.
Aplicações Práticas
• Para trabalhadores, é crucial entender esses conceitos para não perder o direito de reivindicar benefícios e direitos
trabalhistas por inércia.
• Para profissionais do direito, a compreensão precisa desses prazos e causas é essencial para aconselhar
corretamente seus clientes e garantir que as ações sejam ajuizadas dentro dos prazos aplicáveis.
A prescrição intercorrente, introduzida no âmbito trabalhista pela Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), representa
uma mudança significativa na forma como os processos trabalhistas são conduzidos, especialmente na fase de execução.
Aqui estão os aspectos fundamentais para entender a prescrição intercorrente:
Definição
• Prescrição Intercorrente: É a prescrição que ocorre durante o curso do processo, especificamente na fase de
execução, quando o exequente (quem busca a execução de um direito reconhecido judicialmente) deixa de cumprir
com determinações judiciais necessárias para o andamento da execução.
• Início da Contagem: O prazo de dois anos para a prescrição intercorrente começa a fluir a partir do momento em
que o exequente deixa de cumprir com uma determinação judicial no curso da execução.
• Declaração da Prescrição: Pode ser requerida pelas partes ou declarada de ofício pelo juiz, em qualquer grau de
jurisdição.
Aplicação
• A prescrição intercorrente é aplicável somente após o trânsito em julgado da decisão que reconheceu o direito do
trabalhador. Se o autor da ação não promove os atos necessários para a execução do julgado, o processo pode ser
extinto devido à prescrição intercorrente.
Importância
• A introdução da prescrição intercorrente no processo do trabalho visa agilizar a execução de decisões judiciais,
evitando que processos permaneçam indefinidamente em aberto devido à inércia das partes.
Controvérsias e Limitações
• Reconhecimento de Ofício: Embora a prescrição intercorrente possa ser reconhecida de ofício pelo juiz, a
prescrição do direito material (bienal e quinquenal) não possui previsão expressa para reconhecimento de ofício
na CLT, o que gera debates na doutrina e jurisprudência.
• Súmula 153 do TST: Reforça que a prescrição, se não arguida na instância ordinária, não pode ser conhecida em
instâncias superiores, evidenciando a importância da alegação de prescrição no momento processual adequado.
A decadência é um conceito jurídico que limita o tempo disponível para o exercício de um direito, após o qual esse direito
se extingue. Diferentemente da prescrição, que afeta a possibilidade de exigir um direito em juízo, a decadência extingue
o próprio direito, independentemente de ter sido exercido ou não. No âmbito trabalhista, a decadência pode ser aplicada
em diversas situações, algumas das quais são especialmente relevantes e frequentemente abordadas em provas de
concursos públicos. Aqui estão os principais exemplos de decadência no direito do trabalho:
1. Inquérito para Apuração de Falta Grave

• Prazo: 30 dias a contar da suspensão do empregado.
• Contexto: Quando um empregado com estabilidade (por exemplo, dirigente sindical) comete uma falta grave, a
empresa não pode demiti-lo imediatamente. Deve, primeiro, suspender o empregado e, dentro de 30 dias, ajuizar
um inquérito para apuração da falta grave. Caso não o faça dentro desse prazo, ocorre a decadência desse direito.
2. Mandado de Segurança
• Prazo: 120 dias.
• Contexto: Se uma parte se depara com uma decisão interlocutória (decisão provisória que não encerra o processo)
contra a qual, em regra, não cabe recurso imediato, ela tem até 120 dias para impetrar mandado de segurança
contra essa decisão. Após esse período, ocorre a decadência do direito de impetrar o mandado.
3. Ação Rescisória
• Prazo: 2 anos.
• Contexto: Após o trânsito em julgado de uma decisão (quando não cabe mais recurso), se uma das partes identifica
um vício que poderia justificar a anulação dessa decisão, conforme previsto no art. 966 do Código de Processo Civil
(CPC), ela tem até 2 anos para ajuizar uma ação rescisória. Ultrapassado esse prazo, ocorre a decadência do direito
de ajuizar a ação.
Importância da Distinção entre Prescrição e Decadência

A distinção entre prescrição e decadência é crucial, pois cada uma tem implicações diferentes para o direito em questão.
Enquanto a prescrição pode ser interrompida ou suspensa, permitindo a retomada da contagem do prazo, a decadência é
geralmente inexorável, e o decurso do prazo implica a perda definitiva do direito.
A Lei nº 14.457, de 2022, reforça a proteção ao trabalho da mulher, incorporando e ampliando as disposições já existentes
na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) sobre a igualdade de gênero e a proibição de discriminação no ambiente de
trabalho. Essa legislação é um reflexo da contínua evolução dos direitos trabalhistas femininos, buscando assegurar um
ambiente de trabalho justo e igualitário, livre de discriminações baseadas em gênero, idade, cor, situação familiar, ou
estado de gravidez.
Principais Aspectos da Lei nº 14.457, de 2022:

• Proibição de Discriminação: Reforça a proibição de discriminação no emprego, incluindo anúncios de emprego,
processos de seleção, promoção, remuneração, e oportunidades de formação profissional.
• Revistas Íntimas: Reitera a vedação de revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias, prática que viola a
dignidade e a privacidade da mulher.
• Exames de Gravidez: Proíbe a exigência de atestados ou exames para comprovação de esterilidade ou gravidez,
tanto na admissão quanto na permanência no emprego, salvo em casos onde a natureza da atividade seja
incompatível com a gravidez, por razões de saúde e segurança.
• Medidas Temporárias para Igualdade: Permite a adoção de medidas temporárias que visem ao estabelecimento
de políticas de igualdade entre homens e mulheres, incluindo ações para corrigir distorções na formação
profissional, acesso ao emprego, e condições de trabalho.
Impacto no Ambiente de Trabalho:

A Lei nº 14.457, de 2022, tem um impacto significativo no ambiente de trabalho, pois:
1. Promove a Igualdade de Gênero: Ao proibir explicitamente práticas discriminatórias, a lei promove um ambiente
de trabalho mais igualitário e justo para as mulheres.
2. Protege a Privacidade e Dignidade: A vedação de revistas íntimas e a proibição de exigência de exames de gravidez
protegem a privacidade e a dignidade das trabalhadoras.
3. Encoraja Políticas de Igualdade: A possibilidade de adotar medidas temporárias para promover a igualdade
incentiva as empresas a revisarem suas políticas e práticas de RH, visando eliminar desigualdades de gênero.
Desafios e Considerações:
• Implementação e Fiscalização: Um dos principais desafios é garantir a efetiva implementação da lei e a fiscalização
adequada das suas disposições, para que as práticas discriminatórias sejam efetivamente eliminadas.
• Conscientização e Educação: É crucial promover a conscientização e a educação tanto de empregadores quanto de
empregados sobre os direitos das mulheres no ambiente de trabalho e a importância da igualdade de gênero.
A legislação trabalhista brasileira, ao longo dos anos, tem se adaptado para reconhecer e atender às necessidades
específicas das mulheres no ambiente de trabalho. A inclusão de disposições específicas na CLT, como as mencionadas, visa
não apenas garantir um ambiente de trabalho seguro e confortável para as mulheres, mas também promover a igualdade
de gênero e combater a discriminação.
Importância das Disposições Específicas para Mulheres:

1. Adequação do Ambiente de Trabalho: As normas que obrigam as empresas a adaptar os métodos e locais de
trabalho para as mulheres são fundamentais para garantir que elas possam desempenhar suas funções em
condições de segurança e conforto adequadas. Isso inclui a adequação de instalações físicas, como vestiários e
locais para amamentação, e a limitação do peso máximo que pode ser carregado, protegendo a saúde física das
trabalhadoras.
2. Promoção da Igualdade de Gênero: Ao estabelecer que as condições de trabalho devem ser adaptadas para
atender às necessidades das mulheres, a legislação trabalhista promove a igualdade de gênero no ambiente de
trabalho. Isso ajuda a quebrar barreiras que possam impedir as mulheres de ingressar ou permanecer em
determinados campos de trabalho.
3. Combate à Discriminação: A proibição de práticas discriminatórias, como a exigência de exames de gravidez e a
realização de revistas íntimas, é um passo importante para garantir que as mulheres sejam tratadas com respeito
e dignidade no trabalho. Essas medidas ajudam a criar um ambiente de trabalho mais inclusivo e livre de
preconceitos.
• Implementação e Fiscalização: Um dos principais desafios é garantir que as disposições legais sejam efetivamente
implementadas e fiscalizadas. Isso requer um esforço conjunto de empregadores, sindicatos, e órgãos reguladores
para assegurar que as normas sejam cumpridas.
• Conscientização: É fundamental promover a conscientização tanto dos empregadores quanto dos empregados
sobre os direitos das mulheres no ambiente de trabalho e a importância de um ambiente de trabalho seguro e
igualitário.
• Avaliação Contínua: As necessidades do ambiente de trabalho estão em constante evolução, e é importante que a
legislação continue a ser avaliada e atualizada para garantir que continue a atender às necessidades das
trabalhadoras.
A legislação trabalhista brasileira, ao longo dos anos, tem evoluído para reconhecer e proteger as especificidades do
trabalho da mulher, especialmente no que tange à maternidade e às condições de trabalho insalubres. Essas mudanças
refletem uma crescente conscientização sobre a importância de garantir um ambiente de trabalho seguro e saudável para
as mulheres, bem como de promover a igualdade de gênero no mercado de trabalho.
Principais Aspectos da Proteção ao Trabalho da Mulher:

1. Estabilidade Gestacional: A garantia de estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses
após o parto é uma medida crucial para proteger as mulheres contra demissões arbitrárias decorrentes de sua
condição gestacional.
2. Licença-Maternidade: A licença-maternidade de 120 dias, com possibilidade de extensão em casos específicos,
assegura que a mulher possa se dedicar ao cuidado do recém-nascido sem preocupações financeiras imediatas.
3. Trabalho em Ambientes Insalubres: A legislação que proíbe o trabalho de gestantes e lactantes em ambientes
insalubres, salvo em condições excepcionais, é um avanço significativo na proteção da saúde da mulher e do bebê.
4. Intervalos para Amamentação: Os intervalos remunerados para amamentação até que o filho complete seis meses
de idade (com possibilidade de extensão) são fundamentais para apoiar a amamentação e o vínculo mãe-filho.
5. Extensão de Benefícios ao Pai: A extensão de benefícios, como a licença em caso de morte da genitora, ao cônjuge
ou companheiro reforça a ideia de que a responsabilidade pelo cuidado infantil é compartilhada e não deve recair
exclusivamente sobre a mulher.
• Conscientização e Fiscalização: Apesar dos avanços legislativos, ainda há desafios na implementação efetiva dessas
proteções, que requerem esforços contínuos de conscientização e fiscalização.
• Flexibilização e Adaptação: As empresas precisam adaptar suas políticas e práticas para cumprir plenamente as
disposições legais, promovendo um ambiente de trabalho inclusivo e igualitário.
• Promoção da Igualdade de Gênero: As medidas de proteção ao trabalho da mulher devem ser vistas como parte
de uma estratégia mais ampla para promover a igualdade de gênero, combatendo estereótipos e práticas
discriminatórias.
Principais Aspectos da Lei nº 14.457, de 2022:

1. Apoio à Parentalidade: A lei prevê medidas como o pagamento de reembolso-creche e a manutenção ou
subvenção de instituições de educação infantil, visando apoiar as trabalhadoras que são mães na primeira infância
de seus filhos.
2. Flexibilização do Regime de Trabalho: Introduz opções como teletrabalho, regime de tempo parcial, banco de
horas, jornada 12x36, antecipação de férias individuais e horários flexíveis, facilitando a conciliação entre as
responsabilidades profissionais e familiares.
3. Qualificação Profissional: A lei incentiva a qualificação das mulheres em áreas estratégicas, incluindo a suspensão
do contrato de trabalho para fins de qualificação e estímulo à ocupação de vagas em cursos pelos serviços nacionais
de aprendizagem, priorizando mulheres hipossuficientes e vítimas de violência doméstica.
4. Apoio ao Retorno ao Trabalho: Após a licença-maternidade, são previstas medidas como a suspensão do contrato
de trabalho para pais acompanharem o desenvolvimento dos filhos e a flexibilização do usufruto da prorrogação
da licença-maternidade.
5. Combate ao Assédio e à Violência: A lei enfatiza a prevenção e o combate ao assédio sexual e outras formas de
violência no trabalho, sendo uma diretriz para todas as empresas com CIPA implementarem condutas para
combater essas práticas.
6. Selo Emprega + Mulher: A instituição deste selo visa reconhecer e premiar as empresas que adotam boas práticas
na promoção da empregabilidade das mulheres.
7. Estímulo ao Microcrédito: A lei também promove o estímulo ao microcrédito para mulheres, visando apoiar o
empreendedorismo feminino.
Impactos e Consequências:
• Cultura Organizacional: As empresas são incentivadas a adotar uma cultura organizacional que valorize a
diversidade e promova um ambiente de trabalho seguro e inclusivo para as mulheres.
• Compliance Trabalhista: O cumprimento das disposições da Lei nº 14.457, de 2022, torna-se um aspecto crucial do
compliance trabalhista, evitando processos judiciais e promovendo uma imagem positiva da empresa.
• Desenvolvimento Profissional das Mulheres: As medidas previstas na lei visam não apenas à proteção das
mulheres no ambiente de trabalho, mas também ao seu desenvolvimento e ascensão profissional, contribuindo
para a redução das desigualdades de gênero no mercado de trabalho.
A Lei nº 14.457, de 2022, estabelece um marco importante na legislação trabalhista brasileira, reforçando a importância de
promover um ambiente de trabalho inclusivo e seguro para as mulheres. Esta legislação não apenas aborda a necessidade
de proteger as mulheres de discriminação e violência no local de trabalho, mas também enfatiza a importância da igualdade
de oportunidades e do apoio à parentalidade.
Impacto nas Organizações

Para as organizações, a conformidade com a Lei nº 14.457, de 2022, requer uma revisão e, possivelmente, uma
reestruturação de suas políticas internas, práticas de RH e cultura organizacional. Isso inclui:
• Implementação de Medidas de Apoio à Parentalidade: As empresas devem oferecer soluções flexíveis para apoiar
os pais e mães trabalhadores, como teletrabalho, horários flexíveis e reembolso-creche, promovendo assim um
equilíbrio entre vida profissional e pessoal.
• Promoção da Igualdade de Gênero: As organizações são incentivadas a adotar políticas que garantam igualdade
de oportunidades para mulheres em todas as áreas, desde a contratação até a progressão na carreira, incluindo
acesso a programas de treinamento e desenvolvimento.
• Combate ao Assédio e à Violência: A criação de um canal de denúncias e a adoção de medidas preventivas contra
o assédio sexual e outras formas de violência no trabalho são essenciais para garantir um ambiente seguro para
todos os empregados.
• Reconhecimento de Boas Práticas: A lei incentiva as empresas a adotarem boas práticas na promoção da
empregabilidade das mulheres, podendo ser reconhecidas com o Selo Emprega + Mulher, o que pode melhorar a
imagem da empresa e atrair talentos.
Desafios e Oportunidades
A implementação da Lei nº 14.457, de 2022, apresenta tanto desafios quanto oportunidades para as empresas. Entre os
desafios, está a necessidade de adaptar as práticas existentes e, em alguns casos, mudar a cultura organizacional para estar
em conformidade com a nova legislação. No entanto, essas mudanças também oferecem oportunidades significativas para
melhorar a diversidade e a inclusão no local de trabalho, o que pode levar a uma força de trabalho mais engajada, produtiva
e inovadora.
A Lei nº 14.457, de 2022, introduz uma série de medidas inovadoras e necessárias para promover a igualdade de gênero e
apoiar a inserção e manutenção das mulheres no mercado de trabalho. Essas medidas refletem uma mudança significativa
na abordagem das políticas de emprego e na cultura organizacional das empresas, visando criar um ambiente de trabalho
mais inclusivo e equitativo. A seguir, detalhamos as principais medidas introduzidas pela lei e suas implicações para as
empresas e as trabalhadoras.
Canal de Denúncia
• Objetivo: Garantir um meio seguro e anônimo para que os funcionários possam reportar casos de assédio e
violência.
• Implicações: As empresas precisarão implementar e gerenciar efetivamente esses canais, assegurando a
confidencialidade e a proteção dos denunciantes.
Assédio Sexual e Outras Violências

• Objetivo: Estabelecer políticas claras de conduta e treinamento para prevenir e combater o assédio e a violência
no ambiente de trabalho.
• Implicações: Requer que as empresas desenvolvam programas de treinamento e conscientização, além de
mecanismos eficazes de resposta a essas situações.
Apoio à Parentalidade
• Objetivo: Facilitar a conciliação entre a vida profissional e as responsabilidades parentais, por meio de medidas
como auxílio-creche e flexibilização da jornada de trabalho.
• Implicações: As empresas devem adaptar suas políticas de trabalho para oferecer maior flexibilidade aos pais e
mães, o que pode incluir ajustes na organização do trabalho e investimentos em benefícios.
Qualificação das Colaboradoras

• Objetivo: Promover a qualificação profissional das mulheres, especialmente em áreas estratégicas ou com baixa
participação feminina.
• Implicações: Exige que as empresas invistam em programas de capacitação e desenvolvimento profissional,
priorizando a inclusão feminina e a diversidade nos planos de carreira.
Flexibilidade Após Licença-Maternidade

• Objetivo: Apoiar as mulheres no retorno ao trabalho após a licença-maternidade, oferecendo condições de
trabalho flexíveis.
• Implicações: As empresas precisarão revisar suas políticas de trabalho para acomodar as necessidades das mães
que retornam, o que pode incluir ajustes na jornada de trabalho e no ambiente físico de trabalho.
Boas Práticas na Empregabilidade Feminina

• Objetivo: Reconhecer e incentivar as empresas que adotam práticas exemplares na promoção da igualdade de
gênero e na empregabilidade das mulheres.
• Implicações: As empresas que buscam o Selo Emprega + Mulher precisarão demonstrar compromisso contínuo
com a igualdade de gênero e adotar práticas inovadoras de gestão de pessoas.
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
A organização sindical no Brasil é estruturada sob um modelo que visa representar e defender os interesses de categorias
específicas de trabalhadores e empregadores. Este sistema é dividido entre sindicatos, federações e confederações,
seguindo uma hierarquia que começa no nível mais próximo aos trabalhadores e empregadores (sindicatos) e vai até
entidades de abrangência nacional (confederações).
O princípio da unicidade sindical, adotado no Brasil, estabelece que só pode haver um sindicato representando uma
determinada categoria profissional ou econômica em uma base territorial definida. Isso difere do princípio da pluralidade
sindical, onde mais de um sindicato pode representar a mesma categoria na mesma área, modelo este que o Brasil optou
por não seguir conforme a Convenção nº 87 da OIT.
Os sindicatos são classificados em categorias, que podem ser profissionais (trabalhadores) ou econômicas (empregadores),
além das categorias profissionais diferenciadas, que são aquelas com estatutos especiais ou condições de vida singulares.
A determinação da categoria profissional de um empregado é influenciada pela atividade principal do empregador, exceto
para os empregados de categorias profissionais diferenciadas, cuja classificação é independente da atividade do
empregador.
Este sistema sindical tem como objetivo principal a negociação coletiva de trabalho, buscando melhores condições de
trabalho, salários e benefícios para os trabalhadores, além de servir como um mecanismo de resolução de conflitos entre
empregados e empregadores. As federações e confederações, por sua vez, atuam em um nível mais estratégico,
coordenando as ações dos sindicatos e representando-os em questões de interesse comum a várias categorias.
A organização sindical no Brasil, portanto, desempenha um papel fundamental na defesa dos direitos dos trabalhadores e
na promoção de um ambiente de trabalho justo e equitativo, contribuindo para o equilíbrio nas relações de trabalho e para
o desenvolvimento socioeconômico do país.
Contribuição negocial: é uma contribuição instituída por meio de negociação coletiva, destinada a custear as despesas
decorrentes da negociação ou da participação em procedimentos de solução de conflitos trabalhistas, incluindo a
arbitragem. Diferentemente da contribuição assistencial, a contribuição negocial pode ser exigida de todos os
trabalhadores beneficiados pelo acordo ou convenção coletiva, independentemente de serem associados ou não ao
sindicato, desde que aprovada em assembleia geral da categoria.
É importante destacar que, após a Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467/2017), a contribuição sindical deixou de ser
obrigatória e passou a ser facultativa, necessitando de autorização prévia e expressa do empregado para o seu desconto.
Essa mudança gerou debates significativos sobre o financiamento das atividades sindicais e a autonomia dos sindicatos.
Além disso, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e do Supremo Tribunal Federal (STF) tem papel
fundamental na interpretação e aplicação das normas relativas ao custeio sindical, especialmente no que diz respeito à
validade e à forma de autorização para o desconto das contribuições facultativas.
As entidades sindicais desempenham um papel crucial na defesa dos direitos e interesses dos trabalhadores e
empregadores, sendo essencial que tenham recursos para realizar suas atividades. Contudo, é fundamental que o sistema
de custeio respeite a liberdade de associação e a vontade dos contribuintes, conforme estabelecido pela legislação e pelos
princípios constitucionais.
GREVE
A greve é um instrumento de negociação coletiva que permite aos trabalhadores pressionar o empregador a atender suas
reivindicações, seja por melhorias salariais, condições de trabalho, entre outras demandas. A Lei nº 7.783/1989, conhecida
como Lei de Greve, estabelece os procedimentos necessários para a realização de uma greve, garantindo que o movimento
seja realizado de forma organizada e dentro dos limites legais.
Procedimentos para a Realização de uma Greve

1. Negociação Coletiva Frustrada: Antes de iniciar uma greve, deve haver tentativas de negociação coletiva entre o
sindicato representante dos trabalhadores e o empregador ou representantes dos empregadores. A greve deve ser
considerada como último recurso após o esgotamento das negociações.
2. Assembleia Prévia: A decisão pela greve deve ser tomada em assembleia geral da categoria, convocada
especificamente para esse fim. A assembleia deve definir os objetivos da greve, os meios de atuação e os
representantes para negociar com o empregador.
3. Aviso Prévio: O empregador e o sindicato patronal devem ser notificados da decisão de greve com antecedência
mínima de 48 horas para atividades não essenciais e 72 horas para atividades essenciais. A comunicação deve ser
feita por meio de aviso prévio, que explicita a data e a hora de início da paralisação.
Atividades Essenciais
A Lei de Greve define como atividades essenciais aquelas que, se paralisadas, colocam em perigo iminente a sobrevivência,
a saúde ou a segurança da população. Para essas atividades, além do aviso prévio de 72 horas, os trabalhadores devem
garantir a manutenção de um contingente mínimo de operação durante a greve.
Greve Abusiva
A greve será considerada abusiva se não seguir os procedimentos estabelecidos pela lei, como a falta de aviso prévio ou a
manutenção da greve após a assinatura de um acordo. A greve também pode ser considerada abusiva se causar danos
irreparáveis à empresa ou à população, como a destruição de patrimônio ou impedimento do acesso ao trabalho de não
grevistas.
Lockout
O lockout, prática pela qual o empregador promove a paralisação das atividades para pressionar os trabalhadores ou o
governo, é expressamente proibido pela legislação brasileira. Qualquer tentativa de lockout é considerada ilegal e sujeita a
sanções.
Direitos Durante a Greve

Durante a greve, os contratos de trabalho são considerados suspensos, o que significa que os trabalhadores não têm direito
a salário, mas também não podem ser demitidos por participarem do movimento. A lei garante a proteção ao emprego dos
grevistas e proíbe a contratação de substitutos para realizar as funções dos trabalhadores em greve.
1. Persuasão Pacífica: Os grevistas têm o direito de usar meios pacíficos para persuadir outros trabalhadores a
aderirem à greve, sem recorrer à violência ou ameaças.
2. Arrecadação de Fundos: É permitido aos grevistas arrecadar fundos para sustentar o movimento e os trabalhadores
durante o período de paralisação.
3. Divulgação: Os participantes do movimento podem divulgar a greve para ganhar apoio público e informar a
sociedade sobre suas reivindicações.
4. Livre Adesão: A adesão à greve é um ato voluntário, e nenhum trabalhador pode ser obrigado a participar ou se
abster do movimento.
Deveres dos Grevistas

1. Negociação Prévia: Antes de iniciar a greve, deve haver tentativas de negociação com o empregador para tentar
resolver as reivindicações sem recorrer à paralisação.
2. Aviso Prévio: O empregador e as autoridades competentes devem ser notificados sobre a intenção de greve com
antecedência mínima de 48 horas (ou 72 horas para serviços essenciais).
3. Manutenção das Atividades Essenciais: Durante a greve, os trabalhadores devem garantir a manutenção de um
nível mínimo de serviços que, se interrompidos, possam colocar em risco a saúde, segurança e sobrevivência da
população.
4. Prestação de Serviços Indispensáveis: Em serviços ou atividades essenciais, deve haver um acordo para garantir a
prestação dos serviços indispensáveis às necessidades inadiáveis da comunidade.
Atividades Essenciais
A lei define como essenciais as atividades que, se paralisadas, podem afetar diretamente a sobrevivência, saúde ou
segurança da população. Entre elas estão o tratamento e abastecimento de água, energia elétrica, assistência médica,
transporte coletivo, entre outros. Para essas atividades, a greve requer uma organização cuidadosa para assegurar que os
serviços mínimos sejam mantidos.
Greve no Serviço Público

A decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) de aplicar, no que couber, a Lei nº 7.783/1989 (Lei de Greve do setor privado)
ao setor público foi um marco importante na história do direito de greve dos servidores públicos no Brasil. Essa decisão
veio após a constatação de uma lacuna legislativa prolongada, uma vez que a Constituição Federal de 1988 previa o direito
de greve aos servidores públicos, mas condicionava seu exercício à regulamentação por uma lei específica, que nunca foi
editada.
Implicações da Decisão do STF

A partir dessa decisão, os servidores públicos passaram a ter uma base legal para exercer o direito de greve, ainda que de
forma não plenamente adequada, visto que a Lei de Greve do setor privado não contempla todas as especificidades do
serviço público. No entanto, essa aplicação supletiva permitiu que os servidores públicos pudessem reivindicar melhorias
nas condições de trabalho, salários, entre outras demandas, por meio da greve, desde que observados os limites e
procedimentos estabelecidos na Lei nº 7.783/1989.
Limites e Procedimentos
Apesar de a Lei de Greve do setor privado ser aplicada ao setor público, existem particularidades que devem ser
consideradas, como a manutenção dos serviços essenciais à população. Assim, mesmo em greve, é necessário garantir a
prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, tais como saúde,
segurança e sobrevivência.
Além disso, a greve no serviço público deve ser precedida de negociação com a administração pública e de aviso prévio, de
modo a permitir a adoção de medidas necessárias para a continuidade dos serviços essenciais.
Desafios e Perspectivas
A aplicação da Lei de Greve do setor privado ao setor público, embora tenha sido uma solução temporária para o exercício
do direito de greve, evidencia a necessidade de uma legislação específica que contemple as particularidades do serviço
público. Uma lei específica para a greve no setor público poderia oferecer um marco regulatório mais adequado, garantindo
o equilíbrio entre o direito de greve dos servidores e a manutenção dos serviços essenciais à população.
Conclusão
A decisão do STF de aplicar a Lei de Greve do setor privado ao setor público foi um passo importante para garantir o
exercício do direito de greve pelos servidores públicos. No entanto, permanece a necessidade de uma regulamentação
específica que atenda às peculiaridades do serviço público, assegurando os direitos dos servidores e os interesses da
sociedade.
NEGOCIAÇÃO COLETIVA NO DIREITO DO TRABALHO
A negociação coletiva no Direito do Trabalho é um mecanismo essencial para a adaptação das condições de trabalho às
0realidades específicas de cada setor ou empresa, promovendo um equilíbrio mais justo entre os interesses dos
trabalhadores e dos empregadores. Esse processo de negociação permite que as partes envolvidas — representadas por
seus respectivos sindicatos — estabeleçam normas que regerão suas relações de trabalho, indo além
do que é previsto na legislação trabalhista geral.
Convenção Coletiva de Trabalho

A convenção coletiva de trabalho é um instrumento mais amplo, pois envolve a negociação entre os sindicatos
representativos dos empregados e dos empregadores de determinada categoria. Por abranger toda uma categoria
profissional e econômica, as normas estabelecidas na convenção coletiva têm um alcance mais extenso, aplicando-se a
todos os trabalhadores e empregadores representados pelos sindicatos signatários, independentemente de serem
associados ou não.
Acordo Coletivo de Trabalho

O acordo coletivo de trabalho, por sua vez, é celebrado entre um ou mais sindicatos de trabalhadores e uma ou mais
empresas, aplicando-se exclusivamente aos empregados da(s) empresa(s) envolvida(s) na negociação. Por ser mais
específico, o acordo coletivo pode tratar de questões particulares daquela empresa ou grupo de empresas, oferecendo
soluções mais ajustadas às suas necessidades e realidades.
Prevalência do Acordo sobre a Convenção

A regra de que o acordo coletivo prevalece sobre a convenção coletiva, conforme estabelecido no art. 620 da CLT, reflete
a lógica de que as normas negociadas diretamente entre o sindicato dos trabalhadores e a empresa tendem a ser mais
adequadas às particularidades daquela relação de emprego. Essa regra visa garantir que as condições de trabalho acordadas
de maneira mais específica sejam respeitadas, mesmo que haja disposições gerais estabelecidas em convenção coletiva
que abranjam a mesma categoria.
Importância da Negociação Coletiva

A negociação coletiva é fundamental para o desenvolvimento de relações de trabalho harmoniosas e produtivas. Ela
permite que trabalhadores e empregadores dialoguem e cheguem a consensos sobre as condições de trabalho, salários,
jornadas, benefícios, entre outros aspectos, promovendo um ambiente de trabalho mais justo e equilibrado. Além disso, a
negociação coletiva fortalece o papel dos sindicatos como representantes dos interesses coletivos, incentivando a
participação democrática dos trabalhadores nas decisões que afetam suas vidas profissionais.
A negociação coletiva, como um dos pilares do Direito do Trabalho, permite que empregadores e empregados, por meio
de seus representantes sindicais, estabeleçam condições de trabalho que se adequem às suas necessidades específicas,
indo além do que é estipulado pela legislação trabalhista. Este processo não apenas fortalece o diálogo e a cooperação
entre as partes, mas também promove um ambiente de trabalho mais justo e equilibrado.
Importância da Negociação Coletiva

• Adaptação às Especificidades: A negociação coletiva permite ajustar as condições de trabalho às particularidades
de cada setor ou empresa, considerando as demandas específicas dos trabalhadores e as capacidades dos
empregadores.
• Fortalecimento dos Sindicatos: Ao conferir aos sindicatos o poder de negociar diretamente com os empregadores,
a negociação coletiva fortalece o papel dessas entidades como representantes dos interesses dos trabalhadores.
• Promoção da Paz Social: Através do diálogo e do acordo, a negociação coletiva contribui para a prevenção de
conflitos laborais, promovendo um ambiente de trabalho harmonioso.
• Flexibilidade e Inovação: As convenções e acordos coletivos podem introduzir práticas inovadoras de gestão de
recursos humanos, oferecendo soluções criativas para questões como jornada de trabalho, remuneração e
condições de saúde e segurança no trabalho.
Prevalência do Negociado sobre o Legislado

A reforma trabalhista de 2017, por meio do art. 611-A da CLT, estabeleceu que, em determinadas matérias, as condições
estipuladas em convenções ou acordos coletivos podem prevalecer sobre a legislação. Isso significa que, para os temas
listados no artigo, o que for acordado entre as partes terá força de lei entre elas, desde que respeitados os limites
constitucionais e as garantias fundamentais dos trabalhadores.
Aspectos Importantes da Negociação Coletiva

• Eficácia Erga Omnes: Os instrumentos resultantes da negociação coletiva, seja convenção ou acordo coletivo,
aplicam-se a todos os trabalhadores da categoria, independentemente de serem sindicalizados ou não, garantindo
uma ampla cobertura das normas negociadas.
• Prazo de Validade: A validade máxima de dois anos para os instrumentos coletivos visa garantir a atualização
periódica das condições de trabalho, adaptando-as às mudanças econômicas, tecnológicas e sociais.
• Prevalência do Negociado sobre o Legislado: A reforma trabalhista especificou situações em que o negociado
prevalece sobre o legislado, permitindo maior flexibilidade na adaptação das normas trabalhistas às necessidades
específicas de cada setor ou empresa, desde que não suprimam ou reduzam direitos indisponíveis.
• Direitos Inegociáveis: O art. 611-B da CLT estabelece uma lista de direitos que não podem ser objeto de negociação,
assegurando a proteção de garantias fundamentais dos trabalhadores, como normas de saúde, segurança do
trabalho, FGTS, salário mínimo, entre outros.
A Importância da Proteção Contra a Dispensa Imotivada

Um dos aspectos mais relevantes da negociação coletiva é a possibilidade de inclusão de cláusulas que protejam os
trabalhadores contra a dispensa imotivada, especialmente em situações de redução de salário ou jornada negociadas
coletivamente. Essas cláusulas contribuem para a estabilidade no emprego e para a segurança dos trabalhadores,
incentivando a negociação como mecanismo de ajuste às crises econômicas ou às reestruturações empresariais.
A Necessidade de Participação Sindical em Ações Anulatórias

A exigência de que os sindicatos participem como litisconsortes necessários em ações que busquem anular cláusulas de
instrumentos coletivos reforça o papel dos sindicatos como representantes dos interesses coletivos dos trabalhadores,
garantindo que a defesa desses interesses seja feita de maneira adequada e efetiva.
CONCEITO DE CATEGORIA
A diferenciação entre categorias profissionais e categorias diferenciadas é um aspecto fundamental do Direito do Trabalho,
pois impacta diretamente na representação sindical e na aplicação de normas coletivas de trabalho. A CLT, ao estabelecer
os critérios para a formação de sindicatos e para o enquadramento sindical, busca organizar a representação dos
trabalhadores e dos empregadores de maneira que reflita as especificidades de cada grupo.
Categoria Profissional e Categoria Econômica

• Categoria Profissional: Refere-se aos trabalhadores que exercem atividades similares, idênticas ou conexas, unidos
por interesses profissionais comuns. A organização sindical desses trabalhadores visa à defesa de seus direitos e
interesses específicos relacionados à sua profissão ou ofício.
• Categoria Econômica: Agrupa os empregadores segundo a atividade econômica que desenvolvem. O objetivo da
organização sindical nesse caso é representar os interesses econômicos e empresariais de um determinado setor
da economia.
Categoria Diferenciada
A categoria diferenciada é uma exceção à regra geral de enquadramento sindical baseada na atividade preponderante do
empregador. Trata-se de trabalhadores que, por exercerem funções ou profissões com estatutos profissionais especiais ou
por condições de vida singulares, são organizados em sindicatos específicos, independentemente da atividade principal da
empresa em que trabalham. Exemplos incluem jornalistas, engenheiros, médicos, entre outros, que podem ser
representados por seus sindicatos específicos mesmo quando empregados em empresas de outros ramos de atividade.
Instrumentos Coletivos de Trabalho

Os instrumentos coletivos de trabalho, como convenções e acordos coletivos, são fundamentais para a negociação de
condições de trabalho que atendam às necessidades específicas dos trabalhadores e dos empregadores. Eles permitem a
adaptação das normas trabalhistas à realidade de cada setor ou empresa, promovendo um ambiente de trabalho mais justo
e equilibrado.
• Convenção Coletiva de Trabalho: É o acordo celebrado entre sindicatos de trabalhadores e sindicatos de
empregadores, com abrangência sobre as categorias representadas por essas entidades. Trata-se de um
instrumento amplo que estabelece normas e condições de trabalho aplicáveis a todos os trabalhadores e
empregadores das categorias envolvidas.
• Acordo Coletivo de Trabalho: É o acordo celebrado entre um ou mais sindicatos de trabalhadores e uma ou mais
empresas, aplicável exclusivamente aos empregados dessas empresas. Os acordos coletivos permitem negociações
mais específicas, voltadas para as particularidades de determinada empresa ou grupo de empresas.
Registro e Validade
Para que tenham eficácia legal e sejam aplicáveis, tanto as convenções quanto os acordos coletivos de trabalho devem ser
registrados no Ministério do Trabalho. Além disso, esses instrumentos têm um prazo de validade, que não pode exceder
dois anos, mas podem ser prorrogados, revisados ou denunciados pelas partes envolvidas, conforme as necessidades e as
mudanças no contexto trabalhista.
A arbitragem e a mediação no Direito do Trabalho representam alternativas importantes para a resolução de conflitos,
oferecendo mecanismos mais céleres e menos formais em comparação com o processo judicial tradicional. Essas formas
alternativas de solução de conflitos ganharam destaque com a reforma trabalhista brasileira, que buscou ampliar e facilitar
o uso desses mecanismos no âmbito das relações de trabalho.
Mediação no Direito do Trabalho

A mediação trabalhista é uma ferramenta valiosa para a resolução de conflitos de maneira amigável, permitindo que as
partes envolvidas encontrem uma solução mutuamente aceitável com a ajuda de um mediador. Este processo é
especialmente útil em disputas que envolvem questões sensíveis ou complexas, onde a manutenção de uma relação de
trabalho positiva é desejável.
• Voluntariedade e Confidencialidade: A mediação é voluntária e confidencial, protegendo as informações
compartilhadas durante o processo.
• Flexibilidade: Permite a adaptação do processo às necessidades específicas das partes.
• Preservação de Relações: Favorece a manutenção de relações de trabalho saudáveis, ao focar na comunicação e
no entendimento mútuo.
Arbitragem no Direito do Trabalho

A arbitragem, por outro lado, oferece uma via de resolução de conflitos em que um árbitro ou um painel de árbitros toma
uma decisão final e vinculante sobre a disputa. Este método é particularmente adequado para casos em que as partes
desejam uma solução definitiva, mas preferem evitar a lentidão e a formalidade do sistema judicial.
• Decisão Vinculante: A decisão do árbitro é final e tem força de título executivo.
• Especialização: Os árbitros geralmente são especialistas na área de disputa, proporcionando uma avaliação mais
informada.
• Rapidez: A arbitragem tende a ser mais rápida do que o processo judicial tradicional.
• Direitos Disponíveis: A arbitragem é aplicável a conflitos que envolvem direitos disponíveis, ou seja, direitos que
as partes podem negociar ou renunciar.
• Cláusula Compromissória: Para que a arbitragem seja possível, é necessário que exista uma cláusula
compromissória ou um compromisso arbitral acordado entre as partes, seja no contrato de trabalho ou em outro
acordo.
REGIMES ESPECIAIS DE TRABALHO PREVISTOS NA CLT
Os regimes especiais de trabalho previstos na CLT são fundamentais para acomodar as particularidades de certas profissões
ou atividades laborais, garantindo direitos e condições de trabalho adequadas às especificidades de cada função. Esses
regimes especiais reconhecem que a natureza de algumas profissões demanda regras distintas das aplicadas ao conjunto
geral dos trabalhadores, seja pela natureza das tarefas executadas, pelos riscos envolvidos, ou pela forma como o trabalho
é organizado.
Regime Especial dos Bancários

O regime especial dos bancários é um dos mais conhecidos e aplicados, estabelecendo uma jornada de trabalho de seis
horas diárias e trinta horas semanais para a maioria dos empregados em bancos e instituições financeiras. Este regime
especial visa compensar a alta carga de estresse e a responsabilidade associada às atividades bancárias, além de reconhecer
a intensidade do trabalho mental exigido nessa área.
• Exceções: Cargos de confiança, que geralmente envolvem maiores responsabilidades e autonomia, não se
enquadram nesse regime de seis horas, estando sujeitos a jornadas diferenciadas conforme acordado.
Regime Especial de Outras Profissões

Além dos bancários, a CLT prevê regimes especiais para outras profissões, como:
• Empregados nos serviços de telefonia: Considerando a natureza do trabalho e a necessidade de atendimento
contínuo ao público.
• Músicos profissionais: Reconhecendo a singularidade da profissão e as condições específicas de trabalho.
• Operadores cinematográficos: Devido à peculiaridade das atividades desempenhadas e aos ambientes de trabalho.
• Motoristas profissionais: Com regras específicas relacionadas a jornadas de trabalho, descanso, e segurança,
refletindo os riscos e a responsabilidade associada ao transporte de cargas e passageiros.
Características Comuns dos Regimes Especiais

• Jornada de Trabalho: Geralmente, os regimes especiais estabelecem jornadas de trabalho diferenciadas, adaptadas
às necessidades e características da profissão.
• Intervalos e Descansos: Podem prever arranjos específicos para intervalos intrajornada e descansos, visando a
saúde e o bem-estar dos trabalhadores.
• Condições de Trabalho: Estabelecem normas relativas às condições de trabalho, incluindo aspectos de segurança,
saúde ocupacional e medidas de proteção ao trabalhador.
TRABALHO PORTUÁRIO E A NR 29 (NORMA REGULAMENTADORA DE SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO PORTUÁRIO)

E SUAS ATUALIZAÇÕES
O trabalho portuário é uma área de atuação que exige regulamentações específicas devido às suas características únicas e
aos riscos associados às atividades realizadas. A Lei nº 9.719, de 1998, e a Norma Regulamentadora nº 29 (NR-29) são
fundamentais para estabelecer as diretrizes de segurança e saúde no trabalho portuário, garantindo a proteção dos
trabalhadores envolvidos nessas operações.
Lei nº 9.719, de 1998

Esta lei estabelece normas gerais de proteção ao trabalho portuário, incluindo a organização da mão de obra portuária
avulsa e a criação dos Órgãos Gestores de Mão de Obra (OGMOs). Os OGMOs são responsáveis por intermediar a oferta de
trabalho portuário avulso, garantindo a distribuição equitativa das oportunidades de trabalho entre os profissionais
cadastrados.
Norma Regulamentadora nº 29 (NR-29)

A NR-29 especifica as medidas de proteção à segurança e à saúde dos trabalhadores portuários. Ela abrange desde o
objetivo e campo de aplicação até as responsabilidades dos operadores portuários, incluindo também as disposições sobre
operações portuárias e a gestão da segurança e saúde no trabalho. A norma é aplicável tanto às atividades realizadas nas
zonas portuárias quanto a bordo das embarcações, abordando aspectos como:
• Prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho portuário.
• Equipamentos de proteção individual e coletiva.
• Treinamentos e capacitações obrigatórias.
• Procedimentos em caso de emergências.
Atualizações da NR-29
As atualizações na NR-29 buscam acompanhar as mudanças tecnológicas e operacionais nos portos, além de aprimorar as
medidas de proteção aos trabalhadores. Essas atualizações são realizadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, em
diálogo com representantes dos trabalhadores e dos empregadores do setor portuário, garantindo que as normas estejam
alinhadas com as necessidades atuais da atividade portuária.
Aplicação Subsidiária da CLT

Na ausência de regulamentação específica para determinadas situações no âmbito do trabalho portuário, aplica-se
subsidiariamente a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Isso significa que, para questões não cobertas pela legislação
específica ou pela NR-29, recorre-se às disposições gerais da CLT para garantir os direitos e a proteção dos trabalhadores
portuários.
O trabalho avulso não portuário representa uma categoria específica dentro do universo do trabalho avulso,
caracterizando-se pela prestação de serviços de forma eventual, sem vínculo empregatício permanente, mas sob
coordenação e remuneração pagas por intermédio de um órgão gestor ou sindicato. Diferentemente dos trabalhadores
avulsos portuários, que atuam dentro das instalações portuárias e são regulamentados por legislações específicas como a
Lei nº 12.815, de 2013, e a Norma Regulamentadora nº 29 (NR-29), os trabalhadores avulsos não portuários exercem suas
atividades em diversos outros setores, como na agricultura, construção civil, e em eventos, entre outros.
• Atuação Fora das Instalações Portuárias: Os trabalhadores avulsos não portuários realizam suas atividades fora do
ambiente portuário, podendo atuar em áreas urbanas e rurais, dependendo da demanda de trabalho avulso
disponível.
• Intermediação Sindical: A contratação desses trabalhadores geralmente é intermediada por sindicatos ou órgãos
gestores de mão de obra, que organizam a oferta e demanda de trabalho avulso, garantindo a distribuição justa
das oportunidades de trabalho.
• Não Necessidade de Sindicalização: Embora a contratação seja intermediada por sindicatos, não é obrigatória a
sindicalização do trabalhador avulso não portuário para que ele possa ser contratado para prestar serviços avulsos.
• Remuneração pela Empresa Contratante: Diferentemente dos trabalhadores portuários avulsos, cuja remuneração
pode ser gerida pelo Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO), a remuneração dos trabalhadores avulsos não
portuários é de responsabilidade direta da empresa ou do contratante dos serviços.
Legislação Aplicável
Embora a Lei nº 12.815, de 2013, foque na exploração dos portos e instalações portuárias, ela também traz disposições que
podem ser aplicadas, por analogia, ao trabalho avulso não portuário, especialmente no que diz respeito à organização e
gestão da mão de obra avulsa. No entanto, a regulamentação específica para os trabalhadores avulsos não portuários pode
variar conforme o setor de atuação e é frequentemente complementada por acordos e convenções coletivas de trabalho
negociadas pelos sindicatos representativos.
A natureza eventual do trabalho avulso não portuário traz desafios tanto para os trabalhadores quanto para os
empregadores, incluindo a garantia de direitos trabalhistas, a segurança no trabalho e a estabilidade de renda para os
trabalhadores. Por isso, a intermediação sindical é fundamental para proteger os direitos dos trabalhadores avulsos,
negociar condições de trabalho justas e promover a capacitação e qualificação profissional.
O trabalho esportivo, regulamentado principalmente pela Lei Pelé (Lei nº 9.615, de 1998) e suas atualizações, como a Lei
nº 12.395, de 2011, e o Decreto nº 8.692, de 2016, estabelece um regime jurídico específico para os atletas profissionais.
Essas normas criam um cenário legal que reconhece as particularidades da carreira esportiva, diferenciando-a das demais
profissões reguladas pela CLT, embora esta última ainda se aplique de forma subsidiária aos contratos de trabalho
desportivo.
Características Principais do Trabalho Esportivo

• Contrato Especial de Trabalho Desportivo: A Lei Pelé introduz o contrato especial de trabalho desportivo, que deve
ser firmado entre o atleta e a entidade de prática desportiva (clube), com duração máxima de cinco anos. Este
contrato é peculiar ao esporte e difere dos contratos de trabalho comuns em vários aspectos, como duração,
renovação e rescisão.
• Renovação e Rescisão: A lei estabelece regras específicas para a renovação e rescisão do contrato de trabalho
desportivo, incluindo prazos para negociação e direito de preferência para a entidade formadora do atleta.
• Direitos de Imagem e Arena: Outra particularidade é a possibilidade de negociação dos direitos de imagem e de
arena, que podem ser fontes significativas de renda para os atletas, além do salário fixo previsto no contrato de
trabalho.
• Normas Antidopagem: O Decreto nº 8.692, de 2016, reforça a obrigação dos atletas de submeterem-se a normas
antidopagem, visando a integridade e a justiça no esporte.
• Aplicação Subsidiária da CLT: Apesar das especificidades, a CLT ainda se aplica de forma subsidiária ao trabalho
esportivo, garantindo direitos trabalhistas básicos aos atletas profissionais.
O regime jurídico do trabalho esportivo reflete a necessidade de equilibrar os interesses dos atletas, das entidades
desportivas e do próprio esporte, promovendo um ambiente justo e competitivo. No entanto, a complexidade e a
especificidade das normas que regulamentam essa área demandam dos profissionais do direito um conhecimento
especializado para a adequada aplicação e interpretação das leis.
A evolução da legislação esportiva também reflete as mudanças no cenário desportivo global, com crescente
profissionalização e comercialização dos esportes. Isso implica novos desafios legais, como a gestão de direitos digitais, a
proteção de dados pessoais dos atletas e a regulamentação de novas tecnologias e métodos de treinamento.
TRABALHO EM ATIVIDADES PETROLÍFERAS: NR 37 (NORMA REGULAMENTADORA DE SEGURANÇA E SAÚDE EM

PLATAFORMAS DE PETRÓLEO) E SUAS ATUALIZAÇÕES
O trabalho em atividades petrolíferas, especialmente em plataformas de petróleo, é regido por legislações e normas
específicas que visam garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores envolvidos nessas operações de alto risco. A Lei nº
5.811, de 1972, estabelece o regime de trabalho para os empregados no setor de petróleo, enquanto a Norma
Regulamentadora nº 37 (NR 37) foca especificamente nas condições de segurança e saúde em plataformas de petróleo.
Principais Aspectos da Lei nº 5.811/72 e da NR 37

• Regime de Trabalho: A Lei nº 5.811/72 detalha o regime de trabalho dos empregados nas atividades petrolíferas,
incluindo exploração, perfuração, produção, refinação de petróleo, e transporte de petróleo e seus derivados. Ela
prevê direitos como pagamento em dobro das horas de repouso e alimentação suprimidas, alimentação gratuita
no local de trabalho, transporte gratuito para o local de trabalho, e direito a 24 horas de descanso para cada três
turnos de oito horas trabalhados.
• Segurança e Saúde: A NR 37 estabelece as diretrizes para a segurança e saúde dos trabalhadores em plataformas
de petróleo. Ela abrange tanto plataformas nacionais quanto estrangeiras operando em águas jurisdicionais
brasileiras e detalha requisitos para a gestão de segurança e saúde, incluindo a estrutura organizacional,
responsabilidades, treinamento, controle de riscos, emergências, entre outros.
• Campo de Aplicação: A NR 37 define o que são consideradas plataformas e unidades de manutenção e segurança
(UMS), ampliando o escopo de aplicação das normas de segurança e saúde para abranger uma variedade de
operações e instalações no setor petrolífero.
O trabalho em plataformas de petróleo apresenta desafios únicos devido ao ambiente de alto risco, isolamento e condições
operacionais complexas. A legislação e as normas regulamentadoras buscam mitigar esses riscos, estabelecendo um
framework rigoroso para a proteção dos trabalhadores. No entanto, a eficácia dessas medidas depende da implementação
adequada pelas empresas do setor e da fiscalização contínua por parte das autoridades competentes.
TRABALHO DO ARTISTA E DO TÉCNICO EM ESPETÁCULOS DE DIVERSÕES
A Lei nº 6.533, de 24 de maio de 1978, regulamenta as profissões de artistas e de técnicos em espetáculos de diversões,
estabelecendo um marco legal específico para esses profissionais no Brasil. Essa legislação é complementada pelo Decreto
nº 82.385, de 5 de outubro de 1978, que a regulamenta, fornecendo detalhes adicionais sobre a aplicação da lei.
Principais Aspectos da Lei nº 6.533/78 e do Decreto nº 82.385/78

• Definição de Artista e Técnico: A lei define "artista" como o profissional que cria, interpreta ou executa obra de
caráter cultural de qualquer natureza para exibição ou divulgação pública. Já o "técnico em espetáculos de
diversões" é aquele que participa, direta ou indiretamente, da elaboração, registro, apresentação ou conservação
de programas, espetáculos e produções.
• Registro Profissional: Para atuar legalmente, artistas e técnicos em espetáculos de diversões devem obter um
registro profissional junto ao órgão competente, que, após a extinção do Ministério do Trabalho, passou a ser
responsabilidade do Ministério da Economia.
• Contrato de Trabalho: A lei estabelece que o contrato de trabalho desses profissionais pode ser por obra certa, por
temporada ou por prazo indeterminado, devendo ser formalizado por escrito e conter especificações sobre a
natureza do serviço, remuneração e período de duração.
• Direitos Trabalhistas: Apesar de possuírem legislação específica, artistas e técnicos em espetáculos de diversões
têm assegurados os direitos trabalhistas previstos na CLT, aplicando-se de forma subsidiária as disposições gerais
sobre contrato de trabalho, jornada, férias, 13º salário, entre outros.
• Agenciamento: A lei também regula a atividade de agenciamento de artistas e técnicos, exigindo que as agências
obtenham registro específico e estabeleçam contratos de representação que respeitem os direitos dos
profissionais.
Importância da Lei para o Setor Cultural

A Lei nº 6.533/78 e seu decreto regulamentador são fundamentais para garantir a proteção dos direitos dos trabalhadores
no setor cultural, proporcionando um marco legal que reconhece as peculiaridades das atividades artísticas e técnicas em
espetáculos de diversões. Essa legislação contribui para a valorização dos profissionais da área, promovendo condições
justas de trabalho e fomentando o desenvolvimento cultural do país.
Apesar da importância dessa legislação, artistas e técnicos em espetáculos de diversões enfrentam desafios, como a
informalidade, a precarização das relações de trabalho e a necessidade de atualização constante das normas para
acompanhar as transformações no setor cultural. A busca por maior reconhecimento e valorização desses profissionais
passa pela efetiva aplicação da lei e pelo diálogo contínuo entre o setor cultural, o governo e a sociedade.
TRABALHO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA E REABILITADA
A Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa com Deficiência), Lei nº 13.146, de 2015,
representa um marco legal significativo na promoção dos direitos e na inclusão social e laboral das pessoas com deficiência
no Brasil. Esta legislação, juntamente com outras normas como a Lei nº 8.213/91, que estabelece cotas para a contratação
de pessoas com deficiência por empresas de médio e grande porte, visa assegurar oportunidades iguais no mercado de
trabalho e combater a discriminação.
Principais Aspectos da Lei nº 13.146/2015 e Outras Normativas Relacionadas

• Definição de Pessoa com Deficiência: A Lei nº 13.146/2015 adota uma definição ampla de deficiência,
considerando-a como um impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, que em
interação com diversas barreiras pode obstruir a participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de
condições com as demais pessoas.
• Cotas no Mercado de Trabalho: A legislação estabelece cotas para a contratação de pessoas com deficiência ou
reabilitadas, variando de 2% a 5% dos cargos, dependendo do tamanho da empresa. Essa medida visa garantir a
inclusão desses profissionais no mercado de trabalho e promover a diversidade nas organizações.
• Avaliação da Deficiência: A avaliação, quando necessária, deve ser biopsicossocial, realizada por equipe
multiprofissional e interdisciplinar, considerando não apenas os impedimentos físicos, mas também os fatores
socioambientais, psicológicos e pessoais.
• Direitos Trabalhistas: Pessoas com deficiência têm assegurados todos os direitos trabalhistas previstos na CLT e
em outras legislações pertinentes, incluindo salário igual para trabalho igual, acesso a treinamentos e promoções,
e adaptações razoáveis no ambiente de trabalho para garantir sua plena participação.
• Incentivos às Empresas: Além da obrigatoriedade das cotas, a legislação prevê incentivos às empresas que
promovem a inclusão de pessoas com deficiência, como benefícios fiscais e apoio técnico para a adaptação dos
ambientes de trabalho.
Apesar dos avanços legislativos, ainda existem desafios significativos para a plena inclusão das pessoas com deficiência no
mercado de trabalho. Entre eles, destacam-se a necessidade de maior conscientização das empresas sobre a importância
da inclusão, a superação de preconceitos, a adequação dos processos seletivos e a promoção de ambientes de trabalho
acessíveis e inclusivos.
APRENDIZAGEM PROFISSIONAL
A aprendizagem profissional é uma modalidade de trabalho que visa à formação técnico-profissional de jovens,
proporcionando-lhes não apenas uma oportunidade de inserção no mercado de trabalho, mas também uma formação que
contribua para seu desenvolvimento integral. Este modelo está previsto na CLT e é regulamentado por outras normativas
específicas, como a Lei da Aprendizagem (Lei nº 10.097/2000), que alterou dispositivos da CLT e reforçou a importância da
aprendizagem.
Principais Características do Contrato de Aprendizagem
• Faixa Etária: Direcionado a jovens entre 14 e 24 anos, exceção feita aos aprendizes com deficiência, para os quais
não se aplica o limite máximo de idade.
• Formação Técnico-Profissional: O aprendiz deve estar inscrito em programas de aprendizagem que ofereçam
formação técnico-profissional metódica, compatível com seu desenvolvimento.
• Contrato Especial: O contrato de aprendizagem é ajustado por escrito e por prazo determinado, não podendo
exceder dois anos, exceto para aprendizes com deficiência.
• Jornada de Trabalho: Limitada a no máximo 6 horas diárias para os que ainda não completaram o ensino
fundamental, e 8 horas para os que já o concluíram, desde que o tempo restante seja destinado à formação teórica.
• Direitos Trabalhistas: O aprendiz tem direito ao salário mínimo hora, férias coincidentes com as férias escolares
(se menor de 18 anos), e demais direitos trabalhistas e previdenciários.
Objetivos da Aprendizagem Profissional

• Inserção Qualificada: Facilitar a inserção de jovens no mercado de trabalho, proporcionando-lhes uma primeira
experiência profissional qualificada.
• Formação Integral: Contribuir para o desenvolvimento pessoal e profissional do jovem, combinando formação
teórica com prática.
• Combate ao Trabalho Infantil: Oferecer uma alternativa de formação e desenvolvimento para jovens, em
consonância com a legislação que proíbe o trabalho infantil.
A aprendizagem profissional enfrenta o desafio de expandir seu alcance, garantindo que mais empresas cumpram a cota
legal de aprendizes e que mais jovens tenham acesso a essas oportunidades. Além disso, é fundamental a qualidade dos
programas de formação, que devem estar alinhados às demandas do mercado de trabalho e às expectativas dos jovens.
TRABALHO RURAL: LEI N° 5.889, DE 1973, E ALTERAÇÕES E NR 31
A Lei nº 5.889, de 1973, e a Norma Regulamentadora (NR) 31 estabelecem as diretrizes específicas para a regulamentação
do trabalho rural no Brasil, abordando desde a definição de empregado e empregador rural até as condições de segurança
e saúde no trabalho agrícola. Essas normativas são fundamentais para garantir que os direitos dos trabalhadores rurais
sejam respeitados e que suas condições de trabalho sejam adequadas e seguras.
Principais Aspectos da Lei nº 5.889/1973 e NR 31

• Definição de Empregado e Empregador Rural: A Lei nº 5.889/1973 estabelece claramente quem são considerados
empregados e empregadores rurais, ampliando a proteção trabalhista para aqueles que atuam no campo.
• Condições de Trabalho: Ambas as normativas abordam as condições de trabalho no ambiente rural, incluindo
jornada de trabalho, intervalos para descanso e alimentação, e o período mínimo entre jornadas.
• Segurança e Saúde: A NR 31 é específica sobre as condições de segurança e saúde no trabalho agrícola,
estabelecendo diretrizes para a prevenção de acidentes e doenças ocupacionais no setor rural.
• Usos e Costumes Regionais: A Lei nº 5.889/1973 reconhece a importância dos usos e costumes regionais,
permitindo certa flexibilidade na aplicação de suas disposições, especialmente no que diz respeito ao intervalo
intrajornada.
• Responsabilidade Solidária: A lei também aborda a responsabilidade solidária entre empresas que fazem parte de
um mesmo grupo econômico ou financeiro rural, garantindo maior proteção aos trabalhadores.
Importância das Normativas para o Trabalho Rural

A Lei nº 5.889/1973 e a NR 31 são essenciais para assegurar que os trabalhadores rurais tenham seus direitos respeitados
e que trabalhem em um ambiente seguro e saudável. Elas reconhecem as particularidades do trabalho no campo e buscam
adaptar as normas trabalhistas a essa realidade, garantindo proteção adequada a esses trabalhadores.
Desafios na Aplicação
Apesar da existência dessas normativas, ainda há desafios na sua aplicação efetiva, principalmente em áreas rurais remotas,
onde a fiscalização é mais difícil. A informalidade no setor agrícola também representa um desafio para a plena aplicação
dessas leis, exigindo esforços contínuos dos órgãos competentes para garantir a formalização das relações de trabalho e a
proteção dos trabalhadores rurais.
TRABALHO COOPERADO
O trabalho cooperado, regulamentado pela Lei nº 12.690/2012, representa uma forma organizada de trabalho que se
distingue das relações de emprego tradicionais, caracterizadas pela subordinação e dependência. As cooperativas de
trabalho oferecem uma alternativa para os trabalhadores exercerem suas atividades profissionais de maneira coletiva,
autônoma e autogerida, visando a melhoria de sua qualificação, renda, situação socioeconômica e condições gerais de
trabalho.
Características Principais do Trabalho Cooperado

• Autonomia e Autogestão: Os cooperados exercem suas atividades com autonomia, sem a existência de uma
relação hierárquica típica de empregador e empregado. A autogestão é praticada de forma democrática, com
decisões sobre o funcionamento e as operações da cooperativa tomadas em assembleia geral.
• Proveito Comum: O objetivo principal das cooperativas de trabalho é o benefício mútuo de seus membros,
buscando melhorar a qualificação, a renda e as condições de trabalho de todos os cooperados.
• Exclusões Legais: A Lei nº 12.690/2012 estabelece exceções à sua aplicabilidade, excluindo determinadas
cooperativas, como as de assistência à saúde, transporte regulamentado, profissionais liberais que atuam em seus
próprios estabelecimentos e cooperativas de médicos com honorários pagos por procedimento.
Importância do Trabalho Cooperado

O trabalho cooperado é uma importante ferramenta de inclusão social e econômica, permitindo que trabalhadores se unam
para fortalecer suas atividades profissionais e melhorar suas condições de vida. Além disso, as cooperativas de trabalho
podem contribuir para a geração de empregos e o desenvolvimento local, promovendo a economia solidária e sustentável.
Apesar dos benefícios potenciais, o trabalho cooperado enfrenta desafios, como a necessidade de uma gestão eficaz, a
capacitação contínua dos cooperados e a superação de barreiras no mercado de trabalho. Além disso, é fundamental que
as cooperativas de trabalho não sejam utilizadas de maneira indevida para mascarar relações de trabalho precárias ou para
burlar direitos trabalhistas.
TRABALHO INFANTIL E PROTEÇÃO DO TRABALHADOR ADOLESCENTE
O trabalho infantil e a proteção do trabalhador adolescente são temas de extrema importância no âmbito do Direito do
Trabalho, sendo regulamentados por uma série de normas que visam garantir a segurança, a saúde e o desenvolvimento
adequado de crianças e adolescentes no mercado de trabalho.
• Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA) - Lei nº 8.069/1990: Estabelece diretrizes para a proteção integral da
criança e do adolescente, incluindo disposições sobre o trabalho.
• Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) - Arts. 402 a 441: Regulamenta especificamente o trabalho do
adolescente, definindo condições, direitos e deveres.
• Constituição Federal de 1988: Proíbe qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a
partir dos 14 anos.
• Idade Permitida: A partir dos 14 anos, exclusivamente na condição de aprendiz; trabalho regular é permitido a
partir dos 16 anos, desde que não seja em condições prejudiciais à saúde, à segurança ou à moralidade.
• Trabalho Proibido: É vedado o trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos.
• Duração do Trabalho: A jornada de trabalho para adolescentes não pode exceder as limitações impostas pela CLT,
garantindo tempo suficiente para educação e descanso.
• Contrato de Aprendizagem: Deve ser ajustado por escrito e por prazo determinado, assegurando formação técnico-
profissional metódica compatível com o desenvolvimento físico, moral e psicológico do adolescente.
Proteções Adicionais
• Prescrição: Contra o menor de 18 anos não corre nenhum prazo prescricional, protegendo seus direitos trabalhistas
até que atinja a maioridade.
• Atividades Proibidas: Atividades perigosas, insalubres ou que comprometam a moralidade do menor são
estritamente proibidas, visando a proteção integral do adolescente.

• Supervisão e Assistência: A contratação de menores de 18 anos deve ser acompanhada pela assistência dos pais
ou responsáveis legais, garantindo a segurança e o bem-estar do trabalhador adolescente.
TRABALHO ANÁLOGO AO DE ESCRAVO E TRÁFICO DE PESSOAS
O trabalho análogo ao de escravo e o tráfico de pessoas são questões graves que persistem na sociedade contemporânea,
desafiando os princípios fundamentais dos direitos humanos e do direito do trabalho. Apesar da ausência de uma legislação
específica dentro da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que trate diretamente dessas questões, existem dispositivos
legais em outras áreas do direito brasileiro que buscam combater essas práticas.
• Código Penal Brasileiro (Art. 149): Define e pune o trabalho análogo ao de escravo, caracterizando-o pela
submissão a condições degradantes de trabalho, jornada exaustiva, restrição da locomoção em razão de dívida e
retenção de documentos ou objetos pessoais.
• Lei nº 5.889/1973: Embora focada no trabalho rural, essa lei também aborda questões que podem se relacionar ao
trabalho escravo, como a punição para práticas abusivas contra trabalhadores.
• Lei nº 13.344/2016: Dispõe sobre prevenção e repressão ao tráfico interno e internacional de pessoas e medidas
de atenção às vítimas.
Competência da Justiça do Trabalho

A competência para julgar casos envolvendo trabalho análogo ao de escravo e tráfico de pessoas pode variar conforme a
natureza da demanda. Enquanto o Código Penal prevê as sanções criminais, a Justiça do Trabalho pode ser acionada para
questões trabalhistas decorrentes dessas práticas, como a busca por direitos trabalhistas não pagos ou indenizações por
danos morais e materiais.
Fiscalização e Combate
A fiscalização dessas práticas ilícitas é realizada principalmente por auditores-fiscais do trabalho, que têm a autoridade para
inspecionar locais de trabalho, liberar trabalhadores submetidos a condições análogas às de escravo e aplicar multas e
outras sanções administrativas aos empregadores infratores. O Ministério Público do Trabalho também desempenha um
papel crucial na investigação e na promoção de ações civis públicas contra os responsáveis.
Desafios e Ações Necessárias

O combate ao trabalho análogo ao de escravo e ao tráfico de pessoas exige uma abordagem multidisciplinar e a cooperação
entre diferentes órgãos governamentais e não governamentais. É fundamental promover a conscientização, fortalecer os
mecanismos de fiscalização e garantir a proteção e a assistência adequadas às vítimas. Além disso, é necessário fomentar
políticas públicas que abordem as causas subjacentes dessas práticas, como a pobreza, a falta de educação e a ausência de
oportunidades de trabalho digno.
CONVENÇÕES DA OIT
As Convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) representam um conjunto de normas internacionais que
visam promover direitos trabalhistas fundamentais, melhorar as condições de trabalho e garantir a justiça social para
trabalhadores em todo o mundo. O Brasil, como membro da OIT, adere a essas convenções por meio de um processo de
ratificação, o qual confere às convenções ratificadas força de lei no território nacional.
Processo de Ratificação
A ratificação de uma convenção da OIT pelo Brasil segue um procedimento específico:
1. Análise e Adoção na OIT: As convenções são inicialmente discutidas e adotadas na Conferência Internacional do
Trabalho, onde os Estados-Membros da OIT votam pela sua aprovação.

2. Ratificação pelo País Membro: Após a adoção pela OIT, cabe a cada país membro decidir sobre a ratificação da
convenção. No Brasil, o processo de ratificação envolve a análise pelo Poder Executivo, seguida pela aprovação do
Congresso Nacional.
3. Promulgação: Após a ratificação pelo Congresso, a convenção é promulgada pelo Presidente da República e
incorporada ao ordenamento jurídico brasileiro, adquirindo força de lei.
Efeito das Convenções Ratificadas

As convenções da OIT ratificadas pelo Brasil têm efeito vinculante e se integram ao ordenamento jurídico, devendo ser
cumpridas tanto pelo setor público quanto pelo setor privado. Elas estabelecem padrões mínimos que devem ser
observados nas relações de trabalho, abrangendo diversos aspectos, como:
• Direitos fundamentais do trabalho;
• Condições de trabalho e emprego;
• Segurança e saúde no trabalho;
• Políticas de emprego;
• Formação profissional e desenvolvimento de competências;
• Proteção social.
Desafios e Implementação
A implementação efetiva das convenções da OIT no Brasil enfrenta desafios, incluindo a necessidade de adequação da
legislação interna e das práticas laborais aos padrões internacionais estabelecidos. Além disso, a fiscalização e a promoção
do cumprimento dessas normas requerem esforços contínuos por parte das autoridades competentes e da sociedade civil.
Importância das Convenções da OIT

As convenções da OIT desempenham um papel crucial na promoção de um ambiente de trabalho justo e digno,
contribuindo para o desenvolvimento socioeconômico sustentável. Elas representam um compromisso dos Estados-
Membros com os princípios e direitos fundamentais no trabalho, servindo como um marco regulatório para a proteção dos
trabalhadores e a melhoria das condições de trabalho globalmente.
A natureza jurídica das convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e o processo de elaboração desses
instrumentos internacionais são fundamentais para compreender como essas normas influenciam o direito do trabalho em
nível global e nacional.
Natureza Jurídica das Convenções da OIT

As convenções da OIT, como tratados internacionais, possuem uma natureza jurídica vinculante para os Estados que as
ratificam. Isso significa que, uma vez ratificadas, as convenções obrigam os Estados partes a adaptar sua legislação e práticas
nacionais às disposições nelas contidas. A universalidade dessas convenções permite que sejam aplicadas em diferentes
contextos nacionais, promovendo padrões mínimos de direitos trabalhistas em todo o mundo.
Por outro lado, as recomendações da OIT, embora complementem as convenções e forneçam orientações detalhadas sobre
como implementar os padrões de trabalho, não têm caráter vinculante. Elas servem como diretrizes para os Estados e para
os agentes econômicos, incentivando a adoção de boas práticas no âmbito das relações de trabalho.
Processo de Elaboração
O processo de elaboração das convenções e recomendações da OIT é caracterizado pela sua natureza democrática,
participativa e consensual, envolvendo três grupos de stakeholders: governos, empregadores e trabalhadores. Esse
processo garante que as diversas perspectivas e interesses sejam considerados na formulação das normas internacionais
do trabalho.
1. Iniciativa: A proposta para a elaboração de uma nova convenção ou recomendação pode ser feita por diversos
atores, incluindo Estados-Membros, organizações internacionais, órgãos da OIT ou conferências internacionais.
Essa etapa inicial é crucial para identificar as necessidades de regulação em determinadas áreas do direito do
trabalho.
2. Preparação: Uma comissão de especialistas, nomeada pelo Conselho de Administração da OIT, é responsável por
elaborar um projeto de texto. Esse processo é baseado em um diálogo amplo e na coleta de opiniões, sugestões e
informações relevantes para o tema em discussão.
3. Aprovação: A etapa final envolve a votação e adoção do texto final pela Conferência Internacional do Trabalho, o
órgão supremo da OIT. A aprovação requer o consenso entre os representantes dos governos, empregadores e
trabalhadores, refletindo o compromisso mútuo com a promoção de condições de trabalho justas e dignas.
A ratificação e a vigência das convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) são processos fundamentais que
transformam os compromissos internacionais em obrigações jurídicas concretas para os Estados-membros. Esses processos
garantem que os padrões internacionais de trabalho sejam efetivamente implementados e aplicados dentro dos territórios
nacionais, promovendo assim o trabalho decente e a proteção dos direitos dos trabalhadores em escala global.
Ratificação
A ratificação é um ato soberano pelo qual um Estado-membro da OIT expressa formalmente seu consentimento em estar
juridicamente vinculado por uma convenção da OIT. Esse processo voluntário requer:
• Conformidade com o Direito Interno: Antes de ratificar uma convenção, o Estado deve assegurar que suas
disposições estejam em harmonia com a legislação nacional ou que sejam feitas as adaptações necessárias.
• Aprovação pelos Órgãos Competentes: A ratificação deve seguir os procedimentos constitucionais do país, o que
geralmente envolve a aprovação pelo parlamento ou órgão legislativo equivalente.
• Comunicação ao Diretor-Geral da OIT: Após a ratificação, o Estado deve notificar formalmente o Diretor-Geral da
OIT, que atua como depositário das convenções.
Direitos e Deveres dos Estados Ratificantes

Ao ratificar uma convenção da OIT, o Estado assume uma série de direitos e deveres, incluindo:
• Incorporação ao Direito Interno: O Estado deve adotar as medidas legislativas, regulamentares ou de outra
natureza necessárias para implementar as disposições da convenção.
• Relatórios Periódicos: O Estado é obrigado a fornecer relatórios periódicos sobre a implementação da convenção
e sobre quaisquer dificuldades encontradas.
• Supervisão e Fiscalização da OIT: O Estado aceita a supervisão da OIT sobre o cumprimento da convenção e deve
responder a quaisquer observações ou recomendações feitas pelos órgãos de controle da OIT.
Vigência
Uma convenção da OIT entra em vigor em um Estado-membro após um período específico, geralmente 12 meses, após a
data de sua ratificação pelo Estado. A vigência marca o início da obrigatoriedade de aplicação das disposições da convenção
no território do Estado ratificante. A partir desse momento, o Estado deve garantir que as normas estabelecidas pela
convenção sejam plenamente respeitadas e aplicadas.
Exemplo Prático: Convenção nº 189 da OIT

A Convenção nº 189 da OIT, que estabelece padrões para o trabalho decente dos trabalhadores domésticos, ilustra bem o
processo de ratificação e vigência. Após sua adoção pela Conferência Internacional do Trabalho e a subsequente ratificação
por dois Estados-membros, a convenção entrou em vigor globalmente. No Brasil, por exemplo, a ratificação ocorreu em 31
de janeiro de 2018, e a convenção entrou em vigor em 1º de fevereiro de 2019, refletindo o compromisso do país com a
melhoria das condições de trabalho para os trabalhadores domésticos.
A ratificação e a vigência das convenções da OIT são etapas cruciais para a promoção e a proteção dos direitos dos
trabalhadores em nível internacional, contribuindo para a construção de um mundo do trabalho mais justo e equitativo.
A denúncia de uma convenção da Organização Internacional do Trabalho (OIT) é um processo que permite a um Estado-
Membro retirar-se formalmente de uma convenção internacional da OIT que havia previamente ratificado. Este processo
é regido por regras específicas estabelecidas tanto na própria convenção quanto nas normas da OIT, e carrega implicações
significativas tanto para o Estado que realiza a denúncia quanto para a aplicação das normas internacionais do trabalho.
Processo de Denúncia
1. Cláusula de Denúncia: A maioria das convenções da OIT inclui uma cláusula específica que estabelece os termos e
as condições sob as quais um Estado-Membro pode denunciar a convenção. Essas cláusulas geralmente estipulam
um período mínimo após a entrada em vigor da convenção durante o qual a denúncia não é permitida.
2. Comunicação Formal: O Estado que deseja denunciar uma convenção deve enviar uma comunicação formal ao
Diretor-Geral da OIT, expressando sua intenção de se desvincular das obrigações da convenção.
3. Período de Efeito: A denúncia geralmente produz efeitos um ano após a data em que a notificação é recebida pelo
Diretor-Geral da OIT, permitindo um período de transição para ajustes.
Efeitos e Consequências
• Suspensão de Obrigações: A partir da data em que a denúncia se torna efetiva, o Estado deixa de estar
juridicamente obrigado pelas disposições da convenção denunciada.
• Reversibilidade: Um Estado que denunciou uma convenção pode, posteriormente, decidir ratificá-la novamente,
sujeitando-se às suas obrigações desde o início.
• Impacto na Reputação: A denúncia pode afetar a percepção internacional do compromisso de um Estado com os
direitos dos trabalhadores e com as normas trabalhistas globais, podendo levar a questionamentos sobre seu
compromisso com a justiça social.
• Oportunidade de Atualização: A denúncia também pode ser vista como uma oportunidade para o Estado revisar e
modernizar sua legislação trabalhista, adaptando-a às novas realidades do trabalho e potencialmente aderindo a
convenções mais recentes e adequadas.
A aplicação e revisão das convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) são processos fundamentais para
garantir que os compromissos internacionais assumidos pelos Estados-Membros sejam efetivamente implementados e
permaneçam relevantes e adequados às mudanças nas condições de trabalho e nas normas sociais. Esses processos
envolvem várias etapas e responsabilidades, tanto por parte dos Estados-Membros quanto da própria OIT, para assegurar
que as convenções sejam aplicadas de maneira eficaz e possam ser atualizadas conforme necessário.
Aplicação das Convenções da OIT

1. Incorporação ao Direito Interno: Após a ratificação de uma convenção, o Estado-Membro deve tomar as medidas
necessárias para incorporar suas disposições ao direito interno, seja através de legislação, regulamentação ou
políticas públicas, assegurando que as normas internacionais sejam efetivamente aplicadas no plano nacional.
2. Relatórios Periódicos: Os Estados-Membros são obrigados a enviar relatórios periódicos à OIT sobre a
implementação das convenções ratificadas. Esses relatórios devem detalhar as medidas adotadas para aplicar as
convenções e discutir quaisquer desafios ou dificuldades encontradas.
3. Supervisão e Fiscalização: A OIT, através de seus órgãos de controle, como a Comissão de Peritos para a Aplicação
das Convenções e Recomendações e a Comissão de Aplicação de Normas da Conferência Internacional do Trabalho,
analisa os relatórios dos Estados-Membros, oferece feedback e, se necessário, recomendações para melhorar a
aplicação das convenções.
Revisão das Convenções da OIT

1. Iniciativa para Revisão: A revisão de uma convenção pode ser iniciada por proposta de um Estado-Membro, pelo
Conselho de Administração da OIT ou pela Conferência Internacional do Trabalho, geralmente com base na análise
dos relatórios dos Estados-Membros ou em resposta a mudanças nas práticas de trabalho e nas necessidades
sociais.
2. Processo de Revisão: O processo de revisão envolve discussões e negociações entre os representantes dos
governos, dos empregadores e dos trabalhadores dos Estados-Membros, com o objetivo de atualizar a convenção
para refletir as realidades contemporâneas do mundo do trabalho.
3. Adoção e Ratificação de Revisões: As revisões propostas são submetidas à Conferência Internacional do Trabalho
para adoção. Uma vez adotadas, as revisões seguem o mesmo processo de ratificação que as convenções originais,
tornando-se vinculativas para os Estados-Membros que as ratificam.
INSPEÇÃO E FISCALIZAÇÃO NO TRABALHO
A inspeção e fiscalização no trabalho são mecanismos essenciais para garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores,
bem como para assegurar o cumprimento das normas trabalhistas e das regulamentações de segurança e saúde
ocupacional. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Norma Regulamentadora nº 28 (NR-28) estabelecem as diretrizes
para essas atividades, enfatizando a importância da prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho.
Inspeção do Trabalho na CLT

A CLT, nos artigos 160 e 161, estabelece que nenhum estabelecimento pode iniciar suas atividades sem a prévia inspeção
e aprovação das instalações pela autoridade regional competente em matéria de segurança e medicina do trabalho. Isso
inclui a necessidade de nova inspeção quando houver modificações substanciais nas instalações ou equipamentos. A lei
também prevê a possibilidade de embargo ou interdição do estabelecimento, setor de serviço, máquina ou equipamento,
ou de embargar obra, caso seja identificado grave e iminente risco para o trabalhador.
Norma Regulamentadora nº 28 (NR-28)

A NR-28 complementa as disposições da CLT, detalhando os procedimentos de fiscalização, as penalidades aplicáveis em
caso de descumprimento das normas de segurança e saúde no trabalho, e os critérios para a aplicação de multas. A NR-28
também estabelece o processo de notificação das empresas sobre as irregularidades encontradas e os prazos para sua
correção.
Diferença entre Embargo e Interdição

• Embargo: Refere-se à paralisação total ou parcial de uma obra de construção civil por motivos de segurança. O
embargo é aplicado quando a continuação da obra representa um risco iminente à segurança e saúde dos
trabalhadores ou da população.
• Interdição: Aplica-se ao estabelecimento empresarial, setor de serviço, equipamento ou máquina que não atenda
às normas de segurança e saúde no trabalho. A interdição pode ser total ou parcial e visa proteger os trabalhadores
de riscos graves e iminentes.
Importância da Fiscalização
A fiscalização do trabalho desempenha um papel crucial na prevenção de acidentes e na promoção de um ambiente de
trabalho seguro e saudável. Os agentes de inspeção do trabalho têm a autoridade para aplicar as medidas necessárias para
garantir o cumprimento das normas, incluindo a aplicação de multas e a determinação de embargos ou interdições.
DECRETO N° 4.552, DE 2002 E ALTERAÇÕES, LEI N° 10.593, DE 2002 E ALTERAÇÕES E REGULAMENTO DA INSPEÇÃO DO
TRABALHO
O Decreto nº 4.552, de 2002, e a Lei nº 10.593, de 2002, representam marcos regulatórios significativos na estruturação e
no funcionamento da inspeção do trabalho no Brasil. Essas normativas estabelecem as bases para a atuação do Sistema
Federal de Inspeção do Trabalho, detalhando os procedimentos, as competências e a organização necessários para garantir
a aplicação efetiva das leis trabalhistas e a proteção dos trabalhadores.
Decreto nº 4.552, de 2002

Este decreto aprova o Regulamento da Inspeção do Trabalho e delineia a estrutura e as funções do Sistema Federal de
Inspeção do Trabalho. Ele especifica os objetivos da inspeção do trabalho, que incluem assegurar a aplicação das
disposições legais relacionadas à proteção dos trabalhadores, abrangendo leis nacionais, convenções internacionais
ratificadas, decisões administrativas, e acordos coletivos de trabalho.
Lei nº 10.593, de 2002

A Lei nº 10.593, de 2002, por sua vez, reestrutura a carreira da auditoria-fiscal do trabalho, definindo as atribuições, os
direitos e os deveres dos Auditores-Fiscais do Trabalho. Esses profissionais são essenciais para a execução da política de
inspeção do trabalho, sendo responsáveis por fiscalizar o cumprimento das normas trabalhistas, aplicar sanções em caso
de descumprimento e orientar empregadores e trabalhadores sobre suas obrigações e direitos.
Organização e Atuação
O Sistema Federal de Inspeção do Trabalho é composto por autoridades de direção em níveis nacional, regional e local,
Auditores-Fiscais do Trabalho e Agentes de Higiene e Segurança do Trabalho. Essa estrutura permite uma abordagem
abrangente e adaptável às diversas realidades do mercado de trabalho brasileiro.
A distribuição dos Auditores-Fiscais do Trabalho segue um sistema de rodízio, garantindo a imparcialidade e a eficácia da
fiscalização. Além disso, o decreto permite a criação de programas especiais de fiscalização que atendam às peculiaridades
locais ou a situações específicas, flexibilizando a atuação da inspeção do trabalho conforme as necessidades identificadas.
Importância da Inspeção do Trabalho

A inspeção do trabalho é fundamental para a manutenção de um ambiente de trabalho justo e seguro. Através da
fiscalização, é possível identificar e corrigir irregularidades, prevenir acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, e
assegurar que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados. A atuação dos Auditores-Fiscais do Trabalho e dos Agentes
de Higiene e Segurança do Trabalho é crucial para a promoção de relações de trabalho equilibradas e para o fortalecimento
das políticas públicas de trabalho e emprego.
Competências das Autoridades de Inspeção do Trabalho

As autoridades de direção do Sistema Federal de Inspeção do Trabalho têm competências claras, incluindo a organização,
coordenação, avaliação e controle das atividades de auditoria e inspeção do trabalho. Elas são responsáveis por elaborar o
planejamento estratégico das ações de inspeção, proferir decisões em processos administrativos resultantes de ações de
inspeção e receber e encaminhar denúncias relacionadas ao cumprimento da legislação trabalhista.
A Inspeção do Trabalho
Os Auditores-Fiscais do Trabalho desempenham um papel central na inspeção do trabalho, com atribuições que vão além
da atividade repressiva e punitiva. Eles também têm o dever de ministrar orientações, fornecer informações e conselhos
técnicos aos trabalhadores e empregadores, visando à prevenção de infrações e à promoção de um ambiente de trabalho
seguro e saudável.
O Critério da Dupla Visita

O critério da dupla visita é uma prática importante que visa garantir um tratamento justo aos empregadores, especialmente
em casos de promulgação de novas leis ou regulamentos, inauguração de novos estabelecimentos, ou quando se trata de
microempresas e empresas de pequeno porte. Esse critério permite que os empregadores tenham a oportunidade de
corrigir eventuais irregularidades antes de serem submetidos a sanções.
Procedimento Especial para Ação Fiscal

O Decreto também estabelece um procedimento especial para a ação fiscal, que deve ser seguido em situações específicas,
garantindo que o processo de inspeção seja conduzido de maneira justa e eficaz. Esse procedimento especial inclui a
formalização da dupla visita e a definição de prazos para a correção de irregularidades.
NR 3 – EMBARGO E INTERDIÇÃO
A Norma Regulamentadora (NR) nº 3, focada em Embargo e Interdição, estabelece procedimentos críticos para a segurança
e saúde no ambiente de trabalho. Ela serve como um mecanismo de proteção aos trabalhadores, permitindo ações
imediatas em situações que apresentem riscos graves e iminentes à sua integridade física.
Objetivo da NR 3
O principal objetivo da NR 3 é prevenir acidentes e doenças decorrentes do trabalho, assegurando que os ambientes
laborais cumpram com os requisitos mínimos de segurança e saúde estabelecidos pela legislação. Ela autoriza a interdição
de estabelecimentos, setores de serviço, máquinas ou equipamentos, bem como o embargo de obras, quando identificado
grave e iminente risco para os trabalhadores.
Definições Importantes
• Grave e iminente risco: Situação que tem potencial de causar acidente ou doença relacionada ao trabalho com
sério dano imediato à saúde do trabalhador.
• Embargo: Suspensão total ou parcial de uma obra.
• Interdição: Suspensão das atividades de um estabelecimento, setor de serviço, máquina ou equipamento.
Caracterização do Grave e Iminente Risco

A caracterização do grave e iminente risco é feita por meio de um laudo técnico elaborado por um Auditor-Fiscal do
Trabalho, que avalia as condições do ambiente laboral e determina a existência de ameaças à segurança e saúde dos
trabalhadores.
Requisitos de Embargo e Interdição

Para que ocorra o embargo ou a interdição, é necessário que o Auditor-Fiscal do Trabalho identifique claramente o risco e
emita uma decisão fundamentada, indicando as medidas corretivas necessárias. A decisão deve ser comunicada
imediatamente às partes interessadas, incluindo empregadores e trabalhadores afetados.
Disposições Finais
As disposições finais da NR 3 estabelecem os procedimentos para a retomada das atividades após a correção dos riscos que
levaram ao embargo ou à interdição. O levantamento da medida só pode ocorrer após nova inspeção que comprove a
eliminação do risco.
Conexão com a CLT e Outras NRs

A NR 3 complementa as disposições da CLT, especialmente o artigo 161, fornecendo um mecanismo eficaz para a gestão
de riscos no ambiente de trabalho. Ela se conecta com outras NRs ao estabelecer um procedimento específico para ação
imediata em situações de risco, reforçando a importância da segurança e saúde ocupacional.
A NR 3 é uma regra que diz quando e como uma empresa ou obra pode ser obrigada a parar suas atividades se estiver
colocando os trabalhadores em risco. Imagine que é como um árbitro em um jogo, que pode dar um cartão vermelho se
algo muito perigoso estiver acontecendo.
Exemplo Prático: O Caso de um Técnico de Radiologia

Vamos imaginar um técnico de radiologia chamado Carlos, que trabalha em um hospital fazendo exames de raio-X. O
trabalho de Carlos envolve riscos por causa da radiação, que é perigosa se não for bem controlada.
A NR 3 serve para garantir que o hospital tome todas as medidas necessárias para proteger Carlos e seus colegas desses
riscos. Isso inclui:
• Fornecer aventais de chumbo para proteger contra a radiação.
• Limitar o tempo que Carlos fica exposto ao raio-X.
• Ensinar Carlos sobre como trabalhar de forma segura.
Quando a NR 3 Entra em Ação?

Se o hospital não estiver fazendo o suficiente para proteger Carlos, aí que a NR 3 entra. Um fiscal do trabalho pode visitar
o hospital e, se ver que o risco é muito alto, pode decidir paralisar a área de raio-X até que o hospital faça as melhorias
necessárias. Isso é para garantir que Carlos e seus colegas possam trabalhar sem correr riscos desnecessários.
Embargo e Interdição: O que São?

• Embargo: É como se o fiscal colocasse uma fita de "Não Ultrapasse" em uma obra de construção, dizendo que
ninguém pode trabalhar ali até que os problemas de segurança sejam resolvidos.
• Interdição: É parecido, mas pode ser aplicado a qualquer parte da empresa, como um setor específico ou até uma
máquina perigosa.
A Importância da NR 3
A NR 3 mostra que não basta apenas identificar um problema; a empresa precisa agir para resolver. Se houver um risco
sério, como no caso do Carlos, a empresa tem que tomar medidas para reduzir esse risco. Se não fizer isso, partes da
empresa podem ser paralisadas para proteger os trabalhadores.
O que é Grave e Iminente Risco?

Imagine que você está numa cozinha industrial, preparando alimentos. Um "grave e iminente risco" seria algo que pode
causar um acidente sério a qualquer momento, como um fogão a gás vazando sem ninguém perceber. A NR 3 tenta
identificar essas situações perigosas para evitar acidentes.
Como a NR 3 Define o Risco?

A NR 3 usa dois critérios para avaliar o risco:
1. Consequência: O que pode acontecer se algo der errado? No exemplo da cozinha, a consequência de um vazamento
de gás pode ser uma explosão.
2. Probabilidade: Qual a chance de isso realmente acontecer? Se o fogão estiver velho e mal mantido, a probabilidade
de vazamento e explosão é alta.
Avaliação dos Riscos

Um fiscal do trabalho, ao visitar a cozinha, vai olhar tanto a consequência (explosão) quanto a probabilidade (estado do
fogão) para decidir se há um "grave e iminente risco". Ele usa tabelas específicas que ajudam a classificar o risco de
"nenhum" a "extremo".
Exemplo Prático: A Cozinha Industrial

Vamos voltar à cozinha industrial. O fiscal nota o fogão velho e cheira gás no ar. Ele consulta suas tabelas e vê que a
combinação de um equipamento em mau estado com o cheiro de gás coloca a situação como um risco "extremo". Isso
significa que há um "grave e iminente risco" para quem trabalha ali.
O que Acontece em Caso de Risco Extremo?

Se o fiscal classifica o risco como "extremo", ele pode decidir por um "embargo" ou "interdição". No caso da cozinha:
• Embargo: Paralisação total da cozinha até que o problema seja resolvido.
• Interdição: Paralisação específica do uso do fogão até que seja consertado ou substituído.
O que Significa Embargo e Interdição?

Imagine que você tem uma padaria. Se algo muito perigoso for encontrado lá, como um forno a gás com vazamento, isso
pode ser um risco extremo. O governo pode decidir por um "embargo" ou "interdição", que são formas de dizer: "Pare tudo
até que isso seja consertado".
Quando Isso Acontece?

1. Risco Extremo (E): Se o fiscal vê algo muito perigoso, como o forno a gás vazando, ele pode parar a padaria
imediatamente.
2. Risco Substancial (S): Se o risco não for tão imediato, mas ainda sério, como fiação elétrica exposta perto de onde
se faz pão, o fiscal também pode parar a padaria.
E se Puder Ser Consertado na Hora?

Se o fiscal acha que o problema pode ser resolvido rapidinho, como trocar um botijão de gás vazando, ele pode pedir para
consertar na hora e não parar a padaria.
O que Não Leva a Embargo ou Interdição?

Se o problema for menor, como um extintor de incêndio fora do lugar, isso não vai fazer o fiscal parar a padaria. Ele vai
pedir para arrumar, mas você pode continuar trabalhando.
Exemplo Prático
Vamos dizer que a padaria tem um problema sério com o forno a gás. O fiscal decide por um "embargo", o que significa
que você não pode usar o forno até que ele seja consertado e aprovado novamente. Isso é para garantir que ninguém se
machuque.
E Depois?
Mesmo depois de resolver o problema do forno, o fiscal pode ainda aplicar uma multa se achar que a padaria não seguiu
as regras de segurança. Isso mostra que parar a atividade (embargo ou interdição) e multar são coisas diferentes, mas
ambas podem acontecer se as regras não forem seguidas.
A NR-24 é como um guia que diz como devem ser os banheiros, vestiários e áreas de descanso no trabalho para garantir
que todos tenham um ambiente limpo e confortável. Ela vale para todos os tipos de trabalho, seja em um escritório, numa
loja ou até em ônibus de transporte público.
Exemplos do Dia a Dia

• Banheiros: Se você trabalha em um escritório com 20 pessoas, deve ter pelo menos um banheiro para usar. Se o
trabalho for mais sujo ou perigoso, como numa fábrica que lida com químicos, aí precisa ter mais banheiros, um
para cada 10 pessoas.
• Banheiros para Homens: Se o banheiro for para homens, precisa ter um mictório também, a não ser que seja um
banheiro que só uma pessoa usa de cada vez.
• Banheiros Unissex: Em lugares pequenos, com até 10 funcionários, pode ter só um banheiro para todo mundo usar,
mas tem que garantir que dá para trancar a porta e ter privacidade.
O que os Banheiros Precisam Ter?

1. Limpeza: Tem que estar sempre limpinho.
2. Paredes e Piso que Dá para Lavar: Para poder limpar direito.
3. Vaso Sanitário com Tampa: Para ser higiênico.
4. Lixeira para Papel Usado: Para não jogar papel no chão.
5. Ventilação: Para não ficar com cheiro ruim.
6. Água Encanada e Esgoto: Para poder dar descarga e lavar as mãos.
Por Que Isso é Importante?

Mesmo parecendo óbvio, muitos lugares de trabalho não oferecem condições básicas como essas. A NR-24 existe para
garantir que todos tenham acesso a um ambiente de trabalho digno e seguro, cuidando da saúde e do bem-estar dos
trabalhadores.
Exemplo Prático
Imagine que você trabalha numa loja de roupas num shopping. A NR-24 garante que você tenha acesso a um banheiro
limpo e adequado durante seu expediente. Se você é motorista de ônibus, também tem direitos garantidos para ter acesso
a banheiros e locais de descanso durante o trabalho. Isso mostra como a NR-24 ajuda a cuidar da saúde e do conforto dos
trabalhadores em diferentes ambientes de trabalho.
A NR-24 é uma regra que fala sobre como devem ser os banheiros no trabalho para que todos possam usá-los de maneira
confortável e segura. Ela diz que cada detalhe do banheiro, desde a privada até onde lavamos as mãos, precisa ser pensado
para garantir privacidade e higiene.
Banheiros e Privacidade
Cada cabine de banheiro tem que ser só para uma pessoa e ter uma porta que tranca, para ninguém poder ver para dentro.
Tem que ter papel higiênico e um lugar para jogar o papel usado. Se for banheiro feminino, esse lugar para jogar o papel
tem que ter tampa.
Mictórios
Para os homens, pode ter mictório, que é aquele lugar para fazer xixi em pé. Se for um mictório grande, tipo uma calha,
cada pedaço dele conta como se fosse um mictório separado, dependendo do tamanho. Eles têm que ser feitos de um
material que não pegue sujeira e seja fácil de limpar.
Exemplo Prático
Imagine que você trabalha numa fábrica que acabou de ser construída. Lá, os banheiros precisam seguir essas regras da
NR-24. Se tiver 40 homens trabalhando, precisam ter pelo menos dois mictórios e dois banheiros. E tudo tem que ser
limpinho e com privacidade.
Lavatórios
O lugar para lavar as mãos pode ser uma pia só para uma pessoa ou uma grande para várias pessoas usarem ao mesmo
tempo. Tem que ter sabão e algo para secar as mãos, mas não pode ser uma toalha que todo mundo usa.
Chuveiros no Trabalho
Imagine que você trabalha numa fábrica onde manuseia produtos químicos perigosos ou em um hospital. Depois do
trabalho, você precisa tirar essas substâncias da pele para se proteger. A NR-24 diz que deve ter um chuveiro para cada 10
pessoas nesses casos. Se o trabalho for menos arriscado, como em uma construção onde você fica sujo de poeira, a regra
muda para um chuveiro para cada 20 pessoas.
Esses chuveiros precisam ser privativos, com portas que garantam sua privacidade, e devem ter água quente e fria. Além
disso, o lugar precisa ser limpo e ter onde colocar sabonete e toalha.
Vestiários: Onde Você Troca de Roupa

Se no seu trabalho você precisa usar uniforme ou se suja e precisa tomar banho, então o lugar deve ter um vestiário. O
tamanho desse vestiário depende de quantas pessoas usam ele. Por exemplo, se 500 pessoas usam o vestiário, cada uma
deve ter pelo menos 1 metro quadrado de espaço.
Os vestiários devem ser limpos, com paredes e pisos que podem ser lavados. Eles precisam ter ventilação, lugares para
sentar que também podem ser lavados, e armários com chave para você guardar suas coisas.
A NR-24 é uma regra que fala sobre como devem ser os banheiros, chuveiros, vestiários, armários e locais para comer no
trabalho. Ela garante que todos tenham um lugar limpo e confortável para usar durante o dia de trabalho.
Armários para Guardar Coisas

Agora, a regra diz que você pode compartilhar armários com outras pessoas, a não ser que você guarde equipamentos de
segurança ou roupas sujas de trabalho. Se o seu trabalho te expõe a coisas perigosas, como produtos químicos, você vai ter
um armário só para você ou dois armários menores. Mas, se a empresa limpa sua roupa todo dia ou dá roupas descartáveis,
você só precisa de um armário para suas coisas pessoais.
Chuveiros e Vestiários
Se você trabalha com produtos perigosos ou em lugares muito quentes, a empresa precisa ter chuveiros para você se limpar.
Eles devem ser privados e limpos, com água quente e fria. Se você precisa trocar de roupa no trabalho, também deve ter
um vestiário com espaço suficiente, limpo e com armários para guardar suas coisas.
Locais para Comer

A empresa deve oferecer um lugar limpo e arejado para você comer. Se forem até 30 pessoas, precisa ter um espaço com
mesas e cadeiras para todos. Se tiver mais gente, o lugar precisa ser maior, fora da área de trabalho, com pisos e paredes
que podem ser lavados, e ventilação. Também deve ter pia para lavar as mãos e condições para esquentar a comida.
A NR-24 também fala sobre como deve ser a cozinha no trabalho. Se a sua empresa tem uma cozinha, ela precisa ser um
lugar limpo e seguro para preparar a comida. Aqui estão algumas regras importantes:
Cozinha e Área de Refeição

• A cozinha deve ser perto do lugar onde as pessoas comem, para facilitar o serviço.
• Pisos e paredes precisam ser de um material que não absorva água e seja fácil de limpar.
• Precisa ter janelas com telas ou um sistema que puxe o ar para fora, para manter o lugar arejado e livre de insetos.
• Deve ter uma pia só para quem trabalha na cozinha lavar as mãos, com sabão e algo para secar as mãos que não
seja uma toalha usada por todo mundo.
• Tem que ter um jeito certo de jogar o lixo fora, seguindo as regras da cidade.
• Precisa ter banheiros separados só para quem trabalha com a comida, para homens e mulheres.
Segurança
• Se tiver um lugar frio para guardar comida, como um freezer grande, tem que ter um jeito de abrir a porta por
dentro, para ninguém ficar preso lá.
• O lugar onde fica o botijão de gás não pode ser dentro da cozinha. Tem que ser fora, em um lugar aberto, seguindo
as regras de segurança.
Essas regras são para garantir que a comida seja preparada em um lugar limpo e seguro, e que quem trabalha na cozinha
também esteja protegido. É importante seguir essas normas para evitar problemas de saúde e acidentes no trabalho.
Quando uma empresa precisa hospedar temporariamente seus trabalhadores, ela deve oferecer um alojamento que seja
mais do que apenas um lugar para dormir. A NR-24 diz que um bom alojamento deve ter quartos para dormir, banheiros
com chuveiros, um lugar para comer, áreas para relaxar e até um espaço para lavar e secar roupas. Tudo isso é
responsabilidade do empregador.
Quartos para Dormir

Os quartos onde os trabalhadores dormem precisam ser limpos e organizados. Cada quarto deve ter um número certo de
camas, dependendo de quantas pessoas vão ficar lá, e não pode ter beliches com três ou mais camas empilhadas. Além
disso, os quartos devem ter ventilação (janelas para o ar entrar) e cada trabalhador deve ter um armário para guardar suas
coisas. Os colchões precisam ser de boa qualidade, aprovados pelo INMETRO, e a empresa também deve fornecer lençóis,
travesseiros e cobertores limpos.
Banheiros e Chuveiros
Perto dos quartos, deve haver banheiros com chuveiros suficientes para todos. Se o banheiro não for no mesmo prédio que
o quarto, não pode ficar a mais de 50 metros de distância. E tem que ter um caminho coberto para chegar lá.
Comida e Cozinha
O lugar onde os trabalhadores comem também é importante. Deve ser um espaço limpo e agradável, com mesas e cadeiras
para todos. Se a empresa tiver uma cozinha, ela deve ser perto do refeitório e seguir regras de higiene, como ter pisos e
paredes que podem ser lavados e uma boa ventilação.
Lavanderia
O alojamento também deve ter uma área para lavar e secar roupas, ou a empresa deve oferecer um serviço de lavanderia.
Isso ajuda a manter tudo limpo e organizado.
Regras Gerais
Algumas regras gerais também precisam ser seguidas, como manter os banheiros limpos todos os dias e não permitir que
os trabalhadores cozinhem nos quartos. Além disso, se alguém estiver doente, a empresa deve garantir que essa pessoa
seja avaliada por um médico para decidir se ela pode ficar no alojamento ou não.
Em resumo, a NR-24 garante que os trabalhadores tenham um lugar decente para ficar quando estão longe de casa,
cuidando da sua saúde, segurança e bem-estar.
A vestimenta de trabalho é basicamente a roupa que você usa para fazer seu trabalho de forma segura e confortável, mas
que não é considerada um uniforme ou um Equipamento de Proteção Individual (EPI). Por exemplo, o jaleco que um médico
ou enfermeiro usa não é um EPI, mas é uma vestimenta de trabalho porque ajuda a proteger contra sujeiras e germes.
A lei diz que seu chefe deve te dar essa vestimenta de trabalho de graça. E mesmo que você esteja usando essa roupa
especial, isso não significa que você não precisa usar EPI quando for necessário. Os dois podem ser usados juntos,
dependendo do tipo de trabalho que você faz.
Seu chefe tem que garantir que a roupa de trabalho seja do material certo e do tamanho certo para você, para que você
esteja confortável e seguro enquanto trabalha. Se a roupa ficar velha ou danificada, seu chefe tem que trocá-la. E se você
precisa de várias peças da mesma roupa por causa do seu trabalho, seu chefe tem que fornecer o suficiente para você.
Além disso, se a roupa de trabalho pode ser perigosa para lavar em casa por causa de contaminação, seu chefe é
responsável por lavá-la regularmente. Se por algum motivo não for possível dar a cada trabalhador sua própria roupa de
trabalho, então a empresa precisa garantir que a roupa seja lavada antes de outra pessoa usá-la.
E uma coisa importante: se você tiver que usar algo na cabeça ou no rosto como parte da sua vestimenta de trabalho, isso
não pode atrapalhar sua visão. Isso é para garantir que você possa ver claramente e trabalhar com segurança.
Em todo local de trabalho, é essencial que os trabalhadores tenham acesso a água potável. Isso significa que deve haver
bebedouros suficientes, pelo menos um para cada 50 trabalhadores, e não se pode usar copos que todo mundo
compartilha. Se por algum motivo não der para ter água corrente, a água deve ser fornecida de outra forma segura, em
recipientes fechados e limpos.
Além disso, é importante manter os locais onde a água é guardada sempre limpos e fazer testes regularmente para ter
certeza de que a água é segura para beber. Se tiver água que não é para beber, tem que deixar isso bem claro para ninguém
usar por engano.
Os locais de trabalho precisam ser limpos de um jeito que não levante poeira, para manter o ar bom de respirar. E tudo
deve ser construído seguindo as regras da cidade, com materiais bons e seguros, para proteger contra o mau tempo e
acidentes.
Os trabalhadores também têm o direito de parar o que estão fazendo para usar o banheiro quando precisarem. E se o local
de trabalho for num prédio com várias empresas, elas podem se juntar para oferecer essas facilidades, mas cada
empregador ainda é responsável por garantir que seus trabalhadores tenham o que precisam.
Em resumo, o bem-estar dos trabalhadores é super importante, e as empresas têm que fazer sua parte para garantir um
ambiente de trabalho seguro e confortável para todos.
ANEXO I DA NR-24 — CONDIÇÕES SANITÁRIAS E DE CONFORTO APLICÁVEIS A TRABALHADORES EM “SHOPPING CENTER”
Nos shoppings, que são lugares grandes com várias lojas, restaurantes, cinemas e estacionamento, a administração central
tem algumas responsabilidades importantes para garantir que todos que trabalham lá tenham o que precisam. Eles
precisam oferecer banheiros, lugares para trocar de roupa e espaços para comer para os funcionários e para quem trabalha
nas lojas, especialmente se essas lojas não tiverem espaço próprio para isso.
Além disso, a administração do shopping deve providenciar um lugar onde os trabalhadores possam esquentar a comida
que trouxeram de casa e comer suas refeições. Também precisam ter vestiários para que os trabalhadores possam trocar
de roupa, especialmente se eles precisam usar uniformes ou roupas especiais para o trabalho, e guardar seus pertences
pessoais.
As lojas dentro do shopping não precisam ter seus próprios banheiros ou lugares para comer se os trabalhadores puderem
usar as facilidades gerais do shopping, como os banheiros públicos e a praça de alimentação.

Para quem trabalha em lanchonetes e restaurantes dentro do shopping, a administração precisa garantir que haja vestiários
e banheiros com chuveiros suficientes, baseando-se no número de trabalhadores, especialmente durante os horários mais
movimentados.
E se o trabalho envolver contato com coisas sujas ou perigosas, como produtos químicos ou materiais que podem infectar,
então o shopping precisa oferecer ainda mais suporte, com mais chuveiros e vestiários, para garantir que todos possam se
limpar e trocar de roupa de forma segura.
Resumindo, a ideia é que todos que trabalham em um shopping tenham acesso a instalações limpas e seguras para cuidar
da higiene pessoal e comer em um ambiente confortável, sem ter que se preocupar com onde vão esquentar sua comida
ou trocar de roupa.
ANEXO II DA NR-24 — CONDIÇÕES SANITÁRIAS E DE CONFORTO APLICÁVEIS A TRABALHADORES EM TRABALHO EXTERNO

DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS
Quando alguém trabalha fora do escritório ou da empresa, como em outro local ou na rua, existem regras especiais para
garantir que essas pessoas tenham acesso a banheiros e lugares para comer. Essas regras não se aplicam a todos os
trabalhos ao ar livre, como construção ou entrega de correspondências, mas são importantes para muitos outros tipos de
trabalho externo.
Se você está trabalhando no local de um cliente, por exemplo, é responsabilidade desse cliente garantir que você tenha
acesso a banheiros limpos e um lugar adequado para comer. Mas, se o trabalho for na rua ou em outro lugar público, a
empresa que você trabalha precisa cuidar disso. Eles podem usar banheiros químicos e devem fornecer um lugar coberto
para você comer sem se preocupar com o tempo, além de garantir água fresca e potável.
Importante: usar o banheiro não deve custar nada para o trabalhador. E se você levar sua própria comida, a empresa deve
fornecer uma maneira de manter essa comida quente ou fria, conforme necessário. Em alguns casos, a empresa pode fazer
um acordo com restaurantes ou outros lugares perto do trabalho para que você possa usar as instalações deles, e eles
devem garantir um jeito de você chegar lá, como transporte.
Então, mesmo trabalhando fora do escritório ou da empresa, você tem direito a condições básicas de conforto e higiene,
como um lugar para comer e usar o banheiro, além de água potável.
ANEXO III DA NR-24 — CONDIÇÕES SANITÁRIAS E DE CONFORTO APLICÁVEIS A TRABALHADORES EM TRANSPORTE

PÚBLICO RODOVIÁRIO COLETIVO URBANO DE PASSAGEIROS EM ATIVIDADE EXTERNA
Para quem trabalha dirigindo ou cobrando em ônibus urbanos, existem regras específicas para garantir que eles tenham
acesso a banheiros e lugares para comer e beber água durante o trabalho. Essas regras são importantes porque esses
trabalhadores passam muito tempo fora de um escritório ou local fixo.
Aqui vai um resumo simples dessas regras:

1. Onde se Aplicam: Essas regras se aplicam aos motoristas, cobradores e fiscais que trabalham em ônibus urbanos.
2. O Que Precisa Ter: Perto de onde os ônibus começam ou terminam suas rotas, o empregador precisa garantir que
haja banheiros e um lugar para os trabalhadores comerem e beberem água. Isso deve estar a uma distância que
eles possam caminhar, não mais que 250 metros.
3. Banheiros: Precisam ter pelo menos um banheiro para cada 20 trabalhadores. Em alguns casos, pode-se usar
banheiros químicos, desde que sejam limpos todos os dias.
4. Comer e Beber: O lugar para comer deve ser coberto e limpo. A água potável deve estar disponível para beber
diretamente ou para encher garrafas, sem usar copos compartilhados.
5. Sem Custo: Usar os banheiros não deve custar nada para o trabalhador.
6. Parcerias: Às vezes, o empregador pode fazer acordos com lojas ou outros lugares para que os trabalhadores usem
suas instalações.
Imagine, por exemplo, um motorista de ônibus chamado Carlos. Carlos começa seu dia em um ponto de ônibus onde não
há um terminal de ônibus com banheiros ou um lugar para ele comer. De acordo com essas regras, a empresa de ônibus
para a qual Carlos trabalha precisa garantir que haja um banheiro e um lugar para ele comer perto desse ponto de partida,
para que ele possa cuidar de suas necessidades básicas durante o dia de trabalho.
NR 12 – SEGURANÇA NO TRABALHO EM MÁQUINAS E EQUIPAMENTOS
A NR-12 é uma norma que fala sobre como manter o trabalho seguro quando se usa máquinas e equipamentos. Ela é
importante porque ajuda a evitar acidentes e doenças que podem acontecer no trabalho. Essa norma dá um conjunto de
regras sobre como as máquinas devem ser feitas, usadas, e até como devem ser mantidas para garantir que ninguém se
machuque.
Vamos simplificar isso:

1. O Que a NR-12 Faz?
• Ela define regras para garantir que as máquinas e equipamentos sejam seguros para quem trabalha com
eles. Isso inclui desde a hora que a máquina é projetada até o momento em que é desmontada ou jogada
fora.
• Ela se aplica a quase todas as máquinas, novas ou usadas, que as empresas usam.
2. O Que Está Incluído?

• Coisas como transporte, instalação, ajustes, operação (uso), limpeza, e manutenção das máquinas.
• Ela também fala sobre o que fazer quando a máquina não vai ser mais usada ou precisa ser desmontada.
3. Exceções
• Máquinas feitas para serem vendidas para outros países não precisam seguir essas regras.
• Equipamentos que são movidos por pessoas ou animais também não estão incluídos.
4. Por Que Isso é Importante?

• Para evitar acidentes. Imagine uma máquina sem proteção perto de partes que se movem rápido. Se
alguém encostar ali por acidente, pode se machucar seriamente. A NR-12 ajuda a evitar esse tipo de
situação.
• Para garantir que todos saibam como usar as máquinas de forma segura.
Exemplo Prático: Pense numa padaria que usa uma grande máquina de misturar massa. A NR-12 garante que essa máquina
tenha proteções para que ninguém coloque a mão dentro dela enquanto estiver funcionando. Também garante que haja
instruções claras sobre como usá-la, limpar e fazer manutenção sem riscos.
Em resumo, a NR-12 é como um manual de segurança para o uso de máquinas e equipamentos no trabalho, garantindo
que todo mundo possa fazer seu trabalho sem se machucar.
SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO NA INDÚSTRIA DA CONSTRUÇÃO: NORMA REGULAMENTADORA Nº 18
A Norma Regulamentadora Nº 18 (NR-18) é como um guia de segurança para quem trabalha na construção civil. Ela foi
criada para garantir que todos os trabalhos feitos em construções sejam seguros tanto para quem está construindo quanto
para quem vai usar o prédio depois. Vamos simplificar isso:
1. Objetivo da NR-18:
• A NR-18 quer garantir que as construções sejam lugares seguros para trabalhar. Ela dá um conjunto de
regras sobre como organizar o trabalho, planejar as construções e usar equipamentos de forma segura.
2. Quem Precisa Seguir a NR-18?

• Qualquer trabalho que envolva construir, demolir, reparar, pintar, limpar ou manter prédios precisa seguir
essa norma. Isso inclui grandes construções e pequenos reparos em edifícios.
3. Responsabilidades:
• Quem está no comando da obra tem que garantir que ninguém entre no canteiro de obras sem estar
protegido pelas medidas de segurança que a NR-18 pede.
• Antes de começar qualquer trabalho, é preciso avisar os órgãos de fiscalização do trabalho sobre a obra,
usando um sistema online.

• Para evitar acidentes. Por exemplo, se alguém está trabalhando em um lugar alto, a NR-18 garante que haja
proteções para que essa pessoa não caia.
• Para garantir que todos saibam como evitar riscos no trabalho.
Exemplo Prático: Imagine uma obra para construir um novo prédio. A NR-18 vai dizer como montar os andaimes de forma
segura, como proteger os trabalhadores de cair de alturas grandes, e até como armazenar materiais para que ninguém se
machuque.
Em resumo, a NR-18 é como um manual de como manter a segurança em obras de construção, garantindo que todos
possam ir para casa seguros depois do trabalho.
NORMA REGULAMENTADORA Nº 1
A Norma Regulamentadora Nº 1 (NR-1) é como um manual básico de segurança e saúde no trabalho. Ela foi criada para
garantir que todos os ambientes de trabalho sejam seguros e saudáveis para os trabalhadores. Vamos simplificar isso:
1. Objetivo da NR-1:
• A NR-1 quer garantir que as empresas sigam regras básicas para manter os trabalhadores seguros e
saudáveis. Ela fala sobre como as empresas devem organizar e planejar o trabalho para evitar acidentes e
doenças relacionadas ao trabalho.
2. Para Quem Serve a NR-1?

• Qualquer empresa ou local de trabalho precisa seguir a NR-1. Isso inclui desde grandes construções até
pequenos escritórios.
• Imagine que cada tipo de trabalho tem seus próprios riscos. Por exemplo, quem trabalha em
escritório pode ter problemas de postura, enquanto quem trabalha na construção civil pode se
machucar com equipamentos pesados. A NR-1 ajuda todas as empresas a entenderem o que
precisam fazer para proteger seus trabalhadores, independentemente do tipo de trabalho.
3. Responsabilidades:
• As empresas precisam garantir que ninguém trabalhe em condições inseguras. Antes de começar qualquer
trabalho, elas também precisam avisar os órgãos de fiscalização sobre a obra.

• Para evitar problemas de saúde e acidentes no trabalho. Por exemplo, se um lugar tem muita poeira e barulho, a
NR-1 ajuda a garantir que medidas sejam tomadas para proteger os trabalhadores.
Como funciona na prática?

• A NR-1 é como uma base para todas as outras normas de segurança do trabalho. Ela diz que as empresas precisam
identificar os perigos no trabalho, como máquinas perigosas ou substâncias tóxicas, e tomar medidas para proteger
os trabalhadores. Isso pode incluir treinamentos, uso de equipamentos de proteção e até mudanças na forma como
o trabalho é feito.
Exemplo Prático: Imagine uma fábrica que faz móveis. A NR-1 vai dizer que essa fábrica precisa ter um plano para evitar
acidentes, como cortes ou quedas, e doenças, como problemas de audição por causa do barulho das máquinas.
Uma padaria precisa seguir a NR-1 para garantir que seus funcionários estejam seguros. Isso significa que a padaria deve
avaliar os riscos, como o uso de fornos quentes e máquinas de cortar pão, e tomar medidas para evitar queimaduras ou
cortes, como fornecer luvas de proteção e treinar os funcionários sobre como usar as máquinas com segurança.
A Norma Regulamentadora Nº 1 (NR-1) tem um alcance muito amplo quando se trata de quem deve segui-la. Basicamente,
se você trabalha, seja em uma fazenda ou em um escritório, essa norma se aplica a você e ao seu empregador. Vamos
simplificar ainda mais:
Quem precisa seguir a NR-1?

• Empresas e Empregados: Seja você um empregador ou um empregado, urbano ou rural, a NR-1 é para você.
• Setor Público: Não importa se você trabalha para o governo federal, estadual ou municipal, ou mesmo para o
Judiciário ou o Legislativo, se há empregados envolvidos, a NR-1 deve ser seguida.
• Outras Relações de Trabalho: Mesmo que a relação de trabalho não seja exatamente como a de um empregado
comum, a NR-1 pode ainda se aplicar.
O que isso significa na prática?

• Abrangência: A NR-1 é como uma regra de ouro para a segurança e saúde no trabalho. Ela estabelece o básico que
todos devem seguir para garantir um ambiente de trabalho seguro.
• Não é a Única Regra: Seguir a NR-1 não significa que você pode ignorar outras leis ou normas locais sobre segurança
do trabalho. Se a sua cidade ou estado tem regras específicas, você também precisa segui-las.
Exemplo real:
• Imagine uma escola pública municipal. Mesmo sendo uma instituição de ensino e parte do governo municipal, ela
precisa seguir a NR-1 para garantir que professores, funcionários e até mesmo os prestadores de serviço estejam
seguros e saudáveis enquanto trabalham.
A Norma Regulamentadora Nº 1 (NR-1) detalha as responsabilidades e a estrutura organizacional do governo brasileiro em

relação à segurança e saúde no trabalho. Vamos simplificar isso:
Quem é Responsável?
• Secretaria de Trabalho (STRAB): É o grande chefe quando se trata de segurança e saúde no trabalho no Brasil. Eles
pensam nas regras e garantem que todos estejam seguindo-as.
• Subsecretaria de Inspeção do Trabalho (SIT): É como o braço direito da STRAB. Eles fazem muitas coisas, como
fiscalizar locais de trabalho para garantir que as regras de segurança estão sendo seguidas e coordenar programas
importantes como o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).
O que eles fazem?

• Fiscalização: Eles verificam se as empresas estão seguindo as regras de segurança e saúde.
• Campanhas: Promovem campanhas para prevenir acidentes de trabalho.
• Programas: Coordenam programas como o PAT, que ajuda a garantir que os trabalhadores tenham acesso a
alimentação saudável no trabalho.
Exemplo Prático:
• Imagine uma fábrica de móveis. A SIT pode visitar essa fábrica para verificar se todas as máquinas são seguras para
usar e se os trabalhadores estão usando equipamentos de proteção individual. Se eles descobrirem que a fábrica
não está seguindo as regras, podem aplicar multas ou exigir mudanças para melhorar a segurança.
E o PAT?
• O PAT é um programa que incentiva as empresas a fornecerem refeições saudáveis ou vale-alimentação para seus
funcionários. Isso não só ajuda os trabalhadores a se alimentarem melhor, mas também pode ser um fator para
ajustar o intervalo de descanso durante o dia de trabalho, sem quebrar as regras de segurança e saúde.
A Norma Regulamentadora Nº 1 (NR-1) estabelece diretrizes importantes sobre os direitos e deveres das empresas em
relação à segurança e saúde no trabalho, além de detalhar o gerenciamento de riscos ocupacionais. Vamos simplificar esses
conceitos:
Direitos e Deveres
A NR-1 foi atualizada para incluir medidas específicas contra o assédio sexual e outras formas de violência no trabalho. Isso
significa que as empresas precisam:
• Criar regras claras contra o assédio e a violência, divulgando-as para todos os funcionários.
• Estabelecer um processo para receber e acompanhar denúncias, garantindo o anonimato do denunciante.
• Realizar treinamentos e campanhas de sensibilização sobre o tema pelo menos uma vez por ano.
Gerenciamento de Riscos Ocupacionais

Esta seção da NR-1 foca em como as empresas devem identificar, avaliar e controlar os riscos no ambiente de trabalho para
prevenir acidentes e doenças ocupacionais. Isso inclui:
• Identificar perigos e avaliar os riscos associados a eles.
• Implementar medidas para controlar esses riscos.
• Preparar-se para emergências.
• Manter documentação sobre os riscos e as medidas tomadas para mitigá-los.
Exemplo Prático: Imagine uma fábrica que usa muitas máquinas pesadas. A empresa precisa avaliar os riscos de acidentes
com essas máquinas e tomar medidas para preveni-los, como treinar os funcionários sobre como usá-las com segurança e
manter as máquinas em boas condições de funcionamento. Além disso, se algum funcionário relatar situações de assédio
ou violência, a empresa deve ter um processo para investigar e resolver o problema.
Avaliação de Riscos
A NR-1 exige que as empresas façam uma avaliação dos riscos ocupacionais regularmente, pelo menos a cada dois anos,
para garantir que as medidas de segurança estão atualizadas. Essa avaliação deve ser revisada mais frequentemente se
houver mudanças significativas no ambiente de trabalho, como a introdução de novas máquinas, ou após um acidente.
Empresas com certificações de segurança e saúde no trabalho podem estender esse prazo para três anos, mostrando que
têm um sistema de gestão de segurança e saúde no trabalho bem estabelecido.
A Norma Regulamentadora Nº 1 (NR-1) oferece um tratamento diferenciado para o Microempreendedor Individual (MEI),
Microempresas (ME) e Empresas de Pequeno Porte (EPP), especialmente aquelas classificadas nos graus de risco 1 e 2. Este
tratamento diferenciado visa simplificar as obrigações relacionadas à segurança e saúde no trabalho para essas categorias
de empresas, reconhecendo as particularidades e limitações que enfrentam em comparação com organizações maiores.
Dispensa do PGR para MEI, ME e EPP

Uma das principais facilitações é a dispensa da elaboração do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) para o MEI,
assim como para MEs e EPPs que:
• Declararem suas informações digitais conforme especificado pela NR-1.
• Não identificarem exposições ocupacionais a agentes físicos, químicos, biológicos, ou riscos relacionados a fatores
ergonômicos.
Dispensa do PCMSO
Além disso, essas mesmas entidades também podem ser dispensadas da elaboração do Programa de Controle Médico de
Saúde Ocupacional (PCMSO), desde que cumpram os critérios mencionados anteriormente. Isso significa que, se uma ME
ou EPP de grau de risco 1 ou 2 fizer a declaração adequada de suas informações e não identificar riscos ocupacionais
específicos, não será obrigada a elaborar o PCMSO.
Importância do Tratamento Diferenciado

Este tratamento diferenciado reconhece que MEIs, MEs e EPPs muitas vezes não têm os mesmos recursos que empresas
maiores para gerenciar complexidades relacionadas à segurança e saúde no trabalho. Ao simplificar essas obrigações, a NR-
1 ajuda a garantir que essas empresas menores ainda possam cumprir com as normas de segurança e saúde ocupacional,
protegendo seus trabalhadores sem impor um ônus administrativo e financeiro desproporcional.
Conclusão
A NR-1, portanto, estabelece uma base para que todas as empresas, independentemente do seu tamanho, possam adotar
práticas de segurança e saúde ocupacional. Para MEIs, MEs e EPPs, as simplificações introduzidas pela norma são
fundamentais para facilitar a conformidade com as regulamentações de segurança e saúde no trabalho, promovendo um
ambiente de trabalho seguro e saudável para todos os trabalhadores.
A Norma Regulamentadora Nº 7 (NR-7) foca no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), um conjunto
de procedimentos destinados a proteger, monitorar e assegurar a saúde dos trabalhadores frente aos riscos presentes nos
ambientes de trabalho.
Objetivo e Aplicação
O objetivo principal da NR-7 é garantir que as condições de trabalho não prejudiquem a saúde dos empregados. Isso é feito
através de exames médicos que avaliam a aptidão do trabalhador para o cargo, além de monitorar continuamente sua
saúde durante o período em que estiver na empresa. A norma se aplica a todas as empresas que têm empregados regidos
pela CLT, independentemente do tamanho ou do setor.
Exames Médicos Obrigatórios

• Exame Admissional: realizado antes do trabalhador assumir suas funções, para verificar sua aptidão para o
trabalho.
• Exames Periódicos: feitos em intervalos regulares, para monitorar a saúde dos trabalhadores ao longo do tempo.
• Exame Demissional: realizado quando o trabalhador vai se desligar da empresa, para assegurar que o trabalho não
causou danos à sua saúde.
Responsabilidades do Empregador
O empregador é responsável por garantir a realização dos exames e por implementar o PCMSO, seguindo as diretrizes da
NR-7. Isso inclui a contratação de um médico do trabalho responsável pelo programa. O empregador também deve garantir
que os resultados dos exames sejam confidenciais e usados apenas para fins de proteção à saúde do trabalhador.
Planejamento e Documentação
O PCMSO deve ser planejado e implementado com base nos riscos à saúde identificados no ambiente de trabalho. Isso
requer uma avaliação detalhada dos processos de trabalho e das possíveis exposições a agentes nocivos. Toda a
documentação relacionada ao PCMSO, incluindo os resultados dos exames e as medidas adotadas para mitigar riscos, deve
ser mantida pela empresa.
Tratamento Diferenciado
Microempreendedores Individuais (MEI), Microempresas (ME) e Empresas de Pequeno Porte (EPP) com atividades de baixo
risco podem ter requisitos simplificados para a implementação do PCMSO. Isso facilita a conformidade sem comprometer
a saúde dos trabalhadores.
Exemplo Prático
Imagine uma construtora que emprega trabalhadores em diferentes funções, algumas das quais podem expor os
empregados a poeira e ruído. A NR-7 exige que essa empresa realize exames médicos periódicos nos trabalhadores para
monitorar possíveis impactos na saúde, como problemas respiratórios ou auditivos, e implemente medidas para reduzir
esses riscos, como fornecer equipamentos de proteção individual (EPIs) e melhorar as condições de trabalho.
A Norma Regulamentadora Nº 7 (NR-7) estabelece diretrizes para o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional
(PCMSO), visando a proteção e a preservação da saúde dos trabalhadores frente aos riscos ocupacionais identificados no
ambiente de trabalho. Este programa é fundamental para a detecção precoce de agravos à saúde relacionados ao trabalho,
além de ser um instrumento para a implementação de medidas preventivas eficazes.
Objetivo do PCMSO
O principal objetivo do PCMSO é garantir que as condições de trabalho não prejudiquem a saúde dos trabalhadores. Isso é
alcançado através da realização de exames médicos que avaliam a aptidão do trabalhador para o cargo, além de monitorar
continuamente sua saúde durante o período em que estiver na empresa.
Campo de Aplicação
A NR-7 se aplica a todas as empresas que têm empregados regidos pela CLT, independentemente do tamanho ou do setor,
incluindo órgãos públicos e empresas privadas. Isso garante que um amplo espectro de trabalhadores esteja protegido
pelas medidas de saúde ocupacional previstas na norma.
Diretrizes do PCMSO
As diretrizes do PCMSO incluem a vigilância da saúde dos trabalhadores, tanto de forma ativa quanto passiva, e a realização
de exames médicos específicos que vão além dos previstos na própria NR-7. Importante destacar que o PCMSO não deve
ter caráter de seleção de pessoal, mas sim de prevenção e promoção da saúde no ambiente de trabalho.
Responsabilidades das Empresas

As empresas são responsáveis por implementar o PCMSO, seguindo as diretrizes estabelecidas pela NR-7. Isso inclui a
contratação de um médico do trabalho responsável pelo programa, a realização dos exames médicos obrigatórios e a
adoção de medidas preventivas baseadas na avaliação dos riscos ocupacionais.
Importância da Prevenção
A NR-7 enfatiza a importância da prevenção de doenças e agravos à saúde relacionados ao trabalho. Isso é feito não apenas
através da realização de exames médicos, mas também por meio da identificação e controle dos riscos ocupacionais,
garantindo um ambiente de trabalho seguro e saudável.
Exemplo Prático
Imagine uma indústria química que expõe seus trabalhadores a substâncias potencialmente nocivas. A NR-7 exige que essa
empresa realize exames médicos periódicos nos trabalhadores para monitorar possíveis impactos na saúde, como
problemas respiratórios ou dermatológicos, e implemente medidas para reduzir esses riscos, como a melhoria dos sistemas
de ventilação e o fornecimento de equipamentos de proteção individual (EPIs).
A Norma Regulamentadora Nº 7 (NR-7) estabelece as bases para o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional
(PCMSO), focando na prevenção, no monitoramento e no controle da saúde dos trabalhadores em relação aos riscos
ocupacionais aos quais estão expostos. Este programa é uma ferramenta essencial para assegurar que as condições de
trabalho não prejudiquem a saúde dos empregados, promovendo um ambiente de trabalho seguro e saudável.
Responsabilidades do Empregador
A NR-7 coloca a responsabilidade da elaboração e efetiva implementação do PCMSO nas mãos do empregador, incluindo o
custeio de todos os procedimentos relacionados ao programa, sem ônus para o empregado. Isso inclui a designação de um
médico do trabalho responsável pelo PCMSO, garantindo que o programa seja conduzido por um profissional qualificado.
Planejamento do PCMSO
O planejamento do PCMSO deve ser meticuloso e abrangente, incluindo a descrição dos possíveis agravos à saúde
relacionados aos riscos ocupacionais identificados no Programa de Gerenciamento de Risco (PGR). Deve também prever a
realização de exames médicos clínicos e complementares necessários, estabelecer critérios para a interpretação dos
resultados e assegurar que todos os médicos envolvidos estejam cientes e sigam as diretrizes do programa.
Exames Médicos Ocupacionais

A NR-7 especifica a periodicidade e os tipos de exames médicos ocupacionais que devem ser realizados, incluindo exames
admissionais, periódicos, de retorno ao trabalho, de mudança de função e demissionais. O objetivo é monitorar a saúde
dos trabalhadores e garantir sua aptidão para o trabalho, além de identificar precocemente qualquer agravo à saúde
relacionado ao trabalho.
Atestado de Saúde Ocupacional (ASO)

Após cada exame médico ocupacional, deve ser emitido um Atestado de Saúde Ocupacional (ASO), que comprova a
realização do exame e o resultado da avaliação de saúde do trabalhador. O ASO é um documento fundamental que registra
oficialmente a condição de saúde do empregado em relação ao seu trabalho, sendo essencial para a gestão da saúde
ocupacional na empresa.
Importância da Prevenção e Monitoramento

A NR-7 enfatiza a importância da prevenção de doenças ocupacionais e do monitoramento contínuo da saúde dos
trabalhadores. O PCMSO é uma ferramenta chave para identificar riscos no ambiente de trabalho e implementar medidas
preventivas, garantindo que os trabalhadores sejam protegidos de possíveis agravos à saúde decorrentes de suas atividades
laborais.
Exemplo Prático
Considere uma fábrica onde os trabalhadores estão expostos a ruídos elevados. A NR-7 exige que a empresa realize exames
audiométricos periódicos como parte do PCMSO para monitorar a saúde auditiva dos trabalhadores e implementar medidas
de controle de ruído, como a utilização de equipamentos de proteção individual (EPIs) e a melhoria do isolamento acústico,
para prevenir a perda auditiva induzida por ruído.
A Norma Regulamentadora Nº 7 (NR-7), que estabelece diretrizes para o Programa de Controle Médico de Saúde
Ocupacional (PCMSO), enfatiza a importância da documentação detalhada e da manutenção de registros precisos sobre a
saúde ocupacional dos empregados. Esta documentação serve como um histórico médico ocupacional, permitindo análises
retrospectivas e prospectivas sobre a saúde dos trabalhadores em relação aos riscos ocupacionais a que estão expostos.
Importância da Documentação
A documentação exigida pela NR-7 não é apenas uma formalidade burocrática; ela é fundamental para o monitoramento
da saúde dos trabalhadores e para a implementação de medidas preventivas eficazes. O prontuário do empregado, que
deve ser mantido por no mínimo 20 anos após o desligamento, é um recurso valioso para a análise de longo prazo das
condições de saúde relacionadas ao trabalho.
Relatório Analítico Anual

O relatório analítico anual é uma ferramenta essencial para avaliar a eficácia do PCMSO. Ele deve incluir uma variedade de
informações, como o número e os tipos de exames realizados, estatísticas de resultados anormais, incidência e prevalência
de doenças relacionadas ao trabalho, e dados sobre acidentes de trabalho reportados por meio da Comunicação de
Acidente do Trabalho (CAT). Este relatório permite que a empresa identifique tendências, avalie riscos e ajuste suas
estratégias de prevenção.
Envolvimento da CIPA
A apresentação e discussão do relatório analítico com a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é um passo
crucial para garantir que as medidas de prevenção sejam efetivamente implementadas. A CIPA pode usar as informações
do relatório para propor melhorias nas práticas de trabalho e no ambiente laboral, visando a redução de riscos e a promoção
da saúde dos trabalhadores.
Exceções para MEI, ME e EPP

A NR-7 reconhece as limitações de recursos das Microempresas Individuais (MEI), Microempresas (ME) e Empresas de
Pequeno Porte (EPP) e, portanto, oferece um regime simplificado para essas entidades. Embora estejam desobrigadas de
elaborar um PCMSO completo, ainda são responsáveis por realizar e custear exames médicos ocupacionais admissionais,
demissionais e periódicos a cada dois anos para seus empregados. Esta exigência assegura que mesmo as menores
empresas mantenham um compromisso básico com a saúde ocupacional.
A Norma Regulamentadora Nº 9 (NR-9) desempenha um papel crucial na segurança e saúde ocupacional, estabelecendo
diretrizes para a avaliação, controle e prevenção de riscos associados à exposição a agentes físicos, químicos e biológicos
no ambiente de trabalho. Essa norma é parte integrante de um sistema mais amplo de gestão de riscos ocupacionais,
conforme delineado na NR-1, que introduz o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Objetivo e Campo de Aplicação

O objetivo principal da NR-9 é proteger a saúde do trabalhador, identificando potenciais exposições a agentes nocivos e
implementando medidas preventivas eficazes. A norma aplica-se a todas as atividades onde haja exposição a esses agentes,
independentemente do setor ou tamanho da empresa. A profundidade e abrangência das medidas de prevenção são
determinadas pelas características específicas das exposições identificadas.
Importância dos Anexos

Os anexos da NR-9, embora inicialmente limitados, são fundamentais para fornecer orientações específicas sobre como
avaliar e controlar exposições a vibrações, calor, entre outros agentes. Eles detalham metodologias de avaliação, critérios
de exposição e estratégias de controle, servindo como um guia técnico para a implementação de medidas de prevenção.
Integração com Outras NRs

A NR-9 não funciona isoladamente; ela é complementada por outras normas regulamentadoras, especialmente a NR-15,
que trata de atividades e operações insalubres, e a NR-16, que aborda atividades e operações perigosas. Essa integração
assegura uma abordagem abrangente para a gestão de riscos ocupacionais, garantindo que todas as potenciais exposições
sejam adequadamente avaliadas e controladas.
Referências Externas
Na ausência de limites de tolerância específicos ou anexos detalhados, a NR-9 orienta a adoção de critérios estabelecidos
pela American Conference of Governmental Industrial Hygienists (ACGIH) ou pela própria NR-15. Isso demonstra a
flexibilidade da norma em utilizar referências técnicas reconhecidas internacionalmente para garantir a proteção dos
trabalhadores.
Conclusão
A NR-9 é uma ferramenta essencial no arsenal de segurança e saúde ocupacional, fornecendo um quadro para a avaliação
e controle de riscos associados a agentes físicos, químicos e biológicos. Ao estabelecer diretrizes claras e integrar-se com
outras normas regulamentadoras, ela promove um ambiente de trabalho mais seguro e saudável. Para os profissionais de
segurança do trabalho, é fundamental compreender e aplicar adequadamente as disposições da NR-9, bem como manter-
se atualizado com quaisquer anexos ou referências técnicas adicionais que possam ser introduzidos no futuro.
QUESTÕES
1) (CESGRANRIO — 2023) Observando a movimentação dos trabalhadores para tomar banho ao final do expediente, um
técnico foi verificar as instalações sanitárias e constatou que foram instalados 6 chuveiros. Verificando que no canteiro há
75 trabalhadores e consultando a NR 18 — Segurança e Saúde no trabalho na indústria da construção —, o técnico
constatou que, de acordo com essa norma, a quantidade de chuveiros está
a) de acordo com a mínima exigida

b) maior que a mínima exigida
c) menor que a mínima exigida: sete chuveiros
d) menor que a mínima exigida: oito chuveiros
e) menor que a mínima exigida: dez chuveiros
2) (CESGRANRIO — 2023) Dentre os cuidados com escavações abordados pela NR 18 — Segurança e Saúde no trabalho na
indústria da construção —, está a orientação de uma faixa de proteção, livre de cargas, nas bordas da escavação. De acordo
com essa norma, a medida mínima dessa faixa, em metros, é de
a) 0,5
b) 1,0
c) 1,5
d) 2,0
e) 2,5
3) (CESGRANRIO — 2017) Para realizar a manutenção de máquinas, deve-se primeiramente desli gar a chave geral de
energia e, em seguida,
a) colocar um aviso de segurança na máquina.

b) colocar um dispositivo de bloqueio da máquina.
c) fechar as válvulas, drenar fluidos e colocar etiqueta de segurança.
d) fechar as válvulas, drenar fluidos e emitir permissão de trabalho.
e) bloqueá-la, fechar as válvulas, drenar fluidos, despressurizar mangueiras e instalar aterramento provisório
4) (CESGRANRIO — 2018) Considerando os requerimentos da NR 12 MTE para projetos, construção e implementação de

proteções de segurança em máquinas, verifica-se que
a) os dispositivos de intertravamento de segurança, associados a proteções móveis, devem permitir o acionamento das
máquinas quando essas proteções estiverem abertas.
b) os dispositivos de intertravamento devem estar protegidos contra sujidade, poeiras e corrosão.
c) os dispositivos de acionamento de partida e de parada das máquinas devem estar localizados adequadamente na zona
de perigo.
d) a “chave geral” de energia da máquina deve ser utilizada como dispositivo de acionamento de partida e parada das
máquinas.
e) as proteções fixas a serem implementadas devem poder ser removidas facilmente pelos operadores, de forma que estes
possam rapidamente acessar partes móveis das máquinas para atuação de emergência.
5) (CESGRANRIO — 2022) As máquinas ou os equipamentos concebidos e fabricados para a utili zação de vários modos de
comando ou de funcionamento que apresentem níveis de segurança diferentes devem possuir um seletor que atenda a
todos os requisitos listados abaixo, EXCETO o de
a) correspondência de cada posição a um único modo de comando ou de funcionamento.

b) possibilidade de bloqueio em cada posição, impedindo a sua mudança por pessoas não autorizadas.
c) seleção visível, clara e facilmente identificável.
d) modo de comando selecionado com prioridade sobre todos os outros sistemas, com exceção da parada de emergência.
e) comandos de partida das máquinas com dispositivos que permitam seu funcionamento automá tico ao serem
energizadas
6) (CESGRANRIO — 2014) Para fins da NR 9, nível de ação é o
a) valor acima do qual devem ser iniciadas ações preventivas b) nível máximo de tolerância a determinado risco.
c) nível de exposição ao risco ambiental.
d) grau de monitoramento periódico da exposição.
e) momento de interromper as atividades de riscos.
7) (CESGRANRIO — 2018) Dentre as medidas de controle, para mitigação dos riscos à saúde e segurança do trabalhador, o
que pode ser considerado como uma “medida de controle administrativo” é o(a)
a) uso de uma substância química diferente.

b) uso de proteção auditiva, óculos de segurança e sapatos de segurança.
c) alteração de um processo, fazendo com que o agente de risco não esteja mais presente.
d) rotatividade de trabalhadores em uma determinada atividade.
e) instalação de intertravamentos de segurança em equipamentos.
8) (CESGRANRIO — 2018) O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional é regulamentado pela
a) Consolidação das Leis do Trabalho

b) Lei nº 7.498/1986, de 25/06/1986
c) Norma Regulamentadora nº 7, do Ministério do Trabalho e Emprego
d) Nova Lei de Diretrizes e Bases da Educação
e) Portaria nº 3.214, de 08/06/1978
9) (CESGRANRIO — 2023) Uma das formas de monitorar a exposição ocupacional é através do indicador biológico de
exposição excessiva. No Anexo I da NR 07 — Programa de Controle Médi co e Saúde Ocupacional (PCMSO) —, apresenta-
se a relação das substâncias e seus respectivos indicadores biológicos. No caso da exposição ao xileno, qual é o indicador
biológico de exposição excessiva que deve ser monitorado?
a) MEK na urina
b) MIBK na urina
c) Ácido metilhipúrico na urina
d) Ácido furóico(H) na urina
e) 2,5 hexanodiona na urina
10) (CESGRANRIO — 2018) A garantia de estabelecimento de condições adequadas de segurança do trabalho é uma
atribuição do empregador, e os trabalhadores também precisam se adequar aos requisitos estabelecidos. Entretanto, caso
seja evidenciado que determinada condição de trabalho, em uma das unidades da empresa, represente risco grave e
eminente,
a) poderá haver a interdição ou embargo de todas as atividades da empresa em todas as suas unidades no território
nacional.
b) durante a paralisação decorrente da imposição de interdição ou embargo, os empregados ficam sem receber os
respectivos salários, pois é reconhecido que a empresa não consegue gerar os recursos necessários para tal.
c) a interdição ou embargo sempre ocorrerá de forma total, paralisando as atividades da empresa.
d) durante a vigência da interdição ou embargo, a empresa não poderá realizar quaisquer tipos de atividades.
e) dependendo do motivo da interdição ou embargo, este pode implicar a paralisação total ou parcial da unidade da
empresa ou estabelecimento, setor de serviço, máquina ou equipamento.
11) (CESGRANRIO — 2023) A NR 3 – Embargo e Interdição – estabelece as diretrizes para carac terização do grave e
iminente risco e os requisitos técnicos objetivos de embargo e interdição.
Tal norma determina que são passíveis de embargo ou interdição a obra, a atividade, a máquina ou equipamento, o setor
de serviço, o estabelecimento, com a brevidade que a ocorrência exigir, sempre que o auditor fiscal do trabalho constatar
a existência de excesso de risco
a) extremo (E)
b) importante (I)
c) relevante (R)
d) severo (SE)
e) significativo (S)
12) (CESGRANRIO — 2023) A Norma Regulamentadora que dispõe sobre o gerenciamento de riscos ocupacionais fornece
as diretrizes e os requisitos para o gerenciamento desses riscos, bem como as medidas de prevenção em Segurança e Saúde
no Trabalho - SST. No gerenciamento de riscos ocupacionais, a(o)
a) determinação do nível de risco ocupacional é baseada na combinação da severidade das possí veis lesões com a
probabilidade de sua ocorrência.
b) etapa de identificação de perigos compreende a avaliação do grau de risco da atividade.
c) avaliação dos riscos ocupacionais deve ser revista anualmente ou quando houver inovações e modificações nas
tecnologias, nos ambientes e nos processos.
d) inventário de riscos ocupacionais é considerado completo, com as informações relativas às atividades, aos ambientes de
trabalho e à descrição dos perigos identificados.
e) fornecimento de equipamento de proteção individual é a medida de prevenção prioritária a ser implementada
13) (CESGRANRIO — 2023) A Norma Regulamentadora nº 01, relativa a Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos
Ocupacionais, estabelece que cabe à Organização, entre outras responsabilidades, “a caracterização dos processos, dos
ambientes de trabalho e das atividades; a descrição de perigos e de possíveis lesões ou agravos à saúde dos trabalhadores,
com a identificação das fontes ou circunstâncias; a descrição de riscos gerados pelos perigos, com a indicação dos grupos
de trabalhadores sujeitos a esses riscos; a descrição de medidas de prevenção implementadas, os dados da análise
preliminar ou do monitoramento das exposições a agentes físicos, químicos e biológicos e os resultados da avaliação de
ergonomia nos termos da NR 17; a avaliação dos riscos, incluindo a classificação para fins de elaboração do plano de ação;
e os critérios adotados para avaliação dos riscos e para a tomada de decisão”. O conjunto desses dados, que compõem o
documento-base do Programa de Gerenciamento de Riscos–PGR da Organização, denomina-se
a) avaliação qualitativa dos riscos ocupacionais

b) avaliação quantitativa dos riscos ocupacionais

c) histórico completo dos riscos ocupacionais
d) protocolo de registros do PGR
e) inventário dos riscos ocupacionais
14) (CESGRANRIO — 2018) Nos termos da lei de greve, Lei nº 7.783/1989, fica vedada a paralisação das atividades, por
iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos
respectivos empregados a qual se denomina
a) dia bloqueado
b) pagamento adiado
c) parte do tempo
d) lockout
e) dia bom
15) (CESGRANRIO — 2014) Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, para a realização de acordo coletivo em que
houver mais de cinco mil associados ao sindicato, será necessário o quorum, em segunda votação, proporcionalmente, de
quantos associados?
a) 1/2
b) 1/4
c) 1/6
d) 1/8
e) 1/10
16) (CESGRANRIO — 2018) No exame de acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho balizará sua atuação pelo
princípio da intervenção na autonomia da vontade coletiva
a) efetiva
b) positiva
c) contributiva
d) mínima
e) protetiva
17) (CESGRANRIO — 2014) O empregador, quando da admissão de empregados, assume determinadas obrigações legais
advindas da CLT.
NÃO é uma dessas obrigações
a) proporcionar condições de gozo de férias anuais.

b) remunerar de acordo com contrato individual de trabalho.
c) realizar pagamento de 13º salário e demais direitos adquiridos.
d) estabelecer jornada semanal de, no máximo, 40 horas de trabalho.
e) oferecer condições de trabalho que não ofereçam risco à integridade física do trabalhador.
18) (CESGRANRIO — 2018) O sócio retirante, nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, res ponde subsidiariamente
pelas obrigações trabalhistas da sociedade, relativas ao período em que figurou como sócio, depois de averbada a
modificação do contrato, somente em ações ajuizadas até
a) um ano
b) dois anos
c) três anos
d) quatro anos
e) cinco anos
19) (CESGRANRIO — 2018) O contrato de trabalho individual, ao estabelecer uma remuneração men sal ao empregado,
caracteriza o requisito contratual indicado pela doutrina atinente à:
a) produtividade
b) subordinação
c) estruturação
d) consensualidade
e) onerosidade
20) (CESGRANRIO — 2018) A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) será obrigatoriamente apresentada, contra
recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, para que nela se anotem, especificamente, a data de admissão, a
remuneração e, caso existam, as condições especiais de trabalho.
Há, ainda, outras anotações necessárias que devem ser feitas
a) a qualquer tempo, por decisão do empregador, para efetuar quaisquer anotações desabonadoras à conduta do
empregado que tiverem sido objeto de sanção disciplinar.
b) por ordem da Justiça do Trabalho, para efetuar anotações das sanções disciplinares que recebe o empregado quando
infringe as normas internas da empresa.
c) nas datas de suspensão do contrato de trabalho, a cada convenção coletiva de trabalho, para registro dos direitos
garantidos pelas cláusulas sociais e no caso de rescisão contratual.
d) anualmente, por ordem do Ministério do Trabalho, para registro dos exames periódicos, férias e promoções, nas datas
de dissídio e nos acordos coletivos de trabalho.
e) na data-base, a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador, no caso de rescisão contratual ou necessidade de
comprovação perante a Previdência Social
21) (CESGRANRIO — 2015) Pelo regime da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), o contrato individual de trabalho é o
a) acordo estabelecido pelo termo de rescisão da relação de trabalho, entre empresa e empregado.
b) acordo tácito ou expresso referente à relação de emprego.
c) documento que autoriza o trabalho de menores de 18 anos, assinado por seus responsáveis.
d) contrato de experiência, que pode ser de, no máximo, 30 dias.
e) contrato informal que estabelece a relação de trabalho dos empregados domésticos
22) (CESGRANRIO — 2015) No contrato individual de trabalho, cabem ao empregado os deveres de obediência, diligência
e fidelidade, vinculados ao direito do empregador de
a) receber
b) precaver
c) postular
d) comandar
e) dialogar
23) (CESGRANRIO — 2022) Uma empregada de uma empresa de cosméticos falta ao serviço diante do falecimento do seu
pai.
Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, o empregado tem direito à ausência decorrente de falecimento de
ascendente até
a) dois dias consecutivos

b) três dias consecutivos
c) quatro dias consecutivos
d) seis dias consecutivos
e) sete dias consecutivos
24) (CESGRANRIO — 2015) Um funcionário exerce funções gerenciais na empresa X Ltda. Por força de exigência legal,
concernente à prestação do serviço militar, precisou afastar-se.
Nesse caso, o contrato de trabalho será
a) rescindido
b) alterado
c) suspenso
d) arquivado
e) transferido
25) (CESGRANRIO — 2015) Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, a eliminação ou a neutralização da
insalubridade ocorrerá através da utilização de
a) motores de ar comprimido
b) materiais isotérmicos
c) uniformes adequados
d) equipamentos de proteção individual
e) mecanismos de socorro
26) (CESGRANRIO — 2015) Um indivíduo tem contrato de trabalho com uma empresa, na qual com pletou um ano de
trabalho. Preocupado com os seus gastos diários, foi procurar informações sobre o pagamento do décimo- terceiro salário,
sendo-lhe comunicado que, em respeito à Lei nº 4.749/1965, esse pagamento
a) ocorreria no último dia do mês de dezembro.

b) ocorreria no mês de janeiro subsequente.
c) seria parcial e ocorreria no mês de dezembro.
d) seria total até o vigésimo dia de dezembro.
e) ocorreria em novembro na sua totalidade.
27) (CESGRANRIO — 2014) A inclusão do cálculo do 13º salário na folha de pagamentos requer muita atenção por parte
dos analistas. Para calcular o 13º salário, é necessário levar em consideração que
a) a primeira parcela pode ser adiantada nas férias, no mês de março, e o valor correspondente será de 3/12 do salário
nominal do mês.
b) as verbas variáveis, com base na média dos meses de janeiro e o mês anterior ao pagamento, integram -se ao seu valor.
c) o seu valor corresponde ao salário do mês de janeiro, presumivelmente o mais alto do ano.
d) o empregador tem até o dia 10 de fevereiro para acertar a parte variável do salário do empregado, referente ao ano
anterior, como horas extras, adicional noturno e comissões.

e) os empregadores assumem esse benefício social voluntário, visando ao auxílio com as despe sas de fim de ano.
28) (CESGRANRIO — 2015) Uma empresa do setor hoteleiro está estabelecendo regras para se ade quar à legislação
trabalhista, tendo em vista que, na última fiscalização que sofreu, foi multada por não cumprir o que estabelece a legislação
em relação ao prazo para pagamento de seus empregados. A legislação trabalhista estabelece que o prazo para o
pagamento de salários, estipulados por mês, é o
a) último dia do mês corrente

b) primeiro dia de cada mês
c) primeiro dia útil do mês subsequente ao mês trabalhado
d) terceiro dia útil do mês corrente
e) quinto dia útil do mês seguinte ao da referência
29) (CESGRANRIO — 2014) No processo de pagamento de salários aos empregados, estão previs tos alguns procedimentos,
dentre os quais consta o seguinte:
a) O crédito em conta corrente bancária deve ser a favor do empregado.

b) O pagamento de salários deve ser efetuado até o 10º dia do mês subsequente ao vencido.
c) O pagamento de salários deverá ser feito através de cheque cujo recibo de pagamento original deverá ser assinado
somente pelo empregador.
d) O pagamento de salários deve ser feito em moeda corrente do país ou em valor equivalente em moeda estrangeira de
acordo com o câmbio vigente no mês.
e) Os recibos de pagamento devem conter os dados da folha de pagamentos sem discriminação das verbas creditadas e
debitadas.
30) (CESGRANRIO — 2015) O trabalho em turnos no Brasil é regido pela Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) e pelo
Ministério do Trabalho. Com relação a esse tipo de trabalho e àquilo que dispõe a legislação, tem-se que:
a) o horário noturno é considerado o mesmo para qualquer atividade profissional.

b) o trabalhador noturno recebe um adicional noturno de 20% independente da frequência com que essa atividade é
realizada.
c) a idade mínima para exercer atividades noturnas é de 16 anos, mediante autorização dos pais ou tutores legais.
d) a hora trabalhada na jornada noturna, para fins de remuneração, corresponde a 52,3 minutos.
e) os profissionais de saúde são mais bem adaptados e apresentam menos alterações no ciclo vigília-sono.
31) (CESGRANRIO — 2014) Por ser estabelecida em lei, a inclusão das horas-extras no cálculo da folha de pagamentos
requer muita atenção por parte dos analistas de Recursos Humanos, de forma a garantir que
a) as realizadas no mês de pagamento do 13º salário integrem o cálculo deste.

b) as realizadas durante a semana integrem o repouso semanal remunerado.
c) seu valor seja, no máximo, 50% superior à remuneração normal.
d) seu valor, para o mensalista, seja calculado dividindo -se o salário mensal por 22 dias úteis e por 8 horas diárias.
e) seu valor de salário-hora, para o mensalista, seja multiplicado por 50% e depois pelo número de dias de trabalho
extraordinário.
32) (CESGRANRIO — 2014) Uma gerente do Departamento de Recursos Humanos da empresa X S/A é concitada a convencer
os empregados da empresa a realizar trabalhos aos sábados e aos domingos, bem como a estabelecer o período entre essas
duas jornadas. Nesse contexto, nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, essa empresa deve respeitar a seguinte
determinação:
a) havendo necessidade especial, os empregados poderão trabalhar sem intervalo por período máximo de três dias.
b) nos sábados, por determinação da Lei, a remuneração será arbitrada pelo empregador.
c) entre duas jornadas de trabalho, haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso.
d) será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual será no
domingo.
e) nos dias de feriados nacionais não haverá trabalho em qualquer área
33) (CESGRANRIO — 2018) A partir da entrada em vigor da reforma trabalhista, algumas modificações relativas ao gozo das
férias foram implementadas. De acordo com a legislação em vigor, as férias poderão ser divididas em, no máximo,
a) dois períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a vinte dias corridos.
b) dois períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a dezesseis dias corridos.
c) três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos, e os demais não poderão ser inferiores
a cinco dias corridos, cada um.
d) três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a dezesseis dias corridos, e os demais não poderão ser
inferiores a cinco dias corridos, cada um.
e) quatro períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a dez dias corridos, e os demais não poderão ser inferiores
a cinco dias corridos, cada um
34) (CESGRANRIO — 2015) Um fiscal do Ministério do Trabalho autuou uma empresa porque seu procedimento relativo às
férias dos empregados não estava em conformidade com o que estabelece a legislação trabalhista e, consequentemente,
o direito do trabalhador não estava sendo respeitado. No que se refere a férias, segundo o regime da CLT, é direito do
trabalhador o
a) aviso ao empregador sobre o início de seu período de férias, com antecedência mínima de 30 dias.
b) abono pecuniário, que representa a venda dos 30 dias de férias ao empregador, recebendo seu salário em dobro.
c) equivalente a 2,5 dias de férias por cada mês trabalhado, iniciando-se o período aquisitivo um ano após a data de
admissão.
d) recebimento da remuneração de férias quando retornar ao trabalho.
e) gozo de um período de férias, anualmente, sem prejuízo da remuneração.
35) (CESGRANRIO — 2014) Numa empresa petrolífera, o trabalhador que atua em escritório, após cada período de doze
meses de vigência do contrato celetista de trabalho, caso tenha de 6 a 14 faltas, terá direito a quantos dias corridos de
férias?
a) 10 dias
b) 12 dias
c) 18 dias
d) 24 dias
e) 30 dias
36) (CESGRANRIO — 2018) De acordo com a legislação trabalhista vigente no país, a hora do trabalho diurno difere da hora
do trabalho noturno. Considera-se como trabalho noturno aquele exe cutado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do
dia seguinte, e cuja hora é computada como de 52 minutos e 30 segundos. Se os funcionários de uma empresa que
trabalham no período diurno recebem R$ 2.000,00 de salário, qual deverá ser, no mínimo, o salário dos funcionários que
trabalham regularmente no período noturno?
a) R$ 2.050,00
b) R$ 2.200,00
c) R$ 2.400,00
d) R$ 2.500,00
e) R$ 2.600,00
37) (CESGRANRIO — 2021) Um trabalhador é regido pelas regras da CLT e tem conta vinculada ao FGTS. Curioso por saber
as hipóteses de levantamento do FGTS, formula consulta ao órgão competente. Nos termos da Lei no 8.036/1990, a conta
vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada no caso de
a) aquisição de imóvel comercial

b) aposentadoria concedida pela Previdência Social
c) desligamento por justa causa
d) compra de automóvel
e) aluguel de entidade familiar
38) (CESGRANRIO — 2014) Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, à empregada que adotar ou que obtiver
guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença maternidade correspondente a quantos dias?
a) duzentos
b) cento e cinquenta
c) cento e vinte
d) cem
e) oitenta
39) (CESGRANRIO — 2014) O conceito legal de acidente do trabalho está expresso em:
a) Evento não planejado que acarreta morte, problema de saúde, ferimento ou outro dano.
b) Evento indesejável que causa perdas no processo, ou seja, danos pessoais, materiais e ao meio ambiente, entre outros.
c) Ocorrência imprevista e indesejável, instantânea ou não, relacionada com o exercício do trabalho,
de que resulte ou possa resultar lesão pessoal.
d) Ocorrência não programada, inesperada ou não, que interrompe ou interfere no processo normal de
uma atividade, ocasionando perda de tempo útil ou lesões aos trabalhadores.
e) Ocorrência de lesão corporal ou perturbação funcional, que causa a morte ou a perda ou a redução, permanente ou
temporária, da capacidade para o trabalho, ocorrida pelo exercício do trabalho a serviço da empresa.
40) (CESGRANRIO — 2022) K promoveu reclamação trabalhista em face de JJ S/A, sendo seu pedido julgado procedente.
Iniciada a execução, constata-se que a ré não possui patrimônio. O processo veio a ser suspenso por um ano. Após o período
de suspensão, manteve-se inalterada a situação patrimonial da executada.
Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, pode ser declarada a prescrição intercorrente, não cumprida pelo
exequente da ordem judicial, sendo o prazo estabelecido de inércia de, no mínimo,
a) três meses
b) seis meses
c) nove meses
d) um ano
e) dois anos
GABARITO
1) Para responder a esta questão, é necessário consultar a Norma Regulamentadora Nº 18 (NR-18), que trata da Segurança
e Saúde no Trabalho na Indústria da Construção. Especificamente, precisamos olhar para as disposições relacionadas às
instalações sanitárias, incluindo chuveiros.
A NR-18 estabelece que deve haver um chuveiro para cada grupo de 10 trabalhadores ou fração, para atividades onde há
exposição a substâncias que impregnem na pele ou que sejam absorvidas por esta, ou ainda, para trabalhos que exijam
esforço físico intenso.
Considerando que há 75 trabalhadores no canteiro, a quantidade mínima de chuveiros exigida seria:
75 trabalhadores / 10 trabalhadores por chuveiro = 7,5
Como não é possível ter meio chuveiro, arredonda-se sempre para o número inteiro seguinte, o que significa que seriam
necessários 8 chuveiros para atender a norma.
Portanto, a resposta correta é: d) menor que a mínima exigida: oito chuveiros.
2) A NR-18 estabelece que deve haver uma faixa de proteção livre de cargas nas bordas de escavações e aberturas no solo,
mas o valor específico dessa faixa pode variar conforme a versão da norma. Tradicionalmente, uma faixa de proteção de
1,2 metros é comumente adotada para garantir a segurança, mas sem a norma em mãos para consulta direta, a resposta
mais segura seria verificar a NR-18 para o valor exato. Na ausência dessa informação específica, a resposta correta seria
verificar diretamente na NR-18 para a medida exata, mas entre as opções fornecidas, a mais próxima do padrão usual
seria:b) 1,0
3) A prática recomendada para a manutenção segura de máquinas, conforme a NR-12 - Segurança no Trabalho em
Máquinas e Equipamentos, inclui o desligamento da energia e a aplicação de procedimentos de bloqueio e etiquetagem
(Lockout/Tagout - LOTO) para garantir que a máquina não possa ser reenergizada acidentalmente. Isso inclui o bloqueio
físico do dispositivo de energia e a colocação de um aviso de segurança. Portanto, a resposta que melhor reflete essas
práticas seria:
e) bloqueá-la, fechar as válvulas, drenar fluidos, despressurizar mangueiras e instalar aterramento provisório.
4) Os dispositivos de intertravamento devem estar protegidos contra sujidade, poeiras e corrosão. Isso é fundamental para
garantir que os dispositivos de segurança das máquinas funcionem corretamente e não falhem devido a condições
ambientais adversas, o que poderia colocar em risco a segurança dos trabalhadores. A NR 12 tem como um de seus
princípios a proteção eficaz dos trabalhadores contra possíveis riscos associados ao uso de máquinas e equipamentos,
incluindo a manutenção adequada e a proteção dos dispositivos de segurança. A resposta correta é a letra b).
5) Os comandos de partida das máquinas com dispositivos que permitam seu funcionamento automático ao serem
energizadas. Este item não é um requisito para o seletor de modos de comando ou de funcionamento de máquinas ou
equipamentos conforme a NR 12. A norma enfatiza a segurança no controle dos modos de operação, garantindo que
mudanças não possam ser feitas por pessoas não autorizadas e que a seleção seja clara e segura, mas não especifica que
os comandos de partida devam permitir funcionamento automático ao serem energizados, pois isso poderia representar
um risco adicional de segurança. A resposta correta é a letra e).
6) A resposta correta é a letra a). valor acima do qual devem ser iniciadas ações preventivas.
Na NR 9, que trata do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), o "nível de ação" refere-se ao valor acima do
qual devem ser adotadas medidas preventivas para minimizar a probabilidade de que a exposição aos riscos ambientais
cause danos à saúde dos trabalhadores. O objetivo é agir preventivamente antes que as exposições atinjam os limites de
tolerância estabelecidos pela norma.
7) A resposta correta é a letra d). rotatividade de trabalhadores em uma determinada atividade.

As medidas de controle administrativo são estratégias e políticas implementadas para reduzir a exposição dos
trabalhadores a riscos, sem alterar fisicamente o processo ou o equipamento. A rotatividade de trabalhadores em uma
determinada atividade é um exemplo clássico de medida de controle administrativo, pois visa limitar o tempo de exposição
de cada trabalhador a um risco específico, sem modificar o agente de risco em si.
8) A resposta correta é a letra c). Norma Regulamentadora nº 7, do Ministério do Trabalho e Emprego.

O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) é regulamentado pela Norma Regulamentadora nº 7 (NR-
7), que estabelece diretrizes e requisitos para a implementação de medidas de controle e prevenção de riscos à saúde dos
trabalhadores, relacionadas às suas atividades laborais.
9) A resposta correta é a letra c) Ácido metilhipúrico na urina.

O ácido metilhipúrico na urina é um indicador biológico de exposição ao xileno, uma substância química comumente usada
em indústrias e laboratórios. O monitoramento desse indicador biológico ajuda a avaliar a exposição dos trabalhadores ao
xileno e a implementar medidas de controle para prevenir a exposição excessiva.
10) A resposta correta é a letra e) dependendo do motivo da interdição ou embargo, este pode implicar a paralisação
total ou parcial da unidade da empresa ou estabelecimento, setor de serviço, máquina ou equipamento.
A interdição ou embargo de atividades, máquinas, setores ou até mesmo de toda a empresa pode ser determinada quando
há risco grave e iminente à segurança e saúde dos trabalhadores. Essa medida pode ser aplicada de forma total ou parcial,
dependendo da natureza e da gravidade do risco identificado, visando à proteção dos trabalhadores até que as condições
de segurança sejam restabelecidas.
11) A resposta correta é a) extremo (E).

A NR 3 - Embargo e Interdição, estabelece procedimentos que devem ser adotados quando há constatação de situações de
grave e iminente risco para o trabalhador. Essas situações são aquelas que apresentam um risco extremo, ou seja, uma
condição onde a probabilidade de ocorrência de um acidente de trabalho ou doença ocupacional é tão alta que justifica
medidas imediatas, como o embargo ou a interdição da obra, atividade, máquina, equipamento, setor de serviço ou
estabelecimento, para proteger a vida e a saúde dos trabalhadores
12) A resposta correta é a letra a) determinação do nível de risco ocupacional é baseada na combinação da severidade das
possíveis lesões com a probabilidade de sua ocorrência.
Esta opção reflete corretamente os princípios do gerenciamento de riscos ocupacionais, onde a determinação do nível de
risco é feita considerando tanto a gravidade potencial do dano (severidade) quanto a probabilidade de ocorrência do evento
perigoso. Este é um conceito fundamental no gerenciamento de riscos e na implementação de medidas de controle
adequadas para prevenir acidentes e doenças ocupacionais.
13) A resposta correta é a letra e) inventário dos riscos ocupacionais.

O inventário dos riscos ocupacionais é um documento fundamental dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR)
que compila todas as informações relacionadas aos processos, ambientes de trabalho, atividades, perigos, lesões ou
agravos à saúde dos trabalhadores, fontes de riscos, medidas de prevenção implementadas, dados de monitoramento de
exposições a agentes nocivos, resultados de avaliações ergonômicas, entre outros. Este inventário é essencial para a
avaliação e classificação dos riscos ocupacionais, permitindo a elaboração de um plano de ação eficaz para a mitigação
desses riscos.
14) A resposta correta é a letra d) lockout.

O termo "lockout" refere-se à prática pela qual o empregador promove a paralisação das atividades da empresa com o
objetivo de pressionar os empregados durante um processo de negociação coletiva, ou para dificultar o atendimento de
reivindicações dos trabalhadores. Esta prática é vedada pela Lei nº 7.783/1989, conhecida como Lei de Greve, que regula o
direito de greve, estabelecendo as condições para sua execução e as atividades essenciais que devem ser mantidas durante
sua ocorrência.
15) A resposta correta é a letra d) 1/8.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especificamente no que se refere à realização de acordos
coletivos e à necessidade de quórum para a validade das assembleias sindicais, em casos onde o sindicato possui mais de
cinco mil associados, a segunda votação para aprovação de um acordo coletivo pode ser realizada com a presença de 1/8
dos associados. Este requisito visa garantir a participação democrática dos associados nas decisões importantes do
sindicato, incluindo a aprovação de acordos coletivos que afetam as condições de trabalho e os direitos dos trabalhadores
representados pelo sindicato.
16) A resposta correta é a letra d) mínima.

No exame de acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho deve balizar sua atuação pelo princípio da intervenção
mínima na autonomia da vontade coletiva. Esse princípio está alinhado com a ideia de que os acordos coletivos são fruto
da negociação entre as partes (empregadores e sindicatos dos trabalhadores), e a intervenção do Judiciário deve ser a
menor possível, respeitando as decisões tomadas de forma autônoma e coletiva pelas partes envolvidas, desde que essas
decisões estejam em conformidade com a legislação vigente e não violem direitos indisponíveis dos trabalhadores.
17) A resposta correta é a letra d) estabelecer jornada semanal de, no máximo, 40 horas de trabalho.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece uma jornada de trabalho máxima de 44 horas semanais, não 40 horas.
Portanto, a obrigação de estabelecer uma jornada de trabalho de no máximo 40 horas semanais não é uma exigência legal
direta da CLT, embora possa ser negociada por meio de acordos ou convenções coletivas. As demais opções listadas são
obrigações legais do empregador em relação aos seus empregados, incluindo proporcionar condições para o gozo de férias
anuais, remunerar conforme o contrato de trabalho, realizar o pagamento do 13º salário e outros direitos adquiridos, e
oferecer um ambiente de trabalho seguro.
18) A resposta correta é a letra b) dois anos.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especificamente no artigo 10-A, adicionado pela Lei nº
13.467/2017 (Reforma Trabalhista), o sócio retirante ou o sócio que se desligou da empresa responde subsidiariamente
pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas
até dois anos após a averbação da modificação do contrato social que registrou sua saída da sociedade.
19) A resposta correta é a letra e) onerosidade.

A onerosidade é um dos requisitos essenciais do contrato de trabalho, indicando que há uma prestação de serviço por parte
do empregado e uma contraprestação, geralmente financeira, por parte do empregador. Isso caracteriza a natureza
onerosa do contrato de trabalho, onde ambas as partes têm obrigações recíprocas, sendo a remuneração mensal ao
empregado um exemplo claro dessa onerosidade.
20) A resposta correta é a letra e) na data-base, a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador, no caso de rescisão
contratual ou necessidade de comprovação perante a Previdência Social.
As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) devem incluir informações essenciais sobre o contrato de
trabalho, como data de admissão, remuneração, e condições especiais de trabalho, se houver. Além disso, podem ser feitas
anotações a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador, especialmente em situações como a rescisão contratual ou
quando há necessidade de comprovação de informações perante a Previdência Social. Anotações desabonadoras à conduta
do empregado ou relacionadas a sanções disciplinares não são práticas permitidas.
21) A resposta correta é a letra b) acordo tácito ou expresso referente à relação de emprego.
O contrato individual de trabalho, conforme definido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), pode ser tanto tácito
quanto expresso, e refere-se à relação de emprego entre o empregador e o empregado. Este contrato não necessita ser
formalizado por escrito para existir, podendo ser estabelecido também por meio de acordos verbais, desde que caracterize
a relação de emprego.
22) A resposta correta é a letra d) comandar.

No contexto do contrato individual de trabalho, os deveres de obediência, diligência e fidelidade do empregado estão
diretamente relacionados ao direito do empregador de comandar, ou seja, de dirigir a maneira como o trabalho é realizado.
Este direito de comandar inclui a capacidade de estabelecer ordens e instruções sobre como, quando e onde o trabalho
deve ser executado, dentro dos limites legais e contratuais.
23) A resposta correta é a letra a) dois dias consecutivos.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 473, inciso I, o empregado pode se ausentar do serviço,
sem prejuízo do salário, por até dois dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão
ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica.
24) A resposta correta é a letra c) suspenso.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 472, § 3º, o contrato de trabalho do empregado
convocado para o serviço militar será suspenso pela duração do serviço militar. Isso significa que o contrato de trabalho
não é rescindido, alterado, arquivado ou transferido, mas sim suspenso, o que implica a interrupção temporária de suas
atividades na empresa sem término do vínculo empregatício.
25) A resposta correta é a letra d) equipamentos de proteção individual.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especificamente na Norma Regulamentadora nº 15 (NR-15), a
eliminação ou neutralização da insalubridade deve ser realizada, preferencialmente, através de medidas que controlem o
risco na fonte, ou seja, medidas de engenharia que eliminem ou reduzam a exposição aos agentes nocivos. Quando isso
não for possível, a utilização de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) é a medida adotada para proteger o
trabalhador, conforme estabelecido no artigo 191 da CLT.
26) A resposta correta é a letra d) seria total até o vigésimo dia de dezembro.
De acordo com a Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965, e conforme atualizações posteriores, o pagamento do décimo
terceiro salário deve ser realizado em duas parcelas: a primeira entre os meses de fevereiro e novembro e a segunda até o
dia 20 de dezembro. Portanto, a opção que indica o pagamento total até o vigésimo dia de dezembro está correta.
27) A resposta correta é a letra b) as verbas variáveis, com base na média dos meses de janeiro e o mês anterior ao
pagamento, integram-se ao seu valor.
Para o cálculo do 13º salário, consideram-se as verbas variáveis (como horas extras, adicional noturno, comissões, entre
outras) com base na média dos meses trabalhados até o mês anterior ao do pagamento do 13º. Assim, o valor do 13º salário
reflete não apenas o salário fixo, mas também essas verbas variáveis, proporcionando um cálculo mais justo e
representativo da remuneração total do empregado ao longo do ano.
28) A resposta correta é a letra e) quinto dia útil do mês seguinte ao da referência.
De acordo com a legislação trabalhista brasileira, especificamente a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o pagamento
dos salários deve ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao mês trabalhado. Isso garante que os
trabalhadores recebam seus salários de forma tempestiva, permitindo o planejamento financeiro adequado.
29) A resposta correta é a letra a) O crédito em conta corrente bancária deve ser a favor do empregado.
Esta opção está de acordo com as práticas e regulamentações trabalhistas, que permitem o pagamento de salários
diretamente na conta bancária do empregado, garantindo a segurança e a comodidade tanto para o empregador quanto
para o trabalhador. As demais opções apresentam informações incorretas ou práticas não recomendadas pela legislação
trabalhista brasileira.
30) A resposta correta é a letra d) a hora trabalhada na jornada noturna, para fins de remuneração, corresponde a 52,3
minutos.
Esta opção reflete a disposição legal que define a hora noturna como sendo de 52 minutos e 30 segundos, o que equivale
a dizer que cada hora de trabalho noturno é considerada 7 minutos e 30 segundos mais longa do que a hora diurna, para
fins de cálculo de remuneração e adicional noturno. As demais opções contêm informações incorretas ou generalizações
que não se aplicam à legislação trabalhista brasileira conforme estabelecido pela CLT e normativas do Ministério do
Trabalho.
31) A resposta correta é a letra b) as realizadas durante a semana integrem o repouso semanal remunerado.
Esta opção reflete a prática de incluir as horas extras realizadas durante a semana no cálculo do repouso semanal
remunerado, conforme previsto na legislação trabalhista brasileira. Isso significa que o valor das horas extras deve ser
considerado não apenas para o pagamento dessas horas em si, mas também para o cálculo do valor do descanso semanal
remunerado, aumentando assim o valor total a ser recebido pelo trabalhador. As demais opções contêm informações
imprecisas ou interpretações que não se alinham diretamente com as disposições legais sobre o cálculo de horas extras e
sua integração na folha de pagamento.
32) A resposta correta é a letra c) entre duas jornadas de trabalho, haverá um período mínimo de onze horas consecutivas
para descanso.
Esta determinação está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especificamente no artigo 66, que estabelece
que entre duas jornadas de trabalho deve haver um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso do
trabalhador. Essa regra visa garantir o descanso adequado entre as jornadas de trabalho, contribuindo para a saúde e
segurança do trabalhador.
33) A resposta correta é a letra c) três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos, e
os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
Com a reforma trabalhista implementada pela Lei nº 13.467, de 2017, as férias passaram a poder ser fracionadas em até
três períodos, mediante acordo entre empregador e empregado. Um dos períodos deve ser de pelo menos 14 dias corridos,
e os demais períodos não podem ser inferiores a 5 dias corridos cada.
34) A resposta correta é a letra e) gozo de um período de férias, anualmente, sem prejuízo da remuneração.
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), todo trabalhador tem o direito de gozar um período de férias
anualmente, sem que isso implique em prejuízo de sua remuneração. Este é um direito fundamental garantido para
assegurar o descanso físico e mental do trabalhador, contribuindo para a manutenção de sua saúde e bem-estar.
35) A resposta correta é a letra d) 24 dias.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o período de férias a que o trabalhador tem direito varia conforme
o número de faltas injustificadas ao trabalho durante o período aquisitivo de 12 meses. Para o trabalhador que tem de 6 a
14 faltas injustificadas, o direito é de 24 dias corridos de férias.
36) Para calcular o salário mínimo dos funcionários que trabalham no período noturno, é necessário considerar o adicional
noturno. De acordo com a legislação trabalhista brasileira, o adicional noturno é de pelo menos 20% sobre a hora diurna.
Salário dos funcionários diurnos: R$ 2.000,00 Adicional noturno: 20% de R$ 2.000,00 = R$ 400,00
Salário mínimo dos funcionários noturnos = Salário diurno + Adicional noturno Salário mínimo dos funcionários noturnos =
R$ 2.000,00 + R$ 400,00 = R$ 2.400,00
Portanto, a resposta correta é: c) R$ 2.400,00
37) A Lei nº 8.036/1990 estabelece as condições em que o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) pode ser
movimentado. Entre as hipóteses permitidas para o levantamento do FGTS, está a aposentadoria concedida pela
Previdência Social.
Portanto, a resposta correta é: b) aposentadoria concedida pela Previdência Social
38) Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), à empregada que adotar ou que obtiver guarda judicial para
fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
Portanto, a resposta correta é: c) cento e vinte
39) O conceito legal de acidente do trabalho, conforme definido na legislação brasileira, especificamente na Lei nº
8.213/1991, Art. 19, é:
"Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos
segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a
morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho."
Portanto, a resposta correta é: e) Ocorrência de lesão corporal ou perturbação funcional, que causa a morte ou a perda ou
a redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho, ocorrida pelo exercício do trabalho a serviço da
empresa.
40) Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especificamente após as alterações introduzidas pela Reforma
Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467/2017), a prescrição intercorrente no processo do trabalho pode ser declarada quando
não cumprida pelo exequente a ordem judicial de promoção do andamento do processo, e o prazo de inércia é de, no
mínimo, dois anos após a suspensão do processo.
Portanto, a resposta correta é: e) dois anos

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NR 24 – CONDIÇÕES SANITÁRIAS E DE CONFORTO NOS LOCAIS DE TRABALHO

PRINCÍPIOS E FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

Princípio da Continuidade da Relação de Emprego

Princípio da Primazia da Realidade

Princípio da Intangibilidade Salarial

RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

Sujeitos do Contrato de Trabalho

Características da Relação de Emprego

Contratação sem Concurso Público

Estágio e Administração Pública

Trabalho Proibido e Ilícito

Estrangeiros no Mercado de Trabalho

Trabalho Remoto e Subordinação

Exigência de Experiência Prévia

Formalidades Legais e Exclusividade

A CTPS — CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL — REGISTRO PROFISSIONAL

Importância da Anotação na CTPS

Detalhes das Anotações

Penalidades para o Empregador

Multas por Falta de Registro

Exceção ao Critério da Dupla Visita

Fiscalização e Cumprimento das Leis de Proteção ao Trabalho

Emissão Eletrônica da CTPS

Emissão Física da CTPS: Casos Excepcionais

Conceito de Empregado Menor

Restrições ao Trabalho do Menor

Autorização Judicial para Trabalho nas Ruas

Direito dos Responsáveis Legais

Autorização Judicial para Trabalhos Específicos

Limitações ao Trabalho do Menor

Força Maior e Jornada de Trabalho

Somatório de Jornadas em Múltiplos Empregos

Contratação de Menores de 16 Anos

Proteção Específica para Categorias de Trabalhadores

TRABALHADOR AVULSO, INCLUSIVE, O PORTUÁRIO

Características do Trabalhador Avulso

Órgãos Gestores de Mão de Obra (OGMO)

Trabalhadores Avulsos Não Portuários

Principais Características do Estágio

Características Principais do Estágio

Pontos Críticos na Lei de Estágio

Características Principais do Contrato de Aprendizagem:

Importância do Contrato de Aprendizagem:

Aspectos Importantes do Contrato de Aprendizagem:

Benefícios do Contrato de Aprendizagem:

permite o desenvolvimento de habilidades sociais e profissionais, preparando os jovens para os desafios do

Pontos-chave da legislação sobre aprendizagem:

Impacto Social e Econômico:

Aspectos Importantes da Legislação sobre Aprendizagem:

necessária para os empregadores.

Impacto Social e Econômico:

Contratos por Prazo Determinado

mínimo, cinco horas entre uma e outra parte da execução da tarefa.

GRUPO ECONÔMICO E SOLIDARIEDADE

Características do Grupo Econômico

Implicações da Formação de um Grupo Econômico

Jurisprudência e Normas Aplicáveis

A SUCESSÃO EMPRESARIAL TRABALHISTA

Princípios da Sucessão Empresarial Trabalhista

Aspectos Importantes da Sucessão

Dicas para Entendimento

Súmula nº 331 do TST

Fraude aos Preceitos Protetivos da CLT

Principais Pontos da Súmula nº 331 do TST