Direito Tributário, Trabalhista e Societário

Direito Tributário, Trabalhista e Societário
Professora: Sonia Ladeia
Material de Apoio: Instituições de Direito Público e Privado
Autor: Nelson de Godoy B. Dower, Ed. Saraiva
Manuel de Direito Tributário – Sergio Pinto Martins, Ed. Atlas
Manual de Direito Comercial - Fábio Uhoa Coelho, Ed. Saraiva
Iniciação do Direito do Trabalho – Amauri Mascaro Nascimento, Ed. LTR
06/08/2012
Direito é um conjunto de regras escritas de comportamentos comuns a todos, que visam a

organização da sociedade. Ninguém pode se defender alegando desconhece.
Poder Judiciário
Fonte primária = lei
Fonte secundária = jurisprudência,

usos e costumes e ;
doutrina (interpretações sobre temas variados que serve como parâmetro)
Lei Complementar são leis complementares já previstas na Constituição. Precisam ser

aprovadas por maioria de votos (50% +1). Ex. lei da aposentadoria
Leis Ordinárias estabelecem ordinariamente leis do interesse da sociedade.
Medida Provisória. A Presidência da Republica tem a prerrogativa para estabelecer, a qual vale
por apenas 120 dias.
Normas Regulamentares são regras que estabelecem compreensão melhor do que já está em
leis. Ex. o Banco Central edita uma norma ou portaria estabelecendo o horário de
funcionamento dos bancos em todos os estados da união.
Normas Individuais tem por objetivo impor regras para pequenos grupos. Ex. acordo coletivo
de uma categoria de funcionários.
Direito Publico
Conjuntos de regras de interesse coletivo representado pelo estado.
Ramos: Direito Constitucional, Direito Administrativo Público, Direito Penal, Direito Tributário,
Direito Processual
Direito Internacional
São acordos, tratados e pactos entre o Brasil e outros países, tais como OMC, Mercosul,
Direito Privado
Conjunto de regras de interesse particular.
Ramos: Direito Civil, Direito Comercial ou Empresarial, Direito Trabalhista,
Direito Trabalhista
Constituição Federal de 05/10/1988, Art. 7º fala das relações sociais trabalhistas
C.L.T. – 01/05/1943 através do Decreto Lei 5452/1943. Na época do Presidente Getúlio Vargas.
Princípios do Direito do Trabalho
Princípios in dubio pro réu – na duvida aplica-se a norma mais benéfica ao miserável
(hipossuficiente)
Princípio de Irrenunciabilidade – se eventualmente o empregado, mesmo em período de

estabilidade, abdicar de seus direitos, mesmo quando feito por escrito, não tem valor perante
a justiça. Artigo 9º da C.L.T.
Principio da Liberdade Sindical – as pessoas tem direito de escolher se quer ou não se filiar.
Conceito de empregado no Art 3º da CLT. Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física
que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário.
Conceito do empregador no Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou

coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os

profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo
grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos
da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das
subordinadas.
06/08/2012
O Pres. Getúlio Vargas usou do recurso da promulgação da CLT para ter benefícios políticos, e
assim ganhou a simpatia do povo que o intitulou como “Pai dos Pobres”.
Nesta ocasião o Brasil assinou uma convenção com a OIT – Organização Internacional do
Trabalho. Isto visava proteger o trabalhou na sua condição de ser humano e não somente
como trabalhador ou operário.
O Art. 10º garante os direitos dos trabalhadores nos casos das mudanças na estrutura jurídica
das empresas. Tais como fusões. Nestes casos a empresa deveria primeiro rescindir os
contratos de todos os trabalhadores e só depois de 6 meses, a segunda empresa deveria

admiti-los. Desta forma o passivo dos direitos da empresa anterior se extinguiriam.
Formas da Contratação
Os contratos precisam obedecer os limites da idade, ou seja, a partir dos 16 anos de idade. A
partir dos 14 anos para os casos de Menor Aprendiz.
Mesmo quando as relações de emprego são de atividades ilícitas, o empregado tem seus
direitos assegurados.
Existem 2 formas:
Verbal – quando se estabelece as tarefas, a jornada, mesmo que não estejam escritas.
Art. 9º – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir
ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Tácita – é o caso de uma pessoa começar a exercer uma atividade sem vinculo. Aplica-se aos
casos de “quem cala, consente” e é o responsável.
A relação de emprego não necessita de formalidade escrita, não há exigência legal em nosso
ordenamento jurídico para isso, é uma faculdade das partes, pois é amparada pelo princípio da
primazia da realidade e da proteção, porém é prudente que na possibilidade de ter sua forma
versada em cláusulas contratuais, a interpretação a intenção das partes será mais conclusiva.
Verbal ou Tácito – art. 443 da CLT: Nesse caso, não há acordo escrito, forma-se pela confiança
entre as partes, pela oralidade do acordo e pelo comportamento, é a primazia do trabalho que
fundamentará os direitos, como persevera o art. 447 da CLT "Na falta de acordo ou prova
sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem
estatuído os interessados, na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua
legitimidade."
Escrito ou Expresso – art. 443 da CLT: as cláusulas contratuais visam tutelar entre empregador
e empregado as obrigações e deveres entre as partes, não devendo ferir, principalmente, os
direitos assegurados na Constituição Federal, CLT ou normas coletivas de trabalho.
Duração do Contrato de Trabalho
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja

finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi
contratado.
Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se adapta-se à

estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está
subordinado.
DURAÇÃO
Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não
poderá exceder 90 dias.
PRORROGAÇÃO
O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única
prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.
20/08/2012
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO
O artigo 611 da CLT, define Convenção Coletiva de Trabalho como o acordo de caráter
normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e
profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas
representações, às relações individuais de trabalho.
ACORDO COLETIVO DE TRABALHO
É o acordo que estipula condições de trabalho aplicáveis, no âmbito da empresa ou empresas

acordantes, às respectivas relações de trabalho. A celebração dos acordos coletivos de
trabalho é facultado aos sindicatos representativos das categorias profissionais, de acordo com
o art. 611 § 1º da CLT.
HORA EXTRA
Definição: Hora extra, hora suplementar ou hora extraordinária é todo período de trabalhado
excedente à jornada contratualmente acordada. Podendo ocorrer antes do início, no intervalo
do repouso e alimentação, após o período, dias que não estão no contrato (sábado, domingo
ou feriado). Não se faz necessário o exercício do trabalho, mas estar à disposição do
empregador ou de prontidão, configura-se a hora extra.
Para que existam as horas extras, o legislador dimensionou o período mínimo de trabalho -
Entende como mínimo para configurar as horas extras – CLT art. 58 § 1º “Não serão
descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro
de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.
(Parágrafo acrescentado”.
Fundamento Legal: Constituição Federal de 1988 consagrou as horas extras quando dispôs no
inciso XVI art.7º “remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta
por cento à do normal” Dessa forma permitiu que o empregado pudesse executas horas
extras, mediante o pagamento de 50% a mais do valor da hora normal nos dias úteis.
GORJETA
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além
do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as
gorjetas que receber. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953)
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões,

percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
(Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953)
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que
não excedam de 50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo empregado. (Redação
dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953)
§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao

empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional
nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados. (Redação dada pelo
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).
DIÁRIAS PARA VIAGEM
As diárias para viagem são valores pagos habitualmente ao empregado para cobrir despesas
necessárias, tais como: alimentação, transporte, hotéis, alojamento, para realização de
serviços externos.
SALÁRIO IN NATURA
O salário in natura ou também conhecido por salário utilidade é entendido como sendo toda
parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador como gratificação pelo trabalho
desenvolvido ou pelo cargo ocupado.
São valores pagos em forma de alimentação, habitação ou outras prestações equivalentes que
a empresa, por força do contrato ou o costume, fornecer habitual e gratuitamente ao
empregado.
CLT dispõe ainda, em seu artigo 82, que o empregador que fornecer parte do salário mínimo
como salário utilidade ou in natura, terá esta parte limitada a 70% (setenta por cento), ou seja,
será garantido ao empregado o pagamento em dinheiro de no mínimo 30% (trinta por cento)
do salário mínimo. Podemos concluir que tal regra deverá ser aplicada proporcionalmente aos
empregados que tiverem salário contratual superior ao salário mínimo.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL
Paradigma é o valor do salário de empregado, em determinada função, que serve de

equiparação para outro trabalhador, na mesma função.
Trabalho de igual valor será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição
técnica entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos.
EQUIPARAÇÃO
Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na
mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade
(art. 461 da CLT).
MENSALISTAS
O pagamento do salário mensal deve ser efetuado o mais tardar até o 5º dia útil do mês
subsequente ao vencido, salvo critério mais favorável previsto em documento coletivo de
trabalho da respectiva categoria profissional.
QUINZENALISTAS E SEMANALISTAS
Quando tratar-se de pagamento estipulado por quinzena ou semana, deve ser efetuado até o
5º (quinto) dia após o vencimento.
CONTAGEM DOS DIAS
Para efeito de determinar o prazo de pagamento dos salários, deve ser considerado na
contagem dos dias o sábado, excluindo o domingo e feriado, inclusive o municipal.
DESCONTOS SALARIAIS
Pode o empregador efetuar descontos nos salários dos empregados, desde que observado o
disposto no artigo 462 da CLT, que assim dispõe:
CONSTITUIÇÃO FEDERAL/88
A atual Constituição Federal/88 contempla no artigo 7º, incisos IV, VI e X, princípios de

proteção salarial, garantindo ao trabalhador a remuneração devida e os descontos previstos
em Lei, constituindo crime sua retenção dolosa.
ADICIONAL NOTURNO 27/08/2012
Sergio Ferreira Pantaleão
O adicional noturno, pago ao empregado, é devido em razão do trabalho ser desenvolvido em

horário noturno, ou seja, o legislador buscou compensar o desgaste do trabalhador por
exercer suas atividades em horário em que se normalmente estaria em repouso.
Considera-se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho realizado entre as 22:00h de um dia
às 05:00h do dia seguinte e nas atividades rurais, considera-se noturno o trabalho executado
na lavoura, entre 21:00h de um dia às 05:00h do dia seguinte, e na pecuária, entre 20:00h de
um dia às 04:00h do dia seguinte.
A CLT estabelece que nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos
diurnos e noturnos, bem como nos casos de prorrogação do trabalho noturno, também se
aplica o disposto no art. 73 da CLT, sendo devido, portanto, o acréscimo na remuneração de,
no mínimo, 20% sobre a hora diurna.
Assim, ainda que o empregado tenha o início de sua jornada de trabalho no horário diurno, ou
seja, antes do limite inicial para contagem do adicional noturno (22:00h), caso sua jornada seja
estendida após as 05:00h da manhã, terá direito ao adicional noturno, inclusive, entre às
05:00h até o horário efetivamente trabalhado.
Este entendimento está consubstanciado, inclusive, na Súmula 60 do TST, a qual dispõe que o
adicional noturno será também devido quando houver a prorrogação da jornada noturna, ou
seja, além das horas extraordinárias, o empregado terá direito ao adicional noturno ainda que
o horário de trabalho ultrapasse às 05:00h da manhã.
INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE - IMPOSSIBILIDADE DE ACUMULAÇÃO DOS ADICIONAIS
A legislação trabalhista protege, por meio de normas, todo trabalhador que executa suas
funções em atividades insalubres ou perigosas, de forma a amenizar o impacto destas
atividades na saúde do trabalhador.
São periculosas as atividades ou operações onde a natureza ou os seus métodos de trabalhos

configure um contato com substancias inflamáveis ou explosivos, em condição de risco
acentuada, como é o caso, por exemplo, de frentista de posto de combustível, operador em
distribuidora de gás, entre outros.
São consideradas atividades ou operações insalubres as que se desenvolvem acima dos limites
de tolerância previstos nos anexos à NR-15.
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
O adicional de periculosidade é um valor devido ao empregado exposto a atividades

periculosas, conforme algumas condições preestabelecidas pelo Ministério do Trabalho:
São periculosas as atividades ou operações, onde a natureza ou os seus métodos de trabalhos

configure um contato com substâncias inflamáveis ou explosivos, substâncias radioativas, ou
radiação ionizante, ou energia elétrica, em condição de risco acentuado.
CARACTERIZAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO
A periculosidade é caracterizada por perícia a cargo de Engenheiro do Trabalho ou Médico do

Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho (MTE).
VALOR A SER PAGO
O valor do adicional de periculosidade será o salário do empregado acrescido de 30%, sem os

acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.
FÉRIAS
Conheça os seus direitos sobre as férias
Direito às férias é previsto em lei.
G1 separou 22 questões para você tirar suas dúvidas.
Dani Blaschkauer e Marta Cavallini
Do G1, em São Paulo
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De acordo com a CLT, as férias não são opcionais e são de no máximo 30 dias e no mínimo de
20 dias (Foto: Reprodução / TV Globo)
Você sabia que, de acordo com a Consolidação das Leis Trabalhistas (a CLT), as férias não são
opcionais e são de no máximo 30 dias e no mínimo de 20 dias? Elas são um direito adquirido e
são obrigatórias, e tanto empregado como o empregador têm direitos e deveres. O G1
separou essa e outras questões para tentar esclarecer ao máximo o assunto.
Confira lista de concursos e oportunidades
O empregado contratado pelo regime da CLT (veja aqui a íntegra da lei) tem direito às férias
após no mínimo 12 meses consecutivos de vínculo com a empresa. Isso não quer dizer que ele
tenha que tirar férias logo após um ano, mas entre 12 e 23 meses. Caso ultrapasse esse
período, o empregador tem que pagar o dobro dos vencimentos.
Mas o que fazer se a empresa não pagar ou ceder as férias? “Daí o empregado pode entrar na
Justiça, mas ele sabe que corre o risco de ser demitido. Então, uma saída é fazer uma denúncia
na Delegacia Regional do Trabalho mais próxima ou mesmo denunciar no sindicato ao qual
está vinculado, sempre de forma anônima”, diz a advogada trabalhista Juliana Amanda de
Barros Penteado.
Mas o que é o abono? E com relação às férias coletivas? Confira abaixo essas e outras questões
respondidas pelo juiz da 26ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, Marcelo Segal, e pelo
Ministério do Trabalho e Emprego.
1) Quando se tem direito às férias?
Após o empregado trabalhar 12 meses consecutivos para o mesmo empregador - que é

chamado período aquisitivo de férias.
2) O empregador pode se recusar a dar férias quando o empregado pede?
O empregado tem direito às férias, mas o período em que ele vai gozar as férias é determinado
pelo empregador. Isto significa que é o empregador quem tem o direito a escolher o período
que o funcionário sairá de férias. Por exemplo: se um funcionário quiser tirar férias em
fevereiro, mas a empresa falar que ele terá que sair em maio, vale o que o empregador quiser.
Detalhe: normalmente há acordos ou mesmo convenções coletivas que facilitam esse tipo de
negociação.
3) Férias coletivas são descontadas das férias individuais? (leia mais sobre férias coletivas)
São. Se o empregador concede férias coletivas, impõe-se a dedução de eventual período de

férias individuais, sob pena de o empregado aproveitar período superior ao previsto em Lei
(teria as férias coletivas e as individuais)
4) Quando demitido por justa causa, o empregado tem direito a receber pelas férias
proporcionais? (leia mais sobre justa causa)
Não, ele perde este direito. O máximo que se pode cogitar será o pagamento de férias
vencidas, na medida em que estas já se incorporaram ao patrimônio jurídico do trabalhador.
Exemplo: se o empregado ficou 18 meses e não saiu de férias, ele receberá o dinheiro pelas
férias, mas não terá direito ao proporcional pelo que trabalhou nos outros seis meses.
5) Quando demitido sem justa causa, o empregado tem direito a ganhar dinheiro pelas férias
proporcionais?
Sim, ele tem direito e receberá na razão de 1/12 avo por cada mês trabalhado ou fração igual
ou superior a 15 dias. Exemplo: se o funcionário recebe R$ 12 mil por ano e trabalhou seis
meses, ele terá direito ao valor proporcional aos seis meses.
6) Quando pede demissão, o empregado tem direito às férias proporcionais?
Sim, tanto às férias quanto ao 13º salário proporcional.
7) O que o empregador pode ter direito nas férias? 13º salário total ou parcial?
Nas férias o empregado terá direito à antecipação do salário das férias e sobre ele um
acréscimo de 1/3. É possível ele receber a 1ª parcela do 13º salário junto com as férias desde
que o requeira ao empregador no mês de janeiro de cada ano. As férias devem ser pagas até 2
dias antes do início delas.
8) O que é abono de férias?
È a conversão parcial em dinheiro, correspondente a, no máximo, 1/3 da remuneração que

seria devida ao empregado, dos dias correspondentes às férias, que pode ser requerido ,
facultativamente, ao empregador, até 15 dias antes do término do período aquisitivo.
9) O empregador tem que dar quantos dias no mínimo de férias? Se o empregado quiser
vender mais de 10 dias de férias, ele pode? Se ele quiser tirar apenas 5 dias, por exemplo, de
férias, ele pode?
As férias devem ser aproveitadas num período contínuo, mas havendo situação excepcional
(ou mesmo acordos sindicais ou convenções coletivas), elas poderão ser fracionadas em dois
períodos, sendo que nenhum deles poderá ser inferior a 10 dias. Contudo, se o empregado
teve muitas faltas injustificadas no período aquisitivo, terá uma diminuição proporcional dos
dias de férias conforme dados previstos em lei (veja tabela abaixo).
Período de faltas injustificadas Dias de férias a que tem direito
5 dias ou menos 30 dias
De 6 a 14 dias 24 dias
33 dias ou mais 0 dia

10) Quantos dias de férias o empregado pode "vender", ou seja, quantos dias de férias ele
pode transformar em dinheiro? A empresa é obrigada a pagar?
A conversão de parte das férias em dinheiro é um direito do empregado, que poderá “vender”
1/3 das férias – e não mais que isso.
11) E se o empregado tem menos de 18 anos ou mais de 50 anos, qual é a regra? Ele pode tirar
menos de 30 dias de férias?
Não. Para esses dois casos, as férias têm que ser gozadas de uma vez só.
12) Se o caso de acumular duas ou mais férias, o que acontece com o empregado e/ou
empregador?
O acúmulo de férias é ilegal e o empregador estará sujeito a multa administrativa. Existe

previsão de uma ação na qual o empregado vai à justiça pedir que o juiz fixe o início das suas
férias, mas é bem pouco utilizada, já que os empregados ficam com medo de uma retaliação.
13) O que fazer então quando o empregador não paga ou não cede o período de férias ao
empregado?
O empregado pode entrar na Justiça, ou caso tenha receio de perder o emprego, pode
reclamar de forma anônima na Delegacia Regional do Trabalho mais próxima ou mesmo no
sindicato ao qual está vinculado.
14) Marido e mulher (ou qualquer outro tipo de parentesco) que trabalham na mesma
empresa, podem tirar férias em conjunto?
Pessoas da mesma família que trabalham para o mesmo empregador podem tirar férias juntas
se isso não trouxer transtorno ao serviço. Ou seja, é um direito condicional. A empresa pode
ou não ceder.
15) Casados ou pessoas com filhos têm preferência sobre os solteiros ou pessoas sem filhos na
hora de escolher o período que sairão de férias?
O fato de a pessoa ser casada ou ter filhos não garante preferência na escolha do mês das
férias. Contudo, muitos empregadores procuram saber dos seus empregados os meses de sua
preferência e, dentro do possível, atender às solicitações.
16) O empregador pode cancelar as férias marcadas do empregado? Se sim, com quanto
tempo de antecedência? Por quais motivos? Pode cancelar durante as férias?
As férias devem ser comunicadas com 30 dias de antecedência. Em princípio elas não podem
ser canceladas, a não ser que haja uma situação que efetivamente exija algo tão radical. O
mesmo vale para o cancelamento durante o período das férias. Então, é a situação concreta
que dirá acerca da legalidade ou abuso do ato do empregador.
17) Quando volta de férias, o empregador tem alguma estabilidade?

Não. Não há previsão de qualquer garantia no emprego, mas é bom lembrar que durante as
férias o contrato está interrompido e, portanto, não pode haver dispensa.
18) E o funcionário pode pedir demissão no meio das férias (tanto as normais como as
coletivas)?
Durante as férias o contrato está interrompido e, deste modo, nenhuma das partes pode
praticar qualquer ato tendente a rompê-lo (seja pedido de demissão, seja dispensa sem justa
causa). Há que se aguardar o retorno para qualquer providência.
19) O empregado pode dividir as férias em dois ou mais períodos?
Se as férias forem individuais, somente se houver situação excepcional, e ainda assim em dois
períodos, sendo nenhum deles menor que 10 dias. Já nas férias coletivas pode haver
fracionamento mesmo que não haja anormalidade – logo, o tratamento das férias coletivas é
diferente.
20) Quais são as ações judiciais mais comuns referentes ao assunto? Em que momentos o
empregado pode ir à Justiça?
Em relação ao tema, a reclamação mais comum envolve a ausência de concessão das férias ou
sua concessão sem o pagamento correspondente. A ação pode ser ajuizada a qualquer
momento, mas na prática as ações normalmente são propostas após o término do contrato de
trabalho.
21) Se o funcionário ainda não tem um ano de casa e tem de tirar férias coletivas, esse período
será descontado quando?
Se a empresa vai conceder férias coletivas, todos irão aproveitá-la, mesmo porque não tem
sentido a empresa (ou um setor da empresa) parar e apenas um empregado (deste setor) ir
prestar serviços.
O empregado em férias coletivas com menos de 12 meses de serviço (ou o dito “um ano de
casa”) receberá proporcionalmente aos meses trabalhados (1/12 avo por cada mês ou fração
igual ou superior a 15 dias), sairá de férias e, quando retornar, o seu período aquisitivo é
“zerado”. Não se alegue que ele será beneficiado porque a concessão de férias coletivas é uma
decisão da empresa. Por isso, quando a empresa concede férias coletivas, todos os
empregados têm o mesmo período aquisitivo, já que o acertamento é feito no primeiro ano do
empregado, conforme dito anteriormente.
22) E se o funcionário pedir demissão ou for demitido antes de completar um ano esses dias
serão descontados?
Uma vez que o recebimento será proporcional ao tempo trabalhado antes das férias coletivas,
se ele pedir demissão quando retornar não terá qualquer desconto, pois recebeu apenas pelo
tempo que efetivamente trabalhou, de modo que a empresa não tem crédito contra ele. Se for
desligado logo no retorno, vale a mesma regra, mas lembro que nesse caso, no mínimo, o
período do aviso prévio deverá ser considerado para todos os fins, inclusive férias
proporcionais, de modo que ele terá, na mais pessimista hipótese, direito a 1/12 avo com
acréscimo de 1/3.
DIREITOS DA MULHER
Art. 389 - Toda empresa é obrigada: (Redação de conformidade com o Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967)
I - a prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locais

de trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários à
segurança e ao conforto das mulheres, a critério da autoridade competente; (Incluído de
conformidade com o Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
II - a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou bancos, em

número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico;
(Incluído de conformidade com o Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
III - a instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os
estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja exigida a
troca de roupa e outros, a critério da autoridade competente em matéria de segurança e
higiene do trabalho, admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam as
empregadas guardar seus pertences; (Incluído de conformidade com o Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967)
IV - a fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade competente, os recursos de proteção

individual, tais como óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa dos olhos, do
aparelho respiratório e da pele, de acordo com a natureza do trabalho. (Incluído de
§ 1º - Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de

16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas
guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação. (Incluído de
§ 2º - A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas,

diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas
próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de
entidades sindicais. (Incluído de conformidade com o Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
Art. 392 - Licença maternidade
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias,
sem prejuízo do emprego e do salário. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)
§ 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do

início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes
do parto e ocorrência deste. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)
§ 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas)

semanas cada um, mediante atestado médico.(Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)
§ 3o Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos
neste artigo. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)
§ 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:

(Redação dada pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada

da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; (Incluído pela Lei nº 9.799,
de 26.5.1999)
II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo,
seis consultas médicas e demais exames complementares. (Incluído pela Lei nº 9.799, de
26.5.1999)
LICENÇA MATERNIDADE: ALTERAÇÕES DO ARTIGO 392-A, DA CLT
Em 4 de agosto de 2009, foi publicada no Diário Oficial a Lei n. º 12.010, pela qual alterou-se a
redação da Consolidação das Leis do Trabalho no que diz respeito ao período de licença
maternidade.
Sob o ponto de vista prático, referida lei houve por bem revogar os parágrafos 1º, 2º e 3º, do
artigo 392 - A, bem como realizar determinadas alterações no âmbito da legislação civil e do
Estatuto da Criança e do Adolescente.
A esse respeito, necessário se faz destacar que o artigo 392, da CLT, confere à empregada
gestante o período de licença de 120 (cento e vinte) dias, sendo que o artigo 392 - A possibilita
idêntico direito à empregada que adota ou obtém guarda judicial de uma criança.
Todavia, tal dispositivo legal permitia ao empregador reduzir a licença maternidade para 60
(sessenta) ou 30 (trinta) dias, conforme a idade da criança adotada ou obtida em guarda, o que
não mais ocorre a partir da nova redação do artigo 392 – A, da CLT.
Diante de tais fatos, não restam dúvidas acerca do cunho social da norma, haja vista conceder
às empregadas que adotarem uma criança o mesmo período de licença maternidade de uma
empregada gestante, o que definitivamente incentivará a adoção no país.
TRABALHO DO MENOR - O QUE PODE E O QUE NÃO PODE?
Os artigos 402 ao 441 da CLT trata do Trabalho do Menor, estabelecendo as normas a serem
seguidas por ambos os sexos no desempenho do trabalho.
A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XXXIII considera menor o trabalhador de 16
(dezesseis) a 18 (dezoito) anos de idade.
Segundo a legislação trabalhista brasileira é proibido o trabalho do menor de 18 anos em

condições perigosas ou insalubres. Os trabalhos técnicos ou administrativos serão permitidos,
desde que realizados fora das áreas de risco à saúde e à segurança.
Ao menor de 16 anos de idade é vedado qualquer trabalho, salvo na condição de aprendiz a

partir de 14 anos.
A partir dos 14 anos é admissível o Contrato de Aprendizagem, o qual deve ser feito por escrito
e por prazo determinado conforme artigo 428 da CLT.
Ao menor é devido, no mínimo, o salário mínimo federal, inclusive ao menor aprendiz é

garantido o salário mínimo hora, uma vez que sua jornada de trabalho será de no máximo 6
horas diárias, ficando vedado prorrogação e compensação de jornada, podendo chegar ao
limite de 8 horas diárias desde que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental, e se
nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
Outra função que pode ser exercida por menores é o Estágio. Alunos que estiverem
frequentando cursos de nível superior, profissionalizante de 2º grau, ou escolas de educação
especial podem ser contratados como estagiários. O estágio não cria vínculo empregatício de
qualquer natureza e o estagiário poderá receber bolsa, ou outra forma de contraprestação que
venha a ser acordada, devendo o estudante, em qualquer hipótese, estar segurado contra
acidentes pessoais.
O atleta não profissional em formação, maior de quatorze anos de idade, poderá receber
auxílio financeiro da entidade de prática desportiva formadora, sob a forma de bolsa de
aprendizagem livremente pactuada mediante contrato formal, sem que seja gerado vínculo
empregatício entre as partes.
O artigo 427 da CLT determina que todo empregador que empregar menor será obrigado a
conceder-lhe o tempo que for necessário para a frequência às aulas.
A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor somente é permitida em caso

excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor seja imprescindível
ao funcionamento do estabelecimento.
O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias
com as férias escolares.
É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18

(dezoito) anos.
Outras características no contrato de trabalho com menores:
São proibidos de trabalhar no horário das 22:00 as 05:00 (considerado como horário noturno);
É licito ao menor firmar recibos de pagamentos, mas a rescisão deverá ter a representação dos
pais ou responsáveis legais;
Mesmo que o menor fique afastado para cumprimento de serviço militar e não receba
nenhum vencimento da empresa, deverá ter seu FGTS depositado mês a mês.
Faltas Abonadas por Lei
1.Introdução
São consideradas faltas abonadas as ausências ao serviço que são justificadas por lei ou
abonadas por liberalidade do empregador.
Observa- se que não serão consideradas faltas ao serviço para fins de diminuição dos dias de
gozo de férias, desconto nos salários ou no décimo terceiro salário.
2. Faltas Justificadas
Conforme o disposto no art. 473 da CLT, o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço
sem prejuízo do salário, por
Até 2 dias consecutivos:
Em caso de falecimento do cônjuge, ascendente (pai, mãe, avó, bisavô, etc.), descendente
(filho, filha, neto, bisneto etc.), irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e
Previdência Social- CTPS, vivia sob sua dependência econômica.
Até 3 dias consecutivos:
Em virtude de casamento.
Por 1 dia
Em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente

comprovada.
Até 2 dias consecutivos ou não
Para fins de alistamento eleitoral, nos termos da lei respectiva.
A Constituição Federal, prevê
Por 5 dias:
Em caso de licença- paternidade, enquanto não for fixado outro prazo em lei.
Observamos que, entende-se que a licença-paternidade tem duração de 5 dias corridos. Não
obstante, o Secretário de Relações de Trabalho, dispõe que a referida licença é uma ampliação
da falta legal por motivo de nascimento de filho, de um para cinco dias, previsto no inciso III do
art. 473 da CLT, que refere-se a dias úteis.
Por 9 dias
Para o(a) professor(a), em conseqüência de casamento, ou falecimento de cônjuge, pai, mãe

ou filho.
Sem prazo pré-determinado:
a) No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na

letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17.08.64 - DOU de 17.08.64 - Lei do Serviço Militar.
b) Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para
ingresso em estabelecimento de ensino superior.
c) Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver de comparecer a juízo.
d) Por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do

Seguro Social - INSS.
e) Justificada pela empresa, assim entendida a que não tiver determinado o desconto do
correspondente salário.
f) Durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão

preventiva, quando for impronunciado ou absolvido.
g) Nos dias em que não tenha havido serviço, exceto se o empregado deixar de trabalhar por
mais de 30 dias, com percepção de salário no curso do período aquisitivo, em virtude de
paralisação parcial ou total dos serviços da empresa, caso em que não faz jus a férias.
h) Comparecimento para depor como testemunha, quando devidamente arrolado ou

convocado.
i)Comparecimento como parte à Justiça do Trabalho.
j) Para servir como jurado no Tribunal do Júri.
l) Afastamento por doença ou acidente do trabalho, nos 15 primeiros dias pagos pela empresa
mediante comprovação, observada a legislação previdenciária.
m) Convocação para serviço eleitoral.
n) Greve, desde que tenha havido acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do
Trabalho dispondo sobre a manutenção dos direitos trabalhistas aos grevistas durante a
paralisação das atividades.
o) Período de férias, o qual, inclusive, é computado para todos os efeitos como tempo de
serviço.
p) O período de afastamento do representante dos empregados quando convocado para atuar

como conciliador nas Comissões de Conciliação Prévia, sendo computado como tempo de
trabalho efetivo o despendido nessa atividade.
q) Dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, 6
consultas médicas e demais exames complementares durante a gravidez.
r) Outros motivos previstos em acordo, convenção ou dissídio coletivo de trabalho do sindicato

representativo da categoria profissional.
Punição pelo não uso do EPI.
O empregador tem todo o direito de punir [ desde advertência verbal, ou por escrito,
suspensão e até demissão por justa causa ] os empregados que insistam em não usar o EPI,
equipamento de proteção individual.
O empregador ao fornecer o EPI, tem todo o direito de fiscalizar e aplicar penalidades aos
empregados que insistem em não utilizá-lo. Um exemplo, são os empregados que devem
portar os abafadores de ouvido e ficam com os mesmos pendurados no pescoço, desprezando
a exposição ao ruído.
O empregador tem o dever legal de fiscalizar o uso [ fornecer e fazer valer o uso dos
equipamentos ] sendo dele a responsabilidade civil de indenizar caso o trabalhador sofra
alguma lesão em decorrência da não utilização.
A aplicação de penalidades é uma forma de combater isso e de historiar que àquele

determinado empregado está se arriscando a uma futura lesão e que o seu empregador está
reagindo contra isso.
Para os casos de reincidência crônica, cabível inclusive a pena máxima de rescisão, a rescisão
por justa causa pelo não uso do EPI.
Quais os benefícios previdenciários? Trazer escrito na próxima aula.
Rescisão Contratual 10/09/2012
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial
ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão
da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática,
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança
nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)
RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADO
Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé
existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.
Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto
podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado
que possa refletir na relação contratual.
Observe-se que imputar uma justa causa ao empregado sem esta existir poderá ensejar, em
alguns casos, uma indenização por danos morais.
ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA
Com base no artigo 482 da CLT, são os seguintes atos que constituem justa causa para a
resolução do contrato de trabalho pelo empregador:
1) Ato de Improbidade
Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam
desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para
outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
2) Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do
qual incontinência é espécie.
A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de

hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado
comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à
empresa.
Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado,

através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade,
tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que

não se enquadre na definição das demais justas causas.
3) Negociação Habitual
Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou
verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de
negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de
sua função na empresa.
4) Condenação Criminal
O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de

subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado
não poderá exercer atividade na empresa.
A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.
5) Desídia
A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas
faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer
dizer que uma só falta não possa configurar desídia.
Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de

maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a
pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção
imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do
empregado pelas suas funções.
6) Embriaguez Habitual ou em Serviço
A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador

substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.
Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua

causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede
no decorrer dele.
O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada
por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos).
De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.
Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma

doença, e não como um fato para a justa causa. É preferível que o empregador enseje esforços
no sentido de encaminhar o empregado nesta situação a acompanhamento clínico e
psicológico.
7) Violação de Segredo da Empresa

A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar

prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.
8) Ato de Indisciplina ou de Insubordinação
Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos

pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.
A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de

insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.
9) Abandono de Emprego
A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego,
conforme entendimento jurisprudencial.
Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É
o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por exemplo, o
empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria
estar prestando serviços na primeira empresa.
10) Ofensas Físicas
As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício,
praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.
As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida
empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.
A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando
moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu
ou de outrem.
11) Lesões à Honra e à Boa Fama
São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor
outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.
Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de

trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o
modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros
elementos que se fizerem necessários.
12) Jogos de Azar
Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de

sorte.
Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de
lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.
13) Atos Atentatórios à Segurança Nacional
A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas
autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.
OUTROS MOTIVOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA
Além das hipóteses acima, constituem, também, justa causa específica para resolução
contratual:
a) Bancários - Falta Contumaz no Pagamento de Dívidas Legalmente Exigidas
O art. 508 da CLT, que previa a possibilidade de justa causa para o bancário pelo
inadimplemento de obrigação (dívidas) no vencimento, foi revogado pela Lei 12.347/2010.
Portanto, a falta de pagamento de dívidas por parte do empregado, ainda que de forma
habitual, não enseja motivo de desligamento por justa causa.
b) Aprendiz - Faltas Reiteradas
A falta reiterada do menor aprendiz sem motivo justificado constitui justa causa para a
rescisão contratual.
c) Ferroviário
Constitui falta grave quando o ferroviário se negar realizar trabalho extraordinário, nos casos
de urgência ou de acidentes, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço.
PUNIÇÃO – PRINCÍPIO
No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações

contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na
direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir.
Elementos da Punição
São três elementos que configuram a justa causa:
- gravidade;
- atualidade; e
- imediação.
Gravidade
A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na

punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso
no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-
se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais
assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas
leves.
Atualidade
A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve
haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito
ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato
ou fato praticado pelo trabalhador.
Imediação
A imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a
falta e a punição.
DOSAGEM DA PENALIDADE
A jurisprudência trabalhista tem entendimento firmado, no sentido de que o juiz não pode
dosar a penalidade, em consequência modificar a medida punitiva aplicada pelo empregador.
Ao juiz cabe manter ou descaracterizar a penalidade, devido a isto o empregador deve usar a
coerência e a justiça ao aplicar a pena.
DUPLICIDADE NA PENALIDADE
O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. Por
exemplo: o empregado falta um dia de trabalho, quando retorna é advertido por escrito pelo
empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da
mesma falta ao trabalho.
O que é CIPA?
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é um instrumento que os trabalhadores

dispõem para tratar da prevenção de acidentes do trabalho, das condições do ambiente do
trabalho e de todos os aspectos que afetam sua saúde e segurança. A CIPA é regulamentada
pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) nos artigos 162 a 165 e pela Norma
Regulamentadora 5 (NR-5), contida na portaria 3.214 de 08.06.78 baixada pelo Ministério do
Trabalho. A CIPA não é uma invenção brasileira. Este instrumento de prevenção surgiu a partir
de uma sugestão de trabalhadores de diversos países reunidos na Organização Internacional
do Trabalho (OIT). Eles recomendaram a criação dos Comitês de Seguridade para grupos de 20
trabalhadores. Nos mais de 150 países atualmente filiados à OIT existem órgãos com
diferentes nomes mas com uma só função: preservar a integridade do trabalhador.
Sua Formação e Atribuições
Organização:
A organização da CIPA é obrigatória nos locais de trabalho seja qual for sua característica -
comercial, industrial, bancária, com ou sem fins lucrativos, filantrópica ou educativa e
empresas públicas - desde que tenham o mínimo legal de empregados regidos pela CLT.
A estrutura da CIPA é composta pelos seguintes cargos: Presidente (indicado pelo

empregador); Vice-presidente (nomeado pelos representantes dos empregados, entre os seus
titulares); Secretário e suplente (escolhidos de comum acordo pelos representante do
empregador e dos empregados). Cabe ao Ministério do Trabalho, através das Delegacias
Regionais do Trabalho (DRTS) fiscalizar a organização das CIPAS. A que não cumprir a lei será
autuada por infração ao disposto no artigo 163 da CLT, sujeitando-se à multa prevista no artigo
201 desta mesma legislação.
Atribuições:
As atribuições básicas de urna CIPA são as seguintes:
1)Investigar e analisar os acidentes ocorridos na empresa.
2) Sugerir as medidas de prevenção de acidentes julgadas necessárias por iniciativa própria ou

sugestão de outros empregados e encaminhá-las ao presidente e ao departamento de
segurança da empresa.
3) Promover a divulgação e zelar pela observância das normas de segurança, ou ainda, de

regulamentos e instrumentos de serviço emitidos pelo empregador.
4) Promover anualmente a Semana Interna de Prevenção de Acidentes (SIPAT).
5) Sugerir a realização de cursos, palestras ou treinamentos, quanto à engenharia de

segurança do trabalho, quando julgar necessário ao melhor desempenho dos empregados.
6) Registrar nos livros próprios as atas de reuniões ordinárias e extraordinárias e enviar cópia
ao departamento de segurança.
7) Preencher ficha de informações sobre situação da segurança na empresa e atividades da

CIPA e enviar para o Ministério do Trabalho. Preencher ficha de análise de acidentes. Deve ser
enviada cópia de ambas as fichas ao departamento de segurança da empresa. O modelo
destas fichas pode ser encontrado em qualquer DRT.
8) Manter controle sobre as condições de trabalho dos funcionários e equipamentos das

empreiteiras e comunicar ao presidente as irregularidades encontradas.
9) Elaborar anualmente o Mapa de Risc.
DESPEDIDA INDIRETA - FALTA GRAVE DO EMPREGADOR
Sérgio Ferreira Pantaleão
A despedida indireta (rescisão indireta) se origina da falta grave praticada pelo empregador na
relação de trabalho, prevista na legislação como justo motivo para rompimento do vínculo
empregatício por parte do empregado.
Estes motivos estão previstos no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, os
quais preveem esta possibilidade em razão do empregador não cumprir com as obrigações
legais ou contratuais ajustadas entre as partes.
Os motivos que ensejam a justa causa do empregador prevista no artigo supracitado são os
seguintes:
exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato;
tratar o empregado com rigor excessivo;
submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável;
deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa
própria ou de outrem;
reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a
afetar sensivelmente a sua remuneração.
É importante lembrar que o empregador, na maioria das vezes, é representado por seus
prepostos (Gerentes, Supervisores, Diretores, Presidentes e etc.) e que o ato praticado por
estes frente aos empregados na relação do trabalho, uma vez enquadrado em um dos motivos
previstos no artigo 483 da CLT, pode acarretar a despedida indireta.
Portanto, cabe ao empregador orientar e fiscalizar a ação de seus prepostos de modo a evitar
que estes possam cometer algum ato que configure a despedida indireta, sob pena de arcar
com a esta responsabilidade.
COMENTÁRIOS AOS MOTIVOS PREVISTOS COMO JUSTA CAUSA
O empregador (ou seus prepostos) comete falta grave quando exige serviços superiores às
forças do empregado, sejam físicas ou intelectuais, das quais o mesmo não possui.
Ocorre falta grave quando o empregador exigir que o empregado realize atividades fora das
previstas e pactuadas em contrato de trabalho, ou seja, inerentes à sua função. É a situação,
por exemplo, em que o empregado com salário menor é obrigado a cumprir tarefas ou funções
de outras, de salários maiores, demitidas sem substituição, sem que tenham a respectiva
retribuição remuneratória. Nestes casos a jurisprudência vem entendendo que isso gera
prejuízos ao empregado, o que afronta o artigo 468 da CLT;
Embora o empregador tenha o poder de mando sobre o empregado, aquele não pode se
prevalecer desta autoridade para tratar este com excessivo rigor, falta de educação ou com
discriminação. Tampouco pode o empregador penalizar o empregado por uma falta de forma
desproporcional, como por exemplo, aplicar uma suspensão por um único e primeiro ato de
atraso ao trabalho.
O empregador também comete falta grave quando, no exercício da gestão de sua atividade
econômica, ordena que o empregado execute uma atividade ou serviço que pode acarretar
risco à sua integridade física, exceto quando o risco estiver diretamente ligado à atividade
profissional desenvolvida, esteja previsto em contrato de trabalho e ainda tenha recebido os

treinamentos para tal atividade, como é o caso de piloto de avião.
Caracteriza falta grave o empregador que descumpre o acordo bilateral pactuado na

efetivação do contrato de trabalho, ou seja, quando o empregador deixa de cumprir com suas
obrigações contratuais como pagamento dos salários no prazo, alterações unilaterais do
contrato de trabalho entre outras.
A falta do depósito do FGTS, por exemplo, é uma forma de descumprir o contrato de trabalho
(art. 483 alínea "d"), já que tal obrigação é prevista na legislação como um direito do
empregado. Caracteriza a rescisão indireta, com base no art. 469 da CLT, quando o
empregador, sem a anuência do empregado, o transfere compulsoriamente de local para
outro, sem provar a real necessidade de serviço.
O empregador ou preposto da empresa que praticar atos lesivos à honra e boa fama do
empregado ou de qualquer pessoa de sua família, tais como calúnia, injúria, difamação entre
outras, comete falta grave.
Assim como na sociedade a ofensa física é passível de responsabilidade criminal, na relação do

trabalho tanto o empregado quanto o empregador não poderão se ofender fisicamente um ao
outro, ainda que fora do ambiente da empresa, salvo se for em legítima defesa.
Se o empregado sofre uma agressão física e para se defender acaba agredindo o empregador,
ainda assim poderá pleitear a despedida indireta pela falta grave cometida pelo empregador,
salvo se a agressão praticada pelo empregado em sua defesa, seja desproporcional a agressão
sofrida, ou seja, não poderá o empregado que levou um soco no rosto se defender com o
disparo de arma de fogo.
A Constituição Federal em seu artigo 7º inciso VI veda a redução salarial por parte do
empregador, salvo se pactuado em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Assim, se o
empregado trabalha por peça, tarefa ou comissão e o empregador as reduz unilateralmente,
seja na quantidade ou no percentual, de forma que afete sensivelmente a remuneração, estará
cometendo falta grave.
DESPEDIDA INDIRETA - PROCEDIMENTOS - DIREITOS DO EMPREGADO
O empregador que comete a falta grave, violando suas obrigações legais e contratuais em
relação ao empregado, gera a este, o direito de pleitear a despedida indireta, com justo
motivo, com fundamento no ato ilegal praticado pelo empregador.
Normalmente o empregado que tem seu direito violado deve fazer a denúncia do ato de forma
imediata (princípio da imediatidade ou atualidade), ou seja, caso não se pronuncie ou se o faz
somente depois de algum tempo, entende-se que houve o perdão tácito por parte do
empregado, não podendo, depois, pleitear a despedida indireta.
Esta denúncia é feita diretamente à Justiça do Trabalho, mediante processo de reclamação

trabalhista, a qual irá analisar e julgar a justa causa para o empregador.
Feita a denúncia à Justiça do Trabalho, somente em duas hipóteses o empregado poderá

aguardar o julgamento em serviço, consoante o que estabelece o § 3º do artigo 483 da CLT:
Hipótese da alínea "d": quando o empregador deixa de cumprir as obrigações do contrato de

trabalho;
Hipótese de alínea "g": quando o empregador reduzir unilateralmente o trabalho do

empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua
remuneração.
Ainda que a legislação preveja as hipóteses acima, o empregado poderá optar por aguardar o
julgamento sem manter o vínculo empregatício, correndo o risco de perder a procedência da
reclamação e, concomitantemente, perder também o emprego por abandono.
Nas demais hipóteses do artigo 483 da CLT, o empregado deverá retirar-se da empresa, sob
pena de não ser reconhecida sua reclamação.
O empregado que pleitear a despedida indireta, necessariamente terá que provar o ato grave
e faltoso do empregador, seja por meio de provas documentais ou testemunhais. Uma vez
comprovado, terá o direito a todas as verbas rescisórias como se fosse demitido sem justa
causa.
A despedida indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o

empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação
de serviços.
PRESCRIÇÃO
A prescrição é o período de tempo que o empregado tem para requerer seu direito na Justiça
do Trabalho. A prescrição trabalhista é sempre de 2 (dois) anos a partir do término do contrato
de trabalho, atingindo as parcelas relativas aos 5 (cinco) anos anteriores, ou de 05 (cinco) anos
durante a vigência do contrato de trabalho.
Prescrição na Vigência do Contrato de Trabalho
Durante a vigência do contrato de trabalho, o empregado que tem um direito violado dispõe
de 5 (cinco) anos para pleiteá-lo na Justiça Trabalhista.
Assim, para um empregado que tinha o direito mas não recebeu suas férias em janeiro/2004,
terá até janeiro/2009 para reclamar, ou seja, 5 (cinco) anos após ter ocorrido a lesão ao
direito.
Se não o fizer neste prazo, diz-se que o direito está prescrito, não podendo mais ser
reclamado.
Prescrição após a rescisão de Contrato de Trabalho

Quando da rescisão de contrato de trabalho, o prazo prescricional é de 02 (dois) anos, isto é, o

empregado dispõe de dois anos para reclamar os direitos referentes aos últimos cinco anos de
trabalho (de vigência do contrato).
Portanto, um empregado demitido em maio/07 e que se acha no direito de reaver um

prejuízo decorrente da relação de emprego, terá até maio/09 para propor a ação (dissídio)
trabalhista e reaver os direitos dos últimos 5 anos, contados a partir da data de propositura da
ação.
Se o mesmo fizer a propositura da ação após este prazo, ainda que o direito seja reconhecido,
a Justiça Trabalhista não lhe o concederá, em razão da mesma se encontrar prescrita.
T.R.T. – Tribunal Regional do Trabalho.
T.S.T. – Tribunal Superior do Trabalho.
S.T.F. – Supremo Tribunal Federal.
DIREITO DE GREVE
A Constituição Federal, em seu artigo 9º e a Lei nº 7.783/89 asseguram o direito de greve a

todo trabalhador, competindo-lhe a oportunidade de exercê-lo sobre os interesses que devam
por meio dele defender.
LEGITIMIDADE DO EXERCÍCIO DA GREVE
Considera-se legítimo o exercício de greve, com a suspensão coletiva temporária e pacífica,

total ou parcial, de prestação de serviços, quando o empregador ou a entidade patronal,
correspondentes tiverem sido pré-avisadas 72 horas, nas atividades essenciais e 48 horas nas
demais.
DIREITO DOS GREVISTAS
São assegurados aos grevistas:
O emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem a

greve;
A arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento.
PROIBIÇÕES
Os meios adotados por empregados e empregadores em nenhuma hipótese poderão violar ou

constranger os direitos e garantias fundamentais de outrem.
A empresa não poderá adotar meios para constranger o empregado ao comparecimento ao

trabalho, bem como capazes de frustrar a divulgação do movimento.
A manifestação e atos de persuasão utilizados pelos grevistas não poderão impedir o acesso
ao trabalho nem causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa.

Direito Tributário, Trabalhista e Societário

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6) Quando pede demissão, o empregado tem direito às férias proporcionais?

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8) O que é abono de férias?

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