Anotações

das Aulas
Direito do Trabalho
 Direito do Trabalho
Conjunto complexo de normas, princípios, regras e institutos que regem as
relações de trabalho.

Fontes Materiais
As fontes materiais representam o momento que antecede o surgimento da
norma jurídica. São influenciadas por fatores históricos, políticos, sociais e
econômicos.

Fontes Formais
Representam a norma jurídica materializada e constituída, dividindo-se em:

I. Autônomas: Aquelas criadas pelas próprias partes envolvidas (contrato de

trabalho, normais coletivas, regulamento empresarial, etc).

II. Heterônomas: Aquelas criadas com a participação de um terceiro, sendo

em geral, o Estado (lei em sentido amplo, sentença normativa, decisão judicial,
etc).

Fontes Integradoras
São fontes que irão auxiliar o intérprete na aplicação do caso concreto (dou-
trina, jurisprudência, analogia, equidade, costumes, direito comparado, prin-
cípios gerais do direito, etc.).

Observação:

 O direito comum é uma fonte subsidiaria ao direito do trabalho.

 Negociação Coletiva – Art. 611- A CLT e Art 611 –B CLT.
 Ao verificar uma norma coletiva somente poderá analisar os seus aspectos formais.
Os tribunais, ao editar súmulas e OJ não poderão acrescentar ou suprimir direitos
não contidos em lei.

Princípios do Direito do Trabalho

 Aplicação da norma mais favorável: Dispõe que será aplicada a norma mais favo-
rável ao trabalhador, independentemente da posição que ocupe na escala hierár-
quica

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  A ausência de contrapartidas (vantagens) não invalida o negócio jurídico.
 Caso haja ação judicial visando anulação de clausulas das normas coletivas o
sindicato que participou da negociação deve participar como litisconsórcio ne-
cessário.
 Condição mais benéfica: As vantagens concedidas ao trabalhador por força de
contrato ou regulamento empresarial aderem ao contrato de trabalho com força
de lei e não podem ser suprimidas, sob pena de violação ao direito adquirido.
 Mudanças, alterações ou revogações do regulamento empresarial somente afe-
tam aos novos contratados, de acordo com a Súmula 51, do TST.
 In dubio pro operário: Caso seja possível mais de uma interpretação da norma ao
caso concreto será aplicada a norma que mais favorece o trabalhador.
 Continuidade da relação de emprego: Em regra, o contrato de trabalho tem du-
ração indeterminada, somente sendo permitida a contratação por tempo determi-
nado nos casos previstos em lei.
 Irrenunciabilidade do direito: Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo em-
pregado, salvo a hipótese do art. 611-A, da CLT.
 Irredutibilidade salarial: O salário não pode ser reduzido, salvo mediante norma
coletiva.
 Quando uma norma coletiva prevê redução de salário durante a sua vigência, os
empregados não podem ser dispensados sem justa causa.
 Prevalência da autonomia da vontade: Rege o direito contratual (negociação in-
dividual). O estipulado em contrato deve ser adimplido pelas partes envolvidas. As
determinações das partes nas cláusulas acordadas devem ser equânimes.
 Se essas premissas não forem respeitadas, há a possibilidade da anulação do
contrato.
 Considerado hipersuficiente se tiver diploma de nível superior e mais que o do-
bro do limite do RGPS > não dependem mais de sindicato para a negociação de
suas condições de trabalho.
 Somente negocia os direitos contidos no art. 611-A, da CLT.
 Primazia da realidade: Em uma relação de trabalho, o que realmente importa são
os fatos que ocorrem, mesmo que algum documento formalmente indique o con-
trário. Assim, vale mais a realidade, do que o que está formalizado no contrato.
 Prevalecerá a realidade dos fatos sobre os documentos.
 Inalterabilidade contratual lesiva: O contrato de trabalho somente poderá ser al-
terado sob os requisitos do mútuo acordo e da ausência de prejuízo para os em-
pregados, ainda que de forma indireta.
 O empregador poderá fazer pequenas alterações unilaterais decorrentes do jus
variandi > uma dessas alterações é a reversão.
 Ao fazer a reversão o empregador poderá suprimir a gratificação de função,
independente de tempo recebido e da existência de justo motivo.
 Mantido o empregado na função comissionada o valor da gratificação não
pode ser reduzido.

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Relação de Emprego
Vínculo que surge entre empregado e empregador, contudo, trata-se de um
vínculo especial, que será verificado apenas se presentes alguns requisitos,
dispostos, em especial, no art. 3º da CLT.

Observação: A relação de trabalho consiste no vínculo entre empregador e

empregado, reguladas por meio de um contrato de trabalho. A relação de em-
prego também é definida dessa forma, no entanto, são necessários alguns re-
quisitos que a relação de trabalho não possui.

 Relação de emprego é gênero, e relação de trabalho uma espécie.

 Art. 442, CLT. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, corres-
pondente à relação de emprego.

1) Empregado (art. 3°, da CLT)

Considera-se empregado, toda pessoa física que prestar serviços de natureza

não eventual a empregador, sob a dependência deste, e mediante salário.

 Trabalho realizado por pessoa física > somente a pessoa física pode ser considerada
empregado;
 Não eventualidade (com habitualidade) > regularidade no desenvolvimento do la-
bor;
 Subordinação > estado de dependência real e organizacional;
 Onerosidade > direitos e obrigações recíprocos.

2) Empregador (art. 2°, da CLT)

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo

os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pes-
soal de serviço.

 Alteridade > a assunção de riscos é inerente ao empregador;

 Pessoalidade > o empregado não poderá ser substituído por ninguém nas atribui-
ções das suas funções (só se aplica ao empregado).
 Responsabilidade do Empregador: Atualmente prevalece a responsabilidade
subjetiva da empresa, devendo ser demonstrada a culpa, para que tenha respon-
sabilidade de indenizar. Contudo, nos casos onde o trabalho é exercido em situa-
ções de risco, é razoável que se considere a teoria da responsabilidade objetiva para
uma possível indenização ao trabalhador.
 Cada acidente deverá ser analisado caso a caso, sendo cabível para alguns a in-
denização com base na teoria subjetiva, e para outros a indenização com base
na teoria objetiva.

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 Sucessão de Empregadores: Alteração no contrato de trabalho no polo do empre-
gador, seguindo os requisitos:
 Transferência da titularidade econômica ou alteração na estrutura jurídica da
empresa;
 Continuidade da atividade empresarial.
 Operada a sucessão, a empresa sucessora assume toda responsabilidade em rela-
ção ao passivo trabalhista da empresa sucedida.
 Em caso de fraude a sucessão, a responsabilidade será solidária.

Observações:

 Equipara-se ao empregador, o profissional liberal, as entidades de beneficência e

as demais se fins lucrativos que contratem trabalhadores como empregados.
 Para os fins de relação de emprego, não há distinção em relação aos empregados
nem em relação ao trabalho técnico manual ou intelectual.

Grupo Econômico
 A definição de grupo econômico é dada pelo art. 2º, da CLT, com a redação modi-
ficada pela Lei n. 13.467/17, conhecida como “Reforma Trabalhista”.
 § 2. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, per-
sonalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração
de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, inte-
grem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações
decorrentes da relação de emprego.
 § 3. Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo ne-
cessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado,
a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele inte-
grantes.
 Mesmo as pessoas jurídicas, tendo cada uma seu Cadastro Nacional de Pessoa Ju-
rídica (CNPJ), poderão compor um mesmo grupo econômico. Ou seja, poderão ser
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de em-
prego.
 Não é necessário que haja uma relação de hierarquia entre as pessoas jurídicas
para que se caracterize o grupo econômico. Na hipótese de serem autônomas, po-
derão fazer parte desse mesmo grupo se atuarem de forma coordenada, em co-
munhão de interesses.

Contrato de Emprego
CLT

Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

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 O contrato de trabalho configura-se como um negócio jurídico bilateral em que os
interesses contrapostos são mais visíveis do que em outros contratos, dependendo
da categoria profissional e econômica da qual fazem parte.
 Nesse ponto, cabe dizer que a relação de emprego se consolida através do vínculo
jurídico que liga o empregador ao trabalhador, estes elementos podem ser eviden-
ciados no art. 3º da CLT.
 Por contrato individual de trabalho pode ser entendido aquele realizado entre em-
pregado e empregador.
 Ajuste tácito ou expresso, verbal ou escrito, feito entre empregado e emprega-
dor, onde as partes ajustarão direitos e deveres da relação.
 O contrato pode ser por tempo determinado ou indeterminado.
 A regra é o contrato por tempo indeterminado.
 A cada doze meses o trabalhador terá direito a tirar férias.

Observações:

 O contato de trabalho intermitente é aquele em que o trabalhador, com subordi-

nação, prestará serviços de forma alternada, ajustando com seu empregador.
 Terá anotação na carteira de trabalho.
 Cabível para todas atividades, com exceção ao aeronauta.
 O empregador deverá convocar o empregado com antecedência mínima de
três dias, informando a jornada a ser exercida.
 O contrato de experiência é uma fase probatória, onde as partes se conhecem e
verificam as condições, habilidades e condutas recíprocas, para posteriormente de-
cidirem sobre a continuidade do vínculo.
 Não podemos caracterizar o contrato de experiência como sendo “contrato pre-
liminar” ou “promessa de contrato”.
 Conforme disposto na CLT (art. 445, § único), o contrato de experiência não po-
derá exceder de 90 (noventa) dias.
 O término do contrato de experiência não tem os mesmos efeitos de uma res-
cisão sem justa causa.

1) Características do Contrato de Trabalho

 De direito privado: Prestação regida pelo direito privado;

 Sinalagmático: Existem obrigações recíprocas e contrapostas;
 Consensual: Em regra, não exige formalidade imperativa;
 Intuitu personae: Pessoalidade que atinge o empregado;
 De trato permanente: As obrigações ocorrem de forma continuada;
 De atividade: É uma prestação de fazer.
 Oneroso: Contraprestação pecuniária.

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2) Alteração no Contrato de Trabalho

 Disciplinado pelo art. 468, da CLT.

 De acordo com o princípio da inalterabilidade contratual lesiva, é vedada qualquer
alteração contratual que seja lesiva ao empregado, mesmo se houver consenti-
mento deste.
 Representa a limitação do jus variandi, que limita o poder diretivo do emprega-
dor
 As alterações dividem-se em:
 Subjetiva: Referente aos sujeitos do contrato de trabalho, dando respaldo legal
para sucessão de empregador.
 Lembre-se que, nas relações de trabalho, somente é admitida alteração em
relação ao empregador. O empregado é dotado de pessoalidade.
 Objetiva: São alterações qualitativas (alteração de função), quantitativas (altera-
ção de salário) e circunstanciais (alteração de local de trabalho).

3) Transferência de Empregados

 A Súmula 29 do TST diz que, o Empregado transferido, por ato unilateral do em-
pregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento sa-
larial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
 Em regra, a transferência necessita da anuência do empregado.
 Por outro lado, se a alteração demandar mudança de domicílio, só será válida caso
haja anuência do empregado. Entretanto, esta regra comporta exceções:
 Ocupantes de cargos de confiança, que podem ser transferidos licitamente pelo
empregador quando necessário;
 Empregados cujos contratos têm como condição (ainda que implícita) a trans-
ferência quando haja necessidade do serviço.
 Quando houver a extinção do estabelecimento ao qual o empregado esteja vin-
culado.

Observação:

 De acordo com o art. 469, § 1, da CLT, não estão compreendidos na proibição deste
artigo os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos
tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra
de real necessidade de serviço.
 Caso a real necessidade do serviço não seja comprovada, a transferência dos em-
pregados citados no § 1º é considerada abusiva, conforme a Súmula 43, do TST.
 Em caso de transferência provisória, o empregado receberá um adicional de, no
mínimo, 25% do seu salário, enquanto durar a transferência.
 Caso o empregado exerça cargo de confiança ou tenha condição implícita ou
explicita no seu contrato também fara jus ao adicional de transferência provisó-
ria.

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 De acordo com o art. 470, da CLT, a alteração do local de prestação de serviços gera
ao empregador o dever de indenizar o empregado, face às despesas ocorridas
com a sua mudança.
 Também conhecido como ajuda de custo.
 Os trabalhadores contratados ou transferidos para prestação de serviços no exte-
rior estão resguardados pela Lei 7.064/82.
 O dirigente sindical somente pode ser transferido em caso de extinção do estabe-
lecimento. Caso seja transferido para fora da base territorial, perderá sua estabili-
dade.

4) Anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)

 A carteira de trabalho deve ser anotada em todo ramo de atividade, inclusive, ur-
bano, rural, por conta própria ou em caráter temporário, devendo o empregador
anotar a data de admissão, a função, a remuneração e as condições especiais (se
houver), no prazo de cinco dias úteis.
 A carteira de trabalho eletrônica é anotada a partir do CPF do empregado. Após
48h, as informações estarão disponíveis para o empregado.
 É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras da conduta do empre-
gado em sua CTPS.
 Caso ocorra, pode gerar indenização por dano moral e pagamento de multa.
 Os acidentes de trabalho serão anotados na CTPS pelo INSS.

5) Livro de Registro de Empregados

 Todo empregador deverá manter um livro de registro (podendo ser fichas ou

meio eletrônico), onde anotará informações do empregado e do vínculo emprega-
tício.
 A finalidade é verificar se todos os empregados estão regulares.
 O registro incompleto do empregado sujeitará a empresa ao pagamento de uma
multa de R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado.
 A ausência de registro do empregado gera para empresa uma multa de R$
3.000,00 (três mil reais) por empregado prejudicado, podendo ser dobrada em caso
de reincidência.
 Nos casos de ME/EPP, a multa é reduzida para R$ 800,00 (oitocentos reais) por
empregado.
 A multa é devida ao Estado/União, e não ao empregado, já que se trata de uma
irregularidade administrativa.
 Em regra, a fiscalização deve obedecer ao critério da dupla visita.
 Composto por:
 1ª visita = Orientação e notificação, com prazo para ajuste
 2ª visita = Auto de infração
 A ausência de registro de empregado é exceção ao critério da dupla visita.

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6) Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho

Suspensão: O empregado falta ao serviço e o empregador deixa de cumprir

com as obrigações contratuais. Neste caso, não há contagem do tempo de
serviço, salvo tratando-se de acidente de trabalho, e prestação de serviço mi-
litar.

 Casos como participação pacifica em greve, aposentadoria por invalidez e suspen-

são disciplinar.

Interrupção: O empregado deixa de prestar serviço e o empregador mantem

as obrigações contratuais. Há contagem do tempo de serviço.

O empregado poderá
O empregado poderá faltar até 2 dias
faltar até 3 dias

 Falecimento de ascendente, descendente, côn-

 Casamento.
juge, irmão ou pessoa que viva sob sua dependên-
 Exames preventivos de
cia.
câncer.
 Acompanhar a esposa ou a companheira em exa-
mes e consultas durante a gestação.

Observações:

 Para levar o filho para exames e consultas (até completar 6 anos), o empregado
poderá faltar até 1 vez por ano.
 Até 120 dias em caso de licença maternidade, prorrogável por mais 60 dias, caso
seja empresa cidadã.
 A licença paternidade confere 5 dias, prorrogáveis por mais 15 dias.

Férias
 Configura um direito constitucional do empregado ao descanso, adquirido após
completar doze meses de serviço para o mesmo empregador.
 O empregador é responsável por escolher o período em que o empregado irá tirar
as suas férias (dentro do período concessivo).
 Após o período aquisitivo de férias (doze meses), o empregador terá o período
concessivo (doze meses) para conceder as férias.
 O empregador deve comunicar o período das férias ao empregado com trinta
dias de antecedência.
 Ao sair de férias, o empregado terá direito a uma remuneração, que corresponde
ao salário do mês + 1/3 desse salário.
 Pagamento feito de forma antecipada > até dois dias antes do início das férias.
 Caso o pagamento seja feito fora do prazo, o empregado receberá pagamento
em dobro.

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  Caso o empregado não tire férias no período concessivo, receberá o pagamento
em dobro.
 É vedado o início das férias até dois dias antes do feriado ou do descanso semanal
remunerado.
 As férias só podem ser fracionadas, mas somente mediante concordância do em-
pregado.
 No caso do empregado doméstico, o fracionamento das férias não depende de
concordância, podendo ser imposto pelo empregador. Bem como, só podem
ser fracionadas em dois períodos.
 Podem ser fracionadas em até três períodos.
 Um dos períodos tem que ter, pelo menos, 14 dias corridos.
 Os outros dois períodos têm que ter, pelo menos, 5 dias corridos, cada um.
 Empregados membros de uma mesma família poderão tirar férias conjuntamente,
se não resultar prejuízo para o serviço.
 Os empregados menores de 18 anos têm o direito de fazer coincidir as suas férias
com as férias escolares.
 O empregador não poderá se opor.
 Caso o empregado opte por vender 1/3 das férias, o empregador somente será
obrigado a comprar se o requerimento for feito em até quinze dias antes do tér-
mino aquisitivo.
 É vedado a venda de mais de 1/3 das férias.
 No caso dos domésticos, o requerimento deve ser feito em até 30 dias antes do
termino período aquisitivo.

1) Hipóteses de Perda de Férias

CLT

Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída;
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial
ou total dos serviços da empresa; e
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de
6 (seis) meses, embora descontínuos.

Remuneração
Remuneração = Salário + Gorjetas

1) Gorjetas

 Conceituada como a importância recebida pelo empregado, diretamente do cli-

ente ou repassado pelo empregador, como gratidão pelos serviços prestados.
 Integra a remuneração.
 Tem natureza salarial/remuneratória.

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 As gorjetas não servem para base de cálculo das parcelas de hora extra, aviso pré-
vio, repouso semanal remunerado e adicional noturno.

2) Salário

 Dentro do salário, temos vários elementos.

Salário Básico (Bruto ou Base)

 É a contraprestação recebida pelo empregado em razão da prestação de serviço.

 Pago de forma mensal, até o 5° dia útil do mês subsequente.
 O salário deve ser pago em periodicidade máxima mensal, salvo em relação as co-
missões percentagens e gratificações.

Salário Utilidade (in natura)

 Pagamento feito ao empregado através de benefícios.

 Art. 458, da CLT.
 Pode ser vestuário, moradia, veículo, etc.
 Algumas parcelas são vetadas por lei de ter natureza salarial > vestuário, educação,
transporte, assistência médica e odontológica, seguro de vida e previdência pri-
vada, e vale cultura

macete do V E T A M O S

 Vestuário: O fardamento não tem natureza salarial.

 A utilização da logomarca da empresa ou de terceiros no fardamento do em-
pregado não viola direito de imagem.
 Em relação a higienização da farda, se forem necessários procedimentos sim-
ples, a responsabilidade da higienização é do empregado. Já para procedimen-
tos especiais, a responsabilidade é do empregador.
 Vale transporte: Antecipação que o empregado recebe do empregador, para uti-
lização em transporte público no percurso casa-trabalho e o seu retorno
 É ônus do empregador a comprovação do preenchimento dos requisitos e op-
ção ou não do vale transporte.
 Empregado que usa transporte particular não terá direito ao vale transporte.
 O empregador pode descontar até 6% do salário.
 Assistência médica: Nos casos de aposentadoria por invalidez e afastamento por
acidente de trabalho com percepção do benefício, o empregador deve manter o
fornecimento do plano de saúde e assistência medica, mesmo sendo hipóteses de
suspensão do contrato.

Invenções do Empregado

 As invenções criadas pelo empregado por conta de sua contribuição pessoal para
o empregador, pertencem a ambas as partes em partes iguais, salvo se contrato
tiver condição implícita ou explicita de pesquisa cientifica.

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  Caberá ao empregador explorar o invento pelo prazo de um ano da concessão
da patente, sob pena de reverter a propriedade ao empregado

Sobressalário

 Parcelas que representam um complemento do salário básico.

 As comissões, percentagens e gratificações integram a remuneração do empre-
gado.
 As comissões e gratificações possuem natureza salarial.
 Ajuda de custo, diárias para viagens, abonos, prêmios, auxílio alimentação (ve-
dado seu pagamento em dinheiro, ainda que concedido com habitualidade),
possuem natureza indenizatória.
 Prêmio é a liberalidade concedida pelo empregador em dinheiro bens ou serviços
ao empregado que supera as expectativas do empregador.

Observação:

 Em regra, é vedado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado,

salvo em se tratando de adiantamento salarial, dispositivo de lei e normas coletivas.
 Caso haja autorização prévia e por escrito do empregado livre de vicio de con-
sentimento poderá o empregador efetuar desconto no salário do empregador
para a inclusão deste em plano de saúde, assistência médica e odontológica,
seguro de vida, previdência privada, entidades cooperativas, recreativas e de la-
zer.
 A coação para autorização dos descontos deve ser comprovada, não podendo
ser presumidas.
 Em caso de dano causado pelo empregado de forma dolosa o desconto pode
ser feito independentemente de autorização, em caso de culposo em caso de
ajuste prévio e comprovação de culpa do empregado.

3) Substituição de Empregados

 Hipótese em que o empregado substitui o colega, na mesma empresa.

 As substituições poderão ser:
 Eventual (art. 450 CLT): Substituição por curto tempo. Conta o tempo de serviço.
Não recebe o mesmo salário do colega.
 Não eventual (súmula 159, I, TST): Substituição por maior tempo. Conta o tempo
de serviço. Possui direito de receber o mesmo salário.
 Vacância definitiva do cargo (súmula 159, II, TST): O cargo fica vago. A pessoa que
é colocada na vaga não recebe o salário do antecessor.

4) Requisitos da Equiparação Salarial

Identidade de funções: O empregado e o paradigma devem exercer as mes-

mas funções, independente da nomenclatura dos cargos.

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 Caso a empresa possua um quadro de carreira, está impedida a equiparação sala-
rial, independente de homologação pela autoridade competente, podendo prever
promoções só por antiguidade ou só por merecimento.
 Trabalho de igual valor: Aquele exercido com a mesma produtividade e a mesma
perfeição técnica.
 Mesmo empregador.
 Mesmo estabelecimento.

Observação:

 O empregado readaptado funcional não serve para ser indicado para paradigma
de equiparação salarial.
 Caso seja comprovada discriminação em razão de sexo, cor ou etnia, além da dife-
rença salarial, o empregado receberá 50% dos benefícios do RGPS.

Jornada de Trabalho
 A Constituição Federal prevê uma jornada máxima de 08h por dia e 44h por se-
mana, sendo extrapolando esse horário, ele receberá um adicional de jornada de
trabalho de, no mínimo, 50%.
 Para cumprir essa jornada, o trabalhador deverá receber, no mínimo, um salário
mínimo.
 O trabalho em regime de tempo parcial é permitido, onde o trabalhador trabalha
menos que a jornada estipulada e recebe menos que o salário mínimo. Existem
duas hipóteses para esse caso:
 O empregado trabalha 30h por semana, com remuneração proporcional e sem
possibilidade de fazer hora extra.
 O empregado trabalha até 26h por semana, com remuneração proporcional e, po-
dendo fazer até 6 horas extras semanais.
 Para compensar as horas a mais, as horas extras poderão ser compensadas até
a semana subsequente.

Observações sobre o trabalho em regime de tempo parcial:

 A migração do regime de tempo integral para o parcial depende de autorização

mediante norma coletiva.
 Se for do regime parcial para o integral, não precisará de previsão em norma
coletiva, pois, a remuneração é majorada.
 As férias são de no máximo 30 dias, podendo converter 1/3 em abono pecuniário.

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1) Registro de Jornada

 O empregador que tiver mais de 20 empregados por estabelecimento e o em-

pregador doméstico terão a obrigação de fazer o registro da jornada dos seus em-
pregados > advento da lei de liberdade econômica.
 O controle de jornada pode ser feito de forma manual, mecânica ou eletrônica,
conforme o artigo 74 da CLT.
 Em caso de eventual reclamação trabalhista, nestes dois casos (regime de tempo
parcial), os empregadores têm obrigação de juntar aos autos todo o registro de
jornada (inversão do ônus da prova), sob pena de presunção de veracidade da jor-
nada apontada na inicial. Caso não junte todo registro de jornada, o empregador
poderá ser beneficiado da extensão da prova, desde que o juiz esteja convencido.
 O registro de jornada britânico não serve como meio de prova > caso os registros
de jornada sejam invariáveis, serão inservíveis como meio de prova, gerando pre-
sunção de veracidade da jornada apontada na inicial.
 Caso o empregado permaneça por conta própria na sede da empresa, por conta
das condições climáticas ou insegurança das vias, esse tempo não será conside-
rado como tempo a disposição do empregador. Também não será considera
como tempo à disposição do empregador o tempo gasto pelo empregado até a
portaria da empresa, e desta até o local efetivo de trabalho, e para o seu retorno
independente do meio de transporte. Também não será considerado a higiene
pessoal, alimentação, lazer, atividades religiosas, relacionamento social, etc. O
tempo gasto com a troca de uniforme será considerado tempo à disposição do
empregador somente se for exigido dentro da empresa.
 É considerado tempo à disposição do empregador quando o empregado está
aguardando ou cumprindo ordens.

2) Exclusão do Controle de Jornada

 A pessoa que exerce cargo de confiança está excluída do controle de jornada.

 Deverá receber gratificação de, pelo menos, 40% do seu salário.
 O empregado que exerça atividade externa incompatível com controle de jornada
também está excluído do controle.
 Exemplo do teletrabalho.

3) Teletrabalho

 Trabalho exercido através de um contrato escrito, onde o trabalhador irá exercer

atividades, preponderantemente, fora das dependências do empregador, com
a utilização de tecnologias de informação e comunicação.
 O fato de o empregado ir à sede da empresa não descaracteriza o regime de
teletrabalho.

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 Hipótese de exclusão do controle da jornada de trabalho, logo, não terá direito ao
recebimento de horas extras.

Migração do regime presencial para o regime de teletrabalho

 Requisitos:
 Concordância do empregado;
 Aditivo contratual, informando as atividades do empregado no teletrabalho.

Migração do regime de teletrabalho para o regime presencial

 Requisitos:
 Imposição do empregador;
 Aditivo contratual, informando as atividades que irá prestar na empresa;
 Prazo de 15 dias para migrar.

Observações:

 A responsabilidade pela aquisição de equipamentos, máquinas, insumos e despe-

sas dependerão de previsão contratual > não terão natureza salarial, mas sim, in-
denizatória.
 O empregador deve orientar ostensivamente o empregado sob os riscos de aci-
dente de trabalho e doença ocupacional > o empregado deve assinar um termo
se comprometendo a seguir as orientações.
 O gerente de agência deverá receber gratificação de, pelo menos, 1/3 do seu salá-
rio. O gerente geral de agência deverá receber gratificação de, pelo menos, 40% do
seu salário.

4) Regime do Sobreaviso

 Ocorre quando o empregado está em casa, aguardando para ser chamado. É ne-
cessário estar de prontidão/plantão.
 O empregado poderá exercer jornada de até 24h e receberá 1/3 da hora normal de
trabalho.
 No caso dos eletricitários será de 1/3 sobre as parcelas de natureza salarial.
 O fato de um empregado receber equipamentos telemáticos ou informatizados
não caracteriza o sobreaviso.

5) Prorrogação de Jornada

 É o acordo escrito individual ou coletivo, mediante o qual, o empregado autoriza o

empregador a prorrogar a sua jornada em até 2h por dia.
 Em caso de força maior e necessidade imperiosa do serviço, o empregador po-
derá prorrogar a jornada do empregado em até 12h por dia, sem a anuência do
trabalhador.

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6) Banco de Horas

 O banco de horas poderá ser:

 Anual > acordo coletivo
 Semestral > acordo individual escrito
 Mensal > acordo tácito
 O acordo de compensação de jornada é escrito, individual ou coletivo, visando a
compensação da jornada extraordinária.
 A semana espanhola deverá ser formalizada mediante norma coletiva, onde o tra-
balhador irá trabalhar em uma semana 40h e na outra 48h.

7) Intervalo de Jornada

 O trabalhador terá direito ao intervalo interjornada e intrajornada.

Interjornada: É o intervalo de, no mínimo, 11h, entre duas jornadas de trabalho.

 Caso não seja respeitado, o empregado receberá a diferença, com adicional de 50%.
 Possui natureza indenizatória.

Intrajornada: É o intervalo destinado para refeição e descanso, dentro de uma

jornada de trabalho.

 Até 4 h de trabalho não há direito a intervalo.

 Entre 4h e 6h > mínimo de 15 minutos de intervalo.
 Acima de 6h > mínimo de 1h e máximo de 2h.
 Para serviços que envolvam digitação e datilografia > 10 minutos de intervalo para
cada 90 minutos de trabalho.
 Para trabalho em câmara fria e frigorífico > 20 minutos de intervalo para cada 1h
40min de trabalho.
 O intervalo acima de 2h precisa ser previsto em norma coletiva.

Hipóteses de Redução de Intervalo:

 Se tiver refeitório na empresa > redução de até 30min; os empregados não poderão
fazer hora extra.
 Empregados domésticos > redução de 30 minutos; mediante acordo escrito entre
empregado e empregador.
 Redução por norma coletiva > 30 minutos.
 Negociação com empregado hipersuficiente > 30 minutos.
 Transporte coletivo de passageiros > de até 6h > somente é possível reduzir ou fra-
cionar mais de 6h mediante norma coletiva, com intervalos menores ao final de
cada viagem.

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8) Jornada 12x36

 O colaborador realiza um expediente de 12h, e possui direito a descanso nas 36h

subsequentes ao seu período trabalhado.
 Os intervalos de jornada poderão ser concedidos ou indenizados.
 Jornada prevista mediante acordo individual escrito ou mediante norma coletiva.
 O empregado não recebe em dobro ao trabalhar nos domingos e feriados.

9) Turnos Ininterruptos de Revezamento

 Permite que a empresa mantenha suas atividades em pleno funcionamento du-

rante 24h diárias, sem pausas em suas atividades, e para isso, os colaboradores se
revezam através de turnos e escalas por um período de horas determinadas.
 Cada colaborador que trabalhar sob esse tipo de jornada não pode trabalhar mais
do que 6h diárias e 36h semanais.
 A jornada pode ser prorrogada para 8h diárias, mediante previsão em norma
coletiva.

10) Trabalho Noturno

 Menor de 18 anos não poderá exercer trabalho noturno, doméstico, perigoso ou

insalubre.

Urbano Rural

 É das 22h às 05h > o adicional noturno
é de, no mínimo, 20%.
 Passando das 22h, já entra o adicional
noturno.
 A hora noturna tem duração de 52
min e 30 segundos > jornada ficta.
 Para agricultura é das 21h às 05h.
 Para pecuária é das 20h às 04h.
 O adicional noturno é de 25%.
 A hora noturna tem duração normal
de 60 minutos.

 Súmula 60, do TST - ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PROR-

ROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO.
 I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado
para todos os efeitos.
 II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta,
devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, §
5º, da CLT.

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Atividades Insalubres e Perigosas
 Caso o trabalhador esteja exposto a um agente insalubre ou atividade perigosa,
poderá receber um adicional.
 O trabalhador não poderá receber cumulativamente os dois adicionais.
 O empregado deverá optar por um dos adicionais, não podendo receber cumu-
lativamente.
 Para verificar se o empregador terá direito ao adicional, via de regra, realiza-se uma
perícia, ainda que a empresa seja revel.

1) Atividades Insalubres

 Atividades que expõem o trabalhador a um agente nocivo a sua saúde.

 A autoridade competente diz quais são os agentes insalubres.
 Os requisitos para recebimento do adicional são:
 O agente deve ser considerado insalubre pela autoridade competente;
 A exposição deve ser acima do limite da tolerância; e
 A exposição deve ser habitual ou intermitente.
 Existem dois tipos de exposições que não garantem direito ao recebimento do
adicional:
 Exposição eventual (episódica); ou
 Exposição habitual por tempo reduzido (embora acima da tolerância, não ocorre
por tempo suficiente para prejudicar o trabalhador).
 O adicional de insalubridade é pago conforme o grau de exposição.

10% Grau mínimo de exposição

20% Grau médio de exposição

40% Grau máximo de exposição

Porcentagem aplicada sobre o salário mínimo.

 O empregador não precisará pagar o adicional ao trabalhador se eliminar ou neu-

tralizar a exposição, mediante:
 Fornecimento de equipamentos de proteção, autorizados pela autoridade com-
petente;
 Adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho, dentro dos limites
da tolerância;
 O empregador deverá fiscalizar o uso do equipamento de proteção.
 A descaracterização ou reclassificação repercutem no adicional de insalubridade
 o agente deixa de receber o adicional.
 Súmula 448, do TST

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  I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que
o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classifi-
cação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Tra-
balho.
 II – A higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande
circulação, e a respectiva coleta de lixo, por não se equiparar à limpeza em resi-
dências e escritórios, enseja o pagamento de adicional de insalubridade em
grau máximo, incidindo o disposto no Anexo 14 da NR-15 da Portaria do MTE
3.214/78 quanto à coleta e industrialização de lixo urbano.

2) Atividades Perigosas

 A lei diz quais são as atividades perigosas que merecem o adicional.

 Atividades que expõem o trabalhador de forma habitual ou intermitente a um risco
acentuado a:
 Inflamável, explosivo ou energia elétrica;
 Roubo ou violência física nas atividades de segurança pessoal ou patrimonial;
 Substância radioativa ou radiação ionizante (raio-x);
 Também terão direito:
 Os trabalhadores em motocicleta (motoboy, entregador);
 Operadores de bomba de gasolina (frentistas);
 Bombeiro civil;
 Trabalhadores do sistema elétrico de potência (tensão acima de 440v);
 Instaladores e reparadores de linha telefônica, se forem expostos a um risco
equivalente ao do sistema elétrico de potência;
 Trabalhadores de baixa tensão (até 440v) terão direito somente se forem expos-
tos a um risco equivalente ao sistema elétrico de potência;
 Trabalhadores de edificação vertical que possua tanque de líquido inflamável
acima do limite tolerado.
 As atividades perigosas não precisam de perícia para ficarem comprovadas e ge-
rarem o direito ao adicional.
 Não terá direito ao adicional:
 Quem permanece a bordo da aeronave durante o abastecimento.
 Pagamento do percentual fixo de 30% sobre o salário básico, e 30% sobre as par-
celas de natureza salarial em relação aos eletricitários.
 Mesmo percentual e base de cálculo diversa (maior).
 O adicional integrará a remuneração do empregado enquanto estiver sendo re-
cebido.
 O empregado que estiver em sobreaviso não terá direito a receber adicional de
periculosidade durante essas horas.
 O pagamento espontâneo do adicional de periculosidade dispensa a necessidade
da prova pericial.

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3) Adicional de Penosidade

 Tem previsão legal, mas não tem regulamentação.

4) Periculosidade x Insalubridade

Adicional de Periculosidade Adicional de Insalubridade

 Risco mais intenso à vida do profissio-
nal.
 Risco imediato à saúde, com o perigo
de causar a morte do profissional > o
tempo de exposição não é levado em
consideração, já que apenas um se-
gundo no qual o profissional seja sub-
metido a essas condições, pode ser
suficiente para correr risco de vida.
 Risco mais brando, que cause algum
dano à saúde do colaborador.
 Os funcionários são expostos a riscos
que tendem a apresentar efeitos a
médio e longo prazo > saúde afetada
gradativamente, causando danos aos
quais tenha que lidar por grande
tempo, no futuro.

Responsabilidade por Dano Extrapatrimonial

Danos Patrimoniais
Danos Extrapatrimoniais
(Materiais)

 Dano sofrido pelos direitos da personalidade. Po-

dendo ser:
 Danos morais: Ferem o âmago da pessoa, o seu
 Dano sofrido pelo patri- psicológico, bem como, os direitos da persona-
mônio. Podendo ser: lidade, como o nome, a honra e a intimidade.
 Dano Emergente: Da-  Dano existencial: Causado pela carga exces-
nos efetivamente já siva de trabalho, que afete seus projetos de vida
sofridos pela pessoa e vida de relações. Atinge a qualidade de vida
em seu patrimônio. do indivíduo, causando dificuldades ou até im-
 Lucro Cessante: Razo- possibilitando que ele desempenhe atividades
avelmente é o que se cotidianas nos âmbitos pessoal, social e profis-
deixa de ganhar. sional.
 O causador será responsável pelo pagamento de
uma indenização (art. 223-A e ss., CLT).

O Juiz fixa a indenização de acordo com o grau do dano causado:

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 Leve Indenização de até 3x o salário do ofendido.

Médio Indenização de até 5x o salário do ofendido.

Grave Indenização de até 20x o salário do ofendido.

Gravíssimo Indenização de até 50x o salário do ofendido.

 Se a ofensa for contra pessoa jurídica, a base será o salário do ofensor.

 É possível que o mesmo fato acumule dano moral e dano material.

Prescrição
 A prescrição está relacionada ao direito de ação da parte.
 Contada a partir do momento que a parte tem o direito de agir.

Bienal ou Total Quinquenal ou Parcial Intercorrente

Prazo de 2 anos para ajui- Da data do ajuizamento da

Prescrição da
zar a ação, após o término ação, o agente poderá re-
execução.
do contrato de trabalho. clamar os últimos 5 anos.

 A prescrição admite a interrupção e suspensão em seu prazo.

 Na suspensão, o prazo prescricional já se iniciou e ao tornar a correr, leva-se em
conta o período anteriormente transcorrido.
 Na interrupção, o prazo prescricional também já se iniciou, mas, ao tornar a cor-
rer, o prazo recomeça do zero.

Aviso Prévio
Comunicação que uma das partes deve fazer a outra, informando o seu inte-
resse em rescindir o contrato de trabalho.

O aviso prévio:

 Deve ser concedido com antecedência mínima de 30 dias.

 Deve ser concedido mesmo com o fechamento da empresa.

O aviso prévio poderá ser feito de duas formas:

 A forma será escolhida por aquele que decidir pela rescisão.

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 Aviso Prévio Trabalhado Aviso Prévio Indenizado

 Ocorre a rescisão imediata do con-

 O empregado permanece traba-
lhando durante os 30 dias (no má-
ximo) do aviso prévio.
 Durante o curso do aviso prévio:
 Se a iniciativa for do empregador,
o empregado terá direito a redu-
ção de jornada, que pode ser:
 o empregado trabalha 2h a me-
nos, todos os dias; ou
 o empregado falta durante 7
dias consecutivos.
 Se a iniciativa for do empregado,
ele não terá direito a redução de
jornada.
trato > cessa a prestação do serviço.
 A parte interessada na rescisão deve
indenizar a outra, no valor do aviso
prévio.
 Essa indenização:
 Se for dada pelo empregado > o
valor descontado será equivalente
a 30 dias de trabalho.
 Se for dada pelo empregador > o
valor descontado será equivalente
aos 30 dias de trabalho + paga-
mento do aviso prévio proporcio-
nal (se couber).
 Ocorre a projeção do aviso prévio.

 Súmula 441, do TST - AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE.

O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegu-

rado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da
Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011.

Observações:

 O prazo para pagamento das verbas rescisórias é de 10 dias, a contar do término

do contrato.
 No caso de aviso prévio indenizado pelo empregador serão somados 3 dias para
cada ano de trabalho, totalizando no máximo 90 dias de aviso prévio.
 No caso do aviso prévio trabalhado para o trabalhador rural, o trabalhador poderá
falta 1 dia por semana.
 A data do final do contrato (após a projeção do aviso prévio), constará para baixa
da carteira de trabalho (CTPS) e início do prazo prescricional.

Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)

 Previsto na Lei 8.036/90 e no Decreto 99.684/90.

Atenção especial com os artigos 2º, 7º, 15, 18 e 20.

 O FGTS é direito do empregado, devido de modo que o empregador deposite

mensalmente o equivalente a 8% sobre a remuneração do trabalhador.
 Conta vinculada ao CPF do empregado, criada especialmente para esse fim, na
Caixa Econômica Federal.

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 O pagamento deve ser feito até o dia 07 de todo mês (não é útil).
 Aprendiz tem direito ao FGTS, de 2%.
 Estagiário não tem direito ao FGTS.
 Não é necessário o fim do contrato de trabalho para que o trabalhador possa sacar
o FTGS.
 A multa de 40% sobre os depósitos do FTGS diz respeito a indenização compen-
satória pela quebra de contrato inesperada e sem motivo causado pelo trabalha-
dor > indenização devida toda vez que o empregado for dispensado por culpa ou
iniciativa do empregador.
 O empregado doméstico terá direito aos 8% do FGTS, referente ao depósito men-
sal, porém, a multa de 40% será fracionada, de forma que seja pago 3,2%, durante
12 meses.
 A multa de 40% do FGTS incide sobre todos os valores que deveriam ter sido de-
positados (todo o contrato), exceto sobre a projeção do aviso prévio, por ausência
de previsão legal.
 A conta de FGTS é impenhorável.

Terminação do Contrato de Trabalho

A cessação do contrato de trabalho é a terminação do vínculo de emprego,
com a extinção das obrigações para os contratantes.

1) Verbas Rescisórias

 Direitos reconhecidos por lei para o trabalhador quando sua relação com a em-
presa chega ao fim. O momento da rescisão de contrato formaliza o fim de uma
relação empregatícia.
 Verbas reconhecidas para recebimento por ocasião da rescisão do contrato.
 O recebimento das verbas rescisórias dependerá da modalidade de terminação
contratual.
 As verbas rescisórias são:
 13º proporcional;
 Férias proporcionais + 1/3;
 Multa de 40% do FGTS;
 Aviso prévio.

Observações:

 O seguro desemprego não é verba rescisória > é benefício pago pelo governo.
 O saldo de salário não é verba rescisória > é o salário trabalhado.

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2) Modalidades de Rescisão do Contrato

 A rescisão de contrato de trabalho é a formalização do fim do vínculo empregatício,

ou seja, aponta o término da relação de trabalho por vontade do empregado ou do
empregador.

Despedida por Justa Causa

 Ocorre quando o empregado pratica uma das faltas graves previstas no art. 482, da
CLT.
 Algumas hipóteses dessa modalidade são:
 Improbidade administrativa: O empregado pratica um ato de desonestidade.
 Incontinência de conduta: O empregado pratica conduta sexual no trabalho.
 Indisciplina: O empregado descumpre ordem geral.
 Ex.: É proibido entrar na sala sem máscara.
 Insubordinação: O empregado descumpre uma ordem direta dada a ele > perde
a habilitação ou requisito legal para o exercício da função, através de ato doloso.
 Ex.: Não entregar relatório pedido, no prazo estipulado.
 O empregado condenado por sentença criminal transitada em julgado, sem direito
a suspensão da execução da pena, poderá ser despedido por justa causa.
 Não terá direito de receber nenhuma verba rescisória.

Despedida Indireta

 Ocorre quando o empregador comete uma das faltas graves, previstas no art. 483,
da CLT.
 A despedida indireta precisa ser reconhecida judicialmente.
 Nas hipóteses das alíneas “d” e “g”, o empregado poderá pedir demissão e posteri-
ormente ajuizar a ação trabalhista.
 Terá direito de receber todas as verbas rescisórias.

Culpa Recíproca

 Ocorre quando há uma prática de falta grave por ambos (empregado e emprega-
dor).
 Terá direito de receber a metade de todas as verbas rescisórias.

Despedida sem Justa Causa

 Ocorre quando o empregador, de forma imotivada, rescinde o contrato de trabalho

 simples iniciativa do empregador.
 Terá direito de receber todas as verbas rescisórias.

Pedido de Demissão

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 Ocorre quando o empregado, de forma imotivada, rescinde o contrato de trabalho
> simples iniciativa do empregado.
 Terá direito de receber somente o 13º proporcional e as férias proporcionais + 1/3.

Mútuo Acordo

 Ocorre quando ambas as partes têm interesse em rescindir o contrato.

 Terá direito a receber pela metade a multa de 40% e o aviso prévio. O 13º e as férias
proporcionais terá direito na integralidade.
 O empregado só poderá sacar 80% do FGTS depositado.
 O empregado não terá direito a receber o benefício do seguro desemprego.

Programa de Demissão Voluntária ou Incentivada

 Programa criado pela empresa, no qual os empregados são estimulados a pedirem

demissão.
 Os empregados são indenizados.
 É um programa facultativo > o empregado não está obrigado a aderir, mas caso
opte, lhe dará quitação plena e irrevogável das verbas trabalhistas, salvo disposição
em contrário estipulada pelas partes.
 Empregado e empregador podem, na vigência do contrato ou não, se dirigir ao
sindicato dos trabalhadores para firmarem o termo de quitação.
 Este termo irá discriminar mensalmente as obrigações cumpridas pelo empre-
gador.

Factum Principis

 Ocorre quando o encerramento decorreu de ato da administração pública.

 Neste caso, o ente de administração fica responsável por pagar a multa de 40% do
FGTS.

Convenção de Arbitragem

 Só será aceita nos contratos individuais, onde haja iniciativa ou concordância ex-
pressa do empregado e, caso esse empregado receba mais do que o dobro do li-
mite dos benefícios do RPGS.
 Não trata do empregado hipersuficiente > falta o diploma de nível superior.

Termo Anual de Quitação das Obrigações Trabalhistas

 Forma de tentar garantir segurança para ambas as partes.

 O termo de quitação é uma declaração assinada por empregado e empregador,
que comprova os compromissos entre ambos durante um determinado período
de serviço.
 Documento anual, descrevendo mês a mês.
 Esse documento, criado a partir da Reforma Trabalhista, tem valor legal e protege
a empresa de sofrer ações trabalhistas.

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 O documento discrimina as atividades prestadas pelo empregado e as remunera-
ções pagas pelo empregador.
 O termo confere quitação das parcelas constantes no termo.
 Esse termo poderá ser feito após o fim do contrato de trabalho.

Estabilidade
 Direito de permanecer no emprego e somente ser dispensado se cometer uma
falta grave.

1) Dirigente Sindical

 Terá estabilidade desde o registro da candidatura até um ano após o final do man-
dato (somente os eleitos).
 Todo caso de estabilidade que decorre de um cargo, será somente para eleito.
 Não terão direito a estabilidade:
 Delegado sindical (é escolhido, não eleito);
 Conselheiro fiscal (membro consultivo).
 A CF/88 garante a estabilidade para:
 Membros titulares e suplentes (mínimo 3 e máximo 7 > dentro dos empregados
eleitos).
 O dirigente sindical somente será dispensado se cometer falta grave, mediante
apuração em ação de inquérito.
 O registro da candidatura, eleição e posse podem ser avisados a qualquer tempo
pelo sindicado, desde que seja na vigência do contrato de trabalho.
 O registro de candidatura durante o aviso prévio não assegura estabilidade ao em-
pregado.

2) Empregado Eleito Diretor em Sociedade Cooperativa

 Terá estabilidade desde o registro da candidatura até um ano após o final do man-
dato. Vale lembrar que são apenas os membros eleitos.
 A estabilidade não abrange os suplentes > somente os titulares.
 Somente será dispensado se cometer falta grave, com apuração mediante ação de
inquérito.

3) Empregado Eleito Membro da CIPA

 Terá estabilidade desde o registro da candidatura até um ano após o final do man-
dato (membros eleitos).
 Não é necessário a ação de inquérito para apuração de falta grave.
 A estabilidade abrange titulares e suplentes.

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 O presidente da CIPA, por ser indicado pelo empregador, não tem estabilidade. O
vice-presidente, por sua vez, é eleito pelos empregados e possui direito a estabili-
dade.
 Em caso de extinção do estabelecimento, o empregado perderá a estabilidade.

4) Comissão Representativa de Empregados

 Dependendo da quantidade de empregados da empresa, será instituída uma co-

missão representativa, para facilitar a comunicação com o empregador.
 Serão de 3 a 7 membros, dependendo da quantidade de empregados.
 Os empregados terão estabilidade desde o registro da candidatura até um ano
após o final do mandato (membros eleitos).

5) Empregado Acidentado

 Acidente de trabalho é sofrido pelo empregado no exercício da sua função.

 O empregado terá direito a estabilidade pelo prazo de 12 meses, após o fim do be-
nefício do auxílio acidentário, independentemente da percepção do benefício.
 O acidente de trajeto e as doenças ocupacionais ou profissionais são considerados
acidentes de trabalho por equiparação.
 Terá direito se o acidente ocorrer no curso do aviso prévio ainda que indenizado e
no contrato por tempo determinado.

6) Empregada Gestante

 Terá direito a estabilidade desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o

parto.
 O desconhecimento do estado gravídico não afasta o direito a estabilidade.
 Terá direito a estabilidade mesmo que a gravidez ocorra no curso do aviso prévio
indenizado, bem como, caso ocorra no curso do contrato por tempo determi-
nado.
 O empregado que adota ou obtém guarda judicial possui direito a estabilidade
e licença-maternidade.

Licença-Maternidade Direito a um afastamento do trabalho.

Estabilidade Direito de permanecer no emprego.

Salário-Maternidade Benefício previdenciário, durante a licença.

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7) Empregado Portador de Doença Grave

 Não é caso de estabilidade.

 Caso o empregado que possua doença grave seja dispensado, a dispensa será pre-
sumida como abusiva, por ser discriminatória.
 Se a justiça avaliar o ato como abusivo, ele será invalidado e o trabalhador será rein-
tegrado.
 Poderá ser dispensado, desde que não seja em virtude da doença.

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