UFMA – UNIVERSIDADE FEDERAL DO MARANHÃO

Aluno: WANDERSON MARTINS LICAR DA SILVA

Data: 30/04/2019
Turma:126 - MATUTINO

QUESTÕES: JORNADA DE TRABALHO

1. Faça uma análise sobre a jornada de trabalho semanal e o regime de horas extras, com base em 6
dispositivos na CF e CLT (0.2 pts)

A limitação da jornada de trabalho é uma das maiores vitórias conquistadas pelos

empregados. Atualmente, a duração máxima é limitada a 8 horas diárias e 44 horas semanais, tanto
aos homens quanto às mulheres. Esse limite, chamado de ''jornada normal”, é previsto no art. 7",
XIII, da Constituição Federal:

São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social: duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e
quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante
acordo ou convenção coletiva de trabalho.

A limitação de horário não era aplicada aos empregados domésticos. Atualmente, com a
nova redação do art. r. parágrafo único da CF, eles passaram a ter direito à jornada de 8 horas diárias
e 44 horas semanais. Diante disso, caso um empregado doméstico trabalhe mais de 8 horas diárias
terá direito a horas extras. Esse direito à limitação da jornada tem eficácia imediata.
É importante ressaltar que a jornada de trabalho do empregado abrange o tempo em que está
à disposição do empregador, executando serviços ou aguardando ordens, de acordo com art. 4° da
CLT.
Sobre tempo à disposição é importante que se destaque que, em 3 momentos, a própria CLT
flexibiliza o recebimento integral do período que o empregado está aguardando, são eles: 1) tempo
de espera do motorista, 2) prontidão e 3) sobreaviso.
O denominado tempo de espera (art. 235-C, § 8°, CLT) do motorista corresponde ao período
em que o motorista profissional ficar aguardando carga ou descarga do veículo bem como o período
gasto com a fiscalização da mercadoria transportada. Esse período não é computado na jornada de
trabalho e não será devido como horas extraordinárias. As horas relativas ao tempo de espera serão
indenizadas na proporção de 30% (trinta por cento) do salário-hora normal.
Na denominada horas de prontidão, o empregado permanece nas dependências da empresa
aguardando ordens. Nesse caso, o trabalhador não prestará serviços, mas receberá 2/3 do horário
normal em razão do tempo à disposição. Poderá permanecer em prontidão por, no máximo, 12
horas.
Há ainda as horas de sobreaviso que consistem na possibilidade de o empregado permanecer
em sua residência ou outro local combinado aguardando ordens da empresa. Nesse caso, receberá
apenas 1/3 da hora normal e poderá ficar nesse regime por, no máximo, 24 horas.
Recentemente, o TST, embora não haja previsão em lei, trouxe uma inovação importante ao
prever que deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho pode ser
considerado tempo à disposição do empregador caso supere o limite de 10 minutos diários. A
interpretação dadá pelo TST tem como fundamento o princípio da razoabilidade, conforme previsto
a seguir:

súmula no 429 do TST. Considera-se à disposição do empregador. na forma do art. 4" da

CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o
local de trabalho, desde que supere o limite de 10 minutos diários.

Cabe ao empregador fiscalizar a jornada de trabalho de seus empregados. É obrigatória,

inclusive, a anotação de entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, nas empresas
com mais de dez empregados~. conforme art. 74, § 2°, da CLT. No tocante à relação de trabalho
doméstico, cumpre destacar que a LC no 150/2015 estabeleceu que a obrigação do empregador em
realizar a anotação de entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico de todos os
domésticos independentemente do número de empregados (art. 12, LC no 150/2015).
Ademais, se a empresa tiver mais de 10 empregados, pode haver a pré-assinalação do
período de repouso (art. 74, § 2°, CLT). Destaca-se que o art. 13, §2° da Nova lei dos Domésticos
estabelece que não é permitido ocorrer a prenotação do intervalo intrajornada do doméstico que
reside no local de trabalho, caso haja fracionamento desse período de descanso em 2 períodos
conforme estabelece o art. 13, §1° da LC no 150/2015:

Art. 13, § 1°: Caso o empregado resida no local de trabalho. o período de intervalo poderá
ser desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma)
hora, até o limite de 4 (quatro) horas ao dia.
§ 2° Em caso de modificação do intervalo, na forma do§ 1°, é obrigatória a sua anotação no
registro diário de horário, vedada sua prenotação.

A prova de que houve trabalho extraordinário fica a cargo do trabalhador, entretanto ern
duas situações haverá presunção relativa de veracidade nas declarações do empregado:

a) empresas com mais de dez empregados, que têm a obrigação de anotação do horário de
entrada e saída, mas não apresentam os controles de frequência. Vale ressaltar que, na relação de
trabalho doméstico, a anotação do horário de trabalho é obrigação do empregador
independentemente do número de empregados domésticos. Assim, sempre terá a obrigação de
apresentar os controles de frequência sob pena de presunção de veracidade nas declarações do
empregado;

b) cartões de ponto que demonstrem horários de entrada e saída uniformes. Nesse caso, há
"horário britânico", sem qualquer variação no horário da entrada e saída dos trabalhadores, levando
à conclusão de que houve fraude, pois é praticamente impossível um trabalhador chegar exatamente
às 5h e sair pontualmente às 17h durante anos que permaneceu na empresa.
No tocante ao regime de horas extras, o empregado horista submetido a turno ininterrupto de
revezamento faz jus ao pagamento das horas extraordinárias laboradas além da 6°, bem como ao
respectivo adicional (OJ-SDI1-275)
Já um dispositivo da CLT que merece destaque é a regra contida no art. 4°, pelo qual:

Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado

esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição
especial expressamente consignada.

Relevante notar que a jornada de trabalho abarca o tempo em que o empregado esteja à
disposição do empregador, ainda que não prestando serviço efetivo. Interessante questão a respeito
desse tema é norma extraída da Súmula 118 do TST, pela qual os intervalos concedidos pelo
empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da
empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.
Nesse sentido, se o empregador, por exemplo, concede ao empregado intervalo de 20 (vinte)
minutos para descansar durante tempo em que não conste em lei, será esse período contado como
jornada de trabalho. Assim, se o empregado labora o tempo em que descansou mais a jornada a ele
prevista, terá direito a receber o seu salário e a perceber a quantia resultante a horas extras.

2. Sobre o regime de prorrogação e compensação da jornada de trabalho, analise a possibilidade de

sua realização pela via constitucional e CLT (3 dispositivos legais), em se tratando da forma
coletiva ou individual de realização (0.2 pts).

No regime de compensação da jornada de trabalho, o empregado trabalhará além da jornada

normal em alguns dias, para descansar em outros (art. 59,§ 2°, da ClT). Exemplo: trabalha-se uma
hora a mais de segunda a quinta-feira, para descansar no sábado. Note-se que, na compensação, há
verdadeira redistribuição de horas, não sendo devido o adicional de 50%, pois o trabalho prestado
além do horário normal será compensado com descanso. Para que a compensação seja lícita, é
necessário cumprimento dos requisitos:

1) Acordo escrito. Conforme previsto na Constituição Federal, é permitida a compensação

mediante ''acordo ou convenção coletiva”. Tem sido admitido, além da negociação coletiva, o
acordo individual escrito, firmado diretamente entre empregado e empregador. A Nova lei dos
Domésticos (LC no 150/2015) estabelece expressamente a possibilidade de celebração de acordo
individual escrito de compensação de jornada entre empregado e empregador para que o empregado
trabalhe além da jornada normal em alguns dias para descansar em outros.

2) Observância do limite máximo de 10 horas diárias. A prestação de trabalho extraordinário

acima do limite permitido desconfigura o sistema de compensação. Nesse caso, as horas
extraordinárias compensadas, com descanso, serão pagas apenas acrescidas do adicional de 50%.
Por outro lado, as horas que ultrapassarem a jornada semanal serão pagas como horas extras (paga-
se a hora normal, acrescida do adicional de 50%).

3) Compensação das horas trabalhadas no período de uma semana ou, no máximo, um mês.
Se trabalhadas além do horário normal, deverão ser compensadas, com descanso, dentro do prazo
de uma semana ou, no máximo, um mês. Dessa forma, a redistribuição de horas deverá respeitar o
limite máximo de 44 horas semanais ou 220 horas mensais. Se não houver a compensação, ou,
ainda, ocorrer o término do contrato de trabalho antes da folga compensatória, caberá ao
empregador remunerá-las como hora extraordinária (pagamento da hora normal acrescida do
adicional de 50%).

Importante frisar que há posicionamento jurisprudencial TST defendendo que os termos

compensação e banco de horas são diferentes. Na compensação, o descanso deve ocorrer na mesma
semana, respeitando o módulo semanal de 44 horas. Nesse caso, a formalização poderia ocorrer
individualmente, entre empregado e empregador, incidindo a Súmula n° 85 do TST. No tocante ao
banco de horas (ou também chamado de compensação anual), a folga compensatória será concedida
até um ano a contar da prestação de serviços. Aliás, por se tratar de situação mais gravosa ao
trabalhador, haveria a necessidade, no banco de horas, de formalização via negociação coletiva,
portanto com a participação obrigatória do sindicato dos trabalhadores:

Súmula no 85 do TST- Compensação de jornada. I. A compensação de jornada de trabalho

deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. II.
 O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva
em sentido contrário. III. o mero não atendimento das exigências legais para a
compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a
repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a
jornada máxima semanal. sendo devido apenas o respectivo adicional. IV. A prestação de
horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese,
as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas
extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas
o adicional por trabalho extraordinário. V. As disposições contidas nesta súmula não se
aplicam ao regime compensatório na modalidade "banco de horas", que somente pode ser
instituído por negociação coletiva. VI. Não é válido acordo de compensação de jornada em
atividade insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção
prévia e permissão da autoridade competente, na forma do art. 6° da CLT.

A compensação de jornada possui como modalidades o acordo de prorrogação de jornada

(para compensação semanal ou mensal) e o banco de horas (para compensação que ultrapasse o
módulo mensal).
Antes disso, entretanto, válido destacar o dispositivo constitucional que viabiliza esse
regime e o limita. É o art. 7°, inciso XIII, da Constituição. In verbis:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria
de sua condição social: (…)
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho.

Nesse sentido, passe-se à viabilidade da prorrogação. O art. 59, caput, da CLT, afirma que
Art. 59 A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente
de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Nesse sentido, a
Reforma Trabalhista trouxe inovações. Com efeito, a partir da mudança trazida pela mencionada
reforma, resta possível a compensação dentro de até um mês (e não na semana, como entendia a
jurisprudência). Além disso, agora há a possibilidade de acordo individual tácito ou escrito, e não só
escrito. Assim fixou a Lei (CLT, art. 59, §6°):

Art. 59, § 6° É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo

individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
 Importante considerar que poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de
acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um
ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de
dez horas diárias. (CLT, art. 59, §2°). Ademais, o TST exige algumas limitações e impõe condições
ao instituto (Súmula 85 do TST).
Em suma, a viabilidade do regime de compensação e prorrogação de horas se baseia e é
limitado pela Constituição Federal (art. 7°, inciso XIII). Além disso, não será possível, via de regra,
que a duração diária do trabalho exceda duas horas extras e dez horas diárias (CLT, art. 59, caput),
assim como há outras limitações (Súmula 85 do TST). Por fim, com a Reforma Trabalhista, a
compensação por acordo de prorrogação poderá ser feita em até um mês - e não mais uma semana -,
tanto de forma tácita quanto escrita (CLT, art. 59, §6°).

3. Fale sobre o regime de jornada de trabalho de 12 horas diárias, seu limite mínimo e máximo de
interjornada para fins de descanso do trabalhador, considerando a sua ampliação pela via de
negociação coletiva de trabalho (0.2 pts).

Recentemente, o TST reconheceu a possibilidade da jornada 12 por 36. Nesse sistema de

compensação, o empregado trabalha além das 8 horas permitidas, ficando 12 horas prestando
serviços (o intervalo intrajornada de, no mínimo, 1 hora deve ser concedido). Por outro lado, goza
de um descanso bastante prolongado de 36 horas consecutivas, em razão disso não há pagamento de
horas extras. Esse regime 12 por 36 é admitido apenas excepcionalmente, como nas atividades de
vigilância e na área hospitalar. Aliás, para que seja válido é necessário que tenha previsão em lei ou
em instrumento coletivo (convenção ou acordo coletivo). Aliás, como o descanso é prolongado de
36 horas, o DSR- Descanso semanal Remunerado já está incluído nessas 36 horas. Portanto, se o
trabalho coincidir com o domingo, não há pagamento em dobro.
Entretanto, os feriados devem ser respeitados. Se coincidir o trabalho com o feriado, o
empregador deverá conceder folga compensatória em outfo dia ou pagá-lo em dobro. De acordo
com a jurisprudência do TST:

Súmula n° 444 do TST. É valida, em caráter excepcional. a jornada de 12 horas de trabalho

por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo
coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em
dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional
referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.
 O intervalo intrajornada de, no mínimo, 1 hora deve ser concedido. A CLT impõe como
regra a concessão do intervalo para almoço e descanso de, no mínimo, 1 hora nas jornadas
superiores a 6 horas diárias. Logo, a não concessão ou redução do intervalo a esses empregados
submetidos ao sistema 12 por 36 causa efeitos desastrosos no organismo.
É válido destacar que a Nova lei dos Domésticos (LC no 150/2015) também estabeleceu
hipótese de jornada 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso. Contudo, exige-se apenas o
estabelecimento de acordo escrito entre as partes e a necessidade de se respeitar ou de indenizar os
intervalos para repouso e alimentação. No caso de trabalho em feriados ou de prorrogação de
jornada noturna, estes serão considerados compensados e, portanto, não será necessário o
pagamento:

Art. 10. É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, estabelecer horário de
trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso,
observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

§ 1°. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os
pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e
serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando
houver, de que tratam o art. 70 e o§ do do art. 73 da Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5-452, de 1° de maio de 1943, e o art. 9o da Lei no
605, de 5 de janeiro de 1949.

Ademais, há previsão da jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso também

para o motorista profissional (Lei no 13.103/2015) e o bombeiro civil (lei "' 11.901/2009):

Art. 5° da Lei no 11.901/2009: A jornada do Bombeiro Civil é de 12 (doze) horas de

trabalho por 36 (trinta e seis) horas de descanso, num total de 36 (trinta e seis) horas
semanais.

Art. 235-F. CLT. Convenção e acordo coletivo poderão prever jornada especial de 12 (doze)
horas de trabalho por 36 (trinta e seis) horas de descanso para o trabalho do motorista
profissional empregado em regime de compensação.

4. Empregado que desenvolve sua atividade em período noturno terá direito a qual jornada de
trabalho? Receberá um valor adicional por isso? Qual o tempo em minutos será a jornada noturna
de trabalho e qual a sua redução por hora (0.2 pts)?

O ser humano não possui hábitos noturnos. Assim, o trabalho realizado nesse período requer
do trabalhador mais esforço físico e mental para ser executado. Lembre-se de que o empregado
menor de idade, mesmo que emancipado, não poderá trabalhar nesse horário. Há previsão de
adicional noturno como forma de compensar o trabalho desenvolvido nesse período, de acordo com
o art. 7o, IX, da CF:
 Art. 7°, IX, CF/88: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social: remuneração do trabalho noturno superior a do
diurno.

Considera-se noturno o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia

seguinte. Durante esse período, o empregado receberá adicional de, no mínimo, 20% sobre a hora
diurna. Esse adicional possui natureza salarial, portanto reflete nas demais verbas trabalhistas. Por
exemplo, o adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no período
noturno.
O adicional em questão é uma das formas de salário-condição, ou seja, o empregado apenas
receberá o adicional enquanto estiver prestando serviços no horário noturno. A transferência do
empregado para o horário diurno, embora acarrete redução salarial, pois perderá o direito ao
adicional de 20%, não configura alteração ilícita do contrato de trabalho, porque é benéfica à saúde
do trabalhador.
A hora noturna para o trabalhador urbano é reduzida, ou seja, uma hora noturna será
computada como de 52 minutos e 30 segundos. A hora noturna reduzida também é devida ao vigia
noturno. Os empregados rurais e os petroleiros não têm direito à hora reduzida. No tocante ao rural,
a jornada noturna inicia-se às 20h e termina às 4h na pecuária. Na lavoura, será das 21h até as 5h.
Adicional noturno é de, no mínimo, 25% superior à hora diurna.
Ademais, a jornada noturna do advogado empregado será entre 20h até 5h. O adicional
noturno desse empregado é de, no mínimo, 25% superior ao valor da hora diurna, conforme art. 20,
§3° da Lei no 8.906/94.
Por fim, o empregado doméstico passou a ter direito ao recebimento do adicional noturno,
conforme previsto no art. 7°, parágrafo único, da CF/88. A regulamentação desse direito realizada
pela LC no 150/2015 é a mesma prevista na CLT com jornada reduzida de 52 minutos e 30
segundos para aqueles que trabalham das 22 horas de um dia até às 5 horas de outro, sendo devido o
pagamento de adicional de, no mínimo, 20% sobre a hora normal (art. 14, LC no 150/2015).

5. Empregado contratado mediante salário de R$ 2.000,00. Fez horas extras no período de 20h às
22hs mediante acordo individual durante o período de segunda a sexta, durante 2 meses. Quanto
receberá por isso (0.2 pts)?

Presumindo-se que esse empregado tem sua jornada de trabalho semanal de 44 (quarenta e
quatro) horas (= 220 horas por mês), deve-se calcular primeiro o seu salário por hora. Nesse
sentido:
Salário por hora = salário mensal ÷ jornada de trabalho mensal
Salário por hora = R$ 2.000,00 ÷ 220h
Salário por hora = aproximadamente R$ 9,10

Agora, deve-se aplicar a regra constitucional de majorar 50% das horas extras trabalhadas.
Daí que:
Hora extra com 50% = salário por hora x 1,5
Hora extra com 50% = R$ 9,10 x 1,5 = R$ 13,64
Nesse sentido, deverá o trabalhador receber remuneração de R$ 13,64 por hora extra
trabalhada. Agora, se se partir do pressuposto de que o empregado trabalhou por 2 meses, de
segunda a sexta, totalizando, portanto, 44 dias de trabalho, teremos:

N° de Horas Extras Trabalhadas = 44 x 2 = 88 horas extras trabalhadas.

Considerando que o valor da hora extra encontrado anteriormente é de R$ 13, 64, teremos:

Valor devido em horas extras = 88 x 13,64 = R$ 1200,00.