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AULA 71

Nesta apostila, vamos estudar a primeira parte do conteúdo sobre duração do

trabalho e fazer exercícios.

7– DA DURAÇÃO DO TRABALHO

Por duração do trabalho, deve-se entender o estudo do período de trabalho do

empregado em um dia e em uma semana de serviço, incluindo-se, assim, os intervalos para
descanso e alimentação existentes dentro da jornada de trabalho, entre duas jornadas de
trabalho e o período de descanso semanal.

Iniciaremos, portanto, com o estudo da jornada de trabalho.

A jornada de trabalho é o período de trabalho a ser executado pelo empregado

em cada dia de serviço. Ou seja, o período em que estará efetivamente trabalhando ou pelo
menos à disposição do empregador aguardando ordens (art. 4º, da CLT).

Como dito, basta que o empregado esteja à disposição do empregador que já

estará sendo computada a jornada de trabalho.

Há duas exceções a essa regra: quando o empregado está de sobreaviso ou de

prontidão.

Segundo o art. 244, § 1º, da CLT:

Considera-se de “sobreaviso” o empregado efetivo, que permanecer em sua

própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de
"sobreaviso" será, no máximo, de vinte e quatro horas. As horas de "sobreaviso", para todos
os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.

Também é considerado de sobreaviso o empregado que, apesar de não estar em

sua casa, seja controlado à distância por instrumentos telemáticos ou informatizados,
permanecendo em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o
chamado para o serviço durante o período de descanso, conforme entendimento
consagrado na Súmula 428, do TST.

O mencionado art. 244 é específico para os ferroviários. Contudo, a jurisprudência

pátria aplica esse dispositivo, por analogia, em relação a empregado de outras categorias, o
mesmo ocorrendo com o entendimento consagrado na Súmula 428, do TST.

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Texto elaborado com base no livro: Direito do Trabalho para o Exame de Ordem, 2ª ed. Kindle. 2018, de autoria do
professor.
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Por outro lado, nos termos do art. 244, § 3.º, da CLT, Considera-se de
"prontidão" o empregado que ficar nas dependências da estrada, aguardando ordens. A
escala de prontidão será, no máximo, de doze horas. As horas de prontidão serão, para
todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-hora normal.

Assim, a diferença entre regime de sobreaviso e de prontidão consiste em

que, no primeiro caso, o empregado está em casa ou em outro local em que possa atender
a uma chamada do empregador por meio de instrumento telemático ou informatizado para ir,
se solicitado, executar seu serviço e, no segundo, o empregado fica à disposição do
empregador em um estabelecimento deste, pronto para iniciar seus serviços, em caso de
necessidade da empresa.

Veja-se que, também nesses dois casos, o empregado está à disposição do

empregador, contudo, sua jornada de trabalho não é considerada integralmente, mas
apenas na proporção relativa ao regime de sobreaviso ou de prontidão.

A jornada de trabalho diária é limitada, em regra, a 8 horas, não podendo

ultrapassar 44 horas por semana (art. 7º, XIII, da CF/88 e art. 58, caput, da CLT). Esse total
da semana é denominado módulo semanal.

Inicia-se a contagem da jornada de trabalho no local onde efetivamente o

empregado executa seus serviços (art. 58, § 2º, da CLT).

O deslocamento do empregado de sua casa para o trabalho e vice-versa é

denominado de período in itenere, daí decorre a expressão horas in itinere. Esse período
não será computado na jornada de trabalho do empregado (art. 58, § 2º da CLT), devendo
ser desconsideradas as Súmulas 90 e 320 do TST.

Em resumo, iniciando-se a contagem das horas de trabalho, o empregador

somente poderá exigir trabalho do empregado por no máximo 08 horas diárias e 44
semanais, salvo se houver uma das seguintes exceções:

1) Disposição legal que imponha jornada de trabalho inferior;

2) O empregado tiver sido contratado sob o regime de tempo parcial;

3) Houver autorização em convenção ou acordo coletivo de trabalho ou

4) Existir pacto contratual entre o empregado e o empregador que estabeleça

jornada de trabalho inferior.

A lei pode, e de fato o faz, limitar a jornada de trabalho de algumas categorias

profissionais. São exemplos de jornadas de trabalho inferiores prevista em lei as jornadas de
trabalho dos bancários – 06 horas (art. 224, caput, da CLT) e a dos cabineiros de elevador –
06 horas (art. 1º, da Lei n. 3.270, de 30.09.1957).
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O regime de revezamento, limitado, em princípio, a uma jornada de 06 horas de

trabalho, é aquele em que empregados, trabalhando em grupos (turmas) e em turnos, se
revezam, em regra, semanalmente, substituindo-se mutuamente (art. 7º, XIV, da CF/88).
Assim, por exemplo, em uma semana um grupo inicia sua jornada de trabalho, por exemplo,
às 06h00 e termina às 12h00; outro grupo, que sucedeu o primeiro grupo, inicia sua jornada
de trabalho às 12h00 e termina às 18h00 e assim sucessivamente, alternando-se nas
semanas seguintes. Entretanto, esse limite de 6 horas diárias poderá ser estendido até as 8
horas diárias por força de convenção coletiva e acordo coletivo de trabalho. Eventual
concessão de intervalo intra ou interjornadas não descaracteriza o turno ininterrupto de
revezamento.

SÚMULA 360 - TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO.

INTERVALOS INTRAJORNADA E SEMANAL. A interrupção do
trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o
intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento
com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988.

Basta que o empregado preste serviços em horários alternados, envolvendo os

horários diurno e noturno, para que se configure o regime de revezamento.

OJ 360, da SDI1, do TST - TURNO ININTERRUPTO DE

REVEZAMENTO. DOIS TURNOS. HORÁRIO DIURNO E NOTURNO.
CARACTERIZAÇÃO. Faz jus à jornada especial prevista no art. 7º, XIV, da
CF/1988 o trabalhador que exerce suas atividades em sistema de alternância de
turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, que compreendam, no todo ou em
parte, o horário diurno e o noturno, pois submetido à alternância de horário
prejudicial à saúde, sendo irrelevante que a atividade da empresa se desenvolva
de forma ininterrupta.

A jornada de trabalho dos empregados de uma categoria ou de uma empresa

poderá ser definida por negociação coletiva. Nesse sentido, os sindicatos das categorias
profissionais e econômicas, respectivamente, ou o sindicato de uma categoria profissional
com uma ou mais empresas, podem entabular uma convenção coletiva de trabalho ou um
acordo coletivo de trabalho dispondo sobre uma jornada de trabalho diversa da de 8 horas
diárias e 44 horas semanais desde que respeitados esses limites, consoante autorizado pela
parte final do inciso XIII, do art. 7º, da CF/88 e do art. 611-A, I, da CLT.

Por fim, poderá o empregador, em acordo direto com o empregado, entabular

uma jornada de trabalho inferior a 08 horas diárias. Essa hipótese poderá ocorrer em duas
situações:

1ª) Regime de tempo parcial: considera-se trabalho em regime de tempo parcial

aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas
suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas
semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais (art.
58-A, da CLT). Nesses casos, o salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo
parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas
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mesmas funções, tempo integral (art. 58-A, § 1º, da CLT). Na hipótese de o contrato de
trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior a vinte e seis
horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas
extras estando também limitadas a seis horas suplementares semanais (art. 58-A, § 4º, da
CLT). Contudo, as horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser
compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução,
devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não
sejam compensadas.

2ª) Cláusula contratual: pode ocorrer de o empregador contratar um empregado

para trabalhar por tempo diário e semanal inferior ao limite de 8 horas diárias e 44 semanais,
como, por exemplo, se o empregado é contratado para trabalhar 6 horas diárias, de segunda
a sexta-feira. Nesse caso, a jornada de trabalho que prevalecerá será a contratual.

Desse modo, definida a jornada de trabalho, seja a legal, a em regime de tempo

parcial, a decorrente de negociação coletiva de trabalho ou estipulada em cláusula
específica do contrato de trabalho, não poderá o empregado, em regra, ser obrigado a
prestar serviços acima de sua jornada normal de trabalho. Ou seja, em princípio, o
empregado não está obrigado a trabalhar em tempo superior ao de sua jornada normal de
trabalho, consoante se extraí do art. 59, caput, da CLT.

Todavia, mediante acordo individual ou autorização sindical prevista em acordo

ou convenção coletiva de trabalho, poderá o empregado se obrigar a prestar serviços além
do limite de sua jornada de trabalho (art. 59, caput, da CLT). Logo, nessa hipótese, o
empregado irá laborar em horário superior ao de sua jornada normal de trabalho, portanto,
em horário extraordinário. Quando isso ocorre, diz-se que o empregado está fazendo “horas
extras”.

Assim, se o empregado ultrapassar o limite diário de sua jornada normal de

trabalho estará laborando em jornada extraordinária, logo, terá direito a receber, pelo tempo
trabalhado nessas condições, o valor da hora normal de trabalho acrescido de um adicional
de 50% (arts. 7º, XVI, da CF/88, 58-A, § 3º e art. 59, caput e § 1º, da CLT).

As horas extras são limitadas a 02 horas diárias. Portanto, os empregados que

trabalham em jornada de trabalho de 8 horas não poderão, em regra, ter sua jornada de
trabalho excedida de 10 horas diárias, ou seja, 8 horas de trabalho mais 2 horas extras.
Porém, há uma espécie de jornada de trabalho, prevista no art. 59-A e seu parágrafo único,
da CLT, que admite que o empregado trabalhe acima de 08 horas diárias sem que seja
considerado trabalho extraordinário: é a jornada de trabalho em escala de 12x36. Ou seja, o
empregado trabalha 12 horas e descansa 36 horas.

Segundo o art. 59-A, da CLT, como exceção à jornada normal de trabalho

prevista em leis específicas, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito,
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze
horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados
os intervalos para repouso e alimentação.
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A remuneração mensal dos empregados que trabalham na jornada de

12X36 abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo
descanso em feriados e serão considerados compensados, quando houver, os feriados
trabalhados e as prorrogações de trabalho noturno (art. 59-A, § 1º, da CLT).

Pode ocorrer, e normalmente ocorre no dia a dia, de o empregado chegar alguns

minutos antes ou após o início de sua jornada de trabalho. Pode ocorrer também de o
empregado sair alguns minutos antes ou após o término normal de sua jornada de trabalho.
Em todos esses casos, a lei prevê um período de tolerância, assim, não serão
descontadas do salário do empregado, nem computadas como jornada extraordinária, as
variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o
limite máximo de dez minutos diários (art. 58, § 1º, da CLT).

Além disso, nos termos do § 2º, do art. 4º, da CLT, não será considerado tempo à
disposição do empregador e, portanto, não será considerado na jornada de trabalho do
empregado, ainda que ultrapasse o período de 5 minutos acima mencionado, todo período
em que o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de
insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou
permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre
outras: I - práticas religiosas; II - descanso; III - lazer; IV - estudo; V - alimentação; VI -
atividades de relacionamento social; VII - higiene pessoal; VIII - troca de roupa ou uniforme,
quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

Para evitar o pagamento das horas extras, poderão empregado e empregador

chegar a um acordo, tácito ou escrito. É o chamado acordo de compensação de horas.
Nesse caso, ao invés de o empregador pagar pelas horas acrescidas de 50%, ficará livre
para compensá-las em outro dia da semana ou no período de um mês (art. 59, § 6º, da
CLT).

O acordo de compensação de horas pode especialmente ser aplicado em duas

situações:

1ª) para compensar o sábado não trabalhado, ou seja, para diluir durante os dias
da semana as horas que o empregado não trabalha no sábado ou

2ª) para compensar as horas extras trabalhadas pelo empregado em uma semana
na semana seguinte ou dentro de um mês.

Além disso, poderá ser instituído o banco de horas. O banco de horas também é
uma forma de compensação das horas extras prestadas, ainda que habitualmente (art. 59-B,
parágrafo único, da CLT), e poderá ser instituído diretamente por meio de acordo entre
empregado e empregador ou por meio de negociação coletiva de trabalho.

No banco de horas, o empregado trabalha em jornada excedente a sua jornada

normal de trabalho e as horas extras trabalhadas vão se acumulando para que o
empregador possa compensá-las no período máximo autorizado por lei.
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Nesse sentido, o banco de horas instituído diretamente pelo empregado e

empregador deverá ser necessariamente firmado por escrito e só terá validade de 6 meses
(art. 59, § 5º, da CLT).

O banco de horas instituído por negociação coletiva depende da participação,

pelo menos, do sindicato da respectiva categoria profissional e terá validade de um ano
(arts. 59, § 2º e 611-A, da CLT).

Se houver rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação

integral da jornada extraordinária, o empregado terá direito ao pagamento das horas extras
não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão (art. 59, §
3º, da CLT).

O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive

quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das
horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal,
sendo devido apenas o respectivo adicional (art. 59-B, da CLT).

A regra de que o empregador não pode exigir trabalho extraordinário do

empregado sem a sua aquiescência ou sem autorização sindical sofre exceções, podendo
ser majorada a jornada de trabalho unilateralmente pelo empregador nas seguintes
hipóteses, extraídas dos arts. 61 e 413, II, da CLT:

1ª) Serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar manifesto

prejuízo, até o limite de 12 horas diárias;

2ª) Força maior, sem limite de horário, salvo se for menor de idade, cujo
limite é de 12 horas e

3ª) Recuperação do tempo perdido, até o limite de 10 horas diárias, por, no

máximo, 45 dias corridos e

Nesse sentido, inclusive, dispõe o § 1º, do art. 61, da CLT, que o excesso de
horas de trabalho nos casos acima descritos poderá ser exigido independentemente de
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho (art. 61, § 1º, da CLT) e, mesmo nesses
casos, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal acrescida de
50% e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe
expressamente outro limite (arts. 7º, XVI, da CF/88 e 61, § 2º, da CLT).

Além disso, sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas

acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a
duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas)
horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que
não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias
por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente (art. 61, §
3º, da CLT).
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Caso interessante ocorre na situação em que um empregado trabalha por longo

tempo em jornada extraordinária, recebendo, mensalmente, pelas horas extras prestadas e,
de repente, não interessa mais ao empregador que o empregado continue laborando em
horário extraordinário. Daí, indaga-se: o valor pago mensalmente ao empregado por longo
tempo em virtude das horas extras prestadas deverá ser definitivamente incorporado ao seu
salário? Em outros termos, o empregado passa a ter direito adquirido sobre o que recebia
mensalmente a título de horas extras?

O TST resolveu esse problema por meio da Súmula n.º 291, que assim dispõe:

HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO

A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado
com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o
direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas
suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a
seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo
observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses
anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da
supressão.

Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros

previstos na NR 15, ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho
(atualmente, Ministro da Economia), quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas
mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as
quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos
métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades
sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim
(art. 60, caput, da CLT). Contudo, essa regra não se aplica aos empregados contratados sob
a jornada de trabalho de 12x36 (art. 60, parágrafo único, da CLT).

Exercício 41 - Procurador – SETEC – Campinas – SP – 2021 - Sobre a jornada de trabalho,

assinale a alternativa correta.
A) Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas
semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não
exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares
semanais.
B) O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de
trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive, o fornecido
pelo empregador, como ônibus fretado, será computado na jornada de trabalho, uma vez que configura
tempo à disposição do empregador.
C) A remuneração da hora extra será, pelo menos, 30% (trinta por cento) superior à da hora normal.
D) A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco
de horas, sendo devidas todas as horas extras, mesmo que tenha havido o descanso correspondente.

Exercício 42 - Advogado – Câmara de Imbé – RS – 2020 - De acordo com o que estabelece a

Consolidação das Leis do Trabalho, ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho
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exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para
atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo
manifesto e,
I. O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de convenção coletiva ou
acordo coletivo de trabalho.
II. Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não
será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será,
pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder
de 24 (vinte e quatro) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.
III. Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que
determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo
tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à
recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não
superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da
autoridade competente.
Quais estão corretas?
A) Apenas I.
B) Apenas II.
C) Apenas I e II.
D) Apenas I e III.
E) Apenas II e III.

Exercício 43 - Advogado – Prefeitura de Carazinho - RS – 2019 - Em conformidade com o

Decreto-Lei nº 5.452/1943 - CLT, considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja
duração não exceda a determinados períodos na jornada de trabalho. Sobre esses períodos de trabalho,
pode-se afirmar que se enquadra como regime de tempo parcial, respectivamente:
A) A duração não excedente a 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares
semanais, ou 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares
semanais.
B) A duração de 26 horas ou de 30 horas semanais, sem a possibilidade de acréscimo de horas
suplementares semanais.
C) A duração não excedente a 36 horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares
semanais, ou 20 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares
semanais.
D) A duração de 20 horas ou de 36 horas semanais, sem a possibilidade de acréscimo de horas
suplementares semanais.

Exercício 44 - XXVIII EXAME DE ORDEM UNIFICADO – Questão 74 – Você, como

advogado(a), foi procurado por Pedro para ajuizar ação trabalhista em face da ex-empregadora deste.
Pedro lhe disse que após encerrar o expediente e registrar o efetivo horário de saída do trabalho, ficava
na empresa em razão de eventuais tiroteios que ocorriam na região. Nos meses de verão,
ocasionalmente, permanecia na empresa para esperar o escoamento da água decorrente das fortes
chuvas. Diariamente, após o expediente, havia culto ecumênico de participação voluntária e, dada sua
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atividade em setor de contaminação radioativa, era obrigado a trocar de uniforme na empresa, o que
levava cerca de 20 minutos.
Considerando o labor de Pedro, de 10/12/2017 a 20/09/2018, e a atual legislação em vigor, assinale a
afirmativa correta.
A) Apenas o período de troca de uniforme deve ser requerido como horário extraordinário.
B) Todo o tempo que Pedro ficava na empresa gera hora extraordinária, devendo ser pleiteado como
tal em sede de ação trabalhista.
C) Nenhuma das hipóteses gera labor extraordinário.
D) Como apenas a questão religiosa era voluntária, somente essa não gera horário extraordinário.

Exercício 45 - XXVI EXAME DE ORDEM UNIFICADO - Questão 73 - Felisberto foi contratado

como técnico pela sociedade empresária Montagens Rápidas Ltda., em janeiro de 2018, recebendo
salário correspondente ao mínimo legal. Ele não está muito satisfeito, mas espera, no futuro, galgar
degraus dentro da empresa. O empregado em questão trabalha na seguinte jornada: de segunda a
sexta-feira, das 10h às 19h48min com intervalo de uma hora para refeição, tendo assinado acordo
particular por ocasião da admissão para não trabalhar aos sábados e trabalhar mais 48 minutos de
segunda a sexta-feira.
Com base na situação retratada e na Lei, considerando que a norma coletiva da categoria de Felisberto
é silente a respeito, assinale a afirmativa correta.
A) Há direito ao pagamento de horas extras, porque a compensação de horas teria de ser feita por
acordo coletivo ou convenção coletiva, não se admitindo acordo particular para tal fim.
B) Não existe direito ao pagamento de sobrejornada, porque as partes podem estipular qualquer
quantidade de jornada, independentemente de limites.
C) A Lei é omissa a respeito da forma pela qual a compensação de horas deva ser realizada, razão pela
qual caberá ao juiz, valendo-se de bom senso e razoabilidade, julgar por equidade.
D) A situação não gera direito a horas extras, porque é possível estipular compensação semanal de
horas, inclusive por acordo particular, como foi o caso.