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SUMÁRIO GLOSSÁRIO DE SIGLAS

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO Pág. 02 CF – Constituição Federal

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO Pág. 04 CC – Código Civil

DIREITOS CONSITUCIONAIS DOS TRABALHADORES Pág. 05 CPC – Código de Processo civil

RENÚNCIA E TRANSAÇÃO Pág. 08 CP – Código Penal

RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO Pág. 09 CPP – Código de Processo Penal

FLEXIBILIZAÇÃO Pág. 18 CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas

TERCEIRIZAÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO Pág. 18 EC – Emenda Constitucional

CONTRATO DE TRABALHO Pág. 22 MP quando se referir à lei – Medida Provisória

TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO Pág. 31 LC – Lei Complementar

U/E/DF/M – União, Estado, Distrito Federal e Municípios
AVISO PRÉVIO Pág. 37
RFB – República Federativa do Brasil
PROCEDIMENTOS RESCISÓRIOS Pág. 40
STF – Supremo Tribunal Federal
ESTABILIDADES E GARANTIDAS DE EMPREGO Pág. 41
STJ – Superior Tribunal de Justiça
JORNADA DE TRABALHO Pág. 45
TJ – Tribunal de Justiça
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO Pág. 56
TRF – Tribunal Regional Federal
FÉRIAS Pág. 68
TRT – Tribunal Regional do Trabalho
PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA Pág. 74
TRE – Tribunal Regional Eleitoral
SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO Pág. 78
TCU – Tribunal de Contas da União
PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR Pág. 82
PF – pessoa física
PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER Pág. 84
PJ – pessoa jurídica
COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA Pág. 89
FP – Fazenda Pública
COMISSÕES PARA ENTENDIMENTO DIRETO Pág. 90
MP quando se referir a órgão – Ministério Público
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO Pág. 91
CNJ – Conselho Nacional de Justiça
DANO MORAL Pág. 96
CNMP – Conselho Nacional do Ministério Público
EMPREGADO DOMÉSTICO Pág. 97
PR – Presidente da República
FGTS Pág. 102
SF – Senado Federal
DIREITO DE GREVE Pág. 103 CN – Congresso Nacional
SM – salário mínimo
ACT – acordo coletivo de trabalho
CCT – convenção coletiva de trabalho
EP – empresas públicas
SEM – sociedades de economia mista

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PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO • In dúbio pro operario: diante de duas opções

igualmente válidas, o intérprete do direito deve
1. PRINCÍPIO PROTETOR
aplicar a opção mais vantajosa ao trabalhador

Para diminuir o desequilíbrio existente entre o detentor do

O in dúbio pro operario não deve ser usado de
capital e o prestador de serviços, criou-se o direito do trabalho,
imediato, mas o juiz deve ver quem tem o ônus de
que é baseado no princípio protetor/da proteção. O princípio
prova no caso concreto.
protetor pode ser subdividido nos princípios:

Da norma mais favorável: se tiver mais de uma norma em vigor,

deve-se aplicar a mais favorável ao empregado. Esse princípio 2. PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA

deve ser observado:

Art. 468 CLT: nos contratos individuais de trabalho só é lícita a

• Na elaboração das normas: o princípio auxilia a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento,

política legislativa, para que as futuras leis assegurem e ainda assim desde que não resultem, direta ou

ou ampliem o rol de direitos trabalhistas indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade

• No confronto de regras concorrentes: aqui cabe a da cláusula infringente desta garantia.

hierarquização das normas, onde teriam lugar a teoria

Observe que não é vedada a alteração, mas sim a alteração
da acumulação (o intérprete seleciona, nas normas
prejudicial ao empregado. Pequenas alterações efetuadas pelo
comparadas, os dispositivos de uma mais favorável ao
empregador, que não frustrem direitos trabalhistas podem ser
empregado) e a teoria do conglobamento (o operador
implementadas, devendo-se analisar o caso concreto para
jurídico seleciona a regra mais favorável ao
verificar se houve ou não afronta ao princípio da
trabalhador enfocando globalmente seu conjunto
inalterabilidade contratual lesiva.
normativo)
• Na interpretação das regras jurídicas: respeitada a
hermenêutica jurídica e o caráter lógico-sistemático
3. PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS
do direito, o intérprete, diante de mais de um
TRABALHISTAS/IMPERATIVIDADE DAS NORMAS
resultado válido, optará pela norma mais favorável ao
TRABALHISTAS/IRRENUNCIABILIDADE DOS DIREITOS
trabalhador
TRABALHISTAS
A reforma trabalhista flexibilizou o princípio da
É uma limitação à autonomia das partes no direito do trabalho.
norma mais favorável em dois aspectos: (1) as
Tendo em vista o desequilíbrio entre capital e trabalho, as
matérias do art. 611-A que sejam objeto de ACT
partes não podem negociar livremente as cláusulas
prevalecerão sobre o texto legal, ainda que a regra
trabalhistas. Esse princípio está relacionado à impossibilidade,
legal seja mais favorável; (2) ACT sempre
em regra, da renúncia e transação no direito do trabalho.
prevalecerá sobre a CCT, uma vez que ele é mais
específico. Mas, com a reforma, esse princípio foi flexibilizado, uma vez
que os “altos empregados” (aqueles que recebem mais de 2x o
Da condição mais benéfica: está relacionado com as cláusulas
limite do RGPS e têm diploma de nível superior) poderão
contratuais, que, sendo mais vantajosas ao trabalhador, devem
negociar diretamente com seus empregadores, sem
ser preservadas durante a vigência do contrato de trabalho.
intermediação pelo sindicato profissional. Assim, para esses
Assim, é inválida a supressão de cláusula de contrato de
empregados houve a redução na incidência do princípio da
trabalho que prejudique o empregado.
indisponibilidade dos direitos trabalhistas.

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4. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE 6. PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL

Busca-se priorizar a realidade em detrimento da forma. Como Uma vez que o salário tem natureza alimentar, ele tem diversas
os fatos são mais importantes que os ajustes formais, a CLT garantias. A intangibilidade não abrange apenas a
prevê a nulidade dos atos praticados com objetivo de fraudar a irredutibilidade nominal, mas também a vedação a descontos
lei. indevidos, tempestividade no pagamento etc.

Art. 459 CLT: o pagamento do salário, qualquer que seja a

modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período
5. PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO
superior a 1 mês, salvo no que concerne a comissões,

Valoriza a permanência do empregado no mesmo vínculo percentagens e gratificações.

empregatício, dadas as vantagens que isso representa.

Art. 462 CLT: ao empregador é vedado efetuar qualquer

Súmula 212 TST: o ônus de provar o término do contrato de desconto nos salários do empregado, salvo quando este

trabalho, quando negados a prestação de serviço e o resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato

despedimento é do empregador, pois o princípio da coletivo.

continuidade da relação de emprego constitui presunção

Art. 465 CLT: o pagamento dos salários será efetuado em dia
favorável ao empregado.
útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou

Art. 448 CLT: a mudança na propriedade ou na estrutura imediatamente após o encerramento deste, salvo quando

jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos efetuado por depósito em conta bancária, observado o

respectivos empregados. disposto no art. anterior.

Repercussões favoráveis ao empregado na permanência do

contrato de trabalho:

• Tendencial elevação dos direitos trabalhistas: quanto

mais tempo dura o contrato, maiores benefícios o
empregado tende a alcançar (aumento de salário,
ganho de anuênios, progressão no quadro carreira
etc)
• Investimento educacional e profissional: o
empregador tende a investir mais na educação e
aperfeiçoamento dos empregados que permanecem
mais tempo na empresa, ou seja, com contratos de
maior duração
• Afirmação social do indivíduo: a esmagadora maioria
das pessoas depende de salário para sobreviver, e um
empregado com contrato de trabalho de longa
duração tem maiores possibilidades de se afirmar
socialmente (ao contrário dos que possuem contratos
de curta duração, temporários, desempregados etc,
que ficam fragilizados e com menos condições
financeiras de se manter)

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FONTES DO DIREITO DO TRABALHO • Tratados e convenções internacionais quando

ratificados pelo Brasil
1. FONTE MATERIAL
• Decretos

Está relacionada a um momento pré-jurídico, onde fatos • Portarias, instruções normativas e outros atos

sociais, econômicos e políticos influenciam na positivação de • Sentenças normativas

normas jurídicas. Exemplo: movimento sindical operário e • Laudo arbitral

greve.
Autônomas: são elaboradas pelos próprios destinatários, ou

As fontes materiais podem ser:
• Fonte econômica: está, em regra, atada à existência e
evolução do sistema capitalista; trata-se da revolução
industrial, no século XVIII, e suas consequências
seja, os destinatários da norma regulamentam suas condições
de trabalho, diretamente ou por meio de suas entidades
representativas (sindicatos). Exemplos:
• Usos e costumes: parte da doutrina os classificam

• Fonte sociológica: diz respeito aos distintos processos como fontes formais (FCC considera ser fonte formal)

de agregação de trabalhadores assalariados, em • Convenção coletiva de trabalho: negociação entre

função de um sistema econômico, nas empresas, sindicato patronal e sindicato dos empregados

cidades e regiões do mundo ocidental • Acordo coletivo de trabalho: negociação entre uma ou

contemporâneo mais empresas e o sindicato dos empregados

• Fonte política: guarda forte relação com a perspectiva

CCT abrange toda a categoria profissional na base
sociológica, por conta dos movimentos sociais
territorial do sindicato. Mesmo os empregados não
organizados pelos trabalhadores, de caráter
filiados ao sindicato são abrangidos pelas
reivindicatório, como o movimento social, no plano
disposições da CCT ou ACT. ACT é acordo celebrado
das empresas e mercado econômico, e os partidos e
entre o sindicato obreiro e as empresas, não
movimentos políticos operários, reformistas ou de
havendo participação ativa do sindicato patronal.
esquerda, atuando mais amplamente no plano da
Com a reforma, as condições do ACT sempre
sociedade civil e do Estado
prevalecerão sobre as condições da CCT, que são
• Fonte filosófica: corresponde às ideias e correntes de
mais específicas.
pensamento que, articuladamente entre si ou não,
influíram, na construção e mudança do direito do
trabalho
3. HIERARQUIA DAS FONTES

Alguns assuntos são passíveis de negociação; e aí o negociado

2. FONTE FORMAL prevalecerá sobre o legislado nos casos de:

Se enquadram como a exteriorização na ordem jurídica. As • Pactuação da jornada de trabalho (observado os

fontes formais podem ser: limites legais)
• Banco de horas anual
Heterônomas: são normas elaboradas pelo Estado, não
• Intervalo intrajornada (mínimo de 30min para
havendo participação direta dos destinatários da norma na sua
jornadas superiores a 6h)
produção. Exemplos:
• Modalidade de registro de jornada de trabalho

• CF • Troca do dia de feriado

• Leis

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• Prorrogação de jornada em ambientes insalubres, DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES

sem licença prévia do ministério do trabalho
Art. 7º, CF: são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
• Teletrabalho
além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
• Regime de sobreaviso
• Trabalho intermitente I. Relação de emprego protegida contra despedida
• Remuneração por produtividade, incluindo por arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei
desempenho individual e gorjetas complementar, que preverá indenização
• Prêmios de incentivo em bens ou serviços compensatória, dentre outros direitos
• PLR
Após a CF/88 não existe mais a estabilidade decenal,
• Plano de cargos e identificação dos cargos que se
que previa que o empregado com mais de 10 anos
enquadram como funções de confiança
na mesma empresa não poderia ser demitido, senão
• Enquadramento do grau de insalubridade
por motivo de falta grave ou circunstância de força
• Representante dos trabalhadores no local de trabalho
maior. Então, atualmente, a proteção ao empregado
• Adesão ao programa seguro-emprego
contra a despedida arbitrária ou sem justa causa é a
• Regulamento empresarial
multa de 40% do FGTS.
O ACT sempre prevalecerá sobre a CCT; e o direito comum será
II. Seguro-desemprego, em caso de desemprego
fonte subsidiária do direito do trabalho, não necessitando de
involuntário
omissão e compatibilidade.

O seguro-desemprego também é devido aos

pescadores artesanais durante o defeso, que é o
período no qual não se pode pescar para não
prejudicar a reprodução dos peixes. Também é
devido aos trabalhadores resgatados em ação fiscal
do ministério do trabalho que estavam em
condições análogas à de escravo.

III. Fundo de garantia do tempo de serviço

Todos os empregadores ficam obrigados a

depositar, até o dia 7 de cada mês, em conta
bancária vinculada, 8% da remuneração paga ou
devida, no mês anterior, a cada trabalhador. Para os
aprendizes a alíquota é de 2%.

IV. Salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente

unificado, capaz de atender a suas necessidades
vitais básicas e às de sua família com moradia,
alimentação, educação, saúde, lazer, vestuários,
higiene, transporte e previdência social, com
reajustes periódicos que lhe preservem o poder
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para
qualquer fim

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V. Piso salarial proporcional à extensão e à
complexidade do trabalho
Piso salarial é estabelecido a determinada categoria
por meio de negociação coletiva dos sindicatos de
empregados e patronal, e poderá ser distinto do
piso salarial da mesma categoria
localidade. O piso salarial também pode ser definido
pelos poderes executivos dos estados.
VI. Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em
CCT ou ACT
VII. Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo,
para os que percebem remuneração variável
VIII. 13º salário com base na remuneração integral ou
no valor da aposentadoria
A gratificação natalina deve ser paga até o dia 20 de
dezembro de cada ano, devendo
adiantamento da gratificação (metade
remuneração do mês anterior) entre os meses de
fevereiro e novembro de cada ano.
IX. Remuneração do trabalho noturno superior à do
diurno
X. Proteção do salário na forma da lei, constituindo
crime sua retenção dolosa
XI. Participação nos lucros ou resultados,
desvinculada da remuneração,
excepcionalmente, participação na gestão da
empresa, conforme definido em lei
XII. Salário-família pago em razão do dependente do
trabalhador de baixa renda, nos termos da lei
Salário-família é benefício previdenciário pago em
cotas, a depender da quantidade de filhos ou
equiparados de qualquer condição, até 14 anos de
idade ou inválido de qualquer idade. Essa cota não
será incorporada no salário.
XIII. Duração do trabalho normal não superior a 8h
diárias e 44h semanais, facultada a compensação
de horários e a redução da jornada, mediante
acordo ou convenção coletiva de trabalho
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XIV. Jornada de 6h para o trabalho realizado em
turnos ininterruptos de revezamento, salvo
negociação coletiva
XV. DSR, preferencialmente aos domingos
XVI. Remuneração do serviço extraordinário superior,
no mínimo, em 50% à do normal
de outra
XVII. Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo
menos, 1/3 a mais do que o salário normal
XVIII. Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e
do salário, com a duração de 120 dias
A licença gestante é causa de interrupção do
contrato. O salário-maternidade é devido à segurada
durante 120 dias, com início no período entre 28
dias antes do parto e a data de ocorrência deste. À
empregada que adotar ou obtiver guarda judicial
para fins de adoção de criança também será
haver concedida licença-maternidade. Em 2008 foi
da instituído o programa empresa cidadã, que concede
incentivo fiscal para empresas que prorroguem em
60 dias a licença maternidades de suas empregadas,
totalizando 180 dias.
XIX. Licença paternidade, nos termos fixados em lei
Ainda não há lei fixando o prazo, então continuam
válidos os 5 dias previstos no ADCT. Também é
possível a prorrogação por mais 15 dias às empresas
e,
que aderirem ao programa empresa-cidadã,
totalizando 20 dias.
XX. Proteção do mercado de trabalho da mulher,
mediante incentivos específicos, nos termos da
lei
XXI. Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço,
sendo no mínimo de 30 dias, nos termos da lei
A proporcionalidade é de 30 dias até um ano de
serviço +3 dias do aviso a cada ano de serviço
prestado na mesma empresa, até o máximo de 60
dias, totalizando 90 dias.
XXII. Redução dos riscos inerentes ao trabalho, por
meio de normas de saúde, higiene e segurança
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XXIII. Adicional de remuneração para atividades social. É o caso de ensacadores de café,

penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei amarradores de embarcações, estivadores etc.
XXIV. Aposentadoria Assim, o avulso não é empregado, mas tem todos os
XXV. Assistência gratuita aos filhos e dependentes direitos de um trabalhador com vínculo
desde o nascimento até 5 anos de idade em empregatício.
creches e pré-escolas
Direitos da CF estendidos aos domésticos:
XXVI. Reconhecimento das CCT e ACT
XXVII. Proteção em face da automação, na forma da lei • Salário mínimo
XXVIII. Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do • Irredutibilidade de salário
empregador, sem excluir a indenização a que • 13º salário
este está obrigado, quando incorrer em dolo ou • Descanso semanal remunerado
culpa
• Férias anuais remuneradas com 1/3

Mesmo havendo o pagamento do SAT, o • Licença à gestante

empregador permanece sujeito a indenizar os • Licença paternidade

empregados acidentados nos casos em que haja • Aviso prévio

dolo ou culpa da parte patronal. • Aposentadoria

XXIX. Ação, quanto aos créditos resultantes das Direitos ampliados pela EC 72/13 com aplicabilidade imediata:

relações de trabalho, com prazo prescricional de

• Garantia do salário mínimo aos que percebem
5 anos para os trabalhadores urbanos e rurais,
remuneração variável
até o limite de 2 anos após a extinção do
• Proteção do salário na forma da lei
contrato de trabalho
• Duração do trabalho não superior a 8h diárias e 44h
XXX. Proibição de diferença de salários, de exercício
semanais
de funções e de critério de admissão por motivo
• Remuneração da hora extra com pelo menos 50% da
de sexo, idade, cor ou estado civil
hora normal
XXXI. Proibição de qualquer discriminação no tocante a
• Redução dos riscos inerentes ao trabalho
salário e critérios de admissão do trabalhador
• Reconhecimento de ACT e CCT
portador de deficiência
• Proibição de diferença de salário por motivo de sexo,
XXXII. Proibição de distinção entre trabalho manual,
idade, cor e estado civil
técnico e intelectual ou entre os profissionais
• Proibição de discriminação de salário e critério de
respectivos
admissão do trabalhador portador de deficiência
XXXIII. Proibição de trabalho noturno, perigoso ou
• Proibição de trabalho noturno, perigoso e insalubre a
insalubre a menores de 18 e de qualquer
menores de 18 anos e qualquer trabalho a menores
trabalho a menores de 16 anos, salvo na
de 16 anos
condição de aprendiz, a partir dos 14 anos
XXXIV. Igualdade de direitos entre o trabalhador com Direitos ampliados pela EC 72/13 que só foram regulamentados
vínculo empregatício permanente e o pela LC 150:
trabalhador avulso
• Proteção contra despedida arbitrária
Avulso é quem presta, a diversas empresas, sem
• Seguro desemprego
vínculo empregatício, serviço de natureza urbana ou
• FGTS
rural definidos no regulamento da previdência
• Remuneração do trabalho noturno superior ao diurno
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• Salário-família RENÚNCIA E TRANSAÇÃO

• Auxílio aos filhos e dependentes em creches e pré-
Renúncia: é ato unilateral da parte, através do qual ela se
escolas
despoja de um direito de que é titular, sem correspondente
• Seguro contra acidentes do trabalho
concessão pela parte beneficiada da renúncia.
Direitos que continuam não assegurados para os domésticos:
Transação: é ato bilateral, pelo qual se acertam direitos e
• Piso salarial obrigações entre as partes acordantes, mediante concessões
• Participação nos lucros ou resultados recíprocas, envolvendo questões fáticas ou jurídicas duvidosas.
• Jornada máxima de 6 horas para turnos ininterruptos
A regra geral do direito do trabalho é que o trabalhador não
de revezamento
pode renunciar ou transacionar os direitos.
• Proteção ao mercado de trabalho da mulher
• Adicional de insalubridade, periculosidade e Art. 444 CLT: as relações contratuais de trabalho podem ser
penosidade objeto de lide estipulação das partes interessadas em tudo
• Proteção em face da automação quanto não contravenha às disposições de proteção ao
• Prescrição bienal e quinquenal trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às
• Proibição de distinção entre trabalho manual, técnico decisões das autoridades competentes.
e intelectual ou entre os profissionais respectivos
• Igualdade de direitos entre empregado e trabalhador
avulso

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RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO Subordinação: se verifica quando o empregador tem o poder
diretivo sobre o trabalho do empregado, dirigindo,
Relação de trabalho é expressão mais ampla, que engloba coordenando e fiscalizando a prestação dos serviços.
diversos tipos de labor
Ao longo do tempo já surgiram três teorias sobre a
Relação de emprego é quando estão presentes os requisitos do subordinação:
SHOPP:
• Técnica: o empregador conheceria o processo
• Subordinação produtivo. Teoria ultrapassada, porque nem sempre o
• Habitualidade (não eventualidade) empregador tem a técnica (exemplo: o dono de uma
• Onerosidade padaria pode não saber fazer pão)
• Pessoa física • Econômica: o empregado dependeria do poder
• Pessoalidade econômico do empregador. Teoria ultrapassada,
porque nem sempre o empregado trabalho pelo
dinheiro (exemplo: juiz que é professor de curso)
1. RELAÇÃO DE EMPREGO • Jurídica: a subordinação decorre da lei. E é essa a
teoria aceita
É caracterizada quando estão presentes os elementos fático-
jurídicos do SHOPP. Art. 6, p.ú., CLT: os meios telemáticos e informatizados de
comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de
Exemplos: empregado urbano, empregado rural, empregado
subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de
doméstico, aprendiz etc.
comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

Art. 3º CLT: considera-se empregado toda pessoa física que

Onerosidade: o trabalhador coloca sua força de trabalho para
prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
receber a contraprestação salarial, que pode ser: pagamento
dependência deste e mediante salário.
em dinheiro, em utilidades, parcelas fixas ou variáveis, prazos

Pessoa física: atividades desenvolvidas por pessoa jurídica não de pagamento diário, semanal, mensal etc. O atraso ou

configuram relação de emprego. Eventuais tentativas de inadimplemento do salário não retira a onerosidade da relação.

mascaramento de relações de emprego com a utilização de

Animus contrahendi: é a intenção das partes em firmar a
pessoas jurídicas configuram fraude. E, pelo princípio da
relação de trabalho.
primazia da realidade, deve-se desconstituir essa situação e
reconhecer o vínculo empregatício com a pessoa física. Não eventualidade/habitualidade: o trabalhador deve
disponibilizar sua força de trabalho de forma permanente (o
Pessoalidade: o prestador de serviços é sempre o mesmo
que não significa ser todos os dias). Permanência não significa
(prestação intuitu personae). O empregado não pode se fazer
continuidade. A CLT não fala em continuidade (já a LC 150 fala).
substituir por terceiros; ou seja, ele é infungível.
A jornada menor que a legal ou em poucos dias na semana não
Atenção: a infungibilidade só se dá em relação ao
desconstitui a permanência, que é a prestação laboral
empregado. Para o empregador, há a fungibilidade,
permanente ao longo do tempo, com ânimo definitivo.
pois, havendo a sucessão de empregadores, não
haverá alteração nos contratos de trabalho. Obs.: não é exigida a exclusividade na prestação de serviços
para o reconhecimento do vínculo de emprego. A pessoa pode
Art. 448, CLT: a mudança na propriedade ou na
ter mais de um trabalho ao mesmo tempo, desde que haja
estrutura jurídica da empresa não afetará os
compatibilidade de horários.
contratos de trabalho dos respectivos empregados.
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Alteridade: se relaciona com os riscos do negócio, que devem
ser assumidos pelo empregador, não podendo ser transferido
ao empregado.
Art. 2º CLT: considera-se empregador a empresa, individual ou
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço.
2. RELAÇÕES DE TRABALHO LATO SENSU
São relações que não configuram relação de emprego.
Exemplos: trabalhador avulso, trabalhador autônomo,
trabalhador eventual, estagiário etc.
2.1. ESTÁGIO (LEI 11.788/08)
Requisitos do estágio: SHOPP. Apesar de ter todos os requisitos
da relação de emprego (quando remunerado), o estagiário não
é empregado porque não deve laborar em prol da atividade
econômica da empresa, mas sim visando seu aprendizado.
Art. 1º, §2º, lei 11.788/08: o estágio visa ao aprendizado de
competências próprias da atividade profissional
contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do
educando para a vida cidadã e para o trabalho.
É o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no
ambiente que trabalho, que visa à preparação para o trabalho
produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino
regular em instituições de educação superior, profissional, de
ensino médio, especial e dos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade da educação de jovens e adultos.
Atendidos os requisitos da lei, o estagiário não será
considerado empregado:
• Matrícula e frequência regular do educando
• Celebração de termo de compromisso entre o
educando, a parte concedente do estágio e a
instituição de ensino
• Compatibilidade entre as atividades do estágio e as
previstas no termo de compromisso
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Assim, a relação do estágio é trilateral: estagiário, instituição de
ensino e concedente do estágio. Entretanto, pode haver a
quarta parte, que são os agentes de integração (CIEE), que
devem auxiliar a contratação e realização do estágio.
Art. 3, §2º, lei 11.788/08: o descumprimento de qualquer dos
requisitos ou de qualquer obrigação contida no termo de
compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando
com a parte concedente do estágio para todos os fins da
legislação trabalhista e previdenciária.
Art. 15, lei 11.788/08: a manutenção de estagiários em
desconformidade com a lei caracteriza vínculo de emprego do
educando com a parte concedente do estágio para todos os
fins da legislação trabalhista e previdenciária.
Duração do estágio: 2 anos, salvo se for PCD.
Estagiários com mais de 1 ano de empresa têm direito a um
recesso de 30 dias (a lei não chama de férias), que deve ser
gozado preferencialmente durante as férias escolares.
2.2. TRABALHO AUTÔNOMO
e à Requisitos do autônomo: subordinação HOP pessoalidade
O autônomo tem autonomia para exercer suas funções; não
está sob o poder de direção de um empregador. Em regra,
também não existe a pessoalidade.
Exemplos: empreitada e representante comercial autônomo.
Trabalhador autônomo exclusivo: é o autônomo que poderá
prestar serviços para um único empregador de forma contínua,
tendo afastada a caracterização do vínculo empregatício.
Art. 442-B CLT: a contratação do autônomo, cumpridas por este
todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de
forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado
prevista no art. 3º.
Essa previsão abre margem para que empresas contratem
trabalhadores para atuarem com continuidade e exclusividade
para determinado empregador, desde que sem subordinação,
não configurando vínculo empregatício.
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2.3. TRABALHO EVENTUAL Maurício Godinho Delgado: a verdadeira relação cooperativista

atende os seguintes princípios:
Requisitos do eventual: S habitualidade OPP
• Dupla qualidade: o cooperado deve ter benefícios
A pessoa trabalha de forma eventual, esporádica, e por isso não
dessa cooperação. A cooperativa deve prestar
há o vínculo empregatício.
serviços que beneficiem seus associados

Maurício Godinho Delgado: requisitos para a caracterização do • Retribuição pessoal diferenciada: assegura ao
trabalho eventual: cooperado vantagens comparativas de natureza
diversa muito superior ao que obteria se atuasse
• Descontinuidade da prestação do trabalho, entendida
isoladamente
como a não permanência do empregado em uma
organização com ânimo definitivo
• Não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho,
2.5. TRABALHO AVULSO
com pluralidade variável de empregadores
• Curta duração do trabalho prestado Requisitos do avulso: S habitualidade OPP
• Natureza do trabalho tende a ser concernente a
O avulso presta serviços a diversos tomadores em curtos
evento certo, determinado e episódio no tocante à
intervalos de tempo. Os avulsos prestam serviços com a
regular dinâmica do empreendimento empregador
intermediação de uma entidade representativa:
• A natureza do trabalho prestado tenderá a não
corresponder, também, ao padrão dos fins normais • Sindicato da categoria: trabalhadores não portuários
do empreendimento (lei 12.023/09)
• Órgão gestor de mão-de-obra (OGM0): trabalhadores
Exemplos: boia-fria, volante rural, chapa que faz carga e
portuários (lei 12.815/13)
descarga de mercadorias, diarista etc.

Art. 7º, XXXIV, CF: são direitos dos trabalhadores urbanos e

rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição
2.4. COOPERATIVA social: igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo
empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Requisitos da cooperativa: subordinação HOPP
O sindicato/OGMO recebe a remuneração do tomador de
O cooperativismo surgiu para que pessoas que desenvolvem
serviços e repassa aos avulsos.
atividades semelhantes possam ter melhores condições de
oferecer seus produtos e serviços.

O verdadeiro cooperado é autônomo, pois não é subordinado à 2.6. TRABALHO VOLUNTÁRIO (LEI 9.608/98)
cooperativa.
Requisitos do voluntário: SH onerosidade PP
Art. 442, p.ú., CLT: qualquer que seja o ramo de atividade da
Art. 1º, lei 9.608/98: considera-se serviço voluntário a atividade
sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre
não remunerada prestada por PF a entidade pública de
ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de
qualquer natureza ou a instituições privadas de fins não
serviços daquela.
lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais,
Exemplos de cooperativas: médicos, produtores, artesãos, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa.
taxistas etc.

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Art. 1º, p.ú., lei 9.608/98): o serviço voluntário não gera vínculo social: proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e
empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista, intelectual ou ente os profissionais respectivos.
previdenciária ou afim.
Art. 3º, p.ú., CLT: não haverá distinções relativas à espécie de
emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho
intelectual, técnico e manual.
2.7. PROFISSIONAL-PARCEIRO DE SALÕES DE BELEZA (LEI
13.352/16) Art. 6º CLT: não se distingue entre o trabalho realizado no
estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do
Profissionais que desempenham atividades de cabeleireiro,
empregado e o realizado a distância, desde que estejam
barbeiro, esteticista, manicure, pedicure, depilador e
caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
maquiador podem firmar um contrato de parceria com o salão
de beleza. Quanto à configuração do vínculo, é irrelevante a exclusividade
na prestação dos serviços, bem como é irrelevante o local da
Há o afastamento do vínculo empregatício por opção do
prestação dos serviços.
legislador, com o intuito de reduzir os índices de informalidade
no setor da beleza. Assim, os trabalhadores poderão trabalhar
como parceiros dos salões, e não como empregados.
3.1. ALTOS EMPREGADOS
Art. 1º-C, lei 12.592/12: configurar-se-á vínculo empregatício
A subordinação é mitigada, tendo em vista as peculiaridades do
entre a PJ do salão-parceira e o profissional-parceiro quando:
exercente das funções de chefia e/ou cargos de elevada
I. Não existir contrato de parceria formalizado na confiança.
forma descrita na lei
Art. 62 CLT: não são abrangidos pelo regime previsto no
II. O profissional-parceiro desempenhar funções
capítulo da duração do trabalho:
diferentes das descritas no contrato de parceria

I. (...)
O contrato de parceria deve ser escrito e homologado perante
II. Os gerentes, assim considerados os exercentes
o sindicato profissional (ou, na falta, perante o Ministério do
de cargos de gestão, aos quais se equiparam,
Trabalho e Emprego), perante 2 testemunhas.
para efeito do disposto neste art., os diretores e
Como funciona a parceria: o salão recebe todos os chefes de departamento ou filial
pagamentos, arca com as despesas do funcionamento do
Art. 62, p.ú., CLT: o regime previsto neste capítulo será
estabelecimento, faz o rateio e repassa para o profissional seu
aplicável aos empregados mencionados no inciso II, quando o
percentual e recolhe os tributos devidos por ele e também pelo
salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação
profissional-parceiro.
de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário
efetivo acrescido de 40%.

3. A FIGURA JURÍDICA DO EMPREGADO Temos dois tipos de gerentes (de banco) na CLT:

Existem diferentes espécies de empregados, e não há distinção • “Gerentão”: recebe 40% de adicional e não se
entre eles. submete à jornada (não assina ponto). São os
exercentes de cargo de gestão, diretores e chefes de
Art. 7º, XXXII, CF: são direitos dos trabalhadores urbanos e
departamento ou filial.
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição

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• “Gerentinho”: recebe 1/3 de adicional e não se
submete à jornada dos bancários (de 6h diárias); ou
seja, podem trabalhar até 8h por dia. São os
exercentes de funções de direção, gerência,
fiscalização, chefia e equivalentes, ou
desempenhem outros cargos de confiança.
Não basta que o gerente ou equiparado seja designado como
tal para ser considerado alto funcionário; ele deve ter poder de
gestão e padrão salarial diferenciado.
Além disso, esses empregados estão sujeitos à alteração
unilateral do local das prestações de serviços (pelo
empregador, desde que haja comprovada necessidade):
Art. 469 CLT: ao empregador é vedado transferir o empregado,
sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do
contrato.
Art. 469, §1º, CLT: não estão compreendidos na proibição deste
art. Os empregados que exerçam cargo de confiança.
A reforma trabalhista ainda trouxe outra situação de altos
empregados: quem receber 2x ou mais o teto do RGPS e têm
diploma de nível superior. Para esses empregados, o simples
acordo individual vale mais do que o legislado, ACT ou CCT.
Em relação aos diretores de sociedades anônimas, que são
recrutados fora da empresa ou empregados efetivos, a posição
dominante é que, caso o empregado seja eleito e permaneça a
subordinação jurídica caracterizadora da relação de emprego, o
diretor manterá essa condição.
Súmula 269 TST: o empregado eleito para ocupar cargo de
diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se
computando o tempo de serviço desse período, salvo se
permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de
emprego.
3.2. EMPREGADO RURAL (LEI 5.889/73)
Art. 2º, lei 5.889/73: empregado rural é toda PF que, em
propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza
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não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e
mediante salário.
Além dos requisitos do SHOPP, o empregado rural ainda tem
mais 2:
que
• Prestação de serviços a empregador rural
• Labor prestado em propriedade rural ou prédio
rústico
o Propriedade rural: localidade da área rural
o Prédio rústico: local onde se exercem
atividades agropastoris (pode ser em área
urbana)
Art. 3º, lei 5.889/73: considera-se empregador rural a PF ou PJ,
proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em
caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de
prepostos e com o auxílio de empregados.
Art. 3º, §1º, lei 5.889/73: inclui-se na atividade econômica,
além da exploração industrial em estabelecimento agrário não
compreendido na CLT, a exploração do turismo rural anciliar à
exploração agro-econômica.
OJ 38 SDI-I: o empregado que trabalha em empresa de
reflorestamento, cuja atividade está diretamente ligada ao
manuseio da terra e de matéria-prima, é rurícola e não
industriário, pouco importando que o fruto de seu trabalho seja
destinado à indústria.
Obs.: duas OJs da SDI-I foram canceladas em 2015 por perda do
consenso sobre o assunto:
OJ 315: é considerado trabalhador rural o motorista que
trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é
preponderantemente rural, considerando que, de modo geral,
não enfrenta o trânsito das estradas e cidades.
OJ 419: considera-se rurícola o empregado que, a despeito da
atividade exercida, presta serviços a empregado agroindustrial,
visto que, neste caso, é a atividade preponderante da empresa
que determina o enquadramento.
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3.3. EMPREGADO DOMÉSTICO (LC 150/15) o vínculo empregatício diretamente com o empregador
responsável pelo cumprimento da cota de aprendizagem.
É considerado doméstico aquele que presta serviços de
natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à Obrigatoriedade de contratação de aprendizes: mínimo 5% e
família no âmbito residencial destas. máximo 15% dos trabalhadores existentes em cada
estabelecimento, cujas funções demandem formação
Enquanto a CLT fala sobre não eventualidade ou habitualidade,
profissional (ou seja, não é a quantidade total de empregados
a LC 150 fala em continuidade, que é entendida por mais de 2
da empresa, mas só aqueles que demandam formação
dias por semana à mesma pessoa ou família.
profissional). As frações de unidade darão lugar a admissão de

Exemplos: enfermeira particular, mordomo, caseiro, cozinheira, 1 aprendiz.

arrumadeira etc.
O TST entende que vigilantes devem entrar no cálculo da cota

Além de PF e família, a doutrina admite que um grupo unitário de aprendizes (mas desde que os aprendizes tenham idades

de pessoas (como uma república) possa tomar trabalho entre 21 a 24 anos).

doméstico.
APRENDIZAGEM ESTÁGIO
De trabalho lato
RELAÇÃO De emprego
sensu
Aprendiz,
3.4. APRENDIZ (DECRETO 5.598/05)
empregador e Estagiário,
entidade concedente de
Aprendiz é o maior de 14 e menor de 24 anos que celebra AGENTES
qualificada em estágio e
contrato de aprendizagem (a idade máxima não se aplica às ENVOLVIDOS
formação técnico- instituição de
PCD). profissional ensino
metódica
O contrato de aprendizagem deve ser ajustado por escrito e Contrato escrito
de aprendizagem Termo de
por prazo determinado de até 2 anos (salvo se for PCD), em FORMALIZAÇÃO
(contrato especial compromisso
que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 de trabalho)
e menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem Não há registro
CTPS Registro na CTPS
formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu na CTPS
5% a 15% dos
desenvolvimento.
trabalhadores Não há
cujas funções obrigatoriedade
Art. 428, §4º, CLT: a formação técnico-profissional caracteriza- COTA LEGAL
demandem de se manter
se por atividades teóricas e práticas, metodicamente formação estagiários
organizadas em tarefas de complexidade progressiva profissional
Até 2 anos, Até 2 anos,
desenvolvidas no ambiente de trabalho. DURAÇÃO
exceto PCD exceto PCD
CLT e decreto
A relação de aprendizagem é trilateral: aprendiz, empregador e REGULAMENTAÇÃO Lei 11.788/08
5.598/05
instituição de ensino.

Como o aprendiz é empregado, deve-se anotar essa condição
na sua CTPS, com a matrícula e frequência do aprendiz na
escola.
Art. 5º decreto 5.598/05: o descumprimento das disposições
legais e regulamentares importará a nulidade do contrato de
aprendizagem, nos termos do art. 9º da CLT, estabelecendo-se
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3.5. EMPREGADO PÚBLICO (LEI 9.962/00)
Art. 37, II, CF: a investidura em cargo ou emprego público
depende de aprovação prévia em concurso público de provas
ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e
complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei,
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ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado
em lei de livre nomeação e exoneração.
Súmula 430 TST: convalidam-se os efeitos do contrato de
trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso
público, quando celebrado originalmente com ente da
administração pública indireta, continua a existir após a sua
privatização.
A convalidação significa regularizar o ato (a admissão), de modo
que ele continue válido e produza seus efeitos regulares com a
continuidade do vínculo empregatício.
3.6. TELETRABALHADOR
3.7. TRABALHADOR TEMPORÁRIO (LEI 6.019/74)
É aquele que possui vínculo com a empresa de trabalho
temporário e presta serviços para a empresa tomadora de
serviços.
Art. 2º, lei 6.019/74: trabalho temporário é aquele prestado por
PF contratada por uma empresa de trabalho temporário que a
coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços,
para atender à necessidade de substituição transitória de
pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
Art. 4º, lei 6.019/74: empresa de trabalho temporário é a PJ,
devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável
pela colocação de trabalhadores à disposição de outras
empresas temporariamente.

Por meio dos recursos tecnológicos o empregado trabalha à

O trabalhador realizará suas atividades de forma subordinada
distância durante a maior parte do tempo, mas não chega a ser
(apesar de não haver vínculo de emprego) à empresa tomadora
considerado um trabalhador externo. Em muitos casos o
de serviços.
trabalho se dá na própria residência.
Com relação ao mesmo empregador, o trabalho temporário
Art. 75-B CLT: considera-se teletrabalho a prestação de serviços
não pode exceder 180 dias, consecutivos ou não. Se a empresa
preponderantemente fora das dependências do empregador,
tomadora tiver interesse em contratar diretamente o
com a utilização de tecnologias de informação e de
empregado, isso deverá ser permitido, sendo vedada a cláusula
comunicação que, por sua natureza, não se constituam como
de reserva proibindo a contratação do trabalhador pela
trabalho externo.
empresa.

Art. 75-B, p.ú., CLT: o comparecimento às dependências do

empregador para a realização de atividades específicas que
exijam a presença do empregado no estabelecimento não
descaracteriza o regime de teletrabalho.
O teletrabalhador foi excluído do controle de jornada, não
possuindo direito a horas extras.
Equipamentos eventualmente fornecidos pelo empregador
para viabilizar o teletrabalho não integram a remuneração do
trabalhador (são utilidades sem natureza salarial).
Alteração dos regimes:
4. A FIGURA JURÍDICA DO EMPREGADOR
Art. 2º CLT: considera-se empregador a empresa (ou PF),
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviço.
Art. 2º, §1º, CLT: equiparam-se ao empregador, para os efeitos
exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as
instituições de beneficência, as associações recreativas ou
outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem

• Teletrabalho → presencial: mútuo acordo + 15 dias trabalhadores como empregados.

para transição
Despersonalização do empregador: a alteração de propriedade
• Presencial → teletrabalho: mútuo acordo + aditivo
da empresa não afeta os contratos de trabalho de seus
contratual
empregados.

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Art. 2º, §2º, CLT: sempre que uma ou mais empresas, tendo, necessidade de subordinação entre as empresas para formação
embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, do grupo.
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra,
Não basta que as empresas tenham os mesmos sócios, agora
ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia,
são necessários:
integrem grupo econômica, serão responsáveis solidariamente
pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. • A demonstração do interesse integrado
• A efetiva comunhão de interesses
Art. 448 CLT: a mudança na propriedade ou na estrutura
• A atuação conjunta das empresas
jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos
respectivos empregados. Súmula 129 TST: a prestação de serviços a mais de uma
empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma
Maurício Godinho Delgado: empregador define-se como a PF,
jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de
PJ ou ente despersonificado que contrata a uma PF a prestação
um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
de seus serviços, efetuados com pessoalidade, onerosidade,
não eventualidade e sob sua subordinação. A noção jurídica de
empregador, como se percebe, é essencialmente relacional à
do empregado: existindo esta última figura no vínculo laboral 4.2. SUCESSÃO DE EMPREGADORES

pactuado por um tomador de serviços, este assumirá,

automaticamente, o caráter de empregador na relação jurídica
consubstanciada,
É a sucessão trabalhista e alteração subjetiva do contrato.
Art. 10 CLT: qualquer alteração na estrutura jurídica da
empresa não afetará os direitos adquiridos por seus
empregados.

4.1. GRUPO ECONÔMICO

Art. 448 CLT: a mudança na propriedade ou na estrutura

Art. 2º, §2º, CLT: sempre que uma ou mais empresas, tendo, jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos

embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, respectivos empregados.

estiverem sob a direção, controle ou administração de outra,

Ou seja, nos casos em que haja mudança na propriedade da
ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia,
empresa, haverá transferência dos créditos e dívidas
integrem grupo econômica, serão responsáveis solidariamente
trabalhistas.
pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
OJ 261 SDI-I: as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas
Art. 2º, §3º, CLT: não caracteriza grupo econômico a mera
à época em que os empregados trabalhavam para o banco
identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do
sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a
grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva
este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e
comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas
deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista.
dele integrantes.
A doutrina também considera como requisito da sucessão a
Há responsabilidade solidária de empresas do mesmo grupo
continuidade da atividade empresarial.
econômico quanto aos créditos trabalhistas.
Art. 448-A CLT: caracterizada a sucessão empresarial ou de
A reforma trabalhista passou a prever o grupo econômico por
empregadores, as obrigações trabalhistas, inclusive as
coordenação (além do por subordinação que já era previsto).
contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a
Ou seja, para a caracterização do grupo econômico basta a
empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
existência de coordenação interempresarial, ou seja, não há

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Ou seja, quem comprou vai responder por todas as dívidas 4.3. RESPONSABILIDADE DO SÓCIO
trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que a empresa
Outra novidade da reforma trabalhista foi a responsabilidade
pertencia aos antigos donos.
dos sócios em relação às dívidas trabalhistas da empresa.
Cláusula de não responsabilização: essa cláusula retira a
Art. 10-A CLT: o sócio retirante responde subsidiariamente
responsabilidade da empresa sucedida e transfere para a
pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período
empresa sucessora. Entretanto, essa cláusula só tem validade
em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até 2
no direito civil (com posterior direito de regresso). No direito
anos depois de averbada a modificação do contrato, observada
do trabalho a responsabilidade será sempre da empresa
a seguinte ordem de preferência:
sucessora.

I. A empresa devedora
Como regra, a empresa sucessora responde de forma exclusiva.
II. Os sócios atuais
Entretanto, se houver fraude na sucessão, responderá de forma
III. Os sócios retirantes
solidária.

Ou seja, o marco temporal é a averbação da alteração do

Art. 448-A, p.ú., CLT: a empresa sucedida responderá
quadro societário. Até aí a contagem do prazo não se inicia.
solidariamente com a sucessória quando ficar comprovada
fraude na transferência. Art. 10-A, p.ú., CLT: o sócio retirante responderá solidariamente
com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração
A jurisprudência tem admitido a responsabilidade subsidiária
societária decorrente da modificação do contrato.
do empregador sucedido nas situações que coloquem risco as
verbas devidas aos empregados, ampliando as possibilidades de
responsabilização subsidiária do sucedido, mesmo sem indícios
de fraude.

Sérgio Pinto Martins: o empregado não poderá recusar-se a

prestar serviços ao sucessor. O tempo de serviço será
computado na mudança, inclusive para efeito de indenização e
férias. Será desnecessária elaboração de novo registro de
empregado, exceto se houver alteração na razão social da
empresa, quando será preciso fazer a anotação na CTPS do
empregado e na ficha de registro da respectiva mudança.

Valentim Carrion: o contrato de trabalho é intui personae com

referência ao empregado, mas não quanto ao empregador;
assim, o empregado não pode recusar-se a trabalhar para o
novo empregador.

OJ 411 SDI-I: o sucessor não responde solidariamente por

débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do
mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à
época, a empresa devedora era solvente ou idônea
economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na
sucessão.

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FLEXIBILIZAÇÃO TERCEIRIZAÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO

A CF, apesar de ter reforçado a proteção e garantido direitos Na terceirização, a relação é trilateral:
mínimos ao trabalhador, autorizou a flexibilização dos direitos
• Empregado
trabalhistas que sejam de indisponibilidade relativa, como
• Empregador (empresa prestadora de serviços – EPS)
sendo aqueles de caráter privado, não previstos em lei ou na
• Empresa contratante de serviços
própria CF como tal (por exemplo: direitos estipulados em ACT,
CCT ou no regulamento da empresa). O contrato de trabalho se dá entre a EPS e o empregado. Já
entre a EPS e a contratante, existe um contrato de natureza
Por outro lado, proíbe-se a flexibilização dos direitos de
civil.
indisponibilidade absoluta, pois estão ligados ao princípio da
dignidade da pessoa humana. Art. 4º-A, lei 6.019/74: considera-se prestação de serviços a
terceiros a transferência feita pela contratante da execução de
Na flexibilização, o Estado mantém sua intervenção nas
quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à
relações de trabalho. Contrário disso é a desregulamentação,
PJ de direito privado prestadora de serviços que possua
que é quando o Estado deixa de intervir nas relações, deixando
capacidade econômica compatível com a sua execução.
que as partes negociem livremente.

O trabalhador terceirizado (diferentemente do temporário) não

se subordina diretamente à contratante.

Art. 4º-A, §1º, lei 6.019/74: a EPS contrata, remunera e dirige o

trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata
outras empresas para realização desses serviços.

Esse artigo autoriza a quarteirização, que é quando a EPS

contrata uma nova empresa para executar os serviços (e aí os
empregados dessa nova empresa, a quarteirizada, que irão
prestar os serviços).

Art. 4º-A, §2, lei 6.019/74: não se configura vínculo

empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas
prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a
empresa contratante.

1. EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS – EPS

A EPS deve ser PJ de direito privado com capacidade econômica

para o contrato.

São requisitos para o funcionamento da EPS:

• Prova de inscrição no CNPJ

• Registro na junta comercial

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• Capital social compatível com o número de atendimento ambulatorial) devem ser fornecidos aos
empregados terceirizados em outro local.

QUANTIDADE DE EMPREGADOS CAPITAL SOCIAL MÍNIMO Art. 5º-A, §5º, lei 6.019/74: a empresa contratante é
DA EPS subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas
Até 10 10 mil
referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços,
De 11 a 20 25 mil
De 21 a 50 45 mil e o recolhimento das contribuições previdenciárias serão de
De 51 a 100 100 mil 11% do valor da prestação de serviços (até o dia 20 do mês
Mais de 100 250 mil subsequente ou o dia útil imediatamente anterior se não
houver expediente bancário naquele dia).

2. CONTRATANTE DOS SERVIÇOS

Art. 5º-A, lei 6.019/74: contratante é a PF ou PJ que celebra

2.1. ATIVIDADES QUE PODEM SER TERCEIRIZADAS
contrata com EPS relacionados a quaisquer de suas atividades,
inclusive sua atividade principal. Antes da alteração da lei, só se permitia a terceirização de
serviços relacionados a atividades-meio do contratante,
Art. 5º-A, §1º, lei 6.019/74: é vedada à contratante a utilização
atividades de limpeza e conservação e de vigilância.
dos trabalhadores em atividades distintas daquelas que foram
objeto do contrato com a EPS. Agora não existe nenhuma restrição, de modo que podem ser
terceirizadas as atividades principais (atividades-fim) da
Os serviços terceirizados poderão ser prestados em qualquer
empresa.
local, desde que seja de comum acordo entre EPS e
contratante, Informativo 913 STF: é lícita a terceirização ou qualquer outra
forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas,
Art. 5º-A, §3º, lei 6.019/74: é responsabilidade da contratante
independentemente do objeto social das empresas envolvidas,
garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos
mantida a responsabilidade subsidiária da empresa
trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas
contratante. Os itens I e III da Súmula 331 do TST são
dependências ou local previamente convencionado em
inconstitucionais.
contrato.
Súmula 331 TST: I – a contratação de trabalhadores por
Por um lado, a lei 6.019/74 faculta a extensão aos
empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente
trabalhadores terceirizados das facilidades médicas e de
com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho
refeição dos próprios empregados da contratante. A lei diz em
temporário. III – não forma vínculo de emprego com o tomador
“poderá estender”. Por outro lado, a lei 13.467/17, com o
a contratação de serviços de vigilância e de conservação e
intuito de evitar a discriminação aos trabalhadores
limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à
terceirizados, definiu condições mínimas que devem ser
atividade-meio do tomador, desde que inexistente a
mantidas aos terceirizados por parte da empresa tomadora,
pessoalidade e a subordinação direta. (Atenção para esses itens
quando os serviços foram prestados nas suas dependências.
que foram considerados inconstitucionais pelo STF)

Mas e se, por exemplo, a quantidade de terceirizados for tão

grande que o refeitório da tomadora não seja suficiente para
acomodar todos? Nas hipóteses em que os terceirizados forem
em número igual ou superior a 20% dos empregados da
empresa tomadora, os serviços de alimentação (e de

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2.2. CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS Ou seja, até pode haver equivalência salarial, mas isso não é
uma obrigação.
O contrato de prestação de serviços deve conter:

• Qualificação das partes

• Especificação do serviço a ser prestado 3. TRABALHO TEMPORÁRIO

• Prazo para realização dos serviços, quando for o caso

O trabalho temporário não se confunde com o empregado
• Valor
contratado a prazo determinado do art. 443 da CLT.

A lei 6.019/74 não se aplica à terceirização dos

No trabalho temporário da lei 6.019/74 a relação é trilateral
serviços de vigilância e transporte de valores, os
com a empresa de trabalho temporário (ETT), empresa
quais continuam sendo regidos pela lei 7.102/83.
tomadora de serviços e o trabalhador (vinculado à ETT).

Art. 2º, lei 6.019/74: trabalho temporário é aquele prestado por

2.3. QUARENTENA PARA TERCEIRIZAÇÃO PF contratada por uma ETT que a coloca à disposição de uma
empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de
Objetivando minimizar as chances de que as empresas
substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda
dispensem seus empregados próprios para terceirizarem com
complementar de serviços.
os mesmos trabalhadores, criou-se uma quarentena de 18
meses. Art. 4º, lei 6.019/74: ETT é PJ devidamente registrada no
ministério do trabalho, responsável pela colocação de
Ou seja, se o empregado for dispensado, não poderá prestar
trabalhadores à disposição de outras empresas
serviços àquela empresa pelo prazo de 18 meses, seja como
temporariamente.
empregado ou sócio da EPS.
Como a ETT não é contratada para realizar serviços, mas sim
Porém, existe uma exceção no que se refere ao empregado que
intermediar mão de obra, o trabalhador será alocado na
se aposenta. Nesse caso, não há o que se falar na quarentena
dinâmica industrial da tomadora, ou seja, realizará suas
de 18 meses.
atividades de forma subordinada (entretanto, não há vínculo de
emprego) à tomadora.

2.4. NÃO OBRIGATORIEDADE DE SALÁRIO EQUIVALENTE AOS O pleno do TST decidiu que gestantes admitidas por contrato

TERCEIRIZADOS temporário não têm direito a estabilidade. O contrato de

O TST vinha entendendo (OJ 383 SDI-I) que os terceirizados
tinham direito à isonomia salarial com o empregado próprio do
tomador de serviços. Todavia, por meio da lei 13.429/17, que
alterou a lei 6.019/74, ficou estabelecido que não há
obrigatoriedade de equivalência salarial entre o empregado
próprio do tomados dos serviços e o trabalhador terceirizado.
trabalho temporário, previsto na lei nº 6.019/1974, só pode ser
usado para a substituição de funcionário afastado por doença,
licença-maternidade ou para atender demanda extraordinária
de mão de obra.
3.1. HIPÓTESES DE TRABALHO TEMPORÁRIO

Art. 4º-C, §1º, lei 6.019/74: contratante e contratada poderão

O trabalho temporário é hipótese excepcional e só é admitido
estabelecer, se assim entenderem, que os empregados da
nas hipóteses de:
contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos
empregados da contratante, além de outros direitos não • Necessidade de substituição transitória de pessoal
previstos neste art. permanente
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• Demanda complementar de serviços: será • Prova do competente registro na junta comercial da

complementar a demanda decorrente de fatores: localidade em que tenha sede
o Imprevisíveis ou • Prova de possuir capital social de, no mínimo, 100 mil
o Previsíveis, com natureza periódica, reais (independentemente da quantidade de
intermitente ou sazonal trabalhadores)

Novidades trazidas pela lei 13.429/17:

• Apenas PJ pode ser ETT 3.4. TOMADOR DOS SERVIÇOS

• Pode existir trabalho temporário no meio rural
Art. 5º, lei 6.019/74: empresa tomadora de serviços é a PJ ou
• Não pode ter trabalhadores temporários para
entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação
substituir grevistas, salvo se a greve for abusiva
de trabalho temporário com a ETT.
• O contrato temporário pode se dar em atividades-
meio ou atividades-fim Art. 10, lei 6.019/74: qualquer que seja o ramo da empresa
tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela
e os trabalhadores contratados pelas ETT.
3.2. PRAZO DO TRABALHO TEMPORÁRIO
Assim como na terceirização, é o tomador quem deve garantir
Como regra, o prazo do trabalho temporário, considerando o um ambiente de trabalho seguro.
mesmo trabalhador e o mesmo tomador é de 180 dias (ainda
Ao contrário da terceirização, a lei obriga o tomador do
que não consecutivos).
trabalho temporário a estender aos trabalhadores temporários

Entretanto, a lei autoriza a prorrogação por mais 90 dias, as facilidades médicas e de refeição dos próprios empregados

consecutivos ou não, quando comprovada a manutenção das da empresa tomadora.

condições que ensejaram a contratação.
Art. 10, §7º, lei 6.019/74: a contratante é subsidiariamente

O trabalhador que cumprir o prazo de 180 dias ou 180 + 90 dias responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período

só poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das
serviços em novo contrato temporário após o decurso de 90 contribuições previdenciárias será de 11% do valor da

dias do término do contrato anterior. Se descumprirem essa prestação de serviços (até o dia 20 do mês subsequente ou o
quarentena de 90 dias, haverá vínculo de emprego entre o dia útil imediatamente anterior se não houver expediente
temporário e o tomador de serviços. bancário naquele dia).

3.3. EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO (ETT) 3.5. CONTRATO ENTRE ETT E TRABALHADOR TEMPORÁRIO

Art. 4º, lei 6.019/74: ETT é a PJ devidamente registrada no Art. 11, lei 6.019/74: o contrato de trabalho celebrado entre

ministério do trabalho, responsável pela colocação de ETT e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma
trabalhadores à disposição de outras empresas empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e
temporariamente. dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos
aos trabalhadores por esta lei.
São requisitos para o funcionamento e registro da ETT:
Art. 12, §1, lei 6.019/74: registrar-se-á na CTPS do trabalhador
• Prova de inscrição no CNPJ
sua condição de temporário.

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Caso a tomadora se interesse por contratar o temporário, isso CONTRATO DE TRABALHO

deve ser permitido, não sendo admitida cláusula de reserva
proibindo a contratação do trabalhador. Art. 442 CLT: contrato individual de trabalho é o acordo tácito
ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Caso o tomador dos serviços decida contratar diretamente a
pessoa que lhe prestava serviços como trabalhador temporário,
não poderá celebrar contrato de experiência com este
1. CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO
trabalhador. As partes já se conhecem, de modo que não faria
sentido um contrato de experiência. Direito privado: a prestação de serviços é regida pelo direito
privado (ainda que o Estado seja o empregador).

Sinalagmático: existem obrigações recíprocas e contrapostas. O

3.6. DIREITOS DO TRABALHADOR TEMPORÁRIO
empregado oferece sua energia e o empregador o remunera.

Art. 12, lei 6.019/74: ficam assegurados ao trabalhador

Consensual: em regra, não se exige forma solene para esse
temporário os seguintes direitos:
acordo.

a. Remuneração equivalente à percebida pelos

empregados de mesma categoria da empresa
tomadora ou cliente calculados à base horária,
garantida, em qualquer hipótese, a percepção do
Intuitu personae: a pessoalidade do empregado está vinculada
ao contrato.
Trato permanente: as obrigações das partes ocorrem de forma

salário mínimo continuada no tempo, havendo, como regra, a indeterminação

b. Jornada de 8h, remuneradas as horas extraordinárias do prazo dos contratos.

não excedentes de 2h, com acréscimo de 50%

De atividade: é uma prestação de fazer (não existe contrato de
c. Férias proporcionais
trabalho de resultado porque os riscos do negócio pertencem
d. DSR
ao empregador).
e. Adicional por trabalho noturno
f. Indenização por dispensa sem justa causa ou término Oneroso: caso não haja a onerosidade, não haverá contrato de
normal do contrato, correspondente a 1/12 do trabalho, mas sim trabalho voluntário.
pagamento recebido
g. Seguro contra acidente do trabalho
h. Proteção previdenciária 2. ELEMENTOS ESSENCIAIS DO CONTRATO DE TRABALHO
i. FGTS
Aplicam-se aos contratos de trabalho os elementos de validade
dos contratos do direito civil:

• Agente capaz
• Objeto lícito, possível, determinado ou determinável
• Forma prescrita ou não defesa em lei

Agente capaz: empregador e empregado capazes.

Trabalho ilícito x trabalho proibido: se o trabalho for ilícito, não

haverá proteção ou repercussões relacionadas ao direito do
trabalho (logo, não haverá contrato de trabalho).

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OJ 199 SDI-I: é nulo o contrato de trabalho celebrado para o • Escrito: quando há um contrato escrito de trabalho,
desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, sendo regra geral a inexistência de contrato escrito,
ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de pois não há essa exigência legal como princípio
validade para a formação do ato jurídico. • Verbal: quando entre empregado e empregador há
simples troca oral de palavras sobre alguns aspectos e
Mas, por outro lado, por exemplo, se um menor de 16 anos é
que, por se tratar de acordo de vontades, produzirá
contratado para trabalhar, estaremos diante de um trabalho
efeitos jurídicos, obrigando reciprocamente os
proibido. Nesse caso, deverá haver a rescisão do contrato, o
interlocutores
que não significa dizer que não serão devidas as verbas salariais
adquiridas pelo trabalho prestado.

Súmula 386 TST: preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é 3.2. CONTRATOS POR PRAZO INDETERMINADO E
legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre DETERMINADO
policial militar e empresa privada, independentemente do
A regra no direito do trabalho é que os ajustem tenham prazo
eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no
indeterminado, somente havendo possibilidade de
estatuto do policial militar.
determinação do prazo em algumas hipóteses. Essa
Num resumo: característica se relaciona com o princípio da continuidade da
relação de emprego.
• Trabalho ilícito: não tem a proteção do direito do
trabalho. Envolve tipo legal penal ou concorre para Art. 443, §1º: considera-se como de prazo determinado o
ele contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado
• Trabalho proibido: tem a proteção do direito do ou da execução de serviços especificados ou ainda da
trabalho. Envolve atividade irregular, mas não realização de certo acontecimento suscetível de previsão
constitui em tipo legal penal aproximada.

Forma prescrita ou não defesa em lei: em geral, os contratos de O contrato por prazo determinado só será válido nos casos de:
trabalho não dependem de forma solene. Reconhece-se,
• Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
inclusive, a validade de contratos verbais. Entretanto, existem
predeterminação do prazo (exemplo: contratação de
alguns casos que requerem a forma escrita, como no contrato
empregados para a temporada de veraneio em uma
de aprendizagem e o intermitente.
região turística, empregados de fábrica de chocolate
na páscoa etc)
• Atividades empresariais de caráter transitório
3. MODALIDADES DO CONTRATO DE TRABALHO
(exemplo: contratação de intérpretes para a
3.1. CONTRATOS DE TRABALHO TÁCITOS E EXPRESSOS
realização de uma feira internacional por entidade

O contrato será acordado expressamente quando houver criada para esse fim exclusivo)

pactuação entre empregado e empregador. Entretanto, muitas • Contrato de experiência

vezes a PF presta serviços com pessoalidade, onerosidade não
eventualidade sem que haja qualquer formalização do vínculo.
Nesses casos, verificando-se que existe a relação de emprego,
estamos diante de um contrato acordado de forma tácita.
Além disso, o contrato expresso pode ser:
• Situações específicas que a lei exige determinação de
prazo (aprendizagem, atletas profissionais de futebol
etc)
Se um contrato por prazo determinado for firmado fora dessas
condições, ele será convertido em por prazo indeterminado.

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O prazo máximo dos contratos por prazo determinados (salvo
os de experiência) é de até 2 anos. Se esse prazo for
desrespeitado, o contrato será convertido em por prazo
indeterminado.
3.2.1. Contrato de experiência
Possibilita que o empregador possa firmar contrato para
verificar a habilidade e conduta do empregado na realização
das tarefas. Sob a óptica do empregado, o contrato de
experiência lhe permite conhecer as condições gerais do local
de trabalho e a sua função, de modo que ele possa escolher se
permanece ou não.
O contrato de experiência não poderá exceder 90 dias, incluída
1 prorrogação. Desrespeitado o prazo ou a prorrogação (de
forma tácita ou expressa), o contrato será convertido em por
prazo indeterminado.
Apesar da CLT ser omissa, a jurisprudência entende que, por
ser contrato com termo fixado, o contrato de experiência deve
ser escrito.
Art. 442-A CLT: para fins de contratação, o empregador não
exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência
prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo de
atividade.
Art. 452 CLT: considera-se por prazo indeterminado todo
contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por
prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu de
execução de serviços especializados ou da realização de certos
acontecimentos.
3.2.2. Contratos a termo no meio rural
Também caracterizam contratos por tempo determinado os
contratos de safra e o contrato rural por pequeno prazo
(previstos na lei 5.889/73).
Contrato de safra: é o contrato que tem sua duração
dependente de variações estacionais da atividade agrária. Além
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da produção e colheita, podem ser abrangidas nas atividades
do safrista as atividades de preparação do solo e plantio. Esse
contrato não necessariamente terá data precisa do término,
pois depende do andamento das atividades desenvolvidas que,
por sua vez, podem ser afetadas pelas condições gerais em
cada safra.
Contrato rural por pequeno prazo: é o contrato celebrado
somente por produtor PF para o exercício de atividades de
natureza temporária. Esse contrato se destina para situações
transitórias que não se relacionem à safra.
Essa contratação só poderá ser de até 2 meses, dentro do
período de 1 ano, sob pena de se transformar em por prazo
indeterminado.
3.2.3. Indeterminação contratual automática
Como a regra é o princípio da continuidade da relação de
emprego, desrespeitadas as exigências para a validade do
contrato a termo, opera-se a indeterminação contratual
automática.
3.2.4. Trabalho intermitente
A reforma criou essa modalidade, que é o contrato de trabalho
por escrito, no qual a prestação de serviços não é contínua.
Nessa modalidade, há alternância de períodos de trabalho e de
inatividade, independentemente do tipo de atividade do
empregador ou da função do empregado.
Primeiramente, o empregado é contratado pelo empregador,
pactuando-se a intermitência no próprio contrato. Em
determinado momento, o empregador convoca o empregado
para a prestação de serviços (com antecedência de pelos
menos 3 dias corridos), devendo ser informado acerca da
jornada de trabalho.
Recebida a convocação, o empregado pode optar por aceitar
ou não o chamado, devendo responder no prazo de 1 dia útil (o
silêncio é entendido como recusa). Caso aceite e compareça ao
local, o empregado terá sua jornada computada e remunerada.
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Embora exista subordinação, o empregado pode optar por não
atender à convocação do empregador.
Por outro lado, se o empregado aceitar a convocação e,
posteriormente, ou o empregado ou o empregador desistir,
sem justo motivo, já previsão de pagamento de multa de 50%
da remuneração que seria devida.
Art. 443, §3, CLT: considera-se como intermitente o contrato de
trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação,
não é continua, ocorrendo com alternância de períodos de
prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas,
dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do
empregado e do empregador, exceto para os aeronautas,
regidos por legislação própria.
Art. 452-A CLT: o contrato de trabalho intermitente deve ser
celebrado por escrito e deve conter especificadamente o valor
da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário
do SM ou àquele devido aos demais empregados do
estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato
intermitente ou não.
3.3. EFEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO
Podemos dividir em efeitos próprios e conexos.
Efeitos próprios: são as obrigações do empregado e do
empregador. As obrigações do empregador são de pagar o
salário e as demais verbas decorrentes, bem como registrar o
empregado e preencher as informações devidas na CTPS. Já as
obrigações do empregado são de fazer um bom trabalho, ser
pontual e assíduo.
Por fim, temos o poder empregatício, por meio do qual o
empregador coordena, dirige e fiscaliza a realização dos
serviços prestados pelos seus empregados.
Efeitos conexos: são os efeitos acessórios, que não se
constituem em efeitos inerentes ao contrato.
Um dos efeitos conexos é o direito intelectual, que se relaciona
às situações nas quais o empregado desenvolve ou aperfeiçoa
tecnologia.
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Art. 90, lei 9.279/96: pertencerá exclusivamente ao empregado
a invenção ou o modelo de utilidade por ele desenvolvido,
desde que desvinculado do contrato de trabalho e não
decorrente da utilização de recursos, meios, dados, materiais,
instalações ou equipamentos do empregador.
Outro efeito conexo é a indenização por danos sofridos pelo
empregado.
Também é possível a reparação de danos ao empregador,
quando o empregado dê causa a prejuízos.
Art. 462, §1º, CLT: em caso de dano causado pelo empregado,
o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido
acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
3.4. PODERES NO CONTRATO DE TRABALHO
Poder diretivo: são os direitos do empregador que, utilizando-
se da sua condição, estabelece os horários de trabalho, de
intervalo, local de prestação dos serviços e a organização do
trabalho em si.
Após a reforma, a CLT entende que definir o padrão
de vestimenta do empregado (art. 456-A) se insere
no poder diretivo do empregador.
Poder regulamentar: é o poder que o empregador possui para
fixar regras que devem ser seguidas pelos empregados da
empresa.
Exemplo: elaboração de regimento interno e emissão de
ordens de serviços sobre segurança e saúde.
Poder fiscalizatório: é quando o empregador verifica o
cumprimento, pelos empregados, das tarefas a eles atribuídas,
dos horários determinados, utilização dos EPI etc.
Entretanto, não se pode aplicar o poder fiscalizatório de forma
desmesurada, pois condutas do empregador que firam a
dignidade dos empregados são contrárias ao ordenamento.
Exemplo: é vedado fazer revistas íntimas nas empregadas.
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Poder disciplinar: está relacionado à possibilidade de o
empregador aplicar sanções aos empregados que descumpram
obrigações decorrentes do contrato de trabalho.
3.5. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Art. 468 CLT: nos contratos individuais de trabalho só é lícita a
alteração das respectivas condições por mútuo consentimento,
e ainda assim desde que não resultem, direta
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade
da cláusula infringente desta garantia.
Esse art. está relacionado ao princípio da inalterabilidade
contratual lesiva, que representa a limitação do jus variandi
empresarial. Ou seja, o poder diretivo do empregador tem
limites.
Amauri Mascaro Nascimento: o jus variante é o direito do
empregador, em casos excepcionais, de alterar, por imposição
e unilateralmente, as condições de trabalho de seus
empregados. O jus variandi fundamenta alterações relativas à
função, ao salário e ao local da prestação dos serviços.
As alterações do contrato se classificam em:
Subjetiva: refere-se a um dos sujeitos do contrato, que, no
caso, é do empregador.
Objetiva: podem ser divididas em qualitativas, quantitativas e
circunstanciais.
• Qualitativas: alteração de função
• Quantitativas: alteração da duração do trabalho
• Circunstanciais: alteração do local da prestação de
serviços
3.5.1. Alteração de função
As alterações favoráveis ao empregado são lícitas, enquanto as
desfavoráveis são ilícitas.
São lícitas as alterações sobre:
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• Cargo de confiança: é sair de um cargo “normal” e ir
para um cargo de confiança, com poderes e parcela
salarial diferenciada
• Reversão: é quando o empregado sai do cargo de
confiança e volta para o “normal”,
independentemente do tempo que ocupava o de
confiança
• Readaptação: o empregado, durante o contrato, sofre
limitação da sua capacidade física ou mental e é
ou
readaptado em nova função
• Substituição temporária: como exemplo temos a
atribuição a um empregado, provisoriamente, das
tarefas executadas por outro, que faltou durante a
semana por motivo de doença
Art. 468, §1º, CLT: não se considera alteração unilateral a
determinação do empregador para que o respectivo
empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado,
deixando o exercício de função de confiança.
Após a reforma, a CLT passou a deixar claro que a reversão não
enseja direito à incorporação da gratificação de função
recebida, qualquer que tenha sido o tempo de exercício da
função ou o motivo da destituição.
Art. 461, §1, CLT: o trabalhador readaptado em nova função
por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão
competente da previdência social não servirá de paradigma
para fins de equiparação salarial.
Art. 450 CLT: ao empregado chamado a ocupar, em comissão,
interinamente, ou em substituição eventual ou temporária,
cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a
contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo
anterior.
São ilícitas as alterações sobre:
• Rebaixamento de função: é o retorno de empregado a
função anteriormente ocupada (hierarquicamente
inferior ou com padrão remuneratório mais baixo)
com finalidade punitiva
• Retrocessão: quando o empregado retorna ao cargo
efetivo anteriormente ocupado (sem caráter punitivo
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e sem ser cargo de confiança). Exemplo: o
empregado, vendo que contratou um empregado
com uma qualificação que não condiz com a posição
que ocupa, o coloca em posição inferior para não
demitir
Art. 7º, VI, CF: são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
irredutibilidade do salário, salvo o disposto em CCT ou ACT.
Sobre o salário condição (que são os adicionais), estes só são
pagos enquanto a duração da condição.

Súmula 248 TST: a reclassificação ou descaracterização da

3.5.2. Alteração de duração do trabalho insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na
satisfação do respectivo adiciona, sem ofensa a direito
Algumas alterações e prorrogações de jornada são regulares e
adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.
outras irregulares, de acordo com a CLT.
Súmula 265 TST: a transferência para o período diurno de
Como exceção, a doutrina admite que haja redução de jornada
trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
com redução no salário quando isso representar interesse
extracontratual do empregado.

Exemplo de Maurício Godinho Delgado: empregado contratado 3.5.4. Alteração do local da prestação de serviços
para realizar função manual gradua-se em direito,
Nem toda alteração do local da prestação de serviços implicará
pretendendo, desde então, iniciar novo exercício profissional
em transferência. Isso porque é possível alterar-se o local da
em tempo parcial, sem deixar, por precaução, o antigo serviço.
prestação sem que o empregado precise mudar-se de
Para tanto, precisa reduzir sua jornada laborativa original.
domicílio.
OJ 244 SDI-I: a redução da carga horária do professor, em
Art. 469 CLT: ao empregador é vedado transferir o empregado,
virtude da diminuição do número de alunos, não constitui
sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar o
alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor
contrato, não se considerando transferência a que não
da hora-aula.
acarretar necessariamente a mudança do seu domicilio.
Em geral, as alterações dentro da mesma jornada são tidas
Assim, é possível que haja alteração lícita do local da prestação
como lícitas (como alterar o horário de intervalo). Já as
dos serviços sem a anuência do empregado: alteração do local
alterações de turno vão depender do caso concreto. Por
sem implicar mudança de domicílio.
exemplo: um trabalhador pode trabalhar a noite em uma
empresa e durante o dia em outra. Nesse caso, eventuais Nesses casos, apesar de lícita, a transferência pode implicar em
alterações o prejudicarão. despesas adicionais de transporte, e, caso isso se confirme, o
empregador deverá arcar com a despesa.

Súmula 29 TST: empregado transferido, por ato unilateral do

3.5.3. Alteração de salário
Em geral, os acréscimos salarias são alterações lícitas; já as
reduções tendem a ser ilícitas. Mas isso não é uma regra
absoluta.
A CLT garante o valor nominal. O valor real, que é
influenciado por fatores econômicos, não!
empregador, para local mais distante da sua residência, tem
direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da
despesa de transporte.
Por outro lado, se a alteração demandar mudança de domicílio,
ela só será válida se houver anuência do empregado, salvo nos
casos de:

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• Ocupantes de cargos de confiança, que podem ser dificulte ou torne impossível o desempenho das suas
transferidos licitamente pelo empregado quando atribuições sindicais.
houver necessidade do serviço
Sobre a alteração do trabalho presencial para o teletrabalho (e
• Aqueles empregados cujo contrato têm como
vice versa): são consideradas alterações lícitas, mas exigem:
condição (ainda que implícita) a transferência quando
houver necessidade do serviço • Presencial para o teletrabalho: mútuo acordo +
registro em aditivo contratual
Nos casos em que não for comprovada a real necessidade do
• Teletrabalho para o presencial: determinação do
serviço, a transferência dos empregados será considerada
empregador + prazo de 15 dias para transição +
abusiva (alteração ilícita).
registro em aditivo contratual
Súmula 43 TST: presume-se abusiva a transferência do art. 469,
§1º da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.

3.6. INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE

Outra situação em que pode haver transferência lícita é na
TRABALHO
extinção do estabelecimento.

Tanto nas hipóteses de interrupção quanto de suspensão não

Art. 469, §3º: em caso de necessidade de serviço o empregador
haverá prestação de serviços.
poderá transferir o empregado para localidade diversa da que
resultar do contrato, mas, nesse caso, ficará obrigado a pagar • Interrupção: com pagamento do salário, contado
um adicional, nunca inferior a 25% dos salários que o como tempo de serviço e com recolhimento do FGTS
empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa • Suspensão: sem pagamento do salário, não contado
situação. como tempo de serviço e sem recolhimento do FGTS

Assim, quando for o caso de transferência provisória e Nas duas hipóteses também é garantido ao empregado o
unilateral, haverá obrigatoriedade de pagamento do adicional retorno ao cargo anteriormente ocupado, e, também, garantia
de no mínimo 25% das verbas salariais. Ao fim da transferência dos direitos alcançados pela categoria durante o período de
provisória, esse adicional acaba. afastamento, o que inclui novo patamar de salários.

OJ 113 SDI-I: o fato do empregado exercer cargo de confiança

ou a existência de previsão de transferência no contrato de
trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal 3.6.1. Interrupção do contrato de trabalho

apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a

Férias: todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um
transferência provisória.
período de férias, sem prejuízo da remuneração.

Ou seja, a percepção do adicional está vinculada à

DSR: é o dia em que o empregado não labora,
provisoriedade da alteração do local.
preferencialmente aos domingos.

Se for alteração permanente, o empregador deverá arcar com a

Feriados: como regra, o empregado não trabalha nos feriados.
ajuda de custo.
A lei 605/49 condiciona a remuneração do dia à assiduidade e

Art. 543 CLT: o empregado eleito para cargo de administração pontualidade do empregado no decorrer da semana anterior.

sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão

Intervalos remunerados: são períodos de descanso para que o
de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício
empregado possa se alimentar, recuperar as energias, conviver
de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe
com a família etc.

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Faltas justificadas: são faltas que têm amparo legal ou que,
apesar de não ter, o empregador abona.
Afastamento previdenciário por doença ou acidente por 15 dias
ou menos: quando o empregado fica afastado por até 15 dias
consecutivos em virtude de incapacidade para o trabalho ou
atividade habitual, a empresa deverá pagar o salário do
empregado.
Convocação da justiça eleitoral: os eleitores nomeados para
trabalhar nas eleições serão dispensados do seu serviço,
mediante declaração expedida pela justiça eleitoral, pelo dobro
dos dias de convocação.
Lockout/locaute: é uma prática vedada por lei, em que o
empregador paralisa as atividades com objetivo de frustrar
reivindicação dos empregados (é como se fosse a greve do
empregador).
Representações no conselho curador do FGTS e CNPS: as
ausências serão abonadas.
Participação em CCP: no período em que o empregado atuar
como conciliador, ele não desenvolverá as atividades normais
na empresa.
Licença-maternidade: apesar de ser interrupção, quem paga a
licença de 120 dias não é o empregador, mas sim a previdência
social.
A adoção ou guarda judicial enseja a concessão de
licença-maternidade. Além disso, no caso de morte
da genitora, seu cônjuge ou companheiro
empregado terá direito ao gozo de licença por todo
período restante a que a mãe teria direito.
Art. 1º, I, lei 11.770/08: é instituído o programa empresa
cidadão, destinado a prorrogar: por 60 dias a duração da
licença-maternidade prevista no inciso XVIII do caput do art. 7º
da CF.
Em junho de 2016 foi criada uma lei prorrogando para 180 dias
a licença-maternidade de mães que dão luz a filhos com
doenças neurológicas transmitidas pelo aedes aegypti (como a
microcefalia).
Última atualização em 09/02/2022.
Redução da jornada no curso do aviso prévio: para os
empregados que estejam no aviso prévio, é garantida a
redução de 2h diárias ou 7 dias corridos ao final do aviso.
Aborto comprovado por atestado médico oficial: haverá 2
semanas de repouso remunerado à mulher que sofrer aborto
não criminoso comprovado por atestado médico oficial.
A lei nº 13.767/18, publicada em 18/12/18, incluiu mais uma
hipótese de interrupção do contrato na CLT: até 3 dias, em
cada 12 meses de trabalho, em caso de realização de exames
preventivos de câncer devidamente comprovada.
Art. 473 da CLT:
• Falecimento do cônjuge, ascendente, descendente,
irmão ou pessoa que, declarada na CTPS, viva sob a
dependência econômica do empregado: 2 dias
consecutivos (para professor são 9 dias)
• Casamento: 3 dias consecutivos (para o professor são
9 dias)
• Nascimento de filho: CLT diz em 1 dia no decorrer da
primeira semana; ADCT diz em 5 dias (empregados de
empresa cidadã podem prorrogar por mais 15 dias)
• Doação voluntária de sangue: 1 dia a cada 12 meses
• Alistamento eleitoral: 2 dias, consecutivos ou não
• Serviço militar: período necessário (situações rápidas,
como resolver o certificado de reservista)
• Provas de vestibular: período necessário
• Comparecimento em juízo: período necessário
(súmula 155 TST: as horas em que o empregado falta
ao serviço para comparecimento necessário, como
parte, à JT não serão descontadas de seus salários)
• Representante de entidade sindical em reunião oficial
de organismo internacional do qual o Brasil seja
membro: período necessário
• Acompanhar consultas médicas e exames
complementares durante o período de gravidez de
esposa ou companheira: até 2 dias
• Acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica:
até 1 dia
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• Até 3 dias, em cada 12 meses de trabalho, em caso de
realização de exames preventivos de câncer
devidamente comprovada
3.6.2. Suspensão do contrato de trabalho
É a sustação ampla e bilateral do contrato de trabalho, de
modo que não há nem prestação de serviços e nem pagamento
de salário.
A regra geral é que não haja o recolhimento do FGTS, salvo nos
casos de:
• Licença por acidente de trabalho
• Prestação do serviço militar obrigatório
Art. 15, §5º, lei 8.036/90: o depósito do FGTS é obrigatório nos
casos de afastamento para prestação do serviço militar
obrigatório e licença por acidente de trabalho.
Faltas não justificadas: implicam descontos no salário.
Intervalos não remunerados: como exemplo o intervalo
interjornadas.
Greve: entretanto, caso haja negociação abonando os dias
parados, haverá interrupção.
Afastamento previdenciário por doença ou acidente por 16 dias
sou mais: caso a incapacidade do empregado para o seu
trabalho ou atividade habitual supere os 15 dias consecutivos,
ele fará jus ao benefício previdenciário (auxílio-doença), e com
isso o empregador deixa de ser obrigado a pagar os salários.
Aposentadoria por invalidez: é suspensão porque é possível seu
cancelamento. Se verificado posteriormente, através de perícia,
recuperação da capacidade para o trabalho, o benefício será
cancelado e o empregado poderá voltar ao trabalho.
Súmula 160 TST: cancelada a aposentadoria por invalidez,
mesmo após 5 anos, o trabalhador terá direito de retornar ao
emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na
forma da lei.
Súmula 440 TST: assegura-se o direito à manutenção de plano
de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao
Última atualização em 09/02/2022.
empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em
virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por
invalidez.
Suspensão disciplinar: é uma das penalidades aplicadas ao
empregado. O limite máximo da suspensão é de 30 dias e, caso
a penalidade supere esse limite, não haverá suspensão, mas
sim extinção do contrato (rescisão injusta).
Prisão provisória: empregado que cometeu crime, mas ainda
não teve condenação criminal transitada em julgado não pode
ser demitido por justa causa.
Afastamento para inquérito de apuração de falta grave: quando
o empregado estável é acusado de cometer falta grave, o
empregador poderá afastá-lo de suas funções, durante o
inquérito instaurado para apuração da falta. Caso o inquérito
conclua que a acusação é improcedente, o empregador deverá
pagar os salários do período de afastamento e, com isso,
configurar-se-á a interrupção.
Afastamento para participação em curso ou programa de
qualificação: desde que seja oferecido pelo empregador. As
condicionantes para que o procedimento possa ser aplicado
são a previsão em negociação coletiva e a concordância formal
do empregado. O período será de 2 a 5 meses.
Empregado eleito para direção de empresa: quando o
empregado é eleito diretor de sociedade anônima, podemos
estar diante de suspensão do contrato, visto que o exercício da
diretoria pode suprimir o elemento da subordinação. Caso se
verifique a ausência de subordinação, haverá a suspensão
contratual.
Súmula 269 TST: o empregado eleito para ocupar cargo de
diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se
computando o tempo de serviço desse período, salvo se
permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de
emprego.
Empregado eleito para representação profissional ou sindical:
considera-se licença não remunerada, salvo assentimento da
empresa ou cláusula contratual.
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Serviço militar obrigatório: é prestado pelos jovens TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO

incorporados às forças armadas durante o período normal de
12 meses. Esse serviço não pode constituir motivo para 1. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

alteração ou rescisão do contrato.

Junto com o pedido de demissão, e o caso de extinção
voluntária imotivada do contrato de trabalho.
Violência doméstica contra a empregada: apesar de não
constar na CLT, é uma hipótese de suspensão. O juiz pode
A expressão “imotivada” diz respeito à ausência de motivo
suspender o contrato da vítima por até 6 meses, quando for
tipificado que dê causa à rescisão.
necessário seu afastamento do trabalho.
Maurício Godinho Delgado: a expressão despedida
Art. 9º, §2º, lei 11.340/06: o juiz assegurará à mulher em
desmotivada traduz a ideia de falta de um motivo legalmente
situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua
tipificado. Não se refere à ausência de uma motivação interna à
integridade física e psicológica: manutenção do vínculo
empresa; apenas significa ser irrelevante para o direito essa
trabalhista, quando necessário o afastamento do local de
motivação, não necessitando ser explicitada.
trabalho, por até 6 meses.
Como a dispensa sem justa causa confronta com o princípio da
continuidade da relação de emprego, o empregado demitido
faz jus a:

• Saldo de salário
• Férias vencidas
• Férias proporcionais
• 13º salário proporcional
• Indenização de 40% do FGTS
• Saque do FGTS
• Seguro desemprego
• Aviso prévio

Súmula 443 TST: presume-se discriminatória a despedida de

empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave
que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato o
empregado tem direito à reintegração no emprego.

Assim, salvo havendo motivo que justifique a demissão, esta

será considerada arbitrária.

2. PEDIDO DE DEMISSÃO

É caso de extinção voluntária imotivada do contrato de

trabalho. O empregado tem direito de pôr fim ao pacto
empregatício sem que seja necessário motivo para tanto, e esta
decisão configura o pedido de demissão.

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Última atualização em 09/02/2022.
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O empregado só fará jus a: Mau procedimento: atinge as outras dimensões da

moral que não a sexual.
• Saldo de salário
• Férias vencidas c. Negociação habitual por conta própria ou alheia sem
• Férias proporcionais permissão do empregador, e quando constituir ato de

• 13º proporcional concorrência à empresa para a qual trabalha o

empregado, ou for prejudicial ao serviço
Como foi do empregado a iniciativa do término do contrato,
não é cabível direito a aviso prévio; pelo contrário, é ele que Negociação habitual no local de trabalho: o

deve conceder o aviso ao empregador. Não o fazendo, deverá empregado comercializa produtos ou serviços por

indenizá-lo. conta própria na empresa, quando deveria estar

exercendo as atividades para as quais foi
contratado.

3. DISPENSA COM JUSTA CAUSA

Concorrência com o empregador: caracteriza-se

É a despedida em que o empregado praticou conduta tipificada pela comercialização dos mesmos produtos e

pela CLT como motivadora de sua demissão.
Requisitos para a validade da demissão por justa causa:
• Objetivos: tipicidade e gravidade da conduta
• Subjetivos: autoria e presença de dolo ou culpa no ato
faltoso
• Circunstanciais: nexo causal entre a falta e a
penalidade, proporcionalidade, imediaticidade da
punição, ausência de discriminação, singularidade da
punição e caráter pedagógico do exercício do poder
disciplinar
serviços objetos da atividade empresarial do
empregador. É a concorrência desleal.
Valentin Carrion: exige-se habitualidade, não
havendo necessidade de coincidência com os
pressupostos do crime de concorrência desleal.
Como o empregado e livre para trabalhar para mais
de um empregador, é necessário que haja uma
concorrência efetiva, que possa diminuir os lucros
deste. Ocorre, também, quando o empregado utiliza
seu tempo de serviço na venda de produtos
próprios, em evidente prejuízo ao seu trabalho.

Art. 482 CLT: constituem justa causa para rescisão do contrato
de trabalho pelo empregador:
a. Ato de improbidade
É a conduta faltosa do empregado que age de modo
contrário à lei. É o ato que resulta em prejuízo
patrimonial ao empregador ou a terceiro.
d. Condenação criminal do empregado, passada em
julgado, caso não tenha havido suspensão da
execução da pena
Se for prisão provisória, haverá a suspensão do
contrato, e não demissão com justa causa.
e. Desídia no desempenho das respectivas funções

b. Incontinência de conduta ou mau procedimento É a falta culposa, e não dolosa, ligada à negligência.
É a prática ou omissão de vários atos.
É o comportamento do empregado contrário às
Excepcionalmente, poderá estar configurada em um
regras socialmente admitidas.
só ato culposo mais grave.
Incontinência de conduta: se relaciona com o
comportamento incompatível com a moral sexual.

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Última atualização em 09/02/2022.
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f. Embriaguez habitual ou em serviço
Embriaguez em serviço: basta apenas uma vez.
Embriaguez habitual: conduta reiterada que cause
efeitos negativos no ambiente de trabalho.
g. Violação de segredo da empresa
h. Ato de indisciplina ou insubordinação
Indisciplina: descumprimento de ordens gerais.
Insubordinação: descumprimento de ordens
individuais.
i. Abandono de emprego
É o decurso de um período determinado (30 dias) de
ausência ao serviço + a intenção manifesta do
empregado em romper o contrato.
j. Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no
serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas
mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem
k. Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas
praticadas contra o empregador e superiores
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem
A diferença entre as alíneas “j” e “k” é que se a
ofensa for praticada contra o empregador ou
superior hierárquico, não há a necessidade de ser no
ambiente de trabalho; pode ser em qualquer lugar
que será tipificada como dispensa por justa causa.
l. Prática constante de jogos de azar
Exige a habitualidade da prática de jogos de azar
durante o horário de trabalho.
m. Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos
em lei para o exercício da profissão, em decorrência
de conduta dolosa do empregado.
Art. 482, p.ú, CLT.: constitui igualmente justa causa para
dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada
Última atualização em 09/02/2022.
em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança
nacional.
Maurício Godinho Delgado: o art. 482, p.ú. está revogado pela
CF, uma vez que esta não autoriza prisões ou condenações de
pessoas pelo caminho meramente administrativo.
O empregado fará jus a:
• Saldo de salário
• Férias vencidas
Outras faltas que não estão elencadas no art. 482:
• Recusa injustificada ao uso dos EPI fornecidos pela
empresa
• Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz
• Falta disciplinar grave do aprendiz
• Ausência injustificada à escola que implique perda do
ano letivo (aprendiz)
• Grevista que pratica excessos
4. RESCISÃO INDIRETA
O empregador é que comete falta grave. O empregado deve
entrar com ação na JT contra o empregador.
A falta ensejadora da rescisão indireta não necessariamente
será cometida diretamente pelo empregador: também pode
ser por prepostos, empregados ocupantes de cargos de chefia
etc.
Art. 483 CLT: o empregado poderá considerar rescindido o
contrato e pleitear a devida indenização quando:
a. Forem exigidos serviços superiores às suas forças,
defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou
alheios ao contrato
Peso máximo suportado por um empregado: 60kg.
Peso máximo suportado por uma empregada ou
empregado menor de idade: 20kg para o trabalho
contínuo e 25kg para o trabalho ocasional.
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b. For tratado pelo empregador ou por seus superiores
hierárquicos com rigor excessivo
c. Correr perigo manifesto de mal considerável
Pode ser relacionado com as condições indevidas de
segurança e saúde no trabalho.
Nas hipóteses de não cumprimento pelo empregador das
obrigações do contrato e quando o empregador reduzir o
trabalho do empregado quando por peça ou tarefa, o
empregador poderá permanecer ou não no serviço até o final
da decisão do processo.

d. Não cumprir o empregador as obrigações do contrato

e. Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele
ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa
fama
f. O empregador ou seus prepostos ofenderem-no
fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria
ou de outrem
g. O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por
peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a
importância dos salários
Pequenas flutuações de demanda não configuram o
motivo de rescisão indireta.
Maurício Godinho Delgado: a infração somente
ocorrerá se houver afetação negativa importante na
média salarial do trabalhador; oscilações de
pequena monta ou que ocorram entre as semanas
de labor não configuram, regra geral, esse tipo
jurídico.
5. CULPA RECÍPROCA
Ocorre quando tanto o empregador quanto o empregado dão
causa à extinção do contrato. Ou seja, ambas as partes
praticam condutas ensejadoras da rescisão.
Esse tipo de extinção envolve decisão judicial que reconheça a
culpa recíproca.
Art. 18, §2º, lei 8.036/90: quando ocorrer despedida por culpa
recíproca ou força maior, reconhecida pela JT, o percentual da
indenização será de 20% (e não 40%).
Súmula 14 TST: reconhecida a culpa recíproca na rescisão do
contrato de trabalho, o empregado tem direito a 50% do valor
do aviso prévio, do 13º proporcional e das férias proporcionais.
Então, o empregado fará jus a:
• Saldo de salário
• Férias vencidas

Além desses casos previstos no art. 483, a lei dos domésticos • 50% das férias proporcionais

ainda traz uma peculiaridade: o contrato de trabalho do • 50% do 13º proporcional

doméstico também poderá ser rescindido por culpa do • Indenização de 20% do FGTS

empregador quando ele praticar qualquer das formas de • Saque do FGTS

violência doméstica ou familiar contra mulheres. • 50% do aviso prévio

O empregado fará jus a:

• Saldo de salário 6. RESCISÃO POR ACORDO/DISTRATO

• Férias vencidas
Tanto o empregado quanto o empregador desejam pôr fim ao
• Férias proporcionais
contrato. Essa modalidade visa a desestimular a prática ilegal
• 13º proporcional
em que o empregado que não queria permanecer no emprego
• Indenização de 40% do FGTS
pedia ao seu empregador para ser dispensado, no intuito de
• Saque do FGTS
sacar o FGTS, e devolvia o a multa rescisória de 40% “por fora”.
• Seguro desemprego
• Aviso prévio

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O empregado fará jus a: 7.2. EXTINÇÃO ANTECIPADA

• Saldo de salário Caso ocorra a extinção antecipada por iniciativa do

• Férias vencidas empregador, serão devidos:

• Férias proporcionais
• Saldo de salário
• 13º proporcional
• Férias vencidas
• Indenização de 20% do FGTS
• Férias proporcionais
• Saque de até 80% do FGTS
• 13º proporcional
• 50% do aviso prévio
• Metade da remuneração a que teria direito até o
Na rescisão por acordo é permitido às partes requererem a termo do contrato
homologação judicial do acordo. Caso homologada, o • Indenização de 40% do FGTS
empregado não poderá pleitear, em momento futuro, outras • Saque do FGTS
verbas relacionadas àquele contrato de trabalho.
Mas, caso a iniciativa seja do empregado, ele que deverá
indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe
resultarem. Essa indenização não poderá exceder àquela a que
7. TÉRMINO DE CONTRATOS A TERMO
o empregado teria direito em iguais condições.

Em regra, os contratos são por prazo indeterminado. Mas

Caso o contrato possua cláusula assecuratória de direito
existem os contratos por prazo determinado.
recíproco de rescisão, a rescisão antecipada obrigará as partes
a concederem o aviso prévio.

7.1. EXTINÇÃO NORMAL

A extinção normal se dá pelo atingimento de seu termo 8. OUTRAS MODALIDADES DE EXTINÇÃO CONTRATUAL

prefixado, como, por exemplo, os contratos de experiência.

São outras hipóteses de extinção:

Art. 443, §2º, CLT: o contrato por prazo determinado só será

• Morte do empregado
válido em se tratando:
• Morte do empregador PF

a. De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique • Extinção da empresa ou estabelecimento

a predeterminação do prazo • Programa de demissão voluntária (PDV)
b. De atividades empresariais de caráter transitório
Sobre o PDV: algumas empresas apresentam aos seus
c. De contrato de experiência
empregados proposta de valor que os incentive a desligar-se da
Assim, quando um contrato por prazo determinado termina empresa. O requisito essencial para a validade da rescisão pelo
pelo atingimento do seu termo, o empregado só fará jus a: PDV é a previsão em norma coletiva (ACT ou CCT). A adesão ao
PDF representa, como regra, quitação plena e irrevogável dos
• Saldo de salário
direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição
• Férias vencidas
em contrário estipulada entre as partes.
• Férias proporcionais
• 13º proporcional Assim, um empregado que tenha aderido ao PDV não poderá,
posteriormente, reclamar perante a JT o pagamento das verbas
trabalhistas, salvo se as partes convencionarem em sentido
contrário.
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OJ 356 SDI-I: os créditos tipicamente trabalhistas reconhecidos Art. 477-A CLT: as dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou
em juízo não são suscetíveis de compensação com a coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo
indenização paga em decorrência de adesão do trabalhador a necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de
PDV. celebração de ACT ou CCT para sua efetivação.

Saque FGTS
proporcion.

proporcion.

Multa FGTS

desempre.

Multa art.

Multa art.
MODALIDADE DE EXTINÇÃO

vencidas
Saldo de

Seguro
salário

prévio
Férias

Férias
CONTRATUAL

Aviso

479

480
13º
Término por prazo determinado Sim Sim Sim Sim Sim
Rescisão antecipada do contrato a termo
Sim Sim Sim Sim 40% Sim Sim
por iniciativa do empregador
Rescisão antecipada do contrato a termo
Sim Sim Sim Sim Sim
por iniciativa do empregado
Rescisão antecipada do contrato a termo
com cláusula assecuratória iniciativa do Sim Sim Sim Sim Sim 40% Sim Sim
empregador
Rescisão antecipada do contrato a termo
com cláusula assecuratória iniciativa do Sim Sim Sim Sim
empregado
Rescisão antecipada do contrato a termo
Sim Sim Sim Sim 20% Sim Sim
por motivo de força maior
Rescisão antecipada do contrato a termo
Sim Sim Sim 50% 20% Sim
por culpa recíproca
Rescisão antecipada do contrato a termo
Sim Sim Sim Sim Sim Sim 40% Sim Sim
por justa causa
Pedido de demissão Sim Sim Sim Sim Sim
Despedida sem justa causa Sim Sim Sim Sim Sim Sim 40% Sim Sim
Dispensa por justa causa Sim Sim Sim
Rescisão indireta Sim Sim Sim Sim Sim Sim 40% Sim Sim
Culpa recíproca Sim 50% Sim Sim 50% 50% 20% Sim
Rescisão por acordo Sim Sim Sim Sim Sim 20% Sim
Rescisão para desempenho de
Sim Sim Sim Sim Sim
obrigações legais incompatíveis
Morte do empregador de empresa
Sim Sim Sim Sim Sim
individual
Extinção do contrato por motivo de
Sim Sim Sim Sim Sim Sim 20% Sim Sim
força maior
Morte do empregado Sim Sim Sim Sim Sim Sim
Morte do empregador PF Sim Sim Sim Sim Sim Sim 40% Sim Sim
Extinção da empresa ou
Sim Sim Sim Sim Sim Sim 40% Sim Sim
estabelecimento/falência

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 AVISO PRÉVIO
Como a regra é que os contratos sejam por prazo
indeterminado, instituiu-se o aviso prévio para que, quando
uma das partes da relação de emprego decidir encerrar o
vínculo, a outra parte possa ter um tempo razoável para adotar
as medidas necessárias:
• Iniciativa da extinção por parte do empregado:
permite que o empregador procure um novo
empregado
• Iniciativa da extinção por parte do empregador:
permite que o empregado procure um novo emprego
Art. 7º, XXI, CF: são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
aviso prévio proporcional ao tempo de serviços, sendo no
mínimo de 30 dias, nos termos da lei.
Art. 1º, lei 12.506/11: o aviso prévio será concedido na
proporção de 30 dias aos empregados que contém até 1 ano de
serviço na mesma empresa.
Art. 1º, p.ú., lei 12.506/11: ao aviso prévio previsto neste art.
serão acrescidos 3 dias por ano de serviço prestado na mesma
empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até
90 dias.
Súmula 441 TST: o direito ao aviso prévio proporcional ao
tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de
contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da lei
12.506, em 13 de outubro de 2011.
O aviso prévio deve ser concedido pela parte que, sem justo
motivo, quiser rescindir o contrato de trabalho.
1. CABIMENTO E REDUÇÃO DE JORNADA
Em regra, o aviso prévio é aplicado nos contratos por prazo
indeterminado.
Sob a óptica do empregado, para que o aviso cumpra seus fins
de buscar novo emprego, deverá haver uma redução do
trabalho durante os 30 dias, podendo ser de 2 formas (o
empregado deve escolher):
• Redução de 2h por dia
• Redução dos últimos 7 dias corridos
Caso o empregado decida romper o contrato de trabalho, não
haverá essa redução de jornada.
Súmula 230 TST: é ilegal substituir o período que se reduz da
jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas
correspondentes.
Art. 487, §1º, CLT: a falta doa viso prévio por parte do
empregador dá ao empregado o direito aos salários
correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a
integração desse período no seu tempo de serviço.
Art. 487, §2º, CLT: a falta de aviso prévio por parte do
empregado dá ao empregador o direito de descontar os
salários correspondentes ao prazo respectivo.
Assim, existe o aviso prévio trabalhado e o indenizado.
O empregador pode dispensar o empregado do cumprimento
do aviso.
Súmula 14 TST: reconhecida a culpa recíproca na rescisão do
contrato, o empregado tem direito a 50% do valor do aviso
prévio, do 13º salário e das férias proporcionais.
A regra é o aviso prévio nos contratos por tempo
indeterminado. Entretanto, nos contratos por prazo
determinado que tenham a cláusula assecuratória de direito
recíproco de rescisão, será aplicado o aviso prévio.
Súmula 163 TST: cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas
dos contratos de experiência (desde que tenham a cláusula).
Art. 487, §4º, CLT: é devido o aviso prévio na despedida
indireta.
Súmula 44 TST: a cessação da atividade da empresa, com o
pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui,
por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.
Ou seja, nas situações em que há a extinção da empresa ou
estabelecimento, o empregado terá o direito ao aviso prévio.
37
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2. RECONSIDERAÇÃO DO AVISO
Art. 489 CLT: dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva
depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte
notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra
parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
Art. 489, p.ú., CLT: caso seja aceita a reconsideração ou
continuado a prestação depois de expirado o prazo, o contrato
continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido
dado.
3. FALTA GRAVE NO CURSO DO AVISO PRÉVIO
Sendo o aviso prévio trabalhado concedido pelo empregador, é
possível que durante o cumprimento do aviso haja conduta
grave praticada pelo empregador ou seus prepostos. Nestes
casos, o empregador poderá arcar com a indenização do aviso.
Por outro lado, caso o empregado é que cometa falta grave
durante o aviso, ele estará sujeito a perder o período restante
do aviso prévio.
Súmula 73 TST: a ocorrência de justa causa, salvo a de
abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio
dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito
às verbas rescisórias de natureza indenizatória.
4. BASE DE CÁLCULO
Para fazer a base de cálculo, é necessário ver quais parcelas
integram o cálculo e quais não:
• Parcela variável: computa-se a média dos últimos 12
meses de serviço
• Horas extras habituais: integram a avio prévio
indenizado
• Reajustamento salarial coletivo: beneficia o pré
avisado, mesmo que tenha recebido os salários
antecipadamente
Súmula 253 TST: a gratificação semestral não repercute no
cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que
Última atualização em 09/02/2022.
indenizados. Repercute, contudo, pelo seu cálculo do
duodécimo na indenização por antiguidade e na gratificação
natalina.
Súmula 354 TST: as gorjetas, cobradas pelo empregador na
nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes,
integram a remuneração do empregado, não servindo de base
de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno,
horas extras e repouso semanal remunerado.
Ou seja, não integram a base de cálculo do aviso prévio:
gorjetas e gratificações semestrais.
5. AVISO PRÉVIO INDENIZADO
O aviso prévio, ainda que indenizado, integra o tempo de
serviço do empregado para todos os efeitos legais (é a projeção
do aviso prévio).
Art. 487, §1º, CLT: a falta do aviso prévio por parte do
empregador dá ao empregado o direito aos salários
correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a
integração desse período no seu tempo de serviço.
OJ 82 SDI-I: a data de saída a ser anotada na CTPS deve
corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que
indenizado.
6. NATUREZA DOS VALORES RECEBIDOS PELO AVISO PRÉVIO
A natureza do aviso depende de ele ser trabalhado ou
indenizado:
• Trabalhado: natureza salarial
• Indenizado: natureza indenizatória
Sobre o aviso prévio indenizado também incide o recolhimento
do FGTS.
Súmula 305 TST: o pagamento relativo ao período de aviso
prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o
FGTS.
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7. RENÚNCIA AO AVISO PRÉVIO
Súmula 276 TST: o direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo
empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exige o
empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de
haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
Essa exceção é bem razoável, uma vez que o aviso prévio para o
empregado se destina a buscar novo emprego. Se ele,
comprovadamente, já encontrou, não há porque adiar o
exercício das funções junto ao novo empregador. Assim, nesse
caso é possível a renúncia ao aviso prévio.
8. AVISO PRÉVIO X GARANTIAS DE EMPREGO
Existem casos em que o empregado adquire uma garantia de
emprego, não mais podendo ser livremente dispensado. A
dúvida surge quanto à possibilidade do empregado adquirir
uma dessas garantias de emprego durante o curso do aviso
prévio.
Como regra, as garantias de emprego não se aplicam a fatos
geradores ocorridos durante o cumprimento do aviso prévio.
Súmula 369 TST: o registro da candidatura do empregado a
cargo de dirigente sindical durante o período do aviso prévio,
ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade.
Entretanto, existem 2 exceções:
• Empregada gestante que confirma sua gravidez no
curso do aviso prévio
• Empregado que sofre acidente de trabalho no curso
do aviso prévio
9. AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA
Antigamente havia a prática do “aviso prévio cumprido em
casa”. O empregador demitia o empregado, não indenizava o
aviso e não permitia que ele laborasse (em vez de indenizar o
aviso ou manter o empregado trabalho, ele permanecia em
casa aguardando o final do período de aviso). Essa prática não é
Última atualização em 09/02/2022.
admitida pela doutrina e jurisprudência, pois tem o objetivo de
retardar o pagamento das verbas rescisórias.
OJ 14 SDI-I: em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo
para pagamento das verbas rescisórias é até o 10º dia da
notificação de despedida.
10. A PROPORCIONALIDADE DA LEI 12.506/11
Maurício Godinho Delgado: o trabalhador que complete um
ano de serviço na entidade empregadora terá direito ao aviso
de 30 dias, mais 3 dias em face da proporcionalidade. A cada
ano subsequente, desponta o acréscimo de mais 3 dias. Desse
modo, completado o segundo ano de serviço na empresa, terá
30 dias de aviso prévio, mais 6 dias, a título de
proporcionalidade da figura jurídica, e assim sucessivamente.
No 20º ano de serviço na mesma entidade empregadora, terá
direito a 30 dias de aviso prévio normal, mais 60 dias a título de
proporcionalidade do instituto.
Apesar de ser controverso, tem-se entendido na doutrina que
essa proporcionalidade só vale quando for benéfica para o
empregado. Ou seja, quando o empregador pré avisa o
empregado (demissão sem justa causa).
Súmula 441 TST: o direito ao aviso prévio proporcional ao
tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de
contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da lei
12.506, em 13 de outubro de 2011.
Como a lei fala em “serão acrescidos 3 dias por ano de serviço
prestado na mesma empresa”, um empregado que tem 1 ano e
6 meses de serviço e é demitido sem justa causa, terá direito ao
aviso de 33 dias.
Mas, se for 1 ano e 11 meses, parte da doutrina defende que,
com a projeção do aviso, o empregador trabalhará por 2 anos,
e parte da doutrina defende o cálculo do aviso é feito uma
única vez quando da demissão, não se considerando a
projeção.
A proporcionalidade está condicionada ao tempo de serviço, e
não ao tempo de contrato. Nesse sentido, períodos de
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interrupção contratual se incluem no cálculo do tempo de
serviço, já os de suspensão não.
Súmula 380 TST: aplica-se a regra prevista no art. 132 do CC à
contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do
começo e incluindo o do vencimento.
Última atualização em 09/02/2022.
PROCEDIMENTOS RESCISÓRIOS
Atualmente, os empregados admitidos pela CLT não adquirem
mais a estabilidade decenal. Assim, a redação do art. 477 foi
alterada.
Art. 477 CLT: na extinção do contrato de trabalho, o
empregador deverá proceder à anotação na CTPS, comunicar a
dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das
verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos.
Até a reforma havia a necessidade de assistência na rescisão do
contrato (pelo sindicato) em relação aos empregados com mais
de 1 ano de serviço.
No momento da rescisão, além da conferência dos valores e
rubricas constantes do TRCT também será procedido o
pagamento devido ao empregado, que poderá ser:
• Regra: dinheiro, depósito bancário ou cheque visado
(cheque comum não)
• Exceção para empregados analfabetos: dinheiro ou
depósito bancário
Art. 477, §5º, CLT: qualquer compensação não poderá exceder
o equivalente a 1 mês de remuneração do empregado.
Art. 477, §2º, CLT: o instrumento de rescisão ou recibo de
quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do
contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga
ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a
quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.
Súmula 330 TST: a quitação passada pelo empregado, com
assistência de entidade sindical de sua categoria, ao
empregador, com observância dos requisitos exigidos, tem
eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente
consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e
especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas. I
– a quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo
de quitação e, consequentemente, seus reflexos em outras
parcelas, ainda que estas constem desse recibo. II – quanto a
direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do
contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao período
expressamente consignado no recibo de quitação.
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Ainda quanto ao alcance da quitação dos valores rescisórios, no
caso de adesão a programas de incentivo a demissão voluntária
(PDV), após a reforma trabalhista a CLT passou a deixar clara a
quitação geral e irrestrita, como regra.
Sobre os prazos para pagamento das verbas rescisórias, a
reforma unificou todos os prazos para 10 dias.
Art. 477, §6º, CLT: a entrega ao empregado de documentos que
comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos
competentes bem como o pagamento dos valores constantes
do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser
efetuados até 10 dias contados a partir do término do contrato.
Art. 477, §8º, CLT: sem prejuízo da aplicação da multa prevista
no inciso II do caput do art. 634-A, a inobservância ao disposto
no §6º sujeitará o infrator ao pagamento da multa em favor do
empregado, em valor equivalente ao seu salário, exceto
quando, comprovadamente, o empregado der causa à mora.
OJ 162 SDI-I: a contagem do prazo para quitação das verbas
decorrentes da rescisão contratual prevista no art. 477 exclui
necessariamente o dia da notificação da demissão e inclui o dia
do vencimento.
Por fim, a reforma simplificou o pedido de concessão do seguro
desemprego e do saque do FGTS, passando a estabelecer que a
própria anotação da extinção do contrato na CTPS é
documento suficiente para requerer o benefício do seguro
desemprego e movimentação da conta vinculada no FGTS.
Logo, não existe mais as guias do FGTS e do seguro
desemprego.
Última atualização em 09/02/2022.
ESTABILIDADES E GARANTIAS DE EMPREGO
1. ESTABILIDADE DECENAL
A CF/88 tornou obrigatório o regime do FGTS para os
empregados regidos pela CLT. Entretanto, antes do FGTS, os
empregados adquiriam a estabilidade decenal, ou seja, após 10
anos de serviços prestados à mesma empresa ele não poderia
ser demitido sem justa causa.
Portanto, esse é um tipo de estabilidade que somente foi
alcançada pelos empregados celetistas que já tinham mais de
10 anos de serviço na mesma empresa quando a CF/88 foi
promulgada.
Súmula 390 TST: I – o servidor público celetista da
administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário
da estabilidade prevista no art. 41 da CF. II – ao empregado de
EP ou de SEM, ainda que admitido mediante aprovação em
concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no
art. 41 da CF.
OJ 247 SDI-I: I – a despedida de empregados de EP e SEM,
mesmo admitidos por concurso público, independe de ato
motivado para sua validade. II – a validade do ato de despedida
do empregado da ECT está condicionada à motivação, por
gozar a empresa do mesmo tratamento destinado à fazenda
pública em relação à imunidade tributária e à execução por
precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas
processuais.
Ou seja, como regra, os empregados de EP e SEM, além de não
possuírem estabilidade (ainda que entrem por concurso), não
precisam ter sua dispensa motivada. A exceção é quando se
trata dos correios, que deverá motivar a dispensa dos seus
empregados.
2. GESTANTE
Art. 10, II, b, ADCT: até que seja promulgada a lei
complementar a que se refere o art. 7º, I, da CF, fica vedada a
dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante,
desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
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A demissão indevida da gestante lhe assegura a reintegração ou
indenização, a depender do momento em que proferida a
decisão.
Súmula 244 TST: I – o desconhecimento do estado gravídico
pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da
indenização decorrente da estabilidade. II – a garantia de
emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der
durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia
restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao
período de estabilidade. III – a empregada gestante tem direito
à estabilidade provisória mesmo na hipótese de admissão
mediante contrato por tempo determinado.
OJ 30 SDC: a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia
constitucional, pois retirou do âmbito do direito potestativo do
empregador a possibilidade de despedir arbitrariamente a
empregada em estado gravídico. Portanto, torna-se nula de
pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de
renúncia ou transação, pela gestante, das garantias referentes
à manutenção do emprego e salário.
Nos casos em que ocorre o aborto não haverá a estabilidade,
mas interrupção do contrato por 2 semanas.
Art. 391-A CLT: a confirmação do estado de gravidez advindo
no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do
aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada
gestante a estabilidade provisória.
3. MEMBROS ELEITOS DA CIPA
A composição da comissão interna de prevenção de acidentes é
paritária, com o mesmo número de representantes do
empregador e do empregado. Os representantes dos
empregados são eleitos, e os representantes do empregador
são designados por ele.
A estabilidade só recai sobre os empregados eleitos como
representante dos empregados.
Art. 10, II, a, ADCT: até que seja promulgada a lei
complementar a que se refere o art. 7, I, da CF, fica vedada a
dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito
Última atualização em 09/02/2022.
para cargo de direção de CIPAS, desde o registro de sua
candidatura até 1 ano após o final do seu mandato.
Art. 165 CLT: os titulares da representação dos empregados nas
CIPAS não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se
como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico,
econômico ou financeiro.
Antes da eleição na CIPA, os interessados devem se registrar
como candidatos. E essa estabilidade é assegurada desde o
registro da candidatura.
Essa estabilidade existe para que os membros possam
desempenhar adequadamente suas funções, impedindo que o
empregador os demita sem justa causa (por estarem sugerindo
medidas na área de segurança que gerem ônus financeiro à
empresa, por exemplo).
Súmula 339 TST: I – o suplente da CIPA goza de garantia de
emprego a partir da CF/88. II – a estabilidade provisória do
cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as
atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de
ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento,
não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a
reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.
4. EMPREGADO ACIDENTADO
Art. 118, lei 8.213/91: o segurado que sofreu acidente do
trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a
manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a
cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de
percepção de auxílio-acidente.
Para que haja a estabilidade, é necessário haver o auxílio-
doença acidentário, mas não é necessário o auxílio-acidente.
• Auxílio-doença: benefício concedido ao segurado
que ficar incapacitado para o trabalho ou atividade
habitual por mais de 15 dias consecutivos.
• Auxílio-acidente: indenização que o empregado
acidentado passa a receber após consolidação das
lesões decorrentes de acidente de qualquer
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natureza, se resultarem sequelas que impliquem
redução da capacidade para o trabalho que
habitualmente exercia.
Como nem todo acidentado perceberá auxílio-acidente, a lei
não traz essa exigência.
Durante algum tempo questionou-se a validade da previsão de
estabilidade pela lei 8.213, tendo em vista que ela é lei
ordinária. Mas o TST solucionou a controvérsia.
Súmula 378 TST: I – é constitucional o art. 118 da lei 8.213 que
assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12
meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado
acidentado. II – são pressupostos para a concessão da
estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente
percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada,
após a despedida, doença profissional que guarde relação de
causalidade com a execução do contrato de emprego. III – o
empregado submetido a contrato de trabalho por tempo
determinado goza da garantia provisória de emprego
decorrente de acidente de trabalho.
Súmula 371 TST: a projeção do contrato de trabalho para o
futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos
limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré
aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de
concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia,
só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o
benefício previdenciário.
Súmula 348 TST: é inválida a concessão do aviso prévio na
fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos
dois institutos.
Assim, o empregado que pretende dispensar o empregado
deverá aguardar acabar a garantia provisória do emprego e só
depois conceder o aviso prévio.
Essa garantia provisória se aplica, atendidas as demais
condições, mesmo quando o empregado possui contrato por
prazo determinado.
Última atualização em 09/02/2022.
5. DIRIGENTE SINDICAL
Art. 8º, VIII, CF: é vedada a dispensa do empregado
sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de
direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que
suplente, até 1 ano após o final do mandato, salvo se cometer
falta grave nos termos da lei.
Art. 543, §3º, CLT: fica vedada a dispensa do empregado
sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de
sua candidatura a cargo de direção ou representação de
entidade sindical ou de associação profissional, até 1 ano após
o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como
suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada.
Súmula 379 TST: o dirigente sindical somente poderá ser
dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito
judicial.
Súmula 369 TST: I – é assegurada a estabilidade provisória ao
empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do
registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada
fora do prazo (24h), desde que a ciência ao empregador, por
qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho. II –
é limitada a estabilidade a 7 dirigentes sindicais e igual número
de suplentes. III – o empregado de categoria diferenciada eleito
dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa
atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o
qual foi eleito dirigente. IV – havendo extinção da atividade
empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há
razão para substituir a estabilidade. V – o registro da
candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical
durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não
lhe assegura a estabilidade.
A administração do sindicato terá no mínimo 3 e no máximo 7
membros, e o conselho fiscal do sindicato terá 3 membros.
Se as atribuições do contrato de trabalho do empregado eleito
não tiverem relação com a categoria do sindicato para o qual
foi eleito dirigente, o empregado não estará protegido pela
estabilidade provisória.
Só os dirigentes sindicais têm estabilidade! Membro
de conselho fiscal ou delegado sindical não tem!
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6. OUTROS CASOS DE ESTABILIDADE • Diretor de cooperativa (excluídos os suplentes): do

registro da candidatura até 1 ano após o fim do
Art. 3º, §7º, lei 8.213/91: aos membros do CNPS, enquanto
mandato
representantes dos trabalhadores em atividades, titulares e
• Representante das comissões de conciliação prévia:
suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da
até 1 ano após o fim do mandato (a lei não diz o
nomeação até 1 ano após o termino do mandato de
termo inicial)
representação, somente podendo ser demitidos por motivo de
• Vice presidente e demais membros eleitos da CIPA
falta grave, regularmente comprovada através de processo
(excluído o presidente): do registro até 1 ano após o
judicial.
fim do mandato
Art. 3º, §9º, lei 8.036/90: aos membros do conselho curador do • Dirigente sindical: do registro até 1 ano após o fim do
FGTS, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e mandato
suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da • Dirigente de associação: a CLT diz que tem
nomeação até 1 ano após o término do mandato de estabilidade do registro da candidatura até 1 ano após
representação, somente podendo ser demitidos por motivo de o fim do mandato, mas a doutrina e a jurisprudência
falta grave, regularmente comprovada através de processo entendem que a CF não recepcionou
sindical. • Categoria diferenciada: só se exercer na mesma
empresa atividade pertinente à categoria do
Art. 625-B, §1º: é vedada a dispensa dos representantes dos
sindicato. Do registro até 1 ano após o fim do
empregados membros da CCP, titulares e suplentes, até 1 ano
mandato
após o final do mandato, salvo se cometerem falta, nos termos
• Conselho fiscal e delegados sindicais: não têm
da lei.
estabilidade

Art. 55, lei 5.764/71: os empregados de empresas que sejam • Gestante: da confirmação da gravidez até 5 meses
eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos após o parto
criadas, gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes • Acidentado: 12 meses após o fim do auxílio-doença
sindicais. • Estável decenal: adquiriu a estabilidade se contava
com mais de 10 anos de serviço na mesma empresa
OJ 253 SDI-I: o art. 55 da lei 5.764/71 assegura a garantia de
quando a CF/88 foi promulgada
emprego apenas aos empregados eleitos diretores de
• Membros da comissão de representação dos
cooperativas, não abrangendo os membros suplentes.
empregados/entendimento direto com o

Art. 510-D, §3º: desde o registro da candidatura até 1 ano após empregador: do registro até 1 ano após o fim do

o fim do mandato, o membro da comissão de representantes mandato

dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária,

• A única estabilidade que exclui os suplentes é o
entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo
diretor de cooperativa
disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

• A estabilidade dos membros da CPP (tem

Esquematizando:
divergência pois a lei é omissa), do conselho
• Representante dos trabalhadores no conselho nacional de previdência social e do conselho do
nacional de previdência social: da nomeação até 1 FGTS tem início na nomeação/eleição; as demais só
ano após o fim do mandato se inicia a partir do registro da candidatura

• Representante dos trabalhadores no conselho do

FGTS: da nomeação até 1 ano após o fim do mandato

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Última atualização em 09/02/2022.
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JORNADA DE TRABALHO
Jornada de trabalho é o tempo diário em que o empregado
presta serviços ao empregador ou então permanece a sua
disposição.
Art. 4º CLT: considera-se como de serviço efetivo o período em
que o empregado esteja à disposição do empregador,
aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial
expressamente consignada.
Também se incluem como jornada de trabalho:
• Sobreaviso: é a permanência do empregado efetivo
na sua própria casa, aguardando a qualquer momento
o chamado para o serviço. Cada escala de sobreaviso
será de no máximo 24h e será remunerada com 1/3
do salário normal
• Prontidão: é a permanência do empregado nas
dependências da empresa, aguardando ordens. Cada
escala de prontidão será de no máximo 12h e será
remunerada com 2/3 do salário normal
Duração do trabalho é um conceito que envolve a
jornada de trabalho, os horários de trabalho e os
descansos trabalhistas.
Horário de trabalho é o período entre o início e o
fim da jornada diária.
Súmula 428 TST: I – o uso de instrumentos telemáticos ou
informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si
só, não caracteriza regime de sobreaviso. II – considera-se em
sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a
controle patronal por instrumentos telemáticos
informatizados, permanecer em regime de plantão ou
equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para
o serviço durante o período de descanso.
1. TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR
Em diversas circunstâncias, pelos mais variados motivos, o
empregado permanece no centro de trabalho, mas não pode
Última atualização em 09/02/2022.
realizar suas tarefas. Exemplo: 15 minutos de intervalo para
lanche (que não tem previsão em lei).
Intervalos legais (como almoço) têm previsão e por
isso não são considerados tempo à disposição do
empregador.
Nesses períodos o empregado não trabalha, mas permanece à
disposição do empregador e, portanto, os períodos devem ser
incluídos na jornada de trabalho.
Súmula 118 TST: os intervalos concedidos pelo empregador na
jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo
à disposição da empresa, remunerados como serviço
extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.
Após a reforma, deixaram de ser computadas como jornada
extraordinária as variações de jornadas em que o empregado
adentra ou permanece na empresa exercendo atividades
particulares ou quando busca proteção pessoal. A reforma
contrariou a súmula 366 do TST.
Art. 4º, §2º, CLT: por não se considerar tempo à disposição do
empregador, não será computado como período extraordinário
o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite
de 5 minutos previsto no art. 58, §1º, quando o empregado,
por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de
insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem
como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa
para exercer atividades particulares, entre outras:
I. Práticas religiosas
II. Descanso
III. Lazer
ou IV. Estudo
V. Alimentação
VI. Atividades de relacionamento social
VII. Higiene pessoal
VIII. Troca de roupa de uniforme, quando não houver
obrigatoriedade de realizar a troca na empresa
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2. TEMPO IN ITINERE
A reforma excluiu a hora in itinere, qualquer que seja a
situação.
Art. 58, §2º, CLT: o tempo despendido pelo empregado desde a
sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e
para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de
transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será
computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à
disposição do empregador.
Além disso, o tempo de deslocamento da portaria da empresa
até o posto de trabalho não será computado como jornada de
trabalho. Ou seja, a jornada de trabalho tem início no momento
em que o empregado chega no seu efetivo posto de trabalho (a
súmula 429 deve ser cancelada).
3. TEMPO RESIDUAL À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR
Esse termo é usado pela jurisprudência para caracterizar
pequenos intervalos de tempo nos quais o empregado está
adentrando ou saindo do local de trabalho. Se relaciona a
pequenos intervalos de tempo em que o empregado, em tese,
aguarda a marcação do seu ponto.
Art. 58, §1º, CLT: não serão descontadas nem computadas
como jornada extraordinária as variações de horário no registro
de ponto não excedentes de 5 minutos, observado o limite
máximo de 10 minutos diários.
Se algum desses requisitos for extrapolado, toda a variação
será acrescentada na jornada de trabalho.
Súmula 449 TST: a partir da entrada em vigor do art. 58, §1º,
não mais prevalece cláusula prevista em ACT ou CCT que
elastece o limite de 5 minutos que antecedem e sucedem a
jornada de trabalho para fins de apuração das horas extras.
Última atualização em 09/02/2022.
4. MODALIDADE DE JORNADA DE TRABALHO
4.1. JORNADA PADRÃO (NORMAL) DE TRABALHO
A jornada normal é de 8h diárias.
Art. 7º, XIII, CF: são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
com fundamento na atual CF: duração do trabalho normal não
superior a 8h diárias e 44h semanais, facultada a compensação
de horários e a redução da jornada, mediante ACT ou CCT.
Sendo 44h semanais, chega-se ao divisor de salário de 220h
mensais.
Por outro lado, se o empregado trabalhar 40h semanais, seu
divisor será de 200.
Súmula 431 TST: para os empregados a que alude o art. 58,
quando sujeitos a 40h semanais de trabalho, aplica-se o divisor
de 200 para o cálculo do valor do salário-hora.
Art. 611-A, I, CLT: a CCT e o ACT têm prevalência sobre a lei
quando, entre outros, dispuserem sobre: pacto quanto à
jornada de trabalho, observados os limites constitucionais.
4.2. JORNADAS ESPECIAIS DE TRABALHO
4.2.1. Turnos ininterruptos de revezamento
Art. 7º, XIV, CF: são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
jornada de 6h para o trabalho realizado em turnos
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.
Para a caracterização do turno ininterrupto não basta que a
jornada seja de 6h. É imprescindível que haja alternância de
horários de trabalho compreendendo dia e noite.
OJ 360 SDI-I: faz jus à jornada especial prevista no art. 7º, XIV,
da CF, o trabalhador que exerce suas atividades em sistema de
alternância de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho,
que compreendam, no todo ou em parte, o horário diurno e
noturno, pois submetido à alternância de horário prejudicial à
saúde, sendo irrelevante que a atividade da empresa se
desenvolva de forma ininterrupta.
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Maurício Godinho Delgado: a ideia de falta de interrupção dos
turnos centra-se na circunstância de que eles se sucedem ao
longo das semanas, quinzenas ou meses, de modo a se
encadearem para cobrir todas as fases da noite e do dia – não
tendo relação com o fracionamento interno de cada turno de
trabalho.
Pelo texto da CF, é possível que haja turnos de revezamento
com jornadas de até 8h. Caso não haja previsão em negociação
coletiva, as horas excedentes à 6ª deverão ser remuneradas
como extras. Entretanto, se houver previsão, a 7ª e a 8ª horas
não serão remuneradas como extras.
Súmula 423 TST: estabelecida jornada superior a 6h e limitada a
8h por meio de regular negociação coletiva, os empregados
submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não tem
direito ao pagamento da 7ª a 8ª horas como extras.
No caso de empregado horista que labore em turnos
ininterruptos de revezamento, do mesmo modo caberá o
pagamento da hora e seu adicional, caso a jornada seja
prorrogada.
OJ 275 SDI-I: inexistindo instrumento coletivo fixando jornada
diversa, o empregado horista submetido a turno ininterrupto
de revezamento faz jus ao pagamento das horas
extraordinárias laboradas além da 6ª, bem como ao respectivo
adicional.
Se houver previsão em negociação coletiva, por exemplo, de
jornada de 7h em turnos ininterruptos, haveria o pagamento da
7ª hora, mas não caberia o pagamento do adicional dessa hora,
pois o sindicato concordou que a jornada fosse de 7h.
Súmula 110 TST: no regime de revezamento, as horas
trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24h, com
prejuízo do intervalo mínimo de 11h consecutivas para
descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como
extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.
4.2.2. Trabalho intermitente
Intermitente é o contrato de trabalho escrito, no qual a
prestação de serviços não é contínua. Há alternância de
Última atualização em 09/02/2022.
períodos de trabalho e inatividade, independentemente do tipo
de atividade do empregador ou da função do empregado.
Assim, a remuneração pactuada só será devida nas situações
em que o empregado for convocado para trabalhar.
Surgindo a necessidade, o empregador convoca o empregado
para a prestação de serviços. O empregado deve ser convocado
com a antecedência de, no mínimo, 3 dias (corridos) e ser
informado acerca da jornada de trabalho.
Recebida a convocação, o empregado pode optar por aceitar
ou não o chamado, respondendo no prazo de 1 dia útil. O
silêncio é entendido como recusa.
Art. 452-A CLT: o contrato de trabalho intermitente deve ser
celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da
hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do
salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do
estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato
intermitente ou não.
Art. 452-4, §3º, CLT: a recusa da oferta não descaracteriza a
subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
Mas, se o empregado aceita a convocação e, posteriormente,
ou o empregado ou o empregador desistem, sem justo motivo,
há previsão de pagamento de multa (a ser paga em até 30 dias)
de 50% da remuneração que seria devida, permitida a
compensação no mesmo prazo de 30 dias.
Art. 452-A, §5º, CLT o período de inatividade não será
considerado tempo à disposição do empregador, podendo o
trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
4.2.3. Outras jornadas especiais
Bancários: art. 224 CLT: a duração normal do trabalho dos
empregados em bancos, em casas bancárias e na CEF, para
aqueles que operam exclusivamente no caixa, será de até 6h
diárias, perfazendo um total de 30h de trabalho por semana,
podendo ser pactuada jornada superior, a qualquer tempo, nos
termos do disposto no art. 58, mediante acordo individual
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escrito, ACT ou CCT, hipóteses em que não se aplicará o
disposto no §2º.
Art. 224, §1º, CLT: a duração normal do trabalho estabelecida
neste art. ficará compreendida entre 7h e 22h, assegurando-se
ao empregado, no horário diário, um intervalo de 15 minutos
para alimentação.
Como os bancários não trabalham sábado, o divisor a ser
aplicado é 180h, diferente da regra de 220h.
Art. 224, §2º, CLT: as disposições deste art. não se aplicam aos
que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e
equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de
confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a
1/3 do salário do cargo efetivo.
Art. 224, §3º, CLT: para os demais empregados em bancos, em
casas bancárias e na CEF, a jornada somente será considerada
extraordinária após a 8ª hora trabalhada.
Art. 224, §4º, CLT: na hipótese de decisão judicial que afaste o
enquadramento de emprego na exceção prevista no §2º, o
valor devido relativo a horas extras e reflexos será
integralmente deduzido ou compensado no valor da
gratificação de função e reflexos pagos ao empregado.
Art. 62, CLT: não são abrangidos pelo controle de jornada:
II. Os gerentes, assim considerados os exercentes de
cargo de gestão, aos quais se equiparam, para efeito
do disposto neste art., os diretores e chefes de
departamento ou filial.
Art. 62, p.ú., CLT, o controle de jornada será aplicável aos
empregados mencionados no inciso II deste art., quando o
salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação
de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário
efetivo acrescido de 40%.
Para os bancários:
• Art. 62 CLT: se aplica ao gerente geral da agência
• Art. 224 CLT: se aplica aos gerentes de contas, de
relacionamentos etc
Última atualização em 09/02/2022.
Trabalhadores em minas de subsolo: art. 293 CLT: a duração
normal do trabalho efetivo para os empregados em minas de
subsolo não excederá de 6h diárias ou 36h semanais.
Art. 295, p.ú., CLT: a duração normal do trabalho efetivo no
subsolo poderá ser inferior a 6h diárias, por determinação da
autoridade, tendo em vista condições locais de insalubridade e
os métodos e processos do trabalho adotado.
Art. 294 CLT: o tempo despendido pelo empregado da boca da
mina ao local do trabalho, e vice-versa, será computado para o
efeito de pagamento do salário.
Atividades de telefonia: art. 227 CLT: nas empresas que
explorem o serviço de telefonia, telegrafia submarina ou
subfluvial, de radiotelegrafia ou de radiotelefonia, fica
estabelecida para os respectivos operadores a duração máxima
de 6h contínuas de trabalho por dia ou 36h semanais.
Súmula 178 TST: é aplicável à telefonista de mesa de empresa
que não explora o serviço de telefonia o disposto no art. 227 e
seus parágrafos.
Teleatendimento e telemarketing: são atividades recentes e
não possuem restrições pela CLT. São pessoas que trabalham
em call centers. Não há consenso sobre a aplicação analógica
do art. 227 CLT.
Jornalistas profissionais: art. 303 CLT: a duração normal do
trabalho dos jornalistas profissionais não deverá exceder 5h,
tanto de dia como à noite.
Art. 304 CLT: poderá a duração normal do trabalho ser elevada
a 7h, mediante acordo escrito, em que se estipule aumento de
ordenado, correspondente ao excesso do tempo de trabalho,
em que se fixe um intervalo destinado a repouso ou a refeição.
Operadores cinematográficos: art. 234: a duração normal do
trabalho dos operadores cinematográficos e seus ajudantes não
excederá de 6h diárias, assim distribuídas:
a. 5h consecutivas de trabalho em cabina, durante o
funcionamento cinematográfico
b. 1 período suplementar, até o máximo de 1h para
limpeza, lubrificação dos aparelhos de projeção, ou
revisão de filmes
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Tripulantes de embarcações: art. 248 CLT: entre as horas 0 e 24 5. JORNADA EXTRAORDINÁRIA

de cada dia civil, o tripulante poderá ser conservado em seu
É o lapso temporal em que o empregado permanece laborando
posto durante 8h, quer de modo contínuo, quer de modo
após sua jornada padrão.
intermitente.

Art. 59 CLT: a duração diária do trabalho poderá ser acrescida

Art. 248. §1º, CLT: a exigência do serviço contínuo ou
de horas extras, em número não excedente de 2, por acordo
intermitente ficará a critério do comandante e, neste último
individual, ACT ou CCT.
caso, nunca por período menor que 1h.

Ou seja, por simples acordo escrito entre empregado e

Tempo parcial: art. 58-A CLT: considera-se trabalho em regime
de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 30h
semanais, sem a possibilidade de horas suplementares
semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a 26h
semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6h
suplementares semanais.
Art. 58-A, §2º: para os atuais empregados, a adoção do regime
de tempo parcial será feita mediante opção manifestada
perante a empresa, na forma prevista em instrumento
decorrente de negociação coletiva.
Assim:
• Até 30h sem horas extras
• Até 26h podendo ter até 6h extras (perfazendo 32h)
Se o trabalhador parcial fizer menos de 26h semanais, o limite
de horas extras também será de 6h.
empregador já torna possível a realização de horas extras.
Cabe ao empregador exigir do empregado a prestação da
sobrejornada quando necessário (jus variandi), não podendo o
empregado se recusar a prestar.
Súmula 376 TST: a limitação legal da jornada suplementar a 2h
diárias não exime o empregador de pagar todas as horas
trabalhadas.
Art. 7º, XIV, CF: são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo,
em 50% à do normal.
É possível que ACT ou CCT prevejam percentuais maiores que
50%. E, nesse caso, deverá ser respeitada a negociação
coletiva, por ser mais benéfica à categoria.

Art. 58-A, §5º, CLT: as horas suplementares da jornada de

trabalho normal, poderão ser compensadas diretamente até a 5.1. COMPENSAÇÃO DE JORNADA
semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo
Existem 2 espécies de compensação:
ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês
subsequente, caso não sejam compensadas. Compensação mensal: acordo escrito ou tácito entre
empregador e empregado.
LIMITE DA JORNADA
ATIVIDADE
ESPECIAL
Banco de horas (ultrapassa o módulo mensal):
Bancários 6h diárias e 30h semanais
Serviços de telefonia 6h diárias e 36h semanais
• Semestral: acordo escrito
Minas de subsolo 6h diárias e 36h semanais
5h diárias (prorrogável até • Anual: negociação coletiva
Jornalistas profissionais
7h, por acordo escrito)
6h diárias (5h na cabina + 1h
Operadores cinematográficos
para limpeza)
30h semanais sem horas
Regime de tempo parcial extras ou 26h semanais com
6h extras

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5.1.1. Acordo de prorrogação de jornada
A CLT prevê a possibilidade de compensação, que ocorre
quando o empregado trabalha algumas horas a mais em um (ou
mais) dia(s) e menos em outro(s).
Após a reforma, a CLT passou a permitir:
• A compensação dentro do mês (não mais apenas na
mesma semana)
• O estabelecimento mediante acordo individual tácito
ou escrito (não só o escrito)
Art. 59, §6º, CLT: é lícito o regime de compensação de jornada
estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a
compensação no mesmo mês.
5.1.2. Banco de horas
Nesse caso, a compensação extrapola o período de um mês.
O banco de horas atende ao jus variandi do empregador, que
exigirá mais trabalho quando haja maior demanda do mercado,
e, quando a produção ficar mais lenta, poderá dispensar o
empregado de alguns dias de trabalho para compensar as horas
positivas do banco, sem que isso acarrete pagamento de horas
extras.
Já existia o banco de horas anual, e a reforma incluiu o banco
de horas semestral.
• Banco de horas semestral: acordo individual escrito
• Banco de horas anual: negociação coletiva
Art. 59, §5º, CLT: o banco de horas poderá ser pactuado por
acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no
período máximo de 6 meses.
Art. 59, §2º, CLT: poderá ser dispensado o acréscimo de salário
se, por força de ACT ou CCT, o excesso de horas em um dia for
compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de
maneira que não exceda, no período máximo de 1 ano, à soma
das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja
ultrapassado o limite máximo de 10h diárias.
Última atualização em 09/02/2022.
O negociado só poderá prevalecer sobre o legislado
no banco de horas anual! Semestral não!
Art. 59-B, CLT: o não atendimento das exigências legais para
compensação de jornada, inclusive quando estabelecida
mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento
das horas excedentes à jornada normal diária se não
ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas
o respectivo adicional.
Por exemplo: empregado que, sem ter acordado compensação
de jornada, trabalha 10h de segunda a quinta e na sexta
trabalha 4h. Na semana, isso totaliza 44h. Portanto, como ele
não extrapolou as horas da jornada normal, não deverá receber
as horas como extras. Entretanto, como não havia o acordo
individual, o empregador deverá pagar o adicional de pelo
menos 50% de 2h extras diárias.
Art. 59-B, p.ú., CLT: a prestação de horas extras habituais não
descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco
de horas (o item IV da súmula 85 deve ser cancelado).
5.1.3. Compensação 12x36h
A reforma passou a permitir a jornada de 12h de trabalho por
36h de descanso, por meio de ACT, CCT ou acordo individual
escrito.
Art. 59-A CLT: em exceção ao disposto no art. 59, é facultado às
partes, mediante acordo individual escrito, CCT ou ACT,
estabelecer horário de trabalho de 12h seguidas por 36h
ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os
intervalos para repouso e alimentação.
Alguns pontos sobre essa jornada:
• Trabalhadores dessa escala não têm direito à
remuneração em dobro pelos feriados/domingos/
DSR trabalhados
• Os intervalos intrajornada não são necessariamente
concedidos (podem ser observados ou indenizados)
• Nessa escala não há o pagamento do adicional
noturno
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• É possível essa jornada em atividade insalubre sem a Serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo
necessidade de licença prévia do ministério do manifesto: são caracterizados como situações nas quais o
trabalho trabalho do empregado é emergencial para que não haja
prejuízo ao empregador.

Exemplo: guarda de produtos perecíveis.

5.2. PRORROGAÇÃO DE JORNADA EM NECESSIDADES
IMPERIOSAS Após a reforma, a sobrejornada em caso de serviços inadiáveis
também não mais requer comunicação à autoridade
Existem situações em que a realização de horas extras
competente.
independerá de acordo escrito entre empregado e
empregador. Recuperação do tempo perdido: são casos nos quais a atividade
empresarial sofreu alguma interrupção, e as horas extras serão
Art. 61 CLT: ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a
exigidas do empregado independente de acordo escrito para
duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado,
recuperar o tempo perdido.
seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender
à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja Art. 61, §3º, CLT: sempre que ocorrer interrupção do trabalho,
inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. resultante de causas acidentais, ou de força maior, que
determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do
Art. 61, §1º, CLT: o excesso, nos casos deste art., pode ser
trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário, até o
exigido independentemente de ACT ou CCT.
máximo de 2h, durante o número de dias indispensáveis à

Força maior: art. 61, §2º, CLT: nos casos de excesso de horário recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10h

por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente diárias, em período não superior a 45 dias por ano, sujeita essa

não será inferior à da hora normal. Nos demais casos, a recuperação à prévia autorização da autoridade competente.

remuneração será, pelo menos, 50% superior à da hora normal,

Ou seja, nessa hipótese a CLT exige prévia autorização da
e o trabalho não poderá exceder 12h, desde que a lei não fixe
autoridade competente.
expressamente outro limite.
RECUPERAÇÃO
Art. 501 CLT: entende-se como força maior todo SERVIÇOS
FORÇA MAIOR DO TEMPO
INADIÁVEIS
acontecimento inevitável, em relação à vontade do PERDIDO
empregador, e para a realização do qual este não concorreu, COMUNICAÇÃO Não Comunicação
Não precisa
AO MT precisa prévia
direta ou indiretamente.
2h diárias,
desde que não
Não se encaixam no conceito de força maior fatores derivados Não pode
exceda 10h
SOBREJORNADA Não há limite exceder
de planos econômicos. diárias, por até
12h
45 dias por
Após a reforma, a sobrejornada em caso de força maior não ano
mais requer comunicação à autoridade competente. Máximo de
12h e o
Sobre a sobrejornada dos menores: art. 413, II, CLT: é vedado TRABALHO DE trabalho do
Proibido Proibido
MENORES menor deve
prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo:
ser
excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de imprescindível
12h, com acréscimo salarial de pelo menos 50% sobre a hora
normal, e desde que o trabalho do menor seja imprescindível
ao funcionamento do estabelecimento.

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5.3. PRORROGAÇÃO EM ATIVIDADES INSALUBRES O TST entendeu que a disposição constitucional de

Nas atividades insalubres, quaisquer prorrogações só poderão
ser acordadas mediante licença prévia das autoridades
competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para
esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à
verificação dos métodos e processos de trabalho.
A reforma passou a possibilitar que negociação coletiva
dispense autorização prévia para prorrogação de jornada em
atividades insalubres.
Art. 611-4, XIII, CLT: CCT e ACT têm prevalência sobre a lei
quando, entre outros, dispuserem sobre: prorrogação de
jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das
autoridades competentes do ministério do trabalho.
remuneração do trabalho noturno superior à do diurno não
revogou a hora ficta (os dois andam juntos).
Entendimentos do TST sobre a hora ficta:
• Não se aplica aos petroleiros, que são regidos por
legislação própria
• Não se aplica aos portuários (hora noturno é de 19h
as 7h)
• Não se aplica aos trabalhadores rurais
• Se aplica aos vigias noturnos
• Se aplica ao turno ininterrupto de revezamento
Para os trabalhadores urbanos: hora noturna = entre 22h e 5h
(adicional de 20%)

Para os trabalhadores rurais:

6. HORA NOTURNA • Agricultura: entre 21h e 5h Adicional de 25%

• Pecuária: entre 20h e 4h (sem hora ficta)
Por ser mais danoso, o legislador conferiu duas regras que
beneficiam o empregado:

• Adicional noturno 7. DESCANSOS

• Hora ficta noturna
Com a reforma, o legislador deixou claro que normas sobre
Art. 73 CLT: salvo nos casos de revezamento semanal ou duração ou intervalos não se enquadram como sendo de
quinzenal (essa parte não foi recepcionada pela CF), o trabalho segurança e saúde para fins de negociação coletiva. Assim,
noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse regras sobre duração e intervalo são passíveis de negociação.
efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20%, pelo
menos, sobre a hora diurna.

7.1. INTERVALO INTRAJORNADA

Se o trabalho se iniciou no período noturno e foi prorrogado no
período diurno, aplica-se o adicional nas horas diurnas.
É o intervalo concedido durante a jornada, para descanso e
alimentação.
Súmula 60 TST: I – o adicional noturno, pago com
habitualidade, integra o salário do empregado para todos os
Art. 71 CLT: em qualquer trabalho contínuo, cuja duração
efeitos. II – cumprida integralmente a jornada no período
exceda de 6h, é obrigatória a concessão de um intervalo para
noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional
repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1h e, salvo
quanto às horas prorrogadas.
acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá
exceder 2h.
Com relação à hora ficta noturna, ela representa 52h30min.
Assim, um empregado que trabalha de 22h às 5h, trabalha
Art. 71, §1º, CLT: não excedendo de 6h o trabalho, será,
efetivamente 7h, mas isso representa 8h de trabalho para fins
entretanto, obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a
de remuneração.
duração ultrapassar 4h.

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Para que haja intervalo intrajornada superior a 2h é necessário
acordo escrito ou previsão em negociação coletiva.
Após a reforma, a CLT passou a permitir a redução do intervalo
intrajornada para jornadas superiores a 6h, mediante
negociação coletiva. Tal redução fica limita a pelo menos 30
minutos de intervalo.
Art. 71, §3º, CLT: o limite mínimo de 1h para repouso ou
refeição poderá ser reduzido por ato do ministério do trabalho,
indústria e comércio, quando ouvido o serviço de alimentação
de previdência social, se verificar que o estabelecimento
atende integralmente às exigências concernentes à organização
dos refeitórios, e quando os respectivos empregadores não
estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas
suplementares.
Também se admite a redução do intervalo do doméstico por
acordo escrito e a do motorista profissional por negociação
coletiva.
Art. 13, LC 150 (para empregados domésticos): é obrigatória a
concessão de intervalo para repouso e alimentação pelo
período de, no mínimo, 1h e, no máximo, 2h, admitindo-se,
mediante prévio acordo escrito entre empregador
empregado, sua redução a 30 minutos.
Art. 71, §5º, CLT: o intervalo intrajornada de 1h a 2h poderá ser
reduzido ou fracionado, e o intervalo intrajornada de 15
minutos poderá ser fracionado, quando compreendidos entre o
término da 1ª hora trabalhada e o início da última hora
trabalhada, desde que previsto em CCT ou ACT, ante a natureza
do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a
que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores,
fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de
veículos rodoviários, empregados no setor de transporte
coletivo de passageiros, mantida a remuneração e concedidos
intervalos para descanso menores ao final de cada viagem.
Se o empregador não conceder o intervalo intrajornada, haverá
autuação pelo auditor fiscal do trabalho e obrigatoriedade do
pagamento do período não concedido, com o respectivo
adicional.
Última atualização em 09/02/2022.
Art. 71, §4º, CLT: a não concessão ou a concessão parcial do
intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a
empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de
natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com
acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora
normal de trabalho.
Assim, se o empregado trabalhar 8h seguidas sem intervalo,
haverá obrigatoriedade de remunerá-lo como hora extra o
intervalo de 1h não concedido (o que não afasta a autuação).
Nos casos em que o intervalo é concedido parcialmente (era
pra conceder 1h, mas só concedeu 30 minutos), o empregado
tem direito de receber como extra apenas o período suprimido
(a súmula 437 deve ser cancelada).
A reforma alterou a natureza dessa verba, que agora é
indenizatória e não irá repercutir em outras verbas (contrário
do que entendia o TST).
A CLT prevê alguns intervalos intrajornada que devem ser
remunerados:
• Interior das câmaras frigoríficas (ou ambiente
artificialmente frio): 20 minutos de descanso para
e
cada 1h40min de trabalho contínuo
• Digitador e serviços de mecanografia (datilografia,
escrituração ou cálculo): 10 minutos de descanso para
cada 90 minutos de trabalho
• Serviços de telefonia, radiotelefonia e radiotelegrafia:
20 minutos de descanso para cada 3h de trabalho
contínuo
• Minas de subsolo: 15 minutos de descanso para cada
3h de trabalho consecutivo
Súmula 438 TST: o empregado submetido a trabalho contínuo
em ambiente artificialmente frio, ainda que não labore em
câmara frigorífica, tem direito ao intervalo intrajornada.
Súmula 346 TST: os digitadores, por aplicação analógica do art.
72, equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de
mecanografia, razão pela qual têm direito a intervalos de
descanso de 10 minutos a cada 90 de trabalho consecutivo.
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7.1.1. Especificidades do trabalhador doméstico
Para o doméstico, é possível ocorrer o fracionamento e até
mesmo a redução do intervalo intrajornada por simples acordo
escrito.
A LC 150 admite que o horário de almoço seja reduzido para 30
minutos, desde que o doméstico seja liberado do trabalho
também 30 minutos mais cedo e que esse acordo se dê por
escrito.
Além disso, é possível o fracionamento do intervalo
intrajornada para os domésticos que residem no local de
trabalho.
Art. 13, §1º, LC 150: caso o empregado resida no local de
trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado em 2
períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1h, até o
limite de 4h ao dia.
7.2. INTERVALO INTERJORNADA
É o espaço de tempo dentre duas jornadas, que não pode ser
menor que 11h.
Art. 66 CLT: entre 2 jornadas de trabalho haverá um período
mínimo de 11h consecutivas para descanso.
Assim como no intervalo intrajornada, também caberá
adicional caso seja desrespeitado o intervalo mínimo de 11h
entre duas jornadas de trabalho.
OJ 355 SDI-I: o desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas
previsto no art. 66 acarreta, por analogia, os mesmos efeitos
previstos no art. 71, §4º e na súmula 110 do TST, devendo-se
pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do
intervalo, acrescidas do respectivo adicional.
Súmula 110 TST: no regime de revezamento, as horas
trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24h, com
prejuízo do intervalo mínimo de 11h consecutivas para
descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como
extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.
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7.2.1. Descanso semanal remunerado
O DSR é o período de 24h consecutivas em que o empregado
não trabalha e nem permanece à disposição do empregador.
Art. 67 CLT: é assegurado a todo empregado um repouso
semanal remunerado de 24h consecutivas, preferencialmente
aos domingos.
OJ 410 SDI-I: viola o art. 7º, XV, da CF, a concessão de DSR após
o 7º dia consecutivo de trabalho, importando no seu
pagamento em dobro.
Art. 68 CLT: fica autorizado o trabalho aos domingos e aos
feriados.
Art. 68, §1º, CLT: o repouso semanal remunerado deverá
coincidir com o domingo, no mínimo, 1x no período máximo de
4 semanas para os setores de comércio e serviços e, no
mínimo, 1x no período máximo de 7 semanas para o setor
industrial.
Art. 68, §2º, CLT: para os estabelecimentos de comércio, será
observada a legislação local.
Art. 70 CLT: o trabalho aos domingos e aos feriados será
remunerado em dobro, exceto se o empregador determinar
outro dia de folga compensatória.
Ou seja, deve haver pelo menos um DSR no domingo a cada:
• 4 semanas para o comércio
• 7 semanas para a indústria
O DSR sempre deve ser concedido, mas sua remuneração está
condicionada à assiduidade e pontualidade do empregado.
Art. 6º, lei 605/49: não será devida a remuneração quando,
sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado
durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o
seu horário de trabalho.
Se o empregado faltar injustificadamente ou não for
pontual, perderá a remuneração do DSR. O
descanso semanal em si, entretanto, continua a ser
devido. Ou seja, nesse caso será um descanso
semanal não remunerado.
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Se juntar o DSR + o intervalo interjornadas, deve haver um
intervalo de 35h (24h + 11h).
8. CONTROLE DE JORNADA
8.1. JORNADA CONTROLADA
A regra geral é que haja controle da jornada, visto que é um
benefício do empregado, com o objetivo de que sejam
respeitados os limites máximos das jornadas.
Art. 74, §2º, CLT: para os estabelecimentos de mais de 10
trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e
de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico,
conforme instruções a serem expedidas pelo ministério do
trabalho, devendo haver pré assinalação do período de
repouso.
Quanto ao controle de jornada, existe uma prática comum, que
ocorre quando o controle de jornada não reproduz os horários
efetivamente praticados pelo empregado: é o ponto britânico
(jornada de 8h-12h e 14h-18h, todos os dias, por exemplo).
Súmula 338 TST: I – é ônus do empregador que conta com mais
de 10 empregados o registro da jornada de trabalho. A não
apresentação injustificada dos controles de frequência gera
presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual
pode ser elidida por prova em contrário. II – a presunção de
veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em
instrumento normativo, pode ser elidida por prova em
contrário. III – os cartões de ponto que demonstrem horários
de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de
prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras,
que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da
inicial se dele não se desincumbir.
8.2. JORNADA NÃO CONTROLADA
Ocorre nos casos de empregados não abrangidos pelas regras
de duração do trabalho.
Art. 62 CLT: não são abrangidos pelo regime da duração do
trabalho:
Última atualização em 09/02/2022.
I. Os empregados que exercem atividade externa
incompatível com a fixação de horário de trabalho,
devendo tal condição ser anotada na CTPS e no
registro de empregados
II. Os gerentes, assim considerados os exercentes de
cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito
do disposto neste art., os diretores e chefes de
departamento ou filial
III. Os empregados em regime de teletrabalho
Essa previsão é relativa, ou seja, esses empregados podem vir a
ser destinatários das regras de controle de jornada caso a
realidade fática demonstre haver fiscalização e controle de
horários e jornada pelo seu empregador.
Maurício Godinho Delgado: havendo prova firma (sob o ônus
do empregado) de que ocorria efetiva fiscalização e controle
sobre o cotidiano da prestação laboral, fixando fronteiras claras
à jornada laborada, afasta-se a presunção legal instituída,
incidindo o conjunto das regras clássicas concernentes à
duração do trabalho.
Em relação aos gerentes, temos duas possibilidades:
• Exercente de cargo de gestão com gratificação igual
ou superior a 40%: excluídos do controle de jornada e
sem direito a horas extras
• Exercente de cargo de gestão sem gratificação igual
ou superior a 40%: não é excluído do controle de
jornada e tem direito a horas extras
A reforma passou a autorizar que norma coletiva disponha
sobre os cargos que se enquadram como função de confiança.
Assim, ainda que determinado cargo não tenha efetivamente
conteúdo de gestão, poderia ser definido em norma coletiva
como sendo de cargo de confiança e, portanto, ficaria excluído
do controle de jornada.
8.3. JORNADA NÃO TIPIFICADA
A doutrina reconhecia a jornada não tipificada em relação aos
domésticos, pois não havia regulamentação. Assim, os
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domésticos não possuíam controle de horário e não faziam jus
aos adicionais.
Mas, com a EC 72/13, os domésticos passaram a contar com os
seguintes direitos:
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
Um dos elementos da relação de emprego é a onerosidade,
que está diretamente relacionada ao salário. O empregado
presta seus serviços e, em contrapartida, recebe o salário.

• Duração do trabalho não superior a 8h diárias e 44h Art. 7º CF: são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além
semanais de outros que visem à melhoria de sua condição social:
• Remuneração do trabalho extraordinário com
IV. Salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente
adicional de pelo menos 50% da hora normal
unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais
• Remuneração do trabalho noturno superior ao diurno
básicas e às de sua família com moradia, alimentação,
Assim, a classificação de “jornada não tipificada” deixou de educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte
fazer sentido. e previdência social, com reajustes periódicos que lhe
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua
vinculação para qualquer fim
V. Piso salarial proporcional à extensão e à complexidade
do trabalho
VI. Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em ACT ou
CCT
VII. Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os
que percebem remuneração variável
X. Proteção do salário na forma da lei, constituindo
crime sua retenção dolosa
XVI. Remuneração do serviço extraordinário superior, no
mínimo, em 50% à do normal

1. SALÁRIO

Salário é o conjunto das parcelas que o empregado recebe

diretamente do empregador (contraprestação do trabalho).

Art. 457, §1º, CLT: integram o salário a importância fixa

estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo
empregado.

Macete: integram o salário a IMFI-GRALE-CO

(importâncias fixas, gratificações legais e comissões.

Art. 458 CLT: além do pagamento em dinheiro, compreende-se

no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação,
habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a
empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer

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Última atualização em 09/02/2022.
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habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o 3. CARACTERÍSTICAS DO SALÁRIO

pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
A doutrina aponta as seguintes características do salário:
Ao longo do tempo, surgiram alguns termos denominados
Caráter alimentar: o salário é fonte de subsistência do
“salário”, mas que não correspondem, de fato, ao salário. E são
trabalhador, do qual ele depende para prover o próprio
eles: salário maternidade, salário família, salário de
sustento (e o de sua família), e por este motivo recebe
contribuição e salário de benefício. Apesar de terem esses
prestações legais que o tornam impenhorável e irredutível.
nomes, não são efetivamente salário (contraprestação pelo
trabalho). Natureza composta: o salário pode ser composto de salário
base e outras parcelas (adicionais, gratificações etc),
constituindo um complexo salarial.
2. REMUNERAÇÃO
Indisponibilidade: por esta característica não se admite a
A remuneração compreende também as gorjetas pagas pelos renúncia ou transação de verbas salariais que sejam prejudiciais
clientes. ao trabalhador.

Art. 457 CLT: compreendem-se na remuneração do Periodicidade: como o salário é contraprestação a cargo do
empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido empregador, diz-se que o salário é de trato sucessivo, devendo
e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação ser pago na periodicidade acordada (por semana, por quinzena,
do serviço, as gorjetas que receber. por mês etc).

Remuneração = salário + gorjetas. Pós-numeração: em regra, o salário é pago após o empregado

ter prestado os serviços do período correspondente. Existem
A inclusão das gorjetas na remuneração repercute no cálculo
exceções, como os adiantamentos salariais e as utilidades, que
do FGTS, nas férias e no 13º salário.
são recebidas antes de se findar o período correspondente.

Entretanto, as gorjetas não repercutem no aviso prévio,

adicional noturno, horas extras e DSR.
Art. 15, lei 8.036/90: para os fins previstos nesta lei, todos os
empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 de cada
mês, em conta bancária vinculada, a importância
correspondente a 8% da remuneração paga ou devida, no mês
anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as
parcelas de que tratam os art. 457 e 458 da CLT.
Súmula 354 TST: as gorjetas, cobradas pelo empregador na
nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes,
integram a remuneração do empregado, não servindo de base
de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno,
horas extras e DSR.
Última atualização em 09/02/2022.
4. PARCELAS SALARIAIS
Se considerada salarial, a parcela irá repercutir em outras
verbas relacionadas ao contrato de trabalho.
Inicialmente, são parcelas que compõem o salário:
Art. 457, §1º, CLT: integram o salário a importância fixa
estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo
empregador.
Maurício Godinho Delgado: a parcela salarial paga ao obreiro
em função da relação de emprego não se esgota na verba
contraprestativa fixa principal que lhe é paga mensalmente
pelo empregador. O salário é composto também por outras
parcelas pagas diretamente pelo empregador, dotadas de
estrutura e dinâmica diversas do salário básico, mas
harmônicas a ele no tocante à natureza jurídica. Trata-se do
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que o jurista José Martins Catharino chamou de complexo
salarial.
4.1. SALÁRIO BÁSICO
É o valor fixo que geralmente é estipulado como a
contraprestação pecuniária a ser paga mensalmente ao
empregado.
Não é obrigatório, uma vez que o empregado pode ser
remunerado somente com comissões (desde que essas
comissões alcancem o valor do salário mínimo).
4.2. ADICIONAIS
São parcelas que o empregador paga ao empregado pelo
exercício do trabalho em condições específicas que tornam o
trabalho mais desgastante.
Amauri Mascaro Nascimento: a taxa salarial sofre as influências
das condições em que o trabalho é prestado. Adam Smith já
dizia que os salários variam de acordo com a facilidade ou
dificuldade, limpeza ou sujeita, dignidade ou indignidade do
emprego. Assim, a periculosidade, a insalubridade, o
prolongamento da jornada etc, também repercutem no preço
médio da força de trabalho, provocando uma natural
majoração que o direito torna obrigatória, por meio de
cláusulas suplementares de salários estabelecidas, quer por
meio de contratos coletivos, quer por meio de leis.
Os adicionais são chamados de “salário condição” e só são
devidos enquanto perdurar esta condição mais gravosa ao
empregado. Cessada a condição prejudicial, o adicional deixa
de ser devido.
Para que os adicionais integrem o salário, eles devem ser pagos
com habitualidade.
Adicional de insalubridade: art. 192 CLT: o exercício de trabalho
em condições insalubres, acima dos limites de tolerância
estabelecidos pelo ministério do trabalho, assegura a
percepção de adicional respectivamente de 40%, 20% e 10% do
Última atualização em 09/02/2022.
salário mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus
máximo, médio e mínimo.
Esquematizando:
• Insalubridade mínima: 10%
• Insalubridade média: 20% do salário mínimo
• Insalubridade máxima: 40%
Art. 194 CLT: o direito do empregado ao adicional de
insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação
do risco à sua saúde ou integridade física.
OJ 173 SDI-I: I – ausente previsão legal, indevido o adicional de
insalubridade ao trabalhador em atividade a céu aberto por
sujeição à radiação solar. II – tem direito à percepção ao
adicional de insalubridade o empregado que exerce atividade
exposto ao calor acima dos limites de tolerância, inclusive em
ambiente externo com carga solar, nas condições previstas no
anexo 3 da NR 15 do ministério do trabalho e emprego.
Art. 190 CLT: o ministério do trabalho aprovará o quadro das
atividades e operações insalubres e adotará normas sobre os
critérios de caracterização da insalubridade, os limites de
tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção e o
tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes.
Art. 195 CLT: a caracterização e a classificação da insalubridade
e da periculosidade, segundo as normas do ministério do
trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo do médico do
trabalho ou engenheiro do trabalho, registrados no ministério
do trabalho.
Adicional de periculosidade: art. 193 CLT: são consideradas
atividades ou operações perigosas, na forma da
regulamentação aprovada pelo ministério do trabalho e
emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de
trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição
permanente do trabalhador a:
I. Inflamáveis, explosivos ou energia elétrica
II. Roubos ou outras espécies de violência física nas
atividades profissionais de segurança pessoal ou
patrimonial
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Art. 193, §4º, CLT: são também consideradas perigosas as
atividades de trabalhador em motocicleta.
Art. 193, §1º, CLT: o trabalho em condições de periculosidade
assegura ao empregado um adicional de 30% sobre o salário
sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou
participações nos lucros da empresa.
Súmula 191 TST: I – o adicional de periculosidade incide apenas
sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros
adicionais.
Para os eletricitários existe uma peculiaridade:
• Contratados antes da lei 12.740/12: o adicional de
periculosidade incide sobre todas as parcelas de
natureza salarial
• Contratados após a lei 12.740/2012: o adicional incide
apenas sobre o salário básico (como para os demais
empregados)
Além disso, para os eletricitários contratados antes da lei
12.740/12, não é válida norma coletiva que estipula incidência
do adicional sobre o salário básico (OJ 279 SDI-I foi cancelada).
Se o empregado estiver sujeito aos adicionais de insalubridade
e periculosidade, deverá optar pelo que lhe seja mais
vantajoso, não sendo possível receber os dois.
Art. 193, §2º, LCT: o empregado poderá optar pelo adicional de
insalubridade que porventura lhe seja devido.
Súmulas 364 TST: I – tem direito ao adicional de periculosidade
o empregado exposto permanentemente ou que, de forma
intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas,
quando o contato se dá de forma eventual, assim considerado
o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo
extremamente reduzido.
Macete:
• Exposição permanente ou intermitente: paga o
adicional normalmente
• Exposição eventual: não é devido o adicional
Última atualização em 09/02/2022.
Súmula 132 TST: I – o adicional de periculosidade, pago em
caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de
horas extras. II – durante as horas de sobreaviso, o empregado
não se encontra em condições de risco, razão pela qual é
incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as
mencionadas horas.
Como no sobreaviso o empregado está fora do local de
trabalho, não está exposto ao perigo, não sendo devido o
adicional, que é salário condição.
OJ 345 SDI-I: a exposição do empregado à radiação ionizante ou
à substância radioativa enseja a percepção do adicional de
periculosidade.
Adicional de transferência: é possível quando o empregador
transfere o empregado de forma provisória.
Art. 469, §3º: em caso de necessidade de serviço o empregador
poderá transferir o empregado para localidade diversa da que
resultar do contrato, não obstante as restrições do art.
anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento
suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o
empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa
situação.
Adicional de horas extras: art. 7º, XIV, CF: são direitos dos
trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social: remuneração do serviço
extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal.
Art. 59, §1º, CLT: a remuneração da hora extra será, pelo
menos, 50% superior à da hora normal.
Súmula 264 TST: a remuneração do serviço suplementar é
composta do valor da gora normal, integrado por parcelas de
natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei,
contrato, ACT, CCT ou sentença normativa.
Mas cuidado: nem sempre a sobrejornada repercutirá no
pagamento do adicional de horas extras. Quando houver
compensação de jornada legalmente admitida (acordo escrito
de prorrogação semanal ou banco de horas por meio de
negociação coletiva) não será devido o adicional de horas
extras.
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Súmulas 172 TST: computam-se no cálculo do DSR as horas
extras habitualmente prestadas.
Súmula 45 TST: a remuneração do serviço suplementar,
habitualmente prestado, integra o cálculo da gratificação
natalina.
Súmula 376 TST: I – a limitação legal da jornada suplementar a
2h diárias não exime o empregador de pagar todas as horas
trabalhadas. II – o valor das horas extras habitualmente
prestadas integra o cálculo dos haveres trabalhistas,
independentemente da limitação prevista no caput do art. 59
da CLT.
Adicional noturno: é devido nos casos em que o empregado
trabalha a noite.
• Trabalhadores urbanos: adicional de 20%. Hora
noturna é entre 22h e 5h do dia seguinte
• Trabalhadores rurais: adicional de 25%. Hora noturna
é:
o Para pecuária: entre 20h e 4h do dia
seguinte
o Para agricultura: entre 21h e 5h do dia
seguinte
Para os trabalhadores urbanos, aplica-se a hora
ficta, em que 1h = 52min30seg. Isso não ocorre com
os rurais, em que 1h = 60min.
Súmula 265 TST: a transferência para o período diurno de
trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
Súmula 60 TST: I – o adicional noturno, pago com
habitualidade, integra o salário do empregado para todos os
efeitos. II – cumprida integralmente a jornada no período
noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional
quanto às horas prorrogadas.
OJ 97 SDI-I: o adicional noturno integra a base de cálculo das
horas extras prestadas no período noturno.
OJ 259 SDI-I: o adicional de periculosidade deve compor a base
de cálculo do adicional noturno, já que também neste horário o
trabalhador permanece sob as condições de risco.
Última atualização em 09/02/2022.
OJ 338 SDI-I: o empregado submetido à jornada de 12h de
trabalho por 36h de descanso, que compreenda a totalidade do
período noturno, tem direito ao adicional noturno, relativo às
horas trabalhadas após as 5h da manhã.
4.3. GRATIFICAÇÕES LEGAIS
Art. 457, §1º, CLT: integram o salário a importância fixa
estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo
empregador.
Maurício Godinho Delgado: as gratificações consistem em
parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao
empregado em decorrência de um evento ou circunstância tida
como relevante pelo empregador (gratificações convencionais)
ou por norma jurídica (gratificações normativas). O fato
ensejador da gratificação não é tido como gravoso ao obreiro
ou às condições de exercício do trabalho. São exemplos:
gratificações de festas, de aniversário da empresa, de fim de
ano, gratificações semestrais, anuais ou congêneres.
Após a reforma trabalhista, as gratificações legais (como o 13º
salário) passaram a ter natureza salarial.
4.4. OUTRAS PARCELAS SALARIAIS
13º salário: inicialmente era uma gratificação concedida
espontaneamente pelo empregador ou prevista por ACT ou
CCT. Com o passar do tempo, o 13º salário ganhou previsão
legal e passou a ser obrigatório.
Art. 1º, lei 4.090/62: no mês de dezembro de cada ano, a todo
empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação
salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.
Art. 1º, §1º, lei 4.090/92: a gratificação corresponderá a 1/12
da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do
ano correspondente.
Art. 7º, VIII, CF: são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
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13º salário com base na remuneração integral ou no valor da
aposentadoria.
Súmula 253 TST: a gratificação semestral não repercute no
cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que
indenizados. Repercute, contudo, peto seu duodécimo na
indenização por antiguidade e na gratificação natalina.
O adicional de horas extras habitualmente prestadas também
compõe o cálculo do 13º.
Súmula 45 TST: a remuneração do serviço complementar,
habitualmente prestado, integra o cálculo da gratificação
natalina.
Súmula 14 TST: reconhecida a culpa recíproca na rescisão do
contrato de trabalho, o empregado tem direito a 50% do valor
do aviso prévio, do 13º salário e das férias proporcionais.
Súmula 157 TST: o 13º salário é devido na resilição contratual
de iniciativa do empregado (pedido de demissão).
Sérgio Pinto Martins: o direito à gratificação natalina (13º
salário) vai sendo adquirido mês a mês, desde que o
empregado tenha período igual ou superior a 15 dias de
trabalho em cada mês. Pouco importa que o empregado tinha
mais ou menos de 1 ano de casa. Não terá o trabalhador direito
a 13º salário quando for dispensado com justa causa.
O 13º deve ser pago até o dia 20 de dezembro de cada ano,
compensado o valor que o empregado tiver recebido a título de
adiantamento.
O adiantamento pode ocorrer entre os meses de fevereiro a
novembro de cada ano, de uma só vez, no valor de metade do
salário do mês anterior. Esse adiantamento não precisa ser
pago no mesmo mês para todos os empregados da empresa.
Art. 1º, §2º, lei 4.749/65: o adiantamento será pago ao ensejo
das férias do empregado, sempre que este o requerer no mês
de janeiro do correspondente ano.
Vamos imaginar a seguinte situação: o empregado recebe
mensalmente R$1000,00 e requer, em janeiro, que seu
adiantamento seja dado junto com as férias. Assim, ao receber
as férias, o empregado também receberá R$500,00 a título de
Última atualização em 09/02/2022.
adiantamento do 13º, e o restante receberá até 20 de
dezembro.
Comissões: são parcelas de natureza salarial pagas aos
comissionistas. Comissão é um percentual sobre o valor das
vendas realizadas, e quem recebe o salário baseado nas
comissões é chamado de comissionista, que pode ser:
• Comissionista: recebe salário + comissão
• Comissionista puro: recebe só a comissão (parcela
variável)
Art. 457, §1º, CLT: integram o salário a importância fixa
estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo
empregador.
Art. 466 CLT: o pagamento de comissões e percentagens só é
exigível depois de ultimada a transação a que se referem.
Art. 466, §1º, CLT: nas transações realizadas por prestações
sucessivas (vendas parceladas), é exigível o pagamento das
percentagens e comissões que lhes disserem respeito
proporcionalmente à respectiva liquidação.
Súmula 340 TST: o empregado, sujeito a controle de horário,
remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de,
no mínimo, 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre
o valor-hora das comissões recebidas no mês.
Geralmente os empregados que realizam atividade externa
estão dispensados do controle de jornada. Mas a súmula só fala
sobre os empregados que estão sujeitos ao controle de horário.
Perceba que a súmula não exige o pagamento das horas extras,
mas sim do adicional de horas extras.
Por exemplo: o comissionista sujeito a controle de horário fez
10h extras em um mês. Nesse caso, ele já recebeu pelas horas
extras (vendendo e ganhando a comissão); logo, só deverá
receber o adicional das horas extras.
OJ 235 SDI-I: o empregado que recebe salário por produção e
trabalha em sobrejornada tem direito à percepção apenas do
adicional de horas extras, exceto no caso do empregado
cortador de cana, a quem é devido o pagamento das horas
extras e do adicional respectivo.
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Súmula 27 TST: é devida a remuneração do DSR e dos dias dos I. Vestuários, equipamentos e outros acessórios
feriados ao empregado comissionista, ainda que pracista. fornecidos aos empregados e utilizados no local
de trabalho, para a prestação do serviço
Salário in natura/utilidade: são os bens ou serviços com que o
II. Educação, em estabelecimento de ensino próprio
empregador remunera o empregado. Para serem considerados
ou de terceiros, compreendendo os valores
salário in natura, devem atender alguns requisitos:
relativos a matrícula, mensalidade, anuidade,

• Habitualidade: bens ou serviços fornecidos de forma livros e material didático

eventual não configuram salário in natura III. Transporte destinado ao deslocamento para o

• Caráter contraprestativo: o bem ou serviço deve trabalho e retorno, em percurso servido ou não

retribuir o trabalho, e não ser para o trabalho por transporte público

• Deve ser um benefício para o empregado IV. Assistência médica, hospitalar e odontológica,
prestada diretamente ou mediante seguro-saúde
Macete: V. Seguros de vida e de acidentes pessoais
VI. Previdência privada
• Bem ou serviço pelo trabalho: salário in natura
VIII. O valor correspondente ao vale cultura
• Bem ou serviço para o trabalho: não tem natureza
Com relação ao percentual a ser pago em dinheiro, a CLT exige
salarial
que pelo menos 30% do salário deve ser pago em dinheiro. Ou

Ou seja, o salário in natura é fornecido pelo trabalho, como seja, o salário utilidade pode corresponder até o máximo de

contraprestação do seu trabalho. 70%. Além disso, os valores devem ser justos e razoáveis.

Art. 458 CLT: além do pagamento em dinheiro, compreende-se Existem, também, limitações quanto aos percentuais de

no salário, para todos os efeitos legais, a habitação, o vestuário determinadas utilidades:

ou outras prestações in natura que a empresa, por força do

• Empregado urbano:
contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao
o Habitação: até 25% do salário contratual
empregado, e, em nenhuma hipótese, será permitido o
o Alimentação: até 20% do salário contratual
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
• Empregado rural:
Súmula 367 TST: I – a habitação, a energia elétrica e veículo o Habitação: até 20% do salário mínimo
fornecidos pelo empregador ao empregado, quando o Alimentação: até 25% do salário mínimo
indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza
Mas, atenção! Apesar da CLT fixar os percentuais máximos das
salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo
utilidades habitação e alimentação com base no salário
empregado também em atividades particulares. II – o cigarro
contratual, o TST entende que a aplicação desses percentuais
não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à
só se aplica quando o empregado recebe salário mínimo. Se o
saúde.
empregado receber mais que isso, deve ser apurado o valor
A própria lei instituidora pode conferir natureza não salarial ao real da utilidade.
item fornecido.
Súmula 258 TST: os percentuais fixados em lei relativos ao
Art. 458, §2º, CLT: não serão consideradas como salário as salário in natura apenas se referem às hipóteses em que o
seguintes utilidades concedidas pelo empregador: empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais,
o real valor da utilidade.

Com relação aos empregados domésticos:

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Art. 18, LC 150: é vedado ao empregador doméstico efetuar • Prêmios

descontos no salário do empregado por fornecimento de • Abonos
alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por
Além das previstas no art. 457, §2º, também não integram o
despesas como transporte, hospedagem e alimentação em
salário:
caso de acompanhamento em viagem.

• Participação nos lucros ou resultados

Art. 18, §3º, LC 150: as despesas referidas no caput não têm
• Gorjetas
qualquer natureza salarial nem se incorporam à remuneração
para quaisquer efeitos. • Vale cultura
• Intervalos não concedidos
No entanto, existe uma exceção: se a moradia do doméstico for • Verba de representação
em local diverso da residência em que ele presta os serviços, • Verba de indenização quando o empregador não
poderá haver o desconto, desde que haja acordo entre as fornece as guias para o seguro desemprego
partes. • Verba de indenização pelo programa de demissão
voluntária (PDV)
Art. 18, §2º, LC 150: poderão ser descontadas as despesas com
• Abono salarial/abono do PIS
moradia de que trata o caput quando essa se referir a local
diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço,
Ajuda de custo: é o valor pago ao empregado a título de
desde que essa possibilidade tenha sido expressamente
indenização de despesas que o empregado efetuou para a
acordada entre as partes.
execução do contrato de trabalho.

Auxílio-alimentação: a reforma trabalhista retirou a natureza

salarial do auxílio-alimentação quando ele não for pago em
5. PARCELAS NÃO SALARIAIS
dinheiro. Após a reforma não é mais necessária a adesão ao
São parcelas que não integram o salário, uma vez que não são programa de alimentação do trabalhador (PAT) para a verba
pagas com habitualidade, ou, se pagas com habitualidade, não não ter caráter salarial.
se enquadram como verbas salariais por sua natureza jurídica.
Art. 457, §5º, CLT: o fornecimento de alimentação, seja in
Geralmente, são parcelas oriundas de ressarcimentos, natura ou seja por meio de documentos de legitimação, tais
reembolsos por despesas que o empregado incorreu para como tíquetes, vales, cupons, cheques, cartões eletrônicos
exercer o trabalho. destinados à aquisição de refeições ou de gêneros alimentícios,
não possui natureza salarial e nem é tributável para efeito da
Art. 457, §2º, CLT: as importâncias, ainda que habituais, pagas a
contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes
título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu
sobre a folha de salários e tampouco integra a base de cálculo
pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos
do imposto sobre a renda da pessoa física.
não integral a remuneração do empregado, não se incorporam
ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de Diárias para viagens: é a indenização ao empregado que teve
qualquer encargo trabalhista e previdenciário. gastos para viajar a serviço. Com a reforma, não importa o
percentual do salário correspondente às diárias para viagem;
Esquematizando... Não integram o salário:
elas nunca integrarão o salário.
• Ajuda de custo
Prêmios: são os bônus pagos por liberalidade aos empregados
• Auxílio-alimentação, vedado o pagamento em
em decorrência do bom desempenho do empregado.
dinheiro
• Diárias para viagem
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Art. 457, §4º, CLT: consideram-se prêmios as liberalidades
concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou
valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em
razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no
exercício de suas atividades.
Amauri Mascaro Nascimento: o prêmio não se confunde com a
participação nos lucros, uma vez que a sua causa não é a
percepção de lucros pela empresa, mas o cumprimento, pelo
empregado, de uma condição preestabelecida.
Com a reforma trabalhista, ainda que pagos habitualmente, os
prêmios não integram o salário.
Abonos: antigamente o abono era considerado como
antecipação salarias; mas a reforma trabalhista retirou sua
natureza salarial. Assim, não há consenso atual sobre a
definição de abonos. Mas, saiba que eles não são considerados
salário.
Participação nos lucros ou resultados: art. 7º, XI, CF: são
direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social: participação nos
lucros ou resultados, desvinculada da remuneração, e,
excepcionalmente, participação na gestão da empresa,
conforme definido em lei.
Art. 3º, lei 10.101/00: a participação nos lucros ou resultados
não substitui ou complementa a remuneração devida a
qualquer empregado, nem constitui base de incidência de
qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio
da habitualidade.
Súmula 451 TST: fere o princípio da isonomia instituir vantagem
mediante ACT ou norma regulamentar que condiciona a
percepção da parcela participação nos lucros ou resultados ao
fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista
para a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão
contratual antecipada, é devido o pagamento da parcela de
forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex
empregado concorreu para os resultados positivos da empresa.
Com a reforma, a participação nos lucros ou resultados consta
dos temas em que o negociado prevalece sobre o legislado.
Última atualização em 09/02/2022.
Gorjetas: são parcelas pagas por terceiros (ou seja, não são
pagas diretamente pelo empregador). São os “10%” cobrados
em bares, restaurantes, hotéis etc.
Art. 457, §3º, CLT: considera-se gorjeta não só a importância
espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como
também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como
adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a
distribuição aos empregados.
Art. 457-A CLT: a gorjeta não constitui receita própria dos
empregadores, mas destina-se aos trabalhadores e será
distribuída segundos critérios de custeio e de rateio definidos
em ACT ou CCT.
Súmula 354 TST: as gorjetas, cobradas pelo empregador na
nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes,
integram a remuneração do empregado, não servindo de base
de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno,
horas extras e DSR.
Sobre a habitualidade, a CLT criou uma regra que privilegia o
princípio da estabilidade financeira do empregado,
assegurando que o empregado que recebeu gorjetas por mais
de 12 meses, terá esse valor incorporado à remuneração.
Art. 457, §9º, CLT: cessada pela empresa a cobrança da gorjeta,
desde que cobrada por mais de 12 meses, essa se incorporará
ao salário do empregado, tendo como base a média dos
últimos 12 meses, salvo o estabelecido em ACT ou CCT.
Gueltas: são parcelas pagas por terceiros para que os
empregados vendam produtos de determinado fornecedor.
Vale cultura: é um valor entregue em cartão magnético ou em
ticket para a fruição dos produtos e serviços culturais no
âmbito do programa de cultura do trabalhador.
Intervalos não concedidos: quando o empregador desrespeitar
as normas sobre intervalos e descanso, exigindo o trabalho do
empregado, deverá remunerar o empregado. E, após a reforma
trabalhista, esse valor terá natureza indenizatória, ou seja, não
salarial.
Art. 71, §4º, CLT: a não concessão ou a concessão parcial do
intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a
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empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de o resultado da multiplicação desse valor e a

natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com
acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora
normal de trabalho.
Verba de representação: são valores pagos para os empregados
custearem roupas, veículos e trajes usados em eventos onde
eles estejam representando a empresa.
quantidade de unidades produzidas em determinado
tempo
• Tarefa: é uma combinação da unidade de tempo e
produção. O empregador determina uma quantidade
de peças a serem produzidas em determinado tempo.
Cumprindo a meta, o empregado pode ser dispensado
pelos dias que restam (se restar) ou pode produzir

Verba de indenização quando o empregador não fornece as mais e ter uma remuneração extra

guias para o seguro desemprego: súmula 389, II, TST: o não

fornecimento pelo empregador da guia necessária para o
recebimento do seguro desemprego dá origem ao direito à 6.2. LOCAL E TEMPO DO PAGAMENTO DO SALÁRIO
indenização.
Local e forma de pagamento do salário:
Nesse caso, o empregador deve pagar ao empregado os valores
• Dias úteis
que ele receberia caso aderisse ao seguro desemprego.
• No local do trabalho (ou em depósito em conta
Verba de indenização ao programa de demissão voluntária bancária do empregado)
(PDV): OJ 207 SDI-I: a indenização paga em virtude de adesão a
Art. 465 CLT: o pagamento dos salários será efetuado em dia
programa de incentivo à demissão voluntária não está sujeita à
útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou
incidência do imposto de renda (logo, não é salarial).
imediatamente após o encerramento deste, salvo quando
Abono salarial/abono do PIS: art. 239, §3º, CF: aos empregados efetuado por depósito em conta bancária.
que percebam de empregadores que contribuem para o
Art. 464 CLT: o pagamento do salário deverá ser efetuado
programa de integração social ou para o programa de formação
contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de
do patrimônio do servidor público, até 2 SM de remuneração
analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta
mensal, é assegurado o pagamento de 1 SM anual, computado
possível, a seu rogo.
neste valor o rendimento das contas individuais, no caso
daqueles que já participavam dos referidos programas, até a Art. 464, p.ú., CLT: terá força de recibo o comprovante de
data da promulgação da CF/88. depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de
cada empregado, com o consentimento deste, em
estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.
6. PARÂMETROS DE PAGAMENTO SALARIAL
Prazo para o pagamento do salário:
6.1. FORMAS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO

• O salário deve corresponder até, no máximo, 1 mês

O salário pode ser pago por:
de trabalho
• Unidade de tempo: é o mais comum, em que o • Deve ser pago até o 5º dia útil do mês subsequente ao
empregador remunera o empregado conforme o trabalhado
tempo trabalhado, não levando em consideração a
Exceções ao pagamento (máximo) mensal:
sua produção, mas sim a sua jornada de trabalho
• Produção: usa como base de cálculo a quantidade de • Gratificação semestral
peças produzidas pelo empregado. O empregador
estipula um valor por unidade produzida e o salário é
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• Comissões de vendas feitas parceladas (o empregado • Dispositivos de lei (como imposto de renda e
recebe conforme o cliente paga a parcela) contribuição previdenciária)
• Contrato coletivo (como contribuição confederativa)
Caso haja o pagamento salarial em atraso, o empregador estará
• Dano causado pelo empregado:
sujeito, além das penalizações administrativas e judiciais, a
o Com dolo: desconto feito
pagar o salário com correção monetária.
independentemente de qualquer coisa

Súmula 381 TST: o pagamento dos salários até o 5º dia útil do o Com culpa: somente com previsão em

mês subsequente ao vencido não está sujeito à correção contrato coletivo

monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice • Inclusão do empregado em planos de assistência
da correção monetária do mês subsequente ao da prestação odontológica, médico-hospitalar, seguro, previdência
dos serviços, a partir do dia 1º. privada ou entidade cooperativa, cultural ou
recreativo-associativa (com autorização prévia e por
Com relação ao trabalho intermitente, após cada período de
escrito do empregado)
trabalho, o empregado deve ser imediatamente pago.
Art. 462 CLT: ao empregado é vedado efetuar qualquer
Art. 452-A, §6º, CLT: ao final de cada período de prestação de
desconto nos salários do empregado, salvo quando este
serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das
resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato
seguintes parcelas:
coletivo.

I. Remuneração
Art. 462, §1º, CLT: em caso de dano causado pelo empregado,
II. Férias proporcionais com acréscimo de 1/3
o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido
III. 13º salário proporcional
acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
IV. DSR
V. Adicionais legais Súmula 342 TST: descontos salariais efetuados pelo
empregador, com a autorização prévia e por escrito do
Em relação ao salário do intermitente, ele não poderá ser
empregado, para ser integrado em planos de assistência
inferior ao salário-mínimo-hora, nem ao valor do salário-hora
odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência
dos empregados que exercem a mesma atribuição.
privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-

Art. 452-A CLT: o contrato de trabalho intermitente deve ser associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus

celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo

hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro

salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do defeito que vicie o ato jurídico.

estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato

OJ 160 SDI-I: é inválida a presunção de vício de consentimento
intermitente ou não.
resultante do fato de ter o empregado anuído expressamente
com descontos salariais na oportunidade da admissão. É de se
exigir demonstração concreta do vício de vontade.
7. DESCONTOS SALARIAIS
OJ 251 SDI-I: é lícito o desconto salarial referente à devolução
A CLT prevê algumas hipóteses de descontos no salário do de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as
empregado: recomendações previstas em instrumento coletivo.

• Adiantamentos

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Última atualização em 09/02/2022.
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8. EQUIPARAÇÃO SALARIAL
Maurício Godinho Delgado: equiparação salarial é a figura
jurídica mediante a qual se assegura ao trabalhador idêntico
salário ao do colega perante o qual tenha exercido,
simultaneamente, função idêntica, na mesma localidade, para o
mesmo empregador. A esse colega comparado dá-se o nome
de paradigma e ao trabalhador interessado na equiparação
confere-se o epíteto de equiparando. Designam-se, ainda,
ambos pelas expressões paragonados ou comparados.
Art. 7º, XXX, CF: são direitos dos trabalhadores urbanos e
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição
social: proibição de diferença de salários, de exercício de
funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade,
cor ou estado civil.
8.1. REQUISITOS PARA A EQUIPARAÇÃO
Art. 461 CLT: sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual
valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo
estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Art. 461, §1º, CLT: trabalho de igual valor será o que for feito
com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica,
entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o
mesmo empregador não seja superior a 4 anos e a diferença de
tempo na função não seja superior a 2 anos.
Art. 461, §2º, CLT: os dispositivos deste art. não prevalecerão
quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de
carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou
de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada
qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.
Art. 461, §5º, CLT: a equiparação salarial só será possível entre
empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando
vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o
paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação
judicial própria.
Num resumo, são requisitos para a equiparação:
Última atualização em 09/02/2022.
• Função idêntica
• Mesmo empregador
• Mesma localidade
• Mesmo estabelecimento
• Mesma produtividade
• Mesma perfeição técnica
• Diferença de tempo no emprego não superior a 4
anos
• Diferença de tempo na função não superior a 2 anos
• Contemporaneidade entre os empregados
• Inexistência de quadro de carreira ou de plano de
cargos e salários
Súmula 6 TST: III – a equiparação salarial só é possível se o
empregado e o paradigma exercerem a mesma função,
desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os
cargos têm, ou não, a mesma denominação. IV – desde que
atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a
equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser
avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios
objetivos. V – a cessão de empregados não exclui a equiparação
salarial, embora exercida a função em órgão governamental
estranho à cedente, se esta responde pelos salários do
paradigma e do reclamante. VIII – é do empregador o ônus da
prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da
equiparação salarial.
Atenção: com a reforma trabalhista, passou a ser exigido que,
além de trabalharem para o mesmo empregador, é necessário
que o trabalho seja feito no mesmo estabelecimento
empresarial.
Sobre a readaptação funcional, em que o empregado
incapacitado para o trabalho em decorrência de acidentes e
doenças, passa a trabalhar em outro setor da empresa, mas
com o mesmo salário de sua antiga função; ela não poderá ser
levada em consideração como paradigma do pedido de
equiparação.
Art. 461, §4º, CLT: o trabalhador readaptado em nova função
por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão
competente da previdência social não servirá de paradigma
para fins de equiparação salarial.
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O TST entende não ser cabível a equiparação salarial em se
tratando da administração direta, autarquias e fundações.
OJ 297 SDI-I: o art. 37, XIII, CF, veda a equiparação de qualquer
natureza para o efeito de remuneração do pessoal do serviço
público, sendo juridicamente impossível a aplicação da norma
infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se
pleiteia equiparação salarial entre servidores públicos,
independentemente de terem sido contratados pela CLT.
Já a equiparação quando se trata de empresa pública ou
sociedade de economia mista, é possível:
Súmula 455 TST: à sociedade de economia mista não se aplica a
vedação à equiparação prevista no art. 37, XIII, CF, pois, ao
admitir empregados sob o regime da CLT, equipara-se a
empregador privado, conforme o disposto no art. 173, §1º, II,
CF.
Ou seja, o TST entende que é cabível a equiparação entre
empregados públicos de empresa pública ou sociedade de
economia mista, mas incabível em relação aos
administração direta, autárquica e fundacional.
Sobre a prescrição da pretensão equiparatória, ela é parcial e
alcança as diferenças salariais dos últimos 5 anos do
ajuizamento da ação.
Súmula 6 TST: IX – na ação de equiparação salarial, a prescrição
é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no
período de 5 anos que precedeu o ajuizamento.
Súmula 452 TST: tratando-se de pedido de pagamento de
diferenças salariais decorrentes da inobservância dos critérios
de promoção estabelecidos em plano de cargos e salários
criado pela empresa, a prescrição aplicável é a parcial, pois a
lesão é sucessiva e se renova mês a mês.
Última atualização em 09/02/2022.
FÉRIAS
É o período de interrupção do contrato em que o empregado
não trabalha para descansar, se dedicar ao lazer e à convivência
familiar e social.
Art. 7º, XVII, CF: são direitos dos trabalhadores urbanos e
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição
social: gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos,
1/3 a mais do que o salário normal.
Art. 129 CLT: todo empregado terá direito anualmente ao gozo
de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.
Art. 611-B, XII, CLT: constituem objeto ilícito de ACT ou CCT,
exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes
direitos: gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos,
1/3 a mais do que o salário normal.
1. PERÍODOS AQUISITIVO E CONCESSIVO
da
1.1. PERÍODO AQUISITIVO
É o tempo necessário para que o empregado adquira o direito
às férias.
Maurício Godinho Delgado: o início da fluência do período
aquisitivo situa-se no termo inicial do contrato, contando-se
desde o primeiro dia contratual, inclusive. Conta-se o dia do
começo e exclui-se o correspondente dia do ano seguinte, que
é o dia do termo final.
Art. 132, lei 10.406/02: salvo disposição legal ou convencional
em contrário, computam-se os prazos, excluído o dia do
começo, e incluído o dia do vencimento.
Exemplo: período aquisitivo de 1º de janeiro de 2018 até 31 de
dezembro de 2018, e período concessivo de 1º de janeiro de
2019 até 31 de dezembro de 2019.
Art. 130 CLT: após cada período de 12 meses de vigência do
contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias.
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1.2. PERÍODO CONCESSIVO Art. 135 CLT: a concessão das férias será participada, por
escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30
É o tempo que sucede o período aquisitivo e o empregador
dias. Dessa participação o interessado dará recibo.
deve conceder férias ao empregado.
Se o empregador não conceder as férias dentro do período
Art. 134 CLT: as férias serão concedidas por ato do
concessivo, deverá pagar em dobro a respectiva remuneração,
empregador, em um só período, nos 12 meses subsequentes à
além de incorrer em infração administrativa.
data em que o empregado tiver adquirido o direito.
Art. 135, §1º, CLT: o empregado não poderá entrar no gozo das
Ou seja, a regra é que as férias sejam concedidas de uma só
férias sem que apresente ao empregador sua CTPS, para que
vez. Entretanto, é admitido o seu fracionamento:
nela seja anotada a respectiva concessão.

Art. 134, §1º, CLT: desde que haja concordância do empregado,

Apesar de ser o empregador quem decide sobre a época das
as férias poderão ser usufruídas em até 3 períodos, sendo que
férias, existe o direito de coincidência, em que membros da
um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais
mesma família que trabalharem no mesmo estabelecimento,
não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um.
têm direito a gozar férias no mesmo período, desde que:

Ou seja:
• Assim desejarem

• Regra: um período • Não resultar prejuízo para a empresa

• Exceção e desde que o empregado concorde: 3

Outro direito de coincidência é das férias do menor de 18 anos
períodos (um de pelo menos 14 dias e outros de 5
estudante, em que terá direito de coincidir suas férias no
dias corridos)
trabalho com as férias escolares.

A reforma trabalhista revogou a vedação ao fracionamento dos

menores de 18 anos e maiores de 50 anos. Portanto,
atualmente os menores de 18 e maiores de 50 anos também 3. FÉRIAS COLETIVAS
podem fracionar suas férias.
O empregador pode definir que empregados da empresa ou de
determinados setores da empresa gozem férias ao mesmo
tempo.
2. CONCESSÃO DAS FÉRIAS
Art. 139 CLT: poderão ser concedidas férias coletivas a todos os
Dentro do período concessivo, quem decide o período das
empregados de uma empresa ou de determinados
férias é o empregador, e não o empregado.
estabelecimentos ou setores da empresa.

Art. 136 CLT: a época da concessão das férias será a que melhor
Se o empregador conceder férias coletivas e alguns
consulte os interesses do empregador.
empregados admitidos recentemente ainda não tiverem

Art. 34, §3º, CLT: é vedado o início das férias no período de 2 completado seus períodos aquisitivos, as férias deverão ser

dias que antecede feriado ou DSR. gozadas de forma proporcional.

Essa vedação é para garantir que o empregado não perca Art. 140 CLT: os empregados contratados há menos de 12

alguns dias de férias. meses gozarão, na oportunidade, de férias proporcionais,

O empregado deve ser avisado, por escrito, com antecedência
mínima de 30 dias do início das férias.
Última atualização em 09/02/2022.
iniciando-se, então, novo período aquisitivo.
Exemplo: um empregado com 6 meses de trabalho só gozará
de 15 dias de férias (enquanto quem já tem 12 meses de
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trabalho gozará de 30 dias). Se o empregador “deixar o
empregado em casa” durante todo tempo junto com os demais
empregados, os dias que o empregado ficou sem trabalhar sem
ter direito, serão considerados como licença remunerada.
Diferente das férias individuais, as férias coletivas só podem ser
fracionadas em até 2 períodos, e desde que nenhum deles seja
inferior a 10 dias corridos.
Para que sejam concedidas as férias coletivas, é necessária a
comunicação ao ministério do trabalho e ao sindicato
representativo dos empregados, com antecedência mínima de
15 dias do início das férias, indicando as datas de início e fim, e
indicando quais os estabelecimentos ou setores atingidos pelas
férias. Atenção: ME e EPP estão dispensadas dessa
comunicação.
Art. 141 CLT: quando o número de empregados contemplados
com as férias coletivas for superior a 300, a empresa poderá
promover, mediante carimbo, as anotações nas CTPS.
4. DURAÇÃO DAS FÉRIAS
Como regra, as férias serão de 30 dias. Entretanto, faltas
injustificadas podem ensejar a sua redução.
QUANTIDADE DE FALTAS DIAS DE FÉRIAS
Menos de 5 faltas 30 dias corridos
De 6 a 14 faltas 24 dias corridos
De 15 a 23 faltas 18 dias corridos
De 24 a 32 faltas 12 dias corridos
33 ou mais faltas Perde o direito às férias
Atenção: somente faltas injustificadas diminuem os dias de
férias! Faltas justificadas não prejudicam o empregado.
Observe que não se admite o desconto de faltas nas férias
(exemplo: não se pode descontar um dia de falta em um dia de
férias). Essa prática não é permitida, pois deve ser seguida a
relação definida pela CLT (tabela acima).
Art. 130, §1º, CLT: é vedado descontar, do período de férias, as
faltas do empregado ao serviço.
Art. 130, §2º, CLT: o período de férias será computado, para
todos os efeitos, como tempo de serviço.
Última atualização em 09/02/2022.
Art. 611-B, XI, CLT: constituem objeto ilícito de ACT ou CCT,
exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes
direitos: número de dias de férias devidas ao empregado.
Sobre o trabalho em regime de tempo parcial, a reforma
trabalhista unificou as regras das férias, de modo que agora se
aplicam as mesmas regras de duração das férias que dos
empregados em jornada normal.
Para o trabalhador intermitente, as férias proporcionais devem
ser pagas imediatamente após o final de cada período de
prestação de serviço, com o adicional de 1/3. E, completados
12 meses de serviço, o trabalhador intermitente tem direito a 1
mês de férias, em que não poderá ser convocado para prestar
serviços pelo mesmo empregador.
São consideradas faltas justificadas as hipóteses do art. 131:
• Casos de interrupção do contrato de trabalho
• Durante o licenciamento compulsório da empregada
por motivo de maternidade ou aborto, observados os
requisitos para percepção do salário maternidade
custeado pela previdência social
• Acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo
INSS, salvo quando o empregado fica afastado
previdenciariamente por mais de 6 meses
• Justificada pela empresa (falta abonada)
• Durante a suspensão preventiva para responder a
inquérito administrativo ou de prisão preventiva,
quando for impronunciado ou absolvido
• Nos dias em que não tenha havido serviço
Súmula 89 TST: se as faltas já são justificadas pela lei,
consideram-se como ausências legais e não serão descontadas
para o cálculo do período de férias.
Súmula 46 TST: as faltas ou ausências decorrentes de acidente
do trabalho não são consideradas para os efeitos de duração de
férias e cálculo da gratificação natalina.
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5. PERDA DO DIREITO ÀS FÉRIAS
Art. 133 CLT: não terá direito a férias o empregado que, no
curso do período aquisitivo:
I. Deixar o emprego e não for readmitido dentro de
60 dias subsequentes a sua saída
Súmula 138 TST: em caso de readmissão, conta-se a favor do
empregado o período de serviço anterior, encerrado com a
saída espontânea.
II. Permanecer em gozo de licença, com percepção
de salários, por mais de 30 dias
III. Deixar de trabalhar, com percepção do salário,
por mais de 30 dias, em virtude de paralisação
parcial ou total dos serviços da empresa
IV. Tiver percebido da previdência social prestações
de acidente de trabalho ou auxílio-doença por
mais de 6 meses, embora descontínuos
Súmula 46 TST: as faltas ou ausências decorrentes de acidente
do trabalho não são consideradas para os efeitos de duração de
férias e cálculo da gratificação natalina.
Ocorrendo a prática de qualquer das hipóteses do art. 133, o
período anterior ao fato que retira o direito às férias será
perdido para fins de contagem do período aquisitivo, que
começará a ser contado a partir do retorno do empregado ao
serviço.
6. REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS
Art. 145 CLT: o pagamento da remuneração das férias e, se for
o caso, o do abono, serão efetuados até 2 dias antes do início
do respectivo período.
Súmula 450 TST: é devido o pagamento em dobro da
remuneração das férias, incluído o terço constitucional,
quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador
tenha descumprido o prazo de 2 dias antes do início das férias.
Sérgio Pinto Martins: o objetivo da norma é que o empregado
possa, ao sair de férias, ter dinheiro para poder viajar e
Última atualização em 09/02/2022.
desfrutar do seu descanso. Afirma-se que o empregado não
tem a possibilidade de exercer por completo o direito às férias,
ficando frustrado o instituto.
Súmula 7 TST: a indenização pelo não-deferimento das férias
no tempo oportuno será calculada com base na remuneração
devida ao empregado na época da reclamação ou, se for o
caso, na da extinção do contrato.
Art. 145, p.ú., CLT: o empregado dará quitação do pagamento,
com indicação do início e do termo das férias.
A remuneração que o empregado receberá é a considerada na
data da concessão das férias, e não no período aquisitivo.
Para os empregados com salário variável, a CLT adota a
seguinte regra:
• Salário por unidade de tempo: art. 142, §1º, CLT:
quando o salário for pago por hora com jornadas
variáveis, apurar-se-á a média do período aquisitivo,
aplicando-se o valor do salário na data da concessão
das férias. Ou seja, será levada em consideração a
média das horas trabalhadas
• Salário por tarefa: art. 142, §2º, CLT: quando o salário
for pago por tarefa tomar-se-á por base a média da
produção no período aquisitivo do direito a férias,
aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na
data da concessão das férias. Ou seja, será levada em
consideração a média da produção
• Salário do comissionista: art. 142, §3º, CLT: quando o
salário for pago por percentagem, comissão ou
viagem, apurar-se-á a médica percebida pelo
empregado nos 12 meses que precederam à
concessão das férias. Ou seja, será levada em
consideração a média dos últimos 12 meses de salário
Súmula 149 TST: a remuneração das férias do tarefeiro deve ser
calculada com base na média da produção do período
aquisitivo, aplicando-se-lhe a tarifa da data da concessão.
OJ 181 SDI-I: o valor das comissões deve ser corrigido
monetariamente para em seguida obter-se a média para efeito
de cálculo de férias, 13º salário e verbas rescisórias.
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Art. 142, §4º, CLT: a parte do salário paga em utilidades será
computada de acordo com a anotação na CTPS.
Art. 142, §5º, CLT: os adicionais por trabalho extraordinário,
noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário
que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias.
7. CONCESSÃO DE FÉRIAS APÓS EXPIRADO O PERÍODO
CONCESSIVO
Se o empregador não conceder as férias dentro do período
concessivo, deverá remunerar as férias em dobro.
Art. 137 CLT: sempre que as férias forem concedidas após o
período concessivo, o empregador pagará em dobro a
respectiva remuneração.
Esse valor em dobro atinge o valor total das férias: férias + 1/3
constitucional.
Maurício Godinho Delgado: a dobra determinada pela CLT
incide plenamente sobre a parcela principal. Logo, engloba
também o 1/3 constitucional de férias, que compõe o valor das
férias trabalhistas. Portanto, onde se falar em dobra de férias,
quer-se dizer: salário correspondente ao respectivo período,
acrescido de 1/3, e em seguida, multiplicado por 2.
Se as férias forem concedidas somente parcialmente fora do
período concessivo, somente os dias que ultrapassarem o limite
temporal é que deverão ser remuneradas em dobro.
Súmula 81 TST: os dias de férias gozados após o período legal
de concessão deverão ser remunerados em dobro.
8. TERÇO CONSTITUCIONAL DE FÉRIAS
Maurício Godinho Delgado: a análise da natureza jurídica do
terço constitucional de férias desenvolve-se a partir da
constatação de que a verba tem nítido caráter acessório: trata-
se de percentagem incidente sobre as férias. Como acessório
que é, assume a natureza da parcela principal a que se acopla.
Terá, desse modo, caráter salarial nas férias gozadas ao longo
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do contrato; terá natureza indenizatória nas férias indenizadas
na rescisão.
Súmula 328 TST: o pagamento das férias, integrais ou
proporcionais, gozadas ou não, na vigência da CF/88, sujeita-se
ao acréscimo do terço previsto no art. 7º, XVII.
9. ABONO PECUNIÁRIO DE FÉRIAS
Conhecido como “venda das férias” é a conversão de parte das
férias em dinheiro.
Art. 143 CLT: é facultado ao empregado converter 1/3 do
período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no
valor da remuneração que lhe seria devida nos dias
correspondentes.
A decisão sobre a conversão é direito do empregado. Ou seja,
se o empregado quiser, ele vai ter direito à “vender” 1/3 das
suas férias e receber o valor em dinheiro.
Valentin Carrion: o direito de receber uma parte das férias em
dinheiro é uma opção legal conferida ao trabalhador, que pode
aproveitá-la ou não; ninguém melhor do que ele para mediar
suas conveniências, necessidades pessoais e familiares no
momento da escolha. O abono de férias é faculdade exclusiva
do empregado, e independe da concordância do empregador.
Art. 143, §1º, CLT: o abono de férias deverá ser requerido até
15 dias antes do término do período aquisitivo.
Art. 143, §2º, CLT: tratando-se de férias coletivas, a conversão
deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o
sindicato representativo da respectiva categoria profissional,
independendo de requerimento individual a concessão do
abono.
O TST entende que a remuneração de férias deve ser paga ao
empregado integralmente, incluindo-se o terço constitucional
sobre o valor total das férias. E, em relação ao abono
pecuniário, este deve ser pago sem o terço constitucional, uma
vez que o terço já foi pago na remuneração das férias (isso para
evitar o bis in idem do 1/3).
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A natureza jurídica do abono pecuniário não é salarial, mas
indenizatório.
Art. 144 CLT: o abono de férias, desde que não excedentes de
20 dias do salário, não integra a remuneração do empregado
para os efeitos da legislação do trabalho.
Com a reforma trabalhista, empregados regidos por tempo
parcial passaram a ter direito à conversão de parte das férias
em abono pecuniário.
Ou seja, as férias proporcionais são devidas em todas as
modalidades de extinção contratual, com exceção da demissão
por justa causa.
Súmula 171 TST: salvo na hipótese de dispensa do empregado
por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o
empregador ao pagamento da remuneração das férias
proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12
meses.

11. ALGUNS ARTIGOS IMPORTANTES

10. FÉRIAS E EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Integração do período de aviso prévio nas férias: art. 487, §1,
Com a extinção do contrato, as férias simples (dentro do
CLT: a falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao
período concessivo) não poderão ser gozadas, devendo ser
empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do
indenizadas. As férias dobradas também não poderão ser
aviso, garantida sempre a integração desse período no seu
gozadas, devendo ser remuneradas na rescisão, de forma
tempo de serviço.
dobrada.
Prestação de serviço a outro empregador durante as férias: art.
Art. 146 CLT: na cessação do contrato de trabalho, qualquer
138 CLT: durante as férias, o empregado não poderá prestar
que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração
serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo
simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao
em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com
período de férias cujo direito tenha adquirido.
aquele.

Art. 146, p.ú., CLT: na cessação do contrato de trabalho, após

Férias e serviço militar: art. 132 CLT: o tempo de trabalho
12 meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido
anterior à apresentação do empregado para serviço militar
demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao
obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que
período incompleto de férias, na proporção de 1/12 por mês de
ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 dias da data
serviço ou fração superior a 14 dias.
em que se verificar a respectiva baixa.

Art. 147 CLT: o empregado que for despedido sem justa causa,
ou cujo contrato de trabalho se extinguir em prazo
predeterminado, antes de completar 12 meses de serviço, terá
direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias.

Súmula 261 TST: o empregado que se demite antes de

completar 12 meses de serviço tem direito a férias
proporcionais.

Súmulas 14 TST: reconhecida a culpa recíproca na rescisão do

contrato de trabalho, o empregado tem direito a 50% do valor
do aviso prévio, do 13º salário e das férias proporcionais.

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PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA acordada entre as partes por regulamento

empresarial)
Sérgio Pinto Martins: decadência indica a extinção do direito
pelo decurso do prazo fixado a seu exercício. Decadência é a Art. 853 CLT: para a instauração do inquérito para apuração de

palavra que tem por significado caducidade, prazo extintivo ou falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o

preclusivo, que compreende a extinção do direito. A empregador apresentará reclamação por escrito à junta ou

decadência não se interrompe nem se suspende, ao contrário juízo de direito, dentro de 30 dias, contados da data da

da prescrição. Já a prescrição é um instituto que se relaciona suspensão do empregado.

com a ação. É a perda da exigibilidade do direito, em razão da

Súmula 403 TST: é de decadência o prazo de 30 dias para
falta de seu exercício dentro de um determinado período.
instauração do inquérito judicial, a contar da suspensão, por

Ou seja: falta grave, de empregado estável.

• Decadência: perda do próprio direito Súmula 62 TST: o prazo de decadência do direito do

• Prescrição: perda do direito de ação empregador de ajuizar inquérito em face do empregado que
incorre em abandono de emprego é contado a partir do
DECADÊNCIA PRESCRIÇÃO momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao
EFEITO Perde-se a serviço.
Perde-se o direito exigibilidade do
direito
INÍCIO DO PRAZO Começa a fluir a 2. PRESCRIÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO
Começa a fluir a
partir do
partir da violação
nascimento do É tema mais abordado pela legislação e jurisprudência.
do direito
direito
Art. 7º, XXIX, CF: são direitos dos trabalhadores urbanos e
PREVISÃO Decorre de lei ou
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição
convenção entre as Decorre de lei
social: ação, quanto aos créditos resultantes das relações de
partes
trabalho, com prazo prescricional de 5 anos para os
SUSPENSÃO E Não se sujeita a Se sujeita à
trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 anos após a
INTERRUPÇÃO suspensão ou suspensão e à
extinção do contrato de trabalho.
interrupção interrupção
Art. 11 CLT: a pretensão quanto a créditos resultantes das
relações de trabalho prescreve em 5 anos para os
1. DECADÊNCIA NO DIREITO DO TRABALHO
trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 anos após a

A legislação e jurisprudência trabalhista pouco falam sobre extinção do contrato de trabalho.

decadência. As hipóteses de decadência no direito do trabalho

Observe que existem duas prescrições a serem observadas: a
são:
bienal e a quinquenal.

• No caso de instauração de inquérito para apuração de

Sérgio Pinto Martins: o prazo de prescrição para o empregado
falta grave
urbano ou rural propor ação na JT é de 2 anos a contar da
• No caso de instauração de inquérito para apurar o
cessação do contrato de trabalho. Observado esse prazo, é
abandono de emprego
possível o empregado postular os direitos relativos aos últimos
• Limite temporal para adesão aos programas de 5 anos a contar do ajuizamento da ação.
demissão voluntária (decadência convencional –

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Súmula 308 TST: I – respeitado o biênio subsequente à
cessação contratual, a prescrição da ação trabalhista concerne
às pretensões imediatamente anteriores a 5 anos, contados da
data do ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores ao
quinquênio da data da extinção do contrato. II – a norma
constitucional que ampliou o prazo de prescrição da ação
trabalhista para 5 anos é de aplicação imediata e não atinge
pretensões já alcançadas pela prescrição bienal quando da
promulgação da CF/88.
Cuidado: a prescrição quinquenal é contada a partir do
ajuizamento da ação, e não do término do contrato! Logo, a
prescrição é interrompida pelo ajuizamento da ação (se o
termo inicial fosse o término do contrato, a prescrição seria
interrompida com o término do contrato).
Antes da CF/88 só existia a prescrição bienal, e o item II da
súmula 308 diz respeito aos direitos que já estavam prescritos
ao tempo da promulgação da CF. Os direitos prescritos
mantiveram-se prescritos.
2.1. INÍCIO E FIM DA CONTAGEM DO PRAZO PRESCRICIONAL
A data do início da contagem da prescrição (termo inicial ou
dies a quo) coincide com a lesão ou com o conhecimento da
lesão, caso essa não seja verificada desde logo.
Um exemplo de uma lesão que não é verificada de imediato é
uma doença ocupacional que atua de forma silenciosa, e só
depois de muito tempo o empregado toma conhecimento da
sua existência.
A data do término da contagem da prescrição (termo final ou
dies ad quem) normalmente coincide com o dia e o mês do
início do prazo. Será prorrogado para o próximo dia útil no caso
do termo final não ser dia útil.
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2.2. CAUSAS QUE IMPEDEM, SUSPENDEM E INTERROMPEM A
PRESCRIÇÃO
Esses fatos devem ter previsão em lei.
Fatos impeditivos: inviabilizam, juridicamente, o início da
contagem da prescrição. Ou seja, a prescrição não é iniciada.
A principal causa impeditiva no direito do trabalho está
relacionada ao menor de 18 anos.
Art. 440 CLT: contra os menores de 18 anos não corre nenhum
prazo de prescrição.
Também se aplica, aqui, o código civil: art. 198 CC: também não
corre a prescrição:
II. Contra os ausentes do país em serviço público da
U/E/M
III. Contra os que se acharem servindo nas forças
armadas, em tempo de guerra
Fatos suspensivos: sustam a contagem prescricional já iniciada.
Desaparecido o fato suspensivo, retoma-se a contagem do
prazo. Ou seja, a prescrição começa e é suspensa por algum
motivo. Após o fim desse motivo, a prescrição volta a correr
pelo tempo que lhe restava.
Exemplos comuns de suspensão da prescrição: provocação das
comissões de conciliação prévia e homologação de acordo
extrajudicial.
Art. 625-G CLT: o prazo prescricional será suspenso a partir da
provocação da CCP, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a
partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento
do prazo previsto no art. 625-F.
Art. 855-E CLT: a petição de homologação de acordo
extrajudicial suspende o prazo prescricional da ação quanto aos
direitos nela especificados.
Art. 855-E, p.ú., CLT: o prazo prescricional voltará a fluir no dia
útil seguinte ao do trânsito em julgado da decisão que negar a
homologação do acordo.
Fatos interruptivos: sustam a contagem da prescrição já
iniciada, eliminando inclusive o prazo prescricional em fluência.
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Ou seja, a prescrição começa e é interrompida por algum quando o direito à parcela esteja também assegurado por
motivo. Após o fim desse motivo, a prescrição volta a correr do preceito de lei.
zero! A parte tem todo tempo de volta.
Ou seja, a diferença está na origem da parcela:
O exemplo mais comum de causa de interrupção é a
• Se tiver previsão em lei: prescrição parcial
propositura de RT.
• Se não tiver previsão em lei: prescrição total
Art. 202 CC: a interrupção da prescrição, que somente poderá
Alguns exemplos jurisprudenciais da aplicação das prescrições:
ocorrer uma vez, dar-se-á:

OJ 175 SDI-I: a supressão das comissões, ou a alteração quanto

I. Por despacho do juiz, mesmo incompetente, que
à forma ou ao percentual, em prejuízo do empregado, é
ordenar a citação, se o interessado a promover
suscetível de operar a prescrição total da ação, nos termos da
no prazo e na forma da lei processual
súmula 294 do TST, em virtude de cuidar-se de parcela não
Súmula 268 TST: a ação trabalhista, ainda que arquivada, assegurada por preceito de lei.
interrompe a prescrição somente em relação aos pedidos
Como não há previsão em lei garantindo o percentual da
idênticos.
comissão, se este for reduzido durante o contrato, a prescrição
OJ 392 SDI-I: o ajuizamento da ação, por si só, interrompe o aplicável será a total.
prazo prescricional.
Súmula 6 TST: IX – na ação de equiparação salarial, a prescrição
O ajuizamento da ação não interrompe a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no
de direito do empregado que não constavam da período de 5 anos que precedeu o ajuizamento.
ação motivadora da interrupção prescricional. Ou
Nesse caso, como a equiparação salarial é prevista em lei, a
seja, a interrupção só ocorre em relação às parcelas
prescrição aplicável será a parcial.
indicadas na ação.

Súmula 275 TST: II – em se tratando de pedido de

OJ 375 SDI-I: a suspensão do contrato de trabalho, em virtude
reenquadramento, a prescrição é total, contada da data do
da percepção do auxílio-doença ou da aposentadoria por
enquadramento do empregado.
invalidez, não impede a fluência da prescrição quinquenal,
ressalvada a hipótese de absoluta impossibilidade de acesso ao Como o reenquadramento decorre do regulamento da
judiciário. empresa, e não pela lei, a prescrição aplicável é a total.

Súmula 199 TST: II – em se tratando de horas extras pré

contratadas, opera-se a prescrição total se a ação não for
2.3. DISTINÇÃO ENTRE PRESCRIÇÃO TOTAL E PRESCRIÇÃO
ajuizada no prazo de 5 anos, a partir da data em que foram
PARCIAL
suprimidas.

São construções jurisprudenciais relacionadas às prescrições

Como a pré contratação se dá por contrato, a prescrição
bienal e quinquenal.
aplicável será a total.

• Prescrição bienal: será sempre total

Súmula 326 TST: a pretensão à complementação de
• Prescrição quinquenal: pode ser total ou parcial
aposentadoria jamais recebida prescreve em 2 anos contados

Art. 11, §2º, CLT: tratando-se de pretensão que envolva pedido da cessação do contrato de trabalho.

de prestações sucessivas decorrente de alteração ou

descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto
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Complementação de aposentadoria é um valor que o
empregador se obrigou a pagar (por regulamento de empresa,
por exemplo), para complementar a aposentadoria do
empregado. A súmula enfatiza a prescrição bienal (que é
sempre total), com início a partir da extinção do contrato de
trabalho (e não com a aposentadoria).
Não confunda com a súmula 327: a pretensão a diferenças de
complementação de aposentadoria sujeita-se à prescrição
parcial e quinquenal, salvo se o pretenso direito decorrer de
verbas não recebidas no curso da relação de emprego e já
alcançadas pela prescrição, à época da propositura da ação.
Essa súmula diz sobre o empregador que deixa de pagar o
complemento de aposentadoria. E aí a prescrição será parcial.
trabalho, com prazo prescricional de 5 anos para os
trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 anos após a
extinção do contrato de trabalho.
Mudança de regime: súmula 382 TST: a transferência do regime
jurídico de celetista para estatutário implica a extinção do
contrato de trabalho, fluindo o prazo da prescrição bienal a
partir da mudança do regime
Prescrição intercorrente: art. 11-A CLT: ocorre a prescrição
intercorrente no PT no prazo de 2 anos.
Art. 11-A, §1º, CLT: a fluência do prazo prescricional
intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de cumprir
determinação judicial no curso da execução.

Art. 11-A, §2º, CLT: a declaração da prescrição intercorrente

Súmula 452 TST: tratando-se de pedido de pagamento de
diferenças salariais decorrentes da inobservância dos critérios
de promoção estabelecidos em plano de cargos e salários
criado pela empresa, a prescrição aplicável é a parcial, pois a
lesão é sucessiva e se renova mês a mês.
Num resumo:
• Equiparação salarial: parcial
• Desvio funcional: parcial
pode ser requerida ou declarada de ofício em qualquer grau de
jurisdição.
Trabalhador rural: a redação original da CF dava margens para
diferenciação da prescrição do trabalho rural e em relação ao
urbano. Mas a EC 28/00 incluiu os trabalhadores rurais no art.
7º, XXIX, CF, bem como a CLT, após a reforma, os incluiu no art.
11: a pretensão quanto a créditos resultantes das relações de
trabalho prescreve em 5 anos para os trabalhadores urbanos e

• Complementação de aposentadoria: parcial rurais, até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de

• Diferenças salariais do plano de cargos e salários: trabalho.

parcial
Empregado doméstico: a prescrição é a mesma que para os
• Complementação de aposentadoria jamais recebida:
trabalhadores rurais e urbanos. Art. 43, LC 150: o direito de
total
ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho
• Comissões: total
prescreve em 5 anos até o limite de 2 anos após a extinção do
• Pedido de reenquadramento: total
contrato de trabalho.
• Pré contratação de horas extras: total
2.4. ALGUNS ARTIGOS RELEVANTES Prescrição em ações meramente declaratórias: ações
declaratórias não se sujeitam ao prazo prescricional.
Prescrição das férias: art. 149 CLT: a prescrição do direito de
reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva
remuneração é contada do término do período concessivo, ou,
se for o caso, da cessação do contrato de trabalho.

Possibilidade de alteração mediante negociação coletiva: art.

611-B, XXI, CLT: constituem objeto ilícito de ACT ou CCT,
exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes
direitos: ação, quanto aos créditos resultantes das relações de
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SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO Art. 164, §1º, CLT: os representantes dos empregadores,
titulares e suplentes, serão por eles designados.
Art. 7º, XXII, CF: são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à melhoria de sua condição social: Art. 164, §2º, CLT: os representantes dos empregados, titulares

redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual

de saúde, higiene e segurança. participem, independentemente de filiação sindical,

exclusivamente os empregados interessados.
Maurício Godinho Delgado: as normas de medicina e segurança
do trabalho são normas de indisponibilidade absoluta e não O mandato terá duração de 1 ano, permitida 1 reeleição, desde

podem ser transacionadas nem mesmo por negociação sindical que o membro participe de pelo menos metade do número das

coletiva. reuniões.

Art. 154 CLT: a observância, em todos os locais de trabalho, do Art. 164, §3º, CLT: o mandato dos membros eleitos da CIPA terá

disposto no capítulo da segurança e medicina no trabalho, não a duração de 1 ano, permitida 1 reeleição.

desobriga as empresas do cumprimento de outras disposições

Art. 164, §4º, CLT: o disposto no § anterior não se aplicará ao
que, com relação à matéria, sejam incluídas em códigos de
membro suplente que, durante o seu mandato, tenha
obras ou regulamentos sanitários dos estados ou municípios
participado de menos da metade do número de reuniões da
em que se situem os respectivos estabelecimentos, bem como
CIPA.
daquelas oriundas de convenções coletivas de trabalho.
Sobre a eleição do presidente e do vice da CIPA:

• Presidente: empregador designa

1. COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES
• Vice presidente: empregados elegem
(CIPA)
Art. 164, §5º, CLT: o empregador designará, anualmente,
A CIPA tem por objetivo a prevenção de acidentes e doenças
dentre os seus representantes, o presidente da CIPA e os
decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível
empregados elegerão, dentre eles, o vice presidente.
permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a
promoção da saúde do trabalhador. Os representantes dos empregados (dos empregadores não!)
gozam de estabilidade provisória desde o registro da
Art. 164 CLT: cada CIPA será composta de representantes da
candidatura até 1 ano após o final do mandato.
empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que
vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o art. Art. 165 CLT: os titulares da representação dos empregados nas
163, p.ú. CIPA não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se
como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico,
Art. 163, p.ú., CLT: o ministério do trabalho regulamentará as
econômico ou financeiro.
atribuições, a composição e o funcionamento das CIPA.
Art. 165, p.ú., CLT: ocorrendo a despedida, caberá ao
A CIPA terá representantes titulares e suplentes, e serão
empregador, em caso de reclamação à JT, comprovar a
escolhidos da seguinte forma:
existência de qualquer dos motivos mencionados neste art.,

• Representantes dos empregadores: designados pelos sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.

empregadores
Art. 10, II, a, ADCT: fica vedada a dispensa arbitrária ou sem
• Representantes dos empregados: eleitos em
justa causa: do empregado eleito para cargo de direção das
escrutínio secreto pelos empregados

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CIPA desde o registro da sua candidatura até 1 ano após o fim
do mandato.
Esquematizando as diferenças entre os representantes dos
empregados e dos empregadores:
• Dos empregados: são eleitos; entre eles é eleito o vice
presidente; e possuem estabilidade provisória no
emprego
• Dos empregadores: são designados; entre eles é
eleito o presidente; não possuem estabilidade
provisória no emprego
2. INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE
Art. 611-B, XVIII: constituem objeto ilícito de ACT ou CCT,
exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes
direitos: adicional de remuneração para as atividades penosas,
insalubres ou perigosas.
2.1. ATIVIDADES INSALUBRES
Art. 189 CLT: serão consideradas atividades ou operações
insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou
métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes
nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em
razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de
exposição aos seus efeitos.
Os limites de tolerância são estabelecidos em normas do
ministério do trabalho, de acordo com o tipo de agente.
Súmula 448 TST: I – não basta a constatação da insalubridade
por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito
ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da
atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo ministério
do trabalho. II – a higienização de instalações sanitárias de uso
público ou coletivo de grande circulação, e a respectiva coleta
de lixo, por não se equiparar à limpeza em residências e
escritórios, enseja o pagamento de adicional de insalubridade
em grau máximo.
Última atualização em 09/02/2022.
Súmula 460 STF: para efeito do adicional de insalubridade, a
perícia judicial, em RT, não dispensa o enquadramento da
atividade entre as insalubres, que é ato da competência do
ministério do trabalho e previdência social.
A norma regulamentadora (NR) nº 15, que fala sobre atividades
e operações insalubres, foi publicada pelo ministério do
trabalho com o objetivo de regulamentar as atividades e
operações insalubres. Assim, coube à NR identificar quais são as
atividades e operações enquadradas como insalubres.
Assim, se uma atividade for retirada do rol elaborado pelo
ministério do trabalho, ela não será mais considerada como
insalubre, deixando de ostentar essa natureza.
Súmula 248 TST: a reclassificação ou a descaracterização da
insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na
satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito
adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.
OJ 173 SDI-I: I – ausente previsão legal, indevido o adicional de
insalubridade ao trabalhador em atividade a céu aberto por
sujeição à radiação solar. II – tem direito à percepção ao
adicional de insalubridade o empregado que exerce atividade
exposto ao calor acima dos limites de tolerância, inclusive em
ambiente externo com carga solar.
As pessoas que trabalham em ambiente externo com carga
solar não têm sua atividade caracterizada como insalubre pela
exposição à radiação social, mas tal atividade pode ser
caracterizada como insalubre pela exposição ao calor acima dos
limites de tolerância.
Art. 191 CLT: a eliminação ou a neutralização da insalubridade
ocorrerá:
I. Com a adoção de medidas que conservem o
ambiente de trabalho dentro dos limites de
tolerância
II. Com a utilização de equipamentos de proteção
individual (EPI) ao trabalhador, que diminuam a
intensidade do agente agressivo a limites de
tolerância
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Sobre o EPI, não basta apenas o fornecimento ao empregado.
Ele deve utilizá-lo adequadamente para que o equipamento
atinja a finalidade.
Súmula 289 TST: o simples fornecimento do aparelho de
proteção pelo empregador não o exime do pagamento do
adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que
conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as
quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo
empregado.
Quando a fiscalização trabalhista (delegacias regionais do
trabalho) identificar atividade insalubre, deverá notificar o
empregador para que ele adote as medidas necessárias para a
sua eliminação ou neutralização.
Mas, se a insalubridade não for eliminada ou neutralizada de
forma eficaz, o empregado sujeito à essa condição fará jus ao
adicional de insalubridade. O percentual do adicional será
conforme o grau da insalubridade, que é definido pelo
ministério do trabalho e emprego, e poderá ser:
• Grau mínimo: 10% sobre o SM
• Grau médio: 20% sobre o SM
• Grau máximo: 40% sobre o SM
Art. 195 CLT: a caracterização e a classificação da insalubridade
e da periculosidade, segundo as normas do ministério do
trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de médico do
trabalho ou engenheiro do trabalho, registrados no ministério
do trabalho.
Entretanto, a reforma trabalhista passou a permitir que
negociação coletiva disponha sobre o enquadramento
(cuidado: é sobre o enquadramento! E não para reduzir os
direitos do adicional).
Art. 611-A, XII, CLT: a CCT e o ACT têm prevalência sobre a lei
quando, entre outro, dispuserem sobre: enquadramento do
grau de insalubridade.
Exemplo: o ministério do trabalho diz que determinada
atividade representa grau máximo, mas um ACT, por exemplo,
enquadra aquela atividade como sendo de grau mínimo. Então,
Última atualização em 09/02/2022.
o empregado receberá (10% de adicional, e não 40%). Ou seja,
haverá a prevalência mesmo que em prejuízo ao empregado.
Súmula 47 TST: o trabalho executado em condições insalubres,
em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância,
o direito à percepção do respectivo adicional.
Sobre a prorrogação em jornadas insalubres, a regra é que haja
inspeção e licença prévia do ministério do trabalho, mas a
reforma trabalhista passou a autorizar que negociação coletiva
dispense prévia manifestação do ministério do trabalho sobre a
prorrogação.
Art. 60 CLT: nas atividades insalubres, quaisquer prorrogações
só poderão ser acordadas mediante licença prévia das
autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho,
as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames
locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho,
quer diretamente, quer por intermédio de autoridades
sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão
em entendimento para tal fim.
Art. 611-A, XIII, CLT: a CCT e o ACT têm prevalência sobre a lei
quando, entre outros, dispuserem sobre: prorrogação de
jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das
autoridades competentes no ministério do trabalho.
Essa previsão confronta com a súmula 85, VI, TST, que deve ser
cancelada: não é válido acordo de compensação de jornada em
atividade insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva,
sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade
competente.
2.2. ATIVIDADES PERIGOSAS
Art. 193 CLT: são consideradas atividades ou operações
perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo
ministério do trabalho e emprego, aquelas que, por sua
natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado
em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
I. Inflamáveis, explosivos ou energia elétrica
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II. Roubos ou outras espécies de violência física nas
atividades profissionais de segurança pessoal ou
patrimonial
Art. 193, §4º, CLT: são também consideradas perigosas as
atividades de trabalhador em motocicleta.
OJ 345 SDI-I: a exposição do empregado à radiação ionizante ou
à substância radioativa enseja a percepção do adicional de
periculosidade, pois a regulamentação ministerial, ao reputar
perigosa a atividade, reveste-se de plena eficácia.
A NR que regulamenta as atividades perigosas é a nº 16.
Num resumo, são perigosas as seguintes atividades:
• Inflamáveis
• Explosivos
• Energia elétrica
• Segurança pessoal ou patrimonial
• Trabalhador em motocicleta
• Radiação ionizante ou substância radioativa
O percentual de adicional será sempre de 30% sobre o salário
base do empregado (sem os acréscimos).
Art. 193, §1º, CLT: o trabalho em condições de periculosidade
assegura ao empregado um adicional de 30% sobre o salário
sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou
participações nos lucros da empresa.
Se o empregado estiver sujeito a agentes perigosos e
insalubres, ele não receberá os dois adicionais; mas deverá
optar por um deles (o que lhe for mais vantajoso).
Art. 193, 2º, CLT: o empregado poderá optar pelo adicional de
insalubridade que porventura lhe seja devido.
Sobre a profissão de vigilante: o adicional de periculosidade
deverá ser compensado ou descontado de outros adicionais
recebidos pelo empregado vigilante, já que, pela profissão, ele
já está exposto naturalmente a roubos ou outras espécies de
violência física.
Última atualização em 09/02/2022.
Art. 193, §3º, CLT: serão descontados ou compensados do
adicional outros da mesma natureza eventualmente já
concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo.
Antigamente, os eletricitários recebiam o adicional calculado
sobre todas as parcelas do salário (e não só sobre o salário
base, como os demais empregados), mas esse entendimento
foi alterado pela lei 12.740/12. Assim, existem duas situações
possíveis para os eletricitários:
• Contratados antes da lei 12.740/12: o adicional incide
sobre todas as parcelas de natureza salarial
• Contratados após a lei 12.740/12: o adicional incide
apenas sobre o salário base (como os demais
empregados)
Mais jurisprudência sobre o adicional de periculosidade:
OJ 385 SDI-I: é devido o pagamento do adicional de
periculosidade ao empregado que desenvolve suas atividades
em edifício (construção vertical), seja em pavimento igual ou
distinto daquele onde estão instalados tanques para
armazenamento de líquido inflamável, em quantidade acima do
limite legal, considerando-se como área de risco toda a área
interna da construção vertical.
Art. 195 CLT: a caracterização e a classificação da insalubridade
e da periculosidade, segundo as normas do ministério do
trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de médico ou
engenheiro do trabalho, registrados no ministério do trabalho.
Como são caracterizados por salário condição, os adicionais de
periculosidade e insalubridade deixam de ser devidos se houver
a eliminação do risco.
Súmula 453 TST: o pagamento de adicional de periculosidade
efetuado por mera liberalidade da empresa, ainda que de
forma proporcional ao tempo de exposição ao risco ou em
percentual inferior ao máximo legalmente previsto, dispensa a
realização da prova técnica exigida pelo art. 195 da CLT, pois
torna incontroversa a existência do trabalho em condições
perigosas.
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ADICIONAL BASE DE CÁLCULO ALÍQUOTA PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR

10% (grau mínimo)
INSALUBRIDADE Salário mínimo 20% (grau médio)
40% (grau máximo)
PERICULOSIDADE Salário base 30%
Súmula 364 TST: I – tem direito ao adicional de periculosidade o
empregado exposto permanentemente ou que, de forma
intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas,
quando o contato se dá de forma eventual, assim considerado
o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo
extremamente reduzido. II – não é válida a cláusula de ACT ou
CCT fixando o adicional de periculosidade em percentual
inferior ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de
exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida de higiene,
saúde e segurança do trabalho, garantida por norma de ordem
Art. 7º, XXXIII, CF: são direitos dos trabalhadores urbanos e
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição
social: proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a
menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16
anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos.
Art. 402 CLT: considera-se menor para os efeitos desta CLT o
trabalhador de 14 até 18 anos.
Art. 403 CLT: é proibido qualquer trabalho a menores de 16
anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14
anos.
Art. 403, p.ú., CLT: o trabalho do menor não poderá ser

pública. realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu

desenvolvimento físico, físico, psíquico, moral e social e em
horários e locais que não permitam a frequência à escola.

Esquematizando:

• Menor de 18 anos: proibição de trabalho noturno,

perigoso ou insalubre
• Menor de 16 anos: proibição de qualquer trabalho,
com exceção do aprendiz a partir dos 14 anos

Art. 227 CF: é dever da família, da sociedade e do Estado

assegurar á criança, ao adolescente e ao jovem, com absoluta
prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação,
ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao
respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária,
além de coloca-los a salvo de toda forma de negligência,
discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão.

Art. 227, §3º, CF: o direito a proteção especial abrangerá os

seguintes aspectos:

I. Idade mínima de 14 anos para admissão ao

trabalho, observado o disposto no art. 7º, XXXIII
II. Garantia de direitos previdenciários e trabalhistas
III. Garantia de acesso do trabalhador adolescente e
jovem à escola

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Art. 62 ECA: considera-se aprendizagem a formação técnico-
profissional ministrada segundo as diretrizes e bases da
legislação de educação em vigor.
Art. 63 ECA: a formação técnico-profissional obedecerá aos
seguintes princípios:
I. Garantia de acesso e frequência obrigatória ao
ensino regular
II. Atividade compatível com o desenvolvimento do
adolescente
III. Horário especial para o exercício das atividades
Art. 65 ECA: ao adolescente aprendiz, maior de 14 anos, são
assegurados os direitos trabalhistas e previdenciários.
Compete à justiça comum estadual (juízo da infância e
juventude), e não à JT, apreciar os pedidos de alvará visando a
participação de crianças e adolescentes em representações
artísticas.
1. TRABALHOS PROIBIDOS AO MENOR
Trabalho noturno: os horários do trabalho noturno variam
conforme o tipo de empregado:
• Urbano: 22h até 5h do dia seguinte
• Rural:
o Agricultura: 21h até 5h do dia seguinte
o Pecuária: 20h até 4h do dia seguinte
A proibição do menor trabalhar nesse horário decorre do fato
de ser mais prejudicial ao ser humano, uma vez que o período
noturno geralmente é destinado ao descaso.
Trabalhos insalubres e perigosos: art. 405, I, CLT: ao menor não
será permitido o trabalho nos locais e serviços perigosos ou
insalubres, constantes de quadro para esse fim.
Trabalhos prejudiciais à moralidade: art. 405, II, CLT: ao menor
não será permitido o trabalho em locais ou serviços prejudiciais
à sua moralidade.
Art. 405, §3º, CLT: considera-se prejudicial à moralidade do
menor o trabalho:
Última atualização em 09/02/2022.
a. Prestado de qualquer modo, em teatros de revista,
cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancings e
estabelecimentos análogos
b. Em empresas circenses, em funções de acróbata,
saltimbanco, ginasta e outras semelhantes
c. De produção, composição, entrega ou venda de
escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras,
pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros
objetos que possam, a juízo da autoridade
competente, prejudicar sua formação moral
d. Consistente na venda, a varejo, de bebidas
alcoólicas
Art. 405, §2º, CLT: o trabalho exercido nas ruas, praças e outros
logradouros dependerá de prévia autorização do juiz de
menores, ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à
sua própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e se
dessa ocupação não poderá advir prejuízo à sua formação
moral.
Art. 408 CLT: ao responsável legal do menor é facultado
pleitear a extinção do contrato de trabalho, desde que o
serviço possa acarretar para ele prejuízos de ordem física ou
moral.
Trabalho doméstico: art. 1º, p.ú., LC 150: é vedada a
contratação de menor de 18 anos para desempenho de
trabalho doméstico.
2. DURAÇÃO DO TRABALHO DO MENOR
Em regra, a CLT proíbe a realização de horas extras pelos
menores de idade. Mas admite algumas exceções:
Art. 413 CLT: é vedado prorrogar a duração normal diária do
trabalho do menor, salvo:
I. Até mais 2h, independentemente de acréscimo
salarial, mediante ACT ou CCT, desde que o
excesso de horas em um dia seja compensado
pela diminuição em outro
II. Excepcionalmente, por motivo de força maior,
até o máximo de 12h, com acréscimo salarial,
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desde que o trabalho do menor seja PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER

imprescindível ao funcionamento do
estabelecimento Algumas normas celetistas, tendo em vista o princípio da
igualdade entre homens e mulheres, foram revogadas por leis
Ou seja, será permitida a realização de horas extras nos casos: posteriores. Outras disposições da CLT, entretanto, não foram
expressamente revogadas, e surge o debate sobre a sua atual
• Acordo de compensação de jornada: até +2h, sem
validade (recepção pela CF).
acréscimo salarial
• Motivo de força maior + o trabalho do menor é Art. 7º CF: são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além
imprescindível: até 12h diárias, com acréscimo salarial de outros que visem à melhoria de sua condição social:

Art. 414 CLT: quando o menor de 18 anos for empregado em XVIII. Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e
mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um do salário, com a duração de 120 dias
serão totalizada. XX. Proteção do mercado de trabalho da mulher,
mediante incentivos específicos, nos termos da
lei
3. FÉRIAS DO MENOR XXV. Assistência gratuita aos filhos e dependentes
desde o nascimento até 5 anos de idade em
O trabalhador menor de idade tem direito ao gozo diferenciado
creches e pré escolas
das férias em relação à época da concessão.
XXX. Proibição de diferença de salários, de exercício

Enquanto para os empregados maiores de idade a época das de funções e de critério de admissão por motivo

férias será a que melhor atenda aos interesses do empregador, de sexo, idade, cor ou estado civil

as férias do empregado menor poderão coincidir com as férias

Art. 377 CLT: a adoção de medidas de proteção ao trabalho das
escolares.
mulheres é considerada de ordem pública, não justificando, em

Art. 136, §2º, CLT: o empregado estudante, menor de 18 anos, hipótese alguma, a redução de salário.

terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

Assim, a reforma trabalhista deixou claro que estão proibidas
negociações capazes de reduzir ou suprimir esses direitos.

4. OUTRAS REGRAS PROTETIVAS

Carregamento de peso: o menor só pode carregar até 20kg 1. PROTEÇÕES CONTRA A DISCRIMINAÇÃO

para o trabalho contínuo e 25kg para o trabalho ocasional

Art. 373-A CLT: ressalvadas as disposições legais destinadas a
(remoção de material feita por impulsão ou tração de
corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao
vagonetes sobre trilhos, carros de mão ou qualquer outro
mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos
aparelho mecânico está excluída dessa limitação).
acordos trabalhistas, é vedado:

Prescrição: contra os menores não corre nenhuma prescrição

I. Publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no
(fator impeditivo do início da prescrição).
qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou

Quitação das verbas rescisórias: o menor pode receber seu situação familiar, salvo quando a natureza da

salário normalmente, mas, quando for receber as verbas atividade a ser exercida, pública e notoriamente,

rescisórias, deverá ser assistido por seu responsável legal. assim o exigir

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II. Recusar emprego, promoção ou motivar a aconselhamento ou planejamento familiar,

dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, realizados através de instituições públicas ou
cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo privadas, submetidas às normas do SUS
quando a natureza da atividade seja notória e
Pena: detenção de 1 a 2 anos e multa.
publicamente incompatível
III. Considerar o sexo, a idade, a cor ou situação
familiar como variável determinante para fins de
3. DURAÇÃO DO TRABALHO DA MULHER
remuneração, formação profissional e
oportunidades de ascensão profissional
Intervalo interjornadas: 11h consecutivas (mesma regra dos
IV. Exigir atestado ou exame, de qualquer natureza,
trabalhadores homens).
para comprovação de esterilidade ou gravidez, na
admissão ou permanência no emprego Intervalo intrajornada: de 1h a 2h (mesma regra dos

V. Impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos trabalhadores homens).

para o deferimento de inscrição ou aprovação

Descanso semanal remunerado: 24h (mesma regra dos
em concursos, em empresas privadas, em razão
trabalhadores homens).
de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado
de gravidez Intervalos para amamentação: 2 descansos de 30min cada um.
VI. Proceder o empregado ou preposto a revistas
Art. 396 CLT: para amamentar o próprio filho, até que este
íntimas nas empregadas ou funcionárias
complete 6 meses de idade, a mulher terá direito, durante a
Art. 373-A, p.ú., CLT: o disposto neste art. não obsta a adoção jornada de trabalho, a 2 descansos especiais, de meia hora
de medidas temporárias que visem ao estabelecimento das cada um.
políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular
Art. 396, §1º, CLT: quando o exigir a saúde do filho, o período
as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a
de 6 meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade
formação profissional, o acesso ao emprego e as condições
competente.
gerais de trabalho da mulher.

Art. 396, §2º, CLT: os horários dos descansos previstos no caput

deste art. deverão ser definidos em acordo individual entre a
2. CRIMES RELACIONADOS À DISCRIMINAÇÃO DA MULHER mulher e o empregador.
NO MERCADO DE TRABALHO
Assim, empregada e empregador deverão pactuar os horários,
Art. 2º, lei 9.029/95: constituem crime as seguintes práticas periodicidade dos intervalos, entre outros, em cada caso
discriminatórias: concreto.

I. A exigência de teste, exame, perícia, laudo,

atestado, declaração ou qualquer outro
4. PROTEÇÃO À MATERNIDADE
procedimento relativo à esterilização ou a estado
de gravidez Art. 391 CLT: não constitui justo motivo para a rescisão do
II. A adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído
empregado, que configurem: matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.
a. Indução ou instigamento à esterilização genética
b. Promoção do controle de natalidade, assim não Art. 391, p.ú., CLT: não serão permitidos em regulamentos de

considerado o oferecimento de serviços e de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de

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trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por Art. 392-A CLT: à empregada que adotar ou obtiver guarda
motivo de casamento ou de gravidez judicial para fins de adoção de criança será concedida licença
maternidade nos termos do art. 392.

Art. 392-A, §4º, CLT: a licença maternidade só será concedida

4.1. LICENÇA MATERNIDADE
mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante

É o período em que a empregada deixa de prestar serviços a ou guardião.

seu empregado em virtude de nascimento de filho. Durante a

Art. 71-A, lei 8.213/91: ao segurado ou segurada da previdência
licença maternidade a empregada recebe o salário-
social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção
maternidade.
de criança é devido salário maternidade pelo período de 120

Art. 392 CLT: a empregada gestante tem direito à licença dias.

maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do

Art. 392-A, §5º, CLT: a adoção ou guarda judicial conjunta
salário.
ensejará a concessão de licença maternidade a apenas um dos

O enquadramento da licença maternidade como suspensão ou adotantes ou guardiães empregados ou empregada.

interrupção contratual gera controvérsias, porque o salário é

Art. 392-B CLT: em caso de morte da genitora, é assegurado ao
pago pela previdência social, e não pelo empregador. Mas o
cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por
entendimento majoritário é que a licença maternidade
todo o período da licença maternidade ou pelo tempo restante
configura hipótese de interrupção do contrato de trabalho, e o
a que teria direito a mão, exceto no caso de falecimento do
início do afastamento varia:
filho ou de seu abandono.

Art. 392, §1º, CLT: a empregada deve, mediante atestado

Outra garantia assegurada à gestante é a possibilidade de
médico, notificar o seu empregador da data do início do
mudar temporariamente de função (por exemplo: é prejudicial
afastamento do empregado, que poderá ocorrer entre o 28º
à gestante o carregamento excessivo de peso, exposição a
dia antes do parto e a ocorrência deste.
produtos químicos etc) durante a gravidez, quando as

Art. 392, §2º, CLT: os períodos de repouso, antes e depois do condições de saúde assim exigirem:

parto, poderão ser aumentados 2 semanas cada um, mediante

Art. 392, §4º, CLT: é garantido á empregada, durante a
atestado médico.
gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:

Art. 392, §3º, CLT: em caso de parto antecipado, a mulher terá

I. Transferência de função, quando as condições de
direito aos 120 dias previstos neste art.
saúde o exigirem, assegurada a retomada da

Existem alguns casos em que as empregadas terão prorrogação função anteriormente exercida, logo após o

por mais 60 dias (totalizando 180 dias) da licença maternidade: retorno ao trabalho
II. Dispensa do horário de trabalho pelo tempo
• Empregadas de empresas que aderiram ao programa necessário para a realização de, no mínimo, 6
empresa cidadã consultas médicas e demais exames
• Empregadas que dão luz a filhos com doença complementares
neurológica transmitida pelo aedes aegypti

A licença maternidade também é cabível no caso de mãe

adotante.

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4.2. GESTANTE E LACTANTE EM ATIVIDADE INSALUBRE
Art. 394,-A CLT: sem prejuízo de sua remuneração, nesta
incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada
deverá ser afastada de:
I. Atividades consideradas insalubres em grau
máximo, enquanto durar a gestação
II. Atividades consideradas insalubres em grau
médio e mínimo, quando apresentar atestado de
saúde, emitido por médico de confiança da
mulher, que recomende o afastamento durante a
gestação
III. Atividades consideradas insalubres em qualquer
grau, quando apresentar atestado da mulher,
que recomende o afastamento durante a
lactação
Art. 394-A, §3º, CLT: quando não for possível que a gestante ou
a lactante afastada nos termos do caput deste art. exerça suas
atividades em local salubre na empresa, a hipótese será
considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção do
salário maternidade durante todo o período de afastamento.
Atenção! O STF derrubou, por 10x1, a permissão que mulheres
grávidas e lactantes trabalhem em atividades insalubres em
algumas situações. O STF proibiu que essas mulheres trabalhem
em locais insalubres em qualquer circunstância.
4.3. ABORTO NÃO CRIMINOSO
Caso tenha havido aborto não caberá licença maternidade.
Se o aborto for criminoso, o contrato de trabalho continua
normalmente, mas, se for não criminoso, haverá a interrupção
contratual de 2 semanas.
Art. 395 CLT: em caso de aborto não criminoso, comprovado
por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso
remunerado de 2 semanas, ficando-lhe assegurado o direito de
retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
Última atualização em 09/02/2022.
4.4. RENÚNCIA À ESTABILDIADE
OJ 30 SDC: nos termos do art. 10, II, b, do ADCT, a proteção à
maternidade foi erigida à hierarquia constitucional, pois retirou
do âmbito do direito potestativo do empregador a possibilidade
de despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico.
Portanto, a teor do art. 9º da CLT, torna-se nula de pleno
direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou
transação, pela gestante, das garantias referentes à
manutenção do emprego e salário.
4.5. GARANTIA DE EMPREGO DA GESTANTE
Art. 10, II, b, ADCT: fica vedada a dispensa arbitrária ou sem
justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da
gravidez até 5 meses após o parto.
Súmula 244 TST: I – o desconhecimento do estado gravídico
pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da
indenização decorrente da estabilidade. II – a garantia de
emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der
durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia
restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao
período de estabilidade. III – a empregada gestante tem direito
à estabilidade provisória prevista no art. 10, II, b, do ADCT,
mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo
determinado.
Havendo gravidez durante a vigência do contrato, está
assegurado o direito à garantia de emprego. Se o empregador
demitiu a empregada sem saber da gravidez, deverá readmiti-la
(reintegrar) ou indenizá-la. Mas, só poderá haver reintegração
se esta se der durante o período em que estaria assegurada a
estabilidade provisória. Caso este lapso temporal já tenha
ficado para trás, caberá a indenização.
Em relação à garantia de emprego da gestante e o aviso prévio,
é importante lembrar que o período de aviso prévio se integra
ao tempo de serviço. Assim, a concepção ocorrida durante o
período do aviso gera o direito à garantia provisória do
emprego.
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Mas, e se a empregada gestante for demitida (sem Locais para amamentação: art. 400 CLT: os locais destinados à
conhecimento do seu estado gravídico) e se recusar a retornar guarda dos filhos das operárias durante o período da
ao trabalho? Isso configura renúncia ao direito da garantia amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma
provisória de emprego? Não! Caso a empregada não retorne ao saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma
trabalho, o empregador deverá indenizar o período instalação sanitária.
estabilitário.

O pleno do TST decidiu que gestantes admitidas por contrato

temporário não têm direito a estabilidade. O contrato de
trabalho temporário, previsto na lei nº 6.019/1974, só pode ser
usado para a substituição de funcionário afastado por doença,
licença-maternidade ou para atender demanda extraordinária
de mão de obra. O argumento que prevaleceu no julgamento é
o de que o contrato temporário só pode ser usado para
situações excepcionais e não há, portanto, a expectativa de
contratação, o que difere do contrato por tempo determinado,
como o período de experiência de 90 dias.

4.6. OUTRAS MEDIDAS PROTETIVAS

Carregamento de peso: a mulher só pode carregar até 20kg

para o trabalho contínuo e 25kg para o trabalho ocasional
(remoção de material feita por impulsão ou tração de
vagonetes sobre trilhos, carros de mão ou qualquer outro
aparelho mecânico está excluída dessa limitação).

Creche: a CLT obriga os empregadores, em cujos

estabelecimentos trabalhem 30 ou mais empregadas, a manter
creche, nos seguintes termos:

Art. 389, §1º, CLT: os estabelecimentos em que trabalharem

pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade terão
local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar
sob vigilância e assistência os seus filhos no período de
amamentação.

Art. 389, §2º, CLT: a exigência do §1º poderá ser suprida por
meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante
convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas
próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI,
SESC, LBA ou de entidades sindicais.

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COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA
A intenção do legislador com a criação das CCP foi desafogar o
judiciário, procurando a resolução de conflitos individuais
trabalhistas por meio dessas comissões.
O objetivo das CCP é conciliar os conflitos individuais do
trabalho.
A instituição da comissão é facultativa, e, sendo instituída, sua
composição deve ser paritária, com a mesma quantidade de
representantes dos empregados e dos empregadores.
Art. 625-A CLT: as empresas e os sindicatos podem instituir
CCP, de composição paritária, com representante dos
empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar
conciliar os conflitos individuais do trabalho.
Em relação à abrangência da atuação da CCP, admite-se sua
existência no âmbito da empresa, em grupo de empresas ou
até mesmo entre mais de um sindicato.
Art. 625-D, §4º, CLT: caso exista, na mesma localidade e para a
mesma categoria, comissão de empresa e comissão sindical, o
interessado optará por uma delas submeter a sua demanda,
sendo competente aquela que primeiro conhecer do pedido.
Sobre a composição das CPP:
• Mínimo 2 e máximo 10 membros
• Composição paritária
• Metade dos membros é indicada pelo empregado
• Metade dos membros é eleita pelos empregados, em
escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato
O mandato dos membros (titulares e suplentes) é de 1 ano,
permitida 1 recondução.
Art. 625-B, §3º, CLT: o representante dos empregados
desenvolverá seu trabalho normal na empresa, afastando-se de
suas atividades apenas quando convocado para atuar como
conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo
o despendido nessa atividade.
Última atualização em 09/02/2022.
Ou seja, o trabalho como membro na CCP é configurado
interrupção do contrato pelo tempo que o trabalhador atuar
como conciliador.
Para desempenharem suas funções com autonomia, os
membros representantes dos empregados, titulares e
suplentes, gozarão de garantia provisória de emprego, sendo
vedada a dispensa até 1 ano após o final do mandato.
A CCP instalada no sindicato terá sua constituição e normas de
funcionamento definidas em ACT ou CCT.
Embora o art. 625-D da CLT dê a entender que toda demanda
deverá ser obrigatoriamente submetida à CCP, o STF e o TST
têm entendimento no sentido de que a tentativa de resolução
do conflito pela CCP é facultativa. Conforme o princípio da
inafastabilidade da jurisdição, a parte pode submeter a
demanda diretamente ao judiciário.
Art. 625-D CLT: qualquer demanda de natureza trabalhista será
submetida à CCP se, na localidade da prestação de serviços,
houver sido instituída a comissão no âmbito da empresa ou do
sindicato da categoria.
Quando uma demanda é submetida à CCP, ela deve ser
entregue por escrito ou reduzida a termo, e os interessados
receberão uma cópia datada e assinada pelos membros da CCP.
Frustrada a tentativa de conciliação, será fornecida declaração
de tentativa conciliatória com a descrição do seu objeto, que
deverá ser juntada à eventual RT.
Mas, por outro lado, se for realizado um acordo, será lavrado
um termo, assinado pelo empregado, pelo empregador ou seu
preposto e pelos membros da CCP, e as partes receberão cópia.
Art. 625-E, p.ú., CLT: o termo de conciliação é título executivo
extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às
parcelas expressamente ressalvadas.
Em relação ao prazo para a tentativa de conciliação, a CCP tem
o prazo de 10 dias, a contar da provocação do interessado. Se
passar desse prazo, será fornecida (no último dia do praz), a
declaração de tentativa conciliatória frustrada (que deverá ser
juntada no caso de eventual RT).
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A partir da provocação da CCP, o prazo prescricional ficará COMISSÃO PARA ENTENDIMENTO DIRETO
suspenso, e voltará a correr, pelo tempo que lhe resta, a partir
da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do Art. 510-A CLT: nas empresas com mais de 200 empregados, é

prazo de 10 dias para tentativa. assegurada a eleição de uma comissão para representa-los,
com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com
os empregadores.

Esse art. regulamenta a obrigatoriedade do entendimento

direto entre empregados e empregadores, por meio de
representantes dos empregados eleitos. Mas observe: essa
obrigatoriedade só vale para empresas que têm mais de 200
empregados.

A comissão deve agir de forma colegiada (maioria simples) e de

modo independente, sem ingerência por parte do empregador.

Art. 510-B CLT: as comissões de representantes dos

empregados terão as seguintes atribuições:

I. Representar os empregados perante a

administração da empresa
II. Aprimorar o relacionamento entre a empresa e
seus empregados com base nos princípios da
boa-fé e do respeito mútuo
III. Promover o diálogo e o entendimento no
ambiente de trabalho com o fim de prevenir
conflitos
IV. Buscar soluções para os conflitos decorrentes da
relação de trabalho, de forma rápida e eficaz,
visando à efetiva aplicação das normas legais e
contratuais
V. Assegurar tratamento justo e imparcial aos
empregados, impedindo qualquer forma de
discriminação por motivo de sexo, idade, religião,
opinião política ou atuação sindical
VI. Encaminhar reivindicações específicas dos
empregados de seu âmbito de representação
VII. Acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas,
previdenciárias e das CT e ACT

O mandato dos representantes será de 1 ano, e eles não

poderão ser reeleitos nos 2 anos seguintes, de forma a
estipular a renovação da comissão. Além disso, o exercício do

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mandato não significa que os contratos de trabalho serão
interrompidos ou suspensos.
Art. 510-D, §3º, CLT: desde o registro da candidatura até 1 ano
após o fim do mandato, o membro da comissão de
representantes dos empregados não poderá sofrer despedida
arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em
motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Para realizar as eleições da comissão, é formada outra
comissão. A comissão de eleição deve publicar um edital
convocando para a eleição dos representantes, até 30 dias
antes do fim do mandato em curso.
Art. 510-C CLT: a eleição será convocada, com antecedência
mínima de 30 dias, contados do término do mandato anterior,
por meio de edital que deverá ser fixado na empresa, com
ampla publicidade, para inscrição de candidatura.
Art. 510-C, §1º, CLT: será formada comissão eleitoral, integrada
por 5 empregados, não candidatos, para a organização e o
acompanhamento do processo eleitoral, vedada a interferência
da empresa e do sindicato da categoria.
Art. 510-C, §3º, CLT: serão eleitos membros da comissão de
representantes dos empregados os candidatos mais votados,
em votação secreta, vedado o voto por representação.
Art. 510, §4º, CLT: a comissão tomará posse no 1º dia útil
seguinte à eleição ou ao término do mandato anterior.
Se os empregados não se interessarem e não houver
candidatos suficientes para preencher todas as vagas da
comissão, a comissão será formada com número de membros
inferior à quantidade prevista. E, se não houver registro de
candidatura, será lavrada ata e convocada nova eleição no
prazo de 1 ano.
Composição da comissão:
NÚMERO DE EMPREGADOS DA NÚMERO DE MEMBROS DA
EMPRESA COMISSÃO
Mais de 200 até 3 mil 3
Mais de 3 mil até 5 mil 5 Não há controle político estatal, e a criação dos sindicatos
Mais de 5 mil 7 também não dependerá de autorização.
Última atualização em 09/02/2022.
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
Sérgio Pinto Martins: direito coletivo do trabalho é o segmento
do direito do trabalho encarregado de tratar da organização
sindical, da negociação coletiva, dos contratos coletivos, da
representação dos trabalhadores e da greve. O direito coletivo
do trabalho é apenas uma das subdivisões do direito do
trabalho, não possuindo autonomia, pois não tem diferenças
específicas em relação aos demais ramos do direito do
trabalho, estando inserido, como os demais, em sua maioria, na
CLT.
1. PRINCÍPIOS DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
1.1. PRINCÍPIO DA LIBERDADE ASSOCIATIVA E SINDICAL
O direito de associação está assegurado pela CF.
Art. 5º, XVI, CF: todos podem reunir-se pacificamente, sem
armas, em locais abertos ao público, independentemente de
autorização, desde que não frustrem outra reunião
anteriormente convocada para o mesmo local, sendo apenas
exigido prévio aviso à autoridade competente.
Art. 5º, XVII, CF: é plena a liberdade de associação para fins
lícitos, vedada a de caráter paramilitar.
Art. 5º, XX, CF: ninguém poderá ser compelido a associar-se ou
a permanecer associado.
Art. 8º, V, CF: ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se
filiado a sindicato.
Assim, o ordenamento jurídico brasileiro não admite cláusulas
de sindicalização forçada.
1.2. PRINCÍPIO DA AUTONOMIA SINDICAL
Esse princípio garante que os sindicatos possam se organizar
sem interferências do Estado e das empresas.
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Art. 8º, I, CF: a lei não poderá exigir autorização do Estado para
a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão
competente, vedadas ao poder público a interferência e a
intervenção na organização sindical.
Ou seja, é proibida a exigência de autorização para a criação do
sindicato, mas é necessário o registro no órgão competente
(ministério do trabalho).
1.6. PRINCÍPIO DA CRIATIVIDADE JURÍDICA DA NEGOCIAÇÃO
COLETIVA
Se relaciona ao fato de que a negociação coletiva cria normas
jurídicas (comandos abstratos, gerais e impessoais).
1.7. PRINCÍPIO DA INTERVENÇÃO MÍNIMA NA VONTADE
COLETIVA

A reforma ampliou os poderes dos sindicatos para negociarem

1.3. PRINCÍPIO DA INTERVENIÊNCIA SINDICAL NA
a respeito de determinados assuntos. Nesse sentido, a CLT
NORMATIZAÇÃO COLETIVA
passou a prever a intervenção mínima do judiciário na
Esse princípio determina que a normatização coletiva, para ser autonomia da vontade coletiva.
válida, demanda a participação do sindicato representante dos
Art. 8º, §3º, CLT: no exame de CCT ou ACT, a JT analisará
trabalhadores.
exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do
Art. 8º, VI, CF: é obrigatória a participação dos sindicatos nas negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 do CC, e
negociações coletivas. balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima da
autonomia da vontade coletiva.
Já a participação dos sindicatos representantes dos
empregadores não é obrigatória. Assim, a autonomia dos entes coletivos ganhou forças. Se o
sindicato dos empregados participou e concordou com os
termos da negociação, seguindo as formalidades legais,

1.4. PRINCÍPIO DA EQUIVALÊNCIA ENTRE OS CONTRATANTES presume-se que ela é benéfica aos empregados e, segundo tal

COLETIVOS regra, não deveria ser posteriormente anulada pelo judiciário.

Apesar de existir nítido desequilíbrio entre empregado e

empregador, as partes envolvidas no direito coletivo (empresa,
sindicato patronal e sindicato obreiro) possuem força
semelhante.
2. NEGOCIAÇÃO COLETIVA DO TRABALHO
A negociação abrande as convenções coletivas (CCT) e os
acordos coletivos (ACT), que são instrumentos pelos quais o
resultado da negociação coletiva é materializado.

1.5. PRINCÍPIO DA LEALDADE E TRANSPARÊNCIA NAS

• CCT: resultado da negociação entre sindicato dos
NEGOCIAÇÕES COLETIVAS
empregadores e sindicato dos empregados

A negociação coletiva deve transcorrer de forma leal e • ACT: resultado da negociação de uma ou mais

transparente, não se admitindo condutas que inviabilizem a empresas com o sindicato dos empregados

formulação das normas jurídicas juscoletivas (as CCT e os ACT).

As normas criadas pela negociação coletiva serão de

2.1. CONVENÇÃO COLETIVA DO TRABALHO
observância obrigatória pelas partes, motivo pelo qual sua
criação não pode ser prejudicada por atos desleais ou que Art. 611 CLT: CCT é o acordo de caráter normativo, pelo quais
atentem contra a boa-fé. dois ou mais sindicatos representativos de categorias

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econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho
aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às
relações individuais de trabalho.
Assim, a CCT abrange toda a categoria profissional na base
territorial do sindicato.
Os empregados não são obrigados a filiar-se ao sindicato da sua
categoria, mas mesmo os não filiados são abrangidos pelas
disposições da CCT ou ACT.
2.2. ACORDO COLETIVO DE TRABALHO
Art. 611, §1º, CLT: é facultado aos sindicatos representativos de
categorias profissionais celebrar ACT com uma ou mais
empresas da correspondente categoria econômica, que
estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da
empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.
O ACT é celebrado entre o sindicato dos trabalhadores e as
empresas, não havendo participação ativa do sindicato dos
empregadores.
3. CARACTERÍSTICAS DA CCT E ACT
3.1. LEGITIMAÇÃO
Na falta dos sindicatos, serão legitimados para figurarem no
polo subjetivo da negociação a federação ou a confederação
que represente a categoria.
Art. 611, §2º, CLT: as federações e, na falta desta, as
confederações representativas de categorias econômicas ou
profissionais poderão celebrar CCT para reger as relações das
categorias a elas vinculadas, inorganizadas em sindicatos, no
âmbito de suas representações.
Centrais sindicais não possuem legitimação para
celebrar negociação coletiva.
Sobre a negociação coletiva e o serviço público: súmula 679
STF: a fixação de vencimentos dos servidores públicos não pode
ser objeto de CCT.
Última atualização em 09/02/2022.
3.2. CONTEÚDO
Tanto a CCT quanto o ACT possuem o mesmo conteúdo:
• Regras jurídicas: geram direitos e obrigações que irão
se integrar aos contratos individuais de trabalho das
respectivas bases representadas. Consubstanciam a
razão de ser da negociação coletiva, enquanto
mecanismo criador de fontes normativas autônomas
do direito do trabalho
• Cláusulas contratuais: criam direitos e obrigações para
as respectivas partes convenentes (sindicato obreiro e
sindicato patronal ou empresas). Em geral, têm
presença reduzida nos instrumentos coletivos
Ou seja, as cláusulas contratuais não criam direito ou
obrigações diretamente para os trabalhadores. Já as regras
jurídicas, sim, irão representar direitos e obrigações para os
empregados.
Súmula 384 TST: I – o descumprimento de quaisquer cláusulas
constantes de instrumentos normativos diversos não submete
o empregado a ajuizar várias ações, pleiteando em cada uma o
pagamento de multa referente ao descumprimento de
obrigações previstas nas cláusulas respectivas. II – é aplicável
multa prevista em instrumento normativo em caso de
descumprimento de obrigação prevista em lei, mesmo que a
norma coletiva seja mera repetição do texto legal.
3.3. FORMA
Os ACT e CCT serão necessariamente escritos, sem emendas
nem rasuras, em tantas vias quantos forem os sindicados ou
empresas acordantes, além de uma via destinada a registro.
Requisitos para aprovação:
• ACT: 1/3 dos associados
• CCT: 2/3 dos associados
Sobre a publicidade do instrumento, a CLT estabelece a
necessidade de apresentar a CCT e o ACT no prazo de 8 dias
contados da sua assinatura para ser registrado e arquivado no
ministério do trabalho.
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3.4. VIGÊNCIA
Art. 614, §1º, CLT: as CCT e ACT entrarão em vigor 3 dias após a
data da entrega dos mesmos no ministério do trabalho.
3.5. DURAÇÃO
Art. 614, §3º, CLT: não será permitido estipular duração de CCT
ou ACT superior a 2 anos, sendo vedada a ultratividade.
A reforma trabalhista adotou a corrente que vinha sendo
entendida pelo STF, sendo legalmente adotada a teoria da
aderência limitada do instrumento pelo prazo. Por essa teoria,
as disposições de ACT e CCT somente surtem efeitos durante a
vigência do diploma autônomo, não havendo aderência das
disposições juscoletivas nos contratos de trabalho.
3.6. PRORROGAÇÃO, REVISÃO, DENÚNCIA OU REVOGAÇÃO
Art. 615 CLT: o processo de prorrogação, revisão, denúncia ou
revogação total ou parcial de CCT ou ACT ficará subordinado,
em qualquer caso, à aprovação de assembleia geral dos
sindicatos convenentes ou partes acordantes.
Art. 615, §1º, CLT: o instrumento de prorrogação, revisão,
denúncia ou revogação de CCT ou ACT será depositado para
fins de registro e arquivamento, na repartição em que o mesmo
originariamente foi depositado.
Art. 615, §2º, CLT: as modificações introduzidas em CCT ou
ACT, por força de revisão ou revogação parcial de suas
cláusulas passarão a vigorar 3 dias após a realização do
depósito previsto no §1º.
Sobre a prorrogação: a CLT prevê o limite máximo de 2 anos de
prorrogação para diplomas coletivos.
OJ 322 SDI-I: é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos ACT e
das CCT. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o
prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga
a vigência do instrumento coletivo originário por prazo
indeterminado.
Última atualização em 09/02/2022.
Revisão: é o procedimento pelo qual as partes envolvidas na
negociação decidem alterar determinada cláusula durante a
vigência do instrumento.
Denúncia: significa que uma das partes pretende não cumprir o
instrumento coletivo em vigor, e comunica a outra parte de sua
intenção.
Revogação: tem lugar quando as partes decidem revogar as
cláusulas, ou a totalidade, do ACT ou CCT.
4. HIERARQUIA ENTRE CONVENÇÃO E ACORDO
É possível que seja celebrado, sobre o mesmo tema e ao
mesmo tempo, ACT e CCT. Nesses casos, a reforma trabalhista
passou a prever que as condições de acordo sempre
prevalecerão sobre da convenção, pelo acordo ser mais
específico.
Nos casos de conflito entre um instrumento coletivo e um
contrato de trabalho, será aplicado o art. 619 CLT: nenhuma
disposição de contrato individual de trabalho que contrarie
normas de CCT ou ACT poderá prevalecer na execução do
mesmo, sendo considerada nula de pleno direito.
Assim, disposições do contrato individual que contrariem ACT
ou CCT serão nulas de pleno direito.
5. NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO
A reforma trabalhista deu maior flexibilidade aos sindicatos
para que eles transacionem sobre determinados assuntos.
Até a reforma, existia na jurisprudência um embate entre a
corrente que defendia a possibilidade de flexibilização por meio
de negociação coletiva, em alguns aspectos, e a corrente que
defendia a impossibilidade. Havia grande insegurança jurídica
quanto aos assuntos em que a flexibilização seria admitida.
A seguir temos um comparativo nos casos em que o
instrumento coletivo poderá transacionar, e nos casos em que
não poderá. Observe que, geralmente, os assuntos que estão
fora da negociação são direitos constitucionais.
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Negociado prevalece: • Seguro de acidente do trabalho, a cargo do

empregador
• Pactuação da jornada de trabalho
• Proibição de discriminação do trabalhador com
• Banco de horas anual
deficiência
• Intervalo intrajornada (mínimo 30 minutos para
• Trabalho do menor: limites de idade
jornadas acima de 6 horas)
• Proteção legal de crianças e adolescentes
• Modalidade de registro de jornada de trabalho
• Normas especiais de proteção ao trabalho da mulher
• Troca do dia de feriado
• Prescrição
• Prorrogação de jornada em ambientes insalubres sem
• Igualdade de direitos dos avulsos
licença prévia do Ministério do Trabalho
• Liberdade de associação profissional ou sindical
• Teletrabalho
• Direito de greve
• Trabalho intermitente
• Serviços e atividades essenciais
• Remuneração por produtividade, incluindo por
• Atendimento das necessidades inadiáveis da
desempenho individual e gorjetas
comunidade
• Prêmios de incentivo em bens ou serviços
• Aposentadoria
• Participação nos lucros ou resultados
• Tributos e outros créditos de terceiros
• Plano de cargos e salários e identificação dos cargos
que se enquadram como funções de confiança
• Enquadramento do grau de insalubridade
• Representante dos trabalhadores no local de trabalho
• Adesão ao programa seguro emprego
• Regulamentação empresarial

Estão fora de negociação:

• Normas de identificação profissional, inclusive as

anotações na CTPS
• Seguro desemprego
• FGTS
• Salário mínimo
• 13º salário
• Adicional de horas extras
• Adicional noturno
• Proteção do salário
• Descanso semanal remunerado
• Férias
• Licença maternidade e paternidade
• Proteção do mercado de trabalho da mulher
• Aviso prévio
• Adicionais de atividades penosas, insalubres ou
perigosas

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Última atualização em 09/02/2022.
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DANO MORAL enquanto realidade massificada, que a cada dia mais reclama
situações jurídicas para sua proteção.
Tanto o dano moral quanto o dano material atingem o
patrimônio jurídico da pessoa. No dano material, ocorre a José Afonso Dallegravde: dano moral em ricochete é aquele

perda de uma coisa economicamente apurável. Já no moral, que, embora decorrente de um fato ocorrido com determinada

atingem-se bens jurídicos tutelados (como a honra, moral etc).
Belmonte: a responsabilidade por dano moral consiste no dever
de composição do dano físico ou psicológico imposto à pessoa
humana, ao bom nome da PJ ou ainda aos valores culturais de
certa comunidade.
Em qualquer caso de dano moral, o empregado deverá pleitear
judicialmente a composição do dano sofrido, sendo que caberá
ao juiz fixar o valor da indenização, no exercício do poder
discricionário. Para essa fixação, o juiz considera diversos
pessoa, possui o condão de atingir o patrimônio moral de
terceiros, notadamente daqueles que possuem vinculação
afetiva mais estreita com a vítima direta (exemplo: morte do
filho por acidente de trabalho).
Apesar do legislador buscar, com a reforma (pelo art. 223-B
CLT, ao dizer que os titulares têm o direito exclusivo à
reparação), excluir o dano moral coletivo e o em ricochete,
ainda são admissíveis esses tipos de danos.
Art. 223-B CLT: causa dano de natureza extrapatrimonial a ação

fatores: art. 223-G CLT: ao apreciar o pedido, o juiz considerará: ou omissão que ofenda a esfera moral ou a existencial da PF ou
PJ, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação.
I. A natureza do bem jurídico tutelado
II. A intensidade do sofrimento ou da humilhação A reforma também buscou definir quais são os direitos

III. A possibilidade de superação física ou psicológica tutelados pelo ordenamento que, com a violação, causam

IV. Os reflexos pessoais e sociais da ação ou omissão direito à reparação:

V. A extensão e a duração dos efeitos da ofensa

Pessoa física:
VI. As condições em que ocorreu a ofensa ou o
prejuízo moral • Honra
VII. O grau de dolo ou culpa • Imagem
VIII. A ocorrência de retratação espontânea • Intimidade
IX. O esforço efetivo para minimizar a ofensa • Liberdade de ação
X. O perdão, tácito ou expresso • Autoestima
XI. A situação social e econômica das partes • Sexualidade
envolvidas • Saúde
XII. O grau de publicidade da ofensa • Lazer
• Integridade física
Art. 223-F CLT: a reparação por danos extrapatrimoniais pode
ser pedida cumulativamente com a indenização por danos Pessoa jurídica:
materiais decorrentes do mesmo ato lesivo.
• Imagem
Como o dano moral envolve os direitos da personalidade, a
• Marca
indenização reparatória de dano moral também tem sido
• Nome
considerada direito personalíssimo. Logo, o dano moral
• Segredo empresarial
também é personalíssimo. Entretanto, é possível haver o dano
• Sigilo da correspondência
moral coletivo e dano moral em ricochete.
Além disso, a reforma também estabeleceu parâmetros de
Leonardo Roscoe Bessa: dano moral coletivo é quando o dano
valores da indenização conforme o grau da ofensa:
atinge direitos de personalidade do grupo ou coletividade
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• Ofensa leve: 3x o último salário do empregado
• Ofenda média: 5x o último salário do empregado
• Ofensa grave: 20x o último salário do empregado
• Ofensa gravíssima: 50x o último salário do empregado
Se houver reincidência entre partes idênticas, haverá a
possibilidade de se elevar a indenização ao dobro.
Súmula 439 TST: nas condenações por dano moral, a
atualização monetária é devida a partir da data da decisão de
arbitramento ou de alteração do valor. Os juros incidem desde
o ajuizamento da ação.
Ou seja:
• Atualização monetária: a partir da decisão
• Juros: a partir do ajuizamento da ação
Em 2017 a DSI-I do TST detalhou os casos em que a exigência
de certidão de antecedentes criminais caracteriza lesão moral
ao trabalhador, com a consequente indenização por danos
morais. Assim, conforme TST, não é legítima e caracteriza lesão
moral a exigência de antecedentes criminais de candidato a
emprego quando:
• Traduzir tratamento discriminatório
• Não se justificar em razão de previsão em lei
• Não se justificar pela natureza do ofício ou do grau
especial de fidúcia exigido
Última atualização em 09/02/2022.
EMPREGADOS DOMÉSTICOS
Após a LC /150/15, para ser considerado doméstico é preciso
que a pessoa trabalhe por mais de 2x na semana na mesma
residência.
Art. 1º LC 150: ao empregado doméstico, assim considerado
aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada,
onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à
família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 dias por
semana, aplica-se o disposto nesta lei.
São exemplos de domésticos: aquele que realiza tarefas e lavar,
passar roupas, cozinhar, arrumar casa, aquele que trabalha
como babá, caseiro, enfermeiro particular, motorista, ente
outros.
Para que seja caracterizado o trabalho doméstico, não pode
haver finalidade lucrativa. Portanto, se o empregador começa a
vender os bolos que a empregada doméstica faz, o trabalho
deixa de ser doméstico e passa a ser trabalho urbano comum.
É proibido expressamente o trabalho doméstico aos menores
de 18 anos.
1. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
A lei dos domésticos permite a celebração de contratos por
prazo determinado nas seguintes hipóteses:
• Contrato de experiência (máximo 90 dias)
• Necessidades familiares transitórias (máximo de 2
anos)
• Substituição temporária de empregado doméstico
com contrato de trabalho interrompido ou suspenso
(máximo de 2 anos)
1.1. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Art. 5º LC 150: o contrato de experiência não poderá exceder
90 dias.
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Art. 5º, §1º, LC 150: o contrato de experiência poderá ser A LC 150 permitiu a compensação da jornada, de modo que o
prorrogado 1 vez, desde que a soma dos 2 períodos não excesso de horas de um dia poderá ser compensado em outro
ultrapasse 90 dias. dia.

Caso qualquer dessas condições seja descumprida, o contrato Art. 2º, §4º, LC 150: poderá ser dispensado o acréscimo de
será considerado como por prazo indeterminado. salário e instituído regime de compensação de horas, mediante
acordo escrito entre empregador e empregado, se o excesso de
horas de um dia for compensado em outro dia.

1.2. EFEITOS RESCISÓRIOS DOS CONTRATOS POR PRAZO

Diferenças entre a compensação dos domésticos e dos
DETERMINADO
empregados da CLT:

Durante a vigência desses contratos por prazo determinado

• Forma de pactuar a compensação: para os domésticos
não é exigido o aviso prévio.
basta o acordo escrito entre empregado e

Art. 8º LC 150: durante a vigência dos contratos por prazo empregador (para os empregados da CLT é necessário

determinado não será exigido o aviso prévio. CCT ou ACT)

• Nem todas as horas extras prestadas pelos
domésticos podem ser compensadas ao longo de 1

1.2.1. Rescisão antecipada promovida pelo empregador ano:

o Primeiras 40h extras prestadas no mês:
Quando a iniciativa da rescisão antecipada é do empregador, devem ser pagas como horas extras ou
ele é obrigado a pagar ao empregado, a título de indenização, compensadas ao longo do mês
metade da remuneração a que o empregado teria direito até o o Próximas horas: aí sim poderão ser
fim do contrato, assim como ocorre nos contratos por prazo compensadas ao longo de 1 ano
determinado da CLT quando não há cláusula assecuratória de
direito recíproco de rescisão. Num resumo:

HORAS EXTRAS OPÇÕES

Até a 40ª horas Compensa dentro
Empregador paga ou
1.2.2. Rescisão antecipada promovida pelo empregado extra do próprio mês
A partir da 41ª Compensa ao
Empregador paga ou
Assim como ocorre nos contratos da CLT, quando a iniciativa é hora extra longo de 1 ano

do empregado, o empregador poderá descontar-lhe os
prejuízos que decorreram dessa rescisão antecipada.
Art. 7º, p.ú., LC 150: a indenização não poderá exceder aquela a
que teria direito o empregado em idênticas condições.
2. JORNADA
Após a EC 72/13, a jornada dos domésticos passou a ser
limitada a 8h diárias e 44h semanais.
Art. 12 LC 150: é obrigatório o registro do horário de trabalho
do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico
ou eletrônico, desde que idôneo.
Em regra, os domésticos não poderão trabalhar nos domingos e
feriados. Caso trabalhem, ou deverão compensar esse dia ou
deverão receber em dobro, sem prejuízo do DSR.
Art. 2º, §7º, LC 150: os intervalos previstos nesta lei, o tempo
de repouso, as horas não trabalhadas, os feriados e os
domingos livres em que o empregado que mora no local de
trabalho nele permaneça não serão computados como horário
de trabalho.

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2.1. INTERVALO INTRAJORNADA flexibilidade às relações trabalhistas. A LC 150 permite, até

mesmo, que os intervalos para repouso e alimentação não
Intervalo intrajornada do empregado que não reside no local
concedidos sejam indenizados, de forma semelhante à reforma
de trabalho: para esses empregados, a regra para concessão do
trabalhista.
intervalo intrajornada é, no mínimo 1h e, no máximo 2h, sem
especificação de jornada (como há na CLT).

Mas, buscando conferir flexibilidade para essas relações, a LC 3. FÉRIAS

admite que o horário de almoço seja reduzido para 30 minutos,
Enquanto para os empregados da CLT, há necessidade de
desde que sejam liberados do trabalho 30 minutos mais cedo e
concordância do empregado para o fracionamento das férias
que esse acordo se dê por escrito.
(em até 3 períodos), para o doméstico, o fracionamento (em
Intervalo intrajornada do empregado que reside no local de até 2 períodos) se dá a critério do empregador.
trabalho: a LC permite a divisão do intervalo em 2 períodos,
Art. 17, §2º, LC 150: o período de férias poderá, a critério do
com limite mínimo de 1h cada um, sendo que os dois, somados,
empregador, ser fracionado em até 2 períodos, sendo 1 deles
deverão observar o limite de 4h.
de, no mínimo, 14 dias corridos.
Caso o intervalo intrajornada seja modificado, será necessário
Art. 17, §5º, LC 150: é lícito ao empregado que reside no local
anotá-los nos controles de frequência.
de trabalho nele permanecer durante as férias.

2.2. TEMPO PARCIAL

4. VIAGEM COM A FAMÍLIA
O trabalho por tempo parcial do doméstico é diferente do
Para que os empregados viajem com a família para a qual
previsto na CLT. Para os domésticos, será de, no máximo, 25h
trabalha, é necessário um acordo prévio entre as partes.
semanais. Para qualquer doméstico em tempo parcial é
autorizada a realização de 1h extra diária, mediante acordo Nesse sentido, a LC 150 prevê um adicional de, no mínimo 25%
escrito entre empregado e empregador. sobre a remuneração hora do empregado doméstico que
acompanhar o empregador prestando serviços em viagem. Para
Duração das férias do doméstico em tempo parcial: os
esse cálculo, so será consideras as horas efetivamente
trabalhadores domésticos gozam de menos de 30 dias de
trabalhadas no período, podendo ser compensadas as horas
férias, a depender da duração semanal do trabalho:
extras em outro dia.
DURAÇÃO SEMANAL DO DIAS DE FÉRIAS
TRABALHO
Menos de 22h 18 dias corridos
Entre 20h e 22h 16 dias corridos 5. VALE TRANSPORTE
Entre 15h e 20h 14 dias corridos
Entre 10h e 15h 12 dias corridos A LC 150 deixa claro a possibilidade de o empregador fazer o
Entre 5h e 10h 10 dias corridos pagamento desse benefício em dinheiro.
Menos de 5h 8 dias corridos

2.3. ESCALA 12X46

Para os domésticos também pode ser estabelecido, mediante

acordo escrito, a jornada de 12x36, conferindo bastante

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6. DESCONTOS aposentadoria, o empregador poderá recuperar a totalidade

dos valores pagos.
Em regra, é vedada a realização de descontos no salário dos
empregados domésticos. Entretanto, excepcionalmente, alei 7.1. JUSTA CAUSA
faculta a realização de alguns descontos, da seguinte forma (até
Art. 27 LC 150: considera-se justa causa para os efeitos dessa
o limite de 20% do salário):
lei:
• Adiantamento salarial
I. Submissão a maus tratos de idoso, de enfermo,
• Desde que acordado por escrito entre as partes
de direto do empregado
• Planos de assistência médico-hospitalar e
II. Prática de ato de improbidade
odontológica
III. Incontinência de conduta ou mau procedimento
• Seguro
IV. Condenação criminal do empregado transitada
• Previdência privada
em julgado, caso não tenha havido suspensão da

Ainda que constituam utilidades para os empregados, essas execução da pena

despesas não têm natureza salarial e não se incorporam à V. Desídia no desempenho das respectivas funções

remuneração do empregado. VI. Embriaguez habitual ou em serviço

VIII. Ato de indisciplina ou insubordinação
Em relação à moradia, os empregados domésticos IX. Abandono de emprego, assim considerada a
não são obrigados a pagar aluguel se morarem no ausência injustificada ao serviço por, pelo menos,
imóvel onde trabalham, de modo que o empregador 30 dias corridos
não poderá lhes descontar a moradia dessa X. Ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas
situação. físicas praticadas em serviço contra qualquer
pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria
ou de outrem
7. RESCISÃO CONTRATUAL XI. Ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas
físicas praticadas contra o empregador
A LC 150 inovou ao criar um fundo para pagamento de
doméstico ou sua família, salvo em caso de
indenização ao empregado no caso de despedida sem justa
legítima defesa própria ou de outrem
causa.
XII. Prática constante de jogos de azar

A cada mês o empregador é obrigado a depositar 3,2% da

remuneração mensal do empregado. Ao final do contrato de
trabalho, caso o empregador seja demitido sem justa causa, ele
terá direito a sacar esse fundo (e essa será sua indenização).
Assim, o doméstico não tem direito à multa de 40% do FGTS
como os empregados celetistas.
Se o contrato for rompido por culpa recíproca, o empregado
poderá sacar metade desses valores depositados.
Mas, se o contrato terminar por demissão por justa causa,
pedido de demissão, término do contrato por prazo
determinado, falecimento do empregado ou
7.2. RESCISÃO INDIRETA
Aplica-se aos domésticos as mesmas hipóteses de rescisão
indireta do art. 483 da CLT, mais o seguinte:
Art. 27, p.ú., LC 150: o contrato de trabalho do doméstico
poderá ser rescindido por culpa do empregador quando:
VII. O empregador praticar qualquer das formas de
violência doméstica ou familiar contra mulheres
de que trata a lei Maria da Penha
sua

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8. FGTS 11. SALÁRIO FAMÍLIA

Com a LC 150 tornou-se obrigatório o depósito mensal do FGTS
por parte dos empregadores domésticos, com alíquota de 8%.
Assim, ao serem demitidos sem justa causa, os empregados
domésticos poderão sacar os valores recolhidos no âmbito do
contrato de trabalho em questão.
O empregado doméstico passou a ter direito ao salário família
em igualdade de condições com o empregado não doméstico.
E, para receber o benefício, basta que o empregado doméstico
entregue a certidão de nascimento do seu filho menor de 14
anos ao seu empregador.

Além do saque do FGTS, o empregado demitido poderá sacar a

indenização de 3,2% mensal.

9. SEGURO DESEMPREGO

Art. 26 LC 150: o empregado doméstico que for dispensado

sem justa causa fará jus ao benefício do seguro desemprego, no
valor de 1 SM, por período máximo de 3 meses, de forma
contínua ou alternada.

Art. 26, §2º, LC 150: o benefício do seguro desemprego será

cancelado, sem prejuízo das demais sanções civis e penais
cabíveis:

I. Pela recusa, por parte do trabalhador

desempregado, de outro emprego condizente
com sua qualificação registrada ou declarada e
com sua remuneração anterior
II. Por comprovação de falsidade na prestação das
informações necessárias à habilitação
III. Por comprovação de fraude visando à percepção
indevida do benefício seguro desemprego
IV. Por morte do segurado

10. PRESCIÇÃO

Art. 43 LC 150: o direito de ação quanto a créditos resultantes

das relações de trabalho prescreve em 5 anos até o limite de 2
anos após a extinção do contrato de trabalho.

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FGTS • Suspensão total do trabalho avulso por período igual

ou superior a 90 dias, comprovada por declaração do
FGTS é uma poupança forçada suportada exclusivamente pelo
sindicato
empregador. Todos os meses, ao quitar o salário e demais
• Aquisição de órtese ou prótese por trabalhador com
adicionais, o empregador deverá depositar, numa conta
deficiência para promoção de acessibilidade e de
vinculada do trabalhador, 8% da sua remuneração. Veja que,
inclusão social
para fins de FGTS, não há desconto a ser suportado pelo
• Pagamento total ou parcial do preço de aquisição de
trabalhador. Esses depósitos destinam-se à indenização por
imóveis da União inscritos em regime de ocupação ou
tempo de serviço do empregado.
aforamento

Os depósitos efetuados nas contas vinculadas serão corrigidos • Extinção do contrato de trabalho prevista no art. 484-

monetariamente com base nos parâmetros fixados para A da CLT

atualização dos saldos dos depósitos de poupança e

RESUMO DO FGTS
capitalização de juros de 3% ao ano.
Poupança forçada suportada
CONCEITO
O valor dos depósitos mensais e de indenização rescisória do exclusivamente pelo empregador

FGTS constituem objeto ilícito de convenção ou acordo coletivo Empregados urbanos, rurais e
DIREITO AO FGTS
de trabalho. domésticos e trabalhadores avulsos
FGTS FACULTATIVO Diretor não empregado
O fato de um empregado ficar afastado da sua
8% sobre a remuneração (aprendiz a
empresa empregadora por auxílio-doença ALÍQUOTA
alíquota é 2%)
acidentário em razão de doença degenerativa afasta
PRAZO PARA O Até o dia 7 de cada mês
o nexo de causalidade entre a doença e o trabalho
DEPÓSITO
e, em consequência, torna indevidos os depósitos
INDENIZAÇÃO DE Dispensa sem justa causa e rescisão
do FGTS.
40% SOBRE O FGTS indireta
INDENIZAÇÃO DE Culpa recíproca, força maior e distrato
Hipóteses de saque dos depósitos: a conta é chamada de
20%
vinculada porque o empregado não tem a liberdade de sacar o
dinheiro quando quiser, mas somente nas seguintes hipóteses: Até 10% do saldo na conta vinculada
Até 100% do valor da multa do FGTS
EMPRÉSTIMO
• Contrato nulo paga pelo empregador na hipótese de
CONSIGNADO COM
• Aposentadoria pela Previdência Social despedida sem justa causa ou de
O FGTS
• Compra da casa própria despedida por culpa recíproca ou força
• Doenças graves do trabalhador e de seus maior
dependentes PARCELAS Não há incidência do FGTS, salvo no
• Compra de ações INDENIZATÓRIAS aviso-prévio indenizado
• 70 anos ou mais 2 anos a contar da extinção do contrato
• Calamidades públicas (para recuperar os bens PRESCRIÇÃO para ingressar na JT. Poderá se pleitear
perdidos) os últimos 5 anos
• Término do contrato de trabalho, exceto se for justa
causa ou pedido de demissão
• Conta inativa após 3 anos ininterruptos
• Falecimento do trabalhador

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DIREITO DE GREVE pararem de trabalhar para protestar contra a venda de estatais

à iniciativa privada podem ter os salários descontados.
Greve é a paralisação pacífica e temporária do trabalho pelos
empregados com objetivo de atender as reivindicações da Comunicação: o sindicato patronal e a empresa interessada

categoria, ou mesmo a fixação de melhores condições de serão visados da greve com antecedência mínima de 48h para

trabalho. as atividades comuns. Se a atividade for essencial o aviso

ocorrerá com no mínimo 72h antes da paralisação.
Art. 2º lei 7783/89: para os fins desta lei, considera-se legítimo
exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e Art. 10 lei 7783/89: são considerados serviços ou atividade

pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a essenciais:

empregador.
I. Tratamento e abastecimento de água, produção e

Natureza jurídica: suspensão do contrato distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis

II. Assistência médica e hospitalar
Dispensa: em regra não pode haver dispensa do empregado, III. Distribuição e comercialização de medicamentos e
salvo alguns casos.
alimentos
IV. Funerários
Greve abusiva, quem declara? Justiça do trabalho.
V. Transporte coletivo
OJ 38 SDC: é abusiva a greve que se realiza em setores que a lei VI. Captação e tratamento de esgoto e lixo
define como sendo essenciais à comunidade, se não é VII. Telecomunicações
assegurado o atendimento básico das necessidades inadiáveis VIII. Guarda, uso e controle se substâncias radioativas,
dos usuários do serviço, nas formas prevista na lei 7783/89. equipamentos e materiais nucleares
IX. Processamento de dados ligados a serviços essenciais
OJ 11 SDC: é abusiva a greve levada a efeito sem que as partes
X. Controle de tráfego aéreo
hajam tentado, direta e pacificamente, solucionar o conflito
XI. Compensação bancária
que lhe constituiu o objeto.
XII. Atividades médico-periciais relacionadas com o
Art. 14 lei 7783/89: constitui abuso do direito de greve a regime geral de previdência social e assistência social
inobservância das normas contidas na presente lei, bem como XIII. Atividades médico-periciais relacionadas com a
a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, caracterização do impedimento físico, mental,
convenção ou decisão da JT. intelectual ou sensorial da pessoa com deficiência, por
meio da integração de equipes multiprofissionais e
Art. 14, p.ú. lei 7783/9: na vigência de ACT, CCT ou sentença
interdisciplinares, para fins de reconhecimento de
normativa não constitui abuso do exercício do direito de greve
direitos previstos em lei, em especial do Estatuto da
a paralisação que:
Pessoa com Deficiência

I. Tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula XIV. Outras prestações médico-periciais da carreira de

ou condição perito médico federal indispensável ao atendimento

II. Seja motiva pela superveniência de fatos novos ou das necessidades inadiáveis da comunidade

acontecimentos imprevistos que modifiquem

Art. 11 lei 7783/89: nos serviços ou atividades essenciais, os
substancialmente a relação de trabalho
sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam

O TST (pela SDC) decidiu que greve para protestar contra obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a

privatização de estatal é abusiva, ainda que coloque em risco a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das

manutenção dos empregos. Ou seja, os trabalhadores que necessidades inadiáveis da comunidade.

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Art. 11, p.ú., lei 7783/89: são necessidade inadiáveis, da Art. 17 lei 7783/89: fica vedada a paralisação das atividades,
comunidade aquelas que, não atendidas coloquem em perigo por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar
iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos
população. respectivos empregados (lockout).

Art. 6º lei 7783/89: são assegurados aos grevistas, dentre Art. 17, p.ú, lei 7783/89: a prática referida no caput assegura
outros direitos: aos trabalhadores o direito à percepção dos salários durante o
período de paralisação.
I. O emprego de meios pacíficos tendentes a
persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à
greve
II. A arrecadação de fundos e a livre divulgação do
movimento

Art. 6º, §1º, lei 7783/89: em nenhuma hipótese, os meios

adotados por empregados e empregadores poderão violar ou
constranger os direitos e garantias fundamentais de outrem.

Art. 6º, §2º, lei 7783/89: é vedado às empresas adotar meios

para constranger o empregado ao comparecimento ao
trabalho, bem como capazes de frustrar a divulgação do
movimento.

Art. 6º, §3º, lei 7783/89: as manifestações e atos de persuasão

utilizadas pelos grevistas não poderão impedir o acesso ao
trabalho nem causar ameaça ou dano à propriedade da pessoa.

Súmula vinculante 23: a JT é competente para processar e

julgar ação possessória ajuizada em decorrência do exercício do
direito de greve pelos trabalhadores da iniciativa privada.

Art. 9º lei 7783/89: durante a greve, o sindicato ou a comissão

de negociação, mediante acordo com a entidade patronal ou
diretamente com o empregador, manterá em atividade equipes
de empregados com o propósito de assegurar os serviços cuja
paralisação resultem em prejuízo irreparável, pela deterioração
irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a
manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da
empresa quando da cessação do movimento.

Obs: o MPT, em caso de greve em atividade essencial com

possibilidade de lesão ao interesse público, poderá ajuizar
dissídio coletivo, competindo à JT decidir o conflito, conforme
previsto no art. 114, §3º da CF.

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