Discriminação no

Local de Trabalho
Mariama Djaló | Nº222003331
 Abstract

Este trabalho juntamente com as páginas a baixo indicadas ajuda-o a conhecer melhor
os seus direitos e obrigações em conformidade com a legislação comunitária e permitir-
lhe-á procurar conselho e informações complementares para uma situação que possa
estar a passar ou pelo menos ajudá-lo a se prevenir dessas situações.

A legislação é vital na luta pela igualdade, mas temos noção que ainda há mais a fazer.
Por isso é que a União Europeia está a apoiar um conjunto de medidas para combater a
discriminação, desde o financiamento de projetos, passando pela realização de
pesquisas, até ao apoio a atividades de sensibilização e campanhas de informação.

A discriminação no local de trabalho é um problema grave que afeta muitos

trabalhadores em todo o mundo. A discriminação pode assumir várias formas, incluindo
discriminação baseada em idade, gênero, raça, orientação sexual, religião e deficiência.
A discriminação pode ter impactos negativos na saúde mental e física dos trabalhadores,
além de afetar sua produtividade e desempenho no trabalho. Este trabalho tem como
objetivo explorar os impactos da discriminação no local de trabalho, suas causas e
possíveis soluções.
Palavras-chaves: Direito do Trabalho. Discriminação. Igualdade.
 Índice

Abstract............................................................................Erro! Marcador não definido.

Introdução..........................................................................................................................3

Quem são os discriminadores?..........................................................................................6

Como eu posso identificar a discriminação no trabalho?..................................................6

O que fazer?.......................................................................................................................7

Consequências...................................................................................................................8

Prevenção..........................................................................................................................8

Lei nº7/2009......................................................................................................................9

Revisão da literatura sobre a discriminação no local de trabalho...................................10

Análise quantitativa.........................................................................................................12
 Introdução

A discriminação no mercado de trabalho é um assunto atual e continua a despertar o interesse de

muitos investigadores. A discriminação é um fenómeno que surge nas mais diversas regiões,
culturas e sistemas políticos de forma distinta (DeGraff e Anker 2004). Os governos têm
desenvolvido esforços no sentido de implementar políticas que visam a igualdade de
oportunidades, melhores condições e acesso ao mercado de trabalho, bem como na promoção e
ingresso nas carreiras e categorias profissionais, com o objetivo de contribuir para a diminuição
das desigualdades entre homens e mulheres.

As mulheres sofrem de discriminação, nomeadamente, a salarial, todavia muito tem sido feito
para combater este fenómeno. As mulheres continuam a receber salários inferiores aos dos
homens, mesmo com mais escolaridade, uma vez que inseridas no mercado de trabalho, a
mulher apresenta uma média salarial inferior ao sexo oposto (Batista e Cacciamali, 2009).

Por isso, procura-se averiguar quais as razões para que exista discriminação ou segregação
profissional

A discriminação no local de trabalho pode ter um impacto negativo na saúde mental e física dos
trabalhadores. Pode levar a um aumento do estresse e da ansiedade, bem como a problemas de
saúde como depressão, doenças cardíacas e doenças autoimunes. A discriminação também pode
levar a um ambiente de trabalho tóxico e hostil, o que pode afetar a produtividade e o
desempenho dos trabalhadores. Além disso, a discriminação pode levar à falta de oportunidades
de carreira e à perda de emprego, o que pode ter um impacto negativo duradouro na vida dos
trabalhadores.
“Quase dois em cada três (63%) trabalhadores já sentiram algum tipo de discriminação com
base no seu aspeto físico, idade, género ou origem étnica e cultural. Esta foi uma das principais
conclusões de um estudo sobre diversidade e inclusão no local de trabalho desenvolvido pelo
Grupo CEGOS, instituição francesa em Portugal representada pela CEGOC, que se assume
como líder internacional e uma referência no desenvolvimento pessoal e profissional de
milhares de pessoas, mas também como um observador atento do mercado de trabalho.”  

As entidades públicas, privadas, indivíduos e pessoas coletivas devem respeitar os direitos

fundamentais contemplados na Constituição da República Portuguesa. Cabe ao Estado fazer o
mesmo, bem como adotar medidas para as realizar, através de normas/leis, pois “todos os
cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais perante a lei” (Constituição da República
Portuguesa, artº13)

Este é um tema muito importante para a sociedade, pois o local de trabalho é onde passaremos
quase metade das horas dos nossos dias, logo o mesmo deve ser considerado um ambiente
agradável e profissional.
Conceito:
O termo discriminar significa separar; diferenciar; estabelecer diferença; distinguir; não se
misturar; formar grupo à parte por alguma característica étnica, cultural, religiosa etc;
tratamento desigual ou injusto de uma pessoa ou grupo de indivíduos, em face de alguma
característica pessoal, cultural, racial, étnica, classe social ou convicções religiosas.

Dessa compreensão decorre que, para o tratamento desigual atribuído a alguém se configurar
em uma conduta negativa, dita discriminatória, esse necessita ser fundado em preferências
injustificadas, geradas, na maioria das vezes, pelo preconceito. Afastam-se, daí, todas as
possibilidades dessa situação de tratamento desigual ocorrer por diferenças naturais atribuídas
às pessoas envolvidas.

Discriminação negativa e positiva:

Como discriminação negativa, aponta-se o tratamento desigual que cria um desfavor ao
indivíduo, negando-lhe o exercício de seus direitos de pessoa humana, ou que segrega, ou exclui
da vida social os membros de determinado grupo, e tem como efeito provocar desigualdades
injustificadas. Essa discriminação é aquela sofrida pelas mulheres, negros e pessoas portadoras
de deficiência, que historicamente enfrentam enormes desigualdades sociais. É um fenômeno
social, que se percebe em todas as fases do desenvolvimento das sociedades humanas, mas de
relevância significante nas sociedades atuais, cada vez mais intolerantes com o diferente.

A discriminação positiva é entendida como um conjunto de estratégias, iniciativas ou políticas,

que visa favorecer pessoas ou grupos sociais que se encontram em condições desfavoráveis, em
razão, quase sempre, da prática de discriminação negativa, presente ou passada. No entanto, é
medida que deverá ser observada em caráter excepcional, até que se neutralizem os efeitos das
desigualdades sociais.

-Retirado da página do Diário de notícia

Tal como sabemos qualquer ato discriminatório é ilegal e punido pela lei, devemos saber como
reagir numa situação a qual a mesma possa ocorrer connosco ou com outra pessoa, o que não
devemos fazer é nos calar.

As leis relativas à igualdade de direitos entre mulheres e homens foram complementadas com a
nova legislação da UE em 2000, que proíbe a discriminação por outras razões. Ao abrigo destas
novas leis, é ilegal discriminar alguém em razão da sua:

Origem racial e étnica

Religião e crença
Deficiência
Orientação sexual
Idade

Estas cinco áreas de discriminação, junto com a discriminação pelo género, estão incluídas no
Tratado de Amesterdão da União Europeia como áreas onde a UE pode atuar para evitar a
discriminação. 

Quem são os discriminadores?

Existem várias causas da discriminação no local de trabalho, alguns desses incluem preconceito
e estereótipos arraigados, falta de conscientização e sensibilidade, falta de políticas e
procedimentos claros de igualdade e diversidade, falta de liderança e falta de diversidade na
equipe de liderança.

Uma das principais conclusões desta análise foi que a discriminação continua presente no local
de trabalho, com 82% dos colaboradores a dizer que já testemunharam situações de
discriminação. Os resultados mostraram que estes atos de discriminação são perpetrados, em
primeiro lugar, por colegas quer da mesma função, quer de outras equipas, e só depois por
gestores diretos.
Como eu posso identificar a discriminação no
trabalho?

Uma organização comprometida com o bem-estar de seus colaboradores não pode

permitir que parte de seus membros sofram discriminação por serem quem são ou
estarem em algum estado físico específico.

Quando a discriminação é velada, é possível perceber que o preconceito se manifesta de

algumas formas comuns, como:

 algum colaborador que frequentemente não é convidado para eventos com

os colegas, como almoços ou confraternizações;
 sua opinião é desprezada e alvo de constrangimentos em reuniões;
 muita conversa paralela criticando algum funcionário específico e, até
mesmo o surgimento de fofocas;
 quando há trabalho em grupo, surgem diversos conflitos em torno de uma
mesma pessoa;
 o colaborador é constantemente excluído das conversas de grupo.

O que fazer?
Em casos discriminatórios, inicialmente o trabalhador deve comunicar tal fato a empresa, pelos
setores próprios e caso a situação não seja resolvida, efetuar uma denúncia no Ministério do
Trabalho e Emprego e ajuizar uma ação judicial defendendo as indenizações adequadas.

A fim de evitar problemas judiciais, as empresas devem participar do cotidiano de trabalho de

seus funcionários, ajudando sempre a identificar casos de discriminação, mesmo que isolados,
pois nem sempre essas situações passam na mesma hora pelo conhecimento dos chefes. No
entanto, se as empresas se portam como comprometidas com os seus empregados, não podem
permitir que parte de seus colaboradores sofram qualquer tipo de discriminação.

Portanto, quando algum tipo de distinção é identificado, a empresa deve ter um posicionamento
de repúdio a esses comportamentos, fazendo valer o que diz o Artigo 5º da Constituição.

Consequências

“De acordo com a Lei Nº 9.029/1995 ↗, que veda

“qualquer prática discriminatória e limitativa
para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de
sua manutenção…”, atos discriminatórios podem
causar demissão por justa causa, como também,
ensejar ‘prisão mais multa’.”

Prevenção

Existem várias formas para proteger os funcionários, e as suas empresas devem tomar a melhor
opção que acham para prevenir essas situações, a página JORNALISMO INCLUSIVO
juntamente com a ALC ADVOGADOS, dão-nos algumas dicas: 

“1ª Dica: Construir uma cultura de respeito às diferenças e o melhor caminho para evitar a
discriminação no ambiente é transformar o respeito às diferenças em uma prioridade na cultura
organizacional. 
2ª Dica: Promover sempre um tratamento igualitário e inclusivo a todos os colaboradores, seja
qual for o cargo, a cor, a orientação sexual, o gênero, as escolhas pessoais de cada um.

Reforço que a empatia e o senso de colaboração devem existir sempre em todos os momentos
da organização, a fim de reforçar e institucionalizar esse comportamento. Mas para criar essa
cultura, é bom contratar pessoas que já estejam alinhadas a esse pensamento. É bom ter também
profissionais de diversas origens e formas de pensar, para que a diversidade não fique só no
discurso. Seguindo isso, tudo caminha da melhor maneira e justa para todos”, conclui o
advogado.”

Ou seja, existem várias soluções para a discriminação no local de trabalho. Algumas dessas
incluem:

Políticas e procedimentos claros de igualdade e diversidade: As empresas devem ter políticas

claras que protejam os trabalhadores da discriminação e garantam que as decisões de
contratação, promoção e demissão sejam baseadas no mérito.

Treinamento em diversidade e conscientização: As empresas devem fornecer treinamento em

diversidade e conscientização para todos os funcionários, a fim de aumentar a sensibilidade e a
compreensão das diferenças culturais e outras formas de diversidade.

Liderança diversificada: As empresas devem ter uma equipe de liderança diversificada, que
reflita a diversidade de seus funcionários e clientes.

Sistemas de denúncia e investigação: As empresas devem ter sistemas de denúncia e

investigação claros, para que os trabalhadores possam relatar qualquer forma de discriminação
sem medo de retaliação.

 Comunicação aberta: As empresas devem promover uma cultura de comunicação aberta e

transparente, para que os trabalhadores possam discutir questões de igualdade e diversidade sem
medo de represálias.
Lei nº7/2009

A Lei nº7/2009 do código do trabalho condena qualquer prática indevida com o funcionário,
separado por 3 divisões (Disposições gerais sobre igualdade e não discriminação; Proibição de
assédio; Igualdade e não discriminação em função do sexo).

No entanto é na Divisão I, Art.º25 em que a lei Proíbe a Discriminação:

“1 - O empregador não pode praticar qualquer discriminação, directa ou indirecta, em

razão nomeadamente dos factores referidos no n.º 1 do artigo anterior.

2 - Não constitui discriminação o comportamento baseado em factor de discriminação que

constitua um requisito justificável e determinante para o exercício da actividade
profissional, em virtude da natureza da actividade em causa ou do contexto da sua
execução, devendo o objectivo ser legítimo e o requisito proporcional.

3 - São nomeadamente permitidas diferenças de tratamento baseadas na idade que sejam

necessárias e apropriadas à realização de um objectivo legítimo, designadamente de
política de emprego, mercado de trabalho ou formação profissional.

4 - As disposições legais ou de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho que

justifiquem os comportamentos referidos no número anterior devem ser avaliadas
periodicamente e revistas se deixarem de se justificar.

5 - Cabe a quem alega discriminação indicar o trabalhador ou trabalhadores em relação a

quem se considera discriminado, incumbindo ao empregador provar que a diferença de
tratamento não assenta em qualquer factor de discriminação.

6 - O disposto no número anterior é designadamente aplicável em caso de invocação de

qualquer prática discriminatória no acesso ao trabalho ou à formação profissional ou nas
condições de trabalho, nomeadamente por motivo de dispensa para consulta pré-natal,
protecção da segurança e saúde de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, licenças
por parentalidade ou faltas para assistência a menores.

7 - É inválido o acto de retaliação que prejudique o trabalhador em consequência de

rejeição ou submissão a acto discriminatório.

8 - Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 7.”

*Poderão consultar os restantes artigos na hiperligação citada na última página.

 Revisão da literatura sobre a discriminação no local de
trabalho

Segundo a Convenção nº 111, da Organização Internacional do Trabalho, sobre a discriminação em

matéria de emprego e profissão define “o termo discriminação como toda distinção, exclusão ou
preferência, com base em raça, cor, sexo, religião, opinião política, nacionalidade ou origem social,
que tenha por efeito anular ou reduzir a igualdade de oportunidade ou de tratamento no emprego ou
profissão”

O artigo n.º 13 n.º 1 da Constituição da República Portuguesa, faz referência ao princípio da

igualdade, que menciona que “todos os cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais perante
a lei”. O n.º 2 do mesmo artigo refere que “ninguém pode ser 6 privilegiado, beneficiado,
prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão de ascendência, sexo,
raça, língua, território de origem, religião, convicções politicas ou ideológicas, instrução, situação
económica, condição social ou orientação sexual”.

O ser humano deve ser tratado com dignidade, independentemente de sua cor, raça e religião, de
modo que a divisão sexual do trabalho, por motivos inerentes ao culturalismo e pela justificação do
sexo biológico, torna-se inadmissível. (Ana Julia Fernandes Samparo)

Para Canguilhem (2009) e  Furtado, Szapiro (2012) a saúde esta muito além do que ausência de
enfermidade ou doença, ela envolve diversos aspectos da vida dos sujeitos. Segundo Bojart, (2004) é
necessário pensar a questão da saúde como sendo uma política pública compreendida em seu bem
estar: físico, mental e social e deve ser pensada como não apenas ausência de doença, mas sim como
uma questão de bem-estar mais complexa.

Nas teorias de desejo e uso de poder de monopólio, a discriminação é lucrativa. Estas teorias
baseiam-se na raça e no sexo, procuram distribuir os trabalhadores em grupos não competitivos
(Santos, 2015).

Blau e Kahn (2016) refere que em termos de discriminação salarial em relação ao género pode-se
constatar que existe uma pequena diminuição nos salários das mulheres, relativamente aos homens,
sendo muito difícil que esta diferença desapareça.

A discriminação no local de trabalho é um problema complexo e multifacetado que afeta muitos

trabalhadores em todo o mundo. A revisão da literatura existente pode ajudar a entender melhor as
causas e os impactos da discriminação no local de trabalho e identificar possíveis soluções para
combatê-la.
Metodologia: Esta revisão da literatura foi realizada com base em pesquisas em bancos de dados
acadêmicos, incluindo o Google Scholar, Web of Science e Scopus. Foram utilizados os seguintes
termos de pesquisa: "discriminação no local de trabalho", "diversidade no local de trabalho",
"igualdade no local de trabalho" e "políticas de diversidade". Os artigos selecionados foram
avaliados quanto à relevância e qualidade e foram incluídos na revisão.

Resultados: A revisão da literatura existente sugere que a discriminação no local de trabalho pode ter
impactos negativos na saúde mental e física dos trabalhadores, bem como em sua produtividade e
desempenho no trabalho. A discriminação pode assumir várias formas, incluindo discriminação
baseada em idade, gênero, raça, orientação sexual, religião e deficiência. Algumas das causas da
discriminação no local de trabalho incluem preconceito e estereótipos arraigados, falta de
conscientização e sensibilidade, falta de políticas e procedimentos claros de igualdade e diversidade,
falta de liderança e falta de diversidade na equipe de liderança.

As soluções propostas pelos pesquisadores incluem a implementação de políticas e procedimentos

claros de igualdade e diversidade, o treinamento em diversidade e conscientização, a liderança
diversificada, os sistemas de denúncia e investigação e a comunicação aberta.

Além disso, a literatura sugere que a diversidade no local de trabalho pode trazer benefícios para as
empresas, incluindo maior inovação, criatividade e perspetivas diversas. No entanto, a diversidade
também pode apresentar desafios, como a necessidade de gerenciamento eficaz da diversidade e a
possibilidade de conflitos.

Análise quantitativa

 Definir objetivo: O objetivo desta análise é examinar a perceção dos funcionários em

relação à discriminação no local de trabalho e identificar possíveis tendências ou
padrões.
 Coleta de dados: Um questionário foi administrado aos funcionários de uma empresa
para avaliar sua perceção em relação à discriminação no local de trabalho. O
questionário continha perguntas de múltipla escolha e escalas de avaliação, relacionadas
a diferentes aspetos da discriminação, como idade, gênero, raça, orientação sexual e
religião.
  Limpeza e preparação dos dados: Os dados coletados por meio do questionário devem
ser revisados e limpos para remover erros ou respostas incompletas. Os dados também
devem ser codificados para facilitar a análise.

Analise de Dados:
O objetivo primordial do inquérito por questionário é o de aferir a perceção dos funcionários da
empresa, relativamente à existência de fenómenos de discriminação no mercado de trabalho,
nomeadamente as desigualdades salariais entre homens e mulheres, bem como discriminação
como raça... O inquérito por questionário carateriza-se por perguntas de cariz fechado, de forma
a facilitar o tratamento dos dados e obter toda a informação essencial. O questionário está
classificado numa escala do tipo “Concordo Totalmente”, “Concordo”, “Discordo” e “Discordo
Totalmente” …

Figura 1. Os homens ocupam maioritariamente cargos de topo/chefia.

Analisando as respostas facultadas pelos inquiridos quanto à questão as empresas preferem
promover os homens, porque estes são mais eficientes e possuem maior poder de decisão
percebeu-se que 42% discordam (84 indivíduos), 28.5% concordam (57 indivíduos), 23.5% (47
indivíduos) discordam totalmente e 6% (12 indivíduos) concordam totalmente.

Figura 2. Os indivíduos com maior antiguidade numa empresa têm mais probabilidades em
serem promovidos, independentemente do género.

Figura 3. A mulher tem menos oportunidade de progredir na carreira, pois tem de assumir
responsabilidades familiares.
Relativamente à questão os homens ocupam maioritariamente cargos de topo/chefia podemos
observar que 51.5% da amostra (103 inquiridos) concordam com este pressuposto em seguida
nota-se os 25% da população da amostra 50 inquiridos) discordam com a questão, 15.5% (31
inquiridos) concordam totalmente e 8% (16 inquiridos) discordam totalmente.

Figura.4. Autoria do assédio sexual sobre mulheres, 1989 – 2015. A observação dos autores do
assédio sexual sobre mulheres vem reforçar a ideia de que o assédio sexual se enraíza, em parte,
numa visão inigualitária da sexualidade, querendo fazer corresponder ao homem em controlo no
mundo do trabalho ao homem em controlo e único agente determinante do encontro de carácter
sexual. Comparando os/as autores/as de assédio sexual experimentado pelas mulheres nos locais
de trabalho entre 1989 e 2015, tornam-se evidentes duas transformações fundamentais. Em
primeiro lugar, assiste-se à transferência da forma de autoria mais comum dos/as colegas, que
em 1989 representavam 57% da autoria dos incidentes, para os/as superiores hierárquicos/as ou
chefias diretas que em 2015 se apresentam como autores/as de 44,7% dos casos (Figura 3-3.)
Em segundo, em relação aos dados de 2015 importa referir a importância das situações de
assédio sexual no local de trabalho cuja autoria é externa às pessoas do trabalho: clientes,
fornecedores ou utentes representam 25,1% dos casos de assédio sexual sofrido pelas mulheres.
Por um lado, estes resultados vêm chamar a atenção para a necessidade de se entender o local de
trabalho de forma alargada, incluindo pessoas externas mas com as quais se mantêm relações
profissionais, no âmbito do estudo do assédio sexual. Por outro lado, o forte impulso desta
forma de autoria não pode deixar de estar relacionada com o movimento de terceirização da
economia portuguesa e do tipo de integração das mulheres no mundo do trabalho. Finalmente,
ainda que tenham uma importância residual, não devemos negligenciar o facto de uma parte das
situações de assédio sofridas pelas mulheres inquiridas em 2015 ser provocada por dependentes
hierárquicos (1,7%) ou por outras pessoas que trabalham na organização (1,7%).

Figura.5 As piadas ou comentários ofensivos de natureza sexual é um indicador em que as

respostas de mulheres são mais frequentes (5,6%) do que as de homens (4,2%), também com
uma diferença ligeira (Figura 4-4).

Discriminação e recrutamento:

Com relação à vestimenta dos candidatos ou a sua forma de se expressar, buscou-se saber se
tem interferência direta no resultado do processo seletivo. Como mostra o Gráfico 6

Vestimenta e forma de falar:

Observa-se que 50% concordam com a referida afirmação e 43% concorda totalmente,
indicando que 93% reforçam que a vestimenta ou a maneira da pessoa se expressar é
determinante no processo seletivo, o que também foi citado por Lima (2011) e Farah (2014),
onde comentam sobre características específicas como o falar e o vestir provocam
discriminação no processo de recrutamento e seleção.

Outra pergunta é sobre a perceção de que as empresas têm preferência por contratar
profissionais mais jovens? A resposta está no Gráfico 7:

Gráfico 7- preferência por contratar mais jovens

Observa-se que 44% concordam que esta, é uma questão latente nas empresas, 23% nem
discordam e nem concordam que exista essa preferência na contratação de indivíduos mais
jovens, diferente de 16% que concordam totalmente e 25% discordam 17 parcialmente. Vale
destacar aqui, que se somados são 60% que representa a perceção de que de fato as empresas
têm preferências pela contratação de indivíduos mais jovens. Nesse sentido, o aspecto da idade
foi mencionado por Rosário (2018) como fator de discriminação, mas, sem citar preferência por
mais jovens ou por pessoas mais maduras.
Em relação a preferência por contratação de homens, tem-se os resultados mostrados no Gráfico
8:

Gráfico 8– Preferência por contratação de homens

Foi possível observar aqui que, 32% concordam que há preferência por contratação de homens
seguido de 25% que discorda parcialmente; 20% nem discorda e nem concorda e 14%
concordam totalmente. ou seja, a preferência por contratar pessoas do sexo masculino somaram
46%. Lima (2011); Rita et al., (2018) e Rosário (2018) também apontam a discriminação
motivada por gênero, embora não citem se é em relação a uma preferência por contratação de
candidatos do sexo masculino. Já Farah (2014) ressaltou a sociedade trazendo expectativas
pertinentes ao papel do que é considerado adequado para cada gênero, o que pode indicar que
para alguns cargos, ainda se tenha uma ideia limitada de que existam cargos que só podem ser
executados por um determinado gênero, quando poderia ser executado pelos dois.

Sobre os respondentes da pesquisa acreditarem que candidatos que possuem tatuagens e

piercings são discriminados no processo seletivo os resultados são mostrados no Gráfico 9:

Gráfico 9 – Tatuagens e piercings

Como apresentado acima, 54,5% concordam com a referida afirmativa sendo que 17,2% nem
discordam e nem concordam, 11,1% concordam totalmente com o fato de que o indivíduo com
tatuagem e piercing poderá sofrer discriminação no processo seletivo. Essa questão foi
considerada por 65,6% dos correspondentes, evidenciando que tatuagens e piercings não são
bem aceitos pelas empresas. O que comenta Ribeiro (2012); Farah (2014); Hanashiro e Teixeira
(2020) ao apontarem que indivíduos que possuem tatuagens não são bem vistos em processos
seletivos.
 Conclusão:
A discriminação de alguns segmentos de trabalhadores perante o mercado de trabalho é um
problema sério que precisa ser esclarecido e combatido. A Constituição garante o direito à
igualdade formal e material, na esteira do desejo da generalidade da população brasileira,
devendo, por isso mesmo, ser observada e cumprida. O princípio da proporcionalidade auxilia a
operacionalização do princípio da igualdade, ajudando a estabelecer até que ponto as partes são
iguais ou desiguais, bem como a proporção da medida a ser aplicada para nivelar, o mais
possível, as partes envolvidas no caso concreto. A própria Constituição indica, pelo menos,
cinco modalidades de discriminação, que ocorrem por motivo do sexo, da idade, da cor/raça, do
estado civil e do estado físico/psíquico da pessoa. A

A discriminação na contratação ocorre quando uma decisão de contratação injusta ocorre com
base na cor, religião, orientação sexual, local de origem, idade ou genética de uma pessoa. A
discriminação por deficiência e o preconceito racial também podem constituir discriminação na
prática de contratação dentro das empresas. Diante do exposto, o presente estudo teve como
objetivo, identificar quais as perceções dos candidatos não aprovados em processos de
recrutamento e seleção frente a ocorrência de práticas discriminatórias.

De acordo com os resultados estimados, podemos verificar que os indivíduos têm a perceção de
que a discriminação salarial no mercado de trabalho está patente, sendo que as mulheres são as
que mais concordam que este fenómeno continua a subsistir

Podemos concluir também, que as mulheres demonstram mais concordância com a ideia que
estas devem receber um salário igual aos dos homens.
 WEBGRAFIA
BARZOTTO, Luciane Cardoso. Trabalho e Igualdade. Tipos de Discriminação no Ambiente de
Trabalho. Belo Horizonte: Livraria do Advogado, 2021

BERTI, Girgio. Interpretazione costituzionale. Padova: CEDAM, 1990

U.S. EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY COMMISSION (EEOC). Employee Training

Tips. Disponível em https://www.eeoc.gov/employers/
smallbusiness/checklists/employee_training_tips.cfm. Acesso em 19 dez. 2018.

Ribeiro, A. e Hill, M. (1996). Insuficiências do Modelo de Capital Humano na Explicação das

Diferenças Salariais Entre Géneros: Um estudo de Caso. Dinâmia, 96/05, 01-32.

 https://www.dn.pt/sociedade/63-do-trabalhadores-ja-foram-vitima-de-discriminacao-
15110873.html
 https://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=pt&catId=158
 https://jornalistainclusivo.com/discriminacao-no-trabalho-e-crime/
 https://aspectum.com.br/blog/discriminacao-no-trabalho
 https://dre.pt/dre/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475-46720775
 https://www.pgdlisboa.pt/leis/lei_mostra_articulado.php?
artigo_id=1047A0025&nid=1047&tabela=leis&pagina=1&ficha=1&so_miolo=&nvers
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