Princípios do direito do trabalho:

Os princípios do direito do trabalho são as diretrizes que inspiram as regras da relação

de trabalho. Ou seja, são ideias fundamentais e normas que regulamentam as
relações de trabalho e por isso, esses princípios são alicerces e a base do direito em
si.

Função informadora: inspiram o legislador, servindo de fundamento para o

ordenamento jurídico;
Função normativa: atuam como fonte supletiva, no caso de ausência de lei; são
meios de integração do Direito;
Função interpretativa: operam como critério orientador do juiz ou do intérprete.

Art. 8º, caput, CLT: “As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta
de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela
jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais
de direito, principalmente do direito do trabalho e, ainda, de acordo com os usos e
costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de
classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”.

CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) foi o instrumento que sistematizou a

legislação trabalhista no Brasil na década de 1940. A CLT foi aprovada pelo Decreto-
Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, durante o governo de Getúlio Vargas.

Os princípios gerais do direito do trabalho têm como base:

1- Art. 1º da Constituição Federal estabelece os fundamentos da República

Federativa do Brasil, entre os quais se destacam a dignidade humana (III) e os
valores sociais do trabalho.
2- Art. 193 da Carta Magna, segundo a qual “a ordem social tem como base o
primado do trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais”. (ou seja,
o trabalho é um valor essencial na sociedade e que o bem-estar e justiça deve
alcançar todas as classes).
3- O art. 170 da Constituição Federal indica como princípios gerais da atividade
econômica a valorização do trabalho humano (caput), a justiça social (caput), a
função social da propriedade (Ou seja, garantir condições aos trabalhadores e
dignifica-los, reduzir a desigualdade social, a propriedade deve ser usada
como bem-estar coletivo e que as politicas economicas promovam criação de
emprego.)
4- O princípio da isonomia enunciado pelo art. 5º, caput e I, da Constituição é
inegavelmente aplicável ao Direito do Trabalho. Da mesma forma, aplicam -se
ao Direito do Trabalho a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra
e da imagem (art. 5º, X, CF), a liberdade de trabalho (art. 5º, XIII, CF), a
liberdade de associação (art. 5º, XVII a XX, CF), a não discriminação (art. 5º,
XLI e XLII, CF).
5- art. 7º da Constituição Federal proíbe a diferença de salários, de exercício de
funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil
(inciso XXX), proíbe qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de
admissão do trabalhador portador de deficiência (inciso XXXI) e proíbe a
distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais
respectivos.
O Princípio da Proteção é uma peça fundamental no cenário do Direito do
Trabalho, projetado para equilibrar a relação entre empregador e empregado,
reconhecendo a desigualdade econômica intrínseca a essa dinâmica. Sua
missão central é compensar a superioridade econômica do empregador, sendo
uma salvaguarda jurídica que visa resguardar a relação empregatícia contra
dispensas arbitrárias ou sem justa causa.

Este princípio encontra sua sustentação legal no inciso I do Artigo 7º da

Constituição Federal , que assegura aos trabalhadores o direito à proteção
contra demissões injustificadas, conferindo estabilidade no emprego.

Além da esfera nacional, o Princípio da Proteção também se harmoniza com a

Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Ela
estabelece critérios rigorosos para garantir que demissões ocorram por motivos
legítimos, como desempenho inadequado, evitando demissões injustificadas. Além
disso, destaca a necessidade de procedimentos justos, incluindo consultas e
notificações, visando tratamento equitativo. Protege os trabalhadores contra
retaliações após demissões injustas, contribuindo para ambientes de trabalho mais
seguros. Promove o diálogo entre empregadores e trabalhadores, buscando
resolver disputas e criar relações laborais justas e harmoniosas globalmente.

Em resumo, o Princípio da Proteção não apenas firma os alicerces legais para

uma relação de trabalho justa, mas também transcende fronteiras, alinhando-se a
padrões internacionais que promovem a equidade e a dignidade no ambiente de
trabalho.

O princípio da proteção ligada apenas ao INDIVIDUAL (não coletivo),

subdivide-se em outros subprincípios:

-In dubio pro operário: A regra “in dubio pro operário” é regra de interpretação de
normas jurídicas, segundo a qual, diante de vários sentidos possíveis de uma
determinada norma, o juiz ou o intérprete deve optar por aquele que seja mais
favorável ao trabalhador. Ou seja, quando houver uma regra com diversas
interpretações possíveis, o operador do direito deve aplicar aquela que for mais
vantajosa ao operário. Tem finalidade de proteger a parte mais frágil na relação
jurídica.
P.S:
O in dubio pro operario não se aplica integralmente ao processo do trabalho; pois,
no que tange ao campo probatório, havendo dúvida, à primeira vista, não se
poderia decidir a favor do trabalhador, mas verificar quem tem o ônus da prova no
caso concreto.
- Aplicação da norma mais favorável ao trabalhador: Determina que, havendo
mais de uma norma aplicável a um caso concreto, deve -se optar por aquela que
seja mais favorável ao trabalhador, ainda que não seja a que se encaixe nos
critérios clássicos de hierarquia de normas. A aplicação da regra da norma mais
favorável torna flexível a hierarquia das normas trabalhistas, devendo ser
considerada como mais importante, em cada caso concreto, a norma mais
favorável ao trabalhador, ainda que esta não seja a Constituição Federal ou uma
lei federal.
P.S:
O princípio da norma mais favorável ao trabalhador não deve ser entendido como
absoluto, não sendo aplicado, por exemplo, quando existirem leis de ordem
pública a respeito da matéria. São exemplos de matéria de ordem pública:
prescrição, nulidades de negócio jurídico, condições da ação, dos pressupostos
processuais.
P.S:
O acordo coletivo ou convenção coletiva prevalecerá sobre a lei, mesmo que
reduza ou suprima direitos previstos na lei, no regulamento interno da empresa, na
norma interna ou no plano de cargos e salários. O acordo coletivo de trabalho
sempre prevalecerá sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. A
regra mais específica prevalecerá sobre a menos – mais ampla.
Também pode ser entendido que essa norma não prevalece em caso de
trabalhadores considerados “hipersuficientes”, ou seja, que recebem duas vezes
ou mais o valor máximo da Previdência Social e que possuem diploma de curso
superior.

Mas como determinar qual a regra mais benéfica?

 Teoria da acumulação: Separar as diferentes partes das leis aplicáveis e
escolher aquelas que oferecem mais vantagens para o trabalhador. E
assim, criar uma espécie de "ordem jurídica temporária" adaptada a cada
situação específica, acumulando os aspectos mais favoráveis aos
interesses do empregado.
 Teoria do conglobamento: o operador jurídico deve buscar a regra mais
favorável considerando globalmente o conjunto de regras do sistema.

- Aplicação da condição mais benéfica ao trabalhador: Segundo a regra da

condição mais benéfica, a aplicação de uma nova norma trabalhista nunca pode
significar diminuição de condições mais favoráveis em que se encontra o
trabalhador. As condições mais favoráveis devem ser verificadas em relação às
situações concretas anteriormente reconhecidas ao trabalhador, e que não podem
ser modificadas para uma situação pior ou menos vantajosa.

- Princípio da irredutibilidade salarial:

O princípio da irredutibilidade salarial que o salário não pode ser reduzido.
Exceções:
1- Em casos de acordo coletivo ou convenção coletiva permitindo isso. O acordo
ou convenção deve incluir a proteção dos empregados contra dispensa imotivada
durante o período de vigência do instrumento coletivo.
2- Casos de força maior, prejuízos comprovados para a empresas. Entretanto,
não pode exceder 25% ao salário mínimo.
3- A reversão de um empregado que ocupava uma função de confiança ao seu
cargo efetivo. Nesse caso, a supressão da gratificação de função de confiança é
permitida.
4- Em situações de comprovada dificuldade econômica, uma empresa reduza
temporariamente a jornada de trabalho ou o número de dias trabalhados mediante
acordo com o sindicato dos empregados. A redução salarial resultante desse
acordo não pode ultrapassar 25% do salário contratual, sendo prorrogável por até
três meses.

É importante destacar que essas regras não se aplicam ao salário mínimo, que
tem proteção especial garantida pela Constituição. Além disso, a Reforma
Trabalhista proíbe explicitamente a redução do salário mínimo por meio de
acordos coletivos.
- Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva: Proíbe alterações contratuais
prejudiciais ao empregado, conforme estipulado pelo artigo 468 da CLT. Essa
restrição se aplica a mudanças que causem prejuízo ao trabalhador. Contudo, o
princípio não impede alterações contratuais comumente realizadas na prática,
decorrentes do poder diretivo do empregador para administrar seu negócio,
conceituado como "jus variandi".
Exceções:
a) Alteração do contrato de trabalho, seja de presencial para telepresencial
(teletrabalho) por acordo mútuo registrado em aditivo contratual, ou de
telepresencial para presencial, por determinação unilateral do empregador. No
primeiro caso, não há direito a horas extras devido à impossibilidade de controle
de jornada. No segundo caso, é garantido um prazo de transição mínimo de quinze
dias, formalizado por aditivo contratual.
b) Redução ou eliminação de direitos por meio da flexibilização via normas
coletivas.
c) Supressão ou redução de benefícios, como ajuda de custo, auxílio-alimentação,
diárias para viagem e prêmios, limitados a cinquenta por cento da remuneração
mensal, com proibição do pagamento do auxílio-alimentação em dinheiro.

- Princípio de proteção ao salário: O princípio de proteção ao salário é

desdobrado em quatro princípios, todos previstos no art. 7º da CF, como o
princípio da garantia do salário mínimo com reajustes periódicos que
assegurem o poder aquisitivo do trabalhador e sua família (inc. IV), o princípio da
irredutibilidade salarial (salvo em hipótese de norma coletiva) (inc. VI) e o
princípio da isonomia salarial.

Proteção em Face da Automação art 7 (inc. XXVII): Busca proteger os

trabalhadores diante do avanço tecnológico e automação, assegurando medidas
que minimizem os impactos negativos, como desemprego ou condições precárias
de trabalho.

Irrenunciabilidade de direitos: Está relacionado à proibição do trabalhador de

renunciar direitos que são inerentes a ele e inegociáveis, diz respeito à
impossibilidade de que o trabalhador prive-se voluntariamente, em caráter amplo e
por antecipação, de direitos que lhe são garantidos pela legislação trabalhista, a
fundamentação deste princípio encontra-se no art. 9º da CLT: “Serão nulos de
pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a
aplicação dos preceitos contidos na presente consolidação”.

Representam exceções ao referido princípio:

a) O trabalhador, ao aceitar o contrato intermitente, renuncia às garantias do
empregado comum.
b) O hipersuficiente tem livre autonomia para renunciar a seus direitos legais e
normativos.
C). Ao aderir ao Programa de Demissão Voluntária ou Incentivada para dispensa
individual, plúrima ou coletiva, mediante uma compensação financeira implica na
quitação total e irrevogável de seus direitos relacionados à relação de emprego,
limitando a busca por direitos adicionais através de ações legais futuras.
d) O teletrabalho implica a renúncia da aplicabilidade do Capítulo “Da duração do
trabalho”, renunciando, por conseguinte às horas extras, à hora noturna, ao
adicional noturno e aos intervalos intra e entre jornadas
 e) A extinção por acordo entre empregado e empregador implica a renúncia ou
transação do aviso prévio, indenização do FGTS de 40% e limitação da
movimentação da conta de FGTS.
F). Optar pela arbitragem significa escolher um terceiro imparcial para resolver
disputas, em vez de recorrer ao judiciário tradicional, podendo haver renúncias.
G). Um acordo anual entre o sindicato e os trabalhadores, no qual estes recebem
uma quitação formal de todos os direitos trabalhistas referentes ao período em
questão.

Continuidade da relação de emprego: Este princípio consiste no objetivo que

têm as normas trabalhistas de dar ao contrato individual de trabalho a maior
duração possível e tem por fundamento o fato de ser o contrato de trabalho um
contrato de trato sucessivo, que não se esgota com a execução de um único e
determinado ato, mas, ao contrário, perdura no tempo, regulando obrigações que
se renovam. A continuidade da relação de emprego como princípio do Direito do
Trabalho fundamenta -se no fato de que nela está a fonte de subsistência e de
sustento do empregado e de sua família, tendo nítida natureza alimentar. Via
de regra o prazo do contrato de trabalho é indeterminado, com exceção dos
contratos de prazo determinado.

Sobre nulidades da relação de emprego:

Eliminação de determinadas nulidades de forma a manter o vínculo empregatício.
– As nulidades relativas podem ser objeto de eliminação, para que se mantenha
um vínculo de emprego. Exemplo: O artista profissional precisa de um contrato
escrito, o Juiz pode estipular um prazo para regular a situação.
- Entretanto, existem nulidades absolutas. Exemplo: menor de 18 anos numa
atividade noturna, logo o contrato de trabalho deve acabar porque é nulidade
absoluta.
Assim, se a nulidade for relativa, pode-se suplementar e no caso de nulidade
absoluta, deve-se encerrar o vínculo.

Fixação de ônus da prova:

Quando existir discussão se o contrato efetivamente terminou por culpa do
trabalhador ou se foi caso de justa causa, deve-se presumir que ocorreu mediante
sem justa causa, pois deve-se presumir que o empregado queria continuar com o
vínculo empregatício. Isso joga o ônus da prova para o empregador.

• Presunção de indeterminação do contrato:

Se existe um contrato por prazo determinado e existem dúvidas se ele é realmente
determinado, deve-se presumir que é indeterminado.

Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos

adquiridos por seus empregados. Ex: Uma empresa foi comprada por outra empresa,
os empregados da empresa original permanecem trabalhando na nova empresa.
Se o empregador alegar qualquer tipo de dispensa, como motivada (justa causa),
caberá a ele a sua comprovação.

O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do
prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência
 Princípio da primazia da realidade: O princípio da primazia da realidade,
derivado da ideia de proteção, tem por objetivo fazer com que a realidade
verificada na relação entre o trabalhador e o empregador prevaleça sobre qualquer
documento que disponha em sentido contrário. Assim, em caso de discordância
entre a realidade emanada dos fatos e a formalidade dos documentos, deve-se dar
preferência à primeira, ou seja, a realidade de fato da execução da relação
mantida entre as partes prevalece sobre sua concepção jurídica. “Facta
documenta seneca”= (Os fatos valem mais do que os documentos).

Princípio da boa-fé: Este princípio abrange tanto o empregado como o

empregador. No primeiro caso, baseia-se na suposição de que o trabalhador deve
cumprir seu contrato de boa-fé, que tem, entre suas exigências, a de que coloque
todo o seu empenho no cumprimento de suas tarefas. Em relação ao empregador,
supõe que deva cumprir lealmente suas obrigações para com o trabalhador.
Assim, a boa-fé é elemento que deve estar presente não só no momento da
celebração do contrato de trabalho, mas, principalmente, na sua execução.

H) Princípio do reconhecimento das convenções e acordos coletivos: A

Constituição Federal de 1988, ao proclamar que o Brasil é uma república e que
tem por fundamento instituir um Estado Democrático de Direito, reconhece as
convenções e acordos coletivos como instrumentos de ampliação do catálogo dos
direitos fundamentais sociais dos trabalhadores (art. 7º, XXVI). Tais instrumentos
normativos, portanto, devem ser celebrados nos estreitos limites do próprio texto
constitucional, razão pela qual não podem, por exemplo, instituir piso salarial
inferior ao salário mínimo ou estipular jornada de trabalho exaustiva. Vale dizer, o
princípio do reconhecimento das convenções e acordos coletivos deve estar em
sintonia com os demais princípios constitucionais, especialmente aquele previsto
no caput do art. 7º da própria CF. Nesse sentido, o TST editou a OJ-SDC- 30.

Princípio da supremacia do interesse público: É preciso destacar, contudo,

que o conceito de interesse público, por ser indeterminado, guarda conformação
com o modelo de Estado e de organização social. É dizer, o conceito de interesse
público deve estar voltado para a realização dos princípios e objetivos
fundamentais que se situam no frontispício da Constituição, o que significa dizer
que o conceito de interesse público deve estar voltado para a concretização do
princípio da dignidade da pessoa humana e da promoção da justiça social.

Fontes do direito do trabalho

Enquanto a fonte formal diz respeito ao "como" as normas são criadas, a fonte
material aborda o "porquê" e os elementos da realidade que motivam a
necessidade de regulamentação. Ambas são cruciais para compreender a natureza
e a aplicação do direito.

-Fontes materiais: são os fatos verificados em uma sociedade em determinado

momento histórico e que contribuirão para a formação e a substância das normas
jurídicas trabalhistas. Portanto, as fontes materiais são os fatos políticos, econômicos
e sociais trabalhistas, como a necessidade de intervenção estatal em favor da parte
mais fraca na relação capital vs trabalho. Portanto, as fontes materiais do Direito do
Trabalho são os eventos e condições do mundo real que moldam a legislação
trabalhista, refletindo as necessidades e desafios enfrentados pelos trabalhadores e
empregadores em uma sociedade em constante evolução. Essas fontes são
dinâmicas e respondem às transformações sociais, econômicas e culturais ao longo
do tempo.
Exemplos:
 Mudanças nas estruturas familiares, como maior participação feminina no
mercado de trabalho, podem resultar em revisões nas leis trabalhistas para
abordar questões como licença-maternidade e igualdade de gênero.
 Crises econômicas podem provocar ajustes nas leis trabalhistas para lidar
com questões como demissões em massa, garantindo proteção aos
trabalhadores afetados.

Fontes formais do direito: As fontes formais do Direito do Trabalho são as próprias

normas jurídicas trabalhistas, que podem ser divididas em fontes de direito interno e
em fontes de direito internacional. As fontes de direito interno, por sua vez,
classificam-se em fontes heterônomas ou fontes autônomas, conforme a origem do
comando normativo.

-As fontes formais heterônomas: são as elaboradas por terceiros, alheios às

partes da relação jurídica que regulam; o comando normativo vem de fora. São
portanto:

■ as normas jurídicas de origem estatal, entre as quais se destacam a Constituição

Federal, as leis, os atos administrativos;
■ as sentenças normativas da Justiça do Trabalho, que constituem uma
peculiaridade deste ramo do Direito;
■ a jurisprudência, formada pelas decisões reiteradas do Tribunal Superior do
Trabalho, consubstanciadas por meio das Súmulas, das Orientações Jurisprudenciais,
dos Precedentes Normativos;
■ a sentença arbitral, é a decisão tomada por um árbitro escolhido pelas partes para
a solução de um conflito de interesses entre elas.
-As fontes formais autônomas: referem-se a normas e regras criadas pelas
próprias partes envolvidas na relação jurídica trabalhista. Elas surgem através da
negociação coletiva de trabalho. Assim, por meio dos costumes ou dos instrumentos
de negociação coletiva, os próprios interessados estabelecem a disciplina das suas
condições de vida e de trabalho de forma democrática e dinâmica.
São consideradas fontes formais autônomas do Direito do Trabalho:

Convenção Coletiva de Trabalho: um acordo formal entre sindicatos representando

os trabalhadores e sindicatos ou associações de empregadores representando as
empresas. Esse acordo estabelece condições de trabalho específicas para uma
categoria profissional ou setor econômico.
Exemplo: Um sindicato de metalúrgicos pode negociar uma convenção coletiva com a
associação de empresas metalúrgicas para determinar salários, jornada de trabalho,
benefícios e outras condições laborais.

Acordo Coletivo de Trabalho: similar a uma convenção coletiva, mas é estabelecido

diretamente entre representantes dos trabalhadores e da empresa, sendo aplicável
a uma empresa específica ou a um grupo de empresas relacionadas.
Exemplo: Um acordo coletivo pode ser firmado entre um sindicato dos trabalhadores
de uma fábrica e a administração da própria fábrica, estabelecendo condições de
trabalho exclusivas para aquele ambiente específico.

Costume: refere-se a práticas reiteradas e aceitas em um ambiente de trabalho

específico. Ele se desenvolve ao longo do tempo e, por meio da repetição, torna-se
uma norma de conduta geral, aplicável a todos os trabalhadores naquela situação
concreta.
Exemplo: Se uma empresa tem o costume de conceder um dia adicional de folga aos
seus funcionários no aniversário deles, essa prática pode tornar-se um costume
aplicável a todos os trabalhadores dessa empresa.
P.S:
O "uso" e o "costume" são distintos no contexto do direito do trabalho. O "uso" refere-
se à prática habitual em uma relação jurídica específica entre partes, como um
empregador fornecendo benefícios a um empregado. Já o "costume" envolve práticas
habituais em um contexto mais amplo, como empresa ou região, sendo uma regra de
conduta geral.
Há debates sobre a classificação do "uso" como fonte formal do direito do trabalho.
Em geral, o "costume" gera normas mais abrangentes, enquanto o "uso" estabelece
condições mais específicas e benéficas, sendo expresso em cláusulas contratuais.
Essas distinções podem variar dependendo da interpretação e do contexto específico.

Regulamento Interno da Empresa: norma elaborada de forma bilateral entre a

administração da empresa e os empregados. Ele estabelece regras e condições
específicas a serem seguidas dentro da empresa, regulamentando o ambiente interno
de trabalho.
Exemplo: Um regulamento interno pode abordar políticas como horários de trabalho,
dress code, uso de equipamentos, procedimentos disciplinares e outras questões
relacionadas ao ambiente específico da empresa.

Art. 8º, CLT. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de

disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por
analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente
do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito
comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular
prevaleça sobre o interesse público.
§1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.

§2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do

Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos
legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.

§3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do

Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do
negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro
de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na
autonomia da vontade coletiva.

Ou seja:
O Art. 8º da CLT estabelece que, na ausência de normas legais ou contratuais
específicas, as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho decidirão com
base em jurisprudência, analogia, equidade, princípios e normas gerais do direito,
priorizando o direito do trabalho. O direito comum é fonte subsidiária. Súmulas e
jurisprudência não podem restringir direitos legais. Ao examinar convenções e acordos
coletivos, a Justiça do Trabalho foca na conformidade dos elementos essenciais,
respeitando o Código Civil e o princípio da intervenção mínima na autonomia da
vontade coletiva.

-Hierarquia entre as fontes do Direito do Trabalho:

A questão referente à hierarquia das fontes fundamenta-se na constatação de que,

diante da pluralidade de fontes formais, é possível que mais de uma delas disponha de
maneira conflitante sobre a mesma hipótese. Assim, é essencial à disposição
ordenada das fontes formais segundo uma preferência

Hierarquia antigamente (Teoria do Conglobamento): a concepção da hierarquia no

Direito do Trabalho era guiada pelo entendimento de que a norma mais benéfica ao
trabalhador deveria prevalecer sobre as demais, independentemente de sua
posição hierárquica. Em outras palavras, a hierarquia não era estática, permitindo
que normas de fontes consideradas inferiores superassem aquelas de fontes
superiores, desde que proporcionassem maior proteção ou vantagens para o
trabalhador.
Isso contrasta com a rigidez hierárquica comumente encontrada em outros ramos do
Direito, onde a norma superior geralmente prevalece sobre as inferiores,
independentemente das vantagens que possam oferecer.

Hierarquia atualmente: é caracterizada por uma rigidez entre acordos e convenções

coletivas, com uma prevalência desses instrumentos sobre a lei, sem a exigência de
que contenham disposições mais favoráveis aos trabalhadores. Essas mudanças
buscam promover maior autonomia na negociação coletiva, permitindo que as
partes envolvidas definam suas próprias condições de trabalho, dentro dos limites
estabelecidos pela legislação.
Hierarquia Rígida entre Acordo e Convenção Coletiva:
Mudança: O artigo 620 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) estabelece que
as condições estipuladas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão
sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. Isso representa uma
hierarquia rígida entre essas duas formas de negociação coletiva, sem considerar
automaticamente a prevalência da norma mais benéfica ao trabalhador.

Possibilidade de Prevalência sobre a Lei:

Mudança: A Reforma Trabalhista no artigo 611-A permitiu que a convenção coletiva
e o acordo coletivo de trabalho tenham prevalência sobre a lei, sem a
necessidade de conterem disposições mais benéficas para o trabalhador. Isso significa
que as normas negociadas coletivamente podem se sobrepor à legislação trabalhista,
sem a exigência de oferecerem benefícios adicionais aos trabalhadores.

Restrição da Atuação da Justiça do Trabalho:

Mudança: A intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva é enfatizada,
limitando a atuação da Justiça do Trabalho à análise apenas da conformidade
dos elementos essenciais do negócio jurídico. A avaliação da vantagem ou
desvantagem para o trabalhador, que era uma característica anterior, foi restringida,
com a legislação impedindo a Justiça do Trabalho de fazer valorações nesse sentido.

Demissão:

É geralmente aceito que, salvo em casos de estabilidade (garantia de emprego), o

empregador tem a liberdade de dispensar o empregado sem justa causa. Quanto ao
valor da indenização, aplica-se a regra prevista no art. 10 do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias (ADCT) que corresponde a 40% sobre a totalidade dos
depósitos fundiários de todo o contrato de trabalho (FGTS).

Limite de Químicos Estrangeiros: Conforme o Art. 349 da CLT, o número de

químicos estrangeiros não pode exceder 1/3 dos profissionais brasileiros nos quadros
correspondentes.
Ação Plúrima: Envolve um litisconsórcio ativo facultativo, onde vários trabalhadores
movem ações semelhantes. Nos casos de Reclamatórias Plúrimas ou Ações de
Cumprimento (Art. 843, CLT), os empregados podem ser representados pelo Sindicato
de sua categoria.
Princípio da Intangibilidade Contratual: Protege o empregado contra alterações
prejudiciais ao contrato de trabalho, mesmo diante de mudanças na empresa.
Adaptado do princípio "pacta sunt servanda" no direito civil. Art. 468 da CLT
estabelece limites para alterações unilaterais no contrato.
Interrupção vs. Suspensão do Contrato de Trabalho:
Interrupção: Empregado não trabalha, mas recebe salário (ex: férias).
Suspensão: Empregado não trabalha e não recebe salário (ex: serviço militar), exceto
em casos como acidente/doença de trabalho.
Presunção "Juris et de Jure": é usada para indicar situações em que a presunção é
considerada irrefutável. Aplica-se, por exemplo, a certos atos ou fatos que são
considerados verdadeiros perante a lei, sem a necessidade de prova ou argumentação
adicional.
"Juris tantum": Registros na carteira de trabalho geram presunção "juris tantum", ou
seja, relativa e contestável.
Jus Variandi: O jus variandi permite que o empregador faça certas modificações nas
condições de trabalho, como, por exemplo, mudanças em horários, local de trabalho
ou atribuições, desde que essas alterações não configurem um prejuízo significativo
para o empregado.

Princípio da Continuidade da Relação de Emprego:

O princípio da continuidade da relação de emprego estabelece a busca pela
estabilidade na relação laboral, evitando despedidas arbitrárias e proporcionando
previsibilidade na vida profissional do trabalhador.
Legitimidade Ordinária: Refere-se à capacidade de uma parte agir em juízo para
defender seus próprios interesses.
Exemplo: Um indivíduo que entra com uma ação para proteger seus direitos
trabalhistas.
Legitimidade Extraordinária:
Refere-se à capacidade de atuar em juízo em nome de outra pessoa ou grupo,
defendendo interesses alheios.
Exemplo: O sindicato atua como substituto processual, representando toda uma
categoria em ações coletivas.
Art. 2º, § 1º - Equiparação ao Empregador:
O artigo 2º, § 1º da CLT equipara ao empregador, para efeitos exclusivos da relação
de emprego, determinadas entidades e profissionais, ampliando a abrangência das
relações trabalhistas.
Profissionais Liberais, Instituições de Beneficência, Associações Recreativas ou
Outras Instituições sem Fins Lucrativos: São equiparados ao empregador para os
efeitos da relação de emprego.
Proteção ao Meio Ambiente do Trabalho - Art. 7º da Constituição Federal: Este
princípio visa garantir um ambiente de trabalho saudável e seguro, sendo
implementado por meio de outros princípios contidos no artigo 7º da Constituição
Federal.
Princípio da Limitação da Duração do Trabalho (incs. XIII, XIV, XV, XVI e XVII):
Esse princípio estabelece normas que limitam a jornada de trabalho, garantindo
condições dignas e evitando exploração excessiva dos trabalhadores. Os incisos
detalham aspectos como a duração normal do trabalho não superior a 8 horas diárias,
pagamento de horas extras, repouso semanal remunerado, entre outros. Por exemplo,
o inciso XVI trata do trabalho noturno, estabelecendo adicional e redução da jornada.
Proteção em Face da Automação (inc. XXVII): Com o avanço da tecnologia, esse
princípio busca proteger os trabalhadores frente à automação. Ele exige a criação de
medidas que minimizem os impactos negativos dessas mudanças, evitando
desemprego em massa ou condições precárias de trabalho. A legislação pode
estabelecer regras específicas para treinamento, realocação ou benefícios adicionais.
Redução dos Riscos Inerentes ao Trabalho (inc. XXII): Esse princípio tem como
objetivo a promoção de um ambiente de trabalho seguro. A legislação estabelece a
necessidade de adoção de medidas para redução dos riscos de acidentes e doenças
ocupacionais. Isso pode envolver a implementação de equipamentos de segurança,
treinamentos específicos e a criação de ambientes adequados.
Princípio da Obrigatoriedade de Seguro contra Acidentes de Trabalho (inc.
XXVIII, 1ª parte): Determina que o empregador deve fornecer um seguro contra
acidentes de trabalho. Essa medida visa garantir proteção financeira ao trabalhador
em caso de ocorrência de acidentes laborais. Os detalhes sobre coberturas, valores e
procedimentos podem ser regulamentados por leis e normas específicas.
Pagamento de Adicionais para Atividades Insalubres, Perigosas ou Penosas
(inc. XXIII): Esse princípio prevê que determinadas atividades consideradas
insalubres, perigosas ou penosas devem receber adicionais de remuneração. Esses
adicionais têm o propósito de compensar os trabalhadores pelos riscos e dificuldades
inerentes às suas funções. Os valores desses adicionais e as atividades contempladas
podem ser especificados em legislação específica obrigatórias e não podem ser objeto
de transações ou renúncias que as prejudiquem.

Princípio da vedação ao enriquecimento sem causa:

A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o
empregador de pagar todas as horas trabalhadas. Sua aplicação nem sempre é
absoluta - deve-se considerar o bem maior tutelado no caso concreto. (ex: se o objeto
de trabalho for ilegal tipo jogo do bicho, o contrato é nulo).
Princípio da razoabilidade (ou racionalidade) e proporcionalidade:
São aplicados para ajustar o valor da indenização, para examinar condutas de
punições impostas, abusos de poder, etc, garantindo que ele seja adequado às
circunstâncias do caso, proporcional à gravidade do dano e razoável diante das
demais circunstâncias envolvidas. Esses princípios buscam assegurar a justiça nas
decisões jurídicas.
Exemplo:
1- No primeiro caso, uma empregada foi demitida por justa causa devido à
apresentação de um atestado médico falso. O tribunal regional reverteu a
decisão, alegando falta de razoabilidade e proporcionalidade. O TST,
entretanto, sustentou que a gravidade da conduta, mesmo sendo um único ato,
justificava a rescisão por justa causa. A decisão ressaltou a seriedade da
falsificação de documento, que rompeu a confiança contratual, dispensando a
necessidade de uma gradação de sanções.
Princípio da subsidiariedade: previsto no §1º do artigo 8º da CLT, estabelece que o
direito comum é fonte subsidiária do direito do trabalho. Em outras palavras, na
ausência de normas específicas do trabalho, é possível recorrer ao direito comum para
preencher lacunas. Essa subsidiariedade garante uma abordagem abrangente e a
aplicação de normas gerais quando não há disposições específicas no âmbito
trabalhista.
Princípio da boa-fé: Representa a ideia de que as partes envolvidas em uma relação
jurídica devem agir com honestidade, lealdade e sinceridade.
Boa-fé objetiva: refere-se o próprio conteúdo do contrato e seu desenvolvimento, ou
seja, cria-se uma expectativa legítima de que as partes manterão um determinado
comportamento.
Boa-fé subjetiva:

Limitação de Súmulas e Jurisprudência (Art. 8º, § 2º da CLT): O §2º do artigo 8º da

CLT impõe uma limitação à atuação das Súmulas e jurisprudência. Ele estabelece que
esses enunciados não podem restringir direitos legalmente previstos nem criar
obrigações que não estejam estabelecidas em lei. Essa restrição visa garantir que a
jurisprudência esteja alinhada com os limites legais, evitando interpretações que
ultrapassem o previsto na legislação trabalhista.
Princípio da Intervenção Mínima (Art. 8º, § 3º da CLT): O §3º do artigo 8º da CLT
trata do exame de convenções e acordos coletivos pela Justiça do Trabalho. Esse
dispositivo estabelece o princípio da intervenção mínima, indicando que a análise
judicial deve focar exclusivamente na conformidade dos elementos essenciais do
negócio jurídico. Esse princípio preserva a autonomia da vontade coletiva, intervindo
apenas o necessário para garantir a legalidade do acordo.

"Pacta Sunt Servanda" - Princípio do Cumprimento dos Pactos: está

intrinsicamente relacionado aos contratos, incluindo convenções e acordos coletivos.
Esse princípio, que significa "os pactos devem ser cumpridos", reforça a obrigação de
respeitar e executar as obrigações assumidas nos acordos trabalhistas, contribuindo
para a segurança jurídica nas relações contratuais.

Regras Jurídicas Obrigatórias: Refere-se ao caráter compulsório das normas legais.

As regras jurídicas obrigatórias são aquelas que impõem obrigações, proibições ou
concedem direitos de forma imperativa. Ou seja, são normas que estabelecem
condutas que devem ser seguidas, e seu cumprimento é compulsório para os sujeitos
de direito. Quando uma regra é classificada como obrigatória, isso significa que sua
observância é imposta pela autoridade do sistema jurídico.
Regras Jurídicas Normativas: Refere-se ao caráter orientador ou regulador das
normas legais. As regras jurídicas normativas são aquelas que estabelecem padrões
de conduta, regulam relações e fornecem diretrizes para a atuação dos sujeitos de
direito. Elas não apenas impõem obrigações, mas também organizam e orientam a
convivência social. As normas normativas podem estabelecer princípios, critérios e
padrões a serem seguidos, sem necessariamente impor uma obrigação direta.
A estabilidade econômica é um princípio que, tradicionalmente, garantia ao
empregado que ocupasse cargo de confiança por dez anos ou mais o direito de
manter a gratificação mesmo ao ser revertido ao cargo efetivo sem justo motivo. A
Súmula 372 do TST refletia esse entendimento.
Flexibilização pós-Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017): A Reforma Trabalhista
de 2017 alterou regras trabalhistas, incluindo a retirada da estabilidade econômica
para empregados que perdem a função de confiança, independentemente do tempo
no cargo, com ou sem justo motivo.
Possibilidade de Retorno à Função de Origem: Antes da Reforma, o TST indicava
estabilidade financeira para quem ocupasse cargo de confiança por mais de dez anos.
Com a reforma, a destituição, com ou sem motivo, não garante a manutenção da
gratificação.
Após a Reforma Trabalhista de 2017, o entendimento é que a destituição do
empregado de cargo de confiança, com ou sem justo motivo, não resulta mais na
manutenção da gratificação de função, mesmo que o empregado tenha ocupado o
cargo por um longo período, como os tradicionais dez anos. O artigo 468, parágrafo
2º, da CLT foi alterado pela reforma e estabelece que a alteração do cargo de
confiança não gera direito à manutenção da gratificação.
Essa mudança busca conferir maior flexibilidade aos empregadores na gestão de
cargos e funções, permitindo ajustes de forma mais livre e alinhada às necessidades
da empresa.
Destituição de Cargo de Confiança:
Rebaixamento de Função: O empregador tem o direito de modificar as funções do
empregado, desde que respeite os limites legais e contratuais. No entanto, essa
mudança não deve resultar em prejuízo salarial para o empregado, conforme o
princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
Se o rebaixamento de função implicar em redução salarial, o empregado pode ter o
direito de questionar essa alteração.
Manutenção da Remuneração: O artigo 468 da CLT estabelece que a alteração
contratual só é válida se não acarretar prejuízos diretos ou indiretos ao empregado. Se
houver redução salarial em decorrência do rebaixamento de função, pode configurar
uma alteração lesiva e, portanto, ser considerada inválida.
Possibilidade de Justificativa para Rebaixamento: Em alguns casos, o
rebaixamento de função pode ser justificado por motivos legítimos, como
reestruturação organizacional, mudanças nas atividades da empresa, entre outros. No
entanto, é necessário que essa alteração respeite os limites legais e não resulte em
prejuízo financeiro injustificado para o empregado.
CCT (Convenção Coletiva de Trabalho): Acordo celebrado entre um sindicato que
representa os trabalhadores (obreiros) e um sindicato que representa os
empregadores (patronal). A CCT estabelece condições de trabalho aplicáveis a toda
uma categoria profissional ou econômica.
ACT (Acordo Coletivo de Trabalho): Acordo celebrado entre um sindicato que
representa os trabalhadores e um empregador (ou grupo de empregadores) de uma
empresa específica. O ACT tem aplicação limitada àquela empresa ou grupo de
empresas.
Acordo Individual de Trabalho: Acordo direto entre um empregado e um
empregador, sem a participação de sindicatos. Geralmente, é utilizado para
regulamentar condições específicas de trabalho que não estão cobertas por
convenções ou acordos coletivos.
Descontos permitidos nos salários:
Descontos Previdenciários e Impostos: São feitos diretamente na folha de pagamento
para a Previdência Social (INSS), Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) e outros
tributos.
Desconto de Contribuição Sindical: O desconto é feito quando há autorização do
trabalhador e está previsto na legislação.
Descontos Autorizados pelo Empregado: Descontos por danos causados pelo
empregado, desde que haja autorização expressa e específica.
Descontos Decorrentes de Adiantamentos: Caso o empregado tenha recebido
adiantamentos, esses valores podem ser descontados nas folhas subsequentes.
Descontos Previstos em Acordo ou Convenção Coletiva: Descontos que estejam de
acordo com o que foi estabelecido em acordos ou convenções coletivas de trabalho.
Descontos Relativos a Benefícios e Serviços: Descontos autorizados para benefícios
como plano de saúde, vale-transporte, entre outros.
Aviso Prévio: O aviso prévio é uma comunicação antecipada feita por uma das partes
(empregador ou empregado) para informar sobre a rescisão do contrato de trabalho.
Ele pode ser trabalhado (o empregado continua a prestar serviços durante um período
determinado) ou indenizado (o empregado recebe os salários correspondentes ao
período de aviso sem trabalhar).
Estabilidade ou Garantia de Emprego: Algumas situações conferem ao empregado
uma estabilidade no emprego, ou seja, ele não pode ser dispensado sem justa causa
durante esse período. Por exemplo, um empregado que sofreu acidente de trabalho e
está afastado para tratamento tem garantia provisória de emprego
Art. 487, CLT: Este artigo trata das formas de rescisão do contrato de trabalho,
incluindo o Aviso Prévio. Ele estabelece que a falta de aviso prévio por parte do
empregador dá ao empregado o direito a receber os salários correspondentes ao
prazo do Aviso, garantindo uma indenização.
Art. 488, CLT: Este artigo estabelece que durante o cumprimento do Aviso Prévio, a
jornada de trabalho do empregado poderá ser reduzida de duas horas diárias, sem
prejuízo do salário integral.
Art. 489, CLT: Aqui, é abordada a dispensa do cumprimento do Aviso Prévio pelo
empregador, mediante o pagamento de indenização adicional. Essa indenização é
equivalente a um salário do empregado.
Art. 491, CLT: Este artigo trata do Aviso Prévio proporcional ao tempo de serviço. Ele
estabelece que, havendo na empresa mais de 10 (dez) empregados, o Aviso Prévio
será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1
(um) ano de serviço na mesma empresa.
Art. 487, CLT: "Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser
rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência
mínima de: (...) § 1º - (...), a cada ano de serviço na mesma empresa, até o máximo de
90 (noventa) dias."
Os direitos do artigo 6 da CF se aplica a todas as pessoas físicas, independentemente
de vínculo de trabalho. Como exemplo, menciona a impenhorabilidade conferida pela
Justiça do Trabalho a um empregador pessoa física em execução por dívida
trabalhista, protegendo sua residência como bem de família.

Empregador rural: pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore

atividade agro-econômica, com ou sem empregados, de forma permanente ou
temporária, diretamente ou por meio de prepostos. Além disso, inclui-se na atividade
econômica a exploração do turismo rural relacionado à atividade agro-econômica. A
equiparação ao empregador rural ocorre quando uma pessoa, de forma habitual e
profissional, executa serviços de natureza agrária por conta de terceiros, utilizando o
trabalho de terceiros.
Em casos de empresas sob direção, controle ou administração de outra, ou integradas
a um grupo econômico ou financeiro rural, são responsáveis solidariamente nas
obrigações da relação de emprego. O consórcio simplificado de produtos rurais.
Peculiaridades:
a) Aviso prévio: O trabalhador urbano tem redução de 2 horas diárias no aviso
prévio ou uma semana reduzida mensal. Já o trabalhador rural tem apenas a
redução de um dia da semana que não precisa trabalhar para buscar
emprego.
b) Intervalo: de acordo com costumes da região. (Tem que ser uma hora, mas
existem julgados que permitem fracionamento.)
c) Salário utilidade/in natura: Pode se descontar 20% do salário mínimo com
gastos de moradia e 25% com gastos de alimentação, enquanto o trabalhador
urbano é o contrário, 25% de desconto devido moradia e 20% de desconto
devido alimentação.
d) Adicional noturno: O adicional noturno do trabalhador rural é de 25%,
enquanto o adicional do trabalhador urbano é de 25%.
e) Horário noturno: O trabalhador rural tem horário de trabalho noturno de 21h –
5hrs, o pecuário de 20h-4hrs e o urbano de 22h-5hrs.
Os trabalhadores rurais ainda têm seus direitos protegidos pela CF quanto em relação
a automação.

A Lei n. 8.036/1990 (lei atual do FGTS) que já determina a incidência da multa de

40% sob o FGTS em caso de dispensa sem justa causa.
O FGTS tem um percentual normalmente de 8% sobre a remuneração mas pode ser
de 2% no caso do aprendiz (art. 15, § 7º, da Lei n. 8.036/1990).
É vedada a vinculação do salário mínimo para qualquer fim, impedindo que seja
utilizado como um fator de indexação ou correção automática.
O salário não pode sofrer redução, excetuada a hipótese de norma coletiva.
Segundo o entendimento do TST, não pode haver uma mera redução de salários
através de norma coletiva, mas sim a redução compensada com a concessão de
outras vantagens aos trabalhadores.
As parcelas remuneratórias são devidas apenas se o trabalho for realizado em
determinadas condições, como o adicional de insalubridade, adicional de
periculosidade (para condições perigosas), adicional de transferência (durante a
transferência provisória), entre outras. A redução da parte do salário em situações
específicas, quando eliminada a condição que justifica a parcela, não viola o princípio
salarial.
Mesmo os que percebem remuneração variável (como comissões, percentagens,
valores por peça produzida, valores por tarefa executada etc.) têm direito ao salário
mínimo.
O salário é um dos primeiros créditos a ser pago quando ocorre a falência.
Se uma empresa decide oferecer participação nos lucros aos seus funcionários, ela
pode fazer no máximo dois pagamentos ao longo do ano, sendo que o intervalo
mínimo entre esses pagamentos deve ser de 3 meses (um trimestre civil).
Todo empregado que contribuiu para os lucros e resultados deve ser beneficiário
da participação, mesmo que a extinção do contrato de trabalho tenha ocorrido antes
da data do pagamento da vantagem.
Salário-Família: Pago pelo empregador com compensação no recolhimento das
contribuições previdenciárias.
Se um trabalhador realizar horas extras, o empregador deve pagar, no mínimo,
cinquenta por cento a mais do que o valor que o trabalhador receberia por horas
regulares.
O trabalhador possui direito a férias anuais, cuja remuneração deve ter um acréscimo
de, pelo menos, um terço do salário normal.

A empregada gestante tem direito a 120 dias de licença, sem prejuízo do emprego e
salário. Ela deve notificar o empregador sobre o afastamento, que pode ocorrer entre o
28º dia antes do parto e o próprio parto. Os períodos de repouso antes e depois do
parto podem ser estendidos em duas semanas cada, mediante atestado médico.
Mesmo em caso de parto antecipado, a mulher mantém o direito aos 120 dias de
licença-maternidade. O legislador atribuiu idêntico direito à adotante em relação à
criança adotada.
A União instituiu, por lei, um programa chamado “empresa-cidadã”, cuja adesão pelas
pessoas jurídicas é voluntária. Se a pessoa jurídica empregadora aderiu ao programa,
a licença será aumentada em mais 60 dias tanto para a gestante como para a
adotante.
Já a licença-paternidade é de 5 dias. Entretanto, novamente, se a pessoa jurídica
aderir ao programa “empresa-cidadã”, então esse prazo pode aumentar mais 15 dias,
totalizando 20 dias.

O aviso prévio é proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias.

Serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o
máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. Esse
acréscimo de 3 dias a mais por ano trabalhado apenas é cabível quando o
trabalhador é dispensado e não quando pede demissão.

O exercício de trabalho em condições insalubres assegura a percepção de adicional

respectivamente de 40, 20% e 10% do salário-mínimo. O adicional de
periculosidade, tem adicional de 30% sobre o salário básico
Adicional de periculosidade a trabalhos com: I – inflamáveis, explosivos ou energia
elétrica; II – roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais
de segurança pessoal ou patrimonial. São também consideradas perigosas as
atividades de trabalhador em motocicleta.

São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais – assistência gratuita aos filhos e
dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-
escolas;

Em caso de acidentes de trabalho a responsabilidade do empregador, em princípio,

ocorre nas hipóteses de acidente em que existe culpa ou dolo empregador. A regra é
objetiva porque acontece em casos que o empregador atuou com imperícia,
imprudência ou negligência (culpa) ou deliberadamente causou o dano (dolo direto) ou
assumiu o risco desse dano ocorrer sem se importar com o resultado.
Entretanto, em atividades que possuem risco significativo, a lei diz “Haverá
obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados
em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar,
por sua natureza, risco para os direitos de outrem”.

No curso do contrato de trabalho, o prazo prescricional é de cinco anos começa da

data de ajuizamento da ação trabalhista. Se o contrato já estiver extinto, existe um
segundo prazo a ser considerado, também prescricional, que é de 2 anos após o
rompimento do contrato. Esse prazo é para o ajuizamento da ação.

Quanto a menores, a lei fala sobre a proibição de trabalho noturno, perigoso ou

insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis
anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.
Entretanto, o Brasil é signatário da Convenção 138 da Organização Internacional do
Trabalho, a qual envolve a idade mínima para o trabalho. Por isso, mediante
autorização judicial concedida pelo Juiz da Vara da Infância e Juventude, o qual
examina as condições de trabalho artístico e estipula as obrigações que devem ser
seguidas para proteger desenvolvimento físico, mental e moral do menor, pode um
menor de 16 anos atuar na representação artística.

A liberdade de criação do sindicato cuida de espécie de liberdade associativa, não

podendo haver interferência do Estado no funcionamento da entidade. A fundação do
sindicato também não depende de autorização do Estado. Apesar do Estado não
poder interferir na criação, deve haver registro no Ministério do Trabalho.
É a chamada unicidade sindical: não pode haver mais de um sindicato representante
da categoria na mesma base territorial, a qual não pode ser inferior a um Município.
É justamente por essa limitação constitucional principal que o Brasil não ratificou a
Convenção 87 da Organização Internacional do Trabalho. Isso porquea Convenção
(que trata de liberdade sindical) pressupõe que pode haver a criação de várias
entidades sindicais, inclusive na mesma base territorial.
A greve possui requisitos para a sua ocorrência de forma lícita, sendo que abusos não
são permitidos.

Conforme artigo 475, caput e § 1º, da CLT, se o empregado aposentado por

invalidez recuperar a capacidade de trabalho e sua aposentadoria for cancelada, ser-
lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria,
facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato
de trabalho, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade.

O acordo coletivo se restringe à(s) empresa(s) participante(s) e seus respectivos

trabalhadores, as normas constantes da convenção coletiva alcançarão todos
aqueles que são representados pelos respectivos sindicatos (trabalhadores e
empregadores).
Eis a atual diretriz do artigo 620 da CLT: "As condições estabelecidas em acordo
coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção
coletiva de trabalho".
Aquilo que for acordado nas Convenções coletivas de trabalho abrange TODA A
CATEGORIA, e não apenas os empregados sindicalizados!
O trabalhador avulso é aquele que presta serviços a através de uma entidade sem
fins lucrativos e sem vínculo de emprego com qualquer um deles.

A contratação de servidor público sem prévia aprovação em concurso público

somente é conferida direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação
ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos
valores referentes aos depósitos do FGTS.

Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o

empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a
gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.

Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por

um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

O regime de tempo parcial pode ser de duas formas: 1- não exceda a 30 horas
semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais OU 2- não exceda a
26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas suplementares
semanais.

Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário: a alimentação, habitação,

vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do
costume, fornece habitualmente ao empregado.
“O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de
serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da
relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado".

FGTS:
Todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês,
em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% da remuneração
paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador. Os contratos de aprendizagem
têm a alíquota do FGTS reduzida para 2%.

No caso de empregador doméstico, é preciso depositar uma quantia equivalente a

8% da remuneração paga ou devida no mês anterior. Além disso, devem adicionar
mais 3,2% sobre a remuneração devida, destinados a uma indenização caso o
empregado perca o emprego sem justa causa ou por culpa do empregador. Essa
indenização corresponde a 40% do total acumulado.
É importante registrar que é lícito o pagamento inferior ao salário mínimo, desde que
respeite o valor do salário mínimo hora.
Nos turnos ininterruptos de revezamento, há alternância de horários (num dia o
empregado labora de manhã, no outro de tarde e no outro de noite), o que causa
prejuízos à sua saúde e inserção social. Por este motivo a jornada é de 6 horas (salvo
negociação coletiva) em vez das 8 horas normais.
“Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro
horas consecutivas, preferentemente aos domingos” Caso não concedido, deverá ser
remunerado em dobro. Comerciários têm direito a que o repouso semanal
remunerado coincida com um domingo a cada três semanas.
As férias serão gozadas durante o período concessivo (que ocorre após o período
aquisitivo), e sua remuneração deve ser acrescida do terço constitucional, que
representa 1/3 do salário normal do empregado. O período aquisitivo padrão é de
12 meses de trabalho, contados a partir da data de admissão do empregado. Após o
término do período aquisitivo de 12 meses, as férias devem ser concedidas nos 12
meses subsequentes.
Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até
três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos
e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. Sendo
vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de
repouso semanal remunerado.
É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver
direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias
correspondentes..
Desconto Salarial:

 Adiantamento.
 Em caso de dano causado pelo empregado, desde que esta possibilidade
tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
 Contrato coletivo/norma coletiva. Ex: É lícito o desconto salarial referente à
devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as
recomendações previstas em instrumento coletivo. Existe um procedimento
previsto na norma coletiva para o frentista verificar o cheque.
 Quando o trabalhador aderiu voluntariamente a uma vantagem fornecida pelo
empregador, seja diretamente ou por contratação mediante terceiros. Ex:
Plano de saúde, clube recreativo, seguro. (Esse dispositivo não está no art.
462 da CLT, mas sim na súmula 342 do TST).

Exemplo: Vários trabalhadores quando são contratados, chegam no RH (recursos

humanos) e assinam uma documentação autorizando o desconto, aderindo a esse tipo
de vantagem. Contudo, posteriormente, vários deles vão até a justiça informando que
foram obrigados a essa assinatura, pois na hora da contratação, foram dados esses
documentos e pelo medo de não serem contratados, as assinaram. Todavia, não se
pode presumir que essa assinatura, na efetiva data de contratação, trata-se de
coação, pois a boa-fé é presumida, enquanto a má-fé é comprovada.
Quem alegar o vício do consentimento, deverá comprová-lo. Assim, o Juiz não
pode presumir a coação pelo simples fato de a adesão voluntária ter acontecido na
mesma data da contratação.

Relação de trabalho:
Podem ter várias espécies: Emprego, autônomo, avulso, estágio, voluntário, eventual.
São requisitos da relação de emprego = Sopa Não, Por Favor!
• Subordinação; Onerosidade; Pessoalidade; Alteridade; não eventualidade; PF
(Pessoa Física).
Ou seja, necessitar ter: prestação de serviços de forma pessoal por pessoa maior de
18 anos, contínua (mais de 2 (dois) dias por semana), subordinada, onerosa e de
finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial do empregador,
considerado no sentido lato, podendo ser casa de campo, praia, região metropolitana
e outros.
P.F: Algumas pessoas contratam pessoas físicas e obrigam o empregador a abrir uma
pessoa jurídica para não precisar pagar direitos. Fraude não pode ser presumida, tem
que ser comprovada pelo alegante. > Fraude.
Pessoalidade: intuitu personae. Existe uma infugibilidade na prestação de serviços.
Obs1: cuidado com o princípio da despersonalização da figura do empregador. Um
exemplo seria a sucessão de empresas, que não altera o contrato de trabalho do
empregador.
Obs2: Eventual substituição concedida não perde vínculo de emprego.
Obs3: Teletrabalho ou trabalho domiciliar também não perde vínculo de emprego.
A alteridade seria o risco do negócio/da atividade econômica, que deve ser assumido
pelo empregador.
A relação de trabalho é um conceito mais amplo, abrangendo qualquer tipo de
vínculo laboral, seja ele regido pela CLT ou não. Por outro lado, a relação de
emprego é uma forma específica de relação de trabalho, caracterizada por elementos
como subordinação, pessoalidade, onerosidade e habitualidade
Onerosidade objetiva: contraprestação (receber por prestação de serviço), ou seja,
retribuição. Onerosidade subjetiva: Animus contrahedi, ou seja, tem que ter vontade
do empregado de relação de trabalho.
Para ter relação de emprego, precisa-se ter onerosidade objetiva e subjetiva.
No que tange ao trabalho entre membros de uma mesma família, essa condição não
afasta, por si só, o vínculo empregatício.
O trabalho no presídio não está regido ao CLT.
Não-eventualidade é a mesma coisa que habitualidade, mas isso não significa
continuidade. No caso de continuidade para empregada doméstica, deve-se trabalhar
3 ou mais dias da semana. Mas é só uma presunção, ou seja, cada caso depende.
O que seria trabalho eventual? Surgiram várias teorias, mas nenhuma é 100%. Por
isso, se faz uma conjugação. A falha de uma delas não tira de você a condição de
trabalhador eventual.
Teoria da descontinuidade: Sugere que o trabalhador eventual é aquele que presta
serviço descontínuos. O CLT não aceita essa teoria porque existem trabalhadores
descontínuos, mas eles ainda são trabalhadores habituais e por isso, não-
eventuais.
Ex.: um trabalhador é vendedor no cinema, trabalhando apenas sextas, sábados e
domingos. Existe habitualidade, mas a teoria da descontinuidade entenderia como um
trabalho eventual. É possível ter uma situação de não continuidade, mas habitual. A
continuidade está dentro da habitualidade. O garçom que trabalha três dias por
semana, por exemplo, tem um trabalho habitual, mas descontínuo.
Teoria do evento: É aquele que trabalha pontualmente, especificamente,
esporádica, de curtíssima duração. Ex.: encanador ou eletricista para resolver um
problema pontual.
No entanto, há situações em que essa teoria não consegue explicar de maneira
adequada. Ex.: a fábrica não contratou nenhum empregado. A máquina quebra e ela
chama um técnico para fazer o serviço específico. A máquina quebra várias vezes na
mesma semana e ele é chamado diversas vezes. Não deixou de ser um trabalhador
eventual, mas não é mais episódico o seu trabalho.
Teoria dos fins de empreendimento: O eventual é aquele que presta serviços na
atividade meio do tomador de serviço, se fosse empregado atuaria na atividade fim de
serviços. Ex.: a empresa vende peças de carros e deu um problema no encanamento
do banheiro. Ela teve que chamar o encanador. A atividade dele não está ligada à
atividade finalística
Teoria da fixação jurídica: O eventual se vincula a diversos tomadores de serviço.
Ou seja, ele presta serviço para várias pessoas, ele não é fixo.

Subordinação:
Subordinação técnica: o conhecimento dependente do empregador, mas hoje caiu
por terra porque, hoje em dia, a maioria dos empregados detém o conhecimento.
Subordinação econômica: Dependência financeira do empregado ao empregador.
Ex.: Danilo, operador de câmera, recebeu uma herança muito grande. Ele não precisa
continuar sendo operador, mas pode continuar sendo empregado. A lógica referente à
dependência financeira não é boa para explicar o elemento de existência da
subordinação.
Subordinação jurídica: a relação de trabalho envolve a disponibilização da força de
trabalho pelo empregado em troca de uma contraprestação do empregador,
configurando a formação de um contrato. Tradicionalmente refere-se à aceitação de
ordens diretas do superior hierárquico. No entanto, é crucial reconhecer que a
subordinação pode assumir diversas formas, não se limitando apenas à hierarquia de
comando convencional.

Subordinação Subjetiva: O empregado recebe ordens diretas do empregador. Existe

uma relação clara de comando e obediência no trabalho.
Subordinação Objetiva: O trabalho do empregado está integrado aos objetivos gerais
do negócio. Mesmo que não haja ordens específicas, a atividade desempenhada
contribui para atingir os objetivos da empresa. Ex: professor de universidade tem
bastante liberdade.
Subordinação Estrutural (Reticular): o trabalhador não está diretamente envolvido
na atividade principal da empresa, mas desempenha um papel crucial na dinâmica
organizacional. Embora não receba ordens específicas, sua contribuição é vital para a
estrutura e cultura da empresa. Ex: faculdade contratou psicólogo para fazer apoio
pedagógico aos alunos.

Subordinação agonal: A Lei 9.615/1998 afirma que os árbitros e seus auxiliares

podem formar entidades para recrutamento, formação e prestação de serviços às
entidades de administração do deporto. Mas mesmo que essas entidades sejam
formadas, os árbitros e seus auxiliares não terão vínculo empregatício com as
entidades desportivas onde atuarem. Sua remuneração como autônomos exime
essas entidades de responsabilidades trabalhistas, securitárias e previdenciárias.

Lei nº 13.467/2017, conhecida como reforma trabalhista, regulamenta a terceirização

de serviços. Segundo a lei, a contratante pode transferir a execução de suas
atividades, inclusive a principal, para uma empresa terceirizada. Não há configuração
automática de vínculo empregatício entre os trabalhadores terceirizados, ou seus
sócios, e a empresa contratante, independentemente do ramo de atuação.
A Constituição não proíbe a terceirização, permitindo estratégias empresariais
flexíveis. Entretanto, a jurisprudência trabalhista sobre terceirização tem sido
inconsistente, sem critérios claros.
É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas
jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas,
mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante.

Parassubordinação: sinônimo de semiautônomos, quase subordinados, autônomos

de segunda geração. Ela representa uma situação de colaboração contínua
coordenada, em que uma pessoa física presta serviços de forma pessoal. Existe
uma importância significativa na renda do pagamento feito pelo tomador de serviço e
existe uma habitualidade.
Essa figura de parassubordinado não existe no Brasil. No direito brasileiro, essa
figura teria vínculo empregatício. O direito Brasileiro prefere ampliar o conceito e
interpretação do que seria o trabalho subordinado, ou seja, interpretar de forma mais
ampla a subordinação, o que abre espaço para o desenvolvimento de dimensões
novas de subordinação. No entanto, outros países fizeram uma opção diferenciada
em dar uma interpretação limitada sobre o trabalho subordinado em termos de
reconhecimento de relação de emprego e reconhecer uma circunstância de novo
enquadramento, e assim nasceu o conceito de Parassubordinação.

Trabalho autônomo tem como requisitos:

a) Flexibilização de horários; (existem situações que essa condição não existe)
b) Ausência de fiscalização direta pelo destinatário da prestação de serviços, ou
seja, o destinatário só olha o resultado e não o meio.
c) Possibilidade de o trabalhador contar com ajudantes livremente escolhidos por
ele.
d) Liberdade de recusa ao serviço ofertada, sem possibilidade de que o fato gere
punições contratuais.
e) O trabalhador autônomo assume os riscos da sua atividade econômica.
f) Pode se fazer substituir na prestação de serviços.

Trabalhador avulso: A lógica do trabalho avulso é ter um tomador e um trabalhador

avulso. Geralmente, o trabalhador avulso presta serviço para vários tomadores de
serviços. O intermediário foi criado para ficar entre os tomadores e o trabalhador
avulso. O intermediador pode ser o sindicato ou o órgão gestor de mão de obra –
Ogmo. Há uma igualdade de direitos entre o trabalhador avulso e o trabalhador com
vínculo empregatício permanente na Constituição. Ele trabalha para vários tomadores
de serviço e por isso, caso não usufruía das férias, não tem direito a férias em dobro
tal qual trabalhador com vínculo empregatício.
O empregado possui direito a férias e terá que gozá-la durante o período concessivo.
Caso não goze as férias, o empregado terá direito a recebê-las em dobro. Essa dobra
não acontece com o trabalhador avulso em virtude da peculiaridade da forma como se
faz a prestação de serviço

São deveres do tomador de serviço: pagar os serviços prestados, repouso

remunerado, 13º salário, férias com acréscimo de 1/3, adicionais extraordinários e
noturnos, FGTS, encargos fiscais e previdenciário. O pagamento deve ser efetuado
em até 72 horas úteis após o encerramento do trabalho requisitado.
São deveres do sindicato: elaborar a escala de trabalho e folhas de pagamento dos
trabalhadores avulsos, fornecendo informações detalhadas sobre registros, serviços
prestados, remunerações, divulgar a escala. Precisa ter rodízio entre os trabalhadores.
Deve-se repassar ao trabalhador avulso no prazo máximo de 72 horas após o
recebimento. Eles devem fiscalizar as condições de trabalho, higiene, etc.
Em caso de descumprimento de repassar os valores, a indenização é solidária aos
dirigentes do sindicato ou o tomador de serviço.

O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga,

bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados, será realizado por
trabalhadores portuários com vínculo empregatício por prazo indeterminado e por
trabalhadores portuários avulsos.
O órgão de gestão de mão de obra (OGMO) é reputado de utilidade pública, sendo-lhe
vedado ter fins lucrativos, prestar serviços a terceiros ou exercer qualquer atividade
não vinculada à gestão de mão de obra.
O Artigo 32 determina que os operadores portuários devem criar um órgão de gestão
de mão de obra em cada porto organizado. Este órgão será responsável por
administrar o fornecimento de mão de obra, manter cadastros, treinar, selecionar e
registrar trabalhadores portuários avulsos, além de expedir documentos de
identificação e gerenciar pagamentos e encargos relacionados a esses trabalhadores.
O objetivo é estabelecer uma estrutura eficiente para a gestão da mão de obra
portuária.
O órgão não responde por prejuízos causados pelos trabalhadores portuários avulsos
aos tomadores dos seus serviços ou a terceiros
O órgão de gestão de mão de obra pode ceder trabalhador portuário avulso, em
caráter permanente, ao operador portuário.
No caso de celebração de contrato, acordo ou convenção coletiva de trabalho, entre
trabalhadores e tomadores de serviços, estes instrumentos terão preferência ao
estipulado pelo órgão gestor e dispensará sua intervenção, privilegiando a
negociação direta ou coletiva. Além disso, o OGMO tem poder de lidar com infrações
disciplinares.

a) Portuário: O navio paga o operador portuário que paga o OGMO que paga o
trabalhador avulso portuário. Só pode contratar trabalhadores avulsos
portuários devidamente registrados na OGMO. As atividades feitas pelo
trabalhador portuário: capatazia (transporte de mercadoria dentro do porto),
estiva (transporte de mercadoria nos porões das embarcações), conferência de
carga, conserto de carga, bloco (limpeza) e vigilância de embarcações.

b) Não-portuário: O tomador de serviço paga o sindicato que paga o trabalhador

avulso. A renumeração, definição de funções, condições, etc serão definidos
pelas entidades representativas e tomadores de serviço.

Trabalho Voluntário
Atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer
natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos,
culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência.
A lei apresenta trabalhos voluntários como exemplos, mas não limita a definição
apenas aos casos explicitamente mencionados, permitindo interpretações mais
amplas.
O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza
trabalhista, previdenciária ou afim.
O termo de adesão para trabalho voluntário é necessário de acordo com a Lei
9.608/98. A jurisprudência destaca que a apresentação desse termo inverte o ônus
da prova, exigindo que o prestador do serviço voluntário prove a existência de fraude
se quiser contestar a natureza voluntária do trabalho. A ausência do termo muda a
dinâmica, colocando a responsabilidade de comprovar a natureza voluntária da
relação sobre a entidade que alega o trabalho voluntário.
A natureza voluntária do serviço é avaliada não apenas formalmente, mas também
considerando o aspecto imaterial do evento, levando em conta as circunstâncias
excepcionais. Mas tem possibilidade de ressarcimento de despesas.
O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que
comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias. Parágrafo
único. As despesas a serem ressarcidas deverão estar expressamente autorizadas
pela entidade a que for prestado o serviço voluntário.

Destaca-se que, no contexto religioso, a subordinação muitas vezes é de natureza

eclesiástica, ligada aos dogmas da igreja, diferenciando-se da subordinação
empregatícia prevista na CLT.
A Lei 9.608/98, que trata do trabalho voluntário, inclui o trabalho religioso.
Jurisprudência reforça que o trabalho religioso pode ser enquadrado como voluntário,
sendo prestado sem busca de remuneração, em prol de uma comunidade, e destaca
que a subordinação existente é de índole eclesiástica, não configurando vínculo
empregatício.
O vínculo entre ministros ordenados, fiéis consagrados e entidades religiosas não
gera relação empregatícia, sendo de natureza religiosa. O reconhecimento desse
vínculo como empregatício depende da comprovação do desvirtuamento da
instituição eclesiástica.
O recebimento de valores pelo pastor destinados ao seu sustento não induz a
existência de uma relação de trabalho.

Estágio
Estágio é uma atividade educativa supervisionada no ambiente de trabalho,
preparando estudantes em diversos níveis de ensino, incluindo superior, médio e
educação especial.
O estágio obrigatório é aquele especificado no projeto do curso, sendo necessário
para aprovação e obtenção do diploma. Em contrapartida, o estágio não obrigatório é
uma atividade opcional, adicionada à carga horária regular e obrigatória.
O estágio não cria vínculo empregatício.
É uma relação trilateral: parte concedente, o próprio estagiário e a instituição de
ensino.
Número máximo de estagiários:
– 1 a 5 empregados: 1 estagiário;
– 6 a 10 empregados: até 2 estagiários;
– 11 a 25 empregados: até 5 estagiários;
– Acima de 25 empregados: até 20% de estagiários. (Se der número quebrado,
arredonda pra cima)

Se ter várias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos serão aplicados a cada um

deles. Não se aplica o disposto no caput deste artigo aos estágios de nível superior e
de nível médio profissional. Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o
percentual de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela parte concedente do
estágio.

Pessoas jurídicas de direito privado, órgãos da administração pública direta,

autárquica e fundacional, assim como profissionais liberais de nível superior
devidamente registrados em conselhos de fiscalização profissional, têm permissão
para oferecer estágio. Tem como obrigação: I> celebrar termo de compromisso
com a instituição de ensino e o educando, II> garantir que o local de estágio
proporcione ao estudante oportunidades de aprendizado social, III> designar um
funcionário de sua equipe para orientar e supervisionar até 10 estagiários ao mesmo
tempo, IV> no desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio
com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de
desempenho, V> manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a
relação de estágio, VI> enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6
meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário.

As instituições de ensino têm as seguintes obrigações em relação aos estágios de

seus educandos: I>. Celebrar termo de compromisso com o educando e a parte
concedente, alinhando o estágio à proposta pedagógica, formação escolar e
horário/calendário escolar. II>. Avaliar as instalações da parte concedente,
assegurando adequação à formação do educando. III>. Indicar um professor
orientador para acompanhar e avaliar as atividades do estagiário. IV>. Exigir relatórios
periódicos das atividades do educando a cada 6 meses. V>. Zelar pelo cumprimento
do termo de compromisso, podendo reorientar o estagiário se necessário. VI>.
Elaborar normas e instrumentos de avaliação específicos para os estágios. VII>.
Comunicar à parte concedente as datas de avaliações escolares ou acadêmicas no
início do período letivo.

Funções dos Agentes de Integração: são entidades, sejam públicas ou privadas,

que desempenham um papel intermediário no processo de estágio entre as
instituições de ensino, as partes concedentes e os estudantes.
Identificar oportunidades de estágio. Ajustar as condições de realização do estágio.
Realizar o acompanhamento administrativo. Encaminhar negociação de seguros
contra acidentes pessoais. Cadastrar os estudantes.

É proibida a cobrança de qualquer valor dos estudantes pelos serviços prestados

pelos agentes de integração.
Os agentes de integração são responsáveis civilmente se indicarem estagiários para
atividades incompatíveis com a programação curricular ou cursos não previstos para
estágio.
Obs.: agente de integração não assina o termo de compromisso por qualquer das
partes.

Regras básicas do estágio:

1. A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2
(dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
2. É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou
superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado
preferencialmente durante suas férias escolares.
3. O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado quando o estagiário
receber bolsa ou outra forma de contraprestação.
4. Os dias de recesso previstos serão concedidos de maneira proporcional, nos
casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.
Carga horária máxima do estágio:
4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de
educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade
profissional de educação
6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do
ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
40 horas semanais durante períodos que não estão tendo aulas presencias para
cursos que intercalam teoria e prática.
P.S: A carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade em período de
provas e avaliações.

Em estágios não obrigatórios, o estagiário tem direito compulsório à concessão

de bolsa ou auxílio-transporte, conforme acordado. Porém, nos estágios
obrigatórios, não há obrigatoriedade na concessão desses benefícios.
A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde,
entre outros, não caracteriza vínculo empregatício. O estudante tem a opção de se
inscrever e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência
Social.

O não cumprimento de qualquer das condições deste artigo ou de qualquer

obrigação estabelecida no termo de compromisso configura vínculo de emprego
entre o estudante e a parte concedente do estágio, sujeitando-se a todas as
disposições da legislação trabalhista e previdenciária. A persistência de estagiários em
situação não conforme com esta lei também resulta no estabelecimento de vínculo
empregatício nos termos das legislações trabalhista e previdenciária.
Instituições privadas ou públicas que reincidirem em irregularidades relacionadas a
estágios ficarão impedidas de receber estagiários por dois anos, contados a partir da
decisão definitiva do processo administrativo correspondente. Essa penalidade se
aplica especificamente à filial ou agência onde a irregularidade ocorreu.
Em caso de entidade pública, não considera vínculo empregatício porque precisa de
concurso público. O trabalhador terá direito apenas a saldo de salário e FGTS.

Empregados e empregadores:
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviço.
São equiparados ao empregador os profissionais liberais, as instituições de
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos

Empregado doméstico: aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada,

onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito
residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana.
O caseiro pode ser considerado empregado doméstico, mesmo quando trabalha em
casas de veraneio para protegê-las na ausência dos proprietários. Ressaltando a
importância da continuidade, subordinação e esclarecendo que a expressão "no
âmbito residencial" abrange outras unidades familiares, como casas de campo e de
praia, mesmo que distantes da residência principal.
A jurisprudência discute a equiparação do cuidador de idoso a empregado
doméstico. Em situações em que outra pessoa efetua o pagamento, a condição de
empregado doméstico não é desqualificada. A responsabilidade pelos créditos
trabalhistas recai sobre quem paga o cuidador. Contudo, se a pessoa responsável
pelo pagamento for apenas gestora do patrimônio do idoso, a responsabilidade é
do próprio idoso. O caso mencionado na jurisprudência destaca que, mesmo sendo
filho da idosa, o administrador do patrimônio não residia com ela, resultando na não
configuração de responsabilidade solidária como empregador doméstico.

O trecho discute a questão da prestação de serviços em casas diferentes da

mesma família, questionando se deve ser considerado um único contrato de
trabalho com ambos os donos das casas como empregadores. No caso apresentado,
a jurisprudência destaca que, mesmo trabalhando para pai e filho em residências
distintas, o trabalho é autônomo, remunerado de forma independente,
beneficiando pessoas diferentes e sem interdependência entre os tomadores de
serviço. O reconhecimento do vínculo empregatício é feito de maneira distinta para
cada relação. Para a prestação de serviços ao pai, que ocorre três vezes por semana,
configura-se o vínculo de emprego doméstico. Já para o filho, com prestação de
serviços duas vezes por semana, não há reconhecimento do vínculo de emprego. No
caso do escritório de advocacia, a prestação quinzenal, ao longo de mais de dois
anos, configura vínculo de emprego, estabelecimento comercial, com pessoalidade,
subordinação e onerosidade.
Numa situação em que a prestação é para uma família em uma casa somente, o
empregador será toda a família, ainda que só um assine a carteira de trabalho.

As atividades industriais em estabelecimento agrário envolvem o primeiro tratamento

dos produtos agrários, que incluem: I – primeira modificação e preparo de produtos
agropecuários, hortigranjeiros e matérias-primas de origem animal ou vegetal para
posterior venda ou industrialização; (ex: cortar, embalar) e II – aproveitamento dos
subprodutos resultantes das operações de preparo e modificação dos produtos in
natura mencionados no inciso (usar casca e materiais não comestíveis) I.

Não se considera indústria rural aquela que, ao realizar a primeira modificação do

produto agrário, o transforma a ponto de perder sua condição de matéria-prima.
Ou seja, se ao realizar a primeira modificação do produto agrícola, você o transformar
a ponto de ele não parecer mais um material bruto (matéria-prima), então essa
atividade não é considerada uma "indústria rural".

Consórcio de empregadores:
É formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que concedem poderes
a um deles para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços
exclusivamente aos integrantes do consórcio. Essa outorga de poderes deve ser
registrada em cartório de títulos e documentos.
O documento que formaliza o consórcio deve conter informações detalhadas sobre
cada produtor, incluindo identificação, endereço pessoal, endereço da propriedade
rural, registro no Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária (INCRA) e
informações sobre parcerias, arrendamentos ou equivalente. Além disso, é necessário
fornecer a matrícula no Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) de cada produtor
rural.

O artigo 25-A da Lei n. 8.212/91, reconhece o consórcio de empregadores no meio

urbano e o equipara ao empregador rural. Destaca a importância de manter os
requisitos essenciais para a configuração do consórcio, tanto no meio rural quanto no
urbano, para garantir a solidariedade entre os empregadores.

Poderes do empregador:
Fiscalizatório, diretivo, regulamentar e disciplinar.

- 1 Poder diretivo:
Refere-se à capacidade dos empregadores de organizar e dirigir o processo
produtivo, determinando tarefas, métodos de produção e estrutura. Também
conhecido como poder de comando, ele não é absoluto e está sujeito a limites legais,
éticos e acordos coletivos, sendo regulado por princípios, leis, bons costumes e
normas administrativas.

Obs:
Não se pode criar uma "lista suja" por parte dos empregadores, que incluiria os nomes
de trabalhadores envolvidos em ações judiciais ou movimentos grevistas. A
jurisprudência considera essa prática como uma conduta discriminatória, causadora de
dano moral individual e coletivo.
O estresse acentuado decorrente do risco da função, que inclui um desvio irregular
das atividades contratadas originalmente, configura dano moral.
Responsabilidade objetiva por dano e estresse acentuado pela teoria do risco. A
teoria do risco profissional fala sobre atividades com riscos acentuados. Com base
nisso, impôs-se a responsabilidade objetiva do empregador, independentemente de
culpa, resultando na concessão de indenização por danos morais e materiais ao
trabalhador.

Logomarca em uniforme:
Antes da Reforma Trabalhista, a jurisprudência reconhecia o direito à indenização
por danos morais nos casos de uso não autorizado da imagem do empregado para
fins comerciais. O Código Civil, em seu artigo 20, dispõe que a divulgação não
autorizada da imagem de uma pessoa pode ser proibida, a seu requerimento, se
atingir a honra, a boa fama ou a respeitabilidade, ou se destinar a fins comerciais.
Após a reforma trabalhista, o empregador ganhou a prerrogativa de definir o padrão
de vestimenta no ambiente de trabalho, incluindo logomarcas da empresa nos
uniformes.
Uso de imagem sem autorização:
A Súmula 403 do Superior Tribunal de Justiça (STJ) estabelece que, para a
indenização pela publicação não autorizada da imagem de uma pessoa com fins
econômicos ou comerciais, não é necessário comprovar o prejuízo. Isso significa
que, nesse contexto, o dano moral é presumido, sendo suficiente a constatação da
utilização não autorizada da imagem para fins lucrativos.
Cobrança de metas: A jurisprudência enfatiza que a cobrança de metas, por si só,
não é considerada abusiva. No entanto, ressalta-se que ameaçar trabalhadores com
transferência ou demissão por não atingirem as metas estabelecidas configura
conduta abusiva e direcionar ofensas de qualquer espécie também.
Além disso, a prática de divulgar coletivamente o número de pausas usufruídas por
cada empregado, juntamente com as metas individuais atingidas, é considerada
abusiva.
A jurisprudência também já destacou que extrapola a razoabilidade a imposição de
realização de "micos" e "prendas" vexatórias aos vendedores que não atingem as
metas preestabelecidas. Entretanto, a jurisprudência destaca que a exposição do
"ranking" de produtividade não configura, por si só, afronta à dignidade do
empregado, e a cobrança de metas, assim como a comparação de resultados entre os
empregados, não representa ofensa moral.

Direito Regulamentar
Derivado do poder diretivo do empregador, permite a criação de normas gerais para os
trabalhadores e o processo produtivo, expressas em documentos como regulamentos
e ordens de serviço. Essas normas, uma vez estabelecidas, integram o contrato de
trabalho. Contudo, o poder regulamentar tem limites, não podendo violar princípios,
leis, normas coletivas, bons costumes e ética corporativa.

Poder fiscalizatório:
Derivado do poder diretivo, concede ao empregador a prerrogativa de monitorar e
supervisionar o desempenho das atividades dos trabalhadores, além de zelar por seus
bens, utilizando métodos de controle. No entanto, esse poder encontra limitações em
leis, princípios, normas coletivas e bons costumes.
Um exemplo de restrição é a proibição, prevista no artigo 373-A da CLT, de realizar
revistas íntimas que envolvam desnudamento de empregadas ou funcionárias, salvo
nas situações permitidas por disposições legais específicas ou acordos trabalhistas.

Situação Excepcional na Revista Íntima:

Em um caso envolvendo um agente de disciplina em presídio, a revista íntima, embora
constrangedora, foi considerada proporcional e necessária para garantir a segurança
do presídio, devido à inadequação de outros meios de fiscalização.

Princípio da Proporcionalidade:
Ambos os casos aplicaram o princípio da proporcionalidade, avaliando a adequação,
necessidade e benefício alcançado pela medida em relação aos direitos individuais,
concluindo que o interesse público de segurança justificava as restrições individuais.
Conclusão: Em ambos os casos, a segurança pública e a preservação de valores
coletivos foram consideradas mais importantes do que os direitos individuais dos
trabalhadores, justificando as medidas adotadas.
Revista de bolsas e pertences:
Em um caso de pedido de indenização por danos morais coletivos decorrentes de
revista realizada em bolsas e pertences de empregados, prevaleceu o entendimento
de que o poder diretivo e fiscalizador do empregador permite a realização de revista
visual em bolsas e pertences dos empregados, desde que seja feita de forma
impessoal, geral, sem contato físico ou exposição do funcionário a situações
humilhantes.
A jurisprudência destacou que as revistas em bolsas, sacolas e pertences são
toleradas apenas em situações generalizadas, sem contato físico, e que não
exponham o trabalhador à presença de terceiros, realizada de maneira razoável e
sem caráter discriminatório, não configura ato ilícito.

Monitoramento de e-mail:
A jurisprudência destacou que o e-mail corporativo possui a natureza jurídica de
ferramenta de trabalho, e, portanto, é permitido ao empregador monitorar e rastrear a
atividade do empregado, incluindo a verificação das mensagens quanto à quantidade,
horários de expedição, destinatários e conteúdo. Desde que isso esteja de acordo com
as normas internas da empresa, com expressa previsão de gravação e monitoramento
do correio eletrônico, e que o colaborador não deve ter expectativa de privacidade na
sua utilização.
O uso do e-mail corporativo para atividades particulares poderia gerar punições, mas,
em regra, não deveria resultar em dispensa por justa causa, especialmente se
existirem procedimentos disciplinares progressivos estabelecidos pela empresa.
A jurisprudência considerou que os direitos à privacidade e ao sigilo de
correspondência aplicam-se estritamente à comunicação pessoal, incluindo e-mails
particulares. Assim, apenas o e-mail pessoal ou particular do empregado, utilizando
provedor próprio, desfruta da proteção constitucional e legal de inviolabilidade.

Uso do banheiro:
A jurisprudência destaca que a mera necessidade de comunicação para a substituição
de um funcionário, sem restrições efetivas ao acesso ao banheiro, não configura
dano moral. Para caracterizar dano moral, é necessário que exista conduta ilícita do
empregador, causando efeito lesivo ao trabalhador.
A restrição ao uso de banheiro por parte do empregador, especialmente quando
condicionada à autorização prévia, configura ato ilícito, violando o princípio da
dignidade da pessoa humana.

Monitoramento por câmeras: É possível, porém, existem limites para isso. O

monitoramento de banheiro, vestiário e refeitório gera dano, obviamente, esses
casos ultrapassam os limites. Só será possível utilizar câmeras de vigilância em locais
que não violem as mencionadas garantias constitucionais, como pátio, corredores e
locais de trabalho.

Monitoramento de redes sociais: Em caso de postagem em redes sociais que

configurem a quebra de fidúcia e violação do segredo da empresa, isso justifica a
rescisão imediata do contrato de trabalho por justa causa.
Uso para verificação de suspeição ou impedimento de testemunha: A
jurisprudência, em geral, tem reconhecido a admissibilidade do uso de redes sociais
como meio de prova para comprovar fatos relevantes em processos judiciais. Contudo,
é importante notar que a aceitação dessas informações está sujeita a certas condições
e critérios

Quebra de sigilo bancário:

O monitoramento geral de contas, por força de lei e ato normativo, não gera
indenização e é uma obrigação da instituição financeira.
O § 3º do artigo 1º da LC 105/01 elenca situações em que não constitui violação do
dever de sigilo. Alguns pontos relevantes são:

1- Comunicação às autoridades competentes da prática de ilícitos penais ou

administrativos, abrangendo o fornecimento de informações sobre
operações que envolvam recursos provenientes de qualquer prática
criminosa.
2- Revelação de informações sigilosas com o consentimento expresso dos
interessados.
3- Fornecimento de dados financeiros e de pagamentos, relativos a operações
de crédito e obrigações de pagamento adimplidas ou em andamento de
pessoas naturais ou jurídicas, a gestores de bancos de dados, para
formação de histórico de crédito, nos termos de lei específica.

Art. 10 Sujeitam-se às obrigações referidas as pessoas físicas e jurídicas que tenham,

em caráter permanente ou eventual, como atividade principal ou acessória,
cumulativamente ou não:
I – captação, intermediação E aplicação de recursos financeiros de terceiros, em
moeda nacional ou estrangeira;
II – compra e venda de moeda estrangeira ou ouro como ativo financeiro ou
instrumento cambial;
III – a custódia, emissão, distribuição, liquidação, negociação, intermediação ou
administração de títulos ou valores mobiliários.

Esses sujeitos mencionados acima têm como obrigação: identificar e manter

cadastro atualizado nos termos e manter registro de toda transação em moeda
nacional ou estrangeira, títulos, valores, metais ou qualquer ativo passível de ser
convertido em dinheiro.
O Artigo 11 da Lei n. 9.613/1998 estabelece obrigações adicionais para as pessoas
mencionadas no Artigo 9º, visando prevenir lavagem de dinheiro. Resumidamente:

Atenção Especial: Dispensar atenção especial a operações que possam indicar

crimes previstos na lei.
Comunicação ao Coaf: Comunicar ao Coaf, sem informar a terceiros, em até 24
horas, propostas ou realização de:
a) Todas as transações referidas no inciso II Artigo 10, acompanhadas de
identificação.
b) Operações referidas no inciso I.
Comunicação ao Órgão Regulador ou Fiscalizador: Comunicar ao órgão regulador
ou fiscalizador, seguindo suas regras, a não ocorrência de transações passíveis de
comunicação.
Instruções das Autoridades: Autoridades competentes criarão instruções com uma
lista de operações suspeitas.
Comunicações de Boa-Fé: Comunicações feitas de boa-fé, conforme este artigo, não
acarretarão responsabilidade civil ou administrativa
 A instituição bancária tem a obrigação legal de analisar a movimentação
financeira de correntistas, incluindo seus empregados, de acordo com os arts.
10, II, e 11, I e II, da Lei n. 9.613/98. No entanto, se houver evidências de
excesso ou desvio no cumprimento dessa obrigação por parte do
empregador, configurando a ilicitude em sua atuação, a pretensão do
empregado à indenização por dano moral pode ser sustentada.

A quebra de sigilo bancário, sem a autorização ou ciência do empregado,

configura dano moral, mesmo que os dados bancários não tenham sido expostos
publicamente. A investigação das contas do empregado, sem seu consentimento,
é considerada prejudicial e constitui um dano moral.

Poder disciplinar: é uma prerrogativa do empregador que lhe permite aplicar

penalidades ao empregado em caso de constatação de irregularidades ou
infrações. As penalidades podem variar em gravidade e incluem justa causa (a
punição mais severa), suspensão e advertência. Cada uma dessas penalidades é
utilizada de acordo com a natureza e a gravidade da infração cometida pelo
empregado. A justa causa geralmente é aplicada em situações mais graves, enquanto
suspensões e advertências são opções menos severas, permitindo uma abordagem
mais proporcional às circunstâncias específicas.

Contrato de trabalho
Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente
à relação de emprego.

A relação de trabalho é o conceito mais amplo, englobando todas as formas de

trabalho, remunerado ou não. A relação de emprego é uma espécie dentro desse
gênero e refere-se a uma relação de trabalho subordinada, com remuneração.

O contrato de trabalho pode ser estabelecido de forma tácita (sem documento

formal) ou expressa (por meio de um documento).
Quando se menciona um acordo tácito, refere-se às circunstâncias práticas que,
mesmo sem um acordo expresso, geram o reconhecimento de um vínculo de
emprego.
As anotações na carteira de trabalho expressam o registro que há um contrato, mas a
anotação em si não é o contrato. Porém serve como prova da existência do contrato.
Mas se não houver anotação na carteira de trabalho, deve provar os elementos
essenciais na relação de emprego. (sopa não, por favor)

Classificação:
a) Escrito ou verbal:
É importante observar que, em certas situações, a anotação na Carteira de Trabalho e
Previdência Social (CTPS) pode não ser obrigatória. Ex: a contratação de trabalhador
rural por pequeno prazo para atividades temporárias. O produtor rural pessoa física
pode realizar contratação por pequeno prazo, sendo que, se essa contratação
superar dois meses dentro de um ano, ela é convertida em contrato de trabalho
por prazo indeterminado.

§ 3º O contrato de trabalho por pequeno prazo deverá ser formalizado mediante a

inclusão do trabalhador na GFIP, na forma do disposto no § 2º deste artigo, e:
– Mediante a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social e em Livro ou
Ficha de Registro de Empregados; ou
II – Mediante contrato escrito, em 2 (duas) vias, uma para cada parte, onde conste,
no mínimo:
a) expressa autorização em acordo coletivo ou convenção coletiva;
b) identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado e
indicação da respectiva matrícula;
c) identificação do trabalhador, com indicação do respectivo Número de Inscrição do
Trabalhador – NIT.

Ou seja, se um produtor rural contratar um trabalhador por um curto período que, por
acaso, se estenda além de dois meses em um ano, automaticamente esse contrato
se torna por prazo indeterminado. O empregador precisa formalizar o contrato,
incluindo o trabalhador na GFIP, e pode fazer isso através da anotação na carteira,
livro/ficha de registro ou contrato escrito.

O caso acima é excepcional, sendo a regra do contrato de trabalho é a anotação na

CTPS.
b) Quanto a regulamentação: comum ou especial.
Existem contratos de trabalho com regulamentação comum e outros especiais.
Contratos com regulamentação comum seguem as normas gerais do trabalho.
Contratos especiais têm regras específicas definidas em leis particulares. Exemplo:
contrato especial para atletas de futebol, regulamentado pela Lei n. 9.615/1998.
c). Quanto ao local de prestação dos serviços: no estabelecimento patronal,
no estabelecimento do tomador ou em domicílio.
d). Quanto ao consentimento: expresso ou tácito.
e). Quanto à qualidade do trabalho: manual, técnico e intelectual.
f). Quanto aos sujeitos: individual e em equipe.
Não existe uma legislação específica que regulamente o contrato em equipe. Cada
membro da equipe estabelece um contrato individual de trabalho com o tomador de
serviços. Mesmo fazendo parte de uma equipe, cada trabalhador mantém um vínculo
de emprego direto com o tomador de serviços. Isso significa que as relações de
trabalho são tratadas individualmente, e as demissões ou outros aspectos do contrato
afetam cada trabalhador separadamente.
Imaginemos uma orquestra que contrata vários músicos, e que somente servirão os
músicos todos juntos. Caso um músico cometa falta grave poderá ser demitido por
justa causa. Considerando que a orquestra só aceita todos os músicos, ela demitirá
os demais sem justa causa
g) Quanto à duração, o contrato pode ser por prazo determinado, por prazo
indeterminado ou para prestação de trabalho intermitente.

Características:
a) Contrato de direito privado: Refere-se a situações distintas dos contratos de
Direito Público.
Esse tipo de contrato tem Ausência de Cláusulas Exorbitantes. Diferentemente dos
contratos públicos, não envolve cláusulas exorbitantes, que conferem poderes
especiais à Administração Pública.
Liberdade Contratual: As partes possuem maior autonomia para definir os termos e
condições do contrato, sem a rigidez das normas aplicáveis aos contratos
administrativos.

b) Contrato Consensual: O ponto central é o entendimento mútuo e a

concordância entre as partes. Assim que isso ocorre, o contrato é considerado
formado.
Ajuste de vontades entre as partes é o elemento fundamental para sua validade e
eficácia.
Pode ser Tácito ou Expresso: Um contrato consensual pode ser expresso, ou seja,
as partes formalizam o acordo por meio de documentos escritos ou palavras faladas.
Contrato real: O contrato de direito de trabalho não é um contrato real. O contrato
real é aquele em que não basta apenas o acordo de vontades entre as partes, como
no contrato consensual. Além do ajuste de vontades, é necessário que uma das partes
efetue a entrega de algo para que o contrato seja considerado válido e produza
efeitos. Ex: contrato de depósito.
c) Contrato bilateral: Assim como nos contratos consensuais, o contrato real
envolve duas partes. Ambas as partes têm obrigações e direitos definidos no
acordo.
d) Oneroso: contrato real é oneroso, o que significa que envolve vantagens e
desvantagens para ambas as partes. Cada uma das partes espera obter
benefícios em troca das obrigações assumidas. Ex: Uma doação é um contrato
gratuito, e por isso não é oneroso.
e) Sinalagmático: Indica que existem obrigações recíprocas entre as partes.
Ambas as partes se comprometem a cumprir determinadas obrigações, e o
descumprimento por uma parte pode acarretar consequências para a outra.
f) Comutativo: Refere-se à equivalência, ainda que aproximada, entre as
prestações das partes. As vantagens e desvantagens decorrentes do contrato
são conhecidas e podem ser calculadas no momento da celebração.
O resultado econômico é previsto na formação do contrato. A equivalência não vai ser
exatamente igual devido a mais-valia, mas deve ser proporcional.
A principal distinção entre contrato aleatório e comutativo reside na presença ou
ausência de incerteza quanto à exigibilidade das prestações. Enquanto o contrato
comutativo pressupõe uma equivalência desde o início, o contrato aleatório envolve
uma incerteza relacionada a eventos futuros, sendo a contraprestação condicionada à
ocorrência desses eventos. Ex: seguro do carro.
 g) Personalíssimo: intuitu personae. Contrato é exclusivo com a pessoa
contratada. O empregado é contratado para prestar os serviços pessoalmente
e somente poderá ser substituído por outro com a anuência do empregador e
em situações excepcionais.
h) De trato sucessivo: O contrato não é cumprido em uma única transação, mas
suas obrigações são renovadas em intervalos regulares.
Anotação na CTPS:
A anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é uma obrigação do
empregador e tem relevância como prova da existência do contrato de trabalho. Eis
alguns pontos importantes sobre essa prática:
Prazo para Anotação: O empregador tem o prazo de 5 (cinco) dias úteis, a partir
da admissão do trabalhador, para realizar as anotações na CTPS, incluindo a data
de admissão, remuneração e condições especiais, se houver. O sistema de anotação
pode ser manual, mecânico ou eletrônico, conforme as diretrizes do Ministério da
Economia.
Especificação da Remuneração: As anotações relativas à remuneração devem
especificar o salário, independentemente da forma de pagamento (dinheiro ou
utilidades), incluindo a estimativa da gorjeta.
Períodos para Anotação: As anotações na CTPS serão feitas: na data-base, a
qualquer tempo por solicitação do trabalhador, ou em caso de rescisão contratual.

Serve como evidência da relação laboral, contendo informações essenciais sobre o

início do vínculo, remuneração e condições especiais, contribuindo para dirimir
possíveis disputas ou litígios trabalhistas. O não cumprimento desse dever pelo
empregador pode acarretar penalidades legais.
Quando um juiz reconhece que houve um vínculo empregatício não devidamente
registrado na CTPS, ele tem o poder de ordenar a anotação correta, estabelecendo
um prazo para que o empregador realize a devida atualização. Caso o empregador se
recuse a cumprir a ordem judicial ou não seja localizado para ser intimado, a
Secretaria da Vara pode, conforme necessário, realizar as anotações na CTPS em
conformidade com a decisão do juiz. A Secretaria da Vara não faz nenhuma indicação
na carteira que tal determinação foi feita por meio de decisão judicial. A fim de evitar
uma futura discriminação.
Não assinar a CTPS: Se o empregador não realiza a anotação correta na Carteira de
Trabalho e Previdência Social (CTPS), ele está descumprindo uma obrigação legal.
Nesse caso, um Fiscal do Trabalho pode lavrar um auto de infração, que é um
documento que registra a infração cometida pelo empregador. Esse fiscal, por
obrigação, comunica, de ofício (ou seja, automaticamente), a ausência de anotação ao
órgão competente, que pode ser um órgão do governo responsável pela fiscalização
trabalhista, para afim instaurar um processo de anotação.
Carteira de trabalho digital: A carteira digital deve ser feita preferencialmente por
meio eletrônico. Sendo assim, os registros eletrônicos gerados pelo empregado n
equivalem às anotações a que se refere esta Lei.
A CTPS pode ser emitida em meio físico em situações excepcionais. Isso inclui
unidades descentralizadas do Ministério da Economia habilitadas, convênios com
órgãos governamentais (federais, estaduais e municipais) e convênios com serviços
notariais e de registro, desde que não haja custos para a administração e asseguradas
as condições de segurança das informações.
Acesso às informações: Após a anotação, o trabalhador deve ter acesso a essas
informações em até 48 horas.
Número de identificação: A CTPS agora utilizará o número de inscrição no Cadastro
de Pessoas Físicas (CPF) como identificação única do empregado.

Em situações em que o empregador negligencia a anotação correta na Carteira de

Trabalho, o juiz pode impor tal obrigação, aplicando também multas em casos de
descumprimento. Contudo, os Tribunais Superiores do Trabalho têm entendido que a
mera ausência de registro na CTPS não gera automaticamente danos morais, e,
portanto, não há direito a indenização nesse sentido.
É importante notar que a posição majoritária do TST tem entendido que a retenção da
CTPS além do prazo legal pode justificar condenação por danos morais. Assim, a
recusa persistente e injustificada em realizar as anotações necessárias na Carteira de
Trabalho pode resultar em consequências jurídicas para o empregador.
Quando se trata de rasuras na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS),
rasuras simples ou que não causem prejuízo ao empregado geralmente não
configuram dano moral. Rasuras significativas que causem prejuízo podem gerar dano
moral, mas é necessário comprovar o prejuízo decorrente dessas rasuras.
A legislação trabalhista proíbe que o empregador faça anotações desabonadoras à
conduta do empregado na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). Isso
significa que o empregador não pode registrar informações prejudiciais sobre o
desempenho ou comportamento do empregado na CTPS.

Validade Jurídica
1- Requisitos extrínsecos
Sobre os requisitos, primeiramente, é importante observar o que prevê o Código Civil
(CC):
Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:
I – agente capaz;
II – objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III – forma prescrita ou não defesa em lei

A Constituição Federal (1988): Proíbe trabalho noturno, perigoso ou insalubre para

menores de dezoito anos. Proíbe qualquer trabalho para menores de dezesseis
anos, exceto na condição de aprendiz a partir dos quatorze anos.
Contrato Especial na Condição de Aprendiz: Permite que jovens adquiram
qualificação profissional enquanto estudam. Contrato especial é viável a partir dos 14
anos.
O Brasil aderiu à Convenção 138 da OIT por meio do Decreto n. 10.088/2019. Os
países-membros precisam especificar a idade mínima para trabalho, com a opção
de notificar uma idade superior posteriormente A convenção estabeleceu que a idade
mínima não poderia ser menor a 15 anos. No entanto, países cuja economia e
condições do ensino não estejam suficientemente desenvolvidas têm a possibilidade,
após consulta às organizações de empregadores e trabalhadores relevantes, de
definir, inicialmente, uma idade mínima de quatorze anos.
Além disso, países que optarem por estabelecer uma idade mínima de quatorze anos
devem incluir em seus relatórios uma declaração indicando a continuidade dos
motivos para essa providência ou renúncia ao direito de se valer da disposição a partir
de uma determinada data.
O Brasil adotou a idade mínima de dezesseis anos, conforme a convenção. Mas
mesmo que a idade mínima fixada pelo Brasil seja de 16 anos, a própria Convenção
da
OIT admite a possibilidade do trabalho na condição de aprendiz:

Esta Convenção não se aplicará a trabalho feito por crianças e adolescentes em

escolas de educação vocacional ou técnica ou em outras instituições de
treinamento em geral, onde as houver, e constituir parte integrante de:
a) Curso de educação ou treinamento, sendo a escola ou instituição de treinamento a
principal responsável;
b) Programa de treinamento, principalmente ou inteiramente executado em uma
empresa, que tenha sido aprovado pela autoridade competente; ou
c) Programa de orientação vocacional para facilitar a escolha de uma profissão ou tipo
de treinamento.

Em certos trabalhos artísticos, como novelas e teatros, menores de 14 anos podem

exercer atividades laborais, conforme previsto na Convenção 138 da OIT. Essa
convenção autoriza exceções à proibição de emprego ou trabalho para menores de
14 anos, mediante licenças concedidas em casos individuais. Essas licenças
determinam limites de horas de trabalho e estabelecem condições específicas,
sendo concedidas pela autoridade competente após consulta às organizações de
empregadores e trabalhadores pertinentes. É importante destacar que esse trabalho
não pode prejudicar o desenvolvimento desse

Convenção 138 da OIT permite que países com economia menos desenvolvida
restrinjam inicialmente a aplicação de suas normas. No Brasil, o Decreto n.
10.088/2019 especifica que essa limitação inicial se aplica a: mineração, indústria
manufatureira, construção, eletricidade, água, gás, serviços sanitários,
transporte, armazenamento, comunicações, plantações e outros
empreendimentos agrícolas de fins comerciais. Exclusões: A aplicação não se
estende a empresas familiares ou de pequeno porte que produzem para consumo
local e não empregam regularmente mão de obra remunerada.
Em termos práticos, isso significa que certos setores da economia, considerados mais
suscetíveis a empregar mão de obra infantil, estão sujeitos a regulamentações mais
rigorosas. A exclusão de empresas familiares ou pequenas visa não sobrecarregar
negócios locais que não empregam regularmente trabalhadores assalariados. Em
casos específicos, um juiz analisará se o trabalho e suas condições não prejudicam
crianças ou adolescentes menores de 14 anos.
A CLT estabelece restrições ao trabalho de menores de 18 anos, proibindo sua
atuação em locais prejudiciais à sua formação, desenvolvimento físico, psíquico,
moral e social, bem como em horários que impeçam a frequência escolar. O trabalho
noturno entre 22h e 5h é vedado. Além disso, atividades perigosas, insalubres e
prejudiciais são proibidas. Isso inclui trabalhos em teatros, cinemas, dancings,
empresas circenses em funções específicas, e atividades de
produção/composição/venda de materiais que possam prejudicar a formação moral,
como a venda de bebidas alcoólicas a varejo.

Quanto as atividades artísticas e circenses, pode ser autorizado quando houver um

propósito educativo ou a peça na qual o menor participa não for prejudicial a sua
formação; OU quando for comprovado que a ocupação do menor é essencial para
subsidência da sua família, sem causar prejuízo à sua formação moral.

O art. 5º do Código Civil trata da cessação da menoridade, estabelecendo que esta

ocorre aos dezoito anos completos, quando a pessoa se torna habilitada para realizar
todos os atos da vida civil. A incapacidade dos menores pode ser encerrada por
diversos meios, incluindo:
I – Concessão dos pais, ou de um deles na falta do outro, por meio de instrumento
público, sem necessidade de homologação judicial, ou por decisão do juiz, ouvido o
tutor, se o menor tiver dezesseis anos completos;
II – Casamento;
III – Exercício de emprego público efetivo;
IV – Conclusão de curso de ensino superior;
V – Pelo estabelecimento civil ou comercial, ou pela existência de relação de
emprego, desde que, em função deles, o menor com dezesseis anos completos tenha
economia própria.

O fato de ter uma situação prevista no Código Civil não elimina proteção
trabalhista. A regra do tratado para proteção dos menores de 18 anos continua sendo
aplicada a eles. Ou seja, não se pode ter uma regra geral violando regras especiais.
Então, mesmo se o menor tiver economia própria, ele ainda é protegido.

Licitude do objeto
Teoria civilista das nulidades: Retorno ao status quo ante (como se o contrato
nunca tivesse acontecido). Tem por base o princípio que veda o enriquecimento sem
causa. Opera efeitos ex tunc (retroativo). Ou seja, foco "desfazer" o contrato,
anulando-o completamente e eliminando todos os efeitos, de forma que as partes
retornem ao estado em que estavam antes da celebração do contrato.
Teoria trabalhista das nulidades: Impossibilidade de retorno ao status quo ante.
(não tem como voltar a situação que era antes do contrato).Tem por base o princípio
que veda o enriquecimento sem causa. Opera efeito ex nunc (para frente). São
reconhecidos efeitos trabalhistas durante o período realizado (horas extras, férias, 13º
salário, etc.).
Trabalho ilícito
É aquele cuja atividade configura crime, contravenção ou concorre/colabora
conscientemente para ele. Diante de um trabalho ilícito, não se aplica a teoria
trabalhista das nulidades.
E se o serviço prestado for no meio e não na atividade fim do trabalho ilícito? Ex:
garçom.
Existem duas correntes. A primeira aponta que haveria sim uma atividade ilícita, pois o
trabalhador sabe o que acontece nesse local. Já uma segunda corrente diz que não se
pode misturar situações. Ou seja, mesmo que prestada em um estabelecimento que
promove atividade ilícita, uma eventual atividade poderia ser, em princípio, uma
atividade lícita, pode ter os seus direitos trabalhistas reconhecidos, pois a pessoa
poderia prestar aquele trabalho em qualquer outro lugar, logo não estão em uma
situação de trabalho ilícito.
A jurisprudência diz que o trabalho irregular, mesmo envolvendo menores, deve ter
plenos efeitos jurídicos, incluindo a anotação na CTPS, para garantir a
identificação profissional e o acesso a diversos direitos, especialmente no âmbito da
Seguridade Social. O Tribunal destaca a importância de combater o trabalho de
menores, mas reforça que essa luta não deve gerar prejuízos aos menores,
beneficiando os contratantes transgressores.

Contratos nulos em decorrência de ausência de submissão a concurso público:

Requisitos para Ingresso em Emprego Público: A Constituição Federal de 1988
estabelece que a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação
prévia em concurso público, salvo exceções.
Existem exceções à obrigatoriedade de concurso público, como os empregos em
comissão, que são de livre nomeação e exoneração, e as contratações temporárias
para atendimento de excepcional interesse público.
Nulidade do Ato: O não cumprimento dos requisitos para ingresso em emprego
público, conforme estabelecido na Constituição, resulta na nulidade do ato. Ou seja,
contratos celebrados sem observar as normas constitucionais referentes a concursos
públicos são considerados nulos.
Responsabilidade da Autoridade: A autoridade responsável pela contratação
irregular está sujeita a punições nos termos da lei.
A anulação do contrato de servidor público irregular não dá direito a todos os
benefícios trabalhistas, mas garante ao trabalhador o pagamento proporcional pelo
trabalho realizado, incluindo o FGTS, desde que mantido o direito ao salário. Não tem
direito a recolhimento previdenciário.
Quando há um contrato nulo por ausência de aprovação em concurso público, é
possível a anotação na carteira de trabalho (CTPS)? De acordo com a posição do
TST, a resposta é negativa.
De acordo com a jurisprudência consolidada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST),
a privatização de uma empresa estatal convalida os efeitos de contratos de
trabalho que foram considerados nulos por ausência de concurso público,
quando celebrados originalmente com ente da Administração Pública Indireta. Ou seja,
após a privatização, o vínculo empregatício é validado, e o contrato de trabalho deixa
de ser considerado nulo.
Forma Prescrita ou não Defesa Lei
Regra: não se exige forma explícita para o contrato de trabalho, o qual pode ser
formado inclusive tacitamente (art. 442 da CLT). Existem exceções, como o atleta.
Diante de uma situação em que a lei exige o contrato de trabalho escrito, presentes
os elementos de uma relação de emprego, porém o empregador não fez esse contrato
escrito, é preciso adotar posturas no sentido de que se deve regularizar essa
situação, determinando a formação do contrato escrito.

Contrato de aprendizagem:
Existem situações em que o cumprimento dos requisitos formais é crucial para a
validade do contrato especial celebrado. Um exemplo é o contrato de
aprendizagem, que deve ser ajustado por escrito, por prazo determinado, e atender a
critérios específicos, conforme estabelecido no artigo 428 da CLT.
O contrato de aprendizagem, conforme estabelecido no artigo 428 da CLT, é um tipo
especial de contrato de trabalho. Ele deve ser ajustado por escrito, por prazo
determinado, entre um empregador e um jovem com idade entre 14 e 24 anos,
inscrito em programa de aprendizagem. O empregador se compromete a proporcionar
uma formação técnico-profissional, adequada ao desenvolvimento físico, moral e
psicológico do aprendiz. A validade desse contrato está condicionada a alguns
requisitos, como a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, a
matrícula e frequência do aprendiz na escola (caso não tenha concluído o ensino
médio) e a inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido por uma entidade
qualificada. O não cumprimento desses requisitos pode comprometer a validade do
contrato de aprendizagem.
Assim, diante de uma situação de descumprimento dos requisitos formais exigidos,
não se poderia reconhecer o contrato especial de aprendizagem. Nesse caso, poderia
se reconhecer um contrato de trabalho comum.

2- Requisitos Intrínsecos:

2.1 Ausência de erro:

A ausência de erro é essencial para a validade do acordo. O erro pode ser
classificado como substancial ou acidental. Conforme o Código Civil, negócios
jurídicos são anuláveis quando as declarações de vontade decorrem de erro
substancial que uma pessoa diligente normal perceberia diante das circunstâncias do
negócio.

O erro substancial ocorre quando, se a pessoa tivesse percebido as verdadeiras

circunstâncias do contrato, ela não teria celebrado o acordo. Por exemplo, se uma
faculdade busca contratar um professor com doutorado e um candidato, que não
mencionou ter esse título (não teve dolo, ele não sabia que era requisito), é
contratado, configura-se um erro substancial. Nesse caso, com base no princípio
trabalhista das nulidades, não se pode negar o reconhecimento de efeitos
trabalhistas durante o período em que o professor prestou serviços, mesmo diante do
erro.
O erro acidental ocorre quando há uma percepção equivocada das circunstâncias
envolvidas no contrato, mas esse equívoco não impediria a realização do acordo.
Em outras palavras, o fato de haver um erro acidental não é motivo para considerar
o contrato nulo.
Por exemplo, considerando o caso do professor mencionado anteriormente, se a
faculdade buscava contratar alguém com mestrado ou doutorado e o professor tinha
mestrado, mas a faculdade erroneamente acreditava que ele tinha doutorado, isso
configuraria um erro acidental. Nesse contexto, como a faculdade teria contratado o
professor mesmo sem o título de doutor, visto que ele possui o título de mestre, o erro
acidental não ensejaria a nulidade do contrato.

2.2: Ausência de dolo

O dolo refere-se à malícia ou intenção de induzir a outra parte a um equívoco,
envolvendo um ardil para enganar. O Código Civil estabelece que os negócios
jurídicos são anuláveis por dolo quando este for a causa (art. 145).
O dolo essencial ocorre quando a parte que o pratica sabe que, se a outra parte
soubesse da verdade, não teria realizado o negócio. Nesse caso, o contrato é
considerado nulo. Exemplo: Uma faculdade deseja contratar um professor com título
de doutor. Um candidato se apresenta, entrega seu diploma de doutorado, mas
posteriormente descobre-se que o diploma é falso. Nessa situação, configura-se um
caso de nulidade do contrato devido ao dolo.

2.3 Ausência de coação

Segundo o Código Civil, a coação só terá o poder de viciar a manifestação da
vontade se conseguir instilar no envolvido um temor fundamentado de um dano
iminente e significativo à sua pessoa, família ou bens.
No contexto trabalhista, é fundamental que a formação de um contrato de trabalho
ocorra sem a presença de coação, seja ela de natureza moral ou física. A ausência
desse tipo de pressão contribui para a garantia da liberdade na tomada de decisão e,
consequentemente, para a validade e equidade nas relações de trabalho.

2.3 Ausência de estado de perigo

O estado de perigo, de acordo com o Código Civil, ocorre quando alguém,
pressionado pela necessidade de se salvar, ou a pessoa de sua família, de um
dano grave conhecido pela outra parte, assume uma obrigação excessivamente
onerosa. Em casos envolvendo pessoas não pertencentes à família do declarante, o
juiz decidirá com base nas circunstâncias.
Em um exemplo prático, Maria, uma médica, recusa ofertas de trabalho do Hospital X.
No entanto, quando sua filha adoece e precisa de tratamento exclusivo no Hospital X,
a instituição aproveita a situação e condiciona o tratamento à assinatura de um
contrato de trabalho de dois anos, com multa de R$ 1 milhão em caso de rescisão
antecipada. Diante dessa pressão, Maria aceita uma obrigação excessivamente
onerosa para garantir o tratamento da filha, configurando uma situação que poderia
resultar na nulidade do contrato.

2.4 Ausência de simulação

A simulação ocorre quando as partes fingem a existência de um contrato para criar
uma fraude. Conforme o Código Civil, o negócio jurídico simulado é nulo, mas o que
foi dissimulado subsiste se for válido em sua essência e forma. Isso significa que, se a
simulação for descoberta, o contrato pode ser considerado nulo, mas se a substância
e a forma do contrato forem válidas, ele permanece válido.
2.5 Elementos acidentais
São aspectos que não são essenciais para a formação desse contrato, mas que as
partes podem escolher incluir para modificar ou condicionar certas circunstâncias. São
elementos adicionais, não obrigatórios, que as partes podem eleger de acordo com
suas vontades e necessidades específicas.
Certos fatores podem constar nos contratos de trabalho, mas sua inclusão não é
obrigatória, a menos que a lei exija. Por exemplo, em alguns contratos, pode haver
um prazo específico (como em contratos de experiência) ou condições específicas
(que podem ser resolutivas ou suspensivas).

Uma condição suspensiva, o direito que ele busca estabelecer ainda não é
adquirido até que essa condição seja satisfeita. Um exemplo prático seria uma
empresa que oferece um carro como prêmio para um funcionário que atingir uma meta
específica. Nesse caso, a condição suspensiva seria o alcance da meta para que o
direito ao prêmio seja adquirido.
A condição resolutiva significa que, enquanto a condição não se realizar, o
negócio jurídico permanece em vigor, permitindo o exercício do direito estabelecido
desde a conclusão do negócio. Em uma situação prática, Maria é contratada como
auxiliar administrativo, mas assume temporariamente a função de supervisora devido
à ausência do supervisor João, recebendo uma gratificação extra. No entanto, fica
estabelecida a condição resolutiva de que, quando João retornar, Maria voltará à
função de auxiliar administrativo. Isso significa que a situação temporária de Maria
como supervisora terminará assim que João retomar suas atividades.
Ou seja, na condição suspensiva, o direito ainda não é adquirido, ficando pendente
até que a condição ocorra. Na condição resolutiva, o direito é adquirido
imediatamente, mas existe a possibilidade de ser extinto se a condição se
concretizar

2.6 Elementos naturais

Referem-se a fatores que ocorrem naturalmente no contexto da relação de emprego,
mas que não são considerados essenciais para a formação do contrato. Em outras
palavras, são aspectos que fazem parte do cenário comum de um contrato de
trabalho, mas sua presença ou ausência não compromete a validade do acordo.
Exemplos desses elementos naturais podem incluir questões relacionadas à jornada
de trabalho, aspectos salariais e outros detalhes que, embora relevantes, não são
considerados fundamentais para a existência do contrato de emprego.

Diferença de elemento natural x elemento acidental: Os elementos acidentais são

adicionados de forma deliberada pelas partes para modificar ou condicionar certas
circunstâncias do contrato, mas não são essenciais para a sua existência básica. A
principal diferença está na origem e na natureza intrínseca desses elementos em
relação ao contrato. Enquanto os elementos naturais são inerentes à própria natureza
do contrato, os elementos acidentais são escolhas adicionais feitas pelas partes.

Exigência prévia:
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no
mesmo tipo de atividade."
 Principais contratos por prazo determinado
O contrato individual de trabalho pode ser acordado de maneira tácita ou expressa,
podendo ser por prazo determinado ou indeterminado, além da possibilidade de ser
para prestação de trabalho intermitente. Considere-se o prazo determinado o
contrato que haja: vigência condicionada a termo prefixado (já é estipulado quanto
tempo o contrato vai durar), execução de serviços específicos (é contratado um
serviço específico e quando esse for realizado, o contrato acaba) ou realização de
um acontecimento previsível (condicionado de que algo previsível vai acontecer e
quando isso acontece, o contrato chega ao fim).
Um exemplo prático um contrato de serviço específico seria uma construtora sendo
contratada para construir uma ponte em outra cidade. Uma vez concluída a
construção, o serviço é encerrado, caracterizando a natureza transitória e justificando
a predeterminação do prazo no contrato por tempo determinado.

Para que o contrato por prazo determinado seja válido, é necessário atender a
algumas condições estabelecidas no § 2º do mesmo artigo:
a) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) Atividades empresariais de caráter transitório;
c) Contrato de experiência.

A - Qual o prazo para contrato por prazo determinado? Até dois anos. Exceto no
contrato de experiência que pode ter prazo de no máximo 90 dias.
B – Prorrogação do contrato por prazo determinado
O artigo 451 da CLT estabelece que um contrato de trabalho por prazo determinado,
que seja prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de
prazo. Ou sejam, se ocorrer uma segunda prorrogação, o contrato se transformará
automaticamente em um contrato por tempo indeterminado. Essa regra visa equilibrar
as relações entre empregado e empregador, evitando a utilização excessiva de
contratos temporários e proporcionando maior estabilidade ao trabalhador.
C- Renovação do contrato por prazo determinado
CLT, art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder,
dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a
expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização
de certos acontecimentos.
Ou seja, se um empregado foi contratado por prazo determinado para trabalhar por
oito meses, após a sua dispensa precisará aguardar pelo menos seis meses, para que
seja contratado novamente pelo mesmo empregador por prazo determinado.
Todavia, essa regra possui algumas exceções, como a contratação para a realização
de serviços especializados (ex.: instalação de um software por um técnico específico)
ou quando o contrato expirou em razão da realização de determinados
acontecimentos.
D- Contrato por obra certa
As anotações na carteira profissional do empregado são feitas pelo construtor, que é
considerado empregador, desde que exerça a atividade de forma permanente. Esse
tipo de contrato é utilizado quando há a necessidade de mão de obra para uma obra
específica, e o contrato perdura até a conclusão dessa obra.
É importante destacar que, apesar de ser uma opção legal, na prática, o contrato por
empreitada (trabalhador autônomo) é mais comum para regulamentar relações de
trabalho em projetos específicos.

E- Contrato por prazo determinado por norma coletiva

O contrato de trabalho por prazo determinado pode ser instituído por meio de
convenções e acordos coletivos de trabalho, de acordo com a Lei n. 9.601/1998.
Essa permissão é válida para qualquer atividade realizada pela empresa ou
estabelecimento, desde que as contratações representem um acréscimo no número
total de empregados.
Essa flexibilidade oferecida pela norma permite que, por meio de negociações
coletivas, as partes definam a possibilidade de contratação por prazo determinado,
considerando as necessidades específicas da empresa. Importante ressaltar que essa
autorização não dá margem para que os empregadores substituam
indiscriminadamente trabalhadores com contratos por prazo indeterminado por
contratos por prazo determinado, evitando assim prejuízos aos empregados.
Possibilidade de prorrogação sem limite nesse caso. O artigo permite
prorrogações sem limite nesse caso, mas o prazo máximo total do contrato por prazo
determinado ainda é de dois anos, conforme estabelecido pelo art. 445 da CLT.
Então, mesmo com várias prorrogações, a soma do tempo não pode ultrapassar dois
anos.

F- Contrato por safra

O contrato de safra, regulamentado pela Lei n. 5.889/1973, estabelece que, ao
término do contrato de trabalho de um trabalhador rural, a empresa deve pagar uma
indenização correspondente a 1/12 do salário mensal por mês de serviço ou fração
superior a 14 dias. Essa indenização é devida mesmo que o trabalhador já faça parte
do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)

G- Contrato de trabalho por pequeno prazo para trabalhador rural

O produtor rural pessoa física pode contratar trabalhadores rurais por um pequeno
prazo para realizar atividades temporárias. No entanto, se essa contratação, dentro de
um período de 1 (um) ano, ultrapassar 2 (dois) meses, ela será convertida em um
contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando as disposições da
legislação aplicável. Esse tipo de contratação por pequeno prazo está restrito ao
produtor rural pessoa física envolvido diretamente na atividade agroeconômica.

H- Contratado no Brasil para Prestar Serviço no Exterior

A legislação brasileira permite que um trabalhador seja contratado no Brasil, mas seja
transferido para realizar suas atividades no exterior. Nesse contexto, é viável
estabelecer um contrato de trabalho determinado. Contudo, há uma limitação
específica, conforme estipulado pela Lei n. 7.064/1982:
De acordo com o Artigo 16, a permanência do trabalhador no exterior não pode ser
acordada por um período superior a 3 (três) anos, a menos que seja garantido a ele
e a seus dependentes o direito de desfrutar de férias anuais no Brasil, com as
despesas de viagem pagas pela empresa estrangeira.

I – Contrato de aprendizagem
O contrato de aprendizagem, regido pela CLT, é um acordo escrito e de prazo
determinado destinado a jovens entre 14 e 24 anos, inscritos em programas de
aprendizagem. Sua duração não pode ultrapassar dois anos, exceto para aprendizes
com deficiência. Envolve formação técnico-profissional teórica e prática, organizada no
ambiente de trabalho.
Para ser válido, o contrato requer anotação na Carteira de Trabalho, matrícula e
frequência escolar, inscrição em programa de aprendizagem e supervisão de entidade
qualificada. A comprovação da escolaridade para aprendizes com deficiência
considera suas habilidades. Nas localidades sem ensino médio, a contratação pode
ocorrer sem frequência escolar, desde que o aprendiz tenha concluído o ensino
fundamental. Aos 18 anos ou mais, aprendizes com deficiência necessitam de
anotação na CTPS e matrícula em programa específico.
Exceto em caso de deficiente.
A CLT determina que os estabelecimentos devem empregar aprendizes em uma
proporção de 5% a 15% dos trabalhadores em funções que demandem formação
profissional. Essa regra não se aplica a entidades sem fins lucrativos voltadas para
educação profissional. Até 10% da cota de aprendizes pode ser destinada a áreas
esportivas e serviços de infraestrutura. Quando os Serviços Nacionais de
Aprendizagem não são suficientes, os estabelecimentos podem buscar entidades
qualificadas. Estas devem garantir uma estrutura adequada e conceder certificados de
qualificação aos aprendizes que concluírem os cursos com sucesso.

J) Contrato de trabalho intermitente:

O trabalho intermitente como aquele em que a prestação de serviços, com
subordinação, não é contínua. Nele, ocorrem alternâncias entre períodos de
trabalho e inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente
do tipo de atividade do empregado e empregador. Os aeronautas são excluídos
dessa definição, pois possuem legislação própria.
O contrato intermitente proporciona flexibilidade, permitindo a convocação do
trabalhador apenas quando necessário, com pagamento proporcional ao tempo
efetivamente trabalhado. Apesar dessa flexibilidade, os direitos fundamentais do
trabalhador são preservados, e a convocação deve ocorrer com antecedência mínima.
O contrato intermitente é caracterizado pela alternância entre períodos de prestação
de serviço e inatividade. Deve ser formalizado por escrito e deve incluir
especificamente o valor da hora de trabalho. Esse valor não pode ser inferior ao
salário-mínimo horário ou ao valor devido aos demais empregados que exercem a
mesma função, independentemente de estarem em contrato intermitente ou não.
O empregador deve convocar o empregado por qualquer meio de comunicação
eficaz, informando a jornada de trabalho com, pelo menos, três dias corridos de
antecedência. Uma vez recebida a convocação, o empregado tem um prazo de um
dia útil para responder ao chamado. Caso ele permaneça em silêncio, presume-se
que houve recusa por parte do empregado.
Recusa não descaracteriza subordinação: A recusa por parte do trabalhador em
aceitar uma oferta de trabalho não altera a natureza da relação de subordinação,
mantendo-se válida a configuração do contrato de trabalho intermitente.
Multa por descumprimento sem motivo justificado: Caso uma das partes
descumpra o contrato sem motivo justificado após a aceitação da oferta de trabalho,
ela deve pagar à outra parte, no prazo de trinta dias, uma multa equivalente a 50%
da remuneração que seria devida, com possibilidade de compensação em igual prazo.
Período de inatividade não conta como tempo à disposição: O tempo em que
trabalhador fica inativo não é considerado como tempo à disposição do empregador.
Durante esse período, o trabalhador pode prestar serviços a outros contratantes.
Pagamento imediato ao final de cada período de prestação de serviço: Ao término
de cada período de prestação de serviço, o empregado tem direito ao pagamento
imediato das seguintes parcelas: Remuneração; Férias proporcionais com acréscimo
de um terço; décimo terceiro salário proporcional; Repouso semanal remunerado;
adicionais legais.
Detalhamento no recibo de pagamento: O recibo de pagamento deve conter a
discriminação dos valores pagos referentes a cada uma das parcelas mencionadas.
Contribuição previdenciária e FGTS: O empregador é responsável pelo
recolhimento da contribuição previdenciária e pelo depósito do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço (FGTS) com base nos valores pagos no período mensal. O
empregador deve fornecer ao empregado comprovante do cumprimento dessas
obrigações.
Direito a férias a cada doze meses: A cada doze meses de trabalho, o empregado
adquire o direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, de um mês de férias,
período no qual não pode ser convocado para prestar serviços pelo mesmo
empregador.

Contrato de Trabalho Intermitente:

Definição: Prestação de serviços não contínua, com alternância entre períodos de
trabalho e inatividade, determinados em horas, dias ou meses. Aeronautas estão
excluídos dessa definição devido à legislação própria.
Flexibilidade e Convocação: Flexibilidade que permite a convocação do trabalhador
apenas quando necessário. Pagamento proporcional ao tempo efetivamente
trabalhado.
Formalização e Valor da Hora: Deve ser formalizado por escrito, especificando o
valor da hora de trabalho. Valor da hora não pode ser inferior ao salário-mínimo
horário ou ao valor devido aos demais empregados na mesma função.
Duração e prorrogação: Não há um prazo fixo de trabalho, e o empregador convoca
o trabalhador de acordo com a necessidade. Cada período de convocação configura
um contrato individual de trabalho.
Convocação e Resposta: Convocação por qualquer meio de comunicação eficaz,
com antecedência de pelo menos três dias corridos. Trabalhador tem um dia útil para
responder ao chamado, em caso de silêncio, se presume recusa.
Multa por Descumprimento: Descumprimento sem motivo justificado após aceitação
gera multa de 50% da remuneração devida.
Período de Inatividade: O tempo de inatividade não conta como tempo à disposição
do empregador. O trabalhador pode prestar serviços a outros contratantes durante
esse período.
Contribuições e FGTS: Tem carteira assinada. O empregador é responsável pela
contribuição previdenciária e depósito do FGTS com base nos valores pagos
mensalmente. A cada doze meses de trabalho, o empregado adquire direito a um mês
de férias nos doze meses subsequentes, período em que não pode ser convocado.
Contrato Temporário:
Definição: É uma relação triangular entre empresa, empresa de trabalho temporário e
trabalhador. Contrato com prazo pré-estabelecido para atender demandas transitórias
ou complemento de mão de obra. Tem duas hipóteses: substituição de pessoal
permanente ou para atender à demanda complementar de serviços.
Duração e Prorrogação: Prazo normal do contrato é de 180 dias, prorrogável por
mais 90 dias, totalizando 270 dias. O contrato não está vinculado a uma data
específica de término, mas sim à justificativa da contratação temporária.
Documentação: Exige assinatura na CTPS, mas requer um contrato de trabalho.
Deve conter qualificação das partes, serviço prestado, prazo e valor.
Direito: Férias proporcionais ao tempo trabalhado, 13º salário proporcional, repouso
semanal remunerado e uma jornada de trabalho de acordo com as leis vigente, a
previdência social, e indenização em caso de demissão sem justa causa. Não tem
direito a multa de 40% do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), o aviso-
prévio e o seguro-desemprego. Não garante estabilidade garantida à gestante.
Contrato por Prazo Determinado:
Definição: O contrato por prazo determinado é uma modalidade de contratação na
qual as partes estabelecem um tempo específico para a relação de emprego, com
data de início e término previamente definidas.
Duração e Prorrogação: Pode ter uma duração de até 2 (dois) anos, com a
possibilidade de prorrogação única. A prorrogação pode ser acordada verbalmente ou
por escrito, mas não pode ultrapassar o limite de dois anos.
Motivos Justificadores: A legislação determina os motivos que justificam a
contratação por prazo determinado, tais como
1- Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do
prazo (Exemplo: Projeto).
2- 2- Atividades empresariais de caráter transitório. (Exemplo: marketing)
3- Contrato de experiência: Este é um tipo específico de contrato por prazo
determinado, com duração máxima de 90 dias, utilizado para avaliar o
desempenho do empregado.
Proibição de Nova Contratação: Um empregado com contrato determinado não
pode ser recontratado pela mesma pessoa jurídica antes de decorridos 6 (seis) meses
do término do contrato anterior, salvo nas hipóteses de contrato de experiência ou
quando a contratação decorre de motivo de força maior ou preenchimento de vaga
temporária. Se o contrato ultrapassar o prazo estabelecido, passa a vigorar como
contrato por prazo indeterminado, sujeitando o empregador a todas as obrigações e
direitos correspondentes.
Multa por Rescisão Antecipada: Caso o empregador rescinda o contrato antes do
prazo acordado, sem justa causa, deverá pagar ao empregado uma indenização
Direitos: Similares aos do trabalhador com contrato por prazo indeterminado,
incluindo salário proporcional, férias proporcionais com acréscimo de 1/3, 13º salário
proporcional, e repouso semanal remunerado. Não tem necessidade de aviso prévio,
apenas em caso de rescisão antecipada.
RESUMINDO: O trabalho por prazo determinado tem tempo específico, com data
de término predeterminada. Já o trabalho temporário envolve uma relação
triangular e é destinado a atender demandas transitórias, com contrato de até 180
dias, prorrogável por mais 90 dias, assinando a carteira. Por sua vez, o trabalho
intermitente ocorre de forma não contínua, sem carga horária fixa, remunerando
apenas pelas horas trabalhadas, sem benefícios típicos de contratos integrais, sendo
registrado na carteira de trabalho.
O trabalhador temporário não estabelece vínculo direto com a empresa contratante,
sendo intermediado por uma Empresa de Trabalho Temporário (ETT). A
responsabilidade é compartilhada, com a ETT cuidando da contratação e folha de
pagamento, enquanto a empresa tomadora é responsável pela subordinação do
contratado, garantindo condições adequadas de trabalho. Os direitos são semelhantes
aos dos funcionários regulares, exceto pela indenização por demissão e aviso prévio.
No trabalho terceirizado, ocorre a contratação direta pela empresa terceirizada, que
assume todas as responsabilidades trabalhistas. A empresa contratante não pode
dirigir o trabalho de forma direta, ficando a subordinação a cargo da terceirizada. Os
direitos dos terceirizados são proporcionados pela empresa terceirizada, podendo
variar em relação aos funcionários regulares da contratante.
O trabalhador avulso, intermediado por órgãos ou sindicatos, possui
responsabilidades compartilhadas entre o tomador de serviço e o sindicato. Os direitos
são repassados pelo tomador de serviço ao sindicato, que os repassa ao trabalhador
avulso.

Diferença do aprendiz x estagiário

Idade:
Aprendiz: Pode ter entre 14 e 24 anos, sem limite para aprendizes portadores de
deficiência.
Estagiário: Deve ser maior que 16 anos, sem limite máximo de idade.

Duração do Contrato: Ambos têm duração de até 2 anos, podendo ser estendido
para aprendizes portadores de deficiência.
Percentual Exigido nas Empresas:
Aprendiz: Empresas de médio e grande porte devem contratar de 5% a 15% de
aprendizes.
Estagiário: Não há obrigatoriedade de contratação mínima.

Vínculo Empregatício:
Aprendiz: Possui vínculo empregatício, com Carteira de Trabalho anotada.
Estagiário: Não possui vínculo empregatício.

Salário e Bolsa:
Aprendiz: Recebe salário mínimo hora e benefícios.
Estagiário: Quando é estágio obrigatório, não necessariamente recebe bolsa. Quando
é estágio não obrigatório, tem que receber bolsa e outros benefícios, sem
configuração de vínculo empregatício.

Duração do Trabalho:
Aprendiz: A jornada não pode ultrapassar 6 horas diárias, com proibição de
prorrogação e compensação de jornada. Pode ser de 8 horas diárias para quem
concluiu o ensino fundamental.
Estagiário: A jornada varia de 4 a 6 horas diárias, dependendo do nível de ensino,
podendo chegar a até 6 horas diárias e 30 horas semanais para estudantes do ensino
superior.

Extinção do Contrato:
Aprendiz: Termina com o período da contratação, ao completar 24 anos, ou
antecipadamente por diversos motivos.
Estagiário: Pode ser extinto a qualquer momento, sem multa rescisória.

Seguro-Desemprego:
Aprendiz: Tem direito ao seguro-desemprego em condições específicas.
Estagiário: Não possui direito ao seguro-desemprego.

Alterações do Contrato de Trabalho:

Liberdade de Pactuação:
A CLT estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser livremente
estipuladas pelas partes, desde que estejam de acordo com as disposições de
proteção ao trabalho, contratos coletivos aplicáveis e decisões das autoridades
competentes. Apesar da liberdade considerável, essa não é absoluta, pois existem
limitações a serem observadas. Existem regras, sendo elas:
Bilateralidade: A alteração deve ser realizada por mútuo consentimento, ou seja,
ambas as partes (empregador e empregado) devem concordar com as mudanças
propostas.
Ausência de Prejuízo ao Empregado: A alteração não deve resultar, direta ou
indiretamente, em prejuízos para o empregado. Caso a mudança imponha prejuízos
ao trabalhador, a cláusula que a estabelece pode ser considerada nula, garantindo
assim a proteção dos direitos do empregado.

Exceções à Regra de Alterações no Contrato de Trabalho:

Alterações Benéficas ao Empregado: Alterações que claramente beneficiam o
empregado, tais como aumento salarial, redução de jornada sem prejuízo do salário,
concessão voluntária de cesta básica, entre outros, não necessitam de mútuo
consentimento e podem ser realizadas unilateralmente pelo empregador.
Ex: Uma alteração benéfica específica é a mudança do trabalho noturno para o diurno.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) reconhece que essa mudança é considerada
benéfica, visando preservar a saúde do trabalhador, já que o trabalho noturno é mais
prejudicial, seja do ponto de vista familiar ou biológico.

Alterações Decorrentes de Imposição Legal ou Norma Coletiva Constitucional:

Alterações no contrato de trabalho que são impostas por lei ou decorrentes de normas
coletivas, desde que essas normas sejam constitucionais e não haja invalidade na
norma coletiva, podem ocorrer sem a necessidade de mútuo consentimento das
partes.
Ex 1: Transferência de Função para Gestantes: O Art. 392 da CLT estabelece que,
durante a gravidez, a empregada tem o direito de ser transferida para outra função,
sem prejuízo do salário e demais direitos, quando as condições de saúde exigirem.
Essa transferência é garantida, mesmo que a gestante não concorde, visando
preservar a saúde da mãe e do bebê.
Ex 2: Mudança de Função para Menores de Idade: O Art. 407 da CLT autoriza a
autoridade competente a obrigar um menor de idade a abandonar um serviço caso
esteja prejudicando sua saúde, desenvolvimento físico ou moralidade. Nesse caso, a
empresa deve proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções, e
essa alteração pode ser feita unilateralmente, pois é decorrente de imposição legal.

Jus Variandi no Exercício do Poder Diretivo do Empregador:

O jus variandi é o poder que o empregador possui de organizar sua dinâmica
produtiva, promovendo alterações nas condições e formas de exercício do trabalho.
Exemplos: 1 - Modificações na estrutura funcional da empresa, como extinguir ou
aumentar o número de departamentos. 2 - Modificações em aspectos da
remuneração, como mudança de remuneração variável para remuneração fixa. 3 -
Modificações do local da prestação de serviços, como mudança de unidade.
Limitações do Jus Variandi:
a) O próprio contrato de trabalho e regulamentos aplicáveis.
b) Direitos fundamentais do trabalhador.
c) Princípios gerais do Direito, constitucionais e específicos do Direito do Trabalho.
d) Moral e bons costumes.
e) Normas coletivas.
f) Regras estabelecidas por leis externas.
Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva: O empregador, em regra, só pode
impor unilateralmente alterações contratuais que não violem as normas estatais e
não resultem em prejuízos contratuais ou extracontratuais ao trabalhador.
Alteração de Local de Trabalho: Transferências
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o empregador não pode
transferir o empregado para uma localidade diversa daquela estabelecida no contrato
de trabalho sem a sua anuência (consentimento), a menos que essa transferência
não resulte na mudança do domicílio do empregado.
Em resumo, a transferência de local de trabalho, que envolve mudança de domicílio,
requer o consentimento do empregado, a menos que seja uma transferência entre
unidades da mesma empresa sem impacto no domicílio.
Exceções:
1- Cargo de confiança quando decorre da real necessidade.
2- Contrato com condição implícita ou explicita, quando decorre da real
necessidade.
3- Extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
4- Em caso de necessidade, mesmo com as restrições anteriores. Porém, deve
ser pago, no mínimo, 25% dos salários que o empregado recebia na localidade
original. Em casos de transferências provisórias.

Transferências Decorrentes da Extinção de Estabelecimento: Em situações

especiais, como a extinção de um estabelecimento, o empregador pode alterar o local
de trabalho, mesmo que haja cláusula no contrato que restrinja essa possibilidade.
Hospedagem em hotel seria transferência? As decisões indicam que, para
configurar o direito ao adicional de transferência, é necessário que haja efetiva
mudança do domicílio do empregado. Se o empregado permanecer em hotel, sem
fixar residência na nova cidade, os tribunais concluem que não ocorreu a mudança
necessária para justificar o adicional. Entretanto, precisa analisar cada caso.
Despesas de transferência: O Artigo 470 da CLT estabelece que as despesas
resultantes da transferência de um empregado correrão por conta do empregador e
também se estende aos custos financeiros associados ao retorno do empregado ao
lugar de origem. Em casos de dispensa sem justa causa, o empregador é responsável
por cobrir as despesas do retorno, visto que a mudança de domicílio ocorreu em
virtude do contrato de trabalho e da necessidade e conveniência da empresa.
Transferência para local mais distante: Alteração do local de trabalho, mas não
ocorre a mudança de domicílio, então o empregado apenas tem direito à diferença
relativa ao aumento do custo do transporte.
Para trabalhadores contratados no Brasil e transferidos ao exterior:
A Lei n.º 7.064/1982 trata dos trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos
para prestar serviço no exterior. Exclui-se da lei o empregado designado para serviço
transitório de até 90 dias, desde que tenha ciência da temporariedade e receba
passagem de ida e volta, mais diárias sem natureza salarial.
A lei considera "transferido" o empregado removido para o exterior, cedido a empresa
estrangeira mantendo vínculo com empregador brasileiro, ou contratado por empresa
brasileira para trabalhar no exterior.
O salário-base do contrato deve ser estipulado em moeda nacional, mas a
remuneração durante a transferência, incluindo o adicional de transferência, pode ser
paga no exterior, total ou parcialmente, em moeda estrangeira. Isso tem natureza
salarial.
Alteração de local de trabalho: rebaixamento, promoção e substituição:
Substituição: Enquanto durar uma substituição que não seja meramente eventual,
inclusive durante as férias, o empregado substituto tem direito ao salário contratual do
substituído. Se for eventual, não tem direito igual ao salário.
Se o cargo ficar permanentemente vago, o empregado que passar a ocupá-lo não tem
direito a receber o mesmo salário que o antecessor.
Promoção: Às vezes não é benéfica, porque além de pensar aumento salarial, temos
que pensar no aumento de responsabilidade. Tem que ser bilateral.
Reversão ou rebaixamento: Rebaixamento se for punição é ilícita. No caso de
reversão, não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para
que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado,
deixando o exercício de função de confiança. A reversão, com ou sem justo motivo,
não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação
correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício
da respectiva função.
Rebaixamento é só em caso de função de confiança.
Alteração de horário:
É possível desde que não cause prejuízo ao empregado, porque faz parte do direito
diretivo patronal. Também tem a possibilidade de alteração de horário lícito em casos:
a) Alteração por pedido do empregado.
b) Supressão de horas extras
c) Pactuação de compensação de jornada: Só pode trabalhar 2 horas a mais
por dia, totalizando 10 horas de trabalho; (não precisa de acordo coletivo,
apenas se ele for menor de 18 anos). Caso ocorra a rescisão, e a empresa não
tenha cumprido a compensação, deverá ser pago as horas extras não
compensadas; As horas devem ser compensadas em até 6 meses. Exceto:
cabineiro de elevador, telefonista, profissional com atividade incompatível com
horário fixo, gerentes, teletrabalho.
d) Exigência de horas extras – horas anormais
e) Ampliação da jornada em turnos ininterruptos de revezamento: Se houver
uma negociação coletiva regular que estabeleça uma jornada superior a seis
horas, mas limitada a oito horas, os empregados submetidos a esses turnos
não têm direito ao pagamento das 7ª e 8ª horas como horas extras.
f) Servidor público e retorno a jornada contratada anteriormente: Desde que
a jornada seja definida em lei e no contrato de trabalho.
g) Professor: redução da carga horária devido à diminuição do número de alunos
não é alteração contratual, porque não implica na diminuição do valor da hora-
aula.
h) Trabalhador com diploma superior e salário significativo (hipersuficiente)
i) Alteração de regulamento empresarial: só será aplicável aos trabalhadores
admitidos após a implementação da mudança.

Exercício do Jus Resistentiae pelo Trabalhador:

O trabalhador tem o direito de resistência (jus resistentiae) para se opor ao poder
diretivo do empregador quando este extrapola seus poderes de direção e
organização.
Ex 1: No caso de alteração unilateral do horário de término do expediente, a decisão
do Tribunal Superior do Trabalho (TST) destaca a nulidade de ato patronal caso haja
comprovação de prejuízo à empregada.
Ex 2: A recusa do empregado em fazer horas extras justificadas, como no caso de
conclusão de curso superior, não pode ser motivo para dispensa discriminatória.

Suspensão e interrupção do contrato de trabalho

Conceito de interrupção: A principal obrigação do empregado é prestar serviço e
nesse caso, ela cessa temporariamente. A principal obrigação do empregador é pagar
salário, e nesse caso ela continua normalmente. Somente a principal obrigação do
trabalhador é que cessa durante a interrupção, já as demais não. O tempo continua
sendo contabilizado para fins de aquisição de direitos trabalhistas.
Conceito de suspensão do contrato de trabalho: A obrigação do empregado de
prestar serviço cessa, e do empregador de pagar salário também cessa
temporariamente. Mantem-se obrigações acessórias do contrato. O tempo não é
contabilizado para fins de aquisição de direito trabalhista.

 Hipóteses de interrupção contratual: (Ou seja, continua recebendo e tem

tempo contabilizado para fins trabalhistas)
1- Férias.
2- Repouso semanal renumerado e feriados.
3- Lockout: veda a paralisação das atividades pelo empregador com a
intenção de frustrar negociações ou dificultar atendimento de
reivindicações.
4- Faltas justificadas por convenção ou acordo coletivo, contrato de
trabalho ou liberalidade do empregador
5- Licença-nojo: falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou
pessoa que viva sob sua dependência econômica, por até 2 dias
consecutivos. Exceto para professor que tem direito de até 9 dias
consecutivos em caso de falecimento do cônjuge, pai, mãe ou filho.
6- Licença-gala: O empregado pode faltar até 3 dias consecutivos em virtude
de casamento. Exceto para o professor que também tem 9 dias de licença-
gala.
7- Doação de sangue: pode faltar por um dia, a cada 12 meses de trabalho,
para doação voluntária de sangue devidamente comprovada.
8- Alistamento eleitoral: direito a até 2 dias consecutivos para alistar eleitor.
9- Dever do reservista militar: Durante o período em que tiver que cumprir
Serviço Militar, como apresentar-se anualmente para exercício de
apresentação das reservas ou participar de cerimônias Dia do Reservista.
10- Acompanhamento de consultas: Pelo tempo necessário para
acompanhar companheira em até 6 consultas médicas ou exames durante
gravidez.
11- Realização de exame preventivo de câncer: até 3 dias, em cada 12
meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivo.
12- Intervalo computado intrajornada: Em datilografia, escrituração ou
cálculo, a cada 90 minutos de trabalho terá repouso de 10 minutos.
13- Licença-saúde: Nos 15 primeiros dias, o empregador paga. A partir disso,
acontece o auxílio doença.
14- Comparecimento judicial: Seja como testemunha ou como parte em um
processo.
15- Participação de corpo de jurados.
16- Licença-maternidade: Duração de 120 dias.
17- Licença adotante: Duração de 120 dias.
18- Licença paternidade: Duração de 5 dias, também vale para a adoção.
19- Licença do Cônjuge ou Companheiro Supérstite em Morte da
Genitora:
Companheiro empregado tem direito a usufruir da licença pelo restante do
período ou pelo total da licença que a mãe teria direito. Também em caso
de adoção.
20- Abono não criminoso: Nesse caso, a mulher tem direito a repouso de 2
semanas.
21- Representação sindical em união oficial.
22- Ausência do obreiro representante na Comissão de Conciliação Prévia
23- Trabalho na eleição: Caso de mesa receptora. Tem dispensa pelo dobro
dos dias da convocação.
24- Ausência do obreiro representante dos trabalhadores para atuar
Conselho Nacional de Previdência Social ou no Conselho Curador do
FGTS.
25- Redução durante o aviso prévio.

Hipótese de interrupção contratual:

1- Afastamento previdenciário por doença ou acidente: Caso de seguro
doença ou auxílio-enfermidade, normalmente a partir do 16 dia.
2- Aposentadoria por invalidez: Fica suspenso, mas não é extinto. Se o
trabalhador volta da aposentadoria após cinco anos e o empregador
resolve dispensá-lo sem justa causa, terá que pagar todas as suas verbas
trabalhistas normalmente.
3- Licença não renumerada pactuada entre as partes: Por exemplo,
quando o trabalhador pede uma licença para fazer uma viagem com a
família.
4- Suspensão disciplinar: É uma penalidade, ex. suspensão de dois dias.
5- Eleição para dirigente de empresa: Enquanto estiver exercendo o cargo
de diretor, o tempo não conta para fins de cálculo de tempo de serviço, a
menos ainda esteja sujeito à subordinação jurídica, característica
fundamental do vínculo empregatício.
6- Participação de greve: Tem como exceção: acordo ou convenção coletiva
que abona as faltas, descumprimento de norma coletiva, mora salarial,
regulamentação da dispensa massiva de trabalhadores. Também tem como
exceção quando a greve decorre de conduta recriminável do empregador
(descumprimento de norma coletiva, não pagamento de salários, más
condições ambientais, tentativa de regulamentar a dispensa massiva).
7- Participação do empregado em curso ou programa de qualificação
profissional oferecido pelo empregador: Falta trabalhador qualificado,
por isso suspende o contrato para qualificar, custeado pelo empregador.
Precisa de previsão em acordo ou convenção coletiva e consentimento do
empregado. Vai durar 2 a 5 meses, e precisa notificar o sindicato com
antecedência mínima de 15 dias. O FAT (Fundo de Amparo do
Trabalhador) custeia uma bolsa de qualificação profissional. O empregador
poderá fornecer ajuda compensatória, mas não é salário. Não pode fazer
isso mais de uma vez num período de 16 meses. Ao retornar, tem todas
vantagens garantidas e ele não pode dispensar o empregado nos 3 meses
após retorno. Se ele dispensar, o empregador tem que pagar multa de no
mínimo 100% do salário antes do contrato ser suspenso. Pode ser
 prorrogado conforme acordo coletivo e com consentimento, desde que o
empregador arque com a bolsa e não o FAT. Se não for ministrado nenhum
curso, o empregador tem que pagar o salário daquele período.
8- Exercício de mandato sindical: Empregado eleito não pode ser
prejudicado no trabalho pelo exercício sindical, e sua ausência é
considerada licença não remunerada, salvo acordo diferente.
9- Suspensão contratual para fins de inquérito judicial para apuração de
falta grave: Ação judicial para determinar se o empregado praticou falta
grave justificando demissão por justa causa. Durante o inquérito, o contrato
de trabalho é suspenso. Para instaurar o inquérito, o empregador apresenta
reclamação por escrito a juiz, dentro de 30 dias, contados da data da
suspensão.
Obrigações acessórias na Suspensão de contrato:
1- Auxílio doença: As normas legais não excluem benefícios que não decorrem
diretamente da prestação de serviços, como moradia, seguro-saúde, entre
outros. Entendimento não se aplica a todos os contratos, considerando
particularidades como imóvel funcional, serviços prestados no domicílio do
empregador, etc. A Lei Complementar 150/2015 estabelece que o
fornecimento de moradia ao empregado doméstico não gera direito de posse
ou propriedade sobre a moradia. E existe exceção em relação ao auxílio-
alimentação, que geralmente não é devido durante a suspensão, a menos que
haja previsão em norma coletiva.
2- Aposentadoria por invalidez: Valores pagos a título de auxílio-alimentação
não integram a remuneração do empregado, a menos que haja disposição em
contrário na norma coletiva. Assim, durante o período de suspensão do
contrato, o empregador não é obrigado a fornecer o auxílio-alimentação, a
menos que haja uma previsão específica nesse sentido na norma coletiva.
CLT Art. 457 2º “As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda
de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro,
diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do
empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base
de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. ”

Aviso prévio indenizado e auxílio-doença:

Quando um trabalhador é demitido sem justa causa e, durante o aviso prévio
indenizado, entra em auxílio-doença, o contrato de trabalho é suspenso. Isso significa
que, embora a dispensa tenha sido formalizada, seus efeitos práticos ficam em
espera até que o trabalhador receba alta do benefício previdenciário.

Flexibilização dos efeitos de suspensão (Casos específicos):

1- O empregado que recebe benefícios da Previdência Social por mais de seis
meses, como auxílio-doença ou acidente de trabalho, no curso do período
aquisitivo de férias, não terá direito a gozar desse período.
2- Durante a suspensão, não ocorre o recolhimento do FGTS. No entanto, há
exceções, como nos casos de afastamento para serviço militar obrigatório e
licença por acidente do trabalho (mesmo se receber auxílio doença), nos
quais o FGTS é obrigatório. Caso a licença vire aposentadoria por invalidez,
não precisa recolher FGTS.
Sucessão, grupo econômico e trabalhista
Sucessão trabalhista:
Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos
adquiridos por seus empregados. (Ex: de limitada para anônima).
Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará
os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Para proteger os direitos dos hipossuficientes, o Direito fez uma interpretação ampla
desses dois artigos, para que essa lógica valha para além de situações que envolvem
mudança na estrutura jurídica de transformação de uma limitada em sociedade
anônima ou apenas circunstâncias envolvendo mudança na propriedade por meio de
alienação de cota.
Ou seja, o requisito essencial para sua configuração é garantir que qualquer mudança
intra ou interempresarial não afete os contratos de trabalho, independentemente da
continuidade da prestação laborativa. Essa abordagem implica que qualquer alteração
significativa, capaz de impactar os contratos empregatícios, pode acionar os artigos 10
e 448 da CLT.
Fusão: Mesmo que ocorra uma mudança na estrutura jurídica e na propriedade da
empresa, os direitos adquiridos pelos empregados, como horas extras, adicionais, e
outros benefícios, devem ser mantidos e assegurados pela nova empresa resultante
da fusão. Essa sucessão implica que a nova entidade formada será responsável
pelos créditos trabalhista, mesmo que esses direitos tenham sido originados no
período em que a empresa A era a única empregadora.
Compra: Mesmo com aumento do tamanho da empresa, os direitos trabalhistas
permanecem preservados. A responsabilidade pelos créditos trabalhistas, originados
na primeira empresa, recaem sobre a empresa nova, visto que esta incorporou
totalmente o patrimônio da empresa.
Cisão: Quando uma empresa decide dividir seu patrimônio entre duas ou mais
entidades, os direitos trabalhistas se mantem. Mesmo com a reorganização
patrimonial e a distribuição de ativos entre diferentes empresas resultantes da cisão, a
intenção é preservar os direitos dos trabalhadores.
Compra de ativos: no caso de venda de ativos, ou seja, patrimônios, a empresa que
comprou passa a ser sucessora trabalhista. Então, se uma parcela significativa de
créditos trabalhista foi passada.

Requisitos para sucessão trabalhista

1. Transferência da unidade econômico-jurídica (parcelas significativas do
patrimônio)
Os requisitos para sucessão trabalhista incluem a transferência de partes
consideráveis do patrimônio da empresa. Isso ocorre quando ativos vendidos
representam uma parcela significativa do valor total do patrimônio. Se a venda
envolver ativos não substanciais em relação ao patrimônio global, não há sucessão.
Historicamente, a abordagem clássica também considerava a continuidade da
prestação laborativa e a manutenção das condições contratuais. Importante notar que
a mera transferência da unidade econômico-jurídica não é suficiente; é necessário que
envolva partes substanciais do patrimônio para configurar a sucessão trabalhista.
 2. Continuidade da prestação de serviços para a sucessora
Na vertente clássica da sucessão trabalhista, o segundo requisito, além da venda de
ativos, era a continuidade da prestação de serviços para a sucessora. Por exemplo,
se a empresa X vende 90% do seu patrimônio para a empresa Y, haveria sucessão
apenas se o empregado João continuasse a trabalhar para a empresa Y., No entanto,
a vertente moderna prevalecente entende que basta a transferência da unidade
econômico-jurídica, tornando irrelevante se João continua ou não a prestar serviços
para a empresa sucessora.
Essa abordagem moderna visa evitar situações em que empresas poderiam extinguir
contratos de trabalho antes de adquirir ativos significativos de outra empresa,
prejudicando os direitos trabalhistas dos empregados. Assim, o requisito principal para
a sucessão, de acordo com a lógica de proteção dos direitos trabalhistas, é a
transferência de partes substanciais do patrimônio, conforme preconiza a vertente
moderna, que é mais protetiva e faz mais sentido nesse contexto.

A Orientação Jurisprudencial (OJ) 261 da SDI-I do TST sustenta que as obrigações

trabalhistas, mesmo aquelas geradas quando os empregados trabalhavam para a
empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. Isso ocorre devido à
transferência de ativos, agências, direitos e deveres contratuais, caracterizando uma
típica sucessão trabalhista.
Jurisprudências adicionais ressaltam que a responsabilidade da empresa sucessora
abrange todos os débitos do sucedido, inclusive os referentes a períodos anteriores
à sucessão. Mesmo se o contrato de trabalho foi encerrado antes da sucessão, a
jurisprudência do TST reforça a responsabilidade integral da empresa sucessora pelos
créditos trabalhistas dos ex-empregados da empresa sucedida. Essas decisões
confirmam a consolidação da vertente moderna, garantindo a proteção dos direitos
dos empregados independentemente da continuidade da prestação de serviços.

Existem exceções à aplicação da vertente moderna da sucessão trabalhista, ou

seja, é aplicada a vertente clássica:

Cartório: A continuidade na prestação de serviços ao novo titular é crucial para

caracterizar a sucessão trabalhista em substituição definitiva de Cartório extrajudicial.
Se um empregado não prestar serviços ao novo titular, aplica-se a vertente clássica,
sendo uma situação excepcional.

Concessão de Transporte Público: Na dinâmica de concessão de serviço público de

transporte, quando há rescisão do contrato de trabalho após o início da concessão,
a segunda empresa (sucessora), que pode ter obtido parte ou todos os bens da
primeira (antecessora) por meio de arrendamento ou outra forma contratual
transitória, assume a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores. Nesse
contexto, a antecessora mantém uma responsabilidade subsidiária pelos débitos
trabalhistas gerados até o momento da concessão.
Já nos casos em que os contratos de trabalho foram encerrados antes do início da
concessão, a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores recai exclusivamente
sobre a empresa antecessora, mesmo que tenha havido arrendamento de bens.
Essa abordagem visa assegurar uma distribuição clara de responsabilidades em
situações específicas de concessão de serviço público de transporte, considerando a
eventual participação de arrendamento na transição entre as empresas.
O princípio geral é que, na sucessão trabalhista, a empresa sucessora assume
exclusivamente a responsabilidade pelos direitos trabalhistas do empregado,
extinguindo-se a responsabilidade da empresa sucedida. A responsabilidade solidária
só é admitida em casos excepcionais de fraude ou insuficiência econômico-
financeira absoluta do sucessor.

Alienação:
Em caso de alienação devido plano de recuperação judicial, o objeto alienado estará
livre de qualquer ônus, e o arrematante não sucede nas obrigações do devedor. Isso
inclui obrigações de natureza ambiental, regulatória, administrativa, penal,
anticorrupção, tributária e trabalhista, conforme o parágrafo único do Art. 60.
Em outras palavras, quando há a venda conjunta ou separada de ativos, incluindo a
empresa ou suas filiais, durante a falência, o comprador desses ativos não herda as
obrigações do devedor original, inclusive as relacionadas a direitos trabalhistas,
tributários, legislação do trabalho e acidentes de trabalho.
Exceções de não-sucessão para casos de alienação:
Sócios e Sociedades: Se o arrematante for sócio da sociedade falida ou de uma
sociedade controlada pelo falido, há sucessão.
Parentesco: Se o arrematante for parente, até o 4º grau (linha reta ou colateral),
consanguíneo ou afim, do falido ou de sócio da sociedade falida, também há
sucessão.
Fraude à Sucessão: A sucessão não é afastada nos casos em que o arrematante for
identificado como agente do falido com o intuito de fraudar a sucessão.
Sucessão no Trabalho Doméstico: O trabalho doméstico, por ser uma atividade não
lucrativa prestada para uma família ou pessoa, não está sujeito à sucessão trabalhista
nos termos da recuperação judicial ou falência. Isso se baseia na inaplicabilidade do
art. 10 da CLT ao trabalhador doméstico e no fato de o empregador não ser
considerado uma empresa.
Desmembramento de Municípios (OJ 92 da SDI-I do TST): Considere a situação
em que um município (chamado de X) é desmembrado, dando origem a um novo
município (chamado de Y). Se um servidor (por exemplo, Fábio) tinha horas extras a
receber do município X e, após o desmembramento, passa a ser servidor do município
Y, a responsabilidade pelos direitos trabalhistas é distribuída da seguinte forma: As
horas extras anteriores ao desmembramento continuam sendo responsabilidade do
município original (X), as horas extras posteriores ao desmembramento são de
responsabilidade do novo município (Y).

Grupo econômico:
Antes da Reforma Trabalhista, a CLT estabelecia que empresas com personalidades
jurídicas distintas, mas sob direção, controle ou administração de outra, seriam
solidariamente responsáveis por obrigações trabalhistas. Isso incluía situações de
coordenação hierárquica e, em alguns casos, interpretações mais amplas que
consideravam até mesmo relações horizontais.
A Reforma Trabalhista modificou a CLT, explicitando que empresas de grupo
econômico deveriam ter autonomia entre si. Além disso, a reforma adicionou um
parágrafo excluindo a responsabilidade solidária no caso de mera identidade de
sócios, exigindo agora a demonstração de interesse integrado, efetiva comunhão de
interesses e atuação conjunta para caracterizar o grupo econômico.
Em resumo, agora é necessário mais do que apenas identidade de sócios para
configurar um grupo econômico. É preciso provar o interesse integrado, efetiva
comunhão de interesses e atuação conjunta entre as empresas. Essa mudança visa
evitar responsabilidades automáticas apenas com base na participação societária
comum.
Portanto, se as empresas do grupo econômico atuam de forma integrada,
compartilham interesses e têm uma atuação conjunta, elas podem ser consideradas
responsáveis solidárias pelas obrigações trabalhistas. Essa responsabilidade se
estende a todas as empresas que compõem o grupo econômico, sendo elas
solidariamente responsáveis pelos direitos trabalhistas dos empregados.

Solidariedade Passiva: Empresas de um grupo econômico são solidárias

passivamente, o que significa que, se uma empresa do grupo tem um empregado,
outras empresas do mesmo grupo podem ser responsabilizadas solidariamente por
obrigações trabalhistas dessa empresa específica.
Solidariedade Ativa: A dúvida levantada é se existe também solidariedade ativa. Isso
implicaria na possibilidade de as empresas do grupo econômico solicitarem os
serviços do empregado sem a necessidade de novos contratos de trabalho,
configurando a chamada "solidariedade dual".
Empregador Único: A ideia por trás da solidariedade dual é fundamentada na tese do
"empregador único". Isso significa que todas as empresas do grupo econômico podem
ser consideradas um único empregador, e, portanto, o empregado pode prestar
serviços para qualquer uma delas sem a formalização de novos contratos. Isso não
caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, a menos que haja um
acordo em contrário.
Acessio Temporis: O conceito de acessio temporis é mencionado, referindo-se à
possibilidade de somar os períodos em que o empregado prestou serviços para
diferentes empresas do grupo econômico, permitindo a acumulação de direitos
trabalhistas ao longo do tempo.

Princípio Geral da OJ 411: Estabelece que o sucessor (empresa que adquire) não
responde solidariamente por dívidas trabalhistas de uma empresa não adquirida,
desde que, à época da aquisição, a empresa não adquirida fosse solvente ou idônea
economicamente, a menos que haja má-fé ou fraude no processo de aquisição.
Exemplos: Se uma grande empresa (X) compra uma empresa (A) que fazia parte de
um grupo econômico com outras empresas (B e C), a empresa X não é
automaticamente responsável pelos débitos trabalhistas das empresas B e C, a menos
que exista má-fé ou fraude na aquisição.
Se, por exemplo, a empresa C tem dívidas trabalhistas quando a empresa X compra a
empresa A, a responsabilidade direta pelos débitos da empresa C continua com ela. A
empresa X não é solidariamente responsável a menos que haja circunstâncias
específicas de má-fé ou fraude.
Por que isso é importante: Protege a empresa sucessora de ser responsabilizada
por dívidas de outras empresas do mesmo grupo econômico, a menos que haja
irregularidades no processo de aquisição. Ajuda a garantir que a empresa sucessora
não seja injustamente sobrecarregada com obrigações trabalhistas anteriores à
aquisição.
Exceções: Má fé ou fraude. A OJ 411 destaca que há exceções à regra geral. Se, por
exemplo, o grupo econômico realiza uma venda da empresa A para evitar o
comprometimento do patrimônio desta com as dívidas da empresa C, caracterizando
fraude, a multinacional X, ao adquirir a empresa A, seria considerada sucessora e
responderia solidariamente pelas dívidas trabalhistas da empresa C.

Lei de Franquias (Lei n. 13.966/2019): A Lei de Franquias é citada para explicar que
um franqueador autoriza um franqueado a usar marcas e outros elementos de
propriedade intelectual, sem que isso caracterize uma relação de consumo ou vínculo
empregatício.
Autonomia do Franqueado: Destaca-se que, conforme a lei, o franqueado possui
autonomia em relação ao franqueador. O franqueador não pode participar diretamente
da administração da franquia, agindo apenas como fornecedor de know-how e
equipamentos.
Contrato de Franquia Regular: Se o contrato de franquia for regular, ou seja,
respeitar a autonomia do franqueado, não se configurará um grupo econômico. Nesse
caso, o franqueador não é responsável solidário por direitos trabalhistas do
franqueado.
Desvirtuamento e Reconhecimento de Grupo Econômico: Contudo, se o
franqueador estiver de fato administrando a franquia, pode ocorrer o desvirtuamento
do contrato. O desvio do modelo de franquia estabelecido por lei pode levar ao
reconhecimento de grupo econômico, com consequente responsabilidade solidária em
questões trabalhistas.

Terceirização:
Antes da reforma trabalhista, havia restrições à terceirização da atividade-fim no
setor privado. A Súmula 331 do TST estabelecia que, em caso de relação ilícita entre
terceirizado e tomador de serviços, este seria considerado empregador, com
responsabilidade solidária da empresa prestadora do serviço.
No entanto, estabeleceu-se que a terceirização é lícita, inclusive para atividades-fim,
independentemente do objeto social das empresas envolvidas.
A Súmula 331 do TST foi adaptada, permitindo a terceirização ampla, mas mantendo
a responsabilidade subsidiária da empresa contratante. A empresa deve verificar a
idoneidade da terceirizada e responder subsidiariamente por descumprimento de
normas trabalhistas e previdenciárias.
Com a reforma trabalhista, a terceirização sofreu alterações significativas. Agora, a
terceirização ocorre quando uma empresa (contratante) transfere a execução de
suas atividades para outra empresa (prestadora de serviços). Essa prestadora de
serviços deve atender a requisitos específicos, como inscrição no Cadastro Nacional
da Pessoa Jurídica (CNPJ), registro na Junta Comercial e capital social compatível
com o número de empregados, variando de acordo com a quantidade de
colaboradores.
A contratante, pessoa física ou jurídica, celebra um contrato com a prestadora de
serviços, estabelecendo uma relação onde não se configura vínculo empregatício
entre os trabalhadores ou sócios da prestadora e a empresa contratante.

Atividades Específicas: A contratante não pode utilizar os trabalhadores em

atividades diferentes daquelas definidas no contrato com a prestadora de serviços.
Exemplo: se a prestadora é contratada para serviços de limpeza, o trabalhador não
deve realizar atividades contábeis.
Local de Execução: Os serviços podem ser realizados nas instalações da contratante
ou em outro local acordado entre as partes, garantindo flexibilidade.
Responsabilidades da Contratante: A contratante é responsável por garantir
segurança, higiene e salubridade quando o trabalho é realizado em suas
dependências ou local acordado. Isso visa proteger os trabalhadores terceirizados.

Na legislação, o contrato de prestação de serviços (Lei n. 6.019/1974) deve conter

informações essenciais, como qualificação das partes, especificação do serviço,
prazo para realização (se aplicável) e valor. Essas regras visam garantir
transparência nas relações contratuais.
Para evitar diferenciações entre os empregados da empresa tomadora de serviços e
os empregados da prestadora, a lei assegura condições iguais para ambos quando
os serviços são executados nas dependências da tomadora. Essas condições incluem
alimentação (quando oferecida em refeitórios), direito de utilizar serviços de transporte,
atendimento médico, treinamento adequado e condições sanitárias e de segurança no
trabalho.
No caso de mobilização de mais de 20% dos empregados da contratante pela
contratada, a contratante pode oferecer alimentação e atendimento ambulatorial em
locais distintos, mantendo padrão igual de atendimento.
A preservação do princípio da isonomia é destacada, impedindo tratamento
desigual entre os empregados. A contratante e a contratada podem acordar salários
equivalentes e outros direitos não previstos na lei, mas isso é uma faculdade, não
uma obrigação.
Em casos de terceirização, se a empresa prestadora de serviços (empresa que
fornece a terceirização) não cumpre suas obrigações trabalhistas, a empresa
tomadora dos serviços pode ser responsabilizada subsidiariamente referente ao
período.
Art. 5º-C: Não é permitido que uma pessoa jurídica seja contratada como empresa
prestadora de serviços se seus titulares ou sócios tenham prestado serviços à
contratante como empregados nos últimos dezoito meses, a menos que esses titulares
ou sócios sejam aposentados. Isso visa evitar a criação de empresas terceirizadas por
ex-funcionários da contratante em curto prazo.
Contrato de Facção:
Definição: O contrato de facção ocorre quando uma empresa contrata outra para
produzir um produto específico, geralmente já acabado, de acordo com as
especificações fornecidas pela contratante. A empresa contratante não interfere nas
atividades da contratada além das especificações do produto.
Responsabilidade: Não há responsabilidade subsidiária da empresa contratante em
relação aos trabalhadores da contratada, pois não há transferência de poder diretivo.

Terceirização:
Definição: A terceirização ocorre quando uma empresa contrata outra para realizar
determinada atividade, podendo envolver a transferência de mão de obra.
Responsabilidade: Pode haver responsabilidade subsidiária da empresa contratante
pelos direitos trabalhistas dos empregados da contratada, dependendo da natureza da
terceirização e da participação da contratante na relação processual.

Em resumo, enquanto no contrato de facção o foco está no produto acabado e não há

terceirização de mão de obra, na terceirização, há a possibilidade de responsabilidade
subsidiária da empresa contratante pelos direitos trabalhistas dos empregados da
contratada.
Se ocorrer desvirtuamento, a responsabilidade subsidiária pode ser reconhecida.
Existem sinais de desvirtuamento: exclusividade na prestação dos serviços para a
empresa contratante e interferência na forma de trabalho dos empregados da
contratada.
Contrato de Economato:
Definição: No contrato de economato, ocorre a cessão onerosa de espaço físico a
terceiros para o desenvolvimento de atividades empresariais. Não há intermediação de
mão de obra. Ex: lanchonete numa escola.
Responsabilidade: A cessão onerosa de espaço para que uma empresa exerça suas
próprias atividades, sem intermediação de mão de obra, não configura terceirização,
afastando a responsabilidade subsidiária da empresa cedente do espaço.

Nos contratos de facção e economato, a responsabilidade subsidiária da empresa

contratante não é automática, dependendo da conformidade com os requisitos legais e
das circunstâncias específicas de cada caso.

Antes da reforma trabalhista: Estabelecia que a contratação irregular de trabalhador

por meio de empresa interposta não gerava vínculo de emprego com os órgãos da
administração pública, uma vez que o indivíduo não tenha sido aprovado em concurso
público. Mas garantia aos terceirizados os mesmos direitos trabalhistas que os
contratados diretamente pelo tomador dos serviços, desde que houvesse igualdade de
funções.

Depois da reforma trabalhista: a equiparação de remuneração entre empregados da

empresa tomadora de serviços e empregados da empresa contratada fere o princípio
da livre iniciativa, considerando que são agentes econômicos distintos.
Base no Decreto 9.507/2018:
O decreto estabelece restrições específicas para determinados serviços que não
podem ser terceirizados. São eles:

 Tomada de decisão, posicionamento institucional, planejamento, coordenação,

supervisão e controle.
 Serviços estratégicos que, se terceirizados, poderiam comprometer o controle
de processos, conhecimentos e tecnologias.
 Atividades relacionadas ao poder de polícia, regulação, outorga de serviços
públicos e aplicação de sanções.
 Serviços inerentes às categorias funcionais do órgão, salvo disposição legal
em contrário ou se o cargo estiver extinto no quadro de pessoal.
No contexto dessas empresas, alguns serviços não podem ser terceirizados, a menos
que ocorram situações específicas, tais como:

 Caráter temporário do serviço.

 Incremento temporário do volume de serviços.
 Atualização de tecnologia ou especialização de serviço para redução de custos
ou benefício ao meio ambiente.
 Impossibilidade de competir no mercado concorrencial.
 Cargos em extinção.
As exceções relacionadas ao caráter temporário e incremento podem estar ligadas às
especificidades locais ou à necessidade de maior abrangência territorial.
Empregados da contratada, com funções semelhantes ou diferentes da contratante,
devem se concentrar apenas no desenvolvimento dos serviços contratados.
Em resumo, há duas principais restrições à terceirização. A primeira limita quais
atividades podem ser terceirizadas, e a segunda proíbe terceirizações que violem
normas regulatórias.
Responsabilidade da administração pública na terceirização:
No contexto da terceirização lícita, quando a administração pública é a tomadora de
serviços, contratando uma empresa prestadora de serviços, a responsabilidade da
empresa tomadora difere daquela no setor privado quando um funcionário
terceirizado não recebe suas verbas trabalhistas.
A inadimplência do contratado não transfere à Administração Pública a
responsabilidade pelo pagamento desses encargos. Alguns juízes consideravam
inconstitucional a ausência de responsabilidade automática da administração pública
por encargos trabalhistas, fiscais e comerciais resultantes do contrato. No entanto, o
Supremo Tribunal Federal reconheceu a constitucionalidade desse dispositivo em
decisão (ADC 16). O entendimento é de que não há responsabilização automática
pela inadimplência da empresa prestadora de serviço.

A Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece que os órgãos

públicos são responsáveis de forma subsidiária (em segundo plano) pelas
obrigações trabalhistas quando há comprovação de culpa deles na fiscalização
dos contratos com empresas prestadoras de serviços. Essa responsabilidade não é
automática e ocorre apenas se a administração pública não fiscalizar
adequadamente a execução do trabalho pela empresa contratada.
O ônus da prova, ou seja, a responsabilidade de demonstrar a fiscalização
adequada, recai sobre a Administração Pública. Se a entidade pública não
conseguir provar efetivo controle sobre o contrato, ela pode ser responsabilizada
subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas não cumpridas pela empresa
prestadora de serviços. Vale ressaltar que a jurisprudência estabelece que, se a
administração pública comprovar adequadamente seu dever fiscalizatório, ela não
pode ser responsabilizada.
Os incisos IV e V da Súmula 331 estabelecem que, se comprovada a culpa da
administração pública na fiscalização inadequada do cumprimento das obrigações
trabalhistas pela empresa terceirizada, há responsabilidade subsidiária. Essa
responsabilidade abrange todas as verbas devidas pelo empregador que foram
objeto de condenação, incluindo multas.
A legislação sobre trabalho temporário, regulamentada pela Lei 6.019/1974, define que
o trabalho temporário é aquele prestado por uma pessoa física contratada por
uma empresa de trabalho temporário.
A contratação de trabalho temporário pode ocorrer em duas situações principais:

1- Substituição Transitória de Pessoal Permanente:

Quando um funcionário permanente se afasta por motivos pessoais, como licença ou
férias, a empresa pode contratar temporariamente uma empresa terceirizada para
cobrir esse período de ausência.
2- Demanda Complementar de Serviços:
Se uma empresa enfrenta um aumento temporário na demanda por serviços, como em
épocas de maior movimento, ela pode contratar uma empresa de trabalho temporário
para complementar suas atividades.
A Lei n. 13.429/2017 esclareceu que o trabalho temporário é permitido tanto na
atividade-meio quanto na atividade-fim. Ou seja, a pessoa temporária pode realizar
tanto tarefas relacionadas ao suporte da empresa (atividade-meio) quanto aquelas
diretamente vinculadas ao seu objetivo principal (atividade-fim).

Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no

Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de
outras empresas temporariamente. Essa empresa deve ter um CNPJ, ter realizado
prova na junta comercial e ter capital social de no mínimo cem mil reais.
Empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada
que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa de trabalho
temporário.
Requisitos do contrato: qualificação das partes, motivo justificador da demanda,
prazo da prestação de serviços, valor acordado e disposições sobre segurança e
saúde do trabalhador, independentemente do local de trabalho.

Responsabilidade pelas condições de trabalho: A empresa contratante é

responsável por garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos
trabalhadores temporários quando o trabalho é realizado em suas dependências ou
em um local por ela designado.
Extensão de benefícios: A empresa contratante deve estender ao trabalhador da
empresa de trabalho temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de
refeição oferecido aos seus próprios empregados, existente nas dependências da
contratante ou em local por ela designado.
Porém, não existe vínculo de emprego entre a empresa tomadora de serviços e os
trabalhadores contratados, independentemente do ramo da empresa tomadora.
º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá
exceder
ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.
 Questões de concurso
É de 60 kg o peso máximo que um empregado pode remover individualmente,
ressalvadas as disposições especiais relativas ao trabalho do menor e da mulher. Para
a mulher e o menor de idade aplicam-se os seguintes limites: • Trabalho contínuo: 20
kg • Trabalho ocasional: 25 kg.
Interjonada: Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11
(onze) horas consecutivas para descanso. >
Intrajornada: Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas,
é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será,
no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário,
não poderá exceder de 2 (duas) horas.
Exceção:
Jornalista: Intervalo interjornadas de 10 horas
Telefonista: Intervalo interjornadas de 17 horas
Operador Cinematográfico: Intervalo interjornadas de 12 horas
Cabineiro (Ferroviários): Intervalo interjornadas de 14 horas
Motorista: Intervalo interjornadas de 11 horas, com a possibilidade de fracionamento.
Regras específicas incluem um mínimo de 8 horas ininterruptas no primeiro período e
o restante a ser gozado dentro das 16 horas seguintes ao término do primeiro período
Aeronauta: O intervalo interjornadas para aeronautas depende da jornada realizada
I – 12 Horas de repouso após uma jornada de até 12 horas.
II – 16 Horas de repouso após uma jornada de mais de 12 horas até 15 horas.
III – 24 horas de repouso após uma jornada de mais de 15 horas

O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da

sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações
ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, sendo a
ordem: patrimônio da empresa → sócios atuais → sócio retirante.
Exceção: comprovada a fraude na alteração societária decorrente da modificação do
contrato, ele responderá solidariamente.

O exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho

analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio
jurídico, e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia
da vontade coletiva.

Com a reforma trabalhista, assegura-se aos trabalhadores terceirizados o direito à

mesma alimentação oferecida aos empregados da empresa contratante, quando
fornecida em refeitórios. Também quis deixar claro que o trabalhador terceirizado não
tem direito à equivalência salarial com o trabalhador da empresa contratante, mesmo
em caso de terceirização em atividade essencial, salvo convenção em contrário".
Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra [Grupo
Econômico por Subordinação], ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua
autonomia [Grupo Econômico por Coordenação], integrem grupo econômico, serão
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo
necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado,
a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele
integrantes.

O Delegado Regional do Trabalho, à vista do laudo técnico do serviço competente

que demonstre grave e iminente risco para o trabalhador, poderá interditar
estabelecimento, setor de serviço, máquina ou equipamento, ou embargar obra,
indicando na decisão, tomada com a brevidade que a ocorrência exigir, as
providências que deverão ser adotadas para prevenção de infortúnios de trabalho.
Interdição: máquina, equipamento, setor...
Embrago: Obra
O Superintendente Regional do Trabalho e Emprego é que tem competência legal
para embargar e interditar, mas para isso ele depende de laudo técnico do serviço
competente. Na maior parte dos casos, o Superintendente (cargo em comissão de
livre nomeação e exoneração) nem cargo efetivo possui, ou seja, não pertence à
carreira da Auditoria-Fiscal do Trabalho.

Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o

contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser
regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.
Regra geral, greve gera suspensão do contrato de trabalho, com uma exceção.
Se a greve for por atrasos no pagamento do salário, não ocorre suspenção, mas sim
interrupção do contrato de trabalho, pois se entende que os empregados não estão
sendo pagos pelo trabalho, logo não há porque ter serviço.
SUSPENÇÃO=. Os empregados não trabalham e nem recebem a remuneração.
INTERRUPÇÃO=. Os empregados não trabalham, mas recebem a remuneração.

Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado

TERÁ direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 Dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes;
II - 24 Dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas;
III - 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas;
IV - 12 Dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.
OBS: Mais de 32 faltas = 0 dias de férias

§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o

empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as
restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento
suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o
empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. (Parágrafo
incluído pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975)

Nos termos do art. 10º da Lei 6.019/1974, o contrato de trabalho temporário não pode
exceder de três meses. Ainda, segundo a alínea "b" do § 2º do art. 443 da CLT,
contrato temporário é uma espécie de contrato por prazo determinado. Por sua vez, o
art. 452 dispõe que é considerado trabalho por prazo indeterminado todo contrato que
suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado.

Art. 164 - Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos

empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na
regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo anterior.
§ 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o
Presidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente.
Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão
sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo
disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do
ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia
para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em
atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária,
sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.

Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por

deliberação de Assembleia Geral especialmente convocada para esse fim, consoante
o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do
comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos
associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de
Acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos mesmos.
Parágrafo único. O "quórum" de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo)
dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de
5.000 (cinco mil) associados.