Ebook Jurisprudencias Comentadas de Direito Do Trabalho LP

E-BOOK Jurisprudências comentadas de Direito do Trabalho 2
APRESENTAÇÃO
Um pouco sobre mim: meu nome é Renner Teles da Rocha Lima e sou natural de Goiânia-GO, a terra da
moda sertaneja e do pequi, onde resido. Sou Auditor de Controle Externo do Tribunal de Contas do Estado de
Goiás, advogado e mentor de concurseiros nessa trajetória árdua que é o caminho até a nomeação.
Minha experiência com concursos públicos teve início em 2010, quando, visando a alcançar uma boa
remuneração para custear minha faculdade de Direito e não depender dos meus pais, fiz minha inscrição para o
concurso do MPU para o cargo de TJAA. Adquiri alguns livros que ensinavam como estudar, fiz um planejamento
numa planilha eletrônica e executei da melhor forma que consegui, mas, embora eu tenha conseguido aprovação,
não fiquei dentro das vagas, ou seja, fiquei no "quase".
Como havia sido minha primeira experiência, concluí que estava no caminho certo. Corrigi e aperfeiçoei
a metodologia de estudos e persisti. Daí em diante, ao longo dos próximos cerca de 12 anos, foram mais de 40
provas de concursos realizadas, com efetivamente 10 nomeações, graças a Deus. São elas: Correios; Infraero;
Fiscal da Prefeitura de Goianira-GO; Técnico do INSS; Assistente do MP-GO; TJAA do CNJ; TJAA do TRT-10; TJAA e
AJAA do TRT-18; e Auditor de Controle Externo do TCE-GO. Destes, exerci o ofício no INSS, no MP-GO, no TRT-18
e no TCE-GO.
Essa longa trajetória me permitiu ter algum tipo de contato com essencialmente todas as situações pelas
quais um concurseiro pode passar. Levou-me também a selecionar e aperfeiçoar técnicas de estudo, absorver
muitos e variados conteúdos e, acima de tudo, aprender a se preparar para enfrentar as provas - "aprender a
aprender".
Dito isso, tenho convicção de que posso agregar ao seu processo de preparação, facilitando sua caminhada
até a nomeação.
Estratégia Concursos @estrategiaconcursos
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SUMÁRIO
JORNADA DE TRABALHO E INTERVALOS 4

SÚMULAS DO TST 4
ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS DO TST 27
OUTROS JULGADOS IMPORTANTES 31
PRINCÍPIOS E FONTES DO DIREITO DO TRABALHO; DIREITOS

CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES 32
SÚMULAS DO TST 32
RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO 36

SÚMULAS DO TST 36
TERCEIRIZAÇÃO E CONTRATO TEMPORÁRIO 44

SÚMULAS DO TST 44
CONTRATO DE TRABALHO 51
SÚMULAS DO TST 51
TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO 64

SÚMULAS DO TST 64
OUTROS JULGADOS 100
Estratégia Concursos | Jurisprudências comentadas de Direito do Trabalho 3

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JORNADA DE TRABALHO E INTERVALOS
O assunto é de alta incidência em provas.
SÚMULAS DO TST
SUM-60 ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E

PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos.
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional
quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5o, da CLT.
Comentários:
A respeito do inciso I, temos que, para que o adicional noturno integre o salário do empregado, é necessário
que referida verba seja paga com habitualidade. A doutrina considera que horas noturnas habituais são aquelas
prestadas na maior parte do tempo laboral. Assim, por exemplo, em um contrato de trabalho que vigeu por 2
anos, se houve pagamento de adicional noturno por mais de 1 ano, ele será considerado habitual e integrará o
salário para o cálculo de todas as outras verbas – FGTS, aviso-prévio, descanso semanal remunerado, férias, 13º
salário, etc. Lado oposto, sendo o adicional pago eventualmente, não integrará o salário.
Acerca do inciso II, ele é fruto de interpretação do art. 73, § 5º, da CLT, que versa que às prorrogações do trabalho
noturno aplicam-se as disposições referentes ao trabalho noturno. Assim, referidas normas estendem-se sobre
as horas laboradas em continuidade ou prorrogação do período de trabalho noturno, por exemplo: se um vigia
noturno laborar de 22h às 7h, terá direito ao adicional noturno, não só durante o período de 22h às 5h (horário
noturno aplicável ao obreiro do exemplo), mas também em relação ao período de 5h às 7h. O intento do legislador
foi desestimular essa prorrogação, uma vez que é nociva à saúde e à segurança do trabalhador.
Há que se observar que, caso a jornada se inicie antes do período considerado noturno, (no cenário dado, antes
de 22h) e protraia-se para o período noturno, o adicional somente será devido sobre as horas de labor durante
o período noturno (no exemplo, a partir das 22h). Assim, retomando o exemplo citado, não haveria adicional
noturno sobre o período de 21h às 22h.
Outra consideração importante é que essa regra não se aplica à jornada de trabalho em escala de 12 x 36, pois

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o parágrafo único do art. 59-A da CLT considera compensadas eventuais prorrogações de trabalho noturno no
âmbito desse regime laboral. Assim, no exemplo dado, se o horário de trabalho fosse em escala de 12 x 36,
somente haveria pagamento do adicional das 22h às 5h, não abrangendo o período de 5h às 7h.
SUM-65 VIGIA
O direito à hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos aplica-se ao vigia noturno.
Comentários:
A razão de ser dessa súmula é que a antiga redação do art. 62 da CLT permitia dúvidas sobre o direito à hora
noturna reduzida aos vigias que laboravam em período noturno. Tal discussão resta superada e o TST concluiu
por bem sumular o entendimento de que esses trabalhadores têm direito à hora noturna reduzida.
No mesmo sentido, o § 1º do art. 73 da CLT garante a todos os trabalhadores que laboram no período noturno o
direito à hora noturna reduzida de 52 minutos e 30 segundos, sem distinção entre categorias.
SUM-85 COMPENSAÇÃO DE JORNADA I.
A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo
ou convenção coletiva. II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma
coletiva em sentido contrário. III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de
jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das
horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas
o respectivo adicional. IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação
de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas
como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas
o adicional por trabalho extraordinário. V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime
compensatório na modalidade banco de horas, que somente pode ser instituído por negociação coletiva.
VI - Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado em
norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do art.
60 da CLT.

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Comentários:
Para fins do assunto da aula, é relevante tecer alguns comentários sobre os incisos III, IV e VI da súmula 85.
A respeito do inciso III, temos que a Lei 13.467/2017 positivou na CLT, em seu art. 59-B, o entendimento do TST
previsto no referido verbete, de maneira que, atualmente, prevalece a inteligência da Súmula 85 no próprio texto
legal:
CLT, art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para compensação de
jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a
repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não
ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo
adicional.
O referido normativo implica não ser devida a repetição do pagamento de horas laboradas para além da jornada
diária, caso a totalidade máxima semanal seja respeitada, sendo aplicável apenas o adicional de 50% respectivo,
pois considera-se que sua remuneração já engloba todas as horas de trabalho previstas no contrato.
Complementarmente, o inciso IV da súmula 85 estabelece que a prestação de horas extras habituais implica
descumprimento e descaracterização do acordo de compensação de jornada, acarretando a obrigação do
pagamento do adicional de 50% e/ou das horas extraordinárias.
Ocorre que referido verbete resta superado pelo parágrafo único do art. 59-B da CLT, que estabelece que “a
prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.”
Parte da doutrina critica essa alteração e entende que essa situação traz injustiça ao trabalhador, pois, havendo
habitualidade na prestação de horas extras, o acordo de compensação restaria desvirtuado e nulo, logo, incidiria
o adicional, bem como a repetição do pagamento das horas extras.
O inciso VI define que não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que
estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na
forma do art. 60 da CLT.
O referido dispositivo exige licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho,
precedida de exames locais e de verificação dos métodos e processos de trabalho.
Todavia, a Lei 13.467/2017 acrescentou o art. 611-A à CLT para possibilitar que negociação coletiva dispense
autorização prévia para prorrogação de jornada em atividades insalubres. Assim, hoje, a única condição é a
existência de acordo ou de convenção coletiva autorizativa.

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SUM-90 HORAS "IN ITINERE". TEMPO DE SERVIÇO
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho
de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na
jornada de trabalho. II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado
e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere". III - A
mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere". IV - Se houver
transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere"
remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. V - Considerando que as horas
"in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado
como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo.
Comentários:
A Reforma Trabalhista, trazida à tona pela Lei 13.467/2017, extinguiu a possibilidade de cômputo do tempo de
deslocamento na jornada de trabalho, alterando art. 58, § 2º, da CLT, portanto, para todos os efeitos, foi extinta
a hora in itinere e resta superado o entendimento da súmula 90. Senão, vejamos:
CLT, art. 58, § 2º O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho
e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado
na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso
ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.
CLT, art. 58, § 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência
até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando
ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador,
não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição
do empregador.
Mais do que isso, a nova redação do dispositivo estabelece que qualquer tempo antes da efetiva ocupação do
posto de trabalho não poderá ser computado na jornada. Sendo assim, por exemplo, o deslocamento da entrada
do prédio até o posto de trabalho não é considerado.

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SUM-110 JORNADA DE TRABALHO. INTERVALO
No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo
do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como
extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.
Comentários:
O descanso semanal é de 24 horas consecutivas e o intervalo interjornada (entre duas jornadas) é de no mínimo
11 horas.
No regime de revezamento (turnos ininterruptos de revezamento), para que ambas as regras sejam respeitadas,
conclui-se que, quando do gozo do descanso semanal de 24 horas, deve-se respeitar, adicionalmente, o intervalo
interjornada de 11 horas, ou seja, deve haver no mínimo 35 horas de lacuna, sob pena de remuneração das horas
prejudicadas como horas extraordinárias, com o adicional.
SUM-112 TRABALHO NOTURNO. PETRÓLEO
O trabalho noturno dos empregados nas atividades de exploração, perfuração, produção e refinação do
petróleo, industrialização do xisto, indústria petroquímica e transporte de petróleo e seus derivados, por
meio de dutos, é regulado pela Lei no 5.811, de 11.10.1972, não se lhe aplicando a hora reduzida de 52
minutos e 30 segundos prevista no art. 73, § 2o, da CLT.
Comentários:
Diferentemente do que ocorre com os vigias noturnos (súmula 65) e semelhantemente ao que ocorre com os
portuários (OJ-SDI-60), o TST entende que a categoria dos chamados petroleiros não faz jus à hora reduzida
(noturna), pois é regida pela Lei nº 5.811/1972, não pela CLT.
Parte da doutrina critica tal entendimento, defendendo que a própria Lei nº 5.811/1972 estende o adicional
noturno previsto na CLT aos petroleiros quando em regime de revezamento de turnos de 8 horas, razão pela qual
se deveria aplicar também o horário reduzido. Entretanto, a inteligência do TST trazida na súmula prevalece.

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SUM-118 JORNADA DE TRABALHO. HORAS EXTRAS
Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam
tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da
jornada.
Comentários:
Os intervalos referidos na súmula não são os legais (como o intervalo de repouso/alimentação previsto no art. 71,
CLT), mas os concedidos por mera liberalidade do empregador - não previstos em lei. Assim, por exemplo, caso
seja costume do empregador conceder um intervalo extra para “lanche”, não poderá acrescentar esse tempo
ao final da jornada, sob pena de remunerar o período como serviço extraordinário, pois considera-se que é um
tempo em que o empregado esteve à disposição do empregador.
É importante não confundir os intervalos referidos pela súmula com o disposto no art. 4º, § 2º, da CLT, que trata
de tempo que excede a jornada normal por escolha própria do empregado, para buscar proteção pessoal ou para
exercer atividades particulares nas dependências da empresa. Esses períodos não são considerados à disposição
do empregador, logo não serão computados como períodos extraordinários.
SUM-119 JORNADA DE TRABALHO
Os empregados de empresas distribuidoras e corretoras de títulos e valores mobiliários não têm direito à
jornada especial dos bancários.
Comentários:
O TST entendeu que empregados de empresas distribuidoras e corretoras de títulos e valores mobiliários não
pertencem à categoria diferenciada dos bancários, ou seja, essas empresas não são bancos ou casas bancárias,
logo não têm direito à jornada de trabalho especial de 6 horas, prevista no art. 224 da CLT.

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SUM-140 VIGIA
É assegurado ao vigia sujeito ao trabalho noturno o direito ao respectivo adicional.
Comentários:
A antiga redação do art. 62 da CLT (letra b) permitia dúvidas a respeito do direito ao adicional noturno aos vigias
noturnos, todavia tal dúvida não subsiste atualmente, pois o art. 73 da CLT não faz distinção entre categorias,
assegurando a todos os trabalhadores o adicional, caso desempenhem suas atividades em período noturno, a
exemplo do que faz também a CF/88, em seu art. 7º, IX.
Confirmando esse posicionamento, a súmula 402 do STF assevera que o vigia noturno faz jus ao adicional noturno.
SUM-146 TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO

COMPENSADO
O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da
remuneração relativa ao repouso semanal.
Comentários:
A súmula decorre, em grande parte, da preferência dada pelo sistema normativo brasileiro ao gozo do repouso
semanal remunerado (ou descanso semanal remunerado - DSR) aos domingos e da concessão de repouso nos
feriados civis e religiosos, a saber:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros
que visem à melhoria de sua condição social: (...)
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
Lei 605/1949, art. 1º (…) todo empregado tem direito ao repouso semanal
remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos
domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados
civis e religiosos, de acordo com a tradição local.
CLT, art. 67 Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24

(vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência
pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo,
no todo ou em parte.

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Note, no entanto, que todos os dispositivos indicam a possibilidade de trabalho aos domingos e feriados ao
usar expressões como “preferencialmente”, “salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa
do serviço” e “nos limites das exigências técnicas das empresas”. A súmula em pauta trata dos casos em que o
empregado trabalha aos domingos e feriados, a despeito da preferência legal. Um exemplo disso é o caso de
empregados de restaurantes que funcionam aos domingos e feriados. Nesses casos, portanto, a súmula 146
definiu que deve haver compensação (concessão do descanso em outro dia) ou o pagamento dobrado.
Uma observação importante é que a reforma trabalhista permitiu que, em se tratando de feriado, houvesse a
troca do dia por meio de negociação, prevalecendo sobre o legislado (art. 611-A, XI, CLT).
SUM-178 TELEFONISTA. ART. 227, E PARÁGRAFOS, DA CLT.

APLICABILIDADE
É aplicável à telefonista de mesa de empresa que não explora o serviço de telefonia o disposto no art. 227,
e seus parágrafos, da CLT.
Comentários:
O dispositivo citado pela súmula trata das jornadas especiais de trabalho de 6 horas diárias e 36 horas semanais,
a saber:
CLT, art. 227 - Nas empresas que explorem o serviço de telefonia, telegrafia
submarina ou subfluvial, de radiotelegrafia ou de radiotelefonia, fica
estabelecida para os respectivos operadores a duração máxima de seis horas
contínuas de trabalho por dia ou 36 (trinta e seis) horas semanais.
A regra remonta à época em que o serviço de telefonia exigia conexão e desconexão constante e complexa de
cabos para se fazer, receber e transferir ligações.
O TST entendeu que à/ao telefonista de mesa, mesmo que labore em empresa não exploradora de serviço de
telefonia, aplica-se a mesma jornada especial.
É interessante notar que, aos operadores de teleatendimento e de telemarketing, não se aplica a mesma regra,
ou seja, não há ainda equiparação desses profissionais àqueles mencionados no art. 227 da CLT, conquanto parte
da doutrina defenda referida equiparação.

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SUM-199 BANCÁRIO. PRÉ-CONTRATAÇÃO DE HORAS

EXTRAS
I - A contratação do serviço suplementar, quando da admissão do trabalhador bancário, é nula. Os valores

assim ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras com o adicional de,
no mínimo, 50% (cinqüenta por cento), as quais não configuram pré-contratação, se pactuadas após a
admissão do bancário.
Comentários:
O inciso I do verbete em comento diz respeito à previsão de horas extras no contrato de trabalho de bancário
como se ordinárias fossem, o que afrontaria o art. 225, CLT, que diz que apenas excepcionalmente a jornada de
trabalho do bancário poderá ser prorrogada. A prorrogação, se houver, deve ser excepcional, não ordinária e
remunerada com adicional de pelo menos 50%.
É decorrência do art. 9º da CLT, que determina ser nulo qualquer ato que objetive desvirtuar, impedir ou fraudar
a aplicação dos preceitos da CLT, a saber:
Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar,

impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente
Consolidação.
Observe que, se as horas extras (serviço suplementar) vierem a ser pactuadas após a admissão do empregado,
não há que se falar em pré-contratação fraudulenta e não se aplica a regra do verbete.
SUM-229 SOBREAVISO. ELETRICITÁRIOS
Por aplicação analógica do art. 244, § 2º, da CLT, as horas de sobreaviso dos eletricitários são remuneradas
à base de 1/3 sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial.
Comentários:
Por analogia ao que se aplica aos ferroviários, o “sobreaviso” aplica-se também aos eletricitários à base de 1/3 da
totalidade das parcelas salariais. Todavia, para que tenha direito ao sobreaviso, o empregado deve permanecer
em sua residência, não em outro local, limitado em sua liberdade de locomoção, pois pode ser chamado a
qualquer momento. Não atendida essa condição, descaracteriza-se o instituto.

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O dispositivo citado no texto da súmula é o seguinte:
CLT, art. 244, § 2º Considera-se de "sobre-aviso" o empregado efetivo,

que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o
chamado para o serviço. Cada escala de "sobre-aviso" será, no máximo, de
vinte e quatro horas. As horas de "sobreaviso", para todos os efeitos, serão
contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.
Não confundir o sobreaviso com regime de prontidão (em que o empregado fica nas dependências da empresa
aguardando ordens) nem com horas suplementares (tempo excedente à jornada ordinária).
Por fim, vale lembrar que o TST estabeleceu que o uso de tablets, celular ou afim não caracteriza, por si só,
o sobreaviso, pois, nesse caso, o empregado não tem seu trânsito limitado ou controlado pela empresa, não
permanecendo necessariamente em sua residência.
SUM-320 HORAS "IN ITINERE". OBRIGATORIEDADE DE

CÔMPUTO NA JORNADA DE TRABALHO
O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para local de
difícil acesso ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção das horas "in itinere".
Comentários:
deslocamento na jornada de trabalho, alterando o art. 58, § 2º, da CLT, portanto, para todos os efeitos, foi extinta
a hora in itinere e resta superado o entendimento da súmula 320. Senão, vejamos:
do empregador.

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Mais do que isso, a nova redação do dispositivo estabelece que qualquer tempo antes da efetiva ocupação do
posto de trabalho não poderá ser computado na jornada. Sendo assim, por exemplo, o deslocamento da entrada
do prédio até o posto de trabalho não é considerado na jornada de trabalho.
SUM-338 JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA

PROVA
I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na
forma do art. 74, § 2o, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção
relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário.
II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode
ser elidida por prova em contrário.
III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como
meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador,
prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir.
Comentários:
Quanto ao inciso I, a primeira observação importante é que a súmula foi aprovada antes da alteração no art.
74, § 2º, pela Lei 13.874/2019, que aumentou para 20 o número de empregados que o empregador deve ter
para ser obrigado pela regra do controle de ponto, ou seja, atualmente, somente o empregador com mais de 20
empregados, não importando o porte econômico da empresa, tem o ônus de efetuar o registro nos moldes do
dispositivo legal mencionado, o qual reproduzimos na sequência:
CLT, art. 74 - O horário de trabalho será anotado em registro de empregados.
(...)
§ 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será

obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual,
mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria
Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a
pré-assinalação do período de repouso.
Observe também que o controle não precisa ser necessariamente eletrônico, mas também manual ou mecânico.

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Ademais, é evidente que as empresas com menos de 20 empregados, embora não possuam a obrigação do
controle mencionado, têm a obrigação de conceder a seus empregados os intervalos regulamentares, bem
como a jornada de trabalho dentro dos parâmetros legais.
Caso o empregador, instado pelo Juízo a fazê-lo, não seja capaz de apresentar referidos registros, haverá presunção
relativa de veracidade da jornada alegada pelo empregado. A presunção não é absoluta, o que significa que ela
pode ser afastada por meio de prova em contrário, ainda que prevista em instrumento normativo – conforme o
inciso II da súmula em tela.
Nesse ponto, cumpre ressaltar que a prova da jornada extraordinária é incumbência do autor, nos termos do
art. 818 da CLT (“a prova das alegações incumbe à parte que as fizer”), pois trata-se de fato constitutivo de seu
direito, conforme dita o art. 373, inciso I, do CPC, aplicável ao caso de forma subsidiária e complementar.
Acerca do item III, trata-se do chamado ponto britânico, que ocorre quando o controle de jornada apresenta
horários uniformes, ou seja, não reproduz os horários de fato de entrada e de saída do empregado, não
controlando os registros reais nem refletindo a realidade. Nesse caso, aplica-se a nulidade e os mesmos efeitos
da ausência de controle, invertendo-se o ônus da prova em desfavor do empregador quanto às horas extras e,
caso este não consiga provar o contrário, presumir-se-á verdadeira a jornada em favor do empregado.
SUM-346 DIGITADOR. INTERVALOS INTRAJORNADA.

APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 72 DA CLT
Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de
mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de descanso
de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) de trabalho consecutivo.
Comentários:
O dispositivo citado pela súmula e que lhe fornece a base normativa é o seguinte:
CLT, art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia,

escrituração ou cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho
consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos
da duração normal de trabalho.
A razão de ser do artigo é a proteção à saúde do trabalhador que desempenhava a atividade de mecanografia,
ou seja, datilografia, escrituração ou cálculo, pois a repetitividade da tarefa poderia causar problemas de saúde,
como as lesões por esforço repetitivo, a síndrome do túnel do carpo, etc.
Ocorre que a atividade de digitação surgiu depois da promulgação da CLT e, por óbvio, trata-se de atividade

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análoga às mencionadas, razão pela qual o TST sumulou o entendimento pela aplicação da mesma regra aos
digitadores.
Dessa forma, por força da súmula em comento, os digitadores também têm direito a intervalos intrajornada
remunerados de 10 minutos após cada período de 90 minutos de trabalho consecutivo.
Observe que o referido repouso não pode ser deduzido da hora normal de trabalho, por ser considerado tempo
à disposição do empregador, ou seja, de efetivo exercício. Pelo mesmo motivo, deve ser remunerado e não pode
ser adicionado ao final da jornada.
Por fim, se o serviço de digitação for intercalado com outros, como, por exemplo, atividades de secretaria, não é
devido o intervalo. No mesmo sentido, a mera utilização de computadores para consultas gerais não acarreta o
direito ao intervalo.
SUM-360 TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO.

INTERVALOS INTRAJORNADA E SEMANAL
A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para
repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no
art. 7o, XIV, da CF/1988.
Comentários:
O termo “turnos ininterruptos” tem relação com a operacionalização da empresa por meio da alternância do
trabalho e da sucessão dos turnos ao longo do tempo, não com o turno em si, razão pela qual o fracionamento
intrajornada para concessão do intervalo (que é norma de ordem pública) não descaracteriza o turno ininterrupto
de revezamento, da mesma forma que o fracionamento interjornada e o descanso semanal remunerado não o
fazem.
SUM-366 CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS.

MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE
TRABALHO
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do
registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.
Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada
normal, pois configurado tempo à disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas
pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc).

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Comentários:
O texto da súmula restou prejudicado com a Reforma Trabalhista, que inseriu o § 2º do art. 4º da CLT, como segue:
CLT, art. 4º, § 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador,

não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada
normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º do
art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar
proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições
climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa
para exercer atividades particulares, entre outras:
I - práticas religiosas;
II - descanso;
III - lazer;
IV - estudo;
V - alimentação;
VI - atividades de relacionamento social;
VII - higiene pessoal;
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de

realizar a troca na empresa.
A inteligência da súmula dizia que variações no registro da jornada de até 5 minutos por registro e 10 minutos
diários não seriam descontadas nem computadas como jornada extraordinária. Rompidos tais limites, todavia,
todo o excesso em relação à jornada ordinária seria considerado como extra, independentemente das atividades
exercidas pelo empregado durante referido período, pois seria tempo à disposição do empregador.
Com o advento da Reforma Trabalhista, a súmula resta contrariada, pois, de acordo com o dispositivo legal
supracolacionado, mesmo que se ultrapassem os limites de 5 minutos por registro e 10 minutos diários,
esse tempo não é mais considerado como jornada extraordinária, seja no caso de o empregado adentrar ou
permanecer nas dependências da empresa exercendo atividades particulares, seja para se abrigar ou se proteger,
pois não é mais considerado tempo à disposição do empregador.

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SUM-376 HORAS EXTRAS. LIMITAÇÃO. ART. 59 DA CLT.

REFLEXOS
I - A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas
as horas trabalhadas.
Comentários:
O máximo de excesso diário da jornada de trabalho ordinária deve ser de 2 horas, as quais devem ser remuneradas
com o respectivo adicional de pelo menos 50% - art. 59, caput e par. 1º da CLT e art. 7º, XIII, da CF/88.
Assim, por exemplo, em uma jornada de 8 horas, caso seja excedida eventualmente para um total de 10 horas
de trabalho, o empregado receberá as 2 horas excedentes como extras, com o adicional legal, e tudo estaria
amparado legalmente.
Todavia, caso o limite das 2 horas adicionais seja desrespeitado, o empregador incorreria em infração administrativa,
punível conforme legislação específica. Por óbvio, além da punição, o empregador também deverá remunerar
como extras essas horas trabalhadas além das 2 horas extras regulamentares (no exemplo dado, seriam aquelas
a partir da 11ª hora). O contrário configuraria enriquecimento ilícito do empregador em desfavor do empregado
e afrontaria princípios do direito do trabalho.
SUM-423 TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO.

FIXAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO MEDIANTE
NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE.
Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva,
os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7a e
8a horas como extras.
Comentários:
Mandamento constitucional (art. 7º, XIV) estabelece que é possível, por meio de negociação coletiva, praticar
jornadas de até 8 horas no regime de turnos ininterruptos de revezamento, como exceção à regra da jornada de
6 horas nesse regime. Senão, veja-se:

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que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos

de revezamento, salvo negociação coletiva;
Dessa forma, é possível que negociação coletiva permita a extensão do turno de 6 para 8 horas e, nesse caso, a
7ª e a 8ª hora não serão remuneradas como extraordinárias. Não havendo, todavia, negociação coletiva nesse
sentido, a 7ª e a 8ª hora (e as demais, se for o caso) deverão ser remuneradas como extraordinárias.
SUM-428 SOBREAVISO. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART.

244, § 2O DA CLT
I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só,
não caracteriza regime de sobreaviso.
II – Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por

instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente,
aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.
Comentários:
Essa súmula foi alterada em 2012. A redação anterior, que não era dividida em incisos, basicamente trazia o
mesmo posicionamento do atual inciso I, ou seja, que o uso de tablets, celular ou afim (aparelhos de comunicação,
instrumentos telemáticos ou informatizados) não caracteriza por si só o sobreaviso, pois, nesse caso, o empregado
não tem seu trânsito limitado ou controlado pela empresa, não permanecendo necessariamente em sua
residência aguardando convocação a qualquer momento.
Nesse mesmo sentido, o inciso II da atual redação estabelece que o sobreaviso pressupõe controle à distância
do empregador sobre o empregado, pois há a expectativa constante de convocação deste para o serviço, não
podendo o obreiro assumir certos afazeres e compromissos, agir ou locomover-se livremente, especialmente
para fora de sua residência.

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SUM-429. TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. ART. 4º

DA CLT. PERÍODO DE DESLOCAMENTO ENTRE A PORTARIA
E O LOCAL DE TRABALHO - RES. 174/2011, DEJT DIVULGADO
EM 27, 30 E 31.05.2011
Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento

do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez)
minutos diários.
Comentários:
deslocamento na jornada de trabalho, alterando o art. 58, § 2º, da CLT e tornando inaplicável a inteligência da
súmula em pauta. Senão, vejamos:
do empregador.
Dessa maneira, a nova redação do dispositivo supracolacionado estabelece que qualquer tempo antes da efetiva
ocupação do posto de trabalho não poderá ser computado na jornada. Sendo assim, a jornada somente se inicia
no momento em que o empregado assume seu posto de trabalho, e o deslocamento da portaria do prédio da
empresa até o posto de trabalho não é mais computado na jornada, independentemente de quanto tempo levar.
SUM-431
Para os empregados a que alude o art. 58, caput, da CLT, quando sujeitos a 40 horas semanais de trabalho,

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aplica-se o divisor 200 (duzentos) para o cálculo do valor do salário-hora.
Comentários:
O divisor é essencial para se calcular corretamente as verbas trabalhistas devidas ao empregado e há potencial
para confusão quando se fala em cargas horárias diferentes, portanto o TST resolveu sumular o entendimento
ora comentado.
A súmula deriva da regra geral, em que o empregado labora 44 horas semanais e o cálculo é: 6 dias por semana
X 30 dias no mês = 220. No caso trazido pela súmula, o empregado trabalha 40 horas por semana, então seria: 6
dias por semana X 30 dias do mês = 200.
Assim, por exemplo, teríamos como consequência que a hora extra do trabalhador que labora 40 horas semanais
seria superior à daquele que labora 44 horas semanais, contanto que ambos recebam o mesmo salário, pois o
denominador da divisão daquele é inferior ao deste.
SUM-437 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E

ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT.
I – Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão total ou a concessão parcial do intervalo intrajornada
mínimo, para repouso e alimentação a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período
correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da
remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de
labor para efeito de remuneração.
II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução

do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido
por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII , da CF/1988), infenso à negociação coletiva.
III – Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº
8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo
intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.
IV – Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo

intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e
alimentação não usufruídos como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71,
caput e § 4º, da CLT.

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Comentários:
O inciso I encontra-se superado pelas alterações trazidas pela Reforma Trabalhista. A nova redação do art. 71,
§ 4º, da CLT deixa claro que o pagamento do período suprimido parcialmente se limita ao tempo efetivamente
suprimido, ou seja, não se fala mais em pagamento de todo o período de intervalo. O acréscimo de 50% na
remuneração permanece, mas a expressão “sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de
remuneração” foi excluída. Vejamos:
CLT, art. 71, § 4º - A não concessão ou a concessão parcial do intervalo

intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e
rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período
suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da
remuneração da hora normal de trabalho.
O inciso II também foi alterado pela Reforma. A CLT hoje permite a redução do intervalo intrajornada em jornadas
acima de 6 horas, desde que por meio de negociação coletiva, garantindo-se, porém, o mínimo de 30 minutos de
intervalo. Senão, vejamos:
CLT, art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm

prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
(..)
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para

jornadas superiores a seis horas;
A exemplo dos dois primeiros, o inciso III também sofreu alteração com a Reforma. É que ele ditava que tinha
natureza salarial o valor pago pelo empregador em decorrência de parcela suprimida do intervalo intrajornada
mínimo, nos termos da antiga redação do inciso I dessa súmula. Com a nova redação, a parcela passou a ter
caráter indenizatório, não repercutindo, desse modo, no cálculo de outras verbas.
O inciso IV trata da garantia do descanso intrajornada de no mínimo 1 hora para todos que laboram mais de 6
horas de jornada, sob pena do pagamento da hora suprimida como extra, com o devido adicional de no mínimo
50%, observado o que dispõe o art. 71, § 4º da CLT (esse dispositivo da CLT foi alterado pela Reforma, como visto
alhures).
Observe que não se trata apenas daqueles empregados com jornada diária de 8 horas ou mais, mas de todos
os que laborarem mais de 6 horas na jornada, de maneira que categorias como os bancários, por exemplo, que

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possuem jornada diária de 6 horas, caso ocorra de trabalharem além de sua jornada ordinária, deverão gozar o
período de descanso e alimentação de no mínimo 1 hora, nos termos da súmula tratada.
SUM-438 INTERVALO PARA RECUPERAÇÃO TÉRMICA DO

EMPREGADO. AMBIENTE ARTIFICIALMENTE FRIO. HORAS
EXTRAS. ART. 253 DA CLT. APLICAÇÃO ANALÓGICA.
O empregado submetido a trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio, nos termos do parágrafo
único do art. 253 da CLT, ainda que não labore em câmara frigorífica, tem direito ao intervalo intrajornada
previsto no caput do art. 253 da CLT.
Comentários:
A exemplo do que ocorre com os trabalhadores em mecanografia, aqueles empregados que laboram em
ambientes refrigerados também fazem jus a intervalos de descanso intrajornada específicos e remunerados de
20 minutos a cada 1 hora e 40 minutos de atividade ininterrupta, período considerado de trabalho efetivo.
O motivo de ser é a proteção à saúde do obreiro, permitindo a ele recuperação térmica, pois o choque térmico
que pode ocorrer nessa atividade tem consequências prejudiciais.
A disciplina legal desse intervalo é dada pelo art. 253 da CLT, nos seguintes termos:
CLT, art. 253 - Para os empregados que trabalham no interior das câmaras
frigoríficas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou
normal para o frio e viceversa, depois de 1 (uma) hora e 40 (quarenta) minutos
de trabalho contínuo, será assegurado um período de 20 (vinte) minutos de
repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo.
Parágrafo único - Considera-se artificialmente frio, para os fins do presente

artigo, o que for inferior, nas primeira, segunda e terceira zonas climáticas do
mapa oficial do Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, a 15º (quinze
graus), na quarta zona a 12º (doze graus), e nas quinta, sexta e sétima zonas
a 10º (dez graus).
A despeito do caput do art. 253 limitar o benefício aos empregados que laboram dentro de câmaras frigoríficas e
aos que movimentam mercadorias entre ambientes quentes ou normais para frios, o TST, por meio da súmula 438,
estende o direito ao intervalo tratado aos obreiros que trabalham em ambiente artificialmente frio (conforme o
parágrafo único supra), ainda que não laborem em câmara frigorífica, utilizando-se de analogia.

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SUM-444 JORNADA DE TRABALHO. ESCALA DE 12 POR 36.

VALIDADE.
É valida, em caráter excepcional, a jornada de 12 horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista
em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de
trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao
pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.
Comentários:
A Reforma Trabalhista consagrou na CLT, por meio da inserção do art. 59-A, a escala de 12 x 36, mas modificou-a,
contrariando o texto da súmula 444. Veja-se:
CLT, art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é

facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva
ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas
seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou
indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
Além de retirar o caráter excepcional da escala de 12 horas de trabalho seguidas por 36 de descanso, como a
súmula comentada estatuía, passou também a permitir a instituição de tal regime mediante acordo individual
escrito, não mais somente por negociação coletiva.
Ademais, o artigo suprimiu a previsão de remuneração dobrada nos feriados trabalhados e entende-se que isso
também se aplica aos domingos. Assim, se a escala coincidir com um domingo ou um feriado, considerar-se-á
como compensado esse dia por meio das 36 horas seguintes de descanso.
Outra observação relevante diz respeito aos intervalos, pois o art. 59-A, supra, permite a supressão do intervalo,
convertendo-o em indenização.
Por fim, observe que, nesse regime, os trabalhadores não terão direito ao adicional noturno pela prorrogação da
hora noturna (previsto no art. 73, § 5º, da CLT) nem à hora noturna reduzida.

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SUM-446 MAQUINISTA FERROVIÁRIO. INTERVALO

INTRAJORNADA. SUPRESSÃO PARCIAL OU TOTAL. HORAS
EXTRAS DEVIDAS. COMPATIBILIDADE ENTRE OS ARTS. 71, §
4O, E 238, §5O, DA CLT.
A garantia ao intervalo intrajornada, prevista no art. 71 da CLT, por constituir-se em medida de higiene,
saúde e segurança do empregado, é aplicável também ao ferroviário maquinista integrante da categoria
"c" (equipagem de trem em geral), não havendo incompatibilidade entre as regras inscritas nos arts. 71, §
4o, e 238, § 5o, da CLT.
Comentários:
Primeiramente, vejamos o que dizem os dispositivos citados pela súmula 446:
CLT, art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis)

horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação,
o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato
coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
(...)
§ 4º A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada

mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica
o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com
acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da
hora normal de trabalho.
CLT, art. 238 - Será computado como de trabalho efetivo todo o tempo, em
que o empregado estiver à disposição da estrada.
(...)
§ 5º O tempo concedido para refeição não se computa como de trabalho

efetivo, senão para o pessoal da categoria c, quando as refeições forem
tomadas em viagem ou nas estações durante as paradas. Esse tempo não
será inferior a uma hora, exceto para o pessoal da referida categoria em
serviço de trens.

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O art. 71 é a regra geral sobre intervalo intrajornada para repouso e alimentação, como já visto. Por sua vez, o art.
238 traz mais um caso em que a CLT concede intervalo especial a uma categoria específica, a dos ferroviários. Ao
mesmo tempo, o § 5º do dispositivo traz uma regra específica dentro da já especial situação dos ferroviários, ou
seja, estabelece que, para os ferroviários em geral, o tempo concedido para refeição não se computa como de
trabalho efetivo (regra geral), porém, para os ferroviários da categoria C – obreiros em equipagens de trens em
geral (art. 237, c), quando as refeições forem tomadas em viagem ou nas estações durante as paradas, o tempo
concedido para refeição nos moldes citados será computado como de trabalho efetivo (regra aplicável à categoria
C).
Além disso, o normativo avança, dizendo que, para referidos profissionais, o tempo do intervalo pode ser menor
do que 1 hora.
Dessa forma, o caput do art. 71 não se aplica aos ferroviários, que são regidos pelas regras trazidas pelo art. 238 e
dispositivos seguintes. Não obstante a não aplicação do caput do art. 71 aos ferroviários, o TST estabeleceu, por
meio da súmula 446, que o § 4º desse artigo se aplica à categoria dos ferroviários da categoria C – obreiros em
equipagens de trens em geral, de maneira que a supressão do intervalo mencionado gera o direito à indenização
prevista no § 4º do art. 71 da CLT.
SUM-449
A partir da vigência da Lei no 10.243, de 19.06.2001, que acrescentou o § 1o ao art. 58 da CLT, não mais
prevalece cláusula prevista em convenção ou acordo coletivo que elastece o limite de 5 minutos que
antecedem e sucedem a jornada de trabalho para fins de apuração das horas extras.
Comentários:
A razão de ser da tolerância legal mencionada na súmula, bem como na CLT, art. 58, § 1º, é que, em grandes
empresas, com muitos empregados, muitas vezes podem se formar filas para o registro do ponto, em razão de o
horário de entrada e saída ser de maneira geral igual para os empregados.
O que o TST quis estabelecer é impedir que negociação coletiva viesse a elastecer essa tolerância, na tentativa de
desvirtuar a razão dela de ser e gerar pagamento de horas extras.

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ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS DO TST
OJ-SDI1-60 PORTUÁRIOS. HORA NOTURNA. HORAS EXTRAS.

(LEI NO 4.860/65, ARTS. 4º E 7º, § 5º)
I - A hora noturna no regime de trabalho no porto, compreendida entre dezenove horas e sete horas do dia
seguinte, é de sessenta minutos.
Comentários:
Diferentemente do que ocorre com os vigias noturnos (súmula 65) e semelhantemente ao que ocorre com os
petroleiros (súmula 112), o TST entende que a categoria dos chamados portuários não faz jus à hora reduzida
(noturna) entre 19h e 7h, pois são regidos por lei especial, a Lei 4.860/65, a qual é expressa quanto à duração da
hora de 60 minutos para a categoria (art. 4º, § 1º). Veja-se:
Art 4º Na fixação do regime de trabalho de cada pôrto, para permitir a

continuidade das operações portuárias, os horários de trabalho poderão ser
estabelecidos em um ou dois períodos de serviço.
§ 1º Os períodos de serviço serão diurno, entre 7 (sete) e 19 (dezenove) horas,

e noturno, entre 19 (dezenove) e 7 (sete) horas do dia seguinte, ... VETADO ...
A hora do trabalho... VETADO... é de 60 (sessenta) minutos ... VETADO ..
.
OJ-SDI1-127 HORA NOTURNA REDUZIDA. SUBSISTÊNCIA
APÓS A CF/1988
O art. 73, § 1º da CLT, que prevê a redução da hora noturna, não foi revogado pelo inciso IX do art. 7º da
CF/1988.
Comentários:
Vejamos os dispositivos mencionados pela OJ:

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CLT, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros
(...)
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
CLT, art. 73, § 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52

minutos e 30 segundos.
O TST entendeu, por meio da OJ, que o ditame constitucional de remuneração do trabalho noturno superior à do
diurno não revogou a hora noturna ficta/reduzida estatuída pela CLT, art. 73, § 1º.
OJ-SDI1-273 "TELEMARKETING". OPERADORES. ART. 227 DA

CLT. INAPLICÁVEL
A jornada reduzida de que trata o art. 227 da CLT não é aplicável, por analogia, ao operador de televendas,
que não exerce suas atividades exclusivamente como telefonista, pois, naquela função, não opera mesa
de transmissão, fazendo uso apenas dos telefones comuns para atender e fazer as ligações exigidas no
exercício da função.
Comentários:
Esse verbete foi cancelado em 2011. Ele dispunha ser inaplicável ao operador de televendas/telemarketing o que
se aplica ao telefonista, pois não se trataria de atividade análoga – “não opera mesa de transmissão”.
A despeito do cancelamento, é interessante notar que o TST vem entendendo no mesmo sentido, de que não se
aplica a mesma regra, ou seja, não há ainda equiparação desses profissionais àqueles mencionados no art. 227
da CLT, conquanto parte da doutrina defenda que deve haver.
OJ-SDI1-275 TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO.

HORISTA. HORAS EXTRAS E ADICIONAL. DEVIDOS
Inexistindo instrumento coletivo fixando jornada diversa, o empregado horista submetido a turno
ininterrupto de revezamento faz jus ao pagamento das horas extraordinárias laboradas além da 6ª, bem
como ao respectivo adicional.

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Comentários:
Para o obreiro horista no regime de TIR, caberá o pagamento da hora integral e do adicional, caso a sexta hora
seja extrapolada, pois o salário pactuado somente remunera 6 horas.
Vide também RR - 41700-69.2008.5.15.0086, Relatora Ministra: Kátia Magalhães Arruda, Data de Julgamento:
29/08/2012, 6ª Turma, Data de Publicação: 31/08/2012.
OJ-SDI1-355 INTERVALO INTERJORNADAS. INOBSERVÂNCIA.

HORAS EXTRAS. PERÍODO PAGO COMO SOBREJORNADA.
ART. 66 DA CLT. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO § 4O DO ART.
71 DA CLT
O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos
efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das
horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional.
Comentários:
O intervalo interjornada (entre duas jornadas) é de no mínimo 11 horas, conforme art. 66 da CLT. Caso seja
suprimido, no todo ou em parte, a OJ diz que se deve aplicar a regra prevista para a supressão do intervalo
intrajornada, constante do § 4º do art. 71 da CLT e da súmula 110 (se for o caso). Vejamos o dispositivo e o
verbete:
CLT, art. 71 - (...)
§ 4º A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada

mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica
o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com
acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da
hora normal de trabalho.
SUM-110 JORNADA DE TRABALHO. INTERVALO
No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso

semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas
consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como
extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.

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DOIS TURNOS. HORÁRIO DIURNO E NOTURNO.
CARACTERIZAÇÃO
Faz jus à jornada especial prevista no art. 7º, XIV, da CF/1988 o trabalhador que exerce suas atividades em
sistema de alternância de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, que compreendam, no todo ou
em parte, o horário diurno e o noturno, pois submetido à alternância de horário prejudicial à saúde, sendo
irrelevante que a atividade da empresa se desenvolva de forma ininterrupta.
Comentários:
O termo “turno ininterrupto” tem relação com a operacionalização da empresa por meio da alternância do
trabalho e da sucessão dos turnos ao longo do tempo, não importando se a atividade da empresa é ininterrupta.
Assim, ainda que a escala do obreiro abranja dois turnos de trabalho que compreendam o horário diurno e o
noturno, total ou parcialmente, isso não descaracteriza o TIR, até porque a referida alternância de horário tem
potencial nocivo à saúde do obreiro.

HORA NOTURNA REDUZIDA. INCIDÊNCIA.
O trabalho em regime de turnos ininterruptos de revezamento não retira o direito à hora noturna reduzida,
não havendo incompatibilidade entre as disposições contidas nos arts. 73, § 1º, da CLT e 7o, XIV, da
Constituição Federal.
Comentários:
A OJ simplesmente cristaliza o direito do empregado em regime de TIR à hora noturna ficta/reduzida, o que nos
parece acertada interpretação, não havendo motivo para se ventilar a possibilidade de supressão, até porque
nem o art. 73, § 1º, da CLT nem o art. 7º, XIV, da Constituição Federal fazem distinção entre regimes ou escalas de
trabalho para a aplicação da hora reduzida noturna.

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OJ-SDI1-410 REPOUSO SEMANAL REMUNERADO.

CONCESSÃO APÓS O SÉTIMO DIA CONSECUTIVO DE
TRABALHO. ART. 7O, XV, DA CF. VIOLAÇÃO.
Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de
trabalho, importando no seu pagamento em dobro.
Comentários:
A OJ tem razão de ser na proteção à saúde do trabalhador, que é o espírito da norma constitucional mencionada
em seu texto. Nesse sentido, a orientação visa evitar abusos de interpretação da legislação para impor situações
como a que um empregado, por exemplo, folga um dia, trabalha quatorze e folga mais um. Uma interpretação
errônea do caso poderia entender como atendidos os requisitos legais.
Portanto, o TST posicionou-se pela aplicação do chamado descanso hebdomadário, que significa que, após cada
6 dias de labor, é necessária a concessão do DSR, sob pena de pagamento em dobro do descanso suprimido.
OUTROS JULGADOS IMPORTANTES
TESE FIXADA PELO TST (IRR-1384-61.2012.5.04.0512.

25/3/2019)
A redução eventual e ínfima do intervalo intrajornada, assim considerada aquela de até 5 (cinco) minutos
no total, somados os do início e término do intervalo, decorrentes de pequenas variações de sua marcação
nos controles de ponto, não atrai a incidência do artigo 71, § 4º, da CLT. A extrapolação desse limite acarreta
as consequências jurídicas previstas na lei e na jurisprudência.
Comentários:
Aqui, o TST entendeu por bem frear demandas judiciais que extrapolavam ao absurdo a aplicação da norma legal.
Assim, em nome da razoabilidade, variações de até 5 minutos para menos no total (início e término da marcação
do intervalo) são desconsideradas quanto à incidência da penalidade prevista no artigo 71, § 4º, da CLT.

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STF ADI 5.322
CLT, art. 235-C, § 8º São considerados tempo de espera as horas em que o motorista profissional empregado
ficar aguardando carga ou descarga do veículo nas dependências do embarcador ou do destinatário e o
período gasto com a fiscalização da mercadoria transportada em barreiras fiscais ou alfandegárias, não
sendo computados como jornada de trabalho e nem como horas extraordinárias. (ADI 5322)
Comentários:
Atualmente, o tempo de espera é considerado tempo à disposição do empregador, devendo ser remunerado
como de efetivo trabalho. Esse posicionamento, a nosso ver acertado, faz justiça ao trabalhador que, por
circunstâncias alheias a sua vontade e controle, pode perder horas esperando carga e descarga e/ou fiscalização
em postos fiscais.
Frise-se que será considerado como de “efetivo trabalho”, o que vai além e tem repercussões mais abrangentes,
como horas extras, do que se fosse tempo indenizado.
Vale a pena ler também: STF ADI 5.994
PRINCÍPIOS E FONTES DO DIREITO DO TRABALHO;

DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES
SÚMULAS DO TST
SUM-51 NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO

PELO NOVO REGULAMENTO.
ART. 468 DA CLT I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem
efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999)

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Comentários:
O inciso I da Súmula 51 trata de aplicação do princípio da condição mais benéfica, segundo o qual vantagens
atribuídas ao trabalhador não podem ser modificadas ou suprimidas para pior, numa clara decorrência, também,
do instituto constitucional do direito adquirido:
CF/88, art. 5º, XXXVI - a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico
perfeito e a coisa julgada.
Assim, não obstante a hierarquia das leis (sentido amplo), a cláusula regulamentar, se mais favorável ao trabalhador,
será aplicada ao caso concreto em detrimento da Lei. Sob outro prisma, norma “nova” mais prejudicial não
poderá prejudicar vantagens já consolidadas aos obreiros, aplicando-se somente a trabalhadores admitidos
posteriormente à modificação promovida.
Acerca do inciso II, fala do caso em que a empresa possua dois regulamentos internos, com cláusulas distintas.
Nesse caso, cabe ao empregado optar por um deles em detrimento e renúncia ao outro. Por óbvio, essa opção
deve ser voluntária e desembaraçada, livre de vícios.
SUM-199 BANCÁRIO. PRÉ-CONTRATAÇÃO DE HORAS

EXTRAS
I - A contratação do serviço suplementar, quando da admissão do trabalhador bancário, é nula. Os valores

assim ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras com o adicional de,
no mínimo, 50% (cinqüenta por cento), as quais não configuram pré- contratação, se pactuadas após a
admissão do bancário.
Comentários:
O inciso I do verbete em comento diz respeito à previsão de horas extras no contrato de trabalho de bancário
como se ordinárias fossem, o que afrontaria o art. 225, CLT, que diz que apenas excepcionalmente a jornada de
trabalho do bancário poderá ser prorrogada. A prorrogação, se houver, deve ser excepcional, não ordinária, e
remunerada com adicional de pelo menos 50%.
É decorrência do art. 9º da CLT, que determina ser nulo qualquer ato que objetive desvirtuar, impedir ou fraudar
a aplicação dos preceitos da CLT, a saber:

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Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar,

impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente
Consolidação.
Observe que, se as horas extras (serviço suplementar) vierem a ser pactuadas após a admissão do empregado,
não há falar em pré-contratação fraudulenta e não se aplica a regra do verbete.
SUM-212 DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o

despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui
presunção favorável ao empregado.
Comentários:
Trata-se de aplicação do princípio da continuidade da relação de emprego, do qual decorre que os contratos de
trabalho tenham, em regra, vigência por prazo indeterminado, sendo excepcionais aqueles firmados por prazo
certo.
Em razão desse princípio, a Súmula 212 atribui ao empregador o ônus da prova acerca da maneira como o contrato
é rompido (modalidade de extinção), nos casos em que haja prestação de serviço e o despedimento seja negado.
SUM-248 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO

ADQUIRIDO
A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute

na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade
salarial.
Comentários:
A Súmula 248 deixa claro que o adicional de insalubridade não pode ser considerado direito adquirido do
empregado. Qualquer adicional somente deverá ser pago enquanto presentes as condições necessárias ao seu
ensejo. Essa é a compreensão extraída do texto da CLT, no art. 194:

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Art.194 - O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de

periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade
física, nos termos desta Seção e das normas expedidas pelo Ministério do
Trabalho.
Ademais, conforme o art. 190 da CLT, cabe ao Ministério do Trabalho aprovar o quadro das atividades e operações
insalubres, de modo que, se a atividade ou a operação deixar de constar do referido quadro, por qualquer motivo,
a obrigação de pagar o adicional cessa. Veja-se:
Art. 190 - O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e

operações insalubres e adotará normas sobre os critérios de caracterização
da insalubridade, os limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de
proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes.
Entendimento semelhante já havia sido sumulado pelo TST na Súmula 80, que permite a cessação do pagamento
do adicional mediante fornecimento de EPI capaz de eliminar os efeitos da condição insalubre.
Assim, por força do caráter condicional do adicional, sua supressão em virtude de reclassificação ou
descaracterização pela autoridade competente, o Ministério do Trabalho, não será considerada redução salarial
nem ofensa ao direito adquirido ou ao princípio da condição mais benéfica.
SUM-276 AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não
exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços
obtido novo emprego.
Comentários:
A súmula em comento decorre da aplicação do princípio da irrenunciabilidade ou indisponibilidade dos direitos

trabalhistas. Referidas garantias e direitos englobam normas de ordem pública, motivo pelo qual a renúncia é,
regra geral, vedada, ainda que possa parecer vantajosa para o empregado, sob pena de aplicação da nulidade
prevista no artigo 9º da CLT, a saber:

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Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de

desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente
Consolidação.
Nesse sentido, a renúncia ao aviso-prévio, bem como a dispensa de seu cumprimento, é considerada inválida,
nula, não produzindo efeito algum, ainda que formalizada e assinada pelo empregado, e enseja indenização em
seu favor.
A exceção que se admite é no caso em que o obreiro já obteve novo emprego, pois a razão de ser do aviso-prévio
é permitir tempo ao trabalhador para se reempregar, logo, alcançado esse objetivo, o aviso não tem mais sentido.
Ressalte-se que cabe ao empregador fazer prova dessa ocorrência.
Importante ressaltar a diferenciação trazida pelo Prof. Carlos Henrique Bezerra Leite (2022), segundo quem
não se pode confundir renúncia a direitos com transação de direitos. A renúncia pressupõe abrir mão de algo
inquestionável e certo. A transação, por outro lado, envolveria controvérsia e incerteza acerca do direito tratado.
Senão, veja-se:
Não há confundir, porém, renúncia e transação. Aquela diz respeito a

direito já reconhecido, inquestionável, restando absolutamente claro
que o renunciante está abrindo mão de algo que lhe pertence em troca
de nada. Esta, ao revés, presume a controvérsia, a dúvida, a incerteza
do direito. Aqui, cada parte abre mão de algo que supõe lhe pertencer.
RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
SÚMULAS DO TST
SUM-129 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada
de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
Comentários:
A súmula em comento traz à baila a figura do grupo econômico, tratada pela CLT em seu art. 2º, § 2º, com nova
redação promovida pela Lei 13.467/2017, a saber:

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§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente
pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. (Redação dada pela Lei
nº 13.467, de 2017).
Além de conceituar o grupo econômico, o dispositivo estabelece a solidariedade das empresas componentes em
face das relações de trabalho, ou seja, todas poderão ser acionadas judicialmente.
Todavia, a súmula trata dos casos em que o empregado labora para mais de uma empresa de um grupo durante
a mesma jornada de trabalho. Nesse cenário, para o TST, a não ser que seja ajustado de forma diferente entre as
partes, não haverá mais de um contrato de trabalho. Trata-se da teoria do empregador único.
SUM-269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO

TEMPO DE SERVIÇO
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se
computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à
relação de emprego.
Comentários:
A Súmula 269 do TST firmou o entendimento de que não se computa o tempo de serviço de empregado eleito
para o cargo de diretor. Todavia, a posição dominante é que, caso o empregado seja eleito e permaneça a
subordinação jurídica caracterizadora da relação de emprego, o tempo será computado.
A súmula fala em suspensão, pois, no caso da eleição para o cargo de diretor, operar-se-ia tanto a paralisação da
prestação dos serviços pelo empregado como o pagamento dos salários pelo empregador. Nesse cenário, não há
falar em contagem de tempo, embora o contrato permaneça em vigor.
O raciocínio do TST gira em torno da presença ou da ausência da subordinação, que é requisito essencial da

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relação de emprego. Ora, o empregado que se torna diretor, em regra, deixa de ser subordinado e passa a ser
subordinante, acarretando a suspensão do contrato e a não contagem do tempo de serviço. Por outro lado, mesmo
como diretor, se a subordinação jurídica persistir, o contrato não estará suspenso e o tempo será computado.
Cumpre destacar uma vertente doutrinária segundo a qual, no caso em tela, o contrato de trabalho ficaria
interrompido, já que o tempo de serviço seria computado para todos os efeitos, posição adotada também pelo
STF (STF – AI-71.057/MG)
SUM-363 -
CONTRATO NULO. EFEITOS A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação
em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao
pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor
da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Comentários:
Por força do art. 37, II, § 2º da CF/88, a regra geral para admissão de pessoal pela Administração pública é o concurso
público, sob pena de nulidade do ato admissional e punição ao agente. Veja-se o dispositivo constitucional citado:
Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes

da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos
princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência
e, também, ao seguinte:
(...)
II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia

em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a
natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei,
ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre
nomeação e exoneração;
(...)
§ 2º A não observância do disposto nos incisos II e III implicará a nulidade do

ato e a punição da autoridade responsável, nos termos da lei.

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De acordo com o Código Civil de 2002, art. 168 e ss., a chamada nulidade absoluta não pode ser suprida e opera
efeitos ex tunc, invalidando e excluindo do universo jurídico todos os efeitos produzidos e em produção. Em
decorrência disso, os contratos de trabalho considerados nulos não podem ser confirmados pelas partes nem
convalescem com o decurso do tempo.
Não obstante a imposição da nulidade, em alguns casos, é possível que seus efeitos sejam modulados no caso
concreto. É o que ocorre com a Súmula 363: o TST entendeu que, em face do óbice constitucional do art. 37, II,
§ 2º, a contratação de obreiro pela Administração Pública sem aprovação em concurso público é nula, porém, a
remuneração ajustada e o FGTS devem ser honrados, respeitado o salário-mínimo, sob pena de enriquecimento
ilícito do erário.
SUM-386 POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE

VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre

policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar
prevista no Estatuto do Policial Militar.
Comentários:
Primeiramente, cumpre colacionar o dispositivo da CLT mencionado, que traz a definição de empregado:
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de

natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.
O Estatuto do Policial Militar proíbe o policial militar de exercer atividades privadas, todavia, é comum no Brasil
o policial militar trabalhar como segurança, por exemplo, nas horas vagas. Assim, o TST precisou enfrentar a
questão.
A súmula estabelece que, mesmo havendo referida proibição administrativa, o vínculo de emprego entre o
policial militar e o tomador dos serviços é válido, desde que presentes os requisitos do art. 3º da CLT, supra.
Há que se ponderar que a atividade, conquanto proibida por norma administrativa, é lícita, desde que respeite os
requisitos do art. 104 do Código Civil.
Dessa forma, reitere-se que o contrato de trabalho nesses moldes será legítimo, embora atraia aplicação de
sanções administrativas e disciplinares ao policial.

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SUM-430 ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA.

CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DE CONCURSO PÚBLICO.
NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO.
INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO
Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público,
quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua
privatização.
Comentários:
A Constituição exige aprovação prévia em concurso público para a investidura em cargo público (Administração
Direta e Indireta – autarquias, fundações, empresas públicas etc.), conforme art. 37, II, § 2º da CF/88:
Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes

da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos
princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência
e, também, ao seguinte:
(...)
II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia

em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a
natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei,
ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre
nomeação e exoneração;
(...)
§ 2º A não observância do disposto nos incisos II e III implicará a nulidade do

ato e a punição da autoridade responsável, nos termos da lei.
Não obstante, no caso específico em que o obreiro é admitido, a entidade da administração pública indireta,
como uma empresa pública, sem concurso público, tornaria sua contratação nula, porém, com o advento da
privatização da empresa, a invalidade fica sanada e o contrato perdura legitimamente.
Em suma, a Súmula 430 convalida os efeitos do contrato de trabalho do contratado sem concurso quando o
vínculo permanece após a privatização da entidade empregadora, pois não há mais o vício que maculava o
contrato, tampouco o interesse estatal de tutelar uma relação de direito público.

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OJ-SDI1-38
EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE RURAL. EMPRESA DE REFLORESTAMENTO. PRESCRIÇÃO PRÓPRIA DO

RURÍCOLA. O empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja atividade está diretamente
ligada ao manuseio da terra e de matéria-prima, é rurícola e não industriário, (...) pouco importando que o
fruto de seu trabalho seja destinado à indústria (…)
Comentários:
A OJ em pauta cuida da situação dos empregados em empresa de reflorestamento. A celeuma atacada pelo
TST foi a dúvida quanto ao seu enquadramento como rurícola ou como industriário, uma vez que o fruto do seu
trabalho pode ser destinado à indústria.
Para contextualizar a questão, cabe lembrar o conceito de empregado rural, trazido no art. 2º da Lei 5.889/73:
Lei 5.889/73, art. 2º - Empregado rural é toda pessoa física que, em

propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual
a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
Observe que esse conceito é um pouco diferente daquele conceito de empregado trazido pela CLT, pois exige que
a prestação se dê em propriedade rural ou prédio rústico (1), que seja não eventual (2), a empregador rural (3),
mediante dependência (4) e salário (5).
O requisito 3, acima, implica conceituar também o empregador rural e a mesma Lei 5.889/73 o faz, em seu art.
3º:
Lei 5.889/73, art. 3º - Considera-se empregador rural, para os efeitos desta

Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade
agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou
através de prepostos e com auxílio de empregados.
Assim, a atividade do empregador, para fins de enquadramento como rural, deve ser da espécie “agroeconômica”,
a qual engloba as subespécies agrícola, pecuária e agroindustrial.
Dessa forma, a atividade de reflorestamento pode ser inserida na subespécie agroindustrial. Fechando o raciocínio,

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não há falar em afastamento da classificação de rurícolas aos empregados de empresa de reflorestamento – pois
é enquadrada como agroindustrial, contanto que sua atividade se vincule diretamente ao manuseio da terra e da
matéria-prima.
OJ SDI-1 92. DESMEMBRAMENTO DE MUNICÍPIOS.

RESPONSABILIDADE TRABALHISTA
Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-
se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real empregador.
Comentários:
A dúvida suscitada tinha por cerne a responsabilidade por verbas trabalhistas, no caso específico de criação de
novo município por desmembramento.
O TST enfrentou a questão e firmou orientação de que o município original será o responsável pelas verbas até o
desmembramento, ao passo que o novo ente, gerado pelo desmembramento, responsabilizar-se-á pelo período
posterior, ou seja, não haverá sucessão, pois cada ente responde pelas obrigações referentes ao período no qual
foi empregador.
OJ 225. SDI-1. CONTRATO DE CONCESSÃO DE SERVIÇO

PÚBLICO. RESPONSABILIDADE
Celebrado contrato de concessão de serviço público em que uma empresa (primeira concessionária)
outorga a outra (segunda concessionária), no todo ou em parte, mediante arrendamento, ou qualquer
outra forma contratual, a título transitório, bens de sua propriedade: I - em caso de rescisão do contrato
de trabalho após a entrada em vigor da concessão, a segunda concessionária, na condição de sucessora,
responde pelos direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsabilidade subsidiária
da primeira concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até a concessão; II - no tocante ao contrato
de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores
será exclusivamente da antecessora.
Comentários:
A súmula trata dos casos de sucessão trabalhista de concessionária de serviço público por motivo de subdelegação
da prestação a outra empresa. Nesse caso, o TST firmou orientação no sentido de que, se o contrato de trabalho
subsistir após a subdelegação, a nova concessionária responderá pelos respectivos direitos, embora a antiga

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possa responder subsidiariamente pelos direitos anteriores à subdelegação. Quanto ao contrato extinto antes da
nova subdelegação, a antecessora responde exclusivamente.
OJ-SDI1-261 BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA
As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o

banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as
agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista.
Comentários:
A orientação consagra o princípio da continuidade do contrato de trabalho.

Nesse sentido, a sucessão bancária não se distingue, nesse ponto, da sucessão típica, uma vez que se opera por
“pacote”, de maneira que não só os ativos, as agências e os direitos, mas também os deveres contratuais são
imputados ao sucessor, o que inclui obrigações trabalhistas.
OJ-SDI1-315 MOTORISTA. EMPRESA. ATIVIDADE

PREDOMINANTEMENTE RURAL. ENQUADRAMENTO COMO
TRABALHADOR RURAL
É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é
preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e
cidades.
OJ-SDI1-419 ENQUADRAMENTO. EMPREGADO QUE EXERCE

ATIVIDADE EM EMPRESA AGROINDUSTRIAL. DEFINIÇÃO
PELA ATIVIDADE PREPONDERANTE DA EMPRESA.
Considera-se rurícola empregado que, a despeito da atividade exercida, presta serviços a empregador
agroindustrial (art. 3º, § 1º, da Lei nº 5.889, de 08.06.1973), visto que, neste caso, é a atividade preponderante
da empresa que determina o enquadramento
Comentários:
As orientações jurisprudenciais 315 e 419 foram canceladas em virtude de não mais haver no TST uma tendência

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clara e convergente de entendimentos.
STF RE 1387795 -
“É permitida a inclusão, no polo passivo da execução trabalhista, de pessoa jurídica pertencente ao mesmo
grupo econômico (art. 2º, §§ 2º e 3º, da CLT) e que não participou da fase de conhecimento, desde que o
redirecionamento seja precedido da instauração de incidente de desconsideração da pessoa jurídica, nos
termos do art. 133 a 137 do CPC, com as modificações do art. 855-A da CLT. Aplica-se tal procedimento
mesmo aos redirecionamentos operados antes da Reforma Trabalhista de 2017”.
Comentários:
Em posicionamento claramente pró-trabalhador, o STF entendeu recentemente que é possível se executar

uma empresa pertencente a um grupo econômico, ainda que ela não tenha integrado o processo na fase de
conhecimento.
TERCEIRIZAÇÃO E CONTRATO TEMPORÁRIO
SÚMULAS DO TST
SUM-331 CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS.

LEGALIDADE
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com
o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com
os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de
20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio
do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.

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IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade

subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação
processual e conste também do título executivo judicial.
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas

mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações
da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais
e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero
inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da

condenação referentes ao período da prestação laboral.
Comentários:
A chamada terceirização consiste na contratação e consequente transferência para terceiros do desempenho de

algumas atividades que seriam normalmente executadas dentro da própria empresa, por empregados próprios.
Pressupõe a interposição de uma empresa locadora de mão de obra, cujos empregados serão os responsáveis
pela execução da tarefa terceirizada. Assim, tem-se a empresa tomadora, a empresa locadora e o empregado
desta. A tomadora contrata a locadora para que seus empregados desempenhem a tarefa em questão, rompendo
com a tradicional relação bilateral do trabalho, tornando-a trilateral.
Até o advento da Lei n° 13.429/2017, a terceirização era tratada no ordenamento jurídico brasileiro principalmente
pela súmula 331, todavia essa lei inseriu as regras sobre a terceirização na Lei n° 6.019/1974, que, até então, regia
unicamente o trabalho temporário. Pouco tempo depois, a reforma trabalhista, Lei n° 13.467/2017, promoveu
novas alterações nas regras recém-inseridas.
Essas referidas mudanças acarretam a necessidade de revisão ou de cancelamento da súmula em comento, pois
com ela conflitam.
O inciso I estabelecia caráter ilegal à terceirização, somente a permitindo no caso de serviços de vigilância e de
conservação e limpeza, bem como de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que
sem subordinação direta e pessoalidade.
Com as mudanças na Lei n° 6.019/1974 trazidas à baila pela Lei n° 13.429/2017 e pela Lei n° 13.467/2017, passou-
se a permitir terceirização de quaisquer atividades, inclusive da principal, à empresa privada prestadora (locadora)
dos serviços, contanto que esta tenha capacidade econômica compatível com a execução das atividades, nada
mencionando em relação à subordinação e pessoalidade. Veja-se:

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Art. 4º-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita

pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua
atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços
que possua capacidade econômica compatível com a sua execução. (Redação
dada pela Lei nº 13.467, de 2017) – grifo nosso
O parágrafo 1º ainda inova ao permitir a subcontratação da prestadora com uma quarta empresa, ao passo em
que o parágrafo 2º consagra expressamente a ausência de vínculo empregatício entre os trabalhadores, os sócios
das empresas prestadoras de serviços e a empresa contratante. Senão, veja-se:
§ 1º A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho

realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para
realização desses serviços. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
§ 2º Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios

das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a
empresa contratante. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017) – grifos nossos.
Quanto ao inciso II, ele decorre diretamente do entendimento original do inciso I, o qual, conforme explanação
supra, resta ultrapassado em virtude das alterações legislativas de 2017. O inciso II cuidava dos casos em que a
empresa tomadora era a Administração Pública Direta. De início, lembremos que o entendimento prevalente
era de que a terceirização era ilegal, em regra, conforme comentários ao inciso I. Assim, a contratação irregular
por empresa interposta, sendo essa órgão ou entidade pública, além de ser irregular, não gerava vínculo com
o tomador, diferentemente do que ocorria quando o tomador era empresa privada, em razão da exigência
constitucional do concurso público.
Não obstante, cumpre ressaltar que o obreiro que laborou em situação de ilegalidade, ainda assim tem direito
à remuneração, razão pela qual, por força da súmula 363, a Administração Pública será subsidiariamente
responsável pelas verbas trabalhistas do empregado que tenha prestado seus serviços nos moldes ora tratados.
O inciso III, a exemplo do II, também funcionava como uma exceção à regra do inciso I. O entendimento era de
que somente as atividades-meio poderiam ser terceirizadas, não gerando vínculo entre tomador e obreiro, salvo
se houvesse subordinação direta e pessoalidade. Por exemplo: em um supermercado, o serviço de vigilância
poderia ser terceirizado, mas o serviço de caixa não poderia; em uma empresa de arquitetura, poder-se-ia
terceirizar o serviço de faxina e limpeza, mas não a atividade-fim executada pelos arquitetos.
Com as mudanças legislativas, essas regras só valem para contratos firmados até 31/03/2017, quando entrou

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em vigor a Lei n° 13.429/2017, que inseriu as regras sobre a terceirização na Lei n° 6.019/1974 e foi pouco
depois alterada novamente pela reforma trabalhista – Lei n° 13.467/2017. O que se aplica hoje é a possibilidade
indistinta de se terceirizar atividades-meio e atividades-fim, contanto que a capacidade econômica da prestadora
seja compatível com a atividade.
O inciso IV cuida da possibilidade de o tomador de serviços ser responsabilizado pelas obrigações trabalhistas
inadimplidas por parte do empregador, porém isso se dá apenas subsidiariamente e desde que o tomador tenha
participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
Explicando melhor, entende-se por subsidiária a responsabilidade que somente se operará caso primeiramente
a obrigação tenha sido exigida do devedor principal e essa tentativa tenha sido frustrada. Assim, o empregador é
o devedor principal e, no caso de inadimplir as obrigações trabalhistas, a responsabilidade alcançará o tomador.
Além desse requisito, para que se opere a responsabilidade subsidiária do tomador, exige-se ainda que este
tenha sido incluído no polo passivo da reclamação trabalhista e que conste da sentença condenatória como
devedor subsidiário.
Observe também que essa responsabilidade é do tipo objetiva, ou seja, dispensa a averiguação de culpa da
empresa responsabilizada.
A inteligência do inciso IV da súmula 331 foi incorporada ao parágrafo 5º do art. 5º-A da Lei n° 13.429/2017:
§ 5º A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações

trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e
o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art.
31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.
Acerca do inciso V, a exemplo do inciso IV, supra comentado, a súmula 331 impõe a responsabilidade subsidiária
à Administração Pública pelo cumprimento das obrigações trabalhistas inadimplidas pelo devedor principal –
empregador. Entretanto, o verbete estabelece uma diferença substancial: a responsabilidade aqui é do tipo
subjetiva, o que significa que há que se comprovar a culpa da Administração Pública tomadora quanto ao
cumprimento das Leis, em especial da Lei de Licitações e Contratos, bem como em relação à fiscalização do
cumprimento das obrigações trabalhistas e contratuais.
Quanto ao inciso VI, ele impõe que a responsabilidade subsidiária, uma vez configurada, estende-se a todas as
verbas, sejam elas contratuais, sejam elas rescisórias.
Todavia, a súmula limita a obrigação do devedor subsidiário/tomador àquelas verbas referentes ao período em
que o empregado efetivamente prestou serviços a ele (devedor subsidiário / tomador).
Sob outro prisma, a responsabilidade subsidiária não se estende, portanto, a eventuais períodos em que, embora
contratado e laborando para seu empregador (devedor principal), ele não tenha prestado serviços para o tomador
(devedor subsidiário).

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SUM-386
“Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre

prevista no Estatuto do Policial Militar.”
Comentários:

salário.
O Estatuto do Policial Militar proíbe o policial militar de exercer atividades privadas, todavia é comum, no Brasil,
questão.
policial militar e o tomador dos serviços é válido, desde que presentes os requisitos do art. 3º da CLT, supra.
Há que se ponderar que a atividade, conquanto proibida por norma administrativa, é lícita, desde que se respeitem
os requisitos do art. 104 do Código Civil.
Dessa forma, reitera-se que o contrato de trabalho nesses moldes será legítimo, embora atraia aplicação de
OJ 383 SDI-1 TERCEIRIZAÇÃO. EMPREGADOS DA EMPRESA

PRESTADORA DE SERVIÇOS E DA TOMADORA. ISONOMIA.
ART. 12, “A”, DA LEI Nº 6.019, DE 03.01.1974.
A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com ente
da Administração Pública, não afastando, contudo, pelo princípio da isonomia, o direito dos empregados

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terceirizados às mesmas verbas trabalhista legais e normativas asseguradas àqueles contratados pelo
tomador dos serviços, desde que presente a igualdade de funções. Aplicação analógica do art. 12, “a”, da
Lei nº 6.019, de 03.01.1974.
Comentários:
O entendimento que prevalecia era dado por essa OJ 383 SDI-1, segundo a qual o TST estabeleceu que a
terceirização irregular no âmbito da Administração Pública não gera vínculo empregatício, em virtude do
mandamento constitucional pelo concurso público. Todavia, nos casos em que houvesse equivalência de funções,
a Administração seria obrigada a pagar ao terceirizado as mesmas verbas trabalhistas, legais e normativas que
fossem pagas pelo tomador a seus empregados, em homenagem ao princípio da isonomia.
No entanto, com o advento da Lei n° 13.467/2017, o entendimento acima ficou prejudicado, uma vez que foi
introduzido, à Lei n° 6.019/1974, o art. 4º-C, § 1º, que determina que referida equiparação é uma faculdade
da empresa, não uma obrigação, ou seja, contratante e contratada poderão estabelecer a paridade salarial ora
tratada. Senão, vejamos:
Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que

os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos
empregados da contratante, além de outros direitos não previstos neste
artigo.
TEMA DE REPERCUSSÃO GERAL 725 DO STF: “TEMA 725 -
Terceirização de serviços para a consecução da atividade-fim da empresa. É lícita a terceirização ou

qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do
objeto social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante.” e
art. 9º, §3º, da Lei nº 6.019/74: “O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento
de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.

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Comentários:
O julgado trata da polêmica possibilidade de terceirização indistinta entre atividades-meio e atividades-fim das
empresas. O STF deixou claro o posicionamento pela possibilidade de terceirização tanto de atividades-meio como
de atividades-fim e vai além: permite qualquer outra forma de divisão do trabalho entre empresas diferentes,
privilegiando a liberdade contratual e econômica nas relações trabalhistas, todavia mantendo a responsabilidade
subsidiária da contratante, em homenagem ao princípio da proteção ao trabalhador em suas relações com o
contratante.
Entendimento semelhante consta do art. 9º, § 3º, da Lei nº 6.019/74, quanto aos trabalhos temporários.
STF RE 760.931 – “(…) o inadimplemento dos encargos trabalhistas dos empregados do contratado não transfere
automaticamente ao Poder Público contratante a responsabilidade pelo seu pagamento, seja em caráter solidário
ou subsidiário, nos termos do art. 71, §1º, da Lei nº 8.666/93.”
Comentários:
O STF firmou entendimento de que a responsabilização da Administração Pública somente se dará quando restar
comprovada a ausência ou deficiência relevante da fiscalização do cumprimento das obrigações pela prestadora
dos serviços – é a chamada culpa in vigilando. Isso se deu em consonância com o art. 71, § 1º, da Lei nº 8.666/93,
hoje revogada pela novel Lei n° 14.133/21, a qual trata do tema de maneira semelhante à lei revogada, em seu
art. 121, § 1º, a saber:
§ 1º A inadimplência do contratado em relação aos encargos trabalhistas,

fiscais e comerciais não transferirá à Administração a responsabilidade pelo
seu pagamento e não poderá onerar o objeto do contrato nem restringir a
regularização e o uso das obras e das edificações, inclusive perante o registro
de imóveis, ressalvada a hipótese prevista no § 2º deste artigo.
No entanto, a partir de setembro de 2020, o TST passou a entender que é do empregado, não da Administração
Pública, o ônus de se comprovar a culpa in vigilando da Administração.
Vale a pena ler também: ADC 16/STF; ADPF 324; RE 958252.

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CONTRATO DE TRABALHO
Esse assunto é de alta incidência em provas
SÚMULAS DO TST
SUM-12 CARTEIRA PROFISSIONAL
As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção "juris
et de jure", mas apenas "juris tantum".
Comentários:
A súmula 12 estabelece o alcance da presunção de veracidade das anotações apostas pelo empregador na CTPS
do empregado. Referida presunção não é absoluta (juris et de jure), mas apenas relativa (juris tantum), ou seja, as
anotações em CTPS são presumidas verdadeiras até que se prove o contrário, hipótese em que serão afastadas.
Não fosse assim, permitir-se-iam situações absurdas em que o empregador poderia anotar um salário mais baixo
na CTPS ou o gozo de férias não concedidas, e isso prevaleceria de forma absoluta.
Dessa maneira, por exemplo, se o salário anotado na CTPS é de R$ 2.000,00 (dois mil reais), mas o salário
efetivamente praticado for de R$ 3.000,00 (três mil reais) e o empregado provar esse fato, prevalecerá este em
detrimento daquele.
A CLT consagra essa importância da anotação em CTPS no art. 40, bem como no art. 456:
CLT, art. 40 - As Carteiras de Trabalho e Previdência Social regularmente

emitidas e anotadas servirão de prova nos atos em que sejam exigidas
carteiras de identidade e especialmente:
I - Nos casos de dissídio na Justiça do Trabalho entre a empresa e o empregado

por motivo de salário, férias ou tempo de serviço;
III - Para cálculo de indenização por acidente do trabalho ou moléstia

profissional.
Art. 456 - A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações
constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e suprida por
todos os meios permitidos em direito.

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No mesmo sentido da súmula em comento, o STF posiciona-se pela presunção relativa das anotações em CTPS,
por meio da súmula 225, a saber:
Sum 225 STF - Não é absoluto o valor probatório das anotações da carteira
profissional.
SUM-29 TRANSFERÊNCIA
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem
direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de Transporte.
Comentários:
A súmula tem sua gênese no art. 469 da CLT:
Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência,

para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando
transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu
domicílio.
A regra estabelecida pela norma acima é de que o empregador não pode transferir o empregado para local de
prestação de serviço distinto daquela pactuada. Todavia, não se considera transferência se o empregado não
precisar mudar de residência/domicílio.
Assim, por exemplo, se a alteração do local de prestação do trabalho for de um bairro para outro bairro dentro
da mesma cidade e for razoavelmente possível que o empregado continue se deslocando da sua residência atual
para o novo local de trabalho, referida alteração, também chamada remoção, será lícita, dentro do poder diretivo
do empregador.
Não obstante essa possibilidade, em prol de proteger o empregado, o TST firmou o entendimento sumulado no
verbete em comento, determinando que, caso a remoção acarrete aumento de despesas de transporte para o
empregado, ele terá direito a acréscimo salarial no valor do referido aumento de despesas.
Frise-se que não se pode confundir esse aumento salarial, em função das despesas extras de transporte em
caso de remoção (sem necessidade de mudança de residência do empregado), com aquele acréscimo de no
mínimo 25% devido em caso de transferência (com necessidade e mudança de residência), enquanto durar a
transferência, previsto no § 3º do mesmo art. 469:

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Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o

empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante
as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um
pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos
salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa
situação.
SUM- 43 TRANSFERÊNCIA
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade
do serviço.
Comentários:
Preliminarmente, veja-se o teor dos dispositivos citados:
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua

anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança
do seu domicílio.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados

que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como
condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real
necessidade de serviço.
Dessa forma, a regra estabelecida pelo caput do art. 469, supra, é de que o empregador não pode transferir
unilateralmente (sem anuência) o empregado para local de prestação de serviço distinto daquela pactuada.
Todavia, não se considera transferência se o empregado não precisar necessariamente mudar de residência/
domicílio.
O § 1º do art. 469, por sua vez, estabelece exceção a essa regra: admite a transferência unilateral (com mudança
de domicílio/residência) dos empregados que exerçam cargo de confiança e daqueles cujos contratos tenham
como condição a transferência, quando essa decorra de real necessidade de serviço. Todavia, o TST entendeu,
por meio da súmula 43, que há uma limitação à exceção do § 1º: mesmo no caso de se tratar desses empregados,
caso não reste demonstrada a real necessidade do serviço, ou seja, a imprescindibilidade do empregado em
questão, a transferência será abusiva e ilícita. Ressalte-se que o ônus da demonstração é do empregador.

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SUM-138
Em caso de readmissão, conta-se a favor do empregado o período de serviço anterior, encerrado com a
saída espontânea (ex-Prejulgado nº 9)
Comentários:
A súmula trata do caso de readmissão de empregado na mesma empresa. Veja-se o que a CLT diz a esse respeito:
CLT, art. 453 - No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão

computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado
anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave,
recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente.
O dispositivo acima estatui que, em regra, o tempo anterior de serviço à mesma empresa, ainda que sejam
períodos descontínuos, deverá ser computado no tempo de serviço. Todavia, estabelece 3 exceções:
1. se houver sido despedido por falta grave;
2. se tiver recebido indenização legal;
3. se tiver se aposentado espontaneamente.
A súmula 138 complementa o dispositivo legal, dizendo que deverão ser computados no tempo de serviço todos
os períodos encerrados por saída espontânea.
Assim, tem-se, com a conjunção das regras da Lei e da Súmula, que, para que se conte a favor do empregado
os períodos laborados anteriormente para o mesmo empregador, a saída deve ter se dado espontaneamente
(súmula 138), a não ser que tenha saído, ainda que espontaneamente, em virtude de recebimento de indenização
legal (art. 453, CLT). O caso de período encerrado por demissão por falta grave, obviamente, não se trata de saída
espontânea, logo resta excluído tanto pela súmula quanto pela CLT.
Acerca da aposentadoria voluntária, o STF já decidiu que a aposentadoria não necessariamente extingue o
contrato de emprego, portanto a parte final do art. 453 da CLT deve ser cotejada com o entendimento da Corte
Máxima. Assim sendo, a demissão não se opera automaticamente com a aposentadoria do obreiro, logo apenas
se aplicaria a exceção da norma caso o obreiro optasse pelo desligamento da empresa quando da aposentadoria,
voluntariamente.

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SUM-155 AUSÊNCIA AO SERVIÇO
As horas em que o empregado falta ao serviço para comparecimento necessário, como parte, à Justiça do
Trabalho não serão descontadas de seus salários.
Comentários:
O caput do artigo 473 da CLT introduz um rol de situações em que o empregado receberá seu salário normalmente,
mesmo não comparecendo ao serviço, e o inciso VIII do referido dispositivo prevê o comparecimento a juízo, pelo
tempo que se fizer necessário, como uma dessas possibilidades, a saber:
CLT, art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem

prejuízo do salário:
(...)
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
O entendimento da súmula 155 era específico à situação em que o empregado é parte em processo da Justiça
do Trabalho, logo perdeu sua razão de ser por estar contido na redação atual do dispositivo legal, o qual não faz
distinção entre diferentes juízos e utiliza expressão mais abrangente em relação ao tempo – “pelo tempo que se
fizer necessário”.
Note que a expressão “pelo tempo que se fizer necessário” no art. 473, VIII, da CLT, a exemplo do que já indicava
a palavra “horas” no verbete sumular, acarreta a interpretação de que o prazo não será contado em dias, mas nas
unidades de tempo necessárias ao cumprimento do encargo.
Assim sendo, se um empregado que tenha jornada de trabalho de 8 horas diárias precisar comparecer a juízo e
isso levar 3 horas e 30 minutos, ele estará dispensado, sem prejuízo salarial, por esse período, mas deverá laborar
mais 4 horas e 30 minutos da sua jornada de trabalho naquele dia.
SUM-156. PRESCRIÇÃO.
PRAZO Da extinção do último contrato começa a fluir o prazo prescricional do direito de ação em que se
objetiva a soma de períodos descontínuos de trabalho (ex-Prejulgado nº 31).

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Comentários:
Essa súmula se relaciona com a súmula 138 e com o artigo 453 da CLT, tratando da aplicação da prescrição aos
casos em que tenha havido readmissão de empregado pelo mesmo empregador.
Veja-se a redação do art. 453 da CLT:
CLT, art. 453 - No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão

computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado
anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave,
recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente.
A prescrição é uma causa extintiva do direito de ação pelo decurso temporal e tem previsão no artigo 189 do
Código Civil de 2002, nos termos seguintes:
Art. 189. Violado o direito, nasce para o titular a pretensão, a qual se extingue,
pela prescrição, nos prazos a que aludem os arts. 205 e 206.
Assim, se, dentro de determinado prazo, o titular do direito não exercer sua pretensão ao direito, ocorrerá a
perda da referida pretensão e a situação jurídica restará consolidada (segurança jurídica).
No âmbito do Direito do Trabalho, a prescrição opera-se nos moldes do art. 7º, XXIX, da CF/88, a saber:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com
prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até
o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
Do dispositivo supra, extrai-se que a prescrição se opera, no âmbito laboral, em 5 anos, até o limite de 2 anos
após a extinção do contrato de trabalho. É dizer: a partir da extinção de um contrato de trabalho, o obreiro tem
até 2 anos para exercer sua pretensão processual para exigir em juízo os direitos advindos daquele contrato,
todavia só poderá pleitear os direitos referentes aos 5 anos anteriores.
Isso posto, a súmula 155 estabelece que, no caso de ter havido readmissão do empregado, com contratos diversos
e descontínuos, o cômputo do prazo prescricional dar-se-á a partir do fim do último dos contratos mencionados.

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SUM-160 APOSENTADORIA POR INVALIDEZ
Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao
emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da Lei.
Comentários:
A aposentadoria por invalidez representa suspensão do contrato de trabalho do obreiro, na medida em que não
ocorrem a prestação dos serviços nem o pagamento da contraprestação. Por ter essa natureza, a aposentadoria
por invalidez pode ser cancelada, caso a condição ensejadora da invalidez não mais exista.
Nesse sentido, a súmula 160 firma o entendimento de que não há limite de prazo para o retorno ao trabalho do
obreiro que teve sua aposentadoria cancelada nos moldes descritos supra.
Não obstante esse seja o posicionamento doutrinário predominante, o STF pensa diferente: por meio da súmula
217, a Corte Máxima estabeleceu que o prazo máximo dessa suspensão contratual é de 5 anos. Extrapolado esse
prazo e subsistindo as condições ensejadoras da invalidez, a aposentadoria restará consolidada.
SUM-212 DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o

despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui
presunção favorável ao empregado.
Comentários:
A súmula 212 abrange a inteligência do princípio da continuidade da relação de emprego, segundo o qual o
contrato de trabalho perdurará indeterminadamente (exceto os contratos por prazo determinado) e, portanto,
opera-se em favor do empregado a presunção de que a extinção do contrato não partiu dele, mas do empregador.
Nesse sentido, o verbete sumular atribui expressamente ao empregador o ônus de comprovar o término do
contrato de trabalho, quando negar a prestação de serviço e o despedimento (inclusive a maneira dessa extinção).
Assim, se um empregado prestou serviços, seu empregador negar tal fato e não houver anotação do contrato
na CTPS do obreiro, além de isso representar descumprimento da Lei passível de multa, o ônus de provar que
o contrato não existiu será do empregador, havendo presunção relativa em favor do empregado. Note que essa
presunção é apenas relativa, pois pode ser afastada mediante prova em contrário.

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SUM-248 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO

ADQUIRIDO
A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute

na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade
salarial.
Comentários:
A súmula 248 deixa claro que o adicional de insalubridade não pode ser considerado direito adquirido do
empregado. Qualquer adicional somente deverá ser pago enquanto presentes as condições necessárias ao seu
ensejo. Essa é a compreensão extraída do texto da CLT, no art. 194:
Art.194 - O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de

periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade
física, nos termos desta Seção e das normas expedidas pelo Ministério do
Trabalho.
Ademais, conforme o art. 190 da CLT, cabe ao Ministério do Trabalho aprovar o quadro das atividades e operações
insalubres, de modo que, se a atividade ou a operação deixar de constar do referido quadro, por qualquer motivo,
a obrigação de pagar o adicional cessa. Veja-se:
Art. 190 - O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e

operações insalubres e adotará normas sobre os critérios de caracterização
da insalubridade, os limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de
proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes.
Entendimento semelhante já havia sido sumulado pelo TST na súmula 80, que permite a cessação do pagamento
Assim, por força do caráter condicional do adicional, sua supressão em virtude de reclassificação ou
descaracterização pela autoridade competente (Ministério do Trabalho) não será considerada redução salarial
nem ofensa ao direito adquirido ou ao princípio da condição mais benéfica.

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SUM-265 ADICIONAL NOTURNO.
ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO A transferência para o período

diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional Noturno.
Comentários:
Em regra, as reduções salariais são consideradas ilícitas, porém essa regra admite exceções. Uma delas é
justamente a supressão do adicional noturno quando o empregado que labora no período noturno é transferido
para o período diurno, pois, nesse caso, não mais estão presentes as condições necessárias ao seu ensejo, o labor
noturno. Por esse motivo, o adicional noturno é considerado um salário-condição, não gera direito adquirido, e
sua supressão quando da transferência do empregado para o período diurno é alteração lícita.
Entendimento semelhante já havia sido sumulado pelo TST na súmula 80, que permite a cessação do pagamento
SUM-269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO

TEMPO DE SERVIÇO
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se
computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à
relação de emprego.
Comentários:
A Súmula 269 do TST firmou o entendimento de que não se computa o tempo de serviço de empregado eleito
para o cargo de diretor. Todavia, a posição dominante é que, caso o empregado seja eleito e permaneça a
subordinação jurídica caracterizadora da relação de emprego, o tempo será computado.
A súmula fala em suspensão, pois, no caso da eleição para o cargo de diretor, operar-se-ia tanto a paralisação da
prestação dos serviços pelo empregado como o pagamento dos salários pelo empregador. Nesse cenário, não há
que se falar em contagem de tempo, embora o contrato permaneça em vigor.
O raciocínio do TST gira em torno da presença ou da ausência da subordinação, que é requisito essencial da
relação de emprego. Ora, o empregado que se torna diretor, em regra, deixa de ser subordinado e passa a ser
subordinante, acarretando a suspensão do contrato e a não contagem do tempo de serviço. Por outro lado, mesmo
como diretor, se a subordinação jurídica persistir, o contrato não estará suspenso e o tempo será computado.

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Cumpre destacar uma vertente doutrinária segundo a qual, no caso em tela, o contrato de trabalho ficaria
interrompido, já que o tempo de serviço seria computado para todos os efeitos, posição adotada também pelo
STF (STF – AI-71.057/MG).
SUM-291 HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO.

INDENIZAÇÃO
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante
pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um)
mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de
prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos
últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.
Comentários:
A súmula 291 trata da supressão total ou parcial de horas extras prestadas com habitualidade. Assim como em
outros casos de salário-condição (adicional de insalubridade, adicional noturno, etc.), o pagamento desse tipo de
contraprestação só é devido enquanto presentes as condições ensejadoras.
Desse modo, é lícito que o empregador suprima a prestação de horas extras (serviço suplementar) do empregado.
Todavia, com base no princípio da proteção ao trabalhador e da estabilidade financeira, o TST estabeleceu, a
despeito de não haver previsão legal, que o obreiro faz jus a uma indenização quando da supressão das horas
extras prestadas durante pelo menos 1 ano.
A indenização referida corresponde ao valor de 1 mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano
ou fração igual ou superior a seis meses, calculada pela média das horas suplementares prestadas nos 12 meses
anteriores à supressão, multiplicada pelo salário/hora do momento da supressão.
Ao fazer isso, o TST visa proteger aquele trabalhador que, por ter percebido pagamento por horas extras durante
tanto tempo (1 ano ou mais), tem razoável expectativa de que esse pagamento perdurará, o que implica que ele
pode ter feito compromissos financeiros dependentes desse adicional.
SUM-372 GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU

REDUÇÃO. LIMITES I -
Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo
motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da
estabilidade financeira.

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Comentários:
O entendimento da súmula 372 foi superado quando da reforma trabalhista, pois o art. 468, § 2º, da CLT passou
a prever expressamente que, na reversão, não há direito à incorporação da gratificação recebida anteriormente,
não importando o tempo de exercício ou o motivo da destituição:
CLT, art. 468, § 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo
motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da
gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente
do tempo de exercício da respectiva função.
Note que referido posicionamento do legislador se opõe à lógica exibida pelo TST anteriormente, por meio da
súmula em pauta, e também àquele posicionamento refletido na súmula 291, no tocante ao princípio da proteção
e da estabilidade financeira.
SUM-386 POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE

VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre

prevista no Estatuto do Policial Militar.
Comentários:

salário.
O Estatuto do Policial Militar proíbe o policial militar de exercer atividades privadas, todavia é comum no Brasil
questão.
policial militar e o tomador dos serviços é válido, desde que presentes os requisitos do art. 3º da CLT, supra. Há

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que se ponderar que a atividade, conquanto proibida por norma administrativa, é lícita, desde que respeite os
requisitos do art. 104 do Código Civil.
Dessa forma, reitere-se que o contrato de trabalho nesses moldes será legítimo, embora atraia aplicação de
SUM-440 -
Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa
ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou
de aposentadoria por invalidez.
Comentários:
O auxílio-doença acidentário e a aposentadoria por invalidez são consideradas causas de suspensão do contrato
de trabalho.
Por suspensão, entende-se a paralisação (temporária, a priori) das obrigações principais das partes da relação
de trabalho, quais sejam, a prestação dos serviços por parte do obreiro e o pagamento do salário por parte do
empregador.
Não obstante, pode ocorrer a manutenção das obrigações secundárias ou acessórias. O cenário tratado pela
súmula 440 é justamente esse: a manutenção das obrigações acessórias correspondentes ao plano de saúde ou
de assistência médica custeado pelo empregador.
Ademais, entende-se que essas obrigações decorrem não da prestação do serviço propriamente dito, mas do
vínculo de emprego, o qual persiste, embora suspenso, razão pela qual devem ser mantidas.
É também um exemplo de aplicação do princípio da proteção ao trabalhador.
OJ-SDI1-199 JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO.

NULIDADE. OBJETO ILÍCITO
É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do
bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.

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Comentários:
Um dos principais exemplos de trabalho ilícito na nossa sociedade é o de “bicheiro” ou de “apontador” de jogo
do bicho.
O entendimento jurisprudencial do TST tende no sentido de que não é possível o reconhecimento do vínculo
empregatício de quem exerce referida atividade, uma vez que seu objeto é ilícito, não se aplicando a eles a
proteção fornecida pelas normas trabalhistas.
Contratos com esse objeto são, portanto, nulos/inválidos.
OJ-SDI1-159 DATA DE PAGAMENTO. SALÁRIOS. ALTERAÇÃO
Diante da inexistência de previsão expressa em contrato ou em instrumento normativo, a alteração de data

de pagamento pelo empregador não viola o art. 468, desde que observado o parágrafo único, do art. 459,
ambos da CLT.
Comentários:
Vejam-se os artigos mencionados da CLT:
Art. 459. § 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá
ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao
vencido.
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das

respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que
não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de
nulidade da cláusula infringente desta garantia.
O Art. 459, § 1º, da CLT permite ao empregador efetuar o pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês seguinte
à prestação dos serviços, mas, conforme entendimento consolidado na súmula em comento, respeitado esse
limite, o empregador pode escolher quando fazer o pagamento, sem que isso se configure desrespeito ao art.
468 da CLT.

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OJ-SDI1-244 PROFESSOR. REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA.

POSSIBILIDADE
A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui
alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula.
Comentários:
O tema da súmula em tela é a alteração do contrato de trabalho. Pelo princípio da proteção ao trabalhador e da
estabilidade financeira, em regra, as alterações que impliquem redução da remuneração do obreiro são ilícitas.
Todavia, o caso trazido pela súmula é uma possibilidade que sequer é considerada alteração contratual.
Assim, pelo fato de não implicar redução do valor da hora-aula, a redução da carga horária do professor em
virtude da redução do número de alunos não é considerada sequer uma alteração do contrato de trabalho, uma
vez que, apesar de acarretar redução da remuneração global, o valor da hora-aula permanece igual.
TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO
Esse assunto é de alta incidência em concursos
SÚMULAS DO TST
SUM-14 CULPA RECÍPROCA
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito
a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
Comentários:
A culpa recíproca ocorre quando a extinção do contrato de trabalho se dá tanto por causa do empregador quanto
do empregado, por condutas faltosas praticadas um para com o outro, contemporaneamente. Em suma, condutas
de ambas as partes ensejam a rescisão, que necessariamente depende de pronunciamento judicial nesse sentido.
Acerca das verbas trabalhistas, a interpretação aplicável ao instituto segue uma linha bem lógica, refletida no
verbete em comento: como ambas as partes deram ensejo à extinção, o aviso-prévio, o décimo terceiro salário e

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as férias proporcionais serão devidos pela metade.

Na realidade, esse posicionamento do TST foi uma extensão de previsões do art. 484 da CLT, bem como da Lei do
FGTS, Lei n° 8.036/90, no art. 18, § 2º, as quais, combinadas, resultam no seguinte: em caso de culpa recíproca,
é devida pela metade a indenização cabível na extinção por culpa exclusiva do empregador (art. 484, CLT), bem
como a indenização de 40% do saldo do FGTS, estabelecida na própria Lei n° 8.036/90, art. 18, § 1º, também será
devida pela metade (20% do saldo do FGTS). Veja-se:
CLT, Art. 484. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do
contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria
devida em caso de culpa.
Lei n° 8.036/90, art. 18. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por

parte do empregador, ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do
trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da
rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido,
sem prejuízo das cominações legais.
§ 1º Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará

este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta
por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada
durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e
acrescidos dos respectivos juros.
§ 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior,

reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º será de
20 (vinte) por cento.
Observe que o § 2º reforça a informação já adiantada supra de que é necessário que a culpa recíproca seja
“reconhecida pela Justiça do Trabalho”.
Outro ponto de destaque é que não há direito ao seguro-desemprego na culpa recíproca, mas autoriza-se o
saque do FGTS.
SUM-32 ABANDONO DE EMPREGO
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias
após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.

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Comentários:
A súmula trata de esclarecer acerca do tema abandono de emprego associado ao benefício previdenciário.
O abandono é ensejador de dispensa com justa causa e está previsto no art. 482, “i”, da CLT. Veja-se:
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
(...)
i) abandono de emprego;
O abandono de emprego possui 2 aspectos, o objetivo e o subjetivo. O objetivo tem a ver com o lapso temporal
de ausência ao trabalho, enquanto o subjetivo se relaciona à vontade ou intento do empregado de descontinuar
o vínculo. A súmula 32 refere-se ao elemento objetivo.
O TST firmou o entendimento da Súmula em tela, considerando que o elemento objetivo não é esmiuçado
pela Lei quando trata do retorno do trabalhador ao serviço após o afastamento previdenciário, ou seja, não há
definição legal de qual seria esse período de ausência pós-afastamento para que se caracterizasse o abandono.
Desse modo, a Corte Trabalhista estabeleceu o lapso temporal de 30 dias de ausência contínua injustificada,
contados do término do benefício previdenciário (ex.: auxílio-doença).
Observe que, mediante justificativa aceita pelo empregador, é possível dilatar esse prazo de 30 dias sem que se
caracterize o abandono, razão por que a presunção da súmula é relativa, na medida em que admite prova em
contrário, cujo ônus é do empregado.
SUM-44 AVISO PRÉVIO
A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui,
por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.
Comentários:
Inicialmente, cumpre esclarecer que existe previsão constitucional para o aviso-prévio, nos termos seguintes:

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(...)
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de

trinta dias, nos termos da lei;
No mesmo sentido, a CLT, art. 487, prevê:
CLT, art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo,
quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a
antecedência mínima de:
I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais
de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
O aviso-prévio deve ser concedido pela parte que causar a extinção do contrato de trabalho sem motivo justo
amparado legalmente, portanto a iniciativa pode ser do empregador ou do empregado.
O intuito do instituto é assegurar que a outra parte não seja pega “de surpresa”, despreparada, em face do
rompimento do contrato, contando com o prazo do aviso-prévio para se reorganizar.
O empregado seria, assim, protegido de se encontrar em situação de desemprego inesperado por demissão sem
justa causa, contando com o tempo do aviso-prévio para se preparar, em especial, procurando outro trabalho.
Por outro lado, o aviso-prévio concedido pelo empregado quando do seu pedido de demissão possibilitaria ao
empregador se reorganizar em relação à força de trabalho, por exemplo, contratando obreiro substituto.
A súmula 44 impõe o dever de concessão e/ou indenização do aviso-prévio ao caso de cessação da atividade
empresarial, equiparando essa situação à demissão sem justa causa, pois o risco do empreendimento é do
empregador (art. 2º da CLT) e o empregado não dá nenhum motivo para o término do contrato de trabalho,
sendo devido, assim, o aviso-prévio.
Dessa forma, caso haja a extinção da empresa, o empregado terá direito ao aviso como se tivesse sido demitido
sem justa causa.
Observe ainda que, em casos de força maior, pode-se concluir que o aviso-prévio não será devido, em virtude de
justo motivo (art. 487 da CLT).

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SUM-73 DESPEDIDA. JUSTA CAUSA
A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado
pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.
Comentários:
A súmula 73 guarda relação próxima com o art. 491 da CLT. Referido dispositivo diz que o empregado que cometer
infração ensejadora de dispensa por justa causa durante o aviso-prévio é penalizado com a perda do direito ao
restante do prazo do benefício.
Todavia, entende-se que, nesse caso, o obreiro perde também as verbas indenizatórias, pois a CLT não faz qualquer
ressalva quanto a referidas verbas, ao contrário do que faz o art. 490, que trata da justa causa do empregador
durante o aviso. Veja-se:
CLT, art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao
empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-
se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso,
sem prejuízo da indenização que for devida.
art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer

qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o
direito ao restante do respectivo prazo.
A súmula 73 veio no sentido de reafirmar o entendimento já aplicado de que o obreiro também perde as verbas
indenizatórias quando comete falta grave ensejadora de conversão da dispensa em demissão por justa causa
durante o aviso.
Todavia, observe que a súmula ressalva o abandono de emprego, justamente porque o objetivo do aviso-prévio
ao empregado é que ele possa conseguir um novo trabalho, logo, se ele abandona o serviço durante o período
do aviso, presume-se que tenha arrumado novo trabalho e que tenha abandonado por esse motivo. Assim,
cumprida estaria a finalidade do aviso e o abandono não seria considerado justa causa.
SUM-163 AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT.

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Comentários:
Inicialmente, cumpre esclarecer que existe previsão constitucional para o aviso-prévio, nos termos seguintes:
(...)

No mesmo sentido, a CLT, art. 487, prevê:
O aviso-prévio deve ser concedido pela parte que causar a extinção do contrato de trabalho sem motivo justo
amparado legalmente, portanto a iniciativa pode ser do empregador ou do empregado.
O intuito do instituto é assegurar que a outra parte não seja pega “de surpresa”, despreparada, em face do
rompimento do contrato, contando com o prazo do aviso-prévio para se reorganizar.
O empregado seria, assim, protegido de se encontrar em situação de desemprego inesperado por demissão sem
justa causa, contando com o tempo do aviso-prévio para se preparar, em especial, procurando outro trabalho.
Por outro lado, o aviso-prévio concedido pelo empregado quando do seu pedido de demissão possibilitaria ao
empregador se reorganizar em relação à força de trabalho, por exemplo, contratando obreiro substituto.
No caso de contrato de trabalho por prazo determinado, a situação é peculiar, pois já existe termo pré-definido
para o fim do vínculo, motivo pelo qual não há que se falar em surpresa de qualquer das partes ante o fim do
contrato pelo transcurso do seu prazo.
No entanto, quando o contrato por prazo determinado, como o contrato de experiência, possuir a chamada
cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, será cabível a extinção antecipada por iniciativa

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de qualquer das partes e, nesse caso, aplicar-se-á a mesma regra cabível aos contratos por prazo indeterminado.
É a inteligência do art. 481, CLT, a saber:
CLT, art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo
ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes,
os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Assim, o que o TST estabeleceu por meio da súmula em comento é a extensão dessa regra ao contrato de
experiência, específica e expressamente.
SUM-182. AVISO PRÉVIO. INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA.

LEI Nº 6.708, DE 30.10.1979
O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional prevista no art.
9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979.
Comentários:
Preliminarmente, há que se observar que a indenização mencionada no texto da súmula é aquela devida em
razão da dispensa do empregado nos 30 dias antecedentes à data de sua correção salarial (data-base) e o valor
dessa verba será de um salário mensal. O instituto visa evitar que o empregador dispense o empregado (sem
justa causa) na véspera do seu aumento salarial, no intuito de pagar verbas trabalhistas menores. Senão, veja-se:
Lei nº 6.708/79 Art. 9º O empregado dispensado, sem justa causa, no período

de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito
à indenização adicional equivalente a um salário mensal, seja ele, ou não,
optante pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
O aviso-prévio pode ser trabalhado, possuindo natureza salarial e, em regra, integrando o cálculo das demais
verbas, ou pode não ser concedido pelo empregador, caso em que será indenizado, mas será ainda assim
computado para os cálculos das verbas trabalhistas, fazendo-se, para tal, sua projeção (ficta) para o futuro.
Por meio da súmula em comento, o TST estabeleceu que o tempo do aviso-prévio, seja ele trabalhado ou
indenizado, é contado para efeito da indenização prevista no art. 9º da Lei nº 6.708/79, supracolacionado.

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Assim, se o empregado for dispensado em 05/04 e sua data-base for 01/06, fará jus à indenização em pauta, pois
a projeção do aviso-prévio, trabalhado ou indenizado, levará o termo final do contrato, pelo menos, à data de
04/05, dentro do interregno de 30 dias anteriores à data-base.
SUM-230 AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO

DAS HORAS REDUZIDAS DA JORNADA DE TRABALHO
É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das
horas correspondentes.
Comentários:
Inicialmente, cumpre ressaltar as regras trazidas pelos artigos 487, 488 e seu parágrafo único da CLT, nos seguintes
termos:
CLT, art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo

do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido
de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das

2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao
serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do
inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487 desta
Consolidação.
O art. 487 estabelece a regra geral do aviso-prévio de 30 dias. Já o art. 488 trata da possibilidade de redução
de jornada do empregado que estiver cumprindo o aviso-prévio. Assim, temos que, se o empregado tiver sido
dispensado sem justa causa, o horário de trabalho do obreiro durante o período do aviso-prévio trabalhado
deverá ser reduzido de 2 horas diárias, sem redução salarial, ou, alternativamente, faltar ao serviço por 7 dias

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corridos. Assevere-se que as 2 possibilidades não são cumulativas, mas alternativas.

O intuito da redução referida é conceder ao obreiro tempo para obter novo trabalho e, assim, não sofrer
mais prejuízos em decorrência da demissão. Sendo assim, nada mais lógico do que concluir que não é dado
ao empregador deixar de reduzir a jornada em uma das 2 maneiras mencionadas, mesmo pagando as horas
extras, pois isso desvirtuaria o propósito do aviso-prévio e implicaria afronta ao princípio da proteção. É essa a
compreensão adequada da súmula 230.
Ademais, o TST tem entendido que, caso a regra da súmula 230 não seja respeitada, o empregador deverá
conceder novo período de aviso-prévio remunerado ou indenizar o empregado no valor respectivo.
SUM-244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da

indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de

estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao
período de estabilidade.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art.10, inciso II, alínea b, do
ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
Comentários:
Preliminarmente, vejamos o que diz o art. 10, II, "b", do ADCT:
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º,
I, da Constituição:
(...)
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
(...)
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses

após o parto.

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Ressalte-se que o dispositivo supracolacionado continua em vigor, uma vez que a Lei complementar a que se
refere o art. 7º, I, da CF/88 ainda não foi produzida.
Pelo texto do dispositivo, temos a chamada estabilidade provisória da gestante, que se estende desde a
confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
O inciso I da súmula estabelece que o desconhecimento do estado gravídico da empregada não afasta o direito à
indenização pela demissão durante o período de estabilidade. Isso se dá, pois basta a confirmação da gravidez para
a própria empregada, independentemente de o empregador saber ou não. É que o fato gerador da estabilidade
é a gravidez, não sua ciência. Assim sendo, mesmo que a empregada tenha sido demitida enquanto grávida e só
fique sabendo do estado gravídico após a demissão, fará jus à estabilidade.
O inciso II, por sua vez, estabelece que a reintegração a que tem direito a empregada só se dará se o período
da estabilidade (desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto) ainda estiver em curso. Caso o
período já tenha se escoado, a empregada deverá ser indenizada no valor referente aos salários e demais direitos
correspondentes ao período integral de estabilidade.
O inciso III foi alterado em 2013 para garantir o direito à estabilidade também às empregadas em contrato por
prazo determinado, inclusive o contrato de experiência, em homenagem ao princípio constitucional da proteção
à maternidade.
No entanto, ainda em relação ao inciso III, ressalte-se que o STF decidiu, em 2018 (RE 629.053), contra a inteligência
da súmula, ao julgar incabível a estabilidade à gestante em contrato por prazo determinado, uma vez que o fim
do prazo do contrato não poderia se equiparar à dispensa sem justa causa ou arbitrária. O TST também já decidiu
nesse sentido a partir de 2020, razão por que o teor da súmula em tela pode ser alterado em algum momento.
SUM-253
A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que
indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antigüidade e na gratificação
natalina.
Comentários:
A gratificação semestral é paga 2 vezes por ano ao empregado por força de norma coletiva ou do próprio contrato,
como liberalidade do empregador.
Pelo fato de não ser parcela paga habitualmente, não pode integrar a base de cálculo das horas extras (súmula
115) nem das férias e do aviso-prévio.
No entanto, a súmula 253 estabelece que a gratificação semestral repercutirá na indenização por antiguidade e

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na gratificação natalina, pelo seu duodécimo. Como a indenização por antiguidade foi extinta, atualmente a única
repercussão da gratificação semestral é sobre o 13º salário.
Assim, supondo-se que o empregado cujo salário seja de R$ 2.000,00 mensais receba um total de R$ 1.200,00 de
gratificação semestral (R$ 600,00 por parcela), seu 13º salário será de R$ 2.100,00.
SUM-276 AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não
exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços
obtido novo emprego.
Comentários:
Quando o aviso-prévio é designado como direito, entende-se que o empregador o concedeu. A súmula estabelece
que, nesse caso, referido direito é irrenunciável pelo empregado, ainda que do ponto de vista patrimonial possa
parecer-lhe vantajoso, pelo princípio da proteção e da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas.
Assim, mesmo no caso de o empregador ter assinado algum documento de renúncia ao aviso ou de pedido de
dispensa de cumprimento, por pressão, coação ou qualquer outro motivo, esse ato e esse documento não terão
validade.
A exceção se dá na hipótese de a razão de ser do aviso-prévio ter sido alcançada no caso concreto, ou seja, caso
o empregado tenha comprovadamente obtido novo emprego, entende-se que o empregador resta eximido de
pagar o valor correspondente. O ônus dessa comprovação é do empregador.
SUM-305 TST
O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito à contribuição para o
FGTS.
Comentários:
O aviso-prévio trabalhado não deixa dúvidas: é período de efetiva prestação de serviço, pelo qual é devido o
salário respectivo e, naturalmente, o FGTS.
No entanto, quando o aviso-prévio é indenizado, surge a questão da incidência do FGTS. Sabe-se que o aviso

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indenizado projeta para o futuro o fim do contrato de trabalho e, conforme o § 1º do art. 487 da CLT, remanesce
o direito do empregado aos salários correspondentes ao prazo do aviso, nos seguintes termos:
§ 1º A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o

direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a
integração desse período no seu tempo de serviço.
Assim, considerando-se que o aviso, indenizado ou trabalhado, integra o tempo de serviço e o contrato para
todos os fins e que o dispositivo supra garante ao empregado o “direito aos salários correspondentes ao prazo
do aviso”, conclui-se que o aviso tem natureza salarial e atrai a incidência do FGTS, mesmo quando indenizado.
SUM-330 QUITAÇÃO. VALIDADE
A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao empregador,
com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em
relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada
ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas.
I - A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, conseqüentemente, seus
reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo.
II - Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho, a quitação
é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de quitação.
Comentários:
Veja-se, preliminarmente, a redação do artigo 477 e parágrafos da CLT, que tratam da extinção do contrato de
trabalho e da quitação das verbas correspondentes:
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder

à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa
aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no
prazo e na forma estabelecidos neste artigo. (Redação dada pela Lei nº
13.467, de 2017)
§ 1o (Revogado). (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

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§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a

causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza
de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida
a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. (Redação dada pela
Lei nº 5.584, de 26.6.1970)
§ 3o (Revogado). (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 4o O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado: (Redação dada

pela Lei nº 13.467, de 2017)
I - em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as

partes; ou (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.

(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior

não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.
(Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)
§ 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação

da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos
valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão
ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato. (Redação
dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
a) (revogado); (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
b) (revogado). (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 7º (Revogado). (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator

à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa
a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente
corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente,
o trabalhador der causa à mora. (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
§ 9º (vetado). (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)

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§ 10. A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência

Social é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego
e a movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço, nas hipóteses legais, desde que a comunicação prevista no caput
deste artigo tenha sido realizada. (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)
Nos termos do parágrafo segundo do art. 477, CLT, supracolacionado, o instrumento de rescisão ou recibo de
quitação deve especificar a natureza de cada parcela e o seu valor, “sendo válida a quitação, apenas, relativamente
às mesmas parcelas.”
A súmula 330 estabelece inicialmente que a quitação feita nos termos do art. 477 e parágrafos, com a interveniência
da entidade sindical, opera efeitos de quitação com eficácia liberatória para o empregador em relação às verbas
contidas no Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - TRCT expressamente. Todavia, abre a possibilidade
de se fazer ressalva expressa e específica em relação aos valores. Por exemplo, se o 13º salário indenizado não
tiver levado em conta o 1/12 referente à projeção do aviso-prévio indenizado, essa ressalva expressa poderá ser
realizada pela entidade sindical no próprio TRCT, salvaguardando o direito do empregado de buscar em juízo a
quantia faltante.
Assim sendo, observe que a eficácia liberatória alcança valores e parcelas, mas não alcança o direito em si. Em
outras palavras, só o motivo de constar a verba “aviso-prévio indenizado” no TRCT não causa automaticamente a
quitação em relação àquela rubrica, mas apenas àquele valor por ela efetivamente pago. Se, porventura, houver
sido pago a menor, a diferença ainda será devida.
Entretanto, é necessário asseverar que, com o advento da Reforma Trabalhista, hoje em dia, resta dispensada a
necessidade da participação sindical na operação mencionada pela Súmula 330.
O inciso I alinha-se ao parágrafo segundo do art. 477, CLT, ao dizer que apenas as parcelas constantes expressamente
do TRCT serão alcançadas pela quitação que por ele se dá. Por óbvio, eventuais efeitos decorrentes das parcelas
não consignadas, efeitos estes constantes ou não do TRCT, também não serão alcançados pela quitação, de sorte
que poderão ser demandados pelo empregado.
O inciso II complementa o inciso I, abrangendo o aspecto temporal. Assim sendo, a quitação passada pelo
empregado deve especificar os períodos a que se referem cada uma das parcelas abrangidas, pois é requisito
formal indispensável, vedada a quitação genérica. Desse modo, a quitação de cada parcela somente abrangerá
os períodos no termo expressamente consignados.

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SUM-339 CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO.

CF/1988
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da
promulgação da Constituição Federal de 1988.
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos
membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento,
não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período
estabilitário.
Comentários:
A chamada CIPA é a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, exigida tanto pela CLT como por normas
administrativas, e sua composição engloba o mesmo número de representantes do empregador, nomeados por
ele, e do empregado, escolhidos em eleição.
Por força do art. 165, CLT, e do art. 10 da ADCT, os empregados eleitos como representantes na CIPA – “cipeiros”,
gozam de estabilidade contra despedida arbitrária ou sem justa causa, desde o registro da sua candidatura até o
final do mandato. Senão, veja-se:
ADCT, art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o
art. 7º, I, da Constituição:
(…)
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de

prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após
o final de seu mandato;
CLT, art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não
poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se
fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
A garantia faz-se necessária para que os representantes possam exercer suas funções sem ameaças e pressões
indevidas, uma vez que as medidas votadas na CIPA podem acarretar ônus ao empregador (ex.: aquisição de EPI).
Ocorre que, para substituição dos titulares, a lei prevê a eleição também de suplentes. A dúvida que a Súmula

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339 buscou sanar é a respeito da extensão da estabilidade aos suplentes e o TST, então entendeu que sim, os
suplentes também gozam da mesma estabilidade (inciso I).
Ademais, conforme o inciso II, justamente em face de sua razão de existir (supra explanada), a garantia não
subsiste quando a empresa encerra suas atividades (extinção do estabelecimento) nem gera direito à reintegração
do obreiro, logicamente, ou à indenização referente ao período da estabilidade outrora havida, pois a vantagem
não tem caráter pessoal e, nesse caso, não se verifica despedida arbitrária.
Cumpre observar, ainda, que tal garantia de estabilidade não se estende aos representantes do empregador.
Por fim, o TST tem entendido que a estabilidade do cipeiro não se aplica no caso de contrato por prazo determinado
nem subsiste quando o empregado renuncia ao cargo na CIPA.
SUM-348 AVISO PRÉVIO. CONCESSÃO NA FLUÊNCIA DA

GARANTIA DE EMPREGO. INVALIDADE
É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos
dois institutos.
Comentários:
O TST entendeu que o aviso-prévio e a estabilidade (garantia de emprego) são incompatíveis entre si. Isso faz
todo sentido, uma vez que o aviso-prévio é oriundo basicamente de comunicação da demissão do empregado,
sendo a demissão pressuposto do aviso-prévio. Ora, se o obreiro em estabilidade não pode ser demitido durante
o período respectivo, é razoável entender que também não pode ser avisado de sua demissão.
O empregador deverá, nesse caso, aguardar o transcurso do prazo da garantia provisória de emprego para só
então conceder o aviso-prévio.
SUM-354
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes,
integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio,
adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
Comentários:
Preliminarmente, veja-se o que dispõe a CLT sobre as gorjetas serem parte da remuneração:

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Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os

efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador,
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
O TST entendeu que, a despeito de as gorjetas serem consideradas remuneração, não repercutem sobre o valor
de: aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
Especificamente acerca do aviso-prévio, um dos temas do presente esforço, entende-se que sua base de cálculo
é o salário do mês da extinção do contrato de trabalho, não englobando a parcela referente às gorjetas, qualquer
que seja sua espécie.
SUM-369 DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 da

CLT.
I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do

registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da
CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade
a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.
III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na
empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão
para subsistir a estabilidade.
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio,
ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da
Consolidação das Leis do Trabalho.

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Comentários:
A súmula 369 detalha algumas questões específicas atinentes à estabilidade provisória do empregado eleito
para desempenho de cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, a
qual possui, inclusive, previsão constitucional. Preliminarmente, veja-se o que dizem os principais dispositivos
normativos acerca do tema:
CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o

seguinte:
(...)
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da

candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda
que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta
grave nos termos da lei.
CLT, art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou

representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva,
não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para
lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas
atribuições sindicais.
(...)
§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a

partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou
representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um)
ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo
se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.
§ 4º - Considera-se cargo de direção ou de representação sindical aquele cujo

exercício ou indicação decorre de eleição prevista em lei.
§ 5º - Para os fins dêste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito

à emprêsa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro
da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse,
fornecendo, outrossim, a êste, comprovante no mesmo sentido. O Ministério
do Trabalho e Previdência Social fará no mesmo prazo a comunicação no caso
da designação referida no final do § 4º.

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Cumpre asseverar que a garantia se faz necessária para que os dirigentes possam exercer suas funções sem
ameaças e pressões indevidas dos empregadores, tendo independência e autonomia de atuação.
O inciso I da súmula 369 materializa o entendimento do TST de flexibilizar a exigência de comunicação ao
empregador acerca da candidatura e/ou eleição e posse do empregado, estabelecendo que a ciência deve se dar
na vigência do contrato de trabalho, por qualquer meio eficaz, ainda que extrapole o prazo previsto no art. 543,
§ 5º, da CLT, supra.
O item II limita a quantidade de dirigentes sindicais e seus suplentes, para evitar eleição de um número exorbitante
de empregados em busca da garantia da estabilidade. O artigo citado pela Súmula como recepcionado pela CF/88
é o seguinte:
CLT, art. 522. A administração do sindicato será exercida por uma diretoria
constituída no máximo de sete e no mínimo de três membros e de um Conselho
Fiscal composto de três membros, eleitos esses órgãos pela Assembléia Geral.
Dessa maneira, se a entidade sindical possuir mais de 7 dirigentes, apenas os 7 titulares e os 7 suplentes gozarão
a garantia.
No item III, o TST esclarece que somente fará jus à garantia de emprego o dirigente que exercer atividade pertinente
à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito, excluindo-se, portanto, todos aqueles cujas atribuições
constantes dos seus contratos de trabalho não guardem relação com a categoria para a qual tenha sido eleito
dirigente ou suplente. Por exemplo, se um engenheiro (por formação) eleito dirigente sindical do sindicato dos
engenheiros exercer a função contratada de auxiliar administrativo, não fará jus à garantia provisória no emprego.
Conforme o item IV, se a empresa for extinta da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir
a estabilidade do empregado a ela vinculado, pois a razão de ser da estabilidade resta fulminada. Em outras
palavras, não se reconhece a garantia ao dirigente sindical na hipótese de extinção da atividade empresarial no
âmbito da base territorial do sindicato.
Por fim, o item V foi sumulado para evitar a eventual manobra do empregado para evitar a demissão, por meio
da candidatura a um cargo de dirigente sindical ou afim depois de ter sido comunicado de sua dispensa, durante
o período de aviso-prévio, trabalhado ou indenizado (projetado). É dizer: não há garantia de emprego se os fatos
geradores ocorreram durante o lapso do aviso-prévio.

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SUM-371 AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS.

SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO CURSO DESTE
A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos
limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas
rescisórias. No caso de concessão de auxílio doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os
efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário.
Comentários:
A Lei 8.213/91 prevê o auxílio-doença como benefício ao segurado do INSS que ficar incapacitado para seu
trabalho ou sua atividade por mais de 15 dias consecutivos. O auxílio-doença opera uma espécie de estabilidade
provisória no contrato de trabalho em favor do empregado que está afastado e recebendo referido benefício.
É que o aviso-prévio indenizado integra o contrato de trabalho para todos os efeitos legais. Destarte, a concessão
do benefício previdenciário em razão de doença comum ou profissional durante o período do aviso ou de sua
projeção (aviso indenizado) suspende o contrato de trabalho, independentemente de haver nexo causal entre a
doença e o trabalho. Logo, o contrato terá seu termo apenas após o fim do afastamento.
É compreensível que gere dúvidas a situação de coincidência do aviso-prévio indenizado e sua projeção para o
futuro com uma ocorrência ensejadora de concessão de auxílio-doença previdenciário. Nesse sentido, no caso
da citada coincidência, o TST esclareceu, por meio da súmula 371, que o término do contrato fica condicionado à
expiração do benefício previdenciário.
Em relação às demais verbas e reflexos, todavia, a primeira parte do verbete deixa patente que serão limitadas a
fatos geradores ocorridos antes do período referente ao aviso-prévio.
SUM-378 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE

DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991.
CONSTITUCIONALIDADE. PRESSUPOSTOS
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por
período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado.
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente

percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que

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guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de
emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
Comentários:
A súmula 378 trata da estabilidade provisória do empregado que tenha sofrido acidente.
Preliminarmente, cumpre estabelecer brevemente a diferença entre auxílio-doença acidentário e auxílio-acidente.
O primeiro ocorre em decorrência de acidente que torne necessário o afastamento do obreiro das suas funções
laborais por mais de 15 dias consecutivos (15 dias ou menos de afastamento não configuram auxílio-doença e
incumbe à empresa o pagamento respectivo, não ao INSS, nos termos § 3º do artigo 60 da Lei nº 8.213/91). O
auxílio-acidente, por sua vez, trata-se de uma indenização devida ao trabalhador que teve sua capacidade laboral
permanentemente reduzida em razão de sequelas de um acidente.
Ademais, cumpre colacionar os exatos termos do artigo 118 da Lei 8.213/1991, mencionado no verbete em
comento:
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo
prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na
empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente
de percepção de auxílio-acidente.
Assim, observe que o artigo trata do auxílio-doença acidentário, não do auxílio-acidente, como pressuposto
para a concessão da estabilidade provisória por no mínimo 12 meses contados da cessação do benefício, pouco
importando para esse fim se o obreiro vai perceber ou não a indenização do auxílio-acidente.
A súmula 378, no inciso I, veio confirmar a constitucionalidade da regra supra exposta em face de questionamento
por suposto vício formal, razão pela qual o dispositivo segue válido.
Em relação ao inciso II, sua parte inicial afirma o pressuposto da estabilidade ora tratada, qual seja, a concessão de
auxílio-doença acidentário em decorrência de acidente que torne necessário o afastamento do obreiro das suas
funções laborais por mais de 15 dias consecutivos. Contudo, nesse ponto, há que se ponderar que a estabilidade
provisória não está vinculada necessariamente ao recebimento do benefício, até porque o requerimento pode
ser entregue com atraso ao INSS, bem como o órgão previdenciário pode demorar mais tempo para analisar o
pleito.
Em seguida, o inciso II estabelece uma exceção: algumas doenças profissionais somente apresentam sintomas

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posteriormente, razão por que o TST flexibilizou o pressuposto temporal exigido, e, assim sendo, detectada uma
dessas doenças específicas e o nexo causal com a atividade ocupacional, o afastamento superior a 15 dias não
será exigido para a concessão da estabilidade provisória.
Por fim, em relação ao inciso III, o TST estendeu aos contratos por prazo determinado a estabilidade provisória do
art. 118 da Lei nº 8.213/1991, com o objetivo de amenizar os riscos do trabalho, em homenagem ao princípio da
proteção ao trabalhador e em sintonia com o art. 7º, XXII, da CF/88.
SUM-379 DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE.

INQUÉRITO JUDICIAL. NECESSIDADE
O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito
judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT.
Comentários:
A súmula 379 trata de mais um aspecto atinente à estabilidade provisória do empregado eleito para desempenho
de cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, a qual possui, inclusive,
previsão constitucional. Preliminarmente, veja-se o que dizem os principais dispositivos normativos acerca do
tema:

seguinte:
(...)


(...)

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§ 4º - Considera-se cargo de direção ou de representação sindical aquele cujo

exercício ou indicação decorre de eleição prevista em lei.
§ 5º - Para os fins dêste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito

à emprêsa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro
da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse,
fornecendo, outrossim, a êste, comprovante no mesmo sentido. O Ministério
do Trabalho e Previdência Social fará no mesmo prazo a comunicação no caso
da designação referida no final do § 4º.
Cumpre asseverar que a garantia da estabilidade provisória no emprego se faz necessária para que os dirigentes
possam exercer suas funções sem ameaças e pressões indevidas dos empregadores, tendo independência e
autonomia de atuação. Ela estende-se desde o momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou
representação de entidade sindical ou de associação profissional até um ano após o final do mandato eletivo.
Entretanto, há uma ressalva permissiva da demissão quando do cometimento de falta grave. Acerca da falta
grave, a CLT discorre o seguinte:
Art. 494 - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas
funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se
verifique a procedência da acusação.
A partir da conjugação do art. 494 com o § 3º do art. 543, ambos da CLT e supracolacionados, tem-se a interpretação
do TST, trazida pela súmula em comento: a estabilidade provisória do empregado poderá ser relativizada e o
empregado/dirigente sindical poderá ser demitido durante o mandato e/ou o período de estabilidade, contanto
que ele tenha cometido falta grave e essa tenha sido apurada mediante inquérito judicial.
Note que não basta o inquérito em âmbito administrativo, mas exige-se o pronunciamento do Poder Judiciário,
após o devido processo legal, pela extinção do contrato de trabalho.

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SUM-380. AVISO PRÉVIO. INÍCIO DA CONTAGEM. ART. 132

DO CÓDIGO CIVIL DE 2002.
Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso
prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento.
Comentários:
De pronto, vejamos o que diz o caput do artigo 132 do Código Civil de 2002, mencionado pela Súmula 380, além
do seu § 1º, que também é pertinente ao entendimento do verbete:
Art. 132. Salvo disposição legal ou convencional em contrário, computam-se

os prazos, excluído o dia do começo, e incluído o do vencimento.
§ 1º Se o dia do vencimento cair em feriado, considerar-se-á prorrogado o

prazo até o seguinte dia útil.
Cumpre asseverar que a CLT traz um artigo com redação muito parecida com a do caput do art. 132 do Código
Civil de 2002. Trata-se do art. 775, a saber:
Art. 775. Os prazos estabelecidos neste Título serão contados em dias úteis,
com exclusão do dia do começo e inclusão do dia do vencimento.
Ante a existência do art. 775 na CLT, é razoável que surjam dúvidas acerca do motivo por que o TST entendeu
por aplicar a regra civilista. É que o prazo tratado pelo verbete sumular é de direito material, atraindo a aplicação
do prazo do art. 132 do Código Civil, que tem a mesma natureza. Por seu turno, a regra do art. 775 da CLT é
processual, não aplicável à contagem do prazo do aviso-prévio, cuja natureza é material.
Observe-se ainda que o § 1º do art. 132 do Código Civil fala do dia do vencimento recair em feriado, caso em
que se considerará prorrogado o fim do prazo até o seguinte dia útil. Note que não há regra análoga em relação
à prorrogação do dia do início da contagem do prazo se esse cair em feriado, motivo por que o termo inicial da
contagem do prazo material (ex.: aviso-prévio) poderá, sim, recair em feriado.

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SUM-388
A Massa Falida não se sujeita à penalidade do art. 467 e nem à multa do § 8º do art. 477, ambos da CLT.
Comentários:
A massa falida é o acervo ativo e passivo de bens, direitos, obrigações e outros interesses da empresa falida, sem
personalidade jurídica, oriunda de decretação judicial em processo de falência.
Na sequência, vejam-se os dispositivos normativos relacionados à súmula em comento:
CLT, art. 467 Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia

sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar
ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte
incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinqüenta
por cento.
(...)
art. 477, § 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a

comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o
pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de
quitação deverão ser efetuados em até dez dias contados a partir do término
do contrato.
(...)
art. 477, § 8º A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o

infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da
multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente
corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o
trabalhador der causa à mora.
O TST sumulou o entendimento de que a massa falida, supraconceituada, não se sujeita às multas previstas no
artigos 467 e 477, § 8º, CLT, respectivamente, a saber:

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Acréscimo de 50% sobre a parte incontroversa das verbas rescisórias, caso

não sejam pagas no ato de comparecimento à Justiça do Trabalho;
Multa de 160 BTN, por trabalhador, e multa a favor do empregado, em

valor equivalente ao seu salário corrigido (salvo se a mora for causada pelo
trabalhador), caso não sejam entregues ao empregado os documentos de
comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes e não sejam
pagos os valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação
em até dez dias contados a partir do término do contrato.
O entendimento sumulado tem razão de ser, uma vez que, no caso, o empregador foi reduzido à massa falida
exatamente em virtude de incapacidade econômico-financeira, ou seja, insolvência, logo entende-se que não
seria capaz de suportar as multas.
Observe, por fim, que esse entendimento só vale para as rescisões contratuais havidas posteriormente à falência.
SUM-390
I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da

estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante
aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
Comentários:
Veja-se o dispositivo constitucional em comento:
CF Art. 41. São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores
nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público.
A estabilidade dos servidores “estatutários” da Administração Pública direta, autárquica e fundacional não é
objeto de polêmica: eles têm direito à referida garantia.
O que o TST quis esclarecer por meio do verbete sumular é em relação àqueles servidores da mesma Administração
Pública Direta, autárquica e fundacional, mas que são regidos pela CLT, os chamados servidores públicos celetistas.
Explicando melhor, a classificação tradicional e mais consagrada do Direito Administrativo é a que diferencia os

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obreiros públicos em 2 categorias, somente: empregados públicos e servidores públicos. Aqueles, vinculados a
órgãos e entidades despersonalizadas da Administração Direta, autárquica e fundacional, e estes, vinculados a
empresas públicas, sociedades de economia mista, entidades com personalidade jurídica de direito privado.
Sob críticas de muitos doutrinadores acerca da técnica de classificação adotada, a súmula 390 do TST insere uma
subclassificação dentro de servidores públicos, qual seja, a de servidores públicos celetistas, que seriam aqueles
servidores da Administração Pública Direta, autárquica e fundacional, mas que são regidos pela CLT, não por
estatuto próprio (não estatutários).
Assim, temos que o inciso I da súmula defende a extensão aos chamados servidores públicos celetistas da mesma
estabilidade já concedida aos servidores públicos estatutários.
Já o inciso II não oferece maiores complicações: os obreiros designados empregados públicos, vinculados às
entidades de personalidade jurídica de direito privado componentes da Administração Pública Indireta, não
gozam da estabilidade do art. 41, supra.
SUM-441. AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE.
O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato
de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011.
Comentários:
Acerca do aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, inicialmente, veja-se a previsão constitucional a esse
respeito:
(...)

Ao estabelecer tanto a proporcionalidade do aviso em função do tempo de serviço como o seu limite mínimo de
30 dias, o dispositivo, por sua natureza de eficácia limitada, deu ensejo à promulgação da Lei 12.506/2011, que
regulamentou o instituto do aviso proporcional nos termos do seu art. 1º e parágrafo único:

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Lei 12.506/11, art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da

Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452,
de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos
empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três)
dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60
(sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
Assim, dependendo do tempo de serviço, o aviso-prévio concedido pode ser de 30 dias, para obreiros com até 1
ano de serviço na empresa, até 90 dias - somando-se 3 dias por cada ano de serviço na mesma empresa, limitado
o acréscimo a 60 dias.
Cumpre mencionar que o TST estabeleceu que o aviso proporcional somente se aplica aos contratos que forem
extintos a partir da promulgação da referida Lei, em 13 de outubro de 2011, reafirmando os efeitos ex-nunc da
norma.
SUM-443 DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO.

EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU
PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO.
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave
que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato o empregado tem direito à reintegração no emprego.
Comentários:
O assunto é dispensa sem justa causa, também chamada injusta, imotivada ou desmotivada. Trata-se de dispensa
sem motivo legalmente tipificado, o que não implica ausência de motivação, pois o empregador pode ter suas
razões para a extinção do vínculo, mesmo que ela não esteja prevista em Lei. Nesse caso, obviamente, a norma
impõe-lhe os devidos ônus, pois referido proceder afronta o princípio da continuidade da relação empregatícia.
Todavia, algo totalmente diferente ocorre no caso de dispensa discriminatória em razão de doença grave que
gera preconceito e estigma social. Nesse sentido, um empregado portador de HIV, por exemplo, não pode
ser dispensado sem que haja motivo justificador da demissão, sob pena de ser presumida discriminatória e,
por conseguinte, abusiva e inválida, dando ao empregado direito à reintegração ou à indenização. É uma clara
homenagem aos princípios da dignidade da pessoa humana e da proteção.

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Assevere-se, no entanto, que a presunção é relativa, cabendo ao empregador provar e convencer o juízo de que
não tinha ciência da doença e/ou que a demissão se deu por outro motivo justo, desvinculado da condição de
saúde do empregado.
OJ-SDI1-14 AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA. VERBAS

RESCISÓRIAS. PRAZO PARA PAGAMENTO
Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo
dia da notificação de despedida.
Comentários:
Trata-se da prática chamada “aviso cumprido em casa”, em que o empregador dispensa o empregado, mas, em
vez de permiti-lo laborar o mês de aviso ou de indenizá-lo de pronto, ordena que ele permaneça em casa até o
final do período do aviso.
É basicamente uma tentativa de retardar o pagamento da indenização pelo aviso e das demais verbas devidas,
razão pela qual é prática ilegal e, para evitá-la, o verbete impõe que se deve quitar os valores até o décimo dia,
contado da data da notificação da demissão.
OJ 82. SDI-1. AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS
A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que
indenizado.
Comentários:
Como o período de aviso integra o contrato de trabalho para todos os fins, entende-se que, ainda que indenizado,
ele protrai-se no tempo e até mesmo a anotação do fim do vínculo na CTPS deve levar em conta referido período.

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OJ-SDI1-162 MULTA. ART. 477 DA CLT. CONTAGEM DO

PRAZO. APLICÁVEL O ART. 132 DO CÓDIGO CIVIL DE 2002
A contagem do prazo para quitação das verbas decorrentes da rescisão contratual prevista no artigo 477 da
CLT exclui necessariamente o dia da notificação da demissão e inclui o dia do vencimento, em obediência
ao disposto no artigo 132 do Código Civil de 2002 (artigo 125 do Código Civil de 1916).
Comentários:
De pronto, vejamos o que diz o art. 477 da CLT:
CLT, art. 477 - Na extinção do Contrato de Trabalho, o empregador deverá

proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar
a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas
rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.
Ademais, veja-se o caput do artigo 132 do Código Civil de 2002, mencionado pela OJ-SDI1-162:
Art. 132. Salvo disposição legal ou convencional em contrário, computam-se

os prazos, excluído o dia do começo, e incluído o do vencimento.
A OJ 162 SDI1 trata da contagem do prazo de 10 dias que o empregador tem para a quitação das verbas decorrentes
da rescisão contratual prevista no artigo 477 da CLT e estabeleceu que se utiliza a regra civilista do art. 132 do
CC/2002, consistente em se excluir o dia da notificação da demissão e incluir-se o dia do vencimento.
OJ 238. SDI-1. MULTA. ART. 477 DA CLT. PESSOA JURÍDICA

DE DIREITO PÚBLICO.
APLICÁVEL Submete-se à multa do artigo 477 da CLT a pessoa jurídica de direito público que não observa o
prazo para pagamento das verbas rescisórias, pois nivela-se a qualquer particular, em direitos e obrigações,
despojando-se do "jus imperii" ao celebrar um contrato de emprego.

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Comentários:
Inicialmente, vejam-se os dispositivos normativos relacionados à OJ em comento:
art. 477, § 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a

comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o
pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de
quitação deverão ser efetuados em até dez dias contados a partir do término
do contrato.
(...)
art. 477, § 8º A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o

infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da
multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente
corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o
trabalhador der causa à mora.
O TST entende que a pessoa jurídica de direito público se equipara a qualquer particular quando celebra contrato
de trabalho, ou seja, nessa transação, não possui o “jus imperii”, que é o poder público de autoridade e de
governo, que alça o público acima do particular. Assim sendo, essa pessoa pública se submete à multa do art. 477
da CLT, supracolacionado.
OJ-SDI1-247 SERVIDOR PÚBLICO.
CELETISTA CONCURSADO. DESPEDIDA IMOTIVADA. EMPRESA PÚBLICA OU SOCIEDADE DE ECONOMIA

MISTA. POSSIBILIDADE
I - A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, mesmo admitidos

por concurso público, independe de ato motivado para sua validade;
II - A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) está
condicionada à motivação, por gozar a empresa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em
relação à imunidade tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas
processuais.

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Comentários:
O inciso I da OJ trata dos empregados públicos, os quais não possuem estabilidade (diferentemente dos
“servidores” públicos celetistas e dos servidores públicos estatutários).
Essa questão causa muita polêmica, pois, de acordo com a OJ em comento, o TST alinha-se ao entendimento
de que se aplica ao caso o princípio da liberdade econômica e concorrencial de mercado, logo os empregados
públicos poderiam ser demitidos imotivadamente (inciso I). A exceção seria o caso dos Correios (inciso II), o qual,
a despeito de ser empresa pública (personalidade jurídica de direito privado), em razão de gozar do mesmo
tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à imunidade tributária, ao regime de precatórios, foro e
outros, acarretaria aos seus empregados a proteção da necessidade de dispensa motivada.
No entanto, em decisão de fevereiro de 2024, no RE 688.267, o STF definiu que, independentemente de a
empresa pública ou a sociedade de economia mista explorarem ou não atividade em regime concorrencial, há
necessidade de motivar a dispensa, conquanto não haja necessidade de processo administrativo. Veja-se a tese
prevalente:
"Empresas públicas e sociedades de economia mista, sendo elas prestadoras

de serviço público ou exploradoras de atividade econômica, ainda que
em regime concorrencial, tem o dever jurídico de motivar, em ato formal,
a demissão de seus empregados concursados, não se exigindo processo
administrativo, motivação que deve conter fundamento razoável, não se
exigindo enquadramento na justa causa trabalhista."
OJ SDI-1 253. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. COOPERATIVA.

LEI Nº 5.764/71. CONSELHO FISCAL. SUPLENTE. NÃO
ASSEGURADA (INSERIDA EM 13.03.2002)
O art. 55 da Lei nº 5.764/71 assegura a garantia de emprego apenas aos empregados eleitos diretores de
Cooperativas, não abrangendo os membros suplentes.
Comentários:
Veja-se o dispositivo mencionado na OJ:

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Lei nº 5.764/71, Art. 55. Os empregados de empresas que sejam eleitos

diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas, gozarão das
garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo artigo 543 da Consolidação
das Leis do Trabalho (Decreto-Lei n. 5.452, de 1° de maio de 1943).
Não obstante os titulares dos cargos eletivos de diretores de cooperativas gozarem da mesma estabilidade do
dirigente sindical, diferentemente destes, os suplentes dos diretores cooperativistas não fazem jus à garantia.
OJ 270 – SDI1
A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do empregado a
plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo.
Comentários:
Nesse ponto, cumpre estabelecer que há diferença de tratamento entre o Plano de Demissão Voluntária - PDV
previsto em negociação coletiva e aquele não objeto de negociação coletiva, designado PDV unilateral.
Dessa forma, caso o empregado faça adesão a um PDV que tenha sido previsto em ACT/CCT, o TST entende que
a quitação operada sobre as verbas oriundas do contrato de trabalho é ampla e irrestrita.
Noutro giro, caso a adesão tenha sido feita a um PDV unilateral, aplica-se o disposto no OJ 270 SDI1, em comento,
ou seja, a quitação dar-se-á apenas em relação às parcelas e valores constantes do recibo.
OJ-SDI1-356 PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO

VOLUNTÁRIA (PDV). CRÉDITOS TRABALHISTAS
RECONHECIDOS EM JUÍZO. COMPENSAÇÃO.
IMPOSSIBILIDADE
Os créditos tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo não são suscetíveis de compensação com a
indenização paga em decorrência de adesão do trabalhador a Programa de Incentivo à Demissão Voluntária
(PDV).
Comentários:
Inicialmente, cumpre ressaltar que os créditos oriundos da prestação do serviço dentro de uma relação trabalhista

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não se confundem com a indenização paga ao obreiro em decorrência da sua adesão ao Programa de Demissão
Voluntária - PDV.
Dessa maneira, por meio da OJ em comento, o TST estabeleceu que a indenização paga ao trabalhador pela adesão
ao PDV não pode compensar verbas rescisórias, como o 13º salário proporcional e o aviso-prévio indenizado.
OJ SDI-1 364. ESTABILIDADE. ART. 19 DO ADCT. SERVIDOR

PÚBLICO DE FUNDAÇÃO REGIDO PELA CLT (DJ 20, 21 E
23.05.2008)
Fundação instituída por lei e que recebe dotação ou subvenção do Poder Público para realizar atividades
de interesse do Estado, ainda que tenha personalidade jurídica de direito privado, ostenta natureza de
fundação pública. Assim, seus servidores regidos pela CLT são beneficiários da estabilidade excepcional
prevista no art. 19 do ADCT.
Comentários:
Veja-se, inicialmente, o art. 19 da ADCT, mencionado na OJ:
Art. 19. Os servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e
dos Municípios, da administração direta, autárquica e das fundações públicas,
em exercício na data da promulgação da Constituição, há pelo menos cinco
anos continuados, e que não tenham sido admitidos na forma regulada no
art. 37, da Constituição, são considerados estáveis no serviço público.
Os obreiros designados empregados públicos, vinculados às entidades de personalidade jurídica de direito

privado componentes da Administração Pública Indireta, não gozam de estabilidade.
No entanto, excepcionalmente, aqueles empregados de Fundação Pública de direito privado, ente da Administração
Indireta com personalidade jurídica de direito privado, que receba dotação ou subvenção do Poder Público para
realizar atividades de interesse do Estado possuem estabilidade.

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OJ-SDI1-365 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DE

CONSELHO FISCAL DE SINDICATO. INEXISTÊNCIA
Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e
8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo
sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da CLT).
Comentários:
A OJ em comento remete à estabilidade provisória do empregado eleito para desempenho de cargo de direção ou
representação de entidade sindical ou de associação profissional, a qual possui, inclusive, previsão constitucional.
Preliminarmente, veja-se o que dizem os principais dispositivos normativos acerca do tema:

seguinte:
(...)


(...)

O TST entendeu que membro de conselho fiscal de sindicato não se equipara ao dirigente sindical, pois não atua
na defesa de direitos da categoria, mas apenas na fiscalização financeira interna do próprio sindicato. Senão,

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veja-se:
CLT, Art. 522 § 2º A competência do Conselho Fiscal é limitada à fiscalização
da gestão financeira do sindicato.
OJ-SDI1-369 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DELEGADO

SINDICAL. INAPLICÁVEL
O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual
é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos
a processo eletivo.
Comentários:
A exemplo dos integrantes do Conselho Fiscal do Sindicato, conforme comentários à OJ-SDI1-365, o chamado
delegado sindical também não faz jus à estabilidade provisória, pois não atua na defesa dos interesses da categoria
representada, mas apenas na direção das delegacias ou seções, sendo designados, não eleitos. Veja-se a previsão
legal sobre o delegado sindical:
CLT, Art. 523 - Os Delegados Sindicais destinados à direção das delegacias ou

seções instituídas na forma estabelecida no § 2º do art. 517 serão designados
pela diretoria dentre os associados radicados no território da correspondente
delegacia.
OJ-SDC-16 TAXA DE HOMOLOGAÇÃO DE RESCISÃO

CONTRATUAL. ILEGALIDADE
É contrária ao espírito da lei (art. 477, § 7º, da CLT) e da função precípua do Sindicato a cláusula coletiva
que estabelece taxa para homologação de rescisão contratual, a ser paga pela empresa a favor do sindicato
profissional.
Comentários:
A OJ em comento estabeleceu a ilegalidade da cláusula coletiva que institui a cobrança de taxa pela homologação
de rescisão contratual, fazendo referência ao art. 477, § 7º, da CLT. Todavia, referido dispositivo da CLT foi
revogado, razão por que a OJ deve ser revista.

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OJ-SDC-30 ESTABILIDADE DA GESTANTE. RENÚNCIA

OU TRANSAÇÃO DE DIREITOS CONSTITUCIONAIS.
IMPOSSIBILIDADE
Nos termos do art. 10, II, "b", do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia constitucional,
pois retirou do âmbito do direito potestativo do empregador a possibilidade de despedir arbitrariamente
a empregada em estado gravídico. Portanto, a teor do artigo 9º da CLT, torna-se nula de pleno direito a
cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transação, pela gestante, das garantias referentes à
manutenção do emprego e salário.
Comentários:
A estabilidade provisória de emprego da gestante visa proteger o nascituro, não diretamente a mãe, logo não se
admite que a empregada renuncie à estabilidade, em regra.
O TST entende, porém, que a empregada estável pode pedir demissão do emprego, consciente e voluntariamente,
desde que com a assistência sindical, pois o pedido de demissão não equivale à renúncia à estabilidade.
OUTROS JULGADOS
STF - TESE FIRMADA NO TEMA 638
A intervenção sindical prévia é exigência procedimental imprescindível para a dispensa em massa de

trabalhadores, que não se confunde com autorização prévia por parte da entidade sindical ou celebração
de convenção ou acordo coletivo.
Comentários:
Pode acontecer de a dispensa coletiva ser a única saída para evitar a quebra da empresa, porém, apesar de não
vedada juridicamente, a demissão em massa deve ser equilibrada, a fim de evitar conduta abusiva e lesiva aos
empregados. Dessa maneira, o STF entendeu que a intervenção sindical prévia é imprescindível para a dispensa
em massa de trabalhadores, embora não se trate de autorização prévia, até porque não é conduta vedada.

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STF - TESE FIRMADA NO TEMA 542
A trabalhadora gestante tem direito ao gozo de licença maternidade e à estabilidade provisória,

independentemente do regime jurídico aplicado, se contratual ou administrativo, ainda que ocupe cargo
em comissão ou seja contratada por tempo determinado.
Comentários:
Pelo princípio da dignidade da pessoa humana e da proteção, bem como pelo fato de que a estabilidade provisória
da gestante visa proteger o nascituro, o STF entendeu que a garantia se estende às ocupantes de cargo em
comissão e às contratadas por prazo determinado.
TST - TESE FIXADA PELO TST (IAC 5639-31.2013.5.12.0051)
Não se aplica às empregadas temporárias a garantia de emprego da gestante (estabilidade Gravídica).
Comentários:
Em sentido oposto ao comentário ao julgado anterior, em que o STF entende fazerem jus à estabilidade gravídica
as ocupantes de cargo em comissão e as contratadas por prazo determinado, o TST tem entendido que as
trabalhadoras temporárias, cujo vínculo é regido pela Lei 6.019/1974, não possuem direito à mencionada garantia.
RE 590415, RE 999435, RE 629053, RE 589998

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Estratégia Concursos @estrategiaconcursos

@estrategia.concursos Estrategia Concursos

JORNADA DE TRABALHO E INTERVALOS 4

ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS DO TST 27

OUTROS JULGADOS IMPORTANTES 31

PRINCÍPIOS E FONTES DO DIREITO DO TRABALHO; DIREITOS

RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO 36

ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS DO TST 41

OUTROS JULGADOS IMPORTANTES 44

TERCEIRIZAÇÃO E CONTRATO TEMPORÁRIO 44

ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS DO TST 48

OUTROS JULGADOS IMPORTANTES 49

ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS DO TST 62

TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO 64

ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS DO TST 92

OUTROS JULGADOS 100

Estratégia Concursos | Jurisprudências comentadas de Direito do Trabalho 3

JORNADA DE TRABALHO E INTERVALOS

O assunto é de alta incidência em provas.

SUM-60 ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E

Estratégia Concursos | Jurisprudências comentadas de Direito do Trabalho 4

O direito à hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos aplica-se ao vigia noturno.

SUM-85 COMPENSAÇÃO DE JORNADA I.

Estratégia Concursos | Jurisprudências comentadas de Direito do Trabalho 5

Estratégia Concursos | Jurisprudências comentadas de Direito do Trabalho 6

SUM-90 HORAS "IN ITINERE". TEMPO DE SERVIÇO

Estratégia Concursos | Jurisprudências comentadas de Direito do Trabalho 7

SUM-110 JORNADA DE TRABALHO. INTERVALO

SUM-112 TRABALHO NOTURNO. PETRÓLEO

Estratégia Concursos | Jurisprudências comentadas de Direito do Trabalho 8

SUM-118 JORNADA DE TRABALHO. HORAS EXTRAS

SUM-119 JORNADA DE TRABALHO

Estratégia Concursos | Jurisprudências comentadas de Direito do Trabalho 9

É assegurado ao vigia sujeito ao trabalho noturno o direito ao respectivo adicional.

SUM-146 TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO

XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

CLT, art. 67 Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24

Estratégia Concursos | Jurisprudências comentadas de Direito do Trabalho 10

SUM-178 TELEFONISTA. ART. 227, E PARÁGRAFOS, DA CLT.

Estratégia Concursos | Jurisprudências comentadas de Direito do Trabalho 11

SUM-199 BANCÁRIO. PRÉ-CONTRATAÇÃO DE HORAS

I - A contratação do serviço suplementar, quando da admissão do trabalhador bancário, é nula. Os valores

Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar,

SUM-229 SOBREAVISO. ELETRICITÁRIOS

Estratégia Concursos | Jurisprudências comentadas de Direito do Trabalho 12

O dispositivo citado no texto da súmula é o seguinte:

CLT, art. 244, § 2º Considera-se de "sobre-aviso" o empregado efetivo,

SUM-320 HORAS "IN ITINERE". OBRIGATORIEDADE DE

Estratégia Concursos | Jurisprudências comentadas de Direito do Trabalho 13

SUM-338 JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA

CLT, art. 74 - O horário de trabalho será anotado em registro de empregados.

§ 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será

Estratégia Concursos | Jurisprudências comentadas de Direito do Trabalho 14

SUM-346 DIGITADOR. INTERVALOS INTRAJORNADA.

CLT, art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia,

Estratégia Concursos | Jurisprudências comentadas de Direito do Trabalho 15

SUM-360 TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO.

SUM-366 CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS.

Estratégia Concursos | Jurisprudências comentadas de Direito do Trabalho 16

CLT, art. 4º, § 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador,

VI - atividades de relacionamento social;

VII - higiene pessoal;