Aula 05 Do Contrato Individual de Trabalho

Aula 5
Do contrato individual de trabalho
Direito do Trabalho para AFT (Pré-edital)
Prof. Danielle Silva

Aula 5: Do contrato individual de trabalh...
Sumário
.......................................................................................................................................................................................
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO........................................................................................................ 4
ELEMENTOS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO............................................................................... 5
QUESTÕES PARA FIXAR................................................................................................................................ 7
CLASSIFICAÇÃO E MODALIDADES DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO.............................................. 10
CLASSIFICAÇÕES QUANTO À FORMA: EXPRESSO E TÁCITO............................................................................................................................... 11
CLASSIFICAÇÕES QUANTO AO PRAZO: DETERMINADO E INDETERMINADO.................................................................................................... 11
CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO – CLT.............................................................................................................................................................................................. 13
CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO – OUTRAS LEIS............................................................................................................................................................................... 17
CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE......................................................................................................................................................... 18
CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO..................................................................... 24
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.................................................................................................. 27
ALTERAÇÕES LÍCITAS........................................................................................................................................................................................... 28
JUS VARIANDI E JUS RESISTENCIAE..................................................................................................................................................................... 31
TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADOS..................................................................................................................................................................... 32
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO........................................................................ 37
HIPÓTESES DE INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO........................................................................................................................... 38
HIPÓTESES DE SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.............................................................................................................................. 45
QUESTÕES DE PROVA COMENTADAS........................................................................................................... 56
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO.............................................................................................................................................................. 56
ALTERAÇÃO, SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO........................................................................................................................................................ 68
RESUMO DIRECIONADO................................................................................................................................ 110
TESTE DE DIREÇÃO - LISTA DE QUESTÕES..................................................................................................... 118
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO.............................................................................................................................................................. 118
ALTERAÇÃO, SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO........................................................................................................................................................ 123
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GABARITO.................................................................................................................................................... 144
Contrato individual de trabalho

De modo geral, contrato é o acordo por meio do qual as partes pactuantes ajustam direitos e obrigações
recíprocas. O contrato individual de trabalho refere-se a um ajuste em que as partes são o empregado e o
empregador.
O artigo 442 da CLT apresenta a seguinte definição:
Art. 442, CLT - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação
de emprego.
Portanto, a expressão “contrato individual de trabalho” corresponde à relação de emprego. Sendo assim,
quando dizemos “contrato individual de trabalho”, estamos nos referindo à relação com vínculo
empregatício. Lembra? É a relação que apresenta os requisitos Pessoalidade, Pessoa física, Não-
eventualidade, Onerosidade, Subordinação jurídica e Alteridade (PP NOSA).
No conceito apresentado por Alice Monteiro de Barros[1], a autora ressalta tais requisitos:
“O contrato de trabalho é o acordo expresso (escrito ou verbal) ou tácito firmado entre uma pessoa física
(empregado) e outra pessoa física, jurídica ou entidade (empregador), por meio do qual o primeiro se compromete
a executar, pessoalmente, em favor do segundo um serviço de natureza não-eventual, mediante salário
e subordinação jurídica. É ela que irá distinguir o contrato de trabalho dos contratos que lhe são afins e,
evidentemente, o trabalho subordinado do trabalho autônomo”.
O artigo 442-A da CLT destaca uma regra que deve ser observada antes mesmo do início de um contrato de
trabalho: a vedação à exigência de experiência superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade para a
contratação:
Art. 442-A, CLT - Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego
comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
[1] BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. – 11. ed., atual. por Jessé Cláudio Franco de
Alencar – São Paulo: LTr, 2017, p. 157.
Elementos do contrato individual de

trabalho
A CLT não menciona quais seriam os requisitos de validade, ou seja, os “elementos essenciais” do contrato de
trabalho. Então, aplica-se subsidiariamente o Código Civil.
Para a validade do contrato de trabalho, assim como para a validade de qualquer negócio jurídico, é preciso
observar os requisitos constantes no artigo 104 do Código Civil:
Art. 104, CC - A validade do negócio jurídico requer:
I - agente capaz;
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III - forma prescrita ou não defesa em lei.
Analisaremos cada um desses requisitos com relação ao contrato de trabalho.
Agente capaz
As partes de um contrato de trabalho são o empregado e o empregador. O empregado deve ser maior de 16

anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos. O contrato de aprendizagem pode ser firmado
com pessoa entre 14 e 24 anos (artigo 428 da CLT).
Ademais, o artigo 7º, XXXIII, da CF veda o trabalho noturno, perigoso ou insalubre ao menor de 18 anos.
Art. 7º, XXXIII, CF - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de
qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos
Assim, é proibido, por exemplo, contratar menor de 18 anos para trabalhar em posto de gasolina como
frentista operando bombas, pois os empregados que operam em bomba de gasolina trabalham em condição
de periculosidade. Nesse sentido, a Súmula 39 do TST destaca: “Os empregados que operam em bomba de
gasolina têm direito ao adicional de periculosidade”.
Além disso, o menor de 18 anos pode assinar contrato de trabalho e os recibos de pagamento dos
salários, porém, na rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 anos dar, sem assistência dos
seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida,
conforme artigo 439 da CLT:
Art. 439, CLT - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de
rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus
responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.
Aos 18 anos, portanto, ocorre a capacidade plena do empregado.

Objeto lícito, possível, determinado ou determinável
Primeiramente, é preciso diferenciar “trabalho proibido” de “trabalho ilícito”.
O trabalho proibido é um trabalho que, normalmente, é lícito, ou seja, é legal. O problema é a condição em

que ele é executado.
Exemplo: Severino Júnior tem 13 anos de idade e trabalha como vendedor em uma livraria. O trabalho de
vendedor em uma livraria, a princípio, é um trabalho lícito. Porém, a condição em que o trabalho está sendo
prestada é proibida, pois a Constituição Federal proíbe qualquer trabalho aos menores de 16 anos, salvo na
condição de aprendiz, a partir dos 14 anos. Então, Severino Júnior, por ser menor de 14 anos, é absolutamente
incapaz para qualquer trabalho.
O trabalho do Policial Militar em dias de folga fazendo “bicos” em empresa privada é outro exemplo de
trabalho proibido. Há norma administrativa que proíbe os militares de trabalharem em outros locais. Porém,
isso é muito comum na prática. A Súmula 386 do TST determina que, nesses casos, se estiverem presentes os
requisitos caracterizadores da relação de emprego, poderá ser reconhecido o vínculo empregatício com a
empresa privada e, posteriormente, o policial poderá ser punido na Corporação:
Súmula 386, TST - Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de
emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade
disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
QUESTÕES PARA FIXAR
CESPE – MPU – Analista – Direito – 2018 – Q941872
À luz da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e do entendimento dos tribunais superiores, julgue o item a
seguir, referente a aspecto pertinente ao contrato de trabalho.
Policial militar que preste, em empresa privada, serviço de natureza contínua, de maneira subordinada e
mediante o recebimento de salário, poderá ter o reconhecimento do vínculo de emprego com a empresa,
independentemente de eventual penalidade disciplinar prevista em estatuto.
RESOLUÇÃO:
A assertiva revela que, neste caso, estão presentes os requisitos da relação de emprego.
Consequentemente, é possível o reconhecimento do vínculo empregatício do policial militar com a empresa
privada, nos termos da Súmula 386 do TST.
Súmula 386, TST - Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego
entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar
prevista no Estatuto do Policial Militar.
Gabarito: Certo
Alguns doutrinadores apontam a contratação de servidor ou empregado público sem concurso como uma
hipótese de trabalho proibido. Essa irregularidade acarreta a nulidade do ato e, de acordo com a Súmula 363
do TST, o trabalhador fará jus a receber apenas as horas trabalhadas e o FGTS.
Súmula 363, TST - A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso
público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento
da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do
salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
E se o ente da Administração Pública indireta em que o servidor foi empossado sem concurso público
for privatizado? Nesse caso, ocorre a convalidação, ou seja, o ato é tornado válido e o contrato de trabalho
permanece normalmente, conforme Súmula 430 do TST:
Súmula 430, TST - Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de
concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a
existir após a sua privatização.
Vimos, então, que o trabalho proibido produz efeitos perante a esfera trabalhista, ou seja, embora o trabalho
seja proibido, há prestação de serviços, então o trabalhador fará jus a receber os seus direitos.
Já no trabalho ilícito, o próprio objeto do contrato é ilegal, ou seja, a atividade em si é ilícita. E se a atividade

é ilícita, nem é possível haver vínculo de emprego entre as partes e, consequentemente, não haverá direitos
para as partes, pois não foi observado um dos requisitos para a validade do negócio jurídico: a licitude do
objeto.
Exemplo: uma pessoa não pode pedir vínculo de emprego com um traficante, alegando que lhe prestava
serviços de venda de entorpecentes. Como esta atividade é ilícita, a ilicitude do objeto do contrato afasta o
requisito de validade para a formação do ato jurídico.
A OJ 199 da SDI-1 do TST dispõe sobre a nulidade de contrato de trabalho relativo ao “Jogo do Bicho”. A
prática desse jogo é uma contravenção penal.
OJ 199 = É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo
do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.
Então, para que o contrato de trabalho atenda ao requisito “objeto lícito, possível, determinado ou
determinável”, o trabalho não pode ser trabalho proibido, tampouco ilícito.
Forma prescrita ou não defesa em lei
Por fim, temos o terceiro elemento de validade do contrato de trabalho, que é a forma prescrita (prevista na
lei) ou não defesa em lei (não proibida pela lei), ou seja, devem ser seguidas eventuais formalidades quando
previstas na lei e, se não houver previsão de formalidade específica, deve ser utilizada uma forma que não
seja proibida por lei.
A forma é o elemento menos relevante, pois a lei trabalhista, via de regra, não prescreve uma formalidade
especial para a celebração do contrato de trabalho, que pode ser, inclusive, pactuado de forma verbal ou,
ainda, de maneira tácita – basta a reiteração de um comportamento para que se configure uma relação de
trabalho.
Porém, há situações que exigem forma específica, tais como: estágio, trabalho temporário e intermitente –
casos em que a lei exige que o contrato de trabalho seja escrito.
Classificação e modalidades do contrato

individual de trabalho
O artigo 443 da CLT apresenta a classificação e as modalidades do contrato individual do trabalho:
O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por
escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
Deste artigo, podemos extrair que o contrato individual de trabalho se classifica de acordo com a forma e
com a previsão de duração, além do trabalho intermitente.
Quanto à forma como se expressa a manifestação de vontade: expresso ou tácito.
Quanto à previsão da duração do contrato: por tempo determinado ou indeterminado.
Trabalho intermitente: inserido pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17).
Veja esta questão da Banca CESPE que abordou apenas o conhecimento acerca do esquema apresentado
acima:
CESPE – EMAP – Analista Portuário - Área Jurídica – 2018 – Q911412
Conforme as disposições da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), julgue o seguinte item.
O contrato individual de trabalho poderá ser celebrado de forma tácita ou expressa, verbal ou escrita; poderá
ter prazo indeterminado ou determinado; e poderá destinar-se à prestação de trabalho intermitente.
RESOLUÇÃO:
A assertiva está correta, pois apresenta corretamente as classificações do contrato individual de trabalho,
conforme previsto no artigo 443 da CLT, nestes termos: “O contrato individual de trabalho poderá ser acordado
tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para
prestação de trabalho intermitente”.
Gabarito: Certo
Classificações quanto à forma: expresso e tácito

No contrato expresso, as partes estipulam expressamente as condições básicas de seus direitos e obrigações.
Essa estipulação prévia pode ocorrer verbalmente ou por escrito.
O contrato tácito decorre do comportamento das partes, que revela a existência de uma relação
empregatícia na prática. Segundo o dicionário[1], tácito significa “não traduzido por palavras”, “que não é
preciso dizer por estar implícito ou subentendido”.
Exemplo: Severino começa a comparecer diariamente à padaria do Sr. Manuel para auxiliar nos serviços,
limpando o balcão e as mesas. O Sr. Manuel consentiu com essa prestação laboral, pois não se opôs. Ademais,
em razão desse trabalho, o Sr. Manuel começou a pagar uma quantia mensal a Severino. Estando presentes
os demais requisitos, como pessoalidade, não eventualidade e subordinação, está configurado um contrato
de trabalho, ainda que sequer tenham pactuado isso verbalmente ou por escrito. Trata-se de um contrato
tácito.
A formalidade do contrato de trabalho é exceção. Para alguns casos, a legislação exige contrato escrito, tais
como o contrato de trabalho temporário, intermitente, contrato de aprendizagem, o artista profissional e o
atleta profissional.
Classificações quanto ao prazo: determinado e

indeterminado
O contrato por prazo determinado tem duração preestabelecida desde o início do pacto, de modo que a data
de extinção é certa e previsível.
Por sua vez, o contrato por prazo indeterminado é aquele que não tem pré-fixação da data de sua extinção,
isto é, sua duração é indefinida. Nos contratos de trabalho, a indeterminação de prazo é a regra e, portanto,
os contratos de prazo determinado são a exceção. Quando não houver termo ou condição expressamente
ajustado para o contrato, este será considerado por prazo indeterminado, pois esta é a regra. O contrato por
prazo determinado, como exceção ao princípio da continuidade da relação de emprego, só é válido nas
situações e pelo tempo expressamente previstos na CLT.
A regra da indeterminação de prazo enseja algumas presunções favoráveis ao trabalhador. Isso porque, se há
pactuação da relação de emprego, presume-se que ela foi efetivada por tempo indeterminado, de acordo
com o princípio da continuidade da relação de emprego, como consta na Súmula 212 do TST.
Súmula 212, TST - O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de
serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui
presunção favorável ao empregado.
FCC – TRT 16ª Região – Analista Judiciário Área Administrativa – 2014 – Q390670
O contrato individual de trabalho:
a) poderá ser acordado expressamente, verbalmente ou por escrito, sendo vedado o acordo tácito, e por
prazo determinado ou indeterminado e o empregador não poderá exigir do candidato a emprego
comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
b) deverá ser acordado expressamente por escrito e poderá ser por prazo determinado ou indeterminado e o
empregador não poderá exigir do candidato a emprego comprovação de experiência prévia no mesmo tipo
de atividade.
c) deverá ser acordado expressamente por escrito e inicialmente, sempre por prazo determinado (contrato de
experiência) e o empregador não poderá exigir do candidato a emprego comprovação de experiência prévia
por tempo superior a 90 (noventa) dias no mesmo tipo de atividade.
d) poderá ser acordado tacitamente porque se presume existente e por prazo indeterminado quando
constatada a prestação de serviços e o empregador não poderá exigir do candidato a emprego comprovação
de experiência prévia no mesmo tipo de atividade.
e) poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou
indeterminado e o empregador não poderá exigir do candidato a emprego comprovação de experiência
prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
RESOLUÇÃO:
A – Errada. O contrato de trabalho pode ser acordado tacitamente.
B – Errada. Há limitação para a exigência de comprovação de experiência no mesmo tipo de atividade: 06

meses.
C – Errada. O contrato de experiência não antecede necessariamente o contrato por prazo indeterminado.
Além disso, a exigência de comprovação de experiência no mesmo tipo de atividade não pode ser superior a
06 meses.
D – Errada. Há limitação para a exigência de comprovação de experiência no mesmo tipo de atividade: 06

meses.
E – Correta. A assertiva está em consonância com os artigos 442-A e 443, caput, da CLT:
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de
experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por
escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
Gabarito: E
Os contratos por prazo determinado apresentam diversas peculiaridades, que estudaremos a seguir.
Contrato de trabalho por prazo determinado – CLT
Os contratos de trabalho por prazo determinado também são chamados de “contratos a termo”.
O artigo 443, § 1º, da CLT apresenta o conceito de contrato por prazo determinado, destacando-se três
características:
Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de (1) termo
prefixado ou da (2) execução de serviços especificados ou ainda da (3) realização de certo acontecimento
suscetível de previsão aproximada.
Termo prefixado: quando as partes determinam uma data para o término do contrato.
Serviço especificado: há um serviço específico a ser feito. Acabando o serviço, acaba o contrato.
Exemplo: contratação para a montagem de determinada quantidade de máquinas.
Realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada: é possível determinar,

aproximadamente, quando findará a realização do serviço. Exemplo: contrato de safra, em que se
sabe aproximadamente quando será a colheita (artigo 14 da Lei 5.889/1973).
As vantagens deste tipo de contrato para o empregador são: via de regra, não há estabilidade, não há aviso
prévio e não há indenização de 40% sobre o FGTS.
Quanto à estabilidade, contudo, há duas exceções: a gestante e o acidentado no trabalho têm garantia
provisória de emprego mesmo se o contrato for por prazo determinado, conforme entendimento sumulado
do TST:
Súmula 244, III, TST - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso
II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante
contrato por tempo determinado [desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto].
Súmula 378, III, TST - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da
garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91
[mínimo de doze meses, após a cessação do auxílio-doença acidentário].
O artigo 443, § 2º, da CLT dispõe que o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de três
hipóteses:
serviço cuja “natureza” ou “transitoriedade” justifique a predeterminação do prazo:

a natureza do serviço justifica a predeterminação do prazo quando, por exemplo, o serviço
corresponde apenas à montagem de uma máquina específica. É exemplo de serviço
cuja transitoriedade justifica a predeterminação do prazo: a contratação de empregado para

atender um aumento da demanda em determinado período do ano, tal como a contratação de mais
vendedores em uma loja do shopping na época do Natal.
atividades empresariais de caráter transitório: Neste caso, não é o serviço que é transitório, mas
sim a própria atividade da empresa. Exemplo: a abertura de uma empresa especialmente para
fabricar e vender ovos de chocolate no período da Páscoa, sendo que a empresa só funciona nessa
época.
contrato de experiência. Normalmente, antes de se contratar um empregado por prazo

indeterminado, ele é contratado a título de experiência. Assim, o empregador pode verificar se o
trabalhador possui as habilidades necessárias para o desempenho do trabalho. Por outro lado, o
trabalhador pode avaliar se permanece trabalhando ou não. Ressalte-se que não é obrigatório que
um contrato de experiência anteceda um contrato por prazo indeterminado.
De todo modo, o contrato por prazo determinado exige anotação na Carteira de Trabalho do empregado.
O prazo máximo da duração do contrato de trabalho por prazo determinado é de 02 anos, exceto quanto
ao contrato de experiência, cujo prazo máximo é de 90 dias (decore esses prazos!). Note que há prazos
máximos para o contrato por prazo determinado, mas não há prazo mínimo.
É permitida uma única prorrogação, que normalmente é por igual período, respeitando-se esses prazos
máximos (exemplo no contrato de experiência: 45 dias + 45 dias). Embora o usual seja a prorrogação por
igual período, é possível que a prorrogação seja por prazo diferente, desde que respeitado o limite máximo
(exemplo no contrato de experiência: 30 dias + 60 dias). Nesse sentido, a Súmula 188 do TST informa:
Súmula 188, TST - O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90
(noventa) dias.
Se houver mais de uma prorrogação, o contrato será considerado como de prazo indeterminado.
É possível que um empregado seja contratado por prazo determinado e depois de um tempo a empresa queira
contratá-lo novamente, também por prazo determinado?
Sim! Mas deve haver um intervalo de pelo menos 06 meses entre um contrato e outro. Se essa condição não
for cumprida, o contrato será considerado como de prazo indeterminado.
Há duas exceções para a regra do intervalo mínimo de 6 meses entre um contrato por prazo determinado e
outro. Essas exceções são:
1) execução de serviços especializados. Exemplo: a montagem de uma determinada máquina que demanda
elevado conhecimento específico que só aquele empregado possui.
2) realização de certos acontecimentos. Exemplo: um contrato de recepcionista de hotel termina na época do

Réveillon e o outro contrato começa na época do Carnaval – não foi necessário observar o intervalo de 6
meses, em razão de certos acontecimentos (datas comemorativas).
Art. 451, CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for
prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
Art. 452, CLT - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis)
meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de
serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
FCC – TRT 19ª Região – Analista Judiciário AJAJ – 2014 – Q361175
Empregado e empregador celebram contrato individual de trabalho pelo prazo de 9 (nove) meses, para a
execução de serviço de natureza transitória. Ao término do contrato prorrogam-no por mais 9 (nove) meses e,
novamente, ao término deste, estabelecem nova prorrogação por mais 6 (seis) meses. Em decorrência da
situação acima descrita, o contrato por prazo determinado
a) será valido, tendo em vista que sua duração total não ultrapassou o limite máximo de duração de dois
anos.
b) será válido, tendo em vista que foi celebrado para execução de serviço de natureza transitória, não tendo)
relevância na análise da sua validade o número de prorrogações realizadas.
c) será nulo, tendo em vista que foi prorrogado mais do que uma vez, razão pela qual não gera nenhum efeito
jurídico para as partes.
d) será nulo, em razão de ter sido prorrogado mais do que uma vez, salvo se a última prorrogação se deu em
razão da necessidade de execução de serviços especializados.
e) passará a vigorar sem determinação de prazo, tendo em vista que foi prorrogado mais de uma vez.
RESOLUÇÃO:
A – Errada. O contrato só poderia ser prorrogado uma única vez.
B – Errada. É preciso verificar o número de prorrogações. Só é permitida uma única prorrogação.
C – Errada. O fato de ser prorrogado mais de uma vez não gera nulidade. O efeito é que o contrato se torna
de prazo indeterminado.
D – Errada. A execução de serviços especializados autoriza a realização de um contrato por prazo

determinado após outro, antes de decorridos 06 meses (artigo 452 da CLT), o que não corresponde com o
caso em apreço.
E – Correta. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado
mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo (artigo 451 da CLT).
Gabarito: E
Nos contratos por prazo determinado, o que acontece se uma das partes quiser romper o contrato antes do prazo
estipulado?
Se for o empregador quem, sem justa causa, dispensar o empregado, ele será obrigado a pagar ao
empregado uma indenização correspondente à metade da remuneração a que o trabalhador teria direito
se permanecesse até o fim do contrato.
Art. 479, CLT - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa,
despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a
que teria direito até o termo do contrato.
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta
dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos
contratos por prazo indeterminado.
E se o empregado quiser, sem justo motivo, se desligar do contrato antecipadamente, poderá ser obrigado
a indenizar o empregador de eventuais prejuízos resultantes deste fato. A indenização, porém, não poderá
exceder aquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
Art. 480, CLT - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa
causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas
condições
Nos contratos por prazo determinado, há aviso prévio?
Normalmente, no contrato por prazo determinado não há aviso prévio, pois as partes já sabem de antemão
quanto o contrato irá terminar. Porém, se as partes decidirem colocar no contrato uma cláusula chamada
“cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado”, e uma das
partes quiser romper o pacto antes, então no momento da rescisão serão aplicadas as regras do prazo
indeterminado (artigo 481 da CLT), ou seja, caberá aviso prévio. A Súmula 163 do TST confirma que, se houver
cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, “cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos
contratos de experiência”.
Contrato de trabalho por prazo determinado – outras leis
Além do contrato por prazo determinado previsto na CLT, há também contratos previstos em três leis
específicas, que serão apresentadas a seguir.
1) A Lei 9.601/1998, por exemplo, proporcionou uma flexibilização do contrato por prazo determinado,
ampliando as hipóteses previstas na CLT. De acordo com esta lei, as convenções e os acordos coletivos de
trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, independentemente das condições
estabelecidas no artigo 443, § 2º, da CLT (serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo; atividades empresariais de caráter transitório e contrato de experiência).
Poderá haver contrato por prazo determinado em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou
estabelecimento, desde que as admissões representem acréscimo no número de empregados. Este contrato
exige formalidade especial: deve ser anotado na carteira de trabalho que se trata de trabalho por prazo
determinado e deve constar referência à Lei 9.601/1998. O prazo máximo desse contrato é de até 2 anos,
porém, pode haver sucessivas prorrogações.
2) O contrato de obra certa está previsto na Lei 2.959/56. De acordo com esta lei, no contrato individual de
trabalho por obra certa, as inscrições na carteira de trabalho do empregado serão feitas pelo construtor, que
será o empregador, desde que exerça a atividade em caráter permanente.
Se for rescindido o contrato de trabalho em razão do término da obra ou serviço, e o empregado tiver mais de
12 meses de serviço, ele receberá a indenização prevista no artigo 478 da CLT, que é de um mês de
remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6 (seis) meses, com redução
de 30%.
3) Por fim, o empregador rural também poderá contratar trabalhador rural por tempo determinado, de
acordo com o artigo 14-A da Lei 5.889/1973, que dispõe:
O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o
exercício de atividades de natureza temporária.
A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 ano, superar 2 meses,
fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando-se os termos da legislação
aplicável.
São assegurados ao trabalhador rural contratado por pequeno prazo, além de remuneração equivalente à do
trabalhador rural permanente, os demais direitos de natureza trabalhista.
Contrato de trabalho intermitente

De acordo com o dicionário[2], a palavra “intermitente” significa algo “em que ocorrem interrupções”, “que
cessa e recomeça por intervalos”. A ideia do trabalho intermitente é justamente essa! Há contrato de trabalho
com registro na Carteira de Trabalho e com subordinação, mas há intervalos na prestação dos serviços, pois
há períodos de inatividade.
Em regra, a não-eventualidade é um dos requisitos da relação de emprego (art. 3º da CLT). Porém, para o
empregado intermitente, excepcionalmente, este requisito é atenuado.
Veja o trecho desta decisão, extraída do Informativo nº 201 do TST, na qual são explicados os objetivos do
contrato de trabalho intermitente: combater a informalidade e o desemprego.
“A introdução de regramento para o trabalho intermitente em nosso ordenamento jurídico deveu-se à

necessidade de se conferir direitos básicos a uma infinidade de trabalhadores que se encontravam na
informalidade (quase 50% da força de trabalho do país), vivendo de "bicos", sem carteira assinada e sem garantia
de direitos trabalhistas fundamentais. Trata-se de uma das novas modalidades contratuais existentes no
mundo, flexibilizando a forma de contratação e remuneração, de modo a combater o desemprego. Não gera
precarização, mas segurança jurídica a trabalhadores e empregadores, com regras claras, que estimulam a
criação de novos postos de trabalho.”
(Processo RR-10454-06.2018.5.03.0097. 4ª Turma. Relator Min. Ives Gandra da Silva Martins Filho. Julgado em
07/08/2019. Informativo nº 201 do TST)
O trabalho intermitente foi inserido na CLT pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017). Está previsto no
artigo 443, caput e § 3º, da CLT e é regido pelo artigo 452-A da CLT, que contém nove parágrafos. Vamos
analisar cada um desses dispositivos, ok? Simbora!
Definição de trabalho intermitente
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente
ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
(...)
§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com

subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de
inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do
empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
O trabalho intermitente é uma relação de emprego, porém, não há uma continuidade, pois o empregador
convoca o trabalhador apenas quando julgar necessário. O período em que o empregado não estiver
prestando serviços não afasta o vínculo empregatício. Esse período de inatividade não será considerado
tempo à disposição do empregador, de modo que o trabalhador pode prestar serviços a outros contratantes.
Exemplo: o restaurante “Prato Cheio®” pode contratar o garçom Severino como empregado intermitente e
convocá-lo ao trabalho apenas em dias de grande movimento de clientes, sem um padrão de repetição.
Cabe destacar que o contrato intermitente NÃO é aplicável aos aeronautas, pois são regidos por legislação
própria. Embora haja outros trabalhadores que também são regidos por legislação própria, a exceção
expressa neste artigo diz respeito apenas aos aeronautas.
Formalização do contrato intermitente
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter
especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo
ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em
contrato intermitente ou não.
Em regra, o contrato de trabalho pode ser celebrado “tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito”
(art. 443 da CLT). O contrato de trabalho intermitente, contudo, por ser um contrato especial, deve ser
celebrado por escrito.
Ademais, o contrato deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao
valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a
mesma função.
Convocação para o trabalho
Art. 452-A, § 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de
serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado,
presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo,
pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que
seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
Como ocorre essa convocação ao trabalho?
O empregador convocará o empregado intermitente ao trabalho, por qualquer meio de comunicação eficaz,

com, pelo menos, 03 dias corridos de antecedência. Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de 01
dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
É muito importante memorizar estes prazos:
A recusa da oferta NÃO descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente (isso

sempre aparece em provas!).
E se a proposta for aceita e uma das partes desistir?
A parte que descumprir o combinado, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa
de 50% da remuneração que seria devida, sendo permitida a compensação em igual prazo.
Período de inatividade
Art. 452-A, § 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador,
podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
A exclusividade não é um requisito da relação de emprego! De modo geral, o empregado pode ter mais de um
contrato de trabalho. Quando se trata de emprego intermitente, essa possibilidade é ainda mais acentuada,
pois durante o período de inatividade para o empregador “X”, o trabalhador pode ser convocado pelo
empregador “Y”.
O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador. Isso significa que o
tempo de inatividade não é computado na jornada e, por conseguinte, não é remunerado.
Remuneração
Art. 452-A, § 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento
imediato das seguintes parcelas:
I - remuneração;
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e
V - adicionais legais.
§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das
parcelas referidas no § 6º deste artigo.
§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de

Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e
fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das
parcelas descritas no artigo 452-A, § 6º, da CLT. Tais verbas devem ser discriminadas no recibo de pagamento.
O contrato intermitente pode ser determinado “em horas, dias ou meses” (art. 443, § 3º, da CLT). A doutrina
entende que se a contratação for por período superior a um mês, o pagamento não poderá ocorrer em
período superior a 30 dias, aplicando-se o artigo 459 da CLT, que diz: “O pagamento do salário, qualquer que
seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne
a comissões, percentagens e gratificações”. Porém, para a sua prova, foque na literalidade do art. 452-A, § 6º,
da CLT, que informa apenas que o pagamento ocorrerá “ao final de cada período de prestação de serviço”.
O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária (INSS) e o depósito do FGTS, na

forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do
cumprimento dessas obrigações.
Férias
Art. 452-A, § 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses
subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo
mesmo empregador.
No tocante às férias, é importante destacar que nos 12 meses correspondentes ao período concessivo, que
são subsequentes aos 12 meses do período aquisitivo, o empregado intermitente não poderá ser convocado
para prestar serviços pelo mesmo empregador. Assim, ele pode ser convocado por outro empregador
durante esse período.
Críticas
Essa modalidade de emprego tem recebido muitas críticas da doutrina, sob o fundamento de que coloca o
trabalhador “em situação de profunda insegurança quer quanto à efetiva duração do trabalho, quer quanto à
sua efetiva remuneração”[3].
Negociado sobre o legislado
O trabalho intermitente é um daqueles assuntos em que “o negociado prevalece sobre o legislado”, ou

seja, uma convenção coletiva ou acordo coletivo pode prever disposições específicas, que prevalecerão sobre
a CLT no que tange ao trabalho intermitente.
CLT, art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando,
entre outros, dispuserem sobre: (...)
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
FCC – TRT 15ª Região – Analista Judiciário – Área Judiciária - Oficial de Justiça Avaliador Federal – 2018 –
Q920322
Gerson foi contratado em 19/02/2018 pela empresa Oba Oba Festas e Eventos Ltda., na modalidade de
trabalho intermitente. Por se tratar de forma nova de contratação, Gerson tem dúvidas em relação às
consequências caso recuse a oferta de trabalho pelo empregador. Considerando o que prevê a Lei no
13.467/2017, a
a) recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
b) possibilidade de recusa da oferta demonstra inexistir subordinação em tal modalidade de contrato, razão
pela qual Gerson não é considerado empregado, mas sim mero trabalhador intermitente.
c) recusa da oferta de trabalho não é permitida pelo legislador, restando descaracterizado o contrato de
trabalho intermitente caso isso ocorra.
d) recusa da oferta representa modalidade de justa causa específica para o contrato de trabalho
intermitente.
e) recusa da oferta de trabalho deve ser motivada por Gerson, pois o empregador, ao celebrar o contrato de
trabalho intermitente, conta com o trabalho do empregado sempre que precisar, somente sendo possível,
portanto, a recusa nas hipóteses expressamente autorizadas por lei.
RESOLUÇÃO:
A – Correta. A assertiva reproduz a literalidade do artigo 452-A, § 3º, da CLT: “A recusa da oferta não
descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente”.
B – Errada. A recusa não implica inexistência de subordinação. Gerson é empregado, pois o contrato
intermitente é uma modalidade de relação de emprego criada pela Reforma Trabalhista.
C – Errada. A recusa é permitida e isso não implica inexistência de subordinação.
D – Errada. Não há previsão legal de “justa causa específica para o contrato de trabalho intermitente” e a
recusa não acarreta ausência de subordinação.
E – Errada. Não é necessário motivar a recusa e não há “hipóteses expressamente autorizadas por lei” nesse
sentido.
[Gabarito: A]
[1] Dicionário Houaiss da língua portuguesa. – 1. ed. – São Paulo: Moderna, 2015, p. 899.
[2] Dicionário Houaiss. São Paulo: Editora Moderna, 2015, p. 553.
[3] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. – 17. ed. – São Paulo: LTr, 2018, p. 668.
Características do contrato individual de

trabalho
O Ministro Godinho[1] elenca as seguintes características do contrato de trabalho: pacto de direito privado,
sinalagmático, consensual, intuito personae com relação ao empregado, trato sucessivo, de atividade,
oneroso, de alteridade e complexo.
A seguir, estudaremos cada uma destas características.
Trata-se de contrato de direito privado, pois a relação jurídica regulada por suas cláusulas é privada. Já houve
controvérsia no sentido de que a imperatividade das normas trabalhistas, ou seja, a intervenção normativa do
Estado, o tornaria um contrato de direito público. Porém, atualmente, prevalece o entendimento de que sua
natureza é de direito privado.
Aliás, o artigo 444, caput, da CLT estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
estipulação das partes interessadas, observados determinados limites:
Art. 444, CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
No mesmo sentido, o artigo 8º, § 3º, da CLT informa que “No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo
de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do
negócio jurídico (...) e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade
coletiva”.
O contrato de trabalho é sinalagmático, também chamado de bilateral. A palavra “sinalagma” significa
dever recíproco de cumprimento das obrigações. Então, ser denominado de sinalagmático, significa que o
contrato impõe obrigações para ambas as partes, ensejando um equilíbrio.
O contrato de trabalho é, via de regra, consensual, ou seja, é um tipo de ajuste que pode ser ajustado
inclusive tacitamente, e não depende de uma formalidade específica, pois lei, via de regra, não exige forma
especial para sua validade. Há exceções previstas em lei, tais como o contrato de aprendizagem e o trabalho
intermitente, que devem ser por escrito.
O contrato de trabalho é intuito personae, também chamado de “personalíssimo”, com relação ao

empregado. Isso significa que o empregado é uma figura infungível, isto é, insubstituível no contexto do
contrato de trabalho. Porém, quanto ao empregador, a legislação permite a fungibilidade, ou seja, a
substituição, tal como ocorre na sucessão de empregadores, sem que isso prejudique a relação de trabalho.
O contrato de trabalho é de trato sucessivo, pois as principais obrigações contratuais se sucedem e se
renovam continuamente no tempo, em razão da continuidade do contrato. O empregado deve prestar os
serviços e o empregador deve lhe pagar a remuneração mês a mês, e após o cumprimento mensal desta
obrigação, começa outra obrigação recíproca. A relação de emprego é uma “relação de débito permanente".
O contrato de trato sucessivo não se esgota em um único ato e é o oposto do contrato instantâneo, como por
exemplo o contrato de compra e venda na esfera civil.
O contrato de trabalho é de atividade, pois um dos principais deveres consiste em obrigação de fazer, que é a
obrigação do empregado de prestar os serviços continuamente.
O contrato de trabalho é oneroso, pois impõe que cada parte contribua com obrigações economicamente
mensuráveis, sendo a principal troca a prestação de serviços pelo empregado e o pagamento de parcelas
salariais pelo empregador. Se a prestação do serviço tiver caráter benevolente e gratuito, como no trabalho
voluntário, não será um contrato de emprego, por faltar a onerosidade, que é um requisito da relação de
emprego.
O contrato de trabalho é dotado de alteridade, que, como vimos na aula sobre os requisitos da relação de
emprego, consiste na atribuição, ao empregador, dos riscos do empreendimento. Consequentemente,
eventuais prejuízos não podem ser suportados pelo empregado.
Por fim, o contrato de trabalho se caracteriza pela possibilidade de associar-se a contratos acessórios, o que o
torna um contrato complexo. Por exemplo: contrato de complementação de aposentadoria.
Além destas características apresentadas pelo Ministro Godinho, o autor Sérgio Pinto Martins doutrina
aponta outra característica, relativa à bilateralidade: o contrato de trabalho é comutativo, isto é, no
momento da contratação, as partes conseguem verificar quais são os deveres e vantagens que terão durante
a vigência do contrato, pois “o dever de prestar o trabalho corresponde ao dever do empregador de pagar
salário, que se constitui num direito do empregado, daí sua comutatividade e bilateralidade”[2].
FCC – TRT 3ª Região – Analista Judiciário AJAJ – 2015 – Q535449
O contrato de trabalho é:
I. um contrato de direito público, devido à forte limitação sofrida pela autonomia da vontade na estipulação
de seu conteúdo.
II. concluído, como regra, intuito personae em relação à pessoa do empregador.
III. um contrato sinalagmático.
IV. um contrato sucessivo. A relação jurídica de emprego é uma “relação de débito permanente", em que
entra como elemento típico a continuidade, a duração.
V. um contrato consensual. A lei, via de regra, não exige forma especial para sua validade
Considerando as proposições acima, está correto o que consta APENAS em:
a) III, IV e V.
b) III e V.
c) I, II e V.
d) I, III e IV.
e) I, II e IV.
RESOLUÇÃO:
I – Errada. Afirma-se que o contrato de trabalho é de direito público. Contudo, vimos que, atualmente, a
doutrina majoritária o considera de “direito privado”, pois embora haja certa intervenção estatal para
estabelecer patamares mínimos, as partes possuem liberdade de pactuação.
II – Errada. O contrato de trabalho é intuito personae em relação ao empregado, e não ao empregador. O

empregador pode ser substituído sem que sejam prejudicados os contratos de trabalho vigentes, tal como
ocorre na sucessão.
III – Correta. O contrato de trabalho é de trato sucessivo, pois as principais obrigações contratuais se sucedem
e se renovam continuamente no tempo, em razão da continuidade do contrato. O empregado deve prestar os
serviços e o empregador deve lhe pagar a remuneração mês a mês, e após o cumprimento mensal desta
obrigação, começa outra obrigação recíproca. A relação de emprego é uma “relação de débito permanente".
O contrato de trato sucessivo não se esgota em um único ato e é o oposto do contrato instantâneo, como por
exemplo o contrato de compra e venda na esfera civil.
IV – Correta. O contrato de trabalho é, via de regra, consensual, ou seja, é um tipo de ajuste que pode ser
ajustado inclusive tacitamente, e não depende de uma formalidade específica, pois lei, via de regra, não exige
forma especial para sua validade. Há exceções previstas em lei, tais como o contrato de aprendizagem e o
trabalho intermitente, que devem ser por escrito.
Gabarito: A.
[2] MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. – 29. ed. – São Paulo: Atlas, 2013, p. 109.
Alteração do contrato de trabalho

Via de regra, o contrato de trabalho não deve ser alterado, isto é, as cláusulas inicialmente pactuadas devem
ser mantidas durante todo o contrato, de acordo com o princípio do Direito Civil “pacta sunt servanda”, que
significa “os contratos devem ser cumpridos”. Porém, pode ser que, durante a vigência do contrato de
trabalho, seja necessário fazer algumas alterações.
Quais requisitos devem ser observados para que essas alterações sejam feitas?
O artigo 468 da CLT informa:
Art. 468, CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por
mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Este artigo se relaciona ao princípio da inalterabilidade contratual lesiva, segundo o qual são vedadas
alterações no contrato de trabalho prejudiciais ao empregado.
Então, há duas condições para que seja possível a alteração contratual, que são: mútuo consentimento, isto
é, concordância do empregado, e ausência de prejuízos ao empregado.
Esses requisitos são cumulativos, ou seja, não basta haver apenas a concordância do empregado. É preciso
que, além disso, a alteração não lhe traga prejuízos.
Perceba que o artigo 468 da CLT fala em prejuízos “direitos” e “indiretos”.
Exemplo de prejuízo direto: a redução do salário do empregado.
Exemplo de prejuízo indireto: uma considerável redução no volume de trabalho repassado a um

empregado que recebe por peça produzida (indiretamente, seu salário será reduzido).
Então, mesmo que o empregado concorde com a alteração, se ela for prejudicial, será nula, pois haverá a
presunção de que o trabalhador foi constrangido, isto é, coagido a concordar com a alteração, pelo fato de
ser o polo hipossuficiente da relação (a parte “mais fraca”).
Exemplo: se Severino foi contratado para trabalhar 6 horas, o empregador não poderá, via de regra, ampliar
esta jornada, pois isto seria prejudicial ao trabalhador.
As alterações se classificam em:
Subjetivas: referem-se à alteração dos sujeitos do contrato de trabalho. Nas aulas anteriores, vimos
que a alteração do empregado não é possível (requisito da pessoalidade), mas a alteração do
empregador é admitida, ensejando, aliás, a sucessão de empregadores, sem afetar os contratos de
trabalho vigentes.
Objetivas: referem-se às condições do trabalho, tais como a função (alteração qualitativa), do

horário de trabalho (quantitativa) e do local de trabalho (circunstancial).
Alterações lícitas
Vimos que, via de regra, as alterações no contrato de trabalho só podem ocorrer se atenderem a dois
requisitos: mútuo consentimento e ausência de prejuízos ao empregado. No entanto, há exceções. Há
alterações que podem ser realizadas, embora aparentemente acarretem um prejuízo ao empregado.
Veremos a seguir as exceções mais cobradas em concursos.
1) A reversão ao cargo anterior ao cargo de confiança não é considerada alteração unilateral do contrato, ou
seja, o empregador pode fazer essa alteração, independentemente de concordância do empregado.
Exemplo: Severino era vendedor da loja Vende Bem Ltda e foi promovido a gerente de vendas, que é um cargo
de confiança. Em razão da promoção, Severino teve um aumento salarial, pois passou a ganhar uma
“gratificação de função”. Após 12 anos como gerente, o dono da loja achou melhor colocar outra pessoa como
gerente e, portanto, reverteu Severino ao cargo de vendedor. Essa alteração é lícita? Sim! Severino terá
direito a continuar recebendo a gratificação de função? Não!
O § 2o do artigo 468 da CLT, inserido pela Reforma Trabalhista, afirma que a gratificação não será
incorporada, isto é, ao ser revertido ao cargo de vendedor, Severino deixará de receber a gratificação do
cargo de gerente, independentemente do tempo que tenha atuado nessa função de confiança. Esse
parágrafo contraria a Súmula 372 do TST, que deve ser cancelada, pois estabelecia que a gratificação não seria
perdida se o cargo de confiança fosse exercido por mais de 10 anos.
Art. 468, § 1º, CLT - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o
respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função
de confiança.
§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o
direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada,
independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
É importante destacar que “reversão” não se confunde com “rebaixamento”. A reversão, como vimos, é o
retorno ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. O
rebaixamento, por sua vez, “é a hipótese em que o empregado é guindado a cargo inferior como motivo de
punição”[1], que é uma prática ilícita.
Veja uma notícia do TST que aborda este tema (http://www.tst.jus.br/web/guest/-/empregado-dos-correios-

n%C3%A3o-incorporar%C3%A1-gratifica%C3%A7%C3%A3o-de-fun%C3%A7%C3%A3o-exercida-por-mais-
de-dez-anos):
CESPE – MPU – Analista – especialidade Direito – 2018 – Q941873
Conforme a CLT, empregado que recebe gratificação de função há mais de dez anos perderá tal retribuição
caso seja revertido ao cargo efetivo anteriormente ocupado.
RESOLUÇÃO:
O § 2o do artigo 468 da CLT, inserido pela Reforma Trabalhista, afirma que a gratificação não será
incorporada, isto é, ao ser revertido ao cargo efetivo anteriormente ocupado, o empregado deixará de
receber a gratificação de função, independentemente do tempo que tenha atuado nessa função de confiança.
Esse parágrafo contraria a Súmula 372 do TST, que deve ser cancelada, pois estabelecia que a gratificação não
seria perdida se o cargo de confiança fosse exercido por mais de 10 anos. Como o enunciado requer a resposta
“conforme a CLT”, resta evidente que deve a resposta deve estar em consonância com a Reforma Trabalhista,
em detrimento da Súmula 372 do TST.
Art. 468, § 1º ,CLT - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo
empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à
manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do
tempo de exercício da respectiva função.
Gabarito: Certo
2) Via de regra, o salário não pode ser reduzido, pois evidentemente seria uma alteração prejudicial ao
trabalhador. Contudo, há exceção: por meio de convenção ou acordo coletivo, é possível reduzir o salário,
conforme prevê o artigo 7º, VI, da CF.
Art. 7º, CF - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social: (...) VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.
Assim, há permissão para a redução salarial, desde que haja negociação coletiva para tal. Nesse sentido, a
Medida Provisória 680, de 06/07/2015, instituiu o “Programa de Proteção ao Emprego”, que posteriormente
foi alterado para “Programa Seguro-Emprego”, permitindo que as empresas que se encontrem em grave
situação financeira possam reduzir, temporariamente, a jornada de trabalho dos empregados e também os
salários, desde que haja autorização por Acordo Coletivo de Trabalho. Essa diminuição dos salários,
flexibilizando o princípio da irredutibilidade salarial, se dá em razão de outro princípio: o da continuidade da
relação de emprego. Ocorre a diminuição temporária dos salários em prol de um bem maior, que é o
emprego. São casos excepcionais em que o sindicato atua visando à proteção do emprego.
3) É possível alterar a data de pagamento do salário, desde que não seja ultrapassado o prazo estabelecido
no artigo 459, § 1º, da CLT, que é “o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido”,
conforme OJ 159 da SDI-1:
OJ 159, SDI-1, TST - Diante da inexistência de previsão expressa em contrato ou em instrumento

normativo, a alteração de data de pagamento pelo empregador não viola o art. 468, desde que observado o
parágrafo único, do art. 459, ambos da CLT.
Exemplo: Severino recebe o pagamento sempre no 1º dia útil do mês subsequente ao vencido. Seu patrão
pretende alterar a data para o 5º dia útil do mês. Essa alteração é possível? Sim, pois respeita o limite
estabelecido na CLT. Todavia, a data do pagamento não poderia passar, por exemplo, para o dia 10 de cada
mês.
4) É possível a redução da carga horária do professor que recebe por hora-aula em razão da diminuição do
número de alunos, nos termos da OJ 244 da SDI-1:
OJ 244, SDI-1, TST - A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos,
não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula.
Exemplo: o Professor Girafales recebe por hora-aula e, neste semestre, houve diminuição do número de
alunos, pois muitos deles se mudaram para outra Vila. Assim, o Professor não leciona mais para duas turmas,
mas apenas para uma turma. Desse modo, sua carga horária foi reduzida e, consequentemente, seu
pagamento mensal. Essa alteração é lícita? Sim! Não houve diminuição no valor da hora-aula.
5) A jurisprudência tem entendido que o empregador pode alterar unilateralmente o horário de trabalho do
período noturno para o período diurno, pois essa alteração é benéfica à saúde do trabalhador, já que o
trabalho noturno é mais desgastante. Considera-se que essa alteração é benéfica, apesar de o empregado
perder o adicional noturno, conforme Súmula 265 do TST. Prioriza-se a saúde do trabalhador, em detrimento
de diminuição no valor da remuneração por causa da perda do adicional noturno.
Súmula 265, TST - A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional
noturno.
Jus variandi e jus resistenciae

Há algumas hipóteses em que, em decorrência do poder diretivo do empregador, não é necessário que haja
concordância do empregado. Assim, é possível haver pequenas variações no contrato de trabalho para
organizar melhor a atividade empresarial, como por exemplo a alteração dos horários de entrada e saída.
Trata-se do jus variandi, que decorre do poder de direção do empregador e legitima tais alterações unilaterais.
A doutrina menciona duas modalidades de jus variandi:
jus variandi ordinário = autoriza pequenas alterações no contrato de trabalho. Não prejudica o
empregado, embora possa acarretar alguma inconveniência. Refere-se a aspectos que não são
regulados por norma jurídica específica. Exemplo: alteração do horário de entrada das 08h00 para
as 07h30.
jus variandi extraordinário = modificações mais relevantes. Alterações de cláusulas do contrato de

trabalho. Deve ser exercida dentro dos limites do sistema jurídico. Exemplo: como citado
anteriormente, a reversão ao cargo anteriormente ocupado, deixando o exercício de cargo de
confiança e perdendo a respectiva gratificação.
Veja a explicação do Ministro Godinho[2] acerca do jus variandi e suas formas ordinária e extraordinária:
“A diretriz do jus variandi infoma o conjunto de prerrogativas empresariais de, ordinariamente, ajustar, adequar e
até mesmo alterar as circunstâncias e critérios de prestação laborativa pelo obreiro, desde que sem afronta à
ordem normativa ou contratual, ou, extraordinariamente, em face de permissão normativa, modificar cláusula do
próprio contrato de trabalho. O jus variandi é corolário do poder diretivo, concentrado no empregador no contexto
da relação de emprego, configurando-se, ao mesmo tempo, como concretização desse poder diretivo”.
No entanto, se o empregador abusar desse poder, ensejando alteração prejudicial ao empregado, este pode
resistir à mudança e buscar tutela jurisdicional – é o chamado jus resistenciae (“direito de resistir”), que é o
direito de oposição do trabalhador. O Ministro Godinho[3] assim define tal prerrogativa:
“O princípio do jus resistenciae obreiro informa a prerrogativa de o empregado opor-se, validamente, a

determinações ilícitas oriundas do empregador no contexto da prestação laborativa. É princípio específico ao
contrato de trabalho, derivando diretamente do uso irregular do poder diretivo patronal”.
Transferência de empregados
Durante a vigência do contrato de trabalho, uma das alterações que podem ocorrer é o empregador
“transferir” o empregado para que preste serviços em outro local.
Se a mudança for para um local mais distante da residência do empregado, mas sem que ele precise mudar
de endereço, o empregado fará jus a um acréscimo no pagamento, a fim de cobrir as despesas extras com
transporte, conforme Súmula 29 do TST:
Súmula 29, TST - Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua
residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
E se o novo local for tão distante a ponto de o empregado ter que mudar de residência?
Quando a mudança de seu local de trabalho implica, necessariamente, a mudança de seu domicílio, ocorre
a transferência, que só será válida se observar determinados requisitos.
Via de regra, é vedada a transferência do empregado sem sua concordância:
Art. 469, CLT - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade
diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança do seu domicílio
Então, a regra é que o local de trabalho não deve ser alterado unilateralmente, isto é, sem concordância do
empregado. As exceções estão previstas nos três parágrafos do artigo 469 da CLT, que analisaremos a seguir.
Art. 469, § 1º, CLT - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam
cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a
transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
De acordo com este parágrafo, os empregados que exerçam cargo de confiança e os empregados cujos
contratos expressem que a transferência é uma condição, podem ser transferidos unilateralmente, ou seja,
sem concordância do empregado.
Acerca do cargo de confiança, fique atento: na questão de prova, pode ser mencionado “cargo de confiança”,
que é como está escrito no parágrafo transcrito acima, mas também pode constar “gerente”, “diretor”...
cargos que, evidentemente, são de confiança.
Quanto à condição, perceba que ela pode ser implícita ou explícita.
Exemplo de condição implícita: empregado de circo. Naturalmente, o trabalhador circense vai

prestar serviços em diversos locais, sendo regularmente “transferido” para acompanhar a
localidade em que o circo for instalado.
Exemplo de condição explícita: uma empresa com muitas filiais já deixa expresso, no contrato de
trabalho, que há a possibilidade de transferência de uma filial para outra.
A jurisprudência tem entendido que a real necessidade de serviço se aplica em ambos os casos: tanto no
cargo de confiança quanto na condição contratual. Sendo assim, um gerente, que detém cargo de confiança,
por exemplo, pode ser transferido, mas desde que haja real necessidade de serviço. Caso contrário, a
transferência será abusiva. Nesse sentido, a Súmula 43 do TST afirma:
Súmula 43, TST - Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT,
sem comprovação da necessidade do serviço.
Portanto, a necessidade de serviço deve ser real, ou seja, deve ser comprovada, e não meramente “alegada”.
Se a transferência for provisória, tanto o exercente de cargo de confiança quando o trabalhador que tenha a
transferência como condição no contrato, farão jus ao adicional de transferência de 25%.
OJ 113 da SDI-1 - O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de

transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar
a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.
Art. 469, § 2º, CLT - É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar
o empregado.
Quando um estabelecimento é extinto, a transferência unilateral é permitida, independentemente de

anuência do empregado, a fim de evitar o término do contrato de trabalho, o que seria ainda mais prejudicial
ao trabalhador. Esta hipótese está de acordo com o princípio da continuidade da relação de emprego. Se o
empregado se negar a ser transferido, essa recusa corresponderá a um pedido de demissão.
Art. 469, § 3º, CLT - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para
localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse
caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos
salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
Este parágrafo trata da transferência provisória em razão da necessidade de serviço, mesmo que o
empregado não tenha cargo de confiança e mesmo que não haja condição contratual de transferência. Nesse
caso, o empregado fará jus a um adicional de, no mínimo, 25%. A jurisprudência majoritária entende que este
adicional só é devido em caso de transferência provisória, não sendo devido se a transferência for definitiva.
Então, estas são as quatro hipóteses que autorizam a transferência unilateral (determinada pelo
empregador, independentemente de concordância do empregado):
Ok. Considerando que a transferência é lícita e o empregado será transferido, quem vai arcar com as despesas?
O empregador! Trata-se de modalidade específica de “ajuda de custo”. O artigo 470 da CLT estabelece:
Art. 470, CLT - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
E se foi feita uma transferência ilícita?
Suponhamos que Severino foi transferido da filial de Salvador para a de Petrolina, sem real de necessidade de
serviço, só porque o seu “chefe” queria prejudicá-lo. Como Severino deve proceder? Ele poderá pleitear,
perante o Poder Judiciário, uma medida liminar que torne sem efeito a transferência, conforme artigo 659, IX,
da CLT:
Art. 659, CLT - Competem privativamente aos Presidentes das Juntas, além das que lhes forem
conferidas neste Título e das decorrentes de seu cargo, as seguintes atribuições: (...)
IX - conceder medida liminar, até decisão final do processo, em reclamações trabalhistas que visem
a tornar sem efeito transferência disciplinada pelos parágrafos do artigo 469 desta Consolidação.
FCC – TRT 2ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2018 – Q917968
Mauro trabalha na sede da empresa Cristal Ltda, localizada em São Paulo, e ocupa o cargo de Gerente de
Produtos, enquadrado como cargo de confiança. O setor em que Mauro trabalha será totalmente desativado
e passará a ser desenvolvido na filial da empresa, localizada na cidade de Campinas, interior do Estado de São
Paulo. Nesse caso, nos termos da lei trabalhista vigente e do entendimento sumulado do TST, é correto
afirmar que a empresa Cristal Ltda
a) poderá transferir Mauro e qualquer outro empregado da empresa, unilateralmente, pois a transferência de
empregado para outra localidade diversa da que resultar o contrato sempre será permitida, ainda que não
haja anuência do empregado.
b) não poderá, apesar de Mauro exercer cargo de confiança, unilateralmente, transferi-lo para a cidade de
Campinas, ainda que haja comprovação da necessidade do serviço, pois não houve extinção do
estabelecimento.
c) poderá transferir Mauro, unilateralmente, para a cidade de Campinas, visto que exerce cargo de confiança,
desde que haja comprovação da necessidade do serviço.
d) somente poderá transferir Mauro para a cidade de Campinas/SP, unilateralmente, se houver previsão
explícita no contrato de trabalho.
e) poderá transferir Mauro, unilateralmente, para a cidade de Campinas, pois exerce cargo de confiança,
independentemente da comprovação da necessidade do serviço.
RESOLUÇÃO:
A – Errada. A transferência não será “sempre permitida”. Ao revés, a regra é a vedação da transferência que
implique mudança de domicílio (artigo 469, caput, da CLT). Só pode haver a transferência se houver uma das
exceções previstas nos parágrafos do artigo 469 da CLT: cargo de confiança com real necessidade do serviço;
condição implícita ou explícita no contrato com real necessidade do serviço; extinção do estabelecimento;
transferência provisória com real necessidade do serviço e pagamento do adicional de transferência de 25%.
B – Errada. Pelo fato de Mauro exercer cargo de confiança e estando demonstrada a real necessidade de
serviço (desativação do setor em que trabalha), é lícita a transferência (artigo 469, § 1º, da CLT).
Independentemente da extinção ou não do estabelecimento, o importante é que há real necessidade do
serviço.
C – Correta. Pelo fato de Mauro exercer cargo de confiança e estando demonstrada a real necessidade de
serviço (desativação do setor em que trabalha), é lícita a transferência unilateral (artigo 469, § 1º, da CLT).
D – Errada. Ainda que não haja previsão no contrato de trabalho, a transferência é lícita, pois Mauro exerce
cargo de confiança.
E – Errada. Mesmo havendo exercício de cargo de confiança, é necessário haver real necessidade de serviço.
Caso contrário, a transferência seria considerada abusiva. Nesse sentido, a Súmula 43 do TST afirma:
“Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade
do serviço”.
Gabarito: C
[1] MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. – 29. ed. – São Paulo: Atlas, 2013, p. 352.
Interrupção e Suspensão do contrato de

trabalho
No decorrer do contrato de trabalho, podem ocorrer certos eventos que impliquem a ausência de prestação
dos serviços por parte do empregado. Porém, mesmo assim, o contrato de trabalho continuará em vigor. Isso
ocorre quando há “interrupção” ou “suspensão” do contrato de trabalho.
Em ambos os casos, há sustação da prestação de serviços. A principal diferença é que, na interrupção, há
pagamento de salários e há cômputo do tempo de serviço, ao passo que na suspensão não há pagamento,
tampouco contagem de tempo.
No enunciado de uma recente questão da banca FCC, a interrupção e a suspensão foram definidas da
seguinte forma:
“Interrupção e suspensão do contrato empregatício são institutos que tratam da sustação, restrita ou
ampliada, dos efeitos contratuais durante certo lapso temporal...” (FCC – TRT 6ª Região – Técnico
Judiciário - Área Administrativa – 2018)
Portanto, a interrupção é a sustação restrita dos efeitos do contrato de trabalho (há sustação, apenas, da
prestação dos serviços), enquanto a suspensão é a sustação ampliada dos efeitos do contrato de trabalho,
pois não há prestação de serviços e também não há pagamento.
Dica da Dani:
SuSpenSão tem três “S” = Sem pagamento, Sem trabalho, Sem contagem do tempo de serviço
InteRRupção tem dois “R” = Recebe Remuneração
Veja a definição de Gustavo Garcia, em que ele ressalta os reflexos, isto é, os efeitos da interrupção e da
suspensão no contrato de trabalho[1]:
A interrupção também pode ser definida como a cessação temporária e parcial da execução e dos principais
efeitos do contrato de trabalho. Trata-se de cessação parcial dos principais efeitos do contrato, pois, embora o
trabalho não seja prestado, os salários continuam sendo devidos.
A suspensão pode ser definida também como a cessação temporária e total da execução dos principais efeitos do
contrato de trabalho. Efetivamente, na suspensão do contrato de trabalho, nenhum dos seus principais efeitos
prosseguem, pois tanto o trabalho não é prestado como o salário não é pago (grifo meu)
Quando termina a interrupção ou a suspensão, tudo volta ao normal! Aliás, ao retornar ao trabalho, o
empregado terá direito a todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à sua categoria
profissional:
Art. 471, CLT - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as
vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
Apresentadas a caracterização, a distinção e os reflexos no contrato de trabalho, agora conheceremos as

principais hipóteses de interrupção e suspensão – assunto que cai muito em provas!
Hipóteses de interrupção do contrato de trabalho

Ocorre a interrupção do contrato de trabalho quando há determinados afastamentos em que, embora não
haja prestação de serviços pelo empregado, há pagamento de salário e contagem do tempo de serviço. Em
outras palavras, vamos conhecer as hipóteses em que o empregado não está trabalhando, mas está
recebendo remuneração, pois não há qualquer desconto no seu pagamento correspondente ao período sem
trabalho. Dica: é muito importante memorizar a quantidade de dias de afastamento permitido.
Falecimento ✞
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por até 2 dias consecutivos,
em caso de falecimento do cônjuge, ascendente [pais, avós, bisavós...], descendente [filho, neto,
bisneto...], irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob
sua dependência econômica (artigo 473, I, da CLT).
Dica da Dani: falecimento = 1 dia para o velório + 1 dia para o enterro = até 2 dias. Falecimento de quem?
Do CADDI = Cônjuge, Ascendente, Descendente, Dependente, Irmão
Casamento ♥
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por até 3 dias consecutivos,
em virtude de casamento (artigo 473, II, da CLT).
Dica da Dani: casamento = maTRImônio = TRI = 3 dias
Exceção: para o professor, o prazo é de 09 dias, tanto para falecimento quanto para casamento. No tocante
ao falecimento, note que as hipóteses são mais restritas: cônjuge, pai, mãe, filho.
Artigo 320, § 3º, CLT - “Não serão descontadas, no decurso de 9 (nove) dias, as faltas verificadas por
motivo de gala [casamento] ou de luto em consequência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou
de filho”
Licença-paternidade
O artigo 7º, XIX, da Constituição Federal assegura “licença-paternidade, nos termos fixados em lei”. Enquanto
essa lei não havia sido editada, aplicava-se o artigo 10, § 1º, do ADCT, que estabelece:
Art. 10, § 1º, ADCT - Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo
da licença-paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias.

Finalmente, a Lei 14.457/2022 alterou o artigo 473, III, da CLT, para constar expressamente que o
empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário “por 5 (cinco) dias consecutivos,
em caso de nascimento de filho, de adoção ou de guarda compartilhada”. O parágrafo único deste artigo
esclarece que este prazo “será contado a partir da data de nascimento do filho”.
Portanto, o prazo da licença-paternidade é de 05 dias. Nas empresas participantes do Programa Empresa

Cidadã, a licença-paternidade é de 20 dias.
Dica da Dani: separe as sílabas: PA-TER-NI-DA-DE = 5 sílabas = 5 dias
Doação de sangue
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por um dia, em cada 12
meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada (artigo 473, IV, da
CLT).
Dica da Dani: você tem quantos tipos de sangue? Apenas 1! Então, 1 dia.
Alistamento eleitoral
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por até 2 dias consecutivos ou
não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva (artigo 473, V, da CLT).
Dica da Dani: alistamento eleitoral = VO - TO = 2 sílabas = 2 dias (consecutivos ou não!)
Perceba que, para falecimento e casamento, assim como nos outros casos, os dias de ausência
são consecutivos. Já no alistamento eleitoral, os dois dias podem ser consecutivos ou não. Esse detalhe já foi
cobrado em provas!
Exigências do Serviço Militar
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário pelo período em que tiver de
cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na Lei do Serviço Militar (artigo 473, VI, da CLT). Tais
exigências estão previstas no artigo 65, c, da Lei 4.375/1964 (Lei do Serviço Militar), que são: “apresentar-se,
anualmente, no local e data que forem fixados, para fins de exercício de apresentação das reservas ou
cerimônia cívica do Dia do Reservista”.
Exame de vestibular
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário nos dias em que estiver
comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino
superior (artigo 473, VII, da CLT).
Note que a ausência é só para a prestação de provas para acesso ao nível superior. Já houve questões de
concurso perguntando se o empregado poderia faltar ao serviço para “estudar” ou para ingressar em curso
“técnico”.
Comparecimento a juízo
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário pelo tempo que se fizer
necessário, quando tiver que comparecer a juízo (artigo 473, VIII, da CLT).
São exemplos de comparecimento a juízo: presença em audiência de processo em que o empregado é parte,
convocação para ser testemunha ou jurado etc.
Especificamente quanto ao comparecimento como parte à Justiça do Trabalho, a Súmula 155 do TST informa:
Súmula 155, TST - As horas em que o empregado falta ao serviço para comparecimento necessário, como
parte, à Justiça do Trabalho não serão descontadas de seus salários
No mesmo sentido, o artigo 822 da CLT:
Art. 822, CLT - As testemunhas não poderão sofrer qualquer desconto pelas faltas ao serviço,
ocasionadas pelo seu comparecimento para depor, quando devidamente arroladas ou convocadas
Note que a ausência é justificada apenas “pelo tempo que se fizer necessário”. Acerca desse requisito,
Gustavo Garcia ressalta: “a ausência considera-se justificada pelo tempo necessário ao comparecimento em
juízo, o que pode significar apenas algumas horas, e não necessariamente o dia todo”[2].
Representante de entidade sindical em reunião oficial
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário pelo tempo que se fizer
necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião
oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro (artigo 473, IX, da CLT).
Acompanhar esposa/companheira gestante em consulta médica
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário “pelo tempo necessário para
acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis) consultas médicas, ou em exames
complementares, durante o período de gravidez” (artigo 473, X, da CLT, alterado pela Lei 14.457/2022).
Atenção: não é por 06 “dias”! É “pelo tempo necessário” e “para 06 consultas”!
Acompanhar filho em consulta médica
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por 1 dia por ano para
acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica (artigo 473, XI, da CLT).
Realização de exames preventivos de câncer
Para a realização, devidamente comprovada, de exames preventivos de câncer o empregado poderá deixar
de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por até 3 dias, em cada 12 meses de trabalho (artigo 473,
XII, da CLT). Este inciso foi inserido na CLT pela Lei 13.767/2018.
Dica da Dani: câncer é uma coisa TRIste = TRI = 3 dias
Afastamento por doença (primeiros 15 dias)
No afastamento por doença ou acidente há interrupção do contrato de trabalho nos primeiros 15 dias. A
partir do 16º dia, tem-se suspensão contratual. Isso ocorre porque, nos primeiros 15 dias, é o empregador
quem remunera o empregado. Nos dias subsequentes, o empregador não paga a remuneração, pois a
Previdência Social paga um benefício previdenciário.
Art. 60, Lei 8.213/91 - O auxílio-doença será devido ao segurado empregado a contar do décimo sexto dia
do afastamento da atividade, e, no caso dos demais segurados, a contar da data do início da
incapacidade e enquanto ele permanecer incapaz. (...) § 3o Durante os primeiros quinze dias
consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doença, incumbirá à empresa pagar ao
segurado empregado o seu salário integral.
Férias
Durante as férias, o empregado não trabalha, mas recebe normalmente sua remuneração e o período das
férias é computado como tempo de serviço. Por isso, trata-se de interrupção do contrato de trabalho.
A respeito da remuneração das férias, destaca-se o artigo 129 da CLT:
Art. 129, CLT - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo
da remuneração
Sobre a contagem das férias como tempo de serviço, veja o artigo 130, § 2º, da CLT:
Art. 130, § 2º, da CLT - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de
serviço
Descanso semanal remunerado e feriados
O descanso semanal, como o próprio nome indica, é remunerado e, portanto, consiste em interrupção do
contrato de trabalho. Da mesma forma, os dias sem trabalho em razão de feriado não são descontados,
porque também são remunerados. O artigo 1º da Lei 605/49 assegura aos trabalhadores a folga em descanso
semanal remunerado e feriados:
Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas,
preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e
religiosos, de acordo com a tradição local.
Intervalos intrajornada remunerados previstos em lei
Nos intervalos intrajornada remunerados previstos em lei, como nos casos de mecanografia, o trabalhador
tem direito a alguns minutos de descanso, sendo que esse tempo não é descontado da jornada.
Consequentemente, esse intervalo é remunerado e, portanto, enseja interrupção contratual.
Art. 72, CLT - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada
período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos
não deduzidos da duração normal de trabalho.
Representante dos empregados como conciliador na CCP
É assegurado o afastamento do representante dos empregados na Comissão de Conciliação Prévia,

quando convocado para atuar como conciliador (artigo 625-B, § 2º, da CLT).
Art. 625-B, § 2º, CLT -O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa
afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo
computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade.
Conselho Curador do FGTS
A participação do empregado no Conselho Curador do FGTS consiste em ausência justificada, sem desconto

salarial e com cômputo no tempo de serviço, nos termos do artigo 3º, § 7º, da Lei 8.036/1990:
Art. 3º, § 7º, da Lei 8.036/1990 - As ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no
Conselho Curador, decorrentes das atividades desse órgão, serão abonadas, computando-se como
jornada efetivamente trabalhada para todos os fins e efeitos legais.
Redução da jornada no aviso prévio
Quando o empregado é dispensado sem justa causa, ele tem o direito de reduzir sua jornada durante o
período do aviso prévio, trabalhando 02 horas a menos por dia ou se ausentando por 07 dias corridos. Essa
regra tem o intuito de possibilitar que o trabalhador tenha mais tempo para procurar novo emprego.
Art. 488, CLT - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão
tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário
integral.
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas
neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, (...) por 7 (sete) dias
corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação.
Perceba que essas horas ou dias em que não haverá trabalho ocorrerão “sem prejuízo do salário integral”,
ou seja, não haverá trabalho, mas haverá pagamento. Consequentemente, é hipótese
de interrupção contratual.
Lockout
O “lockout” consiste na “paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de
frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados” (artigo 17 da
Lei 7.783/89 – Lei de greve). Essa prática é vedada no Brasil. Se o empregador fizer o lockout, deverá pagar aos
empregados a remuneração correspondente aos dias em que houve paralisação.
Art. 17, Lei 7.783/89 - Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o
objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos
empregados (lockout).
Parágrafo único. A prática referida no caput assegura aos trabalhadores o direito à percepção dos
salários durante o período de paralisação.
Consultas e exames da gestante
A empregada gestante pode se ausentar para a realização de, no mínimo, 06 consultas médicas e demais
exames complementares, conforme artigo 392, § 4º, II, da CLT:
Art. 392, § 4º, II, da CLT - É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais
direitos: (...) II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo,
seis consultas médicas e demais exames complementares
Licença-maternidade
Na licença-maternidade, o afastamento é de 120 dias (artigo 7º, XVIII, CF). Se a empresa for participante do
programa Empresa Cidadã, a licença é de 180 dias.
O empregador paga os salários, mas depois é reembolsado pela Previdência Social.
Nessa situação, em que o empregador paga, mas é reembolsado, seria interrupção ou suspensão do contrato de
trabalho?
A doutrina majoritária entende que, embora não seja o empregador que pague os salários, já que é
reembolsado, ainda assim é uma hipótese de interrupção, até porque o tempo de serviço é contado
normalmente e os depósitos do FGTS devem ser realizados. Nesse sentido, esclarece o Ministro Godinho[3]:
“Uma das vertentes interpretativas sustenta que o referido afastamento enquadra-se no tipo legal da suspensão
do contrato de trabalho, ao fundamento de que a principal prestação contratual devida pelo empregador passa,
na verdade, a ser suportada pela Previdência Social (...). A maioria da doutrina, entretanto, insiste que o correto
enquadramento, no presente caso, é o que se reporta à interrupção contratual. E com inteira razão, sem dúvida.
De fato, todos os efeitos básicos da interrupção comparecem à presente situação trabalhista.
Ilustrativamente, mantém-se a plena contagem do tempo de serviço obreiro para todos os fins (...); mantém-se o
direito às parcelas que não sejam salário condição; mesmo quanto a estas, se forem habituais, mantém-se a
obrigação de seu reflexo no cálculo do montante pago à obreira no período de afastamento; preserva-se, por fim,
a obrigação empresarial de realizar depósitos do FGTS na conta vinculada da empregada no período de
licença” (grifo meu).
Aborto não criminoso
No aborto não criminoso, o afastamento é de 2 semanas. O empregador paga o salário, mas depois
é reembolsado pela Previdência Social. Portanto, considera-se que tal afastamento também consiste
em interrupção do contrato de trabalho. Ressalte-se que “aborto não espontâneo”, “induzido”, é considerado
criminoso e, consequentemente, não enseja tal afastamento.
Dica da Dani: o aborto é uma interrupção da gravidez e também é uma interrupção do contrato de trabalho.
Art. 395, CLT - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá
um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que
ocupava antes de seu afastamento.
Todas essas situações são hipóteses de interrupção do contrato de trabalho, ou seja, não há prestação de
serviços, mas há recebimento do salário. A seguir, estudaremos sobre a suspensão do contrato de trabalho,
que ocorre quando, além de não haver prestação de serviço, também não há pagamento de salários.
FCC – TRT 15ª Região – Analista Judiciário - Área Administrativa – 2018 – Q919716
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário,
a) até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento.
b) até 2 dias consecutivos ou não, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou
pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica.
c) até 3 dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de
sua esposa ou companheira.
d) até 2 dias por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica.
e) pelo tempo que se fizer necessário, para estudar e realizar provas de exame vestibular para ingresso em
estabelecimento de ensino superior.
RESOLUÇÃO:
A – Correta. O afastamento em virtude de casamento é de até 3 dias consecutivos, conforme artigo 473, II,
da CLT. Dica para memorizar: casamento = maTRImônio = TRI = 3 dias.
B – Errada. Em caso de falecimento, o afastamento é de até 2 dias, necessariamente, consecutivos,

conforme artigo 473, I, da CLT.
C – Errada. Tal afastamento é de até 2 dias, conforme artigo 473, X, da CLT.
D – Errada. Tal afastamento é de 1 dia, conforme artigo 473, XI, da CLT. A idade está correta (6 anos).
E – Errada. É assegurado o afastamento nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de
exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior (artigo 473, VII, da CLT). O
afastamento é para fazer provas, e não para “estudar”, como consta na alternativa.
Gabarito: A
Hipóteses de suspensão do contrato de trabalho

Ocorre a suspensão do contrato de trabalho quando não há prestação de serviços pelo empregado e
também não há pagamento de salário e nem contagem do tempo de serviço. As obrigações das partes ficam
suspensas, mas o vínculo de emprego fica mantido.
Há duas importantes exceções, casos em que ocorre uma suspensão “atípica”:
licença por acidente/doença do trabalho (frise-se que a doença ocasionada pelo trabalho se
equipara ao acidente de trabalho)
prestação do serviço militar obrigatório
Nesses casos, embora o contrato esteja suspenso, ainda permanecem algumas obrigações do empregador:
1) os depósitos do FGTS, conforme artigo 15, § 5º, da Lei 8.036/90:
Art. 15, § 5º, Lei 8.036/90 - O depósito de que trata o caput deste artigo é obrigatório nos casos de
afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho.
2) o cômputo do tempo de serviço para efeito de indenização e estabilidade, nos termos do artigo 4º, § 1º,
da CLT:
Art. 4º, CLT - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do
empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
§ 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os

períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo
de acidente do trabalho.
Aqui está uma ilustração para ajudar na memorização 😉:
Analisaremos, a seguir, as principais hipóteses de suspensão contratual:
Faltas injustificadas
Quando falta injustificadamente, o empregado não presta serviços e não recebe o pagamento
correspondente ao dia da falta e, ainda, perde a remuneração do descanso semanal.
Encargo público
Encargo público é o afastamento para o exercício de funções públicas, tais como ministro, senador,
deputado.
O afastamento em razão de encargo público não é motivo para rescindir o contrato de trabalho. O contrato
não será extinto, mas sim suspenso. No entanto, para que tenha direito a retornar ao trabalho, o trabalhador
deverá notificar o empregador, dentro do prazo máximo de 30 dias, a partir da baixa ou término do encargo.
E quando o contrato é por prazo determinado, o tempo de afastamento será computado? Se as partes
(empregado e empregador) assim acordarem, o tempo do afastamento não será computado.
O artigo 472 da CLT, principalmente seus parágrafos, são comumente cobrados em provas. Os aspectos mais
cobrados estão sublinhados:
Art. 472, CLT - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro
encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do
empregador.
§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de
exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa
intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da
data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.
§ 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes
interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
§ 3º - Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, poderá a autoridade

competente solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho, sem que se
configure a suspensão do contrato de trabalho.
§ 4º - O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será solicitado pela autoridade competente
diretamente ao empregador, em representação fundamentada com audiência da Procuradoria Regional
do Trabalho, que providenciará desde logo a instauração do competente inquérito administrativo.
§ 5º - Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o empregado continuará percebendo

sua remuneração
Dirigente sindical
O empregado eleito para o cargo de dirigente sindical fica em licença não remunerada (suspensão),
conforme artigo 543, § 2º, da CLT. Porém, se houver previsão em acordo ou convenção coletiva no sentido de
que o empregador deve continuar pagando os salários, será, então, hipótese de interrupção.
Art. 543, CLT - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional,
inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções,
nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas
atribuições sindicais. (...) § 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa
ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das
funções a que se refere este artigo.
Afastamento para cumprir mandato sindical é suspensão (o dirigente sindical

fica em licença não-remunerada)
Afastamento de representante de entidade sindical para participar de
Atenção!! reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro
é interrupção (o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem
prejuízo do salário). Dica: i de internacional, i de interrupção 😉
Suspensão disciplinar
Quando o empregador aplica uma penalidade de suspensão, o empregado não faz jus aos pagamentos
relativos ao período do afastamento.
Importante ressaltar que, de acordo com o artigo 474 da CLT, a suspensão do empregado por mais de 30 dias
consecutivos acarreta a rescisão indireta do contrato de trabalho.
Art. 474, CLT - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão
injusta do contrato de trabalho.
Greve
Greve é suspensão contratual, pois, via de regra, não há pagamento de salários no período da paralisação.
Excepcionalmente, pode ser caso de interrupção, se o instrumento normativo que regular o conflito prever
que haverá pagamento de salários durante o período da paralisação.
Art. 7º, Lei 7.783/89 - Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o
contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo,
convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.
Benefício previdenciário por doença ou acidente
Ao desenvolver uma doença ou se acidentar em razão do trabalho, o empregado ficará afastado de suas
atividades. Nos primeiros 15 dias de afastamento, ele estará de licença-médica e o salário será pago pelo
empregador (interrupção do contrato de trabalho). A partir do 16º dia, o empregado começa a receber
benefício previdenciário (auxílio-doença pago pela Previdência Social) e o empregador não paga salários
(suspensão). Embora não pague os salários desse período, o empregador recolhe o FGTS e o tempo de
serviço é computado.
Então, em regra, os primeiros 15 dias são pagos pelo empregador e os demais pela Previdência Social.
Contudo, no caso do doméstico, é a Previdência Social que efetua o pagamento desde o primeiro dia de
afastamento, se o afastamento for superior a 15 dias, conforme artigo 72 do Decreto 3.048/99, com redação
dada pelo Decreto 10.410/2020:
Art. 72, I, Decreto 3.048/99 - O auxílio por incapacidade temporária consiste em renda mensal
correspondente a noventa e um por cento do salário de benefício definido na forma prevista no art. 32 e
será devido:
I - a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade para o segurado empregado, exceto o
doméstico;
II - a contar da data do início da incapacidade, para os demais segurados, desde que o afastamento seja
superior a quinze dias;
III - a contar da data de entrada do requerimento, quando requerido após o trigésimo dia do afastamento
da atividade, para todos os segurados.
Sobre este tema, é importante destacar a Súmula 440 do TST, que assegura a manutenção do plano de saúde
ao trabalhador afastado por auxílio-doença acidentário ou aposentadoria por invalidez:
Súmula 440, TST - Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido
pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença
acidentário ou de aposentadoria por invalidez.
Atenção! Se o afastamento é por auxílio-doença comum (doença ou acidente que não tem relação com o
trabalho), não é devido o FGTS e não há garantia de emprego (“estabilidade provisória”). Esses direitos só são
assegurados se a licença é decorrente de acidente ou doença em razão do trabalho, como por exemplo uma
queda no ambiente de trabalho ou o desenvolvimento de LER (lesões por esforço repetitivo). Veja o esquema
com as principais diferenças:
Via de regra, o tempo de serviço é computado quando o empregado está afastado por acidente/doença.
Porém, se o afastamento for superior a 6 meses, ainda que descontínuos, o empregado perderá o direito
às férias e, quando retornar ao serviço, terá início o decurso de um novo período aquisitivo, nos termos do
artigo 133, IV e § 2º, da CLT:
Art. 133, CLT - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: (...)
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por

mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos(...)
§ 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de

qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço.
CESPE – FUNPRESP – Analista – Direito – 2016 – Q710793
Os primeiros quinze dias do afastamento do empregado por doença são computados como tempo de serviço.
Nesse caso, configura-se a interrupção do contrato de trabalho.
RESOLUÇÃO:
Nos primeiros 15 dias de afastamento, o salário será pago pelo empregador (interrupção do contrato de
trabalho). A partir do 16º dia, o empregado começa a receber benefício previdenciário (auxílio-doença pago
pela Previdência Social) e o empregador não paga salários (suspensão). Embora não pague os salários desse
período, o empregador recolhe o FGTS e o tempo de serviço é normalmente computado.
Gabarito: Certo
Aposentadoria por invalidez
De acordo com o artigo 475 da CLT, o empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu
contrato de trabalho. não há prestação de serviços e não há pagamento de salário pelo empregador (o
benefício é pago pela Previdência). No entanto, o vínculo de emprego permanece e o empregado, se
recuperado, poderá retornar ao serviço.
Art. 475, CLT - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho
durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.
§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á

assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao
empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e
478, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na
forma do art. 497.
§ 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com este, o
respectivo contrato de trabalho sem indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da
interinidade ao ser celebrado o contrato.
Existe prazo para o retorno ao trabalho decorrente do cancelamento da aposentadoria por invalidez?
Não! Nesse sentido, destaca-se a Súmula 160 do TST:
Súmula 160, TST - Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá
direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei.
Lembre-se de que a Súmula 440 do TST assegura a manutenção do plano de saúde ao trabalhador
afastado aposentadoria por invalidez, assim como por auxílio-doença acidentário.
Diretor de S/A
O empregado eleito para o cargo de diretor de S/A, sem subordinação, tem o contrato suspenso, de acordo
com a Súmula 269 do TST. Ressalte-se que, se permanecer a subordinação, não haverá suspensão contratual.
Súmula 269, TST - O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho
suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica
inerente à relação de emprego.
Intervalos intrajornada e interjornada
O intervalo para refeição e descanso (intrajornada) e o intervalo mínimo de 11 horas entre uma jornada e
outra (interjornada) não são computados na jornada de trabalho e, consequentemente, não são
remunerados.
Art. 71, § 2º, CLT - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
Prisão provisória/cautelar do trabalhador
Se o trabalhador for preso enquanto estiver aguardando julgamento ou respondendo a inquérito, a

prestação de serviços fica inviável e ocorre suspensão contratual.
Já a condenação criminal transitada em julgado é hipótese de dispensa por justa causa:
Art. 482, CLT - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (...)
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da
execução da pena;
Inquérito para apuração de falta grave
Se o empregado for afastado de suas atividades durante inquérito para apuração de falta grave, o contrato
fica suspenso, conforme artigo 494 da CLT:
Art. 494, CLT - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua
despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação. Parágrafo
único - A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão final do processo.
Violência doméstica
De acordo com a Lei Maria da Penha, o juiz poderá assegurar à mulher vítima de violência a manutenção do
vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses.
Art. 9º, § 2º, Lei 11.340/06 - O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar,
para preservar sua integridade física e psicológica: (...)
II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até
seis meses.
E quem paga os salários da mulher afastada por situação de violência?
A lei não deixa claro se o empregador é obrigado a continuar pagando salários. O entendimento majoritário
sempre foi no sentido de que se trata de suspensão contratual, ou seja, não há pagamento pelo empregador.
Confirmando esse entendimento, em decisão publicada no dia 18/09/2019, o STJ decidiu que o INSS deverá
arcar com a subsistência da mulher que se afastar do trabalho para se proteger de violência doméstica. Então,
é suspensão mesmo! Veja como a notícia foi veiculada no site do STJ[4]:
Curso ou programa de qualificação profissional
O artigo Art. 476-A da CLT, incluído pela Medida Provisória nº 2.164/2001, prevê a possibilidade de
suspensão contratual para que o trabalhador possa participar de curso ou programa de qualificação
profissional oferecido pelo empregador.
Desse modo, o empregador oferece um curso e não precisa pagar salário ao trabalhador enquanto ele
estiver afastando realizando o curso. No entanto, o empregador poderá conceder ao empregado ajuda
compensatória mensal, sem natureza salarial.
Trata-se de um instituto que visa ao atendimento de duas demandas: “tanto oferece um meio de qualificar
profissionalmente os empregados como disponibiliza uma forma de enfrentar crises econômicas passageiras, sem
ter de pôr fim aos contratos de trabalho[5]”.
Os parágrafos do artigo 476-A da CLT apresentam as diversas regras relativas a esse afastamento. Essa
suspensão deve ser de 02 a 05 meses, autorizada por norma coletiva, com notificação ao sindicato e há limite
para sua concessão: no máximo uma vez a cada 16 meses.
Art. 476-A, CLT - O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para
participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo
empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou
acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta
Consolidação.
§ 1º Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador

deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão
contratual.
§ 2º O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto no caput deste
artigo mais de uma vez no período de dezesseis meses.
§ 3º O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial,
durante o período de suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a ser definido
em convenção ou acordo coletivo.
§ 4º Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação

profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador.
§ 5o Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três

meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas
indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo
coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à
suspensão do contrato.
§ 6º Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação

profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a
suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais
referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às sanções
previstas em convenção ou acordo coletivo.
§ 7 º O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de
trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus
correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período.
Serviço militar obrigatório
Durante a prestação do serviço militar obrigatório, não há pagamento de salário, mas há obrigatoriedade de
depósitos do FGTS. A doutrina majoritária entende que, apesar de haver depósitos do FGTS, é caso
de suspensão do contrato de trabalho.
O afastamento para cumprir exigências do serviço militar, como a
Atenção!! apresentação anual de reservista, é interrupção do contrato

A prestação do serviço militar obrigatório é suspensão.
Dica da Dani: vogal com vogal (Exigências = Interrupção); consoante com consoante (Prestação
= Suspensão).
Por fim, qualquer tipo de licença não-remunerada corresponde à hipótese de suspensão do contrato de
trabalho, pois não há prestação de serviços e não há pagamento de salários.
Veja este esquema com alguns lembretes para você não cair nas principais “pegadinhas” de prova:
Terminamos a parte teórica da aula. Agora vamos resolver algumas questões de prova!
[1] GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. – 13. ed. – Rio de Janeiro: Forense, 2018, p.
612.
634.
[4] http://www.stj.jus.br/sites/portalp/Paginas/Comunicacao/Noticias/Para-Sexta-Turma--INSS-deve-arcar-
com-afastamento-de-mulher-ameacada-de-violencia-domestica.aspx
666.
Questões de prova comentadas

FCC – Procurador do Estado – AP – 2018
Em relação ao contrato individual de trabalho, conforme regras contidas na Consolidação das Leis do
Trabalho,
para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de

experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade.
poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado
ou indeterminado, não se incluindo a prestação de trabalho intermitente, que deve ser por escrito.
o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de um ano,
sujeito a duas prorrogações, por igual período.
considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de três meses, a outro
contrato por prazo determinado, em qualquer situação.
os contratos de trabalho dos empregados serão afetados pela mudança na propriedade ou na

estrutura jurídica da empresa, desde que tenha sido ajustada cláusula específica neste sentido.
RESOLUÇÃO:
A – Correta. A assertiva está em consonância com o artigo 442-A da CLT, acerca da vedação à exigência de
experiência superior a 6 meses para a contratação:
Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de

B – Errada. Entre as classificações do contrato individual do trabalho, inclui-se o trabalho intermitente. A
assertiva cobrou o conhecimento da literalidade do artigo 443 da CLT: “O contrato individual de trabalho
poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente”. Ressalte-se, contudo, que o contrato de
trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito (artigo 452-A da CLT).
C – Errada. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2
anos (artigo 445 da CLT) e se for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo
(artigo 451 da CLT). Portanto, só é possível uma prorrogação.
D – Errada. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro
contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados
ou da realização de certos acontecimentos (artigo 452 da CLT).
E – Errada. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de

trabalho dos respectivos empregados (artigo 448 da CLT), tema da aula sobre “Sujeitos do contrato de
trabalho”.
Gabarito: A
FCC – Procurador do Estado – TO – 2018
Conforme regras previstas na Consolidação das Leis do Trabalho sobre o contrato individual de trabalho,
no tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que
não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, mesmo que houver sido
despedido por falta grave ou aposentado espontaneamente.

experiência prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade.
o contrato de trabalho intermitente poderá ser celebrado verbalmente, sem a necessidade de ser
registrado na CTPS, quando for previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
os contratos por prazo determinado terão prazo mínimo de 30 dias e máximo de um ano, exceto o
contrato de trabalho intermitente, cujo prazo máximo será de 3 anos.
o contrato de experiência não poderá exceder de 120 dias, permitidos duas prorrogações durante
esse período.
RESOLUÇÃO:
A – Errada. No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda
que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por
falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente (artigo 453 da CLT).
B – Correta. A assertiva reproduz a literalidade do artigo 442-A da CLT.
C – Errada. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito (artigo 452-A da CLT).
D – Errada. Não há previsão de prazo mínimo para os contratos por prazo determinado. O prazo máximo é
de 90 dias para o contrato de experiência e de 02 anos para os demais casos (artigo 445 da CLT).
E – Errada. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 dias e só é permitida uma prorrogação
(artigos 445, parágrafo único, e 451 da CLT).
Gabarito: B
FCC – TRT 24ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2017
Relativamente ao contrato de trabalho, segundo a legislação,
considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo
prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento
não se admite que o contrato individual de trabalho seja acordado de maneira tácita, mas apenas de
maneira expressa, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 8 meses, a outro
contrato por prazo determinado, inclusive se a expiração deste dependeu da execução de serviços
especializados ou da realização de certos acontecimentos.

experiência prévia por tempo superior a 1 ano no mesmo tipo de atividade.
o contrato de experiência não poderá exceder de 3 meses.
RESOLUÇÃO:
A – Correta. A assertiva reproduz a literalidade do artigo 443, § 1º, da CLT.
B – Errada. É possível que o contrato seja ajustado tacitamente, nos termos do artigo 443, caput, da CLT: “O
contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por
prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente”.
C – Errada. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a
outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços
especializados ou da realização de certos acontecimentos (artigo 452 da CLT).
D – Errada. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de
experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade (artigo 442-A da CLT).
E – Errada. O prazo máximo é de 90 dias para o contrato de experiência e de 02 anos para os demais casos
(artigo 445 da CLT).
Gabarito: A
FCC – TRT 1ª Região – Juiz do Trabalho Substituto – 2016
Em relação aos contratos de trabalho por prazo determinado, de acordo com o previsto na Constituição
Federal, e no entendimento sumulado pelo TST, é correto afirmar:
Dada a excepcionalidade desta modalidade contratual, a prorrogação de contrato por prazo

determinado deve ser feita por escrito.
Rescindido, antecipada e imotivadamente, o contrato de experiência pelo empregador é direito do

empregado receber o valor equivalente ao aviso prévio.
Respeitado o prazo máximo de 90 dias, o contrato de experiência pode ser renovado uma vez,
desde que nenhum dos períodos seja inferior a 30 dias.
A empregada gestante, mesmo contratada por tempo determinado, possuirá necessariamente

garantia provisória de emprego da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
Ressalvada a hipótese do contrato de experiência, o empregado submetido a contrato a prazo

determinado que, afastado por, pelo menos, 16 dias tenha percebido auxílio-doença acidentário,
possui garantia provisória de emprego de doze meses, contados após a cessão do auxílio.
RESOLUÇÃO:
A – Errada. Pode ocorrer a prorrogação tácita, conforme artigo 451 da CLT: “O contrato de trabalho por prazo
determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem
determinação de prazo”.
B – Errada. Só é devido o aviso prévio se o contrato por prazo determinado contiver cláusula assecuratória
do direito recíproco de rescisão (artigo 481 da CLT e Súmula 163 do TST).
C – Errada. Não há fixação de prazo mínimo para o contrato por prazo determinado.
D – Correta. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória, mesmo na hipótese de admissão
mediante contrato por tempo determinado, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto
(Súmula 244, III, do TST e artigo 10, II, b, do ADCT).
E – Errada. O empregado acidentado no trabalho faz jus à garantia de emprego nos contratos por prazo
determinado, o que inclui o contrato de experiência (Súmula 378, III, do TST).
Gabarito: D
(FCC – TRT 3ª Região – Analista Judiciário OJAF – 2015) No que tange ao contrato de experiência:
trata-se de um período inicial do contrato por prazo indeterminado, havendo, contudo, regras
especiais aplicáveis em razão da precariedade da relação laboral no aludido período.
não se concebe hipótese de prorrogação do seu prazo, já que, em tal caso, o contrato se
descaracterizaria.
o seu prazo máximo de duração é de 60 dias, prorrogável uma única vez.
pode ser prorrogado uma única vez, desde que respeitado o limite máximo de duração de 90 dias.
somente pode ser celebrado excepcionalmente, nas hipóteses em que o empregado vai ocupar
cargo de confiança, sendo necessária uma avaliação prévia de sua conduta pelo empregador.
RESOLUÇÃO:
A – Errada. O contrato de experiência não é, necessariamente, “um período inicial do contrato por prazo
indeterminado”. Findo o prazo do referido contrato, não é preciso que seja iniciado um contrato por prazo
indeterminado.
B – Errada. A Súmula 188 do TST informa: “O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o
limite máximo de 90 (noventa) dias”.
C – Errada. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias (artigo 445, parágrafo único,
da CLT).
D – Correta. É admitida apenas uma prorrogação, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias.
E – Errada. Não há qualquer limitação nesse sentido.
Gabarito: D
(FCC – TRT 3ª Região – Analista Judiciário AJAJ – 2015) O contrato de trabalho é:
de seu conteúdo.
III, IV e V.
III e V.
I, II e V.
I, III e IV.
I, II e IV.
RESOLUÇÃO:
I – Errada. Trata-se de contrato de direito privado, pois a relação jurídica regulada por suas cláusulas é
privada. Já houve controvérsia no sentido de que a imperatividade das normas trabalhistas, ou seja, a
intervenção normativa do Estado, o tornaria um contrato de direito público. Porém, atualmente, prevalece o
entendimento de que sua natureza é de direito privado.
II – Errada. O contrato de trabalho é intuito personae, também chamado de “personalíssimo”, com relação

ao empregado. Isso significa que o empregado é uma figura infungível, isto é, insubstituível no contexto do
III – Correta. O contrato de trabalho é sinalagmático, também chamado de bilateral. A palavra “sinalagma”
significa dever recíproco de cumprimento das obrigações. Então, ser denominado de sinalagmático, significa
que o contrato impõe obrigações para ambas as partes, ensejando um equilíbrio.
IV – Correta. O contrato de trabalho é de trato sucessivo, pois as principais obrigações contratuais se
sucedem e se renovam continuamente no tempo, em razão da continuidade do contrato. O empregado deve
prestar os serviços e o empregador deve lhe pagar a remuneração mês a mês, e após o cumprimento mensal
desta obrigação, começa outra obrigação recíproca. A relação de emprego é uma “relação de débito
permanente". O contrato de trato sucessivo não se esgota em um único ato e é o oposto do contrato
instantâneo, como por exemplo o contrato de compra e venda na esfera civil.
V – Correta. O contrato de trabalho é, via de regra, consensual, ou seja, é um tipo de ajuste que pode ser
forma especial para sua validade. Há exceções previstas em lei, tais como o contrato de aprendizagem, que
deve ser por escrito.
Gabarito: A
(FCC – TRT 16ª Região – Analista Judiciário AJAA – 2014) O contrato individual de trabalho:
poderá ser acordado expressamente, verbalmente ou por escrito, sendo vedado o acordo tácito, e
por prazo determinado ou indeterminado e o empregador não poderá exigir do candidato a
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de
atividade.
deverá ser acordado expressamente por escrito e poderá ser por prazo determinado ou
indeterminado e o empregador não poderá exigir do candidato a emprego comprovação de
experiência prévia no mesmo tipo de atividade.
deverá ser acordado expressamente por escrito e inicialmente, sempre por prazo determinado
(contrato de experiência) e o empregador não poderá exigir do candidato a emprego comprovação
de experiência prévia por tempo superior a 90 (noventa) dias no mesmo tipo de atividade.
poderá ser acordado tacitamente porque se presume existente e por prazo indeterminado quando
constatada a prestação de serviços e o empregador não poderá exigir do candidato a emprego
comprovação de experiência prévia no mesmo tipo de atividade.
poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado
ou indeterminado e o empregador não poderá exigir do candidato a emprego comprovação de
RESOLUÇÃO:
A – Errada. O contrato de trabalho pode ser acordado tacitamente.
B – Errada. Há limitação para a exigência de comprovação de experiência no mesmo tipo de atividade: 06
meses.
C – Errada. O contrato de experiência não antecede necessariamente o contrato por prazo indeterminado.
Além disso, a exigência de comprovação de experiência no mesmo tipo de atividade não pode ser superior a
06 meses.
D – Errada. Há limitação para a exigência de comprovação de experiência no mesmo tipo de atividade: 06
meses.
E – Correta. A assertiva está em consonância com os artigos 442-A e 443, caput, da CLT:
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação
de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente
ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
Gabarito: E
(FCC – TRT 19ª Região – Técnico Judiciário – 2014) Contrato de experiência celebrado por 29 dias,
que foi prorrogado por mais 29 dias,
pode ser prorrogado por até mais 32 dias, para completar 90 dias.
pode ser prorrogado por mais 31 dias, para completar 3 meses.
é nulo, pois o sistema legal não ampara a prorrogação do contrato de experiência.
não pode mais ser prorrogado.
pode ser prorrogado, desde que não ultrapasse o limite máximo de duração de dois anos.
RESOLUÇÃO:
A e B – Erradas pelo mesmo motivo: é permitida uma única prorrogação, do mesmo prazo. Portanto, se o
prazo foi de 29 dias, só poderia prorrogar uma vez, por 29 dias.
C – Errada. É possível prorrogar o contrato de experiência uma única vez. Então, não há nulidade.
D – Correta. O contrato não pode mais ser prorrogado, pois só é permitida uma única prorrogação, do mesmo
prazo. Já houve uma prorrogação do mesmo prazo (29 dias), então o contrato não pode mais ser prorrogado.
E – Errada. Ao contrato de experiência, o limite máximo não é de 02 anos, mas sim de 90 dias. No caso em
tela, como o prazo inicial foi de 29 dias, o prazo total máximo será de 29 + 29 = 58 dias.
Gabarito: D
(FCC – TRT 19ª Região – Técnico Judiciário – 2014) O contrato de trabalho pode ser celebrado:
apenas por escrito e expressamente.
apenas por escrito e verbalmente.
expressamente, de forma escrita ou verbal, ou tacitamente.
apenas com a assistência do sindicato da categoria profissional.
por escrito e deve ser registrado no órgão competente.
RESOLUÇÃO:
O artigo 443, caput, da CLT apresenta as modalidades em que o contrato de trabalho pode ser celebrado: “O
contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito,
por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.” A única alternativa
que corresponde ao referido artigo é a letra “C”.
Gabarito: C
(FCC – TRT 19ª Região – Analista Judiciário AJAJ – 2014) Sobre contrato de trabalho, considere:
I. É um contrato de direito público devido à inexistência de autonomia de vontade na sua celebração.
II. É concluído, como regra, intuito personae em relação à pessoa do empregador.
III. É um contrato sucessivo. A relação jurídica de emprego é uma relação de débito permanente em que entra
como elemento típico a continuidade da relação.
IV. É um contrato consensual. A lei, via de regra, não exige forma especial para sua validade.
V. A celebração por prazo determinado é sempre possível, desde que as partes estipulem, e estando o
empregado assistido pelo respectivo sindicato.
Está correto o que consta APENAS em
I, II e IV.
II, III e V.
I, II e V.
III e IV.
I e IV.
RESOLUÇÃO:
I – Errada. É um contrato de direito público, mas é devido à existência de autonomia de vontade na sua
celebração.
II – Errada. O contrato de trabalho é intuito personae, também chamado de “personalíssimo”, com relação

ao empregado. Isso significa que o empregado é uma figura infungível, isto é, insubstituível no contexto do
III – Correta. O contrato de trabalho é de trato sucessivo, pois as principais obrigações contratuais se
sucedem e se renovam continuamente no tempo, em razão da continuidade do contrato. O empregado deve
prestar os serviços e o empregador deve lhe pagar a remuneração mês a mês, e após o cumprimento mensal
desta obrigação, começa outra obrigação recíproca. A relação de emprego é uma “relação de débito
permanente".
IV – Correta. O contrato de trabalho é, via de regra, consensual, ou seja, é um tipo de ajuste que pode ser
forma especial para sua validade. Há exceções previstas em lei, tais como o contrato de aprendizagem e o
trabalho intermitente, que devem ser por escrito.
V – Errada. A celebração por prazo determinado só é possível nas hipóteses constantes no artigo 443, § 2º, da
CLT: de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; atividades
empresariais de caráter transitório e contrato de experiência.
Gabarito: D
(FCC – TRT 19ª Região – Analista Judiciário AJAJ – 2014) Empregado e empregador celebram
contrato individual de trabalho pelo prazo de 9 (nove) meses, para a execução de serviço de
natureza transitória. Ao término do contrato prorrogam-no por mais 9 (nove) meses e, novamente,
ao término deste, estabelecem nova prorrogação por mais 6 (seis) meses. Em decorrência da
será valido, tendo em vista que sua duração total não ultrapassou o limite máximo de duração de
dois anos.
será válido, tendo em vista que foi celebrado para execução de serviço de natureza transitória, não
tendo relevância na análise da sua validade o número de prorrogações realizadas.
será nulo, tendo em vista que foi prorrogado mais do que uma vez, razão pela qual não gera
nenhum efeito jurídico para as partes.
será nulo, em razão de ter sido prorrogado mais do que uma vez, salvo se a última prorrogação se
deu em razão da necessidade de execução de serviços especializados.
passará a vigorar sem determinação de prazo, tendo em vista que foi prorrogado mais de uma vez.
RESOLUÇÃO:
A – Errada. O contrato só poderia ser prorrogado uma única vez.
B – Errada. É preciso verificar o número de prorrogações. Só é permitida uma única prorrogação.
C – Errada. O fato de ser prorrogado mais de uma vez não gera nulidade. O efeito é que o contrato se torna
de prazo indeterminado.
D – Errada. A execução de serviços especializados autoriza a realização de um contrato por prazo

determinado após outro, antes de decorridos 06 meses (artigo 452 da CLT), o que não corresponde com o
caso em apreço.
E – Correta. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado
mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo (artigo 451 da CLT).
Gabarito: E
(FCC – Procurador do Estado – RN – 2014) Iara Delfina, de 16 anos, foi contratada como operadora
de bomba de gasolina no Posto Mata Estrela, dirigido por seu pai e que se situa a 50 quilômetros de
Natal, cidade onde reside. A empregadora, cuidadosa no pagamento de suas obrigações
trabalhistas decorrentes da legislação, remunera Iara corretamente, a qual recebe mensalmente
salário, horas extras, adicional de periculosidade, além de conceder-lhe vale-transporte e auxílio-
refeição, conforme determina a convenção coletiva da categoria. Considerados os fatos narrados, o
trabalho prestado por Iara, à luz da Consolidação das Leis do Trabalho e da Constituição da
República, é
permitido porque o Posto Mata Estrela é dirigido pelo pai de Iara
permitido porque Iara já atingiu a idade de 16 anos completos.
proibido porque Iara exerce trabalho em condições de periculosidade.
permitido porque a Constituição da República se sobrepõe à CLT e fomenta o dever social à

profissionalização.
proibido porque Iara não é aprendiz, hipótese autorizadora do trabalho descrito.
RESOLUÇÃO:
A – Errada. O fato de o pai de Iara dirigir o posto não torna seu trabalho permitido, sendo necessário analisar
as condições do trabalho.
B – Errada. A partir dos 16 anos, o jovem pode trabalhar, salvo em trabalho noturno, perigoso ou insalubre.
No caso, há periculosidade, então o trabalho não é permitido.
C – Correta. O enunciado informa que havia pagamento de adicional de periculosidade. Para os menores de
16 anos, é proibido o trabalho em condições de periculosidade, conforme artigo 7º, XXXIII, da CF: “proibição
de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de
dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos”.
D – Errada. Ao contrário, a CF veda o trabalho perigoso a menores de 18 anos, conforme artigo 7º, XXXIII,
transcrito acima.
E – Errada. É possível o trabalho como aprendiz a partir dos 14 anos, mas, ainda assim, o trabalho não pode
ser em condições de periculosidade.
Gabarito: C
(CESPE – TCE/PB – Procurador– 2014) Com relação ao contrato individual de trabalho, assinale a

opção correta.
O contrato por prazo determinado corresponde àquele cuja vigência dependa de termo prefixado
ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível
de previsão aproximada.
O contrato por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de noventa dias.
O empregador pode exigir do candidato a emprego a comprovação de experiência prévia, na

mesma atividade objeto do contrato, por tempo superior a um ano.
A alteração das condições do contrato individual de trabalho, ainda que haja mútuo consentimento
e que dela não resultem prejuízos ao empregado, só será lícita se for firmada em sede de convenção
ou acordo coletivo de trabalho que a autorize ou declare.
O contrato individual de trabalho envolve o acordo pertinente à relação de emprego, devendo ser
ajustado de forma expressa, escrito em carteira de trabalho, constando ser por prazo determinado
ou por prazo indeterminado.
RESOLUÇÃO:
A – Correta. A alternativa está de acordo com o artigo 443, § 1º, da CLT: “Considera-se como de prazo
determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada”.
B – Errada. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois)
anos e o contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias (artigo 445 da CLT).
C – Errada. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de
experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade (artigo 442-A da CLT).

D – Errada. Se houver mútuo consentimento e ausência de prejuízos ao empregado, a alteração é lícita,
independentemente de convenção ou acordo coletivo. Nesse sentido, o artigo 468 da CLT: “Nos contratos
individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda
assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da
cláusula infringente desta garantia”.
E – Errada. O contrato individual de trabalho deve ser registrado em carteira de trabalho, mas não precisa
ser ajustado de forma “expressa”. Tal ajuste pode ocorrer de forma tácita, conforme artigo 442 da CLT:
“Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.
Gabarito: A
(CESPE – PGE/CE – Procurador do Estado – 2008) Acerca do contrato individual de trabalho, seus
conceitos, requisitos, classificação, sujeitos e responsáveis, assinale a opção correta.
Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de

emprego, que envolve não-eventualidade, pessoalidade, onerosidade e subordinação entre o
empregado, que presta os serviços contratados, e o empregador, que o aproveita, dirige e
remunera.
O contrato individual de trabalho deve observar forma escrita e fixação de prazo de vigência,
quando determinado, sob pena de ser considerado firmado por prazo indeterminado.
O contrato de trabalho por prazo determinado não pode ser estipulado por mais de 90 dias, sendo
admitida uma prorrogação, sob pena de ele passar a vigorar por prazo indeterminado.
As empresas integrantes de mesmo grupo econômico são, entre si, subsidiariamente responsáveis.
A mudança jurídica na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de

trabalho dos empregados posteriormente admitidos.
RESOLUÇÃO:
A – Correta. O Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de
emprego (artigo 442 da CLT). A assertiva mencionou os principais requisitos da relação de emprego.
B – Errada. O contrato individual de trabalho não precisa ser ajustado de forma “escrita”. Tal ajuste pode
ocorrer de forma tácita, conforme artigo 442 da CLT: “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou
expresso, correspondente à relação de emprego”. Além disso, a regra é que não haja fixação de prazo.
C – Errada. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois)
anos e o contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias (artigo 445 da CLT).
D – Errada. Serão solidariamente responsáveis, conforme artigo 2º, § 2º, da CLT: “Sempre que uma ou mais
empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle
ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo
econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego”
(assunto estudado na aula sobre “Sujeitos do contrato de trabalho”).
E – Errada. A mudança jurídica na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos
de trabalho dos empregados, mesmo os admitidos antes da alteração conforme artigo 10 da CLT: “Qualquer
alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados” e artigo
448 da CLT: “A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de
trabalho dos respectivos empregado”.
Gabarito: A
Alteração, suspensão e interrupção

(FCC – TRT 15ª Região – Analista Judiciário - Área Administrativa – 2018) Marinela trabalhou
como professora em um Colégio no período de 15/03/2015 a 30/11/2016, quando foi dispensada sem
justa causa sob a alegação de necessidade de diminuição de custo. Foi recontratada pelo mesmo
Colégio em 03/03/2017, para exercício das mesmas funções, mas com salário reduzido em 20%, em
razão da redução da carga horária imposta pelo empregador, sem que tenha havido diminuição do
número de alunos da escola. Tendo sido novamente dispensada em 30/11/2017, pretende ingressar
em juízo para, pleiteando a unicidade contratual, requerer as diferenças decorrentes da redução
salarial, bem como os respectivos reflexos e, ainda, em relação ao primeiro período de trabalho, o
vale transporte que não foi concedido. Considerando as disposições legais e o entendimento
pacífico do TST,
em razão da unicidade contratual, que pode ser reconhecida pelo exíguo tempo entre a dispensa e a
recontratação, a redução da carga horária do professor, sem que haja diminuição do número de
alunos, constitui alteração contratual, sendo ilícita a redução salarial imposta.
a redução da carga horária do professor sempre é possível, tratando-se de alteração contratual

admitida pelo ordenamento jurídico, não importando haver unicidade contratual.
não há que se falar no caso em unicidade contratual, tendo em vista que os contratos são distintos,
definidos por ano letivo, o que implica em validade da redução da carga horária, não restando
caracterizada redução salarial.
a pretensão em relação ao vale transporte prescreve em 30/11/2018 e o pedido de diferenças

salariais decorrentes da redução salarial imposta pelo empregador, e os consequentes reflexos,
prescreve em 30/11/2019.
em razão da unicidade contratual, as pretensões prescrevem em 30/11/2019, com exceção dos

reflexos das diferenças salariais no FGTS, que prescrevem em 30/11/2022.
RESOLUÇÃO:
A – Correta. A OJ 244 da SDI-1 permite a redução da carga horária desde que tenha havido diminuição do
número de alunos, o que não é o caso.
A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui
alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula.
Ademais, o exíguo intervalo entre uma contratação e outra caracteriza a unicidade contratual. Portanto, a
redução salarial havida é ilícita.
B – Errada. A redução da carga horária é possível se houver redução no número de alunos.
C – Errada. O exíguo intervalo entre uma contratação e outra caracteriza a unicidade contratual.
D – Errada. A pretensão em relação ao vale transporte, assim como com relação à redução salarial,
prescreve em 30/11/2019, pois deve ser considerado, como termo inicial, o último dia de trabalho do segundo
contrato, devido à unicidade contratual (na aula sobre “prescrição e decadência”, veremos este assunto em
detalhes).
E – Errada. Os reflexos das diferenças salariais no FGTS também prescrevem em 30/11/2019. Não se aplica a
prescrição trintenária quanto aos reflexos deferidos posteriormente.
Gabarito: A
(FCC – TRT 15ª Região – Analista Judiciário - Área Administrativa – 2018) O empregado poderá
deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário,
até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento.
até 2 dias consecutivos ou não, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente,

irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua
dependência econômica.
até 3 dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de
gravidez de sua esposa ou companheira.
até 2 dias por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica.
pelo tempo que se fizer necessário, para estudar e realizar provas de exame vestibular para ingresso
em estabelecimento de ensino superior.
RESOLUÇÃO:
A – Correta. O afastamento em virtude de casamento é de até 3 dias consecutivos, conforme artigo 473, II,
da CLT. Dica para memorizar: casamento = maTRImônio = TRI = 3 dias.
B – Errada. Em caso de falecimento, o afastamento é de até 2 dias, necessariamente, consecutivos,

conforme artigo 473, I, da CLT.
C – Errada. Tal afastamento é de até 2 dias, conforme artigo 473, X, da CLT.
D – Errada. Tal afastamento é de 1 dia, conforme artigo 473, XI, da CLT. A idade está correta (6 anos).
E – Errada. É assegurado o afastamento nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de
exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior (artigo 473, VII, da CLT). O
afastamento é para fazer provas, e não para “estudar”, como consta na alternativa.
Gabarito: A
(FCC – TRT 2ª Região – Analista Judiciário - Área Administrativa – 2018) Considere as seguintes

hipóteses:
I. Camila, irmã de Vânia, faleceu hoje em razão de complicações decorrentes de uma cirurgia estética.
II. Fernanda se casou hoje às 19:00 horas. A cerimônia está marcada na casa da família na cidade de
Itapetininga.
III. Norberto pretende se alistar eleitor, nos termos da legislação pertinente.
IV. Sônia está grávida. Gilberto, seu marido, pretende acompanhar suas consultas médicas para possibilitar
um contato próximo com seu filho.
Nesses casos, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, Vânia, Fernanda, Norberto e Gilberto
poderão deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, respectivamente, por até
três dias consecutivos, três dias consecutivos, dois dias consecutivos ou não, cinco dias.
dois dias consecutivos, dois dias consecutivos, três dias consecutivos ou não, dois dias.
dois dias consecutivos, três dias consecutivos, três dias consecutivos, três dias.
três dias consecutivos, dois dias consecutivos, três dias consecutivos, três dias.
dois dias consecutivos, três dias consecutivos, dois dias consecutivos ou não, dois dias.
RESOLUÇÃO:
I – No caso de falecimento de irmã, o afastamento é de até 2 dias consecutivos (artigo 473, I, da CLT).
II – Em razão do casamento, Fernanda poderá se afastar por até 3 dias consecutivos (artigo 473, II, da CLT).
III – Para se alistar eleitor, Norberto poderá se afastar por até 2 dias, consecutivos ou não (artigo 473, V, da
CLT).
IV – Gilberto poderá acompanhar as consultas médicas de sua esposa gestante até 2 dias durante o período
da gravidez (artigo 473, X, da CLT).
Gabarito: E
(FCC – TRT 2ª Região – Analista Judiciário - Contabilidade – 2018) De acordo com a legislação
vigente, aplicável às hipóteses de interrupção do contrato de trabalho, o empregado poderá deixar
de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário
por 1 dia, em cada 6 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente
comprovada.
por até 2 dias, consecutivos ou não, em virtude de casamento.
nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em
por até 3 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente,

colaterais, irmão ou pessoa que viva sob sua dependência econômica.
por até 3 dias para acompanhar consultas médicas, durante o período de gravidez de sua esposa ou
companheira.
RESOLUÇÃO:
A – Errada. Para doação de sangue, o afastamento é de um dia a cada 12 meses de trabalho (artigo 473, IV,
da CLT).
B – Errada. Para casamento, o afastamento é de até 03 dias consecutivos (artigo 473, II, da CLT).
C – Correta. A assertiva está em consonância com o artigo 473, VII, da CLT: “VII - nos dias em que estiver
comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior”.
D – Errada. Em caso de falecimento, o afastamento é de até 2 dias consecutivos (artigo 473, I, da CLT).
E – Errada. O empregado pode acompanhar as consultas médicas da esposa ou companheira gestante até 2

dias durante o período da gravidez (artigo 473, X, da CLT).
Gabarito: C
(FCC – TRT 2ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2018) Considere

hipoteticamente que Camila foi admitida pela Fábrica de Colchões “T” Ltda. para trabalhar na
recepção da empresa, tendo sido celebrado contrato de experiência pelo prazo de 60 dias. Após dez
dias da celebração do contrato, Camila descobre que está grávida e comunica tal fato ao seu
empregador. Nesse caso, de acordo com entendimento Sumulado do Tribunal Superior do Trabalho,
Camila
terá direito à estabilidade provisória prevista para a gestante, sendo vedada a sua dispensa
arbitrária ou sem justa causa desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
não terá direito à estabilidade provisória prevista para a gestante uma vez que o contrato foi
celebrado por prazo determinado.
arbitrária ou sem justa causa desde a confirmação da gravidez até os 60 dias previstos para
encerramento do contrato.
arbitrária ou sem justa causa desde a confirmação da gravidez até o dobro do prazo do contrato, ou
seja, 120 dias.
arbitrária ou sem justa causa desde a comunicação da gravidez para seu empregador até 4 meses
após o parto.
RESOLUÇÃO:
A – Correta. Em 2012, foi inserido o inciso III na Súmula 244 do TST, assegurando a garantia de emprego da
gestante mesmo nos casos de contrato por prazo determinado. A garantia de emprego (estabilidade
provisória) da gestante é desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (artigo 10, II, b, do
ADCT).
B – Errada. Ainda que o contrato seja por prazo determinado, é assegurada a estabilidade provisória da
gestante.
C – Errada. O prazo não é de 60 dias, mas sim de 05 meses após o parto.
D – Errada. O período da estabilidade provisória não é de “dobro do prazo do contrato”, mas sim desde a
confirmação da gravidez até 05 meses após o parto.
E – Errada. O prazo não é de 04 meses, mas sim de 05 meses. Além disso, o termo inicial da estabilidade
provisória não é a “comunicação da gravidez”, mas sim a confirmação da gravidez.
Gabarito: A
(FCC – TRT 2ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2018) Vânia, empregada

regularmente contratada da empresa Embalagens “D” Ltda., quando estava grávida de 22 semanas,
infelizmente sofreu um aborto espontâneo, comprovado por atestado médico oficial. Neste caso,
seu contrato de trabalho será
suspenso, e Vânia terá direito a um repouso remunerado de 10 dias.
interrompido, e Vânia terá direito a um repouso remunerado de 10 dias.
interrompido, e Vânia terá direito a um repouso remunerado de 2 semanas.
RESOLUÇÃO:
A – Errada. Não se trata de suspensão, mas sim de interrupção do contrato de trabalho, pois há pagamento
dos salários durante esse afastamento. Ademais, o período não é de 10 dias, mas sim de 2 semanas.
B – Errada. O período não é de 10 dias, mas sim de 2 semanas.
C – Errada. Não se trata de suspensão, mas sim de interrupção do contrato de trabalho, pois há pagamento
dos salários durante esse afastamento. Ademais, o período não é de 15 dias, mas sim de 2 semanas.
D – Correta. Trata-se de interrupção, pois há pagamento dos salários durante esse afastamento, que é de 2
semanas, conforme artigo 395 da CLT.
E – Errada. O período não é de 15 dias, mas sim de 2 semanas.
Gabarito: D
(FCC – TRT 2ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2018) Mauro trabalha na sede da
empresa Cristal Ltda, localizada em São Paulo, e ocupa o cargo de Gerente de Produtos,
enquadrado como cargo de confiança. O setor em que Mauro trabalha será totalmente desativado e
passará a ser desenvolvido na filial da empresa, localizada na cidade de Campinas, interior do

Estado de São Paulo. Nesse caso, nos termos da lei trabalhista vigente e do entendimento
sumulado do TST, é correto afirmar que a empresa Cristal Ltda
poderá transferir Mauro e qualquer outro empregado da empresa, unilateralmente, pois a

transferência de empregado para outra localidade diversa da que resultar o contrato sempre será
permitida, ainda que não haja anuência do empregado.
não poderá, apesar de Mauro exercer cargo de confiança, unilateralmente, transferi-lo para a cidade
de Campinas, ainda que haja comprovação da necessidade do serviço, pois não houve extinção do
estabelecimento.
poderá transferir Mauro, unilateralmente, para a cidade de Campinas, visto que exerce cargo de
confiança, desde que haja comprovação da necessidade do serviço.
somente poderá transferir Mauro para a cidade de Campinas/SP, unilateralmente, se houver

previsão explícita no contrato de trabalho.
poderá transferir Mauro, unilateralmente, para a cidade de Campinas, pois exerce cargo de
confiança, independentemente da comprovação da necessidade do serviço.
RESOLUÇÃO:
A – Errada. A transferência não será “sempre permitida”. Ao revés, a regra é a vedação da transferência que
implique mudança de domicílio (artigo 469, caput, da CLT). Só pode haver a transferência se houver uma das
exceções previstas nos parágrafos do artigo 469 da CLT: cargo de confiança com real necessidade do serviço;
condição implícita ou explícita no contrato com real necessidade do serviço; extinção do estabelecimento;
transferência provisória com real necessidade do serviço e pagamento do adicional de transferência de 25%.
B – Errada. Pelo fato de Mauro exercer cargo de confiança e estando demonstrada a real necessidade de
serviço (desativação do setor em que trabalha), é lícita a transferência (artigo 469, § 1º, da CLT).
Independentemente da extinção ou não do estabelecimento, o importante é que há real necessidade do
serviço.
C – Correta. Pelo fato de Mauro exercer cargo de confiança e estando demonstrada a real necessidade de
serviço (desativação do setor em que trabalha), é lícita a transferência unilateral (artigo 469, § 1º, da CLT).
D – Errada. Ainda que não haja previsão no contrato de trabalho, a transferência é lícita, pois Mauro exerce
cargo de confiança.
E – Errada. Mesmo havendo exercício de cargo de confiança, é necessário haver real necessidade de serviço.
do serviço”.
Gabarito: C
(FCC – TRT 2ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2018) Acerca da suspensão e

interrupção do contrato de trabalho, de acordo com a legislação vigente e entendimento sumulado
do TST:
o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por 1 dia por ano para
acompanhar filho de até 5 anos em consulta médica ou exames complementares.
para a proteção do emprego, o contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período
improrrogável de 2 a 5 meses, para participação do empregado em curso ou programa de
qualificação profissional oferecido pelo empregador, desde que haja concordância formal do
empregado e independentemente de previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo

público, constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do
empregador, não se configurando hipótese de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho.
durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação

profissional, o empregado não fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo
empregador.
assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela

empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-
doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.
RESOLUÇÃO:
A – Errada. O afastamento é de 01 dia por ano. No entanto, a idade do filho é de até 06 anos (artigo 473, XI,
da CLT).
B – Errada. O afastamento para participação do empregado em curso ou programa de qualificação

profissional exige previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do
empregado, conforme artigo 476-A, caput, da CLT:
“Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação
do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração
equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e
aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação”.
C – Errada. O artigo 472 da CLT determina: “O afastamento do empregado em virtude das exigências do
serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de
trabalho por parte do empregador”. No mais, o afastamento do empregado em virtude das exigências do
serviço militar enseja interrupção do contrato de trabalho. Já o afastamento para desempenho de encargo
público é hipótese de suspensão contratual.
D – Errada. Durante a participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado fará, sim,
jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador, conforme artigo 476-A, § 4º, da CLT:
“Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação
profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador”.
E – Correta. A assertiva está em consonância com a Súmula 440 do TST:
Súmula 440 = Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido
pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-
Gabarito: E
(INSTITUTO AOCP – TRT 1ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2018) Plínio foi
intimado, por carta com aviso de recebimento, para ser testemunha em uma audiência de instrução
ação de despejo, designada para a data de 04 de jul. de 2018 às 13h30. Diante da questão fática,
assinale a alternativa correta.
Plínio poderá se ausentar do trabalho pelo tempo que se fizer necessário para estar em juízo, sem
prejuízo do salário, pois o comparecimento perante a justiça, para depor como testemunha,
caracteriza encargo público. Trata-se de hipótese de interrupção do contrato de trabalho.
Ao empregador é facultado computar o período em que Plínio estará em juízo como 01 falta
injustificada.
Plínio poderá se ausentar do trabalho pelo tempo que se fizer necessário para estar em juízo sem
caracteriza encargo público. Trata-se de hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
Embora a audiência tenha sido designada em data e horário certos e determinados, Plínio poderá se
ausentar do trabalho por 02 dias consecutivos, a iniciar-se no dia imediatamente anterior à
audiência, a fim de consultar os autos e reunir-se com a parte que o intimou e seu procurador, sem
Plínio não poderá se ausentar do trabalho para comparecer à audiência, devendo requerer a
dispensa do encargo, tendo em vista que o regulamento interno da empresa veda o
comparecimento de seus empregados em juízo a fim de prestar depoimento como testemunha.
RESOLUÇÃO:
A – Correta. Nos termos do artigo 473, VIII, da CLT, o afastamento é possível “pelo tempo que se fizer
necessário, quando tiver que comparecer a juízo”, como é o caso de Plínio. É hipótese de interrupção do
contrato, pois Plínio receberá normalmente a remuneração correspondente aos dias de afastamento.
B – Errada. O período de comparecimento em juízo equivale a uma falta justificada.
C – Errada. O erro da alternativa está em afirmar que se trata de suspensão. É interrupção, pois Plínio
receberá normalmente a remuneração correspondente aos dias de afastamento.
D – Errada. Não há previsão de afastamento para “consultar os autos e reunir-se com a parte que o intimou
e seu procurador”.
E – Errada. É assegurada a ausência para comparecimento em juízo, de modo que a suposta cláusula do
regulamento seria nula.
Gabarito: A
(INSTITUTO AOCP – TRT 1ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2018) Mário e

José são funcionários da Empresa Eletrônicos Ltda. Em uma conversa, Mário contou que irá precisar
ser afastado de seu cargo, pois assumirá um mandato como dirigente sindical, e José informou ao
colega de trabalho que irá se casar no mês seguinte. Considerando os casos ora apresentados, em
qual situação devem permanecer os contratos de trabalho de Mário e José, respectivamente?
Mário tem direito à suspensão contratual e José tem direito à interrupção contratual.
Ambos têm direito à suspensão contratual.
Mário tem direito à interrupção contratual e José tem direito à suspensão contratual.
Ambos têm direito à interrupção contratual.
Mário terá seu contrato rescindido por parte do empregador, pois não é sabido o período em que o
mesmo permanecerá como dirigente sindical, e José tem direito à suspensão contratual.
RESOLUÇÃO:
Mário assumirá um mandato como dirigente sindical. Consequentemente, seu contrato de trabalho
será suspenso, conforme artigo 543, § 2º, da CLT:
Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional,
inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções,
nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas
atribuições sindicais. (...) § 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa
ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das
funções a que se refere este artigo.
José irá se casar. Seu contrato de trabalho será interrompido por até 03 dias consecutivos (artigo 473, II, da
CLT).
Gabarito: A
(INSTITUTO AOCP – TRT 1ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2018) No que se refere
à licença paternidade, assinale a alternativa correta.
Ao empregado é garantido o direito de ausentar-se do trabalho por 3 dias consecutivos quando do

nascimento do filho, no decorrer da primeira semana, sendo o período de licença irredutível. Tal
direito é indisponível, não podendo ser alterado por legislação infraconstitucional, tampouco
negociado pelas partes, individualmente ou através de acordos ou convenções coletivas de
trabalho.
O empregado tem direito de ausentar-se do trabalho por 5 dias úteis, alternados ou corridos, à sua
escolha, no decorrer do primeiro mês de nascimento do filho. Tal direito é indisponível e a
quantidade de dias de licença é irredutível.
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço por 5 dias consecutivos em caso de

nascimento do filho, no decorrer da primeira semana. Contudo, tal direito pode ser reduzido ou até
suprimido totalmente por acordos ou convenções coletivas de trabalho.
É garantido ao empregado o direito de ausentar-se do trabalho por 5 dias consecutivos quando do

trabalho.
Ao empregado é garantido o direito de ausentar-se do trabalho por 5 dias quando do nascimento do

filho, no decorrer da primeira semana, sendo o período de licença irredutível. Todavia, o
empregador poderá descontar do salário do trabalhador os dias correspondentes à licença, que
serão equiparados a faltas injustificadas.
RESOLUÇÃO:
A – Errada. O período de afastamento é de 05 dias. A regulação desse direito pode se dar por norma
infraconstitucional, até porque a própria CF, no artigo 7º, XIX, prevê: “licença-paternidade, nos termos fixados
em lei”. Como essa lei específica ainda não existe, vale o prazo previsto no artigo 10, § 1º, do ADCT: 05 DIAS.
Ademais, é possível que norma coletiva aumente esse prazo.
B – Errada. O artigo 10, § 1º, do ADCT não menciona “dias úteis”, motivo pelo qual se infere que o prazo é
em dias corridos. Além disso, a licença não ocorre “no decorrer do primeiro mês”, mas sim “no decorrer da
primeira semana” (artigo 473, III, da CLT).
C – Errada. O período da licença-paternidade é de no mínimo 05 dias. Esse direito não pode ser reduzido,
tampouco suprimido por norma coletiva (artigo 611-B, XIV, da CLT).
D – Correta. O artigo 10, § 1º, do ADCT, que estabelece: “Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art.
7º, XIX, da Constituição, o prazo da licença-paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias”. Portanto, o
prazo da licença-paternidade é de 05 dias. Entende-se que o artigo 473, III, da CLT, que concede apenas 01 dia
de licença, está revogado. Esse direito não pode ser reduzido, tampouco suprimido por norma coletiva (artigo
611-B, XIV, da CLT).
E – Errada. O empregador não poderá efetuar qualquer desconto relativo à licença-paternidade, pois se
trata de interrupção do contrato de trabalho e, portanto, é remunerada.
Gabarito: D
(FCC – TRT 6ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2018) Interrupção e suspensão

do contrato empregatício são institutos que tratam da sustação, restrita ou ampliada, dos efeitos
contratuais durante certo lapso temporal. Assim, enquadram-se como modalidades de interrupção
e suspensão, respectivamente:
afastamento por doença até o 15º dia − aposentadoria por invalidez.
descanso semanal remunerado − depoimento como testemunha judicial ao tempo que for
necessário.
qualificação profissional para participação do empregado promovido pelo empregador − férias

anuais.
dias em que estiver realizando exame vestibular para ingresso no ensino superior − licença
paternidade.
encargo público não obrigatório − doação de sangue voluntária por um dia a cada 12 meses.
RESOLUÇÃO:
A – Correta. O afastamento por doença até o 15º dia é hipótese de interrupção do contrato de trabalho, pois é
o empregador quem paga os salários. A partir do 16º dia, quem paga é a Previdência. A aposentadoria por
invalidez é suspensão do contrato de trabalho, pois o benefício é pago pela Previdência.
B – Errada. O depoimento como testemunha é interrupção, pois não há desconto na remuneração em

virtude dessa ausência (artigo 473, VIII, da CLT).
C – Errada. A qualificação profissional para participação do empregado em curso promovido pelo

empregador é suspensão contratual (artigo 476-A da CLT)
D – Errada. A licença-paternidade não é hipótese de suspensão, mas sim de interrupção.
E – Errada. Se o encargo público não é obrigatório, a ausência não é justificada e, portanto, não se trata de
interrupção, mas sim suspensão contratual.
Gabarito: A
(FCC – TST – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2017) Atenção: Para responder à questão,
considere também o texto da Lei n° 13.467/2017. Catarina ficou afastada do trabalho por 120 dias
em razão de licença maternidade. Ao retornar às suas funções, escorregou em uma escada da
empresa, sofrendo fraturas que exigiram seu afastamento do trabalho por 45 dias. Recebeu auxílio
doença acidentário. Após a alta do INSS retornou às suas atividades, mas um mês depois a empresa
lhe concedeu férias, tendo em vista que o término do período concessivo estava próximo. Em
relação ao contrato de trabalho, os períodos de afastamento de Catarina caracterizam,
respectivamente
interrupção, interrupção durante 15 dias, suspensão durante 30 dias e interrupção.
suspensão, suspensão durante 15 dias, interrupção durante 30 dias e suspensão.
suspensão, suspensão durante 45 dias e suspensão.
interrupção, interrupção durante 45 dias e interrupção.
interrupção, suspensão durante 15 dias, interrupção durante 30 dias e interrupção.
RESOLUÇÃO:
Vamos analisar cada um dos eventos:
I) “Catarina ficou afastada do trabalho por 120 dias em razão de licença maternidade”.
Durante a licença-maternidade, o empregador paga os salários, mas depois é reembolsado pela Previdência
Social. A doutrina majoritária entende que, embora não seja o empregador que pague os salários, já que é
reembolsado, ainda assim é uma hipótese de interrupção, até porque o tempo de serviço é contado
normalmente e os depósitos do FGTS devem ser realizados.
II) “Ao retornar às suas funções, escorregou em uma escada da empresa, sofrendo fraturas que exigiram seu
afastamento do trabalho por 45 dias. Recebeu auxílio doença acidentário”.
Como ocorreu um acidente de trabalho, os primeiros 15 dias de afastamento correspondem a interrupção

(pagamento pelo empregador), ao passo que os outros 30 dias são suspensão (pagamento pela
Previdência).
III) “Após a alta do INSS retornou às suas atividades, mas um mês depois a empresa lhe concedeu férias, tendo
em vista que o término do período concessivo estava próximo”.
As férias são hipótese de interrupção do contrato de trabalho, pois são remuneradas pelo empregador.
Portanto, respectivamente, os afastamentos foram: interrupção, suspensão durante 15 dias, interrupção

durante 30 dias e interrupção.
Gabarito: A
(FCC – TST – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2017) A respeito da interrupção e suspensão do
contrato de trabalho,
é causa de suspensão do contrato de trabalho o afastamento do empregado para cumprimento das

exigências do serviço militar sendo que, implementada a baixa do respectivo encargo, o empregado
deverá reassumir imediatamente o seu emprego, sob pena de se caracterizar abandono.
o empregado tem direito de faltar, sem prejuízo do salário, por até dois dias consecutivos em
virtude de falecimento de primo de primeiro grau, desde que referido parente residisse com o
mesmo, independente de ciência do empregador desta condição.
considera-se justificada a ausência do empregado por 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6
anos em consulta médica e de até dois dias para acompanhar cônjuge ou companheira gestante em
exames e consultas médicas
na suspensão do contrato de trabalho para participação do empregado em curso de qualificação

profissional oferecido pelo empregador, poderá este conceder ao trabalhador ajuda de custo
mensal sem prejuízo da suspensão contratual, desde que inferior a 50% do salário.
estabelecimento de ensino superior, não poderá o empregado deixar de comparecer na empresa.
RESOLUÇÃO:
A – Errada. O afastamento do empregado para cumprimento das exigências do serviço militar é hipótese de
interrupção contratual. Ademais, ele não deverá reassumir imediatamente o seu emprego, pois ele terá o
prazo de até 30 dias, nos termos do artigo 471, § 1º, da CLT:
“§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências
do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por
telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a
respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado”.
B – Errada. O empregado não teria o direto de faltar, ainda que residisse com o primo. O afastamento por
motivo de falecimento é de até 02 dias consecutivos, mas é só em caso de “falecimento do cônjuge,
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social,
viva sob sua dependência econômica” (artigo 473, I, da CLT). Se o primo fosse seu dependente, poderia
ocorrer o afastamento; no entanto, não há qualquer menção nesse sentido no enunciado.
C – Correta. Para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica, o afastamento é de 01 dia por ano
(artigo 473, XI, da CLT). Para acompanhar cônjuge ou companheira gestante em exames e consultas médicas,
o afastamento é de até 02 dias por ano (artigo 473, X, da CLT).
D – Errada. Durante a suspensão do contrato de trabalho para participação do empregado em curso de

qualificação profissional oferecido pelo empregador, não há limitação legal para o valor da ajuda de custo
mensal. Referido valor será definido em convenção ou acordo coletivo, conforme artigo 476-A, § 3º, da CLT:
“O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o
período de suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a ser definido em convenção ou
acordo coletivo”.
E – Errada. O empregado poderá, sim, deixar de comparecer ao trabalho nos dias em que estiver
comprovadamente realizando provas de exame vestibular. Trata-se de interrupção contratual (artigo 473, VII,
da CLT).
Gabarito: C
(FCC – TST – Juiz do Trabalho Substituto – 2017) Ícaro ajustou um pacto laboral para trabalhar na
sede da empresa Gama Logística situada no município de Belo Horizonte/MG, localidade onde o
trabalhador fixou sua residência. Foi estipulada uma cláusula assegurando a transferência como
condição explícita do contrato, em razão da execução das atividades de Analista de Tecnologia da
Informação − TI, especialista na implantação de sistemas virtuais. Durante o primeiro ano do
contrato, o local contratual do trabalho de Icaro foi alterado em duas ocasiões: a primeira, por
quatro meses, para a filial de Curitiba/PR, com objetivo de instalar um sistema informatizado,
atividade esta que não poderia ser exercida por outro empregado da empresa; a segunda, por dois
meses, para a filial da empresa em município contíguo a Belo Horizonte/MG, pertencente à mesma
região metropolitana, sem que houvesse a real necessidade do serviço, bem como não implicando
mudança da residência de Icaro. Nessa situação,
a primeira remoção é lícita diante da real necessidade dos serviços do trabalhador, situação que não
ocorreu com a segunda, ainda que tenha sido pactuada cláusula assecuratória da transferência
como condição explícita do contrato, razão pela qual o pagamento do adicional de transferência é
devido somente na segunda situação.
o primeiro deslocamento se deu por remoção relevante lícita em razão da cláusula contratual
prevendo essa condição de transferência e da real necessidade de serviço; o segundo implicou
alteração circunstancial que não caracteriza transferência, devendo ser pago adicional de
transferência apenas na primeira situação.
independentemente da necessidade do serviço, ambas as alterações são consideradas

transferências lícitas em razão da cláusula assecuratória da transferência como condição explícita
do contrato e as duas importam no pagamento de adicional de transferência.
a primeira remoção não é lícita porque causou prejuízos ao trabalhador em relação ao seu convívio
familiar, sendo nula a cláusula contratual de transferência; a segunda é regular porque a alteração
se deu em município pertencente à mesma região metropolitana, cabendo adicional de
transferência em ambas, porque provisórias.
ambas as alterações configuram transferência lícita em razão da cláusula contida no contrato

prevendo essa condição de alteração contratual dentro do jus variandi empresarial, razão pela qual
não cabe adicional de transferência em quaisquer delas.
RESOLUÇÃO:
Note que Ícaro teve duas mudanças: 1º) de Belo Horizonte para Curitiba, onde ficou 4 meses; 2º) de Curitiba
para localidade próxima a Belo Horizonte. Vamos analisar a licitude de cada “transferência”.
A – Errada. Na segunda situação, a transferência também foi lícita, sobretudo porque a mudança não ensejou
alteração da residência de Ícaro, que é em Belo Horizonte.
B – Correta. A primeira transferência foi lícita, pois havia condição explícita no contrato e, além disso, havia
real necessidade do serviço, pois o enunciado informou que a atividade que Ícaro realizaria (instalação de um
sistema) “não poderia ser exercida por outro empregado da empresa” (artigo 469, § 1º, da CLT). A segunda
mudança foi uma alteração circunstancial, que não se considera transferência para os fins de pagamento de
adicional, pois não se considerando transferência “a que não acarretar necessariamente a mudança do seu
domicílio” (artigo 469, caput, da CLT).
C – Errada. Mesmo que haja cláusula com condição de transferência, é necessário haver necessidade de
serviço. Caso contrário, a transferência é considerada abusiva, conforme Súmula 43 do TST: “Presume-se
abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço”. A
assertiva está correta ao afirmar que apenas na primeira situação deve ser pago o adicional de transferência
(lembre-se que a segunda situação não configura transferência, mas sim mera alteração circunstancial).
Acerca do pagamento do adicional em caso de a transferência constar como condição, destaca-se a OJ 113 da
SDI-1:
O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato

de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do
mencionado adicional é a transferência provisória.
D – Errada. A primeira remoção é lícita, pois além de haver previsão contratual, havia necessidade do
serviço (artigo 469, § 1º, da CLT). Na segunda mudança, não cabe adicional de transferência, pois a localidade
é próxima à sua residência (Belo Horizonte).
E – Errada. Na primeira remoção, é cabível o adicional de transferência, conforme OJ 113 da SDI-1,

transcrita no comentário da alternativa “C”.
Gabarito: B
(FGV – TRT 12ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2017) Um caso de interrupção
e um caso de suspensão do contrato de trabalho são, respectivamente:
prestação de serviço militar e falta injustificada;
greve e aposentadoria por invalidez;
férias e auxílio-doença;
repouso semanal remunerado e falta justificada;
prisão cautelar do empregado e feriados.
RESOLUÇÃO:
A – Errada. Prestação de serviço militar é hipótese de suspensão. Lembre-se: O afastamento para

cumprir exigências do serviço militar, como por exemplo a apresentação anual de reservista, é interrupção do
contrato; ao passo que a prestação do serviço militar obrigatório é suspensão. Quanto à falta injustificada,
está correto classifica-la como suspensão.
B – Errada. A greve é suspensão contratual, pois, via de regra, não há pagamento de salários no período da
paralisação. Excepcionalmente, pode ser caso de interrupção, se estiver previsto em convenção ou acordo
coletivo que deve haver pagamento de salários durante o período da paralisação. A aposentadoria por
invalidez também é suspensão contratual, pois a remuneração é paga pela Previdência, e não pelo
empregador.
C – Correta. Férias é hipótese de interrupção, pois são remuneradas pelo empregador. Auxílio-doença, que
equivale ao afastamento por motivo de doença a partir do 16º dia, é suspensão contratual.
D – Errada. Tanto o repouso semanal remunerado quanto a falta justificada são hipóteses de interrupção,
pois são remuneradas pelo empregador.
E – Errada. A prisão cautelar é hipótese de suspensão e os feriados são interrupção contratual.
Gabarito: C
(FCC – TRT 24ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2017) As alterações do
contrato de trabalho são disciplinadas na Consolidação das Leis do Trabalho e a preocupação do
legislador centrou-se nos aspectos das vontades das partes, da natureza da alteração e dos efeitos
que esta gerará para determinar se será válida ou não. Em razão disso, excluem-se naturalmente da
análise da legalidade as alterações obrigatórias, que são imperativamente impostas por lei ou por
normas coletivas. No tocante às alterações do contrato de trabalho, estabelece a legislação vigente:
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, mesmo que resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.
Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo

empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de
confiança.
É ilícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o

empregado.
Mesmo que não haja necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para
localidade diversa da que resultar do contrato, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento
suplementar, sempre superior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade,
enquanto durar essa situação.
É vedada, em qualquer hipótese, a transferência de empregados que exerçam cargo de confiança.
RESOLUÇÃO:
A – Errada. Ainda que haja mútuo consentimento, a alteração não deve acarretar prejuízos ao empregado,
conforme artigo 468, caput, da CLT:
“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.
B – Correta. A assertiva está em consonância com o artigo 468, § 1º, da CLT: “Não se considera alteração
unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo,
anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”.
C – Errada. É o contrário: essa alteração é lícita, e não ilícita, conforme artigo 468, § 2º, da CLT: “É licita a
transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado”.
D – Errada. Para que seja realizada a transferência provisória, é preciso haver necessidade de
serviço, conforme artigo 468, § 3º, da CLT: “Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior,
mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos
salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação”.
E – Errada. Ao contrário, os empregados que exercem cargo de confiança podem, sim, ser transferidos. No
entanto, é necessário haver necessidade do serviço.
Artigo 469, § 1º, da CLT: “Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam
cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência,
quando esta decorra de real necessidade de serviço”.
Súmula 43 do TST: “Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem
comprovação da necessidade do serviço”.
Gabarito: B
(FCC – TRT 24ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2017) Sócrates foi aposentado por
invalidez pelo INSS após ter trabalhado por dez anos na empresa Deuses Imortais. Em razão desse
fato o plano de saúde do trabalhador foi cancelado pela empregadora uma vez que ela arcava
integralmente com os respectivos custos. Nesta situação, conforme legislação aplicável e
entendimento sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho,
a opção pela manutenção do plano de saúde constitui uma faculdade da empregadora, mas não há
obrigação legal neste sentido.
há determinação legal para que a empregadora mantenha o plano de saúde pelo prazo mínimo de
12 meses, quando então ocorreria o término da estabilidade do trabalhador.
o plano de saúde deve ser mantido pela empregadora porque o contrato de trabalho está suspenso
diante da aposentadoria por invalidez.
a empregadora atuou de forma correta uma vez que com a aposentadoria por invalidez houve a
ruptura do contrato de trabalho, não ensejando mais nenhuma obrigação contratual.
a aposentadoria por invalidez interrompe o contrato de trabalho pelo prazo de 24 meses, razão pela
qual o plano de saúde deve ser mantido até o término deste prazo.
RESOLUÇÃO:
A – Errada. O plano de saúde deve ser mantido. A aposentadoria por invalidez acarreta a suspensão
contratual, mas a obrigatoriedade de manter o plano de saúde permanece.
B – Errada. Não há limitação legal para a manutenção do plano de saúde enquanto o contrato de trabalho
estiver vigente.
C – Correta. A Súmula 440 do TST assegura a manutenção do plano de saúde ao trabalhador afastado por
auxílio-doença acidentário ou aposentadoria por invalidez:
D – Errada. O contrato de trabalho não foi rompido, apenas está suspenso.
E – Errada. A aposentadoria por invalidez não é interrupção contratual, mas sim suspensão, pois o benefício
é pago pela Previdência Social.
Gabarito: C
(FCC – TRT 24ª Região – Analista Judiciário - Oficial de Justiça Avaliador Federal – 2017) Hefesto
trabalhou por 3 anos na empresa Netuno Equipamentos Náuticos em sua matriz situada no
município do Rio de Janeiro, quando foi transferido para a filial da empresa na cidade de Santos,
para exercer as mesmas funções em substituição a empregado que sofreu acidente de trabalho.
Permaneceu em Santos por 5 meses, retornando para a matriz, na cidade do Rio de Janeiro. Nesta
situação, a transferência será considerada regular
independentemente do consentimento do trabalhador, em razão do poder diretivo do empregador.
caso houvesse necessidade do serviço, ficando o empregador obrigado a um pagamento

suplementar, nunca inferior a 25% dos salários do trabalhador, enquanto durar a transferência.
se Hefesto exercesse um cargo de confiança, ainda que a alteração não tenha decorrido de real
necessidade de serviço.
para os empregados cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência,
ainda que esta não tenha decorrido de real necessidade de serviço.
independente da necessidade do serviço, desde que ocorra de forma definitiva e haja o pagamento
de adicional de transferência de, no mínimo, 15% do salário do trabalhador.
RESOLUÇÃO:
A – Errada. A transferência até pode ocorrer independentemente do consentimento do trabalhador, mas

desde que haja real necessidade de serviço, e não simplesmente “em razão do poder diretivo do
empregador”.
B – Correta. A transferência será regular, pois o enunciado da questão sugere que houve necessidade do
serviço (substituição a empregado que sofreu acidente de trabalho) e a transferência foi provisória (por 5
meses). Nesse caso, deve ser pago o adicional de transferência “nunca inferior” a 25% (artigo 469, § 3º, da
CLT).
C – Errada. A transferência dos empregados com cargo de confiança não depende da anuência destes,
porém, deve decorrer da real necessidade de serviço, conforme dispõem o § 1º do artigo 469 da CLT, bem
como a Súmula 43 do TST:
D – Errada. A transferência dos empregados cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita,
a transferência não depende da anuência do trabalhador, porém, deve decorrer da real necessidade de
serviço.
E – Errada. A transferência lícita depende da necessidade do serviço e o adicional de no mínimo 25% será
devido para a transferência provisória.
Gabarito: B
(FCC – TRT 24ª Região – Analista Judiciário - Oficial de Justiça Avaliador Federal – 2017) Urano
teve o seu contrato de trabalho suspenso em razão de licença por gozo do benefício previdenciário
de auxílio-doença previdenciário comum (código B-31). Neste período de suspensão do contrato, o

empregado terá direito
aos depósitos do FGTS durante a paralisação dos serviços.
ao pagamento dos salários pelo empregador do período de afastamento.
a computar o tempo de afastamento para todos os efeitos legais.
às vantagens ocorridas na sua ausência que tenham sido atribuídas à categoria que pertencia.
à prorrogação do final do contrato por prazo determinado, mesmo que não tenha havido prévio
acordo com o empregador.
RESOLUÇÃO:
A – Errada. Se fosse auxílio-doença em razão de doença do trabalho, o empregado faria jus aos depósitos do
FGTS. Porém, como se trata de “auxílio-doença previdenciário comum”, o empregador não está obrigado a
realizar os depósitos do FGTS.
B – Errada. Durante o período de afastamento por auxílio-doença, o empregador não paga os salários ao
empregado. O trabalhador receberá benefício da Previdência Social.
C – Errada. Se fosse auxílio-doença em razão de doença do trabalho, o empregado faria jus ao cômputo do
tempo de serviço. Porém, como se trata de “auxílio-doença previdenciário comum”, o empregador não está
obrigado a realizar os depósitos do FGTS.
D – Correta. O empregado afastado terá direito a tais vantagens, conforme artigo 471 da CLT: “Ao
empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua
ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa”.
E – Errada. Se houver prévio acordo com o empregador, o período da suspensão não será computado na
contagem do prazo para o final do contrato por prazo determinado, conforme artigo 471, § 2º, da CLT: “Nos
contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será
computado na contagem do prazo para a respectiva terminação”.
Gabarito: D
(FCC – TRT 11ª Região – Analista Judiciário - Área Administrativa – 2017) No tocante à alteração
do contrato de trabalho, considere:
I. Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem
direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
II. Considera-se alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta
ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
III. Ao empregador é vedado transferir o empregado com a mudança de seu domicílio, sem a sua anuência,
para localidade diversa da que resultar do contrato. Esta proibição estende-se para os empregados que
exerçam cargo de confiança.
IV. Não é licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado,
devendo ocorrer a rescisão contratual ante a previsão expressa da Consolidação das Leis do Trabalho.
Está correto o que se afirma APENAS em
I, III e IV.
II.
I, II e III.
I.
II, III e IV.
RESOLUÇÃO:
Vamos analisar cada uma das assertivas.
I) A assertiva está em consonância com a Súmula 29 do TST:
Súmula 29 = Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua
residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
II) A determinação para reversão ao cargo anterior ao cargo de confiança não se considera alteração
unilateral, nos termos do artigo 468, § 1º, da CLT: “Não se considera alteração unilateral a determinação do
empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o
exercício de função de confiança”.
III) A primeira parte da assertiva está correta, em conformidade com o artigo 469, caput, da CLT (Ao
empregador é vedado transferir o empregado com a mudança de seu domicílio, sem a sua anuência, para
localidade diversa da que resultar do contrato). Todavia, o erro está em afirmar que essa proibição se estende
aos “empregados que exerçam cargo de confiança”, pois é o contrário: não estão compreendidos na proibição
deste artigo os empregados que exerçam cargo de confiança (artigo 469, § 1º, da CLT).
IV) É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o

empregado (artigo 469, § 2º, da CLT).
Gabarito: D
(FCC – TRT 20ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2016) A empresa onde Orpheu
trabalha pretende incrementar sua linha de produção, oferecendo a ele a participação em curso de
qualificação profissional, com duração de quatro meses, conforme previsão contida em convenção
coletiva de trabalho. Orpheu assinou documento concordando com a oferta de seu empregador.
Nessa situação, preenchidos os requisitos legais previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, o
contrato de trabalho ficará
suspenso, não fazendo jus ao pagamento de salários durante o período de afastamento.
interrompido, fazendo jus ao pagamento de salários durante o período de afastamento.
suspenso, sem o pagamento de salários durante o período de afastamento, mas com uma ajuda de
custo de 50% do valor do salário, conforme previsão legal.
interrompido, tendo direito legal a ajuda compensatória mensal no valor das refeições, despesas
com transporte e 50% do valor do salário durante o afastamento.
rescindido, sem caracterizar suspensão ou interrupção e sem qualquer consequência de ordem

financeira para as partes durante o afastamento, com novação do contrato a partir do retorno ao
serviço normal.
RESOLUÇÃO:
A – Correta. Durante o período de afastamento para participação em curso de qualificação profissional, o

contrato de trabalho fica suspenso e o empregado não recebe salários. No entanto, o empregador poderá
conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial (artigo 476-A, § 3º, da CLT).
B – Errada. Não se trata de interrupção, mas sim suspensão contratual, pois não há pagamento de salários.
C – Errada. Não há previsão legal para o valor da ajuda de custo, pois o valor será definido em convenção ou
acordo coletivo (artigo 476-A, § 3º, da CLT).
D – Errada. Não se trata de interrupção, mas sim suspensão contratual, pois não há pagamento de salários.
Não há previsão legal para o valor da ajuda de custo, pois o valor será definido em convenção ou acordo
coletivo (artigo 476-A, § 3º, da CLT).
E – Errada. Não haverá rescisão contratual. O contrato ficará suspenso.
Gabarito: A
(FCC – TRT 20ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2016) A empresa Mitos S/A
contratou Perseu para trabalhar como auditor fiscal na filial do município de São Paulo. Decorridos
oito meses, esta filial foi extinta e Perseu foi transferido para a matriz da empresa em Brasília,
mesmo sem sua anuência. Nessa situação, a transferência será considerada
ilegal porque não houve anuência do empregado, sendo de plano rescindido o contrato de
trabalho.
lícita quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalha o empregado.
regular porque não há previsão legal para esta situação, podendo assim ser exercido o poder
diretivo do empregador com base no jus variandi
irregular porque a alteração das respectivas condições de trabalho só é possível por mútuo
consentimento.
legal desde que ocorra um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário do empregado.
RESOLUÇÃO:
A – Errada. Com houve extinção do estabelecimento, a anuência de Perseu é desnecessária.
B – Correta. Como a filial de São Paulo foi extinta, é lícita a transferência para a filial de Brasília, ainda que
não haja concordância de Perseu, conforme artigo 469, § 2º, da CLT: “É licita a transferência quando ocorrer
extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado”.
C – Errada. Há previsão legal para esta situação (artigo 469, § 2º, da CLT), que autoriza a transferência.
D – Errada. Via de regra, as alterações exigem mútuo consentimento. Contudo, uma das exceções é a
extinção do estabelecimento, que autoria a transferência ainda que não haja concordância do trabalhador.
E – Errada. Neste caso, não há obrigatoriedade de pagamento do adicional de transferência.
Gabarito: B
(FCC – TRT 20ª Região – Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2016) Minerva foi admitida em
2010 para trabalhar como corretora para a empresa Gama Participações Imobiliárias S/A. Após dois
anos, ela passou a exercer o cargo de confiança de gerente de corretores, em razão de afastamento
por acidente de trabalho do gerente Dionísio, recebendo gratificação de função. Dezoito meses
após essa substituição, Minerva foi revertida ao cargo efetivo ocupado anteriormente de corretora,
deixando o exercício de função de confiança, em decorrência do retorno ao trabalho de Dionísio,
deixando de receber a gratificação de função. Conforme previsão legal e sumulada do Tribunal
Superior do Trabalho, em relação à Minerva, a hipótese apresentada:
será considerada alteração unilateral prejudicial, o que implica em irregularidade, cabendo

indenização prevista em lei no valor da gratificação de função que passa a ser incorporada ao seu
salário.
resultará em pagamento complementar, nunca inferior a 25% do seu salário normal, em razão de
modificação contratual lesiva.
somente será revestida de regularidade caso tenha havido anuência formal de Minerva, com
participação do sindicato profissional.
é regular porque não será considerada alteração unilateral a determinação do empregador para que
o empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de
confiança, sem qualquer consequência pecuniária.
somente será possível se decorrer da real necessidade de serviço, caracterizando alteração

unilateral lícita e prevista em lei, mas incorporando 50% da gratificação de função para cada ano ou
fração igual ou superior a seis meses do exercício da função de confiança.
RESOLUÇÃO:
A – Errada. Tal alteração é lícita e não á cabível qualquer indenização à empregada Minerva.
B – Errada. Não há previsão legal de qualquer pagamento em virtude da reversão.
C – Errada. Tal alteração independe de concordância da empregada, tampouco do sindicato que a

representa.
D – Correta. Minerva poderá ser revertida ao cargo de corretora e tal reversão não consiste em alteração
unilateral, conforme artigo 468, § 1º, da CLT: “Não se considera alteração unilateral a determinação do
empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o
exercício de função de confiança”.
E – Errada. Tal alteração pode ocorrer independentemente da necessidade de serviço e não há incorporação
da gratificação de função, conforme artigo 468, § 2º, da CLT: “A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com
ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação
correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função”.
Gabarito: D
(FCC – TRT 20ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária Especialidade Oficial de Justiça
Avaliador Federal – 2016) Hermes foi contratado pela empresa Gama Engenharia para trabalhar
como apontador no Município de Aracaju. Havia cláusula no contrato prevendo a possibilidade de
transferência em razão de necessidade do serviço. Após dez meses, Hermes foi transferido em
definitivo para o Município de Estância, acarretando mudança de seu domicílio, sob fundamento de
real necessidade do serviço, sem qualquer comprovação. Nesse caso, conforme legislação aplicável
e jurisprudência sumulada pelo Tribunal Superior do Trabalho, a transferência será
correta, porque havia cláusula expressa possibilitando a transferência a qualquer tempo em razão
de alegação de necessidade do serviço.
presumidamente abusiva, porque apesar da previsão contratual de possibilidade de transferência,

deverá ser comprovada a necessidade do serviço.
ilegal, porque a lei prevê a possibilidade de alteração de local de trabalho somente após 1 ano da
contratação, para evitar lesividade ao trabalhador, ainda que ocorra alegação de necessidade do
serviço.
ilegal, porque é prevista a inamovibilidade como garantia ao trabalhador, salvo se houver vantagem
econômica com acréscimo salarial de 25% e anuência expressa do empregado, ainda que não se
comprove a necessidade do serviço.
correta, porque a transferência seguiu todos os requisitos previstos na Consolidação das Leis do
Trabalho, fazendo parte do jus variandi do empregador alterar o local de trabalho do empregado,
mesmo sem cláusula contratual expressa, em razão da alegação de necessidade do serviço.
RESOLUÇÃO:
A – Errada. Não basta a “alegação” de necessidade do serviço. Exige-se a “real” necessidade de serviço para
que a transferência seja lícita.
B – Correta. A necessidade de serviço deve ser comprovada. Caso contrário, será abusiva, conforme Súmula
43 do TST: “Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da
necessidade do serviço”.
C – Errada. Não há limitação legal quanto ao tempo mínimo para que seja realizada a transferência.
D – Errada. Neste caso, a transferência é definitiva e, portanto, não há pagamento de adicional de

transferência.
E – Errada. Não basta a “alegação” de necessidade do serviço. Exige-se a “real” necessidade de serviço para
que a transferência seja lícita. Ademais, havia necessidade de cláusula contratual expressa, notadamente
porque o caso de Hermes não se enquadra nas outras exceções (cargo de confiança, extinção do
estabelecimento, transferência provisória).
Gabarito: B
Avaliador Federal – 2016) No curso do contrato de trabalho, podem ocorrer certos eventos que
impliquem na ausência de prestação de serviços, mas sem acarretar a cessação do vínculo de
emprego. Quanto a essas hipóteses definidas por lei como suspensão e interrupção do contrato de
trabalho:
Ao empregado afastado do emprego em razão de interrupção, são asseguradas, por ocasião de sua
volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia
na empresa, o que não ocorre nos casos de suspensão.
O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo

público, constitui motivo justo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do
empregador.
O afastamento do empregado por motivo de doença suspende o contrato de trabalho por 15 dias e
interrompe o contrato a partir do 16º dia.
Em caso de aborto espontâneo, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá direito a um
período de repouso remunerado de duas semanas, ensejando hipótese de interrupção do contrato
de trabalho.
Os dias em que comprovadamente o empregado for prestar exame vestibular para ingresso em
estabelecimento de ensino superior serão considerados por lei hipótese de suspensão do contato de
trabalho.
RESOLUÇÃO:
A – Errada. No caso de suspensão, tais vantagens também são asseguradas ao empregado, pois o artigo 471
da CLT não faz distinção entre interrupção e suspensão: “Ao empregado afastado do emprego, são
asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à
categoria a que pertencia na empresa”.
B – Errada. O artigo 472 da CLT estabelece que “o afastamento do empregado em virtude das exigências do
serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de
trabalho por parte do empregador”.
C – Errada. É o contrário: nos primeiros 15 dias, há interrupção do contrato (empregador paga a

remuneração) e a partir do 16º dia, há suspensão (Previdência Social para o benefício).
D – Correta. Em caso de aborto não criminoso, a mulher terá um repouso remunerado de 2 semanas (artigo
395 da CLT). Por ser repouso remunerado pelo empregador, trata-se de interrupção contratual.
E – Errada. Trata-se de interrupção contratual, pois tais dias serão remunerados pelo empregador.
Gabarito: D
(FCC – Campinas – Procurador – 2016) Afrodite firmou contrato de emprego com a empresa

Produtora de Vídeo Evidências Ltda., no município de Santos, para trabalhar como cenógrafa de
eventos. Decorridos dez meses da contratação, por real necessidade do serviço e com sua anuência
expressa, a trabalhadora foi transferida para a filial da empresa localizada na cidade de Jundiaí,
permanecendo nesse novo local por quatro meses e, em seguida, retornando à matriz em Santos.
Segundo normas contidas na Consolidação das Leis do Trabalho,
a Lei Trabalhista não considera transferência aquela que resulte em mudança de município sem que
ocorra alteração no domicílio do trabalhador, e, nesse caso, deverá ser pago acréscimo salarial de
20%.
em caso da real necessidade do serviço, o empregador pode transferir o empregado para localidade
diversa da que resultar o contrato, mas ficará obrigado ao pagamento de adicional de transferência
no importe não inferior de 25% sobre o valor do seu salário, enquanto durar essa situação.
a transferência somente seria considerada lícita se houvesse uma cláusula contida no contrato
prevendo essa condição de alteração contratual, ainda que a transferência não decorra da real
a transferência não é lícita porque causou prejuízos à trabalhadora em relação ao seu convívio
social, sendo considerada nesse caso nula de pleno direito, mesmo que houvesse pagamento de
adicional de transferência.
a transferência somente seria lícita se ocorresse em definitivo, com o pagamento de adicional de

transferência no importe não inferior a 25% sobre o valor do seu salário, que seria incorporado à
remuneração da trabalhadora.
RESOLUÇÃO:
A – Errada. A transferência acarreta necessariamente a mudança do domicílio do empregado. Além disso, o

adicional é de no mínimo 20%.
B – Correta. A assertiva reproduz a literalidade do artigo 469, § 3º, da CLT.
C – Errada. Mesmo não havendo cláusula acerca da transferência, ela é possível em caso de necessidade de
serviço mediante o pagamento de adicional nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia,
D – Errada. Não há nulidade na transferência realizada, pois foram observados os requisitos do artigo 469, §
3º, da CLT: transferência provisória, necessidade do serviço e adicional de 25%.
E – Errada. A transferência provisória é lícita e exige o pagamento de adicional de 25%, o qual não é
incorporado à remuneração.
Gabarito: B
(FCC – TRT 1ª Região – Juiz do Trabalho Substituto – 2016) De acordo com a Consolidação das
Leis do Trabalho e o entendimento sumulado pelo TST, são hipóteses de interrupção do contrato de
trabalho:
I. O afastamento do empregado, por até 15 dias consecutivos, por força de auxílio-doença.
II. O período de afastamento de até 9 dias em que o empregado professor se afasta em consequência do
falecimento de filho.
III. O período em que o empregado exercer cargo de diretor da empresa, desde que não permaneça existindo
subordinação.
IV. O período em que o empregado permanece afastado, por até 30 dias, cumprindo sanção disciplinar.
Está correto o que se afirma em
I, II, III e IV.
II e IV, apenas.
II e III, apenas.
I e III, apenas.
I e II, apenas.
RESOLUÇÃO:
Vamos analisar cada uma das assertivas para identificar quais delas são hipóteses de interrupção do contrato
de trabalho.
I) O afastamento do empregado por auxílio-doença inferior a 15 dias enseja interrupção contratual, pois o
empregador efetua o pagamento da remuneração correspondente.
II) O afastamento de até 9 dias em que o professor se afasta em consequência do falecimento de filho é
hipótese de interrupção contratual, pois não há desconto salarial correspondente a esses dias, conforme
artigo 320, § 3º, da CLT: “Não serão descontadas, no decurso de 9 (nove) dias, as faltas verificadas por motivo
de gala [casamento] ou de luto em consequência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho”.
III) O período em que o empregado exercer cargo de diretor da empresa acarreta suspensão contratual,
desde que não haja subordinação, conforme Súmula 269 do TST:
Súmula 269 = O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho
suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação
jurídica inerente à relação de emprego.
IV) A suspensão disciplinar de até 30 dias enseja suspensão contratual. Se for superior a 30 dias, acarreta a
rescisão indireta do contrato de trabalho, conforme artigo 474 da CLT: “A suspensão do empregado por mais de
30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho”.
Gabarito: E
(TRT 2ª Região – TRT 2ª Região – Juiz do Trabalho Substituto – 2016) Considerando o conceito e a

classificação de interrupção e de suspensão do contrato de trabalho é correto afirmar que:
Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes
São hipóteses de interrupção do contrato de trabalho: os 15 (quinze) primeiros dias no caso de

acidente de trabalho ou doença, o tempo da suspensão disciplinar e o período de gozo de férias.

público, pode constituir motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do
empregador.
Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, apenas os
reajustes salariais que, em sua ausência, tenham sido atribuídos à categoria a que pertencia na
empresa.
São hipóteses de suspensão do contrato de trabalho: o período de prestação de serviço militar

obrigatório, o tempo em que o empregado eleito para o cargo de dirigente sindical estiver no
exercício de suas funções sindicais e os feriados.
RESOLUÇÃO:
A – Correta. A assertiva está em consonância com o artigo 472, § 2º, da CLT: “Nos contratos por prazo
determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na
contagem do prazo para a respectiva terminação”.
B – Errada. O tempo da suspensão disciplinar não enseja interrupção, mas sim suspensão do contrato de
trabalho.
C – Errada. O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo
público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador
D – Errada. Não apenas os reajustes salariais são assegurados, mas também todas as vantagens que, em
sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa (artigo 471 da CLT).
E – Errada. Os feriados não acarretam suspensão do contrato, mas sim interrupção, pois são remunerados
pelo empregador.
Gabarito: A
(FCC – TRT 3ª Região – Analista Judiciário - Área Administrativa – 2016) Maria Dolores, analista
de sistemas da empresa Digital S/A, ficou afastada de suas atividades durante quatro períodos: 14
dias, em razão de um pequeno acidente doméstico; 03 dias, em virtude de casamento; 10 dias, em
razão de uma cirurgia de retirada de varizes e 03 dias, em razão de suspensão disciplinar.
Analisando-se a situação acima, o contrato de trabalho de Maria Dolores, durante os afastamentos
esteve, respectivamente,
suspenso, suspenso, interrompido e interrompido.
interrompido, interrompido, suspenso e suspenso.
suspenso, interrompido, interrompido e interrompido.
interrompido, suspenso, suspenso e interrompido.
interrompido, interrompido, interrompido e suspenso.
RESOLUÇÃO:
Vamos analisar cada um dos afastamentos de Maria Dolores.
I) 14 dias, em razão de um pequeno acidente doméstico: interrupção, pois se a licença médica inferior a 15
dias, o empregador continua pagando os salários.
II) 03 dias, em virtude de casamento: interrupção, pois a ausência de até 03 dias por motivo de casamento
não acarreta prejuízo ao salário (artigo 473, II, da CLT).
III) 10 dias, em razão de uma cirurgia de retirada de varizes: interrupção, pois se a licença médica inferior a 15
dias, o empregador continua pagando os salários.
IV) 03 dias, em razão de suspensão disciplinar: na suspensão disciplinar, há desconto salarial dos dias
correspondentes ao afastamento, motivo pelo qual se trata de suspensão do contrato de trabalho.
Gabarito: E
(FCC – Prefeitura de São Luiz – Procurador do Município – 2016) Marta, Katia e Gilda são
empregadas da empresa F e trabalham no setor de empacotamento. Na semana passada este setor
passou por situações excepcionais que culminaram no afastamento temporário das empregadas.
Marta sofreu um aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, tendo sido
afastada por duas semanas. O esposo de Kátia faleceu e ela faltou justificadamente ao serviço por
dois dias consecutivos. Gilda faltou justificadamente por três dias consecutivos em razão de seu
casamento. Nestes casos, ocorreu a interrupção
do contrato de trabalho de Marta, apenas.
dos contratos de trabalho de Marta, Katia e Gilda.
dos contratos de trabalho de Katia e Gilda, apenas.
dos contratos de trabalho de Marta e Katia, apenas.
do contrato de trabalho de Katia, apenas.
RESOLUÇÃO:
Vamos analisar cada um dos afastamentos.
I) Marta sofreu um aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, tendo sido afastada por
duas semanas: interrupção, pois a ausência em virtude de aborto não criminoso não acarreta prejuízo ao
salário. Dica para memorizar: o aborto é uma interrupção da gravidez, e também é uma interrupção do
contrato de trabalho
II) O esposo de Kátia faleceu e ela faltou justificadamente ao serviço por dois dias consecutivos: interrupção,
pois a ausência em virtude de falecimento por até 02 dias não acarreta prejuízo ao salário (artigo 473, I, da
CLT).
III) Gilda faltou justificadamente por três dias consecutivos em razão de seu casamento: interrupção, pois a
ausência de até 03 dias por motivo de casamento não acarreta prejuízo ao salário (artigo 473, II, da CLT).
Gabarito: B
(FCC – TRT 14ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2016) Os contratos individuais de
trabalho são bilaterais e consensuais. Entretanto é possível ocorrer alterações, suspensão e
interrupção desses contratos, sendo correto que:
Será sempre lícita a alteração unilateral das condições contratuais quando houver comprovada
dificuldade financeira econômica do empregador e a prévia comunicação ao sindicato da categoria
profissional.
É considerada alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo

confiança.
Havendo suspensão ou interrupção do contrato, ao empregado afastado não serão asseguradas,

por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à
categoria a que pertencia a empresa.
É licita a transferência do empregado para localidade diversa da que resultar do contrato

acarretando a mudança de domicílio, mesmo sem a sua anuência, quando ocorrer extinção do
estabelecimento em que trabalhar o empregado.
A aposentadoria por invalidez não interrompe ou suspende, mas sim extingue o contrato de
trabalho, ainda que o empregado recupere em 5 anos a sua capacidade laborativa e seja cancelada a
sua aposentadoria pelo INSS, não ficando obrigado o empregador ao pagamento de indenização.
RESOLUÇÃO:
A – Errada. Via de regra, só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda
assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado (artigo 468, caput, da CLT).
B – Errada. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo
empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança
(artigo 468, § 1º, da CLT).
C – Errada. Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as
vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa (artigo 471
da CLT).
D – Correta. É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o

empregado (artigo 469, § 2º, da CLT). Quando um estabelecimento é extinto, a transferência unilateral é
permitida, independentemente de anuência do empregado, a fim de evitar o término do contrato de
trabalho, o que seria ainda mais prejudicial ao trabalhador. Esta hipótese está de acordo com o princípio da
continuidade da relação de emprego. Se o empregado se negar a ser transferido, essa recusa corresponderá
a um pedido de demissão.
E – Errada. A aposentadoria por invalidez não extingue o contrato de trabalho, mas apenas o suspende
(artigo 475 da CLT). O benefício é pago pela Previdência e o empregado, se recuperado, poderá retornar ao
serviço. Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de
retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei (Súmula 160 do TST).
Gabarito: D
(FCC – TRT 14ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2016) Um dos princípios do
Direito do Trabalho é a continuidade da relação de emprego. Entretanto, há determinadas situações
que ocorre uma sustação temporária das obrigações e efeitos do contrato de trabalho,
denominadas pela Doutrina como suspensão ou interrupção do contrato de trabalho. É considerada
como modalidade de suspensão do contrato de trabalho:
aposentadoria por invalidez.
licença paternidade.
afastamento em caso de aborto espontâneo e não criminoso.
repouso semanal remunerado.
afastamento por 2 dias consecutivos em caso de falecimento de cônjuge.
RESOLUÇÃO:
A – Correta. A aposentadoria por invalidez suspende o contrato de trabalho (artigo 475 da CLT), pois o
benefício não é pago pelo empregador, mas sim pela Previdência.
B – Errada. A licença-paternidade enseja a interrupção do contrato de trabalho, pois o empregado poderá
deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por 05 dias (artigo 10, § 1º, do ADCT).
C – Errada. O afastamento em caso de aborto espontâneo e não criminoso enseja a interrupção do contrato
de trabalho, pois a empregada poderá deixar de comparecer ao sem prejuízo do salário por duas semanas
D – Errada. O repouso semanal remunerado, como o próprio nome sugere, é remunerado pelo empregador,
motivo pelo qual se trata de hipótese de interrupção do contrato de trabalho.
E – Errada. O afastamento por 2 dias consecutivos em caso de falecimento de cônjuge enseja a interrupção
do contrato de trabalho, pois o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário
por até 02 dias consecutivos (artigo 473, I, da CLT).
Gabarito: A
(FCC – TRT 14ª Região – Analista Judiciário - Oficial de Justiça Avaliador Federal – 2016) Está
configurada a suspensão dos efeitos do contrato de trabalho em caso de
férias anuais remuneradas.
ausência ao serviço por 03 dias consecutivos em virtude de casamento.
férias coletivas de determinado setor da empresa.
no dia em que o trabalhador estiver comprovadamente realizando exame vestibular para ingresso
em ensino superior.
RESOLUÇÃO:
A – Errada. As férias são interrupção do contrato de trabalho, pois são remuneradas pelo empregador.
B – Errada. Trata-se de interrupção, pois a ausência de até 03 dias por motivo de casamento não acarreta
prejuízo ao salário (artigo 473, II, da CLT).
C – Correta. A aposentadoria por invalidez suspende o contrato de trabalho (artigo 475 da CLT), pois o
benefício não é pago pelo empregador, mas sim pela Previdência.
D – Errada. As férias, ainda que coletivas, são interrupção do contrato de trabalho, pois são remuneradas pelo
empregador.
E – Errada. Trata-se de interrupção, pois a ausência nos dias em que o empregado estiver comprovadamente
realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior não acarreta
prejuízo ao salário (artigo 473, VII, da CLT).
Gabarito: C
(FCC – TRT 23ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2016) Considere:
I. Férias.
II. Ausência do empregado por até dois dias consecutivos em caso de falecimento de ascendente.
III. Intervalo para refeição e descanso.
Os itens I, II e III são hipóteses de
suspensão, interrupção e suspensão do contrato de trabalho, respectivamente.
interrupção do contrato de trabalho.
suspensão do contrato de trabalho.
interrupção, interrupção e suspensão do contrato de trabalho, respectivamente.
suspensão, suspensão e interrupção do contrato de trabalho, respectivamente.
RESOLUÇÃO:
I) Férias: As férias são interrupção do contrato de trabalho, pois são remuneradas pelo empregador.
II) Falecimento de ascendente: O afastamento por 2 dias consecutivos em caso de falecimento de ascendente

enseja a interrupção do contrato de trabalho, pois o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem
prejuízo do salário por até 02 dias consecutivos (artigo 473, I, da CLT).
III) Intervalo para refeição e descanso: O intervalo para refeição e descanso (intrajornada) não é computado
na jornada de trabalho e, consequentemente, não é remunerado, conforme artigo 71, § 2º, da CLT: “Os
intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho”. Por não ser remunerado, trata-se
de suspensão contratual.
Gabarito: D
(FCC – TRT 9ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2015) Juliana, gerente regional
de vendas e exercente de cargo de confiança, foi informada de que iria ser transferida para trabalhar
na filial de sua empregadora, acarretando a mudança de seu domicílio, sem que fosse comprovada,
pela empresa, a real necessidade de serviço naquele lugar e sem a sua anuência. Diante da situação
apresentada, Juliana
é obrigada a aceitar a transferência, desde que receba o adicional de transferência de 25% sobre seu
salário.
é obrigada a aceitar a transferência, uma vez que exerce cargo de confiança.
não é obrigada a aceitar a transferência, pois o cargo de confiança está restrito à região para a qual
foi contratada.
não é obrigada a aceitar a transferência, sendo requisito essencial a comprovação pelo empregador
da real necessidade de serviço.
é obrigada a aceitar a transferência, pois decorre do jus variandi do empregador, independendo da

vontade da trabalhadora.
RESOLUÇÃO:
A – Errada. Juliana não é obrigada a aceitar a transferência, pois não restou comprovada a necessidade do
serviço.
B – Errada. Ainda que exerça cargo de confiança, é necessário comprovar a necessidade do serviço. Caso
contrário, a transferência é abusiva.
Artigo 469, § 1º, da CLT: “Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que
exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a
transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço”.
C – Errada. Os que exercem cargo de confiança podem ser transferidos unilateralmente. Porém, deve haver
comprovação da necessidade do serviço, o que não ocorreu neste caso.
D – Correta. Juliana não é obrigada a aceitar a transferência, pois embora exerça cargo de confiança, a
comprovação pelo empregador da real necessidade de serviço é requisito essencial.
E – Errada. Pelo fato de exercer cargo de confiança, Juliana poderia ser transferida independentemente de
sua vontade. Porém, deve haver comprovação da necessidade do serviço, o que não ocorreu neste caso.
Gabarito: D
(FCC – TRT 15ª Região – Juiz do Trabalho Substituto – 2015) No tocante à determinação do
empregador, considere:

I. A pedido do trabalhador anteriormente promovido que não se adaptou ao novo horário de trabalho e
requereu expressamente o retorno ao antigo posto, o empregador altera a função, determinando o retorno
do empregado ao antigo posto de trabalho, acarretando rebaixamento de função.
II. Empregador transfere o exercente de cargo de confiança em sentido restrito para ocupar a gerência em
outra cidade, distinta daquela para a qual foi inicialmente contratado, sem comprovação da real necessidade
de serviço.
III. Empregador determina a alteração da jornada do empregado de noturna para diurna, com supressão do
adicional noturno antes recebido pelo empregado, resultando em diminuição salarial.
Restará caracterizada alteração ilícita do contrato de trabalho o que consta APENAS em
I e II.
I e III.
II.
II e III.
III.
RESOLUÇÃO:
I) O rebaixamento consiste na colocação do empregado em cargo inferior como motivo de punição, que é
uma prática ilícita. Perceba que o empregado requereu e conseguiu o retorno ao antigo posto de trabalho (e
não à antiga função). Chegando ao posto de trabalho, o empregador o rebaixou de função. A assertiva sugere
que o empregador quis punir o empregado por ele não ter se adaptado ao horário do cargo ao qual fora
promovido e, assim, o empregador o rebaixou para cargo inferior ao anteriormente ocupado.
II) O exercente de cargo de confiança, como é o gerente, pode ser transferido unilateralmente. Contudo,
deve ser comprovada a real necessidade de serviço. Caso contrário, a transferência é abusiva.
III) A jurisprudência tem entendido que o empregador pode alterar unilateralmente o horário de trabalho do
período noturno para o período diurno, pois essa alteração é benéfica à saúde do trabalhador, já que o
trabalho noturno é mais desgastante. Considera-se que essa alteração é benéfica, apesar de o empregado
perder o adicional noturno, conforme Súmula 265 do TST. Prioriza-se a saúde do trabalhador, em detrimento
de diminuição no valor da remuneração por causa da perda do adicional noturno.
Súmula 265 = A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional
noturno.

Gabarito: A
(TRT 21ª Região – TRT 21ª Região – Juiz do trabalho Substituto – 2015) Analise as assertivas
abaixo e, considerando o entendimento jurisprudencial sumulado e a legislação em vigor, assinale a
alternativa correta:
I – Cancelada a aposentadoria por invalidez, dentro do prazo de cinco anos, o trabalhador terá direito de
retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei.
II – Remanescem certas obrigações impostas por lei ao empregador, dentre elas o recolhimento dos
depósitos na conta vinculada do empregado afastado em razão de licença por acidente de trabalho ou para
prestação do serviço militar obrigatório, ainda que suspenso o contrato de trabalho.
III – O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se
computando o tempo de serviço deste período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à
relação de emprego.
IV – Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecida pela empresa
ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de
V – São hipóteses de interrupção do contrato de trabalho: o afastamento do empregado doméstico para

percepção de auxílio-doença previdenciário a contar da data do início da incapacidade até o 15º dia; o
repouso remunerado de duas semanas concedido à empregada mulher em caso de aborto não espontâneo; e
o comparecimento de empregado a juízo pelo tempo que se fizer necessário.
apenas as assertivas I, II e III estão corretas;
apenas as assertivas II, III e IV estão corretas;
apenas as assertivas III e V estão corretas;
apenas as assertivas II e V estão corretas;
apenas as assertivas I, III e V estão corretas.
RESOLUÇÃO:
I – Errada. Não há prazo para o retorno do empregado aposentado por invalidez. Portanto, não precisa ser
“dentro do prazo de cinco anos”. A questão tenta confundir o candidato, pois a Súmula 160 do TST menciona
o prazo de 05 anos, apenas a título exemplificativo, mencionando que “mesmo após cinco anos” o
empregado pode retornar à atividade.
Súmula 160 = Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá
direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei.
II – Correta. Na suspensão do contrato de trabalho, não há prestação de serviços pelo empregado e
também não há pagamento de salário e nem contagem do tempo de serviço. As obrigações das partes ficam

suspensas. Porém, há duas exceções: licença por acidente/doença do trabalho e prestação do serviço militar
obrigatório. Nesses casos, embora o contrato esteja suspenso, ainda permanece a obrigação de recolhimento
dos depósitos do FGTS na conta vinculada do trabalhador, conforme artigo 15, § 5º, da Lei 8.036/90:
O depósito de que trata o caput deste artigo é obrigatório nos casos de afastamento para prestação do
serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho[1].
III – Correta. O empregado eleito para o cargo de diretor de S/A, sem subordinação, tem o contrato
suspenso, de acordo com a Súmula 269 do TST. Ressalte-se que, se permanecer a subordinação, não haverá
suspensão contratual.
Súmula 269 = O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho
suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação
jurídica inerente à relação de emprego.
IV – Correta. A assertiva está em consonância com a Súmula 440 do TST:
V – Errada. Entre as situações mencionadas, não são hipóteses de interrupção, mas sim suspensão:
1) O afastamento do empregado doméstico para percepção de auxílio-doença previdenciário a contar da data do
início da incapacidade até o 15º dia.
Via de regra, os primeiros 15 dias são pagos pelo empregador e os demais pela Previdência Social. Contudo,
no caso do doméstico, é a Previdência Social que efetua o pagamento desde o primeiro dia de afastamento,
conforme artigo 72, I, do Decreto 3.048/99:
Art. 72. O auxílio-doença consiste numa renda mensal calculada na forma do inciso I do caput do art. 39 e
será devido:
I - a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade para o segurado empregado, exceto o
doméstico.
2) O repouso remunerado de duas semanas concedido à empregada mulher em caso de aborto não espontâneo.
No aborto não criminoso, o afastamento é de 2 semanas. O empregador paga o salário, mas depois é
reembolsado pela Previdência Social. Portanto, considera-se que tal afastamento também consiste
em interrupção do contrato de trabalho. Ressalte-se que “aborto não espontâneo”, “induzido”, é considerado
criminoso e, consequentemente, não enseja tal afastamento.
Gabarito: B
(TRT 21ª Região – TRT 21ª Região – Juiz do trabalho Substituto – 2015) José dos Santos foi
admitido como vendedor externo, para atuar no Estado do Rio Grande do Norte. No contrato que
assinou, no ato da admissão, consta cláusula assegurando expressamente ao empregador a

possibilidade de transferência do trabalhador para outros locais. Após dois anos laborando no Rio
Grande do Norte, José dos Santos foi transferido para o Estado de Santa Catarina, onde
permaneceu laborando por um ano, até ser transferido novamente, desta vez para o Estado de
Minas Gerais. Após seis meses de labor em Minas Gerais, José dos Santos recebeu a notícia de uma
nova transferência, agora para o Estado do Espírito Santo. Sobre o caso em comento, é correto
afirmar:
I – O empregado pode considerar rescindido, de forma indireta, o seu contrato de trabalho, uma vez que a
conduta patronal se configura como flagrante exercício irregular do jus variandi.
II – Ao empregador cabe arcar com as despesas dos deslocamentos do empregado, não sendo devido, no
entanto, o pagamento do adicional de transferência, uma vez que a possibilidade da mesma é cláusula
contratual expressa.
III – As sucessivas transferências são lícitas apenas e tão somente se o empregador comprovar que decorrem
de real necessidade de serviço.
IV – A cláusula contratual que prevê a possibilidade de transferência somente terá validade nos casos de
empregados que exerçam cargo em comissão.
V – Será devido o adicional de transferência em relação a todas as transferências de natureza provisória.
apenas a assertiva I está correta;
apenas as assertivas II e III estão corretas;
apenas as assertivas III e IV estão corretas;
apenas as assertivas IV e V estão corretas.
RESOLUÇÃO:
I – Errada. Não há exercício irregular do jus variandi, pois havia previsão contratual da transferência, que pode
ser realizada, desde que haja real necessidade do serviço.
II – Errada. O empregador deve pagar as despesas dos deslocamentos do empregado (artigo 470 da CLT),
bem como o adicional de transferência (OJ 113 da SDI-1).
Artigo 470 da CLT: “As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador”.
OJ 113 da SDI-1: “O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de

transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a
percepção do mencionado adicional é a transferência provisória”.
III – Correta. Como havia previsão contratual da transferência, esta pode ser realizada, desde que haja real
necessidade do serviço. Caso contrário, a transferência será abusiva, conforme Súmula 43 do TST: “Presume-
se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do
serviço”.

IV – Errada. Não há restrição para que a cláusula contratual de transferência conste apenas para os que
exercem cargo de comissão. O § 1º do artigo 469 da CLT não apresenta qualquer ressalva:
“Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que
resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu
domicílio. § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de
confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta
decorra de real necessidade de serviço.”
V – Correta. Sendo transferência provisória, será devido o adicional de transferência no importe mínimo de
25%.
Gabarito: C
(FCC – TRT 23ª Região – Juiz do Trabalho Substituto – 2015) Reginaldo é diretor da empresa GAR
Transportadora, sendo transferido pelo empregador de Cuiabá-MT para Belém-PA. Em relação à
referida transferência,
a mesma só será válida com a concordância expressa de Reginaldo.
a mesma só será válida se houver cláusula expressa de transferência prevista no contrato de

trabalho de Reginaldo.
ainda que a mesma seja provisória, por ser exercente de cargo de confiança Reginaldo não tem
direito ao adicional de transferência.
a mesma será válida independentemente de concordância de Reginaldo, desde que haja real
por ser exercente de cargo de confiança, Reginaldo só terá direito ao adicional de transferência se a
mesma for definitiva.
RESOLUÇÃO:
A – Errada. Por desempenhar cargo de confiança (diretor), não é necessária a concordância de Reginaldo.
B – Errada. Por desempenhar cargo de confiança (diretor), não é necessária cláusula expressa.
C – Errada. Se a transferência for provisória, tanto o exercente de cargo de confiança quando o trabalhador
que tenha a transferência como condição, farão jus ao adicional de transferência de 25%, conforme OJ 113
da SDI-1:
O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato

de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do
mencionado adicional é a transferência provisória.
D – Correta. Por desempenhar cargo de confiança (diretor), não é necessária a concordância de Reginaldo,
desde que haja real necessidade de serviço.

E – Errada. Ao contrário: o adicional de transferência só é devido se a transferência for provisória.
Gabarito: D
(FCC – TRT 3ª Região – Analista Judiciário - Oficial de Justiça Avaliador Federal – 2015) Rafael,
empregado exercente de cargo de confiança da empresa Estrela do Sul Ltda., com sede no Paraná,
foi transferido para a filial da empresa em Minas Gerais. Quanto à referida transferência,
a mesma só será válida caso tenha decorrido de real necessidade de serviço, não sendo necessária a
anuência do empregado se tal condição tenha se verificado.
a mesma só será válida caso tenha decorrido de real necessidade de serviço e caso tenha havido
anuência expressa do empregado.
a mesma será válida independentemente da existência de real necessidade de serviço e de anuência

do empregado, tendo em vista o mesmo ocupar cargo de confiança.
a mesma será válida independentemente de existir necessidade de serviço, mas sempre dependerá
da anuência do empregado.
em virtude de o empregado exercer cargo de confiança, a mesma será válida, desde que seja
provisória.
RESOLUÇÃO:
A – Correta. Por desempenhar cargo de confiança (diretor), não é necessária a concordância de Rafael.
B – Errada. Por desempenhar cargo de confiança (diretor), é obrigatória a necessidade de serviço, mas não é
obrigatória a anuência expressa de Rafael.
C – Errada. Mesmo havendo exercício de cargo de confiança, é necessário haver real necessidade de serviço.
do serviço”.
D – Errada. Ao contrário: deve haver necessidade de serviço e não precisa de anuência do empregado.
E – Errada. Mesmo havendo exercício de cargo de confiança, é necessário haver real necessidade de serviço,
independentemente da provisoriedade ou definitividade.
Gabarito: A
(FCC – TRT 3ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2015) Mário ausentou-se do

trabalho por três dias por ter se casado, tirando suas férias vencidas em seguida, e, finalmente,
deixando de retornar ao trabalho por ter acompanhado sua esposa que foi, voluntariamente, doar

sangue, sem previsão de abono de falta em norma coletiva. Nos casos expostos, tem-se,
respectivamente, a caracterização no contrato de trabalho de:
interrupção, interrupção e suspensão, respectivamente.
interrupção, suspensão e suspensão, respectivamente.
suspensão, interrupção e interrupção, respectivamente.
suspensão, em todos os casos.
interrupção, em todos os casos.
RESOLUÇÃO:
Vamos analisar cada uma das situações apresentadas no enunciado.
I) “Mário ausentou-se do trabalho por três dias por ter se casado”
Trata-se de interrupção do contrato de trabalho, pois a ausência por até 3 dias consecutivos, em virtude de
casamento não acarreta desconto salarial (artigo 473, II, da CLT).
II) “... tirando suas férias vencidas em seguida...”
Férias são interrupção do contrato de trabalho, pois são remuneradas pelo empregador.
III) “... e, finalmente, deixando de retornar ao trabalho por ter acompanhado sua esposa que foi,
voluntariamente, doar sangue, sem previsão de abono de falta em norma coletiva”
A ausência por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente
comprovada, não acarreta desconto salarial (artigo 473, IV, da CLT). Contudo, quem doou sangue não foi
Mário, mas sim sua esposa. Portanto, a ausência de Mário é uma falta injustificada, que enseja desconto
salarial e corresponde a suspensão do contrato de trabalho.
Gabarito: A
(FCC – TRT 3ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2015) Relativamente às alterações do

é considerada alteração unilateral vedada por lei a determinação do empregador para que o
empregado com mais de dez anos no exercício de função de confiança, reverta ao cargo efetivo
anteriormente ocupado.
o empregador pode, sem a anuência do empregado exercente de cargo de confiança, transferi-lo,

com mudança de domicílio, para localidade diversa da que resultar do contrato de trabalho,
independentemente de real necessidade de serviço.
o adicional de 25% do salário do empregado é devido nas hipóteses de transferência provisória e

definitiva.

a extinção do estabelecimento não é causa de transferência do empregado, sendo obrigatória,

nesse caso, a extinção do contrato de trabalho.
o empregador pode, sem a anuência do empregado cujo contrato de trabalho tenha condição,
implícita ou explícita de transferência, transferi-lo, com mudança de domicílio, para localidade
diversa da que resultar do contrato, desde que haja real necessidade de serviço.
RESOLUÇÃO:
A – Errada. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo
B – Errada. O empregador pode, sem a anuência do empregado exercente de cargo de confiança, transferi-
lo, com mudança de domicílio, para localidade diversa da que resultar do contrato de trabalho. Contudo, essa
transferência deve decorrer de real necessidade de serviço, sob pena de ser considerada abusiva (Súmula 43
do TST).
C – Errada. O adicional de 25% do salário do empregado só é devido se a transferência for provisória.
D – Errada. É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o

empregado (artigo 469, § 2º, da CLT).
E – Correta. Havendo real necessidade de serviço, é possível a transferência unilateral do empregado cujo
contrato de trabalho tenha condição, implícita ou explícita de transferência.
Gabarito: E
(TRT 2ª Região – TRT 2ª Região – Juiz do Trabalho Substituto – 2015) Depois de três anos de
serviço prestado a empresa Produções Gama S/A, o empregado Ulysses passou a exercer função de
confiança em razão de licença-maternidade da empregada Afrodite. Seis meses após, Afrodite
voltou ao trabalho e Ulysses foi revertido ao cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o
exercício de função de confiança. Tal situação:
Não será considerada alteração unilateral, portanto é lícita.
Implicará pagamento suplementar, nunca inferior a 25 % (vinte e cinco por cento) do salário do
empregado Ulysses.
Só será regular se houver anuência do empregado Ulysses.
Apenas será possível se não resultar em prejuízo ao empregado Ulysses.
Somente será lícita se decorrer de real necessidade de serviço.
RESOLUÇÃO:
A – Correta. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo

B – Errada. Não há previsão legal para esse pagamento. Ulysses será revertido ao cargo anterior, sem
qualquer indenização ou pagamento suplementar.
C – Errada. A reversão independe da anuência do empregado.
D – Errada. A reversão independe da existência de eventuais prejuízos ao empregado.
E – Errada. A real necessidade de serviço tem relação com a transferência que acarreta mudança de
domicílio do empregado, o que não é o caso. A questão não trata de transferência, mas sim de reversão.
Gabarito: A
[1] A doença ocasionada pelo trabalho se equipara ao acidente de trabalho.

Resumo direcionado
Conceito de Contrato individual de trabalho
Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência
prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade.
Elementos do contrato individual do trabalho
agente capaz: é proibido trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 e de qualquer

trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos. É lícito ao menor
firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de
trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais,
quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida. Capacidade plena =
18 anos.
objeto lícito, possível, determinado ou determinável: o trabalho não pode ser proibido (o

trabalho é lícito, mas a condição em que é executado é proibida. Ex: Policial Militar fazendo “bico”),
nem ilícito (o próprio objeto do contrato é ilegal. Ex: vínculo de emprego no tráfico).
forma prescrita ou não defesa em lei: a lei trabalhista, via de regra, não prescreve uma
formalidade especial para a celebração do contrato de trabalho.
Classificação e modalidades do contrato individual do trabalho
Quanto à forma como se expressa a manifestação de vontade: expresso (verbalmente ou por

escrito) ou tácito.
Quanto à previsão da duração do contrato: por tempo determinado* ou indeterminado. Via de

regra: prazo indeterminado (princípio da continuidade da relação de emprego).
Intermitente: inserido pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17). Alterna períodos de atividade e

inatividade.
*Contrato por prazo determinado
O contrato de trabalho cuja vigência dependa de uma dessas hipóteses: termo prefixado; execução de
serviços especificados e realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. O contrato
por prazo determinado só será válido em se tratando:
de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
de atividades empresariais de caráter transitório;

de contrato de experiência
O contrato por prazo determinado possibilita garantia de emprego da gestante e do acidentado (Súmulas
244, III e 378, III, do TST).
Prazo máximo: de 02 anos, exceto quanto ao contrato de experiência, cujo prazo máximo é de 90 dias. É
permitida uma única prorrogação, respeitando-se esses prazos máximos. Entre um contrato por prazo
determinado e outro também de prazo determinado, deve haver um intervalo mínimo de 6 meses. Se for
prorrogado mais de uma vez ou se não respeitar o intervalo de 06 meses = o contrato passa a vigorar por
prazo indeterminado.
Exceção: Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro
contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados
ou da realização de certos acontecimentos.
Rescisão antecipada pelo empregador = pagará ao empregado metade da remuneração a que teria direito
Rescisão antecipada pelo empregado = pagará ao empregador eventuais prejuízos. A indenização, porém,
não poderá exceder aquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
COM cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão = regras de prazo indeterminado = COM aviso

prévio
SEM cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão = SEM aviso prévio
Características do contrato de trabalho
De direito privado: a relação jurídica regulada por suas cláusulas é privada. Princípio da intervenção mínima
na autonomia da vontade coletiva.
Sinalagmático, também chamado de bilateral: o contrato impõe obrigações para ambas as partes,
ensejando um equilíbrio.
Consensual: pode ser ajustado inclusive tacitamente e, via de regra, não depende de uma formalidade
específica.
Intuito personae com relação ao empregado: o empregado é uma figura infungível, isto é, insubstituível no
contexto do contrato de trabalho. Porém, quanto ao empregador, a legislação permite a fungibilidade.
De trato sucessivo: as principais obrigações contratuais se sucedem e se renovam continuamente no tempo,

em razão da continuidade do contrato. A relação de emprego é uma “relação de débito permanente".
De atividade: um dos principais deveres consiste em obrigação de fazer, que é a obrigação do empregado de
prestar os serviços continuamente.
Oneroso: impõe que cada parte contribua com obrigações economicamente mensuráveis, sendo a principal
troca a prestação de serviços pelo empregado e o pagamento de parcelas salariais pelo empregador.
Alteridade: consiste na atribuição, ao empregador, dos riscos do empreendimento. Consequentemente,

eventuais prejuízos não podem ser suportados pelo empregado.

Contrato complexo: possibilidade de associar-se a contratos acessórios. Por exemplo: contrato de

complementação de aposentadoria.
Comutativo: no momento da contratação, as partes conseguem verificar quais são os deveres e vantagens
que terão durante a vigência do contrato.
Alteração do contrato de trabalho
Via de regra, as condições contratuais não devem ser alteradas. A alteração só é lícita se forem observadas
duas condições cumulativas: mútuo consentimento (concordância do empregado) e ausência de
prejuízos diretos ou indiretos ao empregado.
Alterações lícitas
1) Reversão: não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo
empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
Não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não
será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
2) Redução salarial: é garantida a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo
coletivo. Exemplo: Programa Seguro-Emprego.
3) Data de pagamento do salário: Diante da inexistência de previsão expressa em contrato ou em

instrumento normativo, é lícita a alteração de data de pagamento pelo empregador, desde que observado o
limite de pagamento até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. (OJ 159 da SDI-1 e artigo 459, § 1º,
da CLT).
4) Redução da carga horária do professor: A redução da carga horária do professor, em virtude da
diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do
valor da hora-aula (OJ 244 da SDI-1).
5) Horário de trabalho do período noturno para o período diurno: alteração é benéfica à saúde do
trabalhador, já que o trabalho noturno é mais desgastante, apesar de o empregado perder o adicional
noturno.
Jus variandi
Jus variandi ordinário = autoriza pequenas alterações no contrato de trabalho
Jus variandi extraordinário = modificações mais relevantes. Alterações de cláusulas do contrato de

trabalho. Deve ser exercida dentro dos limites do sistema jurídico
Jus resistenciae = prerrogativa de o empregado opor-se, validamente, a determinações ilícitas

oriundas do empregador (“direito de resistir”).
Transferência de empregados
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem
direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte (mudança de local de

trabalho sem mudança de domicílio do empregado).
A transferência que acarreta mudança de domicílio do empregado, sem sua anuência, é vedada. Exceções
(não precisa de anuência do empregado):
empregados que exerçam cargo de confiança e haja real necessidade de serviço (se for
transferência provisória, recebe o adicional de transferência nunca inferior a 25% - OJ 113 da SDI-1)
empregados cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando

esta decorra de real necessidade de serviço (se for transferência provisória, recebe o adicional de
transferência nunca inferior a 25% - OJ 113 da SDI-1).
quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
Transferência provisória: em caso de necessidade de serviço com pagamento de adicional de

transferência nunca inferior a 25%.
As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
Interrupção e suspensão do contrato de trabalho
Interrupção = sustação restrita dos efeitos do contrato de trabalho (sem trabalho, com pagamento)
Suspensão = sustação ampliada dos efeitos do contrato de trabalho (sem trabalho, sem pagamento)
Veja nas tabelas a seguir os principais prazos:
Hipótese de interrupção Prazo Previsão legal
falecimento do cônjuge,
ascendente, descendente, irmão ou até 2 dias consecutivos artigo 473, I, da CLT
dependente econômico
Casamento até 3 dias consecutivos artigo 473, II, da CLT
05 dias (Empresa Cidadã = 20

Licença-paternidade artigo 473, III, da CLT
dias)

Doação de sangue 01 dia, em cada 12 meses artigo 473, IV, da CLT
Alistamento eleitoral até 2 dias consecutivos ou não artigo 473, V, da CLT
Exigências do Serviço Militar pelo período em que tiver de

artigo 473, VI, da CLT
cumprir as exigências
Exame de vestibular (ensino nos dias em que estiver

artigo 473, VII, da
superior) comprovadamente realizando
CLT
provas
pelo tempo que se fizer artigo 473, VIII, da

Comparecimento a juízo
necessário CLT
Representante de entidade sindical pelo tempo que se fizer

artigo 473, IX, da CLT
em reunião oficial necessário
Acompanhar esposa/companheira Pelo tempo necessário, para 6

gestante em consulta médica ou consultas médicas ou exames artigo 473, X, da CLT
exame complementar complementares
Acompanhar filho de até 6 anos em

1 dia por ano artigo 473, XI, da CLT
consulta médica
Realização de exames preventivos 3 dias em casa 12 meses artigo 473, XII, da

de câncer CLT
Lei 8.213/91, art 60, §

Afastamento por doença primeiros 15 dias
3º
Férias Período das férias artigo 129 da CLT
Descanso semanal remunerado e artigo 1º da Lei

-
feriados 605/49
Exemplo: artigo 72
Intervalos intrajornada
- da CLT
remunerados previstos em lei
(mecanografia)
Representante dos empregados quando convocado para atuar artigo 625-B, § 2º, da
como conciliador na CCP como conciliador CLT
artigo 3º, § 7º, da Lei

Conselho Curador do FGTS quando estiver atuando
8.036/1990
02 horas por dia ou 07 dias

Redução da jornada no aviso prévio artigo 488 da CLT
corridos
Durante a paralisação das artigo 17 da Lei

Lockout
atividades 7.783/89

no mínimo, 06 consultas
Consultas e exames da gestante artigo 392, § 4º, II, da
médicas e demais exames
CLT
complementares
120 dias (Empresa Cidadã = 180

Licença-maternidade artigo 7º, XVIII, CF
dias)
Aborto não criminoso 2 semanas artigo 395 da CLT
Agora, as hipóteses de suspensão:
Hipótese de suspensão Prazo Previsão legal
Faltas injustificadas - -
Encargo público e serviço militar

exercício de funções públicas artigo 472 da CLT
obrigatório
Dirigente sindical licença não remunerada artigo 543, § 2º, da CLT
Suspensão disciplinar - -
Greve - Art. 7º da Lei 7.783/89
Benefício previdenciário por doença A partir do 16º dia Lei 8.213/91, art. 60, §

ou acidente 3º
Aposentadoria por invalidez - artigo 475 da CLT
Enquanto for diretor, sem

Diretor de S/A Súmula 269 do TST
subordinação
Intervalos intrajornada e
- Art. 71, § 2º, da CLT
interjornada
Prisão provisória/cautelar - Art. 482 da CLT
Inquérito para apuração de falta

- artigo 494 da CLT
grave
artigo 9º, § 2º, II, da Lei

Violência doméstica até 06 meses
11.340/06
Curso ou programa de qualificação 02 a 05 meses artigo 476-A da CLT

Teste de Direção - Lista de questões

(FCC – Procurador do Estado – AP – 2018) Em relação ao contrato individual de trabalho, conforme
regras contidas na Consolidação das Leis do Trabalho,

experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade.
poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado
ou indeterminado, não se incluindo a prestação de trabalho intermitente, que deve ser por escrito.
o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de um ano,
sujeito a duas prorrogações, por igual período.
considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de três meses, a outro
contrato por prazo determinado, em qualquer situação.
os contratos de trabalho dos empregados serão afetados pela mudança na propriedade ou na

estrutura jurídica da empresa, desde que tenha sido ajustada cláusula específica neste sentido.
(FCC – Procurador do Estado – TO – 2018) Conforme regras previstas na Consolidação das Leis do
Trabalho sobre o contrato individual de trabalho,
no tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que
não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, mesmo que houver sido
despedido por falta grave ou aposentado espontaneamente.

experiência prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade.
o contrato de trabalho intermitente poderá ser celebrado verbalmente, sem a necessidade de ser
registrado na CTPS, quando for previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
os contratos por prazo determinado terão prazo mínimo de 30 dias e máximo de um ano, exceto o
contrato de trabalho intermitente, cujo prazo máximo será de 3 anos.
o contrato de experiência não poderá exceder de 120 dias, permitidos duas prorrogações durante
esse período.
(FCC – TRT 24ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2017) Relativamente ao

contrato de trabalho, segundo a legislação,

considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo
prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento
não se admite que o contrato individual de trabalho seja acordado de maneira tácita, mas apenas de
maneira expressa, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 8 meses, a outro
contrato por prazo determinado, inclusive se a expiração deste dependeu da execução de serviços
especializados ou da realização de certos acontecimentos.

experiência prévia por tempo superior a 1 ano no mesmo tipo de atividade.
o contrato de experiência não poderá exceder de 3 meses.
(FCC – TRT 1ª Região – Juiz do Trabalho Substituto – 2016) Em relação aos contratos de trabalho
por prazo determinado, de acordo com o previsto na Constituição Federal, e no entendimento
sumulado pelo TST, é correto afirmar:
Dada a excepcionalidade desta modalidade contratual, a prorrogação de contrato por prazo

determinado deve ser feita por escrito.
Rescindido, antecipada e imotivadamente, o contrato de experiência pelo empregador é direito do

empregado receber o valor equivalente ao aviso prévio.
Respeitado o prazo máximo de 90 dias, o contrato de experiência pode ser renovado uma vez,
desde que nenhum dos períodos seja inferior a 30 dias.
A empregada gestante, mesmo contratada por tempo determinado, possuirá necessariamente

garantia provisória de emprego da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
Ressalvada a hipótese do contrato de experiência, o empregado submetido a contrato a prazo

determinado que, afastado por, pelo menos, 16 dias tenha percebido auxílio-doença acidentário,
possui garantia provisória de emprego de doze meses, contados após a cessão do auxílio.
(FCC – TRT 3ª Região – Analista Judiciário OJAF – 2015) No que tange ao contrato de experiência:
trata-se de um período inicial do contrato por prazo indeterminado, havendo, contudo, regras
especiais aplicáveis em razão da precariedade da relação laboral no aludido período.
não se concebe hipótese de prorrogação do seu prazo, já que, em tal caso, o contrato se
descaracterizaria.
o seu prazo máximo de duração é de 60 dias, prorrogável uma única vez.
pode ser prorrogado uma única vez, desde que respeitado o limite máximo de duração de 90 dias.
somente pode ser celebrado excepcionalmente, nas hipóteses em que o empregado vai ocupar
cargo de confiança, sendo necessária uma avaliação prévia de sua conduta pelo empregador.

(FCC – TRT 3ª Região – Analista Judiciário AJAJ – 2015) O contrato de trabalho é:
de seu conteúdo.
III, IV e V.
III e V.
I, II e V.
I, III e IV.
I, II e IV.
(FCC – TRT 16ª Região – Analista Judiciário AJAA – 2014) O contrato individual de trabalho:
poderá ser acordado expressamente, verbalmente ou por escrito, sendo vedado o acordo tácito, e
por prazo determinado ou indeterminado e o empregador não poderá exigir do candidato a
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de
atividade.
deverá ser acordado expressamente por escrito e poderá ser por prazo determinado ou
indeterminado e o empregador não poderá exigir do candidato a emprego comprovação de
experiência prévia no mesmo tipo de atividade.
deverá ser acordado expressamente por escrito e inicialmente, sempre por prazo determinado
(contrato de experiência) e o empregador não poderá exigir do candidato a emprego comprovação
de experiência prévia por tempo superior a 90 (noventa) dias no mesmo tipo de atividade.
poderá ser acordado tacitamente porque se presume existente e por prazo indeterminado quando
constatada a prestação de serviços e o empregador não poderá exigir do candidato a emprego
comprovação de experiência prévia no mesmo tipo de atividade.
poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado
ou indeterminado e o empregador não poderá exigir do candidato a emprego comprovação de

(FCC – TRT 19ª Região – Técnico Judiciário – 2014) Contrato de experiência celebrado por 29 dias,
que foi prorrogado por mais 29 dias,
pode ser prorrogado por até mais 32 dias, para completar 90 dias.
pode ser prorrogado por mais 31 dias, para completar 3 meses.
é nulo, pois o sistema legal não ampara a prorrogação do contrato de experiência.
não pode mais ser prorrogado.
pode ser prorrogado, desde que não ultrapasse o limite máximo de duração de dois anos.
(FCC – TRT 19ª Região – Técnico Judiciário – 2014) O contrato de trabalho pode ser celebrado:
apenas por escrito e expressamente.
apenas por escrito e verbalmente.
expressamente, de forma escrita ou verbal, ou tacitamente.
apenas com a assistência do sindicato da categoria profissional.
por escrito e deve ser registrado no órgão competente.
(FCC – TRT 19ª Região – Analista Judiciário AJAJ – 2014) Sobre contrato de trabalho, considere:
I. É um contrato de direito público devido à inexistência de autonomia de vontade na sua celebração.
II. É concluído, como regra, intuito personae em relação à pessoa do empregador.
III. É um contrato sucessivo. A relação jurídica de emprego é uma relação de débito permanente em que entra
como elemento típico a continuidade da relação.
IV. É um contrato consensual. A lei, via de regra, não exige forma especial para sua validade.
V. A celebração por prazo determinado é sempre possível, desde que as partes estipulem, e estando o
empregado assistido pelo respectivo sindicato.
Está correto o que consta APENAS em
I, II e IV.
II, III e V.
I, II e V.
III e IV.
I e IV.

(FCC – TRT 19ª Região – Analista Judiciário AJAJ – 2014) Empregado e empregador celebram
contrato individual de trabalho pelo prazo de 9 (nove) meses, para a execução de serviço de
natureza transitória. Ao término do contrato prorrogam-no por mais 9 (nove) meses e, novamente,
ao término deste, estabelecem nova prorrogação por mais 6 (seis) meses. Em decorrência da
será valido, tendo em vista que sua duração total não ultrapassou o limite máximo de duração de
dois anos.
será válido, tendo em vista que foi celebrado para execução de serviço de natureza transitória, não
tendo relevância na análise da sua validade o número de prorrogações realizadas.
será nulo, tendo em vista que foi prorrogado mais do que uma vez, razão pela qual não gera
nenhum efeito jurídico para as partes.
será nulo, em razão de ter sido prorrogado mais do que uma vez, salvo se a última prorrogação se
deu em razão da necessidade de execução de serviços especializados.
passará a vigorar sem determinação de prazo, tendo em vista que foi prorrogado mais de uma vez.
(FCC – Procurador do Estado – RN – 2014) Iara Delfina, de 16 anos, foi contratada como operadora
de bomba de gasolina no Posto Mata Estrela, dirigido por seu pai e que se situa a 50 quilômetros de
Natal, cidade onde reside. A empregadora, cuidadosa no pagamento de suas obrigações
trabalhistas decorrentes da legislação, remunera Iara corretamente, a qual recebe mensalmente
salário, horas extras, adicional de periculosidade, além de conceder-lhe vale-transporte e auxílio-
refeição, conforme determina a convenção coletiva da categoria. Considerados os fatos narrados, o
trabalho prestado por Iara, à luz da Consolidação das Leis do Trabalho e da Constituição da
República, é
permitido porque o Posto Mata Estrela é dirigido pelo pai de Iara
permitido porque Iara já atingiu a idade de 16 anos completos.
proibido porque Iara exerce trabalho em condições de periculosidade.
permitido porque a Constituição da República se sobrepõe à CLT e fomenta o dever social à

profissionalização.
proibido porque Iara não é aprendiz, hipótese autorizadora do trabalho descrito.
(CESPE – TCE/PB – Procurador– 2014) Com relação ao contrato individual de trabalho, assinale a

opção correta.
O contrato por prazo determinado corresponde àquele cuja vigência dependa de termo prefixado
ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível
de previsão aproximada.
O contrato por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de noventa dias.

O empregador pode exigir do candidato a emprego a comprovação de experiência prévia, na

mesma atividade objeto do contrato, por tempo superior a um ano.
A alteração das condições do contrato individual de trabalho, ainda que haja mútuo consentimento
e que dela não resultem prejuízos ao empregado, só será lícita se for firmada em sede de convenção
ou acordo coletivo de trabalho que a autorize ou declare.
O contrato individual de trabalho envolve o acordo pertinente à relação de emprego, devendo ser
ajustado de forma expressa, escrito em carteira de trabalho, constando ser por prazo determinado
ou por prazo indeterminado.
(CESPE – PGE/CE – Procurador do Estado – 2008) Acerca do contrato individual de trabalho, seus
conceitos, requisitos, classificação, sujeitos e responsáveis, assinale a opção correta.
Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de

emprego, que envolve não-eventualidade, pessoalidade, onerosidade e subordinação entre o
empregado, que presta os serviços contratados, e o empregador, que o aproveita, dirige e
remunera.
O contrato individual de trabalho deve observar forma escrita e fixação de prazo de vigência,
quando determinado, sob pena de ser considerado firmado por prazo indeterminado.
O contrato de trabalho por prazo determinado não pode ser estipulado por mais de 90 dias, sendo
admitida uma prorrogação, sob pena de ele passar a vigorar por prazo indeterminado.
As empresas integrantes de mesmo grupo econômico são, entre si, subsidiariamente responsáveis.
A mudança jurídica na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de

trabalho dos empregados posteriormente admitidos.
Alteração, suspensão e interrupção

(FCC – TRT 15ª Região – Analista Judiciário - Área Administrativa – 2018) Marinela trabalhou
como professora em um Colégio no período de 15/03/2015 a 30/11/2016, quando foi dispensada sem
justa causa sob a alegação de necessidade de diminuição de custo. Foi recontratada pelo mesmo
Colégio em 03/03/2017, para exercício das mesmas funções, mas com salário reduzido em 20%, em
razão da redução da carga horária imposta pelo empregador, sem que tenha havido diminuição do
número de alunos da escola. Tendo sido novamente dispensada em 30/11/2017, pretende ingressar
em juízo para, pleiteando a unicidade contratual, requerer as diferenças decorrentes da redução
salarial, bem como os respectivos reflexos e, ainda, em relação ao primeiro período de trabalho, o
vale transporte que não foi concedido. Considerando as disposições legais e o entendimento
pacífico do TST,
em razão da unicidade contratual, que pode ser reconhecida pelo exíguo tempo entre a dispensa e a
recontratação, a redução da carga horária do professor, sem que haja diminuição do número de
alunos, constitui alteração contratual, sendo ilícita a redução salarial imposta.
a redução da carga horária do professor sempre é possível, tratando-se de alteração contratual

admitida pelo ordenamento jurídico, não importando haver unicidade contratual.

não há que se falar no caso em unicidade contratual, tendo em vista que os contratos são distintos,
definidos por ano letivo, o que implica em validade da redução da carga horária, não restando
caracterizada redução salarial.
a pretensão em relação ao vale transporte prescreve em 30/11/2018 e o pedido de diferenças

salariais decorrentes da redução salarial imposta pelo empregador, e os consequentes reflexos,
prescreve em 30/11/2019.
em razão da unicidade contratual, as pretensões prescrevem em 30/11/2019, com exceção dos

reflexos das diferenças salariais no FGTS, que prescrevem em 30/11/2022.
(FCC – TRT 15ª Região – Analista Judiciário - Área Administrativa – 2018) O empregado poderá
deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário,
até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento.
até 2 dias consecutivos ou não, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente,

irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua
dependência econômica.
até 3 dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de
gravidez de sua esposa ou companheira.
até 2 dias por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica.
pelo tempo que se fizer necessário, para estudar e realizar provas de exame vestibular para ingresso
em estabelecimento de ensino superior.
(FCC – TRT 2ª Região – Analista Judiciário - Área Administrativa – 2018) Considere as seguintes

hipóteses:
I. Camila, irmã de Vânia, faleceu hoje em razão de complicações decorrentes de uma cirurgia estética.
II. Fernanda se casou hoje às 19:00 horas. A cerimônia está marcada na casa da família na cidade de
Itapetininga.
III. Norberto pretende se alistar eleitor, nos termos da legislação pertinente.
IV. Sônia está grávida. Gilberto, seu marido, pretende acompanhar suas consultas médicas para possibilitar
um contato próximo com seu filho.
Nesses casos, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, Vânia, Fernanda, Norberto e Gilberto
poderão deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, respectivamente, por até
três dias consecutivos, três dias consecutivos, dois dias consecutivos ou não, cinco dias.
dois dias consecutivos, dois dias consecutivos, três dias consecutivos ou não, dois dias.
dois dias consecutivos, três dias consecutivos, três dias consecutivos, três dias.

três dias consecutivos, dois dias consecutivos, três dias consecutivos, três dias.
dois dias consecutivos, três dias consecutivos, dois dias consecutivos ou não, dois dias.
(FCC – TRT 2ª Região – Analista Judiciário - Contabilidade – 2018) De acordo com a legislação
vigente, aplicável às hipóteses de interrupção do contrato de trabalho, o empregado poderá deixar
de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário
por 1 dia, em cada 6 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente
comprovada.
por até 2 dias, consecutivos ou não, em virtude de casamento.
por até 3 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente,

colaterais, irmão ou pessoa que viva sob sua dependência econômica.
por até 3 dias para acompanhar consultas médicas, durante o período de gravidez de sua esposa ou
companheira.
(FCC – TRT 2ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2018) Considere

hipoteticamente que Camila foi admitida pela Fábrica de Colchões “T” Ltda. para trabalhar na
recepção da empresa, tendo sido celebrado contrato de experiência pelo prazo de 60 dias. Após dez
dias da celebração do contrato, Camila descobre que está grávida e comunica tal fato ao seu
empregador. Nesse caso, de acordo com entendimento Sumulado do Tribunal Superior do Trabalho,
Camila
arbitrária ou sem justa causa desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
não terá direito à estabilidade provisória prevista para a gestante uma vez que o contrato foi
celebrado por prazo determinado.
arbitrária ou sem justa causa desde a confirmação da gravidez até os 60 dias previstos para
encerramento do contrato.
arbitrária ou sem justa causa desde a confirmação da gravidez até o dobro do prazo do contrato, ou
seja, 120 dias.
arbitrária ou sem justa causa desde a comunicação da gravidez para seu empregador até 4 meses
após o parto.
(FCC – TRT 2ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2018) Vânia, empregada

regularmente contratada da empresa Embalagens “D” Ltda., quando estava grávida de 22 semanas,

infelizmente sofreu um aborto espontâneo, comprovado por atestado médico oficial. Neste caso,
seu contrato de trabalho será
interrompido, e Vânia terá direito a um repouso remunerado de 2 semanas.
(FCC – TRT 2ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2018) Mauro trabalha na sede da
empresa Cristal Ltda, localizada em São Paulo, e ocupa o cargo de Gerente de Produtos,
enquadrado como cargo de confiança. O setor em que Mauro trabalha será totalmente desativado e
passará a ser desenvolvido na filial da empresa, localizada na cidade de Campinas, interior do
Estado de São Paulo. Nesse caso, nos termos da lei trabalhista vigente e do entendimento
sumulado do TST, é correto afirmar que a empresa Cristal Ltda
poderá transferir Mauro e qualquer outro empregado da empresa, unilateralmente, pois a

transferência de empregado para outra localidade diversa da que resultar o contrato sempre será
permitida, ainda que não haja anuência do empregado.
não poderá, apesar de Mauro exercer cargo de confiança, unilateralmente, transferi-lo para a cidade
de Campinas, ainda que haja comprovação da necessidade do serviço, pois não houve extinção do
estabelecimento.
poderá transferir Mauro, unilateralmente, para a cidade de Campinas, visto que exerce cargo de
confiança, desde que haja comprovação da necessidade do serviço.
somente poderá transferir Mauro para a cidade de Campinas/SP, unilateralmente, se houver

previsão explícita no contrato de trabalho.
poderá transferir Mauro, unilateralmente, para a cidade de Campinas, pois exerce cargo de
confiança, independentemente da comprovação da necessidade do serviço.
(FCC – TRT 2ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2018) Acerca da suspensão e

interrupção do contrato de trabalho, de acordo com a legislação vigente e entendimento sumulado
do TST:
o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por 1 dia por ano para
acompanhar filho de até 5 anos em consulta médica ou exames complementares.
para a proteção do emprego, o contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período
improrrogável de 2 a 5 meses, para participação do empregado em curso ou programa de
qualificação profissional oferecido pelo empregador, desde que haja concordância formal do
empregado e independentemente de previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo

público, constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do
empregador, não se configurando hipótese de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho.
durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação

profissional, o empregado não fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo
empregador.
assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela

empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-
(INSTITUTO AOCP – TRT 1ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2018) Plínio foi
intimado, por carta com aviso de recebimento, para ser testemunha em uma audiência de instrução
ação de despejo, designada para a data de 04 de jul. de 2018 às 13h30. Diante da questão fática,
assinale a alternativa correta.
Plínio poderá se ausentar do trabalho pelo tempo que se fizer necessário para estar em juízo, sem
Ao empregador é facultado computar o período em que Plínio estará em juízo como 01 falta
injustificada.
Plínio poderá se ausentar do trabalho pelo tempo que se fizer necessário para estar em juízo sem
caracteriza encargo público. Trata-se de hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
Embora a audiência tenha sido designada em data e horário certos e determinados, Plínio poderá se
ausentar do trabalho por 02 dias consecutivos, a iniciar-se no dia imediatamente anterior à
audiência, a fim de consultar os autos e reunir-se com a parte que o intimou e seu procurador, sem
Plínio não poderá se ausentar do trabalho para comparecer à audiência, devendo requerer a
dispensa do encargo, tendo em vista que o regulamento interno da empresa veda o
comparecimento de seus empregados em juízo a fim de prestar depoimento como testemunha.
(INSTITUTO AOCP – TRT 1ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2018) Mário e

José são funcionários da Empresa Eletrônicos Ltda. Em uma conversa, Mário contou que irá precisar
ser afastado de seu cargo, pois assumirá um mandato como dirigente sindical, e José informou ao
colega de trabalho que irá se casar no mês seguinte. Considerando os casos ora apresentados, em
qual situação devem permanecer os contratos de trabalho de Mário e José, respectivamente?
Mário tem direito à suspensão contratual e José tem direito à interrupção contratual.
Ambos têm direito à suspensão contratual.
Mário tem direito à interrupção contratual e José tem direito à suspensão contratual.

Ambos têm direito à interrupção contratual.
Mário terá seu contrato rescindido por parte do empregador, pois não é sabido o período em que o
mesmo permanecerá como dirigente sindical, e José tem direito à suspensão contratual.
(INSTITUTO AOCP – TRT 1ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2018) No que se refere
à licença paternidade, assinale a alternativa correta.
Ao empregado é garantido o direito de ausentar-se do trabalho por 3 dias consecutivos quando do

trabalho.
O empregado tem direito de ausentar-se do trabalho por 5 dias úteis, alternados ou corridos, à sua
escolha, no decorrer do primeiro mês de nascimento do filho. Tal direito é indisponível e a
quantidade de dias de licença é irredutível.
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço por 5 dias consecutivos em caso de

nascimento do filho, no decorrer da primeira semana. Contudo, tal direito pode ser reduzido ou até
suprimido totalmente por acordos ou convenções coletivas de trabalho.
É garantido ao empregado o direito de ausentar-se do trabalho por 5 dias consecutivos quando do

trabalho.
Ao empregado é garantido o direito de ausentar-se do trabalho por 5 dias quando do nascimento do

filho, no decorrer da primeira semana, sendo o período de licença irredutível. Todavia, o
empregador poderá descontar do salário do trabalhador os dias correspondentes à licença, que
serão equiparados a faltas injustificadas.
(FCC – TRT 6ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2018) Interrupção e suspensão

do contrato empregatício são institutos que tratam da sustação, restrita ou ampliada, dos efeitos
contratuais durante certo lapso temporal. Assim, enquadram-se como modalidades de interrupção
e suspensão, respectivamente:
afastamento por doença até o 15º dia − aposentadoria por invalidez.
descanso semanal remunerado − depoimento como testemunha judicial ao tempo que for
necessário.
qualificação profissional para participação do empregado promovido pelo empregador − férias

anuais.
dias em que estiver realizando exame vestibular para ingresso no ensino superior − licença
paternidade.
encargo público não obrigatório − doação de sangue voluntária por um dia a cada 12 meses.

(FCC – TST – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2017) Atenção: Para responder à questão,
considere também o texto da Lei n° 13.467/2017. Catarina ficou afastada do trabalho por 120 dias
em razão de licença maternidade. Ao retornar às suas funções, escorregou em uma escada da
empresa, sofrendo fraturas que exigiram seu afastamento do trabalho por 45 dias. Recebeu auxílio
doença acidentário. Após a alta do INSS retornou às suas atividades, mas um mês depois a empresa
lhe concedeu férias, tendo em vista que o término do período concessivo estava próximo. Em
relação ao contrato de trabalho, os períodos de afastamento de Catarina caracterizam,
respectivamente
interrupção, interrupção durante 15 dias, suspensão durante 30 dias e interrupção.
suspensão, suspensão durante 15 dias, interrupção durante 30 dias e suspensão.
suspensão, suspensão durante 45 dias e suspensão.
interrupção, interrupção durante 45 dias e interrupção.
interrupção, suspensão durante 15 dias, interrupção durante 30 dias e interrupção.
(FCC – TST – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2017) A respeito da interrupção e suspensão do
é causa de suspensão do contrato de trabalho o afastamento do empregado para cumprimento das

exigências do serviço militar sendo que, implementada a baixa do respectivo encargo, o empregado
deverá reassumir imediatamente o seu emprego, sob pena de se caracterizar abandono.
o empregado tem direito de faltar, sem prejuízo do salário, por até dois dias consecutivos em
virtude de falecimento de primo de primeiro grau, desde que referido parente residisse com o
mesmo, independente de ciência do empregador desta condição.
considera-se justificada a ausência do empregado por 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6
anos em consulta médica e de até dois dias para acompanhar cônjuge ou companheira gestante em
exames e consultas médicas
na suspensão do contrato de trabalho para participação do empregado em curso de qualificação

profissional oferecido pelo empregador, poderá este conceder ao trabalhador ajuda de custo
mensal sem prejuízo da suspensão contratual, desde que inferior a 50% do salário.
estabelecimento de ensino superior, não poderá o empregado deixar de comparecer na empresa.
(FCC – TST – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2017) Ícaro ajustou um pacto laboral para
trabalhar na sede da empresa Gama Logística situada no município de Belo Horizonte/MG,
localidade onde o trabalhador fixou sua residência. Foi estipulada uma cláusula assegurando a
transferência como condição explícita do contrato, em razão da execução das atividades de Analista
de Tecnologia da Informação − TI, especialista na implantação de sistemas virtuais. Durante o
primeiro ano do contrato, o local contratual do trabalho de Icaro foi alterado em duas ocasiões: a
primeira, por quatro meses, para a filial de Curitiba/PR, com objetivo de instalar um sistema
informatizado, atividade esta que não poderia ser exercida por outro empregado da empresa; a

segunda, por dois meses, para a filial da empresa em município contíguo a Belo Horizonte/MG,
pertencente à mesma região metropolitana, sem que houvesse a real necessidade do serviço, bem
como não implicando mudança da residência de Icaro. Nessa situação,
a primeira remoção é lícita diante da real necessidade dos serviços do trabalhador, situação que não
ocorreu com a segunda, ainda que tenha sido pactuada cláusula assecuratória da transferência
como condição explícita do contrato, razão pela qual o pagamento do adicional de transferência é
devido somente na segunda situação.
o primeiro deslocamento se deu por remoção relevante lícita em razão da cláusula contratual
prevendo essa condição de transferência e da real necessidade de serviço; o segundo implicou
alteração circunstancial que não caracteriza transferência, devendo ser pago adicional de
transferência apenas na primeira situação.
independentemente da necessidade do serviço, ambas as alterações são consideradas

transferências lícitas em razão da cláusula assecuratória da transferência como condição explícita
do contrato e as duas importam no pagamento de adicional de transferência.
a primeira remoção não é lícita porque causou prejuízos ao trabalhador em relação ao seu convívio
familiar, sendo nula a cláusula contratual de transferência; a segunda é regular porque a alteração
se deu em município pertencente à mesma região metropolitana, cabendo adicional de
transferência em ambas, porque provisórias.
ambas as alterações configuram transferência lícita em razão da cláusula contida no contrato

prevendo essa condição de alteração contratual dentro do jus variandi empresarial, razão pela qual
não cabe adicional de transferência em quaisquer delas.
(FGV – TRT 12ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2017) Um caso de interrupção
e um caso de suspensão do contrato de trabalho são, respectivamente:
prestação de serviço militar e falta injustificada;
greve e aposentadoria por invalidez;
férias e auxílio-doença;
repouso semanal remunerado e falta justificada;
prisão cautelar do empregado e feriados.
(FCC – TRT 24ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2017) As alterações do
contrato de trabalho são disciplinadas na Consolidação das Leis do Trabalho e a preocupação do
legislador centrou-se nos aspectos das vontades das partes, da natureza da alteração e dos efeitos
que esta gerará para determinar se será válida ou não. Em razão disso, excluem-se naturalmente da
análise da legalidade as alterações obrigatórias, que são imperativamente impostas por lei ou por
normas coletivas. No tocante às alterações do contrato de trabalho, estabelece a legislação vigente:
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, mesmo que resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.

Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo

confiança.
É ilícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o

empregado.
Mesmo que não haja necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para
localidade diversa da que resultar do contrato, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento
suplementar, sempre superior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade,
É vedada, em qualquer hipótese, a transferência de empregados que exerçam cargo de confiança.
(FCC – TRT 24ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2017) Sócrates foi aposentado por
invalidez pelo INSS após ter trabalhado por dez anos na empresa Deuses Imortais. Em razão desse
fato o plano de saúde do trabalhador foi cancelado pela empregadora uma vez que ela arcava
integralmente com os respectivos custos. Nesta situação, conforme legislação aplicável e
entendimento sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho,
a opção pela manutenção do plano de saúde constitui uma faculdade da empregadora, mas não há
obrigação legal neste sentido.
há determinação legal para que a empregadora mantenha o plano de saúde pelo prazo mínimo de
12 meses, quando então ocorreria o término da estabilidade do trabalhador.
o plano de saúde deve ser mantido pela empregadora porque o contrato de trabalho está suspenso
diante da aposentadoria por invalidez.
a empregadora atuou de forma correta uma vez que com a aposentadoria por invalidez houve a
ruptura do contrato de trabalho, não ensejando mais nenhuma obrigação contratual.
a aposentadoria por invalidez interrompe o contrato de trabalho pelo prazo de 24 meses, razão pela
qual o plano de saúde deve ser mantido até o término deste prazo.
(FCC – TRT 24ª Região – Analista Judiciário - Oficial de Justiça Avaliador Federal – 2017) Hefesto
trabalhou por 3 anos na empresa Netuno Equipamentos Náuticos em sua matriz situada no
município do Rio de Janeiro, quando foi transferido para a filial da empresa na cidade de Santos,
para exercer as mesmas funções em substituição a empregado que sofreu acidente de trabalho.
Permaneceu em Santos por 5 meses, retornando para a matriz, na cidade do Rio de Janeiro. Nesta
situação, a transferência será considerada regular
independentemente do consentimento do trabalhador, em razão do poder diretivo do empregador.
caso houvesse necessidade do serviço, ficando o empregador obrigado a um pagamento

suplementar, nunca inferior a 25% dos salários do trabalhador, enquanto durar a transferência.

se Hefesto exercesse um cargo de confiança, ainda que a alteração não tenha decorrido de real
para os empregados cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência,
ainda que esta não tenha decorrido de real necessidade de serviço.
independente da necessidade do serviço, desde que ocorra de forma definitiva e haja o pagamento
de adicional de transferência de, no mínimo, 15% do salário do trabalhador.
(FCC – TRT 24ª Região – Analista Judiciário - Oficial de Justiça Avaliador Federal – 2017) Urano
teve o seu contrato de trabalho suspenso em razão de licença por gozo do benefício previdenciário
de auxílio-doença previdenciário comum (código B-31). Neste período de suspensão do contrato, o
empregado terá direito
aos depósitos do FGTS durante a paralisação dos serviços.
ao pagamento dos salários pelo empregador do período de afastamento.
a computar o tempo de afastamento para todos os efeitos legais.
às vantagens ocorridas na sua ausência que tenham sido atribuídas à categoria que pertencia.
à prorrogação do final do contrato por prazo determinado, mesmo que não tenha havido prévio
acordo com o empregador.
(FCC – TRT 11ª Região – Analista Judiciário - Área Administrativa – 2017) No tocante à alteração
do contrato de trabalho, considere:
I. Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem
direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
II. Considera-se alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta
ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
III. Ao empregador é vedado transferir o empregado com a mudança de seu domicílio, sem a sua anuência,
para localidade diversa da que resultar do contrato. Esta proibição estende-se para os empregados que
exerçam cargo de confiança.
IV. Não é licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado,
devendo ocorrer a rescisão contratual ante a previsão expressa da Consolidação das Leis do Trabalho.
Está correto o que se afirma APENAS em
I, III e IV.
II.
I, II e III.

I.
II, III e IV.
(FCC – TRT 20ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2016) A empresa onde Orpheu
trabalha pretende incrementar sua linha de produção, oferecendo a ele a participação em curso de
qualificação profissional, com duração de quatro meses, conforme previsão contida em convenção
coletiva de trabalho. Orpheu assinou documento concordando com a oferta de seu empregador.
Nessa situação, preenchidos os requisitos legais previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, o
contrato de trabalho ficará
suspenso, não fazendo jus ao pagamento de salários durante o período de afastamento.
interrompido, fazendo jus ao pagamento de salários durante o período de afastamento.
suspenso, sem o pagamento de salários durante o período de afastamento, mas com uma ajuda de
custo de 50% do valor do salário, conforme previsão legal.
interrompido, tendo direito legal a ajuda compensatória mensal no valor das refeições, despesas
com transporte e 50% do valor do salário durante o afastamento.
rescindido, sem caracterizar suspensão ou interrupção e sem qualquer consequência de ordem

financeira para as partes durante o afastamento, com novação do contrato a partir do retorno ao
serviço normal.
(FCC – TRT 20ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2016) A empresa Mitos S/A
contratou Perseu para trabalhar como auditor fiscal na filial do município de São Paulo. Decorridos
oito meses, esta filial foi extinta e Perseu foi transferido para a matriz da empresa em Brasília,
mesmo sem sua anuência. Nessa situação, a transferência será considerada
ilegal porque não houve anuência do empregado, sendo de plano rescindido o contrato de
trabalho.
lícita quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalha o empregado.
regular porque não há previsão legal para esta situação, podendo assim ser exercido o poder
diretivo do empregador com base no jus variandi
irregular porque a alteração das respectivas condições de trabalho só é possível por mútuo
consentimento.
legal desde que ocorra um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário do empregado.
(FCC – TRT 20ª Região – Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2016) Minerva foi admitida em
2010 para trabalhar como corretora para a empresa Gama Participações Imobiliárias S/A. Após dois
anos, ela passou a exercer o cargo de confiança de gerente de corretores, em razão de afastamento

por acidente de trabalho do gerente Dionísio, recebendo gratificação de função. Dezoito meses
após essa substituição, Minerva foi revertida ao cargo efetivo ocupado anteriormente de corretora,
deixando o exercício de função de confiança, em decorrência do retorno ao trabalho de Dionísio,
deixando de receber a gratificação de função. Conforme previsão legal e sumulada do Tribunal
Superior do Trabalho, em relação à Minerva, a hipótese apresentada:
será considerada alteração unilateral prejudicial, o que implica em irregularidade, cabendo

indenização prevista em lei no valor da gratificação de função que passa a ser incorporada ao seu
salário.
resultará em pagamento complementar, nunca inferior a 25% do seu salário normal, em razão de
modificação contratual lesiva.
somente será revestida de regularidade caso tenha havido anuência formal de Minerva, com
participação do sindicato profissional.
é regular porque não será considerada alteração unilateral a determinação do empregador para que
o empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de
confiança, sem qualquer consequência pecuniária.
somente será possível se decorrer da real necessidade de serviço, caracterizando alteração

unilateral lícita e prevista em lei, mas incorporando 50% da gratificação de função para cada ano ou
fração igual ou superior a seis meses do exercício da função de confiança.
Avaliador Federal – 2016) Hermes foi contratado pela empresa Gama Engenharia para trabalhar
como apontador no Município de Aracaju. Havia cláusula no contrato prevendo a possibilidade de
transferência em razão de necessidade do serviço. Após dez meses, Hermes foi transferido em
definitivo para o Município de Estância, acarretando mudança de seu domicílio, sob fundamento de
real necessidade do serviço, sem qualquer comprovação. Nesse caso, conforme legislação aplicável
e jurisprudência sumulada pelo Tribunal Superior do Trabalho, a transferência será
correta, porque havia cláusula expressa possibilitando a transferência a qualquer tempo em razão
de alegação de necessidade do serviço.
presumidamente abusiva, porque apesar da previsão contratual de possibilidade de transferência,

deverá ser comprovada a necessidade do serviço.
ilegal, porque a lei prevê a possibilidade de alteração de local de trabalho somente após 1 ano da
contratação, para evitar lesividade ao trabalhador, ainda que ocorra alegação de necessidade do
serviço.
ilegal, porque é prevista a inamovibilidade como garantia ao trabalhador, salvo se houver vantagem
econômica com acréscimo salarial de 25% e anuência expressa do empregado, ainda que não se
comprove a necessidade do serviço.

correta, porque a transferência seguiu todos os requisitos previstos na Consolidação das Leis do
Trabalho, fazendo parte do jus variandi do empregador alterar o local de trabalho do empregado,
mesmo sem cláusula contratual expressa, em razão da alegação de necessidade do serviço.
Avaliador Federal – 2016) No curso do contrato de trabalho, podem ocorrer certos eventos que
impliquem na ausência de prestação de serviços, mas sem acarretar a cessação do vínculo de
emprego. Quanto a essas hipóteses definidas por lei como suspensão e interrupção do contrato de
trabalho:
Ao empregado afastado do emprego em razão de interrupção, são asseguradas, por ocasião de sua
volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia
na empresa, o que não ocorre nos casos de suspensão.

público, constitui motivo justo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do
empregador.
O afastamento do empregado por motivo de doença suspende o contrato de trabalho por 15 dias e
interrompe o contrato a partir do 16º dia.
Em caso de aborto espontâneo, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá direito a um
período de repouso remunerado de duas semanas, ensejando hipótese de interrupção do contrato
de trabalho.
Os dias em que comprovadamente o empregado for prestar exame vestibular para ingresso em
estabelecimento de ensino superior serão considerados por lei hipótese de suspensão do contato de
trabalho.
(FCC – Campinas – Procurador – 2016) Afrodite firmou contrato de emprego com a empresa

Produtora de Vídeo Evidências Ltda., no município de Santos, para trabalhar como cenógrafa de
eventos. Decorridos dez meses da contratação, por real necessidade do serviço e com sua anuência
expressa, a trabalhadora foi transferida para a filial da empresa localizada na cidade de Jundiaí,
permanecendo nesse novo local por quatro meses e, em seguida, retornando à matriz em Santos.
Segundo normas contidas na Consolidação das Leis do Trabalho,
a Lei Trabalhista não considera transferência aquela que resulte em mudança de município sem que
ocorra alteração no domicílio do trabalhador, e, nesse caso, deverá ser pago acréscimo salarial de
20%.
em caso da real necessidade do serviço, o empregador pode transferir o empregado para localidade
diversa da que resultar o contrato, mas ficará obrigado ao pagamento de adicional de transferência
no importe não inferior de 25% sobre o valor do seu salário, enquanto durar essa situação.

a transferência somente seria considerada lícita se houvesse uma cláusula contida no contrato
prevendo essa condição de alteração contratual, ainda que a transferência não decorra da real
a transferência não é lícita porque causou prejuízos à trabalhadora em relação ao seu convívio
social, sendo considerada nesse caso nula de pleno direito, mesmo que houvesse pagamento de
adicional de transferência.
a transferência somente seria lícita se ocorresse em definitivo, com o pagamento de adicional de

transferência no importe não inferior a 25% sobre o valor do seu salário, que seria incorporado à
remuneração da trabalhadora.
(FCC – TRT 1ª Região – Juiz do Trabalho Substituto – 2016) De acordo com a Consolidação das
Leis do Trabalho e o entendimento sumulado pelo TST, são hipóteses de interrupção do contrato de
trabalho:
I. O afastamento do empregado, por até 15 dias consecutivos, por força de auxílio-doença.
II. O período de afastamento de até 9 dias em que o empregado professor se afasta em consequência do
falecimento de filho.
III. O período em que o empregado exercer cargo de diretor da empresa, desde que não permaneça existindo
subordinação.
IV. O período em que o empregado permanece afastado, por até 30 dias, cumprindo sanção disciplinar.
Está correto o que se afirma em
I, II, III e IV.
II e IV, apenas.
II e III, apenas.
I e III, apenas.
I e II, apenas.
(TRT 2ª Região – TRT 2ª Região – Juiz do Trabalho Substituto – 2016) Considerando o conceito e a

classificação de interrupção e de suspensão do contrato de trabalho é correto afirmar que:
Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes
São hipóteses de interrupção do contrato de trabalho: os 15 (quinze) primeiros dias no caso de

acidente de trabalho ou doença, o tempo da suspensão disciplinar e o período de gozo de férias.


público, pode constituir motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do
empregador.
Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, apenas os
reajustes salariais que, em sua ausência, tenham sido atribuídos à categoria a que pertencia na
empresa.
São hipóteses de suspensão do contrato de trabalho: o período de prestação de serviço militar

obrigatório, o tempo em que o empregado eleito para o cargo de dirigente sindical estiver no
exercício de suas funções sindicais e os feriados.
(FCC – TRT 3ª Região – Analista Judiciário - Área Administrativa – 2016) Maria Dolores, analista
de sistemas da empresa Digital S/A, ficou afastada de suas atividades durante quatro períodos: 14
dias, em razão de um pequeno acidente doméstico; 03 dias, em virtude de casamento; 10 dias, em
razão de uma cirurgia de retirada de varizes e 03 dias, em razão de suspensão disciplinar.
Analisando-se a situação acima, o contrato de trabalho de Maria Dolores, durante os afastamentos
esteve, respectivamente,
suspenso, suspenso, interrompido e interrompido.
interrompido, interrompido, suspenso e suspenso.
suspenso, interrompido, interrompido e interrompido.
interrompido, suspenso, suspenso e interrompido.
interrompido, interrompido, interrompido e suspenso.
(FCC – Prefeitura de São Luiz – Procurador do Município – 2016) Marta, Katia e Gilda são
empregadas da empresa F e trabalham no setor de empacotamento. Na semana passada este setor
passou por situações excepcionais que culminaram no afastamento temporário das empregadas.
Marta sofreu um aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, tendo sido
afastada por duas semanas. O esposo de Kátia faleceu e ela faltou justificadamente ao serviço por
dois dias consecutivos. Gilda faltou justificadamente por três dias consecutivos em razão de seu
casamento. Nestes casos, ocorreu a interrupção
do contrato de trabalho de Marta, apenas.
dos contratos de trabalho de Marta, Katia e Gilda.
dos contratos de trabalho de Katia e Gilda, apenas.
dos contratos de trabalho de Marta e Katia, apenas.
do contrato de trabalho de Katia, apenas.

(FCC – TRT 14ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2016) Os contratos individuais de
trabalho são bilaterais e consensuais. Entretanto é possível ocorrer alterações, suspensão e
interrupção desses contratos, sendo correto que:
Será sempre lícita a alteração unilateral das condições contratuais quando houver comprovada
dificuldade financeira econômica do empregador e a prévia comunicação ao sindicato da categoria
profissional.
É considerada alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo

confiança.
Havendo suspensão ou interrupção do contrato, ao empregado afastado não serão asseguradas,

por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à
categoria a que pertencia a empresa.
É licita a transferência do empregado para localidade diversa da que resultar do contrato

acarretando a mudança de domicílio, mesmo sem a sua anuência, quando ocorrer extinção do
estabelecimento em que trabalhar o empregado.
A aposentadoria por invalidez não interrompe ou suspende, mas sim extingue o contrato de
trabalho, ainda que o empregado recupere em 5 anos a sua capacidade laborativa e seja cancelada a
sua aposentadoria pelo INSS, não ficando obrigado o empregador ao pagamento de indenização.
(FCC – TRT 14ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2016) Um dos princípios do
Direito do Trabalho é a continuidade da relação de emprego. Entretanto, há determinadas situações
que ocorre uma sustação temporária das obrigações e efeitos do contrato de trabalho,
denominadas pela Doutrina como suspensão ou interrupção do contrato de trabalho. É considerada
como modalidade de suspensão do contrato de trabalho:
licença paternidade.
afastamento em caso de aborto espontâneo e não criminoso.
repouso semanal remunerado.
afastamento por 2 dias consecutivos em caso de falecimento de cônjuge.
(FCC – TRT 14ª Região – Analista Judiciário - Oficial de Justiça Avaliador Federal – 2016) Está
configurada a suspensão dos efeitos do contrato de trabalho em caso de
férias anuais remuneradas.
ausência ao serviço por 03 dias consecutivos em virtude de casamento.

férias coletivas de determinado setor da empresa.
no dia em que o trabalhador estiver comprovadamente realizando exame vestibular para ingresso
em ensino superior.
(FCC – TRT 23ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2016) Considere:
I. Férias.
II. Ausência do empregado por até dois dias consecutivos em caso de falecimento de ascendente.
III. Intervalo para refeição e descanso.
Os itens I, II e III são hipóteses de
suspensão, interrupção e suspensão do contrato de trabalho, respectivamente.
interrupção do contrato de trabalho.
suspensão do contrato de trabalho.
interrupção, interrupção e suspensão do contrato de trabalho, respectivamente.
suspensão, suspensão e interrupção do contrato de trabalho, respectivamente.
(FCC – TRT 9ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2015) Juliana, gerente regional
de vendas e exercente de cargo de confiança, foi informada de que iria ser transferida para trabalhar
na filial de sua empregadora, acarretando a mudança de seu domicílio, sem que fosse comprovada,
pela empresa, a real necessidade de serviço naquele lugar e sem a sua anuência. Diante da situação
apresentada, Juliana
é obrigada a aceitar a transferência, desde que receba o adicional de transferência de 25% sobre seu
salário.
é obrigada a aceitar a transferência, uma vez que exerce cargo de confiança.
não é obrigada a aceitar a transferência, pois o cargo de confiança está restrito à região para a qual
foi contratada.
não é obrigada a aceitar a transferência, sendo requisito essencial a comprovação pelo empregador
da real necessidade de serviço.
é obrigada a aceitar a transferência, pois decorre do jus variandi do empregador, independendo da

vontade da trabalhadora.

(FCC – TRT 15ª Região – Juiz do Trabalho Substituto – 2015) No tocante à determinação do
empregador, considere:
I. A pedido do trabalhador anteriormente promovido que não se adaptou ao novo horário de trabalho e
requereu expressamente o retorno ao antigo posto, o empregador altera a função, determinando o retorno
do empregado ao antigo posto de trabalho, acarretando rebaixamento de função.
II. Empregador transfere o exercente de cargo de confiança em sentido restrito para ocupar a gerência em
outra cidade, distinta daquela para a qual foi inicialmente contratado, sem comprovação da real necessidade
de serviço.
III. Empregador determina a alteração da jornada do empregado de noturna para diurna, com supressão do
adicional noturno antes recebido pelo empregado, resultando em diminuição salarial.
Restará caracterizada alteração ilícita do contrato de trabalho o que consta APENAS em
I e II.
I e III.
II.
II e III.
III.
(TRT 21ª Região – TRT 21ª Região – Juiz do trabalho Substituto – 2015) Analise as assertivas
abaixo e, considerando o entendimento jurisprudencial sumulado e a legislação em vigor, assinale a
alternativa correta:
I – Cancelada a aposentadoria por invalidez, dentro do prazo de cinco anos, o trabalhador terá direito de
retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei.
II – Remanescem certas obrigações impostas por lei ao empregador, dentre elas o recolhimento dos
depósitos na conta vinculada do empregado afastado em razão de licença por acidente de trabalho ou para
prestação do serviço militar obrigatório, ainda que suspenso o contrato de trabalho.
III – O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se
computando o tempo de serviço deste período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à
relação de emprego.
IV – Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecida pela empresa
ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de
V – São hipóteses de interrupção do contrato de trabalho: o afastamento do empregado doméstico para

percepção de auxílio-doença previdenciário a contar da data do início da incapacidade até o 15º dia; o

repouso remunerado de duas semanas concedido à empregada mulher em caso de aborto não espontâneo; e
o comparecimento de empregado a juízo pelo tempo que se fizer necessário.
apenas as assertivas I, II e III estão corretas;
apenas as assertivas II, III e IV estão corretas;
apenas as assertivas II e V estão corretas;
apenas as assertivas I, III e V estão corretas.
(TRT 21ª Região – TRT 21ª Região – Juiz do trabalho Substituto – 2015) José dos Santos foi
admitido como vendedor externo, para atuar no Estado do Rio Grande do Norte. No contrato que
assinou, no ato da admissão, consta cláusula assegurando expressamente ao empregador a
possibilidade de transferência do trabalhador para outros locais. Após dois anos laborando no Rio
Grande do Norte, José dos Santos foi transferido para o Estado de Santa Catarina, onde
permaneceu laborando por um ano, até ser transferido novamente, desta vez para o Estado de
Minas Gerais. Após seis meses de labor em Minas Gerais, José dos Santos recebeu a notícia de uma
nova transferência, agora para o Estado do Espírito Santo. Sobre o caso em comento, é correto
afirmar:
I – O empregado pode considerar rescindido, de forma indireta, o seu contrato de trabalho, uma vez que a
conduta patronal se configura como flagrante exercício irregular do jus variandi.
II – Ao empregador cabe arcar com as despesas dos deslocamentos do empregado, não sendo devido, no
entanto, o pagamento do adicional de transferência, uma vez que a possibilidade da mesma é cláusula
contratual expressa.
III – As sucessivas transferências são lícitas apenas e tão somente se o empregador comprovar que decorrem
de real necessidade de serviço.
IV – A cláusula contratual que prevê a possibilidade de transferência somente terá validade nos casos de
empregados que exerçam cargo em comissão.
V – Será devido o adicional de transferência em relação a todas as transferências de natureza provisória.
apenas a assertiva I está correta;
apenas as assertivas II e III estão corretas;
apenas as assertivas III e IV estão corretas;
apenas as assertivas IV e V estão corretas.

(FCC – TRT 23ª Região – Juiz do Trabalho Substituto – 2015) Reginaldo é diretor da empresa GAR
Transportadora, sendo transferido pelo empregador de Cuiabá-MT para Belém-PA. Em relação à
referida transferência,
a mesma só será válida com a concordância expressa de Reginaldo.
a mesma só será válida se houver cláusula expressa de transferência prevista no contrato de

trabalho de Reginaldo.
ainda que a mesma seja provisória, por ser exercente de cargo de confiança Reginaldo não tem
direito ao adicional de transferência.
a mesma será válida independentemente de concordância de Reginaldo, desde que haja real
por ser exercente de cargo de confiança, Reginaldo só terá direito ao adicional de transferência se a
mesma for definitiva.
(FCC – TRT 3ª Região – Analista Judiciário - Oficial de Justiça Avaliador Federal – 2015) Rafael,
empregado exercente de cargo de confiança da empresa Estrela do Sul Ltda., com sede no Paraná,
foi transferido para a filial da empresa em Minas Gerais. Quanto à referida transferência,
a mesma só será válida caso tenha decorrido de real necessidade de serviço, não sendo necessária a
anuência do empregado se tal condição tenha se verificado.
a mesma só será válida caso tenha decorrido de real necessidade de serviço e caso tenha havido
anuência expressa do empregado.
a mesma será válida independentemente da existência de real necessidade de serviço e de anuência

do empregado, tendo em vista o mesmo ocupar cargo de confiança.
a mesma será válida independentemente de existir necessidade de serviço, mas sempre dependerá
da anuência do empregado.
em virtude de o empregado exercer cargo de confiança, a mesma será válida, desde que seja
provisória.
(FCC – TRT 3ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2015) Mário ausentou-se do

trabalho por três dias por ter se casado, tirando suas férias vencidas em seguida, e, finalmente,
deixando de retornar ao trabalho por ter acompanhado sua esposa que foi, voluntariamente, doar
sangue, sem previsão de abono de falta em norma coletiva. Nos casos expostos, tem-se,
respectivamente, a caracterização no contrato de trabalho de:
interrupção, interrupção e suspensão, respectivamente.
interrupção, suspensão e suspensão, respectivamente.
suspensão, interrupção e interrupção, respectivamente.

suspensão, em todos os casos.
interrupção, em todos os casos.
(FCC – TRT 3ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2015) Relativamente às alterações do

é considerada alteração unilateral vedada por lei a determinação do empregador para que o
empregado com mais de dez anos no exercício de função de confiança, reverta ao cargo efetivo
anteriormente ocupado.
o empregador pode, sem a anuência do empregado exercente de cargo de confiança, transferi-lo,

com mudança de domicílio, para localidade diversa da que resultar do contrato de trabalho,
independentemente de real necessidade de serviço.
o adicional de 25% do salário do empregado é devido nas hipóteses de transferência provisória e

definitiva.
a extinção do estabelecimento não é causa de transferência do empregado, sendo obrigatória,

nesse caso, a extinção do contrato de trabalho.
o empregador pode, sem a anuência do empregado cujo contrato de trabalho tenha condição,
implícita ou explícita de transferência, transferi-lo, com mudança de domicílio, para localidade
diversa da que resultar do contrato, desde que haja real necessidade de serviço.
(TRT 2ª Região – TRT 2ª Região – Juiz do Trabalho Substituto – 2015) Depois de três anos de
serviço prestado a empresa Produções Gama S/A, o empregado Ulysses passou a exercer função de
confiança em razão de licença-maternidade da empregada Afrodite. Seis meses após, Afrodite
voltou ao trabalho e Ulysses foi revertido ao cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o
exercício de função de confiança. Tal situação:
Não será considerada alteração unilateral, portanto é lícita.
Implicará pagamento suplementar, nunca inferior a 25 % (vinte e cinco por cento) do salário do
empregado Ulysses.
Só será regular se houver anuência do empregado Ulysses.
Apenas será possível se não resultar em prejuízo ao empregado Ulysses.
Somente será lícita se decorrer de real necessidade de serviço.
Gabarito




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Do contrato individual de trabalho

Direito do Trabalho para AFT (Pré-edital)

Prof. Danielle Silva

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO........................................................................................................ 4

ELEMENTOS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO............................................................................... 5

QUESTÕES PARA FIXAR................................................................................................................................ 7

CLASSIFICAÇÃO E MODALIDADES DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO.............................................. 10

QUESTÕES PARA FIXAR................................................................................................................................ 10

CLASSIFICAÇÕES QUANTO À FORMA: EXPRESSO E TÁCITO............................................................................................................................... 11

CLASSIFICAÇÕES QUANTO AO PRAZO: DETERMINADO E INDETERMINADO.................................................................................................... 11

QUESTÕES PARA FIXAR................................................................................................................................ 12

CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO – CLT.............................................................................................................................................................................................. 13

QUESTÕES PARA FIXAR................................................................................................................................ 15

CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO – OUTRAS LEIS............................................................................................................................................................................... 17

CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE......................................................................................................................................................... 18

QUESTÕES PARA FIXAR................................................................................................................................ 22

CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO..................................................................... 24

QUESTÕES PARA FIXAR................................................................................................................................ 25

ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.................................................................................................. 27

QUESTÕES PARA FIXAR................................................................................................................................ 29

JUS VARIANDI E JUS RESISTENCIAE..................................................................................................................................................................... 31

QUESTÕES PARA FIXAR................................................................................................................................ 35

INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO........................................................................ 37

HIPÓTESES DE INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO........................................................................................................................... 38

QUESTÕES PARA FIXAR................................................................................................................................ 44

HIPÓTESES DE SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.............................................................................................................................. 45

QUESTÕES PARA FIXAR................................................................................................................................ 50

QUESTÕES DE PROVA COMENTADAS........................................................................................................... 56

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO.............................................................................................................................................................. 56

ALTERAÇÃO, SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO........................................................................................................................................................ 68

RESUMO DIRECIONADO................................................................................................................................ 110

TESTE DE DIREÇÃO - LISTA DE QUESTÕES..................................................................................................... 118

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO.............................................................................................................................................................. 118

ALTERAÇÃO, SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO........................................................................................................................................................ 123

Contrato individual de trabalho

O artigo 442 da CLT apresenta a seguinte definição:

Elementos do contrato individual de

Art. 104, CC - A validade do negócio jurídico requer:

I - agente capaz;

II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;

III - forma prescrita ou não defesa em lei.

Analisaremos cada um desses requisitos com relação ao contrato de trabalho.

As partes de um contrato de trabalho são o empregado e o empregador. O empregado deve ser maior de 16

Aos 18 anos, portanto, ocorre a capacidade plena do empregado.

Objeto lícito, possível, determinado ou determinável

Primeiramente, é preciso diferenciar “trabalho proibido” de “trabalho ilícito”.

O trabalho proibido é um trabalho que, normalmente, é lícito, ou seja, é legal. O problema é a condição em

QUESTÕES PARA FIXAR

CESPE – MPU – Analista – Direito – 2018 – Q941872

permanece normalmente, conforme Súmula 430 do TST:

Já no trabalho ilícito, o próprio objeto do contrato é ilegal, ou seja, a atividade em si é ilícita. E se a atividade

Forma prescrita ou não defesa em lei

Classificação e modalidades do contrato

Quanto à forma como se expressa a manifestação de vontade: expresso ou tácito.

Quanto à previsão da duração do contrato: por tempo determinado ou indeterminado.

Trabalho intermitente: inserido pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17).

QUESTÕES PARA FIXAR

CESPE – EMAP – Analista Portuário - Área Jurídica – 2018 – Q911412

Classificações quanto à forma: expresso e tácito

Classificações quanto ao prazo: determinado e

QUESTÕES PARA FIXAR

O contrato individual de trabalho: