Aula 04 Dos Sujeitos Do Contrato de Trabalho Stricto Sensu. Do Grupo Econômico. Trabalho Intermitente. Do Teletrabalho (Lei Nº 13.467 - 2017

Aula 4
Dos sujeitos do contrato de trabalho stricto

sensu. Do grupo econômico. Trabalho
intermitente. Do teletrabalho (Lei nº 13.4...
Direito do Trabalho para AFT (Pré-edital)
Prof. Danielle Silva

Aula 4: Dos sujeitos do contrato de traba...
Sumário
.......................................................................................................................................................................................
SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO...................................................................................................... 4
EMPREGADO................................................................................................................................................ 7
CONCEITO.................................................................................................................................................... 7
ATENÇÃO..................................................................................................................................................... 7
FIGURAS INSERIDAS NA CLT PELA REFORMA TRABALHISTA......................................................................... 8
EMPREGADO INTERMITENTE........................................................................................................................ 8
DEFINIÇÃO DE TRABALHO INTERMITENTE.......................................................................................................................................................... 8
FORMALIZAÇÃO DO CONTRATO INTERMITENTE................................................................................................................................................ 9
CONVOCAÇÃO PARA O TRABALHO..................................................................................................................................................................... 9
PERÍODO DE INATIVIDADE................................................................................................................................................................................... 10
REMUNERAÇÃO.................................................................................................................................................................................................... 10
FÉRIAS................................................................................................................................................................................................................... 11
CRÍTICAS................................................................................................................................................................................................................ 12
NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO...................................................................................................................................................................... 12
QUESTÃO PARA FIXAR.................................................................................................................................. 12
EMPREGADO “HIPER-SUFICIENTE”...................................................................................................................................................................... 13
CLÁUSULA DE ARBITRAGEM................................................................................................................................................................................ 15
QUESTÃO PARA FIXAR.................................................................................................................................. 16
TELETRABALHO........................................................................................................................................... 18
CARACTERIZAÇÃO DO TELETRABALHO.............................................................................................................................................................. 19
MODALIDADES DE PRESTAÇÃO DO SERVIÇO: JORNADA, PRODUÇÃO OU TAREFA......................................... 21
OPERADORES DE TELEMARKETING OU TELEATENDIMENTO............................................................................................................................ 23
JORNADA E TEMPO À DISPOSIÇÃO...................................................................................................................................................................... 23
TELETRABALHO PARA ESTAGIÁRIOS E APRENDIZES.......................................................................................................................................... 23
LEGISLAÇÃO E NORMAS COLETIVAS APLICÁVEIS............................................................................................................................................... 23
ACORDO INDIVIDUAL SOBRE HORÁRIOS............................................................................................................................................................. 24
ALTERAÇÕES DE REGIME..................................................................................................................................................................................... 24
RESPONSABILIDADE POR EQUIPAMENTOS E DESPESAS................................................................................................................................... 26
DOENÇAS E ACIDENTES DE TRABALHO............................................................................................................................................................... 26
PRIORIDADES........................................................................................................................................................................................................ 27
NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO...................................................................................................................................................................... 27
QUESTÕES PARA FIXAR ............................................................................................................................... 27
EMPREGADOR ............................................................................................................................................. 34
CONCEITO.................................................................................................................................................... 34
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PODERES DO EMPREGADOR................................................................................................................................................................................ 35
PODER DIRETIVO.................................................................................................................................................................................................. 35
PODER REGULAMENTAR...................................................................................................................................................................................... 36
PODER FISCALIZATÓRIO...................................................................................................................................................................................... 36
PODER DISCIPLINAR............................................................................................................................................................................................. 37
GRUPO ECONÔMICO..................................................................................................................................... 41
TIPOS DE SOLIDARIEDADE: PASSIVA E ATIVA..................................................................................................................................................... 42
SUCESSÃO.................................................................................................................................................... 45
RESPONSABILIDADE NA SUCESSÃO.................................................................................................................................................................... 46
RESTRIÇÕES À SUCESSÃO.................................................................................................................................................................................... 47
QUESTÕES PARA FIXAR................................................................................................................................ 48
RESPONSABILIDADE DOS SÓCIOS................................................................................................................ 52
QUESTÕES DE PROVA COMENTADAS........................................................................................................... 55
EMPREGADO................................................................................................................................................ 55
RESUMO DIRECIONADO................................................................................................................................ 62
EMPREGADO INTERMITENTE........................................................................................................................ 62
HIPER-SUFICIENTE........................................................................................................................................ 63
EMPREGADO COM CLÁUSULA DE ARBITRAGEM............................................................................................ 63
TELETRABALHADOR..................................................................................................................................... 63
EMPREGADOR.............................................................................................................................................. 64
PODERES DO EMPREGADOR......................................................................................................................... 64
GRUPO ECONÔMICO..................................................................................................................................... 64
SUCESSÃO.................................................................................................................................................... 65
RESPONSABILIDADE DOS SÓCIOS................................................................................................................ 65
TESTE DE DIREÇÃO....................................................................................................................................... 66
EMPREGADO................................................................................................................................................ 66
EMPREGADOR.............................................................................................................................................. 69
GABARITO............................................................................................................................................................................................................. 88
Sujeitos do contrato de trabalho

Já vimos que a relação de emprego é uma espécie do gênero relação de trabalho. Quando há relação de
emprego, estão presentes os requisitos constantes nos artigos 2º e 3º da CLT, que são: trabalho por Pessoa
física, Pessoalidade, Não-eventualidade, Onerosidade, Subordinação jurídica e Alteridade (PP NOSA).
Vamos relembrar os artigos 2º e 3º, caput, da CLT. É muito importante memorizá-los:
Interface gráfica do usuário, Diagrama Descrição gerada automaticamente com confiança

média
Lembre-se de que, mesmo que o trabalhador preste serviços a distância, como em sua residência, por
exemplo (home office), se os requisitos estiverem presentes, haverá relação de emprego, conforme prevê o
artigo 6º da CLT:
Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no

domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da
relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se

equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e
supervisão do trabalho alheio.
Em uma relação de emprego, as partes envolvidas entabulam um “contrato individual de trabalho”,

normalmente chamado apenas de “contrato de trabalho”.
E quais são as partes, isto é, os “sujeitos” desse contrato? Os sujeitos são o empregado e o empregador.
Nesta aula, estudaremos os principais aspectos relativos aos sujeitos do contrato de trabalho, começando
pelo empregado. Bons estudos!
Empregado
Conceito
O artigo 3º da CLT conceitua empregado da seguinte forma:
Art. 3º, CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Neste conceito da CLT estão presentes quatro requisitos da relação de emprego: trabalho por pessoa física,
não-eventualidade, subordinação jurídica (dependência) e onerosidade.
Os outros dois requisitos – pessoalidade e alteridade – estão previstos no artigo 2º da CLT, que conceitua o
empregador:
Art. 2º, CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Portanto, o empregado é a espécie de trabalhador que atua com todos os requisitos caracterizadores da
relação de emprego – trabalho por pessoa física, pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade,
subordinação jurídica e alteridade. É preciso memorizar estes requisitos, lembrando que nem todos os
doutrinadores e nem todas as bancas de concurso consideram a “alteridade” como requisito para a
configuração da relação de emprego.
O artigo 6º da CLT informa que o fato de o trabalho ser realizado a distância não afasta a caracterização da
relação de emprego, desde que os requisitos estejam presentes:
Art. 6º, CLT - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o
executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os
pressupostos da relação de emprego.
Então, o local de trabalho não é um requisito do vínculo empregatício.
Além disso, deve-se ressaltar que a exclusividade também não é um requisito da relação de emprego, ou seja,
não é necessário que o empregado preste serviços a apenas um empregador. Assim, uma mesma pessoa
pode ser empregada de várias empresas ao mesmo tempo, desde que haja compatibilidade de horários. É
possível, então, que o empregado possua mais de um contrato de trabalho concomitantemente.
Atenção
A expressão “relação de trabalho em sentido amplo” ou “lato sensu” refere-se a todas as relações de trabalho,
ao passo que a expressão “relação de trabalho em sentido estrito” ou “stricto sensu” refere-se tão somente à
relação de emprego.
Os requisitos que caracterizam o empregado já foram estudados na aula anterior. Nesta aula, conheceremos
alguns tipos de empregados que foram inseridos na CLT pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017). Vamos lá!
Figuras inseridas na CLT pela Reforma

Trabalhista
Empregado intermitente
De acordo com o dicionário, a palavra “intermitente” significa algo “em que ocorrem interrupções”, “que
cessa e recomeça por intervalos”. A ideia do trabalho intermitente é justamente essa! Há contrato de trabalho
com registro na Carteira de Trabalho e com subordinação, mas há intervalos na prestação dos serviços, pois
há períodos de inatividade.
Em regra, a não-eventualidade é um dos requisitos da relação de emprego (art. 3º da CLT). Porém, para o
empregado intermitente, excepcionalmente, este requisito é atenuado.
Veja o trecho desta decisão, extraída do Informativo nº 201 do TST, na qual são explicados os objetivos do
contrato de trabalho intermitente: combater a informalidade e o desemprego.
“A introdução de regramento para o trabalho intermitente em nosso ordenamento jurídico deveu-se à

necessidade de se conferir direitos básicos a uma infinidade de trabalhadores que se encontravam na
informalidade (quase 50% da força de trabalho do país), vivendo de "bicos", sem carteira assinada e sem garantia
de direitos trabalhistas fundamentais. Trata-se de uma das novas modalidades contratuais existentes no mundo,
flexibilizando a forma de contratação e remuneração, de modo a combater o desemprego. Não gera precarização,
mas segurança jurídica a trabalhadores e empregadores, com regras claras, que estimulam a criação de novos
postos de trabalho.” (Processo RR-10454-06.2018.5.03.0097. 4ª Turma. Relator Min. Ives Gandra da Silva
Martins Filho. Julgado em 07/08/2019. Informativo nº 201 do TST)
O trabalho intermitente foi inserido na CLT pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017). Está previsto no
artigo 443, caput e § 3º, da CLT e é regido pelo artigo 452-A da CLT, que contém nove parágrafos. Vamos
analisar cada um desses dispositivos, ok? Simbora!
Definição de trabalho intermitente

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente
ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
(...)
§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com

subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de
inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do
empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
O trabalho intermitente é uma relação de emprego, porém, não há uma continuidade, pois o empregador
convoca o trabalhador apenas quando julgar necessário. O período em que o empregado não estiver
prestando serviços não afasta o vínculo empregatício. Esse período de inatividade não será considerado
tempo à disposição do empregador, de modo que o trabalhador pode prestar serviços a outros contratantes.
Exemplo: o restaurante “Prato Cheio®” pode contratar o garçom Severino como empregado intermitente e
convocá-lo ao trabalho apenas em dias de grande movimento de clientes, sem um padrão de repetição.
Cabe destacar que o contrato intermitente NÃO é aplicável aos aeronautas, pois são regidos por legislação
própria. Embora haja outros trabalhadores que também são regidos por legislação própria, a exceção
expressa neste artigo diz respeito apenas aos aeronautas.
Formalização do contrato intermitente

Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter
especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo
ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em
contrato intermitente ou não.
Em regra, o contrato de trabalho pode ser celebrado “tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito”
(art. 443 da CLT). O contrato de trabalho intermitente, contudo, por ser um contrato especial, deve ser
celebrado por escrito.
Ademais, o contrato deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao
valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a
mesma função.
Convocação para o trabalho

Art. 452-A, § 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de
serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado,
presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo,
pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que
seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
Como ocorre essa convocação ao trabalho?
O empregador convocará o empregado intermitente ao trabalho, por qualquer meio de comunicação eficaz,
com, pelo menos, 03 dias corridos de antecedência. Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de 01
dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
É muito importante memorizar estes prazos:
A recusa da oferta NÃO descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente (isso
sempre aparece em provas!).
E se a proposta for aceita e uma das partes desistir?
A parte que descumprir o combinado, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa
de 50% da remuneração que seria devida, sendo permitida a compensação em igual prazo.
Período de inatividade
Art. 452-A, § 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador,
podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
A exclusividade não é um requisito da relação de emprego! De modo geral, o empregado pode ter mais de um
contrato de trabalho. Quando se trata de emprego intermitente, essa possibilidade é ainda mais acentuada,
pois durante o período de inatividade para o empregador “X”, o trabalhador pode ser convocado pelo
empregador “Y”.
O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador. Isso significa que o
tempo de inatividade não é computado na jornada e, por conseguinte, não é remunerado.
Remuneração
Art. 452-A, § 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento
imediato das seguintes parcelas:
I - remuneração;
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e
V - adicionais legais.
§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das
parcelas referidas no § 6º deste artigo.
§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de

Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e
fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das
parcelas descritas no artigo 452-A, § 6º, da CLT. Tais verbas devem ser discriminadas no recibo de pagamento.
O contrato intermitente pode ser determinado “em horas, dias ou meses” (art. 443, § 3º, da CLT). A doutrina
entende que se a contratação for por período superior a um mês, o pagamento não poderá ocorrer em
período superior a 30 dias, aplicando-se o artigo 459 da CLT, que diz: “O pagamento do salário, qualquer que
seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne
a comissões, percentagens e gratificações”. Porém, para a sua prova, foque na literalidade do art. 452-A, § 6º,
da CLT, que informa apenas que o pagamento ocorrerá “ao final de cada período de prestação de serviço”.
O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária (INSS) e o depósito do FGTS, na

forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do
cumprimento dessas obrigações.
Férias
Art. 452-A, § 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses
subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo
mesmo empregador.
No tocante às férias, é importante destacar que nos 12 meses correspondentes ao período concessivo, que
são subsequentes aos 12 meses do período aquisitivo, o empregado intermitente não poderá ser convocado
para prestar serviços pelo mesmo empregador. Assim, ele pode ser convocado por outro empregador
durante esse período.
Críticas
Essa modalidade de emprego tem recebido muitas críticas da doutrina, sob o fundamento de que coloca o
trabalhador “em situação de profunda insegurança quer quanto à efetiva duração do trabalho, quer quanto à
sua efetiva remuneração”.
Negociado sobre o legislado

O trabalho intermitente é um daqueles assuntos em que “o negociado prevalece sobre o legislado”, ou
seja, uma convenção coletiva ou acordo coletivo pode prever disposições específicas, que prevalecerão sobre
a CLT no que tange ao trabalho intermitente.
CLT, art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando,
entre outros, dispuserem sobre: (...)
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
Questão para fixar

FCC – TRT 15ª Região – Analista Judiciário – Área Judiciária - Oficial de Justiça Avaliador Federal – 2018
Gerson foi contratado em 19/02/2018 pela empresa Oba Oba Festas e Eventos Ltda., na modalidade de
trabalho intermitente. Por se tratar de forma nova de contratação, Gerson tem dúvidas em relação às
consequências caso recuse a oferta de trabalho pelo empregador. Considerando o que prevê a Lei no
13.467/2017, a
a) recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
b) possibilidade de recusa da oferta demonstra inexistir subordinação em tal modalidade de contrato, razão
pela qual Gerson não é considerado empregado, mas sim mero trabalhador intermitente.
c) recusa da oferta de trabalho não é permitida pelo legislador, restando descaracterizado o contrato de
trabalho intermitente caso isso ocorra.
d) recusa da oferta representa modalidade de justa causa específica para o contrato de trabalho
intermitente.
e) recusa da oferta de trabalho deve ser motivada por Gerson, pois o empregador, ao celebrar o contrato de
trabalho intermitente, conta com o trabalho do empregado sempre que precisar, somente sendo possível,
portanto, a recusa nas hipóteses expressamente autorizadas por lei.
RESOLUÇÃO: A – Correta. A assertiva reproduz a literalidade do artigo 452-A, § 3º, da CLT: “A recusa da
oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente”.
B – Errada. A recusa não implica inexistência de subordinação. Gerson é empregado, pois o contrato
intermitente é uma modalidade de relação de emprego criada pela Reforma Trabalhista.
C – Errada. A recusa é permitida e isso não implica inexistência de subordinação.
D – Errada. Não há previsão legal de “justa causa específica para o contrato de trabalho intermitente” e a
recusa não acarreta ausência de subordinação.
E – Errada. Não é necessário motivar a recusa e não há “hipóteses expressamente autorizadas por lei” nesse
sentido.
Gabarito: A
Empregado “hiper-suficiente”
A Reforma Trabalhista inseriu na CLT uma figura que ficou conhecida como o “super-empregado” ou
“empregado hiper-suficiente”.
O parágrafo único no artigo 444 da CLT dispõe que há um tipo de empregado que, independentemente de
exercer cargo de confiança, poderá negociar livremente com seu empregador, por meio de acordo
individual, diversos direitos trabalhistas que normalmente só podem ser negociados por acordo ou convenção
coletiva, notadamente aqueles direitos previstos no artigo 611-A da CLT. Trata-se de uma flexibilização do
princípio da irrenunciabilidade de direitos, em detrimento da autonomia individual da vontade.
Para que se enquadre nessa figura, o empregado deve preencher dois requisitos cumulativos: ser portador de
diploma de nível superior e receber salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social (o famoso “teto do INSS”).
Desenho de uma pessoa Descrição gerada

automaticamente com confiança média
Art. 444, CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas
no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos
coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal
igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Essa negociação individual terá eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos e sobre a lei.
Veja quais são os dispositivos previstos no artigo 611-A da CLT, que podem ser livremente transacionados
por esses empregados (este assunto será abordado detalhadamente na aula sobre Direito Coletivo do
Trabalho):
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II - banco de horas anual;
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis
horas;
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de

2015;
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como
identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI - regulamento empresarial;
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração

por desempenho individual;
X - modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI - troca do dia de feriado;
XII - enquadramento do grau de insalubridade;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes
do Ministério do Trabalho;
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.
Essa alteração oriunda da Reforma Trabalhista tem o objetivo de “autorizar a plena e ilimitada autonomia
individual da vontade” e tem sido criticada pela doutrina, pois pode ensejar alterações prejudiciais ao
trabalhador e contrárias à legislação e às normas coletivas.
Cláusula de arbitragem
A arbitragem, regulada no Brasil pela Lei 9.307/1996, é uma forma extrajudicial de resolução de conflitos,
ou seja, não é o Poder Judiciário, por meio de um Juiz, que resolverá a questão – será um árbitro, escolhido
livremente pelas partes, que imporá uma solução ao conflito que lhe é apresentado. As partes se
comprometem a se submeter à decisão do árbitro. A decisão do árbitro é materializada em uma sentença
arbitral.
Antes da Reforma Trabalhista, a arbitragem na esfera trabalhista era limitada aos conflitos coletivos de
trabalho, isto é, por meio de representação dos sindicatos. Porém, a Reforma Trabalhista inseriu na CLT o
artigo 507-A, possibilitando que as partes (empregado e empregador) façam uso da arbitragem para a
solução de seus conflitos, desde que sejam preenchidos estes requisitos:
o empregado receba remuneração superior a duas vezes o limite dos benefícios do Regime Geral de
Previdência Social, ou seja, superior ao dobro do teto do INSS;
haja iniciativa do empregado ou sua concordância expressa.
Art. 507-A, CLT - Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o
limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser
pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a
sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996.
Vamos destacar as condições para a pactuação de cláusula de arbitragem nos conflitos individuais:
Entendeu? Então, vamos testar seus conhecimentos com esta questão:
Questão para fixar

Vunesp – IPSM – Procurador – 2018
Quando devidamente pactuada, a arbitragem é forma de solução de conflitos de trabalho:
a) exclusivamente coletivos.
b) individuais e coletivos, sem restrições.
c) individuais e coletivos, desde que haja previsão em convenção coletiva de trabalho.
d) advindos da rescisão do contrato de trabalho, desde que o trabalhador esteja assistido pelo sindicato da
categoria profissional.
e) individuais, quando a remuneração do empregado for superior a duas vezes o limite máximo estabelecido
para os benefícios da Previdência Social.
RESOLUÇÃO: A – Errada. Antes da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), a arbitragem na esfera trabalhista
era limitada aos conflitos coletivos de trabalho. Porém, a Reforma Trabalhista inseriu na CLT o artigo 507-A,
possibilitando que as partes (empregado e empregador) façam uso da arbitragem para a solução de seus
conflitos individuais, desde que atendidos os requisitos previstos no artigo 507-A da CLT.
Art. 507-A, CLT - Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite
máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula
compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa,
nos termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996.
B – Errada. A arbitragem é forma de solução de conflitos de trabalho tanto nos conflitos individuais, quanto
nos coletivos. Porém, há restrições previstas no artigo 507-A da CLT, que são: 1) o empregado deve receber
remuneração superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de
Previdência Social e 2) deve haver iniciativa do empregado ou sua concordância expressa.
C – Errada. Não há necessidade de previsão em convenção coletiva de trabalho para a pactuação de cláusula
de arbitragem.
D – Errada. Não há previsão legal de que o trabalhador deve estar assistido pelo sindicato da categoria
profissional para que pactue cláusula de arbitragem.
E – Correta. Quando a remuneração do empregado for superior a duas vezes o limite máximo estabelecido
para os benefícios da Previdência Social (o famoso “dobro do teto do INSS”), pode haver pactuação de
arbitragem nos conflitos individuais de trabalho. A alternativa estaria ainda mais completa se mencionasse o
outro requisito previsto no artigo 507-A da CLT, que é a iniciativa do empregado ou sua concordância
expressa.
Gabarito: E
Atenção! Não confunda o empregado hiper-suficiente com o empregado que pode realizar arbitragem
individual. Veja o quadro comparativo:
Tabela Descrição gerada automaticamente
Teletrabalho
Embora já existisse na prática, a previsão legal acerca do teletrabalho foi realizada pela Reforma Trabalhista.
A Lei 13.467/2017 inseriu no “Título II – Das Normas Gerais De Tutela Do Trabalho” da CLT o Capítulo II-A,
denominado “Do teletrabalho”, que contempla os artigos 75-A a 75-F.
A Medida Provisória 1.108, de 25/03/2022, trouxe algumas alterações ao capítulo da CLT que trata do
teletrabalho. Esta Medida Provisória foi convertida na Lei 14.442, de 02/09/2022. Portanto, estudaremos
cada um dos artigos 75-A a 75-F, considerando as alterações promovidas em 2022. Vamos lá!
Caracterização do Teletrabalho
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto
neste Capítulo.
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências
do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de
comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.
§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização

de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o
regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
O teletrabalho também é chamado, por alguns doutrinadores, de home-office.
A definição apresentada no artigo 75-B deixa claro que a prestação de serviços ocorre fora das dependências
do empregador, de maneira preponderante OU NÃO. Antes das alterações da MP 1.108/2022, constava
apenas “preponderantemente fora das dependências do empregador”.
A MP criou um novo conceito para teletrabalho. Mesmo que que o trabalho não seja prestado
preponderantemente fora das dependências do empregador, pode ser caracterizado o teletrabalho, agora
também chamado de trabalho remoto. Essa modalidade tem sido chamada de trabalho híbrido (embora
esta expressão não conste no texto da MP).
Note que o teletrabalho ocorre “com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação” (artigo
75-B). Nesse sentido, é importante ressaltar que “os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e
supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle
e supervisão do trabalho alheio” (artigo 6º, parágrafo único, da CLT). Isso significa que o trabalho realizado a
distância não afasta a subordinação jurídica, que é um dos requisitos da relação de emprego, pois há
equipamentos que permitem o controle.
O fato de o empregado comparecer à empresa, ainda que habitualmente, NÃO descaracteriza o

teletrabalho (este detalhe sempre aparece em provas!).
Veja este comparativo de antes e depois da MP 1.108/2022, que foi convertida na Lei 14.442/2022:
Antes da MP 1.108/2022 Após a MP 1.108/2022
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou

prestação de serviços preponderantemente fora trabalho remoto a prestação de serviços fora
das dependências do empregador, com a das dependências do empregador, de maneira

utilização de tecnologias de informação e de preponderante ou não, com a utilização de
comunicação que, por sua natureza, não se tecnologias de informação e de comunicação,
constituam como trabalho externo. que, por sua natureza, não se configure como
trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às § 1º O comparecimento, ainda que de modo
dependências do empregador para a realização habitual, às dependências do empregador para
de atividades específicas que exijam a presença a realização de atividades específicas, que
do empregado no estabelecimento não exijam a presença do empregado no
descaracteriza o regime de teletrabalho. estabelecimento, não descaracteriza o regime
de teletrabalho ou trabalho remoto.
Modalidades de prestação do serviço:

jornada, produção ou tarefa
Art. 75-B, § 2º O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar
serviços por jornada ou por produção ou tarefa.
§ 3º Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção

ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II desta Consolidação.
Este dispositivo apresenta as modalidades de prestação de serviços no teletrabalho, que são: por jornada ou
por produção ou tarefa.
Aos empregados em regime de teletrabalho por produção ou tarefa não são aplicáveis as regras previstas no
Capítulo II do Título II, que é o capítulo relativo à “Duração do Trabalho”. Isso significa que, para essas
modalidades, não há controle de jornada e, consequentemente, NÃO há direito a adicional de horas extras.
Aplicam-se as
Modalidade da
regras de
prestação de Características
duração do
serviços
trabalho?
Leva-se em consideração unicamente o tempo que o

empregado passa à disposição do empregador, aguardando
Por jornada ou executando ordens. Não se leva em conta a SIM
produtividade do trabalhador, mas sim o cumprimento da
jornada estabelecida.
Por produção O empregado receberá o salário de acordo com sua NÃO

produtividade, ou seja, quanto mais produzir, mais ele
receberá. O salário será variável.
O empregado receberá um determinado valor para realizar

uma determinada tarefa. Se o trabalhador atingir a meta de
produção em menor número de dias da semana, por
Por tarefa exemplo, o empregador pode determinar: que o NÃO
trabalhador seja liberado nos dias restantes ou que realize
produção adicional, com acréscimo salarial correspondente
ao acréscimo de produção.
A MP 1.108/2022, que foi convertida na Lei 14.442/2022, também alterou o artigo 62 da CLT, que trata dos
empregados “excluídos” das regras sobre duração do trabalho. Veja como ficou a alteração:
Antes da MP 1.108/2022 Após a MP 1.108/2022
Art. 62. Não são abrangidos pelo regime Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto
previsto neste capítulo: (...) neste capítulo: (...)
III - os empregados em regime de III - os empregados em regime de teletrabalho que que
teletrabalho. prestam serviço por produção ou tarefa.
Operadores de telemarketing ou teleatendimento

Art. 75-B, § 4º O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde nem se equipara à
ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.
Este parágrafo ressalta que o teletrabalho ou trabalho remoto NÃO se confunde nem se equipara à ocupação
de operador de telemarketing ou de teleatendimento. Em outras palavras, ao operador de telemarketing
ou de teleatendimento não se aplicam as disposições relativas ao capítulo da CLT que trata do teletrabalho.
Jornada e tempo à disposição

Art. 75-B, § 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como
de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da
jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou
de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de
trabalho.
Em regra, se os equipamentos e aplicações relativos ao teletrabalho, como por exemplo o computador ou

celular corporativo, forem utilizados fora da jornada de trabalho normal do empregado, não será
considerado tempo à disposição, tampouco prontidão ou sobreaviso.
Perceba que há uma exceção: “exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção
coletiva de trabalho”.
Teletrabalho para estagiários e aprendizes

Art. 75-B, § 6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e
aprendizes.
Foi estendida a modalidade de teletrabalho aos aprendizes e estagiários – algo que, na prática, já acontecia.
Cabe destacar que a aprendizagem e o estágio são contratos de trabalho especiais, regidos por lei específicas.
Legislação e normas coletivas aplicáveis

Art. 75-B, § 7º Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na
legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do
estabelecimento de lotação do empregado.
Art. 75-B, § 8º Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de
teletrabalho fora do território nacional aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições
constantes da Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as
partes.
Em regra, a relação de trabalho é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e as normas
coletivas aplicáveis são aquelas relativas ao local da prestação de serviços. Trata-se do critério denominado
“lex loci executionis” (lei do local da execução dos serviços).
Porém, no teletrabalho é diferente! Independentemente do local da prestação de serviços, aplicam-se as

normas correspondentes à base territorial do estabelecimento da lotação do empregado.
Exemplo: Severino foi contratado para trabalhar como editor de vídeos na empresa Direção Concursos, cujo
estabelecimento fica em Brasília/DF. Severino realiza teletrabalho e optou por residir em Vitória/ES. Neste
caso, será aplicada a Convenção Coletiva do Sindicato dos editores de vídeos de Brasília ou de Vitória?
Resposta: de Brasília, pois é o território da “lotação” do empregado.
Acordo individual sobre horários

§ 9º Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e
empregador, desde que assegurados os repousos legais.
É sempre importante memorizar os requisitos para disposições sobre o contrato de trabalho: neste caso, é
necessário apenas acordo individual para definir horários e meios de comunicação entre empregado e
empregador.
No entanto, devem ser assegurados os repousos legais, como por exemplo o Descanso Semanal
Remunerado de 24 horas.
Alterações de regime
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do
instrumento de contrato individual de trabalho.
§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo
acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do
empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em
aditivo contratual.
§ 3º O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na
hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade
prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
Quanto às formalidades, a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho é uma condição especial que
deve constar expressamente no contrato individual de trabalho, onde serão especificadas as atividades
que serão realizadas pelo empregado.
Foi inserido o parágrafo 3º no artigo 75-C da CLT para esclarecer que, em regra, o empregador não será
responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado
optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato.
E como se dá a alteração entre regime presencial e de teletrabalho?
Se, por exemplo, Severino trabalha presencialmente e a empresa deseja alterar seu regime de trabalho para
teletrabalho... Severino é obrigado a aceitar? Quais providências devem ser tomadas? A resposta está no § 1º
do artigo 75-C da CLT: é preciso haver mútuo acordo entre as partes e essa alteração deve ser registrada em
um aditivo do contrato de trabalho.
Ok. E se for o contrário? Do teletrabalho para o presencial?
Severino realiza teletrabalho e agora a empresa deseja que ele trabalhe presencialmente. O que deve ser
feito? Os requisitos estão no § 2º do artigo 75-C da CLT: prazo de transição mínimo de 15 dias, com
correspondente registro em aditivo contratual. Note que quando a mudança é do teletrabalho para o
presencial, não é necessária a concordância (consentimento) do empregado.
Diagrama Descrição gerada automaticamente
Lembre-se de que, em ambos os casos, é necessário haver aditivo contratual!
Responsabilidade por equipamentos e despesas

Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos
equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto,
bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do
empregado.
No contrato escrito também devem constar as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição,
manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à
prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado.
Cuidado com as pegadinhas de prova que afirmam que a aquisição, manutenção ou fornecimento de
equipamentos é, necessariamente, responsabilidade do empregador (ou do empregado). A CLT não define
isso! Essas disposições serão previstas em contrato escrito.
É importante ressaltar que essas utilidades mencionadas não integram a remuneração do empregado.
Portanto, não ensejam reflexos em outras verbas, como por exemplo o FGTS.
Doenças e acidentes de trabalho

Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às
precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as

instruções fornecidas pelo empregador.
No tocante à segurança, o artigo 75-E prevê deveres que ambas as partes devem cumprir a fim de evitar
acidentes de trabalho, bem como o desenvolvimento de doenças do trabalho, como por exemplo a LER
(Lesão por Esforço Repetitivo) do trabalhador que atua com digitação repetitiva.
O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a

tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. Todavia, tal precaução não impede a responsabilização
do empregador em caso de infortúnio com o teletrabalhador.
O empregado, por sua vez, deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as
Prioridades
Art. 75-F. Os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados
com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade na alocação em vagas para
atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.
Quando a empresa for alocar seus empregados para o teletrabalho, ela deve dar priorizar as vagas de
teletrabalho para:
empregados com deficiência;
empregados(as) com filhos ou criança sob guarda judicial até 04 anos de idade (decore este
número!).
Negociado sobre o legislado

O teletrabalho é um daqueles assuntos em que “o negociado prevalece sobre o legislado”, ou seja, uma
convenção coletiva ou acordo coletivo pode prever disposições específicas, que prevalecerão sobre a CLT no
tocante ao teletrabalho.
CLT, art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando,
entre outros, dispuserem sobre: (...)
Questões para fixar

FCC – TRT 9ª Região – Técnico Judiciário – 2022
Dante foi contratado pela More Bem Incorporações Ltda. como analista financeiro, sem obrigatoriedade de
exercer as funções nas dependências da empresa, e com utilização de tecnologias de informação e de
comunicação na execução de seu trabalho. Considerando as condições de trabalho pactuadas pelas partes,
a) a empregadora deverá instruir Dante, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim
de evitar doenças e acidentes de trabalho, devendo Dante assinar termo de responsabilidade assumindo o
compromisso de seguir as instruções fornecidas pela empregadora.
b) Dante deve suportar os custos pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos
tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto.
c) a empregadora deve reembolsar todas as despesas arcadas por Dante para a adequada prestação dos
serviços.
d) a empregadora não pode convocar Dante para reuniões ou outras atividades presenciais, sob pena de ser
descaracterizado o regime de teletrabalho.
e) pode haver a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação da empregadora,
garantido o prazo de transição mínimo de trinta dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
RESOLUÇÃO: O enunciado revela que Dante trabalhava na modalidade de teletrabalho, modalidade de

contrato inserida na CLT pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) e que está prevista nos artigos 75-A a 75-F
da CLT.
A – Correta. A empregadora deverá instruir Dante, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a
tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, devendo Dante assinar termo de responsabilidade
assumindo o compromisso de seguir as instruções fornecidas pela empregadora.
CLT, art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às
precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as

B – Errada. Quando se trata de teletrabalho, essas questões relativas aos custos serão todas definidas em
contrato escrito (art. 75-D, CLT), ou seja, as partes é que vão definir como será.
CLT, art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos
equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como
ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.
C – Errada. Não há previsão legal no sentido de que a empregadora deve reembolsar todas as despesas
arcadas por Dante para a adequada prestação dos serviços. Trata-se de disposição a ser prevista no contrato
escrito.
CLT, art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos
equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como
ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
D – Errada. A empregadora pode, sim, convocar Dante para reuniões ou outras atividades presenciais e isso
não descaracterizará o regime de teletrabalho.
CLT, art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências
do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de
comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.
§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de

atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o
regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
E – Errada. Há apenas um equívoco na alternativa: o prazo não é de 30 dias, mas sim de 15 dias.
CLT, art. 75-C, § 2º - Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por
determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente
registro em aditivo contratual.
Gabarito: A
FCC – TRT 6ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2018
Em relação ao teletrabalho,
a) a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da

infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas
arcadas pelo empregado, serão acordadas entre empregado e empregador, através de previsão em contrato
escrito.
b) o comparecimento do empregado às dependências do empregador para a realização de atividades

específicas descaracteriza o regime de teletrabalho.
c) o fato de o empregador instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a

tomar a fim de evitar doenças e acidentes do trabalho, impede a responsabilização do mesmo em caso de
infortúnio com o teletrabalhador.
d) a alteração do regime de teletrabalho para o presencial depende da concordância do empregado sob pena
de nulidade.
e) é considerada como teletrabalho a prestação de serviços fora das dependências do empregador, com a
utilização de tecnologias de informação e de comunicação de propriedade do empregado, que também tem a
responsabilidade em relação à sua conservação e manutenção.
RESOLUÇÃO: A – Correta, conforme artigo 75-D da CLT:
“As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos
tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso
de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito”.
B – Errada. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas

que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho
(artigo 75-B, parágrafo único, da CLT).
C – Errada. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às

precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho (artigo 75-E da CLT). Todavia, tal
precaução não impede a responsabilização do mesmo em caso de infortúnio com o teletrabalhador.
D – Errada. A alteração do regime de teletrabalho para o presencial não depende da concordância do

empregado, conforme artigo 75-C, § 2º, da CLT:
“Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador,
garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual”.
E – Errada. A responsabilidade não é, necessariamente, do empregado. Tal disposição, entre outras, será
prevista em contrato escrito, conforme artigo 75-Dda CLT:
Gabarito: A
Empregador
Conceito
A definição legal de empregador está no artigo 2º da CLT, nos seguintes termos:
Art. 2º, CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
O Ministro Godinho[1], assim como diversos outros doutrinadores, tece algumas críticas a este conceito, pois
o empregador não é, necessariamente, uma “empresa”. A definição mais adequada seria:
“Empregador define-se como a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que contrata a uma pessoa física a
prestação de seus serviços, efetuados com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e sob sua subordinação”.
O parágrafo 1º do artigo 2º da CLT informa quem são os “equiparados ao empregador”:
Art. 2º, § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições
sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
* Dica da Dani: P I A
Profissionais liberais – Instituições de beneficência – Associações recreativas ou outras instituições sem fins
lucrativos
Esse rol é apenas exemplificativo, pois “há outras figuras que não estão nela elencadas, como os entes de
direito público que contratam pessoal pelo regime da legislação trabalhista [CLT]”[2].
Também por uma análise crítica e técnica, seria incorreto falar em “empregador por equiparação”. As
entidades mencionadas (instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem
fins lucrativos), se admitirem trabalhadores como empregados, são empregadores típicos.
Então, não há uma característica especial para caracterizar uma entidade como empregadora. Na verdade, o
que vai definir isso é a existência de uma relação de emprego, que ocorre quando estão presentes seus
requisitos (pessoalidade, trabalho por pessoa física, não eventualidade, onerosidade, subordinação,
alteridade).
O Ministro Godinho explica da seguinte forma:
“Não há, portanto, uma qualidade especial deferida por lei a pessoas físicas ou jurídicas para emergirem como
empregadores. Basta que, de fato, se utilizem da força de trabalho empregaticiamente contratada. A presença do
empregador identifica-se, portanto, pela simples verificação da presença de empregado a seus serviços, e
não pela qualidade do sujeito contratante de tais serviços”.
Em outras palavras: se contratou empregado, é empregador!
Há dois efeitos jurídicos sobre o empregador que devem ser ressaltados: a despersonalização e a assunção de
riscos.
1) A despersonalização significa que a modificação do sujeito passivo da relação de emprego (empregador)

preserva o contrato com o novo titular. Isso está de acordo com o princípio da continuidade da relação de
emprego.
A sucessão empresarial, que será abordada nos próximos capítulos, é um exemplo de como a alteração do
empregador não afeta os contratos de trabalho vigentes.
Nota-se que a pessoalidade é um requisito referente ao empregado, que deve prestar serviços pessoalmente
e não se pode fazer substituir. Porém, com relação ao empregador, predomina a impessoalidade. Desse
modo, quanto ao empregado há a infungibilidade, ao passo que quanto ao empregador impera a
fungibilidade, que é a possibilidade de substituição.
2) A assunção de riscos relaciona-se à alteridade, que é requisito da relação de emprego. De acordo com

essa característica, os riscos da atividade empresarial devem ser suportados unicamente pelo empregador,
sem afetar os direitos do empregado, como vimos na aula específica sobre os requisitos da relação de
emprego.
A seguir, estudaremos aspectos importantes relativos à figura do empregador. São assuntos que aparem
muito nas provas. Vamos lá!
Poderes do empregador
O empregador “dirige a prestação pessoal de serviço” (artigo 2º da CLT) e, por isso, possui determinados
“poderes”.
Os poderes do empregador correspondem a um conjunto de prerrogativas asseguradas ao empregador no

contexto da prestação de serviços. Amauri Mascaro Nascimento explica que “sendo o empregado um
trabalhador subordinado, o empregador tem direitos não sobre a sua pessoa, mas sobre o modo como a sua
atividade é exercida”[3].
Os poderes do empregador são: diretivo, regulamentar, fiscalizatório e disciplinar.
Para alguns autores, trata-se de apenas um poder: o poder diretivo, que se divide em três – poder
de organização, poder fiscalizatório (ou de controle) e poder disciplinar. Portanto, em algumas questões de
concurso, os poderes podem ser mencionados dessa forma.
A seguir, analisaremos cada uma das quatro dimensões de poder, considerando a conceituação mais ampla.
Poder diretivo
O poder diretivo, também chamado de “poder de organização” ou “poder de comando” refere-se ao poder
que o empregador tem de organizar os métodos de trabalho adotados na empresa, especificando e
orientando os empregados quanto à prestação de serviços. Por exemplo: definição do horário de trabalho,
criação de quadro de carreira e uso do uniforme.
A respeito do uniforme, destaca-se o artigo 456-A da CLT, incluído pela Reforma Trabalhista:
Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a
inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de
identificação relacionados à atividade desempenhada.
Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses

em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das
vestimentas de uso comum.
Note que cabe ao empregador definir o uniforme a ser utilizado, ao passo que cabe ao empregado
a higienização do uniforme. Todavia, se forem necessários procedimentos ou produtos atípicos, essa
responsabilidade passa a ser do empregador.
Poder regulamentar
O poder regulamentar diz respeito à fixação de regras gerais a serem observadas pelos empregados na
empresa. Há doutrinadores que entendem que a atividade regulamentar não é um poder específico, mas sim
mero meio de concretização externa do poder diretivo.
Em razão deste poder, o empregador pode estabelecer o “regulamento da empresa”.
O regulamento obriga, até mesmo, o próprio empregador. Nesta senda, destaca-se a Súmula 77 do TST:
Súmula 77, TST - Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que
se obrigou a empresa por norma regulamentar.
De acordo com essa Súmula, o empregador deve cumprir os requisitos que precedem a punição do
empregado, se isso estiver previsto em norma regulamentar.
Poder fiscalizatório
O poder fiscalizatório, também chamado de “poder de controle” é o meio pelo qual o empregador verifica o
cumprimento das tarefas executadas pelo empregado e protege seu patrimônio.
Porém, há certos limites ao poder fiscalizatório. A extrapolação pode ensejar o direito a uma indenização
por danos morais.
Exemplos de temas polêmicos envolvendo este poder dizem respeito ao controle do uso do e-mail, às
revistas íntimas e pessoais e o uso do polígrafo (equipamento usado durante um interrogatório para detectar
mentiras).
O entendimento jurisprudencial dominante é que o empregador pode fiscalizar apenas e-mails corporativos,

isto é, e-mails da empresa, que são utilizados como ferramentas de trabalho. O e-mail particular do
empregado não poder ser fiscalizado, sob pena de ofensa ao princípio da intimidade.
Quanto às revistas íntimas, o artigo 373-A, VI da CLT determina que são vedadas as a revistas íntimas nas
empregadas. A jurisprudência, pelo princípio da igualdade, estende a aplicação deste artigo aos empregados
do sexo masculino. Tal vedação tem fundamento no princípio da dignidade da pessoa humana e no direito à
intimidade.
Já as revistas pessoais, que são aquelas em que há verificação de bolsas e mochilas, têm sido admitidas pela
jurisprudência, desde que não sejam constrangedoras.
E o polígrafo (detector de mentiras)?
Também não é permitido!
Exemplo da jurisprudência: Em julgado veiculado no Informativo nº 170, o TST deferiu o pedido
de indenização por danos morais em razão da utilização de polígrafo, que é um detector de mentiras. O
TST entendeu que tal atitude é ilícita, pois ofende a dignidade dos empregados, destacando que nem
mesmo na esfera penal é permitido o uso desse aparelho, além de não ser um método confiável. Veja:
Poder disciplinar
O poder disciplinar refere-se à autoridade exercida pelo empregador ao dar ordens de serviço e impor
sanções em razão do descumprimento de obrigações contratuais.
As penalidades cabíveis são as seguintes:
advertência verbal ou escrita: embora não haja previsão legal, a advertência é admitida pela
doutrina e jurisprudência, notadamente porque é a mais branda das punições.
suspensão disciplinar: ao ser suspenso, o empregado não trabalha e também não recebe
remuneração. Além disso, o período da suspensão não é contado como tempo de serviço e não há
depósitos do FGTS. A suspensão deve ser pelo período de, no máximo, 30 dias. A suspensão
superior a 30 dias enseja rescisão indireta do contrato de trabalho, isto é, o empregado pode
pleitear perante o Judiciário o reconhecimento da rescisão do contrato de trabalho pelo

empregador.
dispensa por justa causa: é a penalidade mais grave, pois acarreta a ruptura do contrato de
trabalho. Vamos estudá-la detalhadamente em aula específica.
Exemplo da jurisprudência: o TST deferiu o pedido de indenização por danos morais a uma atendente de
telemarketing devido à limitação ao uso do banheiro durante a jornada de trabalho. Restou comprovado,
por prova testemunhal, que a empresa controlava o tempo para uso do banheiro. O Tribunal entendeu que
houve abuso dos poderes diretivo e disciplinar, ofendendo a dignidade da trabalhadora. Veja a ementa do
Acórdão:
RECURSO DE REVISTA. LIMITAÇÃO DE USO DO BANHEIRO. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS.

Prevalece nesta Corte Superior o entendimento de que a efetiva restrição ao uso do banheiro por parte do
empregador exorbita os limites de seus poderes diretivo e disciplinar, em detrimento da satisfação das
necessidades fisiológicas do empregado, manifestando-se pela configuração de lesão à dignidade do
trabalhador (Processo nº TST-RR-100285-06.2016.5.01.0028. Ministro Relator: Walmir Oliveira da Costa. Data
da publicação: 05/12/2018).
Grupo econômico
Grupo econômico é a expressão utilizada para designar duas ou mais empresas que atuam conjuntamente
em razão de interesses comuns.
Todas as empresas do grupo deverão exercer atividade econômica, mas não precisa ser necessariamente a
mesma atividade. Por exemplo: no mesmo grupo econômico, pode haver uma padaria e uma farmácia.
É possível haver grupo econômico no meio rural, conforme previsto na Lei 5.889/1973:
Artigo 3º, § 2º, Lei 5.889/1973 - Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas
personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda
quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural,
serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego.
O parágrafo 3º do artigo 2º da CLT estabelece os requisitos para a configuração de um grupo econômico,

salientando que não basta a “mera identidade de sócios”:
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a
configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a
atuação conjunta das empresas dele integrantes.
DICA: INCA
IN - Interesse integrado
C - Comunhão de interesses
A - Atuação conjunta
Qual é a principal consequência jurídica da existência de um grupo econômico?
É a responsabilidade solidária entre as empresas integrantes do grupo! Isso significa que as obrigações de
uma empresa podem ser cobradas de qualquer empresa do grupo, integralmente. Assim, todas elas são
solidariamente responsáveis. Isso aumenta a garantia do recebimento dos créditos trabalhistas,
possibilitando maior efetividade às decisões proferidas pela Justiça do Trabalho. O parágrafo 2º do artigo 2º
da CLT estabelece que as empresas que compõem o grupo econômico “serão responsáveis solidariamente
pelas obrigações decorrentes da relação de emprego”.
A reclamação trabalhista não precisa ser movida em face de todas as empresas do grupo, podendo ser
verificada a existência do grupo na fase de execução, isto é, após o trânsito em julgado da decisão
condenatória, quando a Justiça do Trabalho estiver exigindo o cumprimento da obrigação.
Porém, nem todas as obrigações são exigíveis de todas as empresas do grupo. Algumas obrigações são
personalíssimas, ou seja, só podem ser cumpridas por uma empresa específica. Exemplo: a anotação do
registro na carteira de trabalho só pode ser feita pela empresa contratante, mesmo que esta empresa integre
um grupo econômico. Se a empresa não cumprir a determinação de anotar o registro na carteira de trabalho,
isso pode ser feito pela própria Secretaria da Vara do Trabalho, mas não por outra empresa.
Formação do grupo econômico: subordinação e coordenação
O parágrafo 2º do artigo 2º da CLT estabelece os tipos de formação de grupo econômico: por subordinação
ou por coordenação.
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria,
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra [SUBORDINAÇÃO!], ou ainda quando,
mesmo guardando cada uma sua autonomia [COORDENAÇÃO!], integrem grupo econômico, serão
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
Grupo econômico por subordinação = uma das empresas do grupo exerce direção, controle ou
administração sobre as outras. É também chamado de grupo vertical.
Grupo econômico por coordenação = cada empresa guarda sua autonomia. Não há uma empresa exercendo
direção e controle sobre as demais. É também chamado de grupo horizontal.
Tipos de solidariedade: passiva e ativa

Outro tema importante relativo aos grupos econômicos é o tipo de solidariedade, que pode ser passiva ou
ativa.
Solidariedade passiva = todas as empresas do grupo são responsáveis pelo adimplemento das verbas
trabalhistas (responsabilidade passiva). O objetivo da figura da solidariedade passiva é ampliar as
possibilidades de garantia do crédito trabalhista, atribuindo responsabilidade plena por tais créditos a todas
as empresas integrantes do mesmo grupo econômico. Desse modo, ao pleitear seus direitos trabalhistas no
Judiciário, o trabalhador poderia demandar em face de apenas uma empresa do grupo, de algumas ou de
todas elas, pois todas são responsáveis solidariamente.
Solidariedade ativa = todas as empresas do grupo são “credoras” da mão de obra do empregado, isto é,
todas elas podem exigir a prestação de serviços do empregado como se fossem uma empresa só, como um
“empregador único”. Sendo assim, o empregado pode prestar serviços a mais de uma empresa do mesmo
grupo sem que se considere que há mais de um contrato de trabalho. Nesse sentido, a Súmula 129 do TST:
Súmula 129, TST - A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a
mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste
em contrário.
A alteração no § 2º do artigo 2º da CLT pela Reforma Trabalhista sugere que não há mais presunção de
solidariedade ativa no grupo econômico, pois faz referência apenas à solidariedade passiva, notadamente
ao afirmar que todas as empresas do grupo “serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da
relação de emprego”. Veja a diferença:
ANTES DEPOIS
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, § 2º - Sempre que uma ou mais empresas,
embora, cada uma delas, personalidade jurídica tendo, embora, cada uma delas,
própria, estiverem sob a direção, controle ou personalidade jurídica própria, estiverem sob
administração de outra, constituindo grupo a direção, controle ou administração de outra,
industrial, comercial ou de qualquer outra ou ainda quando, mesmo guardando cada
atividade econômica, serão, para os efeitos da uma sua autonomia, integrem grupo
relação de emprego, solidariamente econômico, serão responsáveis
responsáveis a empresa principal e cada uma das solidariamente pelas obrigações decorrentes
subordinadas. da relação de emprego
Perceba que a nova redação do parágrafo fala apenas das obrigações (solidariedade passiva), motivo pelo
qual se infere que a Súmula 129 do TST, que discorre sobre a solidariedade ativa, está superada e
possivelmente será cancelada. No entanto, cabe ressaltar que ainda há muita discussão entre os juristas a
respeito da aplicação prática desta alteração.
Por fim, cabe ressaltar duas Súmulas do TST acerca de grupo econômico envolvendo bancos:
1) A Súmula 239 do TST informa que o empregado de empresa de processamento de dados que presta
serviço a banco integrante do mesmo grupo econômico é considerado bancário:
Súmula 239, TST - É bancário o empregado de empresa de processamento de dados que presta serviço
a banco integrante do mesmo grupo econômico, exceto quando a empresa de processamento de dados
presta serviços a banco e a empresas não bancárias do mesmo grupo econômico ou a terceiros.
2) A Súmula 93 do TST informa que as vendas relativas ao mercado mobiliário de empresas do mesmo grupo
integram a remuneração do bancário:
Súmula 93, TST - Integra a remuneração do bancário a vantagem pecuniária por ele auferida na colocação ou
na venda de papéis ou valores mobiliários de empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico, se
exercida essa atividade no horário e no local de trabalho e com o consentimento, tácito ou expresso, do
banco empregador.
Sucessão
A sucessão consiste na “transmissão de créditos e assunção de dívidas trabalhistas” que acontece quando
há “transferência de titularidade de empresa ou estabelecimento”[4].
Ocorre a sucessão quando há, por exemplo, compra e venda do estabelecimento, sucessão hereditária,
incorporação, fusão etc.
Lembre-se de que a pessoalidade é um requisito da relação de emprego referente ao empregado, que não
pode ser substituído. Quanto ao empregador, sua característica é a impessoalidade. Pode-se dizer que o
contrato de trabalho é intuitu personae (ou infungível) com referência ao empregado, mas não quanto ao
empregador. Tendo em vista o princípio da continuidade da relação de emprego, as mudanças na estrutura
jurídica da empresa não prejudicam os contratos de trabalho em curso.
Os artigos 10 e 448 da CLT tratam dessa fungibilidade com relação ao empregador. É muito
importante memorizá-los, pois são comumente cobrados em provas:
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus
empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de

trabalho dos respectivos empregados.
Sobre a manutenção do contrato de trabalho quando ocorre a sucessão, Amauri Mascaro Nascimento[5]
esclarece:
“Quando há sucessão de empresas (...) A contagem do tempo de serviço não é interrompida e a antiguidade no
emprego é contada a partir da efetiva admissão do trabalhador na empresa, quando pertencia ao antigo e primeiro
titular. (...) A contagem dos períodos aquisitivos de férias dos trabalhadores prossegue normalmente. A sucessão
não é justa causa, de outro lado, para que o empregado dê por rescindido o contrato de trabalho, nem para que
pleiteie indenizações”.
Há dois requisitos para a caracterização da sucessão:
1) A transferência do estabelecimento, possibilitando que o sucessor continue explorando a atividade

econômica (se forem vendidas apenas algumas partes ou equipamentos, não há sucessão. A alteração deve
ser significativa);
2) Continuação das atividades, sem que haja uma longa paralisação.
No que tange a tais requisitos, a Desembargadora Vólia Cassar[6] explica:
“O fato gerador da sucessão é a transferência do negócio. Entretanto, este ato é complexo e só se aperfeiçoa
quando outro ocorre. Não basta a transferência, é necessário, ainda, que o empresário sucessor continue a explorar
a MESMA atividade-fim que o sucedido. Se comprou o negócio para fechá-lo, não houve sucessão. Se o adquiriu
para mudar a atividade-fim, não houve sucessão, mesmo que os empregados permaneçam os mesmos, nas
mesmas funções e no mesmo local de trabalho (…). Dessa forma, se ocorrer a transferência, e a empresa
adquirente mantiver a mesma atividade-fim da sucedida, ocorrerá sucessão”
Agora, falaremos da responsabilidade das empresas envolvidas em uma sucessão.
Responsabilidade na Sucessão
O que ocorre se uma empresa acabou de ser vendida e um empregado for ajuizar uma reclamação trabalhista?
Exemplo: O restaurante “Prato Cheio” foi vendido para outra empresa, que é o restaurante “Prato Fundo”.
Severino trabalhou por 1 ano para a empresa sucedida e apenas 2 meses na empresa sucessora. Esta ação será
ajuizada em face de qual empresa? Da empresa sucessora! Por quê? Ao adquirir a outra empresa, o
restaurante “Prato Fundo” se torna responsável por todos os débitos trabalhistas, inclusive os
originados antes da sucessão.
O artigo 448-A, caput, inserido na CLT pela Reforma Trabalhista, explica:
Art. 448-A, CLT - Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448
desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados
trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
A OJ 261 da SDI-1 do TST trata da sucessão de bancos, e ressalta a responsabilidade na sucessão, qual seja: o
sucessor responde por todas as obrigações, inclusive do passado.
OJ 261, SDI-1 do TST - As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados

trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram
transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão
trabalhista.
Então, via de regra, a responsabilidade é exclusiva do sucessor. Contudo, há exceções:
1) Se ficar comprovado que houve fraude nessa transferência, a empresa sucedida

responderá solidariamente, ou seja, ambas as empresas serão igualmente responsáveis, conforme prevê o
artigo 448-A, parágrafo único, da CLT:
A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na
transferência.
2) Se no contrato de transferência houver a "cláusula de não responsabilização", há

responsabilidade subsidiária da empresa sucedida. Essa cláusula estabelece que a empresa sucessora não
seja responsável pela quitação das obrigações trabalhistas decorrentes de serviços prestados à sucedida. É
importante destacar que esta cláusula não produz efeitos perante o trabalhador. Portanto, o empregado
ajuizará a demanda em face da sucessora. Então, para que serve esta cláusula? A “cláusula de não
responsabilização” produz efeitos entre as partes (sucessora e sucedida), de modo que a sucessora poderá
ajuizar ação regressiva para cobrar a sucedida. Resumindo: havendo a "cláusula de não responsabilização", o
sucessor arca com as dívidas trabalhistas e depois aciona o antigo proprietário na Justiça para reaver os
valores pagos.
Responsabilidade na Sucessão
Regra Responsabilidade exclusiva do sucessor
Fraude Responsabilidade solidária
Efeitos entre sucessora e sucedida

Cláusula de não-responsabilização
(ação regressiva)
Restrições à sucessão
Há quatro restrições à sucessão, ou seja, situações em que não pode ocorrer a sucessão de empresas.
1) Falência. O artigo 141, II, da Lei 11.101/2005, conhecida como Lei de Falências e Recuperação Judicial,
estabelece que no caso de falência não incidirá a sucessão de empregadores.
Art. 141. Na alienação conjunta ou separada de ativos, inclusive da empresa ou de suas filiais, promovida sob
qualquer das modalidades de que trata este artigo:
(...) II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas
obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as
decorrentes de acidentes de trabalho.
§ 1o O disposto no inciso II do caput deste artigo não se aplica quando o arrematante for:
I – sócio da sociedade falida, ou sociedade controlada pelo falido;
II – parente, em linha reta ou colateral até o 4o (quarto) grau, consanguíneo ou afim, do falido ou de sócio da
sociedade falida; ou
III – identificado como agente do falido com o objetivo de fraudar a sucessão.
§ 2o Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão admitidos mediante novos contratos de
trabalho e o arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior.
2) Aquisição de uma empresa pertencente a grupo econômico. Suponhamos que a empresa sucessora não
adquiriu todas as empresas de determinado grupo econômico, mas apenas uma delas. Neste caso, o
sucessor não tem responsabilidade com relação aos débitos trabalhistas de empresa não adquirida, de
acordo com a OJ 411 da SDI-1 do TST:
O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do
mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou
idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.
3) Entre entes de direito público. No desmembramento de municípios, o novo município não assumirá os
débitos trabalhistas relativos ao período em que o outro município foi empregador, ou seja, há
responsabilidade do Município-mãe até a emancipação e a responsabilidade do novo Município pelo período
posterior, conforme OJ 92 da SDI-1:
Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-
se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real empregador.
4) Entre empresas concessionárias de serviço público. Entre empresas concessionárias de serviço público

em que há sucessão e outorga de bens, há duas possibilidades:
Contrato de trabalho extinto ANTES da concessão = a responsabilidade é exclusiva da sucedida.
Contrato de trabalho extinto APÓS a concessão = A sucessora responde por tudo e a sucedida
responde subsidiariamente pelos débitos contraídos até a sucessão.
Veja a OJ 225 da SDI-1:
OJ 225, SDI-1 do TST - Celebrado contrato de concessão de serviço público em que uma empresa (primeira
concessionária) outorga a outra (segunda concessionária), no todo ou em parte, mediante arrendamento, ou
qualquer outra forma contratual, a título transitório, bens de sua propriedade:
I - em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da concessão, a segunda

concessionária, na condição de sucessora, responde pelos direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem
prejuízo da responsabilidade subsidiária da primeira concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até
a concessão;
II - no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a responsabilidade pelos

direitos dos trabalhadores será exclusivamente da antecessora.
Antes de falarmos da responsabilidade dos sócios, vamos resolver esta questão que aborda os temas grupo
econômico e sucessão:
Questões para fixar

FCC – TRT 2ª Região – Analista Judiciário - Oficial de Justiça Avaliador Federal – 2018
Luiz, empregado da empresa Alfa, ingressou com reclamação trabalhista contra a mesma e também contra
as empresas Beta e Gama, que não estão sob a direção, controle ou administração de outra, ao argumento de
que integram grupo econômico, pois possuem identidade de sócios. Na mesma reclamação trabalhista, Luiz
pede o reconhecimento de sucessão por parte da empresa Delta. Neste caso, nos termos da lei vigente,
a) caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores, as obrigações trabalhistas, salvo as contraídas

à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na
transferência.
b) a mera identidade de sócios, por si só, caracteriza grupo econômico, independentemente da

demonstração do interesse integrado, efetiva comunhão de interesses e atuação conjunta das empresas dele
integrantes.
c) não é possível o reconhecimento de existência de grupo econômico se as empresas não estiverem sob a
direção, controle ou administração de outra.
d) as empresas integrantes do mesmo grupo econômico sempre serão responsáveis subsidiariamente pelas
obrigações decorrentes da relação de emprego.
e) sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria,
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma
sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes
da relação de emprego.
RESOLUÇÃO: A – ERRADA. Caracterizada a sucessão, serão de responsabilidade da sucessora até mesmo as

obrigações contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, conforme
artigo 448-A da CLT:
“Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as
obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa
sucedida, são de responsabilidade do sucessor”
B – ERRADA. A mera identidade de sócios, por si só, não caracteriza grupo econômico. É necessário
demonstrar a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta
das empresas, conforme artigo 2º, § 3º, da CLT:
“Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a
demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele
integrantes”.
C – ERRADA. É possível, sim, o reconhecimento de existência de grupo econômico se as empresas não

estiverem sob a direção, controle ou administração de outra. Trata-se de “grupo por coordenação”.
D – ERRADA. As empresas do grupo econômico serão responsáveis solidariamente, conforme artigo 2º, § 2º,
da CLT:
“Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob
a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia,
integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de
emprego”.
E – CORRETA. A assertiva reproduz a literalidade do artigo 2º, § 2º, da CLT, transcrito no comentário da
alternativa “D”.
Gabarito: E
Agora, uma questão da Banca Cespe/ Cebraspe:
CESPE – PGE-PE – Procurador do Estado – 2018
Acerca dos grupos econômicos e da sucessão de empregadores, julgue os itens a seguir, considerando a
reforma trabalhista de 2017.
I. Uma vez caracterizada a sucessão trabalhista, apenas a empresa sucessora responderá pelos débitos de
natureza trabalhista, podendo-se acionar a empresa sucedida somente se comprovada fraude na operação
societária que transferiu as atividades e os contratos de trabalho.
II. Para a justiça do trabalho, a mera identidade de sócios é suficiente para configurar a existência de um
grupo econômico.
III. Configurado o grupo econômico, as empresas responderão subsidiariamente pelas obrigações

decorrentes das relações de emprego.
Assinale a opção correta.
a) Apenas o item I está certo.
b) Apenas o item III está certo.
c) Apenas os itens I e II estão certos.
d) Apenas os itens II e III estão certos.
e) Todos os itens estão certos.
RESOLUÇÃO: I – CORRETA. Via de regra, a sucessão enseja a responsabilidade exclusiva da sucessora.

Todavia, se houver fraude, a sucedida responderá solidariamente com a sucessora, conforme artigo 448-A da
CLT:
“Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as
obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa
sucedida, são de responsabilidade do sucessor. Parágrafo único. A empresa sucedida
responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência”.
II – ERRADA. A mera identidade de sócios não é suficiente para a configuração do grupo econômico,
conforme dispõe o artigo 2º, § 3º, da CLT:
“Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a
demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele
integrantes”.
III – ERRADA. No grupo econômico, a responsabilidade das empresas integrantes é solidária, conforme artigo
2º, § 2º, da CLT:
“Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob
a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia,
integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de
emprego”.
Gabarito: A
Responsabilidade dos sócios

Os sócios também são responsáveis pelas obrigações trabalhistas da empresa com relação ao período em
que tenham figurado como sócios. No entanto, esta responsabilidade é subsidiária, ou seja, primeiro deve-
se buscar saldar as dívidas trabalhistas com o patrimônio da empresa e, se for insuficiente, com o patrimônio
dos sócios.
A Reforma Trabalhista inseriu o artigo 10-A na CLT, que dispõe sobre a responsabilidade do sócio retirante.
Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade
relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de
averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais; e
III - os sócios retirantes.
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada
fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
Perceba que deve ser observada a seguinte ordem de preferência: 1º) a empresa devedora; 2º) os sócios
atuais; e 3º) os sócios retirantes. É muito importante memorizar essa ordem!
* Dica da Dani: é só seguir a ordem alfabética! 😉
Empresa devedora
Sócio atual
Sócio retirante
O que é “sócio retirante”?
É aquele que não está mais no quadro societário da empresa. Mesmo assim, seu patrimônio pode ser
acionado para o pagamento das verbas trabalhistas relativas à época em que ele era sócio. A
responsabilidade do sócio retirante, além de ser subsidiária, está limitada ao período em que figurou como
sócio. Além disso, ele será responsável somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a
modificação do contrato. A Reforma Trabalhista adotou o entendimento de que os dois anos se calculam
entre a saída do sócio averbada em contrato e o ajuizamento da ação trabalhista.
A ordem de preferência faz com que o sócio retirante só responda após esgotado o patrimônio da pessoa
jurídica e dos sócios atuais.
O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração

societária decorrente da modificação do contrato.
A responsabilização dos sócios tem relação com o incidente de desconsideração da personalidade jurídica,
que permite que o cumprimento de decisões judiciais deixe de considerar apenas o patrimônio da empresa e
alcance, também, o patrimônio dos sócios – primeiramente, dos sócios atuais e, se não for suficiente, dos
sócios retirantes. Este incidente já estava previsto no artigo 50 do Código Civil com relação aos casos em que
havia desvio de finalidade ou confusão patrimonial, nos seguintes termos:
Art. 50, Código Civil - Em caso de abuso da personalidade jurídica, caracterizado pelo desvio de finalidade,
ou pela confusão patrimonial, pode o juiz decidir, a requerimento da parte, ou do Ministério Público quando
lhe couber intervir no processo, que os efeitos de certas e determinadas relações de obrigações sejam
estendidos aos bens particulares dos administradores ou sócios da pessoa jurídica.
No Direito Civil, temos a chamada “teoria maior”, que exige certos requisitos para que se aplique a
desconsideração da personalidade jurídica, que são: desvio de finalidade ou confusão patrimonial (artigo 50
do Código Civil).
No Direito do Trabalho, aplica-se a “teoria menor”, que possibilita a desconsideração da personalidade
jurídica independentemente da demonstração de desvio de finalidade ou confusão patrimonial (artigo 10-A
da CLT). Basta ser sócio para que possa ser responsabilizado subsidiariamente (ou solidariamente, se houver
fraude).
Terminamos a parte teórica da aula. Agora vamos resolver algumas questões de prova!
REFERÊNCIAS:
[1] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. – 17. ed. – São Paulo: LTr, 2018, p. 487.
[2] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. – 28. ed. – São Paulo: Saraiva, 2013, p. 688.
[3] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. – 28. ed. – São Paulo: Saraiva, 2013, p. 713.
[4] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. – 17. ed. – São Paulo: LTr, 2018, p. 505.
[5] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. – 28. ed. – São Paulo: Saraiva, 2013.
[6] CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. – 16. ed. – São Paulo: Método, 2018, p. 466.
Questões de prova comentadas

Empregado
1. FCC – TRT 15ª Região – Analista Judiciário – Área Judiciária - Oficial de Justiça Avaliador Federal – 2018
13.467/2017, a
a. recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
b. possibilidade de recusa da oferta demonstra inexistir subordinação em tal modalidade de contrato,

razão pela qual Gerson não é considerado empregado, mas sim mero trabalhador intermitente.
c. recusa da oferta de trabalho não é permitida pelo legislador, restando descaracterizado o contrato
de trabalho intermitente caso isso ocorra.
d. recusa da oferta representa modalidade de justa causa específica para o contrato de trabalho
intermitente.
e. recusa da oferta de trabalho deve ser motivada por Gerson, pois o empregador, ao celebrar o
contrato de trabalho intermitente, conta com o trabalho do empregado sempre que precisar,
somente sendo possível, portanto, a recusa nas hipóteses expressamente autorizadas por lei.
RESOLUÇÃO: A – Correta. A assertiva reproduz a literalidade do artigo 452-A, § 3º, da CLT: “A recusa da
oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente”.
B – Errada. A recusa não implica inexistência de subordinação. Gerson é empregado, pois o contrato
intermitente é uma modalidade de relação de emprego criada pela Reforma Trabalhista.
C – Errada. A recusa é permitida e isso não implica inexistência de subordinação.
D – Errada. Não há previsão legal de “justa causa específica para o contrato de trabalho intermitente” e a
recusa não acarreta ausência de subordinação.
E – Errada. Não é necessário motivar a recusa e não há “hipóteses expressamente autorizadas por lei” nesse
sentido.
Gabarito: A
2. VUNESP – FAPESP – Procurador – 2018
O contrato de trabalho intermitente
a) não se aplica aos aeronautas, pois são regidos por legislação própria.
b) se aplica indistintamente a qualquer atividade, não havendo restrições, desde que devidamente pactuado
entre empregado e empregador.
c) pressupõe o trabalho subordinado, contínuo e remunerado, mediante acordo ou convenção coletiva de

trabalho.
d) não pode ser pactuado por prazo indeterminado, sendo indispensável a forma escrita.
e) pressupõe a não alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em dias

ou meses.
RESOLUÇÃO: A – Correta. A exclusão dos aeronautas da aplicabilidade do contrato intermitente tem

expressa previsão legal, conforme artigo 443, § 3º, da CLT:
“Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é
contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em
horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os
aeronautas, regidos por legislação própria”.
B – Errada. Há restrição quanto aos aeronautas.
C – Errada. O trabalho intermitente não é contínuo, pois há alternância de períodos de prestação de serviços e
de inatividade, conforme prevê o artigo 443, § 3º, da CLT, transcrito no comentário da alternativa “A”.
D – Errada. Os períodos de prestação de serviços são “determinados em horas, dias ou meses”.
E – Errada. Há alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade.
Gabarito: A
3. VUNESP – PGE-SP – Procurador do Estado – 2018
É correto afirmar o seguinte a respeito do teletrabalho:
a) o teletrabalhador deverá se informar quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de
trabalho, ficando o empregador eximido de prestar instrução a respeito de tais cuidados.
b) poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do
empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo
contratual.
c) a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da

infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto será sempre do empregador, estando
vedado o regramento dessa matéria por meio de contrato.
d) a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho poderá decorrer de ajuste tácito ou meramente

verbal entre o empregador e o empregado.
e) considera-se teletrabalho a prestação de serviços exclusivamente fora das dependências do empregador,

com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, constituam- -se
como trabalho externo.
RESOLUÇÃO: A – Errada. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva,

quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho (artigo 75-E da CLT).
B – Correta. A assertiva está de acordo com o artigo 75-C, § 2º, da CLT:
“ Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do
contratual”.
C – Errada. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos

equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem
como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito (artigo 75-D
da CLT).
D – Errada. É necessário registro em aditivo contratual.
E – Errada. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências

do empregador (e não “exclusivamente”), com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação
que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo (artigo 75-B da CLT). A atividade
desempenhada no teletrabalho não é trabalho externo, tal como vendedor externo. Trata-se de uma
atividade que, normalmente, seria realizada nas dependências do empregador, mas o regime presencial é
alterado para teletrabalho.
Gabarito: B
4. FCC – TRT 6ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2018

escrito.


de nulidade.
RESOLUÇÃO: A – Correta, conforme artigo 75-D da CLT:
B – Errada. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas

C – Errada. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às

precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho (artigo 75-E da CLT). Todavia, tal
precaução não impede a responsabilização do mesmo em caso de infortúnio com o teletrabalhador.
D – Errada. A alteração do regime de teletrabalho para o presencial não depende da concordância do

empregado, conforme artigo 75-C, § 2º, da CLT:
“Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador,
garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual”.
E – Errada. A responsabilidade não é, necessariamente, do empregado. Tal disposição, entre outras, será
prevista em contrato escrito, conforme artigo 75-Dda CLT:
Gabarito: A
5. FCC – TRT 6ª Região – Analista Judiciário - Oficial de Justiça Avaliador Federal – 2018
Considere as afirmativas abaixo a respeito da modalidade de teletrabalho, introduzida no ordenamento

jurídico trabalhista pela Lei n° 13.467/2017.
I. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços exclusivamente fora das dependências do empregador,

com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam
II. Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do
empregador, independente da concordância do empregado, desde que garantido prazo de transição mínimo
de quinze dias, não sendo necessário aditivo contratual.
III. O comparecimento do empregado às dependências do empregador para a realização de atividades

específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de
teletrabalho.
IV. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos

como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I, III e IV.
b) I, II e III.
c) III e IV.
d) II, III e IV.
e) I e II.
RESOLUÇÃO: I – Errada. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das

dependências do empregador, e não “exclusivamente” (artigo 75-B da CLT).
II – Errada. O erro da alternativa está em afirmar que não é necessário aditivo contratual. Tal alteração exige,
sim, aditivo contratual.
III – Correta, conforme artigo 75-B, parágrafo único, da CLT:
“O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a

presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho”.
IV – Correta, conforme artigo 75-D, da CLT:
Gabarito: C
6. FCC – TST – Analista Judiciário – Taquigrafia – 2017
No tocante à prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho, considere:
I. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do

empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se
constituam como trabalho externo.
II. Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo
entre as partes, registrado em aditivo contratual.
III. O comparecimento às dependências do empregador, para a realização de atividades específicas que

exijam a presença do empregado no estabelecimento, descaracteriza o regime de teletrabalho.
IV. O empregador não terá como instruir o empregado quanto às precauções a tomar, a fim de evitar doenças
e acidentes do trabalho, uma vez que não terá como fiscalizar o ambiente de trabalho do empregado.
Tendo em vista as alterações da CLT pela Lei n° 13.467/2017, está correto o que consta APENAS em,
a) I e IV.
b) I, II e III.
c) II e III.
d) I e II.
e) III e IV.
RESOLUÇÃO: I – Correta, conforme artigo 75-B da CLT:
“Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador,

com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como
trabalho externo”.
II – Correta, conforme artigo 75-C, § 1º, da CLT:
“Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as
partes, registrado em aditivo contratual”.
III – Errada, pois contraria o artigo 75-B, parágrafo único, da CLT:
“O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a

presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho”.
IV – Errada. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às

precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho (artigo 75-E da CLT).
Gabarito: D
7. FCC – TRT 2ª Região – Analista Judiciário Área Judiciária – 2018
Acerca do teletrabalho, de acordo com a legislação vigente,
a) somente dependerão de previsão em contrato escrito as disposições relativas ao reembolso de despesas

arcadas pelo empregado, podendo aquelas que dizem respeito à responsabilidade pela aquisição,
prestação do trabalho remoto ser negociadas por qualquer meio, inclusive verbalmente.
b) considera-se teletrabalho a prestação de serviços realizada integralmente fora das dependências do

empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, ainda que possa, por sua
natureza, ser considerada como trabalho externo.
c) o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam

a presença do empregado no estabelecimento descaracteriza por completo o regime de teletrabalho.
d) a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato

individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
e) o empregador, a seu exclusivo critério, poderá instruir os empregados, de maneira expressa, tácita, por
escrito ou verbalmente, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
RESOLUÇÃO: A – Errada. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar

expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo
empregado (artigo 75-C da CLT). Além disso, as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição,
prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão
previstas em contrato escrito (artigo 75-D da CLT).
B – Errada. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências

do empregador (e não “integralmente”), com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação
que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo (artigo 75-B da CLT).
C – Errada. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas

D – Correta, conforme artigo 75-C da CLT:
“A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de

trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado”.
E – Errada. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às

precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho (artigo 75-E da CLT).
Gabarito: D
Resumo direcionado
Os sujeitos do contrato de trabalho são o empregado e o empregador.
Empregado: espécie de trabalhador que atua com todos os requisitos caracterizadores da relação de
emprego – trabalho por pessoa física, pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade, subordinação jurídica e
alteridade (PP NOSA).
Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do

empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de
emprego (artigo 6º da CLT).
Empregado intermitente
A prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de
prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo
de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
Celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao
valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a
mesma função em contrato intermitente ou não.
Convocação pelo empregador = pelo menos 3 dias corridos de antecedência.
Resposta do empregado = prazo de 1 dia útil para responder ao chamado (silêncio = recusa).
A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra
parte, no prazo de 30 dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em
igual prazo.
O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador
prestar serviços a outros contratantes.
Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato de:
remuneração; férias proporcionais com acréscimo de um terço; décimo terceiro salário proporcional; repouso
semanal remunerado; e adicionais legais.
A cada 12 meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias,
período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador
Hiper-suficiente
Portador de diploma de nível superior e com salário igual ou superior à dobra do teto do INSS poderá
negociar livremente com seu empregador, por meio de acordo individual, diversos direitos trabalhistas que
normalmente só podem ser negociados por acordo ou convenção coletiva, principalmente: artigo 611-A da
CLT.
Empregado com cláusula de arbitragem

Na arbitragem ,será um árbitro, escolhido livremente pelas partes, que imporá uma solução ao conflito.
Requisitos para a arbitragem individual:
o empregado receba remuneração superior a duas vezes o limite dos benefícios do Regime Geral de
Previdência Social, ou seja, superior ao dobro do teto do INSS;
haja iniciativa do empregado ou sua concordância expressa.
Teletrabalhador
Prestação de serviços preponderantemente OU NÃO fora das dependências do empregador, com a
utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como
trabalho externo.
Comparecimento às dependências do empregador = não descaracteriza o regime de teletrabalho.
O “teletrabalho” deverá constar expressamente do contrato trabalho, que especificará as atividades que
serão realizadas pelo empregado.
Também será previsto em contrato escrito: responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento
dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto,
bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado. Essas utilidades não integram a remuneração
do empregado.
Alteração regime presencial para teletrabalho 🡪 mútuo acordo + aditivo contratual.
Alteração regime de teletrabalho para o presencial 🡪 determinação do empregador + prazo de transição

mínimo de 15 dias + aditivo contratual.
O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a

tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. O empregado deverá assinar termo de
responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Empregador
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Equiparam-se ao empregador, para os
efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como
empregados (artigo 2º, CLT).
Poderes do empregador
Diretivo: organizar os métodos de trabalho adotados na empresa, especificando e orientando os empregados
quanto à prestação de serviços. Ex: definir uniforme
Regulamentar: fixação de regras gerais, como o regulamento da empresa.
Fiscalizatório: empregador verifica o cumprimento das tarefas executadas pelo empregado e protege seu
patrimônio. Proibido: fiscalizar e-mail pessoal e revistas íntimas. Permitido: fiscalizar e-mail corporativo e
revistas pessoais (verificação de bolsas e mochilas).
Disciplinar: dar ordens de serviço e impor sanções (advertência, suspensão de até 30 dias e justa causa).
Grupo econômico
Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria,
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra [SUBORDINAÇÃO], ou ainda quando, mesmo
guardando cada uma sua autonomia [COORDENAÇÃO], integrem grupo econômico, serão
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
Requisitos para caracterização do grupo econômico: identidade de sócios + demonstração do interesse

integrado + efetiva comunhão de interesses + atuação conjunta das empresas dele integrantes (artigo 2º, § 2º
e 3º, da CLT).
Solidariedade passiva = todas as empresas do grupo são responsáveis por pagar as verbas trabalhistas
(responsabilidade passiva).
Solidariedade ativa = todas as empresas do grupo podem exigir a prestação de serviços do empregado
(“empregador único”). A alteração no § 2º do artigo 2º da CLT pela Reforma Trabalhista sugere que não há
mais presunção de solidariedade ativa no grupo econômico.
Sucessão
Transferência de titularidade de empresa/estabelecimento com transmissão de créditos e assunção de dívidas
trabalhistas. Requisitos: transferência do estabelecimento e continuação das atividades
Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados
(artigo 10, CLT).
A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos
respectivos empregados (artigo 448, CLT).
Caracterizada a sucessão, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados

trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
Regra: sucessor responde exclusivamente.
Fraude: responsabilidade solidária
Cláusula de não responsabilização: só produz efeitos entre entre sucessora e sucedida (ação
regressiva).
Restrições à sucessão: falência; aquisição de uma empresa pertencente a grupo econômico; entre entes de
direito público (desmembramento de município); entre empresas concessionárias de serviço público.
Responsabilidade dos sócios

Conforme artigo 10-A da CLT, deve ser observada a seguinte ordem de preferência:
I - a empresa devedora; II - os sócios atuais; III - os sócios retirantes.
O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações relativas ao período em que figurou como
sócio, somente em ações ajuizadas até 2 anos depois de averbada a modificação do contrato. Se
houve fraude, responde solidariamente.
Teste de direção
Empregado
1. FCC – TRT 15ª Região – Analista Judiciário – Área Judiciária - Oficial de Justiça Avaliador Federal – 2018
13.467/2017, a
a. recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
b. possibilidade de recusa da oferta demonstra inexistir subordinação em tal modalidade de contrato,

razão pela qual Gerson não é considerado empregado, mas sim mero trabalhador intermitente.
c. recusa da oferta de trabalho não é permitida pelo legislador, restando descaracterizado o contrato
de trabalho intermitente caso isso ocorra.
d. recusa da oferta representa modalidade de justa causa específica para o contrato de trabalho
intermitente.
e. recusa da oferta de trabalho deve ser motivada por Gerson, pois o empregador, ao celebrar o
contrato de trabalho intermitente, conta com o trabalho do empregado sempre que precisar,
somente sendo possível, portanto, a recusa nas hipóteses expressamente autorizadas por lei.
O contrato de trabalho intermitente
a) não se aplica aos aeronautas, pois são regidos por legislação própria.
b) se aplica indistintamente a qualquer atividade, não havendo restrições, desde que devidamente pactuado
entre empregado e empregador.
c) pressupõe o trabalho subordinado, contínuo e remunerado, mediante acordo ou convenção coletiva de

trabalho.
d) não pode ser pactuado por prazo indeterminado, sendo indispensável a forma escrita.
e) pressupõe a não alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em dias

ou meses.
3. VUNESP – PGE-SP – Procurador do Estado – 2018
É correto afirmar o seguinte a respeito do teletrabalho:
a) o teletrabalhador deverá se informar quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de
trabalho, ficando o empregador eximido de prestar instrução a respeito de tais cuidados.
b) poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do
contratual.
c) a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da

infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto será sempre do empregador, estando
vedado o regramento dessa matéria por meio de contrato.
d) a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho poderá decorrer de ajuste tácito ou meramente

verbal entre o empregador e o empregado.
e) considera-se teletrabalho a prestação de serviços exclusivamente fora das dependências do empregador,

com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, constituam- -se

escrito.


de nulidade.
Considere as afirmativas abaixo a respeito da modalidade de teletrabalho, introduzida no ordenamento

jurídico trabalhista pela Lei n° 13.467/2017.
I. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços exclusivamente fora das dependências do empregador,

com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam
II. Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do
empregador, independente da concordância do empregado, desde que garantido prazo de transição mínimo
de quinze dias, não sendo necessário aditivo contratual.
III. O comparecimento do empregado às dependências do empregador para a realização de atividades

específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de
teletrabalho.
IV. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos

como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I, III e IV.
b) I, II e III.
c) III e IV.
d) II, III e IV.
e) I e II.
No tocante à prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho, considere:
I. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do

empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se
constituam como trabalho externo.
II. Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo
entre as partes, registrado em aditivo contratual.
III. O comparecimento às dependências do empregador, para a realização de atividades específicas que

exijam a presença do empregado no estabelecimento, descaracteriza o regime de teletrabalho.
IV. O empregador não terá como instruir o empregado quanto às precauções a tomar, a fim de evitar doenças
e acidentes do trabalho, uma vez que não terá como fiscalizar o ambiente de trabalho do empregado.
Tendo em vista as alterações da CLT pela Lei n° 13.467/2017, está correto o que consta APENAS em,
a) I e IV.
b) I, II e III.
c) II e III.
d) I e II.
e) III e IV.
Acerca do teletrabalho, de acordo com a legislação vigente,
a) somente dependerão de previsão em contrato escrito as disposições relativas ao reembolso de despesas

arcadas pelo empregado, podendo aquelas que dizem respeito à responsabilidade pela aquisição,
prestação do trabalho remoto ser negociadas por qualquer meio, inclusive verbalmente.
b) considera-se teletrabalho a prestação de serviços realizada integralmente fora das dependências do

empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, ainda que possa, por sua
natureza, ser considerada como trabalho externo.
c) o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam

a presença do empregado no estabelecimento descaracteriza por completo o regime de teletrabalho.
d) a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato

individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
e) o empregador, a seu exclusivo critério, poderá instruir os empregados, de maneira expressa, tácita, por
escrito ou verbalmente, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Empregador
8. FCC – TRT 15ª Região – Analista Judiciário - Área Administrativa – 2018
Sobre grupo econômico e implicações no contrato de trabalho, considere:
I. As empresas que integram um grupo econômico respondem solidariamente pelas obrigações decorrentes
da relação de emprego, quando, mesmo guardando cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem
sob a direção, controle ou administração de outra, exceto se possuírem cada uma sua autonomia.
II. Para a configuração do grupo econômico, é necessário que haja identidade de sócios, independentemente
da demonstração de interesse integrado, comunhão de interesses e a atu7ação conjunta das empresas dele
integrantes.
III. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao
período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a
modificação do contrato, observada a ordem de preferência.
IV. O sócio retirante responderá subsidiariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na
alteração societária decorrente da modificação do contrato.
Está correto o que consta de
a) II, apenas.
b) I e III, apenas.
c) I e IV, apenas.
d) III, apenas.
e) I, II, III e IV.
Luiz, empregado da empresa Alfa, ingressou com reclamação trabalhista contra a mesma e também contra
as empresas Beta e Gama, que não estão sob a direção, controle ou administração de outra, ao argumento de
que integram grupo econômico, pois possuem identidade de sócios. Na mesma reclamação trabalhista, Luiz
pede o reconhecimento de sucessão por parte da empresa Delta. Neste caso, nos termos da lei vigente,
a) caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores, as obrigações trabalhistas, salvo as contraídas à

época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. A
empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na
transferência.
b) a mera identidade de sócios, por si só, caracteriza grupo econômico, independentemente da

demonstração do interesse integrado, efetiva comunhão de interesses e atuação conjunta das empresas dele
integrantes.
c) não é possível o reconhecimento de existência de grupo econômico se as empresas não estiverem sob a
direção, controle ou administração de outra.
d) as empresas integrantes do mesmo grupo econômico sempre serão responsáveis subsidiariamente pelas
obrigações decorrentes da relação de emprego.
e) sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria,
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma
sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes
da relação de emprego.
10. VUNESP – Câmara de Campo Limpo Paulista – Procurador Jurídico – 2018
Em conformidade com a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST), é correto afirmar que
a) em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas entidades
responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real
empregador.
b) a despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, mesmo admitidos por
concurso público, depende de ato motivado para sua validade.
c) a validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) não
está condicionada à motivação, por não gozar a empresa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública
em relação à imunidade tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e
custas processuais.
d) não se convalidam os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso
público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após
a sua privatização.
e) ainda que preenchidos os requisitos do art. 3o da CLT, não é legítimo o reconhecimento de relação de
emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade
disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
11. INSTITUTO AOCP – TRT 1ª Região – Analista Judiciário - Área Administrativa – 2018
Antônio foi admitido, com registro em CTPS, na função de entregador, na empresa Roupa Bonita Confecções
Ltda. em 1 de dez. de 2017 e foi demitido, sem justa causa, em 30 de mar. de 2018. Cumpria horário das 8h às
18h. Não recebeu as verbas rescisórias e outros direitos trabalhistas. Os sócios da empregadora são Paulo e
Pedro, os quais também são sócios da empresa Roupa Bonita Tecelagem Ltda., a qual fabrica e fornece os
tecidos para a Roupa Bonita Confecções. Paulo e Pedro são sócios, também, da Livraria Boa Leitura Ltda. e
Delícia Bolos e da Doces Finos Ltda. Dessa última empresa, fazem parte do quadro social, também, José e
João. Ocorre que Antônio prestava serviços com registro em CTPS para a empresa Roupa Bonita Confecções
Ltda., mas, diariamente, desde o início do pacto laboral, auxiliava o entregador da Roupa Bonita Tecelagem
Ltda. das 18h15 às 20h15. Diante do exposto, assinale a alternativa que apresenta quais empresas são
legítimas para integrar o polo passivo da reclamatória trabalhista ajuizada pelo ex-empregado, bem como
com qual ou quais empresas este poderá ver declarado o vínculo empregatício.
a) As empresas Roupa Bonita Confecções e Roupa Bonita Tecelagem serão responsáveis solidárias pelo
crédito perseguido na reclamatória trabalhista. Nesse caso, Antônio terá direito à declaração de vínculo
empregatício também em face da Roupa Bonita Tecelagem, pois o fato de que este, habitualmente, prestou
serviços a essa empresa gerou a existência de um segundo contrato de trabalho, coexistente com o primeiro.
b) As quatro empresas listadas no enunciado, tendo em vista que Pedro e Paulo integram o quadro social de
todas, serão responsáveis solidárias pelo crédito perseguido na reclamatória trabalhista. Nesse caso, Antônio
não terá direito à declaração de vínculo empregatício em face da Roupa Bonita Tecelagem.
c) As empresas Roupa Bonita Confecções e Roupa Bonita Tecelagem serão responsáveis solidárias pelo
crédito perseguido na reclamatória trabalhista. Todavia, Antônio não terá direito à declaração de vínculo
empregatício em face da empresa Roupa Bonita Tecelagem, pois a prestação de serviços a mais de uma
empresa do mesmo grupo econômico não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho.
d) As quatro empresas listadas no enunciado, tendo em vista que Pedro e Paulo integram o quadro social de
todas. Nesse caso, Antônio terá direito à declaração de vínculo empregatício também em face da Roupa
Bonita Tecelagem, pois o fato de que este, habitualmente, prestava serviços para essa empresa gerou a
existência de um segundo contrato de trabalho.
e) As empresas Roupa Bonita Confecções e Roupa Bonita Tecelagem e Livraria Boa Leitura serão responsáveis
solidárias, tendo em vista que Pedro e Paulo integram o quadro social de todas. Nesse caso, Antônio não terá
direito à declaração de vínculo empregatício também em face da Roupa Bonita Tecelagem, pois o fato de que
este, habitualmente, prestava serviços para essa empresa gerou a existência de um segundo contrato de
trabalho.
Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, para a configuração do grupo econômico:
a) basta a identidade de sócios e atuação conjunta das empresas.
b) é suficiente a atuação conjunta das empresas e a coincidência de domicílio.
c) é necessária a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação

conjunta das empresas dele integrantes.
d) as empresas não podem guardar autonomia entre si, sendo imprescindível a efetiva comunhão de
interesses e atuação conjunta.
e) há necessidade de as empresas estarem sob direção, controle ou administração de outra, constituindo uma
espécie de holding.
13. FCC – TRT 6ª Região – Analista Judiciário - Área Administrativa – 2018
Lucas vendeu sua parte na sociedade Posto de Gasolina Boa Viagem Ltda. em 17/02/2017, data em que foi
feita a averbação da modificação do contrato. Tendo em vista a responsabilidade do sócio retirante e
esgotados os meios de execução da pessoa jurídica e dos sócios atuais, responde
a) subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como
sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato.
b) solidariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio,
somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato.
c) subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período dos últimos dois anos em
que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do
contrato.
d) solidariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período dos últimos dois anos em
contrato.
e) subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como
sócio, somente em ações ajuizadas até cinco anos depois de averbada a modificação do contrato.
14. VUNESP – PauliPrev - SP – Procurador Autárquico – 2018
A sucessão de empregadores está prevista nos artigos 10 e 448 da Consolidação das Leis do Trabalho. Em
relação à matéria, é correto afirmar:
a) qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
b) caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores, as obrigações trabalhistas não são de

responsabilidade do sucessor.
c) a empresa sucedida responderá subsidiariamente pela sucessora quando ficar comprovada fraude na
transferência.
d) o sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade, relativas ao

período em que figurou como sócio em ações ajuizadas em até cinco anos depois de averbada a modificação
do contrato.
e) no caso dos bancos, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados
trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor.
15. FCC – PGE-TO – Procurador do Estado – 2018
Em relação aos sujeitos do contrato de trabalho, conforme previsão contida na Consolidação das Leis do
Trabalho,
a) para caracterização da figura do empregado levar-se-ão em conta distinções relativas à espécie de

emprego e à condição de trabalhador, bem como entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
b) o trabalho realizado no estabelecimento do empregador se distingue daquele executado no domicílio do

empregado e do realizado a distância para efeitos da caracterização da relação de emprego, mesmo
caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
c) não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do
grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das
empresas dele integrantes.
d) as instituições de beneficência e as associações recreativas não se equiparam ao empregador, para os

efeitos exclusivos da relação de emprego, em razão da ausência de finalidade lucrativa.
e) a empresa que estiver sob a direção, controle ou administração de outra e integre grupo econômico, será
responsável subsidiariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego da empresa controladora.
16. FCC – TST – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2017
Atenção: Para responder à questão, considere também o texto da Lei n° 13.467/2017.
Os sócios das empresas Turismo Maravilha Ltda. e Festa de Arromba Promoções e Eventos Ltda. são os
mesmos. A primeira delas é sediada em Maceió e a segunda tem sede em Belo Horizonte, desenvolvendo
suas atividades exclusivamente nessas cidades. Em todos os eventos realizados pela Festa de Arromba são
sorteados pacotes turísticos da Turismo Maravilha, sendo esse o meio encontrado pelos sócios para o
desenvolvimento das atividades dessa última, que foi inaugurada há pouco tempo. Essa integração tem se
mostrado muito importante para o desenvolvimento da Turismo Maravilha, sendo os sorteios a única forma
de divulgação e publicidade da empresa.
Em relação à situação descrita,
a) as empresas não integram grupo econômico, tendo em vista que exercem atividades completamente
distintas, não havendo integração entre as mesmas, sendo que a mera identidade de sócios não é suficiente
para caracterizar grupo econômico.
b) não há formação de grupo econômico pois, além das atividades das empresas serem completamente
distintas, as mesmas localizam-se em cidades diferentes, não havendo interesses integrados.
c) embora as empresas tenham atividades distintas, a identidade de sócios, aliada ao interesse integrado, à
efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das mesmas, leva à caracterização do grupo
econômico.
d) há formação de grupo econômico, tendo em vista que a simples existência de sócios em comum é fator
suficiente para tal caracterização.
e) há formação de grupo econômico em razão da existência de sócios comuns e de interesses integrados,

sendo que as empresas são subsidiariamente responsáveis pelas obrigações decorrentes da relação de
emprego.
17. FCC – TST – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2017
De acordo com a nova redação dada à CLT, por força da Lei n° 13.467/2017, para a caracterização de grupo
econômico e, consequentemente, sua responsabilidade solidária pelas obrigações decorrentes da relação de
emprego, deve ser considerado, dentre outros requisitos, a
a) mera identidade de sócios.
b) demonstração do interesse independente do grupo.
c) efetiva comunhão de interesses, desde que não ligados a meramente financeiro.
d) atuação autônoma das empresas integrantes do grupo.
e) existência de personalidade jurídicas próprias e, as empresas estiverem sob a direção, controle ou

administração de outra empresa do grupo.
Alberto e Ênio eram sócios do Auto Posto Viagem Tranquila Ltda., sendo que em 01/04/2015 Alberto vendeu
sua parte na sociedade para Leonor, tendo efetuado, nesta data, todas as alterações contratuais e registros
pertinentes, indo morar fora do país com a família. Ocorre que os sócios remanescentes passaram por
dificuldades financeiras e acabaram encerrando as atividades da empresa, sem pagar corretamente as verbas
rescisórias dos três frentistas empregados do Auto Posto, não possuindo mais nenhum patrimônio, nem seus
sócios, para saldar qualquer dívida da sociedade. Neste caso,
a) Alberto responde solidariamente pelas obrigações trabalhistas do Auto Posto relativas ao período em que
figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do
contrato.
b) Alberto responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas do Auto Posto relativas ao período em
contrato.
c) tendo em vista que a empresa não possui mais patrimônio, todos os sócios respondem pelas dívidas
trabalhistas, sem limite de tempo de retirada da sociedade, pois o crédito trabalhista possui natureza
alimentar.
d) tendo em vista que a empresa não possui mais patrimônio, todos os sócios respondem pelas dívidas
trabalhistas, mas somente para ações ajuizadas até cinco anos depois de averbada a modificação do contrato
social.
e) Alberto não possui mais nenhuma responsabilidade após sua saída da sociedade, tendo em vista que
mudou-se do país.
19. VUNESP – Câmara de Barretos – Advogado – 2017
Assinale a alternativa que representa o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
a) As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o

banco sucedido, não são de responsabilidade do sucessor.
b) A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora independentemente de ficar comprovada

fraude na transferência.
c) Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas entidades
responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real
empregador.
d) Em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da concessão, a segunda

concessionária, na condição de sucessora, responde pelos direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem
prejuízo da responsabilidade solidária da primeira concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até a
concessão.
e) No tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a responsabilidade pelos

direitos dos trabalhadores será solidária entre a sucessora e a antecessora.
Atenas foi empregada da empresa Delta Operadora Cambial que é dirigida, administrada e controlada pela
empresa Delta Empreendimentos S/A, situação esta que caracteriza a existência de grupo econômico para
fins trabalhistas. Após dois anos de contrato de trabalho Atenas foi dispensada sem justa causa, mas não
recebeu as verbas rescisórias devidas. Nessa situação, conforme previsão contida na Consolidação das Leis do
Trabalho, a responsabilidade pelo pagamento será
a) das empresas Delta Operadora Cambial e Delta Empreendimentos S/A de forma solidária.
b) da empresa empregadora Delta Operadora Cambial e subsidiariamente da empresa controladora Delta

Empreendimentos S/A.
c) da empresa controladora Delta Empreendimentos S/A e subsidiariamente da empresa empregadora Delta

Operadora Cambial.
d) apenas da empresa Delta Operadora Cambial porque era a efetiva empregadora.
e) apenas a empresa Delta Empreendimentos S/A porque é a principal, que dirige, administra e controla.
Em razão de problemas de saúde os sócios proprietários da empresa Celestial Peças e Componentes

Eletrônicos transferiram todas as suas cotas sociais para seus sobrinhos. Houve alteração da razão social da
empresa, mas permaneceram explorando o mesmo ramo de atividades, sem alteração de endereço e com a
utilização dos mesmos maquinários e empregados. A situação caracterizou a sucessão de empregadores.
Nesse sentido, em relação aos contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida,
a) as obrigações anteriores à alteração recairão sobre a empresa sucedida, e as posteriores sobre a sucessora.
b) as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho deverão ser repactuadas entre os

empregados e o novo empregador, com participação do ente sindical.
a mudança na propriedade da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
a transferência de obrigações dependerá das condições em que a sucessão foi pactuada entre as partes.
os contratos de trabalho serão extintos, devendo haver novos registros em carteira profissional em razão das
novas relações contratuais.
22. FCC – TRT 20ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária Especialidade Oficial de Justiça Avaliador
Federal – 2016
A Rede de Drogarias Ômega sucedeu a Farmácia Delta por incorporação, ocupando o mesmo local, as
mesmas instalações e o fundo de comércio, mantendo ainda as mesmas atividades e empregados. Nessa
situação, os contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida
a) permanecerão inalterados e seguirão seu curso normal, visto que as alterações na propriedade da empresa
não afetam os contratos de trabalho dos empregados nem os direitos adquiridos por eles.
b) continuarão vigentes desde que as obrigações trabalhistas anteriores recaiam sobre a empresa sucedida, e
as posteriores sobre a sucessora.
c) passarão por obrigatória repactuação com o novo empregador quanto às cláusulas e condições
estabelecidas originalmente.
d) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações contratuais com a empresa sucessora.
e) permanecem vigentes e inalterados pelo prazo de um ano, mas a transferência de obrigações trabalhistas
dependerá das condições em que a sucessão foi pactuada.
23. FCC – TRT 20ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária Especialidade Oficial de Justiça Avaliador
Federal – 2016
Saturno firmou contrato de trabalho com a empresa Zetha Processamento de Dados que está sob a direção,
controle ou administração do Banco Zetha S/A. Durante três anos, Saturno trabalhou diretamente para a
empresa que o contratou, sendo transferido para o Banco Zetha, onde trabalhou por mais um ano, quando foi
dispensado, sem receber verbas rescisórias e outros títulos trabalhistas devidos. Nessa situação, a
responsabilidade em relação aos direitos trabalhistas de Saturno será
a) apenas da empresa Zetha Processamento de Dados porque foi com esta firmado o contrato de trabalho,
ficando o Banco Zetha responsável subsidiário se participou da relação processual como reclamado na fase de
conhecimento.
b) de ambas as empresas porque fazem parte do mesmo grupo econômico, ficando delimitada a
responsabilidade de cada empresa pelo período trabalhado pelo empregado.
c) das duas empresas, sendo que o Banco Zetha será o responsável principal e a Zetha Processamento de
Dados responsável subsidiária porque o primeiro detém maior potencial econômico e é o controlador,
podendo responder apenas em fase de execução.
d) apenas do Banco Zetha porque detém maior potencial econômico e é o controlador, não havendo assim a
formação de litisconsórcio passivo na ação trabalhista em qualquer fase processual.
e) solidária das duas empresas em razão da existência de grupo econômico, não sendo necessária que a ação
seja movida em face de todas as empresas do grupo, podendo ser verificada a existência do grupo na fase de
execução.
24. VUNESP – Prefeitura de Alumínio – Procurador Jurídico – 2016
Para os efeitos exclusivos da relação de emprego, nos moldes expressos na Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), equiparam-se ao empregador:
a) a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e
dirige a prestação pessoal de serviços.
b) as associações recreativas e as empresas coletivas que admitirem trabalhadores como empregados.
c) as instituições de beneficência, os profissionais liberais e as associações recreativas que admitirem

trabalhadores como empregados.
d) a instituição sem fins lucrativos e a empresa individual, que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
e) a empresa, individual ou coletiva, e as associações recreativas que admitirem trabalhadores como

empregados.
25. FCC – PGE-TO – Procurador do Estado – 2018
Em relação aos sujeitos do contrato de trabalho, conforme previsão contida na Consolidação das Leis do
Trabalho,
a) para caracterização da figura do empregado levar-se-ão em conta distinções relativas à espécie de

emprego e à condição de trabalhador, bem como entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
b) o trabalho realizado no estabelecimento do empregador se distingue daquele executado no domicílio do

empregado e do realizado a distância para efeitos da caracterização da relação de emprego, mesmo
caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
c) não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do
grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das
empresas dele integrantes.
d) as instituições de beneficência e as associações recreativas não se equiparam ao empregador, para os

efeitos exclusivos da relação de emprego, em razão da ausência de finalidade lucrativa.
e) a empresa que estiver sob a direção, controle ou administração de outra e integre grupo econômico, será
responsável subsidiariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego da empresa controladora.
26. FCC – TRT 21ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2017
Leôncio é vendedor da loja de Auto Peças Sorte Sua Ltda., sendo obrigado pelo seu empregador a usar
uniforme com a logomarca da loja, que consiste em uma camisa que muda de cor a cada mês: pode ser azul,
verde, vermelha, rosa ou laranja. O empregado recebe a vestimenta sem qualquer ônus. No mês em que o
uniforme possui cor da qual desgosta, Leôncio recusa- se a usá-lo, utilizando sua própria vestimenta no local
de trabalho. Tendo em vista a doutrina, a legislação vigente, bem como as alterações introduzidas pela Lei n°
13.467/2017,
a) o uso obrigatório de uniforme deve fazer parte do regulamento interno da empresa, com registro no
Ministério do Trabalho, razão pela qual, se não estiverem satisfeitas tais exigências, pode Leôncio se recusar a
utilizá-lo.
b) Leôncio pode se recusar a usar o uniforme da empresa se assim preferir, uma vez que a definição da
vestimenta no meio ambiente laboral deve ser tomada em conjunto, entre empregado e empregador.
c) Leôncio é obrigado a usar o uniforme imposto pelo empregador, desde que este seja o responsável pela sua
higienização, ou seja, arque com os custos da lavagem.
d) cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no
uniforme de logomarcas da própria empresa, razão pela qual Leôncio não pode se recusar a utilizá-lo.
e) Leôncio pode se recusar a utilizar o uniforme se, além da logomarca da empresa, constarem outras de
empresas parceiras, uma vez que não é empregado destas.
Considerando as diversas hipóteses de responsabilização pelos direitos trabalhistas dos empregados,

previstas em lei,
a) o sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao

período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a
modificação do contrato, observada a ordem de preferência estabelecida em lei: a empresa devedora, os
sócios atuais e os sócios retirantes.
b) as empresas integrantes do grupo econômico, por se caracterizarem como empregador único, com
interesses e atuação conjunta, têm responsabilidade solidária pelas obrigações decorrentes da relação de
emprego.
c) a empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas dos empregados da

contratada, desde que os serviços terceirizados sejam determinados e específicos.
d) o sócio retirante responderá de forma exclusiva quando comprovada fraude na alteração societária para
sua saída, ainda que tenha havido a correta averbação da modificação do contrato.
e) a empresa sucedida responderá subsidiariamente com a empresa sucessora, quando ficar comprovada
fraude na transferência da empresa.
28. FCC – Prefeitura de Campinas – Procurador – 2016
A empresa Delta Produções Culturais Ltda., que pertence ao grupo econômico Delta Empreendimentos S/A,
contratou o empregado Zeus para a função de produtor cultural. Após dois anos de vigência do contrato de
trabalho, os sócios originais da empregadora de Zeus retiraram-se da sociedade e as cotas societárias foram
transferidas para outras pessoas. Por ocasião desta alteração societária, Zeus foi dispensado sem justa causa,
mas não recebeu as devidas verbas rescisórias. Nessa situação,
a) as alterações na titularidade ou na estrutura jurídica da empresa empregadora alteram os contratos de

trabalho, implicando formação de novo liame contratual trabalhista, havendo responsabilidade exclusiva dos
novos sócios adquirentes.
b) a empresa Delta Empreendimentos S/A não responderá pelos haveres rescisórios de Zeus por não ser a sua
efetiva e real empregadora.
c) apenas os sócios originais da empresa Delta Produções Culturais Ltda. terão responsabilidade pela rescisão
contratual de Zeus, visto que a alteração societária implica modificação dos contratos de trabalho.
d) a responsabilidade da empresa Delta Empreendimentos S/A será subsidiária em relação à empresa Delta
Produções Culturais Ltda., independentemente da alteração societária dessa última, desde que Zeus tenha
prestado serviços concomitantemente às duas empresas do grupo econômico.
e) Zeus deverá acionar a empresa Delta Produções Culturais Ltda. para cobrar seus haveres rescisórios,
podendo, ainda, postular pela responsabilidade solidária da empresa Delta Empreendimentos S/A em razão
da formação do grupo econômico trabalhista.
29. FCC – TRT 9ª Região – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2015
A Empresa Leia Mais, editora de livros, admitiu e dispensou Arnaldo como empregado na função de
jornalista, que nada recebeu a título de verbas rescisórias. O sócio de Leia Mais também dirige a Empresa Tô
Seguro, que explora o ramo de vigilância e segurança. Considerando que Arnaldo nunca prestou qualquer tipo
de serviço para a empresa Tô Seguro, ao ingressar com reclamação trabalhista, terá direito a mover ação
contra
a) a Empresa Leia Mais apenas, por serem empresas com objetos sociais distintos, não podendo se
caracterizarem como grupo econômico.
b) ambas as empresas, alegando grupo econômico e responsabilidade subsidiária da Empresa Tô Seguro no

pagamento de suas verbas trabalhistas.
c) a Empresa Leia Mais apenas, sua empregadora, sendo que em caso de inadimplência, poderá ingressar
novamente contra a Empresa Tô Seguro.
d) a Empresa Leia Mais apenas, pois nunca ativou-se na Empresa Tô Seguro, não podendo responsabilizá-la
por suas verbas trabalhistas.
e) ambas as empresas, alegando grupo econômico e responsabilidade solidária entre elas no pagamento de
suas verbas trabalhistas.
30. FCC – TRT 1ª Região – Juiz do Trabalho Substituto – 2014
A empresa Universal Industrial Ltda., que tem por sócio majoritário Dionísio, passou por grandes dificuldades
financeiras que culminaram com o encerramento de suas atividades. Dionísio vendeu o galpão onde estava
estabelecida a empresa com todo o mobiliário, equipamentos e instalações para Zeus, que instalou no local a
empresa Olímpica Industrial Ltda., com quadro societário e inscrição no CNPJ distintos da Universal. Afrodite,
que trabalhava como recepcionista empregada da Universal há um ano, permaneceu laborando para
Olímpica por mais oito meses até a sua dispensa, sem receber as horas extras, as férias com 1/3, o FGTS
mensal, a multa rescisória de 40% do FGTS e o aviso prévio. Nessa situação, a responsabilidade pelo
pagamento das verbas trabalhistas de Afrodite será da empresa
a) Olímpica em razão da sucessão de empresas que implica a responsabilidade do sucessor por todos os
direitos trabalhistas, conforme previsão legal contida na Consolidação das Leis do Trabalho.
b) Universal em caráter principal e, de forma subsidiária, na Olímpica, visto que a situação se assemelha a
terceirização, conforme entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho.
c) Universal pelo período de um ano em que foi sua empregada e da Olímpica pelos oito meses finais,
dividindo-se todas as verbas trabalhistas na exata proporção dos meses trabalhados.
d) Universal pela proporção do período de um ano apenas em relação às horas extras, férias com 1/3 e FGTS
mensal e da Olímpica pelos oito meses finais em relação às férias com 1/3, FGTS mensal além da multa
rescisória de 40% do FGTS e aviso prévio, estes últimos em razão de ter efetuado a dispensa.
e) Universal porque, sendo a empresa que contratou Afrodite, não poderia ter vendido o empreendimento
sem ter quitado os contratos de trabalho de seus empregados, assumindo, assim, todo o ônus moral e
jurídico da transação.
31. FCC – TRT 3ª Região – Técnico Administrativo – 2005
Na hipótese de fusão de duas empresas, os contratos de trabalho dos empregados de ambas as empresas
a) serão suspensos.
b) serão extintos.
c) serão tornados sem efeito.
d) não serão afetados.
e) não serão afetados, desde que as empresas assim tenham pactuado.
A sucessão de empregadores implica em que
a) subsistam todos os direitos trabalhistas adquiridos pelos empregados, não afetando os respectivos
contratos de trabalho.
b) sejam atingidos os contratos de trabalho, uma vez que houve alteração na propriedade da empresa.
c) o novo empregador não assuma as obrigações trabalhistas contraídas pelo sucedido, pois anteriores à sua
gestão na empresa.
d) o sucessor responda pelas responsabilidades trabalhistas do período anterior à sucessão, salvo se

comprovado que o sucedido agiu com dolo.
e) o sucessor responda pelas verbas rescisórias dos contratos extintos anteriormente à data da sucessão,
ainda que a rescisão tenha ocorrido cinco anos antes da venda da empresa.
33. FCC – TRT 19ª Região – Analista Judiciário Área Administrativa – 2014)
As empresas integrantes de grupo econômico são, para os efeitos da relação de emprego, responsáveis pelos
direitos trabalhistas dos empregados. Essa responsabilidade é de natureza
a) subsidiária.
b) unitária.
c) concorrente.
d) solidária.
e) exclusiva.
34. FCC – TRT 2ª Região – Analista Judiciário Área Judiciária – 2014 – Adaptada
Considere as assertivas:
I. As instituições beneficentes, para os efeitos da relação de emprego, são equiparadas ao empregador

quando admitirem trabalhadores como empregados.
II. Não há solidariedade pelas obrigações trabalhistas entre as empresas de um grupo econômico quando
cada qual é dotada de personalidade jurídica própria.
III. Embora o empregado doméstico não desempenhe atividade econômica, diversos direitos atribuídos aos
trabalhadores urbanos são garantidos aos trabalhadores domésticos, como, por exemplo, férias, 13º salário,
aviso-prévio
IV. O constituinte assegurou aos empregados rurais os mesmos direitos dos empregados urbanos.
Está correto o que consta APENAS em
a) II, III e IV.
b) III e IV.
c) II e IV.
d) I, II, III e IV.
e) I, III e IV.
35. FCC – TRT 5ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2013
O poder de direção do empregador pode se manifestar de algumas formas: (1) criação de um quadro de
carreira; (2) a exigência de marcação de ponto pelos empregados; (3) aplicação de advertência e suspensão ao
empregado desidioso. Estes exemplos aplicam-se, respectivamente, nas seguintes modalidades:
a) poder de controle; poder de organização; poder disciplinar.
b) poder de organização; poder de controle; poder disciplinar.
c) poder de controle; poder disciplinar; poder de organização.
d) poder disciplinar; poder de organização; poder de controle.
e) poder de organização; poder disciplinar; poder de controle.
36. FCC – TRT 5ª Região – Analista Judiciário Oficial de Justiça – 2013
O empregador é um dos sujeitos da relação de emprego, com definição legal contida na Consolidação das
Leis do Trabalho. Sobre tal figura do contrato de trabalho é correto afirmar que
a) havendo formação de grupo econômico, a responsabilidade da empresa controladora do grupo em relação

aos direitos trabalhistas de empregados das empresas subordinadas é subsidiária.
b) em caso de sucessão de empregadores, os contratos de trabalho são interrompidos, iniciando-se novo

vínculo de emprego com os sucessores.
c) o empregador deverá assumir, exclusivamente, todos os riscos da atividade econômica, não podendo
transferi-los aos empregados.
d) tanto no caso de grupo econômico como em situação de sucessão de empregadores não incidirá
responsabilidade solidária ou subsidiária por débitos trabalhistas.
e) as instituições de beneficência sem fins lucrativos, em nenhuma situação se equiparam ao empregador

para efeitos da relação de emprego.
Os sócios proprietários da panificadora Sonhos do Olimpo transferiram a totalidade de suas cotas sociais para
terceiros. Após a mudança de propriedade, os contratos de trabalhos dos empregados da empresa
a) se encerram automaticamente, cabendo aos antigos proprietários o pagamento das verbas rescisórias.
b) se encerram automaticamente, cabendo aos novos proprietários o pagamento das verbas rescisórias.
c) não se alteram, visto que a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os
contratos de trabalho dos respectivos empregados.
d) se mantém apenas pelo prazo de dois anos, período em que os antigos proprietários respondem pelos
contratos dos empregados de sua época.
e) se encerram após dois anos, cabendo solidariamente aos antigos e aos novos proprietários o pagamento
das verbas rescisórias.
Após trabalhar como empregada para a empresa Gama Marketing por dois anos, Minerva foi dispensada sem
justa causa e não recebeu verbas rescisórias. Em reclamação trabalhista Minerva acionou duas empresas, a
sua empregadora Gama Marketing e a empresa controladora do grupo econômico Gama Participações,
sendo que essa última,
a) não responderá por não ter sido empregadora da reclamante.
b) responderá de forma subsidiária se houver previsão contratual nesse sentido.
c) responderá subsidiariamente somente se for decretada falência da empresa empregadora.
d) será responsável solidariamente por força de disposição legal.
e) responderá solidariamente ou subsidiariamente apenas por metade das verbas rescisórias.
39. FCC – TRT 18ª Região – Analista Judiciário Área Administrativa – 2013
O empregado que não recebe os salários da empresa empregadora poderá pleitear o pagamento por parte de
outra empresa que pertença ao mesmo grupo econômico de sua empregadora, embora não tenha prestado
serviços a essa empresa?
a) Não, porque o empregado não prestou serviços para a outra empresa do grupo econômico.
b) Sim, desde que essa responsabilidade esteja expressamente prevista no contrato de trabalho.
c) Não, visto que são empresas com personalidade jurídica própria, não havendo previsão legal para tal
responsabilidade.
d) Sim, respondendo a empresa do grupo de forma solidária, por força de dispositivo legal trabalhista.
e) Sim, havendo apenas a responsabilidade subsidiária da empresa do grupo que não foi empregadora.
40. FCC – TRT 18ª Região – Analista Judiciário Área Administrativa – 2013
A Consolidação das Leis do Trabalho apresenta normas que regulam os sujeitos do contrato individual de
trabalho, conceituando e caracterizando o empregado e o empregador. Segundo essas normas, é
INCORRETO afirmar:
a) A empresa principal será responsável subsidiária em relação às subordinadas, em caso de formação de

grupo econômico para os efeitos da relação de emprego.
b) O empregador assume os riscos da atividade econômica, admitindo, assalariando e dirigindo a prestação

pessoal dos serviços do empregado.
c) O empregado é a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual, sob a dependência do
empregador que lhe remunera.
d) O empregador não poderá fazer distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador,
nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
e) As alterações na estrutura jurídica da empresa, como, por exemplo, a mudança do quadro societário, não
afetarão os direitos adquiridos por seus empregados.
41. FCC – TRT 12ª Região – Analista Judiciário Oficial de Justiça – 2013
Afrodite foi empregada da empresa "Alfa Seguradora" por dois anos, sendo dispensada sem receber
nenhuma verba rescisória. Ingressou com uma reclamação trabalhista acionando a sua empregadora e a
empresa "Alfa Banco de Investimentos", que é empresa controladora do grupo econômico. Nessa situação:
a) não há responsabilidade da empresa controladora porque não foi empregadora de Afrodite.
b) haverá responsabilidade subsidiária da controladora pelos débitos trabalhistas das empresas do grupo
econômico.
c) a Consolidação das Leis do Trabalho não possui regra própria para regular a situação, portanto, não haverá
responsabilidade de empresa distinta.
d) a responsabilidade da empresa do grupo econômico é solidária, conforme previsão expressa da

Consolidação das Leis do Trabalho.
e) somente haveria responsabilidade solidária ou subsidiária por parte da empresa controladora do grupo em
caso de decretação de falência da empresa controlada.
42. CESPE – PGE/PE – Procurador – 2018
Acerca dos grupos econômicos e da sucessão de empregadores, julgue os itens a seguir, considerando a
reforma trabalhista de 2017.
I. Uma vez caracterizada a sucessão trabalhista, apenas a empresa sucessora responderá pelos débitos de
natureza trabalhista, podendo-se acionar a empresa sucedida somente se comprovada fraude na operação
societária que transferiu as atividades e os contratos de trabalho.
II. Para a justiça do trabalho, a mera identidade de sócios é suficiente para configurar a existência de um
grupo econômico
III. Configurado o grupo econômico, as empresas responderão subsidiariamente pelas obrigações decorrentes
das relações de emprego
Assinale a opção correta.
a) Apenas o item I está certo.
b) Apenas o item III está certo.
c) Apenas os itens I e II estão certos.
d) Apenas os itens II e III estão certos.
e) Todos os itens estão certos.
43. CESPE – EMAP – Analista Portuário - Área Jurídica – 2018
Julgue o item que segue de acordo com a legislação e a jurisprudência trabalhista.
A demonstração do interesse integrado e a atuação conjunta de empresas com identidade de sócios são
requisitos a serem observados para a caracterização de grupo econômico.
44. CESPE – TRT 7ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2017
A empresa A adquiriu a empresa B, que pertencia ao mesmo grupo econômico da empresa C, a qual não foi
adquirida pela empresa A. Meses depois, a empresa A foi surpreendida com reclamação trabalhista de um
empregado da empresa C, o qual requereu a condenação solidária das empresas A e B sob o fundamento de
que, na época da compra da empresa B pela empresa A, a empresa C era reconhecidamente inidônea.
Nessa situação, o pedido de condenação está.
a) correto, porque o simples fato de as empresas pertencerem ao mesmo grupo econômico é suficiente para a
condenação solidária em qualquer caso de sucessão trabalhista.
b) errado, porque a empresa C não foi adquirida pela empresa A, de modo que esta não responde pelos
débitos trabalhistas daquela.
c) correto, porque as empresas A e B são responsáveis solidariamente pelas condenações da empresa C face à
sucessão trabalhista operada.
d) errado, porque a única hipótese de condenação solidária na sucessão trabalhista seria diante da
comprovação de fraude na sucessão.
45. CESPE – PGE/SE– Procurador – 2017
Com o desmembramento do município X, foi criado o município Y. Nessa situação hipotética, segundo o TST,
a responsabilidade trabalhista quanto aos empregados municipais deverá ser suportada
a) pelo município Y, que deverá suceder os empregados do município X contratados antes da criação do novo
município.
b) pelo estado-membro a que os municípios pertencem.
c) por cada um dos municípios pelo período em que cada um deles figurar como real empregador.
d) pelos dois municípios, solidariamente, independentemente do período de vinculação dos empregados.
e) pelo município X, subsidiariamente, em relação aos empregados contratados pelo município Y.
46. CESPE – TRT 8ª Região – Analista Judiciário AJAJ – 2016
Assinale a opção correta de acordo com a legislação vigente e a jurisprudência do TST.
a) O conceito de grupo econômico, por pressupor a existência de duas ou mais empresas, é incompatível com
a atividade e o meio rural.
b) A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de
trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
c) Quando uma ou mais empresas com personalidades jurídicas próprias estiverem sob a direção, o controle
ou a administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade
econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, subsidiariamente responsáveis a empresa principal
e cada uma das subordinadas.
d) Em qualquer caso de aquisição de empresa pertencente a grupo econômico, o sucessor sempre responde
solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida que pertença ao mesmo grupo de
empresas.
e) Na análise da existência de grupo econômico entre empresas, não se aplica a teoria da desconsideração da
personalidade jurídica.
Visando apurar desvios que estão ocorrendo no setor de compras da empresa, o Gerente responsável
contrata empresa de auditoria e a autoriza a utilizar um polígrafo (detector de mentiras) para apurar quais
empregados estavam prestando informações erradas à investigação. A situação concreta apontada
a) inclui-se no poder de direção do empregador, mais especificamente no poder de controle, sendo

autorizada pelo ordenamento jurídico, desde que não exponha os empregados a situação vexatória.
b) inclui-se no poder de direção do empregador, mais especificamente no poder disciplinar, sendo autorizada
pelo ordenamento jurídico de forma ampla.
c) inclui-se no poder de direção do empregador, mais especificamente no poder de organização, mas

somente terá validade se os questionamentos realizados por meio do polígrafo restringirem-se a questões de
trabalho, não abrangendo questionamentos sobre a vida privada dos empregados.
d) viola a intimidade e a vida privada dos empregados, tendo em vista que a utilização do polígrafo está sendo
feita por terceiro, alheio à relação de emprego, a quem não é atribuído o poder de direção, que é inerente à
figura do empregador.
e) viola a intimidade e a vida privada dos empregados, causando danos à sua honra e à sua imagem, uma vez
que a utilização do polígrafo extrapola o exercício do poder diretivo do empregador, por não ser reconhecido
pelo ordenamento jurídico brasileiro como forma de controle de empregados.
Gabarito
1. A
2. A
3. B
4. A
5. C
6. D
7. D
8. D
9. E
10. A
11. A
12. C
13. A
14. E
15. C
16. C
17. E
18. B
19. C
20. A
21. C
22. A
23. E
24. C
25. C
26. D
27. A
28. E
29. D
30. A
31. D
32. A
33. D
34. E
35. B
36. C
37. C
38. D
39. D
40. A
41. D
42. A
43. C
44. C
45. C
46. B
47. E

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Aula 4

Dos sujeitos do contrato de trabalho stricto

Direito do Trabalho para AFT (Pré-edital)

Prof. Danielle Silva

SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO...................................................................................................... 4

FIGURAS INSERIDAS NA CLT PELA REFORMA TRABALHISTA......................................................................... 8

DEFINIÇÃO DE TRABALHO INTERMITENTE.......................................................................................................................................................... 8

FORMALIZAÇÃO DO CONTRATO INTERMITENTE................................................................................................................................................ 9

CONVOCAÇÃO PARA O TRABALHO..................................................................................................................................................................... 9

NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO...................................................................................................................................................................... 12

QUESTÃO PARA FIXAR.................................................................................................................................. 12

QUESTÃO PARA FIXAR.................................................................................................................................. 16

MODALIDADES DE PRESTAÇÃO DO SERVIÇO: JORNADA, PRODUÇÃO OU TAREFA......................................... 21

OPERADORES DE TELEMARKETING OU TELEATENDIMENTO............................................................................................................................ 23

JORNADA E TEMPO À DISPOSIÇÃO...................................................................................................................................................................... 23

TELETRABALHO PARA ESTAGIÁRIOS E APRENDIZES.......................................................................................................................................... 23

LEGISLAÇÃO E NORMAS COLETIVAS APLICÁVEIS............................................................................................................................................... 23

ACORDO INDIVIDUAL SOBRE HORÁRIOS............................................................................................................................................................. 24

RESPONSABILIDADE POR EQUIPAMENTOS E DESPESAS................................................................................................................................... 26

DOENÇAS E ACIDENTES DE TRABALHO............................................................................................................................................................... 26

NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO...................................................................................................................................................................... 27

QUESTÕES PARA FIXAR ............................................................................................................................... 27

TIPOS DE SOLIDARIEDADE: PASSIVA E ATIVA..................................................................................................................................................... 42

QUESTÕES PARA FIXAR................................................................................................................................ 48

RESPONSABILIDADE DOS SÓCIOS................................................................................................................ 52

QUESTÕES DE PROVA COMENTADAS........................................................................................................... 55

EMPREGADO COM CLÁUSULA DE ARBITRAGEM............................................................................................ 63

RESPONSABILIDADE DOS SÓCIOS................................................................................................................ 65

Sujeitos do contrato de trabalho

Vamos relembrar os artigos 2º e 3º, caput, da CLT. É muito importante memorizá-los:

Interface gráfica do usuário, Diagrama Descrição gerada automaticamente com confiança

Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se

Em uma relação de emprego, as partes envolvidas entabulam um “contrato individual de trabalho”,

Então, o local de trabalho não é um requisito do vínculo empregatício.

Figuras inseridas na CLT pela Reforma

“A introdução de regramento para o trabalho intermitente em nosso ordenamento jurídico deveu-se à

Definição de trabalho intermitente

§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com

Formalização do contrato intermitente

Convocação para o trabalho

Como ocorre essa convocação ao trabalho?

É muito importante memorizar estes prazos:

E se a proposta for aceita e uma das partes desistir?

II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;

III - décimo terceiro salário proporcional;

IV - repouso semanal remunerado; e

§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de

O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária (INSS) e o depósito do FGTS, na

Negociado sobre o legislado

VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

Questão para fixar

C – Errada. A recusa é permitida e isso não implica inexistência de subordinação.

Desenho de uma pessoa Descrição gerada

I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

II - banco de horas anual;

IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de

VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;

VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração

X - modalidade de registro de jornada de trabalho;

XI - troca do dia de feriado;

XII - enquadramento do grau de insalubridade;