LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA EM

SEGURANÇA DO TRABALHO

DIREITO DO TRABALHO

CAPÍTULO 1
NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO

1. CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO

É o ramo do Direito que regulamenta as relações de emprego e as medidas de

proteção ao trabalhador. Trata das relações individuais e coletivas entre particulares
ou entre estes com o Estado. .
É o conjunto de princípios, normas e instituições aplicáveis à relação de
trabalho e situações equiparáveis, tendo em vista a melhoria das condições sociais do
trabalhador, através de medidas protetoras e da modificação das estruturas sociais,
sendo, portanto, o direito de todo e qualquer empregado. Tem como principal função a
melhoria das condições de pactuação da força do trabalho na ordem socioeconômica
(MAGANO, Octavio Bueno).

1.1. Relação do Direito do Trabalho com Outros Ramos

a) Administração de Empresas: As empresas se preocupam com sua forma de

produção, organização da empresa, quantos funcionários necessitam, cargos,
salários, etc. Tem o poder diretivo do empregador. Uma das partes é a Administração
de recursos humanos, que estuda as retribuições do mercado de trabalho. Os
recursos humanos empreendem recrutamento, técnicas de recrutamento, critérios de
seleção de pessoal, os planos de carreira, as remunerações, motivação, ambiente de
trabalho, segurança e higiene. Há necessidade de gerenciamento humano. O Direito
do Trabalho auxilia na relação da empresa com seus empregados. Há a possibilidade
de regulamentos de empresa, acordos ou convenções coletivas de trabalho.

b) Serviço Social: O Serviço Social é compreendido, para muitos autores da área,

como “uma especialização do trabalho, uma profissão particular inscrita na divisão
social e técnica do trabalho coletivo na sociedade.” (IAMAMOTO, 2015, p. 22).
Inserido neste contexto, é regulamentado como profissão liberal, tendo assim,
o assistente social, uma “relativa autonomia” (IAMAMOTO, 2015) em sua intervenção
profissional, limitada pelas instituições empregadoras que compram sua força de
trabalho em troca de um salário, detentoras dos meios e instrumentos necessários
para a realização de sua prática.
Assim, compreendemos o assistente social como um trabalhador(a)
assalariado(a) de instituições públicas e privadas, inserido na divisão social e técnica

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do trabalho, integrante no processo de produção e reprodução das relações sociais na
sociedade capitalista neoliberal (IAMAMOTO, 2015). Refletir e compreender as
condições de trabalho a que estão submetidos na atualidade, requer colocá-los como
partícipes desse processo, o qual interfere de maneira decisiva nas relações de
trabalho e modos de vida social.

2. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

Entende-se por fonte do direito do trabalho o meio pelo qual este se forma,
estabelecendo, assim, as suas normas jurídicas. Melhor dizendo, é a partir desta
fonte que o direito é criado, o que faz com que empregado e o empregador tenham
ciência das obrigações existentes além daquelas previstas nos contratos de
trabalhos firmados. A classificação tradicional destas fontes se dá, basicamente, em
duas categorias: fontes matérias e fontes formais.

A) Fontes Materiais: As fontes materiais são o momento pré-jurídico à formação das

normas jurídicas (leis), ou seja, são fatos prévios que propulsionam a
criação/formação das regras jurídicas trabalhistas. São os fatores sociais, políticos,
filosóficos, econômicos, que influenciam a formação do direito material, sendo
considerados, assim, o estágio precedente às próprias fontes formais que trataremos
mais adiante.
Exemplo: mobilização dos sindicatos e centrais sindicais para reduzir o limite
da jornada de trabalho de 44 horas para 40 horas semanais (PEC 89/2015).

B) Fontes Formais: As fontes formais são a exteriorização das normas jurídicas,

atribuindo a elas o caráter de positividade, um caráter jurídico. A fonte formal é
considerada obrigatória a todos os seus destinatários, ou seja, são impostas aos
sujeitos, integrando, assim, a relação jurídica existente entre a sociedade e o Estado.
Estas são divididas em Fontes Formais Autônomas e Fontes Formais Heterônomas.
Nas fontes formais autônomas, não há a imposição por parte de um terceiro
ou agente externo. Os sujeitos participam diretamente da produção das regras
jurídicas, sendo estas emanadas de suas próprias vontades, inexistindo a
intervenção do Estado. Exemplo: Acordo Coletivo (sindicato profissional + empresa),
Convenção Coletiva (sindicato profissional + sindicato da categoria econômica),
costumes, etc.
Nas fontes formais heterônomas, não há participação direta dos interessados
na sua confecção, emanadas, em regra, pelo Estado, sendo exigidas por um
agente externo. Exemplos: Constituição Federal, Leis, Súmulas Vinculantes,
Sentença Arbitral Coletiva, etc.

3. PRINCÍPIOS QUE REGEM O DIREITO DO TRABALHO

3.1. Princípio da Proteção

Este princípio garante proteção à parte hipossuficiente da relação de trabalho,
ou seja, ao trabalhador. As regras do direito do trabalho são fundamentalmente
favoráveis aos trabalhadores, visando retificar, no plano jurídico, o desequilíbrio do

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contrato de trabalho. Para tanto, ela se subdivide em outros três subprincípios: norma
mais favorável, condição mais benéfica e In dubio pro misero.
O mais clássico exemplo que se tem deste princípio na Consolidação das Leis
Trabalhistas (CLT) é o artigo 468 da CLT, que diz:

“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a

alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”.

3.2. Princípio da Norma Mais Favorável

Neste subprincípio fica garantido que, independente de lei específica, será
sempre aplicada a norma mais favorável ao empregado. Essa especificação é
importante porque, em outros ramos do direito temos a aplicação de princípios como a
“lei específica sobrepõe a lei geral”. A norma mais favorável significa que, mesmo que
haja uma lei específica sobre o assunto trabalhista em questão, se outra norma em
qualquer âmbito for mais vantajosa para o trabalhador, esta será aplicada.

3.3. Princípio da Condição Mais Benéfica

De acordo com a Súmula 51 do TST (Tribunal Superior do Trabalho), havendo
mudanças em cláusulas regulares por parte da empresa, as mesmas só passarão a
valer para empregados que forem admitidos após essas mudanças. Diz ainda que,
havendo dois regulamentos dentro da mesma empresa, fica a cargo do trabalhador
escolher em qual irá se encaixar.

3.4. Princípio do In dubio pro misero

Quando houver dúvida em relação à interpretação de uma
norma ou quanto à validade de uma decisão, deve-se sempre pender
para o lado hipossuficiente.
Havendo na lei duas ou mais interpretações possíveis, prevalecerá a mais benéfica ao
trabalhador.

3.5. Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas

Tal princípio protege o princípio da imperatividade das normas trabalhistas, que
dispõe que as normas trabalhistas são essencialmente imperativas, não podendo, de

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maneira geral, ter sua regência contratual afastada pela simples manifestação de
vontade das partes.
3.6. Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas
O princípio da indisponibilidade está relacionado à impossibilidade, em regra,
da renúncia dos direitos do trabalhador no Direito do Trabalho. Ato pelo qual o
empregado, por simples vontade, abriria mão de direitos que lhe são assegurados pela
legislação, o que não é possível.

3.7. Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva

Este princípio assegura que o contrato de trabalho não poderá ser modificado
lesando o trabalhador durante sua vigência.

3.8. Princípio da Intangibilidade Contratual Objetiva

Este princípio acentua ainda mais o princípio da inalterabilidade lesiva,
resguardando o contrato de trabalho das mudanças de propriedade da empresa,
assim como das modificações na sua natureza jurídica. Serve de fundamento ao
instituto da sucessão de empregadores – artigos 10 e 448 da CLT. É firmado que o
contrato de trabalho é “blindado” contra alterações subjetivas.

Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da

empresa não afetará os direitos adquiridos por seus
empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura
jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho
dos respectivos empregados.

3.9. Princípio da Intangibilidade Salarial

Esse princípio protege a contraprestação máxima da prática laboral, ou seja,
o salário. Diversos dispositivos reforçam esse princípio, como o art. 468 da CLT, que
veta qualquer mudança que não seja benéfica ao trabalhador, ou o art. 8º, §1 da
Convenção n. 95 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que visa proibir
descontos salariais, exceto aqueles dispostos em legislação do país em questão.
OBS: Se o empregador der prejuízo dolosamente ao empregador, o mesmo
deverá arcar com os prejuízos. Mas, se o prejuízo for culposo, o empregador só
poderá obrigar o empregado à arcar com o prejuízo se houver cláusula contratual
versando sobre.

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita

a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, e ainda assim desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Convenção nº 95 - Convenção concernente à Proteção
do Salário, adotada pela Conferência em sua Trigésima
Segunda Sessão - Genebra, 1º de junho de 1940.

3.10. Princípio da Primazia da Realidade Sobre a Forma

O princípio da primazia da realidade destaca justamente que o que vale é o
que acontece realmente e não o que está escrito nas leis. Neste princípio a verdade

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dos fatos impera sobre qualquer contrato formal, ou seja, caso haja conflito entre o
que está escrito e o que ocorre de fato, prevalece o que ocorre de fato, sendo, assim,
o motivo do porque ocorre os processos trabalhistas de empregados contra ex-
empregadores.

3.11. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego

O fundamento do Princípio da Continuidade da Relação de Emprego é a
natureza alimentar do salário, já que o trabalhador é subordinado jurídica e
economicamente ao empregador e, do seu trabalho, retira o seu sustento. O objetivo
do Princípio da Continuidade do vínculo empregatício deve ser assegurar maior
possibilidade de permanência do trabalhador em seu emprego, podendo ser traduzido
em algumas medidas concretas, tais como a preferência pelos contratos de duração
indeterminada, a proibição de sucessivas prorrogações dos contratos a prazo e a
adoção do critério da despersonalização do empregador, que visa a manutenção do
contrato nos casos de substituição do empregador.

CAPÍTULO 2
SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO: EMPREGADOR E EMPREGADO

1. CONCEITOS

1.1. Conceito de Empregado

Conforme o artigo 3º da CLT, “considera-se empregado toda pessoa física que
prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário”. Nesta definição encontraremos cinco requisitos essenciais para a
caracterização da figura jurídica em cotejo: pessoa física, não eventualidade na
prestação dos serviços, dependência, pagamento de salário e prestação pessoal de
serviços.

1.1.1. Empregado Doméstico

Conforme o art. 1º da Lei Complementar nº 150/2015, “empregado doméstico é
considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e
pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial
destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. ” Não se
encontram inseridos nesta categoria os porteiros, vigias, zeladores, faxineiros, etc.,
que prestam serviços para a administração do edifício, posto que regidos pela CLT.

1.1.2. Empregado Rural

Conforme o art. 2º da Lei 5.889/73, “empregado rural é toda pessoa física que,
em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a
empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.”.

1.1.3. Empregado Público

Os empregados públicos são todos os titulares de emprego público (não de
cargo público) da Administração direta e indireta, sujeitos ao regime jurídico da CLT,

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daí serem chamados de "celetistas". Não ocupam cargo público e sendo celetistas,
não têm condição de adquirir a estabilidade constitucional ( CF, art. 41), nem podem
ser submetidos ao regime de previdência peculiar, como os titulares de cargo efetivo
e os agentes políticos.

1.2. Conceito de Empregador

À luz do artigo 2º da CLT, “empregador é a empresa individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviços.”.

1.2.1. Empregador Rural

Conforme o art. 3º da Lei 5.889/73, o empregador rural é a pessoa física ou
jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agra econômica, em caráter
permanente ou temporário, diretamente ou por meios de prepostos e com auxílio de
empregados. Inclui-se em tal conceito a exploração industrial em estabelecimento
agrário, situada nesta atividade econômica, desde que não compreendida no âmbito
da CLT. Também equipara-se à figura do empregador rural, a pessoa física que,
habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de
natureza agrária mediante utilização de trabalho de outrem.

1.2.2. Empregador por Equiparação

Constituem-se em empregadores por equiparação os profissionais autônomos,
as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem
fins lucrativos, os sindicatos, as cooperativas, os condomínios, desde que contratem
empregados para trabalharem para si. Assim dispõe o artigo 2º, § 1º, da CLT,
“equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou
outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como
empregados.”.

CAPÍTULO 3
RELAÇÕES DE EMPREGO

1. CONCEITO

1.1. Relação de Emprego

É a relação jurídica estudada e regulada pelo direito do trabalho, marcada pela
subordinação, pela pessoalidade do empregado, pela habitualidade e pela
onerosidade.

1.2. Relação de Trabalho

É uma expressão genérica, abarcando as relações de emprego e diversas
relações de trabalho, tais como a relação de empreitada, a relação de trabalho
autônomo, dentre outras.

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 Toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação de
trabalho corresponde a uma relação de emprego. Em outras palavras: “Todo
empregado é trabalhador, mas nem todo trabalhador é empregado.”.
Os elementos identificadores da relação de emprego servem exatamente para
diferenciá-la das demais relações de trabalho, sendo estes encontrados nos artigos 2º
e 3º da CLT, sendo eles: subordinação jurídica, pessoalidade do empregado,
habitualidade e onerosidade.

Pessoalidade: o empregado deve ser pessoa física e a prestação dos serviços deve
ser personalíssima, uma vez que o empregado não pode ser substituído por outro no
exercício de suas atividades. É o fator pelo qual o empregador escolhe seus
empregados.

Habitualidade: prestação dos serviços deve ser contínua e não eventual. A CLT não
traz as expressões “cotidiano ou diário”, mas fala em trabalho contínuo e habitual.
Logo, o trabalho não precisa ser diário, mas frequente e de trato sucessivo.

Subordinação: significa a direção e a supervisão do trabalho. Caracteriza-se pela

dependência do empregado ao empregador, decorre do poder de comando deste,
uma vez que o empregado está subordinado às suas ordens. A subordinação pode
ser: econômica, técnica, hierárquica ou jurídica.

Onerosidade: relaciona-se à contraprestação devida pelo empregador ao empregado

em razão da prestação de serviços. O dever do empregado é prestar os serviços e do
empregador, de pagar por eles.

Convém ressaltar que a exclusividade não é elemento caracterizador da

relação de emprego, pois o empregado pode prestar serviços a diversos
empregadores, desde que os horários sejam compatíveis.

CAPÍTULO 4
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

1. CONCEITOS

1.1. Salário
É o conjunto de parcelas pagas pelo empregador ao empregado em função do
contrato de trabalho. Integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como
também as comissões, as percentagens, as gratificações, entre outras parcelas.
Não tem natureza salarial as ajudas de custo, as diárias limitadas a 50%
(cinquenta por cento) do salário, o Plano de Demissão Voluntária (PDV) e a
Participação nos Lucros e Resultados (PLR).

1.1.1. Salário Mínimo

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 Conforme o artigo 76 da CLT, o salário mínimo é a contraprestação mínima
devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao
trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de
satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de
alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.

1.2. Remuneração
A remuneração é a totalidade dos ganhos do empregado, pagos diretamente
ou não pelo empregador. Conforme o art. 457 da CLT, “compreendem-se na
remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e
pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que
receber.”.
Dispõe o art. 457, §3º, da CLT, que “considera-se gorjeta não só a importância
espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado
pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição
aos empregados.”.
Vale ressaltar que as “gueltas” também fazem parte da remuneração. As
“gueltas” são gratificações ou prêmios pagos com habitualidade por terceiro
(normalmente um distribuidor ou fornecedor) aos empregados de uma empresa.
Tais pagamentos têm como objetivo principal o aumento das vendas de certos
produtos e/ou serviços oferecidos pelo terceiro através de um incentivo financeiro
concedido ao trabalhador.

Salário = Remuneração + Gorjetas.

Salário = Remuneração + Gueltas.
Remuneração = Salário + Contraprestação de terceiros.

As gorjetas devem vir na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)

para recolhimento dos encargos. Ademais, a gorjeta fixa por mais de 12 (doze) meses
será integrada ao salário, não podendo, assim, ser retirado da CTPS.
As gorjetas não incidem na base de cálculo do aviso-prévio, do adicional
noturno, das horas extras e do descanso semanal remunerado (DSR).

1.3. Salário In natura

Conforme o artigo 458 da CLT, “Além do pagamento em dinheiro, compreende-
se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou
outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume,
fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento
com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.”.
Não serão considerados salário “in natura”, conforme o art. 458, §2º, da CLT:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e
utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo
os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso
servido ou não por transporte público;

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IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante
seguro-saúde;
V - seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
VII – (VETADO)
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.
A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender
aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% e 20% do
salário contratual.

2. MODALIDADES ESPECIAIS DE SALÁRIO

Abonos: são adiantamentos em dinheiro; antecipação salarial concedida pelo

empregador ao empregado seja por força de lei ou vontade do empregador. Integram
o salário (art. 457, § 1º da CLT) e podem ser compensados com reajustes futuros.

Adicionais: são acréscimos pagos ao empregado em razão do maior desgaste na

prestação de serviços. São eles:

Adicional de Horas Extras: as horas que excedem a jornada normal de trabalho será
considerado hora extraordinária, que deve ser remunerada com acréscimo de, no
mínimo de 50% da hora normal, conforme preconiza o art. 7º, XVI, da Constituição
Federal.

Adicional Noturno: considera-se trabalho noturno aquele executado entre às 22 horas

de um dia até às 05 horas do dia seguinte. Neste período a remuneração terá um
acréscimo de 20%, calculado sobre a hora diurna para o trabalhador urbano; já para o
trabalho agrícola o acréscimo é de 25% sobre a hora diurna, e o período vai entre as
21 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte; e, por fim, na lavoura o adicional
permanece no mesmo percentual, sendo executado no horário das 20 horas de um
dia até às 04 horas do dia seguinte.

Adicional de insalubridade: o trabalho realizado em atividade que atente contra a

saúde humana, acima dos limites toleráveis pelo Ministério do Trabalho. Assegura a
percepção de adicional respectivamente de 40%, 20% e 10% do salário mínimo da
região, segundo se classificam em grau máximo, médio e mínimo, dispondo assim o
art. 192 da CLT.

Adicional de periculosidade: é devido ao empregado que trabalha com atividades ou

operações perigosas, regulamentado pelo Ministério do Trabalho, implicando risco
acentuado em virtude da exposição permanente do trabalhador a: inflamáveis,
explosivo ou energia elétrica; roubos ou outras espécies de violência física nas
atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial; trabalhos em
motocicleta. O adicional assegurado é de 30% sobre o salário, vide art. 193 da CLT.

Adicional de Transferência: no caso de necessidade de serviço, poderá o empregador

transferir o empregado para localidade diversa da constante do contrato de trabalho,

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mas, neste caso, estará obrigado a pagar um adicional de 25% do salário que será
recebido pelo prazo que durar essa situação, não sendo devido o adicional nas
transferências definitivas, assim dispondo o artigo 469 da CLT.

Comissões: são os próprios salários pagos em percentuais sobre as vendas

efetuadas pelo empregado em favor do empregador e por este remunerado. A
condição básica do trabalho é a onerosidade, por isso deve haver um salário-base. Na
CTPS deve registrar o mínimo da categoria mais o percentual das comissões. Vale
ressaltar que as comissões integram o salário (art. 457, §1º, da CLT).

Diária de Viagem: As diárias para viagem cujo valor exceda 50% do salário recebido
pelo empregado terão natureza salarial, conforme determina o art. 457, § 2º, da CLT.

Prêmio: consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em

forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou grupo de empregados,
em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas
atividades (art. 457, §4º, CLT).

Gratificações: São liberalidades pagas ao empregado pelo empregador. É paga a

qualquer título, por livre espontânea vontade deste. Se paga habitualmente integra o
salário do trabalhador, entende-se tacitamente ajustada à gratificação habitual
(Sumula 207 TST) que também passa a compor o salário.

Pagamento do 13º salário: É a gratificação natalina. Seu valor corresponde 1/12 da

remuneração devida no mês de Dezembro, multiplicado pelos números de meses de
serviço do respectivo ano.

CAPÍTULO 5
JORNADA DE TRABALHO

1. CONCEITOS

1.1. Jornada de Trabalho

É o tempo diário que o empregado se coloca à disposição do empregador,
horário este em cumprimento ao contrato de trabalho.

1.2. Duração de Trabalho

É o tempo de disponibilidade perante o empregador, é mais amplo.

1.3. Horário de Trabalho

É o lapso temporal entre o início e o término da jornada de trabalho,
fundamento no artigo 74 da CLT e compreende as jornadas controladas, de horário
definido pelo empregador, e jornadas não controladas, sem controle do empregador, e
jornadas não tipificadas, sem horário padrão fixado pela norma.

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2. JORNADA DE TRABALHO

Conforme o artigo 7º, XIII, da Constituição Federal, a jornada padrão é de 8

(oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais. Mensalmente são 220
horas totais, já incluindo o descanso semanal remunerado.

2.1. Jornadas de Trabalho Especiais

7 horas: músicos; radialistas; operadores em serviços de telefonia, telegrafia
submarina ou fluvial; radiotelegrafia; e radiotelefonia.
6 horas: aeroviários; agrônomos; arquitetos; artistas (radiodifusão, fotografia,
gravação, cinema, circo e dublagem); ascensoristas; bancários; engenheiros; e
empregados de companhias de crédito, financiamento ou investimento.
5 horas: jornalistas profissionais; diagramador; editor; ilustrador; fisioterapeuta; e
professores particulares de música.
4 horas: auxiliares de laboratorista e radiologista; cirurgiões-dentistas; e médicos.
Jornadas especiais: artistas e técnicos em espetáculos de diversões; teatro; e
professores.

2.2. Jornada Extraordinária (Horas Extras)

Denomina-se jornada extraordinária ou jornada suplementar ou simplesmente,
horas extras, as horas trabalhadas após o limite da jornada normal de trabalho de
cada empregado (8 horas diárias e 44 horas semanais).
Conforme o artigo 7º, XVI, da Constituição Federal, “são direitos dos
trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição
social: XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta
por cento à do normal;”. Assim, a duração diária de trabalho poderá ser acrescida de
horas extras, em número não excedente a duas horas, por acordo individual,
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho (artigo 59, CLT).

Súmula 376 do TST – A limitação legal da jornada suplementar a duas horas não
exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas.
Súmula 291 do TST – A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço
suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 ano, assegura o
empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 mês das horas
suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis
meses de prestação de serviço acima da jornada de normal.

2.3. Banco de Horas

Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou
convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período
máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja
ultrapassado o limite diário de 10 horas, preconiza o artigo 59, §2º, da CLT.

2.4. Trabalhadores sem Direito à Hora Extra:

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 Não são abrangidos pelo controle de horas diárias, assim, não tendo direito à
horas extras:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de
horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e
Previdência Social e no registro de empregados;
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se
equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento
ou filial.
III - os empregados em regime de teletrabalho.

2.5. Intervalo Intrajornada e Interjornada

Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas
consecutivas para descanso (art. 66 da CLT).
A todo empregado será assegurado um descanso semanal de 24 horas
consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa
do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte. Vale ressaltar que,
nessas 24 horas não estão incluídas as 11 horas do descanso entre duas jornadas, ou
seja, no dia em que o trabalhador tiver o dia de descanso, irá ser acrescentado 11
horas do descanso entre a jornada, totalizando 35 horas.

Um empregado labora até às 19h do sábado e terá o domingo como dia de descanso.
Então, ele só poderá voltar a trabalhar na segunda-feira às 06h.
5h livres no sábado + 24h de descanso no domingo + 6h livres na segunda = 35h

Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda 6 horas diárias, é

obrigatória a concessão de um intervalo pra repouso e alimentação, o qual será, no
mínimo, de 1 hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não
poderá exceder 2 horas (art. 71 da CLT).
Não excedendo de 6 horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo
de 15 minutos quando a duração ultrapassar 4 horas (art. 71, §1º, da CLT).
Ademais, os intervalos para descanso e alimentação não serão computados na
duração do trabalho.
A não concessão do intervalo intrajornada para repouso e alimentação, será o
empregador obrigado a pagar hora extra pela totalidade da hora que ele não cedeu ao
empregado.

2.6. Hora In itinere

O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva
ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer
meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na
jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador (art.58, §2º,CLT ).

2.7. Trabalhador em Tempo de Regime Parcial

Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não
exceda a 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas extras semanais, ou,
ainda, aquele cuja a duração não exceda a 26 horas semanais, com a possibilidade de
acréscimo de até 6 horas suplementares semanais.

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 O salário a ser pago ao trabalhador em tempo de regime especial será
proporcional à sua jornada de trabalho, em ralação aos empregados que cumprem,
nas mesmas funções, tempo integral.

CAPÍTULO 6
DISPENSA POR JUSTA CAUSA

1. CONCEITO

Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança
e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento
da relação empregatícia.

2. ATOS QUE JUSTIFICAM A JUSTA CAUSA

Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo

empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta
pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.
Com base no artigo 482 da CLT, são os seguintes atos que constituem justa
causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador:

I. Ato de Improbidade: Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta

do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé,
visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de
documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.

II. Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento: São duas justas causas

semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual
incontinência é espécie.
A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a
inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos.
Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade,
desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.
Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do
empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que
ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do
vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.

III. Negociação Habitual: Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização

expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual,
atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra
atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na
empresa.

13
IV. Condenação Criminal: O despedimento do empregado justificadamente é viável
pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que,
cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. A
condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.

V. Desídia: A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na
repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa
do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.
Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da
obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São
elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas
injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a
empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.

VI. Embriaguez Habitual ou em Serviço: A embriaguez deve ser habitual. Só haverá

embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade,
tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.
Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e
tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no
serviço ou se embebede no decorrer dele. De qualquer forma, a embriaguez deve ser
comprovada através de exame médico pericial.

VII. Violação de Segredo da Empresa: A revelação só caracterizará violação se for

feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de
causá-lo de maneira apreciável.

VIII. Ato de Indisciplina ou de Insubordinação: Tanto na indisciplina como na

insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo
simples fato de sua condição de empregado subordinado.
A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico
de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de
indisciplina.

IX. Abandono de Emprego: A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz
presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial. Existem, no
entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o
caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por
exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o
período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.

X. Ofensas Físicas: As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação
com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos,
mesmo fora da empresa. As agressões contra terceiros, estranhos à relação
empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando se
relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.

XI. Lesões à Honra e à Boa Fama: São considerados lesivos à honra e à boa fama

14
gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por
qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.
Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no
local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é
usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação
do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.

XII. Jogos de Azar: Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem
exclusiva ou principalmente de sorte. Para que o jogo de azar constitua justa causa, é
imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem
economicamente apreciável.

XIII. Atos Atentatórios à Segurança Nacional: A prática de atos atentatórios contra a

segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo
justificado para a rescisão contratual.

A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo

excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador
deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior,
rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em
violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou
para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves.
A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a
punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão
tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão
logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.
A imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação
direta entre a falta e a punição.

CAPÍTULO 7
FÉRIAS

Conforme a Constituição Federal, em seu art. 7º, XVII, é direito dos

trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição
social o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que
o salário normal. Assim confirma o art. 129 da CLT, quando dispõe que todo
empregado tem direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da
remuneração.

1. DAS FÉRIAS

1.1. Período Aquisitivo e Período Concessivo

Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o
empregado terá direito a férias. Ou seja, o período aquisitivo do trabalhador será os 12
meses de trabalho em que vige o contrato, sendo que, o período concessivo, será os

15
próximos 12 meses. Assim, se o trabalhador trabalhar 12 meses consecutivos, ele
deverá férias dentro dos próximos 12 meses de vigência do contrato. Segue tabela
para melhor fixação:

Inicio do contrato de trabalho: 01/01/2018

Período Aquisitivo: 01/01/2018 a 31/12/2018
Período Concessivo: 01/01/2019 a 31/12/2019

Se as férias forem concedidas após o período concessivo, ou seja, se as férias

se vencerem, o empregador terá que pagar as férias em dobro.

1.2. Proporção das Férias

O empregado terá direito, conforme o art. 130 da CLT, à férias na seguinte
proporção:
I - 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes;
Il - 24 dias corridos, quando houver tido 6 a 14 faltas;
III - 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas;
IV - 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.
Sendo assim, não serão consideradas faltas ao serviço, para todos os efeitos,
a ausência do empregado (art. 131, CLT):
I - nos casos referidos no art. 473;
II - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou
aborto não criminoso, observados os requisitos para percepção do salário-
maternidade custeado pela Previdência Social;
III - por motivo de acidente do trabalho ou de incapacidade que propicie concessão de
auxílio-doença pela Previdência Social, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133;
IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o
desconto do correspondente salário;
V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de
prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e
VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do art.
133.
Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subsequentes à sua
saída;
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias;
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 dias em virtude de
paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de
auxílio-doença por mais de 6 meses, embora descontínuos

1.3. Fracionamento das Férias

As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período nos 12
(doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

16
 Desde que haja concordância do Empregado, as férias poderão ser usufruídas
em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os
demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada (art.134, CLT).

1.4. Época das Férias

É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou
dia de repouso semanal remunerado.
A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do
empregador.
Os membros de uma família, que trabalharem em um mesmo estabelecimento
ou empresa, terão direito a gozar de férias no mesmo período, se assim o desejarem e
se disto não resultar prejuízo ao empregador.
Ademais, o empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito a fazer
coincidir suas férias com as férias escolares. (Vide art. 136, CLT)

CAPÍTULO 8
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

1. CONCEITO

A definição do contrato individual do trabalho é dada pela CLT, em seu art.

442, sendo um acordo que pode ser feito de forma verbal ou tácito, escrito ou
expresso* e que trata das relações de emprego, entre empregado e empregador. Há,
portanto, um vínculo empregatício, que é a relação entre ambas as partes, definida por
meio de um contrato de trabalho que mostra a prestação dos serviços que serão
oferecidos à empresa.
Caracteriza-se toda vez que uma pessoa física prestar serviço não eventual a
outra pessoa física ou jurídica, mediante subordinação hierárquica e pagamento de
uma contraprestação denominada salário. (CLT, arts. 442 e 443, caput):

Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser

acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por
escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para
prestação de trabalho intermitente.

2. TIPOS DE CONTRATOS

2.1. Contrato por Prazo Indeterminado

Este é um contrato comum que não existe período pré-definido e decorrente,
normalmente, da vigência de um contrato de experiência que não houve a dispensa
por parte do empregador, nem o desejo de pedir demissão por parte do empregado,
convertendo-se em contrato por tempo indeterminado.

2.2. Contrato por Prazo Determinado

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 O contrato por prazo determinado é um contrato normal, porém com o período
definido de início e término. Dispõe o art. 443, §1º, da CLT, que se considera como
prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou
da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento
suscetível de previsão aproximada.
O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço
cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de
atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência.
O contrato por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2
anos.

2.3. Contrato de Experiência

O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo
determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer
a função para a qual foi contratado.
Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se
adapta à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho
a que está subordinado.
Conforme determina o art. 445, parágrafo único, da CLT, o contrato de
experiência não poderá exceder os 90 dias. O artigo 451 da CLT determina que o
contrato de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser
considerado contrato por prazo indeterminado.

CAPÍTULO 9
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

1. CONCEITOS

O contrato de trabalho poderá, conforme artigos 471 a 476-A da CLT, ser

suspenso ou interrompido diante de acontecimentos supervenientes que, por ventura,
ocorrem na prestação laboral.

1.1. Interrupção do Contrato de Trabalho

A interrupção do contrato de trabalho ocorre quando o empregado não é
obrigado a prestar serviços ao empregador por determinado período de tempo, porém,
este período é contado como tempo de serviço e o empregado continua a receber seu
salário normalmente.
Dentre várias situações que geram a interrupção do contrato de trabalho, pode
ser citado (art. 473 da CLT):
I - até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e
previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira
semana;

18
IV - por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de
sangue devidamente comprovada.
V - até 2 dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei
respectiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar
referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do
Serviço Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular
para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a
juízo.
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de
entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do
qual o Brasil seja membro.
X - até 2 dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante
o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
XI - por 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.

1.2. Suspensão do Contrato de Trabalho

A suspensão do contrato de trabalho ocorre quando o empregado não recebe
salários e o período não é computado como tempo de serviço. A suspensão do
contrato de trabalho por mais de 30 dias consecutivos importa rescisão injusta do
contrato de trabalho.
Dentre várias situações de suspensão de contrato de trabalho, pode ser citado:
I- faltas injustificadas ao serviço;
II- período de suspensão disciplinar;
III- período em que o empregado estiver recebendo auxílio-doença ou aposentadoria
por invalidez (enquanto não se tornar definitiva a aposentadoria), pagos pela
Previdência Social;
IV- até a decisão final do inquérito ajuizado contra empregado estável, acusado de
falta grave, em que fique comprovada referida falta ou o tribunal do trabalho não
determine a reintegração do empregado;
V- tempo em que o empregado se ausentar do trabalho para desempenhar as funções
de administração sindical ou representação profissional, que será considerado como
de licença não-remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual;
VI- tempo em que o empregado se ausentar para o exercício de encargo público,
dentre outras.

CAPÍTULO 10
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

1. CONCEITO

A rescisão de contrato individual de trabalho é o fim do vínculo jurídico da

relação de emprego, ou seja, a extinção das obrigações originadas do contrato de

19
trabalho que foi realizado por vontade das partes contratantes, o empregado e o
empregador.
São inúmeros os tipos de rescisão de contrato de trabalho e para cada
situação, a legislação trabalhista estabelece quais os direitos que o empregado
demitido possui ou não.

2. TIPOS DE RESCISÃO CONTRATUAL

a) Dispensa sem justa causa: Neste caso, o contratante não tem mais interesse na
prestação de serviços do funcionário e toma a iniciativa de demitir o trabalhador de
seu quadro de funcionários. Nessa situação, é preciso que a empresa notifique o
funcionário de sua decisão previamente, 30 dias antes da demissão. Caso contrário, o
empregador deverá pagar aviso prévio.
Neste caso será pago ao empregado saldo de salário, aviso prévio, décimo
terceiro salário proporcional, férias vencidas e proporcionais acrescidas do terço
constitucional, multa de 40% do FGTS, além disto, irá receber o empregado as guias
para percepção do seguro desemprego e para a liberação do FGTS.

b) Rescisão por justa causa do empregado: Ocorre quando o funcionário comete

um ato faltoso (previsto no artigo 482 da CLT) cuja gravidade justifique o rompimento
do contrato de trabalho sem que a empresa seja obrigada a pagar direitos como: aviso
prévio, multa de 40% sobre o FGTS e férias proporcionais.
Neste caso será pago ao empregado apenas o saldo de salário e as férias
vencidas

c) Dispensa por justa causa do empregador: É caracterizada, de maneira geral,

quando a entidade empregadora não cumpre com os termos previstos no contrato de
trabalho. O funcionário pode pedir esse tipo de demissão quando a empresa o
sobrecarrega na jornada, coloca sua vida em risco ou o submete a assédio moral, por
exemplo.
Neste caso o empregado irá receber saldo de salário, aviso prévio, décimo
terceiro salário proporcional, férias vencidas e proporcionais acrescidas do terço
constitucional, multa de 40% do FGTS, e guias para a percepção do seguro-
desemprego e para levantamento do FGTS.

d) Rescisão por culpa recíproca: Acontece quando ambas as partes (empregador e

empregado) cometem, simultaneamente, faltas que caracterizam justa causa para a
rescisão. Nesse caso, ambos descumprem algum dever ou obrigação legal ou
contratual que lhe são inerentes. Neste caso, as verbas da dispensa sem justa causa
serão pagas pela metade.

e) Pedido de demissão: O pedido de demissão do empregado dará a ele apenas o

direito a percepção do saldo de salário, décimo terceiro salário proporcional, férias
vencidas e proporcionais acrescidas do terço constitucional, e, no caso do aviso
prévio, caso não cumprido pelo empregado, o empregador pode descontar o valor
correspondente a ele (art. 487, § 2º, da CLT).

20
 DIREITO PREVIDENCIÁRIO

CAPÍTULO 1
PREVIDÊNCIA SOCIAL E SEGURIDADE SOCIAL

1. CONCEITOS

1.1. Previdência Social

No Brasil, a Previdência Social é um direito social, previsto no art. 6º da
Constituição Federal de 1988 entre os Direitos e Garantias Fundamentais, que garante
renda não inferior ao salário mínimo ao trabalhador e a sua família nas seguintes
situações, previstas no art. 201 da CF:
I- cobertura dos eventos de doença, invalidez, morte e idade avançada;
II- proteção à maternidade, especialmente à gestante;
III- proteção ao trabalhador em situação de desemprego involuntário;
IV- salário-família e auxílio-reclusão para os dependentes dos segurados de baixa
renda;
V- pensão por morte do segurado, homem ou mulher, ao cônjuge ou companheiro e
dependentes.

1.2. Seguridade Social

Conforme o art. 194 da Constituição Federal de 1988, seguridade social é o
conjunto integrado de ações de iniciativa dos Poderes Públicos e da sociedade,
destinadas a assegurar os direitos relativos à saúde, à previdência e à assistência
social.194 da CF.

2. PRINCÍPIOS DA PREVIDÊNCIA SOCIAL

Dispõe o art. 194 da Constituição Federal sete princípios que regem a

Previdência social, sendo eles:

2.1. Princípio da Solidariedade

Este princípio consiste no fato de toda a sociedade, indistintamente, contribuir
para a Seguridade Social, independentemente de se beneficiar de todos os serviços
disponibilizados. Portanto, independentemente da classe social, ao se consumir
produtos e serviços, todos estarão contribuindo para o orçamento da seguridade
social. Contudo, os benefícios são distribuídos de acordo com a necessidade pessoal,

21
bem como a previsão legal. A solidariedade fica clara quando se trata dos benefícios
da assistência social, uma vez que estes benefícios são destinados exclusivamente
para a população de baixa renda.

2.2. Princípio da Universalidade da Cobertura e do Atendimento

Consiste em promover indistintamente o acesso ao maior número possível de
benefícios, na tentativa de proteger a população de todos os riscos sociais previsíveis
e possíveis. As ações devem contemplar necessidades individuais e coletivas, bem
como ações reparadoras e preventivas. Quanto ao direito à Saúde, o texto
constitucional expressamente o declara universal quando insere no caput do artigo
196 que a saúde é direito de todos e dever do Estado.

2.3. Princípio da Uniformidade e Equivalência dos Benefícios e Serviços às

Populações Urbanas e Rurais
Este princípio teve como o objetivo central equiparar os direitos dos
trabalhadores rurais aos trabalhadores urbanos, resgatando uma injustiça histórica,
especialmente no Direito Previdenciário Brasileiro. Desta forma, ficam proibidas
quaisquer distinções entre os trabalhadores urbanos e rurais. Para Sérgio Pinto
Martins, o princípio da uniformidade é um desdobramento do princípio da igualdade.

2.4. Princípio da Seletividade e Distributividade na Prestação dos Benefícios e

Serviços
Este princípio tem por finalidade orientar a ampla distribuição de benefícios
sociais ao maior número de necessitados. Nem todos terão direito a todos os
benefícios, devendo o legislador identificar as carências sociais e estabelecer critérios
objetivos para contemplar as camadas sociais mais necessitadas. Destaque-se,
entretanto, como já dito anteriormente, a assistência médica será acessível
indistintamente, conforme previsto no artigo 196 da Constituição Federal.

2.5. Princípio da Irredutibilidade do Valor dos Benefícios

Este princípio tem por finalidade preservar o valor de compra dos benefícios
financeiros concedidos pela seguridade social. A legislação infraconstitucional
materializou este dispositivo ao determinar que anualmente os valores dos benefícios
serão corrigidos por um índice de preço.

2.6. Princípio da Equidade na Forma de Participação no Custeio

Este princípio, resumidamente, expressa que cada um contribuirá para a
seguridade social na proporção de sua capacidade contributiva. Observa-se,
entretanto, que ele é específico para a Previdência Social, uma vez que é o único
sistema contributivo.
As contribuições para a previdência social são vertidas conforme a renda do
segurado. Quanto maior a renda, maior a alíquota, e, consequentemente, maior a
contribuição.

2.7. Princípio da Diversidade da Base de Financiamento

O financiamento da seguridade social se dá atualmente através da contribuição
dos trabalhadores, das empresas e dos orçamentos dos entes estatais. Mesmo as
pessoas não enumeradas acima contribuem para a seguridade social, seja através do

22
pagamento da CPMF, seja através dos impostos inseridos nos custos dos preços dos
produtos consumidos .
Preocupado em garantir o aumento da arrecadação de recursos para a
seguridade social para garantir o atendimento do aumento de demanda social, o
legislador já expressou na constituição a permissão para que outras fontes de
financiamento fossem criadas pelo legislador ordinário.

CAPÍTULO 2
REGIMES PREVIDENCIÁRIOS

A Constituição Federal de 1988 prevê três regimes previdenciários, a saber: o

regime estatutário, o regime geral e o regime complementar facultativo, que pode ser
público ou privado.

1. REGIME ESTATUTÁRIO

É o Regime Próprio de Previdência Social dos Servidores Públicos (RPPS).

Consiste num conjunto de regras específicas atinentes aos servidores públicos
titulares de cargos efetivos da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municípios. A viga mestra desse regime previdenciário encontra-se no artigo 40 e §§
da Constituição Federal, com o que se garante a ditos servidores regras de
aposentadoria e pensão diferentes daquelas impostas aos trabalhadores comuns. No
que tange aos funcionários públicos da União a Lei de regência é a 8.112/90.

2. REGIME GERAL

Também conhecido como Regime Geral de Previdência Social (RGPS), é o

principal regime previdenciário. É o regime obrigatório aplicado a todos os que não
pertencem ao regime estatutário, isto é, todos os trabalhadores da iniciativa privada
que têm seus contratos de trabalho regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho.
Os funcionários públicos não abrangidos por regime próprio também pertencem a este
regime geral, tal como ocorre com os ocupantes de cargo em comissão, sem vínculo
permanente com o Poder Público.

3. REGIME COMPLEMENTAR

Considerando que os regimes antes abordados cobrem a perda da capacidade

de gerar meios para a subsistência até um valor-teto, surge espaço para o regime
complementar e facultativo que pode ser público ou privado, consoante o disposto nos
artigos 40, §§ 14 a 16, e 202 da Constituição Federal.

3.1. Previdência Complementar Pública

Com o advento da Emenda Constitucional n.º 20/98, dentre outras alterações,
acresceu-se ao artigo 40 da Constituição os §§ 14 a 16, possibilitando a criação de
regimes de previdência complementar pela União, Estados, Distrito Federal e
Municípios para seus servidores. Implementada esta medida, seriam os benefícios
(percebidos por meio do RPPS) limitados a um teto, assim como ocorre com os

23
beneficiários do RGPS. Desse modo, desejando o servidor público auferir valor
superior ao teto máximo, alcançando ou suplementando o valor recebido na ativa,
deverá ele se filiar ao regime de previdência complementar. Entretanto, apesar da
previsão constitucional, tal regime de previdência complementar público não se
encontra em vigor no Brasil.

3.2. Previdência Complementar Privada

Abrange planos de previdência complementar administrados por entidades de
natureza privada.

CAPÍTULO 3
SUJEITOS DA PREVIDÊNCIA SOCIAL

Os sujeitos cobertos pelo Regime Geral de Previdência Social são

denominados beneficiários, ou seja, pessoas físicas que se encontram vinculadas e
protegidas pela previdência social. São elas as destinatárias das prestações
previdenciárias, os sujeitos ativos de tais prestações. O termo beneficiário é tido como
gênero, dele sendo espécies os segurados e os dependentes, nos termos do artigo 8º
do Decreto 3.048/99. Conforme adiante se verá, subdividem-se em segurados
obrigatórios e facultativos e dependentes de primeira, segunda e terceira classe.

1. DOS SEGURADOS

Segurados são aquelas pessoas que mantêm vinculo com a Previdência

Social, decorrendo destes vínculos direitos e deveres. Os direitos são representados
pela entrega da prestação previdenciária sempre que constatada a ocorrência do
risco/contingência social protegida. Os deveres são representados pela obrigação de
pagamento das contribuições previdenciárias.
Subdividem-se em dois grupos: segurados obrigatórios e segurados
facultativos.

1.1 Segurados Obrigatórios

Segurados obrigatórios são aqueles exercem qualquer atividade remunerada,
seja ela de natureza rural ou urbana, com ou sem vínculo empregatício e que,
portanto, devem contribuir compulsoriamente para a Seguridade Social. O rol dos
segurados obrigatórios encontra-se descrito no artigo 9º do Decreto 3.048/99, onde
são distribuídos como: empregado, empregado doméstico, trabalhador avulso,
contribuinte individual e segurado especial.

1.1.1. Como Empregado: Conforme definição trazida pela CLT empregado é toda
pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário. A legislação do RGPS abrange tanto o
trabalhador urbano como o rural.

24
 Merece destaque, no que tange aos segurados obrigatórios, a situação do
bolsista e do estagiário que prestam serviços a empresa em desacordo com a Lei n.º
11.788/2008, vez que serão considerados empregados. Outrossim, importa também
anotar que os servidores da União, Estado, Distrito Federal ou Município, bem como o
das respectivas autarquias e fundações, serão considerados segurados obrigatórios
quando: ocupantes, exclusivamente, de cargo em comissão declarado em lei de livre
nomeação e exoneração; -ocupantes de cargo efetivo não estejam amparados por
regime próprio de previdência social, ressalvado, nessa hipótese, os servidores da
União; -contratados por tempo determinado para atender a necessidade temporária de
excepcional interesse público, nos termos do inciso IX do art. 37 da Constituição
Federal; -ocupantes de emprego público; Os exercentes de mandato eletivo federal,
estadual ou municipal também se enquadram nessa categoria, salvo se estiverem
vinculados a regime próprio de previdência social.

1.1.2. Como Empregado Doméstico: O empregado doméstico é aquele que presta

serviço de natureza contínua na residência de uma outra pessoa física ou família,
contanto que esse serviço não tenha fins lucrativos para o empregador. Nessa
categoria estão incluídas os empregados doméstico, a governanta, o cozinheiro, o
copeiro, a babá, o acompanhante de idosos, o jardineiro, o motorista particular e o
entre outros. No que tange a esta figura de empregado vale dizer que poderá se filiar
como tal pessoas com no mínimo 16 anos de idade, vez que não há de se falar em
contrato de aprendizagem nesta atividade.

1.1.3. Como Contribuinte Individual: Considera-se contribuinte individual o antigo

autônomo, o equiparado a autônomo e o empresário. Assim, são segurados na
categoria de contribuinte individual aqueles constantes do rol do artigo 12, V, da Lei
8.212/91 e do artigo 9º, V, do Decreto 3.048/99. Merece destaque, contudo, a figura
das pessoas que exercem, por conta própria, atividade econômica de natureza
urbana, com fins lucrativos ou não, dentre as quais se encontram os profissionais
liberais, pintores, eletricistas, cabeleireiros, comerciantes ambulantes, o feirante-
comerciante, o trabalhador diarista que presta serviços de natureza não contínua na
residência de pessoa ou família, sem fins lucrativos, dentre outras pessoas.

1.1.4. Como Trabalhador Avulso: Trabalhador avulso é a pessoa que, sindicalizado

ou não, presta serviço de natureza urbana ou rural a diversas empresas, sem vínculo
empregatício com qualquer delas, com intermediação obrigatória do órgão gestor de
mão de obra, nos termos da Lei. 8.630/93, ou do sindicato da categoria. Dessa forma,
são trabalhadores avulsos: a) o trabalhador que exerce atividade portuária de
capatazia, estiva, conferência e conserto de carga, vigilância de embarcação e bloco;
b) o trabalhador de estiva de mercadorias de qualquer natureza, inclusive carvão e
minério; c) o trabalhador em alvarenga; d) o amarrador de embarcação; e) o
ensacador de café, cacau, sal e similares; f) o trabalhador na indústria de extração de
sal; g) o carregador de bagagem em porto; h) o prático de barra em porto; i) o
guindasteiro; e j) o classificador, o movimentador e o empacotador de mercadorias em
portos.

1.1.5. Como Segurado Especial: Dispõe o § 8º do artigo 195 da Constituição Federal,

com a redação trazida pela Emenda Constitucional n.º 20 de 1998, que o produtor, o

25
parceiro, o meeiro, o arrendatário rural e o pescador artesanal, bem como os
respectivos cônjuges, que exerçam suas atividades em regime de economia familiar,
sem empregados permanentes, contribuirão para a seguridade social mediante a
aplicação de uma alíquota sobre o resultado da comercialização da produção e farão
jus aos benefícios nos termos da lei, ou seja, buscou o legislador atribuir tratamento
especial ao mencionado grupo de pessoas. Assim, nos termos do artigo 12, VII, da Lei
8.212/91, considera-se segurado especial a pessoa física residente no imóvel rural ou
em aglomerado urbano ou rural próximo que, individualmente ou em regime de
economia familiar, ainda que com o auxílio eventual de terceiros.

1.2. Segurados Facultativos

Segurado facultativo é aquele que, sem exercer atividade que determine
filiação obrigatória, contribui voluntariamente para a previdência social, com o que se
cumpre o princípio da universalidade de atendimento. Segundo lista meramente
exemplificativa do § 1º do artigo 11 do Decreto 3.048/99, podem se filiar como
segurados facultativos: a dona de casa; o síndico de condomínio, desde que não
remunerado; o estudante; o brasileiro que acompanha cônjuge que presta serviço no
exterior; aquele que deixou de ser segurado obrigatório da previdência social; o
membro de conselho tutelar de que trata o art. 132 da Lei n.º 8.069/90, quando não
esteja vinculado a qualquer regime de previdência social; o bolsista e o estagiário que
prestam serviços à empresa, agora de acordo com a lei 11.788/2008; entre ouros.

2. DOS DEPENDENTES

Dependentes são aqueles que possuam, dentro das classes estabelecidas pela
lei previdenciária, dependência jurídica e econômica com o segurado. Dividem-se em
três classes, consoante disposto no artigo 16 da Lei 8.213/91, a saber:

I – Classe 1 - o cônjuge, a companheira, o companheiro e o filho não emancipado, de

qualquer condição, menor de 21 (vinte e um) anos ou inválido ou que tenha deficiência
intelectual ou mental que o torne absoluta ou relativamente incapaz, assim declarado
judicialmente;
II – Classe 2 - os pais;
III – Classe 03 - o irmão não emancipado, de qualquer condição, menor de 21 (vinte e
um) anos ou inválido ou que tenha deficiência intelectual ou mental que o torne
absoluta ou relativamente incapaz, assim declarado judicialmente;

Conforme § 1º do citado artigo a existência de dependente em classe anterior

exclui o direito às prestações das classes seguintes, trata-se aqui de regra de
exclusão vertical.
Contudo, havendo mais de um dependente na mesma classe, aplica-se a regra
horizontal, pela qual o benefício será rateado entre os dependentes. Bem assim,
conforme ocorra fato jurídico que exclua a qualidade de dependente de um dos
beneficiários, a parte a este atribuída será distribuída entre os demais (regra da
manutenção).

26
 Vale mencionar, ainda, que a lei presume a dependência econômica das
pessoas constantes da primeira classe, ao passo que as pessoas das demais classes
deverão comprová-la.

CAPÍTULO 4
BENEFÍCIOS EM ESPÉCIE

Em virtude do princípio da seletividade, as prestações (benefícios ou serviços)

percebidas pelos segurados não são as mesmas percebidas pelos dependentes, já
que as prestações são concedidas apenas às pessoas que delas necessitem,
consoante disciplinado no artigo 18 da Lei 8.213/91.
Assim, ocorrendo o evento que lhe dê ensejo e atendida as demais condições,
fará jus o segurado às seguintes prestações: aposentadoria por invalidez,
aposentadoria por idade, aposentadoria por tempo de contribuição, aposentadoria
especial, auxílio-doença, auxílio-acidente, salário-família, salário-maternidade e
auxílio-reclusão.
O dependente, por sua vez, poderá fazer jus às seguintes prestações: pensão
por morte e auxílio-reclusão. Há ainda prestações concedidas para ambos, segurados
e dependentes. É o que ocorre com o serviço social e a reabilitação profissional.

1. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ (art. 42 a 47 da lei 8.213/01)

Prestação que visa substituir a remuneração do segurado que estando ou não

em gozo de auxílio-doença, for considerado incapaz e insusceptível de reabilitação
para o exercício de atividade que lhe garanta a subsistência, e ser-lhe-á paga
enquanto permanecer nesta condição, desde que atendida, quando for o caso, o
período de carência exigido.

1.1. Requisitos
I- Possuir a qualidade de segurado;
II- Período de carência de contribuições mensais, salvo no caso de o segurado sofrer
acidente de qualquer natureza ou causa, ou ser acometido de moléstia grave, quando
não se exigirá período de carência, mas apenas a qualidade de segurado. Destaque-
se que os segurados especiais estão isentos do cumprimento do período de carência;
III- Incapacidade total e definitiva para o exercício de atividade que garanta a
sobrevivência do segurado e dos seus dependentes, o que será comprovado por
perito do Instituto Nacional do Seguro Social – INSS.

1.2. Termo Inicial

27
 O termo inicial do benefício, para o segurado empregado, é a contar do 16º dia
do afastamento da atividade, já que os quinze primeiros dias ficarão a cargo do
empregador. Esse mesmo termo será mantido desde que o segurado requeira o
benefício em até 30 dias a contar do afastamento, ou, se o requerimento se der em
prazo superior, que comprove não requereu antes por encontrar-se hospitalizado ou
submetido a tratamento ambulatorial. Não requerendo o benefício nos trinta dias após
o afastamento, nem justificando, conforme acima mencionado, ter-se-á por termo
inicial a data do requerimento. Para os demais segurados o termo inicial é a contar da
data do início da incapacidade, aplicando-se a mesma regra do segurado empregado
se o benefício não for requerido em até 30 dias a contar do afastamento.

1.3. Termo Final

Cessará o benefício com o advento da morte do segurado, com o retorno
voluntário desta à atividade laboral, com a sua recuperação total ou parcial, ou ainda
pelo abandono ou recusa do tratamento de reabilitação. Caso o segurado seja
considerado apto para o trabalho, após no máximo cinco anos de afastamento, e tiver
o direito de retornar a mesma função, na mesma empresa, cessará imediatamente a
aposentadoria por invalidez a partir do momento em que reassumir o cargo. Já no
caso de o segurado recuperar a capacidade laboral após, no máximo, 5 anos de
afastamento e não ter o direito de retornar a mesma empresa.

2. APOSENTADORIA POR IDADE (art. 48 a 51 da lei 8.213/91)

2.1. Requisitos
Para a concessão da aposentadoria por idade é necessário que o segurado
tenha cumprido o período de carência exigida, bem como complete a idade de 65 anos
de idade, se homem, ou 60 anos de idade se mulher. Em se tratando de trabalhadores
rurais a idade exigida será reduzida em 5 anos.

2.2. Carência
Para os segurados que se filiaram ao sistema após a edição da Lei 8.213/91, o
período de carência é de 180 contribuições mensais. Já para os segurados já
vinculados ao sistema previdenciário até 24 de julho de 1991 aplica-se a tabela de
transição prevista no art. 142 da Lei. 8.213/91. Desse modo, somente a título de
exemplo, o trabalhador homem, urbano, que completou 65 anos em 2005, deverá
cumprir o período de carência de 144 contribuições mensais.

2.3. Termo Inicial

Para o segurado empregado, inclusive o doméstico, inicia-se a contagem da
data do desligamento, quando requerida nos 90 dias que o sucederam. Caso o
segurado requeira o benefício após os 90 dias, ou se continuar no emprego, ter-se-á
por termo inicial a data do requerimento. Para os demais segurados o termo inicial
será a data da entrada do requerimento.

2.4. Termo Final

Cessa a aposentadoria por idade com o advento da morte do segurado.

28
3. APOSENTADORIA COMPULSÓRIA

Prevista no artigo 51 da Lei 8.213/91, pode ser requerida pelo empregador ao

empregado homem que contar com 70 anos de idade e para a empregada mulher que
possua 65 anos de idade.
É concedida ao segurado que preencher todas as condições já abordadas, sem
as quais o empregador não poderá requerê-la. Trata-se de mera faculdade do
empregador, mas que, utilizada, funcionará como rescisão indireta do contrato de
trabalho, sendo devida a indenização nos moldes da legislação trabalhista.

4. APOSENTADORIA POR TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO (art. 52 a 56 da lei

8.213/91)

A aposentadoria por tempo de contribuição é a que traz maiores minúcias, vez

que devem ser observadas as normas de transição. Há, portanto, três situações:
a) a daqueles que quando da entrada em vigor da EC n. 20/98 já haviam
implementado os requisitos para a obtenção da aposentadoria por tempo de serviço;
b) a daqueles que ainda não haviam implementado os requisitos; e
c) a daqueles que se filiaram ao RGPS após a entrada em vigor das novas regras.

4.1. Segurados que já haviam implementado os requisitos para obter a

aposentadoria por tempo de serviço antes da EC n. 20/98
Malgrado a extinta aposentadoria por tempo de serviço a EC n.20/98
assegurou a concessão da aposentadoria por tempo de serviço, a qualquer tempo,
aos segurados do RGPS que tivessem cumprido os requisitos para a obtenção desse
benefício até a data da publicação da referida Emenda Constitucional, ou seja, 16 de
dezembro de 1998, observada, evidentemente, a legislação vigente à época, podendo
ser a aposentadoria integral ou proporcional.

4.1.1 Aposentadoria Integral

Não se exigia idade mínima, mas somente tempo de serviço, ou seja, 30 anos
de tempo de serviço, se mulher; ou 35 anos de tempo de serviço, se homem. Contudo,
exigia-se a carência de 180 contribuições mensais.

4.1.2. Aposentadoria Proporcional

Também não era exigida idade mínima, bastando que o segurado tivesse no
mínimo 30 anos de tempo de serviço, se homem; ou 25 anos de serviço, se mulher. A
carência de 180 contribuições mensais também era exigida.

4.2. Segurados vinculados à Previdência que não haviam implementado os

requisitos para obter a aposentadoria por tempo de serviço quando da entrada em
vigor da EC n. 20/98.
A entrada em vigor da EC n.º 20/98 trouxe novas regras para os segurados que
ainda não haviam implementado todas as condições para se aposentar. Da mesma
forma, foi extinta a aposentadoria por tempo de serviço (resalvados os casos de direito
adquirido, como dito), passando a existir o instituto da aposentadoria por tempo de

29
contribuição. Atualmente as aposentadorias por tempo de contribuição se dão com
observância aos termos desse tópico, vez que os segurados que se filiaram ao regime
após a EC nº 20/98 deverão ter 30 anos de tempo de contribuição, se mulheres, ou 35
anos de contribuição, se homens.

4.2.1 Aposentaria Integral

Salvo se optarem pela incidência da regra nova, aplicam-se as regras de
transição previstas no art. 9º da EC. n.º 20/98, a saber:
I – contar com 53 anos de idade, se homem, e 48 anos de idade, se mulher; e
II – contar tempo de contribuição igual, no mínimo, à soma de:
a) 35 anos, se homem, e 30 anos, se mulher; e
b) um período adicional (pedágio) de contribuição equivalente a 20% do tempo
que, na data da publicação desta Emenda, faltaria para atingir o limite de tempo
constante da alínea anterior.

Exemplo: Segurado homem que tinha 20 anos de tempo de contribuição

quando da entrada em vigor da EC n. 20, faltando-lhe 15 anos de contribuição para se
aposentar. Terá que contribuir os 15 faltantes, bem como mais 36 meses a título de
pedágio. O período de carência exigido é de 180 contribuições mensais. Contudo,
para os segurados inscritos até a entrada em vigor da Lei 8.213/91, ou seja, até
24/07/1991, o período de carência será o constante da tabela do artigo 142 da citada
Lei.

4.2.2 Aposentadoria Proporcional

Requisitos:
I – contar com 53 anos de idade, se homem, e 48 anos de idade, se mulher; e
II – contar tempo de contribuição igual, no mínimo, à soma de:
a) 30 anos, se homem, e 25 anos, se mulher; e
b) um período adicional (pedágio) de contribuição equivalente a 40% do tempo
que, na data da publicação desta Emenda, faltaria para atingir o limite de tempo
constante da alínea anterior. Também deverá ser observado o período de carência
correspondente a 180 contribuições mensais. Contudo, para os segurados inscritos
até a entrada em vigor da Lei 8.213/91, ou seja, até 24/07/1991, o período de carência
será o constante da tabela do artigo 142 da citada Lei.

4.3. Segurados que se filiaram ao RGPS após a entrada em vigor da EC. n.º 20/98
Para esses segurados as regras encontram-se estabilizadas. Inexiste para eles
a figura da aposentadoria proporcional.
Não há idade mínima para a obtenção da aposentadoria por tempo de
contribuição e, nos termos do artigo 56 do Decreto n.º 3.048/99 o segurado deverá
possuir 35 anos de contribuição, se homem, ou 30 anos de contribuição se mulher.
Contudo, em se tratando de professor que comprove, exclusivamente, tempo
de efetivo exercício em função de magistério na educação infantil, no ensino
fundamental ou no ensino médio, o período de contribuição acima mencionado será
reduzido em 5 anos.

30
 Cabe destacar que esses requisitos também serão aplicados para aqueles que,
mesmo enquadrados na situação anterior, preferirem fazem uso das novas regras. O
período de carência é de 180 contribuições mensais, posto que, apesar da exigência
tempo de contribuição (25, 30 ou 35 anos, conforme já visto) a regra vigente permite o
computo de atividades prestadas em períodos anteriores à atual filiação, como nos
casos de averbação do tempo anterior à perda da qualidade de segurado, de
contagem recíproca de tempo de contribuição cumprido noutros regimes, e outras
aberturas legais que permitem incluir períodos em que não houve efetiva contribuição
ao sistema, como nas hipóteses de fruição de benefícios de prestação continuada,
substitutivos do salário de contribuição.

5. APOSENTADORIA ESPECIAL (arts. 57 e 58 da lei nº 8.213/91)

Benefício concedido ao segurado que tenha trabalhado em condições

prejudiciais à saúde ou à integridade física. Para ter direito à aposentadoria especial, o
trabalhador deverá comprovar, além do tempo de trabalho, efetiva exposição aos
agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais
pelo período exigido para a concessão do benefício (15, 20 ou 25 anos)5 .

5.1. Requisitos
O primeiro requisito a ser observado é o temporal, pelo qual o segurado deve
ter trabalhado 15, 20 ou 25 anos em atividades consideradas prejudiciais à saúde ou à
integridade física, conforme regrado no anexo IV do Decreto n.º 3.048/99.
A segunda era por meio do enquadramento por nocivo, isto é,
independentemente da atividade ou profissão exercida, o caráter especial do trabalho
decorria da exposição aos agentes considerados nocivos.
Entretanto, com o advento da Lei n.º 9.032/95, passou a exigir-se que o
segurado comprovasse a efetiva exposição aos agentes agressivos, bem como que tal
exposição fosse habitual e permanente. Considera-se trabalho permanente, aquele
que é exercido de forma não ocasional nem intermitente, no qual a exposição do
empregado, do trabalhador avulso ou do cooperado ao agente nocivo seja
indissociável da produção do bem ou da prestação do serviço (art. 65 do Decreto n.º
3.048/99).
Contudo, o segurado que tiver exercido sucessivamente duas ou mais
atividades em condições prejudiciais à saúde ou integridade física, sem completar em
qualquer delas o prazo mínimo para aposentadoria especial, poderá somar os
referidos períodos.
O período de carência é de 180 contribuições mensais, salvo se a inscrição à
Previdência Social se deu antes de 24/07/91, quando se observará a tabele do artigo
142 da Lei 8.213/91.

5.2. Termo Inicial

O Segurado empregado que preencher todas as condições terá direito ao
benefício desde a data do desligamento do emprego, desde que requeira o benefício
até tal data ou nos 90 dias seguintes. Para os demais segurados, assim como para o
segurado empregado que não requerer o benefício no prazo acima mencionado ou

31
não se desligar do emprego, o termo inicial do benefício corresponderá à data de seu
requerimento.

5.3. Termo Final

Cessa o benefício com a morte do segurado. Entretanto, a aposentadoria especial
requerida e concedida a partir de 29/4/95 será cancelada pelo INSS, caso o
beneficiário permaneça ou retorne à atividade que ensejou a concessão desse
benefício, na mesma ou em outra empresa.

CAPÍTULO 5
CUSTEIO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL

É importante começar citando que a Previdência integra o tripé formado

também pela Saúde e pela Assistência Social, sendo que estas três áreas
contempladas pela Constituição Federal, juntas, compõem a Seguridade Social no
Brasil.
A Seguridade Social necessita de recursos, ou seja, de custeio, para sua
viabilização e funcionamento. O custeio para o financiamento da Seguridade é
formado por verbas arrecadadas de forma direta, mediante as diversas contribuições
sociais de Seguridade Social, autorizadas pela Constituição, e de forma indireta,
mediante as receitas orçamentárias da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municípios.
Conforme o artigo 195 da Constituição Federal existem vários tipos de
contribuição social: contribuição da empresa e do empregador, incidente sobre a folha
de salários e demais rendimentos do trabalho pagos ou creditados, a qualquer título, à
pessoa física que lhe preste serviço, mesmo sem vínculo empregatício; contribuição
sobre o faturamento ou receita (COFINS – Contribuição para o Financiamento da
Seguridade Social e PIS/Pasep – Programa de Integração Social e Programa de
Formação do Patrimônio do Servidor Público); contribuição sobre o lucro (CSLL –
Contribuição Social sobre o Lucro Líquido); contribuição do importador de bens ou
serviços do exterior, ou de quem a lei a ele equiparar.
As contribuições sociais especificamente previstas no artigo 195, inciso I, “a” e
no inciso II, da Constituição Federal (do empregador ou empresa sobre a folha de
salários e a contribuição do trabalhador e demais segurados da Previdência, em
termos gerais), são chamadas de contribuições previdenciárias, pois o produto de sua
arrecadação necessariamente deverá ser convertido em benefícios previdenciários do
Regime Geral de Previdência Social, conforme o comando do inciso XI do artigo 167
da Constituição.
Além das contribuições sociais e previdenciárias acima mencionadas, nossa
legislação também prevê outras contribuições: contribuição pelo empregador
doméstico; a contribuição da microempresa (SUPERSIMPLES – Sistema Nacional da
Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte); contribuições diferenciadas pelas
associações que têm atividade de futebol profissional; a do produtor rural pessoa física
e pessoa jurídica; trabalhador segurado especial; a contribuição sobre a receita de
concursos de prognósticos; contribuições para custear o Seguro contra Acidentes de
Trabalho e aposentadorias especiais. Existem outras receitas elencadas no artigo 27
da Lei nº 8.212/911 que compõem o financiamento da Seguridade Social.

32
 A Constituição Federal prevê imperativamente para a Seguridade Social um
orçamento próprio, nos termos do artigo 165, §5º, inciso III. Assim, a Lei Orçamentária
Anual compreenderá “o orçamento da seguridade social, abrangendo todas as
entidades e órgãos a ela vinculados, da administração direta ou indireta, bem como os
fundos e fundações instituídos e mantidos pelo Poder Público”. A finalidade principal
do financiamento da Seguridade Social é a transformação dos recursos arrecadados
em prestações consistentes em benefícios e serviços à sociedade, com base nos
objetivos e nos princípios constitucionais no que se aplicarem à Seguridade (v. art. 3º
da Constituição).

CAPÍTULO 6
OUTROS BENEFÍCIOS PREVIDENCIÁRIOS

Além das modalidades de aposentadoria, a Previdência Social também

concede benefícios em outros casos, como os auxílios destacados abaixo:

a) Auxílio-doença:
Trata-se do benefício concedido ao segurando que necessita se afastar do
trabalho por mais de 15 dias. Se a pessoa trabalha com carteira assinada, os 15
primeiros dias são pagos pela empresa, e os demais (caso haja) ficam por conta da
Previdência Social. Em caso de o contribuinte ser individual, como profissionais
liberais e autônomos, a Previdência Social paga todo o período. Existe a necessidade
de pelo menos 12 meses, somados, de contribuição.

b) Auxílio-doença acidentário:
É quando a doença ou acidente ocorre em decorrência do trabalho. O processo
é igual ao do auxílio-doença, no entanto, nesses casos, os segurado tem o direito de
acesso ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) durante o período de
afastamento e ainda conta com estabilidade de um ano após retornar ao trabalho.

c) Auxílio-acidente:
É destinado ao segurado que sofre um acidente que o deixa com sequelas
que reduzem sua capacidade de trabalho, mas que ainda podem desempenhar
alguma atividade. É concedido a pessoas que recebiam o auxílio-doença e o valor
corresponde a 50% do salário recebido. O auxílio-acidente é mesmo quando o
segurado volta ao trabalho, no entanto, é quitado quando ele se aposenta.

d) Pensão por morte:

A Previdência Social garante pensão à família do trabalhador em caso de
morte, desde que ele estivesse na condição de segurado. O valor do benefício é
correspondente a 100% do salário recebido pelo segurado antes do falecimento. Em
casos de perda de condição de segurado, os dependentes podem pedir a pensão,
desde que o falecido tivesse cumprido os requisitos para aposentadoria (idade ou
contribuição) ou fosse aposentado por invalidez.

e) Salário-maternidade:

33
 A Previdência Social garante o salário-maternidade a trabalhadoras afastadas
em função de parto ou adoção de criança. O período assegurado é de 120 dias e pode
começar 28 dias antes do parto, desde que haja comprovação médica da
necessidade. Em caso de abortos espontâneos, por estupro ou risco de vida, o
benefício é concedido por duas semanas. Já para adoção, o período varia: 120 dias
para crianças menores de um ano, 60 dias para filhos entre um e quatro anos, e 30
dias para crianças entre quatro e oito anos.

f) Auxílio-reclusão:
É garantido aos dependentes do preso que comprovarem sua condição de
segurado. Caso o preso trabalhe na prisão (facultativo), os dependentes não perdem o
benefício. Já a renda advinda da função desempenhada também é destinada à família
do detento. O auxílio-reclusão é válido durante o período de reclusão, seja ela em
regime fechado ou semiaberto.

g) Seguro-desemprego do pescador artesanal (seguro-defeso):

Também conhecido como “seguro-defeso”, o seguro-desemprego do
pescador artesanal é uma assistência financeira temporária concedida aos
pescadores profissionais artesanais que, durante o período de “defeso”, são
obrigados a paralisar a sua atividade para preservação da espécie. Para ter direito o
pescador deve comprovar que exerce a pesca de maneira ininterrupta, seja sozinho
ou em regime de economia familiar.

CAPÍTULO 7
BENEFÍCIOS ASSISTENCIAIS (LOAS)

De acordo com a Constituição Federal, a assistência social é prestada a quem

dela necessitar, independentemente de contribuição e tem como objetivos a proteção
à família, à maternidade, à infância, à adolescência e à velhice; o amparo às crianças
e adolescentes carentes; a promoção da integração ao mercado de trabalho; a
habilitação e reabilitação das pessoas portadoras de deficiência e a promoção de sua
integração à vida comunitária; a garantia de um salário mínimo mensal ao portador de
deficiência e ao idoso que comprovem não possuir meios de prover a própria
manutenção ou de tê-la provida por sua família na forma da lei.
O Benefício Assistencial (ou Benefício de Prestação Continuada – BPC) é a
prestação paga pela previdência social que visa garantir um salário mínimo mensal
para pessoas que não possuam meios de prover à própria subsistência ou de tê-la
provida por sua família. Pode ser subdividido em Benefício Assistencial ao Idoso,
concedido para idosos com idade acima de 65 anos e no Benefício Assistencial à
Pessoa com Deficiência, destinado às pessoas com deficiência que estão
impossibilitadas de participar e se inserir em paridade de condições com o restante da
sociedade.
O Benefício Assistencial é garantia constitucional do cidadão, presente no art.
203, inciso V da Constituição Federal, sendo regulamentado pela Lei 8.742/93 (Lei
Orgânica da Assistência Social – LOAS).

34
1. QUEM TEM DIREITO AO BENEFÍCIO ASSITENCIAL

Tem direito ao benefício os idosos com idade acima de 65 anos que vivenciam
estado de pobreza/necessidade (o antigo conceito de estado de miserabilidade), ou
pessoas com deficiência que estão impossibilitadas de participar e se inserir em
paridade de condições com o restante da sociedade, e que também vivenciam estado
de pobreza ou necessidade. Destaca-se que para obtenção do benefício não é preciso
que o requerente tenha contribuído para o INSS, bastando que este preencha os
requisitos que serão apresentados abaixo. Portanto, contribuições previdenciárias não
são um requisito.

2. REQUISITOS DO BENEFÍCIO ASSISTENCIAL

No que concerne aos requisitos para obtenção do benefício, o idoso precisa

ter 65 anos ou mais e comprovar o estado de pobreza ou necessidade. Já a pessoa
com deficiência deve comprovar, além do estado de pobreza ou necessidade
(requisito sócio econômico), que possui deficiência e que, em interação com uma ou
mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em
igualdade de condições com as demais pessoas.
Assim, em síntese, o Benefício Assistencial possui os seguintes requisitos:

1) Para o idoso:
- Ter mais de 65 anos de idade;
- Vivenciar estado de pobreza/necessidade.

2) Para o portador de deficiência:

- Possuir deficiência (pode ser de qualquer natureza) que, em interação com uma ou
mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em
igualdade de condições com as demais pessoas (art. 3º, inciso IV da Lei 13.146/2015);
- Vivenciar estado de pobreza/necessidade.

2.1. O Estado de Miserabilidade

É um conceito construído pela jurisprudência, com base no entendimento
restritivo do INSS, no sentido de comprovar e demonstrar o estado de miserabilidade
do grupo familiar do requerente do benefício.
Ou seja, a jurisprudência dominante exigia que o grupo familiar fosse
verdadeiramente miserável para a concessão do benefício. Ocorre que a Constituição
e as leis pertinentes ao tema em nada reclamam miséria ou estado degradante e/ou
indigno do grupo familiar, ao passo que se o legislador não restringiu, não cabe aos
intérpretes restringir direitos sociais.
O entendimento mais contemporâneo acerca do requisito socioeconômico do
benefício diz respeito ao estado de pobreza ou necessidade, não mais ao antigo
estado de miserabilidade. Nesse sentido o STF já decidiu que: “…o critério de renda
familiar por cabeça nele previsto como parâmetro ordinário de aferição da
miserabilidade do indivíduo para fins de deferimento do benefício de prestação

35
continuada. Permitiu, contudo, ao Juiz, no caso concreto, afastá-lo, para assentar a
referida vulnerabilidade com base em outros elementos“.

3. CONCEITOS RELACIONADOS

- CadÚnico: Com a publicação do Decreto nº 8.805/2016, a inscrição no Cadastro

Único de Programas Sociais do Governo Federal – CadÚnico – passou a ser requisito
obrigatório para a concessão do benefício. O cadastramento deve ser realizado antes
da apresentação de requerimento à unidade do INSS para a concessão do benefício.

- Grupo familiar: Compõem a família do beneficiário do Benefício Assistencial o

cônjuge ou companheiro, os pais (inclusive madrasta ou padrasto), irmãos solteiros,
filhos solteiros, enteados solteiros e menores tutelados. Desde que todos vivam sob o
mesmo teto.

- Incapacidade: Outra questão que é bastante debatida é o conceito de incapacidade,

sendo que a jurisprudência dominante entende que a incapacidade para a vida
independente não é só aquela que impede as atividades mais elementares da pessoa,
mas também a impossibilidade de prover seu próprio sustento. Logo, a incapacidade
parcial e temporária também pode ser suficiente para o deferimento do benefício.

- Cumulação do Benefício Assistencial com outros benefícios: O Benefício

Assistencial não pode ser acumulado com outros benefícios previdenciários ou outro
benefício de prestação continuada.

-Valor do Benefício Assistencial: O valor do Benefício Assistencial é de um salário

mínimo e não há décimo terceiro salário.

- Revisão e Cessação: O Benefício Assistencial deve ser revisto a cada dois anos,
para verificar se o beneficiário ainda reúne as condições de concessão do benefício,
cessando imediatamente no momento em que superadas as condições ou com a
morte do beneficiário.

CAPÍTULO 8
CRIMES CONTRA A SEGURIDEDADE SOCIAL

Os ilícitos criminais praticados contra o sistema previdenciário foram

disciplinados pela Lei 9.983/2000, que introduziu no Código Penal as figuras típicas
seguintes:

- Apropriação indébita previdenciária (art. 168-A, CP)

- Inserção de dados falsos (art. 313-A, CP)
- Alteração não autorizada no sistema informatizado da Previdência (art. 313-B,
CP)

36
- Sonegação de contribuição (art. 337-A)
- Divulgação de informações sigilosas ou reservadas (art. 153, § 1º, CP)
- Falsificação de documento público (art. 297)
- Violação de sigilo funcional (art. 325, §§ 1º e 2º, CP)

Embora o código trate de crimes contra a previdência, o mais correto seria

falar-se em delitos praticados contra a seguridade social, posto que parte das
contribuições sociais é destinada à saúde e à assistência social. Os crimes a seguir
estudados exigem sempre a conduta dolosa, não admitindo a culpa.
1. Apropriação Indébita Previdenciária: Consiste em deixar de repassar à
previdência social as contribuições recolhidas dos contribuintes, no prazo e na forma
legal ou convencional:
Pena: reclusão de 2 a 5 anos, e multa.

2. Inserção de Documentos Falsos em Sistema de Informação: Inserir ou facilitar,

o funcionário autorizado, a inserção de dados falsos, alterar ou excluir indevidamente
dados corretos nos sistemas informatizados ou bancos de dados da Administração
Pública com o fim de obter vantagem indevida para si ou para outrem ou para causar
dano:
Pena - reclusão, de 2 (dois) a 12 (doze) anos, e multa.

3. Alteração Não Autorizada no Sistema Informatizado da Previdência: Modificar

ou alterar, o funcionário, sistema de informações ou programa de informática sem
autorização ou solicitação de autoridade competente:
Pena - detenção, de 3 (três) meses a 2 (dois) anos, e multa.

4. Sonegação de Contribuição: Suprimir ou reduzir contribuição social previdenciária

e qualquer acessório, mediante as seguintes condutas:
I - omitir de folha de pagamento da empresa ou de documento de informações previsto
pela legislação previdenciária segurados empregados, empresário, trabalhador avulso
ou trabalhador autônomo ou a este equiparado que lhe prestem serviços;
II - deixar de lançar mensalmente nos títulos próprios da contabilidade da empresa as
quantias descontadas dos segurados ou as devidas pelo empregador ou pelo tomador
de serviços;
III - omitir, total ou parcialmente, receitas ou lucros auferidos, remunerações pagas ou
creditadas e demais fatos geradores de contribuições sociais previdenciárias:
Pena - reclusão, de 2 (dois) a 5 (cinco) anos, e multa.

5. Divulgação de Informações Sigilosas ou Reservadas: Divulgar alguém, sem

justa causa, conteúdo de documento particular ou de correspondência confidencial, de
que é destinatário ou detentor, e cuja divulgação possa produzir dano a outrem:
Pena – detenção, de 1 (um) a 4 (quatro) anos, e multa.

6. Falsificação de Documento Público: Falsificar, no todo ou em parte, documento

público, ou alterar documento público verdadeiro:
Pena - reclusão, de dois a seis anos, e multa.

37
7. Violação de Sigilo Funcional: Revelar fato de que tem ciência em razão do cargo
e que deva permanecer em segredo, ou facilitar-lhe a revelação:
Pena – detenção, de seis meses a dois anos, ou multa, se o fato não constitui crime
mais grave.

QUESTÕES

1. O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um

adicional sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações,
prêmios ou participações nos lucros da empresa. O percentual do adicional de
periculosidade é de:
a) 10%

b) 50%

c) 20%

d) 10%

e) 30%.

2. O empregado tem direito ao gozo de férias:

a) anuais remuneradas com, pelo menos, dois terços a mais do que o salário normal.

b) semestrais remuneradas com, pelo menos, dois terços a mais do que o salário
normal.

c) anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal.

d) anuais remuneradas com, pelo menos, metade a mais do que o salário normal.

e) semestrais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário

normal.

3. Paulo foi contratado como empregado da empresa Fábrica de Doces Celestes

para exercer as funções de ajudante geral, recebendo um salário mínimo
mensal. Após um ano de trabalho, Paulo foi chamado pelo gerente que o
informou que, em razão das dificuldades econômicas da empresa, seu salário
seria reduzido para meio salário mínimo mensal. A atitude da empresa

a) não está correta, pois o salário é irredutível, salvo previsão em convenção ou

acordo coletivo.

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b) não está correta, pois o salário é impenhorável, salvo previsão em convenção ou
acordo coletivo.

c) não está correta, pois a redução de salário depende de lei.

d) está correta, pois a redução de salário é permitida, se comprovado que o

empregador está em situação econômica difícil.

e) está correta, pois a redução de salário é permitida após o empregado completar um

ano de serviço.

4. Com fundamento na CLT − Consolidação das Leis do Trabalho e na CF −

Constituição Federal, as horas extraordinárias NÃO podem exceder de:

a) três e devem ser pagas com adicional de, no mínimo, 50% superior à hora normal.

b) duas e devem ser pagas com adicional de, no mínimo, 25% superior à hora normal.

c) três e devem ser pagas com adicional de, no mínimo, 25% superior à hora normal.

d) duas e devem ser pagas com adicional de, no mínimo, 50% superior à hora normal.

e) seis e devem ser pagas com adicional de, no mínimo, 50% superior à hora normal.

5. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços a

empregador com as características de

a) pessoalidade, continuidade, exclusividade e subordinação.

b) pessoalidade, continuidade, onerosidade e subordinação.

c) pessoalidade, continuidade, confidencialidade e subordinação.

d) pessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica.

e) impessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica.

6. Quanto ao princípio da irrenunciabilidade, é correto afirmar:

a) São renunciáveis os direitos livremente estabelecidos pelas

partes contratantes, resultantes de ajuste expresso ou tácito do
empregado e empregador, quando não haja proibição legal,
inexista vício de consentimento e não importe prejuízo ao
empregado.

b) Não é absoluta a irrenunciabilidade do direito à anotação do

contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdência Social.

39
c) No curso da relação de emprego, a renunciabilidade de direitos
é a regra e a indisponibilidade constitui um caráter excepcional.

d) O Direito do Trabalho impede a supressão de direitos

trabalhistas em face do exercício, pelo devedor trabalhista, de
prerrogativa legal.

e) As normas trabalhistas que regulam a jornada de trabalho são

transacionáveis, conforme indicação da lei, bem como
renunciáveis.

7. A relação objetiva evidenciada pelos fatos define a verdadeira

relação jurídica estipulada pelos contratantes, ainda que prevista
de forma diversa em documento firmado pelas partes. Trata-se do
princípio:
a) In dubio pro operario.
b) Primazia da Realidade.
c) Eventualidade.
d) Dispositivo
e) Presunção Favoráveis ao Trabalhador.

8. A respeito do regime de compensação de jornada do banco de horas,

assinale a alternativa correta.

a) Pode ser instituído mediante acordo, verbal ou por escrito, entre empresas e
empregado, facultando-se a participação de sindicatos representantes das
categorias.

b) Não admite compensação de jornada que ultrapassar o limite máximo de 10

horas diárias.

c) Pode ser compensado após a rescisão do contrato de trabalho, se houver

crédito em favor do trabalhador, respeitando o limite de validade do acordo.

d) O excesso de jornada a ser compensada não pode exceder, no prazo legal

máximo de um semestre, a soma das jornadas semanais previstas para o período.

9. Jerônimo trabalha na Metalúrgica Pereira como soldador com a seguinte

jornada: de 2ª a 6ª, das 9h às 18h, com quatro intervalos diários de quinze
minutos, destinados à alimentação (das 9h45min às 10h, das 11h45min às
12h, das 14h45min às 15h e das 16h30min às 16h45min).
Na hipótese em questão, de acordo com o entendimento sumulado do
TST,

40
a) intervalo intrajornada mínimo de uma hora foi respeitado, daí porque não há horas
extras a pagar.

b) o empregado terá direito ao pagamento de uma hora extra diária pela concessão
inadequada da pausa alimentar.

c) a possibilidade de fracionamento do intervalo intrajornada em 4 períodos depende

de autorização do Ministério do Trabalho e Emprego.

d) se o fracionamento ou a supressão do intervalo estivessem previstos em convenção

coletiva, a empresa estaria dispensada de pagar a hora extra.

10. Lino trabalha como diagramador na sociedade empresária XYZ Ltda.,

localizada em um grande centro urbano, e recebe do empregador, além do
salário, moradia e plano de assistência odontológica, graciosamente.
Sobre o caso narrado, de acordo com a CLT, assinale a afirmativa correta.
a) Ambos os benefícios serão incorporados ao salário de Lino.

b) Somente o benefício de habitação será integrado ao salário de Lino.

c) Nenhum dos benefícios será incorporado ao salário de Lino.

d) Somente o benefício de plano de assistência odontológica será integrado ao

salário de Lino.

11. Pedro é empregado da sociedade empresária X e, em determinado mês,

recebeu diárias na ordem de 70% do seu salário, sem ter prestado qualquer
conta ao empregador. De acordo com a CLT e o entendimento consolidado do
TST, assinale a afirmativa correta.

a) A diária, na hipótese retratada, terá natureza salarial na totalidade.

b) A diária terá natureza indenizatória porque visa ressarcir gastos realizados pelo
empregado.

c) Somente o que ultrapassar 50% do salário terá natureza salarial, logo, 20%, na
hipótese.

d) A lei determina que metade da diária paga tenha natureza salarial e metade,
indenizatória.

12. Pedro é empregado rural na Fazenda Granja Nova. Sua jornada é de segunda
a sexta-feira, das 21 às 5h, com intervalo de uma hora para
refeição. Considerando o caso retratado, assinale a afirmativa correta.

a) A hora noturna de Pedro será computada como tendo 60 minutos.

41
b) A hora noturna rural é reduzida, sendo de 52 minutos e 30 segundos.

c) A hora noturna de Pedro será acrescida de 20%.

d) Não há previsão de redução de hora noturna nem de adicional noturno para o rural.

13. Uma empresa contrata plano de saúde para os seus empregados, sem custo
para os mesmos, com direito de internação em quarto particular.
Posteriormente, estando em dificuldade financeira, resolve alterar as condições
do plano para uso de enfermaria coletiva, em substituição ao quarto particular.
Após a alteração, um empregado é contratado, passa mal e exige da empresa
sua internação em quarto particular. Diante dessa situação, assinale a afirmativa
correta.

a O empregado está correto, pois não pode haver alteração contratual que traga
) malefício ao trabalhador, como foi o caso.

b O empregado está errado, pois sua contratação já ocorreu na vigência das novas
) condições, retirando o direito ao quarto particular.

c) O empregado está correto, pois as vantagens atribuídas à classe trabalhadora

não podem retroceder, sob pena de perda da conquista social.

d O empregado teria direito ao quarto particular se comprovasse que a doença teve

) origem antes de ser contratado e antes da alteração das condições do plano de
saúde.

14. Um determinado empregador paga os salários dos seus empregados no

primeiro dia útil do mês seguinte ao vencido. Encontrando‐se em situação
financeira delicada, pretende passar a honrar esta obrigação no 5º dia útil do
mês subsequente ao vencido, como normalmente fazem os seus concorrentes.
A partir da hipótese apresentada, assinale a afirmativa correta.

a A alteração contratual, por ser lesiva à classe trabalhadora, é inválida diante do

) princípio da proteção.

b
A alteração é válida, pois a nova data pretendida encontra‐se no limite legal.
)

c) A alteração somente pode ser realizada se houver previsão em acordo coletivo.

d A alteração de data somente prevalecerá para os admitidos posteriormente à

) mudança pretendida.

15. Após sofrer um acidente automobilístico de gravíssimas proporções

enquanto viajava a lazer, o empregado Pedro foi aposentado por invalidez
pelo INSS. Assinale a alternativa que indica o efeito desse fato no seu

42
contrato de trabalho.

a
O contrato de Pedro será interrompido.
)

b
O contrato de Pedro será suspenso.
)

c) O contrato de Pedro será extinto.

d O contrato de Pedro continuará em vigor e ele terá todos os direitos

) trabalhistas assegurados.

16. O empregado afastado por incapacidade laborativa, recebendo auxílio-

doença previdenciário por trinta dias, tem garantido legalmente o direito:

a à estabilidade provisória por, no mínimo, doze meses após a cessação

) do auxílio-doença acidentário.

b de exigir de seu empregador os depósitos do Fundo de Garantia do

) Tempo de Serviço correspondentes ao período em que ficou afastado.

c) de exigir de seu empregador o pagamento de complementação do

benefício previdenciário para manter o valor do salário que recebia antes
do afastamento previdenciário.

d de gozar férias de trinta dias após período de 12 (doze) meses de

) vigência do contrato de trabalho.

17. Lúcio é enfermeiro num hospital e, após cumprir seu expediente normal
de 8 horas de serviço, tratando dos pacientes enfermos, recebe solicitação
para prosseguir no trabalho, realizando hora extra. Lúcio se nega,
afirmando que a prorrogação não foi autorizada pelo órgão competente do
Ministério do Trabalho e do Emprego. Diante desse impasse e de acordo
com a CLT, marque a afirmativa correta.

a Lúcio está errado, pois seu dever é de colaboração para com o

) empregador. A resistência injustificada à sobrejornada dá margem à
ruptura por justa causa, por ato de insubordinação.

b Lúcio está correto, pois é pacífico e sumulado o entendimento de que

) nenhum empregado é obrigado a realizar horas extras.

c) Lúcio está errado, pois a legislação em vigor não exige que eventual
realização de hora extra seja antecedida de qualquer autorização de
órgão governamental.

43
 d Lúcio está correto, pois, tratando-se de atividade insalubre, a prorrogação
) de jornada precisa ser previamente autorizada pela autoridade
competente.

18. José Antônio de Souza, integrante da categoria profissional dos

eletricitários, é empregado de uma empresa do setor elétrico,
expondo-se, de forma intermitente, a condições de risco acentuado.
Diante dessa situação hipotética, e considerando que não há norma
coletiva disciplinando as condições de trabalho, assinale a
alternativa correta.

a) José Antônio não tem direito ao pagamento de adicional de

periculosidade, em razão da intermitência da exposição às
condições de risco.

b) José Antônio tem direito ao pagamento de adicional de

periculosidade de 30% (trinta por cento) sobre o seu salário
básico.

c) José Antônio tem direito ao pagamento de adicional de

periculosidade de 30% (trinta por cento) sobre a totalidade das
parcelas salariais.

d) José Antônio tem direito ao pagamento de adicional de

periculosidade de forma proporcional ao tempo de exposição ao
risco.

19. O restaurante Prato Cheio Ltda. resolveu contratar Gustavo para

atuar como garçom. Gustavo receberá, como contraprestação, o valor de
dois salários mínimos e as gorjetas cobradas na nota dos clientes que
atender.
Em relação à carteira profissional de Gustavo, de acordo com a CLT,
assinale a afirmativa correta.

a) O empregador deverá anotar na CTPS em 24 horas, não havendo

necessidade de anotar as gorjetas, mesmo porque elas variam a cada mês.

b) A CTPS do empregado deverá ser anotada em 48 horas e nela deverá ser

anotado o salário e as estimativas de gorjetas.

c) O empregador tem 30 dias para anotar a CTPS e, na hipótese, deve anotar

apenas a parte fixa da remuneração.

d) A CTPS, na ausência de prazo legal, deve ser anotada em 5 dias com o valor
da média das gorjetas.

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20. Os garçons e empregados do restaurante Come Bem Ltda. recebem
as gorjetas dadas pelos clientes, de forma espontânea, uma vez que não
há a cobrança obrigatória na nota de serviço. Diante da hipótese
apresentada, assinale a afirmativa correta.

a) As gorjetas integram a remuneração, mas não servem de base de cálculo

para o pagamento de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso
semanal remunerado.
b) As gorjetas não integram a remuneração, uma vez que são espontâneas, pois
não há o controle das quantias concedidas.

c) As gorjetas são integradas, para todos os efeitos, na remuneração do

empregado, repercutindo, assim, no pagamento de todos os direitos trabalhistas.

d) As gorjetas integram a remuneração apenas para efeitos de aviso prévio

trabalhado, adicional noturno, horas-extras e repouso semanal remunerado, pois
as demais parcelas não estão relacionadas com o dia a dia de trabalho efetivo;
não havendo trabalho, não há gorjeta.

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