LEGISLAÇÃO TRABALHISTA - Impressao

Curso de Aperfeiçoamento em Legislação
Legislação Trabalhista
Créditos
Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial – Senac/SC
Departamento Regional em Santa Catarina
FECOMÉRCIO
Presidente
Bruno Breithaupt
Diretor Regional
Rudney Raulino
Diretoria de Educação Profissional

Ivan Luiz Ecco
Conteudista
Rose Maria dos Passos
Atualização
Mauro R. Souza Junior
Desenvolvimento e Editoração
Equipe de Produção do SEAD
Coordenação Técnica
Setor de Educação a Distância – SEAD
© Senac | Todos os Direitos Reservados

Sumário
CONTEXTUALIZANDO �� 4
1 NOÇÕES DE LEGISLAÇÃO E CONTRATO TRABALHISTA �� 5

1.1 CONCEITOS DE ALGUNS TERMOS TÉCNICOS JURÍDICOS �� 5
1.2 LEGISLAÇÕES TRABALHISTAS �� 7
1.3 LEGISLAÇÃO TRIBUTÁRIA �� 9
1.4 SINDICATOS DE CATEGORIAS E PROFISSIONAIS �� 14
1.4.1 Convenções Coletivas �� 15
1.4.2 Acordos Coletivos �� 16
1.5 TIPOS E CARACTERÍSTICAS DE CONTRATO DE TRABALHO �� 17
2 NOÇÕES DE DOCUMENTAÇÃO TRABALHISTA CONTRATUAL � 20

2.1 CONCEITOS BÁSICOS DE DOCUMENTAÇÃO TRABALHISTA �� 20
2.2 TIPOS E CARACTERÍSTICAS DOS CONTRATOS DE TRABALHO �� 22
2.2.1 Jornada de Trabalho �� 26
2.2.2 Admissão de Funcionários �� 29
2.2.3 Demissão de Funcionários �� 33
2.2.3.1 Aviso-Prévio �� 33
2.2.4 Rescisão Contratual �� 34
2.3 INFORMAÇÕES ADICIONAIS SOBRE CONVENÇÃO COLETIVA E
ACORDO COLETIVO DE TRABALHO �� 38
3 FOLHA DE PAGAMENTO E BENEFÍCIOS TRABALHISTAS � 40

3.1 FOLHA DE PAGAMENTO �� 40
3.1.1 Proventos �� 40
3.1.2 Descontos �� 50
3.1.3 Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) �� 53
CONSIDERAÇÕES �� 55
REFERÊNCIAS �� 56
CONTEXTUALIZANDO
Olá! Seja bem-vindo (a) ao curso Legislação Trabalhista!
O Brasil é um país soberano. Isso significa que dentro do território nacional, o que valem são
as leis aqui promulgadas, não sendo permitido a nenhum outro país intervir através de leis
ou outras formas de atuação dentro do nosso território. Essa soberania também se aplica às
relações trabalhistas. Ou seja, o que vale no Brasil são as leis trabalhistas brasileiras.
Contudo, se você já leu a Declaração Universal dos Direitos Humanos, que não é uma lei brasileira,
e ainda assim se aplica aqui no Brasil, por exemplo, proibindo o trabalho escravo, deve estar se
perguntando por que isso acontece.
Vamos à explicação: isso ocorre porque toda vez que houver um tratado ou acordo interna�
cional e o Brasil for signatário, quer dizer, assinar como compromissado com os termos do
tratado ou acordo em sua totalidade ou em partes e, após os devidos trâmites no Congresso
Nacional confirmar o compromisso do Brasil naqueles termos, essa norma internacional
passa a valer dentro do território brasileiro.
Signatário é aquele que assina ou subscreve um texto, um documento etc.
Para que você possa entender as leis que têm validade no nosso território nacional, em especial
aquelas pertinentes às relações trabalhistas, alguns conceitos de termos técnicos e jurídicos
serão estudados, legislação trabalhista, legislação tributária, sindicatos de categorias e profis�
sionais, bem como os tipos e as características dos contratos de trabalho.
Bons estudos!
Legislação Trabalhista 4
1 NOÇÕES DE LEGISLAÇÃO E CONTRATO TRABALHISTA
As relações de trabalho são regulamentadas por leis. Conhecer as leis e sua aplicabilidade nos permite
entender como são regidas as relações de direitos e deveres entre empregado e empregador. Neste
estudo, veremos que a dinâmica das relações trabalhistas tem avançado, principalmente no que se
refere ao seu caráter social. Portanto, é muito importante conhecermos os conceitos que estão pre�
sentes nesta legislação para poder compreendê-la melhor.
1.1 CONCEITOS DE ALGUNS TERMOS TÉCNICOS JURÍDICOS

Sempre que estamos diante de um texto de lei, deparamo-nos com palavras que não são comuns no
dia a dia da maioria dos brasileiros. Essas palavras podem ser termos técnicos ou mesmo palavras
decorrentes de uma escrita rebuscada.
Rebuscada refere-se à linguagem escrita ou falada que utiliza palavras ou termos requintados,
tomados em excesso, de difícil compreensão para quem não está acostumado a utilizá-la.
Exemplo: “Colóquio soporífero para gado bovino repousar”, que quer dizer “história para boi dormir”.
Por isso, para facilitar a compreensão do nosso curso, é importante iniciar com a seguinte pergunta:
O que é uma Lei?

Lei é toda norma ou conjunto de normas criado através de processos legislativos e sancionada pelo
chefe do poder executivo.
O chefe do executivo é o (a) Presidente (a) da República, que faz parte da estrutura governa�
mental no Brasil, a qual é composta por três poderes: o Executivo, o Legislativo e o Judiciário.
A partir do momento em que uma lei é sancionada (aprovada/confirmada) pelo Presidente da República, que
é o chefe do poder executivo, o texto da lei vai para publicação no Diário Oficial da União. Se não houver
nenhuma oposição por parte do poder legislativo, a lei passará a valer após o 45º dia da sua publicação.
Diário Oficial da União é um jornal de publicação diária, no qual são publicados todos os documentos e informações oficiais
do governo. Este diário é publicado pela imprensa oficial, podendo ser acessado no site: <http://portal.in.gov.br/>.
O poder legislativo, assim como o poder executivo, também faz parte da estrutura governamental do Brasil. Ele é composto
pelo Congresso Federal (Câmara dos Deputados + Senado Federal) em âmbito nacional; Assembleia ou Câmara Legislativa
ou Distrital, em âmbito estadual ou do Distrito Federal e Câmara dos Vereadores nos municípios.
Esse intervalo entre a aprovação da lei e o início da validade da lei chama-se vacatio legis - período
de vacância da lei – ou seja, período em que a lei já existe, mas que ainda não tem validade para sua
aplicação. Depois que a lei passar a ter validade, ela só deixa de valer se for revogada (anulada) ou
modificada por nova lei. Ambas, tanto a revogação quanto a modificação, podem ser totais ou parciais
(a lei toda ou parte dela).
1 - Noções de legislação e contrato trabalhista
Importante
Outro detalhe importante, é que a lei só se aplica para os casos futuros, ou seja, para as situações que
ocorrerem após o início da sua validade, não podendo retroagir para situações passadas.
Agora que você já sabe o que é uma lei, é importante que você conheça o que a compõe.
As leis são compostas por títulos, capítulos, seções, artigos, incisos, alíneas e parágrafos. Para facilitar
o entendimento, confira nos números a seguir, uma explicação sobre cada uma destas partes ilustra�
das na figura 1, adaptada do texto da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, Decreto-lei número
5.452, de 1º de maio de 1943:
Figura 1: Composição das leis
1 TÍTULO II
DAS NORMAS GERAIS DE TUTELA DO TRABALHO
2 CAPÍTULO I
Da Identificação Profissional
4
3 SEÇÃO II
Da Emissão da Carteira de Trabalho e Previdência Social
5 Art. 16 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, além

do número, série, data de emissão e folhas destinadas às
6
anotações pertinentes ao contrato de trabalho e as de interesse
da Previdência Social, conterá: (Redação dada pela Lei nº 8.260,
de 12-12-91, DOU 13-12-91)
7 I - fotografia, de frente, modelo 3x4; (Redação dada pela Lei nº

8.260, de 12-12-91, DOU 13-12-91)
II - nome, filiação, data e lugar de nascimento e assinatura;
(Redação dada pela Lei nº 8.260, de 12-12-91, DOU 13-12-91)
III - nome, idade e estado civil dos dependentes; (Redação dada
pela Lei nº 8.260, de 12-12-91, DOU 13-12-91)
IV - número do documento de naturalização ou data da chegada
ao Brasil e demais elementos constantes da identidade de
estrangeiro, quando for o caso. (Redação dada pela Lei nº 8. 260,
de 12-12-91, DOU 13-12-91)
8 Parágrafo único - A Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS
será fornecida mediante a apresentação de: (Redação dada pela Lei
nº 8.260, de 12-12-91, DOU 13-12-91)
9 a) duas fotografias com as características mencionadas no inciso
I; (Redação dada pela Lei nº 8.260, de 12-12-91, DOU 13-12-91)
b) qualquer documento oficial de identificação pessoal do
interessado, no qual possam ser colhidos dados referentes ao
nome completo, filiação, data e lugar de nascimento. (Redação
dada pela Lei nº 8.260, de 12-12-91, DOU 13-12-91)
Fonte: Adaptado de BRASIL (2018)
1 Os títulos, assim como nos livros, servem para separar os assuntos que compõem o texto
da lei.
2 Dentro de cada título, os assuntos são separados por capítulos. Cada capítulo, por sua vez,
pode ser subdividido em seções.
3 Cada seção trata de um assunto em específico.
4 Todos eles – títulos, capítulos e seções – são tipos de títulos gerais, delimitadores e especí�
ficos de cada assunto a ser tratado na lei.
5 As partes do texto sobre a lei iniciam com a identificação de “artigo”. Os artigos são subdi�
visões numeradas do texto de uma lei.
6 O texto geral do artigo é chamado caput. Ele aborda a ideia principal do artigo.
7 Os incisos são as especificações da lei expressos por números.
8 Os parágrafos também são especificações da lei.
9 Alíneas são especificações da lei expressas por letras.

Entendendo o que é uma lei e como ela é composta, vamos abordar um pouco sobre a principal lei
trabalhista no Brasil, conhecida como CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
1.2 LEGISLAÇÕES TRABALHISTAS

No Brasil, a principal lei trabalhista é a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), Decreto-lei número
5.452, de 1º de maio de 1943.
O Decreto-lei número 5.452, de 1º de maio de 1943, foi expedido pelo então Presidente da República,
Getúlio Vargas, na vigência da Constituição dos Estados Unidos do Brasil, de 10 de novembro de 1937.
Naquela Constituição havia a previsão, no artigo 180, de que “Enquanto não se reunir o Parlamento
nacional, o Presidente da República terá o poder de expedir decretos-leis sobre todas as matérias da
competência legislativa da União.
Esse Decreto-lei foi emitido com o objetivo maior de regrar as relações de trabalho, dando aos traba�
lhadores maiores garantias, ou talvez, garantias mínimas de segurança, condições de trabalho, saúde,
remuneração etc.
Após a publicação desta norma, o Brasil teve 4 outras constituições, sendo que a última é a Constituição
Federal de 1988.
Saiba mais
Caso você queira conhecer um pouco mais sobre a história das constituições brasileiras, acesse o site
Portal da Legislação.
Uma constituição é composta por uma lei original. Então, para que uma lei anterior à constituição te�
nha validade, ela precisa ser recepcionada pela Carta Magna. Foi o que aconteceu com a CLT no Brasil.
Por isso, ela ainda está valendo até os dias atuais.
Além de regulamentar as relações gerais de trabalho, a CLT também regulamenta as relações de trabalho
que merecem tratamento diferenciado como a dos empregados em bancos.
Mas, não só a CLT regulamenta as relações de trabalho. Existem leis ordinárias para regulamentar
relações especiais de trabalho, por exemplo, a Lei nº 13.103/2015, que regulamenta a profissão
de motorista profissional e especifica as normas trabalhistas especiais para esta categoria. A Lei
nº 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, alterou a CLT, adequando à legislação às novas
relações de trabalho.
Leis ordinárias são aquelas leis típicas, ou as mais comuns, aprovadas pela maioria dos par�
lamentares da Câmara dos Deputados e do Senado Federal presentes durante a votação.
Saiba mais
Caso você tenha interesse em conhecer mais sobre as leis brasileiras, você poderá obter informações
acessando o endereço eletrônico <http://www4.planalto.gov.br/legislacao/>. Este é o site oficial do
governo brasileiro e nele todas as leis podem ser acessadas e estão sempre atualizadas.
É preciso que você conheça também outras duas formas de normatizar as relações trabalhistas existentes.
Confira, a seguir, quais são elas.:
Jurisprudências: Surgem quando os diversos tribunais reiteram de forma harmônica uma

mesma decisão, passando a ser aplicada como uma espécie de lei para as decisões judiciais
naquele mesmo sentido.
Súmulas: Representam um resumo de vários julgamentos, reconhecidos por um tribunal

superior, sobre determinado assunto.
Para uma melhor compreensão do que seja jurisprudência e súmula, suponha que diversos tribu�
nais do trabalho passem a julgar procedente um determinado assunto. Isso é uma jurisprudência.
Mas, pode acontecer que outros tribunais entendam o mesmo assunto em sentido oposto. O que
também pode ser uma jurisprudência contrária a anterior. Se esse assunto for remetido ao Tribunal
Superior do Trabalho (TST), este decidirá qual a posição a ser tomada, esta ou aquela, e sua decisão
será chamada de súmula.
Exemplo
Em Santa Catarina, os juízes decidem um determinado assunto trabalhista sempre no mesmo sentido.
Após diversas decisões semelhantes, podemos dizer que temos uma jurisprudência. Por sua vez, no
Pará, o mesmo assunto é decidido pelos juízes em sentido contrário; tendo lá outra jurisprudência
(contrária a que existe em Santa Catarina). Se algum trabalhador se sentir prejudicado porque no seu
estado a decisão judicial foi baseada na jurisprudência de um desses tribunais e a posição adotada
pelo outro tribunal é que seria benéfica para ele, pode recorrer ao Tribunal Superior do Trabalho
(TST) (neste caso, existem procedimentos especiais para que se possa fazer isso) e pedir que o TST
pacifique o entendimento para todo o país, ou seja, o TST deverá decidir qual entendimento será
válido para todas as decisões sobre aquele assunto em todo o território nacional e esta decisão
deverá obrigatoriamente ser seguida por todos os juízes.
Agora é com você!

Antes de avançar para estudar sobre Legislação Tributária, acesse a sala virtual deste curso no
Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA) e faça a atividade de Reflita e Responda proposta.
1.3 LEGISLAÇÃO TRIBUTÁRIA

A legislação tributária compreende todas as leis que tratam de tributos no Brasil como o Código Tributário
Nacional e as leis estaduais e municipais que tratam dos tributos que competem aos estados e municípios
instituir e cobrar.
Alguns dos tributos incidem sobre as relações trabalhistas, por isso, é importante que você conheça
quais são os tributos existentes no Brasil e quais deles interferem nos direitos e deveres de empregados
e empregadores.
Para compreender o direito tributário, é importante que você saiba primeiro o que é fisco e o que é tributo:
Fisco
É o termo que se refere ao Estado enquanto gestor do tesouro público. O fisco pode ser conside�
rado também como a administração encarregada de calcular e arrecadar os impostos que devem
ser pagos pelos brasileiros e pelas empresas registradas no Brasil. A palavra fisco tem origem na Re�
pública Romana, em que “Fiscus” era um cesto de vime ou junco no qual eram guardadas as receitas
do Estado. Hoje, no Brasil, temos instrumentos ou órgãos do Estado responsáveis por arrecadar e
administrar esses recursos, seja em nível federal (Receita Federal do Brasil), em nível estadual (Receita
Estadual) ou em nível municipal (Secretarias ou departamentos de arrecadação tributária).
Estado, quando escrito com inicial maiúscula, refere-se ao Brasil, enquanto governo. Quando estiver
escrita com letra minúscula estamos falando de um dos estados que compõem o território nacional.
Tesouro público é o mesmo que erário, tesouro nacional ou fazenda nacional.
Tributo
É a parcela da renda que a sociedade entrega ao Estado, em dinheiro, de forma obrigatória, para finan�
ciamento dos gastos públicos. Tributo é gênero e as espécies são: impostos, taxas, contribuições de
melhorias, empréstimos compulsórios e contribuições especiais. O que gera um tributo (fato gerador)
é aquilo que a Lei define de forma genérica e abstrata. O tributo incide sobre este fato gerador.
Para que você compreenda melhor o significado de tributo, veja a seguinte situação:
Exemplo
João comprou uma mercadoria em uma loja de departamentos.
O valor que ele pagou pela mercadoria comprada é composto
pelo preço da mercadoria mais o valor do ICMS (Imposto sobre
Circulação de Mercadorias e Serviços) que incide sobre aquele
valor. O valor correspondente ao tributo não fica para a loja,
pois ela deverá pagar esse valor ao governo estadual por ser um
tributo estadual.
Neste exemplo, ao comprar a mercadoria, efetivou-se o fato gerador do imposto chamado ICMS, gerando
a obrigação do comerciante pagar o imposto devido ao Estado. É por meio da arrecadação de tributos que
o Estado abastece seus cofres para poder satisfazer as necessidades da sua população e alcançar seus
objetivos.
O Código Tributário Nacional é a principal lei tributária do país. Nele está estabelecido que tributo
é toda prestação pecuniária compulsória em moeda ou cujo valor nela se possa exprimir, que não
constitua sanção de ato ilícito, instituída em lei e cobrada mediante atividade plenamente vinculada.
Vamos entender o que significa isso?

Prestação pecuniária compulsória: São todas as obrigações de pagar, em dinheiro (pecu�
niária), impostas pela lei (compulsória), independente da vontade do contribuinte (cidadão
ou empresa).
Em moeda ou cujo valor nela se possa exprimir: Normalmente, o tributo é pago em moeda
corrente, no caso brasileiro, em reais. Aqui, é importante salientar que o tributo não pode ser
pago com uma mercadoria ou com mão de obra.
Que não constitua sanção de ato ilícito: Não se pode confundir o tributo com, por exemplo,
uma multa de trânsito, a qual é uma sanção por um ato ilícito cometido pelo motorista que
descumpriu a legislação de trânsito. O não cumprimento de deveres tributários gera multas,
mas estas não se confundem com os tributos.
Instituída em Lei: Significa que todo tributo sempre será decorrente de uma lei, por conta
do princípio da legalidade que determina qual a norma jurídica (aqui, a exigência do tribu�
to) deverá estar prevista em lei. As normas jurídicas que regem o pagamento de tributos
devem obedecer aos princípios contidos na Constituição Federal de 1988, sendo o princípio
da legalidade um deles.
Atividade jurídica plenamente vinculada: Significa que sempre que a administração

pública cobrar um tributo, ele deve estar expresso em uma lei e a ela ser vinculado.
A administração pública não pode livremente decidir ou mudar o que está previsto na lei.
A seguir, você conhecerá um pouco mais sobre os principais impostos cobrados no Brasil.
Impostos municipais
Imposto sobre serviço de qualquer natureza (ISSQN).
Imposto sobre transmissão inter vivos de bens e imóveis e de direitos reais a eles relativos (ITBI).
Imposto sobre a propriedade predial e territorial urbana (IPTU).
Impostos estaduais
Imposto sobre circulação de mercadorias e serviços (ICMS).
Imposto sobre propriedade de veículos automotores (IPVA).
Imposto sobre Transmissão de Causa Mortis e Doação (ITCMD).
Impostos federais
Imposto de importação (II).
Imposto de exportação (IE).
Imposto de renda (IR).
Imposto territorial rural (ITR).
Imposto sobre grandes fortunas.
O Imposto sobre grandes fortunas, a ser arrecadado pela União, conforme Consti�
tuição Federal de 1988, ainda necessita de regulação e, por isso, não é arrecadado.
Impostos extraordinários.
Imposto sobre Operações Financeiras (IOF).
Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI).
Saiba mais
Uma explicação sobre esses tipos de impostos pode ser encontrada no site da Receita Federal
do Brasil. Procure também acessar os sites da Receita Federal de seu Estado e ou Município. É
importante ressaltar que cada estado possui uma secretaria responsável pela tributação estadual,
assim como cada município possui uma secretaria responsável pelos tributos municipais. No estado
de Santa Catarina, o site de acesso é o da Secretaria do Estado da Fazenda e para o município de
Florianópolis, as informações podem ser acessadas no site da Secretaria Municipal da Fazenda, da
Prefeitura de Florianópolis.
Além do imposto, são considerados tributos: a taxa, a contribuição de melhoria, o empréstimo com�
pulsório e as contribuições especiais.
Alguns tributos são pertinentes à legislação trabalhista, como o Imposto de Renda da Pessoa Física
(IRPF), o PIS/PASEP e as contribuições sindicais. A Constituição Federal de 1988, em seu Art. 195, prevê
as contribuições sociais.
Art. 195. A seguridade social será financiada por toda a sociedade, de forma direta e indireta, nos
termos da lei, mediante recursos provenientes dos orçamentos da União, dos Estados, do Distrito
Federal e dos Municípios, e das seguintes contribuições sociais:
I - do empregador, da empresa e da entidade a ela equiparada na forma da lei, incidentes sobre:
a) a folha de salários e demais rendimentos do trabalho pagos ou creditados, a qualquer título, à
pessoa física que lhe preste serviço, mesmo sem vínculo empregatício;
b) a receita ou o faturamento;
c) o lucro;
II - do trabalhador e dos demais segurados da previdência social, não incidindo contribuição sobre
aposentadoria e pensão concedidas pelo regime geral de previdência social de que trata o art. 201;
III - sobre a receita de concursos de prognósticos.
IV - do importador de bens ou serviços do exterior, ou de quem a lei a ele equiparar.
§ 1º - As receitas dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios destinadas à seguridade social
constarão dos respectivos orçamentos, não integrando o orçamento da União.
§ 2º A proposta de orçamento da seguridade social será elaborada de forma integrada pelos órgãos
responsáveis pela saúde, previdência social e assistência social, tendo em vista as metas e prioridades
estabelecidas na lei de diretrizes orçamentárias, assegurada a cada área a gestão de seus recursos.
§ 3º A pessoa jurídica em débito com o sistema da seguridade social, como estabelecido em lei, não
poderá contratar com o Poder Público nem dele receber benefícios ou incentivos fiscais ou creditícios.
§ 4º A lei poderá instituir outras fontes destinadas a garantir a manutenção ou expansão da
seguridade social, obedecido o disposto no art. 154, I.
§ 5º Nenhum benefício ou serviço da seguridade social poderá ser criado, majorado ou estendido sem
a correspondente fonte de custeio total.
§ 6º As contribuições sociais de que trata este artigo só poderão ser exigidas após decorridos noventa
dias da data da publicação da lei que as houver instituído ou modificado, não se lhes aplicando o
disposto no art. 150, III, “b”.
§ 7º São isentas de contribuição para a seguridade social as entidades beneficentes de assistência
social que atendam às exigências estabelecidas em lei.
§ 8º O produtor, o parceiro, o meeiro e o arrendatário rurais e o pescador artesanal, bem como os
respectivos cônjuges, que exerçam suas atividades em regime de economia familiar, sem empregados
permanentes, contribuirão para a seguridade social mediante a aplicação de uma alíquota sobre o
resultado da comercialização da produção e farão jus aos benefícios nos termos da lei.
§ 9º As contribuições sociais previstas no inciso I do caput deste artigo poderão ter alíquotas ou
bases de cálculo diferenciadas, em razão da atividade econômica, da utilização intensiva de mão de
obra, do porte da empresa ou da condição estrutural do mercado de trabalho.
§ 10. A lei definirá os critérios de transferência de recursos para o sistema único de saúde e ações de
assistência social da União para os Estados, o Distrito Federal e os Municípios, e dos Estados para os
Municípios, observada a respectiva contrapartida de recursos.
§ 11. É vedada a concessão de remissão ou anistia das contribuições sociais de que tratam os incisos
I, a, e II deste artigo, para débitos em montante superior ao fixado em lei complementar.
§ 12. A lei definirá os setores de atividade econômica para os quais as contribuições incidentes na
forma dos incisos I, b; e IV do caput, serão não-cumulativas.
§ 13. Aplica-se o disposto no § 12 inclusive na hipótese de substituição gradual, total ou parcial, da
contribuição incidente na forma do inciso I, a, pela incidente sobre a receita ou o faturamento.
De acordo com o jurista Hugo de Brito Machado, contribuição social é “como uma espécie de tributo
com finalidade constitucionalmente definida, a saber, intervenção no domínio econômico, interesse
de categorias profissionais ou econômicas e seguridade social”, pois foi a Constituição Federal que a
descreveu, no Art. 149: “compete à União instituir contribuições sociais, de intervenção no domínio
econômico e de interesse das categorias profissionais ou econômicas, como instrumento de sua atu�
ação nas respectivas áreas”.
São três espécies de contribuição social:
a) a contribuição de intervenção no domínio econômico;
b) as contribuições de interesse de categorias profissionais ou econômicas;
c) as contribuições de seguridade social.
No que se refere às contribuições de interesse de categorias profissionais (dizem respeito aos traba�
lhadores) ou econômicas (dizem respeito aos empregadores, à empresa), são caracterizadas pela fi�
nalidade da instituição e não pela destinação do produto da sua cobrança. O contribuinte, seja pessoa
física ou pessoa jurídica (empresa), integra a categoria profissional ou econômica correspondente.
Veja no destaque a seguir, exemplos de contribuições sociais instituídas pertinentes à legislação trabalhista:
Lei complementar N.° 7/1970 – Programa de Integração Social (PIS)
Lei complementar N.° 8/1970 – Programa de Formação de Patrimônio do Servidor Público (PASEP)
Lei N.° 10833/2003 – Contribuição para o Financiamento da seguridade Social (Cofins)
Art. 11 da Lei N.° 8212/1991 – Contribuição social do Trabalhador
O inciso II do Art. 195 da Constituição Federal de 1988 estabelece que o trabalhador e segurados da Pre�
vidência Sociais são obrigados ao recolhimento das contribuições sociais, destinadas à Previdência Social.
É importante você saber que os tributos são classificados e vinculados e não vinculados.
Vinculados: são aqueles que têm por fato gerador uma atividade estatal voltada diretamen�
te para a prestação de um serviço específico ao contribuinte. Esses tributos são classificados
em “taxas” e “contribuições de melhorias”. Veja um exemplo logo a seguir.
Não vinculados: são todos os impostos especificados nos artigos 153, 155 e 156 da CF/88,
mais o imposto extraordinário e o imposto residual. Para você conhecer os artigos 153, 155
e 156 acesse a Constituição Federal de 1988.
Exemplo
Exemplo de imposto “vinculado”
Na frente, da casa da Paula não tem asfalto (a rua é de

chão batido). A prefeitura municipal decide asfaltar a rua, o
que trará maior conforto aos moradores e às pessoas que
transitam pela rua, além de valorizar o imóvel da Paula. Dessa
forma, Paula deverá pagar a contribuição de melhoria para a
Prefeitura Municipal de sua cidade, mesmo que ela não tenha
pedido o asfalto, pois ela utilizará deste benefício, que é uma
melhoria feita pela municipalidade e o imóvel será valorizado.
Existem também as contribuições sociais, cuja competência para instituir é da União, ou seja, do Governo
Federal, conforme determina o artigo 149 da Constituição Federal de 1988. Essas contribuições são impor�
tantes para o seu estudo, pois elas incidem sobre a folha de pagamento do trabalhador.
Exemplo
São exemplos de contribuição social; as contribuições sindicais e a contribuição à Previdência Social
(INSS), que são pagas pelos trabalhadores por meio de desconto em sua folha de pagamento.
Essas contribuições são caracterizadas pela finalidade da instituição e não pela destinação do produto
da sua cobrança. São denominadas contribuições de interesse da categoria profissional ou econômica,
porque o contribuinte, seja pessoa física ou pessoa jurídica (empresa), integra a categoria profissional
ou econômica correspondente.
Categoria profissional diz respeito aos trabalhadores, enquanto as categorias

econômicas dizem respeito aos empregadores (empresas).
1.4 SINDICATOS DE CATEGORIAS E PROFISSIONAIS

Sindicato pode ser definido como uma associação constituída por pessoas de uma mesma profissão
que espontaneamente se unem, com o objetivo de exercer a representação sindical.
Importante
A lei prevê a “unicidade sindical”, ou seja, cada cidade ou região somente poderá ter um sindicato
representativo de uma categoria. Assim, se numa cidade existe um sindicato dos comerciantes, não
poderá ser criado outro sindicato dos comerciantes nesta mesma cidade.
As ações do sindicato são coletivas – em nome de todos os trabalhadores ou empregadores daquela

categoria profissional, independente se sindicalizados ou não – , para a defesa de interesses comuns
e conquista de direitos.
A legislação brasileira regulamenta a criação dos sindicatos e estipula as condições e limites que de�
vem ser observados tanto na criação quanto no exercício da função sindical.
Historicamente, os principais critérios de criação de sindicatos são:
por categoria profissional;
por profissão;
por ramo de atividade;
por setor econômico;
por empresa.
No Brasil, o critério de sindicalização previsto em lei é por categoria.
A definição de categoria para fins sindicais está prevista no caput do artigo 511 da CLT:
Art. 511. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos
ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores
autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou
atividades ou profissões similares ou conexas.
Essa definição sindical separa os sindicatos em:
Sindicatos dos trabalhadores, também chamados de sindicatos da categoria profissional.
Sindicatos dos empregadores, também conhecidos como sindicatos da categoria econômica.
Além dessas duas divisões, o artigo citado prevê os sindicatos da categoria econômica dos profissionais
chamados de “agentes autônomos” e da subcategoria profissional chamada “profissionais liberais”.
Videoaula
Para compreender melhor, clique aqui e confira à videoaula sobre esse assunto.
1.4.1 Convenções Coletivas
A Reforma Trabalhista (Lei nº13.467/2017) introduziu, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),
novas possibilidades de acordos e convenções coletivas nas relações de trabalho.
A CLT, em seu artigo 611, define que uma convenção coletiva de trabalhadores é o acordo de caráter
normativo, ou seja, que tem valor de norma a ser cumprida pelas partes envolvidas, pela qual dois
ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
Para compreender melhor, pense na seguinte situação:
Estudo de caso
O Sindicato dos Trabalhadores em Indústrias Moveleiras, ao qual João é filiado,

faz uma negociação com o Sindicato das Empresas Moveleiras, ao qual a empresa
que João trabalha é filiada para, dentre outros direitos, deveres e garantias, deci�
direm qual percentual será aplicado sobre a hora extraordinária trabalhada pelos
funcionários das indústrias de móveis.
Nesta negociação, fica definido que todo trabalhador receberá um adicional de 65%
(sessenta e cinco por cento) sobre o valor da hora normal trabalhada, sempre que
trabalhar em hora extra.
No exemplo, o acordo realizado entre os dois sindicatos (patronal de um lado e dos empregados de
outro lado) se chama convenção coletiva. Podem existir convenções coletivas cujos acordos tenham
mais sindicatos envolvidos.
É possível que exista um sindicato de categoria (patronal) no estado e diversos sindicatos dos
trabalhadores daquela categoria no mesmo estado. Havendo uma convenção entre todos eles,
teremos de um lado um único sindicato patronal e do outro, diversos sindicatos de empregados.
Importante
É importante ressaltar que a negociação mostrada, no exemplo, é válida porque é benéfica ao trabalhador,
já que a CLT define que o percentual a ser pago é de 50% sobre a hora normal. Portanto, se os sindicatos
acordassem percentual menor do que aquele previsto na CLT, o acordo não teria validade.
O mesmo artigo da CLT que define o que é convenção coletiva especifica no seu primeiro parágrafo
como se dá um acordo coletivo. Veja a seguir.
1.4.2 Acordos Coletivos
Enquanto a convenção coletiva é celebrada entre dois ou mais sindicatos (patronal de um lado e dos
empregados de outro lado), os acordos coletivos, nos termos previstos no parágrafo primeiro do artigo
611 da CLT, são os acordos firmados entre o Sindicato dos Trabalhadores e uma ou mais empresas da
correspondente categoria econômica, estipulando condições tais quais aquelas que podem ser feitas via
convenção coletiva, porém, somente no âmbito de atuação da empresa.
Exemplo
Podemos citar como exemplo, o Sindicato dos Trabalhadores em Indústrias Calçadistas que firma
acordo com a diretoria de uma indústria de calçados específica, para criar mais e melhores condições
de trabalho para os trabalhadores daquela empresa.
Veja, que neste caso, os benefícios do acordo coletivo contemplam somente os trabalhadores da empresa
com a qual foi firmado o acordo, não se estendendo para todos os trabalhadores de indústrias calçadistas
daquela cidade ou região, como aconteceria caso fosse uma convenção coletiva.
Art. 611-A, garantindo a prevalência da convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho sobre a Lei,
quando dispuser sobre pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
o banco de horas anual; o intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para
jornadas superiores a 6 horas, a adesão ao Programa Seguro-Emprego, Plano de Cargos, Salários
e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos
que se enquadram como funções de confiança; o regulamento empresarial; o representante dos
trabalhadores no local de trabalho; o Teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; a
remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração
por desempenho individual; a modalidade de registro de jornada de trabalho; a troca do dia de feriado;
o enquadramento do grau de insalubridade; a prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem
licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; os prêmios de incentivo em
bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; e a participação nos lucros
ou resultados da empresa.
Art. 611-B, tratando da ilicitude da convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, acerca da
supressão ou da redução de direitos.
Agora é com você!

Agora que você já entendeu o que é convenção coletiva e acordo coletivo, acesse a sala virtual deste
curso no Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA) e faça a atividade de Reflita e Responda proposta.
1.5 TIPOS E CARACTERÍSTICAS DE CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho é o documento assinado entre empregador e empregado, determinando as
normas que irão regular a relação de emprego entre as partes.
O artigo 442 da CLT define que contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso correspon�
dente à relação de emprego, sendo:
Contrato tácito: é aquele que não é formalizado em um documento, usualmente chamado

de “contrato frio”.
Contrato expresso: é aquele que é formalizado em um documento; um contrato propria�

mente dito.
Veja como isso funciona na prática:
Estudo de caso
Paulo e Roberta trabalham para uma loja de roupas como vendedores. Paulo traba�
lha sem ter contrato assinado, ou seja, trabalha “frio”. Roberta trabalha com contrato
assinado.
Neste caso, você acha que Paulo tem menos direitos trabalhistas que Roberta?
A resposta é não, pois ambos possuem os mesmos direitos, porque nas relações de
trabalho o que vale é a verdade real1. Ou seja, ambos possuem os mesmos direitos,
mesmo que as atividades que realizam como empregados da loja de roupas não
sejam formalizadas por um contrato de trabalho escrito ou que as cláusulas do
contrato escrito não condigam com a realidade.
1 Verdade real é um termo utilizado para determinar validade em uma relação de trabalho é o que de verdade (de
fato) o empregado faz, independentemente de haver contrato de trabalho ou dos termos previstos no contrato
de trabalho. Exemplo: se o contrato diz que o trabalhador é ajudante de estoque, mas na verdade ele atua como
vendedor, a verdade de fato prevalece e os direitos trabalhistas desse funcionário serão como vendedor.
Até a aprovação da Reforma Trabalhista, as empresas utilizavam contratos padrões de emprego, que
seus escritórios de contabilidade lhes encaminhavam. Independente do modelo utilizado, algumas
características são fundamentais:
Não eventualidade: significa que a relação de emprego existente entre empregado e

empregador deve ser contínua, não ocorrendo apenas eventualmente.
Onerosidade: o trabalhador deve receber salário pelos serviços prestados ao seu empregador.
Pessoalidade: o serviço prestado ao empregador deverá ser realizado pelo empregado

que por ele foi contratado, não podendo outra pessoa trabalhar por ele.
Subordinação: o empregado é subordinado às normas do empregador. Dentre as normas

que deverá obedecer estão: o horário de trabalho que deverá cumprir, qual cargo ou função
deverá ocupar e o local onde deverá trabalhar que será definido pelo empregador.
Na sequência, conheça os tipos de contrato de trabalho e suas características.
Você se recorda do Paulo, no nosso exemplo anterior, que trabalha “frio” para uma empresa que comer�
cializa roupas? Pense, agora, na seguinte situação de Paulo:
Estudo de caso
Paulo trabalha de 2ª a 6ª feira para seu empregador; atuando como vendedor

no setor de vendas de roupas masculinas, das 8h até as 18h, com 1h30min de
intervalo; ele mesmo é quem realiza vendas para seu empregador, não podendo
em nenhum dia pedir que outra pessoa trabalhe no lugar dele; e ao final do mês
recebe salário pago por seu empregador.
Portanto, temos:
1) Paulo trabalha de 2ª a 6ª feira para seu empregador: o trabalho não é eventual.
2) Atuando como vendedor, das 8h até as 18h, com 1h30min de intervalo, no setor de vendas
de roupas masculinas: há subordinação, porque quem determinou essas situações foi o
empregador.
3) Não podendo em nenhum dia pedir que outra pessoa trabalhe no lugar dele: há pessoalidade.
4) Ao final do mês, recebe salário pago por seu empregador: há onerosidade.
Neste caso, independentemente de haver um contrato de trabalho escrito entre Paulo e seu empregador,
temos que a verdade real demonstra a existência da relação trabalhista.
Vamos conhecer, a seguir, as documentações que são necessárias para realizar um contrato de trabalho.
2 NOÇÕES DE DOCUMENTAÇÃO TRABALHISTA CONTRATUAL
Para que o empregador possa contratar funcionários e assim formar à chamada relação trabalhista
entre as partes, é necessária a apresentação de documentos por parte do empregado. Por sua vez,
é necessário que o empregador realize os registros previstos em lei.
Geralmente, as informações sobre quais documentos o funcionário deverá apresentar são fornecidas
pelo setor de contabilidade da empresa empregadora; e os registros obrigatórios são feitos também
por esse setor.
Porém, é importante que você conheça a documentação e os registros que devem ser feitos para,
ao menos, saber conferir se todos estão conforme as determinações legais.
Para iniciar, vamos estudar alguns conceitos básicos.
2.1 CONCEITOS BÁSICOS DE DOCUMENTAÇÃO TRABALHISTA

A seguir, você pode acompanhar uma explicação sobre cada um dos conceitos que estão presentes
em uma documentação trabalhista. Acompanhe, a seguir, uma explicação sobre eles::
Empregador
O termo empregador refere-se a toda empresa individual ou coletiva que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviços. Equiparam-se ao empregador,
para efeitos exclusivos de relação de emprego:
Profissional liberal.
Entidades de beneficência.
Associações recreativas.
Outras instituições sem fins lucrativos.
Empregado
Empregado é toda a pessoa física que presta serviços habitualmente ao empregador, sob dependência
econômica deste, mediante recebimento de salário. O Art. 7º da Constituição Federal de 1988 elenca
34 direitos dos trabalhadores urbanos e rurais de forma não exaustiva, ou seja, os direitos dos empre�
gados não se limitam aos apresentados neste artigo da Constituição Federal, existindo outras leis que
apresentam outros direitos que também devem ser respeitados.
2 - Noções de documentação trabalhista contratual
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)
A Carteira de Trabalho e Previdência Social é o documento obrigatório para todos os trabalhadores

brasileiros. É nela que são registrados todos os dados da vida profissional do trabalhador. A Carteira de
Trabalho e Previdência Social (CTPS) é emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho ou, mediante con�
vênio, por outros órgãos federais, estaduais ou municipais da administração direta ou indireta. Além do
número, série, Unidade Federativa, número do PIS/Pasep, local e a data de emissão e folhas destinadas
às anotações pertinentes ao contrato de trabalho e as de interesse da Previdência Social, ela contém:
Fotografia.
Nome, data de nascimento, filiação, local de nascimento e assinatura.
Estado civil, número do RG e CPF.
Número do documento de naturalização ou data de chegada ao Brasil e demais elementos

constantes na identidade de estrangeiro, se for o caso.
Programa de Integração Social (PIS) / Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep)
Por meio da Lei Complementar n° 7/1970, foi criado o Programa de Integração Social (PIS). O programa
buscava a integração do empregado do setor privado com o desenvolvimento da empresa. O pagamento
do PIS é de responsabilidade da Caixa.
Paralelamente à criação do PIS, a Lei Complementar n° 8/1970 instituiu o Programa de Formação

do Patrimônio do Servidor Público (Pasep), com o qual União, Estados, Municípios, Distrito Federal e
territórios contribuíam com o fundo destinado aos empregados do setor público. O pagamento do
Pasep é feito pelo Banco do Brasil.
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é uma conta vinculada ao contrato de trabalho que o em�
pregador deve abrir no ato da contratação. Ele rege durante toda a vigência do contrato trabalhista,
cujo empregador depositará mensalmente um percentual sobre a remuneração total do empregado.
Esse percentual é de 2% sobre a remuneração de menor aprendiz e de 8% sobre a remuneração dos
demais empregados. O depósito do FGTS continua sendo obrigatório se o trabalhador estiver afasta�
do de suas atividades profissionais por:
A remuneração é composta pelo salário e adicionais que o trabalhador

recebe em contrapartida ao seu trabalho.
licença remunerada;
serviço militar obrigatório;
atestado médico (os primeiros 15 dias);
afastamento por acidente de trabalho;
licença maternidade/paternidade;
férias e demais situações em que a remuneração existir.
O depósito no FGTS deverá ser feito até o dia 7 do mês subsequente ao da competência, em conta vin�
culada do trabalhador, por meio de guia ou procedimento específico estabelecido pela Caixa Econômica
Federal. Quando o vencimento cair em dia não útil, o pagamento deverá ser feito no primeiro dia útil
imediatamente anterior. Ou seja, se o vencimento cair em um sábado ou domingo, o depósito deverá
ser feito até a sexta-feira anterior. Considera-se competência para efeitos do recolhimento: o mês e
o ano a que se refere à remuneração; o período de gozo de férias, observada a proporcionalidade do
número de dias de cada mês; o mês e o ano em que é devido o adiantamento da gratificação natalina
(parcial e complementar).
Uma forma de compreender como o FGTS funciona é imaginar uma situação real. Para tanto, veja o
exemplo a seguir:
Estudo de caso
João trabalha para uma indústria de móveis e recebeu R$ 1.000,00 (mil reais) de
salário referente ao mês de maio. O pagamento do salário ao trabalhador deverá
ser feito até o 5º dia útil do mês de junho, ou seja, do mês seguinte ao trabalhado.
Neste caso, até o dia 7 de junho o empregador deverá depositar 8% do salário,
ou seja, R$ 80,00 (R$ 1.000,00 X 8% = R$ 80,00) na conta vinculada do FGTS desse
trabalhador. Se dia 7 de junho cair em um sábado ou domingo, o empregador
deverá fazer o depósito até a 6ª feira anterior.
Agora que você já conhece os conceitos básicos das documentações trabalhistas, veja quais são os
tipos de contrato de trabalho válidos no Brasil.
2.2 TIPOS E CARACTERÍSTICAS DOS CONTRATOS DE TRABALHO

No Brasil, são válidos dois tipos de contrato de trabalho: o Contrato por prazo indeterminado e o
Contrato por prazo determinado. Acompanhe, a seguir, uma explicação sobre os tipos de contratos
válidos no Brasil..
Contrato de trabalho por prazo indeterminado
O Contrato de trabalho por prazo indeterminado é aquele que possui data de início e não possui
data de término determinada. Esse é o tipo de contrato de trabalho mais comum que existe, porque
sempre que um trabalhador for contratado por um empregador e o prazo de experiência encerrar
(contrato por prazo determinado), sendo mantido o contrato, ele será por prazo indeterminado.
Contrato de trabalho por prazo determinado
O Contrato de trabalho por prazo determinado é aquele que possui datas de início e de término
já definidas quando da assinatura do contrato de trabalho. A lei não determina prazo mínimo para
sua duração, porém, após o 15º dia, o empregado tem direito a receber os valores decorrentes de
13º salário e férias proporcionais. Por outro lado, a lei determina que o prazo máximo de duração
de um Contrato por prazo determinado seja de 2 anos e, para que possa ser assinado novo contrato
envolvendo as mesmas partes, deverá haver um intervalo mínimo de 6 meses entre o contrato que
encerrou e o novo contrato. Para que o contrato seja válido, deverão ser observados os requisitos de
validade expressos no artigo 443 da CLT, que são:
O serviço objeto do contrato deverá ter natureza ou transitoriedade que justifique a prede�
terminação do prazo; um exemplo para esta situação é quando o empregador contrata fun�
cionário para trabalhar, durante o tempo de duração de uma feira de exposição por 10 dias;
Deve ser decorrente de atividades empresariais de caráter transitório; um exemplo dessa

situação são as épocas sazonais para o comércio, quando a venda de produtos aumenta
significativamente, como ocorre no período que antecede o natal. Neste caso, as empresas
podem contratar funcionários para trabalhar somente neste período em que há necessidade
de mais mão de obra;
Deve ser decorrente de contrato de experiência.
Contrato de experiência
O Contrato de experiência é um tipo de contrato por prazo determinado. Este contrato é o mais comum.
A finalidade deste contrato é proporcionar um período para que empregador e empregado possam se
conhecer (tempo da experiência) e decidir se irão renovar o contrato por prazo indeterminado. O Contrato
de experiência poderá ser renovado, desde que somente uma vez e que a soma total do tempo da expe�
riência não ultrapasse 90 dias. Para este tipo de contrato, não há aviso-prévio. Para conhecer quais são
os períodos mais comuns para o Contrato de experiência. Veja o Quadro 1, que trata da prorrogação dos
contratos de experiência:
Aviso-prévio é o tempo de um mês que o empregador dá ao empregado; ou empregado dá ao

empregador, quando comunica que irá romper o contrato de trabalho; para que aquele que
foi comunicado possa se organizar e contratar outro funcionário ou conseguir outro emprego.
Mais adiante veremos com mais detalhes esse assunto.
Quadro 1 – Prorrogação contrato de experiência
Contrato de experiência Prorrogação
15 dias 15 dias
15 dias 75 dias
30 dias 30 dias
30 dias 60 dias
45 dias 45 dias
Fonte: Elaborado pela autora (2015).
Contrato de trabalho intermitente
Antes da Reforma Trabalhista, não havia previsão legal para o contrato de trabalho intermitente.
De acordo com a Lei nº 13.467/2017, é o trabalho que intercala períodos de inatividade e prestação de
serviços, que podem ser em horas, dias ou meses. Nesse tipo de contrato, o empregado exercerá suas
funções somente nos períodos em que for convocado pelo empregador, pelo menos 3 dias antes do
início da prestação de serviços e terá um prazo de 1 dia útil para aceitar ou não. No término da pres�
tação de serviços, o empregado receberá as verbas rescisórias proporcionais ao período trabalhado.
É importante saber que nos contratos por prazo determinado os funcionários não possuem estabilidade,
ou seja, não possuem garantia de que não serão demitidos a qualquer momento antes do fim do contrato.
A única exceção se dá com as mulheres gestantes.
Se uma funcionária engravidar, durante o tempo de duração do contrato de trabalho por prazo de�
terminado, ainda que só saiba que está grávida após o término do contrato, ela possui estabilidade
durante todo o período gestacional e até 5 meses depois do parto.
Caso haja algum impedimento para que a gestante retorne ao trabalho (o que transformará o contrato
por prazo determinado em por prazo indeterminado por causa do tempo que irá durar), todo o período
restante, até 5 meses após o nascimento da criança, deverá ser monetariamente (em dinheiro) indeni�
zado para a funcionária e a rescisão na CTPS será feita em data futura, quando cumprido o prazo total,
pois não há como prever a data de término sem saber o dia certo que a criança irá nascer.
Para compreender melhor como proceder no caso de uma contratação de uma funcionária que engravida
no período de experiência, vamos acompanhar a explicação de um exemplo que pode ocorrer na vida real.
Leia com atenção o estudo de caso a seguir:
Estudo de caso
Um supermercado contrata Maria para trabalhar como repositora de alimentos

nas gôndolas de venda de produtos. O contrato de experiência é feito por 45 dias.
Ao término desse período, o empregador decide não renovar o contrato e faz a
rescisão com a Maria. Dois dias após terminar o contrato e ter sido feita a rescisão,
Maria descobre que está grávida de aproximadamente 4 semanas, ou seja, mais ou
menos 28 dias. Isso significa que ela engravidou durante o contrato de experiência.
No caso do exemplo destacado, o empregador pode agir de formas diferentes:
1ª hipótese: O empregador readmite Maria e ela trabalha até o final da gravidez, quando terá
direito à licença maternidade e, um mês após retornar dessa licença poderá ser rescindido o
contrato, caso haja interesse das partes.
2ª hipótese: No caso de o empregador não ter o interesse em manter o contrato de Maria ou

caso ela não queira retornar ao trabalho por algum motivo justo (não pode ser só porque não
quer), Maria será indenizada pelo prazo contratual restante que haveria caso ela retornasse
ao trabalho, ou seja, aproximadamente mais 8 meses e mais os 5 meses após a possível data
do parto (neste caso calculado para dali a 8 meses). Porém, a baixa na CTPS (o registro do
término do contrato de trabalho) somente poderá ser feita em data futura, quando a criança
já tiver nascido e já souberem certo quando se completam os 5 meses após o nascimento.
Neste caso, se a criança nascer antes ou após a data prevista no ato da indenização e haja
alguma diferença de valores a serem pagos a Maria ou devolvidos ao empregador, poderá
ser feito um acordo entre as partes e os valores pagos ou devolvidos, conforme o caso.
Mas, o que acontece se na situação destacada no exemplo anterior, for feito um contrato por prazo
determinado de 90 dias e antes do término as partes não quiserem mais continuar com o contrato?
Neste caso, poderá ser feita a rescisão contratual antecipada do contrato, porém, a parte que tiver
dado motivo para a rescisão deverá pagar para a outra 50% dos valores que aquela teria direito até o
final do contrato.
Você sabe como ocorre a rescisão de contrato de trabalho?

Para facilitar a compreensão sobre como ocorre uma rescisão contratual, vamos imaginar uma situação
hipotética em que um empregador assinou contrato por prazo determinado de 90 dias com um funcio�
nário e no 30º dia decide encerrar esse contrato. Para poder rescindir o contrato, o empregador deverá
pagar ao funcionário, além dos 30 dias trabalhados, o equivalente a 30 dias de trabalho como indenização
(esses 30 dias correspondem a 50% do tempo que faltaria para encerrar o contrato). Caso o empregado
queira rescindir o contrato, ele deverá pagar, da mesma forma, ao empregador, 50% do tempo restante
até a data de término do contrato, ou seja, neste exemplo, o valor correspondente a 30 dias de trabalho.
Sobre a rescisão contratual é importante destacar que:
1) Independentemente da forma como ocorrer a rescisão, o pagamento das verbas rescisórias

deverá ser feito em até 10 dias contados a partir do término do contrato.
2) A lei trabalhista não permite que seja feito um novo contrato de experiência envolvendo
o mesmo empregador e o mesmo funcionário para a mesma função. Caso isso aconteça,
o contrato terá validade, porém será considerado desde o primeiro dia como contrato por
prazo indeterminado.
3) Após a realização de um contrato por prazo determinado, somente poderá ser feito outro
contrato por prazo determinado envolvendo o mesmo empregador e o mesmo funcionário
se respeitado um intervalo de 6 meses entre os dois contratos. Do contrário, será considerado
um contrato único.
Além da rescisão de contrato, existe também na legislação trabalhista a alteração contratual. Sobre
essa questão é importante destacar que:
Importante
Uma vez fixadas as cláusulas contratuais de trabalho, as partes somente poderão alterá-las se houver
mútuo consentimento1 e ou se desta alteração o empregado não tiver qualquer prejuízo direto ou
indireto. Essas são condições cumulativas, ou seja, ambas devem ser atendidas.
1
Só se admite uma alteração contratual unilateral quando se tratar de força maior ou em face da conjuntura
econômica da empresa, devidamente comprovada, mediante prévio acordo sindical, homologada na Delegacia
Regional do Trabalho.
Agora é com você!

Para todos os tipos de contrato de trabalho existem regras1 que devem ser obedecidas, tanto pelo
empregador quanto pelo empregado. Antes de conhecê-las, acesse a sala virtual deste curso no
Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA) e faça a atividade de Reflita e Responda proposta.
1 As regras existem em alguns tipos de contratos específicos, mas não estudaremos, aqui, esses casos. Vamos nos
ater às regras gerais.
2.2.1 Jornada de Trabalho
A jornada de trabalho do funcionário não poderá exceder a 8 horas diárias e 44 horas semanais.
Esse critério de horário foi estabelecido pela Constituição Federal, promulgada em 05 de outubro de
1988. Desde então, o empregado trabalha de segunda a sexta-feira, das 8h até as 12h, parando para
fazer seu intervalo de almoço, e retorna para o trabalho às 14h, trabalhando até as 18h, quando encerra
sua jornada diária de 8 horas de trabalho. Essas 8 horas diárias, multiplicadas pelos 5 dias trabalhados
na semana, totalizam 40 horas. Isso significa que aos sábados ele deve trabalhar mais 4 horas, das 8h
até as 12h; completando 44 horas semanais.
O legislador previu possibilidade de aumento da jornada diária, autorizando-a desde que não ultrapasse
10 horas de trabalho por dia (considerando de 2ª a 6ª feira); e, para essas horas adicionais à 8ª hora diária
e/ou 44ª hora semanal, o empregador deverá pagar ao empregado um adicional de 50% sobre o valor da
hora normal.
Importante
A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de
duas horas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
Videoaula
Para melhor compreender essa questão, clique aqui e assista à videoaula.
A lei determina que para haver esse acréscimo (prorrogação de horas), deverá haver um acordo escrito
e assinado pelas partes. Apesar dessa exigência da lei, caso não seja feito acordo por escrito, lembre-se
de que no convívio de trabalho vale a relação que de fato existe. Então, mesmo não havendo documento
que comprove o acordo, as horas são devidas.
Atenção
Empregados menores (que tenham menos de 18 anos de idade), cabineiros de elevadores e
telefonistas são expressamente proibidos por lei de fazer hora extra.
Além da opção de pagamento com adicional de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho, a CLT
prevê (Art. 59) a possibilidade de compensação de horas.
Informação
Sobre o Art. 59: Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção
coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição
em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas
semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. O banco
de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no
período máximo de seis meses (CLT, art.59 § 2º e 5º).
Nestes casos, em que há compensação da jornada extraordinária de um dia, com dispensa (folga) em
outro dia, a empresa trabalhará com banco de horas.
Para que o banco de horas seja válido, além das 2 condições destacadas anteriormente, o período
trabalhado pelo funcionário não pode exceder o limite de 10 horas diárias e, no período de um ano,
a soma das jornadas semanais não pode ser excedida. Ou seja, considerando que a jornada normal
de trabalho é de 44 horas semanais e o período de um ano contém 52 semanas, ao final de um ano,
considerando as horas normais e as extras, o funcionário não poderá trabalhar mais do que 2.288
horas – isso porque a hora trabalhada a mais, em um dia, deverá ser compensada em outro.
Caso haja rescisão contratual antes da compensação de todas as horas que o funcionário trabalhou como
horas extras, aquelas que não foram compensadas serão pagas ao funcionário com adicional de 50%.
Informação
A Reforma Trabalhista trouxe novidades acerca da compensação de horas extras e do banco de horas.
A compensação ocorrerá dentro do mesmo mês trabalhado, mediante acordo individual tácito ou
expresso. Com relação ao banco de horas, a negociação poderá ser feita por acordo individual escrito
com o empregado, limitada ao prazo máximo de 6 meses, sendo que a negociação pelo Sindicato
permanece limitada a 12 meses.
Confira mais informações sobre a jornada de trabalho, na sequência.
Como vimos anteriormente, o funcionário possui um intervalo de descanso entre o turno de trabalho
da manhã e o turno de trabalho da tarde. A legislação impõe ao empregador a obrigatoriedade de
conceder aos empregados, intervalos, tanto durante o horário de trabalho quanto entre uma jornada
e outra, sendo:
Intervalo intrajornada (durante a jornada diária de trabalho): de 1h até 2h se a jornada

for maior do que 6 horas/dia; e de 15 minutos se a jornada for de 4h até 6h por dia. A Lei
nº 13.467/2017 traz uma novidade: o intervalo intrajornada pode ser negociado com o Sin�
dicato ou individualmente com empregados com nível superior e salário maior ou igual ao
valor do teto da Previdência (R$ 11.062,62 – valor de 2017), respeitando o intervalo mínimo
de 30 minutos.
Intervalo intrajornada especial: vamos utilizar o exemplo do digitador que tem direito a
fazer 10 minutos de repouso a cada 90 minutos de trabalho. Esse intervalo não é descontado
do intervalo intrajornada e extrajornada normal.
Intervalo entre jornadas (entre o término da jornada de um dia e o início da jornada

em outro dia): 11h de intervalo.
Intervalo de descanso: não é computado na duração do trabalho.
Mas, como que todos esses registros de horário de trabalho e intervalos são feitos? Você sabe?
A lei trabalhista definiu como obrigatório o registro dos horários de entrada, saída e repouso do funcio�
nário em formulário chamado de cartão-ponto. Esse registro poderá ser manual (feito à mão pelo pró�
prio empregado em formulário próprio), mecânico (o registro é feito pelo funcionário em máquinas que
gravam o horário em formulário próprio, por meio do acionamento mecânico por parte do funcionário)
ou eletrônico (feito por meio de sistemas que fazem o registro a partir da leitura de código de barras
do crachá do funcionário, leitura da digital do funcionário, digitação de senha pessoal ou outros meios).
No caso de o funcionário precisar faltar ao trabalho por problemas de saúde, suas faltas serão abona�
das e no cartão-ponto aquele dia (ou dias) ficará em branco, e os atestados médicos serão anexados
ao cartão-ponto e arquivados. Porém, é importante observar que para que o atestado médico seja
válido, será necessário conter:
a informação do tempo do afastamento de forma numérica e por extenso;
a assinatura do médico que emitiu o atestado médico, com o carimbo dele, constando o
nome completo e o número de registro no respectivo conselho de classe (CRM se médico,
CRP se psicólogo, CRF se fisioterapeuta, CRO se dentista etc.);
a informação do CID (código internacional de doença).
Importante
Para que o médico informe o CID, é obrigatório ter no atestado “autorização expressa do paciente
autorizando a divulgação do CID”. Se o paciente autorizar a informação do CID (que expressa em
código qual a doença que ele tem), o paciente deverá assinar no atestado informando que autoriza
a divulgação. Se o paciente não autorizar a divulgação do CID, o atestado deverá ser entregue
para o empregador sem a indicação do CID. Neste caso, o médico do trabalho da empresa poderá
reexaminar o funcionário para comprovar se de fato ele precisa ficar afastado do seu trabalho e por
quanto tempo há necessidade de afastamento.
Agora é com você!

Até aqui tivemos muitas informações! Mas, ainda, precisamos aprender quais os procedimentos
e documentos necessários para a admissão de funcionários. Contudo, antes de iniciar, acesse a
sala virtual deste curso no Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA) e faça a atividade de Reflita e
Responda proposta.
2.2.2 Admissão de Funcionários
Para que o empregador possa efetivar a contratação de um funcionário, este deverá apresentar os
seguintes documentos:
Carteira de trabalho.
CPF.
Carteira de identidade.
Título de eleitor.
Cartão do PIS.
Comprovante de escolaridade.
Comprovante de habilitação profissional (quando o cargo ou função exigem).
2 fotografias recentes.
Comprovante de endereço.
Certificado de reservista (para homens maiores de 18 anos).
Carteira de vacinação.
Todos esses documentos deverão ser apresentados em sua forma original, ou seja, não podem ser
cópias. É importante ressaltar que após a entrega dos documentos pelo empregado ao empregador,
este não poderá reter os documentos originais por mais de 5 dias (geralmente o empregador faz có�
pias e devolve imediatamente ao novo funcionário). Para a CTPS esse prazo é de 48 horas.
Após o empregador receber esses documentos, ele deverá fazer o registro do funcionário, que poderá
ser feito em livro, fichas ou sistema eletrônico. Para registro do funcionário, não há prazo de tolerân�
cia, isto é, deve ser feito imediatamente ao início das atividades.
O registro do funcionário deverá conter, obrigatoriamente:
Identificação do empregado, com número e série da CTPS.
Fotografia.
Data de admissão e demissão (será informada quando ocorrer).
Cargo ou função.
Remuneração e forma de pagamento.
Local e horário de trabalho e intervalos.
Concessão de férias.
Identificação da conta vinculada do FGTS e da conta do PIS/Pasep.
Acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais quando ocorrerem.
Além disso, o novo empregado deverá ser submetido ao exame médico admissional, que é obriga�
tório, e tem por finalidade constatar a capacidade física e mental do empregado para o exercício da
função que está sendo contratado. Esse exame faz parte do PCMSO (Programa do Controle Médico de
Saúde Ocupacional) e deve ser realizado antes que o trabalhador inicie suas atividades.
Importante
A Lei nº 9.029/95 proíbe o exame de gravidez na admissão de empregadas. Caso o empregador
exija esse exame ou de alguma outra forma o médico que fizer o exame buscar essa informação, o
empregador poderá responder processo judicial por danos morais contra a empregada, mesmo que
ela não tenha sido contratada.
Saiba mais sobre os exames médicos que devem ser feitos para a admissão de funcionários, a seguir.
Sobre os exames médicos realizados em consequência da relação de emprego, além do exame ad�
missional, existem outros que devem ser feitos obrigatoriamente no curso do contrato de trabalho.
Conheça, a seguir, quais são esses outros exames obrigatórios.
Exame médico periódico
A cada determinado período de tempo (periodicidade), todos os exames feitos na admissão devem ser
renovados, para que fiquem registradas quaisquer alterações da saúde do empregado. Esses exames
visam garantir a manutenção da saúde do trabalhador. A periodicidade varia de acordo com a idade do
empregado e tipo de atividade que exerce:
A cada 6 meses: para trabalhadores expostos a condições hiperbáricas (pressão atmosférica

superior à normal).
A cada 1 ano: para trabalhadores expostos a riscos de desencadear ou agravar doença

ocupacional; portadores de doenças crônicas; menores de 18 e maiores de 45 anos. Essa é
a periodicidade mais comum nos contratos de trabalho.
A cada 2 anos: para trabalhadores maiores de 18 e menores de 45 anos, que não estejam en�
quadrados nas condições que exigem a periodicidade de 1 ano para a realização dos exames.
Exame médico de retorno
Esse exame será exigido sempre que o trabalhador ficar afastado por mais de 30 dias das suas atividades,
seja por motivo de doença, de acidente ou para as funcionárias gestantes por motivo de parto. A lei exige
que o exame de retorno seja realizado no 1º dia de retorno do funcionário ao trabalho.
Exame médico de mudança de função
Esse exame deverá ser feito sempre que um funcionário mudar de função ou de setor dentro da própria
empresa. Isso porque, na nova função ou setor, o trabalhador estará exposto a riscos diferentes dos que
estava exposto na função ou setor anterior.
Neste caso, a lei exige que o exame seja realizado antes da mudança de função.
Exame médico demissional
Esse exame deverá ser feito obrigatoriamente antes do encerramento do contrato de trabalho.
O objetivo desse exame é registrar que ao término da relação de trabalho, o funcionário mantinha
todas as condições de saúde que possuía quando do início da relação trabalhista e que ele está apto
a buscar outro emprego sem prejuízo das suas condições físicas e psicológicas. Caso seja constatado,
neste exame, que o trabalhador sofreu alguma perda da sua capacidade laborativa por decorrência
das atividades que exercia – por exemplo: desenvolveu um problema de coluna por causa de movi�
mentos repetitivos na função que exercia, o empregador terá o dever de indenizar esse funcionário
pela redução ou perda da capacidade de trabalho.
Importante
Todas as despesas decorrentes desses exames deverão ser pagas pelo empregador diretamente ao
prestador de serviço – médico, clínica, laboratório etc.
Feitos todos os procedimentos necessários para contratação de funcionário, após ele começar suas
atividades laborais, podem ocorrer situações em que o empregador deve adverti--lo por causa de
alguma falta que ele cometeu. Para essas situações, a legislação trabalhista define uma sequência
cronológica de atitudes que o empregador pode (e deve) tomar.
Quando o empregado comete alguma falta em relação ao seu dever contratual (por exemplo, faltas
injustificadas ao trabalho ou desobediência aos comandos do empregador), o empregador pode apli�
car formas de “punição”. Saiba quais são, a seguir:
Advertência verbal
O empregador adverte verbalmente o funcionário, quando a falta cometida for considerada leve. Por
exemplo: o funcionário não foi trabalhar um dia e não justificou a ausência. O trabalhador adverte o
funcionário verbalmente que na próxima vez irá fazer uma advertência formal, por escrito.
Advertência escrita
O empregador emite uma advertência por escrito informando o nome do funcionário, a falta come�
tida, o dia do ocorrido e o funcionário assina o documento declarando que está ciente de ter sido
advertido. Por exemplo: o funcionário deixou de cumprir uma determinação do empregador, que era
função dele fazer. O empregador emite essa advertência escrita e após o funcionário assinar, arquiva
junto ao registro do funcionário.
Suspensão
O funcionário cometeu outra falta e, por isso, o empregador poderia adverti-lo por escrito, mas, como
já houve uma advertência escrita, o empregador pode “dar uma suspensão” para o funcionário. É im�
portante que, neste caso, o tempo de suspensão seja proporcional à falta cometida. Por exemplo: o
funcionário havia deixado de cumprir uma determinação do empregador e foi advertido por escrito.
Agora, ele faltou 2 dias ao trabalho e não justificou a ausência. Neste caso, o empregador não poderá
dar 10 dias de suspensão, mas também não será correto apenas adverti-lo. Sugere-se que neste caso
o empregador suspenda o funcionário por 2 dias. Diante disso, deverá ser formalizada a suspensão
através de registro escrito que será anexado a ficha funcional do empregado e o funcionário não re�
ceberá salário correspondente aos dias da suspensão.
Demissão por justa causa
Caso o funcionário cometa alguma falta grave, ou seja, reincidente em suspensões (já recebeu 2 ou 3
suspensões), o empregador pode rescindir o contrato de trabalho por justa causa. Mais adiante estu�
daremos essa modalidade de demissão no tópico “rescisão do contrato de trabalho”.
É importante ressaltar que:
O empregador não pode punir o trabalhador 2 vezes pela mesma falta. Exemplo: advertir
e suspender, ou suspender e demitir.
As informações sobre as advertências, suspensões e demissão por justa causa deverão

ser registradas na ficha funcional do empregado, mas não poderão, em hipótese alguma,
ser anotadas na CTPS do trabalhador ou ser divulgada por outros meios para os demais
funcionários ou outras pessoas externas à empresa. Se isso acontecer, a empresa deverá
indenizar o trabalhador por danos morais.
Agora que você já sabe como proceder na admissão de funcionário, veja como proceder na demissão.
2.2.3 Demissão de Funcionários
Sempre que o empregador decidir rescindir o contrato de trabalho existente com algum funcionário,
poderá fazê-lo, desde que observe algumas normas definidas por lei para isso.
Reflita
Você lembra que quando estudamos sobre contrato de trabalho por tempo determinado foi visto
que naquele tipo de contrato não havia aviso-prévio? Isso acontece porque as partes envolvidas no
contrato de trabalho já sabem, desde o começo do contrato, quando será rescindido.
2.2.3.1 Aviso-Prévio
Quando o contrato de trabalho é por tempo indeterminado, as partes envolvidas (empregador e empre�
gado) não sabem quando o contrato será rescindido. Para que nenhum deles seja “pego de surpresa”
com uma rescisão do contrato, a lei determinou que havendo interesse de rescindir o contrato, aquele
que der causa a rescisão deverá comunicar previamente à outra parte.
Importante
Com a publicação da Lei 12.506/2011, a partir de 13/10/2011, a duração do aviso-prévio passou a ser
considerada de acordo com o tempo de serviço do empregado, podendo chegar até 90 (noventa) dias.
A proporcionalidade se dá se o empregado tiver até 1 ano de serviço naquela empresa, o aviso-prévio
será de 30 dias; e se o trabalhador tiver mais de 1 ano de serviço naquela empresa, o aviso-prévio será
acrescido de 3 dias para cada ano de serviço até o máximo de 60 dias, totalizando ao final o máximo
de 90 dias de aviso-prévio.
Para facilitar seu entendimento, vamos apresentar 3 exemplos de situações de aviso- prévio:
Exemplo
• José trabalha há 11 meses na empresa X e será demitido. O aviso-prévio será de 30 dias.
• Paulo trabalha há 2 anos e 3 meses na empresa X e será demitido. O aviso-prévio será de 30 dias pelo
primeiro ano e mais 3 dias pelo segundo ano completo. Neste caso, Paulo terá 36 dias de aviso-prévio.
• M
aria trabalha há 15 anos na empresa X e será demitida. O aviso-prévio será de 30 dias para o primeiro
ano e mais 03 dias para cada ano subsequente. Neste caso, Maria terá 75 dias de aviso-prévio (30 dias
até o primeiro ano + 3 dias para cada ano [15 anos X 3 dias] = 45 dias).
Durante o período do aviso-prévio, o trabalhador tem direito a 2 horas diárias ou 7 dias corridos,
durante todo o aviso-prévio, de dispensa de suas atividades para poder buscar novo emprego, sem
prejuízo dos valores salariais a serem recebidos ao término do aviso-prévio. O período do aviso-prévio
pode ser cumprido de 2 formas:
Aviso-Prévio Trabalhado: O funcionário trabalha os dias do aviso-prévio e ao final do período

recebe as verbas rescisórias (veremos mais adiante como são calculadas essas verbas).
Aviso-Prévio Indenizado: Não havendo condições ou interesse de manter a relação de

trabalho, durante o período do aviso-prévio, aquele que deu causa, ou seja, aquele que
motivou a rescisão contratual, deverá indenizar a outra parte em dinheiro pelos dias não
trabalhados e a rescisão ocorrerá antecipadamente.
Cumprido ou indenizado o período de aviso-prévio, cabe agora, formalizar a rescisão contratual.

Vamos ver como esse procedimento deve ser feito.
2.2.4 Rescisão Contratual
A rescisão contratual é o encerramento do vínculo de emprego existente entre o funcionário e o

empregador. Independente do motivo que deu causa à rescisão ou de quem partiu o interesse de
fazê-lo, a primeira coisa que deve ser feita é o exame médico demissional do funcionário. Esse exame,
nós já vimos anteriormente, quando estudamos os tipos de exames médicos obrigatórios durante o
contrato de trabalho.
Após cumprido o aviso-prévio, seja trabalhado ou indenizado, e feito o exame demissional, o empregador
deverá entregar ao funcionário o TRCT – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho. Esse documento
encerra a relação de emprego existente entre as partes e nele são contidos, além dos dados de identifi�
cação do funcionário e do empregador, os dados sobre a função exercida, início e término das atividades;
motivo da rescisão contratual e cálculo das verbas rescisórias.
Saiba mais
O motivo da rescisão contratual deverá ser informado de acordo com uma relação de códigos específica
para isso. Lembre-se de que jamais poderá constar qualquer informação que desabone o funcionário
em sua CTPS ou no TRCT.
As verbas rescisórias mudam conforme o motivo da rescisão contratual. Vamos ver, na sequência,
quais são elas, sendo que cada verba será estudada mais adiante.
Se o funcionário pede demissão
Pedindo demissão, o funcionário tem direito de receber o saldo do salário (valor correspondente aos
dias trabalhados no último mês), indenização das férias integrais não gozadas (férias que o funcionário
não tirou) e indenização das férias proporcionais aos meses trabalhados e que teria direito ao término
de mais um ano de trabalho, ambas acrescidas do adicional de 1/3 constitucional e o valor do 13º salário
proporcional aos meses trabalhados. Se o empregado não trabalhou o período do aviso-prévio, deverá
indenizar esses dias ao empregador.
Se o empregador demite o funcionário
Nos casos de contrato por prazo determinado, como já visto anteriormente, o empregador paga ao fun�
cionário 50% dos dias restantes para o término previsto no contrato, como forma de indenização por ter
sido surpreendido com uma demissão antecipada. Se o contrato for por prazo indeterminado, existem
dois tipos de demissão que podem ocorrer: demissão sem justa causa e demissão com justa causa.
Demissão sem justa causa
Neste caso, a rescisão contratual se dá por interesse da empresa e o empregador não precisa justificar
o motivo da rescisão; garantindo ao empregado todos os direitos trabalhistas rescisórios. O trabalhador
terá direito a receber:
O valor do aviso-prévio, seja ele trabalhado ou indenizado.
Veja no tópico do aviso-prévio a quantidade de dias de sua duração.
O saldo de salários do último mês trabalhado.
O valor correspondente à indenização de férias (não gozadas e proporcionais, acrescidas

de 1/3 sobre as mesmas).
O valor correspondente ao 13º salário proporcional aos meses trabalhados naquele ano.
O valor correspondente a 40% do FGTS depositado na conta do FGTS.
O empregador que dispensar o empregado sem justa causa deverá pagar, a este, o
valor correspondente a 50% (40% + 10% de contribuição social) do montante de todos
os depósitos realizados na conta vinculada, aberta em nome do empregado, durante
a vigência do contrato de trabalho, somado com os 8% sobre as verbas rescisórias.
As parcelas do seguro-desemprego, cujo pedido deverá ser encaminhado nos órgãos compe�
tentes (veremos mais adiante como deve proceder este pedido);
O valor correspondente ao salário mensal, caso seja dispensado 30 dias antes da data-base
da categoria profissional que o trabalhador pertence.
Data-base é o dia do aumento do salário da categoria. Assim, como o salário mínimo

aumenta anualmente, o salário da categoria profissional também tem aumento anual.
Caso o funcionário seja demitido no período de 30 dias, que antecede a data-base da
sua categoria, ele tem direito a receber o valor de um salário mensal como indenização.
Demissão com justa causa
Esse tipo de demissão é aquele em que o empregador tem motivos graves para demitir o funcionário.
Neste caso, o funcionário recebe na rescisão apenas o saldo do salário do mês trabalhado e as férias não
gozadas e proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional. Não há pagamento da multa de 40% sobre o
FGTS e, tanto o saldo do FGTS quanto o seguro desemprego não são liberados para o funcionário receber.
Os motivos de faltas graves estão elencados no art. 482 da CLT. Conheça o artigo, a seguir.
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir
ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da
execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas,
nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar;
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em
decorrência de conduta dolosa do empregado.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente
comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional (Incluído pelo
Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966).
Extinção do Contrato de Trabalho por Mútuo Acordo
Não havia previsão legal para essa forma de extinção até a Reforma Trabalhista permitir essa opção.
O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre as partes (empregador e empregado). Neste
caso, o empregado terá direito à metade do aviso-prévio, se indenizado, e também à metade da indeniza�
ção sobre o saldo do FGTS, além das demais verbas trabalhistas na integralidade. A extinção do contrato
por acordo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS, limitada até 80% do valor
dos depósitos. Essa extinção não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
A lei trabalhista prevê a possibilidade de o empregado rescindir a relação de trabalho por justa causa
contra o empregador. Neste caso, além de receber todas as verbas rescisórias como se tivesse sido
demitido sem justa causa, o trabalhador poderá buscar judicialmente a indenização pelo motivo que
deu causa à rescisão. Os motivos que justificam esse tipo de rescisão são:
1) Quando forem exigidos do trabalhador serviços superiores às suas forças, serviços proibidos
por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato de trabalho.
2) Quando o trabalhador for tratado pelo empregador ou por seus superiores imediatos com
rigor excessivo.
3) Quando ocorrer perigo manifesto ou mal considerável que possa atingir o funcionário.
4) Quando o empregador não cumprir com suas obrigações decorrentes do contrato de trabalho
(as situações mais comuns neste caso são os atrasos constantes no pagamento dos salários e
o não pagamento dos salários dos funcionários).
5) Quando o empregador ou seus prepostos praticarem contra o empregado ou membro de

sua família, ato lesivo da honra ou boa fama.
6) Quando o empregador ou seus prepostos ofenderem o empregado fisicamente, com exceção

de legítima defesa própria ou de outrem.
7) Quando o empregador reduzir o trabalho do empregado, quando a remuneração for por

peça ou tarefa, de forma a afetar consideravelmente o ganho salarial do funcionário.
Agora, que você já estudou sobre as formas de rescisão contratual, suas causas e os direitos inerentes
a cada uma delas, é preciso saber que a Reforma Trabalhista trouxe uma modificação.
Independentemente do tempo de serviço do empregado, só haverá homologação da rescisão no Sindi�

cato ou no Ministério do Trabalho quando estiver disposto em Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo
de Trabalho. E mais, o pagamento da rescisão e a entrega dos documentos ao empregado deverá ser
efetuado no prazo de até 10 dias contados a partir do término do contrato.
Após fazer o encaminhamento do saque dos valores do FGTS junto à Caixa Econômica Federal,
o trabalhador deverá procurar a Delegacia do Ministério do Trabalho, a agência do SINE (Sistema
Nacional de Empregos) ou outro órgão municipal ou estadual responsável em seu município ou município
vizinho e encaminhar seu pedido de seguro desemprego no prazo entre o 7º e o 120º dia, contados da
data de dispensa.
Importante
O Seguro Desemprego é um benefício integrante da seguridade social que tem por objetivo, além de
prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado sem justa causa, auxiliá-lo
na manutenção e na busca de emprego, promovendo para tanto, ações integradas de orientação,
recolocação e qualificação profissional.
Confira, a seguir, informações adicionais sobre a Convenção Coletiva e Acordo Coletivo.
2.3 INFORMAÇÕES ADICIONAIS SOBRE CONVENÇÃO COLETIVA E ACORDO

COLETIVO DE TRABALHO
A Reforma Trabalhista incluiu os artigos 611-A e 611-B na CLT que tratam da prevalência da Convenção
Coletiva e o Acordo Coletivo de trabalho sobre a Lei, bem como a ilegalidade da supressão ou redução
de direitos por meio de Convenção Coletiva ou de Acordo Coletivo de trabalho. Veja a seguir:
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando,
entre outros, dispuserem sobre:
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II - banco de horas anual;
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores
a seis horas;
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro
de 2015;
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como
identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI - regulamento empresarial;
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração
por desempenho individual;
X - modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI - troca do dia de feriado;
XII - enquadramento do grau de insalubridade;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades
competentes do Ministério do Trabalho;
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de
incentivo;
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.
§ 1o No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho
observará o disposto no § 3o do art. 8o desta Consolidação.
§ 2o A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou
acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio
jurídico.
§ 3o Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo
coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o
prazo de vigência do instrumento coletivo.
§ 4o Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo
coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada,
sem repetição do indébito.
§ 5o Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão

participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a
anulação de cláusulas desses instrumentos.”
“Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho,
exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência
Social;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço (FGTS);
IV - salário mínimo;
V - valor nominal do décimo terceiro salário; VI - remuneração do trabalho noturno superior à do
diurno;
VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
VIII - salário-família;
IX - repouso semanal remunerado;
X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à
do normal;
XI - número de dias de férias devidas ao empregado;
XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei;
XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
XVI – aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas
regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
XIX - aposentadoria;
XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de
cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do
contrato de trabalho;
XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador
com deficiência;
XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer
trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;
XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não
sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e
sobre os interesses que devam por meio dele defender;
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;
XXIX - tributos e outros créditos de terceiros;
XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta
Consolidação.
Agora é com você!

Antes de estudar a folha de pagamento, e conhecer os benefícios trabalhistas, acesse a sala virtual deste
3 FOLHA DE PAGAMENTO E BENEFÍCIOS TRABALHISTAS
Neste último tópico do nosso curso, você estudará sobre a folha de pagamento dos funcionários, iden�
tificando o que é uma folha de pagamento, o que é salário e o que o compõe; quais são os adicionais e
os descontos que podem incidir sobre a folha de pagamento do funcionário. Verá também, quais são os
benefícios obrigatórios e quais são os benefícios espontâneos que o empregador deve/pode pagar aos
seus funcionários.
3.1 FOLHA DE PAGAMENTO

A legislação trabalhista brasileira determina que todo empregador é obrigado a preparar a folha
de pagamento da remuneração paga, devida ou creditada a todos os trabalhadores a seu serviço,
devendo manter, em cada estabelecimento, uma via das respectivas folhas e recibos de pagamentos.
Ou seja, todo empregador deverá confeccionar as folhas de pagamentos salariais de seus funcionários,
contendo nela todas as entradas e saídas de valores e; no ato do pagamento do salário ao funcionário,
deverá fornecer-lhe uma via da folha de pagamento para seu controle e arquivo pessoal e a outra via ser
arquivada na empresa. Esse formulário é padrão e é fornecido pela contabilidade das empresas, sendo
emitido por meio de sistemas de gestão integrada.
Nas folhas de pagamentos, deverá ser especificada toda a remuneração do funcionário, incluindo todos
os proventos (ganhos) do trabalhador - salário, adicionais, ajudas de custo e diárias, salário-família, DSR
(descanso semanal remunerado), 13º salário, férias e outros -, e todos os descontos - adiantamentos,
contribuição previdenciária, imposto de renda, vale-transporte, faltas, desconto de DSR, entre outros.
Importante
Remuneração é a soma do salário devido pelo empregador com os valores que o empregado recebe
de terceiros, em decorrência do contrato de trabalho.
A seguir, você acompanhará uma abordagem sobre o conjunto de elementos que compõe os proventos
e os descontos.
3.1.1 Proventos
O salário é o principal provento presente na folha de pagamentos.
Importante
Salário é a contraprestação monetária paga pelo empregador diretamente ao funcionário pelos
serviços prestados, ou seja, é aquele valor contratualmente estipulado entre as partes – empregador
e empregado – pelo serviço prestado por este àquele.
A Constituição Federal de 1988 determina que o salário não pode, em hipótese alguma, ser inferior ao
valor do salário mínimo nacional, que no ano de 2019, é de R$ 998,00 (novecentos e noventa e oito re�
ais). O valor do salário inclui: salário básico, percentagens, comissões, gratificações, abonos etc.
3 - Folha de pagamento e benefícios trabalhistas
O contrato de trabalho deverá prever expressamente o valor a ser pago, a forma e a periodicidade do
pagamento. As formas de salário são:
Respeitando o salário mínimo fixado por lei e/ou o piso da categoria profissional previsto
em acordo coletivo, as partes podem estipular livremente o salário.
Por unidade de tempo: por hora, dia, semana.
Salário-produção: por peça, por obra.
Comissões: percentual sobre vendas realizadas.
Salário misto: salário fixo + comissões.
Salário in natura: alimentação, vestuário, moradia etc.
Salário-família: devido ao empregado que possui filhos com idade até 14 anos.
Além do salário, outros valores podem compor a remuneração do trabalhador e fazem parte dos pro�
ventos. Veja quais são esses valores:
a) Adicional de insalubridade
É o valor devido ao funcionário que trabalha em condições as quais com o tempo podem vir a causar
um dano para a saúde do trabalhador. Por determinação da legislação trabalhista, a insalubridade é
um valor obrigatório e deverá ser pago ao trabalhador, na proporção do grau da atividade no qual ele
desempenha e que acarreta dano para a sua vida.
Para que a empresa saiba qual o grau de insalubridade existente nas atividades exercidas dentro dela,
é necessário contratar um profissional habilitado que desenvolva o PCMSO da empresa.
Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), Norma Regulamentadora

(NR 07) que introduziu um “olhar coletivo” nos procedimentos da inspeção do trabalho na
área da segurança e saúde, dando ênfase às questões incidentes não somente sobre o
indivíduo (abordagem clínica), mas também sobre a coletividade de trabalhadores (aborda�
gem epidemiológica), privilegiando o instrumental clínico epidemiológico na abordagem da
relação entre sua saúde e o trabalho. Essa dupla abordagem configura-se como essencial
para a inclusão das pessoas com deficiência no trabalho, por ter como objetivo a promo�
ção e a preservação da saúde do conjunto dos trabalhadores, possibilitando a prevenção,
rastreamento e o diagnóstico precoce dos agravos à saúde relacionados com o trabalho.
Quando o grau de insalubridade for considerado mínimo, o empregador deverá pagar ao funcionário
o adicional de insalubridade no valor de 10% sobre o salário mínimo. Quando o grau de insalubridade
for considerado médio, o empregador deverá pagar ao funcionário o adicional de insalubridade no
valor de 20% sobre o salário mínimo. Por sua vez, quando o grau de insalubridade for considerado
máximo, o empregador deverá pagar ao funcionário o adicional de insalubridade no valor de 40%
sobre o salário mínimo.
Importante destacar que a Reforma Trabalhista trouxe a possibilidade, agora, no Art. 611-A, inciso XII da
CLT, do enquadramento do grau de insalubridade, por convenção coletiva ou acordo coletivo.
A lei trabalhista determina que os adicionais de insalubridade e periculosidade não se cumulam, isto é,
ou o trabalhador recebe um ou outro adicional, porém, diversas decisões judiciais aceitam a acumulação
dos valores, por entender que o fato do trabalhador estar exposto a uma condição de periculosidade não
elimina a condição insalubre que também possa estar exposto, por serem condições distintas.
b) Adicional de periculosidade
Diferentemente do adicional de insalubridade que decorre de condições de trabalho que com o tempo
podem vir a causar um problema de saúde no empregado, o adicional de periculosidade é pago para os
trabalhadores que estão expostos a condições que em um único evento possam causar danos graves à
sua saúde.
Um exemplo é o profissional que trabalha fazendo manutenção de rede elétrica nas vias públicas, pois
está diretamente exposto à possibilidade de receber uma descarga elétrica de alta voltagem, provocando
graves consequências à sua saúde, podendo levá-lo ao óbito.
Para esses trabalhadores, o empregador deverá pagar o adicional de periculosidade no percentual de

30% sobre o salário profissional, ou seja, sobre o salário da categoria profissional, definido em acordo
ou convenção coletiva de trabalho.
Veja, na sequência, como a lei define as atividades que necessitam de adicional de periculosidade em
seu pagamento.
Art. 193/CLT. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação

aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de
trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
(Redação dada pela Lei nº 12.740, de 2012)
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica (Incluído pela Lei nº 12.740, de 2012).
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança
pessoal ou patrimonial (Incluído pela Lei nº 12.740 , de 2012).
§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30%
(trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou
participações nos lucros da empresa (Incluído pela Lei nº 6.514 , de 22.12.1977).
§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido
(Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977).
§ 3º - Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza eventualmente
já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo (Incluído pela Lei nº 12.740, de 2012).
§ 4º - São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta (Incluído
pela Lei nº 12.997, de 2014).
c) Adicional noturno
O artigo 7º, IX da Constituição Federal, estabelece que são direitos dos trabalhadores, além de outros,
remuneração do trabalho noturno superior à do diurno. Considera-se noturno, nas atividades urbanas,
o trabalho realizado entre as 22h de um dia e às 5h do dia seguinte.
A hora normal tem a duração de 60 minutos e a hora noturna, por determinação legal, é computada
como sendo de 52 minutos e 30 segundos. Ou seja, cada hora noturna sofre a redução de 7 minutos
e 30 segundos sobre a hora-relógio (hora normal diurna).
O adicional noturno pago ao trabalhador deverá ser de 20% sobre o valor da hora diurna.
Nas atividades rurais, é considerado noturno o trabalho executado na lavoura entre 21 h de um dia às

5 horas do dia seguinte, e na pecuária, entre 20 h às 4 h do dia seguinte. Neste caso, não existe a hora
reduzida e o adicional noturno do trabalhador rural é de 25% sobre o valor da hora normal.
d) Adicional de hora extra
Adicional de hora extra é o adicional de 50% pago sobre a hora normal de trabalho do funcionário.
Isso significa dizer que sempre que um empregado trabalhar além das 8 horas diárias ou trabalhar
além das 44 horas semanais, respeitando o limite de 2 horas por dia, será pago um adicional de hora
extra. Como visto anteriormente, a legislação trabalhista brasileira prevê que a jornada de trabalho
seja de 8 horas diárias e 44 horas semanais, sendo que a hora extra, no limite máximo de 2 horas,
deverá ser paga com adicional de 50% sobre o valor da hora normal.
e) Adicional de transferência
O funcionário que for transferido para outro local (cidade, estado, país), por interesse do empregador,
para trabalhar em outra unidade da mesma empresa, receberá um adicional de 25% sobre o seu salário.
O adicional de transferência deverá ser pago, durante todo o tempo que durar essa transferência. Esse
adicional tem a finalidade de ajudar o trabalhador com as despesas adicionais que, se permanecesse
em sua cidade original, não teria. O empregador deverá informar na folha de pagamento do funcionário,
como valor separado do salário, o adicional de transferência, pois se o trabalhador retornar para sua cida�
de original, será cancelado o pagamento deste adicional. Muitas vezes, o empregador erra no momento de
pagar o adicional e, em vez de pagá-lo separado, acrescenta ao valor do salário do funcionário. Neste caso,
se o trabalhador retornar a sua cidade original, terá direito a receber novo adicional.
Veja como um empregador deve pagar, por exemplo, um adicional de transferência:
Exemplo
Joana trabalha em uma loja de móveis popular na cidade de São Paulo e recebe R$ 1.000,00 de
salário. Por interesse do empregador, Joana foi transferida para trabalhar no Rio de Janeiro.
Na sua folha de pagamento deverão aparecer:
Salário: R$ 1.000,00
Adicional de transferência: R$ 250,00
Após 15 meses, o empregador levou Joana para trabalhar na cidade de São Paulo (ela voltou para sua
cidade original). Neste caso, o adicional de transferência deixa de ser pago e na folha de pagamento
de Joana aparecerá somente:
Caso o empregador incorpore o adicional de transferência ao salário de Joana, veja o que acontecerá
no mesmo exemplo:
Exemplo
Joana trabalha em uma loja de móveis popular na cidade de São Paulo e recebe R$ 1.000,00 de
salário. Por interesse do empregador, Joana foi transferida para trabalhar no Rio de Janeiro.
Na sua folha de pagamento erroneamente o empregador incorpora o adicional de transferência ao

salário de Joana, aparecendo:
Após 15 meses, o empregador levou Joana para trabalhar na cidade de São Paulo (ela voltou para sua
cidade original). Neste caso, como o adicional de transferência foi incorporado ao salário, ele deverá
ser pago porque Joana está sendo transferida por interesse do empregador, e na folha de pagamento
de Joana deverá aparecer:
Adicional de transferência: R$ 312,50
Importante
É muito importante notar que um pequeno erro, no momento da confecção da folha de pagamento
do funcionário, pode representar um custo maior ao empregador.
f) Descanso Semanal Remunerado (DSR)
É o valor devido ao trabalhador, a título de descanso, para cada semana trabalhada. Por determinação
legal - Lei 605/49 e regulamentado pelo Decreto nº 27.048/49, o DSR deverá ser de 24 horas consecutivas,
preferencialmente aos domingos, ou seja, não é obrigatório que seja aos domingos. Porém, caso haja
mais de um membro da mesma família trabalhando na mesma empresa (exemplo: pai e filho, mãe
e filho ou um casal), eles deverão ter o DSR no mesmo dia da semana, pois a legislação brasileira
resguarda as relações familiares. O valor do DSR já está incluso no valor do salário do funcionário,
devendo ser calculado o adicional sobre as comissões, as horas extras e o adicional noturno recebido
pelo funcionário.
Veja, no destaque, como calcular esses valores:
Comissões:
Comissões auferidas no mês X número de DSR no mês

Dias úteis
Horas extras:
Horas extras no mês X número de DSR no mês

Dias úteis
Adicional noturno:
Adicional norturno do mês X número de DSR no mês

Dias úteis
Veja a seguir, um exemplo de como pagar o DSR a um trabalhador:
Exemplo
Marcelo recebeu no último mês R$ 1.000,00 de salário, R$ 125,00 de horas extras, R$ 130,00 de horas
noturnas e R$ 300,00 de comissão sobre vendas. Naquele mês, houve 4 DSRs e o mês teve 20 dias úteis.
Comissões:
Comissões auferidas no mês X nºde DSR → R$300,00 X4 = R$60,00
Dias úteis 20
Horas extras:
Horas extras no mês X nº de DSR→ R$125,00 X4 = R$25,00

Dias úteis 20
Adicional noturno:
Adicional norturno do mês X nº de DSR→ R$130,00 X4 = R$26,00

Dias úteis 20
Ao final do mês, Marcelo deverá receber R$ 111,00 de adicional sobre o DSR.
g) Salário-família
Salário-família é o valor mensal definido pela Lei nº 4.266/1963, que deverá ser pago pelos emprega�
dores a todo empregado, qualquer que seja o valor e a forma de sua remuneração, na proporção do
respectivo número de filhos. O valor é calculado sob a forma de uma quota percentual, calculada sobre
o salário mínimo, por filho menor de 14 anos de idade do funcionário.
Por determinação legal, a cada ano são atualizados os percentuais a serem pagos a título de salário�
-família. Para o ano de 2017, foram definidos que os valores do salário-família serão de:
R$ 46,54 (quarenta e seis reais e cinquenta e quatro centavos) para o segurado com remune�
ração mensal não superior a R$ 907,77 (novecentos e sete reais e setenta e sete centavos);
R$ 32,80 (trinta e dois reais e oitenta centavos) para o segurado com remuneração mensal
igual ou superior a R$ 907,78 (novecentos e sete reais e setenta e oito centavos) e igual ou in�
ferior a R$ 1.364,43 (um mil, trezentos e sessenta e quatro reais e quarenta e três centavos).
Exemplo
Se o trabalhador possui 3 filhos menores de 14 anos e recebe R$ 1000,00 de salário mensal, deverá
receber R$ 98,40 (R$ 32,80 x 3) por mês a título de salário-família.
h) Salário-maternidade
Salário-maternidade é um benefício pago à trabalhadora em caso de nascimento de um filho (vivo ou

morto), de aborto não criminoso, de adoção ou de guarda judicial para fins de adoção.
O empregador é responsável pelo pagamento do salário-maternidade para suas funcionárias, exceto

nos casos de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, pois nesse caso o pagamento será feito
pela Previdência Social (INSS).
Nos casos em que o empregador faz o pagamento, ele tem o direito de fazer a dedução do valor pago
na Guia da Previdência Social, conforme a Lei nº 10.710 de 05/08/2003.
O pedido do auxílio maternidade pode ser realizado a partir de 28 dias antes do parto. Em caso de
adoção ou guarda judicial para fins de adoção, o pedido somente será possível após a decisão judicial.
A duração do salário-maternidade dependerá do tipo do evento que deu origem ao benefício:
120 (cento e vinte) dias no caso de parto;
120 (cento e vinte) dias no caso de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, indepen�
dentemente da idade do adotado que deverá ter no máximo 12 (doze) anos de idade;
120 (cento e vinte) dias, no caso de natimorto;
Natimorto é a denominação dada ao feto que morreu dentro do útero ou durante o parto.
14 (quatorze) dias, no caso de aborto espontâneo ou previsto em lei (estupro ou risco de

vida para a mãe), a critério médico.
Importante
Havendo o nascimento de filho do trabalhador, este terá direito ao período de licença maternidade
(se mulher) e paternidade (se homem).
i) Licença-maternidade e paternidade
A licença-maternidade é um benefício de caráter previdenciário, introduzido pela Constituição Federal

de 1998 (art.7º, XVIII), que consiste em conceder à mulher que deu à luz, licença remunerada de 120
dias, proibindo a sua dispensa arbitrária ou sem justa causa, a partir do momento da confirmação da
gravidez e até cinco meses após o parto.
O art. 396 da CLT estabelece que para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 meses de ida�
de, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 descansos especiais, de meia hora cada um.
A Lei 11.770/2008 criou o Programa Empresa Cidadã, destinado à prorrogação da licença-maternida�

de por 60 dias, mediante concessão de incentivo fiscal à empresa que aderir ao Programa.
A licença-paternidade de 5 (cinco) dias foi concedida pela Constituição Federal de 1988 aos pais quan�
do do nascimento de seus filhos. Neste caso, também é garantido o retorno ao emprego, porém não
há a estabilidade de até 5 meses após o nascimento da criança, como no caso das mulheres. Desde 08
de março de 2016, a Licença-paternidade ampliou de 5 para 20 dias, mas nem todos os trabalhadores
têm direito ao período maior, somente aqueles funcionários de empresas que fazem parte do Progra�
ma Empresa Cidadã.
A prorrogação da Licença-maternidade e paternidade dos servidores públicos também é possível,

mas deverá ser observada a instituição dessa garantia semelhante na administração pública, direta,
indireta e fundacional.
i) Licença-maternidade e paternidade
Para cada período de 12 meses trabalhados, o funcionário tem direito a usufruir (gozar) de 30 dias
de férias, que serão concedidas no período de 12 meses, após adquirir o direito, sendo que cabe ao
empregador definir quando o trabalhador gozará do seu período de férias. A Lei nº 13467/2017, que
alterou a CLT, permitiu que as férias possam ser fracionadas em até 3 períodos, sendo um, o mínimo,
de 14 dias, e nenhum outro período inferior a 5 dias.
Os 12 meses trabalhados são chamados de período aquisitivo. Os 12 meses seguintes, dentro dos
quais o trabalhador deverá gozar do período de férias, são chamados de período concessivo.
Por determinação da Constituição Federal de 1988, sempre que o trabalhador estiver de férias, ele
deverá receber antecipadamente aquele mês de salário, como se trabalhado fosse, acrescido de 1/3
sobre o valor.
Mês de salário, para o cálculo do salário de férias, corresponde aos valores do salário + média
das comissões do período aquisitivo + médias das horas extras do período aquisitivo.
Exemplo
Se o funcionário recebeu em média (salário + comissões + horas extras) R$ 1.200,00 durante o período
aquisitivo, deverá receber como pagamento de férias esse valor acrescido de 1/3 constitucional, ou
seja, R$ 1.200,00 + (R$ 1.200,00 X 1/3 = R$ 400,00) = R$ 1.600,00.
Se encerrado o período concessivo das férias e o trabalhador não tiver usufruído de seu direito (não
tiver “tirado férias”), o empregador deverá indenizá-lo, pagando as férias em dobro.
No exemplo apresentado, o empregador deverá pagar ao funcionário R$ 3.200,00 como férias vencidas
(R$ 1.600,00) acrescidas da indenização (R$ 1.600,00) pelo fato do funcionário não ter gozado das férias
a que tinha direito.
É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário,
no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
k) 13º salário
Conhecida como 13º salário, a gratificação de natal foi criada pela Lei nº 4.090, de 13/07/1962 para
garantir ao trabalhador um recebimento extra ao final do ano, correspondente a 1/12 (um doze avo)
da remuneração por cada mês trabalhado.
O mês de trabalho é considerado a partir do 15º dia de trabalho. Ou seja, no mês que o empregado
trabalhou mais de 15 dias, terá direito ao 1/12 correspondente para fins de cálculo do 13º salário.
O pagamento do 13º salário é feito em duas parcelas, sendo:
1) A primeira parcela deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, ou
por ocasião das férias.
Caso o trabalhador queira receber a primeira parcela junto com o recebimento das férias,
deverá solicitar por escrito ao empregador até o mês de janeiro do respectivo ano.
Este adiantamento corresponde à metade do salário recebido pelo trabalhador no mês
anterior ao pagamento.
2) A segunda parcela deverá ser paga até o dia 20 de dezembro.
Caso a data de 20 de dezembro caia em domingo ou feriado, o pagamento deverá ser feito no 1º dia
útil anterior.
Para os trabalhadores que não tiverem 1 ano de contrato de trabalho, o valor do 13º salário será pago
proporcionalmente, na fração de 1/12 por mês de trabalho, lembrando que a partir de 15 dias trabalhados
conta-se o mês completo.
É importante destacar que:
Havendo rescisão contratual após o pagamento da primeira parcela do 13º salário, o valor
adiantado da primeira parcela será compensado com o valor da gratificação devida na
rescisão.
As horas extras integram o 13º salário, devendo ser calculadas pela média anual.
O adicional noturno também integra o 13º salário, devendo ser calculado pela média anual.
Os adicionais de insalubridade e de periculosidade integram o pagamento do 13º salário,

uma vez que fazem parte da remuneração do empregado.
l) Ajuda de custo
A ajuda de custo é um valor pago eventualmente ao funcionário, de caráter indenizatório, para ajudá-lo
com despesas extras, decorrentes de atividade externa, desenvolvida em local diverso do seu local habi�
tual de trabalho.
Exemplo
Imaginemos que Francisco é vendedor de uma empresa de móveis para escritórios e precisou, por
duas vezes, no último ano, ir até a cidade vizinha atender um cliente específico. Nestas duas situações,
seu empregador lhe deu uma ajuda de custo para pagamento das despesas com alimentação e
combustível.
Por ter sido de caráter indenizatório, esse valor não será incorporado ao salário e também não será
utilizado no cálculo de outras verbas, como horas extras.
m) Diária para viagem
As diárias para viagem são valores pagos ao empregado para cobrir despesas decorrentes das viagens que
realiza em cumprimento ao contrato de trabalho, tais como: alimentação, transporte, hotéis, alojamento,
para realização de serviços externos.
De acordo com a Lei nº 13467/2017, a importância recebida como diária para viagem não integra a
remuneração do empregado, não se incorpora ao Contrato de Trabalho e não constitui base de inci�
dência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
n) Vale
Outra forma comum de benefício fornecido pelo empregador ao empregado, que se dá de forma vo�
luntária, ou seja, não há nenhuma lei que exija o fornecimento, são os adiantamentos feitos por vales
ou pagamentos feitos nas quinzenas.
Vales são adicionais de pequeno valor que o empregador faz ao funcionário para ajudá-lo
com pequenas despesas em momentos que este não dispõe de dinheiro próprio. Os vales
deverão conter as informações sobre o valor adiantado ao funcionário, a data em que houve
o adiantamento e a assinatura do funcionário confirmando o recebimento daquele valor.
Neste caso, quando o empregador for fazer o pagamento do salário ao funcionário, deverá
descontar esses valores que já foram pagos adiantadamente.
Quinzena é o pagamento feito no 15º dia do mês, geralmente no valor de 40% ou 50% do
salário-base do funcionário. Algumas empresas adotam esse sistema como padrão no pa�
gamento salarial, buscando ajudar seus funcionários que não precisarão esperar o trans�
curso de um mês inteiro para receber seus salários. A quinzena é paga com uma folha de
pagamento específica e, ao final do mês, aparecerá na folha de pagamento mensal o “des�
conto de adiantamento de quinzena” ou “adiantamento quinzenal”, ou outro nome similar,
que indique de forma clara que o valor que está sendo descontado já foi pago no 15º dia
do mês ao funcionário.
Agora é com você!

Você viu quais são os principais proventos decorrentes de um contrato de trabalho. Agora, aproveite o
momento e realize uma atividade para colocar em prática o que aprendeu, acesse a sala virtual deste
3.1.2 Descontos
Existem alguns descontos que, por força de lei, deverão obrigatoriamente incidir sobre a remunera�
ção do funcionário. Dentre eles podemos destacar:
a) Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF).
b) Contribuição Previdenciária.
c) Vale-transporte.
d) Faltas injustificadas.
e) Danos patrimoniais.
Vamos conhecer mais detalhadamente cada um deles.
a) Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF)
Todo trabalhador que recebe salário superior a R$ 1.903,98 (valores vigentes a partir de 01/04/2015),
terão um percentual retido pelo empregador e encaminhado à Receita Federal do Brasil, como imposto
de renda.
Ao final do ano, quando o trabalhador fizer sua declaração de imposto de renda, poderá abater esse
valor dos valores a pagar de imposto de renda ou mesmo, se for o caso, ter esses valores ressarcidos
– essas situações dependerão da condição individual de cada trabalhador.
Veja no Quadro 2, a seguir, quais foram os percentuais de IRRF referentes ao ano de 2015, conforme
disponibilizado no site da Receita Federal do Brasil.
Quadro 2 - Percentuais de IRRF
Base de Cálculo (R$) Alíquota (%)
Até 1.903,98 -
De 1.903,99 até 2.826,65 7,5
De 2.826,66 até 3.751,05 15
De 3.751,06 até 4.664,68 22,5
Acima de 4.664,68 27,5
Fonte: Adaptado de Receita Federal do Brasil (2015).
b) Contribuição Previdenciária
Assim como no caso do IRRF, todo mês o empregador deverá descontar do salário do funcionário um
percentual de contribuição previdenciária. Esses valores têm por finalidade manter a Previdência Social
no Brasil e garantir ao funcionário o direito ao recebimento de prestações previdenciárias, como por
exemplo, o auxílio-doença (em caso de afastamento do trabalho por doença ou acidente com prazo de
afastamento superior a 15 dias, conforme atestado médico apresentado ao empregador) e aposentado�
ria (que poderá ser adquirida por tempo de contribuição, por idade ou por incapacidade).
Saiba mais
Caso você tenha interesse em adquirir maiores informações sobre os benefícios previdenciários,
poderá acessar o site da Previdência Social no link <http://www.previdenciasocial.gov.br/>.
No Quadro 3, a seguir, você pode ver as alíquotas incidentes sobre o salário do trabalhador.
Quadro 3 - Alíquotas incidentes sobre o salário do trabalhador
Tabela para Empregado, Empregado Doméstico e Trabalhador Avulso
Salário de Contribuição (R$) Alíquota (%)
Até 1.751,81 8
De 1,751,82 até 2.919,72 9
De 2.919,73 até 5.839,45 11
Fonte: Adaptado de Instituto Nacional do Seguro Social (2017).
Perceba que o trabalhador que recebe salário mensal de até R$ 1.751,81 tem 8% desse valor repassado
para a Previdência Social; assim como ocorre com as demais faixas salariais expressas na tabela, e seus
respectivos percentuais.
c) Vale-transporte
O Vale-transporte é um benefício que o empregador pagará de forma antecipada ao trabalhador,

para que este possa pagar as despesas de deslocamento de sua residência até o seu local de trabalho
e vice-versa.
A lei não determina distância mínima ou máxima de deslocamento para que o funcionário tenha direito
ao recebimento do vale-transporte, portanto, declarando expressamente (existe um formulário que a
contabilidade da empresa fornece ao empregador) sua necessidade de recebimento do vale-transporte,
o trabalhador deverá recebê-lo.
O pagamento é antecipado, porque, ao contrário do salário e dos outros benefícios, ele é pago no
início do mês.
Esse é um direito que, mesmo sendo um benefício, também gera um desconto para o trabalhador.
Sempre que o trabalhador receber vale-transporte, o empregador deverá fazer um desconto no

percentual de 6% sobre o salário-base do empregado para o custeio desse benefício. O restante do
valor necessário para o pagamento dos vales-transportes que o empregado utilizará durante o mês
deverá ser pago pelo empregador, não podendo descontar mais nada do funcionário.
Exemplo
Larissa recebe R$ 1.000,00 de salário-base e o valor total dos vales-transportes que ela usa, durante o
mês, para se deslocar de casa para o trabalho e vice-versa totalizam R$ 230,00.
O empregador descontará R$ 60,00 do salário de Larissa (R$ 1.000,00 X 6% = R$ 60,00) e completará

o valor (R$ 170,00 -> R$ 230,00 – R$ 60,00), para a aquisição dos vales-transportes utilizados pela
funcionária.
d) Faltas injustificadas
Sempre que o funcionário faltar ao trabalho e não justificar o motivo, terá seu dia de trabalho descon�
tado. Além do dia descontado, conforme prevê o artigo 11 do Decreto 27.048/49, o empregador deverá
descontar o DSR (daquela semana) do trabalhador que injustificadamente não cumprir sua jornada de
trabalho completa.
Neste caso, o trabalhador terá o seu DSR (sua folga), porém terá os valores correspondentes descontados
do seu salário.
Outro desconto que o trabalhador sofrerá em decorrência de faltas não justificadas se dará no seu
período de férias. Isso ocorrerá da seguinte forma:
Se o trabalhador tiver até 5 faltas injustificadas, durante o período aquisitivo de férias, ele
terá direito a usufruir dos seus 30 dias de férias.
Se o trabalhador tiver de 6 a 14 faltas injustificadas, durante o período aquisitivo de férias,

ele terá direito a usufruir 24 dias de férias, ou seja, terá 6 dias descontados das suas férias.


Se o trabalhador tiver acima de 32 faltas injustificadas, durante o período aquisitivo de

férias, ele perderá seu direito às férias.
c) Vale-transporte
Por fim, existem descontos que podem ser feitos pelo empregador, sempre que o empregado lhe
causar danos patrimoniais, seja por dolo (intenção de cometer o dano) ou se houver concordância
no contrato de trabalho de que danos, ainda que não intencionais, poderão ser descontados do sa�
lário do trabalhador, desde que devidamente comprovado que foi exatamente aquele funcionário de
quem se está fazendo o desconto que causou o prejuízo ao empregador.
Um exemplo disso, é quando o trabalhador propositalmente quebra um móvel ou equipamento da em-
presa. Neste caso, ele deverá ressarcir o empregador pelo prejuízo causado.
Exemplo
Você viu quais são os principais descontos decorrentes de um contrato de trabalho. Agora, conheça
mais sobre o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.
3.1.3 Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) foi criado em 1967 pelo Governo Federal, com o
objetivo de proteger o trabalhador demitido sem justa causa.
Cada empregado possui uma conta vinculada de FGTS, em seu nome, junto à Caixa Econômica Federal,
na qual mensalmente o empregador deposita o equivalente a 8% do salário do funcionário.
O saldo da conta do FGTS é composto pelos valores depositados, acrescidos de atualização monetária
e juros.
Para que o empregado possa sacar os valores do FGTS, ele deverá atender a algumas condições espe�
cíficas, dentre as quais destacamos:
ao ser demitido sem justa causa, o trabalhador poderá sacar o saldo do FGTS, acrescido da
multa de 40% sobre o saldo depositado referente àquele contrato de trabalho;
ao ter extinto seu contrato de trabalho por mútuo acordo, o empregado terá direito a metade
da indenização sobre o saldo do FGTS;
se o trabalhador ficar 3 anos sem registro de trabalho em sua CTPS, poderá sacar os valores
do FGTS de todas as contas lá existentes;
no momento da aposentadoria, o trabalhador poderá sacar todos os valores existentes em

sua conta de FGTS;
caso o trabalhador ou algum dependente (cônjuge, filhos, pais) for acometido por neoplasia
maligna (câncer maligno), HIV ou outras doenças definidas em lei, poderá sacar o FGTS com
o objetivo de ajudar no tratamento da pessoa doente;
em caso de financiamento habitacional junto à CEF, os valores do FGTS poderão ser utilizados,
conforme lei específica para o caso.
Agora é com você!

Vamos testar o que você aprendeu sobre descontos e FGTS? Então, acesse a sala virtual deste curso
no Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA) e faça a atividade de Reflita e Responda proposta.
CONSIDERAÇÕES
Você chegou ao final do curso de Legislação Trabalhista, o qual lhe apresentou a legislação tra�
balhista vigente no ordenamento jurídico brasileiro e lhe possibilitou a oportunidade de estudar
vários detalhes extremamente importantes dessas leis para que as empresas cumpram com as
principais obrigações necessárias desde a contratação até a rescisão contratual do funcionário.
Esses conhecimentos são fundamentais para os profissionais que desejam atuar na área de
recursos humanos, bem como para todos os trabalhadores, pois a partir das normas que as
empresas precisam cumprir, os trabalhadores tomam ciência de diversos direitos que possuem.
Além de fornecer conhecimento básico àqueles que querem ingressar no mercado de trabalho,
atuando na área de gestão de recursos humanos, o curso possibilitou o aperfeiçoamento de pro�
fissionais que já atuam nesta área, facilitando o entendimento de termos jurídicos e de cálculos
relacionados com as rotinas trabalhistas.
Atenção
Agora, realize a atividade Avaliativa, que está disponível no menu lateral esquerdo da Sala Virtual
deste curso no Ambiente Virtual. Lembre-se que para ser aprovado e receber o certificado, você
deverá atingir um aproveitamento superior ou igual a 70%.
REFERÊNCIAS
BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Disponível em

<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>.
Acesso em: 11 set. 2018.
______. Previdência Social. Disponível em: <http://www.previdencia.

gov.br/servicos-ao-cidadao/todos-os-servicos/gps/tabela-contribui�
cao-mensal/>. Acesso em: 11 set. 2015.
______. Receita Federal. Disponível em: <http://idg.receita.fazenda.

gov.br/acesso-rapido/tributos/irpf-imposto-de-renda-pessoa-fisi�
ca#calculo_mensal_IRPF>. Acesso em: 11 set. 2015.
GONÇALVES, G. Resumo prático de cálculos trabalhistas. Curiti�

ba: Juruá, 2009.
ISTOCK. Banco de Imagens. Disponível em: <http://www.istock.

com>. Acesso em: 03 jun. 2018.
______. Rotinas trabalhistas de A a Z. Curitiba: Juruá, 2006.
PONTELO, J. F.; CRUZ, L. A.M. Gestão de Pessoas: Manual de rotinas

trabalhistas. Brasília: Senac/DF, 2013.
Shutterstock. Banco de Imagens. Disponível em: <http://www.shut�

terstock.com>. Acesso em: 09 jun. 2016.

LEGISLAÇÃO TRABALHISTA - Impressao

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Curso de Aperfeiçoamento em Legislação

Departamento Regional em Santa Catarina

Diretoria de Educação Profissional

© Senac | Todos os Direitos Reservados

1 NOÇÕES DE LEGISLAÇÃO E CONTRATO TRABALHISTA ����� 5

2 NOÇÕES DE DOCUMENTAÇÃO TRABALHISTA CONTRATUAL � 20

3 FOLHA DE PAGAMENTO E BENEFÍCIOS TRABALHISTAS � 40

Olá! Seja bem-vindo (a) ao curso Legislação Trabalhista!

Signatário é aquele que assina ou subscreve um texto, um documento etc.

1.1 CONCEITOS DE ALGUNS TERMOS TÉCNICOS JURÍDICOS

O que é uma Lei?

Figura 1: Composição das leis

5 Art. 16 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, além

7 I - fotografia, de frente, modelo 3x4; (Redação dada pela Lei nº

Fonte: Adaptado de BRASIL (2018)

3 Cada seção trata de um assunto em específico.

7 Os incisos são as especificações da lei expressos por números.

8 Os parágrafos também são especificações da lei.

9 Alíneas são especificações da lei expressas por letras.

1.2 LEGISLAÇÕES TRABALHISTAS

 Jurisprudências: Surgem quando os diversos tribunais reiteram de forma harmônica uma

 Súmulas: Representam um resumo de vários julgamentos, reconhecidos por um tribunal

Agora é com você!

1.3 LEGISLAÇÃO TRIBUTÁRIA

Tesouro público é o mesmo que erário, tesouro nacional ou fazenda nacional.

Vamos entender o que significa isso?

 Atividade jurídica plenamente vinculada: Significa que sempre que a administração

 Imposto sobre serviço de qualquer natureza (ISSQN).

 Imposto sobre a propriedade predial e territorial urbana (IPTU).

 Imposto sobre circulação de mercadorias e serviços (ICMS).

 Imposto sobre propriedade de veículos automotores (IPVA).

 Imposto sobre Transmissão de Causa Mortis e Doação (ITCMD).

 Imposto de importação (II).

 Imposto de exportação (IE).

 Imposto de renda (IR).

 Imposto territorial rural (ITR).

 Imposto sobre grandes fortunas.

 Imposto sobre Operações Financeiras (IOF).

 Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI).

São três espécies de contribuição social:

a) a contribuição de intervenção no domínio econômico;

b) as contribuições de interesse de categorias profissionais ou econômicas;

c) as contribuições de seguridade social.

Lei complementar N.° 7/1970 – Programa de Integração Social (PIS)

Lei N.° 10833/2003 – Contribuição para o Financiamento da seguridade Social (Cofins)

Art. 11 da Lei N.° 8212/1991 – Contribuição social do Trabalhador

Na frente, da casa da Paula não tem asfalto (a rua é de

Categoria profissional diz respeito aos trabalhadores, enquanto as categorias

1.4 SINDICATOS DE CATEGORIAS E PROFISSIONAIS

As ações do sindicato são coletivas – em nome de todos os trabalhadores ou empregadores daquela

Historicamente, os principais critérios de criação de sindicatos são:

 por categoria profissional;

 por ramo de atividade;

 por setor econômico;

No Brasil, o critério de sindicalização previsto em lei é por categoria.

Essa definição sindical separa os sindicatos em:

 Sindicatos dos trabalhadores, também chamados de sindicatos da categoria profissional.

 Sindicatos dos empregadores, também conhecidos como sindicatos da categoria econômica.

1.4.1 Convenções Coletivas

Para compreender melhor, pense na seguinte situação:

O Sindicato dos Trabalhadores em Indústrias Moveleiras, ao qual João é filiado,

1.4.2 Acordos Coletivos

Agora é com você!

1 NOÇÕES DE LEGISLAÇÃO E CONTRATO TRABALHISTA �� 5

2 NOÇÕES DE DOCUMENTAÇÃO TRABALHISTA CONTRATUAL � 20

3 FOLHA DE PAGAMENTO E BENEFÍCIOS TRABALHISTAS � 40

Jurisprudências: Surgem quando os diversos tribunais reiteram de forma harmônica uma

Súmulas: Representam um resumo de vários julgamentos, reconhecidos por um tribunal

Atividade jurídica plenamente vinculada: Significa que sempre que a administração

Imposto sobre serviço de qualquer natureza (ISSQN).

Imposto sobre a propriedade predial e territorial urbana (IPTU).

Imposto sobre circulação de mercadorias e serviços (ICMS).

Imposto sobre propriedade de veículos automotores (IPVA).

Imposto sobre Transmissão de Causa Mortis e Doação (ITCMD).

Imposto de importação (II).

Imposto de exportação (IE).

Imposto de renda (IR).

Imposto territorial rural (ITR).

Imposto sobre grandes fortunas.

Imposto sobre Operações Financeiras (IOF).

Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI).

por categoria profissional;

por ramo de atividade;

por setor econômico;

Sindicatos dos trabalhadores, também chamados de sindicatos da categoria profissional.

Sindicatos dos empregadores, também conhecidos como sindicatos da categoria econômica.

Contrato tácito: é aquele que não é formalizado em um documento, usualmente chamado

Contrato expresso: é aquele que é formalizado em um documento; um contrato propria�

Não eventualidade: significa que a relação de emprego existente entre empregado e

Pessoalidade: o serviço prestado ao empregador deverá ser realizado pelo empregado

Subordinação: o empregado é subordinado às normas do empregador. Dentre as normas

Outras instituições sem fins lucrativos.

Nome, data de nascimento, filiação, local de nascimento e assinatura.

Estado civil, número do RG e CPF.

Número do documento de naturalização ou data de chegada ao Brasil e demais elementos

serviço militar obrigatório;

atestado médico (os primeiros 15 dias);

afastamento por acidente de trabalho;

férias e demais situações em que a remuneração existir.

Deve ser decorrente de atividades empresariais de caráter transitório; um exemplo dessa

Deve ser decorrente de contrato de experiência.

2ª hipótese: No caso de o empregador não ter o interesse em manter o contrato de Maria ou

Intervalo intrajornada (durante a jornada diária de trabalho): de 1h até 2h se a jornada

Intervalo entre jornadas (entre o término da jornada de um dia e o início da jornada

Intervalo de descanso: não é computado na duração do trabalho.

a informação do tempo do afastamento de forma numérica e por extenso;

a informação do CID (código internacional de doença).

Comprovante de habilitação profissional (quando o cargo ou função exigem).

Certificado de reservista (para homens maiores de 18 anos).

Identificação do empregado, com número e série da CTPS.

Data de admissão e demissão (será informada quando ocorrer).

Remuneração e forma de pagamento.

Local e horário de trabalho e intervalos.

Identificação da conta vinculada do FGTS e da conta do PIS/Pasep.

Acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais quando ocorrerem.

A cada 6 meses: para trabalhadores expostos a condições hiperbáricas (pressão atmosférica

A cada 1 ano: para trabalhadores expostos a riscos de desencadear ou agravar doença

As informações sobre as advertências, suspensões e demissão por justa causa deverão