RESUMO: DIREITO COLETIVO DO TRABALHO Da antissindicalidade lato sensu emergem as espécies: antissindicalidade strictu sensu e
1) Práticas antissindicais (doutrinária) – slide aula 7
As condutas antissindicais são aquelas que afrontam a liberdade sindical e podem ser praticadas por:
 Empregador ou sindicato que o represente;
 Sindicato de trabalhadores;
 Estado.
Por exemplo, um sindicato de trabalhadores que permita, em negociação coletiva, o desconto da
contribuição sindical na folha de pagamento de todos os trabalhadores. A cobrança é uma conduta
antissindical, já que a contribuição depende de prévia e expressa anuência do trabalhador.
E é justamente nesse cenário antagônico que despontam casos envolvendo a prática de atos
antissindicais.
Mas, afinal, o que é uma conduta antissindical? E a resposta para essa indagação é bem simples: é
toda e qualquer conduta violadora das liberdades sindicais estabelecidas na Magna Carta (cf. CF,
artigos 8º, 9º e 37, VI e VII), nas Convenções Internacionais ratificadas pelo Brasil, nas orientações do
Comitê de Liberdade Sindical da OIT, ou, então, toda e qualquer conduta que implique cerceamento ou
retaliação, direta ou indiretamente, à atividade sindical.
Dessa forma, são consideradas, por exemplo, atos antissindicais: a demissão ou discriminação de
empregado em razão de sua filiação a sindicato, participação em greve, assembleia, manifestação ou
mesmo engajamento nas atividades sindicais; o desestímulo à filiação ou o estímulo à desfiliação
sindical; o constrangimento ao empregado para frustrar ou dificultar o exercício de greve; a contratação
de empregados para substituir grevista de movimento legitimamente convocado; subordinação da
admissão ou da manutenção de emprego à desfiliação sindical; o estímulo, a sugestão, o auxílio ou a
indução do empregado para se opor ao desconto de contribuição sindical instituída em negociação
coletiva; dentre outras.
Nunca é demais lembrar que a própria legislação ordinária prevê esse tipo de situação, por meio do
artigo 543 da Consolidação das Leis Trabalhistas, em seu parágrafo sexto, segundo o qual a empresa
que, por qualquer modo, procurar impedir que o empregado se associe a sindicato, organize associação
profissional ou sindical ou exerça os direitos inerentes à condição de sindicalizado, ficará sujeita à pena
pecuniária, sem prejuízo da reparação a que tiver direito o empregado.
É importante pontuar que não há santos nesse tipo de questão. Mas, ainda que a santidade esteja bem
longe daí, mesmo assim a conduta de todos os envolvidos deve, necessariamente, ser pautada pela
boa-fé, pela dignidade e pelo respeito mútuo, bem como pelos ditames da lei.
Assim, da mesma forma que as condutas reprováveis dos sindicatos, tais como o embaraço de
negociações coletivas, a incitação à greve de empregados de empresa exemplar e cumpridora da lei,
pelo sindicato e em prol de seu único e exclusivo interesse, dentre outras, deve ser reprimida com rigor,
de igual modo no que concerne às condutas anti sindicais de empregadores, que estabelecem, por
exemplo, prêmios e vantagens para empregados que não participam de greves ou que não se filiam a
sindicatos, dentre outras.
Condutas abusivas, provenientes tanto do lado de cá quanto do lado de lá de uma relação de emprego,
devem ser combatidas com o rigor, não apenas para atenuar — e quiçá eliminar o antagonismo nocivo
desse tipo de relação, mas, também, para preservar o exercício pleno da atividade laboral e da atividade
empresarial, vez que, apesar antagonismo a elas inerentes, são interdependentes, de modo que a
prosperidade de ambas depende intimamente uma da outra.
E o direito à sindicalização se efetiva mediante a liberdade sindical, de modo que a conduta
antissindical é comumente compreendida como o comportamento direcionado a impedir ou limitar o
exercício de tal liberdade. direitos fundamentais do homem, integrante dos direitos sociais,componente
essencial das sociedades democrático-pluralistas.
Ou seja, a liberdade sindical não compreende apenas o direito de se sindicalizar ou não, mas sim toda
uma gama de prerrogativas atinentes à organização e estruturação dos sindicatos, tais como: direito
de greve, direito de representação de seus filiados12, autonomia político-econômica, direito de eleger
os representantes democraticamente, soberania dos estatutos e assembleias, negociação coletiva,
entre muitos outros.
Dessa forma, a conduta antissindical apresenta- se como a negação ao exercício desta liberdade.
Trata-se de esbulho, privação, violação ao Direito, na medida que tenta deslegitimar aquilo que o
legislador exaltou. Independe da análise acerca de dolo ou culpa, podendo ser praticada inclusive
mediante conduta omissiva, cabendo apenas analisar se houve afronta à liberdade sindical.
antissindicalismo. A primeira espécie é aplicável para designar atos jurídicosantissindicais de natureza
simples, não sistematizados; a segunda, para identificar atos antissindicais de natureza complexa,
sistematizados, engenhados, como um contramovimento ou uma contradoutrina.
o Estado leva a efeito práticas antissindicais ao assumir a posição de empregador, realizando atos
idênticos àqueles perpetrados pela iniciativa privada.
Outra prática antissindical do Estado reside na elaboração de normas (leis, decretos, portarias) para
estabelecer, ainda que veladamente, restrições à liberdade sindical, condicionando a existência e o
funcionamento das entidades sindicais ao preenchimento de formalidades por demais onerosas,
quando não impossíveis de serem atendidas.
Destaca-se por outro lado, que as próprias organizações de trabalhadores podem praticar atos
antissindicais contra os trabalhadores ou seus sindicatos. E assim é que os sindicatos, em
determinados momentos, têm visto nas cooperativas, associações ou outras instituições, uma forma
de desestimular a sindicalização.
A título de exemplo, infelizmente, tem se tornado pratica comum hoje em dia a captura e o aliciamento
pelas associações civis de servidores públicos que, não raras vezes, ajuízam ações judiciais de
matérias já tratadas pelos sindicatos da categoria, ocasionando duplicidade de ações, atrasos na
tramitação e até mesmo a extinção dos processos.
Por fim, há que se destacar que até mesmo o próprio dirigente sindical é passível de praticar conduta
antissindical16, por exemplo, quando realiza perseguição às oposições políticas ou viola as disposições
do estatuto do sindicato ou da assembleia. Embora tal situação seja mais difícil de se verificar na
prática, deve ser fortemente coibida, vez que a ideia de liberdade sindical engloba seus próprios
participantes, os quais devem possuir a adequada noção de participação democrática e de pluralidade
de opiniões. No direito sindical insere-se também o direito ao dissenso, sendo necessária a maturidade
para contestar e debater as opções políticas que concernem à organização sindical, garantindo-se
não só o direito à representação, mas, também, o direito de voz a todos os filiados.
Exemplos de condutas antissindicais
As condutas antissindicais são normalmente classificadas em três tipos17: antissindicalidade ostensiva,
por controle direto e por controle indireto.
A antissindicalidade ostensiva é aquela praticada de modo intencional, provocador, hostil, por
manifesta intolerância. O Estado aparece como protagonista, valendo-se do próprio poder estatal para
deslegitimar os sindicatos, como por exemplo, editando leis e/ou atos normativos infralegais que
proíbem a atividade sindical. Embora esse tipo de antissindicalidade tenha se reduzido com o
reconhecimento da liberdade sindical como direito fundamental, ainda é possível noticiar alguns casos
isolados, como, por exemplo, as perseguições políticas a dirigentes sindicais.
Já a antissindicalidade por controle direto é definida como aquela em que o Estado absorve o conflito
sindical com o objetivo de minimizá-lo e, por ação contínua, eliminá-lo. Tal modo de conduta
antissindical está diretamente relacionado ao regime totalitário, no qual o Estado absorve a esfera
privada e, de maneira autoritária, dita as regras do jogo de forma praticamente absoluta.
Por fim, a antissindicabilidade por controle indireto é aquela praticada de modo sub-reptício e furtivo.
Desse modo, os sujeitos antissindicais passam a atuar disfarçadamente, de modo vil e obscuro,
disfarçando suas finalidades e tentando agir sob um falso véu de legalidade. Atualmente tal modo de
conduta é o mais comum, podendo ser verificado, por exemplo, em situações de assédio moral,
cooptação dos dirigentes sindicais, dispensas injustificadas, entre outras condutas ardilosas.
A seguir, listamos alguns exemplos mais comuns de condutas antissindicais verificados no cotidiano
da dinâmica laboral, cientes, no entanto, de que, dada a inventividade praticamente ilimitada do ser
humano, poderão surgir outros exemplos de atos atentatórios à liberdade sindical.
* Fomento de sindicatos comprometidos com os interesses do empregador e dominados ou
influenciados por este;
* Despedida, suspensão, aplicação injusta de sanções, alterações de tarefa e de horários,
rebaixamento, inclusão em “listas negras” ou redução salarial em virtude de o servidor ser associado
ou dirigente sindical;
* Isolamento ou congelamento de dirigentes sindicais;
* Procedimentos que inibem o direito de greve, tais como abertura de processos administrativos
infundados, perseguição aos grevistas, corte de ponto, etc;
* Ameaça, coação ou lesão aos dirigentes sindicais;
* Recusa à negociação coletiva;
* Inviabilizar ou dificultar a atividade sindical;
* Impedir a afixação de material do sindicato no local de trabalho;
* Proibir os trabalhadores de agendarem assembleias para discutirem os interesses da categoria;
* Levar em consideração a condição de sindicalizado, diretor, representante, militante sindical,
membro ou ex-membro de comissões internas, grevista ou integrante de movimento reivindicatório,
inclusive de cunho político, para fins de estagnar ou rebaixar profissionalmente o trabalhador, de
estabelecer a remuneração e outras vantagens, de conceder licenças ou férias;
* Prometer ou dar vantagem exclusivamente ao trabalhador que renunciar à greve ou a se afastar
do movimento coletivo ou sindical;
O combate às condutas antissindicais
o Brasil ainda não ratificou a Convenção nº 87 da OIT, uma vez que o nosso ordenamento adota a
unicidade sindical (um sindicato apenas por categoria, com abrangência mínima de um município).
A Convenção nº 98 da OIT
Convenção Relativa à Aplicação dos Princípios do Direito de Organização e de Negociação Coletiva.
Foi ratificada pelo Brasil em 18/11/1952.
ARTIGO 1º
1. Os trabalhadores deverão gozar de proteção adequada contra quaisquer atos
atentatórios à liberdade sindical em matéria de emprego.
2. Tal proteção deverá, particularmente, aplicar-se a atos destinados a:
a) subordinar o emprego de um trabalhador à condição de não se filiar a um sindicato ou
de deixar de fazer parte de um sindicato;
b) dispensar um trabalhador ou prejudicá-lo, por qualquer modo, em virtude de sua
filiação a um sindicato ou de sua participação em atividades sindicais, fora das horas de trabalho ou,
com o consentimento do empregador, durante as mesmas horas.
Artigo 2º
1. Às organizações de trabalhadores e de empregadores deverão gozar de proteção adequada contra
quaisquer atos de ingerência de umas em outras, quer diretamente, quer por meio de seus agentes
ou membros, em formação, funcionamento e administração.
A Convenção nº 111 da OIT
Aprovada na 42ª reunião da Conferência Internacional do Trabalho (Genebra — 1958), versa sobre a
Discriminação em Matéria de Emprego e Ocupação e entrou em vigor no plano internacional em
15.6.60. Foi ratificada pelo Brasil em 26/11/1965.
Artigo 2.º
Todo o Estado Membro para qual a presente Convenção se encontre em vigor compromete-se a definir
e aplicar uma política nacional que tenha por fim promover, por métodos adequados às circunstancias
e aos usos nacionais, a igualdade de oportunidades e de tratamento em matéria de emprego e
profissão, com o objectivo de eliminar toda a discriminação.
Artigo 4.º
Não são consideradas como discriminação as medidas tomadas contra uma pessoa que,
individualmente, seja objecto da suspeita legítima de se entregar a uma actividade prejudicial à
segurança do Estado ou cuja actividade se encontra realmente comprovada, desde que a referida
pessoa tenha o direito de recorrer a uma instância competente, estabelecida de acordo com a prática
nacional.
A Convenção nº 135 da OIT
A convenção nº 135 dispõe sobre a proteção aos representantes sindicais. Entrou em vigor na ordem
jurídica internacional: 30 de Junho de 1973. Foi ratificada pelo Brasil em 18/05/1990.
Artigo 1º
Os representantes dos trabalhadores na empresa devem beneficiar de uma protecção eficaz contra
todas as medidas que lhes possam causar prejuízo, incluindo o despedimento, e que sejam motivadas
pela sua condição de representantes dos trabalhadores ou pelas actividades dela decorrentes, pela
sua filiação sindical ou pela sua participação em actividades sindicais, na medida em que actuem em
conformidade com as leis, convenções colectivas ou outras disposições convencionais em vigor.
Artigo 2º
1. Na empresa devem ser estabelecidas facilidades aos representantes dos trabalhadores, de forma
a permitir-lhes desempenharem rápida e eficazmente as suas funções.
A via judicial
No âmbito jurídico, a conduta antissindical pode gerar, via de regra, a invalidação do ato praticado
ou um dever de indenização, a depender do caso concreto.
A indenização visa a reparar a lesão sofrida pelo indivíduo ou pela categoria, em virtude da conduta
antissindical. Possui como um dos alicerces a teoria da responsabilidade civil, segundo a qual “aquele
que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem,
ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.” Sendo que “Aquele que, por ato ilícito causar
dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.
Cumpre destacar que atualmente pacificou-se o entendimento dos Tribunais quanto ao cabimento de
reparação por dano moral coletivo em caso de conduta antissindical. “O dano moral coletivo é a injusta
lesão da esfera moral de uma dada comunidade, ou seja, é a violação antijurídica de um determinado
círculo de valores coletivos. Quando se fala em dano moral coletivo está-se fazendo menção ao fato de
que o patrimônio valorativo de uma certa comunidade, idealmente considerado, foi agredido de maneira
absolutamente injustificável.
Paralelamente, a conduta antissindical pode gerar pretensão jurídica de caráter invalidante. Nesse
caso, a ação judicial objetivará anular o ato viciado, bem como os efeitos produzidos. Um exemplo
clássico de pretensão invalidante diz respeito às dispensas ou penalidades administrativas que
decorram de conduta antissindical. Em tais casos, haverá um desvio de finalidade no agir estatal,
cabendo ao Judiciário retomar a correta noção de interesse público, confirmando ou anulando as penas
dos servidores lesados.
2) LEI 7783/89 – Sobre greve (aula 7)
Greve é a suspensão temporária do trabalho; é um ato formal condicionado à aprovação do
sindicato mediante assembléia; é uma paralisação dos serviços que tem como causa o interesse
dos trabalhadores. A greve é, sem sombra de dúvida, uma das maneiras mais eficazes de busca
dos interesses da classe trabalhadora no sistema laboral mundial. Conforme referido em
outro ponto deste trabalho, o direito de greve encontra-se positivado em nossa Constituição
Federal, existindo a Lei nº 7.783/89 que regulamento o correto exercício deste instituto. Todavia,
a própria Carta Magna de 1988, em seu art. 9º, §2º, prevê a punição dos grevistas que abusarem
do direito de greve.
Greve é a suspensão temporária do trabalho; é um ato formal condicionado à aprovação do
sindicato mediante assembléia; é uma paralisação dos serviços que tem como causa o interesse
dos trabalhadores; é um movimento que tem por finalidade a reivindicação e a obtenção de melhores
condições de trabalho ou o cumprimento das obrigações assumidas pelo empregador em decorrência
das normas jurídicas ou do próprio contrato de trabalho, definidas expressamente mediante indicação
formulada pelos empregados ao empregador, para que não haja dúvidas sobre a natureza dessas
reivindicações.
A greve é um meio usado para se chegar a um fim: o debate das questões
pendentes na relação patrões - empregados. Exige, por lógica, um mínimo de organização,
agrupamento organizado e liderança eficaz. É considerada uma arma essencial na luta de classe. A
greve é uma demonstração de força e união da classe trabalhadora, "de natureza violenta", mas
controlada, "compreendida e consentida", no dizer de SEGADAS VIANA. Justifica-se pela
necessidade social de se balancear a questão da hipossuficiência tanto financeira quanto política
dostrabalhadores em face do poderio do patronato, que em determinadas ocasiões,será tão
poderoso que não haveria, de outra forma, meio de se alcançar o direito.
A natureza jurídica da greve é um direito potestativo coletivo em algunspaíses e ato
ilícito delituoso em outros (de posicionamento político mais centralizador e protecionista como a
República Popular da China e a antiga esepultada União Soviética). É por assim dizer um instituto
com natureza jurídicamista no âmbito global. Não deixa de ser, obviamente, um ato jurídico. No
âmbito nacional, é direito potestativo amparado pela Lei, dentro de determinadas situações,
 como enuncia o TST: "A greve, como ato jurídico, deve sujeitar-se à regulamentaçãolegal,
sendo portanto abusivo o movimento deflagrado sem a observância dos requisitos contidos
na Lei 7783/89".
É direito potestativo pois o objeto do direito de greve é a sua realização. Coletivo, pois,
é no grupo que o exercício do direito de greve alcançará seu objetivo final, não tendo força nem
amparo jurídico se for realizada por um único indivíduo - desvirtuar-se-á, neste caso, de sua natureza
jurídica, cabendo inclusive justa causa para a rescisão do contrato de trabalho.
De acordo com os Art. 1º e Art. 2º, da Lei 7.783/89:
Artigo 1º - É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores
decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam
por meio dele defender.
Parágrafo único - O direito de greve será exercido na forma estabelecida
nesta Lei.
Artigo 2º - Para os fins desta Lei, considera-se legítimo exercício do direito de
greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de
prestação pessoal de serviços a empregador.
"A greve não carece de qualquer provimento judicial para legitimá-la.Ao contrário,
para o movimento ser reconhecido como abusivo é que necessita de expressa declaração do
Juízo(...)". Ora, este entendimento é por demais claro. A greve tem presunção juris tantum de
legitimidade. Sempre que se discutir na esfera judicial sobre a legitimidade da greve, jamais será
para provar que ela é legitima.Mas sim o revés.
REQUISITOS
A lei 7.783/89, que disciplina o direito de greve, estabeleceu alguns requisitos que
devem ser previamente verificados para que possa ocorrer a suspensão dos trabalhos de forma lícita.
Diz a referida lei:
Artigo 3º - Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recursos
via arbitral, é facultada a cessação coletiva do trabalho.
Parágrafo único - A entidade patronal correspondente ou os empregadores
diretamente interessados serão notificados, com antecedência mínima de 48
(quarenta e oito) horas, da paralisação.
Artigo 4º - Caberá à entidade sindical correspondente convocar, na forma do
seu estatuto, assembléia geral que definirá as reivindicações da categoria e
deliberará sobre a paralisação coletiva da prestação de serviços.
§ 1º - O estatuto da entidade sindical deverá prever as formalidades de
convocação e o quorum para a deliberação, tanto da deflagração quanto da
cessação da greve.
§ 2º - Na falta de entidade sindical, a assembléia geral dos trabalhadores
interessados deliberará para os fins previstos no caput, constituindo
comissão de negociação.
Assim, chegamos à conclusão de que, para se instaurar a greve, é preciso que
haja prévia tentativa de conciliação, que deverá ser frustrada, Assembléia Geral convocada
especialmente para este fim e notificação prévia de, nomínimo, 48 horas.
DIREITOS DOS GREVISTAS E DO EMPREGADOR
São assegurados aos grevistas durante a greve: o emprego de meios pacíficos de
persuasão; a arrecadação de fundos, bem como, a livre divulgação do movimento. As empresas não
podem frustrar a divulgação do movimento, assim como, adotar meios que forcem o empregado a
comparecer ao trabalho. Os grevistas não podem proibir o acesso ao trabalho daqueles que quiserem
fazê-lo. Ainda, é vedada a rescisão do contrato de trabalho durante a greve não abusiva, da mesma
forma que contratar trabalhadores substitutos.
Neste sentido, assim dipõe a Lei 7.783/89:
Artigo 5º - A entidade sindical ou comissão especialmente eleita representará
os interesses dos trabalhadores nas negociações ou na Justiça do Trabalho.
Artigo 6º - São assegurados aos grevistas, dentre outros direitos:
I - o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os
trabalhadores a aderirem à greve;
II- a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento.
§ 1º - Em nenhuma hipótese, os meios adotados por empregados e
empregadores poderão violar ou constranger os direitos e garantias
fundamentais de outrem.
§ 2º - É vedado às empresas adotar meios para constranger o empregado ao
comparecimento ao trabalho, bem como capazes de frustrar a divulgação do
movimento.
§ 3º - As manifestações e atos de persuasão utilizados pelos grevistas não
poderão impedir o acesso ao trabalho nem causar ameaça ou dano à
propriedade ou pessoa.
Artigo 7º - Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em
greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais,
durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou
decisão da Justiça do Trabalho.
Parágrafo único - É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a
greve, bem como a contratação de trabalhadores substitutos, exceto na
ocorrência das hipóteses previstas nos artigos 9º e 14.
Artigo 8º - A Justiça do Trabalho, por iniciativa de qualquer das partes ou do
Ministério Público do Trabalho, decidirá sobre a procedência, total ou parcial,
ou improcedência das reivindicações, cumprindo ao Tribunal publicar, de
imediato, o competente acórdão.
ABUSO DA GREVE E PENALIDADES
Conforme referido em outro ponto deste trabalho, o direito de greve encontra-se
positivado em nossa Constituição Federal, existindo a Lei nº 7.783/89 que regulamento o correto
exercício deste instituto. Todavia, a própria Carta Magna de 1988, em seu art. 9º, §2º, prevê a punição
dos grevistas que abusarem do direito de greve. Entende-se por abuso de direito todo ato que seja
exercitado em desacordo com a lei, desde que não seja praticado em legítima defesa ou em exercício
regular de direito .
São exemplos de abuso do direito de greve o descumprimento do avisoprévio da
paralisação, a deflagração de greve sem assembléia geral, a realização de piquetes violentos, a
ocupação ameaçadora de estabelecimentos, sabotagem nas instalações e nas máquinas da
empresa, boicote aos serviços e produtos da empresa, agressão física a integrantes da classe
patronal ou a dissidentes domovimento grevista, violência contra o patrimônio e faltas graves e delitos
trabalhistas .
Importante frisar, de imediato, a abusividade da agressão ou da ameaça dirigida a
integrante da classe trabalhadora que não queira aderir à paralisação, haja vista constituir um direito
potestativo que pode ser exercido apenaspelo cidadão por vontade livre.
Nesse sentido, importante referir que a Lei nº 7.783/89 disciplina, em seu art. 6º , que o
direito de greve jamais poderá se sobrepor a direitos e garantias fundamentais de outrem, caso
contrário será considerado um abuso de direito e tornar-se-á ilegal, sujeitando o grevista à
responsabilização trabalhista, civil ou penal, dependendo da situação do caso concreto.
A Lei nº 7.783/89, que regulamenta o direito de greve, em seu art. 15 , exige sejam
responsabilizados perante as esferas penal, cível e trabalhista todos os trabalhadores que praticarem
atos ilícitos ao longo da greve.
Optou-se por não criar figuras próprias na legislação com o intuito de punir os abusos
de direito, utilizando-se as disposições legais já existentes noordenamento jurídico pátrio, tais como
os tipos penais referentes aos atos violentos que porventura sejam utilizados pelos grevistas, as
normas que regulam a reparação por perda e danos oriundos do excesso dos trabalhadores e a
previsão de despedida por justa causa.
Frisa-se que o simples movimento de greve é um direito legalizado, sendo que a justa
causa apenas caracterizar-se-á em caso de violação dos limites descritos na legislação, como, por
exemplo, deflagração de greve ilegal .
A fim de evitar qualquer confusão acerca da responsabilidade dos trabalhadores,
quando do abuso do direito de greve, foi criada uma distinção doutrinária sobre o tema. Nesse
sentido, vale transcrever ensinamento deSUSSEKIND :
 Os atos ilícitos de que tratamos no item anterior, configuradores do
abuso do direito de greve, devem ser analisados em dois planos:
a) no da responsabilidade de dirigentes da entidade sindical pela deflagração
da greve, prática de atos ilícitos ou omissão quanto a providências impostas
por lei;
b) no da participação ativa de empregados na prática de atos ilícitos (piquetes
obstativos, “arrastão”, agressão física ou moral, ocupação de local de
trabalho, depredação de estabelecimento, máquina, equipamentos e outros
bens etc.), ou sua negativa em integrar turmas de emergência para a
prestação de serviços considerados indispensáveis pela lei.
A constatação dos excessos cometidos, caracterizando a conduta abusiva e, portanto,
afronta ao direito de greve, equivale ao ato ilícito e repercute na esfera cível, tornando certo o dever
de reparar, de forma plena, todos os danos que em decorrência dos excessos cometidos, se tenha
verificado.
O abuso de direito, assim como o exercício irregular deste, extrapolando os limites juridicamente
impostos, gera, para o infrator, o dever de indenizar os danos decorrentes do ato que lhe é imputado,
pouco importando, pelo que se colhe na legislação civil, se o dano é meramente moral.
SERVIÇOS ESSENCIAIS
A Constituição da República, ao assegurar o direito de greve dostrabalhadores como
direito social fundamental não a proíbe em atividadesessenciais.
A harmonização do legítimo exercício do direito de greve com o princípio da
continuidade do serviço público é efetuada mediante previsão de que caberá à legislação
infraconstitucional definir quais são as atividades essenciais,bem como dispor sobre o atendimento
das necessidades inadiáveis da comunidade. Estabelece ainda sujeição dos responsáveis por abusos
às penas legais:
Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir
sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio
dele defender.
§ 1º - A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.
§ 2º - Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.
Logo, uma greve não pode e nem deve ser declarada ilegal ou abusiva pela
circunstância de que é realizada em atividades essenciais. O que não exime os trabalhadores que
queiram exercer esse direito constitucional fundamental de submeter-se a termos e limites
constitucionalmente e legalmente impostos, sob penade a greve ser legitimamente tida por abusiva
ou ilegal.
Neste sentido é a lei 7.7883/89:
Art. 10 São considerados serviços ou atividades essenciais:
I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de
energia elétrica, gás e combustíveis;
II - assistência médica e hospitalar;
III - distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;
IV - funerários;
V - transporte coletivo;
VI - captação e tratamento de esgoto e lixo; VII -
telecomunicações;
VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e
materiais nucleares;
IX - processamento de dados ligados a serviços essenciais; X
- controle de tráfego aéreo;
XI - compensação bancária.
Artigo 11 - Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os
empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a
garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.
Parágrafo único - São necessidades inadiáveis, da comunidade aquelas que,
não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a
segurança da população.
Artigo 12 - No caso de inobservância do disposto no artigo anterior, o Poder
Público assegurará a prestação dos serviços indispensáveis.
Artigo 13 - Na greve, em serviços ou atividades essenciais, ficam as
entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, obrigados a
comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência
mínima de 72 (setenta e duas) horas da paralisação.
Artigo 14 - Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas
contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a
celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho.
Parágrafo único. Na vigência de acordo, convenção ou sentença normativa
não constitui abuso do exercício do direito de greve a paralisação que:
I - tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição;
II - seja motivada pela superveniência de fatos novo ou acontecimento
imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho.
GREVE NOS SERVIÇOS PÚBLICOS
O direito de greve na Administração pública é consubstanciado nanorma do art.
37, inciso VII, da Constituição brasileira de 1988. É direito constitucionalizado, portanto.
A Ação Civil Pública é um procedimento processual, adequado para ressarcimento dos danos
causados ao meio ambiente, ao consumidor e demais interesses difusos. O que induz basearem-se
a ação e a condenação em lei substantiva que tipifique a infração a ser reconhecida pelo judiciário e
por ele punida.
A ação de interdito proibitório destina-se à proteção preventiva da posse que se acha
iminência, ou sob ameaça, de ser molestada. Seus pressupostos objetivos são: estar o autor na
posse do bem;a ameaça de turbação ou esbulho por parte do réu; justo receio de vir a ser efetivadas
a ameaça.
As ações coletivas são propostas quando existe um dano que prejudica um conjunto de pessoas ou
mesmo a sociedade. Elas não se confundem com as ações em que existem mais de um autor, o
chamado litisconsórcio ativo, ou mais de um réu, denominado de litisconsórcio passivo. A ação coletiva
que pode ser promovida por Associações, Sindicatos e pelo Ministério Público serve como instrumento
para a defesa dos direitos da classe trabalhadora.
Nas ações coletivas, o direito pretendido costuma ser comum aos trabalhadores e o Sindicato atua
como substituto processual da coletividade.
A execução de uma ação coletiva pode ser promovida pelo Autor do processo em benefício de toda a
coletividade ou individualmente pelo beneficiário do título executivo. (Sentença final da ação coletiva)
• Há algum tipo de ação na área trabalhista que possa ser utilizada como exemplo?
Ações coletivas postulando o pagamento dos salários atrasados, do FGTS, do 13o salário, férias e de
outros benefícios contratuais não observados pelo empregador.
Tramitam perante o Judiciário Trabalhista, também, inúmeras ações coletivas postulando indenizações
decorrentes de assédio moral coletivo ou práticas discriminatórias.
São comuns, também, as ações coletivas pleiteando a melhoria do ambiente do trabalho, visando a
proteção do trabalhador e da sua saúde, compelindo o empregador a promover obras ou pagar
adicionais.
Art. 5º, LXX – o mandado de segurança coletivo pode ser impetrado por: a) partido político com
representação no Congresso Nacional; b) organização sindical, entidade de classe ou
associação legalmente constituída e em funcionamento há pelo menos um ano, em defesa dos
interesses de seus membros ou associados.
Conceitualmente, o Mandado de Segurança Coletivo é instrumento constitucional que visa assegurar
a proteção de direito líquido e certo, não amparado por habeas corpus ou habeas data, contra atos
ou omissões por parte de autoridades cuja atuação se reveste de ilegalidade ou abuso de poder,
tendo como principal objetivo, a maior facilidade no acesso à justiça e consequentemente, uma
considerável celeridade, devido ao fato de permitir que pessoas jurídicas protejam os direitos de seus
membros, impedindo um eventual ajuizamento de inúmeras ações similares junto ao Poder Judiciário.
A ação popular é uma ação constitucional posta à disposição de qualquer cidadão que visa a
invalidar ato lesivo ao patrimônio público ou de entidade de que o Estado participe, à moralidade
administrativa, ao meio ambiente e ao patrimônio histórico e cultural (art. 5º, LXXIII, da CF, e Lei nº
4.717/65)
3) LOCKOUT – AULA 7
A lei da greve proíbe o lock out quando reza: "fica vedada a paralisação das
atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o
entendimento de reivindicações dos respectivos empregados", muito embora na prática não
sofra punição a empresa que deste recurso se fizer. Amedida em que as Constituições
foram evoluindo, o instituto da greve veio sendo considerado direito, ao contrario do lock out,
que sempre permaneceu ato delituoso. Certas leis o definiram como crime! Observamos
entretanto que o simples fechamento da instalação não é lock out. Deve estar imbuído do
espirito de embatea semelhança da greve.
Diz a lei 7.783/89:
Artigo 17 - Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do
empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento
de reivindicações dos respectivos empregados lockout.
Parágrafo único - A prática referida no caput assegura aos trabalhadores o
direito à percepção dos salários durante o período de paralisação.
Entretanto, correntes doutrinárias entendem o lock out como direito do empregador, pelo
principio de isonomia em face dos trabalhadores que têm legitimado o direito de greve. Não
entendemos desta maneira, já que não há isonomia entre empregador e empregado, sendo aquele
muito mais forte na mesade negociação. Outras correntes entendem o lock out como atitude anti-
social e nociva a qualquer desenvolvimento do Pais.
O lock out não é manifestação idêntica a greve pois, na medida em quea greve mostra
uma liberalidade de trabalhar ou não, o lock out. veda esta permissibilidade aos trabalhadores, sendo
uma manifestação do poder econômico.
Trata-se em verdade não de um direito mas uma manifestação de forçacom objetivos
de demonstração de poder econômico, seja para ofensa, seja para defesa.
Nos dias correntes, além da punição ao empregador que do lock out sefizer proveito,
ainda cabe a ele prestar uma indenização pecuniária aos empregados por força de lei.
Vem se estendendo, entretanto, uma posição doutrinária em aceitar o lock out de
maneira defensiva, que vise proteger os interesses sociais e a garantiado direitos trabalhistas em
face das agressões políticas e econômicas.
4) SUMULA 23 STF
Súmula Vinculante 23 - Ações possessórias
A Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar ação possessória ajuizada em
decorrência do exercício do direito de greve pelos trabalhadores da iniciativa privada.
As ações possessórias, também denominadas interditos possessórios seguindo a tradição do Direito
Romano, são as que têm por objetivo a defesa da posse, com fundamento na posse, em face da
prática de três diferentes graus de gravidade de ofensa a ela cometida: esbulho, turbação ou
ameaça.
Esbulho - ato de usurpação pelo qual uma pessoa é privada, ou espoliada, de coisa de que tenha
propriedade ou posse
A turbação ocorre quando um terceiro impede o livre exercício da posse sem que o legítimo possuidor
a perca integralmente e muitas vezes se dá por meio de um ato clandestino e violento.
Súmula Vinculante nº 23, cujo teor apresenta o seguinte texto: “A Justiça do Trabalho é
competente para processar e julgar ação possessória ajuizada em decorrência do exercício do direito
de greve pelos trabalhadores da iniciativa privada”.
O verbete ganhou espaço no cenário jurídico brasileiro frente às inúmeras discussões sobre a
questão da ocupação de empresas e pátio das fábricas pelos próprios funcionários, quando em
exercício do direito de greve.
Sobre isso, insta dizer que a possibilidade de edição de súmulas vinculantes pelo STF trata-se
de permissivo constitucional após a publicação da Emenda Constitucional nº 45/2004.
Com efeito, a questão da ocupação de fábricas e instalações de empresas por trabalhadores grevistas
sempre existiu, mas antes era julgado pela Justiça Comum, a exemplo da Apelação Cível n.
991060603130, de relatoria do Desembargador Gil Coelho, em processo oriundo da Comarca de São
José dos Campos, julgada em 17.06.2010, em que o Apelado é o Banco Safra, quem ajuizou ação de
interdito proibitório em face da atuação de grevistas bancários, sob invocação do artigo 927 do Código
de Processo Civil e apresentação de provas da turbação e esbulho sofrido, com o fim de possibilitar o
livre movimento de pessoas em agências bancárias, o que estava sendo impedido em face do
movimento paredista deflagrado. O Apelante, o sindicato dos Bancários de São José dos Campos,
interpôs apelação, sob alegação de incompetência da Justiça Comum Estadual. O Pleito foi provido e
determinado a remessa do feito à Justiça do Trabalho[9].
Além desse, outros conflitos envolvendo a questão da propriedade e o exercício do direito de
greve. Como exemplo tem-se os precedentes que ensejaram o nascimento da referida Súmula
Vinculante, quais foram o RE 579648, o CJ 6959, o RE nº 238737, o AI nº 611670, o AI nº 598457, o
RE nº 555075 e o RE 576803[10].
Tais fatos, similares a esses, fizeram com que o conflito de competência fosse dirimido pelo
STF, que somados a outros casos análogos, decidiu pela edição da Súmula Vinculante nº 23.
Voto do ministro Cezar Peluso foi seguido pelo do ministro Dias Toffoli, quem argumentou
que “as ações possessórias têm por natureza sua fungibilidade e elas podem ter exatamente sua
alteração conforme altera a realidade”, o que abarca também o interdito proibitório.
As ações possessórias na Justiça do Trabalho tratam-se de uma nova modalidade de
ação, a ser ajuizada necessariamente pelo empregador quando tiver a posse das instalações de
sua empresa ou seus bens móveis, antes destinado à atividade de trabalho pelo obreiro,
utilizadas ilegalmente, ou na iminência disso acontecer, seja pela ação de um único empregado,
ou massa de empregados; cujo rito deverá ser o comum ordinário, a ser endereçada ao juízo do
local da prestação de serviço, ou seja, da situação do bem.
5) Possibilidade de interdito proibitório – aula 07
Cabimento
A ação de interdito proibitório destina-se à proteção preventiva da posse que se acha iminência, ou sob
ameaça, de ser molestada. Seus pressupostos objetivos são: estar o autor na posse do bem;a ameaça
de turbação ou esbulho por parte do réu; justo receio de vir a ser efetivadas a ameaça.
Nos termos do artigo 555 do CPC o autor pode requerer: I) condenação do requerido em perdas e
danos; II) indenização dos frutos que deixou de receber; III) imposição de medida que evite nova
turbação ou esbulho.
BASE LEGAL
O direito de defender a posse em face de violência iminente encontra amparo no caput, do artigo 1.210,
do CC; já a ação de interdito proibitório encontra disciplina nos artigos 567 e 568 do CPC.
O réu estará sujeito ao pagamento de pena pecuniária caso descumpra a ordem judicial (art. 567 do
Novo PC).
O ingresso de uma ação possessória em vez de outra, não impedirá o seu conhecimento (art. 554 do
CPC).
O que é o interdito proibitório e quando ele é cabível?
Interdito proibitório é um mecanismo processual de defesa utilizado para impedir agressões
iminentes que ameaçam a posse de alguém. É um instrumento ágil e rápido utilizado principalmente
contra ameaças de ocupações de imóveis ou de propriedades rurais.
É uma ação manejada quando há iminência de a propriedade ser turbada ou esbulhada, apesar de não
ter ocorrido ainda ato material nesses dois sentidos. Há apenas uma ameaça expressa.
O pressuposto da ação está presente no artigo 1.210 do Código Civil, que dispõe que:
Art. 1.210. O possuidor tem direito a ser mantido na posse em caso de turbação, restituído no de
esbulho, e segurado de violência iminente, se tiver justo receio de ser molestado. (destaques
nossos)
O interdito proibitório no CPC
A ação em si tem previsão no artigo 567 do Código de Processo Civil, que diz que:
Art. 567. O possuidor direto ou indireto que tenha justo receio de ser molestado na posse poderá
requerer ao juiz que o segure da turbação ou esbulho iminente, mediante mandado proibitório
em que se comine ao réu determinada pena pecuniária caso transgrida o preceito.
Em resumo, o interdito proibitório é uma ordem judicial que visa a repelir algum tipo de ameaça à posse
de determinado possuidor. Garante, assim, ao possuidor a devida segurança para impedir que se
concretize tal ameaça, acompanhada de pena ou castigo para a hipótese de falta de cumprimento dessa
ordem.
“Nesses casos, é possível que o juiz fixe determinada pena pecuniária caso o réu transgrida a ordem
expressa pelo mandado proibitório”, explica João Aguirre, professor da LFG e doutor em Direito Civil.
Presente no Código Civil desde o início do século 20, o interdito proibitório foi utilizado por latifundiários
e empresários para evitar a ocupação de suas terras ou para impedir greves de ocupação, quando os
funcionários paravam as atividades e se mantinham dentro da empresa.
Como funciona o interdito proibitório?
Diferentemente dos casos de reintegração de posse, em que se verifica a perda do bem, o interdito
proibitório trata da denominada agressão potencial. Essa agressão deve ser devidamente
comprovada, para que se expeça o mandado proibitório.
Para tanto, é necessário que a petição inicial esteja devidamente instituída e com a ameaça
devidamente comprovada. Caso contrário, o juiz poderá designar a realização de audiência de
justificação, momento em que o possuidor deverá comprovar o receio de ser molestado.
O interdito proibitório segue o mesmo rito das demais ações possessórias (reintegração de posse
e manutenção de posse), segundo o artigo 568 do CPC.
Art. 568. Aplica-se ao interdito proibitório o disposto na Seção II deste Capítulo.
Esquema sobre turbação e esbulho
É cabível
ESBULHO O possuidor perde completamente a posse da coisa de reintegração
posse
É cabível
O possuidor sofre dificuldades no exercício pleno da sua
TURBAÇÃO de manutenção
posse, sem perdê-la completamente
posse
A turbação ou o esbulho ainda não se concretizaram, mas
É cabível ação
AMEAÇA existe risco real de que um deles venha a ocorrer se não
de interdito proibitório
houver a intervenção adequada
Interdito proibitório em 5 passos:
1. Legitimidade ativa: Possuidor direto ou indireto da coisa
Assim como nos demais interditos, é necessário comprovar que o autor da ação é o possuidor da
coisa a ser protegida. Não importa se a posse é direta ou indireta.
Relembrando:
POSSE Exercício do poder de fato sobre a coisa. Ex.: locatário (quem reside em uma casa
DIRETA alugada)
POSSE O possuidor não possui contato físico direto com a coisa, mas é o titular da
INDIRETA propriedade. Ex.: locador de um imóvel
A posse precisa ser atual, pois, caso a posse já tenha sido perdida ou sequer tenha se iniciado, não
será o interdito proibitório a ação cabível.
De acordo com o Código Civil:
Art. 1.196. Considera-se possuidor todo aquele que tem de fato o exercício, pleno ou não, de algum
dos poderes inerentes à propriedade.
Art. 1.197. A posse direta, de pessoa que tem a coisa em seu poder, temporariamente, em virtude de
direito pessoal, ou real, não anula a indireta, de quem aquela foi havida, podendo o possuidor direto
defender a sua posse contra o indireto.
Sobre a condição de possuidor, ensina o professor Carlos Roberto Gonçalves, em sua obra Direito
Civil Brasileiro:
“Exige-se a condição de possuidor para a propositura dos interditos (CPC, art. 560), mesmo que não
tenha título (possideo quod possideo). O detentor, por não ser possuidor, não tem essa faculdade.
Não basta ser proprietário ou titular de outro direito real. Se somente tem o direito, mas não a posse
correspondente, o agente terá de valer-se da via petitória, não da possessória, a não ser que se trate
de sucessor de quem detinha a posse e foi molestado.
Com efeito, o herdeiro ou sucessor mortis causa encontra-se, em matéria possessória, em
situação privilegiada, pois presume a lei que “continua de direito a posse do seu
antecessor” (CC, art. 1.207). Assim, não necessita provar a sua posse anterior, mas apenas a do de
cujus.” (GONÇALVES, 2022, p. 909) (destaques nossos)
2. Pressuposto: Ameaça à posse
O autor continua na posse, ainda não está sendo violado, mas existe a real possibilidade de que em
breve será. Tal ameaça deve ser condizente, a fim de causar dúvida ao possuidor em perder a posse.
Em relação ao requisito do justo receio de turbação ou esbulho iminente de posse, a doutrina de
Carlos Roberto Gonçalves ensina que: É necessário que tenha havido um ato que indique certeza de
estar a posse na iminência de ser violada. Para vencer a demanda, o autor deve demonstrar que o seu
receio é justo, fundado em fatos ou atitudes que indicavam a iminência e a inevitabilidade de moléstia
à posse. (GONÇALVES, 2022, p. 329)”
3. Mandado liminar
O interdito proibitório é regido pelas mesmas normas processuais que regulam as ações de manutenção
e reintegração de posse.
Assim, para concessão de mandado liminar, deve ser aplicado o disposto no artigo 562 do CPC:
ação Art. 562. Estando a petição inicial devidamente instruída, o juiz deferirá, sem ouvir o réu, a
de expedição do mandado liminar de manutenção ou de reintegração, caso contrário, determinará
que o autor justifique previamente o alegado, citando-se o réu para comparecer à audiência que
for designada.
ação Parágrafo único. Contra as pessoas jurídicas de direito público não será deferida a manutenção ou a
de reintegração liminar sem prévia audiência dos respectivos representantes judiciais. (destaques nossos)
A não demonstração de cumprimento dos requisitos da petição inicial não causará, de pronto,
a extinção do processo, apenas a denegação da medida liminar. Nesse caso, o juiz intimará o autor
para justificar previamente o alegado, citando-se o réu para comparecer à audiência que for designada.
É possível que o mandado liminar seja expedido após a justificação do autor, caso ela seja considerada
suficiente para a prova dos fatos.
Art. 563. Considerada suficiente a justificação, o juiz fará logo expedir mandado de manutenção ou de
reintegração.
4. Pedido de cominação de multa
A possibilidade de cominação ao réu de determinada pena pecuniária é a principal maneira de se fazer
cumprir o preceito do interdito proibitório.
O professor Paulo Lobo explica que:
“No interdito proibitório (CPC, art. 567), o juiz não aplica nenhuma penalidade, mas sim a
cominação de uma pena pecuniária para o caso de transgressão do mandado judicial.” (LÔBO,
P. Direito Civil. 7. ed. São Paulo: Saraiva, 2022. E-book.) (destaques nossos)
Assim, será possível o pedido no sentido de impor ao réu multa, a fim de inibir a prática de demais atos
que venham causar turbação ou esbulho.
5. Procedimento do interdito proibitório
Segundo o artigo 568 do Código de Processo Civil, a ação de interdito proibitório seguirá o
procedimento atinente à ação de reintegração de posse e manutenção de posse, previsto nos
artigos 560 a 566 do CPC. Aplica-se, quanto ao mais, o procedimento comum.
O que é o interdito proibitório na Justiça do Trabalho?
A ação de interdito proibitório também é constantemente utilizada na Justiça do Trabalho. A ação é
ajuizada por empregadores, buscando evitar que os trabalhadores da empresa instalem movimentos
grevistas que impeçam clientes ou outros trabalhadores de entrar no ambiente de trabalho.
A Súmula Vinculante 23 prevê que:
A Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar ação possessória ajuizada em decorrência
do exercício do direito de greve pelos trabalhadores da iniciativa privada.
Cuidado! Pois, mesmo quando é de competência da Justiça do Trabalho, o interdito proibitório continua
sendo uma ação possessória. Ou seja, só pode ser utilizado no caso de ameaça real de esbulho
ou turbação de posse, não podendo servir como meio de inibir a realização de uma greve lícita.
Nesse sentido é a jurisprudência:
O Plenário desta Corte, no julgamento do RE 579.648/MG, após reconhecer a repercussão geral do
tema, concluiu pela competência da Justiça do Trabalho para apreciar e julgar ação de interdito
proibitório em que se busca garantir o livre acesso de funcionários e de clientes a agências
bancárias. 2. Agravo regimental não provido. (RE 491.780 AgR, rel. min. Dias Toffoli, 1ª T, j. 4-10-2011,
DJE 215 de 11-11-2011.)
AÇÃO CIVIL PÚBLICA. MOVIMENTO GREVISTA. INTERDITO PROIBITÓRIO. MEIO DE INIBIÇÃO.
ASSÉDIO PROCESSUAL CONFIGURADO. DANO MORAL COLETIVO. INDENIZAÇÃO DEVIDA. A
norma processual exige um justo receio para a concessão de mandado proibitório, não havendo
como vislumbrá-lo em atitude prevista expressamente em texto legal que assegura aos grevistas
o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à
greve. Inteligência do art. 6º da Lei nº 7.783/89 e art. 932 do CPC. Apelo obreiro provido. (TRT1 – ACP
0000185-51.2012.5.01.0006, Relator(a): Des. Rosana Salim Villela Travesedo, 10ª Turma, julgamento
em 06/07/2015, publicação 31/07/2015)
O outro lado da questão: Perspectiva dos trabalhadores
Líderes de movimentos populares e movimentos sindicais consideram o interdito proibitório um
desrespeito ao Art. 9 da Constituição Brasileira.
Isso porque ele impõe, na visão dessas pessoas, mecanismos que proíbem os trabalhadores de exercer
a greve, vetando, por exemplo:
 A distribuição de panfletos e boletins;
 Utilização de carros de som nos arredores das empresas;
 Reunião e organização de pessoas.
Muitas vezes, são aplicadas multas altíssimas em caso de descumprimento do interdito proibitório, o
que pode, inclusive, inviabilizar a atuação sindical.
Além disso, argumenta-se que o mecanismo legitima a ação violenta da Polícia Militar, o que, muitas
vezes, resulta no uso desnecessário de violência contra manifestantes, estudantes e trabalhadores
rurais.
6) FORMAS DE RESOLUÇÃO DE CONFLITOS EXTRAJUDICIAIS – AULA 5
Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o
limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser
pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou
mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro
de 1996. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Para sintetizar este trabalho falaremos sobre as formas heterônomas de solução extrajudicial de
conflitos trabalhistas, são elas: arbitragem, mediação e conciliação.
Arbitragem é o tipo de solução de conflitos mediante o qual a decisão lançada em laudo arbitral efetiva-
se por um terceiro, árbitro, estranho a relação entre os sujeitos em controvérsia e, em geral, por eles
escolhido.
Arbitragem no Direito Coletivo do Trabalho
No direito coletivo do trabalho não há dúvidas acerca da efetiva validade do mecanismo arbitral
na busca da solução de conflitos coletivos trabalhistas, até porque a própria Constituição Federal no
artigo 114 parágrafo 1º faz referência a arbitragem facultativa.
No direito coletivo brasileiro a arbitragem é facultativa, submentendo-se à escolha dos sujeitos
coletivos trabalhistas.
À partir da Constituição Federal algumas leis fizeram referencia ao processo arbitral, como por
exemplo a Lei de Greve que subordina a validade do instituto paredista a frustação da negocição
coletiva e subsequente inviabilização de recurso à via arbitral.
O mesmo diploma referindo-se a cessação do movimento paredista estipula que a regulação
das obrigações durante o periodo de greve são regidas por decisão judicial trabalhista ou por
instrumento normativo coletivo entre estes o laudo arbitral.
A Lei de Participação nos Lucros diz que as partes poderão utilizar-se da mediação ou da
arbitragem de ofertas finais para a solução do litigio tendo o laudo arbitral força normativa.
Assim, a arbitragem no Direito Coletivo do Trabalho resulta de deliberaçãodas partes
coletivas trabalhistas no contexto da negociação coletiva, não se confundindo com as relações
meramente bilaterais de trabalho, pois dá origem a regras jurídicas, isto é, dispositivos gerais,
abstratos, impessoais e obrigatórios no âmbito das respectivas bases coletivas representadas.
O ilustre Desembargador Cláudio Vianna de Lima, em magnífico trabalho intitulado "A solução
dos conflitos trabalhistas através da arbitragem", ao falar sobre o tema, nos ensina:
"Vence-se, na verdade, uma etapa, no Direito Brasileiro, em que o Instituto
da Arbitragem, foi, sempre, maltratado pelo legislador e pela própria lei.
Em decorrência de preconceitos, injustificáveis, contra a solução de
conflitos pelos particulares, fora da Justiça do Estado, e da dificuldade,
generalizada, de se assimilar o instituto, que tem o seu fundamento no
princípio, universal, da autonomia da vontade, no consenso das partes, e
não no poder soberano do Estado, impondo decisões por julgadores de
sua escolha".
Vale aqui transcrever também a conclusão do jurista Georgenor de Souza Franco Filho:
"Através da solução arbitral dos conflitos trabalhistas poderá se ter
condições de encontrar almejada convivência pacífica entre os fatores de
produção, a partir de que o capital e trabalho em comum acordo, atribua a
um terceiro, privado, independente e isento, a busca dos remédios para
sarar seus desentendimentos. É forma válida para se obter a composição
das divergências entre categorias econômica e profissional, e aperfeiçoar
a distribuição da riqueza. Não é mecanismo utópico. Aocontrário, com a
sua boa implementação e o conhecimento acurado de suas técnicas,
poderá ser a fórmula que se busca para o perfeito entendimento entre os
parceiros sociais."
Mediação
Mediação consiste na conduta pela qual determinado agente/terceiro imparcial em face dos
interesses contrapostos das respectivas partes conflituosas busca auxilia-los e, até mesmo, instigá-
los a composição cujo teor será, porém, decidido pelas próprias partes.
O mediador não assume poderes decisórios e a solução final fica por conta das partes. O mediador
contribui para o diálogo entre as partes fornecendo-lhes argumentos convergentes, aparando
divergencias, instigando à resolução pacíficada controvérsia.
Antes de 1988 a mediação era compulsória nos conflitos laborais coletivos a ser realizada pelas
autoridades do Ministério do Trabalho.
A compulsoriedade não foi recepcionada pela Constituição Federal (art. 8º I CF), todavia,
permanece a possibilidade da mediação voluntária quer seja escolhida pelas partes coletivas, quer
seja, instigada pelos órgãos especializados do referido Ministério, sem poderem punitivos em caso
de simples omissão ou recusa por tais partes.
Os mediadores não se resumem aos agentes especializados do Ministério do Trabalho –
auditores fiscais, mas também pode ser profissionais da vida civil escolhidos pelas partes.
No caso de mediação no Ministério do Trabalho essa se realiza mediante “Mesa Redonda” na
qual o mediador tenta a resolução do conflito.
No quadro de diversificação dos agentes de mediação coletiva na área trabalhista tem
assumido destaque o Ministério Público do Trabalho, seus membros têm atuado na qualidade de
mediadores elaborando o Termo de Ajuste de Conduta no qual as partes se comprometem a cumprir.
Alguns autores entendem que a mediação e a conciliação não são formas de solução de
conflito, mas meios autocompositivos, pois não entregam a terceiro o poder de decidir o litígio, ainda
que sendo inegável sua participação na dinâmica compositiva.
A mediação propicia às partes a análise de diferenciados pontos de vista, estimulando a
discussão, apontando fatos importantes e facilitando o entendimento. Em nenhum momento estimula
a contenda, mas o entendimento, e não tomará partido.
O emprego da mediação deve evidenciar que uma sociedade plural necessita de soluções
diferenciadas e criativas, que possam atender as divergentes demandas, vencendo alguns
problemas cruciais da Justiça, como morosidade dos processos.
Os efeitos pedagógicos sobre a sociedade, motivados por este instrumento, também devem
ser positivos, principalmente no que tange à cultura do entendimento, não do confronto e da solução
rápida e eficiente para as contendas que, de outra forma, demandariam dispêndio significativo de
tempo e recursos.
Comissões de Conciliação Prévia
A Lei 9.958 de 12 de janeiro de 2000 inseriu título novo na Consolidação das Leis do Trabalho.
A lei autoriza a instituição de Comissões de Conciliação Prévia nas empresas ou grupos de
empresas, em sindicatos ou grupos de sindicatos (comissões intersindicais).
As comissões tem sua constituição e normas de funcionamento definidas em negociação
coletiva. Os núcleos intersindicais tem apenas sua constituição regulada por negociação coletiva e as
comissões empresariais dispensadas de tais requisitos.
Estes entes tem a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais de trabalho.
As demandas tem que se submeter a passagem prévia pelas comissões ou núcleos desde que
existentes na localidade de prestação de serviços como condiçãopara eventual ação trabalhista.
Submetida a controversia à conciliação se frustrada, o documento deve ser juntado na futura
ação trabalhista. Havendo conciliação vira título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral,
exceto quanto as parcelas expressamente ressalvadas.
A dinamica das comissões de conciliação prévia inicia-se com a formulação por escrito da
demanda ou sua redução a termo pelo membro de tais entidades, sendo entregue cópia datada e
assinada ao interessado. Se houver mais que uma entidade vale aquela que o interessado escolher
ou aquela que primeiro conhecerdo pedido.
As entidades tem 10 (dez) dias para conciliar, à partir da provocação do interessado. Tal
provocação suspende o curso da prescrição trabalhista que recomeça a fluir pelo que resta à partir
da negociação frustrada ou esgotamento do prazo.
Importante ressaltar que tem crescido vertente que enquadra como pressuposto processual e
não condição da ação a passagem prévia pela entidade conciliatória extrajudicial correspondente.
Para esta linha, a obrigatoriedade da passagem pela comissão se desconsiderada pela parte
não implicaria nulidade processual absoluta e insanável, pois a instigação a conciliação é dever do
magistrado no início da audiência (art.846 CLT) e tal obrigação teria o condão de sanar o vício
percebido.
Assim, não se declarando nulidade no direito processual do trabalho caso não se verifique
manifesto prejuizo as partes litigantes ou caso seja possivel suprir-se a falta ou repetir-se o ato.
Portanto, a conciliação tentada pelo juiz elidiria eventual prejuizo resultante da omissão
extrajudicial, até porque tal conduta viabiliza o princípio do direito à inafastabilidade do controle
jurisdicional inserto no artigo 5º inciso XXXV da Constituição Federal.
Em suma, as empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de
composição paritária, com representantes dos empregados e dos empregadores, com a atribuição de
tentar conciliar os conflitos do trabalho, todavia, não podem ser obrigatórias. A mesma, quando bem
implantada, é deeficácia e pertinência total, uma vez que atribui as partes o poder de regularizar as
pendências trabalhistas.
7) ACORDO E CONVENÇÃO COLETIVA – ART 611-A
Acordo Coletivo
Acordo coletivo é o instrumento assinado por sindicato de trabalhadores e por uma ou mais empresas
e que contém o conjunto de normas que regerão as relações de trabalho dos empregados dessas
empresas que sejam representados pelo sindicato.
O acordo coletivo de trabalho, como instrumento de caráter normativo, pode ser celebrado pelos
sindicatos representativos das categorias profissionais com uma ou mais empresas da correspondente
categoria econômica, visando estipular condições de trabalho aplicáveis no âmbito da empresa ou das
empresas acordantes às respectivas relações de trabalho (art. 611, § 1º, CLT).
Portanto, o acordo coletivo de trabalho refere-se à negociação coletiva desenvolvida em nível de
empresa, com efeitos somente aplicáveis à(s) empresa(s) e trabalhadores envolvidos.
Para a celebração do acordo não é necessária a presença do sindicato representante da categoria
econômica, sendo certo que o art. 8º, VI da Constituição Federal, ao considerar obrigatória a
participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho, não se referiu ao sindicato patronal,
mas apenas ao sindicato profissional. Isso porque, como explica Mauricio Godinho Delgado, “o
empregador, por sua própria natureza, já é um ser coletivo (já estando, portanto, naturalmente
encouraçado pela proteção coletiva), ao passo que os trabalhadores apenas adquirem essa qualidade
mediante sua atuação coletiva mesmo”.200
De abrangência restrita, o acordo coletivo de trabalho não obriga empresas que não participaram da
negociação coletiva respectiva nem abrange seus empregados, ainda que se trate das mesmas
categorias econômica e profissional.
Convenção Coletiva
Convenção Coletiva de Trabalho: Convenção coletiva é instrumento assinado por sindicato de
trabalhadores e sindicato de empresas e que contém o conjunto de normas que regerão as relações de
trabalho das empresas e empregados que são representados pelos sindicatos respectivos.
Convenção coletiva de trabalho “é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos
representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis,
no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho” (art. 611, CLT).
Assim, convenção coletiva de trabalho é um instrumento negociado em nível de categorias econômicas
e profissionais, representadas pelos respectivos sindicatos, aplicando-se suas cláusulas a todos os
seus integrantes.
A doutrina não é pacífica em relação à natureza jurídica da convenção coletiva de trabalho,
identificando-se três correntes:
■ contratualista — busca no contrato o fundamento da natureza jurídica da convenção coletiva,
analisando a questão a partir da sua elaboração, celebração. É considerado um posicionamento falho,
pois não explica os efeitos da convenção coletiva, principalmente no que tange à inserção de suas
cláusulas nos contratos individuais de trabalho. Octavio Bueno Magano, afirmando ser a convenção
coletiva de trabalho um negócio jurídico, adota a corrente contratualista.201
■ normativa — considera a característica própria da convenção coletiva, que, de maneira geral,
abstrata e com força coercitiva, cria direitos e obrigações, para afirmar que se trata de um pacto de
caráter normativo. A crítica que se faz é que também se trata de um posicionamento parcial, pois limita-
se a examinar os efeitos da convenção coletiva, não examinando sua elaboração. Trata-se da posição
adotada pelo legislador (“acordo de caráter normativo”).
■ mista — surge a partir das correntes acima indicadas, considerando a natureza jurídica da convenção
coletiva tanto do ponto de vista da elaboração, como do ponto de vista dos efeitos: quanto à elaboração
realmente estamos diante de um contrato, mas quanto aos seus efeitos é preciso examinar sobre dois
aspectos: cláusulas obrigacionais (que vinculam apenas os sujeitos contratuais) e cláusulas normativas
(que vinculam e beneficiam todos os trabalhadores).
Amauri Mascaro Nascimento afirma que “há cláusulas obrigacionais que vinculam apenas as partes
estipulantes e há cláusulas normativas que são aplicáveis aos contratos individuais de trabalho, e desse
duplo tipo de cláusula é que resulta sua natureza mista”.202
Os sujeitos legitimados a negociar convenções coletivas de trabalho são apenas os sindicatos, de um
lado, o de trabalhadores, de outro lado, o patronal, e subsidiariamente, na falta de sindicato, poderão a
federação e a confederação assumir a negociação (art. 611, § 2º, CLT).
As partes da convenção coletiva são as categorias, profissional e econômica, uma vez que, como
instrumento de regulamentação das condições de trabalho, é sobre elas que seus efeitos se projetam.
O art. 611 da CLT: Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois
ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos
com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de
trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.
Constata-se que o sindicato dos trabalhadores é signatário em qualquer dos regramentos, atendendo
ao disposto no art. 8º, VI, da CF:É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
VI – é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho
Pode a convenção coletiva ser assinada por uma Federação ou uma Confederação? Se a
categoria não estiver organizada em um sindicato (não foi criado um sindicato), a Federação e, na falta
dessa, a Confederação pode assinar a norma coletiva:
CLT Art. 611 (...) § 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias
econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações
das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.
Obs.: Se o sindicato for procurado para assumir a negociação coletiva com uma empresa e ficar inerte
por 8 (oito) dias ou se recusar a assumir, pode-se ir em busca da Federação e na sua falta
Confederação (art. 617 da CLT)
Requisitos da norma coletiva: As convenções e os acordos coletivos devem possuir um conteúdo
mínimo previsto em lei, conforme art. 613 da CLT:
CLT Art. 613: As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente:
I – Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas acordantes;
II – Prazo de vigência;
III – Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos;
IV – Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência;
V – Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes por motivos da
aplicação de seus dispositivos;
VI – Disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus
dispositivos;
VII – Direitos e deveres dos empregados e empresas;
VIII – Penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação
de seus dispositivos.
Forma: Escrita, sem rasuras ou emendas. (art. 613, § único da CLT).
Classificação: Obrigacionais (criam direitos e obrigações) ou normativas (regem as relações de
trabalho, inclusive estabelecendo vantagens).
Prazo de vigência: 2 (dois) anos, art.614, § 3o da CLT, não pode ser prorrogada.
Multa por descumprimento: É possível estipular na norma coletiva multa por descumprimento.
Depósito da norma coletiva: Uma vez assinada a norma coletiva, deve o instrumento ser depositado
no Ministério, segundo a CLT. O TST entende que esse depósito cuida de uma formalidade
administrativa, de maneira que a norma coletiva vale independentemente do depósito ter sido realizado.
Revisão da norma coletiva: Pode ser revista antes de finalizado o período de término.
Denúncia: é o ato pelo qual uma das partes comunica à outra parte coletiva a sua intenção de terminar
antecipadamente o ajuste, antes do fim da vigência da norma coletiva.
Revogação: Ato bilateral por meio do qual as partes, em comum acordo, resolvem acabar com a
vigência da norma coletiva antes do termo final.
Qualquer dessas práticas fica sujeita à aprovação da assembleia de trabalhadores, art. 615, caput e §
1º, da CLT:
Art. 615. O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de Convenção ou
Acordo ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação de Assembleia Geral dos Sindicatos
convenentes ou partes acordantes, com observância do disposto no art. 612.
§ 1º O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação de Convenção ou Acordo será
depositado para fins de registro e arquivamento, na repartição em que o mesmo originariamente foi
depositado observado o disposto no art. 614.
Art. 611 A da CLT
 Convenção coletiva. Acordo coletivo. Prevalência sobre a lei
Art. 611-A
- A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros,
dispuserem sobre:
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II - banco de horas anual;
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis
horas;
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei 13.189, de 19/11/2015;
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como
identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI - regulamento empresarial;
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração
por desempenho individual;
X - modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI - troca do dia de feriado;
XII - enquadramento do grau de insalubridade;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades
competentes do Ministério do Trabalho;
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.
§ 1º - No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho
observará o disposto no § 3º do art. 8º desta Consolidação. [[CLT, art. 8º.]]
§ 2º - A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou
acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico.
§ 3º - Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo
coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o
prazo de vigência do instrumento coletivo.
§ 4º - Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo
coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada,
sem repetição do indébito.
§ 5º - Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão
participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a
anulação de cláusulas desses instrumentos.
Art. 611 B da CLT
 Convenção coletiva. Acordo coletivo. Objeto ilícito
Art. 611-B - Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho,
exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência
Social;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
(FGTS);
IV - salário-mínimo;
V - valor nominal do décimo terceiro salário;
VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
VIII - salário-família;
IX - repouso semanal remunerado;
X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do
normal;
XI - número de dias de férias devidas ao empregado;
XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei;
XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas
regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
XIX - aposentadoria;
XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco
anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de
trabalho;
XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador
com deficiência;
XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer
trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador
avulso;
XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer,
sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e  prêmios de incentivo em bens ou serviços,  adicional de remuneração para as atividades
sobre os interesses que devam por meio dele defender; eventualmente concedidos em programas penosas, insalubres ou perigosas
de incentivo  aposentadoria
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o  participação nos lucros ou resultados da  seguro contra acidentes de trabalho, a cargo
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; empresa. do empregador
 prazo prescricional em ação de crédito
XXIX - tributos e outros créditos de terceiros; trabalhista
 proibição de trabalho noturno, perigoso ou
XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta insalubre a menores de dezoito anos e de
Consolidação. qualquer trabalho a menores de dezesseis
anos, salvo na condição de aprendiz, a partir
Parágrafo único - Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de quatorze anos
de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.  medidas de proteção legal de crianças e
adolescentes
Art. 620 da CLT  igualdade de direitos entre o trabalhador
permanente e o avulso
 Convenção coletiva. Acordo coletivo. Prevalência  Dentre outros

Art. 620 - As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as
estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
8) Nos casos de greve o empregador pode contratar?
O legislador limita a autonomia das partes nessas negociações, por isso é preciso ficar atento quanto
aos direitos a serem tratados. A tabela com base nos artigos 611 – A e B para facilitar o entendimento: LEI Nº 7.783, DE 28 DE JUNHO DE 1989. - Art. 9º Durante a greve, o sindicato ou a comissão de
negociação, mediante acordo com a entidade patronal ou diretamente com o empregador, manterá em
Assuntos passíveis de acordos e convenções Vedações aos acordos e convenções atividade equipes de empregados com o propósito de assegurar os serviços cuja paralisação resultem
em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como
a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando da cessação do
 Normas de identificação profissional movimento.
 pacto quanto à jornada de trabalho,
 seguro-desemprego, em caso de
observados os limites constitucionais
desemprego involuntário Parágrafo único. Não havendo acordo, é assegurado ao empregador, enquanto perdurar a greve,
 banco de horas anual
 valor dos depósitos mensais e da o direito de contratar diretamente os serviços necessários a que se refere este artigo.
 intervalo intrajornada, respeitado o limite
indenização rescisória do FGTS
mínimo de trinta minutos para jornadas
 salário-mínimo A empresa pode contratar trabalhadores temporários para substituir os empregados que estão em
superiores a seis horas
 valor nominal do décimo terceiro salário greve? Não. É expressamente proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de
 adesão ao Programa Seguro-Emprego
 remuneração do trabalho noturno superior à trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.
(PSE)
do diurno
 plano de cargos, salários e funções
 proteção do salário na forma da lei
compatíveis com a condição pessoal do
 salário-família
empregado, bem como identificação dos
 repouso semanal remunerado
cargos que se enquadram como funções
 remuneração do serviço extraordinário
de confiança
superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por
 regulamento empresarial
cento) à do normal
 representante dos trabalhadores no local
 número de dias de férias devidas ao
de trabalho
empregado
 teletrabalho, regime de sobreaviso, e
 gozo de férias anuais remuneradas com,
trabalho intermitente
pelo menos, um terço a mais do que o
 remuneração por produtividade, incluídas
salário normal
as gorjetas percebidas pelo empregado, e
 licença-maternidade com a duração mínima
remuneração por desempenho individual
de cento e vinte dias
 modalidade de registro de jornada de
 licença paternidade
trabalho
 proteção do mercado de trabalho da mulher,
 troca do dia de feriado
mediante incentivos específicos, nos termos
 enquadramento do grau de insalubridade
da lei
 prorrogação de jornada em ambientes
 aviso prévio proporcional ao tempo de
insalubres, sem licença prévia das
serviço - mínimo de trinta dias
autoridades competentes do Ministério do
 normas de saúde, higiene e segurança do
Trabalho
trabalho