DIREITO DO TRABLAHO I

Bethsaida de Sá Barreto Diaz Gino

 HISTÓRIA DO TRABALHO

PRÉ-HISTÓRIA
TRABALHO
MUNDO.
ANTIGUIDADE

IDADE MÉDIA
O trabalho humano sempre existiu, desde os
primórdios da civilização, e, certamente,
continuará existindo.
IDADE MODERNA
Em todas as regiões do mundo, embora nem
sempre coincidam os momentos históricos, é
possível compreender a história do trabalho
por meio da evolução dos modos de produção IDADE
de bens e serviços. CONTEMPORÂNEA
 O trabalho na PRÉ-HISTÓRIA

• PEQUENAS TRIBOS

• O TRABALHO ERA A FUNÇÃO EXERCIDA PELOS INDIVIDUOS

DENTRO DOS GRUPOS

• O TRABALHO EXISTIA EM FUNÇÃO DA SUBISTENTÊNCIA

 O trabalho na ANTIGUIDADE
• Passou-se a ter uma organização social melhorada

• Surge a escravidão, homem como propriedade de outro – VINCULAÇÃO

DO HOMEM AO HOMEM

• Nesse período, apesar da vinculação, não se pode falar de um DIREITO

DO TRABALHO
 O trabalho na IDADE MÉDIA

• A vinculação passa à ser entre o HOMEM E A TERRA – SERVIDÃO

• É o período do feudalismo com a forte presença da servidão e do trabalho de
subsistência nos feudos
• Começa a pessoalização do serviço, mas de forma bem tímida, porque apesar
do servo não ser propriedade do senhor feudal, ele também não era uma
pessoa livre.
• Ainda não se pode falar em direito do trabalho nessa época
 O trabalho no FINAL DA IDADE MÉDIA
• Surge as corporações de ofício e a VINCULAÇÃO DO HOMEM À
PROFISSÃO
• Passa-se a ter a pessoalização e o trabalhador começa a ser considerado
pessoa.

• Estrutura das corporações

MESTRES

OFICIAL

APRENDIZ
 O trabalho na IDADE MODERNA/
CONTEMPORÂNEA
• O período é marcado pelo início da relação PATRÃO/PROLETÁRIADO
• Surge o TRABALHO ASSALARIADO do proletário e com isso veio o
lançamento das bases econômicas para o surgimento do DIREITO DO
TRABALHO

1775 1789 1791

ACONTECE A ACONTECE A SURGE A LEI CHAPELIE

REVOLUÇÃO REVOLUÇÃO QUE EXTINGUE AS
INDUSTRIAL FRANCESA CORPORAÇÕES DE OFICIO
 SURGIMENTO DO DIREITO DO TRABALHO

Econômica Revolução Industrial

Três foram as Transformação do Estado Liberal em

principais causas : Política
Estado Social

Reivindicação dos trabalhadores no

sentido de se implantar um sistema
Jurídica
de direito destinado à proteção do
trabalhador
 Evolução NORMATIVA
• 1802- Lei de Peel, da Inglaterra, reduzindo a jornada dos menores nas fábricas
para dez horas diárias- FOI A 1ª LEI A TRAZER UM DIREITO TRABALHISTA
• 1809- Lei que passou a considerar ilegal o trabalho do menor de 9 anos
• 1813- Lei francesa que proíbe o trabalho do menor de 18 anos nas minas de
subsolo
• 1814- Lei que proíbe trabalho do menor que 18 anos em domingos e feriados
• 1839- Lei alemã que fixa a jornada de 10 horas para o menor entre 9 e 16
anos
• 1891-Publicação da Encíclica Rerum Novarum de Leão XIII, ele pediu a
intervenção Estatal nas relações de trabalho.
• 1917- a Constituição Mexicana, primeira contendo direitos trabalhistas, como
jornada diária máxima de oito horas, jornada noturna de sete horas, proibição
do trabalho do menor de 12 anos, limitação da jornada do menor de 16 anos a
seis horas, descanso semanal, salário mínimo, igualdade salarial, direito de
sindicalização, de greve, indenização de dispensa etc. (art. 123).
• 1919- A segunda Constituição foi a da Alemanha, intitulada de Constituição de
Weimar
• 1919 - é editado o Tratado de Versalhes, cuja importância para o direito do
trabalho residiu na previsão de criação da Organização Internacional do
Trabalho – OIT
• 1927- Carta del Lavoro, da Itália, de índole corporativista, que serviu de base
para Portugal e Espanha, produzindo repercussões no Brasil, mormente nos
sítios do Direito Coletivo ou Sindical do Trabalho.
• 1948- Declaração Universal dos direitos humanos da ONU
 HISTÓRIA DO TRABALHO
(BRASIL)

Do descobrimento à
abolição da escravatura

Da proclamação da
Períodos: república à campanha
política da Aliança Liberal

Da Revolução de Trinta aos

nossos dias.
 Do descobrimento à abolição da escravatura

• 1824- Outorgada a 1ª constituição por D. Pedro I, nesse período a mão de

obra era predominantemente escrava. Nessa constituição houve a abolição
das corporações de ofício
• 1871- Lei do ventre livre
• 1885 – Lei Saraiva Cotagibe –Lei do sexagenário
• 1888- Lei Aúrea
Da proclamação da república à campanha política
da Aliança Liberal
• 1889- Proclamação da república
• 1891- 1ª constituição republicana –nela tem liberdade de associação
e liberdade de exercer profissões
• 1919- surge o instituto do ACIDENTE DE TRABALHO
• 1925- Institue férias de 15 dias úteis para os trabalhadores do
comércio, da indústria e dos bancos
 Da Revolução de Trinta aos nossos dias.

• 1930- Getúlio Vargas é eleito presidente do Brasil e nasce o Ministério do

Trabalho e Industria
• 1934- 1ª constituição brasileira a trazer alguns direitos trabalhistas
• Prevê salário- mínimo; jornada de 8h; férias; repouso semanal; pluralidade sindical;
indenização por despedida sem justa causa, justiça do trabalho ( vinculada ao
executivo)

• 1937- Constituição outorgada que passou a deixar um sindicato único,

vinculado ao governo e tornou a greve um instituto antissocial
• 1943- Surge a CLT
• 1945- Getúlio é deposto e é feita a nova constituição de1946
• 1946- Reestabelece o direito de greve, traz a participação dos empregados no
lucro das empresas, traz o repouso semanal remunerado, houve a inclusão
da justiça do trabalho no poder judiciário, criação da estabilidade decenal (
que hoje não existe mais)
• Entre 1962 e 1966 surge a lei que trouxe o 13º, FGTS e a lei que regulamenta
o direito de greve
• 1967- Constituição nova que não trouxe significativas mudanças no cenário
trabalhista, mas durante a vigência da lei surge a LEI DO DOMESTICA (1972)
LEI DO TRABLAHDOR RULRAL (1973) E LEI DO TRABALHO TEMPORÁRIO
(1974)
• 1969- Conservou os direitos, mas instituiu o imposto sindical e proibiu que
greve para os servidores públicos
• 1988- Constituição democrática que resgatou valores sociais e
resgata a dignidade da pessoa humana que traz o art. 7º com
vários direitos trabalhistas.

• Reduz jornada de trabalho de 48 para 44 horas semanais

• Generalização do FGTS, suspensão da estabilidade decenal
• Elevação do adicional de 50%
• 1/3 de férias
 Premissas básicas do Direito de Trabalho
TRABALHO
• ORIGEM: o trabalho na Antiguidade era um castigo, dando-nos uma ideia de
pena, fadiga, tarefa penosa e pesada. Daí a expressão “trabalho”, originada de
tripalium, instrumento composto de três paus (estacas) usado para torturar
escravos. Dessa concepção passou-se, por assimilação, à palavra trapaliare, que
designa toda e qualquer atividade humana, manual, técnica ou intelectual.

• CONCEITO: Segundo Vólia Bonfim o trabalho é toda atividade com finalidade

produtiva, seja ela física ou intelectual.
• Obs: o direito do trabalho vai tratar do trabalho para terceiros
 DIREITO DO TRABALHO
• DEFINIÇÃO: O Direito do Trabalho é um ramo jurídico, permeado de regras e
princípios que são normas jurídicas que regulam as relações de trabalho,
tendo como principal característica a proteção do trabalhador.
Rege as relações
EMPREGADO X Ex: Acordo de salário,
Direito INDIVIDUAL função, horário
EMPREGADOR e os
acordos tratados de forma
individual entre eles.

Divisão

Trata dos direitos das

categorias, regula as Ex: Sindicato Patronal
Direito relações entre x Sindicato
COLETVO SINDICATOS profissional
 Natureza Jurídica do D. do Trabalho
• Teoria I – É um ramo do Direito PUBLICO

• Por ter feição estatutária, a exemplo do direito administrativo, onde

não há margem para discussão das cláusulas que regularão a relação
entre empregado e empregador, uma vez que todas as condições já
estariam fixadas aprioristicamente na lei.
• O fundamento seria de que a intervenção estatal substitui a vontade
das partas, já que o conteúdo do direito do trabalho é em grande
parte definido por lei.
• Teoria II – É um ramo do Direito SOCIAL

• Além do direito público e do direito privado, existe um tertiun genus,

o direito social, cuja finalidade reside na proteção aos fracos, aos
hipossuficientes.
• Fundamento: o direito coletivo prevalece sob o direito individual, pois
as normas nascem para proteção dos trabalhadores
• Teoria III – É um ramo do Direito PRIVADO

• Por porque surge de um contrato de trabalho cujas partes são dois

particulares agindo no interesse próprio. Também porque o direito do
trabalho provém do direito civil e o contrato de trabalho, da locação de
serviços do Código Civil . O fato do intervencionismo estatal não desfigura
essa característica do direito do trabalho, porque é própria da época e dos
demais ramos do direito, como o de família, de sucessões, comercial etc.
• Fundamento: apesar de seguir regras estatais, patrão e empregado podem
convencionar muitos direitos e deveres, ou seja regras contratuais do pacto
de emprego
• Teoria IV – É um ramo do Direito MISTO

• O direito do trabalho é constituído tanto de normas de direito público

(tutela administrativa exercida pelo Ministério do Trabalho, a formação da
mão de obra etc.) como de direito privado (contratos de trabalho, acordos
e convenções coletivas), paralelamente.
Competência para legislar sobre direito do
trabalho
• ART 22,I, CF: compete privativamente a União legislar sobre direito do
trabalho
 FONTES DO D. DO TRABALHO
• As fontes materiais são as fontes potenciais do direito e
compreendem o conjunto dos fenômenos sociais, políticos,
econômicos, históricos, religiosos, a cultura, a ideologia, a
necessidade de harmonização da conduta humana. Há quem sustente
ser o fato social a fonte das fontes do direito
• SÃO O MOMENTO PRÉ-JURÍDICO , o que ocorre influenciando o surgimento
da norma. EX: uma grave

• As fontes subsidiárias são: jurisprudência, equidade, analogia,

princípios gerais do direto, direito comparado...
• A s fontes formais são as que instrumentalizam as fontes materiais, conferindo-
lhes o caráter de direito positivo. No momento JURÍDICO, a norma já está
formada

• Dividem-se em:
• Heterônomas que é aquela cuja materialização é feita por terceiros,
geralmente o Estado e não tem a participação imediata do destinatário
• EX: lei, regulamento, sentença normativa, regulamento de empresa, quando unilateral

• Autônomas são as construídas pelos próprios interessados, de forma

bilateral.
• EX:, regulamento de empresa, quando bilateral, e a convenção coletiva

• Obs: NÃO são fontes: clausulas contratuais, normas infralegais (circular,

aviso...)
 Hierarquias das fontes do trabalho
DIREITO COMUM DIREITO DO TRABALHO

CF
Será a norma mais favorável ao
trabalhador
TRATADO DE DIREITOS HUMANOS
NORMAS LEGAIS

NORMAS INFRALEGAIS

• É RÍGIDA • É FLEXÍVEL/ VARIÁVEL

• É INFLEXÍVEL
 Aplicação das normas no tempo e no espaço

• No TEMPO: é regido pala IRRETROATIVIDADE das normas e pelo princípio

da APLICAÇÃO IMEDIATA

• No ESPAÇO: é regido pelo princípio da TERRITORIALIDADE, ou seja, pela lei

brasileira

• Aplicação territorial: a lei trabalhista é federal e é aplicada em todo o Brasil,

a exceção é a sentença normativa que so vale no limite do TRT.
 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Os princípios exercem tríplice função no ordenamento jurídico

• A função informativa é destinada ao legislador, inspirando a atividade

legislativa em sintonia com os princípios e valores políticos, sociais, éticos e
econômicos do ordenamento jurídico.
• A função interpretativa é destinada ao aplicador do direito, pois os princípios
se prestam à compreensão dos significados e sentidos das normas que
compõem o ordenamento jurídico.
• A função normativa, também destinada ao aplicador do direito, decorre da
constatação de que os princípios podem ser aplicados tanto de forma direta,
na solução dos casos concretos mediante a derrogação de uma regra por um
princípio.
 I- Princípio da proteção do trabalhador
• O princípio da proteção (ou princípio tutelar) constitui a gênese do direito do
trabalho, cujo objeto, como já vimos, consiste em estabelecer uma igualdade
jurídica entre empregado e empregador, em virtude da manifesta
superioridade econômica deste diante daquele. Esse princípio desdobra-se em
três outros princípios: in dubio pro operário/misero ; norma mais favorável e
condição ou cláusula mais benéfica.
EMPREGADOR EMPREGADO

• Possui superioridade econômica • Possui superioridade jurídica

• É hipossuficiente e para igualar a
relação vem as normas que
tentam proteger
 I.1- P. do in dubio pro operario
• Trata-se de princípio que auxilia a interpretação da norma trabalhista em
prol do trabalhador. Assim, quando se está diante de uma única norma
que permita mais de uma interpretação, deve prevalecer aquela que mais
favoreça o empregado.

• Não se aplica no campo comprobatório, por causa do ART 373 CPC e do

ART 818 CLT acerca da divisão do ônus da prova, conferindo ao juiz,
inclusive, o poder de inverter o ônus da prova.
I.2- Princípio da aplicação da norma mais favorável
• É o princípio que informa a aplicação da norma trabalhista. Existindo mais de
uma norma no ordenamento jurídico versando sobre direitos trabalhistas,
prevalecerá a que mais favoreça o empregado.
• esse princípio só não será aplicável diante de norma proibitiva, de ordem pública,
imposta pelo Estado, como é a hipótese da vedação da vinculação do salário
mínimo para qualquer fim (CF, art. 7º, IV, in fine).

• Esse princípio foi mitigado pelos ARTS:

• 611-A da CLT: que diz que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho tem
prevalência sobre a lei quando dispuserem sobre os incisos do 611- A
• 620 da CLT: que estabelece que as “condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho
sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
 I.3- Princípio da condição (ou cláusula) mais
benéfica
• concerne à aplicação da norma trabalhista: existindo uma condição ou cláusula
anterior oriunda de norma jurídica preexistente (ex.: cláusula de regulamento
de empresa contendo uma vantagem para o empregado), sobrevier outra
norma versando sobre a mesma matéria, prevalecerá aquela, anteriormente
criada, salvo se a norma posterior for mais benéfica ao trabalhador.
• O princípio é emanação do princípio da segurança jurídica em uma de suas
vertentes constitucionais que consagram o princípio da irretroatividade da lei
penal, salvo para beneficiar o réu (CF, art. 5º, XL), e o princípio do direito
adquirido (CF, art. 5º, XXXVI).
• As Súmulas 51 e 288 do TST reconhecem a aplicação do princípio da condição
mais benéfica nos sítios do direito do trabalho.
II-Princípio da irrenunciabilidade ou indisponibilidade
• Não se admite, em princípio, que o trabalhador renuncie a direitos
trabalhistas. Esse princípio, destinado exclusivamente ao empregado, está
embutido no art. 9º da CLT ( é nulo de pleno direito a cláusula) .
• A corrente doutrinária dominante não admite a renúncia antes ou durante o
curso do contrato de trabalho, sendo mais aceita a renúncia posterior à
extinção dele.
• Não há confundir, porém, renúncia e transação. Renúncia diz respeito a
direito já reconhecido, inquestionável, restando absolutamente claro que o
renunciante está abrindo mão de algo que lhe pertence em troca de nada.
Transação presume a controvérsia, a incerteza do direito. Aqui, cada parte
abre mão de algo que supõe lhe pertencer.
 III- Princípio da continuidade da relação de
emprego
• O contrato de trabalho, em regra, deve ter a maior duração possível.
Atualmente, ele sofreu um processo de constitucionalização, na medida em
que se encontra agora previsto expressamente no art. 7º, I, da CF, que
consagra o princípio da proteção contra a dispensa arbitrária ou sem justa
causa, como já vimos em linhas transatas
• Aplicando-se o princípio há de se interpretar que o contrato fora firmado por
tempo indeterminado, passando o obreiro integrar a estrutura da empresa de
forma permanente.
• Somente por exceção admite-se o contrato por prazo determinado (ART 443 CLT)
 IV- Princípio da primazia da realidade
• A realidade fática na execução do contrato prevalece sobre o
aspecto formal das condições nele avençadas
• . Assim, pouco importa se na CTPS do empregado conste que ele
percebe, apenas um salário fixo, quando, em realidade, há
pagamento de comissões “por fora”.
• O ordenamento jus trabalhista considera nulos os atos praticados
com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar os direitos
trabalhistas (CLT, art. 9º).
V- P. da inalterabilidade contratual lesiva
• ART 468 da CLT: nos contratos individuais só é lícita a alteração das
condições por mútuo consentimento e se não houver prejuízo ao
trabalhador

IUS VARIANDE IUS RESISTENCIAE

• A doutrina admite alterações • Se o IUS VARIANDE causar

que o EMPREGADOR pode fazer prejuízo ao empregado ele pode
no contrato, desde que não resistir
sejam prejudiciais –PODER DE
COMANDO
 VI- P. da intangibilidade salarial
• É intangível o salário, não pode se objeto de penhor e só pode haver
descontos se for previsto em lei, porque tem CARÁTER ALIMENTAR.
• Diversos artigos visam a proteção do salário contra abusos do empregador:
ART 459, 462, 463, 464 E 465 da CLT
• Proteção do salário contra os credores do empregador: ART 83 da lei de
falência que diz que o crédito trabalhista é privilegiado da falência do
empregador
• Proteção contra os credores do empregado: AT 833 IV do CPC que diz que o
salário é impenhorável
• ART 7º CF que trata da irredutibilidade salarial.
 DIREITOS DO
TRABALHADOR NA
CONSTITUIÇÃO FEDERAL
A CF de 88 resgatou valores sociais e individuais, rompeu com o individualismo e
resgatou a princípio da dignidade da pessoa humana.
• Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros
que visem à melhoria de sua condição social
-Traz a regra de que os trabalhadores urbanos = rurais
-somente com a lei 4214/63 surge a primeira legislação do rural que é o
estatuto do trabalhador rural

-O art.7º ,b da CLT exclui os t. rurais

Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando fôr em cada
caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam :
b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo
funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam
empregados em atividades que, pelos métodos de execução dos respectivos
trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se classifiquem como
industriais ou comerciais;
• Questão da estabilidade decenal: quando o trabalhador
completava 10 anos na empresa o empregador não poderia
demitir mais o empregado sem justa causa, salvo se cometesse
falta grave

• Em 1966 veio a lei 5107 que trazia o FGTS, mas de modo

facultativo onde os empregados decidiam entre o tipo de regime

• Com a CF de 88 o FGTS passa a ser OBRIGATÓRIO e a estabilidade

decenal é revogada
• I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa
causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização
compensatória, dentre outros direitos;

-O inciso prevê uma proteção contra a despedida arbitrária ou sem justa

causa através da INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA

8% X O NUMERO DE MESES TRABALHDAOS + 40% DO QUE TEM DO FGTS

-É o empregador quem faz o depósito correspondente a 8% (oito por cento)

do salário do trabalhador, o que deve ocorrer até o dia sete de cada mês.
• II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

- ART 201 da CF: A previdência social atenderá a: III - proteção ao trabalhador

em situação de desemprego involuntário
- A lei 7998/90 prevê o PIS; PASEP- É o fundo de amparo ao trabalhador( FAT)
quem paga
- O seguro-desemprego só é possível com a dispensa imotivada (sem justa
causa)

• III - fundo de garantia do tempo de serviço;

• IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender
a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia,
alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e
previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
- O salário mínimo unificado em todo o país, fixado por lei.
- Abrange nominalmente maiores necessidades do empregado e sua família. É
vedada a sua vinculação para qualquer fim, o que significa que não pode o
mesmo servir de referência para o aumento de qualquer prestação, como
preços, alugueres etc. Esta proibição visa a proporcionar o crescimento do valor
do salário mínimo, sem acarretar a majoração automática de outras
prestações.
- Tem reajustes periódicos para preservar o valor aquisitivo
- obs: não pode sofrer indexação, salvo pensão alimentícia
• V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
- não leva em conta a função exercida pelo trabalhador, mas a circunstância
dele integrar uma categoria, ou uma empresa, para a qual restou proibida a
admissão de empregado com salário abaixo de certo nível, o que pode ser
definido em convenção coletiva...
- As diversas categorias podem ter pisos salariais fixados em lei, em sentença
normativa, acordo coletivo ou convenção coletiva
- A LC 103/2000 autorizou os Estados e DF a instituírem piso salarial de susa
categorias
• VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo
coletivo;
- O art 468 da CLT fala que a alteração não pode geral malefício ao
trabalhador
- Excepcionalmente admite-se se for por acordo ou convenção
- Sendo Convenção Coletiva, estende-se a toda categoria profissional. No
caso do Acordo Coletivo, restringe-se apenas ao âmbito da empresa ou
empresas acordantes
- o empregado não poderá concordar com a redução do seu salário; mas o
sindicato, na representação dos interesses coletivos e individuais da
categoria ou dos empregados de determinada empresa, poderá –em
situações excepcionais – formalizar essa redução, com as condições em que
ela perdurará, no instrumento pertinente da negociação coletiva
• VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem
remuneração variável;

• VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no

valor da aposentadoria;
-O 13º salário foi estabelecido pela Lei n. 4090/62, denominando-se
Gratificação de natal para trabalhadores; e, além de ser alçado ao nível
constitucional, também não poderá ser menor que a remuneração integral
ou valor da aposentadoria.
-É direito autoaplicável que não depende de lei para ter eficácia plena; e as
condições para a sua aquisição continuam sendo as mesmas de trabalho
efetivo por pelo menos quinze dias por mês.
• IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
-Devido ao inegável desgaste que o trabalho noturno causa no empregado,
este tem direito à remuneração adicional.

URBANO RURAL
DAS 22H às 5h Lavoura 21h às 5h

20% a mais Pecuária 20h às 4h

Hora= 52:30 25% a mais

Hora=60 min
• X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção
dolosa;
- Diversas normas da CLT trazem a proteção ao salário: ART 462,463,464 E
465
- Não existe um tipo penal, mas a lei 368/68 define mora costumas que é o
atraso ou sonegação de salário por mais de 3 meses.

• XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração,

e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme
definido em lei;
- Não é obrigatório, não integra o salário, não é habitual e não pode ter
periodicidade inferior a 1 semestre civil
- É objeto de negociação ( pode ser em acordo, contrato, regulamento da
empresa...)
• XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa
renda nos termos da lei;
- Art 65 e ss da lei 8213
- É para famílias de baixa renda com filhos de 0 a 14 anos ou inválido de
qualquer idade
- Recebimento de uma cota por filho, o valor é variável a cada ano
- Os filhos de 0 a 6 anos é necessário apresentar o cartão de vacina
ANUALMENTE e os de 7 a 14 anos é necessário apresentar a frequência
escolar SEMESTRALMENTE
• XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e
quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
• XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
-Súmula 360 TST : TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. INTERVALOS
INTRAJORNADA E SEMANAL (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003 A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação,
dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não
descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas
previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988.

• XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

-A Lei n. 605/49 , disciplina a matéria e recomenda que o mencionado
repouso seja preferentemente aos domingos (art. 1º da Lei). A Súmula 461
do STF dispõe: É duplo, e não triplo, o pagamento de salário nos dias
destinados a descanso. A Lei 605 instituiu o salário em dobro pelo trabalho
em dia destinado ao repouso.
• XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em
cinquenta por cento à do normal;
-Toda vez que o empregado prestar serviços ou permanecer à disposição do
empregador após esgotar-se a jornada normal de trabalho, haverá trabalho
extraordinário. E tal se configura, ainda que a jornada normal haja sido
estipulada pelos contratantes com duração inferior à prevista, como limite
máximo, pela norma imperativa que lhes for aplicável.
• XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a
mais do que o salário normal;
- É o chamado descanso semanal remunerado
- Ex: 01/01/2019 PERÍODO AQUISITIVO
01/01/2020
01/01/2021 PERÍODO CONCESSIVO –o período do gozo- o patrão
escolhe o período
• XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a
duração de cento e vinte dias;
- Art 392 CLT :A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de
120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
- Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de
adoção de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade nos
termos do art. 392 desta Lei.
- Art. 392-B. Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou
companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-
maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no
caso de falecimento do filho ou de seu abandono.
- Art. 392-C. Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e 392-B ao
empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção.
- PROJETO EMPRESA CIDADÃ dá +60 dias de licança
• XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
-licença-paternidade, nos termos fixados em lei, mas até que esta venha a
disciplinar a matéria, a licença será de cinco dias (art. 10, § 1º, do ADCT);
essa licença vincula-se ao parto da mulher do beneficiado, por isso deve ser
outorgada a partir do dia do evento. Consiste no direito de o pai se ausentar
do trabalho por cinco dias a partir do nascimento do filho. O inciso em
comento é uma significativa inovação constitucional que visou proteger a
família.

• XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos

específicos, nos termos da lei;
• -art 373 da CLT: Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as
distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas
especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado.... Traz 5
incisos tratando a respeito. EX: Não pode publicar ou fazer publicar
anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo
• XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta
dias, nos termos da lei;
- Lei 12505/11
• XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde,
higiene e segurança;
- Art 154 à 223 da CLT traz as regras de medicina e segurança do trabalho
• XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou
perigosas, na forma da lei;
- PENOSOSAS: não existe lei – norma de eficácia limitada
- INSALUBRES OU PERIGOSAS- art 189 da CLT ( insalubres: agentes nocivos à saúde,
acima dos limites de tolerância ) e o art 193 da CLT ( perigosas)
- Art. 192 da CLT diz que - O exercício de trabalho em condições insalubres
assegura a percepção de adicional respectivamente de 40%, 20% e 10% do
salário-mínimo, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.
• XXIV - aposentadoria;
- O direito à inatividade remunerada consubstanciado na aposentadoria,
indicada no art. 7º, XXIV, está disciplinado no art. 202, como uma das
prestações da previdência social, referida entre os demais direitos sociais no
art. 6º.
• XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento
até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;
- É obrigação do Estado, mas o art.399 CLT diz que o empregador que quiser
pode implementar e ganhar diploma de benemerência aos empregadores
que se distinguirem pela organização e manutenção
• XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
- Acordo = sindicato x empresa
- Convenção= sindicato profissional x sindicato patronal
• XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
-Os avanços tecnológicos alcançaram uma velocidade nunca imaginada,
trazendo como conseqüência a extinção de mais e mais postos de trabalho.
Este dispositivo constitucional visa a proteção do trabalhador em face da
automação, dependendo, entretanto, de lei regulamentadora para atingir os
seus objetivos

• XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem

excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo
ou culpa;

- SAT
• XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com
prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o
limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

PROCESSUAL 2 ANOS PARA ENTRAR COM

BIENAL
AÇÃO JUD. A PARTI DA
EXTINÇÃO DO CONTRATO

PRESCRIÇÃO

O EMPREGADO TEM DIREITO

A VERBAS DE 5 ANOS ANTES
QUINQUENAL DIREITO DO AJUIZAMENTO DA AÇÃO
• XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de
critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

• XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e

critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;

• XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual

ou entre os profissionais respectivos;

QUESTÃO DO PRINCÍPIO DA ISONOMIA

• XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de
dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na
condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

• XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo

empregatício permanente e o trabalhador avulso
- Avulso é o trabalhador que faz carga e descarga dos navios do porto. São os
operadores portuários.
- Participação da OGMA ( órgão gestor de mão de obra) que é a PJ que
organiza as atividade
• § Ú: São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os
direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX,
XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições
estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das
obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de
trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV
e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social.
- Os domésticos tem todos os direitos, exceto:
- V piso salarial
- XI participação nos lucros
- XIV jornada de 6h ininterruptas
- XX proteção ao trabalho da mulher
- XXIII adicional de insalubridade e periculosidade
- XXVII proteção em face da automação
RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
VÁRIAS ESPÉCIES:
AVULSO
ESTÁGIO
TEMPORÁRIO
TRABALHO (GÊNERO) VOLUNTÁRIO
AUTÔNOMO
DOMÉSTICOS
EMPREGO (ESPÉCIE)
• Relação de trabalho diz respeito a toda e qualquer atividade humana em que
haja prestação de trabalho, podendo a lei fixar a competência da Justiça do
Trabalho para dirimir os conflitos dela emergentes (CF, art. 114), bem como
estender alguns direitos trabalhistas próprios dos empregados aos sujeitos
figurantes deste tipo de relação jurídica, tal como ocorre na hipótese do
trabalhador avulso (CF, art. 7º, XXXIV).
• Já a relação de emprego ocupa-se de um tipo específico da atividade humana:
o trabalho subordinado, prestado por um tipo especial de trabalhador, que é o
empregado. Aqui, o que importa é a relação jurídica existente entre o
empregado e o empregador (mesmo quando este seja pessoa de direito
público interno ou externo), para efeito de aplicação do direito do trabalho. O
termo relação de emprego também consta expressamente da Constituição
Federal (art. 7º, I).
 RELAÇÃO DE EMPREGO
P.FÍSICA O empregado sempre é pessoa física

O serviço tem que ser executado

PESSOALIDADE
pessoalmente (institue personae)
É de caráter contínuo, habitual e com
NÃO EVENTUALIDADE
permanência
REQUISITOS
ONEROSIDADE Ocorre mediante remuneração

SUBORDINAÇÃO Subordinação jurídica do empregado

O empregador deve arcar com os riscos da

ALTERIDADE* atividade econômica- essa característica não
é tratada por todos os doutrinadores
 SUJEITOS DA RELAÇÃO EMPREGATÍCIA

SUJEITOS DA
EMPREGADO EMPREGADOR RELAÇÃO
EMPREGATÍCIA

• Trabalhador, em sentido amplo, é toda pessoa física que utiliza sua energia
pessoal em proveito próprio ou alheio, visando a um resultado determinado,
econômico ou não. Convém dizer, desde logo, que nem todo trabalhador é
empregado. Mas, todo empregado é trabalhador. O empregado é
tradicionalmente tutelado pelo direito do trabalho, ou seja, é titular de direitos
trabalhistas. Já a tutela dos demais trabalhadores depende da previsão do
ordenamento jurídico de um dado Estado.
 EMPREGADO
• Diz o art. 3º da CLT: Considera-se empregado toda pessoa física
que prestar serviços de natureza não eventual a empregador,
sob a dependência deste e mediante salário.
• § Ú: não haverá distinções quando a espécie de emprego, à
condição do trabalhador e nem entre trabalho técnico, intelectual ou
manual
 EMPREGADOR
• A CLT reconhece dois tipos de empregadores: o empregador típico e o
empregador por equiparação.
• Art. 2º CLT Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.
• § 1º Equipara-se a empregador, para os efeitos exclusivos da relação de
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados.
• EX: Profissionais liberais, instituições de beneficência, associações recreativas...
 CARACTERISTICAS NÃO ESSENCIAIS ÀO
VINCULO DE EMPREGO
• EXCLUSIVIDADE: há possibilidade de vários contratos de trabalho com
empresas diversas
• LOCAL DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇO: é irrelevante o local de prestação
de serviço
- EX: trabalho em domicílio (ART 6º CLT) ; teletrabalho ( ART 75 B CLT)
• TRABALHO EM DOMICÍLIO: Não existe controle direto do empregado, mas existe a
subordinação. EX: costureira que realiza o oficio em casa
• TELETRABALHO: trabalho realizado fora do estabelecimento do empregador com a
utilização dos meios de comunicação mais modernos.
 GRUPO ECONOMICO
• § 2º E § 3º do ART 2º da CLT
• § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda
quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
• § 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias,
para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva
comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.

Interesse
integrado

Comunhão de
REQUISITOS
interesses

Atuação conjunta
• As empresas do grupo econômico exercem atividade econômica, mas não
necessariamente a mesma.
• EX: padaria, farmácia, posto
• O grupo econômico, para efeito trabalhista, não precisa estar formalizado
em cartório, bastando que esteja evidenciado as características descritas na
CLT.
Vinculo de controle, a autonomia de uma das empresas é diminuída
POR SUBORNINAÇÃO

Existência de hierarquia entre as empresas

ESPÉCIES DE
GRUPO
ECONOMICO As empresas mantém autonomia

POR COORDENAÇÃO Súmula129 TST: A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo
econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de
mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
 Consequências do grupo econômico
• As empresas do grupo econômico são considerados empregador
ÚNICO, ou seja, tem responsabilidade PASSIVA SOLIDÁRIA pelo
adimplemento das obrigações trabalhistas
 EMPREGADO HIPOSUFICIENTE
• Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

§ Ú: A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às

hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia
legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de
empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário
mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do
Regime Geral de Previdência Social.
 SUCESSÃO DE EMPREGADORES
• Esses preceitos normativos guarnecem os direitos jus trabalhistas dos empregados na
ocorrência de novação subjetiva parcial do contrato de trabalho (mudança do
proprietário da empresa) ou de mudança na estrutura jurídica da empresa (fusão,
incorporação ou fusão)

• REQUISITOS:
• TRANSFERENCIA DE UM TITULAR PARA OUTRO
• CONTINUIDADE DA PRESTAÇÃO DE SERVIÇO

• A sucessão trabalhista, também chamada de sucessão de empresas ou novação

subjetiva do contrato de trabalho, está regulada nos arts. 10 e 448 da CLT
• Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos
por seus empregados.
• Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os
contratos de trabalho dos respectivos empregados.
• Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações
trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio,
somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do
contrato, observada a seguinte ordem de preferência:

I - a empresa II - os sócios
III - os sócios retirantes.
devedora; atuais;

§ Ú O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar

comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do
contrato.
 Princípios relacionados à sucessão
• P. da intangibilidade contratual: as clausulas contratuais dos
trabalhadores têm que ser mantidas

• P. da despersonalização do empregador: o pacto laboral não é

personalíssimo em relação ao empregador

• P. da continuidade da relação de emprego: os pactos laborais devem

ser mantidos pela empresa sucessora
 Restrições à sucessão trabalhista
Não ocorre a sucessão trabalhista nas seguintes
hipóteses:
• Morte do empregador pessoa física ou constituído em empresa individual,
sendo, porém, facultado ao trabalhador, em caso de continuidade da
atividade econômica pelos sucessores, dar por extinto o contrato de
trabalho (CLT, art. 483, § 2º);
• Caso do empregador domestico
• Desmembramento de Estado ou Município ( não foi dado em sala) , pois,
nos termos da OJ 92 da SBDI-1 do TST: “Em caso de criação de novo
município, por desmembramento, cada uma das novas entidades
responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em
que figurarem como real empregador”.
 DONO DE OBRA
• Prevalece o entendimento que o dono de obra (imóvel construção ou
reforma) por não exercer atividade econômica, sem qualquer intenção de
lucro, não pode ser considerado empregador dos obreiros que prestam
serviço ao empreiteiro contratado.
• Assim: NÃO ASSUME QUALQUER RESPONSABILIDADE DIRETA,
SUBSIDIÁRIA OU SOLIDÁRIA
• No entanto se o dono da obra for uma construtora ou incorporadora,
construindo com o fim de obter lucro, nasce a responsabilidade
subsidiária pelos contratos firmados entre o empreiteiro e seus
empregados ( OJ- 191- TST)
 Contrato de subempreitada
• Art. 455 CLT - Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas
obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos
empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo
inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.
• § Ú Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação regressiva contra o
subempreiteiro e a retenção de importâncias a este devidas, para a garantia das obrigações
previstas no 455

EX: durante uma construção é comum que a empresa responsável contrata outra
empresa para prestar serviço, exemplo uma empresa para colocar o gesso da obra

• O TST firmou entendimento que a responsabilidade do empreiteiro principal pelo

adimplemento das verbas trabalhistas dos empregados da subempreitada é
SOLIDÁRIA