Livro - Direito Social e Trabalhista

DIREITO SOCIAL E
Gestão Olívia de Quintana Figueiredo Pasqualeto

TRABALHISTA
Olívia de Quintana Figueiredo Pasqualeto

TRABALHISTA
DIREITO SOCIAL E
Direito Social e
Trabalhista
Curitiba
2020
Ficha Catalográfica elaborada pela Editora Fael.
P284d Pasqualeto, Olívia de Quintana Figueiredo

Direito social e trabalhista / Olívia de Quintana Figueiredo
Pasqualeto. – Curitiba: Fael, 2020.
237 p. il.
ISBN 978-65-86557-18-3
1. Direito do trabalho I. Título

CDD 341.6
Direitos desta edição reservados à Fael.

É proibida a reprodução total ou parcial desta obra sem autorização expressa da Fael.
FAEL
Direção Acadêmica Francisco Carlos Sardo

Coordenação Editorial Angela Krainski Dallabona
Revisão Editora Coletânea
Projeto Gráfico Sandro Niemicz
Imagem da Capa Shutterstock.com/MyCreative
Arte-Final Evelyn Caroline Betim Araujo
Sumário
Carta ao Aluno | 5
1. Introdução ao estudo do direito | 7
2. Introdução ao estudo do direito do trabalho | 29
3. Sujeitos da relação de emprego | 49
4. Contrato de trabalho | 73
5. Direitos e deveres nas relações de trabalho: tempos

de trabalho e de descanso e remuneração | 91
6. Alterações e extinção do contrato de trabalho | 115
7. Proteção e promoção da igualdade no

mercado de trabalho | 137
8. Segurança e medicina do trabalho | 155
9. O sistema de justiça trabalhista | 177
10. Previdência social | 195
Gabarito | 217
Referências | 229
Carta ao Aluno
Prezado(a) aluno(a),
Esta obra foi elaborada para ser um apoio para seus estudos
sobre Direito Social e Trabalhista.
O Direito do Trabalho e o Direito Previdenciário são disci-
plinas muito importantes para a sociedade, pois regulam a vida
laboral e a proteção social dos cidadãos. Ademais, são áreas do
direito que recentemente passaram por profundas reformas legis-
lativas, o que faz ser ainda mais necessário estudá-las e compre-
ender as suas transformações.
Direito Social e Trabalhista
Assim, considerando as atualizações e debates mais recentes sobre a

matéria, buscamos abordar de forma objetiva os principais aspectos jurídi-
cos que devem ser compreendidos por aqueles que estudam ou trabalham
com questões trabalhistas e previdenciárias.
Além disso, com a finalidade de tornar o seu estudo mais prazeroso
e aprofundado, indicamos referências diversas e sugestões de filmes para
instigar a sua reflexão.
Boa leitura e bons estudos!
– 6 –
1
Introdução ao
estudo do direito
Este primeiro capítulo tem como objetivo introduzir o leitor

no ordenamento jurídico brasileiro, apresentando noções basila-
res para que seja possível compreender de forma mais completa e
harmônica a disciplina de Direito Social e Trabalhista no Brasil.
Antes de iniciarmos, é importante esclarecermos e conhecer-
mos alguns conceitos jurídicos básicos para viabilizar o estudo.
Para tanto, abordaremos a estrutura geral do ordenamento jurí-
dico brasileiro, as fontes e os princípios que norteiam o direito
brasileiro e os diferentes ramos do direito.
1.1 Estrutura do ordenamento jurídico brasileiro

Nas palavras de Ferraz Junior (2003, p. 31), “o direito é um dos fenô-
menos mais notáveis da vida humana”, pois regula as relações sociais e é
influenciado por elas. Para compreender o direito, é necessário entender a
sociedade, a história e a cultura, pois é produto da atividade humana e, ao
mesmo tempo, influencia a forma de as pessoas agirem, disciplinando o
que é lícito e o que é ilícito, regulando condutas e impondo sanções. Trata-
-se do mundo do “dever ser” (KELSEN, 2006), o qual nem sempre, pelos
mais diversos motivos (economia, pobreza, corrupção, desconhecimento
etc.), concretiza-se e é efetivado no mundo real, no mundo do “ser”.
Aqui, estudaremos o direito como “dever ser”, sem descuidar, no
entanto, do mundo do “ser”. Paralelamente ao estudo das normas, procu-
raremos aproximar o máximo possível o leitor da realidade e da prática,
fornecendo exemplos, analisando casos concretos e propondo reflexões
sobre a efetividade do direito (ou a falta dela). Dessa forma, buscaremos
amenizar – e, se possível, eliminar – o descompasso entre o direito estu-
dado e o direito vivido (BADIN; GIANNATTASIO; CASTRO, 2017).
1.1.1 Ordenamento jurídico

Ordenamento jurídico faz referência ao complexo de institutos e normas
que compõem o direito, formando um todo uno e coeso (KELSEN, 2003).
O ordenamento jurídico brasileiro se insere na tradição do civil law, um sis-
tema jurídico caracterizado primordialmente por normas positivadas, escritas
e documentadas, que se diferencia do common law, que privilegia o “direito
comum”, extraído de casos concretos precedentes (WAMBIER, 2011).
Ainda que o direito brasileiro seja tradicionalmente considerado um
sistema de civil law, cada vez mais elementos de common law (como prece-
dentes judiciais) passam a ter importância em nosso ordenamento jurídico.
Assim, é importante destacarmos que o ordenamento jurídico não se
baseia apenas em leis; embora, em sentido amplo e genérico, seja a ou
uma das fontes1 jurídicas mais conhecidas e tradicionais, não é a única.
1 A expressão fontes do direito, nesse contexto, é utilizada para designar a origem do di-
reito, a forma como se manifesta e pode ser consultado. Podemos entender fontes como os
– 8 –
Introdução ao estudo do direito
Há outros instrumentos que também merecem atenção e que pautam

determinados temas, a exemplo do costume e da jurisprudência, que serão
estudados adiante.
É necessário esclarecermos que a expressão lei é utilizada no dia a
dia, popularmente, para fazer referência a qualquer norma; no entanto,
no sentido estrito do termo, diz respeito às normas elaboradas pelo Poder
Legislativo. Para o direito, a lei em sentido estrito é formulada a partir de
um processo legislativo; contudo, há outras normas que também devem
ser respeitadas, mas que emanaram de outros atores, como é o caso das
Normas Regulamentadoras (NR) do antigo Ministério do Trabalho e
Emprego (MTE), que derivaram de uma Portaria elaborada pelo MTE,
que está no âmbito do Poder Executivo.
Por fim, fazemos o seguinte alerta: a variedade de normas jurídicas
não está perfeitamente sistematizada em um único documento, código ou
portal do governo; pelo contrário, encontram-se espraiadas pelo ordena-
mento jurídico. Dessa forma, quando queremos consultar determinada lei,
devemos recorrer ao Diário Oficial (ou às páginas eletrônicas do Con-
gresso Nacional e do Palácio do Planalto); quando queremos analisar o
que a jurisprudência entende sobre determinado tema, é necessário con-
sultarmos a base jurisprudencial na página eletrônica dos tribunais (a
exemplo de Supremo Tribunal Federal, Superior Tribunal de Justiça, Tri-
bunal Superior do Trabalho); quando pretendemos conhecer as portarias
do antigo MTE (atualmente Secretaria de Trabalho, vinculada ao Minis-
tério da Economia), é necessário buscarmos tal informação em seu site.
1.1.2 Organização do Estado brasileiro:

a Federação e os três Poderes
Para melhor compreendermos a estrutura do ordenamento jurídico
brasileiro, é importante conhecermos como o Estado se organiza. O Bra-
sil adotou a Federação como forma de organização, caracterizada pela
preservação da unidade nacional e, ao mesmo tempo, pela autonomia
das unidades federativas, configurando uma união ou aliança de Estados
instrumentos a partir dos quais o direito se manifesta, emana.
– 9 –
(DALLARI, 2007). É o que dispõe o art. 1º da Constituição Federal (CF),

segundo o qual a “República Federativa do Brasil, formada pela união
indissolúvel dos estados e municípios e do distrito federal, constitui-se em
Estado Democrático de Direito” (BRASIL, 1988).
No Estado Federal, as atribuições de cada unidade federativa ou ente
federativo (união, estados, municípios e o Distrito Federal) são definidas
na CF por meio de uma distribuição de competências (DALLARI, 2007);
assim, cada um exerce suas atribuições de acordo com sua esfera de com-
petência. Tomemos como exemplo a competência legislativa: há temas
sobre os quais apenas a União pode legislar, como o direito penal e o
direito do trabalho, conforme estabelece o art. 22 da CF, e há temas sobre
os quais todos os entes federativos podem legislar, a exemplo do direito
urbanístico e do direito tributário, conforme o art. 24 da CF.
Saiba mais
A expressão Estado tem diferentes significados. Para evidenciar a dis-

tinção, a grafia com letra maiúscula indica o país soberano, o Brasil, e
com letra minúscula indica as unidades federativas brasileiras, como
São Paulo, Minas Gerais e Paraná.
Considerando as atribuições do Estado Federativo, adotamos tam-

bém a tripartição dos poderes, divisão aprimorada e difundida pelo ilu-
minista Montesquieu (1689-1755). Por meio da teoria da separação dos
poderes, indica-se que “cada Poder exercia uma função típica, inerente à
sua natureza, atuando independente e autonomamente” (LENZA, 2018,
p. 643), a fim de “preservar a liberdade individual, combatendo a concen-
tração de poder, isto é, a tendência absolutista de concentrarão do poder
político pela mesma pessoa ou grupo de pessoas” (LENZA, 2018, p. 646),
viabilizando um sistema de freios e contrapesos para evitar abusos de
poder. Acolhendo essa teoria, a CF de 1988 dispõe em seu art. 2º que “são
Poderes da União, independentes e harmônicos entre si, o Legislativo, o
Executivo e o Judiciário” (BRASIL, 1988).
O Poder Legislativo tem como função típica a legislativa, que “con-
siste na edição de regras gerais, abstratas, impessoais e inovadoras da
– 10 –
ordem jurídica, denominadas leis” (SILVA, 2013, p. 669) e de fiscalização

contábil, financeira, orçamentária e patrimonial do Poder Executivo, que
tem como função típica a chefia de Estado e o exercício de atos de admi-
nistração pública. Já o Poder Judiciário tem como função típica a jurisdi-
cional de aplicar as normas ao caso concreto, julgando determinado litígio
e usando o direito para sua solução.
Conforme dispõe o art. 2º da CF, os poderes são independentes e
harmônicos entre si. Essas características foram simbolizadas de forma
bastante evidente no âmbito da União, pois na Praça dos Três Poderes em
Brasília (DF), o Judiciário (simbolizado pelo Supremo Tribunal Federal,
à esquerda), o Legislativo (simbolizado pelo Congresso Nacional, com-
posto por duas Casas, a Câmara dos Deputados e o Senado Federal, no
centro) e o Executivo (simbolizado pelo Palácio do Planalto, à direita)
estão no mesmo plano, lado a lado, sem que um sobressaia sobre o outro,
de forma independente, mas observando um ao outro.
Figura 1.1 – Praça dos Três Poderes em Brasília (DF)
Fonte: Shutterstock.com/Diego Grandi
Para além das funções típicas, os Poderes têm funções atípicas ao exer-
cerem sua atividade, como o exercício da função jurisdicional pelo Poder
Legislativo, ao julgar os crimes de responsabilidade cometidos pelo presi-
dente da República (art. 52 da CF), o exercício da função legislativa pelo
Poder Executivo, quando o presidente da República adota uma Medida Pro-
visória (art. 62 da CF), e a criação de normas internas pelo Poder Judiciário
ao elaborar o Regimento Interno dos tribunais, que funcionam como verda-
deiras leis internas e podem servir como norma processual.
Por fim, importa comentarmos que há Poderes no âmbito da União,
dos estados, do Distrito Federal e dos municípios, e os poderes Execu-
– 11 –
tivo e Legislativo estão presentes em todas as esferas federativas: o Exe-

cutivo é exercido pelos governadores (nos estados e no Distrito Federal)
e pelos prefeitos (nos municípios) e o Legislativo é exercido pelos depu-
tados estaduais ou distritais (nas Assembleias Legislativas nos estados
e na Câmara Legislativa no Distrito Federal) e pelos vereadores (nas
Câmaras Municipais).
Quanto ao Judiciário, não há organização proporcional a cada ente
federativo, estando organizado de forma a distribuir a jurisdição (função
conferida ao Estado para solucionar os conflitos) de acordo com o tema
do conflito e de forma capilarizada pelo País, conforme o organograma a
seguir (Figura 1.2).
Figura 1.2 – Organograma do Poder Judiciário brasileiro
Fonte: elaborada pelo autor.
Há, conforme evidenciado no cronograma, uma justiça especializada

(trabalhista, eleitoral e militar) e a chamada justiça comum, que julga os
demais temas. Ademais, o Poder Judiciário é organizado em instâncias
(primeiras e superiores) cuja finalidade primordial é oferecer a possibili-
dade de revisão das decisões pelos tribunais, podendo uma demanda che-
gar até o Supremo Tribunal Federal (STF). Por fim, vale ressaltar que o
CNJ não exerce função jurisdicional propriamente dita, então não julga
– 12 –
conflitos. Sua função é “aperfeiçoar o trabalho do sistema judiciário bra-

sileiro, principalmente no que diz respeito ao controle e à transparência
administrativa e processual” (CNJ, [S.d.]).
A articulação entre funções de todos os poderes, bem como a atua-
ção da sociedade constroem e reconstroem diariamente o ordenamento
jurídico brasileiro a partir da criação de normas, julgamento de casos,
reprodução de costumes etc. – que é dinâmico e passa por alterações de
forma constante.
1.2 Fontes e princípios gerais do direito

O direito emana de diferentes origens e manifestações, sendo com-
posto por múltiplas fontes. Usamos a expressão fonte do direito para indi-
car o nascimento da norma jurídica, a forma pela qual se manifesta e onde
ele pode ser consultado. Segundo Ferraz Junior (2003), podemos identifi-
car dois tipos de fontes do direito: materiais (fenômenos reais que fazem
que o direito se manifeste, por exemplo, paralisação de trabalhadores,
crise econômica, pandemia) e formais (a manifestação formal do direito
por meio de seus instrumentos típicos, como CF, legislação infraconstitu-
cional, Medidas Provisórias).
As fontes formais podem ser classificadas em heterônomas, por
serem elaboradas por um terceiro alheio à relação jurídica, normalmente o
Estado, a exemplo das leis, e autônomas, por serem elaboradas pelos pró-
prios sujeitos que serão regidos por aquela fonte, a exemplo dos contratos.
1.2.1 Constituição Federal

A Constituição Federal é a lei fundamental e suprema (FERRAZ
JUNIOR, 2003) do País. Na CF estão disciplinadas a organização do
Estado brasileiro, seus princípios e seus fundamentos, os direitos assegu-
rados aos cidadãos, as competências dos entes federativos e o funciona-
mento do sistema de justiça.
A atual Constituição da República Federativa do Brasil data de 5 de
outubro de 1988.
– 13 –
Saiba mais
O processo constituinte que deu origem à Constituição da República

Federativa do Brasil de 1988 foi registrado pelo Jornal da Constituinte,
publicação que acompanhou o passo a passo da elaboração da CF, apre-
sentando as discussões, os parlamentares participantes, as iniciativas
da sociedade civil etc. Para conhecer esse capítulo da história jurídica
do País, acesse gratuitamente o seguinte endereço eletrônico: <https://
www2.camara.leg.br/atividade-legislativa/legislacao/Constituicoes_
Brasileiras/constituicao-cidada/publicacoes/Jornal%20da%20Consti-
tuinte> Acesso em: 18 jun. 2020.
Conhecida como Constituição Cidadã por ser a primeira do regime

democrático posterior ao período ditatorial e por ter consagrado em seu
texto uma vasta gama de direitos fundamentais aos cidadãos, a CF de 1988
orienta todo o ordenamento jurídico brasileiro e a interpretação das nor-
mas que estão abaixo dela, traçando diretrizes para o direito brasileiro. Os
direitos previstos na CF são chamados de direitos fundamentais, a exem-
plo do direito à vida, à liberdade de expressão, à privacidade. As disposi-
ções da CF são especificadas e detalhadas na normativa infraconstitucio-
nal, as normas abaixo dela.
Por fim, vale mencionar que a CF pode ser alterada por meio de
Emendas Constitucionais, que incrementam ou modificam disposições
constitucionais.
Saiba mais
A Constituição da República Federativa do Brasil pode ser encontrada

no site do Palácio do Planalto. Ao lado de cada artigo da CF há um ícone
de uma balança da justiça, o qual, ao ser clicado, automaticamente dire-
ciona para a página “A Constituição e o Supremo”, que apresenta, além
do texto constitucional, comentários e julgamentos precedentes sobre
aquele tema. É uma ótima ferramenta para entendermos as discussões
jurídicas em torno do texto constitucional.
– 14 –
1.2.2 Leis
Como comentamos, as leis são instrumentos jurídicos elaborados a
partir do processo legislativo convencional, liderado pelo Poder Legisla-
tivo, abaixo da CF e em conformidade com ela.
No direito brasileiro existem dois tipos de leis: complementares (LC),
que acrescentam ou detalham alguma disposição prevista na CF e quando
votadas devem ser aprovadas pela maioria absoluta das duas Casas do
Congresso Nacional, eordinárias (LO), que versam sobre outros assuntos
não expressamente determinados na CF e quando votadas são aprovadas
por maioria simples.
1.2.3 Normas internacionais

Normas internacionais são criadas no âmbito da comunidade mundial
e não se confundem com normas estrangeiras elaboradas em outros países.
São exemplos os tratados da Organização das Nações Unidas (ONU) e da
Organização Internacional do Trabalho.
Tais normas podem ser ratificadas por um país, a partir de quando
passam a integrar o direito daquele local. No Brasil, uma norma interna-
cional é inicialmente votada pelo Congresso Nacional e posteriormente,
quando ratificada, integra o ordenamento jurídico por meio de um Decreto
Executivo (emanado pelo presidente da República). A depender do quo-
rum de votação pelo Congresso Nacional, bem como do tema (se sobre
direitos humanos ou não), tal norma internacional pode ter a mesma hie-
rarquia das leis ou das Emendas Constitucionais.
1.2.4 Decretos
Decretos são instrumentos jurídicos que têm função complementa-
dora e saneadora. Os Decretos Legislativos, emanados do Poder Legisla-
tivo, correspondem a uma
espécie normativa que regula as matérias de competência exclu-
siva do Poder Legislativo. Por meio de decretos legislativos o
Congresso Nacional julga as contas do Presidente da República;
resolve definitivamente sobre tratados, acordos ou atos interna-
– 15 –
cionais; aprecia atos de concessão ou renovação de concessão

de emissoras de rádio e televisão; autoriza que o Presidente da
República se ausente do País por mais de quinze dias; disciplina as
relações jurídicas decorrentes de medidas provisórias não conver-
tidas em lei; escolhe dois terços dos Ministros do TCU; autoriza
referendo e convoca plebiscito; e susta atos normativos do Poder
Executivo que exorbitem do poder regulamentar. (BRASIL, [S.d.])
Por sua vez, os Decretos editados pelo presidente da República, cha-

mados de Decretos Presidenciais ou Decretos Executivos, “regulamentam
as leis e dispõem sobre a organização da administração pública” (BRA-
SIL, [2020]).
1.2.5 Medidas Provisórias

Com previsão no art. 62 da CF, a Medida Provisória (MP) é um ins-
trumento com força de lei, adotado pelo presidente da República em casos
de relevância e urgência. Produz efeitos imediatos, mas depende de apro-
vação do Congresso Nacional para a transformação definitiva em lei.
1.2.6 Portarias
Portarias e outros instrumentos congêneres, como instruções normati-
vas e resoluções, são atos jurídicos que não são provenientes do processo
legislativo e têm a função de regulamentar assuntos mais específicos. Geral-
mente são emanadas do Poder Executivo, como exemplo as Portarias que
aprovaram NRs sobre saúde, segurança, higiene e medicina no trabalho.
1.2.7 Jurisprudência
Jurisprudência corresponde à tendência interpretativa dos tribunais,
que, ao julgarem casos semelhantes da mesma forma, acabam criando uma
presunção segundo a qual casos parecidos são julgados de acordo com o
entendimento consolidado pelo Poder Judiciário. Via de regra, manifesta-
-se quando a lei não é capaz de antever determinados assuntos e quando a
legislação não é clara.
Há tendências jurisprudenciais que ganharam tamanha força e reper-
cussão que foram convertidas em súmulas, que são verbetes que orientam
– 16 –
a atuação dos magistrados. As súmulas vinculantes (SV) oriundas do STF

consolidam posicionamentos que devem ser obrigatoriamente seguidos
pelos magistrados, tendo força equivalente à da lei.
1.2.8 Fontes autônomas

Fontes autônomas é uma expressão ampla que compreende as nor-
mas elaboradas pelos próprios presentes em determinada relação e que se
sujeitarão a elas, como contratos. Tais fontes devem ser elaboradas em
conformidade com a legislação, mas envolvem a autonomia da vontade
das partes.
1.2.9 Costume
Costumes correspondem a práticas reiteradas e prolongadas, acei-
tas pacificamente pela sociedade e seguidas por todos. Estão baseados
“na crença e na tradição, sob a qual está o argumento de que algo
deve ser feito, e deve sê-lo porque sempre o foi. A autoridade do cos-
tume repousa, pois, nessa força conferida ao tempo e ao uso contínuo
como reveladoras de normas, as normas consuetudinárias” (FERRAZ
JUNIOR, 2003, p. 241).
Um bom exemplo de costume é o cheque pré-datado, prática que sur-
giu de um comportamento rotineiro no mercado, segundo o qual comer-
ciantes aceitavam depositar o cheque de acordo com a data combinada
com o cliente. Não havia norma autorizativa, contudo o costume foi tão
consolidado que a própria jurisprudência passou a considerar errado o
depósito anterior à data combinada.
O costume é, por excelência, um comportamento que todos nos sen-
timos obrigados a seguir, embora não haja uma lei escrita que nos obrigue
a fazê-lo.
1.2.10 Princípios gerais do direito

Para o direito, princípios correspondem a valores que direcionam a
criação das normas (função normogenética dos princípios), preenchem
– 17 –
lacunas legais (função integrativa dos princípios), orientam a interpreta-

ção das normas e iluminam todo o ordenamento jurídico (função herme-
nêutica dos princípios) – como uma bússola, norteiam o direito.
Tais princípios podem ou não estar previstos em lei de forma expressa
ou implícita. Um exemplo de princípio que não está escrito na legislação
é o da continuidade da relação de emprego, mas podemos extrai-lo a partir
da doutrina e da interpretação sistemática de toda a legislação trabalhista,
conforme veremos adiante. Um exemplo de princípio previsto expressa-
mente em lei é o da isonomia, indicado no art. 1358-E do Código Civil,
segundo o qual todos devem ser tratados de forma isonômica perante a lei,
não havendo discriminação.
Há princípios que norteiam de forma mais específica os diferentes
ramos do direito e há princípios gerais, que norteiam todo o ordenamento
jurídico e servem de base para todos os ramos.
É importante notarmos que, a depender da doutrina pela qual estuda-
mos, notamos a menção a variados princípios. Neste item, estudaremos os
princípios gerais do direito mais comumente adotados por diversos autores
e que são muito úteis para o entendimento dos direitos social e trabalhista.
1.2.10.1 Princípio da razoabilidade

O princípio da razoabilidade leva em consideração aquilo que é
razoável, verossímil, possível. Embora nem sempre haja unanimidade
em relação à aplicação dele, há um senso comum na sociedade daquilo
que é razoável. Segundo Resende (2009, p. 57), a razoabilidade “con-
siste em agir com bom senso, prudência, moderação, tomar atitudes ade-
quadas e coerentes”.
Um exemplo da aplicação do princípio da razoabilidade diz respeito
à decisão de um juiz que entendeu não serem razoáveis as alegações do
autor em um processo trabalhista: em uma ação judicial, um ex-empre-
gado alegava que trabalhava 24 horas por dia, 7 dias por semana, durante
os 365 dias do ano. Adotando o princípio da razoabilidade, o magistrado
julgou que tal afirmação não é razoável, pois uma pessoa que trabalhasse
ininterruptamente, sem descanso e sem horas de sono, certamente não
estaria viva.
– 18 –
1.2.10.2 Princípio da proporcionalidade

O princípio da proporcionalidade é bastante parecido com o da razoa-
bilidade, mas a ideia de proporcionalidade envolve um juízo de propor-
ção e adequação, analisando se há ou não excesso em determinada situa-
ção. Um exemplo de sua aplicação diz respeito à justa causa na relação
de emprego. Considere que um empregado chegue ao serviço com dois
minutos de atraso e por essa razão o dono da empresa o dispense por justa
causa. Nesse cenário, a penalidade aplicada não é proporcional à conduta
do empregado, sendo muito mais severa do que a falta cometida, já que a
própria legislação trabalhista desconsidera esse atraso. Assim, seria pro-
porcional que tal empregado fosse advertido, por exemplo.
1.2.10.3 Princípios da probidade e da boa-fé

Os princípios da probidade e da boa-fé estão positivados no art. 422
do Código Civil, segundo o qual “os contratantes são obrigados a guardar,
assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de
probidade e boa-fé” (BRASIL, 2002). Tais princípios são interrelaciona-
dos e envolvem a correta forma de agir em dada relação jurídica.
O princípio da probidade indica que as partes devem agir de acordo
com a ética e a moral socialmente aceitas, atuando com honestidade den-
tro dos parâmetros legais. Um exemplo de sua aplicação é a probidade no
âmbito da Administração Pública: um prefeito deve agir com probidade
quando faz compras públicas, realizando o processo liciatório sem favore-
cer amigos ou familiares.
O princípio da boa-fé determina que todos ajam com lealdade, trans-
parência e sem dolo nas relações jurídicas. Podemos ter como exemplo
a aplicação do princípio em um contrato de compra e venda de veículo,
em que o vendedor deve agir com boa-fé e contar ao comprador quais são
os problemas do automóvel, se já foi batido, se as revisões foram feitas
corretamente etc.
1.2.10.4 Princípio da isonomia

O princípio da isonomia encontra amparo constitucional em diversas
passagens da CF, que indica que todos devem ser tratados sem discrimi-
– 19 –
nação perante à lei, a exemplo do art. 5º, segundo o qual “todos são iguais
perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos bra-
sileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito
à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade […]” (BRA-
SIL, 1988).
Importa salientar que a igualdade formal (igualdade perante a lei)
nem sempre se traduz em igualdade material, que deveria existir no plano
da realidade.
Figura 1.3 – Igualdade formal e igualdade material
Fonte: Copyright - IISC Interaction Institute for social Change / Angus Maguire.
Ao observarmos a Figura 1.3, podemos perceber que na primeira

situação três pessoas de tamanhos diferentes estão em cima de um caixote
do mesmo tamanho para assistir ao jogo por cima da cerca. Nessa situa-
ção, o alto, ao subir no caixote, fica mais alto e consegue ver o jogo perfei-
tamente; o médio ganha mais altura e consegue assistir ao jogo de maneira
confortável; já o baixo, mesmo em cima do caixote, não consegue assistir
ao jogo. Perceba que todos têm de caixotes iguais, mas mesmo assim nem
todos consegue assistir ao jogo.
Já na segunda situação a distribuição dos caixotes não é feita de
maneira igualitária. O alto não sobe em um caixote, mas mesmo assim
consegue ver o jogo; o médio sobe em um caixote e consegue ver o jogo;
– 20 –
o baixo sobe em dois caixotes e só assim consegue ver o jogo. Perceba

que nem todos têm caixotes, pois a distribuição é feita de acordo com a
necessidade de cada um.
Nas situações analisadas há duas concepções de igualdade. Na pri-
meira está presente a ideia de igualdade em sentido formal, em que todos
são tratados exatamente da mesma maneira, independentemente de suas
características. Assim, ao dizer que todos são iguais perante a lei, afirma-
-se que a lei trata todos exatamente da mesma forma. Na segunda imagem
está presente a ideia de igualdade material, que corresponde à concepção
de equidade: para que todos tenham o mesmo direito, de fato, é preciso
que sejam consideradas suas diferenças; caso contrário, não há a concre-
tização e a efetividade de tal direito. Nesse sentido, é famosa a frase de
Aristóteles: “Devemos tratar igualmente os iguais e desigualmente os
desiguais, na medida de sua desigualdade”.
Assim, na prática, para existir o direito à igualdade e não a discrimi-
nação, em muitas situações não basta haver igualdade formal, que também
é importante e é um primeiro passo, mas é preciso criar estratégias para
atingir a igualdade material. Não basta que todos sejam iguais perante a
lei; em alguns casos, para além dela, é necessário que a própria lei crie
mecanismos para concretizar tal direito.
1.2.11 Doutrina
Chamamos de doutrina estudos e opiniões proferidas por estudiosos do
Direito que podem servir de inspiração para resolver problemas não previs-
tos em lei, criar normas etc. A doutrina não é uma fonte vinculante, apenas
consultiva; assim, não estamos subordinados ou obrigados a seguir o que
ela diz, mas podemos consultar tais estudos para esclarecer dúvidas e criar
soluções para situações que não foram previstas pelo direito (lacunas na lei).
1.2.12 Hierarquia das fontes

Como vimos, o direito tem múltiplas fontes com uma hierarquia entre
si, algumas com status superior às outras; em caso de conflito de normas,
as superiores devem prevalecer.
– 21 –
Como regra geral, a partir da teoria de Kelsen (2006), representamos

a hierarquia das fontes do direito em uma pirâmide cujo topo é ocupado
pela CF.
Figura 1.4 – Hierarquia das fontes
De acordo com essa regra geral, a CF está no topo do nosso orde-

namento jurídico, por isso é chamada de Lei Maior, e as demais fontes
(infraconstitucionais) devem estar de acordo com ela, sob pena de serem
consideradas inconstitucionais. Em relação a essa hierarquia, é importante
observar que nem todos os ramos ou subáreas do direito a consideram
de forma rígida; no direito do trabalho, a regra é a hierarquia dinâmica
das fontes, já que prevalece aquela que for mais favorável ao trabalhador
(salvo exceções previstas em lei, observados os limites constitucionais).
1.3 Ramos do direito

Quando falamos em ramos do direito, fazemos referência a suas sub-
divisões. A palavra ramo é utilizada de forma metafórica nesse contexto,
fazendo alusão aos ramos de uma árvore; assim, temos uma grande e única
árvore, que é o direito, composta por diversos ramos, os quais, embora
tenham peculiaridades, entrelaçam-se e se comunicam.
– 22 –
Uma primeira grande subdivisão do direito evidencia dois ramos:

direito público e direito privado. Essa distinção decorre dos estudos sobre
direito romano, sistema que influenciou sobremaneira o direito brasi-
leiro. Segundo Marky (2012, p. 21), partindo do direito romano, o direito
público pode ser definido como aquele que “regula a atividade do Estado
e suas relações com particulares e com outros Estados”, enquanto o direito
privado abrange as relações entre particulares.
Em uma concepção moderna, o direito público é aquele que regula
assuntos de interesse público, que envolvem o interesse da sociedade e
que são destinados a todos. Podemos tomar como exemplo de assunto
de interesse público as compras públicas feitas com o dinheiro público: a
regulamentação dessas transações se dá pelo direito administrativo, ramo
do direito público que disciplina a atuação da Administração Pública. Já o
direito privado pode ser exemplificado pelo direito empresarial, ramo que
disciplina a atividade empresarial no País.
Tais exemplos são bastante evidentes de que um ramo do direito
envolve o interesse de toda a sociedade (com a presença do Estado) e
o outro regulamenta as relações entre particulares (sem a presença do
Estado). Contudo, há temas que envolvem interesses difusos e coletivos,
sendo difícil definir com clareza se estão inseridos no direito público ou
privado, como as discussões sobre meio ambiente, cujo ramo do direito
envolvido é o direito ambiental.
Há discussão entre muitos autores sobre a classificação dos ramos do
direito, sobretudo dos novos, como o direito ambiental, que ganhou força
a partir da década de 1960, e o biodireito, ligado à bioética, dedicado a
estudar a interface entre direito e desenvolvimento tecnológico especial-
mente ligado à medicina, como na utilização de células-tronco.
Assim, é importante termos clara a existência de divergências doutri-
nárias sobre a classificação e a existência de certos ramos do direito. Para
citar um exemplo dessas dissensões, podemos analisar o direito ambiental
do trabalho: há autores que o consideram um ramo autônomo, o que signi-
fica dizer que há princípios, estudos e institutos próprios, enquanto outros
afirmam que se trata apenas de um tópico de estudo inserido no direito do
trabalho ou no direito ambiental.
– 23 –
Quadro 1.1 – Ramos do direito
Ramo do direito Objeto central

Ramo do direito que regula os direitos e as obriga-
ções de ordem privada em relação a pessoas (físicas
Direito civil e jurídicas), seus bens e suas relações. São exemplos
de temas regulados pelo direito civil: casamento,
herança e contratos.
Ramo do direito que se dedica ao estudo, à aná-
lise e à interpretação das normas constitucionais.
Direito cons-
São exemplos de temas envolvidos no direito
titucional
constitucional: competência dos entes federativos e
direitos fundamentais.
Ramo do direito que regula a atividade da administração
Direito admi-
pública. São exemplos de temas abarcados pelo direito
nistrativo
administrativo: licitações e contratações públicas.
Ramo do direito que disciplina o exercício do poder
punitivo exercido pelo Estado, definindo o que é
Direito penal lícito e o que não é lícito e estabelecendo sanções.
São exemplos de temas regulados pelo direito penal:
crimes e cominação de penas.
Ramo do direito que regula as relações de trabalho,
mais especificamente as relações de emprego trava-
Direito do
das entre empregado e empregador. São exemplos
trabalho
de temas envolvidos no direito do trabalho: férias,
trabalho intermitente e dispensa por justa causa.
Ramo do direito que se dedica ao estudo da tributa-
Direito tri- ção, na arrecadação de receita para os cofres públi-
butário cos. São exemplos de temas abarcados pelo direito
tributário: impostos e taxas.
Ramo do direito que regula a relação entre consu-
Direito do midores e fornecedores. São exemplos de temas
consumidor disciplinados pelo direito do consumidor: defeitos de
produtos, garantias e responsabilidade do fornecedor.
– 24 –

Ramo do direito que envolve questões que vão além
do âmbito interno, podendo ser dividido em direito
internacional público (dedicado às relações do
Direito inter- Estado perante a comunidade internacional) e direito
nacional internacional privado (dedicado às relações entre
particulares que ultrapassam as fronteiras nacio-
nais). São exemplos de temas envolvidos: comércio
entre diferentes países e adoção internacional.
Ramo do direito que disciplina as regras procedimen-
tais que pautam um processo judicial e até mesmo
questões extrajudiciais, podendo se adequar a pecu-
Direito pro-
liaridades de outros ramos, como direito processual
cessual
civil, direito processual penal e direito processual
trabalhista. São exemplos de temas abarcados nesse
ramo: provas, audiências e recursos.
Ramo do direito que regula a atividade empresa-
Direito empre- rial. São exemplos de temas envolvidos pelo direito
sarial empresarial: tipos empresariais e responsabilidade
de sócios.
Ramo do direito que regula a relação entre ser
Direito humano e meio ambiente. São exemplos de temas
ambiental disciplinados pelo direito ambiental: licenças
ambientais e sanção por práticas poluidoras.
Ramo do direito que se dedica aos direitos consi-
derados essenciais e indisponíveis de todo o ser
Direitos
humano. São exemplos de temas estudados pelos
humanos
direitos humanos: educação, saúde, liberdade e dis-
criminação.
Novo ramo do direito que regula o uso da tecnolo-
gia, regendo as relações no ambiente virtual. São
Direito digital exemplos de temas abordados: proteção de dados
em ambiente virtual e disseminação de notícias fal-
sas (fake news).
– 25 –

Novo ramo do direito ligado à bioética, ao estudo
da interface entre direito e tecnologia relacionada à
Biodireito medicina. São exemplos de temas abordados pelo
biodireito: utilização de células-tronco, eutanásia e
clonagem.
Fonte: elaborado pelo autor.
Há diversos ramos do direito dedicados ao estudo de temas específicos;

é importante ter em mente, no entanto, que tal divisão é mais didática do
que real, visto que a realidade evidencia que tais ramos se entrelaçam,
e para que se compreenda bem um deles é necessário conhecer o outro.
Nesse sentido, é necessário pensar o direito como um todo.
Neste livro, dedicaremo-nos especialmente ao estudo do direito do
trabalho e do direito previdenciário como dimensões sociais do direito,
classificação extraída do art. 6º e seguintes da CF, que considera o direito
ao trabalho, os direitos decorrentes do trabalho e a previdência como
direitos sociais, que podem ser entendidos como dimensão dos direitos
fundamentais que, “reconhecendo a existência de um segmento social
economicamente vulnerável, busca, quer por meio da atribuição de direi-
tos prestacionais, quer pela normatização e regulação das relações eco-
nômicas, ou ainda pela criação de instrumentos assecuratórios de tais
direitos, atribuir a todos os benefícios da vida em sociedade” (NUNES
JÚNIOR, 2017).
Síntese
Ordenamento jurídico corresponde ao sistema de fontes do direito
que disciplinam as diversas searas da vida em sociedade: trabalho, famí-
lia, política etc. O ordenamento jurídico da República Federativa do
Brasil resulta das atividades da sociedade e da atuação independente e
harmônica dos três Poderes: Legislativo, cuja função típica é a criação
de normas; Executivo, cuja função típica é a chefia de Estado; e Judiciá-
rio, cuja função típica é a aplicação do direito ao caso concreto a fim de
– 26 –
solucionar o litígio. Há múltiplas fontes do direito, com destaque para

CF, leis, normas internacionais, decretos, Medidas Provisórias, jurispru-
dência, doutrinas, costumes e princípios, que estão estruturados de forma
hierárquica, tendo a CF como norma superior (no topo da pirâmide). Tais
fontes devem ser analisadas e interpretadas em conjunto, de forma a se
considerar o direito como um todo. Identificamos de forma didática sub-
divisões e ramos do direito, mas importa estudar o direito de forma única,
percebendo como um ramo está entrelaçado ao outro e como eles podem
se influenciar reciprocamente.
Atividades
1. Quais são as funções típicas de cada um dos três Poderes?
2. Qual é a hierarquia das fontes no direito brasileiro?
3. O que é jurisprudência?
4. Qual é a principal diferença entre o direito público e o direito
privado?
– 27 –
2
Introdução ao estudo
do direito do trabalho
O objetivo deste capítulo é conhecer os motivos que leva-

ram ao nascimento do direito do trabalho, bem como analisar
por quais razões esse ramo do direito privado continua a existir
e permanece tão necessário hoje, compreendendo suas particu-
laridades. Assim, começaremos a nos aprofundar no mundo do
direito do trabalho e, para melhor conhecê-lo, iniciaremos nosso
estudo por sua origem histórica, sua função e suas características
e analisaremos as fontes e os princípios específicos desse ramo
do direito.
2.1 Aspectos históricos do direito do trabalho

A história do direito do trabalho tem como marco temporal mais aceito
entre os estudiosos a 1ª Revolução Industrial, no século XVIII, iniciada na
Inglaterra e caracterizada pelo primeiro grande boom tecnológico, pela
energia a carvão, pelos melhoramentos nos meios de comunicação e de
transporte, pelo advento de novas formas de organização industrial, pelo
aumento da poluição ambiental e pelo desenvolvimento do setor fabril
(FELICIANO, 2013). Foi a partir desse momento que se percebeu que
as más condições de trabalho às quais os trabalhadores estavam submeti-
dos nas fábricas gerava acidentes, doenças, mortes, pouca produtividade e
grande desigualdade social.
O período foi caracterizado por êxodo rural, crescimento de cidades
e multiplicação de indústrias, as quais necessitavam de trabalhadores para
seu desenvolvimento. Consolidou-se, nesse cenário, o trabalho livre nas
fábricas, realizado pelos operários de forma subordinada e com expecta-
tiva de remuneração. Na 1ª Revolução Industrial, a mão de obra não era
mais escrava, embora estivesse juridicamente subordinada aos emprega-
dores e sujeita a seus comandos.
O êxodo rural culminou na passagem dos trabalhadores artesanais
para as unidades fabris e a migração de muitas pessoas do campo para a
cidade (urbanização da sociedade), pois os operários se mudavam para
perto do novo trabalho e se aglutinavam em torno das fábricas. Em razão
dessas mudanças, a comunicação entre os trabalhadores foi intensificada,
o que não ocorria com tamanha facilidade no campo. Na cidade, os tra-
balhadores passaram a estar mais próximos, facilitando a comunicação e
discussão de problemas comuns que enfrentavam nas fábricas.
Naquele momento da história, não havia grandes preocupações com o
trabalhador, como pessoa, nem leis de proteção à saúde e segurança na atua-
ção. A jornada de trabalho era levada para além da resistência do indivíduo,
não havia mínimos salariais nem norma proibitiva do trabalho infantil (que
era muito comum), entre outras proteções legais que temos atualmente.
Eram frequentes os relatos de crianças com 4 anos de idade traba-
lhando nas fábricas, ambientes úmidos e sem ventilação, gestantes atu-
ando em condições insalubres, acidentes de trabalho, jornadas extenuantes
– 30 –
Introdução ao estudo do direito do trabalho
(cerca de 14 horas a 16 horas por dia), salários muito baixos e menores

ainda para mulheres e crianças (as chamadas “meias forças”, por serem
consideradas menos produtivas do que os homens adultos), abusos patro-
nais e trabalho mecânico e repetitivo. Tais condições inadequadas de vida
e de trabalho ficaram conhecidas como questão social (FELICIANO,
2013), expressão usada para dar significado ao conjunto de problemas
sociais oriundos das consequências negativas da Revolução Industrial.
Dica de Filme
Tempos modernos (1936) é uma obra clássica, filmada em preto e branco,

que retrata muito bem as condições de trabalho durante a Revolução
Industrial. No filme, o operário interpretado por Charles Chaplin traba-
lha em uma linha de montagem, realizando movimentos repetitivos e
de forma muito rápida, fazendo que, mesmo depois de finalizar o expe-
diente, ele continue fazendo os mesmos movimentos de forma incons-
ciente. Uma cena do filme que chama atenção envolve uma máquina
criada para alimentar os trabalhadores enquanto eles atuam, para que
não percam nenhum tempo com distrações.
Figura 2.1 – Condições de trabalho na Revolução

A crueldade da ques-
Industrial ilustradas na obra The Munition Girls, de
tão social fez que operá- Stanhope Alexander Forbes
rios se mobilizassem em
busca de melhores condi-
ções de trabalho e gerou
grande preocupação no
Estado, na Igreja Católica
e até mesmo em alguns
industriais, que perce-
beram a necessidade de
garantir melhorias e segu-
rança aos trabalhadores.
A Igreja Católica
teve papel importante
nesse contexto, especial- Fonte: CC BY 4.0.
– 31 –
mente com a publicação da encíclica papal Rerum Novarum, em 1891.

Adotado pelo Papa Leão XIII, o documento alertava para a reificação do
homem e para a dimensão anticristã da exploração da pessoa no trabalho,
consolidando a doutrina social da Igreja. Industriais da época, a exem-
plo de Robert Owen, também se manifestaram favoráveis à garantia de
melhores condições de trabalho aos operários.
Os próprios trabalhadores, descontentes com as condições de traba-
lho e com a falta de poder de negociação com os empregadores, mobi-
lizaram-se por meio de paralizações e piquetes em busca de melhorias.
Merecem destaque também pensadores e obras publicadas para engajar
os trabalhadores a lutarem por direitos, a exemplo do livro Manifesto do
partido comunista, de Karl Marx e Friedrich Engels, em 1848.
Nasceram, nesse contexto, as primeiras leis trabalhistas, que tinham o
objetivo de garantir melhores condições de trabalho e conferir proteção aos
trabalhadores inseridos em uma relação jurídica marcada pela assimetria
de forças. O direito do trabalho surgiu justamente com a função de conferir
maior equilíbrio de forças, a fim de que a parte mais fraca da relação (traba-
lhadores) não fosse subjugada pela parte mais forte (donos das indústrias).
Na lógica do direito do trabalho, é necessário que o Estado interve-
nha e confira proteção jurídica a um grupo hipossuficiente (trabalhadores)
para que não seja explorado, pois sem essa proteção estatal não há forças
para estar em pé de igualdade com os empregadores. O direito do trabalho
limita, assim, a autonomia da vontade das partes, estabelecendo condições
mínimas que devem ser garantidas pelos empregadores aos trabalhadores
a fim de equilibrar a relação.
Essa característica desse ramo do direito é sintetizada na célebre frase
de Henri Dominique Lacordaire: “Entre os fortes e fracos, entre ricos e
pobres, entre senhor e servo é a liberdade que oprime e a lei que liberta”
(apud FELICIANO, 2013, p. 43). Essa afirmação evidencia que a igual-
dade e a liberdade formal conferida às pessoas não necessariamente signi-
ficam liberdade de fato: aqueles que precisam do salário para a subsistên-
cia, por exemplo, muito provavelmente aceitarão quaisquer condições de
trabalho. O direito do trabalho nasceu como uma resposta à liberdade con-
tratual irrestrita, que faz que sujeitos mais fortes (economicamente, tec-
– 32 –
nicamente, politicamente) explorem sujeitos mais vulneráveis. O direito

do trabalho figura como um freio a essa liberdade. É nesse sentido que
Lacordaire diz que a liberdade, em casos de desigualdade, pode oprimir a
lei – como um freio à exploração pode libertar.
Em sua origem, o direito do trabalho vem de leis pontuais e especí-
ficas, com destaque para o simbólico Health and Morals of Apprentices
Act 1802, popularmente conhecido como Peel’s Act, que, além de outras
disposições, limitou a jornada de trabalho das crianças nas fábricas a 12
horas (UK PARLIAMENT, c2020). Hoje, consideraríamos impensável
que uma lei autorizasse crianças a trabalharem nas fábricas, contudo,
naquele momento histórico, tal norma foi considerada um avanço e, com
o tempo, foi se ampliando e se institucionalizando. Citamos como exem-
plo a criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT), em 1919,
a inserção de direitos trabalhistas fundamentais no texto constitucional
dos países (constitucionalismo social), especialmente a Constituição do
México, de 1917, e a Constituição de Weimer, de 1919.
Observa-se, assim, que o direito do trabalho não só tem uma função
tutelar mas também promocional, de ampliar a proteção e melhorar continu-
amente as condições laborais. Se em 1802 a limitação da jornada de trabalho
das crianças em 12 horas foi um avanço, em 1919 essa definição foi consi-
derada abusiva, circunstância que ensejou a publicação de uma convenção
internacional sobre a limitação do trabalho a 8 horas diárias (Convenção n.
1 da OIT), evidenciando o caráter dinâmico do direito do trabalho.
É importante destacar que esse caráter dinâmico e expansionista se
deu tanto em relação à melhoria de direitos quanto em relação aos sujei-
tos tutelados. Inicialmente, o direito do trabalho se destinava apenas aos
trabalhadores da indústria, por isso era chamado de direito operário ou
direito industrial. Posteriormente, foi sendo ampliado para trabalhadores
urbanos e rurais. Essa, segundo Barros (2010), é a tendência in fieri ou
ampliativa do direito do trabalho, que evidencia que passou – e certamente
ainda passará – por variados estágios de evolução.
Segundo Delgado (2019), podemos identificar quatro fases do direito
do trabalho: 1) manifestações incipientes, cujo símbolo é o Peel’s Act; 2)
sistematização, cujo símbolo é a publicação da obra de Marx e Engels, em
– 33 –
1848; 3) institucionalização, que tem como símbolo o constitucionalismo

social e a criação da OIT; e 4) uma possível crise desse sistema protetivo, a
exemplo de reformas que flexibilizam o direito do trabalho, como a Reforma
Trabalhista brasileira, em 2017, simbolizadas na linha do Quadro 2.1.
Quadro 2.1 – Evolução do direito do trabalho
Manifestações
Sistematização Institucionalização Crise?
incipientes
1802 1848 1917 1919 2017…
Manifesto Constitu-
Criação
Peel’s Act do Partido cionalismo Reformas
da OIT
Comunista social
Fonte: elaborado pela autora.
No Brasil, o direito do trabalho seguiu um caminho semelhante: nas-

ceu a partir de leis esparsas e se ampliou de forma contínua. Na história
nacional, merecem destaque a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a
Constituição Federal de 1988 e a Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017. A
CLT, aprovada na Era Vargas, em 1943, é um diploma que, como inferimos
do próprio nome, consolidou em um único documento a legislação traba-
lhista existente até então. É um símbolo normativo bastante importante para
o direito do trabalho, sendo considerada a principal lei trabalhista.
Saiba mais
Para conhecer mais profundamente a história da CLT, sugerimos a

leitura do texto escrito em comemoração a seus 70 anos, intitulado
“Setenta anos de CLT”, de autoria de Ayana Trade, publicado na página
eletrônica do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA), que
pode ser acessado no seguinte link: <https://www.ipea.gov.br/desafios/
index.php?option=com_content&view=article&id=2968:catid=28&Ite
mid=23>. Acesso em: 3 jul. 2020.
– 34 –
É importante destacarmos que, desde 1943, a CLT foi alterada por

diversas leis, mas continua em vigor até hoje. Com o passar do tempo,
no entanto, várias outras leis foram aprovadas e não englobadas na CLT,
subsistindo como legislação esparsa.
A Constituição Federal de 1988 é simbólica, pois, além de ser a lei
hierarquicamente superior de nosso ordenamento jurídico, garante em seu
texto um extenso rol de direitos trabalhistas fundamentais, com destaque
para os art. 7º a 11. Já a Lei n. 13.467/2017, popularmente conhecida
como Reforma Trabalhista, alterou substancialmente o texto em 2017 em
relação aos mais diversos assuntos, sendo considerada a maior mudança
sofrida pela CLT desde 1943.
Esses são diplomas centrais e que servirão de base para nosso estudo
sobre o direito do trabalho. No entanto, é importante lembrar de outras leis
que versam sobre o assunto, a exemplo da Lei n. 6.019, de 3 de janeiro
de 1974, sobre trabalho temporário e terceirização, e de outras fontes do
direito que também alicerçam o direito do trabalho, tais como os princí-
pios, a jurisprudência, os costumes e outras fontes específicas que serão
estudadas mais adiante.
2.2 Fontes do direito do trabalho

Para além das fontes gerais do direito estudadas ao longo do Capítulo
1, há fontes próprias do direito do trabalho.
2.2.1 Contrato de trabalho

O contrato de trabalho é o acordo de vontades celebrado entre empre-
gado e empregador. Como veremos mais adiante, ele não tem grande for-
malidades, como regra geral, podendo até mesmo ser verbal, salvo em
casos especificados em lei que exigem o contrato escrito.
No contrato de trabalho são definidas, com base na lei, as regras que
orientam a relação empregatícia de forma específica, estabelecendo direi-
tos e deveres, horário de trabalho, valor da remuneração etc.
– 35 –
2.2.2 Instrumentos coletivos negociados

Instrumentos coletivos negociados são documentos escritos que
resultam de negociação coletiva, um método autônomo de solução de
conflitos, meio pelo qual as partes chegam a um consenso sozinhas, sem
a influência de um terceiro, como um juiz. Assim, há diálogo entre os
envolvidos, que negociam e buscam a criação de normas que solucionarão
o conflito coletivo de trabalho, criando definições específicas para deter-
minado conjunto de trabalhadores e empregadores.
Pode ser negociada uma série de temas, a exemplo daqueles previstos
no art. 611-A da CLT, respeitados os limites constitucionais, e aqueles pre-
vistos no art. 611-B da CLT, tais como banco de horas, equipamentos de
proteção e benefícios. De acordo com a Convenção n. 154 da OIT ([198?]),
negociação coletiva compreende todas as negociações que tenham
lugar entre, de uma parte, um empregador, um grupo de emprega-
dores ou uma organização ou várias organizações de empregado-
res, e, de outra parte, uma ou várias organizações de trabalhadores,
com fim de:
a) fixar as condições de trabalho e emprego; ou
b) regular as relações entre empregadores e trabalhadores; ou
c) regular as relações entre os empregadores ou suas organizações
e uma ou várias organizações de trabalhadores, ou alcançar todos
estes objetivos de uma só vez.
No Brasil, há dois tipos de instrumentos coletivos negociados: a

convenção coletiva de trabalho (CCT) e o acordo coletivo de trabalho
(ACT), que possuem características específicas em razão da abrangência
e dos sujeitos envolvidos na negociação coletiva. De acordo com o art.
611 da CLT, convenção coletiva de trabalho é o “acordo de caráter nor-
mativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias
econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis,
no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de tra-
balho” (BRASIL, 1943). Nesse sentido, aquilo que foi ajustado entre o
sindicato representante da categoria profissional (“sindicato dos emprega-
dos”) e o sindicato representante da categoria econômica (“sindicato dos
empregadores”) será aplicado não apenas para aqueles que participaram
da negociação mas também a toda a categoria.
– 36 –
Podemos tomar como exemplo os bancários de Belo Horizonte

(MG): aquilo que se estabelece em CCT é aplicado a todos os traba-
lhadores em bancos da cidade e a todos os bancos do local. A doutrina
indica que o instrumento coletivo negociado funciona como uma lei, por
isso Carnelutti (1951) afirma que os acordos e as convenções coletivas
têm corpo de contrato e alma de lei, isto é, a forma parece a de um con-
trato, mas é aplicado de forma geral e abstrata para todos aqueles que
fazem parte da categoria. Então, para sabermos os direitos e os deveres
dos trabalhadores e dos empregadores, além da legislação, devemos nos
atentar à CCT da categoria.
A CLT, em seu art. 611, parágrafo 1º, explica que “é facultado aos
Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acor-
dos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria
econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito
da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho” (BRA-
SIL, 1943).
Ao ler esse dispositivo, identificamos que o acordo coletivo se dife-
rencia da convenção coletiva de trabalho e podemos indicar como pontos
diferenciadores as partes e o âmbito de aplicação da norma.
Quanto às partes, no acordo coletivo, a negociação se dá entre o sin-
dicato representativo da categoria profissional (sindicato dos empregados)
e uma ou mais empresas (sindicato dos empregados negociando com uma
ou mais companhias específicas).
Observemos, portanto, que no ACT a negociação não ocorre entre
dois sindicatos. No acordo coletivo, não há necessariamente a participa-
ção do sindicato dos empregadores, diferente do que ocorre na conven-
ção coletiva, em que os sindicatos dos empregados e dos empregadores
devem estar presentes obrigatoriamente. No ACT, estão presentes uma
ou mais empresas, de forma isolada, e não há a participação de toda a
categoria econômica.
Quanto ao âmbito de aplicação da norma, aquilo que foi ajustado no
acordo coletivo somente é aplicável aos empregados das empresas que
participaram da negociação e às empresas que negociaram, diferente do
que ocorre na convenção coletiva, em que aquilo que foi ajustado é apli-
– 37 –
cado a toda a categoria. Podemos tomar como exemplo, novamente, o

setor bancário: aquilo que se estabelece em ACT é aplicado ao banco que
participou da negociação e aos trabalhadores desse banco, exclusivamente.
2.2.3 Sentença normativa

A CCT e o ACT são instrumentos resultantes de uma negociação
coletiva bem-sucedida, quando as partes chegam a um consenso; contudo,
nem sempre esse entendimento é atingido, então o conflito coletivo tende
a ser levado ao Poder Judiciário (dissídio coletivo). O dissídio coletivo
é uma ação ajuizada perante a Justiça do Trabalho para que esta decida
determinado conflito que as partes não conseguiram solucionar de forma
autônoma. A decisão que põe fim ao conflito coletivo de trabalho é cha-
mada de sentença normativa, pois tem forma de decisão judicial (sen-
tença), mas cria normas abstratas e genéricas (normativa) para uma coleti-
vidade, a exemplo das categorias representadas na CCT.
2.2.4 Regulamento de empresa

Também chamado de regimento interno, código de conduta, entre
outros, é uma fonte que deriva do poder diretivo do empregador. Trata-se
de um documento que cria regras internas para determinada companhia,
sem poder contrariar a legislação. São temas frequentemente abordados:
uso de uniformes, regras de comportamento em relação a colegas e clien-
tes e condutas passíveis de penalidade.
2.2.5 Jurisprudência
Como vimos no Capítulo 1, a jurisprudência corresponde à tendên-
cia de posicionamento dos magistrados diante de casos semelhantes. No
direito do trabalho, exerce um papel bastante ativo e importante, e, ao
longo de nossos estudos, utilizaremos diversas formas de jurisprudência,
a exemplo das súmulas e das orientações jurisprudenciais (OJ), que cor-
respondem a uma institucionalização maior da tendência jurisprudencial,
sendo a súmula mais institucionalizada e mais difícil de ser modificada do
que as OJ.
– 38 –
2.3 Princípios específicos do direito do trabalho

Os princípios do direito se referem às diretrizes e aos valores que os
orientam. Na metáfora usada por Feliciano (2013, p. 219), os princípios
são “as vigas mestras da ordem jurídica”. Já conhecemos os princípios
gerais do direito e, aqui, avaliaremos os princípios específicos do direito
do trabalho.
Assim, para além daqueles estudados no capítulo anterior – princípio
da razoabilidade, princípio da proporcionalidade, princípios da probidade,
princípio da boa-fé e princípio da isonomia – orientando o direito do tra-
balho há princípios especiais aplicáveis apenas a esse ramo do direito.
Segundo Plá Rodriguez (2000), são o princípio da proteção (e os subprin-
cípios da norma mais favorável, condição mais benéfica e in dubio pro
operario), o princípio da continuidade da relação de emprego, o princípio
da indisponibilidade e o princípio da primazia da realidade sobre a forma.
2.3.1 Princípio da proteção

Também chamado de princípio protetivo ou tutelar, é a base do
direito do trabalho, e é possível afirmar que, em alguma medida, todos
os demais princípios derivam da proteção. Como podemos inferir pelo
nome, o princípio da proteção concerne à proteção do trabalhador, con-
siderado a parte hipossuficiente da relação de emprego. Trata-se de um
“imperativo de igualdade material” (FELICIANO, 2013) que busca, por
meio da estrutura jurídica, conferir equilíbrio a uma relação marcada pela
assimetria de forças.
Dessa forma, “o princípio de proteção se refere ao critério funda-
mental que orienta o Direito do Trabalho” (PLÁ RODRIGUEZ, 2000, p.
35), pois busca a igualdade material, e não apenas formal, conferindo uma
tutela especial (e preferencial) ao trabalhador, parte que tem menor força e
menos poder na relação, por isso chamada de hipossuficiente.
Fazendo alusão à imagem usada no Capítulo 1 para explicar o prin-
cípio da isonomia (representando três pessoas em cima de caixotes com
diferentes alturas), o princípio da proteção serve justamente para conferir
maior isonomia à relação entre empregados e empregadores, equilibrando
– 39 –
“materialmente as posições jurídicas das partes geralmente antagônicas

nos conflitos laborais (empregado e empregador). Pelo especial amparo
jurídico, minimiza-se a vulnerabilidade dos trabalhadores” (FELICIANO,
2013, p. 245).
Segundo Plá Rodriguez (2000), o princípio da proteção se manifesta
de três formas, chamadas de subprincípios, fazendo referência a deriva-
ções do princípio da proteção. É importante salientar que o autor é consi-
derado a maior ou uma das maiores referências sobre princípios do direito
do trabalho, por isso adotamos sua classificação. Contudo, há autores que
preferem denominá-los princípios, e não subprincípios, a exemplo de Del-
gado (2019).
2.3.1.1 Subprincípio da norma mais favorável

O subprincípio da norma mais favorável diz respeito ao confronte
entre normas jurídicas, indicando que quando houver duas ou mais normas
jurídicas aplicáveis a um mesmo caso concreto deverá prevalecer aquela
que for mais favorável ao trabalhador. Tal princípio está fundamentado
no caput do art. 7º da Constituição Federal de 1988, segundo o qual “são
direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social […]” (BRASIL, 1988). Nesse sentido, se
houve previsão de melhores direitos aos trabalhadores, estes promovem a
melhoria que devem prevalecer.
Em razão desse subprincípio, dizemos que a hierarquia das fontes no
direito do trabalho não é rígida, conforme representado na pirâmide de
Kelsen (ilustrada no Capítulo 1). No direito do trabalho, a regra é a hierar-
quia flexível ou dinâmica das fontes, isto é, havendo confronto dentre duas
normas aplicáveis a um mesmo caso concreto, deve prevalecer aquela que
é mais favorável ao trabalhador.
Outra legislação que evidencia a adoção de tal princípio é a Lei n.
7.064, de 6 de dezembro de 1982, que trata dos trabalhadores contratados
no Brasil para prestar serviço no exterior. Em seu art. 3º, inciso II, tal
legislação menciona expressamente que
Art. 3º – A empresa responsável pelo contrato de trabalho do
empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da
observância da legislação do local da execução dos serviços:
– 40 –
[…]
II – a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho,
naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando
mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de nor-
mas e em relação a cada matéria. (BRASIL, 1982)
Para termos claro como tal princípio seria aplicado no caso concreto,
tomemos como exemplo o adicional de horas extraordinárias que, segundo
a legislação e a CF, é de 50% no mínimo em relação à remuneração normal;
se for previsto no contrato de trabalho que esse adicional será de 80%, é essa
previsão que deve prevalecer, por ser mais favorável ao trabalhador.
Essa regra geral, no entanto, foi mitigada com a entrada em vigor
da Lei n.13.467/2017. A Reforma Trabalhista modificou a CLT em dois
dispositivos que passaram a estabelecer uma hierarquia rígida em relação
a determinadas fontes do direito nos art. 611-A e 620 da CLT. De acordo
com o art. 611-A, “a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho
têm prevalência sobre a lei” (BRASIL, 1943), não mencionando se tal pre-
valência se daria apenas quando a CCT ou o ACT trouxessem disposições
mais benéficas. Nesse sentido, ainda que tais instrumentos coletivos nego-
ciados sejam menos benéficos aos trabalhadores do que a legislação, e
mesmo que não haja nenhuma contrapartida, conforme dispõe o parágrafo
2º do mesmo artigo, tais instrumentos coletivos negociados prevalecerão
conforme dispõe o art. 611-A. Segundo o art. 620 da CLT, “as condições
estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre
as estipuladas em convenção coletiva de trabalho” (BRASIL, 1943), inde-
pendentemente de serem ou não mais favoráveis o trabalhador.
Tais dispositivos foram polêmicos e geraram muitas controvérsias
jurídicas (DELGADO; DELGADO, 2017) quando da aprovação da
Reforma Trabalhista, pois afrontam o subprincípio da norma mais favorá-
vel. Contudo, em que pese as discussões, tais dispositivos estão em vigor
no ordenamento jurídico brasileiro.
Por fim, é importante ter claro que o subprincípio da norma mais
favorável não foi extinto, apenas mitigado com a Reforma Trabalhista nas
situações previstas nos art. 611-A e 620 da CLT. Em relação às demais
situações, o subprincípio continua a existir e a orientar a aplicação do
direito do trabalho.
– 41 –
2.3.1.2 Subprincípio da condição mais benéfica

Também conhecido como princípio da proibição do retrocesso, rela-
ciona-se ao respeito ao direito adquirido (art. 5º, inciso XXXVI, da CF) e
indica que a aplicação de uma nova norma trabalhista não pode compro-
meter condições mais favoráveis nas quais já se encontra o trabalhador
(FELICIANO, 2013). Trata-se, segundo Plá Rodriguez (2000, p. 45), do
“critério pelo qual a aplicação de uma nova norma trabalhista nunca deve
servir para diminuir as condições mais favoráveis em que se encontrava
um trabalhador”.
Um exemplo de sua manifestação no ordenamento jurídico brasi-
leiro pode ser encontrado no art. 468 da CLT, que trata das alterações no
contrato de trabalho. Segundo tal dispositivo, “nos contratos individuais
de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indireta-
mente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infrin-
gente desta garantia” (BRASIL, 1943, grifo nosso). Assim, a alteração no
contrato de trabalho deve ocorrer mediante a concordância do empregado
e sem causar prejuízo.
Outro exemplo que deixa clara a manifestação desse subprincípio está
na Orientação Jurisprudencial n. 40 da SBDI-1-T do Tribunal Superior do
Trabalho (TST), sobre a complementação de aposentadoria de trabalhado-
res do Banrisul, segundo a qual a Resolução 1600/64, vigente à época da
admissão do empregado, incorporou-se ao contrato de trabalho, pelo que
sua alteração não poderá prejudicar o direito adquirido, mesmo em virtude
da edição da Lei n. 6.435/77 – e na Súmula n. 51 do TST – sobre regu-
lamento de empresa, segundo a qual “as cláusulas regulamentares, que
revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os
trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”.
2.3.1.3 Subprincípio do in dubio pro operario

Ainda como manifestação do princípio da proteção, há o subprincípio
do in dubio pro operario, não aceito de forma generalizada como os dois
anteriores, havendo parte da doutrina e grande parte da jurisprudência que
não o reconhecem.
– 42 –
Para aqueles que o reconhecem, corresponde a um subprincípio jurí-

dico-interpretativo pelo qual, havendo uma norma trabalhista (e não duas
ou mais normas conflitantes, como no caso do subprincípio da norma mais
favorável) que pode ser interpretada de diferentes maneiras, deve-se inter-
pretá-la no sentido que seja mais favorável ao trabalhador. Trata-se do
“critério que deve utilizar o juiz ou o intérprete para escolher, entre vários
sentidos possíveis de uma norma, aquele que seja mais favorável ao traba-
lhador” (PLÁ RODRIGUEZ, 2000, p. 45).
2.3.2 Princípio da continuidade

da relação de emprego
O princípio da continuidade da relação leva em conta a presunção
de que o trabalho é fonte de subsistência do trabalhador e de sua família,
havendo uma expectativa de que seja essencial para a manutenção das
necessidades básicas. Por tais motivos, presume-se que o contrato de tra-
balho é firmado (como regra geral, salvo exceções permitidas pela lei) por
tempo indeterminado, sem prazo para chegar ao fim.
Segundo Plá Rodriguez (2000), esse princípio é mais bem compreen-
dido quando lembramos que o contrato de trabalho se renova ao longo do
tempo (contrato de trato sucessivo), perdurando de forma indeterminada.
Essa relação não é efêmera e se desenvolve prolongadamente no tempo.
Assim, se não houver menção expressa de que o contrato de trabalho se dá
por tempo determinado, com termo certo para ser encerrado, presume-se
que foi celebrado por tempo indeterminado.
Esse princípio pode ser evidenciado em diferentes passagens do
ordenamento jurídico, a exemplo do parágrafo 2º do art. 443 da CLT, que
restringe em quais situações é válida a contratação por tempo indetermi-
nado; do art. 451 da CLT, segundo o qual o contrato de trabalho por prazo
determinado que for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar por
prazo indeterminado; da Súmula 212 do TST, segundo a qual “o ônus de
provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de
serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continui-
dade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”
(BRASIL, 2003a).
– 43 –
2.3.3 Princípio da indisponibilidade

Também conhecido como princípio da irrenunciabilidade, está pau-
tado na limitação da autonomia da vontade das partes e não admite juridi-
camente que o trabalhador abra mão (renuncie) dos direitos que lhe foram
conferidos pela lei. Trata-se de princípio que pode ser ilustrado pela frase
de Lacordaire, já analisada. Pelo princípio da indisponibilidade, evita-se
que o excesso de liberdade acabe oprimindo e forçando o trabalhador a
dispor de seus direitos; ainda que queira, não pode abrir mão de direitos a
ele garantidos.
É importante frisar que tal indisponibilidade não se dá de forma
absoluta. Podemos tomar como exemplo o direito a férias, garantido
constitucionalmente no art. 7º, inciso XVII, segundo o qual é direito dos
trabalhadores o “gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos,
um terço a mais do que o salário norma” (BRASIL, 1943). Tal direito
fundamental visa garantir o direito a descanso, saúde e lazer. A CLT, em
seus art. 134 e seguintes, disciplina que, como regra geral, as férias são
de 30 dias, concedidas em um só período, salvo se houver concordância
do empregado em usufruir de tal direito em períodos menores. Ademais,
conforme o art. 143 da CLT, “é facultado ao empregado converter 1/3
(um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário,
no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes”
(BRASIL, 1943).
Em outras palavras, a CLT autoriza certa flexibilidade em relação
a como o empregado irá usufruir das férias e autoriza que, caso queira,
é possível que parte de seus dias de descanso seja convertida em abono
pecuniário (a famosa “venda das férias”), mas não permite a venda de
todo o período, evidenciando que tal princípio busca estabelecer freios à
autonomia da vontade das partes.
Outro exemplo da manifestação do princípio da indisponibilidade
pode ser encontrado na Súmula n. 276 do TST, segundo a qual “o direito
ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de
cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo
comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego”
(BRASIL, 2003b.). Assim, ainda que o empregado não queira usufruir
– 44 –
de determinados direitos, a exemplo das férias (ou, pelo menos, de parte

delas) e do aviso prévio, não pode renunciá-los.
2.3.4 Princípio da primazia da

realidade sobre a forma
O princípio da primazia da realidade sobre a forma ressalta a impor-
tância da realidade fática no direito do trabalho. Por esse princípio, infe-
rimos que, caso haja dissonância entre o que acontece na prática e aquilo
que está descrito nos documentos, o que ocorreu na prática deve ser levado
em consideração. Assim, no direito do trabalho, prima-se pelos fatos, e
não exatamente pelo que está registrado.
De acordo com esse Figura 2.2 – Ponto britânico
princípio, os aconteci-
mentos reais têm muito
valor para o direito do
trabalho. Isso não signi-
fica dizer que documen-
tos formais (forma) não
sejam importantes ou
totalmente desprezados,
mas se fatos ocorreram de
forma distinta devem ser
levados em consideração.
Daí a ideia de primazia ou
prevalência da realidade
sobre a forma.
Por esse princípio,
busca-se conhecer a reali-
dade dos fatos, não sendo
suficiente a aparência das
formas. Então, “importa
o que ocorre na prática,
mais do que aquilo que as
partes hajam pactuado de Fonte: Migalhas (2018).
– 45 –
forma mais ou menos solene, ou expressa, ou aquilo que conste em docu-

mentos, formulários e instrumentos de controle” (PLÁ RODRIGUEZ,
2000, p. 147).
Um exemplo da aplicação desse princípio no direito brasileiro pode
ser encontrado na Súmula n. 338 do TST, que trata do chamado “ponto
britânico”, expressão usada para se referir a cartões de registro do ponto
dos empregados (horário de entrada, de saída e de intervalos) que eviden-
ciam uma pontualidade perfeita (referência à pontualidade inglesa) sem
variação nos horários registrados, conforme ilustra a Figura 2.2.
Por mais que o trabalhador seja metódico e nunca se atrase, alguma
variação naturalmente ocorre em razão de um mal-estar, pelo trânsito,
por um atraso na hora do almoço etc. Essa falta de variação nos horários
de entrada e de saída do trabalhador é inverossímil e quase impossível,
embora frequentemente utilizada para aparentar que o empregado não rea-
liza horas extraordinárias ou para evidenciar que ele não trabalha horas a
mais do que o devido.
Para a jurisprudência, na Súmula n. 338 do TST, tal cartão de ponto
é presumidamente falso, de acordo com o inciso III da referida súmula,
segundo o qual “os cartões de ponto que demonstram horários de entrada
e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus
da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, preva-
lecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir” (BRASIL, 2005).
Esse é um exemplo típico da concretização do princípio da primazia da
realidade, pelo qual mesmo que haja um documento perfeito, indicando
horários de entrada e saída, é presumidamente falso.
Como podemos perceber a partir dos exemplos citados, no direito do
trabalho os princípios assumem papel central. Assim, não é raro que um
impasse trabalhista seja resolvido, no âmbito do Poder Judiciário, com a
aplicação de algum desses princípios diante do caso concreto.
Síntese
O direito do trabalho é um ramo do direito privado que regulamenta
as relações de trabalho travadas entre empregado e empregador. Criado
– 46 –
a partir da 1ª Revolução Industrial, o direito do trabalho se dedica, his-

toricamente, a tutelar o trabalhador, conferindo equilíbrio e paridade de
forças entre as partes e superando a assimetria de forças que marca tal
relação jurídica. Além da função tutelar, o direito do trabalho se pauta
por uma função promocional, pela qual busca conferir melhorias contí-
nuas às condições laborais e de vida do trabalhador. Esse ramo do direito
se vale de fontes e de princípios gerais do direito e tem fontes e princí-
pios específicos. Quanto aos princípios, destacam-se o da proteção e suas
manifestações nos seguintes subprincípios: norma mais favorável (fun-
damento da hierarquia dinâmica das fontes que, como regra geral, pauta
o direito do trabalho, salvo exceções trazidas pela Reforma Trabalhista),
condição mais benéfica e o polêmico in dubio pro operario, o princípio da
irrenunciabilidade, o princípio da continuidade da relação de emprego e
o princípio da primazia da realidade. Como visto, os princípios assumem
importância central nesse ramo do direito e são importantes ferramentas
para a solução de litígios.
Atividades
1. Por qual razão o direito do trabalho nasceu?
2. Quais são as funções do direito do trabalho?
3. Quais são as diferenças entre acordo coletivo de trabalho e con-
venção coletiva de trabalho?
4. O subprincípio da norma mais favorável foi afetado pela
Reforma Trabalhista? Explique:
– 47 –
3
Sujeitos da relação
de emprego
Este capítulo se dedica ao estudo dos sujeitos envolvidos na

relação de emprego, um dos tipos (e o mais comum) de relação
de trabalho admitidos pelo direito. Voltaremos nossa atenção,
sobretudo, a dois pontos centrais: empregado e empregador.
Estudaremos a diferença entre trabalho e emprego, analisa-
remos quais são as características do trabalhador empregado e
compreenderemos a diferença entre empregados e trabalhadores
não empregados, a exemplo do autônomo. Analisaremos também
a figura do empregador, examinando suas particularidades e seus
poderes na relação de emprego.
3.1 Empregado
Para compreendermos a figura jurídica do empregado, é importante
conhecermos dois termos que, para o direito do trabalho, têm diferenças:
trabalho e emprego. É comum falarmos “vou trabalhar”, “estou empre-
gado”, “vou para o trabalho”, “saí do emprego”, entre outras expressões que
em alguns momentos são usadas como sinônimos até mesmo pelo direito.
Trabalho corresponde a uma atividade humana que altera o estado
natural das coisas para sua melhor utilidade (BRAVERMAN, 1987). A
origem da expressão é polêmica: para alguns, deriva do tripalium, ins-
trumento de tortura de três pontas em que se pregava uma pessoa; para
outros, vem de tripalium, mas não o instrumento de tortura, e sim uma
ferramenta agrária de três pontas usada para arar o solo (FELICIANO,
2013). Independentemente da origem, consideramos o trabalho humano
uma atividade que produz valor e que pode ter diferentes características e
se firmar por variados vínculos jurídicos.
Por sua vez, o emprego é um tipo muito específico de trabalho, uma
espécie do gênero que tem cinco características centrais (pessoa física,
pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade) por meio
das quais se identifica o vínculo jurídico chamado vínculo empregatício.
A Figura 3.1 mostra a relação de gênero e espécie existente entre
trabalho e emprego.
Figura 3.1 – Trabalho e emprego
Espécie
Relação de trabalho Relação de emprego
– 50 –
Sujeitos da relação de emprego
A parte azul do gráfico representa as relações de trabalho, que podem

ser variadas, a exemplo de emprego, trabalho autônomo, trabalho avulso
e trabalho eventual; a parte amarela corresponde a um tipo específico de
relação de trabalho: a relação de emprego.
Foi para ajustar a relação de emprego que o direito do trabalho nas-
ceu. Embora tenha se ampliado ao longo dos anos, existe até hoje. Assim,
embora utilize a denominação “trabalho”, tal ramo do direito se dedica
preponderantemente à regulação das relações de emprego. Os emprega-
dos são popularmente conhecidos como celetistas, pois têm o registro da
atividade na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), e a regu-
lamentação do trabalho se dá, principalmente, com a Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT), para além de outras leis esparsas, como as que
regulamentam o trabalho rural e o trabalho doméstico.
Dizemos, preponderantemente, em razão da tendência in fieri do
direito do trabalho (BARROS, 2010), que tal ramo do direito foi se
ampliando e envolvendo algumas outras formas de trabalho que não só a
relação de emprego, a exemplo do trabalho avulso, como veremos adiante.
Segundo o art. 3º da CLT, “considera-se empregado toda pessoa
física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob
a dependência deste e mediante salário” (BRASIL, 1943), e, de acordo
com o art. 2º da CLT, “considera-se empregador a empresa, individual
ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço” (BRASIL, 1943).
A interpretação conjunta desses dois dispositivos permite compreen-
der que a relação de emprego é caracterizada por ser 1) prestação de traba-
lho realizada por pessoa física a um tomador de serviço (pessoa física); 2)
prestação efetuada de forma pessoal (pessoalidade); 3) prestação efetuada
de forma não eventual (não eventualidade); 4) prestação efetuada com
expectativa de receber uma contraprestação (onerosidade); e 5) prestação
realizada de forma juridicamente subordinada, ou dependente, conforme a
literalidade da CLT, ao tomador do serviço (subordinação).
A partir desses dois dispositivos, também podemos extrair cinco
características do empregado: 1) pessoa física; 2) pessoalidade; 3) não
eventualidade; 4) onerosidade; e 5) subordinação. O empregado é pes-
– 51 –
soa física, e não pessoa jurídica; uma relação de emprego ocorre entre o
empregador (pessoa física ou jurídica) que contrata os serviços de uma
pessoa física. Conforme Delgado (2019), o direito do trabalho tutela bens
jurídicos típicos da pessoa física, a exemplo de saúde, integridade física e
psíquica, bem-estar, lazer etc. Como relembra o autor, valendo-se do prin-
cípio da primazia da realidade sobre a forma, “obviamente que a realidade
concreta pode evidenciar a utilização simulatória da roupagem da pessoa
jurídica para encobrir prestação efetiva de serviços por uma específica
pessoa física (art. 9º, CLT)” (DELGADO, 2019), prática popularmente
conhecida como pejotização – isto é, disfarçar a relação de emprego por
meio de uma pessoa jurídica (PJ) –, que tem a finalidade de eliminar cus-
tos trabalhistas e é proibida pelo direito do trabalho.
O empregado presta serviços de forma pessoal. Em outras palavras, é
contratado por suas qualidades, sua notoriedade, sua confiança, seu currículo
etc. e somente ele pode prestar aquele serviço, a não ser que o empregador
aceite (por sua vontade ou por imposição legal) a substituição do trabalha-
dor. A obrigação de o empregado prestar os serviços, portanto, é persona-
líssima (intuiu personae), algo que apenas a pessoa contratada pode fazer.
A prestação de serviço, na relação de emprego, acontece de forma
não eventual, permanente, com expectativa de continuidade, e não espo-
rádica. A CLT não dispõe expressamente o que considera não eventual
(todos os dias ou alguns dias da semana apenas), tema que ainda gera mui-
tas discussões no meio jurídico. Mas a Lei Complementar (LC) n. 150, de
1º de junho de 2015, que trata do empregado doméstico, trouxe um parâ-
metro para diferenciar o que é eventual e o que é não eventual. Segundo
seu art. 1º, para ser considerado empregado doméstico o trabalhador deve
prestar serviços em mais de dois dias por semana, havendo um padrão
objetivo; para os demais trabalhadores, embora não haja tal padrão obje-
tivo definido, pode-se utilizar a LC n. 150/2015 como fonte de inspiração
e analogia.
A relação de emprego é marcada por ser onerosa, isto é, o trabalhador
presta seu serviço com a expectativa de receber uma contraprestação que
corresponde ao salário. Assim, a força de trabalho colocada à disposição
do empregador deve ser recompensada por uma contrapartida econômica
(DELGADO, 2019).
– 52 –
A relação de emprego é marcada pela subordinação jurídica, então o

empregado está subordinado juridicamente ao empregador, ficando sob seu
poder diretivo e devendo obedecer a seus comandos. A CLT usa a expressão
sob dependência, que tem sido criticada pela doutrina pois pode sugerir a
ideia de dependência econômica. Em muitos casos, de fato, os empregados
são economicamente dependentes do empregador, porém mesmo quando
não são continuam juridicamente subordinados. Alguns autores identificam
diferentes concepções de subordinação: clássica ou direta, correspondente
à situação jurídica decorrente do contrato de trabalho, em que o trabalha-
dor se compromete a se submeter ao poder de direção empresarial (ordens,
fiscalização etc.) em relação a como desempenha seu trabalho; e subordi-
nação estrutural, caracterizada pela alocação do trabalhador no meio da
dinâmica do tomador de serviços, recebendo ou não ordens diretas, mas
aceitando esse modelo de funcionamento (DELGADO, 2019).
A presença de todas essas características, também chamadas de
elementos ou requisitos, configura o vínculo empregatício, compondo a
figura do empregado. Dessa forma, quando queremos identificar se tal
pessoa é ou não empregado ou se deveria ser contratada como empregado,
devemos analisar se é pessoa física, se a prestação de serviço se dá de
forma pessoal, não eventual, onerosa e de maneira subordinada. Estando
presentes tais características, está configurado o vínculo empregatício.
É importante estar atento para uma confusão muito comum: exclusi-
vidade não é elemento que caracteriza ou deixa de caracterizar a relação
de emprego. Uma pessoa pode ser empregada de mais de um empregador
ao mesmo tempo. Para que um empregado seja considerado como tal, é
necessária a presença dos cinco elementos analisados (pessoa física, pes-
soalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade), não havendo
necessidade de a prestação de serviços ser exclusiva.
3.2 Tipos de empregado e

trabalhadores em sentido lato
Para além das características de empregado, há aqueles com algumas
peculiaridades, as quais ensejam um tratamento diferente pela legislação.
– 53 –
Neste item, estudaremos os diversos tipos de empregado: rural, domés-

tico, aprendiz, teletrabalhador, trabalhador intermitente, altos emprega-
dos, terceirizado e temporário.
Analisaremos também outros tipos de trabalhador em sentido lato
que não são empregados: autônomo, eventual, avulso, estagiário, voluntá-
rio e em cooperativa.
3.2.1 Empregado rural

O empregado rural é um tipo de empregado que, adicionalmente aos
cinco elementos básicos, tem a característica de prestar o serviço em pro-
priedade rural ou prédio rústico, conforme o art. 2º da Lei n. 5.889, de 8 de
junho de 1973, popularmente conhecida como Lei do Rural.
Conforme explica Romar (2018), o termo propriedade rural é mais
genérico e indica que o trabalho rural é realizado em propriedades nas
quais o empregador rural, com finalidade lucrativa, desenvolve atividade
agrícola ou pecuária; e prédio rústico é mais específico, criado para fazer
referência à localização do imóvel, que corresponde a um espaço locali-
zado em área urbana, mas no qual é desenvolvida atividade agroeconô-
mica. Dessa forma, mesmo estando em área considerada urbana geogra-
ficamente, por haver desenvolvimento de atividade agroeconômica, e os
trabalhadores que lá prestam serviços são considerados rurais.
Com a Constituição Federal (CF) de 1988, os direitos trabalhistas do
empregado rural foram equiparados aos dos empregados urbanos, con-
forme o caput do art. 7º da CF, segundo o qual “são direitos dos traba-
lhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social […]” (BRASIL, 1988). Até então, os empregados rurais
recebiam tratamento jurídico diverso e menos protetivo do que os urbanos.
Atualmente, o trabalho do empregado rural é disciplinado pela Lei
n. 5.889/1973 e pelo Decreto n. 73.626, de 12 de fevereiro de 1974, que
regulamentam a atividade de forma semelhante à CLT, mas trazem algu-
mas especificidades que, na prática, fazem bastante diferença. Estudare-
mos tais peculiaridades ao longo dos próximos capítulos, mas é impor-
tante desde já ter em mente que a classificação dos tipos de empregado não
é apenas doutrinária e tem efeitos concretos.
– 54 –
Podemos tomar como exemplo o valor do adicional noturno (com-

pensação financeira para aqueles que trabalham à noite) conferido aos tra-
balhadores urbanos e aos trabalhadores rurais: de acordo com o art. 73 da
CLT, o adicional noturno do empregado urbano é de 20% (a mais) sobre a
hora diurna; enquanto, conforme o art. 7º da Lei do Rural, “todo trabalho
noturno será acrescido de 25% sobre a remuneração normal” (BRASIL,
1973). Nesse sentido, é importante identificar e classificar corretamente
os tipos de empregado, pois há muitas implicações práticas decorrentes.
3.2.2 Empregado doméstico

Assim como o rural, o empregado doméstico durante muito tempo no
Brasil recebeu tratamento jurídico diferenciado e que lhe atribuía menos
direitos trabalhistas, vivenciando uma longa fase de exclusão jurídica
(DELGADO, 2019). A evolução do tratamento jurídico dado aos empre-
gados domésticos foi bastante lenta e gradual, atingindo seu auge com
a Emenda Constitucional (EC) n. 72, de 2 de abril de 2013, que alterou
a redação do parágrafo único do art. 7º da CF e conferiu uma série de
direitos trabalhistas previstos nos incisos do art. 7º da CF aos empregados
domésticos, até então alijados de vários desses direitos, e a LC n. 150/2015,
que regulamentou especificidades do trabalho desse tipo de empregado.
A LC n. 150/2015 ganhou destaque também por definir a figura do
empregado doméstico e encerrar a discussão sobre o elemento da não
eventualidade, pois definiu a quantidade de dias na semana trabalhados
para que um trabalhador passe a ser considerado empregado domés-
tico (mais de dois dias na semana). De acordo com o art. 1º de tal lei, o
empregado doméstico é aquele que “presta serviços de forma contínua,
subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa
ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por
semana” (BRASIL, 2015). Para que o empregado doméstico seja assim
considerado, deve prestar seu serviço a uma pessoa ou uma família em seu
âmbito residencial, o qual não pode ter finalidade lucrativa. Assim, é con-
siderado doméstico, por exemplo, o faxineiro que faz faxina na residência
de uma família três vezes na semana, mas não é considerado empregado
doméstico o faxineiro de um mercado, por exemplo, pois o local tem fina-
lidade lucrativa, enquanto a residência familiar, não.
– 55 –
3.2.3 Aprendiz
A aprendizagem tem como objetivo inserir o jovem no mercado de
trabalho, permitindo que ele aprenda um ofício. A ação está prevista na
CLT e indica que aprendiz é um tipo de empregado que tem características
muito específicas e deve receber tratamento diferenciado justamente por-
que o objetivo do contrato de aprendizagem envolve a inserção do apren-
diz no mundo do trabalho.
Há diversos programas de apoio ao aprendiz, apresentando essa
possibilidade aos jovens e viabilizando o cumprimento da Lei n. 10.097,
de 19 de dezembro de 2000, conhecida como Lei da Aprendizagem, que
estabelece que as empresas consideradas de médio e grande portes desti-
nem de 5% a 15% das vagas aos aprendizes, configurando uma política
pública de capacitação de jovens e promoção da transição escola-trabalho
de forma segura e comprometida com o aprendizado:
contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajus-
tado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se
compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de
24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem
formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a exe-
cutar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
(BRASIL, 2000, grifo nosso)
Para que o contrato seja válido, deve haver anotação na CTPS,

segundo o art. 428, parágrafo 1º, da CLT: “matrícula e frequência do
aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e ins-
crição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação
de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica”
(BRASIL, 1943).
O contrato de aprendizagem tem duração máxima de dois anos e
garante ao aprendiz (exceto quando se tratar de aprendiz com deficiên-
cia, ao qual também não se aplica a idade máxima prevista no caput do
art. 428, que indica que pessoas com deficiência com mais de 24 anos
ainda podem ser contratadas como aprendizes), salvo condição mais
favorável, o salário mínimo hora (conforme disposto nos parágrafos do
art. 428 da CLT).
– 56 –
3.2.4 Teletrabalhador
O teletrabalho, realizado remotamente por meio de tecnologias da
informação e comunicação, existe há bastante tempo na prática, mas foi
formalmente incluído na CLT com a Reforma Trabalhista, em 2017. Popu-
larmente, é chamado de home office (escritório em casa), contudo é impor-
tante compreender que o teletrabalho realizado na casa do trabalhador é
uma das possibilidade de realização do trabalho remoto, já que é possível
que o teletrabalhador desempenhe suas atividades fora da residência, em
um café ou um escritório compartilhado, por exemplo.
De acordo com a CLT, em seu art. 75-B, “considera-se teletraba-
lho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências
do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de
comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho
externo” (BRASIL, 1943). Em síntese, para ser considerado teletraba-
lhador, o empregado deve prestar seus serviços preponderantemente
fora das dependências do empregador, via tecnologias de informação
e de comunicação, sendo que “comparecimento às dependências do
empregador para a realização de atividades específicas que exijam
a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o
regime de teletrabalho” (BRASIL, 1943), segundo o parágrafo único
do art. 75-B da CLT.
Essa forma de trabalho deve estar prevista no contrato individual de
trabalho, que precisa prever a responsabilidade pela “aquisição, manu-
tenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestru-
tura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como
ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em
contrato escrito” (BRASIL, 1943). A responsabilidade pela infraestrutura
necessária ao trabalho gera discussões, pois muitos autores entendem que
deve ser do empregador, e não deixada em aberto para ser negociada entre
empregado e empregador. Durante a pandemia causada pelo novo corona-
vírus, a discussão foi intensificada. A doutrina e a jurisprudência ainda não
chegaram a um consenso, mas, de forma geral, tem sido admitida a nego-
ciação dessa responsabilidade entre os sujeitos da relação de emprego com
a devida formalização no contrato de trabalho.
– 57 –
Nesse tipo de relação de emprego, conforme dispõe o art. 75-E da

CLT, “o empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e
ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes
de trabalho” e o empregado deve “assinar termo de responsabilidade com-
prometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador” (BRA-
SIL, 1943). Essa previsão da CLT gerou muitas controvérsias no mundo
jurídico, pois não esclareceu qual é a responsabilidade do empregador no
caso de acidente de trabalho ocorrido durante a realização do teletrabalho,
tema sobre o qual a jurisprudência e a doutrina ainda não chegaram a um
consenso. Por fim, como veremos adiante, especialmente no capítulo que
abrange a jornada de trabalho, o teletrabalhador está excluído do controle
de jornada de trabalho, de acordo com o art. 62 da CLT.
3.2.5 Trabalhador intermitente

Assim como o teletrabalhador, o trabalhador intermitente é uma novi-
dade trazida pela Reforma Trabalhista. Essa figura foi criada sob a justi-
ficativa de regularizar os trabalhos conhecidos como “bicos”, geralmente
informais e realizados para o indivíduo complementar sua renda. Segundo
o art. 443, parágrafo 3º, da CLT,
considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a
prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo
com alternância de períodos de prestação de serviços e de inativi-
dade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do
tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os
aeronautas, regidos por legislação própria. (BRASIL, 1943)
Assim, o trabalho intermitente se caracteriza por períodos de ativi-

dade e de inatividade do trabalhador. É interessante notar que essa figura
é bastante atípica e controversa no direito brasileiro, pois indica que tal
trabalhador é um empregado, com subordinação, inclusive, mas que sua
atividade não é contínua, afastando-se do elemento caracterizador do vín-
culo empregatício denominado não eventualidade e ferindo o princípio
da continuidade da relação de emprego, conforme Delgado e Delgado
(2017). Ademais, depois de aceita a oferta de trabalho, a legislação prevê
multa a ser paga pela parte (empregado ou empregador) que a descumprir
sem justo motivo.
– 58 –
Conforme a regulamentação desse tipo de trabalho, prevista no art.

452-A da CLT, nos períodos em que o trabalhador é convocado para tra-
balhar ele recebe remuneração proporcional ao tempo trabalhado, mas nos
períodos em que não é convocado nada recebe. Esse dispositivo regula-
menta a dinâmica de convocação, as formalidades e os direitos do traba-
lhador intermitente e merece uma leitura atenta:
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado
por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de traba-
lho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo
ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que
exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação
eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jor-
nada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um
dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio,
a recusa.
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins
do contrato de trabalho intermitente.
§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte
que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo
de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração
que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à dis-
posição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a
outros contratantes.
§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado
receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
I – remuneração;
II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III – décimo terceiro salário proporcional;
IV – repouso semanal remunerado; e
V – adicionais legais.
§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos
valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º
deste artigo.
– 59 –
§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição pre-

videnciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Ser-
viço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período
mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento
dessas obrigações.
§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos
doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não
poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo emprega-
dor. (BRASIL, 1943)
É um tipo de contrato que, embora assegure direitos trabalhistas

(remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo
terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais
legais), é bastante flexível, possibilitando que o empregador nem sem-
pre convoque o empregado para trabalhar e permitindo a recusa pelo
empregado sem que tal conduta seja configurada como insubordinação.
É uma nova modalidade de contratação que vem gerando debates jurí-
dicos pelos motivos já expostos, e é importante nos atentarmos para o
crescente número de trabalhadores intermitentes e compreender bem as
regras desse instituto.
3.2.6 Empregados terceirizados

Empregados terceirizados estão envolvidos em um tipo de contra-
tação de mão de obra intermediada chamada de terceirização, na qual
uma empresa (tomador Figura 3.2 – Terceirização
do serviço) contrata, por
meio de uma relação
civil (regida pelo Código
Civil) uma empresa pres-
tadora de serviços (ter-
ceirizadora) que fornece
mão de obra (trabalhado-
res). O trabalhador con- Fonte: Elaborado pelo autor.
tratado é um empregado
típico (com vínculo empregatício conforme a CLT) da empresa prestadora
de serviços, mas que atua nas dependências da tomadora, conforme ilus-
trado na Figura 3.2.
– 60 –
Durante muito tempo, a terceirização no Brasil foi balizada juridica-

mente pela jurisprudência, mais especificamente pela Súmula n. 331 do TST,1
que restringia as possibilidades de terceirização às chamadas atividades-meio,
atividades acessórias e não ligadas ao objeto central (atividade-fim) da ati-
vidade econômica, a exemplo de serviços de limpeza e vigilância em uma
escola, que são acessórias para que a atividade-fim, o ensino, funcione bem.
Em 2017, houve a regulamentação da terceirização por meio de duas
leis que alteraram a redação da Lei n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974: a
Lei n. 13.429, de 31 de março de 2017, e a Lei n. 13.467, de 13 de julho
do 2017 (Reforma Trabalhista). A primeira, basicamente, reforçou o con-
teúdo da súmula e a segunda trouxe uma novidade mais profunda: autori-
zou que a terceirização fosse praticada em “quaisquer de suas atividades,
inclusive sua atividade principal” (BRASIL, 2017), abrindo a possibili-
dade de terceirizar tanto atividades-meio quanto atividades-fim – embora
a nova lei não tenha utilizado essa expressão, e sim atividade principal.
1 Súmula n. 331 do TST: CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDA-

DE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) – Res. 174/2011, DEJT
divulgado em 27, 30 e 31.05.2011.
I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo
diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei n.
6.019, de 03.01.1974).
II – A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo
de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art.
37, II, da CF/1988).
III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância
(Lei n. 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços espe-
cializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a
subordinação direta.
IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a
responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde
que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
V – Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidia-
riamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no
cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscaliza-
ção do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como
empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obri-
gações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decor-
rentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
– 61 –
Atualmente, a terceirização no Brasil é regulada pela Lei n. 6.019/74,

que, além de autorizar a prática inclusive nas atividades principais da con-
tratante, disciplina a responsabilidade empresarial nesses casos: a presta-
dora de serviço é a responsável direta pelo vínculo empregatício, mas, con-
forme o parágrafo 5º do art. 5º-A da Lei n. 6.019/74, “a empresa contratante
é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao
período em que ocorrer a prestação de serviços” (BRASIL, 1974).
Vale mencionar, por fim, que a prática da terceirização gera muitas
controvérsias nos campos jurídico, da administração e da gestão de pes-
soas, pois envolve, de um lado, o barateamento da mão de obra e maior
maleabilidade de contratação, trazendo facilidade para quem contrata e
afastando o vínculo empregatício direto entre empresa tomadora e traba-
lhador (PASTORE; PASTORE, 2015); por outro, uma possível precari-
zação das condições de trabalho, pois, segundo parte dos autores (DEL-
GADO; DELGADO, 2017), trabalhadores terceirizados recebem menos e
estão mais expostos a riscos de acidentes laborais.
3.2.7 Altos empregados

Há algumas espécies de empregados que estão em posições hierár-
quicas, financeiras ou até mesmo de qualificação superior, por isso rece-
bem tratamento diferenciado pela legislação. São chamados pela doutrina
de altos empregados e estão configurados em diferentes figuras jurídicas,
com destaque para:
a) empregados gerentes, com cargos de gestão aos quais se equi-
param diretores e chefes de departamento ou filial, conforme
previsão do art. 62 da CLT, e estão excluídos do controle de
jornada. Para serem assim considerados, no entanto, devem 1)
exercer atividades que realmente exijam poderes de mando e de
gestão, que tenha mais autonomia para a tomada de decisões,
não bastando apenas a nomenclatura do cargo, sendo necessária
a demonstração prática de tais características; 2) perceber salá-
rio, compreendendo a gratificação de função, se houver, superior
ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (pará-
grafo único do art. 62 da CLT);
– 62 –
b) empregados que exercem funções de direção, gerência, fiscali-

zação, chefia e equivalentes ou que desempenham outros cargos
de confiança no setor bancário, desde que o valor da gratificação
não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo, estando
excluídas as limitações da jornada de trabalho dos bancários
previstas no art. 224 da CLT;
c) empregados hipersuficientes, destacados na CLT no art. 444,
segundo o qual se caracterizam por terem diploma de nível supe-
rior e perceberem salário mensal igual ou superior a duas vezes
o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdên-
cia Social. Esse empregado está autorizado pela CLT a negociar
individualmente com o empregador nos moldes no art. 611-A.
O art. 507-A indica que tais empregados são aqueles que têm
remuneração superior a duas vezes o limite máximo estabele-
cido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social,
permitindo pactuar cláusula compromissória de arbitragem no
contrato (individual) de trabalho.
Como podemos observar, em razão de serem altos empregados, a
CLT autoriza maior flexibilização em sua jornada de trabalho e lhes con-
fere maior autonomia para negociar, inclusive de forma individual, pontos
que são autorizados a serem combinados apenas por negociação coletiva
para os demais empregados.
3.2.8 Trabalhador temporário

O trabalho temporário, assim como na terceirização, está discipli-
nado na Lei n. 6.019/1974 e configura uma relação triangular, na qual
a contratação da mão de obra é intermediada por um terceiro. Trata-se
de uma forma de contratação bastante específica, nascida para adequar a
legislação trabalhista às necessidades do mercado da época.
De acordo com o art. 2º da referida lei, “trabalho temporário é aquele
prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho tem-
porário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços,
para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal perma-
nente ou à demanda complementar de serviços” (BRASIL, 1974).
– 63 –
O trabalhador temporário é contratado por uma empresa de traba-

lho temporário em duas hipóteses: para atender à necessidade de subs-
tituição transitória de pessoal permanente, a exemplo da substituição de
empregada gestante, ou atender à demanda complementar de serviços em
empresas que têm um pico de produção em determinada época do ano,
como fabricantes de chocolate que precisam contratar trabalhadores extras
para conseguir responder ao período de Páscoa.
Segundo o art. 10 da Lei n. 6.019/1974, o contrato de trabalho tem-
porário pode ser firmado por no máximo 180 dias, prorrogáveis por mais
90 dias quando comprovada a manutenção das condições que o ense-
jaram. Nesse contrato, a empresa tomadora de serviços (que receberá
o serviço) contrata a empresa de trabalho temporário para lhe forne-
cer mão de obra. Não há vínculo empregatício entre o trabalhador e a
empresa tomadora de serviço.
Ao trabalhador temporário, de acordo com o art. 12 da Lei n.
6.019/74, são assegurados os seguintes direitos: remuneração equiva-
lente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa
tomadora ou cliente calculada à base horária, garantida, em qualquer
hipótese, a percepção do salário mínimo regional; jornada de oito horas
remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, acrescido
do adicional de horas extras (o art. 12 assegura o adicional de horas
extras no valor de 20%, o que foi derrogado pela superveniência da CF
de 1988, que conferiu o adicional no valor de 50%, conforme indicado
no Decreto n. 10.060, de 14 de outubro de 2019); férias proporcionais;
repouso semanal remunerado; adicional por trabalho noturno; inde-
nização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato
correspondente a um doze avos do pagamento recebido; seguro contra
acidente do trabalho; proteção previdenciária; registro na CTPS na con-
dição de temporário.
É importante ressaltar certa divergência doutrinária e jurisprudencial
a respeito do vínculo desse trabalhador temporário: se empregado ou tra-
balhador em sentido lato. Embora a legislação não use a expressão empre-
gado, segundo Delgado (2019), a jurisprudência preponderante entende
que o contrato temporário é um contrato de emprego. De acordo com o
art. 10 da Lei n. 6.019/74, “a contratante é subsidiariamente responsável
– 64 –
pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o tra-

balho temporário” (BRASIL, 1974) e, no caso de falência da empresa de
trabalho temporário, segundo o art. 16, “a empresa tomadora ou cliente é
solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previden-
ciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens,
assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indeni-
zação previstas” (BRASIL, 1974).
Até este momento, estudamos a figura do empregado em suas mais
diversas facetas. A partir de agora, analisaremos os trabalhadores em sen-
tido lato, que não têm as cinco características que constituem o vínculo
empregatício, portanto não são considerados empregados.
3.2.9 Trabalhador autônomo

O trabalhador autônomo é aquele caracterizado por ter autonomia
(falta-lhe a subordinação característica do empregado) e atuar por conta
própria, assumindo os riscos da atividade. Pode ser pessoa física ou cons-
tituir pessoa jurídica, podendo ser contratado por outras pessoas físicas
ou jurídicas para prestar um serviço que é regido pela legislação civil, e
não trabalhista. Nesse sentido, o autônomo não tem direitos trabalhistas
como férias e décimo terceiro salário, recebendo o valor acordado pelo
serviço prestado.
De acordo com o art. 442-B da CLT, “a contratação do autônomo,
cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusivi-
dade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado pre-
vista no art. 3º desta Consolidação” (BRASIL, 1943). Assim, o fato de
o empregado prestar serviços de forma contínua e exclusiva a um toma-
dor de serviço por si só não o descaracteriza como autônomo, desde que,
de fato, tenha autonomia e não seja subordinado. Contudo, é importante
sempre ter em mente o princípio da primazia da realidade sobre a forma:
mascarar o vínculo empregatício por meio de uma pessoa jurídica (prática
conhecida como pejotização) é proibido, conforme inferimos do art. 9º
da CLT, segundo o qual “serão nulos de pleno direito os atos praticados
com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos
contidos na presente Consolidação” (BRASIL, 1943).
– 65 –
3.2.10 Trabalhador eventual

O trabalhador eventual tem como ponto central a descontinuidade da
prestação do serviço. Diferentemente do empregado, que tem a caracterís-
tica da não eventualidade, o eventual trabalha de forma esporádica em ser-
viços pontuais solicitados por um contratante, recebendo pelo “evento”, e
não mensalmente.
Como não tem vínculo empregatício, não tem direitos trabalhistas,
como férias e décimo terceiro salário. Um exemplo clássico de trabalha-
dor eventual é o diarista, que se diferencia do empregado doméstico jus-
tamente por trabalhar de forma esporádica. Conforme a LC n. 150/2015,
para ser considerado empregado doméstico deve haver a prestação de ser-
viço por mais de dois dias na semana; se o trabalhador atua apenas um dia
na semana, é considerado eventual.
3.2.11 Trabalhador avulso

O trabalhador avulso tem como característica central a ausência da pes-
soalidade e trabalha para diversos tomadores de serviço, não estabelecendo
um elo permanente ou mais pessoal com nenhum deles. Um exemplo típico
envolve conferencistas de carga portuária: quando um navio atraca no porto,
são necessárias inúmeras pessoas para realizar tal tarefa, que, depois de feita,
não exige mais tantos trabalhadores para aquela embarcação. Mas quando
outro navio chega é novamente necessário um grande número de pessoas
para o trabalho. Assim, os avulsos trabalham de acordo com uma escala,
sem estarem ligados a um empregador ou tomador de serviços específico.
Embora não seja um empregado típico, a categoria dos avulsos, dife-
rentemente dos demais trabalhadores em sentido lato estudados até agora,
tem direitos trabalhistas em razão de disposição constitucional. De acordo
com o art. 7º da CF, deve ser conferida “igualdade de direitos entre o tra-
balhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso”
(BRASIL, 1988). Assim, ainda que não sejam empregados, os avulsos são
tutelados pelo direito do trabalho. É principalmente por essa razão que não
dizemos que o direito do trabalho se dedica apenas e exclusivamente aos
empregados, mesmo que eles sejam o objeto central desse ramo do direito
em razão de sua tendência ampliativa.
– 66 –
Há dois tipos de trabalhadores avulsos: portuários e não portuários. O

trabalho dos avulsos portuários é regido pela Lei n. 12.815, de 5 de junho
de 2013, que regulamenta as atividades de capatazia, estiva, conferência
de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações nos portos
organizados. O trabalho dos avulsos, bem como os direitos dele decorren-
tes (remuneração, escala de trabalho, férias), é intermediado pelo Órgão
Gestor de Mão de Obra (OGMO).
O trabalho dos avulsos não portuários é regido pela Lei n. 12.023,
de 27 de agosto de 2009, cujo art. 1º regulamenta as atividades de movi-
mentação de carga “desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vín-
culo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da
categoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para
execução das atividades” (BRASIL, 2009). Assim como o avulso portuá-
rio, o não portuário tem suas atividades e seus direitos trabalhistas inter-
mediados; no caso do avulso não portuário, a intermediação é feita pelo
sindicato da categoria.
3.2.12 Estagiário
Diferentemente de todos os trabalhadores estudados até o momento,
o estagiário não realiza o trabalho apenas em razão da remuneração ou
com vistas a ingressar no mercado de trabalho, como uma transição esco-
lha-trabalho, tal como o aprendiz. O estágio, segundo a lei que o regula-
menta (Lei n. 11.788, de 25 de setembro de 2008, conhecida como Lei do
Estágio), é um “ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no
ambiente de trabalho” (BRASIL, 2008). Assim, o estágio está ligado à
formação escolar do estudante, à formação prática, então o estagiário não
é empregado.
Há diferentes tipos de estágio para variados níveis escolares: edu-
cação superior, educação profissional, ensino médio, educação espe-
cial e anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional
da educação de jovens e adultos. Por fazer parte do projeto pedagógico
do curso (art. 1º), o estágio pode ser obrigatório (art. 2º) ou não obri-
gatório, remunerado ou não remunerado (possível apenas nos casos de
estágio obrigatório).
– 67 –
O termo de compromisso de estágio pode ser celebrado por no

máximo dois anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de defi-
ciência, conforme autoriza o art. 11, e necessariamente deve envolver a
participação do estudante, da parte concedente do estágio e da instituição
de ensino – é possível estarem presentes também os agentes de integração,
a exemplo do Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE).
Os principais direitos do estagiário envolvem bolsa de estágio e auxí-
lio transporte (no caso de estágio não obrigatório), proteção da saúde e
segurança no trabalho, redução de carga horária no período de avaliações
escolares, recesso remunerado, supervisão de atividades e relação entre a
atividade prática que realiza no estágio e aquilo que aprende em sala de
aula. Caso haja desvirtuamento do estágio, pode haver a configuração do
vínculo empregatício.
3.2.13 Trabalhador voluntário

Como a denominação indica, o trabalhador voluntário exerce sua ati-
vidade de forma voluntária, sem expectativa de contraprestação. O traba-
lho voluntário é disciplinado pela Lei n. 9.608, de 18 de fevereiro de 1998,
segundo a qual trabalho voluntário é a “atividade não remunerada prestada
por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição
privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, edu-
cacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa” (BRASIL,
1998), não gerando vínculo empregatício nem obrigação de natureza tra-
balhista ou previdenciária. São pessoas que doam sua força de trabalho
com a finalidade de atender a objetivos culturais, recreativos, assistenciais
etc. Podemos tomar como exemplo quem se voluntaria para auxiliar enti-
dades religiosas na distribuição de refeições a pessoas em situação de rua.
3.2.14 Trabalho em cooperativas

Cooperativas são sociedades em que pessoas (cooperativados) reci-
procamente se obrigam a contribuir com bens ou serviços para o exercí-
cio de uma atividade econômica de proveito comum. Não há, portanto,
relação de subordinação entre os cooperativados nem vínculo empregatí-
cio entre os cooperativados e a cooperativa, conforme dispõe o parágrafo
– 68 –
único do art. 442 da CLT, salvo se ficar configurado algum tipo de prática
fraudulenta para mascarar o vínculo empregatício (em razão do princípio
da primazia da realidade).
As cooperativas de trabalho são regidas pela Lei n. 12.690, de 19
de julho de 2012, que, entre outras disposições, determina que a coope-
rativa de trabalho deve garantir aos cooperativados os seguintes direi-
tos mínimos: retiradas não inferiores ao piso da categoria profissional
e, na ausência deste, não inferiores ao salário mínimo, calculadas de
forma proporcional às horas trabalhadas ou às atividades desenvolvidas;
duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 horas
semanais, exceto quando a atividade, por sua natureza, demandar a pres-
tação de trabalho por meio de plantões ou escalas, facultada a compen-
sação de horários; repouso semanal remunerado, preferencialmente aos
domingos; repouso anual remunerado; retirada para o trabalho noturno
superior à do diurno; adicional sobre a retirada para as atividades insa-
lubres ou perigosas; e seguro de acidente de trabalho, conforme art. 7º
da referida lei.
3.3 Empregador
O empregador é o sujeito que está no outro polo da relação de
emprego. De acordo com o art. 2º da CLT, “considera-se empregador a
empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”
(BRASIL, 1943), equiparando-se a ele “para os efeitos exclusivos da rela-
ção de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência,
as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados” (BRASIL, 1943). A marca
central do empregador é a alteridade, assumindo os riscos da atividade
econômica. É ele quem absorve o ônus e o bônus da atividade realizada e,
justamente por isso, o empregado é subordinado a ele.
Diferentemente do empregado, não há requisitos específicos para ser
considerado empregador, podendo ser pessoa física ou jurídica, com fina-
lidade lucrativa ou não, exceto no caso do empregador doméstico, que é
pessoa física e não deve ter finalidade lucrativa.
– 69 –
3.3.1 Grupo econômico

De acordo com os parágrafos 2º e 3º do art. 2º da CLT, o empregador
pode assumir a forma de um grupo econômico, figura criada pela legisla-
ção trabalhista para proteger o crédito trabalhista dos empregados. Assim,
quando uma ou mais empresas, “tendo, embora, cada uma delas, persona-
lidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração
de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia,
integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obri-
gações decorrentes da relação de emprego” (BRASIL, 1943).
O grupo econômico é caracterizado apenas quando houver demons-
tração do interesse integrado, efetiva comunhão de interesses e atuação
conjunta das empresas dele integrantes (parágrafo 3º).
3.3.2 Sucessão de empregadores

A sucessão de empregadores, também chamada de sucessão empre-
sarial, corresponde à substituição do empregador, então uma nova pessoa
passa a ser o empregador. De acordo com os art. 10 e 448 da CLT, qualquer
alteração na estrutura jurídica da empresa não afeta os contratos de traba-
lho dos empregados nem os direitos já adquiridos por seus empregados.
Dessa forma, quando uma empresa (sucedida) vende seu negócio
para outra (sucessora), a sucessora adquire, inclusive, as obrigações tra-
balhistas da sucedida. Assim, “as obrigações trabalhistas, inclusive as
contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa
sucedida, são de responsabilidade do sucessor” (BRASIL, 1943), salvo se
ficar comprovada fraude na sucessão empresarial, caso em que sucessora
e sucedida respondem solidariamente (juntas) pela obrigação.
O ex-sócio da empresa (sócio retirante) é responsável subsidiá-
rio (caso os responsáveis principais não cumpram com as obrigações)
“pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que
figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois
de averbada a modificação do contrato” (BRASIL, 1943), na seguinte
ordem: primeiro a empresa devedora; segundo os sócios atuais; terceiro
os sócios retirantes.
– 70 –
3.3.3 Poderes do empregador

Por assumir os riscos da atividade econômica, o empregador tem
poderes na relação de emprego conferidos pelo direito ao empregador para
exercício diante da relação de emprego (DELGADO, 2019). Tais poderes
podem ser classificados em três tipos: diretivo, fiscalizador e disciplinar.
O poder diretivo, também chamado de poder organizativo ou poder
de comando, corresponde à organização da estrutura, do espaço e do pro-
cesso de trabalho adotados internamente e às orientações sobre a prestação
de serviços, ordens e instruções. Uma de suas manifestações mais impor-
tantes é o poder regulamentar, por meio do qual o empregador pode criar
normas internas, tais como o regulamento de empresa.
O poder fiscalizador envolve monitoramento, acompanhamento e
vigilância do empregado por meio de diferentes métodos, a exemplo de
portaria, revistas, controle de horário e frequência. Em alguns casos, como
no registro de ponto, esse poder também é um dever do empregador.
Por fim, o poder disciplinar envolve a imposição de sanções aos
empregados em face do descumprimento de suas obrigações contratuais, a
exemplo de advertência, suspensão e dispensa por justa causa. Tais pode-
res, contudo, não são ilimitados. É importante estar atento para exercê-los
de modo a respeitar os direitos fundamentais dos trabalhadores e atender
ao princípio da razoabilidade.
Síntese
Trabalho e emprego são expressões popularmente usadas como
sinônimos, mas que têm significados distintos para o direito do trabalho.
Trabalho é gênero do qual o emprego é espécie, caracterizada por cinco
elementos: pessoa física, pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e
subordinação. Basicamente, é para essa espécie de trabalho, o emprego,
que o direito do trabalho se destina. A presença desses cinco elementos
caracteriza o empregado. Adicionalmente, há tipos de empregado com
outras peculiaridades: rural, doméstico, aprendiz, teletrabalhador, inter-
mitente, altos empregados, temporário e terceirizado. Há também figuras
que fazem parte do mundo do trabalho, mas não são consideradas empre-
– 71 –
gadas por lhes faltar um ou mais de um requisito caracterizador do vín-

culo empregatício: autônomo, eventual, avulso, estagiário, voluntário e
trabalhador em cooperativa. Embora não sejam empregados propriamente
ditos, é importante conhecermos esses outros trabalhadores, pois estão
presentes frequentemente no mundo do trabalho. No outro polo da relação
de emprego está o empregador (pessoa física ou jurídica, integrante ou
não de grupo econômico), figura que assume os riscos da atividade econô-
mica e, para tanto, tem poderes na relação de emprego: poder diretivo (do
qual deriva o poder regulamentar), poder fiscalizador e poder disciplinar.
Atividades
1. Quais são os elementos caracterizadores da relação de emprego?
2. Considerando os elementos caracterizadores da relação de
emprego, qual é a diferença entre o empregado e o trabalha-
dor autônomo?
3. O que é grupo econômico?
4. O que é o poder fiscalizador do empregador? Explique e
exemplifique:
– 72 –
4
Contrato de trabalho
O objetivo deste capítulo é compreender como se dá a for-

mação e a validade do contrato de trabalho, analisando os tipos,
suas características, as consequências jurídicas e as cláusulas
possíveis de serem adotadas. Para tanto, estudaremos as exigên-
cias legais para a celebração do contrato de trabalho e os requi-
sitos de validade. Analisaremos os tipos de contrato de trabalho,
buscando compreender qual é o mais adequado para cada neces-
sidade e finalidade do empregador e do empregado. Por fim, exa-
minaremos as cláusulas especiais, que podem ser inseridas a fim
de proteger interesses específicos.
4.1 Formação do contrato de trabalho

Antes de entrarmos nas especificidades do contrato de trabalho, é
necessário compreendermos o que é um contrato em sentido amplo. As
regras gerais dos contratos estão previstas no Código Civil, que dispõe
sobre diferentes tipos de contratos celebrados no âmbito civil, a exemplo
do contrato de compra e venda. Como o direito do trabalho tem como
fonte subsidiária o direito civil, algumas noções de contratos dessa área
são utilizadas no ramo trabalhista.
4.1.1 Contratos e requisitos de validade

Contratos são negócios jurídicos que podem ser definidos como um
acordo de vontades entre as partes. Desde que respeitados os limites legais
de validade do contrato, que serão vistos adiante, conforme dispõe o art.
104 do Código Civil, as partes que celebram esse acordo, chamadas de
contratantes, têm liberdade para ajustar aquilo que for mais conveniente
para elas. Podem, dessa forma, mudar o preço de venda de determinado
bem, combinar o prazo de pagamento, prever multas no caso de não cum-
primento do acordo, entre outras possibilidades.
Figura 4.1 – Acordo de vontades
Fonte: Shutterstock.com/Andrei_R
Aquilo que ficar combinado entre os contratantes passa a ser de cum-

primento obrigatório por eles. Dizemos, comumente, que o contrato fun-
– 74 –
ciona como uma lei entre as partes, isto é, as obrigações assumidas no

contrato são cogentes entre os contratantes. De acordo com o art. 104 do
Código Civil, todo contrato, para ser válido, deve preencher os seguintes
requisitos: agente capaz; objeto lícito, possível, determinado ou determi-
nável; e forma prescrita ou não defesa em lei.
Para o direito, a regra é que o agente (contratante) é capaz quando
a menoridade cessa aos 18 anos de idade completos, momento a partir
do qual a pessoa fica habilitada à prática dos atos da vida civil (inclusive
negócios jurídicos). Para além desse momento, quando adquire a maiori-
dade e se torna capaz, é possível que o agente adquira a maioridade:
I – pela concessão dos pais, ou de um deles na falta do outro,
mediante instrumento público, independentemente de homologa-
ção judicial, ou por sentença do juiz, ouvido o tutor, se o menor
tiver dezesseis anos completos;
II – pelo casamento;
III – pelo exercício de emprego público efetivo;
IV – pela colação de grau em curso de ensino superior;
V – pelo estabelecimento civil ou comercial, ou pela existência
de relação de emprego, desde que, em função deles, o menor
com dezesseis anos completos tenha economia própria. (BRA-
SIL, 2002)
Assim, se a pessoa (parte contratante) preencher alguma dessas hipó-

teses, será civilmente capaz de celebrar um contrato. Veremos que, nos
contratos de trabalho de aprendizagem, há uma particularidade em relação
a esse requisito. Há, ainda, outra possibilidade de praticar atos da vida
civil: quando o agente é relativamente incapaz. Nesses casos, indicados
no art. 4º do Código Civil (a saber: maiores de 16 e menores de 18 anos;
ébrios habituais e viciados em tóxico; aqueles que, por causa transitória ou
permanente, não puderem exprimir sua vontade; pródigos, o agente deve
estar assistido por um representante legal.
O contrato deve ter um objeto, isto é, a coisa em relação à qual se está
negociando, lítico, possível, determinado ou determinável. Objeto lícito
é aquele que não é proibido por lei; assim, é lícita a compra e a venda de
uma casa, porém não é lícita a compra e a venda de um órgão humano,
– 75 –
de acordo com a Lei n. 9.434, de 4 de fevereiro de 1997. Um exemplo de

objeto ilícito é a contratação de um empregado para desempenhar o jogo
do bicho, prática proibida por lei. A Orientação Jurisprudencial n. 199 do
Tribunal Superior do Trabalho (TST) indica exatamente essa ilicitude do
objeto, segundo a qual “é nulo o contrato de trabalho celebrado para o
desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilici-
tude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação
do ato jurídico” (BRASIL, 2010).
Objeto possível diz respeito à possibilidade de o objeto existir,
tratando-se de algo viável. Dessa forma, é possível vender um terreno
em uma cidade do interior do País, mas não é possível vender um ter-
reno em Marte; é inviável e impossível vender um terreno em outro
planeta, já que não há proprietários e, mesmo com a tecnologia que
temos hoje, não se conseguiria entregar o terreno ao comprador. Parece
uma preocupação ingênua ou até desnecessária da legislação, mas esse
requisito de validade está previsto em lei em razão de diversos golpes
já praticados.
Objeto determinado ou determinável é aquele que se pode ser iden-
tificado ou pelo menos ter uma previsão. Um exemplo é um carro de cor
preta, ano 2010, modelo ABC, com chassi X0X0X0X.
O contrato deve seguir a forma prescrita ou não defesa em lei, o que
determina que deve obedecer às formalidades dispostas em lei ou não ter
forma que seja proibida pela lei. Nesse sentido, a depender do tipo de
contrato, haverá formalidades específicas, como aqueles que devem ser
escritos e outros que podem ser verbais.
Preenchidos esses requisitos, o contrato será válido.
No direito do trabalho, para que os contratos de trabalho sejam
válidos, também devem observar os requisitos de validade analisados,
salvo para as peculiaridades do contrato de aprendizagem, pois o agente
contratante (aprendiz) pode ter 14 anos (conforme autoriza o art. 428 da
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT) e estar assistido pelos pais.
Assim, o requisito do agente capaz tem sua particularidade no contrato
de aprendizagem.
– 76 –
4.1.2 Contratos de trabalho

De acordo com Delgado (2019, p. 614), “define-se o contrato de tra-
balho como o negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma
pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente desper-
sonificado a uma prestação pessoal, não eventual, subordinada e onerosa
de serviços”.
Trata-se, segundo Delgado (2019), de um contrato que tem as seguin-
tes características centrais:
a) sinalagmático, indicando que há direitos e deveres para ambas
as partes (o empregado presta o serviço e o empregador o remu-
nera); essa característica também é chamada de comutativa;
b) de trato sucessivo, em que as obrigações principais desse con-
trato (trabalho e remuneração) sucedem-se de forma contínua,
cumprindo-se e vencendo-se, consecutivamente, ao longo da
duração do contrato; quando se estabelece a remuneração pelo
prazo máximo de um mês, dizemos que o contrato de trabalho se
encerra e se renova mensalmente;
c) oneroso, indicando que há expectativa de contraprestação pelo
serviço prestado (como nos elementos caracterizadores da rela-
ção de emprego);
d) pessoal, ou seja, somente o trabalhador contratado é legitimado
a prestar o serviço (como nos elementos caracterizadores da
relação de emprego).
A definição doutrinária de Delgado (2019) encontra base legal no
art. 442 da CLT, segundo o qual, o contrato individual de trabalho é o
“acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego” (BRA-
SIL, 1943). A CLT também dispõe que o “contrato individual de trabalho
poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito,
por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho
intermitente” (BRASIL, 1943).
A primeira observação importante a ser feita diz respeito à nomen-
clatura do contrato de trabalho. Como vimos, trabalho é um gênero que
– 77 –
tem como uma de suas espécies o emprego; contudo, a legislação optou

por usar trabalho, e não emprego, quando falamos do contrato previsto
na CLT. Assim, embora se utilize o termo genérico trabalho, falamos
aqui do contrato que tem como objeto a relação de emprego, por isso
é possível encontrar a expressão contrato de emprego, que, a rigor, é
tecnicamente mais adequada; no entanto, contrato de trabalho é a opção
mais corrente. É importante estar atento a algumas situações em que é
possível encontrar contrato de trabalho sendo usado de forma genérica
também, como para se referir ao contrato de trabalho do trabalhador
autônomo. Sendo assim, é necessário conhecer o contexto no qual a
expressão está sendo usada.
A segunda observação importante é em relação aos trechos extraídos
da CLT, em que, como regra geral, o contrato de trabalho não tem grandes
formalidades, salvo as exceções previstas em lei, podendo ser firmado de
forma expressa, em que empregado e empregador expressam claramente
a vontade de querer que o contrato seja firmado, e de forma tácita, em que
empregado e empregador não expressam a vontade, mas, naturalmente,
o empregado presta serviços para o empregador, que aceita e o remunera
sem que isso tenha sido formalmente combinado.
É uma possibilidade admitida pela lei, pela doutrina e pela jurisprudência
em atenção ao princípio da primazia da realidade sobre a forma (PLÁ
RODRIGUEZ, 2000); assim, não importa se não foi pactuado de forma
expressa, se a prestação de serviço ocorreu com as características do vínculo
empregatício (pessoa física, pessoalidade, onerosidade, não eventualidade
e subordinação), o contrato será considerado existente e válido. É o que
dispõe o art. 447 da CLT, segundo o qual “na falta de acordo ou prova sobre
condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a
tivessem estatuído os interessados na conformidade dos preceitos jurídicos
adequados à sua legitimidade” (BRASIL, 1943).
O contrato de trabalho, quando for expresso, poderá ser escrito
(documentado) ou verbal (firmado em um acordo “de boca” entre os con-
tratantes). Quanto à duração, segundo o art. 443 da CLT, o contrato de
trabalho pode ser firmado por tempo indeterminado (sem previsão de fim),
regra do direito do trabalho (FELICIANO, 2013) em razão do princípio da
continuidade da relação de emprego; por tempo determinado (com indi-
– 78 –
cação de quando o contrato será encerrado), possibilidade excepcional,

podendo ocorrer apenas nos casos autorizados por lei; e de forma intermi-
tente, modalidade trazida pela Reforma Trabalhista na qual há períodos de
atividade e períodos de inatividade.
Aquilo que for ajustado entre empregado e empregador pode ver-
sar sobre diversos temas (horário de trabalho, remuneração, obrigações
das partes), porém não pode contrariar a legislação trabalhista – pode-se
ampliar os direitos, mas não se pode diminuir a proteção conferida pelo
direito do trabalho. Há, no entanto, uma flexibilização dessa regra similar
à autorizada pelo art. 611-A da CLT nos casos de acordo e convenção
coletiva de trabalho. Segundo o parágrafo único do art. 444 da CLT, a
livre estipulação das condições de trabalho entre as partes se aplica às
hipóteses previstas no art. 611-A da CLT, “com a mesma eficácia legal e
preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado
portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual
ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral
de Previdência Social” (BRASIL, 1943). Trata-se do caso de trabalhador
hipersuficiente, ao qual é dada mais liberdade de negociar também no con-
trato individual de trabalho, e não apenas na negociação coletiva.
4.2 Tipos de contrato de trabalho

Passaremos à análise mais aprofundada dos principais tipos de con-
trato de trabalho, avaliando suas peculiaridades e, eventualmente, se há
formalidades específicas.
4.2.1 Contrato de trabalho por tempo indeterminado

Em razão do princípio da continuidade de relação de emprego (PLÁ
RODRIGUEZ, 2000), a regra é que o contrato de trabalho seja firmado
por tempo indeterminado, sem previsão específica de término. Assim,
caso não haja menção expressa em sentido contrário, a presunção é que o
contrato de trabalho tenha sido celebrado por prazo indeterminado.
Essa é a lógica da Súmula n. 212 do TST, segundo a qual, “o ônus de
provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de
– 79 –
serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continui-

dade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”
(BRASIL, 2003).
4.2.2 Contrato de trabalho por tempo determinado

O contrato de trabalho também pode ser firmado por tempo deter-
minado, com previsão de quando chegará ao fim. Essa não é a regra no
direito do trabalho, por isso é preciso que o contrato de trabalho seja claro
quanto ao prazo quando firmado por tempo determinado.
Segundo o parágrafo 1º do art. 443 da CLT, “considera-se como de
prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo
prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realiza-
ção de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada” (BRASIL,
1943) e ele só é válido nas seguintes hipóteses (parágrafo 2º do art. 443
da CLT): quando se tratar de serviço cuja natureza ou transitoriedade jus-
tifique a predeterminação do prazo, quando se tratar de atividades empre-
sariais de caráter transitório e no caso de contrato de experiência. Obser-
va-se, portanto, que esse tipo de contrato, embora possível, é excepcional,
por isso tem regras bastante específicas.
De acordo com o art. 445 da CLT, o contrato de trabalho por prazo
determinado não pode ser estipulado por mais de dois anos, se for prorro-
gado mais de uma vez passa a vigorar por tempo indeterminado. Assim,
para que um contrato de trabalho continue sendo considerado de prazo
determinado, pode ser prorrogado uma única vez (art. 451 da CLT). A
CLT, dessa forma, busca evitar que um contrato seja firmado por prazo
determinado como forma de burlar a legislação trabalhista, proibindo sua
prorrogação por mais de uma vez.
Um exemplo dessa lógica pode ser encontrado no art. 452 da CLT,
segundo o qual é considerado por prazo indeterminado “todo contrato que
suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado,
salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especiali-
zados ou da realização de certos acontecimentos” (BRASIL, 1943). Por
sua vez, o contrato de experiência tem regras mais restritas do que aque-
las destinadas aos contratos por prazo determinado em geral. Segundo o
– 80 –
parágrafo único do art. 445 da CLT, “o contrato de experiência não poderá

exceder de 90 (noventa) dias” (BRASIL, 1943); passados os 90 dias, o
contrato passa a vigorar por prazo indeterminado.
Quanto ao contrato de experiência, é necessário ter atenção para não o
confundir com a comprovação de experiência prévia que pode ser exigida
pelo empregador em relação ao empregado. O contrato de experiência tem
como finalidade ser um período de teste de empregado e empregador para
verificar se o trabalho é bem desenvolvido, se as obrigações são cumpridas
etc.; já a experiência prévia configura uma exigência para a contratação do
empregado e, segundo o art. 442-A, para “o empregador não exigirá do can-
didato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a
6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade” (BRASIL, 1943).
4.2.3 Contrato de trabalho intermitente

Embora o trabalho intermitente já tenha sido estudado, é importante
reforçarmos algumas especificidades dessa modalidade contratual pre-
vista nos art. 443 e 452-A da CLT. O grande ponto de atenção envolve
as formalidades exigidas para que esse contrato seja válido: segundo o
art. 452-A, deve ser celebrado por escrito, diferentemente da regra geral
prevista nos art. 442 e 443, que autoriza que o contrato seja verbal ou até
mesmo tácito, e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho.
Ademais, conforme dispõe o parágrafo 3º do art. 453 da CLT, esse tipo de
contrato não pode ser utilizado para a contratação de aeronautas.
4.2.4 Contrato por equipe

O contrato por equipe é um negócio jurídico que envolve um empre-
gador e uma pluralidade de empregados. Nesse tipo de contrato, a prestação
de serviço só pode ser realizada pelo conjunto de vários empregados – daí
a expressão equipe. Há, portanto, certa unidade entre os empregados, que
desempenham a atividade em união para cumprir a prestação pactuada.
Um exemplo clássico da contratação por equipe é uma orquestra, que
só consegue desempenhar seu papel (interpretar músicas e apresentar um
espetáculo que envolve variados instrumentos) se houver diversos músicos.
– 81 –
4.2.5 Outros contratos com formalidades específicas

Há outros tipos de contratos previstos na legislação trabalhista que
devem seguir uma formalidade específica, como contrato de aprendiza-
gem, de teletrabalho, de atleta profissional e de safra.
4.2.5.1 Contrato de aprendizagem

Embora já tenhamos estudado a figura do aprendiz, é importante ana-
lisarmos com mais profundidade as formalidades exigidas em seu con-
trato, que, afastando-se da regra geral do contrato de trabalho por tempo
indeterminado e sem formalidades, deve ser celebrado por escrito e por
prazo determinado (máximo de dois anos, salvo para aprendizes com defi-
ciência, conforme o art. 428 da CLT).
Ressaltamos que a capacidade do agente contratante (aprendiz) é bas-
tante peculiar nesse caso, pois ele pode ter 14 anos (diferentemente das
regras gerais da capacidade civil) e no máximo 24 anos (salvo para apren-
dizes com deficiência).
Em razão da finalidade da aprendizagem, além dos requisitos já
estudados, a validade do contrato de aprendizagem “pressupõe anotação
na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do
aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição
em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade
qualificada em formação técnico-profissional metódica” (BRASIL, 1943),
conforme dispõe o parágrafo 1º do art. 428 da CLT; e, “para o aprendiz
com deficiência com 18 (dezoito) anos ou mais, a validade do contrato de
aprendizagem pressupõe anotação na CTPS e matrícula e frequência em
programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qua-
lificada em formação técnico-profissional metódica” (BRASIL, 1943), de
acordo com o parágrafo 8º do art. 428 da CLT.
4.2.5.2 Contrato de teletrabalho

Embora já tenhamos estudado a figura do teletrabalhador, que presta
serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com
a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua
natureza, não se constituam como trabalho externo, conforme dispõe o art.
– 82 –
75-B, é importante analisarmos com mais profundidade as formalidades

exigidas em seu contrato.
De acordo com o art. 75-C da CLT, a prestação de serviços na moda-
lidade de teletrabalho deve ser indicada expressamente no contrato de tra-
balho, que também precisa especificar as atividades que serão realizadas
pelo empregado. Caso haja acordo entre empregado e empregador para
alteração entre regime presencial e de teletrabalho, tal acordo deve ser
registrado em termo aditivo ao contrato e, portanto, deve ser expresso.
No teletrabalho, o contrato ganha uma importância ainda maior, pois
nele, que deve ser escrito, devem estar previstas as “disposições relativas à
responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipa-
mentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação
do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo
empregado” (BRASIL 1943), conforme prevê o art. 75-D da CLT. Assim,
deve ser indicado, por exemplo, se o trabalhador receberá infraestrutura
específica para trabalhar (internet mais potente, cadeiras ergonômicas para
evitar postura incorreta), como funcionarão os reembolsos etc.
Figura 4.2 – Teletrabalho
Fonte: Shutterstock.com/Bahau
Essa é uma modalidade incorporada na CLT com a Reforma Traba-

lhista, em 2017, mas que já vinha crescendo na prática com o avanço e
o aumento do acesso às tecnologias da informação e comunicação (DEL-
GADO; DELGADO, 2017). Após a pandemia de covid-19, em 2020, a ten-
dência é que essa forma de contratação cresça exponencialmente e se torne
ainda mais comum no mercado de trabalho. Nesse sentido, o cuidado com
as disposições contratuais no contrato de teletrabalho deve ser redobrado.
– 83 –
4.2.5.3 Contrato de atleta profissional

O contrato do atleta profissional é disciplinado pela Lei n. 9.615,
de 24 de março de 1998, conhecida como Lei Pelé, que define o des-
porto no Brasil. Segundo o art. 3º da referida lei, o desporto profissional é
caracterizado por “remuneração pactuada em contrato formal de trabalho
entre o atleta e a entidade de prática desportiva” (BRASIL, 1998).
Nesse contrato, segundo o art. 28 da Lei Pelé, deverão constar
obrigatoriamente:
I – cláusula indenizatória desportiva, devida exclusivamente à
entidade de prática desportiva à qual está vinculado o atleta, nas
seguintes hipóteses:
a) transferência do atleta para outra entidade, nacional ou estrangeira,
durante a vigência do contrato especial de trabalho desportivo; ou
b) por ocasião do retorno do atleta às atividades profissionais em outra
entidade de prática desportiva, no prazo de até 30 (trinta) meses; e
II – cláusula compensatória desportiva, devida pela entidade de
prática desportiva ao atleta, nas hipóteses dos incisos III a V do §
5º. (BRASIL, 1998)
Figura 4.3 – Atleta profissional
Fonte: Shutterstock.com/matimix
Diferentemente da regra geral da CLT, o contrato de atleta profissio-

nal não pode ser ajustado por mais de cinco anos.
4.2.5.4 Contrato de safra

O contrato de safra é disciplinado pela Lei n. 5.889, de 8 de junho
de 1973, que trata do trabalho rural. O art. 14 da referida legislação prevê
– 84 –
uma modalidade contratual relacionada à sazonalidade da produção rural,

que se dá por safras. Segundo tal dispositivo, o contrato de safra é aquele
que tem sua duração “dependente das variações estacionais da atividade
agrária” (BRASIL, 1973). Isso significa dizer que não há, propriamente,
uma data específica, e o período de trabalho depende de cada tipo de pro-
duto agrícola, que pode ter diferentes períodos de safra.
Trata-se de um contrato por prazo determinado, pois, conforme dis-
põe o art. 443, parágrafo 2º, alínea “a” da CLT, a natureza e a transitorie-
dade da atividade justificam a determinação do prazo.
Figura 4.4 – Trabalhador safrista na colheita de algodão
Fonte: Shutterstock.com/Alf Ribeiro
4.3 Cláusulas especiais no contrato de trabalho

Para além das cláusulas comuns existentes no contrato de trabalho,
tais como regras sobre horário de trabalho, obrigações específicas (uso
de uniforme, frequência em cursos de capacitação), remuneração, entre
outros, é possível que sejam previstas obrigações mais específicas, chama-
das pela doutrina e pela jurisprudência de cláusulas especiais no contrato
de trabalho.
A legislação trabalhista não prevê de forma expressa tais cláusulas;
na realidade, as cláusulas especiais são frutos de costumes presentes no
– 85 –
mercado de trabalho, e, quando não abusivas, tais disposições são admiti-

das pela jurisprudência e pela doutrina.
Assim, como não há um rol legal taxativo que indique quais são essas
cláusulas, estudaremos as mais comumente encontradas na prática: não
concorrência, não recrutamento, sigilo (confidencialidade ou não divulga-
ção), permanência no emprego e exclusividade.
Como podemos inferir a partir do nome das cláusulas, seu conteúdo
é bastante intuitivo, contudo, importa analisar não apenas seu significado,
mas também compreender quais são os limites e os critérios a serem leva-
dos em consideração em sua utilização para que não seja abusiva.
Vale notar que tais cláusulas não são frequentes em todo contrato de
trabalho. Via de regra, são usadas para altos empregados, que conhecem
mais a fundo o funcionamento e os segredos da empresa.
4.3.1 Cláusula de não concorrência

É importante frisar que a cláusula de não concorrência é diferente dos
atos de concorrência praticados pelo empregado e que ensejam dispensa
por justa causa, conforme dispõe o art. 482, alínea “c” da CLT. A cláusula
de não concorrência prevê que, mesmo depois de extinto o vínculo empre-
gatício, o empregado seja proibido de competir com o empregador sob
pena de ter de indenizar o antigo empregador.
Por sua vez, a proibição dos atos de concorrência previstos no art.
482 da CLT diz respeito à conduta do empregado enquanto é empregado,
enquanto o vínculo empregatício ainda existe. Essa cláusula é utilizada,
normalmente, para evitar que o ex-empregado, que adquiriu conhecimen-
tos, prática e informações em seu antigo emprego, utilize seu know how
para trabalhar em empresa concorrente ou criar a própria companhia que
seja concorrente do ex-empregador.
Trata-se de uma cláusula que restringe as futuras atividades, vio-
lando o direito ao trabalho assegurado no art. 6º da Constituição Federal
e a previsão do art. 5º da Constituição Federal, segundo o qual “é livre
o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as
qualificações profissionais que a lei estabelecer” (BRASIL, 1988) do
– 86 –
trabalhador e, justamente por isso, a doutrina e a jurisprudência não são

pacíficas a esse respeito.
Em razão dos art. 5º e 6º da CF expostos, há muita controvérsia em
torno do tema, e podemos encontrar decisões favoráveis e contrárias à
cláusula na jurisprudência; contudo, em geral, é possível identificar um
posicionamento majoritário: a jurisprudência e a doutrina têm entendido
que tal cláusula é possível, desde que sejam fixados limites a essas res-
trições, pois, caso contrário, o trabalhador poderia correr o risco de ficar
impedido de trabalhar no mesmo ramo para sempre.
Dessa forma, para que tal cláusula não seja considerada abusiva e
seja lícita, a doutrina e a jurisprudência fixaram os seguintes parâmetros:
a) que a não concorrência esteja ligada apenas à atividade que o
empregado exercia durante o vínculo empregatício, e não a qual-
quer atividade laboral;
b) que haja uma limitação temporal da cláusula, que não dure para
sempre e tenha um prazo de duração razoável, que seja adequado
ao empregador, para que não sofra imediatamente com a concor-
rência do ex-empregado, e ao empregado, para que não tenha
sua subsistência prejudicada pela impossibilidade de trabalhar
naquilo que sabe fazer. Em geral, considera-se razoável uma
cláusula com duração máxima de dois anos, período no qual o
empregado ficará impedido de concorrer com o empregador;
c) que haja uma compensação financeira durante o período em que
o trabalhador ficar impedido de desenvolver as atividades;
d) que a cláusula tenha uma limitação geográfica, indicando em
quais localidades o empregado não pode desenvolver ativida-
des concorrentes (por exemplo, não pode exercer a atividade na
cidade de São Paulo, estando livre em outras localidades).
Podemos tomar como exemplo um chef de cozinha que conhece a
fundo a receita dos pratos mais pedidos em um famoso restaurante. É pos-
sível que o restaurante queira adotar uma cláusula de não concorrência,
para evitar que o chef reproduza as receitas em um negócio próprio ou em
um concorrente.
– 87 –
4.3.2 Cláusula de não recrutamento

Trata-se de cláusula que também visa evitar prejuízo ao empregador, con-
tudo, diferentemente da anterior, tem como objetivo proibir que o ex-empre-
gado recrute clientes e funcionários do empregador, permitindo a concorrência.
Podemos tomar como exemplo um advogado ex-empregado de um escritório
de advocacia: com a cláusula de não recrutamento, ele pode trabalhar como
advogado em outros locais quando o vínculo empregatício for extinto, porém
não pode levar consigo os clientes do escritório em que trabalhava.
4.3.3 Cláusula de sigilo

Também chamada de cláusula de confidencialidade ou cláusula de
não divulgação, envolve a obrigação do funcionário em não divulgar os
segredos da empresa durante o vínculo empregatício e depois da extinção
deste. Trata-se de uma decorrência do princípio da boa-fé, pois quando o
empregado foi contratado o empregador depositou confiança e lhe contou
os segredos da empresa.
A violação do segredo da empresa é prática que enseja dispensa por
justa causa, conforme dispõe o art. 482, alínea “g” da CLT.
Não há proibição de concorrência, e o ex-empregado pode trabalhar para
concorrentes do empregador, contudo não pode divulgar as informações que
possui, como fórmulas químicas e estratégias de marketing. Podemos citar
como exemplo um químico que trabalhou em uma fábrica de refrigerantes de
uma marca famosa: com a cláusula de sigilo, ele fica proibido de divulgar a
fórmula que deixa aquele produto tão gostoso e preferido pelos consumidores.
Dica de Filme
O filme O informante (1999) retrata a história de um químico, empre-

gado de uma empresa pertencente à indústria tabagista, que se vê em
um conflito ético: manter-se fiel à clausula de sigilo assinada com o
empregador ou revelar os malefícios do consumo de cigarros. A obra
provoca a pensar sobre o limite entre os interesses do empregador e
o interesse público, evidenciando como algumas cláusulas especiais
presentes no contrato de trabalho podem nos levar a dilemas internos.
– 88 –
4.3.4 Cláusula de permanência no emprego

Também chamada de cláusula de duração mínima, tem como obje-
tivo obrigar o empregado a permanecer naquele trabalho por determinado
período sob pena de ter de indenizar o empregador. Esse tipo de cláusula é
comum nos casos em que o empregador investe no empregado de alguma
forma, como quando o empregador arca com os custos da pós-graduação
ou de cursos de capacitação. O objetivo da cláusula é que o empregado
permaneça no trabalho por um tempo mínimo que compense o investi-
mento feito pelo empregador.
Podemos usar como exemplo um professor que tem sua pós-gradua-
ção custeada pela escola em que trabalha: com a cláusula de permanência,
deve continuar no emprego pelo tempo previsto para que o investimento
feito no empregado seja compensado e revertido para o bem da escola sob
pena de indenização.
4.3.5 Cláusula de exclusividade

A cláusula de exclusividade tem como objetivo obrigar o empregado
a trabalhar de forma única e exclusiva sem realizar atividades externas
enquanto tem vínculo empregatício com tal empregador. Nesse caso, não
se trata de proibir o trabalhador de concorrer com o empregador no futuro,
tendo lugar enquanto o vínculo empregatício está vigente e visando res-
tringir toda e qualquer atividade profissional alheia ao vínculo (seja ativi-
dade concorrente, seja não concorrente).
Esse tipo de cláusula é menos comum que as demais e, para a dou-
trina e a jurisprudência, deve estar acompanhada de uma remuneração que
compense a impossibilidade de trabalhar em outros lugares.
Um exemplo é um técnico contratado por um clube de futebol: com
a cláusula de exclusividade, somente poderá treinar os jogadores daquele
time, a fim de evitar conflitos de interesse e reforçar a imagem do time.
Síntese
Contrato de trabalho é a expressão utilizada pela legislação traba-
lhista para designar o acordo de vontades que tem como objeto a relação
– 89 –
de emprego. Como regra geral, em atenção ao princípio da continuidade

da relação de emprego e da primazia da realidade, trata-se de um con-
trato por tempo indeterminado, que não tem formalidades, salvo exce-
ções autorizadas em lei. A CLT permite que o contrato de trabalho seja
firmado por tempo indeterminado, determinado ou para prestação de
trabalho intermitente. O contrato pode ser expresso ou tácito, escrito ou
verbal. Há, contudo, modalidades específicas de contrato com particula-
ridades e formalidades necessárias: contrato de aprendizagem, de teletra-
balho, de atleta profissional e de safra. Além das cláusulas comuns sobre
o trabalho (jornada, remuneração etc.), há cláusulas especiais que podem
constar no contrato de trabalho, com destaque para não concorrência, não
recrutamento, sigilo (confidencialidade ou não divulgação), permanên-
cia no emprego e exclusividade. A despeito de não terem disciplina legal
expressa, tais cláusulas especiais devem seguir balizas da jurisprudência
para que não sejam consideradas abusivas.
Atividades
1. Quais são os requisitos de validade dos contratos em geral?
2. Como se dá a prorrogação do contrato de trabalho por tempo
indeterminado?
3. Quais são as peculiaridades do contrato de teletrabalho?
4. Quais são os requisitos analisados pela jurisprudência para a que
a cláusula de não concorrência seja considerada não abusiva?
– 90 –
5
Direitos e deveres nas
relações de trabalho:
tempos de trabalho
e de descanso e
remuneração
O objetivo deste capítulo é analisar os direitos e os deveres

dos empregadores e dos empregados no bojo de uma relação de
emprego, buscando compreender quais são as principais obriga-
ções criadas a partir do vínculo empregatício. Destacaremos três
dimensões centrais desses direitos e deveres: regras sobre tempo
de trabalho, estudando questões relativas à jornada de trabalho,
horas extraordinárias, banco de horas; intervalos para descanso,
estudando questões relativas a férias, descanso semanal remu-
nerado, intervalo para refeições; e remuneração do empregado,
estudando questões relativas a adicionais remuneratórios, salário
utilidade, equiparação salarial.
5.1 Direitos e deveres de empregados e

empregadores na relação de emprego
O vínculo empregatício criado com o contrato de trabalho gera diver-
sas obrigações e direitos para os sujeitos da relação de emprego. A partir
do momento em que esse elo jurídico se estabelece, empregado e empre-
gador devem estar atentos às normas que balizam a relação de emprego.
5.1.1 Direitos e deveres dos empregados

Quando empregado, o trabalhador passar a ter o dever de prestar o
serviço, desenvolvendo as atividades para as quais foi contratado, e de se
subordinar ao empregador sob pena de configurar indisciplina ou insubor-
dinação, condutas ensejadoras da justa causa, conforme art. 482 da Conso-
lidação das Leis do Trabalho (CLT). Ressaltamos que esse dever de seguir
as ordens do empregador permeia diferentes âmbitos: dever de chegar no
horário ajustado e não se atrasar, de usar equipamentos de proteção indi-
vidual fornecidos pelo empregador, de cumprir as tarefas que lhe foram
designadas etc. É importante salientar, contudo, que o empregador deve
exercer seu poder diretivo de forma a não violar os direitos fundamentais
do empregado.
O empregado tem, também, uma série de deveres mais específicos
que derivam da subordinação jurídica:
a) agir com probidade, com honestidade, integridade, de acordo
com as leis, a exemplo de não praticar atos que lesem o patrimô-
nio do empregador de forma intencional;
b) comportar-se de acordo com a ética e os bons costumes,
não praticando atos que burlem normas da empresa, como
adulteração do cartão de ponto;
c) não praticar concorrência desleal com o empregador nem nego-
ciar habitualmente em serviço sem a permissão do empregador;
d) ser prudente, honrar os compromissos e não ser negligente com
horários e tarefas assumidas;
e) não violar o segredo da empresa;
– 92 –
Direitos e deveres nas relações de trabalho: tempos de trabalho
e de descanso e remuneração
f) não abandonar o emprego (de acordo com a Súmula n. 32 do
Tribunal Superior do Trabalho – TST, considera-se abando de
emprego ausência reiterada por mais de 30 dias no emprego);
g) não praticar atos que lesem a honra ou a boa fama do emprega-
dor ou de qualquer pessoa ligada ao trabalho;
h) não praticar ofensas físicas contra o empregador ou qualquer
pessoa ligada ao trabalho;
i) não praticar jogos ilícitos;
j) não ser condenado criminalmente sem direito à suspensão da
execução da pena;
k) não perder a habilitação ou os requisitos estabelecidos em lei
para o exercício da profissão.
Caso haja de forma contrária a esses deveres, o empregado pode ser
dispensado por justa causa. Para além dos deveres, o empregado tem uma
gama de direitos conferidos por lei e que devem ser oportunizados pelo
empregador, os quais estão elencados no art. 7º da Constituição Federal
(CF) e podem ser sistematizados nos seguintes itens:
I. proteção contra dispensa sem justa causa sob pena de inde-
nização (inciso I);
II. seguro-desemprego (inciso II);
III. fundo de garantia do tempo de serviço (inciso III);
IV. salário-mínimo e piso salarial proporcional à extensão e à
complexidade do trabalho (incisos IV, V e VII);
V. irredutibilidade do salário (salvo negociação coletiva) e
proteção do salário (incisos VI e X);
VI. remuneração do trabalho noturno superior à do diurno
(inciso X);
VII. participação nos lucros ou resultados (inciso XI);
VIII. limitação do tempo de trabalho e garantia de intervalos para
descanso (incisos XIII, XIV, XV e XVIII);
– 93 –
IX. remuneração do serviço extraordinário superior em 50% à

do normal;
X. Licença-maternidade e paternidade e assistência a depen-
dentes (incisos XVIII, XIX, XV);
XI. proteção contra discriminação (incisos XX, XXX, XXXI
e XXXII);
XII. aviso prévio proporcional ao tempo de serviço (inciso XXI);
XIII. redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de nor-
mas de saúde, higiene e segurança (inciso XXII);
XIV. adicional de remuneração para atividades prejudiciais à
saúde (inciso XXIII);
XV. reconhecimento dos instrumentos coletivos negociados
(inciso XXVI);
XVI. proteção contra automação (inciso XXVII);
XVII. seguro e indenização em face de acidentes do trabalho
(inciso XXVIII);
XVIII. direito de ação em relação aos créditos resultantes do vín-
culo empregatício (inciso XXIX).
Examinaremos, neste capítulo, de forma mais específica, os direitos e
os deveres ligados a tempos de trabalho, tempos de descanso e remuneração.
A concretização desses direitos dos empregados se dá a partir do
cumprimento dos deveres pelo empregador.
5.1.2 Direitos e deveres dos empregadores

Os direitos do empregado ensejam os deveres do empregador e estes
viabilizam os direitos do empregado. Os direitos do empregador ensejam
os deveres do empregado e estes viabilizam os direitos do empregador.
Trata-se, portanto, de uma via de mão dupla.
– 94 –
Figura 5.1 – Direitos e deveres
Assim, o empregador deve garantir ao empregado todos os direi-

tos indicados, extraídos do art. 7º, bem como não praticar as condutas
previstas no art. 483 da CLT, que ensejam a rescisão indireta:
1. não exigir serviços superiores às forças do empregado;
2. não tratar o empregado com rigor excessivo;
3. não deixar o empregado em perigo;
4. cumprir com as obrigações do contrato de trabalho;
5. não ofender a honra e boa fama dos empregados;
6. não ofender fisicamente os empregados, salvo em caso de legí-
tima defesa;
7. não reduzir o trabalho do empregado a ponto de afetar seu salário.
Por sua vez, o empregador tem o direito de receber a prestação de ser-
viço pactuada e a subordinação do empregado nos mais diversos âmbitos,
conforme apontado (deveres dos empregados).
5.2 Tempos de trabalho e tempos de descanso

As regras sobre os momentos em que o empregado efetivamente
trabalha ou fica à disposição do empregador (tempos de trabalho) e os
períodos designados para seu descanso (tempos de descanso) são pilares
do direito do trabalho. São temas estritamente relacionados à proteção da
– 95 –
saúde e segurança no trabalho. Há comprovação científica de que o traba-

lho repetitivo, sem pausas, é prejudicial à saúde física e mental, bem como
pode ser um fator que contribui para acidentes e doenças de trabalho.
Saiba mais
A relação entre tempos de trabalho e saúde é tão evidente que os japo-

neses têm um termo específico para designar as mortes por excesso
de trabalho: karoshi (SILVA et. al, 2012). No Brasil, utiliza-se frequen-
temente a expressão birola. Trata-se de uma situação extrema em que
há morte súbita decorrente de trabalho intenso e estresse ocupacional.
Para conhecer melhor essa interação, sugerimos o texto de Silva et. al,
intitulado “Do karoshi no Japão à birôla no Brasil: as faces do trabalho
no capitalismo mundializado”, disponível no seguinte endereço eletrô-
nico: https://revista.fct.unesp.br/index.php/nera/article/view/1447.
A limitação da jornada de trabalho e a concessão de intervalos para

descanso são bandeiras defendidas e objetivos buscados pelos trabalhado-
res desde a primeira Revolução Industrial. Prova disso é que a primeira
convenção adotada pela Organização Internacional do Trabalho (OIT),
em 1919, disciplinou a limitação da jornada de trabalho nas indústrias.
Assim, há forte interligação entre limite da duração do trabalho e garan-
tia de tempos para descanso, por isso trataremos desses dois institutos de
forma conjunta.
5.2.1 Tempos de trabalho

Primeiramente, é preciso ter claro o significado de algumas expres-
sões frequentemente utilizadas quando se trata desse tema: jornada de
trabalho, duração do trabalho e horário de trabalho. Jornada de trabalho
é derivada das palavras jour e giorno que, em francês e em italiano, res-
pectivamente, significam dia; assim, é a expressão que designa o tempo de
trabalho trabalhado em um dia ou colocado à disposição do empregador,
visto que, no direito brasileiro, não se remunera apenas o tempo efetiva-
mente trabalhado, em que o empregado está com a “mão na massa”, mas
também o tempo em que ele se coloca à disposição do empregador aguar-
– 96 –
dando suas ordens para o serviço. Contudo, a construção se popularizou
e não raro é usada como jornada semanal de trabalho, indicando o tempo
trabalhado durante uma semana. Podemos dizer, por exemplo, que a jor-
nada de trabalho de Pedro é de 8 horas, sabendo que ele trabalha 8 horas
por dia).
A expressão duração do trabalho compreende o lapso temporal de
labor ou a disponibilidade do empregado considerando variados parâme-
tros de mensuração (semana, mês, ano). Podemos dizer, por exemplo, que
a duração semanal do trabalho de Anita é de 40 horas. Por sua vez, horário
de trabalho é usada para apontar rigorosamente o lapso temporal entre o
início e o fim de certa jornada laborativa (DELGADO, 2019), a exemplo
do horário de entrada às 8h e o horário de saída às 18h. Podemos dizer, por
exemplo, que o horário de trabalho de Alice é das 9h às 18h.
Quanto aos tempos de trabalho, é importante termos em mente que
a CF e a CLT estabelecem normas padrão e, paralelamente, possibilitam
algumas exceções. Iniciaremos tratando da norma padrão, a duração nor-
mal do trabalho que, segundo o art. 7º, XIII da CF, não será “superior a
oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação
de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção cole-
tiva de trabalho” (BRASIL, 1943). Assim, como regra geral, existem dois
limites: um empregado pode trabalhar por 8 horas diárias (no máximo)
e por 44 horas durante a semana (no máximo). Como podemos observar
pelo dispositivo transcrito, a própria CF excepciona essa duração normal
– ou padrão – por meio da negociação coletiva.
Veremos que há muitas exceções para a duração normal do trabalho
que incluem a negociação coletiva, mas vão além dela. Podemos sistema-
tizar as exceções em três grupos:
1. jornadas especiais – a legislação previu que algumas cate-
gorias de trabalhadores têm um limite de jornada diferente do
padrão em razão das peculiaridades da atividade. Podemos
citar como exemplos os bancários, cuja duração do trabalho
é de “6 (seis) horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos
sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho
por semana” (BRASIL, 1943), segundo o art. 224 da CLT.
– 97 –
Outro exemplo envolve a categoria dos telefonistas, os quais,

segundo o art. 227 da CLT, terão “duração máxima de seis
horas contínuas de trabalho por dia ou 36 (trinta e seis) horas
semanais” (BRASIL, 1943).
2. horas extraordinárias – popularmente conhecida como horas
extras, como o próprio nome diz, essa possibilidade é extraordi-
nária e não deve ser realizada todo dia. O art. 59 da CLT dispõe
que “a duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas
extras, em número não excedente de duas, por acordo indivi-
dual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho” (BRA-
SIL, 1943). Por extrapolarem o limite que a legislação entende
como normal para a duração do trabalho, essas horas extras são
remuneradas, pelo menos, em 50% a mais do que a hora normal
(art. 59, parágrafo 1º da CLT), no famoso adicional de horas
extras. É importante observar que, mesmo que haja a limitação
máxima de duas horas extras por dia, caso o empregado tenha
realizado mais horas extras do que o autorizado, tem direito a
receber pelas horas extras que trabalhou, conforme a Súmula n.
376 do TST. É possível haver acordo ou convenção coletiva que
aumentem o valor desse adicional.
Figura 5.2 – Cálculo das horas extras
Cálculo do adicional: R$ 100 x 50% = R$ 50 | Cálculo total da hora

extra: R$ 100 + R$ 50 = R$ 150
É importante salientar que não são considerados tempo à dispo-

sição do empregador (portanto não se contabiliza como tempo
trabalhado) aquele que exceder a jornada normal, ainda que
ultrapasse o limite de cinco minutos autorizado pelo art. 58 da
CLT, “quando o empregado, por escolha própria, buscar prote-
ção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más
condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas
dependências da empresa para exercer atividades particulares”
(BRASIL, 1943), a exemplo de estudo, atividades de relacio-
namento social, troca de roupa ou uniforme quando não houver
– 98 –
obrigatoriedade de realizar a troca na empresa, entre outras indi-
cadas no art. 4º, parágrafo 2º, da CLT.
3. compensações – a legislação permite que o excesso de horas tra-
balhado em um dia seja compensado em outro dia, no popular
banco de horas. É importante salientar que esse “trabalho a mais”
não pode exceder, no período máximo de um ano, a soma das
jornadas semanais de trabalho previstas nem ultrapassar o limite
máximo de dez horas diárias. Como o trabalho a mais será com-
pensado em outro dia, não há que se falar em adicional de horas
extras no caso do banco de horas. A depender da forma como esse
acordo de compensação é pactuado, há prazos diferentes para a
compensação do tempo de trabalho. O art. 59 da CLT é o dispo-
sitivo base para compreendermos a regulamentação do banco de
horas. Na Tabela 5.1, sistematizamos a forma como o banco de
horas foi pactuado e o correspondente prazo de compensação.
Tabela 5.1 – Prazos para compensação no sistema banco de horas
Prazo para
Forma do pacto Previsão legal
compensação
Acordo coletivo do trabalho ou Art. 59, pará-
1 ano
convenção coletiva de trabalho grafo 2º, da CLT
Art. 59, pará-
Acordo individual escrito 6 meses
grafo 5º, da CLT
Acordo individual Art. 59, pará-
1 mês
tácito ou escrito grafo 6º, da CLT
Caso as horas não sejam compensadas no prazo ou o contrato de

trabalho seja extinto antes da compensação, o trabalhador terá direito ao
pagamento das horas trabalhadas a mais como horas extras, portanto, com
o adicional. Para além dessa regra geral do banco de horas, a CLT auto-
riza também a chamada jornada 12x36, em que o trabalhador trabalha 12
horas em um dia (observados ou indenizados os intervalos para repouso e
alimentação) e descansa nas 36 horas consecutivas. Essa possibilidade é
regulada pelo art. 59-A da CLT.
– 99 –
Por fim, ainda em relação à compensação de jornada, o art. 611-A

da CLT abre um leque de possibilidades para compensação, desde que
isso seja feito por acordo ou convenção coletiva de trabalho. Por isso, não
raro, encontramos jornadas bastante diferentes e “personalizadas” para
cada categoria.
5.2.1.1 Trabalho noturno

Com exceção dos menores de 18 anos de idade, para quem é proibido
o trabalho noturno, a legislação autoriza que o trabalho seja desempe-
nhado durante a noite. Contudo, ele tende a ser contrário ao relógio bioló-
gico humano e mais prejudicial à saúde dos trabalhadores, por isso a CF
determina que a remuneração do trabalho noturno deve ser superior à do
diurno (art. 7º) feita por meio do adicional noturno.
E é importante notar que as regras de trabalho noturno variam entre
categorias e em relação a empregados urbanos e rurais. De acordo coma
CLT, em seu art. 73, o adicional noturno é de 20% para empregados
urbanos, sendo a noite o período entre as 22h de um dia e as 5h do dia
seguinte (art. 73, parágrafo 2º, da CLT). As horas trabalhadas à noite são
contabilizadas de forma diferente: são horas reduzidas, portanto dife-
rentes da hora relógio. A hora relógio tem 60 minutos, enquanto a hora
reduzida dos empregados urbanos tem 52 minutos e 30 segundos (art.
73, parágrafo 1º, da CLT). Assim, a primeira hora de trabalho noturno se
inicia às 22h e termina às 22h52min30; a segunda hora noturna se inicia
às 22h52min31 e termina às 23h45min01; e assim consecutivamente até
as 5h do dia seguinte.
Figura 5.3 – Cálculo do adicional noturno
Cálculo do adicional: R$ 100 x 20% = R$ 50 | Cálculo da hora noturna:

R$ 100 + R$ 20 = R$ 120
No caso dos empregados rurais, a legislação é diferente. De acordo

com a Lei n. 5.889, de 8 de junho de 1973, a hora noturna do rural não
é reduzida, e o adicional é de 25% sobre a remuneração normal. Para os
rurais, é considerado período noturno aquele executado entre as 21h de
– 100 –
um dia e as 5h do dia seguinte na lavoura, e entre as 20h de um dia e as 4h
do dia seguinte na atividade pecuária.
Por fim, é importante salientar que esses valores de adicional são
mínimos e podem ser majorados (nunca diminuídos), e categorias especí-
ficas podem ter valores específicos, a exemplo dos advogados, cuja hora
noturna é acrescida de 25%, conforme dispõe o art. 20 do Estatuto da
Advocacia e a Ordem dos Advogados do Brasil.
5.2.1.2 Jornada a tempo parcial

A CLT, em seu art. 58-A, prevê a possibilidade da jornada a tempo
parcial, menor do que a padrão e assim classificada quando a “duração
não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suple-
mentares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e
seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas
suplementares semanais” (BRASIL, 1943). No caso da jornada a tempo
parcial, portanto, se ela for pactuada com o limite de 30 horas, não há
possibilidade de horas extras; se for pactuada com o limite de 26 horas,
é possível a realização de 6 horas extras semanais, no máximo. Se o con-
trato de trabalho em regime de tempo parcial for estabelecido em número
inferior a 26 horas semanais, as horas suplementares a esse quantitativo
serão consideradas horas extras, estando também limitadas a seis horas
suplementares semanais (art. 58-A, parágrafo 4º, da CLT). Na jornada a
tempo parcial, as férias seguem as regras gerais previstas na CLT, e a
remuneração é proporcional às horas de trabalho prestadas.
5.2.1.3 Horas in itinere

Também chamadas de horas de trajeto ou horas de itinerário, eram
um instituto tradicional do direito do trabalho, mas foram suprimidas com
a Reforma Trabalhista (Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017). Antes,
o art. 58, parágrafo 2º, da CLT determinava que “o tempo despendido
pelo empregado até o local de trabalho e para seu retorno, por qualquer
meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo
quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por trans-
porte público, o empregador fornecer a condução” (BRASIL, 1943). Se
(i) o empregador fornecesse a condução e (ii) o local de trabalho fosse de
– 101 –
difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo do trajeto

entre a casa do empregado até o trabalho e vice-versa era considerado
tempo à disposição do empregador, portanto era remunerado. Assim, se o
deslocamento levasse uma hora, essa hora era computada na jornada de
trabalho e remunerada.
Com a Reforma Trabalhista, esse dispositivo foi alterado, trazendo
prejuízo para o trabalhador, segundo Delgado e Delgado (2017). O novo
art. 58, parágrafo 2º, da CLT passou a conter a seguinte redação: “o tempo
despendido pelo empregado desde sua residência até a efetiva ocupação
do posto de trabalho e para seu retorno, caminhando ou por qualquer meio
de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado
na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador”
(BRASIL, 1943). Dessa forma, hoje, como regra, as horas in itinere não
são mais obrigatoriamente remuneradas, salvo se isso for previsto em
negociação coletiva – daí a importância de conhecer o instituto.
5.2.1.4 Prontidão e sobreaviso

Prontidão e sobreaviso são figuras similares, mas com especificida-
des. Trata-se de situações em que o empregado fica aguardando o empre-
gador chamá-lo para o serviço, casos nos quais o empregado não está
efetivamente trabalhando, mas sabe que pode ser chamado a qualquer
momento, por isso recebe uma parcela da remuneração que normalmente
receberia. O sobreaviso se caracteriza pela permanência do empregado na
própria casa “aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço.
Cada escala de ‘sobre-aviso’ será, no máximo, de vinte e quatro horas. As
horas de ‘sobre-aviso’, para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3
(um terço) do salário normal” (BRASIL, 1943), conforme dispõe o art.
244, parágrafo 2º, da CLT.
A prontidão, por sua vez, é caracterizada pela permanência do empre-
gado “nas dependências da estrada, aguardando ordens. A escala de pron-
tidão será, no máximo, de doze horas. As horas de prontidão serão, para
todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-hora nor-
mal” (BRASIL, 1943), conforme art. 244, parágrafo 3º, da CLT. O texto
menciona “dependências da estrada”, figura que foi pensada, inicialmente,
para trabalhadores do serviço ferroviário, mas com o passar do tempo foi
– 102 –
sendo usada por analogia para outras categorias. Assim, podemos dizer
que na prontidão o empregado fica nas dependências e proximidades do
local de trabalho.
Por fim, alertamos para não confundir essas duas figuras com o traba-
lhador intermitente, que pode ou não aceitar a convocação para o trabalho,
e no tempo em que não está trabalhando não recebe. No caso da prontidão
e do sobreaviso, o empregado deve ir trabalhar se for convocado e recebe
pelo tempo de prontidão e de sobreaviso.
5.2.1.5 Controle de jornada

A limitação da jornada de trabalho, além de impactos na saúde dos
empregados e na produtividade das empresas, tem implicações práticas
na remuneração do empregado, por isso a legislação determina que, como
regra geral, as jornadas de trabalho devem ser controladas no registro de
ponto pelo empregador. De acordo com o art. 74, parágrafo 2º, da CLT,
para os estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores, é obrigatória
a anotação de entrada e de saída por registro manual, mecânico ou ele-
trônico, “conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Pre-
vidência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinala-
ção do período de repouso” (BRASIL, 1943). A partir de 2019, passou-se
a autorizar o registro de ponto por exceção, quando é feito apenas quando
algo “foram do comum” ocorre (art. 74, parágrafo 4º, da CLT).
Vale frisar uma observação já feita em capítulos anteriores. No direito
do trabalho prima-se pelo princípio da primazia da realidade sobre a forma
(PLÁ RODRIGUEZ, 2000), por isso, caso seja verificado um cartão de
ponto sem variação de horário (o chamado “ponto britânico”), presumem-
-se inválidos, conforme a Súmula n. 338 do TST.
Quanto à contagem do tempo, é importante frisar que não são des-
contadas nem computadas como horas extras “as variações de horário no
registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite
máximo de dez minutos diários” (BRASIL, 1943). Embora o controle de
jornada seja uma regra geral, a CLT traz exceções em seu art. 62, o qual
indica quais tipos de empregados estão excluídos do controle de jornada
e por isso não terão controle de entrada e de saída e de intervalo para ali-
– 103 –
mentação nem direito a horas extras. São três tipos de empregados que não
se sujeitam ao controle de jornada, conforme o art. 62 da CLT:
I- os empregados que exercem atividade externa incompatível
com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser
anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no regis-
tro de empregados;
II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de
gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste
artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
III – os empregados em regime de teletrabalho.
Parágrafo único – O regime previsto neste capítulo será aplicável
aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o
salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de
função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efe-
tivo acrescido de 40% (quarenta por cento).
Para além dos indicados, lembramos dos bancários que exercem

funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes ou que
desempenham outros cargos de confiança, para os quais também não há
limitação da jornada, conforme o art. 224 da CLT.
5.2.2 Tempos de descanso

Ter períodos para descanso é importante para não fadigar os emprega-
dos, protegendo sua saúde e acarretando maior produtividade. Em síntese,
há períodos de descanso garantidos pela legislação que correspondem ao dia
de trabalho, à semana de trabalho e ao ano de trabalho, remunerados e não
remunerados. A doutrina também classifica esses intervalos em duas gran-
des categorias: intervalos intrajornada, que correspondem aos períodos de
descanso garantidos ao longo (dentro) da jornada de trabalho, e intervalos
interjornada, que dizem respeito aos períodos de descanso garantidos entre
uma jornada de trabalho e outra jornada de trabalho (DELGADO, 2019).
5.2.2.1 Intervalo para repouso e alimentação

O intervalo para repouso e alimentação é popularmente conhecido como
horário de almoço, um intervalo intrajornada não computado na jornada de
trabalho (art. 71, parágrafo 2º, da CLT), portanto não remunerado. Aqueles
– 104 –
que trabalham em jornadas de 6 a 8 horas têm direito a um intervalo de no
mínimo uma hora e no máximo duas horas, salvo negociação coletiva, que
pode reduzir esse mínimo para 30 minutos, conforme o art. 611-A, III da CLT.
Para quem trabalha entre 4 e 6 horas por dia, o repouso é de 15 minutos; para
quem trabalha até 4 horas por dia não há concessão desse intervalo.
Caso o repouso não seja oferecido ou seja parcial, o empregador fica
obrigado a indenizar o empregado pelo período suprimido, com acréscimo
de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71,
parágrafo 4º, da CLT).
5.2.2.2 Intervalo para repouso remunerado

Trata-se da hipótese prevista no art. 72 da CLT, segundo o qual “nos
serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cál-
culo), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo
corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da dura-
ção normal de trabalho” (BRASIL, 1943). Esse intervalo é computado na
jornada, portanto remunerado, e tem como finalidade garantir que haverá
pausas em um trabalho tão mecânico e repetitivo como o da mecanografia,
buscando proteger a saúde dos trabalhadores e prevenir doenças.
Ressalta-se que, embora a dicção da CLT seja apenas para serviços de
mecanografia, por analogia, também se dá esse intervalo para os digitado-
res, por força da Súmula n. 346 do TST.
5.2.2.3 Intervalo interjornada

O intervalo interjornada típico é aquele previsto no art. 66 da CLT,
segundo o qual “entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período
mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso” (BRASIL, 1943).
Assim, entre um dia e outro de trabalho, o empregado deverá ter no
mínimo 11 horas de descanso; logo, aquele que trabalha até a meia-noite
de um dia só pode voltar ao trabalho às 11h do dia seguinte.
5.2.2.4 Descanso semanal remunerado

O descanso semanal remunerado (DSR), também chamado de
repouso semanal remunerado (RSR), é a popular folga da semana, em que
– 105 –
o empregado deve ficar 24 horas consecutivas sem trabalhar. Está previsto

no art. 67 da CLT, segundo o qual “será assegurado a todo empregado um
descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo
motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço,
deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte” (BRASIL, 1943).
O cálculo básico do valor a ser pago pelo repouso é feito da seguinte
forma: (i) somamos as horas de trabalho realizadas no mês (220, por exem-
plo), (ii) dividimos esse resultado pelo número de dias úteis (24, por exem-
plo) e (iii) multiplicamos pela quantidade de domingos e feriados (5, por
exemplo), resultando em 45. Esse resultado deve ser multiplicado pelo valor
da hora (R$ 10, por exemplo), totalizando R$ 458,33. Em geral, esses cál-
culos têm sido feitos em programas específicos e por contadores, visto que a
complexidade de parcelas e da variedade de situações pode dificultar.
5.2.2.5 Trabalho em feriado

Como regra geral, não há trabalho em feriados; contudo, há ativida-
des que não podem ser interrompidas. De acordo com o art. 9º da Lei n.
605, de 5 de janeiro de 1949, “nas atividades em que não for possível, em
virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho,
nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro,
salvo se o empregador determinar outro dia de folga” (BRASIL, 1949).
Assim, se não puder ser compensado com outro dia de folga, o trabalho
em feriado é remunerado em dobro.
5.2.2.6 Férias
Férias correspondem ao período de descanso relativo a um ano
de trabalho. É um direito constitucional assegurado no art. 7º, XVII da
CF, segundo o qual é direito dos trabalhadores o “gozo de férias anuais
remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal”
(BRASIL, 1988). O regramento das férias está nos art. 130 e seguintes da
CLT. A regra básica é que, para adquirir esse direito, o empregado deve
trabalhar 12 meses (período aquisitivo); nos 12 meses subsequentes, o
empregador deve conceder o descanso (período concessivo). Assim, após
cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empre-
gado tem direito a férias na seguinte proporção:
– 106 –
I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço
mais de 5 (cinco) vezes;
II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis)
a 14 (quatorze) faltas;
III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze)
a 23 (vinte e três) faltas;
IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e
quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
Se houver mais do que 32 faltas, perde-se o direito a férias. Em seu

art. 131, a CLT esclarece o que entende por faltas justificadas. As férias
são um período de repouso computado no tempo de serviço e remunerado
com adicional de um terço. Trata-se de uma disposição legal que viabiliza
o direto ao lazer previsto no art. 6º da CF.
De acordo com o art. 134, como regra, as férias são concedidas por
ato do empregador em um só período nos 12 meses subsequentes à data
em que o empregado tiver adquirido o direito (período concessivo). Con-
tudo, desde que haja concordância do empregado, “as férias poderão ser
usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser infe-
rior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco
dias corridos, cada um” (BRASIL, 1943).
A CLT permite, no art. 143, que o empregado converta um terço das
férias em abono pecuniário, na popularmente conhecida venda das férias.
Isso é permitido pela CLT apenas até o limite de um terço do período de
descanso, portanto o empregado não pode vender todas as férias, sendo
obrigado a usufruir dois terços dela. Caso o empregador não conceda as
férias no período concessivo, deve pagar em dobro a respectiva remune-
ração (art. 137 da CLT).
Por fim, embora seja recomendável um acordo entre empregado e
empregador sobre em que período o direito de férias será usufruído, segundo
o art. 136 da CLT, “a época da concessão das férias será a que melhor con-
sulte os interesses do empregador” (BRASIL, 1943). Há observações impor-
tantes neste particular: membros de uma mesma família que trabalhem para
o mesmo empregador, “terão direito a gozar férias no mesmo período, se
assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço” e “empre-
– 107 –
gado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir

suas férias com as férias escolares” (BRASIL, 1943).
5.3 Remuneração
A remuneração é um dos elementos mais importante da relação de
emprego, afinal o trabalho serve para a subsistência do empregado e de
sua família. Trata-se de uma contraprestação pelo serviço prestado. Pri-
meiro, é importante salientar uma diferença entre expressões comumente
usadas como sinônimos: remuneração é salário. Remuneração é gênero do
qual salário é uma espécie.
De acordo com o art. 457 da CLT, “compreendem-se na remunera-
ção do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido
e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço,
as gorjetas que receber” (BRASIL, 1943). Assim: remuneração = salário
(pago diretamente pelo empregador) + gorjetas (pagas por terceiros que
não fazem parte da relação de emprego). Tecnicamente, quando falamos
em remuneração, estamos falando de um conjunto que envolve as parcelas
pagas pelo empregador e por terceiros. Quando falamos em salário, esta-
mos falando da verba paga diretamente pelo empregador.
O salário envolve a “importância fixa estipulada, as gratificações
legais e as comissões pagas pelo empregador” (BRASIL, 1943). Há, con-
tudo, importâncias que não integram o salário, portanto não são base de
incidência para verbas trabalhistas nem previdenciárias. De acordo com o
art. 457, parágrafo 2º, da CLT:
as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de
custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro,
diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remunera-
ção do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e
não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista
e previdenciário. (BRASIL, 1943)
Vale também esclarecer algumas expressões comumente usadas ao

tratarmos da remuneração do empregado:
a) salário base – contraprestação salarial fixa paga pelo empregador;
– 108 –
b) comissão – contraprestação variável paga pelo empregador,
condicionada à quantidade de serviço ou de produção atingida
pelo empregado, a exemplo da comissão por venda de produtos;
c) prêmio – de acordo com o art. 457, parágrafo 4º, prêmios são
as “liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens,
serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empre-
gados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente espe-
rado no exercício de suas atividades” (BRASIL, 1943);
d) abono – conversão em dinheiro, a exemplo do abono das férias;
e) participação nos lucros e resultados – não tem natureza salarial;
trata-se de ajuste feito entre empregados e empregadores, por
negociação coletiva, para determinar um percentual dos lucros e
dos resultados da empresa que será concedido aos empregados;
f) adicionais – acréscimos remuneratórios que compensam uma
condição mais gravosa à qual está exposto o trabalhador, a
exemplo do adicional noturno;
g) gorjetas – conforme o art. 457, parágrafo 3º, da CLT, “consi-
dera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada
pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela
empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e desti-
nado à distribuição aos empregados” (BRASIL, 1943), a exem-
plo das quantias tradicionalmente fornecidas aos garçons nos
restaurantes. A Lei n. 13.419, de 13 de março de 2017 disciplina
alguns aspectos sobre o tema;
h) gratificações – pagamento a mais por determinada função
desempenhada, a exemplo da gratificação pelo exercício de fun-
ção de confiança.
5.3.1 Adicionais
A legislação prevê cinco tipos de adicionais. Embora o art. 7º, XXIII,
da CF disponha ser direito dos trabalhadores o “adicional de remunera-
ção para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei”
– 109 –
(BRASIL, 1988), a legislação não regulamentou o adicional de atividades

penosas (adicional de penosidade), portanto ele não existe na prática.
O adicional de insalubridade é garantido aos trabalhadores que traba-
lham em condições insalubres, que acarretam risco de dano à saúde. As
atividades consideradas insalubres e os graus dessa insalubridade estão
previstos na Norma Regulamentadora n. 15. São exemplos de atividades
insalubres: frio, radiação, umidade, benzeno. De acordo com o art. 192 da
CLT, a realização de trabalho “em condições insalubres, acima dos limites
de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percep-
ção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte
por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se
classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo” (BRASIL, 1943); logo,
a depender do grau de insalubridade, o trabalhador que labora em ambiente
insalubre tem acréscimo de 40%, 20% ou 10% do salário mínimo.
O adicional de periculosidade, por sua vez, envolve situações em que
há perigo fatal ou quase fatal, se houver a concretização do risco e gran-
des chances de o trabalhador falecer ou ter sequelas severas. De acordo
com o art. 193 da CLT, “são consideradas atividades ou operações peri-
gosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho
e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impli-
quem risco acentuado” (BRASIL, 1943), a saber: exposição permanente a
inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; exposição permanente a rou-
bos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de
segurança pessoal ou patrimonial; trabalho em motocicleta. As atividades
perigosas são regulamentadas pela Norma Regulamentadora n. 16. Por
considerar um risco fatal, e não gradativo, como é o caso da insalubridade,
o valor do adicional de periculosidade é fixo e corresponde a “30% (trinta
por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações,
prêmios ou participações nos lucros da empresa” (BRASIL, 1943).
Atenção: o adicional é devido pela exposição e pela sujeição ao risco,
não sendo necessário que haja uma explosão e, consequentemente, o dano.
Por fim, vale salientar que, caso o trabalhador labore ao mesmo tempo em
condições insalubres e perigosas, deve receber apenas um adicional, podendo
optar por aquele que for mais vantajoso (art. 193, parágrafo 4º, da CLT).
– 110 –
5.3.2 Salário utilidade

Além de ser pago em dinheiro (pecúnia), o salário pode ser pago
com utilidades (coisas), no chamado salário utilidade ou salário in natura.
De acordo com o art. 458 da CLT, é possível que o salário seja pago com
alimentação no limite máximo de 20% do valor total do salário, com habi-
tação no limite máximo de 25% do salário, “vestuário ou outras prestações
‘in natura’ que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer
habitualmente ao empregado” (BRASIL, 1943).
Há, contudo, parcelas que não podem ser pagas a título de salário,
previstas no art. 458, parágrafo 2º, da CLT, como vestuários, equipamen-
tos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de
trabalho, para a prestação do serviço (atente-se que tudo aquilo é forne-
cido para o trabalho ser desenvolvido não é salário, já aquilo que é forne-
cido como contraprestação pelo trabalho desempenhado poderá conside-
rado salário, como indica a Súmula n. 367 do TST); assistência médica,
previdência privada etc.
Além dessas restrições, a CLT veda o pagamento do salário com
bebidas alcoólicas ou drogas nocivas, pois o salário deve servir para a
subsistência, e não para prejudicar a saúde do empregado.
5.3.3 Proteção ao salário

Dada sua importância como fonte de subsistência para o trabalhador,
o salário recebe uma série de proteções legais, a fim de que o trabalhador
não tenha esse direito violado:
a) estipulação do salário – de acordo com o art. 460 da CLT,
não tendo sido estipulado o valor do salário, o “empregado
terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma
empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente
pago para serviço semelhante” (BRASIL, 1943);
b) prazo e dia de pagamento – de acordo com o art. 459 da CLT, o
pagamento do salário não pode ser estipulado por período supe-
rior a UM mês (salvo comissões e gratificações) e deve ser pago
até o quinto dia útil do mês subsequente ao mês trabalhado;
– 111 –
c) irredutibilidade – como regra, o salário não pode ser reduzido,

salvo (excepcionalmente) se isso for feito por meio de negocia-
ção coletiva, conforme autoriza o art. 7º, VI, da CF;
d) impenhorabilidade – como regra, o salário não pode ser penho-
rado, não pode ser utilizado forçosamente para pagamento de
outra dívida, salvo exceções legais, como é o caso da dívida de
pensão por alimentos, que também é uma dívida de caráter ali-
mentar, de subsistência de outra pessoa.
5.3.4 Equiparação salarial

O instituto da equiparação salarial tem como objetivo promover iso-
nomia para aqueles que desempenham o mesmo trabalho. De acordo com
o art. 461 da CLT, “sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor,
prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial,
corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou
idade” (BRASIL, 1943). Trabalho de igual valor é aquele desempenhado
com igual produtividade e a mesma perfeição técnica entre trabalhadores
que não tenham diferença de tempo de serviço (para mesmo empregador)
maior do que quatro anos e que a diferença de tempo na função não seja
superior a dois anos.
O trabalhador que recebe o mesmo é chamado de paragonado e busca
a equiparação em relação ao trabalhador que recebe mais, chamado de
paradigma. A remuneração que não segue esse padrão de isonomia pode
ser considerada discriminatória e ensejar ação judicial com vistas à equi-
paração (igualdade) salarial. Essa regra geral, contudo, tem uma exceção:
não há regra de equiparação se o empregador tiver pessoal organizado em
quadro de carreira ou adotar plano de cargos e salários (art. 461, parágrafo
2º, da CLT).
Síntese
O vínculo empregatício criado a partir do contrato de trabalho gera
diversas obrigações para os sujeitos da relação de emprego (empregado e
empregador). Desse vínculo nascem direitos e obrigações para ambas as
– 112 –
partes. Como estudado, há direitos e deveres centrais, com destaque para o
dever de prestação de serviços pelo empregado de acordo com os coman-
dos do empregador; o dever de cuidado com o ambiente de trabalho; a
limitação da jornada de trabalho de acordo com as disposições legais; o
direito a intervalos para descanso; e o direito à remuneração como con-
traprestação aos serviços prestados. As regras sobre tempos de trabalho e
tempos de descanso foram um dos objetos centrais deste capítulo, sobre-
tudo por estarem ligadas à promoção da saúde e a segurança no trabalho
e por isso têm limites e fruição obrigatória em muitos casos, sob pena de
terem de ser indenizadas, bem como por serem pontos muito frequentes
no dia a dia das empresas e nos litígios judiciais. Destacamos também a
regulamentação da remuneração, visto que é uma das bases e das motiva-
ções da própria existência do vínculo empregatício, por isso há proteção
ao salário, que é fonte de sustento dos empregados.
Atividades
1. De acordo com a Constituição Federal, qual é a duração normal
do trabalho?
2. O que é e qual é o valor do adicional noturno dos empregados
urbanos?
3. Uma empresa cervejeira, produtora de charutos especiais premia-
dos mundialmente, remunera os empregados com dez caixas de
charutos premium como parte do pagamento de salário. De acordo
com a legislação trabalhista, essa remuneração é legal? Explique:
4. Cássio é empregado da empresa Café Bom Bom Ltda. e trabalha
das 8h às 18h todos os dias da semana, com duas horas de inter-
valo para almoço. A duração do trabalho de Cássio extrapola o
limite legal (padrão)? Explique:
– 113 –
6
Alterações e
extinção do contrato
de trabalho
Este capítulo tem como objetivo apresentar as alterações

que o contrato de trabalho pode sofrer, bem como as modalidades
de extinção e suas consequências jurídicas, analisando exemplos
práticos de cada uma. Assim, serão estudadas alterações que não
geram a extinção do contrato de trabalho: interrupção e suspen-
são, situações em que efeitos do contrato de trabalho são parali-
sados, e modificações decorrentes do jus variandi do emprega-
dor, da prerrogativa que ele tem de fazer algumas mudanças no
contrato de trabalho, o que decorre de seu poder diretivo.
Analisaremos a extinção do contrato de trabalho por inicia-
tiva de uma das partes a partir das seguintes hipóteses: pedido de
demissão, dispensa sem justa causa, dispensa por justa causa e res-
cisão indireta. Em razão da similitude de consequências jurídicas
com hipóteses de extinção por iniciativa de uma das partes, anali-
saremos as consequências jurídicas para o contrato de trabalho no
caso de morte do empregado e extinção da empresa. Por fim, ana-
lisaremos a extinção do contrato de trabalho de forma recíproca.
6.1 Suspensão, interrupção e

alterações no contrato de trabalho
Iniciaremos com o estudo das transformações que o contrato de trabalho
pode sofrer durante sua vigência, enquanto é válido e ainda não foi extinto.
6.1.1 Suspensão do contrato de trabalho

A suspensão do contrato de trabalho é compreendida como a parali-
sação total dos efeitos do contrato de trabalho; quando está suspenso não
há trabalho, não há prestação de serviço pelo empregado, não há paga-
mento de salário pelo empregador, portanto o empregado não recebe e não
se conta tempo de serviço para fins trabalhistas, correspondendo à susta-
ção dos efeitos do contrato empregatício, mas que preserva sua vigência
(DELGADO, 2019).
São exemplos de situações que geram a suspensão do contrato:
2 faltas injustificadas ao serviço, que não são abonadas pelo
empregador e não se encaixam no rol previsto no art. 473 da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT);
2 dias em que o empregado fica suspenso em razão de suspen-
são disciplinar, hipótese em que o empregador exerce seu poder
disciplinar e pune o empregado em razão de alguma conduta
inadequada que tenha cometido; nesse caso, o empregado não
presta seus serviços, não é remunerado, e os dias não são conta-
bilizados como tempo de serviço;
2 lay off, previsto no art. 476-A da CLT, que autoriza a suspensão
do contrato de trabalho “por um período de dois a cinco meses,
para participação do empregado em curso ou programa de qua-
lificação profissional oferecido pelo empregador, com duração
equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em con-
venção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do
empregado” (BRASIL, 1943);
2 dias em que o trabalhador está em greve – A Lei n. 7.783, de
28 junho de 1989, conhecida como Lei da Greve, garante aos
– 116 –
Alterações e extinção do contrato de trabalho
grevistas o direito de não serem dispensados em razão da greve,

mas não assegura a remuneração nesse período; assim, por lei
não há garantia de remuneração aos grevistas salvo se algo for
definido em acordo ou convenção coletiva de trabalho;
2 desempenho de obrigações legais incompatíveis com a continu-
ação do serviço, conforme autorizado no art. 483, parágrafo 1º,
da CLT.
6.1.2 Interrupção do contrato de trabalho

A interrupção é compreendida como a paralisação parcial dos efeitos
do contrato de trabalho, em que, quando é interrompido e não há traba-
lho, o empregado não presta seus serviços, porém o salário é pago nor-
malmente pelo empregador e conta-se o tempo de serviço para fins tra-
balhistas, correspondendo a uma sustação restrita e unilateral de efeitos
contratuais, envolvendo apenas a prestação laboral e a disponibilidade do
empregado perante o empregador (DELGADO, 2019).
São exemplos de situações que geram a interrupção do contrato
de trabalho:
2 hipóteses previstas no art. 473 da CLT1, nas quais são consideradas
como faltas justificadas situações em que o empregado pode se
ausentar do emprego sem ter prejuízo em seu salário, como dois
1 Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, des-
cendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social,
viva sob sua dependência econômica;
II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III – por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
IV – por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de
sangue devidamente comprovada;
V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei
respectiva.
VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referi-
das na letra “c” do art. 65 da Lei n. 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular
para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
– 117 –
dias consecutivos de interrupção em caso de falecimento de côn-

juge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada
em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua
dependência econômica; até três dias consecutivos em virtude
de casamento; um dia por ano para acompanhar filhos de até 6
anos em consulta médica; entre outras;
2 férias, que estão previstas nos art. 130 e seguintes da CLT e são
um ótimo exemplo de interrupção do contrato de trabalho, pois,
além da remuneração normal, são pagas com acréscimo de adi-
cional de um terço;
2 outras faltas que o empregador entender serem justificadas ou
que estejam previstas em negociação coletiva – uma falta que,
em geral, é entendida pelo empregador como justificada é no
caso de professores empregados: a ausência para apresentação
de trabalhos em congressos científicos;
2 durante a pandemia de coronavírus no Brasil, foi reconhecida
como falta justificada ao serviço a ausência em decorrência das
medidas sanitárias de quarentena para empregados com suspeita
do contágio pela covid-19, conforme a Lei n. 13.979, de 6 de
fevereiro de 2020.
Por fim, para reforçar o estudo e evitar a comum confusão entre os dois
institutos analisados, o Quadro 6.1 sistematiza as principais características.
Quadro 6.1 – Suspensão e interrupção do contrato
Características Suspensão Interrupção

Prestação de serviço Não há Não há
IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade

sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil
seja membro.
X – até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares duran-
te o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
XII – até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de
exames preventivos de câncer devidamente comprovada.
– 118 –
Características Suspensão Interrupção

Salário Não há Há
Tempo de serviço Não há Há
Férias, faltas justificadas
Suspensão disci-
previstas no art. 473 da
plinar, greve, lay
Exemplo CLT, falta justificada em
off, faltas injusti-
razão da quarentena na
ficadas
pandemia de covid-19
6.1.3 Modificações decorrentes do

jus variandi do empregador
O jus variandi do empregador é a prerrogativa que ele tem de alterar
unilateralmente as condições sobre as quais foram pactuadas o contrato de
trabalho. A expressão, em latim, indica direito de variar, o direito de modi-
ficar exercido pelo empregador. Em seu art. 468, a CLT dispõe sobre as
regras para a alteração do contrato de trabalho, a exemplo de mudança de
função, local e horário de trabalho. Segundo tal dispositivo, “nos contratos
individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia” (BRASIL, 1943).
Assim, em atenção aos princípios da proteção e da condição mais
benéfica (PLÁ RODRIGUEZ, 2000), a legislação disciplina que as alte-
rações devem ser feitas com a anuência do empregado e não autoriza
que tais modificações resultem em prejuízo para o trabalhador, ressal-
vada a observação contida no parágrafo 1º, que indica que a reversão
do cargo de confiança para o cargo anterior não é considerada alteração
unilateral, autorizando a retirada da gratificação por exercício de cargo
de confiança.
Outra modificação prevista na CLT envolve a transferência do empre-
gado. De acordo com o art. 469, é vedado “transferir o empregado, sem a
– 119 –
sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se

considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança
do seu domicílio”, salvo nos casos de “empregados que exerçam cargo de
confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou
explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de ser-
viço” (art. 469, parágrafo 1º, da CLT) e nos casos de extinção do estabele-
cimento (art. 469, parágrafo 2º da CLT) (BRASIL, 1943). Assim, transfe-
rir o empregado para outro local, o que gera, necessariamente, a mudança
de domicílio, deve envolver a concordância do empregado.
Conforme estudado no capítulo anterior, havendo concordância
e transferência, o empregador “ficará obrigado a um pagamento suple-
mentar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que
o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação”
(art. 469, parágrafo 3º da CLT) (BRASIL, 1943). De acordo com a legis-
lação, portanto, o adicional de transferência é devido no caso de transfe-
rências provisórias que, segundo a jurisprudência, tem duração de dois
anos, conforme a Orientação Jurisprudencial n. 113 do Tribunal Superior
do Trabalho (TST).
Figura 6.1 – Extinção do contrato de trabalho
6.2 Extinção
do contrato de
trabalho por
vontade de uma
das partes
Como vimos ao
longo dos capítulos ante-
riores, o contrato de tra-
balho é pactuado de forma
expressa, tácita, escrita ou
verbal por prazo determi-
nado, indeterminado ou
para prestação de traba-
lho intermitente e passa Fonte: Shutterstock.com/VectorHot
– 120 –
a se prolongar no tempo. Durante sua vigência, pode ou não ter altera-

ções, como suspensão, interrupção e transferência, e chega ao fim quando
ocorre sua extinção.
A extinção do contrato de trabalho pode se dar de diferentes maneiras
e, dependendo de como o contrato chega ao fim, há diferentes consequ-
ências jurídicas. Assim, dependendo da hipótese de término, o empregado
tem direito a diferentes verbas rescisórias, que são valores decorrentes
de direitos trabalhistas devidos pelo empregador ao empregado quando
ocorre o término do contrato de trabalho.
6.2.1 Extinção do contrato por tempo

determinado no prazo estipulado
O contrato foi celebrado por prazo determinado. Decorrido esse perí-
odo, o contrato chega ao fim de forma natural pelo decurso do prazo. As
verbas rescisórias devidas abrangem as seguintes parcelas:
2 saldo de salário – valor correspondente aos dias trabalhados
naquele mês até o fim do contrato de trabalho;
2 13º salário proporcional – também chamado de gratificação
natalina, é um salário a mais que o empregado recebe, contabi-
lizado na proporção um doze avos dos meses trabalhados até o
momento; assim, se o trabalhador trabalhou cinco meses, rece-
berá cinco doze avos do 13º salário a que teria direito se tivesse
trabalhado os 12 meses completos em um ano;
2 férias proporcionais – na mesma lógica do 13º salário propor-
cional, as férias proporcionais são devidas na proporção de um
doze avos dos meses trabalhados até o momento – ressaltando-
-se que o acréscimo de um terço previsto na Constituição Fede-
ral (CF) é devido;
2 férias vencidas, se houver – férias vencidas são as férias não
gozadas no período concessivo; caso o contrato chegue ao fim,
o empregador deve pagar o valor correspondente a esse direito
não fruído, ressaltando-se que o acréscimo de um terço previsto
na CF é devido.
– 121 –
6.2.2 Extinção antecipada do contrato por tempo

determinado por iniciativa do empregador
Há duas situações possíveis: extinção antecipada sem justa causa e
extinção antecipada por justa causa.
6.2.2.1 Extinção antecipada do contrato

por tempo determinado por iniciativa
do empregador sem justa causa
O empregador quer, sem justa causa, antecipar o fim contrato de tra-
balho firmado por prazo determinado. São devidas as seguintes verbas
rescisórias:
2 saldo de salário;
2 13º salário proporcional;
2 férias vencidas (lembrar que férias são sempre acrescidas de um
terço), se houver;
2 férias proporcionais (lembrar que férias são sempre acrescidas
de um terço );
2 indenização prevista no art. 479 da CLT, correspondente ao valor
da metade dos salários que seriam devidos no período restante
do contrato;
2 indenização de 40% sobre os valores depositados no Fundo de
Garantia por Tempo de serviço (FGTS).
6.2.2.2 Extinção antecipada do contrato

por tempo determinado por iniciativa
do empregador por justa causa
O empregador quer antecipar o fim contrato de trabalho firmado por
prazo determinado em razão de justa causa cometida pelo empregado (art.
482 da CLT). São devidas as seguintes verbas rescisórias:
2 férias vencidas, se houver.
– 122 –
6.2.3 Extinção antecipada do contrato por tempo

determinado por iniciativa do empregado
Há duas situações possíveis: extinção antecipada sem justa causa e
extinção antecipada por justa causa cometida pelo empregador.
6.2.3.1 Extinção antecipada do contrato por tempo

determinado por iniciativa do empregado sem justa causa
O empregado quer, sem justa causa, antecipar o fim contrato de traba-
lho firmado por prazo determinado. O empregado tem direito às seguintes
verbas rescisórias:
terço), se houver;
de um terço);
De acordo com o art. 480 da CLT, “o empregado não se poderá
desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a
indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem”
(BRASIL, 1943). Há discussão na jurisprudência se essa indenização é
devida apenas no caso de haver prejuízo concreto ou pode ser cobrada
independentemente de prejuízo. Em geral, a jurisprudência tem enten-
dido que deve haver demonstração de prejuízo para que a indenização
seja cobrada.
6.2.3.2 Extinção antecipada do contrato por

tempo determinado por iniciativa do empregado
por justa causa cometida pelo empregador
O empregado quer antecipar o fim contrato de trabalho firmado por
prazo determinado em razão de justa causa cometida pelo empregador (art.
483 da CLT). O empregado tem direito às seguintes verbas rescisórias:
– 123 –
2 aviso prévio;
terço), se houver;
de um terço);
2 indenização de 40% dos depósitos do FGTS.
Nesse ponto, é importante esclarecer o regramento do aviso prévio,
que é uma comunicação dada ao empregado ou ao empregador de que
se pretende extinguir o contrato de trabalho. Trata-se, portanto, de um
aviso de que aquele contrato de trabalho chegará ao fim por iniciativa
de uma das partes. A finalidade é que os envolvidos possam se organizar
para encontrar um novo empregado ou um novo emprego. Empregado
e empregador têm direito a essa comunicação prévia, contudo os prazos
podem ser diferentes.
O empregador tem direito a ser avisado pelo empregado de que o
contrato de trabalho chegará ao fim com antecedência de oito dias se o
pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior ou 30 dias aos que
perceberem por quinzena ou mês ou que tenham mais de 12 meses de ser-
viço na empresa, conforme determina o art. 487 da CLT. “A falta de aviso
prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os
salários correspondentes ao prazo respectivo” (BRASIL, 1943), segundo
o art. 487, parágrafo 2º, da CLT.
O empregado também tem direto a ser informado previamente pelo
empregador de que o contrato de trabalho chegará ao fim. O aviso prévio
devido ao empregado, contudo, é proporcional ao tempo de serviço pres-
tado. De acordo com a Lei n. 12.506, de 11 de outubro de 2011, em seu art.
1º, o aviso prévio será concedido na proporção de 30 dias para os empre-
gados que tiverem até um ano de serviço para determinado empregador.
A esses 30 dias são acrescidos três dias por ano de serviço prestado até o
máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias.
Assim, uma pessoa que trabalha há 11 meses em uma empresa, por
exemplo, tem direito a um aviso prévio de 30 dias. Uma pessoa que tra-
– 124 –
balha há 3 anos em uma empresa tem direito a um aviso prévio maior,

contabilizado da seguinte maneira: 30 dias (padrão) + três dias por ano
de serviço (3 dias para o 1º ano + 3 dias para o 2º ano + 3 dias para o 3º
ano), totalizando 39 dias de aviso prévio. “A falta do aviso prévio por
parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspon-
dentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período
no seu tempo de serviço” (BRASIL, 1943), conforme dispõe o art. 487,
parágrafo 1º, da CLT.
O tempo do aviso prévio pode ser de serviço prestado pelo empre-
gado (aviso prévio trabalhado) ou indenizado, em que os dias referentes
ao aviso prévio são pagos, e não propriamente trabalhados. É importante
frisar que a data de término do contrato de trabalho a ser anotada na
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é correspondente ao
término do prazo do aviso prévio, mesmo que seja indenizado; conforme
o art. 487, parágrafo 1º, da CLT, há integração desse período no tempo
de serviço.
De acordo com o art. 488 da CLT, “o horário normal de trabalho do
empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida
pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo
do salário integral” (BRASIL, 1943). No parágrafo único desse mesmo
dispositivo, a CLT disciplina que é “facultado ao empregado trabalhar sem
a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que
poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia,
na hipótese do inciso I, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso
II do art. 487 desta Consolidação” (BRASIL, 1943).
6.2.4 Extinção antecipada do contrato

por tempo determinado com cláusula
assecuratória de rescisão antecipada
De acordo com o art. 481 da CLT, “aos contratos por prazo determi-
nado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de resci-
são antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal
direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos con-
tratos por prazo indeterminado” (BRASIL, 1943). Dessa maneira, havendo
– 125 –
essa cláusula especial no trabalho, são aplicadas as mesmas regras existen-

tes para a extinção do contrato de trabalho por tempo indeterminado.

indeterminado: pedido de demissão
O empregado, por sua vontade, de forma unilateral, quer que o con-
trato de trabalho chegue ao fim e para isso faz o pedido de demissão. O
empregado tem direito às seguintes verbas trabalhistas:
terço), se houver;
de um terço);
Nesse caso, o empregado deve dar o aviso prévio ao empregador com
antecedência de 30 dias.

indeterminado: dispensa sem justa causa
O empregador quer que o contrato chegue ao fim, de forma unilate-
ral, sem justa causa. Nesse caso, há dispensa sem justa causa, em que são
devidas as seguintes verbas ao empregado:
2 aviso prévio proporcional;
terço), se houver;
de um terço);
– 126 –
No tocante à dispensa sem justa causa, é importante fazer duas obser-

vações: é modalidade mais “vantajosa” para o empregado, pois ele recebe
a indenização de 40%; embora seja possível dispensar sem justa causa,
deve-se tomar cuidado com dispensas discriminatórias.
Figura 6.2 – Discriminação no trabalho
Fonte: Shutterstock.com/Aleutie
Alerta-se para a Súmula n. 443 do TST:

DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPRE-
GADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRE-
CONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO - Res. 185/2012,
DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do
vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou pre-
conceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração
no emprego. (BRASIL, 2012)
Assim, hipóteses que geralmente ensejam dispensas discriminatórias,

como empregados portadores do vírus HIV ou de outra doença grave que
suscite estigma ou preconceito, são presumidas como discriminatórias. A
presunção pode ser ilidida com prova em sentido contrário e, caso não o
seja, o empregador fica obrigado a indenizar ou reintegrar o empregado.
Dica de Filme
Escrito por Ron Nyswaner e dirigido por Jonathan Demme, Filadélfia

(1993) aborda as dispensas discriminatórias. No filme, o advogado
Andrew, que trabalha em um grande escritório de advocacia nos
– 127 –
Estados Unidos, descobre que está com Aids. Em dado momento, ele
não consegue mais esconder dos colegas de trabalho que está doente e
é repentinamente demitido. Inconformado e se sentindo discriminado,
ele contrata um advogado para representar seus direitos em uma ação
judicial contra o escritório. Além de ser um clássico aclamado pela crí-
tica, retrata de forma brilhante a discriminação no ambiente laboral
como fator que leva à extinção do contrato de trabalho.

indeterminado: dispensa por justa causa
O empregador quer dispensar o empregado em razão de alguma con-
duta desabonada por lei, prevista no art. 4822 da CLT (conforme estu-
dado no capítulo anterior). Vale ressaltar que o art. 482 apresenta um rol
taxativo, em que não pode haver outras hipóteses de justa causa que não
estejam previstas em lei. Trata-se de hipótese em que o contrato de traba-
2 Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quan-
do constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for
prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspen-
são da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofen-
sas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profis-
são, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, de-
vidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
– 128 –
lho é extinto em razão da conduta inadequada do empregado, sendo uma

verdadeira penalidade para ele, que terá direito a receber poucas verbas
rescisórias, quais sejam:
2 saldo de salário
terço), se houver.
O empregado quase nada recebe, sendo a modalidade de extinção do
contrato de trabalho menos vantajosa para o empregado. Ressalte-se que a
justa causa não pode ser anotada na CTPS do empregado, devendo constar
apenas a data de encerramento do contrato.

indeterminado: rescisão indireta
Também chamada de dispensa indireta ou justa causa do empregador, é
a modalidade de extinção do contrato de trabalho em que o empregador tem
uma conduta desabonada por lei. O rol de ações que ensejam a rescisão indi-
reta está previsto no art. 483 da CLT3, conforme estudado capítulo anterior.
Assim, o empregado busca a extinção do contrato em razão do mau compor-
tamento do empregador. E as verbas rescisórias devidas ao empregado são:
3 Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida

indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo
da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quan-
do tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao
empregado rescindir o contrato de trabalho.
– 129 –
2 aviso prévio;
terço), se houver;
de um terço);
Vale ressaltar que, embora seja uma modalidade prevista em lei, via
de regra essa forma de extinção do contrato de trabalho só é alcançada
pela via judicial. O empregado, insatisfeito, ingressa com ação judicial na
Justiça do Trabalho pedindo o reconhecimento do mau comportamento do
empregador de acordo com alguma hipótese do art. 483 e a configuração
da rescisão indireta e o pagamento das verbas devidas. É muito raro que o
próprio empregador, de livre vontade, reconheça a rescisão indireta.

indeterminado: morte do empregado
O contrato de trabalho é extinto em razão da morte de um de seus
celebrantes, o empregado, caso em que são devidas aos herdeiros as
seguintes verbas:
terço), se houver;
de um terço).
§ 3º – Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu
contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no
serviço até final decisão do processo.
– 130 –

indeterminado: extinção da empresa
O contrato de trabalho é extinto se a empresa foi extinta, portanto não
há mais como o trabalho continuar sendo prestado. Nesse caso, as verbas
devidas ao empregado são as mesmas da dispensa sem justa causa:
2 aviso prévio;
terço), se houver;
de um terço);
6.3 Extinção do contrato de

trabalho de forma recíproca
Além das formas em que o contrato de trabalho é extinto por iniciativa
de uma das partes, estudaremos agora hipóteses em que é extinto por inte-
resse conjunto ou em razão das duas partes, de forma recíproca.
6.3.1 Extinção do contrato de

trabalho por culpa recíproca
A extinção do contrato de trabalho por culpa recíproca está prevista
no art. 484 da CLT, segundo o qual “havendo culpa recíproca no ato que
determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho
reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do
empregador, por metade” (BRASIL, 1943).
Essa modalidade se caracteriza quando há, simultaneamente, prática
de ato faltoso pelo empregado e pelo empregador; em outras palavras, as
– 131 –
duas partes praticam a justa causa. Nessa hipótese, são devidas ao empre-
gado as seguintes verbas:
2 50% do valor do aviso prévio;
2 50% do valor do 13º salário proporcional;
2 férias vencidas, acrescidas de um terço, se houver;
2 50% do valor das férias proporcionais acrescidas de um terço;
6.3.2 Extinção do contrato de trabalho por

acordo entre empregado e empregador
Trata-se de uma nova modalidade de extinção do contrato de traba-
lho trazida pela Reforma Trabalhista (DELGADO; DELGADO, 2017),
que insere na CLT uma prática comum que já era acordada informalmente.
Trata-se da ação em que empregado e empregador, sem justa causa, querem
que o contrato chegue ao fim por interesse recíproco. Nessa hipótese, pre-
vista no art. 484-A da CLT, serão devidas as seguintes verbas rescisórias:
2 pela metade: aviso prévio indenizado e indenização do FGTS;
2 na integralidade: as demais verbas trabalhistas.
Nessa modalidade, permite-se a movimentação da conta vinculada
do trabalhador no FGTS limitada a 80% do valor dos depósitos, e não está
autorizado o ingresso no programa de Seguro-Desemprego.
Após estudados todos os tipos de extinção do contrato de trabalho, é
necessário observar as formalidades previstas no art. 477 da CLT aplicá-
veis a todos eles. De acordo com esse artigo, na extinção do contrato, “o
empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previ-
dência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o
pagamento das verbas rescisórias” (BRASIL, 1943) seguindo as seguintes
formalidades: o instrumento de rescisão ou recibo de quitação deve espe-
cificar a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminar seu
valor; o pagamento deve ser efetuado em dinheiro, depósito ou cheque
– 132 –
visado (salvo quando o empregado for analfabeto); a entrega ao empre-

gado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contra-
tual aos órgãos competentes e o pagamento das verbas rescisórias devem
ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato, sob
pena de multa à União e ao empregado no valor de seu salário.
Por fim, é importante ressaltar duas novas disposições trazidas pela
Reforma Trabalhista: o art. 477-A e o art. 477-B. O art. 477-A equipara
as dispensas coletivas às individuais, dispensando a necessidade de auto-
rização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção cole-
tiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação. Essa novidade foi
bastante polêmica, pois entende que as empresas têm uma função social
e que a dispensa de inúmeros trabalhadores pode prejudicar não apenas a
subsistência daquele trabalhador mas também, muitas vezes, de toda uma
região (DELGADO; DELGADO, 2017). Ainda que a CLT tenha autori-
zado a prática, recomenda-se que a dispensa coletiva seja feita com a par-
ticipação da entidade sindical correspondente. Em que pese a discussão, o
artigo permanece em vigor.
Por sua vez, o art. 477-B da CLT dispõe que o plano de demissão
voluntária ou incentivada (planos de demissão propostos pelo emprega-
dor quando querem que muitos trabalhadores aceitem essa proposta), que
“enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação
empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes”
(BRASIL, 1943). Assim, ao aderir ao plano proposto, salvo disposição em
contrário, presume que o empregado aceitou a quitação de todas as verbas
trabalhistas a que teria direito.
Saiba mais
Para conhecer melhor o funcionamento dos planos de demissão

voluntária (PDV) ou planos de demissão incentivada (PDI), sugere-se
a leitura do artigo “Os planos de dispensa incentivada no direito do
trabalho brasileiro”, de Eugênio Hainzenreder Júnior e disponível no
seguinte endereço eletrônico: <https://www.univel.br/arquivos/3-colo-
quio-hispano-brasileiro(ebook).pdf#page=100>.
– 133 –
Síntese
Depois de celebrado, o contrato de trabalho pode passar por diferen-
tes transformações até chegar a sua extinção. No caso da suspensão, há
paralisação total dos efeitos do contrato, em que o empregado não presta
o serviço e o empregador não paga o salário, a exemplo da suspensão
disciplinar. No caso da interrupção, o empregado não presta seus servi-
ços, mas o empregador continua pagando a remuneração, a exemplo das
férias. Em geral, é possível haver outras alterações, desde que haja mútuo
consentimento e disso não resulte prejuízo para o trabalhador (art. 468 da
CLT). Há, por fim, diferentes formas de extinção do contrato de trabalho:
por prazo determinado no prazo estabelecido, pedido de demissão, dis-
pensa sem justa causa, dispensa por justa causa, rescisão indireta, morte
do empregado, extinção do empregador, culpa recíproca e rescisão por
acordo (trazida pela Reforma Trabalhista). A depender da forma como o
contrato de trabalho é extinto, há diferentes consequências jurídicas, por
isso é importante estar atento a como contratar e dispensar um empre-
gado, pois isso pode ter consequências e custos maiores (ou menores)
para o empregador.
Atividades
1. Quais são as principais diferenças entre interrupção e suspensão
do contrato de trabalho?
2. Considerando que Pedro é empregado com dois anos de tempo
de serviço, se a empresa quer dispensá-lo sem justa causa, com
quanto tempo de antecedência ele deve ser comunicado sobre a
extinção do contrato de trabalho?
3. João foi flagrado adulterando seu cartão de ponto e anotando
que voltou do intervalo de almoço às 12h30, quando na verdade
voltou às 13h30. Maria, sua coordenadora, analisou a situação
e verificou que essa era uma prática frequente dele, que fez isso
por anos todas as sextas-feiras. Analisando a situação, caso a
empresa tivesse interesse, a conduta de João poderia ensejar
uma dispensa por justa causa? Explique:
– 134 –
4. Maria é empregada da empresa Los Hermanos Restaurante

Mexicano e não está mais contente com seu trabalho. O restau-
rante vê que ela está desanimada e não tem mais interesse na
continuidade desse contrato de trabalho. Nessa situação, em que
ambas as partes querem a extinção do contrato de trabalho, qual
hipótese de extinção do contrato de trabalho estudada seria mais
adequada? Explique:
– 135 –
7
Proteção e promoção
da igualdade no
mercado de trabalho
Este capítulo tem como objetivo estudar a regulação de certos

grupos de trabalhadores que por distintas razões estão mais sus-
cetíveis a serem preteridos no mercado de trabalho, com destaque
para a mulher, o adolescente e a pessoa com deficiência. Como
resposta normativa a esse cenário, o ordenamento jurídico possui
algumas disposições que instituem mecanismos para a proteção
desses trabalhadores e a promoção de igualdade no mercado de
trabalho e que são mandados constitucionais. Tais mecanismos
corroboram com a concretização do princípio da proteção (PLÁ
RODRIGUEZ, 2000), tão marcante no direito do trabalho.
A promoção da igualdade e a eliminação de todas as for-
mas de discriminação são objetivos fundamentais da República
Federativa do Brasil, conforme dispõe o art. 3º, IV, da Constitui-
ção Federal (CF) que dispõe sobre “promover o bem de todos,
sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer
outras formas de discriminação”, constituindo verdadeiro direito
humano e fundamental (RAMOS, 2019).
Nos artigos seguintes, a CF trata diferentes formas de não discrimi-

nação e de promoção da igualdade, com destaque para as disposições que
impactam diretamente o mundo do trabalho, a exemplo dos incisos XX
(“proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos espe-
cíficos, nos termos da lei”), XXX (“proibição de diferença de salários, de
exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade,
cor ou estado civil”), XXXI (“proibição de qualquer discriminação no
tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de defi-
ciência”) e XXXII (“proibição de distinção entre trabalho manual, técnico
e intelectual ou entre os profissionais respectivos”) do art. 7º, que serão
estudados ao longo deste capítulo (BRASIL, 1988).
Quanto à promoção da igualdade, conforme já abordado no Capítulo
1, é importante frisar que não se trata apenas da igualdade formal, em que
todos são tratados da mesma forma perante a lei, o que é importante, mas
não suficiente para atingir a igualdade na prática, mas também da igual-
dade material, substancial, em que se busca, por meio de impulsos legais,
conferir eficácia à disposição legal.
Figura 7.1 – Igualdade material
Fonte: Shutterstock.com/Lightspring
Destaca-se também o inciso XXXIII do art. 7º da CF, que estabelece

limites etários para a entrada no mercado de trabalho, bem como a limi-
tação para atividades exercidas em condições prejudiciais ao desenvolvi-
mento de crianças e adolescentes.
– 138 –
Proteção e promoção da igualdade no mercado de trabalho
7.1 O trabalho da mulher

Um dos grupos que tendem a ser preteridos no mercado de trabalho
envolve as mulheres, dada a discriminação de gênero ainda existente na
sociedade (HIRATA, 2015), sendo mais propensas a serem dispensadas
e menos propensas a serem contratadas ou promovidas, seja pelo fato de
poderem ficar grávidas, seja por comportamentos machistas que exaltam
a figura do homem e rebaixam a mulher, gerando disparidade salarial e
dificuldade de ascensão profissional.
Para fazer frente a esse cenário, o ordenamento jurídico brasileiro
tem um conjunto de disposições que visam atenuar o desequilíbrio e pro-
mover a igualdade, conforme determinam os incisos XX e XXX do art. 7º
da CF. Ressalta-se que a CF de 1988 foi um importante instrumento para
conferir maior proteção jurídica às mulheres.
Figura 7.2 – Igualdade de gênero
Fonte: Shutterstock.com/ChristianChan
7.1.1 Disposições gerais

O trabalho da mulher está disciplinado no art. 372 e seguintes da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que inauguram o capítulo sobre
essa proteção específica. Inicialmente, a CLT dispõe que os preceitos que
regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao feminino, exceto quando
houver proteção especial para a mulher. Em seu art. 373-A, passa a dispor
– 139 –
sobre aspectos mais específicos a respeito do trabalho da mulher, vedando

as seguintes práticas, que tendem a distorcer o acesso delas ao mercado:
2 publicação de anúncio de emprego com referência a gênero,
idade, cor, situação familiar (salvo quando a natureza da ativi-
dade justificar a exigência);
2 recusa de emprego, promoção ou motivação de dispensa em
razão de gênero, idade, cor, situação familiar ou estado de gravi-
dez (salvo quando a natureza da atividade justificar a exigência);
2 adoção de gênero, idade, cor ou situação familiar como fator
determinante para remuneração, formação profissional ou
oportunidade de promoção;
2 exigência de atestado ou exame para comprovação de esteri-
lidade ou gravidez, seja na admissão, seja para permanência
no emprego;
2 impedimento de acesso ou adoção de critérios subjetivos de ins-
crição ou aprovação em seleção com base em gênero, idade, cor,
situação familiar ou estado de gravidez;
2 realização de revistas íntimas.
Nesse mesmo sentido segue a Lei n. 9.029, de 13 de abril de 1995,
que proíbe a adoção de práticas discriminatórias e limitantes de acesso a
trabalho ou de sua manutenção por motivos de gênero, origem, raça, cor,
estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade,
entre outros, ressalvadas as hipóteses de proteção à criança e ao adoles-
cente. Conforme salienta o art. 2º da referida lei, são consideradas crimes
as seguintes condutas: exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado,
declaração ou qualquer outro procedimento relativo a esterilização ou
estado de gravidez e adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empre-
gador, que configurem indução ou instigação à esterilização genética ou
promoção do controle de natalidade, salvo de natureza educativa com vis-
tas ao planejamento familiar de acordo com diretrizes do Sistema Único
de Saúde (SUS). Aqueles que incidirem em tais condutas estão sujeitos a
pena de dois anos de detenção e multa. Ademais, a extinção do contrato de
trabalho por ato discriminatório, de acordo com tal lei, faculta ao empre-
– 140 –
gado optar entre a reintegração ao trabalho ou a percepção, em dobro, da

remuneração do período de afastamento (art. 4º da Lei n. 9.029/1995).
Segundo o art. 373-A, parágrafo único, da CLT, a vedação dessas prá-
ticas “não obsta a adoção de medidas temporárias que visem ao estabele-
cimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular
as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação profis-
sional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher”
(BRASIL, 1943). Destaca-se que tais medidas de proteção ao trabalho da
mulher são consideradas de ordem pública, não justificando a redução de
salário (art. 377 da CLT).
Quanto à duração, o trabalho da mulher segue as regras gerais já estu-
dadas nos capítulos anteriores: oito horas diárias, salvo nos casos em que
for fixado limite inferior (art. 373); o trabalho noturno é remunerado com
valor superior ao diurno, com acréscimo de 20% (no mínimo) e tem a hora
noturna reduzida (art. 381 da CLT). Quanto aos períodos de descanso,
segue as regras gerais: entre duas jornadas de trabalho tem direito ao
intervalo interjornada de 11 horas consecutivas para repouso (art. 382 da
CLT); durante a jornada de trabalho tem direito ao intervalo intrajornada
para repouso e alimentação de no mínimo uma hora e no máximo duas
horas (art. 383 da CLT); tem direito ao descanso semanal remunerado de
24 horas ininterruptas, coincidindo, preferencialmente, com os domingos
(art. 385 da CLT).
Quanto aos períodos de descanso, é importante fazer a seguinte
observação: antes da Reforma Trabalhista (Lei n. 13.467, de 13 de julho
de 2017), o art. 384 da CLT assegurava que, em caso de prorrogação da
duração normal do trabalho (horas extraordinárias), a mulher tinha direito
a um descanso de 15 minutos antes do início das horas extras. Contudo,
com a alteração, tal dispositivo foi revogado, portanto esse período não é
mais devido. A alteração foi celebrada por uns, que entendiam que essa
pausa era prejudicial às mulheres, criando mais um obstáculo para o trata-
mento isonômico, e criticado por outros, que entenderam que a supressão
do intervalo foi uma alteração prejudicial em relação ao direito ao des-
canso e à saúde das mulheres.
Quanto aos locais de trabalho, a CLT determina que os empregadores
devem (art. 389 da CLT):
– 141 –
2 prover medidas de higienização dos métodos e locais de traba-

lho, bem como ventilação, iluminação e outros que se fizerem
necessários à segurança e ao conforto das trabalhadoras;
2 instalar bebedouros, lavatórios e aparelhos sanitários nas depen-
dências da empresa;
2 dispor de cadeiras ou bancos que permitam às mulheres traba-
lhar sem grande esgotamento físico;
2 instalar vestiários privativos com armários individuais para as
mulheres (com exceção de estabelecimentos comerciais, escritórios,
bancos e atividades afins em que não seja exigida a troca de roupa);
2 fornecer gratuitamente os equipamentos de proteção individual
necessários de acordo com a natureza do trabalho;
2 oferecer local para as empregadas deixarem os filhos durante
o período da amamentação ou oferecer creches distritais para
tal fim se tiverem pelo menos 30 trabalhadoras com mais de 16
anos de idade.
Por fim, a respeito da organização do trabalho, a CLT estabelece que:
2 é vedado empregar a mulher em serviço que demande o uso de
força muscular superior a 20 quilos para trabalho constante e 25
quilos para trabalho pontual, salvo se houver aparelhos mecâni-
cos que auxiliem essa tarefa (art. 390 da CLT);
2 as empresas com mais de 100 empregados devem manter progra-
mas específicos para aperfeiçoamento profissional (art. 390-B
da CLT), frisando que as vagas dos cursos de formação de mão
de obra devem ser oferecidas a empregados de ambos os gêneros
(art. 390-C da CLT);
2 os empregadores podem se associar a entidades de formação
profissional, organizações da sociedade civil, órgãos públicos,
entre outros, para o desenvolvimento de ações que incentivem o
trabalho da mulher (art. 390-E).
A CLT busca reforçar a necessidade de tratamento isonômico entre
homens e mulheres no mercado de trabalho.
– 142 –
7.1.2 Proteção à maternidade

Para além das disposições gerais analisadas, há um conjunto de prote-
ções legais que buscam amparar a maternidade, visando oferecer proteção não
apenas à mulher mas também à criança. Por isso, há, por exemplo, proteções
para genitores adotantes e para o genitor no caso de falecimento da mulher.
Uma das primeiras proteções à maternidade encontra-se no art. 391
da CLT, segundo o qual, “não constitui justo motivo para a rescisão do
contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de
encontrar-se em estado de gravidez” (BRASIL, 1943). Assim, são veda-
dos quaisquer tipos de restrição ao acesso da mulher ao mercado de traba-
lho em razão de seu estado civil ou gravidez.
Quando gestante, a empregada tem direito à licença maternidade de 120
dias sem prejuízo do salário e do emprego (art. 392 da CLT). É importante
ressaltar que esse período pode ser prorrogado por mais 60 dias, totalizando
180 dias, caso a empresa faça parte do Programa Empresa Cidadã, instituído
pela Lei n. 11.770, de 9 de setembro de 2008. Para tanto, munida de atestado
médico, a empregada deve notificar o empregador da data de “afastamento
do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do
parto e ocorrência deste” (art. 392, parágrafo 1º, da CLT) (BRASIL, 1943).
Mediante declaração médica, os períodos de repouso poderão ser aumen-
tados em duas semanas antes e depois do parto (art. 392, parágrafo 2º, da
CLT). Havendo parto antecipado, a empregada continua a ter direito aos 120
dias de licença-maternidade (art. 392, parágrafo 3º, da CLT).
Durante o afastamento, a mulher tem direito ao salário integral; quando
sua remuneração for variável, o pagamento será calculado com base na
média dos seis últimos meses de trabalho (art. 393 da CLT). À gestante,
sem prejuízo do salário e outros direitos, é assegurada a possibilidade
de “transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem,
assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno
ao trabalho” e “dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário
para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames
complementares” (art. 392, parágrafo 4º, da CLT) (BRASIL, 1943).
Quanto à proteção da saúde e à segurança da gestante e, consequen-
temente, da criança, a CLT assegura que a grávida, mediante atestado
– 143 –
médico, pode romper o compromisso resultante do contrato de trabalho

se causar prejuízo à gestação (art. 394); e a gestante deve ser afastada das
atividades consideradas insalubres enquanto durar a gestação (art. 394-A).
Nesse tocante, vale mencionar que a Reforma Trabalhista havia autori-
zado que a gestante trabalhasse em atividades insalubres de grau médio e
mínimo mediante atestado médico e em qualquer grau durante a lactação,
mediante atestado médico. Tais permissões foram questionadas perante o
Supremo Tribunal Federal (STF) sob a alegação de serem inconstitucio-
nais, na Ação Direta de Inconstitucionalidade (Adin n. 5938). O órgão
entendeu que os dispositivos eram inconstitucionais porque feriam o art.
7º, inciso XXII, da CF (redução dos riscos inerentes ao trabalho) e o prin-
cípio da proteção integral da criança (art. 227 da CF) e suspenderam a
eficácia de parte dos incisos do caput do art. 394-A da CLT.
Para além da gestante propriamente dita, com vistas à proteção da
criança e da maternidade/paternidade, a CLT assegura que:
2 a “empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de
adoção de criança ou adolescente” (BRASIL, 1943) terá direito
à licença maternidade de 120 dias, conforme o art. 392;
2 em caso de morte da genitora, o cônjuge ou companheiro empre-
gado tem direito à licença por todo o período da licença-maternidade
ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, ressalvado o caso de
falecimento do filho ou de seu abandono (art. 392-B da CLT);
2 o empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de
adoção também tem direito à licença de 120 dias.
Por fim, em caso de aborto espontâneo comprovado por atestado
médico, a mulher tem direito a repouso remunerado de duas semanas,
sendo-lhe assegurado o retorno à função anteriormente ocupada.
7.1.3 Estabilidade da gestante

Para além das proteções à maternidade, existe um mecanismo de prote-
ção conferido às gestantes que tem como finalidade evitar a dispensa imoti-
vada, fundada no simples fato de a mulher estar gestante, buscando proteger
o mercado de trabalho da mulher e incentivar sua permanência no emprego,
conforme dispõe a CF. Trata-se do instituto da estabilidade gestante.
– 144 –
A estabilidade garantida é provisória, então durante determinado

período a gestante não poderá ser dispensada, salvo por justa causa. Essa
ação está prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias (ADCT), segundo o qual “fica vedada a dis-
pensa arbitrária ou sem justa causa […] b) da empregada gestante, desde a
confirmação da gravidez até cinco meses após o parto” (BRASIL, 1988).
Quanto à estabilidade, é importante ressaltar que:
a) de acordo com o art. 391-A, a confirmação da gravidez advindo
no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do
aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada
gestante a estabilidade provisória;
b) de acordo com a Súmula n. 244 do TST, o fato de o empregador
desconhecer que a empregada está gestante não afasta o direito
à estabilidade e à indenização caso a gestante seja dispensada
sem justa causa;
c) em 2019, em julgamento do Incidente de Assunção de Compe-
tência (IAC) n. 5639-31.2013.5.12.0051, o Tribunal Superior
do Trabalho decidiu que a estabilidade gestante não é aplicável
às trabalhadoras temporárias, com contrato de trabalho tempo-
rário previsto na Lei n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974. Como
esse tipo de contrato é firmado com previsão de término, não
há que se falar em estabilidade, de acordo com o TST. O órgão
frisou, contudo, que esse julgamento não abarca o contrato
de experiência, pois nele há expectativa de continuidade da
relação de emprego;
d) havendo dispensa, a gestante poderá ser reintegrada ao traba-
lho, se isso for possível durante o período a que teria direito à
estabilidade, conforme o inciso II da Súmula n. 244 do TST,
ou indenizada.
Nesse sentido, a legislação visa garantir que durante a gestação e
cinco meses após o parto, período em que a criança precisa de mais cuida-
dos e que a mulher precisa de uma garantia de sustento, a trabalhadora não
pode ser dispensada (salvo se cometer alguma conduta que enseje a justa
causa na esteira das previsões do art. 482 da CLT).
– 145 –
7.2 O trabalho do adolescente

O trabalho infantil é uma prática condenada internacionalmente,
pois tende a afastar as crianças e os adolescentes da escola, prejudicar
seu desenvolvimento físico e mental, bem como trazer responsabilidades
incompatíveis com essa fase da vida. Um dos direitos e princípios fun-
damentais no trabalho, segundo a Organização Internacional do Traba-
lho (OIT), é a erradicação do trabalho infantil no mundo, com o objetivo
maior promover o direito à educação e a promoção integral da infância,
período de formação das pessoas.
A canção de Arnaldo Antunes e Paulo Tatit, “Criança não trabalha”
(1998), deixa claro que nessa fase a criança deve brincar e estudar:
Criança não trabalha, criança dá trabalho
Criança não trabalha
Lápis, caderno, chiclete, pião
Sol, bicicleta, skate, calção
Esconderijo, avião, correria, tambor,
Gritaria, jardim, confusão
Figura 7.3 – Erradicação do trabalho infantil e promoção da educação
Fonte: Shutterstock.com/Lorelyn Medina
– 146 –
No âmbito da OIT, merecem destaque duas convenções: a Convenção

n. 138, que proíbe o trabalho infantil a menores de 15 anos, com exceção dos
países em desenvolvimento, cujo limite é de 14 anos; e a Convenção n. 182,
que proíbe a realização das piores formas de trabalho infantil para menores
de 18 anos. São aquelas previstas no art. 3º da referida convenção: todas as
formas de escravidão ou práticas análogas à escravidão, a exemplo do recru-
tamento forçado ou obrigatório de crianças para serem utilizadas em conflitos
armados; prostituição, produção de pornografia ou atuações pornográficas;
atividades ilícita, como produção e tráfico de entorpecentes; e trabalhos que
são suscetíveis de prejudicar a saúde, a segurança e a moral da criança.
No Brasil, as piores formas de trabalho infantil foram regulamenta-
das pelo Decreto n. 6.481, de 12 de junho de 2008, instrumento jurídico
que criou a Lista das Piores Formas de Trabalho Infantil (Lista TIP), rela-
cionando uma série de atividades que não podem ser desempenhadas por
pessoas que tenham menos de 18 anos.
De acordo com o art. 7º, inciso XXXIII da CF, é proibido “trabalho
noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer traba-
lho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir
de quatorze anos” (BRASIL, 1988). Nesse sentido, a regra geral é que, no
Brasil, o trabalho é permitido a partir dos 16 anos, salvo:
2 se for trabalho noturno, perigoso ou insalubre, cuja idade mínima
é de 18 anos;
2 na condição de aprendiz, cuja idade mínima é de 14 anos.
Observa-se que, no direito brasileiro, de acordo com o Estatuto da
Criança e do Adolescente (ECA), considera-se criança “a pessoa até doze
anos de idade incompletos, e adolescente aquela entre doze e dezoito anos
de idade” (art. 2º da ECA) (BRASIL, 1990). Por isso falamos em trabalho
do adolescente, pois no Brasil crianças não podem trabalhar, apenas adoles-
centes a partir de 14 anos (aprendiz); 16 anos (em atividades que não sejam
noturnas, insalubres ou perigosas); ou 18 anos para as demais atividades,
salvo a exceção prevista no art. 301 da CLT, segundo o qual, “o trabalho no
subsolo somente será permitido a homens, com idade compreendida entre
21 (vinte e um) e 50 (cinquenta) anos, assegurada a transferência para a
superfície nos termos previstos no artigo anterior” (BRASIL, 1943).
– 147 –
No Capítulo 3, estudamos as características do contrato de aprendi-

zagem previsto no art. 428 e seguintes da CLT. A aprendizagem é contrato
especial de trabalho ajustado por escrito e por prazo determinado máximo
de dois anos, salvo pessoas com deficiência, que podem o contrato esti-
pulado por tempo superior, destinado ao maior de 14 e menor de 24 anos
(salvo pessoas com deficiência, que podem ter idade superior a 24 anos)
inscrito em programa de aprendizagem de formação técnico-profissional
metódica, compatível com o desenvolvimento físico, moral e psicológico.
Vale salientar que o art. 429 da CLT determina que os estabeleci-
mentos são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços
Nacionais de Aprendizagem um número de aprendizes equivalente a
5% (no mínimo) e 15% (no máximo) dos trabalhadores existentes, cujas
funções demandem formação profissional. Trata-se da chamada cota de
aprendizagem, não aplicável às microempresas e empresas de pequeno
porte e às entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a edu-
cação profissional, conforme regulamenta o Decreto n. 9.579, de 22 de
novembro de 2018.
Para além das disposições atinentes à aprendizagem, a CLT disciplina
uma série de restrições ao trabalho do adolescente. Observa-se que utiliza
a expressão menor em referência aos menores de 18 anos (art. 402 da
CLT), contudo o termo não é bem aceito atualmente, pois faz alusão ao
Código de Menores, o que relaciona menor com a ideia de infração legal.
Ademais, com o advento do ECA em 1990, passaram a integrar o ordena-
mento jurídico as expressões criança e adolescente.
Quanto ao local e à atividade desenvolvida pelo adolescente,
2 não pode ser realizado em locais que prejudiquem formação,
desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários
e locais que não permitam a frequência à escola (art. 402, pará-
grafo único, da CLT);
2 não pode ser realizado em locais e serviços perigosos ou insa-
lubres nem prejudiciais à moralidade – conforme o parágrafo
3º do art. 405 da CLT, viola a moralidade aquele prestado em
teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancings
e estabelecimentos análogos; em empresas circenses em fun-
– 148 –
ções de acróbata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes; de

produção, composição, entrega ou venda de escritos, impres-
sos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, ima-
gens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da auto-
ridade competente, prejudicar a formação moral; consistente
na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas. Nas duas primeiras
hipóteses, é possível a obtenção de autorização judicial para o
trabalho de menores de 18 anos, conforme disciplina o art. 406
da CLT;
2 de acordo com o parágrafo 2º do art. 405 da CLT “o trabalho
exercido nas ruas, praças e outros logradouros dependerá de pré-
via autorização do Juiz de Menores, ao qual cabe verificar se
a ocupação é indispensável à sua própria subsistência ou à de
seus pais, avós ou irmãos e se dessa ocupação não poderá advir
prejuízo à sua formação moral” (BRASIL, 1943); dessa forma,
é possível haver situações excepcionais em que há autorização
judicial para o trabalho nessas condições.
Quanto à duração do trabalho, no caso do aprendiz, de acordo com
o art. 432 da CLT, a jornada não pode exceder seis horas diárias, sendo
vedada a prorrogação e a compensação de jornada. Ressalva é feita pelo
parágrafo 1º do citado dispositivo, que indica que o limite de seis horas
pode ser prorrogado a até oito horas “para os aprendizes que já tiverem
completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas
destinadas à aprendizagem teórica” (BRASIL, 1943).
Para os demais adolescentes maiores de 14 anos e menores de 18
anos, as regras de duração do trabalho (limites de jornada e concessão
de intervalos) são as mesmas aplicáveis ao empregado não adolescente,
a exemplo de intervalo interjornada de 11 horas e intervalo intrajornada
para refeição e repouso, ressalvando a proibição do trabalho noturno.
Ainda em relação às peculiaridades do trabalho adolescente, vale
mencionar a disposição do art. 439 da CLT, segundo o qual é lícito que o
menor dê recibo pelo pagamento dos salários, porém para a rescisão do
contrato de trabalho é necessária a assistência dos responsáveis legais para
a quitação ao empregador pelo recebimento dos valores devidos.
– 149 –
7.3 O trabalho da pessoa com deficiência

A pessoa com deficiência integra mais um grupo de trabalhadores que
tendem a sofrer discriminação por suas caraterísticas, enfrentando dificul-
dades para a inserção no mercado de trabalho.
De acordo com a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Defi-
ciência (Lei n. 13.146, de 6 de julho de 2015), conhecida como Estatuto
da Pessoa com Deficiência (EPD), entende-se por pessoa com deficiência
aquela que “tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental,
intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras,
pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade
de condições com as demais pessoas” (art. 2º) (BRASIL, 2015).
Trata-se de pessoas que sofrem discriminação em razão de defi-
ciência, que, segundo a Convenção Internacional sobre os Direitos das
Pessoas com Deficiência e seu Protocolo Facultativo, internalizada no
ordenamento jurídico brasileiro pelo Decreto n. 6.949, de 25 de agosto de
2009, significa
qualquer diferenciação, exclusão ou restrição baseada em defi-
ciência, com o propósito ou efeito de impedir ou impossibilitar o
reconhecimento, o desfrute ou o exercício, em igualdade de opor-
tunidades com as demais pessoas, de todos os direitos humanos e
liberdades fundamentais nos âmbitos político, econômico, social,
cultural, civil ou qualquer outro. Abrange todas as formas de discri-
minação, inclusive a recusa de adaptação razoável (BRASIL, 2009)
Em razão da discriminação frequentemente sofrida por pessoas

com deficiência (PCD), o ordenamento jurídico brasileiro tem uma série
de mecanismos para promover a igualdade no acesso ao mercado de
trabalho. De acordo com o art. 7º, XXXI, da CF, é proibida “qualquer
discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalha-
dor portador de deficiência” (BRASIL, 1988), sendo possíveis apenas
as chamadas ações afirmativas ou discriminações positivas, que com-
preendem incentivos jurídicos para a promoção da igualdade de grupos
historicamente discriminados.
Segundo o EPD, a “pessoa com deficiência tem direito ao trabalho
de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em
– 150 –
igualdade de oportunidades com as demais pessoas” (art. 34) (BRASIL,

2015). Nesse sentido, além da garantia ao trabalho, é necessário que ele
seja desempenhado com acessibilidade, definida pelo art. 3º, I, do EPD
como a:
possibilidade e condição de alcance para utilização, com segurança
e autonomia, de espaços, mobiliários, equipamentos urbanos, edi-
ficações, transportes, informação e comunicação, inclusive seus
sistemas e tecnologias, bem como de outros serviços e instalações
abertos ao público, de uso público ou privados de uso coletivo,
tanto na zona urbana como na rural, por pessoa com deficiência ou
com mobilidade reduzida (BRASIL, 2015)
Trata-se, portanto, de eliminar as barreiras (art. 3º, IV do EPD) a fim

de incluir a pessoa com deficiência no mercado de trabalho. O principal
mecanismo existente para tanto é a obrigação de contratação de pessoas
com deficiência, conhecida popularmente como cota PCD, conforme esta-
belece o art. 93 da Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991, de acordo com a
qual a empresa com 100 ou mais empregados está obrigada a preencher de
2% a 5% de seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas porta-
doras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
2 empresas com até 200 empregados: 2%;
2 empresas com 201 a 500 empregados: 3%;
2 empresas com 501 a 1.000 empregados: 4%;
2 empresas com mais de 1.001 empregados: 5%.
Tais percentagens são fiscalizadas pela Secretaria de Trabalho vincu-
lada ao Ministério da Economia, o que antes era feito pelo Ministério do
Trabalho e Emprego. É importante se atentar que, para a contagem da cota
PCD, é considerada apenas a contratação direta da pessoa com deficiência,
excluindo-se o aprendiz com deficiência (art. 93, parágrafo 3º, da Lei n.
8.213/1991).
A dispensa do trabalhador com deficiência ao fim do contrato por
prazo determinado de mais de 90 dias e a dispensa imotivada em contrato
por prazo indeterminado somente pode ocorrer após a contratação de outro
trabalhador com deficiência (art. 93, parágrafo 1º, da Lei n. 8.213/1991).
– 151 –
Saiba mais
O Ministério Público do Trabalho elaborou uma cartilha explicativa

sobre a inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho: “A
lei de cotas em perguntas e respostas”, que permite nos aprofundarmos
e esclarecermos alguns pontos sobre o tema. O material está disponível
no seguinte link: <https://www.pcdlegal.com.br/leidecotas/wp-content/
themes/leidecotas/downloads/Leidecotas_Cartilha.pdf > Acesso em: 9
ago. 2020.
Para além da reserva legal de cargos, é importante citar como políti-

cas inclusivas:
2 garantia de ambientes de trabalho inclusivos e acessíveis
pelas pessoas jurídicas públicas ou privadas (art. 34, pará-
grafo 1º, EPD);
2 direito à participação e ao acesso a cursos, treinamentos, planos
de carreira, bonificações, entre outras parcelas e atividades for-
necidas pelo empregador em igualdade de oportunidades com
todos os demais empregados (art. 34, parágrafo 4º, EPD);
2 acesso a linha de crédito em programas de estímulo ao empreen-
dedorismo e trabalho autônomo (art. 35, EPD);
2 implementação de serviços e programas de habilitação e reabi-
litação profissional “para que a pessoa com deficiência possa
ingressar, continuar ou retornar ao campo do trabalho, respeita-
dos sua livre escolha, sua vocação e seu interesse” (art. 36, EPD)
(BRASIL, 2015);
2 colocação competitiva no mercado de trabalho com o forneci-
mento de recursos de tecnologia assistiva e adaptação razoável,
observando a prioridade no atendimento à pessoa com deficiên-
cia com maior dificuldade de inserção no campo de trabalho;
respeito ao perfil vocacional, articulação de políticas públicas,
entre outras diretrizes previstas no art. 37 da EPD.
– 152 –
Síntese
Neste capítulo, analisamos o trabalho da mulher, do adolescente
e da pessoa com deficiência, grupos que, por diferentes razões, estão
mais propensos à vulnerabilidade no mercado de trabalho. Por isso, o
ordenamento oferece um tratamento jurídico especial, a fim de promo-
ver a igualdade material nas relações de trabalho e tutelar juridicamente
suas particularidades. A mulher, em razão da histórica discriminação de
gênero, recebe amparos legais como estabilidade provisória e licença-
-maternidade, para garantir os cuidados com a criança e não a tornar
um alvo fácil para dispensa. O adolescente, por sua vez, não pode reali-
zar alguns tipos de trabalho (insalubre, perigoso e noturno) por ser uma
pessoa em formação, considerando que tais trabalhos não prejudiquem
seu desenvolvimento. Por fim, pessoas com deficiência, para além da
proibição de discriminação, recebem alguns incentivos legais para que
ganhem visibilidade e tenham as mesmas oportunidades de contratação.
Embora ainda haja muito a percorrer, tais mecanismos jurídicos buscam
promover a igualdade no mercado de trabalho e representam um avanço
nesse sentido.
Atividades
1. Paulo tem 17 anos e sempre sonhou em ser chef. Ele ficou muito
feliz quando recebeu um convite para ser auxiliar de cozinha em
um bar muito famoso na cidade de Belo Horizonte (MG). Caso
aceite a proposta, o horário de trabalho de Paulo será das 22h
às 3h de segunda-feira a sábado. O bar poderia empregar Paulo
nessas condições? Por quê?
2. Alice, empregada da empresa Fofura S.A., descobriu que está
grávida de dois meses. Assim que recebeu essa informação, con-
tou imediatamente ao coordenador Paulo, que disse a ela que,
neste momento, não poderia ter uma empregada gestante, pois
isso atrapalharia os planos de crescimento da empresa. Paulo
consultou o departamento jurídico para confirmar se poderia
dispensar Alice. Considerando a legislação sobre o trabalho da
– 153 –
mulher, o departamento jurídico diria que a dispensa é lícita ou

ilícita. Por quê?
3. Quantas pessoas com deficiência uma empresa deve empregar?
4. Há tratamento específico para o aprendiz com deficiência?
Explique:
– 154 –
8
Segurança e medicina
do trabalho
Este capítulo tem como objetivo apresentar um dos temas

mais importantes do direito do trabalho: saúde e segurança, que,
como vimos ao longo do Capítulo 2, ensejaram o surgimento do
próprio direito do trabalho, já que reivindicações pela melho-
ria das condições de trabalho eram frequentes no período da 1ª
Revolução Industrial.
Dada a relevância, tanto para a história quanto para traba-
lhadores, empregadores e quem lida com o tema na prática, estu-
daremos alguns aspectos gerais sobre o meio ambiente do tra-
balho e analisaremos as Normas Regulamentadoras (NRs), que
tratam de saúde, higiene e segurança no trabalho, bem como a
responsabilidade de empregadores e empregados na promoção
de um meio ambiente do trabalho equilibrado.
8.1 Meio ambiente do trabalho: aspectos gerais

Definir o que se entende por meio ambiente do trabalho não é tarefa
simples, pois envolve fatores físicos, químicos, biológicos e psicossociais.
Primeiro, é importante ter em mente que o meio ambiente do trabalho,
ao lado de meio ambiente natural, cultural e artificial, é uma das dimen-
sões do meio ambiente humano (ANTUNES, 2020), conforme dispõe o
art. 200, VIII, da Constituição Federal (CF), segundo o qual compete ao
Sistema Único de Saúde “colaborar na proteção do meio ambiente, nele
compreendido o do trabalho” (BRASIL, 1988).
O meio ambiente humano pode ser ilustrado sistematicamente da
seguinte maneira:
Figura 8.1 – Meio ambiente humano
Podemos compreender o meio ambiente do trabalho como o entorno

que circunda o trabalhador (DERANI, 2009), o sistema de interações físi-
cas, químicas, biológicas e psicossociais que estão presentes ao redor,
podendo ir além dos muros da empresa, ultrapassando as dependências
do empregador. Assim, podemos pensar que o teletrabalhador tem como
ambiente de trabalho, muitas vezes, a própria casa.
De acordo com a Convenção n. 155 da Organização Internacional do
Trabalho (OIT), devemos considerar “todos os lugares onde os trabalha-
– 156 –
Segurança e medicina do trabalho
dores devem permanecer ou onde têm que comparecer, e que estejam sob
o controle, direto ou indireto, do empregador” (OIT, 1983). Nesse sentido,
é direito dos empregados e dever de todos, sobretudo do empregador, pro-
mover um meio ambiente equilibrado e saudável, sem riscos ou com pou-
cos riscos aos trabalhadores, com os mecanismos de proteção adequados e
o mais atualizados possível, com informações claras e capacitação para o
trabalho, a fim de preservar a saúde de todos os trabalhadores, promover o
bem-estar no trabalho e evitar acidentes e doenças relacionadas ao trabalho.
Quanto à saúde, é entendida não apenas como uma ausência de
doença e não está adstrita somente ao aspecto físico, envolvendo também
a dimensão mental. Segundo a OIT (1983), aproveitando o conceito uti-
lizado pela Organização Mundial da Saúde (OMS), a saúde, com relação
ao trabalho, “abrange não só a ausência de afecções ou de doenças, mas
também os elementos físicos e mentais que afetam a saúde e estão direta-
mente relacionados com a segurança e a higiene no trabalho”.
Na busca por um meio ambiente do trabalho equilibrado, devemos
considerar os mais diversos fatores que podem influenciá-lo, sejam liga-
dos à saúde física, como
calor, ruído, radiação, Figura 8.2 – Acidentes de trabalho
vibração, ergonomia,
sejam ligados à saúde
mental, como cobrança
abusiva de metas e assé-
dio moral.
Quanto aos aciden-
tes e às doenças relacio-
nadas ao trabalho, faz-se
necessário compreen-
der seu conceito, já que
são infortúnios muito
frequentes no dia a dia
trabalhista. Há, para tais
expressões, conceitos
legais presentes na Lei
n. 8.213, de 24 de julho Fonte: Shutterstock.com/Mike Elliott
– 157 –
de 1991, que, em seu art. 19, explica que acidente do trabalho é o que
ocorre em razão do exercício do trabalho a serviço do empregador, “pro-
vocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a
perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o tra-
balho” (BRASIL, 1991). São exemplos de acidentes do trabalho típicos:
quedas, cortes e queimaduras.
Nessa mesma lei há a definição de dois tipos de doenças que têm
relação com o trabalho: profissional e do trabalho. A doença profissional,
também conhecida como doença ocupacional, de acordo com o art. 20, I,
da Lei n. 8.213/1991, é aquela “produzida ou desencadeada pelo exercí-
cio do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva
relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social”
(BRASIL, 1991). Trata-se de condição oriunda das próprias característi-
cas da atividade desempenhada pelo empregado, a exemplo da silicose,
doença profissional que acomete os trabalhadores em razão do acúmulo
de poeira de sílica nos pulmões.
A doença do trabalho, por sua vez, de acordo com o art. 20, II, da Lei
n. 8.213/1991, é “adquirida ou desencadeada em função de condições espe-
ciais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, cons-
tante da relação mencionada no inciso I” (BRASIL, 1991). Nesse sentido,
não está relacionada à atividade desempenhada em si, mas às condições do
ambiente de trabalho, a exemplo de um trabalhador frequentemente exposto
a altos ruídos e que usa equipamento de proteção individual insuficiente
para abafamento dos sons e por isso tem perda de audição.
Nota-se que, no caso da doença profissional, o adoecimento ocorre
em razão da “ocupação” que especificamente o trabalhador possui (traba-
lho com a sílica), enquanto na doença do trabalho o adoecimento ocorre
em razão de uma disfunção nas condições ambientais do trabalho (equipa-
mento de proteção que deveria isolar o som e não o faz adequadamente).
Como veremos ao estudar seguridade social, para fins previdenciá-
rios, doenças profissionais e doenças do trabalho são equiparadas a aci-
dentes de trabalho. Nesse sentido, quando falamos em meio ambiente do
trabalho, frisamos a importância de alguns princípios próprios da seara
ambiental, com destaque para:
– 158 –
a) princípio da prevenção – indica a necessidade de impedir a

ocorrência de riscos já comprovados cientificamente e que, se
concretizados, causarão danos aos trabalhadores, conforme
evidenciado na Convenção n. 155 da OIT, nas NR e no art. 7º,
XXIII, da CF (mandado constitucional de redução dos riscos).
A ideia de prevenir e evitar a concretização dos riscos está por
trás da lógica das NR e fica muito evidente na NR 9, que trata do
Programa de Prevenção de Riscos Ambientais, segundo a qual,
no item 9.3.5.2, a implantação de medidas de proteção deve obe-
decer à seguinte hierarquia:
a) medidas que eliminam ou reduzam a utilização ou a formação
de agentes prejudiciais à saúde;
b) medidas que previnam a liberação ou disseminação desses agen-
tes no ambiente de trabalho;
c) medidas que reduzam os níveis ou a concentração desses agen-
tes no ambiente de trabalho.
Dessa maneira, primeiro deve-se buscar eliminar ou reduzir o

risco; se não for possível, adotar medidas que previnam a disse-
minação dele; se ainda não for possível, reduzir os níveis desses
agentes no ambiente de trabalho, inclusive com o uso de equipa-
mentos de proteção.
b) princípio da precaução – semelhante ao princípio da preven-
ção, pois se funda na ideia de que “quando houver ameaça de
danos sérios ou irreversíveis, a ausência de absoluta certeza
científica não deve ser utilizada como razão para postergar
medidas eficazes e economicamente viáveis para prevenir a
degradação ambiental”, conforme salientado no princípio 15 da
Declaração do Rio sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento, de
1992, conhecida como ECO 92. Dessa forma, enquanto a pre-
venção objetiva evitar riscos já demonstrados cientificamente,
a precaução procura evitar riscos sobre os quais ainda não há
comprovação científica cabal, mas há potencial de danos.
c) princípio do poluidor pagador – indica que aquele que polui
ou causa dano ao meio ambiente, inclusive do trabalho, deve
pagar o prejuízo sofrido, conforme o art. 7º, XXVIII, da CF.
– 159 –
d) princípio da melhoria contínua – também conhecido como

princípio do aprimoramento contínuo, indica que todos os esfor-
ços devem ser dispensados continuamente no sentido de buscar
a tecnologia mais adequada para evitar a exposição e a degrada-
ção do meio ambiente, o que se evidencia na Convenção n. 155
da OIT.
e) princípio da informação – os trabalhadores devem receber
informações claras e capacitação para proteger sua saúde e sua
segurança, bem como para colaborar na promoção de um meio
ambiente do trabalho equilibrado, conforme dispõe a Conven-
ção n. 155 da OIT e o art. 157 da CLT.
Tais princípios embasam a proteção da saúde e da segurança
dos trabalhadores e a promoção do equilíbrio no meio ambiente
do trabalho.
8.2 Normas Regulamentadoras

As NR são disposições elaboradas no âmbito do Poder Executivo,
mais especificamente pelo Ministério do Trabalho, que foi transformado em
Secretaria de Trabalho, em fases que envolvem a participação de emprega-
dores e empregados e tem como finalidade complementar o capítulo V da
CLT, constituindo obrigações a serem cumpridas pelos empregadores em
prol da saúde e da segurança no trabalho. Originalmente foram criadas 28
NR a partir da Portaria n. 3.214, de 8 de junho de 1978, do Ministério do
Trabalho, que foram ampliadas e parcialmente atualizadas desde então.
Como veremos, há NR que versam sobre aspectos gerais ligados ao
meio ambiente do trabalho, aplicáveis a quaisquer atividades, e há aquelas
que tratam de temas e setores econômicos mais específicos.
8.2.1 NR 1: disposições gerais

Aborda como se dá a aplicação das NR, dispondo que “as NR obrigam,
nos termos da lei, empregadores e empregados, urbanos e rurais” e que são
“de observância obrigatória pelas organizações e pelos órgãos públicos da
– 160 –
administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos Poderes Legis-
lativo, Judiciário e Ministério Público, que possuam empregados regidos
pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT” (BRASIL, 2020).
Indica também, de forma geral, os direitos dos empregados e os deve-
res do empregador no tocante às NR, bem como apresenta conceitos que
são utilizados nas demais NR. É importante ressaltar que a NR 1 foi atua-
lizada, e a nova versão entrará em vigor um ano a partir da publicação
da Portaria da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho (SEPRT) n.
6.730, de 9 de março de 2020.
8.2.2 NR 2: inspeção prévia

Dispunha que todo estabelecimento novo, antes de iniciar suas ativida-
des, deveria solicitar aprovação de suas instalações ao Ministério do Traba-
lho e dava diretrizes para tanto, mas foi revogada em 30 de julho de 2019.
8.2.3 NR 3: embargo ou interdição

Estabelece quais são os critérios para se identificar uma situação de
risco grave e iminente à saúde e à segurança do trabalhador, bem como
indica os requisitos técnicos e os objetivos de embargo (paralisação parcial
ou total da obra) e interdição (paralisação parcial ou total da atividade, da
máquina ou do equipamento, do setor de serviço ou do estabelecimento).
8.2.4 NR 4: serviços especializados em engenharia

de segurança e em medicina do trabalho
Trata da obrigatoriedade de as empresas que tenham determinado
número de empregados e grau de risco para sua integridade manterem
Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do
Trabalho (SESMT), a fim de promover a saúde e proteger a integridade do
trabalhador no ambiente de trabalho. De acordo com a NR 4, o SESMT
é dimensionado de acordo com o número de empregados da empresa e o
tipo de atividade econômica, considerando o risco para a saúde e a segu-
rança do trabalhador.
– 161 –
8.2.5 NR 5: comissão interna de

prevenção de acidentes
Dispõe de forma detalhada sobre a constituição e o funcionamento da
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa), que objetiva a prevenção
de acidentes e de doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatí-
vel permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da
saúde do trabalhador. O grupo deve ser composto por representantes do empre-
gador e dos empregados, de acordo com o dimensionamento previsto na NR.
É importante salientar que a atividade da Cipa envolve desde a pro-
posição de melhorias concretas no ambiente de trabalho, como a troca de
cadeiras duras por opções mais confortáveis, com apoio de braço e cabeça,
até ações mais gerais de informação e capacitação dos trabalhadores para
proteção de sua saúde, a exemplo da Semana Interna de Prevenção aos
Acidentes do Trabalho (Sipat).
A título exemplificativo, o cartaz da Figura 8.3 mostra a programação
da Sipat organizada pela prefeitura da cidade de Conceição do Mato Den-
tro (MG) e destinada aos trabalhadores da prefeitura, com atividades dedi-
cadas a temas que influenciam a saúde dos trabalhadores, como a palestra
sobre primeiros socorros e ginástica laboral.
Figura 8.3 – Programação da Sipat de Conceição do Mato Dentro
Fonte: CMD (2015).
– 162 –
Os empregados que integram a Cipa têm estabilidade provisória. De

acordo com o item 5.8 da NR 5, “é vedada a dispensa arbitrária ou sem
justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Inter-
nas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até um
ano após o final de seu mandato”. Essa garantia provisória de emprego é
oferecida aos cipeiros para que possam desempenhar suas atividades na
comissão de forma livre e sem retaliações.
8.2.6 NR 6: equipamento de proteção individual

Trata dos equipamentos de proteção individual (EPIs), definidos
como “todo dispositivo ou produto, de uso individual utilizado pelo traba-
lhador, destinado à proteção de riscos suscetíveis de ameaçar a segurança
e a saúde no trabalho” (BRASIL, 2001), que devem ser procedentes de
fornecedores credenciados nos órgãos técnicos brasileiros, como o Insti-
tuto Nacional de Metrologia, Qualidade e Tecnologia (Inmetro) e forneci-
dos gratuitamente pelo empregador aos trabalhadores. A utilização do EPI
é dever do trabalhador, assim como é dever do empregador fornecê-lo e
fiscalizar seu uso.
Há diferentes tipos de EPIs, que variam de acordo com o tipo de ativi-
dade e o risco ao trabalhador. São considerados EPI o capacete para proteção
contra impactos de objetos sobre o crânio, geralmente usados na construção
civil, luvas para proteção das mãos contra agentes biológicos, geralmente
usadas por trabalhadores da área da saúde, entre outros listados na NR 6.
8.2.7 NR 7: programa de controle

médico de saúde ocupacional
A NR 7 “estabelece a obrigatoriedade de implementação, por parte
de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como
empregados, do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional –
PCMSO, com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto
dos seus trabalhadores” (BRASIL, 1994a).
É importante ressaltar que a NR 7 foi atualizada, e a nova versão
entrará em vigor um ano a partir da publicação da Portaria SEPRT n.
6.734, de 9 de março de 2020.
– 163 –
8.2.8 NR 8: edificações
Estabelece critérios técnicos mínimos a serem observados nas edifi-
cações a fim de garantir segurança e conforto aos que nelas trabalham, a
exemplo de altura do pé direito, rampas e escadas.
8.2.9 NR 9: programa de prevenção

de riscos ambientais
Define a obrigatoriedade da elaboração e da implementação de Pro-
grama de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), buscando antecipa-
ção, reconhecimento, “avaliação e consequente controle da ocorrência de
riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de traba-
lho” (BRASIL, 1994b). Assim, são considerados no PPRA, por exemplo,
a identificação do número de trabalhadores expostos a riscos, a seleção de
EPI adequado para cada função exercida, o estabelecimento de programa
de treinamento dos trabalhadores etc.
É importante ressaltar que a NR 9 foi atualizada, e a nova versão
entrará em vigor um ano a partir da publicação da Portaria SEPRT n.
6.735, de 9 de março de 2020.
8.2.10 NR 10: segurança em instalações

e serviços em eletricidade
Trata dos requisitos para a implementação de medidas preventivas a
fim de garantir segurança para aqueles que trabalham direta ou indireta-
mente com instalações elétricas e serviços com eletricidade, como defini-
ções sobre a vestimenta de trabalho, que deve considerar condutibilidade,
inflamabilidade e influências eletromagnéticas, e o projeto elétrico, que
deve especificar os riscos de choques e queimaduras.
8.2.11 NR 11: transporte, movimentação,

armazenagem e manuseio de materiais
Estabelece regras de segurança para a operação de elevadores, guin-
dastes, transportadores industriais e máquinas transportadoras, indicando,
– 164 –
por exemplo, a necessidade de proteção nas mãos para operação de car-

ros manuais, proibição do uso de determinadas máquinas em ambientes
fechados e limitação da altura de empilhamento de sacos em armazéns.
A NR 11 tem um anexo com tema mais específico, que disciplina o
regulamento técnico de procedimentos para movimentação, armazenagem
e manuseio de chapas de rochas ornamentais.
8.2.12 NR 12: segurança no trabalho

em máquinas e equipamentos
Estabelece condições Figura 8.4 – NR 12: escadas de degraus sem espelhos
para o trabalho nas “fases
de projeto e de utilização
de máquinas e equipamen-
tos, e ainda à sua fabrica-
ção, importação, comer-
cialização, exposição e
cessão a qualquer título,
em todas as atividades
econômicas” (BRASIL,
2019a), visando evitar aci- Fonte: https://enit.trabalho.gov.br/
dentes e doenças do traba-
lho e dispondo, a título exemplificativo, sobre a importância do treinamento
dos empregados para operar máquinas e equipamentos, sobre orientação de
não alterar os dispositivos de segurança das máquinas etc.
A NR 12 tem 12 anexos que abordam as peculiaridades de máquinas
e de equipamentos específicos, como equipamentos de guindar, no anexo
XII. Nessa NR fica muito evidente como tais normas são bastante deta-
lhadas, a exemplo das imagens no anexo III da NR 12 (Figura 8.4), que
ilustram como as escadas devem ser projetadas.
8.2.13 NR 13: caldeiras, vasos de pressão e tubulação

Trata dos requisitos mínimos “para gestão da integridade estrutural
de caldeiras a vapor, vasos de pressão, suas tubulações de interligação e
– 165 –
tanques metálicos de armazenamento nos aspectos relacionados à instala-

ção, inspeção, operação e manutenção, visando à segurança e à saúde dos
trabalhadores” (BRASIL, 2018), dispondo sobre o que considera condição
de risco grave e iminente, inspeção de equipamentos etc.
A NR 13 tem anexos que disciplinam a capacitação dos empregados,
a certificação da inspeção de equipamentos e a certificação de competên-
cias para profissionais habilitados.
8.2.14 NR 14: fornos

Trata de fornos, indicando que devem ser construídos com material
refratário, a fim de que o calor não seja tanto que ultrapasse os limites de
tolerância, nos níveis toleráveis de agentes causadores de riscos ao meio
ambiente do trabalho, evitando que provoque mal-estar, aumento da tem-
peratura e possíveis queimaduras nos empregados, disciplinando a obriga-
toriedade de chaminés etc.
8.2.15 NR 15: atividades e operações insalubres

Dispõe sobre as atividades e as operações insalubres e é uma das
NR mais frequentemente utilizadas, pois complementa o art. 192 da CLT.
Define o que se considera insalubre e como tal insalubridade é dimensio-
nada, permitindo o enquadramento em graus máximo, médio e mínimo,
o que impacta no valor do adicional no salário, conforme já estudado em
capítulo anterior.
A NR 15 tem anexos que tratam de forma específica dos diferen-
tes agentes de insalubridade: ruído contínuo ou intermitente, ruídos de
impacto, exposição ao calor, radiações ionizantes e não ionizantes, traba-
lho em condições hiperbáricas, vibração, frio, umidade, agentes químicos,
poeiras minerais, benzeno e agentes biológicos.
8.2.16 NR 16: atividades e operações perigosas

Indica quais são consideradas as “atividades e operações perigosas
as constantes dos Anexos desta Norma Regulamentadora” (BRASIL,
– 166 –
2019c). Dispõe de várias tabelas e anexos nos quais são delimitados os

trabalhos considerados perigosos e, por consequência, em quais deve ou
não ser considerado o adicional de periculosidade na folha salarial.
8.2.17 NR 17: ergonomia

A NR 17 “visa a estabelecer parâmetros que permitam a adaptação
das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos traba-
lhadores, de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e
desempenho eficiente” (BRASIL, 1990), dispondo sobre mobiliário de
escritório, iluminação etc. Tem dois anexos: um especificamente para ope-
radores de checkout e outro para telemarketing.
8.2.18 NR 18: condições e meio ambiente

de trabalho na indústria da construção
Foi publicado um novo texto sobre a NR 18 em 10 de fevereiro
de 2020, o qual terá início de vigência um ano após, sendo denomi-
nado a partir de então “Segurança e saúde no trabalho na indústria da
construção”. A NR 18 estabelece “diretrizes de ordem administrativa,
de planejamento e de organização, que objetivam a implementação de
medidas de controle e sistemas preventivos de segurança nos processos,
nas condições e no meio ambiente de trabalho na Indústria da Constru-
ção” (BRASIL, 1995). Especifica todas as documentações necessárias,
delimitação e condições mínimas de áreas de vivência, andaimes, sinali-
zações, treinamentos, entre outros.
8.2.19 NR 19: explosivos

Inicia explicando qual material pode ser considerado explosivo:
“material ou substância que, quando iniciada, sofre decomposição muito
rápida em produtos mais estáveis, com grande liberação de calor e desen-
volvimento súbito de pressão” (BRASIL, 2011c), quais atividades podem
ser delimitadas por ela, condições das instalações, armazenagem, docu-
mentações necessárias, transporte, manuseio, entre outros.
– 167 –
8.2.20 NR 20: segurança e saúde no trabalho

com inflamáveis e combustíveis
Estabelece “requisitos mínimos para a gestão da segurança e saúde
no trabalho contra os fatores de risco de acidentes provenientes das ativi-
dades de extração, produção, armazenamento, transferência, manuseio e
manipulação de inflamáveis e líquidos combustíveis” (BRASIL, 2019d).
A NR 20 tem anexos sobre capacitação de trabalhadores, tanques inflamá-
veis no interior de edifícios e algumas exceções à norma.
8.2.21 NR 21: trabalhos a céu aberto

Tem apenas duas páginas, nas quais delimita as condições mínimas
para trabalho a céu aberto, como abrigos de proteção de intempéries, alo-
jamentos e condições sanitárias.
8.2.22 NR 22: segurança e saúde ocupacional na mineração

A NR 22 “tem por objetivo disciplinar os preceitos a serem obser-
vados na organização e no ambiente de trabalho, de forma a tornar
compatível o planejamento e o desenvolvimento da atividade mineira
com a busca permanente da segurança e saúde dos trabalhadores”
(BRASIL, 1999). Ela tem quadros e anexos em que considera prazos
para cumprimento e dimensionamento de acordo com o número de
trabalhadores e um anexo apenas para operações de equipamentos de
guindar de lança fixa.
8.2.23 NR 23: proteção contra incêndios

Tem apenas uma página, na qual dispõe critérios de sinalização,
informações e medidas de proteção contra incêndios.
8.2.24 NR 24: condições sanitárias e de

conforto nos locais de trabalho
A NR 24 “estabelece as condições mínimas de higiene e de conforto a
serem observadas pelas organizações, devendo o dimensionamento de todas
– 168 –
as instalações regulamentadas por esta NR ter como base o número de traba-

lhadores usuários do turno com maior contingente” (BRASIL, 2019b). Tem
três anexos: um para trabalhadores em shopping center, outro para trabalha-
dores em trabalho externo e outro para trabalhadores em Transporte Público
Rodoviário Coletivo Urbano de Passageiros em Atividade Externa.
8.2.25 NR 25: resíduos industriais

Pontua medidas de mitigação, controle de lançamento e tratamento e
denomina o que são resíduos industriais:
aqueles provenientes dos processos industriais, na forma sólida,
líquida ou gasosa ou combinação dessas, e que por suas caracterís-
ticas físicas, químicas ou microbiológicas não se assemelham aos
resíduos domésticos, como cinzas, lodos, óleos, materiais alcali-
nos ou ácidos, escórias, poeiras, borras, substâncias lixiviadas e
aqueles gerados em equipamentos e instalações de controle de
poluição, bem como demais efluentes líquidos e emissões gasosas
contaminantes atmosféricos (BRASIL, 2011b).
8.2.26 NR 26: sinalização de segurança

Estabelece cores e rotulagens para estabelecimentos, locais de tra-
balho, tubulações, produtos químicos, entre outros. Na Figura 8.5 estão
alguns exemplos de sinalização de segurança, indicando perigo, necessi-
dade de uso de determinados EPIs, proibição de cigarros etc.
Figura 8.5 – Sinalização de segurança
Fonte: Shutterstock.com/Thomas Pajot
– 169 –
8.2.27 NR 27: registro profissional do

técnico de segurança do trabalho
A NR 27, que trata do registro profissional do técnico em segurança
do trabalho, encontra-se revogada.
8.2.28 NR 28: fiscalização e penalidades

Dispõe sobre a fiscalização do cumprimento das disposições legais e
dos regulamentares sobre segurança e saúde do trabalhador. Pontua que às
infrações aos preceitos legais ou regulamentadores sobre segurança e saúde
do trabalhador serão aplicadas penalidades previstas no quadro de gradação
de multas, de acordo com o quadro de classificação das infrações da NR.
8.2.29 NR 29: norma regulamentadora de

segurança e saúde no trabalho portuário
Tem por objetivo “regular a proteção obrigatória contra acidentes
e doenças profissionais, facilitar os primeiros socorros a acidentados e
alcançar as melhores condições possíveis de segurança e saúde aos traba-
lhadores portuários” (BRASIL, 2006b). Nela são considerados todos os
trabalhos envolvidos dentro e fora do porto, considerando tanto os traba-
lhos a bordo quanto em terra.
8.2.30 NR 30: segurança e saúde

no trabalho aquaviário
Tem como objetivo definir a proteção e a regulamentação das condi-
ções de segurança e de saúde dos trabalhadores aquaviários. Nela “aplica-
-se aos trabalhadores das embarcações comerciais, de bandeira nacional,
bem como às de bandeiras estrangeiras, no limite do disposto na Conven-
ção n. 147 da OIT (Normas Mínimas para Marinha Mercante), utiliza-
das no transporte de mercadorias ou de passageiros, inclusive naquelas
embarcações utilizadas na prestação de serviços” (BRASIL, 2002). No
único anexo ainda vigente dessa norma são tratadas especificamente as
atividades de pesca comercial e industrial.
– 170 –
8.2.31 NR 31: segurança e saúde no trabalho

na agricultura, pecuária silvicultura,
exploração florestal e aquicultura
Estabelece os preceitos a serem observados na organização e no
ambiente de trabalho, buscando compatibilizar o planejamento e o desen-
volvimento das atividades de agricultura, pecuária, silvicultura, explora-
ção florestal e aquicultura com a segurança e a saúde dos trabalhadores e
com o equilíbrio do meio ambiente do trabalho.
8.2.32 NR 32: segurança e saúde no

trabalho em serviços de saúde
A NR 32 “tem por finalidade estabelecer as diretrizes básicas para
a implementação de medidas de proteção à segurança e à saúde dos tra-
balhadores dos serviços de saúde, bem como daqueles que exercem ati-
vidades de promoção e assistência à saúde em geral” (BRASIL, 2005).
Entende-se por serviços de saúde “qualquer edificação destinada à pres-
tação de assistência à saúde da população, e todas as ações de promoção,
recuperação, assistência, pesquisa e ensino em saúde em qualquer nível de
complexidade” (BRASIL, 2005). A NR 32 tem três anexos, sendo os dois
primeiros para classificações de agendes biológicos e o terceiro consis-
tindo em prevenção de riscos de acidentes com materiais perfurocortantes.
8.2.33 NR 33: segurança e saúde nos

trabalhos em espaços confinados
A NR 33 “tem como objetivo estabelecer os requisitos mínimos para
identificação de espaços confinados e o reconhecimento, avaliação, moni-
toramento e controle dos riscos existentes, de forma a garantir permanen-
temente a segurança e saúde dos trabalhadores que interagem direta ou
indiretamente nestes espaços” (BRASIL, 2006a). Entende-se por espaço
confinado “área ou ambiente não projetado para ocupação humana contí-
nua, que possua meios limitados de entrada e saída, cuja ventilação exis-
tente é insuficiente para remover contaminantes ou onde possa existir a
deficiência ou enriquecimento de oxigênio” (BRASIL, 2006a).
– 171 –
8.2.34 NR 34: condições e meio ambiente de trabalho

na indústria da construção, reparação e desmonte naval
A NR 34
estabelece os requisitos mínimos e as medidas de proteção à
segurança, à saúde e ao meio ambiente de trabalho nas ativida-
des da indústria de construção e reparação naval. Consideram-
-se atividades da indústria da construção e reparação naval todas
aquelas desenvolvidas no âmbito das instalações empregadas
para este fim ou nas próprias embarcações e estruturas, tais como
navios, barcos, lanchas, plataformas fixas ou flutuantes, dentre
outras. (BRASIL, 2011a)
8.2.35 NR 35: trabalho em altura

Estabelece os requisitos e as medidas de proteção para o trabalho
em altura, considerando toda atividade executada acima de dois metros
do nível inferior, em que haja risco de queda, envolvendo o planeja-
mento, a organização e a execução de forma a garantir a segurança e a
saúde dos trabalhadores envolvidos direta ou indiretamente com essa
atividade. Em seus anexos, a NR 35 disciplina os sistemas de ancoragem
e acesso por cordas.
8.2.36 NR 36: segurança e saúde no

trabalho em empresas de abate e
processamento de carnes e derivados
Tem como objetivo “estabelecer os requisitos mínimos para a avalia-
ção, controle e monitoramento dos riscos existentes nas atividades desen-
volvidas na indústria de abate e processamento de carnes e derivados
destinados ao consumo humano” (BRASIL, 2013), buscando garantir a
segurança, a saúde e a qualidade de vida no trabalho.
Dica de filme
O documentário Carne e osso, produzido pela ONG Repórter Brasil e

disponível gratuitamente no YouTube, retrata as condições de trabalho
na indústria frigorífica, mostrando as dificuldades dos trabalhadores
– 172 –
setor, bem como as frequentes doenças que os acometem em razão da

exposição ao frio e das atividades repetitivas. Disponível em: <https://
www.youtube.com/watch?v=887vSqI35i8>. Acesso em 16 ago. 2020.
8.2.37 NR 37: segurança e saúde

em plataformas de petróleo
Dispõe sobre os requisitos mínimos de segurança, saúde e condições
de vivência no trabalho a bordo de plataformas de petróleo em operação
nas Águas Jurisdicionais Brasileiras, determinando prazo de adequação
à NR, intervalos de operação, interrupção de atividades em caso de risco
grave e iminente, treinamento de trabalhadores etc.
8.3 Deveres e direitos de empregadores

e empregados para a promoção de
um ambiente saudável e seguro
De acordo com a CLT, a proteção da saúde e da segurança e a promo-
ção de um meio ambiente do trabalho equilibrado envolve a participação
de todos: estado, empregadores e trabalhadores. Para concluirmos este
capítulo, interessa-nos deixar claro e de forma bastante objetiva qual é o
papel dos empregadores e dos trabalhadores.
De acordo com o art. 157 da CLT, cabe aos empregadores:
I – cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do
trabalho;
II – instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às
precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou
doenças ocupacionais;
III – adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão
regional competente;
IV – facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade compe-
tente. (BRASIL, 1943)
Nesse sentido, é importante frisar que o empregador tem o dever não

apenas de cumprir as normas de saúde e segurança do trabalho (NR) mas
– 173 –
também de informar os trabalhadores sobre as medidas preventivas necessá-

rias. De acordo com o art. 158 da CLT, os empregados também têm deveres
no tocante ao meio ambiente do trabalho. Assim, cabe aos trabalhadores:
I – observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclu-
sive as instruções de que trata o item II do artigo anterior;
Il – colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste
Capítulo. (BRASIL, 1943)
A CLT complementa que a recusa injustificada em observar as normas

de segurança e medida do trabalho, bem como em utilizar os EPIs, consti-
tuem ato faltoso, o que pode ensejar advertência, suspensão e até mesmo
dispensa por justa causa, a depender da reiteração dessa ação, por exemplo.
Vale frisar, por fim, a importância da cooperação entre empregadores
e empregados a fim de se alcançar um meio ambiente do trabalho seguro,
saudável e equilibrado, conforme dispõe a Convenção n. 155 da OIT.
Síntese
Neste capítulo, analisamos o meio ambiente do trabalho, entendido
como o sistema de interações físicas, químicas, biológicas e psicossociais
que circundam o trabalhador. De acordo com a CF, o meio ambiente do tra-
balho é parte do meio ambiente geral e deve ser protegido como um direito
fundamental dos trabalhadores (art. 200, VIII, e art. 225 da CF). Para tanto,
há um conjunto normativo no direito brasileiro que visa assegurar a saúde
e a segurança no trabalho, com destaque para as Normas Regulamentado-
ras, que estabelecem padrões mínimos a serem seguidos no trabalho, como
disposições sobre condições insalubres (NR15), trabalho perigoso (NR 16)
e ergonomia (NR17). As NR devem ser obedecidas sob pena de multa e até
paralisação das atividades. Empregadores e empregados devem cooperar
para que seja possível alcançar um meio ambiente do trabalho saudável e
seguro; assim, é dever do empregador fornecer equipamentos de proteção
individual e fiscalizar o uso correto pelos empregados, bem como é dever
do empregado utilizar o EPI. A promoção da saúde e da segurança no traba-
lho e a consequente redução dos riscos laborais é direito dos trabalhadores
e dever de todos, sobretudo do empregador.
– 174 –
Atividades
1. Marli trabalha em um frigorífico, passando a maior parte do
tempo em ambientes úmidos e com temperatura muito baixa.
Ela tem sofrido fortes dores nas articulações, já que não recebeu
a roupa adequada para enfrentar o frio no trabalho. Ao analisar
esse cenário, responda: Marli tem direito a algum adicional? Em
caso afirmativo, qual? Explique:
2. A CLT, quando trata de segurança e de medicina do traba-
lho, estabelece deveres de cada um dos atores envolvidos no
ambiente de trabalho. Explique os deveres das empresas:
3. Um empregado pode ser suspenso, advertido ou até mesmo dis-
pensado por justa causa no caso de se recusar a usar o equipa-
mento de proteção individual fornecido pelo empregador?
4. Explique a formação e a função da Comissão Interna de Preven-
ção a Acidentes do Trabalho (Cipa):
– 175 –
9
O sistema de justiça
trabalhista
Este capítulo tem como objetivo apresentar o funcionamento

do sistema de justiça trabalhista, analisando qual é sua função e
quais são os atores envolvidos, com destaque para os auditores
fiscais do trabalho, o Ministério Público do Trabalho, a Justiça do
Trabalho e a advocacia trabalhista.
Espera-se que, ao conhecer tal estrutura, seja possível com-
preender quais encaminhamentos devem ser tomados nos casos de
violação de direitos trabalhistas, a qual dimensão do Poder Judi-
ciário endereçar quando se pretende discutir questões trabalhistas e
como o cumprimento da legislação trabalhista (inclusive das Nor-
mas Regulamentadoras) é fiscalizado, entre outras competências
necessárias para quem interage com a esfera trabalhista.
É importante ressaltar que estudaremos esses órgãos que de
forma articulada movimentam o sistema de proteção aos direitos
trabalhistas e que não se resumem ao Poder Judiciário. A atua-
ção combinada e harmoniosa de todos é fundamental para que a
proteção dos direitos sociais seja assegurada constitucionalmente
aos trabalhadores, bem como a garantia do contraditório e da
ampla defesa aos acusados de violações.
9.1 Auditores fiscais e Ministério

Público do Trabalho
Neste item, analisaremos as funções dos auditores fiscais do trabalho
(AFTs), responsáveis pela inspeção do trabalho no Brasil, e do Ministério
Público do Trabalho (MPT), órgão integrante do Ministério Público da
União (MPU).
9.1.1 Auditores fiscais do trabalho

Os AFTs realizam a inspeção do trabalho a fim de verificar o cum-
primento da legislação trabalhista. A inspeção do trabalho é exercida em
todo o território nacional e tem como órgão máximo a Subsecretaria de
Inspeção do Trabalho (do Ministério da Economia).
Saiba mais
Para se aprofundar e conhecer os órgãos que integram o sistema de

inspeção do trabalho no Brasil, a Secretaria de Inspeção do Trabalho
(SIT) disponibiliza em sua página eletrônica um organograma de seu
funcionamento, disponível no seguinte endereço: <https://sit.trabalho.
gov.br/portal/index.php/estrutura-da-inspecao-do-trabalho>.
De acordo com a Convenção n. 81 da Organização Internacional do

Trabalho (OIT), tratado internacional ratificado pelo Brasil que dispõe
sobre a inspeção do trabalho na indústria e no comércio, o sistema de ins-
peção do trabalho é encarregado de
a) de assegurar a aplicação das disposições legais relativas
às condições de trabalho e à proteção dos trabalhadores no
exercício de sua profissão, tais como as disposições relati-
vas à duração do trabalho, aos salários, à segurança, à higiene
e ao bem-estar, ao emprego das crianças e dos adolescentes e
a outras matérias conexas, na medida em que os inspetores são
encarregados de assegurar a aplicação das ditas disposições;
b) de fornecer informações e conselhos técnicos aos empregadores
e trabalhadores sobre os meios mais eficazes de observar as dispo-
sições legais;
– 178 –
O sistema de justiça trabalhista
c) de levar ao conhecimento da autoridade competente as defici-

ências ou os abusos que não estão especificamente compreendidos
nas disposições legais existentes. (OIT, 1950)
De acordo a Lei n. 10.593, de 6 de dezembro de 2002, em seu art. 11,

os AFTs têm como atribuições assegurar:
2 o cumprimento das normas trabalhistas, inclusive as relaciona-
das à segurança e à medicina do trabalho (tal como as NR estu-
dadas no capítulo anterior);
2 a anotação dos registros em Carteira de Trabalho e Previdência
Social (CTPS), com vistas a reduzir a informalidade no mercado
de trabalho;
2 a verificação das obrigações dos empregadores em relação ao
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS);
2 o cumprimento dos acordos coletivos de trabalho e das conven-
ções coletivas de trabalho;
2 a observação das obrigações internacionais assumidas pelo Bra-
sil, a exemplo das Convenções da OIT;
2 a lavratura dos autos de apreensão e de guarda de documentos
para a verificação da existência de fraude e irregularidades, bem
como o exame da contabilidade de empresas.
De acordo com o art. 9º do Decreto 4.552, de 27 de dezembro de 2002,
a inspeção do trabalho ocorre em empresas, estabelecimentos e locais de
trabalho, públicos ou privados, liberais, instituições sem fins lucrativos e
embarcações estrangeiras em águas territoriais brasileiras. Quanto à fis-
calização no âmbito do trabalho doméstico, a “verificação, pelo Auditor-
-Fiscal do Trabalho, do cumprimento das normas que regem o trabalho do
empregado doméstico, no âmbito do domicílio do empregador, dependerá
de agendamento e de entendimento prévios entre a fiscalização e o empre-
gador” (BRASIL, 2002), conforme o art. 11-A da Lei n. 10.593/2002, visto
que a casa é local inviolável das pessoas. Em razão dessa peculiaridade, há
um tratamento especial para a inspeção do trabalho doméstico.
O AFT tem uma credencial que, apresentada, dá o direito de ingres-
sar, livremente, sem prévio aviso e em qualquer dia e horário, em todos os
– 179 –
locais de trabalho, ressalvado o caso do trabalho doméstico. Quando em

seu procedimento de verificação o AFT concluir a existência de violação
de preceito legal, deve haver a lavratura de auto de infração, salvo nas
seguintes hipóteses, em que se exige dupla visita da inspeção do trabalho:
quando ocorrer promulgação ou expedição de novas normas, em que será
feita apenas a instrução dos responsáveis; quando se tratar de primeira ins-
peção em estabelecimentos ou locais de trabalho recentemente inaugura-
dos ou empreendidos; quando se tratar de estabelecimento ou local de tra-
balho com até dez trabalhadores, ressalvados casos de falta de registro ou
de anotação da CTPS, ocorrência de reincidência, fraude, resistência ou
embaraço à fiscalização; e quando se tratar de microempresa ou empresa
de pequeno porte, conforme o art. 23 do Decreto 4.552/2002.
O auto de infração dá início a um processo administrativo com direito
à defesa da pessoa autuada. Ao fim do processo, sendo confirmada a infra-
ção, é aplicada a multa. É importante ressaltar que a atuação dos AFTs
é essencial para a promoção de um meio ambiente do trabalho seguro,
sobretudo considerando a quantidade de acidentes e doenças relacionadas
no trabalho e que ocorrem diariamente.
De acordo com a OIT (2019), cerca de 2,8 milhões de cidadãos mor-
rem anualmente em decorrência de acidentes ou doenças relacionadas ao
trabalho; cerca de 374 milhões de pessoas que são acometidas de lesões
não fatais relacionadas ao trabalho todos os anos, gerando alto custo
humano e ônus econômico estimado em 3,94% no Produto Interno Bruto
(PIB) global anual. No Brasil, as estatísticas confirmam a importância do
sistema de inspeção do trabalho a fim de proteger a saúde e a segurança do
trabalhador: de acordo com o Observatório de Saúde e Segurança no Tra-
balho, a cada quatro horas uma pessoa morre em decorrência de acidentes
ou doenças relacionadas ao trabalho, o que gera custos sociais, humanos,
previdenciários etc.
Saiba mais
Para compreender e se aprofundar a respeito das estatísticas sobre

acidentes do trabalho, acesse a página eletrônica do Observatório de
Saúde e Segurança no Trabalho (Smartlab). Trata-se de uma inicia-
tiva do MPT em parceria com a OIT Brasil que oferece dados sobre
– 180 –
saúde e segurança do trabalho de acordo com região, município, tipo

de doença, setor econômico etc. Há também outras plataformas seme-
lhantes que apresentam dados sobre trabalho escravo, trabalho infantil,
entre outros. Para conhecer, acesse: <https://smartlabbr.org>.
No gráfico a seguir (Figura 9.1), extraído da página do Observatório, é

possível verificar como se dá a distribuição dos acidentes de trabalho
por estado da federação.
Figura 9.1 – Acidentes de trabalho por estado no Brasil
Fonte: Smartlab
Esse tipo de informação pode ser útil para a realização de estudos e a ela-
boração de políticas públicas com vistas a reduzir o número de acidentes
e promover melhorias em relação à saúde e à segurança no trabalho.
Nesse sentido, a inspeção, seja com finalidade preventiva, seja

repressiva, é elemento fundamental do sistema de proteção ao meio
ambiente do trabalho.
9.1.2 Ministério Público do Trabalho

O MPT integra o MPU e é compreendido como uma “instituição
permanente, essencial à função jurisdicional do Estado, incumbindo-lhe a
defesa da ordem jurídica, do regime democrático e dos interesses sociais
– 181 –
e individuais indisponíveis” (BRASIL, 1988), conforme dispõe o art. 127

da CF. O MPT “tem como atribuição fiscalizar o cumprimento da legis-
lação trabalhista quando houver interesse público, procurando regularizar
e mediar as relações entre empregados e empregadores” (MPT, [S.d.]).
Cabe ao órgão ajuizar ações coletivas com vistas a defender os interesses
coletivos quando os direitos sociais constitucionalmente garantidos aos
trabalhadores forem desrespeitados.
Um exemplo de violação de direitos sociais que teve dimensão cole-
tiva envolve o rompimento da barragem de Brumadinho (MG). Conside-
rado o maior acidente de trabalho da história do Brasil e um dos maiores
do mundo, o desastre provocou a morte de dezenas de trabalhadores.
Ademais, também é função do MPT:
2 manifestar-se em qualquer fase do processo judicial trabalhista
quando entender que há interesse público envolvido;
2 mediar conflitos coletivos de trabalho;
2 fiscalizar o direito de greve nas atividades consideradas essen-
ciais pela Lei n. 7.783, de 28 de junho de 1989, quais sejam:
tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição
de energia elétrica, gás e combustíveis; assistência médica e
hospitalar; distribuição e comercialização de medicamentos e
alimentos; serviços funerários; transporte coletivo; captação e
tratamento de esgoto e lixo; telecomunicações; guarda, uso e
controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais
nucleares; processamento de dados ligados a serviços essen-
ciais; controle de tráfego aéreo e navegação aérea; compensa-
ção bancária; atividades médico-periciais; atividades portuárias,
incluídas pela Medida Provisória n. 945, de 4 de abril de 2020);
2 propor ações para a defesa dos direitos e dos interesses de crian-
ças e adolescentes, como no caso de trabalho infantil, de incapa-
zes e indígenas decorrentes das relações de trabalho;
2 atuar na resolução extrajudicial (fora do Poder Judiciário) de
conflitos por meio do recebimento de denúncias ou por inicia-
tiva própria.
– 182 –
Para além das atribuições mencionadas, o MPT atua de forma pre-

ventiva e informativa, manifestando-se por meio de recomendações e
orientações sobre diversos assuntos de interesse público ligados ao mundo
do trabalho. Um exemplo disso envolve notas técnicas e recomendações
emitidas durante a pandemia de covid-19, em que orientou quais seriam as
medidas menos prejudiciais aos trabalhadores a serem adotadas nos mais
diversos segmentos econômicos.
Saiba mais
Para conhecer e se aprofundar a respeito das recomendações e notas

técnicas do MPT emitidas em razão da pandemia causada pelo novo
coronavírus, acesse o seguinte endereço eletrônico: <https://mpt.mp.br/
pgt/noticias/coronavirus-veja-aqui-as-notas-tecnicas-do-mpt>.
Outro exemplo envolve cartilhas e histórias em quadrinhos com

temas ligados ao trabalho, cuja finalidade é simplificar as informações
sobre o assunto e aproximar a sociedade de temas complexos, como meio
ambiente do trabalho e trabalho escravo.
O MPT está organizado em coordenadorias, agrupadas de acordo
com as seguintes áreas de atuação:
2 criança e adolescente – a Coordenadoria Nacional de Com-
bate à Exploração do Trabalho da Criança e do Adolescente
(Coordinfância) objetiva promover, supervisionar e coordenar
ações contra todas as formas de exploração do trabalho infan-
til, tendo entre seus principais eixos de atuação a promoção de
políticas públicas para a prevenção e a erradicação do trabalho
infantil, a promoção da aprendizagem e o combate à explora-
ção sexual;
2 fraudes trabalhistas – a Coordenadoria Nacional de Combate
às Fraudes nas Relações de Trabalho (Conafret) objetiva traçar
estratégias coordenadas e integradas de política de atuação ins-
titucional a fim de combater fraudes à legislação do trabalho,
tendo entre seus eixos de atenção as cooperativas de mão de
– 183 –
obra fraudulentas, a pejotização e outras práticas que prejudicam

os trabalhadores e suprimem seus direitos trabalhistas;
2 liberdade sindical – a Coordenadoria Nacional de Promoção da
Liberdade Sindical (Conalis) objetiva garantir a liberdade sin-
dical e a pacificação dos conflitos coletivos do trabalho, tendo
como principais eixos de atuação o combate a atos antissindi-
cais, a garantia do direito de greve, o incentivo à negociação
coletiva, entre outros;
2 meio ambiente do trabalho – a Coordenadoria Nacional de
Defesa do Meio Ambiente do Trabalho (Codemat) objetiva a
defesa do meio ambiente do trabalho, tendo entre seus eixos
de atuação a defesa de um meio ambiente do trabalho seguro e
saudável, a redução dos riscos ambientais, o cumprimento das
normas regulamentadoras, entre outros;
2 promoção da igualdade – a Coordenadoria Nacional de Promo-
ção de Igualdade de Oportunidades e Eliminação da Discrimi-
nação no Trabalho (Coordigualdade) objetiva definir estratégias
para o combate à exclusão social e à discriminação no trabalho,
tendo como principais eixos de atuação o combate à discrimi-
nação a trabalhadores, a inclusão da pessoa com deficiência ou
reabilitada nos ambientes de trabalho e a proteção da intimidade
dos trabalhadores;
2 trabalho escravo – a Coordenadoria Nacional de Erradica-
ção do Trabalho Escravo e Enfrentamento ao Tráfico de Pessoas
(Conaete) tem como objetivo combater o trabalho escravo con-
temporâneo e tem como eixos de atuação a servidão por dívidas,
as jornadas exaustivas e as condições degradantes de trabalho, a
exemplo de alojamento precário, água não potável, alimentação
inadequada, desrespeito às normas de segurança e saúde do tra-
balho, falta de registro, maus-tratos e violência;
2 trabalho portuário e aquaviário – a Coordenadoria Nacional
de Trabalho Portuário e Aquaviário (Conatpa) tem como obje-
tivo definir estratégias para a implementação mais eficiente da
legislação trabalhista relativa ao trabalho portuário e aquaviário,
– 184 –
tendo como principais eixos de atenção a busca por um meio

ambiente do trabalho adequado, a democratização do acesso às
oportunidades de trabalho avulso nos portos, a inclusão dos tra-
balhadores no mercado formal, entre outros;
2 administração pública – a Coordenadoria Nacional de Pro-
moção da Regularidade do Trabalho na Administração Pública
(Conap) objetiva combater irregularidades trabalhistas na
administração pública, tendo como principais eixos de atuação
a contratação sem concurso público, a terceirização, o desvir-
tuamento da contratação temporária, a improbidade adminis-
trativa, entre outros.
O MPT está organizado em Procuradoria Geral do Trabalho (PGT),
com sede em Brasília (DF), e 24 Procuradorias Regionais (PRTs) que se
subdividem em Procuradorias do Trabalho nos Municípios (PTMs), capi-
larizando-se, assim, nos estados e nos municípios brasileiros.
9.2 Justiça do Trabalho

Conforme já estudado no Capítulo 1, a Justiça do Trabalho faz
parte do Poder Judiciário, mas nem sempre foi assim; até 1946, o que se
chama hoje de Justiça do Trabalho (JT) fazia parte do Poder Executivo.
Somente com a CF de 1946 é que a JT passou a ser formalmente con-
siderada um ramo do Poder Judiciário e atualmente é composta apenas
por juízes togados, necessariamente formados em Direito, não existindo
mais os juízes classistas.
Até a Emenda Constitucional (EC) n. 24, de 9 de dezembro de 1999,
a JT era composta de juízes togados, aprovados em concurso público com
formação em Direito, e juízes vogais ou classistas, sem formação em
Direito, mas que conheciam as particularidades de empregados e empre-
gadores. Assim, até 1999, os casos eram julgados por um juiz togado e
dois juízes classistas: um representante da classe dos empregados e outro
representante da classe dos empregadores.
Além da EC n. 24/1999, merece destaque a EC n. 45, de 30 de dezem-
bro de 2004, que ampliou a competência da JT e alargou os temas que
– 185 –
podem ser julgadas por ela. A partir de 2004, a JT passou a ser o segmento
do Poder Judiciário adequado para julgar:
2 ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de
direito público externo e da administração pública direta e indi-
reta da União, dos estados, do Distrito Federal e dos municípios;
2 ações que envolvam exercício do direito de greve, assegurado
constitucionalmente aos trabalhadores para suspenderem a para-
lisação da prestação de serviço, conforme o art. 9º da CF e a Lei
n. 7.783/1989;
2 ações sobre representação sindical entre sindicatos, entre sin-
dicatos e trabalhadores e entre sindicatos e empregadores, de
acordo com o art. 8º, II, da CF, que defende ser “vedada a cria-
ção de mais de uma organização sindical, em qualquer grau,
representativa de categoria profissional ou econômica, na
mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou
empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de
um Município” (BRASIL, 1988). Em razão dessa limitação à
criação dos sindicatos, o que confere ao modelo sindical brasi-
leiro a característica de unicidade, surgem conflitos entre possí-
veis representantes das categorias – e a competência para julgar
tais conflitos é da JT;
2 mandados de segurança (ação que busca proteger direito líquido
e certo), habeas corpus (cabível quando há ameaça de violência
ou coação em sua liberdade de locomoção, por ilegalidade ou
abuso de poder) e habeas data (cabível para assegurar o conhe-
cimento de informações e retificar dados), quando o ato questio-
nado envolver matéria sujeita a sua jurisdição;
2 conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista;
2 ações de indenização por dano moral ou patrimonial decorrentes
da relação de trabalho;
2 ações relativas às penalidades administrativas impostas aos
empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de
trabalho;
– 186 –
2 execução de contribuições sociais decorrentes das decisões que

a própria JT proferir;
2 outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na
forma da lei.
Trata-se de uma justiça especializada em questões ligadas ao traba-
lho e é organizada em Varas do Trabalho (VTs), Tribunais Regionais do
Trabalho (TRTs) e Tribunal Superior do Trabalho (TST), acima do qual há
somente o Supremo Tribunal Federal (STF) conforme simbolizado pelo
organograma da Figura 9.2.
Figura 9.2 – Composição da Justiça do Trabalho
De acordo com o relatório Justiça em números produzido pelo Con-

selho Nacional de Justiça (CNJ, [S.d.]), atualmente há 1.587 VTs em 624
municípios do Brasil, as quais compõem a primeira instância da JT, por
isso a grande maioria das ações judiciais são ajuizadas nelas. Os TRTs
são organizados em regiões que não representam, necessariamente, a área
geográfica dos estados: há tribunais que equivalem à área geográfica de
um estado, como é o caso do TRT da 1ª Região, que compreende o Rio de
Janeiro, e há aqueles que compreendem mais de um estado, como é o caso
– 187 –
do TRT da 8ª Região, que atende aos estados do Pará e Amapá. O Estado

de São Paulo, em razão do grande volume de processos, abarca dois TRTs:
da 2ª Região e da 15ª Região. Os TRTs são ocupados por desembargadores
e representam a segunda instância da JT.
O Quadro 9.1 sistematiza quais são os TRTs e as regiões correspondentes.
Quadro 9.1 – Tribunais Regionais do Trabalho
1ª Região Rio de Janeiro

Grande São Paulo
(acrescida do município de Ibiúna) e parte
2ª Região
da Baixada Santista (excluem-se os municí-
pios de Mongaguá, Itanhaém e Peruíbe)
3ª Região Minas Gerais
4ª Região Rio Grande do Sul
5ª Região Bahia
6ª Região Pernambuco
7ª Região Ceará
8ª Região Pará e Amapá
9ª Região Paraná
10ª Região Distrito Federal e Tocantins
11ª Região Amazonas e Roraima
12ª Região Santa Catarina
13ª Região Paraíba
14ª Região Acre e Rondônia
Municípios do Estado de São Paulo não
15ª Região
englobados pela 2ª Região
16ª Região Maranhão
17ª Região Espírito Santo
18ª Região Goiás
19ª Região Alagoas
20ª Região Sergipe
– 188 –
21ª Região Rio Grande do Norte

22ª Região Piauí
23ª Região Mato Grosso
24ª Região Mato Grosso do Sul
No mapa a seguir (Figura 9.3) fica bastante clara a organização da JT

em 24 regiões ou TRTs.
Figura 9.3 – Mapa dos TRTs e do TST
Fonte: TRT da 1ª Região (TRT1).
O TST tem sede em Brasília e representa o órgão de cúpula dessa jus-

tiça especializada, sendo ocupado por 27 ministros com mais de 35 anos e
– 189 –
menos de 65 anos, de notável saber jurídico e reputação ilibada, nomeados

pelo presidente da República após aprovação pela maioria absoluta do
Senado Federal.
A função da JT é conciliar e julgar “as ações judiciais entre traba-
lhadores e empregadores e outras controvérsias decorrentes da relação de
trabalho, bem como as demandas que tenham origem no cumprimento de
suas próprias sentenças, inclusive as coletivas” (TST). É importante res-
saltar que a JT atua quando é provocada para julgar um caso e precisa ter
ajuizada uma ação judicial; a mais comum é a Reclamação Trabalhista, em
que o empregado reclama os direitos trabalhistas violados ao empregador.
Embora seja recomendado, para ingressar com uma ação judicial
na JT não é necessário que a parte (empregado ou empregador) esteja
acompanhada de um advogado. Trata-se da possibilidade de exercer o
jus postulandi, o direito de postular por si próprio, assegurado no art.
791 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), segundo o qual “os
empregados e os empregadores poderão reclamar pessoalmente perante
a Justiça do Trabalho e acompanhar as suas reclamações até o final”
(BRASIL, 1943).
Diz-se, contudo, que não é recomendável pois, além de estar sem
assistência técnica, a parte pode exercer seu jus postulandi até determi-
nada fase processual apenas. Isso porque, de acordo com a Súmula n. 425
do TST, “o jus postulandi das partes, estabelecido no art. 791 da CLT,
limita-se às Varas do Trabalho e aos Tribunais Regionais do Trabalho, não
alcançando a ação rescisória, a ação cautelar, o mandado de segurança e os
recursos de competência do Tribunal Superior do Trabalho”.
Assim, a depender da fase processual, por exemplo, um recurso no
âmbito do TST, é necessário o acompanhamento de um advogado.
Em suma, quando ajuizada uma ação perante o Poder Judiciário,
a parte contrária recebe um prazo para exercer seu direito de resposta.
Há período específico para a produção de provas a fim de que o magis-
trado forme seu convencimento sobre o conflito e possa proferir sua
decisão. As decisões são sujeitas ao reexame quando a parte insatis-
feita interpõe um recurso. Como regra geral, os recursos são analisados
pela instância superior.
– 190 –
A Figura 9.4 mostra o fluxo sintetizado de um processo judicial.

Figura 9.4 – Fluxo do processo judicial
9.3 Advocacia trabalhista

De acordo com o art. 133 da CF, “o advogado é indispensável à admi-
nistração da justiça, sendo inviolável por seus atos e manifestações no
exercício da profissão, nos limites da lei” (BRASIL, 1988).
De acordo com a Lei n. 8.906, de 4 de julho de 1994, que dispõe
sobre o Estatuto da Advocacia, são atividades privativas da advocacia a
postulação ao Poder Judiciário, com exceção aos casos em que a lei admi-
tir o jus postulandi, e as atividades de consultoria, assessoria e direção
jurídicas. Assim, o advogado se torna indispensável à administração do
sistema de justiça.
É importante ressaltar que o advogado não é parte do Poder Judiciá-
rio; trata-se de uma atividade independente, que visa defender os direitos
dos cidadãos. Ademais, ao contrário do que muitas vezes se imagina, “não
há hierarquia nem subordinação entre advogados, magistrados e membros
do Ministério Público, devendo todos tratar-se com consideração e respeito
recíprocos” (BRASIL, 1994), conforme dispõe o art. 6º da Lei n. 8.906/1994.
Por se tratar de uma função essencial à justiça e sem a qual não seria
possível, na maioria dos casos, o acesso ao Poder Judiciário, o Estatuto
– 191 –
da Advocacia frisa que “as autoridades, os servidores públicos e os ser-

ventuários da justiça devem dispensar ao advogado, no exercício da pro-
fissão, tratamento compatível com a dignidade da advocacia e condições
adequadas a seu desempenho” (BRASIL, 1994), conforme o parágrafo
único do art. 6º. Dessa forma, aquele que exerce a advocacia no âmbito
trabalhista é ator essencial desse sistema, oferecendo suporte técnico-ju-
rídico no âmbito judicial e fora dele. Em sua área de atuação, o advogado
trabalhista ajuda a solucionar conflitos individuais e coletivos ligados ao
mundo do trabalho, promovendo maior coesão social.
No Brasil, todos os advogados devem ser inscritos na Ordem dos
Advogados do Brasil (OAB), o conselho de classe que, além de cuidar
das questões éticas sobre o exercício da profissão, tem comissões inter-
nas dedicadas a temas específicos de interesse da sociedade. Uma dessas
comissões é denominada Comissão Ampla de Aprimoramento e Elevação
do Direito do Trabalho, que tem como objetivo estudar e promover deba-
tes sobre o Direito do Trabalho.
De acordo com Costa (2012),
a missão da advocacia trabalhista é ajudar a sociedade a solucionar
os conflitos surgidos nas relações entre empregados e empregado-
res, de forma justa e célere, impedir que os trabalhadores tenham
seus direitos violados, já que é sempre a parte mais fraca da rela-
ção, e de dotar o empregado de superioridade jurídica para poder
confrontar a superioridade econômica do empregador e, de outro
lado, não inviabilizar a atividade econômica para que os empreen-
dimentos possam, também, cumprir sua função social.
Em momentos de avanço tecnológico, crises econômicas e discus-

são sobre o futuro do trabalho, a advocacia ganha ainda mais relevância,
sobretudo por ser o principal instrumento para garantir o acesso à Justiça.
Síntese
Neste capítulo, analisamos a estrutura do sistema de justiça traba-
lhista, bem como estudamos as características e as funções dos diferentes
órgãos que atuam na esfera trabalhista, com destaque para os AFTs, que
realizam a inspeção do trabalho, o Ministério Público do Trabalho, a Jus-
– 192 –
tiça do Trabalho e a advocacia trabalhista. Verificamos que a ação articu-

lada desses órgãos é fundamental para a solução de conflitos trabalhistas,
a proteção de direitos, a fiscalização da observação da legislação traba-
lhista, a imposição de penalidades no caso de descumprimento das nor-
mas regulamentadoras, o efetivo acesso à justiça, as reivindicação de
direitos (em geral, exercidas pelo reclamante) e a defesa do acusado (em
geral, o reclamado).
Atividades
1. É correto dizer que o Ministério Público do Trabalho é parte do
Poder Judiciário Trabalhista? Explique:
2. É possível ingressar com ação judicial na Justiça do Trabalho
sem advogado? Em caso afirmativo, indique em quais situações
e se há limites:
3. A Justiça do Trabalho é organizada em Varas do Trabalho, Tri-
bunais Regionais do Trabalho e Tribunal Superior do Trabalho.
A região abarcada pelo Tribunal Regional do Trabalho corres-
ponde à área geográfica de um estado? Explique:
4. Explique a função dos auditores fiscais do trabalho:
– 193 –
10
Previdência social
Neste capítulo, dedica-se ao estudo da estrutura da previ-

dência social brasileira, com o objetivo de analisar o sistema de
seguridade social em que ela está inserida (considerando, con-
forme dispõe a Constituição Federal, que a seguridade social
envolve a saúde, a previdência e a assistência social), quais são
os princípios que a norteiam e como funciona seu sistema de cus-
teio, quem são os contribuintes, quem são os segurados e quais
são os benefícios fornecidos a eles.
10.1 Seguridade social – aspectos gerais

A percepção de que é necessário conferir algum tipo de proteção
social aos indivíduos não é recente, embora inicialmente tenha se dado de
forma caridosa e assistencialista, inclusive por parte de entidades religio-
sas. Posteriormente, essa preocupação social se desvincula da caridade e
passa a ser realizada pelo Estado.
Um dos símbolos desse novo papel que passa a ser assumido pelo
Estado é a norma inglesa “Act of Relief of the Poor”, conhecida como “Lei
dos pobres”, que reconheceu o dever do Estado de amparar os comprova-
damente necessitados (SANTOS, 2019), passando a desvincular gradati-
vamente a proteção social da caridade voluntariosa.
No Brasil, a assistência pública foi prevista de forma tímida na Cons-
tituição de 1824, em seu artigo 179, inciso XXXI, segundo o qual “a Cons-
tituição também garante os socorros públicos”. Contudo, nesse momento
da história, a estrutura da seguridade era bastante enxuta se comparada à
estrutura de hoje. Por isso, a maior parte dos estudiosos do tema indica
como marco legal primário da seguridade social no país a Lei Eloy Cha-
ves (Decreto Legislativo n. 4.682/1923), que determinou que a companhia
ferroviária do país criasse um fundo de aposentadorias e pensões com a
finalidade de recolher a contribuição dos empregadores e trabalhadores e
pagar o benefício aos aposentados e pensionistas (WESTIN, 2019).
Saiba mais
Para conhecer melhor a história da Lei Eloy Chaves, dispositivo legal

considerado um marco histórico para o sistema de seguridade bra-
sileiro, acesse o texto “Primeira lei da Previdência, de 1923, permitia
aposentadoria aos 50 anos”, publicado na página eletrônica do Senado
Federal e disponível no seguinte endereço: <https://www12.senado.leg.
br/noticias/especiais/arquivo-s/primeira-lei-da-previdencia-de-1923-
-permitia-aposentadoria-aos-50-anos>.
Atualmente, a seguridade social é prevista na Constituição Federal,

no artigo 6.º e no artigo 194 e seguintes (compreendidos no Título VIII da
CF, que aborda a “Ordem social”).
– 196 –
Previdência social
De acordo com o artigo 6.º da CF, “são direitos sociais a educação,

a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a
segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a
assistência aos desamparados, na forma desta Constituição”, com desta-
que para saúde, previdência e assistência social, que compõem a segu-
ridade social.
Essa composição está prevista no artigo 194 da CF, segundo o qual
“a seguridade social compreende um conjunto integrado de ações de ini-
ciativa dos Poderes Públicos e da sociedade, destinadas a assegurar os
direitos relativos à saúde, à previdência e à assistência social”.
Figura 10.1 – Composição da seguridade social
Seguridade Social
Saúde Assistência Social Previdência Social
A saúde e a assistência social não dependem de contribuição, isto é,

todos que necessitarem serão atendidos, independentemente de contribui-
ção financeira para o sistema. Por sua vez, a previdência social tem caráter
contributivo, isto é, somente terão acesso aos benefícios previdenciários
aqueles que contribuem financeiramente para esse sistema, conforme será
estudado nos demais tópicos deste capítulo.
Segundo o parágrafo único do artigo 194 da CF, a seguridade social
tem como objetivos (também conhecidos como princípios pilares da segu-
ridade social no Brasil):
1. universalidade da cobertura e do atendimento – a universalidade
da cobertura corresponde à ideia de que a proteção social deve
cobrir todos os eventos que necessitem de reparação com a fina-
lidade de manter a subsistência de quem dela dependa; e a uni-
versalidade do atendimento compreende a realização de ações,
serviços e prestações para todos aqueles que necessitem (CAS-
TRO; LAZZARI, 2020).
2. uniformidade e equivalência dos benefícios e serviços às popu-
lações urbanas e rurais – trata-se da mesma preocupação inscul-
– 197 –
pida no caput do artigo 7.º da Constituição Federal, equiparando

trabalhadores urbanos e rurais; trata-se de conferir tratamento
jurídico isonômico a urbanos e rurais, garantindo-lhes os mes-
mos benefícios (uniformidade) quando estiverem nas mesmas
condições (equivalência).
3. seletividade e distributividade na prestação dos benefícios e
serviços – por seletividade, entende-se que os benefícios pro-
venientes da seguridade social devem ser conferidos àqueles
que efetivamente necessitem, isto é, filtrando e selecionando
aqueles que realmente precisam de amparo; e a distributivi-
dade é compreendida como a repartição dos benefícios, distri-
buindo-se renda.
4. irredutibilidade do valor dos benefícios – corresponde à ideia
de que os benefícios legalmente concedidos não podem ser
diminuídos.
5. equidade na forma de participação no custeio – trata-se de con-
siderar a capacidade contributiva de cada um de forma a conferir
igualdade material.
6. diversidade da base de financiamento – indica que o finan-
ciamento da seguridade social ocorrerá por múltiplas fontes,
relembrando que toda a sociedade deve contribuir para tanto,
conforme expresso no artigo 195 da Constituição Federal, que
remete à ideia de solidariedade (princípio da solidariedade).
7. caráter democrático e descentralizado da administração,
mediante gestão quadripartite, com participação dos trabalha-
dores, dos empregadores, dos aposentados e do Governo nos
órgãos colegiados – como o financiamento da seguridade social
é proveniente de toda a sociedade, garante-se também a partici-
pação da sociedade no sistema de seguridade. A fim de garantir
esse direito de participação (caráter democrático), foram criados
o Conselho Nacional de Previdência Social (dedicado à gestão
da Previdência Social), o Conselho Nacional de Assistência
Social (direcionado às deliberações sobre políticas para a segu-
ridade social) e o Conselho Nacional de Saúde (atinente às polí-
– 198 –
Previdência social
ticas de saúde), do qual fazem parte representantes do Estado,

dos trabalhadores, dos empregadores e dos aposentados.
O artigo 195 da Constituição Federal dispõe que “a seguridade social
será financiada por toda a sociedade, de forma direta e indireta, nos ter-
mos da lei, mediante recursos provenientes dos orçamentos da União, dos
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, e das seguintes contribui-
ções sociais”:
2 do empregador, da empresa e da entidade a ela equiparada na
forma da lei;
2 do trabalhador e demais segurados da previdência social;
2 sobre a receita de concursos de prognósticos;
2 do importador de bens ou serviços do exterior, ou de quem a lei
a ele equiparar.
Para nós, neste capítulo, interessa estudar com mais profundidade o
funcionamento do sistema de previdência social no Brasil.
10.2 A estrutura da previdência social

Inicialmente, é importante ter em mente que a previdência social
pode ser estudada a partir de diferentes eixos. Há o sistema de previdência
pública (mais comum no Brasil e obrigatório) e o regime de previdência
privada (menos comum no Brasil e de filiação optativa).
A previdência pública envolve:
a) o Regime Geral de Previdência Social (RGPS), gerido pelo Ins-
tituto Nacional da Seguridade Social (INSS) e destinado aos tra-
balhadores do setor privado e também aos servidores públicos
não vinculados a regimes próprios de previdência social;
b) o regime próprio de previdência social (RPPS), compreendido
como um sistema de previdência estabelecido no âmbito de cada
ente federativo, que assegure, por lei, a todos os servidores titu-
lares de cargo efetivo benefícios previdenciários. Nesse sentido,
cada ente da federação terá um RPPS específico, a exemplo da
– 199 –
São Paulo Previdência (SPPREV), entidade gestora do Regime

Próprio de Previdência dos Servidores Públicos titulares de car-
gos efetivos e do Regime Próprio de Previdência dos militares
do estado de São Paulo.
O regime de previdência privada (RPP) – ou complementar – está
previsto no artigo 202 da Constituição Federal, tem caráter complementar
e é organizado de maneira autônoma em relação ao RGPS. Trata-se de um
regime de previdência facultativa e funcionará de acordo com a Lei Com-
plementar n. 109/2001 e seguirá as diretrizes da entidade de previdência
complementar própria.
Saiba mais
Para conhecer as entidades de previdência complementar autorizadas

a operar, acesse a página da Superintendência Nacional de Previdência
Complementar (PREVIC) e veja a relação de entidades: <http://www.
previc.gov.br/a-previdencia-complementar-fechada/entidades-fecha-
das-de-previdencia-complementar-1>.
Considerando a generalidade e o fato de haver inúmeros e distintos

RPPS e RPP, interessa-nos estudar o RGPS, regime mais comum no país.
Conforme previsão do artigo 201 da Constituição Federal, a pre-
vidência social é organizada na forma de um Regime Geral de Pre-
vidência Social, de caráter contributivo e de filiação obrigatória, isto
é, necessariamente deve ser adotado pelos cidadãos definidos por lei
como contribuintes obrigatórios (conforme veremos no item seguinte)
e atenderá:
2 a cobertura dos eventos de incapacidade temporária ou perma-
nente para o trabalho e idade avançada, a exemplo da concessão
de auxílio-acidente;
2 proteção à maternidade, especialmente à gestante, exemplo da
concessão do salário-maternidade;
2 proteção ao trabalhador em situação de desemprego involuntá-
rio, a exemplo do seguro defeso para pescadores artesanais que
– 200 –
Previdência social
ficam proibidos de pescar em determinados períodos em razão

da preservação de espécies;
2 salário-família e auxílio-reclusão para os dependentes dos segu-
rados de baixa renda;
2 pensão por morte do segurado, homem ou mulher, ao cônjuge
ou companheiro e dependentes, observados os requisitos legais.
Dessa maneira, aqueles que contribuem para a previdência e se ade-
quam às condições legais – idade mínima e tempo de trabalho, por exem-
plo – passam a estar aptos para receber os benefícios. No item a seguir,
estudaremos de forma mais detalhada quais são os benefícios existentes,
as contribuições e quem são os segurados.
10.3 Segurados, contribuições e

benefícios previdenciários
10.3.1 Segurados
Dá-se o nome de “segurado” à pessoa que contribui para a previdên-
cia e, como contrapartida, está apta a receber os benefícios previdenciá-
rios, isto é, está segurada pela previdência social. De acordo com o INSS
(BRASIL, 2017),
esta denominação deve-se ao fato da sigla “INSS” ser a abre-
viação de Instituto Nacional do “Seguro” Social e, portanto,
ser considerada uma seguradora pública que oferece benefícios
previdenciários a título de aposentadorias e pensões, além de
benefícios de auxílio-doença e outros para momentos em que o
cidadão fica impossibilitado de exercer suas atividades labora-
tivas ou cotidianas.
O RGPS possui dois grandes tipos de segurados: os obrigatórios e

os facultativos. São beneficiários diretos da previdência social, diferente-
mente dos beneficiários indiretos (a exemplo dos dependentes que eventu-
almente venham a receber benefícios, como pensão por morte).
As Leis n. 8.212 e 8.213, ambas de 1991, e o Decreto n. 3.048 de
1999 estabelecem quem são os segurados obrigatórios (isto é, aqueles que
– 201 –
obrigatoriamente devem contribuir para o sistema) e normas para os facul-

tativos (isto é, aqueles que podem optar ou não por contribuir).
De acordo com tal normativa, são segurados obrigatórios da previ-
dência social:
a) o empregado (típico) urbano e rural, dentre as outras hipóteses
indicadas no artigo 9.º do Decreto n. 3.048/1999, no artigo 11 da
Lei n. 8.213/1991 e no artigo 12 da Lei n. 8.212/1991, a exemplo
do trabalhador temporário, o brasileiro ou o estrangeiro domici-
liado e contratado no Brasil para trabalhar como empregado no
exterior, em sucursal ou agência de empresa constituída sob as
leis brasileiras e que tenha sede e administração no País, etc.;
b) o empregado doméstico;
c) o contribuinte individual, conforme as hipóteses estabelecidas
no artigo 9.º do Decreto n. 3.048/1999, no artigo 11 da Lei n.
8.213/1991 e no artigo 12 da Lei n. 8.212/1991, a exemplo daque-
les que prestam serviço de natureza urbana ou rural, em caráter
eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego; pes-
soa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de
natureza urbana, com fins lucrativos ou não, dentre outros;
d) o trabalhador avulso;
e) o segurado especial, assim entendido como a pessoa física resi-
dente no imóvel rural ou em aglomerado urbano ou rural pró-
ximo a ele que, individualmente ou em regime de economia
familiar, ainda que com o auxílio eventual de terceiros a título
de mútua colaboração, na condição de pescador artesanal ou a
este assemelhado, que faça da pesca profissão habitual ou prin-
cipal meio de vida, produtor, seja proprietário, usufrutuário,
possuidor, assentado, parceiro ou meeiro outorgados, comodatá-
rio ou arrendatário rurais, dentre outras hipóteses especificadas
8.213/1991 e no artigo 12 da Lei n. 8.212/1991.
São segurados facultativos, de acordo com o artigo 11 do Decreto
n. 3.048/1999, aqueles que tenham mais de 16 anos e que se filiem ao
– 202 –
Previdência social
Regime Geral de Previdência Social, mediante contribuição, desde que

não incluído nas disposições do artigo 11, isto é, desde que não tenham
sido considerados pela lei como segurados obrigatórios. Quanto à idade de
16 anos, é importante ressaltar que as Leis n. 8.212 e 8.213 possuem reda-
ção divergente e determinam como idade mínima os 14 anos de idade. Isso
ocorre porque ambas as leis consideraram a redação original do artigo 7.º
da CF, que reconhecia como idade mínima para o trabalho a idade de 14
anos, e não levou em conta a alteração trazida pela Emenda Constitucional
n. 20, que alterou essa idade para 16 anos (salvo na condição de aprendiz).
Nesse sentido, o correto é considerar a idade mínima de 16 anos.
São exemplos de segurados facultativos: a pessoa que trabalha em
casa sem remuneração (popularmente conhecida como “dona de casa” ou
“dono de casa”), o estagiário, o estudante, dentre outros que não se enqua-
drem no rol de segurados obrigatórios.
Para além dos segurados, a legislação reconhece os dependentes
como beneficiários da previdência social. De acordo com o artigo 16 do
Decreto n. 3.048/199, são dependentes: o cônjuge (no caso de casamento),
o(a) companheiro(a) (nos casos de união estável) e o filho não emanci-
pado, de qualquer condição, menor de 21 anos de idade ou inválido, ou
que tenha deficiência intelectual, mental ou grave; os pais; ou o irmão não
emancipado, de qualquer condição, menor de 21 anos de idade ou inválido
ou que tenha deficiência intelectual, mental ou grave.
Deixa de ser considerado dependente e, portanto, perde o direito aos
benefícios previdenciários:
a) aquele que tiver sido condenado criminalmente por sentença
transitada em julgado, como autor, coautor ou partícipe de homi-
cídio doloso, ou de tentativa desse crime, cometido contra a pes-
soa do segurado, ressalvados os absolutamente incapazes e os
inimputáveis (a exemplo do filho que mata a mãe ou do marido
que mata a esposa);
b) o cônjuge, pelo divórcio ou pela separação judicial ou de fato,
enquanto não lhe for assegurada a prestação de alimentos, pela
anulação do casamento, pelo óbito ou por sentença judicial tran-
sitada em julgado;
– 203 –
c) a companheira ou companheiro, pela cessação da união estável

com o segurado ou segurada, enquanto não lhe for garantida a
prestação de alimentos;
d) ao completar 21 anos de idade, para o filho, o irmão, o ente-
ado ou o menor tutelado, ou nas seguintes hipóteses, se ocor-
ridas anteriormente a essa idade: casamento, exercício de
emprego público efetivo, menor de 16 anos com economia
própria, emancipação;
e) cessação da invalidez ou da deficiência intelectual, mental ou grave;
f) falecimento.
Na qualidade de segurados, como contribuem para a previdência
social, passam a ser beneficiários da previdência social e a ter direito aos
benefícios previdenciários, conforme será analisado nos itens seguintes.
10.3.2 Custeio da previdência social

Conforme dito anteriormente, o sistema da previdência social é um
sistema contributivo. Diferentemente da assistência social e da saúde (a
que todos têm direito), os benefícios previdenciários somente são devidos
àqueles que contribuíram para esse sistema.
De acordo com o artigo 195 da Constituição Federal, além dos recur-
sos provenientes dos orçamentos da União, dos estados, do Distrito Fede-
ral e dos municípios, há contribuições sociais que se destinam especifica-
mente ao financiamento da seguridade social. São aquelas provenientes:
1. do empregador, da empresa e da entidade a ela equiparada, sobre
a folha de salários e demais rendimentos do trabalho pagos ou
creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste ser-
viço, mesmo sem vínculo empregatício; a sua receita ou o seu
faturamento; o seu lucro;
2. do trabalhador e dos demais segurados da previdência social
sobre os salários de contribuição (não incidindo contribuição
sobre aposentadoria e pensão concedidas pelo Regime Geral de
Previdência Social);
– 204 –
Previdência social
3. da receita de concursos de prognósticos (a exemplo de loterias);

4. do importador de bens ou serviços do exterior ou a ele equiparado.
De acordo com o INSS (BRASIL, 2020), a partir de 1.º de março
de 2020, as alíquotas de contribuição deverão seguir a seguinte tabela no
caso de empregados, empregados domésticos e trabalhadores avulsos:
Figura 10.2 – Tabela de contribuição para empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso
Fonte: INSS (BRASIL, 2020).
No caso de contribuintes individuais e facultativos, o parâmetro se dá

com base na seguinte tabela:
Figura 10.3 – Tabela de contribuição para contribuinte individual e facultativo
Fonte: INSS (BRASIL, 2020).
– 205 –
Segundo Castro e Lazzari (2020), existe uma obrigação previdenci-

ária de custeio, isto é, determinadas pessoas indicadas em lei (segurados
obrigatórios) têm a obrigação (tributária, na qual o credor é o Estado) de
contribuir para o sistema previdenciário.
10.3.3 Benefícios previdenciários

Quanto aos benefícios previdenciários, importante destacar inicial-
mente que a lei veda a discriminação e a adoção de requisitos e critérios
diferenciados para a concessão de benefícios, ressalvada a previsão de
idade e tempo de contribuição distintos da regra geral para concessão de
aposentadoria exclusivamente em favor dos segurados com deficiência
e que exerçam atividades com exposição a agentes químicos, físicos e
biológicos prejudiciais à saúde, ou associação desses agentes, conforme
dispõe o acordo com o §1.º do artigo 201 da Constituição Federal. Nesse
sentido, os critérios para concessão dos benefícios devem ser isonômi-
cos, ressalvadas exceções legais que busquem conferir igualdade material,
considerando as peculiaridades de cada grupo.
Importante ressaltar também que no ano de 2019 houve uma reforma
no sistema previdenciário brasileiro introduzida pela Emenda Constitu-
cional n. 103 (conhecida como Reforma da Previdência). Dessa forma,
atualmente há novas regras e regras de transição para introduzi-las de
maneira não abrupta no sistema previdenciário.
10.3.3.1 Aposentadoria
As regras para a aposentadoria foram substancialmente alteradas com
a Reforma da Previdência. A partir de 2019 foram criadas novas regras
para a aposentadoria.
10.3.3.1.1 Aposentadoria por tempo de contribuição

É aquela que exige um tempo mínimo de contribuição para a previdência
para que o segurado possa se aposentar, não sendo necessário idade mínima.
Trata-se de benefício concedido para homens com 35 anos de contri-
buição e para mulheres com 30 anos de contribuição, tendo como valor da
aposentadoria a média de 80% dos maiores salários após 1994 até o mês
– 206 –
Previdência social
anterior à aposentadoria e sendo aplicado o fator previdenciário. O fator

previdenciário é o resultado de uma fórmula matemática que se aplica
sobre a média dos salários de contribuição e idade, a expectativa de sobre-
vida e o tempo de contribuição do segurado ao se aposentar. O fundamento
do fator previdenciário (bastante criticado) é o estimulo à permanência do
segurado em atividade, retardando sua aposentadoria para que não tenha
uma redução do benefício (SANTOS, 2019).
Com a Reforma da Previdência, esse tipo de aposentadoria baseada
apenas no tempo de contribuição deixou de existir, pois hoje passa a ser
exigida uma idade mínima para que o segurado possa se aposentar (inde-
pendentemente do tempo de contribuição). Contudo, essa transição ocor-
rerá de forma gradativa por meio de regras de transição:
a) pontos (artigo 15 da EC n. 103/2019) – nesta regra de transi-
ção, terão direito à aposentadoria os segurados que, somando
o tempo de contribuição com a idade, atinjam uma pontuação
mínima. Para as mulheres: devem ter no mínimo 30 anos, que
devem ser somados ao tempo de contribuição e atingir a pon-
tuação de 86 pontos. Para os homens: devem ter no mínimo 35
anos de contribuição, que devem ser somados ao tempo e con-
tribuição e atingir a pontuação de 96 pontos. A partir de 2020, a
pontuação passa a aumentar 1 ponto por ano, até atingir a pon-
tuação máxima de 100 pontos para as mulheres e 105 pontos
para os homens. Quanto ao valor da aposentadoria: será de 60%
da média de todos as contribuições, com acréscimo de 2% para
cada ano que exceder os 15 anos de contribuição para mulheres
e 20 anos para homens.
b) idade e tempo de contribuição (artigo 16 da EC n. 103/2019)
– os trabalhadores que contribuíram com o tempo mínimo exi-
gido (35 anos para homens e 30 anos para mulheres) puderam se
aposentar com 61 anos de idade e 56 anos de idade, respectiva-
mente, em 2019. A partir de 2020, contudo, essa idade mínima
vai sendo aumentada 6 meses a cada ano, até atingir a idade
mínima estabelecida pela reforma (65 anos para homens e 62
anos para mulheres). O valor da aposentadoria será de 60% da
média de todas as contribuições, com acréscimo de 2% para
– 207 –
cada ano que exceder os 15 anos de contribuição para mulheres

e 20 anos para homens.
c) idade (artigo 16 da EC n. 103/2019) – opção para aqueles que
estão próximos da idade para se aposentar, mas contribuíram por
pouco tempo. Nessa regra, o tempo de contribuição permanece
em 15 anos e a idade mínima de 60 anos para mulheres é aumen-
tada 6 meses a cada ano, até atingir 62 anos (nova idade mínima
de acordo com a reforma). Para os homens, a idade será de 65
anos e o tempo de contribuição será aumentado 6 meses a cada
ano, até atingir 20 anos de contribuição.
d) pedágio de 50% (artigo 17 da EC n. 103/2019) – regra para aque-
les que poderão se aposentar nos dois anos seguintes à reforma
(isto é, aqueles que possuem mais de 28 anos de contribuição, se
mulher, e 33 anos de contribuição, se homem). A essas pessoas
fica assegurado o direito à aposentadoria quando preencherem os
seguintes requisitos: 30 anos de contribuição (para mulher) e 35
anos de contribuição (para homem) e cumprir um período adi-
cional de 50% do tempo que, na data em que entrou em vigor a
reforma, “faltaria para atingir 30 (trinta) anos de contribuição, se
mulher, e 35 (trinta e cinco) anos de contribuição, se homem”.
e) pedágio de 100% – neste caso, as mulheres com 57 anos e
homens com 60 anos de idade podem se aposentar se cumprirem
um período adicional de 100% sobre o tempo que faltaria para
atingir o tempo mínimo de contribuição (30 anos para mulheres
e 35 anos para homens) na data em que a reforma da previdência
entrou em vigor.
Uma dica para não haver erros na contagem do tempo é o acesso ao
recurso “Meu INSS”, disponível na página eletrônica do INSS para todos
os segurados e que apresenta o tempo de contribuição do segurado, entre
outras informações.
10.3.3.1.2 Aposentadoria por idade

De acordo com o § 7.º do artigo 201 da Constituição Federal, nova
regra estabelecida a partir da Reforma da Previdência, a regra geral é que
a aposentadoria no RGPS é assegurada àqueles com:
– 208 –
Previdência social
a) 65 anos de idade, se homem, e 62 anos de idade, se mulher,

observado tempo mínimo de contribuição (salvo para o profes-
sor que comprove tempo efetivo no exercício de magistério da
Educação Infantil e no Ensino Fundamental e Médio, que terá a
redução de 5 anos nessa idade mínima).
b) 60 anos de idade, se homem, e 55 anos de idade, se mulher, para
os trabalhadores rurais e para os que exerçam suas atividades em
regime de economia familiar, nestes incluídos o produtor rural, o
garimpeiro e o pescador artesanal.
A partir da reforma passou-se a exigir uma idade mínima para que
o segurado se aposente, independentemente do tempo de contribuição. O
tempo mínimo de contribuição é de 15 anos para ambos os sexos e passa
a ser de 20 anos para os homens que começaram a contribuir para a previ-
dência após a Reforma da Previdência.
10.3.3.1.3 Aposentadoria especial

É um tipo de aposentadoria destinada àqueles trabalhadores que rea-
lizam o seu serviço em condições que são mais prejudiciais à saúde. São
trabalhadores que estão expostos de forma contínua a agentes nocivos
(insalubridade e periculosidade) em níveis de exposição acima dos limi-
tes legais, a exemplo da exposição a ruídos e a calor. Entende-se que a
exposição contínua a esses agentes mais nocivos torna o trabalho mais
prejudicial à saúde.
Assim, por exemplo, aquele que trabalha exposto a ruídos contínuos
tem a saúde mais prejudicada do que aquele que trabalha em local não
exposto a ruídos. Aquele que trabalha em minas subterrâneas, por exem-
plo, tem uma atividade muito desgastante (em ambiente úmido, escuro,
sem ventilação). Daí a criação de uma aposentadoria especial.
Antes da Reforma da Previdência, a regra para homens e mulheres era
a seguinte (independentemente de tempo de contribuição): 25 anos para o
trabalho em atividade especial de menor risco (mais comum, a exemplo da
exposição a ruído); 20 anos para o trabalho em atividade especial de risco
médio (a exemplo da exposição ao amianto); 15 anos para o trabalho em
atividade especial de maior risco (a exemplo do trabalho em minas subter-
– 209 –
râneas). Nesse caso, não havia fator previdenciário e o valor do benefício

correspondia à média de 80% dos maiores salários.
Figura 10.4 – Trabalho em mina subterrânea
Fonte: Shutterstock.com/Peruphotart
Contudo, a regra foi substancialmente alterada após a Reforma da

Previdência e tornou mais difícil a aposentadoria nessa modalidade, já
que, além do tempo de atividade, também passou a ter como requisito a
idade mínima. Assim, os novos critérios passam a ser: 60 anos de idade
e 25 anos de trabalho em atividade de menor risco; 58 anos de idade e 20
anos de trabalho em atividade de risco médio; e 55 anos de idade e 15 anos
de trabalho em atividade de maior risco.
O valor do benefício corresponderá a 60% da média das contribui-
ções, acrescido de 2% para cada ano que exceder 20 anos de contribuição
para as atividades de menor risco e risco médio e 15 anos para as ativida-
des de maior risco.
10.3.3.1.4 Aposentadoria por invalidez

(por incapacidade permanente)
A aposentadoria por invalidez é destinada àqueles que perdem, perma-
nentemente, a capacidade de exercer quaisquer atividades laborais (e que
não pode ser reabilitado e redirecionado para outra atividade). Importante
se atentar à expressão “permanente”, que não significa necessariamente
que tal incapacidade perdure para o resto da vida. O benefício perdurará
– 210 –
Previdência social
enquanto a pessoa estiver incapacitada e o INSS faz perícias médicas peri-

ódicas para verificar a manutenção ou não dessa incapacidade.
Com a Reforma da Previdência, a aposentadoria por invalidez passou
a ser chamada de aposentadoria por incapacidade permanente.
Antes da reforma, o benefício era calculado a partir da média de 80%
das maiores contribuições do segurado. A partir da reforma, o valor cor-
responderá a 60% da média das contribuições do segurado acrescido de
2% por ano que exceder os 20 anos do tempo de contribuição para homens
e 15 anos para mulheres. Para adquirir o benefício, o segurado deve ter
contribuído por pelo menos 12 meses para a previdência social.
No caso de a aposentadoria por incapacidade permanente decorrer
de acidente de trabalho, de doença profissional e de doença do trabalho,
o benefício será de 100% da média das contribuições, conforme artigo 26
da EC n. 103.
10.3.3.2 Auxílio-doença
O auxílio-doença é um benefício devido ao segurado quando ele está
temporariamente incapacitado para o trabalho em razão de doença ou aci-
dente (por período acima do previsto em lei como sendo de responsabili-
dade do empregador, ou seja, a partir do 16.º dia e, nos demais casos, a partir
do início da incapacidade temporária), comprovados por perícia médica.
Existe o auxílio-doença previdenciário (que não tem relação com o
trabalho, o segurado passa a ter direito ao benefício a partir do início da
incapacidade) e o auxílio-doença acidentário (que tem relação com o tra-
balho, isto é, o segurado empregado sofreu acidente de trabalho e passa, a
partir do 16.º dia, a ter direito ao benefício).
O valor do benefício consistirá em uma renda mensal no valor de
91% do salário de contribuição, percentual que também é válido para os
benefícios de origem acidentária. Não há fator previdenciário e a duração
é indeterminada, pois ele cessará apenas com a recuperação do segurado,
com a transformação em aposentadoria ou com a morte do segurado.
Importante lembrar que, de acordo com o artigo 118 da Lei n.
8.213/1991, o segurado que sofreu acidente de trabalho tem uma garantia
– 211 –
provisória de emprego (estabilidade) pelo prazo de 12 meses, contados a

partir da cessação do auxílio-doença acidentário.
10.3.3.3 Auxílio-acidente
Trata-se de benefício conferido ao segurado que sofreu acidente e
ficou com sequelas que reduzem permanentemente a sua capacidade para
o trabalho.
O valor do benefício corresponde a 50% do salário de benefício que
deu origem ao auxílio-doença (durante a vigência da Medida Provisória
n. 905/2019, passou a ter o valor correspondente a 50% do benefício de
aposentadoria por invalidez a que o segurado teria direito).
10.3.3.4 Pensão por morte

A pensão por morte é um benefício pago aos dependentes em razão
da morte do segurado. Como já analisado, são dependentes na classe 1 o
cônjuge, a companheira, o companheiro e o filho não emancipado menor
de 21 anos ou inválido, ou que tenha deficiência intelectual ou mental ou
deficiência grave; na classe 2 os pais; na classe 3 o irmão não emancipado,
de qualquer condição, menor de 21 anos, inválido ou que tenha deficiência
intelectual ou mental ou deficiência grave. Na classe 1, a dependência é
presumida e, na classe 2, a dependência econômica deve ser comprovada.
Para óbitos ocorridos a partir de 1991, não há período de carência. O
valor do benefício dependerá do momento (antes ou depois da Reforma
da Previdência) e do tipo de segurado. Assim, (i) até a publicação da EC
n. 103/2019, o benefício era de 100% do valor da aposentadoria que o
segurado recebia ou daquela a que teria direito se estivesse aposentado
por invalidez na data do óbito; (ii) após a EC n. 103/2019, o benefício
corresponderá a uma cota familiar de 50% do valor da aposentadoria rece-
bida pelo segurado ou daquela a que teria direito se fosse aposentado por
incapacidade permanente na data do óbito, acrescida de cotas de dez pon-
tos percentuais por dependente, até o máximo de 100%; (iii) se houver
dependente inválido ou com deficiência intelectual, mental ou grave, o
valor da pensão por morte será correspondente a 100% da aposentadoria
recebida pelo segurado ou daquela a que teria direito se fosse aposentado
– 212 –
Previdência social
por incapacidade permanente na data do óbito; (iv) se for segurado espe-

cial, o valor será de um salário mínimo.
O benefício será pago por tempo indeterminado no caso de invalidez
ou deficiência do pensionista; quatro meses para o cônjuge ou compa-
nheiro, se o óbito do segurado ocorrer sem a comprovação do recolhi-
mento de 18 contribuições mensais e de dois anos de casamento ou de
união estável (salvo em caso de invalidez ou deficiência do cônjuge ou
companheiro e na hipótese do óbito do segurado decorrer de acidente de
qualquer natureza ou de doença profissional ou do trabalho); será vitalício
para o cônjuge ou companheiro com idade superior a 44 anos na data do
óbito do segurado; enquanto durar a incapacidade/dependência econômica
(exemplo: cessa o benefício para filho, pessoa a ele equiparada ou irmão,
de ambos os sexos, ao completar 21 anos de idade), entre outras hipóteses
definidas na Lei n. 8.213/1991.
10.3.3.5 Auxílio-reclusão
O auxílio-reclusão é um benefício pago aos dependentes do segu-
rado que está em cumprimento de pena privativa de liberdade (em
regime fechado, semiaberto ou em prisão provisória e, a partir da Lei
n. 13.846/2019, somente em caso de prisão em regime fechado). São
dependentes do segurado: dependentes (conforme já estudado) e o filho
nascido durante o recolhimento do segurado à prisão (a partir da data
do seu nascimento). Casamento ocorrido posteriormente à prisão não dá
direito ao auxílio.
A partir da EC n. 103/2019, o auxílio-reclusão terá como valor
máximo um salário mínimo.
10.3.3.6 Salário-maternidade
O salário-maternidade é um benefício previdenciário cuja função é
amparar a maternidade. É garantido no caso de parto, inclusive de nati-
morto; aborto espontâneo; adoção ou guarda judicial para fins de adoção.
Nesse sentido, embora o mais comum seja a garantia do salário-materni-
dade para as seguradas mulheres por serem gestantes, em caso de adoção,
é possível que o benefício seja conferido ao segurado homem. Não há
– 213 –
carência, como regra geral, salvo para as seguradas facultativas e contri-

buintes individuais.
O valor do benefício para a empregada e trabalhadora avulsa será
correspondente à última remuneração auferida (em caso de remunera-
ção variável, será correspondente à média dos últimos seis meses); para
a empregada doméstica será correspondente ao último salário de contri-
buição; para as seguradas contribuintes individuais e facultativas, será
correspondente à média dos 12 últimos salários de contribuição apurados
em período não superior a 15 meses; para a segurada especial será de um
salário mínimo.
O benefício será pago por 120 dias (ou por 180 dias no caso das
empresas que tenham aderido ao Programa Empresa Cidadã, conforme a
Lei n. 11.770/2008) e terá início a partir do atestado médico que licencia
a gestante, do dia do parto antecipado ou do dia da adoção; poderá ter
início até 28 dias antes do parto, observado que a percepção do salário-
-maternidade está condicionada ao efetivo afastamento do segurado de
suas atividades laborais, sob pena de suspensão do benefício.
10.3.3.7 Salário-família
O salário-família é um benefício previdenciário pago ao segurado (de
baixa renda, observado o valor previsto por portaria à época da conces-
são do benefício; aposentados por invalidez ou idade, urbanos ou rurais;
e demais aposentados com mais de 65 anos, se homem, ou 60 anos, se
mulher) que tenha filhos ou pessoas equiparadas até 14 anos de idade, ou
inválidos com qualquer idade.
De acordo com a Reforma da Previdência, até que a lei discipline o
valor do salário-família, seu valor será de R$ 46,54 por cota, isto é, por
filhos nas condições especificadas.
Importante não confundir o salário-família com o Bolsa Família, já
que este último não é um benefício previdenciário e é garantido às famí-
lias em situação de pobreza (com renda entre R$ 89,01 e R$ 178,00 por
pessoa, desde que tenham em sua composição gestantes e crianças ou ado-
lescentes entre 0 e 17 anos) ou extrema pobreza (com renda mensal de até
R$ 89,00 por pessoa).
– 214 –
Previdência social
10.3.3.8 Outros
Para além dos benefícios previdenciários, importante mencionar que
existem também os benefícios assistenciais, que independem de contri-
buição à seguridade social. Esses benefícios estão regulamentados pela
Lei n. 8.742/1993, conhecida como a Lei Orgânica da Assistência Social
(LOAS), que instituiu o benefício de prestação continuada (BPC) ao idoso
e ao deficiente; pela Lei n. 12.815/2013, que prevê a concessão do benefí-
cio assistencial ao trabalhador portuário avulso; pela Lei n. 13.146/2015,
conhecida como Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência
(Estatuto da Pessoa com Deficiência), que assegura o pagamento de auxí-
lio-inclusão à pessoa com deficiência moderada ou grave.
Por fim, importante mencionar o programa Seguro-Desemprego,
criado pela Lei n. 7.998/1990 e custeado pelo Fundo de Amparo ao Tra-
balhador (FAT). O seguro-desemprego tem por finalidade assegurar assis-
tência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de
dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, e ao trabalhador compro-
vadamente resgatado de regime de trabalho forçado ou da condição aná-
loga à de escravizado. O valor do seguro-desemprego varia de um salário
mínimo a R$ 1.813,03.
Síntese
Neste capítulo, estudamos os principais aspectos do direito previden-
ciário. Inicialmente, analisamos a estrutura da seguridade social no Brasil,
que envolve a saúde, a assistência social e a previdência social (esta última
baseada na contributividade). Estudamos de forma mais aprofundada a
previdência social – que possui três grandes dimensões: o Regime Geral
de Previdência Social, os Regimes Próprios de Previdência Social e o
Regime de Previdência Privada (ou complementar) –, com destaque para o
RGPS. No RGPS, há segurados obrigatórios (a exemplo dos empregados,
empregados domésticos, trabalhadores avulsos) e segurados facultativos,
entendidos como aqueles que possuem mais de 16 anos e não tenham sido
caracterizados pela lei como segurados obrigatórios. O sistema é finan-
ciado de acordo com a previsão do artigo 195 da Constituição Federal e
oferece como principais benefícios aos segurados: aposentadoria, auxílio-
– 215 –
-doença (acidentário e previdenciário), pensão por morte, salário-materni-

dade, auxílio-acidente, auxílio-reclusão e salário-família. Ademais, verifi-
camos que, além dos previdenciários, existem benefícios assistenciais que
independem de contribuição, como o seguro-desemprego, que é custeado
pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador.
Atividades
1. Qual é a diferença entre seguridade social e previdência social?
2. Quem são os segurados obrigatórios do Regime Geral da Previ-
dência Social?
3. Quem são os segurados facultativos do Regime Geral da Previ-
dência Social?
4. Salário-família e Bolsa Família são sinônimos, isto é, correspon-
dem ao mesmo benefício?
– 216 –
Gabarito
1. Introdução ao estudo do direito

1. Cada um dos três Poderes têm funções típicas, preponderantes
em sua atuação. O Legislativo tem como função típica a ela-
boração de normas; o Executivo, a administração pública e o
gerenciamento do interesse público; o Judiciário, a aplicação
das leis em relação a um caso concreto; assim, quando julga
determinado litígio, o Poder Judiciário aplica o “dever ser” à
situação analisada.
2. Como regra geral, a hierarquia das fontes no direito brasileiro
é ilustrada em uma pirâmide que tem no topo a Constituição
Federal e abaixo dela as normas infraconstitucionais, como as
leis. Havendo algum conflito, a norma hierarquicamente supe-
rior, que está mais próxima do topo da pirâmide, deve prevale-
cer. Destaca-se que todo o ordenamento jurídico deve estar em
conformidade com a CF.
3. A jurisprudência pode ser compreendida como tendência inter-
pretativa dos tribunais, que, ao julgarem casos semelhantes da
mesma forma, acabam criando uma presunção segundo a qual
casos parecidos serão julgados de acordo com o entendimento
consolidado pelo Poder Judiciário. Via de regra, a jurisprudência
tem espaço quando a lei não é capaz de antever determinados
assuntos ou quando a legislação não é suficientemente clara.
4. A principal diferença está no objeto desses dois grandes ramos
do direito: quando falamos em direito público, fazemos refe-
rência à esfera pública, em situações nas quais os direitos e as
obrigações envolvem os interesses da sociedade como um todo
e em que o Estado está presente (por exemplo: o direito adminis-
trativo faz parte do direito público porque, entre outros temas,
regula as regras para as compras públicas); quando falamos em
direito privado, fazemos referência à esfera privada, em situa-
ções que envolvem o interesse de particulares e não afetam o
interesse público de toda a sociedade (por exemplo: o direito
civil faz parte do direito privado porque, entre outros temas,
regulamente os trêmites do casamento entre duas pessoas).
– 218 –
Gabarito
2. Introdução ao estudo do direito do trabalho

1. O direito do trabalho tem como marco histórico a 1ª Revolução
Industrial, momento em que ficou evidente a necessidade de melho-
rar as condições de trabalhadores inseridos em uma relação jurí-
dica de assimetria de forças em relação ao empregador. O direito
do trabalho nasceu para conferir proteção a essa parte mais fraca da
relação e equilibrar as forças entre trabalhadores e empregadores,
pois sem amparo legal os trabalhadores dificilmente conseguiriam
negociar em pé de igualdade. Em alusão a Lacordaire, o direito do
trabalho surgiu para limitar a autonomia da vontade para que abu-
sos não aconteçam e conferir mínima proteção aos trabalhadores.
2. O direito do trabalho tem a função tutelar, conferindo proteção
jurídica aos trabalhadores, e função promocional, promovendo
melhorias contínuas nas condições laborais desses indivíduos.
3. A convenção coletiva de trabalho (CCT) é um instrumento cole-
tivo negociado entre sindicatos representantes da categoria eco-
nômica e da categoria profissional, e aquilo que lá se estabelece
é válido para a toda a categoria. Por sua vez, o acordo coletivo
de trabalho (ACT) é celebrado entre o sindicato profissional e
uma ou mais empresas específicas, e aquilo que lá se estabelece
é válido apenas para as companhias negociantes e para os res-
pectivos trabalhadores.
4. O subprincípio da norma mais favorável continua existindo
(inclusive por força do art. 7º da CF), mas foi mitigado com a
Reforma Trabalhista, que estabeleceu que acordos e convenções
coletivas de trabalho terão prevalência sobre a lei, independen-
temente de serem ou não mais benéficos, conforme se extrai do
art. 611-A da CLT, e definiu que acordos sempre terão prevalên-
cia sobre a convenção coletiva de trabalho, independentemente
de serem ou não mais benéficos, conforme se extrai do art. 620
da CLT. Nesse sentido, a CLT estabeleceu uma hierarquia rígida
das fontes, o que não é comum no direito do trabalho, marcado
pela hierarquia flexível das fontes em razão do subprincípio da
norma mais favorável.
– 219 –
3. Sujeitos da relação de emprego

1. São elementos caracterizadores da relação de emprego: pessoa
física, pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordi-
nação (conforme art. 2º e 3º da CLT).
2. A diferença central entre o empregado e o trabalhador autônomo
diz respeito ao elemento da subordinação. A relação de emprego
é marcada pela subordinação jurídica do empregado em relação
ao empregador. Por sua vez, o trabalhador autônomo se caracte-
riza pela autonomia, arcando com os riscos do negócio.
3. O grupo econômico corresponde à reunião de empresas com
interesse integrado, efetiva comunhão de interesses e atuação
conjunta. A empresas integrantes desse grupo são responsáveis
solidárias pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
4. O poder fiscalizador do empregador corresponde à prerroga-
tiva de monitorar o empregado em seu trabalho. Trata-se de um
poder decorrente do fato de que é o empregador que assume os
riscos da atividade econômica (alteridade), por isso monitora o
empregado, a exemplo do controle de ponto.
4. Contrato de trabalho
1. De acordo com o art. 104 do Código Civil, são requisitos de
validade dos contratos em geral: agente capaz; objeto lícito, pos-
sível, determinado ou determinável; e forma prescrita ou não
defesa em lei.
2. Para que um contrato de trabalho continue sendo considerado
por prazo determinado poderá ser prorrogado uma única vez,
conforme dispõe o art. 451 da CLT, segundo o qual “o contrato
de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente,
for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determi-
nação de prazo” (BRASIL, 1943).
3. O contrato de teletrabalho é um contrato escrito, que deve conter
expressamente a indicação das atividades que serão realizadas
– 220 –
Gabarito
pelo empregado (art. 75-C da CLT) e as “disposições relativas

à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento
dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e
adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reem-
bolso de despesas arcadas pelo empregado” (BRASIL, 1943).
4. Embora não haja propriamente uma disposição legal sobre os
limites da cláusula de não concorrência, a jurisprudência tem
entendido que ela não é abusiva quando envolve uma limitação
temporal do referido compromisso, uma compensação finan-
ceira adequada e uma limitação geográfica do ajuste.
5. Direitos e deveres nas relações

de trabalho: tempos de trabalho e
de descanso e remuneração
1. De acordo com o art. 7º, inciso XIII, da CF, é direito dos tra-
balhadores urbanos e rurais “a duração do trabalho normal
não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais,
facultada a compensação de horários e a redução da jornada,
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho” (BRASIL,
1988). Assim, a duração padrão não pode exceder 8 horas diárias
nem 44 horas semanais.
2. O adicional noturno é uma compensação financeira para o traba-
lho realizado à noite (das 22h de um dia às 5h, de acordo com o
art. 73 da CLT, para as relações de emprego por ela regidas), que
é entendido pela ciência como mais prejudicial à saúde humana.
Trata-se de uma compensação monetária por ser condição mais
gravosa ao empregado. No caso dos empregados urbanos, o
adicional noturno corresponde ao mínimo de 20% sobre a hora
diurna. Vale lembrar que a hora noturna dos empregados urba-
nos é computada como 52 minutos e 30 segundos.
3. Não é legal, pois, de acordo com o art. 468 da CLT, “em caso
algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou
drogas nocivas” (BRASIL, 1943), visto que o salário serve para
– 221 –
a subsistência do empregado e de sua família, sendo vedado o

pagamento com substâncias prejudiciais à saúde, como é o caso
do charuto.
4. O limite diário da jornada de Cássio não extrapola o limite, pois,
como trabalha das 8h às 18h, com 2 horas de intervalo para
almoço, labora efetivamente 8 horas diárias, considerando que o
intervalo para almoço não é tempo à disposição do empregador.
Contudo, pelo enunciado, inferimos que ele trabalha todos os
dias da semana, de segunda-feira a domingo, sem ter descanso
semanal remunerado. Dessa forma, por trabalhar 56 horas sema-
nais, a duração do trabalho de Cássio extrapola o limite semanal,
que é de 44 horas, conforme o art. 7º, XIII, da CF.
6. Alterações e extinção do contrato de trabalho

1. Na suspensão, há a paralisação total dos efeitos do contrato de
trabalho: não há trabalho, não há pagamento de salário e não se
conta tempo de serviço para fins trabalhistas, a exemplo da sus-
pensão disciplinar. Já na interrupção, há paralisação parcial dos
efeitos do contrato de trabalho: não há trabalho, mas o salário
é pago e conta-se o tempo de serviço para fins trabalhistas, a
exemplo das férias.
2. Em razão da Lei n. 12.506/2011, o empregado tem direito ao
aviso prévio proporcional ao tempo de serviço em uma mesma
empresa. Segundo o art. 1º, parágrafo único, da referida lei, ao
aviso prévio, de que trata o art. 487 da CLT (30 dias), “serão
acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma
empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um
total de até 90 (noventa) dias” (BRASIL, 1943). Assim, consi-
derando 30 dias mais três dias por ano de serviço, o aviso prévio
que deve ser dado a Pedro é de 36 dias (30 + 3 (1º ano de ser-
viço) + 3 (2º ano de serviço).
3. Sim, João poderia ser dispensado por justa causa, já que sua con-
duta pode ser enquadrada como mau procedimento, conforme
– 222 –
Gabarito
previsto no art. 482, alínea b, da CLT. Sendo dispensado por

justa causa, João teria direito a receber apenas o saldo de salário
e as férias vencidas (se existissem).
4. A hipótese mais adequada diante da situação é a extinção por
acordo entre empregado e empregador, prevista no art. 484-A da
CLT. Nesse caso, o empregador deve pagar algumas verbas pela
metade (aviso prévio, se indenizado, e indenização sobre o saldo
do FGTS) e outras na integralidade (demais verbas trabalhistas,
como férias e 13º salário).
7. Proteção e promoção da igualdade

no mercado de trabalho
1. Não, pois a legislação proíbe o trabalho noturno para menores
de 18 anos, conforme dispõe o art. 7º, XXXIII, da CF: “proi-
bição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de
dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos,
salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos” (BRA-
SIL, 1988) e o art. 404 da CLT: “Ao menor de 18 (dezoito) anos
é vedado o trabalho noturno, considerado este o que for execu-
tado no período compreendido entre as 22 (vinte e duas) e as 5
(cinco) horas” (BRASIL, 1943).
2. O departamento diria que se trata de uma dispensa ilícita, já que
Alice tem direito à estabilidade gestante. De acordo com o art.
10, II, “b”, do ADCT “fica vedada a dispensa arbitrária ou sem
justa causa: […] da empregada gestante, desde a confirmação da
confirmação da gravidez até cinco meses após o parto” (BRA-
SIL, 1988). Dessa forma, Paulo não poderia dispensar Alice sob
pena de ter de reintegrá-la ou indenizá-la pelo período que teria
estabilidade.UmaDefffh.
3. De acordo com o art. 93 da Lei n. 8.213/91, a depender do
número de empregados de uma empresa, ela deve contratar uma
percentagem mínima de pessoas com deficiência. Assim, a com-
panhia com 100 ou mais empregados “está obrigada a preencher
– 223 –
de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos

com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de defi-
ciência, habilitadas, na seguinte proporção” (BRASIL, 1991):
2 até 200 empregados – 2% de pessoas com deficiência;
2 de 201 a 500 empregados – 3% de pessoas com deficiência;
2 de 501 a 1.000 empregados – 4% de pessoas com deficiência;
2 de 1.001 em diante – 5% de pessoas com deficiência.
4. Sim. Como regra geral, o contrato de aprendizagem é desti-
nado para pessoas com idade entre 14 e 24 anos e tem dura-
ção máxima de dois anos. No caso de aprendiz com deficiên-
cia, esses limites não se aplicam. Ademais, o art. 428 ainda faz
algumas observações a respeito do aprendiz com deficiência no
parágrafo 6º, segundo o qual a comprovação da escolaridade de
aprendiz com deficiência deve considerar as habilidades e as
competências relacionadas com a profissionalização, e no pará-
grafo 8º, segundo o qual a validade do contrato de aprendizagem
do aprendiz com deficiência com 18 anos ou mais pressupõe
anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) e
matrícula e frequência em programa de aprendizagem desenvol-
vido sob orientação de entidade qualificada em formação técni-
co-profissional metódica.
8. Segurança e medicina do trabalho

1. Sim, Marli tem direito ao adicional de insalubridade, já que,
segundo o anexo n. 9 da NR 15, as atividades executadas no
interior de câmaras frigoríficas que exponham os trabalhadores
ao frio sem a proteção adequada são consideradas insalubres.
2. De acordo com o art. 157 da CLT, é dever das empresas cumprir
e fazer cumprir as normas de segurança e de medicina do tra-
balho, instruir os empregados com ordens de serviço quanto às
precauções no sentido de evitar acidentes de trabalho ou doen-
ças ocupacionais, adotar as medidas determinadas pelo órgão
– 224 –
Gabarito
regional competente e facilitar o exercício da fiscalização pela

autoridade responsável.
3. Se a recusa for injustificada, sim. De acordo com o art. 158 da
CLT, parágrafo único, UmaDefffh[ alínea b, a recusa injustifi-
cada em usar o EPI fornecido pela empresa constitui ato faltoso
do empregado.
4. A Cipa é uma comissão mista, composta por representantes da
empresa e dos empregados (art. 164 da CLT) e “tem como obje-
tivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho,
de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com
a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador”,
conforme salientado na NR 5.
9. O sistema de justiça trabalhista

1. Não é correto. O MPT é instituição essencial à justiça e à fun-
ção jurisdicional do Estado (conforme dispõe o art. 127 da CF),
porém não é um órgão do Poder Judiciário. Integrante do MPU,
o MPT é uma instituição marcada pela independência funcio-
nal e tem como função a “defesa da ordem jurídica, do regime
democrático e dos interesses sociais e individuais indisponíveis”
(BRASIL, 1988) (art. 127 da CF). O MPT fiscaliza o cumpri-
mento da legislação trabalhista quando há interesse público,
manifesta-se no processo judicial trabalhista se há interesse
público envolvido, media conflitos coletivos de trabalho, fis-
caliza o direito de greve, pode propor ações para a defesa dos
direitos e dos interesses de crianças, adolescentes, incapazes e
indígenas decorrentes das relações de trabalho e atua na resolu-
ção extrajudicial de conflitos.
2. Sim, mas há exceções. Como regra, existe na Justiça do Traba-
lho o jus postulandi (direito de postulação), que autoriza a parte
a ingressar com ação trabalhista e se defender perante a JT sem a
presença de um advogado, conforme previsto no art. 791 da CLT.
Contudo, além de estar sem assistência técnica, o exercício do
– 225 –
jus postulandi tem limites, não alcançando alguns tipos de ação

(ação rescisória, cautelar e mandado de segurança) e os recursos
de competência do TST, conforme a Súmula n. 425 do TST.
3. Não, a região compreendida pelos TRTs não é necessariamente
correspondente à área geográfica de um estado. Assim, há tribu-
nais que abrangem mais de um estado e aqueles que correspon-
dem exatamente a um estado.
4. A função dos AFTs pode ser sintetizada na inspeção e na busca
pelo cumprimento da legislação trabalhista. O art. 11 da Lei n.
10.593/2002 indica de forma específica quais são as atribuições,
a exemplo da verificação dos registros em CTPS, visando à
redução dos índices de informalidade, da fiscalização do cum-
primento de acordos, convenções e contratos coletivos de traba-
lho celebrados entre empregados e empregadores etc.
10. Previdência social

1. A seguridade social é um sistema de proteção social aos cida-
dãos. Esse sistema, de acordo com o artigo 194 da Constituição
Federal, é composto pela saúde, assistência social e previdência
social. Nesse sentido, a previdência social é uma parte do sis-
tema de seguridade social e, por isso, não são sinônimos. Res-
salta-se que a saúde e a assistência social são garantidas a todos
independentemente de contribuição para o sistema, enquanto a
previdência social tem caráter contributivo e, por isso, só rece-
berão os benefícios previdenciários aqueles que tiverem contri-
buído para a previdência social.
2. As Leis n. 8.212 e 8.213, ambas de 1991, e o Decreto n. 3.048/1999
estabelecem quem são os segurados obrigatórios da previdência
social: o empregado (na forma das hipóteses indicadas no artigo
9.º do Decreto 3.048/1999, no artigo 11 da Lei n. 8.213/1991
e no artigo 12 da Lei n. 8.212/1991), o empregado doméstico,
o contribuinte individual (conforme as hipóteses estabelecidas
– 226 –
Gabarito
8.213/1991 e no artigo 12 da Lei n. 8.212/1991), o trabalhador

avulso e o segurado especial (de acordo com as hipóteses espe-
cificadas no artigo 9.º do Decreto n. 3.048/1999, no artigo 11 da
Lei n. 8.213/1991 e no artigo 12 da Lei n. 8.212/1991).
3. De acordo com o artigo 11 do Decreto n. 3.048/1999, aqueles
que tenham mais de 16 anos e que se filiem ao Regime Geral
de Previdência Social, mediante contribuição, desde que não
tenham sido considerados pela lei como segurados obrigatórios.
4. Não. Embora tenham nomes parecidos, salário-família e Bolsa
Família são coisas distintas. O salário-família é devido aos segu-
rados (de baixa renda, observado o valor previsto por Portaria
à época da concessão do benefício; aposentados por invalidez
ou idade, urbanos ou rurais; e demais aposentados com mais de
65 anos, se homem, ou 60 anos, se mulher) que tenham filhos
ou pessoas equiparadas até 14 anos de idade, ou inválidos com
qualquer idade. Por sua vez, o Bolsa Família é um programa
assistencial para famílias que estejam em condição de pobreza
ou extrema pobreza.
– 227 –
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doria aos 50 anos. 2019. Disponível em: https://www12.senado.leg.br/
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tia-aposentadoria-aos-50-anos. Acesso em: 29 ago. 2020.
– 237 –
Direito Social e Trabalhista é uma obra que objetiva proporcionar ao leitor a
compreensão dos principais aspectos jurídicos trabalhistas e previdenciários.
O livro está organizado em dez capítulos, que apresentam, inicialmente, noções
jurídicas introdutórias acerca do direito e da organização do Estado brasileiro,
bem como uma introdução ao direito trabalhista, por meio de seus princípios,
aspectos históricos e fontes. Nos capítulos seguintes, são estudados os sujei-
tos da relação de emprego – empregado e empregador – e outros trabalhado-
res, bem como regras sobre duração do trabalho, intervalos para descanso,
saúde e segurança no trabalho, extinção do contrato de trabalho, regras sobre
isonomia e instituições que pertencem ao sistema de justiça trabalhista. Por fim,
aborda-se o sistema de seguridade social no Brasil, com especial destaque ao
modelo previdenciário brasileiro, suas regras sobre custeio e benefícios.

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DIREITO SOCIAL E

Gestão Olívia de Quintana Figueiredo Pasqualeto

Olívia de Quintana Figueiredo Pasqualeto

P284d Pasqualeto, Olívia de Quintana Figueiredo

1. Direito do trabalho I. Título

Direitos desta edição reservados à Fael.

Direção Acadêmica Francisco Carlos Sardo

1. Introdução ao estudo do direito | 7

2. Introdução ao estudo do direito do trabalho | 29

3. Sujeitos da relação de emprego | 49

5. Direitos e deveres nas relações de trabalho: tempos

6. Alterações e extinção do contrato de trabalho | 115

7. Proteção e promoção da igualdade no

8. Segurança e medicina do trabalho | 155

9. O sistema de justiça trabalhista | 177

10. Previdência social | 195

Assim, considerando as atualizações e debates mais recentes sobre a

Este primeiro capítulo tem como objetivo introduzir o leitor

1.1 Estrutura do ordenamento jurídico brasileiro

1.1.1 Ordenamento jurídico

Há outros instrumentos que também merecem atenção e que pautam

1.1.2 Organização do Estado brasileiro:

instrumentos a partir dos quais o direito se manifesta, emana.

(DALLARI, 2007). É o que dispõe o art. 1º da Constituição Federal (CF),

A expressão Estado tem diferentes significados. Para evidenciar a dis-

Considerando as atribuições do Estado Federativo, adotamos tam-

ordem jurídica, denominadas leis” (SILVA, 2013, p. 669) e de fiscalização

Fonte: Shutterstock.com/Diego Grandi

tivo e Legislativo estão presentes em todas as esferas federativas: o Exe-

Fonte: elaborada pelo autor.

Há, conforme evidenciado no cronograma, uma justiça especializada

conflitos. Sua função é “aperfeiçoar o trabalho do sistema judiciário bra-

1.2 Fontes e princípios gerais do direito

1.2.1 Constituição Federal

O processo constituinte que deu origem à Constituição da República

Conhecida como Constituição Cidadã por ser a primeira do regime

A Constituição da República Federativa do Brasil pode ser encontrada

1.2.3 Normas internacionais

cionais; aprecia atos de concessão ou renovação de concessão

Por sua vez, os Decretos editados pelo presidente da República, cha-

1.2.5 Medidas Provisórias

a atuação dos magistrados. As súmulas vinculantes (SV) oriundas do STF

1.2.8 Fontes autônomas

1.2.10 Princípios gerais do direito

lacunas legais (função integrativa dos princípios), orientam a interpreta-

1.2.10.1 Princípio da razoabilidade

1.2.10.2 Princípio da proporcionalidade

1.2.10.3 Princípios da probidade e da boa-fé

1.2.10.4 Princípio da isonomia

Ao observarmos a Figura 1.3, podemos perceber que na primeira

o baixo sobe em dois caixotes e só assim consegue ver o jogo. Perceba

1.2.12 Hierarquia das fontes

Como regra geral, a partir da teoria de Kelsen (2006), representamos

Fonte: elaborada pelo autor.

De acordo com essa regra geral, a CF está no topo do nosso orde-

1.3 Ramos do direito

Uma primeira grande subdivisão do direito evidencia dois ramos:

Quadro 1.1 – Ramos do direito

Ramo do direito Objeto central

Ramo do direito Objeto central

Ramo do direito Objeto central

Há diversos ramos do direito dedicados ao estudo de temas específicos;

solucionar o litígio. Há múltiplas fontes do direito, com destaque para

O objetivo deste capítulo é conhecer os motivos que leva-