DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
princípio de autonomia privada coletiva, defender os interesses trabalhistas e econômicos nas relações
1 – O que são as prerrogativas dos sindicatos?
Art. 513. São prerrogativas dos sindicatos:
a) representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias os interesses gerais da respectiva
categoria ou profissão liberal ou interesses individuais dos associados relativos á atividade ou
profissão exercida;
b) celebrar contratos coletivos de trabalho;
c) eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissão liberal;
d) colaborar com o Estado, como órgãos técnicos e consultivos, na estudo e solução dos problemas
que se relacionam com a respectiva categoria ou profissão liberal;
e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais
ou das profissões liberais representadas.
Parágrafo Único. Os sindicatos de empregados terão, outrossim, a prerrogativa de fundar e manter
agências de colocação.
2 – Quais as fontes de custeio dos sindicatos?
No que se refere às receitas sindicais, a legislação vigente prevê quatro fontes: a contribuição
sindical facultativa, a contribuição confederativa, a contribuição assistencial e as
mensalidades dos associados — estas consistem em parcelas mensais, pagas tanto pelos
associados quanto por seus dependentes, em valores determinados pelo próprio sindicato.
A contribuição sindical facultativa, que era obrigatória até a reforma trabalhista de 2017, ocorrida
com o advento da Lei no 13.467, de 13 de julho de 2017, refere-se à receita recolhida uma única
vez, anualmente, em favor do sistema sindical, no valor de um dia de trabalho. Para que haja o
desconto da contribuição sindical em folha de pagamento, nos termos do art. 579 da CLT, é
necessária a autorização prévia e expressa do trabalhador.
A contribuição confederativa, por sua vez, é também descontada em folha, porém, é disciplinada
pela assembleia sindical e decorre do art. 8o, inciso IV da CF, que dispõe o seguinte: “IV - a
assembleia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada
em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva,
independentemente da contribuição prevista em lei; [...]” (BRASIL, 1988, documento on-line).
No entanto, a jurisprudência sedimenta-se no sentido de que a contribuição confederativa
somente é devida pelos filiados do sindicato, de forma que não é válida sua cobrança aos
demais trabalhadores. Nesse sentido, destaca-se a Súmula 666 e a Súmula Vinculante 40 do
Supremo Tribunal Federal (STF).
De acordo com o art. 513, “e” da CLT, a contribuição assistencial refere-se ao recolhimento
aprovado por convenção ou acordo coletivo, normalmente para desconto em folha de pagamento.
Também é chamada de taxa de reforço sindical, contribuição negocial e cota de solidariedade, entre
outras denominações.
As entidades sindicais também podem ter outras rendas eventuais derivadas de doações,
legados, multas, rendas oriundas de seu patrimônio.
"Sindicato é o agrupamento estável de várias pessoas de uma profissão, que convencionam colocar, por meio
de uma organização interna, suas atividades e parte de seus recursos em comum, para assegurar a defesa e
a representação da respectiva profissão, com vistas a melhorar suas condições de vida e trabalho"
Amauri Mascaro Nascimento define que "sindicato é uma organização social constituída para, segundo um
coletivas entre os grupos sociais"
3 – Organização sindical
A organização sindical está fundada na concepção coletiva da liberdade sindical. De fato, a conquista
da liberdade sindical individual (titulada pelo trabalhador) pouco significa quando o sindicato, em
suas relações com o Estado, não desfruta de uma independência ou autonomia efetivas, assim
entendida a liberdade de organização e de funcionamento independentes do Estado (aspecto
coletivo da liberdade sindical).
Conclui-se, portanto, que a liberdade sindical influencia diretamente na espontaneidade de
organização sindical, tanto no que tange à sua estrutura, como ao seu funcionamento e atuação.
No conceito organização sindical estão abrangidas as liberdades de: a) constituição de sindicatos
(direito de criar sindicatos sem a necessidade de autorização do Poder Público); b) regulamentação
(direito de elaborar seus próprios estatutos e regulamentos); c) administração (direito de
organização de sua administração interna e de suas atividades, e de formular seu programa de ação).
Vale ressaltar, em relação à organização sindical brasileira, que ela é, “segundo os princípios
constitucionais de 1988, um sistema confederativo caracterizado pela autonomia relativa perante o
Estado, a representação por categoria e por profissão e a bilateralidade do agrupamento”.
4 – Liberdade de associação sindical
A conquista da liberdade sindical, assim considerada como o reconhecimento por parte do Estado
do direito de sindicalização e de atuação livre dos sindicatos na representação dos seus associados,
é um fenômeno relativamente recente.
Liberdade sindical pode ser definida como o conjunto de direitos, prerroga-tivas e imunidades
outorgadas aos trabalhadores e às organizações voluntariamente por eles constituídas, para garantir
o desenvolvimento das ações lícitas destinadas à defesa de seus interesses e à melhora de suas
condições de vida e de trabalho.
É um direito histórico decorrente do reconhecimento por parte do Estado do direito de associação,
que posteriormente adquiriu a qualidade de um dos direitos fundamentais do homem, conferido a
trabalhadores, empregadores e suas respectivas organizações, consistente no amplo direito em
relação ao Estado e às contrapartes, de:
■ constituição de organizações sindicais em todos os níveis e âmbitos territoriais;
■ filiação sindical;
■ militância e ação, inclusive nos locais de trabalho.
Direito gerador da autonomia coletiva, a liberdade sindical é preservada mediante a sua garantia
contra todo e qualquer ato voltado a impedir ou obstaculi-zar o exercício dos direitos a ela inerentes,
ou de outros a ela conexos. Vale -dizer, essa ação coletiva dos trabalhadores organizados é
protegida contra atos antissindicais e pelo direito à informação.
Caracteriza-se como instituto nuclear do Direito do Trabalho, funcionando como instrumento da
efetiva atuação e participação democrática dos atores sociais nas relações de trabalho, em todas as
suas esferas: econômicas, sociais, administrativas e públicas.
A liberdade sindical tem como pressuposto o reconhecimento da existência do conflito entre
trabalhadores e empregadores e tem como uma de suas consequências o diálogo e a possibilidade
de consenso entre os atores sociais, ou seja, somente existe a liberdade sindical porque existe
conflito nas relações de trabalho e porque se deve buscar um meio de solução para ele.
A liberdade sindical consagrada no segundo pós-guerra como um direito humano fundamental.
O Estado Democrático de Direito não se consolida sem a consagração da liberdade sindical.
Elementos que configuram o conceito de liberdade sindical:
a) liberdade de organização e constituição de sindicatos, que assegura aos grupos de empresários
ou de trabalhadores, inter vinculados por interesses econômicos ou profissionais comuns, o direito
de constituir o sindicato de sua escolha, com a representatividade qualitativa (categoria, profissão,
empresa etc.) e a quantitativa (base territorial) que lhes convierem, independentemente da existência
de outro sindicato com a mesma representatividade;
b) liberdade de elaborar seus estatutos de acordo com as leis gerais do país sem que entre elas
exista qualquer uma com caráter de exceção restritiva aos sindicatos;
c) liberdade de escolher seus dirigentes e de estabelecer as normas de admi-nistração de acordo
com seus estatutos e sem ingerência do poder executivo governamental;
d) liberdade de filiação e desfiliação, que faculta a cada empresário ou trabalhador filiar-se ao
sindicato de sua preferência, representativo do grupo a que pertence, e dele desfiliar-se, não
podendo ser compelido a contribuir para o mesmo, se a ele não estiver filiado;
e) vedação de interferência ou intervenção estatal nas organizações sindicais.
Nesse contexto, deve-se também assegurar que os assuntos internos dos sindicatos devem ser
decididos democraticamente por seus integrantes e, ainda, que aqueles a quem os sindicatos visam
representar tenham liberdade de filiar-se e de desfiliar-se de acordo com seus interesses.
5 – Dissídio Coletivo
Dissídio coletivo é um processo judicial de solução dos conflitos coletivos econômicos e jurídicos
que, no Brasil, ganhou máxima expressão como importante mecanismo de criação de normas e
condições de trabalho por meio dos Tribunais Trabalhistas, que proferem sentenças denominadas
normativas quando as partes que não se compuseram na negociação coletiva acionam a jurisdição.
O dissídio coletivo é instaurado quando não ocorre um acordo na negociação direta entre
trabalhadores ou sindicatos e empregadores. Ausente o acordo, os representantes das classes
trabalhadoras ingressam com uma ação na Justiça do Trabalho.
Os dissídios coletivos podem ser de natureza econômica, de natureza jurídica e de greve.
Dissídio de natureza econômica é o meio pelo qual são analisadas as condições de trabalho
pretendidas pelos trabalhadores em substituição às que estão vigentes.
O dissídio coletivo de natureza jurídica, por sua vez, é o meio próprio para a interpretação de
cláusulas formuladas em normas coletiva de trabalho. Nessa espécie de demanda incumbe ao Poder
Judiciário Trabalhista apenas revelar o sentido da regra.
Por fim, pelo dissídio de greve a Justiça do Trabalho decide sobre a procedência, total ou parcial,
ou improcedência das reivindicações dos trabalhadores (art. 8º, Lei n. 7.783/89).
Requisitos para instaurar o dissídio coletivo:
1) Tentativa de negociação ou arbitragem (art. 114, Constituição Federal; art. 616, §4o, CLT);
2) Aprovação em assembleia da categoria profissional (art. 859, CLT);
3) Comum acordo da parte contrária (art. 114, §2o CF): aquele que ajuíza o dissídio precisa do
acordo da parte contrária.
Legitimados:
Sindicato: pode instaurar o dissídio em qualquer situação. O artigo 857, parágrafo único, da CLT,
Empresa: assim como o sindicato, a empresa pode instaurá-lo em qualquer situação, conforme
artigo 616, §2o da CLT.
Ministério Público do Trabalho: como dissemos, em caso de greve em atividade essencial com
possibilidade de lesão do interesse público, o MPT pode propor dissídio coletivo.
Competência: A competência é do TRT, conforme dispõe o art. 678, inciso I, da CLT.
Natureza jurídica da decisão: Sentença normativa que se aplica apenas à fração dos empregados
da empresa: pode ser estendida pelo próprio tribunal a todos os empregados da empresa que forem
da mesma profissão. (a validade não poderá ser superior a 4 anos)
6 – Métodos de resolução de conflitos
“A conciliação é o método de solução de conflitos em que as partes agem na composição, mas
dirigidas por um terceiro, destituído do poder decisório final, que se mantém com os próprios sujeitos
originais da relação jurídica conflituosa. Contudo, a força condutora da dinâmica conciliatória por
esse terceiro é real, muitas vezes conseguindo implementar resultado não imaginado ou querido,
primitivamente, pelas partes.” (pág. 1.654, Curso de Direito do Trabalho- Delgado, Maurício Godinho.
16.ed-São Paulo: LTr,2017)
• Ato judicial (dentro de uma audiência);
• Ocorre em juízo sob a interveniência da autoridade jurisdicional;
“A mediação, é a conduta pela qual um terceiro aproxima as partes conflituosas, auxiliando e, até
mesmo, instigando sua composição, que há de ser decidida, porém, pelas próprias partes.” (pág.
1.654, Curso de Direito do Trabalho- Delgado Maurício Godinho. 16.ed-São Paulo: LTr,2017)
• Técnica de auxílio a resolução dos conflitos;
• O mediador (terceiro) é imparcial e não assume poderes decisórios, podendo ser Procurador,
Desembargadores, Ministros ou mediador da vida civil;
• Facultativa;
“A arbitragem ocorre quando a fixação da solução de certo conflito entre as partes é entregue a um
terceiro, denominado árbitro, em geral por elas próprias escolhido”. (pág. 1.653, Curso de Direito do
Trabalho- Delgado Maurício Godinho. 16.ed-São Paulo: LTr,2017)
• O arbitro não é o juiz;
• O resultado da resolução do conflito, consuma-se por meio de um laudo arbitral, que dará origem
as regras;
• Facultativa, após frustradas as negociações coletivas, conforme art. 114, § 1o, CF/88.
7 – Princípios Gerais de Direito Coletivo do Trabalho
Princípio da liberdade associativa e sindical: O princípio da liberdade sindical deve ser
interpretado de forma ampla, tanto no campo coletivo como no plano individual. Ele comporta duas
dimensões: a positiva e a negativa.
* Na dimensão positiva, existe liberdade de criação do sindicato, bem como a liberdade de cada
indivíduo se filiar (se associar) ao sindicato.
• Na dimensão negativa, a premissa de que a pessoa possui direito de se desfiliar do sindicato, bem
como de nunca se filiar se assim desejar.
Princípio da autonomia sindical: A entidade sindical é livre para se organizar e pleitear seus
interesses, sem violar direitos constitucionais. É vedada a interferência estatal.
Princípio da interveniência sindical obrigatória: Sempre que houver uma negociação coletiva o
sindicato dos empregados deve estar presente, a fim de participar ativamente das negociações, art.
8o, VI, da CF/88.
Princípio da unicidade sindical: Não se pode criar, em relação a uma categoria, mais de uma
entidade sindical na mesma base territorial. É um princípio limitador do princípio da liberdade sindical
(princípio da liberdade sindical, art. 8o II da CF/88).
Princípio da Equivalência dos Seres Coletivos: No Direito Coletivo do Trabalho, o ser coletivo
trabalhista possui papel fundamental. Suas atividades impactam diretamente nas relações laborais
e, por consequência, em toda a sociedade/ comunidade. Ademais, os seres coletivos podem
formalizar norma coletiva, criando regras para as relações de trabalho e entre si.
São seres coletivos no âmbito trabalhista as entidades sindicais (seja representação obreira ou
patronal) e a empresa.
O princípio parte da premissa de que não há uma hipossuficiência do ser coletivo. Pelo contrário,
existe uma equivalência entre eles.
Princípio da Autonomia Privada Coletiva: A negociação coletiva exerce papel fundamental no
Direito Coletivo, porquanto permite aos atores sociais definir as regras que irão reger suas relações
laborais. A participação dos destinatários da norma ou de seus representantes na elaboração do
conjunto normativo confirma o princípio democrático. O legislador constituinte, visualizando a
importância do tema, reconheceu a validade das convenções e dos acordos coletivos de trabalho no
art. 7º, XXVI; da CF:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social:
XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
A ideia de liberdade de negociação foi ampliada com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17),
conforme se nota no art. 611-A, caput, da CLT, que permitiu que o negociado coletivamente no
âmbito privado prevalecesse sobre a norma heterônoma estatal (produzida por terceiro – o Estado):
CLT Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei
quando, entre outros, dispuserem sobre: (...)
Aliás, note que a rega mencionada também tornou o rol de matérias passíveis de negociação coletiva
meramente exemplificativo, reforçando a autonomia dos seres coletivos.
Princípio da Lealdade e Transparência na Negociação Coletiva: Na formação e no
desenvolvimento das relações estipuladas em norma coletiva, devem os seres coletivos envolvidos
agir com lealdade e transparência.
As normas coletivas regerão efetivamente as relações laborais individuais entre trabalhadores e
empregadores, razão pela qual deve haver boa-fé, ética e respeito nas relações negociais, além de
efetiva transparência. Não pode haver dolo ou buscar fazer a parte contrária incidir em erro no curso
das negociações.
Quanto à transparência, ela deve existir não apenas entre os signatários da norma, mas também em
relação aos representados pela entidade sindical signatária. É que a entidade, ao firmar uma norma
coletiva, representa pessoas e deve, em virtude de sua legitimação constitucional, demonstrar
completa ligação aos interesses dos representados.
Princípio da Criatividade Jurídica na Negociação Coletiva: A autonomia privada coletiva permite
a criação de normas que não existem na normatização heterônoma estatal (leis, decretos etc.). Trata-
se de decorrência lógica da liberdade na fixação de regras para reger as relações de trabalho.
Podem ser criadas vantagens sociais e econômicas, obrigações, regras procedimentais etc. Assim,
por exemplo, podem ser criados direitos como vale-refeição, plano de saúde, seguro de vida,
estabilidades, descontos salariais, procedimentos de apuração interna na empresa etc.
Princípio da Adequação Setorial Negociada: Esse princípio impõe limites à autonomia privada
coletiva e à criatividade jurídica na negociação coletiva, ou seja, não se pode negociar tudo, havendo
restrições que devem ser observadas.
1ª Impossibilidade de renúncia pura e simples de direitos trabalhistas: As partes podem afastar
determinados direitos em troca de outros.
Não se admitira a simples renúncia sem qualquer contrapartida, mas somente em relação as parcelas
indisponíveis.
Ex: Salário-mínimo e normas de segurança e medicina do trabalho, são absolutamente indisponíveis.
Obs.: Por outro lado, normas sobre jornada e participação nos lucros são perfeitamente possíveis
em uma negociação coletiva.
2º Conjunto de direitos negociados por norma coletiva deve ser superior ao previsto na
normatização trabalhista:
Essa restrição foi muito flexibilizada pela reforma trabalhista. Isso porque não somente pode haver
transações sem contrapartida, como também o negociado prevalece sobre o legislado sem qualquer
menção na lei de que o conjunto de direitos negociado deve ser superior ao patamar legal:
CLT Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei
quando, entre outros, dispuserem sobre: (...)
CLT Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho,
exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: (...)
Além disso, o legislador reformista acrescentou uma restrição ao exame das normas coletivas pela
Justiça do Trabalho:
CLT Art. 8º (...) § 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do
Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico,
respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará
sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
9 – Acordo Coletivo
Acordo coletivo é o instrumento assinado por sindicato de trabalhadores e por uma ou mais empresas
e que contém o conjunto de normas que regerão as relações de trabalho dos empregados dessas
empresas que sejam representados pelo sindicato.
O acordo coletivo de trabalho, como instrumento de caráter normativo, pode ser celebrado pelos
sindicatos representativos das categorias profissionais com uma ou mais empresas da
correspondente categoria econômica, visando estipular condições de trabalho aplicáveis no âmbito
da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho (art. 611, § 1º, CLT).
Portanto, o acordo coletivo de trabalho refere-se à negociação coletiva desenvolvida em nível de
empresa, com efeitos somente aplicáveis à(s) empresa(s) e trabalhadores envolvidos.
Para a celebração do acordo não é necessária a presença do sindicato representante da categoria
econômica, sendo certo que o art. 8º, VI da Constituição Federal, ao considerar obrigatória a
participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho, não se referiu ao sindicato
patronal, mas apenas ao sindicato profissional. Isso porque, como explica Mauricio Godinho
Delgado, “o empregador, por sua própria natureza, já é um ser coletivo (já estando, portanto,
naturalmente encouraçado pela proteção coletiva), ao passo que os trabalhadores apenas adquirem
essa qualidade mediante sua atuação coletiva mesmo”.200
De abrangência restrita, o acordo coletivo de trabalho não obriga empresas que não participaram
da negociação coletiva respectiva nem abrange seus empregados, ainda que se trate das mesmas
categorias econômica e profissional.
10 – Convenção Coletiva
Convenção Coletiva de Trabalho: Convenção coletiva é instrumento assinado por sindicato de
trabalhadores e sindicato de empresas e que contém o conjunto de normas que regerão as relações
de trabalho das empresas e empregados que são representados pelos sindicatos respectivos.
Convenção coletiva de trabalho “é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos
representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis,
no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho” (art. 611, CLT).
Assim, convenção coletiva de trabalho é um instrumento negociado em nível de categorias
econômicas e profissionais, representadas pelos respectivos sindicatos, aplicando-se suas cláusulas
a todos os seus integrantes.
A doutrina não é pacífica em relação à natureza jurídica da convenção coletiva de trabalho,
identificando-se três correntes:
■ contratualista — busca no contrato o fundamento da natureza jurídica da convenção coletiva,
analisando a questão a partir da sua elaboração, celebração. É considerado um posicionamento
falho, pois não explica os efeitos da convenção coletiva, principalmente no que tange à inserção de
suas cláusulas nos contratos individuais de trabalho. Octavio Bueno Magano, afirmando ser a
convenção coletiva de trabalho um negócio jurídico, adota a corrente contratualista.201
■ normativa — considera a característica própria da convenção coletiva, que, de maneira geral,
abstrata e com força coercitiva, cria direitos e obrigações, para afirmar que se trata de um pacto de
caráter normativo. A crítica que se faz é que também se trata de um posicionamento parcial, pois
limita-se a examinar os efeitos da convenção coletiva, não examinando sua elaboração. Trata-se da
posição adotada pelo legislador (“acordo de caráter normativo”).
■ mista — surge a partir das correntes acima indicadas, considerando a natureza jurídica da
convenção coletiva tanto do ponto de vista da elaboração, como do ponto de vista dos efeitos: quanto
à elaboração realmente estamos diante de um contrato, mas quanto aos seus efeitos é preciso
examinar sobre dois aspectos: cláusulas obrigacionais (que vinculam apenas os sujeitos contratuais)
e cláusulas normativas (que vinculam e beneficiam todos os trabalhadores).
Amauri Mascaro Nascimento afirma que “há cláusulas obrigacionais que vinculam apenas as partes
estipulantes e há cláusulas normativas que são aplicáveis aos contratos individuais de trabalho, e
desse duplo tipo de cláusula é que resulta sua natureza mista”.202
Os sujeitos legitimados a negociar convenções coletivas de trabalho são apenas os sindicatos, de
um lado, o de trabalhadores, de outro lado, o patronal, e subsidiariamente, na falta de sindicato,
poderão a federação e a confederação assumir a negociação (art. 611, § 2º, CLT).
As partes da convenção coletiva são as categorias, profissional e econômica, uma vez que,
como instrumento de regulamentação das condições de trabalho, é sobre elas que seus efeitos se
projetam.
O art. 611 da CLT: Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual
dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam
condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais
de trabalho.
§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos
Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem
condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de
trabalho.
Constata-se que o sindicato dos trabalhadores é signatário em qualquer dos regramentos, atendendo
ao disposto no art. 8º, VI, da CF:É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
VI – é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho
Pode a convenção coletiva ser assinada por uma Federação ou uma Confederação? Se a
categoria não estiver organizada em um sindicato (não foi criado um sindicato), a Federação e, na
falta dessa, a Confederação pode assinar a norma coletiva:
CLT Art. 611 (...) § 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de
categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para
reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas
representações.
Obs.: Se o sindicato for procurado para assumir a negociação coletiva com uma empresa e ficar
inerte por 8 (oito) dias ou se recusar a assumir, pode-se ir em busca da Federação e na sua falta
Confederação (art. 617 da CLT)
Requisitos da norma coletiva: As convenções e os acordos coletivos devem possuir um conteúdo
mínimo previsto em lei, conforme art. 613 da CLT:
CLT Art. 613: As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente:
I – Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas acordantes;
II – Prazo de vigência;
III – Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos;
IV – Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência;
V – Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes por motivos da
aplicação de seus dispositivos;
VI – Disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus
dispositivos;
VII – Direitos e deveres dos empregados e empresas;
VIII – Penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de
violação de seus dispositivos.
Forma: Escrita, sem rasuras ou emendas. (art. 613, § único da CLT).
Classificação: Obrigacionais (criam direitos e obrigações) ou normativas (regem as relações de
trabalho, inclusive estabelecendo vantagens).
Prazo de vigência: 2 (dois) anos, art.614, § 3o da CLT, não pode ser prorrogada.
Multa por descumprimento: É possível estipular na norma coletiva multa por descumprimento.
Depósito da norma coletiva: Uma vez assinada a norma coletiva, deve o instrumento ser
depositado no Ministério, segundo a CLT. O TST entende que esse depósito cuida de uma
formalidade administrativa, de maneira que a norma coletiva vale independentemente do depósito
ter sido realizado.
Revisão da norma coletiva: Pode ser revista antes de finalizado o período de término.
Denúncia: é o ato pelo qual uma das partes comunica à outra parte coletiva a sua intenção de
terminar antecipadamente o ajuste, antes do fim da vigência da norma coletiva.
Revogação: Ato bilateral por meio do qual as partes, em comum acordo, resolvem acabar com a
vigência da norma coletiva antes do termo final.
Qualquer dessas práticas fica sujeita à aprovação da assembleia de trabalhadores, art. 615, caput e
§ 1º, da CLT:
Art. 615. O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de Convenção
ou Acordo ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação de Assembleia Geral dos Sindicatos
convenentes ou partes acordantes, com observância do disposto no art. 612.
§ 1º O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação de Convenção ou Acordo será
depositado para fins de registro e arquivamento, na repartição em que o mesmo originariamente foi
depositado observado o disposto no art. 614.
11 – Art. 611 A da CLT
 Convenção coletiva. Acordo coletivo. Prevalência sobre a lei
Art. 611-A
- A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre
outros, dispuserem sobre:
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II - banco de horas anual;
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a
seis horas;
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei 13.189, de 19/11/2015;
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem
como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI - regulamento empresarial;
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e
remuneração por desempenho individual;
X - modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI - troca do dia de feriado;
XII - enquadramento do grau de insalubridade;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades
competentes do Ministério do Trabalho;
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de
incentivo;
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.
§ 1º - No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho
observará o disposto no § 3º do art. 8º desta Consolidação. [[CLT, art. 8º.]]
§ 2º - A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou
acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio
jurídico.
§ 3º - Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo
coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante
o prazo de vigência do instrumento coletivo.
§ 4º - Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo
coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada,
sem repetição do indébito.
§ 5º - Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão
participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a
anulação de cláusulas desses instrumentos.
11 – Art. 611 B da CLT
 Convenção coletiva. Acordo coletivo. Objeto ilícito
Art. 611-B - Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho,
exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador
Social; avulso;

II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não
sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos
III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
Serviço (FGTS);
XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e
IV - salário-mínimo; sobre os interesses que devam por meio dele defender;

V - valor nominal do décimo terceiro salário; XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;
VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
XXIX - tributos e outros créditos de terceiros;
VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta
VIII - salário-família; Consolidação.

IX - repouso semanal remunerado; Parágrafo único - Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas
de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.
X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do
normal; 11 – Art. 620 da CLT

XI - número de dias de férias devidas ao empregado;

 Convenção coletiva. Acordo coletivo. Prevalência
XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
Art. 620 - As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre
XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.

XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei; O legislador limita a autonomia das partes nessas negociações, por isso é preciso ficar atento quanto
aos direitos a serem tratados. A tabela com base nos artigos 611 – A e B para facilitar o
XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; entendimento:

XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da Assuntos passíveis de acordos e
Vedações aos acordos e convenções
lei; convenções

XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas

regulamentadoras do Ministério do Trabalho;  pacto quanto à jornada de trabalho,
 Normas de identificação profissional
observados os limites constitucionais
 seguro-desemprego, em caso de
 banco de horas anual
XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; desemprego involuntário
 intervalo intrajornada, respeitado o limite
 valor dos depósitos mensais e da
mínimo de trinta minutos para jornadas
XIX - aposentadoria; indenização rescisória do FGTS
superiores a seis horas
 salário-mínimo
 adesão ao Programa Seguro-Emprego
XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;  valor nominal do décimo terceiro salário
(PSE)
 remuneração do trabalho noturno superior
 plano de cargos, salários e funções
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de à do diurno
compatíveis com a condição pessoal do
cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do  proteção do salário na forma da lei
empregado, bem como identificação dos
contrato de trabalho;  salário-família
cargos que se enquadram como funções
 repouso semanal remunerado
de confiança
XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador  remuneração do serviço extraordinário
 regulamento empresarial
com deficiência; superior, no mínimo, em 50% (cinquenta
 representante dos trabalhadores no local
por cento) à do normal
de trabalho
XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer  número de dias de férias devidas ao
 teletrabalho, regime de sobreaviso, e
trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; empregado
trabalho intermitente
XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
 remuneração por produtividade, incluídas
as gorjetas percebidas pelo empregado,
e remuneração por desempenho
individual
 modalidade de registro de jornada de
trabalho
 troca do dia de feriado
 enquadramento do grau de insalubridade
 prorrogação de jornada em ambientes
insalubres, sem licença prévia das
autoridades competentes do Ministério
do Trabalho
 prêmios de incentivo em bens ou
serviços, eventualmente concedidos em
programas de incentivo
 participação nos lucros ou resultados da
empresa.
 gozo de férias anuais remuneradas com,
pelo menos, um terço a mais do que o
salário normal
 licença-maternidade com a duração
mínima de cento e vinte dias
 licença paternidade
 proteção do mercado de trabalho da
mulher, mediante incentivos específicos,
nos termos da lei
 aviso prévio proporcional ao tempo de
serviço - mínimo de trinta dias
 normas de saúde, higiene e segurança do
trabalho
 adicional de remuneração para as
atividades penosas, insalubres ou
perigosas
 aposentadoria
 seguro contra acidentes de trabalho, a
cargo do empregador
 prazo prescricional em ação de crédito
trabalhista
 proibição de trabalho noturno, perigoso ou
insalubre a menores de dezoito anos e de
qualquer trabalho a menores de dezesseis
anos, salvo na condição de aprendiz, a
partir de quatorze anos
 medidas de proteção legal de crianças e
adolescentes
 igualdade de direitos entre o trabalhador
permanente e o avulso
 Dentre outros