AS RELAÇÕES COLECTIVAS DE TRABALHO

AS DIMENSÕES COLECTIVAS DO DIREITO DO TRABALHO

O Direito Colectivo do Trabalho: objecto e características gerais

Os fenómenos colectivos laborais não são encarados pelo Direito somente como origem de
normas. O ordenamento jurídico não se limita, perante tais fenómenos a receber ou incorporar
os padrões normativos produzidos pela conformação de grupos sociais animados de pretensões
opostas. Primeiro, porque o direito se não pode desinteressar da validade ou genuidade social
dos processos por que tais normas são geradas. Segundo, porque a preservação da integridade
do ordenamento jurídico global implica que sejam enquadrados em formas institucionais os
processos sociais baseados na força relativa dos grupos. Terceiro, porque os conflitos de
interesses colectivos envolvem, ou podem envolver, situações mais ou menos graves de
prejuízo para a satisfação de necessidades colectivas, quando não prenunciam crises
generalizadas. O Direito do Trabalho incorpora hoje, na generalidade dos sistemas, um corpo
de normas reguladoras das formas de organização de interesses colectivos e dos processos e
instrumentos da acção colectiva. A esse corpo de normas se aplica doutrinalmente o rótulo de
Direito Colectivo do Trabalho.

Ele exprime, desde logo, uma intervenção reguladora do Estado sobre o modo que se
desenvolvem as relações e actividades desses grupos.

A AUTONOMIA COLECTIVA

É a capacidade reconhecida pelo Estado a certos grupos sociais organizados de emitirem, por
um processo próprio de expressão de confronto entre os interesses colectivos
correspondentes, normas que simultaneamente constituem fórmulas de equilíbrio entre estes
interesses e padrões de conduta para os membros dos mesmos grupos nas suas relações
individuais. É assim que o art. 56º/3 e 4 CRP, confere às associações sindicais competência para
“exercer o direito de contratação colectiva”, deferindo-se no n.º 4, para a lei o encargo de
estabelecer “as regras respeitantes à legitimidade para a celebração das convenções colectivas
de trabalho, bem como à eficácia das respectivas normas”.
O bom entendimento da noção de autonomia colectiva pressupõe uma visão clara de que
sejam interesses colectivos, profissionais, sobretudo em confronto com os interesses
particulares de cada trabalhador e cada empregador.

NOÇÃO DE RELAÇÃO COLECTIVA DE TRABALHO

Relação colectiva de trabalho é a relação jurídica que se estabelece entre dois grupos,
respeitantes, de dadores de trabalho e de prestadores de trabalho, sindicalmente
representados, ou entre um empresário e um sindicato de trabalhadores, para regular as
condições de trabalho dos sócios representados e o comportamento dos próprios grupos em
ordem às relações individuais de trabalho consideradas ou aos interesses colectivos dos
mesmos grupos.

A noção de relação colectiva, embora por certo enquadrável num conceito amplo de relação
jurídica, não assenta numa criação do Direito mas sim basicamente, numa realidade sociológica
que o Direito recebe qua tale. O facto que gera não é, normalmente, um acordo mas um acto
colectivo unilateral ao qual pode suceder-se, não o consenso, mas a oposição e o conflito. A
verificação de tais actos unilaterais gera desde logo deveres de conduta, como, resulta do art.
22º/1 DL 519-C1/79. E o acordo que venha a atingir-se não origina, primariamente, obrigações
para os sujeitos colectivos mas sim, normas endereçadas aos trabalhadores e aos
empregadores pertencentes às categorias abrangidas.

A PERSPECTIVA DAS RELAÇÕES INDUSTRIAIS

O conjunto de normas que regulamentam o emprego dos trabalhadores; assim como os

diferentes métodos através dos quais essas normas são estabelecidas e podem ser
interpretadas, aplicadas e modificadas; métodos colhidos e aceites pelos actores que em tais
relações interagem, com base em processos nos quais podem encontrar-se graus diversos de
cooperação e de conflitualidade, de convergência e de antagonismo”.

A CONCERTAÇÃO SOCIAL
Trata-se de negociações, ou debates conjuntos, entre o Governo, as confederações sindicais e
as confederações patronais, sobre temas como salários, política de emprego, dispositivos de
protecção social, controlo de inflação, condições de melhoria da competitividade das empresas
e da economia. Tem reconhecimento constitucional (arts. 56º/2-d; 92º/1 CRP) e
enquadramento institucional próprio: a Comissão Permanente de Concertação Social, integrada
no Conselho Económico e Social. A Concertação Social é, um mecanismo auto-regulador,
através do qual as organizações de cúpula, representativas dos trabalhadores, participam, com
intensidade variável, nos processos de decisão que cabem na competência do Governo.

AS ASSOCIAÇÕES SINDICAIS

O SINDICALISMO: SENTIDO, FUNDAMENTOS, MODELOS

Numa perspectiva marcadamente psicossociológica, pode encarar-se o movimento sindical

como um fenómeno e condicionado pelo sentimento de revolta decorrente da frustração e da
inadaptação do trabalhador ao ambiente; pela nascença de uma “interpretação comum da
situação social” e de um consequente “programa de acção comum para a melhorar”,
potenciada pelo “temperamento” dos líderes e dos membros do grupo; e pelo sentimento de
“comunidade moral e psicológica” entre homens ligados a uma tarefa comum, contra a
automização social e a insegurança económica decorrentes da mecanização do trabalho.

A Constituição no art. 55º/1, considera a liberdade sindical dos trabalhadores “condição e

garantia da construção da sua unidade para a defesa dos seus direitos e interesses”, enumera,
no art. 56º, “direitos das associações sindicais”, que correspondem, sobretudo, a funções
participativas em diversos domínios e instâncias. Acresce-lhes o exercício do “direito de
contratação colectiva”.

A LIBERDADE SINDICAL

Dispõe o art. 55º/1 CRP: “é reconhecida aos trabalhadores a liberdade sindical, condição e
garantia de construção da sua unidade para a defesa dos seus direitos e interesses”. É a
consagração de um princípio fundamental do direito Colectivo, pressuposto da autonomia
colectiva e condição fundamental de defesa genuína e eficaz dos interesses dos trabalhadores.
A liberdade sindical é uma liberdade individual, por cada trabalhador é livre de participar na
constituição de um sindicato, e de se tornar, ou não, sócio de um existente, ou ainda de deixar
de ser sindicalizado. Mas é também uma liberdade colectiva: o conjunto dos trabalhadores
organizados em sindicato é livre de o estruturar, de regular o seu funcionamento, de eleger e
destituir os seus dirigentes, de associar o sindicato a outros em federações ou uniões, de definir
as formas e as finalidades da acção colectiva.

O direito à greve “é um prolongamento necessário da liberdade sindical e da negociação

colectiva”, o seu exercício constitui, uma relevante modalidade da acção sindical. Trata-se de
um direito dotado de tutela autónoma nos ordenamentos nacionais que o reconhecem, e que
não está expressamente contemplado em convenção da Organização Internacional de
Trabalho.

O reconhecimento constitucional da liberdade sindical envolve um conjunto de garantias que

reflecte o essencial das grandes orientações apontadas pelos diplomas internacionais. Pode-se
neste domínio, distinguir um feixe de direitos e liberdades individuais de cada trabalhador e um
complexo de direitos e liberdades colectivos atribuídos às associações sindicais propriamente
ditas, e dos quais ressalta, primordialmente, o reconhecimento da autonomia sindical.

No tocante aos aspectos individuais da liberdade sindical o art. 55º CRP, refere:

a) A liberdade de constituição de sindicatos;

b) Liberdade de inscrição.

A liberdade sindical negativa, tem o fundamental alcance de uma defesa contra discriminação.
O art. 37º DL 215-B/75, proíbe e fere de nulidade “todo o acordo ou acto” que subordine o
emprego à filiação ou não filiação sindical ou conduza ao despedimento, transferência ou outra
desvantagem para o trabalhador pelo mesmo motivo.

A liberdade sindical positivo por seu turno não pode considerar-se irrestrita. Ela admite, duas
importantes limitações:
  A proibição da dupla inscrição, que resulta do art. 16º/2 DL 215-B/75, e, muito embora
não conste da Constituição, não carece que conflitue com esta, desde que respeite
certos limites;
 A segunda limitação localiza-se no âmbito categorial e geográfico de cada associação
sindical, conforme os estatutos.

Mas a liberdade positiva de inscrição pode funcionar ainda, de certo modo, contra o próprio
sindicato. Nesta acepção, ele significa que o trabalhador não pode ver recusada a sua inscrição
por razões que não decorram da lei ou dos estatutos da associação sindical por ele escolhida.

No plano das projecções colectivas da liberdade sindical convém atentar nas seguintes:

a) A liberdade de organização e regulamentação interna (art. 10º/4 DL 215-B/75): esta

liberdade manifesta-se na elaboração dos estatutos, e também na emissão de
regulamentos internos e na independência da gestão face a qualquer tutela externa.
Acha-se constitucionalmente condicionada pelos “princípios da organização e de gestão
democráticas” (art. 55º/3 CRP).
b) O direito do exercício da actividade sindical na empresa: o art. 55º/2-d CRP, não faz mais
do que acolher uma realidade que já estava perfeitamente radicada (arts. 25º e 33º DL
215-B/75).
c) A autonomia e autotutela colectivas: o “direito de contratação colectiva” é exercido
através das associações sindicais (art. 56º/3 CRP).

Este direito é, também, uma liberdade em que se torna possível distinguir duas faces: a
liberdade de iniciativa negocial, que se exerce mediante decisões referentes à oportunidade ou
necessidade das pretensões a prosseguir por via contratual; e a liberdade de estipulação, no
que respeita à definição dos conteúdos acordados.

O ESTATUTO JURÍDICO DOS SINDICATOS

Na definição do art. 2º DL 215-B/75, o sindicato é uma “associação permanente de

trabalhadores para a defesa e promoção dos seus interesses sócio-profissionais”. Trata-se de
uma associação que se identifica pela condição de trabalhadores dos seus membros. Resulta da
definição constante no art. 2º-a DL 215-B/75, restringe o conceito aos trabalhadores em regime
de subordinação jurídica, isto é, utiliza o critério delimitador da legislação do trabalho.

A “categoria sindical”, pode corresponder a um conjunto de categorias profissionais (funções)

integráveis num mesmo género de actividade laboral (profissão) – e ter-se-á um sindicato
horizontal ou de profissão –, ou inseridas num mesmo ramo de actividade empresarial – e
estar-se-á perante um sindicato vertical, de indústria ou de ramo. O sindicato é, uma associação
com fins específicos, pré-determinados na lei: a defesa e promoção dos “interesses sócio-
profissionais” dos seus membros.

O SINDICATO COMO PESSOA JURÍDICA

A lei reconhece personalidade jurídica aos sindicatos (art. 10º/1 DL 215-B/75), a partir do
registo dos seus estatutos. É pelo registo dos estatutos no Ministério do Trabalho que os
sindicatos adquirem personalidade jurídica. A aprovação dos estatutos e, antes dela, a
deliberação de constituir o sindicato cabem à assembleia constituinte, para a qual é exigido o
quórum de 10% ou dos dois mil dos trabalhadores a abranger, prevalecendo o menor desses
valores.

O sindicato é uma espécie dentro do género associação sindical. Outras espécies são a união, a
federação e a confederação (art. 2º DL 215-B/75). Há, todavia, uma importante diferença entre
as três últimas modalidades de associação sindical e o sindicato: enquanto este é uma
associação de trabalhadores, aquelas são associações de sindicatos. Na federação, com o
denominador comum da profissão ou do ramo de actividade; na união, com o da região; na
confederação, com carácter nacional e interprofissional.

CAPACIDADE JURÍDICA DO SINDICATO

A capacidade jurídica de qualquer associação sindical é condicionada pelos seus fins gerais e
estatutários e analisa-se num conjunto de direitos que a associação é titular.

a) Capacidade negocial: o art. 56º/3 CRP, atribuí às associações sindicais “competência”

para “exercer o direito de contratação colectiva”.
 b) Capacidade judiciária: como pessoas jurídicas, as associações sindicais têm capacidade
judiciária relativamente à sua esfera de direitos e obrigações.
c) Direito de participação: o art. 56º/2 CRP, reconhece às associações sindicais um
conjunto de direitos que se efectivam pela participação delas em funções exteriores à
defesa directa de interesses sócio-profissionais. Assiste-lhes o direito de participarem na
elaboração da legislação do trabalho, mediante um dispositivo de consulta regulado
pela Lei 16/79.

Cabe às associações sindicais o direito de intervirem na gestão das instituições de segurança

social e outras “organizações que visem satisfazer os interesses das classes trabalhadoras”, de
cujos órgãos directivos hão-de pois fazer parte representantes sindicais em regime de
“verdadeira co-gestão entre o Estado e as associações sindicais”.

A ACÇÃO SINDICAL NA EMPRESA: OS DELEGADOS SINDICAIS

O direito de intervenção sindical na empresa tem duas fundamentais expressões: o direito de

reunião nos locais de trabalho e o direito de actuação dos delegados sindicais. Os delegados
sindicais são representantes do sindicato, embora eleitos pelos trabalhadores. A acção sindical
na empresa se desdobra em dois níveis: um, o do conjunto dos trabalhadores membros de um
ou mais sindicatos, quando utilizam a faculdade de reunião nos locais de trabalho, dentro ou
fora do horário normal (arts. 26º e 17º DL 215-B/75); outro, o do sindicato, fazendo-se
representar pelo delegados sindicais e até pelos seus mesmos dirigentes (art. 28º/2 DL
215-B/75) no interior da empresa ou estabelecimento.

As funções dos delegados sindicais, em termos gerais, reconduzem-se a dois pontos essenciais:
a informação nos dois sentidos e a fiscalização do cumprimento das normas reguladoras do
trabalho, maxime das convenções colectivas. Os delegados sindicais são trabalhadores
garantidos por uma protecção legal específica, que se traduz fundamentalmente no seguinte:

a) Regime especial de protecção face ao despedimento (art. 35º/1 DL 215-B/75 – arts. 10º,
11º, 12º/6, 14º/3, 15º/4 e 23º/4 DL 64-A/89);
 b) Indemnização pelo dobro, havendo despedimento nulo e optando pela não reintegração
(arts. 35º/2 e 24º/2 DL 215-B/75);
c) Inamovibilidade, ou seja, inadmissibilidade da transferência do local de trabalho, a não
ser por acordo e com conhecimento prévio da direcção do sindicato respectivo (art. 31º
DL 215-B/75);
d) Crédito de horas, a faculdade de utilização de certa porção do período normal de
trabalho, para o exercício da actividade sindical na empresa (art. 32º DL 215-B/75).

AS ASSOCIAÇÕES PATRONAIS

A “LIBERDADE SINDICAL” DOS EMPREGADORES

Designam-se associações patronais aquelas que agrupam e representam empregadores tendo

por fim a defesa e promoção dos seus interesses colectivos enquanto tais, nomeadamente na
celebração de convenções colectivas de trabalho.

A LAP, surgiu claramente inspirada no propósito de, por um lado, gizar um instrumento idóneo
de representação dos empregadores, e; por outro, substituir a complexa rede de organismos
patronais existentes no contexto do regime corporativo, não só como instrumentos de
representação de interesses nas relações colectivas, mas também como meios de controlo
recíproco do Estado e das actividades económicas privadas.

A CONSTITUIÇÃO DE ASSOCIAÇÕES PATRONAIS

A aquisição de personalidade jurídica pelas associações patronais opera-se com o registo dos
estatutos no Ministério do Trabalho (art. 7º/1 DL 215-C/75). Não existe qualquer controlo
administrativo directo da legalidade formal ou substancial das regras estatutárias: esse controlo
está reservado aos Tribunais, sob o impulso processual do Ministério Público (art. 7º/5 e 7 DL
215-C/75). O controlo judicial da legalidade é feito à posteriori, quer dizer, depois de
consumado o registo e publicados os estatutos.

Podem as “associações de empresários constituídas ao abrigo do regime geral do direito de

associação” adquirir “estatuto de associações patronais” (art. 16º DL 215-C/75).
PRINCÍPIOS SOBRE A ORGANIZAÇÃO E ACTIVIDADE DAS ASSOCIAÇÕES PATRONAIS

Vigora o princípio da auto-organização (art. 2º DL 215-C/75). No entanto, o esquema

organizativo definido nos estatutos, está legalmente condicionado em alguns pontos, a que se
refere o art. 10º/1 DL 215-C/75.

No art. 5º DL 215-C/75, define-se a competência das associações patronais para a celebração de

convenções colectivas de trabalho, competência essa que, não constitui seu exclusivo, pois
também os empregadores podem isoladamente figurar como sujeitos de relações colectivas de
trabalho. Para o efeito da negociação colectiva, a associação patronal é legalmente
representada por membros da direcção com poderes bastantes para contratar (art. 4º/2 DL
519-C1/79).

AS COMISSÕES DE TRABALHADORES

O MOVIMENTO DAS COMISSÕES DE TRABALHADORES

O art. 54º CRP, reconhece aos trabalhadores o direito de “criarem comissões de trabalhadores
para a defesa dos seus interesses e a intervenção democrática na vida da empresa”. Assim
obteve expresso acolhimento na nossa ordem jurídica uma forma de organização dos
trabalhadores no interior da empresa que se encontrava já largamente estabelecida na
experiência social. O art. 54º CRP, consagra o princípio da auto-organização das comissões (n.º
2) e atribui aos seus membros a protecção legal reconhecida aos delegados sindicais (n.º 4).
Mas é a lei 46/79, que contém o estatuto jurídico das comissões, particularmente no que toca
aos seus direitos, em parcial desenvolvimento do que dispõe no art. 54º/5 CRP.

A CONCEPÇÃO LEGAL DA COMISSÃO DE TRABALHADORES

É uma organização constituída por membros do pessoal da empresa, em número legalmente

variável e independentemente do efectivo global, que são eleitos, de acordo com o princípio da
representação proporcional (art. 2º lei 46/79), de entre listas de candidatos correspondentes,
na prática, às várias tendências político-partidárias existentes na mesma empresa. A sua
organização e o seu funcionamento são regulados por estatutos aprovados em assembleia-
geral dos trabalhadores permanentes da empresa (art. 10º/1 lei 46/79). Estes estatutos são de
publicação oficial (art. 12º/2 lei 46/79), mas nem por isso fica acertado a sua conformidade
legal, assim, como são ineficazes as obrigações que pretendam impor às entidades
empregadoras e que não tenham suporte legal.

OS DIREITOS DE INFORMAÇÃO E DE CONTROLO DE GESTÃO

O direito à informação aparece consagrado no art. 18º/1-a lei 46/79, em termos genéricos: face
ao teor do preceito, as necessidades suscitadas pelo exercício da actividade da comissão de
trabalhadores constituiriam o único critério de demarcação do objecto desse direito.

O direito à informação tem um âmbito definido e carece, de universalidade ou de carácter

“absoluto”. Assim, em primeiro lugar, ele refere-se ao conhecimento de certos instrumentos da
gestão que, pela sua natureza, constituem também, em si mesmos, elementos informativos:
planos, orçamentos, regulamentos internos, balanços, contas de resultados e balancetes
trimestrais (art. 23º/1-a, b, g, lei 46/79). Em segundo lugar, o direito à informação respeita a
indicadores de gestão económica, financeira e social: os relativos às funções de
aprovisionamento, vendas, pessoal e financeira (art. 23º/1-d, e, f, h, i, lei 46/79). Por fim,
integram-se no objecto do mesmo direito aspectos globais da actividade da empresa, isto é, os
que respeitam à organização da produção e suas implicações no grau de utilização da mão-de-
obra e do equipamento, e os relativos a eventuais projectos de alteração ou de reconversão da
empresa. O conteúdo do controle de gestão (art. 29º lei 46/79), é susceptível de identificar
algumas modalidades específicas de informação devida à comissão de trabalhadores (arts. 23º,
24º lei 46/79). Há-de, reconhecer-se que os pontos de incidência do referido controle se situam
todos, de modo mais ou menos patente, nessas mesmas áreas de interesse.

A concepção legal do controle da gestão o de compõe em dois tipos distintos de actuação: a

fiscalização propriamente dita, compreendendo a reclamação e a recomendação (art. 29º lei
46/79).

A NEGOCIAÇÃO COLECTIVA: NOÇÕES E PRINCÍPIOS GERAIS

O SIGNIFICADO SOCIAL E JURÍDICO DA NEGOCIAÇÃO COLECTIVA

As relações colectivas constituem, a base de uma importantíssima fonte de Direito do Trabalho:
a convenção colectiva. É nesta que cristaliza juridicamente a dinâmica social dos interesses
profissionais, fazendo penetrar no círculo de regulamentação do trabalho normas directamente
conformadas pelo jogo das foças que integram aquela dinâmica, e, por outro ângulo, ajustadas
ao particularismo das profissões, dos ramos de actividade económica e das zonas geográficas.

A negociação colectiva é também um modo de formação de normas jurídicas. As convenções

colectivas inserem-se, no elenco das fontes de Direito.

O objecto da negociação de convenções colectivas evolui, ao sabor do próprio desenvolvimento

das condições económicas e sociais da actividade produtiva. De um modo geral, esse objecto
comporta, em primeira linha, a conformação normativa do conteúdo dos contratos individuais
de trabalho surgidos no âmbito pessoal, temporal e geográfico coberto pela convenção,
avultando aí a sua função regulamentar, projectada sobre uma generalidade de relações
individuais, de que se recolhe a sugestão de um “contrato criador de normas” ou “contrato
normativo”.

Em segunda linha, a convenção colectiva evidencia a sua matriz contratual, originando

obrigações entre as próprias entidades outorgantes.

A negociação colectiva pode ter por objecto ou alteração dos vencimentos e outras prestações
remuneratórias, das pensões e das regalias de acção social e de acção social complementar.

O “DEVER DE NEGOCIAR” E O PRINCÍPIO DE BOA FÉ NA NEGOCIAÇÃO COLECTIVA

A negociação colectiva é não apenas reconhecida como meio de produção de normas

reguladoras das condições de trabalho, mas protegida ou promovida pelo ordenamento jurídico
como técnica preferencial de composição de interesses colectivos. O art. 22º/1 DL 519-C1/79,
obriga as associações sindicais, as associações patronais e as empresas a responder e a fazer-se
representar “em contactos e reuniões destinados à prevenção ou resolução de conflitos”.
As directrizes constantes do art. 22º DL 519-C1/79, não podem, sob o ponto de vista da
utilidade e da eficiência dos processos de contratação, ser interpretadas como regras
imperativas de conduta, nas quais se corporize em estrito dever positivo de negociar.

O que se designa por “dever de negociar” não é mais, do que uma das expressões várias que,
no contexto da negociação colectiva, assume o princípio da boa fé, tal como resulta do teor do
art. 22º DL 519-C1/79.

O art. 22º DL 519-C1/79, assim, como outras disposições da parte processual do mesmo
diploma, manifestam uma atitude político-legislativa de sentido promocional relativamente à
negociação colectiva como método de separação de conflitos e de determinação das condições
de trabalho, seguindo a esteira de uma orientação muito generalizada sob a inspiração da
Organização Internacional de Trabalho.

AS BALIZAS DA NEGOCIAÇÃO COLECTIVA

O NÍVEL DA NEGOCIAÇÃO

Um processo de negociação colectiva pode situar-se no nível da empresa, do ramo de

actividade ou da profissão. Se a convenção for outorgada por um só empregador, designa-se
acordo de empresa, se a subscreveram vários isolados, ter-se-á um acordo colectivo. Sendo a
convenção celebrada por uma ou mais associações patronais, denominar-se-á contrato
colectivo. Não pode, enfim, excluir-se que um acordo colectivo seja celebrado ao nível de
profissão, embora aí outorguem, do lado patronal, vários empregadores isolados e não uma
associação representativa.

Não existe, em geral, qualquer condicionamento jurídico da escolha de um dos referidos níveis
de negociação. A entidade que tome a iniciativa da celebração de um negócio colectivo pode,
em princípio, optar livremente pelo interlocutor que mais lhe convenha conforme o nível em
que deseje projectar os produtos da negociação.

OS SUJEITOS
 a) O “reconhecimento” dos interlocutores negociais

Têm capacidade para celebrar convenções colectivas as associações patronais e os

empregadores, por um lado, e as associações sindicais por outro (art. 3º/1 DL 519-C1/79). As
empresas públicas estão englobadas como entidade patronais, visto que as relações de
trabalho com o seu pessoal assumem carácter jurídico-privado.

O “reconhecimento” de uma associação sindical como sujeito de um processo de negociação

pode não contender com o momento da aquisição de personalidade nem diz respeito,
meramente, às condições exigidas pelo ordenamento jurídico para a “recepção” das normas
que dele venham a resultar mas também aos pressupostos que, a verificarem-se, colocam a
parte patronal na situação de ter de aceitar a associação sindical como interlocutor negocial,
logo que não poder recusar-se, em princípio, a tratar com ela.

b) Pluralidade de sujeitos. Negociação conjunta e autonomização de processos negociais

É possível surgir do lado patronal, uma pluralidade de empregadores ou mesmo um conjunto

de associações patronais, e como é óbvio, mais corrente ainda será o fenómeno do lado dos
trabalhadores, sobretudo enquanto subsistir o predomínio do sindicato de profissão.

Quando tal fenómeno ocorra, duas soluções são possíveis:

a) Ou cada um dos sujeitos colectivos entabula uma relação negocial privativa com a outra
parte – e estar-se-á perante a negociação separada no âmbito de um mesmo feixe de interesses
colectivos, definido pelo nível em que essa negociação se processa;

b) Ou os sujeitos colectivos que exprimem interesses complementares ou independentes se

conjugam numa “fonte negocial”, organizada ou não, constituindo assim uma parte plúrima na
relação com o adversário comum – e será a negociação conjunta.

OBJECTO E CONTEÚDO DA CONVENÇÃO

O “objecto possível” do negócio colectivo laboral está delimitado pela lei, em termos positivos e
negativos. A delimitação positiva, é feita pelo art. 5º DL 519-C1/79: em primeiro lugar, as
convenções colectivas de trabalho estabelecem as regras da administração do seu próprio
conteúdo, isto é, aquelas pelas quais seja instrumentalmente assegurada a efectividade das
normas acordadas e que integram compromissos de natureza obrigacional entre os
outorgantes; em segundo lugar, as convenções assumem-se como fontes de Direito
substantivo, regulando as relações individuais de trabalho no seu âmbito de aplicação, através
de verdadeiras normas jurídicas contratadas; em terceiro lugar (art. 5º DL 519-C1/79), elas
surgem ainda como fontes de Direito adjectivo, ao instruírem e regularem mecanismos de
resolução de litígios individuais de trabalho (art. 5º DL 519-C1/79).

A lei define limitações à largueza de movimentos das partes no ajuste sobre os próprios temas
característicos da regulamentação colectiva de trabalho:

 Aquelas que fixam condições gerais de validade material (e de eficácia) da convenção

colectiva (art. 6º/1-a, b, c, DL 519-C1/79);
 Preceitos que fixam limitações à amplitude da negociação sobre matérias não
subtraídas ao objecto possível da convenção nem susceptíveis de liminar afastamento
por ilegalidade (art. 6º/1-f – art. 13º DL 519-C1/79).

Nos termos do art. 23º DL 519-C1/79, as convenções devem referir obrigatoriamente a

designação das entidades celebrantes, a área e o âmbito de aplicação e a data da celebração. A
falta de qualquer destas menções implica, conforme o art. 24º/3-a DL 519-C1/79, a recusa do
depósito da convenção.

FORMA, DEPÓSITO E PUBLICAÇÃO

A lei exige que a convenção colectiva assuma forma escrita (art. 4º/1 DL 519-C1/79), o que
estreitamente se relaciona com o seu carácter de fonte de Direito. Por essa mesma razão,
afigura-se inadequada a sanção de “nulidade” que o mesmo preceito comina para o caso de
inobservância da forma prescrita: tratar-se-á, sim, de pura e simples inexistência da convenção.
O depósito, consiste da recepção e registo, pelo Ministério do Trabalho, do texto do acordo,
assinado pelas partes (art. 24º/3 DL 519-C1/79).

Constituem, em geral, motivos de recusa do depósito:

a) A omissão total ou parcial dos elementos do chamado “conteúdo obrigatório” da

convenção (art. 23º DL 519-C1/79);
b) A falta dos título de representação dos mandatários das partes (art. 4º/2 DL 519-C1/79),
títulos esses que assumem na prática negocial corrente a designação de “credenciais” e
que devem ser exibidos logo no início das negociações (art. 19º/4 DL 519-C1/79),
acompanhado no final do texto acordado para efeitos de depósito;
c) Entrega prematura do texto da convenção: é necessário que tenham decorrido doze
meses sobre a data da entrega para depósito da convenção ou decisão arbitral, que se
altera ou substitui;
d) A omissão de declaração dos contraentes indicando o aumento percentual das
remunerações e encargos decorrentes do acordado.

A exigência da convenção colectiva enquanto regulamento, depende da publicação no Boletim

do Trabalho e Emprego, a qual é obrigatória e há-de ter lugar nos quinze dias subsequentes ao
do depósito definitivo (art. 26º DL 519-C1/79).

O PROCESSO DE NEGOCIAÇÃO

AS DECLARAÇÕES PRELIMINARES: PROPOSTA E RESPOSTA

A formação de uma convenção colectiva inicia-se com a apresentação da proposta de uma das
partes à outra. A proposta deve ser escrita (art. 16º/3 DL 519-C1/79) e acompanhada de
fundamentação (art. 18º/1 DL 519-C1/79).

A proposta é, uma declaração receptícia: só produz efeitos (art. 17º/1 DL 519-C1/79). A

proposta deve ser também remetida, por cópia, ao Ministério do Trabalho (art. 16º/5 DL 519-
C1/79). O art. 16º/2 DL 519-C1/79, dispõe em geral que as convenções colectivas não podem
ser denunciadas antes de decorridos dez meses sobre a data da sua entrega para depósito. A
denúncia da convenção apresentação de proposta de revisão são “momentos” de natureza
diversa: a denúncia é uma declaração de vontade de não prorrogação da vigência do acordo, a
apresentação da proposta constitui uma manifestação da vontade de celebração de um novo
acordo, cujo “projecto” ao mesmo tempo se formula. O art. 16º/4 DL 519-C1/79, condiciona a
eficácia da denúncia à apresentação de proposta de revisão.

O art. 16º/3 DL 519-C1/79, admite a denúncia a todo o tempo, nas seguintes situações:

a) Negociação de convenção substitutiva de outras em vigor, para o caso de “cessação

total ou parcial de uma empresa ou estabelecimento”;
b) Negociação simultânea da redução da duração do trabalho e da adaptação do tempo de
trabalho.

OS CONTRATOS NEGOCIAIS

Após a fase de declarações preliminares, em que se lançam as bases de discussão e delimita o

seu objecto, inicia-se a negociação propriamente dita, isto é, a fase dos contratos directos entre
os representantes das partes com vista à aproximação das posições inicialmente expressas.

A lei não infere na tramitação desta fase, quer no que toca à frequência das sessões quer no
respeitante à ordem dos pontos a acordar, quer mesmo relativamente à duração total daquela.
Trata-se de matéria deixada na disponibilidade das partes, e que pode, ela mesma, ser objecto
de negociação prévia.

A EFICÁCIA DA CONVENÇÃO COLECTIVA

EFEITOS OBRIGACIONISTA E NORMATIVOS

a) Efeitos obrigacionais

A convenção colectiva é, encarada de certo ângulo, um contrato gerador de obrigações para

ambas as partes.
A) As “cláusulas de garantia sindical”

Trata-se de disposições de distintas modalidades, pelas quais o acesso e a manutenção do

empregador são postos na dependência da filiação dos sindicatos subscritores.

Estas estipulações correspondem a conveniências de ambas as partes: o sindicato, obviamente,

recolhe não apenas benefícios financeiros indirectos, mas sobretudo um reforço no seu poder
contratual e da sua capacidade de controlo social; o empregador, por seu turno, obtém a
corresponsabilização do sindicato no tocante à qualificação profissional dos trabalhadores
admitidos, além de averbar a vantagem do recorte nítido do interlocutor legítimo nas questões
laborais colectivas. As “cláusulas de garantia sindical” têm-se por inaceitáveis. Com efeito, o art.
37º DL 215-B/75, proíbe que, por acordo, seja subordinado o empregador à filiação sindical,
quer no aspecto positivo quer no aspecto negativo. Esta proibição (nulidade) visa, de resto, não
só as convenções colectivas mas os próprios contratos individuais em que se pretenda
introduzir tal condicionamento.

B) A obrigação de paz social

O dever de obtenção de certos comportamentos conflituais durante a vigência da convenção

colectiva. Pode falar-se de um dever de paz social absoluto (resultam, vedados quaisquer
conflitos laborais, respeitantes ou não a matérias incluídas em convenção vigente) ou relativo
(apenas ficarão proscritos os comportamentos conflituais cujo objecto respeite ao conteúdo da
mesma convenção e durante a vigência desta).

O art. 1º/3 lei 65/77, dispõe que o direito de greve é irrenunciável – e, com base nesse preceito,
tem-se entendido inviável a consagração convencional do dever de paz social, com qualquer
amplitude (art. 57º/2 CRP).

aa) Efeitos normativos

O que verdadeiramente distingue a convenção colectiva é a sua eficácia normativa

A) Recepção automática e condicionamento externo

A eficácia normativa das convenções colectivas de trabalho pode, em tese geral, produzir-se de
duas maneiras:

 Uma, a recepção automática, consiste na substituição, de pleno direito, das estipulações

individuais pelas normas jurídico-colectivas que aquelas contrariam;
 Outra, a do condicionamento externo, que, mais de acordo com o direito comum dos
contratos, postula a invalidade das estipulações individuais desconformes com as regras
colectivas mas não a penetração directa e automática destas no conteúdo dos
contratos.

B) A solução do ordenamento português

Acolhe à fórmula da recepção automática, não apenas no que toca às convenções colectivas,
mas também relativamente às leis do trabalho. A lei (art. 14º/2 LCT) refere-se, justamente, à
situação típica da oposição entre contrato e normas convencionais ou legais: a de o contrato
conter condições menos favoráveis para o trabalhador.

O art. 15º/1 DL 519-C1/79, prevê a “redução de condições de trabalho” estabelecidas numa

convenção, por força de outra “de cujo texto conste, em termos expressos, o seu carácter
globalmente mais favorável”, e o art. 15º/2 DL 519-C1/79, dispõe que essa redução “prejudica
os direitos adquiridos por força do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho
substituído”.

O mecanismo de recepção automática não funciona quando uma disposição convencional

colectiva se defronta com uma cláusula do contrato individual, fruto da vontade dos
outorgantes deste, mais favorável do que aquela.

O ÂMBITO PESSOAL DA CONVENÇÃO COLECTIVA

A) O princípio da filiação

Do art. 7º/1 DL 519-C1/79, resulta que as normas constantes de uma convenção colectiva se
aplicam aos contratos de trabalho que existam ou durante a sua vigência, venham a existir
entre trabalhadores e empregadores representados no processo negocial que lhe deu origem,
ou, quanto aos empregadores, que tenham outorgado directamente a mesma convenção.

Os arts. 8º e 9º DL 519-C1/79, desligam excepcionalmente a aplicação das convenções da

normal exigência da qualidade de membro da associação subscrita no momento da outorga, no
tocante aos empregados.

B) A extensão e a adesão

A extensão, é regulada pelo art. 29º DL 519-C1/79. Opera-se por portaria conjunta dos
Ministros do Trabalho e da tutela, podendo ampliar o âmbito originário nas seguintes
direcções:

 Entidades patronais do mesmo sector económico e trabalhadores da mesma profissão

ou de profissão análoga, desde que exerçam a sua actividade no âmbito territorial da
convenção;
 Entidades patronais e trabalhadores do sector económico e profissional regulado que
exerçam a sua actividade fora do âmbito territorial da convenção, quando não existam
associações sindicais ou patronais e se verifique identidade ou semelhança económica e
social.

A adesão, consiste num acordo superveniente entre uma das partes da convenção e um
sindicato, uma associação patronal ou um empregador isolado que nela não outorgou e deseja
ser por ela abrangido (art. 28º DL 519-C1/79). A adesão implica a aceitação integral do
conteúdo da convenção e não pressupõe, verdadeiras negociações.

C) A concorrência de convenções

Pode dar-se o caso de uma mesma relação de trabalho se encontrar no âmbito de aplicação de
duas convenções colectivas diferentes.

O ÂMBITO TERRITORIAL DA CONVENÇÃO COLECTIVA

A definição da área geográfica em que se aplica uma convenção colectiva é um dos elementos
do seu “conteúdo obrigatório” (art. 23º DL 519-C1/79). Essa área pode, com efeito, ser a de
todo o território nacional, a de uma província ou distrito, ou simplesmente a de uma empresa.

Em princípio (art. 7º DL 519-C1/79), a área de aplicação destes não constitui uma referência
autónoma: ela será a correspondente à zona de intersecção dos âmbitos geográficos cobertos
pelas entidades outorgantes.

O ÂMBITO TEMPORAL DA CONVENÇÃO COLECTIVA

A) Período de vigência e período de eficácia

Os efeitos de uma convenção colectiva produzem-se durante um certo período que a lei
designa prazo de vigência (art. 23º/1 DL 519-C1/79). A vigência de uma convenção inicia-se
somente após a publicação, “nos mesmos termos das leis (art. 10º/1 DL 519-C1/79 – lei 6/83).

B) A retroactividade e o seu alcance remuneratório

A atribuição de efeitos retroactivos às cláusulas da convenção colectiva assume, o sentido de

uma tendencial recuperação do desgaste sofrido pelos salários reais anteriormente à
publicação daquele instrumento de regulamentação, por efeito do não acompanhamento da
subida do custo de vida pelos níveis de retribuição precedentes, quer ao longo do período da
convenção antecessora, quer no decurso do próprio processo de negociação.

Admite-se a atribuição de eficácia retroactiva às convenções mas apenas o bastante para cobrir
as perdas resultantes do processo de negociação (arts. 17º/1, 13º DL 519-C1/79).

A SUCESSÃO DE CONVENÇÕES COLECTIVAS

O fenómeno da sucessão de convenções colectivas (art. 15º DL 5198-c1/79), corresponde à

revisão ou substituição de um instrumento de regulamentação colectiva por outro da mesma
natureza e com idêntico âmbito potencial.

Em princípio, uma convenção posterior não pode incorporar disposições menos favoráveis do
que as que lhes correspondam, na antecedente. O princípio admite, porém, desvio se as
próprias partes, no clausulado da convenção, exprimirem o consenso de que ela é
“globalmente ,mais favorável” do que a anterior.

OS PROCESSOS DE RESOLUÇÃO DOS CONFLITOS

Resolução de conflitos colectivos jurídicos

A directriz mais geralmente consagrada aponta no sentido do recurso a dispositivo autónomos

para a resolução de conflitos colectivos jurídicos. A atitude da lei aprece consistir em se colocar
o problema de preenchimento da lacuna no plano da negociação e, portanto, do conflito de
interesses.

A lei admite, que as partes definam, elas próprias, o regime de conciliação (art. 30º/2 DL 519-
C1/79), da mediação (art. 33º/1 DL 519-C1/79) e da arbitragem (art. 34º/1 DL 519-C1/79).

Resolução dos conflitos colectivos de interesses

Consistem tipicamente, em situações de crise de negociação directa. As partes não conseguem

(ou não desejam) avançar, por declarações negociais reciprocas e encadeadas até uma fórmula
de composição dos interesses que representam. Existem dispositivos padrão para o tratamento
dos conflitos colectivos de interesses: a conciliação, a mediação e a arbitragem.

CONCILIAÇÃO:

Assenta no acordo das partes, mas a lei admite que o impulso pertença a uma delas em certos
casos e condições (art. 31º/1 DL 519-C1/79). O impulso unilateral constituirá, num pedido ou
requerimento dirigido ao Ministério do Emprego (art. 32º DL 519-C1/79). O produto da
conciliação, quando tenha êxito, consiste num texto que integrará a convenção colectiva em
cujo processo de formação o conflito surgiu.

MEDIAÇÃO:

A mediação consiste, numa tentativa de resolução consensual dum conflito, a partir de uma
proposta ou recomendação formulada por um terceiro designado por acordo das partes (o
mediador) – art. 33º DL 519-C1/79.
ARBITRAGEM:

É um processo decisório: uma entidade estranha ao conflito é chamada a estabelecer em

termos definitivos a regulamentação das matérias controvertidas (arts. 34º e 35º DL 519-
C1/79).

A arbitragem é voluntária, quando a sua realização se fundamenta em acordo das partes (art.
34º/1 e DL 519-C1/79); a arbitragem voluntária pode basear-se em cláusula compromissória
contida na convenção colectiva que se refira o conflito (art. 5º-c DL 519-C1/79).

A arbitragem obrigatória, quando a sua realização é determinada por despacho do Ministro do

Trabalho (art. 35º/2 a 9 DL 519-C1/79). Trata-se de uma medida de recurso na panóplia dos
meios de resolução pacífica de litígios colectivos laborais: legitimam-na a frustração da
conciliação e da mediação e a inexistência de acordo para a realização de arbitragem voluntária
(art. 35º/1 DL 519-C1/79).

OS MEIOS DE LUTA LABORAL

Noções gerais

No que toca às “lutas laborais”, os processos típicos de actuação podem esquematizar-se do

seguinte modo:

Pelo lado dos trabalhadores:

a) A greve, abstenção colectiva de trabalho, resultante de acordo no seio dum grupo ou

categoria de trabalhadores, com o propósito de forçar a aceitação, por parte da
entidade patronal, de um benefício exigido anterior ou simultaneamente;
b) O boicote, que se traduz na obstrução sistemática e colectiva ao recrutamento de
pessoal para uma empresa (bloqueio de trabalho), ou ao consumo dos seus produtos
(bloqueio de consumo).

Pelo lado das entidades patronais:

O lock-out, exclusão sistemática de um certo número de trabalhadores da sua actividade
geralmente pela dissolução conjunta das relações de trabalho, para a obtenção de um fim
litigioso, com o propósito de readmissão após o termo do conflito.

A GREVE: NOÇÃO E MODALIDADES

A NOÇÃO DE GREVE EM SENTIDO JURÍDICO

A greve em sentido jurídico só é preenchida por comportamentos conflituais consistentes na

abstenção colectiva e concertada da prestação de trabalho, através da qual um grupo de
trabalhadores intenta exercer pressão no sentido de obter a realização de certo interesse ou
objecto comum.

Trata-se, em primeiro lugar, de uma abstenção de trabalho (colectiva). Isso significa, desde
logo, que, seja qual for a duração do fenómeno, haverá recusa da prestação na sua inteireza
qualitativa, isto é, na totalidade dos elementos que a constituem. Trata-se, depois de uma
abstenção colectiva da prestação de trabalho. É pois necessário o carácter colectivo do fim e do
comportamento.

O enquadramento jurídico da paralisação restringe-se aos trabalhadores subordinados, ou seja,

aos sujeitos de contratos individuais de trabalho. Existe uma pretensão comum aos
trabalhadores envolvidos, a qual serve de fundamento à decisão concertada de empreender a
greve.

MODALIDADES ATÍPICAS

Há fenómenos correntemente designados como “greves” que sem deixarem de funcionar como
meios colectivamente assumidos, de coacção directa ou indirecta em conflitos laborais,
oferecem dúvidas de qualificação.

Assim, existem meios de luta laboral, correntemente designados como “greves” em que não
ocorre a abstenção de trabalho:
 a) A greve de zelo;
b) A greve de rendimento.

Podem, por outro lado, apontar-se situações em que a abstenção é meramente parcial, quer
dizer, respeita apenas a certos actos, tarefas ou formas de conduta, de entre os que se contêm
nas funções normalmente exercidas:

a) Greve da mala nos transportes colectivos;

b) Greve da amabilidade em estabelecimentos comerciais;
c) Greve das horas extraordinárias.

As paralisações que, embora resultantes de concertação em grupos determinados, não abrange

simultaneamente todos os trabalhadores envolvidos:

a) A greve rotativa ou articulada;

b) A greve trombose.

O DIREITO DE GREVE: NATUREZA E CONTEÚDO

A Constituição consagra no art. 57º, o “direito à greve”, em termos cujo laconismo não permite
todavia, ocultar um sem número de desafios ainda bem aberto no terreno da doutrina
juslaboral.

A) A GREVE DIREITO

A circunstância de o exercício de uma “liberdade”, consentida ou garantida pelo Estado através

da consagração de um correspondente direito subjectivo público, se concretizar em actos, ou,
mais precisamente, em abstenções contrárias ao compromisso contratualmente assumido pelo
trabalhador face à outra parte, recebe do ordenamento jurídico esta resposta: não haverá aí
violação contratual porque, durante a paralisação, o trabalhador fica exonerado do seu débito
perante empregador.

B) O CONTEÚDO DO DIREITO DE GREVE

O direito de greve surge como instrumento de autotutela de interesses colectivos. Situa-se no
ponto de cruzamento do dogma da liberdade pessoal e do princípio da autotutela de interesses
colectivos, ambos constitucionalmente consagrados.

Aos trabalhadores é reconhecida, pelo ordenamento jurídico, a possibilidade de agirem em

defesa de fins colectivos que se proponham, negando por certo tempo ao empregador aquilo
que originariamente lhe pertence e que alienaram em benefício dele através dos contratos
individuais de trabalho: a disponibilidade da sua força de trabalho.

O exercício da greve representa a sobreposição (licita) da liberdade pessoal a um compromisso

de actividade contratualmente assumido: os trabalhadores colocam-se provisoriamente “fora
do contrato”.

O EXERCIDO DO DIREITO DE GREVE

A) A DECISÃO DE GREVE

O juízo de oportunidade da greve não está legalmente condicionado: compete, em exclusivo,

aos trabalhadores e às suas organizações representativas (as associações sindicais) e escolher o
momento em que a paralisação será posta em prática (lei 65/77). Significa isto,
fundamentalmente, que do ponto de vista legal, não existe qualquer articulação necessária
entre o recurso à greve e a utilização dos processos de resolução de conflitos (conciliação,
mediação e arbitragem): estes podem ser rejeitados, ou deixados para uma fase posterior ao
exercício da pressão directa.

A decisão de greve cabe, em primeira linha, à associação sindical. É um “direito” que se insere
no âmbito da autotutela colectiva e que, por aí, se relaciona estreitamente com a capacidade
negocial colectiva reconhecida a tais associações. A decisão não é vinculante para cada
trabalhador potencialmente abrangido. Ela traduz uma vontade colectiva à qual os
comportamentos individuais podem ajustar-se ou não: oferece o quadro colectivo necessário
ao exercício do direito de greve como faculdade individual. Este exercício caracteriza-se pela
adesão à greve que é uma manifestação de vontade traduzível pela abstenção individual de
trabalhar.
B) A DECLARAÇÃO DE GREVE: O PRÉ-AVISO

A decisão de greve não basta para que produzam os feitos do exercício do direito; é necessário
que essa decisão seja exteriorizada com certa antecedência relativamente ao momento da sua
concretização. O art. 5º/1 lei 65/77, impõe, um aviso, o pré-aviso “dirigido à entidade
empregadora ou à associação patronal e ao Ministério do Emprego e da Segurança Social”.

Não é assim, legalmente admissível entre nós a chamada “greve surpresa”. O ordenamento
jurídico reflecte a preocupação de permitir, às entidades empregadoras e aos destinatários dos
bens e serviços produzidos pelas empresas atingidas, a prevenção de prejuízos excessivos ou
desproporcionados. A lei exige que o pré-aviso seja feito “por meios idóneos, nomeadamente
por escrito ou através dos meios de comunicação social” (art. 5º lei 65/77).

C) OS PIQUETES DE GREVE

O art. 4º lei 65/77, admite a constituição dos chamados piquetes de greve, grupos organizados
de trabalhadores cuja função consiste em, no decurso da paralisação, “desenvolver actividades
tendentes a persuadir os trabalhadores a aderirem à greve, por meios pacíficos, sem prejuízo
do reconhecimento da liberdade de trabalhar dos não aderentes.”

D) AS OBRIGAÇÕES DOS TRABALHADORES DURANTE A GREVE - OS “SERVIÇOS MÍNIMOS”

Dispõe o art. 7º/1 lei 65/77, que “a greve suspende, no que respeita aos trabalhadores que a lei
aderirem, as relações emergentes do contrato de trabalho, nomeadamente o direito à
retribuição e, em consequência desvincula-os dos deveres de subordinação e assiduidade”.

A greve coloca, os trabalhadores “fora do contrato”, embora a vinculação jurídica se mantenha

e, com ela, a antiguidade (art. 7º/3 lei 65/77), bem como a situação de beneficiário da
segurança social (art. 7º/2 lei 65/77).

O art. 8º lei 65/77, estabelece, obrigações de trabalho durante a greve correspondentes a duas
finalidades e, em consequência, caracterizadas por graus diversos de generalidade; como regra
geral, deve ser prestados, durante a greve, “os serviços necessários à segurança e manutenção
do equipamento e instalações” da empresa (art. 8º/3 lei 65/77); em especial, hão-de ser
prestados só “serviços mínimos indispensáveis” à satisfação de “necessidade sociais
impreteríveis” (art. 8º/1 lei 65/77). O art. 8º/1 lei 65/77, alude, de entre o conjunto das
necessidades inerentes aos bens e interesses constitucionalmente protegidos em sede de
direitos fundamentais. São traços desse critério:

 Insusceptibilidade de auto-satisfação individual;

 A inexistência de meios paralelos sucedâneos ou alternativos viáveis da satisfação das
necessidades concretas em causa;
 Impreteribilidade ou inadiabilidade.
 O termo da greve

A greve termina como diz a lei, “por acordo entre as partes ou por deliberação das entidades
que a tiveram declarado” (art. 9º lei 65/77).

Os EFEITOS JURÍDICOS DA GREVE (QUANTO ÀS RELAÇÕES INDIVIDUAIS DE TRABALHO)

A consequência jurídica mais saliente do exercício da greve é apontada pelo art. 7º lei 65/77: o
contrato individual de trabalho de cada um dos aderentes suspende-se, isto é, deixa
provisoriamente de produzir os seus efeitos característicos. Sem que a vinculação das partes
resulte destruída; cessam o dever de disponibilidade do trabalhador e o correspondente débito
salarial do empregador.

O corolário mais importante da suspensão por causa da greve consiste na inadmissibilidade do

despedimento, por parte da entidade patronal durante ou após a greve, e com fundamento
nela.

O “LOCK-OUT”

O encerramento da empresa ou estabelecimento, por decisão do empregador, com base em

motivos ligados a um litígio laboral que opõe aos trabalhadores ali ocupados. O art. 58º/4 CRP
proíbe o lock-out. é do mesmo teor o art. 14º/1 lei 65/77.