CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO

CONCEITO
O conflito coletivo é que uma forma de combater, lutar
designando posições antagônicas. O conflito dentro de um
contexto sociológico, pode-se dizer que as controvérsias são
inerentes a vida, sendo assim uma forma de desenvolvimento
histórico e cultural da humanidade.
Os conflitos coletivos de trabalho podem ser de dois tipos:
Econômicos ou de interesse e jurídicos ou de direito.
➢ Econômicos são aqueles nos quais os trabalhadores
reivindicam novas condições de trabalho ou melhores
salários.
➢ Jurídicos tem-se por objetivo apenas a declaração da
existência ou inexistência de relação jurídica controvertida.
 FORMAS DE SOLUÇÃO

Amauri mascaro nascimento Classifica as formas de solução dos

conflitos trabalhistas da seguinte maneira: Autodefesa, Auto
compensação e heterocomposição.
Já Octavio Bueno magno faz uma classificação diversa:
Jurisdição, Auto composição e autodefesa.
 AUTODEFESA

Na autodefesa, as próprias partes procedem á defesa de seus

interesses. O direito penal autoriza a legitima defesa e o estado
de necessidade, que são meios excludentes da ilicitude do ato
(art. 23 do CP). No entanto, não se admite o exercício arbitrário
das próprias razões para a solução dos conflitos entre as partes
envolvidas.
 AUTOCOMPOSIÇÃO

É a forma de solução realizada pela próprias partes. Este é o

melhor meio de solução dos conflitos pois ninguém melhor do
que as próprias partes pra solucionar suas pendencias, e porque
conhecem os problemas existentes em sua categoria. A auto
composição divide-se em unilateral e bilateral. A unilateral é
categorizada pela renuncia de uma das partes a sua pretensão. E
a bilateral ocorre quando cada uma das partes faz concessões
reciprocas, ao que se denomina transição.
 HETEROCOMPOSIÇÃO
A heterocomposição se verifica quando solução dos conflitos
trabalhistas é determinada por um terceiro. Como exemplos
temos a mediação, arbitragem e jurisdição:
❖ Mediação: Ocorre quando uma das partes chama um terceiro
para solucionar o conflito, mediante proposta aos
interessados.
❖ Arbitragem: É uma forma de solução de um conflito, feita por
um terceiro estranho á relação das partes, que é escolhido
por elas.
❖ Jurisdição: É a forma de solucionar os conflitos por meio da
interveniência do Estado, gerando processo judicial.
CONVENÇÕES E ACORDOS
COLETIVOS DE TRABALHO
 DEFINIÇÃO
O art. 611 da CLT define a convenção coletiva: como o acordo de
caráter normativo entre um ou mais sindicatos de empregados e
de empregadores, de modo que a definir as condições de
trabalho que serão observadas em relação a todos os
trabalhadores dessas empresas.

O §1º do art. 611 da CLT esclarece que os acordos coletivos: São

os pactos entre uma ou mais empresas com o sindicato da
categoria profissional, em que são estabelecidas condições de
trabalho, aplicáveis a essas empresas.
 DEFINIÇÃO

• Ponto em comum da convenção e do acordo coletivo: Efeito

Normativo.
• Diferença entre convenção e o acordo coletivo: Sujeitos
envolvidos.
• O acordo coletivo é feito entre: Uma ou mais empresas e o
sindicato da categoria profissional.
• A convenção coletiva, o pacto é realizado entre: Sindicato da
categoria profissional, de um lado, e sindicato da categoria
econômica, de outro.
 HISTÓRIA
• No Brasil, a expressão convenção coletiva surgiu com o
decreto nº 21.761, de 23/08/1932. O seu art. 1º o definiria
como o ajuste relativo ás condições de trabalho. Estabeleceu
que a convenção coletiva de trabalho tivesse um ano de
vigência, admitindo-se sua prorrogação tácita;
• Teve efeito normativo (art. 5º);
• A constituição de 1934 reconheceu pela primeira vez em
âmbito constitucional as convenções coletivas de trabalho
(art.121,§ 1º,j);
• A constituição coletiva de 1937 passou a adotar a expressão
contrato coletiva (art. 137, a e b);
• A CLT (Decreto-lei nº 5.452/43), quando aprovada, utilizou-se
do nome contrato coletivo (art. 611);
 HISTÓRIA
• A Constituição de 1946 volta novamente a reconhecer as
convenções coletivas de trabalho (art.157), porem a legislação
ordinária (CLT) ainda se utilizava da denominação contrato
coletivo;
• O decreto-lei nº 229, de 28-02-1967, deu nova redação aos
arts. 611 a 625 da CLT, eliminando a expressão contrato
coletivo e utilizando a expressão convenção coletiva;
• A constituição de 1988 reconhece não apenas as convenções
coletivas, mas também os acordos coletivos de trabalho
(art.7º XXVI).
 ACORDO DOS TRABALHADORES E
EMPREGADORES

O art. 617 da CLT permite que os empregados de uma ou mais

empresas que decidirem celebrar acordos coletivo de trabalho
com suas empresas darão ciência de sua resolução, por escrito
ao sindicato representativo da categoria profissional, que terá o
prazo de oito dias para assumir a direção das negociações. O
mesmo procedimento deverá ser observado pelas empresas
interessadas com relação ao sindicato da respectiva categoria
econômica.
 APLICAÇÃO
A lei é hierarquicamente superior a convenção coletiva, salvo se
esta mais benéfica para o empregado quando então será
aplicada.
As clausulas das normas coletivas são aplicáveis no âmbito das
categorias profissional e econômica convenientes sendo
observadas em relação a todos seus membros sócios ou não dos
sindicatos.
O art. 620 da CLT retrata a aplicação da norma mais favorável ao
empregado, no sentido de que as condições estabelecidas em
convenções, quando mais favoráveis ao trabalhador,
prevalecerão sobre as estipuladas em acordo. Ao contrario
sensu, as condições previstas em acordo, se mais favoráveis que
as disciplinadas em convenção, prevalecerão sobre estas.
 APLICAÇÃO

A aplicação das normas coletivas compreende duas teorias: da

acumulação e do conglobamento. A teoria da acumulação
coletiva diferentes ao mesmo tempo e a teoria do
conglobamento diz respeito a se utilizar da convenção coletiva
em seu conjunto, globalmente. Assim havendo duas normas
coletivas aplica-se a que for mais favorável ao trabalho em seu
conjunto, e não clausula por clausula isoladamente.
 CONTEÚDO
O conteúdo das convenções e dos acordos coletivos está
disciplinado na art. 613 da CLT. A designação dos sindicatos
convenentes ou dos sindicatos e empresas acordantes.
As condições ajustados para reger as relações individuais de
trabalho durante sua vigência, direito e deveres dos empregados
e empresas penalidades para os sindicatos convenentes os
empregados e as empresas em caso de violação de sua precisão.
As convenções e os acordos coletivos poderão incluir nas suas
clausulas disposição sobre a constituição e funcionamento de
comissões mistas de consultas e colaboração no plano da
empresa. Assim como o plano de participação seria uma forma
bastante válida de aproximação do capital e do trabalho, mas na
pratica tem sido pouco utilizada essa orientação. Há também a
possibilidade de que seja incluída naquelas normas a
participação dos lucros (art. 621 da CLT).
 CONTEÚDO
Art. 613 - As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente
I - Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas
acordantes;
II - Prazo de vigência;
III - Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos
dispositivos;
IV - Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua
vigência;
V - Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes por
motivos da aplicação de seus dispositivos;
VI - Disposições sôbre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial
de seus dispositivos;
VII - Direitos e deveres dos empregados e empresas
VIII - Penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as emprêsas
em caso de violação de seus dispositivos
Parágrafo único. As convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem
emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou
as emprêsas acordantes, além de uma destinada a registro.
 CLÁUSULAS OBRIGAÇIONAIS E DE
CONTEÚDO NORMATIVO
As cláusulas das normas coletivas podem ser dividas em: (a)
obrigacionais, (b) normativas. Os conteúdos obrigacionais são
constituídos das cláusulas que compreendem os sindicatos
participantes. Constituem direitos e deveres laborais entre as
partes. O conteúdo normativo aborda matérias que atinge os
representados pelos sindicatos e que ira ter reflexos e seus
contratos de trabalho. É a soma das regras que determinam e
afetam diretamente o conteúdo, celebração e extinção de
relações privadas de trabalho. Uma clausula prevendo multa
para o sindicato que descumprir a convenção tem caráter
obrigacional, pois possui uma característica de uma obrigação
assumida pelo o sindicato como pessoa jurídica. Já uma clausula
que assegura o aumento salarial para toda a categoria tem
natureza normativa, pois é um beneficio para os empregados.
 CLASSIFICAÇÃO DAS CLÁUSULAS
As clausulas obrigacionais podem ser dividas em típicas e
atípicas. As típicas correspondem aos deveres de paz e de
influencia, as atípicas tratam de mecanismos de administração
da convecção coletiva, como a intuição de comissão encarregada
de dirimir controvérsias de emergentes.
O dever de paz é renuncia do sindicato de fazer novas exigências
durante a vigência da norma coletiva, como não fazer greve
estando em vigor a norma coletiva. O dever de influencia
corresponde ao esforço pelo sindicato visando convencer seus
representados a não descumprir o dever de paz.
 INCORPORAÇÃO DAS CLÁUSULAS
NORMATIVAS NO CONTRATO DE TRABALHO

Existem duas correntes a analisar o tema: um justifica a

incorporação das cláusulas normativas no contrato de trabalho e
a outra ponderando pela não incorporação. A primeira é
defendida por vários ilustres juristas. Alegam que as novas
condições de trabalho não podem vir a prejudicar o empregado,
tendo respaldo no art.468 da CLT; que a convenção coletiva tem
caráter normativo; que as disposições do contrato individual de
trabalho não podem contrariar convenção ou acordo coletivo de
trabalho (art.619 da CLT).
 INCORPORAÇÃO DAS CLAUSULAS NO
CONTRATO DE TRABALHO

A segunda corrente é esposada por não menos insignes juristas

quem sustentam os partidários da referida corrente que as
normas coletivas têm prazo certo de vigência (art.613, II, e
art.614,§ 3°), sendo que as condições ajustadas valem para o
respectivo prazo de vigência (art.613, IV,da CLT). A convenção
coletiva pode, portanto, ter tanto regras para melhorar as
condições de trabalho como condições in pejus. As cláusulas de
piso salarial ou reajuste de salarial se incorporam ao contrato de
trabalho, pois, uma vez recebido o salário, não pode ser
reduzido.
 CONDIÇÕES DE VALIDADE
➢ A convenção coletiva deve ser necessariamente escrita,
sendo, portanto, impossível que venha a ser feita
verbalmente, como ocorre com o contrato de trabalho, o que
dificultaria sua aplicação e seu entendimento
➢ Não deverá haver emendas nem rasuras.
➢ Trata-se a convenção coletiva, portanto,de um ato formal e
não meramente consensual.
➢ Será feita a norma coletiva em tantas vias quantas forem as
partes convenentes.
➢ O prazo máximo de validade das convenções e dos acordos
coletivos é de dois anos (§ 3º do art.614 da CLT).
 CONDIÇÕES DE VALIDADE
➢ Na primeira convenção devem comparecer 2/3 dos associados da
entidade, se se tratar de convenções, e dos interessados, no caso
de acordo. Na segunda convocação deverão comparecer 1/3 dos
membros (art.612 da CLT).
De acordo com o paragrafo único do art.14 da Lei nº 7.783/89 (Lei de
Greve) há a possibilidade de, na vigência de acordo oi convenção
coletiva, se postular novas condições de trabalho em razão da
superveniência de fato novo ou acontecimento imprevisto que
modifique substancialmente as condições de trabalho.
O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação da
norma coletiva será depositado, para fins de registro e arquivamento,
na mesma repartição onde a norma coletiva original foi arquivada.
 DESCUMPRIMENTO DAS NORMAS
COLETIVAS
A convenção coletiva do Brasil é aplicável nas categorias
convenentes profissionais e econômicas, se incide sobre os
membros, básico ou não dos sindicatos estipulantes.
O art.611 da CLT foi atribuído em decorrência do efeito
normativo. Sendo que os trabalhadores, mesmo não filiado ao
sindicato da categoria, os empregados serão beneficiados e as
empresas obrigadas ao cumprimento do convencionado Ou seja,
o efeito das clausulas geral abrangente.
A convenção por sua vez deveria fixar multas por implantação
das clausulas, porque os empregados pagavam as multas e não
davam cumprimento ao pactuado, dai a convenção coletiva não
tinha eficácia.
 DESCUMPRIMENTO DAS NORMAS
COLETIVAS
Por necessidade o empregado inflige uma norma convencional.
Podemos observar que algumas normas coletivas já dispunham
sobre sanções pelo seu descumprimento, como a que dizia
respeito a prazo para homologação do pagamento de verbas
rescisórias, ficando a empresa obrigada a pagar multa caso não
observasse tal regra.
Houve uma evolução na nossa legislação no que se refere às
penas impostas pelo descumprimento das normas coletivas,
contudo a melhor sanção continua sendo a aplicada e
convencionada pelas próprias partes.
 LIMITE DA MULTA DA NORMA
COLETIVA
Devemos verificar se no caso de descumprimento de suas
clausulas em relação as multas previstas nas normas coletivas, há
limite a ser observado, pois as vezes pode correr de ser
determinado o pagamento da mencionada multa na sentença e,
ate que esta transite em julgado, a multa continua sendo devida.
A CLT não contém comando legal sob a limitação da multa prevista
na norma coletiva, contanto o inciso VIII do art. 613 da CLT não
prevê a limitação da penalidade estabelecida pelas partes. Não
tem cabimento argumentar que as penalidades contidas na norma
coletiva são interpretadas sistematicamente de acordo com o art.
8º do decreto 22626 de 7/4/1993 da lei de usura. O acordo ou
convenção coletiva o que vem depois ao dissidio coletivo da
categoria deve prevalecer sobre este ultimo, por ser norma
especifica que se sobrepõe a norma genérica, além, de privilegiar
o sistema de outra composição entre as partes, que tiveram que
fazer concessões reciprocas.
 CONVENÇÃO COLETIVA NO SETOR
PÚBLICO
A Convenção coletiva nº 98 da OIT não trata da situação dos
funcionários públicos como se verifica de seu art. 7º, recomenda
a utilização mais ampla possível da negociação sobre condições
de emprego entre a administração publicas e as organizações de
servidores públicos.
Apenas o militar não tem direito s sindicalização (art.142 § 3º, IV
da constituição). Tal determinação revela, portanto que o
servidor público tem direito a sindicalização, mas não pode
negociar mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho em
razão do principio da legalidade que norteia a administração
publica (art.37 da constituição).
 CONVENÇÃO COLETIVA NO SETOR
PÚBLICO

No âmbito das empresas públicas, sociedade de economia mista

e outras entidades que explorem atividade econômica há a
possibilidade da utilização de acordos e de convenções coletivas,
pois tais empresas devem cumprir o regime das empresas
privadas, inclusive quanto ás obrigações trabalhistas.