DIREITO DO TRABALHO I – 3º ESTÁGIO – 1º PONTO

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO

É uma norma jurídica, que é válida como um instrumento normativo.

Pode defender direito individual e direito coletivo

É o direito coletivo do trabalho, porque o direito do trabalho se dividem em

individual e coletivo.

O direito do trabalho individual trata do conjunto de normas direcionado ao

empregado e ao empregador individualmente considerados, direitos subjetivos
considerados, principalmente do empregado, normas que tutelam o
empregado, ex.: salário, adicionais, horas extras, etc.

O direito do trabalho coletivo, a norma tutelar trabalhista sai do palno do

indivíduo e vai para o grupo de trabalhadores, não são apropriados
subjetivamente, mas são criados de forma a regular relações difusas de á
várias pessoas, que a princípio não tem direito subjetivo, mas que depois terá
direitos subjetivos, que vai regular relações das pessoas dntro de uma
categoria econômica dentro do DT, desde 1946 já usava esta categoria
econômica para sindicatos.

No Brasil o modelo trabalhista que vigora para regular as relações dos grupos
econômicos é o modelo misto, que consiste em que os direitos trabalhistas
brasileiros são estabelecidos por legislação, e através da negociação coletiva,
por isso é misto porque é o modelo legislado e negociado, este negociado é
que está presente na negociação coletiva, é o modelo pelo qual os conflitos e
as relações de trabalho são regidos pelas próprias partes interessadas que é
de auto composição porque por eles próprios é produzido por meio dos
sindicatos, no modelo legislado quem interfere nas relações de trabalho é o
Estado.

 NEGOCIAÇÃO COLETIVA – AUTOCOMPOSIÇÃO:

Na heterocomposição entra um terceiro que é o juiz. É uma forma de modelo

legislado, em que se elege uma terceira pessoa para regulamentar o conflito,
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ex.: um juiz, árbitro ou conciliador, aí as partes elegem um terceiro para

resolver os conflitos.

Na autocomposição é feito pelas próprias partes, que são apenas entre

empregados e empregadores. Os conflitos são resolvidos pelas próprias partes
interessadas.

Os conflitos são as relações de trabalho, por eles mesmo regidas

A negociação coletiva é este método de autocomposição pelo qual os

empregados e empregadores diretamente através da negociação coletiva
estabelecem as relações de trabalho para aquele grupo econômico.

ART. 7º, XXVI, CF: através de sindicatos:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:

XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

A CF reconheceu a validade das convenções coletivas jurídica e normativa,

como um instrumento para a resolução de conflitos.

ART. 611 E ss , CLT: É o ato legislativo por excelência , é a lei estabelecida

por convenção.

Art. 611. Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo,

pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e
profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das
respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais

celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente
categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no
âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de
trabalho.
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§ 2º As Federações e, na falta destas, as Confederações representativas de

categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar Convenções
Coletivas de Trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas,
inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.

INSTRUMENTOS:

 ACT: acordo coletivo de trabalho

 CCT: convenção coletiva de trabalho

A finalidade das negociações coletivas é para se aproximar da realidade da

classe trabalhadora e pode estabelecer uma norma jurídica, porque o que é
criado é uma norma jurídica que cabe entre as partes, mas que tem eficácia
jurídica, a CF reconhece que existe e que é válido como 1 instrumento coletivo
para resolver os conflitos, o que se depender de uma norma geral pode causar
mais prejuízos.

Ex.: uma empresa passa por dificuldades financeiras e para não fechar e não
demitir seus funcionários, é melhor que diminuísse os salários até que a
empresa se recuperasse, isto foi por meio de uma negociação, o que se fosse
depender de uma norma geral não iria ocorrer e estariam todos despedidos, e
o salário é irredutível, salvo as CCT, que é uma hipótese de alteração para pior
prevista na CF. Esta norma é abstrata para esta empresa que passa por esta
situação, e é um instrumento legítimo de solução do conflito, que dá mais
agilidade para a solução de conflitos tanta para pior como também para melhor,
sem que esperar todo o processo legislativo de uma lei, o que é bem mais
lento.

A negociação coletiva não precisa de homologação do Estado, já vale por si

própria.

O problema está na sempre renovação de cláusulas restritivas, porque violaria

o princípio da irredutibilidade salarial.

A CCT abrange toda a categoria econômica de trabalhadores, ex.: todos os

professores do Estado da Paraíba são regidas pela CLT
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Se um colégio quer fazer um acordo com seus professores, aí é mais restrito

seu alcance, tem uma menor amplitude que só vale para aqueles empregados,
enquanto a convenção vale para todos os trabalhadores daquela categoria.

 CONCEITO:

Temos normas tutelares trabalhistas coletivas, que regula relações de um

grupo de pessoas.

Ato legislativo: convenção.

Através dos sindicatos se tem as condições de trabalho que é o objetivo.

O ato legislativo por excelência é a lei.

A negociação coletiva é um ato legislativo, tanto a CCT e ACT, que é

estabelecido por convenção que é o instrumento que fixa esta negociação, por
meio de sindicato, em que são os autores da CCT e ACT, no acordo é o
sindicato e na CCT são os 2 sindicatos do empregado e dos empregadores, o
que é indispensável em todos os 2 são os sindicatos de empregadores e a CF
diz que é nula qualquer instrumento de negociação coletiva que não tenha a
participação dos sindicatos.

Mas, na prática, os sindicatos chegam a negar de fazer um acordo porque os

empregados não são sindicalizados, o que não pode ocorrer, porque tem que
defender a categoria econômica, porque não é só dos associados, mas de
defesa da categoria econômica como um todo, aí neste caso tem que ir para o
órgão da delegacia regional de trabalho para ali fazer a negociação e suprir a
ausência do sindicato.

Devem estabelecer condições de trabalho.

É um ato legislativo firmado por meio de convenção através de sindicatos, com

o objetivo de fixar condições de trabalho no âmbito daquela categoria, são os
elementos das negociações.

 REQUISITOS DE VALIDADE
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A diretoria dos sindicatos deve ser devidamente eleita, para poder participar da
negociação.

Que tenha autorização dada por assembléia geral extraordinária com esse
objetivo.

Tanto o ACT e CCT tem que ser por escrito, há uma formalidade que a lei exija
para o ato, tem uma série de requisitos que tem que estar presentes tanto no
acordo como na convenção, se um desses requisitos formais não forem
observados nos 2 instrumentos ocorrerá nulidade do ato.

Devem ser devidamente eleitos, como que o instrumento seja por escrito,
entre outros.

 NULIDADE

Quando o instrumento escrito não corresponder à realidade: art. 613 da CLT:

Art. 613. As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente:

I – designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas

acordantes;

II – prazo de vigência;

III – categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos

dispositivos;

IV – condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante

sua vigência;

V – normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes

por motivos da aplicação de seus dispositivos;

VI – disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou

parcial de seus dispositivos;

VII – direitos e deveres dos empregados e empresas;

VIII – penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as

empresas em caso de violação de seus dispositivos.
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Parágrafo único. As Convenções e os Acordos serão celebrados por escrito,

sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos
convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro.

Uma das hipóteses de nulidade é quando não obedece as formalidades que a

lei determina para a sua validade, quando o instrumento escrito não observar
os requisitos previstos nos art. 613 da CLT.

 VIGÊNCIA

Tem um eficácia temporal de até 2 anos.

É uma outra condição de validade, que é prazo de vigência, que é de no

máximo até 2 anos, tanto o ACT e CCT.

É uma outra condição de validade é que no instrumento deve ter uma cláusula
que preveja a condição de prorrogação do acordo e da revisão de seu
conteúdo.

A CCT e a ACT é uma norma jurídica de vigência temporária, porque cria um

direito objetivo.

 PUBLICIDADE

Antes da publicidade tem que haver um depósito (protocolar).

É feito através de cópias

E depois passa a ser garantido como norma jurídica

É uma outra condição de validade,

Para uma lei entra em vigor é necessário que seja publicada, para a CCT ou
ACT a publicidade não é de órgão oficial e nem em jornal de grande circulação,
é depois da publicidade que o acordo ou convenção começa a valer como
norma jurídica, que é apenas a distribuição de cópias autênticas que é a
publicidade, mas antes da publicidade tem que haver o depósito que é depois
firmada depois da negociação que assinam e levam à delegacia regional do
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trabalho e depositam lá, que é protocolar lá, porque é o órgão responsável por
fiscalizar qual é a norma em vigor é a delegacia regional do trabalho, é apenas
para que fique como registro, não é para solicitar a homologação daquele
acordo ou convenção, que depois de depositada, pode ser publicada, e depois
de publicada é que começa a valer como norma jurídica igual a qualquer outra.

Esta norma jurídica terá uma eficácia espacial limitada de acordo com a base
territorial do sindicato, de acordo com a área de representatividade seja pelo
sindicato, federação ou confederação. É na área e para os trabalhadores
daquela categoria econômica que trabalham dentro daquele espaço,
circunscrição geográfica

 CONTEÚDO

Só pode criar normas no âmbito da relação.

A eficácia espacial é dentro da circunscrição territorial; ex.: Paraíba é regida

pela CCT da PB

A CCT ou ACT só podem disciplinar ao estabelecimento no âmbito da

categoria econômica que o sindicato representa, ou seja, sindicato de turismo
não pode para o hospital.

 HIERARQUIA ENTRE ACT E CCT

Quem é superior hierárquico?

A convenção prevalece sobre o acordo, que é o contrário de específico sobre o

geral que é para o Direito Civil, é o contrário porque a convenção abrange mais
interesses é mais protetivo, por isso que a convenção prevalece sobre o
acordo, salvo quando o acordo estabelecer uma condição mais benéfica.

Art. 620 da CLT:

Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis,

prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo.
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Estabelece a teoria do conglobamento, que é toda a norma jurídica trabalhista

é aplicada à relação de trabalho, todas serão aplicadas, mas quando estiver a
mais benéfica será esta a ser aplicada; vale tudo

A convenção prevalece sobre o acordo, salvo se a ACT for mais benéfica.

 O QUE PODE SER NEGOCIADO

O modelo no Brasil é o misto, tanto o legislado que é a CF e a CLT, e o

negociado que é ACT e CCT.

Então o que pode ser colocado nas negociações perante o que já está
legislado, porque apesar de ser misto tem a situação mais favorável. Não pode
colocar tudo, porque tem um mínimo de garantia, ex.: diminuir o aviso prévio,
porque a lei já é o piso e não pode ser diminuído.

A questão é o que sobra para colocar na ACT ou CCT.

 ALTERAÇÃO IN MELIUS – TODAS

Quando a alteração for para melhor posso colocar qualquer coisa.

 ALTERAÇÃO IN PEJUS – ART. 7º, VI, XIII E XIV, CF

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:

VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo

coletivo;: redução salarial

XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e
quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da
jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos

de revezamento, salvo negociação coletiva;

Se alteração for para pior só pode ser feita nessas 3 hipóteses, diminui o raio
de atuação, que são as hipóteses previstas na CF, que são as únicas
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autorizativas, os demais incisos do art. 7º da CF não podem ser alterados para

pior, só nestes 3 casos:

 Redução de salário
 Redução de jornada com redução de salário
 Jornada de turnos ininterruptos de reverzamento: são os
empregados que trabalham para empresas que funcionam de
modo contínuo, não param, aí estas empresas possuem turnos
de trabalho que atendem em todas as horas do dia, e quando um
certo empregado trabalhar em cada um desses turnos, ex.: ontem
de manhã, hoje de tarde e amanhã de noite, alternando os turnos,
aí como esse trabalho é mais desgastante para a saúde do
empregado, a CF estabelece que a jornada de trabalho deve ser
de 6 horas, mas é como se trabalhasse 8 horas, e vai ganhar o
salário igual com o que trabalha 8 horas, mas se outro
empregado só trabalha em turno, ex.: na noite, aí sua jornada
será de 8 horas, porque é só um turno fixo, o que se alternam a
jornada e de 6 horas, mas a CCT ou ACT pode fazer uma
alteração para pior, ex.: trabalhar 8 horas recebendo o mesmo
salário. O que é diferente do regime de plantão, o mais habitual é
de 12 por 36, que recebe também adicional é o que é normal.

 NORMAS DE INDISPONIBILIDADE RELATIVA

São normas que também podem se negociadas de indisponibilidade relativa,

tais como: forma de pagamento de salário, modo de trabalho e local, podem
ser alterados por ACT ou CCT.

Formas de pagamento local.

 O QUE NÃO PODE SER NEGOCIADO

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 NORMAS DE INDISPONIBILIDADE ABSOLUTA

É o que não pode ser negociado em CCT ou ACT.

Os demais 31 incisos do art. 7º da CF e aos direitos considerados e

indisponibilidade absoluta, ex.: salário e férias.

O 13º salário não pode ser fracionado mais que 2 vezes, renúncia de férias e
salário: são direitos de indisponibilidade absoluta, que não podem ocorrer,
porque estão ligados diretamente à subsistência do empregado, que quanto
mais ligado à subsistência do empregado, mais indisponíveis serão; e não
podem ser flexibilizados em ACT ou CCT.

 EFEITOS

Vai depender da visão doutrinária, se o que tiver na negociação vai ou não

incorporar no CT.

Para beneficiar pode ser qualquer norma, porque para o direito do trabalho é
um piso, um mínimo de garantia o que pode ser acrescido, o que não pode é
diminuir.

Um acordo pode criar um aviso prévio de 45 dias, pode incorporar ao contrato

de trabalho ou não? O que diz os sub-princípios da proteção:

In dúbio pro operário: é uma faculdade, o juiz pode escolher a interpretação

mais favorável ao trabalhador.

Norma mais favorável: é obrigado a sua observância, entre 2 normas uma mais
favorável e outra menos, aí o juiz tem que aplicar a norma mais favorável para
o empregado, mesmo que inferior hierarquicamente.

Condição mais benéfica: é obrigado a sua observância, se tem dentro contrato

de trabalho se tiver um aviso prévio de 45 dias, o empregador não pode é mais
diminuir este aviso prévio para 30 dias, mesmo que é o prazo estabelecido pela
CF, não pode é ser mais suprimida por uma condição menos benéfica.
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A questão está quando esta condição mais benéfica é colocado no contrato de

trabalho por meio de convenção ou de acordo, porque quando o acordo é
colocado de 45 dias já se sabe da vigência da norma, que é implementada pelo
contrato deve durar de forma indeterminada, e para o acordo ou convenção é
de no máximo 2 anos, e se a próxima não renovar 45 dias, a dúvida é que uma
condição mais benéfica deve permanecer, é uma dúvida que o TST entende
que não, não deve permanecer, este 45 dias de aviso prévio não for renovado
e os empregados que forem despedidos no novo acordo que não renovou os
45 dias, aí serão despedidos com aviso prévio de 30 que é a discussão
doutrinária se de 30 ou 45 dias, a nova convenção de primeira vista violou a
condição mais benéfica. Há 2 correntes doutrinárias:

 Os mais tradicionais entendem que em obediência à condição

mais benéfica e ao art. 468 da CLT, que é a concretização deste
sub-princípio, que toda a alteração no contrato de trabalho tem
que se para melhor seja na ACT ou CCT ou lei
 A outra corrente entende que o direito concedido em ACT ou
CCT, é um direito que as partes já sabiam de ante-mão que é de
vigência temporária, não podendo haver a expectativa de
incorporação daquela condição de 45 dias de aviso prévio no
contrato de trabalho.

O TST primeiro entendia que as alterações em ACT ou CCT no CT

incorporavam aos empregados o que não valia para os novos contratados; com
uma evolução de seu pensamento, entendem que deixam para os novos e para
os antigos não gera direitos adquiridos o que for em ACT ou CCT, é o que fala
a súmula 277, que não é lei é só a unificação do pensamento do tribunal, que
não pode ser julgado diferente no tribunal, mas o juiz pode julgar de modo
diferente, porque súmula não é lei, o entendimento é doutrinário e
jurisprudencial.

 SÚMULA 51, TST

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 SÚMULA 277, TST