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Contrato de trabalho: tipos,  Pesquisar

características e como gerir

 Tiago Fachini /  08/07/2022 /  02/01/2024 /  32 minutos

O contrato de trabalho é, seguramente, um dos instrumentos

jurídicos mais valiosos na rotina de qualquer empresa – e um dos
documentos mais importantes na vida do trabalhador.

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Em 2022, havia pelo menos 36 milhões de pessoas em relações

de emprego formal no Brasil. Enquanto isso, nos Tribunais
Regionais de Trabalho (TRT), quase 1.5 milhão de processos
trabalhistas aguardavam julgamento.

Assim, é possível afirmar que milhares de contratos de trabalho são

firmados – mas também rescindidos – todos os dias, no país. Nesse
cenário, como escolher o melhor tipo de contrato de trabalho? Quais
modalidades existem e quais garantias são inerentes a cada uma
delas?

Neste artigo, você conhecerá mais de 10 tipos de contrato de

trabalho comumente usados no Brasil. Verá também como ocorre a
rescisão contratual e, por fim, encontrará dicas para ajudar as
empresas a fazerem da gestão de contratos de trabalho uma
atividade mais ágil e eficiente. Vamos lá?

O que é um contrato de
trabalho?
Contratos, por sua natureza, regulam negócios jurídicos entre duas
ou mais partes. Assim, o contrato de trabalho nada mais é que um
instrumento para regular a relação de prestação pessoal e não
eventual de uma pessoa natural, perante um empregador – que pode
ser pessoa natural ou jurídica.

Na prática, portanto, o contrato de trabalho serve para firmar um

acordo entre duas partes, que corresponde à relação de emprego. A
prestação é pessoal e provida pelo empregado. A contraprestação é
monetária – traduzida em salário, na maior parte dos tipos de
contrato de trabalho.

– Os 04 princípios do contrato de
trabalho segundo o Direito
Contratual
A Teoria dos Contratos, e o Direito Contratual em si, costumam
definir diferentes tipos de contrato pelos princípios que os norteiam.
Quando se trata de contrato de trabalho, a teoria traz que são quatro
esses princípios. Vamos conhecê-los?

Continuidade

Como o próprio nome já indica, o princípio da continuidade indica

que a relação estabelecida pelo contrato de trabalho, entre
empregador e empregado, deve permanecer e ter continuidade no
tempo.

Trata-se, assim, de um contrato de trato sucessivo. O ordenamento

jurídico e a jurisprudência costumam se posicionar, portanto, em prol
da manutenção do vínculo.

Onerosidade

O princípio da onerosidade pressupõe que há reciprocidade de

obrigações, assim como, há obtenção de vantagem econômica para
as duas partes.
A vantagem econômica do empregador se dá pela utilização da
prestação pessoal do empregado. Já a vantagem do empregado se
manifesta pela contraprestação monetária, ou seja, pelo salário.

Subordinação

O princípio da subordinação se aplica aos contratos de trabalho, à

medida que o empregador está subordinado ao patrão e precisa
respeitar uma hierarquia vigente.

Neste cenário, a interpretação mais clássica do princípio entende

que, de um lado, tem-se o empregador em posição e com o direito
de dar ordens. De outro, está o empregador, cujo dever é cumprir
essas ordens.

Pessoalidade

O princípio da pessoalidade se manifesta em diferentes áreas do

Direito, incluindo o Direito Penal. Para o campo trabalhista, no
entanto, a pessoalidade se manifesta pela impossibilidade de que o
empregado substitua a si mesmo, por outra pessoa, sob pena de que
o vínculo se forme com esta última.

Assim, a responsabilidade por cumprir as obrigações acordadas em

contrato recai sobre o contratado, não lhe sendo possível transferir
essa obrigação a um terceiro.

Legislação sobre o contrato

de trabalho no Brasil
Embora alguns tipos de contrato de trabalho tenham legislações
específicas – como a Lei do Estágio, por exemplo -, de modo geral,
esse instrumento jurídico está gerido pela:

Constituição Federal;
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT); e
pela Lei 13.467/17, ou Nova Lei Trabalhista.

A seguir, veremos os principais artigos relacionados ao contrato de

trabalho nesses três dispositivos legais. Vamos lá?
– Constituição federal
A Constituição Federal de 1988 trouxe, de modo muito claro, alguns
princípios básicos que precisam reger as relações trabalhistas.
Sobretudo, a carta magna tratou de estabelecer os direitos e deveres
principais, tanto de empregados quanto de empregadores.

É no Art. 7º da Constituição que encontramos essas diretrizes. E, já

no parágrafo primeiro desse artigo, encontra-se um trecho
fundamental do texto legal, no que tange aos contratos de trabalho:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de

outros que visem à melhoria de sua condição social:

I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou

sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá
indenização compensatória, dentre outros direitos;

Assim, fica claro, a relação de emprego que é firmada pelo contrato

de trabalho é regulada por lei, e protege os trabalhadores, sejam eles
urbanos ou rurais.

Agora, é hora de conhecer a principal lei vigente, em matéria de

Direito do Trabalho, Brasil.

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– CLT (Decreto-Lei 5.452/43)
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi instituída em 1943,
durante o governo do presidente Getúlio Vargas. Desde então, sofreu
uma série de alterações e acréscimos, ainda que siga sendo o
dispositivo principal quando o assunto é contrato de trabalho.

É na CLT, inclusive, que encontra-se um capítulo especificamente

dedicado ao contrato individual de trabalho. No texto da lei, esse tipo
de contrato é assim definido:

Art. 442 – Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou

expresso, correspondente à relação de emprego.

O texto original da lei também resguarda os direitos do empregado,

quando se faz necessária a alteração do contrato de trabalho. In
verbis:

Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a

alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e
ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.

Como veremos a seguir, no entanto, a aprovação da Reforma

Trabalhista acabou por alterar, em parte, as modalidades de contrato,
bem como, os direitos e deveres das partes.

– Nova lei trabalhista ou Reforma

Trabalhista (Lei 13.467/17)
A Lei 13.467/17, que ficou conhecida como nova lei trabalhista ou
Reforma Trabalhista, entrou em vigor em novembro de 2017. Ela
trouxe consigo mudanças capazes de impactar em direitos coletivos
de trabalho, mas também em direitos individuais.

Em matéria de contrato de trabalho, a Reforma Trabalhista acabou

por criar dois novos tipos de contratos de trabalho. Isso porque, em
seu texto, regulamentou pela primeira vez formas de trabalho que a
CLT, até então, não mencionava.

Trata-se do trabalho remoto, ou teletrabalho, e do trabalho

intermitente. As particularidades dessas duas modalidades exigem,
dos gestores de contratos, ainda mais cuidado na hora de elaborar o
instrumento.

Veremos mais sobre o contrato de teletrabalho e sobre o contrato de

trabalho intermitente ao longo deste artigo. Siga conosco!

Para saber mais, leia também nosso guia sobre a nova lei
trabalhista (Lei 13. 467/17).

Visualizando todos Stories

Contrato de Armadilhas 5 modelos de

experiência: 3… contratuais: 6… contratos que…

11 tipos de contrato de
trabalho
A atualização do ordenamento jurídico, manifesta pela aprovação de
normas como a Lei 13.467/17, reflete, em última análise, uma
ampliação e diversificação dos modelos de trabalho na sociedade
contemporânea.

Assim, com a passagem do tempo, também os instrumentos jurídicos

que regulam a relação entre empregador e empregado -isto é, os
contratos – precisam ser atualizados.

Por isso, a seguir, você encontrará uma lista com quinze diferentes
modelos de contratos de trabalho. Desde de um contrato de trabalho
simples, até modelos mais complexos e menos usuais.

Importa destacar, ainda, que algumas dessas novas formas

contratuais podem não atender integralmente a todos os princípios
que regem um contrato de trabalho tradicional. Outras modalidades,
por sua vez, despertam discussão entre juristas, no que se refere ao
efeito de criar vínculo empregatício.

Por isso, além de explicar o que é quais são as características de

cada tipo de contrato de trabalho, será pontuado sempre que uma
modalidade for alvo desse tipo de discussão. Agora, vamos lá?

1. Contrato de trabalho por tempo

indeterminado
Esse é um dos contratos mais utilizados no Brasil, e é o padrão de
acordo com a legislação vigente. Como o próprio nome já indica, o
contrato de trabalho por tempo indeterminado estabelece uma
relação de emprego sem data para terminar.

É comum, nas empresas brasileiras, que o contrato de trabalho por

prazo indeterminado seja firmado após uma relação contratual
prévia, geralmente formalizada em um contrato de experiência –
falaremos mais dessa modalidade ao longo deste artigo.

Assim, a principal característica desse tipo de contrato por tempo

indeterminado é que ele contém uma data de início das atividades do
empregado, mas não prevê uma data para o fim da relação.

Outra característica é a proteção legal e estabilidade que essa

modalidade fornece, sobretudo ao empregado. É que, segundo a
legislação trabalhista vigente, o trabalhador contratado por prazo
indeterminado tem direito a benefícios como:

salário mínimo compatível com a função;

férias remuneradas;
13º salário;
jornada máxima regular de 8 horas por dia;
pagamento de horas extras, partindo do mínimo de 50%;
em caso de demissão sem justa-causa, confere direito a seguro-
desemprego, aviso prévio e recebimento de um percentual do Fundo
de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).

Evidentemente, a lei garante ao empregador, em caso de dispensa

com justa-causa, a desobrigação do pagamento dos benefícios
mencionados no último item.
2. Contrato de trabalho por tempo
determinado ou a termo na CLT
O contrato de trabalho a termo ou por prazo determinado é o oposto
do contrato de trabalho por tempo indeterminado. Por tanto, quando
se trata de contratos a termo, estamos falando de uma relação
jurídica que tem prazo para terminar.

De modo geral, a CLT define o contrato de trabalho por prazo

determinado nos parágrafos primeiro e segundo do Art. 473, onde se
lê:

§ 1º – Considera-se como de prazo determinado o contrato de

trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da
execução de serviços especificados ou ainda da realização de
certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

§ 2º – O contrato por prazo determinado só será válido em se

tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.

Importa ressaltar que a CLT, portanto, só regula os contratos por

prazo determinado quando estes se justificam por algum dos itens
mencionados no § 2º, acima. Contudo, outras leis contribuem para
regular outros tipos de contrato que também tem data de término
pré-fixada

Assim, na prática empresarial, contratos por prazo determinado

podem assumir diferentes formas e são empregados quando há uma
demanda laboral não permanente – ou seja, que não se estenderá
no tempo.

Mas, de que período de tempo estamos falando? Ainda de acordo

com a CLT (Art. 445), um contrato de trabalho por tempo
determinado não pode exceder o prazo de dois anos. Outra regra
importante diz respeito à sua renovação:
 Art. 451 – O contrato de trabalho por prazo determinado que,
tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez
passará a vigorar sem determinação de prazo.

A seguir, veremos uma série de contratos que tem, por natureza,

uma prazo pré-determinado. De modo geral, cada um deles conterá
características que o particularizam frente aos demais.

3. Contrato trabalho por prazo determinado via

convenção coletiva (Lei 9.601/98)
A Lei 9.601/98 é um dispositivo legal que regula, especificamente,
uma modalidade de trabalho por tempo determinado, fixada por meio
de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Já no Art. 1º desse dispositivo legal – e também no Art. fica claro que

as regras previstas na CLT, em grande parte, não se aplicam a essa
modalidade:

Art. 1º As convenções e os acordos coletivos de trabalho

poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de
que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT,
independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º,
em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou
estabelecimento, para admissões que representem acréscimo
no número de empregado.
[…]
§ 2º Não se aplica ao contrato de trabalho previsto neste artigo o
disposto no art. 451 da CLT.

Uma das grandes diferenças promovidas pela Lei 9.601/98 está no

fato de que, para esse tipo de contrato de trabalho por tempo
determinado, não há necessidade de justificar o motivo.

Ou seja, não é preciso comprovar que a empresa contrata

trabalhadores por período pré-determinado em razão de deter
atividades empresariais de caráter transitório.

Contudo, para garantir que as empresas não se limitem a manter

uma força de trabalho temporária, a lei também determina que esses
contratos de trabalho por tempo determinado, fixados em convenção
ou acordo coletivo, só podem ser empregados a fim de aumentar a
força de trabalho. E, sempre respeitando os seguintes percentuais:

Art. 3º O número de empregados contratados nos termos do art. 1º

desta Lei observará o limite estabelecido no instrumento decorrente
da negociação coletiva, não podendo ultrapassar os seguintes
percentuais, que serão aplicados cumulativamente:

I – cinqüenta por cento do número de trabalhadores, para a parcela

inferior a cinqüenta empregados;

II – trinta e cinco por cento do número de trabalhadores, para a

parcela entre cinqüenta e cento e noventa e nove empregados; e

III – vinte por cento do número de trabalhadores, para a parcela

acima de duzentos empregados.

Parágrafo único. As parcelas referidas nos incisos deste artigo serão

calculadas sobre a média aritmética.

Assim sendo, o principal efeito da Lei 9.601/98 é estabelecer uma

derivação do modelo de contrato de trabalho por tempo determinado
que foi definido na CLT.

4. Contrato de experiência
O contrato de experiência é uma modalidade bastante comum no
Brasil, quando o assunto é contrato por prazo determinado. Ela é
regulada pela CLT, e apresenta algumas especificidades, que
precisam ser consideradas pelas empresas.

A primeira é seu prazo de duração. O contrato de experiência é uma

exceção à regra de dois anos que vale para os demais contratos de
tempo determinado. Em contratos de experiência, o período máximo
é de 90 dias (Art. 445 da CLT).

Quanto à renovações, é possível que esse tipo de contrato receba

até uma renovação. Mas, evidentemente, essa renovação não pode
superar o prazo de 90 dias.

Na prática, o contrato de experiência costuma ser usado pelas

empresas ao contratar um novo colaborador. Findado o prazo do
contrato de experiência, na maior parte das vezes, se sucede ou a
contratação por prazo indeterminado, ou a dispensa do empregado.
Vale lembrar que o contrato de experiência, ainda que tenha por
objetivo permitir às partes avaliarem a possibilidade de efetivação,
exige que haja anotação na carteira de trabalho do empregado.

5. Contrato por safra

Os contratos por safra são um tipo contratual de prazo determinado
bastante útil no meio rural. Isso porque, no setor agropecuário, é
comum que determinados períodos do ano exijam um volume maior
de mão-de-obra.

Embora não haja legislação específica para tratar desse tipo de

contrato, de modo geral, ele segue as disposições de um contrato de
tempo determinado – motivo pelo qual não pode se estender por
mais de dois anos.

Para se aprofundar, confira também nosso guia sobre Contratos

no Agronegócio.

6. Contrato de trabalho por obra certa

Outro exemplo vinculado a um segmento econômico específico é o
contrato por obra certa, muito utilizado na construção civil. É um tipo
de contrato por tempo determinado mas, neste caso, o tempo está
relacionado à duração de uma obra ou empreitada.

Diferente de um contrato por safra, no entanto, o contrato de trabalho

por obra ou serviço certo dispõe de previsão legal específica.
Estamos falando da Lei 2.959/56, subsidiária à CLT.

A principal particularidade do contrato por obra certa, de acordo com

a Lei 2.959/56, é que, caso ele se estenda por período superar a 12
meses, no momento da rescisão terá o trabalhador direito à
indenização (Art. 2º).
7. Contrato de trabalho temporário
O trabalho temporário foi regulado, sobretudo, pela Lei 13.429/17,
também conhecida como nova Lei de Terceirização. O diploma altera
a Lei 6.019/74, e versa sobre o trabalho temporário nas empresas
urbanas, bem como, sobre as relações de trabalho na empresa de
prestação de serviços a terceiros.

Assim, o contrato de trabalho temporário reúne elementos de

terceirização e de prestação de serviço, motivo pelo qual alguns
juristas não o consideram um subtipo dentro da gama de “contratos
de trabalho por prazo determinado”.

A Lei 13.429/17 trata de conceituar o trabalho temporário da

seguinte forma:

“Art. 2º Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física

contratada por uma empresa de trabalho temporário que a
coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços,
para atender à necessidade de substituição transitória de
pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

Nesse contexto, o contrato de trabalho temporário costuma ser

aplicado em momentos de alta-temporada ou alta demanda, para
substituir trabalhadores em férias, em licença-maternidade, e assim
por diante.

Na redação antiga, oferecida pela Lei 6.019, a figura da “empresa de

trabalho temporário” (ETT) enquanto mediadora não existia. Assim, o
trabalho temporário era entendido como uma prestação pessoal
entre o trabalhador temporário e a empresa que o contratava, em
razão de “necessidade transitória de substituição de seu pessoal
regular” ou “acréscimo extraordinário de serviços”.

O novo texto legal segue exigindo que o contrato de trabalho

temporário discrimine, com clareza, o “motivo justificador da
demanda de trabalho temporário” (Art 9º, III).

Mas, agora, três partes estão envolvidas no negócio jurídico: o

próprio trabalhador, a ETT que contrata-o e disponibiliza-o, e a
empresa que precisa daquele trabalhador e que o contrata por
intermédio da ETT.
O prazo pelo qual pode se estender o contrato de trabalho
temporário também mudou. Antes, a duração máxima era de três
meses. Agora, o Art. 10º determina que:

§ 1o O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo

empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta
dias, consecutivos ou não.

§ 2o O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias,

consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste
artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o
ensejaram.

Cabe lembrar que nesse modelo de trabalho temporário, que se dá

via ETT, o trabalhador temporário segue dispondo de direitos
trabalhistas e tem a experiência registrada em carteira. Dentre os
principais direitos, cabe citar:

remuneração equivalente àquela dos demais empregados de mesma

categoria da empresa tomadora;
jornada de oito horas, remuneradas as horas extras não excedentes
de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);
férias proporcionais;
repouso semanal remunerado;
adicional por trabalho noturno;
seguro contra acidente do trabalho;
entre outros.

8. Contrato de trabalho remoto, de

teletrabalho ou home office
A nova lei trabalhista incluiu na CLT um capítulo específico para
regular as relações de trabalho que são exercidas fora do ambiente
da empresa. A definição de teletrabalho se deu nos seguintes
termos:

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a

prestação de serviços fora das dependências do empregador, de
maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias
de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se
configure como trabalho externo.
Ainda conforme o Art. 75-C, esse regime de trabalho diferenciado
precisa constar expressamente no contrato firmado entre
empregador e empregado. Este último, por sinal, tem assegurados
todos os benefícios previstos na CLT.

Além do contrato de teletrabalho em si, vale ressaltar que o

empregado ainda precisará assinar outros documentos
complementares. Entre eles está, por exemplo, um “termo de
responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções
fornecidas pelo empregador” (Art. 75-E).

Para saber mais, confira nosso guia sobre o teletrabalho na

nova CLT.

9. Contrato de aprendizagem ou
contrato de trabalho de jovem
aprendiz
O contrato de aprendizagem é um tipo de contrato especial, que não
deve ser confundido com o contrato de estágio, por exemplo. A
condição de aprendiz é particular e essa modalidade de contrato está
prevista, inclusive, na CLT:

Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho

especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que
o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14
(quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em
programa de aprendizagem formação técnico-profissional
metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e
psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as
tarefas necessárias a essa formação.

Ainda que seja um regime diferenciado de trabalho, o empregador

que contrata sob regime de aprendizagem não está livre de anotação
na Carteira de Trabalho.

Por sua vez, o jovem aprendiz está obrigado a apresentar matrícula

e frequência na escola (caso não tenha concluído o ensino médio).
Precisa, também, estar inscrito em um programa de aprendizagem
desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação
técnico profissional metódica (Art. 428, § 1o). O não cumprimento
dessas condições podem invalidar o contrato.
Para além, desde maio de 2022 novas regras passaram a valer, em
matéria de contrato de trabalho de jovem aprendiz. É que, com a
vigência da MP 1.016/22, a CLT foi alterada.

Estipulou-se que o prazo máximo para a duração desse tipo de

contrato é de três anos. Antes, vigorava o prazo de dois anos.
Contudo, expandiram-se as exceções a esse prazo.

Agora, há períodos distintos para pessoas com deficiência (contrato

sem limite de duração), para aprendizes contratados com idade entre
14 e 15 anos (limite de 4 anos de contrato), entre outras hipóteses.

10. Contrato de estágio

O contrato de estágio é, também, uma modalidade de contrato e um
regime de trabalho especial. Ele está regulado pela Lei 11.788/08,
também conhecida como Lei do Estágio.

De modo geral, o estágio é um processo educacional obrigatório ou

não-obrigatório, entendido pela lei nos seguintes termos:

Art. 1o Estágio é ato educativo escolar supervisionado,

desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação
para o trabalho produtivo de educandos que estejam
freqüentando o ensino regular em instituições de educação
superior, de educação profissional, de ensino médio, da
educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na
modalidade profissional da educação de jovens e adultos.

A empresa que contrata um estagiário não firma vínculo apenas com

o estudante, mas também com a instituição de ensino ao qual ele
está vinculado. Segundo o Art. 9, I, a empresa está obrigada a
“celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o
educando, zelando por seu cumprimento”.

Há, também, uma série de outras obrigações ao contratante, como

oferecer local adequado, disponibilizar profissional para acompanhar
o estudante, dispor de seguro contra acidentes para o estagiário,
entre outros.
Saiba mais sobre esse tipo de contrato trabalhista, confira o
guia sobre a Lei do Estágio.

11. Contrato intermitente

O contrato intermitente está lado a lado com modalidades como o
contrato por tempo determinado e por tempo indeteminado. Em
verdade, ele é uma variação dessas modalidades e foi instituído pela
nova lei trabalhista, no Art. 443:

§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no

qual a prestação de serviços, com subordinação, não é
contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação
de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou
meses, independentemente do tipo de atividade do empregado
e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por
legislação própria.

Logo, o contrato intermitente formaliza uma relação de emprego

pontual e não contínua. Se alternam, portanto, períodos de atividade
e inatividade na rotina do empregado. Durante os períodos de
inatividade, ele pode exercer outras atividades.

Além de receber a maior parte dos benefícios previstos para as

outras modalidades de trabalho celetista, o contrato intermitente
também garante ao empregado o direito de receber um valor da hora
de trabalho que não seja inferior ao valor horário do salário mínimo
ou àquele devido aos demais empregados da organização (Art. 452-
A).

Para aprofundar seu conhecimento, veja o guia completo sobre

contrato intermitente.
Contratos de trabalho que
não geram vínculo
empregatício
Existem no Brasil hoje algumas modalidades de prestação pessoal
de serviço que, embora possam ser entendidas popularmente como
uma modalidade de “trabalho”, não geram vínculo empregatício.

Muitas delas, inclusive, não são abarcadas pela legislação trabalhista

em vigência, ou ainda, são matéria de discussão em outras áreas do
Direito que não o Direito do Trabalho. Vejamos algumas delas.

– Contrato de prestação de
serviços
O contrato de prestação de serviços, por si, só não cria vínculo
empregatício entre a parte prestadora e a parte contratante.

Ainda que o prestador possa ser um trabalhador autônomo (e não

uma pessoa jurídica), na maior parte das prestações de serviço não
estão presentes elementos de habitualidade, continuidade ou
subordinação.

– Contrato de empreitada
No contrato de empreitada – um tipo de contrato da construção civil –
uma empresa contrata um empreiteiro para realizar determinada
etapa ou demanda da obra. Fica a cargo do empreiteiro decidir se o
fará por si próprio, ou se contratará terceiros.

Além disso, o empreiteiro também pode discutir as condições do

contrato e precisa chegar a um acordo com a empresa que toma o
serviço. Assim, há um caráter consensual nesse tipo de negócio. O
empreiteiro, em última análise, funciona como um prestador de
serviços.

– Contrato de sociedade
Nos contratos de sociedade, duas ou mais partes entre em comum
acordo para construir ou gerir um negócio conjuntamente. Elas
estabelecem condições de divisão dos lucros, e ainda que possa
haver prestação pessoal, não há propriamente subordinação entre as
partes.

Desse modo, ainda que um contrato de sociedade gere uma série de

vínculos entre os sócios, seguramente não gera entre eles uma
relação de vínculo empregatício.

– Contrato de trabalho autônomo

A figura do trabalhador autônomo é bastante comum no Brasil mas,
de modo geral, esse tipo de modalidade não gera vínculo
empregatício e não constitui contrato de trabalho com um tomador
específico.

Isso porque, o caráter de continuidade e habitualidade do trabalhador

se dá em relação ao seu trabalho em si – o engraxate que sai de
casa todos os dias para trabalhar. E não em relação ao(s)
tomador(es).

Outro aspecto que diferencia um trabalho autônomo é a ausência de

subordinação. Quem gere todas as demandas e suporta os riscos de
cada atividade é exclusivamente o trabalhador, e não os tomadores
do serviço.

Por esse motivo, embora configure um tipo de trabalho, a atuação

autônoma costuma ser entendida como uma ocupação ao largo da
seara do Direito do Trabalho.

– Contrato de trabalho eventual

O contrato de trabalho eventual, em tese, feriria o princípio da
continuidade dos contratos trabalhistas, motivo pelo qual é alvo de
discussão entre os doutrinadores.

Na prática, o trabalho eventual ocorre quando o trabalho presta

serviços em caráter pessoal para diversos tomadores. Esses
serviços são pontuais, rápidos e esporádicos.

Por isso, a maior parte dos teóricos concorda que o trabalho eventual
é um tipo que não gera vínculo empregatício. Ele se manifesta, por
exemplo, quando uma empresa chama um chaveiro (pessoa natural)
para consertar algum problema nas portas de sua sede.
Leia também
Nova lei trabalhista: entenda as principais mudanças [2022]
Direito do trabalho: características, divisões e princípios
Contratos no Direito Civil: tudo sobre o tema
Compliance Trabalhista: o que é, vantagens e como aplicar
Lei 8213/91 ou Lei de Cotas para PCD comentada [2022]

Rescisão de contrato de
trabalho: como funciona?
Agora que já conhecemos os principais tipos de contrato de trabalho
e como eles são constituídos, é hora de entender como se dá a
rescisão contratual.

Pelo disposto na CLT, há cinco formas de rescindir um contrato de

trabalho. Contudo, importa lembrar, esses formatos só se aplicam às
relações celetistas. Vejamos quais são elas

– Rescisão ou dispensa com justa

causa
Ocorre quando o empregado comete faltas graves, que justificam a
sua demissão. O Art 482 da CLT lista mais de 10 razões que podem
motivar a dispensa por justa causa. Entre eles:

embriaguez em serviço;
desonestidade ou má conduta;
disciplina;
negligência;
abandono do emprego;
violação de segredo da empresa;
agressão física e à honra contra colegas, chefe e empregador;
prática constante de jogos de azar;
Os benefícios garantidos ao empregado em caso de demissão por
justa causa, de modo geral, se limitam ao pagamento do saldo do
salário e dos períodos de férias vencidas.

– Rescisão ou dispensa sem justa

causa
É aquela que acontece única e exclusivamente pela vontade do
empregador. Nestes casos, é garantido ao empregado celetista são
garantidos alguns benefícios, como:

Aviso prévio;
Pagamento de férias vencidas, acrescidas de ⅓;
Férias proporcionais;
Décimo terceiro salário proporcional;
Multa de 40% sobre o FGTS;
Solicitação de seguro-desemprego;

– Pedido de demissão
Ocorre quando o empregado pede desligamento da empresa, por
sua livre vontade. Nestes casos, o empregado não tem direito a
garantias de seguro desemprego, não recebe a multa sobre o FGTS
tampouco pode sacá-lo.

Os demais direitos, garantidos em uma demissão sem justa causa,

por exemplo, são mantidos.

– Rescisão indireta ou por ato

culposo do empregador:
Esse tipo de rescisão do contrato de trabalho ocorre quando o
empregador – chefe ou padrão – incorre em algum dos atos
previstos no Art. 483. Entre eles, estão:

exigir serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei,

contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
tratar o empregado com rigor excessivo;
não cumprir (o empregador) as obrigações do contrato;
praticar ato lesivo da honra e boa fama contra o empregado ou sua
família;
ofender fisicamente o empregado, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
Nestes casos, é obrigação do empregador oferecer ao funcionário as
mesmas verbas trabalhistas devidas a alguém que foi demitido sem
justa causa.

Leia também: Rescisão do contrato de trabalho [guia completo]

– Rescisão por culpa recíproca

Essa é uma modalidade de rescisão do contrato de trabalho mais
complexa e rara, uma vez que só pode ser declarada pela Justiça do
Trabalho. Nos casos de culpa recíproca, como o próprio nome já
indica, tanto o empregado quanto o empregador cometem faltas ou
infrações trabalhistas.

De acordo com o Art. 484 da CLT, “o tribunal de trabalho reduzirá a

indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do
empregador, por metade”. Assim, em tese, o funcionário receberia
apenas 50% das verbas rescisórias.

E, além dessas possibilidades, mais comuns, existem outras

hipóteses em que pode ocorrer a rescisão. Por exemplo, quando há
empresa pede falência ou quando há um acordo de demissão
voluntária.

Para aprofundar seus conhecimentos na área de Direito Trabalhista,

confira também o Juriscast #46, onde um especialista explica tudo o
que você precisa saber sobre cálculos judiciais no contencioso
trabalhista:
Gestão de contratos
trabalhistas: como fazer?
A mão de obra é um ativo fundamental em qualquer empresa, seja
para a realização das atividades fim, seja para as atividades meio.
Por isso, a gestão dos contratos de trabalho precisam ser marcada
por eficiência e agilidade, desde o momento da elaboração do
documento, até seu arquivamento.

Nesse cenário, existem alguns pontos-chave desse processo, que

precisam ser otimizados, de modo a impactar a rotina tanto do RH,
quanto do Jurídico, do Financeiro e da Contabilidade.

Assim, listamos, a seguir, algumas boas práticas que podem ajudar

na gestão de todos os contratos de trabalho, em qualquer tipo de
organização:

1. Defina quais modalidades de

contratação serão utilizadas e
tenha modelos-padrão
Liste todos os tipos de contrato de trabalho que a sua empresa tem
ou pretende ter, e use uma ferramenta para salvar modelos-padrão
desses contratos, tornando-os facilmente acessíveis e editáveis.

Melhor ainda se for possível automatizar o prenchimento de alguns

dados desse tipo de contrato. Já há tecnologia para substituir a
digitação manual dos dados das partes, por exemplo, por
preenchimento automático.

2. Invista em soluções de
assinatura digital e híbrida
Embora muitos contratos de trabalho ainda sejam assinados
presencialmente, o teletrabalho e o trabalho híbrido exigem das
empresas a adoção de soluções de assinatura digital. Além da
praticidade, esse tipo de ferramenta torna a contratação mais rápida.
3. Crie um processo claro de
revisão e aprovação dos
contratos
Você pode usar um checklist padrão para revisão e se valer de
softwares de contratos para criar fluxos de aprovação entre os
gestores. O importante é garantir que um processo padrão seja
adotado por toda a equipe, a fim de evitar falhas.

4. Deixe claro ao empregado

quais são suas obrigações e
direitos
Muita dor de cabeça pode ser evitada quando a empresa, desde o
princípio da contratação, deixa claro quais serão as principais
obrigações e exigências contratuais. Assim, o empregado tem mais
segurança sobre sua posição.

5. Armazene os contratos de
trabalho e documentos dos
colaboradores em um local
seguro
A LGPD trouxe às empresas a obrigação de proteger os dados de
seus colaboradores e, para além dos documentos pessoais deles,
os contratos de trabalho também precisam estar seguros. Priorize
soluções e softwares com armazenamento na nuvem para fazer essa
guarda.

Lembre-se sempre que a gestão de contratos baseada em papel e

planilhas diversas é coisa do passado. Os contratos de trabalho,
cada vez mais, exigem integração entre diversos setores (RH,
Jurídico, Financeiro, etc), e a melhor maneira de fazer isso é usando
ferramentas mais avançadas de tecnologia.

Um exemplo disso são os softwares para contratos, como o

Projuris Contratos. Além de permitir a gestão de todos os cinco itens
mencionados acima, a solução ainda centraliza outras tarefas –
como o monitoramento de prazos de contratos por tempo
determinado, por exemplo.
Para ver como o Projuris Contratos se aplica a seara trabalhista,
agende uma demonstração rápida.

Perguntas frequentes
O que é um contrato de trabalho?

Como funciona o contrato de trabalho?

Como fazer um contrato de trabalho?

Conclusão
Ao longo deste artigo, você entendeu o que são contratos
trabalhistas, conheceu algumas das modalidades mais comuns de
contrato de trabalho e ainda viu como fazer a gestão desses ativos.

Fica claro, depois disso, que os contratos de trabalho nas empresas

precisam ser alvo de atenção redobrada, não apenas do
departamento jurídico, mas também do setor de Recursos Humanos
(RH) e dos gestores em geral.

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