DIREITO DO TRABALHO

CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO

O Direito do Trabalho começou a surgir com a Revolução Industrial, onde o trabalho era
exaustivo e foi-se percebendo que havia um desequilíbrio gritante nas relações de poder entre o
empregador e os empregados. Assim, pouco a pouco e mediante muitas reivindicações por
parte dos trabalhadores, começaram a surgir leis para protegê-los.

No Brasil, é impossível falar de Direito do Trabalho sem falar sobre o Getúlio Vargas, que foi
quem criou diversos direitos básicos dos trabalhadores que temos até hoje, como: salário
mínimo, a jornada de trabalho de 8 horas diárias, as férias e a liberdade sindical.

No ano de 1943 os direitos trabalhistas foram reunidos na Consolidação das Leis do Trabalho,
que é um apanhado dos direitos que já existiam naquela época e que até hoje é onde nós temos
as principais leis trabalhistas.

DIREITO INDIVIDUAL E COLETIVO

Dentro do Direito do Trabalho, podemos falar em Direito Individual e Direito Coletivo. O Direito
Individual diz respeito à teoria geral do direito do trabalho e aos aspectos relacionados aos
contratos de trabalho individuais entre o empregado e o empregador. Já o Direito Coletivo é o
que regula as normas coletivas e a participação de sindicatos. e por isso ele trata de conflitos
coletivos, como por exemplo o direito de greve

RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO

As expressões “relação de trabalho” e “relação de emprego” não são a mesma coisa. Uma
relação de emprego é uma das espécies da relação de trabalho.

Uma relação de trabalho é quando existe uma obrigação de fazer, consubstanciada em labor
humano, e pode ser de vários tipos, como: emprego, trabalho autônomo, trabalho eventual,
avulso, cooperado, estágio e por aí vai.
Já uma relação de emprego, que é uma das espécies da relação de trabalho, acontece quando
se preenchem cinco requisitos: I. Pessoalidade: há uma relação pessoal, o funcionário não pode
simplesmente decidir enviar outra pessoa para trabalhar no seu lugar.
II. Não eventualidade ou continuidade: o que quer dizer que se trata de uma relação regular, que
se repete com frequência constante.
III. Onerosidade: existe uma contraprestação, um salário que é pago ao funcionário.
IV. Subordinação: o empregado está sujeito ao direcionamento do empregador.
V. Alteridade: o emrpegado não assume os riscos da atividade econômica, pois os riscos da
empresa são do empregador. O patrão fica com o lucro, mas também fica com os riscos.

Relação de trabalho se refere a todo e qualquer trabalho que possui como objeto o emprego de
energia humana para realização de determinado fim, em proveito de um determinado
empregador.

Relação de emprego é um tipo de relação de trabalho, quando estão preenchidos os cinco

requisitos acima mencionados.

JUSTIÇA DO TRABALHO

A Justiça do Trabalho julga toda e qualquer ação oriunda de relações de trabalho, não apenas
relações de emprego.

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

Uma fonte, como o próprio nome já diz, é de onde o direito se origina. Existem fontes materiais e
fontes formais.

As fontes materiais são encontradas na sociedade, elas são os fatores que ocasionam o
surgimento das normas envolvendo os fatos que acontecem e os valores vigentes da sociedade.
Os protestos, as reivindicações e as paralisações dos trabalhadores são fontes materiais, pois
são os movimentos sociais que influenciam as confecções das leis.

Já as fontes formais são como o direito é formalizado, ou como ele é colocado em prática na
sociedade. Temos fontes autônomas e fontes heteronomas.

FONTES AUTÔNOMAS

As fontes autônomas são fontes que não dependem de outras, ou seja, os próprios interessados
elaboram as normas sem haver a intervenção do Estado. Nessa categoria temos o acordo
coletivo e a convenção coletiva, o regulamento da empresa e os costumes. As fontes autônomas
possuem limites, sempre visando ao benefício do trabalhador.

O acordo coletivo e a convenção coletiva são pactuados por sindicatos, e a diferença é que uma
convenção coletiva é firmada entre o sindicato dos empregados e o sindicato dos
empregadores, enquanto o acordo coletivo é estabelecido entre o sindicato dos empregados e a
empresa.

Sindicato x Sindicato = Convenção Coletiva. Sindicato x Empresa = Acordo Coletivo.

O prazo de vigência dos acordos e convenções coletivos de trabalho deve ser de no máximo 2
anos.

Acerca dos costumes, existem algumas hipóteses em que a lei se refere ao costume devendo
assim ser respeitado. Por exemplo, o intervalo de almoço para o empregado rural deve seguir os
usos e costumes da região.

Os regulamentos de empresa são atos normativos que decorrem do poder diretivo do

empregador, confeccionados de forma espontânea e unilateral, por ele. É espontânea porque é
facultativa, e é unilateral porque apenas o empregador participa da elaboração do regulamento.

O regulamento traz alguns critérios que devem ser observados pelos trabalhadores ao prestar os
serviços na empresa.

FONTES HETERÔNOMAS

O hetero do nome indica que a fonte foi criada por outro, nesse caso pelo Estado, através dos
seus três poderes. Aqui, nas fontes heterônomas temos a Constituição, as leis em geral, os
decretos expedidos pelo Poder Executivo, a sentença normativa e as súmulas vinculantes.

Nós temos uma sentença normativa quando existe um dissídio coletivo. O Poder Judiciário
elabora um ato normativo em forma de sentença para resolver um problema trazido pelos
sindicatos em um dissídio coletivo, com vigência máxima de 4 anos.

Também existe um grande destaque para as súmulas e as jurisprudências do Tribunal Superior

do Trabalho. O Direito do Trabalho está em constante modificação, e muitas dessas alterações
vêm através de súmulas e orientações jurisprudenciais.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

I. Princípio da Proteção: como já mencionado, a relação formada por empregado e empregador

é desigual, afinal um está necessariamente subordinado ao outro, sendo assim o Direito do
Trabalho busca sanar essa desigualdade ao fornecer garantias ao trabalhador. Existe uma
proteção jurídica para aquele que está em posição de inferioridade econômica, e para a sua
aplicação ela se divide em 3 subprincípios: In Dubio Pro Operario, norma mais favorável e
condição mais benéfica.

In Dubio Pro Operario: sempre que houver dúvida em relação a interpretação de uma norma ou
quanto a validade de uma decisão, ela deve pender para o lado do hipossuficiente, ou seja, o
empregado.

Norma Mais Favorável: havendo conflito de normas, será aplicado a norma mais favorável ao
empregado. Essa especificação tem a sua importância porque em outros ramos do direito, existe
a aplicação de outros princípios, como o que diz que a lei específica se sobrepõe à lei geral. No
Direito Trabalhista, mesmo que existam leis específicas sobre o assunto em questão, se a lei
geral for mais vantajosa para o trabalhador, essa deve ser aplicada.

Condição Mais Benéfica: ao haver mudança em cláusulas regulares por parte da empresa, elas
só poderão ser válidas para empregados que forem admitidos após essa alteração e ao contar
com dois regulamentos na empresa, fica a critério do trabalhador escolher em qual ele irá se
encaixar.

II. Primazia da Realidade: os fatos prevalecem sobre os ajustes formais, ou seja, de acordo com
esse princípio a verdade real deve prevalecer mesmo que a empresa conte com papéis e
documentos dizendo o que acontecia na relação trabalhista, a Justiça do Trabalho vai buscar
saber qual é a verdade real, que pode ser obtida através de outras provas como testemunhas.

Por exemplo, imagine que em um contrato de trabalho consta que um profissional trabalha 6
horas por dia, porém na realidade ele ultrapassa essas seis horas mas não é remunerado por
isso, por mais que esteja escrito no papel que a jornada era de 6 horas, o Juiz do Trabalho vai
levar em consideração também outras provas para buscar saber a verdade.

III. Continuidade: em regra, o contrato de trabalho deve ser celebrado por prazo indeterminado,
ou seja, de modo a durar indefinidamente. O contrato de trabalho se caracteriza pela
continuidade, valorizando a permanência do empregado no vínculo empregatício.

Os contratos a termo, que são aqueles com prazo determinado, são exceção. E só podem ser
celebrados em casos específicos e que estão previstos na CLT.
IV. Inalterabilidade Contratual Lesiva: qualquer alteração do contrato do empregado exige
mútuo consentimento e ausência de prejuízo ao empregado, seja direto ou indireto. As
alterações no contrato devem ser acordadas e não podem ser negativas para o trabalhador.

V. Intangibilidade Salarial: o salário do trabalhador precisa ser protegido. É vedada a mudança

que não seja benéfica ao empregado, o pagamento do empregado também não pode ser retido
pelo patrão. O trabalhador tem o direito de receber o seu pagamento no momento combinado
sem qualquer desconto abusivo.

Contudo, a própria CLT autoriza desconto de salários em algumas situações específicas, como é
o caso do desconto para pagar pensão alimentícia. Mas, em todas as situações de desconto, ele
deve ser parcial e não total, visando preservar a subsistência do empregado.

VI. Irrenunciabilidade dos Direitos: os direitos do trabalhador são irrenunciáveis, sendo assim,
ele não pode abrir mão dos seus direitos. Não é admitido que o trabalhador renuncie de seus
direitos, mesmo que aconteçam acordos e contratos entre funcionário e patrão para que os
funcionários simplesmente abram mão dos seus direitos, como o direito ao FGTS, descanso ou
férias, isso se trata de uma ilegalidade.

É sim possível que sejam negociadas algumas condições de trabalho, mas o trabalhador jamais
pode abrir mão de seus direitos que estão previstos em lei. A negociação entre trabalhador e
patrão encontra limites,visando a proteção do próprio trabalhador, e esses limites são aqueles
que estão nas normas.