Direito do Trabalho

15-09-2015

Bibliografia
 Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho (bastante recomendado)
 Leal Amado
 Menezes Leitão, Direito do trabalho
 Romano Martinez – posição mais liberal

INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO

Critério limitador do direito do trabalho consiste no contrato de trabalho:

 Temos o trabalho por conta própria

 Temos o trabalho por conta de outrem  dentro desta categoria temos o trabalho subordinado
(contrato de trabalho) e o trabalho autónomo (contrato de prestação de serviços)

Artigo 1152º CC: conceito de contrato de trabalho. A sistematização do CC faz referência às várias formas
possíveis de contrato de trabalho.

Artigo 1154º contém a definição do contrato de prestação de serviços nas suas várias modalidades
(mandato, depósito, empreitada).

LCT – regime jurídico do contrato de trabalho que se manteve em vigor até Dezembro de 2003, altura em
que foi aprovado o Código do Trabalho.

Artigo 11º do Código do Trabalho contém a definição de contrato de trabalho, redação que é ligeiramente
diferente daquela que se encontra no CC.

A diversidade normativa é, hoje, uma caraterística inevitável do direito do trabalho, por força das diferentes
relações laborais que surgem por este regulamentadas  pluralismo tipológico do contrato de trabalho (ou
seja, género que compreende várias espécies e subtipos de contrato).

Elementos definidores do contrato de trabalho e suas diferenças em relação ao

contrato de prestação de serviços:
Qual a diferença?

Do confronto do artigo 1152º e 1154º do CC retiramos desde logo uma diferenciação. O contrato de
trabalho consiste num contrato em que alguém presta determinada atividade, ao passo que o contrato de

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prestação de serviços consiste num contrato em que se presta o resultado de uma atividade. O objeto
deste tipo de contrato consiste no resultado da atividade.

Esta é uma questão complexa do direito do trabalho e comum nos tribunais  Direito do trabalho como
ramo bastante litigioso: conflitos contratuais mas não só, questões referentes ao salário e ao horário de
trabalho.

No contrato de trabalho, a principal caraterística consiste na supremacia jurídica da pessoa que contrata.
Por isso, as caraterísticas essenciais são: prestação de uma atividade por parte de um trabalhador, em que
está em causa a disponibilidade para a exercer e subordinar-se às instruções do empregador; do lado do
empregador, uma prestação principal que consiste em pagar o salário ao trabalhador.

 O contrato de trabalho é um contrato oneroso e sinalagmático (bilateral).

 A subordinação jurídica consiste no elemento essencial que carateriza o contrato de trabalho . No
contrato de trabalho existe sempre esta subordinação jurídica, ao passo que no contrato de
prestação de serviços nem sempre há essa subordinação.
O trabalhador disponibiliza a sua força de trabalho para prestação de dada atividade, subordinando-se a
uma entidade empregadora, cumprindo as suas ordens. A entidade empregadora tem assim um poder
diretivo, a que corresponde o dever de obediência do trabalhador.

No contrato de prestação de serviços há apenas autonomia jurídica. O trabalhador pode desenvolver a

atividade consoante melhor entender (por exemplo, arranjar um frigorifico: mas o trabalhador (prestador de
serviços) pode proceder como pretende, bastando que apresente o resultado da sua atividade).

Em suma:

 Contrato de trabalho: relação de subordinação jurídica, em que o trabalhador age sob poder
diretivo do empregador; ele presta uma atividade, mediante respeito das ordens deste.
 Contrato de prestação de serviços: o trabalhador vai prestar o resultado da atividade. Guia-se pela
autonomia jurídica.

Artigo 11º CT:

- O trabalhador é uma pessoa singular;

- Pode haver uma pluralidade de empregadores;

Por razões de segurança jurídica, podemos dizer que o critério fundamental continua a ser o trabalho
subordinado mesmo fora do âmbito do contrato de trabalho; há países em que este critério se estende ao
prestador de serviços – ver artigo 10ºCT.

Ou seja, certos princípios do direito do trabalho são extensivos aos prestadores de serviços (isto é muito
importante): por isso se refere que, de certa forma, existem situações equiparadas (pessoas equiparadas a
trabalhadores). Nomeadamente, no que respeita a direitos de personalidade, igualdade, não discriminação,
saúde e segurança no trabalho.

O pressuposto de dependência económica não é um verdadeiro critério para delimitação do contrato de

trabalho, e por isso não é argumento para individualizar o contrato de trabalho. Exatamente devido à
existência de dependência económica é que alguns princípios protetores do trabalhador, atinentes ao
contrato de trabalho, são estendidos a outros trabalhadores. Reconhece-se essa necessidade de estender

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princípios e regras deste direito de proteção aos trabalhadores/prestador de serviços, embora com
limitações (ex: horário do trabalhador).

Existem determinadas relações que não se integram no universo do contrato de trabalho: é o exemplo da
relação pública de emprego (Estado). A lei geral do trabalho das relações públicas é a principal lei a aplicar
nesse caso, ainda que subsidariamente se aplique as regras do código do trabalho. Hoje em dia já não é a
nomeação mas sim o contrato de trabalho de relações públicas que vigora nesse tipo de relações.

EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO:

De que forma o direito do trabalho se autonomizou em relação ao próprio direito civil?

 Dinâmica própria do direito do trabalho

Com as revoluções liberais, o liberalismo individualista surge baseado no primado da vontade individual –
autonomia da vontade e liberdade contratual.

O direito do trabalho tem na sua génese três fatores: dois fatores de ordem objetiva e um de ordem
subjetiva. Estes são: a questão social e da classe operária, revolução industrial e organização dos
trabalhadores.

É na ordem jurídica liberal que nasce o direito do trabalho  Liberalismo individualista; principais
instrumentos da ordem jurídica liberal são a propriedade e o contrato (sinónimo de justiça).O contrato não
tem limites – máxima liberdade individual.

No século XX começam a surgir leis protetoras dos trabalhadores, embora no século XIX já existisse alguma
legislação, embora escassa. Na ordem jurídica liberal havia total liberdade individual, o que permitia a que as
partes acordassem tudo o que pretendessem, podendo haver desrespeito dos direitos.

O trabalhador só é verdadeiramente livre quando está completamente desvinculado de qualquer contrato

de trabalho, após a cessação do contrato, sendo esta regra aplicada a ambas as partes. A razão de ser desta
regra consiste em permitir ao trabalhador exercer determinados direitos contra a entidade empregadora.

Supremacia jurídica do empregador em relação ao trabalhador – poder diretivo do empregador em relação

ao trabalhador, que tem dever de obediência em relação às suas ordens.

Nas relações de trabalho subordinadas, numa ordem jurídica liberal em que não se reconheciam as
entidades coletivas de defesa dos trabalhadores, em que a vontade era apenas interpretada como
individual, os direitos e garantias do trabalhador não estavam muito assegurados.

30 anos gloriosos – 3 décadas após o fim da IIGGM; a partir dos anos 80, com a crise, já não se verifica o
caminho anterior, começando a falar-se da necessidade de flexibilizar o direito do trabalho  Direito do
trabalho da crise surge nesta altura.

Nessa época, começa-se a criticar a rigidez das leis laborais como causa da crise ou criadora de bloqueios
para a economia e competitividade das empresas (necessidade de flexibilização para criação de emprego). A
lado deste argumento surge outro: já não havia a necessidade de proteção do trabalhador débil. Esta
posição não é defensável segundo o professor.

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No caso português, há uma particularidade em relação ao regime jurídico liberal. Entre 1926 e 1974, durante
o Estado Novo, vigorava um regime corporativo, em que prevalecia as relações coletivas de trabalho. Havia a
proibição da greve e outros movimentos coletivos.

21-09
CONTEXTO (HISTÓRICO) DO DIREITO DO TRABALHO
 Os princípios subjacentes ao direito civil não são tão aplicáveis ao direito do trabalho, porque não há
total liberdade das partes. É devido a essa desigualdade existente no direito do trabalho que este
surgiu como ramo.
 O Estado intervém nas relações privadas: quebra da neutralidade do Estado. Após o Estado liberal,
o direito da segurança social e o direito operário começaram a ter maior importância, sobretudo
após a IIGGM – intervenção do legislador nas relações privadas no âmbito do direito do trabalho,
com intervencionismo estatal (=crescimento do Estado Social).
o Situação de precariedade, salários muito baixos dos operários foram motivos para uma
maior intervenção do Estado.
 A ausência de um direito coletivo do trabalho verdadeiramente autónomo é uma caraterística deste
ramo do direito: princípios constitucionais do direito à greve, da existência de sindicatos, comissão
de trabalhadores (art.54º CRP) apontam para essa ausência de autonomia.
 Princípio da paridade de armas laborais – reconhecimento da greve mas também do lock-out.
 Promoção da desigualdade jurídica a favor do contraente mais débil é uma caraterística bastante
marcada no direito do trabalho (isto é, proteção do trabalhador).
 O direito do trabalho começou, no entanto, a ser um direito da crise, e não propriamente um direito
de proteção, em Portugal. Alguns argumentos dados a favor:
o Rigidez da legislação laboral (pretende-se maior flexibilização)
o Menor proteção do contraente mais débil
 É a lógica da redução de custos laborais e da competitividade das empresas que leva
a que se pretenda uma maior flexibilização. Os argumentos anteriores parecem
fracos, desde logo porque:
 Continua a haver um contraente débil – continua a haver alguma liberdade
contratual e continua a haver sempre uma parte mais fraca, uma
desigualdade na relação contratual.
 Rigidez da legislação – não é o motivo preponderante para a crise. Não há
uma ligação direta entre a promoção da flexibilização laboral e a promoção
do emprego (OCDE).
o Também o facto de as diretivas europeias serem muito
pormenorizadas leva a que os Estados tenham menor margem de
manobra a nível da legislação nacional  Este facto faz com que
este argumento da rigidez perca o sentido.

O direito do trabalho é um ramo muito litigioso, em que os problemas surgem sobretudo quando há
cessação do contrato de trabalho. Uma das questões que mais surgem nos tribunais é a qualificação da

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relação contratual que está em causa: se estamos perante contrato de trabalho ou contrato de prestação de
serviços.

Quanto à cessação do contrato de trabalho:

 Garantia constitucional – art.53º (segurança no emprego)
 O trabalhador pode-se desvincular unilateralmente do contrato de trabalho a todo o momento (o
trabalhador pode cessar o contrato de forma imediata através de justa causa, não sendo apenas o
incumprimento da outra parte um motivo para a cessação), estando apenas limitado pela
necessidade de respeitar o aviso prévio à outra parte.
o Mas mesmo que não respeite esse aviso prévio, o trabalhador pode fazer cessar o contrato
de trabalho com a sua entidade patronal  No entanto, surge o dever de a indemnizar.
 Do lado da entidade patronal, não pode haver despedimentos sem ser por justa causa  Tanto uma
justa causa subjetiva como objetiva (incumprimento culposo do trabalhador, em que este não
recebe indemnização, ou casos de despedimento coletivo). A entidade patronal nunca pode
despedir unilateralmente, ainda que com aviso prévio, sem uma justa causa.

- Tendência para “mascarar” o trabalho subordinado: dificuldade de definir se há contrato de trabalho ou

prestação de serviços – leva a que um trabalho subordinado seja interpretado como trabalho autónomo,
regendo-se não pelo direito do trabalho mas pelo direito civil. Porque é que se mascara o trabalho
subordinado como se fosse trabalho autónomo, aplicando-se o regime do direito civil? Quais as
consequências?

 Desde logo porque há uma menor segurança do trabalhador, havendo fuga à segurança social e ao
fisco, prejudicial para a sociedade;
 Há maior concorrência desleal entre as empresas (maiores encargos para as entidades patronais que
cumprem a legislação laboral, em relação aos encargos das empresas que não o fazem).
 Princípio da materialidade subjacente deve prevalecer: vale aquilo que a relação é, e não o que é
que as partes lhe chamam.

Artigo 11º CT – noção de contrato de trabalho

 Teoria dos índices de subordinação jurídica: há factos que deixam retirar presunções de
subordinação jurídica, ou seja, presunção da existência de um contrato de trabalho (ex: horário de
trabalho).
 O legislador português criou uma presunção de contrato de trabalho, contemplando-a no artigo 12º.
Neste artigo estão presentes índices de subordinação jurídica (nº1). São esses índices que apontam
para a existência de contrato de trabalho.
 Se o trabalhador tiver a seu favor uma presunção de contrato de trabalho, é ao empregador que
cabe provar a sua existência ou não – se se trata de contrato de trabalho ou prestação de serviços 
Inversão do ónus da prova;

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  Esta presunção foi infeliz. Houve uma alteração da lei em 2006, mas essa também foi infeliz. Os
índices de subordinação jurídica eram exigidos cumulativamente, o que dificultava bastante a
presunção e a prova do contrato de trabalho.

22-09

 Dimensão coletiva do direito do trabalho

 Proibição do lock-out e direito à greve (acontecia no Estado Novo)

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

1. CRP
- Direito ao trabalho (art.53º e seguintes)
- Art.57º
A lei constitucional distingue claramente os direitos, liberdades e garantias pessoais, políticos e do
trabalhador. Tripla aceção do individuo, do cidadão e do trabalhador.  Direitos cívicos dos
trabalhadores reconhecidos constitucionalmente são, eles próprios, condição necessária para o
exercício dos seus direitos como indivíduos e cidadãos.
- Direitos coletivos dos trabalhadores (liberdade sindical, direito de contratação coletiva e direito à
greve).
- Arts. 14º a 22º CT - direitos de personalidade do trabalhador; + regime dos direitos de
personalidade do CC.

A questão da eficácia dos direitos fundamentais a nível das relações privadas começou a ser
discutida na Alemanha a propósito das condições de trabalho. Designadamente a nível da reserva da
intimidade da vida privada do trabalhador  Também serve como impeditivo à discriminação no
trabalho.

2. Normas de direito internacional (sobrepõem-se ao direito nacional)

o Organização Internacional do Trabalho, agência especializada da ONU, procedente da
Sociedade das Nações – 1919
 Baseia-se no princípio do tripartismo: representação igualitária dos governos, das
entidades patronais e sindicatos.
 Emite instrumentos, como recomendações e convenções, que vinculam os Estados-
membros.

- Diretivas e regulamentos comunitários; importância da jurisprudência do Tribunal Europeu dos

Direitos do Homem.

3. Lei (em sentido formal, abrangendo todos os atos legislativos) – Leis da AR e DL

autorizados.

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 4. INSTRUMENTOS DE REGULAMENTAÇÃO COLETIVA DE TRABALHO – estão num nível
infralegal, mas que são desde logo uma das demonstrações mais evidentes da autonomia do ramo
do direito do trabalho e da sua autonomia coletiva, representando um dos elementos mais
importantes: exercício do direito de contratação coletiva.

Estas fontes aplicam-se ao contrato individual do trabalho. São fontes imediatas do contrato de
trabalho. São também fontes autónomas, emanadas dos próprios parceiros sociais; ou seja, é o próprio
Estado que devolve aos parceiros sociais, os empregadores e trabalhadores, para que estes
regulamentem coletivamente, determinando as condições de trabalho aplicáveis.

 Artigo 1º CT  Este artigo faz não só referência aos instrumentos coletivos de trabalho, mas
também se faz referência aos usos laborais.
o Os usos laborais, em princípio, são só atendíveis se para eles remeter diretamente a lei:
regra geral.
 O costume é uma fonte imediata de direito, e é a convicção de obrigatoriedade que
faz a diferença entre o costume e os usos sociais  Nos usos sociais não se verifica
essa obrigatoriedade.
 No uso, trata-se apenas de uma fonte mediata – os usos só são respeitados pelas
partes num contrato se a lei remeter para eles.

Diferente é no Direito do Trabalho: os usos são geralmente atendíveis, desde que não contrariem/violem a
boa-fé (LCT art. 12º). É esse o sentido que se retira, também, do artigo 1º do CT.

Se as partes não afastarem o uso, então podemos dizer que estamos perante uma cláusula não escrita do
contrato de trabalho. Os usos acabam por estar, assim, no mesmo plano do contrato de trabalho.

Ou seja, os usos são uma fonte mediata do direito, mas no caso concreto do direito do trabalho, os usos são
geralmente atendíveis desde que não haja contrariedade em relação à boa-fé.

O CT deixou de fazer referência à forma escrita para afastar os usos (LCT). O contrato de trabalho é um
contrato não solene, que não exige propriamente forma escrita. Se não for feita prova da vontade das
partes contrária ao uso, o uso vai vinculá-las (não é necessário que tenha forma escrita, pode ser
oralmente).

 Art. 2º CT – instrumentos de contratação coletiva negociais ou não negociais.

o Direito de contratação coletiva como direito essencial supõe duas partes: a parte
representativa dos trabalhadores e das entidades patronais.
o O principal instrumento de contratação coletiva negocial de trabalho é a convenção
coletiva. Art.2º/2
o Relaciona-se diretamente com a autonomização do ramo do direito do trabalho. A
Convenção é um contrato que é celebrado entre as associações sindicais e as entidades ou
associações patronais.
o A convenção coletiva de trabalho pode ser definida como o acordo celebrado entre
instituições patronais, por um lado, e associações representativas de trabalhadores, por
outro, com o objetivo principal de fixar as condições de trabalho que irão vigorar para as
categorias abrangidas. Não chega a ser uma lei, mas também não é um mero contrato. É
uma síntese entre as duas figuras, “contrato normativo”. Apresenta sem dúvida uma faceta
negocial, mas também uma faceta normativa, porque através dela ocorre a determinação
coletiva das condições de trabalho. Condicionam diretamente os contratos individuais de

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 trabalho por ela abrangidos, preenchendo os pontos em branco e substituindo as condições
contratuais individualmente estipuladas que sejam menos favoráveis para o trabalhador
(476º)

o Três tipos de convenções coletivas de trabalho em função das partes representativas:

(Art.2º/3)
 Contrato coletivo de trabalho – convenção coletiva celebrada entre associações
patronais e sindicais.
 Acordo coletivo de trabalho – do lado dos trabalhadores, os sindicatos; do lado das
entidades patronais, várias entidades patronais não organizadas em associação.
Estas negoceiam em conjunto com os sindicatos, mas não se constituem como
associação patronal.

 Acordo de empresa - As convenções coletivas apenas se aplicam originariamente

aos trabalhadores que sejam sindicalizados e que trabalhem nas empresas
outorgantes ou nas empresas que façam parte das associações patronais
outorgantes. – Art.496º CT – princípio da filiação.

 Acordo de Adesão é outro instrumento de regulamentação coletiva negocial.

o Um sindicato e uma entidade patronal preparam-se para celebrar uma convenção coletiva,
mas já há uma convenção coletiva com que concordam, então podem aderir ao conteúdo de
uma convenção já publicada. As partes não abdicam da sua liberdade de celebrar, apenas
aderem a um acordo previamente existente. Continuamos no âmbito da autonomia coletiva
das condições de trabalho.
o Artigo 504º

 Decisão arbitral – recurso à arbitragem é voluntário; a decisão do árbitro vai vincular as partes. Pode
surgir um impasse no processo negocial, levando a que as partes escolham, se quiserem, fazer uma
decisão arbitral.

Instrumentos de regulamentação coletiva não negociais:

 Portaria de extensão – instrumento administrativo que visa estender a aplicação de um acordo que
já exista. O Estado pode intervir emitindo uma portaria de extensão, alargando o âmbito originário
de aplicação de uma convenção coletiva já publicada. Neste aspeto é semelhante ao acordo de
adesão.
o Ex: estender para trabalhadores não originariamente abrangidos, devido a preocupações de
igualdade concorrencial.
 Portaria de condições de trabalho – não se estende o regime já elaborado, mas faz-se sim um
regime novo  Portaria de regulamentação de trabalho.
 Decisão arbitral obrigatória ou necessária

Artigos importantes: 476º, 477º, 478º, 492º, 496º, 499º e ss, 519º

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Art. 3º CT: os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho podem prevalecer perante a lei. A
Convenção coletiva já pode modificar a lei, prevalecendo sobre ela, quer no seu sentido favorável ou
desfavorável.

- Na LCT (artigo 13º), em regra as normas legais de trabalho eram normas imperativas mínimas, que fixavam
mínimos de proteção, apenas sendo afastáveis num sentido mais favorável para o trabalhador, e nunca
desfavorável, desde que a lei o permitisse (476º).

Aqui temos, portanto, um bloco normativo que, em princípio, gozará de imperatividade relativa ou
imperatividade mínima. A lei não deixa de ressalvar a hipótese de algumas normas incluídas nesse bloco
terem um caráter absolutamente imperativo ou relativo. Assim, as normas legais continuam a possuir uma
estrutura bifronte: elas são, em regra, relativamente imperativas face ao contrato individual, mas em
princípio elas já serão dispositivas ou supletivas face à contratação coletiva.

5. Regulamento da empresa – artigo 99º CT: direção da entidade patronal (pode dar ordens a cada
trabalhador ou de forma geral e abstrata, através de regulamentos internos).
o Além dos aspetos organizatórios da empresa, temos de ter em conta aspetos relativos aos
contratos de trabalho. O regulamento é emitido unilateralmente pelo empregador, logo não
vincula as partes em termos contratuais, se houver cláusulas do contrato de trabalho – é
preciso que seja aceite pela parte para que tenha efetividade na relação individual de
trabalho. Tem de haver acordo entre as partes.  Art.105º CT
o Assim, o contrato de trabalho é tido como um contrato de adesão. Ou seja, muitas vezes o
contrato de trabalho é apenas uma adesão do trabalhador às condições pré-fixadas pelo
empregador.  Art. 104º CT. Nº 2 – presunção de adesão do trabalhador se não há
oposição.
o Art. 106º - Dever de informação das partes aquando da celebração do contrato de trabalho.

28/09 ?
29/09

CONTRATO DE TRABALHO – como resolver os casos; conceitos fundamentais

Contrato de trabalho: art. 11º CT  noção e caraterização;
 Um contrato onde não esteja prevista a retribuição não tem necessariamente de não ser um
contrato de trabalho;
 As entidades empregadoras podem ser pessoas singulares ou coletivas, sendo que o trabalhador
tem necessariamente de ser uma pessoa singular.
 Trata-se de uma organização produtiva em que está presente um poder diretivo por parte da
entidade empregadora, que possui também poder disciplinar.
 Art. 12º para continuar a qualificação do contrato de trabalho  presunção de contrato de trabalho,
sempre tendo em vista o art.11º.
 Temos logo que concluir se há um vínculo laboral (ou seja, provar a existência ou não de contrato de
trabalho) a partir dos factos  prevalece o princípio da materialidade subjacente.

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O contrato de trabalho tem como elementos essenciais:
a) A prestação de trabalho, objeto da relação jurídica laboral
b) A retribuição (salário do trabalhador e força de trabalho)
c) Subordinação jurídica (autoridade e direção da entidade empregadora)

 É um contrato oneroso e sinalagmático, na medida em que há uma clara correspondência das

prestações – ou seja, as obrigações principais (trabalho e salário) encontram-se numa relação de
correspetividade e interdependência. É oneroso, porque implica vantagens e sacrifícios para ambas
as partes.
 É um contrato patrimonial e obrigacional
 É um contrato de adesão (o trabalhador limita-se a aceitar as condições contratuais previamente
predispostas pelo empregador)
 É um contrato duradouro e intuitu personae (prestação eminentemente pessoal)

O contrato de trabalho vs. outros tipos de contrato (de prestação de serviços):

 Se tivermos perante um contrato semelhante a outro tipo de contrato (por exemplo
contrato de empreitada), convém expor algumas caraterísticas desse contrato para
contrastar com o contrato de trabalho.
 Art. 980º CC – contrato de sociedade: repartição dos lucros resultantes da atividade
é a grande diferença entre este tipo de contrato e o contrato de trabalho. O objetivo
principal é a partilha do risco, ao passo que num vínculo laboral, o risco da atividade
decorre sempre da entidade empregadora  questão do risco faz toda a diferença.
No contrato de trabalho, o trabalhador tem sempre direito ao seu salário,
independentemente do risco  trabalhador é alheio ao risco da atividade.
 Outro exemplo: contrato de mandato – 1157º  o mandato pode ser gratuito, ao
contrário do que acontece no contrato de trabalho. No contrato de trabalho há a
inserção do beneficiário da prestação, enquanto no contrato de mandato não há
essa inserção. O mandatário não exerce a atividade perante o poder de direção,
mantendo a sua individualidade.
 Contrato de empreitada  obrigação de realização de certa obra e não
propriamente obrigação de desenvolver certa atividade. Pressupõe a vinculação a
um dado resultado, ao passo que o trabalhador não se obriga a concretizar um
resultado.
 Contrato de agência  DL 178/86 de 3 de Junho. Alguém vincula-se a celebrar
contratos em nome de outrem, de modo autónomo e estável, mediante retribuição.
Neste tipo de contratos não há autoridade nem poder de direção por parte do
principal (em relação ao agente). Além disso, o risco da atividade corre por conta do
agente (ao contrário do que acontece no contrato de trabalho, em que o
trabalhador nunca suporta o risco).
o Existem muitos contratos atípicos e inominados (juntam elementos de vários)  Princípio
da tipicidade não vigora quanto aos contratos de prestação de serviços.
 Em suma, são os próprios elementos definitórios do contrato de trabalho que
permitem diferenciar este dos demais tipos de contrato.

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Qual o regime aplicável aos contratos celebrados antes e depois de 2003, com o novo Código do
Trabalho?
 Antes de 2003 aplicava-se a LCT. A jurisprudência, quanto a contratos que foram celebrados antes
de 2003, considerou que já se aplicava a presunção de contrato de trabalho, quando houvesse
alterações – art.12º.
o Sempre que existe uma alteração significante no contrato – interessando a forma como foi
realizado o vínculo -, a jurisprudência entende que se aplica a presunção do artigo 12º
mesmo em relação a contratos inicialmente subscritos antes de 2003.
o Aos contratos celebrados antes de 2003 e que não sofreram alterações aplica-se o regime do
Código Civil, art. 1151º.

Casos práticos
Caso 1
 Estamos perante contrato de trabalho;
 Nestas hipóteses terá de se decompor factualmente a hipótese.
 Tal reconduz-se ao art. 11º CT.
o Pessoa singular – está afastada a hipótese de intervenção de pessoas coletivas
o Retribuição, uma vez que o contrato de prestação de serviços não tem de ter retribuição.
Um trabalho onde essa retribuição não esteja prevista não tem de ser necessariamente uma
não aplicação do contrato de trabalho. Existe sim um incumprimento do empregador.  o
contrato de trabalho tem de ser necessariamente oneroso.
o A natureza da prestação é pessoalíssima, e a prestação é fungível.
o “prestação a outra ou outras pessoas”: os empregadores ao contrário dos trabalhadores
podem ser pessoas físicas ou coletivas.
o “autoridade destas”: se houver incumprimento das ordens aciona-se o poder disciplinar.
 Terá de se falar sempre da noção de contrato de trabalho e posteriormente vamos à aplicação do
art. 12º  fazemos uma ponderação global dos índices semióticos. Há inversão do ónus da prova
uma vez que não é o prestador que tem de provar que não se trata de uma relação laboral. Em caso
de duvida presume-se que existe contrato  isto porque é quem está do lado de lá que tem de
provar que não existe contrato.
 Relativamente a contratos antes de 2003 aplica-se a LCT.
o Período normal de trabalho: período normal que eu dispenso
o Horário de trabalho: hora de início e de término
 Exclusividade: aspetos que mostram plena inserção da organização produtiva da empresa. Como
regra geral pode haver o pluri emprego que é decorrência da liberdade de trabalho, contudo é
possível a subscrição de um pacto de exclusividade que me proíbe de ter outro trabalho
simultaneamente (caso dos juízes e generalidade dos funcionários públicos).
 Contrato de 1992: empresa diz que não há presunção, contudo se houver alteração fundamental do
contrato (quanto a remuneração por exemplo) posterior a 2003 já é aplicável o art. 12º. Outro
aspeto de alteração fundamental do contrato é a alteração de funções.

Caso 2

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  Dependência económica: para a aplicação de dados direitos existe uma ficção quanto ao contrato de
trabalho. Na generalidade dos casos os contratos são onerosos, pois ninguém quer trabalhar sem
ganhar nada em troca.
 Subordinação jurídica: poder de autoridade e direção por parte da entidade empregadora.
 Partindo para o caso concreto há dependência económica (este conceito releva para efeitos do art.
10º).
 O ponto central é sempre ver se existe autoridade e dever de obediência e inserção na organização
produtiva do beneficiário:
o Autonomia pois não recebe ordens de como fazer o seu trabalho
 As retribuições não são fixas, mas muitas vezes variam em função do alcance de vários resultados.
 Não temos nenhum regime de exclusividade, nem há referência a pagamento de prestações sociais
 Argumentos para prestações de serviços.
 Escrutinador dos jogos da santa casa corresponde a uma categoria profissional, que é uma categoria
muito própria do direito do trabalho, que corresponde a uma atividade profissional que corresponde
a uma subordinação jurídica na maior parte das vezes.
 É nas instalações da entidade beneficiária que ele exerce a sua atividade, isto por uma questão
prática, já que se existisse um boletim premiado o escrutinador poderia ficar com ele se trabalhasse
em casa.
 Não tem um horário de trabalho fixo mas tem um início pré conformado com a necessidade de se
apresentar ao serviço todos os dias as 9h. Ele só pode sair quando concluir a contagem, ou seja,
existe uma hora de entrada, e uma obrigação de contagem que condiciona a permanência no seu
local de trabalho. Se ele só se pode ausentar depois de escrutinar cada boletim temos aqui um
horário de trabalho, já que ele só pode sair do horário de trabalho depois da contagem.
 Assim sendo na opinião do professor trata-se de um contrato de trabalho.

Caso 3

 Diploma 235/92 de 4 de outubro.

 Do ponto de vista metodológico temos o art. 9º.
 Antes de recorremos ao CT vamos esgotar a lei especial, sendo que só se não encontrarmos resposta
na lei especial é que recorremos à lei do trabalho.
 Nos temos uma decomposição dos elementos específicos do contrato de trabalho doméstico no art.
2º logo não há necessidade de recorrer ao CT.
 É um contrato celebrado a termo parcial, já que se fala em “três manhãs” – art. 7º.
 Num contrato de trabalho, eu não posso exercer a minha atividade como me apetece.
 Princípio da estabilidade do emprego: se a perda do meu posto se bastasse com uma indemnização
isso bastaria para que a entidade pudesse comprar o meu emprego. Assim sendo há direito a
reintegração se eu for ilicitamente despedido  isso não existe no trabalho doméstico pois eu não
tenho de por em minha casa uma pessoa que eu própria despedi.

Caso 4

 Ausência de lugar fixo determinado pelo empregador;

 Ausência de subordinação jurídica, não havendo poder de direção;
 Autonomia plena na organização da sua atividade (diferente de autonomia técnica);

12
  Não há controlo do trabalho de Diana, e o risco da atividade corre por conta de Diana. Diana é
remunerada consoante os resultados que apresentar. Nesse sentido é uma trabalhadora
independente, sujeita a contrato de prestação de serviços.
 Contrato de trabalho no domicílio  Lei 101/2009
o Questão da dependência económica liga-se com a exclusividade: o trabalhador integra no
processo produtivo de uma empresa. Na medida em que a produção do produto apenas
interessa a esse beneficiário, o trabalhador acaba por realizar a atividade numa situação de
dependência económica. Por isso estende-se a aplicação do artigo 10º CT, aplicando-se o
regime jurídico do trabalho no domicilio.
o O diploma é expresso: a atividade é exercida sem subordinação jurídica. É preciso que se
verifique uma situação de dependência económica.

 Ausência de direção jurídica, não havendo subordinação. O “sempre que pode” revela liberdade e
autonomia de organização da sua atividade o que é diferente de autonomia técnica pois isso coloca-
se naquilo que é o conteúdo da atividade.
 “Sempre que pode”: ausência do risco, pois não há controlo do trabalho sendo que o risco corre por
conta de diana que só é remunerada conforme os resultados que apresentar. É uma trabalhadora
independente sujeita a contrato de prestação de serviços.
 Lei 101/2009: “dependência económica” tem que ver com a questão da exclusividade, sendo que o
trabalhador terá de integrar o processo produtivo da empresa. Na medida em que a produção do
produto apenas interessa àquele beneficiário considera-se que o trabalhador realiza a sua atividade
em dependência económica. Trata-se de trabalho exercido no domicilio mas que não se trata de
uma atividade laboral – não há dependência jurídica. Terá é de existir dependência económica.

Artigo 11º

 Se estivermos num tipo contratual semelhante com o depósito ou empreitada é necessário fazer
menção à noção dos mesmos e depois abordar face ao art. 12º.
 Também há a questão de ser um contrato de sociedade, franquia ou agencia:
o Sociedade: art. 980º CC  ressalta aqui a questão da repartição dos lucros, pois o que
releva aqui quanto aos sócios é a partilha dos riscos. Na relação laboral a questão do risco
corre sempre por conta da entidade empregadora, isto porque o trabalhador tem direito a
remuneração seja quais forem as vicissitudes da entidade laboral.
o Mandato: art. 1157º CC  num contrato de trabalho uma também há essa obrigação de
praticar atos conta de outrem. O que existe relativamente ao contrato de trabalho é um plus
pois no mandato a pessoa mantem a sua individualidade e não está sujeito ao poder de
direção. A destrinça entre um e outro está nos próprios elementos definitórios. À
semelhança dos contrato de trabalho, este só pode ser mandado a baixo com justa causa.
o Empreitada: é uma obrigação de realização de certa obra e não de certa atividade, ou seja,
há a obrigação de persecução de um certo resultado.
o Agência (DL 178/86): alguém se vincula a celebrar contratos por conta de outrem de modo
autónomo e estável mediante retribuição. Dois elementos centrais diferenciam os dois
contratos: não há autoridade e poder de direção por parte do principal e o risco corre por
conta do agente ao contrário do que acontece no contrato de trabalho.
 Quanto ao contrato de prestação de serviços, além dos contratos elencados, podemos ter contratos
típicos e inominados, isto porque não temos o princípio de tipicidade dos contratos de prestação de
serviços.

13
05/10/2015

 As situações equiparadas ao contrato de trabalho surgem de forma estender a proteção do direito

de trabalho a contratos tipicamente de prestação de serviços. A extensão é feita pelo art. 10ºCT.
Face ao contrato de serviço domestico estamos perante um contrato de trabalho regulado em lei
especial, isto já que não faz sentido a aplicação de certas normas da lei geral, uma vez que existe
uma grande proximidade entre o trabalhador e o prestador.
o A proibição do despedimento sem justa causa leva a que esse despedimento seja nulo.
Assim sendo a consequência normalmente é a reintegração do trabalhador. Essa não é a
solução no trabalho doméstico uma vez que não haveria sentido em que a pessoa
regressasse a casa de alguém com quem teve um litígio.
o Reserva da vida privada: os direitos de personalidade só se aplicam ao trabalhador, pois no
âmbito do contrato de trabalho são os direitos do trabalhador que podem ser questionado
no dia-a-dia  não é essa a situação no serviço doméstico, uma vez que normalmente o
trabalhador não está em casa do empregador.
 Outra situação de contrato de trabalho especial é o contrato desportivo.

Caso 5

 A) art 496º/1 estabelece o principio da filiação. Estamos num plano em que na convenção coletiva as
empresas outorgantes dizem que só admitem trabalhadores sindicalizados: os trabalhadores têm
liberdade sindical (de se associarem ou não associarem em sindicatos). Em normas como estas
estamos a discutir uma clausula de garantia sindical (em inglês close shop). Estas cláusulas são
comuns nos ordenamentos anglo saxónicos considerando que é possível negociar com as empresas
outorgantes uma cláusula deste tipo. É close shop pois só é permitida a contratação dos
trabalhadores sindicalizados. Como direito fundamental dos trabalhadores consagradas em todas as
constituições de estado de direito, temos o direito fundamental à liberdade sindical, que tem uma
vertente positiva e outra negativa: os trabalhadores têm o direito de se filiar ou de não se filiar.
Quando a lei tutela a liberdade sindical está a tutelá-la nestas duas vertentes, e nessa medida uma
cláusula deste tipo é contrária à constituição. A CEDH tem a sua sindicabilidade assegurada pelo
TIDH, já tem essa questão devidamente identificada, sendo que há um acórdão em que da Grã-
Bretanha que vai contra estas close shops  Tratava-se de uma lei que dava cobertura a uma
convenção coletiva que dava esta proteção aos trabalhadores sindicalizados, e que despedia os
trabalhadores que não fossem sindicalizados (ver art. 406º). Assim sendo acordos deste tipo são
nulos.
 B) Art 3º/1 + 59º/2 CRP: dizem que pode ser afastado o regime legal, contudo o art. 3º/3 estabelece
um regime de imperatividade mínima nesse âmbito. Uma convenção coletiva pode estabelecer 25
dias de férias? Art. 238º/1, esta norma é imperativa mínima, pois as convenções coletivas podem
elevar este período mas nunca reduzir. Isto quer dizer que em abstrato 25 dias úteis é possível tal
como 23. No setor bancário por exemplo as convenções estabelecem sempre 25 dias uteis, mas o
problema que se coloca é o problema de sucessão de convenções no tempo  art. 503º/3.
 C) O que é então o carater globalmente mais favorável? Será que o requisito é apenas as partes
dizerem que o conteúdo é mais favorável ou será que terá de haver um requisito material? Por uma
questão de segurança jurídica e segurança no direito a maior parte da doutrina e jurisprudência
considera que terá de haver o requisito formal. Desde que as partes considerem que a convenção é
mais favorável do que a anterior é então possível essa mudança. Está aqui em causa o princípio da
autonomia coletiva, de que o equilíbrio encontrado é globalmente mais favorável. Vamos supor que
os sindicatos podem aceitar uma redução significativa de condições dos trabalhadores para salvar os

14
 postos de trabalho, por exemplo, que foi o que aconteceu na AutoEuropa. Muitas vezes o saber se é
mais favorável não tem que ver com o que é objetivamente mais favorável, mas o que é melhor
dentro do circunstancialismo possível.
o A resposta neste caso é de que os trabalhadores passaram a ter os 23 dias uteis.

Regime jurídico do contrato de trabalho

Pressupostos do contrato de trabalho

 Capacidade das partes: a regra geral do direito português é a capacidade de gozo e de exercício.
Aqui no caso do contrato de trabalho há uma situação específica: a conjugação das habilitações
literárias e da idade mínima para celebrar o contrato de trabalho. É da conjugação destas duas
vertentes que vai resultar a capacidade de gozo e de exercício para celebrar um contrato. É
importante a análise dos arts. 66º e seguintes, sendo que para este caso relevam os arts. 68º e
seguintes.
o Art 68º: capacidade física e psíquica já vai um pouco para a idoneidade do objeto.
 Nº2:Em princípio só se pode celebrar contrato de trabalho com 16 anos (nº2).
 Nº3: para os trabalhos leves, preenchidos estes requisitos, podem ser chamados
menores de 16 anos. Atualmente a duração da escolaridade obrigatória tem regras
que impedem a aplicabilidade prática desta regra.
o Art 69º: refere-se a casos de menor de 16 anos com escolaridade obrigatória concluída mas
que não tenha qualificação profissional. O legislador visa proteger em todas estas normas a
escolaridade obrigatória.
o Art 70º: refere-se à capacidade de exercício, de celebrar pessoal e livremente o contrato.
 Nº1: estamos agora a falar de um menor que já tem 16 anos e escolaridade
obrigatória, sendo que neste caso já tem capacidade. Contudo pode haver oposição
dos seus representantes legais uma vez que o individuo ainda é menor.
 Nº2: aqui estamos a falar de alguém que não tem 16 anos ou não tem escolaridade
obrigatória sendo que aí já é necessária autorização escrita dos representantes
legais
 Nº3: os pais podem opor-se à retribuição.
o Art 71º:
 Idoneidade do objeto: no código civil regulam os arts. 280º e 281º.
o Art 124º: aqui não se fala só face ao objeto do contrato mas também do fim. Exemplo:
situação de um motorista de longo curso conduz um camião para a Holanda, sendo que a
sua atividade é lícita, contudo transporta armas e o seu fim é ilícito. Claro que se ele não
tinha conhecimento não podia ser prejudicado.
 Legitimidade para dispor do objeto

15
  Requisitos formais: o contrato de trabalho é consensual e não exige forma escrita exceto no
contrato de trabalho a termo.
o Formação da vontade e vícios

6/10

Formação do contrato de trabalho: pressupostos e requisitos de validade

Como vimos na última aula:

1- Capacidade das partes (regra geral de idade mínima de 16 anos e escolaridade obrigatória, com
exceções)
2- Idoneidade do objeto (280º e 281º CC)

O contrato de trabalho é, em regra, um contrato consensual, que não obriga a uma forma especial, solene.
No código do trabalho segue-se a mesma regra do CC  Artigo 110º repercute a regra do 219º CC. Contudo,
há exceções a nível de determinadas cláusulas: há algumas cláusulas que têm de obedecer a forma escrita.

A questão de forma é importante porque:

 Facilita a prova, em geral
 No âmbito do direito do trabalho, permite uma maior ponderação das partes e sobretudo do
trabalhador. A lei exige forma escrita para o contrato de trabalho no intuito de proteger o
trabalhador, pois este é obrigado a pensar na razão de ser da estipulação daquela cláusula.
o Ex: relativamente a condição suspensiva.
o O principal caso e exigência de forma escrita é o contrato de trabalho a termo resolutivo – o
contrato de trabalho em que é posta uma cláusula de termo absolutivo.
 O contrato de trabalho a termo constitui uma exceção em relação à garantia
constitucional de segurança do emprego, exatamente porque constitui um fator de
insegurança no trabalho.

PROCESSO DE FORMAÇÃO DO CONTRATO

 Em termos gerais, não esquecendo que o contrato de trabalho é um contrato em regra consensual
não sujeito a forma, o que é necessário é que o acordo de vontades se expresse de uma qualquer
forma. É preciso sempre que haja proposta e aceitação do trabalhador.
 Artigo 102º  Repetição do artigo da responsabilidade pré-contratual do CC, art.227º.

16
  Muitas vezes recorre-se a contratos preliminares. É habitual tal acontecer quando as partes ainda
não podem celebrar contrato definitivo  ex: contrato-promessa: art. 103º promessa de contrato
de trabalho é uma reprodução do artigo 810º CC. Esta é mais uma situação de exigência de forma.
 Nº2 e nº3  Não cumprimento dá lugar a responsabilidade mas não à execução específica, 830º CC.
o A natureza da prestação em causa – trabalhar – opõe-se à execução específica. Por isso, só
há lugar a indemnização, responsabilidade nos termos gerais.

Contrato de trabalho de adesão:

 Um dos processos de formação do contrato de trabalho que é possível ocorrer é o processo de
formação com base na emissão de um regulamento interno.
 Sabemos que o contrato de trabalho se carateriza pela ideia de subordinação jurídica: ou seja, o
poder de direção do empregador a que corresponde o dever de obediência do trabalhador . Uma das
formas de expressão desse poder diretivo corresponde à capacidade de regulamentação (104º).
 O empregador pode emitir comandos jurídicos abstratos, verdadeiras normas jurídicas, mas de
âmbito limitado  Poder regulamentar incide sobre a organização e disciplina do trabalho dentro da
empresa, da entidade patronal. Este poder é então exercido de forma genérica e abstrata por meio
de regulamento interno (art. 99º CT).
 Como alguns aspetos do regulamento interno podem ter que ver com as condições dos
trabalhadores abrangidos, o regulamento interno pode servir também como proposta contratual. O
regulamento interno pode incidir sobre as condições laborais aplicáveis aos trabalhadores daquela
empresa. Mas, correspondendo a um poder unilateral do empregador, este não pode conformar
uma situação contratual sem ter em conta o trabalhador  Por isso mesmo há adesão (expressa ou
tácita) do trabalhador: 104º CT.
o O nº 2 deste artigo diz em que termos se considera haver adesão. Na empresa há um
regulamento interno já em vigor, e o trabalhador é admitido na empresa dia x. Passados os
21 dias estipulados neste nº, aquilo que constar no regulamento interno passa a pertencer
ao contrato de trabalho deste trabalhador.
o Diferente situação: o trabalhador já tem contrato de trabalho e entretanto passa a vigorar
um regulamento interno  O que consta no regulamento interno não se pode sobrepor ao
contrato de trabalho anteriormente celebrado (princípio do pacto sunt servanda, 406º CC).
o Como o exercício e o poder unilateral não podem sobrepor-se ao contrato, naturalmente
que a emissão do regulamento interno vai fazer correr de novo o prazo de 21 dias, e só após
esses 21 dias, se não houver oposição escrita do trabalhador, essas alterações contratuais
entrarão em vigor, presumindo-se a adesão do trabalhador.
o O facto de haver adesão expressa ou tácita no que respeita àquilo que é estipulado no
regulamento interno estende-se às cláusulas contratuais gerais (protetivas do aderente).

 Surge, também, um dever de informação ao trabalhador (106º) que o empregador terá de

respeitar.
o Questão dos direitos de personalidade  Regra-geral de tutela da reserva à vida privada,
Art. 16º CT e 17º.
 Este direito à reserva da vida privada implica a separação da vida profissional da vida
pessoal. As partes têm de informar sobre estes aspetos, mas a entidade
empregadora tem limites quanto às questões que pode fazer em relação à vida
privada do trabalhador.
 As limitações aos direitos fundamentais não podem ser excessivas.

17
Se uma pessoa que foi encontrada e depois disser à entidade empregadora que está grávida, pode o
empregador arguir a nulidade do contrato de trabalho, devido aos motivos determinantes da vontade? Não,
porque a entidade empregadora não pode formar a vontade tendo por base fatores de ordem pessoal do
trabalhador. O empregador não pode questionar sobre tais aspetos, e não pode decidir tendo em conta
aspetos da vida privada. Mesmo que os conheça por mero acaso, não pode fazê-los relevar.

Elementos essenciais do contrato de trabalho:

 Prestação laboral
 Retribuição
 Subordinação jurídica

Elementos naturais são aqueles que, não sendo essenciais, estão previstos em normas supletivas, por serem
considerados conformes à vontade das partes.

Elementos acidentais – são todos os outros, que não são naturais nem essenciais.

 Se falarmos de termo suspensivo ou resolutivo, que são elementos acidentais, a única coisa com que
o legislador se preocupou foi a exigência de forma escrita.
o Art. 135º
o Diferente é o termo resolutivo e a condição resolutiva: o termo resolutivo tem em si, ínsita,
a ideia de precariedade do trabalho. Esta ideia vale também para a condição resolutiva. O
termo resolutivo e condição resolutiva têm regulamentação específica no que respeita à
cessação do contrato de trabalho.

 Em 1975, consagrou-se de forma expressa o princípio da causalidade do despedimento  o DL 327-

A/75 veio dizer que são proibidos os despedimentos sem justa causa ou tendo por base motivos
ideológicos e políticos. Hoje tal está consagrado no art.53º CRP.
o Até 1975 era permitido o despedimento sem justa causa.
o Este diploma corresponde a algo bastante importante ao nível do direito do trabalho, pois
veio dificultar os despedimentos. Logo no ano seguinte, com a lei dos contratos a prazo –
aprovada em 1976 -, aparece um diploma referente aos contratos a prazo, ou seja,
estabelecendo-se termo certo.
o Com esta lei passou a haver menor oferta de emprego: as entidades patronais, ao sentirem
que já não podiam cessar unilateralmente o contrato, passaram a admitir menos pessoas.
No preâmbulo deste diploma, considera-se que o contrato a termo podia ser uma
possibilidade de maior oferta de emprego por parte das entidades patronais.
 A referência do preâmbulo levou a uma perversão da interpretação deste diploma,
entendendo-se que até aos contratos até 6 meses havia liberdade de estipulação
com renovações sucessivas. Isto levou a uma maior precariedade do mercado de
trabalho. Esta interpretação seria contrária à CRP.
 Neste diploma estaria expresso que teria sempre de haver uma razão objetiva para o
despedimento. Havia quem interpretasse que os contratos até 6 meses não teriam
de obedecer a esta lógica, não apresentando uma razão objetiva e significativa para
o despedimento.
 Tem de haver uma razão forte do empregador para fazer cessar o contrato
de trabalho – não se trata, como se pensou, de uma razão subjetiva.

18
  CRP’76 autonomizou tal necessidade de apresentar a razão forte e objetiva.
Consagrando a segurança no emprego, não faria sentido restringir o Art. 53º
apenas a essa necessidade.

 DL 781/76
 DL 64-A/89  Maior abertura e liberalização dos despedimentos, ao mesmo
tempo que se restringiu a admissibilidade dos contratos a termo –
admitindo já o termo certo ou incerto.
 Até ao Código do Trabalho, o regime da cessação do contrato de trabalho
era tido como regime imperativo absoluto. A partir do CT, a matéria da
cessação do contrato de trabalho continuou a corresponder a um regime
imperativo absoluto; ao passo que o regime jurídico do contrato a termo
passou a ser um regime supletivo.  Art. 139º CT

Regime jurídico do contrato de trabalho a termo

1. Pressupostos: requisitos materiais e formais
o Se a cláusula de termo for inválida (nula), o contrato de trabalho continua válido na sua
plenitude, mas sem termo. É um contrato de duração indeterminada.
o Um dos corolários da garantia constitucional da segurança no emprego (art.53º CRP)
consiste na indeterminação da duração do contrato de trabalho. O contrato de trabalho
com termo resolutivo apenas é admitido em situações excecionais: como é o caso em que a
capacidade ou necessidade de manter o posto de trabalho seja apenas provisória ou incerta,
não sendo, por essa razão, justo impor ao empregador uma vinculação permanente.

Requisitos:
o Materiais – art. 140º CT
 Nº1 – o contrato a termo resolutivo só pode ser celebrado no período necessário à
satisfação temporária da empresa: caso contrário, as entidades patronais deixariam
de poder ter necessidade de despedir com justa causa.
 Nº2 – situações de necessidade temporária da empresa justificadoras do contrato de
trabalho a termo.
 Continua a haver taxatividade, mas meramente exemplificativa. É possível
haver mais situações que não estão aqui contempladas.
 Por força da cláusula geral do nº1, apenas pode haver contrato a termo se
preencher necessidade temporária da empresa. Ou seja, o contrato de
trabalho a termo não se aplica em caso de necessidades permanentes.
o O legislador passou a permitir outras situações de contrato a termo: nº4. Outro valor em
causa  atenuar o risco do início da empresa. O que está em causa é, então, o facto de a
entidade empregadora poder contratar a termo para atenuar o risco empresarial. É uma
questão de fomentar a oferta de emprego através do contrato a termo.
 Diplomas 74-A/89 e 64-C/89
 O ónus da prova dos factos constitutivos de contratar a termo compete sempre à
entidade empregadora.

19
  Requisitos formais:
o Forma escrita.
o O contrato tem de contar certas indicações, a principal das quais tem como objetivo
controlar os motivos (ou seja, os requisitos materiais).
o Alínea F) – menção expressa dos factos.
o Art. 147º/1
o Art. 143º e 144º
 Os trabalhadores a termo e sem termo têm os mesmos direitos.
 Dever de informação do empregador em relação ao contrato a termo.

12/10

Continuação do estudo do contrato de trabalho a termo:

 Art. 112º/2  fixa-se um período experimental para os contratos a termo (divergências entre os
vários ordenamentos: por exemplo em França não há período experimental, só existe se tal for
querido pelas partes). O período experimental é também chamado “período de prova”, sendo a
primeira fase do contrato de trabalho  ao começar a executar o contrato, as partes podem aferir o
seu interesse ou não naquela relação jurídica.
 Neste período experimental, qualquer das partes pode fazer cessar o contrato sem necessidade de
aviso prévio ou justa causa. Ou seja, o contrato ainda não está solidificado e, por isso, as partes
podem desvincular-se. Também no contrato a termo há este período experimental.

Requisitos formais e materiais:

 A falta destes requisitos não importa a invalidade de todo o contrato: apenas afeta a cláusula do
termo resolutivo, no caso de nulidade de estipulação do contrato resolutivo (em que este vigora
como contrato sem termo).
 O contrato a termo tem como objetivo suprir certas necessidades temporárias. Nesta medida, não
se aplica a regra da indeterminação do contrato a termo em situações transitórias de trabalho  é
nesta lógica que surge também o art. 143º.
 143º/1  o facto de alguém estar abrangido por esta norma impede que se venha verificar esta
situação. Cessando o contrato de trabalho a termo, não é possível uma nova admissão ou afetação
do trabalhador, através de contrato celebrado pelo mesmo empregador (quer seja temporário, de
prestação de serviços)  impede-se a perpetuação da precariedade.
o Nº2 constitui exceções ao nº1.

Diferença entre contrato a termo certo e contrato com termo incerto:

 Art. 140º/3
o Nos casos do nº4 apenas podemos ter termo certo.
 Em termos de regime jurídico, a grande diferença entre o termo certo e incerto (além da questão da
duração certa ou incerta) consiste no instituto da renovação  este instituto é privativo do contrato

20
 a termo certo, que não fazia sentido existir no contrato a termo incerto, porque devido à sua própria
configuração ajusta-se à própria necessidade de trabalho.
 O termo prolonga-se até que o trabalhador volte  adaptação natural. Por isso é que nos contratos
a termo certo se permite a sua renovação. Visa-se ajustar as regras do contrato de trabalho a termo
certo à duração da necessidade que ele vai preencher.

 O instituto da renovação está sujeito a dados limites:

o Art. 148º  duplo limite para os contratos com termo certo: quanto ao nº de renovações e
quanto à duração global do contrato (que não pode exceder 3 anos).
 Estes requisitos são cumulativos.
o Se as partes nada disserem antes do termo do contrato, temos de acionar a caducidade do
contrato a termo: ou seja, a verificação do fim do termo, sendo que é necessária uma
declaração das partes para tal (344º). Mas se as partes nada disserem, ocorrerá a renovação
automática (não expressa) do contrato de trabalho.
 Ex: um trabalhador e uma entidade patronal tem um contrato com duração de 6
meses. Se nada disserem nos prazos legalmente estabelecidos, então o contrato vai
renovar-se nos termos e condições  durará por isso mais 6 meses.
 Art. 344º CT  se as partes nada disserem após 3 renovações sucessivas, o contrato
passa a ser um contrato permanente, ou seja, sem termo (147º/a e b).

 Art. 149º: as partes podem acordar que o contrato não fica sujeito a renovação. A entidade patronal
e o trabalhador têm de acionar a caducidade, ou se as partes não acionarem, passa a contrato
permanente?
o A doutrina e jurisprudência dividem-se: há quem entenda que esta sujeição do contrato de
trabalho a termo à não renovação equivale logo a uma vontade das partes em como o
contrato irá caducar daí a 6 meses (144º). Nesse caso, as partes ficariam dispensadas de
apresentar oposição à renovação.
o Há quem diga que isto significa que ao fim de 6 meses o contrato continua já como contrato
sem termo. Contudo, esta teoria parece ser a substituição das regras do período
experimental do contrato a termo.

Supondo o seguinte:

Uma empresa contrata um trabalhador durante 2 anos. Este contrato pode ser renovado ou não? Pode, mas
não poderá ser renovado no período de 2 anos  a renovação não pode exceder 1 ano. Se as partes querem
renovar o contrato, esta tem de ser uma renovação expressa e não pode ser automática (caso contrário
passaria a ser um contrato sem termo).

344º e 345º: cessação do contrato de trabalho

 Quanto ao contrato de trabalho a termo certo:
o A caducidade não atua pelo mero decurso do tempo. É necessário que haja declaração de
uma das partes;
o A caducidade dá lugar a uma compensação dada ao trabalhador devido ao fim do contrato.
 A caducidade do contrato a termo incerto – 345º + 147º: a entidade patronal deve pré-avisar o
trabalhador com períodos diferentes consoante a duração do contrato (isto acontece quando por
exemplo a empresa deixa de ter necessidade daquele tipo de trabalho).

21
 o Nº3 do 345º  se o empregador não der este período de aviso prévio, fica obrigado a pagar
uma indemnização ao trabalhador correspondente ao período de aviso prévio em falta (nº1)
 conjugado com o art. 147º/2/c), o contrato torna-se num contrato sem termo.

13/10

 Não há um limite mínimo de duração para o contrato de trabalho. Mas por força do art. 148º/2 a
regra geral é os contratos de trabalho durarem 6 meses.

Garantia constitucional da segurança no emprego

 Assenta sobretudo na proibição do despedimento sem justa causa (hoje já não é possível a entidade
patronal ou o trabalhador fazerem cessar unilateralmente o contrato sem invocar uma justa causa;
antes bastaria o aviso prévio);
o Tem a sua principal dimensão na proibição dos despedimentos sem causa, ou seja, hoje em
dia já não são possíveis os despedimentos ad mutum. Antes de 1975 era possível o
despedimento imotivado.
 A garantia constitucional da segurança no emprego não se esgota apenas neste corolário. Entre os
vários corolários está presente o princípio da indeterminação do contrato de trabalho (regra é, como
vimos, o contrato sem termo)  não faria sentido este princípio ser um corolário se se permitisse
que, à luz da liberdade contratual, houvesse mais contratos com termo. Também não faria sentido a
obrigatoriedade do despedimento com justa causa.
 Há assim um impedimento constitucional  a admissibilidade do contrato de trabalho a termo
deve ser sempre entendido em sentido restritivo. Para além do artigo 140º (elenco apenas
exemplificativo), apenas se admite mais casos de contrato com termo resolutivo, de natureza
transitória, nos termos do artigo 190º;
 A jurisprudência aponta para soluções defensáveis quanto ao contrato a termo face à garantia
constitucional da segurança no emprego:
o A estipulação do termo será nula se tiver como finalidade evitar a aplicação das regras do
contrato sem termo (a regra é o contrato sem termo e o que pode motivar a entidade
patronal, enquanto contraente mais forte, a estabelecer contrato a termo quando está em
causa uma necessidade permanente de trabalho, é afastar o regime do contrato sem termo,
147º).
 Muitas vezes as entidades empregadoras têm tendência a fugir do regime aplicável
pelo direito do trabalho, querendo que lhes seja aplicável o regime do direito civil.

A jurisprudência foi defendendo soluções interessantes, como:

 Proibição dos pactos probatórios: alguém tem contrato de trabalho sem termo numa empresa, será
que é possível transformar um contrato sem termo em termo? Embora se possa dizer que há a
aplicação do pacta sun servanda, de facto este mútuo consentimento vai contra a garantia
constitucional da segurança no emprego, pois o trabalhador estava a auto restringir essa garantia.

Supondo que alguém tem um contrato sem termo e, perante acordo entre a entidade patronal e o
trabalhador, pretendem transformar o contrato em contrato com termo. Esta é uma questão muito

22
discutida na jurisprudência. Os contratos podem ser transformados por força do mútuo consentimento dos
contraentes, não se violando assim o pacto sunt servanda.

Porém, o trabalhador, através deste acordo, estaria a prescindir da garantia constitucional da segurança no
emprego. Com base nisto, e com base na ideia de que o que deve prevalecer é a indeterminação do contrato
de trabalho, os contratos nestas situações são considerados nulos.

 Exemplo da jurisprudência:

Uma cozinheira que trabalhava num hotel de luxo em França. Só era chamada durante os meses de maior
fluxo de clientes. A senhora esteve nessa situação durante 22 anos e deixou de ser chamada pelo hotel. A
senhora foi a tribunal e este criou uma solução jurisprudencial curiosa: considerou que havia ali um
despedimento sem justa causa, pois considerou que, embora a senhora apenas trabalhasse 3 vezes por ano,
tinha uma relação sem termo com a sua entidade patronal – esta era uma relação “a tempo parcial”, sendo
que só trabalhava um quarto do ano. Dado que já se prolongava há 22 anos, tratar-se-ia de uma relação sem
termo.

Quanto à validade da estipulação do termo, isso não estava em causa. O tribunal foi mais longe: a senhora já
mantinha uma relação contratual há muito tempo  mas a tempo parcial. Dentro da mesma ideia, a
precariedade deve ser sempre entendida em termos excecionais quanto à duração do contrato de trabalho.

A partir de 1989, o legislador passou a prever uma compensação por fim de contrato a termo por motivo
não imputável ao trabalhador, para que houvesse desincentivo da contratação a termo.

Regime supletivo do contrato de trabalho a termo resolutivo:

 139º  Regime imperativo absoluto, nos termos do artigo 339º: este regime pode ser afastado por
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. A inserção numa das alíneas do artigo 140º
constitui um elemento/requisito de validade  não se pode prescindir destas condições de
admissibilidade.
 Desde as leis de 1975 e 1976 estes regimes eram imperativos absolutos, sendo que depois com o CT
o regime da cessação do contrato de trabalho continuou a ser absoluto – Art 339º/1 CT. Mas o
regime do contrato de trabalho a termo passou a ser meramente supletivo, pois pode ser afastado
por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. Pode uma convecção coletiva dizer por
exemplo que fica permitido que 30% dos trabalhadores podem ser contratados a termo,
independentemente da natureza transitória ou permanente do trabalho a ser prestado?
 Na sucessão no tempo de convenções coletivas é possível se as partes expressamente disserem que
há um carater globalmente mais favorável – que é um requisito formal – pois o que é mais ou menos
favorável depende das circunstancias, pois por vezes mais vale reduzir condições de trabalho do que
perder emprego.
 Contudo temos de ver qual o sentido do art. 139º, sendo que é possível o seu afastamento quer num
sentido mais ou menos favorável, contudo não pode por em causa o tipo legal. O contrato a termo
tem como objetivo o preenchimento de necessidades transitórias e temporárias sendo que está em
causa a própria definição do instituto para além das exigências constitucionais. O prof considera que
a melhor resposta é “não”.

Caso 6

23
  Este contrato a termo por dois anos é válido ou inválido? Estamos perante uma estipulação valida
nos termos do art 140º/4/a). O que está aqui em causa é a acumulação do risco e da incerteza na
abertura de um novo estabelecimento. Está também dentro do limite máximo de duração deste
contrato sendo que nunca podia ser renovado, pois com a estipulação inicial atingiria logo o limite
máximo. Ao fim destes dois anos o trabalhador só pode trabalhar na empresa com contrato sem
termo.
 Estamos perante o art 140/2/a) e perante o 148º/2. Nesta relação há duas interpretações possíveis:
o Tínhamos um contrato a termo por dois anos válido como tal e que já sabíamos que em
princípio ia terminar. Não pode ser objeto de renovação. Ou considera-se que a partir do
momento em que é ultrapassado o prazo, aciona-se a caducidade do contrato até 15 ou 8
dias antes e sendo que a partir da ultrapassagem dessas datas podemos dizer que o contrato
se converteu em contrato sem termo. Neste caso é duvidosa a solução de se fazer um
contrato por três meses.
o E um contrato sem termo pode ser substituído por um contrato a termo? Não!
 25 de agosto não faz respeitar o pré aviso de 15 dias. Logo este contrato renova-se por mais 3
meses, ate um de dezembro  Art 344º. Assim sendo há uma renovação automática por mais três
meses.
o Agora quando à conversão do contrato: apesar de tudo os preceitos constitucionais não se
verificam aqui e de facto há uma maior precariedade quanto à duração do contrato, mas se
as partes estiverem de acordo é possível.
 A empresa tem razão uma vez que desaparece a causa que dá suporte a esse contrato 
desaparece a necessidade transitória. o art 347º/1 como aqui o trabalhador foi notificado ao fim de
10 dias, ou seja, dentro do prazo.
o Principio pacta sunt servanda + boa-fé: o contrato é a termo, pois quando se formou a
vontade das partes foi por contrato a termo. Pensando no contrato a termo certo, já
sabemos que esse contrato não vai poder ser renovado mas isso não impede que a entidade
patronal não possa fazer acionar a caducidade.

 148º  é possível celebrar um contrato a 3 meses para substituir um trabalhador que está doente.
 A questão que se coloca neste caso é a seguinte: o trabalhador estava doente; é possível contratar a
termo para substituir este trabalhador. O problema surge se esse trabalhador já não regressar (ex:
morreu), isso equivale à verificação do termo. A verificação do termo é toda e qualquer situação em
que a necessidade deixa de ser transitória e passa a ser permanente.
 Há quem entenda que, perante este caso, a necessidade passa a ser permanente. Há um facto
equivalente à verificação do termo. Coloca-se a questão de saber o que é que sucede ao contrato do
trabalhador que está a substituir.
 Havia quem entendesse que nestas situações, transformando-se a necessidade transitória em
necessidade permanente, o contrato se converteria em contrato sem termo  mas o professor
considera que tal não faz sentido.
 Na altura em que se formou a vontade das partes, o contrato de trabalho a termo certo quando já
não há necessidade transitória de trabalho, já não irá ser renovado. Isso não impede que a entidade
patronal invoque a caducidade deste contrato. Ou é feita acionar a caducidade, ou não é acionada e
o contrato torna-se num contrato sem termo.

19/10

24
Cláusulas de limitação à liberdade do trabalho (arts. 136º, 137º, 138º)
 Tais clausulas convocam muitíssimos problemas, desde logo de constitucionalidade uma vez que se
esta a limitar o direito à liberdade de trabalho, que se materializa em três aspetos:
o Liberdade de escolha do género de trabalho e possibilidade de exercer livremente o
comércio e a indústria
o A liberdade de trabalho compreende também a liberdade de não trabalhar. Ate 1997, existia
na CRP um artigo que continha o dever de trabalhar (existe na constituição francesa,
inclusive). Tal direito ao trabalho não é diretamente oponível ao estado e pessoas privadas.
É sim dirigido ao estado quanto ao desenvolvimento de medidas de emprego. O trabalho é
um meio fundamental de realização pessoal.
o Proibição de trabalho forçado: o trabalho é atividade pessoalíssima que tem de ser
desenvolvida com o pressuposto de voluntariedade. Tal está densificado em instrumentos
europeus – convenção europeia dos direitos do homem, art 4º. Tem suscitado muitas
dúvidas quanto ao seu alcance por parte do tribunal europeu dos direitos do homem. A
liberdade de trabalho pressupõe a possibilidade de remuneração, com a exceção do
trabalho voluntário
 A nossa CRP tutela com relativa densidade face aos outros ordenamentos o âmbito laboral. Muita
gente dizia (Jorge leite, Coimbra; barros de moura) que os acordos de regulação a liberdade de
trabalho era inconstitucional porque estávamos perante direitos fundamentais sendo que isso não
assegurava a tutela do trabalhador como parte contratual mais débil. Já houve acordos apreciados
pelo TC que teve a oportunidade de dizer que esses não são inconstitucionais, visto que há
adequação da renúncia.
 Temos um duplo quadro valorativo: uma limitação à liberdade de trabalho sendo uma limitação a
um direito de personalidade, já que o trabalho é fundamental para o desenvolvimento da
personalidade de quem o executa  Isso tem limitações aos pactos de exclusividade que podem ser
revogados a todo o tempo, sendo que isso é importante face aos factos que não são típicos porque
os que são, temos isso consagrado no código do trabalho.
 A renúncia a direito fundamentais não é uma matéria abordada na constituição: desde logo há que
saber se esses direitos são renunciáveis; as condições da renúncia; a renúncia tem de ser pessoal ou
pode ser feita por outro alguém (é ato pessoalíssimo ou não); questão de saber qual é a eficácia dos
direitos fundamentais, sendo que existe um quadro tripartido.
o Aplicabilidade direta dos direitos fundamentais nas relações entre privados, sendo que o
direito do trabalho é direito privado por principio. Esta leitura baseia-se no art. 18º CRP
o Os direitos fundamentais não são diretamente aplicáveis no âmbito dos direito civis, são sim
mediados por cláusulas gerais e nesse sentido as partes podem dispor das suas posições
jurídicas desde que o façam de forma a não ofender as cláusulas gerais (ordem pública e boa
fé).
o Os direitos fundamentais são mediados pelas cláusulas de ordem públicas e boa-fé mas são
diretamente aplicáveis sempre que estejamos perante situações que não são paritárias, que
é precisamente a relação em que nos encontramos nas relações laborais.
 Independentemente da posição seguida quanto a cada uma destas posições, o CT
regulou esta matéria. Quanto aos pactos típicos de concorrência e não permanência
temos um quadro típico que vai guiar a nossa análise. A questão coloca-se sim a
outros pactos (exclusividade, por exemplo). Há desde logo quem considere que
estes arts do CT são normas excecionais e assim sendo há impossibilidade de
aplicação analógica (art. 11º CC). A generalidade das pessoas considera que as

25
 normas excecionais são muito residuais que se restringem a normas fiscais e
criminais, que o legislador faz alusão à tipicidade, sendo que é nesse contexto que se
podem aplicar.
 Aqui uma coisa é excecionalidade outra coisa é restritividade, logo não podemos
frustar o principio da tipicidade, daí a admissão de pactos. No art 136º temos um
princípio geral de nulidade de cláusula de contrato de trabalho ou instrumento de
regulação coletiva que possa prejudicar o exercício da liberdade de trabalho apos a
cessação do contrato – isto esta para alem das cláusulas de concorrência. O
segmento relativo aos instrumentos de regulação coletivo aplica-se não só quanto a
cláusula de permanência como a cláusulas de exclusividade.
 Quanto ao ónus da prova: essa restritividade tem reflexos quanto À necessidade de
o empregador demonstrar que esses acordos são necessários aos interesses da
empresa: pactos de permanência e concorrência. Já quanto aos pactos de
confidencialidade, esses não mexem diretamente com a liberdade de trabalho, já
que nesta medida não estou diretamente impedido de exercer uma atividade.
 O nosso código tem uma regulação relativamente equilibrada (não regulou os pactos de
exclusividade, daí as múltiplas questões que se convocam). Do nosso código partimos do
pressuposto que verificadas as condições do art. 136º o interesse sério verifica-se.

Pactos de não concorrência

 Visa evitar que o trabalhador utilize os conhecimentos que teve e com isso inflija dano ao
empregador. Há ramos em que esta previsão não faz sentido, tal como no contrato de trabalho
desportivo, tal como está previsto no art. 18º dessa lei. Temos o princípio de que se trata de uma
profissão de desgaste rápido sendo que o praticante necessita de uma carreira intensa já que a
carreira é efémera. Assim sendo há entao lugar a indemnizações por promoção. Mas o 136º salvo
esta exceção é de aplicação genérica.
o Podemos questionar-se se num contrato de professor universitário se pode aplicar uma
causa de não concorrência? É uma questão que tem que ver com o que a organização
produtiva ensinou ao trabalhador, ou seja, se recolheu elementos do empregador que o
coloque numa posição vantajosa  está então em causa a concorrência diferencial que são
os especiais conhecimentos que o trabalhador obteve em razão de estar inserido naquela
organização produtiva. O trabalhador não fica impedido de exercer toda e qualquer
atividade profissional mas sim de exercer atividades que impliquem os conhecimentos
específicos que obteve daquele empregador.
o MONTEIRO FERNANDES: os pactos de não concorrência são forma de compensar o
empregador com as despesas de formação do trabalhador. Não podemos considerar isso
porque para esses fins o sistema traça uma figura para isso que são os pactos de
permanência (art. 137º).
o Caso Benfica vs JJ: há grande falta de regulação face aos treinadores de futebol. Esta
atividade nunca pode enquadrar com o regime genérico do CT já que os contratos são
sempre a termo, sendo que por força da estabilidade do emprego esta contratação é
excecional. No contrato dos treinadores estes são SEMPRE a termo, e deste modo é uma
relação que não se pode reconduzir ao CT mas não se pode reconduzir a lei especial dos
praticantes de desporto  Após cessação do contrato o treinador era livre para se vincular
depois do fim do contrato; o que o Benfica suscita é que isso se passou quando Jorge jesus
estava vinculado ainda ao clube da luz.

26
  Se o trabalhador estivesse impedido de fazer sempre uso dos conhecimentos que obteve, isso
significava a sua morte profissional. Nos não podemos por princípio limitar a possibilidade de alguém
exercer a sua atividade profissional sem pacto para esse efeito. Só para situações residuais quando
se convocam as normas de concorrência desleal o trabalhador tem de indemnizar a sua antiga
empresa.
 O trabalhador pode dirigir-se ao tribunal dizendo que revoga essa limitação ao seu direito de
personalidade, sendo que nessas circunstancias o pacto de concorrência cessa, tendo de indemnizar
o seu antigo empregador pelos danos causados. Assim na falta da cláusula penal, o antigo
empregador terá de demonstrar os prejuízos que lhe foram causados com essa violação.

20/10

Pactos como cláusulas acessórias

O pacto de não concorrência – diferença entre pactos e cláusulas

 Com exceção dos pactos de não concorrência em que a redução a escrito é obrigatória, para os
pactos de permanência não temos necessidade de redução a escrito. Isso aplica-se aos demais
pactos, tais como de exclusividade.
 Os pactos têm de ser valorados de forma autónoma face ao contrato de trabalho já que a nulidade
do contrato de trabalho não implica a nulidade do pacto de concorrência. Se valorássemos o pacto
de concorrência por exemplo que têm vocação de aplicação apos o contrato, a nulidade do contrato
de trabalho acarretava a extinção daquele.
 Art. 136º  O pacto de não concorrência é suscetível de produzir efeitos para lá do contrato de
trabalho. Este é um dos aspetos que leva a evidenciar uma autonomia destes pactos: a invalidade do
contrato não induz a invalidade do pacto.
 À semelhança dos outros pactos, o pacto de concorrência pode ser autónomo, não constante no
contrato de trabalho, sendo apenas interpretado em conjunto com este: pode ser feito no momento
da revogação do contrato de trabalho, no inicio do contrato, ou inclusivamente ser celebrado após a
cessação do contrato de trabalho.
 Podemos ter um contrato de trabalho que não tenha sido sujeito a forma escrita, sujeito à liberdade
de forma, mas o pacto de concorrência tem de ser reduzido a escrito conforme indica a lei
(art.136º/2/a), caso contrário não pode servir como prova contrária.
 No artigo 138º, na prática não há propriamente uma limitação  Há, sim, uma proibição. O
legislador proibiu este tipo de acordos de forma a proteger os trabalhadores da concorrência. O
legislador presume que o trabalhador ainda não tem um vínculo definitivo com qualquer dos
empregadores. Este é um acordo celebrado antes da celebração do contrato de trabalho.
 O legislador, no art.136º, parte de um pacto que se destina a valer após a cessação do contrato de
trabalho, no art.137º um pacto que vigora durante o contrato de trabalho, e por fim no artigo 138º
proíbe acordos anteriores ao contrato de trabalho. Portanto, uma das críticas a esta seção do código
consistirá na errada ordem dos artigos (138º devia estar em primeiro). O Art 136º revela uma
inversão cronológica, pois a limitação da liberdade de trabalho aparece somente no art 138º. O
acordo do 138º é feito justamente antes do contrato de trabalho, daí se verificar precisamente essa
inversão cronológica.

27
Art.138º: Limitação da liberdade de trabalho
 Não é só nulo um contrato que proíba um trabalhador que já tenha prestado trabalho a esse
empregador, como também um acordo que incida sobre um trabalhador que nunca tenha
trabalhado para esse empregador. Ora conclui-se por este artigo que não pode haver limitação à
liberdade de trabalho sem o trabalhador dar o seu acordo. O que está por detrás deste artigo são
princípios constitucionais, nomeadamente o princípio da igualdade.
 Pagamento de indemnização  O trabalhador não é parte num acordo com este alcance, e por isso
não terá nunca de pagar uma indemnização pelo simples facto de não prestar o trabalho sobre o
qual não manifestou a sua vontade. Não há qualquer obrigação por parte do trabalhador que
justificasse uma indemnização a seu cargo.
o Esta questão tem muito que ver com o princípio da igualdade. Há uma restrição aos direitos
fundamentais que não é admitida pela CRP.
 Existem, neste sentido, as cláusulas de filiação sindical  Não se pode discriminar um trabalhador
em virtude de ser filiado num sindicato ou não. Entre nós (ao invés dos EUA), não é possível
restringir esse direito fundamental (liberdade de aderir a sindicato), pelo que cláusulas como essa
são manifestamente nulas.
 Uma das debilidades do artigo 138º consiste na falta de consequências práticas, como
consequências criminais e contraordenacionais relativamente aos empregadores que rejeitem
contratar. Apesar de serem nulos estes acordos, os empregadores não são sancionados, está
absolutamente desprovido de consequências práticas (contraordenações, por exemplo).

Art. 136º:
Destinam-se essencialmente a evitar o desvio de clientela, que numa economia de mercado não é suscetível
de apropriação, já que é um conjunto de pessoas que se dirige a empresa mas de forma volátil uma vez que
numa economia de mercado a pessoa é livre de se dirigir ao estabelecimento que melhor satisfaz as suas
conveniências. As cláusulas de concorrência visam evitar precisamente o desvio dessa mesma clientela. Os
consumidores não são uma massa fixa que se possam dizer que pertencem à empresa a, b ou c.
Eventualmente a clientela só tem alguma fixidez no que respeita aos bancos.

As cláusulas de não concorrência vão exatamente evitar desvios de clientela. Depois da cessação do contrato
de trabalho, o trabalhador pode contactar clientes da empresa onde havia contratado?  Não, tal constitui
concorrência desleal, há má-fé por parte do trabalhador. Porém, do ponto de vista laboral não é uma
conduta sancionável.

Numa economia de mercado o ex trabalhador é livre de tomar contacto com a clientela com que contactou
no seu anterior emprego. Questiona-se se as listas de clientela devem ser confidenciais ou não. Se um antigo
trabalhador agora com a sua própria empresa aparece a tecer considerações menos abonatórias da sua
antiga empresa isso analisa-se sob o prisma da concorrência desleal.

No entanto, o mero contacto com a clientela não é sancionável já que se assim fosse estaríamos a concluir
que a clientela é um bem apropriável. Assim o pacto de não concorrência acautela essa possibilidade, sendo
que neste pacto não estamos só a falar de clientes mas sim todo o tipo de agentes económicos com quem o
trabalhador tomou contacto.

Nº2 estipula um período máximo de 2 anos  Não pode haver uma cláusula limitadora que ultrapasse
este período. Importa ter em conta também o Nº5: o empregador tem de provar que os elementos
constitutivos se verificam para justificar passar o prazo de 2 anos.

28
161º CT - Comissão de serviço: tipo de contrato que surgiu na administração pública e hoje é usada para
cargos de administração ou secretariado pessoal (especial relação de confiança), tendo a particularidade de
permitir a cessação a qualquer momento, por qualquer um dos sujeitos. Este regime contraria o regime geral
que se guia pelo princípio da estabilidade no emprego. É uma modalidade de trabalho que surgiu na função
pública e posteriormente foi apropriada, sendo que surgiu em cargos de administração, direção ou
secretariado, que pressuponham especial confiança entre os sujeitos. É um cargo precário que pode ser
cessado por unilateralmente. Esta comissão pode ser interna ou externa  reconduzível ao nº5.

No restante segmento no nº5 não se fala em informação sensível, mas sim “informação particularmente
sensível”. O legislador quando restringe um direito fundamental tem de o justificar, sendo que é essa logica
que vai ser transporta para a limitação de liberdade de trabalho. A jurisprudência exige que o empregador
demonstre que o trabalhador acedeu a informação particularmente sensível.

 Tem de constar de forma escrita, sendo que a sua inobservância determina a nulidade do pacto; tal
acordo tem de constar do contrato de trabalho. A doutrina diz que o pacto pode ser celebrado antes
do contrato de trabalho, tendo depois de constar do mesmo.

Coloca-se a questão de saber se podemos ter uma cláusula deste género num instrumento de
regulamentação coletiva:

O artigo 136º proíbe genericamente as limitações a liberdade de trabalho, sendo que o nº2 vem abrir uma
exceção que em momento algum fala em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho 
argumento do professor.

É preciso não esquecer que as cláusulas de limitação têm de ser aferidas casuisticamente.

 Nos termos na alínea b): pela natureza das coisas terá de ser a atividade contratualizada no contrato
de trabalho, pois no pacto de concorrência não se sabe a atividade que ele vai realizar no futuro.
Esta previsão implica algo mais do que o desenvolvimento de uma atividade concorrencial, sendo
que a partir daí é que nos vamos reportar ao conceito de concorrência diferencial. Tem de haver um
mercado substancialmente idêntico. A concorrência diferencial traduz o conhecimento das
caraterísticas técnicas e comerciais da empresa para a qual trabalhou e os laços comerciais criados
com a clientela da empresa. Esta noção está sempre ligada a prejudicialidade que o exercício de uma
atividade no futuro possa transportar para o empregador. Esta analise varia consoante o momento
em que é feita, que pressupõe uma distinção entre o momento de celebração do pacto de não
concorrência, e o momento em que o pacto se destina a entrar em vigor.

 Nos termos da alínea c):

 É permitido à jurisprudência que possa elevar a compensação, garantindo com isso que o
trabalhador tem meios de sustento ao seu alcance, não deixando de aproveitar o que foi a vontade
das partes e o negócio jurídico, permitindo que, de acordo com o que o trabalhador auferia se defina
um montante compensatório.
o Ou seja, a compensação prevista não tem de ser semelhante à remuneração que o
trabalhador tinha no contrato de trabalho. Esta compensação destina-se a reparar o
trabalhador pelo dano infligido à sua liberdade de trabalho. Esta compensação não pode
estar desligada da sua quantificação, ou seja, do montante auferido pelo trabalhador à data
da cessação do contrato de trabalho.

29
 o Em que momento terá lugar o pagamento da compensação? O trabalhador não trabalha
primeiro e recebe depois, isso é possível? Não  tal leva a uma desproteção acentuada do
trabalhador relativamente a uma possível situação de insolvência da empresa. É justamente
esta lógica de proteção do trabalhador que concorre para a admissibilidade do pagamento
da compensação ainda antes do pacto de não concorrência iniciar a sua vigência.
o A compensação pode ser reduzida equitativamente.
o A compensação destina-se a compensar pelo dano da sua liberdade de trabalho. A
compensação nunca pode ser desligada da remuneração que o trabalhador auferia. Em
determinados setores o know how é facilmente ultrapassado pelo desenvolvimento
tecnológico.

 É necessário considerar limites de tempo, espaço e atividade.

o Tempo: três anos
o Espaço: será importante aquilo que é o âmbito territorial subjacente à atividade
empregadora. O facto de uma pessoa abrir uma frutaria no Porto em nada causa prejuízo à
frutaria de Campolide. Claro que há que ter em conta o plano de expansão de territorial,
pois o trabalhador não pode sair da frutaria de Campolide quando sabe que esse
empregador vai também abrir uma no Porto. O que é facto é que em dados setores de
atividade em certos casos não há fronteiras físicas, logo não é de todo descabido que haja
um pacto que tenha um âmbito de aplicação global.
 A compensação não pode ser confundida por retribuição pois a primeira visa compensar o não
exercício da atividade e a segunda o contrário. Há muitas questões que se suscitam sobre a
compensação. A compensação não pode ser dada no fim, uma vez que não há qualquer rendimento
para o trabalhador durante os três anos. É a salvaguarda do trabalhador face a uma situação de
insolvência que concorre para que seja admissível o pagamento durante o período em que vigora o
pacto. A compensação pode ser reduzida equitativamente limitada as situações em que o
empregador realizou despesas avultadas na formação profissional do trabalhador.

Nº3: qual o valor desta remissão para a alínea c)? Trata-se de “outra atividade profissional” porque se for a
mesma é uma situação de incumprimento do pacto de não concorrência. Há muitas questões que se
suscitam, desde logo a questão de não poder ser invocada a limitação da atividade, sendo que acontece que
se coloca a questão de outras formas de cessação. O empregador vai poder fazer-se prevalecer através de um ato
ilícito.

Nº4: nas situações de ato de ilícito do empregador vamos deduzir todas as verbas que o trabalhador tenha
auferido numa atividade profissional, premiando o empregador com essa conduta. Premeia-se o empregador:
temos uma redução que pode abranger toda aquela elevação que será correspondente à compensação.

26/10

Revisões da aula anterior e casos práticos:

 Temos a liberdade de trabalho posta como garantia constitucional e como regra qualquer cláusula
limitadora é nula. Mas os nº 2 e seguintes do 136º dizem respeito as condições de admissibilidade
excecionais dos pactos de não concorrência. Estão previstas três condições que se têm de verificar
cumulativamente:

30
 o Acordo escrito
o Atividade que possa causar prejuízo ao empregador: circunstancia de haver know-how
adquirido através da empresa.
 No nº3 temos uma situação em que se prevê que haja um despedimento declarado ilícito ou então
uma questão de resolução de justa causa baseado em ato ilícito. Aqui o que está em causa é a
previsão de duas situações cujas consequências jurídicas são idênticas: despedimento declarado
ilícito ou a resolução do trabalhador baseada em ato ilícito do empregador  o trabalhador não
obstante a reintegração terá direito a indemnização de montante igual à da segunda situação. São
duas situações com regime legal idêntico. Vem-se dizer que numa situação em que há uma cessação
do contrato com base num ato ilícito do trabalhador, a compensação prevista para o pacto de não
concorrência vai ser elevada de modo a que vá até à retribuição base da data de cessação.
 Que no artigo 136 + 137 há conceitos indeterminados  o que é que são “despesas avultadas” por
exemplo? Prof diz que a formação profissional é um direito do trabalhador. Claro que não seria leal
alguém beneficiar de formação e logo de seguida ir embora para outra empresa, sendo que tal até
podia ser visto do prisma de concorrência desleal da outra empresa.
o O que se pretende aqui com a permissão dos pactos de permanência é evitar o
enriquecimento sem causa, sendo que esse mesmo só existe se extravasar a formação
profissional. Tenhamos isso como um primeiro limite  Extravasar a formação geral, já que
existe um dever geral de formação do profissional (art. 127º).

Caso 7

 Relativamente ao contrato de 1/03 este é valido pois dá azo a uma necessidade temporária da
empresa: art 140/1/a).
 Sendo um contrato sem prazo, opera-se a renovação automática  149º/2. Sendo que a 2/9/2010 o
contrato encontrava-se na sua última renovação.
 O trabalhador regressou mas sendo um contrato a termo certo a sua caducidade só surge no fim do
termo.
 Se há mutuo acordo não estamos perante uma questão de caducidade mas perante uma questão de
revogação.

 Aqui trata-se de uma função transitória ou temporária pois substitui-se um trabalhador doente:
o 1/09 primeira renovação
o 1/03/2010 segunda renovação
o 1/09/10 Inicio da terceira renovação que teria fim a 1/03/2011
 Há uma empresa e um trabalhador ligados por contrato de trabalho a termo e de facto há uma
proposta de revogação por mútuo acordo. Enquadra-se aqui nos quadros novatórios, substituindo as
cláusulas de um contrato anterior por um novo contrato. A circunstância é nos estarmos a 4 meses
do fim do contrato e sabemos que como o outro trabalhador já tinha regressado a necessidade
transitória tinha desaparecido. Deste modo o contrato não podia ser renovado por esse motivo, e
porque já não podia ser mais renovado. Deste modo se nada se dissesse o contrato era convertido
em contrato sem termo.
 Portanto, aqui não havia nada que obstasse a este acordo. Assim quando falamos nestes pactos
temos de ver se há valores fundamentais que estão em causa, como por exemplo haver um contrato
sem termo convertido num contrato a termo.

Caso 8

31
  Temos um contrato de trabalho nos termos do artigo 11º ao qual foi aposto um termo resolutivo
certo. Estamos perante uma necessidade temporária do hospital, sendo o limite de três meses
estamos no âmbito do 148º/2. Dada a regra supletiva no Art. 149º para que o contrato não fosse
renovado teria de se acionar a caducidade. A razão objetiva do contrato despareceu: (i) passamos de
uma necessidade temporária a permanente; (ii) ainda pode ser acionada a caducidade já que a
conversão automática não é possível (posição minoritária). O Prof acha que esta última posição não
faz sentido pois violaria as regras básicas de direito contratual, sendo que o contrato tem os seus
efeitos definidos no momento de formação do acordo, e neste caso o que foi acordado foi um
contrato de três meses.
 Duas hipóteses:
o Ou as partes nada dizem e há a tal conversão
o Ou as partes acionam a caducidade
o Mas falar de renovação automática violaria a boa fé, pacta sunt servanda, e a liberdade de
empresa.

27/10

Caso prático 9:

Tínhamos um contrato a termo a 6 meses e a meio desse contrato verifica-se algo que equivale à verificação
do termo. A necessidade em termos da empresa passa a ser uma necessidade permanente e não já
temporária. O trabalhador morre e este é substituído por outro – a questão centra-se em saber se o contrato
deste trabalhador é apenas temporário ou ocorre a sua renovação.

O contrato não pode ser renovado, tendo de ser cumprido como contrato a termo – por isso nos termos do
art.344º quer o empregador quer o trabalhador podem acionar a caducidade; caso não a acionem, o
contrato torna-se num contrato sem termo. Não há conversão automática, pois isso violaria o princípio da
boa-fé e do pacta sunt servanda.

A invalidade do contrato de trabalho

Requisitos negativos associados à validade do contrato:

 Nas situações em que falte algum dos requisitos do contrato de trabalho, este é naturalmente
inválido: é esse o efeito negativo da carência dos seus pressupostos. Podem verificar-se vícios ao
nível da vontade das partes, por exemplo, o que torna o contrato inválido.
 O art. 121º refere-se à invalidade parcial do contrato de trabalho, que reproduz os artigos 220º e
seguintes do CC. Reproduz sobretudo ao nível dos efeitos da invalidade.

Designadamente, a nível das causas e efeitos da invalidade do contrato de trabalho, há que referir
vários pontos essenciais:
o A circunstância de o contrato de trabalho ser um contrato de duração, duradouro: temos um
contrato cujas prestações principais se prolongam no tempo de forma continuada ou
periódica; o trabalhador vai executando a sua prestação laboral, delimitada em termos

32
 espácio-temporais. Do lado do empregador, este vai pagando periodicamente a sua
retribuição. As prestações das partes prolongam-se, assim, no tempo.
 Isto é importante para entender as consequências jurídicas da invalidade do
contrato de trabalho. De algum modo, temos prestações contrapostas das partes
que se prolongam no tempo – em termos jurídicos há um sinalagma entre estas.
Cada prestação é causa recíproca uma da outra.
o Se fossemos aplicar o regime geral da invalidade (que de acordo com o CC implica a
destruição retroativa dos efeitos produzidos do negócio nulo), implicava que as partes
restituíssem tudo aquilo que tivessem recebido. Se teoricamente o trabalhador poderia
devolver tudo o que tivesse recebido, ou seja, os seus salários, o mesmo não pode acontecer
com a entidade empregadora, pois esta não consegue devolver o trabalho realizado. – NÃO
É LÓGICO
 A grande questão que daqui resulta consiste na circunstância dos efeitos da invalidade do contrato
de trabalho, ao contrário do CC em que esta tem efeitos ex tunc, apenas valerem para o futuro,
relativamente aos efeitos posteriores – ex nunc.
 Por outras palavras, o contrato de trabalho que é inválido produz efeitos na sua execução como se
fosse válido. Os efeitos da invalidade projetam-se apenas para o futuro. Há portanto uma
semelhança entre a invalidade e a resolução do contrato.
 É no artigo 122º do CT que a lei determina o efeito ex nunc da invalidade do contrato de trabalho .
Não tem efeitos retroativos, valendo de facto enquanto estiver a ser executado e enquanto não for
anulado o contrato, ou declarada a sua nulidade. O nº2 e o art.123º reiteram esta ideia: o contrato
vale até ser anulado/declarado nulo, designadamente em situações de despedimento sem justa
causa  aplicando o art.123º, em todo o seu regime, vem concretizar o art.122º.
 Portanto, se temos uma invalidade resultante da vontade declarada, um vício da declaração, ou em
situações em que por exemplo um advogado trabalha sem cédula profissional, o contrato é nulo mas
continua válido até ser declarada a sua nulidade. Isso significa que se aplica na íntegra o regime
jurídico do contrato de trabalho aos contratos inválidos.
o Isto reforça, no fundo, a tutela constitucional da segurança no emprego, através da
proibição do despedimento sem justa causa.

 Ao lado desta regra, existe ainda uma outra que a completa: possibilidade de convalidação ab initio
do contrato inválido, cuja causa de invalidade desapareça  Tal consta no art.125º. Se a causa de
invalidade cessar, o contrato não terá historial de vícios, passando a ser válido desde o seu primeiro
dia.

 Quando falamos de um contrato de trabalho a termo, falamos da invalidade de uma determinada

cláusula: a cláusula do termo. Nunca é possível um trabalhador invocar a nulidade da cláusula para
alegar que todo o contrato é inválido. Isto não pode ser assim (por força da garantia da segurança no
emprego)  Em todas as situações em que se verifiquem falta de requisitos de validade (invalidade
parcial ou total) falamos da invalidade da cláusula do termo resolutivo, passando o contrato a valer
como contrato sem termo, não valendo aqui as regras de redução do negócio jurídico.

Período experimental / probatório ou de prova do contrato de trabalho – art.111º

 Consiste na fase inicial do contrato de trabalho, mas que já faz parte dele, apesar de ter um regime
específico. Permite às partes provarem a sua vontade quanto à celebração do contrato.

33
  Porque é que existe este período probatório? É um período em que as partes têm oportunidade de
saber o seu real interesse com a execução do contrato. Por isso, sempre que é celebrado um
contrato de trabalho, a lei prevê este período inicial de celebração do contrato, em que as partes
podem aferir se querem celebrar efetivamente o contrato.

Especificidade do período experimental:

 Já contando como período de execução do contrato, qualquer uma das partes pode fazer cessar o
contrato sem necessidade de aviso prévio ou justa causa.
 O intuito da lei consiste nisso mesmo: para que as partes determinem de forma esclarecida se
pretendem celebrar o contrato. Permite-se provar a aptidão do trabalhador, bem como as vantagens
para o trabalhador inerentes ao contrato. Este período é vantajoso, sobretudo para o empregador.
 As regras previstas no art.111º permitem, ainda assim, que as partes determinem a exclusão do
período experimental, ou a sua redução. Este período não pode ser aumentado.
 Nos termos do art.111º, o legislador distinguiu 3 tipos de situações (demonstrando claramente que
o período experimental vale mais para a entidade patronal do que para o trabalhador):
 Há sempre uma relação fiduciária inerente ao contrato de trabalho, ou seja, uma relação de
confiança entre o trabalhador e o empregador. Este é, como sabemos, um contrato intuito
personae.
 Baseando-se nos 3 tipos de trabalhadores, a lei prevê maior duração do período probatório para os
trabalhadores de topo, ou seja, aqueles que têm maiores ou especiais relações de confiança,
maiores responsabilidades, qualidades técnicas superiores, competências mais rigorosas, etc. Nesses
casos não se aplica a regra dos 90 dias (112º/a); aplica-se um período experimental de 180 dias
(112º/b). E em relação àqueles que exercem cargos de direção, aplica-se um período de 240 dias
(112º/1/c). Ou seja, o período varia consoante o maior grau de proximidade e confiança com a
entidade patronal. O que está em causa é aferir a capacidade do trabalhador.

 Nº6  O período experimental é o período correspondente à fase inicial do contrato de trabalho,

caraterizada por um regime especial que consiste na possibilidade de fazer cessar o contrato sem
aviso prévio ou justa causa. Sempre que há uma cessação do contrato de trabalho, nos termos deste
nº, o trabalhador tem direito a uma compensação a que também já corresponde o período
experimental (não só a restante duração do mesmo).

 Antigamente: o art. 28º do DL 372/75 dizia que o período experimental era o período inicial de
vigência do contrato. Não havia distinção entre os tipos de trabalhadores, sendo um período
experimental muito mais curto, apenas de 30 dias, e por isso o trabalhador que iniciasse o trabalho
em certos meses. A lei da cessação do contrato de trabalho de 1989 veio alterar este paradigma,
diferenciando as categorias de trabalhadores, aumentando o período experimental para a
generalidade, e aumentando ainda para aqueles que ocupassem lugares de direção. Este diploma
deixou de referir o período experimental como o início da vigência do contrato.

 No nº2 atenua-se a regra da desnecessidade de aviso prévio ou justa causa: se o período

experimental já durar há 2 meses, a entidade patronal já tem de dar um pré-aviso. Mesmo que não
haja esse pré-aviso, não há impossibilidade de cessar o contrato, tendo a entidade patronal de
indemnizar, apenas, o trabalhador no período de aviso prévio em falta. A razão de ser desta regra

34
 consiste na tutela do trabalhador e suas expectativas relativamente à sua atividade desempenhada
durante o período experimental mais longo (fazendo-o crer que iria ser contratado).

 Qual o efeito prático da ultrapassagem do período experimental? É tornar irrelevante a inaptidão

do trabalhador. Há um ónus da entidade patronal em confirmar a competência ou incompetência do
trabalhador. Se não a verificar, de alguma forma a inaptidão do trabalhador deixa de ser relevante,
não podendo a entidade empregadora basear-se nisso para o despedir.
 O mesmo não se passa com o trabalhador. Se este não gostar do trabalhador, pode sempre fazer
cessar o contrato, renunciando ao aviso prévio.

O problema do abuso de direito e o exercício do período experimental:

Ex: um trabalhador é contratado para uma determinada empresa, e vai fazendo o seu trabalho. Durante o
período experimental, o trabalhador está a desempenhar bem as suas funções e os seus superiores
reconhecem-no. Nada faz pressupor que haja problemas. Supondo que a poucos dias de acabar o período
experimental se sabe que o trabalhador é muito ativo num sindicato. Os superiores hierárquicos podem
decidir não contratar tendo em conta essas circunstâncias, tendo em conta que o trabalhador tinha feito
tudo bem e era já sabida a sua competência? Os superiores hierárquicos mandam uma carta ao trabalhador
referindo que não o pretendem contratar.

Resposta: aquilo que se visa com o período experimental consiste em provar a capacidade do trabalhador.
Ainda que se admita que estamos no âmbito de uma faculdade de exercício muito amplo, esta não pode ser
invocada, sendo que tal induziria a uma discriminação  se a entidade empregadora não empregasse
devido ao facto de o trabalhador ser sindicalista, estaria a agir em sede de abuso de direito. O trabalhador
teria de provar que tinha aptidão para o trabalho, reconhecida pelo empregador, e que sendo assim este
estava a agir de forma discriminatória. Não poderia a entidade empregadora despedir em razão de um fator
“externo” à qualidade (já aferida) do trabalhador para a atividade a desempenhar. O problema aqui consiste
mais na prova.

O período experimental no contrato a termo, previsto no art.112º/2:

 Distinguem-se contratos que sejam para durar mais ou menos de 6 meses.
 Em muitos ordenamentos jurídicos (ex: França) a lei não contempla a hipótese de período
experimental no contrato a termo, devido à precariedade que já existe neste tipo de contratos. O
período experimental nesses países tem de ser expressamente previsto pelas partes, não havendo
lugar a esse sem declaração das partes. O mesmo não se passa em Portugal. O legislador desde
sempre contemplou o período experimental, mesmo para os contratos com termo.

Conteúdo do contrato de trabalho

 Versa-se sobretudo sobre os direitos e deveres das partes de uma relação obrigacional complexa
como é a relação laboral.

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  Nos termos do art.126º, o empregador e o trabalhador devem proceder de acordo com a boa-fé no
cumprimento das obrigações e no exercício dos seus direitos (reflexo do princípio geral da boa-fé).

Há que ter em conta duas vertentes muito importantes, de acordo com o art.126º:

 A tutela da confiança legítima: ideia de que o exercício dos direitos de uma das partes tem de ter
sempre em linha de conta as legítimas expectativas da contraparte. O nº2 reitera esta ideia
(promovendo a produtividade e a promoção do trabalhador).
 A tutela da materialidade subjacente: ideia de que o direito tutela soluções materiais efetivas e não
meramente formais – princípio da supremacia da forma sobre a letra.
Historicamente, o art.126º foi antecedido pelo art.18º LCT – artigo que era encimado pelo princípio da colaboração –
ideia de corporativismo e mútua cooperação, não havendo a ideia de interesses contrapostos do trabalhador e
empregador. Como é evidente este paradigma mudou, sendo que o art.18º passou a ser alvo de interpretação atualista,
de acordo com o princípio da boa-fé.

Deveres do empregador e do trabalhador – art.127º e 128º

 Poderes do empregador (127º):
o Genericamente, o empregador tem um poder diretivo que é inerente ao contrato de
trabalho, sendo este o elemento caraterizador: a subordinação jurídica. A entidade patronal
ordena o trabalhador quanto às atividades a desempenhar.
 Do lado do trabalhador, temos o dever de obediência, a que se refere o
art.128º/1/e).
o A doutrina italiana desenvolveu esta divisão do poder diretivo do empregador em quatro
subpoderes: poder determinativo da função, poder conformativo da prestação, poder
regulamentar e o poder disciplinar (autónomo).
 O poder determinativo da função consiste no seguinte: as partes por acordo no
contrato de trabalho preveem o tipo de trabalho a desempenhar, o género de
serviços e funções que a entidade patronal pode exigir do trabalhador, delimitando
assim as obrigações deste. Este é então um poder unilateral do trabalhador, mas
que tem sempre de ser exercido em função do que foi delimitado pelas partes.
 O que está fundamentalmente em causa a nível do CT relativamente ao
poder determinativo da função consiste no art.115º.
 O poder conformativo da função: independentemente de determinar a função, há
dadas instruções – independentes das funções de cada trabalhador – e que dizem
respeito ao “como”, ao “quando” da prestação de trabalho.
 Poder regulamentar: possibilidade de a entidade patronal reduzir a escrito as regras
– através de regulamentos internos, por exemplo. No regulamento interno há
aspetos que podem ser relativos a aspetos da relação individual de trabalho – nesses
casos não poderá haver uma decisão unilateral do empregador, tendo de haver
necessário acordo com o trabalhador (104º).
 Poder disciplinar – art. 328º e seguintes. O art.328º elenca o tipo de sanções
disciplinares que podem ser aplicadas aos trabalhadores. Estamos perante um
elenco de base legal que prevê vários tipos de sanções e depois o despedimento
(medida de ultima ratio). As sanções disciplinares são de natureza conservatória do
vínculo, ao passo que o despedimento é uma sanção extintiva do contrato, de
ultima ratio.

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  Quando se aplica sanções disciplinares, o objetivo consiste em reconduzir o
trabalhador à disciplina da empresa. Só quando isso não resultar é que se
recorre ao despedimento.
 Por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho é possível prever
outras sanções disciplinares, desde que não prejudiquem os direitos e
garantias do trabalhador. Assim sendo, temos 2 requisitos cumulativos:
o Requisito formal: previsão no instrumento de regulamentação
coletiva de trabalho;
o Requisito material: não ofender os direitos e garantias do
trabalhador, nomeadamente os presentes no art.129º CT.
 Art. 230º: há que ter em conta a culpa do trabalhador, mas também os
prejuízos/danos provocados.

 Nota: se dentro de um ano uma sanção for aplicada, então já não poderá ser aplicada
posteriormente. Esta esgota-se.
o Exemplo: dois trabalhadores agem mal no mesmo dia, sendo que cometem uma infração
conjuntamente. Pode um trabalhador sofrer uma sanção disciplinar, e o outro ser
despedido? Por força do princípio da igualdade de tratamento, não só no que toca ao salário
mas também às restantes condições de trabalho, será isso admissível? Pode acontecer uma
situação destas, sem que haja violação do princípio da igualdade. Podem estar em causa
passados disciplinares diferentes (se um já tivesse sofrido sanções e o outro não). Podia ser
aplicada uma sanção disciplinar intermédia como a suspensão a um dos trabalhadores e ao
outro uma medida mais grave, como o despedimento.

Art. 329º - prazos de prescrição da infração disciplinar e caducidade da ação disciplinar:

 O prazo da infração disciplinar é de 1 ano. Se houver crime aplica-se o mesmo prazo para a infração
criminal.
 Outro prazo está estipulado no nº2 – a partir do conhecimento da entidade empregadora.
 Possibilidade de inquérito disciplinar: art.352º;
 Prazo aceleratório do processo disciplinar nos termos do nº3 do art.329º;
 Necessidade permanente de contraditório antes da decisão – sempre no que respeita ao
despedimento com justa causa.

Aula 2/11

3/11

Direitos de personalidade do trabalhador

 Aparecem com o CT de 2003. Esta inovação significativa tem um caráter relativo, porque se trata já
de uma matéria regulada no CC (art.70º) e da CRP (art.24º e ss.);
 Retrospetiva histórica sobre a ligação dos direitos de personalidade e o contrato de trabalho:
o Ordem jurídica liberal: separação radical entre o Estado e a sociedade civil (direito público e
privado), traduzindo-se sobretudo nas constituições.

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  Ex: Magna Carta  Constituição de direitos; conjugação entre uma conceção dos
direitos individuais naturais.
 Afirmação da igualdade jurídica e da liberdade individual. Todos os
indivíduos tinham direitos iguais entre si, em que o Estado se limitava a
reconhecê-los. O único poder reconhecido era o do Estado e o valor que
predominava na sociedade civil era exatamente a igualdade jurídica.
 Separação de poderes como outro princípio fundamental da Magna Carta;
o O único poder que pode comprimir os direitos e liberdades dos
indivíduos consiste no poder do Estado. E daí a necessidade de
separação de poderes e o seu controlo.
o Predominância da autonomia privada.
 O Estado passou a salvaguardar os direitos, e deixou de ser visto como um inimigo.
O Estado passou a ser visto como prestador de direitos  Evolução do Estado liberal
para o Estado social. Ou seja, o Estado passa a intervir quer no âmbito do direito
público quer privado, salvaguardando os direitos fundamentais.
 A questão de a intervenção do Estado ser direta ou indireta é ultrapassada.
Independentemente das formas de atuação e dos valores constitucionais presentes
no direito privado, o que está em causa é a aplicação de critérios de
proporcionalidade, perante colisão e conflito de direitos.
 Art. 18º CRP – vinculação das entidades públicas e privadas aos direitos
fundamentais. Se necessário essa vinculação é direta. Nº2 e 3  quando há conflito
de direitos fundamentais, o que a CRP nos diz é que a concordância prática consiste
em salvaguardar o conteúdo mínimo fundamental de cada direito em conflito.
 Critério da proporcionalidade: cada direito fundamental só pode ser limitado na
medida indispensável e estritamente necessária para assegurar os demais direitos
fundamentais em conflito. Há proibição do excesso. Não podem haver limitações
inadequadas e excessivas.

No caso particular do contrato de trabalho:

 Art.14º e ss.  Os direitos de personalidade do trabalhador e do empregador devem estar em
sintonia.
o Simetria de posições das partes da relação laboral (ideia civilística). De facto, o problema
principal que se coloca com maior acuidade é a proteção da personalidade e direitos de
personalidade do trabalhador, desde logo porque são esses que podem ser colocados em
causa com o contrato de trabalho.
 Mas podem haver exceções. Os direitos fundamentais do empregador podem ser
postos em causa. Ex: contrato de serviço doméstico implica grande proximidade
entre empregador e trabalhador, podendo haver uma certa devassa da vida privada
 O trabalhador pode ter acesso a factos da vida privada: violação da privacidade.
o Na execução do contrato de trabalho, até pela própria ideia da subordinação jurídica, torna-
se claro que são os direitos e garantias do trabalhador que são mais vezes colocados em
causa.
o Eficácia horizontal dos direitos fundamentais ; é no âmbito do direito do trabalho que
surgem mais conflitos, precisamente devido à desigualdade das partes.

Art.14º - liberdade de expressão: tratamento em simetria do empregador e do trabalhador. A expressão

“normal funcionamento da empresa” tem levantado algumas questões.

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  Direito alemão: baseia-se na ideia de cogestão/codecisão – as empresas alemãs têm órgãos em que estão
representados os trabalhadores da empresa, participando nas decisões mais importantes da empresa. Lei da
constituição da empresa consagra o princípio da boa gestão. Referência à paz na empresa  Tem sido levado
este conceito a tribunal não raras vezes para restrições a direitos fundamentais. Esta questão tem de ser
colocada segundo critérios de proporcionalidade e concordância prática. Desde que não se coloque em causa a
boa execução do contrato, não se deve limitar a liberdade de expressão, sendo tal averiguado casuisticamente.

Art.16º - reserva da intimidade da vida privada:

 Tutela da privacidade  Não só o direito de cada pessoa dispor da sua vida privada sem olhares
alheios, mas também quanto à possibilidade de cada pessoa poder fazer escolhas sem intromissão
de outrem (ex: orientação sexual)  separação da vida privada e da vida profissional: isto significa
que factos da vida privada não podem ter relevância para a vida profissional; apenas poderão ter
importância caso esses factos configurem quebra das condições contratuais.
o Proibição do acesso e da divulgação dos factos inerentes à vida privada do trabalhador e do
empregador – nº2. Este nº2 contém um elenco apenas taxativo e não exaustivo dos aspetos
da vida pessoal.
o Proteção absoluta por parte do ordenamento jurídico: teoria das 3 esferas (Alemanha) 
Distingue-se entre: esfera íntima (o mais pessoal da vida privada); e a esfera privada
(proteção relativizada que se pode ter perante outros valores, sendo que o empregador não
pode indagar acerca desses factos nem fazer valor deles); depois há uma terceira esfera, que
está mais relacionada com o direito à imagem (ex: pode-se tirar uma fotografia?). Há que
aplicar aqui critérios de proporcionalidade, nos termos do art.18º CRP, sendo que a regra é
sempre a intimidade da vida privada, apenas limitada em circunstâncias muito excecionais.
 Dificilmente um facto da vida privada pode constituir uma violação de deveres
contratuais inerentes ao contrato de trabalho.

Exemplo concreto: caso em que numa companhia de seguros havia um trabalhador (perito) envolvido numa
rede de tráfico de droga. A empresa justifica o despedimento com base na sua condenação (pena suspensa,
sendo que assim podia ir trabalhar). A entidade patronal invocou o facto de a relação ser uma relação
fiduciária (a que está inerente a confiança), considerando que nunca contrataria alguém que estaria
envolvido numa rede de tráfico de droga. Posteriormente os tribunais decidiram que havia justa causa para
o despedimento. Quid iuris?

Menezes Cordeiro considerou que nestes casos não há justa causa. Temos de verificar se há ligação com as
funções desempenhadas pelo trabalhador. Não há lugar a valorações dos factos da vida privada do
trabalhador. Apesar de se tratar de uma condenação, a regra é a salvaguarda da vida privada, e este dado
não poderia ser considerado para efeitos de despedimento. Não foi o que o tribunal considerou, pois
considerou que uma relação de trabalho é sempre uma relação de confiança. Factos da vida privada são
sempre excluídos salvo se forem essenciais para a relação de trabalho.

Outro caso: uma hospedeira da Iberia, em que se detetou que tinha vestígios de cannabis no sangue. Foi
despedida por justa causa.

Violação de deveres laborais fora do local de trabalho  caso de um piloto que ficou bêbado na noite antes
de um voo e foi despedido pela empresa porque não respeitou o horário de descanso requerido para a
profissão.

Art. 17º e ss. – Factos da vida privada do candidato a emprego ou do trabalhador só podem ser indagados se
forem estritamente necessários para averiguar a condição/aptidão para o trabalhador desempenhar a sua

39
atividade: tem de haver um nexo de causalidade direta. É o caso por exemplo dos taxistas, em que é
importante saber se conduz bem e se tem algum registo de infrações cometidas.

 Conjuga-se com o Art.106º - dever de informação do empregador ao trabalhador sobre as questões

relevantes para a execução do contrato.
 Ao averiguar questões, a esfera privada está vedada ao conhecimento por parte do empregador,
salvo se for condição necessária para saber se o trabalhador está apto a desempenhar a atividade.
Nos termos do art. 19º/3, a aptidão é avaliada por um médico, que não pode dizer ao empregador
porque é que o trabalhador não está apto (diz que não está apto mas não dá a conhecer a razão) 
sigilo profissional do médico.

 Art.18º - dados biométricos: são normalmente usados pelo empregador para controlo de
assiduidade;

 Art.19º - os testes médicos só podem ser usados para proteção das pessoas e da saúde, segundo o
art.12º da Convenção de Oviedo. O art.12º claramente estabelece a regra de que só para proteção
da saúde do trabalhador podem ser requeridos testes, antes e depois da contratação. Mas também
há casos em que o empregador requer testes e estes são admissíveis, porque são condição
necessária para desempenhar a atividade. É o caso por exemplo dos motoristas, pois é preciso saber
se têm aptidão física e mental para conduzir. Caso a pessoa seja contratada, os testes podem servir
para proteger a sua própria saúde.

 Questões discutíveis: quando uma mulher é contratada e está grávida, sendo que disse à entidade
empregadora que não queria constituir família; esta não perguntou nada à potencial trabalhadora,
ela é que informou sobre essa sua vontade. Pode o empregador invocar esta razão para anular o
contrato? O empregador invoca erro-vício pelos motivos determinantes da vontade.

o O facto de não querer ter filhos não releva; é um facto da esfera privada da trabalhadora e,
apesar de dizer que não queria constituir família e ainda agindo com dolo, tal facto não pode
relevar para o empregador anular o contrato. Não pode constituir motivo para a anulação do
contrato.
 O mesmo já não se diz se se tratar das habilitações. Se a pessoa mentir sobre as suas habilitações,
esta é uma condição relevante para a contratação do trabalhador. Aí esse facto vai poder levar à
anulação do contrato.

Outra questão importante é: em que termos podem servir como prova elementos que o empregador tome
conhecimento através das redes sociais? Caso de uma mulher que se dizia doente e não foi trabalhador, e
publicou uma fotografia em que estava na discoteca. Meio de obtenção da prova é ilícito?

 A videovigilância, por exemplo, não pode ser usada para controlo do trabalhador, nos termos do
art.20º. No entanto, se tivermos perante uma videovigilância nos termos legalmente previstos, e se
se captar uma atividade ilícita, então nesse caso a imagem captada pode ser considerada relevante
como provas.
o As únicas razões para que a videovigilância seja lícita consistem na proteção de pessoas e
bens. O trabalhador deve ser sempre informado acerca disso. As câmaras não podem ter por
fim controlar a atividade do trabalhador.

Organizações ou empresas de tendências ideológicas: há trabalhadores que têm apenas por objetivo
difundir determinada ideologia no seu local de trabalho (ex: pastor de uma igreja). A doutrina distingue

40
entre trabalhadores de tendência e trabalhadores neutros. Isto tem que ver com a reserva da vida privada,
na medida em que se tratam de conceções próprias do trabalhador.

 Caso em que um jornalista tem uma certa ideologia política, sendo expulso do partido, e a entidade
empregadora pretende despedi-lo. Não se trata de justa causa, como o jornal alega. O jornalista não
tinha infringido nenhuma regra relevante segundo o professor, e o facto de ser militante não pode
revelar-se razão para despedimento: intromissão na liberdade de escolha do trabalhador.

 Caso em que um trabalhador dizia estar em Mirandela e estava afinal em Torres Vedras, sendo que
não sabia que estava a ser controlado por GPS. O tribunal acabou por considerar que, pelo facto de
não conhecer a existência daquele meio de vigilância, o despedimento era ilícito. O professor
considera que o GPS se insere nos meios previstos no art.20º. Será possível provar que o
despedimento devia ser considerado lícito, tendo em conta este meio de vigilância à distância? O
professor considera que sim, nas situações em que seja a única forma possível.

 Outro caso: um cozinheiro de luxo vai ao médico e este descobre que o trabalhador tem o vírus HIV.
O hotel veio a saber disso e pretendia despedi-lo com justa causa. Os tribunais aceitaram esse
despedimento, porque consideraram que a sua condição podia provocar problemas aos hóspedes,
mais ainda do que em relação à imagem do hotel.

o 1º há ou não caducidade do contrato neste caso? Está impedido de ser cozinheiro tendo em
conta que tem o vírus HIV?
o 3º estaria obrigado a comunicar a sua doença ao Hotel?
o 4º o médico poderia comunicar que o trabalhador estava doente? Não poderia, pelas razões
já vistas em aula.

9/11

 Caso em questão: um cozinheiro que tinha o vírus HIV e em que o empregador alegou que havia um
risco de contágio que colocaria em causa a prestação do seu trabalho  impossibilidade de
prestação da atividade levaria a que o trabalhador fosse despedido.
o Art. 343º - aqui a questão que se colocava era a de saber se devido ao facto de ter o vírus
HIV o cozinheiro ficava impossibilitado, sendo que o contrato caducaria?
o Os tribunais consideraram que, havendo a hipótese de o cozinheiro se cortar (dado que
trabalhava com facas, etc), havia legitimidade para que o contrato do cozinheiro acabasse,
deixando o cozinheiro de prestar tal atividade. O prof. não concorda com isto: desde logo
porque o cozinheiro não se está sempre a cortar, é uma coisa excecional; depois, porque o
HIV só sobrevive ao ar; e porque a comida não é servida a cru, o que também impossibilitava
a transmissão do vírus.
 Outra situação: mesmo nas situações em que um cirurgião se corta durante uma operação aberta,
em que o seu sangue se mistura com o sangue do paciente, há possibilidade de transmissão do HIV?
Segundo estudos científicos não.
o Também por esta razão a decisão dos tribunais e da própria entidade patronal não tem base
científica, pelo que também por isso não se deve considerar correta.

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  Um argumento indicado pela entidade patronal  medo de que a doença do trabalhador afetasse o
próprio hotel e a sua clientela.
 A ordem jurídica deve ter um efeito pedagógico, esclarecendo que não há razões para esse medo da
entidade patronal. Em termos estritamente jurídicos não haveriam argumentos para considerar o
contrato caducado (há sempre um risco associado à vida, pelo que isso não é razão). A probabilidade
do risco é mínima de acordo com estudos científicos.
 O argumento da racionalidade económica, em que os clientes iriam saber e escolher outro hotel
onde não houvesse esse risco  também contaria e foi com base nisso que o tribunal considerou a
legitimidade da caducidade do contrato.
 Porém, coloca-se aqui em causa o direito à intimidade da vida privada do trabalhador.
 A lei é clara: o médico não pode divulgar os resultados finais de um exame, e portanto a entidade
empregadora não teria de saber, se tal dado não for estritamente relevante para desempenhar a
atividade.
 Se consideramos que o vírus HIV não é importante para desempenhar a atividade, então
consideramos que não poderia haver caducidade do contrato. Caso contrário, se considerarmos que
o HIV condiciona o seu exercício, então já se poderia apoiar a decisão dos tribunais.

Quanto à limitação dos direitos fundamentais, temos sempre de aplicar os critérios constitucionais  as
limitações só podem ser realizadas na medida do necessário: não podem haver limitações excessivas.
Também por isso se fundamenta o facto de o médico só ter de comunicar que, de acordo com os exames
médicos, a pessoa está apta ou não para o trabalho. A proibição do excesso ficaria violada se o médico
informasse mais do que isso ao empregador  não informa sobre os motivos mas antes só quanto à
aptidão.

Neste caso em concreto, o empregador (através do médico do trabalho) tentou saber junto ao médico
porque é que o cozinheiro estava sempre a faltar. O médico disse ao médico do trabalho que o cozinheiro
tinha o vírus do HIV. Este médico informou a entidade patronal disso, e com isso cometeu uma infração
(cível, criminal, deontológica).  Art.17º e 19º/3 refere-se a essa limitação dos médicos quanto à aptidão do
trabalhador.

A prestação de trabalho: disponibilidade do trabalhador quanto à relação laboral

 Disponibilidade do trabalhador em relação ao empregador: a prestação de trabalho define-se com as

funções atribuídas ao trabalhador, bem como com o local e o tempo de trabalho.
 Não podemos ter em conta o contrato de trabalho como apenas um conjunto de prestações, sem o
enquadrar numa vertente organizacional  dimensão organizacional do contrato de trabalho.
 Os contratos só podem ser modificados ou extintos pelo consentimento das partes  406º CC.
Existem regras de adaptabilidade geridas em função da entidade patronal.
 Art. 115º e seguintes contêm esta matéria (atentar ao art.120º).
 Por acordo das partes, estas vão definir o conjunto de tarefas e funções que vão ser exigidas ao
trabalhador, com exclusão de todas as outras em princípio  em princípio, devido à possibilidade de
adaptabilidade e mobilidade do trabalhador.
 Art. 115º  cabe às partes definir as tarefas a desenvolver pelo trabalhador. O nº2 e 3 especifica
alguns aspetos quanto a essa definição contratual das partes, sendo que é sempre disso que se trata
 Determinação contratual do objeto do contrato de trabalho.

42
  Art.118º  poder determinativo da função. Temos uma definição contratual do objeto do contrato
de trabalho, sendo que essa definição pode ser feita de várias formas (mais minucioso, ou uma
remissão para instrumentos de regulamentação coletiva ou até para o regulamento interno da
empresa. Nesse caso o descritivo de funções integra-se no próprio contrato).
o Ex: quando se diz que um advogado vai trabalhar para a empresa x, pode depois, tendo em
conta o definido contratualmente, a empresa afetá-lo a uma secção – por exemplo o
advogado fica consignado ao contencioso criminal da empresa. Isso consiste então no poder
determinativo da função da entidade empregadora.
 O conjunto de funções definidas pelo contrato determinam positivamente, pois podem ser exigidas
todas as funções estipuladas, e negativamente, porque se excluem todas as outras atividades.
 O trabalhador deve “em princípio” exercer essas atividades. Há exceções.
 Anteriormente falava-se de categoria do trabalhador ou qualificação profissional do trabalhador,
sendo que se adequavam as funções que podiam ser exigidas pelo trabalhador.
 A categoria geral deve corresponder à mesma remuneração e às mesmas funções. Daí o princípio
consignado no art.129º da irreversibilidade da carreira (não se pode despromover o trabalhador
para uma categoria anterior salvo as exceções consagradas legalmente).
 Hoje em dia a lei deixou de falar de categoria, falando na atividade de contratar  é nessa atividade
que a entidade patronal vai desempenhar o poder determinativo da função. Em princípio devem as
funções escolhidas pelo empregador para o trabalhador manterem-se.
 Dimensão organizacional e adaptabilidade do trabalhador  nº2 do art.129º: desvio do princípio da
invariabilidade da prestação (pacta sunt servanda)  o objeto do contrato é a atividade contratada
e ainda mais outras que não foram contratadas. Há aqui um afastamento do princípio pacta sunt
servanda em nome da organização da empresa (princípio da polivalência).
 Foi negociada em 1996 uma legislação que implicou este princípio da polivalência  as atividades
então não contratadas passaram a decorrer como se tivessem sido contratualmente estipuladas,
mandando o princípio da pacta sunt servanda às urtigas.

A exceção à irreversibilidade da carreira – art.119º:

 Mediante acordo face à necessidade da empresa. Só pode haver esta situação enquanto exceção ao
princípio da irreversibilidade, como se reafirma no art.129º/e).
 Três condições cumulativas: 1) tem de haver acordo das partes, 2) necessidade imperiosa da
empresa ou mesmo do trabalhador; 3) se a baixa de categoria implicar baixar a retribuição, tem de
ser autorizada pela ACP.
 A baixa de categoria só é admissível enquanto alternativa da caducidade do contrato de trabalho. No
caso anterior, em que o cozinheiro chefe tinha HIV. Admitindo que havia caducidade do contrato, e
em que na empresa havia outro posto de trabalho disponível que correspondia a um cargo inferior;
ou no caso de um jogador de futebol que fica sem uma perna (já não pode jogar mas pode ser
reconvertido para outras funções numa outra categoria). A lógica é que é preferível ter um emprego,
ainda que em categoria inferior, do que não ter. Corresponde então a uma alternativa à caducidade
do contrato, sendo uma oportunidade oferecida ao trabalhador de manter um emprego. Esta é
portanto a exceção da alínea e) do art.129º.
 Há também situações em que a empresa tem de despedir, mas pode aproveitar os trabalhadores
para outros postos de trabalho.

10/11

(primeira aula?)

43
  O trabalhador tem direito às condições mais favoráveis inerentes às funções exercidas. Uma coisa
é isso, outra coisa é a sua inserção numa categoria superior.

 Art.118º - dentro da mesma categoria há várias funções. A categoria é hoje uma figura presente na
contratação coletiva e que tem alguma relevância para determinar o núcleo duro do objeto do
contrato de trabalho. Mas não encontramos uma definição certa de categoria. Esta figura pode ser
definida pelos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho.

 “A categoria é uma definição que revela um determinado tipo de atividades e que nesse sentido
deve ser determinada pela aplicação de um critério de correspondência ou adequação entre a
definição abstrata de funções que a identifica e o arranjo concreto de funções que se traduz na
atividade contratada”.

o Para Maria Rosário Palma Ramalho, distinguimos função de categoria da seguinte forma:
 Dois sentidos em que se entende: sentido formal e sentido substancial. No sentido
formal, a função corresponde ao cargo, lugar ou posto de trabalho ocupado pelo
trabalhador; no sentido substancial, a função corresponde ao conjunto de tarefas
mais ou menos definidas que cada posto de trabalho inclui no seio da organização
do empregador. A função é um conceito intraempresarial, nada tendo que ver com
as habilitações profissionais do trabalhador (embora o empregador tenha de as ter
em conta, nos termos do art.118º/1).

Monteiro Fernandes, por outro lado:

 A categoria é determinada pelo empregador como uma vaga na função e que se define pela adesão
aos serviços necessários. Para o trabalhador é tida como a sua qualificação ou competências
profissionais adquiridas, e laborais (físicas, psíquicas e técnicas).

Nunes de Carvalho identifica 5 tipos de categorias:

 Categoria subjetiva (aptidões técnico-profissionais, habilitações ou posição singular do trabalhador

no mercado de trabalho)
 Categoria contratual (funções que o trabalhador se obrigou a desempenhar e que traduz o resultado
do acordo das partes)
 Categoria real (associada à determinação por parte do empregador das funções que a cada
momento são devidas pelo trabalhador);
 Categoria normativa (conjunto de direitos e obrigações decorrentes de um instrumento de
regulamentação coletiva para os sujeitos que executam determinadas funções)
 Categoria empresarial (corresponde à posição que o trabalhador ocupa no seio da hierarquia
empresarial)

Art.118º/4  o empregador está obrigado a prover ao trabalhador a formação necessária para

desempenhar aquelas funções. A formação profissional não é substituível por uma compensação. A violação
deste preceito constitui contraordenação grave, nº5.

 O problema aqui é sempre a prova. O empregador pode dizer que já concedeu possibilidade de
formação profissional ao trabalhador, sendo que tal circunstância tem de ser provada pelo
empregador.

44
  No nº2  temos 2 requisitos objetivos: ligação funcional e afinidade. E temos requisitos subjetivos:
a qualificação e a desvalorização profissional.
o A desvalorização profissional acarreta problemas de concretização. Abrantes costuma falar
de todo o exercício de funções que atente contra a dignidade do trabalhador, como limite
intangível (princípio da dignidade da pessoa humana). Para a violação do requisito da
desvalorização profissional basta que o trabalhador seja incumbido de funções que
pertençam originariamente à categoria inferior. A desvalorização acontece sempre que o
trabalhador é privado das suas qualificações e experiência profissional, por meio de uma
análise casuística tendo em conta as qualificações e aptidões do trabalhador para aferir se
há desvalorização.
o A posição que se assuma a propósito das atividades principais e acessórias também pode ter
relevância: se considerarmos que o trabalhador vai exercer funções acessórias que não se
liguem com as suas qualificações, pode haver uma desvalorização. Mas se por exemplo as
funções forem de natureza meramente complementar, já não é plausível alegar que há
desvalorização, desde que sejam aproveitadas as aptidões do trabalhador.

 Dever de informação, art.106º  abrange expressamente o dever de o empregador informar o

trabalhador da sua categoria e das funções que irá desempenhar, bem como as qualificações
necessárias correspondentes.
 Os 2 anos requeridos são um prazo imposto ao empregador para que ele determine o exercício das
funções em regime de ius variandi?
 O exercício das funções, nos termos do nº2, implica o reinício do prazo a partir da cessação destas.

16/11

Elemento geográfico da prestação de trabalho

 Verifica-se sempre a dependência do contrato de trabalho da sua inserção numa unidade produtiva
e organizacional (empresa). Na definição do objeto funcional (art.120º), para além desse quadro
legal, há uma disposição (nº2) que diz que as partes podem alargar ou restringir a possibilidade de
mobilidade funcional do trabalhador. Esta norma é uma norma imperativa mínima (diferença em
relação à LCT, em que não era possível alargar).
 Sendo o trabalhador contratado para uma categoria normativa ou sendo promovido (não podendo
ser objeto de uma “baixa” de categoria salvo o disposto no art.119º), a atividade contratada inclui
também algo que não foi expressamente contratado  objeto da prestação essencial do
trabalhador.
 Em certas circunstâncias podem ser exigidas do trabalhador determinados serviços e atividades não
compreendidas na atividade contratada, nas circunstâncias previstas no art.120º/1. Há um direito
unilateral de variação da prestação de trabalho, havendo assim um desvio à invariabilidade da
prestação (pacto sunt servanda).
 120º refere-se ao direito de variação como poder unilateral do empregador ao arrepio do principio
da invariabilidade da prestação, que o vai permitir exigir do trabalhador atividades não exigidas de
acordo com o objeto da prestação de trabalhador.

45
  194º  mobilidade geográfica: mesmas situações que estavam abrangidas pelo art.124º LCT,
aparecendo uma norma em tudo idêntica à norma do 120º/2. Contrariamente à garantia da
inamovibilidade, pode unilateralmente a entidade patronal decidir a transferência do local de
trabalho (elemento essencial do objeto da prestação de trabalho). Temos fundamentalmente duas
situações:
o Transferência individual  quando outro motivo do interesse da empresa o justifique, a
empresa poderá alterar o local de trabalho do trabalhador. Outro critério cumulativo  A
não existência de prejuízo sério para o trabalhador. A não existência de prejuízo é um
elemento impeditivo da transferência individual.
o Transferência coletiva  A entidade patronal tem, ao abrigo dos seus direitos e liberdades
constitucionais, o poder de transferir o estabelecimento da empresa, e tal implica uma
mudança do local de trabalho dos trabalhadores – a isso se reporta a al. A) do art.194º.
 Transferência temporária não poderá exceder 6 meses.
 Além disso, tem de haver um nexo de causalidade direta entre a transferência do local de trabalho e
as despesas custeadas pelo trabalhador, nos termos do art.194º  O empregador deve custear
todas as despesas que o trabalhador tenha com a transferência.
o Pode ocorrer um créscimo dos custos de deslocação - supondo que o passe social do
trabalhador que usa para se deslocar para o trabalho é mais caro; ou supondo que é preciso
que o trabalhador mude de residência, a entidade patronal tem de custear toda a mudança
do trabalhador. Ou, se for uma mera transferência temporária, tem de pagar o hotel onde o
trabalhador fique.
 Tudo isto decorre do quadro organizacional e do interesse objetivo da entidade patronal.
 195º norma específica - o código de 2009 introduziu uma nova norma, em que configura a
transferência do local de trabalho como um direito do trabalhador que for vítima de violência
doméstica. Só nos casos do nº2 é que o empregador pode não aderir a essa transferência, mas
mesmo nessas situações em que o trabalhador não tenha novo local de trabalho, pode-se suspender
o contrato de trabalho, em virtude da situação do trabalhador. Não é uma situação que está inserida
propriamente no esquema organizacional e opções de transferência do trabalhador.

Objeto temporal da prestação de trabalho

 Mesma lógica organizacional. Para além das regras gerais da invariabilidade da prestação (pacto sunt
servanda) e da importância da delimitação do tempo de trabalho (limites segundo os quais deixa de
ser exigida a prestação de atividade do trabalhador), temos regras de adaptabilidade dos horários
que visam ajustar-se às necessidades da empresa, adaptando o contrato à empresa. Se uma
empresa tem de responder a uma encomenda, por exemplo, num determinado dia cumprindo um
contrato de prestação de serviços, tem de haver mecanismos para que os trabalhadores continuem
a trabalhar.
 197º  até 1996 não se suscitavam problemas que hoje surgem, suscitados pela lei 21/96 de 23 de
Julho. Esta lei, designada por lei das 40h ou lei da polivalência, tinha certas particularidades.
o Lei da polivalência: a possibilidade de o empregador designar um trabalhador para várias
atividades (ex: cobrador de bilhetes do autocarro é também o condutor). Decorre da própria
lei esta possibilidade, sendo que foi a novidade de 1996  Alargamento do contrato às
atividades funcionalmente ligadas. Esta lei favorecia as entidades patronais, agora por força
da lei ou por acordo das partes.
 Uma parte desta lei tinha que ver com o tempo do trabalho, porque reduziu os
períodos máximos do período de trabalho para 8h diárias e 40h semanais. O impacto

46
 desta lei não foi assim tão grande, porque esta regra já estava muito generalizada na
contratação coletiva. Os trabalhadores já não trabalhavam mais do que essas horas.
A lei anterior, de 1919, estabelecia o limite do período normal de trabalho em
termos semanais em 48h, entretanto foi modificada em 1996.
 Esta lei de 1996 introduziu pela primeira vez no ordenamento jurídico a expressão
“tempo efetivo de trabalho”  tal lei gerou uma grande confusão. A lei 73/98 veio
retirar esta expressão da ordem jurídica. Alguns setores de atividade viram estes
problemas prolongarem-se até 2001.
 Esta lei levou a resultados inimagináveis com a inserção do tempo efetivo de
trabalho  houve empresas que, com base numa lei que tinha por objetivo
diminuir os horários de trabalho, fizeram o contrário: aumentaram o tempo
de trabalho.
 Em certas empresas, por força desta situação, os trabalhadores tinham
(também por necessidade de descanso dos próprios equipamentos) a meio
da manhã uma pausa de 10 minutos e outra a meio da tarde com a mesma
duração (20 minutos por dia de pausa). Estes trabalhadores já trabalhavam
as 8h por dia, mas dado que tinham a pausa de 20 minutos (que totalizava
1h40min por semana), as empresas com referência ao tempo efetivo de
trabalho, passaram a exigir que os trabalhadores fizessem mais 1h40 por
semana. Tal levou a que os trabalhadores passassem a ter um total de
41h40 minutos. Isso era incongruente com a lei em vigor.
 A lei 73/98 veio alterar esta situação  art.197º do CT já não fala do tempo
efetivo de trabalho, fala apenas de tempo de trabalho. Esclarece este
preceito que as pausas fazem parte do tempo de trabalho.
 Já não se colocava em causa que certas pausas no trabalho não afetavam o tempo
de trabalho do trabalhador – a sua heterodisponibilidade enquanto objeto da
prestação de trabalho não ficava afetada.

Conceitos importantes:

 Período normal de trabalho – 203º contém os limites a esse período. Pode ser alvo de modificação
por força da contratação coletiva.
 Como é que em termos diários e semanais se distribuem esses horários? 
Art.200º.
 203º  Flexibilidade do tempo de trabalho: possibilidade de serem previstos, ou pela contratação
coletiva ou por contratação individual, regimes de adaptabilidade do horário de trabalho que, sem
prejuízo da média das 8h e das 40h semanais, vão reportar a contagem dessa média não semana a
semana, mas antes por períodos de referência. Isso vai permitir regras de adaptabilidade de acordo
com as quais a empresa pode, por exemplo, em meses em que haja mais trabalho, levar os
trabalhadores a trabalhar 50h semanais, sendo que em compensação noutros meses os
trabalhadores só vão trabalhar 30h ou 20h.  Adaptabilidade em sentido amplo.
 Arts. 204º, 205º e 206º têm de ser lidos em função do art.207º (períodos de referência). Nos
termos do art.207º, permite-se que o respeito pelos limites das horas de trabalho sejam contados
por média dos períodos de referência, e não semana a semana. É preciso que nesse período de
referência, a média das 8h e 40h seja respeitada. Nestes regimes estipulam-se portanto regimes de
adaptabilidade, por remissão para o art.207º.
o Possibilidade de extensão das horas de trabalho como estabelece o art.207º sem que o
trabalhador concorde?  o professor não concorda muito com essa lógica. Quer no art.206º

47
 quer no art.208º/b, estamos perante situações importantes de definição do tempo de
trabalho em que pode haver fixação do tempo de trabalho contra a própria vontade do
trabalhador.
 204º e 206º  Adaptabilidade por regulamentação coletiva, em que os interesses dos trabalhadores
estão mais acautelados. Entende-se que se pode ir até 12 horas por semana a 60h por semana. Há
ainda outro requisito para que a adaptabilidade funcione, sendo que de qualquer forma não podem
ser excedidas uma média de 50h num período de 2 meses.
 205º  Adaptabilidade individual: a este nível, temos a possibilidade de 10h por dia, 50h semanais.
Depois, há a possibilidade de haver horários concentrados. Pode haver adesão do trabalhador a um
regulamento interno em que isto seja estipulado.
 206º  Adaptabilidade grupal: pode impor-se à revelia ou contra a vontade de alguns
trabalhadores.
 Nos termos do artigo 207º temos o período de referência: se a contratação coletiva nada disser, o
período de referência será de 4 meses. A contratação coletiva permite ir-se até 1 ano, conferindo
assim alguma margem de manobra às entidades patronais.
 Banco de horas:
o Por regulamentação coletiva, no art.208º;
o A reforma laboral de 2012 veio estabelecer o banco de horas individual e grupal (aquele que
em certas situações pode ser imposto aos trabalhadores, quando alguns deles não estejam
de acordo).
o O banco de horas funciona em sistema de créditos e débitos.
 Nos termos do art.209º, o período pode ser aumentado até 4h diárias  tal pode levar à
concentração de horários. Se há um determinado aumento e esse aumento pode ir até 4h diárias,
isso vai permitir que, por exemplo, um trabalhador que trabalhe 12h por dia, possa logo fazer o seu
horário de trabalho em 3 dias e meio. Ou seja, faz 36h em 3 dias e depois as restantes 4h.

Em suma, todos estes regimes são caraterizados pela flexibilidade e adaptabilidade do horário de
trabalho.

17/11

Continuação da aula anterior

 A figura da mobilidade funcional aparece porque não seria possível que numa empresa ninguém
exercesse uma função só porque ela não coincide com as funções exigíveis ao trabalhador, sendo
que o mesmo se aplica à faculdade de transferência do trabalhador  adaptabilidade à iniciativa e
liberdade empresarial. O empresário tem liberdade para mudar a sua empresa tendo esse aspeto
proteção constitucional.

Objeto temporal da prestação de trabalho:

• Há sempre que distinguir entre o trabalho normal e o trabalho suplementar (o chamado horário
extraordinário) sendo esse um mecanismo muito importante para adaptar o horário de trabalho as
necessidades da empresa. Este trabalho suplementar frustra as expectativas do trabalhador e assim
sendo terá evidentemente de haver acréscimo remuneratório.

48
 • Onde há grandes alterações na legislação do trabalho inclusive em matéria de tempo de trabalho é
na revisão de 2012:
o Em 2009 apareceu o banco de horas mas só por contratação coletiva, mas em 2012 passou a
considerar-se a existência de um banco de horas negociado entre a empresa e trabalhador.
 Banco de horas: 208º/a) negociado individualmente pelo trabalhador;
 Banco de horas grupal: 208º/b), permite à empresa que, no caso de mais de metade dos
trabalhadores, pode a empresa estender o banco de horas para o resto dos trabalhadores 
mecanismo de adaptabilidade e flexibilidade (além dos 204º,205º,206º).
 Período de referência nos termos do 207º  adaptabilidade permitida às empresas.
 Para os empregadores é mais fácil aumentar salários do que flexibilizar os horários  No sentido de
evitar o trabalho suplementar (que se traduz em acréscimo remuneratório).
 As alterações de 2012 reduziram a necessidade de recorrer ao trabalho suplementar por parte das
empresas. Além disso, o trabalho suplementar passou a ser remunerado por um acréscimo
remuneratório inferior. Mesmo quando recorrendo ao trabalho suplementar, as empresas, por força
da lei, reduziram para 25% até 50% do trabalho suplementar (antes era cerca de 60%, 70%).
 Isto permitiu preencher as mesmas necessidades produtivas sem recorrer tanto ao regime do
trabalho suplementar; e ainda que recorrendo ao trabalho suplementar, permitiu-se que as
empresas ganhassem mais com isso, pagando menos.

 212º. 213º e 214º:

o Nos termos do art.212º, cabe ao empregador determinar o horário de trabalho do

trabalhador, com os seguintes limites:
 Um trabalhador, durante a sua jornada de trabalho, não pode trabalhar mais do que
5h seguidas (tem de ter intervalo de almoço, sendo que durará entre 1 ou 2h. Tal
deverá constar na contratação coletiva).
 Outra delimitação importante  descanso diário (214º/1): entre o período de
trabalho entre dois dias terá de haver um intervalo de 11 horas.
o Há horários de trabalho fixos: com respeito de todos os intervalos necessários e as jornadas
de trabalho.
o Os poucos horários flexíveis são raros, mas são mais comuns os horários semi-flexíveis 
horários em que o trabalhador tem de se apresentar para trabalhar em determinado
momento mas depois há flexibilidade quanto ao tempo restante.
o 217º  alteração do horário de trabalho: regra que tem que ver com as expectativas de
quem trabalha. Nº4 e 5  não pode ser unilateralmente mudado o horário que foi
consensualmente elaborado.

Isenção do horário de trabalho é outra fi gura jurídica importante, 218º e ss:

 Este regime implica uma maior disponibilidade do trabalho sendo que nesse âmbito é definido um
maior acréscimo remuneratório, fixado pela lei supletivamente. Só diz respeito a uma certa
categoria de trabalhadores.
 218º  necessário acordo escrito entre trabalhador e empregador (sendo que sabemos que o
objetivo é que haja maior ponderação entre as partes), abrangendo-se os trabalhadores elencados
no artigo.
 Este regime apenas diz respeito a dadas categorias de trabalhadores, sendo que se visa
isentá-los do horário  art. 218º e seguintes. Aplica-se as categorias elencadas neste artigo

49
 sendo que tal pode ser alargado pela contratação coletiva. Assim consegue-se uma
disponibilidade acrescida dos trabalhadores o que poupa o recurso ao trabalho
suplementar.
o Temos então três situações em relação as quais não faria sentido que não houvesse
este regime, sendo que a contratação coletiva pode alargar o regime quanto a
outros.
 Ate ao código do trabalho apenas existia a modalidade do art 219º a). Contudo outras foram
criadas por contração coletiva sendo que foram depois consagradas em lei. na falta de
estipulação das partes é essa mesma alínea a) que se aplica já que esta foi a primeira
modalidade criada.

 219º  o regime de isenção do horário de trabalho funciona fundamentalmente em função dos dias
úteis de trabalho para a generalidade dos trabalhadores, entre segunda e sexta. Os trabalhadores
isentos também têm direito a descanso semanal ou de feriado, aí ele funciona como um outro
trabalho, tendo direito ao acréscimo remuneratório (art. 226º).
 Nº3 alínea A) do art.226º  quanto ao trabalho suplementar.
 Estabelece-se como regra que a o acréscimo de isenção do horário de trabalho é equivalente a 1h de
trabalho por dia.
 Art.265º  estão presentes neste artigo regras de retribuição quanto a esta modalidade.
 Descanso semanal – 232º e 233º: o dia de descanso é o domingo, embora possa deixar de o ser nos
termos destes artigos (empresas de laboração contínua, atividades de vigilância, etc.)

Trabalho suplementar, nos termos do art.226º:

 Considera-se trabalho suplementar todo o trabalho extraordinário.
 Definia-se trabalho suplementar como aquele que era feito fora do horário de trabalho, à luz do DL
420/83.
 A doutrina e jurisprudência arrastaram uma discussão sobre o que seria o trabalho suplementar à luz
do diploma legal antigo, porque só se compreendia que o trabalho suplementar era aquele realizado
depois das 18h. Era anteriormente definido como aquele que era realizado para além do horário
normal de trabalho. Essa definição deu azo a múltiplas discussões doutrinárias que segundo o
professor não têm de todo razão de ser, contudo surgiram teorias aberrantes como que o trabalho
suplementar só conta a partir das 18h.

 O artigo 226º/3 tem um elenco do que não se compreende na noção de trabalho suplementar 
Temos então uma serie de situações de trabalho fora do período normal mas que não entram na
noção de trabalho suplementar:
o Aplica-se aos casos de “ponte” por exemplo.
 Este aspeto levantou protestos do ponto de vista sindical já que o que a lei admite é que se o
trabalhador estiver a acabar uma tarefa pode ficar lá a acabar no máximo de 15 minutos.

o Tanto é trabalho suplementar aquele que o trabalhador tem que:

 Fazer de manhã, antes de começar o seu horário fixo;
 A partir das 18h
 Como aquele que faz fora dos dias de trabalho estipulados (dias de descanso
semanal ou feriado, por exemplo).

50
 Pode a entidade patronal e os trabalhadores acordar que, havendo feriado a uma terça-feira por
exemplo, os trabalhadores ficam dispensados de trabalhar na segunda.
 O trabalhador vai compensar algo de que beneficiou do acordo  ou porque usou a “ponte” ou
porque saiu mais cedo. Não faria sentido que fosse pago com acréscimo remuneratório.
 Só se pode recorrer legitimamente o trabalho suplementar nas condições do art 227º/1 , sendo que a
norma do n2 contudo vem dando voz a abusos, sendo que daqui deriva uma incongruência.
 228º/4: não só em comparação com o nº1 há uma facilitação do trabalho suplementar no 227º/2
sendo que o facto de se recorrer a este artigo é complementado com este artigo 228º/4.

 Muitos trabalhadores acabavam com o recurso sistemático ao trabalho suplementar, de forma a ter
um salário acrescido ao fim do mês. Tem-se verificado bastantes abusos neste sentido. Hoje, com o
regime da adaptabilidade e com o regime de benco de horas, é possível evitar o recurso excessivo ao
trabalho suplementar. Em princípio só é legítimo recorrer ao trabalho suplementar nos termos do
art.227º. No entanto, há uma norma que vai dar aso a abusos  nº2.
 O que é que pode fazer um trabalhador no caso de lhe ser exigido trabalho suplementar que
preenche as condições de admissibilidade? Qual o motivo atendível? De acordo com o nº3 do 227º,
o trabalhador tem um ónus  tem de solicitar a sua dispensa.
 Supondo a seguinte situação: a entidade patronal convoca um trabalhador para trabalho
suplementar num fim-de-semana, sendo que nesse mesmo fim-de-semana o trabalhador vai viajar
para os Açores. Ele pede dispensa. A entidade patronal rejeita. Como é que se resolve esta situação?
o Alguma das partes pode ceder sem prejuízo dos seus interesses? Estamos perante um
conflito de direitos. Deve haver uma harmonização das posições de forma que cada uma
ceda no mínimo possível. Tem de se tratar de um interesse relevante, e temos de ponderar
em que medida é que se pode atender a ambas as posições.
o Para o professor havia aqui um motivo atendível  o trabalhador já tinha as viagens
marcadas e seria só aquele dia e não outro. Se se tratasse de uma reunião mesmo
indispensável, em que era mesmo precisa a presença do trabalhador, devia ser concedida a
dispensa.
o Há aqui um mero ónus do trabalhador, mas que não diz rigorosamente se o empregador
tem o dever de conceder a dispensa.
o Em termos jurídicos, se consideramos que nesta ponderação/balanço de interesses, o
trabalhador tem direito à dispensa, tendo o empregador o dever de a conceder, temos
necessariamente de cair desde logo na regra do art.128º/e) – dever de obediência do
trabalhador – ficando a ressalva que não sejam contrárias aos direitos e garantias do
trabalhador. O que significa que o trabalhador se pode opor a uma regra ilegítima do
empregador. Ainda que não lhe seja dada a dispensa, o trabalhador podia recusar-se.
o Se o trabalhador recusar, e se considerarmos que ele está protegido pela parte final deste
artigo, então ele está a exercer o direito à desobediência legitima, não podendo ser alvo de
sanções disciplinares se a entidade patronal lhe instaurar um processo disciplinar 
qualquer sanção será nula e o trabalhador pode ir a tribunal arguir a sua nulidade.
o Então, pressupondo que o trabalhador exerceu o ónus e que há um motivo atendível, das
duas uma:
 Ou o trabalhador se resigna à ordem do empregador, e mesmo assim vai para
tribunal no sentido de que lhe seja concedida indemnização pelos eventuais
prejuízos que teve com a rejeição da dispensa, com tal reação ilegal da entidade
patronal.
 Ou pode desobedecer legitimamente.

51
  Importante é que o trabalhador exerça o ónus para que lhe seja concedida a dispensa: essa é a
condição essencial.

Art 229º: regras sobre descanso compensatório.

Art 268º: acréscimos remuneratórios. Com a reforma laboral de 2012 estes acréscimos foram
reduzidos sendo que se facilitou o acesso ao trabalho suplementar.

Trabalho noturno:
 223º + 266º
 O trabalho noturno está associado a um acréscimo salarial.
 Para além de abranger as 00h às 5h, tem um mínimo de 7h e um máximo de 11h, remetendo-se esta
definição para a contratação coletiva.
 Há a possibilidade de ter trabalho noturno entre as 00h e as 7h ou entre as 20h e as 7h. A
contratação coletiva pode fixar estes diferentes horários. O que interessa é que se fixe as 7h. Não
pode haver trabalho noturno que exceda as 11 horas.
 Art.266º - pagamento do trabalho noturno: o trabalho noturno tem um acréscimo de 25% em
relação ao trabalho equivalente prestado durante o dia. Isto quer dizer que se uma hora de trabalho
diurno é paga a 100€ à hora, o trabalho noturno deve ser pago a 125€ (horário começa as 20h).
o Nas horas seguintes recebe 137.5€
 Quando o art 266º nos diz que o o trabalho noturno é pago com acréscimo de 25€ não faz distinção
entre o trabalho diurno e suplementar.
 Assim sendo o trabalho noturno pode ser também suplementar sendo que se tem de fazer os dois
acréscimos.

Férias, feriados e faltas

 Art 234º a 236º
 O trabalho em feriado é pago com acréscimo remuneratório de 50%. A nossa lei estabelece
diferença entre feriados obrigatórios e facultativos mas o regime é o mesmo. O art 235º diz então
quais são os feriados facultativos sendo que o 234º estabelece os obrigatórios.
 A lei 23/2012 retirou quatro feriados obrigatórios, com uma argumentação muito discutível, pois ao
contrário do que se pensa Portugal até nem é dos países europeus com mais feriados.

23/11

Férias e faltas
 Não era levada à prática a ideia de proporcionalidade das férias antigamente, sobretudo entre a
doutrina.
 Quando se fala de proporcionalidade das férias, está-se a falar no âmbito da admissão do
trabalhador e cessação do contrato de trabalho.

52
 237º/1 – o mês de férias é um mês retribuído em que, por força da contratação coletiva, os
trabalhadores têm ainda direito a subsidio de férias (13º e 14ºmês). 22 dias úteis (4 semanas e
meia).
 Nº2: ideia de que o direito de férias se reporta ao trabalho prestado no ano civil anterior. Isto
consiste numa regra que aparece no OJ português desde a primeira lei do contrato de trabalho
(1937).
o Na primeira lei do contrato de trabalho, as férias não era um verdadeiramente um direito
que decorresse automaticamente da prestação de trabalho, mas era algo que tinha o valor
de recompensa para o trabalhador, tendo em conta o trabalho prestado.
 Esta ideia veio a manter-se na LCT e no Código do Trabalho.
 O corolário desta matéria, contudo, consiste sempre na matéria da cessação do contrato de
trabalho. O trabalhador tem direito a uma remuneração e subsidio de férias que sejam
proporcionais relativamente ao trabalho prestado no ano anterior.
o Mesmo quando tem o contrato suspenso (ex: trabalhador está doente), quando o
trabalhador volta a trabalhar vai ter direito, à mesma, a férias.
 O direito às férias é um direito irrenunciável, sendo que não pode ser substituído por nenhuma
outra compensação, sem prejuízo do disposto no art. 238º/5.
 O direito a férias corresponde sempre a um período de recuperação do trabalhador. O trabalhador
não pode, com certos limites, gozar de férias interpoladas  tem de ter um período de férias
seguido (como se refere no nº4).
 Em função deste direito fundamental inerente ao contrato de trabalho (ou seja, este adquire-se com
a celebração do contrato), verifica-se que a este está inerente a qualidade de trabalhador
subordinado. Adquire-se este direito com o contrato de trabalho mas a remuneração desse período
coloca-se num plano diferente.
 Norma imperativa mínima: duração mínima de 22 dias úteis. Esta duração não pode ser, portanto,
reduzida, mas o período de férias pode ser alargado. A convenção coletiva pode alargar mas nunca
diminuir.

 Casos especiais de duração do direito a férias, disposto no art.239º

 Nº1 – caso específico do ano de admissão: a regra é a de que o direito de férias se vence no dia 1 de
Janeiro de cada ano civil. Coloca-se o problema de saber se a pessoa tinha direito a férias. A lei
solucionou este problema, com a regra da proporcionalidade.
o No início da lei, quem entrasse ao serviço até 20 de Junho tinha direito a 8 dias úteis de
férias.
o Quem fosse admitido a 31 de Dezembro tinha direito a 30 dias de férias. Mas já quem fosse
admitido a 2 de Janeiro, já só tinha direito a 8 dias de férias. O mesmo se passava com um
trabalhador que entrasse a 30 de Junho e outro que entrasse a 1 de Junho.
o No ano de amissão, o trabalhador, se entrasse a 1 de Abril, nesse ano irá trabalhar 9 meses e
vai ter direito a 18 dias de férias.

o Nº5: gozo de férias antes do fim do contrato.

o Mesmo em caso de ausência prolongada do trabalhador, aplica-se o nº1 e 2. O direito a
férias não é afetado pela assiduidade do trabalhador, mantendo-se dentro desses limites
estabelecidos na lei, pelo que o direito a férias mantém-se.
o Art. 200º, 241º, 243º, 244º (ver).

53
Efeitos da cessação do contrato e o direito a férias (245º)
 O direito a férias reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior, sendo este o único corolário
prático encontrado nesta regra.
 Supondo que um trabalhador vai cessar o seu contrato de trabalho (ex: despedimento) a 30 de
Setembro, este trabalhador já havia gozado os 22 dias úteis de férias. A lei diz-nos quanto a este
trabalhador que este tem, além do direito aos 22 dias de férias, direito a um gozo efetivo de férias
que se traduz efetivamente numa retribuição de subsídio de férias e de salário (o trabalhador vai
ter direito, em suma, a um salário e meio).
 A partir do dia 1 de Janeiro de cada ano, começa a criar-se uma nova exigibilidade de direito a férias
que se vai completar no dia 1 de Janeiro do ano seguinte. Há, de facto, uma articulação entre a
regra da 1ªparte do art.237º com a regra do art. 245º/1.
 Podemos assim dizer que um trabalhador pode exigir dia 1 de Janeiro o direito a férias
integralmente, ou então, se não trabalhou o ano inteiro, vai ter direito aos proporcionais
estabelecidos em atenção ao tempo trabalhado.

Violação do direito a férias do trabalhador:

 Se num dado ano, por culpa do empregador, o trabalhador não gozar de férias no período que
estava acordado, o trabalhador tem direito a gozá-las e terá ainda direito a uma indemnização . A
jurisprudência clarificou que a indemnização vai ser o triplo da retribuição (salário).
 247º  exercício de outra atividade no período de férias, sem autorização do empregador: se o
trabalhador for trabalhar fora das suas funções, comete uma violação dos seus deveres laborais e
contratuais, podendo tal situação configurar uma sanção disciplinar.

Regime jurídico das faltas

 249º - faltas justificadas. São consideradas injustificadas todas as outras faltas
 O critério de definição das faltas justificadas é um critério de inexigibilidade  situações em que não
é exigível ao trabalhador que vá trabalhar.
 Direito por parte do trabalhador em faltar (desde que justificadamente). Já as faltas injustificadas
correspondem a uma quebra da lógica do contrato de trabalho.

24/11

Vicissitudes do contrato de trabalho (aula com doutoranda)

 Trata-se de algo anormal que sucede durante a vida do contrato de trabalho. Estamos entre a fase
de execução plena do contrato prevista pelas partes, e a sua cessação. As vicissitudes são factos
supervenientes que vão afetar o que estava programado para o contrato de trabalho.
 O art. 285º prevê uma noção abrangente: esta norma pretende salvaguardar a posição do
trabalhador perante as decisões do empregador.
 O empregador é livre (liberdade económica e privada) de gerir a vida da empresa da melhor forma
que achar, de uma forma não abusiva (caso contrário, tráfico negocial). Os trabalhadores ficariam
muito desprotegidos se houvessem decisões do empregador em que as suas posições contratuais
não estivessem suficientemente acauteladas.

54
  Este art.285º corresponde à transposição de uma diretiva comunitária. Todos os Estados-membros
tiveram a obrigação de transpor essa diretiva relativa à aproximação dos Estados-membros. Os
contratos de trabalho passam incólumes às alterações societárias.
 A abrangência do 285º é tão grande que é possível analisar se não há uma transmissão de
estabelecimento. Conforme o caso concreto, o que se vai verificar é se um espaço com algum
conjunto de bens e pessoas reveste alguma autonomia para ser uma unidade económica. Se assim
for, o efeito deverá ser este  garantia dos trabalhadores em continuar a trabalhar: os contratos
desses trabalhadores passam obrigatoriamente para a posição jurídica do cessionário. Os negócios
que à partida podiam não parecer uma transmissão de estabelecimento (como é o caso do exemplo
de um instituto de hemodiálise em que é cedida a sua exploração) são e impõem esta garantia.
 A flexibilização da noção de estabelecimento permite que:
o Nem seja preciso que seja transmitida toda a empresa, bastando que haja uma cessão de
exploração para que já se tutele a posição do trabalhador;
o O trabalhador tenha a garantia da continuação do seu emprego naquela empresa, ainda que
explorada por outrem.
 A partir do momento em que haja uma transmissão de empresa ou estabelecimento, para além
desse envio obrigatório dos contratos de trabalho para o novo cessionário, este fica também
obrigado a pagar as coimas por prática de contraordenações laborais. Também nos termos do nº2, o
cessionário deverá encarregar-se das obrigações perante o trabalhador, sobretudo no que respeita
às obrigações que já vinham do outro empregador (da empresa que está a ser explorada).
 287º  representação dos trabalhadores. Regula-se o que é que vai acontecer às estruturas de
representação coletiva que antes existia junto do transmitente.

 Decisão recente do TJUE  Acórdão 160/2014.

2ªvicissitude a ter em conta: 288º e ss.

 O normal não é o disposto neste artigo. É admitido excecionalmente pela lei que um trabalhador
possa ser cedido pelo empregador a um terceiro. Mas para tal têm de estar reunidos vários
pressupostos bastante exigentes, sob pena de se tratar de uma prática ilícita:
 O trabalhador mantém-se como trabalhador do seu empregador inicial, o seu vínculo contratual
mantém-se. Simplesmente, e transitoriamente, vai exercer funções para um terceiro. Os poderes
disciplinares e de direção cabem unitariamente ao empregador, só que neste caso, tendo em conta
que o trabalhador vai trabalhar para o cessionário, exercendo as atividades que este necessita que
ele faça, é este cessionário quem vai titular o poder de direção.  Há assim uma cisão dos poderes
da entidade empregadora. Ainda que o poder disciplinar se mantém no empregador, o poder de
direção transmite-se para o cessionário.
 Dois regimes que se contrapõem: este regime do 288º e o regime de destacamento;
 Temos então vários requisitos:
o É preciso que o trabalhador tenha um vínculo que já seja particularmente estável;
o Não é admissível que haja uma cessão de trabalhador quando não há qualquer ligação
societária mínima, ou seja, sem que haja uma ligação próxima entre as duas empresas. É
preciso, então, que haja essa ligação para que a cessão seja admissível. Ou então estruturas
organizativas comuns.
o É preciso o acordo do trabalhador – requisito imperativo. Não é algo que as empresas
possam impor unilateralmente.

55
 o 289º/d  Duração máxima da cedência, mas renovável. Em termos práticos, o máximo da
cedência são 5 anos, mas por instrumento de regulamentação coletiva, entende-se que esse
prazo pode ser alargado.

Estes requisitos impostos pelo legislador têm como objetivo combater a cedência ilícita de mão-de-obra.

 Empresas de trabalho temporário: têm um apertado controlo pois são empresas especializadas na
cedência de trabalho. É uma atividade legítima, em que as empresas contratam os trabalhadores
com o propósito de os ceder às empresas utilizadoras. Estas empresas celebram um contrato com
empresas de trabalho temporário para isso. As empresas só podem recorrer a este tipo de contratos
de prestação de serviços em casos muito excecionais.
o A excecionalidade do recurso ao trabalho temporário e o apertar da malha das empresas
que têm como atividade a cedência de trabalhadores leva a que todas as situações que são
anómalas (ou seja, empresas que não têm esta atividade) sejam consideradas com bastante
cautela pelo legislador.
 290º - exige que este acordo seja celebrado por escrito;
 Se o vínculo do contrato de trabalho é mantido com o cedente, tal significa que todo o tempo que o
trabalhador prestou atividade ao cessionário contará como tempo de trabalho para efeitos de
antiguidade, e voltará sempre para o cedente, mantendo todos os direitos.
 291º, sobretudo nº5  preocupação de tratamento favorável ao trabalhador (faz-se comparação
entre o regime do cedente e cessionário).

328º/1/e)  suspensão como sanção disciplinar: o trabalhador comete uma infração, sendo determinada a
sua responsabilidade, sendo que como sanção vai-se aplicar a suspensão, o que significa que o trabalhador
não vai prestar trabalho, não tem remuneração e o tempo que trabalhou não vai contar para antiguidade,
sendo esta a carga sancionatória da suspensão.

 Suspensão preventiva do despedimento – 386º: neste caso, esta suspensão tem lugar quando está
em causa uma decisão extintiva. O contrato cessa e há um meio de reação por parte do trabalhador
(providência cautelar).

294º e 295º  disposições gerais em matéria de suspensão do contrato de trabalho, aplicando-se quer nas
situações em que a suspensão tem origem em factos derivados do empregador ou do trabalhador.

Art. 296º e 297º  suspensão do contrato por facto respeitante ao trabalhador, em particular. E depois
temos outra secção nos termos do art.298º apenas dedicada aos factos respeitantes ao empregador.

Nos termos gerais, no art.294º temos o elenco dos factos que implicam a suspensão.

 Estamos sempre perante uma impossibilidade transitória de cumprimento do contrato de trabalho.

A suspensão carateriza-se ou pela total inatividade do trabalhador ou pela redução da sua
atividade. Em comum, estamos perante uma impossibilidade superveniente de o trabalhador
executar a sua atividade profissional.
 294º/1: acessoriedade do fenómeno suspensivo em relação ao nº1, situação paradigmática de
suspensão (impossibilidade temporária).
 Lay-off  não há uma total impossibilidade por parte quer do empregador quer do trabalhador.
Aqui neste caso não é exigível ao empregador aceitar a atividade do trabalhador.
 Alínea b)  suspensão convencionada entre as partes é permitida, sendo uma situação frequente,
sendo que temos várias modalidades:

56
 o Acordo pré-reforma – 318º a 322º
o 317º - licença sem retribuição

Outras situações de suspensão:

 Exercício de cargos públicos: também ocorre suspensão do contrato de trabalho quando o

trabalhador vai optar por exercer transitoriamente funções de relevância política e social.
 Trabalhador preso  situação de um trabalhador que, por ter cometido um crime, vai ser forçado a
estar ausente do trabalho por período mais ou menos prolongado.

296º - factos respeitantes ao trabalhador que implicam suspensão:

 Impedimento temporário;
 Seja imputável ao trabalhador;
 Que se prolongue por mais de um mês (importante para distinguir do regime das faltas).

 A greve corresponde a uma inexecução voluntária, sendo um direito fundamental legítimo dos
trabalhadores. Contudo, será um facto imputável ao trabalhador, cabendo na previsão do art.295º
do CT. Só se suspende o contrato de trabalho porque o regime da greve prevê que o seu exercício
suspende o contrato de trabalho.

 O código prevê, por outro lado, que o exercício de outras funções a tempo inteiro suspende,
igualmente, o contrato de trabalho. É vontade do trabalhador, portanto o facto é imputável.

o Em suma: se concluímos que há um ato voluntário do trabalhador que é incompatível com o

contrato de trabalho, mesmo que sejam razões muito legítimas, leva à suspensão do
contrato.

Há factos impeditivos, porém, que exoneram o trabalhador de responsabilidade, e que portanto os factos
não lhe são imputados. O critério da não imputabilidade ao trabalhador seria muito mais restrito no direito
civil do que no direito do trabalho.

Ex: um homem provoca um acidente de viação, ficando com bastantes danos físicos. Para o direito civil não
havia dúvidas de que ele era culpado, e portanto os factos seriam imputáveis. Mas no direito do trabalho,
entende a maior parte da doutrina que não se podem considerar imputáveis esses factos suspensivos.
Apesar de o trabalhador ter causado o acidente, não o fez para não ir para trabalhar. Apesar de ter tido
culpa no seu impedimento, isso pertence à sua esfera privada. Não se pode transpor esse juízo para dizer
que o trabalhador não tem justificação para faltar. Deve-se aplicar então o art.291º/1.

1/12

A extinção do contrato de trabalho

Princípio básico: segurança no emprego, art.53º CRP. Os seus afloramentos.

57
  Despedimento sem justa causa, art.??  rompe-se completamente o vínculo da relação entre o
trabalhador e o empregador, dada a sua gravidade: comprometimento de todo o nexo de confiança
entre as partes.
 Por outro lado, há que admitir que o empregador não tem de continuar com um trabalhador quando
já não necessita dele.
 Numa circunstância de uma empresa familiar, em que um trabalhador chama nomes ao empregador
 nestes casos há maior possibilidade de invocar despedimento com justa causa.
 Entende-se que existem determinados motivos económicos ou organizacionais que são suscetíveis
de preencher a justa causa, não radicando num comportamento concreto do trabalhador.
o Justa causa subjetiva: por iniciativa do empregador, fundada num comportamento atribuível
ao trabalhador  juízo de desvalor.
o Justa causa objetiva: inexigibilidade do empregador manter o vínculo contratual, tratando-se
de motivos inerentes ao empregador.
 São razões organizativas, técnicas e financeiras que torna inexigível ao empregador
continuar com aquele trabalhador.
 Caraterística muito importante, corolário do princípio da segurança no emprego: Se um
trabalhador for despedido e verificar-se que não estava comprometida a relação de confiança entre
o empregador e o trabalhador, sendo que não havia uma inexigibilidade em relação ao empregador,
o trabalhador vai ser reintegrado, voltando a ocupar o seu cargo  Repristinação do estado do
trabalhador, reconstituição da situação que existiria caso não tivesse acontecido o despedimento
ilícito.
o Se a consequência do despedimento ilícito fosse apenas o pagamento de indemnização,
isso significava a compra do despedimento, o que claramente violaria o princípio da
segurança no emprego.
 A suspensão do contrato de trabalho não pode ser de tal forma que amarre o trabalhador a uma
entidade patronal. Do mesmo modo, também nos contratos a termo há um regime marcadamente
excecional.

Imperatividade da extinção do contrato de trabalho – 339º

 Não pode ser afastados os modos legalmente previstos para a extinção por convenção coletiva de
trabalho.
 Denúncia do contrato de trabalho (declaração de desvinculação imotivada, não carecendo de motivo
 liberdade de desvinculação do trabalhador): tem de haver um período de aviso prévio
(comunicação e efetiva cessação de efeitos do contrato de trabalho), caso contrário o trabalhador
tem de indemnizar.
o Art.400º/1  consoante a antiguidade do trabalhador, há maior ou menor duração do
período de aviso prévio.
o Isto vale tanto para a denúncia exercida pela entidade empregadora, quer a que é exercida
pelo trabalhador.

 Art. 340º: modalidades de cessação do contrato de trabalho

o Caducidade: determina automaticamente a extinção do vínculo, apesar de em direito do
trabalho possa haver necessidade de declaração do empregador atestando a caducidade.
Em dadas situações, exige-se essa declaração do empregador, que é certificativa, não tendo
efeitos constitutivos mas que se destina a verificar a cessação do vínculo.

58
 o Rescisão por mútuo acordo: acordo de extinção do contrato de trabalho, nunca podendo ser
unilateral.
o Despedimento por facto imputável ao trabalhador: implica uma certa gravidade do ato do
trabalhador e é preciso que haja um processo disciplinar  do ponto de vista procedimental
é preciso seguir vários passos que podem levar à aplicação da sanção disciplinar mais grave,
ou seja, o despedimento.
o Despedimento por inadaptação;
o Abandono do trabalho pelo trabalhador (apesar de não se fazer alusão a esta causa no
art.340º, estando previsto no art.403º).
o A resolução  comportamento grave do trabalhador que legitima o exercício do direito de
desvinculação por parte do empregador. A resolução por oposição à denúncia confere ao
trabalhador um direito a compensação, sendo que para a resolução é preciso justa causa, ao
passo que para a denúncia não é precisa justa causa. Não tem de existir motivo para
denunciar, bastando-nos a liberdade de trabalho como razão fundamental.

Corolários da cessação do contrato de trabalho:

 O empregador deve entregar ao trabalhador um certificado de trabalho, indicando as suas funções

desempenhadas; bem como outros documentos (que se relacionem com a segurança social, por
exemplo).
 Se o empregador não emitir o certificado do contrato de trabalho, incorre em responsabilidade civil,
sendo obrigado a indemnizar o trabalhador em razão dos danos causados devido à não entrega
desses documentos  ainda em sede de responsabilidade contratual (sendo que é importante ainda
situarmos na responsabilidade contratual, devido ao regime do ónus da prova). Estamos em
responsabilidade contratual porque ainda é um dever inerente ao cumprimento do programa
contratual. Existe uma presunção de incumprimento em relação ao empregador.
 343º  não há em relação ao trabalhador consequências se este também não entregar os
documentos necessários.
 Pode este artigo ser derrogado à luz do direito de retenção? Se o empregador não pagar a
compensação que o trabalhador tem direito, pode o trabalhador manter a posse dos instrumentos
até que o empregador lhe pague? Entende-se que não, a menos que o crédito a que o trabalhador
tem direito emergisse desses instrumentos retidos. Falta aqui o nexo de relação entre os
instrumentos e o crédito.
 Despesas extraordinárias  o trabalhador tem direito a formação profissional, com horas anuais, e
caso o empregador não promova essa formação profissional, o trabalhador fica com direito às horas
que não foram usadas pelo empregador para a formação do trabalhador.
 O legislador fala hoje de despesas avultadas  têm de ser despesas que exorbitam os valores a que
normalmente o empregador está obrigado.

07/12/2015

Cessação do contrato de trabalho (continuação)

59
 Ideia do diferente tratamento do trabalhador e empregador  foco principal é o facto imputável ao
trabalhador.
 Temos por um lado a garantia de segurança no empregado (art 53º CRP) que tem como corolário a
proibição do despedimento sem causa  o contrato a termo deve ser excecional.
 Art 339º: imperatividade do regime de cessação do contrato de trabalho sendo que no artigo
seguinte temos um elenco taxativo.
 Temos entramos na desvinculação bilateral (quatro modalidades diferentes):
o Causa imputável ao trabalhador (despedimento disciplinar)
o Despedimento coletivo
o Despedimento por inadaptação
 Causa de índole objetiva estando presente a ideia de inexigibilidade – necessidade
do confronto entre segurança no emprego e razoes que a questionam, devem haver
a inexigibilidade de que o trabalhador seja mantido ao serviço. Não é exigível ao
trabalhador conformar-se com a garantia constitucional de segurança no emprego.
 Enquanto que o empregador tem de ter sempre uma justa causa para a desvinculação, já o mesmo
não acontece com o trabalhador que de acordo com a sua liberdade pessoal e de trabalho não pode
ser constrangido a manter um vinculo laboral – art 394º Do ponto de vista do empregador não há
nenhum interesse relevante que se possa opor a isso. Como é a que a lei acautela então o interesse
do empregador? Através da exigência de aviso prévio:
o Denuncia: ainda que não respeite o aviso prévio isso não prejudica a sua decisão, terá de
indemnizar
o Resolução
o Justa causa: aqui é apenas a dispensa do aviso prévio.
o Caducidade: por exemplo, caducidade dos contratos a termo. Normalmente aquilo que
define a caducidade é a impossibilidade absoluta e superveniente de o trabalhador prestar o
seu trabalho.
o Revogação: há a possibilidade de unilateralmente o trabalhador poder voltar atrás, direito
ao arrependimento de sete dias.
 Na análise deste regime conclui-se pela desigualdade jurídica em favor do trabalhador.
 Quanto ao despedimento imputável ao trabalhador temos de distinguir:
o Despedimento como sanção disciplinar: é a última das sanções disciplinares sendo que só
pode ser aplicado em ultima ratio.
 Facto ilícito
 Culposo
 Facto grave em si e nas suas consequências
 Nexo de causalidade entre esse facto e a inexigibilidade
o Todas as circunstâncias elencadas não limitam a justa causa:
 Alínea g) (351º): há quem entenda que há automatismo; há uma posição intermedia
que diz que há uma presunção de justa causa; e há a doutrina dominante que trata
esta alínea em consonância com todas as outras alíneas.
 Há um outro aspeto em que a justa causa para ser relevante não basta que seja em termos materiais
mas em termos formais (terá de ser feita através de processo disciplinar válido)  Prazo de
inquérito prévio e depois processo disciplinar em termos gerais (art. 327º)
o É exigida a audiência prévia do trabalhador
o No caso do despedimento há uma regulação mais pormenorizada (art. 353º)
 Acusação
 Defesa do trabalhador
 Instrução

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  Decisão
 Esta regulada a suspensão preventiva do trabalhador, mantendo-se o
pagamento da remuneração (art 354º).
 Art 381º: fundamentos gerais da ilicitude do despedimento.
 Em facto imputável ao trabalhador – art 382º - casos em que este procedimento é inválido.
o Falta nota de culpa
o Se faltar a comunicação de despedimento junto à nota de culpa: terá de ser claro que o
processo se destina ao despedimento. Isto porque situações houve em que o tribunal
decidiu a favor do trabalhador em casos em que tal não foi expresso, declarando inválido o
processo.
 Consequências da ilicitude, fundamentalmente em função da ideia de que um ato nulo deve
desaparecer do ordenamento jurídico e assim devem ser destruídos todos os seus efeitos.
 Despedimento coletivo e por extinção do posto de trabalho são basicamente a mesma coisa.
 Despedimento por inadaptação teve alterações em 2012 pois o TC foi claro que o empresário deve
fazer incutir novos processos de fabrico e se o trabalhador não se consegue adaptar depois de dada
formação profissional, pode ser feito cessar o contrato de trabalho. Então em 2012 houve uma
alteração que veio permitir o despedimento por inadaptação sem existir modificações ao posto de
trabalho – despedimento por inaptidão – que como já sabemos deve ser verificada durante o
período experimental.  Art 375º.
o Art 374º: questão da fixação de objetivos.

14/12

Casos práticos
Ex. 18

 Necessária forma escrita. É um contrato a termo mas não temos indicação de que foi
reduzido a escrito.
 Art 11º - distinção entre trabalho e prestação de serviços;
 Abel reside em Sintra  questão de transparência do local de trabalho, sendo que um dos
motivos que pode ter levado Abel à celebração do contrato poderá ter sido a proximidade
do local de trabalho.
 Ver em primeiro lugar o Art. 11º e 12º, 140º redução a escrito;
 Art. 218º - isenção de horário de trabalho
o Interessa aqui a alínea b) – única possibilidade dentro deste artigo que se enquadra
perante a profissão de tipógrafo, neste caso concreto.
 219º - nada nos sendo dito quando à modalidade da isenção, aplica-se a alínea a) por
remissão do nº2.
o Definição de período normal de trabalho  o trabalhador vai trabalhar sem nenhum
período normal aplicável? Por um lado não pode exceder as 8h por dia. Esta alínea
devia ser desconsiderada dado que na alínea b) há a possibilidade de aumentar o

61
 período normal de trabalho, por dia ou por semana. A alínea a) não descura os
limites que existem quanto ao período de trabalho.
 268º/2 – trabalho suplementar;
 Art. 237º - direito a férias: o regime regra é que se tem direito a 2 dias de férias por cada
mês de execução do contrato de trabalho.
 243º - possibilidade de o gozo de férias ser alterado quanto ao seu período. Neste caso
concreto, Abel já tinha marcado uma viagem para o Brasil. Mesmo que este artigo se refira
ao juízo de conveniência do empregador, pode o tribunal declarar que não há exigências
imperiosas que impliquem a alteração unilateral do período de gozo das férias. Atendendo
ao princípio da boa-fé, a verdade é que podemos pensar se era ou não era expectável por
parte do empregador diligente que houvesse um volume substancial de trabalho que
levasse a uma mudança das necessidades da empresa. Será que este acréscimo era superior
ao verificado nos outros anos?
 Tipicidade das sanções disciplinares
 328º/c) – o advogado cometeu alguma infração? Podemos considerar que não porque ele
não viola o dever de lealdade. Estamos perante uma sanção manifestamente abusiva 
Princípio da proporcionalidade, 331º.
 129º/f) e 128º
 355º

Aula dia 15/11?

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