TÓPICOS ESPECIAIS EM DIREITO II

DIREITO MATERIAL E
PROCESSUAL DO TRABALHO
E DIREITO INTERNACIONAL
Autor: Me. Kélvia Faria Ferreira
Revisor: Larissa Gonçalves

INICIAR
introdução
Introdução
Nesta unidade, estudaremos as disciplinas direito do trabalho, direito processual do
trabalho e direito internacional.

Passaremos pelas disciplinas rememorando os conteúdos aprendidos na graduação.

A revisão será apresentada de acordo com os temas de maior recorrência nos
exames da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB).

Há indicações de leitura, especialmente da lei seca e das súmulas e orientações do

Tribunal Superior do Trabalho (TST), ao longo de todo o material. Nesse sentido,
lembramos que, na primeira fase do Exame da Ordem, o conhecimento da
legislação é primordial.

Abordaremos os principais pontos do direito material e processual aplicável às

relações trabalhistas. Em seguida, estudaremos os aspectos mais relevantes do
direito internacional, com enfoque especial nos principais tratados dos quais o Brasil
é signatário.

Vamos lá? Bons estudos!

Direito do trabalho

Neste tópico, vamos abordar os aspectos mais relevantes do direito material do

trabalho para o Exame da Ordem. Na sua prova, serão cobradas seis questões
relativas à temática, portanto, a disciplina possui um peso relativo.

Falaremos sobre o conceito, a natureza jurídica e os princípios do direito do

trabalho; sobre a relação de trabalho e a relação de emprego; sobre as principais
características do contrato de trabalho; sobre a distinção entre remuneração e
salário; sobre as consequências da rescisão do contrato de trabalho; sobre as
garantias provisórias no emprego; e sobre o aviso-prévio e o FGTS.

Espera-se que, ao final da leitura, você tenha sido capaz de relembrar esses pontos
tão importantes para sua aprovação.

Conceito e natureza jurídica do direito

do trabalho
O direito do trabalho é o ramo do direito que se ocupa de regulamentar as relações
de trabalho subordinado . Relação de trabalho é um gênero que acolhe um grande
número de espécies. O direito do trabalho se ocupa, apenas, das relações de
trabalho em que há, de um lado, um empregador/tomador de serviço e, de outro,
um empregado/trabalhador.

A finalidade desse ramo do direito é claramente protetiva. Com as normas

trabalhistas, intenta-se proteger a parte hipossuficiente da relação – o trabalhador.
Ao fim e ao cabo, o que se pretende é assegurar a igualdade material.

Assim, de maneira objetiva, podemos conceituar o direito do trabalho

como o ramo da ciência do direito composto pelo conjunto de normas
que regulam, no âmbito individual e coletivo, a relação de trabalho
subordinado, que determinam seus sujeitos (empregado e empregador) e
que estruturam as organizações destinadas à proteção do trabalhador
(ROMAR, 2020, p. 28).

Assim, podemos resumir as principais características desse ramo do direito do

seguinte modo: é um direito que está sempre em evolução , já que se ocupa de
relações pessoais que estão em constante transformação, decorrendo daí sua
necessidade de se adaptar; é um direito especial , à medida que se ocupa de
regular um tipo específico de relação, não sendo aplicável genericamente; é um
direito intervencionista , pois permite ao Estado sair de sua postura inerte para
interferir em relações privadas; é também um direito universal , apesar de especial,
já que se aplica a todos os trabalhadores e está fortemente presente na ordem
internacional por meio da Organização Internacional do Trabalho (OIT); é de ordem
coletiva e socializante , pois suas principais conquistas decorrem da organização
coletiva dos trabalhadores e da intenção de se estender direitos a todos os
trabalhadores; por fim, é um direito que reflete um ideal de justiça social (ROMAR,
2020, p. 39).

Quanto à natureza jurídica do direito do trabalho, salientamos que definir a

natureza jurídica de um ramo do direito é enquadrá-lo na clássica divisão entre
direito público e direito privado. Em que pese alguma divergência quanto ao
enquadramento do direito do trabalho, o entendimento majoritário é de que este
constitui um ramo do direito privado. Os argumentos para que assim se entenda são
os seguintes:

o direito do trabalho deriva de um instituto do direito civil – a locação de

serviços. Sendo derivado do direito civil (ramo do direito privado), será o
direito do trabalho considerado direito privado também;
 os sujeitos da relação jurídica são particulares no exercício de seus
interesses privados – empregado e empregador;
com a reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017), a autonomia do empregado
foi expressamente reconhecida e ampliada, primando-se pelo
entendimento entre as partes;
nesse sentido, passou a valer o princípio da primazia do negociado sobre o
legislado.

Portanto, podemos concluir que o direito do trabalho é o ramo do direito que se

ocupa de regulamentar as relações de trabalho subordinado e que, apesar de
possuir diversas normas protetivas, não abandona a natureza jurídica de direito
privado.

Princípios do direito do trabalho

Todo ramo do direito possui princípios que orientam sua aplicação, como
verdadeiras normas de observância obrigatória, de força cogente e de aplicabilidade
imediata. O desrespeito aos princípios também conduz à possibilidade de se
recorrer à tutela jurisdicional.

No direito do trabalho, não seria diferente. Esse ramo é conduzido por princípios
específicos da área, mas também por princípios constitucionais direcionados às
relações de trabalho e emprego.

Podemos citar os seguintes princípios gerais constitucionais com reflexo no direito

do trabalho (BRASIL, 1988, on-line ):

Art. 1º, III e IV – Fundamentos da República: dignidade da pessoa humana e

valores sociais do trabalho.
Art. 193 – Valores da ordem social: primado do trabalho, bem-estar e justiça
social.
Art. 170 – Princípios gerais da atividade econômica: valorização do trabalho
humano (caput), justiça social ( caput ), função social da propriedade (III e
art. 5º, XXIII) e busca do pleno emprego (VIII).
Art. 5º, caput e I – Isonomia.
Art. 7º – Direitos dos trabalhadores urbanos e rurais.
Como princípios específicos do direito do trabalho, por outro lado, temos os
seguintes:

Princípio protetor (ou de proteção) : proteção do trabalhador enquanto parte

economicamente mais fraca na relação jurídica com seu empregador. Todavia, o
princípio foi profundamente alterado com a reforma trabalhista, que teve como
mote o aumento da autonomia individual do empregado, que passou a poder
negociar diretamente com o empregador, prevalecendo o negociado sobre o
legislado. Exemplos (BRASIL, 2017b, on-line ):

Art. 59, § 5º, CLT: compensação de jornada por meio de banco de horas.
Art. 75‐C, CLT: tele­trabalho.
Art. 477, CLT: rescisão do contrato de trabalho sem necessidade de
homologação.
Art. 484‐A, CLT: extinção do contrato de trabalho por comum acordo entre
as partes.

Princípio da irrenunciabilidade (ou indisponibilidade) : impede que o trabalhador

abra mão de direito reconhecido em seu favor. Também sofreu mitigação em
decorrência da reforma trabalhista, por meio da inserção do parágrafo único do art.
444, que instituiu a figura do trabalhador diferenciado (portador de diploma de
ensino superior que receba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite
máximo dos benefícios do RGPS), o qual pode dispor livremente dos direitos
expostos no art. 611-A da CLT. Portanto, essa categoria de trabalhadores não se
submete ao princípio da irrenunciabilidade.

Princípio da continuidade da relação de emprego : em regra, os contratos de

trabalho são celebrados para perdurar no tempo. Não se sabe exatamente por
quanto tempo, mas o trabalhador tem direito à segurança jurídica contra despedida
arbitrária para que possa viver em paz. A Súmula nº 212 do TST aponta que o
princípio da continuidade da relação de emprego se traduz em presunção favorável
ao empregado. Sendo assim, cabe ao empregador provar o término do contrato. O
princípio também sofreu relativizações com a reforma trabalhista, como a
possibilidade de rescisão por acordo (art. 484-A, CLT) e a facilitação das dispensas
coletivas (art. 477-A, CLT).

Princípio da primazia da realidade : prevalece sempre o efetivamente ocorrido,

ainda que exista documento assinado pelo empregado em sentido contrário. Esse
princípio pretende proteger o trabalhador contra possíveis arbitrariedades que
venham a ser praticadas por seu empregador. Caso, por exemplo, o empregado seja
coagido a assinar documento falseando fatos, a fim de se fraudar exigências
trabalhistas, em se provando a verdade, prevalecerá a realidade sobre o
documentado, sendo o documento considerado nulo de pleno direito, conforme art.
9º da CLT (BRASIL, 1943, on-line ).

Princípio da razoabilidade : não é um princípio exclusivo do direito do trabalho,

mas a ele também deve ser aplicado para “[...] medir a verossimilhança de
determinada explicação ou solução, ou [...] distinguir a realidade da simulação,
podendo ser invocado tanto pelo trabalhador como pelo empregador” (ROMAR,
2020, p. 61).

Princípio da boa‐fé : também não é um princípio exclusivo do direito do trabalho,

mas é uma determinação que deve reger todas as relações jurídicas. No âmbito das
relações trabalhistas, tanto empregado quanto empregador devem cumprir com
suas obrigações, sem interesses escusos e nos limites determinados pelo contrato.

Relação de trabalho e relação de

emprego
A relação de trabalho é gênero, do qual a relação de emprego é uma de suas
espécies. Muito embora a relação de trabalho seja a categoria maior, é mais didático
observar, primeiramente, quais são os requisitos caracterizadores da relação de
emprego, pois as relações de trabalho lato sensu são aquelas em que falta algum
dos requisitos da relação de emprego.

Sendo assim, o art. 3º da CLT (BRASIL, 1943, on-line ) aponta quais são os requisitos
para a caracterização da relação de emprego. Observe que são requisitos
cumulativos, ou seja, todos devem estar presentes:
As relações de emprego se submetem às normas trabalhistas e se desenvolvem no
âmbito da relação empregado X empregador. A relação de emprego tem caráter
contratual, conforme estabelece o art. 442 da CLT (BRASIL, 1943, on-line ).

Contrato de trabalho
Como vimos, existem relações de trabalho e, dentro destas, relações de emprego.
Assim, quando ocorrer a realização de algum trabalho sem a existência de um ou
alguns dos requisitos caracterizadores da relação de emprego, estaremos diante de
uma relação de trabalho genérica. Vejamos alguns exemplos:

Trabalho autônomo
É um dos tipos de contrato de trabalho em que não há o requisito da subordinação.
A pessoa física desenvolve a atividade por conta própria, e a relação travada com o
tomador do serviço se dá por meio de contrato de prestação de serviços – arts.
593 a 609, CC (BRASIL, 2002, on-line ).

Exemplo tradicional são os profissionais liberais: médicos, dentistas, advogados,

contadores. Também os pedreiros, marceneiros, mecânicos. O contrato de
empreitada (arts. 610 a 626, CC) e o contrato de representação comercial ou de
agência e distribuição (arts. 710 a 721, CC) também são considerados contratos de
trabalho autônomo.

Trabalho eventual
Nesse tipo de contrato, o requisito ausente é o da continuidade ou da não
eventualidade. Os serviços prestados pelo trabalhador eventual ocorrem conforme
surge a necessidade da tomadora.
Trabalho avulso e portuário
Aqui também está ausente o requisito da continuidade ou da não eventualidade. O
trabalhador avulso exerce atividade de modo semelhante ao trabalhador eventual,
mas a prestação do serviço é intermediada por uma entidade específica. Essa
entidade tem a função de ligar o trabalhador avulso à empresa tomadora. O
trabalhador, neste caso, não possui vínculo empregatício com a empresa tomadora
nem com a entidade.

O exemplo mais recorrente de trabalho avulso era o desempenhado por

trabalhadores de portos. No entanto, em 2009, foi promulgada a Lei nº 12.023, que
passou a regulamentar a atividade urbana ou rural de movimentação de carga
exercida por trabalhador avulso.

Trabalho temporário
Também é o tipo de relação que não possui o requisito da continuidade ou da não
eventualidade. A Lei nº 6.019/1974 cuida de regulamentar o desenvolvimento do
trabalho temporário. Até 2017, era possível que o empregador contratasse
diretamente o trabalhador nessa modalidade. Com a reforma trabalhista, no
entanto, não há mais essa possibilidade. O tomador de serviços passou a depender
de uma empresa intermediadora da relação entre ele e o trabalhador temporário.

Tem-se, portanto, duas relações jurídicas: uma relação de natureza civil, travada
entre a empresa tomadora do serviço e a empresa de trabalho temporário; e uma
relação de natureza trabalhista, travada entre o trabalhador temporário e a empresa
de trabalho temporário.
 reflita
Reflita
Atenção! Apenas é possível a contratação
de trabalhadores temporários em duas
situações: acréscimo na demanda de
serviço (produção na época do Natal, por
exemplo) e substituição temporária de
pessoal permanente (férias e licenças, por
exemplo).

Trabalho voluntário
Ausente o requisito da onerosidade. Trabalho desenvolvido com intenções
beneficentes e caridosas, prestado a entidades públicas ou privadas sem fins
lucrativos, apresentando objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos,
recreativos ou de assistência à pessoa, conforme previsão do art. 1° da Lei nº
9.608/1998, que regulamenta o tema.

Estagiário
O trabalho desenvolvido pelo estagiário tem finalidade educativa, a fim de preparar
o estudante para o futuro exercício profissional. É regulamentado pela Lei nº
11.788/2008.

A relação de estágio pode preencher todos os requisitos para caracterização de

vínculo empregatício, mas não será assim considerada, tendo em vista sua
finalidade educativa. Mas, atenção, caso haja desvirtuamento do estágio, o vínculo
pode se configurar. Dessa forma, é preciso observar todos os requisitos do art. 3º da
Lei 11.788/2008 para que se mantenha a caracterização do estágio sem que se
constitua vínculo. Isso se o contrato de estágio não tiver sido celebrado com ente
público, uma vez que não há como se caracterizar relação empregatícia com o poder
público. Veja, nesse sentido, a OJ SDI-1 366 do TST.

Cooperativas de mão de obra

Inexistente a subordinação. A cooperativa é uma reunião de pessoas sem finalidade
lucrativa. Objetiva intermediar a relação entre os seus cooperados e os tomadores
de serviço.

A figura das cooperativas se distingue da empresa de trabalho temporário, haja vista

que, naquela, os trabalhadores possuem vínculo trabalhista com a empresa; já nas
cooperativas, não há vínculo entre estas e seus cooperados, nem entre os
cooperados e as tomadoras de serviço.

A temática é retratada em alguns diplomas normativos, a saber: Lei nº 5.764/1971,

Lei nº 9.867/1999, Lei nº 12.690/2012 e Código Civil de 2002 (arts. 1.093 a 1.096).

Terceirização de serviços
Ausentes a pessoalidade e a subordinação. Antes da reforma trabalhista, apenas era
possível a terceirização de atividade-meio, mas, a partir de 2017, passou-se a
permitir, também, a terceirização de atividade-fim.

O trabalho temporário representa um exemplo de terceirização. Há, nesses casos,

uma relação triangular: empresa tomadora do serviço – empresa terceirizadora –
trabalhador.

O vínculo existe entre o trabalhador e a empresa que presta o serviço terceirizado.

Entre esta última e a tomadora, há uma relação civil. Até 2017, era a Súmula nº 331
do TST que cuidava do tema – proibindo a terceirização de atividade-fim. A partir da
reforma, a súmula perde sua aplicação, e o tema passa a ser regulamentado pela Lei
nº 6.019/1974.

Remuneração e salário
Como decorrência do requisito da onerosidade, o empregado faz jus a uma
contraprestação financeira pelo trabalho executado. O tema está tratado nos arts.
457 a 467 da CLT (BRASIL, 1943, [ on-line ]).
De forma genérica, a contraprestação financeira paga ao empregado é chamada de
remuneração . O salário é uma das parcelas que constituem a remuneração. Assim,
a remuneração abrange todos os valores recebidos pelo empregado pela prestação
do serviço, paga pelo empregador e por terceiros. Nos termos do art. 457 da CLT
(BRASIL, 1943, [ on-line ]), a remuneração é a soma do salário e das gorjetas.

O salário pode ser constituído por uma importância fixa ( salário-base ), acrescida
de gratificações legais (exemplo: art. 62, parágrafo único, CLT) e de comissões
(variável, condicionada ao serviço ou à produção realizados – art. 457, § 1º). Também
constitui o salário a importância paga pelo serviço em forma de utilidades (art. 458
da CLT).

Já a gorjeta pode ser própria ou imprópria. Gorjeta própria é aquela que é dada
espontaneamente pelo cliente ao empregado. A gorjeta imprópria é a que o
empregador cobra dos clientes na nota de serviço, conforme art. 457, § 3º, da CLT
(BRASIL, 1943, [ on-line ]).

Atenção! Sobre as comissões, ver: art. 7º, VII, CF; art. 78, CLT; Súmula nº 27, TST;
Súmula nº 340, TST; OJ SDI-1 397, TST; PN 5, TST.

Rescisão do contrato de trabalho

Muito embora os contratos de trabalho sejam celebrados para durar, certo é que
ocasiões várias podem conduzir ao seu fim. O contrato de trabalho pode terminar:
pelo termo do prazo, nos casos de contrato por prazo determinado; por acordo
entre as partes; pela vontade de uma delas (pedido de demissão e dispensa sem
justa causa); pelo cometimento de falta grave pelo empregado (dispensa com justa
causa).

Vejamos as hipóteses de extinção dos contratos de trabalho por prazo determinado.

 Extinção dos contratos por prazo determinado

Verbas rescisórias a
Tipo de extinção Motivo que faz jus o
empregado

Saldo de salário; 13º

salário proporcional;
férias vencidas,
acrescidas de 1/3, se
Fim do prazo
Extinção normal houver; férias
determinado
proporcionais,
acrescidas de 1/3;
liberação do FGTS (sem a
indenização de 40%).

Saldo de salário; 13º

salário proporcional;
férias vencidas,
acrescidas de 1/3, se
houver; férias
proporcionais,
Rescisão antecipada acrescidas de 1/3;
Dispensa sem justa
por iniciativa do liberação do FGTS;
causa
empregador indenização do art. 479
da CLT, correspondente
ao valor da metade dos
salários que lhe seriam
devidos pelo período
faltante do contrato
(Súmula nº 125, TST).

Rescisão antecipada Pedido de demissão Saldo de salário; 13º

por iniciativa do salário proporcional;
empregado férias vencidas,
acrescidas de 1/3, se
houver; férias
 proporcionais,
acrescidas de 1/3. O
empregado deverá
indenizar o empregador
(art. 480, CLT).

Rescisão antecipada Saldo de salário; férias

Cometimento de falta
por justa causa do vencidas, acrescidas de
grave pelo empregado
empregado 1/3, se houver.

Saldo de salário; aviso-

prévio; 13º salário
proporcional; férias
Rescisão antecipada Cometimento de falta vencidas, acrescidas de
por justa causa do grave pelo 1/3, se houver; férias
empregador empregador proporcionais,
acrescidas de 1/3;
indenização de 40% dos
depósitos do FGTS.

Saldo de salário; 50% do

valor do aviso-prévio;
50% do valor do 13º
salário proporcional;
férias vencidas,
Rescisão antecipada Ambas as partes
acrescidas de 1/3, se
por culpa recíproca cometeram faltas
houver; 50% do valor das
férias proporcionais,
acrescidas de 1/3;
indenização de 20% dos
depósitos do FGTS.

Quadro 4.1 - Extinção dos contratos por prazo determinado

Fonte: Elaborado pela autora.

#PraCegoVer : o quadro apresenta o resumo das formas de extinção dos

contratos por prazo determinado. O quadro está dividido em três colunas e
 sete linhas. Seguindo as colunas, da esquerda para a direita, temos, na primeira
linha, os itens “Tipo de extinção”, “Motivo” e “Verbas rescisórias a que faz jus o
empregado”. Na segunda linha, temos: na primeira coluna, “Extinção normal”;
na segunda coluna, “Fim do prazo determinado”; e, na terceira coluna, “Saldo de
salário; 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;
férias proporcionais, acrescidas de 1/3; liberação do FGTS (sem a indenização
de 40%).”. Na terceira linha, temos: na primeira coluna, “Rescisão antecipada
por iniciativa do empregador”; na segunda coluna, “Dispensa sem justa causa”;
e, na terceira coluna, “Saldo de salário; 13º salário proporcional; férias vencidas,
acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3; liberação
do FGTS; indenização do art. 479 da CLT, correspondente ao valor da metade
dos salários que lhe seriam devidos pelo período faltante do contrato (Súmula
nº 125, TST).”. Na quarta linha, temos: na primeira coluna, “Rescisão antecipada
por iniciativa do empregado”; na segunda coluna, “Pedido de demissão”; e, na
terceira coluna, “Saldo de salário; 13º salário proporcional; férias vencidas,
acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3. O
empregado deverá indenizar o empregador (art. 480, CLT).”. Na quinta linha,
temos: na primeira coluna, “Rescisão antecipada por justa causa do
empregado”; na segunda coluna, “Cometimento de falta grave pelo
empregado”; e, na terceira coluna, “Saldo de salário; férias vencidas, acrescidas
de 1/3, se houver.”. Na sexta linha, temos: na primeira coluna, “Rescisão
antecipada por justa causa do empregador”; na segunda coluna, “Cometimento
de falta grave pelo empregador”; e, na terceira coluna, “Saldo de salário; aviso-
prévio; 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver;
férias proporcionais, acrescidas de 1/3; indenização de 40% dos depósitos do
FGTS.”. Na sétima linha, temos: na primeira coluna, “Rescisão antecipada por
culpa recíproca”; na segunda coluna, “Ambas as partes cometeram faltas”; e, na
terceira coluna, “Saldo de salário; 50% do valor do aviso-prévio; 50% do valor do
13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; 50% do
valor das férias proporcionais acrescidas de 1/3; indenização de 20% dos
depósitos do FGTS”.

É de se observar que o contrato de trabalho celebrado com prazo determinado já

nasce sabendo-se quando vai terminar. No entanto, ainda assim, podem ocorrer
várias situações, durante o seu curso, que ocasionem a sua finalização precoce.
Cada uma dessas hipóteses gera uma consequência distinta, a depender de qual das
partes tenha dado causa ao rompimento do ajuste.

Vejamos, agora, as hipóteses de rescisão do contrato de trabalho por prazo

indeterminado.
 Extinção dos contratos por prazo indeterminado

Verbas rescisórias a
Tipo de extinção Motivo que faz jus o
empregado

Saldo de salário; aviso-

prévio; 13º salário
Interesse do proporcional; férias
empregador em não vencidas, acrescidas de
Dispensa sem justa
mais manter o 1/3, se houver; férias
causa
empregado em seu proporcionais,
quadro de funcionários acrescidas de 1/3;
indenização de 40%
dos depósitos do FGTS.

Saldo de salário; férias

vencidas, acrescidas de
1/3, se houver.
*Hipóteses de justa
causa: art. 482; art.
158, parágrafo único;
art. 240 – todos da CLT.
Art. 27 da Lei
Complementar nº
Dispensa por justa Falta grave do 150/2015 (justa causa
causa empregado do empregado
doméstico). Súmula nº
316, STF (não constitui
justa causa a
participação em greve,
apenas se praticados
atos abusivos – art. 6º, I
e §§ 1º e 3º, art. 9º e art.
14 da Lei nº
7.783/1989).
 Saldo de salário; 13º
salário proporcional;
férias vencidas,
acrescidas de 1/3, se
Empregado não quer
houver; férias
Pedido de demissão continuar a relação de
proporcionais,
emprego
acrescidas de 1/3.
*Empregado deve
cumprir aviso-prévio
(art. 487, § 2º, CLT).

Justa causa do
empregador Ocorre
por iniciativa do
empregado, quando há
Gera para o
a prática de um ato
empregado as mesmas
faltoso pelo seu
consequências da
empregador (art. 483,
dispensa sem justa
CLT). Geralmente,
causa, tendo direito a
depende de processo
todas as verbas
judicial para ser
rescisórias: saldo de
reconhecida, já que o
Dispensa indireta salário; aviso-prévio;
empregador não
13º proporcional; férias
concordará com a
vencidas, acrescidas de
alegação do
1/3, se houver; férias
empregado de ter
proporcionais,
cometido falta grave.
acrescidas de 1/3;
Art. 27, parágrafo
indenização de 40%
único, da Lei
dos depósitos do FGTS.
Complementar nº
150/2015 (justa causa
do empregador
doméstico).

Culpa recíproca Ato faltoso de ambas Saldo de salário; 50%

as partes – empregado do valor do aviso-
e empregador – art. prévio; 50% do valor do
 484, CLT; Súmula nº 14, 13º salário
TST proporcional; férias
vencidas, acrescidas de
1/3, se houver; 50% do
valor das férias
proporcionais,
acrescidas de 1/3;
indenização de 20%
dos depósitos do FGTS.

Saldo de salário; 50%

do valor do aviso-
prévio; 13º salário
Ambas as partes proporcional; férias
concordam com o vencidas, acrescidas de
Rescisão por acordo
encerramento do 1/3, se houver; férias
contrato Art. 484-A, CLT proporcionais,
acrescidas de 1/3;
indenização de 20%
dos depósitos do FGTS.

Morte do empregado Saldo de salário; 13º

salário proporcional;
férias vencidas,
acrescidas de 1/3, se
houver; férias
proporcionais,
acrescidas de 1/3.
FGTS: pago aos
dependentes ou
sucessores em quotas
iguais; o que pertencer
a menor de idade ficará
depositado em
caderneta de poupança
e só será liberado
quando este atingir a
maioridade – art. 1º,
 caput e § 1º da Lei nº
6.858/1980.

Morte do empregador
pessoa física com o Todas as verbas
encerramento das rescisórias.
atividades

Quadro 4.2 - Extinção dos contratos por prazo indeterminado

Fonte: Elaborado pela autora.

#PraCegoVer : o quadro apresenta o resumo das formas de extinção dos

contratos por prazo indeterminado. O quadro está dividido em três colunas e
nove linhas. Seguindo as colunas, da esquerda para a direita, temos, na
primeira linha, os itens “Tipo de extinção”, “Motivo” e “Verbas rescisórias a que
faz jus o empregado”. Na segunda linha, temos: na primeira coluna, “Dispensa
sem justa causa”; na segunda coluna, “Interesse do empregador em não mais
manter o empregado em seu quadro de funcionários”; e, na terceira coluna,
“Saldo de salário; aviso-prévio; 13º salário proporcional; férias vencidas,
acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3;
indenização de 40% dos depósitos do FGTS.”. Na terceira linha, temos: na
primeira coluna, “Dispensa por justa causa”; na segunda coluna, “Falta grave do
empregado”; e, na terceira coluna, “Saldo de salário; férias vencidas, acrescidas
de 1/3, se houver. *Hipóteses de justa causa: art. 482; art. 158, parágrafo único;
art. 240 – todos da CLT. Art. 27 da Lei Complementar nº 150/2015 (justa causa
do empregado doméstico). Súmula nº 316, STF (não constitui justa causa a
participação em greve, apenas se praticados atos abusivos – art. 6º, I e §§ 1º e
3º, art. 9º e art. 14 da Lei nº 7.783/1989).”. Na quarta linha, temos: na primeira
coluna, “Pedido de demissão”; na segunda coluna, “Empregado não quer
continuar a relação de emprego”; e, na terceira coluna, “Saldo de salário; 13º
salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; férias
proporcionais, acrescidas de 1/3. *Empregado deve cumprir aviso-prévio (art.
487, § 2º, CLT).”. Na quinta linha, temos: na primeira coluna, “Dispensa indireta”;
na segunda coluna, “Justa causa do empregador – Ocorre por iniciativa do
empregado, quando há a prática de um ato faltoso pelo seu empregador (art.
483, CLT). Geralmente, depende de processo judicial para ser reconhecida, já
que o empregador não concordará com a alegação do empregado de ter
 cometido falta grave. Art. 27, parágrafo único, da Lei Complementar nº
150/2015 (justa causa do empregador doméstico).”; e, na terceira coluna, “Gera
para o empregado as mesmas consequências da dispensa sem justa causa,
tendo direito a todas as verbas rescisórias: saldo de salário; aviso-prévio; 13º
proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais,
acrescidas de 1/3; indenização de 40% dos depósitos do FGTS.”. Na sexta linha,
temos: na primeira coluna, “Culpa recíproca”; na segunda coluna, “Ato faltoso
de ambas as partes – empregado e empregador – art. 484, CLT; Súmula 14,
TST”; e, na terceira coluna, “Saldo de salário; 50% do valor do aviso-prévio; 50%
do valor do 13º salário proporcional; férias vencidas, acrescidas de 1/3, se
houver; 50% do valor das férias proporcionais, acrescidas de 1/3; indenização
de 20% dos depósitos do FGTS.”. Na sétima linha, temos: na primeira coluna,
“Rescisão por acordo”; na segunda coluna, “Ambas as partes concordam com o
encerramento do contrato. Art. 484-A, CLT”; e, na terceira coluna, “Saldo de
salário; 50% do valor do aviso-prévio; 13º salário proporcional; férias vencidas,
acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3;
indenização de 20% dos depósitos do FGTS.”. Na oitava linha, temos: na
primeira coluna, “Morte do empregado”; a segunda coluna está em branco; e,
na terceira coluna, “Saldo de salário; 13º salário proporcional; férias vencidas,
acrescidas de 1/3, se houver; férias proporcionais, acrescidas de 1/3. FGTS: pago
aos dependentes ou sucessores em quotas iguais; o que pertencer a menor de
idade ficará depositado em caderneta de poupança e só será liberado quando
este atingir a maioridade – art. 1º, caput e § 1º da Lei nº 6.858/1980.”. Por fim, na
nona linha, temos: na primeira coluna, “Morte do empregador pessoa física com
o encerramento das atividades”; a segunda coluna está em branco; e, na
terceira coluna, “Todas as verbas rescisórias”.

É possível perceber que há uma lógica entre o motivo da rescisão e as verbas às

quais o trabalhador fará jus. Algumas dessas verbas têm a finalidade de socorrer o
empregado quando desempregado – FGTS, por exemplo.

Sendo assim, em um pedido de demissão, não fará sentido liberar o FGTS do

trabalhador, já que foi ele quem requereu o fim do pacto. Da mesma forma, o
empregado que comete falta grave e é dispensado por justa causa perde o direito às
verbas rescisórias de caráter indenizatório, recebendo apenas as verbas salariais
relativas ao período trabalhado.
Garantias provisórias no emprego
Há determinados momentos em que o empregador tem seu direito de dispensar o
empregado limitado, ainda que provisoriamente. São situações especiais
relacionadas à pessoa do empregado ou a alguma função que esteja
desempenhando que lhe garante a segurança de não poder ser dispensado
imotivadamente pelo empregador.
 Estabilidade provisória no emprego

Fundamento Quem tem Período de

Categoria
legal direito estabilidade

Da confirmação da
gravidez até cinco
meses após o parto.
Súmula nº 244, TST.
Art. 391-A, CLT.
Aborto espontâneo:
estabilidade no
Empregadas período em que
urbanas, rurais esteve grávida e até
e domésticas as duas semanas de
Art. 10, II, b , (art. 25, licença após o
Gestante
ADCT. parágrafo único, aborto (art. 395,
da Lei CLT). Morte da
Complementar criança após o
nº 150/2015). parto: mantêm-se
os cinco meses de
estabilidade.
Estabilidade da
gestante é garantia
constitucional e é
irrenunciável (OJ
SDC 30, TST).

Dirigente Art. 8º, VIII, CF Titular e Registro da

sindical suplente. Cargo candidatura até um
de direção ou ano após o fim do
representação mandato.
sindical: eleição
nos moldes dos
arts. 522 e 524,
CLT. Não
abrange:
 membros do
conselho fiscal
do sindicato (OJ
SDI‐1 365, TST) e
delegados
sindicais (OJ SDI‐
1 369, TST).

Registro da
candidatura até um
ano após o término
do mandato. Art.
165, CLT, prevê a
possibilidade de o
cipeiro ser
dispensado por
motivo disciplinar,
técnico, econômico
ou financeiro, mas a
previsão do ADCT
Representante ampliou a
dos Art. 10, II, a , Titular e estabilidade,
empregados na ADCT suplente. equiparando-a
CIPA àquela do dirigente
sindical (dispensa
apenas por falta
grave do
empregado).
Súmula nº 339, TST
(I - estabilidade
também do
suplente; II -
término da
estabilidade em
caso de extinção do
estabelecimento).
 Um ano após o
retorno ao trabalho
(cessação do
benefício
previdenciário).
Súmula nº 378, TST
(I - reconhece a
constitucionalidade
do art. 118; II -
estabelece os
pressupostos da
Empregado Art. 118, Lei nº estabilidade:
acidentado 8.213/1991 afastamento
superior a 15 dias e
recebimento de
auxílio-doença
acidentário; III -
estabilidade se
aplica aos contratos
de trabalho por
prazo determinado
e ao trabalhador
em período de
experiência).

Registro da
Diretores de Não abrange os
Art. 55, Lei nº candidatura até um
sociedades suplentes (OJ
5.764/1971 ano após o término
cooperativas SDI‐1 253, TST).
do mandato.

Representantes Registro da
Membros de
dos candidatura
CCP (Comissão Art. 625‐B, §
empregados. (doutrina) até um
de Conciliação 1º, CLT
Titular e ano após o término
Prévia)
suplente. do mandato.
 Representante
dos Da nomeação até
Art. 3º, § 9º,
empregados no Efetivos e um ano após o
Lei nº
Conselho suplentes. término do
8.036/1990
Curador do mandato.
FGTS

Titulares e
Representante suplentes. Pode
dos ser dispensado
Da nomeação até
empregados no Art. 3º, § 7º, se cometer falta
um ano após o
Conselho Lei nº grave, cuja
término do
Nacional da 8.213/1991 apuração
mandato.
Previdência depende de
Social processo
judicial.

Membros da
Registro da
comissão de
Art. 510‐D, § candidatura até um
representantes
3º, CLT ano após o fim do
dos
mandato.
empregados

Quadro 4.3 - Estabilidade provisória no emprego

Fonte: Elaborado pela autora.

#PraCegoVer : o quadro apresenta o resumo das estabilidades provisórias no

emprego. O quadro está dividido em quatro colunas e dez linhas. Seguindo as
colunas, da esquerda para a direita, temos, na primeira linha, os itens
“Categoria”, “Fundamento legal”, “Quem tem direito” e “Período de estabilidade”.
Na segunda linha, temos: na primeira coluna, “Gestante”; na segunda coluna,
“Art. 10, II, b, ADCT.”; na terceira coluna, “Empregadas urbanas, rurais e
domésticas (art. 25, parágrafo único, da Lei Complementar nº 150/2015).”; e, na
quarta coluna, “Da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Súmula nº 244, TST. Art. 391-A, CLT. Aborto espontâneo: estabilidade no
período em que esteve grávida e até as duas semanas de licença após o aborto
(art. 395, CLT). Morte da criança após o parto: mantêm-se os cinco meses de
estabilidade. Estabilidade da gestante é garantia constitucional e é irrenunciável
(OJ SDC 30, TST).”. Na terceira linha, temos: na primeira coluna, “Dirigente
sindical”; na segunda coluna, “Art. 8º, VIII, CF”; na terceira coluna, “Titular e
suplente. Cargo de direção ou representação sindical: eleição nos moldes dos
arts. 522 e 524, CLT. Não abrange: membros do conselho fiscal do sindicato (OJ
SDI‐1 365, TST) e delegados sindicais (OJ SDI‐1 369, TST).”; e, na quarta coluna,
“Registro da candidatura até um ano após o fim do mandato.”. Na quarta linha,
temos: na primeira coluna, “Representante dos empregados na CIPA”; na
segunda coluna, “Art. 10, II, a, ADCT”; na terceira coluna, “Titular e suplente.”; e,
na quarta coluna, “Registro da candidatura até um ano após o término do
mandato. Art. 165, CLT prevê a possibilidade de o cipeiro ser dispensado por
motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro, mas a previsão do ADCT
ampliou a estabilidade, equiparando-a àquela do dirigente sindical (dispensa
apenas por falta grave do empregado). Súmula nº 339, TST (I - estabilidade
também do suplente; II - término da estabilidade em caso de extinção do
estabelecimento).”. Na quinta linha, temos: na primeira coluna, “Empregado
acidentado”; na segunda coluna, “Art. 118, Lei nº 8.213/1991”; a terceira coluna
está em branco; e, na quarta coluna, “Um ano após o retorno ao trabalho
(cessação do benefício previdenciário). Súmula nº 378, TST (I - reconhece a
constitucionalidade do art. 118; II - estabelece os pressupostos da estabilidade:
afastamento superior a 15 dias e recebimento de auxílio-doença acidentário; III
- estabilidade se aplica aos contratos de trabalho por prazo determinado e ao
trabalhador em período de experiência).”. Na sexta linha, temos: na primeira
coluna, “Diretores de sociedades cooperativas”; na segunda coluna, “Art. 55, Lei
nº 5.764/1971”; na terceira coluna, “Não abrange os suplentes (OJ SDI‐1 253,
TST).”; e, na quarta coluna, “Registro da candidatura até um ano após o término
do mandato.”. Na sétima linha, temos: na primeira coluna, “Membros de CCP
(Comissão de Conciliação Prévia)”; na segunda coluna, “Art. 625‐B, § 1º, CLT”; na
terceira coluna, “Representantes dos empregados. Titular e suplente.”; e, na
quarta coluna, “Registro da candidatura (doutrina) até um ano após o término
do mandato.”. Na oitava linha, temos: na primeira coluna, “Representante dos
empregados no Conselho Curador do FGTS”; na segunda coluna, “Art. 3º, § 9º,
Lei nº 8.036/1990”; na terceira coluna, “Efetivos e suplentes.”; e, na quarta
coluna, “Da nomeação até um ano após o término do mandato.”. Na nona linha,
temos: na primeira coluna, “Representante dos empregados no Conselho
Nacional da Previdência Social”; na segunda coluna, “Art. 3º, § 7º, Lei nº
8.213/1991”; na terceira coluna, “Titulares e suplentes. Pode ser dispensado se
cometer falta grave, cuja apuração depende de processo judicial.”; e, na quarta
 coluna, “Da nomeação até um ano após o término do mandato.”. Na décima
linha, temos: na primeira coluna, “Membros da comissão de representantes dos
empregados”; na segunda coluna, “Art. 510‐D, § 3º, CLT”; a terceira coluna está
em branco; e, na quarta coluna, “Registro da candidatura até um ano após o fim
do mandato”.

É importante lembrar que, até a Constituição de 1988, havia a previsão de

estabilidade permanente ao trabalhador que completasse dez anos de serviço –
estabilidade decenal. O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) foi instituído
como regime alternativo a essa estabilidade. Com a nova ordem constitucional, este
último torna-se obrigatório, e a estabilidade decenal deixa de existir. Portanto,
atualmente, apenas existem previsões de estabilidades provisórias no curso do
contrato de trabalho.

Aviso-prévio
Aviso-prévio é a forma pela qual uma das partes do contrato avisa à outra a sua
intenção de não continuar com a relação trabalhista. Tanto empregado quanto
empregador têm a obrigação de avisar previamente à outra parte quando quiser
romper o vínculo. Ele é aplicável às relações de trabalho com prazo indeterminado,
mas também aos contratos com prazo determinado, quando houver a intenção de
encerrar a relação antecipadamente (Súmula nº 163, TST).

Está previsto no art. 7º, inciso XXI, da Constituição Federal como direito fundamental
dos trabalhadores urbanos e rurais (BRASIL, 1988, on-line ). Também se estende aos
trabalhadores avulsos, à medida que o inciso XXXIV do mesmo artigo prevê a
igualdade de direitos entre os trabalhadores com vínculo empregatício permanente
e os trabalhadores avulsos. Por fim, o parágrafo único do mesmo artigo assegura tal
direito aos empregados domésticos. A CLT trata de regulamentar o tema, em seus
arts. 487 a 491 (BRASIL, 1943, on-line ).

O trabalhador tem direito a aviso-prévio de, no mínimo, 30 dias. A Lei nº 12.506/2011

e a Súmula nº 441 do TST trataram de regulamentar essa previsão, estipulando que
a possibilidade de o aviso-prévio ser superior a 30 dias apenas se aplica quando este
for concedido pelo empregador, ou seja, quando o empregador quer dispensar o
empregado sem justa causa. Desse modo, na dispensa sem justa causa do
trabalhador que laborou mais de um ano, aplicam-se a regra base – 30 dias – e a
regra adicional – soma de três dias a cada ano de serviço, até o máximo de 60 dias.

O trabalhador que fizer uso da despedida indireta (justa causa do empregador)

também terá direito ao aviso-prévio (art. 487, § 4º, CLT), já que, neste caso, os
direitos são os mesmos da dispensa sem justa causa. Em caso de rompimento do
contrato de trabalho por culpa recíproca , o trabalhador terá direito a 50% do aviso-
prévio (Súmula nº 14, TST). Da mesma forma, se a rescisão ocorrer por comum
acordo , será o aviso devido pela metade, se indenizado (art. 484‐A, I, a, CLT).
Também tem direito ao aviso-prévio o empregado que for dispensado por conta da
cessação das atividades da empresa (Súmula nº 44, TST).

A confirmação de gravidez no curso do aviso-prévio garante a estabilidade provisória

à gestante (art. 391-A e parágrafo único); o mesmo se aplica ao empregado adotante
ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção.

Há duas formas de se cumprir o aviso-prévio, podendo ele ser trabalhado ou

indenizado . No aviso-prévio trabalhado, o empregado continua prestando os
serviços durante o período. Já no aviso-prévio indenizado, o empregado recebe os
salários correspondentes ao período em que estaria trabalhando (art. 487, § 1º, CLT).

Quando o empregado receber salário variável, o cálculo do aviso-prévio indenizado

será feito por meio da média dos últimos 12 meses de serviço (art. 487, § 3º, CLT).

As horas extras habituais integram o cálculo do valor do aviso-prévio indenizado (art.

487, § 5º, CLT), mas as gorjetas, não (Súmula nº 354, TST).

O aviso-prévio gera os seguintes efeitos na rescisão:

a rescisão só se torna efetiva após o aviso-prévio (art. 489, CLT);

o período do aviso-prévio (trabalhado ou indenizado) integra o tempo de
serviço para todos os efeitos;
quanto ao recolhimento de FGTS: deve-se recolher sobre o período do
aviso-prévio (Súmula nº 305, TST), mas não incide sobre a multa de 40% (OJ
SDI‐1 42, TST);
na CTPS, deve constar, como data da saída, a data do término do aviso-
prévio, ainda que indenizado (OJ SDI‐1 82, TST);
se o empregado passar a receber auxílio-doença no período do aviso-
prévio, os efeitos da dispensa apenas serão concretizados após cessar o
recebimento do benefício (Súmula nº 371, TST);
 o início do prazo prescricional (prescrição bienal) começa a contar após o
fim do período de aviso-prévio (OJ SDI‐1 83, TST).

Se o aviso-prévio for concedido pelo empregador e for trabalhado, o trabalhador

fará jus à redução do horário de trabalho (art. 488, CLT). Essa redução será de duas
horas por dia, durante todo o período do aviso-prévio, ou de sete dias corridos,
cabendo a escolha ao empregado. A redução do horário de trabalho não pode ser
substituída pelo pagamento das horas trabalhadas (Súmula nº 230, TST).

Caso o empregado pratique falta grave caracterizadora de justa causa no período de

cumprimento do aviso-prévio, perderá o direito ao restante do período (art. 491, CLT
e Súmula nº 73, TST). Por outro lado, se ocorrer a justa causa do empregador no
período do aviso-prévio trabalhado, o empregado passa a ter direito ao valor
correspondente ao período (art. 490, CLT).

FGTS
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) foi instituído pela Lei nº
5.107/1966, como alternativa à estabilidade decenal. Com a Constituição de 1988, o
FGTS torna-se obrigatório, sendo verdadeiro direito fundamental de trabalhadores
urbanos, rurais e domésticos, conforme seu art. 7º, III e parágrafo único. A
Constituição de 1988 eliminou também a estabilidade decenal. Regulamentam o
FGTS a Lei nº 8.036/1990 e o Decreto nº 99.684/1990.

Constitui o FGTS a obrigação que o empregador tem de recolher mensalmente e

depositar em conta vinculada e de titularidade do empregado o valor
correspondente a 8% da remuneração paga ou devida no mês anterior.

Têm direito ao FGTS os trabalhadores urbanos, rurais (art. 7º, III, CF), domésticos
(art. 7º, parágrafo único, CF) e avulsos (art. 7º, XXXIV, CF); o empregado transferido
para o exterior (OJ SDI‐1 232, TST). Os diretores de empresas que não sejam
empregados não têm direito ao FGTS, mas a empresa, caso assim entenda, pode
conceder o benefício, que será, então, considerado remuneração (art. 15, § 4º e art.
16, Lei nº 8.036/1990).

Como se trata de um benefício vinculado, a conta do FGTS não pode ser

movimentada de acordo com a vontade do trabalhador. O saque dos valores apenas
ocorrerá dentro das hipóteses autorizadas em lei (art. 20 da Lei nº 8.036/1990).
 Há situações em que o saque poderá ocorrer durante a vigência do contrato de
trabalho e outras em que a movimentação ocorrerá com a extinção deste.

Os incisos I, I-A, II, III, IV, IX e X do art. 20 da Lei nº 8.036/1990 são hipóteses de
movimentação em caso de extinção do contrato de trabalho . Por outro lado, os
incisos V, VI, VII, X, XI, XII, XIII, XIV, XV, XVI, XVII, XVIII do art. 20 da Lei nº 8.036/1990
constituem hipóteses de movimentação durante a vigência do contrato de
trabalho . Há, ainda, a hipótese de movimentação pela permanência fora do
regime do FGTS por três anos, conforme inciso VIII do art. 20 da Lei nº 8.036/1990.

Conhecimento
Teste seus Conhecimentos
(Atividade não pontuada)

Renato é um empregado doméstico que atua como caseiro no sítio de lazer do seu
empregador. Contudo, a CTPS de Renato foi assinada como sendo operador de máquinas
da empresa de titularidade do seu empregador. Renato tem receio de que, no futuro, não
possa comprovar experiência na função de empregado doméstico e, por isso, intenciona
ajuizar reclamação trabalhista para regularizar a situação.

(Ano: 2020, Banca: FGV, Órgão: OAB, Prova: FGV – 2020 – OAB – Exame de Ordem Unificado
XXXI – Primeira Fase)

Considerando a situação narrada e o entendimento consolidado do TST, assinale a

alternativa correta.

a) Somente o salário poderia ser objeto de demanda judicial para se comprovar que
o empregado recebia valor superior ao anotado, sendo que a alteração na função
não é prevista, e a demanda não terá sucesso.
b) Caso Renato comprove que é doméstico, o pedido será julgado procedente, mas
a alteração será feita com modulação de efeitos, com retificação da data da
sentença em diante.
c) Caso comprove que, de fato, é doméstico, Renato conseguirá a retificação na
CTPS, pois as anotações nela lançadas têm presunção relativa.
d) Renato não terá sucesso na sua reclamação trabalhista, pois a anotação feita na
carteira profissional tem presunção absoluta.
Processo do trabalho
I

O processo do trabalho é o ramo do direito que institui as normas – regras e

princípios – a serem aplicadas na condução da atividade jurisdicional de pacificação
social dos conflitos decorrentes das relações de trabalho.

Em virtude da especificidade dessas relações, há normas que se diferenciam

daquelas aplicáveis ao processo civil, mas as normas desse ramo mantêm-se como
de aplicação subsidiária ao processo do trabalho.

Parte geral
Neste tópico, veremos como a Justiça do Trabalho se organiza, ou seja, quais são os
órgãos que a compõem e como estes se estruturam. Falaremos também sobre a
distribuição de competência na jurisdição trabalhista – quais são as causas que
competem à Justiça do Trabalho julgar e como se define o foro competente.
Veremos, ainda, quais os tipos de ação que são possíveis de se ingressar na
jurisdição trabalhista.

Organização da Justiça do Trabalho

A Justiça do Trabalho pertence à estrutura do Poder Judiciário, conforme art. 92, II-A
e IV da Constituição de 1988, e é composta pelos seguintes órgãos: Tribunal Superior
do Trabalho, Tribunais Regionais do Trabalho e Juízes do Trabalho (art. 111, CF).

As Varas do Trabalho representam o primeiro grau de jurisdição da justiça

trabalhista (art. 112, CF), sendo sua criação determinada por lei. Nas comarcas não
abrangidas por Varas do Trabalho, a competência para julgar as causas trabalhistas
pode ser atribuída aos juízes estaduais (nesse caso, o recurso será dirigido ao TRT).

Os Tribunais Regionais do Trabalho constituem o segundo grau de jurisdição e

estão distribuídos de acordo com a divisão dos estados e do Distrito Federal (art.
115, CF). As Varas do Trabalho de cada região estão vinculadas ao respectivo TRT. O
tribunal é composto por, no mínimo, sete juízes, na seguinte proporção: quinto
constitucional e juízes das Varas do Trabalho da respectiva região.

Por fim, o Tribunal Superior do Trabalho (art. 111-A, CF) representa a instância
superior da jurisdição trabalhista. É composto por 27 ministros (quinto
constitucional e juízes de carreira dos TRTs). Sua competência é estabelecida em lei
(art. 111-A, § 1º, CF).

Competência da Justiça do Trabalho

Quanto à competência , a Justiça do Trabalho ocupa-se de processar e julgar as
causas relacionadas à prestação de serviços realizada com subordinação. Em grande
medida, a Justiça do Trabalho cuida das relações de emprego, mas não deixa de ser
competente, também, pela análise das relações de trabalho lato sensu.

A competência material da Justiça do Trabalho está prevista no art. 114 da CF, bem
como na Súmula Vinculante nº 22, Súmula nº 392 do TST, Súmula Vinculante nº 23 e
Súmula Vinculante nº 53. O TST possui diversas orientações a respeito do tema.
Indicamos a leitura das seguintes súmulas e OJs: Súmula nº 19, Súmula nº 189,
Súmula nº 300, Súmula nº 368, Súmula nº 389, Súmula nº 454; OJ SDI-1 138, OJ SDI-2
129, OJ SDI-2 130.

Já quanto à competência em razão da pessoa , podemos entender que a Justiça do

Trabalho julga causas que envolvam: trabalhadores e tomadores de serviço;
empregados e empregadores; servidores celetistas e entes da administração
pública; empregados e entes de direito público externo (atentar-se para a OJ SDI-1
416, TST, que ressalta a imunidade de jurisdição dos entes internacionais).
Finalmente, a competência territorial para ajuizamento da demanda trabalhista
define-se, via de regra, pelo local onde o serviço era prestado (art. 651, CLT), nas
relações de emprego. No caso de agente ou viajante comercial, será competente o
foro da localidade em que a empresa tenha agência ou filial e a esta o empregado
esteja subordinado. Na ausência desta, será competente o foro do domicílio do
empregado (art. 651, § 1º, CLT). Nos casos de prestação de serviço fora do local da
celebração do contrato, o empregado poderá optar pelo foro da prestação do
serviço ou pelo foro da celebração (art. 651, § 3º, CLT). Não cabe, nesse caso,
declaração de incompetência de ofício (OJ SDI-2 149, TST). Ocorrendo a prestação de
serviço no exterior por empregado brasileiro, se não houver convenção
internacional em contrário, mantém-se a competência das Varas do Trabalho (art.
651, § 2º, CLT).

Saliente-se, ainda, que a Justiça do Trabalho possui competência não apenas para
julgar as causas individuais de trabalhadores, mas também competência normativa.

Assim é que se divide a jurisdição trabalhista: jurisdição trabalhista individual ,

responsável por julgar os dissídios individuais (reclamações trabalhistas), ou seja, os
conflitos decorrentes das relações de trabalho (empregado e empregador;
trabalhador e tomador de serviço); e jurisdição trabalhista normativa , que exerce
a função de julgar os dissídios coletivos de trabalho. Esta última decorre do poder
normativo dos Tribunais do Trabalho (art. 114, § 2º, CF). O ajuizamento do dissídio
coletivo tem lugar quando a tentativa de autocomposição do conflito (negociação
coletiva ou arbitragem) restar frustrada. Por meio dela, criam-se ou interpretam-se
normas coletivas.
 Figura 4.1 - Dissídios
Fonte: Elaborada pela autora.

#PraCegoVer : a figura apresenta um fluxograma horizontal a respeito dos dissídios

possíveis na Justiça do Trabalho. Ele é composto por quatro patamares. Da esquerda
para a direita, temos, no retângulo mais à esquerda, a palavra “Dissídios”. Deste, saem
duas setas apontando para dois retângulos, em um patamar mais à direita. Em cada um
desses retângulos, está escrito, respectivamente, “Individuais” e “Coletivos”. Do retângulo
“Individuais”, saem duas setas que apontam para dois retângulos no terceiro patamar,
nos quais está escrito, respectivamente, “Ações de conhecimento” e “Ações de execução”.
Do retângulo “Coletivos”, saem três setas que apontam para três retângulos no terceiro
patamar, nos quais está escrito, respectivamente, “De natureza econômica”, “De natureza
jurídica” e “De greve”. O quarto patamar é constituído por três retângulos que saem do
retângulo “Ações de conhecimento”. Neles, está escrito, respectivamente, “Declaratórias”,
“Constitutivas” e “Condenatórias”.

Portanto, é possível ajuizar uma demanda individual ou coletiva na Justiça do

Trabalho. Em se tratando de demanda individual, a ação poderá ser de
conhecimento ou de execução. As ações de conhecimento podem ser:

Declaratórias: visam a declarar a existência ou inexistência de uma relação

jurídica – reconhecimento de vínculo, por exemplo.
Condenatórias: pretendem condenar o reclamado a uma obrigação de
pagar, fazer ou não fazer – pagamento de salários atrasados, férias não
pagas, 13º etc.
Constitutivas: pretendem, além de declarar o direito da parte, criar,
modificar ou extinguir um estado ou uma relação jurídica material.
Já as ações de execução têm o intuito de forçar o cumprimento da obrigação
constituída em título executivo judicial (art. 876, CLT) ou extrajudicial (termos de
ajuste de conduta firmados perante o MPT e termos de conciliação firmados perante
as CCP).

A reforma trabalhista inseriu os arts. 855-B a 855-E na CLT, por meio dos quais se
instituiu o procedimento para homologação de acordo extrajudicial celebrado entre
empregado e empregador.

Os dissídios coletivos podem ter: natureza econômica , consistindo na criação ou

modificação de condições de trabalho; natureza jurídica , consistindo na
interpretação de normas; ou podem relacionar-se ao exercício do direito de greve ,
intentando a declaração da abusividade ou não da greve. A execução de sentença
normativa se dá por meio das ações de cumprimento (art. 872, parágrafo único,
CLT).

Processo de conhecimento
Como vimos, os dissídios a serem julgados pela Justiça do Trabalho podem ser
individuais ou coletivos. Dentro de cada uma dessas possibilidades, existem tipos de
ações com ritos processuais diferenciados, a depender da tutela jurídica que se
pretende obter. Falaremos, agora, especificamente, do processo de conhecimento,
que é aquele por meio do qual a parte busca a declaração ou a constituição de uma
relação jurídica ou a condenação do reclamado a uma obrigação de pagar, fazer ou
não fazer.

O processo de conhecimento apresenta as seguintes possibilidades:

 Figura 4.2 - Processo de conhecimento
Fonte: Elaborada pela autora.

#PraCegoVer : a figura apresenta um fluxograma horizontal sobre o processo de

conhecimento. Ele é composto por três patamares. No primeiro deles, da esquerda para
a direita, está escrito “Processo de conhecimento”. Deste, saem duas setas que apontam
para dois retângulos no segundo patamar, nos quais está escrito, respectivamente,
“Procedimento comum” e “Procedimento especial”. Do retângulo “Procedimento comum”,
saem três setas que apontam para três retângulos no terceiro patamar, nos quais está
escrito, respectivamente, “Ordinário”, “Sumário” e “Sumaríssimo”.

Portanto, dentro de uma demanda de conhecimento, em que se buscará uma

sentença judicial favorável, com ampla atividade probatória e uso da persuasão
racional para formar o convencimento judicial, há o procedimento comum e o
procedimento especial. O primeiro aplica-se à generalidade dos casos, e o segundo,
como o próprio nome indica, restringe-se a situações peculiares.

Vejamos cada um dos ritos do procedimento comum, com suas semelhanças e

distinções.

Procedimento ordinário
O procedimento ordinário está regulamentado do art. 837 ao art. 852 da CLT
(BRASIL, 1943, on-line). É o procedimento aplicável à maioria dos casos, sendo o de
maior utilização. Suas hipóteses de utilização são encontradas por eliminação, ou
seja, não cabendo a aplicação do procedimento sumaríssimo ou do procedimento
sumário, será cabível o procedimento ordinário.
O desenvolvimento da ação de procedimento ordinário tem o seguinte andamento:
 Figura 4.3 - Procedimento ordinário
Fonte: Elaborada pela autora.

#PraCegoVer : a figura apresenta um fluxograma vertical sobre o procedimento

ordinário. No primeiro patamar, de cima para baixo, há um retângulo em que está escrito
o seguinte: “RECLAMAÇÃO TRABALHISTA”. Deste, sai uma seta apontando para um outro
retângulo, um patamar abaixo. Nele, está escrito “Notificação do reclamado para
comparecimento em audiência”. Do retângulo, sai uma seta apontando para um
retângulo um patamar abaixo, em que está escrito “Audiência”. Deste, sai uma seta
apontando para um retângulo um patamar abaixo, em que está escrito “Juiz propõe
conciliação”. Do retângulo, saem duas setas apontando para dois retângulos, um
patamar abaixo, um ao lado do outro. No retângulo à esquerda, está escrito “Tem
acordo”. Deste, sai uma seta apontando para um retângulo um patamar abaixo, em que
está escrito “Lavra-se o termo assinado pelo juiz e pelos litigantes”. No retângulo à
direita, está escrito “Não tem acordo”. Deste, sai uma seta apontando para um retângulo
um patamar abaixo, em que está escrito “Defesa”. Do retângulo, sai uma seta apontando
para baixo, em que há uma seta auxiliar saindo para a esquerda, onde há um retângulo
em que está escrito “Pode ser apresentada oralmente (20min) ou eletronicamente até a
audiência”. Do retângulo “Defesa”, também sai uma seta apontando para o patamar
abaixo, em que há um retângulo em que está escrito o seguinte: “Instrução”. Deste, sai
uma seta apontando para um retângulo um patamar abaixo, em que está escrito “Razões
finais”. Do retângulo, sai uma seta apontando para um retângulo um patamar abaixo, em
que está escrito “Proposta de conciliação renovada”. Deste, sai uma seta apontando para
um retângulo um patamar abaixo, em que está escrito “Decisão”.
A reclamação trabalhista pode ser apresentada de forma escrita (art. 840, § 1º, CLT)
ou verbal (art. 840, § 2º, CLT). Caso seja verbal, será reduzida a termo na sede do
juízo e distribuída. Recebida e protocolada a reclamação, sendo verbal ou escrita, o
escrivão ou secretário deverá, dentro de 48h, promover a notificação do reclamado
(art. 841, CLT).

O reclamado será notificado por via postal para comparecer à audiência, e, junto
com a notificação, será remetida uma segunda via da reclamação. Caso o reclamado
não seja encontrado, será notificado por edital. Observe que a notificação, na Justiça
do Trabalho, diferentemente do que ocorre na jurisdição cível, não inicia o prazo
para contestação – que poderá ser apresentada eletronicamente até a data da
audiência ou feita oralmente nessa ocasião.

Aberta a audiência, o juiz proporá conciliação (art. 846, CLT). Caso esta seja
alcançada, lavrar-se-á termo assinado pelo juiz e pelos litigantes, com a
especificação de todas as condições do acordo (art. 846, § 1º e § 2º da CLT). Não
alcançada a conciliação, passar-se-á à apresentação de defesa – que poderá ser feita
oralmente, por 20 minutos (art. 847, CLT), caso não tenha sido apresentada
eletronicamente (art. 847, parágrafo único).

Dar-se-á, então, início à instrução, com o interrogatório das partes, a oitiva de

testemunhas, peritos e técnicos (art. 848, CLT). Encerrada a instrução, cada parte
disporá de dez minutos para apresentar suas razões finais (art. 850, CLT), findo o
qual será renovada a proposta de conciliação pelo magistrado. Se, novamente, não
se alcançar o acordo, o juiz proferirá sua decisão, da qual as partes sairão intimadas
na própria audiência (art. 852, CLT).

Procedimento sumaríssimo
Está regulamentado pelo art. 852-A ao art. 852-I da CLT (BRASIL, 1943, on-line). É
cabível nos dissídios individuais cujo valor da causa seja de até 40 salários mínimos.
Não se aplica quando a administração pública for parte do litígio (art. 852-A,
parágrafo único). Como se trata de procedimento menos formal e mais célere, há
que se observar as seguintes peculiaridades: pedido certo ou determinado e com
indicação do valor correspondente; não cabe citação por edital; julgamento deve
ocorrer em 15 dias após o ajuizamento.

No procedimento sumaríssimo, a audiência é una e se desenvolve da seguinte

forma:
 em audiência, intenta-se realizar todas as provas e resolver todos os
incidentes processuais (art. 852-G e 852-H, CLT);
as testemunhas (máximo de duas para cada parte) comparecerão
independentemente de intimação (art. 852-H, § 2º, CLT);
pode-se determinar a intimação das testemunhas, se a parte comprovar
que a convidou e esta deixou de comparecer (art. 852-H, § 3º, CLT);
somente será deferida prova técnica se a prova do fato o exigir ou se esta
for legalmente imposta (art. 852-H, § 4º, CLT);
a sentença será proferida em audiência, dispensado o relatório, e as partes
sairão intimadas de seu teor (art. 852-I, CLT).

Das sentenças, cabe recurso ordinário para o Tribunal Regional do Trabalho. O

recurso é imediatamente distribuído, e o relator tem dez dias para liberá-lo para que
seja incluído em pauta de julgamento. Não há revisor. No procedimento
sumaríssimo, apenas cabe recurso de revista por contrariedade a súmulas do TST e
por violação direta à Constituição, conforme determinam o art. 896, § 6º da CLT
(BRASIL, 1943, on-line ) e a Súmula nº 442 do TST.

Procedimento sumário
Cabe em ações cujo valor da causa não exceda dois salários mínimos. São as
chamadas ações de alçada, sobre as quais não cabe recurso, exceto se se tratar de
matéria constitucional. Não há necessidade de se fazer resumo dos depoimentos,
constando da ata de audiência apenas a conclusão do juiz sobre a matéria de fato.
Muito embora de uso reduzido, o procedimento sumário permanece em vigor no
nosso ordenamento jurídico. Nesse sentido, recomenda-se a leitura das seguintes
súmulas do TST sobre o tema: Súmula nº 71, Súmula nº 356 e Súmula nº 365.

Conhecimento
Teste seus Conhecimentos
(Atividade não pontuada)
Em sede de reclamação trabalhista proposta por Sávio, os pedidos liquidados somaram
valor inferior a 40 salários mínimos nacionais. A ação foi movida em face do ex-
empregador e da União, em razão de alegação de responsabilidade subsidiária.

(Ano: 2019, Banca: FGV, Órgão: OAB, Prova: FGV – 2019 – OAB – Exame de Ordem Unificado
XXX – Primeira Fase)

Sobre o caso apresentado, assinale a alternativa que indica corretamente o procedimento

a ser seguido.

a) A ação correrá sob o rito ordinário, pois, em que pese o valor da causa, figura
ente de direito público no polo passivo.
b) A ação correrá sob o rito sumaríssimo, pois cabível o rito especial para qualquer
parte na Justiça do Trabalho, desde que o valor da causa seja compatível.
c) A ação correrá no rito ordinário, mas, caso a primeira ré não seja encontrada, não
será possível realizar a citação por edital, em vista de a segunda ré ser a União.
d) A ação correrá no rito sumaríssimo, e, em caso de prova testemunhal, cada parte
terá direito a ouvir até três testemunhas.
Processo do trabalho
II

Neste tópico, daremos continuidade ao estudo do processo do trabalho, abordando,

agora, a temática dos recursos e da execução trabalhista. Encerrada a fase cognitiva
em primeiro grau de jurisdição, abre-se a possibilidade de a parte vencida buscar a
modificação da decisão. Por outro lado, quando a decisão torna-se imutável e não é
cumprida espontaneamente, abre-se a possibilidade de se promover a sua execução
forçada. Vejamos, portanto, cada uma dessas situações.

Recursos
A possibilidade de se buscar nova decisão que modifique decisão judicial
desfavorável decorre do princípio constitucional do duplo grau de jurisdição,
estampado no art. 5º, LV, da Constituição Federal (BRASIL, 1988, on-line ). Além
deste, podemos mencionar como princípios aplicáveis aos recursos em processo do
trabalho os seguintes:

Princípio da taxatividade, segundo o qual apenas é possível a interposição

dos recursos expressamente previstos e nas situações autorizadas em lei. É
possível extrair esse princípio da previsão do art. 893 da CLT (“das decisões
são admissíveis os seguintes recursos”), já enumerando quais são eles.
 Princípio da unirrecorribilidade, segundo o qual de cada decisão cabe
apenas um recurso.
Princípio da fungibilidade, extraído do processo civil (art. 277, CPC), que
permite o recebimento do recurso incorreto como se correto fosse. Mas,
para que seja possível o uso da fungibilidade, deve haver dúvida objetiva
quanto ao recurso cabível, e não pode haver erro grosseiro.
Princípio da proibição da reformatio in pejus, também extraído do processo
civil (art. 1.013, CPC), que proíbe a reforma da decisão de modo prejudicial
ao recorrente, isto é, o tribunal analisará apenas a matéria devolvida à sua
apreciação, não podendo piorar a situação de quem recorreu.

Na Justiça do Trabalho, há algumas peculiaridades no regime recursal que o tornam

diverso da sistemática cível. A primeira delas é quanto à irrecorribilidade imediata
das decisões interlocutórias. Tais decisões apenas podem ser revistas em caso de
revisão da própria sentença (art. 893, § 1º, CLT e Súmula nº 214 do TST). Também é
peculiar ao processo do trabalho que os recursos tenham apenas efeito devolutivo
(art. 899, CLT), tendo-se, portanto, como regra, a execução provisória das decisões.

Vejamos quais são os recursos cabíveis na Justiça do Trabalho e as particularidades

de cada um:
 Recursos em espécie

Fundamento Hipóteses de
Recurso Prazo Preparo/Depósito
legal cabimento

Decisão nos
dissídios
coletivos de
competência
originária do TST
e decisões
divergentes das
turmas do TST Deve realizar o
Embargos em dissídios depósito recursal,
Art. 894, CLT 8 dias
no TST individuais, ou e a interposição se
contrárias a dá no juízo a quo .
súmula ou
orientação
jurisprudencial
do TST ou
súmula
vinculante do
STF.

Decisões
definitivas ou
terminativas das
Varas do
Trabalho e Deve pagar as
decisões custas e realizar o
Recurso
Art. 895, CLT 8 dias definitivas ou depósito recursal,
ordinário
terminativas dos e a interposição se
Tribunais dá no juízo a quo .
Regionais, em
processos de
sua competência
originária.
 Interpretações
divergentes da
aplicada em
outro TRT, na
Deve pagar as
SDI do TST, em
custas e realizar o
Recurso de Art. 896 a súmula do TST
8 dias depósito recursal,
revista 896-C, CLT ou em súmula
e a interposição se
vinculante do
dá no juízo a quo .
STF; infringência
de lei federal ou
afronta direta e
literal à CF.

Deve realizar o
Contra
depósito recursal,
despachos que
Agravo de Art. 897, b , e a interposição se
8 dias denegarem a
instrumento CLT dá no juízo que
interposição de
negou seguimento
recursos.
ao recurso.

Decisões
proferidas nas
execuções; o
agravante deve
delimitar,
Não há preparo, e
justificadamente,
a interposição é
Agravo de Art. 897, a , as matérias e os
8 dias no próprio juízo
petição CLT valores
prolator da
impugnados,
decisão.
permitida a
execução
imediata da
parte
remanescente.

Embargos Art. 897-A, 5 dias Obscuridade, Não há preparo, e

de CLT omissão, é dirigido ao
 declaração contradição e próprio juízo
manifesto prolator da
equívoco no decisão.
exame dos
pressupostos
extrínsecos do
recurso.

Quadro 4.4 - Recursos em espécie

Fonte: Elaborado pela autora.

#PraCegoVer : o quadro apresenta o resumo dos recursos em espécie. O

quadro está dividido em cinco colunas e sete linhas. Seguindo as colunas, da
esquerda para a direita, temos, na primeira linha, os itens “Recurso”,
“Fundamento legal”, “Prazo”, “Hipóteses de cabimento” e “Preparo/Depósito”.
Na segunda linha, temos: na primeira coluna, “Embargos no TST”; na segunda
coluna, “Art. 894, CLT”; na terceira coluna, “8 dias”; na quarta coluna, “Decisão
nos dissídios coletivos de competência originária do TST e decisões divergentes
das turmas do TST em dissídios individuais, ou contrárias a súmula ou
orientação jurisprudencial do TST ou súmula vinculante do STF.”; e, na quinta
coluna, “Deve realizar o depósito recursal, e a interposição se dá no juízo a
quo.”. Na terceira linha, temos: na primeira coluna, “Recurso ordinário”; na
segunda coluna, “Art. 895, CLT”; na terceira coluna, “8 dias”; na quarta coluna,
“Decisões definitivas ou terminativas das Varas do Trabalho e decisões
definitivas ou terminativas dos Tribunais Regionais, em processos de sua
competência originária.”; e, na quinta coluna, “Deve pagar as custas e realizar o
depósito recursal, e a interposição se dá no juízo a quo.”. Na quarta linha,
temos: na primeira coluna, “Recurso de revista”; na segunda coluna, “Art. 896 a
896-C, CLT”; na terceira coluna, “8 dias”; na quarta coluna, “Interpretações
divergentes da aplicada em outro TRT, na SDI do TST, em súmula do TST ou em
súmula vinculante do STF; infringência de lei federal ou afronta direta e literal à
CF.”; e, na quinta coluna, “Deve pagar as custas e realizar o depósito recursal, e
a interposição se dá no juízo a quo.”. Na quinta linha, temos: na primeira
coluna, “Agravo de instrumento”; na segunda coluna, “Art. 897, b, CLT”; na
terceira coluna, “8 dias”; na quarta coluna, “Contra despachos que denegarem a
interposição de recursos.”; e, na quinta coluna, “Deve realizar o depósito
recursal, e a interposição se dá no juízo que negou seguimento ao recurso.”. Na
 sexta linha, temos: na primeira coluna, “Agravo de petição”; na segunda coluna,
“Art. 897, a, CLT”; na terceira coluna, “8 dias”; na quarta coluna, “Decisões
proferidas nas execuções; o agravante deve delimitar, justificadamente, as
matérias e os valores impugnados, permitida a execução imediata da parte
remanescente.”; e, na quinta coluna, “Não há preparo, e a interposição é no
próprio juízo prolator da decisão.”. Na sétima linha, temos: na primeira coluna,
“Embargos de declaração”; na segunda coluna, “Art. 897-A, CLT”; na terceira
coluna, “5 dias”; na quarta coluna, “Obscuridade, omissão, contradição e
manifesto equívoco no exame dos pressupostos extrínsecos do recurso”; e, na
quinta coluna, “Não há preparo, e é dirigido ao próprio juízo prolator da
decisão.”.

Saliente-se, por fim, que, muito embora não seja recurso específico do processo do
trabalho, é possível que as decisões trabalhistas desafiem a interposição de recurso
extraordinário para o Supremo Tribunal Federal – o que será possível quando a
decisão recorrida estiver enquadrada nas hipóteses de cabimento desse recurso
(art. 102, III, alíneas a a d, CF). Nesses casos, deverão ser observados todos os
pressupostos de admissibilidade desse recurso.

Cumprimento de sentença e execução

A regra no processo do trabalho é a execução de título judicial, que não constitui
processo autônomo, sendo uma fase do processo posterior à fase de conhecimento.

Apesar da regra, também é possível a execução de título extrajudicial, tais como o

termo de ajuste de conduta firmado em inquérito civil público, perante o Ministério
Público do Trabalho (MPT), e o acordo celebrado perante a Comissão de Conciliação
Prévia. As regras sobre execução estão dispostas nos arts. 876 a 892 da CLT (BRASIL,
1943, on-line ).

A execução de título judicial – cumprimento de sentença – pode ser provisória ou

definitiva. Já a execução de título extrajudicial será sempre definitiva. A execução
provisória permite que a parte vencedora da demanda dê início aos atos de
execução quando ainda estiver pendente recurso. Isso é possível, pois, como vimos,
os recursos no processo do trabalho não possuem, via de regra, efeito suspensivo.
Assim, é possível a prática de atos executórios até a penhora (art. 899, CLT), não
sendo possível a liberação de valores ao credor, ou seja, permite-se a prática de atos
constritivos, mas não expropriatórios.

Antes de se dar início à fase de execução, pode ser necessária a liquidação de

sentença . A liquidação é uma fase intermediária entre a fase de conhecimento e a
fase de execução. Seu objetivo é possibilitar que o pedido possa ser executado, à
medida que é nesse momento processual que se delimita o quantum devido.

A liquidação de sentença rege-se pelo art. 879 da CLT (BRASIL, 1943, on-line ) e pode
se dar por cálculo, por arbitramento ou por artigos. Ocorre a liquidação por cálculo
quando o valor a ser apurado é encontrado a partir da simples realização de cálculos
aritméticos. A liquidação por arbitramento tem lugar quando há a necessidade de
se individualizar os valores de um serviço prestado ou de um bem. As partes podem
apresentar pareceres e documentos que contribuam para a apuração dos valores, e
é possível a nomeação de perito. Observe que, nesse tipo de liquidação, nenhum
fato necessita ser provado, não há espaço para atividade probatória. Por sua vez, na
liquidação por artigos – chamada, no CPC (BRASIL, 2015, on-line ), de liquidação
pelo procedimento comum –, há necessidade de comprovação de fatos novos,
desenvolvendo-se atividade probatória, mas única e exclusivamente para apurar o
valor devido. Não ocorre uma reabertura da fase probatória, a decisão judicial já
definiu os limites do que é devido, basta apurar a quantidade.

Liquidada a sentença, é possível iniciar-se a execução do título judicial, por meio do

cumprimento de sentença, que tem o seguinte rito:
 Figura 4.4 - Processo de execução
Fonte: Elaborada pela autora.

#PraCegoVer : a figura apresenta o resumo do processo de execução. O quadro é um

fluxograma composto por retângulos e setas verticais. No primeiro patamar, de cima
para baixo, está escrito “Requerida a execução”. Dali, sai uma seta apontando para um
retângulo um patamar abaixo, em que está escrito “Citação do devedor”. Do retângulo,
saem duas setas que apontam para dois retângulos, um patamar abaixo, um ao lado do
outro. No retângulo da esquerda, está escrito “Garantir a execução ou penhora”. No
retângulo da direita, está escrito “Pagar em 48h”. Seguindo o fluxo no retângulo da
esquerda, dele sai uma seta que aponta para um retângulo um patamar abaixo, em que
está escrito “Embargos”. Deste, também saem duas setas apontando para dois
retângulos, um patamar abaixo. No mais à esquerda, está escrito “Se houver necessidade
de provas”, no mais à direita está escrito “Sem necessidade de provas”. Do retângulo “Se
houver necessidade de provas”, sai uma seta apontando para um outro retângulo, em
que está escrito “Audiência”. Do retângulo “Sem necessidade de provas”, sai uma seta
apontando para um retângulo em que está escrito “Sentença”. Deste último, saem duas
setas apontando para dois retângulos, um patamar abaixo. No retângulo da esquerda,
está escrito “Insubsistente a penhora”. No retângulo da direita, está escrito “Subsiste a
penhora”. Deste, sai uma seta apontando para um patamar abaixo, em que há um
retângulo em que está escrito “Avaliação dos bens penhorados”. Do retângulo, sai mais
um retângulo, em que está escrito “Arrematação”. Voltando ao retângulo em que está
escrito “Pagar em 48h”, temos saindo dele uma seta apontando para um retângulo um
patamar abaixo, em que está escrito “Pagamento feito perante o escrivão ou secretário,
lavrando-se termo de quitação”. Deste, também sai uma seta apontando para um
retângulo, em que está escrito “Encerra-se a execução”.

Assim, requerida a execução (art. 880, CLT), o devedor é citado por oficial de justiça
(ou por edital, caso não seja encontrado) para pagar em 48h ou garantir a execução.
Procedendo ao pagamento – que deve ser realizado na secretaria do juízo –, lavrar-
se-á termo de quitação, e será finalizada a execução. Caso não proceda ao
pagamento, o devedor precisará garantir a execução, por meio do depósito da
quantia correspondente à condenação, atualizada e acrescida das despesas
processuais (art. 882, CLT), para que possa apresentar embargos. Caso não pague
nem garanta a execução, proceder-se-á à penhora de bens do executado (art. 883,
CLT).

Dessa forma, os embargos apenas poderão ser apresentados após garantida a

execução ou penhorados tantos bens quantos bastem. Os embargos serão opostos
no prazo de cinco dias, a contar da garantia ou penhora (art. 884, CLT), e as matérias
de defesa que poderão ser alegadas são apenas as relativas ao cumprimento da
decisão, à quitação ou à prescrição.

Se houver sido arroladas testemunhas, será realizada audiência no prazo de cinco

dias (art. 884, § 2º, CLT), finda a qual os autos serão conclusos ao juiz em 48h para
proferimento de sentença.

Na sentença, que será proferida em cinco dias, a contar da conclusão dos autos ao
juízo, serão julgados os embargos e eventuais impugnações à liquidação. O juiz
julgará subsistente ou insubsistente a penhora. Sendo subsistente, proceder-se-á à
avaliação dos bens e à consequente arrematação para pagamento dos valores
devidos (arts. 887 e 888, CLT).
Direito internacional

Direito internacional é uma das disciplinas consideradas periféricas no estudo para o

Exame da Ordem, já que são apenas duas questões. Apesar disso, não
recomendamos que se abandone o estudo, pois é justamente nessas duas questões
que pode estar a separação entre a aprovação e a reprovação.

Sabemos que nem sempre você conseguirá estudar todo o assunto, por isso,
falaremos dos conceitos mais recorrentes no Exame da Ordem e indicaremos a
leitura dos principais instrumentos de direito internacional – tratados, convenções,
acordos internacionais – cobrados na prova.

Assim, vamos focar, primeiramente, no tema nacionalidade , uma vez que é um dos
assuntos com maior recorrência na prova. O tema da nacionalidade é tratado no art.
12 da Constituição Federal (BRASIL, 1988, on-line ) e estabelece a distinção entre
brasileiros natos e naturalizados, da seguinte forma:
 Figura 4.5 - Nacionalidade
Fonte: Elaborada pela autora.

#PraCegoVer : a figura apresenta um fluxograma sobre nacionalidade. O fluxograma

está construído na vertical e é composto por retângulos e linhas. No patamar mais alto,
de cima para baixo, está o primeiro retângulo, em que está escrito “BRASILEIROS”. Deste,
saem duas linhas, uma para a esquerda e uma para a direita, apontando para outros
dois retângulos. No retângulo da esquerda, está escrito “Natos”. No retângulo da direita,
está escrito “Naturalizados”. Seguindo-se o fluxo da esquerda, do retângulo em que está
escrito “Natos”, saem duas linhas apontando para dois retângulos, um patamar abaixo.
No retângulo da esquerda, está escrito “Nascidos na RFB, ainda que de pais estrangeiros”
e, dele, sai um outro retângulo, em que está escrito “Desde que os pais não estejam a
serviço de seu país *Requisito negativo”. Já no retângulo da direita, está escrito “Nascidos
no estrangeiro de pais brasileiros”. Deste, saem mais dois retângulos, um patamar
abaixo. No mais à esquerda, está escrito “A serviço do Brasil”. No mais à direita, está
escrito “Não estão a serviço do Brasil”. Neste, há duas linhas apontando para dois
retângulos um patamar abaixo, em que está escrito, respectivamente, “Registrados em
repartição brasileira competente” e “Venham a residir no Brasil e optem, a qualquer
tempo, depois de atingida a maioridade, pela nacionalidade brasileira”. Voltando ao fluxo
que sai do primeiro patamar, temos, à direita, um retângulo em que está escrito
“Naturalizados”. Deste, saem três linhas apontando para três retângulos com as
hipóteses de naturalização. Nesses retângulos, está escrito, respectivamente, “Na forma
da lei *Lei de Migração (Lei nº 13.447/2017)”, “Originário de país de língua portuguesa:
um ano ininterrupto de residência + idoneidade moral” e “Qualquer nacionalidade:
quinze anos ininterruptos de residência + ausência de condenação penal”.
Observa-se, portanto, que a Constituição Federal previu diversas situações de
nacionalidade brasileira originária (brasileiros natos) e de nacionalidade brasileira
derivada (brasileiros naturalizados), a depender da nacionalidade originária, do local
de nascimento, do motivo de os pais se encontrarem no Brasil ou no exterior.

reflita
Reflita
Vale relembrar, aqui, os conceitos de
nacionalidade jus soli e jus sanguinis . O
critério jus soli determina que serão
consideradas naturais de um determinado
país as pessoas que lá nasceram, não
importando a nacionalidade de seus pais.
Esse critério está relacionado, portanto, ao
espaço territorial de nascimento da
pessoa. Já o critério jus sanguinis
determina que serão nacionais de um país
os filhos dos nacionais daquele país. Tal
critério considera, portanto, a relação da
pessoa com aquele espaço por meio da
ancestralidade.

Em regra, o Brasil adota o critério jus soli, sendo brasileiro aquele que nasceu em
território brasileiro. No entanto, esse critério sofre algumas mitigações para os casos
de brasileiros no exterior a serviço do Brasil ou que optem pela nacionalidade
brasileira.

Ainda sobre nacionalidade, importa salientar as hipóteses de naturalização trazidas

pela Lei de Migração (Lei nº 13.445/2017). Observe que a Constituição Federal
menciona que serão brasileiros naturalizados os que adquirirem a nacionalidade
brasileira na forma da lei . A lei traz, então, quatro hipóteses de naturalização:
 Figura 4.6- Naturalização
Fonte:Elaborada pela autora.

#PraCegoVer : a figura apresenta um fluxograma sobre naturalização. O fluxograma está

construído na vertical e é composto por retângulos e linhas. No patamar mais alto, de
cima para baixo, está o primeiro retângulo, em que está escrito “Naturalização”. Deste,
saem quatro linhas apontando para quatro retângulos, um patamar abaixo. Nesses
retângulos, está escrito, respectivamente: “Ordinária (art. 65)”, “Extraordinária (art. 67)”,
“Especial (art. 68)” e “Provisória (art. 70)”. Do retângulo em que está escrito “Ordinária
(art. 65)”, saem duas linhas apontando para dois retângulos, um patamar abaixo, em que
está escrito, respectivamente, “Capacidade civil; residência por quatro anos; falar
português; não possuir condenação penal ou estar reabilitado.” e “Redução do prazo de
residência para um ano, se tiver: filho, cônjuge ou companheiro brasileiro.”. Do retângulo
em que está escrito “Extraordinária (art. 67)”, saem duas linhas apontando para dois
retângulos, um patamar abaixo, em que está escrito, respectivamente, “Mesmas
condições do art. 12, II, b, da CF.” e “Quinze anos ininterruptos de residência + sem
condenação penal.”. Do retângulo em que está escrito “Especial (art. 68)”, sai um
retângulo, um patamar abaixo, em que está escrito “Ser cônjuge ou companheiro, há
mais de cinco anos, de integrante do Serviço Exterior Brasileiro em atividade ou de
pessoa a serviço do Estado brasileiro no exterior; ou ser ou ter sido empregado em
missão diplomática ou em repartição consular do Brasil por mais de dez anos
ininterruptos.”. Por fim, do retângulo em que está escrito “Provisória (art. 70)”, sai um
retângulo em que está escrito “Migrante criança ou adolescente que tenha fixado
residência em território nacional antes de completar 10 (dez) anos de idade e deverá ser
requerida por intermédio de seu representante legal”.
É possível observar, portanto, que várias são as possibilidades de uma pessoa
adquirir a nacionalidade brasileira. O critério básico é a residência ininterrupta em
território nacional. O prazo de residência variará de acordo com situações
específicas, conforme explicado no fluxograma. Recomenda-se a leitura atenta dos
arts. 63 a 76 da Lei de Migração, que tratam da naturalização (BRASIL, 2017a, [ on-
line ]).

Ainda no contexto da Lei de Migração, é importante tratarmos das possibilidades de

deportação, expulsão e extradição de estrangeiro.

A deportação ocorrerá quando o estrangeiro estiver de forma irregular no país. A

intenção é tão somente retirá-lo do território, devolvendo-o ao seu país de origem.
Observe que a pessoa deportada não fica impedida de retornar ao país, bastando,
para isso, que regularize sua situação e entre legalmente no território nacional. Está
regulamentada nos arts. 50 a 53 da Lei de Migração (BRASIL, 2017a, on-line ).

Já a expulsão é a retirada compulsória do imigrante, com a proibição de seu retorno

ao território nacional. Será expulso do território nacional o estrangeiro que for
condenado por crime de genocídio, crime contra a humanidade, crime de guerra ou
crime de agressão, ou por crime comum doloso passível de pena privativa de
liberdade. A expulsão está regulamentada nos arts. 64 a 70 da Lei de Migração
(BRASIL, 2017a, on-line ).

Por fim, o instituto da extradição não é somente a retirada compulsória do

estrangeiro, mas mecanismo de cooperação internacional, por meio do qual o Brasil
entrega ao país solicitante pessoa que tenha que responder penalmente – com
sentença definitiva – ou para fins de instrução processual criminal. Está
regulamentada nos arts. 81 a 99 da Lei de Migração (BRASIL, 2017a, on-line ).
conclusão
Conclusão
Nesta unidade, revisamos as disciplinas de direito material do trabalho, de direito
processual do trabalho e de direito internacional.

Esperamos que, ao final da leitura, você tenha conseguido relembrar os aspectos

mais importantes dessas disciplinas, rememorando a importância dos institutos
trabalhistas para a defesa do trabalhador, bem como as principais diferenças que o
processo do trabalho apresenta em comparação ao processo civil.

Ainda, esperamos que você tenha refletido sobre os institutos da nacionalidade e a

forma de retirada compulsória do estrangeiro do território nacional. Lembre-se de
realizar a leitura da legislação seca apontada neste material e não deixe de consultar
outras fontes de estudo.

Em sua biblioteca virtual, há bons livros para aprofundamento. Bons estudos e uma
excelente prova! E que venha a aprovação!

referências
Referências
Bibliográficas
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dezembro de 1996; revoga as Leis nº 6.494, de 7 de dezembro de 1977, e 8.859, de
23 de março de 1994, o parágrafo único do art. 82 da Lei nº 9.394, de 20 de
dezembro de 1996, e o art. 6º da Medida Provisória nº 2.164-41, de 24 de agosto de
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