Faculdade São Luís de França / Aracaju-SE

Direito do Trabalho I – Medida de Eficiência (ME)

Prof. (o). Ms. Bernardo Cecílio da Fonseca
Jaime Rodrigues da Silva – matrícula: 11 91 80 63 64

Orientações sobre a Medida de Eficiência (ME)

A primeira Medida de Eficiência (ME) da disciplina de DIREITO DO
TRABALHO I (H109042) – referente ao segundo semestre de 2021 – do Curso de
bacharel em Direito da FACULDADE SÃO LUÍS DE FRANÇA, conduzida pelo Prof.
(o). Bernardo Cecílio da Fonseca, envolve a interpretação de um caso sobre contrato de
trabalho e que foi utilizado como base para a resolução de três questões.
O Caso – “Maria de 22 anos trabalha para Pedro durante a manhã no período das oito ao
meio-dia fazendo parte de um programa da faculdade e foi contratada para trabalhar para
João seu amigo, para ajudá-lo nos períodos da tarde por um prazo determinado de dois
meses, até que João encontrasse uma pessoa com os conhecimentos específicos para ser
contratada, em decorrência do favor, Maria poderia se ausentar sempre que necessário
desde que enviasse alguém para substituí-la, e claro iria receber a diária no lugar de Maria.
Ocorre que, passados os dois meses, João não encontrou ninguém para contratar. Além
disso, Maria foi mandada embora do emprego com Pedro, pois com o excesso de trabalho,
começou a faltar às aulas da faculdade perdendo o ano e sua inscrição no programa
técnico profissional da instituição. Para ajudar Maria, João resolveu prorrogar o contrato
dela por mais seis meses, só que dessa vez, Maria iria trabalhar em período integral. Tudo
ia bem até que depois de dois meses João e Maria brigaram por questões alheias ao serviço
e desta forma, João decidiu demitir Maria pagando somente o saldo salarial, 13º
proporcional e férias proporcionais”.
As Questões Propostas – Identificar e discorrer sobre o (s) princípio (s) do Direito do
Trabalho (0,5). Identificar e diferenciar os tipos de trabalhadores (0,5). Identificar e
fundamentar juridicamente os tipos de contrato de trabalho (1,0).

Para melhor interpretação das proposições contidas no Caso utilizou-se, como

metodologia, a pesquisa bibliográfica (PB). Neste aspecto, o desenvolvimento dos
conceitos e a indicação dos dispositivos legais tornaram-se mais didáticos. Em seguida,
foi feita a conexão entre os dados do Caso e os resultados obtidos na PB, com o intuito
de responder as indagações feitas pelo professor-orientador.

PARTE 1 – Pesquisa Bibliográfica

1.- Identificar e discorrer sobre o (s) princípio (s) do Direito do Trabalho

Princípios, na linguagem jurídica, são “proposições gerais inferidas na cultura e no

ordenamento jurídico que conformam a criação, revelação, interpretação e aplicação do
direito”, segundo defende Delgado (2010, p. 163-164). Portanto, constituem as bases que
devem ser seguidas para o surgimento de uma lei.
Para Saraiva e Souto (2016, p. 29), os Princípios são proposições genéricas que
servem de fundamento e inspiração para o legislador na elaboração da norma positivada.
Atuam também como forma de integração da norma, pois suprem as lacunas e omissões
da lei, exercendo importante função e operando como baliza orientadora na interpretação
de determinado dispositivo pelo operador de Direito.
 Os princípios estão expressos na Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT e
possuem as funções instrutiva, interpretativa e normativa.
A função Instrutiva é a que norteia o legislador para que este proponha leis que
estejam em conformidade com os valores defendidos pelos princípios. Estas propostas
devem sempre estar em concordância com a Constituição Federal e em consonância com
os outros ramos do direito.
A função Interpretativa é aquela que auxilia os aplicadores do direito e a
magistratura no momento de tomar decisões em relação aos processos da justiça do
trabalho.
E a função Normativa (Integrativa – art. 8º, CLT) serve para responder as lacunas
de situações que não estão previstas em lei.
No Direito do Trabalho é possível destacar os seguintes princípios:
a) Princípio da proteção, que se desmembra em outros três – Princípio In Dubio Pro
Operário, Princípio da utilização da Norma mais favorável e Princípio da Condição Mais
Benéfica;
b) Princípio da irrenunciabilidade de direitos;
c) Princípio da continuidade da relação de emprego;
d) Princípio da primazia da realidade;
e) Princípio da inalterabilidade contratual;
f) Princípio da intangibilidade salarial.
Em seguida, é possível observar uma breve descrição das características mais
relevantes presentes em cada Princípio do Direito do Trabalho.

a) O Princípio da Proteção (art. 468 CLT) é também chamado de princípio protetor ou

tutelar. Consiste em utilizar a norma e a condição mais favorável ao trabalhador. O intuito
é compensar a condição de hipossuficiência do empregado. Pode-se dizer que o princípio
da proteção consiste na aplicação, ao Direito do Trabalho, do princípio da igualdade em
seu aspecto substancial, segundo o qual igualdade é tratar de forma igual os iguais e de
forma desigual os desiguais, na medida de suas desigualdades. Sendo assim, parece claro
que o objetivo principal do Direito do Trabalho é reequilibrar a relação jurídica
capital/trabalho (empregador x empregado) mediante o estabelecimento de mecanismos
de proteção à parte mais fraca na relação jurídica – o trabalhador.
Do Princípio da proteção derivam os “subprincípios”:
a.1) Princípio da Norma Mais Favorável – não prevalece o critério hierárquico de
aplicação das normas, ou seja, havendo duas ou mais normas aplicáveis ao mesmo caso
concreto, deve-se escolher a que for mais favorável ao empregado, independentemente
do seu posicionamento na escala hierárquica. Entretanto, não se aplica o princípio da
norma mais favorável diante das chamadas normas proibitivas estatais, como por
exemplo, na fixação dos prazos prescricionais (art. 7º, XXIX, CF/88).
A identificação da norma mais favorável se dá mediante critérios de comparação
entre as normas existentes que versem sobre o objeto da controvérsia. São cinco esses
critérios, a saber:
I) Teoria da acumulação – seleciona-se, em cada uma das normas comparadas, os
dispositivos mais favoráveis ao trabalhador;
II) Teoria do conglobamento – toma-se a norma mais favorável a partir do confronto
em bloco das normas objeto de comparação, isto é, busca-se o conjunto normativo mais
favorável;
III) Teoria do conglobamento orgânico ou por instituto – extrai-se a norma aplicável
a partir de comparação parcial entre grupos homogêneos de matérias, de uma e de outra
norma;
IV) Teoria da adequação – considera-se o diploma normativo mais adequado à realidade
concreta.

a.2) Princípio da Condição Mais Benéfica – é aplicado às cláusulas contratuais – Dir.

adquirido do art. 5º XXXVI CF e menor aprendiz no art. 428 §2º CLT. Impõe que as
condições mais benéficas previstas no contrato de trabalho ou no regulamento de empresa
deverão prevalecer diante da edição de normas que estabeleçam patamar protetivo menos
benéfico ao empregado. Liga-se o princípio à ideia de direito adquirido, nos termos
preconizados pela CF (art. 5º, XXXVI).

a.3) Princípio “in dubio pro operario” – defende que quando houver dúvida aplica-se
a melhor condição para beneficiar os trabalhadores – art. 818 da CLT. Também
denominado “in dubio pro misero”. Afirma que se uma determinada regra permite duas
ou mais interpretações, deverá ser escolhida a que for mais favorável ao empregado.

b) O Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas afirma que o

empregado não pode renunciar as vantagens garantidas por lei, art. 9º e 468 da CLT.
Poderá o trabalhador renunciar seu direito se estiver em juízo, diante do juiz de trabalho,
pois nesse caso ele não estará sendo obrigado. O trabalhador poderá também transigir
fazendo concessões recíprocas que importará em um ato bilateral. Não se pode falar de
transação de verbas rescisórias, que são irrenunciáveis pois estas verbas são devidas.
O Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas – divide-se em:
a) direitos de indisponibilidade absoluta – não podem ser alterados, como por exemplo, a
medicina do trabalho.
b) direitos de indisponibilidade relativa – podem ser alterados desde que não causem
prejuízo ao empregado haja expressa autorização constitucional (art. 7 VI CF) ou legal
(reduzir intervalo – art. 71, parágrafo 3º CLT).

c) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego prevista nos arts. 469, 476-A,

10, 448 da CLT e 7º I da CF/88 e Súmula 212 TST “Ônus da Prova – Término do Contrato
de Trabalho – Princípio da Continuidade. O ônus de provar o término do contrato de
trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois
o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao
empregado.

d) Princípio da Primazia da Realidade, que destaca a validade do que acontece na

realidade da relação trabalhista e não no contrato formal de trabalho.

e) Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva, com previsão legal no art. 444 e

468 da CLT.

f) Princípio da Intangibilidade Salarial, segue o art. 7, VI e X da CF/88;

Além disso, destaca-se o Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas ao

afirmar que não pode empregador e empregado definirem relação fora das leis
trabalhistas.
 2.- Identificar e diferenciar os tipos de trabalhadores
Inicialmente, é necessário entender a definição de empregado segundo a CLT. O
art. 3º, afirma que empregado é “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. Sendo assim,
empregado nada mais é do que um trabalhador subordinado (que recebe “ordens”),
identificado como pessoa física, que trabalha todos os dias ou periodicamente, do tipo
assalariado e que, geralmente, atua de forma pessoal.
Da definição de empregado é possível destacar o Princípio da Primazia da
Realidade (item d), que versa sobre o que acontece na realidade cotidiana e não o que está
escrito no contrato. Por este princípio a verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato
formal, ou seja, caso exista conflito entre o que está escrito e o que ocorre de fato,
prevalece o que ocorre de fato.

Principais tipos de trabalhadores

1.- TRABALHADOR APRENDIZ OU JOVEM APENDIZ – a Constituição
Federal/88 veda o trabalho para menores de 16 anos, exceto se a contratação for na
condição de aprendiz e a partir dos 14 anos de idade.
A CLT em seu artigo 428, prevê que pode ser aprendiz o jovem entre 14 e 24 anos, que
esteja inscrito em programa de aprendizagem nas instituições habilitadas, como por
exemplo, o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI) e obrigatoriamente
esteja matriculado, frequentando ou já tenha concluído o Ensino Médio.

2.- TRABALHADOR ESTAGIÁRIO – a Lei nº 11.788/2008 regulamentou à

contratação de estudantes para a condição de estagiários, desde que estejam regularmente
matriculados em instituições de ensino público e particular, seja de educação superior,
educação profissional, ensino médio ou de educação especial. Portanto, para serem
considerados estagiários, os estudantes devem desenvolver atividades nas empresas
relacionadas à sua área de formação. No entanto, a expressão “estagiário” não impede o
reconhecimento da condição de empregado. Para que isso não aconteça é necessário que
se preencha alguns requisitos legais, com o escopo de que o contrato de estágio seja
legalmente válido e não haja inversão de funções.

3.- TRABALHADOR EMPREGADO – é a forma jurídica mais tradicional de trabalho,

sendo caracterizado pelo registro em Carteira de Trabalho, mediante um salário, com
prestação de serviços de forma habitual e subordinado ao poder de gestão do empregador,
conforme se extrai do artigo 3º da CLT. O contrato de emprego pode ser formalizado por
prazo determinado, prazo indeterminado ou por período Intermitente. Os direitos dos
trabalhadores empregados estão quase que integralmente previstos na CLT (salário, horas
extras, adicional noturno, férias, etc), completados em algumas leis específicas, tais como
a que regulamenta o FGTS, Vale Transporte e a Gratificação Natalina (13º salário),
acrescentando ainda os direitos negociados em acordos ou convenções coletivas com os
sindicatos.

4.- TRABALHADOR TEMPORÁRIO – é o serviço prestado por Pessoa Física a uma

determinada empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de pessoal,
regular e permanente, ou motivado pelo acréscimo extraordinário de serviços. As
características principais do trabalho temporário são: exercício das mesmas funções dos
empregados da empresa tomadora de serviços, com direito a receber salário igual; atuação
na atividade-meio ou na atividade-fim da empresa tomadora de serviços; trabalho com
pessoalidade e sob direção da empresa tomadora de serviços; remuneração paga pela
empresa prestadora de serviços que o contrata, com registro na Carteira de Trabalho e
Previdência Social – CTPS (nas anotações gerais da CTPS); prazo de contratação de até
03 (três) meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho
e Emprego – MTE; autorização ou não para realizar trabalho extraordinário, já que tem o
poder de comando sobre a prestação de serviços; vedada a substituição de empregado da
empresa contratante, que foi dispensado e que não pode ser utilizado como contrato de
experiência na empresa contratante, em substituição ao contrato de experiência previsto
na CLT.

5.- TRABALHADOR AUTÔNOMO – é aquele que exerce sua atividade profissional

sem vínculo empregatício, por conta própria e assumindo os riscos. A prestação de
serviços acontece de forma eventual e não habitual. Não há lei que regulamente o trabalho
autônomo, havendo alguma definição no artigo 12, Inciso V, da Lei 8.212/91 que dispõe
sobre a Seguridade Social e na CLT, artigo 442-B. Considera-se Trabalhador Autônomo
a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana ou
rural, para uma ou mais empresas. Podem ser citados como exemplos de trabalhadores
autônomos: condutor profissional de veículo para transporte de passageiros (taxistas),
pequenos comerciantes de via pública (camelôs), ambulantes, aqueles que fazem
manutenção civil (pedreiros e eletricistas), feirante, síndico profissional, entre outros. Não
se aplicam ao trabalhador autônomo os direitos previstos na CLT, ou em leis como a do
FGTS, Vale Transporte e 13º Salário. Este trabalhador negocia sua remuneração, o valor
de seus produtos e demais direitos de forma totalmente livre com o contratante, através
de um contrato.

6.- TRABALHADOR DOMÉSTICO – presta serviços de forma contínua e pessoal,

para uma pessoa ou família, por mais de 2 (dois) dias por semana, conforme dispõe o art.
1º da Lei Complementar nº 150/2015, prevendo os direitos do trabalhador e obrigações
dos contratantes. Não é permitida a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para atuar
como trabalhador doméstico. São exemplos de trabalhador doméstico: cozinheira (o),
limpador (a), babá, motorista, jardineiro (a), vigia, entre outros. Com a nova
regulamentação o trabalhador doméstico passou a ter quase todos os direitos garantidos
ao trabalhador empregado, tais como: registro em Carteira de Trabalho, salário, jornada
de 8 horas, repouso remunerado, adicional noturno, horas extras, férias, 13º salário, FGTS
e etc.

7.- TRABALHADOR AVULSO – presta serviços com a intermediação de classe, ou

seja, que tem seu pagamento realizado sob a forma de rateio. Outrossim, é aquele que
presta serviço a vários tomadores, executando-os por um período de curta duração.
Trabalhadores avulsos, sindicalizados ou não, possuem direito, anualmente, ao gozo de
um período de férias, sem nenhum prejuízo em sua remuneração. Esta espécie de trabalho
está fundamentada nas seguintes legislações: Lei nº 12.815/13, que dispõe sobre a
exploração direta e indireta pela União de portos e instalações portuárias e sobre as
atividades desempenhadas pelos operadores portuários; Artigo 7º, XXXIV da CF/88,
igualdade entre o trabalho com vínculo empregatício permanente e o trabalho avulso;
Artigo 643, §3º da CLT; Artigo 652, V da CLT.

8.- TRABALHADOR PORTUÁRIO – está inserido na Lei Federal nº 12.815/2013, que

disciplina a exploração dos portos no Brasil. É o profissional que trabalha em atividades
de movimentação de passageiros, movimentação ou armazenagem de mercadorias,
operação de aparelhos e equipamentos portuários, destinadas ou provenientes de
transporte aquaviário. O Trabalhador Portuário pode ser contratado com vínculo
empregatício, ou seja, trabalhar de forma habitual, ou de maneira avulsa, quando é
denominado como um Trabalhador Portuário Avulso (presta serviços para empresas
portuárias por intermédio de uma entidade denominada OGMO – Órgão Gestor de Mão
de Obra). Possuem os mesmos direitos dos trabalhadores com vínculo empregatício.

9.- TRABALHADOR PROFISSIONAL LIBERAL – não há uma lei que defina a

atividade, mas conforme se pode extrair do entendimento da Confederação Nacional dos
Profissionais Liberais (CNPL), órgão que pertence à estrutura sindical no País, o
Trabalhador Profissional Liberal é aquele que exerce com liberdade e autonomia uma
profissão regulamentada por lei, tendo uma formação técnica ou superior específica, cuja
atividade é fiscalizada por algum organismo profissional. São exemplos de Profissionais
Liberais: Dentista (Lei nº 5.081/66), Corretor de imóveis (Lei nº 6.530/1978), Contador
(Decreto Lei nº 9.295/46), Advogado (Lei nº 8.906/94), Médico (Lei nº 12.842/2013) e
Representante Comercial Autônomo (Lei nº 4.886/65).
A diferença que podemos apontar entre o Trabalhador Autônomo e o Trabalhador
Profissional Liberal é que enquanto o autônomo pode desenvolver várias atividades,
como citamos acima, sem qualquer formação específica, o profissional liberal somente
assim será reconhecido se tiver formação técnica ou superior específica regulada por lei.
Os profissionais liberais podem desenvolver suas atividades por conta própria, podem
firmar vínculo empregatício com alguma empresa ou mesmo abrir sua própria empresa
para desenvolver sua atividade.

10.- TRABALHADOR ATLETA PROFISSIONAL – regulamentada pela Lei Federal

nº 9.615/1998, correspondendo a atividade de desporto remunerada e pactuada em
contrato especial de trabalho, firmado com entidade de prática desportiva. O Atleta
Profissional é uma espécie de trabalhador empregado de categoria diferenciada, já que
além dos direitos e obrigações previstos na Lei 9.615/98 que regulamenta o Desporto,
também são aplicadas as normas gerais da legislação trabalhistas (CLT), tais como:
direito a férias, descanso semanal remunerado, jornada de trabalho desportiva normal de
44 horas semanais, bem como os direitos previstos na legislação da Previdência Social.
Diferentemente da regra geral da CLT, onde os contratos de trabalho são por tempo
indeterminado, o contrato de trabalho do atleta profissional terá prazo determinado, com
vigência nunca inferior a três meses nem superior a cinco anos. Ainda, são fixados direitos
indenizatórios em caso de transferência do atleta, direitos de imagem, de arena, direitos à
entidade formadora do atleta, sendo que o contrato deve ser registrado na entidade de
administração do desporto.

11.- TRABALHADORA “MÃE-SOCIAL” – a atividade é regulamentada pela Lei

Federal nº 7.644/1987. Conforme definido na lei, “Mãe Social” é aquela que, dedicando-
se à assistência ao menor abandonado, exerça o encargo em nível social, dentro do sistema
de casas-lares (são instituições sem finalidade lucrativa, ou de utilidade pública de
assistência ao menor abandonado, visando a propiciar ao menor as condições familiares
ideais ao seu desenvolvimento e reintegração social). A lei considera como menor
abandonado o “menor em situação irregular” pela morte ou abandono dos pais, ou, ainda,
pela incapacidade destes. A “mãe social” também é uma espécie de trabalhador
empregado com vínculo empregatício, já que lhe são aplicadas várias regras da CLT,
existindo, contudo, algumas diferenciações, tal como o dever de residir na casa-lar que
lhe for destinada, juntamente com os menores que lhe forem confiados, enquanto estiver
no desempenho de suas atribuições. A mãe social tem direito a registro em CTPS,
remuneração em valor não inferior ao salário mínimo, repouso semanal remunerado de
24 horas consecutivas, férias, benefícios previdenciários, 13º salário, FGTS e outros.

12.- TRABALHADOR DIRETOR NÃO EMPREGADO – encontra-se no Decreto

Federal nº 3.048/99, artigo 9º, inciso V, leta “f”. O Código Civil, em seu artigo 1061,
prevê a possibilidade de existir a figura do “Administrador Não Sócio” na empresa de
responsabilidade limitada, assim como a lei das Sociedades Anônimas, Lei Federal nº
6.404/1976, que em seus artigos 138 e 143 prevê a figura do “Diretor Estatutário”. Estas
normas nos remetem à figura de um Diretor Não Empregado. O Regulamento da
Previdência Social define o Diretor Não Empregado como aquele que, participando ou
não do risco econômico do empreendimento, seja eleito, por assembleia geral dos
acionistas, para cargo de direção das sociedades anônimas (ou empresas de
responsabilidade limitada), não mantendo as características inerentes à relação de
emprego. Os direitos deste tipo de trabalhador são aqueles que forem negociados com os
contratantes, bem como geralmente recebe remuneração mensal a título de pró-labore.

13.- TRABALHADOR PRODUTOR RURAL – extraído do Decreto Federal nº

3.048/99, artigo 9º, inciso VII, é possível definir o trabalhador produtor rural como:
“Pessoa física residente no imóvel rural ou em aglomerado urbano ou rural próximo que,
individualmente ou em regime de economia familiar, ainda que com o auxílio eventual
de terceiros, explore atividade: agropecuária em área contínua ou não de até quatro
módulos fiscais; ou seringueiro ou extrativista vegetal na coleta e extração, de modo
sustentável, de recursos naturais renováveis, e faça dessas atividades o principal meio de
vida.” Em geral o Produtor Rural sobrevive de sua própria plantação e criação, bem como
comercializando seus produtos em sua região.

14.- TRABALHADOR PESCADOR ARTESANAL – segundo o Decreto Federal nº

3.048/99, artigo 9º, inciso VII, é possível definir o trabalhador pescador artesanal ou a
este assemelhado, a pessoa que faça da pesca profissão habitual ou principal meio de vida.
Geralmente este tipo de trabalhador destina sua pesca ao consumo familiar e à
comercialização junto ao mercado local.

15.- TRABALHADOR COOPERADO – a Lei Federal nº 5.764/1971, que institui o

regime jurídico das sociedades cooperativas, define o Trabalhador Cooperado como:
“Pessoa que reciprocamente se obriga com outras a contribuir com bens ou serviços para
o exercício de uma atividade econômica, de proveito comum, sem objetivo de lucro”.
Como exemplo de Cooperativa podemos citar as cooperativas agrícolas constituídas de
trabalhadores rurais que se organizam mutuamente para a venda da produção e
distribuição do resultado. Também a cooperativa de crédito, uma espécie de banco que
não tem como objetivo o lucro, mas a geração de renda entre todos os cooperados. O
Trabalhador Cooperado é um sócio da cooperativa, não atua de forma subordinada, tem
direito a votar em assuntos da cooperativa e receber sua parte do resultado obtido na
respectiva atividade.

16.- MICRO EMPREENDEDOR INDIVIDUAL (MEI) – conforme é previsto na Lei

Complementar nº 123/2006, artigo 18-A, §1º, considera-se MEI o empresário individual
que tenha auferido receita bruta, no ano-calendário anterior, de até R$ 81.000,00 (valor
vigente no ano de 2018), que seja optante pelo Simples Nacional e que não esteja
impedido de optar por esta sistemática de trabalho. Para ser enquadrado como MEI não
pode ser sócio, administrador ou titular de outra empresa e pode contratar no máximo 1
empregado. Nesta modalidade de trabalho o MEI paga tributos em torno de R$ 50,00
(valor referência para o ano de 2018), de forma que contribuindo regularmente terá
direitos previdenciários, como: aposentadoria por idade, auxílio doença em caso de ficar
incapacitado temporariamente para o trabalho e salário maternidade em caso de mulheres.
O MEI precisa estar registrado nos órgãos públicos como a Receita Federal, Junta
Comercial e Prefeitura, e vive da receita adquirida sobre a venda de seus produtos e
serviços.

17.- TRABALHADOR EMPRESÁRIO – previsto no Código Civil, artigo 966,

considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômica organizada
para a produção ou a circulação de bens e serviços. O Trabalhador Empresário pode atuar
de forma individual ou em sociedade com outras pessoas. As formas mais utilizadas para
atuação do Empresário são através da constituição de uma Empresa Individual de
Responsabilidade Limitada – EIRELI, de uma Sociedade de Responsabilidade Limitada
– LTDA, ou através de uma Sociedade Anônima – S/A. Existem outros tipos de
sociedades previstas no ordenamento jurídico. Cada tipo de sociedade possui um
regramento específico, com direitos e obrigações distintas, podendo ter tratamento
administrativo e fiscal diferenciado perante órgãos públicos, conforme forem
classificadas segundo sua receita bruta como ME-Microempresa ou EPP- Empresa de
Pequeno Porte. Tanto o Empresário como as empresas devem formalizar os registros nos
órgãos públicos como a Receita Federal, Junta Comercial e Prefeitura, e atuam em busca
da obtenção do lucro em suas operações.

18.- TRABALHADOR SERVIDOR PÚBLICO – previsto no artigo 37, II, da

Constituição Federal, em síntese, podemos definir que o Trabalhador Servidor Público é
a pessoa física que presta serviços à órgãos da Administração Pública, mediante
remuneração e contratado mediante concurso público. Há o Trabalhador Servidor Público
estatutário, que é contratado mediante concurso público e submetido a um regime
estatutário próprio que disciplina os direitos e deveres deste trabalhador. Também há o
Trabalhador Servidor Público Empregado, também contratado mediante concurso
público, mas com o contrato, direitos e deveres regidos pelo regime da CLT.

19.- TRABALHADOR POLÍTICO – é aquele que exerce um mandato conferido pelo

povo através de eleições regulares, para assumir uma das vagas disponíveis junto ao Poder
Legislativo ou para chefiar o Poder Executivo, seja no âmbito federal, estadual ou
municipal. Geralmente os direitos e deveres do Trabalhador Político estão previstos na
Constituição Federal da República, Constituição do Estado, Lei Orgânica do Município
e nos Regimentos Internos dos respectivos órgãos públicos onde atua.

20.- TRABALHADOR MILITAR – os direitos e deveres do Trabalhador Militar estão

previstos no Estatuto dos Militares instituído pela Lei Federal nº 6.880/1980. Da referida
lei podemos extrair que Trabalhador Militar é aquele que presta serviços às forças
armadas, marinha, exército e aeronáutica, sendo essencial à execução da política de
segurança nacional, destinado a defender a Pátria e a garantir os poderes constituídos, a
lei e a ordem. O Trabalhador Militar está submetido a rígidas normas de hierarquia e
disciplina. O ingresso nas Forças Armadas é facultado, mediante incorporação, matrícula
ou nomeação, a todos os brasileiros que preencham os requisitos estabelecidos em lei e
nos regulamentos da Marinha, do Exército e da Aeronáutica.
21.- TRABALHO VOLUNTÁRIO – é definido como a atividade não remunerada
prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada
de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos,
recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.

22.- TRABALHO EVENTUAL – é pessoa física que presta serviços em caráter

esporádico, ou seja, de curta duração (urbano ou rural). Desta forma, não estão presentes
a habitualidade e a continuidade, constantes no Artigo 12, V, alínea g da Lei nº 8.212/91,
a qual qualifica o trabalhador eventual:

Art. 12 – São segurados obrigatórios da Previdência Social, as seguintes pessoas físicas:

(…) V- como contribuinte individual: (…) G- quem presta serviço de natureza urbana ou
rural, em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego

23.- TRABALHADOR AVULSO – presta serviços com a intermediação de classe, ou

seja, que tem seu pagamento realizado sob a forma de rateio. Outrossim, é aquele que
presta serviço a vários tomadores, executando-os por um período de curta duração.
Trabalhadores avulsos, sindicalizados ou não, possuem direito, anualmente, ao gozo de
um período de férias, sem nenhum prejuízo em sua remuneração. Esta espécie de trabalho
está fundamentada nas seguintes legislações: Lei nº 12.815/13, que dispõe sobre a
exploração direta e indireta pela União de portos e instalações portuárias e sobre as
atividades desempenhadas pelos operadores portuários; Artigo 7º, XXXIV da CF/88,
igualdade entre o trabalho com vínculo empregatício permanente e o trabalho avulso;
Artigo 643, §3º da CLT; Artigo 652, V da CLT.

3.- Identificar e fundamentar juridicamente os tipos de contrato de trabalho

Simplificadamente, podemos dizer, que haverá contrato de trabalho sempre que
uma pessoa física se obrigar a realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra
e sob a sua dependência, durante um período determinado ou indeterminado de tempo,
mediante o pagamento de uma remuneração. Sendo assim, a relação de emprego é dada
quando uma pessoa realiza atos, executa obras ou presta serviços para outra, sob
dependência desta, em forma voluntária e mediante o pagamento de uma remuneração,
qualquer que seja o ato que lhe dê origem.
A Natureza Jurídica do contrato de trabalho segue as teorias do Contratualismo
e do Anticontratualismo.
O Contratualismo considera a relação entre empregado e empregador como um
contrato que se fundamenta na vontade entre as partes, sendo causa insubstituível e única
que pode constituir o vínculo jurídico. Mas, o Anticontratualismo, por ser o contrário,
sustenta que a empresa é uma instituição que vigora uma situação estatutária e não
contratual. O estatuto da empresa prevê condições de trabalho, que são prestadas sob a
autoridade do empregador, que é detentor do poder disciplinar.
A lei brasileira define a relação entre empregado e empregador como um contrato,
mas afirma que o contrato corresponde a uma relação de emprego (CLT, art. 442). É
importante destacar que o contrato de trabalho é visto como um contrato de direito
privado, consensual, sinalagmático (perfeito), comutativo, de trato sucessivo, oneroso e,
em regra geral, do tipo contrato de adesão.
O contrato de trabalho pode ser classificado por dois critérios:
1) quanto à forma – podendo ser verbal ou escrito, com a relação jurídica formada pelo
ajuste expresso escrito, pelo ajuste expresso verbal ou pelo ajuste tácito;
2) quanto à duração – com prazos indeterminado ou determinado, segundo art. 443 /
CLT.

Principais tipos de contrato de trabalho e suas características mais importantes

a) Contrato por tempo determinado – quando o vínculo empregatício entre o
profissional e o empregador é estabelecido por um período previamente definido. A
legislação descreve que o tempo de vigência contratual é de, no máximo, dois anos,
podendo ser renovado se houver um intervalo de, no mínimo, seis meses entre o fim de
uma e o começo de outra contratação. Como o prazo de validade do contrato é
estabelecido previamente, o empregado não recebe o valor correspondente à multa de
40% em relação ao FGTS e a indenização de aviso prévio.
b) Contrato por tempo indeterminado – é o modelo mais comum, em que não há prazo
previamente estabelecido para a finalização do vínculo entre a empresa e o funcionário.
Geralmente, o contrato de trabalho por tempo indeterminado tem início depois do período
de experiência de duração máxima de 90 dias. Contudo, o empregador pode optar por
abrir mão dessa etapa, estipulando a data de contratação juntamente ao início das
atividades do empregado. O contrato pode ser rescindido por ambas as partes a qualquer
momento, contanto que seja feito o aviso prévio. No caso de a iniciativa de rescisão ser
da empresa, sem justa causa, o funcionário tem uma série de direitos, como o recebimento
de multa no valor de 40% sobre o saldo do FGTS, aviso prévio indenizado, férias
proporcionais e seguro-desemprego. E, quando a decisão é tomada em comum acordo, o
empregador paga os 50% do aviso prévio e multa de 20% sobre o FGTS, enquanto o
empregado pode sacar 80% do fundo de garantia, sem direito ao seguro-desemprego.
c) Contrato de trabalho temporário – utilizado para suprir demandas urgentes, como a
substituição de empregados que estão em período de licença ou férias ou em épocas nas
quais há o aumento de vendas, como Natal, Páscoa e ou liquidações. A empresa pode
estender o prazo de contratação em até 9 meses. Finalizado o vínculo, o trabalhador tem
os mesmos direitos atribuídos ao contrato indeterminado.
d) Contrato de trabalho eventual – é destinado aos profissionais que atuam
esporadicamente em uma empresa. Mesmo tendo semelhanças com o tipo de contratação
temporária, essa modalidade tem como principal característica não configurar vínculo
empregatício entre a companhia e o trabalhador. Sua atuação na corporação é bastante
pontual, atendendo a demandas específicas, e o período de prestação de serviços é bem
curto.
e) Contrato de trabalho home office – é o modelo de trabalho em que o empregado
trabalha em uma espécie de escritório online, desenvolvendo as atividades corporativas a
partir da sua própria casa. O contrato de trabalho home office é baseado nas mesmas
regras jurídicas do contrato de trabalho indeterminado. A diferença é que, na carteira de
trabalho do profissional que opera em sua residência, deve constar uma observação sobre
a opção por essa modalidade de contratação.
f) Contrato de trabalho intermitente – foi instituído pela Lei da Reforma Trabalhista,
com a prestação de serviços do contratado ocorrendo em períodos alternados. Os
intervalos são contados em meses, semanas, dias ou horas, sob os quais são contabilizados
os pagamentos e outros valores indenizatórios, como férias e décimo terceiro. Nesse
formato, nos momentos em que não estiver atuando na companhia com a qual mantém o
vínculo trabalhista, o profissional pode, sob o mesmo modelo contratual, apresentar-se a
outras corporações.
g) Contrato de trabalho parcial – é um tipo de contrato de trabalho que segue as
disposições gerais do contrato indeterminado, tendo, contudo, diferenças com relação à
carga horária semanal do empregado. Assim, nesse formato, podem ser duas as durações
semanais: de 30 horas, sem a possibilidade de implementação de horas extras; e de 26
horas, com a permissão de acréscimo de, no máximo, 6 horas suplementares.
h) Contrato de trabalho terceirizado – quando o profissional não tem vínculo
empregatício junto à empresa onde presta serviços, estando juridicamente vinculado a
outra companhia que oferece a mão de obra dos trabalhadores — sendo a responsável por
eles. Portanto, tanto as obrigações legais quanto a delegação de atividades ficam a cargo
da organização prestadora dos serviços e não da tomadora.
i) Contrato de trabalho autônomo – quando a contratação pode ser contínua ou não,
com ou sem exclusividade, mas tendo uma característica particular: a impossibilidade de
caracterizar o profissional como empregado de uma empresa. Assim, o autônomo é
totalmente responsável pela definição de suas atividades de trabalho, assumindo,
inclusive, os riscos em relação ao desenvolvimento delas. O contratante, por sua vez, não
tem nenhuma obrigação de arcar com pagamentos de direitos trabalhistas, como FGTS,
férias e décimo terceiro salário.
j) Contrato de trabalho estagiário – não configura um vínculo empregatício, tratando-
se de uma oportunidade de aprendizagem oferecida pela empresa aos alunos que precisam
cumprir essa exigência. Assim, o estagiário não recebe verbas rescisórias, décimo
terceiro, férias, aviso prévio e depósito de FGTS, mas tem direito ao seguro de acidentes
pessoais e um auxílio financeiro mensal, caso seja um trabalho remunerado.
k) Contrato de trabalho trainee – é voltado, exclusivamente, para profissionais recém-
formados com idade entre 21 e 30 anos. O tempo de contratação, em geral, varia de 6
meses a 4 anos, configurando vínculo empregatício, nos moldes da legislação trabalhista.
No entanto, cabe à empresa estipular se, com relação ao prazo de vigência, o contrato será
determinado ou indeterminado.

PARTE 2 – Resolução do Caso

O caso envolve duas situações distintas: a primeira é caracterizada por um vínculo
de estágio entre Maria e Pedro, como parte de um programa da faculdade em que Maria
estuda. A segunda é uma relação entre Maria e João, inicialmente, por um prazo de dois
meses, no período vespertino e com pagamento por dia trabalhado. Mas, como houve
prorrogação do contrato, por mais seis meses, em regime de período integral, a relação
contratual foi alterada. Enfim, após dois meses a dispensa de Maria foi formalizada, por
questões alheias ao contrato de trabalho firmado, ocorrendo com o pagamento, somente,
do saldo salarial, do 13º salário e das férias proporcionais.

1) vínculo de estágio entre Maria e Pedro – O vínculo entre Maria e Pedro, no período
da manhã – entre 08:00h e 12:00h – é regulamentado pela Lei nº 11.788/2008, conhecida
como Lei do Estágio. Portanto, não envolve a CLT, ou seja, não é pauta para a
Consolidação das Leis Trabalhistas.
A Lei nº 11.788/2008 define o estágio como um ato educativo escolar
supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o
trabalho produtivo do estudante. Portanto, o estágio integra o itinerário formativo do
educando e faz parte do projeto pedagógico do curso. Nesse sentido, os estagiários podem
ser contratados por pessoas jurídicas de direito privado e por órgãos da administração
pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos poderes da união, dos estados,
do Distrito Federal e dos municípios. Além disso, os profissionais liberais de nível
superior, devidamente registrados em seus respectivos conselhos, também podem
oferecer estágio.
Os estagiários devem ser estudantes que frequentam o ensino regular, em
instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação
especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação
de jovens e adultos, segundo o art.1º da Lei 11.788/2008.
Como o estágio não caracteriza vínculo empregatício de qualquer natureza, desde que
observados os requisitos legais, não haverá necessidade de calcular os encargos sociais,
trabalhistas e previdenciários, segundo art. 3º e art. 15 da Lei nº 11.788/2008.
Os requisitos legais que devem ser observados na concessão do estágio, segundo o
art. 3º da Lei nº 11.788/2008 são: I.- matrícula e frequência regular do educando público-
alvo da lei; II.- celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente
do estágio e a instituição de ensino; e III.- compatibilidade entre as atividades
desenvolvidas no estágio e as previstas no termo de compromisso.
É vedada a cobrança de qualquer taxa dos estudantes a título de remuneração pelos
serviços dos agentes de integração (§2º do art. 5º da Lei nº 11.788/2008).
De acordo com a lei vigente, a jornada do estagiário será definida de comum acordo
entre a instituição de ensino, a parte concedente (a empresa) e o aluno ou seu
representante legal (em caso de menores de 18 anos) e deverá constar do Termo de
Compromisso de Estágio. Portanto, precisa ser compatível com as atividades escolares e
respeitar os seguintes limites: b) quatro horas diárias e vinte horas semanais, no caso de
estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade
profissional de educação de jovens e adultos; c) seis horas diárias e trinta horas semanais,
no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do
ensino médio regular; d) oito horas diárias e quarenta horas semanais, no caso de cursos
que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas
presenciais, desde que esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de
ensino, como aponta o art. 10 da Lei nº 11.788/2008.
O prazo de duração do estágio é de até dois anos, para o mesmo concedente, exceto
quando se tratar de estagiário portador de deficiência, conforme o art. 11 da Lei nº 11.788,
de 2008.
O contrato de estágio pode ser rescindido por qualquer parte, sem ônus. Desde que
obedecido o prazo máximo, o contrato de estágio pode ser continuamente renovado, desde
que o estudante esteja frequentando as aulas e que esteja acobertado por seguro de
acidentes pessoais, conforme expressa previsão da lei. Ressalta-se que, a inexistência de
contrato de estágio ou a falta de seguro de acidentes pessoais gera o vínculo empregatício,
acarretando em sanções previstas na CLT.
Observa-se, que o texto afirma que Maria foi dispensada por Pedro. Mas, na
verdade as dificuldades para estudar e as seguidas faltas as aulas culminaram na perda de
disciplinas, o que impediu a permanência de Maria no programa técnico profissional da
instituição. A Lei do Estágio implica, segundo art. 3º da Lei nº 11.788/2008, inciso I, que
haja frequência continua as aulas.

2) vínculo de trabalho entre Maria e João – inicialmente Maria foi contrata por João
por 2 meses, caracterizando um contrato por prazo determinado, portanto é um contrato
para TRABALHADOR TEMPORÁRIO, com datas de início e fim combinadas entre o
empregador e o empregado. Trata-se de uma modalidade prevista na CLT, criada pela Lei
n.°9.601/98 e já descrita anteriormente (item 4, dos principais tipos de trabalhadores).
A modalidade apresenta previsão legal no art. 452/CLT, sendo o tipo de contrato
de trabalho mais comum nas empresas, que tem prestação de serviço feita de forma
contínua e subordinada.
O texto, que descreve o Caso, não destaca se houve formalização de contrato de
trabalho entre as partes em função de convenção ou acordo coletivo, mas em razão da
amizade existente entre Maria e João. Nesse aspecto, o contrato temporário pode ser
considerado nulo e ser estendido por tempo indeterminado.
Destaca-se, também, que aos trabalhadores temporários são assegurados os
mesmos direitos que os trabalhadores sem tempo determinado como: salário mínimo legal
ou piso salarial da categoria; jornada de trabalho de 8 horas, com pagamento de horas
extras não excedentes a duas horas por dia; 13º salário proporcional (inciso VIII do artigo
7º da CF); férias proporcionais (inciso XVII do artigo 7º da CF); repouso semanal
remunerado (inciso XV do artigo 7º da CF); adicional por trabalho noturno (inciso IX do
artigo 7º da CF); seguro contra acidente do trabalho (inciso XXVIII do artigo da CF);
proteção da previdência.
Posteriormente, como Maria havia perdido o estágio, João resolve prorrogar o
contrato dela por mais seis meses, sendo que Maria deveria trabalhar em período integral.
No entanto, após dois meses houve uma briga entre João e Maria que culminou na sua
demissão. Entretanto, João pagou somente o saldo salarial, o 13º e as férias proporcionais.
Ocorre que a interrupção do contrato de trabalho, antes do prazo determinado pelas
partes, implica em indenização pela rescisão (artigo 480 da CLT). Quando o empregador,
sem justa causa, despede o empregado contratado por prazo determinado, torna-se
obrigatório o pagamento, a título de indenização, da metade da remuneração à qual teria
direito da data da dispensa até o término regular do contrato.
A indenização não pode exceder a de um empregado em idênticas condições
(artigos 479 e 480 da CLT). Há uma tendência de dispensa sem justa causa, já que a lei
não a proíbe. Mas, o empregado terá sempre direito a reparação mais ampla possível,
recebendo todas as vantagens, inclusive com os reajustes salariais ocorridos no período
de suspensão ou interrupção. Portanto, João deverá indenizar Maria pelo total do contrato
de trabalho, uma vez que a dispensa aconteceu antes do término de 6 meses (art.480 CLT).
Os princípios do Direito do Trabalho, que podem estar envolvidos na relação entre
Maria e João são: Princípio da proteção, que visa compensar a condição de
hipossuficiência do empregado; os subprincípios do Princípio In Dubio Pro Operário
(quando houver dúvida aplica-se a melhor condição para beneficiar o empregado),
Princípio da utilização da Norma mais favorável (escolha da norma mais favorável ao
empregado) e Princípio da Condição Mais Benéfica (impõe que as condições mais
benéficas previstas no contrato de trabalho ou no regulamento de empresa); o Princípio
da irrenunciabilidade de direitos (o empregado não pode renunciar as vantagens
garantidas por lei, segundo o art. 9º e 468 da CLT); Princípio da primazia da realidade
(valida-se o que acontece na realidade da relação trabalhista e não no contrato formal de
trabalho); Princípio da continuidade da relação de emprego (quando o ônus da prova do
término do contrato de trabalho é do empregador); Princípio da inalterabilidade
contratual; Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas (veda que empregador
e empregado definam uma relação fora das leis trabalhistas).
O contrato de trabalho entre Maria e João é por tempo determinado, ou seja, foi
estabelecido por um período definido. A legislação permite a vigência contratual para
dois anos no máximo, podendo ser renovado se houver um intervalo de, no mínimo, seis
meses entre o fim de uma e o começo de outra contratação. Como o prazo de validade do
contrato é estabelecido previamente, o empregado não recebe o valor correspondente à
multa de 40% em relação ao FGTS e a indenização de aviso prévio.

REFERENCIAIS BIBLIOGRÁFICAS
DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. São Paulo: LTr, 2010.

SARAIVA, R.; SOUTO, R. T. Direito do Trabalho Concursos Públicos. Editora

JusPODIVM, 2016.