PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS NORTEADORES DO DIREITO DO TRABALHO

GUIDING CONSTITUTIONAL PRINCIPLES OF LABOR LAW

Igor Maciel Oliveira¹
RESUMO:
O presente estudo teve como objetivo a análise e discriminação dos quatro
principais princípios que exsurgem da Constituição Federal e acabam por nortear o
Direito do Trabalho brasileiro. Para entender a importância da utilização dessa fonte
do direito foi feita uma breve descrição das fases jusnaturalista, positivista, pós
positivista e a constitucionalização dos direitos humanos. Os princípios específicos a
serem expostos no desenvolvimento serão o Princípio da Proteção, Princípio da
Irrenunciabilidade, Princípio da Continuidade da Relação de Emprego e Princípio da
Primazia da Realidade, é importante ressaltar que os três últimos decorrem do
primeiro, logo seguem a linha de pensamento da proteção constitucional dada ao
trabalhador. Outrossim, eles são responsáveis tanto por nortear a interpretação das
normas existentes e positivadas e também a criação de novas leis, e ainda exercem
três principais funções sendo elas informadora, normativa e interpretativa. Como
fonte de pesquisa foram analisados os principais Códigos ligados ao tema sendo a
Consolidação das Leis Trabalhistas, a Constituição Federal e o Código Civil, além de
artigos científicos e reportagens do sítio do TST sobre eu tema.
Palavras-Chave: Direito Trabalhista; Princípios; Princípio da Proteção.
ABSTRACT:
The present study aimed to analyze and discriminate the four main principles that
emerge from the Federal Constitution and end up guiding the Brazilian Labor Law. In
order to understand the importance of using this source of law, a brief description of
the jusnaturalist, positivist, post-positivist phases and the constitutionalization of
human rights was made. The specific principles to be exposed in the development
will be the Principle of Protection, Principle of Irrenounceability, Principle of Continuity
of the Employment Relationship and Principle of Primacy of Reality, it is important to
point out that the last three derive from the first, then follow the line of thought of
constitutional protection given to workers. Furthermore, they are responsible both for
guiding the interpretation of existing and positive norms and also for the creation of
new laws, and they also exercise three main functions: informing, normative and
interpretive. As a source of research, the main Codes related to the subject were
analyzed, being the Consolidation of Labor Laws, the Federal Constitution and the
Civil Code, in addition to scientific articles and reports from the TST website on the
subject.
Keywords: Labor law; Principles; Principle of Protection.

1 Acadêmico do 9º Período de curso de Direito da Faculdade FINOM.

INTRODUÇÃO
Entende-se como princípios, segundo o doutrinador Américo (PLÁ, Américo.
1978) conceitos basilares que auxiliam de forma direta ou indireta servem como
orientação para interpretação e criação de normas. Ao analisar a linha histórica do
direito, percebe-se três fases principais em relação a evolução dos princípios,
inicialmente a fase jusnaturalista não dava lugar aos princípios. A segunda fase,
positivista, é marcada pelo ingresso dos princípios nos Códigos, suas funções
cruciais seriam preencher as lacunas existentes nas normas, possibilitando uma
interpretação extensiva destas. Já na última fase conhecida como pós-positivista já
aceita que os princípios sejam vistos como normas do direito.

Após as duas grandes guerras surge a fase da constitucionalização dos

direitos humanos, que passa a aplicar os princípios como fontes interpretativas, mas
também de direitos. Estes então passam a ser aplicados como forma de proteção,
contenção e valorização do ser humano de forma a manter o mínimo existencial.
Isso fez com que nos estados democráticos suas constituições fossem regidas por
dois grandes princípios o primeiro seria a negação do arbítrio quer se traduz por
meio da razão, do respeito ao devido processo legal e pela proporcionalidade. Já o
segundo seria focado na inviolabilidade da pessoa humana através do respeito aos
valores básicos como segurança, vida e liberdade. Diante disso, seria deste conceito
que poderia ser retirado o fundamento para o direito a proteção, base do direito do
trabalho, bem como, os outros três princípios a serem discriminados neste artigo
sendo Princípio da Irrenunciabilidade, Princípio da Continuidade da Relação de
Emprego e Princípio da Primazia da Realidade, que são assegurados pela
Constituição Brasileira.

Atualmente são três suas principais funções informadoras, quando auxiliam

o legislador a chegar na fundamentação correta para criação de leis, normativas
quando forem utilizadas de forma a suprir lacunas existentes na lei e interpretativas
quando orientam a interpretação das normas para os operadores do direito.
Portanto, percebe-se que a função finalística do direito processual trabalhista seria a
prestação jurisdicional cujo objetivo estaria ligado a proteção dos direitos
indisponíveis dos empregados.
 A aplicação destes na seara trabalhista é fundamentada no artigo 8º da CLT,
que informa quais métodos deverão ser utilizados na resolução de lides do direito do
trabalho quando ausentes normas ou contratos, impondo na falta desse a utilização
de jurisprudências, analogias e princípios e normas gerais do direito do trabalho
desde que ocorra respeito a supremacia do interesse público em face do particular,
costumes e direito comparado. Contudo sempre determinando que os princípios são
forma de supressão de ausência de normas, logo, havendo normas positivadas
essas devem ser respeitadas.

Enquanto a valorização do trabalho e emprego, bem como, do trabalhador é

discriminada nos artigos 6º e 7º da Carta Magna, através deles é expresso como
direito social o trabalho, bem como, expõe direitos daqueles que laboram sejam no
ambiente rural ou urbano, além de proteger a continuidade das relações de
emprego, do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), o salário mínimo
entre outros direitos reconhecidos constitucionalmente, sendo eles um total de 35
(trinta e cinco).

Alguns doutrinadores expõem que a reforma trabalhista vigente desde

novembro de 2017 através da Lei 13.467/17 acabou por suprimir a aplicação de
alguns princípios quando impõe a valorização da autonomia das vontades e retira
alguns direitos dos trabalhadores ou pelo menos, autoriza que através de
negociação coletiva ou acordos individuais as partes possam renunciar alguns
direitos. Com a promessa de geração de empregos e mais liberdade econômica.
Sua principal mudança é o artigo 611-A que expõe que o pactuado entre patrão e
empregado se sobreponha a letra da lei. Tal normativa atinge de forma direta
aplicação e os respeito aos princípios de tal modo que trabalha para sua supressão
e pode mudar toda interpretação referente ao direito do trabalho.

Princípio da Proteção

O princípio da Proteção, também nomeado como da Favorabilidade, Da

Tutela, Protetor, Tuitivo ou Corretor de Desigualdades é visto como um dos mais
importantes do Direito do Trabalho e talvez após a reforma trabalhista tenha ficado
menos enfoque. Contudo, ele recebe proteção constitucional conforme artigo 6º:

Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o

trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência
 social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos
desamparados, na forma desta Constituição (BRASIL, 1988).
Diante disso, percebe-se que em seu Título II, Capítulo II a Carta Magna
brasileiro expõe a proteção ao trabalhador de forma individual e em relação ao
emprego além de disciplinar diversos direitos inerentes a condição de trabalhador
em seu artigo seguinte.

Essa proteção ainda se subdivide em três sentidos In Dubio pro Operario,

quando no tocante a interpretação normativa couber dúvidas aplicar-se-á aquele que
for mais favorável ao trabalhador. Em relação a Norma mais favorável, nos casos em
que exista normas divergentes sobre o mesmo assunto a escolhida deve ser aquela
que for mais vantajosa ao trabalhador, sendo que para essa aplicação se utilizam
três teorias, que são acumulação/atomista, conglobamento e conglobamento
mitigado ou por instituto. A primeira diz respeito a aplicação da norma mais favorável
mediante fracionamento das normas retirando as minucias que se mostrem mais
vantajosas, já na segunda hipótese deverá ser considerado todo o conjunto
normativo e a escolha daquele que mais lhe beneficia cabe ao trabalhador. Por fim,
a terceira hipótese também possibilita o fracionamento, todavia, não sendo lícito
fracionar o pacote de regras sobre a mesma matéria.

Seu principal objetivo seria atribuir ao empregado determinada vantagem,

uma vez que presumido o poderio econômico possuído pelo empregador dentro
dessa relação de emprego. Portanto a proteção seria em razão da parte
hipossuficiente, não somente por razões econômicas, mas também com relação a
subordinação existente entre elas, de forma a visar a diminuição da disparidade
presente. Na CLT a proteção a este princípio é evidenciada no artigo 468, uma vez
que expõe o seguinte:

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração

das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia.
§ 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do
empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de
confiança.
§ 2o A alteração de que trata o § 1 o deste artigo, com ou sem justo
motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do
pagamento da gratificação correspondente, que não será
 incorporada, independentemente do tempo de exercício da
respectiva função (BRASIL, 1943).
O artigo supramencionado expõe a proteção ao empregado de forma que
impõe que as mudanças ocorridas nos contratos não podem aparecer em seu
malefício, causando-lhe prejuízos. Este princípio norteia toda interpretação e criação
de normas do Direito do Trabalho. Neste sentido, por se tratar de um princípio que é
a base de todo o direito do trabalho ele é utilizado com fundamentação para diversas
jurisprudências com a que se segue:

INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. ALTERAÇÃO DO PERÍODO

DE FRUIÇÃO DAS FÉRIAS DO EMPREGADO DIRIGENTE
SINDICAL SEM COMPROVAÇÃO DA REAL NECESSIDADE.
CONDUTA ANTISSINDICAL. CAPITULAÇÃO NO ART. 543, § 6º, DA
CLT. CONVENÇÕES 87 E 98 DA OIT. APLICAÇÃO DO PRINCÍPIO
DA PROTEÇÃO E DA SÚMULA 51 DO TST. 1. As Convenções 87 e
98 da OIT estabelecem como princípios básicos do sindicalismo o
direito de livre constituição e gestão da atividade sindical e de
proteção contra a despedida e atos discriminatórios originados da
participação em atividades sindicais e proteção contra atos de
ingerência das empresas e de sindicatos antagônicos na
constituição, funcionamento e administração sindical da entidade de
classe. Assim, o sindicato é uma associação de pessoas voltada à
defesa de seus interesses profissionais, que não pode sofrer
nenhuma influência ou coação seja do Estado ou de qualquer outra
organização contrária aos interesses que a entidade busca defender.
A independência do sindicato é, pois, essencial para assegurar o
exercício de sua missão institucional: a defesa dos interesses da
categoria que representa, seja econômica ou profissional. 2.
Considera-se antissindical todo e qualquer ato praticado com o
objetivo de impedir ou obstaculizar o exercício da atividade sindical,
em franca violação ao princípio da liberdade de associação
profissional, consagrado no art. 8º da CF. 3. Tais condutas, por
violarem o direito à liberdade sindical constitucionalmente
assegurado, são totalmente ilegais, traduzindo abuso de direito do
empregador para limitar a atividade sindical por parte de seus
empregados na defesa dos interesses da categoria.4. De acordo com
o art. 5º, X, da Constituição da República, a honra e a imagem das
pessoas é inviolável, sendo assegurado o direito à
indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.
Além disso, nos termos do art. 186 do Código Civil, "também comete
ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede
manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou
social, pela boa-fé ou pelos bons costumes".5. A alteração do
período de fruição das férias do empregado dirigente sindical,
sem a comprovação da necessidade imperiosa para tanto,
configura ato ilícito e conduta antissindical capaz a ensejar a
indenização postulada. Aplicação do princípio da
proteção,especialmente a utilização da norma mais favorável e o
in dubio pro operario, e da súm. 51 do TST. Sentença mantida.
(TRT-4 - RO:00202101120165040702, Data de Julgamento:
23/11/2017, 2ª Turma)” grifo nosso
 No caso supramencionado, houve por parte do empregador uma conduta
antissindical, sendo essa a alteração arbitraria das férias do empregado,
comprovadamente sem necessidade, de modo a ferir seus direitos. Sendo ainda
dirigente sindical, uma classe operária protegida pela Constituição e CLT houve a
necessidade de aplicar o princípio da proteção, bem como, súmulas que visam
proteger o sindicalismo no Brasil de forma a resguardar os interesses do dirigente
sindical, que foi inclusive indenizado pela ocorrência de danos morais.

Entretanto, a pressão social e política busca uma supressão ou mitigação

deste princípio que se expressa pelas novas reformas e buscas incessantes para
que trabalhador e empregador sejam tratados de maneira igualitária inclusive nos
processos do trabalho. A principal justificativa seria a crescente onda de trabalhador
autônomos, microempresários e trabalhadores virtuais de forma que surge uma
valorização exacerbada da autonomia das vontades em seu viés absoluto. Essa é
interpretada como avanço quando na verdade maquia as novas relações de
emprego e sucateia a proteção que antes abrangia de forma mais ampla o
trabalhador.

A reforma trabalhista fez certa mitigação deste princípio ao incluir na CLT o

artigo 611-A que permitiu que acordo das vontades superassem a lei imposta, além
de expor diversos pontos nos quais poderiam as partes estipular normas e deixar o
caput em aberto, pois inclui a expressão entre outros, neste sentido não se trata de
um rol exaustivo cabendo as partes a liberdade de dispor sobre outros direitos dos
trabalhadores.

Contudo, percebe-se que realmente é necessária a existência de reformas

que abarcam as novas modalidades de trabalhadores incluindo os virtuais, mas não
em busca de mitigar ou extirpar o Princípio da Proteção, mas sim que ele seja usado
como base para as novas criações jurídicas e como forma de nortear as relações de
emprego/trabalho.

Princípio da Irrenunciabilidade

O conceito de renúncia poderá ser entendido como o ato ou ação por meio
do qual o agente vem a abdicar de algum bem ou direito sem desejo de transferi-lo a
terceiros. Na seara do direito do trabalho não se admite renúncia dos direitos por
parte do trabalhador, dessa forma percebemos a influência do Princípio da
Irrenunciabilidade, também conhecido como Princípio da Indisponibilidade de
Direitos, Princípio da Inderrogabilidade ou Princípio da Imperatividade das normas
trabalhistas. Este está diretamente ligado ao caráter imperativo das normas
trabalhistas, logo, são vistas como cogentes e tornam os direitos dos trabalhadores
irrenunciáveis. Para chegar em um conceito do que seria o princípio da
irrenunciabilidade no tocante ao direito do trabalho pode-se utilizar trecho de uma
reportagem do TST no programa Trabalho e Justiça através do Repórter Anderson
Conrado.

A irrenunciabilidade de direitos é a impossibilidade jurídica de privar-

se do recebimento de uma ou mais verbas de natureza trabalhista.
Isso significa, na prática, que o profissional não pode abrir mão de
direitos de ordem pública de forma voluntária, como as férias, por
exemplo (CONRADO, 2019)
Como exemplo é citado na mesma matéria o direito ao aviso prévio, sendo
que esse é irrenunciável e deve ser pago ao trabalhador, a não ser no caso do
trabalhador prestar serviços a um novo emprego, conforme o estipulado na Súmula
276 do STF. Assim também são irrenunciáveis o direito ao repouso, o décimo
terceiro salário, as normas relativas à jornada de trabalho e segurança do trabalho.
Logo, a busca seria para tirar da inércia a justiça em busca da proteção dos direitos
indisponíveis dos trabalhadores, que neste caso são vistos como parte
hipossuficiente da relação e por isso devem ter seu patamar mínimo civilizatório
respaldado.

Esse respaldo dado aos trabalhadores os impede de realizar acordos em

que renunciem a direitos fundamentais, principalmente nessa nova fase vivenciada
pelo Brasil de reforma trabalhista e valorização do acordo de vontades. Logo, é um
modo de preservar o mínimo existencial e dignidade daqueles que vendem sua mão
de obra em troca de sustento. Na Consolidação das Leis Trabalhistas em seu artigo
9º é possível ver a expressão deste instituto. “Serão nulos de pleno direito os atos
praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos
contidos na presente Consolidação”. Ou seja, já há certa imposição de que as ações
que venham a violar direitos garantidos aos trabalhadores sejam nulos de pleno
direito.

No mesmo Código de normas no artigo 468 é expressa a influência deste

princípio nesta seara.
 Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração
das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia (BRASIL, 1943).
Todavia, na jurisprudência há uma ampla e notória exposição e defesa dos
princípios, no julgado do TST RR-345/2006-012-18-00.9, que teve como relatora a
ministra Rosa Weber é possível observar que para defesa de direitos pelos quais o
trabalhador lutou, que são expressos na Constituição há o uso do princípio da
irrenunciabilidade.

RECURSO DE REVISTA. HORAS EXTRAS EXCEDENTES DA

SEXTA. EMPREGADO BANCÁRIO. PLANO DE CARGOS E
SALÁRIOS. OPÇÃO PELA JORNADA DE 8 (OITO) HORAS.
AUSÊNCIA DE FIDÚCIA ESPECIAL. A opção pela jornada de 8 (oito)
horas revela-se nula de pleno direito, visto que, ao empregado
bancário que não exerça cargo de confiança é assegurada, por
norma cogente, o direito indisponível - à jornada de trabalho de 6
(horas), uma vez que o princípio da irrenunciabilidade, que norteia
o Direito do Trabalho, impede o afastamento, pela ação da vontade
das partes, das normas protetivas, inclusive às relacionadas à
jornada de trabalho. Dessarte, em face das disposições dos artigos
9.º, 444 e 468 da CLT, a opção do reclamante pela jornada de 8
horas, ainda que se mostrasse livre de coação, não seria apta a
impedir a incidência da jornada insculpida no caput do art. 224 da
CLT.’ (TST-RR-345/2006-012-18-00.9, Relatora Ministra Rosa Maria
Weber Candiota da Rosa, DJ 09/11/2007) (BRASIL, 2007).
Diante disso, mesmo havendo normas que permitem que o trabalhador
possa renunciar a alguns direitos, esse princípio ainda é muito importante para o
direito do trabalho, uma vez que, visa assegurar a dignidade do trabalhador além de
impor a indisponibilidade sobre alguns direitos.

Outrossim, como em quase todos os princípios possuem causas de exceção

é importante pontuar que a irrenunciabilidade total só será vista no caso em que
esteja sendo tutelado um direito coletivo que não atinja de modo individual o
trabalhador. Todavia, ele será relativamente indisponível os direitos de interesse
individual, uma vez que cabe ao particular a defesa de seu direito. Portanto, o direito
indisponível é irrenunciável. Direitos trabalhistas a título de bem da coletividade
seriam aqueles pelos quais os trabalhadores lutaram e que sem eles, a dignidade da
pessoa humana seria ferida, tal como o salário-mínimo, proteções físicas como
saúde e segurança no trabalho a assinatura na CPTS.
 Infere-se que o maior contraponto exposto é quanto a ausência de norma
específica que intitule a irrenunciabilidade, mas presença de regra que aceite a
existência de acordos e transações extrajudiciais. Demonstrada pelo artigo 611-A,
fruto da reforma trabalhista “Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de
trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre”. Ou
seja, além de impor a autonomia das vontades, ainda não traz um rol exaustivo dos
direitos que o trabalhador poderá dispor.

Logo, hipótese de que o empregado possa de forma livre dispor de seus

direitos faz com que a esfera do direito trabalhista que veio com objetivo de evitar
abusos e assegurar dignidade e o mínimo existencial aos trabalhadores retorne ao
ponto inicial, pois bastaria que o trabalhador renunciasse de seus direitos para que
não coubesse ao patrão nenhuma punição ou reprimenda por excessos e injustiças
como seus empregados tal qual acontece com os trabalhos análogos a escravidão.
Sendo que tais documentos são colocados para o recebimento da assinatura do
trabalhador logo no início, quando ele nem sabe o teor dos documentos.

Princípio da Continuidade da Relação de Emprego

O Princípio da Continuidade da Relação de Emprego garante que os

trabalhadores sejam sempre fixos em seus labores dando a eles certa estabilidade e
impondo que os contratos por tempo determinado sejam exceção no Brasil. Este
recebe proteção constitucional conforme artigo 7º, inciso I, da Carta Magna que
expõe como direito do trabalhador o seguinte.

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem

justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá
indenização compensatória, dentre outros direitos (BRASIL, 1988).
Logo, seria inerente ao direito do trabalho a proteção a relação de emprego
mantendo ao trabalhador seu posto sem desligamentos abruptos e sem razão o que
geraria uma indenização por este ato. Outrossim, o doutrinador Martins (2000, p.
132) expõe em sua obra que este está presente em contratos assinados pelos
países Brasil, Argentina, Uruguai e Paraguai o que reforça sua importância.

Além disso, é visível sua presença na Súmula 212 do Tribunal Superior do

Trabalho “O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a
prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da
continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”
resta imposto então que cabe ao empregador a responsabilidade de comprovar que
houve o despedimento e a cessação das funções exercidas pelo trabalhador, em
razão do trabalho por tempo indeterminado ser a regra.

Logo, a presunção deste princípio é favorável ao hipossuficiente da relação.

Na própria CLT em seu artigo 442 prevê que os contratos de trabalho podem ser
tácitos ou expressos, reiterando a ideia de que trabalhos temporários serão a
exceção. Bem como, no artigo 448 do mesmo Código que expõe que mesmo nos
casos de alterações na estrutura jurídica ou na propriedade da empresa os contratos
não seriam afetados o que reforça a continuidade.

Inserido pela reforma trabalhista, Lei nº 13.467 de 2017 o artigo 448 A dá

seguimento ao princípio supramencionado

Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de

empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as
obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os
empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de
responsabilidade do sucessor.
Diante disso, resta evidenciado a proteção correlacionada a mantença da
relação de trabalho, de tal modo que havendo a venda da empresa, sucessão
empresarial com essa modificação ficará para o sucessor as responsabilidades
quanto a gerência e respeito aos contratos dos subordinados. De forma a evitar
demissões coletivas ou indevidas.

Através das reestruturações que vem sofrendo as leis trabalhistas no Brasil

é possível perceber certo embate entre manter as relações de emprego de forma a
não gerar crise no mercado e de desemprego, sendo que a primeira hipótese seria o
ataque direto aos direitos e consequentemente aos princípios. Por este motivo é
necessária a análise do sistema financeiro que rege o país, ou seja, o capitalismo
em contraponto a aos trabalhadores que se mostram mais fracos na relação em
detrimento daqueles que são os detentores dos meios de produção.

Fato é que a estabilidade que deveria ser protegida pela legislação em

respeito ao já mencionado é muito vaga, de modo que ao empregador que quiser
romper com seu empregado mesmo sem justa causa somente caberia o pagamento
da multa ligada ao FGTS e, portanto, havendo recursos para essa quitação não há
estabilidade. Contudo, em casos específicos de algumas categorias há uma
estabilidade provisória, como em relação as gestantes que não podem ser demitidas
desde a descoberta da gravidez e 5 meses após o parto, com exceção da demissão
por justa causa, conforme Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, artigo
10, inciso II, alínea b. Ou por exemplo o empregado que seja membro da Comissão
Interna de Proteção a Acidentes, conforme o mesmo Ato supramencionado, artigo
10, inciso II, alínea a, e por fim o dirigente sindical.

Ademais, a continuidade da relação de emprego traz benefícios não

somente ao trabalhador que se teoriza que se mantendo no emprego acabará por
ter um plano de carreira, benefícios, aumento de salário entre outros investimentos.
Mas também se mostra uma forma que possui o Estado de cuidar da economia,
porque uma vez empregado o trabalhador movimenta a economia e diminui gastos
que o governo teria com seguro-desemprego ou benefícios sociais em razão do
estado de fragilidade do desempregado.

Em análise as jurisprudências atuais do TST é perceptível que o uso deste

princípio poderá beneficiar tanto trabalhador como empregador.

AGRAVO DA RECLAMANTE. AGRAVO DE INSTRUMENTO.

RECURSO DE REVISTA. LEI Nº 13.467/2017. RESCISÃO
INDIRETA. IRREGULARIDADE NOS DEPÓSITOS DO FGTS DE
DOIS MESES NO CURSO DO CONTRATO DE TRABALHO DE 30
MESES. FALTA GRAVE NÃO CONFIGURADA 1 -Consigne-se que o
Tribunal Pleno do TST, nos autos ArgInc-1000485-
52.2016.5.02.0461, decidiu pela inconstitucionalidade do artigo 896-
A, § 5º, da CLT, o qual preconiza que "é irrecorrível a decisão
monocrática do relator que, em agravo de instrumento em recurso de
revista, considerar ausente a transcendência da matéria ", razão pela
qual é impositivo considerar cabível o presente agravo. (…) A
presente demanda fora ajuizada em 02/10/2020, momento em que o
extrato do FGTS aponta para a ausência de recolhimento referente
aos meses de abril e maio de 2020 (ID. 8c1a238), que, inclusive,
foram pagos no curso da ação (ID. fbfa1bb - págs. 11/12). Verifica-se,
ainda, que, desde o início do pacto laboral (em janeiro/2017), o
primeiro depósito em atraso ocorreu apenas em abril/2019, sendo
recolhido em maio (ID. 8c1a238); situação que se repetiu, porém,
sempre havendo o posterior recolhimento. Tal como a aplicação da
penalidade de justa causa ao obreiro, a falta que justifica a
rescisão indireta deve ser robusta e grave o suficiente para pôr
fim à relação laboral, tendo em vista que a regra é a
continuidade das relações de emprego. Ocorre que, no caso em
apreço, não vislumbro a hipótese de falta patronal grave, isso
porque, além de haver apenas dois meses em aberto quando do
ajuizamento, esses foram adimplidos pelo empregador no curso da
demanda, o que demonstra a boa-fé em cumprir suas obrigações;
não bastasse isso, a rescisão indireta do contrato advém da
 impossibilidade de continuação da relação por conta da conduta do
empregador, não sendo crível que o não recolhimento de dois dentre
30 depósitos tenha torna insuportável à autora manter-se em suas
funções. " (…) (Ag-AIRR-692-67.2020.5.11.0001, 6ª Turma, Relatora
Ministra Katia Magalhaes Arruda, DEJT 27/05/2022).
No caso em tela, o Tribunal Superior do Trabalho optou por não dar causa a rescisão
do contrato em razão da ausência de contribuição do FGTS (Fundo de Garantia ),
pois a ausência ocorreu durante dois meses em um contrato superior a 30 (trinta)
meses o que não demonstrou intenção patronal em ferir direitos do trabalhador,
optando assim por preservar o princípio da Continuidade nas relações de emprego.

Princípio da Primazia da Realidade

Diferentemente das relações que o direito civil busca proteger, no direito do

trabalho há certa desigualdade entre patrão e empregado marcada pela
hipossuficiência do empregado. Por isso os princípios basilares deste ramo do
direito buscam a proteção deste. Diante disso, O Princípio da Primazia da Realidade
ou Princípio da busca da verdade real é responsável por reger o Direito Material do
Trabalho, seu foco principal é a valorização da verdade em detrimento da forma, de
forma a prevalecer a realidade dos fatos.

Nesse ínterim, o princípio supramencionado é fruto da celeridade e pouca

formalidade aceita nos processos trabalhistas, uma vez que na própria Consolidação
da Leis Trabalhista, em seu artigo 765 impõe o seguinte “Os Juízos e Tribunais do
Trabalho terão ampla liberdade na direção do processo e velarão pelo andamento
rápido das causas, podendo determinar qualquer diligência necessária ao
esclarecimento delas”, logo, dá aos magistrados ampla liberdade quanto a regência
dos autos, desde que respeitada a celeridade inerente a este ramo do direito,
também lhe é dada a permissão para determinar diligências necessárias.

Todavia, é inegável que a busca é pela verdade real e por isso ele pode ser
usado nos processos tanto pelo reclamante quanto pelo reclamado e beneficiará
aquele que juntar aos autos provas incontestes da verdade. Além de trazer uma
valorização maior da prova oral, porque a testemunha passa a ser uma fonte da
verdade real e pode até mesmo invalidar documentos ou alegações. Portanto, esse
é um instrumento poderoso do direito do trabalho que na verdade possibilita as
partes que sejam tratadas de igual para igual.
 Outrossim, a maior expressão da relevância deste norteador do direito do
trabalhos é expressa na Sumula 338 do TST que expõe o seguinte:

JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA.

I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez)
empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, §
2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de
freqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada de
trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário. (ex-Súmula
nº 338 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que
prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova
em contrário. (ex-OJ nº 234 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)
III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e
saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o
ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do
empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se
desincumbir. (ex-OJ nº 306 da SBDI-1- DJ 11.08.2003)
Observação: (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 234
e 306 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 (BRASIL,
2005).
Ou seja, na prática o detrimento da realidade em face da forma quando
impõe que nos casos em que houver a batida do ponto de forma uniforme, ou seja,
mesmos horários de entradas e saídas essa prova será vista como inválida, com
posterior inversão do ônus da prova, de forma que o empregador terá o dever de
comprovar ausência de horas extras e em caso deste não conseguir prevalecerão os
fatos narrados na inicial. E ainda na súmula 12 que trata as anotações na CTPS
como juris tantum e não como juris et de jure e portanto geram apenas presunção
relativa da veracidade admitindo provas em contrário. Ou também pode ser
observado casos concretos comuns como quando o salário discriminado na CPTS é
um, todavia o empregado recebe valores maiores, existindo a possibilidade de
comprovar que ele recebia quantia maior através de outras provas devem
prevalecer.

Diante disso, na própria CLT ele pode ser pontuado no artigo 9 que impõe
aos atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar normas
constitucionais a plena nulidade. Bem como, no artigo 442 que trata sobre o contrato
individual de trabalho em relação a relação de trabalho e emprego podendo ser
através de acordo tácito ou expresso. Mas também no artigo 456 do mesmo Código
que diz o seguinte “Art. 456. A prova do contrato individual do trabalho será feita
pelas anotações constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e
suprida por todos os meios permitidos em direito”. Essa norma demonstra a
imposição do respeito as anotações e documentos decorrentes do contrato
individual do trabalho, mas que não são vistas como absolutas pois podem ser
suprimidas por todos os meios de provas permitidas no direito.

CONCLUSÃO
Portanto, os princípios são fontes importantíssimas do direito, historicamente
eles foram gradativamente ganhando seu espaço de fato que atualmente
representam fonte de interpretação das formas positivadas, de forma a preencher
lacunas existentes além de influenciar as criações de leis. No direito do trabalho
além dos princípios específicos desta área específica, há também influência
daqueles constitucionais. Isso ocorre porque a Carta Magna resguarda os direitos do
empregado e trata o emprego como um direito social.

Por outro lado, o ordenamento jurídico brasileiro traz a lei infraconstitucional

que possibilita o seguimento do imposto na Constituição, por isso ao analisar a CLT
aliada aos artigos 6º e 7º da lei maior que versam sobre a proteção do empregado e
das relações de emprego é perceptível que há uma busca em proteger o
hipossuficiente, logo, o trabalhador e dessa proteção decorrem os princípios
seguintes tais como o da Proteção, da Irrenunciabilidade de Direitos, da Primazia da
Realidade, da Continuidade das Relações de Emprego. Outrossim, esses princípios
são utilizados inclusive nos julgados do Tribunal Superior do Trabalho como fontes
do direito.

Sob esse viés o princípio da proteção busca proteger a parte hipossuficiente

da relação, não somente no sentido de menos condições econômicas, mas também
pela subordinação existente entre os compromissados. A busca dele então seria
diminuir as igualdades e dar certas condições para que o trabalhador consiga
trabalhar e ter sua dignidade e o mínimo existencial protegidos mesmo nas relações
privadas.

Em continuidade, o princípio da Irrenunciabilidade busca coibir que os

empregadores forcem seus subordinados a renunciar a direitos apenas para manter
seu sustento e o de sua família. Isso porque a CLT protege alguns direitos
indisponíveis dos trabalhadores como por exemplo o repouso semanal, a assinatura
da carteira de trabalho, o salário-mínimo. Todavia, existem direito relativamente
indisponíveis, e nesse caso, principalmente depois da reforma trabalhista que
respeita mais a autonomia das vontades, o trabalhador pode se dispor deles por
serem individuais e não atingirem a coletividade.

Enquanto o princípio da continuidade do emprego, encontrado nos artigos

448 e 442 da CLT, bem como, na Súmula 212 do TST, protege não somente o
trabalhador mas é uma forma do próprio estado de proteger a economia, pois tenta
impedir que de forma injustificada as relações de emprego e trabalho sejam
findadas. Bem como, coloca que os contratos por tempo determinado sem a
exceção no Brasil. Desse modo, espera-se que o empregado que esteja firme e
contínuo no mesmo emprego acabe por receber vantagens tais como aumentos
salariais, cursos profissionalizantes, possua um plano de carreira que o torne mais
capacitado e valorizado ao invés do que aconteceria com aqueles que ficam de
empregos em emprego e acabam fragilizados precisando de seguros do governos e
no lugar de movimentar a economia traz gastos. Todavia, não há na CLT sua
expressão de forma imperativa, uma vez que ao empregador que demite sem justa
causa seu funcionário a única penalidade é financeira, ou seja, a multa do FGTS, o
que faz com que grandes empresas não tenham problemas em demitir.

Sob essa lógica, o princípio da Primazia da realidade também é uma forma

de proteção do trabalhador, através dele o processo é moldado pois o juiz ganha
mais liberdade em suas tomadas de decisões. Isso porque sendo o empregador
subordinado seria muito fácil a apresentação de documentos e provas. Exemplo
claro disso é inviabilidade de poder usar os cartões de ponto quando os horários são
sempre os mesmos, quando isso ocorre há inversão do ônus da prova e caso o
patrão não consiga comprovar a jornada que era exercida pelo empregado será
reputado como verdadeiros os fatos alegados na inicial. Mas também nos casos em
que o salário do empregador nos documentos é um, mas ele recebe mais do que
aquilo que é declarado, o que pode ser comprovado por meio de transferências
bancárias ou recibo. Logo, o importante é que haja a prevalência dos fatos em
detrimentos a documentos que podem ser forjados.

É fato que, o maior contraponto aos princípios dos últimos tempos foi a
reforma trabalhista que modificou o direito do trabalho tal como era conhecido e
trouxe uma supervalorização da autonomia das vontades e por isso acabou por
suprimir alguns direitos dos trabalhadores com a promessa de que serviria como
forma de gerar empregos, o que não aconteceu. Isso se demonstra principalmente
através do artigo 611-A da Consolidação das Leis Trabalhistas que respeita mais o
acordo entre as partes do que a lei em si e elenca as matérias que podem ser alvo
de pacto, não se tratando de um rol exaustivo pois traz ao final a expressão entre
outros.
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