Introdução Ao Direito Do Trabalho

23/08/2023, 12:34 Introdução ao Direito do Trabalho
Introdução ao
Direito do Trabalho
Prof.º Bruno Moreno Carneiro Freitas
Descrição
Apresentação dos princípios do Direito do Trabalho e dos conceitos de relação de emprego e de contrato de
trabalho. Identificação das principais modalidades do contrato de trabalho e de suas classificações quanto
ao prazo de duração e aos seus sujeitos ativos. Identificação dos danos moral e material na relação de
trabalho, bem como acidente de trabalho, doenças equiparadas, assédio moral e sexual.
Propósito
Compreender os elementos fundamentais do Direito do Trabalho, do vínculo empregatício e dos contratos

de trabalho, bem como estabelecer a ligação entre responsabilidade civil e as relações laborais.
Preparação
Antes de iniciar os estudos, tenha em mãos a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/00383/index.html# 1/56
Objetivos
Módulo 1
Princípios jurídicos
Analisar os principais princípios jurídicos que orientam o Direito do Trabalho.
Módulo 2
Contrato de trabalho
Identificar o conceito de contrato de trabalho e suas principais espécies.
Módulo 3
Dano moral e material na relação de emprego

Definir danos moral e material na relação de emprego.
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Introdução
Compreenderemos aqui que o Direito do Trabalho é um ramo do Direito que trata da relação formal de
trabalho – a que denominamos relação de emprego – e que possui princípios próprios e de fundamental
importância para a compreensão de como se constitui a relação de emprego.
Essa relação pode se estabelecer de diferentes formas, desde que presentes quatro características
fundamentais do contrato de trabalho, que veremos ao longo deste conteúdo. Vamos examinar, assim, as
diferentes formas e modalidades de contrato de trabalho e, finalmente, analisaremos os conceitos de dano
moral e dano material, além de verificar como se dá sua aplicação segundo o Direito do Trabalho.
1 - Princípios jurídicos
Ao final deste módulo, você será capaz de analisar os principais princípios jurídicos que
orientam o Direito do Trabalho.
Princípios e Direito do Trabalho
O primeiro elemento que devemos ter em mente quando falamos de Direito do Trabalho é que se trata de
um ramo do Direito que vai regular as relações entre um vendedor e um comprador de força de trabalho. Ou
seja, um trabalhador vende a sua força de trabalho quando se dispõe a trabalhar para quem lhe pague em
retribuição.
Quando essa relação for estabelecida sob subordinação, não eventualidade, pessoalidade, além da
percepção de um salário (onerosidade), certas obrigações e direitos terão de ser observados pelos
contratantes, em regra, empregador e empregado. Esse conjunto de direitos e obrigações é o que
denominamos de Direito do Trabalho.
O Direito do Trabalho será regido por determinados princípios gerais do Direito e

por princípios jurídicos próprios.
Os princípios jurídicos são uma espécie de norma jurídica que define finalidades a serem atingidas.
Diferentemente das regras, que impõem comportamentos específicos a serem adotados, os princípios
preveem finalidades e servem para interpretar as regras e relações jurídicas.
Exemplo
Levando em consideração a desigualdade material existente entre empregado (parte mais frágil da relação)
e empregador (parte mais forte da relação), há princípios que buscam equilibrar tal desigualdade nos casos
concretos em que a lei for omissa, ajudando a dar sentido a uma norma que trate de uma situação
específica expressamente.
Existem dois tipos de princípios. Vamos conferi-los?
Princípios gerais
Aplicam-se a todos os ramos do Direito, como o princípio da boa-fé, princípio da legalidade etc.
Princípios específicos
Aplicam-se a cada ramo do Direito. No caso do nosso estudo, específico do Direito do Trabalho.
Princípios jurídicos aplicados ao Direito do Trabalho
Princípio da primazia da realidade
Ao falarmos do princípio da primazia da realidade, precisamos pensar no conceito “princípio da primazia da

realidade sobre as formas jurídicas”.
Significa dizer que, nas relações regidas pelo Direito do Trabalho, nas relações de
emprego, o que importa é a realidade e não a forma.
Os direitos dos quais um trabalhador gozará devem ser estabelecidos justamente em razão do que
acontece na prática e não com base no que eventualmente está escrito em seu contrato de trabalho ou foi
combinado entre os contratantes. Vejamos alguns exemplos:
Se um empregado é contratado para laborar 8 horas por dia e 44 horas por semana, mas na realidade
trabalha mais do que isso, ele deverá receber o pagamento de horas extras, ainda que o registro de jornada
do empregador mostre algo diferente.
Se no contrato de trabalho diz que um empregado trabalha de dia, mas, na prática, ele trabalha de noite,
deverá receber adicional noturno.
Esse princípio também é muito importante para o reconhecimento de uma relação de emprego, ou seja, uma
relação regida pelo Direito do Trabalho. Isso porque, caso a relação tenha todas as características de uma
relação de emprego, ainda que, no contrato, diga-se que a relação estabelecida entre os contratantes não
gera vínculo empregatício, o contrato será desconsiderado em prol da realidade, o que normalmente
acontece mediante ajuizamento de uma ação judicial na Justiça do Trabalho.
Atenção!
Não há um artigo da CLT, da Constituição Federal (CF) ou de outra lei em que esteja previsto o princípio da
primazia da realidade, mas uma importante fonte são os arts. 442 e 443 da CLT, que preveem que o contrato
individual de trabalho pode ser estabelecido de forma tácita ou expressa. Ou seja, ainda que não tenha sido
combinado entre um trabalhador e um empregador um contrato de trabalho, se as rotinas, as práticas, os
fatos demonstrarem estar presentes todas as características de uma relação de emprego, deverá ser
reconhecido o contrato de trabalho.
LT
Consolidação das Leis do Trabalho. Tem origem no Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943. Seus artigos já
passaram por muitas modificações ao longo do tempo. Em 11 de novembro de 2017, a CLT sofreu alterações
em decorrência da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467 de 2017).
Esse é um princípio-chave no Direito do Trabalho, responsável inclusive pelo reconhecimento de uma série
de direitos negados a trabalhadores sem a formalização de seu contrato de trabalho.
Princípio da proteção (ao trabalhador)
A lógica deste princípio é estabelecida na ideia de que o trabalhador é a parte mais frágil da relação de
emprego. Ou seja, entre o empregador e o empregado, o primeiro detém mais poder econômico e jurídico.
Logo, o trabalhador deve gozar de maior proteção tanto por parte do Poder Legislativo quanto do Poder
Judiciário.
O Estado deve estabelecer e garantir uma proteção mínima aos trabalhadores de

forma a possibilitar uma subsistência digna, com saúde física e mental, dentre
outros aspectos da vida.
Obviamente, trata-se de uma evolução histórica do Direito do Trabalho e que se afasta em grande medida da
visão liberal da aplicação do princípio da autonomia da vontade e se aproxima mais de uma visão de welfare
por meio da intervenção do Estado. Podemos creditar este princípio a Plá Rodriguez (2015), que o divide em
três subprincípios:
welfare
Significa literalmente “bem-estar”, aqui seu uso remete ao bem-estar social.
Princípio da prevalência da norma mais favorável ao trabalhador.
Princípio da prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador.
Princípio da interpretação in dubio pro misero — expressão latina que pode ser traduzida
como “na dúvida, em favor do miserável” — ou pro operario.
Trataremos desses princípios que Plá Rodriguez (2015) considera como derivados do princípio da proteção.
Princípio da aplicação mais favorável ao trabalhador
Este princípio se submete à lógica do princípio da proteção e é dirigido à interpretação das normas
trabalhistas, especialmente daquelas cuja aplicação se coloque aparentemente em conflito.
Quando duas ou mais normas possam se afigurar aplicáveis em determinado caso,

o empregador, o Poder Judiciário e todos os demais que venham a lidar com tal
situação devem aplicar a norma mais benéfica ao trabalhador.
Esse conflito de normas pode se dar entre duas normas legais, mas especialmente ocorre entre uma norma
legal (heterônoma) e uma norma pactuada (autônoma) ou entre duas normas pactuadas. No Direito do
Trabalho, há normas que são originadas do Estado, como a CLT, e outras leis criadas unilateralmente pelo
empregador, estabelecidas no contrato de trabalho e pactuadas coletivamente. Dentre as pactuadas
coletivamente, temos:
Acordo coletivo de trabalho
Trata-se de um conjunto de normas pactuadas entre a empresa e o sindicato que representa os

trabalhadores dessa empresa.
Convenção coletiva de trabalho

Trata-se de uma pactuação de normas entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato dos empregadores.
Como se pode concluir logicamente, o acordo coletivo de trabalho aplica-se somente no âmbito da empresa,
enquanto a convenção coletiva de trabalho se aplica a toda a categoria. O conflito de normas aplicáveis
pode ser grande, já que a CLT pode dizer uma coisa, o acordo coletivo de trabalho dizer outra e a convenção
coletiva de trabalho dizer ainda uma terceira coisa diferente.
O princípio da aplicação da norma mais benéfica indica que, quando houver conflito, a norma a ser aplicada
é a que beneficia o trabalhador. No entanto, tal princípio, após a edição da Lei nº 13.467/2017, conhecida
como Reforma Trabalhista, sofreu uma vulneração e mitigação, passando a contar com algumas exceções.
Vejamos:
Primeira exceção
Trata-se aqui da principal delas: a nova redação do art. 620 da CLT, que passou a prever que as normas
estipuladas em acordo coletivo de trabalho deverão prevalecer sobre as estabelecidas em convenção
coletiva de trabalho, quando antes da reforma as regras do acordo coletivo só seriam aplicadas se fossem
mais favoráveis.
Segunda exceção
Trata-se aqui da exceção que se deu com a criação do art. 611-A da CLT, que estabeleceu que o acordo
coletivo e a convenção coletiva de trabalho serão aplicados em desfavor da lei, mesmo quando for menos
favorável ao trabalhador, quando tratarem dos temas estabelecidos nos incisos I a XV do referido artigo.
Atualmente, deve ser aplicada a norma mais favorável ao trabalhador, salvo quando a própria lei ou a
Constituição Federal estabelecerem expressamente como resolver o conflito de normas.
Princípio da prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador
A distinção entre este princípio e o da aplicação da norma mais favorável é sensível, já que muitas vezes
uma condição mais benéfica ao trabalhador pode se originar de uma norma, seja ela legal, regulamentar ou
fruto de pactuação.
No entanto, a prevalência da condição mais favorável ao trabalhador se dá também por uma condição
adquirida de fato. Ou seja, ainda que não haja uma norma, caso o trabalhador venha a laborar em condição
mais favorável do que anteriormente estava submetido, esta deve prevalecer sobre a antiga condição que
era menos favorável. Da mesma forma, se um trabalhador laborava em determinada condição e esta é
alterada (especialmente de forma unilateral) para pior, tal alteração não deve prevalecer, justamente por ser
menos favorável.
Exemplo
Se o empregador sempre concedeu intervalo diário intrajornada para alimentação de 2 horas a seus
trabalhadores, não pode súbita e unilateralmente alterar esta condição mais favorável e passar a obrigar
seus trabalhadores a só gozarem de 1 hora de intervalo.
Para que uma condição de trabalho seja considerada mais benéfica, é importante que ela não seja eventual,
isto é, o trabalhador efetivamente deve ter laborado com habitualidade sob essa condição. O referido
princípio encontra fundamentação no conceito de direito adquirido, estabelecido no art. 5º, XXXVI, da CF/88
e no art. 468 da CLT, que impede alterações no contrato de trabalho feitas de forma unilateral e que sejam
prejudiciais ao trabalhador.
Princípio da interpretação: in dubio pro misero (ou pro operario)

Neste caso, estamos tratando de um princípio interpretativo. Ou seja, toda vez que uma norma for
interpretada, caso haja dúvida razoável sobre a sua melhor interpretação, deve-se considerar como a mais
adequada a que mais favorece o trabalhador, e não a interpretação que seja mais restritiva em termos de
direitos trabalhistas.
Cabe mencionar que a interpretação de normas jurídicas não cabe somente ao Poder Judiciário, mas
também ao conjunto de agentes de uma relação juslaboral — relativo ao Direito do Trabalho — inclusive
empregador, sindicato, empregado, entre outros.
úvida razoável
Aquela que efetivamente gera mais de uma interpretação possível dentro de uma lógica interpretativa
largamente utilizada na jurisprudência ou doutrina.
Princípio da intangibilidade e irredutibilidade salarial
Este princípio possui norma expressa determinando a irredutibilidade salarial: inciso VI do art. 7º da CF.
Essa norma constitucional dispõe que é direito dos trabalhadores urbanos e rurais a irredutibilidade do
salário, salvo o disposto em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Como se pode notar, a norma apresenta uma regra para o princípio e institui também a sua exceção, qual
seja, a redução de salário mediante norma estabelecida em acordo coletivo de trabalho ou em convenção
coletiva de trabalho. Outro dispositivo que também fundamenta esse princípio é o art. 468 da CLT.
Saiba mais
Em 2020, durante a pandemia de coronavírus, o governo federal editou a Medida Provisória nº 936, que
prevê a possibilidade de redução salarial sem que seja necessário estabelecer acordo ou convenção
coletiva de trabalho. No julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) nº 6363, o plenário do
Supremo Tribunal Federal (STF) entendeu não ser necessária a intervenção do sindicato no presente caso. A
questão colocada ainda no período da pandemia é se tal flexibilização do princípio constitucional da
irredutibilidade salarial se manteria após o término da pandemia.
Princípio da inalterabilidade contratual prejudicial
Este princípio prevê que qualquer alteração do contrato de trabalho feita de forma unilateral por parte do
empregador que venha a ser pior para o trabalhador é considerada nula.
Quanto ao contrato de trabalho, ele pode ser estabelecido de forma escrita ou verbal, expressa ou tácita.
Atenção!
É fundamental que a alteração do contrato de trabalho seja efetivamente prejudicial e feita de forma
unilateral pelo empregador. Tal alteração pode se dar, inclusive, com edição de regulamento interno pela
empresa ou até mesmo tacitamente.
O referido princípio assemelha-se ao princípio da prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador,

mas refere-se expressamente à impossibilidade de o empregador promover alterações no curso do contrato
de trabalho após a sua celebração. Também nesse caso, o art. 468 da CLT será o fundamento principal
desse princípio.
Outra base é o art. 444 da CLT, ao prever que as partes podem estipular livremente as cláusulas do contrato
de trabalho desde que não contravenham as disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos
que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. Trata-se, portanto, de mitigação feita
pela regulação estatal da autonomia da vontade.
Princípio da irrenunciabilidade
Visa proteger o trabalhador de sua própria vulnerabilidade frente ao maior poder econômico do empregador.
Implica a vedação do empregado renunciar a seus direitos trabalhistas, ainda que

devidamente orientado e consciente do que está abrindo mão, mesmo que o faça
expressamente e por escrito.
A proteção mínima que o Estado estabelece para a proteção do trabalhador ou as normas coletivas
aplicáveis a ele – seja com relação a valor do salário, com o objetivo de garantir a sua subsistência com o
mínimo de dignidade, ou para garantir a sua saúde ou compensar um risco maior a que a sua saúde possa
ser exposta – não podem ser objeto de renúncia por parte do empregado.
As normas trabalhistas possuem força cogente, ou seja, são de ordem pública, imperativas, irrenunciáveis e
inegociáveis (para a pior) individualmente. Tal princípio se baseia principalmente nos arts. 9º, 444 e 468 da
CLT.
O princípio da irrenunciabilidade sofreu certa mitigação com a edição da Lei nº 13.467/17, que criou
algumas exceções. Uma delas para trabalhadores que tenham nível superior de educação e recebam salário
igual ou superior a duas vezes o teto de benefícios do Regime Geral de Previdência Social (popularmente
conhecido pelo órgão que o administra, o INSS, Instituto Nacional de Seguro Social). Tal exceção, no
entanto, pode ter sua constitucionalidade questionada.
Princípio da alteridade
Previsto no art. 2º da CLT, impõe que o empregador não pode repassar os riscos da atividade econômica
que resolveu explorar ao trabalhador.
O trabalhador deve continuar recebendo corretamente o seu salário, além de ter

todos os seus direitos respeitados, independentemente do sucesso ou insucesso
do seu empregador no negócio dele.
Por outro lado, estabelece também a assunção dos riscos inerentes às atividades desenvolvidas.
Portanto, se uma atividade econômica exige que os trabalhadores desempenhem atividade intensa de
digitação, por exemplo, podendo desenvolver doenças laborativas, o empregador deve providenciar toda a
ergonomia necessária para garantir o máximo possível a manutenção da saúde do trabalhador.
Além disso, o empregador pode ser responsabilizado caso esse trabalhador desenvolva alguma doença em
razão das atividades desempenhadas no trabalho. Tais riscos jamais podem ser transferidos ao próprio
trabalhador.
Princípio da continuidade da relação de emprego
Pressupõe que o trabalho ou a venda de força de trabalho é fundamental à sobrevivência dos trabalhadores,
que constituem a maioria dos seres humanos inseridos na população economicamente ativa. Este princípio
estabelece a presunção de que os trabalhadores desejam permanecer trabalhando até que eles próprios
optem por deixar o seu posto de trabalho. É uma presunção de perda involuntária do emprego como algo
ruim para o trabalhador.
Logo, presume-se que as relações de emprego estabelecidas tácita ou

expressamente, de forma verbal ou escrita, são contratos de trabalho por tempo
indeterminado, conforme tratado na Súmula nº 212 do TST (Tribunal Superior do

Trabalho).
Com essa presunção, caso o empregador interrompa o contrato de trabalho, deverá arcar com os custos de
tal decisão por meio do pagamento de multa rescisória e demais verbas devidas pela rescisão contratual. A
referida presunção só será afastada quando as partes celebrarem contrato escrito que estabeleça
expressamente um prazo para o término do contrato, desde que autorizado pela lei, o que pode ser
chamado de contrato a termo.
Outro reflexo de tal princípio é a continuidade da relação de emprego e do contrato de trabalho mesmo com
a sucessão de empregadores. No mundo corporativo, empresas se fundem, são incorporadas ou sofrem
cisão. Assim, um trabalhador que seja empregado de uma empresa “A” terá seu contrato de trabalho
mantido caso ela seja adquirida por uma empresa “B” ou forme com a empresa “B” uma nova empresa “C”.
É garantido, ainda, que ele continue gozando dos mesmos direitos de quando era empregado da empresa
“A”. A base desse princípio encontra-se no art. 7º, I, da CF/88; e nos arts. 10, 29, 443, §1º e 448 da CLT.
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Os princípios do Direito do Trabalho
Para saber mais sobre os princípios do Direito do Trabalho, assista ao vídeo a seguir.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Assinale a alternativa que descreve de forma correta um princípio de Direito do Trabalho e o seu
conceito.
A
Tendo em vista o princípio da intangibilidade e irredutibilidade salarial, o empregador

não poderá reduzir o salário do empregado, ainda que se esteja em tempo de pandemia.
Com relação ao princípio da prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador, não

B é requisito que o trabalho tenha efetivamente laborado com habitualidade sob esta
condição.
O princípio da proteção ao trabalhador é considerado inconstitucional pela maioria da

C
doutrina, eis que viola o princípio da igualdade entre empregador e empregado.
Conquanto não haja previsão expressa na CLT do princípio da primazia da realidade, os

arts. 442 e 443 do referido diploma são importantes fontes para tal princípio, por
D
preverem que o contrato individual de trabalho pode ser estabelecido de forma tácita ou
expressa.
O princípio da interpretação traduz-se em uma interpretação mais favorável ao

E trabalhador, ainda que não haja mais de uma interpretação possível dentro de uma
lógica interpretativa para determinada norma.
Parabéns! A alternativa D está correta.
De fato não há previsão expressa do princípio da primazia da realidade, entretanto, os arts. 442 e 443
da CLT são considerados amplamente pela doutrina como fonte desse princípio na CLT.
Questão 2
Assinale a alternativa que melhor descreve o conceito de princípio da primazia da realidade.
Trata-se do princípio que busca proteger o contrato de trabalho de burlas que venham a
A ser tentadas por parte do empregado, garantindo que as cláusulas do contrato
celebrado sempre prevaleçam.
B É o princípio que permite que empregado e empregador possam afastar a aplicação de

leis que venham a engessar a atividade econômica desenvolvida em razão de uma
realidade nova que impõe a necessidade de mudanças do contrato.
Trata-se do princípio que determina que a realidade, os fatos, devem prevalecer sobre os
C
aspectos jurídicos formais em uma relação de emprego.
É o princípio do Direito do Trabalho que determina que a realidade econômica deve ser
D levada em consideração na hora de se assinar um contrato de trabalho, permitindo a
flexibilização de normas caso ambas as partes concordem.
Trata-se de um princípio que protege apenas o empregador nos casos de rescisão sem
E
justa causa.
Parabéns! A alternativa C está correta.
Quando falamos do princípio da primazia da realidade, devemos sempre pensar no conceito “princípio
da primazia da realidade sobre as formas jurídicas”. Significa dizer que, nas relações regidas pelo
Direito do Trabalho, nas relações de emprego, o que importa é a realidade e não a forma; é o que
acontece de fato e não o que está no papel que deve prevalecer. A realidade tem primazia, prevalece,
impõe-se. Trata-se efetivamente da busca por uma “verdade real” e não meramente formal.
2 - Contrato de trabalho
Ao final deste conteúdo, você será capaz de identificar o conceito de contrato de trabalho e
suas principais espécies.
Relação de trabalho e de emprego

Vamos compreender o que é um contrato de trabalho e conhecer as formas como tal contrato pode ser
estabelecido, qual é o seu objeto, ou seja, sobre o que ele trata, e quais as principais modalidades de
contrato de trabalho existentes no Direito do Trabalho brasileiro.
Antes de entendermos o que é um contrato de trabalho, devemos compreender que, juridicamente falando,
há uma diferença técnica entre os conceitos de relação de emprego e de relação de trabalho. Isto é, toda
relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é uma relação de
emprego.
Você já deve ter percebido que, quando falamos de relação de emprego, estamos tratando de um conceito
jurídico mais restrito do que o de relação de trabalho. E é exatamente isso!
Relação de trabalho refere-se a qualquer relação estabelecida entre um fornecedor de força de trabalho
(trabalhador) e um comprador ou tomador da força de trabalho (contratante). Isso não significa que eles
tenham necessariamente estabelecido essa relação com base nas regras previstas no Direito do Trabalho.
Exemplo
Um profissional liberal contratado por um cliente, um profissional autônomo prestador de serviços, um

marceneiro que faz um móvel sob encomenda, uma trabalhadora doméstica que trabalha uma vez por
semana em uma casa de família. Todas essas pessoas estabelecem uma relação de trabalho, mas não
necessariamente (e quase nunca) uma relação de emprego.
Do que estamos falando quando nos referimos a uma relação de emprego?
Relação de emprego é uma relação formal estabelecida entre um empregador e um empregado, que por ter
certas características específicas vai gozar de maior proteção: a proteção do Direito do Trabalho. É uma
relação que deve ser formalizada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do trabalhador e dá
uma série de direitos previstos na CF, CLT, outras leis, acordos e convenções coletivas de trabalho e outros
instrumentos normativos.
Quando falamos de contrato de trabalho, estamos falando de uma relação de emprego. Talvez melhor seria
denominar como contrato de emprego, mas a maioria da doutrina brasileira quando se refere a um contrato
que estabelece uma relação de emprego utiliza a nomenclatura contrato de trabalho. Essa relação está
prevista no caput dos arts. 2º e 3º da CLT, transcritos a seguir:
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,

assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de

natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.
(CLT, 2021)
Os termos a seguir remetem a quatro requisitos para que se configure a relação de emprego:
Pessoalidade
Não eventualidade
Onerosidade
Subordinação
Requisitos para a relação de emprego

Quatro requisitos são essenciais para que seja configurada uma relação de emprego. Eles também podem
ser denominados requisitos caracterizadores do contrato de trabalho. Ausente ao menos um desses
requisitos, não será possível caracterizar a relação estabelecida entre duas pessoas como uma relação de
emprego. Ou seja, não é possível falar em contrato de trabalho. Vamos a eles!
Pessoalidade
Consiste no fato de que o empregado, sempre pessoa física, deve prestar o serviço de forma pessoal, ou
seja, não pode se fazer substituir por outra pessoa (intuitu personae – personalíssimo). O contrato de
trabalho que estabelece a relação de emprego é firmado com uma pessoa física certa e determinada.
Exemplo
O empregador não contratará um empregado, ele contratará Caio, por exemplo, uma pessoa certa e
determinada, e exigirá que o próprio Caio, pessoalmente, execute as tarefas para as quais fora contratado.
Por outro lado, Caio não pode se esquivar de cumprir pessoalmente tais tarefas. Se, por acaso, o empregado
puder se fazer substituir por outra pessoa, não estará caracterizada a relação de emprego, e não será o caso
de um contrato de trabalho.
Não eventualidade
A não eventualidade está ligada ao conceito de habitualidade do trabalho, à rotina.
Para caracterizar o vínculo empregatício, a prestação do serviço pelo trabalhador tem de ser permanente,
com certa continuidade no tempo, e não meramente acidental, esporádica, eventual, sem regularidade.
Isso não significa que, para que reste caracterizada a relação de emprego, a existência de contrato de
trabalho, seja necessário que o trabalhador labore todos os dias úteis da semana ou que esteja submetido a
uma jornada de trabalho de quarenta e quatro horas semanais. Não eventualidade não se confunde
com continuidade!
O vínculo de emprego para empregados urbanos pode ser caracterizado mesmo com trabalho exercido um
ou dois dias na semana, desde que de forma regular, não eventual. E, mais recentemente, até de forma
intermitente.
Uma maneira de verificar a não eventualidade do trabalho é observando se a necessidade daquele tipo de
trabalho era permanente pelo empregador.
Onerosidade
O serviço prestado tem em contrapartida a expectativa de receber uma contraprestação, que pode ser
pecuniária (valor econômico) ou in natura (que não seja em dinheiro). Caso não haja essa expectativa, trata-
se de trabalho voluntário e, portanto, não estará caracterizado o vínculo empregatício.
ontraprestação
É o que denominamos como salário, por isso no art. 3º da CLT consta como referência à onerosidade o termo
“mediante salário”.
Por que falamos em expectativa de receber pelo serviço prestado?
Porque não é simplesmente o fato de o contratante não pagar pelo serviço que afasta a onerosidade, já que
simplesmente, nesse caso, só estará o contratante em mora, ou seja, devendo o pagamento ao empregado.
Assim, a onerosidade possui duas esferas:
Esfera objetiva
É facilmente verificável, pois se dá com a demonstração de que o empregado recebia uma contraprestação
para realizar os seus trabalhos, fosse ela diária, semanal, mensal ou por hora, fixa ou variável.
Esfera subjetiva
É justamente a expectativa, intenção contraprestativa. Ou seja, o trabalhador exerce o seu labor com a
intenção de ser remunerado.
Presente o elemento objetivo ou subjetivo, estará caracterizada a onerosidade.
Subordinação
Trata-se de um requisito mais complexo, de uma subordinação jurídica. E isso significa que, juridicamente, o
empregador dirige a prestação de serviço exercida pelo empregado. Ou seja, detém poder de mando, sendo
que sobre o empregado recai a obrigação de cumprir as determinações (desde que lícitas) do seu
empregador.
Essa subordinação, no entanto, pode caracterizar-se por diversos aspectos, seja pelo controle dos horários
do trabalhador, do uniforme, do modo como deve exercer o seu trabalho, de como ele reporta as suas
tarefas, seja pelo modo como o poder disciplinar do empregador é exercido, entre tantos outros aspectos.
Atenção!
É fundamental que o trabalhador efetivamente esteja subordinado ao empregador, o qual não se refere
apenas aos sócios ou dirigentes máximos da empresa, neste caso, uma subordinação direta. Tal
subordinação obviamente poderá e será exercida por outros empregados da empresa que agirão
representando a vontade do empregador, ou seja, ela poderá se caracterizar por meio de uma subordinação
indireta.
Essa subordinação pode ser exercida presencialmente ou por meios telemáticos, eletrônicos, informáticos,
tais como celulares, computadores, softwares e outras ferramentas, bem como ser exercida de forma
estrutural, e será denominada de subordinação estrutural ou integrativa quando se dá pela inserção do
trabalhador na dinâmica de produção da empresa, ainda que não haja um superior hierárquico diretamente
ditando ordens, exercendo o controle do trabalho do empregado.
A subordinação se dá também de forma objetiva, ou seja, sobre o trabalho desempenhado pelo trabalhador,
o objeto do contrato de trabalho. Ultrapassados os requisitos para a caracterização do contrato de trabalho
e da relação de emprego, vamos ao conceito de contrato de trabalho e seus elementos.
Contrato de trabalho
Conceito
O conceito de contrato de trabalho está inserido tanto no art. 442 quanto no art. 443 da CLT, os quais
basicamente mencionam que o contrato individual de trabalho pode ser acordado tácita ou expressamente,
corresponderá à relação de emprego, pode ser estabelecido por escrito ou verbalmente, sendo de prazo
indeterminado ou por prazo determinado e (após a edição da Lei nº 13.467/2017) para a prestação de
trabalho intermitente.
Como visto em alguns exemplos, o contrato de trabalho não precisa ser escrito e nem mesmo necessita de
ser expressamente acordado, ainda que verbalmente. Basta que as partes mantenham uma relação com
pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação que restará caracterizado o contrato de
trabalho. Isso é o que denominamos de contrato de trabalho tácito.
O contrato por prazo indeterminado significa dizer que, quando se inicia o contrato de trabalho, não há um
prazo fixado para o seu término, ao contrário do que ocorre nas modalidades de contrato por prazo
determinado. A anotação do vínculo empregatício em CTPS não é requisito de validade do negócio jurídico,
mas apenas meio de provar a sua existência perante os órgãos públicos. Como estamos falando de um
contrato, um negócio jurídico, há algumas características que estão obrigatoriamente presentes como:
Bilateralidade
Aqui, pressupõe-se que ambas as partes, empregado (contratado) e empregador (contratante), possuem
direitos e obrigações recíprocas.
Consensualidade
Aqui, tem-se que as partes celebrantes do contrato não podem ser obrigadas a trabalhar ou a contratar
contra a sua vontade.
Onerosidade
Aqui, o trabalho gera expectativa de uma contraprestação.
Pessoalidade
Aqui, o empregado presta serviço de forma pessoal.
Comutativo e de trato sucessivo
Aqui, as partes sabem previamente seus direitos e suas obrigações e que obrigações e direitos das partes
se estabelecem sucessivamente, não findando com a prática de um único ato, mas sendo renovados
permanentemente.
Elementos
O contrato de trabalho contará com três tipos de elementos:
Essenciais
Naturais
Acidentais
Elementos essenciais
Os elementos essenciais para a validade do contrato são aqueles sem os quais o contrato é nulo. Eles se
subdividem em elementos essenciais extrínsecos e intrínsecos.
Elementos essenciais extrínsecos
São um conjunto composto por agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável e forma
prescrita ou não defesa, proibida, em lei.
Com relação à capacidade do agente, a legislação brasileira estabelece que a plena capacidade se dá com
18 anos de idade, a capacidade (ou incapacidade) relativa entre os 16 e 18 anos (salvo se emancipado) e
abaixo dos 16 anos tem-se a incapacidade absoluta.
No Direito do Trabalho, os que possuem entre 16 e 18 anos de idade não podem exercer trabalho noturno,
perigoso ou insalubre. Aos menores de 16 anos, a partir dos 14 anos só será possível trabalhar na condição
de menor aprendiz (art. 7º, XXXIII, da CF e art. 403, caput, da CLT).
Algumas atividades específicas terão idade fixada em lei para que possam ser
exercidas, tais como cargos políticos, vigilante, peão de rodeio etc.
O objeto do contrato de trabalho, por sua vez, deve ser lícito. A atividade na qual está inserido o trabalho não
pode constituir atividade ilícita.
Exemplo
O apontador de jogo de bicho não pode ter o seu contrato de trabalho reconhecido. Da mesma forma,
alguém que trabalhe na cadeia produtiva do tráfico de drogas. Nesse caso, trata-se de trabalho ilícito.
Não se deve confundir, porém, o trabalho ilícito com o trabalho proibido. O trabalho ilícito não produz efeitos
em razão da ilicitude de seu objeto, da atividade desenvolvida. O trabalho proibido, apesar de nulo, não vai
impedir a produção de alguns efeitos, já que se trata de trabalho exercido contra as normas de proteção
trabalhista.
Exemplo
Trabalho de extrema exploração, como o trabalho infantil, em condições prejudiciais à saúde; a contratação
de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público; reconhecimento de
relação de emprego entre policial militar e empresa privada.
Trabalho de extrema exploração, como o trabalho infantil, em condições muito prejudiciais à saúde; a
contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público;
reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada.
Elementos essenciais intrínsecos
São o consentimento sem vício de vontade e a causa. Isso significa que o consentimento do trabalhador
tem que ser pleno e feito em retribuição à boa-fé do empregador, não podendo ser obtido mediante coação.
Também não pode ser fruto de estado de necessidade ou de erro por não se saber ao certo como se dará o
contrato, assim como não pode ser fruto de ludibrio causado por ato de má-fé do empregador (fraude,
simulação ou dolo). Já a causa é o motivo do contrato, que, no caso do contrato de trabalho, é a própria
atividade laborativa a ser exercida em troca de contraprestação por parte do empregador.
Elementos naturais
São aqueles inerentes à própria natureza do contrato, mesmo não sendo mencionados expressamente.
Exemplo
Realização de jornada de trabalho diária de, no máximo, oito horas e quarenta e quatro semanais, intervalo
para refeição, percepção de salário mínimo, entre outros.
Elementos acidentais
São cláusulas ou direitos acessórios dispensáveis inseridos no contrato de trabalho, podendo ser um termo
(evento futuro e certo), uma condição (evento futuro e incerto). Vejamos alguns exemplos:
Exemplo de condição
O prêmio por produtividade, que pode ocorrer ou não.
Exemplo de termo
O encerramento do contrato em determinado prazo ou a obtenção de um benefício como um auxílio para
compra de cesta de Natal, já que o Natal é um evento futuro e certo.
Espécies de contrato de trabalho

Com relação às espécies de contratos de trabalho, apresentamos duas classificações, sendo a primeira
quanto ao prazo de duração e a segunda quanto aos sujeitos ativos.
Com relação ao prazo ou tempo de duração, distinguiremos as características do contrato por prazo
indeterminado e os contratos por prazo determinado.
Referente à classificação quanto aos sujeitos ativos, analisaremos as diferentes formas de contrato por
número de empregados.
Contrato por prazo indeterminado
O contrato de trabalho quanto ao tempo tem como regra o contrato por prazo ou tempo indeterminado.
Assim, quando o contrato silenciar em relação ao tempo de duração ou quando o contrato for tácito, será
presumido que o contrato fora estabelecido por tempo indeterminado.
Atenção!
Tal regra tem apoio no princípio da continuidade da relação de emprego.
Contrato por prazo determinado
Para que o contrato seja por prazo determinado, terá que cumprir alguns requisitos. E por que isso? Porque
a presunção é de que o contrato por prazo determinado seja mais prejudicial ao trabalhador, pois poderá ser
extinto sem que o empregado seja indenizado, isto é, sem ônus para o empregador, além de impedir a maior
estabilização econômica do empregado e sua melhor inserção na atividade econômica desenvolvida.
Portanto, caso não haja prova ou cláusula expressa em contrato que estipule a modalidade por prazo
determinado, será presumido que o contrato efetivado se dá por prazo indeterminado.
Podemos concluir que o contrato por prazo determinado deve ser sempre expresso
e nunca tácito.
E algumas formas só serão consideradas válidas caso expressas e escritas. A CLT, em seu art. 443, § 1º,
estabeleceu três hipóteses de contrato por prazo determinado:
rt. 443, § 1º
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por
escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo
prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível
de previsão aproximada (BRASIL, 1943).
Existência de um evento certo, futuro, com data exata de encerramento sabida previamente
(contrato a termo certo).
Existência de um evento certo e futuro, mas com data incerta quanto ao acontecimento, por
exemplo, a morte (contrato a termo incerto).
Existência de um contrato por prazo determinado quando um evento futuro e incerto pôr fim
ao contrato (condição resolutiva).
Há também os requisitos estabelecidos no § 2º do art. 443 da CLT:
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do

prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
(CLT, 2021)
Aqui, fala-se em serviço de natureza transitória, atividades empresariais de caráter transitório ou contrato de
experiência. O prazo de duração do contrato por prazo determinado será de no máximo dois anos (art. 445
da CLT). Algumas modalidades, como o contrato de experiência (máximo de 90 dias), terão prazo máximo
inferior. Dentro do prazo máximo do contrato, será permitida apenas uma renovação (art. 451 da CLT).
Uma vez ultrapassado o prazo máximo do contrato, ou renovado mais de uma vez, deverá se presumir que o
empregador optou por contratar o empregado por prazo indeterminado. Assim, se após o prazo máximo
legal, ou após a segunda renovação, o empregador rescindir o contrato de trabalho unilateralmente, terá que
pagar as verbas rescisórias ao trabalhador.
Outros pontos que devem ser abordados são a forma e o momento da prorrogação do contrato por prazo
determinado. Majoritariamente, entende-se que o prazo limite para a prorrogação é justamente o último dia
de validade do primeiro prazo estabelecido no contrato. Ou seja, até o dia de vencimento do termo
inicialmente fixado. Por outro lado, tal renovação deve se dar de forma expressa e nunca tácita (presumida).
Uma vez que o empregado permaneça trabalhando após o primeiro prazo estipulado no contrato sem
uma renovação expressa de seu contrato, será presumido que o seu contrato por prazo determinado foi
convolado (modificado) em contrato por prazo indeterminado. Ainda que não tenha se esgotado o prazo
máximo estabelecido em lei (dentro do qual poderia haver uma prorrogação). Por isso, em nome da
segurança jurídica, tanto do empregador quanto do empregado, aconselha-se que se faça a prorrogação
de forma escrita.
O termo inicial do contrato não precisa ser idêntico ao da prorrogação. Ou seja, pode-se adotar termo inicial
de seis meses e na prorrogação se contratar por mais um ano e seis meses. Pode-se, por exemplo, no
contrato de experiência, contratar inicialmente por trinta dias e se prorrogar o contrato de experiência por
mais sessenta dias (atingindo noventa dias no total).
Espécies de contratos por prazo determinado
Confira cada um a seguir:
Contrato de experiência expand_more
Previsto no § 2º, c, do art. 443 da CLT, tem como objetivo testar o empregado antes de contratá-lo.
Logo, não necessitará que as atividades desenvolvidas sejam por sua natureza de caráter transitório
ou que a atividade empresarial tenha também esta característica. Seu prazo máximo será de noventa
dias e só pode contar com uma renovação dentro desse prazo.
Contrato temporário expand_more
Não se deve confundir a terminologia “contrato temporário” com “contrato por prazo determinado”.
Quando nos referimos a contrato temporário, estamos falando sobre uma modalidade de contrato
por prazo determinado com características específicas, inclusive seu prazo, que não será de dois
anos, mas inferior.
O contrato temporário foi estabelecido pela Lei nº 6.019/74 e tem como objetivo substituir pessoal
permanente de empresa tomadora de serviços ou para demanda complementar temporária. Falamos
em empresa tomadora, pois a contratação não será feita diretamente entre essa empresa e o
empregado. O empregado em contrato temporário será empregado de uma empresa prestadora de
mão de obra que celebrará com a empresa tomadora um contrato de prestação de serviços
temporários.
Trata-se de uma relação de trabalho temporário para a tomadora via terceirização. Logo, o
empregado não terá vínculo empregatício com a empresa tomadora. O prazo máximo de vigência
desse tipo de trabalho será de 270 dias e devem ser observados alguns requisitos. Os principais
serão:
a) Contrato escrito entre empregado e empregador (empresa prestadora de mão de obra);
b) Contrato escrito entre a empresa prestadora de mão de obra e a empresa tomadora de mão de
obra, contendo o motivo da contratação, se substituição ou demanda complementar.
Obra certa expand_more
Contrato por prazo determinado regido pela Lei nº 2.959/56. Trata-se de modalidade de contrato a
termo incerto, ou seja, evento futuro, certo quanto ao seu acontecimento, mas incerto quanto à data
de acontecimento. Este contrato, como o nome demonstra, é destinado ao setor econômico da
construção civil. Tem como prazo máximo dois anos (art. 445, da CLT).
Safra expand_more
Destinado àqueles trabalhadores rurais denominados safristas, ou seja, que trabalham durante as
safras de determinados produtos agrícolas. Como não se sabe ao certo quando a safra termina,
trata-se também de contrato a termo incerto.
O conceito de safra é estabelecido no art. 19, parágrafo único, do Decreto nº 73.626/74, sendo
considerado o período compreendido entre a preparação do solo até a colheita. A ele também se
aplica a regra geral de contrato de duração de no máximo dois anos e sua previsão legal se dá na Lei
nº 5.889/73, em especial em seu art. 14.
Artista expand_more
A previsão deste contrato se dá na Lei nº 6.533/78, especificamente no art. 10, que autoriza que o
artista ou técnico em espetáculo seja contratado por prazo certo. O contrato deve ser escrito e
seguindo a forma prescrita em lei, devendo conter nome das partes, qualificação, prazo de validade,
natureza, título do evento, local de trabalho, nome do personagem, jornada prevista, remuneração e
forma de pagamento, dias de folga, número da CTPS e ajuste sobre viagem e deslocamento. Seu
prazo máximo também segue a lógica geral de dois anos.
Outros contratos interessantes expand_more
Esses são os principais tipos ou espécies de contratos por prazo determinado, mas podemos
mencionar os contratos para técnico estrangeiro (Decreto-Lei nº 691/69); atleta profissional (Lei nº
9.615/98); e empregados contratados ou transferidos para trabalhar no exterior (Lei nº 7.064/82).
Extinção do contrato por prazo determinado
A extinção do contrato por prazo determinado pode se dar quando ocorrer o termo final, ou seja, quando
efetivamente ele se completar, chegar ao seu prazo máximo, ou pode ocorrer de forma antecipada. Quando
ele for extinto por ter decorrido o seu prazo, não serão devidas verbas indenizatórias compensatórias ou
aviso prévio. No entanto, ocorrerá o contrário caso haja a antecipação do término do contrato, ou seja,
quando o empregador optar por rescindir unilateralmente e sem justa causa o contrato antes do prazo
estipulado entre as partes. Nesse caso, o empregado terá direito à metade da remuneração a que teria
direito se cumprido o contrato até o prazo ajustado (art. 479, da CLT), com exceção dos casos previstos no
art. 433, §2º, da CLT, Lei 9.601/98 e Decreto-Lei nº 691/69.
Além da indenização, o empregador deverá pagar ainda saldo de salário, aviso prévio, 13º salário
proporcional, férias proporcionais acrescidas do terço de férias proporcionais. O empregado terá o direito de
levantar os depósitos em sua conta vinculada de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e, se
preencher os requisitos, poderá acessar o seguro-desemprego.
Todavia, há a hipótese de constar no contrato por prazo determinado cláusula assecuratória de rescisão
antecipada recíproca. Tal hipótese é trazida pelo art. 481 da CLT e, nesse caso, ocorrendo a antecipação da
rescisão contratual sem justa causa, serão devidas as verbas rescisórias previstas na hipótese dos
contratos por prazo indeterminado, inclusive a multa rescisória de 40% do valor do FGTS depositado durante
o contrato de trabalho.
Tal cláusula pode ser inserida até mesmo no contrato de experiência, uma vez que o entendimento foi
consolidado pelo Tribunal Superior do Trabalho na Súmula nº 163. A referida cláusula é extremamente
favorável ao empregador, pois faz com que pague, na maioria dos casos, uma indenização menor do que a
que deverá pagar caso não haja a referida cláusula contratual.
Sujeitos ativos
Com relação aos sujeitos ativos, há dois subtipos de contrato:
Contrato de equipe
Aqui o empregador ajusta um modelo de contrato de trabalho a um grupo ou a uma equipe para executarem
atividades conexas. Ainda que sejam celebrados vários contratos individuais independentes entre si, os
empregados se organizam antes da celebração dos contratos para negociar a contratação com o
empregador.
A contratação de membros de um conjunto musical, em que inclusive é possível se despedir um dos

membros caso os demais não queiram romper o vínculo, e essa mesma equipe indicar uma nova pessoa
para ser contratada.
Contrato intermitente
Aqui, há uma inovação, implementada apenas em 2017 por meio da Reforma Trabalhista do governo Michel
Temer, com a aprovação da Lei 13.467/17. É previsto no art. 443, § 3º, da CLT. O referido contrato importará
vínculo empregatício como um contrato de trabalho por prazo indeterminado, mas no qual somente quando
se trabalha é que se efetiva a subordinação. Isso porque o trabalho intermitente será exercido quando o
empregador convocar o empregado para trabalhar, não havendo necessariamente uma rotina certa. Em
contrapartida, o empregado recebe apenas pelos dias trabalhados.
Um dos exemplos é o caso do garçom chamado para trabalhar apenas em dias de maior movimento em
bares e restaurantes, como alguns finais de semana ou feriados. O garçom, apesar de ser empregado do bar
ou restaurante em questão, por ter celebrado um contrato de trabalho intermitente, só receberá salários
relativos aos dias em que efetivamente trabalhar, sendo considerado que a subordinação jurídica só é
exercida pela empresa nos dias de efetivo labor, apesar do contrato permanecer vigente mesmo nos dias de
não trabalho.
Os requisitos para a sua celebração estão dispostos no art. 452-A e seguintes, da CLT, que prevê que o
contrato de trabalho intermitente deve ser necessariamente escrito.
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Os sujeitos do contrato de trabalho
Para saber quem são os sujeitos do contrato de trabalho, assista ao vídeo a seguir.
Questão 1
Assinale a alternativa em que é possível identificar corretamente os requisitos da relação de emprego.
A Pessoalidade, onerosidade, subordinação econômica e habitualidade.
B Pessoalidade jurídica, subordinação jurídica, onerosidade e não eventualidade.
C Pessoalidade, subordinação jurídica, voluntariedade e não eventualidade.
D Pessoalidade, subordinação jurídica, onerosidade e não eventualidade.
E Pessoalidade, subordinação, voluntariedade e eventualidade.
Os art. 2º e 3º da CLT estabelecem a pessoalidade, subordinação (jurídica), onerosidade e não

eventualidade como requisitos para se estabelecer uma relação de emprego. As demais alternativas
estão incorretas porque não apresentam os requisitos do modo como estabelecidos na CLT.
Questão 2
O conceito de contrato de trabalho temporário, previsto na Lei nº 6.019/74, deve ser corretamente
identificado com
A o contrato por prazo determinado.
B o contrato para se trabalhar em temporada de safra.
o contrato que envolve uma empresa tomadora, uma empresa prestadora de mão de
C
obra e o empregado, vinculado diretamente a esta última.
o contrato com prazo máximo de 2 anos, podendo ser renovado somente uma vez
D
dentro desse mesmo prazo.
E os trabalhadores entre 16 (dezesseis) e 18 (dezoito) anos.
Parabéns! A alternativa C está correta.
O contrato temporário tem como objetivo substituir pessoal permanente de empresa tomadora de
serviços ou para demanda complementar temporária. Falamos em empresa tomadora, pois a
contratação não será feita diretamente entre essa empresa e o empregado. O empregado em contrato
temporário será empregado de uma empresa prestadora de mão de obra que celebrará com a empresa
tomadora um contrato de prestação de serviços temporários.
3 - Dano moral e material na relação de emprego

Ao final deste módulo, você será capaz de definir danos moral e material na relação de
emprego.
Dano ao trabalhador
Primeiras palavras
Abordaremos o que significa dano ao trabalhador, ou seja, um dano patrimonial (material, econômico) ou
extrapatrimonial (moral, à imagem, à honra, estético) que venha a ser sofrido por um trabalhador. Tal
matéria, por sua vez, tem a sua raiz no Direito Civil, sendo tais direitos aplicados também à relação de
emprego.
Dano ao trabalhador é aquele sofrido pelo trabalhador na sua relação de emprego.
Fora dessa relação, o dano sofrido por uma pessoa que seja um trabalhador será tratado como dano moral
ou material aos seus direitos como pessoa natural, ser humano, e não como empregado.
Exemplo
Se durante o trabalho o patrão agride verbalmente o empregado utilizando palavras de baixo calão para
humilhá-lo publicamente, estamos falando de um dano sofrido em razão da relação de emprego. É um dano
sofrido pelo fato de se tratar de um empregado, de um trabalhador em seu ambiente de trabalho. Portanto,
um dano ao trabalhador.
Se o mesmo trabalhador, em sua hora de lazer, encontra um funcionário da mesma empresa em um

ambiente externo, em uma situação que não tem relação com o seu labor, por exemplo, uma ida ao cinema,
e essa pessoa o ofende publicamente, não estaremos falando de um dano ao trabalhador, de direito do
trabalhador ou Direito do Trabalho. Trata-se de direitos civis, de responsabilidade civil e de Direito Civil.
Apesar de a diferenciação entre essas duas esferas ser fundamental, inclusive para saber em que órgão do
Poder Judiciário poderá ser obtida a indenização por danos sofridos, é certo que o fundamento jurídico
advém, em sua maioria, das mesmas normas. Assim, a Constituição Federal de 1988, já no art. 1º, colocou a
dignidade da pessoa humana, a dignidade com a qual todo ser humano deve ser tratado, como um dos
fundamentos da República no Brasil.
O princípio da dignidade da pessoa humana coloca-se como valor maior na ordem constitucional, atraindo a
ideia de que todos os demais dispositivos constitucionais e legais devem ser interpretados sob essa lógica.
rt. 1º
Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito
Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:
(...)
III - a dignidade da pessoa humana. (BRASIL, 1988).
ignidade da pessoa humana

“[...] a qualidade intrínseca e distintiva reconhecida em cada ser humano que o faz merecedor do mesmo
respeito e consideração por parte do Estado e da comunidade, implicando, neste sentido, um complexo de
direitos e deveres fundamentais que assegurem a pessoa tanto contra todo e qualquer ato de cunho
degradante e desumano como venham a lhe garantir as condições existenciais mínimas para uma vida
saudável, além de propiciar e promover sua participação ativa e responsável nos destinos da própria existência
e da vida em comunhão com os demais seres humanos.” (SARLET; MARINONI; MITIDIERO, 2012, p. 37)
Conceito de dano
A Constituição Federal, em seu art. 5º, incisos V e X, reforça o princípio da dignidade da pessoa humana,
pois tais dispositivos constitucionais elevam ao patamar de garantias constitucionais fundamentais a
indenização ao dano sofrido, além do proporcional direito de resposta, bem como colocam como
invioláveis: os direitos à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem, bem como os qualifica como
direitos fundamentais inalienáveis.
Quando levado ao âmbito infraconstitucional, os arts. 186 e 927 do Código Civil (CC), de 2002, são os
principais dispositivos que conceituam o que seja dano moral e material e garantem reparação aos danos
sofridos. Vamos conferir o que esses artigos estabelecem!
rtigo 5º, incisos V e X

V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou
à imagem;
[...]
X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à
indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação; (BRASIL, 1988)
Art. 186 do CC
Este artigo dispõe sobre o conceito de dano como uma ação ou omissão em que o autor é negligente ou
imprudente (veremos mais à frente que pode também agir com imperícia), viola o direito de outra pessoa e
que, ao fazê-lo, também causa prejuízos a ela, seja de natureza moral, ou material, sendo essa conduta que
gerou prejuízo a terceiro classificada como ato ilícito. Ou seja, estamos tratando de um ato ilícito (que viole
algum direito) causado por alguma conduta comissiva ou omissiva que resulte em prejuízo moral ou
material a outrem. Sendo ainda considerado ato ilícito o abuso de direito (art. 187, CC).
Art. 927 do CC
Este artigo dispõe que aquele que causar dano a alguém tem o dever de repará-lo, ou seja, indenizá-lo. Tanto
o art. 5º, X e V, da CF/88 quanto as normas do Código Civil mencionadas estabelecem que, havendo prejuízo
patrimonial ou extrapatrimonial, resultado de um ato ilícito que viole a lei e efetivamente algum direito, quem
praticou tal ato deve indenizar pelos prejuízos causados.
Apesar de tais artigos legais e constitucionais não fazerem referência expressa à relação de trabalho ou
emprego e ainda não se localizarem na CLT ou em qualquer outra lei que aborde diretamente as relações de
trabalho, esses dispositivos servirão de fundamento para a caracterização do dano nos contratos de
trabalho.
O Direito não é uma caixa hermética, isolada; seus diversos ramos possuem comunicação, muitas vezes
direta.
A proteção ao trabalhador
Há outros dispositivos ao longo de todo o ordenamento jurídico que podem ser utilizados para coibir ou
reparar o dano ao trabalhador, indo desde normas de proteção à saúde e ao trabalho (art. 6º, da CF/88), o
que inclui a saúde do trabalhador e o direito a um ambiente de trabalho saudável, o rol de direitos
trabalhistas estabelecidos no art. 7º da CF/88 (especialmente os incisos XXII e XXVIII, que serão abordados
à frente), bem como o fato de que já no art. 1º, IV, da CF/88 também são colocados como fundamento da
República e do Estado Democrático de Direito os valores sociais do trabalho.
Há em nosso ordenamento jurídico uma proteção específica ao trabalhador, em relação ao seu patrimônio, à
sua saúde e ao seu ambiente de trabalho (art. 225, da CF/88).
Vamos, então, ao tipo de responsabilidade inerente à relação de emprego, ou seja, à natureza da

responsabilidade do empregador pelos danos que seu empregado venha a sofrer em decorrência do seu
trabalho.
Responsabilidade subjetiva x Responsabilidade objetiva
A responsabilidade diz respeito a uma relação estabelecida entre uma ação e seu resultado (no caso, que
cause prejuízo a alguém). Assim, a noção de responsabilidade normalmente está intrinsecamente ligada à
noção de culpa. A noção de culpa, por sua vez, está diretamente ligada a uma conduta humana, seja
positiva ou negativa. Ou seja, uma ação ou uma omissão quando o sujeito em questão era obrigado a agir.
Falamos em culpa quando um agente adota conduta comissiva ou omissiva
com negligência, imperícia ou imprudência.
De acordo com Cavalieri Filho (2000), temos o seguinte:
Negligência
É evidenciada por uma ação ou omissão que não tenha sido acurada o suficiente, não tenha
sido suficientemente cuidadosa, mas desleixada. Ou seja, uma conduta omissiva.
Imprudência
É a precipitação levada a cabo por um agente em uma conduta comissiva (ação).
Imperícia
É a falta de uma habilidade específica que se espera de um agente no seu dever.
Assim, temos ainda, para a caracterização da culpa, a necessidade de:
Conduta voluntária com resultado involuntário.
Previsão ou previsibilidade do resultado.
Falta de cuidado, cautela ou atenção consistentes em negligência, imprudência ou imperícia.
Se a conduta e o resultado forem ambos voluntários, trata-se de dolo, não de culpa!
Responsabilidade subjetiva
Quando falamos da necessidade de haver culpa do sujeito, tratamos de responsabilidade subjetiva, a qual
necessita de três pressupostos para a sua configuração:
looks_one
Conduta culposa do agente
looks_two
Nexo de causalidade entre a conduta e o dano
looks_3
Ocorrência de dano
O conceito de culpa e o de dano você já viu anteriormente. Agora, é preciso esclarecer o que é nexo causal
ou nexo de causalidade.
Nexo causal é a conexão existente entre o ato ilícito em razão de ação ou omissão do agente e o prejuízo, o
dano. Sem nexo causal, não se poderá falar de responsabilização.
Exemplo
Se um motorista atropela alguém e a pessoa vem falece, é nexo de causalidade entre a conduta e o prejuízo
(perda da vida). No entanto, se esse atropelamento resulta, em vez da morte da pessoa atropelada, na
hospitalização da vítima, por ter quebrado uma perna, e no adoecimento por covid-19 contraída no hospital,
vindo posteriormente a falecer, não estará estabelecido o nexo causal.
Há ainda a possibilidade de existência de uma concausa, que significa que a uma causa principal veio a se
somar outra que contribuiu para o resultado danoso. No entanto, a concausa deve ser uma causa
coadjuvante.
Exemplo
O trabalhador que já tinha problemas de coluna e passa a trabalhar sem os equipamentos de proteção
individual e a levantar peso inadequadamente em sua atividade laboral.
É certo que a concausa não afasta o nexo de causalidade, mas, muitas vezes, será levada em consideração
para a estipulação do valor da indenização fixada. As concausas podem ser preexistentes, quando
antecedentes ao fato danoso, supervenientes, quando posteriores e concomitantes, quando simultâneas.
O nexo causal, como veremos à frente, será fundamental para responsabilização dos empregadores ante as
doenças adquiridas em razão do trabalho. Uma vez estabelecidas as premissas da responsabilidade
subjetiva, é importante conceituar o que é responsabilidade objetiva.
Responsabilidade objetiva
A responsabilidade objetiva dispensará o elemento culpa para que o agente seja responsabilizado pelo
prejuízo causado. Ou seja, independentemente de comprovação de negligência, imperícia ou imprudência, o
agente será responsabilizado, desde que haja o ato ilícito que tenha resultado em dano e o nexo causal
entre o dano e a atividade desenvolvida.
Trata-se da aplicação da Teoria do Risco, segundo a qual quem decide desenvolver

certas atividades assume os riscos inerentes a ela. Ou seja, é algo inerente à
atividade e, portanto, a responsabilização daquele que resolveu desenvolver tal
atividade independe de culpa.
O parágrafo único do art. 927 do Código Civil estabelece a responsabilidade objetiva, sendo a
responsabilidade objetiva a exceção e a responsabilidade subjetiva (art. 186 do CC) a regra. Veremos que a
responsabilidade aplicada no contrato de trabalho é a responsabilidade objetiva.
arágrafo único do art. 927

Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.
Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados
em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco
para os direitos de outrem. (BRASIL, 2002)
Responsabilidade objetiva nas relações de emprego
O próprio princípio da alteridade, inscrito no art. 2º da CLT, já deixa claro que os riscos da atividade
econômica desenvolvida pelo empregador são assumidos por este e não podem ser repassadas ao
empregado. Isso inclui os riscos de dano que o trabalhador venha a sofrer desenvolvendo tais atividades.
A Teoria do Risco, no entanto, não se aplicará em regra aos danos patrimoniais em

sua maioria, salvo quando se tratar de acidente de trabalho e doenças laborais.
Tal entendimento é majoritário tanto na doutrina quanto na jurisprudência, inclusive no Tribunal Superior do
Trabalho, sendo que, recentemente, o STF, no julgamento do Recurso Extraordinário (RE) 828040, fixou tese
com repercussão geral em que reconhece a responsabilidade objetiva do empregador em acidentes de
trabalho ou doenças equiparadas em atividades de risco.
No referido julgamento, voto divergente apresentado pelo Ministro Marco Aurélio Mello argumentou que o
art. 7º, XXVIII, da Constituição Federal, possui a seguinte redação: “seguro contra acidentes de trabalho, a
cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou
culpa”. Ou seja, a indenização estaria prevista tão somente nos casos de culpa ou dolo do empregador,
mesmo em casos de acidente de trabalho. Ocorre que o art. 927 do CC implica norma mais favorável ao
trabalhador e deve ser aplicada, principalmente nas atividades que tenham o risco a elas inerentes.
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As responsabilidades do contrato de trabalho
Para saber mais sobre a responsabilidade decorrente do contrato de trabalho, assista ao vídeo a seguir.
Dano material ao trabalhador

O dano material ao trabalhador se dará quando este sofrer qualquer tipo de prejuízo econômico, como horas
extras não pagas, corte de salário, entre outras. No entanto, é comum, nos processos judiciais, os pedidos
de reparação por esses danos materiais sofridos não serem colocados como pedidos de indenização.
Muitas vezes, o pedido de indenização por danos materiais é apresentado dessa forma quando se trata de
descontos indevidos feitos pelo empregador ou restituição de algum gasto que o trabalhador tenha
suportado de forma indevida. Por outro lado, há o prejuízo patrimonial do trabalhador decorrente de
acidente de trabalho ou doença laboral, que é equiparada juridicamente a acidente de trabalho.
Acidente de trabalho e doenças equiparadas
Há de se lembrar que o trabalhador é efetivamente um vendedor de sua própria força de trabalho, sendo
essa a mercadoria que tem a oferecer em contrapartida a um salário. Sua força de trabalho, portanto,
constitui seu patrimônio econômico, material. Logo, o prejuízo patrimonial do trabalhador decorrente de
acidente de trabalho ou doença laboral se dá em razão do afastamento do reclamante de sua atividade
laboral, pois tais eventos implicam, muitas vezes, perdas econômicas, tendo em vista que o benefício
previdenciário em regra possui valor inferior ao salário do empregado.
Por outro lado, se o afastamento daquela atividade é permanente e há perda parcial ou total da capacidade
laboral, a necessidade de reparação pelo dano material sofrido se coloca de forma ainda mais forte.
Estamos falando aqui também de lucros cessantes e perdas de chances concretas, sendo que os lucros
cessantes serão aquilo que, razoavelmente, alguém deixará de ganhar em decorrência do dano sofrido.
Em função disso, os arts. 949 e 950 do CC estabelecem justamente uma indenização por lucros cessantes
e danos materiais permanentes decorrentes da redução ou perda da capacidade laborativa.
É importante mencionar que tais indenizações poderão ser acumuladas com benefícios previdenciários,
uma vez que a natureza das verbas é distinta.
rtigos 949 e 950 do CC

Art. 949. No caso de lesão ou outra ofensa à saúde, o ofensor indenizará o ofendido das despesas do
tratamento e dos lucros cessantes até ao fim da convalescença, além de algum outro prejuízo que o ofendido
prove haver sofrido.
Art. 950. Se da ofensa resultar defeito pelo qual o ofendido não possa exercer o seu ofício ou profissão, ou se
lhe diminua a capacidade de trabalho, a indenização, além das despesas do tratamento e lucros cessantes até
ao fim da convalescença, incluirá pensão correspondente à importância do trabalho para que se inabilitou, ou
da depreciação que ele sofreu. (BRASIL, 2002).
Dano moral ao trabalhador

A Consolidação das Leis do Trabalho, em seu art. 223-A e seguintes, trata do dano extrapatrimonial, mais
comumente denominado “dano moral”. Importante destacar que o referido artigo indica que apenas o
previsto no Título II - A da Consolidação será aplicado aos danos ao patrimônio imaterial decorrentes das
relações de trabalho.
Necessária a crítica a essa disposição, já que a própria Constituição Federal trata do tema dos danos
morais e sua reparação, não podendo o legislador comum afastar disposição prevista na Lei Maior.
Portanto, evidente que o regramento da CLT deve ser interpretado conforme a Constituição Federal, jamais
sobrepondo-a.
Já o art. 223-B da CLT ficou responsável por definir o que seria o dano moral nas
relações de trabalho, merecendo elogios a preocupação do legislador em indicar
que também o empregador possa sofrer danos de ordem extrapatrimonial, o que
era muito difícil de ser reconhecido em tempos mais remotos.
Melhor interpretação é a de que os arts. 223-C e 223-D da CLT, que tratam de bens tuteláveis que podem vir
a sofrer danos de ordem extrapatrimonial, em pessoas físicas e jurídicas, respectivamente, apresentam rol
meramente exemplificativo.
Atenção!
A principal diferença prática entre o regramento geral dos danos morais e dos decorrentes das relações de
trabalho é a tarifação prevista pela CLT nesse último caso. Ao tentar definir parâmetros para fixação de
indenização por danos morais, o legislador vai em sentido distinto do disposto no art. 944 do Código Civil,
pilar da responsabilidade civil, o qual define que o dano e a sua correspondente reparação devem ser
definidos por sua extensão.
Ao estabelecer o “último salário contratual” como parâmetro indenizatório em danos extrapatrimoniais

decorrentes de relações de trabalho, o art. 223-G, parágrafo 1º da CLT fez com que um mesmo bem jurídico
ofendido viesse a merecer indenizações em dimensões extremamente diferentes, como se a honra de um
empregado valesse menos do que a honra de outro que tenha salário contratual maior.
Além disso, o artigo se preocupou em trazer parâmetros pensando em reparações apenas dos empregados,
não fazendo sentido o regramento do “último salário contratual” como parâmetro reparatório dos
empregadores.
A tarifação fechada do dano moral, qualquer que seja a sua base de cálculo, é questionada à luz das
disposições constitucionais, pois o art. 5º, X, da Constituição prevê que seriam invioláveis a intimidade, a
vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurando-lhes o direito à indenização pelo dano material
ou moral decorrente de sua violação. Se a indenização decorre da violação e se esta é a medida daquela,
não haveria que se falar em tabelas fechadas ou em parâmetros circunscritos, apesar de, na prática, desde a
Reforma Trabalhista, ter sido assim aplicado pelos tribunais do trabalho do país.
Nas ADIs 6.050, 6.069 e 6.082 o Plenário do Supremo Tribunal Federal começou a julgar a questão. As
ações referidas questionam dispositivos da reforma trabalhista que limitaram as indenizações por danos
extrapatrimoniais.
Características
Se o dano material é o dano que atinge a esfera patrimonial do trabalhador, o dano moral será aquele dano
psicológico, causado por um prejuízo à imagem, à honra, à autoestima, à intimidade, à vida privada ou a
outros aspectos que lidem com a subjetividade do trabalhador. Assim, mesmo o acidente de trabalho e a
doença laborativa serão na maioria das vezes não só um dano material, mas também um dano moral aos
trabalhadores, especialmente se a doença desenvolvida for de caráter psiquiátrico.
Atos de discriminação, de ridicularização ou até mesmo de excessivo poder disciplinar no ambiente ou nas
relações de trabalho podem configurar dano moral e em razão disso serem passíveis de indenização.
Não se pode desconsiderar que nas relações de emprego há um fator hierárquico no qual os
hierarquicamente superiores detêm certos poderes de mando.
No entanto, o exercício de tais poderes não pode implicar abuso de direito, que se equipara ao ato ilícito.
Quando essas práticas danosas forem recorrentes, poderemos classificá-las como assediadoras. Ou seja,
trata-se de assédio moral!
Assédio moral
O conceito de assédio moral não é produzido a partir de normas específicas que o definem expressamente
como um ilícito civil, penal, administrativo ou trabalhista, mas é, antes de tudo, fruto no âmbito da ciência
jurídica de construções doutrinárias e jurisprudenciais que têm como fontes outras ciências humanas. É,
portanto, um conceito que existe para além do Direito. Ainda assim, a prática de assédio moral conta com
uma série de dispositivos legais e constitucionais que permitem ao Estado, especialmente ao Estado-Juiz,
reconhecê-la como ilícita e sancioná-la.
Segundo Bobroff e Martins (2013), o assédio moral pode ser caracterizado pela submissão do
trabalhador a constantes humilhações e constrangimentos, isolamento, retirada de poderes ou
autonomia. Ele se expressa majoritariamente em atitudes violentas e sem ética, que provocam
repercussões negativas na identidade da pessoa assediada, maculando sua noção de dignidade e
violando alguns de seus direitos, que podem ser caracterizados como fundamentais.
Quanto a essa submissão, podemos entender que se trata não apenas de uma lógica de hierarquia, mas sim
de um conjunto de práticas que impõe danos imateriais, de natureza psicológica, na maioria dos casos, à
pessoa assediada. O assédio moral pode acontecer de três formas:
Vertical descendente
É o assédio feito do chefe sobre o funcionário imediatamente inferior.
Horizontal
É o assédio que acontece de funcionários ou funcionário de mesmo nível hierárquico do assediado.
Vertical ascendente
É o assédio que acontece quando os assediadores possuem nível hierárquico inferior contra quem possua
nível hierárquico superior.
Para além dessas três formas mais comuns, há ainda o assédio organizacional.
O ponto fundamental para a prática do assédio é a capacidade de exercer coerção. Segundo Faria (2015), a
coerção reside na aplicação de sanções físicas, psicológicas, sociais e culturais, tendo como objetivo impor
restrições das mais diversas possíveis, desde físicas até mesmo cercear manifestações espontâneas de
pensamento. Capacidade de coerção implica capacidade de exercício de poder, portanto, estar submetido a
uma relação de poder, como a existente no trabalho, é o que possibilita a prática assediante.
O assédio moral é fenômeno antigo e presente em muitos lugares de trabalho, causado pela deterioração
das relações interpessoais e pelas disfunções organizacionais. Trata-se de fenômeno relacionado com a
cultura, podendo variar as formas de suas manifestações de país para país. E há outro elemento que
permite definir o assédio moral: sua relação com o tempo. Não se trata de uma ação eventual, mas uma
prática reiterada.
Assédio organizacional
As formas mais facilmente reconhecidas do assédio moral normalmente possuem um assediador como
pessoa física, na maioria das vezes vinculadas às práticas de um superior hierárquico. O que seria uma
espécie de “chefe-carrasco”. Mas os modelos produtivos e sua organização possibilitam outras formas de
assédio, de maior dificuldade de percepção, como o assédio organizacional.
Bauman (2001) afirma que os trabalhadores obedecem a diretrizes laborais cuja origem desconhecem,
ao passo que se dispõem a cumprir metas de produção e normas de conduta que podem levá-los a
desistir do trabalho. Tal prática é definida como assédio estratégico, sendo descrito como aquele
desempenhado pelas empresas a fim de que o empregado peça demissão, e, assim, não se arque com
os custos de uma dispensa sem justa causa. Segundo Hirigoyen (2010), tal assédio estratégico é
também instrumento da gestão empresarial para intensificar a produção.
O assédio moral organizacional está fundado em práticas gerenciais voltadas ao aumento da produtividade
e da lucratividade das empresas que por suas características e por sua reiteração potencialmente causam
danos à saúde física ou mental dos empregados, como esclarece Ramos Filho (2012). Portanto, quando tal
prática está diretamente ligada à organização produtiva, podemos falar de assédio organizacional. Sua
proibição seria uma forma de impor limites à flexibilidade da produção e do poder diretivo do empregador.
Por isso mesmo, e especialmente no Brasil, carece de uma regulação específica e é de difícil combate.
De acordo com Hirigoyen (2010), não deixa de ser desafiador distinguir as atitudes abusivas das
prerrogativas da hierarquia. A própria noção de subordinação remete a uma relação de desigualdade, de que
alguns administradores pouco seguros de si ou embevecidos pelo poder são capazes de se aproveitar,
abusando e sentindo certo prazer em submeter o outro.
Um sistema jurídico numa sociedade seria expressão dos termos e das instituições daquela mesma
sociedade. Assim, como tais termos e instituições teriam nascido de necessidades reais de vida existentes
em cada uma das sociedades, não teriam qualquer tipo de pretensão científica. Por outro lado, o Direito, que
não é determinado diretamente pela natureza, possui particularidades e complexidades.
Tal definição ajuda a entender por que a vedação à prática do assédio moral nas suas formas classicamente
definidas é mais comum e contribui ainda para entender as dificuldades de se proibir as formas mais
camufladas no processo produtivo, como o assédio organizacional. Se a flexibilidade e a intensificação
laborais são uma realidade e, muitas vezes, almejadas por governos e empresas, como identificá-las como
uma prática assediante tão somente baseado nas normas em vigor, que não vedam expressamente tais
processos?
Assédio sexual
Quando a conduta assediante for de caráter sexual, utilizando-se ou do poder hierárquico ou do poder de
coação que o ambiente de trabalho pode permitir, estamos falando de assédio sexual.
O indivíduo que cometer esse tipo de assédio, por se tratar de uma prática social ainda mais danosa, já que
atinge o direito à liberdade sexual, deverá ser mais severamente punido.
Questão 1
A partir da definição de assédio moral e conforme a moderna doutrina justrabalhista, é correto dizer
que:
A exposição de funcionários a situações de humilhação, repetitivas e prolongadas,

A durante a jornada de trabalho caracteriza o assédio moral, somente quando praticadas
pelo superior hierárquico do empregado.
Para caracterização do assédio moral, é necessário que haja o adoecimento do

B
empregado assediado.
O assédio moral somente pode ocorrer se o autor da humilhação ou do

C
constrangimento for ao menos do mesmo nível hierárquico do empregado.
A prática de retirar a autonomia concedida ao empregado, a retirada de seus poderes, o

D isolamento do trabalhador no ambiente de trabalho, colocando em ostracismo com
relação aos demais empregados, são formas de assédio moral.
E Não é reconhecida na doutrina e jurisprudência trabalhista.
O assédio moral pode ser caracterizado pela submissão do trabalhador a constantes humilhações e
constrangimentos, isolamento, retirada de poderes ou autonomia, conforme o conceito de dano moral e
a definição de assédio moral vistos neste módulo.
Questão 2
Assinale a alternativa que apresenta uma afirmação correta, considerando a definição e a diferenciação
de dano moral e dano material na relação de trabalho.
O dano material se dá somente quando o empregado não tem alguma verba não paga
A
corretamente.
O acidente de trabalho em atividade de risco, quando a empresa tomar todos os

B cuidados com a segurança do trabalhador, ou seja, não agir com culpa, não será
passível de indenização.
O desenvolvimento de doença laboral será somente caracterizado como dano material,

C especialmente se ocorre a redução da capacidade laborativa do empregado acometido
pela doença.
D O dano moral pode ser caracterizado por uma acusação injusta contra o trabalhador.
E O dano material só ocorrerá aquando houver um acidente de trabalho.
O dano moral será aquele dano psicológico causado por um prejuízo à imagem, à honra, à autoestima à
intimidade, à vida privada ou a outros aspectos que lidem com a subjetividade do trabalhador.
Considerações finais
Você experimentou uma imersão inicial nos principais aspectos do Direito do Trabalho, estudando os
princípios jurídicos que o norteiam; distinguindo os conceitos de relação de emprego e de contrato de
trabalho, bem como as diversas modalidades do contrato de trabalho; definindo o que é dano material e
dano moral na relação de trabalho; além de acompanhar questões importantes sobre acidente de trabalho,
doenças equiparadas e os diferentes tipos de assédio no contexto do trabalho.
Tudo isso permitirá a você desenvolver a competência de estruturar os vários elementos da relação de
emprego e as principais instituições do Direito do Trabalho, compreendendo como opera a lógica desse
ramo do Direito e em que tipo de relações sociais e de que forma ele será aplicado.
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Agora, o professor Bruno Moreno encerra o conteúdo falando sobre o Direito do Trabalho.
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Confira as indicações que separamos para você!
Leia o artigo Os Princípios do direito do trabalho diante da flexibilidade laboral, dos professores da
Unicamp, Sérgio Torres Teixeira e Fábio Túlio Barroso, para ver uma análise mais aprofundada da aplicação
dos princípios do Direito do Trabalho com as mudanças da legislação.
Leia o artigo Assédio moral e assédio sexual, do desembargador do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª

Região (SP), Carlos Francisco Berardo.
Sobre trabalho intermitente, consulte o artigo Trabalho intermitente (entre idas e vindas), do professor da
UFAM e desembargador do Trabalho, Georgenor de Sousa Franco Filho.
Referências
BAUMAN, Z. A modernidade líquida. São Paulo: Zahar, 2001.
BOBROFF, M. C. C; MARTINS, J. T. Assédio moral, ética e sofrimento no trabalho. Rev. bioét., p. 251-8, 2019.
BRASIL. Casa Civil. Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, 1988.
BRASIL. Casa Civil. Decreto-lei nº 5.452, de 1° de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho.
Brasília, 1943.
BRASIL. Casa Civil. Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Institui o Código Civil. Brasília, 2002.
CAVALIERI FILHO, S. Programa de responsabilidade civil. 3. ed. São Paulo: Malheiros, 2000.
DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. 18. ed. São Paulo: LTr, 2019.
FARIA, J. H. Mecanismos de controle e práticas de assédio moral. In: GEDIEL, J. A. P. et al. Estado, poder e
assédio: relações de trabalho na administração pública. Curitiba: Kairós, 2015.
HIRIGOYEN, M. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. São Paulo: Bertrand, 2010.
MIAILLE, M. Introdução crítica ao Direito. 3. ed. Lisboa: Estampa, 2005.
ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA SAÚDE. Sensibilizando sobre el acoso psicológico en el trabajo. Serie

Protección de la Salud de los Trabajadores, Organización Mundial de la Salud, n. 4. Genebra, 2004.
PLÁ RODRIGUEZ, A. Princípios de direito do trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 2015.
RAMOS FILHO, W. Direito capitalista do trabalho: história, mitos e perspectivas no Brasil. São Paulo: LTr,
2012.
SARLET, I. W.; MARINONI, L. G.; MITIDIERO, D. Curso de Direito Constitucional. São Paulo: Revista dos
Tribunais, 2012.
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23/08/2023, 12:34 Introdução ao Direito do Trabalho

Compreender os elementos fundamentais do Direito do Trabalho, do vínculo empregatício e dos contratos

Dano moral e material na relação de emprego

Princípios e Direito do Trabalho

O Direito do Trabalho será regido por determinados princípios gerais do Direito e

Existem dois tipos de princípios. Vamos conferi-los?

Princípios jurídicos aplicados ao Direito do Trabalho

Princípio da primazia da realidade

Ao falarmos do princípio da primazia da realidade, precisamos pensar no conceito “princípio da primazia da

Princípio da proteção (ao trabalhador)

O Estado deve estabelecer e garantir uma proteção mínima aos trabalhadores de

Princípio da prevalência da norma mais favorável ao trabalhador.

Princípio da prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador.

Princípio da aplicação mais favorável ao trabalhador

Quando duas ou mais normas possam se afigurar aplicáveis em determinado caso,

Acordo coletivo de trabalho

Trata-se de um conjunto de normas pactuadas entre a empresa e o sindicato que representa os

Convenção coletiva de trabalho

Princípio da prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador

Princípio da interpretação: in dubio pro misero (ou pro operario)

Princípio da intangibilidade e irredutibilidade salarial

Princípio da inalterabilidade contratual prejudicial

O referido princípio assemelha-se ao princípio da prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador,

Implica a vedação do empregado renunciar a seus direitos trabalhistas, ainda que

O trabalhador deve continuar recebendo corretamente o seu salário, além de ter

Princípio da continuidade da relação de emprego

Logo, presume-se que as relações de emprego estabelecidas tácita ou

indeterminado, conforme tratado na Súmula nº 212 do TST (Tribunal Superior do

Falta pouco para atingir seus objetivos.

Vamos praticar alguns conceitos?

Tendo em vista o princípio da intangibilidade e irredutibilidade salarial, o empregador

Com relação ao princípio da prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador, não

O princípio da proteção ao trabalhador é considerado inconstitucional pela maioria da

Conquanto não haja previsão expressa na CLT do princípio da primazia da realidade, os

O princípio da interpretação traduz-se em uma interpretação mais favorável ao

Parabéns! A alternativa D está correta.

Assinale a alternativa que melhor descreve o conceito de princípio da primazia da realidade.

B É o princípio que permite que empregado e empregador possam afastar a aplicação de

Parabéns! A alternativa C está correta.

Relação de trabalho e de emprego

Um profissional liberal contratado por um cliente, um profissional autônomo prestador de serviços, um

Do que estamos falando quando nos referimos a uma relação de emprego?

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de

Requisitos para a relação de emprego

Por que falamos em expectativa de receber pelo serviço prestado?

Presente o elemento objetivo ou subjetivo, estará caracterizada a onerosidade.

Aqui, o trabalho gera expectativa de uma contraprestação.

Aqui, o empregado presta serviço de forma pessoal.

Comutativo e de trato sucessivo

O contrato de trabalho contará com três tipos de elementos:

Elementos essenciais extrínsecos

Elementos essenciais intrínsecos

Espécies de contrato de trabalho

Contrato por prazo indeterminado

Tal regra tem apoio no princípio da continuidade da relação de emprego.

Contrato por prazo determinado

Há também os requisitos estabelecidos no § 2º do art. 443 da CLT:

§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do

Espécies de contratos por prazo determinado

Confira cada um a seguir:

Contrato de experiência expand_more