Ufcd 0674 Legislaao Laboral

FUNÇÃO PESSOAL -
LEGISLAÇÃO
LABORAL
Ufcd 0674
2.1. Conceito e Princípios Gerais
2.1.1. Conceito de Direito do Trabalho
O Direito do trabalho (ou Direito laboral) pode ser definido como a parte do Ordenamento
Jurídico, constituída pelas normas e princípios jurídicos que disciplinam as relações de
trabalho subordinado.
O Direito do Trabalho é o conjunto de normas jurídicas que regulam as relações de

trabalho, sua preparação, desenvolvimento, consequências e instituições complementares
dos elementos pessoais que nelas intervêm.
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Não é apenas o conjunto de leis, mas de normas jurídicas, entre as quais os contratos
coletivos, e não regula apenas as relações entre empregados e empregadores num contrato
de trabalho, mas vai desde a sua preparação, com a aprendizagem, até as consequências
complementares, como por exemplo a organização profissional.
Assim, a referência ao Direito do Trabalho pode incluir:

o O Direito individual do trabalho, constituído pelos princípios e normas que regem a
celebração, execução e cessação do contrato individual de trabalho;
o O Direito coletivo do trabalho, que agrupa os princípios e normas que regulam a
atividade e as relações entre os sujeitos coletivos laborais (sindicatos, comissões de
trabalhadores, associações sindicais e patronais, etc.);
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o O Direito das condições de trabalho propriamente ditas, que inclui, por exemplo, as
regras respeitantes à higiene e segurança no trabalho;
o Direito do trabalho em funções públicas, cuja Lei Geral do Trabalho em Funções
Públicas disciplina as relações laborais entre os funcionários públicos e os serviços
públicos onde prestam trabalho;
o Direito internacional do trabalho, que assenta nos tratados e convenções
internacionais em matéria trabalhista, nomeadamente no âmbito da atuação da
Organização Internacional do Trabalho (OIT).
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O Direito do Trabalho não é um direito de todo o trabalho, mas apenas o direito de
algum trabalho subordinado, com exclusão dos trabalhadores autónomos/
independentes e dos trabalhadores do Estado e das entidades públicas em geral.
Em suma, o Direito do Trabalho, enquanto ramo do direito privado, regula as
relações jurídico-privadas de trabalho livre, remunerado e subordinado.
O Contrato de Trabalho pressupõe que a entidade empregadora vai ter uma primazia na
relação com o trabalhador e que o trabalhador livremente a aceita.
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Noção de Contrato de Trabalho (artigo 11.º do Código do Trabalho)
Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante
retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e
sob a autoridade destas.
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2.1.2. Princípios Gerais do Direito do Trabalho
A. Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos
O Direito do Trabalho é preenchido na sua maioria por normas de conteúdo

mínimo, que determinam os limites mínimos das condições de retribuição e
prestação de trabalho atribuídas aos trabalhadores.
A irrenunciabilidade de direitos é a impossibilidade jurídica de privar o empregado

de uma ou mais vantagens concedidas pelo Direito do Trabalho.
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Isto significa que as partes não podem abrir mão de direitos de ordem pública os quais, para
protegerem o empregado, foram criados como um conteúdo mínimo a ser estabelecido no
contrato.
O princípio da irrenunciabilidade de direitos está consagrado em Direito do Trabalho,

tendo desde logo como ponto de referência o início da relação laboral. Está consagrado a
priori e também a posteriori.
A priori, logo antes de se iniciar a relação laboral, a lei proíbe que o trabalhador, no
contrato de trabalho renuncie a direitos consagrados em normas de carácter imperativo.
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Por outro lado, a posteriori, o legislador tem o cuidado de referir relativamente a certos
direitos do trabalhador que se tratam de direitos irrenunciáveis.
É, por exemplo, o caso do direito às férias que é irrenunciável e o seu gozo efetivo não
pode ser substituído, fora dos casos expressamente previstos na lei, por qualquer
compensação económica ou outra, ainda que com o acordo do trabalhador. O Código do
Trabalho refere também que o direito à greve é um direito irrenunciável.
Concluindo, o legislador, em relação a um núcleo de direitos que considera

essenciais, tomou-os como irrenunciáveis.
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B. Princípio da Irretroatividade da Legislação Laboral
As normas de Direito do Trabalho, tradicionalmente, são normas iguais às outras, mas

com algumas nuances e, portanto, sobre elas vigora também o princípio da
irretroatividade (isto é, as normas estabelecidas vigoram apenas para o futuro). No
entanto, existe em Direito do Trabalho uma exceção em homenagem ao princípio do
tratamento mais favorável ao trabalhador.
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Deste modo, é permitida a retroatividade das tabelas salariais contidas em
convenções coletivas de trabalho. Estas contêm por acordo entre as partes, as regras
de prestação e retribuição num determinado sector ou empresa. Mas o que se verifica é que
esta correção das tabelas salariais se prolonga até meio do ano.
No sentido de evitar uma queda do poder de compra dos trabalhadores, nos termos do Artigo
13.º do Regime jurídico das relações coletivas de trabalho: «Pode ser atribuída eficácia
retractiva às tabelas salariais até à data em que se tenha esgotado o prazo de resposta à
proposta de negociação ou, no caso de revisão de uma convenção anterior, até ao termo do
prazo de doze meses após a data da sua entrega para depósito.».
Admite-se, portanto, que as tabelas salariais sejam aplicadas desde o início do

ano. Podemos então dizer que no Direito do Trabalho vigora uma irretroatividade mitigada,
porque admite uma exceção.
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C. Princípio do Tratamento Mais Favorável para o Trabalhador
Caso surja obscuridade, conflito hierárquico entre normas ou simples dúvida na elaboração
ou interpretação de normas jurídicas, este princípio estabelece que deve prevalecer
sempre a interpretação mais favorável ao trabalhador.
Níveis de incidência do princípio do tratamento mais favorável para o trabalhador:

o Aplicação de normas de hierarquia diferente;
o Interpretação de normas de Direito do Trabalho: quando a lei não é clara ou omissa,
o recurso ao princípio serve para presumir que as normas que suscitam dúvidas têm
um conteúdo mínimo;
o Princípio da irrenunciabilidade de direitos;
o Concorrência e sucessão de convenções coletivas de trabalho;
o Lei dos instrumentos de regulamentação coletiva.
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D. Princípio da Igualdade no Acesso a Emprego e no Trabalho (Artigo 24.º CT)
O trabalhador ou candidato a emprego tem direito a igualdade de oportunidades

e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção
ou carreira profissionais e às condições de trabalho, não podendo ser privilegiado,
beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever
em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, identidade de
género, estado civil, situação familiar, situação económica, instrução, origem ou condição
social, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica,
nacionalidade, origem étnica ou raça, território de origem, língua, religião, convicções
políticas ou ideológicas e filiação sindical, devendo o Estado promover a igualdade de
acesso a tais direitos.
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Este princípio também significa: «Para trabalho igual, salário igual».
o Trabalho igual, aquele em que as funções desempenhadas ao serviço do mesmo

empregador são iguais ou objetivamente semelhantes em natureza, qualidade e
quantidade;
o Trabalho de valor igual, aquele em que as funções desempenhadas ao serviço do

mesmo empregador são equivalentes, atendendo nomeadamente à qualificação ou
experiência exigida, às responsabilidades atribuídas, ao esforço físico e psíquico e às
condições em que o trabalho é efetuado.
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Constitui discriminação a mera ordem ou instrução que tenha por finalidade
prejudicar alguém em razão de um fator de discriminação.
A prática de ato discriminatório lesivo de trabalhador ou candidato a emprego confere-lhe o

direito a indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais de
direito.
O empregador deve afixar na empresa, em local apropriado, a informação relativa aos

direitos e deveres do trabalhador em matéria de igualdade e não discriminação.
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F. Princípio da Igualdade e Não Discriminação em Função do Sexo (Artigo 30.º
CT)
Toda a exclusão ou restrição de acesso de um candidato a emprego ou trabalhador

em razão do respetivo sexo a qualquer tipo de atividade profissional ou à
formação exigida para ter acesso a essa atividade constitui uma discriminação em
função do sexo.
O anúncio de oferta de emprego e outra forma de publicidade ligada à pré-seleção ou ao

recrutamento não pode conter, direta ou indiretamente, qualquer restrição, especificação ou
preferência baseada no sexo.
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Em ação de formação profissional dirigida a profissão exercida predominantemente por
trabalhadores de um dos sexos deve ser dada, sempre que se justifique, preferência a
trabalhadores do sexo com menor representação, bem como, sendo apropriado, a
trabalhador com escolaridade reduzida, sem qualificação ou responsável por família
monoparental ou no caso de licença parental ou adoção.
G. Princípio de Igualdade de Condições de Trabalho (Artigo 31.º CT)
Os trabalhadores têm direito à igualdade de condições de trabalho, em particular

quanto à retribuição, devendo os elementos que a determinam não conter qualquer
discriminação fundada no sexo.
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Sendo, também, proibido o assédio (Artigo 29.º CT).
Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator

de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho
ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa,
afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante,
humilhante ou desestabilizador.
Constitui assédio sexual o comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal,
não verbal ou física, com o objetivo ou o efeito referido no parágrafo anterior.
https://dre.pt/declaracao-universal-dos-direitos-humanos
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2.2. Direitos e Deveres das Partes
2.2.1. Deveres Gerais das Partes
De acordo com o Artigo 126.º do CT:
 O empregador e o trabalhador devem proceder de boa-fé no exercício dos seus

direitos e no cumprimento das respetivas obrigações;
 Na execução do contrato de trabalho, as partes devem colaborar na obtenção da
maior produtividade, bem como na promoção humana, profissional e social do
trabalhador.
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2.2.2. Direitos e Deveres do Trabalhador
Trabalhador
Tendo como premissa a Lei aplicável ao contrato individual de trabalho, considera-se

trabalhador, a pessoa que se obriga, mediante retribuição, a prestar uma atividade
intelectual, ou manual, a outra pessoa.
Podemos, assim, dizer que, o trabalhador é aquele que presta, de forma livre, uma
atividade produtiva a outrem, sob a orientação deste último, auferindo, pela
mesma, uma determinada remuneração. Numa relação laboral, o trabalhador
apresenta-se como devedor da atividade e credor da retribuição.
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Deste conceito, afastam-se os trabalhadores autónomos (a exemplo, o trabalho
realizado no domicílio ou em estabelecimento do trabalhador) e aqueles que, por natureza
do vínculo, prestem serviço na administração pública (central ou local).
Direitos do Trabalhador:
o Ser tratado com igualdade no acesso ao emprego, formação e promoção profissional;

o Receber retribuição, devendo ser entregue ao trabalhador documento que contenha,
entre outros elementos, a retribuição base e as demais prestações, os descontos e
deduções efetuados e o montante líquido a receber;
o Trabalhar o limite máximo de 40 horas por semana e 8 horas por dia, com exceção
de situações especiais;
o Descansar pelo menos um dia por semana;
o Receber uma retribuição especial pela prestação de trabalho noturno; 22
o Receber uma retribuição especial pela prestação de trabalho suplementar, que varia
consoante o trabalho seja prestado em dia de trabalho ou em dia de descanso;
o Gozar férias (em regra 22 dias úteis);
o Receber subsídio de férias, cujo montante compreende a remuneração base e as
demais prestações retributivas e que deve ser pago antes do início do período de
férias;
o Receber subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição que deve ser pago
até 15 de dezembro de cada ano;
o Recorrer à greve para defesa dos seus interesses;
o Ser protegido na maternidade e paternidade (a trabalhadora tem direito a uma licença
por maternidade de 120 dias consecutivos, podendo optar por uma licença de 150
dias);
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o Segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa, ou por
motivos políticos ou ideológicos;
o Regime especial caso seja trabalhador estudante;
o Constituir associações sindicais para defesa e promoção dos seus interesses
socioprofissionais;
o Receber por escrito do empregador informações sobre o seu contrato de trabalho
como, por exemplo, a identificação do empregador, o local de trabalho, a categoria
profissional, a data da celebração do contrato, a duração do contrato se este for
celebrado a termo, o valor e periodicidade da retribuição (normalmente mensal), o
período normal de trabalho diário e semanal, o instrumento de regulamentação
coletiva aplicável, quando seja o caso.
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Deveres do Trabalhador (Artigo 128.º do CT)
Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve:

o Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o empregador, os superiores
hierárquicos, os companheiros de trabalho e as demais pessoas que estejam ou
entrem em relação com a empresa;
o Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;
o Realizar o trabalho com zelo e diligência;
o Cumprir as ordens e instruções do empregador em tudo o que respeite à execução e
disciplina do trabalho, salvo na medida em que se mostrem contrárias aos seus
direitos e garantias;
o Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria
ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua
organização, métodos de produção ou negócios; 25
o Velar pela conservação e boa utilização dos bens relacionados com o seu trabalho
que lhe forem confiados pelo empregador;
o Promover ou executar todos os atos tendentes à melhoria da produtividade da
empresa;
o Cooperar, na empresa, estabelecimento ou serviço, para a melhoria do sistema de
segurança, higiene e saúde no trabalho, nomeadamente por intermédio dos
representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim;
o Cumprir as prescrições de segurança, higiene e saúde no trabalho estabelecidas nas
disposições legais ou convencionais aplicáveis, bem como as ordens dadas pelo
empregador.
O dever de obediência respeita tanto a ordens ou instruções do empregador como de superior

hierárquico do trabalhador, dentro dos poderes que por aquele lhe forem atribuídos.
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2.2.3. Direitos e Deveres da Entidade Empregadora
Entidade Empregadora
O termo empregador designa uma das partes na relação laboral. O empregador, ou

entidade empregadora, é simultaneamente o credor da prestação de trabalho e o
devedor da correspondente retribuição.
Na medida em que a qualificação como empregador resulta da celebração de um contrato

de trabalho, a determinação exata do sujeito, pessoa singular ou coletiva, que assume
essa qualidade, fica dependente da demonstração da existência de subordinação jurídica.
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Direitos e Deveres da Entidade Empregadora:
Os deveres do trabalhador constituem direitos da entidade empregadora (e vice-

versa).
Em termos de deveres, de acordo com o Artigo 127.º do CT, o empregador deve,

nomeadamente:
o Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador, afastando quaisquer
atos que possam afetar a dignidade do trabalhador, que sejam discriminatórios,
lesivos, intimidatórios, hostis ou humilhantes para o trabalhador, nomeadamente
assédio;
o Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao trabalho;
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o Proporcionar boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral;
o Contribuir para a elevação do nível de produtividade do trabalhador, nomeadamente
proporcionando-lhe formação profissional;
o Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça atividades cuja
regulamentação profissional a exija;
o Possibilitar o exercício de cargos em organizações representativas dos trabalhadores;
o Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a proteção da segurança e
saúde do trabalhador, devendo indemnizá-lo dos prejuízos resultantes de acidentes
de trabalho;
o Adotar, no que se refere à higiene, segurança e saúde no trabalho, as medidas que
decorram, para a empresa, estabelecimento ou atividade, da aplicação das
prescrições legais e convencionais vigentes;
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o Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos
de acidente e doença;
o Manter permanentemente atualizado o registo do pessoal em cada um dos seus
estabelecimentos, com indicação dos nomes, datas de nascimento e admissão,
modalidades dos contratos, categorias, promoções, retribuições, datas de início e
termo das férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição dos dias
de férias;
o Adotar códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho,
sempre que a empresa tenha sete ou mais trabalhadores;
o Instaurar procedimento disciplinar sempre que tiver conhecimento de alegadas
situações de assédio no trabalho.
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Na organização da atividade, o empregador deve observar o princípio geral da adaptação do
trabalho à pessoa, com vista nomeadamente a atenuar o trabalho monótono ou cadenciado
em função do tipo de atividade, e as exigências em matéria de segurança e saúde,
designadamente no que se refere a pausas durante o tempo de trabalho.
O empregador deve proporcionar ao trabalhador condições de trabalho que favoreçam a

conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal.
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2.2.4. Garantias do Trabalhador
É proibido ao empregador:
o Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus direitos, bem como
despedi-lo, aplicar-lhe outra sanção, ou tratá-lo desfavoravelmente por causa desse
exercício;
o Obstar injustificadamente à prestação efetiva de trabalho;
o Exercer pressão sobre o trabalhador para que atue no sentido de influir
desfavoravelmente nas condições de trabalho dele ou dos companheiros;
o Diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos no CT ou em instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho;
o Mudar o trabalhador para categoria inferior, salvo nos casos previstos no CT;
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o Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos neste
Código ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, ou ainda quando
haja acordo;
o Ceder trabalhador para utilização de terceiro, salvo nos casos previstos neste Código
ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho;
o Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou serviços a ele próprio ou a pessoa por ele
indicada;
o Explorar, com fim lucrativo, cantina, refeitório, economato ou outro estabelecimento
diretamente relacionado com o trabalho, para fornecimento de bens ou prestação de
serviços aos seus trabalhadores;
o Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo, com o
propósito de o prejudicar em direito ou garantia decorrente da antiguidade.
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3.1. Elementos Essenciais a um Contrato
A Noção de Contrato de Trabalho é, como já referido, definida no Artigo 11.º do CT,

sendo a seguinte:
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Assim, são características do Contrato Trabalho:
 Prestação de trabalho (prestação de uma atividade por uma pessoa singular – o
trabalhador);
 Subordinação jurídica (pois, a atividade prestada é subordinada – sob a autoridade
da entidade empregadora);
 Retribuição (como contrapartida da atividade prestada).
Quando se verificam estas 3 características estamos perante uma relação laboral, ou seja,
perante um contrato de trabalho, onde o empregador poderá assumir uma forma plural ou
singular e o empregado só poderá ser uma pessoa singular.
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https://dre.pt/web/guest/legislacao-consolidada/-/lc/123915628/202102121136/73775321/diploma/indice
De acordo com o Artigo 12.º CT, «Presume-se a existência de contrato de trabalho

quando, na relação entre a pessoa que presta uma atividade e outra ou outras que
dela beneficiam, se verifiquem algumas das seguintes características:
a) A atividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele
determinado;
b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da
atividade;
c) O prestador de atividade observe horas de início e de termo da prestação,
determinadas pelo beneficiário da mesma;
d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de
atividade, como contrapartida da mesma;
e) O prestador de atividade desempenhe funções de direção ou chefia na estrutura
orgânica da empresa.» 36
Assim, sempre que estas características existam, mesmo que as partes não tenham
expressamente celebrado um contrato de trabalho, presume-se, até prova em contrário, a
existência de Contrato de Trabalho (e não qualquer outro).
O ónus de prova da existência de Contrato de Trabalho recai sobre o trabalhador e para isso
terá de fazer prova da existência de:
o Prestação de uma atividade remunerada.
o Subordinação às ordens e direção do empregador.
Cabe ao empregador elidir (eliminar, suprimir) esta presunção.
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Modalidades do Contrato de Trabalho
No Código do Trabalho, podemos identificar os seguintes tipos de contrato de trabalho:
o Contrato por tempo indeterminado (sem termo) – artigo 147.º do CT;

o Contrato a termo resolutivo (termo certo e incerto) – artigo 139.º do CT;
o Contrato de muito curta duração – artigo 142.º do CT;
o Contrato a tempo parcial – artigo 150.º do CT;
o Contrato de trabalho intermitente – artigo 157.º do CT;
o Contrato de comissão de serviço – artigo 161.º do CT;
o Contrato de teletrabalho – artigo 165.º do CT;
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o Contrato de trabalho temporário – artigo 180.º do CT;
o Contrato de trabalhador estrangeiro – artigo 5.º do CT;
o Contrato de pré-reforma – artigo 318.º do CT;
o Contrato de cedência ocasional – artigo 288.º do CT.
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Elementos essenciais do Contrato de Trabalho
o Identificação das partes (trabalhador e entidade empregadora);

o Local de trabalho;
o Indicação e pormenorização do motivo justificativo do termo;
o Data de início do trabalho (se não for referido, considera-se a data da celebração do
contrato);
o Datas de celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respetiva cessação;
o Categoria e descrição das funções a desempenhar pelo trabalhador;
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o Indicação dos prazos de período experimental (se o houver);
o Período normal de trabalho diário e semanal;
o O valor e a periodicidade da remuneração e outros prémios;
o Os prazos de aviso prévio em caso de cessação do contrato.
O Contrato de Trabalho não está sujeito a forma escrita, podendo ser celebrado verbalmente,
salvo quando a lei o determina expressamente.
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A redução a escrito dos contratos é exigida nos casos de:
o Contrato a termo;
o Contrato a tempo parcial;
o Contrato intermitente;
o Contrato de cedência ocasional;
o Contrato de comissão de serviço;
o Contrato de pré-reforma;
o Contrato de teletrabalho;
o Contrato de trabalhador estrangeiro.
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https://dre.pt/web/guest/legislacao-consolidada/-/lc/123915628/202102150000/73775742/diploma/indice?filter=Filtrar
3.2. Formas de Cessação
O Artigo 53.º da Constituição da República garante (…) “aos trabalhadores a segurança no

emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou
ideológicos”.
O Direito do Trabalho estabelece, no entanto, limites à autonomia das partes no seu

propósito de pôr termo à situação contratual. Assim, de acordo com o Artigo 340.º do CT
são fixadas as modalidades de cessação de contrato de trabalho:
o Caducidade;
o Revogação por mútuo acordo;
o Despedimento por facto imputável ao trabalhador;
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o Despedimento coletivo;
o Despedimento por extinção de posto de trabalho;
o Despedimento por inadaptação;
o Resolução do contrato pelo trabalhador;
o Denuncia do contrato pelo trabalhador.
Cessando o contrato de trabalho, o empregador deve entregar ao trabalhador (Artigo

341.º do CT):
a) Um certificado de trabalho, indicando as datas de admissão e de cessação, bem como
o cargo ou cargos desempenhados;
b) Outros documentos destinados a fins oficiais, designadamente os previstos na
legislação de segurança social, que deva emitir mediante solicitação.
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O certificado de trabalho só pode conter outras referências a pedido do trabalhador.
Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador deve devolver imediatamente ao

empregador os instrumentos de trabalho e quaisquer outros objetos pertencentes
a este, sob pena de incorrer em responsabilidade civil pelos danos causados (Artigo 342.º
do CT).
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3.2.1. Caducidade
De acordo com o Artigo 343.º do CT, o contrato de trabalho caduca nos termos gerais,
nomeadamente:
a) Verificando-se o seu termo;
b) Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o
seu trabalho ou de o empregador o receber;
c) Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.
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Caducidade do Contrato a Termo Certo (Artigo 344.º do CT)
O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua

renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade
de o fazer cessar, por escrito, respetivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar.
Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo por verificação do seu termo,
decorrente da declaração do empregador, o trabalhador tem direito a compensação
correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano
completo de antiguidade.
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A falta de declaração da caducidade pelas partes determina a renovação do contrato de
trabalho ou se o limite de (três) renovações já tiver sido verificado, a conversão do contrato
a termo em contrato sem termo.
Caducidade do Contrato a Termo Incerto (Artigo 345.º do CT)
O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do

termo, o empregador comunique a cessação do mesmo ao trabalhador, com a
antecedência mínima de sete, 30 ou 60 dias conforme o contrato tenha durado até seis
meses, de seis meses a dois anos ou por período superior.
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Na falta da comunicação referida, o empregador deve pagar ao trabalhador o valor da
retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.
Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo incerto, o trabalhador tem direito

a compensação que corresponde à soma dos seguintes montantes:
a) A 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade,
no que respeita aos três primeiros anos de duração do contrato;
b) A 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade,
nos anos subsequentes.
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Relativamente ao segundo caso, caducidade por impossibilidade superveniente,
absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador
o receber, o CT prevê nos Artigos 346.º e 347.º, respetivamente, as seguintes causas:
a) Morte de empregador (em nome individual), extinção de pessoa coletiva ou
encerramento de empresa;
b) Insolvência e recuperação de empresa.
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3.2.2. Revogação por Mútuo Acordo
Esta segunda forma de cessação do contrato de trabalho está prevista nos Artigo 349.º e
350.º do CT. A revogação consiste na cessação do contrato de trabalho mediante
acordo escrito, assinado por ambas as partes (trabalhador e empregador), no qual
constem expressamente a data de celebração do acordo e a do início da produção dos
respetivos efeitos, bem como o prazo legal para o exercício do direito de fazer cessar o
acordo de revogação.
Nas situações de cessação do contrato de trabalho por acordo das partes, a lei não impõe
o pagamento de qualquer valor a título de indemnização ou compensação pelo
empregador ao trabalhador, mas admite a possibilidade de poder existir o pagamento de
uma compensação pecuniária de natureza global, acordada entre as partes.
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No Artigo 350.º do CT, prevê-se a possibilidade de o trabalhador (e só ele) poder arrepender-
se do acordo de revogação. Assim, o acordo de revogação poderá cessar e o
trabalhador regressar ao seu posto de trabalho se:
o As assinaturas do acordo de revogação não tiverem sido objeto de reconhecimento
notarial presencial;
o O trabalhador exercer este direito nos sete dias seguintes à data de celebração do
acordo de revogação, mediante comunicação escrita dirigida ao empregador (ou,
quando isso não seja possível, remeter a comunicação ao empregador por carta
registada com aviso de receção, no dia útil subsequente ao fim do prazo);
o O trabalhador entregar ou puser, por qualquer forma, à disposição do empregador a
totalidade do montante das compensações pecuniárias pagas em cumprimento do
acordo, ou por efeito da cessação do contrato de trabalho.
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3.2.3. Despedimento
O despedimento, qualquer que seja a modalidade, é uma forma de cessação do contrato de

trabalho sempre por iniciativa do empregador.
No artigo 340.º do CT são enumeradas as quatro modalidades de rescisão de contrato por

iniciativa do empregador:
o Despedimento por facto imputável ao trabalhador;
o Despedimento coletivo;
o Despedimento por extinção de posto de trabalho;
o Despedimento por inadaptação.
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A. Despedimento por facto imputável ao trabalhador (justa causa)
O primeiro aspeto a reter é que este tipo de despedimento radica num facto pelo qual é
responsável o trabalhador, sendo este o aspeto distintivo face aos demais tipos de
despedimento.
O artigo 351.º do CT considera existir motivo para rescisão de contrato por iniciativa do
empregador com justa causa quando o comportamento culposo do trabalhador, dada
a sua gravidade e efeitos, torne imediata e praticamente impossível a
conservação da relação de trabalho.
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De acordo com o referido artigo, constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento
os seguintes comportamentos do trabalhador:
a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente
superiores;
b) Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
c) Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações
inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afecto;
e) Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
f) Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
55
a) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos
graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou
10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
b) Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
c) Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas
punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou
empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
d) Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea
anterior;
e) Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
f) Reduções anormais de produtividade.
56
Quando se deteta um destes casos e o empregador parte para a rescisão com justa causa
tem de o comunicar, por escrito, ao trabalhador, juntando a nota de culpa com a
descrição clara dos factos que lhe são imputados para a justa causa.
O trabalhador dispõe de 10 dias úteis para responder, podendo recorrer a documentos

de contraprova e/ou solicitando as provas da culpa que lhe é imputada de forma a ser
apurada a verdade dos factos. A resposta à nota de culpa deve também ser apresentada por
escrito.
57
B. Despedimento coletivo
Segundo o artigo 359.º do CT, considera-se despedimento coletivo a cessação de

contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou
sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco
trabalhadores, conforme se trate, respetivamente, de microempresa ou de
pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro, sempre
que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou
estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de
mercado, estruturais ou tecnológicos.
58
Consideram-se, nomeadamente:
a) Motivos de mercado – redução da atividade da empresa provocada pela diminuição
previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática
ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;
b) Motivos estruturais – desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade,
reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;
c) Motivos tecnológicos – alterações nas técnicas ou processos de fabrico,
automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de
cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de
comunicação.
59
A entidade empregadora deve comunicar a sua intenção de proceder ao despedimento
coletivo, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical
ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger.
Pela cessação do contrato de trabalho por despedimento coletivo, os trabalhadores

envolvidos neste processo têm direito a receber uma compensação, cuja regra geral
é de que o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a 12 dias de
retribuição de base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, não podendo a
compensação exceder 240 vezes o valor da retribuição mínima mensal garantida.
60
C. Despedimento por extinção de posto de trabalho
De acordo com o Artigo 367.º, considera-se despedimento por extinção de posto de

trabalho a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e
fundamentada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado,
estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa, tal como descritos para o
despedimento coletivo.
O despedimento por extinção de posto de trabalho só pode ter lugar quando se

verifiquem todos os seguintes requisitos:
61
a) Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do
trabalhador;
b) Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
c) Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas
correspondentes às do posto de trabalho extinto;
d) Não seja aplicável o despedimento coletivo;
e) Seja paga ao trabalhador a indemnização devida.
A comunicação e a compensação por despedimento por extinção do posto de trabalho,

processam-se em moldes semelhante ao do despedimento coletivo.
62
D. Despedimento por inadaptação
Em conformidade com o Artigo 373.º do CT, considera-se despedimento por inadaptação

a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada
em inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho.
O empregador pode recorrer a esta modalidade de rescisão de contrato quando ocorra uma
das seguintes condições e que as mesmas impeçam a conservação da relação de trabalho
(Artigo 374.º do CT):
o Redução continuada de produtividade/qualidade;
o Avarias repetidas nos meios ligados ao posto de trabalho;
o Riscos para a segurança e saúde do próprio/restantes trabalhadores ou de terceiros.
63
O despedimento por inadaptação só pode ter lugar desde que, cumulativamente, se
verifiquem os seguintes requisitos:
a) Tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de
alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou
equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, nos seis meses
anteriores ao início do procedimento;
b) Tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do posto de
trabalho, por autoridade competente ou entidade formadora certificada;
c) Tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de,
pelo menos, 30 dias, no posto de trabalho, sem resultados práticos;
64
b) Tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do posto de
trabalho, por autoridade competente ou entidade formadora certificada;
c) Tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de,
pelo menos, 30 dias, no posto de trabalho, sem resultados práticos;
d) Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a
categoria profissional do trabalhador;
e) Seja posta à disposição do trabalhador a indemnização devida.
A comunicação e a compensação por despedimento por inadaptação, também se processam

em moldes semelhante ao do despedimento coletivo.
65
3.2.4. Resolução de Contrato de Trabalho pelo Trabalhador
De acordo com o Artigo 394.º do CT, ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer
cessar imediatamente o contrato.
Constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente,

os seguintes comportamentos do empregador:
a) Falta culposa de pagamento pontual da retribuição;
b) Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador,
designadamente a prática de assédio praticada pela entidade empregadora ou por
outros trabalhadores;
66
designadamente a prática de assédio praticada pela entidade empregadora ou por
outros trabalhadores;
c) Aplicação de sanção abusiva;
d) Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;
e) Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
f) Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador,
punível por lei, incluindo a prática de assédio denunciada ao serviço com competência
inspetiva na área laboral, praticada pelo empregador ou seu representante.
O trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com

indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao
conhecimento dos factos.
67
No caso de resolução do contrato com fundamento nos comportamentos do empregador
referidos, o trabalhador tem direito a indemnização, a determinar entre 15 e 45
dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade,
atendendo ao valor da retribuição e ao grau da ilicitude do comportamento do empregador,
não podendo ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.
O trabalhador pode revogar a resolução do contrato, caso a sua assinatura constante

desta não seja objeto de reconhecimento notarial presencial, até ao sétimo dia seguinte à
data em que chegar ao poder do empregador, mediante comunicação escrita dirigida a este.
68
3.2.5. Denúncia de Contrato de Trabalho pelo Trabalhador
De acordo com o Artigo 400.ºdo CT, o trabalhador pode denunciar o contrato

independentemente de justa causa, mediante comunicação ao empregador, por
escrito, com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha,
respetivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade.
No caso de contrato de trabalho a termo certo, a denúncia deve ser feita com a
antecedência mínima de 30 ou 15 dias, consoante a duração do contrato seja de pelo
menos seis meses ou inferior. No caso de contrato a termo incerto, para efeito do
prazo de aviso prévio, os prazos são os mesmos (30 ou 15 dias), mas atende-se à
duração do contrato já decorrida (seis meses ou menos).
69
O trabalhador que não cumpra, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio estabelecido
deve pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e
diuturnidades correspondentes ao período em falta, sem prejuízo de indemnização por danos
causados pela inobservância do prazo de aviso prévio ou de obrigação assumida em pacto
de permanência.
O trabalhador pode arrepender-se e revogar a denúncia do contrato, caso a sua

assinatura constante desta não tenha reconhecimento notarial presencial, até ao sétimo dia
seguinte à data em que a mesma chegar ao poder do empregador, mediante comunicação
escrita dirigida a este.
70
Abandono do Trabalho (Artigo 403.º do CT):
O abandono do trabalho vale como denúncia do contrato (rescisão sem justa causa)
e constitui o empregador no direito de ser indemnizado pelo trabalhador. Caso o
trabalhador se ausente do serviço durante, pelo menos, 10 dias úteis seguidos, sem
informar o motivo da sua ausência, considera-se que existe uma situação de abandono
do trabalho.
O empregador tem de comunicar ao trabalhador a situação de abandono do trabalho,

podendo o trabalhador fazer prova da ocorrência de motivo de força maior que o impediu de
comunicar ao empregador a causa da sua ausência.
71
3.3. Condições de Celebração e de Caducidade do Contrato de
Trabalho a Termo
O contrato de trabalho por tempo indeterminado é a modalidade prevalecente no mercado

laboral, todavia, no atual contexto económico, os empregadores recorrem, maioritariamente,
à contratação a termo na admissão de novos trabalhadores.
A matéria do contrato de trabalho a termo resolutivo (certo e incerto) encontra-se regulada

nos Artigos 139.º a 149.º do CT, estabelecendo o legislador limitações a essa contratação,
de forma a cumprir a norma constitucional de segurança no emprego (artigo 53.º da CRP).
72
Assim, de acordo com o n.º 1 do Artigo 140.º do CT, “O contrato de trabalho a termo
resolutivo só pode ser celebrado para a satisfação de necessidades temporárias,
objetivamente definidas pela entidade empregadora e apenas pelo período
estritamente necessário à satisfação dessas necessidades”.
Daí que, nos termos legais, a celebração de um contrato de trabalho a termo

resolutivo só pode ocorrer de acordo com três fundamentos alternativos (n.ºs 2 e
4 do Artigo 140.º do CT):
73
1.º – Satisfação de necessidade temporária da empresa:
I. Substituição direta ou indireta de trabalhador:
a) Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer
motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar;
b) Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja
pendente em juízo ação de apreciação da licitude de despedimento;
c) Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem
retribuição;
d) Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a
tempo parcial por período determinado;
74
tempo parcial por período determinado;
II. Atividade sazonal:
e) Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente
irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respetivo mercado,
incluindo o abastecimento de matéria-prima;
III. Acréscimo de atividade da empresa ou tarefa ocasional:
f) Acréscimo excecional de atividade da empresa;
g) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e
não duradouro;
h) Execução de obra, projeto ou outra atividade definida e temporária, incluindo
a execução, direção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras
públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou
em administração direta, bem como os respetivos projetos ou outra atividade
complementar de controlo e acompanhamento. 75
2.º – Lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início do
funcionamento de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa
com menos de 250 trabalhadores, nos dois anos posteriores a qualquer um
desses factos.
3.º – Contratação de trabalhador em situação de desemprego de muito longa

duração.
Em resumo, são estes os factos e fundamentos que podem justificar o recurso à contratação
a termo que, como modalidade contratual mais flexível face ao contrato de trabalho por
tempo indeterminado, tem especial interesse sobretudo na perspetiva do empregador. Assim,
nos termos do n.º 5 do mesmo artigo, «cabe ao empregador a prova dos factos que
justificam a celebração de contrato de trabalho a termo».
76
De acordo com o Artigo 147.º do CT, considera-se sem termo o contrato de trabalho:
a) Em que a estipulação de termo tenha por fim iludir as disposições que regulam o
contrato sem termo;
b) Celebrado fora dos casos previstos nos n.ºs 1, 3 ou 4 do artigo 140.º;
c) Em que falte a redução a escrito, a identificação ou a assinatura das partes, ou,
simultaneamente, as datas de celebração do contrato e de início do trabalho, bem
como aquele em que se omitam ou sejam insuficientes as referências ao termo e ao
motivo justificativo.
77
Formalidades
Ao nível formal, e nos termos do n.º 1 do Artigo 141 do CT, o contrato de trabalho a
termo está sujeito a forma escrita e deve conter:
a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
b) Atividade do trabalhador e correspondente retribuição;
c) Local e período normal de trabalho;
d) Data de início do trabalho;
e) Indicação do termo estipulado e do respetivo motivo justificativo;
f) Datas de celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respetiva cessação.
Na falta da referência da “data de início do trabalho”, considera-se que o contrato tem início
na data da sua celebração. 78
Na falta da referência da “data de início do trabalho”, considera-se que o contrato tem início
na data da sua celebração.
A indicação do motivo justificativo do termo deve ser feita com menção expressa dos factos
que o integram, devendo estabelecer-se a relação entre a justificação invocada e o termo
estipulado.
O não cumprimento destas formalidades leva a que o contrato seja considerado

um contrato de trabalho sem termo, ou seja, por tempo indeterminado.
79
Sucessão de contrato de trabalho a termo (Artigo 143.º do CT)
A cessação, por motivo não imputável ao trabalhador, de contrato de trabalho a termo

impede nova admissão a termo para o mesmo posto de trabalho, antes de decorrido um
período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo as suas
renovações.
O disposto anteriormente não é aplicável nos seguintes casos:

o Nova ausência do trabalhador substituído, quando o contrato de trabalho a termo
tenha sido celebrado para a sua substituição;
o Acréscimos excecionais da atividade da empresa, após a cessação do contrato;
o Atividades sazonais.
80
Preferência na admissão (Artigo 145.º do CT)
Até 30 dias após a cessação do contrato, o trabalhador tem, em igualdade de condições,

preferência na celebração de contrato sem termo, sempre que o empregador proceda a
recrutamento externo para o exercício de funções idênticas àquelas para que foi contratado.
A violação do disposto no número anterior obriga o empregador a indemnizar o trabalhador

no valor correspondente a três meses de retribuição base.
Igualdade de tratamento no âmbito de contrato a termo (Artigo 146.º do CT)
O trabalhador contratado a termo tem os mesmos direitos e está adstrito aos mesmos
deveres de trabalhador permanente em situação comparável, salvo se razões objetivas
justificarem tratamento diferenciado. 81
Contrato de Trabalho a Termo Certo
O contrato de trabalho a termo certo é a mais difundida modalidade de contrato a termo,

pelo que importa realçar alguns dos principais aspetos do seu regime, a saber:
o O contrato a termo certo é admissível em qualquer das situações previstas no
Artigo 140.º do CT;
o O contrato a termo certo tem a duração que as partes convencionem, desde que
sejam respeitados os limites legais:
o A duração não pode ser superior a dois anos;
o Só pode ser celebrado por prazo inferior a seis meses em situação prevista
em qualquer das alíneas a) a g) do n.º 2 do artigo 140.º, não podendo a
duração ser inferior à prevista para a tarefa ou serviço a realizar;
82
o O contrato a termo certo renova-se automaticamente no final do termo, por
igual período se outro não for acordado pelas partes, a não ser que:
o As partes estipulem que o contrato de trabalho a termo certo não fica sujeito
a renovação;
o Alguma das partes acione a caducidade do contrato, através da comunicação
prevista no Artigo 344.º do CT (isto é, desde que o empregador ou o
trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito,
respetivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar);
83
o O contrato a termo certo pode ser renovado até três vezes e a duração total das
renovações não pode exceder a do período inicial daquele (Artigo 149.º, n.º 4). Ou
seja, se o contrato inicial foi de 6 meses, a renovação terá de ser pelo mesmo período.
Caso seja ultrapassado este número máximo de renovações, o contrato converte-se
em contrato sem termo;
o No caso de cessação do contrato a termo certo por caducidade no seu termo,
decorrente da declaração do empregador, o trabalhador tem direito a
compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades
por cada ano completo de antiguidade.
84
o No contrato de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte
duração:
o 30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a seis meses;
o 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a seis meses.
85
Contrato de Trabalho a Termo Incerto
No contrato de trabalho a termo incerto, o trabalhador vê-se colocado numa situação de

maior instabilidade, na medida em que as partes não preveem com exatidão a data em que
o contrato chega ao seu termo. Os seus principais aspetos são os seguintes:
o O contrato a termo incerto só pode ser celebrado em situação referida em
qualquer das alíneas a) a c) ou e) a h) do n.º 2 do Artigo 140.º (ou seja, fica
excluída a alínea d) do 1.º fundamento, bem como os 2.º e 3.º fundamentos (ver
página 40);
o O contrato a termo incerto dura pelo tempo que seja necessário para cumprir o
propósito pelo que foi celebrado;
86
o O contrato a termo incerto não se renova e caduca automaticamente com a
verificação do termo. Caduca (cessa por caducidade) quando, prevendo-se a
ocorrência do termo, o empregador comunique a cessação do mesmo ao trabalhador,
com a antecedência mínima de sete, 30 ou 60 dias conforme o contrato tenha durado
até seis meses, de seis meses a dois anos ou por período superior. Na falta da
comunicação referida, o empregador deve pagar ao trabalhador o valor da retribuição
correspondente ao período de aviso prévio em falta.
87
o No caso de caducidade de contrato a termo incerto, o trabalhador tem direito a
compensação que corresponde à soma dos seguintes montantes:
o A 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de
antiguidade, no que respeita aos três primeiros anos de duração do contrato;
o A 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de
antiguidade, nos anos subsequentes.
o A duração do contrato a termo incerto não pode ser superior a quatro anos.
Caso seja ultrapassado este limite, converte-se em contrato de trabalho sem termo.
88
3.4. Duração e Organização do Tempo de Trabalho: Férias e Faltas
3.4.1. Duração do Período Normal de Trabalho
O tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em número de horas por
dia e por semana, denomina-se período normal de trabalho (Artigo 198.º do CT).
Entende-se por horário de trabalho a determinação das horas de início e termo do período
normal de trabalho diário e do intervalo de descanso, bem como do descanso semanal. O
horário de trabalho delimita o período normal de trabalho diário e semanal. O início e o termo
do período normal de trabalho diário podem ocorrer em dias consecutivos (é o caso do
trabalho por turnos) (Artigo 200.º do CT).
89
O período normal de trabalho não pode exceder oito horas por dia e quarenta
horas por semana. O período normal de trabalho diário de trabalhador que preste trabalho
exclusivamente em dias de descanso semanal da generalidade dos trabalhadores da empresa
ou estabelecimento pode ser aumentado até quatro horas diárias.
Exceções:
o Adaptabilidade por regulamentação coletiva  até + 4 horas/dia, até 60 horas
semanais (não podendo exceder 50 horas em média num período de dois meses)
(Artigo 204.º);
o Adaptabilidade individual  até + 2 horas/dia, até 50 horas semanais (Artigo 205.º);
o Banco de horas  até + 2 horas/dia, até 50 horas semanais, tendo o acréscimo o
limite de 150 horas por ano (Artigo 208.º-B);
90
o Horário concentrado  até + 4 horas/dia, sendo concentrado o período normal de
trabalho semanal no máximo de quatro dias de trabalho (Artigo 209.º);
o Trabalho suplementar  até + 2 horas/dia em dia normal de trabalho; em dia de
descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou feriado, um número de horas
igual ao período normal de trabalho diário (Artigo 228.º);
o …
91
3.4.2. Férias
O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas,

que se vence em 1 de janeiro. O direito a férias, em regra, reporta-se ao trabalho
prestado no ano civil anterior, mas não está condicionado à assiduidade ou efetividade
de serviço (Artigo 237.º do CT).
O direito a férias deve ser exercido de modo a proporcionar ao trabalhador a recuperação

física e psíquica, condições de disponibilidade pessoal, integração na vida familiar e
participação social e cultura.
92
O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis (Artigo 238.º). Os
instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho podem aumentar esse período anual
de férias.
As férias devem ser gozadas no ano civil em que se vencem. No entanto, as férias
também poderão ser gozadas até 30 de abril do ano civil seguinte, em cumulação ou não
com férias vencidas no início deste (Artigo 240.º do CT).
O direito a férias é irrenunciável e, fora dos casos previstos, o seu gozo efetivo não pode
ser substituído, ainda que com o acordo do trabalhador, por qualquer compensação
económica ou outra. Contudo, o trabalhador pode renunciar ao gozo de dias de férias
que excedam 20 dias úteis, ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de
admissão, sem redução da retribuição e do subsídio relativos ao período de férias vencido,
que cumulam com a retribuição do trabalho prestado nesses dias. 93
No ano da admissão, o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada
mês de duração do contrato, até 20 dias, cujo gozo pode ter lugar após seis meses
completos de execução do contrato. Caso o ano civil termine antes de decorrido o referido
prazo de seis meses, as férias são gozadas até 30 de junho do ano subsequente, sendo certo
que não pode resultar o gozo, no mesmo ano civil, de mais de 30 dias úteis de férias (Artigo
239.º do CT). Estas considerações aplicam-se também ao trabalhador no ano de cessação
de impedimento prolongado iniciado em ano anterior.
No caso de a duração do contrato de trabalho ser inferior a seis meses, o

trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês completo de
duração do contrato, contando-se para o efeito todos os dias seguidos ou interpolados de
prestação de trabalho. Estas férias são gozadas imediatamente antes da cessação do
contrato, salvo acordo das partes (Artigo 239.º do CT).
94
A duração do período de férias é aumentada no caso de o trabalhador não ter
faltado ou na eventualidade de ter apenas faltas justificadas, no ano a que as férias
se reportam, nos seguintes termos:
o Três dias de férias até ao máximo de uma falta ou dois meios-dias;
o Dois dias de férias até ao máximo de duas faltas ou quatro meios-dias;
o Um dia de férias até ao máximo de três faltas ou seis meios-dias.
Com se referiu, o trabalhador pode renunciar parcialmente ao direito a férias, recebendo a

retribuição e o subsídio respetivo, sem prejuízo de ser assegurado o gozo efetivo de 20 dias
úteis de férias.
95
De acordo com o Artigo 241.º do CT, a marcação do período de férias obedece ao
seguinte:
o O período de férias é marcado por acordo entre empregador e trabalhador;
o Na falta de acordo, cabe ao empregador marcar as férias e elaborar o
respetivo mapa, ouvindo para o efeito a comissão de trabalhadores. Contudo o
empregador só pode marcar o período de férias entre 1 de maio e 31 de outubro,
salvo parecer favorável em contrário da entidade referida no número anterior ou
disposição diversa de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho;
o Na marcação das férias, os períodos mais pretendidos devem ser rateados,
sempre que possível, beneficiando, alternadamente, os trabalhadores em função dos
períodos gozados nos dois anos anteriores;
96
o Salvo se houver prejuízo grave para o empregador, devem gozar férias em
idêntico período os cônjuges que trabalhem na mesma empresa ou
estabelecimento, bem como as pessoas que vivam em união de facto ou economia
comum;
o O gozo do período de férias pode ser interpolado, por acordo entre empregador
e trabalhador e desde que sejam gozados, no mínimo, 10 dias úteis
consecutivos;
o O mapa de férias, com indicação do início e termo dos períodos de férias de cada
trabalhador, deve ser elaborado até 15 de abril de cada ano e afixado nos locais
de trabalho entre esta data e 31 de outubro.
97
Em conformidade com o Artigo 243.º do CT, o empregador pode alterar o período de
férias já marcado ou interromper as já iniciadas por exigências imperiosas do
funcionamento da empresa, tendo o trabalhador direito a indemnização pelos prejuízos
sofridos por deixar de gozar as férias no período marcado. A interrupção das férias deve
permitir o gozo seguido de metade do período a que o trabalhador tem direito.
A alteração do período de férias pode ocorrer também por motivo relativo ao

trabalhador (Artigo 244.º do CT). Assim, o gozo das férias não se inicia ou suspende-
se quando o trabalhador está impedido por doença ou outro motivo que não lhe seja
imputável, como por exemplo a morte de um parente ou afim, desde que o facto seja
comunicado ao empregador. Cessado o impedimento, o trabalhador deve gozar os dias
de férias restantes compreendidos no período marcado. O período correspondente aos dias
não gozados deve ser marcado por acordo ou, na sua ausência, pelo empregador sem
sujeição ao período legal de férias (ou seja, podem ser gozadas em qualquer altura do ano).
98
Em caso de impossibilidade total ou parcial do gozo de férias por impedimento do
trabalhador, o trabalhador tem direito à retribuição correspondente ao período de férias
não gozado ou ao gozo do mesmo até 30 de abril do ano seguinte e, em qualquer dos casos,
ao subsídio de férias.
Caso o empregador obste culposamente ao gozo das férias, violando o direito a férias,
o trabalhador tem direito a compensação no valor do triplo da retribuição
correspondente ao período em falta, que deve ser gozado até 30 de abril do ano civil
subsequente (Artigo 246.º).
99
O trabalhador não pode exercer durante as férias qualquer outra atividade
remunerada, salvo quando já a exerça cumulativamente ou o empregador o autorize (Artigo
247.º). No caso de violação do referido, sem prejuízo da eventual responsabilidade disciplinar
do trabalhador, o empregador tem direito a reaver a retribuição correspondente às férias e
o respetivo subsídio, metade dos quais reverte para o Instituto de Gestão Financeira da
Segurança Social. Para o efeito, o empregador pode proceder a descontos na retribuição do
trabalhador até ao limite de um sexto, em relação a cada um dos períodos de vencimento
posteriores.
100
3.4.3. Faltas
Considera-se falta a ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a atividade

durante o período normal de trabalho diário (Artigo 248.º do CT).
Em caso de ausência do trabalhador por períodos inferiores ao período normal de trabalho

diário, os respetivos tempos são adicionados para determinação da falta. Caso a duração do
período normal de trabalho diário não seja uniforme, considera-se a duração média.
A falta pode ser justificada ou injustificada (Artigo 249.º). São consideradas faltas
justificadas:
o As dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do casamento;
o A motivada por falecimento de cônjuge, parente ou afim, nos termos do artigo 251.º;
101
o A motivada por falecimento de cônjuge, parente ou afim, nos termos do artigo 251.º;
o A motivada pela prestação de prova em estabelecimento de ensino, nos termos do
artigo 91.º;
o A motivada por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não imputável ao
trabalhador, nomeadamente observância de prescrição médica no seguimento de
recurso a técnica de procriação medicamente assistida, doença, acidente ou
cumprimento de obrigação legal;
o A motivada pela prestação de assistência inadiável e imprescindível a filho, a neto ou
a membro do agregado familiar de trabalhador, nos termos dos artigos 49.º, 50.º ou
252.º, respetivamente;
o A motivada pelo acompanhamento de grávida que se desloque a unidade hospitalar
localizada fora da ilha de residência para realização de parto.
102
o A motivada por deslocação a estabelecimento de ensino de responsável pela educação
de menor por motivo da situação educativa deste, pelo tempo estritamente necessário,
até quatro horas por trimestre, por cada um;
o A de trabalhador eleito para estrutura de representação coletiva dos trabalhadores, nos
termos do artigo 409.º;
o A de candidato a cargo público, nos termos da correspondente lei eleitoral;
o A autorizada ou aprovada pelo empregador;
o A que por lei seja como tal considerada.
É considerada injustificada qualquer falta não prevista nas situações anteriores.
103
No caso de faltas por motivo de falecimento de cônjuge, parente ou afim (Artigo
251.º), o trabalhador pode faltar justificadamente:
o Até cinco dias consecutivos, por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e
bens (ou de pessoa que viva em união de facto) ou de parente ou afim no 1.º grau na
linha reta;
o Até dois dias consecutivos, por falecimento de outro parente ou afim na linha reta ou
no 2.º grau da linha colateral.
104
Em termos de falta para assistência a membro do agregado familiar (Artigo 252.º),
trabalhador tem direito a faltar ao trabalho até 15 dias por ano para prestar assistência
inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a cônjuge ou pessoa que viva
em união de facto ou economia comum com o trabalhador, parente ou afim na linha reta
ascendente ou no 2.º grau da linha colateral. Ao período referido acrescem 15 dias por ano,
no caso de prestação de assistência inadiável e imprescindível a pessoa com deficiência ou
doença crónica, que seja cônjuge ou viva em união de facto com o trabalhador.
A comunicação de ausência (Artigo 253.º), quando previsível, deve ser efetuada junto do
empregador, acompanhada da indicação do motivo justificativo, com a antecedência mínima
de 5 dias. Caso esta antecedência não possa ser respeitada, nomeadamente por a ausência
ser imprevisível com a antecedência de 5 dias, a comunicação ao empregador é feita logo
que possível.
105
O empregador pode, nos 15 dias seguintes à comunicação da ausência, exigir ao trabalhador
prova de facto invocado para a justificação, a prestar em prazo razoável (Artigo 254.º).
A falta justificada não afeta qualquer direito do trabalhador (Artigo 255.º). No

entanto, as seguintes faltas justificadas determinam a perda de retribuição:
o Por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de Segurança
Social de proteção na doença;
o Por motivo de acidente no trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a qualquer
subsídio ou seguro;
o A falta para assistência a membro do agregado familiar;
o As faltas que por lei sejam consideradas como justificadas quando excedam 30 dias
por ano;
o A autorizada ou aprovada pelo empregador.
106
A falta injustificada constitui violação do dever de assiduidade e determina perda da
retribuição correspondente ao período de ausência, que não é contado na
antiguidade do trabalhador (Artigo 256.º).
A falta injustificada a um ou meio período normal de trabalho diário, imediatamente anterior

ou posterior a dia ou meio dia de descanso ou a feriado, constitui infração grave.
No caso de apresentação de trabalhador com atraso injustificado:

o Sendo superior a sessenta minutos e para início do trabalho diário, o empregador pode
não aceitar a prestação de trabalho durante todo o período normal de trabalho;
o Sendo superior a trinta minutos, o empregador pode não aceitar a prestação de
trabalho durante essa parte do período normal de trabalho.
107
Em princípio as faltas não têm efeito sobre as férias. Mas, se as faltas (justificadas
ou injustificadas) implicarem perda de retribuição o trabalhador pode substituir um
dia de falta por um dia de férias, salvaguardado um período de 20 dias úteis ou da
proporção correspondente no ano da admissão (Artigo 257.º).
108
109
3.5. Vicissitudes Contratuais
É possível distinguir entre as seguintes vicissitudes contratuais:

o Transmissão de empresa ou estabelecimento (artigos 285.º a 287.º)
o Cedência ocasional de trabalhador (artigos 288.º a 293.º)
o Redução da atividade e suspensão de contrato de trabalho (artigos 294.º a 316.º)
o Licença sem retribuição (artigo 317.º)
o Pré-reforma (artigos 318.º a 322.º)
110
3.5.1. Transmissão da Empresa ou Estabelecimento
Em caso de transmissão, por qualquer título, da titularidade de empresa, ou

estabelecimento ou ainda de parte de empresa ou estabelecimento que constitua uma
unidade económica, transmitem-se para o adquirente a posição do empregador nos
contratos de trabalho dos respetivos trabalhadores.
Com a transmissão, os trabalhadores transmitidos ao adquirente mantêm todos os

direitos contratuais e adquiridos, nomeadamente retribuição, antiguidade, categoria
profissional e conteúdo funcional e benefícios sociais adquiridos.
111
O transmitente e o adquirente devem informar os representantes dos respetivos
trabalhadores ou, caso não existam, os próprios trabalhadores, sobre data e motivos da
transmissão, suas consequências jurídicas, económicas e sociais para os trabalhadores e
medidas projetadas em relação a estes.
A informação deve ser prestada por escrito, antes da transmissão, em tempo útil,
pelo menos 10 dias antes da consulta obrigatória pelo transmitente e o adquirente
aos representantes dos trabalhadores, com vista à obtenção de um acordo sobre as
medidas que pretendam aplicar aos trabalhadores na sequência da transmissão.
112
3.5.2. Cedência Ocasional de Trabalhador
A cedência ocasional consiste na disponibilização temporária de trabalhador, pelo

empregador, para prestar trabalho a outra entidade, a cujo poder de direção aquele fica
sujeito, mantendo-se o vínculo contratual inicial.
A cedência ocasional de trabalhador é lícita quando se verifiquem

cumulativamente as seguintes condições:
a) O trabalhador esteja vinculado ao empregador cedente por contrato de trabalho sem
termo;
113
a) A cedência ocorra entre sociedades coligadas, em relação societária de participações
recíprocas, de domínio ou de grupo, ou entre empregadores que tenham estruturas
organizativas comuns;
b) O trabalhador concorde com a cedência;
c) A duração da cedência não exceda um ano, renovável por iguais períodos até ao
máximo de cinco anos.
A cedência ocasional de trabalhador depende de acordo entre cedente e

cessionário, sujeito a forma escrita, que deve conter:
114
a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
b) Identificação do trabalhador cedido;
c) Indicação da atividade a prestar pelo trabalhador;
d) Indicação da data de início e da duração da cedência;
e) Declaração de concordância do trabalhador.
Em caso de cessação do acordo de cedência ocasional, de extinção da entidade

cessionária ou de cessação da atividade para que foi cedido, o trabalhador
regressa ao serviço do cedente, mantendo os direitos que tinha antes da cedência,
cuja duração conta para efeitos de antiguidade.
115
Durante a cedência ocasional, o trabalhador está sujeito ao regime de trabalho aplicável ao
cessionário no que respeita ao modo, local, duração de trabalho, suspensão do contrato de
trabalho, segurança e saúde no trabalho e acesso a equipamentos sociais.
Não é permitida a afetação de trabalhador cedido a posto de trabalho particularmente

perigoso para a sua segurança ou saúde, salvo quando corresponda à sua qualificação
profissional específica.
116
3.5.3. Redução da Atividade e Suspensão de Contrato de Trabalho
A redução temporária de período normal de trabalho ou a suspensão de contrato

de trabalho pode fundamentar-se na impossibilidade temporária, respetivamente parcial ou
total, de prestação de trabalho por facto relativo ao trabalhador ou ao empregador.
Permitem também a redução do período normal de trabalho ou a suspensão do

contrato de trabalho, designadamente:
o A necessidade de assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção de postos de
trabalho, em situação de crise empresarial;
o O acordo entre trabalhador e empregador, nomeadamente acordo de pré-reforma.
117
Pode ainda ocorrer a suspensão de contrato de trabalho por iniciativa de
trabalhador, fundada em falta de pagamento pontual da retribuição.
Durante a redução ou suspensão, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que
não pressuponham a efetiva prestação de trabalho.
O tempo de redução ou suspensão conta-se para efeitos de antiguidade.
Terminado o período de redução ou suspensão, são restabelecidos os direitos, deveres e

garantias das partes decorrentes da efetiva prestação de trabalho.
Constitui contraordenação grave o impedimento por parte do empregador a que o

trabalhador retome a atividade normal após o termo do período de redução ou suspensão.
118
3.5.4. Licença sem Retribuição
O empregador pode conceder ao trabalhador, a pedido deste, licença sem retribuição.
O trabalhador tem direito a licença sem retribuição de duração superior a 60 dias para
frequência de curso de formação ministrado sob responsabilidade de instituição de ensino ou
de formação profissional, ou no âmbito de programa específico aprovado por autoridade
competente e executado sob o seu controlo pedagógico, ou para frequência de curso
ministrado em estabelecimento de ensino.
119
O empregador pode recusar a concessão de licença:
o Quando, nos 24 meses anteriores, tenha sido proporcionada ao trabalhador formação
profissional adequada ou licença para o mesmo fim;
o Em caso de trabalhador com antiguidade inferior a três anos;
o Quando o trabalhador não tenha requerido a licença com a antecedência mínima de
90 dias em relação à data do seu início;
o Quando se trate de microempresa ou de pequena empresa e não seja possível a
substituição adequada do trabalhador, caso necessário;
o Em caso de trabalhador incluído em nível de qualificação de direção, chefia, quadro
ou pessoal qualificado, quando não seja possível a sua substituição durante o período
da licença, sem prejuízo sério para o funcionamento da empresa.
A licença determina a suspensão do contrato de trabalho, contando o seu tempo para efeitos
de antiguidade. 120
3.5.5. Pré-reforma
Considera-se pré-reforma a situação de redução ou suspensão da prestação de trabalho,

constituída por acordo entre empregador e trabalhador com idade igual ou superior a 55
anos, durante a qual este tem direito a receber do empregador uma prestação pecuniária
mensal, denominada de pré-reforma.
O acordo de pré-reforma está sujeito a forma escrita e deve conter:

o Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
o Data de início da pré-reforma;
o Montante da prestação de pré-reforma;
o Organização do tempo de trabalho, no caso de redução da prestação de trabalho.
121
O montante inicial da prestação de pré-reforma não pode ser superior à retribuição do
trabalhador na data do acordo, nem inferior a 25% desta ou à retribuição do trabalho, caso
a pré-reforma consista na redução da prestação de trabalho.
Salvo estipulação em contrário, a prestação de pré-reforma é atualizada anualmente em

percentagem igual à do aumento de retribuição de que o trabalhador beneficiaria se estivesse
em pleno exercício de funções ou, não havendo tal aumento, à taxa de inflação.
O trabalhador em situação de pré-reforma pode exercer outra atividade

profissional remunerada.
122
Em caso de falta culposa de pagamento da prestação de pré-reforma ou, independentemente
de culpa, se a mora se prolongar por mais de 30 dias, o trabalhador tem direito a retomar o
pleno exercício de funções, sem prejuízo da antiguidade, ou a resolver o contrato, com direito
a indemnização no montante das prestações de pré-reforma até à idade legal de reforma por
velhice.
A pré-reforma cessa:
o Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez;
o Com o regresso do trabalhador ao pleno exercício de funções, por acordo com o
empregador, ou verificando-se falta culposa de pagamento da prestação de pré-
reforma ou, independentemente de culpa, se a mora se prolongar por mais de 30
dias;
o Com a cessação do contrato de trabalho.
123
Fim
124

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C. Despedimento por extinção de posto de trabalho

De acordo com o Artigo 367.º, considera-se despedimento por extinção de posto de

O despedimento por extinção de posto de trabalho só pode ter lugar quando se

A comunicação e a compensação por despedimento por extinção do posto de trabalho,

D. Despedimento por inadaptação

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