UFCD0592 - Legislação Laboral

UFCD:0592 - Legislação Laboral
Abril /2022
julianamotacampos@gmail.com | formandos jmc (facebook)

Contacto: 962 482 955
Formadora: Juliana Mota Campos |
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OBJECTIVOS GERAIS E ESPECÍFICOS
DIREITO DO TRABALHO
FUNÇÃO PESSOAL
ELEMENTOS ESSENCIAIS A UM CONTRATO DE
TRABALHO
FORMAS DE CESSAÇÃO DO CONTRATO DE
TRABALHO
CONDIÇÕES DE CELEBRAÇÃO E CADUCIDADE DO
CONTRATO DE TRABALHO A TERMO
http://www.pgdlisboa.pt/leis/lei_mostra_articulado.php?
SEGURANÇA SOCIAL
nid=1047&tabela=leis&so_miolo=
https://catalogo.anqep.gov.pt/ufcdDetalhe/7196
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Objetivos Gerais e Específicos

No final do módulo, em exercício de avaliação escrito e com
uma percentagem de sucesso de, pelo menos, 50%, o
formado deverá ser capaz de:

• Reconhecer o conceito e os princípios do direito do trabalho.
• Identificar os objetivos e as atividades da função pessoal.
• Identificar e descrever os fundamentos do contrato de trabalho.
• Descrever e aplicar os princípios do sistema de segurança social.

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Objetivos do Documento
Este Manual foi concebido por Juliana Mota Campos,
formadora deste módulo. Pretende-se que seja usado como elemento
de Estudo e de Apoio aos temas abordados. O Manual é um
complemento da Formação e do Módulo, não substitui os objetivos
das sessões de formação, mas complementa - as.

Condições de Utilização

Este Manual não pode ser reproduzido, sob qualquer forma, sem
autorização expressa do autor.


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Introdução
• O Direito de Trabalho surgiu da necessidade da clarificação de
situações que pudessem, de algum modo, colocar em risco a
dignidade e direitos do ser humano no desenvolvimento de
um trabalho manual ou intelectual.
• Já no passado, situações como a exploração do trabalho

infantil e a escravatura justificavam a necessidade de
regulamentação efetiva, daí a sua regulamentação na
Constituição da Republica Portuguesa (CRP):


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Introdução

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1 - DIREITO DO TRABALHO
Negociação (art.º 102 Lei 7/2009)
• Quem negoceia com outrem para a conclusão de um contrato de trabalho
deve, tanto nos preliminares como na formação dele, proceder segundo as
regras da boa fé, sob pena de responder pelos danos culposamente causados.

Promessa de contrato de trabalho (art.º 103 lei 7/2009)

• A promessa de contrato de trabalho está sujeita a forma escrita e deve conter:
• a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
• b) Declaração, em termos inequívocos, da vontade de o promitente ou
promitentes se obrigarem a celebrar o referido contrato;
• c) Atividade a prestar e correspondente retribuição;

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1- DIREITO DO TRABALHO

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2– Função Pessoal
2.1 – CONCEITOS

Organização do tempo de trabalho (Tempo de trabalho (art.º 197 lei
7/2009)

Considera-se tempo de trabalho qualquer período durante o qual o
trabalhador exerce a atividade ou permanece adstrito à realização da
prestação, bem como as interrupções e os intervalos previstos no número
seguinte.

Limites máximos do período normal de trabalho ( art.º 203 lei 7/2009)

O período normal de trabalho não pode exceder 8 horas por dia e 40 horas
por semana. ( art 208 – A lei 23/2012 e art. 208-B da lei 93/2019)


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2.1 – CONCEITOS

Intervalo de descanso (art.º 213.º da lei 23/2012)
[...]
1 — O período de trabalho diário deve ser interrompido por um intervalo de
descanso, de duração não inferior a 1 hora nem superior a 2, de modo a que o
trabalhador não preste mais de 5 horas de trabalho consecutivo, ou 6 horas de
trabalho consecutivo caso aquele período seja superior a 10 horas. (5 horas = >1
hora; 6 horas= >2 horas)

Por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, pode ser permitida a
prestação de trabalho até seis horas consecutivas e o intervalo de descanso
pode ser reduzido, excluído ou ter duração superior à prevista no número
anterior, bem como pode ser determinada a existência de outros intervalos de
descanso (art 209 da lei 7/2009 – 60h/semana mas instrumento.)
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2.1 – CONCEITOS

Banco de Horas (art 208 da lei 7/2009, art 208 A lei 23/2012 e art. 208B da Lei
93/2019 )
Fim do banco de Horas Individual, a partir de 1/10/2019, passando só a ser

possível o Banco Horas Grupal:
- o período normal de trabalho pode ser aumentado até duas horas diárias e

pode atingir 50 horas semanais, tendo o acréscimo o limite de 150 horas por
ano ;
- deve o empregador elaborar o projeto de regime de banco de horas e
publicita o projeto de regime de banco de horas nos locais de afixação dos
mapa;
Deve comunicar com competência inspetiva do ministério responsável pela área
laboral, com a antecedência mínima de 20 dias em relação à data do referendo;
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2.1 – CONCEITOS

Banco de Horas ( art 208A lei 23/2012 e art. 208 B da Lei 93/2019 ) – art 209 da
lei 7/2009

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2.2 – OBJETIVOS
Serve para melhorar o desempenho do trabalhador, melhorar as condições de

trabalho, motivar o trabalhador, suprimindo as necessidades da empresa e
adequando as funções para uma maior rentabilidade.

Adequar o melhor trabalhador para determinada função, aumentando a
produtividade.

Período normal de trabalho (art.198 Lei 7/2009).
O trabalhador se obriga a prestar, medido em número de horas por dia e por
semana,

O período normal de trabalho não pode exceder oito horas por dia e quarenta
horas por semana ( art.º. 203 Lei 7/ 2009)
Despedimento por fato imputável ao
trabalhador (art.º 351 da lei 7/2009) –
diminuição produtividade
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2.2 – OBJETIVOS
Atrasos
Se o trabalhador se apresenta ao serviço com um atraso injustificado superior a 30
ou 60 minutos, pode a entidade patronal recusar a aceitação do trabalho durante
parte ou todo o período normal, respetivamente. (alínea a) n.º 3 art.256 Lei
7/2009 e lei 23/2012).

Ambos os casos resultam em perda de retribuição no período correspondente.
Por outro lado, quem faltar injustificadamente ao trabalho em dia de ‘ponte' pode
perder até quatro dias de salário.
( art-º 351 n.º 2 g) 5 seguidas e 10 interpolados dá justa causa de despedimento)


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2.3 – TAREFAS
Componentes de um posto de trabalho
Funções de um conjunto de operações integradas e sequenciais envolvendo
esforço físico e mental, para alcançar os objetivos .

Assim, na génese do Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se
obriga, mediante retribuição, ( art. 256 a 260 da lei 7/2009) a prestar a sua
atividade a outra(s) pessoa(s), sob a autoridade e direção destas”.

O direito à RETRIBUIÇAO é um direito fundamental garantido pela CRP, dada a
sua função social e económica da retribuição, como meio de satisfação das
necessidades de subsistência do trabalhador e da sua família. ( art.º 1152.º do
Código Civil e do art.º 11.º da Lei 7/ 2009)

Juridicamente, ela é a contrapartida do trabalho prestado e por isso um
elemento essencial do contrato, sem o qual não existe um contrato de trabalho.
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2.3 – TAREFAS
Tempo e lugar do pagamento

A retribuição deverá ser paga no local de trabalho (salvo acordo em contrário), até final do
período a que respeita(art.º 277 Lei 7/2009).

No caso de falta de pagamento pontual da retribuição por período de 15 dias sobre a data
do vencimento, o trabalhador pode suspender o contrato de trabalho, mediante
comunicação por escrito ao empregador e ao serviço com competência inspetiva do
ministério responsável pela área laboral, com a antecedência mínima de 8 dias em relação à
data de início da suspensão (art.º 325 Lei 7/2009)


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2.3 – TAREFAS

Pagamento de trabalho suplementar (art 268 da lei 23/2012) 3
O trabalho suplementar é pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes

acréscimos:
a) 25 % pela primeira hora ou fração desta e 37,5 % por hora ou fração

subsequente, em dia útil;
b) 50 % por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou

complementar, ou em feriado.

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2.4 – INTERACÇÃO ENTRE PESSOAL E ORGANIZAÇÃO
Interrupção do contrato de trabalho: Suspensão, Férias, Faltas e Feriados

Suspensão - Situação de Crise empresarial – Layoff ART.º 298º, 299º, 300º, 301º,
303º E 305º
O empregador pode reduzir temporariamente os períodos normais de trabalho

ou suspender os contratos de trabalho em situação de crise empresarial que
afecte gravemente a actividade normal da empresa, desde que tal medida seja
indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos
postos de trabalho.

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FÉRIAS (art.º 237 a 247 lei 7/2009)

O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas,
que se vence em 1 de Janeiro. (art.º 237 n.º 1 a 247 lei 7/2009).

O período anual de férias tem a duração de 22 dias úteis. ( art 238 n.º1 lei
7/2009)

O direito a férias, em regra, reporta-se ao trabalho prestado no ano civil
anterior, mas não está condicionado à assiduidade ou efetividade de serviço.

O direito a férias é irrenunciável e o seu gozo não pode ser substituído, ainda
que com o acordo do trabalhador, por qualquer compensação, económica ou
outra

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Marcação (art.º 241 Lei 7/2009)
– O período de férias é marcada por acordo entre empregador e trabalhador;

O gozo do período de férias pode ser interpolado, por acordo entre empregador
e trabalhador, desde que sejam gozados, no mínimo, 10 dias úteis
consecutivos. (art 241 n.º 8 da lei 7/2009)

O empregador elabora o mapa de férias, com indicação do início e do termo dos
períodos de férias de cada trabalhador, até 15 de Abril de cada ano e mantém
no afixado nos locais de trabalho entre esta data e 31 de Outubro. (art 241 n.º 9
da lei 7/2009)


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Suspensas (art.º 244 lei 7/2009)

O gozo das férias não se inicia ou suspende-se quando o trabalhador esteja
temporariamente impedido por doença ou outro facto que não lhe seja
imputável, desde que haja comunicação do mesmo ao empregador.
Em caso de impossibilidade total ou parcial do gozo de férias por motivo de

impedimento do trabalhador, este tem direito à retribuição correspondente ao
período de férias não gozado ou ao gozo do mesmo até 30 de Abril do ano
seguinte e, em qualquer caso, ao respetivo subsídio. ( art 240 nº2 da lei 7/2009)

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Exercício de outra atividade nas férias (art.º 247 lei 7/2009)

O trabalhador não pode exercer durante as férias qualquer outra atividade
remunerada, salvo quando já a exerça cumulativamente ou o empregador o autorize.
Em caso de violação, o empregador tem direito a reaver a retribuição correspondente
às férias e o respetivo subsídio, metade dos quais reverte para o serviço responsável
pela gestão financeira do orçamento da segurança social.
No ano da admissão, o trabalhador tem direito a 2dias úteis de férias por cada mês de
duração do contrato, até 20 dias, cujo gozo pode ter lugar após 6 meses completos de
execução do contrato. ( art 239 lei 7/2009)

Se o termo do ano civil decorrentes dos 6 meses, podem ser gozadas até 30 de Junho
seguinte. ( nº2 art 239 da lei 7/2009)
Mas, nesse ano, não podem ser gozados mais de 30 dias úteis ( nº3 art 239 da lei
7/2009).
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Contrato com duração < 6 meses

- 2 dias úteis/mês completo de duração do contrato ( n.º 1 art 239 da lei 7/2009)
-Contando-se todos os dias seguidos ou interpolados de prestação laboral
Gozadas imediatamente antes da cessação .
Marcação do período de férias ( artº 241º lei 7/2009)

- Por acordo
- Na falta de acordo: Entre 01 de Maio e 31 de Outubro
Empresas com menos de 10 trabalhadores: Em qualquer altura do ano
Empresas ligadas ao turismo: Pelo menos 25% das férias entre 01 de Maio e 31 de
Outubro, gozadas de modo consecutivo
Cônjuges na mesma empresa devem gozar as férias juntos, salvo prejuízo grave para a
empresa .
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Férias Cessação do contrato -Artº 245º lei 7/2009)
Retribuição correspondente a férias vencidas e não gozadas

Retribuição correspondente a férias proporcionais ao tempo de serviço prestado
no ano da cessação subsídio de férias correspondente
Empresas podem encerrar em ‘ponte' (art.º 242 n.º 3 lei 23/2012)

Além dos períodos já previstos na lei, as empresas poderão encerrar para férias
em dias de ‘ponte'. As empresas terão de informar os trabalhadores desta
intenção até 15 de Dezembro do ano anterior.

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FERIADOS (art.º 234º da lei 23/2012)
Há dois tipos:
Obrigatórios
São feriados obrigatórios os dias 1 de janeiro, Sexta -Feira Santa, Domingo de
Páscoa, 25 de abril, 1 de maio, corpo de Deus, 10 de junho, 15 de agosto, 5 de
outubro, 1 de novembro , 1, 8 e 25 de dezembro.
Facultativos
Além dos feriados obrigatórios, podem ser observados a título de feriado,
mediante instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou contrato de
trabalho, a terça-feira de Carnaval (CCT) e o feriado municipal da localidade.

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FALTAS (artº.248 da lei 7/2009)
Assiduidade: trata-se do desenvolvimento fundamental do dever de trabalhar.

Relacionado com a situação de disponibilidades da sua força de trabalho ao
serviço do empregador, ele implica: Comparecer ao serviço com assiduidade e
pontualidade (Alínea b) nº1art. 128 Lei 7/2009).

Noção de Falta
Considera-se falta a ausência de trabalhador do local em que devia
desempenhar a atividade durante o período normal de trabalho diário.

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5 consecutivos
FALTAS (artº.248 da lei 7/2009 lei 1/2022
20 dias
lei 1/2022

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FALTAS (artº.248 da lei 7/2009 e da lei 1/2022)

Tipos de Faltas ( art 249 da lei/2009)
Pode ser justificada ou injustificada.
a) As dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do casamento;
b) A motivada por falecimento de cônjuge, parente ou afim no 1.º grau na linha
reta 5 dias consecutivos (Até 2 dias consecutivos, por falecimento de outro
parente ou afim na linha reta no 2.º grau da linha colateral)
c) A motivada pela prestação de prova em estabelecimento de ensino, dia da
prova e no imediatamente anterior (os dias imediatamente anteriores incluem
dias de descanso semanal e feriados)
d) A motivada por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não
imputável ao trabalhador, nomeadamente observância de prescrição médica,
doença, acidente ou cumprimento de obrigação legal;

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FALTAS (artº.248 da lei 7/2009) ( cont.)

Tipos de Faltas ( art 249 da lei/2009)
e) A motivada pela prestação de assistência inadiável e imprescindível a filho, a
neto ou a membro do agregado familiar de trabalhador até 15 dias por ano
( menor de 12 anos são 30 dias artº. 49 da lei 7/2009)), (acresce mais 15 dias por
ano, a pessoa com deficiência ou doença crónica, que seja cônjuge ou viva em
união de facto.
f) A motivada por deslocação a estabelecimento de ensino de responsável pela
educação de menor por motivo da situação educativa deste, pelo tempo
estritamente necessário, até quatro horas por trimestre, por cada um;
g) A de trabalhador eleito para estrutura de representação coletiva dos
trabalhadores;
h) A de candidato a cargo público, nos termos da correspondente lei eleitoral
comunicar mínimo 48h;
i) A autorizada ou aprovada pelo empregador;
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FALTAS (artº.248 da lei 7/2009

É considerada injustificada qualquer falta não prevista nas situações descritas
anteriormente.
Comunicação da Falta ( art-º 253 da lei 7/2009)
A ausência, quando previsível, é comunicada ao empregador, acompanhada da

indicação do motivo justificativo, com a antecedência mínima de cinco dias,
caso não possa ser respeitada, a comunicação ao empregador é feita logo que
possível. Apontamento 6

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3– ELEMENTOS ESSENCIAIS A UM CONTRATO DE
TRABALHO
Formalidades
Identificação de ambas as partes
Local de trabalho
Categoria do trabalhador ou resumo de funções
Data da celebração e data de inicio da atividade
Duração do trabalho
Duração das férias
Prazos de aviso prévio para ambas as partes
Valor e periodicidade da remuneração
Período de trabalho diário e semanal
Número da apólice do seguro de acidentes de trabalho
Instrumento de regularização coletiva de trabalho
Identificação do fundo de compensação de trabalho ( lei 69 /2013 e lei 70/
2013)

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TRABALHO
3.1 – O CONTRATO DE TRABALHO E AS FIGURAS AFINS
Contrato de trabalho (artigo 11.ºLGT)

Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga,
mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, no
âmbito de organização e sob a autoridade destas.
É necessário que se verifique, cumulativamente, três requisitos: art 11
Prestação de uma atividade;
Retribuição;
Subordinação jurídica;

Forma de contrato de trabalho (art.º 110 lei 7/2009).
O contrato de trabalho não depende da observância de forma especial, salvo
quando a lei determina o contrário.

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TRABALHO
DISTINÇÃO ENTRE CONTRATO DE TRABALHO E CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE

SERVIÇOS

CONTRATO DE TRABALHO: (art.º 1152.º do Código Civil e do art.º 11.º da Lei 7/
2009)
“Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante

retribuição, a prestar a sua atividade a outra pessoa ou outras pessoas, sob a
autoridade e direção destas”.

CONTRATO DE PRESTAÇÃO ( art.º 1154 do Código Civil)

Contrato de prestação de serviço é aquele em que uma das partes se obriga a
proporcionar à outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual,
com ou sem retribuição.
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TRABALHO
DISTINÇÃO ENTRE CONTRATO DE TRABALHO E CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE

SERVIÇOS


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TRABALHO
3.2 – DIREITOS, DEVERES E GARANTIAS DOS TRABALHADORES EM
GERAL
Tanto a entidade patronal como os trabalhadores têm deveres a

cumprir, de acordo com os artigos 127º e 128º da Lei 7/2009.

Deveres gerais das partes art. 126.º lei 7/2009
1 - O empregador e o trabalhador devem proceder de boa fé no
exercício dos seus direitos e no cumprimento das respectivas
obrigações.
2 - Na execução do contrato de trabalho, as partes devem

colaborar na obtenção da maior produtividade, bem como na
promoção humana, profissional e social do trabalhador.
35
TRABALHO
3.2 – DIREITOS, DEVERES E GARANTIAS DOS TRABALHADORES EM GERAL

Deveres dos trabalhadores no trabalho ( Artigo 128º)

a)Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os
companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com
urbanidade e probidade;
b) Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade; Art 131/134
lei 93/2019
c) Realizar o trabalho com zelo e diligência;
d) Participar de modo diligente em ações de formação profissional que lhe
sejam proporcionadas pelo empregador;
e) Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou
disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não
sejam contrárias aos seus direitos ou garantias;
Apontamento 9

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TRABALHO

Deveres dos trabalhadores no trabalho ( Artigo 128º)

f) Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta
própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações
referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios;
g) Velar pela conservação e boa utilização de bens relacionados com o trabalho
que lhe forem confiados pelo empregador; Art 351
h) Promover ou executar os atos tendentes à melhoria da produtividade da Despedido
empresa;
i) Cooperar para a melhoria da segurança e saúde no trabalho, nomeadamente
por intermédio dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim;
j) Cumprir as prescrições sobre segurança e saúde no trabalho que decorram de
lei ou instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
2 – O dever de obediência respeita tanto a ordens ou instruções do empregador
como de superior hierárquico do trabalhador, dentro dos poderes que por
aquele lhe forem atribuídos.
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TRABALHO

Garantias do trabalhador: (Art.º 129º da lei 7/2009)

a) Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus direitos,
bem como despedi-lo, aplicar-lhe outras sanções, ou tratá-lo desfavoravelmente
por causa desse exercício;
b) Obstar, injustificadamente, à prestação efectiva do trabalho;
c) Exercer pressão sobre o trabalhador para que actue no sentido de influir
desfavoravelmente nas condições de trabalho dele e dos seus companheiros;
d) Diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos neste código;
e) Baixar a categoria do trabalhador salvo nos casos previstos neste código;(119)
f) Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos
neste Código e nos instrumentos de regulamentação, colectiva de trabalho, ou
quando haja acordo;
Art 119 da 7/2009

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TRABALHO

Garantias do trabalhador: (Art.º 129º da lei 7/2009)

g) Ceder trabalhadores do quadro de pessoal próprio para utilização de terceiros
que sobre esses trabalhadores exerçam os poderes do autoridade e direcção
próprios do empregador ou por pessoa por ele indicada, salvo nos casos
especialmente previstos;
h)Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou a utilizar serviços fornecidos pelo
empregador ou por pessoa por ele indicada;
i) Explorar, com fins lucrativos, quaisquer cantinas, refeitórios, economatos ou
outros estabelecimentos directamente relacionados com o trabalho, para
fornecimento de bens ou prestação de serviços aos trabalhadores
j) Fazer cessar o contrato o readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo,
havendo o propósito de o prejudicar em direitos ou garantias decorrentes da
antiguidade.

39
TRABALHO
3.3 – DIREITOS E DEVERES DA ENTIDADE PATRONAL

Deveres do empregador: Art.º 127 da lei 7/2009
Art 394 da
a) Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador; lei 7/2009 e
b) Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao art 325
trabalho;
c) Proporcionar boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como
moral;
d) Contribuir para a elevação do nível de produtividade do trabalhador,
nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional;
e) Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça actividades cuja
regulamentação profissional a exija;
f) Possibilitar o exercício de cargos em organizações representativas dos
trabalhadores;

40
TRABALHO
3.3 – DIREITOS E DEVERES DA ENTIDADE PATRONAL

Deveres do empregador: Art.º 127 da lei 7/2009

g) Prevenir riscos e doenças profissionais tendo em conta a protecção da
segurança e saúde do trabalhador, devendo indemnizá-lo dos prejuízos
resultantes de acidentes de trabalho;
h) Adoptar, no que se refere à higiene, segurança, e saúde no trabalho, as
medidas que decorram, para a empresa, estabelecimento ou actividade, da
aplicação das prescrições legais e convencionais vigentes;
i) Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção
de riscos de acidente e doença;
j) Manter permanentemente actualizado o registo do pessoal em cada um dos
seus estabelecimentos, com indicação dos nomes, datas de nascimento e
admissões, modalidades dos contratos, categorias, promoções, retribuições,
datas de início e termo das Férias e Faltas que impliquem perda da retribuição
ou, diminuição dos dias férias. ( Apontamento 10)
41
3.4 – ANÁLISE DE CONTRATOS – TIPO

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4 - FORMAS DE CESSAÇÃO DO CONTRATO DE
TRABALHO
• Os contratos de trabalho cessam
• Caducidade –O contrato termina quando se verifica o seu termo.
Pode ser por ser a termo certo, por reforma do trabalhador. (art.º
343 da Lei 7/2009)
• Revogação –O contrato cessa por mútuo acordo. O empregado e a
entidade patronal têm que chegar a um acordo. Quem se despedir
por este meio tem direito ao subsídio de desemprego. (art.º 349
da lei 7/2009)
• Despedimento – Pode ser feito por ambas as partes.
-Proibição de despedimento sem justa causa (art.º 338.º da lei
7/2009). É proibido o despedimento sem justa causa ou por
motivos políticos ou ideológicos.
43
TRABALHO
Modalidades de cessação do contrato de trabalho (art.º 340 da lei 7/2009) / lei 23/2012
O contrato de trabalho pode cessar por:
Trabalhador 5 - Resolução ( justa causa) - art.º 394 da lei 7/2009
6 - Denúncia (aviso prévio) - art.º 400 da lei 7/2009
1- Despedimento por facto imputável ao trabalhador ( justa causa) - art.º 351 lei 7/2009
2 - Despedimento coletivo - art.º 359 da lei 7/2009
Empregador
3 - Despedimento por extinção do posto de trabalho - art.º 367/368 da lei 7/2009 e 23/2012)
4 - Despedimento por inadaptação - art.º 373 da lei 7/2009 e 370 lei 23/2012)

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TRABALHO
CADUCIDADE (Art.º 343 da Lei 7/2009)

O contrato de trabalho caduca nos termos gerais, nomeadamente: a) Verificando-se o
seu termo- Fim; b) Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o
trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber; c) Com a reforma do
trabalhador, por velhice ou invalidez.

Caducidade de contrato de trabalho a termo certo (art.º 344 da lei 23/2012)
O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua
renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a
vontade de o fazer cessar, por escrito, respetivamente, 15 ou 8 dias antes de o prazo
expirar.
Em caso de caducidade de contrato a termo certo decorrente de declaração do
empregador, o trabalhador tem direito a compensação (18 dias)( art. 366 da lei
23/2012):
Em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a compensação
correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo
de antiguidade.( lart 366 lei 93/2019) 45
TRABALHO
CADUCIDADE (Art.º 343 DA LEI 7/2009)(cont.)
Caducidade de contrato de trabalho a termo incerto (artº. 345 da lei 7/2009 nº1, 2 e 3
e 345 da lei 23/2012)

O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do
termo, o empregador comunique a cessação do mesmo ao trabalhador, com a
antecedência mínima de 7, 30 ou 60 dias conforme o contrato tenha durado até 6
meses, de 6 meses a 2 anos ou por período superior.

Na falta da comunicação a que se refere o n.º 1, o empregador deve pagar ao
trabalhador o valor da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.

Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo decorrente de
declaração do empregador nos termos do número anterior, o trabalhador tem direito à
compensação prevista no artigo 366.º ( 18 dias/ano, nos 3 1ªs e 12 subsequentes-art
345 lei 93/2019 – lei 69/2013)

Morte de empregador, extinção de pessoa coletiva ou encerramento de empresa (art.º
346 da lei 7/2009 e da lei 23/2012) faz caducar o contrato 46
TRABALHO
CADUCIDADE (Art.º 343 DA LEI 7/2009)(cont.)
A morte de empregador em nome individual faz caducar o contrato de trabalho na data do encerramento da
empresa, salvo se o sucessor do falecido continuar a atividade para que o trabalhador se encontra
contratado, ou se verificar a transmissão da empresa ou estabelecimento.
A extinção de pessoa coletiva empregadora, quando não se verifique a transmissão da empresa ou
estabelecimento, determina a caducidade do contrato de trabalho.
O encerramento total e definitivo de empresa determina a caducidade do contrato de trabalho.

Insolvência e recuperação de empresa ( art.º 347 da lei 7/2009 e lei 23/2012)
A declaração judicial de insolvência do empregador não faz cessar o contrato de trabalho, devendo o
administrador da insolvência continuar a satisfazer integralmente as obrigações para com os trabalhadores
enquanto o estabelecimento não for definitivamente encerrado.

Documentos a entregar ao trabalhador (art.º 341.º da lei 7/2009)
Cessando o contrato de trabalho, o empregador deve entregar ao trabalhador:
a) Um certificado de trabalho, indicando as datas de admissão e de cessação, bem
como o cargo ou cargos desempenhados;
b) Outros documentos destinados a fins oficiais, designadamente os previstos na legislação de segurança
social, que deva emitir mediante solicitação.
47
TRABALHO
• REVOGAÇÃO (art.º 349 da lei 7/2009)

• Cessação de contrato de trabalho por acordo ( art.º 349 da lei 7/2009)
• O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por
acordo.
• O acordo de revogação deve constar de documento assinado por ambas as
partes, ficando cada uma com um exemplar.
• O documento deve mencionar expressamente a data de celebração do acordo e
a de início da produção dos respetivos efeitos.
• As partes podem, simultaneamente, acordar outros efeitos, dentro dos limites da
lei.
• Se, no acordo ou conjuntamente com este, as partes estabelecerem uma
compensação pecuniária global para o trabalhador, presume-se que esta inclui os
créditos vencidos à data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude desta.

48
4 - FORMAS DE CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
1 - Despedimento por fato imputável ao trabalhador (art.º 351 da lei 7/2009)
• Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e
consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
• a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
• b) Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
• c) Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
• d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo
ou posto de trabalho a que está afeto;
• e) Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
• f) Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
• g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou
cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
• h) Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
• i) Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da
empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou
representantes;
• j) Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;
• l) Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
• m) Reduções anormais de produtividade.
49
4- MÚTUO ACORDO E COMPENSAÇÃO POR CADUCIDADE DO CONTRATO
1 - Despedimento por fato imputável ao trabalhador (art.º 351 da lei 7/2009)

Fases: (art. 352 a 353 da lei 7/2009 e art. º 356 a 358 da lei 23/2012)
1 – Inquérito prévio: a fim de fundamentar a nota de Culpa;
2 - Nota de Culpa: o empregador comunica, por escrito, ao trabalhador que o tenha

praticado a intenção de proceder ao seu despedimento;
3 - Suspensão preventiva do trabalhador, mantendo a retribuição;
4 - Resposta à Nota de Culpa: O trabalhador dispõe de 10 dias úteis para consultar o

processo e responder à nota de culpa;
5 – Decisão do despedimento (ou não).


50
2 - DESPEDIMENTO COLETIVO (art.º 359 da lei 7/2009)
•
• Considera-se despedimento coletivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada
simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo,:
- pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, em microempresa ou pequena empresa
- cinco trabalhadores de média ou grande empresa, por outro;
• sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente
ou redução do número de trabalhadores determinada por:
• a) Motivos de mercado – redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens
ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;
• b) Motivos estruturais – desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização
produtiva ou substituição de produtos dominantes;
• c) Motivos tecnológicos – alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de
produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de
meios de comunicação.

Comunicação: (art.º 360 da lei 7/2009 e 23/2012)
• Deve ser por escrito à comissão de trabalhadores e/ou à (s) comissão(s) intersindical(ais) e/ou a cada um dos
trabalhadores.
• Nos cinco dias posteriores à data do ato previsto, o empregador promove uma fase de informações e negociação
com a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista a um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a
aplicar.
51
2 - DESPEDIMENTO COLETIVO (art.º 359 da lei 7/2009)

• Caso o despedimento se consume, este deverá ser
comunicado, por escrito, a cada trabalhador abrangido,
com a antecedência mínima, relativamente à data de
cessação, de:
• 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a 1 ano;
• 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 1
ano e inferior a 5 anos;
• 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 5
anos e inferior a 10 anos;
• 75 dias, no caso de trabalhador com idade igual ou superior a 10 anos.

52
TRABALHO
3 - DESPEDIMENTO POR EXTINÇÃO DO POSTO DE TRABALHO (art.º 368 da lei 7/2009 e 23/2012)

• O despedimento por extinção de posto de trabalho só pode ter lugar desde que se verifiquem os seguintes
requisitos: a) Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador;
• b) Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
• c) Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de
trabalho extinto;
• d) Não seja aplicável o despedimento coletivo.

• No caso de despedimento por extinção de posto de trabalho, o empregador comunica, por escrito, à comissão
de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical, ao trabalhador envolvido e
ainda, caso este seja representante sindical, à associação sindical respetiva:
• a) A necessidade de extinguir o posto de trabalho, indicando os motivos justificativos e a secção ou unidade

equivalente a que respeita;
• b) A necessidade de despedir o trabalhador afeto ao posto de trabalho a extinguir e a sua categoria

profissional.

53
TRABALHO
4 - DESPEDIMENTO POR INADAPTAÇÃO (art.º 373 da lei 7/2009 e 370 lei 23/2012)

Considera-se despedimento por inadaptação a cessação de contrato de trabalho
promovida pelo empregador e fundamentada em inadaptação superveniente do
trabalhador ao posto de trabalho, nos seguintes casos:
(quando, sendo determinada pelo modo de exercício de funções do trabalhador,
torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho):
a) Redução continuada de produtividade ou de qualidade;
b) Avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho;
c) Riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de
terceiros.
d) O trabalhador afeto a cargo de complexidade técnica ou de direção quando não
se cumpram os objetivos previamente acordados, por escrito, em consequência do
seu modo de exercício de funções e seja praticamente impossível a subsistência da
relação de trabalho.


54
4 -DESPEDIMENTO POR INADAPTAÇÃO (art.º 373 da lei 7/2009 e 370 lei 23/2012)
(cont.)

No caso de despedimento por inadaptação, o empregador comunica, por escrito,
ao trabalhador e, caso este seja representante sindical, à associação sindical
respetiva, a intenção de proceder ao despedimento, indicando os motivos
justificativos; (art.º 376 da lei 23/2012)

Ilicitude de despedimento (art.º381 da lei. 7/2009)
O despedimento por iniciativa do empregador é ilícito:
a) Se for devido a motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que
com invocação de motivo diverso;
b) Se o motivo justificativo do despedimento for declarado improcedente;
c) Se não for precedido do respetivo procedimento;
d) Em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador
durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se
não for solicitado o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de
oportunidades entre homens e mulheres

55
TRABALHO
5 - Resolução pelo trabalhador (art.º 394 da lei 7/2009)
Justa causa de resolução

O trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato, dado o comportamentos
do empregador: nos seguintes casos:
a) Falta culposa de pagamento pontual da retribuição; ( art 11 da lei 7/2009)
b) Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador;
c) Aplicação de sanção abusiva;
d) Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;
e) Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
f) Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador,
punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante;
f) Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do
contrato;
g) Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de
poderes do empregador

O trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta
dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos.
56
TRABALHO
6 - Denúncia pelo trabalhador (art.º 400 da lei 7/2009)

O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de justa causa,
mediante comunicação ao empregador, por escrito, com a antecedência mínima:
- de 30 dias até 2 anos de antiguidade; - ou 60 dias, mais de 2 anos de antiguidade.

No caso de contrato de trabalho a termo, a denúncia pode ser feita com a
antecedência mínima:
- de 30 duração do contrato seja de pelo menos 6 meses
- 15 dias, duração do contrato seja inferior6 meses.

O trabalhador que não cumpra, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio
estabelecido no artigo anterior deve pagar ao empregador uma indemnização de valor
igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta.

O trabalhador pode arrepender-se?
Sim. O trabalhador tem 7 dias para voltar atrás na sua decisão de rescindir o contrato,
devendo comunicar o seu arrependimento
Formadora: Julianapor
Motaescrito ao
Campos | empregador (art. 397.º da lei
57
7/2009). UFCD:0592 - Legislação Laboral
TRABALHO
EXERCÍCIO DO PODER DISCIPLINAR
Sanções disciplinares (art.º 328 da lei 7/2009)
No exercício do poder disciplinar, o empregador pode aplicar as seguintes sanções:
a) Repreensão;
b) Repreensão registada;
c) Sanção pecuniária;
d) Perda de dias de férias;
e) Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade;
f) Despedimento sem indemnização ou compensação.
O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho pode prever outras sanções
disciplinares, desde que não prejudiquem os direitos e garantias do trabalhador.
A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade

do infrator, não podendo aplicar-se mais de uma pela mesma infração.
A aplicação da sanção deve ter lugar nos três meses subsequentes à decisão, sob
pena de caducidade.

58
5 – CONDIÇÕES DE CELEBRAÇÃO E CADUCIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO A TERMO ( art.º 148º lei 7/2009 | lei 93/2019, de 4/09)
• Denúncia no Período Experimental ( art. 114 lei 7/2009):

• Durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer
das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa
causa, nem direito a indemnização. (art. 111 a 114 lei 7/2009)

• Tendo o período experimental durado mais de 60 dias, a denúncia do contrato
por parte do empregador depende de aviso prévio de 7 dias.
Tendo o período experimental durado mais de 120 dias, a denúncia do contrato

por parte do empregador depende de aviso prévio de 15 dias.

• O não cumprimento, total ou parcial, do período de aviso prévio determina o
pagamento da retribuição correspondente ao aviso prévio em falta.

59
5.1 – CONTRATO DE TRABALHO A TERMO CERTO

• aquele em que o momento da cessação se encontra rigorosamente fixado no
tempo, mediante a definição de um prazo (exemplo: 6 meses, 1 ano, etc.);

• O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até três vezes e a
sua duração não pode exceder: 2 anos (149.º, n.º 4 e 148 n. 1 da lei
93/2019).
• - Nos contratos de trabalho a termo certo, o período experimental tem a
seguinte duração (art. 112.º, n.º 2 do Código do Trabalho):
- Contratos com duração igual ou superior a 6 meses: 30 dias
- Contratos com duração inferior a 6 meses: 15 dias


60
5.1 – CONTRATO DE TRABALHO A TERMO CERTO

• Contrato a termo certo - caduca no final do prazo estipulado ou da sua renovação (art.
344.º Lei 7/2009)
- O empregador: de 15 dias (empregador)
- trabalhador: ou 8 dias (trabalhador

• têm de comunicar à outra parte que querem que o contrato termine. A comunicação é
feita por escrito, no prazo, antes da data final do contrato, o trabalhador tem direito à
compensação prevista no artigo 366.º da lei 7/2009, lei 69/2013 e lei 93/2019.

• A Caducidade de contrato de trabalho a termo certo (artº 344 n.º 4 lei 7/2009),
decorrente de declaração do empregador, o trabalhador tem direito a uma compensação
correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de
antiguidade. (da lei 69/2013)


61

5.2 – CONTRATO DE TRABALHO A TERMO INCERTO
Aquele em que o momento da cessação se encontra dependente de um acontecimento
cuja data de verificação é incerta (exemplo: o regresso de trabalhador doente cuja
substituição motivou a celebração do contrato).

A duração do contrato de trabalho a termo incerto não pode ser superior a 4 anos.
Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro. (148.º, n.º 5).

Se o prazo máximo de 4 anos for ultrapassado, o contrato converte-se em contrato sem
termo.

O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do
termo, o empregador comunique a cessação do mesmo ao trabalhador, com a
antecedência mínima de aviso prévio: artº. 345 da lei 7/2009 nº1ª 3 e 345 da lei
23/2012):
7 dias – contrato tenha durado até seis meses;
30 dias - de seis meses a dois anos
60 dias –superior a dois anos. Formadora: Juliana Mota Campos | 62

5.2 – CONTRATO DE TRABALHO A TERMO INCERTO
Na falta da comunicação a que se refere o n.º 1, o empregador deve pagar ao trabalhador

o valor da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.

A Caducidade de contrato de trabalho a termo incerto (artº 345 n.º 4 lei 7/2009 e lei
93/2019 ), o trabalhador terá direito:
-18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no
que respeita aos 3 primeiros anos de duração do contrato;
-12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos
anos subsequentes.


63

Outras Formas
TRABALHO TEMPORÁRIO limite de renovações ( art 172, 177 e 178 da lei 7/2009 e lei
93/2019),

Contrato de trabalho a termo celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um
trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar a sua
atividade a utilizadores, mantendo-se vinculado à empresa de trabalho temporário;
O contrato de utilização de trabalho temporário está sujeito a forma escrita.

Os contratos temporários passam a estar limitados a um máximo de 6 renovações.
Anteriormente não havia qualquer limite (182.º, n.º 2). Este limite não é aplicável caso o
motivo da celebração do contrato tenha sido a substituição de trabalhador ausente por
motivo de doença, acidente, licença parental e outras situações análogas (182.º, n.º 3).

64

Outras Formas
ATIVIDADES SAZONAIS ( Art.º 142 Lei 23/2012 e lei 93/2019)

O contrato de trabalho em atividade sazonal agrícola ou para realização de evento
turístico de duração não superior a 35 dias não está sujeito a forma escrita, devendo o
empregador comunicar a sua celebração ao serviço competente da segurança social,
mediante formulário eletrónico e o local de trabalho.

A duração total de contratos de trabalho a termo com o mesmo empregador não pode
exceder 70 dias de trabalho no ano civil. ( caso exceda vai ser equiparado ao CT a termo
de 6 meses)

65

Outras Formas
TRABALHO NO DOMICÍLIO E TELETRABALHO (Art.º 165 A 171º DA LEI 7/2009)

Considera-se teletrabalho a prestação laboral realizada com subordinação jurídica,
habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de
comunicação.

Regime no caso de trabalhador anteriormente vinculado ao empregador(art.º 167 lei
7/2009)

No caso de trabalhador anteriormente vinculado ao empregador, a duração inicial do
contrato para prestação subordinada de teletrabalho não pode exceder três anos, ou o
prazo estabelecido em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

66

Outras Formas
TRABALHO DE ESTRANGEIROS (art.º 5 a 8 da lei 7/2009)

O contrato de trabalho celebrado com trabalhador estrangeiro de país terceiro ao Espaço
económico Europeu ou apátrida está sujeito a forma escrita e deve conter, sem prejuízo
de outras exigíveis no caso de ser a termo, (art.º 5 da lei 7/2009).
A ACT tem envidado esforços no sentido de assegurar a igualdade de tratamento no

acesso ao emprego e nas condições de trabalho dos trabalhadores imigrantes e a
prevenção da discriminação no trabalho e emprego em função da nacionalidade,
nomeadamente através de ações de informação e de controlo. A intervenção incide sobre
todos os sectores de atividade, mas tem tido especial enfoque na construção civil, na
hotelaria e restauração, na agricultura, nas limpezas industriais.

67

Outras Formas
Trabalhador estudante (art.º 89 Lei 7/2009)
o trabalhador que frequenta qualquer nível de educação escolar, bem como curso de
pós-graduação, mestrado ou doutoramento em instituição de ensino, ou ainda curso de
formação profissional ou programa de ocupação temporária de jovens com duração igual
ou superior a seis meses.

A manutenção do estatuto de trabalhador-estudante depende de aproveitamento escolar
no ano letivo anterior

Organização do tempo de trabalho de trabalhador-estudante (Artigo 90.º lei 7/2009 lei
23/2012)


68
Outras Formas

Trabalhador estudante (art.º 89 Lei 7/2009)

O horário de trabalho de trabalhador-estudante deve, sempre que possível, ser ajustado
de modo a permitir a frequência das aulas e a deslocação para o estabelecimento de
ensino.
A dispensa de trabalho para frequência de aula pode ser utilizada de uma só vez ou
fraccionadamente, à escolha do trabalhador-estudante, e tem a seguinte duração
máxima, dependendo do período normal de trabalho semanal:
a) 3 H/semanais para período igual ou superior a vinte horas e inferior a trinta horas;
b) 4H/ semanais para período igual ou superior a trinta horas e inferior a trinta e quatro
horas;
c) 5H/semanais para período igual ou superior a trinta e quatro horas e inferior a trinta e
oito horas;
d) 6H/semanais para período igual ou superior a trinta e oito horas.

Faltas para prestação de provas de avaliação (art.º 91.º lei 7/2009 / lei 23/2012)
O trabalhador-estudante pode faltar justificadamente por motivo de prestação de prova
de avaliação, nos seguintes termos: a) No Juliana
Formadora: dia da prova
Mota Campose|no imediatamente anterior;
69
6 – SEGURANÇA SOCIAL
A Segurança Social é um sistema que pretende

assegurar direitos básicos dos cidadãos e a
igualdade de oportunidades.
http://www.seg-social.pt/inicio

70
6– REGIMES DE CONTRIBUIÇÃO PARA A SEGURANÇA SOCIAL
6.1 – INSCRIÇÃO
ADMISSÃO DE COLABORADORES
• As entidades empregadoras são obrigadas a comunicar aos serviços da

Segurança Social competentes a admissão de trabalhadores:
• Nas 24 horas anteriores ao início de produção de efeitos do contrato de
trabalho.

• Durante as 24 horas seguintes ao início da atividade, quando por razões
excecionais (fundamentadas) a comunicação não possa ser feita naquele
prazo apenas para
– Contratos de muito curta duração (atividades sazonais agrícolas ou
realização de eventos turísticos) ou
– Prestação de trabalho por turnos.
– https://www.seg-social.pt/admissao-de-trabalhadores
– https://www.apcmc.pt/legislacao/admissao-de-trabalhador-seguranca-
71
social-exige-comunicacao-de-mais-elementos/
6 – REGIMES DE CONTRIBUIÇÃO PARA A SEGURANÇA SOCIAL
6.1 – INSCRIÇÃO
A comunicação de ser feita online no Serviço Segurança Social Direta.
• Excepção: no caso de trabalhadores do serviço doméstico a comunicação pode

ser efetuada através de qualquer meio escrito.

• Deve ser indicado o Número de Identificação da Segurança Social (NISS) se o
houver e a modalidade de contrato de trabalho a termo resolutivo ou sem termo,
a tempo parcial.
As entidades empregadoras devem, ainda:

• Entregar uma declaração aos trabalhadores ou cópia da comunicação de
declaração de admissão, onde conste o respetivo NISS, o número de identificação
fiscal (NIF) e a data da admissão do trabalhador

72
6.1 – INSCRIÇÃO
Se entidade empregadora não comunicar

• A admissão de novos trabalhadores:
– Presume-se que o trabalhador iniciou a prestação de
trabalho no 1.º dia do 6.º mês anterior ao da verificação do
incumprimento;
– Fica sujeita à aplicação de:
• Contraordenação leve, quando o dever for cumprido nas
24 horas subsequentes ao termo do prazo, e
• Contraordenação grave, nas restantes situações.

73
6.1 – INSCRIÇÃO
CESSAÇÃO/ SUSPENSÃO
• Os elementos relativos à cessação, suspensão e alteração da modalidade do
contrato de trabalho:
– Presume-se a existência da relação laboral, mantendo-se a obrigação
contributiva, enquanto a entidade empregadora não fizer a respetiva
comunicação
– Fica sujeita à aplicação de uma contraordenação leve.
• As entidades empregadoras devem comunicar aos serviços da Segurança
Social a suspensão ou a cessação de atividade dos trabalhadores ao seu
serviço.
A comunicação deve ser feita, até ao dia 10 do mês seguinte ao da ocorrência

através do formulário Comunicação de Admissão de trabalhador/ Início de
atividade de trabalhador/ Vínculo a nova entidade empregadora/ Cessação/
Suspensão da atividade do trabalhador, Mod. RV1009-DGSS

74
6.1 – INSCRIÇÃO
TRABALHADORES ESTRANGEIROS/TI
• Para exercício de atividade profissional por conta de outrem ou atividade

profissional independente;
• Os cidadãos estrangeiros que pretendam exercer atividade profissional por

conta de outrem ou atividade profissional independente, durante a crise
epidémica do COVID19, não necessitam de se deslocar aos Serviços de
Atendimento da Segurança Social para requerer o NISS na Hora.


75
6.1 – INSCRIÇÃO
TRABALHADORES ESTRANGEIROS/TI
• Durante a vigência da Solução de contingência COVID-19, o pedido de NISS para os cidadãos
estrangeiros que pretendam exercer atividade económica por conta de outrem deve ser
efetuado pela entidade empregadora, ou pelos seus representantes.
• Os documentos de prova e respetivo modelo de inscrição devem ser enviados através da

Segurança Social Direta (SSD) da Entidade Empregadora, acedendo ao menu “Perfil”,
selecionando a opção “Documentos de Prova” e escolhendo em “Assunto”, o “NISS na Hora
– Pedido de Entidade Empregadora.”

• A entidade empregadora após ter sido notificada para o seu endereço de email, da
atribuição do NISS ao cidadão estrangeiro, deve comunicar a admissão do trabalhador online
no Serviço da Segurança Social Direta.

• Relativamente à atribuição do NISS na Hora a cidadãos estrangeiros inscritos como
Trabalhador Independentes – toda a documentação deve ser digitalizada e enviada para o
endereço de email ISS-Pedido-NISS@seg-social.pt


76
6.1 – INSCRIÇÃO
TRABALHADORES INDEPENDENTES (TI)

Obrigatoriamente
• No 1.º dia do 12.º mês posterior ao do início de atividade. No caso de cessação de
atividade no decurso dos primeiros 12 meses, a contagem do prazo de 12 meses é
suspensa, continuando a partir do 1.º dia do mês do reinício da atividade, caso este
ocorra nos 12 meses seguintes à cessação.

Facultativamente
• Os trabalhadores independentes podem requerer que o enquadramento produza
efeitos em data anterior à data prevista para a produção de efeitos obrigatória. Neste
caso, produz efeitos no 1.º dia do mês seguinte ao da apresentação do
requerimento.
No caso de reinício de atividade
• O enquadramento produz efeitos no 1.º dia do mês do reinício da atividade.
• http://www.seg-social.pt/trabalhador-independente

77
6.1 – INSCRIÇÃO
TRABALHADORES INDEPENDENTES (TI)

Pagamento das contribuições
• O pagamento das contribuições deve ser efetuado entre o dia 10 e o dia 20 do mês
seguinte àquele a que respeitam.

Declaração trimestral

• Trimestralmente, através do serviço SS Direta, os trabalhadores independentes são
obrigados a declarar:
• O valor total dos rendimentos associados à produção e venda de bens, rendimentos
associados à prestação de serviços Outros rendimentos necessários ao apuramento do
rendimento relevante.
• Esta declaração é efetuada, até ao último dia dos meses de abril, julho, outubro e
janeiro, relativamente aos rendimentos obtidos nos três meses imediatamente
anteriores.
https://www.seg-social.pt/documents/
10152/15974914/1009%20Trabalhador%20independente%20-%20novo
%20regime/87b6e00c-523d-4718-8a88-942ea804c18a
78
Trabalhadores Independentes:
-Exemplo:
-O Filipe teve num determinado período declarativo rendimentos de
prestação de serviços no valor de 6.000,00€.
-Assim, o seu rendimento relevante será 70% de 6.000,00€, ou seja,

4.200,00€.
-Logo, a base de incidência contributiva mensal corresponderá a 4.200,00€:3

(meses) = 1.400,00€,
-sobre a qual se aplicará a respetiva taxa contributiva. Em resumo, o Filipe

pagará por mês a contribuição de 299,60€ (ou seja, 1.400,00€ x 21,4%).
-- Caso não obtenha rendimentos terá sempre um mínimo de 20€

https://www.seg-social.pt/documents/10152/15974914/1009%20Trabalhador
%20independente%20-%20novo%20regime/87b6e00c-523d-4718-8a88-
942ea804c18a
79
6.2- ENTREGA DECLARAÇÕES
OBRIGAÇÃO Entidade Empregadora

• Entregar a declaração de remunerações (DR), através da Internet no serviço
Segurança Social Direta.

• Se não for utilizado este meio considera-se que a DR não foi entregue.

• A entrega da DR é feita do dia 1 ao dia 10 do mês seguinte àquele a que diga
respeito.
• Efetuar o pagamento regular das contribuições e quotizações até ao dia 20 de
cada mês.
• A falta de pagamento no prazo legal determina a aplicação de juros de mora.

80
6.2- ENTREGA DECLARAÇÕES
• As informações a incluir são: n.º beneficiário, nome do trabalhador, data de

nascimento, dia e mês, total dos dias pagos, mês que diz respeito as remunerações, e
retribuição;

• Nas folhas devem ser consideradas todas as remunerações, qualquer que seja a sua
natureza e incluir todos os trabalhadores, administradores, gerentes, 1º emprego, etc;
SANÇÃO
Suprimento oficioso da DR: A instituição de SS competente elabora e regista
oficiosamente a DR se:
• A DR é elaborada oficiosamente com base:
• Na última remuneração base dos trabalhadores constante da última DR com 30 dias de
trabalho, ou
• No valor da retribuição mínima mensal garantida por referência a 30 dias, no caso de
falta de elementos relativos à remuneração base dos trabalhadores.

81
6.3 – REGIME CONTRIBUTIVO
• Para a generalidade dos trabalhadores (trabalhadores por conta de outrem) a taxa

contributiva global é de 34,75%, cabendo ao empregador 23,75%, e ao trabalhador
11%.
• A seguinte tabela, tem alguns exemplos das taxas contributivas para a Segurança
Social de algumas profissões.
• É importante avaliar a carga fiscal de contribuições, tanto do trabalhador como da

entidade empregadora, que é taxada, na maioria dos casos, no mínimo duas vezes
superior ao trabalhador.

82
6.3 – REGIME CONTRIBUTIVO
https://www.seg-social.pt/documents/10152/16175054/
Taxas_Contributivas_2019.pdf/5ea23f5f-e7c4-400f-958b-4ff12c41ca0e
83
6.4- CESSAÇÃO CONTRATO
• Ao cessar o contrato de trabalho, a entidade patronal é obrigada a preencher a

declaração de Subsidio de desemprego e a entregá-la ao trabalhador para que este
possa requerer o subsídio de desemprego;

• Se o trabalhador estiver a receber prestações por doença ou por desemprego,
conta-se a partir do dia em que começou a receber essas prestações
• A entidade empregadora é solidariamente responsável por esta devolução se não

apresentar uma declaração escrita do trabalhador (obtida à data da admissão) ou
dos serviços da Segurança Social (obtida há menos de três meses da data de
admissão) em que conste que o trabalhador não se encontra à data da admissão a
receber prestações de doença ou de desemprego.

84
6.4- CESSAÇÃO CONTRATO
Nota: a empresa está obrigada a entregar uma declaração ao seu novo trabalhador,
na qual conste a data da sua respetiva admissão e os números de identificação
fiscal e da Segurança Social da entidade empregadora.
Se estes elementos constarem do contrato de trabalho escrito do trabalhador, a

entidade empregadora não necessita de entregar esta declaração.

85
6.5- Isenção e redução do pagamento de contribuições
Isenção do pagamento de contribuições:
As entidades empregadoras podem beneficiar da isenção do pagamento de contribuições na parte

que lhes respeita, se celebrarem contrato de trabalho sem termo com:
Desempregados de muito longa duração
Trabalhadores ao seu serviço já vinculados por contrato de trabalho a termo
Reclusos em regime aberto. (condenados em pena de prisão de duração igual ou
inferior a um ano.)
Consideram-se desempregados de muito longa duração as pessoas:

- tenham idade igual ou superior a 45 anos
- e se encontrem inscritas no centro de emprego há 25 meses ou mais.
-Se as entidades empregadoras celebrarem, em simultâneo, contrato sem termo com um

desempregado de muito longa duração e com um jovem à procura do 1.º emprego ou com um
desempregado de longa duração podem ter direito ao apoio financeiro no valor de 9 vezes o do IAS (
IAS 2022 – 443,20€)
https://www.seg-social.pt/isencao-e-reducao-do-pagamento-de-contribuicoes1 86
6.5Isenção e redução do pagamento de contribuições
Condições exigidas à entidade empregadora

A entidade empregadora tem direito à isenção se, cumulativamente, reunir as seguintes
condições:
- Esteja regularmente constituída e devidamente registada
- Tenha a situação contributiva e tributária regularizada perante a SS e a AT
- Não tenha atraso no pagamento das retribuições
- Celebre com o trabalhador contrato de trabalho sem termo, a tempo inteiro ou
parcial
Tenha ao seu serviço, no mês do requerimento, um número total de trabalhadores

superior à média dos trabalhadores registados nos 12 meses imediatamente anteriores.
https://www.seg-social.pt/isencao-e-reducao-do-pagamento-de-
contribuicoes1
87
Duração do período de isenção

Contratação de:
Desempregados de muito longa duração e trabalhadores já vinculados à entidade
empregadora: isenção até 3 anos
Reclusos em regime aberto: isenção até 36 meses.
A isenção produz efeitos a partir:

Da data de início do contrato de trabalho
Do mês seguinte ao da conversão do contrato de trabalho, no caso de reclusos em
regime aberto
Do início do mês seguinte ao da:

Entrada do requerimento, se este for apresentado fora do prazo
contribuicoes1
88

Como requerer
Através do serviço Segurança Social Direta, no prazo de 10 dias a contar da data de
início do contrato de trabalho.
O requerimento deve ser acompanhado de cópia do contrato de trabalho.
Os serviços de segurança social podem solicitar às entidades empregadoras ou aos

trabalhadores abrangidos os meios de prova documental necessários à comprovação
das situações abrangidas.
contribuicoes1
89
6.5-Isenção e redução do pagamento de contribuições
Redução do pagamento das contribuições
Celebração de contrato de trabalho com:
- Jovens à procura do 1.º emprego e desempregados de longa duração (DLD)

- Trabalhadores ao seu serviço já vinculados por contrato de trabalho a termo
- Reclusos em regime aberto.
- permanência de trabalhadores com pelo menos 65 anos de idade no mercado de
trabalho
- de trabalhadores com deficiência.
https://www.seg-social.pt/isencao-e-reducao-do-pagamento-de-contribuicoes1

90
6.5 - Isenção e redução do pagamento de contribuições
Jovens à procura do 1.º emprego as pessoas que, à data da celebração do contrato

de trabalho, tenham idade igual ou inferior a 30 anos e nunca tenham exercido
atividade profissional ao abrigo de contrato de trabalho sem termo.
Desempregados de longa duração as pessoas que se encontrem inscritas no Instituto

do Emprego e Formação Profissional, I.P. há 12 meses ou mais.
Estão incluídos os trabalhadores nas condições atrás referidas que, anteriormente à

celebração de contrato de trabalho sem termo, tenham:
Frequentado estágio profissional

Estado inseridos em programas ocupacionais
contribuicoes1
91
6.5- senção e redução do pagamento de contribuições
Duração do período de redução
Jovens à procura do primeiro emprego - 50% da taxa contributiva, durante um período

de 5 anos
Desempregados de longa duração - 50% da taxa contributiva, durante um período de 3
anos
Reclusos em regime aberto - 50% do valor das contribuições da entidade empregadora,
pelo período de duração do contrato.
A redução da taxa contributiva produz efeitos a partir:

Da data de início do contrato de trabalho
Do início do mês seguinte ao da:
Entrada do requerimento, se este for apresentado fora do prazo
contribuicoes1
92
Isenção e redução do pagamento de contribuições
Trabalhadores com deficiência

A redução da taxa incide na parcela respeitante à entidade empregadora.
A taxa contributiva que lhes é aplicada é de 11,9%.

contribuicoes1

93
Obrigada pela Vossa atenção
Dúvidas e esclarecimentos:
julianamotacampos@gmail.com
962 482 955

94

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Objetivos Gerais e Específicos

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• Já no passado, situações como a exploração do trabalho

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Fim do banco de Horas Individual, a partir de 1/10/2019, passando só a ser

- o período normal de trabalho pode ser aumentado até duas horas diárias e

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Serve para melhorar o desempenho do trabalhador, melhorar as condições de

( art-º 351 n.º 2 g) 5 seguidas e 10 interpolados dá justa causa de despedimento)

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O trabalho suplementar é pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes

a) 25 % pela primeira hora ou fração desta e 37,5 % por hora ou fração

b) 50 % por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou

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Interrupção do contrato de trabalho: Suspensão, Férias, Faltas e Feriados

O empregador pode reduzir temporariamente os períodos normais de trabalho

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FÉRIAS (art.º 237 a 247 lei 7/2009)

Marcação (art.º 241 Lei 7/2009)

– O período de férias é marcada por acordo entre empregador e trabalhador;

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FÉRIAS (art.º 237 a 247 lei 7/2009)

Suspensas (art.º 244 lei 7/2009)

Em caso de impossibilidade total ou parcial do gozo de férias por motivo de

Exercício de outra atividade nas férias (art.º 247 lei 7/2009)

Contrato com duração < 6 meses

Marcação do período de férias ( artº 241º lei 7/2009)

Férias Cessação do contrato -Artº 245º lei 7/2009)

Retribuição correspondente a férias vencidas e não gozadas

Empresas podem encerrar em ‘ponte' (art.º 242 n.º 3 lei 23/2012)

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FALTAS (artº.248 da lei 7/2009)

Assiduidade: trata-se do desenvolvimento fundamental do dever de trabalhar.

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FALTAS (artº.248 da lei 7/2009 e da lei 1/2022)

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FALTAS (artº.248 da lei 7/2009) ( cont.)

FALTAS (artº.248 da lei 7/2009

Comunicação da Falta ( art-º 253 da lei 7/2009)

A ausência, quando previsível, é comunicada ao empregador, acompanhada da

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3.1 – O CONTRATO DE TRABALHO E AS FIGURAS AFINS

DISTINÇÃO ENTRE CONTRATO DE TRABALHO E CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE

“Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante

3.1 – O CONTRATO DE TRABALHO E AS FIGURAS AFINS

DISTINÇÃO ENTRE CONTRATO DE TRABALHO E CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE

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Tanto a entidade patronal como os trabalhadores têm deveres a

2 - Na execução do contrato de trabalho, as partes devem

3.2 – DIREITOS, DEVERES E GARANTIAS DOS TRABALHADORES EM GERAL

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