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UFCD_0612
Gesto
50 Horas
50
50 horas
345033 - Te cnico/ de Apoio Gest o P gin 0
Noo es b sics de gest o te cnic de recursos humnos
ndice
2.3. ADMISSO.......................................................................................................................................20
6.BIBLIOGRAFIA................................................................................................................................ 60
Objetivos:
Contedos:
o Regulmentos internos
o Modelos Internos
Mps de fe ris
Podemos dizer que foi nos u ltimos 100 nos que se construi histo ri d funo pessoal.
Fse d dministr o
Fse d gest o
Fse do desenvolvimento
Conve m referir que ests 3 fses n o se excluem ums s outrs, num n lise
mermente cronolo gic ms coexistem neste momento complementndo-se.
Pensmos ser oportuno explicitr mudn d design o de fun o pessol (que
er design o usulmente utilizd) pr fun o Recursos Humnos, um vez
que est mudn de nome e mudn de perspetiv e de pr tics.
Observ o diret
Question rio
Entrevist
Me todo Misto
Designao da Funo:
Titular da Funo:
Departamento em que se insere:
Categoria Profissional:
Definio da Funo
Descrio sumria da funo (o que faz e com que objetivos)
Posio no Organograma
Representao atravs de um organograma das funes hierarquicamente superiores, as que lhe esto subordinadas, bem
como aquelas com as quais existem relaes de trabalho
Indicao de Tarefas
Indique as tarefas dirias, semanais, mensais, anuais e espordicas que compem a funo.
Tarefas Dirias Tarefas Semanais Tarefas Mensais Tarefas Anuais Tarefas Espordicas
Tarefa 1
O que Faz
Descrever detalhadamente e por ordem sistemtica de execuo cada uma das operaes inerentes a esta tarefa
Para qu
Como faz
Quando faz
Natureza do Trabalho
Simples e automtico
Com poucas variaes
Diversificado mas pouco complexo
Complexo e diversificado
Organizao do Trabalho
Individual
Em grupo
Ambas as situaes
Superviso
Direta e contnua
Direta e peridica
Ocasional
Sem superviso
Instrues Transmitidas
Sobre um grupo que executa tarefa rotineiras
Sobre um grupo que executa tarefa variadas
Sobre vrios indivduos que executam tarefas rotineiras
Sobre vrios indivduos que executam tarefas variadas
No d quaisquer tipo de instrues
Fora fsica
Necessria
Desnecessria
Acuidade Ttil
Alta/desenvolvida
Normal
Independente
Acuidade Visual
Alta/desenvolvida
Normal
Independente
Acuidade Auditiva
Alta/desenvolvida
Normal
Independente
Acuidade Corporal
Alta/desenvolvida
Normal
Independente
Destreza Manual
Alta/desenvolvida
Normal
Independente
Responsabilidade envolvida
Responsvel por:
Superviso de pessoal
Materiais e equipamentos
Mtodos e processos
Dinheiro e documentos
Informaes confidenciais
Segurana de terceiros
Condies de trabalho
Ambiente:
Interno
Externo
Ambos
Hmido
Seco
Ambos
Livre de poeiras
Poeirento
Ambos
Temperatura
Ambiente
Acima da temperatura ambiente
Abaixo da temperatura ambiente
Varivel
Rudos
Acima do normal
Abaixo do normal
Normal
Varivel
Iluminao
Direta
Indireta
Ventilao
Normal
Forada
Exausto
Condies de Segurana
Doenas
Acidentes
Roupas de Trabalho
Equipamentos de Segurana
Com tod est inform o, podemos ferir qulidde do servio prestdo, ssim
como su eficie nci e efic ci, comprovndo escolh feit quele determindo
cndidto o crgo e superndo s flhs existentes.
Vantagens:
Inconvenientes:
Vantagens:
Inconvenientes:
2.3 Admisso
Outras obrigaes
A dt d dmiss o do trblhdor, e
Os nu meros de identific o de segurn socil (NISS) e fiscl (NIF) d entidde
empregdor.
Chefi diret
O pro prio vlido (uto-vli o)
Outrs pessos com poderes de decis o e conhecimento ds funo es
desempenhds pelo indivduo.
Nome do Colaborador:
Data:
Seco/Departamento:
Competncias tcnicas
- Unidade de competncia Tarefa que executa - Ex:
Definir um Plano de comercializao e elaborar previses de vendas de acordo com a poltica
da empresa
Caso a pontuao obtida seja inferior a 3, indique quais os saberes que ter que desenvolver
Revela muita
Revela alguma
insegurana e Revelou confiana na Mostrou-se muito -
insegurana, que foi
incapacidade de em sua capacidade de vontade e confiante
Auto-Confiana ultrapassada com o
contexto real aplicar e aplicar os vrios na aplicao dos
apoio da equipa
concretizar os processos vrios processos
tcnica
objetivos traados
Revela-se empenhado
Assume uma atitude Revela algum e disponvel para
Revela-se bastante
de total passividade e empenhamento na colaborar com os
empenhado e
dependncia em concretizao das restantes consultores
Grau de empenho proactivo na definio
relao equipa actividades que se e equipa tcnicas nas
de estratgias e
tcnica e aos demais props realizar no vrias actividades que
planos de aco
consultores apresentado forem sendo
solicitadas
Revelou dificuldades
de adaptao
Conseguiu adaptar-se No revelou quaisquer
empresa e ao
No foi capaz de se com facilidade s dificuldades de
Capacidade de empresrio, bem
adaptar s exigncias exigncias colocadas adaptao s
Adaptao como a alguns
do projecto em causa pelo projecto na sua exigncias do projecto
elementos da equipa
globalidade na sua globalidade
tcnica e demais
consultores
Revela-se cooperativo
Revela dificuldade de Revela-se muito
apenas com alguns
cooperao, no Coopera com os vrios cooperativo e
elementos da equipa
participando nas elementos da equipa predisposto a ajudar
Cooperao e de consultores e/ou
actividades de consultores e/ou os colegas e a equipa
Esprito de Equipa tcnica e s em
desenvolvidas pela tcnica quando tcnica em todas as
determinados
equipa de consultores solicitado actividades
momentos da
e equipa tcnica desenvolvidas
interveno
Etapa I
Diagnstico de necessidades: sber qul o estdo de desenvolvimento dos
formndos-lvo e identificr o estdo desej vel, pr que c o tenh sucesso.
Deve o respons vel definir os crite rios de vli o d c o pr sber se mesm
foi eficz.
Etapa II
Conceo: Est fse bsei-se n inform o d nterior, sendo definid form
como ir decorrer c o de form o, o locl, definidos os me todos de trblho
pedgo gicos e respectivs te cnics utilizr, em sum o curriculum do curso.
Etapa IV
Pr-avaliao: deve ser feit um pre -vli o dos resultdos d form o, pr
sber te que ponto form tingidos ou n o os objetivos previmente definidos.
Etapa V
Follow-up e acompanhamento: Resume-se em compnhr o processo de
mudn po s- form o, em que s chefis devem ser prte integrnte deste
processo de compnhmento.
E prticulrmente importnte pr verificr se o processo formtivo decorreu
conforme plnedo e est ser eficz.
Etapa VI
Avaliao: Avlir tods s fses prtindo dos crite rios definidos, bem como os
resultdos tingidos em tods els pr se sber se s necessiddes previmente
detectds form, ou n o, colmtds.
Plano Ao Controlo
Objetivos d o
Conteu do formtivo
Dur o e clendriz o d o
Ormento
Ctegori de benefici rios
Form de vli o
Os sistemas educativos devem dar resposta aos mltiplos desafios das sociedades da
informao, na perspectiva dum enriquecimento contnuo dos saberes e do exerccio
duma cidadania adaptada s exigncias do nosso tempo.
H possibilidde de s
comunico es poderem ser feits, coincidindo no tempo, em que mbos os
intervenientes est o presentes on-line e podem intergir diretmente, ms
tmbe m existe possibilidde de comunic o n o ser diret ou coincidente no
tempo e os intervenientes poderem estr presentes em tempos diferentes.
Em relao ao espao, n form o presencil e fsico, normlmente, um sl de
ul com presen de formndos e formdor(es), utilizndo suportes mis
E- Learning
Objetivos:
Mudana:
Obstculos:
Por mis prdoxl que poss precer, diverss pesquiss indicm que os dois
maiores obstculos dissemin o do processo de e-learning s o,
primeirmente, o conservadorismo e acomodao qunto os me todos
trdicionis de prendizgem e, segundo, falta de hbito, de conhecimento,
afinidade qunto o uso ds tecnologias utilizadas no e-learning.
Crescimento:
Utilizao:
Custos:
Agilidade:
Contato Humano:
Interatividade:
Diverss relo es est o presentes nos progrms de educ o dist nci e com
els tods s dificulddes oriunds do processo interctivo.
Formato
Os cursos trve s de e-learning n o podem ser mers dpto es dos conteu dos
ministrdos em cursos presenciis.
Textos muito longos devem ser transformados em diverss unidades menores
de contedo e s forms com que ests uniddes ser o presentds dever o ser
individulizds ponto de tender os diferentes estilos de prendizgem,
gerlmente utilizndo componentes intertivs mis eficzes.
O feedback dos alunos um importante instrumento pr uxilir n
formt o dos demis cursos.
Pblico alvo:
Auto didatismo:
Cp
Cronogrm
Progrms
Metodologis utilizds
Meios te cnico-pedgo gicos utilizdos
Fich de inscri o/identific o do formndo
Registo de presens e sum rios
Fich de vli o finl d o pelos formndos
Resultdos finis obtidos.
Por outro ldo, tmbe m se deve fzer avaliao dos resultados dos formandos:
assimilao, compreenso e estruturao dos contedos d form o trve s
de sistemas de avaliaes formais individuais e/ou coletivas.
Por su vez, empres tmbe m deve vlidr o processo formtivo trve s d
avaliao dos resultados dos formandos, do impato da formao sobre a
melhoria da qualidade do trabalho, da perfomance e se os objetivos e
finalidades da formao foram atingidos.
O sistem d vli o indicdo ser o question rio, n lise dos indicdores e
r cios, vli o do desempenho e crtic construtiv o plno de form o.
A bse de ddos dos Recursos Humnos e um sistem que tem por objetivo,
organizar e manter actualizada a informao necess ri produ o de
indicadores de gesto, e planeamento de recursos humanos.
Consider-se um conjunto de sistems de inform o globl tendente contribuir
pr rcionlidde, efic ci e melhori d gest o.
Atingir os objetivos trdos impo e um atuao positiva e conjunta dos
servios de Recursos Humanos, concretiz vel n colbor o necess ri o
registo e disponibilizao da informao.
Construir um suporte de informao que reu n os ddos pessois de todos os
que exercem funo es num empres, independentemente d su rel o jurdic de
emprego, e tref de extrem import nci.
) nome do colbordor
b) dt de nscimento;
c) fili o;
d) ncionlidde e nturlidde;
e) nu mero d Segurn Socil
f) nu mero de identific o fiscl
g) dt de dmiss o;
h) crgo e fun o;
i) remuner o;
j) hor rio de trblho
k) fe ris; e
l) cidente de trblho e doens profissionis, qundo houver.
Entende-se que este registo poder ser efectudo no livro do Registo do Cadastro
de Pessoal no mbito do registo pessol.
Poder , no entnto, ser dotdo qulquer formto de registo que stisf s
exige ncis dquele preceito.
A falta de um registo de sanes disciplinres tulizdo e fcilmente consult vel
constitui contra-ordenao leve.
A remunerao fundamental no
aspeto da competitividade, j que os funcion rios devem perceber que empres
remuner de cordo com os resultdos que eles est o dndo pr orgniz o e
pels responsbiliddes que eles tem dentro d orgniz o.
Concomitntemente existe a recompensa, abrangendo toda a parte de
incentivo, premiao, participao em resultados e bnus que e um elemento
que deve estr presente pr premir queles que d o um mior contribui o e
tem um desempenho cim d me di.
No mundo tul, onde mudn e constnte, s orgnizo es devem estr
preprds pr mudr s sus estrte gis, com o intuito de se tornrem flexveis,
revendo o processo de desenvolver e cpcitr seus colbordores, estbelecendo
Horrio de Trabalho
Mapa de frias
F. GOMES, Jorge; PINA e CUNHA, Miguel; RGO Armnio; CAMPOS e CUNHA Rita;
CABRAL-CARDOSO, Carlos; ALVES MARQUES, Carlos; Manual de Gesto de Pessoas e
do Capital Humano; 2 Edio; 2010; Edies Slabo
http://www.gep.mtss.gov.pt