DIREITO DO TRABALHO

Professor: Michel Carlos Rocha Santos

2 provas de 25 pontos - individuais

1 trabalho - 20 pontos - Documentário: Eu estou me guardando para quando o Carnaval Chegar .
Breve resenha (1 ou 2 laudas) e posteriormente debate sobre o Documentário.

Bibliografia: DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 13. ed. São Paulo, SP: LTR,
2014. 1536 p. ISBN 9788536158177., Nº de Exemplares: 30.

Aula 1: 03 de agosto de 2022

Em que momento começam a surgir leis de proteção ao trabalho? NA REVOLUÇÃO

INDUSTRIAL, quando se começa a ter assalariamento das pessoas (contratar em troca de um
pagamento de salário). É nesse contexto que se começa a prever regras para se proteger a relação do
trabalho. Até então não tinha nada que se preocupasse com os trabalhadores.
A partir do Iluminismo surge a ideia do trabalho livre.

Base do direito do trabalho: as pessoas trabalham porque precisam prover a subsistência.

Nesse sistema de produção a única oferta que se pode fazer é a oferta da força de trabalho em troca
de salário.

Nos países Europeus o regime de trabalho escravo findou bem mais rápido que em nosso país. Foi aí
que surgiram as primeiras relações de trabalho.

CAPITÃES DE AREIA: Jorge Amado - sugestão de leitura

Mas até então não havia nenhum amparo aos trabalhadores.

O Direito do trabalho aparece como uma resposta a uma ausência de regulação das relações de
trabalho principalmente existentes nos países europeus.

A fórmula do trabalho é que o Trabalhador é LIVRE, porém SUBORDINADO às vontades do

empregador (trabalho subordinado e assalariado). É a forma principal de pactuação de mão de obra
no mundo.

Nessa relação o poder está concentrado no Empregador.

Premissa importe: a relação contratual é desequilibrada, independente de salário, conhecimento

intelectual, etc.

1
Função do Direito do trabalho: Tutelar a parte contratante impossificente da relação contratual
(melhorar as condições dos trabalhadores). Criar normas jurídicas de proteção aos
trabalhadores.

O direito do trabalho institui um padrão civilizatório nas contratações.

O direito do trabalho é CONQUISTA ou CONCESSÃO?

Majoritariamente defende-se que o Direito do Trabalho é uma conquista, porque teve uma série de
movimentos que lutaram em prol desses direitos.

O Trabalho também tem uma função Capitalista: conservar as condições de regularização do

sistema, função capitalizadora do Stato Quo (manter as coisas como estão). O direito do trabalho
também interessa aos empregadores, uma vez definido as regras é evitado o colapso.

NO BRASIL… A CLT/1943 consolidou normas trabalhistas já existentes. Foi muito modificada, mas é a
principal norma que regulariza as normas trabalhistas.

No início a Lei excluiu domésticas e trabalhadores rurais, ou seja, nasce já defeituosa. Só em 72 as

domésticas foram incluídas na legislação e em 73 os trabalhadores rurais.
O desafio hoje é ler e aplicar a CLT de acordo com a Constituição. Já houve um movimento de
constitucionalização do direito do trabalho. Entre 43 e 88 a CLT reinou sozinha no campo trabalhista.

Na CF/88 se destaca a principiologia vinculada ao trabalho (cidadania, dignidade, valorização do

trabalho. O Art. 7º traz os direitos trabalhistas mínimos para todos os trabalhadores. A CF busca evitar
a modificação e diminuição das leis trabalhistas, por isso este artigo é Cláusula Pétrea.

Os direitos trabalhistas são SOCIAIS FUNDAMENTAIS.

O art. 8º traz as organizações sindicais (representação dos trabalhadores e negociações coletivas) e o

9º a constitucionalização do direito à Greve.

No art. 7º é encontrada a igualdade de tratamento aos trabalhadores urbanos e rurais (não é pequeno
proprietário rural). Em 88 a Constituição deu apenas alguns direitos às domésticas (carteira assinada,
férias, 13º, previdência, salário mínimo, repouso semanal). A doméstica não tinha limitação na jornada,
não tinha acesso a FGTS. A lei de 2015 regulamentou uma quase total igualdade entre rural e
doméstico.

No parágrafo Único do artigo 7º CF é definido os direitos mínimos aos trabalhadores.

Ainda hoje há direitos trabalhistas não regulamentados. São os direitos que precisam de
regularização específica para isso, como por exemplo a licença paternidade. Os 05 dias concedidos
estão previstos na ADCT. Outro direito não regulamentado é o de proteção em face da automação
em face da lei.

Aula 02: 04 de agosto de 2022

O principal direito do art. 7 não regulamentada está no inciso I:

2
“I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária (demissão sem justa causa) ou sem
justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros
direitos;”

Deve existir proteção ao emprego contra dispensa arbitrária.

* Essa lei complementar não foi implementada até hoje. Sendo assim, hoje o empregador pode demitir
sem justificativa.

O objetivo deste inciso é garantir os direitos do trabalhador que perde o emprego por arbitrariedade
do empregador.

Seria interessante que em algum momento houvesse um regulamento que garantisse estabilidade ao
emprego (assim como nos cargos públicos).

Já existiu estabilidade decenal. O empregado que trabalhasse por 10 anos garantia a estabilidade.

Porém algumas correntes não acham ideal a existência dessa estabilidade na iniciativa privada.

A constituição fez a escolha de ter estabilidade apenas na iniciativa pública. Na iniciativa privada só
tem FGTS. Busca proteger o emprego e garantir indenização ao trabalhador que for demitido
imotivadamente.

“XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da

lei;”

ORGANIZAÇÃO SINDICAL E DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

Art. 8º

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

Norma jurídica: Regras que são objetivas e positivas e os princípios. A ideia é ampliar a
aplicabilidade dos princípios.

Ao se deparar com a aplicação principiológica o campo da argumentação se amplia.

Alguns artigos da Reforma Trabalhista contrariam o princípio da proteção ou da norma mais favorável.

PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO: É segundo o qual o Direito do Trabalho deve buscar a tutela do

trabalhador, por ser hipossuficiente na relação. Se desdobra em três subprincípios:
- Princípio da Norma Mais Favorável: quando houver conflito entre normas (dicotomia)
trabalhistas o intérprete deve escolher aplicar a norma mais favorável ao trabalhador. Ex: O
período de férias é de no máximo 30 dias corridos (art. 39). Mas dentro de uma determinada
empresa há uma norma coletiva que diz que as férias serão de 30 dias úteis. Será aplicada a
norma mais favorável. A norma mais favorável só é aplicada quando houver um conflito.

3
 - Princípio da condição mais benéfica: Pode ser relacionado ao princípio do não retrocesso.
As melhorias e condições favoráveis implementadas em favor dos trabalhadores não podem
ser retiradas posteriormente. A condição mais benéfica não será aplicada quando a piora da
situação vier de uma modificação legislativa. Se a melhoria vem do Contrato de Trabalho, deve
ser mantido independente do contratante querer modificar isso. Se a piora vier do plano do
contrato, prevalece a lei. O ponto fraco desse princípio é o fato de que o empregador pode
demitir o empregado e contratar outras sob novas condições.
- In dubio pro misero - Na dúvida a lei favorece o operário. Há duas correntes: i) Havendo
dúvida no processo judicial se determinado direito deve ou não se conceder ao empregado,
deve-se conceder (não é aplicado no Brasil). ii) (não prestei atenção)

PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE SOBRE AS FORMAS: Deve se aplicar a realidade dos

fatos e não a realidade das formas. A realidade estampada nos documentos pode ser desconstituída
pela real situação do trabalho. Está vinculado ao Ônus probatório do empregado.

10/08/2022
PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL - proteção ao salário. O salário é parcela alimentar, é
ele que garante a subsistência de quem trabalha e de sua família. Tutelar o salário contra descontos
ilícitos ou arbitrários.
- Descontos ilegais que eventualmente podem atingir as parcelas salariais. Para alterar o salário
é necessário ter previsão legislativa para tal.
- Esse princípio está positivado na CLT - Artigo 462. Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar
qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de
dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
- ADIANTAMENTO: No momento do pagamento esses valores são descontados/consolidados.
- DISPOSIÇÃO LEGAL: EX: vale transporte no máximo de 6% da parcela fixa do salário (lei
7418/1985), alimentação (instituído por acordo coletivo), INSS. Nenhuma alimentação é
obrigatória em lei, se torna obrigatória se houver no plano sindical. Só tem direito a vale
alimentação quem tem amparo por Norma Coletiva Sindical (prevista na Norma Coletiva
Sindical).
- CONTRATO COLETIVO: Normas sindicais coletivas
- ORDEM JUDICIAL: Ex: Ação de alimentos. O juiz por ordem de intimação manda descontar na
folha de pagamento.
- Em caso do empregado causar algum dano intencional ao empregador. § 1º - Em caso de dano
causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido
acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. (depende de prova a cargo do empregador).
- — Se o dano for causado por culpa, deve haver previsão contratual.
- IRREDUTIBILIDADE DO SALÁRIO - A preocupação é com a redução indevida do salário.
- Art. 503 - É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos
salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo,
entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo
da região.
O salário pode ser reduzido através de acordo sindical. Os trabalhadores não podem fazer isso
individualmente. Deve ser fundamentada em um motivo econômico relevante e aplicado em um prazo
TEMPORÁRIO.
Durante a pandemia essa regra da Redução Salarial não foi observada em razão das circunstâncias
de emergência do cenário econômico. O Governo Federal editou medidas provisórias (uma delas (MP
936) virou a lei 14020/2020) que permitiu que em razão da crise da pandemia pode-se para que não
haja demissões, negociar o salário e jornada de trabalho.

4
11/08/2022
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE: Preservação do vínculo empregatício. Além disso, nas contratações
de trabalhadores deve-se como Regra a forma dos contratos de prazo indeterminado. A empresa
só pode contratar temporariamente em situações permitidas pela legislação.
QUando houver sobre fim do contrato de trabalho, cabe ao empregador fazer a prova da modalidade
de rescisão contratual.
(Se o empregado pedir demissão ele não tem direito ao Seguro Desemprego)
- Presume-se que a iniciativa do rompimento do contrato foi do empregador, ao menos que o
empregador comprove que houve pedido de demissão.

SÚMULA 212, TST: “O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de
serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego
constitui presunção favorável ao empregado.”

PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA: Esta positivado no artigo 468, da CLT.

Não se pode fazer alterações no contrato em prejuízo do empregado.

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por
mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

- As alterações contratuais só serão válidas se além do consentimento do empregado não

houver prejuízo a aquele empregado. Só a anuência não é válida.
- A inalterabilidade contratual muitas vezes entra em conflito com o poder Diretivo do
empregador (gerenciar as atividades da empresa e funcionários)
- É passifico que o empregador possa alterar seu horário de trabalho dentro do mesmo turno.
- PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE: Se despojar livremente de um direito do qual se é
titular.
- Na transação ainda não há um direito concretizado.
- A renúncia ainda está na fase contratual. A transação no pós contrato (direito em disputa).
- PRINCÍPIO DO RENDIMENTO: O trabalhador deve render da melhor forma. Algumas
condutas da demissão com justa causa, algumas das condutas estão atreladas a esse
princípio.
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: e)
desídia no desempenho das respectivas funções;

O não cumprimento de metas não necessariamente é desídia.

BOA-FE: Padrão de conduta que se espera dos contratantes.

17/08/2022
RELAÇÕES DE TRABALHOS: Todas as formas de manifestação do trabalho humano. O
Formato que mais nos interessa aqui é a relação de emprego.
Dentro deste conceito amplo, nós encontramos a relação empregatícia. No mercado temos
vários trabalhadores, mas nem todos estão amparados pelo Direito do Trabalho. O Direito do
Trabalho não abrange todas as formas de trabalho humano.

5
 - Nem todos os trabalhadores estão protegidos (Estagiários). Infelizmente, inspirado no
modelo de Regulamentação Europeia, a CLT concentrou sua energia apenas nas
relações de emprego.
- Nem toda relação de trabalho é relação de emprego.
- Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos
da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
- Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Elementos fáticos jurídicos da Relação de Emprego:

- Pessoa física. Se é pessoa jurídica, não há que se falar em tutela trabalhista.

- Essa prestação de serviço não deve ser realizada em caráter eventual. Deve haver
habitualidade. (O trabalhador eventual não é empregado)
- Precisa ter um conteúdo econômico mediante salário, deve haver onerosidade.
- O Trabalho deve ser feito com Pessoalidade. O trabalhador deve prestar os seus
serviços diretamente. Na relação de emprego houve uma verificação das características
antes de ser admitido no emprego. Deve haver infungibilidade. Isso não quer dizer que o
trabalhador seja insubstituível.
- Dependência/Subordinação - Estado jurídico que condiciona o empregado ao poder
de direção do empregador. Se trabalha de acordo com um programa do Empregador.
Empregado não é autônomo. A autonomia fica concentrada nas mãos do empregador.
- Muitas vezes a subordinação é ESTRUTURAL: o emprego já internalizou os
comandos e diretrizes a serem seguidas.
-

18/08/2022
- PEJOTIZAÇÃO: Prática ilícita (tentativa de fraude às leis trabalhistas). Constitui uma pessoa
jurídica. Para isso ser válido diante do Direito do Trabalho ele deve ficar longe dos elementos
fáticos da relação jurídica.
- Esse trabalhador pode reivindicar a fraude, alegando que trabalhou sobre os elementos fáticos
da relação jurídica.
- Muitas vezes as pessoas constituem empresa para diminuir a tributação.
-
DA RELAÇÃO DE EMPREGO
- Âmbito doméstico:
- Empregados Urbanos
- Empregados Rurais (Lei 5889/1973): aquele que presta serviço de maneira subordinada para
um empregador rural.
- **A constituição também discriminou os empregados domésticos. Esse retardo pode ser
explicado pois esses empregados são majoritariamente mulheres. Quando foi criado uma
legislação:
- Não tinha limitação de jornada de trabalho.
- Não tinha hora extra
- Não havia FGTS
- Não havia adicional noturno
- Só em 2013 é que os direitos foram tragos em grau de isonomia.
- Só em 2015 foi rediscutido a situação dos domésticos. Benedita da Silva que trabalhou
para aprovar uma Lei Complementar. (Lei COmplementar 150/2015 - está espelhada na
CLT)
- Art. 1o Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta
serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de

6
 finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial
destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto
nesta Lei.

- Esse critério de mais de dois dias só se aplica ao doméstico.

- Essa finalidade lucrativa é do EMPREGADOR
- Não que se falar em desvio ou acúmulo de função no trabalho doméstico.
- Parágrafo único. É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para
desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de 1999, da
Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481, de 12 de junho de 2008

24/08/2022
UNIDADE 04
Sujeitos da Relação de Emprego
1 - O EMPREGADO
1.1 - Empregado detentor de cargo de confiança (art. 62, II, CLT)
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: II - os
gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se
equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento
ou filial.
- Quando o empregado é detentor de um cargo de confiança ela passa ter
as prerrogativas de mando, representação e gestão da empresa
Quando o empregado passa a ter esse cargo de confiança não significa que ele
deixou de ser subordinado.
Elemento subjetivo: teve o efetivo poder de mando e tomada de decisão.
Elemento objetivo: Padrão remuneratório mais elevado. No exercício dessa
função ele tem uma remuneração mais elevada.
Duas características de cargo de confiança: poder de decisão e padrão
remuneratório mais elevado.
IMPORTANTE: Eles não têm jornada limitada de trabalho.

Se houver o fim da confiança a pessoa pode perder o cargo (cargo de livre

nomeação).

1.2 - Empregado eleito diretor - Súmula 269, TST:

“O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de
trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço deste período, salvo se
permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego”.
- Há um funcionário de carreira na empresa, que é convidado a assumir o
conselho de direção da empresa. Sai da função de origem e passa a
exercer um mandato. Os acionistas que nomeia e destitui esse cargo. O
diretor deixa de ser empregado. Ele passa a ganhar a remuneração
prevista pela empresa para pagar esse cargo. São os CEOs.
- Lei 6.804/76
- Enquanto ele é diretor, o contrato de trabalho é suspenso.
- Quando a empresa é estatal muitos diretores vêm de fora por indicação
política.

7
 - Se eventualmente ainda existir subordinação jurídica o período vai ser
computado como tempo de serviço.
- Quando a pessoa se torna diretor ela deixa de ser regida pela CLT e
passa a ser regida pelo Estatuto da Empresa.
1.3 - Teletrabalhador (trabalho remoto) 75-A
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das
dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de
tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como
trabalho externo. (Redação dada pela Medida Provisória nº 1.108, de 2022)
Se trabalho totalmente à distância ou híbrido: Teletrabalho
TICS
- Há um exercício da subordinação com o apoio da tecnologia.

§ 2º O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar

serviços por jornada ou por produção ou tarefa.
- PROBLEMA: Limitação da jornada de trabalho. Quando é ajustado por produção ou
tarefa não há controle de jornada, não tendo portanto horas extras.
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou
fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à
prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo
empregado, serão previstas em contrato escrito.
- O problema é que quem faz o contrato é o Empregador.
- A mudança de um regime para o outro também pode ser feita por contrato entre empregado e
empregador.
Art. 75-F. Os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e
aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos
de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do
teletrabalho ou trabalho remoto.

25/08/2022
c) o empregado hipersuficiente – art. 444, § único, da CLT.

Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
- Restringe a liberdade contratual para tutelar o hipersuficiente.
-
- Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses
previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância
sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior
e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
- O Hipersuficiente pode negociar em pé de igualdade com o empregador com relação ao artigo
611-A.
- Possui remuneração mais elevada.

8
 - Só elimina a Hipersuficiência se ele deixar de ser subordinado.
- Viola o Princípio da INDISPONIBILIDADE.
- É uma negociação (reciprocidade). Há uma compensação recíproca.
3. Caracterização jurídica do empregador. - art. 2º., da CLT;
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
- Empresa como atividade e não como pessoa. Atividade individual ou coletiva.
- Empresa individual: pessoa física que desenvolve uma atividade sozinha. (Ex: MEI; EIRELI)
- Empresa coletiva: Sociedades empresárias. Várias pessoas constituem uma sociedade.
- PRINCÍPIO DA ALTERIDADE: O empregador assume os riscos da atividade (económicos). É
O ELEMENTO MAIS IMPORTANTE DA FIGURA DO EMPREGADOR. O empregador não pode
distribuir prejuízos com seus empregados.Esse deve estar ciente de que os riscos são
inerentes a suas atividades. Quando há um caso de força maior é possível o empregador não
responder pelos riscos. NÃO HÁ EXCEÇÃO.
- § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
- a CLT separou aqueles que não exercem atividade empresarial.
- A uma linha que entende que o empregador é o condomínio. Mas há outra corrente que
diz que o empregador é o condómino. Todos os condôminos respondem pela
inadimplemento contratual do empregado.
31/08/2022
CRITÉRIO DA SOLIDARIEDADE
ART. 2 - § 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando,
mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis
solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.

GRUPOS ECONÔMICOS
A) Vertical
HOLDING: EXISTE PARA CONTROLAR AS OUTRAS EMPRESAS (TEM A MAIORIA DO CAPITAL
SOCIAL DAS OUTRAS EMPRESAS)

B) Horizontal - empresas no mesmo patamar de hierarquia.

§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a
configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses
e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
**Há também consórcios de empresas.

5. A sucessão de empregadores ou sucessão trabalhista

Quando se tem modificação na propriedade ou na estrutura jurídica. Duas correntes principiológicas:

- Manutenção dos direitos adquiridos pelos funcionários: o novo empregador não pode
alterar as condições de trabalho já ali estabelecidas (alterações lesivas não serão permitidas).
- As dívidas dos funcionários antigas ou futuras serão exigidas do sucessor.
- Não há garantia da manutenção dos vínculos pelo empregador sucessor.

9
 - Responsabilidade total e integral do empregador sucessor quanto às parcelas e créditos
daqueles funcionários:

- caracterização e efeitos;

- artigos 10, 448 E 448-A, da CLT;

- a sucessão dentro do processo falimentar e recuperação de empresas;

Artigo 60, da Lei 11.101/2005 – art. 141, II, da Lei 11.101/2005

- retirada de sócios da pessoa jurídica – art. 10-A, da CLT.

01/09/2022
Empresa em formato societário (constituída por sócios)
- Pode acontecer uma CESSÃO ONEROSA DE QUOTAS (PODE ACONTECER UMA CESSÃO
GRATUITA)
- ARTIGO 10A CLT
Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente (responsabilidade de segundo grau - o
devedor subsidiário se o dever de primeiro grau não honrar com os pagamentos) pelas obrigações
trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações
ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte
ordem de preferência:
I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais; e
III - os sócios retirantes.
- Quando o sócio antecessor sai ele fica livre das obrigações?
- SE NÃO FIZER AVERBAÇÃO, TODO MUNDO É DEVEDOR.
- OS DOIS ANOS SÃO CONTADOS A PARTIR DA DATA DA AVERBAÇÃO. NAS AÇÕES
AJUIZADAS ATÉ DOIS ANOS, O SÓCIO RETIRANTE NÃO TEM MAIS
RESPONSABILIDADE.
- Desconsideração da personalidade jurídica: Deixar que a execução atinja o patrimônio
pessoal dos sócios.
- O art. 10 pressupõe que para atingir os sócios (de primeiro ou segundo grau) é necessário
fazer requerimento ao juízo para desconsiderar a personalidade jurídica.

EMPRESA SEM FORMALIZAÇÃO LEGAL

- Quando a SOCIEDADE é irregular, os sócios respondem SOLIDARIAMENTE pelas dívidas.
- Art. 986. Enquanto não inscritos os atos constitutivos, reger-se-á a sociedade, exceto por ações em
organização, pelo disposto neste Capítulo, observadas, subsidiariamente e no que com ele forem
compatíveis, as normas da sociedade simples.

. Anotação do contrato de trabalho em favor do empregado na CTPS - art. 29 da CLT

Todo vez que é formalizado um contrato de emprego a primeira obrigação é anotar o contrato de trabalho
na carteira de trabalho.
- Nem sempre a Carteira de Trabalho é anotada.

10
 - Muitas empresas não anotam para fugir das responsabilidades trabalhistas.
- Quando ele não anota ele corre o risco de:
- Ser fiscalizado - passar por diligências de fiscalização. A CLT já estabelece as penalidades
(art. 29A)
Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação
aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais,
se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções
a serem expedidas pelo Ministério da Economia.
§ 1º No caso de microempresa ou de empresa de pequeno porte, o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00
(oitocentos reais) por empregado prejudicado.
- Ajuizamento de ação judicial por parte do empregado. Se a

08/09
- Contrato de Trabalho:
1) Elementos de Validade:
1.1) Capacidade do Agente: idade para o trabalho (16 anos é a idade mínima para trabalhar
– com 14 anos o indivíduo pode ser vinculado a um Contrato de Aprendizagem);
ART. 7º/CRFB: são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
XXXIII: proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 e de qualquer
trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos;
ART. 405º/CLT: ao menor não será permitido o trabalho:
II: em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade;
NOTA! caso o menor venha a trabalhar em um local com tais condições proibidas, o
empregador deve remunerar as parcelas decorrentes do trabalho prestado – ou seja, o
descumprimento da norma gera irregularidade, e não nulidade (se fosse nulidade, não
ocorreria nenhum efeito jurídico – ou seja, não teria que pagar nenhuma parcela sobre
aquele trabalho realizado);
Q: Caso o indivíduo tenha começado a trabalhar com 12 anos, é nulo ou e irregular? É
irregular, pois se fosse nulo, aquele trabalho exercido não teria efeitos para fins de
pagamento à criança;
NOTA! aquele tempo trabalhado (para crianças) deve ser considerado, pelo INSS, para fins
de aposentadoria ou qualquer outro benefício previdenciário – posição majoritária do TJ;
1.2) Objeto Lícito: caso o objeto seja ilícito, o trabalho é nulo – ainda que se envolva como
um funcionário, não irá conseguir reivindicar seus direitos trabalhistas;
NOTA! Jogo do Bicho é um objeto ilícito;

NOTA! Prostituição não é ilícito; forma de desenvolvimento em casa de prostituição é crime

– que seria a exploração econômica da prostituta; o melhor caminho a elas seria
tornarem-se uma cooperativa, e deixar de ser um emprego;
SÚMULA 386/TST: policial militar – reconhecimento de vínculo empregatício com empresa
privada; preenchidos os requisitos do ART. 3º/CLT, é legítimo o reconhecimento de relação
de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual
cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar;
1.3) Forma Prescrita em Lei:
ART. 442º CAPUT/CLT: contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego;
ART. 443º CAPUT/CLT: o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou
para prestação de trabalho intermitente;
NOTA! o Contrato de Trabalho não exige forma específica;
NOTA! há casos para os quais a legislação exige a forma escrita (ex: Contrato de
Aprendizagem);

11
2) Modalidades:
2.1) Prazos Indeterminados: a contratação, a princípio, ocorre por prazo indeterminado;
maior perpetuação do vínculo contratual no tempo; há uma maior segurança;
NOTA! mais benéfica ao trabalhador – há indenização e seguro-desemprego se demitido;
2.2) Prazo Determinado: ART. 243º §§1º e 2º/CLT;
necessidade transitória, acontecimento certo ou serviços específicos;
ART. 443º/CLT: o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou
para prestação de trabalho intermitente;
§1º: considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa
de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada;
§2º: o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência;
NOTA! o indivíduo, ao fim do término do contrato, não recebe indenização (uma vez que não
houve demissão), e não recebe também o seguro-desemprego;
Prazos: ART. 445º/CLT;
ART. 445º/CLT: o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por
mais de 2 anos, observada a regra do ART. 451º/CLT:
§ÚNICO: o contrato de experiência não poderá exceder de 90 dias;
NOTA! caso exceda o prazo, o contrato se tornará de prazo indeterminado;
Prorrogação: ART. 451º/CLT;
ART. 451º/CLT: o contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente,
for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo;
Sucessividade: ART. 452º/CLT;
ART. 452º/CLT: considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de
6 meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da
execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos;
________________________________________________________________________________

14/09
Verbas de rescisão contratual por prazo indeterminado:
Se o empregado for demitido pelo empregador ele vai receber um conjunto de parcelas em
razão do fim do contrato + substanciais:
- Verbas rescisórias
- Fundo de garantia
- Multa indenizatória
- Seguro desemprego
SE o contrato é de prazo determinado, o trabalhador não recebe indenização porque não há
dispensa por parte do empregador, o contrato simplesmente chega ao seu prazo final, e
esse trabalhador por prazo determinado ganha apenas:
- Verbas rescisórias
- Fundo de garantia
O empregador só pode usar o contrato por tempo determinado em circunstâncias
transitórias, onde o empregador está mais apertado.
Contrato de Experiência: 90 dias, posso prorrogar uma vez respeitando o máximo que a CF
prevê.
Para necessidade provisória/transitória, o contrato pode ser prorrogado por até 2 anos.
Se for além do prazo, o efeito jurídico do contrato e fazer o contrato ser indeterminado, e
nesse caso o modelo contratual passa a ser o de melhor benefício para o empregado, e
então esse empregado no fim do contrato, depois que ele se torna indeterminado passa a

12
ter direitos a verbas rescisórias + substanciais.
O que acontece se o empregador romper o contrato antes da hora definida no contrato? Se
essa situação acontecer, tem-se do art. 479, CLT.
Art. 479 CLT inserir
- Se havia a legítima expectativa de que o contrato vigoraria até a data X, neste caso
a solução é de pegar o período que está faltando e indenizar o funcionário com o
metade dos salário devido até aquela data
Se o empregado largar o emprego antes tem-se do art. 480
art. 480 CLT
parágrafo 1
- Se o empregado rompe antes do tempo ajustado, o empregado tem que indenizar os
prejuízos que o empregador suportar com a saída dele. Aqui, se o prejuízo gerou o
prejuízo, tem que ver quais são os prejuízos e então o ex-empregado assume esse
prejuízo, se não houver prejuízo nenhum, o ex-empregado não vai custear nada, se
o prejuízo for muito alto então não dá pra cobrar.
- Tem que ter comprovação do prejuízo.
Art. 452 CLT
- Entre os contratos indeterminados, se houver, após a primeira contratação uma
recontratação. Contratar uma pessoa e depois de um tempo recontratá-la nos
mesmos moldes.
- Esse artigo diz que a recontratação muito rápida é sinal de fraude, presume-se que
o novo contrato seria pior. Então tem que ter um tempo de 6 meses antes de
recontratar, se recontratar antes dos 6 meses o efeito jurídico e fazer com que o
segundo contrato seja prazo indeterminado.
- Por outro lado, se passar 6 meses pode recontratar.
Obs: prorrogar nao e recontratar, prorrogar é antes da data final de encerramento do
contrato, eu faço uma alteração ampliando o prazo
- Contrato intermitente
Traz uma forma diferente de efetivar a contratação .
Art. 443, Parágrafo 3
- É mais que esporádico, está permitido que eu tenha ao longo do contrato, momentos
de trabalho e momentos de pausa/inatividade
- Nos períodos de inatividade, o empregado fica aguardando ser convocado para o
trabalho, quando é convocado ele comparece a empresa, trabalha as horas/dias que
foram indicados e volta para a inatividade. Quando está no período de inatividade
ele não sabe quando ele será convocado, a folga semanal fica meio nebulosa
porque não se sabe se vai ser convocado nos finais de semana.
- Avaliando na perspectiva do empregador, ele só vai chamar esse cara pra trabalhar
quando ele precisar.
- No momento que o empregado está em inatividade ele não recebe nada, recebe
apenas pelos serviços prestados.
- Pode ter mais de um contrato, mais de um tomador de serviços.
- Não há uma previsibilidade salarial, não se sabe se o empregado será convocado ou
não, impossibilitando uma organização financeira
- Empregador não quer ter custo na intermitência/paralisação das atividades
- Qual a diferença do contrato determinado e do contrato intermitente? No contrato
determinado o salário e os dias de trabalho estão definidos, no contrato intermitente
não
- Esse modelo e difundido em alguns países, nasceu na Inglaterra, chamado de
Contrato 0 hora, a medida que você vai sendo convocado você vai acumulando
horas e no final do mês você recebe as horas
- Se a empresa tem intermitência nos seus serviços prestados, faz sentido esse
modelo de trabalho, mas se não tiver, não faz sentido. Viola quase todas as

13
garantias trabalhistas constitucionais, mas não são consideradas inconstitucionais,
apesar disso.
________________________________________________________________________
15/09
● Unidade 6: Terceirização Trabalhista
Terceirização de serviços:
Em algum momento as empresas começaram a ventilar a hipótese de utilizar mão de obra
indireta, no formato contratual tradicional a empresa contrata diretamente seu empregado,
firma com ele um contrato e a relação jurídica, e a partir desse formato tradicional para
todas as atividades das quais a empresa depende de existir e funcionar, ela vai precisar de
funcionários ligados a essas atividades, seja para aquilo que ela considera mais importante,
tanto para as etapas que ela considera não tão essenciais.
Esse modelo que a empresa contrata diretamente todos os seus funcionários, porque ela
vai produzir tudo, esse modelo é chamado de fordismo.
Na estrutura fordista de produção a empresa vai ser diretamente responsável por todas as
etapas de produção, e vai contratar diretamente todos os seus funcionários.
Em algum momento esse formato começou a ser colocado em cheque porque
trabalhar/desenvolver o produto dessa maneira implica em deixar a empresa muito grande,
um volume de funcionários muito alto, muito trabalho para fiscalizar, etc. Começou-se a
pensar em modelos alternativos de trabalho, em que a empresa ficaria com o foco na
atividade principal e nas atividades acessórias ou secundárias ela vai buscar parcerias para
fazer essas outras etapas
Tem-se então de outro formato em que você vai fragmentar esse processo produtivo,
delegado para outras empresas. Esse movimento de divisão da produção se chama de
toyotismo. Começa-se a ter a iniciativa de pegar com as empresas contratadas os produtos,
nasce então a ideia das montadoras, por exemplo.
Essa fragmentação da etapa produtiva pensando no produto, começa a ser pensada
também em relação às pessoas que trabalham, ou seja, será que é possível ter uma
empresa com mão de obra que não seja a minha contratada diretamente? Começa a surgir
essa ideia de terceirização da mão de obra.
A empresa vai se utilizar de mão de obra de trabalhadores de uma terceira, de uma outra
empresa que ela vai contratar, porque assim ela não vai precisar de um número tão elevado
de empregados diretos , e ao mesmo tempo ela vai continuar desenvolvendo suas
atividade,s porque apesar dela não ser a empregadora direta porque ela não é quem
contrata, ela tem o serviço a dispor dela.
Começa na década de 70 no toyotismo, vai avançando e quando o direito do trabalho
começa a passar por momentos de crise, essa terceirização vai aumentando de tamanho, e
hoje é corriqueira no mercado. Não há impeditivos para a subcontratação, não há norma
que coloque limites quanto ao quantitativo, atividade, etc.
O formato é triangular, então rompe completamente com o direito do trabalho no aspecto do
contrato (formato: empregador e empregado).
Agora e tomador de serviços X empregado X empresa terceirizada
A empresa tomadora de serviços, ela quer alguns funcionários para fazer determinadas
funções, mas não quer contratar diretamente.

14
Tem-se de um novo tipo de negócio para os empregadores, com esse sistema começando a
funcionar no mercado, o empregador pode pensar assim:
Vou montar uma empresa para funcionários e para outras, contratar gente para distribuir as
pessoas que ela contrata (aqui sim tem relação de emprego) nos diversos clientes que ela
vai atender, e o que ela produz? Nada, mas ela presta um serviço que hoje em dia tem sido
muito importante para vários segmentos econômicos que não querem ter uma empresa
fordista.
Há 2 polos de radiação de poder sobre o empregado terceirizado:
1- A empresa que contratou, que não tem contato e nem permanência de contato.
2- Empresa tomadora sabendo que pode ir trabalhar em outra empresa
Quem paga a conta da terceirização? O operário
Como a empresa terceirizada lucra? Reduzindo os salários dos funcionários.
Discurso de defesa da terceirização:
- A empresa vai naturalmente utilizar mão de obra terceirizada, apenas nas
atividades secundárias/auxiliares do processo produtivo.
Por exemplo: conservação e limpeza, vigilância, recepção.
A terceirização é quando a atividade é secundária ou muito especializada (vigilante, suporte
de T.I).
Às vezes a empresa terceiriza o funcionário para fazer o mesmo que o empregado efetivado
(sacanagem, nas palavras do professor).
Obs: a terceirização não aumenta a quantidade de empregos, esse discurso é uma falácia.
27
Nas ações judiciais nas terceirizações, a ação é direcionada tanto na empresa terceirizada
quanto no tomador de serviços, caso a empresa terceirizada não consiga pagar, o tomador
de serviços paga subsidiariamente.

15
 PEGAR MATÉRIA PERDIDA
28/09/2022

SÚMULA Nº 331 DO TST

Traz várias exposições sobre a legislação trabalhista sobre a tercerização.
Com as mudanças trazidas pela LEI 6.019/74 (lei da tercerização) ela perdeu efeito em alguns de seus itens.
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador
dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974). NÃO SE APLICA MAIS.
TERCEIRIZAR SERVIÇOS NÃO É UMA CONDUTA ILEGAL .
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos
da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). PERMANECE VIGENTE.
- Por mais que o trabalhador desenvolva atividades de servidor público, ele não é servidor público.
- Quando os EStados e Entidades contratam terceirizados, este jamais serão considerados servidores públicos.
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de
20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do
tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. ESTA PARCIALMENTE ULTRAPASSADO
- Antes da desta legislação a terceirização só poderia ser realizada em algumas atividades (atividades meios):
Não poderia haver terceirização de atividades fins.
- sE EXISTE pessoalidade e a subordinação direta o empregado terceirizado se tornará emprego da empresa
tomadora de serviços terceirizados.
- O tomador de serviço se isenta desse fenômeno colocando um “encarregado” responsável pelos terceirizados.
- O TOMADOR DE SERVIÇO RESPONDE DE FORMA SUBSIDIÁRIA .
- Na ação judicial o empregado deve acionar as duas empresas. LITISCONSÓRCIO PASSIVO.
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas
condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666,
de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de
serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações
trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
- Se o tomador de serviço é o Estado ou entidades, a responsabilidade subsidiária não é automática. O Estado
só terá que pagar subsidiariamente se ficar provado que ele não fiscalizou a empresa contratada.

29/09/2022

MATÉRIAS QUE IRÃO CAIR NA PROVA

- Saída e retirada de sócio
- Tercerização

06/10/2022

PRESCRIÇÃO: prazos definidos em lei e as partes não podem transacionar quanto ao prazo prescricional.

Efeitos:

Previsão:
Art. 7 CF: XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco
anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

CLT: Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco anos
para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.

16
 - O prazo prescricional é unificado para todos os empregados urbanos ou rurais. Relação de trabalho
similares também seguem essa lógica (estagio e prestação de serviço comuns).

Temos dois prazos:

- Quinquenal: 5 anos - quanto aos créditos e parcelas que tenham origem no vínculo salarial.
Todo que é relacionado ao contrato. Esses prazos estão relacionados ao ato de ir ao juizo (busca do direito
pela via judicial). Prazo para efeitos dos créditos e parcelas o trabalhador só receberá dos últimos 05 anos.
É CONTADO O PRAZO DA DATA DO AJUIZAMENTO DA AÇÃO.

- Bienal: 02 anos - contados do fim do contrato. Muito provavelmente o trabalhador reivindicará

direitos quando o contrato é encerrado. A justiça do trabalho é conhecida como a JUSTIÇA DOS
DESEMPREGADOS, porque apenas com o fim do contrato o trabalhador se sente mais necessitado
ou à vontade para reivindicar os direitos.

A PRESCRIÇÃO impede o titular de ter acesso a um direito. Não é a perda do direito de ação.

- Quem cobra o INSS é o Estado frente ao empregador

Art. 440 - Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição.

Art. 189. Violado o direito, nasce para o titular a pretensão, a qual se extingue, pela prescrição, nos prazos a
que aludem os arts. 205 e 206.

SÚMULA N. 278 O termo inicial do prazo prescricional, na ação de indenização, é a data em que o
segurado teve ciência inequívoca da incapacidade laboral.

13/10/2022

- Tutela declaratória -
Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco
anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato
de trabalho.
§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de
prova junto à Previdência Social.

- Se o pedido inicial é para declarar vínculo de emprego, a prescrição é IMPRESCRITÍVEL. Aqui

o objetivo é apenas declarar o vínculo, uma vez que possui os elementos necessários que caracterizam
a relação de emprego em situações que não trabalhou de carteira assinada.

AVERBAÇÃO DE TEMPO DE SERVIÇO

- A falta de recolhimento por culpa do empregador não prejudicará o empregado.

MOMENTO PROCESSUAL ADEQUANDO

- Em defesa na Contestação.
- PRESCRIÇÃO é matéria de mérito. O seu reconhecimento gera sentença com resolução

17
 de mérito.
- A prescrição não modifica e nem extingue o direito, mas impede que o trabalhador
exerça determinado direito.
- A quinquenal gera prescrição parcial.

Súmula nº 153 do TST

PRESCRIÇÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Não se conhece de prescrição não argüida na instância ordinária (ex-Prejulgado nº 27).
1º e 2º instâncias
- Pode ser feito o requerimento por petição simples ou na fase oral.
- No Recurso contra a Sentença é possivel arguir a prescrição caso não tenha feito antes. Se o momento de
interpor o recuso já passou não é possivel levar o assunto ao tribunal.

DECLARAÇÃO DE OFÍCIO
CPC - Art. 487. Haverá resolução de mérito quando o juiz:
II - decidir, de ofício ou a requerimento, sobre a ocorrência de decadência ou prescrição;

CLT - Art. 769 - Nos casos omissos, o direito processual comum será fonte subsidiária do direito
processual do trabalho, exceto naquilo em que for incompatível com as normas deste Título.

- Essa regra do CPC não é compatível com os princípios da CLT. (essa corrente não é compatível)
- A outra corrente defende o princípio da celeridade para o juiz manifestar de ofício.
-
CPC - Art. 10. O juiz não pode decidir, em grau algum de jurisdição, com base em fundamento a respeito do qual
não se tenha dado às partes oportunidade de se manifestar, ainda que se trate de matéria sobre a qual deva decidir
de ofício.

- Antes de decretar de ofício abre vistas para as partes se manifestarem.

INTERRUPÇÃO DA PRESCRIÇÃO

Art. 11 - § 3o A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, mesmo que
em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução do mérito, produzindo efeitos apenas em relação
aos pedidos idênticos.
- Quando um prazo sofre interrupção ela se reforma. Ganha-se o prazo de volta.
- A interrupção de prescrição só ocorre uma vez.

26/10/2022

JORNADA ESPECIAL REDUZIDAS

a) BANCÁRIOS: Art. 224, CLT

Art. 224 - A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica
Federal será de 6 (seis) horas continuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de

18
30 (trinta) horas de trabalho por semana.

§ 2º As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização,
chefia e equivalentes ou que desempenhem outros cargos de confiança desde que o valor da gratificação não seja
inferior a um terço do salário do cargo efetivo.

- O Banco paga uma gratificação de função de pelo menos ⅓ a mais do salário efetivo dele.

b) OPERADOR DE TELEMARKETING (CALL CENTER) - NR Nº 17, do MTE

- Jornada de 06 horas com três intervalos

- A cada 90 minutos trabalhados, 10 minutos de lanche; e intervalo de 20 minutos para lanche.
-
c) advogado empregado – art. 20, da Lei 8906/1994

Art. 20. A jornada de trabalho do advogado empregado, quando prestar serviço para empresas, não
poderá exceder a duração diária de 8 (oito) horas contínuas e a de 40 (quarenta) horas semanais. (Redação
dada pela Lei nº 14.365, de 2022)

§ 1º Para efeitos deste artigo, considera-se como período de trabalho o tempo em que o advogado estiver
à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, no seu escritório ou em atividades externas,
sendo-lhe reembolsadas as despesas feitas com transporte, hospedagem e alimentação.

§ 2º As horas trabalhadas que excederem a jornada normal são remuneradas por um adicional não inferior
a cem por cento sobre o valor da hora normal, mesmo havendo contrato escrito.

§ 3º As horas trabalhadas no período das vinte horas de um dia até as cinco horas do dia seguinte são
remuneradas como noturnas, acrescidas do adicional de vinte e cinco por cento.

JORNADA EXTRAORDINÁRIA
- Artigo 59, CLT

Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de
duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
§ 1o A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.
- Quando realizadas pelo trabalhador gera um trabalho salarial consequente.
- Sob o valor da hora extra deve ser acrescido no mínimo 50%. A hora extra é de no mínimo 1,5% da
hora. É o chamado adicional de hora extra.
- Teoricamente o empregado não é obrigado a realizar hora extra.
- Não há sanção caso o empregador descumpra isso.
- Se a pessoa cumprir horas a mais do que as duas permitidas, ela deverá receber por elas.

Compensação em Branco de Horas

- O excesso de horas trabalhadas será compensado em folgas ou em redução de horários.

- É vantajoso para a empresa, pois a empresa não pagará as horas extras.

§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho,
o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que
não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja

19
ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

- O banco de horas anual deve ser acordado com o Sindicato.

- Deve se observar as 2h/dia.
§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da
jornada extraordinária, na forma dos §§ 2o e 5o deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas
extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

27/10/2022

- Artigo 61, CLT

´MOTIVO DE FORÇA MAIOR - Não precisa ter previsão do contrato ou em norma coletiva.

Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou
convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão
de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. (essa hora extra DEVE ser feita em
dinheiro)

- Essas situações não devem ser previsíveis

§ 1º O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de convenção coletiva ou
acordo coletivo de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não
será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo
menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze)
horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.

- Este artigo é anterior à constituição, nesse caso de acordo com a CF o mínimo deve ser 50%.

JORNADA NOTURNA

Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal (trabalhador de revezamento recebe
adicional noturno), o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua
remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.

§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos (HORA FICTA/
REDUZIDA).

§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5
horas do dia seguinte.

- O empregado doméstico tem esse direito.

- Não há direito adquirido nesse caso. Se a pessoa voltar a trabalhar durante o dia essa perde esse
direito. (Salário Condição)
- Esse adicional é cumulativo, com periculosidade, insalubridade ou horas extras.

Art. 74. O horário de trabalho será anotado em registro de empregados.

20
§ 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores (por estabelecimento, não por
empresa) será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou
eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da
Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso.

consequência se não tiver o controle de pontos:

- Fiscalização
- Estagiário não entra

§ 3º Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará do registro
manual, mecânico ou eletrônico em seu poder, sem prejuízo do que dispõe o caput deste artigo.

§ 4º Fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular de trabalho, mediante acordo
individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

21