Direito das Relações do Trabalho

06.08.2019
Autores:

1. Mauricio G. Delgado
Art. 6º/CF: Direito do Trabalho – Direito Social 2. Luiz Henrique Bezerra L.
3. Teresa Romar
+
Art. 140/CF: Ordem Econômica 114/EC 45/04
+
CC /02 – Autonomia
+
CDC – Adesão / Flexibilidade da autonomia
Princípio Protetor → Protege o empregado
→ Contrato de adesão
Trabalho → Autônomo
→ Subordinação
Evolução
Ação do Homem → Subsistência → Trabalho em equipe → Escravidão → Abolição →
Liberdade + Regras do Estado →Revolução Industrial (1750-1850 / 1860-1900) →
Sindicatos (Séc. XVIII) → 3ª Revol. Globalização

Requisitos da Relação de Emprego

Subordinação
SHOPPA
Habitualidade / Não Eventual Art. 2º, 3º e 6º da CLT
Onerosidade

Prestado por Pessoa Física Subordinação

Pessoalidade Demais requisitos
Alteridade

TEORIAS

→ Objetivista: Relação - Analisa requisitos (subordinação, habitualidade/não

eventualidade, onerosidade, PF com pessoalidade e alteridade), para caracterização do
emprego (Arts. 2º, 3º e 6º da CLT). Se preencheu os requisitos é relação de emprego e
tem proteção legal.

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→ Subjetivista: Sujeitos da Relação – Analisa quem são os sujeitos da relação se
encaixa na definição de empregado e empregador (Arts. 2º e 3º da CLT), tem proteção
legal.
→ Mista: Relação + Sujeito – Analisa o conceito, os requisitos e verifica se a relação
cumpre o valor do trabalho (função), ou seja, se traz o indivíduo para participar na
sociedade (renda) essa teoria é utilizada nos dias de hoje.

13.08.2019

1) CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO

O Direito do Trabalho é o ramo da ciência do direito composto pelo conjunto de

normas e princípios que regulam, em âmbito individual e coletivo, a relação de
trabalho subordinado, que determinam seus sujeitos (empregado e empregador), e
que estruturam as organizações destinadas a proteção/tutela do empregado.
*Âmbito individual: Relação direta entre empregado (sempre será PF) e empregador
(PF/PJ – uma hipótese de que o empregador será pessoa física é empregador
doméstico)
* Coletivo: Sindicatos (reais legítimos para elaborar normas coletivas de trabalho
válidas para toda uma categoria profissional, ou seja, acordos e convenções) e
federações, confederações e centrais sindicais.
OBS.: *Pejotização: Transformar pessoa física em pessoa jurídica, serve apenas para
fraudar a legislação trabalhista.

Hipossuficiência: Não tenho condições econômicas de me auto gerir (empregado)

Vulnerabilidade: Ignorante em relação as normas (técnicas, sociais e econômicas),
referente a um determinado fato.

2) CARACTERÍSTICAS

* Direito em constante evolução (influência fatos políticos, econômicos e sociais)

Lei 13.467/17 → Reformar trabalhista veio com a ideia de tentar trazer um maior
equilíbrio entre empregado e empregador. Diferença de flexibilizar e desregulamentar
uma norma?
*Direito especial (ramo específico)

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*Caráter intervencionista (legislação brasileira/tratado internacional)
*Cunho universal (Tratado de Versáles – 1919, declaração direitos humanos e OIT
(organização internacional do trabalho)
*Principais institutos são de ordem coletiva (CLT para todos) e socializante (auferir
renda para o próprio indivíduo e sua família)

3) FUNÇÕES

*Social (valor social do trabalho (princípio do valor social do trabalho - Art. 6º, CF + Art.
170/CF) participação do indivíduo na sociedade + renda)
*Econômica (subsistência)
*Tutelar/Protetiva (medicina, saúde e segurança)
*Integradora/coordenadora (capital X trabalho)

4) NATUREZA JURÍDICA

Reforma Trabalhista/2017 – autonomia, flexibilização e incluir direito

fundamental (Art. 611-A, CLT)
*Direito Público (leis, sem entes públicos)
*Direito Privado (relação entre entes privados – PF/PJ)
*Misto (sujeito privado + normas públicas)
*Direito Social (Art. 6º, CF)

5) AUTONOMIA

*Legislativa (lei CLT)

*Doutrinária (específica)
*Didática (disciplina de direito)
*Jurisdicional (varas do trabalho)
TRT – Tribunal Regional do Trabalho Justiça Especial
TST – Tribunal Superior do Trabalho do Trabalho
Obs.: Observar o diálogo das fontes, hermenêutica hibrida (CLT+CF+CC+CDC, ETC)

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6) DIVISÃO DE CONTEÚDO

*Direito Individual do Trabalho (normas entre as partes da relação do trabalho)

*Direito Coletivo do Trabalho (entes coletivos, acordos e convenções)
*Direito Protetivo/Tutelar do Trabalho
*Direito Público do Trabalho (empregados públicos concursados, regidos pela CLT)
*Processo do Trabalho
Gratuito/voluntário/beneficente (advém das religiões)
Atividade
Estagiário (lei 11.788/08)
Ação
Autônomo (CC)
Trabalho
Subordinado = Relação de Emprego (CLT)

Obs.: Diferença entre atividade e trabalho: Atividade não pressupõe pagamento de

valores em troca da ação executada, se houver, será meramente simbólico, por sua vez
trabalho obrigatoriamente terá o pagamento de valores em contra prestação a ação
executada, com o objetivo de subsistência própria e/ou de sua família.

in dubio pro operário

Princípios Protetor norma mais benéfica
condição mais favorável
Principais Princípios Irrenunciabilidade
Direito do Trabalho Primazia da Realidade
Continuidade da Relação de Emprego
Princípios Constitucionais

20.08.2019

PRINCÍPIOS GERAIS APLICADOS AO DIREITO DO TRABALHO

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*Art. 1º, III e IV, CF: Dignidade da pessoa humana e valores socias do trabalho e livre
iniciativa.
*Art. 5º, caput e I, CF: Princípio da isonomia ou igualdade.
*Art. 5, X, XIII, XVII, XX, XLI, XLII, CF: Ver também Art. 104 CC
*Art. 7º, XXX, XXXI, XXXII, CF: Vale exclusivamente para o Direito do Trabalho
* Art. 193, CF: Ordem social, tendo como base o primado do trabalho
*Art. 6º + 170, caput, III e VIII, CF:
Dano moral
RT → Dano Moral → Dano extrapatrimonial (gênero) Dano estético
(CF) (CLT – Reforma Lei 13.407-2017) Assédio moral
Assédio sexual

Dano Moral: é a prática de um único ato que gera lesão (ex. disse que é ladrão).
Assédio Moral: é pratica reiterada de um determinado ato (ex. digo diariamente
que é preguiçoso).

Sindicatos legítimos para elaborar normas coletivas:

*ACT (acordo) *CCT (convenção)
- Empresas - Sindicato patronal
- Sindicato profissional - Sindicato profissional

PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DO DIREITO DO TRABALHO

Dentro dos artigos abaixo, achamos na legislação a fonte princípios (a utilização dos
princípios como fonte de Direito Material do Trabalho):
*Art. 8º da CLT – Trazer os princípios como fonte de aplicação das regras dentro do
Direito do Trabalho, equivale a lei.
*Art. 4º da LINDB – Os princípios gerais serão utilizados para as disciplinas específicas,
portanto dentro do Dir. do Trabalho, além dos princípios próprios, faço uso dos
princípios gerais.
*Art. 149 do CPC – O juiz não se exime de decidir sobre a alegação de lacuna ou
obscuridade do ordenamento jurídico, ou seja, não tem lei fundamenta com princípio,
mas não se exime de decidir.

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1. Princípio da Proteção (empregado):
*In dubio pro operário: Se o empregador não conseguir se defender, aquilo que o
empregado disser é que terá voz.
*Norma mais benéfica: Inversão da hierarquia das fontes, se for mais favorável para o
empregado, aplicar normas abaixo da CF, então eu posso aplicar a norma (Art. 8º, CLT).
*Condição mais favorável: Não se pode ter alterações que prejudiquem o empregado,
a não ter se tiver o consentimento do empregado (Art. 9º e Art. 468, CLT).

2. Princípio da Irrenunciabilidade: Impossibilidade jurídica de o empregado

privar-se voluntariamente de direitos trabalhista. Não pode renunciar direito,
se renunciar pode posteriormente requerer judicialmente (Art. 9º e Art. 468 da
CLT).

3. Princípio da Primazia da Realidade: Prevalecem os fatos sobre os registros,

documentos ou acordos. Documentos não valem se realidade apresentar fatos
contrários (Art. 9º, CLT).

4. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego: Presume-se que o contrato

de trabalho seja a prazo indeterminado. (Súmula 12 e 212 TST)

Materiais = Fatos
Fontes Autônomas (Partes)
Formais
(positivação do direito) Heterônomas (Estado)

Hierarquia das Fontes

CF = Norma Máxima
EC
Lei Complementar
Lei Ordinária = CLT
FFH – (Estado)
Tratados e Convenções = Possuem obrigatoriedade de o Estado que ratificar a norma
cumprir) /Recomendações internacionais = Apenas recomendação as partes que estão
envolvidas na relação optam por seguir ou não.
(OIT – Organização Internacional de Trabalho) = Art. 5º §2º e 3º da CF
Lei Delegadas e Medidas Provisórias =
Decretos

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Atos do Poder Executivo = Portarias, IN (Instrução Normativa) e NR (Norma
Regulamentadora) regulamentam os adicionais de insalubridade e periculosidade, pois
a CLT por si só não regulamenta os adicionais (MTE)
FFA - (partes)
Sentenças, Súmulas e OJ (Orientação Jurisprudencial)
CCT (Convenção Coletiva de Trabalho) e ACT (Acordo Coletivo de Trabalho) =
Sindicatos
Regulamento Interno e Empresa = Toda empresa pode ter
Contrato de Trabalho = entre as partes
Costumes

Obs.: O único documento com caráter de direitos humanos, que seja uma convenção
internacional é a convenção internacional sobre os direitos das pessoas com
deficiência de 2008 o resto não tem caráter de direitos humanos então entra como lei
ordinária. O único documento internacional que é uma convenção e que entrou no
país com caráter de EC pelo §3º do Art. 5º da CF é a convenção sobre os direitos das
pessoas com deficiência.

NEGOCIADO X LEGISLADO = RT
Art. 8º + 611-A + 620 da CLT

Negociado X Legislado: mais vale a negociação do que a lei (negociação entre as

partes), no momento da negociação coletiva através das ACT e CCT (Art. 8º + 611-A +
620 da CLT). Princípio da irrenunciabilidade do direito, não pode renuncia direitos
trabalhista, pois são direitos constitucionais (Art. 7º da CF), a partir da reforma, é
permitido negociar direitos constitucionais desde que os sindicatos participem.

Pergunta: Posso negociar Direitos fundamentais, direitos socias e direitos

constitucionais dentro do Direito do Trabalho? Sim, depende do que, se estiver dentro
do rol do (Art. 611-A) ou próximo disso, pode pois o rol é exemplificativo. Somente em
negociação coletiva.

27.08.2019

CONTRATO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

 Conceito Legal: Art. 442 da CLT

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É o acordo tácito ou expresso correspondente a relação de emprego. A palavra
“acordo”, pressupõe que uma das partes possa negociar, ou seja, o contrato de
trabalho na verdade não se trata de um acordo é um contrato de adesão com cláusulas
prontas, fixadas pelo empregador.
Tácito: inicia como um contrato autônomo, mas na realidade enxerga-se os requisitos
da relação de emprego preenchido (princípio da primazia da realidade).
Expresso: deixar claro que alguém foi contratado como empregado, podendo ser de
duas formas: *Verbal: precisará ajuizar posteriormente ação de reconhecimento de
vínculo de forma escrita, pois somente com assinatura da CTPS ele terá os direitos
trabalhista controlados de forma completa. *Escrita: pressuposição da
assinatura/registro da CTPS, terá o empregador prazo de 48 horas da data do
recebimento, para o registro de qualquer alteração da CTPS do empregado (Art. 29,
CLT).
 Conceito Doutrinário:
Acordo de vontades, leia -se contrato de adesão, manifestado de forma expressa ou
tácita, por meio de qual uma pessoa física (empregado) se compromete a prestar
pessoalmente e de forma subordinada serviços contínuos a outra pessoa física, jurídica
ou entes sem personalidade jurídica (empregador), mediante remuneração. Esse
conceito traz os requisitos da relação de emprego.
O contrato é o documento hábil a dar vida a relação de emprego, sendo composta
pelos sujeitos empregador e empregado. Há 3 tipos de relação de emprego.

Relação Empregador ($)

De → Sujeitos ↓
Emprego empregado (Trabalhar) Subordinação
Habitualidade
Urbana (CLT) = Urbano Requisitos Onerosidade
↑ Prestado PF
Doméstico (LC 150/2015) = Pessoalidade
(local: âmbito residencial ou extensão deste) Alteridade
↓
Rural (LEI 5889/73) = (não modificar a natureza
do produto e exercer atividade agroeconômica agricultura
pecuária

REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO (CARACTERÍSTICAS DA RELAÇÃO)

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a) Urbano (Art. 2º, 3º e 6º da CLT)

*Subordinação/Submissão: corresponde a dependência legal (CLT), jurídica (contrato
pactuado entre as partes Art. 104 CC) e econômica (recebe o salário na medida em que
trabalha)
*Habitualidade/Não Eventualidade: Não pressupõe limite temporal (rotina)
*Onerosidade: Pagamento de salário empregado = e (sempre PF)
*Prestado PF: É sempre pessoa física
Empregador = E (PF, PJ e Entes
Despersonalizados)
*Pessoalidade: Compete ao empregado, pois não pode se fazer substituir, há somente
duas hipóteses legais que temos flexibilização na pessoalidade no caso de atestado
médico e férias, nestes casos será substituída temporariamente.
*Alteridade: É o único requisito que compete apenas ao Empregador, assumir os riscos
da atividade econômica, ou seja, compete a ele pagar os salários dos empregados (Art.
483, CLT, alínea “d” – rescisão indireta).

b) Doméstico (LC 150/2015):

*Subordinação: Subordinação/Submissão: corresponde a dependência legal (LC
150/2015), jurídica e econômica (recebe o salário na medida em que trabalha).
*Continuidade: Pressupõe temporalidade, ou seja, mais de 2 vezes por semana, se for
2 vezes ou menos, será urbano, rural ou autônomo (diarista ou faxineira).
*Onerosidade: Pagamento de salário empregado = e (sempre PF)
* Prestado PF: É sempre pessoa física
Empregador = E (sempre PF)
*Pessoalidade: Compete ao empregado, pois não pode se fazer substituir, há somente
duas hipóteses legais que temos flexibilização na pessoalidade no caso de atestado
médico e férias, nestes casos será substituída temporariamente.
*Alteridade: Assumir o risco apenas pela própria pessoa, no caso de acidente
(responsabilidade objetiva), pois não gera lucro.
Pode exercer suas atividades tanto em meio urbano, quanto em meio rural, exemplo
uma babá que cuida da criança em casa (urbano) durante a semana, quanto no sítio
(rural), nos finais de semana. Já no exemplo do caseiro do sitio que tira leite da vaca e
manda para indústria, esse não exerce atividade doméstica, pois uns dos requisitos da
relação é não regar lucro ao Empregador.

CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO (DOCUMENTO)

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*Contrato de Direito Privado (CLT)

*Consensual/ Contrato de Adesão
*Sinalagmático (bilateral): Duas partes
*Instuito Persone: Contrato entre pessoas (PF/PJ)
*Comutativo: As obrigações são reciprocas
*De Trato Sucessivo: Em regra o contrato de trabalho é a prazo indeterminado.
Exceção: são os contratos a prazo determinado (Art. 443, § 2º, CLT).
*Oneroso: Pagamento de salário

03.09.2019

ELEMENTOS ESSENCIAS DE EXISTÊNCIA E VALIDADE DO CONTRATO (ART. 104 CC)

URBANO
Relação de Empregador (Art. 2º, CLT) Contrato
DOMÉSTICO Emprego empregado (Art. 3º, CLT) → de
Trabalho
S (Art. 442, CLT)
RURAL Requisitos H
O
P
P
A
Local
Atividade exercida

Pergunta-se: basta a existência do contrato para ter eficácia jurídica (a lei quando tem
aplicabilidade prática, ela tem eficácia) a relação de emprego? Para que tenha eficácia
jurídica, ou seja, direitos trabalhistas reconhecido na sua totalidade é preciso o registro
na CTPS.
A relação de emprego, não pressupõe a existência de um contrato, mas é preciso ter a
CTPS assinada para ter eficácia jurídica, se o contrato existir ele terá de observar os
requisitos de existência e validade (Art. 104 CC), pode ou não existir contrato, se existir
deve observar o regramento (Art. 442, CLT). A relação de emprego será de dois prazos,
determinado ou indeterminado.

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 Direito das Relações do Trabalho

DURAÇÃO DO CONTRATO/RELAÇÃO (PRAZO)

a. Indeterminado (Art. 443 e Art. 452, CLT): (Regra) Pelo princípio da continuidade
da relação de emprego, eis que todo trabalho possui como objetivo auferir
renda para o sustento próprio e de sua família, sendo necessário todo mês a
alimentação, razão pela qual o contrato é oneroso e de trato sucessivo.

b. Determinado (Art. 443, §1º e §2º, CLT): Desde o momento da contratação sabe
a data de admissão e de demissão.
 §1º - Existência dessa determinação, transitoriedade, e a ideia de tempo pré-
determinado.
 §2º - Hipóteses de contrato a prazo determinado:

a) Serviço cuja transitoriedade justifique (serviço realizado pelo empregado). Ex.:

Serviço de pintura, o serviço só é necessário em momento especifico da obra.
Prazo: prazo máximo de 2 anos (Art. 445, CLT)
Prorrogação/Renovação: Pode ser renovado/prorrogado uma única vez, dentro
do período dos 2 anos, se for renovado/prorrogado mais de uma vez se torna
prazo indeterminado automaticamente (Art. 451, CLT).
Recontratação: Quando estiver uma extinção do contrato, deve aguardar no
mínimo 06 meses para recontratar novamente a mesma pessoa, independente da
função (Art. 452, CLT).

b) Atividade empresarial justifique (atividade da Empresa, Art. 966 CC). Ex.:

demanda grande em épocas festivas, safra
Prazo: prazo máximo de 2 anos (Art. 445, CLT)
Prorrogação/Renovação: Pode ser renovado/prorrogado uma única vez, dentro
do período dos 2 anos, se for renovado/prorrogado mais de uma vez se torna
prazo indeterminado automaticamente (Art. 451, CLT).
Recontratação: Quando estiver uma extinção do contrato, deve aguardar no
mínimo 06 meses para recontratar novamente a mesma pessoa, independente da
função (Art. 452, CLT).

c) Experiência (período para o Empregador e empregado se conhecerem)

Prazo: prazo máximo de 90 dias (Art. 445, § único, CLT)
Prorrogação/Renovação: Pode ser renovado/prorrogado uma única vez, dentro
do período de 90 dias, se for renovado/prorrogado mais de uma vez se torna
prazo indeterminado automaticamente (Art. 451, CLT).
Recontratação: Quando estiver uma extinção do contrato, deve aguardar no
mínimo 06 meses para recontratar novamente a mesma pessoa, independente da
função (Art. 452, CLT).
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 Direito das Relações do Trabalho
A mesma pessoa não pode ser contratada em experiência duas vezes na mesma
função.

Art. 443, §3º Intermitente (+ Art. 452-A - Reforma Trabalhista) – É o que alterna
período de atividade e inatividade, ou seja, o que é intermitente/alternado á a
prestação de serviço e não o vínculo, por isso o que é intermitente é a jornada e não o
contrato.
Aquele que a habitualidade flexibilidade, permanecendo a disposição do Empregador,
aguardando ser chamado, este empregado não trabalha costumeiramente, mas tem
vínculo de emprego reconhecido, mas só haverá habitualidade quando for chamado.
Deverá ser convocado com 3 dias de antecedência, e tem até 1 dias antes para acertar
ou não o trabalho.
Podendo o empregado silenciar ao chamado, sem nenhuma penalidade, mas se o
mesmo aceitar e não comparecer, sofrera penalidade de indenizar o Empregador em
50% da remuneração que lhe seria devida. Poderá ainda prestar serviço a outros
contratantes. Ex. garçom de festa.
A base de cálculo, para não ter descriminação o valor da hora deve equivaler o valor
do salário mínimo, por esse motivo dever ser contrato por escrito, bem como o recibo
de pagamento deve conter todas as parcelas salariais, tendo em vista, que na doutrina
não pode haver salário compressivo (pagamento sobre uma rubrica única, ou seja, sem
especificar o que está sendo pago ao empregado).

TIPOS DE RESCISÃO CONTRATUAL

*Término do prazo: Tem predeterminação de início e fim – (PD)

*Antecipada: Tem predeterminação de início e fim (Art. 479, CLT) – (PD)
*Sem justa causa: É quando o Empregador opta por rescindir o contrato, sem que
o empregado tenha praticado qualquer ato faltoso – (Art. 477, CLT) – (PI)
* “Pedido” de demissão: (Art. 477, CLT) – Cabe para (PD – Art. 479, CLT), mas será
descontado do empregado na rescisão – (PI)
*Indireta: É quando o Empregador prática um ato faltoso que enseja a rescisão
contratual (Art. 483, CLT). Ex.: não pagamento de salário, não recolhimento de
INSS, não depósito de FGTS, etc – (PD – art. 483 “d”, CLT /PI)
*Com justa causa: É quando o empregado, prática um ato faltoso que enseja a
rescisão contratual (Art. 482, CLT). Ex.: indisciplina, insubordinação, negligente,
assédio, etc – (PD – art. 482 “m”, CLT/PI)
*Acordo (Art. 484-A, CLT) – (PI)

PRAZO DETERMINADO – PD PRAZO INDETERMINADO – PI

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 Direito das Relações do Trabalho
VERBAS RESCISÓRIAS (LISTA COMPLETA)

Conjunto de parcelas devidas ao empregado quando da rescisão contratual, pagas

através do documento TRCT (Termo de Rescisão de Contratual de Trabalho). Prazo
para o pagamento das verbas rescisórias são de 10 dias corridos, a contar do último dia
de trabalho.

Indenizado
 Aviso prévio
Trabalhado
 Saldo de salário
Simples
 Férias vencidas +1/3
Dobro
 Férias proporcionais + 1/3
 13º Salário proporcional
 FGTS mensal (8% remuneração bruta)
 Indenização / multa FGTS (40% ou 20%) + 10% governo
 Saque FGTS
 Seguro desemprego

VERBAS RESCISÓRIAS – PRAZO DETERMINADO

1. Término do prazo e Antecipada (Art. 479, CLT)

 Aviso prévio: Em regra, não haverá aviso prévio em contrato a prazo determinado,
mas se no contrato a prazo determinado houver uma cláusula chamada, cláusula
assecuratória de direito recíproco (Art. 481, CLT), então haverá aviso prévio.
*Cláusula Assecuratória de Direito Recíproco: Contrato por prazo determinado que
contiver essa cláusula garante que, em caso de encerramento do contrato antes do
prazo determinado, serão aplicados os princípios que regem os contratos a prazo
indeterminado para qualquer das partes.
Caso o Empregador não cumprir o prazo determinado no contrato, terá de indenizar o
empregado em metade do que o mesmo teria direito até o final do contrato (Art. 479,
CLT), da mesma forma se o empregado pedir demissão antecipado, devera o mesmo
indenizar o Empregador na mesma medida, sendo essa indenização descontada na
rescisão (Art. 480, CLT).

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 Direito das Relações do Trabalho

 Saldo de salário: É a diferença do mês anterior até o dia da rescisão contratual, o

salário é pago sempre a até o 5º útil subsequente a execução do trabalho (Art. 459,
CLT)
 Férias vencidas: Somente se o contrato for por dois, porque é preciso trabalhar 12
meses para pode adquirir o direito de usufruir/gozar das férias.
 Férias proporcionais + 1/3: Terá direito proporcionalmente ao tempo do contrato.
 13º Salário proporcional: Terá direito proporcionalmente ao tempo do contrato.
 FGTS mensal (8% remuneração bruta): É parcela salarial paga pelo Empregador, via
depositado em nome do empregado, não podendo ser descontado do mesmo.
 Indenização / multa FGTS (40% ou 20%) + 10% governo:
NÃO CABE indenização;
A multa do FGTS é paga no caso de rescisão sem justa causa e indireta é 40% (+ 10%
governo) e no caso de acordo é 20% (+ 10% governo).
 Saque FGTS: Cabe ao empregado o saque do FGTS, conforme Art. 4º, § 1º, “b” da
Lei 5.107 /1966 – Lei do FGTS.
 Seguro desemprego: NÃO CABE, pois não foi pego de surpresa, pois já estava ciente
da data de início e fim do contrato.

10.09.2019

RESCISÃO CONTRATUAL
*Término do prazo
PRAZO DETERMINADO
*Antecipada (Art. 479, CLT)
*Sem justa causa (Art. 477, CLT) (opção do Empregador)
* “Pedido” de demissão: (Art. 477, CLT) (opção do empregado) PRAZO
*Com justa causa (Art. 482, CLT) (ato praticado pelo empregado)
INDETERMINADO
*Indireta (Art. 483, CLT) (ato praticado pelo Empregador)
*Acordo (Art. 484-A, CLT) (mescla sem justa causa e “pedido” de demissão)

VERBAS RESCISÓRIAS – PRAZO INDETERMINADO

1. Todos os tipos de contratos a prazo indeterminado

 Aviso prévio: Tempo dado aquele (empregado) que é pego de surpresa quando da
rescisão contratual, tendo o tempo mínimo 30 dias e máximo 90 dias (Art. 7º, CF),
podendo o Empregador optar por ser indenizado ou trabalhado.
Base de cálculo mês /dias = 30 R$ 998 ÷ 30 = R$ 33,27

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 Direito das Relações do Trabalho
Espécies de salário: Mínimo Nacional
Mínimo Regional
Piso Categoria (sindicatos)
Contratual
Variável (comissões)
Condição (adicionais: HE, NOT, INS, PER, PEN)

Trabalhado: O empregado deverá trabalhar durante o aviso prévio, de acordo com

o cálculo do período contratual, podendo o mesmo optar pela redução da carga
horário de 2h a menos por dia ou 7 dias corridos ao final. Referente ao prazo para
pagamento serão de 10 dias corridos a contar do último dia do término do aviso
prévio, com pena de multa de um salário do empregado (Art. 477, § 6º e 8º, CLT).

Indenizado: Cabe ao empregado receber a título de indenização o valor

correspondente ao salário do período do aviso, quando o Empregador não tem
interesse em manter esse empregado, da mesma forma cabe ao Empregador
receber indenização do empregado, correspondente ao período do aviso. Referente
ao prazo para pagamento serão de 10 dias corridos a contar do último dia do
trabalho, com pena de multa de um salário do empregado (Art. 477, § 6º e 8º, CLT).
Possui estabilidade em caso de acidente do trabalho e gestante.

*O tempo de aviso prévio depende da proporcionalidade do período contratual,

sendo o tempo mínimo 30 dias e máximo 90 dias, como calcular a
proporcionalidade do aviso prévio:
→ Menos de 1 ano (até 11 meses e 29 dias) = 30 dias

→ 1 ano completo (1 ano) = 33 dias

→ Após 1 ano (2 anos e 1 dia) = 33 + 3 (cada ano soma-se 3 dias, chegando ao
máximo de 90 dias)
*Nos casos de pedido de demissão, o tempo de aviso prévio SEMPRE será 30 dias,
não tendo a proporcionalidade.

 Saldo de salário: É a diferença de dias entre o último salário pago e o último dia de
trabalho, o salário é pago sempre a até o 5º útil subsequente a execução do
trabalho (Art. 459, CLT).

 Férias vencidas (Art. 129 e segs, CLT) + 1/3 (Art. 7º, XVII, CF): O empregado tem
direito a 30 dias de férias, deverá trabalhar 12 meses para adquirir o direito
(período aquisitivo), nos próximos 12 meses o empregado poderá usufruir (período
concessivo), o período concessivo ou de usufruição se dará nos 12 meses
posteriores a aquisição, quando melhor convir ao Empregador (Art. 136, CLT).
Simples: Ainda está no período concessivo, acarreta usufruição de 30 dias de férias
remuneradas (salário mensal + 1/3 (proporciona o lazer ao empregado)).

15
 Direito das Relações do Trabalho
Dobro: Ultrapassou o período concessivo sem a usufruição, ou seja, passou os 24
meses sem usufruição das férias, acarreta o pagamento em dobro da remuneração
(salário mensal + 1/3).
*Período de concessão de férias podem ser dividas em até três momentos, um dos
períodos tem que ter no mínimo 14 dias, e os outros dois tem que ter no mínimo 5
dias cada um. O empregado ainda tem a possibilidade de optar pelo abano pecuniário
(“venda” de férias), mas somente até dias.
Exemplo:
14 dias
30 dias 5 dias
5 dias

*Aviso de férias, cabe ao Empregador comunicar o empregado 30 dias de

antecedência a usufruição.
*O pagamento de férias, deve ser realizado com 2 dias de antecedência ao início da
usufruição, o não cumprimento acarreta o pagamento em dobro das férias (mas nesse
caso somente judicialmente, na prática não funciona).
*Início da usufruição de férias, tem que ser observado no mínimo 2 dias de
antecedência à descanso semanal remunerado (DSR) ou feriados.
 Férias proporcionais + 1/3: O empregado tem direito a proporcionalidade das
férias, somente quando houver rescisão contratual. Para efeito de cálculo é
necessário observar o mês da rescisão para saber se o mês terá 15 dias ou mais.

Exemplo:
Cálculo: R$ 1.200 ÷12 = R$ 100 (1/12 avos – mês)
100x2 = 200÷1/3 = R$ 66,67 (1/3 da férias)
DA DD
10/09/18 13/10/19 = (10/09/19 – 10/10/19) =
1/12 + 3 dias (menos de 15 dias) = 1/12 avos
10/09/18 27/10/2019 = (10/09/19 – 10/10/2019 =
1/12 + 17 dias (15 dias ou +) = 2/12 avos

 13º Salário proporcional: É a remuneração a mais paga ao empregado como uma

gratificação por ter trabalhado 12 meses, nome oficial é “Gratificação Natalina”, já
que ele é pago integralmente até o dia 20/12, podendo ser pago em duas parcelas,
a 1ª parcela pode ser paga em dois momentos: 1º momento: Junto com o aviso de
férias (o empregado opta por pedir ao Empregador que adiante a 1ª parcela do 13º)
2º momento: Entre fevereiro e novembro (O Empregador opta por escolher pagar
dentro desse período) e a 2ª parcela dever ser paga até o dia 20/12. O cálculo da
proporcionalidade é feito da mesma forma das férias proporcionais.

16
 Direito das Relações do Trabalho

junto das férias (opção do empregado)

1ª parcela
13º salário entre o mês de Fev/Nov (opção do Empregador)
2ª parcela até 20/12

 FGTS mês (8% remuneração bruta): É parcela salarial, paga pelo Empregador, via
depositado em nome do empregado, não podendo ser descontado do empregado.
 Saque FGTS: Parcela salarial, saque realizado pelo empregador.
 Indenização sobre saldo constante conta vinculada do FGTS (40% ou 20%)
Cabe indenização sobre o saldo do FGTS ao empregado em caso de rescisão, sem
justa causa (40%), indireta (40%) e acordo (20%), pois o empregado não deu causa
nenhuma para ter sido rescindido o contrato.
 Seguro desemprego: Direito previdenciário, pago ao empregado por determinado
tempo até conseguir novo emprego.

JORNADA DE TRABALHO
É a duração do trabalho, ou seja, o limite de tempo em que o empregado presta o
trabalho ou permanece à disposição do Empregador. Tendo três limites impostos no
Art. 7º, XIII da CF/88.

TIPOS DE JORNADA
Padrão/integral – salário mínimo nacional ou salário nacionalmente unificado é o valor
mínimo pago para todo o empregado que trabalha em jornada padrão. Base de cálculo
é o valor da hora de trabalho.
*Diário – 8 h
*Semanal – 44 h
*Mensal – 220 h
Reduzida/Parcial –
*Semanal (Regra) – 30 h (não horas extras)
*Exceção: 26 h semanais + 6 h extras

17
 Direito das Relações do Trabalho
17.09.2019

 Uber
 Intermitente
 Teletrabalho
 Rural
 Eventual
 Avulso
Responder as perguntas abaixo de todos os pontos acima e entregar– Valendo 0,25
a) Tem vínculo de emprego?
b) Preenche os requisitos para configurar vínculo de emprego?
c) Qual legislação aplicável?

 Uber – Regramento da Uber

Não há uma resposta concreta, ainda estamos em construção. Cabe saliente que xiste
um regramento interno da uber que impõe regras aos motoristas, se essas regras não
são cumpridas os motoristas sofrem penalidades, também existe jurisprudência
questionando o descredenciamento por regramento interno da uber.
 Intermitente – Art. 443, §3º, CLT e Art. 452-A, CLT (não existia antes da RT)
Aquele que tem a habitualidade flexibilidade, permanecendo a disposição do
Empregador, aguardando ser chamado, este empregado não trabalha
costumeiramente, mas tem vínculo de emprego reconhecido, mas só haverá
habitualidade quando for chamado. Deverá ser convocado com 3 dias de
antecedência, e tem até 1 dias antes para acertar ou não o trabalho.
Podendo o empregado silenciar ao chamado, sem nenhuma penalidade, mas se o
mesmo aceitar e não comparecer, sofrera penalidade de indenizar o Empregador em
50% da remuneração que lhe seria devida. Poderá ainda prestar serviço a outros
contratantes. Ex. garçom de festa.
A base de cálculo, para não ter descriminação o valor da hora deve equivaler o valor
do salário mínimo, por esse motivo dever ser contrato por escrito, bem como o recibo
de pagamento deve conter todas as parcelas salariais, tendo em vista, que na doutrina
não pode haver salário compressivo (pagamento sobre uma rubrica única, ou seja, sem
especificar o que está sendo pago ao empregado).

24.09.2019

 Teletrabalho (Art. 75A até Art. 75E)

18
 Direito das Relações do Trabalho
É o modo de trabalhar, onde tem o vínculo direto com as fermentas telemáticas, ou
seja, com as ferramentas da informática e internet, portanto é trabalhar a distância da
sede presencial da empresa, (não tem nada a ver com telemarketing), a nossa
legislação utilizada de forma equivocada e como sinônimo teletrabalho = home office,
não é verdade pois home office é espécie e não gênero.
A subordinação para o teletrabalho está no Art. 6º, CLT, até 2011 o teletrabalhador
era considerado autônomo, mas foi alterado pela lei 12.551/2011, que trouxe para a
CLT a subordinação telemática.
Art. 62, III, CLT – não tem controle de jornada (trabalhador externo, tem cargo de
gerencia/confiança e teletrabalhador), existe habitualidade flexibilizada, porque o
empregado não esta vinculado a uma jornada, mas a um cumprimento de
metas/entrega do trabalho requerido a ele, há habitualidade vai ser referente a
prestação do trabalho efetivamente e não ao tempo de trabalho.
Pode ter o teletrabalho misto, em sua maioria realizado fora da empresa e alguns dias
realizado presencial, então teremos os trabalhos típico (fora da empresa) e atípico
(dentro da empresa), com a utilização das TIC (tecnologia da informação e
comunicação). O contrato de trabalho no teletrabalho sempre será escrito, o contrato
poderá ser alterado de regime presencial para teletrabalho, desde que haja mutuo
acordo, ou seja, o empregado deve anuir inclusivo com aditivo contratual
(regulamentada alteração contratual, Art. 468, CLT). Alteridade é flexibilizada entre as
partes. O empregador não fiscaliza o teletrabalho.
 Rural (Lei 5889/73)
É aquele que exerce atividade agroeconômica, ou seja, vinculada a agricultura e
pecuária em ambiente rural e não modifica a natureza do produto, possui vinculo de
emprego.
 Eventual
Não tem vínculo de emprego, pois não tem habitualidade, trabalha de forma
esporádica (faxineira), na verdade o eventual é o prestador de serviço/autônomo.
 Avulso
É um tipo de eventual, a diferença entre eles é que o eventual é o contrato entre as
partes e o avulso tem um intermediador (indicação), não é terceirização

______________________________________________________________________

OBS. Meses do ano que tem 31 dias para base de cálculo de verbas rescisórias

JANEIRO, MARÇO, MAIO, JULHO, AGOSTO, OUTUBRO e DEZEMBRO

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 Direito das Relações do Trabalho
15.10.2019
Continuação da matéria de Relação de Emprego

RELAÇÃO DE EMPREGO
Urbana Empregado
Relação de Emprego Doméstica mantida entre
Rural Empregador
Organização
Requisitos Poderes Controle/Fiscalização
Disciplinar Advert.
Em decorrência Suspensão
Da subordinação Rescisão p/
justa causa
(Art. 482,
CLT)

Relação de Trabalho: são compostas por autônomos, avulsos e eventuais, pois estes
gerenciam sua própria prestação de trabalho.
Relação de Emprego: há subordinação, a subordinação ela pressupõe que um dita a
regra para o outro, ou seja, empregador dita a regra para o empregado.
Empregador: Subordina o empregado, ou seja, tem poderes em decorrência da
subordinação, sendo esses os poderes do Empregador:
 Organização (organizar a prestação de trabalho, com uso de uniforme, etc.)
 Controle/Fiscalização (controle de horário via cartão ponto, uso de uniforme
via câmeras)
 Disciplinar (aplicar penalidades), são elas:
 Advertência – é uma comunicação/aviso dado ao empregado do ato
faltoso praticado por ele, podendo ser verbal (simples conversa) ou
escrita (documento escrito sobre o ato faltoso), não tem número de
advertências, para ser aplicada. Não tem previsão legal, advém dos
costumes empresariais.
 Suspensão (Art. 474, CLT) – é quando o empregado por força de um ato
praticado por ele, fica sem trabalhar por determinados dias, sem
receber o salário daqueles dias, ou seja, sem trabalho, sem salário.
Deve ser sempre escrita, e se caso o empregado se negue a assinar,
duas testemunhas devem assinar por ele com testemunha que o
empregado se negou a assinar. O Art. 474, CLT, prevê que essa

20
 Direito das Relações do Trabalho
suspensão é no máximo 30 dias, sob pena de caracterizar rescisão sem
justa causa.
 Rescisão por justa causas (Art. 482, CLT) – é a penalidade mais grave
aplicada ao empregado, nas quais estão previstas no Art. 482, CLT,
sendo o rol exemplificativo exemplo Art. 235, CLT).
Obs.: Todas as penalidades devem ser aplicadas de imediato, não podendo ser
posteriormente, sob pena de caracterizar perdão tácito. Também não é permitido dar
duas penalidades pelo mesmo fato, pois isso caracteriza bis in idem.

______________________________________________________________________

22.10.2019

Gorjetas (Art. 457, § 3º) / (Sumula 354, TST) / (Lei 13.419/2017)

Remuneração Importância fixa (=base)
(Art. 457, CLT) Salário Comissões (%)(=variável)
(Art. 457, § 1º) Gratificações legais (=salário condição=adicionais)

Salário mínimo nacional (alterado todo 1º de janeiro)

Importância fixa (=base)
(Salário Base)
(mínimo devido ao empregado – jornada integral)
Salário mínimo regional (maior que o nacional) ACT
Piso categoria profissional - norma coletiva (sindicatos)
Contratual (pactuado individualmente CCT
Entre empregador e empregado)

Hora extra (além da jornada padrão)

Gratificações Legais Noturno (22h até 5h – urbano *20%)
(Salário Condição) Insalubridade (10%, 20% ou 40%)
Periculosidade (30% - pode ser maior)
Penosidade (depende)

REMUNERAÇÃO (ART. 457, CLT)

21
 Direito das Relações do Trabalho
É o conjunto de todas as parcelas recebidas pelo empregado mensalmente, de forma
habitual, pagas indiretamente pelo cliente (gorjetas) ou diretamente pelo empregador
(salário).

 Gorjetas (Art. 457, § 3º): Considera-se gorjetas não só a importância dada

espontaneamente pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado
pela empresa, como serviço ou adicional há qualquer título e destinado à
distribuição aos empregados. As gorjetas são parcelas remuneratórias e não
salariais, isto quer dizer, que só irá servir de base de cálculo apenas para o
FGTS, INSS e IR, mas não servirá de base de cálculo para os adicionais salariais.
(Súmula 354, TST e Lei 13.419/2017).
Se existe o piso de categoria, e ele deve ser maior que o mínimo
nacional/regional, não posso pagar menos que o valor da categoria. Mas posso
pagar mais (contratual – pactuado).

 Salário (Art. 457, § 1º): é a contra prestação devida ao empregado, pago

diretamente pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho, de
forma habitual sucessiva e mensal. Integram o salário a importância fixa
estipulada, gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
Parcelas salarial:
 Importância Fixa (=base):
 Salário mínimo nacional (R$ 998,00), é o mínimo devido a jornada
padrão/integral).
 Salário mínimo regional (existe só para algumas profissões, e somente
em alguns estados e se existir deve ser maior que o salário mínimo
nacional) ACT
 Piso categoria profissional - norma coletiva, editada pelos sindicatos
CCT
 Contratual (pactuado individualmente entre empregador e
empregado)

 Comissões (%) (=variável): São pagas de duas formas: R$ base + comissão

ou só comissões
Se o empregador optar por pagar por comissões, e o empregado não
obter a meta, o empregador deve complementar o valor para que
alcance o valor do salário mínimo nacional.
 Gratificações Legais (=salário condição=adicionais)
 Hora Extra - trabalho além da hora padrão, terá dois adicionais, um de
50% (seg. à sexta) e 100% (domingo sem folga compensatória)
 Noturno – 22h até 5h (urbano) – 20%
Horário depende (iremos aprender) – 25%

22
 Direito das Relações do Trabalho
Se prorrogada a jornada, prorroga o adicional noturno
 Insalubridade – Ele é pago quando a saúde (física) do empregado é
colocado em risco. Agentes químicos, físicos e biológicos. Sendo
mínimo (10%), médio (20%) e máximo (40%) – Base para cálculo é o
salário mínimo nacional.
 Periculosidade – Coloca em risco a vida do empregado. Ex. radiações,
motociclistas. 1 percentual. Base para cálculo é o salário contratual.

 Penosidade – Coloco em risco a saúde psicológica do empregado

(30%). Ex. perito IML, agentes penitenciários. Só é previsto na CF. Base
para cálculo precisa de uma norma coletiva para existir.
*Periculosidade + Insalubridade = NÃO algumas jurisprudências em contraditório
*Periculosidade + Penosidade = SIM
*Insalubridade + Penosidade = SIM
8h diária
DIURNA (5h – 22h) Padrão/integral 44h semanal
JORNADA 220h mensal
NOTURNO (22h – 5h) Reduzida 30h semanal
(26h semanal + 6 extra na semana)

 Parcelas não salariais (Art. 457, §2ª): Parcelas indenizatórias ou de

ressarcimento, portanto não serve de base salarial.
1ª ajuda de custo – corresponde a um único pagamento, efetuado em situações
excepcionais, em geral para ressarcir as despesas de transferência do empregado,
ocorridas por interesse do empregador.
2ª diárias de viagem – são valores pagos aos empregados a título de ressarcimento, de
deslocamento, hospedagem, e alimentação, provenientes de viagens a serviço.
3ª auxilio alimentação – (não concedido em dinheiro)
4ª prêmios e abonos – são liberalidades concedidas pelo empregador aos empregados,
por meio de bens ou dinheiro, para incentivar a produção.
5ª participação nos lucros e resulto (PRL) – é a parcela espontânea, prevista na lei
10.101/2000, que dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou
resultados da empresa, não é compulsória, pois depende de negociação entre
empregado e empregador, sendo normalmente instituída por meio de norma coletiva.

 Vedado salário compressivo (súmula 91, TST): Proíbe pagamento em rubrica

única. Todas as parcelas remuneratórias devem ser discriminadas. Caso seja

23
 Direito das Relações do Trabalho
informado salário compressivo, será considerado como valor de salário base
para fins de cálculo dos demais adicionais, parcelas remuneratórias.

 Meios de pagamento
 Prazo pagamento (Art. 459, CLT)
Art. 459: mensal, salvo comissões, porcentagens, gratificações.
§1º: deverá estar disponível ao empregado até o 5º dia útil do mês subsequente a
execução do trabalho.
→ Regra: dinheiro, em espécie – moeda corrente
Art. 463, §único: inobservância = pagamento não feito, moeda estrangeira deve ser
convertida.

Exceção: *depósito, transferência e cheque (Art. 477, § 4º, II, CC - Art. 459), deverá
estar disponível até o 5º dia útil. Empregado 0será liberado para ir ao banco.

*Utilidade “in natura” (Art. 458, CLT + Súmula 367, TST), dinheiro (mínimo 30%) mais
bens econômicos
In natura → Habitação
(beneficio) VA ≠ Alimentação Bens econômicos + $
(beneficio) VA ≠ Transporte (tem que ter utilidade (no mínimo 30%)
(uniforme) ≠ Vestuário
Habitação

Benefícios → pagamento sempre em cartão, não pode ser dado em dinheiro, sob pena
de integrar o salário base (aumento salarial).

Art. 458, §2º (enumera os bens que não são considerados como salário). Se o
empregado não devolver uniforme ou ferramentas de trabalho, e empregador pode
ajuizar ação na Justiça do trabalho (ex.: ação monetária).

Art. 458, §2º (enumera os bens que não são considerados como salário)
OBS. Analfabeto não pode receber por deposito, transferência bancária ou cheque
(Art. 477, § 7º)

 Regras de proteção ao salário:

a) Irredutibilidade salarial (Art. 7º, VI, CF) – Empregador não pode reduzir
o salário base, exceção: norma coletiva, desde que seja dado algum
benefício ao empregado.

24
 Direito das Relações do Trabalho
b) Impenhorabilidade salarial (Art. 833, IV, CPC) – Regra, não penhorável,
exceção: pagamento dívida alimentar a penhora ocorre na execução ≠
pensão alimentícia.
c) Intangibilidade salarial (Art. 462, CLT) – o empregador não pode realizar
desconto por vontade própria do salário do empregado. salário pode
ser adiantado, mas não parcelado, adiantar uma parcela e descontar no
próximo mês.

Bienal (2 anos a partir da extinção do contrato para ajuizar o processo,

conta a partir do fim do aviso prévio).
Prescrição
Quinquenal (5 anos da data do ajuizamento do processo, para trás eu
busco os direitos trabalhistas) Ex. 2

Exemplo:
Data Admissão: 01/04/2014
Data de Demissão: 29/10/2019

29/10/2019 29/10/2021 → quanto mais tempo passar menos tempo de

direitos vou ter
01/04/2020 (ajuizamento)
5 anos
(abril – 2015)
Data Admissão: 01/04/2014
Data de Demissão: 29/10/2019

29/10/2019 29/10/2021 recebe efetivamente 3 anos

Nov/2016 – 29/10/2019
01/10/2021 (ajuizamento) 29/10/2019 – 01/11/2019
5 anos não trabalhou, diminuir na rescisão
(nov – 2016)

 Equiparação salarial (Art. 461, CLT) – VER REQUISITOS!!

Não é princípio, mas regra de proteção salarial. Dois empregados com as mesmas
características = equiparação

25
 Direito das Relações do Trabalho
 Salário substituição (Súmula 159, CLT)

O empregado que substitui tem direito ao salário do substituído, se este for maior,
mesmo que o substituto não tenha req. equiparados. Deve ser habitual e não eventual.
Recebe o mesmo valor do empregado substituído, se for maior.

29.10.2019
Continuação...
 Equiparação salarial (Art. 461, CLT)
CONTRA CHEQUE – PARCELA SALARIAL
Dados de identificação do empregado/empregador
- Gorjetas – R$ 150,00
- Salário base – R$ 1.231,00
- Adicional noturno – R$ 300,00
R$ 1.681,00
Paradigma = empregado espelho
(condição indispensável)
Empregado e paradigma devem
exercer a mesma função
Empregado e paradigma devem
trabalhar para mesmo empregador
Trabalho desenvolvido deve ter o
mesmo valor (=perfeição técnica e
produtividade)
Tempo não superior 2 anos na
mesma função e 4 anos mesmo
empregador
Exercício simultâneo

Benefícios = (passagens, etc.) não é remuneratória

FGTS INSS Rem. Bruta Rem. Líquida
R$ 1.681,00 = base para cálculo

A soma das parcelas constantes no contracheque integra a remuneração bruta.

A remuneração bruta servirá de base de cálculo para FGTS, INSS e IR.

→ FGTS: é parcela salarial em que o empregador calcula 8% da remuneração bruta

mensal e deposita na conta vinculada do empregado na Caixa Econômica Federal. Lei
8.036/90.
 4 possibilidades de saque do FGTS:
1) rescisão contratual (sem justa causa, indireta ou
acordo);
2) aposentadoria;
3) financiamento imobiliário;

26
 Direito das Relações do Trabalho
4) pagamento de tratamento de doenças graves.

→ INSS: é o valor ou percentual descontado do empregado. Sendo 8%, 9% e 11%, que

variam de acordo com a remuneração bruta auferida, fixado em tabela do INSS.

→ IR: é descontado da renda bruta do empregado. Sendo 7,5%, 15%, 22,5% e27,5,
conforme tabela da receita federal.

→ Remuneração líquida: é a remuneração bruta com descontos (INSS e IR).

Proteção do salário: a) Não posso reduzir o salário do empregado.

Exceção: Norma coletiva pode reduzir, desde que garanta algo
ao empregado.
b) Em regra, não pode penhorar.
Exceção: verba alimentar
c) Pode por norma coletiva

→ Não vale mais equiparação salarial para grupos econômicos (art. 2º, §2º e 3º). Tem
que ter o mesmo CNPJ.
Art. 461, §5º, CLT → equiparação remota (quem já saiu)

05.11.2019

ESTABILIDADE = GARANTIA DE EMPREGO

Estabilidade é igual a garantia, ou seja, em algumas situações o empregado não pode
ser demitido sem junta causa.

 GESTANTE (Art. 10, II, b, ADCT + Art. 391-A, CLT + Súmula 244, TST)
Desde a concepção até 5 meses após o parto, independente de quando o empregador
tomar conhecimento, se for demitida grávida poderá requerer judicialmente a
reintegração, caso não seja possível reiterar, então se transforma reintegração em
indenização do período integral.
→ Contrato de experiência também tem estabilidade (indeterminado e determinado
possuem estabilidade), bem como durante o aviso prévio.
→ Na admissão não é permitido pedir exame de gravidez.
→ Quem recebe seguro desemprego, não pode receber estabilidade (má-fé)

27
 Direito das Relações do Trabalho

= DECORRÊNCIA
 ACIDENTE DO TRABALHO (Art. 118, Lei 8213/91)
É aquele em que ocorre o acidente quando o empregado está executando o trabalho.
(Ex. está moendo carne e corta o dedo)

= LOCAL
ACIDENTE NO TRABALHO
É aquele que ocorre no local de trabalho, portanto no local de trabalho, não em
decorrência do trabalho. (Ex.: está descendo as escadas no trabalho, cai e quebra a
perna)
→ Acidente: Tem estabilidade de 12 meses após o retorno do INSS, ou seja, só terá
estabilidade se for encaminhado para o INSS, portanto só terá estabilidade se tiver
atestado de + de 15 dias)

DOENÇA EQUIPARADA
Doença em decorrência do trabalho, ou seja, lesão por esforço repetitivo gera
estabilidade. (Ex.: tendinite). Doenças normais, por exemplo pneumonia fica afastada,
é encaminhada para o INSS e na volta pode ser demitida).

Doença ≠ Acidente no
“normal” do
Não gera estabilidade doença equiparada
É equiparada ao acidente para gerar estabilidade
→ Acidente de trajeto, continua sendo acidente de trabalho
Aux. Doença
+ 15 dias (empregado é encaminhado ao INSS) + benefícios
Atestado Aux. Acidente
- ou até 15 dias (empregado não é encaminhado ao INSS)
→ $ empregador

 CONTRATUAL

28
 Direito das Relações do Trabalho
Interrupção (falta justificada/atestado – Art. 473, CLT) Suspensão (falta
injustificada/ sem atestado)

Sem trabalho Sem trabalho

Com recebimento $ Sem salário

Diferença entra interrupção e suspensão é se terá pagamento ou não. Em regra greve

é suspensão, mas se houver acordo e torna interrupção.

Licença maternidade: é de 120 dias ou 180 dias (se a empresa for vinculada ao sistema
cidadã) é benefício previdenciário em tese pago pelo empregador, mas ressarcido pelo
INSS. Obrigação é do INSS, portanto é interrupção. OBS.: em regra é suspensão, mas na
prática é interrupção.

→ Se for detida para coleta de depoimento em investigação = SUSPENSÃO. Se o

empregado for condenado e for preso, poderá ter o contrato rescindido por justa
causa, mas se condenado e a pena for transformada em multa, não pode ser demitido
por justa causa e volta a trabalhar, mas se for condenado, mas liberado (considerado
inocente) = SUSPENSÃO

 ALTERAÇÃO CONTRATUAL (Lesiva = Art. 468, CLT)

Empregado não é obrigado a receber promoção, precisa de consentimento.
Requisitos do artigo, não causar prejuízo e ser mútuo.
§1º: função de confiança - empregado que assume os poderes do empregador (aquele
empregado que superior / hierárquico a outro). Ex.: Ardala coordenadora superior dos
professores, mas é empregada da Uniritter, precisa mandar em alguém para ter função
de confiança. Essa pessoa ganha + 40% de gratificação, ou seja, salário condição
enquanto exercer essa função.
§2º: reversão – rebaixamento de função é ilícito, mesmo com a manutenção do
salário, reversão é lícita, porque reverte ao cargo anterior. Readaptação é lícita, ou
seja, acidentado não será rebaixamento, mantém o salário, mas com outra função.

→ Transferência de turno e troca de horário: precisa de consentimento para alteração

se for mudar do dia para a noite, considerado que trabalha de noite é penoso, por isso
recebe adicional (salário condição). Se trocar apenas de horário, não precisa de
consentimento do empregado.
→ JUS VARIANDI: Poder do empregador de trocar o contrato sem prejuízo

29
 Direito das Relações do Trabalho
→ Data do pagamento: Tem que ser até o 5º dia útil, se for pago até essa data, não é
lesivo.
→ Comissões: Desde que não altere a importância fixa.
→ Uniforme: Depende da empresa se é obrigatório, independe da anuência do
empregado.

12.11.2019

 DURAÇÃO DO TRABALHO

JORNADA DE TRABALHO (Art. 4º, CLT) = Tempo em que o empregado permanece a

Art. 7º, XII, CF
≠ disposição do empregador, aguardando ou
Art. 58, CLT
Horário = Relógio
aguarda ordens na sede da empresa.
Recebe 2/3 da hora semanal.
Limite de 12h. (Art. 244, § 3º)
executando ordens. Se divide em:
a) Tempo de efetivo trabalho
b) Tempo aguardando ordens
c) Prontidão / sobreaviso
Aguarda ordens fora da sede
empresa, em casa ou noutro
lugar (Art. 244, § 2º +
Súmula 428, TST). Recebe
1/3 hora normal. Limite 24h.

8 h diárias
PADRÃO / INTEGRAL 44h semanais (40h/36h)
↓ 220h mensais (200h/180h)

→ EXCEÇÃO: ESCALA
Escala de trabalho é quando eu trabalho além do limite, porque tem descanso além do
limite, ou seja, na escala o meu limite passa a ser 12h e assim de acordo com as escalas
e não o limite padrão que é 8h. Quem trabalha em escala se não houver outra pessoa
para fazer o revezamento, o intervalo intrajornada sempre será indenizado, ou seja,
sempre terá o pagamento das horas como se horas extras fosse.
Ex. O porteiro da manhã se atrasa ai o porteiro da noite fica esperando até as 10h
12 X 36

30
 Direito das Relações do Trabalho
19h as 7h – 8h 9h 10h = horas extras, pois ultrapassou o seu limite de 12h, neste caso
de trabalho noturno calculo a hora noturna e após a hora extra sobre a hora noturna.

Regra: 30h semanais

REDUZIDA
Exceção: 26h semanais + 6h extras

6 dias úteis de trabalho + 1 dia descanso

REGRA (RSR/DSR (repouso semanal remunerado ou
descanso semanal remunerado) = domingo
(preferencialmente)
30 dias mês

CALCULO: 44 ÷ 6 = 7,33 X 30 = 220H

Jornada Padrão / Integral

→ Se ultrapassar limite terei sobrejornada, consequência →
Reduzida
Mín. 50% - seg a sáb.
Pagamento adicional hora extra
Min. 100% - se domingo (sem folga
compensatória) ou feriado
Até 1 ano, se for norma coletiva
Banco de horas (Art. 58, §2º + §5º) = folga “posterior”
Até 6 meses, se for acordo individual
→ Para saber se terá sobrejornada deverá observar o limite diário e semanal juntos.

Jornada padrão semanal:

Ex. S T Q Q S S D
1 8 8 8 8 8 4 X = 44 (Regra)
2 8:48 8:48 8:48 8:48 8:48 X X = 44 (Compensação)
2 8 8 8 10 10 X X = 44 (Compensação)

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 Direito das Relações do Trabalho
8:48 8:48 8:48 8:48 6:48 2 X = 44 (Compensação)
3 8 8 10 8 8 4 X = 46 (2h extras) – 50%
4 8 8 8 8 X 4 8 = 44 (Folga comp.)
5 8 8 8 8 8 4 8 = 52 (6h extras) – 100%

→ Cálculo de horas: Salário Base ÷ 220h = XX horas

Ex.: 998 (salário) ÷ 220h = (4,54h + 50%/100%) X 2 (horas extras) = 13,62

→ Feriado: é folga para o empregado, se trabalhar em feriado deverá o empregador

pagar horas extras, única possibilidade que feriado não é pago hora extra é em casos
de quem trabalha por escala.
→ Regra: o empregado não pode trabalhar todos domingos do mês, deverá folgar pelo
menos um domingo no mês. Entre uma jornada e outra deverá haver um intervalo de
no mínimo 11 horas.

19.11.2019

Mín. 50% - seg a sáb. (Art. 7º, XII, CF e Art. 58, CLT)
Pagamento adicional hora extra (hora normal + adicional)
Min. 100% - se domingo (sem folga
compensatória) ou feriados

Até 1 ano, se for norma coletiva

(sindicatos)
Banco de horas (Art. 58, §2º + §5º) = folga “posterior” (hora + hora)
Até 6 meses, se for acordo individual
(empregado/Empregador)

→ Prazo para pagamento de adicional de horas extras, como é parcela salarial, deverá
ser pago no mês subsequente há execução, pago até o 5º dia útil (Art. 459, CLT),, se
em caso for banco de horas, se o Empregador não conceder folga ao empregado

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 Direito das Relações do Trabalho
dentro do limite de horas, as folgas se transformaram em adicional e deverá ser pago
com respectivo adicional de horas extras.

Até 4h = não tem

Intrajornada 4h até 6h = 15 min.
6h ou + = 1h até 2h, podendo ser
diminuído para 30 min. Se for
acordo
→ INTERVALO (DESCANSO) escrito por clausula ou aditivo
contratual = RT
Interjornada: Mínimo 11 horas, se não usufruir de
(entre jornada) de forma integral, se transforma em
Intrajornada.

→ CONTROLE DE JORNADA/ REGISTRO DE CONTROLE DE HORÁRIO, há três

possibilidade de controle de jornada (Art. 74,§2º, CLT):
 Manual: É o livro ponto, na qual o empregado registra manualmente o seu
horário. Tendo quatro registro obrigatórios, sendo eles entrada do expediente,
saída para o intervalo, retorno do intervalo e término do expediente. Súmula
338 TST, diz que é proibido anotação britânica no registro ponto, devendo ser
horário real/relógio, se for britânico é considerado nulo na Justiça do Trabalho.

 Mecânico: Máquina grande que coloca cartão dentro, puxa a alavanca e

registra
 Eletrônico: Biometria, com comprovante.

OBS.: Cabe ao empregado guardar, pelo prazo de 5 anos os comprovantes dos

registros de controle de horário (Art. 333, CPC), tendo em vista que a prescrição é de
5 anos.

→ EXCEÇÃO CONTROLE DE JORNADA (Art. 62, CLTC): Há três tipos de profissionais que
não tem controle de jornada, ou seja, não recebe horas extras, não tem banco de
horas, não tem intervalo, não tem adicional noturno. São eles:
 Que exerce função gratificada (Art. 428, §1º, CLT);
 Trabalhador externo (vendedor externo com autonomia das vendas,
caminhoneiro, sem tacógrafo e GPS);
 Teletrabalho.

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 Direito das Relações do Trabalho

→ TEMPO RESIDUAL (ART. 58, §1º)

O Empregado pode chegar 5 min. antes ou 5 min. depois na entrada e 5 min. antes ou
5 min. depois na saída, totalizando 10 min. diário, tem essa flexibilidade não sendo
descontado, nem computando como horas extra. Contudo se não observado o 5 min.
computar sê-a a totalidade como extra.
Ex. horário 8h as 17h
chegar as 7:55 e sair 17:05 = 10 min.
chega as 7:52 e saiu 17:00 = 8 min. (extra)

Diurno
→TURNOS Urbano = 22h até 5h (adicional 20%).*Se
prorrogar jornada, prorroga pagamento
adicional.

Noturno Pecuária: 20h até 4h

(Art. 73, §5º) Rural Adicional 25%
(porque não tem
prorrogação de
jornada)
Lavoura (agricultura):
21h até 5h

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