@Jéssica Fernanda

Direito do Trabalho
Direitos Individuais

Fontes do Direito do Trabalho

As normas que regem as relaçõ es de trabalho estã o estruturadas em uma ordem
hierá rquica, de modo que as subsequentes precisam estar em consonâ ncia com as
anteriores, seguindo o princípio do "diá logo das fontes". A sequência, do mais
genérico para o mais específico, é:

a) Constituiçã o Federal;
b) Leis (sejam elas complementares, ordiná rias ou delegadas) e Medidas
Provisó rias (aplicadas em casos urgentes e relevantes);
c) Outros Atos do Poder Executivo (Isso inclui instrumentos como decretos e
portarias);
d) Acordos Coletivos, Convençõ es Coletivas e Sentenças Normativas;

ATENÇÃO! Com a entrada da Lei n. 13.467/2017, foram introduzidas

mudanças no exame de convençõ es e acordos coletivos pela Justiça do Trabalho.
Conforme o art. 8º, §3º, da CLT, ao avaliar tais documentos, o foco será
estritamente sobre os componentes essenciais de um negó cio jurídico, como a
capacidade do agente, a legalidade do objeto, a forma e a manifestaçã o de vontade.
Isso alinha-se ao art. 104 do Có digo Civil. A lei ressalta a prioridade da autonomia
coletiva, limitando a intervençã o judicial.

Conforme a redaçã o do novo art. 611-A da CLT, a convençã o coletiva e o acordo

coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem
sobre:

 jornada de trabalho;
 banco de horas anual;
 intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta
minutos para jornadas superior a seis horas;
 teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
 modalidade de registro de jornada de trabalho;
 troca do dia de feriado;

@Jéssica Fernanda
  enquadramento do grau de insalubridade;
 princípio da prevalência da norma mais específica.

Podem ser categorizadas em MATERIAIS e FORMAIS:

 Fontes Materiais: Sã o os elementos motivadores que influenciam a criaçã o

da norma. Elas sã o caracterizadas por eventos ou contextos que indicam a
necessidade de regulaçã o. Por exemplo, uma greve pode mostrar a
necessidade de leis ou normas que lidem com questõ es trabalhistas
específicas.
 Fontes Formais: Estas se referem à manifestaçã o legal ou regulamentar do
direito, representando a concretizaçã o das normas jurídicas. As fontes
formais podem ser classificadas em:

a) Fontes Formais Autônomas: Sã o aquelas originadas diretamente dos

envolvidos nas relaçõ es jurídicas, sem a intervençã o direta de um ó rgã o estatal.
Elas refletem a vontade das partes na relaçã o, seja ela trabalhista ou de outro tipo.
Exemplos incluem:

- Acordo Coletivo de Trabalho (ACT).

- Convençã o Coletiva de Trabalho (CCT).

- Regulamentos empresariais acordados bilateralmente.

b) Fontes Formais Heterônomas: Estas sã o estabelecidas por um terceiro,

frequentemente o Estado, indicando uma imposiçã o externa em relaçã o à vontade
das partes diretamente envolvidas. Exemplos abrangem:

- Documentos legais como Constituiçã o Federal (CF), Emendas Constitucionais

(EC), Leis Ordiná rias (LO), Leis Complementares (LC), Leis Delegadas (LD) e
Medidas Provisó rias (MP).

- Portarias expedidas por autoridades competentes.

- Sentença normativa que regula questõ es trabalhistas nã o resolvidas por meio de

negociaçã o.

- Tratados ou Convençõ es Internacionais que foram ratificados pelo Brasil.

- Sú mulas Vinculantes que orientam o entendimento do Judiciá rio sobre

determinados temas.

- Laudos arbitrais que resolvem conflitos coletivos.

A compreensã o dessas fontes é vital para entender como e por que as normas
jurídicas sã o criadas e como elas evoluem ao longo do tempo em resposta à s
mudanças na sociedade.

@Jéssica Fernanda
  Usos e Costumes: fonte formal autô noma

 Art. 8º CLT – FONTE SUBSIDIÁ RIA/ SUPLETIVA/CRITÉ RIO DE

INTEGRAÇÃ O:
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de
disposiçõ es legais ou contratuais, decidirã o, conforme o caso, pela jurisprudência,
por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito,
principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes,
o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou
particular prevaleça sobre o interesse pú blico.
§ 1º O direito comum será fonte subsidiá ria do direito do trabalho.

ATENÇÃO! NÃ O EXIGE MAIS A “COMPATIBILIDADE” – Reforma

trabalhista. Entretanto, no processo do trabalho, exige a
compatibilidade.
§ 2o Sú mulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal
Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho nã o poderã o
restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigaçõ es que nã o estejam
previstas em lei. (FCC 2018)
§ 3o No exame de convençã o coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a
Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos
essenciais do negó cio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406,
de 10 de janeiro de 2002 (Có digo Civil), e balizará sua atuaçã o pelo princípio da
intervençã o mínima na autonomia da vontade coletiva.

! Contrato de Trabalho é Fonte?

Para Maurício Gondinho nã o, para Sérgio Pinto é fonte formal autô noma.

 COMO FOI COBRADO PELAS BANCAS:

FCC 2018: No Direito do Trabalho, as sentenças normativas da Justiça do Trabalho,

os costumes e a Convençã o Coletiva de Trabalho sã o classificados,
respectivamente, como fontes: formal heterô nima, formal autô noma e formal
autô noma.

QUESTÃ O. FCC 2018: No exame de convençã o coletiva ou acordo coletivo de

trabalho, a Justiça do Trabalho, além de analisar a conformidade dos elementos
essenciais do negó cio jurídico (agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou
determiná vel e forma prescrita ou nã o defesa em lei), poderá anular clá usulas
coletivas com base em juízos de valor sobre o pactuado, balizando sua atuaçã o pelo
princípio da intervençã o adequada na autonomia da vontade coletiva. ERRADO,
CONTRATO DE TRABALHO É FONTE?!

@Jéssica Fernanda
QUESTÃ O FCC 2015: As convençõ es coletivas e os acordos coletivos de trabalho
sã o exemplos de fontes formais autô nomas do Direito do Trabalho. CERTO.

A legislaçã o trabalhista faz referência aos costumes como fonte integradora do

Direito do Trabalho. CERTO.

A jurisprudência nã o é considerada fonte formal de Direito do Trabalho, uma vez

que nã o há previsã o legal para sua utilizaçã o, bem como se refere apenas a casos
concretos e específicos. ERRADO.

Princípios do Direito do Trabalho

EMPREGADO: requisitos de relaçã o de emprego, art. 3° da CLT; SHOPP

Subordinaçã o jurídica, sob a dependência (difere da subordinaçã o econô mica por

exemplo; jurídica porque está a dependência, a horá rios, ordens.... Vamos a um
exemplo: um empregado trabalha para seu empregador, com todos os requisitos
menos a subordinaçã o jurídica, porque quando ele nã o quiser ir trabalhar ele nã o
vai, e nã o vai haver nenhuma penalidade, como é o caso de motoristas do app Uber,
no dia que ele nã o quiser ir nã o vai, e nã o existe nenhuma penalidade, ele só nã o
vai receber dinheiro. Entã o a subordinaçã o jurídica vem dessa questã o disciplinar,
se você descumprir qualquer obrigaçã o estará sujeito a puniçã o, como advertência,
suspençã o ou até mesmo uma demissã o por justa causa, é o gerenciamento do
empregador para com o empregado.)

Habitualidade, natureza nã o eventual (ele diferencia da habitualidade do

empregado doméstico, para habitualidade do empregado regido pela CLT; a
habitualidade vem tanto da frequência quanto da quantidade de dias da relaçã o de
emprego – o empregado doméstico tem que ter uma continuidade na semana, pelo
menos 3 vezes na semana, MAS se ele trabalhar somente 2 vezes na semana ele é
considerado diarista e nã o empregado doméstico; já o empregado regido pela CLT
pode ser todos os dias da semana, duas, três... .

Onerosidade (o recebimento de salá rio, você recebe pela prestaçã o de seu serviço,
o salá rio-mínimo ou o salá rio contratual

Pessoalidade, intuito persone (é a pró pria pessoa que precisa realizar o trabalho,
outra pessoa nã o pode desempenhar suas funçõ es, como por exemplo você nã o
querer ir pro trabalho hoje e mandar seu irmã o em seu lugar.)

Pessoa física (nã o pode um empregado ser uma pessoa jurídica, uma empresa nã o
pode contratar outra empresa, outra pessoa jurídica; quando isso acontece é
caracterizado como fraude, a mã o de obra é da pessoa física, a pessoa jurídica está

@Jéssica Fernanda
ali somente para questõ es tributá veis e nã o pagar os direitos – é o que chamamos
de pejotizaçã o.)

 Todos esses requisitos sã o cumulativos, se faltar qualquer desses ele nã o

empregado mais sim prestador de serviços.

Princípio da proteçã o: tem por fonte o princípio da igualdade material, busca o

equilíbrio do sistema jus laboral, sendo esse princípio basilar.
PODER
ECONÔ MICO DO
PODER JURIDICO
EMPREGADOR
DO EMPREGADO

A balança precisa ficar igualitá ria. Mas diante da reforma trabalhista ele tem
perdido força, e com o passar do tempo irá desaparecer, mas por quê? O princípio
da proteçã o é a ideia de tornar igual, como visto na balança. Sabemos que existe a
ideia de que empregador é a parte hipossuficiente da relaçã o, é parte forte;
enquanto o empregador hipossuficiente, é a parte fraca. Esse princípio veio
justamente para tentar igualar essa relaçã o. Dentro desse princípio existe outros 3:

 Princípio Pro-mísero / prolabore: na dú vida será beneficiado o

empregado
 Princípio da Condição mais benéfica: quando nas interpretaçõ es de
contrato de trabalho ele tem que sempre prevalecer o empregado. Art. 468
CLT + sú mula 51 TST
 Princípio da Norma mais favorável: se existe alguma legislaçã o será
usada para o empregado. entretanto depois da reforma trabalhista e foi
retirado alguns direitos do empregado e podemos utilizar também como a
norma mais favorá vel o que estiver estabelecido por uma convençã o
coletiva ou por um acordo coletivo aqui entra a presença dos sindicatos que
negociam.

Ou seja, este princípio está caindo em desuso apó s a reforma, pois hoje existe
uma liberdade do empregador negociar diretamente com seu empregador. Essa
parte de hipossuficiência do empregador deixa de existir por conta da reforma
trabalhista.

Princípio da primazia da realidade: ele visa que o fato se sobrepõ e ao direito.

@Jéssica Fernanda
Vamos a um exemplo: Você recebe R$ 1.302,00 reais (esse é seu direito) mas na
realidade você recebe R$ 1.500,00, recebe R$ 198,00 “por fora” (esse é o fato);
entã o o princípio da primazia da realidade diz que o fato se sobrepõ e em
detrimento do direito, ou seja nesse caso o que deve prevalecer é os R$ 1.500,00.
Entã o esse empregador estava pagando as férias, decimo terceiro, FGTS... tudo
sobre o valor de R$ 1.3002,00, mas que na verdade deve ser sobre o valor que você
recebe de fato. Outro exemplo que temos é quando o trabalhador nã o sua carteira
de trabalho assinada, ou seja, aí vem a ideia do art. 3 da CLT – o empregado ele vai
ter que provar na justiça que trabalhava e tinha todos os requisitos do SHOPP,
entã o o juiz irá analisar se ele atendeu todos os requisitos, e o fato se tornará
direito, e aí o juiz determinará o reconhecimento do vínculo.

Princípio da irrenunciabilidade dos direitos: previsto no art. 9° da CLT, sã o direitos

irrenunciá veis. Nã o se pode renunciar as férias, decimo terceiro, FGTS, salá rio

Princípio da inalterabilidade contratual, in pejus: nã o se pode ter alteraçã o

contratual de forma unilateral, só uma das partes alterar o contrato. Mesmo que
haja o mutou consentimento na alteraçã o do contrato, o art. 468 da CLT diz que se
pode haver prejuízo para o empregado.

Princípio da continuidade da relaçã o de emprego: princípio que rege o momento

em que é feita a contrataçã o, em regra o contrato é de tempo indeterminado. É
sabido o dia que se entra na empresa, mas nã o quando vai sair; ou seja esse
princípio significa que se tem a ideia de que vai entrar na empresa, mas que só vai
sair na sua morte ou aposentadoria. A sumula 212 do TST, que fala que no
momento do rompimento com a empresa, é preciso provar o motivo pelo qual está
fazendo esse desligamento da empresa.

Art. 448 de CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa

não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Questão. FCC 2018 - Os princípios exercem um papel constitutivo da ordem

jurídica, cuja interpretaçã o leva em consideraçã o os valores que os compõ em.
Nesse sentido, o entendimento jurisprudencial adotado pelo Tribunal Superior do
Trabalho de que o encargo de provar o término do contrato de trabalho, quando
negados a prestaçã o de serviço e o despedimento é do empregador está embasado
no princípio da continuidade da relaçã o de emprego.

Dica de Prova

 Alteraçã o do empregador + o contrato continua: princípio da continuidade

 Alteraçã o do empregador + nã o afeta o Contrato de trabalho: princípio da
intangibilidade

@Jéssica Fernanda
Como o tema foi cobrado pelas bancas:

FCC 2018: Invocando a regra da condiçã o mais benéfica ao empregado, que se

insere no princípio da proteçã o peculiar ao Direito do Trabalho, é correto afirmar:
A supressã o de direitos trabalhistas instituídos por regulamento de empresa só
alcança os empregados admitidos posteriormente.

FCC 2018: o entendimento jurisprudencial adotado pelo Tribunal Superior do

Trabalho de que o encargo de provar o término do contrato de trabalho, quando
negados a prestaçã o de serviço e o despedimento é do empregador está embasado
no princípio da continuidade da relaçã o de emprego.

CESPE 2017: Em razã o do princípio constitucional de proteçã o ao nascituro,

assegura-se à empregada pú blica grá vida, mesmo que ela tenha sido contratada
sem prévia aprovaçã o em concurso pú blico, a continuidade laboral em razã o da
garantia de emprego à gestante. ERRADA

ATENÇÃ O para a Reforma Trabalhista: Lei 13.467/2017

Art. 620. As condiçõ es estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre
prevalecerã o sobre as estipuladas em convençã o coletiva de trabalho.

Relação de Trabalho
A relaçã o de trabalho é o gênero; e a relaçã o de emprego é a espécie (pois está
contido na relaçã o de trabalho) de acordo com o art. 3 da CLT.

Mesmo sem ter a CTPS assinada, tendo todos os requisitos do SHOPP, terá uma
relaçã o de trabalho, e assim pode entrar com uma açã o de reconhecimento do
vínculo, e o juiz condenará a empresa a assinar a CTPS.

Toda atividade profissional é uma relaçã o de trabalho.

Relações de Trabalho Lato-Sensu

 Trabalhador Eventual: quando ocorre uma vez, esporá dico.
Descontinuidade (sem habitualidade); curta duraçã o (evento certo,
determinado, episó dico);
 Trabalhador Voluntario (lei n° 9.608/98)
 Trabalhador autô nomo: profissionais liberais. Ausência do requisito
subordinaçã o.
Art. 442-B - CLT. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as
formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não,
afasta a qualidade de empregado.

@Jéssica Fernanda
  Representante comercial autô nomo (lei n° 4.886/65) a diferença desse para
o trabalhador autô nomo, além da legislaçã o diferente, o representante
comercial representa uma ou vá rias empresas.
 Trabalhador autô nomo por intermédio da cooperativa (art. 442, p. ú nico,
CLT): quem faz parte de cooperativa nã o forma vínculo de emprego, relaçã o
de trabalho e nã o de emprego.
 Estagiá rio (lei n° 11.788/08)
 Avulso ex. Portuá rio, que tem legislaçã o específica, lei n° 8.630/93 e
12.815/2013
 Servidor Pú blico Estatutá rio: regido pelo direito administrativo: se for
concursado será regido pela constituiçã o e nã o por um estatuto.

SERVIÇO VOLUNTÁ RIO: É uma relaçã o de trabalho; sendo uma atividade nã o

remunerada prestada por pessoa física a entidade publica de qualquer natureza, ou
a instituiçã o privada de fins nã o lucrativos. O voluntario poderá ser ressarcido das
despesas, mas nã o é salá rio.

 Objetivos: cívicos, culturais, educacionais, recreativos ou de assistência

social – NÃ O GERA VÍNCULO EMPREGATICIO.
 OBS: nã o confundir com trabalho voluntario.
 Contrato de adesã o, entre quem prestar o serviço e a entidade
 Tem os seguintes requisitos: pessoalidade, pessoa física e habitualidade

AVULSO: Aquele que sindicalizado ou nã o, presta serviços de natureza urbana ou

rural a diversas empresas (aqui nã o existe subordinaçã o jurídica), sem vínculo
empregatício*, com a intermediaçã o obrigató ria do ó rgã o gestor de mã o-de-obra
(OGMO) que é uma entidade que gera a mã o de obra, como é o caso dos portuá rios,
ou do sindicato da categoria; essa intermediaçã o é a essência da diferença do
autô nomo.

O avulso é equiparado em direitos aos empregados (art. 7°, XXXIV, CF); irá
receber quase todos os direitos. Alguns desses direitos trabalhistas sã o férias
remuneradas, decimo terceiro, FGTS entre outros.

*A carteira de trabalho será assinada, para que ele possa receber seus direitos, mas
nã o existe relaçã o de emprego > o art. 9°, VI do decreto N 3.048/99, regulamenta a
previdência social. E quem assina a carteira é o pró prio ó rgã o gestor, como
trabalhador avulso.

CARACTERISTICAS DO AVULSO:

 Eventualidade: ao contrá rio de habitual ou constante, a prestaçã o de serviço

é ocasional, eventual, sendo geralmente de curta duraçã o;
 Subordinaçã o: o avulso trabalha por conta alheia e mediante dependência.
Aqui ele poderá ser punido como na subordinaçã o jurídica;
@Jéssica Fernanda
  Variedade de contratantes: os avulsos prestam serviços a diversos
tomadores de serviços, sem relaçã o de continuidade com qualquer deles;
 Intermediaçã o: ao contrá rio do empegado que se aproxima diretamente da empresa,
ao avulso trabalha agrupado em torno de ó rgã o específico, por intermé dio do qual
desenvolvam suas atividades.

ESTAGIARIO (lei n° 11.788/08): tanto o obrigató rio, quanto o nã o obrigató rio, nã o

gera vínculo empregatício, desde que preenchidos os requisitos:

 Matrícula frequente em curso superior, profissional, ensino médio,

educaçã o especial
 Celebraçã o termo de compromisso – educando, parte concedente está gio e
instituiçã o ensino;
 Compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no está gio e aquelas
previstas no termo de compromisso.

CELETISTA: regido pelo direito do trabalho (adm. Direta: aqui todos sã o regidos
por estatuto; adm. Indireta) na adm. Direta temos os municípios que sã o regidos
pelo regime celetista assim como os da adm. Indireta; mas com uma ressalva os da
administraçã o direta, autá rquica e fundacional sã o celetistas, tem estabilidade e
passam pelo está gio probató rio como definido no art. 41 da CF; entretanto os da
sociedade de economia mista, empresa pú blica mesmo que celetistas nã o tem
estabilidade e nã o passam pelo está gio probató rio.

Sú mula 390, I e II do TST.

EMPREGADOR RURAL: pessoa física ou jurídica que explora atividade agro

econô mica; em propriedade rural rú stico (um terro com fins de produçã o
agropecuá ria), preta serviços nã o eventual (subordinaçã o jurídica), mediante
salá rio. EXISTE TODOS OS REQUISITOS DO SHOPP.

OBS: nã o confundir com trabalhador rural que é aquele que trabalha por
subsistência, para fins previdenciá rios, que nã o pode vender.

LIMITES:
- Direitos fundamentais do trabalhador, assegurados pela CF/88 (princípios da
liberdade, da igualdade, da dignidade da pessoa humana, da intimidade...);

@Jéssica Fernanda
Trabalho Doméstico, Lei Complementar 150 de 2015

Diferença entre Empregado e Doméstico

EMPREGADO (CLT) DOMÉSTICO

Multa do FGTS 40% (no ato da demissã o); Multa do FGTS; 3,2% mensal;

Tem até 5 parcelas do seguro-desemprego; Nã o tem 5 parcelas do seguro-desemprego,

mas até 3 parcelas;

Tem PIS/PASEP; Nã o tem PIS/PASEP;

DÁ LUCRO AO EMPREGADOR NÃO DÁ LUCRO AO EMPRGADOR

Conceito: Trabalhador que presta serviços de forma contínua, subordinada,

pessoal, e especificamente nã o lucrativa a pessoa ou família, no â mbito residencial
destas.

Requisitos:
 Finalidade nã o lucrativa: se atende telefone e agenda atendimentos, nã o
será doméstica!
 Trabalho a pessoa ou família – PJ nã o pode ser empregador doméstico!
 Â mbito residencial – em funçã o da residência; Ex.: motorista da família.
 Continuidade: + 2 DIAS na semana (mais que isso nã o é trabalhador
doméstico).

Duração do Trabalho: 8h diá rias/44h semanais. Cabe compensaçã o mediante

ACORDO ESCRITO entre empregado e empregador. Art. 2°.

Regime de Tempo Parcial – até 25h (na CLT: até 30h); Art. 3°.
-Salá rio proporcional à jornada
-Horas suplementares: má x 1h/ dia – acordo escrito – até 6h/dia

Férias do doméstico:
- 30 dias, salvo se em regime de tempo parcial;
-Cabe fracionamento a critério do EMPREGADOR em até 2 PERÍODOS – 1 deles no
mínimo 14 dias corridos. (CLT – até 3 períodos)
-Abono de férias: conversã o de 1/3 do período em pecú nia. Direito do empregado
se requerido até 30 dias antes do término do período aquisitivo. (na CLT exige 15
dias)

ATENÇÃO! Fornecimento de alimentaçã o, vestuá rio, higiene e moradia (cabe no

caso de moradia se em local diverso da residência que ocorre a prestaçã o de
serviços, por acordo expresso).

@Jéssica Fernanda
Jornada 12X36, art. 10 da lei 150/2015
- Acordo escrito;
- Intervalo repouso e alimentaçã o observados ou indenizados;
- Remuneraçã o mensal abrange pagamento de DSR/feriado

Trabalho Noturno: É aquele efetuado dentre 22h à s 5h do outro dia. Adicional

mín 20%.

Intervalo para Repouso e Alimentação

-Mín. 1h/ má x 2h
-Reduçã o para 30 minutos por acordo escrito
-Empregado reside no local de trabalho: desmembramento em 2 períodos, cada um
no mínimo 1h, até limite de 4h por dia.

QUESTÃ O: FCC 2022 – TRT4 – Doméstico NÃ O tem direito a adicionais de

insalubridade e periculosidade! (ATENÇÃ O ad. Noturno sim!)

Grupo Econômico
Uma ou mais empresas (mesmo que cada uma tenha sua personalidade jurídica)
estiverem sob direção, controle, administração de outra ou cada uma
guardando sua autonomia (grupo econô mico por coordenaçã o) = responderã o
pelas obrigaçõ es de FORMA SOLIDÁ RIA (usada para fins de execuçã o). Art. 2°

NÃ O SE CARACTERIZA GRUPO ECONÔ MICO A MERA IDENTIDADE DE SÓ CIOS! § 3°

Requisitos gerais que caracterizam o grupo econômico:

 Comunhão de interesses
 Atuação conjunta das empresas
 Interesse integrado

Grupo econômico vertical: de cima para baixo; empresas que gerenciam outras
empresas com CNPJs pró prios, que tem seus pró prios lucros independentes. Art. 2°
§ 2°.
 Se estiver dentro da mesma jornada de trabalho o empregado terá o mesmo
vínculo. Sú mula 129 TST.

Quando uma das empresas, que faz parte de um grupo econô mico, contrata alguém
e quer que esse funcioná rio trabalhe também em outra empresa do grupo
econô mico, essa pessoa nã o precisa que sua CTPS seja assinada em cada empresa,
nã o é obrigató rio, mas caso as empresas quiseres podem assinar. Se ele trabalhar
na mesma jornada de trabalho nessas empresas nã o configura mais de um contrato
de trabalho.

EXCEÇÃO > SÚ MULA Nº 129 - CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔ MICO.

A prestaçã o de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econô mico,
@Jéssica Fernanda
durante a mesma jornada de trabalho, nã o caracteriza a coexistência de mais de
um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrá rio.

 A responsabilidade dessas empresas é de forma solidaria; caso um

funcioná rio queira mover uma açã o contra a empresa que trabalha
no grupo econô mico as demais empresas do grupo entraram no polo
passivo da açã o.

Entretanto se houver jornadas de trabalho distintas nessas empresas, já é

obrigató ria a assinatura da CTPS por essa empresa.

NÃ O CONFUNDIR: Só nã o precisa assinar a CTPS se esse trabalhador cumprir

mesma jornada de trabalho em empresas diferentes, mas se for em jornadas
diferentes e empresas diferentes essas empresas terã o que também assinar a
CTPS.

Grupo econômico horizontal (relacionado a sócios): art. 2° § 3° da CLT.

Demonstraçã o de interesse integrado;
Efetiva comunhã o de interesses;
Atuaçã o conjunta das empresas.

REQUISITOS CUMULATIVOS

! Nesse caso nã o existe uma empresa para administrar.

Não formam grupo econômico:
Associaçã o direito civil, profissional liberal, sindicatos, entidades beneficentes,
empregadores domésticos, entidades estatais.

Sucessão Trabalhista
 Passar de uma empresa para outra. Art. 10 da CLT + art. 448 CLT.

EXEMPLO: BANCO NACIONAL > UNIBANCO > BANCO ITAU; os funcioná rios
registrados no banco nacional serã o repassados sem alteraçã o contratual para a
empresa sucedentes.
Dessa forma, sucessã o é quando a mudança na empresa ou na sociedade nã o altera
o contrato de trabalhos dos respectivos empregados.
A sucessã o deve ser em linha reta; a empresa que compra a empresa atual é
responsá vel por todos os direitos trabalhistas do empregado.

a) Intangibilidade objetiva do contrato – mesmo que altere o empregador, o

contrato permanece inatingível;
b) Continuidade da relaçã o de emprego;
c) Despersonalizaçã o do empregador;

Durante a sucessã o NÃ O PODE:

Sofrer alteração contratual, mudar a estrutura (CNPJ), nã o pode mudar a
estrutura jurídica.
@Jéssica Fernanda
Durante a sucessã o PODE:
Mudança de só cios (proprietá rios) e estrutura.

Se houve FRAUDE sucessã o = RESPONSABILIDADE SOLIDÁ RIA DO SUCESSOR E

SUCEDIDO.

 Existe fraude quando é rompido o contrato e a empresa contrata todo

mundo ao invés de contratar novos.

Sócio retirante: Art. 10 da CLT. Tem responsabilidade subsidiaria. Mesmo com a

retirada do socio ainda será responsá vel até 2 anos de sua saída.

A responsabilidade SUBSIDIARIA tem uma hierarquia. A obrigaçã o trabalhista

recai primeiro a empresa, caso a empresa nã o tenha como pagar, a
responsabilidade recai sobre os só cios atuais, e ainda se esses só cios nã o
conseguirem pagar ai sim a responsabilidade recai sobre os só cios retirantes.

EMPRESA

SOCIOS ATUAIS

SOCIO RETIRANTE

ATENÇÃ O!
OJ SDI -1 92 – NÃ O HÁ SUCESSÃ O. Servidor pú blico. Município. Desmembramento.
Responsabilidade trabalhista.
Em caso de criaçã o de novo município, por desmembramento, cada uma das novas
entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período
em que figurarem como real empregador.

OJ SDI-1 – 411 - Sucessã o trabalhista. Aquisiçã o de empresa pertencente a grupo

econô mico. Responsabilidade solidá ria do sucessor por débitos trabalhistas de
empresa nã o adquirida. Inexistência. CLT, art. 10 e CLT, art. 448.
O sucessor nã o responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa nã o
adquirida, integrante do mesmo grupo econô mico da empresa sucedida, quando, à
época, a empresa devedora direta era solvente ou idô nea economicamente,
ressalvada a hipó tese de má -fé ou fraude na sucessã o.

@Jéssica Fernanda
Empregador
Presente no art. 2° da CLT, na relaçã o com as empresas, é o poder de direçã o;
podendo o empregador dar ordens, devendo entã o o empregado saber decernir
que nem tudo cabe açã o de danos morais, é o empregador que deve gerenciar o
empregado. No princípio da alteridade dispõ e que o empregador assumi os riscos
de contrataçã o.

Esse empregador também pode ser pessoa física, nã o só jurídica (que visa
atividade econô mica) segundo o art. 2° par. 1° da CLT, fala sobre a equiparaçã o de
empregadores que podem ser:

 Profissionais liberais
 Instituiçõ es de beneficência
 Associaçõ es recreativas
 Outras instituiçõ es sem fins lucrativos

Em resumo todo mundo pode ser empregador.

Contrato De Trabalho

Arts.: 442 ao 456-A CLT****) ATENÇÃ O ATUALIZAÇÃ O

Conceito: Acordo de vontade, EXPRESSO (verbal ou escrito) ou TÁ CITO. Temos

como regra o empregado de um lado e o empregador do outro, uma relaçã o linear
= VÍNCULO DE EMPREGO (requisitos do SHOPPE).

QUESTÃ O: CESPE 2018, O contrato individual de trabalho poderá ser celebrado de

forma tá cita ou expressa, verbal ou escrita; poderá ter prazo indeterminado ou
determinado; e poderá destinar-se à prestaçã o de trabalho intermitente.

Características:

 De direito privado: inclusive quando o Estado é o empregador;

 Sinalagmá tico: dá origem a obrigaçõ es contrapostas, ou seja, cria obrigaçõ es
para ambas as partes. Nesse sentido, é também comutativo, pois há
equivalência entre a prestaçã o de serviços e a contraprestaçã o salarial;
 Consensual: exige o mero consentimento, independe de qualquer
solenidade ou forma especial, exceto contrato de atleta profissional de
futebol que exige forma escrita.
 Intuitu Personae (infungibilidade): necessá ria pessoalidade em relaçã o ao
empregado, o contrato é firmado em relaçã o ao empregado. Já em relaçã o
@Jéssica Fernanda
 ao empregador, ocorre a despersonalizaçã o a qual fundamenta a sucessã o
de empregadores;
 De trato sucessivo: as prestaçõ es sucedem de forma contínua, ou seja, é uma
relaçã o de débito permanente = princípio da continuidade da relaçã o de
emprego.
 Contrato de Atividade: mesmo que o empregado nã o produza nada, ele fará
jus ao salá rio, pois o contrato de trabalho é de atividade e nã o de resultado.
 Oneroso: Há contraprestaçã o
 Alteridade: a assunçã o dos riscos da atividade é exclusiva do empregador.

Duração do contrato:
Regra geral: prazo indeterminado

Exceçã o à regra: prazo determinado > prazo certo > ex.: contrato de experiencia (até 90
dias)

Verbas Trabalhistas:
PRAZO INDETERMINADO:

 Saldo salá rio

 Aviso prévio (trabalhado/indenizado)
 13° salá rio (integra/proporcional)
 Férias (integral/proporcional + 1/3 do salá rio)
 Multa dos 40% sobre o FGTS
 Liberaçã o do FGTS e do seguro-desemprego

PRAZO DETERMINADO art. 443 § 2° CLT:

 Saldo salá rio

 13° salá rio (integra/proporcional)
 Férias (integral/proporcional + 1/3 do salá rio)
 Liberaçã o do FGTS

Requisitos Essenciais do Contrato de Trabalho:

Existência:

Para entender a existência de um contrato de trabalho, é imperativo reconhecer os

requisitos que caracterizam uma relaçã o empregatícia, você deve lembrar do
SHOPP:

1. Subordinaçã o: Este é um elemento crítico, pois implica que o empregado

está sob o comando, direçã o ou orientaçã o do empregador. Isso se traduz
em seguir instruçõ es, acatar diretrizes e cumprir metas estabelecidas pelo
empregador.

@Jéssica Fernanda
 2. Habitualidade: O serviço prestado pelo empregado nã o pode ser
esporá dico. Deve existir uma continuidade ou regularidade na prestaçã o
desse serviço, demonstrando um cará ter de permanência ou de recorrência
ao longo do tempo.
3. Onerosidade: Este elemento refere-se à remuneraçã o. A prestaçã o de
serviços por parte do empregado é feita em troca de um salá rio ou
compensaçã o. Há , portanto, uma expectativa de contraprestaçã o monetá ria
pelo trabalho desempenhado.
4. Pessoalidade: O contrato de trabalho é intrinsecamente personalíssimo.
Isso significa que o empregado é contratado devido à s suas habilidades,
competências e características individuais. Nã o pode, portanto, enviar outra
pessoa para cumprir suas responsabilidades laborais em seu lugar.
5. Pessoa física (nã o pode um empregado ser uma pessoa jurídica, uma
empresa nã o pode contratar outra empresa, outra pessoa jurídica; quando
isso acontece é caracterizado como fraude, a mã o de obra é da pessoa física,
a pessoa jurídica está ali somente para questõ es tributá veis e nã o pagar os
direitos – é o que chamamos de pejotizaçã o.)

Validade:

A validade de um contrato de trabalho refere-se à sua capacidade de produzir

efeitos jurídicos. Para que um contrato de trabalho seja vá lido, além da sua
existência, é necessá rio que ele possua:

1) Aptidão legal: As partes envolvidas no contrato (empregador e

empregado) devem ser legalmente capazes, conforme determinado pelo
Có digo Civil. Empregador deve ter, no mínimo, 18 anos para admitir
empregado. Aplicam-se as hipó teses de emancipaçã o civil previstas no
Có digo Civil.
Empregado: capacidade plena = 18 anos
Capacidade relativa = entre 16 e 18 anos
Aprendiz: 14 anos

PARA O EMPREGADO NÃ O SE APLICAM AS HIPÓ TESES DE EMANCIPAÇÃ O CIVIL!

2) Objeto lícito: A natureza do trabalho acordado no contrato deve ser legal e

nã o contrá ria à moral ou aos bons costumes. Invá lido o contrato cujo objeto
seja ilícito.
TRABALHO ILÍCITO X TRABALHO PROIBIDO
-Trabalho ilícito: o objeto do contrato constitui um tipo penal. NÃ O há proteçã o
trabalhista.
Ex: Trabalho em jogo do bicho.

OJ-SDI1 – 199: JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO

ILÍCITO. É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade
inerente à prá tica do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o
requisito de validade para a formaçã o do ato jurídico.
@Jéssica Fernanda
-Trabalho proibido: é o trabalho irregular, nã o constitui tipo penal, mas é vedado
pela lei. TEM PROTEÇÃ O TRABALHISTA, ou seja, asseguram-se ao trabalhador
todos os direitos trabalhistas, sob pena de acarretar prejuízo ao trabalhador.
Declaraçã o de nulidade com efeito ex-nunc.

SÚ MULA 386 TST - POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO

EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA. Preenchidos os requisitos do art. 3º da
CLT, é legítimo o reconhecimento de relaçã o de emprego entre policial militar e
empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade
disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.

Sú mula 363 TST: CONTRATO NULO. EFEITOS A contrataçã o de servidor pú blico,

apó s a CF/1988, sem prévia aprovaçã o em concurso pú blico, encontra ó bice no
respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da
contraprestaçã o pactuada, em relaçã o ao nú mero de horas trabalhadas, respeitado
o valor da hora do salá rio-mínimo, e dos valores referentes aos depó sitos do FGTS.

Sú mula nº 430 do TST: ADMINISTRAÇÃ O PÚ BLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃ O.

AUSÊ NCIA DE CONCURSO PÚ BLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃ O.
CONVALIDAÇÃ O. INSUBSISTÊ NCIA DO VÍCIO. Convalidam-se os efeitos do contrato
de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso pú blico, quando
celebrado originalmente com ente da Administraçã o Pú blica Indireta, continua a
existir apó s a sua privatizaçã o.

3) Forma prescrita ou não proibida em lei: Embora muitos contratos de

trabalho possam ser acordados verbalmente, certas modalidades de
contrato, como o contrato por prazo determinado, necessitam de forma
escrita para sua validade. Em regra, o contrato é consensual, ou seja, não
depende de forma especial.
Art. 442 CLT - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego.
Art. 443 CLT - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
O contrato de trabalho pode ser até mesmo tácito, ou seja, dispensando a
manifestação verbal.

Embora seja admitida o acordo de trabalho verbal ou tácito, constitui obrigação do

empregador a anotação do contrato na CTPS. Art. 29 – CLT
Ex: trabalhador auxilia diariamente dono de um sítio nas plantações e limpeza e em
troca recebe algum dinheiro e utilidades. Mesmo que não haja pactuação entre as
partes, há relação de emprego.
Exceções: Atleta profissional de futebol e trabalhador temporário = exige contrato
escrito.

4) Consentimento das partes: Ambas as partes, empregador e empregado,

devem consentir com os termos e condiçõ es estabelecidos no contrato.

@Jéssica Fernanda
Em suma, a existência e a validade sã o conceitos profundamente inter-
relacionados, mas distintos, no Direito do Trabalho. A existência diz respeito à
presença dos requisitos bá sicos que caracterizam a relaçã o de emprego, enquanto
a validade assegura que o contrato está apto a produzir seus efeitos jurídicos
plenos.

Contrato por prazo Indeterminado

Em regra, o contrato é firmado por prazo indeterminado = concretização do princípio
da continuidade da relação de emprego.
Contrato a prazo indeterminado constitui presunção.
SÚMULA 212 – TST.

Contrato por prazo Determinado

O contrato por prazo determinado é uma modalidade de contrataçã o de cará ter
excepcional, diferenciando-se do contrato padrã o, que é por prazo indeterminado.
Nesta forma de contrato, a duraçã o do vínculo empregatício é estipulada
previamente, tendo um termo final claramente definido no momento da
contrataçã o. Devido à sua natureza temporá ria, é geralmente utilizado para
atender necessidades transitó rias da empresa ou para funçõ es específicas que
possuam uma duraçã o prevista.

 HIPÓTESES:
a) Termo prefixado;
b) Serviços especificados;
c) Certos acontecimentos suscetíveis previsão aproximada

 SÓ SERÁ VÁLIDO:
a) Contrato de experiência; até 90 dias
b) Serviço transitório (ex.: contratação em época de final de ano); até 2 anos
c) Atividade empresarial transitória. Até 2 anos

Prazos e sucessão de contratos a termo, Art. 445 CLT

2 ANOS
1 PRORROGAÇÃ O dentro do prazo

90 DIAS (contrato de experiência)

ATENÇÃ O! Ultrapassando o prazo, o contrato passa a vigorar automaticamente

como contrato a prazo indeterminado. Art. 451 CLT.

Questão: FCC 2014. Empregado e empregador celebram contrato individual de

trabalho pelo prazo de 9 (nove) meses, para a execuçã o de serviço de natureza
transitó ria. Ao término do contrato prorrogam-no por mais 9 (nove) meses e,
novamente, ao término deste, estabelecem nova prorrogaçã o por mais 6 (seis)
meses. Em decorrência da situaçã o acima descrita, o contrato por prazo
@Jéssica Fernanda
determinado passará a vigorar sem determinaçã o de prazo, tendo em vista que foi
prorrogado mais de uma vez.
EXTINÇÃO DO CONTRATO A PRAZO DETERMINADO
 Rescisã o antecipada e imotivada pelo empregador: Pagará indenizaçã o
correspondente à metade do valor da remuneraçã o a que teria direito o
empregado até o final do contrato. Art. 479 da CLT.
 Rescisã o antecipada pelo empregado: Deverá indenizar o empregador
pelos prejuízos devidamente comprovados, nã o podendo o valor exceder ao
valor a que ele teria direito. Art. 480 da CLT.
!! Sú mula nº 163 do TST.AVISO PRÉ VIO. CONTRATO DE EXPERIÊ NCIA
Cabe aviso prévio nas rescisõ es antecipadas dos contratos de experiência, na forma
do art. 481 da CLT.

Estabilidades provisórias no contrato a prazo Determinado

1) Trabalhador que sofre acidente de trabalho (e doença profissional)
Súmula nº 378 do TST ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO
TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991, III.
2) Gestante: a jurisprudência e a legislaçã o têm entendido que a
estabilidade da gestante se sobrepõ e à temporariedade do contrato. Isso
significa que, mesmo que o contrato termine seu prazo, a empregada
gestante nã o pode ser dispensada até o final do período de estabilidade.
Se a confirmaçã o da gravidez ocorrer durante a vigência de um contrato
por prazo determinado, este deverá ser prorrogado até o término da
estabilidade provisó ria garantida à gestante. Sú mula nº 244 do TST
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA

Contrato de trabalho intermitente – art.443, §3º

 Com subordinação /Não contínuo.
 Alternância de períodos entre prestação de serviços e inatividade – período de
inatividade não é tempo à disposição.
Período de inatividade = suspensão do contrato de trabalho (não há prestação de
serviço e nem recebimento de salário
 Independe da atividade do empregado ou empregador, exceto aeronautas.
 Contrato por escrito, com valor da hora de trabalho, não podendo ser inferior ao
valor horário do salário-mínimo ou ao devido aos demais empregados do
estabelecimento.

Convocação: por qualquer meio de comunicação eficaz, pelo menos 3 DIAS CORRIDOS
de antecedência.
Empregado tem 1 DIA ÚTIL para responder.
Silêncio = recusa. A recusa NÃO descaracteriza a subordinação.
 Aceita a oferta e houver descumprimento: a parte pagará em 30 DIAS multa de
50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação.
 Ao final de cada período de prestação de serviço – empregado recebe pagamento
imediato:

-Remuneração
-Férias proporcionais + 1/3
@Jéssica Fernanda
-13º Proporcional
-RSR
-Adicionais legais

QUESTÃ O: FCC 2019. O contrato de trabalho temporá rio pode versar sobre o
desenvolvimento de atividadesmeio e atividades-fim a serem executadas na
empresa tomadora de serviços. Nã o se aplica ao trabalhador temporá rio,
contratado pela tomadora de serviços, o contrato de experiência. O contrato de
trabalho temporá rio, com relaçã o ao mesmo empregador, nã o poderá exceder ao
prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou nã o. O contrato poderá ser
prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou nã o, além do prazo estabelecido
no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutençã o das condiçõ es que o
ensejaram.

Terceirização
Em regra, o contrato é linear, empregador e empregado.

(terceiros na relaçã o contratual, três partes envolvidas; ao contrá rio da relaçã o

linear que sã o duas, empregado e empregador)

INTERMEDIAÇÃ O DE MÃ O DE OBRA = TEMPORÁ RIO (lei 6.019/74 – lei n°

13.429/2017 – sú mula n 331, I do TST) ATENÇÃ O ITEM 4,5 E 6.

(terceiros na relaçã o contratual, três partes envolvidas; ao contrá rio da relaçã o

linear que sã o duas, empregado e empregador)

INTERMEDIAÇÃ O DE MÃ O DE OBRA = TEMPORÁ RIO (lei 6.019/74 – lei n°

13.429/2017 – sú mula n 331, I do TST)

Empresa prestadora de serviços

 Contrato escrito  Contrato escrito (art. 9)

 Direitos (art. 9)  Motivos da contrataçã o
 remuneraçã o

EMPREGADO TOMADOR DOS SERVIÇOS

ATENÇÃ O: com a mudança da legislaçã o, nã o existe mais: atividade-fim e atividade

meio.
@Jéssica Fernanda
A terminaçã o de temporá rio vem de tempo. Quando uma empresa contrata um
temporá rio o contrato é valido por 180 dias (art. 10 da lei 6.019) podendo ser
prorrogado por mais 90 dias, chegado esse prazo o contrato será rompido.

Os direitos sã o iguais aos do empregado normal, menos o seguro-desemprego e

aviso prévio, pois já temos o início e o fim do contrato de trabalho.

A empresa ao contratar uma prestadora de serviços de serviços é preciso que seja

motivada, que seja por demanda complementar de serviços (períodos de festas
como pascoa e natal) e a substituiçã o de pessoal regular e permanente (quando
funcioná rios entram de férias). (Decreto 10.060 de 2019).

As tomadoras de serviços respondem subsidiariamente pelas obrigaçõ es

trabalhistas; a tomadora só responde se a prestadora nã o pagar, isso numa mesma
açã o, mesmo título executivo.

Em caso de falência a tomadora terá responsabilidade solidaria (art. 10 par 7° da

lei 13.429/74 e art. 16 d alei 6.016/74.

Alteração Contratual
Requisitos para a alteração lícita
Mú tuo Consentimento (bilateral)
Princípio Inalterabilidade contratual lesiva
Ausência de prejuízo ao empregado

!! Se faltar algum dos 2 requisitos, a alteraçã o será nula de pleno direito. Art. 9º
CLT.

 Jus Variandi
É o poder do empregador de alterar determinadas condiçõ es de trabalho de forma
unilateral. Decorre do poder diretivo do empregador.
JUS VARIANDI ORDINÁ RIO: pequenas modificaçõ es quanto ao exercício da
prestaçã o/ambiente do trabalho, sem prejuízo efetivo ao trabalhador.
Determinaçã o de uso de uniforme; Pequena alteraçã o do horá rio de entrada e
saída, entre outros.
JUS VARIANDI EXTRAORDINÁ RIO: alteraçõ es prejudiciais ao empregado em
hipó teses especiais, nos limites da lei. Ex.: alteraçã o pagamento de salá rio. OJ 159
SDI-1; Art. 459 CLT.

@Jéssica Fernanda
Reversão. Art. 468 CLT
Reversã o ao cargo efetivo do empregado que exercia funçã o de confiança.
 Nã o se considera alteraçã o unilateral;
 Ordem para reverter ao cargo anteriormente ocupado, deixando o exercício
de confiança.
 Ocorre a PERDA da gratificaçã o, independentemente do tempo de exercício.

Situações de alterações contratuais:

 Rebaixamento de funçã o: vedado, exceto se decorre da reversã o. Nã o pode
ser usando como forma de puniçã o ao empregado.

@Jéssica Fernanda
  Alteraçã o de funçã o em caso de extinçã o de cargo: em decorrência do
princípio da continuidade da relaçã o de emprego, é preferível que o
empregador altere a funçã o do empregado a demiti-lo. Ocorrendo a
extinçã o do cargo, o empregado pode ocupar outra funçã o do mesmo nível
desde que nã o tenha prejuízos.
 Readaptaçã o: é lícita a alteraçã o da funçã o do empregado acidentado, sendo
readaptado por recomendaçã o do INSS, podendo ocupar uma funçã o de
menor importâ ncia, entretanto, nã o poderá ter o salá rio reduzido.

O empregado readaptado nã o servirá de paradigma para fins de equiparaçã o

salarial.

 Reduçã o da jornada de trabalho: desde que nã o seja reduzido o salá rio,

salvo:
1) Previsã o em instrumento coletivo (convençã o ou acordo coletivo);
2) No interesse do empregado (ex: empregado pede para que seja reduzida a
jornada de trabalho para que ele possa fazer faculdade);
3) Reduçã o da jornada do professor que recebe por hora/aula, em virtude de
reduçã o do nú mero de alunos da escola.
!! OJ-SDI1-244 PROFESSOR. REDUÇÃ O DA CARGA HORÁ RIA. POSSIBILIDADE. A
reduçã o da carga horá ria do professor, em virtude da diminuiçã o do nú mero de
alunos, nã o constitui alteraçã o contratual, uma vez que nã o implica reduçã o do
valor da hora-aula.

Adoção do contrato sob regime de tempo parcial.

Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duraçã o
nã o exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares
semanais, ou, ainda, aquele cuja duraçã o nã o exceda a vinte e seis horas semanais,
com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
§ 1° O salá rio a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será
proporcional à sua jornada, em relaçã o aos empregados que cumprem, nas
mesmas funçõ es, tempo integral.
§ 2º Para os atuais empregados, a adoçã o do regime de tempo parcial será feita
mediante opçã o manifestada perante a empresa, na forma prevista em
instrumento decorrente de negociaçã o coletiva.

- Transferência de turno: é lícita a transferência unilateral do empregado do turno

noturno para o diurno, com exclusã o do adicional, por se tratar de medida mais
benéfica ao empregado.

SÚ MULA 265 TST: ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃ O DE TURNO DE TRABALHO.

POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃ O. A transferência para o período diurno de trabalho
implica a perda do direito ao adicional noturno.

ALTERAÇÃO DO REGULAMENTO DA EMPRESA: as clá usulas do regulamento de

empresa aderem ao contrato de trabalho, assim, as alteraçõ es do regulamento só
atingirá os empregados contratados apó s a alteraçã o.

Sú mula nº 51 do TST. I - As clá usulas regulamentares, que revoguem ou alterem

vantagens deferidas anteriormente, só atingirã o os trabalhadores admitidos apó s a
revogaçã o ou alteraçã o do regulamento. (Princípio da inalterabilidade contratual
lesiva)
@Jéssica Fernanda
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opçã o do
empregado por um deles tem efeito jurídico de renú ncia à s regras do sistema do
outro.

PRESENCIAL PARA TELETRABALHO: Mú tuo acordo entre empregado e

empregador.

TELETRABALHO PARA PRESENCIAL: Determinaçã o do empregador (jus variandi

extraordiná rio)

Transferência
 Alteraçã o do local da prestaçã o de serviços COM MUDANÇA de
domicílio/residência.

 Regra: BILATERAL. Vedada ao empregador transferir o empregado sem a

sua anuência.
EXCEÇÕES (SERÁ UNILATERAL):
I. Quem ocupa cargo de confiança;
II. Quem tem no seu contrato condiçã o implícita ou explícita de transferência

DEVENDO SER DEMONSTRADA A REAL NECESSIDADE DE SERVIÇO!

Art.469 - § 1º - Nã o estã o compreendidos na proibiçã o deste artigo: os empregados

que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condiçã o,
implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de
serviço.

Sú mula 43 TST. TRANSFERÊ NCIA. Presume-se abusiva a transferência de que trata

o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovaçã o da necessidade do serviço.
III. Extinçã o do estabelecimento (princípio da continuidade da relaçã o de
emprego);

Art. 469, § 2º - É lícita a transferência quando ocorrer extinçã o do estabelecimento

em que trabalhar o empregado.
IV. Necessidade do serviço  transferência provisó ria = direito a ADICIONAL DE
25%.

§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o

empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, nã o obstante as
restriçõ es do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento
suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salá rios que o
empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situaçã o.

 Cabe adicional de 25% também no caso da transferência do empregado que

exerce cargo de confiança, desde que a transferência seja provisó ria.

OJ-SDI1- 113. ADICIONAL DE TRANSFERÊ NCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU

PREVISÃ O CONTRATUAL DE TRANSFERÊ NCIA. DEVIDO. DESDE QUE A
TRANSFERÊ NCIA SEJA PROVISÓ RIA.
@Jéssica Fernanda
O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsã o de
transferência no contrato de trabalho nã o exclui o direito ao adicional. O
pressuposto legal apto a legitimar a percepçã o do mencionado adicional é a
transferência provisó ria.

 O adicional de 25% tem natureza salarial e NÃ O indenizató ria, sendo

considerado para o cá lculo de outras verbas

ATENÇÃO: Se a transferência for bilateral, ou seja, no interesse do empregado, o

adicional nã o será devido!
 DESPESAS DA TRANSFERÊ NCIA

As despesas correrã o por conta do empregador. É a ajuda de custo, de natureza

indenizató ria, NÃ O integrando o salá rio.

Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrã o por conta do

empregador.

Dirigente sindical: nã o pode ser transferido unilateralmente pelo empregador.

Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administraçã o sindical ou

representaçã o profissional, inclusive junto a ó rgã o de deliberaçã o coletiva, nã o
poderá ser impedido do exercício de suas funçõ es, nem transferido para lugar ou
mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuiçõ es
sindicais.

§ 1º - O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou

voluntariamente aceita.

Questão: FCC 2018. Mauro trabalha na sede da empresa Cristal Ltda, localizada
em Sã o Paulo, e ocupa o cargo de Gerente de Produtos, enquadrado como cargo de
confiança. O setor em que Mauro trabalha será totalmente desativado e passará a
ser desenvolvido na filial da empresa, localizada na cidade de Campinas, interior
do Estado de Sã o Paulo.
Nesse caso, nos termos da lei trabalhista vigente e do entendimento sumulado do
TST, é correto afirmar que a empresa Cristal Ltda poderá transferir Mauro,
unilateralmente, para a cidade de Campinas, visto que exerce cargo de confiança,
desde que haja comprovaçã o da necessidade do serviço.

Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho

SUSPENÇÃO
Empregado não trabalha
Empregador não paga salário
Não há contagem no tempo de
serviço
INTERRUPÇÃO
Empregado não trabalha
Empregador não paga salário
Há contagem de tempo de serviço
Art. 473, CLT (licença paternidade de
5 dias)

 Acompanhamento de filho; Art. 473, CLT.

@Jéssica Fernanda
  Licença casamento – 3 dias; Art. 473, II, CLT; (Professores – 9 dias: luto e
casamento; art. 320 CLT.)

Hipóteses de suspensão do contrato

 Faltas injustificadas
 Suspensã o disciplinar até 30 dias (art. 474 CLT)

Art. 474 - A suspensã o do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos

importa na rescisã o injusta do contrato de trabalho.

 Suspensã o do empregado está vel visando ao ajuizamento de inquérito para

apuraçã o de falta grave.

SÚ MULA 379 TST. DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉ RITO
JUDICIAL. NECESSIDADE. O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por
falta grave mediante a apuraçã o em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e
543, §3º, da CLT

Art. 494 - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas
funçõ es, mas a sua despedida só se tornará efetiva apó s o inquérito e que se
verifique a procedência da acusaçã o. Pará grafo ú nico - A suspensã o, no caso deste
artigo, perdurará até a decisã o final do processo.

 Curso de qualificaçã o profissional nã o se caracteriza como suspensã o; art.

476-A CLT.
 Afastamento para exercício de cargo de dirigente sindical (se nã o receber
pagamento de salá rio)

Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administraçã o sindical ou

representaçã o profissional, inclusive junto a ó rgã o de deliberaçã o coletiva, nã o
poderá ser impedido do exercício de suas funçõ es, nem transferido para lugar ou
mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuiçõ es
sindicais.
§ 1º - O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou
voluntariamente aceita.
§ 2º - Considera-se de licença nã o remunerada, salvo assentimento da empresa ou
clá usula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no
desempenho das funçõ es a que se refere este artigo.

 Empregado eleito diretor de sociedade anô nima

Sú mula 269 TST. DIRETOR ELEITO. CÔ MPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE

SERVIÇO. O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo
contrato de trabalho suspenso, nã o se computando o tempo de serviço desse
período, salvo se permanecer a subordinaçã o jurídica inerente à relaçã o de
emprego.

@Jéssica Fernanda
  Afastamento por doença a partir do 16º dia
Os 15 primeiros dias do afastamento - empregador paga salá rio = Interrupçã o
A partir do 16º dia do afastamento - INSS paga benefício = Suspensã o

 Aposentadoria por Invalidez

SÚ MULA 160 TST. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. Cancelada a aposentadoria
por invalidez, mesmo apó s cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao
emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá -lo na forma da lei.

SÚ MULA Nº 440 DO TST AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁ RIO. APOSENTADORIA POR

INVALIDEZ.
Assegura-se o direito à manutençã o de plano de saú de ou de assistência médica
oferecido pela empresa ao empregado, nã o obstante suspenso o contrato de
trabalho em virtude de auxílio-doença acidentá rio ou de aposentadoria por
invalidez.

Prisã o provisó ria do empregado/ cautelar

ATENÇÃ O! Condenaçã o criminal transitada em julgado = rescisã o por justa causa.

Afastamento para prestaçã o do serviço militar obrigató rio

Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço

militar, ou de outro encargo pú blico, nã o constituirá motivo para alteraçã o ou
rescisã o do contrato de trabalho por parte do empregador.

ATENÇÃ O!!
Apresentação anual do reservista (alistamento) = Interrupção contratual

Prestação do serviço militar = Suspensão contratual

EFEITOS JURÍDICOS DA SUSPENSÃO CONTRATUAL

- Garante ao empregado o retorno ao cargo anteriormente ocupado e o

recebimento de todas as vantagens que, em sua ausência, foram atribuídas à
categoria:

Art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, sã o asseguradas, por ocasiã o de sua

volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria
a que pertencia na empresa.

- O empregador nã o pode rescindir o contrato de trabalho durante a suspensã o,

exceto por justa causa.

Sú mula nº 32 do TST -ABANDONO DE EMPREGO Presume-se o abandono de

emprego se o trabalhador nã o retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias apó s
a cessaçã o do benefício previdenciá rio nem justificar o motivo de nã o o fazer.

@Jéssica Fernanda
!! LEI MARIA DA PENHA: mulher em situaçã o de violência doméstica/familiar –
afastamento do local de trabalho por até 6 meses.

Hipóteses de Interrupção do Contrato

O artigo 473 da CLT elenca diversas situaçõ es em que o empregado pode deixar de
comparecer ao trabalho sem desconto no salá rio, caracterizando hipó teses de
interrupçã o do contrato de trabalho. Vamos detalhar cada um dos incisos do
referido artigo:

Art. 473 da CLT:

1. Casamento:
- Inciso I: O empregado pode se ausentar por até 3 dias consecutivos em virtude
de casamento.

2. Falecimento do Cô njuge ou Parentes:

- Inciso II: Em caso de falecimento do cô njuge, ascendente, descendente, irmã o ou
pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob
sua dependência econô mica, o empregado pode se ausentar por até 2 dias
consecutivos.

3. Nascimento de Filho:
- Inciso III: No nascimento de filho, no decorrer da primeira semana, o
empregado pode se ausentar por 5 dias corridos.

4. Doença em Pessoa da Família:

- Inciso IV: Por motivo de doença em pessoa da família, devidamente
comprovada, até 2 dias consecutivos em cada doze meses de trabalho.

5. Alistamento e Exercícios Militares:

- Inciso V: Para o fim de se alistar como eleitor, nos termos da lei respectiva.
- Inciso VI: No período de mobilizaçã o e de operaçõ es de guerra, para fins de
alistamento ou incorporaçã o, nos termos da legislaçã o pertinente.

Se for para prestar o serviço militar obrigató rio será suspensã o

6. Doaçã o Voluntá ria de Sangue:

- Inciso VII: Para doaçã o voluntá ria de sangue devidamente comprovada, um dia,
em cada 12 meses de trabalho.

7. Alistamento Eleitoral:
- Inciso VIII: Por até 2 dias, em cada 12 meses de trabalho, em virtude de
alistamento ou transferência de título eleitoral.

8. Vestibular para Ensino Superior:

- Inciso IX: Pelo tempo que se fizer necessá rio, quando tiver que comparecer a
juízo.

9. Prestaçã o de Prova de Vestibular:

-Inciso X: Pelo tempo que se fizer necessá rio, quando, na qualidade de
representante de classe, for participar de reuniã o oficial de organismo
@Jéssica Fernanda
internacional ou de reuniã o oficial e congresso em que participe a Uniã o, o Estado
ou o Município.

10. Participaçã o em Jú ri:

- Inciso XI: Quando for parte ou testemunha em processo judicial.

11. Participaçã o em reuniã o de Conselho Tutelar**:

- Inciso XII: Pelo tempo que se fizer necessá rio, quando, na condiçã o de eleito de
Conselho Tutelar, desde que comprovada a efetiva convocaçã o emitida por ó rgã o
competente, participar de:

a) reuniã o oficial com autoridade municipal;

b) reuniã o promovida pela Justiça da Infâ ncia e da Juventude;
c) reuniã o do Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.

As situaçõ es listadas acima sã o aquelas previstas pelo artigo 473 da CLT em que o
empregado pode faltar ao trabalho sem desconto no salá rio, configurando
hipó teses de interrupçã o do contrato de trabalho. Cabe destacar que a
comprovaçã o da situaçã o, quando exigida, é fundamental para garantir o direito à
ausência remunerada.

Como foi cobrado:

FCC 2019 - Suponha que determinado empregado tenha sido contratado por uma
indú stria do setor alimentício para trabalhar na Capital do Estado, local da sede da
empresa. Ocorre que, posteriormente, a empresa decidiu transferir o referido
empregado para uma cidade do interior, onde possui uma filial, realizando a
mudança do local de trabalho de forma unilateral, sem a concordâ ncia do
empregado.
De acordo com as disposiçõ es da CLT que disciplinam o tema, a transferência
unilateral seria possível caso referido empregado exerça cargo de confiança.

Rescisão do Contrato de Trabalho

 Na extinçã o: empregador deverá : anotar a CTPS + comunicar a dispensa aos
ó rgã os competentes + pagar as verbas rescisó rias
 Especificaçã o das verbas no termo de rescisã o  deve especificar e
discriminar o valor = considera quitado somente do que estiver
especificado
 Pagamento das verbas: 10 dias do término do Contrato de trabalho.
-Dinheiro, depó sito ou cheque visado (acordo entre as partes)
-Dinheiro ou depó sito se ANALFABETO.
-Cabe compensaçã o se nã o exceder a 1 mês de remuneraçã o e restrita a dívidas de
natureza trabalhista.

SÚ MULA Nº 18 DO TST
COMPENSAÇÃ O (mantida) - A compensaçã o, na Justiça do Trabalho, está restrita a
dívidas de natureza trabalhista.

 Multa do art. 477, §8º CLT se nã o pagar em 10 dias.

 Anotaçã o na CTPS – documento há bil para requerer o seguro-desemprego e
movimentar o FGTS.
@Jéssica Fernanda
  Dispensa imotivada individual, plú rima, coletiva -> PRESCINDEM de
autorizaçã o sindicato ou de celebraçã o de ACT/CCT.

 EXTINÇÃO ANTECIPADA DO CONTRATO A PRAZO DETERMINADO

- Promovida pelo empregador: paga a METADE do que faltava até o termo do

contrato (art. 479 CLT) com indenizaçã o de 40% FGTS.

Sú mula nº 125 do TST

CONTRATO DE TRABALHO. ART. 479 DA CLT (mantida) - O art. 479 da CLT aplica-
se ao trabalhador optante pelo FGTS admitido mediante contrato por prazo
determinado, nos termos do art. 30, § 3º, do Decreto nº 59.820, de 20.12.1966.

- Promovida pelo empregado: indeniza o empregador SE CAUSAR PREJUÍZO e NÃ O

PODE EXCEDER o que a ele seria devido em caso de rescisã o antecipada pelo
empregador.

CLÁ USULA ASSECURATÓ RIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RESCISÃ O

ANTECIPADA. Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem
clá usula assecurató ria do direito recíproco de rescisã o antes de expirado o termo
ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os
princípios que regem a rescisã o dos contratos por prazo indeterminado.
(transforma em extinçã o do CT a prazo indeterminado com direito a aviso prévio)

 EXTINÇÃO POR JUSTA CAUSA

Penalidades disciplinar pelo empregador:

 Advertência (LEVE). Ex.: desídia

 Suspensã o (MÉ DIA). Ex.: reincidente na desídia.
 Justa causa (GRAVE).

ATENÇÃO! O empregador tem que aplicar a penalidade IMEDIATAMENTE, no

CONHECIMENTO da falta cometida pelo empregador.

Se o empregador nã o aplicar a penalidade?

 PERDÃ O TACITO AO EMPREGADO.

ATENÇÃO! Non bis in idem "nã o duas vezes sobre o mesmo": visa garantir a
proporcionalidade e a justiça nas puniçõ es aplicadas ao empregado, evitando
excessos e abusos por parte do empregador:

 Dupla Sançã o pelo Mesmo Fato: O empregador nã o pode punir o empregado

mais de uma vez pela mesma falta. Por exemplo, se um empregado chega
atrasado e é advertido por isso, ele nã o pode ser suspenso posteriormente
pelo mesmo atraso.

@Jéssica Fernanda
  Evoluçã o da Penalidade: O empregador deve seguir uma graduaçã o nas
penalidades, iniciando, em geral, pela advertência verbal, seguida da
advertência escrita, suspensã o e, em ú ltimo caso, a demissã o por justa
causa. No entanto, cada falta deve ser punida uma ú nica vez, e o
empregador nã o pode, com base na mesma conduta, aplicar uma
advertência e depois uma suspensã o, isso caracterizaria o Non bis in idem.

A justa causa, é um dos fundamentos que autorizam a rescisã o do contrato de

trabalho por iniciativa do empregador sem a necessidade de pagamento de
diversas verbas rescisó rias, como aviso prévio e multa de 40% sobre o FGTS. O Art.
482 da CLT elenca as situaçõ es em que o empregado pode ser dispensado por justa
causa:

1. Ato de Improbidade:

- Refere-se a atos de má -fé, desonestidade ou fraude por parte do empregado,

como roubo, falsificaçã o de documentos ou fraudar o ponto eletrô nico.

2. Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento:

- Relaciona-se a atos indecorosos, indisciplina, insubordinaçã o ou

comportamento inadequado no ambiente de trabalho. (LEVE, MÉ DIA E GRAVE)

3. Negociaçã o Habitual por Conta Pró pria ou Alheia:

- Ocorre quando o empregado, sem autorizaçã o expressa, atua como comerciante,

intermediá rio ou em negociaçõ es, em detrimento do empregador ou utilizando-se
de informaçõ es privilegiadas.

4. Condenaçã o Criminal:

- Quando o empregado é condenado criminalmente, com sentença final transitada

em julgado, impossibilitando a continuaçã o da prestaçã o do serviço.

5. Desídia:

- Refere-se à negligência, imprudência ou imperícia no desempenho das funçõ es,

podendo se manifestar por meio de atrasos frequentes, faltas injustificadas ou
baixa produtividade. (LEVE, MÉ DIA E GRAVE)

6. Embriaguez Habitual ou em Serviço:

- A embriaguez, seja ela causada pelo á lcool ou outras substâ ncias, quando
habitual ou ocorrida em serviço, pode fundamentar a justa causa.

@Jéssica Fernanda
OBS.: OMS -> considera como uma doença: alcoó latras e quem faz uso de
entorpecentes.

Em ambos os casos, a abordagem ideal é tratativa, preventiva e de amparo ao

empregado, buscando sua reabilitaçã o e retorno ao trabalho em condiçõ es
saudá veis. Decisõ es relacionadas à justa causa deve ser embasadas em fatos
concretos e comportamentos que justifiquem tal medida, e nã o unicamente na
condiçã o de saú de do empregado. Demissõ es baseadas exclusivamente no
alcoolismo ou dependência de drogas podem ser revertidas na Justiça do Trabalho,
gerando indenizaçõ es e reintegraçã o ao emprego.

7. Violaçã o de Segredo da Empresa:

- Se o empregado divulga informaçõ es confidenciais ou segredos da empresa que

possam causar prejuízos ao empregador.

8. Ato de Indisciplina (ordem geral, para todos) ou de Insubordinaçã o (ordem

direta ao empregado):

- Atos que violem normas ou ordens específicas do empregador ou da empresa.

9. Abandono de Emprego:

- Considera-se como abandono de emprego a ausência injustificada ao trabalho

por mais de 30 dias consecutivos. Sú mula 32 do TST.

- Animus Abandonandi: Refere-se à clara intençã o do empregado de nã o mais

retornar ao trabalho. Nã o basta apenas a ausência; é necessá rio que o empregador
consiga demonstrar que o empregado nã o tinha a intençã o de voltar.
Para a configuraçã o do abandono de emprego, é comum que o empregador envie
notificaçõ es ou intimaçõ es ao trabalhador para que este manifeste sua intençã o de
retornar (ou nã o) ao trabalho. Caso o empregado nã o responda ou nã o apresente
justificativas plausíveis para a ausência prolongada, fortalece-se a tese do "animus
abandonandi".

10. Ato Lesivo da Honra e da Boa Fama:

- Quando o empregado pratica ofensas verbais, gestuais ou físicas contra

superiores, colegas ou terceiros relacionados ao trabalho.

OBS.: pode ocorrer dentro ou foro do ambiente de trabalho.

11. Jogos de Azar:

- Se comprovado que o empregado realiza apostas ou jogos de azar no ambiente

de trabalho. (LEVE, MÉ DIA OU GRAVE)

12. Perda da habilitaçã o

@Jéssica Fernanda
Perda da habilitaçã o ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da
profissã o, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Pará grafo ú nico - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a
prá tica, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos
atentató rios à segurança nacional.

 RESCISÃO INDIRETA (ART. 483 CLT)

Falta grave do empregador -> Justiça do Trabalho.

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida

indenizaçã o quando:

a) forem exigidos serviços superiores à s suas forças, defesos por lei, contrá rios aos
bons costumes, ou alheios ao contrato; (é de até 60 quilos o peso má ximo que
empregado pode remover individualmente, salvo menor/mulher = até 20 quilos
contínuo ou 25 quilos trabalho ocasional)

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierá rquicos com rigor
excessivo; Jornada de trabalho sem descanso.

c) correr perigo manifesto de mal considerá vel; Risco para saú de do empregado.

d) nã o cumprir o empregador as obrigaçõ es do contrato; (EMPREGADO PODE

PERMANECER EM SERVIÇO E COM A AÇÃ O)

Atenção!

 Decreto 368/68 Cabe rescisã o se o empregador deixar de pagar 3 meses

de salá rio.
 Regra: o empregado quando nã o recebe seus direitos trabalhistas, poderá
pleitear a rescisã o indireta.

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família,

ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de

legítima defesa, pró pria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a
afetar sensivelmente a importâ ncia dos salá rios. (EMPREGADO PODE
PERMANECER EM SERVIÇO)

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestaçã o dos serviços ou rescindir o

contrato, quando tiver de desempenhar obrigaçõ es legais, incompatíveis com a
continuaçã o do serviço.

@Jéssica Fernanda
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é
facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

 MORTE DO EMPREGADOR

art.483, §2º - empresa continua com sucessor: empregado tem faculdade rescindir
e dispensado de cumprir aviso prévio.

art. 485 – extinçã o da atividade empresarial: mesmos efeitos da dispensa

imotivada = todas as parcelas

 DISTRATO

- Extinçã o por acordo entre as partes. Verbas: paga METADE do aviso prévio se
indenizado e indenizaçã o FGTS (ou seja, 20%)
- Paga integralmente o restante.
 Empregado pode sacar até 80% FGTS.
 NÃ O há seguro-desemprego.
 50% aviso prévio indenizado
 As partes terã o que ter advogado e homologar acordo na justiça.
 A nã o ser esse tipo de acordo, nã o pode ser feito acordo.

 FACTUM PRINCIPIS

Quando a Administraçã o Pú blica na forma direta, força o fechamento de uma

empresa. Nesse caso a Adm. P. deverá pagar a rescisã o do contrato de trabalho de
seus funcioná rios.

 Indenizaçã o pelo governo responsá vel (40% FGTS)

Art. 486 - No caso de paralisaçã o temporá ria ou definitiva do trabalho, motivada

por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgaçã o de lei
ou resoluçã o que impossibilite a continuaçã o da atividade, prevalecerá o
pagamento da indenizaçã o, que ficará a cargo do governo responsá vel. (Vide
Medida Provisó ria nº 1.045, de 2021)

@Jéssica Fernanda
TABELINHA DAS VERBAS RESCISÓRIAS

POR POR DECISÃO CULPA DISTRATO CONTRATO A

DECISÃO DO DO RECÍPROCA TERMO
EMPREGAD EMPREGADO
OR

DISPENSA PEDIDO DE >Falta grave > Extinçã o

EXTINÇÃO
SEM JUSTA DEMISSÃO ambas as por mú tuo
NORMAL (advento
CAUSA -Saldo de partes. acordo. do prazo)
-Saldo desalá rio; * METADE: *METADE:-Saldo de salá rio
salá rio; - -Aviso prévio -Aviso -Férias
-13º salá rio13ºproporcion indenizado; prévio proporcionais/venci
proporcional al; - Multa 40% indenizado;
das
; -Férias FGTS (20%); -Multa 40 %
-13º proporcional
-Férias proporcionais -Férias FGTS (20%).
-Saca FGTS
proporcionai e vencidas proporcionais; *Recebe EXTINÇÃO
s e vencidas;AVISO - INTEGRAL:
ANTECIPADA PELO
-Aviso PRÉ VIO É 13ºproporcion -Saldo de
EMPREGADOR
prévio; DEVER DO al. salá rio;
(salvo se houver
-Multa deEMPREGADO - -Férias cláusula art. 481)
40% FGTS; CONCEDER AO *Recebe vencidas e
-Saldo de salá rio
-Saca FGTS; EMPREGADOR INTEGRAL: proporciona
-Férias
-Seguro- . -Saldo de is; proporcionais/venci
desemprego. RESCISÃO salá rio; -13º salá rio.
das
DISPENSA INDIRETA -Férias Saca FGTS –
-13º proporcional
COM JUSTA >Falta grave vencidas. ATÉ 80%.-Multa FGTS e saca
CAUSA do *Saca FGTS FGTS
>Praticou empregador. *NÃ O tem - Multa metade da
alguma >Mesmas *NÃ O tem seguro- remuneraçã o que
infraçã o art.
verbas da seguro- desemprego. faltava até o término
482 CLT. dispensa sem desemprego. do prazo.
-Saldo dejusta causa. -Seguro-
salá rio; -Saldo de desemprego.
-Férias salá rio; EXTINÇÃO
vencidas -13º salá rio ANTECIPADA PELO
proporcional; EMPREGADO (salvo
**Perde -Férias se houver cláusula
todas as proporcionais art. 481)
multas e e vencidas; Saldo de salá rio
verbas -Aviso prévio -Férias
proporcionai indenizado; proporcionais/venci
s. -Multa de 40% das
FGTS; -13ª proporcional
-Saca FGTS; -Multa: indenizará
empregador pelos
-Seguro- prejuízos resultantes
desemprego. – limitada ao valor
da multa que
receberia se a
rescisã o fosse
promovida pelo
empregador)
@Jéssica Fernanda
Questão. CESPE 2021 - A CLT estabelece o prazo para pagamento das verbas
rescisó rias, nã o sendo este dispositivo legal aplicá vel à s pessoas jurídicas de
direito pú blico, somente à s empresas privadas. ERRADA

OJ 238/SBDI-1/TST: Submete-se à multa do artigo 477 da CLT a pessoa jurídica

de direito público que nã o observa o prazo para pagamento das verbas
rescisó rias, pois nivela-se a qualquer particular, em direitos e obrigaçõ es,
despojando-se do jus imperi ao celebrar um contrato de emprego.

Aviso Prévio
 Declaraçã o receptícia de vontade. Nã o depende de aceitaçã o da outra parte.
Efeitos ex-nunc = efeitos a partir da comunicaçã o.
Sú mula nº 163 do TST. AVISO PRÉ VIO. CONTRATO DE EXPERIÊ NCIA (mantida)
Cabe aviso prévio nas rescisõ es antecipadas dos contratos de experiência, na
forma do art. 481 da CLT.

 CONTAGEM DO AVISO:
Sú mula nº 380 do TST. AVISO PRÉ VIO. INÍCIO DA CONTAGEM.
Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Có digo Civil de 2002 à
contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o
do vencimento.

 PRAZO: min. 30 dias/má x.90 dias. -> 3 dias para cada ano completo.
1 ano = 33 dias
2 anos = 36 dias.

FALTA DE AVISO:
 Pelo empregador: dá ao empregado direito aos salá rios do prazo do aviso +
garantida a integraçã o no seu tempo de serviço (anota na CTPS o término
do CT com a projeçã o do aviso)
Sú mula nº 276 do TST
AVISO PRÉ VIO. RENÚ NCIA PELO EMPREGADO (mantida) - O direito ao aviso
prévio é irrenunciá vel pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento
nã o exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovaçã o de
haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

 Por parte do empregado (empregado pediu demissã o e nã o quer conceder

aviso prévio ao empregador): dá ao empregador o direito de descontar os
salá rios do prazo respectivo.

AVISO PRÉVIO CONCEDIDO PELO EMPREGADOR:

Dá ao empregado o direito a reduçã o de 2h diá rias, sem prejuízo da remuneraçã o
ou pode optar por faltar os 7 dias restantes do prazo do aviso.

@Jéssica Fernanda
Art. 488 - O horá rio normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e
se a rescisã o tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas)
horas diá rias, sem prejuízo do salá rio integral.
Pará grafo ú nico - É facultado ao empregado trabalhar sem a reduçã o das 2 (duas)
horas diá rias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem
prejuízo do salá rio integral, por 1 (um) dia, na hipó tese do inciso l, e por 7 (sete)
dias corridos, na hipó tese do inciso lI do art. 487 desta Consolidaçã o. (Incluído pela
Lei nº 7.093, de 25.4.1983)

Nã o pode substituir esse período (2h diá ria/7 dias corridos por pagamento)

Sú mula nº 230 do TST. AVISO PRÉ VIO. SUBSTITUIÇÃ O PELO PAGAMENTO DAS
HORAS REDUZIDAS DA JORNADA DE TRABALHO (mantida) - Res. 121/2003, DJ
19, 20 e 21.11.2003
É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio,
pelo pagamento das horas correspondentes.

 É devido na despedida indireta

 Salá rio por tarefa: cá lculo será feito conforme média dos ú ltimos 12 meses
de serviço.
 Horas extras habituais: integra o aviso prévio indenizado.
 Reajuste salarial durante o aviso prévio: beneficia o empregado.

Art. 487, 6o O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso
prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha
recebido antecipadamente os salá rios correspondentes ao período do aviso, que
integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.

 Cabe reconsideraçã o – cará ter BILATERAL = a outra parte deve aceitar ou

recursar. Caso aceito, o contrato continuará como se o aviso nã o tivesse sido
dado.
 Se durante o aviso prévio o empregado cometer justa causa: perde o direito
ao restante do aviso prévio.
 Culpa recíproca: direito a metade do aviso prévio.

Sú mula nº 10 do TST. PROFESSOR. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA. TÉ RMINO DO

ANO LETIVO OU NO CURSO DE FÉ RIAS ESCOLARES. AVISO PRÉ VIO.
O direito aos salá rios do período de férias escolares assegurado aos professores
(art. 322, caput e § 3º, da CLT) nã o exclui o direito ao aviso prévio, na hipó tese de
dispensa sem justa causa ao término do ano letivo ou no curso das férias escolares.
 Aviso prévio indenizado ou trabalhado = recolhe FGTS.
 Gorjetas NÃ O repercutem no cá lculo do aviso prévio.
 Nã o se adquire estabilidade durante o aviso prévio, salvo acidente de
trabalho e gestante.
@Jéssica Fernanda
 Questionamentos importantes:

 O empregado em aviso prévio pode fazer hora extra?

Nã o, pois a finalidade do aviso prévio é arranjar um novo emprego. Caso tenha
horas extras no curso do aviso prévio, ficará nulo o aviso e terá o empregador de
abrir prazo para um novo aviso prévio.
 O empregado venha a se arrepender e volte atras do aviso prévio, o
empregador é obrigado a aceitar a retratação?
Depende da anuência do empregador.
 Se o empregado arranjar um novo emprego após 10 dias do início sdo
aviso, como ficará o restante do prazo?
A empresa somente é responsá vel em pagar os 10 dias de aviso prévio, e a nova
empresa pagará os dias trabalhados no mês.
 Se o aviso prévio fosse de 30 dias e o empregador demitisse o
empregado por justa causa depois de 20 dias de aviso; qual ou quais
direito (s) o empregado teria?
Teria direito em caso de justa causa: saldo de salá rio dos 20 dias, férias vencidas
(se houver) + 1/3.

 Multa do art. 477 da CLT: MULTA DO SALÁ RIO DO EMPREGADO.

O aviso prévio é a terminaçã o do contrato de trabalho. No fim do aviso o
empregador tem 10 dias para pagar a rescisã o contratual, art. 477,
pará grafo 6° da CLT.
Se o empregador nã o pagar nesses 10 dias apó s o fim do aviso prévio,
pagará uma multa prevista no art. 477, pará grafo 8° da CLT.

Estabilidade e Garantias Provisórias

= Garantia provisó ria de emprego
 DIRIGENTE SINDICAL
 CIPEIRO (CIPA)
 GESTANTE
 ACIDENTÁ RIO

 Dirigente Sindical
- A partir do registro da candidatura a cargo direçã o/representaçã o sindical até 1
ano apó s o final do mandato, salvo falta grave -> apurada em inquérito de apuraçã o
de falta grave (SUMULA 379 DO TST)
- Titular e suplente.
- Extinçã o da atividade empresarial na base territorial – nã o subsistirá
estabilidade.
MEMBRO DE CONSELHO FISCAL e DELEGADO SINDICAL NÃ O TÊ M
ESTABILIDADE!!!

@Jéssica Fernanda
  Demissão sem justa causa / por justa causa: a demissã o imotivada para
quem tem estabilidade, no caso do dirigente sindical, quando sem justa
causa terá direito a AÇÃ O DE REITEGRAÇÃ O, e com o pagamento dos
salá rios do período da demissã o.
 Comunicação de estabilidade: art. 543, pará grafo 5° da CLT, a
comunicaçã o do sindicato para a empresa, informando da estabilidade pelo
pra de 24h, apó s eleiçã o. REVOGADO TACITAMENTE PELA SUMULA 369,
I, TST.

A COMUNICAÇÃO DA ESTABILIDADEDE DEVERÁ OCORRER QUANDO O

CONTRATO DE TRABALHO AINDA ESTÁ VIGENTE.
EX.: NO DECORRER DO AVISO PREVIO.

 Empregado é demitido e registra sua candidatura no curso do aviso

prévio, teria direito a estabilidade ou não?
Nã o! Caracterizaria fraude. Sumula 363, V, TST.

 O sindicato é composto pela diretoria e pelo conselho fiscal. O

conselheiro fiscal tem estabilidade?
O fiscal tua somente como fiscalizador do sindicato e nã o tem estabilidade pois nã o
faz parte da administraçã o do sindicato, nos termos da OJ 365, SDI-1, TST.

 OJ 369, SDI-1, TST, Delegado Sindical:

- Escolhido pelo empregador
- Nã o passa pela eleiçã o dos associados (empregados) -> logo NÃ O tem
estabilidade.
 Princípio da inamovibilidade: o dirigente sindical nã o poderá ser
transferido, a nã o ser que haja prejuízo em sua atuaçã o como dirigente
sindical, art. 543, caput, CLT.

 CIPEIRO (CIPA)

 Só para membros eleitos  empregados

 Do registro da candidatura até 1 ano apó s o final do mandato
 Titular e suplente
 Presidente da CIPA nã o. Vice-presidente tem estabilidade pois é eleito pelos
empregados.
 Extinçã o da atividade empresarial na base territorial – nã o subsistirá
estabilidade.
 Vedada dispensa arbitrá ria que nã o se funda em motivo disciplinar, técnico,
econô mico, financeiro.

 GESTANTE
@Jéssica Fernanda
  Da confirmaçã o da gravidez ATÉ 5 MESES apó s o parto.
 Doméstica: tem.
 Mesmo no contrato a termo e no curso do aviso prévio, SALVO NO
CONTRATO TEMPORÁ RIO.
 Desconhecimento do estado gravídico pelo empregador nã o afasta o direito
da indenizaçã o decorrente da estabilidade.
 Gestante dispensada descobre a gravidez depois da dispensa – pede
reintegraçã o. Se ela ingressar com RT apó s o período da estabilidade E no
prazo da prescriçã o bienal = nã o caberá reintegraçã o, mas ela tem direito
aos salá rios e direitos do período.

Súmula 244, TST:

- A estabilidade começa desde no momento da concepçã o, (sendo assim a
estabilidade é do conhecimento do estado gravídico pela empregada, e nã o pelo
empregador.

 E se ocorrer aborto espontâneo em 5 meses? Art. 395, CLT a mulher terá

um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o
direito de retornar à funçã o que ocupava antes de seu afastamento.
Caracteriza uma interrupçã o contratual!
Súmula 244, II, TST:
- Se o empregador descobrir a gravidez apó s o período de estabilidade ter se
encerrado, o empregador nã o está obrigado a reintegrar a empregada ao emprego.

No entanto, ele deve pagar a ela todos os salá rios e direitos que ela teria recebido
se tivesse trabalhado durante todo o período de estabilidade. Ou se houver
demissã o sem justa causa, estiver com 5 meses de gestaçã o e a sentença de
reintegraçã o por estabilidade só sair apó s 10 meses também só terá direito a
indenizaçã o junto com todos os direitos.

Súmula 244, III, TST:

- Mesmo que a empregada esteja em um contrato de trabalho com prazo
preestabelecido para terminar, se ela se tornar gestante durante esse período, ela
terá direito à estabilidade provisó ria, que se estende até cinco meses apó s o parto.

Essa decisã o tem por objetivo primordial proteger a gestante e o nascituro contra
despedidas arbitrá rias, garantindo um ambiente de estabilidade durante a
gravidez e nos primeiros meses de vida da criança. Assim, independentemente da
natureza do contrato de trabalho, a empregada gestante nã o pode ser dispensada
arbitrariamente.
Como por exemplo o contrato de experiencia de 30 dias, pela sú mula ela terá
estabilidade.

@Jéssica Fernanda
  ACIDENTADO
 Prazo min. 12 meses. Norma coletiva nã o pode reduzir.

OJ SDC - 31. ESTABILIDADE DO ACIDENTADO. ACORDO HOMOLOGADO.

PREVALÊ NCIA. IMPOSSIBILIDADE. VIOLAÇÃ O DO ART. 118 DA LEI Nº 8.213/91.
Nã o é possível a prevalência de acordo sobre legislaçã o vigente, quando ele é
menos benéfico do que a pró pria lei, porquanto o cará ter imperativo dessa ú ltima
restringe o campo de atuaçã o da vontade das partes.

 Pressupostos para a concessã o: afastamento + 15 dias e percepçã o de

auxílio-doença acidentá rio, independente da percepçã o de auxílio acidente.

 CIPA
 Estabilidade desde o registro da candidatura até 1 ano apó s o término do
mandato, art. 165 CLT.
 Presidente da CIPA: Nã o tem estabilidade, quem indica é o empregaDOR.
Vice-Presidente da CIPA: Tem estabilidade, indicado pelo empregaDO.

Jornada de Trabalho
 SERVIÇO EFETIVO

Tempo à disposiçã o do empregador aguardando ou executando ordens.

Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado

esteja à disposiçã o do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo
disposiçã o especial expressamente consignada.

§ 1º Computar-se-ã o, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenizaçã o

e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho
prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho.

OBS: NÃ O SERÃ O DESCONTADAS NEM COMPUTADAS AS VARIAÇÕ ES DE

REGISTRO DE PONTO NÃ O EXCEDENTES A 5 MINUTOS, LIMITE MÁ XIMO 10 MIN
DIA.

Art. 58 - A duraçã o normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade

privada, nã o excederá de 8 (oito) horas diá rias, desde que nã o seja fixado
expressamente outro limite.

§ 1° Nã o serã o descontadas nem computadas como jornada extraordiná ria as

variaçõ es de horá rio no registro de ponto nã o excedentes de cinco minutos,
observado o limite má ximo de dez minutos diá rios.

NÃO SE CONSIDERA TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR:

@Jéssica Fernanda
§ 2° Por nã o se considerar tempo à disposiçã o do empregador, nã o será computado
como período extraordiná rio o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse
o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidaçã o, quando o
empregado, por escolha pró pria, buscar proteçã o pessoal, em caso de insegurança
nas vias pú blicas ou má s condiçõ es climá ticas, bem como adentrar ou permanecer
nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:

a) prá ticas religiosas;

b) descanso;
c) lazer;
d) estudo;
e) alimentaçã o;
f) atividades de relacionamento social;
g) higiene pessoal;
h) troca de roupa ou uniforme, quando nã o houver obrigatoriedade de
realizar a troca na empresa.

 HORAS IN ITINERE

A reforma trabalhista extinguiu.

Art. 58, § 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a
efetiva ocupaçã o do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por
qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, nã o será
computado na jornada de trabalho, por nã o ser tempo à disposiçã o do empregador.

 TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL

 30h semanais - sem horas suplementares- ou até 26h semanais – com até
6h suplementares. (Domésticos = até 25h semanais)
 Salá rio proporcional à jornada
 Compensaçã o: até a semana posterior
 Empregado pode converter 1/3 das férias em abono.
 Férias: segue a mesma tabela do art. 130 CLT.

Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duraçã o
nã o exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares
semanais, ou, ainda, aquele cuja duraçã o nã o exceda a vinte e seis horas semanais,
com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

O artigo estabelece duas modalidades de trabalho em tempo parcial:

 Trinta horas semanais sem horas extras: Nesta modalidade, o trabalhador

pode cumprir até 30 horas por semana e nã o pode realizar horas extras. Ou
seja, o limite de trabalho é estritamente 30 horas semanais.

@Jéssica Fernanda
  Vinte e seis horas com possibilidade de seis horas extras: Nesta segunda
modalidade, a jornada padrã o é de até 26 horas por semana, mas o
trabalhador pode realizar até 6 horas extras, totalizando um má ximo de 32
horas semanais.

Além do caput do artigo, existem pará grafos que detalham outras questõ es
relacionadas ao trabalho em tempo parcial:

§ 1º - "O salá rio a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será
proporcional à sua jornada, em relaçã o aos empregados que cumprem, nas
mesmas funçõ es, tempo integral."

Explicação: Este pará grafo estabelece que o salá rio do trabalhador em tempo
parcial deve ser proporcional ao tempo trabalhado, em comparaçã o com um
trabalhador em tempo integral que exerça as mesmas funçõ es.

§ 2º - "Para os atuais empregados, a adoçã o do regime de tempo parcial será feita

mediante opçã o manifestada perante a empresa, na forma prevista em
instrumento decorrente de negociaçã o coletiva."

Explicação: Para os empregados que já estã o na empresa e desejam migrar para o

regime de tempo parcial, é necessá rio que haja uma manifestaçã o formal de opçã o
por esse regime. Além disso, tal mudança deve ser prevista e regulamentada por
meio de um instrumento de negociaçã o coletiva.

§ 3º - "As horas suplementares à jornada de trabalho semanal normal serã o pagas

com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salá rio-hora normal."

§ 4º - "Na hipó tese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser

alterado para o regime de tempo integral, será devido ao empregado, na
proporcionalidade de sua jornada, o adicional de horas extraordiná rias."

Explicação: Se um trabalhador que estava em regime de tempo parcial alterar seu

contrato para tempo integral, ele terá direito, proporcionalmente à sua jornada, ao
adicional de horas extraordiná rias. Ou seja, se o trabalhador passar a fazer mais
horas do que as previstas em seu contrato inicial de tempo parcial, essas horas
adicionais serã o consideradas extraordiná rias e devem ser pagas com o respectivo
adicional.

§ 5º - "As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderã o ser

compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua
execuçã o, devendo ser feita a sua quitaçã o na folha de pagamento do mês
subsequente, caso nã o sejam compensadas."

Explicação: Se o trabalhador fez 2 horas suplementares em uma semana, ele pode,

por exemplo, trabalhar 2 horas a menos na semana subsequente, zerando assim o
saldo de horas suplementares. Se essas horas suplementares nã o forem
@Jéssica Fernanda
compensadas na semana seguinte, elas deverã o ser pagas como horas extras na
folha de pagamento do mês seguinte. Isso significa que o empregado receberá por
essas horas a mais, com os adicionais correspondentes, conforme o que estiver
previsto na legislaçã o e/ou em acordos ou convençõ es coletivas.

§ 6° “É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter

um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniá rio.”

§ 7° “As férias do regime de tempo parcial sã o regidas pelo disposto no art. 130
desta Consolidaçã o.”

 HORAS EXTRAORDINÁRIAS
 COMPENSAÇÃ O DE JORNADA
- BANCO DE HORAS SEMESTRAL:
 Só pode existir com acordo individual, art 59, pará grafo 5, CLT.
 Pode compensar 1.320h (220h x 6 meses)
 Trabalhando 1.400h em 6 meses passaria 80h do horá rio da regra, dessa
forma essas 80h serã o chamadas de: HORAS EXTRAS -> que será pago
com 50% a mais do valor da hora.
- BANCO DE HORAS ANUAL:
 Através de acordo coletivo ou convençã o
 Se for feio esse acordo no semestral será tudo em hora extra (pois esse
acordo seria invá lido)

Art. 59. A duraçã o diá ria do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em
nú mero nã o excedente de duas, por acordo individual, convençã o coletiva ou
acordo coletivo de trabalho.

 A jornada de trabalho pode ter até duas horas adicionais por dia, além da
jornada padrã o. Essas horas adicionais sã o chamadas de horas extras. Elas
podem ser estabelecidas por um acordo individual entre empregado e
empregador, por convençã o coletiva ou por acordo coletivo.

§ 1º"A remuneraçã o da hora extra será , pelo menos, 50% (cinquenta por cento)
superior à da hora normal."

Explicação: Quando o trabalhador realiza horas extras, cada hora extra deve ser
remunerada com um adicional de, pelo menos, 50% em relaçã o ao valor da hora
normal de trabalho.

§ 2º"Poderá ser dispensado o acréscimo de salá rio se, por força de acordo ou
convençã o coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela
correspondente diminuiçã o em outro dia, de maneira que nã o exceda, no período

@Jéssica Fernanda
má ximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja
ultrapassado o limite má ximo de dez horas diá rias."

Explicação: Esse pará grafo introduz o conceito de "banco de horas". Se houver um

acordo ou convençã o coletiva, as horas extras feitas em um dia podem ser
compensadas com a reduçã o da jornada em outros dias, de modo que a soma total
de horas trabalhadas nã o exceda o limite estipulado no período de um ano. Além
disso, em nenhum dia a jornada pode exceder dez horas.

§ 3º "Na hipó tese de rescisã o do contrato de trabalho sem que tenha havido a
compensaçã o integral da jornada extraordiná ria, na forma dos §§ 2o e 5o deste
artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras nã o compensadas,
calculadas sobre o valor da remuneraçã o na data da rescisã o."

Explicação: Se o contrato de trabalho terminar e o trabalhador tiver horas extras

nã o compensadas no banco de horas, ele tem direito a receber por essas horas. A
base de cá lculo será a remuneraçã o que o trabalhador tinha na data da rescisã o.

§ 5º "O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por
acordo individual escrito, desde que a compensaçã o ocorra no período má ximo de
seis meses."

Explicação: A criaçã o de um banco de horas pode ser feita por acordo individual
escrito entre empregado e empregador. Porém, quando estabelecido por acordo
individual, a compensaçã o das horas deve acontecer em até seis meses.

§ 6º "É lícito o regime de compensaçã o de jornada estabelecido por acordo

individual, tá cito ou escrito, para a compensaçã o no mesmo mês."

Explicação: Um regime de compensaçã o de jornada, em que horas extras sã o

compensadas com reduçã o de jornada em outros dias, pode ser estabelecido por
um acordo individual entre empregador e empregado, seja esse acordo tá cito (nã o
escrito, mas acordado entre as partes) ou escrito. No entanto, a compensaçã o deve
acontecer dentro do mesmo mês.

 Se houver rescisã o do contrato sem a compensaçã o integral da jornada

extra, deverá pagar com o valor da data da rescisã o.
 Horas extras habituais NÃ O DESCARACTERIZA O ACORDO DE
COMPENSAÇÃ O.

 JORNADA 12X36
 Facultado à s partes via acordo individual escrito ou ACT/CCT;
 Intervalos de repouso e alimentaçã o observados ou indenizados;
 A remuneraçã o mensal pactuada pelo horá rio 12x36 já abrange:
 Pagamento DSR e descanso em feriado
 Considerados compensados feriados e prorrogaçã o trabalho noturno

@Jéssica Fernanda
  Prorrogaçã o em atividade insalubre: NÃ O DEPENDE DE LICENÇA DAS
AUTORIDADES DE HIGIENE DO TRABALHO!

Art. 59-A. Em exceçã o ao disposto no art. 59 desta Consolidaçã o, é facultado à s

partes, mediante acordo individual escrito, convençã o coletiva ou acordo coletivo
de trabalho, estabelecer horá rio de trabalho de doze horas seguidas por trinta e
seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos
para repouso e alimentaçã o.

Pará grafo ú nico. A remuneraçã o mensal pactuada pelo horá rio previsto no caput
deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e
pelo descanso em feriados, e serã o considerados compensados os feriados e as
prorrogaçõ es de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º
do art. 73 desta Consolidaçã o.

 ART. 61 CLT

Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duraçã o do trabalho exceder

do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja
para atender à realizaçã o ou conclusã o de serviços inadiá veis ou cuja inexecuçã o
possa acarretar prejuízo manifesto.

 Este trecho indica que em situaçõ es urgentes e imprevistas (necessidade

imperiosa), a jornada de trabalho pode ultrapassar os limites estabelecidos
por lei ou por acordo/convençã o coletiva. Essa extensã o é permitida em
circunstâ ncias de força maior (como desastres naturais) ou para concluir
serviços que, se nã o finalizados, podem causar danos evidentes.

Limite: até 12 horas (salvo força maior – nã o haverá limite de horas)

§ 3º - Sempre que ocorrer interrupçã o do trabalho, resultante de causas acidentais,

ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realizaçã o, a duraçã o
do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessá rio até o má ximo de 2
(duas) horas, durante o nú mero de dias indispensá veis à recuperaçã o do tempo
perdido, desde que nã o exceda de 10 (dez) horas diá rias, em período nã o superior
a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperaçã o à prévia autorizaçã o
da autoridade competente.

Explicação: Este pará grafo detalha situaçõ es em que o trabalho é interrompido

por causas acidentais ou força maior (fatores externos e imprevistos). Nessas
circunstâ ncias, a jornada de trabalho pode ser estendida em até duas horas
adicionais por dia, com o objetivo de recuperar o tempo perdido devido à
interrupçã o. No entanto, existem limites: a jornada estendida nã o pode ultrapassar
10 horas por dia e essa prorrogaçã o nã o pode ocorrer por mais de 45 dias no ano.
Além disso, essa extensã o da jornada precisa da autorizaçã o de uma autoridade
competente (geralmente vinculada ao Ministério do Trabalho)

@Jéssica Fernanda
  NÃO ABRANGIDOS PELO CONTROLE JORNADA

Art. 62 - Nã o sã o abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I - "os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixaçã o de

horá rio de trabalho, devendo tal condiçã o ser anotada na Carteira de Trabalho e
Previdência Social e no registro de empregados;"

Explicação: Trabalhadores que desempenham atividades externas que, devido à

sua natureza, nã o permitem a fixaçã o de uma jornada de trabalho específica, nã o se
enquadram no regime comum de horas. Essa condiçã o, no entanto, deve estar
claramente anotada tanto na Carteira de Trabalho do empregado quanto no
registro oficial de empregados da empresa. Exemplos incluem vendedores
externos, representantes comerciais, entre outros.

II - "os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestã o, aos quais

se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de
departamento ou filial. (tem que receber gratificaçã o 40%)"

Explicação: Profissionais que ocupam cargos de gerência ou posiçõ es similares,

como diretores e chefes de departamento, nã o se enquadram no regime tradicional
de horas. Esses profissionais frequentemente possuem autonomia e
responsabilidades que nã o se compatibilizam com uma jornada rígida e fixa. No
entanto, para que essa exclusã o se aplique, é necessá rio que eles recebam uma
gratificaçã o de no mínimo 40% em relaçã o ao salá rio do cargo efetivo.

III - "os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produçã o
ou tarefa."

Explicação: O teletrabalho, muitas vezes denominado trabalho remoto ou "home

office", quando executado sob o critério de produçã o ou tarefa, nã o está sujeito ao
regime comum de jornada. Isso porque a remuneraçã o é baseada no resultado ou
na tarefa realizada, e nã o necessariamente nas horas trabalhadas.

PERÍODOS DE DESCANSO – art. 66

 INTERVALO INTERJORNADA – entre duas jornadas de trabalho – período

mínimo 11 horas.
 Nã o entra o descanso obrigató rio

Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11

(onze) horas consecutivas para descanso.

 TRABALHO AOS DOMINGOS – a Constituiçã o Federal preceitua que o

descanso semanal remunerado deve ser PREFERENCIALMENTE no
domingo.

@Jéssica Fernanda
Sú mula nº 146 do TST - TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃ O
COMPENSADO. O trabalho prestado em domingos e feriados, nã o compensado,
deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneraçã o relativa ao repouso
semanal.

 INTERVALO INTRAJORNADA (para repouso e alimentação) – Art. 71,

CLT
 Duraçã o da jornada EXCEDE A 6 HORAS – intervalo mín. 1 hora (salvo
acordo escrito ou contrato coletivo – 2 horas)
 DURAÇÃ O DE 4H A 6H – intervalo mínimo 15 minutos até 4h = nã o tem
intervalo.
 Duraçã o de 4h sem horá rio de intervalo.

- Nã o concessã o ou concessã o parcial: pagamento apenas do período suprimido +

50% = pagamento de natureza indenizató ria.

ATENÇÃ O! Nã o é computado na jornada, a jornada tem que ser livre do intervalo,

8h liquidas de trabalho!

ATENÇÃ O! Nã o confundir intervalo intrajornada com horas extras, pois mesmo

que o adicional de 50% seja igual o direito é diferente.

 Na hipó tese de o empregador suprir 30min (do intervalo) por

exemplo, ele terá que pagar 50% da hora normal de trabalho em
título de indenizaçã o de acordo com o art. 71, pará grafo 4 da CLT.
 Através de acordo individual entre empregado e empregador,
poderá reduzir o intervalo intrajornada; desde que receba acima ou
igual a 2x o teto do INSS + graduaçã o, art. 444, pará grafo ú nico da
CLT.

ATENÇÃ O: Pode acontecer de ter o intrajornada e supressã o dessa intrajornada, e

além da indenizaçã o da supressã o em título de indenizaçã o terá o direito a hora
extra.

 ACT OU CCT podem dispor sobre intervalo intrajornada:

Art. 611-A. A convençã o coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência

sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: III - intervalo intrajornada,
respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis
horas;

Sú mula nº 437 do TST - INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E

ALIMENTAÇÃ O. APLICAÇÃ O DO ART. 71 DA CLT

IV - Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o

gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a
@Jéssica Fernanda
remunerar o período para descanso e alimentaçã o nã o usufruídos como extra,
acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT.

 SÚMULAS IMPORTANTES:

- SÚ MULA Nº 110 DO TST - JORNADA DE TRABALHO. INTERVALO

No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal

de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para
descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordiná rias, inclusive
com o respectivo adicional.

- SÚ MULA Nº 291 DO TST - HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃ O.

INDENIZAÇÃ O. A supressã o total ou parcial, pelo empregador, de serviço
suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano,
assegura ao empregado o direito à indenizaçã o correspondente ao valor de 1 (um)
mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fraçã o igual ou
superior a seis meses de prestaçã o de serviço acima da jornada normal. O cá lculo
observará a média das horas suplementares nos ú ltimos 12 (doze) meses
anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressã o.

 TRABALHO NOTURNO
 22h à s 5h
 Adicional 20% sobre a hora noturna – hora noturna = 52m 30s

- SÚ MULA Nº 60 DO TST- ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃ O NO SALÁ RIO E

PRORROGAÇÃ O EM HORÁ RIO DIURNO.

I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salá rio do empregado

para todos os efeitos.

II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta,

devido é também o adicional quanto à s horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º,
da CLT.

 TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO

OJ 395. TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. HORA NOTURNA REDUZIDA.

INCIDÊ NCIA. (DEJT divulgado em 09, 10 e 11.06.2010) O trabalho em regime de
turnos ininterruptos de revezamento nã o retira o direito à hora noturna reduzida,
nã o havendo incompatibilidade entre as disposiçõ es contidas nos arts. 73, § 1º, da
CLT e 7º, XIV, da Constituiçã o Federal.

 QUADRO DE HORÁRIO
 Estabelecimento com + 20 trabalhadores – obrigató ria anotaçã o de entrada
e saída
Permitida a pré-assinalaçã o do período de repouso.
@Jéssica Fernanda
  Utilizaçã o de registro de ponto por exceçã o – cabe por acordo individual
escrito/ACT OU CCT.

JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. Ô NUS DA PROVA (incorporadas as

Orientaçõ es Jurisprudenciais nºs 234 e 306 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e
25.04.2005

I - É ô nus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados (20) o

registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A nã o-
apresentaçã o injustificada dos controles de frequência gera presunçã o relativa de
veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrá rio.

II - A presunçã o de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em

instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrá rio. III - Os cartõ es de
ponto que demonstram horá rios de entrada e saída uniformes sã o invá lidos como
meio de prova, invertendo-se o ô nus da prova, relativo à s horas extras, que passa a
ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele nã o se desincumbir.

QUESTÃO. CESPE 2019 - Em algumas situaçõ es específicas, norma coletiva de

trabalho pode autorizar o registro de ponto por exceçã o: nesse sistema, em vez do
controle formal de entrada e saída do empregado, computam-se somente as
exceçõ es à s jornadas diá rias.

Salário
Conceito: é a contraprestaçã o paga diretamente pelo empregador, seja em
dinheiro, seja em utilidades. Art. 76 CLT e 7° da CF IV

Todo valor recebido de toda contraprestaçã o.

 Salá rio base (bá sico): valor contratual; tudo que for pago; parcela certa.

Ex.: 1 salá rio-mínimo; 2.000

 Salá rio variá vel: significa um valor que muda de um mês para o outro. Por
produçã o ou comissõ es.

Ex.: comissõ es

QUEM RECEBE SALÁ RIO VARIAVEL TEM QUE ATENDER O PISO SALARIAL
(UMA QUANTIA MININMA QUE O ENPREGADO DEVERA RECEBER) OU se
nã o houver piso tem que ser pago o salá rio-mínimo.

Ex.: vendedor > PISO SALARIAL (sindicato)

MAR- R$ 2.000

@Jéssica Fernanda
ABRI- R$ 5000

MAIO- R$ 1.100 (o empregador irá completar R$400,00 = 1.500

Se caso nã o haja o piso salarial estabelecido pelo sindicato, qual é o piso? SALÁ RIO
MINIMO.

 Salá rio misto: todo aquele que é contratado com salá rio base + salá rio
variá vel

OBS: salá rio-mínimo = 8h/dia, ½ salá rio-mínimo 4h dia.

SUMULA 358 O.J. TST – Havendo contrataçã o para cumprimento de jornada

reduzida, inferior à previsã o constitucional de oito horas diá rias ou quarenta e
quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial proporcional ao tempo
trabalhado (Orientaçã o Jurisprudencial nº 358, SDI-1/TST).

 INTEGRAM O SALÁRIO: importâ ncia fixa estipulada + gratificaçõ es legais

(nã o inclui as liberalidades pagas pelo empregador) + Comissõ es
 Devido e pago diretamente pelo empregador.
 Nã o tendo sido estipulado seu valor ou nã o havendo prova do valor que foi
estabelecido, qual valor será considerado? Será o salá rio igual da pessoa
que fizer a mesma funçã o ou salá rio igual ao habitualmente pago para
serviço semelhante.

 CRITÉ RIOS DE PAGAMENTO:

 Até o quinto dia ú til do mês subsequente.
O prazo nã o deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo
comissõ es, porcentagens, gratificaçõ es.
 Em espécie: em moeda corrente do país, sob pena de ser considerado como
nã o feito.
 No local e horá rio de trabalho, salvo depó sito bancá rio.
 Mediante recibo assinado pelo empregado. Se o empregado for analfabeto:
mediante sua impressã o digital ou a seu rogo.
 O comprovante de depó sito bancá rio substitui o recibo.

Art. 459 - O pagamento do salá rio, qualquer que seja a modalidade do trabalho, nã o
deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a
comissõ es, percentagens e gratificaçõ es.

Art. 464, Pará grafo ú nico. Terá força de recibo o comprovante de depó sito em
conta bancá ria, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o
consentimento deste, em estabelecimento de crédito pró ximo ao local de trabalho.

 VERBAS QUE NÃO TÊM NATUREZA SALARIAL, AINDA QUE PAGAS

HABITUALMENTE = nã o se incorporam ao contrato, nã o geram reflexos
trabalhistas e encargos previdenciá rios:

@Jéssica Fernanda
1) Ajuda de custo

2) Auxílio-alimentaçã o, vedado o pagamento em dinheiro

3) Diá rias de viagem

4) Prêmios – liberalidades concedidas pelo empregador na forma de bens, serviços

ou valor em dinheiro – para empregados ou grupo de empregados, em razã o de
desempenho superior ao ordinariamente esperado (” meta”)

5) Abonos

 DESCONTOS NO SALÁRIO: VEDADO

Salvo:

I) Adiantamento;

II) Autorizaçã o na lei ou ACT/CCT;

III) Dano doloso;

IV) Dano culposo só se tiver prévio acordo.

 DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

- CF art. 7º, inciso VIII

- Base: remuneraçã o integral (inclui gorjetas) ou valor da aposentadoria.

- 1/12 da remuneraçã o devida em dezembro por mês de serviço ou fraçã o igual ou

superior a 15 dias.

- Pagamento: até o dia 20 de dezembro.

Entre os meses de fevereiro e novembro tem que ocorrer o pagamento de metade,

mas pode vir a ser pago junto com as férias do empregado sempre que o
empregado o requerer no mês de janeiro de cada ano.

(OBS NÃ O CONFUNDIR: abono pecuniá rio de férias – conversã o de 1/3 - tem que
ser requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo)

Remuneração
Conceito: é o conjunto de parcelas devidas e paga ao empregado em funçã o da
prestaçã o de serviços. É o todo.

Salá rio + algo acrescentado. Está previsto no art. 457 CLT = salá rio + gorjeta.

SALÁ RIO (PAGAMENTO EFETUADO PELO EMPREGADOR) + GORJETA

(PAGAMENTO EFETUADO POR TERCEIROS) = REMUNERAÇÃ O.

@Jéssica Fernanda
GORJETA

Integra a remuneraçã o, tanto a oferecida pelo cliente como a cobrada na nota de

serviços. Mas é preciso constar na carteira de trabalho uma média de quanto ele
recebe.

NÃ O serve de base de cá lculo SUMULA 354 DO TST:

 Horas extras
 Adicional noturno
 Aviso prévio
 R.S.R.

Art. 457 - Compreendem-se na remuneraçã o do empregado, para todos os efeitos

legais, além do salá rio devido e pago diretamente pelo empregador, como
contraprestaçã o do serviço, as gorjetas que receber.

Gorjeta é um valor pago na forma espontâ nea ou direta (10%) ou empregado. Nã o

integra no salá rio, mas na remuneraçã o.

 Em direito do consumidor: Princípio da publicidade

Ex.: salá rio de R$ 1302,00 + extras R$ 500,00 = R$ 2.002,00 REMUNERAÇÃ O

Salá rio de R$ 1302,00 + extras de 200= 1502 remuneraçã o (nã o implica no salá rio)

SUMULA 354

-As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas

espontaneamente pelos clientes, integram a remuneraçã o do empregado, nã o
servindo de base de cá lculo para as parcelas de AVISO-PRÉ VIO, ADICIONAL
NOTURNO, HORAS EXTRAS E REPOUSO SEMANAL REMUNERADO.

Mas existe casos em que a gorjeta nã o serve de base de cá lculo.

Ex.:

Salá rio> 1.500

Gorjeta> 500

Horas extras> 1.500 (nã o entra)

FGTS> 2.000

Adicional insalubridade> 2.000

Adicional noturno> 1.500 (nã o entra).

@Jéssica Fernanda
Utilidades
Conceito: é o pagamento ou concessã o da prestaçã o em sua pró pria natureza. Ex.
alimentos, aluguel etc. Art. 458 CLT.

Ou seja, salá rio pode ser em dinheiro como em utilidades, in natura; mas nã o pode
ser superior a 70% do salá rio base, e o valor em dinheiro correspondendo em
30%, de acordo com o art. 8° pará grafo ú nico da CLT.

A utilidade terá natureza salarial quando:

 For concedida de forma habitual;

 Gratuita para o empregado;
 Pelos serviços prestados e nã o para prestaçã o dos serviços;
 A lei nã o excluir a natureza salarial;

SALÁ RIO IN NATURA (UTILIDADE) ART. 458 E 81 DA CLT

 Algumas Súmulas e OJs

Sú mula nº 10 do TST- PROFESSOR. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA. TÉ RMINO DO
ANO LETIVO OU NO CURSO DE FÉ RIAS ESCOLARES. AVISO PRÉ VIO (redaçã o
alterada em sessã o do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) –

O direito aos salá rios do período de férias escolares assegurado aos professores
(art. 322, caput e § 3º, da CLT) nã o exclui o direito ao aviso prévio, na hipó tese de
dispensa sem justa causa ao término do ano letivo ou no curso das férias escolares.

Sú mula nº 13 do TST -MORA

O só pagamento dos salá rios atrasados em audiência nã o ilide a mora capaz de

determinar a rescisã o do contrato de trabalho.

Sú mula nº 14 do TST -CULPA RECÍPROCA

Reconhecida a culpa recíproca na rescisã o do contrato de trabalho (art. 484 da

CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso
prévio, do décimo terceiro salá rio e das férias proporcionais.

Sú mula nº 27 do TST -COMISSIONISTA

É devida a remuneraçã o do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado

comissionista, ainda que pracista.

Sú mula nº 45 do TST- ERVIÇO SUPLEMENTAR

A remuneraçã o do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cá lculo

da gratificaçã o natalina prevista na Lei nº 4.090, de 13.07.1962.

@Jéssica Fernanda
Sú mula nº 60 do TST-ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃ O NO SALÁ RIO E
PRORROGAÇÃ O EM HORÁ RIO DIURNO

I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salá rio do empregado

para todos os efeitos. (ex-Sú mula nº 60 - RA 105/1974, DJ 24.10.1974)

II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta,

devido é também o adicional quanto à s horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º,
da CLT. (ex-OJ nº 6 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996)

Sú mula nº 101 do TST-DIÁ RIAS DE VIAGEM. SALÁ RIO (incorporada a Orientaçã o

Jurisprudencial nº 292 da SBDI-1) -

Integram o salá rio, pelo seu valor total e para efeitos indenizató rios, as diá rias de
viagem que excedam a 50% (cinqü enta por cento) do salá rio do empregado,
enquanto perdurarem as viagens. (primeira parte - ex-Sú mula nº 101 - RA
65/1980, DJ 18.06.1980; segunda parte - ex-OJ nº 292 da SBDI-1 - inserida em
11.08.2003)

Sú mula nº 115 do TST-HORAS EXTRAS. GRATIFICAÇÕ ES SEMESTRAIS

O valor das horas extras habituais integra a remuneraçã o do trabalhador para o

cá lculo das gratificaçõ es semestrais.

Sú mula nº 124 do TST-BANCÁ RIO. SALÁ RIO-HORA. DIVISOR (alteraçã o em razã o

do julgamento do processo TST-IRR 849-83.2013.5.03.0138) -

I - o divisor aplicá vel para o cá lculo das horas extras do bancá rio será :

a)180, para os empregados submetidos à jornada de seis horas prevista no caput

do art. 224 da CLT;

b) 220, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do §

2º do art. 224 da CLT.

II – Ressalvam-se da aplicaçã o do item anterior as decisõ es de mérito sobre o tema,

qualquer que seja o seu teor, emanadas de Turma do TST ou da SBDI-I, no período
de 27/09/2012 até 21/11/2016, conforme a modulaçã o aprovada no precedente
obrigató rio firmado no Incidente de Recursos de Revista Repetitivos nº TST-IRR-
849-83.2013.5.03.0138, DEJT 19.12.2016.

Sú mula nº 132 do TST- ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃ O

I - O adicional de periculosidade, pago em cará ter permanente, integra o cá lculo de

indenizaçã o e de horas extras

II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado nã o se encontra em condiçõ es de

risco, razã o pela qual é incabível a integraçã o do adicional de periculosidade sobre
as mencionadas horas.

@Jéssica Fernanda
Sú mula nº 225 do TST -REPOUSO SEMANAL. CÁ LCULO. GRATIFICAÇÕ ES POR
TEMPO DE SERVIÇO E PRODUTIVIDADE (mantida) -

As gratificaçõ es por tempo de serviço e produtividade, pagas mensalmente, nã o

repercutem no cá lculo do repouso semanal remunerado.

Sú mula nº 226 do TST- BANCÁ RIO. GRATIFICAÇÃ O POR TEMPO DE SERVIÇO.

INTEGRAÇÃ O NO CÁ LCULO DAS HORAS EXTRAS

A gratificaçã o por tempo de serviço integra o cá lculo das horas extras.

Sú mula nº 253 do TST - GRATIFICAÇÃ O SEMESTRAL. REPERCUSSÕ ES

A gratificaçã o semestral nã o repercute no cá lculo das horas extras, das férias e do

aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na
indenizaçã o por antigü idade e na gratificaçã o natalina.

Sú mula nº 342 do TST - DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLT

Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorizaçã o prévia e por

escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontoló gica,
médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa,
cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de
seus dependentes, nã o afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar
demonstrada a existência de coaçã o ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.

Sú mula nº 354 do TST - GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕ ES

As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas

espontaneamente pelos clientes, integram a remuneraçã o do empregado, nã o
servindo de base de cá lculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno,
horas extras e repouso semanal remunerado.

Sú mula nº 367 do TST - UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃ O. ENERGIA

ELÉ TRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃ O INTEGRAÇÃ O AO SALÁ RIO

I - A habitaçã o, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao

empregado, quando indispensá veis para a realizaçã o do trabalho, nã o têm
natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado
também em atividades particulares. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 131 - inserida em
20.04.1998 e ratificada pelo Tribunal Pleno em 07.12.2000 - e 246 - inserida em
20.06.2001)

II - O cigarro nã o se considera salá rio utilidade em face de sua nocividade à saú de.
(ex-OJ nº 24 da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996)

Sú mula nº 381 do TST - CORREÇÃ O MONETÁ RIA. SALÁ RIO. ART. 459 DA CLT

O pagamento dos salá rios até o 5º dia ú til do mês subsequente ao vencido nã o está
sujeito à correçã o monetá ria. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice
@Jéssica Fernanda
da correçã o monetá ria do mês subseqü ente ao da prestaçã o dos serviços, a partir
do dia 1º. (ex-OJ nº 124 da SBDI-1 - inserida em 20.04.1998)

Sú mula nº 451 do TST - PARTICIPAÇÃ O NOS LUCROS E RESULTADOS. RESCISÃ O

CONTRATUAL ANTERIOR À DATA DA DISTRIBUIÇÃ O DOS LUCROS. PAGAMENTO
PROPORCIONAL AOS MESES TRABALHADOS. PRINCÍPIO DA ISONOMIA. Fere o
princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma
regulamentar que condiciona a percepçã o da parcela participaçã o nos lucros e
resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a
distribuiçã o dos lucros. Assim, inclusive na rescisã o contratual antecipada, é
devido o pagamento da parcela de forma proporcional aos meses trabalhados, pois
o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da empresa.

OJ SDI I - 47. HORA EXTRA. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁ LCULO A

base de cá lculo da hora extra é o resultado da soma do salá rio contratual mais o
adicional de insalubridade.

OJ SDI I - 97. HORAS EXTRAS. ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁ LCULO O

adicional noturno integra a base de cá lculo das horas extras prestadas no período
noturno.

OJ SDI – I -103. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. REPOUSO SEMANAL E FERIADOS

(nova redaçã o) O adicional de insalubridade já remunera os dias de repouso
semanal e feriados.

Princípio da Intangibilidade Salarial

Proteçã o salarial do empregado. Isso significa que o empregador nã o pode
descontar do salá rio do empregado sem o seu consentimento e nem se nã o for por
meio de lei.

 Contrato escrito para o desconto (autorizaçã o) E em culpa. ART. 462 par. 1

CLT.
- Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde
que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do
empregado.
 Desconto só pode quando previsto em lei, ex. INSS, IR, Pensã o alimentícia;
 Se for autorizado por lei, SÚ MULA 342 TST
-Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorizaçã o prévia e
por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência
odontoló gica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de
entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa dos seus
trabalhadores, em seu benefício e dos seus dependentes, nã o afrontam o
disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de
coaçã o ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.

@Jéssica Fernanda
 ART. 461 CLT
- Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salá rios do
empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos
de lei ou de contrato coletivo.

Pagamento por Comissão

ART. 466 CLT - O pagamento de comissõ es e percentagens só é exigível depois de
ultimada a transaçã o a que se referem. §1º - Nas transaçõ es realizadas por
prestaçõ es sucessivas, é exigível o pagamento das percentagens e comissõ es que
lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidaçã o.

O salá rio tem que ser pago até o 5° dia ú til (REGRA art. 459 par. 1 da CLT), isso
significa que você recebe o mês subsequente ao vencido.

Vendedor vende o produto parcelado, o pagamento das comissõ es será feito apó s o
fechamento das vendas e a empresa pode pagar as comissõ es de duas formas: de
acordo com as parcelas ao mês ou o valor inteiro de uma vez. Se o comprador nã o
pagar, como fica a comissã o? O comprador nã o pagar, o empregador terá que pagar
a comissã o mesmo pela inadimplência do comprador, pelo PRINCÍPIO DA
ALTERIDADE o risco econô mico é do empregador e nã o do empregado, nos termos
do art. 2 da CLT. (ART. 466, par. 1° da CLT)

ART. 466 pará grafo. 2° CLT: vendeu em 10x, na 3 parcela foi demitido, como fica
comissã o? Pode o empregador pagar de uma vez ou pagar conforme o
parcelamento.

Equiparação Salarial
ART. 461 da CLT sendo IDÊNTICA a funçã o, de trabalho de igual valor, prestado ao
MESMO EMPREGADOR/MESMO ESTABELECIMENTO EMPRESARIAL
corresponderá igual salá rio – sem distinçã o de:

Paradigma: é o modelo, espelhamento. Quem solicita a equiparaçã o é chamado de

> PARAGONADO

Pra solicitar a equiparaçã o o paragonado necessita atender requisitos:

 Receber salá rio menor

 Trabalhar para o mesmo empregador
 Trabalhar no mesmo estabelecimento (na mesma loja)
 Trabalhar com mesma produtividade e mesma perfeiçã o técnica (par. 1° do
461)

@Jéssica Fernanda
  Tempo na empresa NÃ O superior a 4 anos. *
 Tempo na funçã o NÃ O superior a 2 anos. *

 Nã o pode existir planos de cargos e salá rios (par. 3° + 2°do 461) como
merecimento e antiguidade.

 TRABALHO DE IGUAL VALOR = igual produtividade e mesma perfeiçã o

técnica.
Diferença tempo de serviço:
Para o MESMO EMPREGADOR má ximo 4 anos
NA FUNÇÃ O má ximo 2 anos.

 O readaptado pode ser paradigma? NÃ O. par. 4° art. 461 CLT

ART.461 par. 5° > paradigma remoto: quem serviu de equiparaçã o nã o pode ser
mais modelo para paradigma.

ART. 460 CLT, Equivalência salarial, quando o empregado é contratado, mas

nã o sabe quanto será o seu salá rio. Equivalente ao da mesma funçã o. No art.
461 o empregado sabe quanto vai receber.

 VEDADA indicaçã o de paradigma remoto.

 Açã o de equiparaçã o salarial: PRESCRIÇÃ O PARCIAL, e só alcança as
diferenças salariais vencidas no período de 5 anos que precedeu o
ajuizamento.

SÚ MULA 6 TST: presentes os pressupostos do art. 461 (identidade de funçã o e

trabalho igual valor para o mesmo empregador e mesmo estabelecimento) – o
desnível salarial se originado de DECISÃ O JUDICIAL nã o impedirá a equiparaçã o
salarial, salvo:

 Se decorrente de VANTAGEM PESSOAL

 Decorrente de tese jurídica superada por jurisprudência corte superior.

Trabalho do Menor

 Tem que ter CTPS

Menor emancipado continua protegido pelo capítulo da proteção do menor da CLT.
Menor: 14 anos a 18 anos incompletos
Proibição de qualquer trabalho ao menor de 16 anos, salvo aprendiz a partir de 14
anos.
 OBSERVAÇÕES: há trabalhos proibidos!

Ex.: subsolo  homens de 21 anos a 50 anos.

Vigilante  21 anos
- Não cabe realização do trabalho em locais prejudiciais a formação/desenvolvimento
físico, psíquico, moral e social.
@Jéssica Fernanda
-Não cabe em horários e locais que não permitam frequência escola
- Não se permite o trabalho perigoso, insalubre, noturno
-Locais/serviços prejudiciais sua moralidade
- em ruas, praças, logradouros > prévia autorização juiz de menores – vai verificar se a
ocupação é indispensável a sua subsistência e de seus pais, avós, irmãos.
E Não poderá advir prejuízo sua formação moral (*teatro de revista, boate, cassino,
cabaré, cassino... circo: acróbata, saltimbanco, ginasta). Escritos , a juízo autoridade
competente, possa prejudicar formação moral. Venda a varejo bebidas alcoólicas)
Vedação trabalho com força muscular acima 20 quilos contínuos e 25 ocasional, salvo
remoção vagonetes sobre trilho, carro de mão.

* teatro de revista, boate, cassino, cabaré, cassino... circo: acróbata, saltimbanco,

ginasta : cabe autorização juiz de menores que vai verificar se a representação tem fim
educativo e não prejudica a formação moral e se indispensável a subsistência

 COMO JÁ FOI COBRADO:

Ao menor não será permitido o trabalho em locais ou serviços prejudiciais à sua

moralidade e em locais perigosos, havendo possibilidade de autorização do Juiz do
Trabalho para o trabalho em serviços insalubres, desde que se certifique ser a
ocupação do menor indispensável à própria subsistência ou à de seus pais, avós ou
irmão. ERRADO.
Considera-se prejudicial à moralidade do menor, entre outros, o trabalho de produção,
composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras,
pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da
autoridade competente, prejudicar sua formação moral. CERTO.
Art. 407 -
Autoridade competente verifica que o trabalho do menor é prejudicial à saúde,
desenvolvimento físico e moralidade. Deve a empresa, quando for o caso,
proporcionar meios para mudar funções = se a empresa não tomar as medidas:
rescisão na forma art. 483 (rescisão indireta)
Autoridade competente pode obrigá-lo a abandonar o serviço.

 COMO FOI COBRADO: verificado pela autoridade competente que o trabalho

executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou à
sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, não se admitindo à
empresa, em nenhuma hipótese, a mudança das funções do menor. ERRADO.

Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é

prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou à sua moralidade, ela deverá
notificar os pais ou responsáveis para que os mesmos o obriguem a abandonar o
serviço, sob pena de responsabilização. ERRADO. A própria autoridade pode obrigar.
Art. 408 faculta-se ao responsável legal, pleitear a extinção do CT se o serviço lhe
acarretar prejuízo de ordem física ou moral. (= pedido de demissão sem dever de
cumprir o aviso prévio)

Art. 409 – para segurança do trabalho e saúde dos menores, autoridade fiscalizadora
poderá proibir o gozo dos períodos de repouso nos locais de trabalho.
DURAÇÃO DO TRABALHO
Intervalo interjornadas:11h
@Jéssica Fernanda
Prorrogação de jornada – regra: vedada, exceção:
 +2h/ act ou cct/excesso em um dia compensado no outro (intrassemanal)
 Excepcionalmente – força maior, máx 12h/ adicional 50% / imprescindível ao
funcionamento do estabelecimento

Empregado em mais de um estabelecimento: horas totalizadas

 APRENDIZ – art. 424

 Estabelecimentos – escola estiver a maior distância que 2 km e ocuparem

permanente mais de 30 menores analfabetos = são obrigados a manter local para
instrução primária
APRENDIZ
CT aprendizagem = CT especial / por escrito /prazo determinado/ Inscrito em
programa de aprendizagem/ e empregador assegura formação técnico-profissional
metódica
 COMO FOI COBRADO:

Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado verbalmente ou

por escrito, sempre sujeito a prazo determinado de 2 anos, em que o empregador se
compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em programa de
aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e
diligência as tarefas necessárias a essa formação. ERRADO.
Maior de 14 anos menor 24 anos (idade máxima 24 anos não se aplica a PCD, cabe
contratação qualquer idade a partir de 14 anos e aos inscritos aprendizagens
atividades proibidas menor 21 anos – contratação até 29 anos, ex: vigilante))

MP 116 – Contrato prazo determinado: regra = máximo 3 anos, exceto:

1) PCD (não há limite)
2) Contratado até 15 anos incompletos – até 4 anos
3) Egresso sistema socioeducativo/cumprimento pena sistema prisional/família recebe
auxilio Brasil/Regime acolhimento institucional/Egressos trabalho infantil – até 4 anos

Cabe prorrogação do contrato – respeitados prazo máximo 4 anos.

REQUISITOS VALIDADE DO CT APRENDIZAGEM:

-anotação CTPS
-Matrícula + frequência escola (caso não haja concluído ensino médio)  se não
houver oferta no local pode contratar sem frequência à escola, desde que já concluído
ensino fundamental.
-Inscrição programa aprendizagem

 COMO FOI COBRADO:

A validade do contrato de aprendizagem pressupõe, tão somente, anotação na

Carteira de Trabalho e Previdência Social e matrícula do aprendiz na escola, caso não
haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem

@Jéssica Fernanda
desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional
metódica. ERRADO.

FCC 2016 - Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio, a contratação do
aprendiz poderá ocorrer sem a frequência à escola, desde que o aprendiz tenha
concluído o ensino fundamental.

FCC 2017 - os estabelecimentos poderão destinar o equivalente a até 10% de sua cota
de aprendizes à formação técnico-profissional metódica em áreas relacionadas a
práticas de atividades desportivas, à prestação de serviços relacionados à
infraestrutura, incluindo as atividades de construção, ampliação, recuperação e
manutenção de instalações esportivas e à organização e promoção de eventos
esportivos.

 Garantido salário-mínimo hora

- Obrigatoriedade estabelecimentos empregar e matricular nos serviços nacionais de
aprendizagem, mínimo 5% máximo 15% trabalhadores em cada estabelecimento.
Esse limite não se aplica quando empregador for entidade sem fins lucrativos , que
tenha por objetivo a educação profissional. Podem destinar 10% da cota para áreas
relacionadas a atividades desportivas.
 Aprendiz ao final do seu CT, foi contratado a prazo indeterminado. Enquanto
estiver contratado continua a contar para preenchimento de cota pelo prazo de 12
meses (forma de estimular contratação)

COTA CONTA EM DOBRO:

PCD
Contratado até 15 anos incompletos –
Egresso sistema socioeducativo/cumprimento pena sistema prisional/família recebe
auxilio Brasil/Regime acolhimento institucional/Egressos trabalho infantil

Art. 430. Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem

cursos ou vagas suficientes para atender à demanda dos estabelecimentos, esta
poderá ser suprida por outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional
metódica, a saber: (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 2000)
I - instituições educacionais que oferecem educação profissional e tecnológica (olhar
§6º) (Redação dada pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
II – entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao
adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos
da Criança e do Adolescente. (Incluído pela Lei nº 10.097, de 2000)
III - entidades de prática desportiva das diversas modalidades filiadas ao Sistema
Nacional do Desporto e aos Sistemas de Desporto dos Estados, do Distrito Federal e
dos Municípios. (Incluído pela Lei nº 13.420, de 2017)

Art. 431. A CONTRATAÇÃO DO APRENDIZ PODERÁ SER EFETIVADA: (Redação dada

pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
I - de FORMA DIRETA pelo estabelecimento que se obrigue ao cumprimento da cota
de aprendizagem profissional; ou (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
II - de FORMA INDIRETA: (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
@Jéssica Fernanda
a) pelas entidades a que se referem os incisos II e III do caput do art. 430 (entidade
sem fim lucrativo e entidade práticas desportivas); (Incluído pela Medida Provisória
nº 1.116, de 2022)
§ 2º Para fins do disposto na alínea “a” do inciso II do caput, as atividades práticas do
contrato de aprendizagem profissional poderão ser executadas nessas entidades ou
nos estabelecimentos cumpridores da cota de aprendizagem profissional, a que se
refere o inciso I do caput, e não gerará vínculo empregatício com esses
estabelecimentos. (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
b) por entidades sem fins lucrativos não abrangidas pelo disposto na alínea “a”, entre
outras, de: (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
1. assistência social; (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
2. cultura; (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
3. educação; (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
4. saúde; (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
5. segurança alimentar e nutricional; (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de
2022)
6. proteção do meio ambiente e promoção do desenvolvimento sustentável; (Incluído
pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
7. ciência e tecnologia; (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
8. promoção da ética, da cidadania, da democracia e dos direitos humanos; (Incluído
pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
9. desporto; ou (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
10. atividades religiosas; ou (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)

C) POR MICROEMPRESAS OU EMPRESAS DE PEQUENO PORTE. (Incluído pela Medida

Provisória nº 1.116, de 2022)
§ 1º Aos candidatos rejeitados pela seleção profissional será oferecida, tanto quanto
possível, orientação profissional para ingresso em atividade mais adequada às
qualidades e às aptidões demonstradas. (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de
2022)
§ 3º Para fins do disposto nas alíneas “b” e “c” do inciso II do caput, as atividades
práticas do contrato de aprendizagem profissional serão executadas nessas entidades
ou empresas e não gerará vínculo empregatício com os estabelecimentos
cumpridores da cota de aprendizagem profissional, a que se refere o inciso I do caput.
(Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
§ 4º Nas hipóteses previstas neste artigo, os aprendizes deverão estar matriculados
nos cursos de aprendizagem profissional das entidades a que se refere o art. 430.
(Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
§ 5º Ato do Ministro de Estado do Trabalho e Previdência poderá regulamentar as
condições e as hipóteses para a contratação de forma indireta prevista neste artigo.
(Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)

DURAÇÃO TRABALHO APRENDIZ – art. 432

Não excederá 6h/ dia, vedadas prorrogação e compensação jornada.
FCC 2017 – a duração do trabalho do aprendiz não excederá de oito horas diárias,
sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada. ERRADA.
Poderá ser de até 8h se já completou ensino fundamental e nelas computadas horas
aprendizagem teórica.

@Jéssica Fernanda
Limite até 8h se já completou o ensino médio.
Tempo deslocamento entre as entidades do art. 430 e o estabelecimento da
aprendizagem = não será computado na jornada.

§ 3º O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os
aprendizes que já tiverem completado o ensino médio. (Incluído pela Medida
Provisória nº 1.116, de 2022)
§ 4º O tempo de deslocamento do aprendiz entre as entidades a que se refere o art.
430 e o estabelecimento onde se realizará a aprendizagem profissional não será
computado na jornada diária. (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)

EXTINÇÃO DO CONTRATO APRENDIZ (não aplica art. 479 e 480 CLT)

- no seu termo
-aprendiz completar 24 anos, salvo PCD
-antecipadamente:
>desempenho insuficiente / inadaptação aprendiz – salvo desprovido de recursos de
acessibilidade/tecnologias assistivas/apoio necessário
>falta disciplinar grave
>ausência injustificada escola com perda ano letivo
>a pedido aprendiz
MENOR PODE DAR RECIBO DE SALÁRIO? SIM
MENOR PODE PROMOVER EXTINÇÃO DO CONTRATO? SIM
MENOR PODE DAR QUITAÇÃO? NÃO – só com responsável legal.

Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição, ainda
que emancipado!

 COMO FOI COBRADO:

O menor de 18 anos pode firmar recibos de salário, mas, em caso de rescisão do

contrato de trabalho, não pode dar quitação ao empregador pela indenização que lhe
for devida sem assistência dos seus responsáveis legais. Certo.

Atividades Insalubres e Perigosas

Artigos 189 a 197 CLT

 TRABALHO INSALUBRE

Ambiente nocivo à saúde, acima dos limites de tolerância fixados pelo ato do
Ministério do Trabalho.

-Requisitos: Atividade enquadrada como insalubre pelo MPT + perícia.

-Constatação por perito (engenheiro ou médico do trabalho com registro no MPT).
-A atividade tem que ser classificada como insalubre pelo Ministério do Trabalho, não
basta a perícia. Caso o MPT tire da listagem/descaracterizar, repercute no recebimento
do adicional.

@Jéssica Fernanda
-Exercício de trabalho em condições insalubres/acima dos limites de tolerância, direito
ao adicional de insalubridade:

10% - grau mínimo

20% - grau médio DO SALÁRIO MININO
40% - grau máximo

-Adicional de insalubridade = Espécie de salário-condição.

-Para eximir o empregador de pagar o adicional, ele deve fornecer EPI + fiscalizar o
uso.
Súmula 289 TST: O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador
não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas
que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao
uso efetivo do equipamento pelo empregado.
- Se for eliminada ou neutralizada a condição insalubre: o adicional deixa de ser devido
(não há direito adquirido e não haverá ofensa ao princípio da irredutibilidade salarial).

Súmula 80 TST: A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos

protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção
do respectivo adicional.

Súmula 139 TST: Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a

remuneração para todos os efeitos legais.

 Norma coletiva pode mudar o adicional/percentual? Não, pode apenas alterar o

enquadramento do grau da insalubridade.
 Norma coletiva pode dispor também sobre a prorrogação de jornada em
ambiente insalubre.
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre
a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
XII - enquadramento do grau de insalubridade;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das
autoridades competentes do Ministério do Trabalho.

 TRABALHO PERIGOSO
Prestado em condições perigosas, na forma da lei, que por sua natureza impliquem
risco acentuado em virtude da exposição permanente a:
I) Inflamáveis, explosivos, energia elétrica (posto de gasolina, mineração,
eletricitários);
II) Roubos, outras espécies de violência física nas atividades profissionais de
segurança pessoal ou patrimonial (vigilante, segurança)

III) Trabalhadores em motocicleta (motoboys)

 Súmula nº 39 TST: Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito
ao adicional de periculosidade. (Frentista de posto de gasolina)

@Jéssica Fernanda
 OJ 345 SDI1 TST - A exposição do empregado à radiação ionizante ou à substância
radioativa enseja a percepção do ADICIONAL DE PERICULOSIDADE.

 Tripulantes de avião em aeronave durante o abastecimento = não tem direito ao

adicional de periculosidade.

Súmula 447 TST: Os tripulantes e demais empregados em serviços auxiliares de

transporte aéreo que, no momento do abastecimento da aeronave, permanecem a
bordo não têm direito ao adicional de periculosidade
 ADICIONAL: 30% do SALÁRIO-BASE (sem gratificações, prêmios ou PLR)
 Não há pagamento proporcional ao tempo de exposição, é sempre recebido de
forma integral. Norma coletiva não pode alterar o percentual.
 Intermitência: NÃO há adicional se o contato for eventual/ fortuito OU habitual
por tempo extremamente reduzido (= segundos. TST entende que 5 minutos não é
tempo reduzido).

Súmula 364 TST:

I - Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente
ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas,
quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que,
sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.

II - Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o

adicional de periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei e
proporcional ao tempo de exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida de
higiene, saúde e segurança do trabalho, garantida por norma de ordem pública
 Salário – condição: se for eliminado o agente, cessa o adicional.
 NÃO pode acumular adicionais de periculosidade + insalubridade. Cabe ao
empregado optar pelo mais favorável.
 Instalador de linhas e aparelhos de empresas de telefonia: tem direito ao adicional
se estiver exposto a condições de risco = contato com sistema elétrico de potência.
 Pagamento espontâneo pelo empregador = se o empregador parar de pagar, não
precisará de perícia, pois a parcela se torna incontroversa.

SÚMULA 453 TST:

O pagamento de adicional de periculosidade efetuado por mera liberalidade da
empresa, ainda que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco ou em
percentual inferior ao máximo legalmente previsto, dispensa a realização da prova
técnica exigida pelo art. 195 da CLT, pois torna incontroversa a existência do trabalho
em condições perigosas.

OJ 385 SDI – I: É devido o pagamento do adicional de periculosidade ao empregado

que desenvolve suas atividades em edifício (construção vertical), seja em pavimento
igual ou distinto daquele onde estão instalados tanques para armazenamento de
líquido inflamável, em quantidade acima do limite legal, considerando-se como área
de risco toda a área interna da construção vertical.
 Perícia: médico ou engenheiro do trabalho.

@Jéssica Fernanda
COMO O TEMA FOI COBRADO PELAS BANCAS.

FCC 2016: Na reclamação trabalhista "Y" foi constatada a insalubridade por meio de
laudo pericial. Porém, a atividade pela qual foi constatada a insalubridade pelo
respectivo laudo não está classificada como atividade insalubre na relação oficial
elaborada pelo Ministério do Trabalho. Neste caso, de acordo com o entendimento
Sumulado do TST, não terá direito ao recebimento do adicional de insalubridade.

CESPE 2019: Tratorista que, no seu exercício profissional, permanece no interior do

trator enquanto este é abastecido não tem direito ao recebimento de adicional de
periculosidade, em razão do risco a que fica exposto.

Teletrabalho

NOVIDADE IMPORTANTE: o empregador deverá dar prioridade para:

- Empregado PCD
-Empregado com filhos/criança sob guarda até 4 anos.

CONCEITO: teletrabalho/trabalho remoto – prestação de serviços fora das

dependências do empregador – de maneira preponderante ou não – utilizando
tecnologia de informação que não configure trabalho externo.

 NÃO descaracteriza pelo comparecimento AINDA QUE DE MODO HABITUAL às

dependências do empregador para realização atividades específicas.
 NÃO se confunde nem se equipara  operador de
telemarketing/teleatendimento.
 Tempo de uso em equipamentos tecnológicos/softwares/ferramentas
digitais/aplicações de internet  utilizados para o trabalho ou fora da jornada
normal = NÃO CONSTITUI TEMPO À DISPOSIÇÃO/PRONTIDÃO/SOBREAVISO, salvo
previsão em acordo individual, ACT ou CCT.
 Cabe para estagiários e aprendizes.
 Acordo individual dispõe sobre horários e meios de comunicação, entre
empregado e empregador.
 Deve constar EXPRESSAMENTE DO CONTRATO – alteração:

 Presencial para o teletrabalho = ACORDO + aditivo contratual.

 Teletrabalho para o presencial = DETERMINAÇÃO DO EMPREGADOR + aditivo
contratual – prazo mínimo de transição: 15 DIAS.

 Responsabilidade pela aquisição/manutenção/fornecimento de equipamentos

tecnológicos/ infraestrutura + reembolso de despesas = previstos em CONTRATO
ESCRITO.
 Empregador deve instruir empregados de maneira expressa e ostensiva sobre
precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho. Empregados deverão assinar
termo de responsabilidade.
@Jéssica Fernanda
 Férias

 Art. 129 e seguintes

 Direito do empregado/anualmente/ configura interrupção do contrato

 Hipótese de interrupção do Contrato de trabalho
 Tabelinha das férias (tem que estar correndo nas veias)

DIAS DE FÉRIAS FALTAS

30 dias Até 5
24 dias De 6 a 14
18 dias De 15 a 23
12 dias De 24 a 32
PERDE O DIREITO A FÉRIAS + 32 faltas

 Período de férias é contado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.

 Ausências que NÃO são consideradas faltas – art. 131 CLT:

-Hipóteses do art. 473 CLT (interrupção do CT);

-Licença-maternidade/aborto não criminoso;
-Acidente de trabalho/enfermidade, salvo + 6 meses;
-Falta justificada pela empresa com remuneração;

 PERDA do direito das férias: regrinha do 6-60-30-30 (CAI MUITO)

Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
I - Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes
à sua saída;
II - Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30
(trinta) dias;
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em
virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e
IV - Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de
auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.

Art. 132 - O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço

militar obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao
estabelecimento dentro de 90 (noventa) dias da data em que se verificar a respectiva
baixa.

Explicação: Este artigo refere-se ao direito do empregado de ter seu tempo de

trabalho, anterior ao serviço militar obrigatório, contabilizado para efeitos de
aquisição de férias.

@Jéssica Fernanda
O "período aquisitivo" mencionado no artigo é o tempo necessário de serviço prestado
pelo empregado à mesma empresa para que ele tenha direito a um período de férias.
No Brasil, a cada 12 meses de trabalho na mesma empresa, o empregado tem direito a
30 dias de férias.

Então, se um empregado interrompe seu trabalho para prestar o serviço militar

obrigatório, o período que ele já trabalhou antes de se apresentar para o serviço
militar conta para a aquisição do seu direito de férias, desde que ele retorne ao seu
trabalho (compareça ao estabelecimento) no prazo máximo de 90 dias após receber a
baixa do serviço militar.

Por exemplo, se um empregado trabalhou por 8 meses em uma empresa e, em

seguida, foi convocado para o serviço militar, esses 8 meses serão contabilizados para
seu período aquisitivo de férias, caso ele retorne à empresa dentro do prazo de 90 dias
após o término de seu serviço militar.

 CONCESSÃO DAS FÉRIAS

 Quem escolhe? Empregador
 Período concessivo: 12 meses subsequente ao término do aquisitivo – se conceder
após: paga em dobro
 Empregador deve avisar por escrito com antecedência 30 dias
 Fracionamento: concordância do empregado. Até 3 períodos – um deles não pode
ser inferior a 14 dias corridos e os demais no mínimo 5 dias corridos.

 VEDADO INÍCIO DE FÉRIAS 2 DIAS ANTES QUE ANTECEDE FERIADO/DSR.

 MEMBROS DA MESMA FAMÍLIA + TRABALHAM NO MESMO

ESTABELECIMENTO: tem direito a férias no mesmo período, se não causar
prejuízo.

 EMPREGADOR MENOR DE 18 ANOS: direito a coincidir com férias escolares

 FÉRIAS COLETIVAS
 Toda empresa ou determinados setores/estabelecimentos
 2 períodos ANUAIS – nenhum deles inferior a 10 dias corridos
 Comunicação mín 15 dias antecedência ao MT e Sindicato profissionais
 Afixação aviso locais de trabalho
 Empregados com menos de 12 meses  gozarão das férias proporcionais,
iniciando um novo período aquisitivo.

 REMUNERAÇÃO E ABONO
 Valor da remuneração devido na DATA DA CONCESSÃO;
 O pagamento da remuneração das férias e do abono, se houver, serão efetuados
até 2 dias antes do início do período;
 Hora com jornadas variáveis: média do período aquisitivo aplicado o valor do
salário na data da concessão
 Salário pago por tarefa: média da produção no período aquisitivo aplicando o
valor da tarefa na data da concessão
@Jéssica Fernanda
 Salário pago por comissão/percentagem: média percebida pelo empregado nos
últimos 12 meses que precederem as férias.

Súmula nº 7 do TST - FÉRIAS

A indenização pelo não-deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com
base na remuneração devida ao empregado na época da reclamação ou, se for o caso,
na da extinção do contrato.

 ABONO
 Direito do empregado de conversão de 1/3 do período;
 Requerimento: até 15 dias antes do término do período aquisitivo (doméstico são
30 dias);
 Não incide o 1/3 constitucional;
 Férias coletivas: independe de requerimento individual, depende de ACT.

PRESCRICÃO DIREITO DE RECLAMAR A CONCESSÃO DAS FÉRIAS/PAGAMENTO DA

REMUNERAÇÃO: conta do término do período concessivo e, se for o caso, da cessação
do contrato de trabalho.

SÚMULA Nº 81 DO TST. FÉRIAS

Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados
em dobro.

SÚMULA Nº 171 DO TST. FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO.

EXTINÇÃO.
Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato
de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias
proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147
da CLT) (ex-Prejulgado nº 51).

SÚMULA Nº 450 DO TST. FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA DO

PRAZO. DOBRA DEVIDA. ARTS. 137 E 145 DA CLT.
É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço
constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época
própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo
diploma legal.

OJ SDI I - 195. FÉRIAS INDENIZADAS. FGTS. NÃO INCIDÊNCIA Não incide a contribuição
para o FGTS sobre as férias indenizadas.
(LEMBRAR QUE O AVISO PRÉVIO INDENICADO INCIDE FGTS!)

FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço)

Foi criado em 1966 com o objetivo de proteger o trabalhador demitido sem justa
causa. Ele é constituído por depósitos mensais efetuados pelos empregadores em

@Jéssica Fernanda
favor de seus empregados. A Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, é a principal
legislação que regula o FGTS atualmente.

Pontos principais da Lei nº 8.036/90 sobre o FGTS:

Depósitos Mensais: O empregador é obrigado a depositar, até o dia 7 de cada mês, em

conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% da remuneração paga ou
devida no mês anterior ao empregado.

Para trabalhadores com contratos de aprendizagem, o percentual é de 2% da

remuneração.

Situações para Saque: O trabalhador pode sacar o valor depositado em várias

situações, como: demissão sem justa causa, término do contrato por prazo
determinado, aposentadoria, compra de moradia própria, dentre outras situações
específicas previstas na lei.

Atualização Monetária: Os depósitos realizados nas contas vinculadas serão corrigidos

monetariamente com base nos parâmetros fixados para atualização dos saldos dos
depósitos de poupança.

Transferência para o Trabalhador: Se o trabalhador for demitido sem justa causa, o

empregador deverá comunicar a dispensa ao órgão gestor do FGTS até o primeiro dia
útil subsequente à demissão.

Responsabilidade pelo Pagamento: O empregador é responsável por efetuar o

depósito do FGTS. Se ele não depositar o valor correto ou não fizer o depósito, poderá
ser obrigado a pagar multas e correções.

Conta Vinculada: Cada trabalhador tem uma conta vinculada ao FGTS. É para essa
conta que os empregadores depositam os valores referentes ao Fundo.

Movimentação e Consulta:

- Art. 20 da lei 8.036/90 demitido sem justa causa

-> Demitido por justa causa OU pedido de demissão = NÃO SACA O FGTS (só pode
sacar quando se aposentar ou não ter registro na CTPS por 3 anos e no mês do seu
aniversário.

Aplicação dos Recursos: Os recursos do FGTS são utilizados para financiar programas
de habitação popular, saneamento básico e infraestrutura.

ATENÇÃO! Art. 15, paragrafo 5° da lei 8.036/90, quando o empregado recebe o antigo
auxílio-doença por acidente de trabalho o empregador deverá depositar o FGTS do
empregado.

@Jéssica Fernanda
A Lei nº 8.036/90, juntamente com outras normativas e regulamentações, compõe um
conjunto de regras destinadas a garantir que o FGTS cumpra sua função social e de
proteção ao trabalhador. Além de ser um direito trabalhista, o FGTS também tem uma
importante função social, financiando projetos que beneficiam a população,
especialmente a de baixa renda.

@Jéssica Fernanda
 Direito Coletivo
Evolução Histórica
O Direito do Trabalho surgiu como resposta à s necessidades de proteçã o
dos trabalhadores diante das desigualdades e condiçõ es precá rias oriundas da
Revoluçã o Industrial. Desde suas origens até os dias de hoje, esse ramo do direito
evoluiu consideravelmente, passando por diversas fases histó ricas, desde o
período do trabalho escravo até os modernos sistemas de proteçã o ao trabalhador.
Em meio a esse percurso, as legislaçõ es laborais foram sendo estabelecidas, com a
incorporaçã o de direitos e deveres tanto para empregadores quanto para
empregados.

 Antiguidade
- Trabalho Escravo: Predominâ ncia do trabalho escravo, onde nã o existia
reconhecimento de direitos para os trabalhadores.

- Trabalho Livre: Em algumas civilizaçõ es, o trabalho livre era regulado através
de normas costumeiras.

 Idade Média
- Corporaçõ es de Ofício: Agrupamento de artesã os de mesma profissã o que
definiam regras pró prias de trabalho.

- Sistema Feudal: Baseado na relaçã o servil, onde os servos trabalhavam nas

terras dos senhores em troca de proteçã o.

 Revolução Industrial (século XVIII e XIX)

- Surgimento das Fá bricas: Condiçõ es precá rias de trabalho, jornadas
extenuantes e trabalho infantil.

- Primeiras Legislaçõ es: Iniciativas pioneiras em países como Inglaterra para

regular a duraçã o da jornada de trabalho e a idade mínima para o trabalho.

 Século XX
- Consolidaçã o das Leis do Trabalho: Em diversos países, como o Brasil, surgem
có digos ou consolidaçõ es que reú nem normas trabalhistas.

- Organizaçã o Internacional do Trabalho (OIT): Fundada em 1919, cria normas

internacionais para proteçã o dos direitos dos trabalhadores.

- Expansã o de Direitos: Reconhecimento de direitos como férias remuneradas,

licença-maternidade, segurança no trabalho, entre outros.

@Jéssica Fernanda
  Século XXI
- Flexibilizaçã o: Discussõ es sobre a necessidade de tornar as legislaçõ es laborais
mais flexíveis para adaptá -las à s novas realidades do mercado.

- Teletrabalho e Economia Gig: Surgimento de novas modalidades de trabalho e

os desafios jurídicos associados a elas.

- Globalizaçã o e Direitos Trabalhistas: Debates sobre como proteger os direitos

dos trabalhadores em um mundo globalizado, onde as empresas operam em
diversos países com legislaçõ es diferentes.

Ao longo dos anos, a evolução histórica do Direito do Trabalho reflete os esforços

da sociedade em equilibrar a necessidade de proteger os trabalhadores com as
demandas econômicas e de produção. Em meio a esses desafios, o Direito do
Trabalho se consolida como instrumento essencial na promoção da justiça e
equidade no ambiente laboral.

Princípios do Direito Coletivo

 O Princípio da Liberdade Associativa e Sindical:

é um direito fundamental que permite à s pessoas se agruparem e se organizarem

de forma temporá ria ou permanente, conforme seus interesses e necessidades.
Esta liberdade é essencial para o exercício da democracia e é reconhecida como um
direito humano bá sico. Ela se manifesta em dois aspectos principais:

1. Direito de Reuniã o: Refere-se à capacidade dos cidadã os de se juntarem de

forma ocasional para discussõ es, manifestaçõ es ou qualquer outro tipo de
encontro com objetivos comuns. Este direito é previsto no art. 5º, inciso XVI,
da Constituiçã o Federal.
2. Direito de Associaçã o: Trata da possibilidade de formaçã o de grupos ou
entidades de cará ter mais duradouro, permitindo que pessoas se unam em
prol de causas ou interesses contínuos. Este aspecto também é garantido
constitucionalmente, conforme o inciso XVII do art. 5º, assegurando ainda o
direito de nã o se associar ou de desvincular-se de uma associaçã o a
qualquer momento, sem qualquer tipo de represá lia.

 Princípio da Autonomia Sindical:

Este princípio assegura a gestã o independente dos sindicatos, protegendo-os de

interferências externas, seja do setor empresarial ou do Estado. A preservaçã o
dessa autonomia é fundamental para garantir a integridade política e
administrativa dos sindicatos. Sem essa independência, a missã o central do

@Jéssica Fernanda
sindicalismo, que é representar e defender os interesses dos trabalhadores, estaria
em risco.

 Princípio da Interveniência Sindical na Normatização Coletiva

Este princípio destaca a essencialidade da presença sindical nas convençõ es

coletivas trabalhistas, conforme estabelecido no art. 8º, III e VI, da Constituiçã o
Federal.

Contudo, como na maioria das normas jurídicas, existem exceçõ es. Em

circunstâ ncias específicas, os trabalhadores podem negociar diretamente com seus
empregadores, principalmente quando entidades sindicais, sejam elas Sindicatos,
Federaçõ es ou Confederaçõ es, nã o se posicionem no período estipulado pela
legislaçã o, conforme art. 617, § 1º, da CLT.

 Princípio da Equivalência dos Contratantes Coletivos:

Promove a igualdade entre as partes coletivas, visando estabelecer um

relacionamento justo entre empregados e empregadores por meio de um estatuto
que preencha as lacunas jurídicas.

 Princípio da Lealdade e Transparência na Negociação Coletiva:

Destaca a necessidade de clareza nas relaçõ es coletivas, assegurando que as

normas acordadas sejam compreensíveis e nã o suscitem dú vidas. Além da
observâ ncia estrita das normas, é reconhecido que as condiçõ es podem mudar,
abrindo espaço para aplicaçã o de clá usulas específicas e exceçõ es, mesmo em
acordos coletivos.

 Princípio da Criatividade Jurídica da Negociação Coletiva:

Reconhece o poder dos sindicatos de estabelecer normas jurídicas, diferentemente

de simples clá usulas contratuais. Esse poder reflete a natureza especial das
relaçõ es coletivas, que buscam alinhar interesses em comum.

 Princípio da Adequação Setorial Negociada:

Trata da harmonia entre as normas resultantes das negociaçõ es coletivas e as

determinaçõ es legais. Normas provenientes de acordos coletivos nã o devem, de
forma alguma, diminuir ou comprometer direitos individuais de trabalhadores já
estabelecidos por lei.

 PRINCÍPIO DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO PERANTE A

IMPLEMENTAÇÃO DA LEI Nº 13.467/2017
@Jéssica Fernanda
O princípio do "Negociado sobre o Legislado" ganhou destaque e contornos mais
definidos com a Reforma Trabalhista brasileira, efetivada pela Lei nº 13.467/2017.
Esse princípio estabelece que o que for acordado entre as partes em negociações
coletivas pode prevalecer sobre o que é estipulado pela legislação. Vamos
entender isso em detalhes:

1. Contexto da Implementação:

- Antes da Reforma Trabalhista, havia um entendimento de que as normas

coletivas poderiam flexibilizar certos direitos dos trabalhadores, mas sempre sob o
crivo e limitaçã o da jurisprudência dos tribunais trabalhistas. Com a Reforma, esta
possibilidade foi ampliada, concedendo maior espaço à negociaçã o coletiva.

2. Finalidade:

- O objetivo central do "Negociado sobre o Legislado" é proporcionar maior

flexibilidade nas relaçõ es de trabalho. Ao permitir que acordos coletivos
prevaleçam sobre a legislaçã o em determinados aspectos, pretende-se que
empregadores e empregados possam ajustar condiçõ es que se adequem melhor à
sua realidade específica.

3. Limites:

- Ainda que o princípio permita uma ampla gama de negociaçõ es, ele nã o é
absoluto. Existem limites para garantir que direitos trabalhistas essenciais nã o
sejam comprometidos. Direitos previstos na Constituiçã o, por exemplo, nã o podem
ser suprimidos por acordos.

4. Controvérsias:

- Este princípio gerou muitos debates e controvérsias. Por um lado, argumenta-se

que ele permite modernizar e adaptar as relaçõ es de trabalho à realidade de cada
setor ou empresa. Por outro, críticos apontam que pode haver um
enfraquecimento de direitos trabalhistas, especialmente em cená rios onde os
sindicatos nã o sã o fortes ou atuantes.

5. Exemplos de Aplicação:

- Entre os temas que podem ser negociados, destacam-se: banco de horas,

jornada de trabalho, intervalo intrajornada, entre outros. No entanto, questõ es
como FGTS, salá rio-mínimo, férias proporcionais e 13º salá rio permanecem
garantidos pela legislaçã o e nã o podem ser objeto de reduçã o ou supressã o por
negociaçã o.

Em resumo, o princípio do "Negociado sobre o Legislado", com a implementaçã o da

Lei nº 13.467/2017, trouxe uma nova dinâ mica para as relaçõ es de trabalho no
Brasil, buscando equilibrar a autonomia nas negociaçõ es coletivas com a garantia
dos direitos trabalhistas essenciais.

@Jéssica Fernanda
O QUE ESTIVER NEGOCIADO (ACORDO OU CONVENÇÃ O) SOBREPÕ E A LEI.

QUESTÃO: Um sindicato patronal da categoria dos professores com o sindicato

profissional da categoria dos professores estabelece uma convençã o coletiva dos
anos 2019/2020 ficando acertado que nesta convençã o coletiva teríamos banco de
horas anual, mas somente para aqueles empregados com jornadas de trabalho de
7h diá rias e que haveria um intervalo intrajornada de vinte minutos. Logo
podemos afirmar que a clausula de banco de horas para jornadas de mais de seis
horas é considerada nula para os intervalos intrajornadas?

Organização Sindical
 Art. 511 e seguintes da CLT.

 Categoria Econômica
A categoria econô mica é um grupo formado por empregadores ou empresas que
fazem atividades muito parecidas (bares e restaurantes, p. ex.) ou conexas (que se
complementam – hidrá ulica e elétrica, na construçã o civil, p. ex.) entre si de acordo
com o § 1° do art. 511 da CLT. Em outras palavras, na CLT, a categoria econô mica é
como um clube de empregadores. Trata-se, pois, da categoria dos empregadores
ou empresas (patronal).

OBS.: PODE OU NÃ O TER SINDICATO.

 Quando uma empresa tem várias atividades econômicas e nenhuma se

destaca como principal, como determinamos qual atividade é a
dominante para classificá-la na categoria econômica correta?

Primeiro ponto: cada uma dessas atividades será incorporada à uma respectiva
categoria econô mica.

O § 2º do art. 581 da CLT responde a essa indagaçã o, se uma empresa atuar em

vá rias atividades econô micas que pertençam a diferentes categorias, tanto a
empresa quanto seus funcioná rios serã o representados pelo sindicato relacionado
à atividade principal. Se isso nã o acontecer, os setores com atividades diferentes
serã o categorizados de acordo com suas atividades econô micas específicas.

 Categoria Profissional
Similitude de condiçõ es de vida oriunda da profissã o ou do trabalho em comum,
em situaçã o de emprego, na mesma atividade econô mica, ou em atividades
econô micas similares ou conexas, (CLT, art. 511, § 2°). Refere-se à categoria dos
trabalhadores. Em termos simples, na CLT, é a agrupação de trabalhadores.

 Categoria Profissional Diferenciada

@Jéssica Fernanda
É a que se constitui por empregados exercentes de profissõ es ou funçõ es
diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou devido a condiçõ es de
vida singulares (CLT, art. 511, § 3°), como, por exemplo: os técnicos em segurança
do trabalho, ascensoristas, motoristas, professores, secretá rias, dentre outros.

Quadro Resumo
Á rea do Direito do Trabalho que analisa como os sindicatos
Conceito de sã o organizados, como os trabalhadores sã o representados,
direito coletivo como ocorrem as negociaçõ es coletivas e as regras sobre o
direito de greve.
 Econô mica (empregadores) – CLT, art. 511, §1°
Categorias  Profissional (empregados) – CLT, art. 511, §2°
 Profissional diferenciada – CLT, art. 511, §3°

Livre Associação
É livre a associaçã o profissional ou sindical, salvo para o militar, por expressa
disposiçã o constitucional (CF, art. 142, § 3o, IV). Ainda resguardando a liberdade
constitucional do trabalhador, ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se
filiado a sindicato (CF, art. 8o, V). Em uma interpretaçã o ló gica, resta também
garantido constitucionalmente o direito de se desfiliar a qualquer tempo.

Princípio da Unicidade Sindical

É vedada a criaçã o de mais de uma organizaçã o sindical, em qualquer grau,
representativa de categoria profissional ou econô mica, na mesma base territorial,
que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, nã o podendo
ser inferior à á rea de um Município (CF, art. 8°, II).

 Pense assim: dentro de uma á rea específica (município) só pode existir um

sindicato para representar uma categoria de trabalhadores. Entã o, você nã o
encontrará dois sindicatos do mesmo tipo numa mesma á rea. Mas lembre-
se: essa á rea nunca será internacional ou só um bairro, ela precisa abranger
todo o município. É como se cada categoria tivesse apenas um "time"
representante em cada "campeonato" de cada município.

Autonomia Sindical
A lei nã o poderá exigir autorizaçã o do Estado para a fundaçã o de sindicato,
ressalvado o registro no ó rgã o competente, vedadas ao Poder Pú blico a
interferência e a intervençã o na organizaçã o sindical (CF, art. 8°, I).
”Até que a lei venha dispor a respeito, incumbe ao Ministério do Trabalho proceder
ao registro das entidades sindicais e zelar pela observâ ncia do princípio da
unicidade” (Sú mula 677 do STF).

@Jéssica Fernanda
Estrutura da Organização Sindical
 SINDICATO

Sindicato representa uma associaçã o de pessoas físicas ou jurídicas pertencentes a

uma mesma atividade econô mica ou profissional, possuindo como principal
atribuiçã o a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria,
inclusive em questõ es judiciais ou administrativas (CF, art. 8°, III).

Os sindicatos podem ser constituídos no â mbito municipal, intermunicipal,

estadual, interestadual ou nacional, possuindo sempre os seguintes ó rgã os:
assembleia geral, diretoria e conselho fiscal.

1.2 Administração

A assembleia geral é o ó rgã o deliberativo, composto da totalidade dos membros do

sindicato, todos com direito a voto em reuniõ es ordiná rias e extraordiná rias.

A diretoria é o ó rgã o executivo e gerencial, integrada por, no mínimo, 3 (três) e, no

má ximo, 7 (sete) diretores (e seus respectivos suplentes), filiados e eleitos pela
assembleia geral (por meio de chapas contendo nomes para todas as funçõ es,
inclusive presidente), com mandato má ximo de 3 (três) anos (art. 515, b, da CLT).
O art. 522 da CLT foi recepcionado pela CF/88. Fica limitada, assim, a estabilidade
a que alude o art. 543, § 3°, da CLT, a sete dirigentes sindicais e igual nú mero de
suplentes (Sú mula 369, II, do TST).

O conselho fiscal é o ó rgã o de fiscalizaçã o da gestã o financeira, constituído por 3

(três) conselheiros (e seus respectivos suplentes), filiados e eleitos pela assembleia
geral, com mandato concomitante à diretoria

ATENÇÃO!!! Membro de conselho fiscal de sindicato nã o tem direito à estabilidade

prevista nos arts. 543, § 3°, da CLT e 8°, VIII, da CF/88, por ter sua competência
limitada à fiscalizaçã o da gestã o financeira do sindicato (art. 522, § 2°, da CLT) (OJ
365, SBDI-1, do TST).

1.3 Prerrogativas dos sindicatos (CLT, art. 513):

a) representar, perante as autoridades administrativas e judiciá rias, os

interesses gerais da respectiva categoria ou profissã o liberal e os interesses
individuais dos associados relativos à atividade ou profissã o exercida;
b) celebrar convençõ es coletivas de trabalho;
c) eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissã o
liberal;

d) colaborar com o Estado, como ó rgã o técnico e consultivo, no estudo e na

soluçã o dos problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou
profissã o liberal;
e) dispor serviços e colô nia de férias em benefício a seus associados.
@Jéssica Fernanda
1.4 Deveres do sindicato (CLT, art. 514):

Constituem deveres dos sindicatos (CLT, art. 514):

a) colaborar com os Poderes Pú blicos no desenvolvimento da solidariedade social;
b) manter serviços de assistência judiciá ria para os associados;
c) promover a conciliaçã o nos dissídios de trabalho;
d) sempre que possível, e de acordo com as suas possibilidades, manter no seu
quadro de pessoal, em convênio com entidades assistenciais ou por conta pró pria,
um assistente social com as atribuiçõ es específicas de promover a cooperaçã o
operacional na empresa e a integraçã o profissional na classe.

No caso dos sindicatos de empregados (categoria profissional), terão

ainda o dever de promover a fundação de cooperativas de consumo e de
crédito, bem como manter escolas de alfabetização e pré-vocacionais.

Objeto Ilícito

 FEDERAÇÕES E CONFEDERAÇÕES

Fica facultado aos sindicatos, quando em nú mero nã o inferior a 5 (cinco), desde

que representem a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissõ es
idênticas, similares ou conexas, organizarem-se em FEDERAÇÕES (CLT, art. 534).
As federaçõ es, na condiçã o de entidades sindicais de grau superior, somente
poderã o ser constituídas no â mbito estadual, interestadual ou nacional.

As CONFEDERAÇÕES, por sua vez, também consideradas entidades sindicais de

grau superior, organizam-se com o mínimo de 3 (três) federaçõ es e terã o â mbito
nacional, com sede na Capital da Repú blica (CLT, art. 535, caput), nã o podendo
existir mais de uma representativa da mesma categoria econô mica ou profissional.

O art. 535 da CLT, em seus pará grafos, define a nomenclatura de todas as

confederaçõ es e as restringe em nú mero, o que nã o foi recepcionado pela
Constituiçã o Federal de 1988, diante da conhecida vedaçã o de interferência e
intervençã o do Poder Pú blico na organizaçã o sindical. No entanto, grande parte
das confederaçõ es hoje existentes e atuantes acaba correspondendo ao rol
estabelecido no dispositivo legal trabalhista (Confederaçã o Nacional da Indú stria –
CNI; Confederaçã o Nacional dos Trabalhadores no Comércio – CNTC, por ex.).

1.2 AMINISTRAÇÃO (art. 538, CLT)

a) Conselho de representantes (deliberativo), formado pelas delegaçõ es dos

sindicatos ou das federaçõ es filiadas, constituídas sempre
@Jéssica Fernanda
por 2 (dois) membros, com mandato de 3 (três) anos, cabendo um voto a cada
delegaçã o;
b) Diretoria (executivo e gerencial), constituída de, no mínimo, 3 (três) membros,
integrantes do grupo das federaçõ es ou do plano das confederaçõ es (nã o
precisando ser necessariamente representante das entidades sindicais filiadas),
eleitos pelo conselho deliberativo. O presidente será escolhido, entre os seus
membros, pela diretoria, para mandato de 3 (três) anos.

Vale lembrar que os membros da diretoria das Federações e

Confederação também gozam da estabilidade prevista no art. 8o, VIII, da
Constituição Federal (desde o registro da candidatura até um ano após o
término do mandato).

c) Conselho fiscal (fiscalizaçã o da gestã o financeira), composto de 3 (três)

membros, eleitos pelo conselho de representantes, para mandato concomitante de
3 (três) anos.

Esquematizando...

CONFEDERAÇÃO (UNIÃO)
(Mín. 3 federações)
GRAU SUPERIOR
FEDERAÇÃO (ESTADO)
Mín. 5 sindicatos

SINDICATOS (MUNICIPIO) GRAU INFERIOR

Quadro Resumo
A – PRÁTICAS ANTISSINDICAIS: Sã o aquelas que prejudicam
as organizaçõ es sindicais em suas causas, o trabalhador em
sua atividade sindical, com demissã o, suspensã o, reduçã o de
Livre vencimentos etc. Vedadas – proteçã o: CF/88, art. 8°, VIII. CLT,
Associação art. 543, caput e § 6°.

Mais de uma organizaçã o sindical ou mesma categoria

profissional ou econô mica na mesma base territorial =
Unicidade Na vedaçã o.
Base Base territorial = nã o inferior a um município (CF/88, art. 8°,
Territorial II).
Registro Sindical
Encaminhamento à SRT. Publicaçã o no DO.
Impugnaçã o por outro sindicato – 30 dias.

Associaçã o de pessoas físicas ou jurídicas + mesma atividade

@Jéssica Fernanda
 econô mica ou profissional + defesa dos interesses individuais
ou coletivos da categoria + â mbito judicial e administrativo.

 mbito de atuaçã o: Municipal; Estadual; Intermunicipal;

Interestadual; Nacional.

Ó rgã os: Assembleia geral; Diretoria; Conselho fiscal.

A – COMPOSIÇÃO
De Assembleia geral: Ó rgã o deliberativo.
Membros = totalidade do sindicato.
Todos com direito a voto.
Sindicatos – Diretoria: Ó rgã o gerencial. 3 a 7 diretores (Sú mula 369,
CF/88, Art. 8°, II/TST). Mandato má ximo = 3 anos.
Iii Garantia de emprego: Diretores; Suplentes.

Conselho fiscal (sem estabilidade): ó rgã o de fiscalizaçã o

financeira
3 conselheiros. Mandato = diretoria.

CLT, arts. 523 a 532 ⇒ revogados. Aposentado filiado = direito

de votar e ser votado. Sú mula 369, III, IV/TST.

B – PRERROGATIVAS (CLT, ART. 513)

Representar a classe: judicialmente, administrativamente,
celebrar convençõ es coletivas, dispor serviços aos associados,
eleger representantes da categoria, colaborar com o estado no
estudo de problemas da categoria.

C – Deveres (CLT, art. 514)

colaborar com a solidariedade social, conciliar nos dissídios
trabalhistas, nã o promover propaganda política partidá ria,
manter serviços de assistência judiciá ria (Lei n. 1.060/50 e Lei
n. 5.584/70), manter convênio com entidades assistenciais.
Federações (CLT, art. 534) = uniã o de no mínimo 5
sindicatos + representantes da maioria absoluta de um grupo
de atividades ou profissõ es idênticas.
Âmbito de atuação: Estadual, Interestadual, Nacional.

Confederações (CLT, art. 535) = uniã o de no mínimo 3

Federações e federaçõ es + atuaçã o nacional na capital da Repú blica. Têm
Confederações competência para propor: ADI; ADC.

administração (CLT, art. 538)

Conselho de representantes (deliberativo): 2 membros; 3 anos
(mandato).
Diretoria (executivo): 3 membros (mínimo); 3 anos
(mandato).
Diretores = garantia de emprego.
Conselho fiscal (fiscalizaçã o financeira): 3 membros; 3 anos
(mandato).
Centrais Sindicais
@Jéssica Fernanda
NÃ O é sindicato. Apenas representam os trabalhadores, nã o representa as
categorias individuais, mas sim o todo, TODOS OS TRABALHADORES.

Com a Lei n. 11.648/2008, as grandes entidades, como CUT, UGT e Força Sindical,
passaram a ser oficialmente reconhecidas como grupos que representam os
trabalhadores em nível nacional. Essas entidades, chamadas de centrais sindicais,
representam somente os trabalhadores, nã o as empresas. E de acordo com o art.
10 da nossa Constituiçã o, tanto os trabalhadores quanto os empregadores têm o
direito de participar de decisõ es em ó rgã os pú blicos quando seus interesses
profissionais estã o em jogo.

 Essas categorias servem para que os sindicatos tenham um APOIO em

reivindicaçõ es
 Sempre a nível nacional
 Central sindical deflagra greve, negocia com os empregadores ou propõ e
açã o coletiva? NÃ O, pois nã o é um sindicato, pois novamente APENAS
REPRESENTA OS TRABALHADORES.

Representação Dos Trabalhadores

Dispõ e o art. 11 da Constituiçã o Federal de 1988 que, nas empresas de mais de 200
(duzentos) empregados, é assegurada a eleiçã o de um representante dos
trabalhadores (que nã o precisa ser necessariamente sindicalizado) com a
finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os
empregadores. Com a vigência da Lei n. 13.467/2017, em 11-11-2017, a matéria
passou a ser abordada expressamente na CLT. Assim, restou expressamente
disposto no art. 510-A, caput, da CLT que, “nas empresas com mais de 200
(duzentos) empregados, é assegurada a eleiçã o de uma comissã o para representá -
los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os
empregadores”.

A comissã o será composta (CLT, art. 510-A, § 1°, introduzido pela Lei n.
13.647/2017):

I – Nas empresas com mais de 200 (duzentos) e até 3.000 (três mil) empregados,
por 3 (três) membros;

II – Nas empresas com mais de 3.000 (três mil) e até 5.000 (cinco mil), por 5
(cinco) membros;

III – Nas empresas com mais de 5.000 (cinco mil) empregados, por 7 (sete)
membros.

As decisõ es da comissã o de representantes dos empregados serã o sempre

colegiadas, observada a maioria simples. A comissã o organiza rá sua atuaçã o de
forma independente (CLT, art. 510-B, §§ 1o e 2o, introduzidos pela Lei n.
13.467/2017).

@Jéssica Fernanda
Vamos relembrar os requisitos do dirigente sindical?

Contribuições, Fontes de Receita

Sã o três as espécies de contribuiçõ es destinadas à s entidades sindicais: sindical,
associativa ou assistencial e confederativa.

 CONTRIBUIÇÃO SINDICAL (art. 579 a 581 todos da CLT)

Antes da reforma:

 Imposto sindical (natureza tributá ria) -> Compulsó rio, obrigató rio.
 Pagamento: sempre 1° dia de trabalho

Depois da reforma:

Com o início da vigência da Lei n. 13.467/2017, em 11-11-2017, a contribuiçã o

sindical passou a não ser mais devida obrigatoriamente por todos aqueles que
participarem da categoria econô mica ou profissional (filiados ou nã o à s entidades
sindicais) em favor dos seus respectivos sindicatos.

O pagamento deve ser previamente e expressamente autorizados (CLT, art. 578,

com redaçã o dada pela Lei n. 13.467/2017). Consistirá em um ú nico recolhimento
anual, no valor equivalente (CLT, art. 580) a remuneraçã o correspondente a um dia
de trabalho para os empregados

 CONTRIBUIÇÃO ASSOCIATIVA OU ASSISTENCIAL

A contribuiçã o associativa ou assistencial destina-se ao custeio das despesas com

negociaçõ es coletivas, bem como para a realizaçã o das atividades assistenciais
(assistência judiciá ria, médica, psicoló gica, por ex.) ou benefícios (colô nia de férias,
convênios etc.) oferecidos pelo sindicato.

Nos termos do art. 545 da CLT (com redaçã o dada pela Lei n. 13.467/2017), “os
empregadores ficam obrigados a descontar da folha de pagamento dos seus
empregados, desde que por eles devidamente autorizados, as contribuiçõ es
devidas ao sindicato, quando por este notificados”, ou seja, nã o havendo
autorizaçã o específica do trabalhador ou notificaçã o da empresa, nenhum
desconto será levado a efeito.

Em resumo, pagamento somente quando o sindicato traz benefícios para a

categoria.

As clá usulas coletivas que estabeleçam contribuiçã o em favor de entidade sindical,

a qualquer título, obrigando trabalhadores nã o sindicalizados, sã o ofensivas ao
direito de livre associaçã o e sindicalizaçã o, constitucionalmente assegurado e,
@Jéssica Fernanda
portanto, nulas, sendo passíveis de devoluçã o, por via pró pria, os respectivos
valores eventualmente descontados (OJ 17, SBDC, do TST).

 CONTRIBUIÇÃ O CONFEDERATIVA

A contribuiçã o confederativa destina-se à manutençã o do sistema

confederativo de representaçã o.

Segundo jurisprudência uniforme no Supremo Tribunal Federal, da mesma forma

que a contribuiçã o associativa ou assistencial, será indevida sua cobrança em face
dos nã o sindicalizados: “A contribuiçã o confederativa de que trata o art. 8o, IV, da
Constituiçã o, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo” (Sú mula 666 do
STF).

 Convenção coletiva: Acordo de cará ter normativo entre 2 ou mais

sindicatos de categorias econô micas /profissionais. Estipulam condiçõ es de
trabalho no â mbito das respectivas representaçõ es. Negociaçã o que busca
regras com força de lei, negociaçã o/convençã o entre
 Acordo Coletivo (restrito aos profissionais da empresa): acordo de
cará ter normativo entre sindicatos de categorias profissionais e uma ou
mais empresas. Estipulam condiçõ es de trabalho no â mbito da
empresa/vá rias empresas.
RESTRITO AOS PROSSIOFIONAIS DA EMPRESA.

? O sindicato é menor do que o empregador? Nã o existe desníveis, portanto nã o

aplicamos o princípio da proteçã o no direito coletivo! Está em plena igualdade em
tratamento com o empregador. Art. 620, CLT.

ENQUADRAMENTO E DO ADICIONAL DE INSALUBRIDADE: O inciso XV do artigo

7º da Constituiçã o Federal estabelece que sã o direitos dos trabalhadores urbanos e
rurais um adicional para as atividades penosas, insalubres ou perigosas. A
insalubridade, especificamente, é categorizada em graus: mínimo, médio e má ximo.
Dependendo do grau de exposiçã o ao agente insalubre, o trabalhador tem direito a
um adicional sobre o salá rio-mínimo da regiã o. Esses percentuais sã o:

10% para insalubridade de grau mínimo;

PERÍCIA
20% para insalubridade de grau médio;
NR 15
40% para insalubridade de grau má ximo.

@Jéssica Fernanda
A caracterizaçã o e a classificaçã o da insalubridade sã o feitas através de perícia
realizada por médico ou engenheiro do trabalho, conforme estabelece o artigo 195
da CLT. A partir da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), o adicional de
insalubridade pode ser objeto de negociaçã o coletiva, contudo, tal negociaçã o nã o
pode suprimir completamente o pagamento do adicional em atividades que sejam
efetivamente insalubres.

ATENÇÃ O! O sindicato através de acordo ou convençã o coletiva só pode alterar a

porcentagem de insalubridade se estiver nas regras 10% 20% e 40%. Se alterar
para 5%, 15%, 30%... NÃ O PODE.

@Jéssica Fernanda